İnsan Resursları Üzrə 7/3 Tipli Test Tapşırıqları

İnsan Resursları üzrə 7/3 tipli test tapşırıqları
1. Tipik bir İnsan resursları departamentinin hansı istiqamətlərdə öhdəlikləri var?
A) Ənənəvi
B) Funksional
C) Pozitiv
D) Neqativ
E) Missioner
F) Taktiki
G) Strateji
Testin çətinlik dərəcəsi: orta
İstinad: D.Decenzo, S.Robbins, S.Verhulst. Fundamentals of Human Resource Management.

12th edition. Səh, 28
2. Aşağıdakılardan hansılar insan resursları menecmentinin funksiyalarındandır?
A) Büdcələmə
B) Nəzarət
C) Planlama
D) Tənzimləmə
E) Şərh etmə
F) Təlim və inkişaf
G) Performans dəyərləndirmə
Testin çətinlik dərəcəsi: asan
İstinad: Z. Sabuncuoğlu. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2013. Səh, 6
3. Strateji insan resursları menecmenti ilə bağlı düzgün izahatları qeyd edin:
A) Strateji insan resursları menecmenti insan resursları politikalarını və qərarlarını təşkilat

strategiya və misyonlarına uyğun olaraq tənzimləmədir
B) Strategiyada olan dəyişikliklər yalnız kritik vəzifələrdə olan çalışanların fəaliyyətinə təsir
göstərir
Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz

C) İnsan resursları menecmentinə baxışın dəyişməsi strateji insan resurslarının
menecmentinin ortaya çıxmasını tələb edən səbəblərdən biri deyil
D) İnformasiya texnologiyalarındaki dəyişikliklər strateji insan resurslarının

menecmentinin ortaya çıxmasını tələb edən səbəblərdən biri deyil
E) Strategiyada olan dəyişikliklər heç bir zaman aşağı pozisiyada olan çalışanlarla
paylaşılmamalıdır
F) Strateji insan resursları menecmenti təşkilatın hədəfləri ilə həmin təşkilatda çalışanlar
arasında müəyyən bir əlaqə qurur
G) Təşkilatın strategiyasındakı dəyişikliklər, insan resursları mütəxəssislərinin təşkilatın

strategiyasına uyğun bacarıqları olan işçilərin işə alınmasına yönəlik fəaliyyət göstərməsinə
səbəb olacaqdır
Testin çətinlik dərəcəsi: çətin

4. İnsan resursları menecmenti ilə personal menecmenti arasındakı fərqləri qarşılıqlı

şəkildə təqdim edin:
1. Personal menecmenti işçilərin idarə olunmasıdır;
2. Personal menecmentində işçilər iqtisadi adam kimi göstərilir;
3. Personal menecmentində insanlar əmtəədir;
4. Personal menecmentində maaş iş dəyərləndirilməsinə görədir;
5. Müəssisədə personal menecmenti ikinci dərəcəlidir;
6. Personal menecmentində işçilər təşkilata xeyir vermək üçündür.
a. İnsan resursları menecmentində insanlar resursdur;

b. İnsan resursları menecmentində maaş performans dəyərləndirilməsinə görədir;
c. İnsan resursları menecmenti işçilərin bilik, bacarıq və səriştəliklərinin idarə olunmasıdır;
d. İnsan resursları menecmentində xeyir ikitərəflidir;
e. İnsan resursları menecmenti işçilər iqtisadi, sosial, psixoloji adam kimi qəbul edilir;
f. İnsan resursları menecmenti strateji funksiyadır.
A) 1-c, 3-a
B) 1-d, 2-a
C) 3-c, 4-e
D) 4-a, 5-f
E) 3-a, 6-e
F) 2-e, 4-b
G) 5-f, 6-d

İstinad: İ.İsgəndərov, M.Əsgər, N.Şıxəliyev. İnsan resursları menecmenti. Bakı, 2017. Səh, 54
5. Aşağıdakılardan hansılar insan resurslarının idarə edilməsi sahəsinə təsir edən dəyişiklik
istiqamətlənlərindəndir?
A) Dəyişən biznes mühiti
B) Dəyişən ekoloji mühit
C) Təcili dəyişikliklər
D) İkinci dərəcəli dəyişikliklər
E) Orijinal dəyişikliklər
F) İnsanların işləmə tərzində baş verən dəyişikliklər
G) Ümumi dəyişikliklər
6. İnsan resursları menecmenti sahəsinə təsir edən dəyişiklikləri aid olduqları qruplarla
uyğunlaşdırın.
1. Dəyişən biznes mühiti;
2. İnsanların işləmə tərzində dəyişikliklər;
3. Ümumi dəyişikliklər.
a. İstedadların üzərində diqqətin cəmlənməsi;

b. İnsan resursları funksiyasının strukturu;
c. Cəmlənmiş işçilərdən fərqli yerlərdə yerləşmiş işçilərə doğru;
d. Konfedensiallıqdan şəffaflığa doğru;
e. Asılı işçilərdən müstəqil istedadlara doğru;
f. Stabillikdən dəyişkənliyə doğru.
A) 1-d, 2-c, 3-a
B) 1-a, 2-d, 3-f
C) 1-b, 2-e, 3-f
D) 1-f, 2-a, 3-c
E) 1-c, 2-f, 3-d

F) 1-f, 2-e; 3-b
G) 1-d, 2-e, 3-a
İstinad: İ.İsgəndərov, M.Əsgər, N.Şıxəliyev. İnsan resursları menecmenti. Bakı, 2017. Səh,
37-40
7. İnsan resursları idarə edilməsinin 3 "R"prinsipinin mahiyyətini açıqlayan özəllikləri

müəyyənləşdirin:
A) Doğru seçimlər
B) Doğru ətraf mühit
C) Doğru əlaqələr
D) Doğru vəzifə
E) Doğru mənbəələr
F) Doğru insan
G) Doğru zaman
İstinad: M.Əliyev, H.Həmidov.Biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi. Bakı, 2013. Səh,
46
8. İnsan resursları meneceri fəaliyyəti dövründə təşkilatda hansı rolları icra etməkdədir?
A) Supervayzer
B) Nəzarət edən
C) Audit
D) Təchiz edən
E) Konsultant
F) Koordinasiya edən
G) İdarə edən
İstinad: H.Can. Kamu ve özel kesimde insan kaynakları yönetimi. Ankara, 2016. Səh, 36

9. Aşağıdakılardan hansılar insan resursları menecmentinin prinsiplərindəndir?
A) Mövcudluq prinsipi
B) Qeyri-adilik prinsipi
C) Bərabərlik prinsipi
D) Səbəb-nəticə əlaqəsi prinsipi
E) Müstəqillik prinsipi
F) Karyera prinsipi
G) Xələf yetişdirmə prinsipi
10. Bir təşkilatda İnsan resursları menecmenti effektiv şəkildə tətbiq olunarsa, təşkilatda
hansı müsbət nəticələr müşahidə edilər?
A) Davamsızlık faizinin aşağı düşməsi
B) Rəqiblərlə müsbət münasibətlərin qurulması
C) Strategiyaların inkişaf etdirilməsi
D) Kadr axını faizinin artması
E) Əmək qanunvericiliyinin inkişaf etməsi
F) İşçi məmnuniyyətinin artması
G) Kadr axını faizinin aşağı düşməsi
İstinad: R. Geylan, Z. Tonus, B. Baraz və digərləri. İnsan kaynakları yönetimi. Eskişehir 2013,
səh.2
11. İnsan resursları menecerinin icra etdiyi rollarla aşağıda təqdim olunan fəaliyyətlər
arasındakı uyğunluğu müəyyənləşdirin:
1. İnsan resursları menecerinin göstəriş verən rolu;
2. İnsan resursları menecerinin əlaqələndirici rolu;
3. İnsan resursları menecerinin konsultant rolu.
a. Tabeliyində olan işçilərə tapşırıq vermək;

b. İnsan resursları menecmentinin hədəflərinin, qərarlarının və s. strategiyasının digər

bölmələrdə, departamentlərdə uyumlu şəkildə tətbiq edilməsini təmin etmək;
c. İnsan resurslarına aid fəaliyyətlərin təşkilatın bütün bölmə və departamentlərində
koordinasiyalı şəkildə həyata keçirilməsi;
d. Digər bölmə və departamentlərdə yaranmış konfliktlərin həll edilməsi üçün həll
yollarının təklif edilməsi;
e. Tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinin idarə edilməsi;
f. Digər bölmə və departamentlərin rəhbərlərinə mükafatlandırma, performansı
dəyərləndirmə və s. mövzularda köməkliyin edilməsi.
A) 1-a, 2-b, 3-d
B) 1-f, 2-e,3-a
C) 1-b, 2-f,3-e
D) 1-c, 2-a, 3-b
E) 1-d, 2-f, 3-a
F) 1-e, 2-b, 3-f
G) 1-a, 2-c, 3-d
12. Aşağıdakı durumlardan hansında İnsan resursları meneceri "idarə edən, göstəriş verən"
rolunu icra etmir?
A) Digər bölmə rəhbərlərinə yeni işçi qəbulunda, işçilərin performansları mövzularında

məsləhət verdikdə
B) tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə davamlı nəzarət etdikdə
C) tabeliyində olan işçilərə fəaliyyətlərə ilə bağlı geribildirimlər etdikdə
D) tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətlərini yönləndirdikdə
E) tabeliyində olan işçilərə tapşırıq verdikdə
F) Digər bölmə rəhbərlərinə mükafatlandırma, təlim mövzularında məsləhət verdikdə
G) Müəssisənin bütün bölmələrində insan resursları fəaliyyətlərini koordinasiya etdikdə

13. Aşağıdakılardan hansılar insan resursları menecmentinin funksiyalarındandır?
A) Şərh etmə
B) Performans dəyərləndirmə
C) Büdcələmə
D) Tənzimləmə
E) Bərpa etmə
F) Mükafatlandırma
G) Karyeranın idarə edilməsi
14. SWOT analizin mənasını açıqlayın.
A) Bir müəssisənin güclü tərəflərinin müəyyənləşdirilməsi prosesidir
B) Bir müəssisənin özü üçün iflas olaraq dəyərləndirəcəyi durumların müəyyənləşdirilməsi

prosesidir
C) Bir müəssisənin rəqiblərinin cari durumunun müəyyənləşdirilməsi prosesidir
D) Bir müəssisənin özü üçün neytral olaraq dəyərləndirəcəyi durumların

müəyyənləşdirilməsi prosesidir
E) Bir müəssisənin özü üçün önəmsiz olaraq dəyərləndirəcəyi durumların

F) Bir müəssisənin zəif tərəflərinin müəyyənləşdirilməsi prosesidir
G) Bir müəssisənin özü üçün təhdit olaraq dəyərləndirəcəyi durumların


15. İnsan resursları menecmenti sahəsinə təsir edən dəyişiklikləri aid olduqları qruplarla
uyğunlaşdırın.
1. Dəyişən biznes mühiti;
2. İnsanların işləmə tərzində dəyişikliklər;
3. Ümumi dəyişikliklər.

a. Liderlik rolu;
b. İnsan resursları funksiyasının strukturu;
c. Cəmlənmiş işçilərdən fərqli yerlərdə yerləşmiş işçilərə doğru;
d. Standartlaşmadan kütləvi uyğunlaşmaya doğru;
e. İş və həyat arasında balansdan iş və həyat arasında inteqrasiyaya doğru;
f. Stabillikdən dəyişkənliyə doğru.
A) 1-f, 2-e, 3-b
B) 1-a, 2-d, 3-f
C) 1-b, 2-e, 3-f
D) 1-f, 2-a, 3-c
E) 1-c, 2-f, 3-d
F) 1-d, 2-c; 3-a
G) 1-d, 2-e, 3-b
37-40
16. Aşağıdakılardan hansı insan resursları menecmentinin prinsiplərindəndir?
A) Müstəqillik prinsipi
B) Qeyri-adilik prinsipi
C) Mövcudluq prinsipi
D) Səbəb-nəticə əlaqəsi prinsipi
E) Tərəfsizlik prinsipi
F) Yetərli olmaq prinsipi
G) Xələf yetişdirmə prinsipi
17. İnsan resurslarının mərhələlər və onlar üzrə baxış bucağı uyğunlaşdırmalarını

1. Administrativ mərhələ;

2. Funksional mərhələ;
3. Strateji mərhələ;
4. Kənardan müdaxilə.
a. Gələcək;
b. İndiki zaman;
c. Gələcək;
d. Keçmiş zaman.
A) 1-d
B) 1-c
C) 2-a
D) 4-b
E) 3-b
F) 2-b
G) 4-c
18. İnsan resursları menecmentinin müxtəlif modelləri vardır. Bu modellər aşağıdakılardan

hansılardır?
A) Müqayisəli qiymətləndirmə modeli
B) 360 dərəcə modeli
C) Kirkpatrick modeli
D) Harvard modeli
E) Taylor modeli
F) Guest modeli
G) Ulrich modeli
İstinad: M. Armstrong. Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management.

19. Harvard modeli insan resursları menecmentinin hansı sahələrinə fokuslanır?

A) Təşkilatlanma
B) Koordinasiya
C) İşçilərin təsiri
D) Nəzarət
E) Təlim və inkişaf
F) Mükafatlandırma sistemi
G) İnsan resursları axını

20. Yumşaq və Möhkəm İnsan resursları modeli arasındaki fərqləri qarşılıqlı şəkildə təqdim
edin.
1. İnsanlara fokusludur;
2. Şirkət mədəniyyəti hamı ilə paylaşılır;
3. Heyət şirkətin hədəf və məqsədlərini anlayır;
4. İşçilər üçün işin maraqlı olmasını təmin etmək məqsədilə davamlı olaraq iş dizaynı
yenilənir;
5. Yüksək dərəcəli multi bacarıqlı işçi tələb edərək müxtəlif sahələrdə işləməyi sövq edir;
6. İşçilərə karyera planlaşdırmaqda yardımçı olur və işçilərə öz işini inkişaf etdirmək üçün
imkan verir.
a. Tapşırığa fokusludur;
b. Heç bir proqres təklif edilmir;
c. Dar çərçivəli işlərə üstünlük verilir;
d. İşçilərə eynilə təkrarlanan işlər verilir;
e. İşçilərə hansıişlərin görülməsi hər dəfə xatırladılır;
f. İş yeri mühitində iyerarxik münasibətlər hakimdir.
A) 1-a, 2-f
B) 2-e,3-b
C) 5-a,6-d
D) 1-c, 2-a
E) 3-d,4-a
F) 3-e, 4-d
G) 5-c, 6-b


21. İnsan resurslarının idarə olunmasına təsir edən əsas amilləri qeyd edin:
A) Müəssisə və təşkilatların getdikcə böyüməsi
B) Əhalinin maliyyə savadlığının artması
C) Lokallaşmanın artması
D) Həmkarlar ittifaqlarının əhəmiyyət dərəcəsinin artması
E) Əhalinin hüquqi savadlığının artması
F) Qlobal rəqabətin artması
G) Texniki tərəqqinin inkişafı
33
22. İnsan resursları menecmenti departamentinin işçiləri əsas hansı xüsusiyyətlərə sahib
olmalıdırlar?
A) Iqtisadi analiz etmə
B) Maliyyə hesabatları hazırlaya bilmə
C) İlkin tibbi yardım göstərə bilmə
D) Siyasi analiz etmə
E) İnsanları idarəetmə və ünsiyyət qabiliyyətləri
F) Qərar vermə
G) Problem həll etmə
54

23. Bir təşkilatda İnsan resursları menecmenti effektiv şəkildə tətbiq olunmazsa, təşkilatda
hansı mənfi durumlar müşahidə edilər?
A) Davamsızlıq faizinin artması
B) Məhsullarda xəta payının aşağı düşməsi
C) Strategiyaların inkişaf etdirilməsi
D) İstehsal olunan məhsulların keyfiyyətinin artması
F) Təşkilati bağlılığıın artması
G) Kadr axını faizinin artması
İstinad: R.Geylan, Z.Tonus, B.Baraz. İnsan kaynakları yönetimi. Eskişehir, 2013. Səh, 11
24. İnsan resursları departamentində mövcud olan fərqli pozisiyalara uyğun olan
məsuliyyətləri müəyyənləşdirin:
1. İnsan resursları departamentinin müdiri;
2. İşə götürmə və seçmə üzrə mütəxəssis;
3. Təlim və ixtisas artırma mütəxəssisi.
a. işçilərin və müəssisənin effektivliyinin yaxşılaşdırılması və onlara müəssisədəki bacarıq

və karyeralarının artırılması üçün əlverişli imkanların verilməsi üçün insan resurslarının
inkişafının planlaşdırılması və istiqamətləndirilməsi;
b. çalışanların mütəmadi olaraq təhlükəsizlik qaydalarına uyğun davranıb davranmadığını
yoxlamaq və rəhbərliyə hesabat vermək;
c. işə götürmə metodlarını inkişaf etdirmək və yerinə yetirmək;
d. press-relizlərin hazırlanması, xidmət alan müştərilərdən geribildirimlərin alınması;
e. ixtisas artırma tələblərini və təlim büdcələrini müəyyən etmək;
f. iş analizi prosesini icra edib, vəzifə təsviri və iş tələblərini hazırlamaq.
A) 2-c
B) 1-b
C) 2-d
D) 3-f
E) 2-e
F) 1-a
G) 3-e

53
25. İnsan resursları menecmenti ilə personal menecmenti arasındaki fərqləri qarşılıqlı
şəkildə təqdim edin.
1. Personal menecmenti reaktivdir;
2. Personal menecmenti statik struktura malikdir;
3. Personal menecmenti klassik idarəetməyə əsaslanır;
4. Personal menecmenti insanı xərc olaraq görür;
5. Personal menecmentində iyerarxik münasibətlər əsasdır;
6. Personal menecmentində qaydalar və normalar əsasdır.
a. İnsan resursları menecmenti umumi keyfiyyətin idarə edilməsi yanaşmasına əsaslanır;

b. İnsan resursları menecmenti proaktivdir;
c. İnsan resursları menecmenti dinamik struktura malikdir;
d. İnsan resursları menecmentində hədəflər əsasdır;
e. İnsan resursları menecmenti insanı resurs olaraq görür;
f. İnsan resursları menecmentində missiya və dəyərlər əsasdır.
A) 1-b, 2-c
B) 3-d, 4-f
C) 5-a,6-e
D) 1-f, 2-a
E) 3-f, 4-d
F) 3-a, 4-e
G) 5-d, 6-f
37
26. 5P modeli İnsan resursları menecmentinin hansı başlıqlar altında fəaliyyət göstərdiyini
iddia edir?
A) İnsan resursları mədəniyyəti
B) İnsan resursları təşkilatları
C) İnsan resursları fəlsəfəsi

D) İnsan resursları əsərləri
E) İnsan resursları problemləri
F) İnsan resursları prosesləri
G) İnsan Resursları proqramları

27. İnsan resursları menecmentinin hədəflərini müəyyənləşdirin:
A) Təşkilatın ehtiyac duyduğu bacarıq, səriştə və bağlılığa sahib insanlarla çalışmasını təmin
etmək
B) Təşkilatın maliyyə hesabatlarını vaxtında çatdırmasını təmin etmək
C) Ağıllı idarəetmə sistemi qurmaq
D) Əmək qanunvericiliyini inkişaf etdirmək
E) Təşkilatın vakant vəzifələrinə yalnız xarici namizədlərin yerləşdirilməsini təmin etmək
F) İdarəetmə və çalışanlar arasında müsbət əmək və qarşılıqlı güvən münasibətləri

yaratmaq
G) Təşkilat strategiyaları ilə inteqrasiya edilmiş İnsan resursları strategiyalarını inkişaf

etdirərək təşkilatın hədəflərinə çatmasını dəstəkləmək

28. İnsan resurslarının idarə olunmasına təsir edən əsas amilləri göstərin.
A) İnsanların təhsil səviyyəsinin yüksəlməsi
B) Qlobal rəqabətin azalması
C) Həmkarlar ittifaqlarının əhəmiyyət dərəcəsinin artması
D) Təbiət elmlərinin inkişaf etməsi
E) Müəssisə və təşkilatların getdikcə kiçilməsi
F) İşçi qüvvəsinin quruluşundakı dəyişikliklər

G) Hüquqi normaların inkişaf etməsi
33
29. Müvafiq mütəfəkkirlərin və elmi yanaşmaların İnsan resursları menecmentinin

inkişafına verdiyi dəstəyi nəzərə alaraq Armstrong İnsan resursları menecmentinin
inkişafını beş mərhələ şəklində təqdim etmişdir. İnkişaf prosesinin mərhələləri içərisindən
bir-birini izləyən mərhələ cütlüklərini müəyyənləşdirin:
a.1950-ci illər - Drucker və Mcgregor;
b. 1960-cı illər - Davranış elmi yanaşması;
c. Walton tərəfindən inkişaf etdirilən yeni yanaşmalar;
d. Təşkilat inkişaf etdirmə hərəkatı - 1960-1970-ci illər;
e. Təşkilati mədəniyyətin analizi - Peter, Walterman və digərləri.
A) a,b
B) d,c
C) a,c
D) a,d
E) b,c
F) d,e
G) e,c
İstinad: N.Tortop, B.Aykaç. İnsan Kaynakları yönetimi. Ankara, 2013. Səh, 17
30. Aşağıdakılardan hansılar insan resursları menecmentinin siyasət və prosedurlarına təsir

edən daxili mühit amillərindən deyil?
A) Təşkilatın yaşı (fəaliyyət müddəti)
B) Təşkilatın növü
C) Rəqib firmalar
D) Təşkilatın böyüklüyü
E) Təşkilati mədəniyyət
F) Sosial mühit

G) Texnoloji inkişaf

31. Lalə və Anar universitetdən məzun olduqdan 3 il sonra təsadüfən bir restoranda
qarşılaşırlar. Tələbəlik illərindən bir az danışıb zarafatlaşdıqdan sonra söhbət çalışdıqları
təşkilat, oradakı çalışma mühiti və s. mövzulardan düşür. Anar çalışdığı şirkətdə əvvəlcə
Möhkəm İRM modelinin, indi isə Yumşaq İRM modelinin tətbiq edildiyini bildirir. Lalə hər
iki model haqqında heç bir məlumatı olmadığını bildirir və bu modellərin xüsusiyyətləri
barədə məlumat verməsini Anardan xahiş edir. Anarın hər iki model haqqında söylədiyi
fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) Möhkəm İRM tapşırıq fokusludur, Yumşaq İRM isə insan resurslarını əsas dəyər kimi
görür
B) Möhkəm İRM işçilərə öz işini inkişaf etdirmək üçün imkan verir, Yumşaq İRM-də isə
işçilərə heç bir proqres təklif edilmir
C) Möhkəm İRM-də şirkəti mədəniyyəti hamı ilə paylaşılır, Yumşaq İRM-də isə münasibətlər
iyerarxik olur
D) Möhkəm İRM-də heyət şirkətin hədəf və məqsədlərini anlayır. Yumşaq İRM-də isə
işçilərə hansı işlərin görülməsi hər dəfə xatırladılır
E) Möhkəm İRM insan resurslarını əsas dəyər kimi görür, Yumşaq İRM isə tapşırıq
fokusludur
F) Möhkəm İRM-də işçilərə hansı işlərin görülməsi hər dəfə xatırladılır, Yumşaq İRM-də
heyət şirkətin hədəf və məqsədlərini anlayır
G) Yumşaq İRM-də işçilərə karyera planlaşdırmaqda yardımçı olunur, Möhkəm İRM-də isə
işçilərə heç bir proqres təklif edilmir
32. Anar 3 ildir uşaq bezləri istehsal edən bir firmanın insan resursları departamentində
orta xətt menecer səlahiyyətlərini icra etməkdədir. Yeni təyinat nəticəsində insan resursları
departamentində top menecer vəzifəsinə yüksəlmişdir. Anar top menecer olaraq təşkilatın
strategiyaları ilə uyumlu, inteqrasiya olunmuş İnsan resursları strategiyaları hazırlayaraq
və tətbiq edərək təşkilatın öz hədəflərinə çatmasına dəstək olmalı olduğunu bilir. Yəni, Anar
artıq təşkilatda strateji bir rolu olduğunu bilir. Anar bu strateji rolu uğurlu bir şəkildə icra
edə bilmək üçün nələri bilməlidir?

A) Təşkilatın strateji hədəflərini
B) Üst rəhbərliyin karyera inkişaf yolunu
C) Gələcəkdə baş verəcək elmi texniki kəşifləri
D) İşdən ayrılmış bütün keçmiş işçilərin əvvəlki iş yerləri
E) İşçilər arasında yaşanan bütün konfliktləri
F) Təşkilatın fəaliyyətdə olduğu çevrəsini (təşkilata təsir edən hüquqi, iqtisadi, sosial
faktorları, təşkilatın rəqiblərini)
G) Təşkilatın iş modelini

33. İnsan resursları departamentində mövcud olan fərqli pozisiyalara uyğun olan
məsuliyyətləri müəyyənləşdirin:
1. İnsan resursları departamentinin müdiri;
2. İşə götürmə və seçmə üzrə mütəxəssis;
3. Müavinət və mükafatlar üzrə mütəxəssis
a. işçilərin və müəssisənin effektivliyinin yaxşılaşdırılması və onlara müəssisədəki bacarıq
və karyeralarının artırılması üçün əlverişli imkanların verilməsi üçün insan resurslarının
inkişafının planlaşdırılması və istiqamətləndirilməsi
b. çalışanların mütəmadi olaraq təhlükəsizlik qaydalarına uyğun davranıb davranmadığını
yoxlamaq və rəhbərliyə hesabat vermək
c. işçi mənbələrini müəyyən etmək
d. press-relizlerin hazırlanması, xidmət alan müştərilərdən geribildirimlərin alınması
e. təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün metodların hazırlanması və həyata
keçirilməsi
f. məvacib siyasətini,müavinət strukturunu və mükafatlar proqramlarını hazırlamaq
A) 1-a
B) 2-a
C) 1-f
D) 3-b
E) 3-d
F) 2-c
G) 3-f

53
34. Hansı şərtlər ödənildiyində təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi sahəsindəki
fəaliyyətlərində uğurlu nəticələr əldə etmək mümkündür?
A) İnsan resursları sahəsindəki yenilikləri izləmək və lazım gəldikdə tətbiq etmək
B) Personal təmin etmədə klassik metodlardan istifadə
C) Açıq sistemdən qapalı sistemə keçmək
D) Personal menecmentinə üstünlük vermək
E) Çalışanların performanslarının yalnız onların rəhbərləri tərəfindən dəyərləndirilməsinin

təmin edilməsi
F) Təşkilatın hədəflərinə uyğun insan resursları siyasətini müəyyənləşdirmək üçün

araşdırmalar aparmaq
G) Təşkilatın insan resursları siyasətinə uyğun müəyyənləşdirilmiş proqram və işlərin

həyata keçirilməsi və onların kontrol edilməsi
35. Strateji insan resursları menecmenti hansı prinsiplərə əsaslanır?
A) Xələf yetişdirmə prisinsipi
B) İşin strategiyasını həyata keçirən insanlardır
C) Strateji insan resursları üçün sosial məsuliyyət, etik dəyərlər və ekoloji problemlər
təşkilatın iş prosesindən öncə gəlir
D) İnsan resursları strategiyalarını planlamaq və həyata keçirmək üçün sistemli bir

yanaşmaya ehtiyac yoxdur
E) Bütün təşkilatların tətbiq etdikləri strateji insan resursları menecmenti yanaşması eyni
tipdə olmalıdır
F) İnsan sərmayesi rəqabət üstünlüyünün mənbəyidir
G) İnsan resursları strategiyalarını planlamaq və həyata keçirmək üçün sistemli bir

yanaşma lazımdır

36. Aşağıda insan resursları strategiyasının formalaşma prosesinin addımları təqdim

olunmuşdur. Bu prosesin addımları içərisindən bir-birini izləyən addım cütlüklərini
a. İnsan resursları strategiyasını müəyyənləşdirmək;
b. Daxili və xarici mühiti tədqiq etmək və onların təsirlərini analiz etmək;
c. Analizlər nəticəsində diaqnostik dəyərləndirmə etmək;
d. Mövcud İnsan resursları strategiyalarının effektivliyini analiz etmək;
e. Təşkilat və İnsan resursları strategiyalarının bir-birinə necə inteqrasiya etdiriləcəyi
haqqında düşünmək;
f. Fərqli İnsan resursları tətbiqlərinin bir-birinə necə inteqrasiya etdiriləcəyi haqqında
düşünmək.
A) b, d
B) a, b
C) c, d
D) a, f
E) b, e
F) c, e
G) f, a

37. Siyahıda qeyd olunan öhdəlikləri İnsan resursları departamentində mövcud olan fərqli
pozisiyalara uyğun qruplaşdırın:
1. İR üzrə idarəetmə mütəxəssisi;
2. Müavinət və mükafatlar üzrə mütəxəssis;
3. Təlim və ixtisas artırma mütəxəssisi.
a. xarici təlim imkanlarını təhlili və seçilməsi;
b. məvacib siyasətini, müavinət strukturunu və mükafatlar proqramlarını hazırlamaq;
c.idarəetməyə dəstək;
d. fəaliyyət nəticələrinin idarə edilməsi sisteminin və fəaliyyət nəticələrinə əsaslanan
həvəsləndirmə proqramlarının (mükafatlar, komisyonlar və s.) hazırlanması;
e.təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üçün metodların hazırlanması və həyata
keçirilməsi;

f. baş rəhbərlik üçün hesabatlann və xarici nəzarət orqanları üçün statistik hesabatların
hazırlanması.
A) 1-c, f
B) 3-b, c
C) 2-a, f
D) 1-a, e
E) 1-e,f
F) 2-b, d
G) 3-a, e
53
38. İnsan resursları menecmentinin siyasət və prosedurlarına təsir edən daxili mühit
amilləri hansılardır?
A) Ekoloji problemlər
B) Siyasi mühit
C) İqtisadi mühit
D) Təşkilatın böyüklüyü
E) Təşkilatın rəqibləri
F) Təşkilati mədəniyyət
G) Təşkilatın maliyyə durumu

39. Aşağıdakılardan hansılar vəzifə təsvirinin istifadə edildiyi sahələrdəndir?
A) Iqtisadi proses
B) Reklam mətnlərinin yazılması
C) İstehsal prosesi

D) İstehlak prosesi
E) Cəlb etmə prosesi
F) Seçim mərhələsi
G) Əmək müqavilələri
40. Vəzifə təsvirlərində yer alan elementləri müəyyənləşdirin:
A) İşçinin təcrübəsi
B) İşçinin bacarıqları
C) Işin adı
D) İşçinin təhsili
E) İşçinin biliyi
F) İş yeri
G) İşəgötürənin adı
41. Aşağıda iş analizi prosesinin addımları təqdim olunmuşdur. Bu prosesin addımları

içərisindən bir-birini izləyən addım cütlüklərini müəyyənləşdirin:
1. Müqayisə etmə;
2. Məqsədin müəyyənləşdirilməsi;
3. Təşkilatın daxilindəki işlərin rollarının anlaşılması;
4. Vəzifə təsvirinin demo versiyasının hazırlanması;
5. Rəhbər ilə birlikdə demo versiyanın nəzərdən keçirilməsi;
6. İş analizi məlumatlarının necə toplanılmasına qərarın verilməsi;
7. Lazımi durumlarda açıqlamaların istənməsi.
A) 2,3
B) 1,2
C) 2,4
D) 1,4
E) 5,7

F) 4,5
G) 1,6
İstinad: S. Robbins, D. Decenzo, M. Coulter. Fundamentals of Management. Səh, 120
42. İş analizi metodları hansılardır?
A) Zehni görüşmə metodu
B) 360 dərəcə metodu
C) Qarşılıqlı müqayisə metodu
D) Sıralama metodu
E) Müşahidə metodu
F) Fərdi müsahibə metodu
G) Qrup müsahibə metodu
43. İş analizi prosesi zamanı yaşana biləcək problemləri qeyd edin:
A) İş analizinin metodlarından olan müşahidə zamanı işçilər başqaları tərəfindən nəzarət

olunduqlarını bildikləri üçün fərqli davranışlar nümayiş etdirə bilərlər
B) Müsahibədən sonra müsahibə edilən namizəddən qalan təsir növbəti namizədlər

haqqında səhv fikirlər formalaşdıra bilir
C) Müsahibə götürənlər bəzən təhsil, iş təcrübəsi və ya karyerası özlərinə oxşar insanlara

meyl göstərə bilirlər
D) Müsahibə götürənlər bəzən yalnız şəxsi bəyənməklə qərar verə bilirlər
E) Müsahibə götürənlər bəzən namizəd tərəfindən edilən hərəkəti onun hadisəyə qarşı
verəcəyi reaksiya və ya cavab olaraq deyil, şəxsi keyfiyyətlərindən dolayı irəli gəldiyini
düşünürlər
F) İş analizinin metodlarından olan müsahibə zamanı işçilər öz işlərinin daha əhəmiyyətli iş

olduğunu göstərə bilmək üçün müsahibə götürənə daha fərqli məlumat verə bilərlər
G) Anket sualları işçilər tərəfindən tam anlaşılmaya bilər və bu da iş haqqında tam

məlumatlaırın əldə olunmamasına səbəb ola bilər

İstinad: H.Can. Kamu ve özel kesimde insan kaynakları yönetimi. Ankara, 2016. Səh, 92-94
44. Vəzifə tələbində yer alan elementləri müəyyənləşdirin:
A) Çalışma şərtləri
B) İşçinin öhdəlikləri
C) İşçinin icra etməli olduqları funksiyalar
D) İşçinin təcrübəsi
E) İşin xülasəsi
F) İşçinin təhsili
G) İşçinin bilik və bacarıqları
45. İş analizinin məqsədlərini müəyyənləşdirin:
A) İnsan resursları planlamasına kömək etmək
B) Təşkilatın strategiyasını hazırlamaq və tətbiq etmək
C) Təşkilatın gələcəkdə qarşılaşacağı problemləri müəyyənləşdirmək
D) Təşkilatın ictimaiyyətlə əlaqələrini yaxşılaşdırmaq
E) Sosial məsuliyyət layihələrini icra etmək
F) Performans dəyərləmə sisteminin bünövrəsini təşkil edən iş məlumatlarını təmin etmək
G) İşə qəbul qərarlarını verərkən istifadə olunacaq kriteriyaların müəyyənləşdirilməsi
46. Aşağıdakı fikirlərdən hansılar doğrudur?

I. Şirkətdə iş analizi bir dəfə həyata keçirilir və analiz nəticəsində əldə olunmuş
məlumatların yenilənməsinə ehtiyac yodur .
II. İş analizi daha geniş, vəzifə təsviri isə xülasə məlumatları əhatə edir.
III. İş analizi metodlarından biri də anket metodur.

IV. İş analizinin məqsədlərindən biri də İşə qəbul qərarlarını verərkən istifadə olunacaq
kriteriyaların müəyyənləşdirilməsidir.
V. Bütün müəssisələrdə tətbiq olunan vahid vəzifə təsviri və vəzifə tələbləri formu
mövcuddur.
Yuxarıdakı fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) II
B) I
C) V
D) I, V
E) III, V
F) III
G) IV
47. Təşkilatlarda mövcud iş analizi nəticəsində məlumatların yenilənməsinə səbəb olan

faktorlar hansılardır?
A) Ekoloji dəyişikliklər
B) Texnoloji dəyişikliklər
C) Kosmik dəyişikliklər
D) İşçinin dəyişməsi
E) Rəhbərin dəyişməsi
F) Məhsul dəyişiklikləri
G) İqtisadi dəyişikliklər
İstinad: R.Ceylan, D.Taşçı. Örgütlerde insan kaynakları yönetimi. Eskişehir, 2018. Səh, 47
48. Müvafiq uyğunlaşdırmalardan hansılar doğrudur?

1. İş qüvvəsi;
2. Peşə;
3. Peşə ustalığı;

4. Mövqe (pozisiya);
5. İşin tərifi.
a. Tapşırığın icrasında işçinin sərf etdiyi fiziki və mənəvi qabiliyyətlərin məcmusudur;

b. Elə əmək mühiti nəzərdə tutulur ki, o, xüsusi bilik, bacarıq, istehsalat vərdişi tələb edir;
c. İşçidə bilik, bacarıq və istehsalat vərdişinin cəmlənməsi başa düşülür;
d. Müəyyən bir vaxt çərçivəsində müəyyən bir təşkilatda, fəaliyyət göstərmək üçün təyin
edilmiş şəxs tərəfindən yerinə yetirilən bütün cavabdehlik və məsuliyyətləri özündə
cəmləşdirən vəzifə yeridir;
e. Müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi zamanı təzahür edən vəzifələr, öhdəliklər və
davranışların yazılı ifadəsidir.
A) 1-a
B) 1-c
C) 2-e
D) 3-b
E) 4-a
F) 4-d
G) 5-e
82
49. İş analizi ilə bağlı düzgün müddəaları müəyyənləşdirin:
A) İş analizi, işlərin doğru, effektli və ətraflı şəkildə qiymətləndirilməsi məqsədi ilə,

müəssisədə yer alan hər bir işin ayrı-ayrı xüsusiyyətlərinin, incəliklərinin, tələblərinin,
səlahiyyətlərinin və iş şərtlərinin elmi metodlarla təhlil edilməsidir
B) Vəzifə təlimatları iş mühiti, işin funksiyaları dəyişsə və ya yenilənsə belə, qüvvədən

düşmüş sayılmır
C) İş analizi prosesi 3 mərhələdən ibarətdir
D) Təşkilatlarda iş analizi edilməsinə ehtiyac duyulduqda bu proses yalnız təşkilat daxili

mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilməlidir, təşkilat xaricindən mütəxəssis cəlb etmək
heç bir halda doğru deyil
E) Edilən araşdırmalar nəticəsində iş analizi metodları içərisindən anket metodunun ən

səmərəli və effektiv metod olduğu qənaətinə gəlinmişdir

F) İş analizi, müəssisədəki peşə istiqamətlərinə aid vəzifələri və bu vəzifələrə uyğun olaraq
işə götürüləcək şəxslərin xüsusiyyətlərinin
müəyyən olunması prosesidir
G) İş analizi müəyyən bir iş üçün lazımlı olan meyarların və performans kriteriyalarının

təyin olunmasıdır
74
50. Şirkətdə iş gücünə olan tələb mövcud iş gücü təklifindən çox olarsa şirkət aşağıdakı
tədbirlərdən hansını icra etməlidir?
A) Bəzi pozisiyaların vəzifə öhdəliklərini digər işçilər arasında bölmək
B) İş saatını azaltmaq
C) İşçiləri erkən təqaüdə çıxmağa sövq etmək
D) İşçiləri sosial məzuniyyətinə çıxmağa sövq etmək
E) İşçiləri akademik məzuniyyət götürməyə sövq etmək
F) Şirkətdə müvəqqəti çalışacaq yeni işçilər cəlb etmək
G) Çalışma saatlarını artırmaq

51. Hansı səbəblərdən dolayı müəssisənin iş gücündə azalma müşahidə oluna bilər?
A) İşçilərin təqaüdə çıxması
B) Müəssisəyə müraciət edənlərin sayının artması
C) Demoqrafik artımın yaşanması
D) Əmək qanunvericiliyinin inkişaf etməsi
E) Müəssisədə yalnız zehni işlərin artması
F) İşçinin könüllü olaraq işdən ayrılması
G) İşçi ölümləri

52. İş analizi prosesi zamanı yaşana biləcək problemləri qeyd edin:
A) Vəzifə təlimatları iş mühiti, işin funksiyaları dəyişərsə və yenilənərsə, artıq qüvvədən

düşmüş sayılır
B) Üst rəhbər ilə işçinin arasında olan problem performans dəyərləndirməsi prosesinə
mənfi təsir edə bilər
C) Müsahibə götürənlər bəzən təhsil, iş təcrübəsi və ya karyerası özlərinə oxşar insanlara

meyl göstərə bilərlər
D) Müsahibə götürənlər bəzən şəxsi bəyənmədiyi üçün mənfi qərarlar verə bilirlər
E) Koordinasiya zamanı daxili və xarici mühit amilləri nəzərə alınmaya bilər
F) Zehni işləri müşahidə metodu ilə analiz etmək nəticə vermir
G) Görüşmə metodunda işi görən şəxs Heizenberg təsirinə məruz qala bilər, belə ki, işi
görən şəxs müsahibə götürənin eşitmək istədiyi cavabları verməyə çalışar
53. Müvafiq uyğunluğu qeyd edin:

1. İş analizi;
2. Vəzifə tələbləri;
3. İş rotasiyası.
a. işin normal səviyyədə icra edilməsi üçün o işi görəcək personalda hansı keyfiyyətlərin
olmasını əks etdirir;
b. oxşar işlərə görə ödənilən maaşların müqayisəsini əks etdirir;
c. işə aid vəzifələri, məsuliyyətləri və iş şəraiti ilə yanaşı, iş görənlərin sahib olmalı olduğu
bilik, bacarıq və qabiliyyətləri də müəyyənləşdirir;
d. İşçinin iş və şəxsi həyatı arasındakı balansı əks elətdirir;
e. iş analizinin nəticələrindən biridir.
A) 1-c
B) 3-d
C) 2-b
D) 3-b
E) 1-a

F) 2-a
G) 2-e
İstinad: G.Dessler, Human Resource Management. 13th Edition. Səh, 110
54. İş analizi metodları hansılardır?
A) Qrafik dərəcələndirmə metodu
B) Anket metodu
C) Qarşılıqlı müqayisə metodu
D) 360 dərəcə metodu
E) Ağıllı idarəetmə metodu
F) Müşahidə metodu
G) Görüşmə metodu
55. İş analizinin nəticələrindən hansı İnsan resursları funksiyalarında istifadə olunur?
A) Büdcələmə
B) Təşkilatlandırma
C) Nəzarət etmə
D) İnsan resursları planlaması
E) İstiqamətləndirmə
F) Performans dəyərləndirmə
G) İnsan resurslarını cəlb etmə
56. Aşağıdakı fikirlərdən hansılar doğrudur?

I. Təşkilatlarda mövcud iş analizi nəticəsində məlumatların yenilənməsinə səbəb olan

faktorlardan biri texnoloji yeniliklərdir.
II. İş analizi insan resursları menecmentində önəmli proses deyil və son zamanlar
müəssisələr bu sahəyə demək olar ki, heç diqqət ayırmırlar.
III. İş analizi nəticəsində əldə olunan məlumatlar iki əsas sənəd də (vəzifə təsviri və vəzifə
tələbləri) öz əksini tapır.
IV. Vəzifə təsviri, bir vəzifənin hal-hazırda icra şəkliylə təsvir edilməsidir.
V. İş analizində hər cəhətdən ən effektiv metod müsahibə metodudur.
Yuxarıdakı fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) I
B) II
C) I, V
D) II, V
E) I, II
F) III
G) IV
57. Müvafiq uyğunlaşdırmalardan hansılar doğrudur?

1.Hərəkət etüdü;
2. Peşə;
3. İşlərin qiymətləndirilməsi;
4. Vəzifə;
5. İşin tərifi;
a. Tapşırığın icrasında işçinin sərf etdiyi fiziki və mənəvi qabiliyyətlərin məcmusudur;

b. bir işin az məsrəflə başa gəlməsi üçün bütün fəaliyyətlərin sistematik bir şəkildə tətbiq
edilməsidir;
c. Bir müəssisədə mövcud olan bütün işlərin vacibliyinin və əhəmiyyətinin təyini prosesidir;
d. Müəyyən bir vaxt çərçivəsində müəyyən bir təşkilatda, fəaliyyət göstərmək üçün təyin
edilmiş şəxs tərəfindən yerinə yetirilən bütün cavabdehlik və məsuliyyətləri özündə
cəmləşdirən vəzifə yeridir;
e. Xüsusi bir məqsəd ilə icra edilən müstəqil bir iş fəaliyyətidir.
A) 1-b
B) 2-a
C) 1-e
D) 4-a

E) 5-d
F) 3-c
G) 4-e
82
58. Bir müəssisədə mövcud iş gücü, müəssisədə tələb olunan insan resurslarından çox
olduğu bir durumda hansı yollar izlənilə bilər?
A) Növbə (shift) sayının artırılması
B) İş saatını artırmaq
C) Növbə (shift) sayının azaldılması
D) İşçilərin işdən ayrılmasının qarşısını almaq
E) İşçilərin təqaüdə çıxmasına maneə olmaq
F) İş saatını azaltmaq
G) İşçiləri erkən təqaüdə çıxmağa təşviq etmək

59. Təşkilatın ehtiyac duyduğu insan resurslarını təxmin etmə metodlarını

A) Təsir metodu
B) 360 dərəcə metodu
C) Qrafik dəyərləndirmə metodu
D) Halo metodu
E) Delfi metodu
F) Nominal qrup metodu
G) Statistik analizlər

60. Müəssisələrdə bir neçə növ personal ehtiyacı yarana bilərAşağıdakılardan hansılar
təşkilatlarda yarana biləcək personal ehtiyaclarındandır?
A) İqtisadi personal ehtiyacı
B) Hüquqi personal ehtiyacı
C) Həqiqi personal ehtiyacı
D) Loyal personal ehtiyacı
E) Köhnə personal ehtiyacı
F) Yeni personal ehtiyacı
G) Əlavə personal ehtiyacı
61. İşçi dövriyyəsi faizinin yüksək olması müəssisədə hansı problemlərin yaşanmasına yol
aça bilər?
A) İşdən çıxanların yerinə yeni işçilərin tapılması və onların adaptasiya prosesi vaxt itkisinə
səbəb ola bilər
B) Məhsulun keyfiyyətində artım müşahidə edilə bilər
C) İşçi dövriyyəsi faizinin yüksək olması təşkilatın yerdə qalan bütün işçilərinin
motivasiyasına, güvən duyğusuna müsbət təsir edə bilər
D) Performans dəyərləndirmə sistemlərinin daha effektiv nəticələr verməsinə səbəb ola

bilər
E) Mükafatlandırma sistemlərinin daha effektiv nəticələr verməsinə səbəb ola bilər
F) İş qəzalarının sayı arta bilər
G) İşçi dövriyyəsi faizinin yüksək olması təşkilatın yerdə qalan işçilərinin motivasiyasına,
güvən duyğusuna mənfi təsir edə bilər
62. Müəssisələrdə yaşanan davamsızlıq durumuna səbəb olan faktorları müəyyənləşdirin:

A) Rəhbər və iş yoldaşları ilə yaxşı olmayan münasibətlər
B) Yuxarı əmək haqqı
C) Müəssisədə açıq geribildirim sisteminin mövcud olması
D) İşə qarşı yüksək marağın olması
E) Rəhbər və iş yoldaşları ilə yaxşı olan münasibətlər
F) İşin monoton olması
G) İşçilərin uşaqlarına qayğı göstərməsi
63. İnsan resursları planlamasına təsir edən xarici mühit amillərini müəyyənləşdirin:
A) Təşkilatın böyüklüyü
B) Hüquqi normalar
C) İş analizi
D) Təşkilati strategiya
E) Mövcud işçilərin xüsusiyyətləri
F) Rəqabət
G) Texnoloji inkişaf
64. İnsan resursları planlamasının əsas məqsədlərini müəyyənləşdirin:
A) Düzgün sayda və uyğun bacarıqlı, səriştəli və kvalifikasiyalı insanların şirkətə cəlb

edilməsi və saxlanılması
B) İşçilərin performanslarının doğru bir şəkildə dəyərləndirilməsi
C) İşçilərin effektiv mükafatlandırma sistemi ilə motivasiyalarının artırılması
D) İşə yeni qəbul olunanlarının müəssisəyə adaptasiyasının təmin edilməsi
E) İşçilərin təlimlər vasitəsilə inkişafını təmin etmək

F) Müxtəlif mühitə uyğunlaşması üçün dəyişkən və çox bacarıqlı işçi qüvvəsinin
formalaşdırması
G) Gələcək potensial insan resursları defisitliyi probleminin proqnoz edilməsi
65. Müəssisələrdə yaşanan davamsızlıq durumuna səbəb olan faktorları nələrdir?
A) Müəssisədə açıq geribildirim sisteminin mövcud olması
B) Yuxarı əmək haqqı
C) Aşağı əmək haqqı
D) İşə qarşı yüksək marağın olması
E) Turizm sahəsinin inkişaf etməsi
F) Çalışma şərtlərinin ağır olması
G) İş yükünün çox olması
66. İnsan resursları planlamasına təsir edən daxili mühit amillərini müəyyənləşdirin:
A) İqtisadi amillər
B) Demoqrafik dəyişikliklər
C) İş analizi
D) Təşkilati strategiya
E) Hüquqi amillər
F) Mövcud işçilərin xüsusiyyətləri
G) Coğrafi fərqlilik

67. İnsan resurslarının planlaşdırılması zamanı istifadə olunan metodlardan biri olan Delfi
metodu haqqındakı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Bu metodda müəssisənin idarə edənləri müəssisə xaricindən olan yüksək ixtisaslı

kadrlara müraciət edərək planlaşdırma mövzusunda onların fikir və düşüncələrini
toplayırlar
B) Bu metod keçmişdə müəssisə daxilində olan işçi sayının gələcəkdə də dəyişməyəcəyi

fikrinə əsaslanır
C) Bu metodun növlərindən biri də reqresyon analizidir
D) Bu analizdə bir və ya birdən çox dəyişkənlər arasında əlaqə qurulur
E) Bu üsullar daha çox riyazi hesablamalara əsaslanır
F) Bu metodda müəssisə xaricində olan şəxslər müəssisəni daha yaxından tanımadıqlarına

görə düzgün qərar verməyə bilərlər
G) Bahalı üsul olaraq dəyərləndirilir
118
68. İnsan resursları planlaması prosesinə aid doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) İRP şirkətin əmək bazarına görə vəziyyətinin dəyərləndirilməsi və növbəti illər üçün
proqnozun verilməsidir
B) İnsan resursları planlaşdırılmasının məqsədi mütəmadi təlimlərin həyata keçirilməsidir
C) İnsan resurslarının planlaşdırılması qiymətləndirmə dövrünün sonunda nəticələrin

müəyyən edilmiş hədəf və gözləntilərə uyğun olaraq ölçülməsidir
D) İnsan resurslarının planlaşdırılması işçinin hədəflər üzrə irəliləyiş prosesi ilə bağlı
istiqamətləndirmək üçün mütəmadi əks əlaqənin yaradılmasıdır
E) İnsan resurslarının planlaşdırılması şirkətin strateji hədəflərinin əldə edilməsinə

istiqamətlənərək işçilərin performanslarının inkişaf etdirilməsini nəzərdə tutur
F) İnsan resurslarının planlaşdırılması biznes planının bir hissəsidir
G) İnsan resursları planlaşdırılmasının əsas məqsədi uyğun bacarıqları, səriştələri olan

insanların düzgün zamanda və düzgün yerdə təyin edilməsini təmin etməkdir

69. İnsan resurslarının planlaşdırılması zamanı istifadə olunan metodlardan biri olan
Nominal qrup metodu haqqındakı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Bu metod ekspertlərin üz-üzə görüşüb şirkətin mövcud situasiyası ilə bağlı

müzakirələrin edilməsini nəzərdə tutur. Bir növ beyin fırtınası prosesinə oxşayır
B) Bu metod keçmişdə müəssisə daxilində olan işçi sayının gələcəkdə də dəyişməyəcəyi

fikrinə əsaslanır
C) Bu metodun növlərindən biri də reqresyon analizidir
D) Bu analizdə bir və ya birdən çox dəyişkənlər arasında əlaqə qurulur
E) Bu üsullar daha çox riyazi hesablamalara əsaslanır
F) Nominal qrup metodu ilk dəfə Delbecq və VandeVen tərəfindən tətbiq edilib
G) Nominal qrup metodunun icrası 4 addımdan ibarətdir
70. İşçi dövriyyəsi faizi anlayışı haqqında doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Müxtəlif faktorlardan asılı olaraq hər bir müəssisədə İşçi dövriyyəsi faizi fərqli ola bilər
B) İşçi dövriyyəsi faizinin yüksək olmasının tək bir səbəbi var, o da şirkətin rəhbərliyinin
düzgün idarə etmə sisteminin olmamasıdır
C) Müəssisədə işçi dövriyyəsi faizinin o olması hər zaman müsbət nəticə verən bir
durumdur
D) Turizm sektorunda çalışan müəssisələrdə İşçi dövriyyəsi faizi adətən aşağı olur
E) İşçi dövriyyəsi faizi bu düsturla hesablanır: İşçi dövriyyəsi faizi = (Dövrün əvvəlinə olan
işçilərin sayı+Dövrün sonuna olan işçilərin sayı) / 2
F) İşçi dövriyyəsi faizi = Dövr üzrə işdən çıxan işçilərin sayı/Dövr üzrə işçilərin orta sayı X
100
G) Müəssisə daxilində işçi dövriyyəsi faizinin yüksək olması iş qəzalarının yüksək olması,
işçilərin motivasiyasının aşağı düşməsi kimi problemlərə səbəb ola bilər
İstinad: Z. Sabuncuoğlu. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2013. Səh, 45, 46
71. İnsan resurslarının planlaması prosesinin mərhələləri içərisindən bir-birini izləyən

mərhələ cütlüklərini müəyyənləşdirin:

a. Mövcud personal vəziyyətinin analizi;
b. Stratejik planlama;
c. Tələb olunan personal sayının təxmin edilməsi;
d. Nəticələrin dəyərləndirilməsi və tətbiqi.
A) d,c
B) a,b
C) a,d
D) c,a
E) b,a
F) a,c
G) c,d
72. Mükafatlandırmanın idarə edilməsi ilə bağlı aşağıdakı müddəalardan hansı doğrudur?
A) Mükafatlandırmanın idarəedilməsi işçilərin şirkətə verəcəyi töhfənin qarşılığında maddi

və qeyri-maddi mükafatlandırma üzrə strategiya, siyasət və prosesləri ilə bağlı işlərin
yerinə yetirilməsidir
B) Mükafatlandırmanın idarəedilməsi işçilərin təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi

prosesdir
C) Mükafatlandırmanın idarəedilməsi insan resursları menecmentində artıq öz

əhəmiyyətini itirmiş mövzulardandır
D) Mükafatlandırmanın idarəedilməsi lazımi sayda, lazımi bilik və bacarıqlara sahib

namizədlərin müəssisəyə cəlb olunmasıdır
E) Mükafatlandırmanın idarəedilməsi işçilərə təkcə əmək haqqının ödənilməsi prosesidir
F) İşçilər və şirkətin ehtiyaclarının ödənilməsi məqsədilə mükafatlandırma sisteminin

formalaşdırılmasıdır
G) Mükafatlandırmanın idarə edilməsinin ümumi məqsədi işçiləri ədalətli, bərabər və

şirkətin dəyərlərinə xas şəkildə qiymətləndirməklə strateji hədəflərə çatmaqdır
205

73. Mükafatlandırmanın idarə edilməsinin məqsədlərini müəyyənləşdirin:
A) İnsanları formalaşdırdıqları dəyərə görə mükafatlandırmaq
B) Şirkətdə mövcud olan bütün işlərin vəzifə təsvirlərini və vəzifə tələblərini

müəyyənləşdirmək
C) İşçilərin təhlüksizlik tədbirləri haqqında minimum biliklərə sahib olması və tətbiq

etməsini təmin etmək
D) İşçilərin şirkətə daha tez bir zamanda adaptasiya olmasını təmin etmək
E) İş rotasiyalarının uğurlu şəkildə həyata keçirilməsini təmin etmək
F) Yüksək keyfiyyətli insanların şirkətə cəlb edilməsi və şirkətdə qalmasını təmin etmək
G) Mükafatlandırma tədbirlərinin biznes hədəfləri, işçilərin ehtiyac və dəyərləri ilə

uyğunlaşdırmaq
205
74. Müvafiq uyğunluğu tapın.

