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Martine Olive Ngo noLnYou BAhA
Martine Olive Ngo noLnYou BAhA
Option Entrepreneuriat
Par
Martine Olive NGO NOLNYOU BAHA
Licenciée en sociologie
SOMMAIRE……….. ................................................................................................................. i
DÉDICACE……. ............................................................................ Erreur ! Signet non défini.
REMERCIEMENTS ................................................................................................................. iv
SIGLES ET ABRÉVIATIONS ................................................................................................. vi
LISTE DES TABLEAUX ....................................................................................................... viii
RÉSUMÉ………. ....................................................................................................................... x
ABSTRACT…… ...................................................................................................................... xi
INTRODUCTION GÉNÉRALE................................................................................................ 1
ii
À
cesse renouvelées
et,
iii
REMERCIEMENTS
L’évidence qu’un mémoire est un « construit collectif » tant le travail est partagé, au
niveau de la pensée conceptuelle, de l’aide matérielle, de la conception et de la réalisation
nous amène moralement à penser à ceux qui nous ont aidé dans nos recherches d’une manière
ou d’une autre.
iv
Notre reconnaissance va également à :
- Monsieur Paul Pierre NYOBE pour son attention à notre égard, son soutien
déterminant et ses conseils ;
- tous mes ami(e)s (Samuel, Claude, Bienvenu, Sylvain, Narcisse, Pascal, Jean
Baptiste, Rouni, Josué, José, Basile, Félix, Joseph, Dany, Balbine, Marie-Paule,
Noëlle, Solange, Monique, Michèle, Manuela, Gisèle, Mireille, Clémentine…) ;
Enfin, nous tenons aussi à remercier tous nos camarades de promotion pour les
moments enrichissants que nous avons eu pendant trois années de formation ainsi que toutes
nos connaissances qui ont contribué, d’une manière ou d’une autre, à la réalisation de ce
travail.
v
SIGLES ET ABRÉVIATIONS
vi
MINSEP : Ministère des Sports et de l’Education Physique
MINTSS : Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale
O.N.G. : Organisation Non Gouvernementale
O.N.U. : Organisation des Nations Unies
PAJER-U : Programme d’Appui à la Jeunesse Rurale et Urbaine
P.E.P.S. : Professeur certifié d’Education Physique et Sportive
PIFMAS : Projet d’insertion socio-économique des jeunes par la création des micro-
entreprises de Fabrication du Matériel Sportif
P.N.A. : Programme National d’Alphabétisation
P.N.U.D. : Programme des Nations Unies pour le Développement
S.C.N.P.D. : Service Civique National de Participation au Développement
S.T.A. : Science et Technique de l’Animation
UNESCO : Organisation des Nations Unies pour l’Education, la Science et la Culture
UNICEF : Fonds des Nations Unies pour l’Enfance
V.D. : Variable Dépendante
V.I. : Variable Indépendante
vii
LISTE DES TABLEAUX
viii
Tableau 26 : Représentation des formateurs par grade………………………………………76
Tableau 27 : Représentation des formateurs selon qu’ils aient effectué un stage de formation
ou non…………………………………………………………………………………………77
Tableau 28 : Représentation selon l’élaboration des programmes d’activités……………….77
Tableau 29 : Représentation selon la préoccupation des apprenants au problème d’emploi...78
Tableau 30 : Représentation selon que les apprenants effectuent les stages………………...78
Tableau 31 : Représentation selon que la qualité des infrastructures permet aux apprenants de
suivre des cours……………………………………………………………………………….79
ix
RÉSUMÉ
x
ABSTRACT
This research work entitled “The employment opportunities of the learners from the
Multifunctional Centre of the Promoting of Youths: the experience of C.M.P.J. of Yaounde –
Madagascar” has as objective to understand why the learners from the above centre have
much problems in integrating the employment market and also to propose solutions to this
difficulty. This research work articulates around a main research question which is: what can
explain the fact that the youths trained in C.M.P.J. in Yaounde are not able to integrate the
employment market?
The employment market in Cameroon is marked by a permanent disequilibrium between
employment opportunities and the job seekers. The youths constitute the age group who are
more exposed and consequently, they have to adapt to the new economic configurations in
order to ease their insertion into the employment market. According to the youths, salaries
jobs are a descent model meanwhile, auto employment considerably help to reduce the
number of unemployed youths in the country.
The data collected in the field work through interview guides, questionnaire and also
from documentary research permitted the researcher to confirm the general hypothesis which
states that; the training offered in C.M.P.J. - Yaounde does not prepare the youths to be
integrated into the employment market. In effect, it is established that the non identification of
the needs of the learners during registration, the poor elaboration of the training curricular, the
approximate intellectual level of the learners, without forgetting the absent of a veritable
politics of follow-up of the learners after training are not favorable to the employment of the
youths after training. This is the reason why the researcher came up with suggestions such as
an understanding of the employment market, a partnership system be established between
C.M.P.J. the different structures the offer employment opportunities. Also, there should be the
reinforcement of the capacities of the different actors who intervene at the level of C.M.P.J.
this will help the youths trained in C.M.P.J. of Yaounde to be able to fully integrate the
employment market at the end of their training course.
xi
Key words: Employment opportunity, Learners, Multifonctional Centre of the Promotion of
Youths, socio economic and professional integration, professional training.
xii
INTRODUCTION GÉNÉRALE
1
1. CONTEXTE DE L’ÉTUDE
L’employabilité des jeunes rencontre un écho profond dans le monde dans la mesure
où elle se trouve au premier chef concernée par les conditions d’entrée dans la vie active des
nouvelles générations. Le traitement de cette question donne lieu à la définition et à
l’actualisation de politiques publiques dans des domaines aussi divers que ceux de
l’enseignement ou des systèmes de formation ainsi que du marché du travail.
La jeunesse reste la couche sociale la plus touchée par le chômage. Le Bureau
International du Travail (B.I.T.) indique que près de la moitié des demandeurs d’emploi
dans le monde sont des jeunes de 15 à 24 ans. Face à cette situation, les jeunes investissent
le secteur informel dans lequel s’exercent actuellement plus de 90% des actifs occupés dont
la majorité est jeune. D’après les données de l’Enquête Camerounaise Auprès des Ménages
(E.C.A.M. II), il ressort en 2005 que, des jeunes de 15 à 35 ans considérés conformément
aux dispositions de la politique nationale de la jeunesse, 1,8% travaillent dans le secteur
public, 12% dans le secteur privé, 86,2% dans le secteur informel. Dans ce dernier secteur,
44,5% travaillent à leur propre compte, 29% exercent grâce aux aides familiales et 12,7%
sont des manœuvres sans qualification.
Cette situation a amené l’État camerounais à étendre les programmes de jeunesse. Il a
permis aux jeunes d’intégrer harmonieusement la société productive en organisant son
dispositif autour de deux directions majeures que sont : le système éducatif comprenant un
réseau formel et une option non formelle d’une part, ainsi que la promotion de l’insertion
sociale, économique et professionnelle de la jeunesse d’autre part. Pour chaque niveau du
système éducatif formel, il est question de doter les apprenants de savoirs, de savoir-faire et
de savoir-être nécessaires à une insertion sociale, économique et professionnelle
harmonieuse.
Quant au système éducatif non formel, il se présente comme l’alternative de la
deuxième chance. Il est question de rattraper les lacunes liées au fait de ne pas être allé à
l’école ou de l’avoir abandonné trop tôt. Dans ce registre, certains départements ministériels
offrent un dispositif spécifique dans des structures particulières. Le Ministère des Affaires
Sociales (MINAS) propose une éducation sociale et une formation technique notamment
dans les centres d’accueil et d’encadrement des jeunes. Le Ministère de la Promotion de la
Femme et de la Famille (MINPROFF) dans le même registre dispose d’un réseau important
de Centres de Promotion de la Femme et de la Famille. Ces départements ministériels,
2
outre la formation qu’ils offrent, mettent à la disposition des apprenants des unités
d’application.
Au-delà du souci de l’État de promouvoir le plein épanouissement des jeunes, surtout
en mettant l’accent sur la formation du capital humain, les stratégies de développement du
secteur social permettent non seulement d’améliorer les conditions de vie des jeunes, mais
aussi de disposer d’un capital humain solide capable de soutenir la croissance économique.
L’économie du Cameroun étant essentiellement agricole, le Cameroun possède plusieurs
entreprises qui opèrent dans des secteurs extrêmement variés notamment :
- le secteur primaire, avec l’agriculture qui est considérée comme le pilier de
l’économie du Cameroun, la pêche, les exploitations forestières, etc. ;
- le secteur secondaire, avec le textile, les industries électriques, mécaniques,
métallurgiques et chimiques, etc. ;
- le secteur tertiaire, avec le transport, le tourisme, etc.
Pour soutenir cette économie, il faut que la formation dispensée tienne compte des
filières prioritaires pour le développement, la mise en place d’une formation professionnelle
reposant sur un dispositif modernisé et considérablement renforcé pour offrir aux apprenants
un paquet solide de connaissances axées sur la maîtrise des savoir-faire requis sur le marché
de l’emploi et préparant les bénéficiaires à la création d’emploi et à leur insertion sociale,
économique et professionnelle. Ces actions visant le développement de l’éducation et de la
formation professionnelle face aux besoins du marché de l’emploi, concernant aussi
l’amélioration de la qualité des enseignants et de leurs conditions de travail, le choix des
programmes, l’accroissement et la maintenance des infrastructures scolaires.
Pour assurer un meilleur encadrement de la jeunesse dans l’optique de faciliter son
employabilité et son insertion socio-économique et professionnelle, l’architecture
institutionnelle gouvernementale à la faveur du décret N° 2004/320 du 08 décembre 2004 a
vu naître un ministère consacré uniquement à la jeunesse. Le Ministère de la Jeunesse
(MINJEUN), département ministériel qui entreprend l’élaboration de la Politique Nationale
de la Jeunesse et qui définit la vision des pouvoirs publics par rapport aux problèmes et
préoccupations des jeunes, a pour missions essentielles :
- l’insertion sociale des jeunes ;
- la promotion économique des jeunes et de leurs groupements.
De ces instruments d’orientation stratégique, découlent de nombreux programmes et
projets d’emplois et d’insertion des jeunes tels :
- le Programme d’Appui à la Jeunesse Rurale et Urbaine (PAJER-U) ;
3
- le Programme National d’Alphabétisation (P.N.A.) ;
- le Projet d’insertion socio-économique des jeunes par la création des micro-
entreprises de Fabrication du Matériel Sportif (PIFMAS) ;
- le Fond National d’Insertion des Jeunes (FO.N.I.J.) ;
- le Service Civique National de Participation au Développement (S.C.N.P.D.) ;
- les Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes (C.M.P.J.), objet de notre
étude.
Créés par décret N° 2005/151 du 05 mai 2005 portant organisation du Ministère de la
Jeunesse, les Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes sont des structures
opérationnelles d’encadrement de proximité du Ministère de la Jeunesse. Par là, il faut
entendre qu’ils représentent des centres polyvalents d’offre de formation à destination de la
jeunesse en vue de garantir son épanouissement optimal. Les Centres Multifonctionnels de
Promotion des Jeunes ont pour missions essentielles :
- d’offrir des dispositifs adéquats d’activités socio-éducatives, socioculturelles et
sportives, socio-économique et socioprofessionnelle en faveur de la jeunesse ;
- de donner une formation professionnelle aux apprenants dans divers métiers soit à
l’intérieur du centre, soit par le biais de la formation en alternance ;
- d’entretenir un partenariat dynamique entre les jeunes et les promoteurs d’initiatives
en leur faveur ;
- de promouvoir l’insertion sociale et économique des jeunes ;
- d’assurer l’appui méthodologique, la planification et la réalisation du développement
local et communautaire par et pour les jeunes ;
- d’accueillir sans discrimination, les jeunes, individuellement ou en groupe organisés,
diplômés ou non soit en quête de formation ou d’information, soit disposant d’une
expertise à offrir.
