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  • Carta Circular 06 2019 2020

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    a t i GOBIERNO DE PUERTO RICO DEPARTAMENTO DE EDUCACION Oficina del Secretario 2.de octubre de 2019 Carta Circular nim, 06-2019-2020 Subsecretario asociado, subsecretaria para Asuntos Académicos, subsecretario de Administracién, sectetario asociado de Educacién Especial, secretarios auxilares, directores de ‘divisiones, institutos y oficinas, gerentes y subgerentes, directores ejecutivos, directores de areas y programas, superintendentes regionales, ayudantes especiales a cargo de los distilos escolares, superintendentes de escuelas, superintendentes auxiliares,faciitadores docentes, directores de escuela y maestros POLITICA PUBLICA SOBRE EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPENO DEL PERSONAL DOCENTE Y DOCENTE ADMINISTRATIVO El Departamento de Educacién de Puerto Rico (DEPR) reconoce que todos los nifios y jévenes tienen el derecho a recibir una educaciin de calidad, Es decir, la Correspondencia entre los objetivos establecidos y los resultados obtenidos, medianta un proceso educativo contextualizado, diferenciado, relevante, pertinente y con equidad, a la vez que la administracién y la gestion de las escuelas se ejecutan oon eficacia y cficiencia. El fundamento de la calidad educativa radica en contar con docentes y docentes administrativos preparados que, como profesionales, estén en un proceso continuo de actualizar y fortalecer sus competencias mediante diversas actividades de desarrollo profesional, Una manera de apoyar la profesionalizacion de los docentes es mediante el proceso de ‘evaluacién del desempenio, que considera el grado de cumplimiento de las funciones y responsablidades, segin establecidos por el DEPR para cada puesto y la calidad con que se lleva a cabo la funcién en términos del rendimiento y los logros obtenidos. El ropésito de la evaluacién del desempeno del docente y docente administrative es Identiicar y reconocer las fortalezas y los logros del personal, Ademas, s0 dotoctaran las reas de reto para brindar apoyo, seguimiento y desarrollo profesional, segtin la necesidad, fortaleciendo las practicas de ensefianza, liderazgo, administracién y gerencia, Por lo tanto, el DEPR ha establecido el Sistema de Evaluacién del Desemperio del Personal Docente y Docente Administrativo el cual tiene como propésit principal OUMICA PUBLICA SOBRE EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESENPERO DEL PERSONAL DOCENTEY BOCenTE Phone? ‘mejorar las competencias del personal docente en funcién del aprovechamiento ‘académico de los estudiantes para lograr una transformacién profunda y duradera en ‘uestto sistema educativo. Este posibiltara un proceso educativo que asegure que estos ‘adquieran las competencias (conocimientos, destrezas y actitudes) y habilidades necesarias para a vida adulta, Base legal La Ley 85-2018, segiin enmendada, conocida como la ‘Ley de Reforma Educativa de Puerto Kico” establece, en el articulo 3.04 ~ Evaluaciones (pp.46-47), que el sistema de evaluaciones debe estar fundamentado en la“evaluacion objetiva y sustantiva". También establece que este debe generar compromiso al “fomentar el espiritu de responsabilidad y.de servicio’, Ademas, seftala que permite mejorar (1) “la gestion de las escuelas", (2) “el desemperio de los docentes (...