1. Maddi mükafatlandırma;
2. Qeyri-maddi mükafatlandırma;
a. Bonuslar;
b. Əmək haqqı artımı;
c. Təlimlər;
d. Təltifnamə;
e. Yuxarı vəzifəyə promot edilmə;
f. Hədiyyə.
A) 1-a, 2-d
B) 1-b, 2-f
C) 1-d, 2-e
D) 1-c, 2-d
E) 1-c, 2-f
F) 1-b, 2-c
G) 1-e, 2-d

207

1.Bonus:
2. Qərarvermədə iştirak;
3. Əmək haqqı artımı:
4. Yuxarı vəzifəyə promot edilmə.
a. Artım adətən işçilərin yüksək səviyyədə işləməsi, yeni bacarıqlar, diplom və ya

sertifikatlar alması qarşılığına şirkət tərəfindən qarşılıq olaraq verilir;
b. Qısa müddətli motivasiya növüdür;
c. Adətən il sonunda verilir və əsas hədəfi işçini il boyu motivasiya etməklə, il sonunda
əməyi qarşılığında qarşılıq verilməsidir;
d. İşçilər onların dinlənilməsini, sözlərinin keçməsini, qərarvermədə iştirak etmələrini və
həmçinin arqumentlərinin eşidilməsini istəyirlər;
e. Bu növ mükafatlandırma ilə kadr axını və işdə sıxılmaların qarşısını almaq mümkündür.
İşçi bu zaman əlavə səlahiyyət almaqla, şirkətin etibarını da qazanmış olur.
A) 2-c
B) 1-c
C) 2-a
D) 3-b
E) 1-e
F) 4-e
G) 3-a
207
76. Fərdi şərti ödəniş sistemi ilə bağlı aşağıdakı müddəalardan hansı doğrudur?
A) Bu sistem insanların sadəcə “işdə vaxt keçirmələri”nin qarşısını alır və gördükləri işə
görə qarşılıq verir
B) Bu sistemin yüksək performansı qiymətləndirmək, səriştəli insanların şirkətdə

saxlamağını təmin etmək və s. kimi mənfi cəhətləri var
C) Bu sistem insanların sadəcə “işdə vaxt keçirmələri”nə səbəb olur

D) Şərti ödəniş sistemi motivasiya aləti kimi çıxış edə bilmir
E) Bu sistemin rəhbərlərin subyektiv fikirlərinə əsasən işçilərin çox və ya az ödəniş ala

bilməsi kimi müsbət cəhətləri var
F) Bu sistemin əsas effektivliyi ondan ibarətdir ki, nə qədər çox töhfə verirsənsə, bir o qədər
çox qazanırsan
G) Fərdi şərti ödəniş işçilərin performansı, bacarığı, səriştələri və töhfələrinə görə verilən
ödəniş növüdür
209
77. Fərdi şərti ödəniş sisteminin müsbət cəhətləri nələrdir?
A) Davranışlara təsir etmək
B) Bəzən işçiləri bərabərlik prinsipləri üzrə motivasiya etmədiyi üçün, başqa işçiləri
demotivasiya edir
C) Davamlı motivasiya etmir - çünki adətən pulla qraşılıq verilir.
D) Rəhbərlərin subyektiv fikirlərinə əsasən işçilər ya çox və ya az ödəniş ala bilərlər
E) Komanda işinə mənfi təsir göstərir
F) Səriştəli insanların şirkətdə saxlamağını təmin etmək
G) Şirkəti performansı yüksəltmək
209
78. Müvafiq uyğunluğu tapın:

1. Bacarığa görə ödəniş;
2. Bonus sistemi;
3. Komanda ödənişi.
a.Mükafatlandırma komanda üzvləri arasında bərabər və ya razılaşdırılmış sistemə görə

bölüşdürülür;
b. Şirkətin ehtiyacı olan bacarıqları və işçilərin həmin bacarıqları hansı səviyyədə
göstərməsinə görə ödəniş edilir;
c. İlin sonunda işçilərə gələn əlavə gəlirlərdən bonus olaraq pay ayrılır;
d. İşçilərin performanslarına görə deyil, təşkilatda çalışdıqları illərə görə ödəniş edilir.

A) 3-a
B) 3-d
C) 1-a
D) 2-d
E) 2-b
F) 1-b
G) 2-c
211
79. Aşağıdakılardan hansılar qeyri-maddi mükafatlandırmalara nümunə olaraq göstərilə

bilər?
A) İşçinin bonus alması
B) Vəzifə artımı etmək
C) Strateji qərarvermədə işçilərin iştirak etməsi
D) İşçiyə səhm verilməsi
E) Əmək haqqının artırılması
F) İşçiləri təlimlərə göndərmək
G) İşçilərin öz uşaqlarını 1 günlük işə gətirməsinə icazə vermək
207
80. Hər hansısa bir müəssisədə "Komanda ödənişi" sistemi tətbiq olunarsa, bu sistem
müəssisədə hansı müsbət yönümlü dəyişikliklərin yaşanmasına səbəb ola bilər?
A) İşçilər arası əlaqələrin möhkəmləndirilməsi
B) Komanda daxilində bir üzvün zəif çıxışı qarşılığında digərləri ilə eyni mükafat alması
C) Zəif performanslı işçilərin yüksək performanslı işçilərlə birgə işləməsi güclər fərqini
ortaya çıxara bilər

D) Yaxşı işçilərin motivasiyası aşağı düşə bilər
E) İşçilər arası əlaqələrin kəskin pisləşməsi
F) Komanda işində işçilərin yeni bacarıqlarının ortaya çıxarılması
G) Aşağı performanslı işçilərin komanda daxilində işə təşviq edilməsi
212
81. WEB (xəyali) şirkətinin İnsan resursları departamenti 2020-ci il üçün insan resursları
planlaması edərkən mövcud personal sayının şirkətin ehtiyac duyduğundan daha çox
olduğunun fərqinə vardılar. Bu durumu düzəltmək üçün şirkət hansı yolları izləməlidir?
A) İşə alınmış işçilərin referans bilgilərini bir daha yoxlamaq
B) Müəssisə xarici namizədləri cəlb etmə
C) Müəssisə daxili namizədləri cəlb etmə
D) Statistik metodlar tətbiq etmə
E) İş saatlarını azaltma
F) Təyinatları məhdudlaşdırma və müvəqqəti işə alma
G) Erkən təqaüdə göndərmə

1. Əvəzedici personal ehtiyacı;
2. Əlavə personal ehtiyacı;
3. Həqiqi personal ehtiyacı;
4. Yeni personal ehtiyacı.
A. Müəssisə yeni məhsul istehsalı, satışda artım və s. kimi səbəblərdən dolayı yeni işçiyə
ehtiyac duyur;
B. Bu işçi ehtiyacı müəssisədə yaşanan davamsızlıq durumu səbəbindən yaranır;
C. Bu işçi ehtiyacı müəssisədə işdən çıxanlar nəticəsində yaranır;
D. Müəssisənin iqtisadi maraqlarını həyata keçirə bilməsi üçün icra edilməli olan əsas işin
icrasını həyata keçirən işçi qüvvəsi.
A) 1-B

B) 1-D
C) 2-A
D) 3-A
E) 1-C
F) 3-D
G) 4-A
83. İnsan resursları planlaşdırılmasını doğuran səbəblər nələrdir?
A) Marketinq sahəsinin inkişafı
B) Ekoloji dəyişikliklər
C) Mühasibatlıq sahəsinin inkişafı
D) İctimaiyyətlə əlaqələrin inkişafı
E) Müəssisə daxilində baş verən dəyişikliklər (xəstəlik, ölüm və s.)
F) Texniki tərəqqinin inkişafı
G) Cəmiyyətdə baş verən dəyişikliklərə vaxtında uyğunlaşmaq
101,102
84. A ölkəsində dövlət və özəl sektorda fəaliyyət göstərən bütün müəssisələrin demək olar
ki, hamısı son 5 il üçün insan resursları planlanlaması edərkən aşağıdakı dəyişiklikləri
nəzərə almaq məcburiyyətində qaldılar.
1. Ölkədə günlük minimum iş saatının 8 saatdan 6 saata endirilməsi;
2. Ölkədə yaşanan iqtisadi böhran;
3. Ölkəyə yeni idxal edilmiş və istifadəyə verilmiş informasiya texnologiyaları.
Yuxarıdakı dəyişikliklər insan resursları planlamasına təsir edən hansı qrup amillərə
aiddir?
a. Hüquqi;
b. İqtisadi;
c. Texnoloji;

d. Siyasi;
e. Strateji.
A) 2-b
B) 1-e
C) 3-d
D) 2-a
E) 1-d
F) 1-a
G) 3-c
85. İnsan resursları planlaması zamanı hansı problemlər yaşana bilər?
A) İşsizlik əmsalının yüksək olduğu illərdə iqtisadi və sosial amillərdə baş verən
dəyişikliklərin çətin müəyyən edilməsi
B) Qiymətləndirmə edən rəhbərlərin subyektiv davranması
C) Bəzən işçilərin bərabərlik prinsipləri üzrə motivasiya edilməməsi
D) Qiymətləndirmə edən rəhbərlərin halo xətası etməsi
E) İşçilərin təhlükəsizlik qaydalarına riayət etməməsi
F) Planlaşdırmada göstərilən dəyişikliklərə qarşı etinasız yanaşma
G) Müəssisənin idarəetmə strukturunda məsul şəxslər arasında olan qarşıdurma və

tərəfkeşlik
122

1. Hədiyyə;
2. Təltifnamə;
3. İnformasiya/əks əlaqə;
4. Yuxarı vəzifəyə promot edilmə.

a. Müxtəlif növ iclaslarda işçiləri tərifləməklə onların nə qədər dəyərli olmasını və şirkət
üçün əhəmiyyətini bildirmək;
b. Qısa müddətli motivasiya növüdür;
c. Adətən il sonunda verilir və əsas hədəfi işçini il boyu motivasiya etməklə, il sonunda
əməyi qarşılığında qarşılıq verilməsidir;
d. rəhbərin işçilərinə müntəzəm olaraq, əks əlaqə verməsi, işçinin doğru olduğunda
tərifləməsi, yanlışında isə doğru tərəfə yönəltməsinə ehtiyac duyulur;
e. Bu növ mükafatlandırma ilə kadr axını və işdə sıxılmaların qarşısını almaq mümkündür.
İşçi bu zaman əlavə səlahiyyət almaqla, şirkətin etibarını da qazanmış olur.
A) 3-d
B) 3-a
C) 3-e
D) 1-c
E) 4-a
F) 2-a
G) 4-e
207
87. Fərdi şərti ödəniş sisteminin mənfi cəhətləri nələrdir?
A) Bəzən işçiləri bərabərlik prinsipləri üzrə motivasiya etmədiyi üçün, başqa işçiləri
demotivasiya edir
B) İşçiləri motivasiya etmək
C) Performansın mühümlüyünü şirkət üzrə yaymaq
D) Səriştəli insanların şirkətdə saxlanmağını təmin etmək
E) Yüksək performansı qiymətləndirmək
F) Rəhbərlərin subyektiv fikirlərinə əsasən işçilər ya çox və ya az ödəniş ala bilərlər
G) Davamlı motivasiya etmir çünki adətən pulla qarşılıq verilir
209

88. Hər hansısa bir müəssisədə "Komanda ödənişi" sistemi tətbiq olunarsa, bu sistem
müəssisədə hansı mənfi yönümlü dəyişikliklərin yaşanmasına səbəb ola bilər?
A) Komanda işinin təşviq edilməsi
B) Komanda daxilində bir üzvün zəif çıxışı qarşılığında digərləri ilə eyni mükafat alması
C) İşçilər arası əlaqələrin möhkəmləndirilməsi
D) Aşağı performanslı işçilərin komanda daxilində işə təşviq edilməsi
E) Komanda işində işçilərin yeni bacarıqlarının ortaya çıxarılması
F) Yaxşı işçilərin motivasiyasını aşağı salır
G) Zəif performanslı işçilərin yüksək performanslı işçilərlə birgə işləməsi narazılığa səbəb
ola bilər, güclər fərqini ortaya çıxa bilər
212
89. "Zanbaq" uşaq bağçasının insan resursları meneceri aşağıda qeyd olunan işçilərin əmək
məzuniyyətlərinin müddətlərini necə tənzimləməlidir?
1. S. Lalə - tərbiyəçi - 8 və 10 yaşlı iki övladı var, 13 illik stajı var.
2. Q. Natiq - metodist - 11,13,14, yaşlı övladları var və onları təkbaşına böyüdür, 8 illik stajı
var.
3. A. Ləman - psixoloq - sağlamlıq imkanları məhdud 1 övladı var, 10 illik iş stajı var.
A) S. Lalə üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 42 gün
B) S. Lalə üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 54 gün
C) A. Ləman üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 54 gün
D) Q. Natiq üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 54 gün
E) A. Ləman üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 46 gün
F) A. Ləman üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 42 gün
G) Q. Natiq üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 42 gün
İstinad: Əmək qanunvericiliyi və şərhlər toplusu. 2020. Səh, 329
90. Əmək Məcəlləsinə görə sınaq müddəti müəyyən edilməyən hallar hansılardır?

A) Hamilə və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına
böyüdən kişilər
B) Yüksək vəzifələrə işə qəbul edildikdə
C) 35-45 yaş aralığında olan şəxslər
D) Xarici vətəndaşlar
E) Əvvəl işlədiyi müəssisədə sınaq müddəti keçən şəxslər
F) Təhsil müəssisələrini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülən şəxslər
G) İki ay müddətinədək əmək müqaviləsi bağlanılan şəxslər
İstinad: Əmək məcəlləsi. Maddə,52
91. Aşağıdakı situasiyaların hansında doğru qərar verilib?

a.Əlavə iş yeri olaraq "X" MMC-də çalışan M. Aygünün əvəzçilik üzrə müqaviləsində iş saatı
5 saat olaraq müəyyən edilmişdir.
b. Əlavə iş yeri olaraq "X" MMC-də çalışan M. Aygünün əvəzçilik üzrə müqaviləsində iş saatı
4 saat olaraq müəyyən edilmişdir.
c. Əlavə iş yeri olaraq "Y" MMC-də kargüzar olaraq çalışan Q. Sənanın əvəzçilik üzrə
müqaviləsində həftəlik iş saatı 25 saat olaraq müəyyən edilmişdir.
d. Əlavə iş yeri olaraq "Y" MMC-də kargüzar olaraq çalışan Q. Sənanın əvəzçilik üzrə
müqaviləsində həftəlik iş saatı 20 saat olaraq müəyyən edilmişdir.
e. M. Mətanət əsas iş yerində 09:00-dan 18:00-a kimi , əlavə iş yerində isə 18:30-dan 20:30-
a kimi çalışır. Bu halda işçinin əsas iş yerindən icazə alması tələb olunmur.
f. Heç bir halda işçi eyni anda iki işdə işləyə bilməz.
A) c
B) a,b
C) b
D) f,e
E) f,d
F) d
G) e

92. Aşağıdakı situasiyalarda əməyin ödənilməsinin hansı sistemləri tətbiq olunmuşdur?
a. İşəgötürənin Xanımla (işçi) bağlanmış əmək müqaviləsinə görə Xanıma hər işlədiyi bir
saata görə 16 manat əmək haqqı nəzərdə tutulub.
b. İşəgötürənlə Asif (işçi) arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə əsasən Asifin hər
qablaşdırdığı qələm dəstinə görə 0,1 manat ödəniş nəzərdə tutulub.
c. İşəgötürənlə Gülnar (işçi) arasında bağlanılmış əmək müqaviləsinə əsasən Gülnarın hər
hazırladığı gəlinciyə (oyuncaq) görə 1 manat ödəniş nəzərdə tutulub.
A) a- vaxtamuzd
B) b-akkord
C) c-vaxtamuzd
D) a-işəmuzd
E) c-akkord
F) c-işəmuzd
G) b-işəmuzd
93. Neft-qaz hasilatı ilə məğul olan şirkətdə 5 ildir energetik olaraq çalışan M. Vüsalın
22.04.2020 tarixində işə sərxoş vəziyyətdə gəldiyi bölmə müdiri tərəfindən iddia olundu. Bu
situasiya, onun tədqiqi, həlli və s. durumlarla bağlı aşağıdakı müddəalardan hansılar
doğrudur?
A) İşçinin sərxoş halda işə gəlməsini təsdiq edən sənədlər varsa, işəgötürən onun əmək
müqaviləsinə xitam verə bilər
B) İşəgötürən işçinin sərxoş olmasını şəxsi mülahizələrinə əsasən müəyyənləşdirə bilər
C) İşçinin sərxoş olması işəgötürən və iş yoldaşları tərəfindən müəyyənləşdirə bilər
D) İşçinin sərxoş olduğu təsdiqlənsə belə, onun işinə heç bir halda xitam verilə bilməz
E) Qonaqlıqlar, ziyafətlər bizim həyat tərzimizdə önəmli yer tutduğu üçün belə durumlara
rəhbərlik göz yummalıdır
F) İşçinin sərxoş olub-olmamasını müəyyənləşdirmək üçün işçinin tibbi müayinədən

keçirilməsi üçün müvafiq quruma apararaq rəsmi rəy almaq lazımdır
G) İşçi tibbi müayinədən keçməkdən imtina edərsə, onun bu hərəkəti rəsmiləşdirilməlidir

94. Azərbaycan Respublikası əmək qanunvericiliyinə görə hansı işçilərin attestasiyası

keçirilmir?
A) Vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü uğrunda hərbi əməliyyatlarda xəsarət

yaralanma, travma, kontuziya) almış və əlilliyi müəyyən edilmiş işçilər
B) Övladı olmayan kişilər
C) Xarici vətəndaşlar
D) Attestasiya olmaq istəməyən işçilər
E) Övladı olmayan qadınlar
F) Bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilər
G) Hamilə qadınlar
95. İşəgötürən işçilərin ixtisarı zamanı işçilərin ixtisasları (peşələri) və ya peşəkarlıq

səviyyələri eyni olduqda hansı şəxslərin işdə saxlanmasına üstünlük verir?
A) Övladı olmayan kişilərə
B) Attestasiya olmaq istəməyən işçilərə
C) Övladı olmayan qadınlara
D) Şəhid ailəsinin üzvlərinə
E) Bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az müddətdə çalışan işçilərə
F) Öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlara
G) Həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslərə
96. Əmək stajına görə əlavə məzuniyyətlərin müddətləri ilə bağlı müvafiq uyğunluğu qurun.
1. Beş ildən on ilədək əmək stajı olduqda;
2. On ildən on beş ilədək əmək stajı olduqda;
3. On beş ildən çox əmək stajı olduqda.

a. 4 təqvim günü;
b. 6 təqvim günü;
c. 2 təqvim günü;
d. 10 təqvim günü;
e. 21 təqvim günü.
A) 1-c
B) 3-e
C) 1-d
D) 2-e
E) 3-d
F) 2-a
G) 3-b
97. Lalə çalışdığı müəssisə ilə bağlamış olduğu əmək müqaviləsini tez bir zamanda
sonlandırmaq istəyir. Yəni, əmək müqaviləsinə xitam verilməsini bir ay gözləmək istəmir.
Lalənin ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün Lalənin hansı
səbəblərinin olması lazımdır?
A) Uzun müddətli səfərinin olması
B) Təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olmaq
C) Attestasiya nəticəsinin yuxarı olması
D) Qısa müddətli səfərinin olması
E) Müəssisədən məmnun qalmaması durumu
F) Yeni yaşayış yerinə köçməsi
G) Başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamaq
98. Əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən halları müəyyənləşdirin:

A) İşçinin özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna
olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi
B) İşçinin müəssisədə yaşanan mənfi durumlarla bağlı rəhbərliyə müraciət etməsi
C) İşçinin əsas iş yerindəki iş saatlarından sonra əlavə iş yerində işləməsi
D) İşçinin müəssisədə bir ildən daha az bir müddətdə çalışmasına baxmayaraq müəssisədən
ayrılmaq istəməsi
E) İşçinin müəssisədə işləyə-işləyə başqa iş axtarması
F) Təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması
G) Qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması
99. Hansı hallarda tərəflərin iradəsindən və ya istəyindən asılı olmayaraq əmək

müqaviləsinə xitam verilir?
A) İşçi hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda
B) Müəssisə ləğv edildikdə
C) Sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda
D) Dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda
E) Peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin

tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul
edildikdə
F) İşçi vəfat etdikdə
G) Məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə işçinin fəaliyyət qabiliyyətsizliyi təsdiq
edildikdə
100. Azərbaycan Respublikasında işçilərin məzuniyyət hüququ hansı məzuniyyət növləri ilə
təmin edilir ?
A) Sosial məsuliyyət məzuniyyəti
B) Hüquqi məzuniyyət

C) Əmək məzuniyyəti
D) Demoqrafik məzuniyyət
E) İqtisadi məzuniyyət
F) Sosial məzuniyyət
G) Ödənişsiz məzuniyyət
101. Azərbaycan Respublikasında işçilərin məzuniyyət hüququ hansı məzuniyyət növləri ilə
təmin edilmir?
A) Sosial məzuniyyət
B) Əmək məzuniyyəti
C) Yaradıcılıq məzuniyyəti
D) Hüquqi məzuniyyət
E) Ödənişsiz məzuniyyət
F) Demoqrafik məzuniyyət
G) İqtisadi məzuniyyət
102. İntizam tənbehinin verilməsi şərtləri ilə bağlı aşağıdakı müddəalardan hansılar
doğrudur?
A) Bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir
B) İşçi intizam tənbehi əmri ilə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməsə də olar
C) İntizam tənbehi verilməsi barədə əmrdə emosianallıqdan dolayı şəxsi fikirlər, mənfi
ifadələr, qarşı tərəfin ləyaqətini incidəcək sözlər yer ala bilər
D) İşçiyə istənilən durumda, məzuniyyətdə, ezamiyyətdə əmək qabiliyyətini müvəqqəti

itirdiyi müddət ərzində intizam tənbehi verilə bilər
E) Bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehi verilə
bilər

F) İntizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir
G) İntizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər
103. Performans idarə edilməsi ilə bağlı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Performansın idarə edilməsi sistemindən təşkilatın insan kapitalının fəaliyyətinin

düzgün qiymətləndirilməsi məqsədi ilə istifadə edilir
B) İşçilərin təhlükəsizlik qaydalarına riayət etməsi istiqamətində maarifləndirilməsi

performans idarəedilməsi prosesinin əsas məqsədidir
C) Performans idarə edilməsi prosesinin yalnız rəhbərlər üçün faydaları mövcuddur
D) Performansın idarə edilməsi sistemindən təşkilatın avadanlıqlarının fəaliyyətinin

düzgün qiymətləndirilməsi məqsədi ilə istifadə edilir
E) Performans idarə edilməsi prosesinin yalnız işçilər üçün faydaları mövcuddur
F) Performans qiymətləndirilməsi işçilərin fəaliyyətinin müəyyən edilmiş tələblərə uyğun

olaraq ölçülməsi prosesidir
G) Performans qiymətləndirmə keçmiş fəaliyyətə diqqət verir, performans idarəetmə isə

gələcəyə yönümlüdür
İstinad: İ.İsgəndərov, M.Əsgər, N.Şixəliyev. İnsan Resursları Menecmenti Monoqrafiya. Bakı,

2017. Səh, 150
104. Performansın idarə edilməsi sistemlərinin effektli şəkildə tətbiqinin böyük rəsmin
təsvir edilməsi, əks əlaqənin aparılması, təcrübə vasitəsilə inkişaf etdirilmə baxımından
rəhbərlər üçün faydalarını müəyyənləşdirin:
A) Böyük şəkli başa düşdükdə işçilər daha çox dəyər yaradırlar
B) İşçilər daha yüksək performans göstərir və nəticə əldə edirlər
C) İşçilər özlərinin etdiyi işdən daha inamlı olurlar
D) İşçilərin fərdi inkişafı və peşəkarlığının artması daha tez həyata keçirilir
E) Rəhbərlər karyeralarını yenidən gözdən keçirirlər
F) İşçilərdən daha qısa müddətdə yüksək keyfiyyətli iş əldə edir
G) Rəhbərlər daha tez yüksəlir, hədəflərinə daha çox çatırlar


2017. Səh, 151
105. Performansın idarə edilməsi sistemlərinin effektli şəkildə tətbiqinin böyük rəsmin
təsvir edilməsi, əks əlaqənin aparılması, təcrübə vasitəsilə inkişaf etdirilmə baxımından
işçilər üçün faydalarını müəyyənləşdirin:
A) İşçilər daha yüksək performans göstərir və nəticə əldə edirlər.
B) İşçilər daha böyük şirkətlərdə iş imkanları əldə edirlər.
C) Sərmayedarlardan daha qısa müddətdə yüksək keyfiyyətli iş əldə edir.
D) Rəhbərlər daha tez yüksəlir.
E) Rəhbərlər karyeralarını yenidən gözdən keçirirlər.
F) İşçilər özlərinin etdiyi işdən daha inamlı olurlar.
G) İşçilərin fərdi inkişafı və peşəkarlığının artması daha tez həyata keçirilir.

2017. Səh, 151
106. Hədəflər müəyyənləşdirilərkən hansı tələblər ödənməlidir?
A) Asan olmalıdır
B) Dəyişdirilməməlidir
C) Təşkilatın hədəfləri ilə uyğun olmaya da bilər
D) Məxfiliyi qorunmalıdır
E) Razılaşdırılmış olmalıdır
F) Ölçülə bilən olmalıdır
G) Spesifik olmalı və tələb olunan nəticəni izah etməlidir

2017. Səh, 160

107. Performans qiymətləndirilməsi ilə bağlı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Performans qiymətləndirmə işçilərdə inkişaf ilə bağlı öhdəlik hissini yaratmaq və onların
zəif tərəflərinin inkişaf etdirmək üçündür
B) İctimaiyyətlə əlaqələrin daha da yaxşılaşdırılması üçün performans

qiymətləndirilməsinə baş vurulur
C) Təşkilatların rəqiblərlə daha yaxşı münasibətlər qura bilməsi üçün mütləq performans
qiymətləndirməsinin nəticələrindən istifadə edilməlidir
D) Performans qiymətləndirilməsi zamanı heç vaxt subyektivlik və onun səbəb olduğu

mənfi nəticələr müşahidə edilmir
E) Təşkilatın maliyyə kapitalının inkişaf etdirilməsi üçün performans qiymətləndirilməsinin

nəticələrindən istifadə olunur
F) Performans qiymətləndirmə keçmiş fəaliyyətə diqqət verir, performans idarəetmə isə

G) Performans qiymətləndirilməsi zamanı halo effekti, ortaya meyillik, təsir effekti və s.

kimi xətalar müşahidə oluna bilər

2017. Səh, 164
108. Performans qiymətlədirməsində hansı tərəflər iştirak edə bilər?
A) İşçinin tələbə yoldaşları
B) İşçinin keçmiş iş yoldaşları
C) İşçinin keçmiş iş yerindən birbaşa rəhbəri
D) Ailə üzvləri
E) Rəhbərlər
F) İşçilər
G) Həmkarlar

2017. Səh, 167
109. Performans dəyərləndirmə xətalarını müəyyənləşdirin:

A) Delfi effekti
B) Obyektivlik
C) Piramida effekti
D) Eyni (bərabər) yanaşma
E) Favoritizm
F) Halo effekti
G) Qərəzlilik

2017. Səh, 175
110. Müvafiq uyğunluğu qurun.

a. bir müsbət cəhətin və ya hadisənin bütün mənfi cəhətləri üstələməsi;
b. Yanlış təsəvvürün real performansı üstələməsi;
c. İşçinin subyektiv fikir söyləməsinə və onun mövcud yanaşma ilə uyğun olmamasına görə
aşağı qiymətləndirilməsi.
1. Təsir effekti;
2.Assosiasiya səhvi;
3. Halo effekti;
4. Buynuz effekti;
5. Sərt qiymətləndirmə.
A) a-3
B) a-4
C) b-5
D) c-1
E) b-3
F) c-2
G) b-1

2017. Səh, 175

111. Performans qiymətləndirmə zamanı hədəflərin mövcud olmasının insanların
fəaliyyətinə hansı müsbət təsirləri var?
A) Hədəflər insanların fəaliyyətini istiqamətləndirir və diqqətin vacib məsələlərə

yönəlməsinə səbəb olur
B) 360 dərəcə qiymətləndirməyə imkan verir
C) İşsizlik nisbəti azalır
D) İşçilərin ictimaiyyətlə əlaqələri hüquqi müstəvidə tənzimlənir
E) İşçilər daha böyük şirkətlərdə iş imkanları əldə edirlər
F) Daha çətin hədəflər daha yüksək performans tələb etməklə motivasiyanı yüksəldir
G) Hədəflərin mövcudluğu onların əldə edilməsi üçün tələb olunan strategiyaların

formalaşmasına səbəb olur

2017. Səh, 178
112. Hədəflər üzrə performansın qiymətləndirilməsində hədəflərin müsbət təsirinin olması

üçün hansı məsələlərin nəzərə alınması zəruridir?
A) Hədəflərin düzgün müəyyən edilməsi
B) Hədəflərin maksimum çətin olması
C) Hədəflərin heç bir halda dəyişdirilməməsi
D) Hədəfləri müəyyən edərkən rəqiblərin fikirlərinin öyrənilməsi
E) Hədəflər müəyyən olunduqdan sonra fəaliyyətə heç bir müdaxilənin olmaması
F) Hədəflərin mütəmadi nəzərdən keçirilməsi
G) Əks əlaqə prosesinin qurulması

2017. Səh, 178
113. Əmək müqaviləsi üzrə işçinin hansı əsas hüquqları vardır?
A) Sərbəst surətdə ixtisasına, sənətinə, peşəsinə uyğun əmək fəaliyyəti növü və iş yeri
seçərək əmək müqaviləsi bağlamaq

B) Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş minimum məbləğdən aşağı əmək haqqı almaq
C) Mənzil şəraitinin, ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması üçün

işəgötürəndən ikiqat maaş tələb etmək
D) Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi zamanı işəgötürənin əmlakına ziyan vurmaq
E) Əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli dəyişdirmək və ya ləğv etmək
F) Əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək və ya onu ləğv etmək üçün işəgötürənə

müraciət etmək
G) Həyatının, sağlamlığının və əməyinin mühafizəsini təmin edən əmək şəraitində çalışmaq,

habelə belə şəraitin yaradılmasını tələb etmək
114. Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələrinə daxildir:
A) Əmək intizamına və müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etmək
B) Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş minimum məbləğdən aşağı əmək haqqı almaq
C) Əməyin təhlükəsizliyi normalarını dəyişmək
D) Həftələr arası istirahət günlərində də əmək funksiyasını yerinə yetirmək
E) Sosial müdafiə üzrə müavinətlərdən və güzəştlərdən, sosial sığorta hüququndan istifadə

etmək
F) Əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını vicdanla yerinə yetirmək
G) İş yoldaşlarının əmək hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmamaq
115. Əmək müqaviləsi üzrə işəgötürənin hansı əsas hüquqları vardır?
A) İşçilərdən əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərin, öhdəliklərin vaxtında və

keyfiyyətlə yerinə yetirilməsini tələb etmək
B) Əmək qanunvericiliyinin tələblərinə əməl etməmək
C) Fərdi, kollektiv əmək mübahisələri üzrə məhkəmə qərarlarını yerinə yetirməmək
D) İşçiləri onların həyatına, sağlamlığına və ya mənəviyyatına təhlükə törədə bilən

fəaliyyətə cəlb etmək

E) İşçilərin əmək funksiyasına daxil olmayan işləri, xidmətləri yerinə yetirməsini tələb
etmək
F) Məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydada və əsaslarla əmək müqavilələrini ləğv etmək
G) işçilər əmək müqaviləsinin şərtlərini, müəssisə daxili intizam qaydalarını pozduqda

qanunvericiliklə müəyyən olunmuş qaydada onları intizam məsuliyyətinə cəlb etmək
116. Əmək müqaviləsi üzrə işə götürənin əsas vəzifə və məsuliyyətinə daxildir:
A) Əmək müqaviləsinin şərtlərinə və onlarda nəzərdə tutulan öhdəliklərə əməl etmək
B) İşçinin vurduğu mənəvi ziyana görə məsuliyyət daşımaq
C) İşçiləri onların həyatına, sağlamlığına və ya mənəviyyatına təhlükə törədə bilən

fəaliyyətə cəlb etmək
D) İşçinin vurduğu maddi ziyana görə məsuliyyət daşımaq
E) İşçilərin əmək funksiyasına daxil olmayan işləri, xidmətləri yerinə yetirməsini tələb
etmək
F) İşçilərin ərizə və şikayətlərinə qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş müddətdə və qaydada

baxmaq
G) İşə qəbul, işdə irəli çəkilmək, yeni ixtisasa yiyələnmək və ixtisasını artırmaq zamanı, işin
keyfiyyətini qiymətləndirərkən, işdən azad edərkən cinsindən asılı olmayaraq işçilərə eyni
yanaşmaq və bərabər imkanlar yaratmaq
117. Əmək müqaviləsi haqqında qeyd olunanlardan hansılar doğrudur?
A) Əmək müqaviləsi müddətsiz və ya müddətli bağlanılır
B) Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 10 ildən artıq müddətə davam edərsə,
müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir
C) Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə, həmin

müqavilə müddətsiz bağlanmış hesab edilmir
D) Əmək funksiyasının yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə işin və ya xidmətlərin daimi

xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda əmək müqaviləsi müddətli
bağlanmalıdır

E) Müddəti müəyyən edilmədən bağlanmış əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı olmadan
birtərəfli qaydada müddətli əmək müqaviləsi ilə əvəz edilə bilər
F) Müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə,
müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir
G) Müddətli əmək müqaviləsi tərəflərin razılaşdığı müddətə bağlanılır
İstinad: Əmək məcəlləsi, Əmək müqaviləsinin bağlanması əsasları və qaydası
118. İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi hansı əsaslarla ləğv edilə bilər?
A) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə

yetirmədikdə
B) işçinin həmin təşkilatdakı iş stajı 1 ildən az olduqda
C) Əmək müqaviləsində onun hansı müddətə bağlanması göstərilməmişdirsə
D) təşkilatda struktur dəyişiklikləri olduqda
E) işçinin şəxsi ərizəsi ilə
F) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda
G) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda
İstinad: Əmək qanunvericiliyi, maddə 70

a. İşcilərin əksəriyyətinin fəaliyətinin orta kimi qiymətləndirilməsi;
b. Cins, din, irq və bu kimi amillərin qiymətləndirməyə təsir etməsi;
c. Yalnız son dövr üzrə fəaliyətin qiymətləndirilməsi və ya son dövr üzrə fəaliyətin daha
böyük təsiri.
1. Ən son fəaliyət;
2. Ortaya meyillik;
3. Qərəzlilik;
4. Fəaliyyət müddəti.
A) a-2
B) a-4
C) b-4

D) c-2
E) b-2
F) c-1
G) b-3

2017. Səh, 175
120. Sıralama metodunun üstünlükləri nələrdir?
A) Çox sadə bir üsuldur buna görə də çox tez və asan tətbiq edilir
B) Çox sayda işlərin qiymətləndirilməsi zamanı müsbət nəticələr verir
C) Bəzi kateqoriyalardan istifadə etmədiyinə görə mövcud işlərdə baş verə biləcək
dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi lazım gəldikdə təsirsiz və ya effektsiz olan bir üsuldur
D) Sıralama prosesində bütün faktorlar diqqətə alınır. Bu baxımdan obyektiv bir üsuldur
E) İşlərin çox və qarışıq olduğu təşkilatlarda da işləri sıralamaq asandır
F) Az vaxtda az sayda işçilər üçün tətbiq edildiyi təqdirdə çox ucuz başa gəlir
G) Yekunlar həm rəhbərlik, həm də işçilər tərəfindən tez mənimsənilir
İstinad: M.Əliyev, H.Həmidov. Biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi. Bakı 2013. Səh,
320
121. Sıralama metodunun nöqsanlarına nələrdir?
A) Sıralama prosesində bütün faktorlar diqqətə alınmır bu baxımdan obyektiv bir üsul deyil
B) Çox tez və asan tətbiq edilmir
C) Çox mürəkkəb bir üsuldur
D) Yekunlar həm rəhbərlik, həm də işçilər tərəfindən gec mənimsənilir
E) Baha başa gəlir
F) Bəzi kateqoriyalardan istifadə etmədiyinə görə mövcud işlərdə baş verə biləcək
dəyişikliklərin qiymətləndirilməsi lazım gəldikdə təsirsiz və ya effektsiz olan bir üsuldur

G) Qiymətləndirmə prosesini icra edən şəxslər işləri deyil, bu işləri yerinə yetirən işçiləri
qiymətləndirməyə meyilli ola bilərlər
İstinad: M.Əliyev, H.Həmidov. Biznesdə insan resurslarının idarə edilməsi. Bakı 2013.
səh.320
122. Qruplaşdırma metodunun nöqsanları nələrdir?
A) İşlər bütöv bir şəkildə qruplaşdırıldığına görə aralarındakı fərqlər diqqətə alınmır
B) Çox mürəkkəb bir üsuldur buna görə də çox tez və asan tətbiq edilmir
C) Sıralama üsuluna nisbətən daha subyektiv nəticələr əldə etmək mümkündür
D) Asan tətbiq edilir, az vaxt aparır
E) Bu üsulda işlər qrup şəklində deyil tək-tək qiymətləndirilir
F) Sinifləndirmədə yalnız bir faktor nəzərə alınır
G) Təşkilat daxilindəki işləri bütün detalları ilə bilmək mümkün deyil
320
123. Aşağıdakılardan hansı faktor müqayisəsi metodunun mərhələlərindəndir?
A) Qiymətləndirmə üçün istifadə ediləcək faktorların seçilməsi və təyin olunması
B) Vacib səriştələrin analizi
C) Müəssisə xaricindən dəvət olunan mütəxəssislərin təkliflərinin tədqiq edilməsi
D) Təşkilatlanma, koordinasiya və nəzarətin edilməsi
E) Yekunların həm rəhbərlik, həm də işçilərə açıqlanması
F) Faktorlara görə əsas işlərin sıralanması
G) Faktorların pul qarşılıqlarının təyin olunması
320

124. Faktor müqayisəsi metodunun mərhələləri içərisindən bir-birini izləyən mərhələ
cütlüklərini müəyyənləşdirin:
a. qiymətləndirmə üçün istifadə ediləcək faktorların seçilməsi və təyin olunması;
b. faktorların pul qarşılıqlarının təyin olunması;
c. əsas işlərin seçilməsi;
d. digər işlərin sıralanması;
e. faktorlara görə əsas işlərin sıralanması.
A) a,c
B) b,e
C) a,d
D) d,b
E) a,e
F) e,b
G) b,d
320
125. İş dəyərləndirmə metodları hansılardır?
A) Stressli müsahibə
B) 360 dərəcə
C) Qrafik dərəcələndirmə
D) Siralama metodu
E) Kritik hadisə metodu
F) Balla qiymətləndirmə metodu
G) Təsnifatlandırma metodu
İstinad: Z. Sabuncuoğlu. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2013. Səh, 233-235
126. İş dəyərləndirməsi nəticəsində hansı faydalar əldə olunur?
A) İş dəyərləndirməsi balanslı və ədalətli əmək haqqı sisteminin qurulmasını təmin edir

B) İşçilərin performanslarının qiymətləndirilməsi zamanı hər hansı bir qiymətləndirmə
xətasının baş verməsinin qarşısını alır
C) Namizədlərin işə qəbul prosesinin stressiz və problemsiz həyata keçməsini təmin edir
D) İşçilərin təşkilata, onun dəyərlərinə daha tez adaptasiya olmasını təmin edir
E) İşçilərin təlim ehtiyacının daha dəqiq müəyyənləşdirilməsini təmin edir
F) İş dəyərləndirməsi hansı işlərin təşkilatın hədəflərinə daha çox töhfə verdiyini

aydınlaşdırmağa kömək edir
G) İş dəyərləndirməsi personalın hansı işlərin daha çox qazandırdığını görməsini təmin edir
127. Balla qiymətləndirmə metodunun mərhələləri içərisindən bir-birini izləyən mərhələ

a. Alt faktor dərəcələrinin müəyyənləşdirilməsi;
b. Əsas və alt faktorların müəyyən olunması;
c. faktor dərəcələrinin bal qarşılıqlarının təyin olunması;
d. Əsas və alt faktorların dəyərlərinin ( ballarının) müəyyənləşdirilməsi;
e. işlərin ballarla qiymətləndirilməsi.
A) b,a
B) a,b
C) e,c
D) c,d
E) d,e
F) d,c
G) c,e
128. İş dəyərləndirməsində istifadə olunan təsnifatlandırma metodunun üstün cəhətlərini

qeyd edin:
A) Sıralama metoduna nisbətdə daha subyektiv bir metoddur və yaxşı nəticələr vermir
B) Tətbiqi çox zaman və personal tələb edir

C) Tətbiqi asandır
D) Heç bir üstün cəhəti olmadığı üçün bu metoddan praktikada istifadə edilmir
E) Mövcud işlərdəki dəyişikliklərə və ya yeni işlərin meydana çıxması nəticəsində yaranan

dəyişikliklərə ayaq uydura bilmir
F) Sıralama metoduna nisbətdə daha obyektiv bir metoddur və yaxşı nəticələr verir
G) Mövcud işlərdəki dəyişikliklərə və ya yeni işlərin meydana çıxması nəticəsində yaranan

dəyişikliklərə ayaq uydura bilir
129. İş dəyərləndirməsində istifadə olunan faktor müqayisə metodunun üstün cəhətlərini

A) Bahalı bir metoddur
B) Tətbiqi çox zaman və personal tələb edir
C) Bu metodda iş dəyərləndirməsinin nəticələrinin etibarlılığı daha çox dəyərləndirməni

aparan mütəxəssislərdən asılıdır
D) İşlərin daha sistematik şəkildə dəyərləndirilməsini təmin edir
E) Bu metodun tətbiq edilməsi çox vaxt aparır
F) Bu metod rahat başa düşülən bir metoddur, ona görə də işçiləri və həmkarlar ittifaqlarını
razı salmaq asan olur
G) Tez uyğunlaşa bilən bir metoddur, belə ki, işlər dəyişdikcə və ya yeni işlər meydana
çıxdıqca asanlıqla uyğunlaşa bilir
130. M. Gülüstan 2013-cü ildə Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetindən məzun olmuşdur.
Məzun olduğu ildən etibarən iş həyatına atılan Gülüstan 7 illik karyerasında 3 dəfə iş
dəyişikliyi etmişdir. Hər müəssisədə fərqli performans dəyərləndirmə sistemi ilə qarşılaşan
Gülüstan bu dəyərləndirmə sistemlərinə uyğunlaşmağa çalışarkən bir sıra çətinliklər
yaşamışdır. Aşağıda verilən izahatları nəzərə alaraq Gülüstanın çalışdığı müəssisələrdə
hansı performans dəyərləndirmə sistemlərinin tətbiq olunduğunu müəyyənləşdirin:
1. Bu müəssisədə menecer hər gün işçilərin konkret müsbət və mənfi davranışlarını,
fəaliyyətlərini qeyd edir. Məsələn müştəri təmsilçisi bir müştərinin problemini həll edərsə,
bunu müsbət fəaliyyət sütununa, həmin təmsilçi hər hansısa vacib bir məlumatı zamanında

ötürməzsə və bunun nəticəsində işlərdə bir gecikmə yaşanarsa bu davranışı mənfi fəaliyyət
sütununa qeyd edir.
2. Bu performans qiymətləndirmə metodunda isə tək bir qiymətləndirmə meyarı seçilir və
hər bir çalışan bu meyar əsas alınaraq digər çalışanlarla qarşılaşdırılır. Qarşılaşdırma
zamanı bu kriteriya üzrə daha yaxşı hesab edilən işçinin adının qarşısına "+" işarəsi
qoyulur.
3. Bu qiymətləndirmə metodunda isə işçini hərtərəfli qiymətləndirmək nəzərdə tutulur. Bu
məqsədlə işçini yalnız rəhbəri deyil, eyni zamanda iş yoldaşları, müştərilər və s.
dəyərləndirir.
a. 360 dərəcə metodu;
b. Hədəf əsaslı performans dəyərləndirmə;
c. Kritik hadisə dəyərləndirməsi metodu;
d. Məcburi seçim dəyərləndirməsi metodu;
e. İkili qarşılaşdırma metodu.
A) 1-c
B) 1-e
C) 2-b
D) 3-b
E) 1-a
F) 2-e
G) 3-a

131. Performans dəyərləndirmə mərhələləri içərisindən bir-birini izləyən mərhələ

a. Performansın ölçülməsi;
b. Performans standartlarının formalaşdırılması;
c. Gözləntilərin çatdırılması;
d. Ölçülən performansla standartların qarşılaşdırılması;
e. Lazım olarsa düzəlişlərin edilməsi;
f. Dəyərləndirmə nəticələrinin işçilərlə müzakirə etmək.
A) b,c
B) c,b
C) a,e
D) b,f

E) e,f
F) a,d
G) f,e

132. İş dəyərləndirməsində istifadə olunan faktor müqayisə metodunun mənfi cəhətlərini

A) Dəyişikliklərə tez bir zamanda adaptasiya ola bilmir
B) İşlərin daha sistematik şəkildə dəyərləndirilməsini təmin edə bilmir
C) Bahalı bir metoddur
D) Çətin başa düşülən bir metoddur
E) Yeniliklərər ayaq uydura bilmir
F) Bu metodun tətbiq edilməsi çox vaxt aparır
G) Bu metodda iş dəyərləndirməsinin nəticələrinin etibarlılığı daha çox dəyərləndirməni

aparan mütəxəssislərdən asılıdır
133. Performans kriteriyaları müəyyənləşdirilərkən hansı şərtlərin ödənilməsinə diqqət

edilməlidir?
A) Kriteriyalar açıq və başa düşülən olmalıdır
B) Kriteriyalar subyektiv və obyektiv ola bilər
C) Kriteriyalar müəyyənləşdirilərkən işin xüsusiyyyətləri nəzərə alınmasa da olar.
D) Kriteriyaların yalnız rəhbər tərəfindən başa düşülməsi yetərlidir
E) İstənilən sayda kriteriya müəyyənləşdirmək olar
F) Kriteriyaların sayının müəyyən həddi olmalıdır
G) Kriteriyalar işin xüsusiyyətinə uyğun seçilməlidir

134. Təşkilatda performans dəyərləndirmə nəticələrindən istifadə edərək hansı

fəaliyyətləri həyata keçirmək mümkündür?
A) Hansı işçilərin vəzifələrinin yüksəldiləcəyini müəyyənləşdirmək
B) Təşkilatda departament sayını artırmaq
C) Təşkilatdaki adaptasiya prosesini yaxşılaşdırmaq
D) Uğursuz stratejik qərarların sayını azaltmaq
E) İşçi təhlükəsizliyini təmin etmək
F) İşçilərlə onların fəaliyyəti barədə əks əlaqə qurmaq
G) İşçilərin performanslarının yaxşılaşdırmasını təmin etmək
135. XYZ şirkəti 2018-ci ildə öz sektorunda ən yüksək paya sahib 2-ci şirkət olaraq
qeydiyyata alındı. Son 3 ildir ki, bu şirkəti Cənab Firman idarə edir. Firman təşkilatın daha
da inkişaf etməsi üçün işçilərin çətinlik çəkdiyi mövzuların müəyyənləşdirilməli və
təşkilatın məqsədlərinə daha çox töhfə verən işçilərin mükafatlandırılmalı olduğu qənaətinə
gəldikdən sonra şirkətdə bir performans qiymətləndirmə prosesi başlatdı. Fəaliyyətin
qiymətləndirilməsi əvvəlcə iki departamentdə (mühasibatlıq və elmi-tədqiqat) aparıldı.
Mühasibatlıq şöbəsinin müdiri olan Betti, xarakter olaraq sakit, heç kimlə problem
yaşamamağa çalışan bir insandır. Performans qiymətləndirməsi zamanı Bettinin işçiləri
qiymətləndirərkən kəskin fərq yaratmadan qiymətləndirmə apardığı, yəni hərkəsə orta
ballar verdiyi müşahidə olunmuşdur. Elmi tədqiqat şöbəsinin rəhbəri Jasmin isə Bettiyə
nəzərən daha cəsur və qərarlı biridir. Ancaq Jasmin insanlar haqqındaki hökmlərində
neqativ anlamda sərtdir və hər bir işçini qiymətləndirərkən onların son dönəmdəki
fəaliyyətlərini nəzərə alır. Bu iki rəhbərin xüsusiyyət və davranışlarından onların
performans dəyərləndirmə prosesində hansı xətaları etmiş olduqlarını müəyyənləşdirin:
A) Betti-halo etkisi
B) Betti-ortaya meyillilik
C) Jasmin-ortaya meyilllik
D) Jasmin-buynuz effekti
E) Betti-qərəzlilik
F) Jasmin-ən son fəaliyyət

G) Jasmin-sərt qiymətləndirmə

136. Şokolad istehsl edən Z şirkəti işçilərinin fəaliyyətini ildə iki dəfə qiymətləndirmək
qərarına gəlir. Bu prosesdə “Hansı metodun istifadə edilməsi daha effektiv nəticələr verə
bilər?” sualını cavablandırmaq üçün İnsan resursları departamentinin əməkdaşları
müzakirələrə başlayırlar. Müzakirə zamanı aşağıdakı təkliflər təqdim olunur:
1. Elə bir dəyərləndirmə sistemi tətbiq edək ki, işçilərimizi həm rəhbərləri, həm iş
yoldaşları, həm müştərilər dəyərləndirə bilsin.
2. Elə bir dəyərləndirmə sistemi tətbiq edək ki, tək bir xüsusiyyət ( ünsiyyət bacarıqları,
yaradıcılıq vs.) seçilsin və bütün işçilər bu faktor əsas alınaraq bir biri ilə müqayisə edilərək
dəyərləndirilsinlər.
3. Elə bir dəyərləndirmə sistemi tətbiq edək ki, işçinin icra etdiyi işə aid (işin xüsusiyyətləri,
işin tələb etdiyi davranışları və s. əsas alan) suallar dəyərləndirən şəxsə təqdim olunsun.
Dəyərləndirən şəxs də işçinin fəaliyyətini əsas alaraq siyahıdakı bütün sualları “bəli” və
“xeyr” olaraq cavablındırsın.
Yuxarıda izahatları təqdim olunmuş hər bir performans dəyərləndirmə sisteminin adını
A) 2-hədəf əsaslı dəyərləndirmə
B) 1- qrup sıralaması dəyərləndirməsi
C) 1- 360 dərəcə qiymətləndirmə metodu
D) 3- kritik hadisə metodu
E) 2- halo təsiri metodu
F) 3- nəzarət siyahısı dəyərləndirmə metodu
G) 2- ikili qarşılaşdırma

137. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinə əsasən həmkarlar ittifaqları haqqındaki

doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) İşçilər arasında heç bir fərq qoyulmadan, işəgötürəndən qabaqcadan icazə alınmadan,
sırf könüllülük prinsipləri əsasında həmkarlar ittifaqları təşkilatı yaradıla bilər

B) Həmkarlar ittifaqlarına üzv olmaq üçün 10 illik iş təcrübəsi, müəssisədən öncədən icazə
alma və s. kimi minimum tələblər var
C) İşçilər əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarını, qanuni mənafelərini müdafiə etmək üçün
müvafiq həmkarlar ittifaqlarına daxil ola bilər, ancaq həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti ilə
məşğul ola bilməzlər
D) İşçinin həmkarlar ittifaqları təşkilatının üzvü olması motivinə görə əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsi mümkündür
E) Müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatlarından başqa işçilərin heç bir nümayəndəli

ictimai özünüidarə orqanları fəaliyyət göstərə bilməz
F) İşçilər əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarını, qanuni mənafelərini müdafiə etmək üçün
müvafiq həmkarlar ittifaqlarına daxil olub həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyəti ilə məşğul ola
bilərlər
G) Həmkarlar ittifaqlarının hüquqları, vəzifələri və səlahiyyətləri «Həmkarlar ittifaqları

haqqında» Azərbaycan Respublikasının Qanunu və onların nizamnamələri ilə müəyyən
edilir
138. İşçilər hansı səbəblərdən dolayı həmkarlar ittifaqlarına üzv olurlar?
A) İqtisadi fayda əldə etmək və əlverişsiz şərtləri aradan qaldırmaq üçün
B) Vəzifə artımı əldə etmək üçün
C) Xarici təşkilatlarla əlaqə yaratmaq üçün
D) Demoqrafik səbəblərdən dolayı
E) Ekoloji səbəblərdən dolayı
F) İdeolojik səbəblərdən dolayı
G) Aid olma ehtiyacının ödənməsi üçün
139. Həmkarlar ittifaqının bir neçə növü vardır. Bunlar aşağıdakılardan hansılardır?
A) Millət istiqamətli
B) Vəzifə istiqamətli

C) Peşə istiqamətli
D) Hədəf istiqamətli
E) Nəzəri əsaslı
F) Müəyyən iş sahəsi istiqamətli
G) İş yeri istiqamətli
140. Həmkarlar ittifaqı ilə bağlı aşağıdaki fikirlərdən hansılar Azərbaycan Respublikası
Əmək Məcəlləsinə əsasən doğrudur?
A) Dövlət və təsərrüfat orqanları, işəgötürən həmkarlar ittifaqlarını müvafiq məlumatlarla

maneəsiz təmin etməyə borcludurlar
B) Həmkarlar ittifaqları yalnız istehsal sahələrində çalışan işçilərin əmək, sosial, iqtisadi
hüquqlarının və qanuni mənafelərinin müdafiəsi üçün fəaliyyət göstərən müstəqil ictimai,
qeyri-siyasi təşkilatdır
C) Azərbaycan Respublikasında hərbi xidmətdə olan şəxslərin belə həmkarlar ittifaqlarında

birləşməsinə icazə verilir
D) Həmkarlar ittifaqları birliklərinin sədrləri və ya onların müavinləri eyni zamanda siyasi

partiyaların rəhbər orqanlarında təmsil oluna bilərlər
E) Həmkarlar ittifaqları dövlət orqanlarından, siyasi partiyalardan asılıdır və onlara hesabat

verirlər
F) Həmkarlar ittifaqlarına daxil olmaq kişi və qadınlar üçün eyni şərtlərlə açıq olmalıdır və
onlar üçün bərabər imkanlar yaradılmalıdır
G) Adından və təşkilati quruluşundan asılı olmayaraq bütün həmkarlar ittifaqları bərabər

hüquqlara malikdirlər
İstinad: Həmkarlar ittifaqları haqqında Azərbaycan Respublikasının qanunu
141. Həmkarlar ittifaqları haqqında Azərbaycan Respublikasının qanununa əsasən

həmkarlar ittifaqları hansı statuslara malik ola bilərlər?
A) Qlobal
B) Beynəlxalq

C) Yerli
D) Daxili
E) Xarici
F) Ərazi
G) Ümumrespublika
142. Həmkarlar ittifaqlarının hüquqları ilə bağlı müddəalardan hansılar Həmkarlar

ittifaqları haqqında Azərbaycan Respublikasının qanununa əsaslanır?
A) Qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq həmkarlar ittifaqları tətillər, mitinqlər, küçə
yürüşləri, nümayişlər təşkil edib keçirə bilərlər
B) Həmkarlar ittifaqlarının beynəlxalq əlaqələr qurma mövzusunda heç bir hüququ yoxdur
C) Həmkarlar ittifaqları tətillər, mitinqlər, küçə yürüşləri, nümayişlər təşkil edib keçirə
bilməz
D) Həmkarlar ittifaqları dövlət orqanlarından, siyasi partiyalardan asılıdır və onlara hesabat

verirlər
E) Həmkarlar ittifaqlarının işəgötürən tərəfindən sosial, iqtisadi məsələlər barədə

qanunvericiliyə əməl olunmasını tələb etmək hüququ olduğu halda , aşkara çıxarılmış
pozuntuların aradan qaldırılmasını tələb etmək hüququ yoxdur
F) Həmkarlar ittifaqı təşkilatları nizamnamə vəzifələrini və hüquqlarını həyata keçirmək

üçün dövlət və təsərrüfat orqanlarının vəzifəli şəxslərindən, işəgötürəndən dövlət,
kommersiya və qanunla qorunan başqa sirr olmayan məlumatları tələb edə bilərlər
G) Həmkarlar ittifaqı təşkilatları nizamnamə vəzifələrini və hüquqlarını həyata keçirmək, öz

üzvlərini məlumatlandırmaq üçün kütləvi informasiya vasitələri və nəşriyyatlar təsis edə,
mətbuat xidməti və sosioloji tədqiqat mərkəzləri yarada bilərlər
143. Həmkarlar ittifaqlarının müstəqilliyi ilə bağlı aşağıdakı fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) Dövlət orqanlarının və vəzifəli şəxslərin həmkarlar ittifaqlarının nizamnamələri

çərçivəsində onların qanuni fəaliyyətlərinə maneçilik törədən hər cür müdaxiləsi
qadağandır