Nous dénombrons ainsi 84 C.M.P.J. et classés de la manière suivante :
Tableau 1 : cartographie des C.M.P.J.
4
C.M.P.J. de
Banyo
CENTRE C.M.P.J. de C.M.P.J. de Yaoundé- C.M.P.J. de C.M.P.J. de Mbandjock
Yaoundé- Madagascar Nanga-Eboko
Mimboman
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Nkoteng
Mbalmayo
C.M.P.J. de Ntui C.M.P.J. de Sa’a
C.M.P.J. de Mfou C.M.P.J. de Monatélé
C.M.P.J. de C.M.P.J. d’Okola
Ngoumou
C.M.P.J. d’Eséka C.M.P.J. J de Mbankomo
C.M.P.J. C.M.P.J. de Ombessa
d’Akonolinga
C.M.P.J. de Ndikinimeki
C.M.P.J. d’Obala
C.M.P.J. de Makak
EST C.M.P.J. de Bertoua C.M.P.J. de C.M.P.J. de Kette
Batouri
C.M.P.J. d’Abong C.M.P.J. de Ndélélé
Mbang
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Belabo
Yokadouma
EXTRÊME- C.M.P.J. de Maroua C.M.P.J. de C.M.P.J. de Bogo
NORD Pitoare Maroua Domayo
C.M.P.J. de Kaélé C.M.P.J. de Maga
C.M.P.J. de Mora
C.M.P.J. de
Mokolo
C.M.P.J. de
Kousseri
LITTORAL C.M.P.J. de C.M.P.J. de Douala- C.M.P.J. de C.M.P.J. de Mbanga
Douala-Bassa New-Bell Yabassi
5
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Nkondjock
d’Edéa
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Loum
Nkongsamba
C.M.P.J. de Pouma
C.M.P.J. J de Ndom
C.M.P.J. de Ngambè
C.M.P.J. de Lognanga-
Ngompem
NORD C.M.P.J. de Garoua C.M.P.J. de Poli
C.M.P.J. de
Guider
C.M.P.J. de
Tcholliré
NORD- C.M.P.J. de Bamenda C.M.P.J. de C.M.P.J. de Ndop
OUEST Kumbo
C.M.P.J. de
Mbengwi
C.M.P.J. de Wum
OUEST C.M.P.J. de Bafoussam C.M.P.J. de C.M.P.J. de Batcham
Dschang
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Gallim
Bandjoun
C.M.P.J. de C.M.P.J. de
Mbouda Penka Michel
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Bangou
Bafang
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Foumba
Baham
C.M.P.J. de C.M.P.J. de Koutaba
Bagangté
SUD C.M.P.J. d’Ebolowa C.M.P.J. de Kribi
6
C.M.P.J. de
Sangmélima
C.M.P.J. d’Ambam
SUD-OUEST C.M.P.J. de Buéa C.M.P.J. de C.M.P.J. de Bangem
Limbé
C.M.P.J. de
Kumba
C.M.P.J. de
Mudemba
Source : MINJEUN
3. QUESTIONS DE RECHERCHE
Elles se déclinent en question générale et des questions spécifiques.
7
3.1- QUESTION GÉNÉRALE DE RECHERCHE
Qu’est-ce qui explique le fait que les jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé ne
parviennent pas à s’intégrer dans le marché de l’emploi ?
- Quels sont les mécanismes mis sur pied par le C.M.P.J. de Yaoundé pour influencer
le marché de l’emploi ?
4. HYPOTHÈSES DE RECHERCHE
Sous cette rubrique, nous allons présenter l’hypothèse générale et les hypothèses
spécifiques.
8
- Le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi au C.M.P.J. de
Yaoundé ne favorise pas une meilleure employabilité de ses apprenants.
5. OBJET DE LA RECHERCHE
Il s’agit pour nous de rechercher les causes qui sont à l’origine de l’incapacité des
apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé à s’adapter au marché de l’emploi. À travers cette
étude, il est question de donner les raisons qui peuvent expliquer le fait que les jeunes
formés au C.M.P.J. de Yaoundé - Madagascar ne parviennent pas à s’intégrer sur le plan
socioprofessionnel et économique après leur formation reçue.
6. OBJECTIFS DE LA RECHERCHE
Nous allons successivement présenter l’objectif général et les objectifs spécifiques.
- établir une adéquation entre les facultés (physique et intellectuelle) dont dispose les
apprenants et leur employabilité ;
- identifier les forces et les faiblesses des C.M.P.J. en matière de marketing de ses
produits.
9
7.1- INTÉRÊTS DE LA RECHERCHE
10
C’est donc pour apporter un début de solution à ces préoccupations que se trouve la
raison d’être de notre travail.
8. DÉLIMITATION DE SUJET
9. MÉTHODOLOGIE
Dans le cadre de notre travail, nous procéderons à une recherche documentaire et à une
collecte des informations sur le terrain à l’aide des guides d’entretien et des questionnaires.
Ainsi, nous examinerons, dans un premier temps, les documents disponibles sur les thèmes
de l’employabilité, de l’insertion socioprofessionnelle. Par la suite, nous consulterons ceux
qui traitent des Centres Multifonctionnel de Promotion des Jeunes. Cette consultation
documentaire nous servira à réaliser la partie conceptuelle qui permettra au lecteur de
mieux saisir les notions essentielles de notre étude.
Les résultats de la recherche sur le terrain menée grâce à nos instruments de collecte
feront l’objet d’une présentation et d’une analyse. Le traitement des données s’effectuera de
manière manuelle suivant la technique de l’analyse des contenus.
11
l’emploi et du marché du travail au Cameroun, il y sera également question du cadre dans
lequel est menée notre étude. Au deuxième chapitre, cadre conceptuel et théorique, nous
procéderons à un recensement des écrits sur le sujet que nous traitons, une présentation des
théories auxquelles nous allons avoir recours pour comprendre les éléments recueillis. Mais
au préalable, nous définirons les concepts clés de notre étude.
La seconde partie, quant à elle, s’ouvre par le chapitre III où il sera question de la
méthodologie à laquelle nous allons faire appel pour non seulement collecter des données,
mais également les analyser.
Le quatrième et dernier chapitre s’intitule : présentation des résultats et suggestions. Il
est la clé de voûte de notre recherche. Nous y exposerons les données collectées reparties en
fonction des instruments utilisés. C’est également le lieu du commentaire de résultats, de la
vérification des hypothèses. Nous proposerons aussi des mesures à prendre pour que les
jeunes formés dans les C.M.P.J. puissent accéder au marché de l’emploi après leur
formation.
12
PREMIÈRE PARTIE
INSERTION THÉORIQUE DE L’ÉTUDE
Dans cette partie, nous allons poser les bases théoriques de la recherche que nous
voulons mener. Ainsi cette partie sera subdivisée en deux chapitres. Dans le premier chapitre
intitulé problématique, nous présenterons la situation de l’emploi et du marché du travail au
Cameroun, mais également le cadre dans lequel est menée notre étude. Le deuxième
chapitre, intitulé cadre conceptuel et théorique, nous permettra de définir les termes clés de
l’étude, ensuite nous procèderons à une revue de la littérature, enfin nous ferons état des
théories explicatives utilisées.
13
CHAPITRE I : PROBLÉMATIQUE
La population totale est passée de plus de 10,5 millions en 1985 à environ 12,3
millions en 1990, avec cependant une diminution sensible de sa croissance annuelle de
l’ordre de 23% au cours de ces vingt dernières années. Les causes sont à rechercher pour
partie, dans une baisse de la natalité et une diminution de la mortalité infantile. En revanche,
l’espérance de vie n’a guère augmenté. Elle a connu une baisse notoire, passant de 55 ans
dans les années 1990 à 49,9 ans au cours de la période de 2000 à 2005. D’après les
prévisions, elle serait de 50,4 ans de 2005 à 2010, soit une légère hausse de 0,5%.
14
Ces évolutions démographiques ont pour effet de conduire à une augmentation de la
population active, avec l’arrivée chaque année, d’un grand nombre de jeunes sur le marché
du travail. Ainsi, comme tous les pays en développement, le Cameroun dispose d’une
population active essentiellement jeune, ce qui constitue à la fois une difficulté et un atout
pour son développement économique et sa situation de l’emploi.
Source : rapport final de l’étude nationale sur les politiques du marché de l’emploi au
Cameroun (2009)
15
I.1.2- L’offre d’emploi
Le Cameroun a un taux d’activités de 71,5%, évoluant selon les catégories d’âges. En
effet, il croît rapidement et le maximum est atteint entre 30 et 49 ans.
De même on observe certaines disparités lorsqu’on tient compte des taux d’emplois
selon le secteur d’activité ou le secteur institutionnel
Cependant, le taux global d’activités s’il est élevé, recouvre de fortes disparités selon
le milieu de résidence. En milieu rural, le taux d’activités se situe à 77,3% alors qu’en milieu
urbain il est de 46,8%.
Source : rapport final de l’étude nationale sur les politiques du marché de l’emploi au
Cameroun (2009)
16
Tableau 5 : Structure des emplois au Cameroun(%)
Urbain Rural Cameroun
Secteur d'activité
Secteur institutionnel
Catégorie socioprofessionnelle
17
Employés, ouvriers 20,3 3,2 8,0
Le secteur informel non agricole est concentré en milieu urbain. 89,4% des travailleurs
proviennent d’unités de production de moins de 6 personnes, parmi lesquelles 46,1% sont
des auto-emplois. Il a le plus faible taux de salarisation de tous les secteurs confondus,
environ 22%. La majorité des emplois informels se trouvent dans les services.
Après le secteur public dont tous les effectifs sont salariés, le secteur privé formel
présente le plus fort taux de salarisation, soit 93%. Un quart des actifs occupés de ce secteur
travaillent dans les entreprises de moins de 20 personnes et un tiers dans celles de plus de
cent personnes.
Enfin, les emplois du secteur public sont naturellement concentrés dans les branches
non marchandes. Bien que ne s’adjugeant qu’un peu moins du tiers des emplois publics, les
femmes y sont plus représentées que dans le secteur privé formel. Les employés du secteur
public ont un niveau d’instruction largement supérieur à celui de l’ensemble de la population
active. Bien qu’il ne compte que 4,9% des actifs occupés, 64% des cadres appartiennent à ce
secteur. En effet, les cadres représentent plus de 60% des effectifs de l’administration et
seulement 28% du personnel des entreprises publiques et parapubliques. Le niveau
d’instruction des salariés y est de loin plus élevé, environ douze années d’études scolaires
réussies en moyenne.
18
I.1.4.1- Les organisations publiques
L’État joue un rôle important sur le marché du travail en tant qu’employeur, agent
chargé de la réglementation, de contrôle et de conciliation ou de conseil. Son rôle est
également important dans la formation et l’information des autres intervenants. Au
Cameroun, plusieurs organisations étatiques interviennent sur le marché du travail.
20
I.2.2- Situation géopolitique du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar
I.2.2.1- Présentation physique
Le C.M.P.J de Yaoundé - Madagascar, appartient au département du Mfoundi,
précisément dans l’arrondissement de Yaoundé II. Situé au cœur du marché Madagascar,
dont il est séparé par un mur mitoyen, il est limité :
- au Nord, par le quartier Carrière ;
- au Sud, par le quartier Mokolo ;
- à l’Est, par le quartier Tsinga ;
- à l’Ouest, par le quartier Cité Verte.
D’une superficie de 70 ares d’espace, c’est dans ce réduit que sont les salles de cours
et l’ancien stade de handball qui sert de terrain de jeux au C.M.P.J. Le centre dispose de (06)
bâtiments plus ou moins confortables, qui abritent en même temps les bureaux
administratifs, les salles de cours et les ateliers de travaux pratiques. Le bâtiment principal
est le don de la commune municipale. Conformément au texte, le centre s’est fixé un objectif
à savoir : permettre l’insertion socioéconomique des jeunes en auto-emploi ou en emploi
salarié.
