Digital Learning Book 6

6ème édition
AVEC LE SOUTIEN DE :
1
DLB by IL&DI
Solutions de formation en ligne.
01
Parcours de formation
sur mesure.
Créations innovantes
02
et interactives ! Catalogue de
formation en ligne.
Plus de 50 modules
prêts à l’emploi !
03
Plateforme LMS
Upility.
Déployez vos parcours
de formation !
1 Chemin de Borie, Bât. A

Callimedia est une agence de formation e-learning qui vous
34170 Castelnau-le-Lez
accompagne depuis plus de 20 ans dans vos projets de formation.
+33 (0)4 67 02 10 00
Pour cela nous nous appuyons sur une équipe pluridisciplinaire
2 contact@callimedia.fr
de collaborateurs experts en rédaction, ingénierie pédagogique
DLB by IL&DI
et en design. callimedia.fr
SOMMAIRE
Pour impliquer les managers dans la formation des équipes, évitez
l’incantation et passez à l’action.�� P.4
Partie 1 STRATÉGIE��P.13
Learning culture : pour éviter de boire le bouillon
Partie 2 FORMER EN LIGNE ��P.35

Vas-tu enfin me lâcher l’hybride ?
Partie 3 CRÉER ET PRODUIRE DU CONTENU SUR-MESURE ��P.45

Outils auteur et UGC : oubliez le marteau !
Partie 4 DIFFUSER ET SUIVRE LES FORMATIONS ��P.71

SCORM, xAPI, cmi5 : la guerre des 3 n’aura pas lieu
Partie 5 FORMER EN MOBILITÉ ��P.91

Mobile learning : quels enjeux en sortie de crise sanitaire ?
Retour d'EXpérience de 3DS avec Halifax Consulting
Partie 6 S'IMMERGER EN FORMATION �� P.111

Metavers et formation épisode 1: c’est un beau roman, c’est une belle histoire…
Metavers et formation épisode 2: quelle réalité aujourd’hui ?
Partie 7 RÉINJECTER DE L'HUMAIN EN FORMATION�� P.131

Pour en finir avec la lutte des classes
Partie 8 INNOVER ET OPTIMISER EN FORMATION�� P.151

Social learning : une politique du peer pour le meilleur de l’apprentissage
Partie 9 ÉVALUER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES�� P.169

Évaluation de la formation : le Pourquoi du Comment…
Retour d'EXpérience avec ExperQuiz / Inpi
ANNUAIRE �� P.193
LE DIGITAL LEARNING BOOK : UNE PRODUCTION ILDI
1
DLB by IL&DI
# SOFTSKILLS
Téléchargez notre
BOOK 2023
FORMATIONS INTRA ET INTER

FORMATIONS SUR-MESURE
DIGITAL LEARNING
PARCOURS
Avec souplesse et réactivité, nous vous proposons des solutions pour répondre à vos besoins de
montée en compétences. Toutes nos formations peuvent être suivies en présentiel, à distance ou en
mode hybride pour plus de flexibilité.
www.cspdocendi.fr - 01 81 69 51 51 - src-formation@lefebvre-dalloz.fr
2
DLB by IL&DI
Bienvenue dans cette 6ème édition
du Digital Learning Book.
Nous sommes heureux de vous retrouver pour cette parution annuelle qui vient clore une année et
débuter la suivante au rythme de notre passion : la formation.
Chaque année vous êtes toujours plus nombreux à découvrir cet ouvrage et en faire son succès. Merci
de votre soutien.
Merci également à tous les partenaires qui nous ont fait confiance pour cette nouvelle édition. Vous
verrez en page 12 qu’ils sont nombreux à avoir contribué à enrichir nos pages de leur vision et de leur
expertise.
Depuis que nous avons créé ILDI, nous mobilisons notre énergie pour questionner, avec vous, nos pra-
tiques et nos approches, vous faire découvrir les innovations qui rendent notre métier si riche et pour
bâtir, à vos côtés, la formation de demain.
Cette année, nous abordons des sujets variés qui vous permettront d’affiner encore vos connaissances :
l’enjeu du développement d’une Learning Culture pour les entreprises, la nécessaire hybridation de la
formation pour dépasser le Blended Learning, la puissance du User Generated Content pour donner
la main aux apprenants, l’avancée d’xAPI et des plateformes pour améliorer l’expérience apprenant, le
pouvoir du mobile learning pour se former d’où on veut, quand on veut, les promesses du métavers
en formation pour rêver un peu, l’optimisation des classes virtuelles pour renforcer l’efficacité pédago-
gique du distanciel, l’impact du social learning parce qu’on ne se forme jamais seul, et bien entendu l’in-
contournable sujet de l’évaluation de la formation parce que oui, la formation doit rendre des comptes.
Le Digital Learning Book ? Le livre qui fait le point sur l’innovation en formation, dont la seule lecture
est déjà formatrice.
Notre vision de l’évolution du secteur de la formation professionnelle a pour ambition de vous guider
dans votre stratégie et d’éclairer vos choix techno-pédagogiques. Le tout dans le style rédactionnel qui
nous caractérise : sérieux sans se prendre au sérieux.
Un ouvrage 2.0 à lire avec les yeux et du bout des doigts avec votre smartphone/tablette ! Avec au
fil des pages, des QR Codes à scanner pour accéder aux différents compléments qui illustrent notre
propos.
Nous sommes ravis de vous présenter cette nouvelle édition.
Bienvenue dans la lecture augmentée.
Philippe GIL et Philippe LACROIX
3
DLB by IL&DI
Pour impliquer les managers dans
la formation des équipes, évitez
l’incantation et passez à l’action
« Au nom de la loi, je vous déclare

