Alla LIU Meta ALCVCUU sate = Reforma Procesal Laboral IMPACTO, RETOS Y ACCIONES PRIORITARIAS SSSSUSESEEETE SHEETS HEHEHE Yr Ewe Enfoque juridico y administrativo para la gestién del recurso humano de las organizaciones.oe HawzV 9p o1oidsny 7 oe Ielo0g pepyiqesuodsoy op ooiBgyes)s0 eway “seuo}oez1ue610 uguse6 ej ered ony oueuiny osinoa! jap wipe A ooipynf enboyu3, uoioipa "2, SVIHVLINOIUd SANOIOOV A SOLU ‘OLOWdII jesoqey jeS2001g eULOjaY opansoy euR}ey PIP] BUY AM OMMMOMMOOMOMMHMOOMOOOPOOOeOePeerea3 . Retana Acevedo, Ana Lidia e2 CONTENIDO Reforma procesal laboral: impacto, ratos Y acciones prioitarias / Ana Lidia Retone ed Acaveilo.~'ta ed San Jost, Coats Rn <2 -é © Presentacién . 0 .eeeeeeeeteeeiceceeeesececeeee AL @.! g Presentacién Lt ed moc eee ra 41. Derecho : ad. : Gosta Rica, 2. Cédigo de Trabajo - Reformas. . eo CAPITULO I. ALCANCE DE LA 3. Reforma procesal laboral. T. Titulo. :@ REFORMA PROCESAL LABORAL......... ‘ : = rs LL, Un cambio integral al Cédigo dé Trabajo @ 1.2, £Cudl es @l propésito de fa reforma ed procesal-laboraf? Una lectura de a ley 93: a:9 1.3. Aleance de ta reforma con ta ley $343 ed 4.3.4, Variantes en el derecho indi nea ipatmite a reprodiuccién parcial o total de este libro, - 12 A. No discriminacién en el agente eafrmitico,nfatarsmisén de ninguna @i B. Carta de despido... .. 0p fer medio, ya sea electrénico, mess ; é pes ot ran oe ea et, e2 Bc ince de Permiso previo y por escrito dela titular del Copyrigne, eid E. Presaripcéa basa O27, Ans ae AOS ccvedn e:3 F. Indexacién e intereses legales de pleno e@ D derecho en reclamos.laboral 42 q G. Cargas sociales de oficio. . 43 a9 1.3.2. Vaiiafites en el derecho procesal e129 A. Principios del derecho k 'B. Principios del derecho procesal . Procesos en sede admini D. Competencia y organizacién de los juzgados E, Defensa ptiblica 9 3 ao md 1.3.3. Variantes en el derecho @ 3 2 9D Impreso en Costa Senutaliae Ymprenta Segura Hermanos S.A, tel, S279 oye, 2 imPrimieron 1.500 ejemplares en el mes de mayo dl soay, Copatrocinio de Asesoria Integral en Recursos Humenes Sa A. Concepto de fa huelga : B, Naturaleza de'los conflictos. . Porcentaje de apoyo para deilayIC P| BP UOPENSUILIPY “GEE seeeeey reuopeziuesi eum A eIMINO “BEE + sojeiogeT sofisony & jeuorsednoo pnies “rere 109 fe BUMP so[eIOqe SOUOPL HY “TEE ‘o1equ09 fo siuesrip sojeejes ip PureaBard je seysnty'-¥ ugpepedea A ugponpur *ye"E luay@p wago 10d 0 ozeld & ‘duran Jod soyenuos “y [euosied,op ugpeenuog ‘eee sonnofqe sonowpied 2p uppoeIOS ap EWAISIS “9 * souewny sosin2ay op uppequeWnI0p __ Asosanaud ‘seonyjod ua sisnfy “a jeuodied je A semeyot e upPeyoedeD ON ap oquoIwuparoig A INO “VY porter tee ec er eee UgpeUTUILDSIp ou A soueumny sosinaai ap ugeDyIUEI “Tee seuevoud Zouope & spe ‘oredss0Re| eso! ew, 9 -souewihy sosinzas ap sosasoud 50] U2 SeLeOLd souoRoY “Ee * reuostag ap aquaypadiy“y * yadurasoq fop uproenyens ¢ ++ yeuopednag pnjes *y sSoje10ge souOPeRER “H eudsia et 9p uppensiuupy “9 + feuopeziuetiig exying A eu i” ++ sopyatiag 2 ugpesuadwos ap ugpensiujuupy “3, ugpeWedE9 ‘uppsonpU “G jeuossed =p ugpeyexuaD “> uppoees AoqmWeIpoy “a ¢ oupuiny osunso4 fap uppeauue “y ‘ouewny cquore [op UoASEH ap BuIRNSS “Ze ouetuny qUETe} [EP URSAG ef Ud Sos: soyedounY “TE SS eee eeee ae “ONVWNH CANSTV 73a NOLLSIO VINA ssvanionid 4 SOL3’ “Im OwnLiavD * youopezque6io eum A emg “Ez ++ eon Zu 8p U9REBS | 9p UNPERBLONA 2-2 settee eoquuquade A eotppn{ upepyosuay -T-z TS" ***“SaNOTOVZINVOUO SV VUve OLVeH “H OMA “7 "e6pony Bf B UOHeMU “a }09 SOILED Bp UOPNIOS=R oonand opuues un sa gn? “a gootgnd Jopinias 52 ugmib? "y Ind satopmtos Ua SURE “YET 8ZE o|noRY zeBjany 9p sepeplepoy “o ypelodiesu Aey ou IS sepUaNIASIOD * peplrebay! ap evoyerenag “3 77 solwaud ugrnjas ap soppy “a ‘Fay BURY IPT COW‘A. Marco notmativo de obligaciones, prohibiciones y régimen sancioriatorio . .. 132 5 Personal en conocimienta de sus Tesponsabilidades. . +4 . Aplicacién.del régim archivo en el exp 1185 D. Liquidaciones fab 3.3.10. Evaluacién del Desempefio A. Sistema de evaliacién del desempetio . B, Bitdcara de seguimierito por colabaract 3.3-L1.EI Expediente de Personal... * CaPTULO 1V. DIAGNOSTICO DE IDONETDAD DEL + SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS Y PLAN DE ACCION . . £49 4-1. Guia de diagnéstica de idoneidad del sistema’de recursog humanos. . 4.2, Resultados dé aplicacién ‘de ta . guia en una muestra dé empresas. . 4.3. Uso de la gufa'para el Diagnéstieot ¥ el Plan de Accién: Anexo 1. Gufa diagnéstica de idoneidad, del sistema de recursos huiriahos y plan de déciGn, con la Reforma Procesal Laboral .......:.- ‘Refotme procesallaboral: impacto, rétos y accones priowiavas * Cuadro No. 4. Derechos laboral: - Cuadro No. 12, Beneficios sociales co iintices LLL... : '. “INDICE DE CUADROS Cuadrp No, 1. Resumen de las prescripciones ... Cuadro No, 2. Contenido del contrato de trabajo . Cuadro No. 3. Derechos laborales ligados a la -Prestacién efectiva de servicio en Costa Rica... . al déscanso en Costa Rica . icencias no remuneradas en ‘susensiones del contrato en Costa Rica...” Cuadro No. 7. Derechos laborales de la ‘Seguridad social en Costa Rica . . . ** Cuadro No. 8. Sumas reguiares © montos fijas, no’ ‘Sujetos a liquidacién (con carécter, remunerativo). . . 113 Cuadro No, 10 A. Derechos indemnizatorios ¥ benefcios sociales . Cuadro No. 10 B. Derechi Y beneficios sociales Cuadro No. 11. Beneficios al jubilarse en Costa ‘muerte del trabajador en Costa Cuadro No. 13. Ejemplo de Politica Salarial Cuadro No. 14. Salario como funcién continua, 12 Cuadro No, 15, Escala salartal por categoria o dase... tat Ta a ee 5 3ig : i sop ver FR Ae ‘E86L “oN ABT EL A -,Sa[EIIPUIS ‘SoUpals sol ap HofoeIOld Bl BC/O9EZ “oN AST 2} ‘,feqe4L [9p soBsary, 8190S AO, £229 oN AB1 B| 4,SeIDUAxeKULIOD Sel ep US_OIPSHNE e| ap SoyLL!UIPsD0Ld SO] BCy "ZOLE “ON fay P| UeDeISeP Onb se] ANU sejeDUE|SNS seULIO;aA sesEaso SHINS [etOqE| ObIpgo Ja soue ZZ ap seus avd qUEING “ooIPHINE oqWeLWN-ASUL OJOS UN Ua feseddid KoARUEISNS owaHeP [2 aGo2a1 ‘EpET ep feIoqe| obIpga ansany, “ollouesap [8 A ugisezieLhsnpul e| ap osen0ud fo ue aqUBWEPIPPAp UeqeuO|S Inout eA anb souopeU “ayy K op@Wop Sevo}De|5169] Se] ouoWUEPLiNY OLNOD Jeti fe ‘eel oasenu ered epezuene Anu eaneuLiou Bun giopisues os Eqozeno So] ap Epedgp e] Us epeqaide [e1oqe| UDEISIBal 21 anb off tod s3'-aeoe> £ oueueg “gye> ;so;mnposd sony salieuieoiseq eqevodxe £ ejooyibe aquoueyaU uproet eUN bie sied o.4sonu “xx oj61s fap ‘Op OP epedgp ery _ “TeuOPEN EBJONIgIEE 814 lepos olnbas, fap asusdyureys09 efeD e ‘e131 ©3509 8p PePIS‘aAUN B] :[euoPMyRSU! oUEId [> UD olpalag ap IePes opeisa Un ap UgIoee. e| Bled SAE somnsut Se SIVEUWTeUOPIPE gHodsooUY je1oqe, ObIpD fy “sesopefeqen 4 sssopefeqen so} ap sejeioqe| sepue1e6 sojedpurd sey uoeprosuos as anb ua ‘eonqnday e op @qWapIsatd SeoUOWa ‘eIpserig ugepleD, feGuy jaxey tig je dod epesinduyy ‘Jeo ugonjoxat epewey, e| ap peynsat oltioa ‘EPGT Ep ase ap Lz jap Z ‘ON Ao] qUEIpaLL OPH any BI eYISOD ®@P ofeqey. ap obipey 13 * NOTOV.LNHSHd pease _ * seewoud souonoe & sons oye e109 fsbo joy or A~z——~_—-E— ew OT. * esneo ejsnf too opidsop ‘ouopueay gt ow aupend quetungpde 20 ‘ouopuegy 21 -oN expen * ++" esneo esnf tod opidsop 3p ese> un 9p ugEoepar |p eM ‘gy “oN aupeny eeTrabajador, reforma que modifica ef del auxilio de cesantia y crea un icl6n Laboral y un Fondo de Pensién Obligatoria 2 Con el advenimiento de ta globalizacién y la incorporacién da Costa Riéa al mundo del comercis” internacional, el.pafs