Poiret' Casas Segre ended Protocolo para la Resolucién de Conflictos Laborales Elaboracién "Fernanda Poblete Sandoval | ae nese asar i E HELEContenido 1. Antecedentes... 2. Marco Normativo ... 5. Criterios de inclusién..... 6. Valores institucionales. 7. Principios orientadores .. 8. Marco conceptual... Qiao obniin bv 8.1 Tipos de conflictos.. 8.2 Consecuencias: sn. 9. Metodologia del proceso, 8.1 Modalidad de ejecucién... 8.3 FIUJORraMA anon 10, Etapas del procedimiento nun Formulario de solicitud-de resolucién de conffictos..1. Antecedentes Et Protocolo de Resolucién de Conflictos Laborales (RSC), fundamenta su elaboracién en uno de los jes principales del instructive Presidencial sobre Buenas Précticas Laborales en Desarrollo de Personas en el Estado de Chile, que tiene relacién directa con el ambiente laboral ycon el deber que deben tener las instituciones puiblicas en desarrollar acciones que generen amblentes laborales basados en el respeto y buen trato, que favorezcan el compromiso, motivacién, desarrollo y mejora de desemperio de las personas que en ellos trabajan’ El conflicto laboral es planteado por la Organizacién Internacional del Trabajo (OIT) como un ‘elemento inherente e inevitable en las relaciones laborales, los que son posibles de evitar antes de que se conviertan en grandes disputas, encontrando una solucién a los mismos?. Por otra parte, y desde una mirada psicosocial, se reconoce ef conflicto en el mbito ocupacional, como un factor desfavorable que constituyen el riesgo psicosocial laboral, fo que significa una amenaza para los Individuos, que puede significar un riesgo para la salud relacionado entre otros, al ausentismo, la ‘motivacién y el desempefio®. En consecuencia, los conflictos jaborales no resueltos pueden desencadenar en insatisfaccién laboral, ansiedad, infelicidad, etc. periudicando de este modo tanto la salud fisica como mental de los trabajadores, su entorno laboral y familiar, llegando a afectar la ‘organizacién misma y su produccién’, Enconsideracién con lo anterior ya partir de la necesidad de los funcionarios(as) de la Municipalidad de Padre Las Casas de tener acceso a una via formal de denuncia de conflicto, se desarrolla este procedimiento, que tiene por finalidad establecer y ofrecer a os distintos miembros del municipio tuna metodologia de resolucién de conflictos laborales, destinada a promover un ambiente faboral saludable, basado en el respeto, el buen trato y ajusténdose a los valores institucionales, pretendiendo asi, generar condiciones laborales adecuadas para el normal ejercicio de la funcién piiblica, que promueva desempefios éptimos, contribuyendo al logro de fos objetivos y un servicio de calidad®, Este procedimiento de RSC esta basado segtin lo establecido por la Constitucién Politica de la Reptiblice de Chile, ta ley Orgénica Constitucional de Bases Generales de la Administracién del Estado, el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, la Resolucién afecta N° 1y el Decreto Alcaidicio sobre Politicas de Recursos Humanos de la Municipalidad de Padre Las Casas , Que dentro de sus disposiciones fundamentan la proteccién de la calidad de vida laboral de los funcionarios publicos, asi como también su integridad fisica, psiquica y social. * Servicio Chil. (2015). instructivo Presidencial sobre Buenas Précticas Laborales en Desarrollo de Personas en ef Estado. En https://bity/2GOrtAT * Centro Intemacional de Formacién de a Organizacién Internacional del Trabajo. (2013). Sistemas de Resoiucién de Conflctos Laborales. alia Ministerio de Salud. (2017). Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo. Gobierno de Chile. * Centro Internacional de Formacién de la Organizacion Internacional del Trabajo. (2013). Sistemas de Resoiucién de Conflctos Laborales. talia. 