Le quartier Madagascar est un quartier populeux, se caractérisant, par une forte
prolifération des snacks- bars, auberges, discothèques, salles de jeux, boites de nuits,
fabrication de boissons locales communément appelé : « Haa ».
Des clubs de « matango » existent également à Madagascar ; l’agglomération est forte,
les constructions anarchiques faisant de cet environnement, un milieu « criminogène », pour
les jeunes apprenants du C.M.P.J. de Madagascar, férus de ces lieux.
b) Au plan religieux
Environné par de multiples églises dont les principales sont :
• l’église catholique : paroisses Sacré Cœur de Mokolo et Christ – Roi de Tsinga ;
• le royaume des témoins de Jéhovah à Madagascar ;
• les églises de «réveil» ;
21
• le complexe islamique de Tsinga.
Au regard de cette confédération spirituelle, le quartier Madagascar, devrait être un
havre de paix ; toutefois, cela ne se vérifie pas dans la réalité.
c) Au plan sécuritaire
Le quartier Madagascar est doté d’une seule brigade, s’avérant insuffisant pour la
couverture de la population.
d) Au plan sanitaire
Hormis les petits centres de santé qui prolifèrent à Madagascar, il n’y a pas d’hôpitaux
à proprement parler, d’où les constants recours à l’hôpital de la cité verte lorsqu’un
apprenant a subi une agression physique.
e) Au plan éducatif
Le quartier Madagascar dispose d’une école publique, appelée : «école des sources», et
une kyrielle d’écoles privées dont une bilingue : «Anyunga». On note l’absence d’un lycée à
Madagascar, les plus proches sont ceux de : Tsinga et Cité Verte. Cependant il est aussi
construit des collèges privés et quelques centres de formations. Par ailleurs, il serait
important de mentionner l’ouverture d’un CETIC à Madagascar.
22
• la destruction des biens publics et actes d’incivisme posés par les délinquants de
Madagascar ;
• l’écoulement excessif et anarchique des eaux usées à travers une rigole qui traverse
le C.M.P.J., occasionnant de nombreuses inondations à l’intérieur de ladite structure,
empêchant la dispense des cours aux apprenants dans les ateliers ;
• les agressions répétées des apprenants et formateurs par les « malfrats » de
Madagascar ;
• le C.M.P.J., site de jeux de cartes et d’auberges gratuits ; en un mot, repère de
brigands.
I.2.3.1.1- L’administration
La structure administrative du C.M.P.J. se présente comme suit :
• Un secrétariat chargé :
- d’assurer le suivi du courrier ;
- d’enregistrement le courrier (entrant, sortant) ;
- de gérer de la correspondance administrative ;
- de la saisie et la tenue des documents administratifs ;
- de la sauvegarde et de la protection du matériel de travail.
23
• Un régisseur des recettes
Il a le rôle de :
- la gestion financière du centre ;
- la tenue de la comptabilité du centre ;
- dépenses et recettes ;
- l’élaboration des listes des apprenants du C.M.P.J. ;
- la tenue et sauvegarde de toutes les pièces comptables du C.M.P.J. ;
- La gestion des Inscription des apprenants.
25
- d’assurer la sécurité des apprenants et du personnel du centre ainsi que l’intégrité du
patrimoine du centre pendant les heures de cours.
27
• Les activités d’atelier pratique (les jobs)
Ce sont les activités exercées par les élèves du centre, en dehors de leurs activités
scolaires. Elles sont généralement pratiquées hors du centre. Il s’agit de la prestation de
service des apprenants à finalité lucrative.
28
Tableau 7 : Emploi de temps section Mécanique IIe année
HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
29
Tableau 8: Emploi de temps section Menuiserie IIe année
HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
30
Tableau 9 : Emploi de temps section Secrétariat IIe année
HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
31
Tableau 10 : Emploi de temps section Bâtiment IIe année
HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
8H – 8H 40 Mathématiques Français Causerie Travaux Dessin
Éducative Pratiques
8H50 – 8h 40 Mathématiques Français Culture Travaux Dessin
Générale Pratiques
9H40–9H 5O P A U S E
9H50–10H40 Anglais Éducation Travaux Dessin
Civique ___ Pratiques
10H40-11H30 Anglais Éducation Travaux Dessin
Coopérative ___ Pratiques
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 E.P.S Activités Travaux Technologie
___ Culturelles et Pratiques Générale
Sportives
12H50-13H40 Physique Législation du Activités Travaux Calcul
travail Culturelles et Pratiques Professionnelle
Sportives
13H40–14H30 Physique T. M Activités Travaux Calcul
Culturelles et Pratiques Professionnelle
Sportives
Source : C.M.P.J. de Yaoundé - Madagascar
32
Tableau 11 : Emploi de temps section Art Ménager et Couture IIe année
HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
8H – 8H 40 Couture Législation du Français Anglais Mathématiques
travail
8H50 – 8h 40 Couture E.P.S Français Anglais Mathématiques
9H40–9H 5O P A U S E
9H50–10H40 Couture Éducation Éducation Technologie Broderie
Coopérative Civique
10H40-11H30 Couture T. M Culture Dessin Broderie
Générale
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 Couture Hygiène Activités Coupe Tricotage
alimentaire Culturelles et
Sportives
12H50-13H40 Puériculture Cuisine Activités Coupe Tricotage
Culturelles et
Sportives
13H40–14H30 Économie Cuisine Activités Coupe Tricotage
Sociale et Culturelles et
Familiale Sportives
14H30-15H30 Cuisine
33
Tableau 12 : Emploi de temps section Électricité IIe année
HORAIRE LUNDI MARDI MERCREDI JEUDI VENDREDI
8H – 8H 40 Anglais Schéma Technologie Mathématiques Travaux
Pratiques
8H50 – 8h 40 Anglais Schéma Technologie Mathématiques Travaux
Pratiques
9H40–9H 5O P A U S E
9H50–10H40 Français Essais et Électronique Éducation Travaux
Mesures Coopérative Pratiques
10H40-11H30 Français Dessin Électronique T. M Travaux
Pratiques
11H30-12H00 P A U S E
12H00-12H50 Éducation Dessin Activités Causerie Travaux
Civique Culturelles et Éducative Pratiques
Sportives
12H50-13H40 Culture Physique Activités Physiques Travaux
Générale Culturelles et Pratiques
Sportives
13H40–14H30 Législation du Physique Activités E.P.S Travaux
travail Culturelles et Pratiques
Sportives
Le programme de formation s’étale sur deux ans. Toutefois, les apprenants défaillants
ont la possibilité de redoubler pendant le cycle de formation. L’année scolaire dure neuf
mois comme dans les établissements scolaires classiques, avec à la fin de chaque trimestre,
un examen dont on reporte les notes dans un bulletin et une période de congés est établi.
Chaque année, la rentrée « scolaire » au centre a lieu en septembre. Les frais
d’inscription et de scolarité s’élèvent à 20000 FCFA. Ces frais constituent une part des
ressources de financement du centre.
34
I.2.3.1.5- Les ressources
Les ressources humaines et matérielles étant évoquées plus haut, nous ne ferons
mention que des ressources financières.
35
CHAPITRE II : CADRE CONCEPTUEL ET
THÉORIQUE
II.1.1.1- Centre
Il s’apparente à institut, milieu, point, siège etc. Il peut être considéré comme le milieu
d’un espace donné. Le Dictionnaire Universel (4e édition), le définit comme le point situé à
égale distance de tous les points d’une circonférence ou de la surface d’une sphère.
Dans le cadre de notre travail le centre peut être entendu comme une structure qui
accueille une cible hétérogène en quête d’une formation ou non. On peut y retrouver des
analphabètes, des cas sociaux etc.
II.1.1.2- Multifonctionnel
Ce concept renvoie à plusieurs fonctions. Nous pouvons dire qu’un centre est
multifonctionnel dans la mesure où on retrouve en son sein plusieurs activités telles que les
loisirs, la formation, etc.
36
II.1.1.3- Promotion
Elle peut être entendue comme une offre ponctuelle, par laquelle un commerçant vend
un produit. C’est une action d’élever simultanément plusieurs personnes à un même grade, à
une même dignité, à une même fonction supérieure, à un emploi plus élevé. Il se définit
aussi comme une admission simultanée des candidats dans une grande école. Ainsi, parler de
promotion revient à parler de l’ensemble des techniques utilisées pour améliorer le
développement des apprenants. C’est aussi la mise en commun des moyens tant matériels
que financiers pouvant concourir à l’amélioration des conditions de vie d’un groupe social
bien défini et déterminé. Le processus de développement des apprenants est une approche
méthodique et dynamique, ce processus doit être dicté par le marché du travail. Ce qui
implique que les apprenants doivent répondre aux besoins des institutions, ils doivent être
compétitifs.
Parvenu à ce niveau, nous retiendrons que les Centres Multifonctionnels de Promotion
des Jeunes désignent les structures opérationnelles dont la mission essentielle est de
proposer une offre adéquate de services d’encadrement et d’accompagnement à
destination de la jeunesse extrascolaire.
II.1.1.4- Jeune
La notion de jeune de nos jours tarde à avoir une définition exacte et exhaustive. Les
spécialistes de l’encadrement de la jeunesse retiennent ainsi cinq critères : physiologique,
sociologique, juridique, psychologique et économique. En outre nous ferons aussi mention
des approches institutionnelles.
38
Selon le code civil Camerounais (article 384), « le mineur est l’individu de l’un et de
l’autre sexe qui n’a pas encore vingt et un ans accomplis ». En deçà de cet âge, l’individu ne
peut s’assumer dans les actes de la vie civile. Comme nous pouvons bien le constater, la
segmentation de la loi traduit l’hésitation du législateur camerounais à fixer avec précision
l’âge de la majorité et par conséquent de la jeunesse.
39
Rassemblement Démocratique du Peuple Camerounais (R.D.P.C.) par exemple situe le
jeune entre 0 et 30 ans, le Ministère de l’Agriculture et du Développement Rural
(MINADER) entre 18 et 35 ans, le MINJEUN entre 15 et 35 ans.
- pour l’Organisation des Nations Unies (ONU), les jeunes sont des individus qui
appartiennent à la tranche d’âge de 15 à 24 ans ;
- les jeunes concernés par les programmes du Commonwealth sont ceux dont la
tranche d’âge se situe entre 18 et 29 ans ;
- la CONFEJES admet au sein de ses programmes les jeunes dont la tranche d’âge va de
18 à 30 ans.
Parvenus à ce niveau, nous retiendrons en accord avec Janvier Komo cité par Michel
Aimé Onla Batalong que : « est jeune, celui que la communauté considère comme tel et
qui se considère lui-même comme tel durant une certaine période. »
II.1.2- Emploi
Le Dictionnaire Universel (4e édition), définit l’emploi comme un travail rémunéré. En
économie, ce concept peut avoir une acception plus large : il désigne l’utilisation d’autres
facteurs de production, à savoir la terre et le capital. Par ailleurs, la définition de l’emploi
exclut les personnes exerçant une activité non rémunérée, telles que les femmes au foyer ou
les travailleurs bénévoles. En revanche, y sont inclus les travailleurs indépendants, qui
représentent une part considérable, notamment dans les pays en développement où ils
constituent la population totale active. Dans le cadre de ce travail, l’emploi désigne
l’utilisation d’un individu par un autre individu qui y consent ou par une institution
visant à la réalisation d’un travail particulier en contre partie d’un salaire ou une
rémunération. Parler de l’emploi en rapport avec les jeunes formés au C.M.P.J. revient à
s’intéresser à leur utilisation par des individus ou des institutions après leur formation.