da un salto cualitativo en la calidad de Sus. productos y ctrantitativo en’la variedad de los mismos, que para el 2015 se contabilizaban en mds de 5.000 articulos dirigidos a’ un‘ mercado mundial. Esta dinamizacién de la economia, los cambios en 'a organizacién del intercambio comeicial internacional Y las variantes en la naturaleza de las relaciones de empleo, fueron factores que motivaron una verdadera reforma a la ley laboral costarricense, ajusténdola a lag nuevas demandas de modernizacién. La reforma procesal laboral viene a ser impulsada a rafz de una peticién en este-sentido de la Organizacién Internacional de Trabajo, reto que asume inicialmente , ~ Ie'Gorte Suprema de Justicia. Luego de un prolongado~ camino de concertacién national de alrededor de 15 afios, con la participacién de todas las fuerzas concurrentes la produccién. se voté positivamente el proyecto de Ley No 15.990, dando’ como resultado el. Decreto Legislative Ne 9076, que fue ‘vetado en una discusién politico - constitucional por-la entonces Presidenta Latu'a Chittchilla Miranda. . : Valga recordar que esta normativa otiginaimente Incorporé el tema sensible de la huelga en ‘los Servicios. esenciales, “que finalmente fracasé por Ja_inconstitucionalidad del levantamiento del veto presidencial sobre dicha ley en el afio 2012. wz ‘Reforma procesal Taboral:Tmpacto retosy acclonas priowiare cc a Presentackin : ‘Una vez que asume la presidencia.de fa Reptiblica Don Guillerrna Solis Riverd, gracias al impulso de ‘su ministro de trabajo, el Lic. Victor Morales Mora, e| Presidente Solis decide levantarel veto desu antecesora, en el afio 2014. La Sala Constituciortal le da la razén al Presidente Guillermo Solis, pero indica que el retiro del veto por razones de constitucionalidad por la entonces Presidente Chinchilla Miranda resulta. Inconstitucional, “Por lo que se decide devolver el Decrato Legislative 9076 a.la Asamblea Legislativa. _ En la Asamblea Legislativa, con el. impulso- decidido de Ia Presidencia del Directotio Legistativo, liderada Por el Diputado Rafael Ortiz Fébrega y la particpacién de la asesorfa del abogada laboralsta del Departamento de Servicios Técnicos, que recay8 en mi perso Se logra un acuerdo histérico entre las diferente parlamentarias. [i GI derecho sustantivo se abordan tres jes, a saber: derecho individual, derecho colectivo y los trabajadores, del Estado, .st Fl gpa “er ‘eany e909 ap sepeboqy & sopeboay ap e160 jap yetoge o4o10q 2p UpgsUIOD 81 episaud “Eves uaDeIStbe7 ey opeyNsas owOD op anb sano. ORION YOOvAY SOSH tC “TeUEREUI osolfen Ue} oD IP opUMOA un amnGne 9 A efone Ee] e ayWOURLDUIS OYIES “openud 4 o2ijqnd Joyas ja ua [eos pepitigesuodsas 2| 8p OD PpLefe |p A jeuosiad ap ofsueU jap epUayadulod B| ua Ugpe|si6a] enonU eB] op auaIUNpUaUD jo eIed ‘topes & et Seueiyoud souope Ass “oped otoqe fesonid eae " Jepn ejonueoy eun erequoso.ides onb ep epnp ages ju ott anb of sod “feroqe] obipso jap seqUELIEN se op oynpoid ‘e1ofeur ap seaie A soysinbat soy op eanerado uopeewaiduy 2 ugisuardwos ype! Bp epequoWs\dwio> igo eun avayo sou eGajue eAaNl esa uD sseropefeqen A sssopefequiiiso| ap soyetoqe| Soysiap so] op oBed oysnt fo SseHyp “epuensyex _Fepadse un sep & auaIA 2] EhE6 ABT e| ONb Ie | ua] un e:1ojea saUEIOpe “seUORIPO SeLIeA Lo epezense feoRI e909 WE s9fe1oqey SOffI| VP eoyIPLA ED . BprjMA ugpedignd exeuilsd P| us ‘eueyeY JeyspUN ey. sopeney oulgo Ba * gnb jp argos Ssepuarabns opuepung A wiopeaidute auied + 8F 8p Sepepiiqesuodsey se] opueprode ‘uorseziuebids e © ap. owpqUr 0} 2 eULIOSHR e[ AeIUOMIPIduN BIE seoypdsO sduomoe Asojaiso|tezifens{Aus 10}99]/eeuoHOOAK a : sodwes 2359 ua _aURBy A erosese ‘exopepedeD ‘epiqaHOS A eamesoyy ap e1oyne owlos eysyetoge] epuartedye -A PoIpuNg UppeULGJ hs Uoo PpeyVOW!diwoD ‘soueWNY sosinza! ua e1oyNsUOD olIOD A selepLa!EB sauODIsod up epustiedxe ns ep eeu enb ‘eysendasd eun s0y29] [e epuliq A oxpensiunupe eurstid un ofeq ‘e1oqe| jescoord ‘euLoal e ap eAMIDe] Eun aDaYO SoU eIOINe ej “eoRDeDIP A eypues ‘eypadxo Anut euttos ap “igo eysa ua reposase ussayo souainb ered anb jenbt je ‘ouewny o19I@ jop ugpensiuupe ep A uoIozeup Sp sepepiqesuodsal uoD seoyqnd sepepnua’A sepeaud sesaidue ep songnoefo A sajpuoysajord so, eed poy aiqos ‘epuensjar ep ‘quawiMa9p uN so “eased we aiuoy aut Ady anb Yopansoy BUBIY BIPM UY "VE" BI ap B1GO eT ‘oparany ea TEA2 eH : . ) DEDICATORIA @s ee * Anis nietos es : Ximena, Santiago, Leonor, eu Ana‘ Isabel y Mateo, 7 Allos clientes y amigas, que nos han brindado su confianza a lo largo de casi 20 afios.or = seopaer SE epee o1nayg Fe “feuoPeZtUeGLO exMINd ve ‘EMIAIUL BAYOU Be AeaneULO' ej e saasnfe so} sMpONU ap pepyesuodsar B{ Woo ‘ouBMiNHY eqLaTeL [aP UOASED Op sepepiun sey w - Squeunie;nonied A sapeppu A sesauduta sel ap ugg P| © ayetitosduson £9] e3S9 OUND sod JOLEWE 07 “(se)sampefeqen, A soqueipmse ‘sauesop ‘sopeuoisajo1d vied spsoquy ®lepnpuy ep yreyNse: eAms9] ns ‘oBreqUID WIG “opobeu © uoPMYsUI By ap JOLEIUE Je eUILOJY e] ap saIUELIeA se] JEON EIEd sedope e sépipaw sei ua A euaqu! UgDeMs ap opeysa- FPP UgpeNeAd e| Ud eLOpea[dule aed e| v.opuemnb ‘e¥€6 407 e| UoD uaGins onb sousinbas A solques soy ap * opltaqUod fe @1qos seULIOJUY Bindoud orgy BqUESAIC [3 . “aquauteunpiode A syuousALUoD asieredatd ‘Ried f20N09 & asrauigdsip waqoy 2p sc 8p ab}! ap eyDay Und “e10qeT | iene 427 2| UoD ep as anb ‘eony. ISO UD ofeqENL ap O6IPOD_ pp epueasns upperten | uoo epeuopejas ‘eiqo eys0 ‘Op PaneioweWuOD efanua eun opuaney “y's souUNE sosinvay ue jeiBsquy eposesy eseidue e] ep eoipunt UoPMASUOD ep OLRSIaAUe GT Jo sowWeIqa[aD a[IN610 woo “euyfeqeD buy effy @ epos jut Jod epeyeduosy * NOTOONGOMLNE ‘gponponor Steeepeeone* ee ¥ debido pago de fos derechos laborales.y de las cargas sociales, al registro y control de la documentacién de la relacién laboral y a la debida aplicacién del régimen di rio, entre -otros, tal que se allegue mayor transparencia al vinculo obrero-patronal, se promueva un ambiente sano de trabajo, libre de discriminacién y se cumpla con Tas ‘obligaciones probatorias ante un reclamo laboral, requeridas por las nuevas disposiciones, icién se enfoca al qué se debe hacer y izatlo, haciendo. prevalecer el apego.a la normativa en’el marco de relaciones armoniosas de las partes y su contribucién al-logro de la misién y los objetivos de las organizaciones. Esta extensa transfokmacién al ‘Cadigo de Trabajo vislumbra una necesidad de mayor profesionalizacién dela gestién del recurso humanosa nivel:de entidades piblicas” yrempresas privadas y de manera muy. importante, ‘supone desafios para las pequefias ¥ medianas Unidades | de negocio en cuanto a la formalizacién jurfdica, en lo administrativo y en lo'econémico. _ . Como conclusién, ef empleador(a), los especialistas en recursos humanos y némina, las gerencias y jefaturas en general, se enfrentan a la tarea de conocer él alcance y las consecuencias de las regulaciones de la reciente Reforma’ Procesal, en aras de asegurar una relacién de empleo. en que. prevalezcan los.principlos.de trato justo, buena fe y mutua consideraciori: El desarrollo tematico se enlaza en ctiatro capitulos. En el Capftulo 1, del Alcance de la Reforma Procesal, se describen la principales variantes en los cuatro jes tematicos enunciados. a er) ‘Reforma procesal Taboral: impacto, tos y acdones prortaios Ietroducein tri El Capitulo Tt aborda el impacto y tes dasafios para ‘las parte empleadora, piiblica y privada, El Capitulo TH se refiere a tos retos*y acciones briovitarias para el Area de Talento Humano en ne distintos procesos, 1 Capitulo IV ofrece una lista de vetificacién para evalua la idoneldad del sistema de recursos humans y establecer el pian de accién a adoptar. Con Ia presente obra la autora ha querido. avanzar gn ol tratamiento de tres temas centrales para lng crganizaciones, que derivan de la Ley 9343 y se vineulan entre si: los, cai * Por ello se puede afirmar que este documento es Lab arblemento natural de fa Guia Practica de Calevlos Laborales en Costa Rica, de propia autorfa, pitbi actualizadoen varias ediciones, quie muests el de los derechos laborales para el debido Pago. neue? 8A el tintero ‘de mis préximos suefios el incursionar en ja Materia disciplinaria, Deseo a Jos lectores y lectoras que esta propuesta Sea de gran provecho para asistirios en la implementacién de la Reforma y en mejorar la prdetion académica, Profesional, laboral, empresariale institucional, : cos. ANA Livia Revaua Acevevo, MBA, en Recursos ‘Humanos, Autira y editora.