5 Ministerio de relaciones exteriores. (2015). Manual de procedimiento de denuncia y sancién del mattrato, ‘acoso laboral y sexual. Gobierno de Chile2. Marco Normative £1 Protocolo de Resolucién de Conflictes Laborales respecto al mbito legal se fundamenta en: a 2) 3) 4 5) 6) Constitucién Politica de la Reptblica de Chile, Articulo 19", niimero 1° que establece el "Derecho ala vida ya la integridad fisica y psiquica de las personas". Ley N‘18.575 Organica Constituclonal de Bases Generales de la Administracién del Estado, Articulos 54*, con relacién al Principio de probidad administrativa, sefiala, la obligacién de observar una conducta funcionaria Intachable y un desempefio honesto y leal de la funcién ‘cargo, con preeminencia del interés general sobre el particular’. Ley N'18.883, Estatuta Administrativo para Funclonarlos Municipales, Articulo 82*, letra LL prohibe a todo funcionario(a) realizar cualquier acto atentatorio a la dignidad de los dems funcionarios", Ley N‘18.695 Orgénica Constitucional de Municipalidades, Articulo 63°, letra D, de las atribuciones del alcalde, refiere que, deberd velar por la observancia del principio de la probidad administrativa dentro del municipio y aplicar medidas disciplinarias al personal de su dependencia, en conformidad.con las normas estatutarias que lo rijan®. Resolucion afecta N° 1, del 21. de mayo de 2017, que aprueba Normas de aplicacién general cen materias de gestién y desarrollo de personas a todos los servicios puiblicos conforme la facultad establecida en el Articulo 2°, Letra Q), de la Ley Orgénica de la Direccién Nacional del Servicio Civil, contenida en el articulo vigésimo sexto de ia Ley N* 19.882, Articulo 39° indica que, los Servicios Publicos deberén desarrotlar un Programa de Calidad de Vida Laboral, con el objeto de lograr mejores grados de satisfaccidn y bienestar fisico, psicoligico social por parte de los funcionarios en su labor y en su entomno de trabajo, con el fin de ‘cumplir con los objetivos institucionales y as{ entregar mejores servicios a la ciudadania™, Decreto Alcaldicio N°485, del 16 de enero de 2018, que aprueba Politicas de Recursos Humanos en la Municipalided de Padre Las Casas, en especifico la Politica de Bienestar dentro de sus propésites sefiala, letra B, promover y mantener el buen clima laboral en su ‘Ambito de accién; letra C, mejorar el clima laboral basado en valores y principios corporativos; letra D, promover la equidad, credibilidad, inclusién, confianze, respeto, buen trato y una comunicacién fluida y oportuna al interior de la Municipalidad, evitando la ‘comunicacién informal, © Constitucién Politica de la Repiiblica de Chile. En http://ben.cl/2f6sk ? Ley N°48.575, Orgénica Constitucional de Bases Generales de la Administracién del Estado. En heey 2fele * Ley N°18.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. En http://ben.cl/2f6zg * Ley N°18.685, Orgdnica Consttucional de Municipalidades. En htt: //ben.c/2796 2 Resoluci6n afecta N° 1, del 11 de mayo de 2017. En http://ben.cl/2kfmf_ Decreto Alcaldcio N° 485, del 16 de enero de 2018, que aprueba Polticas de Recursos Humanos en la ‘Municipaided de Padre Las Cases,3. Objetivos. © Establecer un procedimiento de actuacién formal y objetivo que permita dar solucién efectiva a situaciones de conflicto taboral en la Municipalidad de Padre Las Casas, resguardando {a formalidad del proceso y la confidencialidad de los hechos.. * Proporcionar a los funcionarios(as) de fa Municipalidad de Padre Las Casas una via de resolucion de conflictos laborales que sea apropiada y evite que éstos generen mayores consecuencias negativas tanto en las relaciones de trabajo como en la salud de los funcionarios(as). ‘= Promover dentro del municipio un ambiente laboral basado en el respeto y buen trato, que proteja la calidad de vida laboral de los funcionarios(as), as/como también su integridad fisica, psiquica y social, con la finalidad de que estos puedan tener un desempefio dptimo de sus funciones. 4. Aleance El presente procedimiento de Resolucién de Conflictos Laborales aplica para todos los funzionarios(as) de !a Municipalidad de Padre Las Casas, en calidad de Planta, Contrata u Honorarios, segtin lo dispuesto en la Ley N° 18.883" 5. Criterios de inctusién La denuncia de conflicto puede ser realizada por cualquier funcionario(a) que se encuentre en alguna situacién de confilcto laboral dentro de la Municipalidad de Padre Las Casas, que esté viendo afectado el ejercicio de sus funciones, su bienestar emocional y laboral. La peticién de resolucién de conflicto se deberd hacer de manera formal y escrita a través del formulario de soficitud de