II.1.3- Employabilité
Ce concept est un emprunt. Il a des origines anglo-saxonnes. Il a été utilisé par Hillage
et Pollack en 1998 dans le cadre d’un mandat du Département Britannique de l’Education et
de l’Emploi. Ils y font le constat que l’employabilité concerne « the ability to gain initial
employment », « la capacité d’avoir un emploi », « the ability to maintain employment », «
la capacité à maintenir son emploi », « the ability to obtain new employment », « la capacité
d’obtenir un nouvel emploi » Hillage et Pollack (1998 : 2). C’est dans ce sens que KRAUS
40
(2007 : 1), cité par Lebonga Bairing définit l’employabilité comme étant « l’ensemble des
capacités et des dispositions personnelles qui permettent aux individus d’entrer dans une
relation d’emploi, de s’investir avec succès dans un processus de travail et de se maintenir
en emploi grâce à une adaptation constante de sa propre force de travail ».
Dans le cadre de notre travail, l’employabilité désigne d’une part l’ensemble des
dispositions (physique, intellectuelle, contextuelle) dont possède un chercheur d’emploi pour
postuler à un travail rémunéré. D’autre part, c’est l’ensemble des mécanismes qui permettent
de mettre un poste de travail dans le marché de l’emploi. C’est donc l’adéquation entre les
dispositions du chercheur d’emploi et la disponibilité de l’emploi recherché dans le
marché du travail.
Il est à noter que malgré que nous observons une légère différence, elle renvoie aussi à
l’insertion socio-économique et professionnelle.
41
Pour le Petit Robert, c’est introduire une chose dans une autre de façon à l’incorporer.
Ce mot d’après Goyette (2006) est apparu en France puis au Québec dans les années
1960 et 1970 pour désigner le processus d’adéquation entre les jeunes qui sortent de l’école
et le marché du travail.
Dans le contexte de l’augmentation du chômage, « insertion » désigne la régulation
fonctionnelle des jeunes en matière d’emplois. « Insertion » remplace ainsi « Intégration »
dans le contexte d’évolution du marché du travail et de modification de l’entrée des jeunes
dans la vie adulte.
Ce concept concerne la sphère professionnelle, l’intégration au marché du travail. Il
touche également d’autres sphères puisque depuis la fin des années 1980, l’insertion sociale
est considérée comme préalable à l’insertion professionnelle
Ainsi, parler de l’insertion socioprofessionnelle, revient à dire que toute la population,
hommes, femmes, jeunes, adultes et handicapés sont ceux qui sont destinés à priori à un
métier. Cette intégration n’est possible que si tous les individus ou les groupes ont reçu une
formation adéquate, leur permettant d’acquérir des connaissances et des pratiques
nécessaires à l’exercice d’un métier. De plus, cette formation doit être organisée en fonction
du marché de l’emploi et tenir compte des différentes activités économiques.
42
II.2.1- LES CAUSES DU CHÔMAGE
II.2.1.1- Le manque de formation (Freyssenet, 1974)
Il ressort de l’examen des écrits que le chômage est causé par le manque, sinon
l’insuffisance de la formation. Ainsi, la difficulté qu’éprouve les jeunes à trouver un emploi
est due au fait qu’il n’ait pas fréquenté, ou qu’ils aient peu fait des études. Tel est du moins
en substance le contenu de la théorie classique du chômage, selon laquelle « des études
prolongées diminuent la probabilité du chômage ». Or l’accroissement du nombre des
jeunes chômeurs a fait apparaître la nécessité de reprendre à la base l’étude du problème
général. Cette nécessité se justifie par les répercussions de ce chômage sur l’économie (coût
social des études, main d’œuvre inexploitée, etc.), sur la vie sociale et l’individu (sentiment
d’inutilité sociale) et éventuellement sur la vie politique des pays.
L’évolution sociale aidant, cette théorie classique est fortement battue en brèche. Car
s’il y a quelques années encore, la question de chômage ne concernait que les jeunes n’ayant
pas fait des études, nombreux sont aujourd’hui des chômeurs ayant des connaissances et
même des qualifications requises pour accéder à des hautes fonctions ou à des emplois
nécessitant un niveau élevé de qualification. Ce qui conduit certains auteurs à rechercher
ailleurs les causes de ce phénomène.
43
secondaire et supérieur peuvent se poser en termes de surproduction de diplômés dans tel ou
tel secteur ou même sur le plan général.
Cette idée jaillit de la tendance à l’allongement des études et à la chasse aux diplômes
provoqués par les difficultés qu’éprouvent les jeunes à trouver un emploi. En effet, à force
de n’avoir rien à faire, les jeunes persévèrent dans les études. Il est donc difficile aux
diplômés d’appréhender la réalité et même de situer ce qu’ils apprennent dans la vie sociale
et économique du pays. Pour les partisans de cette théorie, « dès l’école, les jeunes perdent
ou n’acquièrent pas les possibilités de se situer dans la vie sociale (…) et ignorent le rôle
réel qu’ils joueront dans la production » affirme Zoctizoum (1979 : 105). C’est pourquoi ils
proposent la professionnalisation des études, mieux la spécialisation. C’est à ce besoin que
répondent les enseignements techniques et scientifiques.
Mais les limites de la spécialisation viennent souvent du fait qu’elle permet juste de
répondre aux besoins à court terme de l’économie tant que celle-ci est en expansion et offre
de larges débouchés à chaque branche d’enseignement. Avec la récession et la crise
économique, elle devient un handicap certain, car les jeunes ne trouvent pas de travail dans
la branche étroite pour laquelle ils ont été formés, éprouvent des difficultés sur le marché du
travail pour accéder à d’autres emplois d’un niveau de qualification équivalent.
44
présentant aucun caractère d’obligation (restauration de quartier, animation sociale dans les
villages, aide aux personnes âgées, planning familial etc.). Ces emplois sont favorisés par
des mesures gouvernementales. Au Canada par exemple, les actions d’intérêt public
entreprises par les jeunes sont encouragées et partiellement rémunérées ; ces types de
travaux recueillent la faveur des jeunes, car ils leur permettent d’exercer une activité
créatrice de revenu ou de se sentir socialement utiles. Mais leur point commun est d’être
sous-rémunérés, sinon pas rémunérés du tout. Ce qui voue à l’échec de telles mesures, car
reposant sur une sous- rémunération de la force de travail.
La création d’emplois dans le secteur public fait également l’objet de propositions.
Mais il semble qu’elle reste velléitaire à cause de la récession économique qui touche les
pays et les difficultés manifestes des gouvernements à prendre en solde leur personnel. Avec
la crise, la tendance est plutôt à la restriction des effectifs et à la limitation considérable de
l’embauche. Or, il convient de souligner que de telles créations d’emplois ne seraient pas
artificielles, car les besoins en personnel du secteur public sont criards, les services qu’il
rend se dégradant de jour en jour. Mais les politiques gouvernementales s’orientent vers
d’autres objectifs et avouent leur incapacité à embaucher en grand nombre, à cause de leurs
possibilités financières réduites.
Dans un tout autre angle, de telles mesures seraient de nature à apporter une solution
partielle au chômage des jeunes car ne pouvant bénéficier à toute la jeunesse d’un pays
comme le Cameroun dont l’objectif est de loin supérieur à la moitié de la population. À ce
sujet, Zoctizoum (1974 : 105) affirme que :
« Dans le secteur public, l’évolution de l’emploi est liée au niveau du budget et à
l’aide extérieure (…) et si de nombreux postes se sont trouvés disponibles après
l’indépendance en raison de l’africanisation des cadres, celles-ci est aujourd’hui terminée
et n’offre plus de débouchés ».
Les mesures sociales ne sont pas en reste. Les spécialistes pensent tantôt à l’abaissement
de l’âge de départ à la retraite, tantôt à la réduction de la durée hebdomadaire du travail sans
réduction de salaire. Ces deux mesures contribueraient à libérer les emplois pour la première
et à créer d’autres pour la seconde, ce qui permettra de réduire le chômage. Au-delà de
toutes ces propositions qui ont pour principal objectif la réduction du chômage, certains
acteurs pensent à la relance de la croissance à partir de la création des emplois, notamment
dans les secteurs productifs. Seul un investissement dans ce secteur peut permettre une
croissance économique certaine, qui s’accompagne de la satisfaction des besoins tant
quantitatifs que qualificatifs de l’individu.
45
II.2.3- LITTÉRATURE RELATIVE À L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE
II.2.3.1- Dynamique du marché de l’emploi
L’expression marché de l’emploi et celle du chômage sont intimement liées. Ainsi les
notions d’emploi, de qualification professionnelle et de comportement du travailleur entrent
dans la définition du chômage. Le chômage peut être le manque d’emploi disponible. Il
s’agit de mobiliser, de former et d’éduquer la main d’œuvre encore sous utilisée afin de la
rendre plus productive, plus utile à elle-même et à la société.
L’industrialisation et la modernisation sont des actions fortes de toute politique de
développement. Elles requièrent des capitaux, des matières premières, de l’énergie, elles
supposent aussi une haute technicité, des compétences professionnelles, un réel savoir-faire.
Elle ne saurait se concevoir sans une main d’œuvre qualifiée et spécialisée à divers niveaux.
Le marché de l’emploi ne peut qu’être sélectif face aux exigences de quantité. Il est
obligé d’absorber une main d’œuvre instruite, compétente et qualifiée, une main d’œuvre
qui allie savoir, savoir-faire et savoir-être. Elle est aussi une activité de formation qui vise à
la fois la formation intellectuelle et civique du travailleur et son adaptation au milieu
industriel et ses exigences techniques.
46
croissance économique et sociale. Il est donc clair que tout État souverain cherche à trouver
des solutions aux problèmes de chômage et sous-emploi. Ainsi au Cameroun, les politiques
en matière d’insertion socioprofessionnelle visent l’intégration massive des populations dans
tous les secteurs d’activités économiques (primaire, secondaire et tertiaire).
Étant donné que le Cameroun est doté d’une immense paysannerie, le développement
du secteur primaire s’avère nécessaire. C’est à ce titre que BIYA, P. (2011 : 4) dit :
47
II.2.3.4- Les stratégies d’insertion socioprofessionnelle
Elles sont des actions concrètes permettant d’atteindre des objectifs fixés par des
politiques. Ses stratégies d’insertion socioprofessionnelle sont des actions coordonnées qui
amènent les individus et les groupes à s’intégrer dans un métier ou un emploi. Au
Cameroun, ces actions relèvent de plusieurs organismes entre autres des :
- Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle ;
48
II.2.3.5.2- La logique de qualification par le travail
Elle se distingue du précédent en fonction des orientations pédagogiques : le stage se
déroule en entreprise sous la direction d’un encadreur. On y privilégie l’acquisition des
compétences professionnelles sous la conduite des formateurs au sein de l’entreprise. Ces
dispositifs entendent ainsi faciliter l’insertion professionnelle des jeunes à l’issue du stage
grâce à l’expérience acquise et aux contacts noués avec le milieu du travail.
51
- la capacité à trouver un autre emploi si nécessaire, entendu comme la capacité et la
volonté des individus dans le management des transitions d’emploi entre
organisation et leur sein.
Il y’a une extension et une explication de l’employabilité dichotomique initiale, c’est-
à-dire d’une aptitude simple à l’emploi, on passe à une aptitude dynamique à l’emploi, une
aptitude à être dans l’emploi, à y rester, à s’adapter et à rebondir le cas échéant. La partition
entre les employables et les autres n’est plus définitive, elle est reconsidérée de période en
période, imposant une adaptation dynamique et proactive aux individus. Cela renvoie à une
évolution de la conception d’emploi, non plus appréhendé simplement comme un état, mais
bien plus comme un processus dynamique.
L’employabilité est une notion probable ou potentielle c'est-à-dire non réalisée et qui
éventuellement peut ne pas se concrétiser : c’est la prise en compte de ces transitions
potentielles, de ces possibilités qui constituent le dépassement d’une analyse statique de la
notion et l’une des caractéristiques les plus fondamentales de l’approche contemporaine.