B) Həmkarlar ittifaqları dövlət orqanları ilə müzakirə edərək öz rəhbər orqanlarını seçir və
geri çağırır, yığıncaqlar, konfranslar, plenumlar, məclislər, qurultaylar keçirir və
Konstitusiya hüquqları əsasında fəaliyyət göstərirlər
C) Həmkarlar ittifaqları birliklərinin sədrləri və ya onların müavinləri eyni zamanda siyasi

partiyaların rəhbər orqanlarında təmsil oluna bilərlər
D) Həmkarlar ittifaqlarının idarə heyəti kişi üzvlərdən təşkil olunmalıdır
E) Dövlət orqanlarının və vəzifəli şəxslərin həmkarlar ittifaqlarının qanuni fəaliyyətlərinə

hər cür müdaxiləsi etmə hüquqları var
F) Həmkarlar ittifaqları müstəqil surətdə öz rəhbər orqanlarını seçir və geri çağırır,

yığıncaqlar, konfranslar, plenumlar, məclislər, qurultaylar keçirir və Konstitusiya hüquqları
əsasında fəaliyyət göstərirlər
G) Adından və təşkilati quruluşundan asılı olmayaraq bütün həmkarlar ittifaqları bərabər

hüquqlara malikdirlər

həmkarlar ittifaqları ilə bağlı aşağıdakı fikirlərdən hansılar yanlışdır?
A) Təşkilati quruluşundan asılı olaraq həmkarlar ittifaqları fərqli hüquqlara malikdirlər
B) Həmkarlar ittifaqları dövlət orqanlarından, müəssisələrdən, siyasi partiyalardan və

ictimai birliklərdən asılı olmayıb, onlara hesabat vermirlər
C) Həmkarlar ittifaqları müstəqil surətdə öz nizamnamələrini, fəaliyyət proqramlarını

hazırlayır və təsdiq edir, strukturlarını müəyyənləşdirirlər
D) Həmkarlar ittifaqları əmək, sosial, iqtisadi məsələlər barəsində qanunvericilik aktlarının

hazırlanmasında iştirak edə bilər
E) Həmkarlar ittifaqlarına daxil olmaq kişi və qadınlar üçün eyni şərtlərlə açıq olmalıdır və
onlar üçün bərabər imkanlar yaradılmalıdır
F) Həmkarlar ittifaqları dövlət orqanlarına, müəssisələrə, siyasi partiyalara hesabat verirlər
G) İşçilərin həmkarlar ittifaqları ilə olan münasibətləri onların işə qəbulu, irəli çəkilməsi,
habelə işdən azad edilməsi durumuna birbaşa təsir edə bilər
145. Həmkarlar ittifaqları haqqındaki doğru müddəaları müəyyənləşdirin:

A) Müəssisədə həmkarlar ittifaqları təşkilatı olmadıqda danışıqların aparılması, kollektiv
müqavilənin hazırlanması və bağlanması haqqında qərarı əmək kollektivinin ümumi
yığıncağı (konfransı) qəbul edir
B) İşçinin həmkarlar ittifaqları təşkilatının üzvü olması motivinə görə əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsi mümkündür
C) İşçilərin həmkarlar ittifaqlarına üzv ola bilməsi üçün bir sıra tələblərə cavab verməsi
lazımdır: zehni işlə məşğul olma, 5 illik iş təcrübəsi, müəssisədən öncədən icazə alma
D) Əməyin mühafizəsi üzrə işçilərin təlimi və əlavə təhsili sistemini təşkil edərkən heç bir
zaman həmkarlar ittifaqları təşkilatlarının iştirakının təmin edilməsinə ehtiyac duyulmur
E) Müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatlarından başqa işçilərin heç bir nümayəndəli

ictimai özünüidarə orqanları fəaliyyət göstərə bilməz
F) İşçinin həmkarlar ittifaqları təşkilatının üzvü olması motivinə görə əmək müqaviləsinin
ləğv edilməsi qadağan edilən bir durumdur
G) Kollektiv müqavilənin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi həmkarlar ittifaqları təşkilatıdır
İstinad: Əmək məcəlləsi
146. İşçilər hansı səbəblərdən dolayı həmkarlar ittifaqlarına üzv olmaq istəmirlər?
A) Həmkarlar ittifaqları ilə ortaq fikri və fəaliyyətləri paylaşmadıqları üçün
B) Həmkarlar ittifaqlarının vəzifə artımına maneə olduğu üçün
C) Həmkarlar ittifaqlarının qanunvericilikdə hüquqi bazasının olmadığı üçün
D) Demoqrafik səbəblərdən dolayı
E) işçinin inkişafına maneə olduğu üçün
F) Bəzi işçilər təşkilatın (şirkətin) idarəetməsi ilə daha sıx əlaqələr qurur, təşkilat ilə
əməkdaşlıq içərisində olur və təşkilatı özününküləşdirirlər
G) Bəzi işçilər özlərini çox professional olaraq qəbul edirlər və həmkarlar ittifaqınları
əvəzinə professional təşkilata üzv olmaq istəyirlər

1. Əsas iş yeri:
2. Əlavə iş yeri:

a. Əmək kitabçası təqdim olunur;
b. Gündəlik iş saatının müddəti 8 saatdan artıq ola bilməz;
c. Həftəlik iş saatının müddəti 20 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz;
d. İşçinin bu tip birdən çox iş yeri olmasına icazə verilir;
e. Sosial sığorta şəhadətnaməsi təqdim olunmur.
A) 1-a
B) 1-e
C) 1-c
D) 1-d
E) 2-b
F) 1-b
G) 2-c
İstinad: Əmək məcəlləsi. Maddə,58, 89
148. M. Azər 2019-cu ildə Azərbaycan Dövlət İqtisad Universitetinin maliyyə ixtisasını
fərqlənmə diplomu ilə bitirmişdir. 2020-ci ildə ACE bankının elan etdiyi vakansiyaya baş
vurmuş və müsahibədən uğurla keçərək işə qəbul olmuşdur. Azərlə İşəgötürən arasında
əmək müqaviləsi bağlanması üçün Azərdən bəzi sənədlər istənmişdir. Əmək məcəlləsinin
48-ci maddəsi və bu işin Azərin ilk iş təcrübəsi olacağını nəzərə alaraq sənədlərlə bağlı
təqdim olunmuş müddəalardan doğru olanları müəyyənləşdirin:
A) İlk dəfə işə qəbul olunma durumunda əmək kitabçası təqdim olunmur
B) Bütün hallarda və şərtlərdə dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsi İşəgötürənə təqdim

olunmalıdır
C) Bütün hallarda və şərtlərdə əmək kitabçası İşəgötürənə təqdim olunmalıdır
D) İşçinin şəxsiyyət vəsiqəsinin etibarlılıq müddəti bitibsə, İşəgötürənə təqdim etməyə bilər
E) Əmək məcəlləsində əmək müqaviləsinin imzalanması üçün işçinin təqdim etməli olduğu
sənədlər haqqında məlumat verilməyib
F) İşçinin şəxsiyyət vəsiqəsi bütün hallarda İşəgötürənə təqdim olunur
G) İlk dəfə işə qəbul olunma durumunda dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsi təqdim
olunmur

149. A şirkəti təşkilatlarına yeni işçilər qəbul edəcəkdir. Aşağıda həmin namizədlərin işə
alınacaqları pozisiyalar, əmək şəraiti, çalışma müddətləri və s. kimi şərtlər təqdim
olunmuşdur. Bu şərtləri nəzərə alaraq hansı namizədlərlə müddətli, hansı namizədlərlə isə
müddətsiz əmək müqaviləsi bağlanılmasının doöru olduğunu müəyyənləşdirin:
1. M. Zəhra - Satış təmsilçi vəzifəsində çalışan A. Aygün 4 aylıq analıq məzuniyyətində

olacaq. Buna görə İşəgötürən satış təmsilçisi vəzifəsinə yeni işçi götürür.
2. M. Həsən və həyat yoldaşı M. Rübabə Quba rayon sakinidirlər. Rübabənin sağlamlıq
durumunda yaşanan problemlərə görə onlar müalicə üçün Bakıya gəlmək məcburiyyətində
qalıblar. Həkim müayinəsindən sonra onların bir müddət Bakıda qalmalı olacaqları məlum
oldu. M. Həsən xərcləri qarşılaya bilmək üçün tikinti şirkətində mühafizəçi olaraq işə
başlayacaq.
3. M. Sənan - magistr təhsilini marketinq ixtisası üzrə Glasgow Universitetində almışdır.
2019-cu ildə Azərbaycana qayıtdıqdan sonra elə həmin il ABC şirkətində marketinq üzrə
baş mütəxəssis olaraq fəaliyyətə başlamışdır. A şirkəti onun ikinci iş yeri olacaqdır.
A) M. Zəhra A. Aygünün yerinə gəldiyi və Aygün də 4 aylıq məzuniyyətdə olacağı üçün

M.Zəhra ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilə
B) M. Həsənin həyat yoldaşı xəstə olduğu üçün onun öz xərclərini qarşılaya bilməsi üçün
İşəgötürən M. Həsənlə mütləq müddətsiz müqavilə bağlamalıdır
C) Bu iş yeri M. Sənanın ilk iş yeri olsa idi, onunla müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamaq
olardı ancaq bu işin onun ikinci iş yeri olacağı faktı onun hər an təşkilatı tərk edəcəyi
təhlükəsini yaratdığı üçün onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq olmaz
D) M. Sənanın xariclə əlaqaləri olduğu üçün onunla müddətsiz müqavilə bağlamaq olmaz
E) M. Zəhra xanım olduğu üçün onunla heç bir halda müddətli əmək müqaviləsi bağlana
bilməz
F) M. Həsən müvafiq yaşayış məntəqəsində müvəqqi yaşadığı üçün İşəgötürənlə onun

arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər
G) İşə götürənlə qarşılıqlı razılaşmaya əsasən M. Sənan ilə müddətli və ya müddətsiz əmək
müqaviləsi bağlana bilər
150. A. Samir 10 ildir ABC şirkətində mühasib olaraq çalışır. İşəgötürən işçinin əmək
müqaviləsinə əmək şəraiti ilə bağlı əlavə şərtlər etmək qərarına gəlmişdir. Bu şərtlər
aşağıdakı siyahıda təqdim olunmuşdur. Bu şərtlərin əmək müqaviləsində yer alması və
tətbiqinin mümkün və ya mümkün olmaması ilə bağlı fikirlərdən hansının doğru olduğunu

1. İşçiyə 21 gün deyil, 15 gün əmək məzuniyyəti verilsin;
2. Daha öncədən əlavə iş saatına görə əmək haqqının 2 deyil, 4 misli qədər ödəniş olunması
qərarının maddi çətinliklərdən dolayı işçinin razılığı ilə öncəki vəziyətinə geri qaytarılması;
3. İşçiyə əlavə iş saatına görə əmək haqqınının 2 yox, 6 misli miqdarında ödəniş olunsun;
4. İşçiyə 21 deyil, 31 gün əmək məzuniyyəti verilsin.
A) 3- mümkün deyil
B) 1- mümkündür
C) 2- mümkün deyil
D) 1- mümkün deyil
E) 4- mümkün deyil
F) 4- mümkündür
G) 2- mümkündür

1. Əsas iş yeri:
2. Əlavə iş yeri:
a. Məcəllədə nəzərdə tutulmuş minimum müddətdən az olmayan ödənişli əsas

məzuniyyətdən və müvafiq hallarda əlavə, sosial, ödənişsiz, təhsil məzuniyyətlərindən,
sosial sığorta hüququndan istifadə;
b. Gündəlik iş saatının vaxtının müddəti 40 saatdan artıq ola bilməz;
c. Əmək haqqıdan gəlir vergisi üzrə güzəştlər tətbiq olunur;
d. Həftəlik normal iş müddəti 20 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz;
e. İşçinin bu tip birdən çox iş yeri olmasına icazə verilir.
A) 1-a
B) 1-e
C) 2-b
D) 1-d
E) 2-c
F) 2-a
G) 2-d

152. 32 saylı orta məktəbin insan resursları meneceri aşağıda qeyd olunan işçilərin əmək
1. A. Həqiqət - biologiya müəlliməsi - 13 illik stajı var, 20 və 22 yaşlı iki oğlu var.
2. M. Kamran - idman müəllimi- 3 illik stajı var, 7 və 9 yaşlı övladlarını təkbaşına böyüdür.
3. Q. Asif - riyaziyyat müəllimi - 18 illik iş stajı var, ailəli deyil.
A) A. Həqiqət üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 56 gün
B) A. Həqiqət üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 60 gün
C) M. Kamran üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 58 gün
D) Q. Asif üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 62 gün
E) M. Kamran üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 60 gün
F) Q. Asif üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 56 gün
G) M. Kamran üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 56 gün
153. Əsas və əlavə iş yerlərinin oxşar və fərqli cəhətlərinə ilə bağlı təqdim olunan
fikirlərdən hansı doğrudur?
A) Əsas iş yerlərində həftəlik normal iş vaxtının müddəti 40 saatdan artıq, əlavə iş

yerlərində isə 20 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz
B) İşçinin istənilən sayda əsas iş yeri və əlavə iş yeri ola bilər
C) Əsas iş yerlərində gündəlik normal iş vaxtının müddəti 4 saatdan artıq, əlavə iş

yerlərində isə 8 saatdan artıq müəyyən edilə bilməz
D) Yalnız əsas iş yerinin əmək müqavilələri elektron informasiya sisteminə işlənilir
E) İşçinin əsas iş yerindən başqa əlavə iş yeri ola bilməz
F) İşçinin yalnız bir əsas iş yeri olmasına icazə verilir, əlavə iş yerinə isə normalar nəzərə
alınmaqla məhdudiyyətlər qoyulmur
G) Həm əsas , həm də əlavə iş yerlərində əmək müqavilələri elektron informasiya sisteminə
işlənilir

İstinad: Əmək məcəlləsi. Maddə,58, 89
154. "LL" MMC işəgötürən, Lalə isə işçidir. İşəgötürən işçinin əmək müqaviləsində əmək
şəraiti ilə bağlı əlavə şərtlər müəyyənləşdirmişdir. Bu şərtlər aşağıdakı siyahıda təqdim
olunmuşdur. Bu şərtlərin əmək müqaviləsində yer alması və tətbiqinin mümkün və ya
mümkün olmaması ilə bağlı fikirlərdən hansının doğru olduğunu müəyyənləşdirin:
2. Tam iş saatı ilə çalışan İşçinin əmək haqqı 200 AZN olaraq müəyyənləşdirilsin.
3. İşçiyə əlavə iş saatına görə əmək haqqınının 2 yox, 4 misli miqdarında ödəniş olunsun.
A) 2- mümkündür
B) 1- mümkündür
C) 1- qeyri-mümkündür
D) 3-qeyri-mümkündür
E) 4- mümkündür
F) 3- mümkündür
G) 4-qeyri-mümkündür
155. "LA" şirkəti heç bir işçisi ilə maddi məsuliyyət müqaviləsi imzalamamışdır. 2019-cu ilin
sonunda illik yoxlamalar aparılarkən kassada 1500 AZN-in əksik olduğu anlaşılmışdır. Bu
situasiya və onun həlli ilə bağlı aşağıdakı müddəalardan hansılar doğrudur?
A) Tam maddi məsuliyyət barədə müqavilə bağlanmadıqda əməlində cinayət tərkibi olan
təqsirli hərəkətləri istisna olunmaqla qalan hallarda işəgötürənə vurulan ziyana görə işçi
yalnız orta əmək haqqı məbləğində maddi məsuliyyət daşıyır
B) 1500 AZN kassir tərəfindən 1 ay içərisində geri ödənməlidir
C) Kassirin maaşı nəzərə alınaraq dəymiş ziyan (1500 AZN) aylara bölünərək kassir
tərəfindən ödənməlidir
D) İşəgötürən maddi məsuliyyət müqaviləsi bağlamadığı üçün bu hadisədə işəgötürən də

günahkardır ona görə də kassirin heç bir cərimə ödəməsi və s. nəzərdə tutula bilməz
E) İşəgötürən işçinin 1500 AZN maddi ziyan vurması ilə bağlı məhkəmədə iddia qaldırarsa
və məhkəmə də bu durumu isbat edə bilərsə, işçi işəgötürənə dəymiş bütün maddi ziyanı
ödəməli olacaq

F) İşəgötürən işçinin 1500 AZN maddi ziyan vurması ilə bağlı məhkəmədə iddia qaldırsa da,
məhkəmə bu hal üçün yalnız işçinin orta aylıq əmək haqqı məbləğində məsuliyyət daşıması
haqqında qərar verəcək
G) Kassirin orta əmək haqqı 300 AZN olaraq hesablanmışdır işçinin vurduğu maddi zərərin
1500 AZN olmasına baxmayaraq işçi 300 manat miqdarında maddi məsuliyyət daşıyır
156. Hansı hallarda işçi ilə işəgötürən arasında maddi məsuliyyət müqaviləsi olmasa belə,
işçi vurduğu ziyana görə tam maddi məsuliyyət daşıyır?
A) Müddətli əmək müqaviləsi bitmədiyi halda, işdən çıxmaqla bağı ərizə ilə müraciət
etdikdə
B) İş yoldaşları ilə iş saatlarında mübahisə etdikdə
C) Rəhbərin verdiyi tapşırığın icrasından imtina etdikdə
D) Təşkilatda "mobbing", "şüşə tavan" kimi problemlərin yaşanmasına səbəb olduqda
E) İşəgötürənin kommersiya sirrini yaydıqda
F) Alkoqol, toksik (zəhərli), psixotrop maddələrdən və ya narkotik vasitələrdən

sərxoş vəziyyətdə olaraq təşkilata ziyan vurulduqda
G) Əmlakı və ya digər maddi sərvətləri qəsdən korladıqda, məhv etdikdə, habelə digər
üsulla işəgötürənə qəsdən ziyan vurduqda
157. Bütün dünyada həmkarlar ittifaqlarının gücünün zəifləməsinə səbəb olan faktorları
A) İşçilərin kütlə təşkilatlarına üzv olmaq istəyinin artması
B) İnsan resursları menecmentinə marağın az olması
C) Özəlləşdirmələr
D) Özəl sektorun bazarda payının azalması
E) Kollektivizmin artması
F) Həmkarlar ittifaqlarına inancın azalması
G) Texnoloji inkişaf və yeni texnologiyaların istehsalda istifadə olunması

İstinad: M.Özkıran, Ş.Baştürk. Çalışma ve endüstri sosyolojisi. 2019. Səh, 165
158. "TAR" şirkətində çalışan heç bir işçi ilə maddi məsuliyyət müqaviləsi bağlanmamışdır.
İl ərzində şirkətə maddi zərər vuracaq bir neçə hadisə yaşanmışdır. Bu hadisələrin hansında
işçilərin tam maddi məsuliyyət daşıdığını müəyyənləşdirin:
1. Satış təmsilçisi vəzifəsində çalışan Asif əlində maddi sübutu olmadan şirkətin rəhbərinin
vergidən yayındığı ilə bağlı yerli qəzetlərdən bir neçəsinə məlumat verir.
2. Şirkətin mühafizə xidmətində çalışan Vüqar gecə saatlarında anbardan şirkətə məxsus
tikinti materiallarının oğurlanmasında iştirak edir.
3. Mühasib vəzifəsində çalışan Rəna müddətli əmək müqaviləsi bitmədiyi halda, işdən
çıxmaqla bağlı ərizə ilə rəhbərliyə müraciət edir.
4. Kamera görüntülərindən mühafizəçi vəzifəsində çalışan Kənanın gecə növbəsi zamanı
ofisdəki komputerləri işə salaraq, onların yaddaşındaki bəzi maddi dəyəri olan materialları
sildiyi məlum olur.
A) 1- İşçinin çıxışının rəhbərin sahibkarlıq fəaliyyətinə ciddi zərər verməsi səbəbindən tam
maddi məsuliyyət daşıyır
B) 2- Şirkətin insan resursları planlamasına zərər verdiyi üçün Rəna tam maddi məsuliyyət
daşıyır
C) 1- Hər kəsin informasiya alıb , vermək hüququ olduğu üçün bu durumda İşçinin çıxışının
rəhbərin sahibkarlıq fəaliyyətinə ciddi zərər verməsi o qədər də ciddi bir problem deyil və
bu səbəbdən də Asif tam maddi məsuliyyət daşımır
D) 2- Hər hansı bir durumda hərəkət etmək və ya hərəkətsizliyi seçmək fərdin öz hüququ
olduğu üçün Vüqar heç bir maddi məsuliyyət daşımır
E) 2- Vüqar maddi çətinliklərdən dolayı belə bir hərəkət etmiş ola bilər, bu insani faktorları
nəzərə alaraq o tam maddi məsuliyyətdən azad edilməlidir
F) 2- Vüqarın hərəkəti qanunvericiliklə cəza verilməsi nəzərdə tutulan bir hərəkət olduğu
üçün Vüqar tam maddi məsuliyyət daşıyır
G) 4- Kənanın hərəkəti əmlakı və ya digər maddi sərvətləri qəsdən korlama, məhv etmə,
habelə digər üsulla işgörənə qəsdən ziyan vurma kimi dəyərləndirildiyi üçün o tam maddi
məsuliyyət daşıyır
İstinad: Əmək məcəlləsi. Maddə,199,200
159. Bütün dünyada həmkarlar ittifaqlarının gücünün zəifləməsinə səbəb olan faktorları
A) Özəlləşdirmələrin azalması

B) İnsan resursları menecmentinin inkişaf etməsi
C) Balaca şirkətlərin sayının azalması
D) Həmkarlar ittifaqına inamın artması
E) İşçilərin kütlə təşkilatlarına üzv olmaq istəyinin artması
F) Özəl sektorun bazarda hegemonlaşması
G) İndividualizmin inkişafı
160. Əmək məzuniyyəti ilə bağlı aşağıdakı müddəalardan hansı doğrudur?
A) Əmək məzuniyyətindən istifadə etmək hüququ əmək müqaviləsinin bağlandığı andan

etibarən 6 ay işlədikdən sonra əmələ gəlir
B) Sosial məzuniyyət deyə bir məzuniyyət növü yoxdur
C) Əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən iş günü hesab olunmayan bayram günləri
məzuniyyətin təqvim günlərinə daxil edilir
D) Əmək məzuniyyətindən istifadə etmək üçün 6 aylıq məhdudiyyət bütün iş illəri üçün
nəzərdə tutulub
E) İşçi həyatı boyunca yalnız ilk staj ilində məzuniyyət götürmək üçün 6 aylıq müddəti
gözləməlidir. Digər illərdə çalışdığı müəssəsni dəyişdirsə də 6 ay gözləməsinə ehtiyac
yoxdur
F) Əmək məcəlləsində müəyyən kateqoriyalı şəxslər var ki, onlara ilk iş ili üçün 6 aylıq
məhdudiyyətlər tətbiq edilmir
G) Əmək məzuniyyəti dövrünə təsadüf edən iş günü hesab olunmayan bayram günləri
məzuniyyətin təqvim günlərinə daxil edilmir
İstinad: Əmək məcəlləsi, Məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi qaydaları
161. Performansa əsaslanan mükafatların mahiyyətini izah edən müddəaları

A) Təşviq sistemləri, parça başına ödəmə planları performansa əsaslanan mükafatlara

nümunə olaraq göstərilə bilər
B) Bu mükafatlar şəxsin, qrupun performansı nəzərə alınmadan verilir

C) Bu mükafatların motivasiya edə bilmə qabiliyyəti aşağıdır
D) İşçinin təşkilatda keçirdiyi illərə görə işçinin təşkilat tərəfindən qeyri-maddi

mükafatlanla təltif olunması performansa əsaslanan mükafatlara nümunə olaraq göstərilə
bilər
E) Performansa əsaslanan mükafatlar bir şəxsin təşkilata sərf etdiyi illərə əsas alınaraq
maaşındaki artımlardır
F) Performansa əsaslanan mükafatlarda narazıçılıq durumlarının olmaması üçün

performans qiymətləndirilməsində subyektivlik amillərinin təsirinə yol verilməməlidir
G) Performansa əsaslanan mükafatlarda narazıçılıq durumlarının olmaması üçün

əvvəlcədən müəyyənləşdirilmiş konkret performans standartları olmalıdır

162. Hansı şərtlər ödəndikdə Mükafatlandırma strategiyalarının effektiv olması

mümkündür?
A) Mükafatlandırma strategiyalarının konkret hədəfləri olmalıdır
B) Təşkilatda hər bir departament öz mükafatlandırma sistemini qurmalıdır
C) Daxili mühit amilləri nəzərə alınmamalıdır
D) Başqa bir təşkilatda uğurlu nəticələr vermiş istənilən mükafatlandırma sistemini qurmaq
yetərlidir
E) Xarici mühit amilləri nəzərə alınmamalıdır
F) Təşkilatın məqsədləri ilə yaxşı əlaqələndirilmiş hədəflərə sahib olmalıdır
G) Təşkilatın və işçilərin ehtiyaclarına uyğun mükafat proqramları olmalıdır
İstinad: M.Armstrong. Armstrong’s Handbook of Strategic Human Resource Management.

163. Daxili mükafatların mahiyyətini izah edən müddəaları müəyyənləşdirin:
A) İşçinin işini icra etdiyi zaman duyduğu şəxsi məmnunluqdur
B) Daxili mükafatlar idarəetmə tərəfindən təmin olunur
C) Daxili mükafatlar yüksək dərəcədə maliyyə tələb edən mükafatlardır

D) Maaş, elastik çalışma şərtləri daxili mükafatlara nümunə olaraq göstərilə bilər
E) Pul, promot edilmə, sosial yardımlar daxili mükafatlara nümunə olaraq göstərilə bilər
F) Bir komandanın parçası olmaq, şəxsi inkişaf daxili mükafatlara nümunə olaraq göstərilə
bilər
G) Gördüyü işdən qürur duymaq, nəyisə bacarmaq daxili mükafatlara nümunə olaraq
göstərilə bilər

164. Qeyri-maddi mükafatların mahiyyətini izah edən müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Qeyri-maddi mükafatlar işçinin maddi durumunun artmasına birbaşa təsir etmir, ancaq
işçinin iş həyatını daha gözəl edir
B) Ödənişli icazələr, əlavə iş saatlarına görə ödənişlər qeyri-maddi mükafatlandırmaya

örnək olaraq göstərilə bilər
C) Qeyri-maddi mükafatlandırma bəsit olmayan və maliyyə tələb edən bir prosesdir
D) Qeyri-maddi mükafatlar təşkilati mədəniyyətə mənfi istiqamətdə təsir edir
E) Qeyri -maddi mükafatlandırma yaxşı işçilərin motivasiyasını aşağı salır
F) İclaslarda uğurlardan bəhs edilməsi, müsbət əks-əlaqə (geribildirimləri), təqdiredici e-

maillər qeyri-maddi mükafatlandırmaya nümunə olaraq göstərilə bilər
G) Qeyri-maddi mükafatlar təşkilati mədəniyyətə müsbət istiqamətdə təsir edir

165. Mükafatlandırma strategiyalarının xüsusiyyətləri ilə bağlı doğru müddəaları

A) Bütün müəssisələr fərqli olduğu kimi tətbiq etdikləri mükafat strategiyaları da fərqlidir
B) Mükafatlandirma strategiyaları formalaşdırılarkən xarici mühit amillərinin nəzərə

alınmasına ehtiyac yoxdur
C) Başqa bir təşkilatda uğurlu nəticələr vermiş istənilən mükafatlandırma sistemi başqa
müəssisələrdə də eyni nəticəni verir

D) Mükafatlandırma strategiyalarının təşkilatın ümumi strategiyasına uyğun olub
olmamasının önəmi yoxdur, çünki burda əsas diqqət ediləsi məsələ işçilərin razı qalıb
qalmamasıdır
E) Mükafatlandırma strategiyaları formalaşdırılarkən daxili mühit amillərinin nəzərə

alınmasına ehtiyac yoxdur
F) Mükafatlandırma strategiyaları üzrə mütəxəssis olan şəxslər bu mövzuya nə qədər hakim

olsalar da, strategiyalar formalaşdırıldıqda üst rəhbərliyin də fikirləri nəzərə alınmalıdır
G) Mükafatlandırma strategiyaları formalaşdıralarkən hər tərəfli (rəhbərlik, işçilər,

həmkarlar ittifaqları vs.) maraqlar nəzərə alınmalıdır

166. Mükafatlandırma strategiyaları üçün yol göstərici prinsipləri müəyyənləşdirin
A) Fərdləri təşkilata verdikləri töhfələrə görə mükafatlandırmaq
B) Mükafat qərarlarının verilməsində orta xətt menecerlərinə səlahiyyət verməmək
C) Yalnız performans dəyərləndirməsində ən yuxarı bal toplamış namizədlərə mükafatlar

vermək
D) Mükafatlandırma sistemində rəqabətcilliyi ortadan qaldırmaq
E) Qeyri -maddi mükafatlandırmadan çəkinmək
F) İşçilərə motivasiya edən, onları əldə saxlamağa imkan verən mükafatlar təqdim etmək
G) Sadəcə yüksək performans sərgiləyənləri deyil, şirkətə yaxşı töhfələr verən hər kəsi
təqdir etmək

167. Üzvlüyə əsaslanan mükafatların mahiyyətini izah edən müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Bu mükafatların motivasiya edə bilmə qabiliyyəti aşağıdır
B) Bu mükafatlar şəxsin, qrupun performansı nəzərə alınaraq verilir
C) Üzvlüyə əsaslanan mükafatlarda narazıçılıq durumlarının olmaması üçün düzgün

performans qiymətləndirilməsi aparılmalıdır

D) Bu mükafatların motivasiya edə bilmə qabiliyyəti yuxarıdır
E) Təşviq sistemləri, parça başına ödəmə planları üzvlüyə əsaslanan mükafatlara nümunə
olaraq göstərilə bilər
F) Üzvlüyə əsaslanan mükafatlar bir şəxsin hər hansı bir vəzifədə, rütbədə keçirdiyi illərə
görə, yəni təşkilata sərf etdiyi illərə görə müəyyən edilən mükafatlardır
G) Bu mükafatlar şəxsin, qrupun performansı nəzərə alınmadan verilir

168. Xarici mükafatların mahiyyətini izah edən müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Xarici mükafatlar idarəetmə tərəfindən təmin olunur
B) Xarici mükafatlar heç bir maliyyə tələb etməyən mükafatlardır
C) Xarici mükafatlar işçinin işini icra etdiyi zaman duyduğu şəxsi məmnunluqdur
D) Bir komandanın parçası olmaq, şəxsi inkişaf xarici mükafatlara nümunə olaraq göstərilə
bilər
E) Gördüyü işdən qürur duymaq, nəyisə bacarmaq xarici mükafatlara nümunə olaraq
göstərilə bilər
F) Əmək haqqı artımı, elastik çalışma şərtləri xarici mükafatlara nümunə olaraq göstərilə
bilər
G) Pul, promot edilmə, sosial yardımlar xarici mükafatlara nümunə olaraq göstərilə bilər

169. Mükafatlandırma strategiyasının formalaşdırılması mərhələləri içərisindən bir-birini

izləyən mərhələ cütlüklərini müəyyənləşdirin:
1. Son test etmə və hazırlıq mərhələsi:
2. Tətbiq mərhələsi:
3. Detallı dizayn mərhələsi:
4. Müəyyənləşdirmə (diaqnoz) mərhələsi:
A) 4,3
B) 3,4

C) 4,2
D) 2,1
E) 1,3
F) 1,2
G) 3,1

170. İş dəyərləndirməsi (qiymətləndirməsi) hansı məqsədlərlə həyata keçirilir?
A) İşin dəyərini və ölçüsünü müəyyənləşdirmək
B) Şirkəti ətraf mühitdəki hər cür mənfi xarici təsirdən qorumaq
C) Şirkət üçün təhlükəli olan amilləri fürsətlərə çevirmək
D) Təşkilati performansı dəyərləndirmək
E) Şirkətin stratejik idarəetmə sistemini qurmaq
F) Bazardakı mövcud işlərlə müqayisə aparmaq
G) Bərabər dərəcə və ödəniş sistemi formalaşdırmaq üçün ilkin məlumatları vermək
214
171. İşin dəyərləndirilməsinin işləmə mexanizminə aid doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) İşin xüsusiyyətinə əsasən işin dəyəri ölçülür və faktlarla ortaya qoyulur
B) İşin qiymətləndirilməsi zamanı əsas məsələ, rəhbərin subyektiv qərar verməsidir
C) İşin qiymətləndirilməsinin dəmir qaydası budur ki, qiymətləndirmə zamanı iş deyil,

insan qiymətləndirilir
D) İşin xüsusiyyətinə əsasən işçinin performansı ölçülür və faktlarla ortaya qoyulur
E) İşçilər yaxşı performans sərgiləsələr, icra etdikləri işin də dəyəri yüksələr
F) İşin qiymətləndirilməsi zamanı əsas məsələ, insanların subyektiv fikirlərini də nəzərə

alaraq obyektiv qərar çıxarılmasıdır

G) İşin qiymətləndirilməsinin dəmir qaydası budur ki, qiymətləndirmə zamanı insan deyil,
iş qiymətləndirilir
214
172. Qeyri-analitik iş qiymətləndirilməsi metodları hansılardır?
A) Delfi analizi
B) Hədəf əsaslı dəyərləndirmə
C) 360 dərəcə dəyərləndirmə
D) Vəzifənin klassifikasiyası
E) Vəzifə analizi
F) Vəzifənin reytinq sıralanması
G) Qoşa müqayisə
214
173. Qeyri-analitik iş qiymətləndirilməsi metodlarının işləmə mexanizmlərinii bir cümlə ilə

açıqlayın.
A) Vəzifənin reytinq sıralanması - Hər hansı bir vəzifənin digəri ilə müqayisəsidir və bir
vəzifə digərindən daha əhəmiyyətlidirsə, daha üst reytinqə yerləşdirilir
B) Qoşa müqayisə- Heç bir faktora əsaslandırılmır və birbaşa şəxsi fikirə əsasən qərar
verilir
C) Daxili etalon- Hər bir vəzifənin mövcud bütün vəzifələr ilə fərdi şəkildə müqayisəsi
aparılır
D) Vəzifənin reytinq sıralanması- Vəzifənin öhdəlik və səlahiyyətlərinə görə klassifikasiya

edilməsidir
E) Vəzifənin reytinq sıralanması - vəzifələr müəyyən qruplar daxilində klassifikasiya

edilərək qruplara bölünür
F) Qoşa müqayisə - Hər bir vəzifənin mövcud bütün vəzifələr ilə fərdi şəkildə müqayisəsi
aparılır

G) Vəzifənin klassifikasiyalı- Vəzifənin öhdəlik və səlahiyyətlərinə görə klassifikasiya
edilməsidir
214
174. İş dəyərləndirilməsi ilə bağlı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) İş qiymətləndirilməsi mükafatlandırmanın idarəedilməsində fundamental əhəmiyyətə

malikdir
B) Faktor müqayisəsi metodu İş dəyərləndirilməsi metodlarından biri deyil
C) İş qiymətləndirilməsinin əsas məqsədi təşkilata çox fayda verməyən işçiləri

müəyyənləşdirməkdir
D) Delfi metodu İş dəyərləndirilməsi metodlarından biridir
E) İş qiymətləndirilməsinin əsas məqsədi təşkilata hansı sayda, hansı keyfiyyətdə personal

lazım olacağını müəyyənləşdirməkdir
F) İşin qiymətləndirilməsi prosesi həmin işin hansı dərəcədə dəyərli olmasını

müəyyənləşdirir
G) İş qiymətləndirməsi zamanı insan deyil, iş qiymətləndirilir
214
175. İnsan resursları menecmentinin hansı funksiyalarının icrasında səriştəliklər diqqətə

alınır?
A) Nəzarət
B) İşə qəbul
C) Kollketiv müqavilələr
D) Təşkilatlandırma
E) Təşkilati performansın qiymətləndirilməsi
F) Təlim və inkişaf
G) Performansın qiymətləndirilməsi

291
176. Səriştəliklərin müəyyən edilməsi prosesi ilə bağlı doğru olan fikirləri müəyyənləşdirin:
A) Səriştəliklər işçinin tutduğu peşə və ya vəzifəyə uyğun olmalıdır
B) Praktikada eyni vəzifədə müxtəlif funksiyaları həyata keçirən işçilərdən fərqli

səriştəliklərin tələb edilməsi mümkün deyil
C) Hər bir peşə və vəzifə üzrə müəyyən edilən səriştəliklərin şirkətin mədəniyyət və
hədəflərinə uyğun olmasına ehtiyac yoxdur
D) Səriştəliklərin idarə edilməsi son dönəmlərdə önəmini itirmiş mövzulardan biridir
E) Səriştəliklərin işçinin tutduğu peşə və ya vəzifəyə uyğun olmasına ehtiyac yoxdur
F) Eyni vəzifədə müxtəlif funksiyaları həyata keçirən işçilərdən fərqli səriştəliklər tələb
edilə bilər
G) Fərqli vəzifələrdə çalışan işçilərdən fərqli səriştəliklər tələb edilə bilər
286
177. Aşağıda səriştəliklərin vəziyyətini fərqləndirmək üçün səviyyələr təqdim olunmuşdur.

Aşağıdan yuxarıya doğru bir-birni izləyən səviyyə cütlüklərini müəyyənləşdirin:
1. Bacarıq.
2. Ustalıq.
3. Bilik.
4. İnnovasiya.
5. Məlumatlılıq.
A) 5,3
B) 3,,5
C) 4,5
D) 2,1
E) 1,4
F) 1,2
G) 2,4

294
178. Aşağıdakı situasiyaları təhlil edərək hər bir situasiyada hansı səriştədən bəhs edildiyini
1. M. Həsən özünün və ya hər hansı bir insanın emosiyalarının və hisslərinin onun
qərarlarına təsir etməsinə imkan vermir.
2. A. Cənnət qərar verərkən bütün faktları nəzərə almır, təzyiq və stres zamanı sürətli
qərarlar verdiyi üçün adətən bunun sonu yaxşı nəticələnmir.
3. R. Laləzarın işçiləri yaxşı yönləndirdiyi, işçilər arası açıq kommunikasiyanın qurulmasını
təmin edə bildiyi müşahidə edilir.
A) 1- Qərar vermə
B) 1- Ünsiyyət
C) 2- Stressi idarə edə bilmə
D) 2- Məsuliyyət
E) 3- Menecerlik
F) 2- Mühakimə etmə
G) 3-Liderlik
298
179. İnsan resursları menecmentinin funksiyalarının icrasında səriştəliklərin diqqətə

alınması hansı müsbət nəticələrə gətirib çıxarır?
A) Çalışanların motivasiyasının artması
B) Müştərilərin təşkilata inamının artması
C) İşçilərin daha təhlükəsiz şərtlərdə çalışması
D) İşçilərin davamsızlıq durumunun azalması
E) İşə qəbul və yerləşdirmə prosesində şəffaflığın artırılması
F) Karyera xəritəsinin inkişaf etdirilməsi
G) İşçilərin davranışlarının daha hədəfli və məqsədyönlü inkişafının təmin edilməsi

292
1.X. Ləman şirkətdə bütün əməkdaşlar ilə yaxşı yola gedir. Ləman işdən gözləntiləri və
tələbləri işçilərə düzgün çatdıra bilir.
2. M. Qasım ondan kömək istəyən yoldaşlarına kömək etmir və öz komandasında olan
işçilərin də digər komandadakı işçilərə kömək etməsinə icazə vermir.
3. A. Fərhad çətin vəziyyətlərlə qarşılaşdıqda ağıllı davranmağı bacarır.
3. Ə. Xəyalənin həmişə yeni fikirləri olur, departamentdə hər hansı bir məsələyə fərqli həlli
yolu , yeni bir yanaşma və ya baxış açısı lazım olarsa, ona müraciət edirlər.
A) 1- Kommunikasiya
B) 1- Yaradıclıq
C) 2-Uyğunlaşma
D) 3-Qərar vermə
E) 1-Uyğunlaşma
F) 2-Əməkdaşlıq
G) 3- Yaradıcılıq
298
1. Rəhbəri və iş yoldaşları Xamizin performansını qiymətləndirərkən onun səlahiyyətləri
dəyişilsə belə, tez bir zamanda adaptasiya ola bildiyini, hər hansı bir situasiya və ya
dəyişikliklərə hər zaman hazır olduğunu bildirmişdir.
2. Ofelyanın işdə ən bəyənilməyən cəhəti digərləri danışarkən müdaxilə etməsi və tənqid
olunduqda özündən tez çıxmasıdır.
3. Köhnə iş yoldaşları Kamranı işçilərin fikirlərini nəzərə almayan, öz işi ilə bağlı heç bir
informasiyanı digərlər ilə bölüşmək istəməyən biri kimi xatırlayırlar.
A) 1- Uyğunlaşma
B) 1-Tabeçilik
C) 3- Əməkdaşlıq

D) 1-Bağlılıq
E) 2- Eqoizm
F) 2-Dinləmə mədəniyyəti
G) 3-Komanda işi
298
182. ABC şirkətində qurulmuş performans dəyərləndirmə sisteminə görə işçilər öz

rəhbərləri tərəfindən ildə 1 dəfə dəyərləndirilməlidirlər. İnsan resursları departamentinin
müdiri bütün departament və şöbələr üzrə performans dəyərləndirmə nəticələrini
nəzərdən keçirdikdə bəzi rəhbərlərin qiymətləndirmələrində mübahisəli məqamların,
subyektivlik amillərinin təsirinin olduğunun fərqinə varmışdır. Hər bir situasiyanı təhlil
edərək , hansı rəhbərin hansı performans xətasını etdiyini müəyyənləşdirin:
1. S. Lalə maliyyə departamentinin müdiridir. İntizamı iş həyatında uğurlu olmağın ilkin
şərti olaraq görür. İntizamlı, disiplinli çalışanların digər məsələlərdə də uğurlu olacağını,
yaxşı nəticələr göstərəcəyini düşünür və qiymətləndirməsini buna əsaslanaraq aparır.
2. M. Səlim məsuliyyəti öz üzərinə götürməyi sevmir. Onun bu xüsusiyyəti performans
qiymətləndirməsində də özünü göstərmişdir. Belə ki, o verəcəyi hər hansı mənfi rəy
nəticəsində işçinin gələcəyinə (əmək haqqı azalması, yüksəlmə vs.) təsir edə biləcəyini
düşündüyü üçün tam dəqiq, həqiqi dəyərləndirmə etmir.
3. Aytac rəhbər vəzifəyə 1 ildir təyin olunub. Həm gənc olması, həm də çalışdığı sahədə
təcrübəsinin az olması onun bəzi performans kriteriyalarını səhv müəyyənləşdirməsinə
səbəb olmuşdur.
A) 1- Halo effekti
B) 1- Ortaya meyilllilik
C) 2- Sərt qiymətləndirmə
D) 2- Yumşaq qiymətləndirmə
E) 3- Qərəzlilik
F) 2- Dəyərləndirənin motivasiyasının aşağı olması
G) 3- Uyğun olmayan performans kriteriyaları


183. 360 dərəcə metodunu tərif edin.
A) İşçilərin yalnız rəhbərləri tərəfindən deyil, iş mühitində ünsiyyətdə olduqları bütün

daxili və xarici müştərilər tərəfindən dəyərləndirməsidir
B) İşçilərin bütün il ərzindəki fəaliyyətlərinin digər işçilərlə qarşılaşdırma edərək

qiymətləndirilməsidir
C) Qarşılıqlı müqayisə modelidir
D) İşçiləri sıralayaraq onların performansını bir kriteriya əsasında dəyərləndirməkdir
E) Təşkilatın ümumi performansını qiymətləndirmə metodlarından biridir
F) İşçilərin performanslarınını qiymətləndirilməsi metodlarından biridir
G) Çox mənbəli performans qiymətləndirmə sistemi olaraq da adlandırılır

184. Perfomans dəyərləndirənlərin seçimi zamanı diqqət edilməli bir neçə məqam var.
Bunlar hansılardır?
A) İşçilərlə dost olması
B) Emosional olması
C) İşçilərlə yaxşı münasibətlərinin olması
D) Daha əvvəl başqa müəssidə işləmiş olmaması
E) Dəyərləndirmədən sonra başqa bir müəssisəyə işə qəbul ehtimalının olmaması
F) Müəssisəni tanıması
G) Dəyərləndirdikləri işi bilmələri
185. Performans dəyərləndirmə metodları hansılardır?
A) Delfi metodu
B) Davamçıların hazırlanması metodu
C) Taylor metodu

D) Hədəf əsaslı performans qiymətləndirməsi
E) Nominal qrup metodu
F) BARS metodu
G) Qrafik dərəcələndirmə metodu
186. Müəssisələr performans dəyərləndirmə sistemini formalaşdırarkən, sistemin effektiv

işləyə bilməsi və müəssisənin hədəflərinə tam çatmasını təmin edə bilməsi üçün hansı
şərtlər ödənməlidir?
A) Formalaşdırmaprosesində işçilərin iştirakına icazə verilməlidir
B) Performans nəticələri zəif olanlaırn işdən çıxarılmayacağına dair yazılı sənəd olmalıdır
C) Sistemin tətbiq olunması ilə bağlı yazılı razılıq alınmalıdır
D) Tətbiq olunacaq sistemin ən azı 3 şirkətdə tətbiq olunub və uğurlu nəticələr vermiş
olmalıdır
E) Yalnız rəhbərin maraqlarına cavab verməlidir
F) Motivasiya edən olmalıdır
G) Ədalətli olmalıdır
187. Müəssisələrdə performans dəyərləndirmə prosesinə, prosesin nəticələrinə təsir edən

faktorları müəyyənləşdirin:
A) Qiymətləndirmənin nə zaman və hansı aralıqlarla edilməsi
B) Ölkənin müəssisədə tətbiq etdiyi performans dəyərləndirmə metodunu dəstəkləməsi
C) Müəssisədə tətbiq olunan performans dəyərləndirmə metodunun ən azı 3 şirkətdə tətbiq

olunub uğurlu nəticələr vermiş olması
D) Dəyərləndirmə prosesi ilə bağlı hərkəsin (rəhbərin, işçilərin vs.) yazılı razılığının olması
E) Müəssisədə tətbiq olunan performans dəyərləndirmə sisteminin lisenziyasının olması
F) Qiymətləndirməni kimin edəcəyi

G) Şəxslərin (rəhbərlərin, işçilərin və s. ) davranışı
188. Performans qiymətləndirməsi ilə performans menecmenti arasındakı münasibətləri

əks etdirən fikirlərdən hansıları doğrudur?
A) Performans qiymətləndirmə keçmiş fəaliyyətə diqqət verir, performans idarəetmə isə

B) Performans qiymətləndirilməsi performans idarəetmə ilə birəbir eyni mahiyyəti daşıyır
C) Performans idarəetmə performans qiymətləndirmənin tərkib hissəsidir
D) Performans idarəetmə keçmiş fəaliyyətə diqqət verir, performans qiymətləndirmə isə

E) Performans qiymətləndirmə işçilərin, performans idarəetmə isə rəhbərlərin

fəlaiyyətlərini dəyərləndirmək üçün nəzərdə tutulub
F) Performans qiymətləndirməsi performans menecmentinin tərkib hissəsidir
G) Performansın qiymətləndirilməsində məqsəd işçinin faəliyyətinin təşkilatın müəyyən

etdiyi meyarlara uyğun olub-olmamasını müəyyən etmək, performans idarəetmədə isə
məlumatlara əsaslanaraq performansın artırırlmasıdır

2017. Səh, 165
189. “Ultra” informasiya texnologiyaları üzrə tədqiqat şirkətidir. Şirkətdə qurulmuş

performans dəyərləndirmə sisteminə görə işçilər öz rəhbərləri tərəfindən ildə 2 dəfə
dəyərləndirilməlidirlər. İnsan resursları departamentinin müdiri bütün departament və
şöbələr üzrə performans dəyərləndirmə nəticələrini nəzərdən keçirdikdə bəzi rəhbərlərin
qiymətləndirmələrində mübahisəli məqamların, subyektivlik amillərinin təsirinin olduğu
qənaətinə gəlmişdir. Hər bir situasiyanı təhlil edərək , hansı rəhbərin hansı performans
xətasını etdiyini müəyyənləşdirin:
1. M. Kənan hüquq şöbəsinin müdiridir.Onun özünə məxsus daxili şəxsi dəyərləndirmə
sistemi var. Belə ki, Kənan hökmlərində sərtdir, işçilərin performanslarını dəyərləndirərkən
onları olduqlarından aşağı səviyyədə qiymətləndirir.
2. A. Xəyalənin qiymət verdiyi işçilərin ballarına baxıldıqda bütün işçiləri orta ballarla
qiymətləndirdiyi və bunun nəticəsində də kimin ən yaxşı və ya aşağı performans
sərgilədiyini müəyyənləşdirilə bilinmədiyi aşkarlanmışdır.
3. Son olaraq isə İnsan resursları departamentinin müdiri Mühasibatlıq şöbəsinin müdiri

olan A. Səkinənin işçilərin yalnız ən son fəaliyyətlərini nəzərə alaraq qiymətləndirmə
apardığını anlamışdır.
A) 1-Delfi effekti
B) 3- Təsirsizlik
C) 2- Halo effekti
D) 2- Nominal effekti
E) 1- Sərt qiymətləndirmə
F) 3- Ən son fəaliyyət
G) 2-Ortaya meyillilik

190. Performans qiymətləndirmə prosesinin mərhələlərindən biri olan "dəyərləndirmə

periodlarının müəyyənləşdirilməsi" ilə bağlı aşağıdakı fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) Müəssisələrdə işçilərin performansları adətən ildə iki dəfə və ya bir dəfə dəyərləndirilir
B) Performans qiymətləndirmənin 5 ildən bir edilməsi hər zaman effektiv nəticələr verir
C) Performans qiymətləndirmənin həyata keçiriləcəyi periodlar barədə işçilərin qətiyyən

məlumatı olmamalıdır
D) Müəssisələrdə performans qiymətləndirmə sabit dönəmlərdə edilir, işçilərin (yeni işə

qəbul olan vs.) durumuna görə fərqli zamanlarda dəyərləndirmələr edilməsi qeyri-
mümkündür
E) Əgər müəssisələr performans qiymətləndirmə prosesini uğurlu şəkildə həyata keçirmək

istəyirlərsə, qiymətləndirməni ildə yalnız 1 dəfə etməlidirlər.
F) Performans qiymətləndirmənin il ərzində çox tez-tez edilməsi effektiv deyil
G) İl ərzində tez-tez edilən performans qiymətləndirmələri işçilərin özlərini təzyiq altında

hiss etmələrinə səbəb ola bilər
191. Performans göstəriciləri ilə bağlı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Performans göstəriciləri işlərin kəmiyyət və keyfiyyət tərəfini əhatə edir

B) Performans göstəricilərinin əlçatan olmaması lazımdır ki, işçilər daha da motivasiya ilə
çalışssınlar
C) İşçilərin performans göstəricilərinin müəyyənləşdirilməsi prosesinə qatılması mənfi

nəticələrin ortaya çıxmasına səbəb ola bilər
D) Performans göstəriciləri nə qədər kompleks olarsa , bir o qədər yaxşıdır
E) Performans göstəricilərini formalaşdırarkən yalnız rəhbərin düşüncələrinin diqqətə

alınması yetərlidir
F) İşin keyfiyyəti, dataları analiz etmə bacarığı və s. ilə bağlı müəyyənləşdirilmiş standartlar
performansın keyfiyyət göstəricilərinə nümunə olaraq göstərilə bilər
G) Müəyyən bir işin icrası üçün lazım olan zaman, istehsal prosesindəki xətaların sayı və s.
performansın kəmiyyət göstəricilərinə nümunə olaraq göstərilə bilər
192. Performans göstəricilərinin uğurlu olması üçün hansı xüsusiyyətlərə sahib olması
lazımdır?
A) Mürəkkəb
B) Spesifiklik
C) Ənənəvi
D) Xarizmatik
E) Lider ruhlu
F) Ölçülə bilən
G) Əlçatan
193. Performans göstəriciləri ilə bağlı doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Performans göstəricilərinin effektiv nəticələr verməsi üçün onların spesifik, əlçatan və s.

kimi xüsusiyyətlərə sahib olması lazımdır
B) Performans göstəriciləri nə qədər kompleks olarsa , bir o qədər yaxşıdır
C) Performans göstəricilərinin əlçatan olmaması lazımdır ki, işçilər daha da motivasiya ilə
çalışssınlar

D) Performans göstəricilərini formalaşdırarkən yalnız işçilərin düşüncələrinin diqqətə
alınması yetərlidir
E) Müəyyən bir işin icrası üçün lazım olan zaman, istehsal prosesindəki xətaların sayı və s.
performansın keyfiyyət göstəricilərinə nümunə olaraq göstərilə bilər
F) Performans göstəriciləri formalaşdıralarkən işçilərin də bu prosesə qatılması müsbət

nətiəcələr verir
G) Təşkilatlar performans göstəricilərini formalaşdırarkən hərəkət və zaman etüdləri,

işçilərin daha əvvəlki performanları və s. kimi məlumatlardan yararlanırlar
194. İnsan resursları departamentinin müdiri olan M. Namiq təşkilatda hansı performans
dəyərləndirmə metodunun tətbiq olunması ilə bağlı qərar verməlidir. M. Namiq bilir ki, hər
bir metodun özünməxsus zəif və üstün cəhətləri var. O qərara verərkən hansı faktorları
nəzərə almalıdır?
A) Müəssisənin məşhurluq səviyyəsi
B) İşin modern olması
C) İşin növü
D) İşçilərin yaşları
E) Metodun daha əvvəl uğurlu olmasının sübutu
F) Metodun tətbiqinin tələb etdiyi maliyyə
G) Metodun tətbiqinin tələb etdiyi müddət
195. 2019-cu ildə maliyyə şöbəsinə müdir olaraq təyin edilən M. Arif artıq 1 ildir ki, yeni
komanda ilə çalışır. Arif komandasının hər bir üzvünün bu bir il ərzindəki fəaliyyətlərini
nəzərə alaraq özlərinin özlərini dəyərləndirməsini tapşırmışdır. Arif bu tip bir
dəyərləndirmə zamanı hansı durumların (müsbət və ya mənfi) yaşana biləcəyini təxmin
etməlidir?
A) İşçilər obyektiv davranmaya bilərlər
B) İşçilər arasında münaqişələrin sayı arta bilər
C) Rəhbərin səlahiyyətlərində azalma müşahidə oluna bilər

D) İşçilərin təşkilati bağlılıqları azala bilər
E) İşçilər adətən öz performanslarını yüksək şəkildə qiymətləndirmirlər
F) İşçiləri özlərini kənardakılardan daha yaxşı tanıdıqları üçün zəif və üstün cəhətlərini də
özləri daha yaxşı müəyyənləşdirə bilər
G) İşçilər adətən öz performanslarını aşağı olaraq qiymətləndirmirlər
196. S.Lalə magistr təhsilini Avropada yenicə başa vurmuş və Azərbaycana döndükdən
sonra da dərhal işə başlamışdır. İnşaat şirkətində İnsan resursları üzrə baş mütəxəssis
vəzifəsinə işə qəbul olmuşdur. Köhnə işçi ilə təhvil təslim zamanı Laləyə işçilərlə bağlı
məlumatlar təqdim olunmuşdur. Bu məlumatların içərisində son il də daxil olmaqla bütün
işçilərin performans nəticələri təqdim olunmuşdur. Lalə bu nəticələrdən insan resursları
menecmentinin hansı funksiyalarının icrasında yararlana bilər?
A) Nəzarət
B) Əməliyyatların idarə edilməsi
C) Layihələrin idarə edilməsi
D) Karyeranın idarə edilməsi
E) Koordinasiyanın təşkili
F) Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi
G) Mükafatlandırma
197. Perofrmans kriteriyalarının növlərini müəyyənləşdirin:
A) Davranışlara əsaslanan kriteriyalar
B) Xarici görünüşə əsaslanan kriteriyalar
C) Əmək şəraitinə əsaslanan kriteriyalar
D) İşçilərin stajına əsaslanan kriteriyalar
E) Rəhbərin fikirlərinə əsaslanan kriteriyalar
F) Nəticələrə əsaslanan kriteriyalar

G) Kompetensiyalara əsaslanan kriteriyalar
198. A. Aysel rəhbərlik etdiyi departamentdə işçilərinin öz iş yoldaşları tərəfindən

dəyərləndirməsi ilə bağlı tapşırıq verdi. Aysel bu prosesdə hansı vəziyyətlərlə qarşılaşa
bilər və bu tip dəyərləndirmənin effektiv olması üçün hansı şərtlərin ödənməsini təmin
etməlidir?
A) Aralarında rəqabət olan işçilər bir birini qiymətləndirərkən obyektiv olmaya bilərlər
B) Rəhbərin səlahiyyətlərində azalma müşahidə oluna bilər
C) İşçilərin təşkilati bağlılıqları azala bilər
D) Bu metodun tətbiq edilə bilməsi üçün işçilərin bütün kritik hadisələr üzrə
davranışlarının qeydə alınaraq onların iş yoldaşlarına təqdim olunmalıdır
E) İşçiləri özlərindən də yaxşı iş yoldaşları tanıyır, ona görə bu dəyərləndirmə ən effektiv

nəticələr verə bilər
F) Bu dəyərləndirmənin tətbiq edilə bilməsi üçün hərkəsin öz iş yoldaşının performansı

barədə məlumatının olması lazımdır
G) Müəssisədə ancaq bu cür bir dəyərləndirmə etmək düzgün nəticələrin əldə edilməsinə
maneə törədə bilərOna görə də bu metod digər qiymərləndirmə yanaşmaları ilə birgə tətbiq
olunmalıdır
199. Hədəf əsaslı performans qiymətləndirmənin 4 əsas elementi var. Bu elementləri