resolucién de conflictos, que el funcionario(a) afectado podré obtener en la Cireccién de Personal. Una vez completado el formulario deberé ser entregado personalmente por el funcionario(a) denunciante a la misma Direccién. » Ley N"1B.883, Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. €n http://ben.cl/2f6zgG 6. Valores institucionales El protocole de RSC rige en-los valores instituctonales de la Municipalidad de Padre Las Casas™. a) Lealtad: comportamiento de un funcionario caracterizado por la honorabilidad, afecto y gratitud hacia el otro. b) Confianza: comportamiento de un funcionario, con generosidad en la entrega de experiencia, seguridad en si mismo, en la relacién con el otro y sentido de famniliaridad de {a comunidad Municipal. ©) Compromiso: comportamiento empoderado de un funcionario con los propésitos de le gestion municipal, cumplimiento de fa palabra empefiada y empefio en el quehacer cotidiano. d) Respeto: actitud de un funcionatio o autoridad con aceptacién, deferencia y cortesie respecto al otro. fe) Empatie: comportamiento de un funcionarlo consciente e identificado con la realidad personal del otro. 7. Principios orientadores Alaplicar el protocolo de RSC se deberén considerar los siguientes principios™: a) Confidencialidad: el procedimiento de RSC incorpora como base fundamental el deber de prudencia y discrecién, especialmente, en quién asume la responsabilidad de dar cumplimiento al procedimiento, tanto en la relacién con los involuerados, en su actuar general y respectoala informacién que tome conocimiento, de manere que fos funcionarios tengan y perciban que se les otorga garantia de privacidad y reserva en el proceso. b) Imparcialidad: se debe asegurary garantizar que el procedimiento se carecterice por juicios, objetivos y fundados, sin sesgos ni conductas estigmatizadoras para ninguna de las partes involucradas, evitando todo tipo de discriminacién (género, tendencia sexual, religién, etc.). <} Probidad administrativa: consiste en ohservar, entre otras, una condueta funcionaria Intachable, honesta y leal con preeminencia del interés general sobre el particular. 4d) Responsabilidad: cada persona que realice una solicitud de RSC debe tener presente todos {os aspectos que ésta involucra. Por consiguiente, la peticién debe ser realizada con toda la seriedad que corresponde, en cuanto @ la proporcién y divulgacién de la informacién, sin utlizar este proceso con otros fines, €) Colaboracién: al ser la RSC un procedimiento basado en la comunicacién y en acuerdos Integradores, se espera que los funcionarios(as) involucrados estén dispuestos a participar Ycolaborar con el proceso. 4) Pertinencta: referida a las competencias que deberd poseer el mediador de RSC, estas deberdn ser idéneas para resolver oportuna y adecuadamente un conflicto, ™ Decreto Alcaldicio N* 485, del 16 de enero de 2018, que aprueba Politicas de Recursos Humanos en la Mur icipalidad de Padre Las Casas. » Serviclo Civil (2018). Orientaciones para la Elaboracién de un Procedimiento de Oenuncia y Sancién del ‘Maltrato, Acoso Laboral y Sexual. Servicio Civil. Chile.8. Marco conceptual Es necesario conocer y comprender la tipologia del conflicto y sus causas para intervenir y llegar a luna solucién del problema y asi evitar que se perjudique la salud de los funcionarios(as) afectados. Segiin la evidencia cientifica actual estos se clasifican en ocho tipos®. 8.1 Tipos de conflictos yy 2 Conflicto laboral de recursos: ocurre cuando los trabajadores compiten por recursos, reconocimiento y poder en el orden jerérquico dentro de una organizacién, tales como espacio de oficina, suministros, tiempo del jefe o financiacién. Idealmente un lider de ‘equipo debe tratar de que la distribucién y uso de los recursos sea de manera equitativa y eficiente. Ejemplo de las acciones** que incluye: ¥ Cambiar o desplazar Ia ubicacién de un funcionario(a) sin justificacién separéndolo de su lugar habitual. Y Negar o dificultar ia facltacién de suministros a un funcionario(a) difieultando el desempefto de sus funciones. ¥- Restringir la comunicacién por parte de las directores o jefaturas a su equipo de trabajo o.con algdin funcionario(a) en particular. Conflicto laboral de estilos: se produce cuando los trabajadores difieren en ia forma en que ‘se acercan a las personas y a los problemas. Por naturaleza cada persona tiene una forma distinta de trabajar definida por nuestra personalidad y necesidades, por lo que los involucrados deben comprender su propio estilo y aprender a aceptar estilos en conflicto. EJemplo de fas acciones que incluye: Criticar de manera continua y ofensiva el trabajo de un funcionario(a), a sus ideas, sus propuestas y/o sus soluciones. Y” Ridiculizar el trabajo de un funcionario(a), sus ideas o los resultados obtenidos ante los demas trabajadores. Y/ Impedir recurrentemente cualquier toma de decisiones o iniciativa personal de un funcionario(a) en el marco de sus atribuciones. Y Desestimar continuamente a un funcionario(a) por su rol 0 cargo dentro del municipio con la finalidad de imponer superiorided. 2% Gatlin, Wysocki, Kepner, Famsworth y Clark, (2019). Comprensién del conflcto en el lugar de trabajo. Universidad de Florida. + Las acciones consideradas en los ocho tipos de confictos fueron adaptadas del Manual de procedimiento de denuncia y sancién del maltrato, acoso laboraly sexual del Ministerio de Relaciones Exteriores, 2015,3) 4) 3) Conflicto laborat de percepciones: las percepciones al igual que los estilos de trabajo, tlenden 2 ser dispares en cada situacién-y pueden incidir en la generacién de conflictos, Estos pueden ocurrir cuando alguien considera un departamento més valloso que otro para {a organizacién, también a través de los rumores, los comentarios de pasillos y los comentarios sobre el publico, ete. Ejemplo de las acciones que incluye: Y Extender rumores maliciosos 0 calurnniosos que dafiew ia reputacién o imagen de tun funcionario(a), respecto de su trabajo o vida personal. Y Ignorar o excluir a un funcionario(a) en una conversacién o reunign simulando que no esté presente. Y Discriminar a un funcionario(a] por pertenecer a un érea o departamento determinado. Conflicto laboral por metas: surge cuando a los trabajadores se les asignan diferentes tareas para lograr el mismo objetivo o meta y estos difleren entre si, por dar mayor relevancia al proceso o tarea de cada cual. Por ello, es importante plantear objetivos claros para evitar este tipo de conflictos. Ejemplo de las acciones que incluye: Y Asignar metas u objetivos con plazos imposibles de cumpiir para un funcionario(a). Y Modificar las metas u objetivos de un funcionario sin el aviso correspondiente de manera directa y que esto perjudique el.desempeRo de sus funciones. Y No realizar las actividades asignadas para su trabajo, induciendo a negligencies, errores o faltas, en el desarrollo de las tareas de los otros funcionariostas). Y Coartar ta tibertad de un funcionario(a) para exponer sus ideas por exceso de competitividad con la finalidad de anteponer sus intereses personales de reconccimlento y/o promoctén, Conflicto laboral por presién: emerge cuando dos o més asociados 0 departamentos son responsables de acciones separadas con el mismo plazo. En la medida en que dependen tunos de otros para completar el trabajo puede contribuir en gran medida al conflicto. Ejemplo de las acciones que incluye: Y Sobrecargar selectivamente a un funcionario(a) con mucho trabajo de manera Injustificada, Y- Retener o manipular informacién crucial para el trabajo de un funcionario(a) para inducirle a error y/o acusarlo de negligencia o faltas profesionales. Tomar decisiones de manera arbitraria que perjudiquen o dificulten el desempefio de un funcionario(a).6) n Confiicto laboral de roles: ocurre cuando se pide a un trabajador que realice una funcién ‘que estd fuera de los requisitos 0 experiencia de su trabajo o cuando se asigna a otro par realizar el mismo trabajo. Esta situacién puede contribuir a las luchas de poder por et ‘erritorio y causa un comportamiento agresivo 0 pasivo-agresivo (sabotaje) intencional ono Intencionai, Una buena comunicacién en este tipo de conflictos es clave. Ejemplo de tas acciones que incluye: Y Quitar dreas de responsabilidad a un funcionario(a) 0 cambiarlas por otras que no corresponden a su linea de trabajo, Y Sabotear e' trabajo de un funcionario(a) por medio de cualquier accién