& i - sopra er $ave Soyeny ues souopelqed se] ap uppaazo1d ey onb jen ‘sopepyepour ap ewes vijdue eun ue cojduia [2 “Ue UgpEUNUNDSIP ef JEUAD ered sopypadss soulsjuesaur A efsuiepstios JOfeU eu) 21eABo] e sepeqaLIO sauorseInGas eIdwaquoo ewspu e] onb Jepaide ayunod “yei0qey lessoold eULIQJEY e| Bp eoIH9}8NSA eIMpa, BUD £1 E6 Ad] ef ap eangd9] BIN, Zedoqey lesepo.d eUuLt0jox b ap op!sodoud [9 59 tenQ? “zy “SojMomUe ETL Bp 166) un woo ‘opeziuiapow ofeqey ap o6Ip9> onenu un ap suodsip eoRI BIS0D ‘ZTOz fap ont ep sz fp aed y “BYE ap ugPeIods1ooU] Ef A, HE YSZ BP UgHeGorep ef ue opueynsas “EP6T Ue U Inwoid ns epsep'oleqes ®P ObIpgD [@ [eABequ) UHediypouu erauutid ey sa eSz . “LtOz ep. oynt ap'sz p esebyp.‘spndsap sasour gt a6u ap eYysaj Uod eidge] lesesaid BULOFY ap ‘EvES Ad} L| BARI EYSOD ap [eDYO Bye0eD ke] UB goNGnd Bs gTOZ jp o1BUa Bp cz ofeqesL op oBtpgo je peabayuy orquies up) °T"T. ‘Waoavt Ivsas0ud WORIOSE V1 Ad HONVOTV I O1NLIdvD \stoqe; esapoid eanoja eof soueany 7 OMeDeatery en sede judicial, * : Mayorresp. nsabilldadsocialdelaparteempleadora én el cumplimiento de sus obligaciones laborales y de aportacién de prueba. . Mayor acceso’a la justicla en instancias judictales para la parte trabajadora, mediante la defensa ptiblica gratuita. ome * “Mejorar el proceso judicial en una sede laboral unificada para el sector piblico y grivado, * El hacer més expadita la resolucién de conflictos dando un rol més determinante a fa mediacién, la ién y el aibitraje, * El debido pago de derechos y extremos laborales Provenientés de reclamos dudiciales y mantener su valor en el tiempo Mmediante fa indexacién’y el Pago de intereses de offcio. - + Lasostenibilldad de la seguridad soil mediante ef Pago de oficio delas cargassobresalariosotorgados gn reclamos laborales y el fortalecimiento de los sistemas de inspeccién. . oe Reforzar el cumplimieito de las leyes de trabajo y * de previsi6n social, con una tnayor regulacién de las infracciones, sus multas e intereses, * 4 fortalecimiento de tas organtzaciones ‘de’ trabajadores en las entidades piiblicas'y Privadas - ‘Sus. mecanismos: réivii Grids “ee sn ¥ 43. Alcance de'la reforma con la ley 9343 {alley 9343 aborda cambios en cuatro efes temdticos As s@ desprenden del texto, englobando una serie de- S6picos que se desarrolian eni él presente capitulo, ‘Reforma procesal labora impacto, reas yaccones plotiaras ie Bain tid Capito cance da ta referma proceso abort —_RAT A oe ofr proces abt ~ Se hace salvedad que algunos ‘aspectos analizados » en el derecho individual, en un sentido estricto, podrfan considerarse de naturaleza procesal, como es el régimen probatorio y la" prescripcién ‘laboral. Sin ‘embargo, se desarrollan en el apartado del derecho individual para que faciiten una comprensién mds integrada de los " tGihas que tocan paiticularmente’a las organizaciones piiblicas y privadas en la relacién con el personal, FE 1: El derecho individual,” 4, La temética relevarite que se involucra es: “.. a) La prohibicién a ladiscriminacién en el empleo, b) La carta de despido. © Elrégimen probatorio, » 4) La prescripcién laboral. - ©) La irrenunciabilidad de Jos derechos laborales. ) Inidexacién e intereseé iegates de pleno derecho, 9) Cargas sociales de oficio. . BIE 2: El derecho procesal._ Particular importancia revisten los ‘siguientes temas; 2) Los prineipios ‘Sustantivos del derecho laboral. “") Los principio del derecho procésal.. ©) Procesos y recursos en sede judicial ® Competencia y organtzacién cie los juzgados, ©), La defensa piiblica gratuita, ; #) Mediacién y-conciliaciéin, * BIE 3: El derecho colectivo, ‘Aborda principalmente fa huelga en cuanto a: 8) El concepto de la huelga, : -b) Porcentaje de trabajadores para su convocatorfa, ©) Requisitos de legalidad,oquaRUIpad0Id “sys e-zs ojnnjire esoqey fessoo1g euLOeR op EvES ko] _B or [eI90s uoIsinaid-ep A ofeqey ap sake] se] .uBuLyUy sod ‘esaiduie ej e usoueD{e anb: sodItugUODS ela Bigos -‘enrojeuunDsip ‘eyNpuoD ef cad seulgpe|qad uo osaDaud opicep gsesnes sexjo sod ugpeuwuLDsip Aey 15 81n20 nde opeudpusut oumsjreuns * esimpet te spuodsayuy gpand seduoyue oe guopeUtUILDsIp eqansduyos of as uaInb 2 (e)oLUODUNY Jo e1ed auaN sojDaya gO? a ee ne ejasieyoHosouaq ped zoso001d opigep ja anbis 9s ou 1s aeons gi glepadsy ejay ap pnypijos e| (e)ropefegen je eied oven sopey end? quaumgsuy 0 epadse ewou ‘Aaj Jod osory webu. soueinb A so2jjqnd sasopyvies so] ap oseo0ud opiqap [a ‘opamoy eueRU ERT EY {pouer smoNT emONR! eT ep HEY TeMITDtte B. CARTA DE DESPIDO : El artictilo 35 del cédigo laboral crea‘dos escenarios, con la entrada en vigencia de la Reforma: : A solicitud de la parte trabajadora, si la Tuptura del Contrato,fug por renuncia o con responsabilidad patronal, "se entregard una-carta en que se indicira, + Fecha de entrada y salida.: * Clase de trabajo ejecutado, Y si el trabajador(a) lo desea:, ~ 2 obligatoria de la‘carta de.despido Rls saps ae * Las causas del Raa ‘de contrato, Cuando el despido es por justa causa, el articulo 478 ¥ el 35 modificadot* incorporan la obligatoriedad patronal de hacer entrega de la carta a la parté trabajadora en forma personal, en el acto de la ruptura, inéluyendd tna’ explicacién "puntual, detallada y clara” de. los hechos que I 1 Ley 9343, Articulo 478, inciso 5: 12 Ley 934%, artcilo 3, modifea a redacciin del articulo 35 del Cédigo de Trabajo. : + Reforma procesal labora: impaft, retos y acdonts praia Crile T. Alcance dea forma proces aor a firmarla, la parte smpleadora ‘debe presentarla a la ‘oficina del teri" de Trabajo y Segiiridad Socia) °- y si sta no existe, enviaria: e Presencia de testigos como requisite # empleado(a) se opuso a firmar, ya no s Importancia de la carta de despido y otras sanciones : £28 caro que la carta de despido adguiere una Importancia en cuanto a que es el teferents ue sustancia el objeto -y alcincé de uma I demanda laboral. CEL REGIMEN PROBATORIO” La Reforma, Pracééal Labofal ‘adlara ay detalle, fa” de eat de is partes de aportar en la darvoee ig y de los hechos en controversia, .eb omringue ‘jerome feswoNg CULIOIOY Op EvEE Ao] ST | BLiod 0 opuies jop eagaoye ugpeysaud e| ap o ‘sopeue6 soypaiap sojjanbe ouio> aaiqos (saiqeypuos ou) sejqepunua. soypaieg “IEPIPNE efoyNy Ns e QJUEND UE eULIOJa.