A) Sıralamanın tətbiqi
B) Ümumi hədəflər
C) Qərar vermədə neytrallıq
D) Müqayisənin olması
E) Spesifik hədəflər
F) Qərar vermədə iştirak
G) Performans geri bildirimi


200. Hədəf əsaslı performans qiymətləndirmənin işləmə mexanizmi ilə bağlı doğru
müddəaları qeyd edin:
A) Təşkilatın ümumi hədəfləri hər bir departament, bölmə və işçilər üçün spesifikləşdirilir
B) Hədəf əsaslı performans qiymətləndirmənin xələf yetişdirmə, bazara uyğunluq və s. kimi

elementləri var
C) Çox tətbiq edilən bir metod deyil
D) Təşkilatda müxtəlif səviyyələr, müxtəlif departamentlər üçün müəyyən olunmuş

hədəflər arasında heç bir əlaqə yoxdur
E) Hədəflər tək tərəfli müəyyən edilir
F) Fərdlər məqsədlərinə çatdıqda müvafiq departament də öz hədəflərinə çatmış olacaq. Və

bunun sayəsində də təşkilat öz ümumi hədəflərinə çatacaq
G) Hədəflərin müəyyən olunması prosesinə menecerler, işçilər də qatılır

201. Performans qiymətləndirmənin "İdarə edən və işçilərə məlumatların verilməsi"

mərhələsi düzgün idarə olunmazsa, hansı problemlər yaşana bilər?
A) Rəsmi mənbələrdən məlumat alınmadığı təqdirdə təşkilatda həqiqətə uyğun gəlməyən

şayiələr qulaqdan -qulağa yayılmağa başlayacaq
B) İşçilər özlərini yuxarı ballarla qiymətləndirə bilər
C) İşçilər rəsmi mənbələrdən məlumat ala bilmədikcə rəhbərliyin nüfuzu və səlahiyyətləri

daha da artacaq
D) Düzgün idarə edilməmə şirkətin rəqibləri arasındakı mövqeyinin zəifləməsinə birbaşa

təsir edəcək
E) İşçilərin vəzifəsi deyiləni icra etmək olduğu üçün onlara məlumatın verilib verilməməsi o
qədər də böyük əhəmiyyət kəsb eləmir
F) Performans dəyərləndirmə sistemi barədə rəsmi və doğru məlumatlar almayan işçilər

tətbiq olunan performans dəyərləndirmə sistemlərinin ədalətli olacağına şübhə ilə yanaşa
bilərlər

G) Məlumatsız işçilərdə qiymətləndirmə sonrasında işçilərin işdən çıxaralacağı,
mükafatların və ya əmək haqqlarının azalacağı kimi şübhələr, qorxular yarana bilər
202. BARS metodunun mərhələləri içərisindən bir-birini izləyən mərhələ cütlüklərini

1. Kritik hadisələrin yazılması.
2. Hadisələrin yenidən paylaşdırılması.
3. Performans ölçülərinin inkişaf etdirilməsi.
4. Yekun vasitələri təkmilləşdirmək.
5. Hadisələri dərəcələndirmək.
A) 1,3
B) 1,2
C) 2,4
D) 3,5
E) 3,4
F) 2,5
G) 5,4
İstinad: G.Dessler. Human Resource Management. 13th edition. Səh, 297
203. Aşağıda hədəf əsaslı performans qiymətləndirmənin 4 əsas elementi və izahatları

verilmişdir. Müvafiq uyğunluğu qurun.
1. Spesifik hədəflər:
2. Müəyyən zaman dilimi:
3. Qərar vermədə iştirak:
4. Performans geri bildirimi.
a. Hər bir hədəfin 3, 6 ay və ya 1 il içərisində həyata keçirilməsi lazımdır.

b. İşçilərlə davamlı olaraq hədəflər və onların performansları ilə bağlı əks əlaqə
qurulmalıdır.
c. Menecer və işçilər hədəfləri birlikdə müəyyənləşdirir və bu hədəflərə necə çatacaqlarını
müzakirə edirlər.
d. Təşkilatın ümumi hədəfləri hər bir departament, bölmə və işçilər üçün spesifikləşdirilir.
A) 1-d

B) 3-d
C) 1-c
D) 2-b
E) 4-a
F) 2-a
G) 4-b

204. Müəyyən faktorlardan dolayı "ELA" şirkətinin mövcud 3 departamentində birbirindən

fərqli performans qiymətləndirmə metodları tətbiq olunur. Açıqlamaları nəzərə alaraq
hansı departamentdə hansı metodun tətbiq edildiyini müəyyənləşdirin:
1. Satış şöbəsi – Əvvəlki təcrübələr, rəqiblər, bazardakı son vəziyyət nəzərə alınmaqla
işçilər üçün müəyyənləşdirilən satış hədəfləri ilə bağlı davamlı geri bildirim edilir.
2. İctimaiyyətlə əlaqələr şöbəsi- Qiymətləndirməni aparan şəxslərdən dəyərləndikləri
şəxslərin keyfiyyətləri, bacarıqları, zəif və üstün cəhətləri haqqında 1 ,2 paraqraflık mətn
yazılması istənilir.
3. İnsan resursları departamenti – Qiymətləndirməni aparan şəxs ona təqdim olunan
ifadələr arasından dəyərləndirdiyi şəxsi xarakterizə edən ifadəni seçməlidir. Təqdim olunan
ifadələrin hamısı müsbət xarakterli ola bilərYəni qiymətləndirmə aparan şəxs hansı
ifadənin dəyərləndirdiyi şəxsin xeyrinə ola biləcəyini (yəni performans nəticəsini
artıracağını) müəyyənləşdirə bilmir.
A) 1- hədəf əsaslı performans qiymətləndirməsi
B) 2-sıralama metodu
C) 3- müqayisə metodu
D) 2- qrafik dərəcələndirmə metodu
E) 1- kritik hadisə metodu
F) 3-məcburi seçim dəyərləndirməsi metodu
G) 2- kompozisiya metodu


205. Performans qiymətləndirmə metodlarını müəyyənləşdirin:
A) Komissiya metodu
B) Panel metodu
C) Kompozisiya metodu
D) ROI modeli
E) Kirkpatrick modeli
F) Məcburi seçim metodu
G) Kritik hadisə dəyərləndirməsi metodu
206. A. Səlim 10 ildir audit xidmətləri göstərən şirkətdə çalışır. Bu 10 ildə şirkətin idarə
heyəti 3 dəfə dəyişmişdir. Hər yeni qurulan idarə heyəti şirkətin bir çox departamentinin iş
mexanizmini , xüsusilə də insan resursları departamentinin işləmə qaydasını dəyişmişdir.
Ən önəmli dəyişikliklərdən biri də şirkətdə tətbiq olunan performans dəyərləndirmə
sistemləri ilə bağlı idi. Açıqlamaları nəzərə alaraq şirkətdə tətbiq olunan metodları
1. Bu metodda işçilər performanslarına görə ən yaxşıdan ən pisə doğru sıralanırlar. Bu
metodda yalnız bir nəfər ən yaxşı olaraq dəyərləndirilir.
2. Bu metodda, məsələn polisin bir qatilin əsir aldığı şəxsləri azad etməsi, heç kim xəsarət
almadan qatili yaxalaması müsbət fəaliyyət sütununa qeyd olunur. Qatili yaxalayarkən
özünün və ya digər vətəndaşların zərər almasına səbəb olursa, bu isə mənfi fəaliyyət olaraq
qeyd olunur.
3. Bu dəyərləndirmə metodunda dəyərləndirən qruplar müəyyənləşdirir: ən yaxşılar,
yaxşılar , zəiflər və s. tipli işçilərin performanslarına görə hansı qrupa aid edildiyi
müəyyənləşdirilir.
a. Fərdi sıralama;
b. Hədəf əsaslı performans dəyərləndirmə;
c. 360 dərəcə;
d. Qrup sırasına görə dəyərləndirmə;
e. Kritik hadisə dəyərləndirmə metodu.
A) 1-a
B) 1-d
C) 3-c

D) 2-b
E) 3-e
F) 2-e
G) 3-d
207. Sosial sığorta şəhadətnaməsinin alınması ilə bağlı aşağıda təqdim olunmuş
situasiyalarla (S. Lalə, O. Gülnar, M. Rasim eyni müəssisədə çalışırları) bağlı doğru
proqnozları müəyyənləşdirin:
1. S. Lalə ailə qurduqdan sonra soyadını dəyişmişdir. Lalə 05.01.2020 tarixində işəgötürənə
ərizə yazaraq özü ilə bağlı məlumat dəyişikliyinin olduğunu bildirmişdir.
2. O. Gülnar 01.03.2020 tarixində işəgötürənə ərizə yazaraq sosial sığorta şəhadətnaməsini
itirməsi ilə bağlı işəgötürəni məlumatlandırmışdır.
3. M. Rasim isə 10.02.2020 tarixində mühafizəçi vəzifəsində işə başlamışdır.
A) 1- İşəgötürən 14 iş günü müddətində Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi nazirliyinə

məlumat verməlidir
B) 2- Sosial sığorta şəhadətnaməsini itirdiyi üçün cəza tədbiri 14 gün içərisində tətbiq
edilməli, şəhadətnamənin bərpası isə 1 ay içərisində həyata keçirilməlidir
C) 3- İşəgötürən 40 gün müddətində Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə

D) 1- İşəgötürən 14 təqvim günü müddətində Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə

E) 3- İşəgötürən yeni işçilərlə bağlı istənilən tarixdə Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi
Nazirliyinə məlumat verə bilər
F) 2- İşəgötürən 01.04.2020-ci il tarixinə kimi Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi

Nazirliyinə məlumat verməlidir
G) 3- İşəgötürən 1 ay müddətində Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinə məlumat

verməlidir
208. Azərbaycan Respublikası Əmək qanunvericiliyini əsas alaraq Əmək haqqı ilə bağlı
aşağıda təqdim olunmuş müddəalardan doğru olanları müəyyənləşdirin:

A) Əmək qanunvericiliyində əmək haqqı məbləğinin tavanı müəyyənləşdirilməyib
B) Heç kimsə Ölkə başçısının aylıq vəzifə maaşından yüksək əmək haqqı ala bilməz
C) Əmək haqqının natura şəklində ödənməsi qadağandır
D) Əmək haqqı yalnız aylıq olaraq müəyyən edilə bilər
E) Əmək haqqıya əlavələr, mükafatlar daxil deyildir
F) Əmək haqqı pul və ya natura şəklində ödənə bilər
G) Minimum əmək haqqı yalnız ixtisassız işçilərə verilə bilər
209. 2020-ci ilin ilk rübündə Y şirkəti yeni yaşayış kompleksinin tikintisinin başlaması
səbəbi ilə şirkətə mühafizəçi vəzifəsinə 10 işçi qəbul etmişdir. Şirkət bu işçilərdən
hansılarına əmək kitabçası açmalıdır?
a. S. Murad tələbədir, gecə növbəsində çalışacaq.
b. Ağdam rayonundan məcburi köçkün olan A. Bəhram işğaldan öncə Ağdam rayonunda su
idarəsində operator olaraq çalışmışdır. İşğal zamanı bütün sənədlərini itirmişdir.
c. İtaliya vətəndaşı olan A.Guido “LL” MMC-yə maliyyə direktoru olaraq dəvət edilir.
İtaliyada 15 il təcrübəsi olan A. Guido-nun Azərbaycanda işləyə bilməsi üçün rəsmi icazə
alınmışdır.
d. Ağdərə rayonundan məcbrui köçkün olan S. Sərdar gecə növbəsində mühafizəçi olaraq
çalışmaq üçün əmək kitabçasını İnsan resursları departamentinə təqdim etmişdir.
A) a-əmək kitabçası açılmalıdır
B) d- məcburi köçkün olduğu üçün, əmək kitabçası olsa da, yenidən əmək kitabçası
açılmalıdır
C) a-tələbə olduğu üçün əmək kitabçası açılmamalıdır
D) c-15 il iş təcrübəsi olduğu üçün mütləq ki əmək kitabçası vardır, o səbəbdən yeni əmək
kitabçası açılmasına ehtiyac yoxdur
E) d- Sərdar məcburi köçkün olduğu üçün yeni əmək kitabçası açılmalıdır
F) b-Bəhram sənədlərini itirdiyi üçün yeni əmək kitabçası açılmalıdır
G) c- yeni əmək kitabçası açılmalıdır

210. Təqdim edilən situasiyaları təhlil edərək əmək kitabçasının açılması ilə əlaqədar doğru
qərarları müəyyənləşdirin:
a. Ə. Əjdər 01.03.2020-ci il tarixində əlvan metal emalını həyata keçirən zavodda işə
başlamış, zavodun ağır çalışma şərtləri nəticəsində səhhətində problemlər yaranmış və 10
gün sonra öz ərizəsi ilə işdən ayrılmışdır.
b. Tikinti şirkətində işə başlayan 3-cu kurs tələbəsi olan M. Orxan tikinti işinin təsəvvür
etdiyindən ağır olduğunu görüb 3 gün sonra öz ərizəsi ilə iş yerindən ayrılmışdır.
c. 20.10.2018 tarixində işə qəbul olan S. Sevdanın əmək müqaviləsinə 25.10.2018 tarixində
xitam verilmişdir. 22,23 oktyabr 2018-ci il tarixlərinin şənbə və bazara təsadüf etməsi
səbəbindən işçi cəmi 4 iş günü işləmişdir.
Qeyd: Hər 3 işçinin ilk iş təcrübəsidir.
A) a- əmək kitabçası açılmalıdır
B) b- əmək kitabçası açıla da bilər, açılmaya da bilər
C) b-əmək kitabçası açılmalıdır
D) a- əmək kitabçası açılmamalıdır
E) c-əmək kitabçası açılmamalıdı
F) b-əmək kitabçası açılmamalıdır
G) c-əmək kitabçası açılmalıdır
211. Həmkarlar ittifaqları işçilər üçün hansı faydaları təmin edir?
A) Işçinin stajının artması
B) Sərmayədarların daha çox gəlir əldə etməsi
C) Siyasi fəallığın artması
D) Daha yuxarı əmək haqqı almaq
F) İşçinin müəssisə qarşısında daha güclü ola bilməsi
G) Daha yaxşı çalışma şərtləri


212. Həmkarlar ittifaqları fəaliyyətləri nəticəsində hansı məqsədlərin həyata keçməsini
təmin edir?
A) İşçilərin iqtisadi və sosial haqlarnı qorumaq
B) Rəhbərlərin lehinə qanunların qəbul edilməsini təmin etmək
C) Rəhbərlərin ədalətli bir əmək haqqına, yaşam standartına sahib olmasına çalışmaq
D) Rəhbərlərlə işçilər arasında elə bir mühit yaratmaq ki, işçilər problem yaratmadan
rəhbərlərin maraqları təmin olunsun
E) Rəhbərlərin iqtisadi və sosial haqlarnı qorumaq
F) İşçilərin lehinə qanunların qəbul edilməsini təmin etmək
G) İşçilərin ədalətli bir əmək haqqına, yaşam standartına sahib olmasına çalışmaq
213. Həmkarlar ittifaqlarında birləşməklə bağlı doğru olan müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Azərbaycan Respublikasında hərbi xidmətdə olan şəxslərə həmkarlar ittifaqlarında

birləşməyə icazə verilmir
B) Bütün Azərbaycan vətəndaşları heç bir istisna durum olmadan Azərbaycan ərazisində
mövcud olan həmkarlara ittifaqında birləşə bilər
C) Həmkarlar ittifaqı yaratmaq və öz istəkləri ilə müvafiq həmkarlar ittifaqı təşkilatında

birləşib onun nizamnaməsini qəbul etmək üçün 100 nəfər işçinin həmrəy olması lazımdır
D) Azərbaycanda yaşayan bütün insanların heç bir şərt olmadan fərdi və ya cəm şəklində
Azərbaycan ərazisində həmkarlar ittifaqı qurmaq hüququ var
E) Azərbaycan Respublikasında hərbi xidmətdə olan şəxslər də, məhkum olan şəxslər də
həmkarlar ittifaqlarında birləşə bilər
F) İşçilər, pensiyaçılar, təhsil alan şəxslər heç bir fərq qoyulmadan öz qanuni mənafelərini,
əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarını müdafiə etmək üçün həmkarlar ittifaqlarına daxil olmaq
hüququna malikdirlər
G) Ən azı yeddi nəfərin həmkarlar ittifaqı yaratmaq və öz istəkləri ilə müvafiq həmkarlar
ittifaqı təşkilatında birləşib onun nizamnaməsini qəbul etmək hüququ var

həmkarlar ittifaqlarıı ilə bağlı aşağıdaki fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) Həmkarlar ittifaqları birliklərinin sədrləri və ya onların müavinləri eyni zamanda siyasi

partiyaların rəhbər orqanlarında ola bilməzlər
B) Həmkarlar ittifaqları hakim siyasi partiyaya hesabat verir
C) Heç bir halda həmkarlar ittifaqları təşkilatlarının fəaliyyəti dayandırıla bilməz
D) Həmkarlar ittifaqları heç bir halda tətillər, mitinqlər, küçə yürüşləri təşkil edə bilməz
E) Həmkarlar ittifaqları heç bir halda müstəqil şəkildə beynəlxalq əlaqələr qura bilməz
F) Həmkarlar ittifaqlarının əmlakının onların razılığı olmadan alınmasına yol verilmir
G) Həmkarlar ittifaqı təşkilatı öz fəaliyyətinə xitam verdikdə əmlakının taleyi müvafiq

həmkarlar ittifaqının nizamnaməsində nəzərdə tutulan qaydada həll edilir
215. M. Arif, S. Həmid, A. Süleyman həmkarlar ittifaqı orqanlarında seçkili vəzifələrə

seçildiklərinə görə əmək funksiyasının icrasından azad edilmişdirlər. Seçkili səlahiyyətləri
başa çatdıqdan sonra onların əmək funksiyasının icrası ilə bağlı hansı qərarlar verilər bilər?
A) Onlara əvvəlki işi (vəzifəsi) verilir
B) Hər bir işçi özü müstəqil şəkildə iş axtarmalıdır
C) Həmkarlar ittifaqı orqanlarında işçilər seçkili vəzifələrə ömürlük seçildikləri üçün yeni
bir işlə təmin olunmasına ehtiyac yoxdur
D) İlk öncə 3 işçinin də performansı qiymətləndirilir, seçkili vəzifəni layiqincə yerinə

yetirənlər köhnə işləri ilə təmin olunurlar, digərləri isə köhnə işlərinə geri qaytarılmırlar
E) Əgər həmkarlar ittifaqı orqanlarında seçkili vəzifələrə seçilən işçilərin yerinə yeni işçi
qəbul edilməyibsə, onlar öz işlərinə geri dönə bilərlər, əks halda isə işlərini itirmiş olacaqlar
F) Onlara əvvəlki işlərinin (vəzifəsi) verilməsi mümkün olmadıqda həmin müəssisədə öz

işlərinə bərabər iş (vəzifə) verilir
G) Onlara əvvəlki işlərinin (vəzifəsi) verilməsi mümkün olmadıqda işçinin razılığı ilə başqa
müəssisədə öz işinə bərabər iş (vəzifə) verilir

216. XYZ şirkəti pambıq istehsalı ilə məşğul olan və ölkədə istehsal miqyasına, ödədiyi vergi
miqdarına görə lider şirkətlərdən biridir. Həmkarlar ittifaqları haqqında Azərbaycan
Respublikasının qanununa əsasən XYZ şirkətinin bir işəgötürən olaraq həmkarlar ittifaqının
fəaliyyəti ilə bağlı vəzifələri nələrdən ibarət ola bilər?
A) Müəssisə həmkarlar ittifaqlarına kollektiv müqavilədə müəyyən edilən sosial, iqtisadi və

mədəni tədbirlər üçün vəsait ayıra bilər
B) Həmkarlar ittifaqlarının əmlakının onlardan alınıb alınmasına (həmkarlar ittifaqından

razılıq alınıb alınmamasına ehtiyac yoxdur) İşəgötürən qərar verir
C) Həmkarlar ittifaqlarının işləmə mexanizmi ilə bağlı bütün qərarları İşəgötürən verir
D) İşəgötürən Həmkarlar ittifaqlarının büdcəsinin formalaşdırılması və xərclənməsi

qaydalarını müəyyənləşdirir
E) Həmkarlar ittifaqı təşkilatı öz fəaliyyətinə xitam verdikdə onun əmlakının taleyini

İşəgötürən öz qaydalarına uyğun həll edir
F) İşəgötürən həmkarlar ittifaqının fəaliyyəti üçün zəruri olan avadanlıqları və otaqları

kollektiv müqavilədə göstərilən şərtlərlə həmkarlar ittifaqlarına verir
G) Kollektiv müqavilə bağlanarkən qəbul edilən qərara müvafiq surətdə müəssisə özünün
balansında olan, yaxud icarəyə götürdüyü binaları, otaqları və s. obyektləri pulsuz olaraq
həmkarlar ittifaqlarının istifadəsinə verə bilər

həmkarlar ittifaqlarının hansı hüquqları var?
A) Həmkarlar ittifaqları nizamnamə məqsəd və vəzifələrinə müvafiq olaraq beynəlxalq

həmkarlar ittifaqları təşkilatlarına daxil ola bilər
B) Həmkarlar ittifaqları ölkə ərazisindəki seçkilərin təşkili və təşviqinin həyata

keçirilməsində iştirak edir
C) Həmkarlar ittifaqları beynəlxalq arenada istənilən mövzuda ölkəni təmsil edə bilər
D) Həmkarlar ittifaqları birliklərinin sədrləri siyasi partiyaların rəhbər orqanlarında təmsil

oluna bilərlər
E) Həmkarlar ittifaqları əmək, sosial, iqtisadi məsələlər barəsində məhkəmə qərarlarının

verilməsində iştirak edə bilər
F) Həmkarlar ittifaqları əmək, sosial, iqtisadi məsələlər barəsində qanunvericilik aktlarının

hazırlanmasında iştirak edə bilər

G) Qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq və nizamnamə məqsəd və vəzifələrini həyata
keçirmək məqsədilə həmkarlar ittifaqları tətillər, mitinqlər, küçə yürüşləri, nümayişlər və
başqa kütləvi tədbirlər təşkil edib keçirə bilərlər
218. Təqdim edilən situasiyaları təhlil edərək əmək kitabçasının açılması ilə əlaqədar doğru
qərarları müəyyənləşdirin:
a. Ə. Osman 01.04.2020-ci il tarixində şəkər zavodunda işə başlamış, zavodun 10 gün sonra
isə öz ərizəsi ilə işdən ayrılmışdır. Bu iş Osmanın ilk iş yeri deyil.
b. Topdansatış mağazasında işə başlayan 4-cu kurs tələbəsi olan M. Vasif 8 gün sonra öz
ərizəsi ilə iş yerindən ayrılmışdır. Bu iş Vaisifin ilk iş yeridir.
c. 16.12.2018 tarixində işə qəbul olan S. Arif intizam qaydalarını pozduğuna görə
21.12.2018-ci il tarixində əmək müqaviləsinə xitam verilmişdir. 18,19 dekabr 2018-ci il
tarixlərinin şənbə və bazara təsadüf etməsi səbəbindən işçi cəmi 4 iş günü işləmişdir. Bu iş
Arifin ilk iş yeridir.
A) a-yeni əmək kitabçasının açılmasına ehtiyac yoxdur, çünki bu Osmanın ilk iş yeri deyil
B) b- Vasif tələbə olduğu üçün əmək kitabçası açılmamalıdır
C) c- Arif 5 gündən az işlədiyi üçün əmək kitabçası açılmamalıdır
D) b- Vasif tələbə olduğu üçün əmək kitabçası açıla da bilər, açılmaya da bilər
E) c- Arif 5 gündən az işlədiyi üçün əmək kitabçası açıla da bilər, açılmaya da bilər
F) b- əmək kitabçası açılmalıdır
G) c- əmək kitabçası açılmalıdır

1. İş analizinin bu metodunda analizi edən şəxs işi icra edən şəxsi iş başında müşahidə edir.
2. İş analizinin bu metodunda analizi edən şəxs eyni işi icra edən müxtəlif işçilərlə görüşür.
3. Bu metodla qısa zamanda müəssisə daxilində daha çox işçiyə çatmaq və standart
məlumatlar toplamaq mümkündür.
A) 3-qarışıq metod
B) 2-delfi metodu
C) 3-nominal qrup metodu

D) 1-müsahibə metodu
E) 1-müşahidə metodu
F) 2-müsahibə metodu
G) 3-anket metodu

1. İş analizi:
2. Vəzifə təsviri:
a. daha geniş məlumatları ehtiva edir.

b. daha konkret məlumatları ehtiva edir.
c. İşin vəzifələri, funksiyalarını, məsuliyyətlərini əhatə edir.
d.Rəhbərlərin personallar haqqındakı dəyərləndirmələrini əks etdirir.
A) 1-a
B) 1-c
C) 1-b
D) 2-a
E) 2-d
F) 2-b
G) 2-c
221. Dövlət teatrının insan resursları meneceri aşağıda qeyd olunan işçilərin əmək
1. S. Lamiyə - aktrisa - 20 illik stajı var. - 10 yaşlı oğlu var.
2. M. Sərdar - aktyor - 15 illik stajı var. - 7 və 9 yaşlı övladlarını təkbaşına böyüdür.
3. Q. Asif - dekorçu - - 5 illik iş stajı var. - sağlamlıq imkanları məhdud 1 övladı var .
A) S. Lamiyə üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 42 gün
B) S. Lamiyə üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 50 gün
C) M. Sərdar üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 50 gün

D) Q. Asif üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 43 gün
E) M. Sərdar üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 48 gün
F) M. Sərdar üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 42 gün
G) Q. Asif üçün əmək məzuniyyəti müddəti - 35 gün
222. Azərbaycan Respublikasının Əmək qanunvericiliyinə əsasən həmkarlar ittifaqları ilə

bağlı aşağıdaki fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) İşçilərin attestasiyasının keçirilməsi üçün yaradılan attestasiya komissiyasında

həmkarlar ittifaqları təşkilatının nümayəndəsi də təmsil olunur
B) Həmkarlar ittifaqları müvafiq dövlət qurumlarına hesabat verirlər
C) Həmkarlar ittifaqları heç bir qanunvericilik aktının hazırlanmasında iştirak edə bilməz
D) Həmkarlar ittifaqları müəssisələrin əməyin mühafizəsi prosesində iştirak edə bilməz
E) Həmkarlar ittifaqları əmək, sosial, iqtisadi məsələlər barəsində məhkəmə qərarlarının

verilməsində iştirak edə bilər
F) İşəgötürən tərəfindən işçinin həmkarlar ittifaqları təşkilatının üzvü olması motivinə görə
əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır
G) Kollektiv müqavilə bağlanmadıqda əmək normalarının tətbiqi, dəyişdirilməsi və onlara

yenidən baxılması həmkarlar ittifaqları ilə razılaşdırma əsasında işəgötürənlər tərəfindən
həyata keçirilir
İstinad: Əmək məcəlləsi
223. Ümumiyyətlə bütün dünyada mövcud olan həmkarlar ittifaqlarının iş həyatında daha
da güclənməsi üçün həmkarlar ittifaqlarının hansı addımları atması lazımdır?
A) Hüquqi monopoliyalar yaratmaq
B) Üzvlük haqqını artırmaq
C) Təşkilatlanaraq siyasi partiya statusuna gəlmək
D) Rəhbərlərin maraqlarını işçilərin maraqlarından daha üstün tutmaq
E) Beynəlxalq əlaqələrini artırmaq

F) Yeni kütlələrin həmkarlar ittifaqlarına cəlb edilməsi
G) Həmkarlar ittifaqlarının təlim-tədris fəaliyyətlərini artırmaq
224. Sənayeləşmə dönəmində bütün həmkarlar ittifaqlarına xas olan xarakterik problemlər
nələr olmuşdur?
A) Part-time işlərin azalması
B) Qadınlar uzun müddət Həmkarlar ittifaqlarında həm sıravi üzv olaraq, həm də idarəetmə
heyətinin üzvü kimi təmsil olunmamışdırlar
C) İnsan resursları menecmentinin zəifləməsi
D) Kollektivizmin artması
E) Özəlləşdirmələrin azalması
F) Həmkarlar ittifaqları güclü kütlə təşkilatlarına çevrildikləri üçün ona rəhbərlik etmək
uğurunda mübarizələr
G) Fərqli həmkarlar ittifaqları arasında güc mübarizələri

a. İş yeri istiqamətli həmkarlar ittifaqları:
b. Peşə istiqamətli həmkarlar ittifaqları:
c. Müəyyən iş sahəsi istiqamətli:
1. İş sahəsindən və iş yerindən asılı olmayaraq eyni peşədə çalışan işçiləri bir araya gətirir;
2. Eyni iş yerində çalışan işçiləri bir araya toplayır və fəaliyyəti o iş yeri ilə sərhədlənir;
3. Peşələrindən asılı olmayaraq bir iş sahəsində və ya bir sənayedə işləyən bütün işçiləri
birləşdirir.
A) a-2
B) c-1
C) b-2
D) c-2
E) a-3

F) b-1
G) c-3

aşağıdakılardan hansılar həmkarlar ittifaqlarının fəaliyyətlərinə aiddir?
A) Öz üzvlərinin hüquqlarını müdafiə etmək üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət
etmək
B) İşçilər tərəfindən sosial, iqtisadi məsələlər barədə qanunvericiliyə əməl olunmasını və

aşkara .çıxarılmış pozuntuların aradan qaldırılmasını tələb etmək
C) İşçilərin siyasi təşkilatlanmasını təmin etmək
D) Ölkə ərazisində seçkilərin təşkilini təmin etmək
E) Sərmayedarların və müəssisə rəhbərlərinin hüquqlarını müdafiə etmək üçün

məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət etmək
F) İşəgötürən tərəfindən sosial, iqtisadi məsələlər barədə qanunvericiliyə əməl olunmasını

və aşkara çıxarılmış pozuntuların aradan qaldırılmasını tələb etmək
G) İşçilərin əmək, sosial, iqtisadi hüquqlarını və qanuni mənafelərini müdafiə etmək
227. M. Qabil 3 ildir həmkarlar ittifaqının sədri, A. Nuray isə 2 ildir həmkarlar ittifaqının
sədr müavini vəzifəsini icra edirlər. 2020-ci ilin yanvar ayında M.Qabil və A.Nuray "A" siyasi
partiyasının rəhbər orqanına seçilmişlər. Bu seçim prosesindən sonra hər iki şəxsin
fəaliyyəti necə tənzimlənə bilər?
A) M. Qabil öz istəyi ilə fəaliyyətini yalnız siyasi partiyada davam etdirə bilər
B) M. Qabil sədr olduğu üçün hər iki qurumda da fəaliyyətini davam etdirə bilər
C) A. Nuray hər iki qurumda fəaliyyətini dayandırmalıdır
D) M. Qabil hər iki qurumda fəaliyyətini dayandırmalıdır
E) A. Nuray müavin olduğu üçün hər iki qurumda da fəaliyyətini davam etdirə bilər
F) M. Qabil öz istəyi ilə fəaliyyətini yalnız həmkarlar ittifaqında davam etdirə bilər
G) A. Nuray öz istəyi ilə bu iki fəaliyyətdən birini davam etdirə bilər

228. Aşağıdakı situasiyalardan hansında doğru, hansında yanlış qərar verildiyini

a. O. Məmməd həmkarlar ittifaqı yaratmaq təşəbbüsü ilə çıxış etdiyi üçün işdən azad
edilmişdir.
b. M. Lalə həmkarlar ittifaqındakı üzvlüyünü sonlandırdığı üçün vəzifəsində irəli
çəkilmişdir.
c. Q. Nəzrin 3 az yaşlı övladı olduğu üçün həmkarlar ittifaqına qəbul edilməmişdir.
d. İşə qəbul zamanı digər 4 namizəd həmkrarlar ittifaqına üzv olduğu halda, M. Səriyyə üzv
olmadığı üçün işə o qəbul edilmişdir.
A) a-yanlış qərar
B) b-doğru qərar
C) c-doğru qərar
D) d-doğru qərar
E) a-doğru qərar
F) c-yanlış qərar
G) d-yanlış qərar
229. WET şirkəti plastik boru istehsalı ilə məşğul olan və ölkə iqtisadiyyatına böyük
miqdarda yatırımlar edən şirkətlərdən biridir. Həmkarlar ittifaqları haqqında Azərbaycan
Respublikasının qanununa əsasən WET şirkətinin bir işəgötürən olaraq həmkarlar
ittifaqının fəaliyyəti ilə bağlı vəzifələri nələrdən ibarət ola bilər?
A) Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilərin əmək haqlarından həmkarlar ittifaqına üzvlük
haqlarının mühasibatlıq vasitəsi ilə tutulmasını təmin edir
B) Həmkarlar ittifaqlarının büdcəsinin formalaşdırılması və xərclənməsi qaydalarını

müəyyənləşdirir
C) Həmkarlar ittifaqı təşkilatı öz fəaliyyətinə xitam verdikdə onun əmlakının taleyini

İşəgötürən öz qaydalarına uyğun həll edir
D) Həmkarlar ittifaqlarının əmlakının onlardan alınıb alınmasına (həmkarlar ittifaqından

razılıq alınıb alınmamasına ehtiyac yoxdur) İşəgötürən qərar verir

E) Həmkarlar ittifaqlarının işləmə mexanizmi ilə bağlı bütün qərarları İşəgötürən verir
F) Qanunvericilikdə müəyyən edilmiş məsələlərlə bağlı həmkarlar ittifaqı

nümayəndələrinin həmkarlar ittifaqı üzvlərinin iş yerlərinə getməsinə mane olmamaq
G) İşəgötürən həmkarlar ittifaqlarını müvafiq məlumatlarla maneəsiz təmin etməyə

borcludurlar
230. A. Gülər, A. Bayram həmkarlar ittifaqı orqanlarında seçkili vəzifələrə seçildiklərinə

görə əmək funksiyasının icrasından azad edilmişdirlər. Bu həmkarlar ittifaqı üzvlərinin
seçkili səlahiyyətləri başa çatdıqdan sonra onların əmək funksiyasının icrası ilə bağlı hansı
qərarlar verilər bilər?
A) Onlara əvvəlki işi (vəzifəsi) verilir
B) Əgər həmkarlar ittifaqı orqanlarında seçkili vəzifələrə seçilən işçilərin yerinə yeni işçi
qəbul edilməyibsə, onlar öz işlərinə geri dönə bilərlər, əks halda isə işlərini itirmiş olacaqlar
C) İlk öncə 2 işçinin də performansı qiymətləndirilir, seçkili vəzifəni layiqincə yerinə

yetirənköhnə işləri ilə təmin olunur, digəri isə köhnə işinə geri qaytarılmır
D) Hər bir işçi özü müstəqil şəkildə iş axtarmalıdır
E) Həmkarlar ittifaqı orqanlarında işçilər seçkili vəzifələrə ömürlük seçildikləri üçün yeni
bir işlə təmin olunmasına ehtiyac yoxdur
F) Onlara əvvəlki işlərinin (vəzifəsi) verilməsi mümkün olmadıqda həmin müəssisədə və ya

işçinin razılığı ilə başqa müəssisədə buna bərabər iş (vəzifə) verilir
G) Həmin işçilərə müvafiq iş (vəzifə) vermək mümkün olmadıqda həmkarlar ittifaqı işçinin
işə düzələcəyi dövr üçün, lakin altı aydan artıq olmayan müddətdə onun orta əmək haqqını
saxlayır
231. Aşağıdakı situasiyalardan hansında doğru, hansında yanlış qərar verildiyini

a. S. Səlim həmkarlar ittifaqı orqanlarında seçkili vəzifəyə seçildiyinə görə əmək
funksiyasının icrasından azad edilmişdir. Onun seçkili səlahiyyətləri başa çatdıqdan sonra
ona əvvəlki işi (vəzifəsi) verilmişdir.
b. işəgötürən Həmkarlar ittifaqını müvafiq məlumatlarla təmin etməmişdir.
c. C. Cəvahir həmkarlar ittifaqının üzvüdür. Cəvahirin çalışdığı müəssisədə hüququ
pozulmuşdur. Cəvahirin üzv olduğu Həmkarlar ittifaqı onun hüquqlarını müdafiə etmək

üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət etmişdir.
d. İşə qəbul zamanı bütün namizədlərin içərisindən həmkarlar ittifaqına üzv olduğu üçün A.
Səmraya üstünlük verilmişdir.
A) a-doğru qərar
B) b-doğru qərar
C) c-yanlış qərar
D) d-doğru qərar
E) a-yanlış qərar
F) b-yanlış qərar
G) d-yanlış qərar

a. İş yeri istiqamətli həmkarlar ittifaqları:
b. Peşə istiqamətli həmkarlar ittifaqları:
c. Müəyyən iş sahəsi istiqamətli:
1. Metal sənayesi həmkarlar ittifaqı;
2. Sürücülərin həmkarlar ittifaqı;
3. "KLM" (xəyali) zavodu həmkarlar ittifaqı.
A) a-3
B) b-3
C) c-2
D) a-1
E) c-3
F) b-2
G) c-1
233. Kompetensiyanı qiymətləndirmənin yollarına aid doğru cavabları seçin.

A) Nümayiş olunmuş performansı ölçmək namizədin potensial performansını ölçməkdən
daha asandır
B) Nümayiş olunmuş performansı ölçmək namizədin potensial performansını ölçməkdən

daha çətindir
C) Kompetensiya qiymətləndirilməsi zamanı təhsil və təcrübə faktoru nəzərə alınmır
D) Kompetensiyanın dəyərləndirilməsi bir neçə il öncəki performansa əsaslanır
E) Kompetensiyanın ölçülməsində test üsulundan istifadə edilməsi işəgötürənlər tərəfindən

istifadə edilməyən metoddur
F) Yaxşı və ya pis olmasından asılı olmayaraq, işəgötürənlərin əksəriyyəti ilkin

performansına uyğun olaraq işçilərin yeni işində yaxşı fəaliyyət göstərib-göstərməyəcəyi
barədə fikir sahibi olur
G) Bir çox işəgötürən kompetensiyasının ölçülməsi üçün test və qiymətləndirmə

mərkəzlərinin dəstəyindən istifadə edir
234. Kompetensiyaya əsasən ödəmə dedikdə nə nəzərdə tutulur?
A) İşçinin yaşına əsasən ödəmə
B) Biliyə əsasən ödəmə
C) Tutduğu vəzifəyə əsasən ödəmə
D) Ailə üzvlərinin sayına əsasən ödəmə
E) Şirkətdə qaldığı illərə əsasən ödəmə
F) Bacarığa əsasən ödəmə
G) Səriştəyə əsasən ödəmə
235. Uyğunluğu düzgün qeyd olunmuş cavabları qeyd edin:

1. Ənənəvi əmək haqqı ödəmə metodu:
2. Kompetensiyaya əsasən əmək haqqı ödəmə metodu:
a. Ödəmə fərdi yöndədir;
b. İşçiləri həvəsləndirir;

c. İstedadların idarə edilməsi yönümlüdür;
d. Performansın inkişafının qarşısını alır.
A) 1-d, 2-a
B) 1-a, 2-d
C) 1-b, 2-d
D) 1-c, 2-d
E) 1-a,b, 2-d
F) 1-d, 2-a,b
G) 1-d, 2-c,b
236. M. Səlim plastik boru istehsalı üzrə ixtisaslaşmış X şirkətində menecer vəzifəsində
çalışır. Onun öz sahəsində uğurlu bir işçi hesab edilməsi üçün tələb olunan əsas bacarıqlara
aid deyil?
A) Texniki bacarıqlar
B) Şəxslərarası əlaqə bacarıqları (interpersonal skills)
C) Anlama bacarıqları (conceptual skills)
D) Elmi-fəlsəfi biliklər
E) Siyasət bacarıqlar
F) Dini biliklər
G) Dörd dil bilmək

1. Anlama bacarıqları (conceptual skills):
2. Texniki bacarıqlar:
3. Şəxslərarası əlaqə bacarıqları (interpersonal skills):
4. Siyasi manevr bacarığı:
a. Güc bazası yaradıb, düzgün əlaqələr qurmaq;
b. Həm qrupda, həm fərdi olaraq digərləri ilə işləmə bacarığı;

c. Mürəkkəb situasiyaları analiz edib, diaqnoz qoymaq bacarığı;
d. İşi icra etmək üçün lazım olan bacarıqlar.
A) 1-c, 2-d
B) 1-b, 2-c
C) 1-a, 3-c
D) 2-a, 4-d
E) 3-c, 4-a
F) 3-b, 4-a
G) 1-c, 4-a
238. Aşağıda menecerlərin vəzifələrini yüksək səviyyədə icra etməsi üçün sahib olmalı
olduqları "kompetensiyalar və bu kompetensiyalara müvafiq nümunələr" cütlükləri
verilmişdir. Uyğunsuz cütlükləri qeyd edin:
A) Etibarlılıq (dependability) - tolerantlıq, kreativ düşüncə
B) Açıq fikirlilik - adaptasiya olma, kreativ düşüncə
C) Emosional özünü idarəetmə - dözümlülük, stres menecmenti
D) Özünü və başqalarını inkişaf etdirmək - performansın dəyərləndirilməsi, geribildirim

(feedback)
E) Ünsiyyət - dinləmə və təqdimat
F) Açıq fikirlilik - qərar vermə, hədəf yönümlülük
G) Ünsiyyət - monitorinq, qısa müddətli planlama
239. S. Məmmədov X şirkətində menecer olaraq işə müraciət etmiş müsahibə zamanı onun
sadiqlik, effektiv dinləmə və kreativlik bacarıqlarının zəif olduğu əsası ilə müsahibədən
mənfi cavab almışdır. Bu S. Məmmədovun hansı kompetensiyalar üzrə aşağı
dəyərləndirildiyini bildirir?
A) Peşə sahəsinə aid biliklər

B) Ənənəvi funksiyalar
C) Güvənilirlik
D) Xarizmatik görünüş
E) Emosional özünüidarə
F) Ünsiyyət
G) Açıq fikirlilik

240. Davranış səriştəsinə aid olmayan variantları seçin.
A) Nəticə yönümlülük
B) Yenilikçilik
C) Konfliktin yaradılması
D) Qərarlılıq
E) Liderlik
F) Eqoizm
G) Diskriminasiyaya meyillilik
İstinad: R.L.Mathis, J.H.Jackson. Human Resource Management. 13th edition. Səh, 127
241. Kompetensiyalarla bağlı doğru fikirləri müəyyənləşdirin:
A) Kompetensiya fərdlərin və ya komandaların sahib olduğu qabiliyyətdir
B) Nəticə yönümlülük davranış kompetensiyasına aid deyil
C) Kompetensiya yalnız fərdlərin sahib olduğu qabiliyyətdir
D) Kompetensiya yalnız komandaların sahib olduğu qabiliyyətdir
E) Kompetensiya konsepti bütün şirkətlər üçün eynidir
F) Liderlik davranış kompetensiyasına aiddir
G) Kompetensiya konsepti şirkətdən şirkətə dəyişə bilər

242. Kompetensiya əsaslı müsahibəsinin tərifinin düzgün qeyd olunduğu variantları seçin.
A) Kompetensiya müsahibəsində suallar namizədin işin icra edilməsi üçün lazım olan bilik,
bacarıqlara sahib olub-olmadığını müəyyənləşdirmək üçün verilir
B) Kompetensiya müsahibəsi çox qısa zaman alaraq davranışların ölçülməsi üçün aparılan
müsahibədir
C) Kompetensiya müsahibəsi şirkətdə hər hansı bir işçi tərəfindən ümumi standart suallarla
aparılan müsahibədir
D) Kompetensiya müsahibəsi namizədlərin spesifik vəziyyətin öhdəsindən necə gəldikləri

ilə bağlı suallar əsasında aparılan müsahibədir
E) Kompetensiya müsahibəsi namizədin keçmiş iş təcrübələrinin nəzərdən keçirilməsi yolu

ilə aparılan müsahibədir
F) Kompetensiya müsahibəsi müəyyən məqamlarda davranış müsahibəsinə bənzəyir
G) Kompetensiya müsahibəsində işi görmək üçün ehtiyac olan kompetensiya profilindən

istifadə olunur
İstinad: R.L.Mathis, J.H.Jackson. Human Resource Management. 13th edition. Səh, 230-231
243. B. Ayxan dizayn şirkətində başlanğıc maaşla işə başlamışdır. Bu şirkətdə bir neçə
mürəkkəb dizayn proqramlarından istifadə olunur. Şirkət Ayxanla əmək haqqı barədə
müzakirələr apararkən, istifadə etməyi öyrəndiyi proqram sayı artdıqca, maaşının da
artacağını bildirmişdir. Hal-hazırda B. Ayxan 4 proqramda işləyərək başlanğıc maaşından
daha çox maaş alır. Bu ödəmə hesablama üsulunu düzgün göstərildiyi cavabları qeyd edin:
A) Dəyişməyən ödəmə
B) Bacarığa əsaslanan ödəmə
C) Ümumi gəlirdən komissiya ilə ödəmə
D) Bazara uyğun ödəmə
E) Staj illərinə əsaslanan ödəmə
F) Biliyə əsaslanan ödəmə
G) Qabiliyyətə əsaslanan ödəmə

244. Kompetensiyaya əsaslanan ödəməyə aid olan məlumatları seçin.
A) Kompetensiyaya əsaslanan ödəmə sistemi tətbiq edildikdə kompetensiyalara sahib olan

işçilər barədə qeydlər götürməlidir
B) Uyğun kompetensiyalar üzrə təlim önəmli deyil
C) Kompetensiyaya əsaslanan ödəmədə işçilərə bilik bacarıqlarına əsasən əmək haqqı

müəyyənləşdirilməsi zərurəti yoxdur
D) Kompetensiyaya əsaslanan ödəmə idarəçilik tərəfdən vaxt sərmayəsi tələb etmir
E) Kompetensiyaya əsaslanan ödəmə idarəçilik tərəfdən pul sərmayəsi tələb etmir
F) Kompetensiyaya əsaslanan ödəmə idarəçilik tərəfdən pul sərmayəsi tələb edir
G) Kompetensiyaya əsaslanan ödəmə idarəçilik tərəfdən vaxt sərmayəsi tələb edir
245. İşə qəbul prosesində kompetensiya ilə bağlı yadda saxlanmalı olan əsas məqamlar
hansılardır?
A) İşə götürmə üzrə mütəxəssislər məhdud, lakin dərin kompetensiyalara sahib

namizədlərə üstünlük verməlidirlər
B) İşə götürmə üzrə mütəxəssislər çoxşaxəli, lakin dərin olmayan kompetensiyalara sahib
namizədlərə üstünlük verməlidirlər
C) Şirkətə yeni işçi qəbul edilərkən həmin işçinin yalnız qeyd olunan vəzifəyə uyğun olması
kifayətdir
D) Mədəniyyət cəhətdən şirkətə uyğun olan namizədlər istedadlı olmasalar belə, hər zaman
uğur qazanırlar
E) Namizədin istedadlı olması onun istənilən iş yerinin mədəniyyətinə uyğun olacağı

mənasına gəlir
F) İşə götürmə üzrə mütəxəssis şirkətin mədəniyyətini anlamalı və onu kompetensiyalara

çevirməlidir
G) Nə dərəcədə istedadlı olmağından asılı olmayaraq, korporativ mədəniyyətə uyğun

olmayan namizədlər həmin işdə uğurlu olmurlar

İstinad: M.Zeuch. Handbook of Human Resources Management. Səh, 150-151
246. Vəzifə təsvirinin kompetensiyalar qeyd olunan hissəsi hansı məlumatları özündə
ehtiva etməlidir?
A) Ən az bir neçə kompetensiya
B) Əmək haqqının məbləği
C) İşçinin görəcəyi işin detalları
D) Şirkətin yerləşdiyi ünvan
E) Şirkətin təqdimatı
F) Bu hissədə arzuolunan və əhəmiyyətli hesab olunan texniki və təhsil tələbləri qeyd

olunur.
G) Bu hissədə namizəd necə bir iş mühitində işləyəcəyi barədə fikir sahibi olur.
İstinad: M.Zeuch. Handbook of Human Resources Management. Səh, 151
247. Satış sahəsində çalışanlara məxsus əsas kompetensiyaların tərkib hissələrinə aid
olmayan variantları seçin.
A) Xarakter
B) Vəzifə üçün səciyyəvi xüsusiyyətlər
C) Yaş
D) Bacarıq
E) Bilik
F) Ailə vəziyyəti
G) Şəxsi hobbiləri
248. İşəgötürən hansı səbəblərdən dolayı kompetensiyaya əsaslanan ödəmə metodundan

istifadə etməlidir?

A) İşəgötürən işçinin öz işi üzərində daha çox məsuliyyət hiss etməsini təmin etmək istəyir
B) İşəgötürən işçinin işin yalnız sabit tapşırıqlarını yerinə yetirməsini istəyir
C) İşəgötürən performans yüksəlməsinin yavaşlamasını istəyir
D) İşəgötürən işçi dövriyyəsinin sürətinin yüksək olmasını istəyir
E) İşəgötürən şirkətin xərclərinin artmasını istəyir
F) İşəgötürən işçilərin öyrənməyə daha həvəsli olmasını istəyir
G) İşəgötürən işçilərin özlərini daimi motivasiya etməsini istəyir
249. S. İlahə qida sektorunda çalışan X şirkətinin İR departamentinin rəhbəri vəzifəsində

çalışır. O, öz komandasında çalışacaq İR üzrə mütəxəssis vakansiyası üzrə müsahibə
keçirməyi planlayır. Bu müsahibə zamanı vəzifəni icra etmək üçün namizəddə əsas olaraq
hansı kompetensiyaların olmasına diqqət etməlidir?
A) Dini biliklər
B) Digərlərini motivasiya etmək bacarığı
C) Zəif mühakimə qabiliyyəti
D) Ölkənin siyasi həyatında aktiv iştirak
E) Fəlsəfi biliklər
F) Ünsiyyət bacarıqları
G) Etik davranış
İstinad: G.Dessler. Human Resource Management. 13th edition. Səh, 128-129
250. Aşağıdakı kompetensiyaların izahının düzgün uyğunlaşdırıldığı cavabları seçin.
A) Danışmaq - digərlərinə məlumatı effektiv ötürmək üçün ünsiyyət qurmaq
B) Motivasiya etmək - digərlərini daha çox işləməyə məruz qoymaq
C) Etik davranmaq - diskriminasiyanı dəstəkləmək
D) Digərləri ilə səmərəli çalışmaq - digər işçilərin də vəzifələrini özü yerinə yetirmək
E) Riyaziyyat - fərqli ölkədən olan əməkdaşlarla ünsiyyəti təmin etmək

F) Kompleks problem həlli - seçimləri təkmilləşdirmək və həll yolları tapmaq
G) Danışıqlar, müzakirələr - digərlərini bir araya yığmaq və fərqlilikləri aradan qaldırmağa

çalışmaq
251. Kompetensiyalarının düzgün uyğunlaşdırıldığı cavabları qeyd edin:
A) Şəxsi kompetensiyalar - etik davranış, tapşırıqları səmərəli şəkildə yerinə yetirmək
B) Şəxslərarası əlaqə kompetensiyası (interpersonal) - hədəfə çatmaq, digərlərini

motivasiya etmək
C) İR/Biznes/İdarəçilik - Maliyyə hesabatlarını analiz etmək, etik davranış
D) Şəxsi kompetensiyalar - effektiv İR sistemi yaratmaq, hədəfə çatmaq
E) Şəxslərarası əlaqə kompetensiyası (interpersonal) - fərdi inkişaf, tapşırıqları effektiv

idarə etmək
F) İR/Biznes/Idarəçilik - Maliyyə hesabatlarını analiz etmək, effektiv İR sistemi yaratmaq
G) Şəxslərarası əlaqə kompetensiyası (interpersonal) - effektiv danışıqlar aparmaq,

digərlərini həvəsləndirmək
252. Kompetensiyaların düzgün uyğunlaşdırıldığı cavabları qeyd edin:

1. Şəxslərarası əlaqə kompetensiyası (interpersonal):
2. Şəxsi kompetensiyalar:
3. İR/Biznes/İdarəçilik:
a. Düzgün mühakimə qabiliyyəti;
b. Digərləri ilə effektiv ünsiyyət qurmaq;
c. Maliyyə hesabatlarını analiz etmək.
A) 1-b, 2-a
B) 1-a, 2-b
C) 1-a,c, 3-b
D) 1-c, 3-b
E) 2-c, 3-a

F) 2-a, 3-c
G) 1-b, 3-c
253. Kompetensiyaya əsaslanan vəzifə təsvirində kompetensiyalar hansı xüsusiyyətlərə

malik olmalıdır?
A) Məxfi
B) Limitsiz
C) Şişirdilmiş
D) Ümumi
E) Ölçüləbilən
F) Davranışa əsaslanan
G) Müşahidə oluna bilən
254. Kompetensiyalar ilə vəzifələr arasındakı müvafiq uyğunluğu qurun.