intencional. Y Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos a otros funcionarios(as), como error, casualidad 0 suerte, Confilcto laboral por valores: se produce por los diferentes valores personales que posee cade uno. La segregacién en el lugar de trabajo genera chismes, sospechas y, en dltima instancia, conflictos, por lo que es importante que jos trabajadores acepten la diversidad en el lugar de trabajo y dentro de los equipos. Ejemplo de fas acciones que incluye: Y Tratara un funcionario (a) de manera diferente o discriminatoria con la finalidad de ‘estigmatizarlo frente a otros, ya sea por su trabajo, orlentacién sexual, religién o preferencia politica. Y Rehusar ia comunicacién con un funcionario(a) a través de mitadas y gestos, no ‘comunicarse directamente con é! 0 ella ono dirigirle fa palabra, Gritar, avasaliar 0 Insuitar a un funcionario(a) cuando esté sola o en presencia de otras personas por la definicién de sus valores. Y Cualquier acto fisico abusivo que atente contra la integridad de un funcionariola), que incluye, contacto fisico no deseado, roces de cuerpo con otra persona y tocamientos innecesarios. Confiicto laboral por politicas de organizacién: surge cuando las politicas no son claras 0 cambian constantemente, lo que puede producir malentendidos. Los trabajadores deben conocer y comprender las reglas y politicas de su trabajo, porque de lo contrario, pueden ‘ocurrir cosas impredecibles. Ejemplo de las acciones que incluye: Y No respetar o incumplir el condueto reglamentario del municipio, actuando de ‘manera poco responsable teniendo conocimiento del marco regulatorio, Y No otorgar o facilitar informacién de manera clara cuando se hacen cambios 0 se insertan nuevas politicas laborales dentro dei municipio.8.2 Consecuenci Las consecuencias*” que puede tener un conflicto laboral que no es gestionado puede incidir en efectos negatives tanto en el trabalador como en la organizacién. Para el trabajador: Fisicas: estrés, hipertensién arterial, alteractones metabélicas, consumo de sustancias psicoactivas como el alcohol, desérdenes ~musculoesqueléticos, _trastornos cardiovasculares, ansiedad ¢ iritabilidad, etc. Psicolégicas: enfermedades mentales, desérdenes afectivos, depre: desmotivacién. Conflicto trabajo-familia: grandes cargas laborales que no facilitan cumplir con las responsabilidades familiares, bajos niveles de compromiso con la organizacion, ansiedad, consecuencias psicolégices y hostilidades en casa. Violencia laboral y/o acoso laboral: un conflicto laboral mal llevado puede derivar en violencia taborate inciusy en préctitas de acose laboral. baja autoestima y Para la organtacién: ‘Ausentismo: jador no se presenta’a trabajar. tas balas laborales:por enfermedad representan grandes costos que deben asumir las organizaciones, licencias remuneradas, reemplazos temporales o desaceleracién de la produccién muestran que los problemas no son solo de los empleados debido a que tienen repercusiones directas en la organizacién. Presentismo: el trabajador se presenta a trabajar, pero debido a su condicién médica, no es productivo, El costo del presentismo es oculto, porque el trabajador esta presente pero no esté cumpliendo eficazmente. Dicha falta de productividad, con todos sus inconvenientes y conflictos, la asume la organizacién y el propio afectado. Intenci6n o abandono efectivo: ia falta de motivacién junto la insatisfacci6n en el puesto de trabajo lleva a los trabajadores a buscar nuevas oportunidades de empleo en otras onganizaciones. La organizacién se ve afectada porque pierde la posibilidad de contar con grandes talentos a consecuencia de un mal manejo de los conffictos, lo que incrementa la rotacién del personal y aumenta los costos al tener que estar realizando continuamente busquedas de talentos, inducciones, capacitaciones y tiempos de adaptacion a la empresa. ® Las consecuencias tanto para el trabsjedor como para la organizacién fueron extraidas de; Camacho y ‘Mayorge. (2017). Riesgos laborales psicasociales, Perspectiva organizacional, juridica y social. Revista Prolegémenos Derechos y Valores, 20, 40, 159-172. DOI: http'//dx.dei. org/10.18359/prole.3047 109. Metodologia del proceso La metodologia del Protocolo de RSC se basa en la estrategia