unis par les liens du mariage ».
« Au nom de la stratégie de
l’entreprise, je vous déclare « Je te baptise au nom du
responsable de la montée Père et du Fils et du Saint
en compétences de vos Esprit »
collaborateurs »
Saurez-vous trouver l’Intrus ?

Impliquer les managers dans la formation de leurs équipes constitue une nécessité, mais ne se
décrète pas, contrairement au pouvoir des formules performatives énoncées par le Maire ou par
le prêtre. Passer de l’ambition à l’action se construit par une volonté forte de la direction générale,
s’accompagne par le service RH et l’équipe formation, s’organise avec des temps d’échanges ma-
nagers-collaborateurs …
On rencontre encore trop souvent, dans des sessions de formation (distancielle ou présentielle),
des apprenants qui ne savent pas pourquoi ils sont là, qui n’ont pas compris l’objectif et l’intérêt
individuel et collectif de leur montée en compétence ou des managers qui découvrent que leur
collaborateur est indisponible car en formation. Difficile dans ces conditions d’espérer un engage-
ment de l’apprenant, une implication du manager, une efficacité de l’action de formation et in fine
un retour sur les attentes (ROE) satisfaisant.
« Partager les connaissances ne consiste pas à

donner quelque chose aux gens ou à obtenir quelque
chose d'eux. Cela n'est valable que pour le partage
d'informations. Le partage des connaissances se
produit lorsque les gens sont réellement intéressés à
s'aider les uns les autres à développer de nouvelles
capacités d'action ; il s'agit de créer des processus
d'apprentissage. Peter Senge
4
DLB by IL&DI
Cette définition de l’organisation apprenante de Peter Senge évoque des processus d’apprentis-
sage bâtis sur le partage et l’identification individuelle et collective des bénéfices du développe-
ment des savoirs, savoir-faire et savoir-être. L’implication des managers dans la formation de leurs
collaborateurs constitue naturellement un élément structurant de ces processus.
Loin de devoir se substituer au service formation, le manager est désormais le bras armé des RH
que l’on parle de recrutement, de gestion de carrière, de développement des compétences...
Cette responsabilité grandissante du manager est encore renforcée dans les périodes de tension
sur le marché du travail, de turn over et de fidélisation des talents. Elle est cruciale dans un monde
d'incertitudes et de mutations continues des marchés et de la conjoncture.
1. Glissement de terrain
VOTRE MISSION SI VOUS L’ACCEPTEZ :
« Vous êtes le garant de l'inté-

gration et de la montée en com- « Encadrer des consultants
pétences de vos collaborateurs » et accompagner leur déve-
loppement »
« Conseiller, orienter ses collabo-

rateurs, aider au développement
de leurs compétences et les accom-
pagner dans leurs souhaits d'évo-
lution professionnelle »
« Manager une équipe (transmettre