1. Sistem mühəndisi:
2. Xəzinədar:
a. Xüsusi fürsətlər və onları hansı vaxtda reallaşdırmaq lazım olduğu barədə məsləhətlər
vermək;
b.Prototiplər yaratmaq;
c. Məlumat ötürülməsi üçün platformalar yaratmaq;
d. Valyuta ilə bağlı kompüter modelləri öyrənmək.
A) 1-b, 2-a
B) 1-a, 2-b
C) 1-b, 2-c
D) 1-d, 2-c
E) 1-c, 2-b
F) 1-c, 2-d

G) 1-b, 2-d
255. X metallurgiya zavodunda kimya mühəndisi olaraq fəaliyyətə başlayacaq namizədin

kompetensiyalarını müəyyənləşdirilməsi üçün təqdim olunmalı sualları müəyyənləşdirin:
A) Ailə vəziyyətiniz?
B) İldə 3 dəfə ezamiyyətə getmək ilə bağlı hər hansı maneəniz var?
C) Kompüterdə formulalarla işləmək bacarığınız varmı?
D) Bundan öncə hansı şirkətlərdə çalışmısınız?
E) Yaşayış ünvanınız haradır?
F) Hesabat hazırlaya bilirsinizmi?
G) Təhlükəsizlik tədbirləri barədə hansı məlumatı verə bilərsiniz?
256. Kompetensiyaları inkişaf etdirmək üçün təlim proqramlarının qurulması prosesinə aid
addımları seçin.
A) Təlim ehtiyaclarını müəyyənləşdirmək üçün kompetensiya modeli istifadə olunur
B) Təlim üzrə menecer spesifik vəzifələrin hər birini özü bir həftə təcrübədən keçirir
C) Təlim üzrə menecer bütün işçilərə yaxınlaşaraq bir-bir çalışdıqları sahədə hansı
kompetensiyaların olduğunu soruşur
D) Təlim üzrə menecer şəxsi düşüncələrinə əsasən ehtiyac olan kompetensiyalarda

dərəcələndirmə edir
E) Təlim üzrə menecer ehtiyac olan kompetensiyası zəif olan işçilərin işdən çıxarılması ilə
bağlı hesabat hazırlayır
F) İşəgötürən kompetensiyaları inkişaf etdirməyi məqsəd qoyan təlim hədəfləri yaradır
G) Təlim üzrə menecerlər spesifik işlər üçün hansı kompetensiyalara ehtiyac olduğunu
müəyyənləşdirmək üçün baş icraçı vəzifədə olan şəxslərlə görüşlər keçirir

257. İşçilərin kompetensiyaya əsaslanan qiymətləndirilməsi ilə əlaqədar düzgün fikirləri
qeyd edin:
A) İşçinin performansı həm malik olduğu kompetensiyalara, həm də şirkətin hədəflərinə

uyğun qiymətləndirilir
B) İlin əvvəlində dəyərləndirmə formunun hədəflər qeyd olunan hissəsi yalnız supervayzer
tərəfindən doldurulur
C) "Problemləri müəyyənləşdirmək və həll etmək" əhəmiyyət daşıyan kompetensiya hesab

olunmur
D) İşçinin kompetensiyaları ilə şirkətin hədəfləri arasında əlaqə yoxdur
E) İlin əvvəlində dəyərləndirmə formunun hədəflər qeyd olunan hissəsi yalnız işçi
tərəfindən doldurulur
F) Dəyərləndirmə formunda hədəflər hissəsi doldurulur, daha sonra dərəcələndirmə

aparılır və növbəti dəyərləndirmə formunda yeni hədəflər müəyyənləşdirilir
G) İşçinin kompetensiyaları şirkət strategiyasına dəstək rolunu oynamalıdır
258. Kompetensiyaya əsaslanan ödəmənin əsas elementlərinə aid olmayan cavabları seçin.
A) İşçilərin bilik və bacarığından asılı olmayaraq eyni ödənişi alması
B) İşçinin əmək haqqısının onun bilik və bacarıq səviyyəsi ilə əlaqələndirilməsi
C) Formal bacarıq test sistemindən istifadə olunması
D) Tələb olunan bilik və bacarıqları müəyyənləşdirmək üçün sistemin qurulması
E) İşçilərin tələb olunan bilik və bacarıqlara yiyələnməsi üçün təlimlərin keçirilməsi
F) Tələb olunan bilik və bacarıqları zəif olan işçilərin birbaşa işdən azad edilməsi
G) İşçilərin müəyyən olunmuş vəzifələrdən kənar vəzifələri təcrübədən keçirməsinə

məhdudiyyətin yaradılması
259. M. Sevinc ABC hüquq şirkətində sənədlərin qeydiyyata alınması və arxivləşdirmə

şöbəsində çalışır. O, incəsənətin bir çox növlərində, təqdimat və aşpazlıq sahəsində yüksək

kompetensiyalara malikdir. Lakin şirkət M. Sevincin kompetensiyalarının onun cari işini
icra etmək üçün yetərli olmadığı qərarını vermişdir. Bunun səbəbləri hansılar ola bilər?
A) Mövcud kompetensiyaların şirkətin hədəflərinə uyğun gəlməməsi
B) Mövcud kompetensiyaların işin icrasını inkişaf etdirməsi
C) Mövcud kompetensiyaların heç bir sahədə yararlı hesab edilməməsi
D) Mövcud kompetensiyaların İR mütəxəssisinin şəxsi maraq dairəsinə uyğun olmaması
E) Mövcud kompetensiyaların şirkətdə olan hər bir işçidə olması
F) Mövcud kompetensiyaların işin daha yüksək səviyyədə icrasına təsir etməməsi
G) Mövcud kompetensiyaların cari işdə istifadəsinə ehtiyacın olmaması
İstinad: M.Zeuch. Handbook of Human Resources Management. Səh, 343-344
260. Kompetensiyanın inkişafı şəxsin ..., ..., ...fəaliyyət dairəsinin genişləndirilməsi, yenidən
formalaşdırılması və inkişaf etdirilməsi prosesidir.
A) siyasi
B) qeyri-profesional
C) ümumi
D) dini
E) professional
F) sosial
G) fərdi
261. İşçilərin kompetensiyalarının inkişafı üçün hansı addımlar atılmalıdır?
A) İşçilərin kompetensiyaları qiymətləndirilməli və tez-tez yoxlanmalıdır
B) İşçilərin təhlükəsizliyi təmin olunmalıdır
C) Çatışmayan, lakin arzuaolunan kompetensiyalar arasındakı fərqlər artırılmalıdır
D) Kompetensiyaların strateji məqsədlərlə olan əlaqəsi kəsilməlidir

E) Kompetensiyaları zəif olan işçilər dərhal işdən çıxarılmalıdır
F) Bilik, davranış və yanaşma kimi kompetensiyalar davamlı inkişaf etdirilməlidir
G) Çatışmayan, lakin arzuaolunan kompetensiyalar arasındakı fərqlər aradan

götürülməlidir
262. Kompetensiyaların inkişafı hansı nəticələrə səbəb ola bilər?
A) İşçinin motivasiyasının azalmasına
B) İşçi dövriyyəsinin sürətinin artmasına
C) İş yerindəki məhsuldarlığın artmasına
D) İşçi məmnuniyyətinin azalmasına
E) İşçilərin davamiyyətinin aşağı düşməsinə
F) İşçi məmnuniyyətinin artmasına
G) Şirkətin strateji hədəflərinin daha da yaxınlaşmasına
263. Kompetensiyalar əsasında İnkişaf proqramınının addımlarının düzgün ardıcıllıq

cütünü qeyd edin:
a. Müəyyən işi görmək üçün lazım olan kompetensiyaları müəyyənləşdirmək;
b. Zəif hesab edilən kompetensiyaları təlim ehtiyacı olaraq qeyd etmək;
c. İşçinin kompetensiyaları barədə supervayzer ilə birlikdə dəyərləndirmə aparmaq;
d. Hansı sahələrin güclü, zəif və ya standartdan fərqli olduğunu müəyyənləşdirmək üçün
müqayisə aparmaq.
A) a, c
B) c, a
C) b, d
D) d,c
E) a, b
F) d, b

G) c, d
264. Kouçinq sahəsində çalışan insanlarda olmalı olan əsas kompetensiyaları sadalayın.
A) Dini bilik
B) Ən az 4 dil biliyi
C) Dizayn proqramları barədə bilik
D) Biznes sahəsinə aid dərin biliklər
E) İncəsənət bacarıqları
F) Psixologiya sahəsinə aid dərin biliklər
G) Sahəsindən asılı olaraq diaqnoz qoymaq qabiliyyəti
İstinad: M.Zeuch, Handbook of Human Resources Management. Səh, 559
265. İş dəyərləndirməsini doğru şəkildə tərif edən variantları seçin.
A) İş dəyərləndirməsi bir işin digər işə nisbətdə dəyərinin müəyyənləşdirilməsi üçün

aparılmış müqayisədir
B) İş dəyərləndirməsi subyektiv yanaşma əsasında əmək haqqının müəyyənləşdirilməsidir
C) İş dəyərləndirməsi müqayisəsiz şəkildə bütün vəzifələr üzrə eyni miqdarda maaşın təyin
olunmasıdır
D) İş dəyərləndirməsi hansı sayda hansı keyfiyyətlərə sahib işçilərin laızm olduğunu

müəyyənləşdirmə prosesidir
E) İş dəyərləndirməsi kargüzarlıq sahəsindəki dəyişiklikləri izləmə və təhlil etmə prosesidir
F) İş dəyərləndirməsi əmək haqqının müəyyənləşdirilməsi məqsədi ilə işlərin formal və

sistematik müqayisəsidir
G) İş dəyərləndirməsi əmək haqqı strukturu və ya iyerarxiyasının yaradılması üçün işlər

arasında aparılan müqayisədir

266. İşin dəyərləndirməsi metodlarının izahatları ilə bağlı doğru uyğunluğu
1. İntuitiv metod:
2. Kompensasiya olunan amillər metodu:
a. Ortaq olan bir neçə meyar əsasında işləri müqayisə etməklə həyata keçirilir;
b. Detallı analizlər aparılmadan bir işin digərindən daha əhəmiyyətli olması
müəyyənləşdirilir;
c. İstifadə olunan meyarlar işdən və iş dəyərləndirmə metodundan asılıdır.
A) 1-b
B) 1-a
C) 1-c
D) 1-a,c
E) 2-a
F) 2-b
G) 2-d
267. İşin dəyərləndirməsi prosesində bir-birini izləyən addımların düzgün verildiyi

variantları müəyyənləşdirin:
a. İşçiləri əməkdaşlığa cəlb etmək:
b. İşin dəyərləndirməsi üçün ehtiyacı müəyyənləşdirmək:
c. Dəyərləndirmə komitəsini seçmək.
A) b,a
B) a,b
C) c,b
D) a,c,b
E) c,a,b
F) b,a,c
G) a,c

268. İş dəyərləndirməsi edən komitənin ardıcıl olaraq icra etdiyi funksiyaların düzgün
sıralanmasını müəyyənləşdirin:
a. Əsas bençmark vəzifələri müəyyənləşdirmək:
b. Hər iş üçün dəyər müəyyənləşdirmək:
c. Kompensasiya olunan amilləri müəyyənləşdirmək.
A) a,c
B) c,a
C) c,b,a
D) b,c,a
E) b,a
F) b,c
G) a,c,b
269. Ranking (dərəcələndirmə) metodunun bir-birini izləyən addımlarının düzgün verildiyi

variantları müəyyənləşdirin:
a. Kompensasiya olunan amilləri seçmək:
b. İş barədə məlumat əldə etmək:
c. İşləri sıralamaq:
d. İşləri seçmək və qruplaşdırmaq:
e. Dərəcələndirmələri (ratings) birləşdirmək.
A) b,d,a
B) a,b,d
C) a,d,b
D) c,a,d
E) e,c,a
F) a,c,e
G) d,a,c

270. Tərifi yalnış verilən terminləri seçin.
A) Kompensasiya olunan amillər- işlərin ödəmə dərəcəsinin dəyərləndirilməsi üçün əsas rol
oynayan elementlərdir
B) Kompensasiya olunan amillər-bilik, bacarıq, cəhd, məsuliyyət və iş şəraiti kimi əsas

kompensiyaya olunan elementlərdir
C) Bençmark iş-işlərin ödəmə dərəcəsinin dəyərləndirilməsi üçün əsas rol oynayan

elementlərdir
D) İşin dəyərləndirilməsi-bir işin dəyərinin digərinə nisbətdə müəyyənləşdirilməsi üçün

istifadə olunan sistematik müqayisədir
E) Dərəcələndirmə (ranking) metodu-adətən ümumi çətinliyə əsaslanaraq hər bir işin

digərinə nisbətdə dəyərləndirilməsini nəzərdə tutan ən sadə iş dəyərləndirməsi metodudur
F) Bençmark iş bilik, bacarıq, cəhd, məsuliyyət və iş şəraiti kimi əsas kompensiyaya olunan
elementləri ehtiva edir
G) İşçi dövriyyəsi-bir işin dəyərinin digərinə nisbətdə müəyyənləşdirilməsi üçün istifadə

olunan sistematik müqayisədir
271. İş təsnifatlandırma metodunda işi kateqoriyalara bölməyin mövcud 3 üsulunu

A) Sinif və ya dərəcə təsnifatını hazırlayıb, hər işi ona uyğun kateqoriyalara bölmək
B) Vəzifələrin baş hərflərinə uyğun əlifba sırası ilə kateqoriyalara bölmək
C) Vəzifələri yuxarıdan aşağıya doğru hər birində 10 vəzifə olmaqla qruplaşdırmaq
D) Vəzifələri təsadüfi seçim metodu ilə kateqoriyaya bölmək
E) Kompensasiya olunmayan amilləri seçib, sinif və dərəcə təsnifatını müəyyənləşdirib, hər

işi ona uyğun kateqoriyalara bölmək
F) Kompensasiya olunan amillərə əsaslanan qaydalar yazıb, hər işi ona uyğun
kateqoriyalara bölmək
G) Kompensasiya olunan amilləri seçib, sinif və dərəcə təsnifatını müəyyənləşdirib, hər işi
ona uyğun kateqoriyalara bölmək

272. Nöqtə metodu (point method) hansı səbəblərdən digər iş dəyərləndirməsi

metodlarından daha üstün hesab edilir?
A) Bu metod kompensasiya olunan amillərə (compensable factors) oxşar olan vəzifələr

qrupunda baxır
B) Bu metodda rəqəmdən istifadə olunmur
C) Bu metoddan istifadə digərlərindən daha çətindir
D) Bu metod ənənəvi təşkilati strukturları dəstəkləyir
E) Bu metod daha çox maliyyə tələb edir
F) Bu metoddan istifadə digərlərindən daha asandır
G) Bu metod bütöv vəzifəni deyil, onun komponentlərini nəzərdə tutur
İstinad: R.L.Mathis, J.H.Jackson. Human Resource Management, 13th edition. Səh, 378
273. Əmək haqqının müəyyənləşdirilməsi metodlarına hansılar aiddir?
A) İşin dəyərləndirilməsi
B) İşçilərin şəxsi istəklərinin dəyərləndirilməsi
C) İşçinin xarici görünüşünün dəyərləndirilməsi
D) İşçinin sosial çevrəsinin dəyərləndirilməsi
E) İşçinin ailə üzvlərinin dəyərləndirilməsi
F) Bazara uyğun qiymətləndirmə
G) İş performansının dəyərləndirilməsi
274. Əməyin bazara uyğun qiymətləndirilməsini hansı ifadələrlə tərif etmək olar?
A) Digər işəgötürən şirkətlərin öz işçilərinə verdikləri əmək haqqı ilə müqayisənin

aparılması prosesidir
B) Şirkətdaxili bir prosesdir

C) Şirkətin işçilərinin iştirakı ilə əmək haqqının müəyyənləşdirilməsi metodudur
D) İşçilər tərəfindən obyektiv olmadığı düşünülən bir metoddur
E) Yalnız nöqtə metodundan (point method) istifadə edilərək həyata keçirilən bir metoddur
F) Bazar araşdırması nəticəsində əldə edilən məlumatlara əsasən işin dəyərləndirilməsi

metodudur
G) Bazar şərtlərinə uyğun olduğu üçün işçilər tərəfindən daha obyektiv və ədalətli hesab
olunan dəyərləndirmə metodudur
275. Əməyin bazara uyğun qiymətləndirilməsinin üstün cəhətləri hansılardır?
A) İşçilər tərəfindən daha obyektiv hesab edilir
B) İşçilər tərəfindən daha ədalətsiz hesab edilir
C) İşçilər tərəfindən daha subyektiv hesab edilir
D) Bazar şərtlərinin tez-tez dəyişməsi metodu işçilərdə narahatlığa səbəb ola bilər
E) Hər iş yerində eyni vəzifə üzrə iş yükü eyni olmaya bilər
F) İşçilər tərəfindən daha ədalətli hesab edilir
G) Əmək haqqının bazar şərtlərini qarşılaması işçi və işəgötürən arasındakı narahatlıqları

aradan qaldıra bilər
İstinad: R.L.Mathis, J.H.Jackson. Human Resource Management, 13th edition. Səh, 379-380
276. Əməyin bazara uyğun qiymətləndirilməsinin nöqsanları hansılardır?
A) Bazar şərtlərinin tez-tez dəyişməsi işçilərdə narahatlığa səbəb ola bilər
B) İşçilər tərəfindən daha obyektiv hesab edilir
C) İşçilər tərəfindən daha ədalətli hesab edilir
D) Narahatlıqlar işçilərin motivasiyasını artırır
E) Əmək haqqının bazar şərtlərini qarşılaması işçi və işəgötürən arasındakı narahatlıqları

aradan qaldıra bilər
F) Hər iş yerində eyni vəzifə üzrə iş yükü eyni olmaya bilər

G) Bir sıra işlərin ödəmə ilə bağlı bazar araşdırması limitlidir
İstinad: R.L.Mathis, J.H.Jackson. Human Resource Management, 13th edition. Səh, 379-380
277. Hansı xüsusiyyətlərə malik işlər digərlərindən daha yüksək dəyərləndirilməlidir?
A) Daha asan
B) Daha çox məsuliyyət tələb edən
C) Daha az cəhd tələb edən
D) Daha çox bacarıq tələb etməyən
E) Daha çox bilik tələb etməyən
F) Daha çox tələbləri olan
G) Daha mürəkkəb
278. Eyni işdə eyni performans göstərən müxtəlif işçilərin işinə fərqli dəyər vermək nələrə
səbəb ola bilər?
A) İşçilər arası sıx əməkdaşlığa
B) Aşağı sürətli işçi dövriyyəsinə
C) Bütün işçilərin yüksək məmnuniyyətinə
D) Şirkət daxili motivasiyanın azalmamasına
E) İşi tərk etməyə
F) Şirkətdaxili mübahisələrə
G) Yüksək sürətli işçi dövriyyəsinə
279. Məlumatlardan yalnış olanları qeyd edin:
A) Kompüterlərdən istifadə nöqtə metodunun həyata keçirməsini çətinləşdirir

B) Faktor müqayisəsi metodu bəzi bilik-bacarıq və çətinlik amilləri səbəbi ilə iş
dərəcələndirməsinin daha mürəkkəb formasıdır
C) Təsnifatlandırma metodu asan və geniş yayılmış iş dəyərləndirmə metodudur
D) Nöqtə metodunun (point method) əsas məqsədi dəyərləndirilən işin kompensasiya

olunan amillərə hansı dərəcədə sahib olmasını müəyyənləşdirməkdir
E) Kəmiyyətə əsaslanan metod olan nöqtə metodu bəzən çox vaxt ala bilər
F) Təsnifatlandırma metodu dəyərləndirilən işin kompensasiya olunan amillərə kəmiyyətcə

hansı dərəcədə sahib olmasını müəyyənləşdirən metoddur
G) İşin təsnifatı mürəkkəb və geniş yayılmamış iş dəyərləndirmə metodudur
280. İş dəyərləndirməsi ilə bağlı doğru cavabları tapın.
A) İş dəyərləndirməsi bütün işlər üçün tədbiq olunur
B) İş dəyərləndirməsi yalnız top vəzifələr üçün üçün tətbiq olunur
C) İş dəyərləndirməsi təlim ehtiyacının müəyyənləşdirilməsi prosesdir
D) İş dəyərləndirməsi əmək münasibətlərinin hüquqi baxımdan tənzimlənməsinin ən yaxşı

yoludur
E) İş dəyərləndirməsi kargüzarlıq sahəsinə tətbiq oluna bilməz
F) İş dəyərləndirməsi istehsalat və kargüzarlıq sahələrində olan işlər üçün də tətbiq oluna

bilər
G) İş dəyərləndirməsi işlərdən hansıların müəssisəyə daha çox töhfə verdiyini

müəyyənləşdirməyə kömək edir
281. Əmək haqqının iş dəyərləndirilməsi metodu ilə müəyyənləşdirilməsi hansı mənfi

durumların yaşanmasına səbəb ola bilər?
A) İşçinin həvəsinin artması
B) İstedadların idarə edilməsi prosesinin inkişafı
C) Yüksək performansın təmin olunması

D) İşçinin həvəsdən düşməsi
E) İşçinin xüsusi bacarıqlarını üzə çıxarmaq motivasiyasının artmasına
F) Performasın aşağı düşməsi
G) İşçinin xüsusi bacarıqlarını üzə çıxarmaq motivasiyasının azalması
282. Əsas performans göstəricilərinə (KPI) aid hansı məlumatlar doğrudur?
A) Təşkilati performansın indiki uğuru üçün vacib olan aspektlərə yönələn göstəricilərdir
B) Keçmiş nəticələrə yönələn göstəricidir
C) Maliyyə göstəricisidir
D) Yuxarı menecmentə məruzə edilmir
E) Uzun aralıqlarla ölçülür
F) Yuxarı menecmentə məruzə edilir
G) Təşkilati performansın gələcək uğuru üçün vacib olan aspektlərə yönələn göstəricilərdir
İstinad: Permenter David, Key Performance İndicators, səhifə 14-16
283. Əsas performans göstəriciləri (KPI) hansı məqsədlər üçün istifadə edilə bilməz?
A) İşçilərin digər işçilərdən hansılar ilə yaxın dostluq əlaqələrinin olduğunu

müəyyənləşdirmək
B) İşçilərin performansının müqayisə edilməsi
C) İstedadların performansının idarə edilməsi
D) İşçilərin işə bağlılığının müəyyənləşdirilməsi
E) İşçilərin şirkətə sadiqliyinin müəyyənləşdirilməsi
F) İşçilərin ailə vəziyyətinin müəyyənləşdirilməsi
G) İşçilərin boş vaxtlarını necə dəyərləndirdiklərinin müəyyənləşdirilməsi

284. Əsas performans göstəriciləri (KPI) necə ifadə edilir?
A) Heroqlif yazılarla
B) Rəqəmlərlə
C) İşarələrlə
D) Səslərlə
E) Mixi yazılarla
F) Faizlə
G) Nisbətlə (correlation)
285. Əsas performans göstəricilərinin (KPI) sahib olmalı olduğu xüsusiyyətlərə aid deyil?
A) Əldə edilə bilən
B) Ölçülə bilən
C) Ümumilik
D) Spesifiklik
E) Münasiblik
F) Şişirdilmiş
G) Limitsiz vaxt tələb edən
286. Balanslaşdırılmış nəticə kartının (balanced scorecard) tərifini düzgün qeyd edən
cavabları qeyd edin:
A) Təşkilatların stratejik performansının ölçülməsi üçün nəzərdə tutulan metoddur
B) Təşkilatların yalnız bir xüsusiyyətinin dəyərləndirməsinə əsaslanan metoddur
C) Yalnız maddi nəticələri qiymətləndirən bir metoddur
D) Performansı 7 sahədə ölçən metoddur

E) Qısa müddətli performans dəyərləndirməsinə yönələn menecerlər tərəfindən istifadə
olunan metoddur
F) Uzun müddətli performans dəyərləndirməsinə yönələn menecerlər tərəfindən istifadə

olunan metoddur
G) Maddi və qeyri-maddı ölçümə əsaslanan metoddur
287. Aşağıdakılardan hansılar balanslaşdırılmış nəticə kartının (balanced scorecard) 4

perspektivindən biri deyildir?
A) Müştəri əlaqələri
B) Maliyyə tədbirləri
C) İşçinin ailə vəziyyəti
D) Daxili iş prosesləri
E) Öyrənmə və inkişaf fəaliyyətləri
F) Xarici biznes prosesləri
G) İşçinin yaşadığı yer
288. Aşağıda təqdim olunmuş anlayışların Balanslaşdırılmış nəticə kartının (balanced

scorecard) 4 perspektivindən hansının tərkib hissəsi olduğunu müəyyənləşdirin:
1.Maliyyə tədbirləri:
2. Daxili iş prosesi:
3. Müştəri əlaqələri:
4. Öyrənmə və inkişaf:
a. Məmnuniyyət;
b. Standartlara uyğunluq;
c. Mentorluq proqramları;
d. Kapitalın istifadəsi.
A) 1-d, 2-b
B) 1-b, 2-d
C) 2-d, 4-c

D) 1-c, 4-d
E) 3-c, 4-d
F) 3-a, 4-c
G) 2-b, 4-c
İstinad: R. L. Mathis, J. H. Jackson. Human Resource Management, 13th Edition səh. 63
289. Balanslaşdırılmış nəticə kartının (balanced scorecard) perspektivlərinə uyğun gələn

anlayışları müəyyənləşdirin:
1.Maliyyə tədbirləri:
2. Daxili iş prosesi:
3. Müştəri əlaqələri:
4. Öyrənmə və inkişaf:
a. İnvestisiya gəliri (ROI);

b. İşçilərin təlim və inkişafı;
c. Xidmət keyfiyyəti;
d. Sadiqlik.
A) 2-c, 4-b
B) 2-b, 4-c
C) 1-d, 4-a
D) 2-d, 3-c
E) 1-d, 3-a
F) 1-a, 3-d
G) 2-c, 3-d
İstinad: R. L. Mathis, J. H. Jackson. Human Resource Management, 13th Edition səh. 63
290. Bazara uyğun yanaşma və işin dəyərləndirilməsi yanaşması haqqında deyilmiş

fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) Bazara əsaslanan yanaşma formal və qeyri-formal sorğu yolu ilə aparılır
B) Bazara əsaslanan yalnız yanaşma formal sorğu yolu ilə aparılır
C) İşin dəyərləndirilməsi metodunda işlər müqayisə olunaraq dəyərləndirmə aparılmır

D) Bazara əsaslanan yanaşma yalnız qeyri-formal sorğu yolu ilə aparılır
E) Bazara əsaslanan yanaşma istifadə edən bir şirkət heç bir zaman işin dəyərləndirilməsi
metodundan istifadə etmir
F) İşin dəyərləndirilməsi metodu şirkətdəki hər bir işin dəyərinin müəyyənləşdirilməsini

nəzərdə tutur
G) Bazara əsaslanan yanaşmada başqa şirkətlərin eyni iş üçün nə qədər ödəmə etdiyi
araşdırılır
291. Səbəb-nəticə əlaqəsi düzgün qeyd olunmuş cavabları tapın.
A) Eyni iş icra edən işçilərə fərqli əmək haqqı təyin etmək - işçi məmnuniyyətsizliyi
B) Bütün işlər üçün eyni dərəcələndirmənin istifadə olunması - işlərin seçilməsi və

qruplaşdırılması
C) Eyni iş icra edən işçilərə fərqli əməkhaqqı təyin etmək - dərəcələndirmə (ranking), iş
təsnifatı, nöqtə metodunun (point method) istifadə edilməsi
D) Nöqtə metodunda hesablamalar aparılır - Nöqtə metodu daha az vaxt tələb edir
E) İşçilərin iş dəyərləndirilməsi prosesinə cəlb olunması - işçi məmnuniyyətsizliyi
F) İşçilərin iş dəyərləndirilməsi prosesinə cəlb olunması - sistematik dəyərləndirmənin

işçilərin ödənişini azaldacağı qorxusunun azalması
G) İşin dəyərinin hesablanması ehtiyacının olması - dərəcələndirmə (ranking), iş təsnifatı,

nöqtə metodunun (point method) istifadə edilməsi
292. Aşağıdakılardan hansılar mükafatlandırma sistemini müəyənləşdirərkən nəzərə

alınmalı olan faktrorlarda biri deyil?
A) Təşkilat üçün xərc səmərəliliyi
B) Təşkilat üçün performansın artırılması
C) İstedadın idarə edilməsi
D) İşçinin şəxsi tələbləri
E) İşçilərin işə cəlb edilməsi və saxlanması

F) Yalnız şirkətdaxili ədalət prinsipi
G) İşçinin ailə üzvlərinin istəkləri
293. Ümumi mükafatlandırmanın (Total reward) elementlərini seçin.
A) Səmərəliləşdirmə
B) Maarifləndirmə
C) Kompensasiya
D) Sənədləşdirmə
E) Cərimə
F) Performans və istedadın idarə edilməsi
G) Üstünlüklər (Benefits)
294. Ümumi mükafatlandırmanın (Total reward) kompensasiya (compensation) elementinə

daxil olan variantları müəyyənləşdirin:
A) İnsan resurslarının inkişafı
B) Əmək haqqı
C) Ödənişli istirahət
D) İş-həyat balansı
E) Təhsil dəstəyi
F) Bonuslar
G) Səhm seçimləri

295. Ümumi mükafatlandırmanın (Total reward) üstünlüklər (benefits) elementinə daxil
olan variantları müəyyənləşdirin:
A) Bonuslar
B) Əmək haqqı
C) Təlim
D) Sağlamlıq sığortası
E) Karyera planlaması
F) Təhsil dəstəyi
G) Təqaüd planı
296. Ümumi mükafatlandırmanın (Total reward) performans və istedad idarəsi elementinə

daxil olan variantları düzgün seçin.
A) Təqaüd planı
B) Əmək haqqı
C) Bonuslar
D) Sağlamlıq sığortası
E) Təlim
F) Karyera planlaması
G) İnsan resurslarının inkişafı
297. Kompensasiya nəzəriyyələrinə aid uyğunluq düzgün verilən cavabları qeyd edin:
1. Öncədən müəyyənləşdirilmiş kompensasiya (Entitlement):
2. Performansa əsaslanan kompensasiya:
a. Daha geniş sənaye araşdırması aparılır;

b. Ödəmə dərəcəsi ilbəil artır;
c. Yüksək performans göstərməyən işçilərə tətbiq olunmur;
d. Bayram bonusları bütün işçilərə tətbiq olunur.

A) 1-d, 2-a
B) 1-a, 2-d
C) 1-c, 2a
D) 1-c, 2-d
E) 1-c, 2-b
F) 1-b, 2-c
G) 1-d, 2-c
298. Mənfəət paylaşma (profit-sharing) barədə işçilərlə müzakirələr aparmaq hansı

nəticələrə gətirib çıxarır?
A) Işçilərin karyera inkişafını zəiflədir
B) İşçinin iş yerinə bağlılığını azaldır
C) İşçilərin ödəmə ilə bağlı məmnuniyyətini artırır
D) İşçilərin ödəmə ilə bağlı məmnuniyyətini azaldır
E) Mənfəətin əldə olunmasına marağı azaldır
F) İşçilərin karyera inkişafını artırır
G) İşçinin iş yerinə bağlılığını artırır
299. İR mütəxəssisinin "kompensasiya ölçü sistemləri" hansı düsturlarla hesablana bilər?
A) Ümumi ödəniş və mənfəət xərci / Ümumi əməliyyat xərcləri
B) Ümumi ödəniş və mənfəət xərci - Ümumi əməliyyat xərcləri
C) Ümumi kompensasiya və mənfəət + tam ştat ekvivalent işçilər
D) Ümumi kompensasiya və mənfəət - tam ştat ekvivalent işçilər
E) Ümumi ödəniş və mənfəət xərci + Ümumi əməliyyat xərcləri
F) Ümumi kompensasiya və mənfəət / tam ştat ekvivalent işçilər

G) Gəlir - Əməliyyat xərcləri - ödəmə və mənfəətlər = tənzimlənmiş gəlir / ödəmə və
mənfəətlər
300. Maslovun ehtiyaclar nəzəriyyəsi mükafatlandırma prosesinə tətbiq olunduğu

düşünərək doğru müddəaları müəyyənləşdirin:
A) Bir işçi komunal xərclərini ödəyəcək qədər əmək haqqı ala bilmirsə, ona digər qeyri-
maddi mükafatlandırıcı amillər müsbət təsir göstərməyəcəkdir
B) Qida, su kimi fizioloji tələbləri ödənməyən işçiləri qeyri-maddi mükafatlandırmalar daha

çox motive edir
C) Motivasiyaedici faktorlarda özünü reallaşdırma fizioloji ehtiyaclardan öncə təmin

edilməlidir
D) İşçilər birinci olaraq özünə hörmət edilməsi, inkişaf kimi yuxarı səviyyədə olan
ehtiyaclarını, daha sonra qıda, su, təhlükəsizlik kimi aşağı səviyyəli ehtiyaclarını ödəməyə
meyilli olurlar
E) Təhlükəsizlik ehtiyacını ödəməyən işçi əsas olaraq dostluq əlaqələri qurmaq, yuxarı
səviyyəli vəzifələrə gəlmək üçün özünü inkişaf barədə düşünür
F) Yüksək işsizlik zamanı yüksək səviyyədə çalışmış işçılərin də aşağı səviyyəli işlər
axtardıqlarını müşahidə etmək mümkündür
G) İşçilər ilk olaraq fizioloji ehtiyaclarını ödədikdən sonra özünü cəmiyyətdə reallaşdırmaq,
düşündükləri yerə gəlib çatmaq kimi ehtiyaclarını ödəmək barədə düşünürlər
301. Qeyri-maddi mükafatlandırmaya aid terminlərin təriflərinin düzgün verildiyi cavabları

qeyd edin:
A) Performansın tanınması proqramı (recognition program) - formal proqram olub, ilin

işçisini seçmək kimi fəaliyyətləri həyata keçirir
B) Performansın sosial tanınması proqramı (social recognition program) - formal proqram

olub, ilin işçisi seçmək kimi fəaliyyətləri həyata keçirir
C) Performansın tanınması proqramı (recognition program) - tərifləmə, görülən işə görə

təşəkkür bildirmə kimi qeyri-formal fəaliyyətləri həyata keçirir.

D) Performansın sosial tanınması proqramı (social recognition program) - işin icrası ilə
bağlı məlumatları (kəmiyyyət və keyfiyyət) təmin edir
E) Performansın tanınması proqramı (recognition program) - işin icrası ilə bağlı

məlumatları (kəmiyyyət və keyfiyyət ) təmin edir
F) Performansın sosial tanınması proqramı (social recognition program) - tərifləmə,

görülən işə görə təşəkkür bildirmə kimi qeyri-formal fəaliyyətləri həyata keçirir
G) Performansla bağlı əks əlaqənin qurulması (performance feedback) - işin icrası ilə bağlı
məlumatları (kəmiyyyət və keyfiyyət) əmin edir
302. Motivasiyanı artırmaq üçün ən çox istifadə edilən mükafatlara aid deyil.
A) Nağd mükafatlar
B) Təlim proqramlarının təşkili
C) Səyahət hədiyyə edilməsi
D) İşçinin ailə üzvlərinə hədiyyələr
E) Hədiyyə çekləri
F) İşçinin işdən əlavə qalması ilə bağlı tələblər
G) Rəhbərin işçinin evinə baş çəkməsi
303. Bonusun miqdarına təsir edən amillərə aid deyil.
A) Bonusun hesablanma formulu
B) Şirkətin adı
C) İşçinin fərdi performansı
D) İşçinin bonusa uyğunluğu
E) Şirkətin mükafatlandırma fondu
F) İşçinin ailə üzvlərinin sayı
G) İşçinin xarici görünüşü

304. Tərifi düzgün qeyd olunmuş terminləri qeyd edin:
A) Səhm seçimləri - spesifik bir müddətdə şirkətin səhmlərinin xüsusi qiymətlərlə alınması
prosesidir
B) İllik bonus - menecerlərin qısa zamanda motivasiyasını azaltmaq üçün istifadə olunan
vasitədir
C) Mükafatlandırma formulu - şirkət istehsalat standartına çatdığı halda ödənən bonusdur
D) Səhm seçimləri - şirkət istehsalat standartına çatdığı halda ödənən bonusdur
E) Komandalar üçün stimul proqramı - şirkətlərin rəhbərlik dəyişdikdə top menecerlərə

ödədiyi məbləğdir
F) Mükafatlandırma formulu - işəgötürən tərəfindən bonusu əsaslandırmaq üçün istifadə

edilən hesablama metodudur
G) İllik bonus - menecerlərin qısa zamanda motivasiyasını artırmaq üçün istifadə olunan
vasitədir
305. Komanda mükafatlandırmasına aid olmayan məlumatları seçin.
A) Komanda yoldaşları arasında qısqanclıq hissini artırır
B) Komanda yoldaşları arasında qısqanclıq hissini azaldır
C) Problem həll etmə bacarıqlarını artırır
D) Əməkdaşlıq hissini artırır
E) Güclü işçilərlə işə çox da diqqət etməyən işçiləri eyni dəyərləndirir
F) Komanda planlamasını zəiflədir
G) Təlim sahəsində çətinliklər yaradır

306. Təşviq planına (incentive plan) ehtiyacın olduğu halları qeyd edin:
A) İşçi dövriyyəsinin sürəti aşağıdırsa
B) İşçilərin motivasiyası yüksək olduqda
C) İşçilərin performans nəticələri standartların üstündədirsə
D) İşi zamanında təhvil verməmə hallarının tez-tez baş verməsi
E) İşçi məmnuniyyəti çox yüksəkdirsə
F) İşçilər təşviq etməyi planladığınız işi idarə edə bilirlərsə
G) İşçiləri motivasiyası aşağıdırsa
307. Təşviq planına (incentive plan) aid addımlarının izahının düzgün verilmiş cavabları
qeyd edin:
1. Proqramın motivasiyaedici olması;
2. Bütün standartların nəzərə alınması;
3. Elmi əsasların nəzərə alınması.
a. Keyfiyyətin də önəmli olduğu yerdə yalnız kəmiyyətin nəzərə alınmaması:

b. Cəhdlə performans, performansla mükafat arasında əlaqənin olması:
c. Doğru görünən ancaq elmi əsası olmayan, praktikada nəticə verməyən amillərə
investisiya qoyulmaması.
A) 1-b
B) 2-b
C) 3-a
D) 1-c
E) 3-b
F) 2-a
G) 3-c
308. Satış sahəsindəki mükafatlandırma ilə bağlı doğru olan məlumatları qeyd edin:

A) Satışla bağlı işləri icra edən işçilər üçün ən əsas təşviqedici vasitə hər satışdan alınan
komissiyadır
B) İşəgötürən işçiləri motivə etmək üçün komissiya verməyə həvəslidir
C) Uğurlu şirkətdə çalışan satış təmsilciləri inzibati işlərə daha çox vaxt sərf edirlər
D) Uğurlu şirkətdə çalışan satış təmsilçiləri potensial müştərilərlə daha az vaxt keçirirlər
E) Satışla bağlı işləri icra edən işçilər üçün ən əsas təşviqedici vasitə qeyri-maddi amillərdir
F) Uğurlu şirkətdə çalışan satış təmsilçiləri potensial müştərilərlə daha çox vaxt keçirirlər
G) Uğurlu şirkətdə çalışan satış təmsilciləri inzibati işlərə daha az vaxt sərf edirlər
309. Maddi mükafat olaraq şirkətin səhmlərinin menecerlərə aşağı qiymətlərlə satılmasının
şirkət üçün hansı mənfi nəticələri ola bilər?
A) Menecerlər hissələri əldə etmədən öncə daha çox gəlir əldə etmək üçün şirkəti riskə
atacaq qərarlar ala bilərlər
B) Menecerlər şirkətin mənafeyini riskə atmaqdan çəkinəcəklər
C) Menecerlər öz pullarını riskə atmaq istəyə bilərlər
D) Menecerlər daha yüksək performans göstərə bilərlər
E) Menecerlərin motivasiyası aşağı düşə bilər
F) Səhmlər laqeyd menecerlərin əlinə düşə bilər
G) Menecerlər gəlirlərini artırmaq üçün səhmləri aldıqları vaxtı fərqli göstərə bilərlər
310. Üst rəhbər vəzifədə çalışan şəxslərin mükafat paketinə hansılar daxil deyil?
A) Baza əmək haqqı
B) Kiçik məbləğdə pul ödənişi
C) Qısa müddətli təşviqedici amillər
D) İmtiyazlar
E) Uzun müddətli təşviqedici amillər

F) Şifahi ayaqüstü təşəkkür
G) Birlikdə kofe fasiləsi
311. Maddi təşviqedici faktorların işçilərin davranışlarına etik yöndən mənfi təsirinə
nümunə olaraq hansı fikirləri göstərmək olar?
A) Müasir dövrdə pul insanlarda arzuolunmaz vərdişlərin yarada bilər
B) Pul işçilərin motivasiyasını artırır
C) Maddi mükafatlandırma mədəniyyətlərarası əlaqələri korlayır
D) Qeyri-maddi mükafatlandırma maddi mükafatlandırmaya olan meyli artırır
E) İşçilər rəqabət mühitində özlərini inkişaf etdirirlər
F) İşçilərin rəqabət mühitində bir-birini geri çəkmək üçün haqsız rəqabətə girməsinə səbəb
ola bilər
G) İşçilərin mükafatlandırılan işlərə yönəlib, digər öhdəliklərə qarşı məsuliyyətsizliyinə

səbəb ola bilər
312. Şirkətlər arzuladıqları keyfiyyətdə və sayda işçi tapmaq üçün nələr etməlidirlər?
A) Şirkətin təqdimatını aparmalıdırlar
B) İşə qəbul prosesinə çox enerji sərf etməməlidirlər
C) Yalnız ofisə birbaşa çap versiyada gələn CV-ləri qəbul etməlidirlər
D) İşə qəbul prosesinə çox vaxt sərf etməməlidirlər
E) Öncədən strategiya qurmamalıdırlar
F) İşin dəqiq təsvirini hazırlamalıdırlar
G) Əsaslı iş analizi həyata keçirməlidirlər
İstinad: D.Decenzo, S.Robbins, S.Verhults. Fundamentals of Human Resource Management.

12th edition. Səh, 129-134

313. Şirkətlərin ixtisaslı kadr seçimi üçün etməli olduqları fəaliyyətlərə aid deyil:
A) İş sərgilərinə qatılmaq
B) Universitet şəhərciklərini ziyarət etmək
C) Bütün müraciət edən namizədləri görüşə çağırmaq
D) Şirkətin sosial mediada təqdimatını aparmaq
E) Uğurlu cəmiyyət və ya bazar əlaqələri formalaşdırmaq
F) Qəbul kriteriyalarını bütün vəzifələr üçün aşağı tutmaq
G) İstənilən iş üzrə iş təcrübəsi kriteriyasını minimum 10 il olaraq müəyyənləşdirmək

314. M.Həsən X şirkətinin universitetdə təqdimatından sonra şirkətin səh.sinə daxil olaraq
şirkət barədə geniş məlumat əldə etmiş, müraciət formasını doldurmuş və müsahibədən
uğurla keçərək, işə başlamışdır. Bir müddət sonra şirkətin təşkil etdiyi təlimlərdə iştirak
etmiş və şirkətə yeni dəyərlər qataraq, onu xaricdəki sərgilərdə təmsil etmiş və yeni
istedadların cəlb olunmasına töhvə vermişdir. Yuxarıda qeyd olunan situasiyanı analiz
edərək M.Həsənin müraciət etdiyi şirkətin işəqəbul prosesi zamanı hansı fəaliyyətlərə
üstünlük verdiyini müəyyənləşdirin:
A) Universitet şəhərciklərini ziyarət etmək
B) Yalnız qısa müddətli çalışan işçilərə üstünlük vermək
C) Yalnız uzun müddət iş təcrübəsi olan işçiləri işə qəbul etmək
D) İşçilərə hər zaman yalnız işə başladıqları biliklər əsasında tapşırıqlar vermək
E) İş yerinə fərqli mədəniyyətdən olan işçiləri qəbul etməmək
F) İş sərgilərinə qatılmaq
G) Onlayn mühitdə fəal olmaq


315. İş təklifini qəbul edərkən namizədlərin bir marka kimi işəgötürən şirkətlə bağlı
əhəmiyyət verdiyi ən əsas ünsürlər hansılardır?
A) Şirkətin işçilərə davranışı ilə bağlı reputasiyası
B) Şirkətdə çalışanların hansı bölgədə yaşaması
C) Şirkət işçilərinin xarici görünüşü
D) Şirkət çalışanlarının yaş qrupu
E) Şirkət binasının dizaynı
F) Şirkətdəki iş mədəniyyəti
G) Şirkətin cəmiyyətə yararlı fəaliyyətlə məşğul olub-olmaması

316. Çalışdıqları şirkətdən çox məmnun olan işçilər şirkətin işçi qəbulu prosesinə necə
töhvə verirlər?
A) Məmnuniyyətlərini cəmiyyətdə paylaşaraq
B) Şirkət barədə mənfi fikirlər səsləndirərək
C) Məmnuniyyətlərini gizlədərək
D) Potensial namizədlərə qeyri-real məlumatlar verərək
E) Vəzifələrini tərk edərək
F) Vəzifə üçün uyğun namizədlər təklif edərək
G) Potensial namizədlərə daha real məlumatlar verərək

317. İşə qəbul üzrə mütəxəssisin qarşılaşacağı əsas problemlərə aid deyil?
A) İnternete çıxışın olmaması
B) Həddən az və ya çox namizəd olması
C) Çalışdıqları şirkətin imicinin aşağı olması

D) İşə qəbul xərclərinin yüksək olması
E) Namizədlərdən birinin görüşə gecikməsi
F) Namizədin CV-də yaşını qeyd etməməsi
G) CV-lərin şəkilsiz göndərilməsi

318. Problem-həlli yolu uyğunluğuna aid düzgün cavabları tapın.
A) Həddən çox müraciət edən namizədin olması - İş təsviri və tələblərini aydın şəkildə qeyd
edərək, vakansiya ilə daha yaxından tanış olmaqlarını təmin etmək
B) İşçi dövriyyəsinin yüksək olması - İşçilər işdən çıxmaq istəyərkən maneələr yaradaraq
çıxmaqlarını əngəlləmək
C) İşçilərin məhsuldarlığını az olması - işdən sonra ödənişsiz şəkildə ofisdə qalıb

çalışmaqları barədə təzyiq göstərmək
D) Həddən çox müraciət edən namizədin olması - Yalnız 10 ildən çox təcrübəsi olanları
müsahibəyə çağırmaq
E) İşçilərin məhsuldarlığının az olması-İşi çatdırmadıqları zaman ev tapşırığı olaraq evə iş

aparmaqları barədə təzyiq etmək
F) Həddən az müraciət edən namizədin olması - Şirkətin imicini yüksəldərək rəğbət

bəslənən şirkətə çevirmək
G) Həddən az müraciət edən namizədin olması - Şirkət işçilərinin iş məmnuniyyətini

artıraraq işçilərin şirkətin reputasiyasını artırmaqlarını təmin etmək

319. İşə müraciət edən namizədlərin iş təsvirini diqqətlə oxumaması hansı əsas
problemlərə səbəb ola bilər?
A) İşə qəbul üzrə mütəxəssisin həddən çox sayda namizədin uyğunluğunu yoxlamaq üçün
çox vaxt sərf etməsinə
B) CV-nin maillə göndərilməsi zamanı internetdə problem yaranmasına
C) Yalnız yüksək yaş qrupundan olan namizədlərin müraciət etməsinə

D) Müraciət zamanı maildə orfoqrafik səhvlərin olmasına
E) Namizədin oxuma bacarıqlarının zəifləməsinə
F) Müraciət edən sayının həddindən çox olmasına
G) Şirkətin işə qəbul prosesinə planlaşdırıldığından daha çox vəsait xərcləməsinə

320. Şirkətin imici ilə bağlı hansı əsas məsələlər işəgötürən şirkət seçimində diqqətli olan
insanları müraciət etməkdən çəkindirə bilər?
A) Şirkətin tənəzzülə uğramaq üzrə olan sektorda fəaliyyət göstərməsi
B) İdarə heyətində çalışanların inandırıcı xarici görünüşü
C) İş yerinin mükəmməl şəkildə işıqlandırılmaması
D) Şirkətin işçilərinın düzgün iş-həyat balansına sahib olması
E) İş yerinin ticarət mərkəzinə yaxın yerləşməsi
F) Ətraf mühitin çirkləndirilməsində böyük paya sahib olması
G) Təhlükəsiz olmayan çalışma şərtlərinə sahib olması

321. A. Aynur X şirkətində Maliyyə şöbəsində çalışır. O, gün ərzində uzun saatlar kompüter
qarşısında çalışdığı üçün göz ağrısı hiss edir və həkimə müraciət etmək üçün komanda
rəhbərini məlumatlandırır və həmin gün işdən sonra əlavə çalışmaq üçün qala
bilməyəcəyini, öz hesabına həkimə gedəcəyini və qalan işləri evdə tamamlayıb təhvil
verəcəyini bildirir. Komanda rəhbəri isə bunun mümkün olmadığını deyərək təklifə neqativ
cavab verir. Bu situasiyada işçi məmnuniyyətsizliyinin səbəbləri nələr hesab edilə bilər?
A) Işçinin maaşının aşağı olması
B) İşçinin iş-həyat balansının olmaması
C) İşçinin eyni vəzifədə çalışan digər iş yoldaşları ilə münasibətinin pis olması
D) İşçinin şəxsi həyatında problemlər olması
E) İşçinin məqsədinin olmaması

F) İşçinin şirkət tərəfindən qarşılanan sağlamlıq sığortasının olmaması
G) İşçinin iş yerində elastik iş şəraitə sahib olmaması

322. Təqdim olunmuş səbəb-nəticə əlaqələrində uyğunsuz variantları müəyyənləşdirin:
A) Şirkətin aşağı keyfiyyətdə məhsul istehsal etməsi-namizədlərin şirkətə marağının

artması
B) Çox sayda namizədin olması-şirkətin işəgötürmə prosesinə çox vaxt sərf etməsi
C) Şirkətin ətraf mühitin çirklənməsinə səbəb olması-şirkət imicinin aşağı düşməsi
D) İşçi məmnuniyyəti-işəqəbul prosesinin daha effektivləşməsi
E) İş-həyat balansının qorunmaması-işçi məmnuniyyətinin aşağı düşməsi
F) Şirkətin işçilərin sağlamlıqları ilə bağlı planlarının olmaması- namizədlərin şirkətə

marağının artması
G) Yüksək işçi məmnuniyyətsizliyi-işçi dövriyyəsinin sürətinin aşağı düşməsi

323. Təşkilatların işçi sayının azalmasına səbəb olan amillərə aid deyil.
A) Təhlükəsiz iş şəraitinin olması
B) Şirkətin aşağı keyfiyyətdə məhsul istehsal etməsi
C) Elastik iş şəraitinin olmaması
D) İşçi məmnuniyyətsizliyi
E) Sağlamlıq proqramlarının olmaması
F) Ətraf mühitin qorunmasında şirkətin böyük paya sahib olması
G) Şirkətin yüksək keyfiyyətdə məhsul istehsal etməsi

324. İşin diqqət çəkiciliyini azaldan amillər hansılardır?
A) İşin gəlirinin aşağı olmaması
B) İşin təhlükəli olmaması
C) İşdə inkişaf imkanlarının olması
D) İşin az maaşlı olması
E) İşin monoton olmaması
F) İşin maraqlı olmaması
G) İşin narahatçılıq doğuran olması

325. Y şirkəti şəhərdən kənar ərazidə ət məhsullarının satışı ilə məşğuldur. Şirkət yüksək
keyfiyyətli ət məhsulları satdığı halda, istehsalatdan başqa şöbələrdəki işçilərin ixtisaslı
olmaması ilə əlaqədar satışlar aşağıdır. İnformasiya texnologiyalarının yeniliklərindən
istifadəni artıraraq bu şirkətin ixtisaslı işçi qüvvəsi cəlbetməsinə birbaşa olaraq necə dəstək
olmaq olar?
A) Şirkətin sosial mediada mövcudluğunu təmin edərək
B) İşçilərin vaxtlarının əksəriyyətini internetdə əyləncəli fəaliyyətlərə sərf etməsini təşkil

edərək
C) Yalnız şirkətə birbaşa yaxınlaşan şəxsləri iş elanları barədə məlumatlandıraraq
D) Yalnız təşkilatdaxili namizədləri cəlb edərək
E) İşin təsvirinin paylaşılması üçün olan onlayn platformalara girişi ləğv edərək
F) İstedadlı namizədləri internet vasitəsilə şirkətin iş elanları barədə məlumatlandıraraq
G) Videokonfranslar vasitəsilə başqa bölgələrdə istedadlı namizədləri işə cəlb edərək


326. İşə qəbul xərclərini azaltmağın yollarına aid deyil.
A) Bütün müraciət edən namizədləri görüşə çağırmaq
B) Videokonfrans vasitəsilə namizədlərə çəkiləcək səyahət xərclərini azaltmaq
C) İşin aydın təsvirini verərək namizəd sayını azaltmaq
D) İşçi məmnuniyyətini artıraraq işçi dövriyyəsinin faizini azaltmaq
E) İşçi məmnuniyyətini artıraraq onların yeni namizədlər cəlb etməsini təmin etmək
F) İşin detalları barədə məlumatları gizli saxlamaq
G) Şirkət barədə məlumatı yalnız zəng edən namizədlərə bir-bir telefonda geniş izah etmək

327. "Şirkətimizə 2 ildən az təcrübəsi olan, müasir, yaşlı olmayan işçi axtarırıq. 30 yaşdan
yuxarı namizədlər müraciət etməsin. Çalışacağı müəssisədə davranış normaları ilə bağlı bir
məhdudlaşdırma yoxdur." Bu elan hansı səbəblərə görə qəbuledilən sayılmır?
A) Yaş limiti qoyaraq, digər yaş qrupundan olan namizədlərin cəsarətini qıra bilər
B) İşçiyə təklif olunan maaş aşağıdır
C) 30 yaşından gənc namizədlərin müraciətini məhdudlaşdırır
D) Şirkətin fəaliyyəti ilə bağlı lazım olduğundan çox məlumat verir
E) Namizədlərin yalnız birbaşa müraciətini tələb edir
F) İşin təsviri verilməmişdir
G) Davranışların sərbəstliyi yalnış auditoriyanı işə cəlb edərək, digər işçilərin də bu yanlış
davranışlar sərgiləməsinə səbəb ola bilər

328. Yüksək vəzifələrə kadr seçimində şirkətdaxili vəzifə artımının üstünlükləri nələrdir?
A) Daxili münaqişəni artırır
B) Əzmli olmayan kənardan müraciət edən namizədləri həvəsləndirir

C) Cəmiyyətlə əlaqələri möhkəmləndirir
D) Kənardan müraciət edən namizədlərin həmin vakansiya üzrə seçilmə şansını artırır
E) Təlim xərclərini artırır
F) Əzmlı daxili işçilərin motivasiyasını artırır
G) Kənardan müraciət edən namizədlərin başlanğıc səviyyəsində vakansiyalar üzrə seçilmə

şansını artırır

329. Yüksək vəzifələrə kadr seçimində şirkətdaxili vəzifə artımının dezavantajları nələrdir?
A) Kənardakı daha güclü namizədin şansının azalmasına səbəb olur
B) Orientasiya xərclərini artırır
C) Şirkət daxilində olan işçilərin motivasiyasını azaldır
D) Kənardan işə qəbulla müqayisədə daha çox xərc tələb edir
E) Kənardan müraciət edən namizədlərin başlanğıc səviyyəli vakansiyalar üzrə seçilmə

şansını azaldır
F) Bəzən şirkət daxilində həmin vəzifəyə keçməklə bağlı mübahisələr yaradır
G) Çeşitliliyin qarşısını alır

330. Yüksək vəzifələrə kənardan kadr seçiminin dezavantajları nələrdir?
A) Şirkət daxili işçilərin motivasiyasını azaldır
B) Şirkət xaricində olan namizədlərin motivasiyasını azaldır
C) Çeşitliliyin qarşısını alır
D) Çeşitliliyin yaranmasına səbəb olur
E) Kənardan müraciət edən namizədlərin həmin vakansiya üzrə seçilmə şansını artırır
F) Oriyentasiya xərclərini artırmır

G) Şirkətdə uzun müddət çalışmış şəxslərin yüksəlmə şansını azaldır

331. İşçilərin yeni vakansiyaya namizəd yönləndirməsi hansı səbəblərdən əhəmiyyətlidir?
A) İşçi yaxşı performans göstərməyəcəyini düşündüyü namizədi nadir hallarda tövsiyyə

edir
B) İşçilərin öz namizədlərini ədalətsiz şəkildə önə çəkməsinə gətirib çıxarır
C) Namizəd işə seçildikdən sonra bacarmadığı işləri yerinə yetirməyi hər zaman tövsiyyə
edən şəxs öz üzərinə götürür
D) İşəgötürən yeni işçinin performansında problem olarsa, tövsiyyə edən işçini də onunla
birlikdə işdən çıxara bilmə haqqı yaradır
E) İş mühitində yeni ideyalar və çeşitliliyin qarşısı alınır
F) İşçi işin şərtləri ilə bağlı işin elanından daha real məlumat verir
G) İşçinin verdiyi məlumat namizədin şirkətdən gözləntilərinin həddindən artıq yüksək

olmasının qarşısını alır

332. Uğurlu və bərabərlik dəyərlərinə cavab verən iş elanları hazırlamaq üçün izlənməli
addımlara aid deyil?
A) Elanı cəlbedici etmək
B) Elanda xarici görünüş tələbləri ilə bağlı dəqiq məlumatlar qeyd etmək
C) Tələb olunan bilik və bacarıqları aydın şəkildə qeyd etmək
D) İş haqqında kifayət qədər məlumat vermək
E) Elanda vəzifə adını qeyd etmək
F) Elanı bir neçə səhifə uzunluğunda yazmaq
G) Elanı axtarışda rahat tapmaq üçün açar sözləri qeyd etməmək

333. İş elanında qeyd olunmalı 3 əsas ünsür hansılardır?
A) İşə qəbul üçün neçə nəfərin müsahibəyə çağırılacağı barədə məlumat
B) Şirkət rəhbərinin şəxsi profili
C) Şirkət haqqında məlumat
D) Bu vakansiyanın hansı səbəbdən yaranması ilə bağlı məlumat
E) İşi bundan öncə icra edən şəxs barədə məlumat
F) İşi icra etmək üçün tələb olunan xüsusi bilik və bacarıqlar
G) Əmək bazarı şərtləri

334. Bazarda yüksək payı olan A şirkəti vasitəçi şirkətlə əməkdaşlıq edərək şirkətin adını
qeyd etmədən gizli iş elanı vermişdir. Bunun mümkün səbəbləri hansılar ola bilər?
A) Şirkət kənardan namizəd axtarıldığını ictimaiyyətə açıqlamaq istəmir
B) Hal-hazırda o vəzifədə çalışan işçi bu elanların çıxmaması üçün təzyiq göstərir
C) Şirkət öz adını bəyənmir
D) Şirkətin əslində işçi götürmək fikri yoxdur
E) Şirkətin adın düzgün yazılışı ilə bağlı tərəddüdləri var
F) İndi deyil, qısa müddət sonra digər işçi tərəfindən boşaldılacaq vakansiya üzrə işçi
axtarır
G) Çox kiçik vəzifə üzrə işçi axtarır

335. Təşkilat xarici işçi cəlb etmə mənbələri hansılardır?

A) Elmi məqalələr
B) Əl ilə yazılmış şəxsi məktublar
C) Nəşr olunmuş kitablar
D) Elanlar
E) Endirim kampaniyaları
F) İş sərgiləri
G) İş və işçi tapmaq üçün qurumlar