D’après le modèle adopté de Finot (2000), il est possible de distinguer trois niveaux
d’analyse de l’employabilité, chacun décliné au niveau individuel et collectif :
- les sources (attributs de la personne/condition du marché) ;
- les ajustements (comportement de la personne/modalités de positionnement sur le
marché du travail) ;
- les évaluations (modalités de gestion).
52
dans son métier ou dans un autre. L’employabilité exige l’apprentissage du changement, la
capacité à s’identifier et à anticiper un projet professionnel ou tout du moins un devenir
réaliste.
Cette capacité de veille peut être explicitée (Hategekimana et Roger : 2000) : elle
associe une capacité générale à s’adapter et à saisir les occasions, à une volonté individuelle
de se former, de changer, d’évoluer. Être et demeurer employable renvoie à une attitude vis-
à-vis de ses acquis, qu’ils soient purement professionnels ou pas. Il faut d’ailleurs remarquer
que ces éléments ont plus de poids que le désir de réussite, l’ambition ou le sens. Une
manière plus complète de présenter les déterminants individuels est de parler d’attributs et
comportements du travailleur (Finot : 2000). On observe la distinction statique/dynamique,
mais on enrichit la nature des déterminants considérés :
- les attributs sont : la personnalité, le réseau, le parcours, les potentialités, les
aptitudes, les désirs, les valeurs et la responsabilité ;
- les comportements recouvrent la réactivité, l’autonomie, les incapacités, les
difficultés, la prise de responsabilité et l’adaptabilité.
Parmi les attributs individuels, un élément est à remarquer de par sa nature
intermédiaire entre les éléments individuels et collectifs : le réseau. Cela nous renvoie à
l’analyse du processus de mobilité cumulative des travailleurs (Granovetter : 2000), fondé
sur le fait que les décisions et les comportements sur le marché de l’emploi sont influencés
par les réseaux et leur évolution.
Sur le plan du marché du travail, l’employabilité permet d’analyser les processus
globaux et collectifs de sélection de demandeurs d’emploi et de tenter de mesurer les
performances probables d’un groupe ou d’une personne sur celui-ci. Cette sélection des
individus, aboutissant à une dualisation du marché du travail s’effectue sur des critères
individuels tels que l’accès à la formation ou les capacités d’engagement et d’adaptation
(Boltanski et Chiapello : 1999). La notion d’employabilité différentielle se trouve parmi les
déterminants collectifs sociaux. Il faut considérer le système de reconnaissance sociale du
travailleur et de ses compétences, qui va définir les modalités de positionnement sur le
marché du travail, déclinées aux niveaux du groupe de travail, de l’organisation, de la
branche professionnelle et du marché du travail en général. Ainsi, plus ce système sera
dense et interprofessionnel, meilleure sera l’employabilité de l’individu.
Ensuite, de manière générale, une bonne conjoncture économique peut améliorer
l’employabilité du travailleur. C’est la notion d’employabilité moyenne, qui nécessite
53
l’étude des conditions de productivité, de flexibilité et d’efficacité, mais aussi celle des
politiques d’emploi (Finot : 2000). Le concept devient alors le support des politiques
individualisées d’emplois à destination des chômeurs, permettant de créer des programmes
sur mesure, en les mobilisant sur les objectifs d’amélioration et de dynamisation
personnelle.
SAPIE Généviève : (1990), quant à elle évoque des obstacles à l’éducation extrascolaire
au Cameroun. Pour elle, malgré le regain de vitalité que connait ce secteur depuis quelques
années, l’éducation extrascolaire reste encore peu performante parce que ses assises
juridiques ne lui permettent pas d’atteindre les objectifs qui lui sont assignés.
Son étude a pour but de rechercher des voies et moyens afin de rendre l’adéquation
formation-emploi plus efficace et plus performante. Il s’agit en l’occurrence de mettre à la
connaissance du public les textes régissant ce domaine d’éducation, de déceler leurs
insuffisances et dans la mesure du possible, de contribuer à la réorientation de la politique
des institutions éducatives face aux problèmes conjoncturels que traverse le pays. Elle n’a
nullement fait mention de la post-formation.
Notre travail vient compléter celui des deux mémoires ci-dessus évoqués, donc
l’importance n’est plus à démontrer.
54
II.3- THÉORIES EXPLICATIVES
Par théorie explicative, il faut entendre un élément de référence dont il faut s’inspirer
pour bien comprendre des faits sociaux. C’est un système explicatif que l’expérimentation
confirme ou non. Dans ce travail, nous allons utiliser la théorie du fonctionnalisme, la
théorie du structuralisme et l’approche systémique. Après une présentation de ces théories,
nous dirons en quoi elles nous aident.
II.3.1- Le fonctionnalisme
Il est l’une des théories qui conçoit la société comme un ensemble d’éléments
fonctionnant en vue de se maintenir entre eux. La perturbation d’un élément produisant un
réajustement des autres.
L’école fonctionnaliste naît dans le champ de l’anthropologie sous l’impulsion de
Bronislaw Malinowski (1884-1942), puis de Radcliffe – Brown (1881-1955). Les
fonctionnalistes affirment qu’un phénomène X existe en raison de la présence d’un
phénomène Y ou de la variation systématique d’une pluralité de phénomènes par rapport à
lui. Selon le fonctionnalisme, on ne retrouve rien dans la société qui ne soit fonctionnel, qui
n’agisse sur d’autres aspects de la structure ou du fonctionnement de la société. Cette
doctrine s’est développée à partir des interprétations utilisées par les anthropologues qui
étudiaient des peuples n’ayant aucune histoire.
En affirmant que toutes les choses existent parce qu’elles remplissent une fonction
dans la structure sociale globale, la théorie fonctionnaliste apparaît comme une défense
systématique du statut quo. C’est la raison pour laquelle le fonctionnalisme a fait l’objet de
vives critiques de la part des sociologues dans les années 1960. Il en est ainsi de Merton qui
critique qu’un élément peut remplir plusieurs fonctions et que parfois plusieurs éléments
peuvent remplir une même fonction.
S’il connait de limites avérées, le fonctionnalisme demeure cependant une théorie
majeure des sciences sociales qui a notamment influencé le structuralisme. Développée par
Malinowski, la méthode d’observation participante, qui influence une totale immersion du
chercheur dans son terrain, est toujours utilisée dans les études sociologiques.
Malgré les points de vue divergents de ces auteurs, il se dégage trois postulats
essentiels du fonctionnalisme à savoir :
55
- que chaque société se caractérise par une structure originale qui forme un ensemble
cohérent et intégré au sein duquel chaque élément remplit une fonction propre,
indispensable au tout. C’est ce que les auteurs ont appelé unité fonctionnelle ;
- que tous les éléments culturels et sociaux remplissent des fonctions sociologiques.
Ils sont interdépendants entre eux : c’est l’universalité fonctionnelle ;
- qu’il y a la nécessité de la fonction. Cela suppose que le rôle de différents éléments
d’un système est indispensable à la satisfaction des besoins.
II.3.2- Le structuralisme
Le structuralisme est un courant de pensée issu de la linguistique dont le chef de file
est DE SAUSSURE, F. Ce courant marqua la psychanalyse, la philosophie et
l’anthropologie française des années 1960-1970. Il se caractérise par l’affirmation du primat
de la structure sur un évènement ou un phénomène. Le mouvement apparut dans les années
1950 à la suite de la thèse fondatrice de Levi Strauss sur « les structures élémentaires de la
parenté », parue en 1949 et connut son apogée dans les années 1960 pour décliner à la fin
des années 1970. Ce courant, dont l’unité est toujours restée problématique, est
principalement marqué par certains penseurs tels que : Levi Strauss, Althuser, Lacan,
Foucault et Derrida.
Malgré l’extrême diversité des pensées auxquelles renvoient ces noms, nous pouvons
tenter de définir ce qui fait leur appartenance commune au structuralisme. En effet, les
processus sociaux se déploient dans le cadre des structures fondamentales qui restent le plus
souvent inconscientes. Il existe un décalage entre ce que les hommes vivent et ce qu’ils ont
conscience de vivre. C’est ce décalage, qui rend les discours que les hommes tiennent sur
leur conduite, impropres à rendre compte de façon adéquate des processus sociaux effectifs.
Le structuralisme a pour champ d’application tout ce qui « offre un caractère de
système » (Levi Strauss), c'est-à-dire tout ce dont aucun élément ne peut être modifié ou
supprimé sans que cela n’entraine une modification de l’ensemble. La démarche
structuraliste consiste à expliquer un phénomène à partir de la place qu’il occupe au sein du
système dans lequel il est inséré suivant des lois d’association et de dissociation supposées
immuables. Le structuralisme privilégie donc par principes l’approche « synchronique » qui
est la coexistence des éléments au sein d’un même ensemble à un même moment du temps
qui fournit l’intelligibilité au détriment de l’approche « diachronique » qui est la recherche
de la genèse ou de l’histoire de chaque élément pris isolement.
56
Selon Rocher, G. (1968), la structure sociale n’est ni l’agencement des relations
sociales, ni un ensemble de groupe. Elle serait au contraire un modèle conceptuel dont la
fonction est de l’ordre de la description. Un ensemble de positions, de rôles, de groupes
stratifiés, les uns liés aux autres suivant les rapports fonctionnels dans un équilibre
constamment refait.
Objet de la
formation
Le C.M.P.J. Formateurs
Cibles
Culturel Social
Objet de la
formation Encadreurs
Politique
Cibles
Environnemental Économique
58
L’approche systémique quant à elle est une analyse des objectifs mettant en relief les
défis visés par la structure. Les objectifs du C.M.P.J. dépendent des démarches et approches
mises en œuvre ainsi que les moyens mobilisés en termes de ressources humaines,
matérielles et financières.
À travers ces théories, nous pouvons dire que tout processus de compréhension et de
résolution de la problématique de l’employabilité des jeunes au Cameroun doit se faire en
englobant plusieurs aspects à la fois car, s’attaquer à un seul aspect ne permet pas la
résolution durable de cette situation. C’est en s’inspirant de ces théories que nous allons
proposer des suggestions pour une meilleure employabilité des jeunes à travers les C.M.P.J.
59
DEUXIÈME PARTIE
CADRE MÉTHODOLOGIQUE ET OPÉRATIONNEL
60
CHAPITRE III : ENCRAGE MÉTHODOLOGIQUE
DE L’ÉTUDE
61
III.2- CHOIX ET JUSTIFICATION DES INSTRUMENTS DE COLLECTE DE
DONNÉES
Pour collecter nos données sur le terrain, nous avons porté notre choix sur les
instruments ci-après :
III.2.2- L’entretien
Pour MACE, G. et PETRY, F. (2000 : 243), « l’entretien est un moyen par lequel le
chercheur tente d’obtenir des informations qui ne se trouvent nulle part ailleurs, auprès des
personnes ayant été le plus souvent témoins ou acteurs d’évènements sur lesquels porte la
recherche ».
Il peut être mené face à face ou par téléphone et est, en fait, comme l’affirme
FORTIN, M. F. (1996 : 243), « un mode particulier de communication verbale qui s’établit
entre le chercheur et les participants dans le but de recueillir des données relatives aux
questions de recherche formulées ».
62
L’entretien requiert deux formes :
- une forme structurée ou uniformisée qui nécessite suivant les termes de WALTK,
STRICKLAND et LENZ, (1991 : 27), « un maximum de contrôle sur le contenu, le
déroulement, l’analyse et l’interprétation de la mesure. À cet effet, les questions à
poser, leurs formulations et leurs séquences sont déterminées à l’avance à l’aide des
questions fermées » ;
- une forme non structurée ou non formalisée, c’est-à-dire celle pour laquelle la
formation et la séquence des questions ne sont pas prédéterminées, mais laissées à la
discrétion du meneur de l’entretien. Elle peut être partiellement structurée ou non.
Dans notre processus de collecte de données, nous avons utilisé la deuxième forme
d’entretien à savoir celle menée au contact direct de la personne interviewée. Ledit entretien
a été fait auprès du chef de centre, de certains responsables de sa structure, des responsables
du Ministère de la Jeunesse et des apprenants formés au C.M.P.J.