\P| ap aQUEDTe fp Jeuo}suouup ofan] ered ‘sorqepunual A sjgenunuait soypelep 4od epusnue es gnb Je1pe sowageq * - sr OuONed fa. spur e6ue] anb ua eae) U9peNyS “ugPeUTWULDSIp tod sepiieurap UD Sey Pow sepnpuos 0 sepipaur | ap —_ugpeoynsne e. Pepunbies e| 9p ssuopesiigo ep swonumduino “souopesen A opreuintie ‘seratraoy ‘sosuessap ‘Sopeliey sejp ap: anysip 0 oes vofeqe ep epewiot e| ap uopemp hase (S seanadnu e] uoreanour 666 anb souozei woo opidsep ep eyes ep ofan, ee: ieiogeessooid europe ef op wausayy “orm é “oye.qUOD fap UoPUNXE ap sen (p, “sepeynnafe satoqey 8p ezojemeu fopeyaduresap ofie 0 aysong “resoqe] pepan6aue ey *(e)sopefeqen jap osa16u op eypay ey :suuonbis eZ ofaRUB|P Ue eydeep ‘e1opeadiso sped ey seq aqgap anb uppeuuioyy ey ‘rebipnt owepat un ue ounodo jessBo1d cowour jo ue equtid Py aeyode uepiued onb ‘soLicyeqoid soy e& UppeunoyL ap od je eypyidxa eunojy e7 ewopeajdure ayred e| ap ezueqold “Z - etoqe| yeptpnf osszord un ws sepsourp eB aped epea opebiygo ess ane“ ‘FOND BUEN PT CUCapitulo. Alanée dela efrma proces lara Parte incluirlos, sihubiera sido omisa en ofrecer! Vacaciones, guinaldo. : < sees ‘de salariés, a Extras fijas en el hordirio, e) ¢ Otras percepciones regulares: bonificacién, —- ~— Cesantfa anual, pluses por antigiiedad y otros, ll —F———_———e a etapa Preliminar, previa a conciliar, puede Parte que los subsane, si no fueron pretisos 7 antigiiedad tén en discusién en una (Conca abr co sn endo la pretensién a aspectos conexos que los hechos.19 Montosdelos derechos ite correspond, aurique vo prueba diferente,2 ite es la pretensién del actor, demostrar dentro del juicio como pueden ser: * Preaviso . i, pérrato 2: “Taub ondenaré a ta parte Fists : : rae ee orn eae cae . : entead 2 indicerd fas emitones ee 3 bh * Extras loins en forma ocasional, sujetas a satis do eee ar ie + Indemnizacién dal articulo 31 del Cédigo de 2): “EN lt fase preliminar se ‘Trabajo, én contrates a plazo jo. Q [85 ropestiones dalas artes conch ioe . curs, impréczas u omisos respecte deo Justicia, para dar inclusive més de lo pretendido por el trabajador(a) en tanto:oInopuy fo upBes ‘esne> esnf tod opidsep fe oo sopandud ered sow uN Lod eUAND (e)ropea\duID TO “EYES KT EL 2p OT oMNsmJe Jap eAeI6 eyes od opdsap ep jesne> ef Uo off uo> £ UPPeUIWUEDSIP US gLsMoU! oeuOpURY: tin, ‘atib feprpnf apes us opeqoiduios esteqey sp oforny opeuuposip Jeqey eqanid aj as uainb 2 (e)oueuosuny je ypadsap ered seu un UppdLosard ap seunig sexe “esi, o1nonty PYpIP Ue UOLSEND e| BAjansal as oye, Ua *SEsoul ounxew ozeid un tod uppdyosesd ef exrdum.senty of 9p OLAS. Ie epearte|d sueWepldep UOMeID Prypyos e] “}epos pepunBas A ofeqesl ap ovis! 0 sopeayd sesopeIpaut o saiopelipuos e sajeuoforpsune SOULEIO oj ap UOUOAIEAUL E| e oINaId SorDIJUO SO1aP .”! ugDnjos e| sayeWOS (e)Jopefeqen jap peynse Sa se BULIOFDY | BP ETy “HV “Up!ad\nSeud el auduun.requr ap seuniog oie> YoUERUeUL as “jeLoqe| OBSeir" un Jod SNE Je aiUe oWIE/paL ap UOpIsodiayul e| A ofeqeAL ap opaysiuiW fe aque (e)ropefeqen je tod eysendiequl ugHpeyouos ep pmLdtos | “(e)sopeaidute fep aed 40d jesneo uo9 oprdsap 9p eyes e| ap eBanue ou ET ugpdiosaud ej ap ugpdrusaqut ap seuLos jetoga]essooud eanop @ ap aoueayy 7 ome seueqvond sauopoe Kas peda soe fsn20H eng ge pesedeiqos upipod ou ofeqein ap souebip sy anb soma ‘oo upitiar epueurop ef Ua Seqet] SBUOPeIY Se 0 SOUMPEUI|SS “eULOe 2] ap ETP |e 42s e esed “eUYEP o| nb ‘z09 o|NoTHE [a ‘ove un sod auenueU! es seHeUIepal eed oduay fA _- souoneysaud se] © eiopefeqen ated e| 3p oYparep sojequos ep eimdns ue seferoqey soulasxe ap ugpd}iosaid @p ove up) -eunioyey b| HOD ZT [2 125 e esed “eyaNLiOD O| anb ‘oftp9a ep Ze one I “opeaydiua jp epeoynsn{uy esnivs sod oyenuos jap eanydns e] @ ByeMBIs seu je UD ‘“yetoqe| jeipnt apas yo oFeUIp uP osimeard [2 sew; pp jeuaned syed ef exed pepyiqisod ej aveguew as osjavaid yo aurea . ouoned j@ onb e1ed sou up TeULIOJOY-e| UO? HEP JP 495 e esed £09 OfNOAUE “ssoppouod tod ebay so| (e)opee|due jp anb ep o soypayy so] Uap as onb ap ted e ‘Satu! T ap Se ‘ojenuoD ja mUeMP seyey se] e ouaNed fap eLOyeuOPUeS peynsey eT seyey sej-reuojues ered sou un. :uauequeU as anb ‘sopeurepal ered ugpoe ef 2 ofA soyparep & uoDdLosasd ap SeULidy seLeA ato_UOD Zy0z PP o1Nf ap Sue aywabla° je1oqe o61p99 (3 suatiaqueitt as onb UgPduosaud ap seUntOs “WORN NOTDEROSAR “a roy HE eR EOSSS = Cop. sence ia refoma pees ator trabajador(a) tuvo eqnocimtenta del motivo’ El articulo 416 de'la Reforma én este sentido se complementa con el articulo 83 del cédigo laboral. . ‘414 de la Reforma, por ser el lapso vigente para que el " patrono ejerza la facultad /sancionatoria, : En el ‘cuadro 1. se resumen las. prescripciones mentionadas, — : > 2 ore ge fale YL 9343, "a salcitud de tutela se presentaré ‘ant ‘trabajo coinpetente, mientras subsisten las medidas o los efectos que provocan fa-vialaciin contra la cual se (Reclama. 1a aplicacién de tutela por'volaciin del debido proceso, en el caso de despido, se-regird por el plazo de preseripcia de soe exclusivamente a la parte situacién en fa cual fa prec aga te, Stn ca oars Paco sen ia Bla at& soppa er AR eae roseo0ud 2 u9 oped opis exeyy ou vopmesty epyp gpucno une “pre opoiad yo swypundsLie es pms Soupprebigo seurap 4 sajeuanted-oraigo scyan, 1 pepnape ataago sono se tee . «722,009 o woo aptonse op “epuodsostad 2] nb ONeIes fp sapatoae, 22 06ed fap spurope 21 @ Btptoa as oun ePuaWUOS Ue Opt, ‘SHEE AST 1 sojeuoned-o1@iqo sejono set-s'S"9°5 e| e aptebed praqap Biopeojdure eyed e} ‘ouy eDURUBS LOD ‘ugsuayaId bun ua sayeLiejes soquow! UeBesspes as anb Zen epol. O1DHO 31d SIIVIDOS SY" 2] ap aUed oUlos (e}ropefeqen je oysarep ouBld op | @S ‘eULIOJey’e] UD BULIOJUOD ‘sojde2uCD som {esogel fesoesd ewsops ef ap wouaIy * OpAITED ‘SoNOW So] axqOS prey OS Sosa Op MMI ky ° —- [etoqey owes Un ua 4eBed e eLEIOUIp U!BEIG0 E] <_ SaIMIOaV] SOMVIDREa B. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL Se’ incluyen los principios procesales dél derecho laboral relatives a la lealtad procesal, fa. gratuldady la oficiosidad, la) contradiccién, la" inmediacién y ta concentraci6n. Art. 421, . PROCESOS EN SEDE -ADMINISTRATIVA ¥ JUDICIAL Con Ia ley 9343 son reformados, detallados o incluidos los siguientes procesos: : * Proceso ordinario laboral” para reclamo de prestaciones legalés, : * Rlesgos del Trabajo. . * Solicitud de Tutela Judicial a ta discriminacién por inobservancia: del debido’ proceso ‘en fueros de proteccién y por otras causas de disctiminacién, . * Demanda por infraccfonesia las leyes laborales y_ deprevisién socal. = - D- COMPETENCIA Y ORGANIZACION DE LOS JUZGADOS » + Seestablecen juzgados, tribunales de conciliacién - ¥arbitraje y tribunales de apelacién y ‘asacién, * todos especializados. (Art. 429, Ley 9343). +. Los juzgados conocerén eri primera’ instanda - de Jos asuntos.. propios, desu... competencia, individuales 0 colectivos; independientementé de Ja cuantfa. : + Los tribunales de apelacién’conocerén en segurida_ Instancia, de las alzadas que procedan en los Conflictos. jurfdicos individuals de conocimiento de los juzgadas y de los pracesos colectivos, 44° Reforma procesal labora; impacto, ratosy scdones ploitaioa oo 22 PP PP eee. bebeeoeEe! bbe SOS pil. Alconce de a refoma proces bora ewer + Los pfocesos laborales dé} sector’ ptiblico y :Privado Se conocerén en la misma sede laboral. + Secreaninstancias separadas de conciliacién y de” juicio en fa audiencia preliminar: » + Lacon del territorio nacional o en contratos én el extranjeros’que se ejecuten en el nacional, aplicando Ia legislacién miés Art, 434, inciso 4 y 2, . an + Se concede un lugar lerante a las formas al de conflictos (mediacién, sonciliacién y arbitraje