336. İş və işçi tapmaq qurumlarına hansılar aiddir?
A) Bağçalar
B) İstirahət mərkəzləri
C) Ticarət mərkəzləri
D) Xəstəxanalar
E) Dövlət büroları
F) Özəl bürolar
G) İdarəetmə üzrə konsantinq şirkətləri

337. Doğru olmayan fikirləri seçin.
A) İctimai və dövlət büroları işəgötürənlərə yalnız işçi göndərməklə kömək edir
B) Elanlarda iş ilə bağlı məlumat alınacaq ən təməl hissə iş analizidir
C) Dövlətlər məşğulluqla bağlı xidmət verir
D) Özəl bürolar işəgötürənlə işçi arasında körpü rolunu oynayır
E) İdarəetmə üzrə konsaltinq şirkətləri xidmət qarşılığında iş və işçi tapma şirkətləri ilə
müqayisədə daha çox ödəniş alırlar

F) Universitetlər şirkətləri yalnız iş həyatına yeni girmiş namizədlərlə təmin edə bilərlər
G) Çox xərc tələb etdiyi və çox nəticə vermədiyi üçün iş sərgilərindən istifadə
dayandırılmışdır

338. Virtual sərgiyə aid xüsusiyyətlər hansılardır?
A) Yaş limiti qoyaraq, digər yaş qrupundan olan namizədlərin cəsarətini qıra bilər
B) İşə qəbul üzrə mütəxəssislə heç bir halda görüş imkanı yaratmır
C) Namizəd üçün həddən çox maliyyə tələb edir
D) Texnologiyanı yaxından izləyən Y nəsli üçün daha uyğundur
E) Xaricdə çalışmaq istəyən namizədlər üçün uyğun deyil
F) Şirkətlərlə onlayn görüşlər təşkil edilə bilər
G) Namizədlər CV-lərini sistemə yükləyə bilərlər


1. Tələb olunmayan namizəd:
2. Passiv namizəd:
a.Ən uyğun namizəd olduğu halda, hal-hazırda iş axtarmaya bilər;

b.Şirkətdə hal-hazırda ehtiyac olmadığı üçün daha sonra dəyərləndirilmək üçün nəzərdə
tutulur;
c. Zəng edilərək və ya konfranslara, tədbirlərə dəvət olunaraq həmin şirkətdə çalışmağın
üstünlükləri barədə məlumatlandırılmalıdır;
d. Şirkətə qarşı mənfi bir fikir yaratmamaqları üçün və hörmət əlaməti olaraq namizəd
listində saxlanmalı və yalnız yeni uyğun vakansiya yarandığı halda yenidən əlaqə
saxlanılmalıdır;
e. Birbaşa sosial mediadan əlaqələr genişləndirilməlidir.
A) 1-b, d
B) 1-a, 2-d

C) 1-b, 2-d
D) 1-c, 2-b
E) 1-c
F) 2-a
G) 2-c

340. H.Mirkamil hal-hazırda X şirkətində çalışır, onun aldığı təhsil və şirkətdə etdiyi
yeniliklər Y şirkətinin diqqətini çəkir. Mirkamil hansı namizəd kateqoriyasına aiddir və Y
şirkəti Mirkamil ilə bağlı necə siyasət aparmalıdır?
A) Passiv namizəd-tədbirlərə dəvət edərək öz şirkətləri haqqında məlumat verməlidir
B) Tələb olunmayan namizəd-şirkətin daxili görüşlərinə qatılmağa dəvət etməlidir
C) Passiv namizəd-siyahıya əlavə edərək uyğun iş olduqda məlumat verəcəyini bildirməlidir
D) Tələb olunmayan namizəd-internetdən bağlantı qurmağa çalışmalıdır
E) Tələb olunmayan namizəd-telefon zəngi edərək görüş təyin edərək şirkət və iş barədə
təqdimat etməlidir
F) Passiv namizəd-telefon zəngi edərək görüş təyin edərək şirkət və iş barədə təqdimat
etməlidir
G) Passiv namizəd-internetdən bağlantı qurmağa çalışmalıdır

341. Fikirlərdən hansılar doğrudur?
A) Sosial media ixtisaslı namizədlərə çatmağın maddi cəhətdən ən uyğun yollarından biridir
B) Bir uğurlu işəgötürmə metodu bütün növ işyerləri üçün uyğundur
C) Yeni məzunları işə götürən iş yerləri üçün ən uyğun metod şirkət işçiləri tərəfindən
tövsiyyə metodudur
D) Şirkətdə qısa müddət üçün nəzərdə tutulan vakansiyalar yalnız kiçik vakansiyalar ola
bilər

E) İşə qəbul üzrə mütəxəssisin işi və şirkəti namizədə tanıtmağına ehtiyac yoxdur
F) Sosial media ixtisaslı namizədlərə çatmağın ən sürətli yollarından biridir
G) Böyük coğrafi əraziyə yayılmış şirkətin işə qəbul üçün ən uğurlu metodlardan birı onlayn
elan səhifələridir

342. Işə qəbul üzrə mütəxəssis olmaq istəyənlər üçün hansı bilik və bacarıqlara sahib olmaq
vacib deyil?
A) Fizika elmini mükəmməl bilmək
B) Biznesi anlamaq
C) İnformasiya texnologiyalarını yaxşı bilmək
D) Zamanı düzgün idarə etmə bacarığına sahib olmaq
E) Satış bacarığına sahib olmaq
F) İncəsənət bacarığına olmaq
G) Ən az 4 dil bilmək

343. A şirkəti çalışmaq üçün xarici ölkə vətəndaşı olan işçi (ekspat) seçib şirkətə işə
götürməyi planlayır. Bu qərarı müzakirəyə qoyarkən maliyyə departamenti bu transferin
xərcləri artıracağını, İR departamenti isə işçinin motivasiyasının az olacağını qeyd edir və
hər ikisi izahedici güclü arqumentlər gətirirlər. Bu arqumentlərin hansılar olduğunu
A) Ekspatların uşaqlarının təhsil xərclərinin yüksək olması
B) Ekspatların yenilikçi və inkişafetdirici ideyalar gətirməsi
C) Ekspatların ailə üzvlərinin sayının hər zaman yerli ailələrdən çox olması
D) Ekspatların dünyagörüşlərinin yerli işçilərdən az olması
E) Ekspatların bir neçə yeni dil öyrənməklə bağlı xərclərinın olması

F) Ekspatların ailələrinin mühitə uyğunlaşmaq probleminin işçinin performansına təsir
etməsi
G) Ekspatların yerləşmə xərclərinin yüksək olması

344. Müsahibə zamanı qəbuledilməz suallara aid deyil.
A) İşçinin irqi
B) Namizədin bundan öncəki iş yerində aldığı xəstəlik icazələrinin səbəbi
C) İşçinin evli və ya subay olmasının səbəbi
D) Namizədin bilik və bacarıqları
E) İşçinin dini seçimi
F) İşçinin liderlik bacarıqlarının olub-olmaması
G) İşçinin zəif və güclü cəhətləri

345. Müsahibə zamanı qəbuledilməz suallar cütlərini qeyd edin:

1. Uşağınıza kim baxacaq?
2. Hansı milliyət və irqin nümayəndəsisiniz?
3. Hansı siyasi təşkilatlara üzvsünüz?
4. Çalışa bilmədiyiniz zamanlar varmı?
5.Bugünə qədər həbsdə olmusunuz?
6. Gözlərinizin və saçınınız rəngi necədir?
7. Eviniz sizin adınızadır?
8. İşlə əlaqədar səyahət etmə imkanınız olacaqmı?
A) 1,2
B) 1,4
C) 5,8
D) 1,8
E) 4,8

F) 1,5
G) 6,7

346. İşə qəbul üzrə elektron müraciətlərin üstünlükləri nələrdir?
A) Daha çox zaman alır
B) Kağız israfını azaldır
C) İnternetə çıxışı olmayan namizədlərin şansını azaldır
D) Daha az namizədə çatmağa səbəb olur
E) Kağız israfına səbəb olur
F) Uğurlu namizədlərin bilik və bacarıqlar üzrə sürətli müqayisəsinə kömək edir
G) Xərclərin azaldılmasına kömək edir

347. Aşağıdakı müsahibə növlərinin hansı situasiyalarda effektiv nəticə verəcəyini

1. Davranışa əsaslanan müsahibə:
2. Strukturlaşdırılmış müsahibə:
3. Panel müsahibə:
a. Namizəd bir neçə mütəxəssis tərəfindən qiymətləndirildikdə;

b.Namizəd problemi həll etmək baxımından dəyərləndirildikdə;
c. bütün namizədlərə əvvəlcədən hazırlanmış eyni suallar verildikdə.
A) 1-b
B) 2-a
C) 2-b
D) 3-c
E) 1-c

F) 3-a
G) 2-c

348. Müsahibə götürən şəxsin izləməli olduğu addımlardan ardıcılıq olaraq doğru
sıralananları qeyd edin:
1. İşin təsvirini gözdən keçirin:
2.Suallar hazırlayın:
3. Not götürün:
4. Müsahibəni sonlandırın:
5. Suallarınızı soruşun:
6. Müsahibəyə başlayın.
A) 1,2,6
B) 1,6,2
C) 4,5,1
D) 3,4,5
E) 6,3,2
F) 6,5,3
G) 5,3,4

349. Müvafiq uyğunluğu müəyyənləşdirin:

1. Tövsiyyə məktubu:
2. Transkript:
3. Keçmiş işəgötürən şirkətlə əlaqə saxlamaq:
a. Telefon və ya mail vasitəsilə həyata keçirilir;

b. Namizədin təhsil müddətində əldə etdiyi akademik nəticələri təsdiqləyir;
c. Universitetin akademik heyəti və ya iş mühitində olan hər hansı supervayzer tərəfindən
yazılır;
d. Namizədin bundan öncə çalışdığı yerdəki performans dəyərləndirməsi barədə məlumat
verir.

A) 1-c
B) 1-b
C) 2-a,c
D) 2-a
E) 3-b,d
F) 2-b
G) 3-a,d

350. K. Yusif B şirkətində işə başlamışdır və B şirkəti tərəfindən hazırlanmış detallı bir
oriyentasiya proqramından keçmişdir. Bu proqram K. Yusifin şirkətdəki gələcək işində
hansı müsbət nəticələrə gətirib çıxara bilər?
A) Işin monotonlaşmasına
B) İşçinin maaşının yüksəldilməməsinə
C) İşçinin iş məmnuniyyətinin artmasına
D) İşçinin iş məmnuniyyətinin artırılmamasına
E) İşçinin intensiv olaraq başqa iş axtarışına başlamasına
F) Stres səviyyəsinin aşağı olmasına
G) Performansın yüksək olmasına

351. M. Səbinə X şirkətinin Marketinq şöbəsində Marketinq mütəxəssisi olaraq işə

başlamışdır. Onun şirkətə adaptasiya prosesində tətbiq olunmuş düzgün olmayan metodları
qeyd edin:
A) M. Səbinə işə gəlir və həmin gün IT şöbəsinə kompüter təchizatı üçün İR şöbəsi
tərəfindən mail yazılır, 3-4 gün ərzində kompüter məsələsi həll olunur
B) M.Səbinə işə başlayacağı gündən bir neçə gün əvvəl şirkət tərəfindən M. Səbinənin
ünvanına loqolu not dəftəri və qələm dəsti göndərilir

C) M. Səbinəyə supervayzeri və İR şöbəsinin əməkdaşları tərəfindən öncədən birgə
hazırlanmış təlim cədvəli təqdim olunur
D) M. Səbinə ilk günün sonunda iş və iş yeri barədə təəssüratlarını paylaşmaq üçün İR

şöbəsində səmimi müzakirəyə dəvət olunmuşdur
E) M. Səbinə ilə ilk iş günü şirkət turu təşkil olunmuşdur
F) M. Səbinə günorta yeməyi ilə bağlı məlumatı olmadığı üçün ilk gün çatdırılma xidmətləri
axtarmağa başlayır
G) M. Səbinə ilk bir neçə gün öncədən çalışan işçilərdən qələm və A4 kağız xahiş edərək,
notlar götürür

352. Adaptasiya prosesinin tətbiq olunması nə üçün əhəmiyyətlidir?
A) Güclü adaptasiya işçi performansına təsir edir
B) Adaptasiya prosesi işçinin başqa bir iş axtarmaq üçün motivasiyasını artırır
C) Güclü adaptasiya işçinin daha çox maaş tələb etməsinə kömək edir
D) Güclü adaptasiya işçinin motivasiyasının azalmasına kömək edir
E) Yeni işçilər qeyri-müəyyən mühitləri xoşlayırlar
F) Yeni işçilər qeyri-müəyyən mühitdən zərər görür
G) Güclü adaptasiya işçinin iş yerinə bağlı qalmasına kömək edir

353. Təlimin təşkili prosesinin addımları içərisindən bir-birini izləyən addım cütlüklərini
1. Planlama:
2. Yekunlaşdırma:
3. Dizayn etmə:
4. Dizaynı təkmilləşdirmə:
5. Yekun dəyərləndirmə.
A) 3,4

B) 1,2
C) 2,1
D) 4,1
E) 4,3
F) 1,3
G) 2,5

354. Təlimin iştirakçılar üçün effektivliyinin ölçən Kirkpatrick Modelinin 4 səviyyəsini

cavablarla uyğunlaşdırın.
a. Təlimdən sonra işçilərin davranışının dəyişib dəyişmədiyini ölçmək:
b. İşçilərin təlim barədə reaksiyalarını ölçərək, təlimi bəyənib-bəyənmədikıərini anlamaq:
c. İşçiləri təlimdən öncə və sonra testdən keçirərək nə dərəcədə öyrəndiklərini anlamaq:
d. Təlimin işəgötürənə faydasının olub-olmadığını ölçmək.
A) 1-ci səviyyə-(b)
B) 1-ci səviyyə-(d)
C) 2-ci səviyyə-(a)
D) 4-cü səviyyə-(a)
E) 3-cü səviyyə-(c)
F) 3-cü səviyyə-(d)
G) 2-ci səviyyə-(c)

355. Öyrənən müəssisənin xüsusiyyətlərini qeyd edin:
A) Öyrənməyə qapalıdır
B) Öyrəndiklərini paylaşmır
C) İşləri ən yaxşı şəkildə tamamlama gücünə sahib deyildir

D) Bir-birilərindən öyrənməyi dəstəkləmir
E) Daimi öyrənməni dəyərli hesab edir
F) Rəqabətcil üstünlüyün öyrənmə ilə qazanılacağına inanır
G) Daimi uyğunlaşma və dəyişmə qabiliyyətinə malikdir

356. Bir işi yerinə yetirmək üçün tələb olunan keyfiyyətləri özündə əks etdirən vəzifə
tələblərində hansı məlumatlar öz əksini tapır?
A) Tabe olunan şöbə
B) Rəhbərin xüsusi tapşırıqları
C) Əmək qanunvericiliyinin müvafiq maddələri
D) İşdəki vəzifələr
E) Təhsil
F) Zehni və fiziki səylər
G) Təcrübə
357. İnsan resurslarının planlamasının tərifi ilə bağlı düzgün variantları qeyd edin:
A) Müəssisənin gələcəkdə ehtiyac duyacağı işçilərin sayının müəyyənləşdirilməsidir
B) Müəssisənin gələcəkdə ehtiyac duyacağı avadanlıqların sayının müəyyənləşdirilməsidir
C) Müəssisənin gələcəkdə ehtiyac duyacağı avadanlıqların xüsusiyyətlərinin

müəyyənləşdirilməsidir
D) Müəssisənin gələcəkdə ehtiyac duyacağı innovasiyaların müəyyənləşdirilməsidir
E) Müəssisənin gələcəkdə ehtiyac duyacağı elektron bilgi sistemlərinin

F) Müəssisənin hansı tarixdə hansı vəzifələrin icrası üçün işçilərə ehtiyac duyacağının

G) Müəssisənin gələcəkdə ehtiyac duyacağı işçilərin xüsusiyyətlərinin
358. İnsan resursları təklifinin proqnozlaşdırılması metodlarını müəyyənləşdirin:
A) 360 dərəcə metodu
B) Halo metodu
C) Qrafik dəyərləndirmə metodu
D) Trend analizi
E) Təsir metodu
F) Davamçıların hazırlanması
G) Markov analizi
359. Konfliktlə bağlı qeyd olunan fikirlərdən hansılar yalnışdır?
A) Konflikt tərəflərin maraqlarının toqquşduğu və ya maraq ziddiyyətinin yarandığı bir

vəziyyətdir
B) Konflikt bir tərəfin digərinin məqsədinə hansısa bir formada maneə olduğunda və ya
əngəl olacağı ilə bağlı təəssürat yarandığında ortaya çıxır
C) Konflikt təəssüratla bağlıdır və reallıqda olsa belə, tərəflərin inandıqları arqumentlərə

görə də yarana bilər
D) Konflikt insanları problemləri müzakirə etməyə və alternativ həll yollarını düzgün

qiymətləndirməyə fokuslandırır
E) Konfliktin insanlar üzərində yaratdığı təzyiq onların iş enerjisi artırır
F) Konfliktin yaratdığı rəqabət mühiti komanda ruhunu gücləndirir
G) Konfliktli mühitdə personal hərəkətliliyi aşağı olur
İstinad: Mc Shane von Glinow Organizational Behavior. New York, 2016 səh.192-212

360. Konfliktlər hansı səviyyələrdə ola bilər?
A) Fərdi
B) İkili
C) Təşkilati
D) Qrup
E) Kollektiv
F) İnfra-təşkilati
G) Şəxsi
İstinad: İ.İsgəndərov. Təşkilati davranış və menecment psixologiyası. Bakı 2017 səh.89
361. Konfliktlər hansı səbəblərdən meydana gəlir?
A) Menecer dominatlığı
B) Təşkilat daxili subordinasiyanın pozulması
C) Ünsiyyət problemləri
D) Qruplararası diskriminasiya
E) İşçilərin mobinq tətbiq etməsi
F) Ziddiyyətli məqsədlər
G) Tapşırıqların bağlılığı
İstinad: İ.İsgəndərov. Təşkilati davranış və menecment psixologiyası. Bakı 2017 səh.115-

121
362. Konfliktin yaranma səbəblərindən səhv olanları qeyd edin
A) Dəyişikliklərin tətbiq edilməsi
B) İş oriyentasiyasında fərq
C) Resursların bölüşdürülməsi
D) Tapşırığın qeyri-müəyyənliyi

E) Mənbə bağlılığı
F) İşçilərdə mövcud olan sinizm
G) İş məmnunluğunun zəif olması

121
363. Qruplararası münaqişələri dolayı yolun hansı üsullarını tətbiq etməklə həll etmək olar?
A) Menecerin müdaxiləsi
B) Vaxtında qarşısının alınması
C) Əsas fiqurları münaqişədən uzaqlaşdırmaq
D) Münaqişənin gözardı edilməsi
E) Əməkdaşlığın təmin edilməsi ilə münaqişənin minimumlaşdırılması
F) Sövdələşmə
G) Rəğbətləndirmə

121
364. Qruplararası münaqişələri birbaşa həll etmək üçün qeyd edilmiş yollardan yanlış
olanları müəyyənləşdirin.
A) Əvvəlcədən problemə zəmin ola biləcək proseslərin aradan qaldırılması
B) Menecmentin dominantlığı
C) Münaqişəyə fikir verməmək
D) Problem həlli
E) Üst səviyyədə olanın məqsədlərinə müraciət etmək
F) Kompromisin əldə edilməsi
G) Həvəsləndirmə

121
365. Aşağıda konfliktin ortaya çıxma ardıcıllıqları qeyd olunmuşdur. Bu prosesin addımları
arasında bir-birini izləyən addım cütlüklərini müəyyənləşdirin.
a.Gizli konflikt
b.Hissedilən konflikt
c.Konfliktin nəticəsi
d.Nümayiş olunan konflikt
e.Sezilən konflikt
A) c, d
B) e,a
C) c,e
D) d,a
E) a, e
F) b, d
G) d, c

121

a.fərdlər arasında onların rəqabətli rollarına görə ortaya çıxır.
b.münasibət və davranışlardakı fərq səbəbilə iki və daha çox qrup arasında ortaya çıxan
münaqişələrdir.
c.təşkilatın səviyyələri arasında ortaya çıxan münaqişələrdir.
1. İnfra-təşkilati münaqişələr
2. Qrup münaqişələri
3. Şəxsi münaqişələr
A) c-2
B) a-1
C) a-3
D) b-3

E) b-1
F) b-2
G) c-1

121
367. a. Müxtəlif bölgələrdə işçi qrupları olan təşkilatların baş ofis əməkdaşlarının xəbər
bülletenləri və ya hesabatlar hazırlamaq üçün sahə ofislərindəki fəaliyyət qruplarından
görülmüş işlər barəsində statistik və nəqli təsvirləri olan məqalələrə ehtiyacının olması
b. İstehsalat departamenti malları satmaq üçün satış şöbəsinə verir, satış şöbəsi də
sifarişləri və qiymətləri istehsalat departamentində istehsal olunan həcmə görə hazırlayır
c. Böhran vəziyyətindən çıxmaq üçün İnsan resursları departamenti işçilərin sayını
azaltmağı, satış və istehsal şöbəsi isə daha çox gəlir əldə etmək, istehsalın və satışın
miqdarını artırmaq üçün daha çox işçiyə ehtiyac duyur.
Yuxarıda qeyd edilmiş situasiyalarda bir tərəfdə yarana biləcək problemdən qaynaqlanan
konfliktlərin səbəblərini ardıcıl olaraq qeyd edin
1. Ardıcıl tapşırıq bağlılığı
2. Münaqişə yaradan mükafatlandırma sistemi
3. Qarşılıqlı bağlılıq
A) a-1
B) b-2
C) c-1
D) b-1
E) a-3
F) c-2
G) b-3

121
368. Konfliktin böyüməsi ehtimalını artıran faktorları qeyd edin.
A) Tərəflər arasında mədəni fərqlilik

B) Keçmişdə hər hansı problemin olmaması
C) Tərəflərin yüksək özgüvənə sahib olmaları
D) Tərəflərin bütünləşmələri
E) Paylaşılan ortaq dəyərlər
F) Tərəflərin özgüvəninin zəif olması
G) Tərəflərin bir-birləri ilə güclü bağlarının olması

121
369. Aşağıda qeyd edilmiş konfliktlərin səbəblərini qeyd edin:

1. Yeniliyi sevən, dəyişikliyə açıq bir şəxsin mühafizəkar bir şəxslə işləyərkən hər hansı
ortaq qərar qəbulu prosesində konfliktin yaranması
2. Məsuliyyət duyğusu yüksək olan olan bir şəxslə məsuliyyətsiz bir şəxsin eyni layihədə
fəaliyyət göstərməsi
3. Şəxs iş yoldaşının nə olursa olsun işində yüksəlməyi qarşısına məqsəd qoyduğunu və onu
ciddi bir rəqib olaraq qəbul etdiyi düşüncəsində ola bilər. Bu təəssürat iki tərəf arasında
konflikt yarada bilər
a.Fəqli dəyərlər
b.Fərqli gözləntilər
c.Fərqli məqsədlər
d.Qarşılıqlı bağlılıq
e.Qarşı tərəflə bağlı təəssürat
f.Şəxsi xüsusiyyətlər
A) 1- a
B) 2- b
C) 3-c
D) 1-d
E) 2-e
F) 2- f
G) 3- e

121
370. Qazan-Qazan strategiyasına aid olanları seçin
A) Digər tərəfi müzakirələrin dayanmasının hər iki tərəf üçün maliyyə sıxıntısı yaradacağına
inandırmaq
B) Qarşı tərəfə müəyyən nəticəyə gəlməyə imkan verməmək
C) Digər tərəfin fokuslanmasına imkan verməmək, diqqətini dağıtmaq
D) Qarşı tərəfi məsələlərin onlar üçün də önəmli olduğuna inandırmaq
E) Qarşı tərəfi onun hədəfinin məqbul olmamağına inandırmaq
F) Mənəvi dəstək mühiti yaratmaq
G) Bir yerdə yaradılmış normalara əməl etmə
İstinad: Sedat Murat. Örgütsel davranı. İstanbul, 2016səh. 342
371. Konfliktin şəxslər üzərində yarada biləcək təsirlərinə aid olanları müəyyənləşdirin.
A) Ünsiyyətin keyfiyyətində azalma
B) Vəzifəyə bağlanma
C) Ünsiyyətin kəmiyyətində dəyişiklik
D) Düşmanlıq
E) Qarşı tərəfdən qaçma
F) İş məmnuniyyətinin azalması
G) stres
372. Aşağıda təşkilatlarda qruplararası münaqişə situasiyalarında güc qazanmaq üçün

istifadə olunan strategiyalardan bəzilərinin izahı verilmişdir. Bu strategiyaların adlarını
müəyyənləşdirin.
1- İki və ya daha artıq qrup digər qruplar üzərində güclərini artırmaq məqsədilə əməkdaşlıq
edərək resurslarını birləşdirir

2- Bir qrupun üzvlərinin öz liderlik mövqelərinin bir hissəsini digər qrupun üzvlərinə
verdiyi və ya onları siyasət müəyyənləşdirmə komitəsinə daxil etdikləri vaxt olur.
3- Qruplar bəzən resurs bölüşdürülməsi üçün seçilən qərar qəbuletmə meyarını dəyişmək
məqsədilə güc nümayiş etdirə bilər.
A) 2-Müqavilə bağlanması
B) 1-Assosiasiyaların yaradılması
C) 1-Qərar kriteriyalarına təsir
D) 2-İnformasiyaya nəzarət
E) 3-Təzyiq fəndləri
F) 2-Təyinetmə (səsvermə yolu ilə)
G) 3-Qərar kriteriyalarına təsir
373. Qeyd edilən izahlardan səhv olanları qeyd edin
A) Bir-birləri ilə duyğusal münaqişə yaşayan, ancaq bunu fikir münaqişəsi ilə gizlədən
şəxslər arasındakı münaqişə - maskalı münaqişə adlanır
B) Fikir münaqişələrinin degenerasiya olaraq duyğusal münaqişəyə çevrilməsi – duyğusal

münaqişədir
C) İcra ediləcək işlər, vəzifələr, siyasətlər, metodlar və işlə bağlı buna uyğun digər
mövzularla bağlı fərqli yanaşmaların olmasından qaynaqlanan münaqişələr – fikir
münaqişələridir
D) Fərqli vəzifələrin necə icra ediləcəyi, hansı işlərdən kimlərin məsul olacağı və resursların
necə bölüşdürüləcəyi ilə bağlı münaqişələr proseslə bağlı münaqişələr adlanır
E) İnsanın şəxsi maraqları – şirkətdən kənar professional əlaqələri və ya şəxsi maddi

aktivləri – öz xidməti öhdəliklərinin icrası ilə real və ya xəyali ziddiyyət təşkil edən
münaqişə maraqların münaqişəsi adlanır
F) Birbirinə qarşılıqlı təsiri olan tərəflərin müəyyən məslələrlə bağlı dəyərlərinin

fərqlənməsi məqsəd münaqişəsi adlanır
G) İnsanın şəxsi maraqları – şirkətdən kənar professional əlaqələri və ya şəxsi maddi

aktivləri – öz xidməti öhdəliklərinin icrası ilə real və ya xəyali ziddiyyət təşkil edən
münaqişə - fikir münaqişələridir

374. Hansı halda konfliktin həll yolu kimi Menecerin dominantlığı (hökümetmə)
seçilməlidir?
A) Mövzunun dəyəri və məntiqi aydın deyilsə
B) Mövzu menecer üçün əhəmiyyətli deyilsə
C) Tərəflərdən biri daha çox gücə malikdirsə
D) Hər iki tərəf fayda əldə edəcəksə
E) Konfliktin duyğu yükü varsa
F) Konfliktin səbəbi ilə bağlı inamınız tamdırsa(məsələn, tərəflərdən biri qeyri-etik

davranıbsa)
G) Münaqişə təcili həll edilməlidirsə
375. Aşağıda konfliktin həll edilməsi üçün "Üçüncü tərəfin həll yolu" yanaşmasında mövcud
olan üç strategiya və onların izahatları təqdim olunmuşdur. Müvafiq uyğunluğu qurun.
1. Hakimlik
2. Vasitəçilik
3. Təftiş etmə
a. Bu strategiyanı seçən menecerlər konfliktlə bağlı bütün müzakirələri yoxlayır, hansı
məlumatı necə istifadə edəcəyini müəyyənləşdirir və konfliktin həll yolunun necə olacağı ilə
bağlı qərar verir
b. Bu strategiyanı seçən menecerlər mübadilə prosesİ üzərində təsirə malikdir, bu
strategiyada əsas məqsəd prosesi və tərəflər arasındakı qarşılıqlı təsiri öyrənməkdir. Bu
strategiyanı seçən menecerlərin qərar qəbuluna təsiri azdır.
c. Bu strategiyanı seçən menecerlər proseslə bağlı konfliktin tərəflərini dinləyir və icrası
məcburi olan bir qərar qəbul edirlər.
A) 1-c
B) 2-b
C) 2-c
D) 1-a
E) 1-b
F) 2-a

G) 3-b
376. Aşağıda konfliktin həll edilməsi üçün "Dəyər yaratmaq" yanaşmasında mövcud olan üç
fəaliyyət və bu fəaliyyətlərin konfliktin həllindəki rolları qeyd edmişdir. Uyğunluğu qurun.
a. Məlumat toplamaq
b. Əlaqə yaratmaq
c. Təkliflər və mükafatlar yolu ilə prioritetləri kəşf etmək
1. Qarşı tərəfin ifadə etdiyi səbəblərdən əlavə öz mənafeyi üçün demədiyi səbəbləri də görə
bilmək
2. Hansı məsələnin tərəflər arasında daha əhəmiyyətli olduğunu tapa bilmək
3. Tərəflər arasında güvən qazanaraq məsələni həll edə bilmək
A) 1-a
B) 2-a
C) 3-c
D) 3-a
E) 1-c
F) 2-c
G) 3-b
377. Təşkilati münaqişələr hansı əsaslara görə təsnifatlandırılır?
A) Tərəflərinə görə
B) Təşkilatın dəyərinə görə
C) Fiziki formalarına görə
D) Təsir dərəcəsinə görə
E) Əhatə dairəsinə görə
F) Keyfiyyətinə görə
G) Təşkilat içindəki yerinə görə

İstinad: Sedat Murat. Örgütsel davranı. İstanbul, 2016 səh. 342
378. Aşağıdakılardan hansılar konfliktin növü deyil?
A) Məqsəd konflikti
B) Maraqların konflikti
C) Dəyər Konflikti
D) Kommunikativ konflikt
E) Təşkilati konflikt
F) Davranış konflikti
G) Rol konflikti
İstinad: Sedat Murat. Örgütsel davranı. İstanbul, 2016 SƏH 343
379. 1. Məşqçi və idmançı münasibətində tez-tez konfliktin yaranması

2. Təşkilatda işçilərin elektron yazışmalarının qadağan edilməsi və kommunikasiyanın
yazılı edilməsinə qərar verilməsi
3. Təşkilatdakı bölmələrin sayını artırmaqla bürokratikləşmə və ixtisaslaşmanı dəstəkləmə
Yuxarıda qeyd edilən situasiyalarda konfliktlər hansı səbəblərdən yarana bilər? Uyğunluğu
a. Təşkilatın strukturunun dəyişməsi
b. Fəaliyyətin təbiətindən qaynaqlanan konflikt
c. İşlərin icra formasının dəyişməsi
A) 1-b
B) 1-c
C) 3-b
D) 2-b
E) 1-a
F) 2-c
G) 3-a

380. Konfliktin təşkilatlarda yaratdığı mənfi nəticələri qeyd edin.
A) Qrup performansına mənfi təsir edir
B) İşçilərin menecerlərə olan güvənini azaldır
C) Qrupların səhv etmə dərəcəsini azaldır
D) Təşkilati bağlılığı azaldır
E) İş məmnuniyyətini azaldır
F) İş məmnunluğunu artırır
G) Menecerlərə olan güvəni artırır
381. Konfliktin həll strategiyası olaraq vasitəçiliyin əsas prinsiplərini qeyd edin
A) Tərəflər və vasitəçi arasında inamın mövcud olması
B) Vasitəçinin qərəzsizliyi
C) Konflikt tərəflərinin könüllülüyü
D) Vasitəçilik prosesinin nəticə yönümlü olması
E) Vasitəçilik prosesinin çevikliyi
F) Vasitəçinin təşkilatın maraqlarına xidmət etməsi
G) Menecer dominantlığı
382. Aşağıdakılardan hansılar konfliktin şəxslər üzərində formalaşdırdığı müsbət

təsirlərdir?
A) Neqativ effektivliyə meyillilik büruzə verir
B) Stresi artırır
C) Bezdirici davranışları artırır
D) Şəxsin özünü inkişafına səbəb olur
E) Qrup işini gücləndirir

F) İşçilər problemləri müzakirə edir və alternativ həll yolları yaranır
G) Şəxslərin və qrupların səhv qərarlar almasının qarşısını alar
383. Aşağıda konfliktlərin həll metodlarının izahları və bu metodların adları təqdim

edilmişdir . Müvafiq uyğunluğu qurun:
1.Konflikt prosesində son qərarın konflikt tərəflərinin özləri tərəfindən verilməsi istənilir
və prosesin sonunda qazan-qazan anlayışı hədəflənir
2.Məlumatlar gizlədilir, səbəbin fərqli göstərildiyi və sadəcə tək tərəfli qazanmağa
fokuslanmış konflikt idarəetmə stili tətbiq edilir
3.Konflikt zamanı problemi həll etmək üçün müstəqil və bitərəf bir şəxs seçilir, izahatlar
həmin şəxsə verilir, onun qərarı əsas götürülür. Beləliklə qarşılıqlı kompromisə gedilir
a. Vasitəçilik
b. Təşviq etmə
c. Hakimlik
A) 2-a
B) 3-b
C) 1-c
D) 2-c
E) 1-a
F) 2-b
G) 3-c
384. "Konfliktin həlli üçün vasitəçilik prosesi həll edilməsi çətin bir vəziyyətə gələndə və ya
tərəflər problemin həll edilməsi üçün həll yolu tapmayanda vasitəçi ayrı-ayrı görüşlər
keçirə bilər" sözü gedən görüşdə hansı qaydalara əməl edilməlidir
A) Görüşün məğzi heç bir halda gizlədilməməlidir
B) Vasitəçi tərəflərə bərabər vaxt ayırmalıdır
C) Vasitəçi görüşlərədə təşkilatın məqsədinə uyğun tərəfin mənafeyini qorumalıdır
D) Sonda qərarı vasitəçi verir və bu qərar müzakirəsiz icra olunmalıdır

E) Görüşün məqsədi razılığın əldə edilməsi ilə bağlı olmalıdır
F) Görüş problemlə bağlı məlumatın bölüşdürülməsinin artırılmasına yönəlməlidir
G) Vasitəçi neytral qalmalıdır
385. Aşağıda təqdim olunmuş situasiyaları həll etmək üçün vasitəçi həll metodunun hansı
növlərindən istifadə edilməlidir?
1. A və B təşkilatları birləşərək daha güclü rəqabət gücü əldə etmək istəyir. Ancaq A təşkilatı
istehsal siyasətinə fokuslanmaq istəsə də, B təşkilatı marketinq siyasətinə fokuslanmağı
təklif edir.
2. Futbol komandasında oyunçular arasında qütbləşmə mövcuddur. Məşqçiləri isə iki gün
sonra oynanılacaq çox əhəmiyyətli oyun öncəsi tez bir zamanda problemin həll edilməsinin
lazım olduğunu, əks təqdirdə məşq üçün yetərli vaxtlarının qalmadığı bildirir.
3. Təşkilatda İnsan resursları departamenti ilə maliyyə departamenti arasında
mükafatlandırma sistemindən qaynaqlanan konflikt mövcuddur. Bu konfliktin həlli üçün
ümumi şöbənin müdiri tərəflərə koçluk edir, onları razılıq əldə etməyə təşviq edir və hər iki
tərəfə qarşı tərəfin yanaşmasını anlamağa köməklik edir.
A) Təşkilata yönəlik vasitəçilik
B) Dəyərləndirici vasitəçilik
C) Şəxslərə yönəlik vasitəçilik
D) İş yeri vasitəçiliyi
E) Sosyo-duyğusal vasitəçilik
F) İş/tapşırıq istiqamətli vasitəçilik
G) Asanlaşdırıcı vasitəçilik
386. Fatma xanım xəstəxananın baş həkimidir. Demokratik lider olan Fatma xanımdan
konfliktlərin həll edərkən hansı davranışları icra etməsi gözlənilir?
A) Konfliktin həlli prosesində yalnız top menecerlərin iştirakının təmin olunması
B) Uğura aparan yolda konfliktləri bir maneə olaraq görməsi
C) İnsan faktorunun olduğu hər bir mühitdə konfliktin ola biləcəyini qəbul etməsi

D) Konfliktin həllində dominant olması
E) Konfilikt yaranmaması üçün sərt qaydalar tətbiq etməsi
F) Effektiv iş fəaliyyətinin icrası zamanı müəyyən dərəcədə konfliktlərin yaranmasının

normal olduğunu qavraması
G) Münaqişənin fərqli səviyyələrdə təşkilati effektivliyə müsbət və ya mənfi təsir edə

biləcəyini bilməsi
387. Konfliktin həll strategiyası olaraq vasitəçiliyin əsas xüsusiyyətlərini qeyd edin
A) Vasitəçilər yalnız katalizator rolunu oynayırlar
B) Bu strategiyada şəxslərin şəxsi maraqlarına məhəl qoyulmur
C) Vasitəçilik prosesində diktə edilən həll yolları hər zaman məmnun edici olmaya bilər
D) Vasitəçilik strategiyası ilə konflikt tərəflərinin ikisinin də məsələdən mənfəətli çıxması

mümkün deyil
E) Vasitəçilər öncəliklə şəxslərin şəxsi tələblərinə yox təşkilat üçün mənfəətli məsələlərə
əhəmiyyət verirlər
F) Vasitəçilər bütün tərəflərin tələblərini qarşılayaraq hər ik itərəfə eyni ciddiyyətlə yanaşır
G) Vasitəçi müstəqil və neytral olur, tərəfləri qəti icra edəcəkləri qərarlarla əlaqədar
sıxışdırmır
388. Konfliktə qarşı formalaşan müasir baxışları müəyyənləşdirin.
A) Konflikt resurs israfına səbəb olur
B) Konflikt təşkilati effektivliyi azaldır
C) Konflikt qabiliyyətlərin daha yaxşı istifadəsinə imkan vermir
D) Konflikt aktiv düşünməni stimullaşdırır
E) Konflikt rəqabət yaradaraq ən effektiv nəticəyə çatmağa köməklik edir
F) Konflikt şəxslərin sosial varlıq olmaqlarının təbii nəticəsidir

G) Orta səviyyədə konflikt faydalıdır
389. Aşağıda təsvir edimiş situasiyalar qruplararası münaqişə proseslərində güc qazanmaq
üçün istifadə olunan hansı strategiyalara uyğun gəlir
1. Müqavilə bağlanması
2. Təyinetmə (səsvermə yolu ilə)
3. Təzyiq fəndləri
a. Həmkarlar ittifaqı menecmentə təzyiq göstərmək üçün onu tətillə hədələyə bilər.
b. Maliyyə institutlarından nümayəndələr qərar vermə prosesində iştirak etmək üçün
şirkətin idarə heyətinə seçilirlər.
c. Vaxt və əmək şəraiti barəsində sahibkarlarla həmkarlar arasında danışıqlar zamanı
işçilərlə idarə edənlər arasında razılaşma əldə olunur.
A) 1-c
B) 1-a
C) 2-c
D) 3-b
E) 2-a
F) 2-b
G) 3-a
390. Təcrübəsiz əməkdaş münaqişəli müştəri ilə görüşə yollanır. Müştəri görüşün
nəticələrindən razı qalmayıb həmin əməkdaşın rəhbərinə zəng edir rəis fikir ayrılığını
yoluna qoyur, sonra tabeliyində olan əməkdaşı dəvət edərək, münaqişə faktı və onun həlli
barədə ona məlumat verir, həmçinin müştəri ilə münasibətlərin qurulması zamanı yol
verdiyi səhvlər barədə danışır.
Yuxarıda təsvir edilmiş situasiyada konfliktin ortaya çıxma ardıcıllığında səviyyəsini,
konflikti yaradan amili-səbəbini, və həll metodunun adını müəyyənləşdirin.
A) Həll metodu-Vaxtında qarşısının alınması
B) Səbəbi-İş oriyentasiyasında fərq
C) Həll metodu-Münaqişəyə fikir verməmək

D) Həll metodu-Menecmentin dominantlığı
E) Ortya çıxma ardıcıllığında səviyyəsi- Nümayiş olunan münaqişə
F) Səbəbi-Tapşırığın qeyri-müəyyənliyi
G) Ortya çıxma ardıcıllığında səviyyəsi-Münaqişənin nəticəsi
391. “Kamelya Selin” müəssisəsində top menecerlərin ümumiyyətlə işçinin motivə

olunması, vəzifə irəliləyişləri kimi mühüm məsələlərə laqeyd yanaşılır. İşçilərin istirahət
günü minimuma endirilmşdir. Artıq Bölmə daxili başlanan narazılıqlar tezliklə işçilərin öz iş
yerlərini dəyişməsinə, iş məhsuldarlığının aşağı düşməsinə və nəticədə müəsssənin öz
müştərilərini itirməyinə səbəb olmuşdur.
Yuxarıda təsvi edilmiş situasiyada konfliktin yaranma səbəblərini və onun həll metodnu
A) Ortya çıxma ardıcıllığında səviyyəsi- Nümayiş olunan münaqişə
B) Ortya çıxma ardıcıllığında səviyyəsi-Münaqişənin nəticəsi
C) Səbəbi-İş oriyentasiyasında fərq
D) Səbəbi-Tapşırığın qeyri-müəyyənliyi
E) Səbəbi-Münaqişə yaradan mükafatlandırma sistemi
F) Ortaya çıxma ardıcıllığında səviyyəsi-Münaqişənin nəticəsi
G) Səbəbi-Fərqli qavrayışlar və münasibətlər
392. Aşağıda konfliktin həll edilmə ardıcıllıqları qeyd olunmuşdur. Bu prosesin addımları
arasında bir-birini izləyən addım cütlüklərini müəyyənləşdirin.
1. Həll strategiyasının tətbiq edilməsi.
2. Mübahisələrin həlli üçün müvafiq strategiyanın seçilməsi.
3. Münaqişəni təhlil etmək.
4. Münaqişəyə uyğun idarə etmə reaksiyası vermək.
5. Nəzarət.
A) 1,3
B) 5,2

C) 2,4
D) 4,1
E) 3,1
F) 1,5
G) 3,2
İstinad: Mc Shane von Glinow Organizational Behavior. New York, 2016 səh.203

1. Konfliktin bu cür nəticəsi zamanı hər iki tərəf istədiyini əldə edə bilmir.
2. Konfliktin bu cür nəticəsi zamanı tərəflərdən biri istəyini əldə etmiş olur.
3. Konfliktin bu cür nəticəsi zamanı tərəflərin istəklərinin bir qismi yerinə yetir.
4. Hər iki tərəfin istəyi yerinə yetir.
a. Qazan-qazan
b.Kompromis
c.Qazan-uduz və ya uduz-qazan
d.Uduz-uduz
A) 1-a
B) 2-b
C) 3-c
D) 4-d
E) 1-d
F) 3-b
G) 4-a
394. Əhatə etdiyi vaxta görə stresin hansı növləri mövcuddur?
A) Davamlı və dayanıqlı stres
B) İllik stres
C) Gənclik dövrünə aid stres
D) Orta yaş dövrünə aid stres

E) Qısa vaxtı əhatə edən stres
F) Uzun vaxtı əhatə edən stres
G) Təkrarlanan və qısa vaxtı əhatə edən stres
395. Streslə bağlı qeyd edilmiş müddəalardan hansılar doğru deyil?
A) stres hər hansı bir daxili və ya xarici amilə cavabımızdır
B) stres hər hansı bir dəyişikliyə orqanizmin qeyri-spesifik (ümumi) cavabıdır
C) stres bu yalnız çətinlik, narahatlıq və mənfi cəhətləri əhatə etmir
D) stres həm də xoşbəxtliyə səbəb olan amillərdən irəli gəlir
E) Müsbət stres prosesində insan təzyiq hiss etmir
F) stresin hər iki forması - müsbət və ya mənfi- insanı demotivə edən faktordur
G) stresin hər iki forması - müsbət və ya mənfi- insanın gücünü tükəndirir
396. 1. Bulantı və ya qarın ağrısı.

2. Başgicəllənmə.
3. İshal və ya qəbzlik.
4. Sürətli danışmaqda və ya danışmaqda tərəddüd.
5. Diqqət və konsentrasiya.
Yuxarıda göstərilənlərdən hansılar sosial fobiyası olan şəxslərdə müşahidə olunur?
A) 1.3
B) 2
C) 2.4
D) 1
E) 4
F) 5
G) 3

397. Aşağıdakı simptomlardan hansılar depressiv insanlarda müşahidə olunur?

I. Enerji çatışmazlığı.
II. İstəksizlik.
III. Ekstrovertlik.
IV. Qəfil və sürətli hərəkətlər.
V. Qərar verməkdə çətinlik.
A) IV, V
B) IV
C) I
D) III
E) IV,I
F) II
G) V
398. Aşağıdakı stres mənbələrindən hansılar işin, iş həcminin şəxsin bilik və bacarığından
aşağı olması durumunda yaranır?
A) İşin darıxdırıcı olması
B) Həddindən artıq çox işin olması
C) Performansın qiymətləndirilməsinin aparılmaması
D) İş mühitinin qane etməməsi
E) İş təsvirinin tam hazırlanmaması
F) Avtomatik olaraq vahid bir şəkildə icra edilən, yaradıcılıq tətbiq olunmayan işlərlə
məşğul olmaq
G) Bürokratik işdə işləmək

399. Şəxslərin mövcud olan təşkilati strukturla bağlı gözləntilər, dəyərlər, qaydalar və
münasibətlərdən uzaqlaşması kimi izah olunan özgələşməyə səbəb olan təşkilati stres
amilləri hansılardır?
A) Şəxsi xüsusiyyətlər
B) Rəqiblərlə münasibətlər
C) Təşkilat və xarici mühit arasındakı əlaqə
D) Təşkilati struktur
E) İdarəetmə tərzi
F) İş bölgüsü
G) İş şəraiti
400. Fərqli şəxslərlə münaqişə iş mühitində potensial stres mənbəyidir. Münaqişənin

qarşısını almaq üçün təşkilati tədbirlərdən hansıları tətbiq etmək olar?
A) Tək buraxma metodu
B) Ümumi düşmənçilik üsulu
C) Cəzalandırma metodu
D) Yumşaltma metodu
E) İşriraklılığın təmin edilməsi metodu
F) Səsvermə metodu
G) Problemin həlli metodu
401. Aşağıdakılardan hansı işdə psixoloji şiddət görən işçinin vəziyyətini ifadə edir.
A) Müdir tərəfindən daim işdən çıxarılmaqla təhdidedilmə
B) İş yoldaşları ilə fikir ayrılığı yaşamaq
C) Zaman keçdikcə işləməkdən zövq almamaq

D) İş yerindəki problemləri evə aparmaq
E) Məzuniyyətə ehtiyac hissetmə
F) İş yükünün hədsiz çoxluğu ucbatından gərgin olmaq
G) İşin icrası zamanı təzyiq hiss etmə
402. Qeyd edilənlərdən hansılar stresin idarə edilməsinin fərdi strategiyalarına aid deyil?
A) Rahatlama məşqləri
B) Zamanın düzgün idarə olunması
C) İş yükünün azaldılması
D) Qidalanma və sağlamlıq
E) Problem həll etmə bacarığı
F) İş şəraitinin yaxşılaşdırılması
G) İdarəetmə tərzinin yumşaldılması
403. Aşağıdakılardan hansılar fərdi stresin xüsusiyyətidir?
A) Şəxsin xəyalları və istəkləri ilə bağlıdır
B) Şəxsin ona təsir edən hadisələrə verdiyi məna deyil, hadisələrin özüdür
C) Yalnız iqtisadi səbəbləri əhatə edir
D) Yalnız mənəvi səbəbləri əhatə edir
E) Təşkilatın idarəetmə xüsusiyyəti ilə bağlıdır
F) Şəxsin xarakteri, xasiyyəti və şəxsiyyəti ilə bağlıdır
G) Şəxsin ehtiyacları ilə bağlıdır

404. Stresin qarşısının alınması üçün hazırlanan proqramların məqsədlərini
A) stresin qaynağını müəyyənləşdirmək
B) stresin növünü müəyyənləşdirmək
C) stresin səbəb olduğu xəstəlikləri müəyyənləşdirmək
D) stresin cəmiyyətə təsirini ölçmək
E) İş stres faktorlarını müəyyənləşirmək
F) stresin neqativ təsirlərinin aradan qaldırılmasında işçilərə köməklik etmək
G) stresin işçilər üzərindəki təsirini müəyyənləşdirmək
405. Aşağıda təqdim olunmuş iş stresinin mənbələrinə uyğun gələn amilləri

1. Şəxsiyyətlərarası münasibətlər
2. İş xüsusiyyətləri
3. Şəxsi faktorlar
a. Həyat dəyişikliyinin dərəcəsi.

b. Başqaları ilə ünsiyyət dərəcəsi.
c. Başqa şöbələrdəki insanlarla kontaktın miqdarı.
d. Təşkilati mühit.
e. Rolun qeyri-müəyyənliyi.
f. Rolla bağlı münaqişələr.
g. İş yükünün ağırlığı.
A) 1-e
B) 2-c
C) 3-d
D) 1-g
E) 2-f
F) 1-b
G) 3-a

406. Aşağıda təqdim olunan stres mənbələrinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirin.

1. Bu stres mənbəyi güclü mənəvi dəyərlərə, dərin şəxsi və korporativ sosial məsuliyyət
hissinə malik insanlarda xüsusilə ağır stresə səbəb ola bilər
2. Çox vaxt işçilər təşkilatda müxtəlif qrupların onlardan çox böyük gözləntilərinin
olduğunu hiss edir və başa düşürlər ki, həmin gözləntilərə cavab vermək mümkün deyil
3. İşçilər onlara bacarıq və vaxtlarından daha artıq iş tapşırıldığını düşünürlər
a. Rolla bağlı münaqişələr.

b. İş yükünün ağırlığı.
c. Etik dilemmalar.
A) 1-c
B) 2-b
C) 1-b
D) 3-c
E) 2-c
F) 2-a
G) 3-b
407. a. Elmi tədqiqatçı ilə bir sığorta agentinin bir gündə ünsiyyətdə olduğu insanların sayı
ciddi şəkildə fərqlənir. Sığorta agentinin stresinin mənbəyi-
b. İnsan resursları departamentinin əməkdaşı Maliyyə departamentinin əməkdaşı ilə
ünsiyyəti zamanı öz şöbəsinin daha effektiv işlədiyi simasını yaratdığı üçün də xüsusi
gərginlik yaşana bilər. İnsan resursları departamentinin stresinin mənbəyi-
c. Təşkilatın gündəlik həyatında qeyri-səmimi, məsafəli və dostcasına olmayan mübadilələr
mövcuddur, bu da işçilərin davamlı olaraq gərgin olması ilə nəticələnir. stresinin mənbəyi-
Yuxarıda qeyd edilmiş situasiyalarda şəxslərin stres mənbələri nələrdir?
A) b-Başqaları ilə əlaqələrin miqdarı
B) a-Başqa şöbələrdəki insanlarla ünsiyyətin miqdarı
C) a-Təşkilati mühit
D) c-Başqaları ilə əlaqələrin miqdarı
E) b-Başqa şöbələrdəki insanlarla ünsiyyətin miqdarı

F) c-Təşkilati mühit
G) a-Başqaları ilə əlaqələrin miqdarı
408. Aşağıdakılardan hansılar insanların stresinə səbəb olan təşkilati faktorlardan biri
deyil?
A) Kafi olmayan resursla uzun müddət məhsul istehsal edilməsi və yaxud fəaliyyət
göstərilməsi
B) Təşkilati quruluşda heyətin qayda və qanunları, mükafatlandırma sistemi kimi struktur

amilləri
C) Təşkilatlarda karyera inkişafının olmaması
D) Xarici bazarda, texnologiyada və maliyyə bazarında qəfil və gözlənilməz dəyişikliklər
E) Coğrafi mobillik
F) Etik dilemmalar
G) İş yükünün ağırlığı
409. Ayrı-ayrı işçilər eyni işin icrası zamanı, işdəki gərginlik uğur qazanmaq istəyən bir
işçinin uğur qazanmaq istəyini alovlandırarkən, başqa biri bu vəziyyəti idarə edə bilmədiyi
üçün stres yaşayır. Bu vəziyyətin izahı hansı variantda düzgün verilmişdir?
A) Şəxsin qabiliyyət səviyyəsinin stresin yaranması heç bir təsiri yoxdur
B) stres amili şəxsdən-şəxsə dəyişir
C) Bacarıqlı adamlar daha çox stres yaşayır
D) Bacarığı zəif olan şəxslər işləri daha rahat icra edir
E) Bacarığı zəif olan şəxslərin daha az stres yaşayır
F) Bacarıq səviyyəsi insanların daha çox və ya daha az stres hiss etmələrinə səbəb ola bilər
G) stres reaksiyası şəxsin prosesə verdiyi reaksiyaya uyğun olaraq baş verir

410. Mobinq (psixoloji şiddət) bir ya da birdən çox fərdin əsasən bir fərd ilə sistematik
olaraq (ən az həftədə bir), uzun dönəmdə (ən az altı ay) düşməncə və ya etik olmayan
ünsiyyət qurması və davam edən bu ünsiyyət sonunda, düşməncəsinə davranışlara məruz
qalan fərdin özünü yardıma möhtac və müdafiəsiz hissetməsidir. Aşağıda təqdim olunmuş
hansı situasiyalar mobinqə nümunə olaraq göstərilə bilməz?
A) Menecerin işçisinə lazımi iş şəraitinin (kompyuter, stol..) təmin etməməsi
B) Menecerin fəaliyyətini bəyənmədiyi bir işçisini işdən çıxartmaq əvəzinə onun gücündən
daha çox yükləməsi
C) Menecerin fəaliyyətində problem olan işçiyə məsələ ilə bağlı xəbərdarlıq etməsi
D) Menecerin işçiyə ləqəblə müraicət etməsi
E) Departament daxilində təşkil olunan görüşlərə şəxsin dəvət olunmaması
F) Şəxsin performans dəyərləndirməsinin nəticəsinə uyğun olaraq vəzifəsini aşağı salmaq
G) Şəxsi intizam qaydalarına əsasən cərimə etmək
411. Mobinq (psixoloji şiddət) prosesinin addımları arasından bir-birini izləyən addım
cütlüklərini müəyyənləşdirin.
1. Aqressiv fəaliyyətlər.
2. Bənzətmələrlə və ya ləqəblərlə müraciət.
3. İdarəçiliyin vəziyyətə müdaxiləsi.
4. İşinə son verilmə.
5. Kritik hadisələr və münaqişələr.
A) 1.4
B) 1.5
C) 2.4
D) 1.2
E) 4.1
F) 5.1
G) 3,2

412. Aşağıda stres menecmentinin bəzi üsullarına aid nümunələr təqdim edilmişdir.
Müvafiq uyğunluğu qurun.
a. İşi bir neçə daxili komponentə bölmək həmin işin cari sistem üçün rolunu
müəyyənləşdirməyə kömək edir.
b. İş yeri dəyişdirilən işçilərin həyat yoldaşlarına alternativ bir iş yeri və yeni yerdə
uşaqlarının gedə biləcəyi məktəbin tapılması kimi dəstək verməklə onların narahatçılığını
və yeni yerə köçən ailəsi üçün stresini azaltmaq mümkündür.
c. Məsuliyyətin ötürülməsi menecerin üzərindəki iş yükünü birbaşa yüngülləşdirir və iş
stresini azaldır.
d. İşçilərin işlərinin tələb etdiyi əlavə təhsil yaxud ixtisaslaşmış texniki xüsusiyyətlər
barəsində məlumatlılığı artırılır.
A) a-İş köçürülməsi
B) b- Rol analizi texnikası (RAT)
C) d- Səlahiyyətlərin ötürülməsi
D) c-İş köçürülməsi
E) a-Rol analizi texnikası (RAT)
F) c-Səlahiyyətlərin ötürülməsi
G) b-İş köçürülməsi
413. Fərdi stresi azaltmanın yollarını müəyyənləşdirin.
A) Yaxşı işlərin qiymətləndirilməsi
B) İş tapşırıqlarının və təlimatlarının daha aydın çatdırılması
C) İşçilərin problemlərini daha effektiv dinləmə
D) Şəxsiyyətlərarası vərdişlər haqqında təlimlərin verilməsi
E) Yaxşı işlərin mükafatlandırması
F) Bioloji əks-əlaqə
G) Karyera barəsində məsləhətlər almaq üçün müraciətə həvəsləndirmək

414. Aşağıda stresin yaranma səbəbləri və bu səbəblərin ümumiləşdirilmiş adları qeyd

olunmuşdur. Müvafiq uyğunluğu qurun.
1. İqtisadi qeyri-müəyyənlik.
2. Siyasi qeyri-müəyyənlik.
3. İşlə bağlı tələblər.
4. Aillə ilə bağlı problemlər.
a.Təşkilati faktorlar
b.Şəxsi faktorlar
c.Ətraf mühitlə bağlı faktorlar
A) 1-a
B) 2-b
C) 1-c
D) 4-a
E) 3-b
F) 3-a
G) 4-b
415. Aşağıda stresin nəticələri və müvafiq qruplar təqdim olunmuşdur. Uyğunluğu qurun.
1. Baş ağrısı.
2. Depressiya.
3. İş məmnuniyyətinin azalması.
4. İşi dəyişmə.
5. İşə gəlməmə.
a.Psixoloji faktorlar
b.Davranışa təsir edən faktorlar
c.Fiziki faktorlar
A) 1-a
B) 2-b
C) 1-c

D) 4-a
E) 5-c
F) 4-b
G) 2-a
416. Aşağıda qeyd olunanlardan hansılar stres yaradan faktorlardır?
A) İş təcrübəsinin çox olması
B) İşdən çıxarılmaq
C) Uğurlu ailə həyatına sahib olmaq
D) İşini məsuliyyətlə icra etmək
E) Şirkətin beynəlxalq arenada tanınmaması
F) Yeni müraciət olunmuş vakansiyadan cavab gəlməsi
G) Daha yüksək vəzifəyə təyin edilmək
417. Aşağıda təsviri verilmiş durumların təsir dairəsini müəyyənləşdirin:

1. Qəfil qərar dəyişmələr, içki içmək, həddindən artıq yemək, siqaret çəkmək, impulsiv,
çəkingən davranışlar və depressiya
2. Ürək döyüntülərinin və nəbz sayının artması, yüksək qan təzyiqi, ağızın quruması,
həddindən çox tərləmə
3. Qatar sürücüsünün, dəmiryol gözətçisinin, təyyarə pilotunun və yaxud hava nəqliyyatı
nəzarətçinin stresə düşməsi
4. Həyat yoldaşının incidilməsi, övladın incidilməsi, ailə üzvlərindən təcrid olunma, hətta,
boşanma
a.Təşkilata təsiri
b.Ailəyə təsiri
c.Şəxsin özünə təsiri
A) 1-a
B) 2-b
C) 3-c

D) 4-c
E) 1-c
F) 3-a
G) 4-b
418. İnsanların işə gətirdikləri şəxsi problemləri müvafiq qruplara uyğun qruplaşdırın:
1. İş təhlükəsizliyinin təmin olmaması;
2. İşçilərin layiq olduqlarını təsəvvür etdiklərinə nisbətən daha az statusa, gücə və nüfuza
malik olmaları;
3. Yerdəyişmə iş dəyişikliyinin bir hissəsi kimi nəzərdə tutulduqda stresin miqdarının daha
da artması;
4.Yerdəyişmələrin gündəlik həyatın rutin axışını pozması.
a.Karyera məsələləri
b.Coğrafi mobillik
A) 3-a
B) 4-a
C) 1-b
D) 2-b
E) 1-a
F) 3-b
G) 2-a
İstinad: İ.İsgəndərov. Təşkilati davranış və menecment psixologiyası. Bakı 2017 səh.89
419. Aşağıda qeyd edilmiş situasiyalar stres menecmentinin hansı yollarına uyğun gəlir?
1. İş yerində münaqişələrin öhdəsindən gəlmək.
2. Evlilik və digər ailə problemləri barəsində işçilərə məsləhət saatları təşkil etmək.
3. İşçilərin işlərinin tələb etdiyi əlavə təhsil verilir və yaxud ixtisaslaşmış texniki
xüsusiyyətlər barəsində məlumatlılığı artırılır.
4. İnsanlar işlərini daha yaxşı təşkil etməyi öyrənməklə işlərini daha effektiv görə bilərlər.
a.İşçiyə yardım proqramı
b.Karyera məsləhətləşməsi

c.Vaxtın idarə olunması
A) 3-a
B) 1-b
C) 2-c
D) 4-a
E) 3-b
F) 4-c
G) 1-a
420. Qeyd edilənlərdən hansılar stresin idarə edilməsində şəxsin özü tərəfindən görüləcək
tədbirlərə aiddir?
1- Təbii qidalanma.
2- Müntəzəm tətil.
3- Bədxərclik.
4- Hobbilərə yiyələnmək.
5- İş bölgüsündə ədalətlilik.
A) 1,3
B) 2,5
C) 5
D) 3
E) 1
F) 4
G) 2
421. Qeyd edilən stres yaradan amillərdən hansılar təşkilati struktur və mühit daxilindən
qaynaqlanır?
A) Uğurlu dəyərləndirmə sistemi

B) İş analizi
C) Fərdi qavrayışlar
D) İşə qəbul siyasəti
E) Bürokratik problemlər
F) Uyğunlaşma təzyiqi
G) Təşkilati proseslərə qatılmanın olmaması
422. Qeyd edilən stres yaradan amillərdən hansılar təşkilati roldan qaynaqlanır?
A) Rol konflikti
B) Menecerin subyektiv qərar verməsi
C) Təcrübəsizlik
D) Şəxsin özünə inamının az olması
E) Menecer dominatlığı
F) İnsanların məsuliyyətini yüklənmək
G) Rolun qeyri-müəyyənliyi
423. Stres prosesinin mərhələləri hansılardır?
A) Xəbərdaredici siqnal mərhələsi
B) Formalaşma mərhələsi
C) İnkişaf mərhələsi
D) Ötürülmə mərhələsi
E) Gözləmə mərhələsi
F) Tükənmə mərhələsi
G) Dirənmə mərhələsi

424. Aşağıda stres prosesinin simptomlarının izahı verilmişdir. Bu simptomların adları

1. Zəif yaddaş, xəyal qırıqlığı, yumor hissinin itirilməsi, iş keyfiyyətinin aşağı düşməsi
2. Narahatlıq, depressiya, tez ağlamaq, zehni vəziyyətin sürətli və daimi dəyişməsi, əsəbilik,
gərginlik, özünə inamın azalması
3.Baş ağrısı, şişlik, bel ağrısı, qəbzlik, əzələ ağrıları
a.Fiziki simptom
b.Zehni simptom
c.Duyğusal simptom
A) 1-a
B) 2-a
C) 3-a
D) 2-b
E) 1-c
F) 1- b
G) 2-c
425. Qeyd edilənlərdən hansı təşkilatdakı stresin mənfi nəticələrinə aid deyil?
A) İşçinin pis davranışı, diqqətinin işdə olmaması, hətta, mübahisə və hədələmə halları ilə
nəticələnən aqressiv hərəkətləri müştərilərin itirilməsinə gətirirb çıxarır
B) İşçinin stresi təşkilatın imicinin aşağı düşməsinə səbəb ola bilər və təşkilatın gələcək iş
həyatına böyük ziyan vura bilər
C) İş təkükəsizliyində problemlərin yaşanması - qəzaların artması
D) İşçilərdə özgələşmə
E) İşçi hərəkətliliyində (işdən çıxan və daxil olan işçilərin sayı) azalma
F) Partnyor və müştərilərdən gələn məmnuniyyətin artımı
G) Təşkilatın müsbət imicinin yaranması

426. 1. Nəqliyyatda tıxac.