les valeurs de l'entreprise, intégrer
les nouveaux arrivants, déléguer,
« Faire progresser vos encadrer et motiver votre équipe) /
collaborateurs, relayer la Recruter et former »
stratégie »
Ces libellés de missions sont tous extraits Toutefois, pour éviter que le manager ne se
d’offres d’emploi récentes dans des secteurs retrouve sur un terrain vague, entre le prescrit
divers (conseil, banque, industrie, ESN) sur des et le réel, rien ne sera possible sans une volonté
postes de manager. Un glissement de terrain forte de la direction générale et du service RH
qui amène, de façon logique, des missions RH de dégager le temps et d’outiller les managers
de gestion opérationnelle des collaborateurs et de proximité pour la réalisation de cette mission
des compétences dans le giron des managers. cruciale pour l’entreprise : se doter des compé-
tences indispensables et toujours à jour pour
croître et développer de nouveaux projets.
5
DLB by IL&DI
AU PLUS PRÈS DU TERRAIN
« Bonjour Gautier. Jean-Marc ne s’est pas connecté à la visio ce matin et je n’ai pas de nou-
velles. Il est malade ? »
« Non. Il a sa classe virtuelle de lancement de formation aujourd’hui ! D’ailleurs il n’a pas bien
compris pourquoi les RH l’ont inscrit sur cette formation Prise de parole en public vu qu’il n’in-
tervient jamais en dehors de nos points hebdo… »
« J’étais pas au courant ! Qu’est-ce que c’est que cette histoire et en pleine semaine de livraison
en plus ! Il faut qu’il retourne sur la prod. au plus vite. Je vais l’appeler et appeler les RH. Ils
auraient mieux fait de l’inscrire à une formation Savoir dire non ! »
Ce dialogue vous rappelle des souvenirs ? Si cette situation ne se présente jamais dans votre entre-
prise et que tous vos managers sont a minima informés des dates et objectifs de formation de leurs
équipes, bravo ! En revanche, si ce dialogue est un gimmick dans vos services, ce n’est pas une fatali-
té, il n’est jamais trop tard pour corriger le tir.
Qui mieux que le manager pour détecter les besoins de montée en compétences qui se font jour
chez ses collaborateurs ? En tant que relai opérationnel de la stratégie de l’entreprise, le manager se
trouve au plus près du terrain et des équipes. Il sait parfaitement quels sont les collaborateurs qu’il va
positionner sur quels projets et pourquoi. Il est donc à même d’analyser les compétences adéquates
de chacun face à un objectif défini et d’identifier les compétences manquantes. D’autant que bra-
quer le manager en imposant une formation sans information préalable revient à prendre le risque
de remarques qui décrédibiliseront vos choix de formation auprès des collaborateurs.
Dans une démarche concertée et anticipée, le manager pourra visualiser les bénéfices opération-
nels qu’il attend de la formation et les valoriser auprès des collaborateurs concernés, créant un
temps d’échange individuel dédié. Aujourd’hui les projets émergent au fil de l’année, attendre
l’entretien annuel pour parler compétences et donner des perspectives au collaborateur n’est plus
la meilleure option. C’est également la raison pour laquelle de plus en plus d’entreprises tentent
d’ajuster et de piloter le Plan de développement des compétences au fil de l’eau sur l’année.
FAITES DE VOS MANAGERS DES SPONSORS DE LA FORMATION POUR RENFORCER

LA MOTIVATION DE VOS APPRENANTS !
Ses attentes définies en concertation avec le collaborateur, le manager sera en mesure, avant
l’entrée en formation, d’imaginer les situations de mobilisation immédiate des nouvelles compé-
tences et quelques semaines ou quelques mois après la formation de valider l’atteinte ou non des
objectifs. Il est le mieux placé pour mesurer l’efficacité de la formation et le transfert effectif des
acquis en situation de travail. Côté RH, vous disposerez d’une source d’information supplémen-
taire (au-delà du retour de l’apprenant lui-même) sur la qualité et la pertinence de la formation
6
DLB by IL&DI
RENTABILISEZ VOS BUDGETS FORMATION AVEC UN ROE (RETOUR SUR LES AT-
TENTES) VOIRE UN ROI (RETOUR SUR INVESTISSEMENT) POSITIFS.
D’un point de vue spatio-temporel, le manager sensibilisé aux objectifs opérationnels de la forma-
tion et en accord avec la thématique de formation, pourra libérer du temps à son collaborateur en
fonction des impératifs de son équipe et de la saisonnalité des projets. Il sera le plus à même, si la
formation se déroule à distance, d’optimiser le lieu pour suivre la formation sans interruption par
des sollicitations extérieures. Désormais, le télétravail peut permettre à un apprenant de suivre la
formation de chez lui, sortant ainsi de l’open space potentiellement bruyant et dépourvu d’espace
de confidentialité
AUGMENTEZ LES TAUX DE COMPLÉTION ET DE SATISFACTION DES APPRENANTS