|"y (3) “la gestion de los recursos humanos” Es por esto que el DEPR reconoce la importancia det. establecimiento de un proceso riguroso de evaluacién de desempefio del personal que resulte en la promacién, relencién, determinacién de permanencia, reconacimiento e incentivacién de aquellos que cumplen o exceden las expectativas" (Ley 85 de 29 de marzo de 2018, segin enmendada, Delegacion de funciones, reclutamiento, evaluacién, rendicion de cuentas y ‘ransparencia, p. 14) Uso de los procesos de evaluacién formativa y sumativa, Para proveer informacion que dita y mejore el desempeno del personal docente y docente administratvo, el Sistema de Evaluacién del Desemperio del Personal Docent y Docente Administrativo usa los procesos de evaluacién formativa y sumativa A. Evaluacién formativa: es aquella que se van dando de forma paulatina en su proceso de aplicacién, como una oportunidad de identifcar fortalezas y reas de Teto durante el aio escolar. Se enfoca en ser un proceso comprensivo que permite el registro © indagacién de los procesos, situaciones, avanoes y perspectivas de los evaluados. Se centra en la recopilacién y andiisis de informacion que petmite comprender el contexto educative para mejorar, ‘actualizary fortalecer las competencias de los evaluados. 8B. Evaluacién sumativa: tiene como finalidad establecer cul ha sido el desemperio del evaluado al final del afi escolar Fsta determina ® informa sobre ol nivel de ejecucién alcanzado por el personal docente y docente administrativo. Certiica unos resultados sobre el rendimiento y los logros de los evaluados en referencia a determinadas competencias profesionales (conocimientos, destrezas y aptitudes) ejecutadas en funcién de su puesto, PoLinca PUBLICA SOBRE EL SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPERO DEL PERSONAL DOCENTE Y DOCENTE oustearvo Paani Objetivos del proceso de evaluacién del desempefio Proceso de 1 1. Verificar el cumplimiento de las funciones, deberes y responsabilidades del personal 2. Identiticar fortalezas y areas de reto del personal para disefiar © implementar un proceso de apoyo, seguimiento y desarrollo profesional para fortalecer las competencias de los docentes y docentes administrativos 3, Califcar el desempefio del docente como un mecanismo para fomentar un ‘mayor rendimiento de los empleados. 4, Desarrollar una cultura de evaluacién del desempetio del personal como lun medio para incrementar el aprovechamiento académico del estudiante y mejorar la administracién y la gestion de las escuetas, Juaci6n dol personal docente y docente administrative Orientacién del proceso de evaluacién: Antes de comenzar el ciclo de evaluaciones, el personal designado de las oficinas regionales educativas (ORE) ofrecerd la reunién de orientacién al personal docente administrative (directores de escuela, faciitadores docentes, superintendentes auxiiares y superintendentes de escuela) sobre el Sistema de Evaluacién del Desempefio del Personal Docente y Docente Administrativo, A su ver, los directores de escuela ofreceran la orientacién al personal docente sobre este proceso. ‘a. Eneestas orientaciones, se discutirén: el proceso de evaluacion durante el afio escolar, el calendatio de visitas, los instrumentos y los documentos de apoyo. Ademas, se informard sobre el proceso de calendatizacién de las visitas de observacién formativa y sumativa. También se clarfcarn dudas Co preocupaciones que puedan surgir sobre el proceso de evaluacion, b. El personal designado de las ORE 0 el director de escuela es responsable de orientar, de forma inmediata, al personal que se nombre con posterioridad a estas reuniones de orientacion, Visitas de observacién (formativa): Se realizarn dos visitas de ‘observacién previa a la evaluacién final. La primera visita de observacion (formativa 1) tiene la duracién de un periodo de case o administrative, El propésito de esta es identifiear las fortalezas, Areas de relo y desarrllar ‘conversaciones profesionales y comptensivas entre el personal evaluado y el evaluador. La segunda visita de observacion (formativa 2) es focalizada y procura determinar el prograso del evaluado en las areas de reto identficadas cen la primera visita, ‘a. Reuniones para discutir los hallazgos de las visitas formativas: Estas reuniones se llevardn a cabo el mismo dia de la vista, si los compromisos del evaluador y el horario de trabajo del evaluado asi lo permiten. De no oun PUBLIC SOBRE EL SISENA DE