2. İş yükünün çoxluğu.
3. Təşkilatın müflis olması.
Yuxarıda qeyd edilən situasiyalarda yaşanan stres hansı tipli (müddət baxımından) stresə
aiddir?
a) Uzun müddətli stres.
b) Qısa müddətli stres.
c) Orta müddətli stres.
A) 1-c
B) 2-b
C) 3-b
D) 1-a
E) 1-b
F) 2-c
G) 3-a
427. 1. Bədən psixoloji cəhətdən stimullaşdırıldıqda orqanizmdə baş verən fiziki və kimyəvi
dəyişikliklər nəticəsində insan stres mənbəyinə müqavimət göstərməyə və ya ondan
qaçmağa hazırlaşır.
2. Bu mərhələdə insan stresə müqavimət göstərmək üçün əlindən gələni etməyə çalışır.
Stresli bir insanın davranışını sərgiləyir.
3. Bu mərhələdə insanın müqaviməti pozulur, davranışda yayınmalar müşahidə edilir və
məyusluq hissi hakim olur.
Yuxarıda izah olunmuş situasiyalar stres prosesinin hansı mərhələlrinə aiddir?
a) Dirənmə mərhələsi
b) Tükənmə mərhələsi
c) Xəbərdaredici siqnal mərhələsi
A) 2-b
B) 1-c
C) 3-a

D) 1-b
E) 1-a
F) 2-a
G) 3-b
428. Aşağıdakılardan hansı təşkilati vətəndaşlığa misal ola bilər?
A) Xərci artıran fəaliyyət icra etmək
B) Məcburi olmadıqca iş yoldaşlarına köməklik etməmək
C) Öz mənafeyini təşkilatın mənafeyindən üstün tutmaq
D) Kiçik məsələləri böyütmək
E) Özünü peşəkarlıq baxımından daim inkişaf edirmək
F) İş yükü çox olanlara kömək etmək
G) Qatılmaq məcburi olmayan iclasa qatılmaq
İstinad: E.Özkalp, A.Varoğlu, D.Varoğlu, A.Kirel, P.Acar. Örgütsel Davranış. Eskişehir, 2019.
Səh, 192-209
429. Aşağıda təqdim olunmuş təşkilati bağlılığa aid xüsusiyyətlərdən hansı doğrudur?
A) İşçinin təşkilatın missiya və vizyonu qəbul etməyinə köməklik edir
B) Keyfiyyətin artırılmasına xidmət edir
C) Maraqların konflikti prosesidir
D) Mobinq prosesidir
E) Təşkilatdan ayrılmaq cəhdlərini stimullaşdırır
F) İşçilərin motivasiyalarını artırır
G) İşçilərə təşkilatın dəyərini bölüşmə stimulu verir

Səh, 192-209
430. Aşağıda şəxslərarası təşkilati vətəndaşlıq davranışının izahları verilmişdir. Uyğun

olaraq izahları adlandırın.
1. İşçinin başqa bir işçiyə birə-bir, bilavasitə və bilərəkdən köməklik etməsi.
2. İş yoldaşlarına onları maraqlandıracaq və iş prosesinə təsir edəcək informasiyaları
çatdırmaq və şəxslərarası problemlərin qarşısını almaq.
3. Heç kim görməsə belə nümunəvi işçi kimi davranmaq.
4. Təşkilatın siyasi proseslərində iştirak.
5. Çətinliklərə baxmayaraq pozitiv hərəkətlər nümayiş etdirmək, lazımsız yerə
şikayətlənməmək və təşkilatın mənfəəti üçün şəxsi mənfəətdən əl çəkmək.
a.Alturizm
b.Nəzakət
c.Vicdanlılıq
d.Sivil fəzalət(Civil virtue)
A) 2-a
B) 3-b
C) 5-c
D) 1-d
E) 5-b
F) 1-a
G) 4-d
Səh, 192-209
431. Təşkilati vətəndaşlığın təşkilat üçün faydalarını qeyd edin
A) İşçilərin menecerlər üzərində müsbət təsirləri olur
B) Təşkilat resurslarının daha məhsuldar olmasını təmin edir
C) İşçilərin işlərinin öhdəsindən uğurla gəlməsinə səbəb olur.
D) İşçilərin ədalət anlayışını azaldır
E) Cəmiyyətin normalarına riayətetməkdə köməkçi olur

F) Təşkilati vətəndaşlıq işçi tərəfindən icra edildikdə, təşkilatın uzun müddətdə hədəflərinə
töhfə verir və təşkilatın uğur qazanmasına səbəb olur
G) İşçiləri tərəfindən sərgilənən təşkilati vətəndaşlıq davranışı təşkiların konfliktlərin

həllinə, effektiv ünsiyyətin və əməkdaşlığın formlaşmasına daha az resurs sərf etməsi ilə
nəticələnir
Səh, 192-209
432. Aşağıda təqdim olunmuş davranış tiplərini müvafiq kateqoriyalar üzrə qruplaşdırın.
1. Şəxslərarası vətəndaşlıq davranışı.
2. Korporativ vətəndaşlıq davranışı.
a) Sivil fəzilət (Civic virtue)
b) Alturizm
c) Nəzakət
e) Vicdanlılıq
A) 1-a
B) 2-c
C) 1-e
D) 2-a
E) 2-b
F) 1-b
G) 2-e
Səh, 192-209
433. Müvafiq uyğunluğu qurun:

1. Əmlakdan qeyri-səmərəli istifadə.
2. Məhsuldarlıq normalarından yayınma.
3. Təcavüzkar davranışlar.
4. Təşkilatın mühitinə zərər verən davranışlar.
a. Günahı başqasının üzərinə yıxmaq.

b. İş yoldaşlarına və ya müştərilərlə kobud rəftar.
c. İşdən tez çıxmaq.

d. İstismar.
e. Lazım olandan daha çox fasilə etmək.
f. Sözlü və ya fiziki hücum.
A) 1-a, c
B) 2-b, c
C) 4-d, e
D) 4- d, c
E) 2-c, e
F) 3-d, f
G) 4-a,b
Səh, 192-209
434. İzahlardan səhv olanları qeyd edin:
A) Təsirlənmə ədaləti-Menecerlərin işçilərə qarşı sərgilədikləri davranışlarında nə qədər

ədalətli olduğunu ifadə edir
B) Məlumat ədaləti-Menecerlərin işçilərə ötürdüyü məlumat və onlarla yaratdığı ünsiyyətdə

nə qədər ədalətli olduğunu ifadə edir
C) Proses ədaləti-Təşkilatda verilən qərarların və bu qərarların nəticələrinin işçilər

tərəfindən nə qədər ədalətli qəbul edildiyini ifadə edir
D) Proses ədaləti -Qərar qəbulu zamanı istifadə edilən proseslərin və medotların nə qədər
adil olduğunu ifadə edir
E) Bölüşdürmə ədaləti - Təşkilatda verilən qərarların və bu qərarların nəticələrinin işçilər

tərəfindən nə qədər ədalətli qəbul edildiyini ifadə edir
F) Bölüşdürmə ədaləti -Menecerlərin işçilərə qarşı sərgilədikləri davranışlarında nə qədər

ədalətli olduğunu ifadə edir
G) Təsirlənmə ədaləti-Menecerlərin işçilərə ötürdüyü məlumat və onlarla yaratdığı

ünsiyyətdə nə qədər ədalətli olduğunu ifadə edir
Səh, 192-209

435. Mobinq prosesində sosial əlaqələrə hücumlar deyəndə nə nəzərdə tutulur?
A) Əsassız söyləntilər ortada dolaşır
B) İşçiyə ağıl xəstəsiymiş kimi davranılır
C) İşçi bir səhvinə görə gülüş hədəfi olur
D) İşçinin səs və hərəkətləri təqlid edilir
E) Çevrəsindəki insanlar işçi ilə danışmazlar
F) İşçinin başqalarıyla danışmağı əngəllənir
G) Kolleqalarınının işçi ilə danışması qadağan edilir
Səh, 192-209

a) Alturizm.
b) Sivil fəzilət (Civic virtue).
c) Nəzakət.
d) Vicdanlılıq.
1. Dəqiqlik, davamiyyətdə bir problemin olmaması, resurslardan qənaətlə istifadə edilməsi.
2. İş proqramındakı dəyişiklikləri və dəyişikliklərin təsir etdiyi şəxslərə vaxtında məlumat
bildirmək, bir təklif etmədən öncə bu təklifin təsir edəcəyi şəxsləri məlumatlandırmaq.
3. İşə təzə başlayan işçiyə iş alətlərindən istifadə qaydalarını göstərmək və ya iş yükü ağır
olan işçiyə köməklik etmək.
4. Səhv qərarlar və qaydalar qarşısında izləyici qismində qalmayaraq düzgün olmayan
məsələlərin düzəldilməsinə cəhd edilməsi.
A) 3-a
B) 1-a
C) 2-b
D) 4-a
E) 3-c
F) 4-b
G) 1-d
Səh, 192-209

437. Aşağıda insanların öyrənmə prosesini açıqlayan nəzəriyyələr (teoriyalar) və onların
izahları təqdim olunmuşdur. Müvafiq uyğunluğu qurun.
1. Davranışa əsaslanan.
2. İdraki/şüurlu.
3. Konstruktivist.
4. Sosial.
a. Anlayaraq öyrənmə.
b. Davranış dəyişikliyi sayəsində.
c. Sosial təcrübə qazanmaqla.
d. Yeni bilik yaratmaqla.
A) 1-b, 2-a
B) 1-b, 3-c
C) 4-b,2-a
D) 3-c, 1-d
E) 3-a, 2-d
F) 4-c, 1-b
G) 3-d, 4-c
İstinad: İ.İsgəndərov, M.Əsgər, N.Şıxəliyev. İnsan resursları menecmenti. Bakı 2017 səh.259
438. Aşağıda öyrənmə ilə bağlı David Kolbe modelinin addımları təqdim olunmuşdur. Bir-
birini izləyən addım cütlüklərini müəyyənləşdirin.
a. Praktiki təcrübə (etmək).
b. Analitik müşahidə (nəzərdən keçirmək).
c. Abstrakt qavrama (yekun nəticəyə gəlmək).
d. Aktiv eksperiment (planlaşdırmaq).
A) b,a
B) c,b
C) b,d
D) a,d
E) d,a
F) a,b,
G) b,c

439. Walter Burke Barbe modelinin öyrənmə növlərinə uyğun gələn nümunələri
1. Vizual.
2. Kinestetik.
3. Auditoriya.
a. Dinləmə.
b. Şəkil.
c. Jestlər.
d. Skulptura.
e. Bədən hərəkətləri.
f. Ritm.
g. Rəsimlər.
h. Obyektin manipulyasiyası.
i. Ton.
A) 1-a
B) 2-b
C) 3-g
D) 2-i
E) 1-d
F) 2-e
G) 3-h
440. Banduranın sosial öyrənmə nəzəriyyəsinə əsasən effektli öyrənmə üçün tələb olunan
məsələləri onların izahlarına uyğun olaraq müəyyənləşdirin.
a. Diqqət.
b. Yaddaş.
c. Törətmək.
d. Motivasiya.
1. Nəyisə təkrar etmək üçün marağın olması.
2. Görülən şəkil və ya obyektlərin yenidən xatırlanması.
3. Nəyə diqqət etməyini yada salmaq. Nümunə olaraq simvol, şifrə, şəkil və görülən hər bir
obyekt göstərilə bilər.
4. Müxtəlif faktorlar insanların diqqətini azalda və ya artıra bilir.

A) 1-a
B) 2-c
C) 3-d
D) 3-b
E) 4-a
F) 1-d
G) 2-b
441. Formal və qeyri formal öyrənmənin fərqli cəhətlərini qarşılıqlı olaraq təqdim edin.
1. Açıq bilik və bacarıq formalaşdırır.
2. Fərdidir.
3. Formal standart və kurikuluma bağlı.
4. Məqsədli.
5. Öyrənmə nəticələri proqnoz ediləndir.
6. Teorik biliklər əldə edilir.
a. Gizli bilik və spesifik səriştələr formalaşdırır.

b. Heç bir kurrikuluma ehtiyac duyulmur.
c. Kütləvi şəkildədir.
d. Məqsədsiz.
e. Öyrənmə nəticələrinin proqnoz edilməsi çətindir.
f. Praktiki biliklər əldə edilir.
A) 6-f
B) 5-b
C) 2-f
D) 3-c
E) 4-e
F) 3-b
G) 1-a

442. Knowles-ə görə Androqogikanın 4 əsas prinsipi hansıdır?
A) Özünü dərk
B) Öyrənməyə yönəlmə
C) Motivasiya
D) Öyrənməyə hazır olmaq
E) Cəlb olunanlar
F) Öyrənənlərə təsir imkanı, Təcrübə
G) Problemə fokuslanma
443. Öyrənən təşkilatların prinsiplərini göstərin.
A) Ümumi missiya
B) Fərdi yanaşma
C) Sistem düşüncəsi
D) Fərdi vizyon
E) Fərdi öyrənmə
F) Zehni modellər
G) Fərdi ustalıq və qabiliyyət
İstinad: D.Bingöl. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2016. Səh, 277-300
444. Təşkilatlarda təlim və inkişaf siyasətinin formalaşmasına təsir edən amillər

hansılardır?
A) Kadrların mövcud potensialı
B) Təşkilati mədəniyyət
C) Təşkilatın inkişaf strategiyası
D) İnsan resursları funksiyaları
E) Təşkilatın maddi vəziyyəti

F) Texnoloji inkişaf
G) Üst menecerlərin dəstəyi
445. Aşağıda təlimdən gözlənilən faydaların tam dolğun izahatları təqdim olunmuşdur.
Onları qısa şəkildə ifadə edin.
1. Təşkilatda təlim nizamsız aparılarsa, işçilərin işi öyrənmə prosesi çox yavaş olar və gec
tamamlanar. Gecikmə təşkilatın əlehinə işlədiyi üçün təşkilatlar işçiləri təlimlərə
göndərməyə könüllü olurlar və qısa vaxtda istənilən məhsuldarlığı əldə edirlər.
2. Effektiv formada təlim keçmiş kadrın iş mühitində əməkdaşlığı artar və səhv etmə
dərəcəsi azalır və işçilərin özünə nəzarəti formalaşır.
3. Firma bacarıqlı bir kadrını itirdiyi zaman onun yerinə gətirəcəyi kadrı əvvəlcədən
hazırlamalıdır. Eyni zamanda dəyişilən iş şərtlərinə uyğun bacarıq və qabiliyyətlərn də
vaxtında kadrlara ötürülməsi vacibdir.
A) 1 -Məhsuldarlığı artırır
B) 2-Məhsuldarlığı artırır
C) 2-İşçilərdə təşkilata bağlılıq yaradır
D) 3-İşçilərin problemlərini həll edir
E) 2-Bəzi problemlərin həllinə kömək olur
F) 2-Kənardan nəzarətin azalmasına səbəb olur
G) 3-Təşkilatda davamlı inkişafı təmin edir
446. Təlim prosesinin addımları içərisində bir-birini izləyən addım cütlüklərini

a. Təlim siyasətinin formalaşdırılması və məqsədlərin müəyyənləşdirilməsi.
b. Təlim ehtiyacının öyrənilməsi.
c. Təlim metodlarının seçilməsi.
d. Təlim və inkişaf proqramlarının monitorinqi və qiymətləndirilməsi.
e. Təlim metodlarının hazırlanması və tətbiqi.
A) a,d
B) c,d

C) a,b
D) b,a
E) e,c
F) c,e
G) e,d
447. Aysel müəssisələrin birində insan resursları mütəxəssisi olaraq çalışır. Ona təlim
proqramı hazırlanması tapşırılıb. Aysel ilk olaraq təşkilatda təlim ehtiyacı analizini aparmaq
qərarına gəlir.
Atılan addımlardan hansı doğrudur?
A) Təşkilatın hədəfləri, resursları və bu resurslardan hədəflərə çatmaq üçün necə istifadə

olduğunu öyrənməyə çalışır
B) Səmərəlilik indeksini - əmək xərcləri, işçlərin sayı, mal və xidmətin keyfiyyəti, maaşlar,
təchizatdan istifadə və s. araşdırır
C) İşçilərin təşkilat haqqındakı fikirlərinin öyrənilməsi məqsədi ilə təşkilatın mühiti analiz
edir
D) Kadr qeydiyyatını araşdırır
E) Mükafatlandırma sistemi qurur
F) İşin gedişatını araşdırır
G) İşçilərin karyera inkişafına nəzər yetirir
448. Təlim siyasətinin formalaşdırılması zamanı hansı suallara cavab axtarılmalıdır?
A) Təlim proqramından kim və hansı şöbə məsul olacaq?
B) Təlim hansı qurum tərəfindən verilir?
C) Təlimin nəticələri şirkətin piyarına necə təsir edəcək?
D) Təlimçi kim olacaq?
E) Təlimdə kimlər iştirak edəcək?

F) Təlimlə bağlı prioritet məsələ nədir?
G) Təlimdən gözlənti nədir?
449. Orientasiya təlimlərinin həyata keçirmək təşkilata nə qazandırır?
A) İşçilər xüsusi layihələrdə işləyib yeni bilik və bacarıq öyrənirlər
B) İşçilər müxtəlif məsələləri həll etmək üçün diskusiyalar edir və bacarıqlarını artırır
C) İşçilər dostlaşır
D) İşçilərdə qəzet, internet saytları, jurnalları və s. Izləmək vərdişi yaranır.
E) Yeni işçinin özünü rahat hiss etməsi və təşkilatın bir hissəsi kimi özünü tanımasına səbəb
olur
F) Yeni işçiyə baza biliklər aşılanır
G) Yeni işçidə təşkilati dəyərlərin formalaşır.
450. Yeni texnoloji alətlərin 3 ay sonra istifadəsi səbəbi ilə işçilərə təlim keçirilməli və
alətlərin incəlikləri öyrədilməlidir. Menecerlər bu qərara gəlirlər ki, yeni texnologiya ilə
bağlı ətraflı məlumata sahib olan supervazer Cəlal 3 işçiyə iş başında bu sistemi öyrətsin.
Qeyd edilən sistemin şirkət üçün hansı üstünlükləri olacaq?
A) Təlim vaxtı xüsusi təlimçiyə ehtiyac olmayacağı üçün proses daha ucuz olacaq
B) Təlim prosesi sistemli olacaq
C) Təcrübəsiz əməkdaşların yeni avadanlıqlarla işləməsi təhlükə riskini də azaldar
D) Bu vəziyyətdə qəza riski də azalır
E) Təşkilatda mobbing və s. kimi hallar yaşana bilər
F) Lazım olan standart iş gücü formalaşmış olacaq
G) İşçi təlim alarkən məhsuldarlığı da davam edəcək

451. Aşağıdak nümunələrdə hansı təlim növündən istifadə olunmuşdur?
a. Deyək ki, çoxmillətli konsaltinq firmasında gənc menecersiniz. Mütəxəssis və rəhbəriniz
sizə şirkətin qabaqcıl menecer hazırlığı proqramına təsdiqləndiyinizi bildirdi. Sizə New
Yorkdakı baş ofis, şirkətin London ofisi, daha sonra Dubay və nəhayət Hongda şirkətin ayrı-
ayrı işlərində işləyəcəyinizi bildirdi. Hər bir ofisdə iş vəzifələriniz bir qədər dəyişəcək,
ancaq əsasən maliyyə təhlilçisi kimi fəaliyyət göstərəcəksiniz.
b. Menecer işçini yönləndirməyə, ondakı gizli güçü ortaya çıxartmağa çaılışır. Doğru yerdə
doğru sualı verir və işçinin öz həll yollarını taparaq işi öyrənməsinə dəstək olur
c. Təcrübəli bir işçinin öz təcrübə bilik və bacarıqlarını daha təcrübəsiz əməkdaşa öyrətməsi
A) a-Şəbəkələşmə
B) a-İş rotasiyası
C) b-Dəstək-həmkar
D) c- Kölgə rolu
E) c-İş bələdçisi
F) b-Koçluq
G) c-Mentorluq
452. Aşağıdak nümunələrdə hansı işdən kənar təlim növündən istifadə olunmuşdur?
a. Təlim iştirakçısından tələb edilir ki, xidmət müəssisəsinin idarəetmə prosesində iştirak
edən bir rəhbər işçini canlandırsınlar. Bəzi hallarda dinləyicilər səhnədə rol oynayan işçiyə
müdaxilə edə bilirlər. Proses yekunlaşdıqdan sonra məsul şəxs rol oynayanların
fəaliyyətlərini analiz edərək qiymətləndirir və onlara bəzi tövsiyələr verir.
b. Təlim iştirakçısında mövzu ilə bağlı bir hadisə nəql edilir və “burda siz olsaydınız nə
edərdiniz?” sualı qoyulur.
c. Təhsil iki həftə davam edir. Təhsil alan şəxslər bu iki həftə müddətində birlikdə
yaşayırlar. Şəxslərin sayı 100-dən çox olur. On nəfərdən ibarət olan qruplar təşkil edilir. Bu
qruplar T-qruplarıdır. Hər bir qrupun iki nəzarətçisi olur. Çalışılır ki, bu qrupları təşkil edən
şəxslərin cinsi, yaşı və xarakteri bir birindən fərqlənsin. Təhsil alan şəxslərin qrup daxilində
olan davranışlarına diqqət edilir.
A) c-Skeçlər və rol oynamaq
B) a- Skeçlər və rol oynamaq
C) a-İnsan hissiyatının təyin edilməsi ilə bağlı həyata keçirilən təhsil forması (action
training)

D) c- Situasiya təhlili (Case study)
E) b-Skeçlər və rol oynamaq
F) c-İnsan hissiyatının təyin edilməsi ilə bağlı həyata keçirilən təhsil forması (action
training).
G) b- Situasiya təhlili (Case study
453. İş başında və iş xaricində tətbiq edilən təlimlərin xüsusiyyətlərini qarşılıqlı olaraq

təqdim edin.
1. Az xərcli.
2. İş mühitində.
3. Öyrənmə sırasında işini görür.
4. Praktika etməklə.
5. Qeyri-istehsal şirkətləri.
6. Təcrübəli işçilər.
a. Bilik əldə etməklə.

b. Çox xərcli.
c. İşdən kənar.
d. İşdən kənarda işçilərə verilən təlim.
e. İstehsal şirkətləri.
f. Mütəxəssis və ya ekspertlər.
g. Öncə öyrənmə baş verir daha sonra performansa baxılır.
h. Teorik.
A) 4-h
B) 5-a
C) 6-f
D) 7-e
E) 1 -b
F) 2-c
G) 3-g
İstinad: D.Bingöl. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2016. Səh, 300

454. Mentorluq texnikası ilə bağlı nəzəriyyələrin uyğun olaraq adlarını qeyd edin:
1. Bəzi situasiyalar var ki, mentorlar mentilərə (öyrənənlər) məsləhət versələr də, mentİlər
ilkin olaraq o məsləhəti anlamırlar həmin zaman amma situasiya dəyişdikdə, mentilər
həmin məsləhətlərin vacib olduğunu anlayırlar və vaxtilə verilən məsləhətə əsasən qərar
verirlər.
2. Dəyişiklik kritik həddə çatdıqda, öyrənmə prosesi sürətlənir. Bu zaman mentor mentiləri
öyrədərkən düzgün və fərqli düşünməsi və dəyişikliyə cavab verməsi üçün yönəldir.
3. Sual verməklə öyrədilir. Nümunə olaraq, “Nə öyrəndin?”, “Hansı səviyyədə xeyri dəydi?”.
4. Göstərərək və ya öz təcrübəsində nümunə verməklə öyrətmək növüdür.
5. Öyrənən ilə öyrənmə prosesində eynilə cəlb olunmaq və öyrənənin bir növ qayğısına
qalmaq.
a.Müşayiət etmək
b.Əkmək
c.Katalizatorluq
d.Göstərmək
e.Məhsul yığımı
A) 4-a
B) 2-b
C) 1-c
D) 5-d
E) 3-e
F) 5-a
G) 1-b
455. Təlim ehtiyaclarının analizinə nələr aiddir?

a. Biznes ehtiyacları.
b. Hazırki kompetensiyalar.
c. Təlim verəcək şirkətlər.
d. Təlim metodları.
e. Xərc.
f. Səmərəlilik.
g. Effektivlik.
A) a,c
B) a,b
C) b,f

D) c,d
E) c,g
F) d,e
G) b,g
456. Təlim ehtiyacının analizi prosesinin bir-birini izləyən addımlarını qeyd edin
1. Arzulanan nəticələri müəyyənləşdirmək.
2. Arzulanan nəticəni işçilərin davranışları ilə əlaqələndirmək.
3. Performans boşluqlarını müəyyənləşdirmək.
4. Təlim ediləcək kompetensiyaları müəyyənləşdirilmək.
5. Təlim ehtiyaclarını prioritetləşdirmək.
6. Təlimin dəyərləndirilməsini planlaşdırmaq.
7. Təlimin hansı şəkildə veriləcəyini müəyyənləşdirmək.
8. Xərc-gəlir təhlilinin tərtib etmək.
A) 1,2,3
B) 6,7,8
C) 3,6,8
D) 2,5,8
E) 1,2,4
F) 3,5,7
G) 7,8,6
457. Elektron öyrənmənin dezavantajlarını müəyyənləşdirin.
A) İştirakçıların sosiallaşma proseslərinə mənfi təsir göstərə bilər
B) Fərd öyrənmə qabiliyyətindən asılı olmayaraq mövzunu qrup səviyyəsində qavrayır
C) Təlim xərcləri artır

D) Bu fərdin müəyyən bir müddət ərzində lazım olan məlumatları dərhal əldə etməsinə və
istədiyiniz yerdə və vaxtda təhsil almağa imkan yoxdur
E) Əldə olunan bilikləri yerindəcə tətbiq etmək olur.
F) Elektron tədris vasitələri, məzmun dizaynları və onların inkişafı baha başa gəlir və vaxt
aparır
G) Elektron öyrənmə məsuliyyət və nizam-intizam tələb edir. Aşağı motivasiya və iş

vərdişləri düzgün olmayan insanlar elektron təlim təcrübələrində uğurlu ola bilməzlər
458. Təlim ehtiyacının müəyyənləşdirilməsi prosesinin düzgün aparılmaması nələrlə

nəticələnə bilər?
A) İşçilərin performans dəyərləndirməsi dəqiq olmur
B) Rəhbərlə münasibəti pozar
C) Əmək qanunvericiliyinin hüquqi bazasının zəifləməsinə səbəb ola bilər
D) Şirkətin partnyorlarla münasibətlərinin korlanmasına səbəb ola bilər
E) Səhv kompetensiyalar ortaya çıxır
F) Səhv insanlar təlimə göndərilir
G) Səhv öyrənmə metodları tətbiq olunur
459. Təlim ehtiyaclarının analizi zamanı nəzər alınmalı olan nüanslardan hansılar səhv qeyd
edilib?
A) Təlimin məqsədi yalnız rəhbərin maraqları ilə uyğunlaşmalıdır
B) Vəzifəyə uyğun bilik, bacarıq və səriştələr müəyyənləşməlidir
C) Vəzifəyə uyğun hər bir kompetensiya müəyyənləşdirilməlidir
D) İşçiləri daha yaxından tanıyan rəhbərləri ilə əlaqə saxlanılmalıdır.
E) Performans boşluqlarını öyrənilməlidir
F) Təşkilatın məram missiyası analiz olunmalıdır

G) İş mühiti analiz olunmalıdır
460. 1.Menecerin işçiyə "düzgün işlər görməyi" öyrətməyi hansı növ təlim hesab edilir?
2.Müəssisələrin yeni işçiləri üçün tətbiq etdikləri və işçilərin işə uyğunlaşmasının
asanlaşdırılması hansı növ təlim hesab edilir?
3.Qərar qəbul etmə səlahiyyətinin ötürülməsi ilə həyata keçirilən təlim hansı növ təlim
hesab edilir?
Qeyd edilən izahlara uyğun olaraq təlimlərin adlarını müəyyənləşdirin
a.Skeçlər və rol oynamaq
b.İnsan hissiyatının təyin edilməsi ilə bağlı həyata keçirilən təlim (action training).
c.Situasiya təhlili (Case study)
d.İş adaptasiyası
e.Həssaslıq təlimi
f.İşçilərin inkişafı
g.Səlahiyyətlərin ötürülməsi
A) 1-a
B) 1- b
C) 3-c
D) 2- d
E) 3-e
F) 1- f
G) 3- g
İstinad: D.Bingöl. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2016 səh.309
461. Kirkpatrick modelində bir-birini izləyən addımlar cütlüklərini qeyd edin.
A) Nəticələrin ölçülməsi, Davranışların ölçülməsi
B) Davranışların ölçülməsi, Öyrənmənin ölçülməsİ
C) Öyrənmənin ölçülməsi, Nəticələrin ölçülməsi
D) Reaksiyaların ölçülməsi, Nəticələrin ölçülməsi
E) Reaksiyaların ölçülməsi, Öyrənmənin ölçülməsi

F) Öyrənmənin ölçülməsi, Davranışların ölçülməsi
G) Davranışların ölçülməsi, Nəticələrin ölçülməsi
İstinad: Raymond Noe. Human Resource Management. 2010
462. Səməd insan resursları departamentində mütəxəssis olaraq çalışır. Təşkilatda mövcud
olan üsniyyət probleminin aradan qaldırılması üçün top menecerlərə təlim təşkil edilmişdr.
Səməd təlimlərin effektivliyinin qiymətləndirilməsi məqsədi ilə Kirkpatrick modelini tətbiq
edir. O, Kirkpatrick modelinin birinci addımını- Reaksiyaların ölçülməsi icra edirsə, hansı
prosedurları icra etməlidir?
A) Bacarıqları ölçmək üçün performans testlərindən istifadə olunmalıdır
B) Qiymətləndirmə nəticələri statistik olaraq ölçülməlidir.
C) Tərəfsizliyi təmin etmək məqsədi ilə təlimdə iştirak etməyən bir nəzarət qrupu yaradılır
D) Proqramdan əvvəl və sonra bilik, bacarıq və tutumları ölçən vasitələr müəyyən

edilməlidir
E) Nələrin öyrənilməsinə qərar verməli, təlim iştirakçılarının şərh verə biləcəkləri şəkildə
öyrəniləcəklərin siyahısını hazırlamalıdır.
F) Reaksiyanın səviyyəsini göstərən formlar hazırlanmalıdır, real məlumatları əldə etmək

üçün cavabların kimə aid olduğu məlum olmayan tərzdə formlar hazırlanmalıdır
G) Təlimdə iştirak edən işçiləri əlavə şərh yazmaq üçün cəsarətləndirilməlidir.
463. Phillips-in Beş Mərhələli İnvestisiyanın Mənfəəti/Qazancı Modelinin mərhələləri ilə

onların məzmununu uyğun olaraq qruplaşdırın:
1. Gəlir mənfəəti/qazancı
2. İş nəticələri
3. İş tətbiqetmələri
4. Öyrənmə
5. Reaksiya və planlanmış hərəkət
a. Planlanmış hərəkətlərin nə qədər reallaşdığını və proqramda işləyənlərin
məmnuniyyətlərinin ölçülməsi
b. Təlim proqramında iştirak edənlərin bilik, bacarıq və tutumlarındakı dəyişikliklərin
ölçülməsi
c. İş proseslərini/vəzifə başındakı davranış dəyişikliklərini ölçmə
d. Qazanclar ilə maliyyətləri müqayisə etmə

e. İşlə bağlı dəyişkənlərdə olan dəyişikliklikləri ölçmə
A) 1-a
B) 2-d
C) 1-d
D) 4-b
E) 5-e
F) 5-a
G) 3-c
464. Baş verən qlobal böhranla bağlı təşkilat kiçilmə strategiyası icra edir. Bu zaman təşkilat
işçilərinə əsasən hansı təlimləri keçməlidir?
A) Şəxsi münasibətlərin idarə edilməsi təlimi
B) Komanda yaratma
C) Paylaşılan mədəniyyətin təkmilləşdirilməsi
D) Yaradıcı düşüncə və analizə əhəmiyyət verən təşkilat mədəniyyətini yaratma
E) Liderlik təlimi,Fərdlərarası ünsiyyət/əlaqə
F) Motivasiya, hədəf yaratma, vaxtın idarəolunması, çarpaz təlim
G) İş tapma dəstək təlimi (outplacement), İş axtarma bacarıqları təlimi
465. Koçluq metodunu tətbiq edən menecerin icra etməli olduğu davranışları
A) Köməklik etdiyi şəxsin güclü və zəif tərəflərini ortaya çıxartmalıdır
B) Köməklik etdiyi şəxsin şəxsi idealları onu maraqlandırmamadır
C) Öz köməyini şəxsin həyatının bütün mərhələlərində və münasibətlərində göstərməlidir.
D) Köməklik edəcəyi şəxsə onun edəcəyi işləri bir başa göstərmək

E) Köməyə ehtiyacı olan işçinin nə edəcəyini detallı şəkildə diktə edir
F) Bu metoddan istifadə edən şəxsin özünü tanımasına köməklik edir
G) İnkişaf hədəflərini işçi ilə birlikdə müəyyənləşdirməlidir
466. Öyrənmənin prinsipləri ilə bağlı olaraq qeyd edilənlərdən səhv olanları qeyd edin.
A) Öyrənmək üçün lazımlı marağın olması
B) Öyrənmə fəaliyyətləri insanların hazırlıq səviyyəsindən asılı olmayaraq seçilməlidir
C) Öyrənmə prosesi bir bütün olaraq dəyərləndirilməlidir
D) Öyrənmə təlim prosesinin təşkilindən də təsirlənir
E) Öyrənmə prosesində tətbiq etmə və təkrarlama əsas nüanslardır
F) Fərdi fərqliliklər yox təşkilatın istəkləri öyrənmə prsesində əsas götürülməlidir
G) Öyrənmə nəticəsində yararnan dəyişiklik daimi deyildir
467. Saleh İnsan resursları departamentində təlim şöbəsində işçidir. O təlim proqramı
hazırlayarkən effekktiv nəticənin əldə edilməsi üçün hansı faktorları nəzərə almalıdır?
A) Menecerlərin işçilərin təliminə münasibəti
B) Təlim iştirakçılarının motivasiyası
C) Təlimçilərin bacarıqlarının inkişafı üçün bütün sahələri əhatə etməsi
D) Təşkilatın strategiyası
E) Təlimin məqsədi, təlim iştirakçılarının sayı
F) Təlimə qatılacaq şəxslərin individual fərqləri
G) Təlimə qatılacaq şəxslərin təlim ehtiyacı

468. Şirkət orientasiya proqram həyata keçirməklə nələrə nail olur? Və prosesin davam
etmə müddəti hansı faktorlardan asılıdır?
A) Yeni işçinin özünü rahat hiss etməsi və şirkətin bir hissəsi kimi özünü tanıması; şirkətdə
icra edilən iş sayına görə
B) Yeni işiyə baza biliklərin aşılanması; şirkətin istehsal miqdarına görə
C) Yeni işçidə şirkəti dəyərlərin formalaşdırılması, şirkətin missiya, hədəf, məqsəd və

vizyonunun işçiyə aşılanması; İşçilərin sayına görə
D) Yeni işçinin özünü rahat hiss etməsi və şirkətin bir hissəsi kimi özünü tanıması, şirkətin
istehsal etdiyi mal və xidmətlərin növündən asılı olaraq
E) Yeni işiyə baza biliklərin aşılanması; İcra ediləcək işin qarışıqlığına görə
F) Yeni işçidə şirkəti dəyərlərin formalaşdırılması, şirkətin missiya, hədəf, məqsəd və

vizyonunun işçiyə aşılanması; İcra ediləcək işin qarışıqlığına görə
G) Yeni işçinin özünü rahat hiss etməsi və şirkətin bir hissəsi kimi özünü tanıması; İşçinin
fərdi qavrayış xüsusiyyətinə görə
469. Karyera seçiminə təsir edən faktorlara uyğun gələn nümunələri müəyyənləşdirin.
1. Sosial faktor
2. Psixoloji faktor
a. Fərdin böyüdüyü ailənin iqtisadi vəziyyəti
b. Fərdin sosial əhatəsi
c. Ailənin sosial statusu
d. Şəxsin dəyərləri, inancları, gözləntiləri
e. Şəxsin xüsusiyyətləri
f. Şəxsin özgüvəni
A) 1-d
B) 1-e
C) 1-f
D) 1-c
E) 2-c
F) 2-e
G) 2-d

İstinad: Prof.Dr. Ramazan Geylan, Doç.Dr. H. Zümrüt Tonus, Doç.Dr. Deniz Kağnicioğlu,
Doç.Dr. Serap Benligiray, Doç.Dr. A. Bariş Baraz, Yrd.Doç.Dr. Derya Ergun Özler. Insan
resursları menecmenti. Eskişehir, 2013 səh.146
470. Karyera inkişafı prosesi ilə bağlı təqdim edilmiş fikirlərdən doğru olanları qeyd edin.
A) Karyera inşkişaf prosesinin fokus nöqtəsi təşikilati strategiyalardır
B) Proses təşkilati bağlılığı və dəyərləri artırmaq üçün istifadə edilən bir metoddur
C) Karyera inkişafı karyera planlamasından əvvəl lazım olan bacarıqların tətbiqi prosesidir
D) Karyera inkişaf prosesi təşkilatın strategiyasının formalaşması prosesidir
E) Karyera inkişaf prosesi işçinin motivasiya,işə maraq və təşkilata bağlılığının

formalaşmasını hədəfləyir
F) Karyera inkişaf prosesinin əsas məqsədi fərdin sahib olduğu bacarıqları inkişaf etdirmək,
onu həm fərdin, həm də təşkilatın məqsədləri üçün dəyərlənndirməkdir
G) Karyera inşkişaf prosesinin fokus nöqtəsi işçinin potensialını ortaya çıxartmaqdır
resursları menecmenti. Eskişehir, 2013 səh. 146
471. Təşkilatın fərd üzərinə fokuslandığı karyera idarəedilməsi prosesinin metodlarından

səhv qeyd olunanları müəyyənləşdirin.
A) Daxili işçi transferi
B) İşdə yüksəlmə
C) Təlim və inkişaf
D) Mükafatlandırma sistemi
E) Təqaüdə çıxma
F) Ezamiyyətə göndərmə
G) Mobinq tətbiq etmə

472.
Fərdi karyera idarəedilməsi prosesinin xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirin.
A) Fərdi karyera idarəedilməsi şəxslərin özlərini tanıması, şəxsi azru, istək, dəyər və
münasibətləri bilməsi ilə başlayır
B) Fərdi karyera idarəedilməsi təşkilati adaptasiya zamanı formalaşır
C) Fərdi karyera idarəedilməsi fərdin gələcəkdə yüksələcəyi vəzifənin iş funksiyaları yavaş-

yavaş icra etməsidir
D) Fərdi karyera idarəedilməsi karyera sisteminin yoxlanması və nəzarətin tətbiq edilməsi

ilə başlayır
E) Fərdi karyera idarəedilməsi müxtəlif vəzifələrin işlərini dərindən bilmək üçün üfüqi
vəzifə dəyişikliklərinin icrasıdır
F) Fərdi karyera idarəedilməsi təşkilatın daxilində və xaricində karyera yollarının

dəyərləndirilməsidir
G) İş və günlük yaşam hədəflərinin müəyyən olunması fərdi karyera idarəedilməsinin əsas

fəaliyyətlərindən biridir
473. Karyeranın uğurlu olub olmaması hansı parametrlər üzrə qiymətləndirilir?
A) Karyeranın inkişafı
B) Karyeranın təşkilata uyğunluğu
C) Karyeranın uzunmüddətli olması
D) Karyeranın çox şaxəli olması
E) Karyeranın müxtəlif sahələrlə əlaqəsinin olması
F) Şəxsin karyera ilə uyğunluğunun əks olunması
G) Karyeraya uyğunlaşma
İstinad: N.F.Axundova.Təkilati davranış. Bakı, 2014 səh. 116

474. Hollandın modelinə əsaslanaraq müvafiq uyğunluğu qurun.
1. Mühafizəkar
2. Realist
3. Təşəbbüskar
4. Sənətçi
5. Sosial
6. Tədqiqatçı
a. Biznes inkişafı üzrə menecer

b. Elm adamı
c. Aktyor
d. Rəssam
e. Müəllim
f. Mühasib
A) 1-b
B) 6-f
C) 1-d
D) 4-d
E) 5-f
F) 6-b
G) 3-a
İstinad: Halil Can. Organizasyon ve yönetim. Ankara, 1997 səh.321
475. Aşağıda təqdim olunmuş variantlardan hansılar karyera qəliblərinə aid deyil?
A) Sabit karyera qəlibi
B) Ənənəvi karyera qəlibi
C) Təşkilat tərəfindən müəyyən olunan karyera qəlibi
D) Qeyri-sabit karyera qəlibi
E) Dəyişkən karyera qəlibi
F) Sosial təzyiqlə qurulan karyera qəlibi
G) Planlı karyera qəlibi

1. İlk işə tələbəlik dövründə başlayır, sınaq kimi 20-30 yaşlarında icra etməyə başladığı
işləri daha sonra stabilləşdirir.
2. Təhsilini tamamlayır, işləməyə başlayır və bütün həyatı boyunca eyni işi görür.
3. Qeyd edilən karyera nümunəsində şəxs ilk olaraq təhsilini tamamlayır, iş tapır, ancaq
sonradan işi dəyişir və dəyişiklik davamlı olur.
4. Davamlı olaraq çalışdığı bir işdən digərinə keçir.
a. Dəyişkən karyera nümunəsi
b. Ənənəvi karyera nümunəsi
c. Qeyri-sabit karyera nümunəsi
d. Sabit karyera nümunəsi
A) 1-a
B) 3-b
C) 4-c
D) 1-b
E) 2-c
F) 3-c
G) 4-a
477. Karyera inkişaf proqramlarının növlərindən biri olan təşkilat daxilində təlim və
məsləhət verilməsinin hansı formaları(tərzi) mövcuddur?
A) Peşəkar tərzi
B) Karyeranın təşlkilata uyğunluğu
C) Qoruyucu tərz
D) Ənənəvi tərz
E) Sabit tərz
F) Müdir tərzi
G) Humanist tərz

478. Aşağıdakılardan hansılar karyera planlaşdırmasının məqsədlərindən biri deyil?
A) İşdə uğurun əldə edilməsi
B) İnsan resurslarının effektiv istifadə olunması
C) İşçilər arasında təsirli kommunikasiyanın qurulması
D) İşçilərdə təşkilati bağlılığın yaradılması
E) Fərdi təlim və inkişaf ehtiyaclarının daha yaxşı müəyyənləşməsi
F) Təşkilatda rəqabət mühiti formalaşdırma
G) Təşkilatın İR strategiyasının tətbiqi
İstinad: Z.Sabuncuoğlu. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul 2013 səh.170
479. Karyera inkişaf sisteminin mərhələləri içərisindən bir-birini izləyən mərhələ

1.Analiz
2. İnkişaf
3. Qiymətləndirmə
4.Layihələndirmə
A) 2.1
B) 3.1
C) 3.2
D) 1.4
E) 4.3
F) 2.3
G) 4.2
480. İnsan resursları departamenti yoxsa meneceri tərəfindən karyera məsləhəti hansı
formalarda verilir?

A) İnformal məsləhətlər
B) Mükafatlandırma sistemi çərçivəsində məsləhətlər
C) Müsahibə zamanı məsləhətlər
D) Sosiallaşma zamanı məsləhətlər
E) Şəxsi həyatda verilən məsləhətlər
F) Performans dəyərləndirməsi çərçivəsində məsləhətlər
G) Formal məsləhətlər
481. Təlim büdcəsinin müəyyən edilməsi ilə bağlı aşağıdakı müddəalardan hansılar
doğrudur?
A) Təlim büdcəsi təşkilatın İR xərclərinin ən azı 1%-ni təşkil etməlidir.
B) Sürətli böyüyən və rəqabət strategiyası tətbiq edən bir təşkilat müvəqqəti olaraq İR
xərclərinin 0,8%-ni təlim üçün ayıra bilər.
C) Təlim büdcəsi təşkilatın İR xərclərinin ən azı 0,3%-ni təşkil etməlidir.
D) Uzun müddətli planlar quran və insan resurslarını rəqabət üstünlüyü kimi görən bir
təşkilatda təlimə ayrılan büdcə təşkilatın İR xərclərinin 0,5%-ni təşkil edir
E) Təlim büdcəsi təlimə qatılan işçilərin maaşlarının 50% miqdarında olmalıdır.
F) Uzun müddətli planlar quran və insan resurslarını rəqabət üstünlüyü kimi görən bir
təşkilatda təlimə ayrılan büccə təşkilatın İR xərclərinin 2%-ni təşkil etməlidir.
G) Sürətli böyüyən və rəqabət strategiyası tətbiq edən bir təşkilat müvəqqəti olaraq İR
xərclərinin 3%-ni təlim üçün ayıra bilər.
482. Təlim nəticələrinin dəyərləndirilməsi üçün hansı metodlar mövcuddur?
A) Test-təkrar metodu
B) Obyektiv yanaşma

C) Menecer rəyi
D) Subyektiv baxış
E) Müşahidə metodu
F) Əvvəl-Sonra Performans(fəaliyyət) metodu
G) Təcrübə-nəzarət qrupu metodu
483. Aşağıdakılardan hansılar elektron öyrənmənin müsbət cəhətlərindən deyil?
A) Fərdin öyrənmə qabiliyyətindən asılı olaraq mövzunu istədiyi dərinlikdə öyrənə bilir
B) Təhsil xərclərində mühüm yer tutan səyahət və digər xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə
azaldır
C) Fərdin müəyyən bir müddət ərzində lazım olan məlumatları dərhal əldə etməsinə imkan
verir
D) Fərdin istədiyi yerdə və vaxtda təlim almağına imkan verir
E) Motivasiyasız iş mühitində belə bu metod işə yarayır
F) Elektron öyrənmədə digər öyrənmə formalarına nisbətən məsuliyyət və nizam intizam

olmur
G) Elektron öyrənmə sosiallaşmağa müsbət təsir edir
484. Davranış əsaslı öyrənmənin mənfi cəhətləri nələrdir?
A) Davranışdakı dəyişikliklər gözlə görüləcək dərəcədə olmur
B) Təkrarlama az olduğu üçün işdə istənilən nəticə əldə olunmur
C) Öyrənən passivdir
D) Öyrənmə daxili stimulla qıcıqlanır

E) Yeni davranışların möhkəmlənməsi mümkün olmur
F) Kreativlik aşağı olur
G) Öyrədən manipulyasiya edir. İstədiyini öyrədir
İstinad: İ. İsgəndərov, M. Əsgər, N. Şıxəliyev. İnsan resursları menecmenti. Bakı 2017 səh.
237
485. Aşağıda təqdim olunmuş nümunələr ənənəvi öyrənmə metodlarının hansına uyğun
gəlir?
1. Şəkil, foto, vizual elementlərdən istifadə edərək öyrənmə
2. Musiqi, səs, audio vasitəsilə öyrənmə
3. Söz, çıxış, fikirləri ifadə edərək öyrənmə
4. Bədən, əl, toxunuş ilə öyrənmə
5. Məntiq, səbəb, nəticə ilə öyrənmə
6. Qrup şəklində və digər insanlarla münasibətdə öyrənmə
7. Fərdi şəkildə çalışaraq öyrənmə
a. Auditoriya
b. Kinestetik
c. Linqvistik
d. Məntiqi
e. Sosial
f. Vizual
g. Yalnız
A) 1-f
B) 2-e
C) 6-g
D) 7-e
E) 5-c
F) 3-c
G) 4-b
İstinad: İ.İsgəndərov, M. Əsgər, N. Şıxəliyev. İnsan resursları menecmenti. Bakı 2017

səh.240
486. Təqdim olunmuş faktorlardan hansılar təşkilatdan qaynaqlanan stres faktorlarıdır?