À DISTANCE EN LEUR OFFRANT UN ENVIRONNEMENT DE FORMATION ADAPTÉ ET SEREIN.
Les attentes et objectifs définis en amont entre le manager et le collaborateur sont l’occasion
d’identifier l’aide que le manager peut apporter. Il peut notamment confier à l’apprenant des
missions ou des tâches qui nécessitent spécifiquement la mobilisation des compétences visées
par la formation. La temporalité des missions nouvelles doit être définie, à l’occasion d’un temps
d’échange dédié, par rapport à la réalisation de la session de formation, ni trop tôt, ni trop tard.
Le manager devra alors avoir consulté le programme en détail, éventuellement interrogé le ser-
vice RH pour quelques explications supplémentaires afin d’assurer une adéquation optimale des
tâches déléguées aux acquis projetés. Suivant la difficulté des nouvelles missions, un accompagne-
ment par un collaborateur plus expérimenté sur le sujet ou par le manager lui-même sera envisagé
OFFREZ À VOS MANAGERS L’OCCASION DE DEVENIR DE VÉRITABLES COACHS DE LEURS

ÉQUIPES ET DE RENFORCER L’ANCRAGE DES NOTIONS ET LE TRANSFERT
DES COMPÉTENCES PAR UNE MISE EN APPLICATION IMMÉDIATE.
La fin de formation peut être l’occasion pour l’apprenant de présenter à son manager ou à
l’équipe entière le bénéfice retiré et ses acquis. Un outil de bilan de formation ou un simple
support d’entretien peut aider le manager à apprécier la qualité de la formation et lui sim-
plifier la tâche.
ET LÀ, C’EST LE DRAME !
A ce stade de la lecture et si l’implication du veaux projets stratégiques sans des colla-