Cette technique nous a permis de préciser nos informations et de comparer les
différentes réponses obtenues avec celles du questionnaire et de la recherche documentaire,
ceci dans le souci de rendre fiable l’information recueillie.
III.2.3- Le questionnaire
Il est définit par Grawitz, M. (1996), comme « une série de question concernant les
problèmes sur lesquels on attend de l’enquêté une information ».
La nécessité judicieuse de cet instrument se justifie dans le dessein de pallier les
insuffisances constatées à la suite de l’exploitation documentaire.
Nous avons élaboré deux questionnaires, l’un adressé aux apprenants en fin de
formation, l’autre adressé au formateurs des ces apprenants. Il contient un ensemble de
préoccupations, ceux-ci à travers ces derniers donneront leurs avis sur les questions posées
de façon délibérée et indépendante.
III.3- ENQUÊTE
III.3.1- Les techniques de traitement de données
Le traitement de données consiste à définir en fonction des objectifs de notre étude la
méthode à adopter en vue de l’exploitation de l’ensemble des informations recueillies
pendant notre enquête.
63
De manière simplifiée, parler de traitement de données revient à préciser les méthodes
d’analyse des informations reçues sur le terrain à travers les instruments de collecte de
données.
Nous utiliserons l’analyse statistique ou indice de pourcentage. Pour QUIVY, R. et
CAMPENHOUDT, L.V (1995 : 228), l’analyse statistique offre au chercheur « la possibilité
de manipuler rapidement les masses de données (…) et favorise incontestablement la qualité
de l’interprétation ». Cette analyse s’applique à la formule suivante :
F ‗ Ni X 100
N
F = fréquence
Ni = effectif de la modalité
N = effectif de l’échantillon
En plus de cette méthode d’analyse statistique, nous nous sommes aussi servi de la
méthode d’analyse de contenus qui nous a permis d’étudier de manière systématique et
rigoureuse le contenu manifeste ou latent de nos données pour en déterminer de façon
objective les principaux éléments significatifs.
III.3.2.1- L’entretien
Lors de nos entretiens, nous étions reçue soit dès notre arrivée, soit à une date ultérieure
en fonction de la disponibilité de l’enquêté. Après présentation de l’objectif général de la
recherche et du déroulement de la rencontre, une question ouverte liée à l’expérience de
notre informateur sur l’employabilité des apprenants des Centres Multifonctionnel de
Promotion des Jeunes lui était posée. Cette question permettait d’obtenir les opinions et des
attitudes des interviewés sur la question de l’employabilité et d’introduire chaque fois de
façon subtile d’autres questions inscrites dans notre guide d’entretien. Pendant l’entretien,
nous prenions directement des notes car, ces responsables ne nous ont pas permis d’utiliser
le dictaphone.
De ce fait, nous avons eu des entretiens avec le chef du Centre Multifonctionnel de
64
Promotion des Jeunes de Yaoundé – Madagascar, que nous avons rencontré le 25 avril 2011.
Quelques jours plutard, nous nous sommes entretenus avec certains responsables du
Ministère de la Jeunesse. Nous avons également rencontré des jeunes formés au C.M.P.J.
des années 2006 à 2009.
Tous ces entretiens ont eu lieu entre le 25 avril et le 10 mai 2011. Ces interlocuteurs
ont été choisis en raison de leur expérience dans le domaine.
III.3.2.2-Le questionnaire
L’administration du questionnaire eu lieu au mois de mai. Notre cible était constituée
des jeunes en fin de formation au C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar. Avant la remise du
questionnaire, nous prenions la peine d’expliquer aux jeunes le thème de notre travail et les
objectifs visés par notre recherche. Ceux-ci remplissaient alors le document tout en
sollicitant notre intervention en cas des difficultés de compréhension. Nous avons rencontré
tous ces jeunes au C.M.P.J. Un second questionnaire a été adressé aux formateurs pour
obtenir leurs opinions sur la question de l’employabilité des jeunes formés au C.M.P.J.
65
Tableau 13 : Tableau synoptique du sujet : L’Employabilité des apprenants des C.M.P.J. : l’expérience du C.M.PJ. de Yaoundé – Madagascar
Technique de Technique
Question Hypothèse
Objectif général Variables Modalités collecte des d’analyse des
générale générale
données données
Améliorer les Qu’est-ce qui La formation reçue V.D : Recherche Analyse des contenus
conditions explique le fait au C.M.P.J. de Insertion dans le documentaire , et analyse statistique
d’employabilité que les jeunes Yaoundé ne marché de l’emploi Faible questionnaires et
des apprenants formés au prépare pas les entretiens
formés au C.M.P.J. de jeunes à s’insérer
C.M.P.J. à travers Yaoundé ne dans le marché de
l’identification parviennent pas à l’emploi. V.I : Formation Insuffisante Recherche Analyse des contenus
des causes s’intégrer dans le reçue au C.M.P.J. documentaire,
équivoques marché de questionnaire et
l’emploi ? entretiens
Objectifs Questions Hypothèses Variables Modalités Technique de Technique
spécifiques spécifiques spécifiques collecte des d’analyse des
données données
1) Vérifier si En quoi L’architecture V.D : Recherche
l’architecture l’architecture pédagogique mise L’employabilité documentaire, Analyse des contenus
pédagogique du pédagogique du en place au des jeunes Faible questionnaire et
C.M.P.J. de C.M.P.J. de C.M.P.J.de entretiens
Yaoundé est de Yaoundé Yaoundé ne
nature à favoriser contribue-t-elle à favorise pas une
une formation l’employabilité formation V.I : L’architecture Recherche
efficiente pour des jeunes ? efficiente pour une pédagogique du Insuffisante documentaire, Analyse des contenus
une employabilité employabilité des C.M.P.J questionnaire et
des jeunes jeunes entretiens
66
2) Établir une Quelles sont les Les apprenants du
adéquation entre dispositions C.M.P.J. de V.D : postuler à un Faible Recherche Analyse des contenus
les facultés (physique et Yaoundé ne emploi documentaire,
(physiques et intellectuelle) de disposent pas d’un questionnaire et
intellectuelles) la cible du quotient entretiens
dont dispose les C.M.P.J. de intellectuel adéquat
apprenants et leur Yaoundé à pour postuler à un
employabilité contribuer à leur emploi V.I : quotient Faible Questionnaire et Analyse des contenus
employabilité ? intellectuel des entretiens
apprenants du
C.M.P.J.
Dans ce chapitre, nous allons procéder tour à tour à la présentation et à l’analyse des
résultats suivi de leur interprétation. Après quoi nous formulerons quelques suggestions.
IV.1.1- Présentation des résultats issus des entretiens avec les responsables
administratifs et les jeunes formés au C.M.P.J.
À la question générale de savoir ce qui explique le fait que les jeunes formés au
C.M.P.J. de Yaoundé ne parviennent pas à s’intégrer dans le marché de l’emploi, différentes
raisons ont été avancées et varient en fonction des informateurs. C’est ainsi que nos sources
distinguent :
68
contrainte familiale ou pour besoin d’occupation circonstancielle. Or, d’après certains
responsables du centre, ce dernier devrait recruter des jeunes de 17 à 35 ans, l’âge limite du
recrutement dans le système formel étant à 16 ans. Les C.M.P.J. fonctionnent comme des
établissements scolaires classiques. Ils ouvrent leurs portes en octobre et les ferment en juin.
IV.1.2- Présentation des résultats issus du questionnaire adressé aux jeunes en fin de
formations au C.M.P.J.
• Identification du sujet
Tableau 14 : Représentation des apprenants par tranche d’âge
Classe d’âge Effectifs Pourcentages
Moins de 15 ans 28 37.33%
[15-20[ 31 41.34%
[20-25[ 10 13.33%
[25 et plus 06 8%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
À la lumière de ce tableau, il apparaît que 41.34% des répondants ont un âge situé entre
15 et 19 ans, 37.33% ont moins de 15 ans, 13.33% sont âgés entre 20 et 24 ans tandis que 8%
ont 25 ans et plus. Cette représentation nous montre que les jeunes de 15 à 19 ans sont plus
nombreux que tous les autres. En réalité, au Cameroun, les jeunes de cet âge dépendent
encore de leurs parents car ils ne travaillent pas. Nous constatons également que le
pourcentage des répondants ayant 25 ans et plus est très bas 8%. Ce qui laisse croire que les
apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar sont très jeunes.
70
Il ressort de ce tableau que notre échantillon est composé plus des apprenants de sexe
masculin que ceux du sexe féminin. La prédominance du sexe masculin (69,33%) sur le sexe
féminin (30,67%) est due au fait que le centre dispose seulement de deux filières féminines
sur les six qu’il possède. Ce sont les seules filières de secrétariat, de couture et arts ménagers.
Alors que les apprenants de sexe masculin ont la possibilité de s’inscrire dans toutes les autres
filières.
L’analyse des résultats obtenus nous permet de constater qu’au C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar, bien que non exigé, le niveau de recrutement dans l’ensemble est celui du
certificat d’études primaires et élémentaires. 68% des apprenants interrogés ont le C.E.P.E.,
10,67% ont le C.A.P., 8% le B.E.P.C. et 13,33% n’ont pas de diplôme.
• Paramètres de formation
Tableau 17 : Représentation des apprenants par filière
Filière de formation Effectifs Pourcentages
Art Ménager et Couture 16 21.33%
Bâtiment 09 12%
Électricité 26 34.67%
71
Mécanique- Automobile 15 20%
Menuiserie 03 4%
Secrétariat 06 8%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
72
Modalités Effectifs Pourcentages
Oui 19 25.33%
Non 56 74.67%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
Tableau 20 : Représentation des apprenants selon que la formation reçue leur permet de
travailler ou non
Modalités Effectifs Pourcentages
Travailler dans sa propre entreprise 06 8%
Travailler dans une grande entreprise 05 6.67%
Retourner à l’école 42 56%
Formation insuffisante 20 26.67%
Ignore ce qu’il faut faire pour travailler 02 2.66%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
L’idée que les apprenants ont de la formation au centre, découle de celle qu’ils se font
de l’école en général, c’est la raison pour laquelle nous enregistrons 56% des apprenants qui
veulent retourner dans le système formel d’éducation. 26,67% témoignent que la formation
est insuffisante à cause du manque de matériels au centre. Ce dernier étant sous-équipé, les
cours pratiques ne sont pas approfondis. Malgré le fait que le C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar ne possède pas le matériel adéquat pour la formation de ses apprenants, 8%
estiment qu’ils peuvent travailler à leur propre compte, 6,67% comptent travailler dans
certaines grandes entreprises comme AES Sonel pour les apprenants de la filière électricité,
Mandilaris pour ceux de la filière couture, tandis que 2,66% ignorent ce qu’il faut faire pour
travailler.
73
Tableau 21 : Représentation des apprenants selon la préférence des matières
Modalités Effectifs Pourcentages
Théorie 09 12%
Pratique 66 88%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
Il est à noter que 88% des apprenants du centre préfèrent les cours pratiques au
détriment des cours théoriques où nous n’enregistrons que 12%. Ceci est dû au fait que les
apprenants s’en sortent facilement sur le plan pratique, malgré le manque de matériel au
centre. Ils ont noté que les cours de travaux pratiques sont faciles à comprendre et qu’ils
aiment bien s’exercer à la pratique. Tandis que les cours théoriques leurs posent d’énormes
problèmes simplement parce que la majeure partie des apprenants est sous-scolarisée. Ils sont
appelés très souvent des « ingénieurs de sons ». Notons aussi que ceux qui préfèrent les cours
théoriques sont ceux qui, soit ont quelques connaissances sur la matière enseignée ; en anglais
par exemple, soit ils s’adaptent facilement. Ceux-là sont satisfaits de la manière dont les cours
sont dispensés.