en conflictos individuales Y colectives de trabajo) a-efecto de dligenciar los Procesas. Se indica que la homologacién de dichos acuerdos en sede judicial, produce efecto de cosa © Sizgada con cardcter de sentericia, . * Se establece un régimen probatorio més explicito ‘Pata las partes, con redistribucién de prueba para ~ I barte: empleadora,..quien debe documentary registrar y controlar debidamente. lis. distintos ©‘ aspéttos'de ta relacién laboral, E DEFENSA PUBLICA GRATUITA Laley viene a establecer el patrocinio legalo defensa, ‘piiblica gratuita con la creacién dela Oficina deAsistencia” Sodial del Departamento-de Defensores Pblices del Poder Judicial, digase, para todo trabajador(a) cuyo xae epee ose anaqre wsepeos Seana sgn sqyuo> 20 We SSIPIRP SNS Bp eID 1G “eByeny &] Jere pap ap ugIsHEp 8] @ cpaid eULIOS Uo SoU ap UgpN|esa1 9p vIn eunBje ep cquaquieyobe (9 aioinbos euLoU eran ey” SOIR NOLDMIOS 3a SOrGAW tne ana on cwps robes SUMO PUMe RULES. OR CORP FARIS esta ‘eULIOL BySa |p OBE ied ® ue avon as al ees pore % SRI lagen of op 125 Oro cares SOLDTIINOD SOT Aa VZIVRINIVN a * ‘ vented YoPNaAsUOD P| Ue fe]UBWEPUTY OYZaJap OWNGD OpeIBESUOD vyse e6jony e e oyDasap jo anb zou pe sa- [etoqey jese5on eanoj e op SoueDqy “Teme — pa é iejes ap P JP So] UOD EPPUjoD UoferOUNUE PS esi omopry) epipnrsopod rep ongensumupy sep H IP aseq sonees sop exodns un uo “ofeqen rap upped & ppereoueo upsundsns a up este> nb ‘orpaiap un so ebay elon el, "GHEE Moy "LZE ORDA 92 ofeqe. ap of|p95 je we EWNSEP ‘fe6a} eByeny ey ' " _WoranH igo a1a2H0 ‘yoqD9] Je ered ‘spaquy ap seoued|e sounBye teuoDUaW efjeR “eIqo ese ‘8p SIsHIpUE Jop ededse OALDeIOD' OYsAH—P fa" UEIG IS oanneje9 oypeop yo wo seMENEN “EET eAna (se)sa1opefeqen sol ‘ugprsodsip eys9 woD ~ (eves Ae ‘es olnomy) “peplusaqeut e| oo sopeuorefes SefeI0qe| SoYDarap sis ap ourejpas je ered ‘sospeut o saquarssjope saxpeul ered INV [2 ue elpYo eNO A (E~EG A&T ‘ssp OINDPAY) ORE PIS0D ep sepefogy A sopeGogy ap o1fa[00)fe uo eye eoyqid esuayap e] ezoyne es’ eULOY jenB] eq _ saul sod oop Zeb ap eumns ef evinconis Qi ered anb “epee: Aoee *_ Capitulo 1. Alesince de fa refirma pracesllaboral 43.4 Vatiantes en servidores pitblicos ta siguiente es una referencia bésica a los puntos ‘més sobresalientes que trata la Reforma. ot - "A. 2QUIEN ES SERVIDOR PlBLICO? Enel lapsd hasta que se dé una resolucién, no puede haber contratacién temporal de trabajadores que sustituyan a quienes estan en huelga. En otro sentido, "R CONSECUENCIAS St NO HAY REINCORPORACION . BaeS | pilvado, art. 682.del Cédigo de Trabajo retormade, Tee se rt ie ya, BL2QUEES UN SERVICIO PlaLICO? | <4 Jo «© de oe S - Segtin el articulo 376 G.MODALIDADES DE HUELGA: ARFICULO 378 Y 380 * Escalonada. * Igualmente puede realizarse: la Reforma, Son los que cr i in _ 2 s excluyendo a trabajadores excepcionados del articulo Yi | * 683 y 689 de la Ley 9343, we ‘Reforma procesal labora: impatto, rétes yaccones prlodtaring a 3. ig“e1oqe| ugberenuoD e] op sepeAwop sopepmqesuodsar ~ Se] @ asieyenfe uoqop sopephue 4 sesoidua sey Poqutquase A earpyinl upEEpYesuOD “Tz a pp up (ito mR SOOT IE Se 9p eoquIpUED® A eoIpuNE UpP>ePHOSUED eT + sSoyesap sequanbis soj ue eanpen 8s seuopezjuebuo sej epey EyE6 AB] P| Bp oped | SHNOIOVZINVDSUO SV VAVd OLOVdWIE. II O1NLIdvD. ‘euopenuetio se ered eyed ome * “e6yany @p oyparep Je taosaf@ upupod js soayjqyd soueuorsuny so] ap oyS01 [2 *(€ve6 401 ‘S69 o|nopy) wougndsy e] ep jerpuaD PYo[eAUOD e| ap UOHegaide 21 & A onnpadsa: cquowe|Ga1 0 oysandnsaid ap Aaj e 2 ‘eqteunied Jes ap A sytazadutos ooinbipraf curtis ep ugHeqaide e e soyeths uepanb ‘epeaue A zaplien ns ered sopeydope sopianse A sauopuaatias se] ‘pay CHE eT CON52 Reforma procesal labora: impacto, retosyscdones partarss Juridica y raz lo en caso diferente, una ny fisica autorizada que la _Tespalde y faculte para generar relaciones de” super a La existencia de trabajadores(as)-laborando con empresas comerciales 0 saciedades civiles, 0 con personas fisicas queacttien comoempleadores(as)- bajo las formalidades previstas por la ley, es lo: que § “laborales sanas,, re la reforma procesal laboral es clara en que toda actividad. sopdrtada con’ el conturso’ de colaboradores _aéalari esté sujeta a las No escapa al aridlisis el hecho de que el sector ~ productivo privado” de nuestro Pais est4 mayoritariaiente formado por microempresas, empresas péquefias y medianas,, denominadas Pymes, muchas de las cuales no son unidades econémnicas formalizadas desde el punto de vista de su constitucién juridica y funcionamiento. A esto se suma un grupo significative de personas fisicas que realizan labores independientes por cuenta propia. © Propias de la gestién del recurso humand y¥con Capitulo 1, Impacts para las organizaciones Sto I Imps para as organeaciones b) Las organizaciones - Y en adicién, funcionar cumpliendo con - en otros campos. ~ slas -exigencias y condicionés impuestas por 1a ley ~9343,. claramente plantean responsabilidades ionalli ia iup 1erepisuos,ouatiosd as anb saysnfee A soyquie> 507 + ‘seuopuny sns ep owerumdums fp eied sajqiuodsip sosinsa1 A sopeysnfe sosenasd woo ‘opeyped’s jeuosted woo ‘ugpury eySe op ojqesuodsas ‘oqeweyredep o peprun eun ap epuarsp e| ap SOMME. ue ‘oueuny sizer jap .ugASe6. ef JeziteUoSseyord ep epueyoduy e| ofmpo.xyuy as sopeque ojrydes fa- uy 01973 [op geo6a op sopes sete rs ‘sopeyiede saquain6is so] ue epsoge es unBes ‘sepenud Avseoiqnd souopezuefso ‘sey ap ouewny oyuafeL ap- SeUPYO N soqveuuEedep so] ered seLEWIOLd seasey A sepepriigesuodsos ‘soye1 ua ueonpen os anb “Ie10qe7 Jesa00ld eULiojey e] UOd sopLiNbes sojquIe> so} ap eza]esNAeU e| JIGLOSEp B opedipap BSE onydes aISy, :Saqua!nBIS so] Uos ‘seauy sopues6 7 sepewont spankin pe HE PDA HOH ts “oueuny oquoje_ ap eay jp ered 4 seuequoqat sumpoe 50 oneaP Scag olehpugSEtNeop Lenore “prgADe UN |p OyUDLUOY fe ayUOLUIeNBl eXNjoAKy ‘enb ap epueyoduy ey ayeinpe as ‘euoyey e| uo) TeuopeznteGs0 uy A eamyng “Ez preoy EUR ET eIrelaciones laborales ara preconstr ‘prueba ante reclamos en sede istrativa y judicial. * Establecer el régimen disciplinario, en tanto la isposicién de un marco normativo, ta debida aplicacién y documentaciénr de las sanciones, Fromover el clima laboral y fa .resolucin altera’ de conflictos y, : . * Establecer las’ relaciones laborales ‘ton as organizationes dé trabajadores. . 3.2. EI sistema de gestién del talento humano El interés de este apartado es'el de ubicar al lector Gn cémo est conforriada el area administrativa de -Reclirsos Humanos en tanto sistema y SUS actividades Principales. . ~A partir de esto, se defiriran las acciones Prioritarias en relacién con los cambios que supone la Reforma Procesal Laboral. Por Sistema de Gestién del Talento Humano se hace referencia’ al conjunto de Procesos interrelacionados, mediante los cuales y bajo la coortinacién del Departarnento 0 Unidad de Recursos Humanos, “se-Incorpora y-desairolla “al~personal id6né® ch lag organizaciones, alineado con el curhplimiento de fa isién, la visién y los objetivas globales de las mismas, Este Sistema se subdivide en las siguientes procesos: ) Planificacién del Recurso Humano. b) Reclutamiento y Seleccién de Persénal, ‘Reforms procesal laborl: impacto, retos y acdones pritaias * Capito I. Retos y prioridades en fa gestin da tale humana —— IAA Pieris en a gestin de tale humana ©) Contratacién de Personal, 4) Inducctén, Capacitactén y Desarrollo, Admintstracién de Compensacién y Beneficios, Clima y Cultura Organizacional, 