manager dans la formation et le développe- borateurs compétents et motivés, capables
ment des compétences n’en est qu’au stade d’autonomie, de prise de décision et de per-
de la réflexion voire n’a germé dans l’esprit formance dans leurs missions ? »
d’aucun service jusqu’ici dans votre entre-
prise, vous pensez peut-être : Difficile de passer du jour au lendemain de
la question 1 à la question 2. En revanche, la
« Mais comment, mes managers, qui sont déjà prise de conscience doit venir du haut de la
sur-sollicités, qui n’ont même pas le temps de hiérarchie et se refléter dans le discours de la
faire un point par semaine avec leur équipe direction générale. Le service RH peut com-
pourraient dégager du temps pour ne se- mencer par évangéliser puis mettre en place
rait-ce qu’avoir un regard sur les formations les outils d’accompagnement, la stratégie
de leurs collaborateurs ? » plus ou moins contraignante d’implication
des managers et les actions de formations
Si on tournait la question autrement… pour les armer dans ce rôle aujourd’hui fon-
damental.
Mais comment, mes managers qui sont déjà
sur-sollicités, qui n’ont même pas le temps Concrètement, quelle est votre marge de
de faire une réunion par semaine avec leur manœuvre et les actions clés que vous pou-
équipe pourraient déployer tous les nou- vez initier ?
2. Déblayer le terrain
« On a un cahier de recette que tu trouveras dans le dossier avec les SFG
et les SFD qui comprend les tests unitaires sur les 2 premiers lots puis
également les tests de bout en bout à partir du lot 3 et jusqu’à livraison. »
Je vous sens décontenancé ! C’est bien normal. Si l’un de vos managers vient vous expliquer le
programme des prochaines semaines, vous attendez qu’il emploie des mots que vous pouvez com-
prendre sans connaître son métier. C’est pareil pour vous. La formation, comme tous les métiers se
révèle jargonnante à souhait pour le béotien.
Si vous commencez par expliquer que…
« Cette année on a passé au plan les hard skills mais ne t’inquiètes pas
on va utiliser le budget conventionnel OPCO pour les soft skills et éven-
tuellement du CPF co-construit pour la communication… »
8
DLB by IL&DI
… vous risquez, au mieux une fastidieuse expli- til de production pourra-t-elle vouloir mesurer,
cation de texte et au pire une interruption d’en- au travers des actions de formation déployées,
tretien parce que forcément, le manager qui vous le temps nécessaire pour passer l’intégralité du
fait face, aura une urgence à gérer. La pédagogie workflow sur la nouvelle chaîne de production.
est votre métier, usez et abusez-en, en épargnant
au manager une visite de l’arrière-boutique. Les objectifs stratégiques sont donc définis en
amont avec les instances de direction. Pour les
Ce ne sont donc pas tant le produit formation et objectifs plus opérationnels, ce sont les mana-
ses caractéristiques qui sont à promouvoir ici que gers de proximité qui doivent être sollicités et
les résultats attendus et l’utilité du service. Cette associés à la démarche. Tout l’enjeu est ici de
démarche nécessite de définir les objectifs stra- démontrer la contribution des actions de forma-
tégiques de l’action de formation : montée en tion, à l’accroissement du business et des résul-
compétences, mutation des métiers, intégration tats. Le séquençage peut également être prépa-
de nouvelles contraintes légales ou réglemen- ré avec le manager pour maximiser l’utilisation
taires… des périodes creuses ou des créneaux horaires
qui peuvent être alloués au suivi des parcours.
La démarche nécessite en outre de définir des in- Le service de formation doit être perçu comme
dicateurs qui permettront, au terme des actions, le partenaire privilégié du manager au service de
de démontrer ou non l’efficacité du plan mis en l’atteinte de ses objectifs. Pour lui, les indicateurs
œuvre et, si possible, le gain de performance ob- retenus pourront refléter l’assiduité de ses col-
tenu. Ces indicateurs se révèleront d’autant plus laborateurs, la notation du parcours, le partage
pertinents qu’ils auront été bâtis avec les mana- de savoir-faire à l’intérieur de l’équipe et avec les
gers. Ainsi une entreprise qui modernise son ou- autres services…
En résumé et d’un point de vue opérationnel, évangélisez en partant des compétences opération-
nelles requises pour les projets en cours et à venir que le manager aura identifiés. Vous parlez la
langue formation, vous traduirez tout ça en cartographie de compétences puis en objectifs de
formation et vous pourrez conseiller le manager dans le choix de formations adéquates dans leurs
objectifs, leur durée, leur modalité et leur planning de réalisation. A partir de fiches de poste ac-
tualisées avec l’aide des managers, le travail sera facilité.
Le service RH est en passe de devenir un véritable business partner de l’entreprise
La plupart des services formation disposent aujourd’hui d’un LMS. Outre la création et la diffusion
de parcours de formation, tous les LMS proposent des tableaux de bord, et une configuration de
systèmes d'alerte ou de relance en cas de retard pris par l’apprenant. Vous pouvez ouvrir des accès
aux managers pour suivre la progression et les résultats de leurs équipes, mais prenez garde à ne pas
les noyer sous trop d’informations. Si votre plateforme le permet, configurer les informations essen-
tielles à communiquer aux managers : avancée et alertes en cas de retard en cours de formation et
score et réussite ou échec à la certification s’il y a lieu. Si le LMS ne permet pas de gérer plusieurs pro-
fils de superviseurs, faites des extraits de données périodiquement (selon la durée de la formation)
et transmettez-les au manager potentiellement accompagnés d’un message l’invitant à agir. Ainsi en
cas de retards répétés, n’hésitez pas à sensibiliser le manager sur l’importance de rappeler à son col-
laborateur l’intérêt et l’enjeu de la formation. Si le manager a plusieurs collaborateurs en formation
simultanément, les scores intermédiaires peuvent lui permettre de mettre en place des challenges
hebdomadaires pour challenger l’équipe et désigner, le plus assidu, le meilleur score…
Pour faire du manager un véritable relais d’influence du service formation, n’hésitez pas à
l’outiller et à lui sélectionner des données objectives et interprétées.
9
DLB by IL&DI
LE DILEMME : DIFFUSER LE CATALOGUE DE FORMATIONS ?
Certains services RH font le choix de diffuser la liste des formations inter-entreprises auprès de
tous les collaborateurs de l’entreprise, d’autres en limitent la diffusion aux managers. Il n’y a évi-
demment pas une solution meilleure que l’autre si cette diffusion n’est pas le fruit d’un « On a
toujours fait comme ça », mais d’une stratégie réfléchie et proactive :
DE RESPONSABILISATION de tous les collaborateurs face au développement de