EVALUACIN DEL DESENPERO DEL PERSONAL DOCENTEY COCENTE Phe ser posible, el evaluador establecera la fecha dentro de los préximos cinco dias laborables, a partr de la visita de observaci6n. El propésito es discutr on el evaluado los hellazgos (areas de fortaleza y reto) de su desemperio profesional, oftecer retrocomunicacion y establecer procesos de apoyo, seguimiento y desarrollo profesional en las areas que no se obtuvo el ‘cumplimiento del crterio 0 en las areas que el evaluado muestre interés de actualizar 0 fortalecer a base de los resultados de las evaluaciones durante €@l afo escolar. 3. Visita de evaluacién sumativa (final) para todo el personal: El evaluador evalia al personal, utlizando el instrumento de evaluacién sumativa. Una vez finalizada la evaluacién en las dimensiones correspondientes, se genera el célculo preliminar de la ejecucion del evaluado. ‘a, Reunién para discutir la evaluacién sumativa (final): Esta reunion se lievara a cabo el mismo dia de la visita, si los compromisos del evaluador y el horatio de trabajo del evaluado asi lo permiten. De no ser posible, el evaluador establecera la fecha dentro de los préximos cinco dias laborables, a partir dela visita de evaluacién final. El propésito es disoutir con el evaluado los hallazgos (areas de fortaleza y reto) de su desemperio profesional final, ofrecer retrocomunicacién y establecer procesos de apoyo, seguimiento y desarrolo profesional en las areas en las cuales no sse obtuvo el cumplimiento del criterio o en las areas que el evaluado mmuestre interés de actualizar 0 fortalecer a base de los resultados de la ‘evaluacién para el proximo afio, de ser necesario. Componentes que ragiran los procesos de evaluacién 1. Escalas y valores de los instrumentos de evaluacién Las premisas se comportan de forma independiente en cada instrumento y se le signa un valor en las visitas de observacién y en la de evaluacién. La sumatoria de todos los valores sera la puntuacién final del instrumento. Las escalas que se utlizan se fundamentan en la observacién del desempenio al considerar el grado de cumplimiento de las funciones, responsablidades la calidad en términos det rendimiento y os logros. Fa las dimensiones y las eriterios contenidas en el instruments de evaliacién {formativa, se utiliza una escala de tres niveles de desempefio. A continuacién, se presenta ia relacién entre la escala y la puntuacion asignada a cada premisa, segun €l Spo de visita de observacion formativa (formativa 1 0 2) OLN PUBLICA SOBRE EL SISENAO EVALUAGON DEL DEBEMEO DEL PERSONAL DOCENTE Y DOCENTE Panes rn es ies ao Cerner od i ja i Puen eg i promisa ‘Se observa que cumple 08 1.0 Se observa que cumple parcialmente ze oe Se observa que no cumple ° oO En las dimensiones y criterios que se aftaden en el instrumento de evaluacion sumativa, se utiiza una escala de dos niveles de desempefio. La siguiente tabla muestra ia relacién entre la escala y la puntuacién para la visita de observacién sumativa, Lely | ieee sei esa) Se observa que cumple 20 Se observa que no cumple 0 Los criterios que se observan desde la evaluacién formativa 1 hasta sumativa, -si ‘cumplen= tienen un valor maximo de 3.6 puntos. De la misma forma, los citerios, ‘que se incorporan solo en la evaluacién sumativa tienen un valor maximo de 2 puntos. Elevaluador y el evaluado tendran acceso, en la plataforma de evaluacion, a la informacién de las puntuaciones obtenidas en cada visita realizada, Estas mostrarén las variaciones de los resultados parciales en cada visita (evento) de ‘evaluacién 2, Niveles de ejecucién EI nivel de ejecucién del personal docente y docente administrativo se determina cuando se completa el ciclo de visitas (formativas y sumativa). Los ‘cuatro nveles de ejecucién del personal docente y docente administrativo son: Nive ESTO ‘Sera clasiicado en este nivel de eecucion, todo el personal

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