9) Régimen Disciplinario. Relaciones Labgrales. D Salud Ocupacional, Evaliracién del Desempefio, En forma adicional, = Importante mescona ar el papel le! Expediente de Personal. : 4a siguiente gréfica resume lo expuesto, SISTEMA DE RECURSOS HUMANos AREAS — : PLantetcacron DERRHH EVALUACION DELDESENPEHIO REcuUTAMrO ‘YSELECCION conrratacién anouccrény capacrractén ‘COMPENSACTON, ss ‘Y BENEFICIOS, ‘cuLTURAY cLIMA,“os@.6uy OASNIN Op [eUOsIEd ap uoPOy eUN od [BIE] LOPE! e| Bp PIU Je AeyEUND0P uapand soudppezjueBio sey ‘e1oqe] oyeNIUOD UN ap EpUEsNe UZ *seqo aqui ‘ofzesa1 tod o'eatsnpxe eULIOY UB UOPUNY BAO ap je1oduEy oppupfe ‘souopesen ap aynysip ‘souopowoid ‘souyjes ep sowowne e @iayet as enb oj UB OUUSILU jap SMAeISe Je opueZIeNje /uayiawe of anb sojquie> soj ered ‘sayed set sod sepeuny ayueWepiqep “|PuOstad ep sauoKoy ayUeIpaut squauuiopieysod opesypout tes epand .oyeque [3 “oqualueyoduios ap sPULIOU e ugpafns e] oud jse ‘ofeqen ap souopipuod seo sopyeuieg ‘ovejes ‘ouetoy A epewiof “Ssepeprigesuodsal sj ‘teyadwasap 2 oysand [9 aquogep es onb wa ‘ofeqen, ‘ep cyenuoz un aqueIpeus “feuosied jo uo jeroqej ugpepal P| seZEULIOY oyefqo 40d Buy osas0id aIS3 / TWNosveid 3a NOTOWYRLINOD “SeHOREUIWLSSIp Se2HOBAd Bp UgPeUAE ap soaisodoud ‘oj ered asuerepisuo> aqep onb oj ‘oa[duse ered saiqi6aja @p epenbsnq 9p o1Dyuas ja usvayo anb sepezieos3 sesaidwe uaysixe. anb ‘reuopuau ajueyodut 53, “ne ‘sepusyaduios ep uppipau ap seqaud A seamngy ‘seysinaque ‘sepuaray k sopeysaqe ap sisifeue fe ua epekode jeuosiad ap ugHo9jas eT » . ‘K -sojeppos sapat 9p osn ‘sopeLten soipatu te Peppiiand ‘soapeanpe, ‘SouqUBD 09 OPeIUOD ‘SOP ap saseq ~ SOSIAAID, sjeues squeIpaut fe] old oWUAKUEINPAL | + ‘Sueuiny auere Fp UORE=G eI We SopepLHONR KseeU THT AID sf Senerenese sdS5beGSS 7 seyeoud souopae A sos ‘oped sone FesmDa! Rw as seveend sowome kena! epet em ——#e -yeroge} opeasoul jo w2 UO!PeIOIEXe ap SOpEPIANDY ssego aque ‘eAnpur “ugpezquesio ej e’eaugp! {euosied seiodioouy 2 seeNe e opeupsep squensja! oseoard £ wopuny eun se es "NQIOOETEAS A OINGIAVLMTDER * ‘oueuiriy osinsa4 jop ea16g7eN59 ugpesyiue|d ej owoo jse Yofeqesr [ep wopezIteG10 2] e aseq op uonis nb souopezstemdeouos Seno + “jeuosied ep asandnsaid ja X (opiates 0 upponpod ap) ofeqéin 9p sorepupise Pp U9PUUP ET + . Jgoquta{UuIparoid OP SoIeNUEW SOT « “0609 — “|| saquazayip soap sepuayeduzas ep uppauuep e| 40> soysang ep onRdiased JenueW [eP UppeIOge|a E] + “euseibjueB6i0 jop eysandosd ey + seotjand peprue e| ap 0 soanesodios sarofen A gis ‘ugisut e| ep kate sauopmUyep se] + realy eyse op seidad ssuopuny Hos ssoumny A seqenyoe sofeqes soj ap ezajeinyeu P| woo sepsoze sapepiiqey A sezansop ‘soque|uiou0> ap sepuayadusoo se too /upsponbat as ohb seuosiad ap oxouinu A oda je enb jen6i ye ‘epexdoxte ugpeztuesio ey “aquyep £.teypaKoad uaquured onb [euope7ueGy0 ojouesap ap SapeplAnae se] URIONIOAU! aS oswoId |YSO UT © ONVINNH OSUNOTN EA NOTOVOHINVTA "VY ‘pnaoy ene a Ayee D.INDUCCION, CAPACITACION Y DESARROLLO Induccién Consiste’ én la preparacién del personal.de nuevo ~ - ingreso, para el ajuste socio-ernocional a la empresa o entidad. Medianté sesiones iales -y gfupales en que participa. personal de Gestién Humana (Recursos Humanos), jefaturas y otros colaboradores, el trabajador es puesto-en conocimiento.del quehacer de la organizacién, sus productos 0 ‘servicios, la competencia y los valores que identifican la cultyra organizacional. De igual forma, se introduce al : i imiento de su puesto, .las jciones y responsabilidades propias, los resultados esperadas de su labor y recibe la guia para lograr la curva de aprendizaje. Esta etapa es particularmente importante para introducir las normas de conducta que sienten las bases dela convivencia individual y gripal, entre ellas practicas no permitidas como fo es la discriminacién en el empleo. Capacitacién ‘Se refiere a un proceso sistematico pata ‘desarrollar y mejorar las competencias de conocimiento, destrezas y - habilidades, que. procuran.:ut.efectiva-desenvolvimiento def colaborador(a) eni el piresto asignado. Desarrollo de personal Estd relacionado particularmente con los planes de crecimiento de los colaboradores(as), favoreciendo rutas de carrera y rutas de sucesién, igual que estrategias de —— ior) ‘Reforma procesal labora: impacto, retes yaccones prirtoras | | i I _ Capitulo I. Retos prordades en la gestin del talento humana - formacién y/o actualizacién asociadas con programas de expansién o diversificaéién de la organizacién. E, ADMINISTRACION DE COMPENSACION Y BENEFICIOS “,, Este proceso tiene que ver con el apoyo que brinda la dlicina de Recursos Humanos a la Gerencia o Diteccidn, &n'proponer y/o implementar la politica, fa estructura salarial y el otorgamiento de los beneficios, Comprende también I jecucin del pago periédico icl6n con el rea Financiero- ido el registro y control de la informacién Jas pereepciones; durante la relacién laboral: * Es importante conocer que en Costa Rica, en un significative’ porcéntaje de ~ actividades -éconémicas predominantemente privadas, el proteso de pago se le delega a contadores indapeniientes, a Despachos de Cohtaduria o a empresas que brindan el servicio, que “ amerita una auditoria de seguimiento. LIMA Y CULTURA ORGANIZACTONAL. ‘ompete al drea de Recursos Humanos el prornover itura corporativa, en términos. de las creencias, és, politicas y otras dimensiones Involucradas. ~-Dé igual forma, coordinar la realizacién del estudio del lima organizacional conducente a definir estrategias ¥ planes de mejora. G.ADMINISTRACION DE LA DISCIPLINA La unidad de Recursos Humanos tiene responsabilidad de velar, junto ‘con las jefaturas, por la debida actuacién Baio i£9 09a ver “septtamasus sns & opedun jp ugistraud £ ugpeoyiueyd &] -“pepifesi] ej e oasnfe je A Ao] | ap eqUEUDOUND | > :tloo ‘sen aque ‘sepeuopejas sopepiiqey 4 sepuayeduios ap 1495 eun seiofeur Uaqap “ugpezueGio esdosd e] 4 jeuosied fp Lonsab yj ap of:1e9 e sepuepuadep se onb ‘zon bj @ eD{sUBIS o1queD [3 “opeptbite ojo 9p eLayeut uos anb ‘soysadse sono aqua ‘ugpenerd ap seJGojopayaui se ua A jaqUOD f onsIGe1 9p seUIaSIS SO] UD “yequeUinsop eorpeLd Bf Ue ‘soquaTUNpEdoLd Us ‘Send ua saysnfe opueyroue ‘ousuiny aquA[eL ep sossdo1d SOWURSIP $6] UO 4pIIUL & BUDIA feSAdOId EULIOPEL & soueainy sosmoax 9p sosaiord so] ua seperoHd souopay-“E"E yoo Sya1 e] ap ugISNPUOD ee A epIA | ‘@queinp ‘ugperequdd ns apsap operoqejod [pp soans SOWUNSIP So] eo!69[0UO!9 roURU UN ap UEWeUINIOP @s anb us ‘eau ou A ‘oqewnnsu! un 52 315 TW NOstsd 3d auNICasxa ‘sejequaueyedap 0 sojeuosiad o1jo.4esep ap souejd aquyap e1ed aqreureuopipe A jeuosield fop ell ugponqua=t © uppeaigtuog ered o}'anHID uN owOD aszez}INN apand *ug}ezueGio e| ap sefedn6 0 sajenpialput SOAReIGO so} too ugINefal us (e)iopefeqen jap uopenae ef 4eoyye> apuared oyEdursep fep UOPeNLeKD eT OMgtaWasaa Taq NomWATAE °C ‘Sueuny ews jap UBRSSB e| Ue SepapvoNG Aa “TH OmITED vg op 0 PT *sajeuorednoo sapepauusjue A sojeioqe| soBsel! 