Tableau 22 : Représentation des apprenants selon qu’ils effectuent des stages en entreprise
Modalités Effectifs Pourcentages
Oui 00 0%
Non 75 100%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
D’après ce tableau, aucun apprenant n’atteste avoir effectué un stage dans une
entreprise. Certains signalent qu’ils ne connaissent pas les raisons qui animent les
responsables de la dite structure à ne pas les envoyer en stage. D’autres en revanche signalent
tout simplement que le centre ne leur permet pas d’en effectuer. Ceci nous amène à dire que
ces jeunes qui sont formés pour être employés ou pour s’auto employer auront des difficultés
à s’insérer dans le monde du travail dans la mesure où, ils n’ont eu aucun contact avec le
milieu professionnel les préparant à leur insertion socio-économique ou professionnelle.
74
Tableau 23 : Représentation des apprenants selon leur avis sur le cadre de formation
Modalités Effectifs Pourcentages
Oui 29 38.67%
Non 46 61.33%
Total 75 100%
Source : Notre enquête
75
Tableau 25 : Représentation des formateurs par tranche d’âge
Classe d’âge Effectifs Pourcentages
[30-35[ 11 44%
[35-40[ 09 36%
[40 et plus 05 20%
Total 25 100%
Source : Notre enquête
De ce tableau, nous pouvons dire que 44% des répondants ont un âge situé entre 30 et
34 ans, 36% sont âgés entre 35 et 39 ans tandis que 20% ont 40 ans et plus. Cette
représentation montre que les formateurs de 30 à 34 ans sont plus nombreux que les autres.
76
• Paramètres de formation
Tableau 27 : Représentation des formateurs selon qu’ils aient effectué un stage de formation
ou non
Modalités Effectifs Pourcentages
Oui 17 68%
Non 08 32%
Total 25 100%
Source : Notre enquête
L’analyse des résultats obtenus montre que 76% des formateurs déclarent élaborer leur
programme d’activités et sont satisfaits de leur contenu en ce sens que ces programmes sont
personnalisés et adaptés à la cible, leurs contenus cadrent avec la formation des apprenants et
au contexte actuel ou encore qu’ils observent une opérationnalité de la part des apprenants. En
revanche, 24% affirment que leurs programmes d’activités sont élaborés par le coordonnateur
des activités pédagogiques. Certains sont satisfaits de leurs contenus, alors que d’autres ne
77
sont pas entièrement satisfaits dans la mesure où les contenus ne cadrent toujours pas avec le
contexte actuel.
D’après ce tableau, 20% des répondants attestent que les apprenants du C.M.P.J. de
Yaoundé sont préoccupés par l’emploi parce qu’ils veulent sortir du chômage et aussi parce
qu’ils s’appliquent pendant les séances de cours pratiques. 80% quant à eux pensent le
contraire en ce sens que d’abord, la cible est trop jeune, ensuite, les apprenants savent
généralement qu’après leur formation, ils rentrent dans le système formel d’éducation pour
poursuivre leurs études parce que leur formation n’est pas approfondie. Le centre étant sous
équipé, il ne possède pas de matériels adéquats pour une bonne formation de ses apprenants.
78
Tableau 31 : Représentation selon que la qualité des infrastructures permet aux apprenants de
suivre des cours
Modalités Effectifs Pourcentages
Oui 04 16%
Non 21 84%
Total 25 100%
Source : Notre enquête
L’analyse des résultats obtenus nous amène à constater que 16% des répondants
estiment que les infrastructures du C.M.P.J. de Yaoundé permettent aux apprenants de suivre
les cours dans de meilleures conditions, tandis que 84% pensent que ces infrastructures sont
d’une part très insuffisantes et ne contribuent pas à la bonne formation des apprenants.
D’autre part, le centre n’ayant pas de matériels suffisants pour une meilleure formation des
apprenants, les infrastructures ne permettent donc pas à ceux-ci de suivre leurs cours dans de
meilleures conditions.
79
fallu faire autant de déplacements pour entrer en possession des informations. Signalons que
ceci avec l’aide de certains formateurs.
IV.2- SUGGESTIONS
L’étude du fonctionnement administratif et pédagogique du C.M.P.J. de Yaoundé –
Madagascar nous a conduit à mettre en relief les obstacles qui entravent au bon déroulement
de la formation professionnelle dans cette structure.
Ayant été amené à déceler les forces et les faiblesses de cette organisation, le diagnostic
va nous aider à faire des suggestions concernant non seulement le C.M.P.J. de Yaoundé, mais
aussi tous les autres Centres, car la situation qui y prévaut est quasi générale. Ces suggestions
si elles sont appliquées, peuvent garantir une formation professionnelle conduisant à
l’employabilité des jeunes qui y sont formés.
Les suggestions, que nous faisons dans le cadre de ce travail sont à la fois générales et
spécifiques. Les suggestions générales s’adressent à plusieurs Centres dont l’action peut
favoriser l’employabilité de ses apprenants. Il s’agit des orientations globales qui pourraient
guider les actions et politiques en vue du développement de l’employabilité des jeunes. Les
suggestions spécifiques, quant à elles, regroupent des actions spécifiques qui peuvent être
engagées par le Ministère de la Jeunesse.
82
IV.2.1- SUGGESTIONS GÉNÉRALES
Les suggestions générales que nous faisons dans notre étude sont relatives à la
connaissance du marché du travail, à l’élaboration d’une plateforme de collaboration entre les
centres et les autres structures de formation professionnelle relevant des autres départements
ministériels et au système de partenariat.
83
La structure des emplois traite des formations et des qualifications. Le niveau de
qualification s’apprécie en s’appuyant soit sur la formation initiale du travailleur, soit à
l’expérience nécessaire pour occuper le poste de travail.
• La non-directivité
D’après des informations reçues auprès de certains responsables du centre et apprenants,
les jeunes ne voudraient plus faire face au système scolaire traditionnel qui leur rappelle des
menaces, des sanctions, des bastonnades, bref une discipline hermétique. Ils n’aimeraient plus
se retrouver devant les mêmes attributs qui leur rappellent le tableau noir, les livres, la remise
des bulletins, le système d’évaluation, etc.
L’apprenant au C.M.P.J. ne voudrait plus revoir l’image du maître qui est le juge, qui
corrige, sanctionne, note, évalue, blâme. Il se pose comme le supérieur de la classe, ce qui est
frustrant pour certains apprenants. Devant le refus du système scolaire traditionnel, il importe
d’utiliser une nouvelle pédagogie qui fonde et systématise la formation professionnelle. Celle-
ci peut se définir comme la conception selon laquelle l’enseignant ne doit apporter ni idées
directives à ses apprenants, ni discipline, mais doit au contraire se centrer sur les apprenants,
sur l’expression spontanée, sur le désir naturel de réalisation de soi et sur la volonté de
l’apprenant grâce auxquels son rôle se limite à celui d’un facilitateur et d’un accompagnateur
de cet auto-développement.
La non-directivité est parfois considérée comme une technique de conduite des groupes
ou comme l’application à la conduite des groupes d’une technique d’entretien. Par opposition
à une conduite directive qui impose les thèmes, les objectifs ou à une conduite coopérative
dans laquelle le formateur s’associe à l’action productrice du groupe, la conduite non directive
s’en tient à la facilitation des échanges. La non-directivité est aussi considérée comme une
attitude. Dans la relation pédagogique apprenant-formateur, ce qui est déterminant c’est la
disponibilité à la situation de ce dernier, sa manière de vivre et de contrôler la relation avec le
groupe. La non-directivité évite au formateur toute intervention directive dans son champ et
n’intervient que pour augmenter l’intervention de l’apprenant sur sa propre activité. L’attitude
non-directive est donc une attitude régulatrice, une attitude de facilitation, c’est-à-dire faciliter
le point de vue de l’apprenant.
86
• La pédagogie personnalisée
Elle tend à construire des formations sur « mesure », à la carte, répondant à des besoins
locaux précis. D’après LELE, P. (1987 : 94) :
« le système d’apprentissage à la carte (self-service éducation) se fonde sur l’idée que
l’efficacité de l’étude n’est pas fonction de la rigueur scientifique de l’enseignement mais de
la qualité de la relation de l’apprenant à la source de la connaissance. L’individu peut-être
conseillé dans le choix de ses objectifs, mais c’est à lui de choisir les moyens de les
atteindre ».
La pédagogie personnalisée permet à chaque apprenant de clarifier son projet et de
vérifier sa faisabilité et surtout de l’aider dans toutes les étapes de sa réalisation en tenant
compte des facteurs suivants :
- facteurs liés à l’apprenant, il s’agit de son expérience de vie, sa personnalité, ses
acquis techniques, son expérience de travail, sa motivation face à l’apprentissage, son
âge, son endurance, son rythme au travail, etc. ;
- facteurs liés au formateur, il est question de sa personnalité, son approche
pédagogique, sa disponibilité et la confiance accordée à l’apprenant, son expérience de
vie et de travail ;
- facteur liés au programme, les contenus en rapport avec le but des apprenants, les
méthodes et techniques en accord avec la mentalité des apprenants ;
- facteurs liés à l’environnement, il s’agit de l’aménagement des lieux, climat de
groupe, atmosphère générale de la formation, relation formateur-apprenant.
La formation pédagogique personnalisée permet à l’apprenant de clarifier son projet et
de vérifier sa faisabilité, de travailler par sous-objectifs et de pouvoir s’auto-évaluer tout au
long de sa formation. Cependant, tout ceci a pour finalité pédagogique l’engagement de
l’apprenant qui devra se sentir impliqué, responsable de sa propre formation. Cet engagement
doit intervenir à toutes les étapes de l’itinéraire de formation. Il s’agit de :
- la définition et la redéfinition rigoureuse avec l’apprenant des buts de l’activité à
envisager, ce qui a pour effet l’implication personnelle de l’apprenant dès le début ;
- la responsabilité personnelle et l’engagement de l’apprenant à toutes les étapes de sa
formation ;
- l’auto-évaluation des résultats. Le pédagogue cesse d’être le seul juge des résultats de
l’apprenant qui peut désormais lui-même apprécier ses efforts.
87
IV.2.2.2- Le recyclage des formateurs
Toute société a des exigences auxquelles elle ne peut ni se soustraire, ni renoncer. Ces
exigences proviennent soit des besoins des individus de la société, soit des contraintes de
l’environnement. Dans les deux cas, cette situation a pour corollaire une évolution de la
société.
Étant dans un monde en pleine émergence, nous devons régulièrement modifier nos
opinions et nos habitudes pour les adapter aux nouvelles situations. À l’époque où les progrès
de la science et de la technique entretiennent une révolution des idées, l’individu ne doit plus
rien considérer comme acquis. Il doit se former, c'est-à-dire réajuster ses connaissances aux
contraintes et aux réalités, de remettre ses connaissances à jour afin que tout le personnel
intervenant dans l’encadrement et la formation des jeunes puisse parler le même langage. Il
s’agit d’un encadrement efficace et judicieux.
88
• Objectifs du séminaire
1- Objectif général
Doter les acteurs intervenant auprès des C.M.P.J., des habiletés, des attitudes et des
connaissances sur l’Employabilité Jeune. Cet objectif se décline en objectifs spécifiques.
2- Objectifs spécifiques
- redéfinir les termes : employabilité, marché du travail, emploi ;
- définir le profil de formateur pour les C.M.PJ. ;
- présenter les différents emplois accessibles à la cible des C.M.P.J. ;
- présenter les opportunités d’emplois en fonction de la zone de localisation de chaque
C.M.P.J ;
- définir et présenter les moyens d’accompagnement.
• Résultats attendus
- avoir une cartographie des emplois en fonction de chaque zone identifiée ;
- chaque participant soit à mesure d’élaborer les modules de formation de son C.M.P.J.
en fonction de l’employabilité locale ;
- esquisse de document présentant le cadre légal et institutionnel qui permet à chaque
C.M.P.J. de s’épanouir effectivement (financements, partenariat local, placement en
emploi, etc.).