ganar-ganar, dada cuando dos partes ‘toman un acuerdo que sea beneficioso para ambas™ y en la TBCS", un modelo breve de terapia que se centra en la construccién de soluciones para los problemas. Para la elaboracién de las fases se utilizaron dos intervenciones que fueron complementadas y adaptadas, estas son las Reuniones de confrontacién e Intervencidn de ia tercera parte”. Se utilizan estas herramientas dado que ambas consideran dentro de sus procedimientos la identificacién del problema y el didlogo productive para manejar y dar solucién al conflicto o problema. Con el disefio de esta intervencién se espera llegar a acuerdos integradores y satisfactorios para las artes involucradas a través del acuerdo mutuo, por lo que es esencial que en esta intervencién; aparte de jos involucrados, también participe un tercero, que acte un facilitedor para llegar a una mejor comprensién de las percepciones y actitudes del otro, ya explorar los modos de mejorar las relaciones. Aclarar malentendidos o métodos de trabajo deficientes POR OCRCRCSEMEM Aciarar malentendidos o percepciones erréneas fous | Garantizar acuerdos integradores y de mutuo acuerdo 9.1 Modalidad de ejecucién El procedimiento se compone de cinco etapas centrales que se articulan de manera secuencial, primero, se comienza con la etapa de recepcién de solicitud de RSC, realizado esto se procede a la segunda etapa de gestién del procedimiento, se continda con la tercera etapa de reunién personalizada, luego se prosigue a la cuarta etapa de reunién participativa, donde se encuentran tres subetapas (identificar el conflicto, proponer acuerdos, Wentificar la solucién), se finaliza el Procedimiento con la cuarta etapa de seguimiento. ee sRecepciénde —_-*Gestiéndel ‘*Reunién ‘sSeguimiento solicitud RSC __procedimiento participativa +8 Estrategia popularizada por Stephen Covey en 1989. Libro “Los 7 hdbitos de la gente altamente efectiva’. + Terapia Breve Centrada en la Solucién. Desarrollada en Estados Unidos en la década de 1980 por Steve de ‘Shaver ¢ insoo Kien Berg, junto con su equipo de trabajo en ef Centro Familiar Breve. *® intervenciones propuestas por Rafael Gulzar en su libro Desarrollo Organizacional en 2013. 19.2 Cuadro Resumen Accontinuacién, se presenta un cuadro resumen que tiene por finalidad facilitar la ejecucién del Procedimiento de Resolucién de Conflictos, este incluye sus respectivas etapas, los responsables asignados y los plazos estipulados. ubetapa 5 dias habiles (desde Direccién de Personas | que fuerealizada la | solicitud) 3 dias hal Director de ia Direccién de | maximo (a partir de Personas la recepeién de la solicitud) Funcionario(a) designado or el Director de la Direccién de Personas Identificar el | cconflicto Funcionario(a) designado Morel Dectorde Proponer acuerdos Direcciénde Personas | 1 dia abil Identificar la solucién | saat aaa Direccién de Personas mes 29.3 Flujograma 160210 1310. Etapas del procedimiento Responsable: Direccién de Personas. 1) Primera etapa: Recepcién de solicitud de RSC. En esta etapa la Direccién de Personas deberé revisar e ingresar de manera formal la solicitud de RSC del funcionario(a) solictante, con un plazo maximo de 5 dias habiles a partir de la fecha ‘en que el formulario fue enviado. Una vez finalizado esto se podré continuar con la siguiente etapa. 2) Segunda etapa: Gesti6n del procedimiento. ‘esta etapa el Director de la Direccién de Personas deberd realizar todas las gestiones correspondientes para que se puedan llevar a cabo las reuniones de las siguientes dos etapas, lo que incluye ademés designar alo los funcionarios(as) encargados. Para esto se estima un plazo miximo de tres dias habiles para realizar todas las gestiones necesarias. Esto implic ~~ Asignar un mediador encargado del procedimiento de RSC. ~ _Definir ef lugar donde se llevard a cabo las reuniones con los funclonatios(as) involucrados. ~ _Definir dia y hora de las reuniones para convocar a los funcionarios(as) involucrados. —_ Notificar de manera oportuna a los funcionarios involucrados sobre fa fecha, hora y lugar donde se realizaran las respectivas citas, esto puede ser via correo, telefénica o presencial. 