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Planificacién de recursos humanos y nd discriminacién Es relevante.a los propésitos de la Reforma, que la organizacién disponga de un marco de politicas internas ¥ buenas précticas de actuacién, para prevenir, evitar y sancionar la discriminacién, . A este efectorse recomiendar las siguientes medidas, Acciones prioritarias: a) Elaborar una politica y un procedimiento que deben ser expuestos y comunicados al personal y/a terceros. . oF ‘Reforms procssal laboral: impacto; res y acdianes prorarias Capito It, Retos yproridades en la gestin del talento humano $$ Ses IDS provides en la gest del talento humana ) Constituir el comité 0 instancia para atender y resolvér denuncias y capacitarlo en la materia y - el procedimiento. - . ©) Capacitar a jefaturas y colaboradores(as) sobre ° las Précticas de Discriminacién a evitar y el procedimiento de denuncia. ©) Ajustar las politicas, procesos, notmas y . documentacién de Recursos Humanos para eliminar précticas discriminatorias. + A.POLETICA Y PROCEDIMIENTO DE No: ‘DISCRIMINACION * Politica de’ No Discriminacién La organizacién debe realizaruna declaracién sobre la politica de No Discriminacién, que incluya o se refiera a: |) + Eas modalidades previstas'en reforma y a Jos fueros de proteccién: 1. Elobjetivo o intentcién de fa misma, ia. Bain ooa) ‘ina “er “epueroe| ap oporred us o ozerequiio op opeyse wo seiopefeqenep opidsapap ugnse6ore6aulopidsaq (r 250589 SaqLOINBIs So} Ua opyo ap 0 aued ap ugpAed.e opuenyre “aquoULIO}a}uE soysep Uphoao1d |p sosany so] UB SeHOUIWULOS seoppeid.tod 0 sopidsep ue sepunuap xeBnsanty je esyde 9p oqunfuos un aquasep ‘ofeqeyL ap ugHoadstir’ Sp SOWWaIWIPSOg ep JENUeW je Ue “fepoS pepLinfas A ofeqei, ep onaysiuy yep oféqey, ep uopmadsuy a Teuopen ugisesq “e7 ‘eanenstuupe epas uy, “sesneo sexo Jod ofeqen je ue ugpeUlUL 2 A up1omoid ep sarery uo oses01d opiqep (> eps pure BUNA Sei JaAjosou A Jpuaye v opeUn: eropeadwe eyed e] ered ouseyu oyioluIpesoud ep ugHeDIGS, e[ eaeqeISe OU o1ed ‘uoMDOMd g sofanj so] © UpHIpe uD ‘oadule"je UE UOPeUNULDST 2] aqyord as onb ua seuoDeMIs A sapepyepow Fe BpuNUE [etoge] [eSaI01d BULIOJSY ep EvEG ATT ET “oypaya [ey ered sopeztiane wereIArSS so1euldi2sip soueGig anb us ‘oayjqnd Joyas fe we SoSH ap ugpdeoxe ‘ourau! oyuoIuNpand uN JewoULe[diuy piopeaidute eyed 2] e auapio anb jefe} opjedsaiun aise OU ugpeUNWLDSIP ap sapepljepow seno sej eed» . “Jepos pepunbias A ofeqeit ep opaystuiw jsp ugpoadsuy ep ugpoaNd ef B opeuniojuy eas UgNSeG eYpIp ep opeiinsar fap anb PULIOJ.2p ‘SasouI € BP OUND] UN UD LOL—NE O7 ~ugpeoyde ns e1ed ‘ouoned ye aquaunyed ugpues P| ap UgpepuatiODA! e| aUEUI sea ap A sepeBRSaAMT vas se159 onb eULIoy ep ‘Jenxes osoDe jy seronpUDD ‘Suan aqaqe op UpASES e] Ue SopepHIORA ASoIR THT RANE BJA UD OLNS}IeUTHIS OsINd—I Lin BUYEp ‘oso Bp - 7 _Semewiold souopsie A smau ‘oped eroge|yeDoH Wao; 99 ‘sej UapuNuep es fend e] BIUE ePUEISUT OUIOD eULEAUL aed P| ap pepyigesuodses ofeq ‘opaye aso y ‘eoypedse oquojunpasoud A owisjuessu un epUaysPKe by BInGas & eepi0 Oz O|MIALE [2 UA anb ‘Up!eNpS el A ofeqeit je ue [enxes ouaWeGRSOH A osaay ap 9/2 Aa) bj eode oj epeayd o eaygnd UppezueGi0 e| ap JoLEyU Je ugpeUNWLDSIp 46d epunuap op [eG] o5nd54 OUD fF UugpeulULosid od sePUNUACE Op OIUS!UNPEDOAd | “sogo anua ‘ugpez|ueBio e| & sopezt1e2s09 sopIAtEs ‘ueputiq onb sesouduuo A saropaenaxd ’saquatp 2 “feuostod Je epeojunusos.& eysoridxe 105 epoqop eapyfod eYpIC, : ugpedyeas ap A ofeqen ap seb weIB Un vas sasoqe| ap ant fp anb-opupinfase ‘sepunusp se] apuane afb euaquL eDuE|SUL [aque Say>e sayse LOUOdx® Bp up!sdo e| epuEA eUOSIAd EpoL “ofeqen fo ua jerogey & jens aso2e ‘pepa ap sauozer sod ‘ofeqen je Ue @qWipy Jep A sa{nu | ‘9p peplubip | equoa auaye anb eUOJUUWDSIP epNpUED epo} sourcuopues A soWIeWe ‘SOWEROFesop ‘soumLaROAd Neuopertuets10 eyosoy) otiG9 UoIsNpUL e| opuapoues + sso1aniay Woo souobej se 9p uoREAUEEID e 2p sojedo(6 songofgo £0] uoEsiU B| 2p opyuRy Uo ‘SePHaID se] 8p Epeucze! UgpNpOS.A uo}eradom w ‘oquaMUDED |p sepeptunqtodoep pepjentite| ‘eqadsau (ae opeuautepuny ofojeip 12 4 gen je exzajeneid apuiop ‘pepiuntico eso ap aed sowos Sduaynb agua osoluoute oles [efoqey BUND un od soUeoqe “esuaoqse09 wopei6al 2 & sopetiade Ktepos peptgestodsat e| 9p ugisardxe woo “(GVGLUNS/VSSdWa v1) 1 (epuasa6ns) : NOIOWNINRIDSIG ON 30 VaLIFIOd FRY GHEY eA wo=” positivamente recomend: —_———qewumi 2) Despido ilegal o gestién de despido de persona adolescenta trabajadora. 3) Denuncias por practicas laborales desleales 0 persecucién sindical. 4) Hostigamiento sexual. 5) Hostigamiento laboral, En conclusién, :tinicamente en el caso de la Ley 7476 de Acoso-y Hostigamiento Sexual en ‘el Trabajo y la Educacién, se define la existencta de un mecanismo Y_ precedimiento interno: “bajo responsabilidad del empleador(a), para que las conductas denufciadas sean investigadas, se resuelvan los casos y se recomiende a la parte empleadora la sancién pertinente, . Para las otras manifestaciones de discriminacién con. ecasion del empleo o de-otros fueros de proteccién, no ‘se prevé el manejo interno sino Ia via. judicial, mediante el recurso sumarisimo de la Solicitud de ‘Tutela Especial 0 en sede administrativa, ante.la Direccién Nacional e Inspeccién, para algunas modalidades, a gestionar por parte del afectado. A los .efectos de promover un- ambiente libre. de discriminacién, como cultura -organizacional, resulta un mecanismo iriterno de Prevencién y atencién preliminar de denuncias para. las distintas modalidades, contando con el concurso del Departamento de Recursos Humanos: Con ello'se'vendria a fortalecer fa capacidad propia para resolver: conflictos a lo interno en esta materia. ‘Sin embargo, queda claro que Ia sede judicial es la vid formal para interponer la solicitud de tutela a-falta del debido proceso en fueros de proteccién o por otras causas de discriminacién.. 58 ~~ Reforma procesaliaborl: impacto, tas yacHones plaftaroa {Coptuo I, Retos y piaidades en fa gestn del talento amano Cémo redactar el pracedimiento interno para investigar denuncias de acoso sexual Para redactar la politica y el procedimiento interno para investigar las denuncias de acoso sexual existen dos documentos de consulta obligada: “+ LaLey7476, quecontienedisposicionesespecificas * de su integracién y, : +, El-reglamento interno del Ministetio de Trabajo . * para regular el funcionamiento de las comisiones, que aplicarfa de propio derecho. El Manual de Procedimientos de ‘Inspeccién, que describelos procesos parainvestigar denunciasen despido Y prdcticas disctiminatorias en sede administrativa del MTSS, puede resultar una guia recomendada en aspectos del proceso a seguir por la Comisién. . Debe destacarse que el Ministerio de Trabajo en casos de acoso sexual y laboral, cuando existen denuncias especificas, previene al patrono sobre la activacién de la comisién interna y el trémite por parte de la misma, afites de intervenir, =” + Comuriicacién de la politica y el procedimiento La Politica y el Procedimiento de No Discriminacién debe ser ‘expuestos para: ‘conoci ito de todos fos miembros de la empresa.o entidad, incluyendo broveedores, clientes y terceros relacionados, x . 27 Ley 7476 de Hostigamiento y Acoso sexual, articulé 20: “Jos Gentros laborales privadas deberdn contar con un regiamento racedimientos y dems razanes del debide proceso, instrument ‘que tra de ser reconocido y fiscalizado por el Ministerio de Trabajo” a @SOpeINULOy A ‘SeDIUD—y ‘seIGoJOPayptN ‘soyds>u0D so} aeoytun & Jetapio e snquyues e eA oseDoId YS oueUINH oIUEPeL, [ap ugHse6 ep sosaoid so] ap sojuE!UNpasoud A seanod sey, ‘uquoure|duila Laysnfe o uatoqeja souapeziuesizo sej anb aqueyodut so ‘je1oqe7 [esara1d eULIO;DY BI B eID aq SONVWAH-SOSun: "a NorOWINAHINDOG A SOSaBONd 'SVOLIITON ta -seoyppodso souopemys op ofoueus & ugpuanaidl ; pied ‘seoyopid seuang ap ozianjat uod ‘epojeurt ‘ou exngind eu ap UgMeULO e] UD jaded Ns fe: ‘2p oWa!WIpUayUA UN Ue sépeyDedeo as Uagep up euosiad ja A seven soqUNsip shs uo Semel. TWHOStE "IW A SvEIVat-Y KigIIW “UQISIHOS P| Sp UHEABAyUY! e| oatietunpeoosd fap opeuiojut tos aqep yeuostad (3, soueurjdpsy uowiIG91 op je UD A jenxes aytioweBRSOY PI wiley fe ue epewpde> 105 oqop UgSIWIOD er; “ugronase4. 