A) İş təcrübəsi
B) Kolleqaların, dost və qohumların dəstəyi
C) Situasiyanın yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş aktiv cəhdlər
D) Aqressivlik dərəcəsi
E) Kollektiv daxilində münasibətlər
F) Təşkilati struktur
G) İdarəetmə üsulu
487. Təşkilat səviyyəsində stresin idarə edilməsi həyata keçirildiyi istiqamətlərindən səhv
olanları qeyd edin.
A) Kadrların seçilməsi və nizamlanması
B) Konkret və yerinə yetirilən məsələlərin formalaşdırılması
C) Qeyri-müəyyən mükafatlandırma sistemi
D) Qarşılıqlı təsir vasitəsilə və qrup şəklində qərar qəbul edilməsi
E) Işçilərin sağlamlaşdırılması proqramları
F) Nizam-intizamın sərtləşdirilməsi
G) Menecer dominatlığının qorunması
488. “Cohari pəncərəsi”nin 4 özəyi ilə bağlı təqdim edilmiş məlumatlar arasında uyğunluğu
qurun:
1. Açıq “Mən”.
2. Gizli “Mən”.
3. Kor “Mən”.
4. Naməlum “Mən”.
a. Bu halda insan başqaları haqqında məlumatlıdır, lakin özü haqqında nəyisə bilmir. İnsan
özü də bilmədən başqalarını əsəbiləşdirə bilər.
b. Bu situasiyada insan özünü dərk edir, lakin başqasını tanımır. Nəticədə, insan başqa
insandan gizlənməyə çalışır, çünki onun cavab reaksiyasından ehtiyat edir.
c. Bu, potensial olaraq ən təhlükəli situasiyadır. İnsan nə özü, nə də başqaları haqqında heç

nə bilmir. Başqa sözlə, qeyri-düzgün dərketmənin səviyyəsi yüksəkdir, bu isə, çox güman ki,
münaqişəyə gətirib çıxaracaqdır.
d. Qarşılıqlı əlaqənin belə formasında insan həm özü, həm də başqaları haqqında məlumata
malik olur. Bir qayda olaraq, belə situasiyalarda ünsiyyətdə açıqlıq, bir-birinə uyğunluq
müşahidə edilir.
A) 1-b
B) 2-b
C) 3-c
D) 4-a
E) 2-a
F) 3-a
G) 4-c
489. Rol münaqişəsinin hansı tipləri var?
A) İnsan və konkret rol arasında münaqişə
B) Maraqların münaqişəsi
C) Menecer rolları arasında münaqişə
D) Üfüqi rollararası münaqişə
E) Şaquli rollararası münaqişə
F) Rol daxili münaqişə
G) Iki və daha artıq rol oynamaqdan qaynaqlanan münaqişə
490. Aşağıdakılardan hansılar şəxsiyyətlərarası münaqişənin mənbələrindən biri deyil?
A) Fərdi fərqlər
B) İnformasiya kəsri (defisiti)

C) Rolların uyğunsuzluğu
D) Ətraf mühitlə şərtlənən stres
E) Mobinqin tətbiqi
F) Menecer müdaxiləsi
G) Alturist şəxsiyyət xüsusiyyəti
491. Fərqli səbəblərdən dolayı stres hər bir şəxsə fərqli təsir edir. Aşağıda təqdim olunmuş
situasiyalarda bu fərqliliklərin səbəblərini müəyyənləşdirin.
a. Təşkilatda mövcud olan ixtisarlar bir şəxsdə işini itirmək qorxusu formalaşdırır,
digərində isə yeni iş imkanı və karyera inkişafı gözləntisi formalaşdırır. Bu stresə qarşı
fərqli reaksiya formalaşdırmasına səbəb olur.
b. Bəzi şəxslər talehlərinin öz əllərində olduğunu düşünürlər, bəzilərinə görə isə onların
talehləri alınlarında yazılıdır. Birinci tip şəxslər daha az stresə məruz qalırlar.
c. Şəxslərin içinə qapalı və ya ünsiyyətcil olmaları da insanların stresə qarşı fərqli
reaksiyalar verməsinə səbəb olur.
1. Demoqrafik və dərk etmədəki fərqlər
2. Staj fərqi
3. Nəzarət loksu
A) 1-a
B) 2-c
C) 3-a
D) 1-b
E) 2-a
F) 3-b
G) 1-c
İstinad: Halil Can. Organizasyon ve yönetim. Ankara, 1997 səh. 295
492. Aşağıdakılardan hansılar Stones tərəfindən müəyyən edilmiş münaqişə növlərindən

biri deyil?
A) Şəxslərin öz daxili münaqişələri

B) Şəxslərarası münaqişələr
C) Şəxs və qruplararası münaqişələr
D) Sektorlararası münaqişələr
E) Qrup içi və qruplararası münaqişələr
F) Təşkilat daxili münaqişələr
G) Sosial münaqişələr
İstinad: Halil Can. Organizasyon ve yönetim. Ankara, 1997 səh. 296
493. Aşağıda təqdim olunmuş izahatlar münaqişə ilə bağlı mövcud olan hansı yanaşmaların
mahiyyətini açıqlayır?
a. Balanslayıcı yanaşma
b. Mənfi yanaşma
c. Müsbət yanaşma
1. Bu yanaşmaya görə münaqişə təşkilat üçün hərəkətverici qüvvədir, münaqişə
formalaşarkən ortaya çıxan əksikliklər və onların fərqli həll yolları təşkilata dəyişikliklər və
yenliliklər üçün fürsət yaradır
2. Bu yanaşmaya görə münaqişə təşkilatın maliyyəyə, əmək və vaxt kimi resurslarının
lazımsız israfı ilə nəticələnir.
3. Münaqişə əgər düzgün idarə edilərsə, münaqişənin mənfi nəticələri azaldıb fürsətə
çevirilə bilər
A) 1-b
B) 2-c
C) 3-c
D) 1-a
E) 2-b
F) 3-a
G) 1-c
İstinad: S.Tevruz, İ.Artan, T.Bozkurt. Davranışımızdan seçmeler. İstanbul, 1999 səh.222
494. Şəxsin öz daxilində olan məqsəd konfliktinin hansı növləri var?
A) Yaxınlaşma-yaxınlaşma konflikti

B) Qazan-qazan konflikti
C) Qazan-itir konflikti
D) İtiri-itir konflikti
E) Yaxınlaş-qazan konflikti
F) Qaçma-qaçma konflikti
G) Yaxınlaşma-qaçma konflikti
495. Münaqişədə istifadə olunacaq praktik metodlar hansılardır?
A) Münaqişənin səbəbini dəqiq müəyyənləşdirmək
B) Münaqişə edən şəxsləri münaqişə mühitindən kənara çıxarmaq
C) Münaqişənin sağlam həll yolu üçün müəyyən vaxtın keçməsini gözləmək
D) Müəyyən zaman keçəndən sonra vəziyyəti analiz etmək
E) Münaqişənin həlli üçün tərəfsiz bir şəxs cəlb etmək
F) Hər bir münaqişədən yeni nüanslar öyrənmək
G) Münaqişə prosesində şəxslərə deyil, işə və problemə fokuslanmaq
496. Sosial öyrənmə modelində bir-birini izləyən addım cütlüklərini müəyyənləşdirin.

1. Diqqət
2.Möhkəmlənmə
3.Davranışda tətbiq
4.Xatırlama
A) 1.4
B) 4.1
C) 1.2
D) 2.3
E) 3.4

F) 4.3
G) 3.2
497. Stresin qarşısını alınması ilə bağlı fərdi vasitələr hansılardır?
A) Öz vaxtını düzgün planlaşdırmaq bacarığı (məsələn, prioritet məsələlərin cədvəlini

hazırlamaq, müxtəlif fəaliyyət növlərinə sərf edilən vaxtı təhlil etmək, vaxtdan rasional
şəkildə istifadə etmək)
B) Konkret və yerinə yetirilən məsələlərin formalaşdırılması
C) Kadrların seçilməsi və nizamlanması
D) Qarşılıqlı təsir vasitəsilə və qrup şəklində qərar qəbul edilməsi
E) İşçilərin sağlamlaşdırılması proqramları
F) İdman və fiziki hərəkətlərlə məşğul olmaq
G) Məşq bacarığı, özünühipnoz texnikası və digər relaksasiya metodlarının mənimsənilməsi
İstinad: N.F.Axundova.Təkilati davranış. Bakı, 2014 səh.122
498. Meyer, Allen ve Smith’in karyera bağlılıq

Modelinin hansı səviyyələri var?
A) Duyğusal (Münasibət) bağlılıq
B) Dominantlıq ehtiyacı
C) Nailiyyət ehtiyacı
D) Üzvlük ehtiyacı
E) Status bağlılığı
F) Davamlılıq bağlılığı
G) Normativ bağlılıq
İstinad: https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/498208.(18.08.2020)\karyera
idarə edlməsi

499. Aşağıda təqdim olunmuş izahlar karyera modellərinin hansı növlərinin mahiyyətini
əks etdirir?
1. Karyera anlayışını məhz bu istiqamətlə başlayırlar, belə ki, mənsəbdə irəliləmə məhz bu
istiqamətdə özünü daha aydın göstərir.
2. Bu istiqamət fəaliyyətin başqa funksional sahəsinə yerdəyişmə, ya da təşkilati struktura
sərt formal təhkim olunmamış mərhələdə müəyyən xidməti rolun yerinə yetirilməsini
nəzərdə tutulur.
3. Bu istiqamətdə inkişaf işçilər üçün xoşagəlimli olur. Sözü gedən karyera dedikdə nüvəyə,
təşkilatın rəhbərliyinə tərəf hərəkət başa düşülür.
a. Mərkəzə sövq edən
b. Üfüqi
c. Şaquli
A) 1-c
B) 1-b
C) 2-c
D) 2-a
E) 3-c
F) 2-b
G) 3-a
500. Karyera planlaşdırılması hansı məsələlərin həllini tələb edir?
A) Təşkilatın və ayrı-ayrı işçilərin məqsədlərinin qarşılıqlı əlaqəsinin əldə edilməsi
B) İşçinin karyera planlaşdınimasının istiqamətləndiyinin təmin edərkən təşkilat daxili

resurslarının israf edilməməsinə nəzarət
C) İşçinin inkişafı üçün praktiki əngəllər törədən “ karyera maneələri” yaratmaq
D) Karyeranın planlaşdınimasının statistik bazasının hazırlanması
E) Təşkilatdakı bütün planlama fəaliyy\tlərini həyata keçirmək
F) Karyeranın idarəedilməsi prosesinin amalının təmini
G) İşçilərin karyera potensialının öyrənilməsi


a. İşçinin iş həyatı boyunca keçdiyi prosesdir
b. Təşkilati ehtiyacları və fərdi gözləntiləri optimallaşdıracaq karyera sisteminin
hazırlanması və tətbiqi prosesidir
c. İşgüzar mühitdə ixtisaslaşmaq üçün izlənməsi labüd olan mövqe iyerarxiyasıdır
1- karyera yolu
2- Karyeranın idarəedilməsi
3- Karyera
A) 2-c
B) 3-c
C) 1-b
D) 2-a
E) 1-c
F) 2-b
G) 3-a
502. Təqdim olunmuş karyeranın inkişaf mərhələləri içərisində bir-birlərini izləyən

mərhələ cütlüklərini qeyd edin.
Təşkilatda karyeranın inkişaf mərhələlərindən bir-birlərini izləyən addımları qeyd edin.
a. İlk karyera dövrü
b. İş üçün hazırlıq
c. Orta karyera dövrü
d. Son karyera dövrü
e. Təşkilata giriş
A) a,d
B) b,a
C) b,e
D) e,d
E) a,b
F) c,d

G) a,c
İstinad: D.Bingöl. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2016 səh. 341
503. Əhməd universitetin son ilində istehsalat təcrübəsini bir istehsalat müəssisəsində
keçməyə başladı. O, öz bilik və bacarığı ilə yoldaşlarından daim fərqlənirdi. Təcrübə keçdiyi
müəssisənin adını eşidəndə çox məyus olmuşdu. Çünki, müəssisədə çalışan işçilərin əmək
haqqı əmək bazarı ilə müqayisədə aşağı idi və Əhməd işçilərin motivasiyasız olacağını, bu
təcrübəsinin ona müsbət bir şey qata bilməyəcəyini düşünürdü. Ancaq, ilk iş günündən
müəssisənin işçilərinə münasibəti, onları inkişaf etdirmək səyləri, müəssisədəki mühit onun
fikrini dəyişdi. Meneceri daim onunla maraqlanır, öz tövsiyələrini verirdi. Universitet
bitdikdən sonra da Əhməd bu müəssisədə qalıb işləməyə başladı, 5 il kimi qısa müddətdə öz
karyerasında böyük irəliləyişlər əldə etdi.
Yuxarıda təsvir edilən situasiyada karyeranın inkişafına təsir edən faktorları qeyd edin.
A) Beynəlxalq təcrübə
B) Dil bacarıqları
C) Məqsəd formalaşdırma
D) Xarici görünüş
E) İxtisaslılıq
F) İş sahiblərinin işçilərlə bağlı karyera strategiyaları
G) Menecerlər

1. 18-25 yaş arası dövr- fərdin seçdiyi istiqamətə uyğun iş tapmağı əhatə edir
2. 25 yaşadək olan dövr- fərdin məktəbdə oxumaq, orta və ali təhsil dövrünü əhatə edir
3. 25-40 yaş arası dövr- fərdintəşkilatda müvafiq karyera yüksəlişi əldə etməyini əhatə edir
4. 45-55 yaş arası dövr- fərdin təşkilatda daha yüksək mövqeyə gəlməsini və yerini
qorumağa çalışmasını əhatə edir
5. 55-60 yaş sonrası – fərdin məhsuldarlığını davam etdirməsini və İş həyatından
ayrılmasını əhatə edir
a. İlk karyera dövrü
b. İş üçün hazırlıq
c. Orta karyera dövrü
d. Son karyera dövrü

e. Təşkilata giriş
A) 2-a
B) 5-d
C) 4-d
D) 3-e
E) 3-c
F) 2-e
G) 1-b
505. Aparılmış araşdırma nətcəsində məlum olmuşdur ki, təşkilatdakı məhsuldarlığın aşağı
düşməsinə bir başa təsir edən faktor işçilərin iş məmnuniyyətinin aşağı olmasıdır. Belə ki,
işçilər onlara haqsızlıq edildiyi, karyera yüksəlişinə maneələrin mövcud oluğu, karyera
yüksəlişi zamanı menecerin öz qohumlarına , dostlarına üstünlük verdiyii
qənayətindədirlər.
Yuxarıda təsvir edilən situasiyada karyeranın inkişafın mane olan faktorları qeyd edin.
A) Performans(uğurlu fəaliyyət)
B) Təsurat menecmnenti
C) İxtisaslılıq
D) Yaltaqlıq
E) Nepotizm
F) Kronizm
G) Menecer davranışı
506. Şəxsi karyera planlama mərhələləri içərisində bir-birini izləyən mərhələ cütlüklərini

a. Bir təklifi dəyərləndirmək
b. Təşkilati mühirə uyğunlaşma
c. İş təklifləri almaq
d. İş, təşkilat və sektor növlərini tanıma
e. Özünü tanımaq və qiymətləndirmək
f. Təşkilati mühit üçün hazırlaşmaq
A) b,a
B) d,e
C) e,d
D) f,d
E) e,a
F) f,c
G) a,b
507. Karyera planlaşdırmasının təşkilata hansı müsbət təsirlər ola bilər?
A) Təşkilati bütünləşmə yaradır
B) İşçinin ehtiyacları qarşılanır
C) İşçinin bacarıq və qabiliyyətindən menecerlər xəbərdar olur
D) Performan dəyərləndirməsinin effektivliyini artırır
E) Təşkilati vətəndaşlığı artırır
F) Karyera planlaşdırılması təşkilatın strateji inkişafına çatmasına köməklik edir
G) Təşkilatın keyfiyyətli kadra olan ehtiyacı ödənilir
508. Aşağıdakılardan hansılar şəxsin karyera planlama prosesindəki rollarına aid deyil?
A) Karyera ilə əlaqədar performans rəyini (feedback) təmin edir
B) Öz karyerası üçün məsuliyyəti qəbul edir

C) Karyera məlumatlarını və mənbələrini axtarır
D) Karyera hədəflərini və planlarını müəyyənləşdirir
E) Özünü inkişaf etdirmək üçün fürsətlərdən istifadə edir
F) Karyera məlumatları və karyera proqramları təqdim edir
G) Müxtəlif karyera inkişaf fürsətləri yaradır
İstinad: A.C.Acar.İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ. İstanbu səh.201
509. Menecerin işçilərin karyera planlama prosesindəki rollarını müəyyənləşdirin.
A) Şəxsin inkişafı və istiqaməti üçün maddi imkanlar təmin edir
B) İşçinin karyerası haqqında ailə üzvləri ilə müzakirə edir
C) Özünü inkişaf etdirmək üçün fürsətlərdən istifadə edir
D) Bütün işçilərin erkən təqayüdə çıxmasına çalışır
E) İşçinin işinə dair vaxtında və düzgün rəy verir
F) Özünü inkişaf etdirmək üçün işçiyə müxtəlif tapşırıqlar verir və dəstəkləyir
G) İşçinin inkişaf planlarını həyata keçirməsinə kömək edir
510. Təşkilatın şəxslər üzərinə fokslanaraq onların karyeralarını idarə etmək üçün verə
biləcəyi qərarlara aid deyil?
A) İşdə vəzifə yüksəlməsi
B) İşdə vəzifə dəyişməsi
C) Təlim və inkişaf imkanlarının yaradılması
D) Təqayüdə çıxmaq
E) Karyeraya başlamaq qərarı
F) Karyeranın istiqamətini müəyyən etmək qərarı
G) Karyra ilə bağlı hədə və məqsədlərin müəyyən olunması

511. Aşağıda qeyd edilənlərdən hansılar karyera yollarının xüsusiyyətlərindəndir?
A) İşçilər təşkilatın işçilərin karyera planlaması ilə bağlı strategiyasını tələb etməlidir
B) Təşkilatın, idarə etmə siteminin və şəxsin istəklərinə qarşı həsas olmalıdır
C) İşçilərə yalnız şaquli formada karyera yüksəlməsinə icazə verilir
D) Karyera yolu bilavasitə şəxsin özü tərəfindən formalaşdırılmalıdır
E) Karyera yolu bilavasitə təşkilat trəfindən formalaşdırılmalıdır
F) Karyer yolunun müəyyən edilməsində şəxs təşkilat ilə birlikdə çalışmalıdır
G) İş ailələrinin formalaşdırılması zamanı yalnız bir-birinə bənzəyən işlər deyil, eyni

zamanda bənzər davranışların sərgilənməsini tələb edən işlər də eyni ailəyə daxil
edilməlidir
512. Təşkilati Karyera Planlaşdırmasının addımları içərisindən bir-birini izləyən addım

a. Fərdi potensialın və təlim ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi
b. Karyera pilləlrini planlaşdırma
c. Karyera sisteminin koordinasiyası, nəzarəti, ölçülməsi və nəzarəti
d. Təşkilati inkişaf imkanlarının fərdi qabiliyyət və istəklərlə müqayisəsi
e. Təşkilatın gələcək kadr tələblərini müəyyənləşdirmək
A) a,c
B) c,a
C) b,e
D) a,d
E) d,e
F) e,b
G) d,a

513. Aşağıda qeyd edilmiş variantlardan hansı karyera inkişaf proqramının məqsədlərinə
aid deyil?
A) İşin səmərəsizliyini azaltmaq
B) Təşkilati bağlılığı və dəyərləri artırmaq
C) Mədəni müxtəlifliyi atırmaq
D) Keyfiyyətli araşdırmalara dəstək olmaq
E) İşçi hərəkətliyin artırmaq
F) Qadın işçilrərə nisbətən bəylərin karyer inkişafını dəstəkləmək
G) İşçilər üçün gərgin mühit yaradaraq təşkilati tükənmişlik hissi formalaşdırmaq
514.
Karyera yollarının formalaşmasında bir-birini izləyən addımları qeyd edin.
a) İş qruplarından işçi ailələrini yaratmaq
b) İşlər arasındakı oxşarlıq və fərqləri müəyyənləşdirmək
c) Karyera yollarını təmsil edən bir inkişaf xətti yaratmaq
d) Karyera yollarını vahid sistemdə birləşdirmək
e) Müxtəlif iş üçün tələb olunan bilik, bacarıq və digər keyfiyyətlərin
A) e,b
B) e,a
C) b,d
D) c,b
E) a,b
F) a,c
G) c,d
515. Qeyd edilənlərdən hansı karyera idarə edilməsinin xüsusiyyətlərinə aid deyil?

A) İşçilərin özünü qiymətləndirməsi
B) İşçilərinin iş təcrübəsinin artırılması
C) Yeni kadr siyasətinin hazırlanması
D) İşçilər üçün karyera yollarının layihələndirilməsi
E) İşçilərə karyera imkanları haqqında məlumatların təqdim edilməsi
F) karyera imkanları haqqında məlumatların işçilərdən gizlədilməsi
G) Təşkilati strategiyanın karyera idarəedilməsinə uyğunlaşdırılması
516. Aşağıdakı açıqlamalarda hansı karyera yollarının mahiyyəti izah edilməyə

çalışılmışdır? .
1. İşçilərin karyera yüksəlişinə imkan yaradan, şəxslərin ekspert gücündən istifadə
etməsinə şərait yaradan və idarəetmə prosesində işçilərin iştiraklılığını təmin edərək
onların idarəetmə bacarığının formalaşmasına tövhə verən karyera yolu
2. İşçinin eyni peşə daxilində bir işdən digərinə şaquli şəkildə keçdiyi karyera yolu
3. Davranış yolu kimi iafdə edilən karyera yolu
a. U və spiral tipli
b. Şəbəkə növü
c. Ənənəvi
d. Cüt rəqəmlər
e. Cüt plləli Karyera yolu
A) 1-a
B) 3-b
C) 1-c
D) 3-d
E) 3-a
F) 2-c
G) 1-e

517. 1. İstehsal şirkətində mühəndis olaraq işləyən bir işçi hədəflədiyi pozisyona müxtəlif
yollarla yüksələ biləcəyini bilirsə bu şirkətdə hansı növ karyera yolundan istifadə edilir?
2. Dövlət müəssisəsində yeni işə düzələn bir işçi karyera yüksəliş üçün ən azı 5 il iş stajının
olması gərəkdiyini bilirsə bu müəssisədə hansı növ karyera yolundan istifadə edilir?
3. İşçilərinin karyera planlamasında menecment metodu kimi səlahiyyətlərin ötürüləsindən
geniş istifadə olunursabu müəssisədə hansı növ karyera yolundan istifadə edilir?
a. U və spiral tipli
b. Şəbəkə növü
c. Ənənəvi
d. Cüt rəqəmlər
e. Cüt plləli Karyera yolu
A) 1-b
B) 3-b
C) 3-c
D) 1-d
E) 1-a
F) 3-e
G) 2- c
518. Aşağıda təsvir edilmiş situasiyalar müasir karyera yanaşmalarının hansına uyğun
gəlir?
1. Mebel şirkətində işdən çıxan işçinin eyni şirkətin dillerliyini etməsi
2. İT mütəxəssisi olan şəxsin bir neçə şirkətin İT üzrə işlərini icra etməsi
3. Texnologiya sahəsində mütəxəssis olan bir şəxsin vəzfəsi eyni qalmaq şərti ilə daha
preztijli bir şirkətə transfer olması
A) 1-Şirkətdən sonrakı karyera formalaşması yanaşması
B) 3-Portfel karyera yanaşması
C) 2- Məhdudiyyətsiz Karyera yanaşması
D) 3-Şirkətdən sonrakı karyera formalaşması yanaşması
E) 2-Şirkətdən sonrakı karyera formalaşması yanaşması
F) 2-Portfel karyera yanaşması
G) 3- Məhdudiyyətsiz Karyera yanaşması

519. Karyeranın inkişafına əngəl olan tükənmişlik sindiromunun həll edilməsi yolları
hansılardır?
A) İşçini təqayüdə çıartmaq
B) Menecer dominatlığı tətbiq etmək
C) Təşkilati rahatlığı formaşdırmaq
D) Mükafatlandırma sistemində ayrıseçlik tətbiq etmək
E) İşçini daha çox işlə yükləmək
F) İş və ya vəzifə dəyişikliyi tətbiq etmək
G) İş şərtlərini dəyişmək
520. Hansı halda kargüzarlıq sistemi mərkəzləşdirilmiş, hansı halda isə

mərkəzləşdirilməmiş şəkildə aparılır?
A) Struktur bölmələrinin sayı az, sənəd dövriyyəsi isə ildə 25000 sənədə qədər olan
təşkilatlarda kargüzarlıq mərkəzləşdirilməmiş qaydada aparılır.
B) Struktur bölmələrinin sayı az, sənəd dövriyyəsi isə ildə 25000 sənədə qədər olan
təşkilatlarda kargüzarlıq mərkəzləşdirilmiş qaydada aparılır.
C) Struktur bölmələri ayrı-ayrı ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda kargüzarlıq

mərkəzləşdirilmiş qaydada aparılır.
D) Struktur bölmələrinin sayı az, sənəd dövriyyəsi isə ildə 35000 sənədə qədər olan
təşkilatlarda kargüzarlıq mərkəzləşdirilməmiş qaydada aparılır.
E) Struktur bölmələri ayrı-ayrı ərazilərdə yerləşən və eyni zamanda sənəd dövriyyəsi isə
ildə 25000 sənəddən çox olan təşkilatlarda kargüzarlıq mərkəzləşdirilmiş qaydada aparılır.
F) Strukturu mürəkkəb, sənəd dövriyyəsi isə ildə 25000 sənəddən çox olan təşkilatlarda
kargüzarlıq mərkəzləşdirilməmiş qaydada aparılır.
G) Struktur bölmələri ayrı-ayrı ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda kargüzarlıq

mərkəzləşdirilməmiş qaydada aparılır.

İstinad: Dövlət orqanlarında, dövlət mülkiyyətində olan və paylarının (səhmlərinin)
nəzarət zərfi dövlətə məxsus olan hüquqi şəxslərdə və büdcə təşkilatlarında kargüzarlığın
aparılmasına dair Təlimat. Azərbaycan Respublikası Prezidentinin 27 sentyabr 2003-cü il
tarixli 935 nömrəli Fərmanı ilə təsdiqlənib
521. Aşağıdakılardan hansılar təşkilatlarda sərəncam mahiyyətli sənədlərin (qərarlar,

sərəncamlar, əmrlər) yaranmasının hüquqi əsaslarından biri deyil?
A) Təşkilat tərəfindən onun üzərinə düşən vəzifələrin icra edilməsi üçün, səlahiyyətləri
daxilində cari təşkilati-sərəncamverici və ya inzibati-təsərrüfat fəaliyyətinin həyata
keçirilməsi
B) Təşkilatın aparatının işini siyasi baxımdan tənzimləmək zərurətinin yaranması
C) Vətəndaşların müraciətləri
D) Beynəlxalq təşkilatların sorğuları
E) Təşkilatın aparatının işini təşkilati baxımdan tənzimləmək zərurətinin yaranması
F) Qüvvədə olan normativ hüquqi aktların tələbləri
G) Yuxarı təşkilatların konkret tapşırıqları

522. Sənədlər qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada hazırlanıb tərtib edilir. Bu

qaydaya istisna təşkil edən sənədlər hansılardır?
A) Bütün sənədlər qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada hazırlanır
B) Təşkilatın hüquqi sənədləri
C) İşçilərin şəxsi sənədləri
D) Kargüzarlıq səndəri
E) Plan sənədləri
F) Maliyyə sənədləri
G) Statistika sənədləri

523. Təşkilatda layihənin uğuruzluğunu araşdırmaq üçün komissiya yaradılır. Komissiya

Sosial məsələlər üzrə vitse-prezident, Strateji inkişaf üzrə vitse-prezident, Sərmayələr və
marketinq üzrə vitse-prezident, Kadr Rejim və İnformasiya texnologiyaları üzrə vitse-
prezidentdən ibarətdir.
1. Yaradılmış komissiyanın qərarını əks etdirəcək sənəd hazırlanır. İmza atmaq üçün ilk
olaraq hansı bölmənin rəhbərinin adı qeyd edilməlidir?
2. Hazırlanan sənəd bir neçə nüsxədən ibarətdir. Hansı nüsxə imzalanmalıdır?
3. Sənəd hazırlanarkən sənədi tərtib etmiş şəxslərin vəzifələri hansı qayda ilə
götərilməlidir.
A) 3-Sənədin yalnız son nüsxəsi imzalanır
B) 2-Əgər sənədi eyni dərəcəli iki və ya bir neçə vəzifəli şəxs imzalayırsa, onların imzaları
əlifba sırasına uyğun olaraq yerləşdirilir.
C) 1-Komissiyanın tərtib etdiyi sənədlər imzalanarkən sənədi tərtib etmiş şəxslərin

vəzifələri göstərilir
D) 2-Sənədin yalnız ilk nüsxəsi imzalanır
E) 2- Sənədin bütün nüsxələri imzalanır
F) 1- Əgər sənədi eyni dərəcəli iki və ya bir neçə vəzifəli şəxs imzalayırsa, onların imzaları
bir səviyyədə yerləşdirilir.
G) 3-Komissiyanın tərtib etdiyi sənədlər imzalanarkən sənədi tərtib etmiş şəxslərin

vəzifələri deyil, komissiya üzvləri arasında vəzifələrin bölgüsü göstərilir

524. Təşkilatlar tərəfindən konkret vəzifəli şəxsə ünvanlanan sənədlərin düzgün yazılış
qaydasını qeyd edin:
A) Azərbaycan Respublikası Rabitə və İnformasiya Texnologiyaları Nazirliyi Beynəlxalq

münasibətlər və qeyri-hökumət müəssisələri ilə iş şöbəsinin müdiri cənab Ayaz Bayramova

B) Azərbaycan Respublikasının Rabitə və İnformasiya Texnologiyaları Nazirliyinin
Beynəlxalq münasibətlər və qeyri-hökumət müəssisələri ilə iş şöbəsinin müdiri cənab Ayaz
Bayramova
C) Azərbaycan Respublikasının Rabitə və İnformasiya Texnologiyaları Nazirliyinin

Beynəlxalq Münasibətlər və Qeyri-hökumət Müəssisələri ilə İş Şöbəsinin müdiri cənab Ayaz
Bayramova
D) Azərbaycan Respublikasının Kiçik və Orta Biznesin İnkişafı agentliyinin Strategiya və

Layihələrin idarəedilməsi departamentinin müdiri cənab Emil İsmayılxanova
E) Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirliyinin İnsan resurslarının idarə edilməsi və dövlət

qulluğu şöbəsinin müdiri cənab Rza Əhmədova
F) Azərbaycan Respublikasının Kiçik və Orta Biznesin İnkişafı Agentliyinin Strategiya və

layihələrin idarəedilməsi departamentinin müdiri cənab Emil İsmayılxanova
G) Azərbaycan Respublikasının Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin

tabeliyindəki Dayanıqlı və Operativ Sosial Təminat Agentliyinin Məlumatların idarə
edilməsi və təhlil departamentinin direktoru cənab Şahin Zülfüqarova

525. Müxtəlif təşkilatlar arasında sənədlərin razılaşdırılması qaydaslarını müəyyənləşdirin
A) Təşkilatın aid olduğu qurumun rəyinin alınması
B) Müvafiq təşkilatlardan birinin rəhbəri tərəfindən qrifinin qoyulması
C) Kargüzarlıq xidmətinin razılıq məktubunun alınması
D) Həmkarlar ittifaqının rəyinin alınması
E) Müvafiq təşkilatların rəhbərləri tərəfindən qrifinin qoyulması
F) Müvafiq təşkilatların rəhbərləri tərəfindən razılaşdırılma sənədinin alınması
G) Müvafiq təşkilatların rəhbərləri tərəfindən kollegial orqanın iclasında sənəd layihəsinin

müzakirəsinin protokolunun təqdim edilməsi


526. Aşağıda qeyd edlmiş sənədləri imzalayan şəxslərə uyğun olaraq qeyd edin.
1. Kollegial orqan tərəfindən qəbul edilmiş qərarlar kim tərəfindən imzalanır?
2. Təşkilatlara göndərilən sənədlər kim tərəfindən imzalanır?
3. Akt kim tərəfindən imzalanır?
4. Fiziki və hüquqi şəxslərə göndərilən sənədlər kim tərəfindən imzalanır?
a. Müvafiq struktur bölməsinin rəhbəri və ya onun müavini
b. Təşkilatın rəhbəri və ya onun müavinləri
c. Sənədin tərtib olunmasında iştirak edən şəxslər
d. Müvafiq orqanın sədri və katibi
A) 4-c
B) 2-d
C) 1-c
D) 4-a
E) 2-c
F) 2-b
G) 3-c

527. Kargüzarlıq xidmətinin rəhbəri daxil olmuş sənəddin darkənarında nələri əks etdiməli
və proses necə davam etməlidir?
A) Dərkənarlarda sənədləri göndərən təşkilat haqqında məlumatlar aydın və qəti

göstərilmiş olmalıdır
B) Dərkənarlarda sənədin göndəriləcəyi təşkilat haqqında məlumatlar aydın və qəti

göstərilmiş olmalıdır
C) Daxil olmuş sənədlər kargüzarlıq xidməti tərəfindən baxıldıqdan sonra dərkənar

mətninin qeydiyyat vərəqəsinə köçürülməsi və lazımi hallarda nəzarətə götürülməsi üçün
rəhbərliyə qaytarılaraq təyinat üzrə göndərilir
D) Daxil olmuş sənədlər kargüzarlıq xidməti tərəfindən baxıldıqdan sonra dərkənar mətni
sənədlə birlikdə sənədin ünvanlandığı təşkilata göndərilir
E) Dərkənarlarda sənədlərin icra xarakteri ilə bağlı aydın və qəti göstəriş olmalıdır

F) Dərkənarlarda sənədlərin icraçıları ilə bağlı aydın və qəti göstəriş olmalıdır
G) Daxil olmuş sənədlər rəhbərlik tərəfindən baxıldıqdan sonra dərkənar mətninin

qeydiyyat vərəqəsinə köçürülməsi və lazımi hallarda nəzarətə götürülməsi üçün
kargüzarlıq xidmətinə qaytarılaraq təyinat üzrə göndərilir

528. Təşkilatlarda elektron sənədlərlə kargüzarlığın aparılması üçün lazım olan informasiya
sistemlərininin həyata keçirəcəyi funksiyalardan hansı səhvdir?
A) Rekvizitlərin və gücləndirilmiş elektron imzanın əlavə edilməsi
B) Elektron sənədin göndərilməsi
C) Daxil olan və ya göndərilən elektron sənədin qeydiyyatı
D) Elektron sənədin yaradılması, qeydə alınması, göndərilməsi və saxlanılması zamanı

kollektiv işin təmin edilməsi
E) Elektron sənədin plagiyat olub-olmamasının yoxlanması
F) Elektron sənədlərin surətlərini çıxarmaq, çoxaltmaq və stenoqrafiya işlərini həyata

keçirmək
G) Elektron sənədləri işlərin nomenklaturu üzrə formalaşdırmaq və arxivə təhvil vermək

529. Elektron sənəd aşağıdakı məlumatlar yoxlandıqdan sonra qəbul edilir və qeydə alınır:
A) Sənədi imzalamış rəsmi şəxsin imzasının həqiqiliyi
B) Bildirişi göndərən haqqında məlumatlar
C) Elektron sənədin qəbul edilməsi tarixi və vaxtı
D) Elektron sənədin qeydiyyatı tarixi və nömrəsi

E) Elektron imza vasitələrindən istifadə etməklə, yoxlama məlumatları əsasında elektron
sənədi təsdiq edən gücləndirilmiş elektron imzanın həqiqiliyi
F) Elektron sənədin bütün rekvizitləri
G) Gücləndirilmiş elektron imzadan istifadə etmiş imza sahiblərinin səlahiyyətləri

530. Təşkilatlarda mətbəə üsulu ilə hazırlanan sənədlərdə hansı rekvizitlər olur?
A) Azərbaycan Respublikasının Dövlət gerbi
B) Azərbaycan Respublikasının Dövlət Bayrağı
C) Təşkilat rəhbərinin adı
D) Təşkilatın aid olduğu qurumun adı
E) Təşkilatın simvolu
F) Təşkilatın tam adı
G) Təşkilatın ünvanı

531. Sənədlərin rəsmiləşdirilməsi üçün nəzərdə tutulan ümumi tələblər hansılardır?
A) Sənədlərin əsas nüsxəsi imzalanır
B) Əgər sənəd blankda hazırlanmayıbsa sənədi imzalamış şəxsin vəzifəsi qısa şəkildə
göstərilir
C) Əgər sənəd blankda tərtib edilmişdirsə, sənədi imzalamış şəxsin vəzifəsi tam şəkildə
göstərilir
D) Məzmununa görə iki və ya daha artıq şəxsin məsuliyyət daşıdığı sənədlər müvafiq olaraq
iki və ya daha artıq imza ilə və belə hallarda imzalar şəxlərin adlarının əlifba sırasında
tutduğu yerəuyğun olan ardıcıllıqla bir-birinin altında yerləşdirilir.

E) İmzanın tərkibinə sənədi imzalamış şəxsin vəzifəsinin adı, onun şəxsi imzası, adı və
soyadı daxildir
F) Sənədi imzalamalı olan vəzifəli şəxs müvəqqəti işdə olmadıqda, sənədi onun müavini və
ya səlahiyyətlərini icra edən şəxs imzalayır
G) Rəsmiləşdirmə sənədin imzalanması, təsdiq edilməsi, qeydə alınması və ona möhür

vurulması vasitəsilə həyata keçirilir

532. Hansı şərtlər daxilində qoşmanın mövcudluğu haqqında qeydlər aşağıdakı formada
aparılır? Uyğunluğu formalaşdırın.
1. Qoşma: 1.2015-2020-ci illərə aid daimi saxlanan işlərin siyahısı - 5 vərəq, 4 nüsxə.
2. Qoşma: 20 vərəq, 3 nüsxə.
3. Qoşma: (sənəd növünün, təşkilatın və ya sənəd tərtib edənin adı, sənədin tarixi və
nömrəsi) və ona əlavə: cəmi 5 vərəq.
A) 2- Əgər əsas sənədə qoşması olan sənəd əlavə edilirsə
B) 3- Əgər sənədə mətndə adı çəkilməyən qoşmalar əlavə edilmişsə
C) 1- Əgər sənədlərə (sərəncam mahiyyətli sənədlər istisna olmaqla) mətndə adı çəkilən
qoşmalar vardırsa
D) 2- Əgər sənədə mətndə adı çəkilməyən qoşmalar əlavə edilmişsə
E) 2- Əgər sənədlərə (sərəncam mahiyyətli sənədlər istisna olmaqla) mətndə adı çəkilən
qoşmalar vardırsa
F) 3- Əgər əsas sənədə qoşması olan sənəd əlavə edilirsə
G) 1- Əgər sənədə mətndə adı çəkilməyən qoşmalar əlavə edilmişsə

533. Kargüzarlıq xidmətinin işçisi qovluqları saxlanılmaq üçün təşkilatın arxivinə təhvil
verilməzdən əvvəl hansı tələblərə riayət edilməlidir?

A) Qovluqda sənədlərin hamısının olub-olmadığını yoxlamaq
B) Qovluğun vərəqlərini sol küncdən başlayaraq aşağıdan yuxarıya doğru adı karandaşla
nömrələmək
C) Qovluğu gösdərməklə bağlı təsdiq sənədinin olub-olmamasını yoxlamaq
D) Sənədlərin iki nüsxədə tərtib olunmasından əmin olmaq
E) Qovluqdakı sənədlərin ən azı 250 ədəd olmasına əmin olmaq
F) Qovluqda işə tikilməli sənədlərin müvafiq təlimata uyğun surətdə qeydə alınıb-
alınmadığını yoxlamaq və qeydə alınmamış sənədlər aşkar edildikdə onları qeydə aldırmaq
G) Bölmə-bölmə tikilmiş işlərin siyahısında şöbələrin adlarının tikilmiş sənədlərə uyğun

gəlib-gəlmədiyini yoxlamaq

534. Uyğunluğu qeyd edin:

1. Təşkilata daxil olmuş sənədlər ..... baxılmaq üçün verilməlidir. Teleqramlar və digər təcili
sənədlər baxılmaq və icra edilmək üçün ilk növbədə verilir
2. Təşkilat daxili sənədlər ...... qeydə alınır
3. Qəbul edilmiş qərarlar kollegial orqanın sədri və katibi tərəfindən imzalanır və ən ....
müddətinə kargüzarlıq xidməti tərəfindən icraçılara çatdırılır.
a. geci yeddi gün
b. onların imzalandığı və ya təsdiq edildiyi gün
c. onların qeydə alındığı gün
A) 3-c
B) 1-b
C) 3- a
D) 1-a
E) 2-a
F) 2- b
G) 1-c

535. Aşağıdakı variantlardan hansılar iclas katibi tərəfindən hazırlanan geniş protokolun
giriş hissəsində əks ediləcək məlumatlara ia deyil?
A) Protokollarda protokolun giriş hissəsində iclası aparan sədrin və katibin adları və

soyadlar
B) Dəvət edilənlərin siyahısı
C) Məruzəçinin (məruzəçilərin) adları və soyadları
D) Müzakirə ediləcək məsələnin (məsələlərin) adları verilir
E) Protokolu tərtib edəcək şəxsin adı, soy adı
F) İclasda olan hər bir kəsin adı soy, adı
G) Müzakirə ediləcək məsələin mahiyyəti

536. Aşağıdakı suallara uyğun cavabları qeyd edin

1- İmzalanmış sənədlər qeydə alınmaq və göndərilmək üçün kimə verilir?
2- Daxil olmuş sənədlər qeydə alındıqdan və qeydiyyat ştampında nömrə qoyulduqdan
sonra baxılmaq üçün kimə verilir?
3- Sərəncam mahiyyətli sənədlərin layihələri müvafiq qaydada razılaşdırıldıqdan sonra
baxılmaq və ya imzalanmaq üçün kimə verilir?
a. Təşkilatın və ya struktur bölməsinin rəhbərliyinə
b. Kargüzarlıq xidmətinə
c. Rəhbərə
A) 2- c
B) 1- a
C) 3-c
D) 3-a
E) 2-b

F) 2-a
G) 1-b

537. Teleqramlarla bağlı təqdim olunmuş fikirlərdən səhv olanları müəyyənləşdirin
A) Teleqramlar iki nüsxə çap olunur
B) Teleqramların hər nüsxəsinə icraçı viza verir
C) İmzalanandan sonra teleqramlar göndərilmək üçün kargüzarlıq xidmətinə verilir
D) Teleqramlar möhürlə təsdiq olunmur
E) Telefonoqram verilərkən aşağıdakılar göstərilir: kimin ünvanına verilir, telefonoqramı

imzalamış şəxsin vəzifəsi və soyadı, telefonoqramın verildiyi tarix və saat, mətni ötürənin
vəzifəsi və soyadı, təşkilatın telefon nömrəsi
F) Teleqramların yazışması ancaq təcili məsələlərə dair aparılır
G) Teleqramlar icra üçün göndərilən sənədin icrasının xarakterinə və ya göndərilməsinin

məqsədinə dair izahlar tələb olunduqda tərtib edilir

538. Hansı sənədlər həm imza, həm də möhürlə təsdiqlənməlidir?

1. Təşkilatın və onların struktur bölmələrinin əsasnamələri
2. Təşkilatın nizamnamələri, perspektiv və cari planları
3. Təşkilatın yoxlama-təftiş xarakterli aktları
4. İşlərin qəbulu və təhvili aktları, ayrı-ayrı protokol növləri
5. Ərizələr
6. Kadrların uçot vərəqələri
A) 1,2
B) 2,5

C) 3,6
D) 1,6
E) 3,5
F) 3,4
G) 1,4

539. Daxil olan korrespondensiyanın ilkin qaydada işlənməsi deyəndə nə nəzərdə tutulur?
A) Təyinat üzrə verilmək üçün hazırlanması
B) Sənədlərin vaxtında və keyfiyyətli hazırlanmasının yoxlanamsı
C) Sənədində qoyulan məsələnin nə vaxt, kim tərəfindən və necə həll olunmasına nəzarət
D) Sənədin hazırlanması üçün əsas götürülmüş sənədlə bağlı faktların və hadisələrin

düzgünlüyünün yoxlanması
E) Sənədlərin hazırlanması prosesinə nəzarət
F) Korrespondensiya gətirilməsinin düzgünlüyünün yoxlanması
G) Zərflərin içindəki sənədlərin salamatlığının yoxlanması

540. “Azərbaycan dilinin orfoqrafiya qaydalarına” uyğun olaraq birinci hərfi böyük
yazılan vəzifələrin adları hansılardır?
A) Azərbaycan Milli Elmlər Akademiyasının Prezidenti
B) Azərbaycan Respublikasının Baş naziri
C) Beyləqan Rayon İcra Hakimiyyətinin Başçısı
D) Azərbaycan Respublikasının Maliyyə naziri

E) Azərbaycan Respublikası Dövlət Sığorta Kommersiya Şirkətinin Sədri
F) Azərbaycan Respublikasının Prezidenti
G) Azərbaycan Respublikasının Baş prokuroru

541. Sənədlərə hansı əlavələr ola bilər?
A) Müvafiq sərəncam mahiyyətli sənədlərlə təsdiq edilən əlavələr
B) Yuxarı təşkilat tərəfindən göndərilmiş əmr xarakterli sənəd
C) Əsas sənədin nüsxələri
D) Təşkilatın rəhbəri tərəfindən verilmiş qərar xaraqterli sənədlər
E) Təşkilatın rəhbəri tərəfindən verilmiş şifahi göstərişlərin qısa məzmunu
F) Müstəqil sənəd olaraq müşayiət məktubu ilə göndərilən əlavələr
G) Əsas sənədin məzmununu izah edən və ya tamamlayan əlavələr

542. Dövlət orqanlarında, dövlət mülkiyyətində olan və paylarının (səhmlərinin) nəzarət

zərfi dövlətə məxsus olan hüquqi şəxslərdə və büdcə təşkilatlarında kargüzarlığın
aparılmasına dair Təlimata əsasən hansı sənədlər nəzarətə götürülür?
A) Vətəndaşların müraciəti əks olunan sənədlər
B) Beynlxalq təşkilatlardan gələn icrası vacib olan sənədlər
C) Bilavasitə normativ hüquqi aktların icrası ilə əlaqədar sənədlər
D) Kargüzarlıq xidmətində qeydiyyata alınmış sənədlər
E) Rəhbərə ünvanlanmış sənədlər

F) Dövlət orqanlarının və ya yuxarı təşkilatların icra müddəti göstərilən tapşırıqlarını
nəzərdə tutan sənədlər
G) Təşkilatların özlərinin icra müddəti göstərilən tapşırıqlarını nəzərdə tutan sənədlər

543. Elektron sənəd çap edilərkən avtomatik olaraq birinci səhifənin üz tərəfində
yerləşdirilən qeydiyyat şifrəsi və ya ştrix-koda nələr aiddir?
A) Elektron sənədin yaradılması məlumatları
B) Bildirişi göndərən haqqında məlumatlar
C) Elektron sənədin qəbul edilməsi tarixi və vaxtı
D) Elektron sənədin icrasına nəzarət edən orqanın tam adı
E) Təşkilatın tam adı
F) Təşkilatın hüquqi ünvanı
G) Elektron sənədin qeydiyyat nömrəsi və qeydiyyat tarixi

544. Elektron sənədin qəbul edilməsi və qeydiyyatı elektron bildirişin göndərilməsi ilə
təsdiq olunur. Bu bildirişdə hansı məlumatlar əks olunmalıdır?
A) Elektron sənədin qeydiyyatı tarixi və nömrəsi
B) Təşkilatın tam adı və hüquqi ünvanı
C) Elektron sənədin saxlanıldığı bölmnin adı
D) Elektron sənədin razılaşdırıldığı müvafiq vəzifəli şəxsin elektron imzası
E) Elektron sənədin həqiqiliyinin yoxlanılması ilə bağlı məlumat
F) Bildirişi göndərən haqqında məlumatlar

G) Elektron sənədin qəbul edilməsi tarixi və vaxtı

545. Elektron sənədlərin arxivlərinin saxlanılması qaydası ilə bağlı düzgün müddəaları
seçin.
A) Elektron sənədlərdə olan informasiyadan gələcəkdə istifadə, həmçinin elektron

sənədlərin kağız daşıyıcıda surətlərinin çıxarılması mümkün olmamalıdır
B) Elektron sənədin onun yaradıldığı, göndərildiyi və ya alındığı formatda bərpası mümkün

olmamalıdır
C) Elektron sənədlər daimi saxlanılmaq üçün dövlət arxivinə qovluqda təhvil verilir
D) Elektron sənədlər “Elektron imza və elektron sənəd haqqında” Azərbaycan

Respublikasının Qanununa uyğun olaraq elektron informasiya daşıyıcılarında onların bu
daşıyıcılarda bütövlüyünü yoxlamağa imkan verəcək formada saxlanılmalıdır
E) Elektron sənəddə onun mənbəyini və təyinatını, onu göndərəni, qəbul edəni, göndərilmə
və qəbul edilmə vaxtını və tarixini müəyyənləşdirməyə imkan verən informasiyaların
saxlanılması qadağandır
F) Elektron sənədlərin elektron informasiya daşıyıcılarında saxlanılması müddəti müvafiq

sənədlərin kağız daşıyıcıları üçün “Milli arxiv fondu haqqında” Azərbaycan Respublikasının
Qanununda müəyyən edilmiş müddətdən az olmamalıdır
G) “Elektron imza və elektron sənəd haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanununda və

ya iştirakçılar arasındakı müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmadıqda, elektron sənədlər
onların yaradıldığı, göndərildiyi və ya qəbul edildiyi formatda saxlanılır

546. Aysel elmi katib olaraq iclasın geniş protokolunu hazırladı. O, protokolu aşağıdakı
qaydada hazırlamışdır.
1. Protokolun mətnini giriş və əsas hissədən ibarət hazırladı
2. Protokolun giriş hissəsində iclası aparan sədrin və katibin adları və soyadları, dəvət
edilənlərin siyahısı, məruzəçinin (məruzəçilərin) adları və soyadları, müzakirə ediləcək

məsələnin (məsələlərin) adlarını qeyd etdi
3. Protokolu həmkarlar ittifaqının sədri imzaladı və təqvim ili çərçivəsində nömrələndi
4. Aysel protokolda əvvəlcə məruzələrin və çıxışların qərar hissəsini, sonra isə qısa mətni
əks etdirdi
5. Qəbul edilmiş qərarın mətnini yeni sətirdən abzasdan yazdı
Aysel protokolu tərtib edərkən hansı addımları düzgün atmışdır.
A) 1.3
B) 1,2
C) 2,3
D) 4,5
E) 1,4
F) 1,5
G) 2,5

547. Hansı sənədlərə imza qoyulması ilə bərabər Azərbaycan Respublikasının Dövlət gerbi
əks olunmuş möhür vurulur?
A) Arxivə göndərilən sənədlərə
B) İşçilərin şəxsi işlərinə
C) Təşkilatdan gedən qayimələrə
D) Əsli təsdiq edilməli olan maliyyə sənədlərinə
E) Vətəndaşların müraciətlərinin qeyd olunduğu sənədə
F) Arayışlara, vəsiqələrə, Nizamnamələrə, əsasnamələrə
G) Əmək kitabçalarına, Sənədlərin məhv edilmək üçün ayrılması aktlarına


548. Səid rəhbərin adından əmr sənədi hazırlayır. Aşağıdakı qaydalardan hansılara əməl
etməlidir?
A) Əmr mətninin sonunda (imzalardan qabaq) əmrin nüsxələri və saxlandığı yer haqqında
məlumat yerləşdirməlidir
B) Əmri onun tərtib olunmasında iştirak edən bütün şəxslərə təqdim etməlidir
C) Qəbul edilmiş əmri imzalaması üçün kollegial orqanın sədri və katibinə əqdim etməlidir
D) Əmrlərin ən geci yeddi gün müddətinə kargüzarlıq xidməti tərəfindən icraçılara

çatdırılmasına nəzarət etməlidir
E) Mətni iki hissədən ibarət - şərh və sərəncam- tərtib etəlidir
F) Əmrin sərəncam hissəsi mətn dayandırılmadan “əmr edirəm” sözləri ilə başlanmalıdır
G) Nəzərdə tutulan fikirlər ərəb rəqəmləri ilə nömrələnən bəndlər üzrə yerləşdirilməli, hər
bənd struktur bölməsinin konkret icraçısının və ya vəzifəli şəxsin adının və soyadının
göstərilməsi ilə başlanmalıdır

549. Aşağıdakı suallara uyğun cavabları qeyd edin

1- Sənədlər üzrə qeydiyyat vərəqəsinin üz tərəfi kim tərəfindən doldurulur?
2- Sənədlər üzrə qeydiyyat vərəqəsinin əks tərəfi kim tərəfindən doldurulur?
A) 1-Kargüzarlıq xidməti tərəfindən
B) 1- İcraçı tərəfindən
C) 2- Kargüzarlıq xidməti tərəfindən
D) 1- Qeydiyyat şöbəsi tərəfindən
E) 3- Digər müəsssənin kargüzarlıq xidməti tərəfindən
F) 2- Struktur bölməsi tərəfindən
G) 2- İcraçı tərəfindən

550. Sənədin icrası haqqında yazılan qeyddə hansı məlumatlar əks olunmalıdır?
A) Məsələnin mahiyyətcə həll olunması
B) Təşkilatın tam adı və hüquqi ünvanı
C) Sənədin saxlanıldığı bölmnin adı
D) Sənədin razılaşdırıldığı müvafiq vəzifəli şəxsin elektron imzası
E) Sənədin həqiqiliyinin yoxlanılması ilə bağlı məlumat
F) Cavab sənədinin tarixi
G) Cavab sənədinin nömrəsi


İnsan Resursları Üzrə 7/3 Tipli Test Tapşırıqları

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

İnsan Resursları Üzrə 7/3 Tipli Test Tapşırıqları

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

İnsan Resursları üzrə 7/3 tipli test tapşırıqları

1. Tipik bir İnsan resursları departamentinin hansı istiqamətlərdə öhdəlikləri var?

Testin çətinlik dərəcəsi: orta

İstinad: D.Decenzo, S.Robbins, S.Verhulst. Fundamentals of Human Resource Management.

2. Aşağıdakılardan hansılar insan resursları menecmentinin funksiyalarındandır?

Testin çətinlik dərəcəsi: asan

İstinad: Z. Sabuncuoğlu. İnsan kaynakları yönetimi. İstanbul, 2013. Səh, 6

A) Strateji insan resursları menecmenti insan resursları politikalarını və qərarlarını təşkilat

Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz

D) İnformasiya texnologiyalarındaki dəyişikliklər strateji insan resurslarının

G) Təşkilatın strategiyasındakı dəyişikliklər, insan resursları mütəxəssislərinin təşkilatın

Testin çətinlik dərəcəsi: çətin

İstinad: D.Decenzo, S.Robbins, S.Verhulst. Fundamentals of Human Resource Management.

4. İnsan resursları menecmenti ilə personal menecmenti arasındakı fərqləri qarşılıqlı

a. İnsan resursları menecmentində insanlar resursdur;

Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz

A) Dəyişən biznes mühiti

B) Dəyişən ekoloji mühit

D) İkinci dərəcəli dəyişikliklər

F) İnsanların işləmə tərzində baş verən dəyişikliklər

Testin çətinlik dərəcəsi: orta

a. İstedadların üzərində diqqətin cəmlənməsi;

A) 1-d, 2-c, 3-a

B) 1-a, 2-d, 3-f

C) 1-b, 2-e, 3-f

D) 1-f, 2-a, 3-c

E) 1-c, 2-f, 3-d

Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz

G) 1-d, 2-e, 3-a

Testin çətinlik dərəcəsi: çətin

7. İnsan resursları idarə edilməsinin 3 "R"prinsipinin mahiyyətini açıqlayan özəllikləri

B) Doğru ətraf mühit

Testin çətinlik dərəcəsi: orta

Testin çətinlik dərəcəsi: orta

Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz

D) Səbəb-nəticə əlaqəsi prinsipi

G) Xələf yetişdirmə prinsipi

Testin çətinlik dərəcəsi: asan

A) Davamsızlık faizinin aşağı düşməsi

B) Rəqiblərlə müsbət münasibətlərin qurulması

C) Strategiyaların inkişaf etdirilməsi

D) Kadr axını faizinin artması

E) Əmək qanunvericiliyinin inkişaf etməsi

F) İşçi məmnuniyyətinin artması

G) Kadr axını faizinin aşağı düşməsi

Testin çətinlik dərəcəsi: çətin

a. Tabeliyində olan işçilərə tapşırıq vermək;

Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz

A) 1-a, 2-b, 3-d

D) 1-c, 2-a, 3-b

E) 1-d, 2-f, 3-a

F) 1-e, 2-b, 3-f

G) 1-a, 2-c, 3-d

Testin çətinlik dərəcəsi: çətin

A) Digər bölmə rəhbərlərinə yeni işçi qəbulunda, işçilərin performansları mövzularında

B) tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətinə davamlı nəzarət etdikdə

C) tabeliyində olan işçilərə fəaliyyətlərə ilə bağlı geribildirimlər etdikdə

D) tabeliyində olan işçilərin fəaliyyətlərini yönləndirdikdə

E) tabeliyində olan işçilərə tapşırıq verdikdə

F) Digər bölmə rəhbərlərinə mükafatlandırma, təlim mövzularında məsləhət verdikdə

G) Müəssisənin bütün bölmələrində insan resursları fəaliyyətlərini koordinasiya etdikdə

Testin çətinlik dərəcəsi: asan

Rəy və təklifləriniz üçün elektron ünvanına müraciət edə bilərsiniz