3) Tercera etapa: Reunién personalizada. Consiste en realizar una reunién con el funcionario(a) afectado, para tomar conocimiento del conflicto que se quiere resolver, pero de manera més detallada, esto es necesario que el mediador: ~ Sea un profesional que idealmente cuente con las competencias necesarias en resolucién de confllctos 0 esté capacitado para aqueilo. — Sea lo més imparcial posible, actuando de manera neutra y objetiva, ~ Dela confianza necesaria para que los funcionarios(as) puedan resolver el conflicto. ~ _Tenga una postura empatica y esté dispuesto a escuchar al funcionario(a) afectado, — No emita juicios de valor al afectado(a), ya sea criticando, cuestionado o burléndose de sus dichos. — Pregunte si el presente conflicto es un hecho aislado © un evento reiterado que se ha ‘mantenido en el tiempo. Mientras que el funcionario(a) solicitante deberd: — Exponer sus ideas con total veracidad. = Ser io més claro y objetivo posible. = Identificar el problema en especifico. 44) Cuarta etapa: Reunién participativa. ‘Consiste en realizar una reunién donde participen ambas partes involucradas en el conflicto de manera voluntaria. En esta etapa principalmente se busca que los funcionarios(as) implicados ‘en el problema y con apoyo det mediador, construyan una solucién en conjunto para resolver ‘el conflicto, para esto, es primordial que se centren los esfuerzos en pro de la solucién y no en la disputa misma, Se espera que las propuestas que expongan los funcionarios(as) sean lo més Integradoras posible y beneficie a ambos por igual. Esta reunién deberd contempiar lo siguiente: A. Mdentificar el conflicto: cada involuerado deberd exponer su percepcién del conflicto de manera clara y objetiva, por medio de una conversacién abierta y tolerante, respetando ‘turmos de habla con un tono de voz adecuado. B. Proponer acuerdos: ambas partes involucradas deberén plantear acuerdos realistas y eficientes para resolver ef conflicto presente. Es importante mencionar @ tos funcionarios(as) presentes que la cooperacién es importante para poder alcanzar la solucién del confiicto. . Identificar la solucién: de las soluciones expuestas anteriormente se deberd identificar la més integradora y beneficiosa para ambas partes involucradas. Para esto es fundamental clarificar a los presentes que para poder establecer una solucién eficiente y perdurable en el tiempo ambas partes deben ceder algo de valor. Una vez identificada la solucién se debe establecer de mutuo acuerdo la solucién al confficto. '5) Quinta etapa: seguimiento. Consiste, en que una ver finalizado el proceso se deberé realizar una constancia de él 0 los. acuerdos establecidos por los mismos funcionarios(as) Involucrados en el conflicto, con el ‘objetivo de contar con un registro y asi dar cuenta si estas conductas se repiten con cualquiera de tos dos trabajadores. Posteriormente se deberd hacer un seguimiento del caso para dar cuenta que se esté llevando cabo el acuerdo implantado, 45ee. adres Cases Spear a FORMULARIO.DE SOLICITUD DE RESOLUCIGN DE CONFLICTOS Fecha: Los funcionarios que requieran formalizar una denuncia por situaciones de conflicto laboral deberén completar el presente formulario. Esta solicitud seré atendida de. manera confidencial, se iniclard el proceso de resolucién de conflicto y posterior seguimiento de acuerdo con él protocolo establecido. Los datos personales y la informacién solleltada son Indispensables para Iniciar el proceso, por lo mismo, es importante que toda informacién roporcionada sea veridica y lo mas objetiva posible. a) Identificacién del funcionario(a) solicttante Nombre completo Cédula identidad Direccién/Departamento Cargo que ocupa E-mail ‘Teléfono institucional Teléfono personal 'b) Identificacién del o los functonarias(as) Involucrados Nombre completo | Direceién/Departamento ‘Cargo que ocupa Teléfono institucional 16©) Descripcién det problema o conflicto 4) Adjuntar documentos o antecedentes que sean de fundamento. (Por ejemplo: licencias médicas acordes a fa situacién presente, correos electrénicos donde se evidencien hechos o situaciones irregulares, documentos ¢ informes médicos que confirmen situacidn de salud, otros). Firma del funcionario(a) solicitante Nombre y firma del funcionario(a) receptor(a) 17