2] eqsey A epunusp 2] ep anted e sopeyiod sei 06 @p SO oWaIWIpadcid fp ferUEB ozeLd | seuoned opted 8 ap sepipeut ep ug1edope” A-oyteyupoucs ered sepeuidesip -sepip: 8p UQbEpLaLODA! 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Destacan or su importancia el Manual de Polticas de Recursos Humanos y él Manual Descriptivo de Puestos y Tareas. Manual de Politicas y Procedimintos de Recursos Humanos Este Manual retine la’ descripcién de los procesos del Sistema de Recursos Humanos' descritos anteriormente y sus procedimientos, En relacién con la Reforma, es relevante que en el mismo se incorporen Jas disposiciones para evitar la discriminacién én el pre-empleo y en el empleo, desde el reclutamiento hasta la ‘terminacién de los contratos, asf como aquellas conducentes Pago, a preconst de un régimen disciplinario consistente y debidamente documentado con Ia ruptura de los contratos. Manual de Puestos y-Tareas Este documento describe los perfiles de puestos de las distintas posiciones de la organizacién, con exposicién “dee las Fesponisabilidades; 16s FequIsites y competiticias que debe reunir el ocupante, El disponer de este instrumento o Fevisar su contenido resulta de mucha importancia a Ia luz de la Reforma, por Ia potencial existencia de reclamos de oferentes a empleo 0 de trabajadores con ocasién de medidas percibidas como discriminatorias en el reclutamiento, la Capitulo I, Retos y prioriiades on la gestién del talento hurmano AY porns J sti flento urna seleccién, la contratacién,-la promocién interna y la toma de decisiones en materia salarial igual queen el despido, > El interés es el de excluir informacién 0 condiciones que pudieran considerarse dl torias en el empleo en razén de las modalidades contempladas en el artfculo 404 de la nueva normativa; a la vez, incorporar las distinciones o preferencias basadas en las calificacionest® admitidas por la Corivencién 111 de fa Organizacién Initernacional del Trabajo, OTT, que no sé consideran como discriminacién, como por ejemplo’ serfa no” permitir la tencia de predisposiciones alérgicas en un candidato, si en un puesto hay exposicién al olvo 0 a quimicos ‘9 un padecimiento de hernias discales en un puesto de bodeguero. - A continuacién se presenta un formato bésico para elaborar el perfil del puesto.SL gona “er sofise! auap enb ouewiny odns6 un e upPuoUdoey ez by -uputos ugDIpeN A epOYSIY Eun “UoIBITe4 e|‘afen5uay Jo uos oloo seueyTUNs sepepos soqUEILUE Odio AsopeINy|ND sopedse’ eyreduios. nb euvewny pepiunuoo eun e epuaseya BoeY eIUyS ET “eZer P| A PLUS L| op opedyHubis [2 @que epuEreyp e] ep o] spAaIUL ep ose uN) “seomppad A” seopyjod se] ap dsnfe fe owtod Jse “Ieuosted sp UgDoa;as 2] A oquerue Nps fe Ue SopernjonU! so] anus seuIstUL se] ap oydaoued jo seoyluN EyutIad onb ‘seGopue seo nu Pp ‘souguN} sosiney ep oyteLUEYedep jp oUTeUL 6] © Jezyeue jo eqePUALIOIA! sYOUIEYe eINSeY NOIOVNIWRIDSIC Ha SaavanvaoN SvIaasIsTiyNy-¥ . “reuy ugpaepe ey A sejqibare . 2p ugiveayte> e] eted songefqo sosyouped . soljEIn anb jetosied ap ‘ugoafes ap euASIs UN (P “esiAanqua op seoitogy A soldpuLd ua semeret A _SOUBLINH] SosINsay ap JeilOsIed e UOPEYedeD eT (O ‘uppeqawinaop be A seopgiod sej ua aysn{e rE (a “uppeuUEDsIp ep sapeprepout sel ap sISHpUE ET (& rsopadse soqUaInBis so] ue sisejUD lepadse J0u0d aqap ouewiny ows|eL ep eUPYO ET iseyequOLd saUIDOy “epuepoduut ue aysinet ugDoa|as A oyUEIWEANPal ap osed010 [2 anb of Jod ‘ewequ uppowld ef A oajdue-ad jo ue UDDEUIULDSIP 2] AIqIYyoid UB eYDYIdxe Sa ULI; ET Jeuosied op up}o9fos A oropureympey "Z"E'E ‘oueuini oer Fp UAREDD e] uD sepepHION ASOIRY TH OED UILWLOSIp ap Seaypadsa seus se] op opeoutuis - : SEG 6666666 S866 sevens seuopoe K suo apeday et09e smd! ewOGEN te apa 0d opegaxiy| reife “od opeioqees rooduosap 9p ugpenfend ered uonss6 ap soLopesipuE ssyerode soon _soUOJEUILDSIP OU ‘sappadso sMYSIMboN ssa A sapepmigeH reptouode _sonypatia Ssoquetupoucy equppese ugivowog STATE sseondp seam, e998 uppung ze esiiodns| ugpoes =9p epuadac oqwawreyedea 96 | ‘ad o1sane 706i : 129 | seasey A soysong op cugisten | onfidyiosoqg yentoyy Tay eae eT—_—_ biolégicos comunes, sea altura, rasgos faciales, color de la piel, entre otros. la ascendencia nacional. dice’ del origen 0 procedencia de una persona, que puede asociarse con las caracteristicas fisicas, el acento u otros rasgos. El origen social indica el contexto econémico y social de donde procede’el individuo, 7 1a opiniGn politica se'refiere a las ideas o el parecer sobre un tema politico que tiene una persona. La filiacién es'la relacién de parentesco, * La afiliacién sindical hace mencién a Ia pertenencia a un-sindicato. La situacién econémica tiéne que ver con el Patrimonio o activos que posee un individuo y la situacién financiera se refiere a la capacidad de una persona de enfrentar las deudas. No se podria precisar-el Sentido de la forma, pero en ambas posibilidades podria adoptarse una conducta discriminatori . éCémo se podrian reflejar las conductas discriminatorias? Haré referencia a dos ejemplos, el caso dé la filiaci6n y el de la situacién econémica, El tema de la filiacién y su efecto discriminatorio, se aprecian en principio en tas’ prohibiciones o limitaciones a_que ‘se. contraten. familiares. Si. permitida iteNciéri de iio admitirla pretende evitar Un conflicto de intereses en un caso determinado. En esa medida, la politica debe ser aclarada'y adecuada a dicho propésito e incluso mencionarse en el perfil del Puesto, haciendo notar qlie son posiciones a las que podria aplicar esa consideraci6n. 7 ‘Reforma procesallaboral: impacto, retoay acdonas prortaios erfa una. medida ~ _CoptuloTH.Retosy prioridades en la gestén del talento humano SER TE Beto prides en Ja gestin del talento humana En cuanto a la situacién ‘econémica, ‘producto de ella se podria generar una limitacién’a la oportunidad de contratacién de una persona, si se parte de que un certo nivel de endeudamiento puede generar riesgo para {a organizacién o inestabilidad emocional al. candidato, que lo Hleve a una actuacién no deséada. Dicha creencia y fa informacién .obtenida de un servicio de consulta * 0 a.partir de la entrevista, pondridri hacer visible una conducta discriminatoria, © --". Més ‘alla, parecerfa inapropiada una regulacién que obligue a un colaborador(a) a quien se le imponga un embargo de salarios por deuda, a que llegue a un arreglo -de pago_en un tiempo determinado, so pena de ser despedido con responsabilidad patronal-por estar en tal situacién. ae Enténdidos los presupuestos de Ia discriminacién que sé intentan. evitar, resultarfa relévante que el departamento de Recursos Humands avanzara en: * Modificar las politicas dé contratacién. El interés seria Iiberarlas de elementos discriminatorios defir s en la Ley 9343, Revisarladescripciéndelos puestos. Sepretenderfa eliminar menciones que pudieran considerarse discriminatorias e igualmente incorporar en su contenido, caracterfsticas o requisites que deban . @xigttse por lénaturaleza‘deta ocupadién, diie por dicha-raz6n no califiquen coma discriminatorios. Ejemplo: el examen psicolégico, el de porta de armas y la hoja de defincuencia para un oficial de-seguridad. * Revisar la papeleria utilizada en el reclutamiento. eee 7