Nos objectifs seront atteints grâce aux activités à mener qui, ici seront présentées en
modules de formation.
89
Module III : présentation des différents emplois accessible à la cible des C.M.P.J.
1) répartition nationale des emplois par zone ;
2) accessibilité au marché local de l’emploi par zone.
• les intervenants
Les formateurs durant ce séminaire seront des experts sur des questions de la jeunesse,
de la formation, de l’emploi et de l’entrepreneuriat. Il s’agit de :
- représentant du MINJEUN (D.P.E.J.) ;
- représentant du MINEFOP ;
- représentant du MINTSS ;
- représentant du MINEPAT ;
- représentant du B.I.T. ;
- représentant du F.N.E. ;
- représentant du GICAM ;
- représentant du C.N.J. ;
- etc.
• Durée du séminaire
Compte tenu du nombre de modules, nous estimons que ce séminaire peut se tenir en
trois jours selon le programme ci-dessous :
90
• Programme du séminaire
- 1er jour : cérémonie d’ouverture et module I ;
- 2ème jour : Modules II et III ;
- 3ème jour : Module IV et cérémonie de clôture.
• Sources de financement
Le présent projet sera cofinancé par les fonds propres du MINJEUN et les partenaires
au développement.
91
CONCLUSION GÉNÉRALE
92
Au terme de notre investigation, il est judicieux de rappeler le problème qui a motivé
notre recherche. Nous sommes en effet partis du constat selon lequel, malgré toutes les
dispositions prises par l’État, malgré quelques actions de sensibilisation et de promotion, les
jeunes formés dans les C.M.P.J. accèdent peu au marché de l’emploi après leur formation.
C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de mener une recherche intitulée :
l’employabilité des apprenants des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes :
l’expérience du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar afin d’évaluer la portée et les résultats
des actions entreprises pour la promotion de l’employabilité des apprenants des C.M.P.J. au
Cameroun et de proposer, le cas échéant, des solutions. L’objectif dans notre recherche était
d’identifier les causes de la faible employabilité des jeunes qui y sont formés. Dès lors, la
question centrale qui a guidé cette investigation était la suivante : qu’est-ce qui explique le
fait que les jeunes formés au C.M.P.J. de Yaoundé ne parviennent pas à s’intégrer dans le
marché de l’emploi ? Cette interrogation centrale s’inscrit dans une perspective plus large qui
cherche à déterminer si la formation reçue au C.M.P.J. favorise l’insertion socio-économique
et professionnelle des jeunes après leur formation ? À la question mentionnée précédemment,
nous avons répondu de façon anticipée de la manière suivante : la formation reçue au
C.M.P.J. de Yaoundé ne prépare pas les jeunes à s’insérer dans le marché de l’emploi.
Pour vérifier cette affirmation anticipée, nous avons fait une descente sur le terrain. Elle
nous a conduit auprès de la population cible (les jeunes en fin de formation, les formateurs
ainsi que les jeunes déjà formés) et des personnes ressources (autorités administratives). Pour
cela, nous avons eu recours à des guides d’entretien et à des questionnaires contenant des
questions fermés et des questions ouvertes. Ce travail de terrain était précédé par une
recherche documentaire.
De l’analyse des résultats obtenus sur le terrain, nous pouvons dire que plusieurs raisons
expliquent la faible employabilité des apprenants du C.M.P.J. de Yaoundé – Madagascar. On
peut ainsi parler de :
- le recrutement anarchique des apprenants ;
- la mauvaise élaboration des contenus de formation ;
- le manque d’une véritable politique d’accompagnement et de suivi des apprenants
après la formation ;
- l’absence de partenariat avec les structures pourvoyeuses d’emplois.
Partant de tout ce qui précède, et qui confirme notre hypothèse de départ, nous avons
émis quelques suggestions pour une meilleure employabilité des apprenants formés par les
C.M.P.J.
93
Réparties en propositions générales et spécifiques, nos suggestions ont trait à :
- la connaissance du marché du travail ;
- l’élaboration d’une plateforme de collaboration entre les centres et les autres structures
de formation professionnelle relevant des autres départements ministériels ;
- le système de partenariat ;
- l’intervention pédagogique dans les C.M.P.J. : le modèle de l’apprenant ;
- le recyclage des formateurs ;
- le renforcement des capacités des différents acteurs intervenant auprès des C.M.P.J..
Nous pensons qu’avec ces suggestions, les C.M.P.J. prendront en compte l’employabilité
de leurs apprenants. Il est illusoire de penser que ce mémoire est un exposé exhaustif sur la
question d’employabilité des apprenants formés par les C.M.P.J. au Cameroun. Nous pensons
juste avoir étudié une infime partie de cette thématique tout en souhaitant que d’autres
chercheurs nous suivront dans ce domaine.
94
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
I- OUVRAGES MÉTHODOLOGIQUES
95
10- Cart, B. et Tatouin, M. (1998), Travail, compétences et adaptabilité, Paris
l’Harmattan.
96
22- Zoctizoum, M. Y. (1979), Chômage des jeunes instruits dans les pays en
développement francophones, Paris, UNESCO.
25- Frantz, P. (1970), Les possibilités de mise au travail des jeunes en Afrique in
l’enfant en milieu tropical n° 67 – 69.
97
32- Tchana, E. et Abessolo, Y. (2009), Etude Nationale sur les politiques du marché
du travail au Cameroun.
37- INS – CAMEROUN, (2005), Enquête Camerounaise auprès des Ménages, (ECAM
II), Yaoundé.
V- MÉMOIRES
98
41- ONLA BATALONG, M. A. (2010), Bénévolat en milieu jeune au Cameroun :
l’expérience de la jeunesse de Soa. Mémoire rédigé en vue de l’obtention du
diplôme de Conseiller Principal de Jeunesse et d’Animation, I.N.J.S., inédit.
VI- MONOGRAHIE
VII- SITOGRAPHIE
99
TABLE DES MATIÈRES
3. QUESTIONS DE RECHERCHE.................................................................................... 7
100
7.2- JUSTIFICATION DE LA RECHERCHE ................................................................ 10
9. MÉTHODOLOGIE ......................................................................................................... 11
102
II.2.3- LITTÉRATURE RELATIVE À L’INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE .... 46
l’employabilité ................................................................................................................. 52
IV.1.1- Présentation des résultats issus des entretiens avec les responsables
administratifs et les jeunes formés au C.M.P.J. .............................................................. 68
IV.1.2- Présentation des résultats issus du questionnaire adressé aux jeunes en fin de
C.M.P.J. ............................................................................................................................ 75
IV.2.2.3- Le renforcement des capacités des différents acteurs intervenant auprès des
C.M.P.J. ............................................................................................................................ 88
105
ANNEXES
106
REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland
********* ******
MINISTERE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
L’EDUCATION PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
******* *******
INSTITUT NATIONAL DE LA NATIONAL INSTITUTE OF
CONCLUSION
JEUNESSE ET DESGÉNÉRALE
SPORTS YOUTH AND SPORTS
******* *******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET DE LA DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP
RECHERCHE AND RESEARCH
******* ******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DE DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES
L’ANIMATION OF ANIMATION
******* *******
DEPARTEMENT D’ANDRAGOGIE DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
******** ********
Madame/ Monsieur,
Ce questionnaire intervient dans le cadre d’un travail de recherche ayant pour thème :
l’employabilité des adhérents des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes:
l’expérience du CMPJ de Yaoundé – Madagascar. Il poursuit comme objectif,
l’identification des causes de la faible employabilité des jeunes qui y sont formés, afin de
proposer le cas échéant des solutions visant à améliorer des insuffisances que nous aurons
relevées.
Nous nous engageons à respecter les règles usuelles d’éthique en procédant de telle sorte
que vos réponses demeurent confidentielles et anonymes.
Nous vous remercions d’avance de votre importante contribution à la réalisation de notre
étude.
III – Suggestions
24- Que suggérez-vous sur la qualité des enseignements reçue au CMPJ ?________________
_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
25- Que suggérez-vous sur la qualité des infrastructures du CMPJ ______________________
________________________________________________________________________
26- Demanderez-vous à un (e) jeune comme vous de faire une formation au CMPJ ? Oui
108
REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland
Non ********* ******
MINISTERE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
27- Si L’EDUCATION
non pourquoi PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
******* ? _______________________________________________________
*******
INSTITUT NATIONAL DE LA NATIONAL INSTITUTE OF
JEUNESSE ET DES SPORTS YOUTH AND SPORTS
******* *******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP
DE LA RECHERCHE AND RESEARCH
******* ******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES
DE L’ANIMATION OF ANIMATION
******* *******
DEPARTEMENT D’ANDRAGOGIE DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
********* ********
Madame/ Monsieur,
Ce questionnaire intervient dans le cadre d’un travail de recherche ayant pour thème :
l’employabilité des adhérents des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes:
l’expérience du CMPJ de Yaoundé – Madagascar. Il poursuit comme objectif,
l’identification des causes de la faible employabilité des jeunes qui y sont formés, afin de
proposer le cas échéant des solutions visant à améliorer des insuffisances que nous aurons
relevées.
Nous nous engageons à respecter les règles usuelles d’éthique en procédant de telle sorte
que vos réponses demeurent confidentielles et anonymes.
Nous vous remercions d’avance de votre importante contribution à la réalisation de notre
étude.
109
7- Quelle matière enseignez-vous ?________________________________________
8- Qui élabore vos programmes d’activités? _________________________________
9- Etes-vous satisfaits de leur contenu ? ____________________________________
10- Quelles sont vos raisons ?_____________________________________________
_____________________________________________________________________
11- Votre cible est-elle préoccupée par le problème d’emploi ?____________________
12- Si oui pourquoi ?______________________________________________________
13- Si non pourquoi ?_____________________________________________________
III- Suggestions
19- Quelles suggestions faites-vous pour améliorer le fonctionnement de la structure ___
_____________________________________________________________________
______________________________________________________________________
110
REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland
********* ******
MINISTERE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
L’EDUCATION PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
******* *******
INSTITUT NATIONAL DE LA NATIONAL INSTITUTE OF
JEUNESSE ET DES SPORTS YOUTH AND SPORTS
******* *******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP AND
DE LA RECHERCHE RESEARCH
******* ******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES OF
DE L’ANIMATION ANIMATION
******* *******
DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
********
Madame/ Monsieur,
Dans le cadre de la rédaction de notre mémoire de fin de formation à l’Institut National
de la Jeunesse et des Sports et en vue de l’obtention du diplôme de Conseiller Principal de
Jeunesse et d’Animation, mous menons une recherche sur : « l’employabilité des adhérents
des Centres Multifonctionnels de Promotion des Jeunes: l’expérience du CMPJ de
Yaoundé – Madagascar.».
A cet effet, nous souhaitons avoir des informations sur les points ci-après :
NB : Nous vous garantissons la confidentialité de vos réponses qui seront utilisées qu’à des
fins purement académique et scientifique.
111
REPUBLIQUE DU CAMEROUN REPUBLIC OF CAMEROON
Paix – Travail – Patrie Peace – Work – Fatherland
********* ******
MINISTERE DES SPORTS ET DE MINISTRY OF SPORTS AND
L’EDUCATION PHYSIQUE PHYSICAL EDUCATION
******* *******
INSTITUT NATIONAL DE LA NATIONAL INSTITUTE OF
JEUNESSE ET DES SPORTS YOUTH AND SPORTS
******* *******
DIRECTION DES ETUDES, DES STAGES ET DIRECTORATE OF STUDIES, INTERNSHIP AND
DE LA RECHERCHE RESEARCH
******* ******
DIVISION DES SCIENCES ET TECHNIQUES DIVISION OF SCIENCES AND TECHNIQUES OF
DE L’ANIMATION ANIMATION
******* *******
DEPARTMENT OF ANDRAGOGY
********
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