leurs compétences dans le premier cas ;
D’ENGAGEMENT des managers dans la montée en compétence de leurs équipes

dans le deuxième cas ;
ccompagnée D’UN DIALOGUE collaborateur-manager et/ou manager/RH dans le

a
choix d’une formation.
Les programmes de formation, les libellés voire la rédaction des objectifs peuvent parfois se révé-
ler peu explicites ou trop denses sans un décryptage par le responsable formation. Certains orga-
nismes de formation éditent des fiches synthétiques destinées aux managers ou aux apprenants
et qui mettent en avant le bénéfice opérationnel de la formation.
Pour aller encore plus loin et engager une véritable prise de conscience du manager vis-à-vis de
ses responsabilités, certaines entreprises font preuve de créativité. Tour d’horizon de quelques
pratiques d’entreprises ci-dessous.
LA CAROTTE ET LE BÂTON
Impliquer les managers sans reconnaître la va- fraction de la rému-
leur de leur engagement risque de ne pas être nération variable
pérenne. Certains grands groupes ont ainsi mis des managers à la
en place une politique de reconnaissance, voire complétude des for-
d’incentive appliquée aux managers dont les mations suivies par
collaborateurs se forment régulièrement ou leurs collaborateurs
enregistrent des taux de complétion supérieur ou refacturent les
à un taux défini de façon concertée. équipes dont les taux de
complétion ne sont pas au rendez-vous ou l’ab-
Dans certaines entreprises on retrouve égale- sentéisme en formation présentielle est avéré.
ment des questionnaires de satisfaction adres-
sés aux apprenants dont l’objectif est d’évaluer Ces méthodes peuvent sembler quelque peu
l’accompagnement du manager avant, pen- extrêmes mais elles n’arrivent jamais en pre-
dant et après la session de formation. mière intention et ont généralement été pré-
parées et expliquées aux managers comme
D’autres vont plus loin et conditionnent une aux collaborateurs.
10
DLB by IL&DI
3. Au final
Impliquer les managers dans tils pour lui simplifier la tâche. des acquis en situation de
les actions de formation ne Il pourra alors se concentrer travail ;
devrait plus, aujourd’hui, être sur les aspects opérationnels
une option. Le manager a, du développement des com- un débriefing post-for-
dans ses attributions, un volet pétences de son équipe : mation avec son colla-
RH et accompagnement qui borateur : le service RH
va grandissant en période de la détection du besoin et pourra fournir une trame
pénurie de talents, de turn- des objectifs au bon mo- d’entretien bref mais struc-
over et d’impératif de fidélisa- ment : l’orientation vers turé pour analyser le retour
tion des collaborateurs. telle formation ou vers une sur les attentes
autre pourra être réalisée
En revanche si cette dimen- avec le responsable forma- Ce partage de responsabili-
sion formation et RH est im- tion ; té entre service RH et mana-
portante, elle ne constitue ger est porté et promu par
que l’un des volets de ses mis- l’organisation matérielle la direction de l’entreprise et
sions. A ce titre le manager des temps de formation de s’accompagne d’une prise en
n’a ni le temps, ni les compé- son collaborateur ; compte du temps nécessaire
tences pour porter seul le dé- au manager pour s’acquitter
veloppement de ses collabo- la définition des missions de cette tâche et une recon-
rateurs. Il doit trouver dans le propres à opérer un trans- naissance de son engage-
service RH un appui et des ou- fert immédiat et pérenne ment.
PRÊTS À BALISER LE TERRAIN POUR VOS MANAGERS ?

La check list (non exhaustive) pour engager et outiller les managers sans les décourager.
À initier ou à poursuivre À éviter

Associer les managers à la détection des be- Employer le jargon de la formation
soins de montée en compétences
Identifier avec les managers les formations Inscrire des collaborateurs en formation
les plus adaptées aux besoins détectées sans informer le manager
Expliquer les enjeux du développement des Évaluer l’efficacité de la formation sans

compétences au niveau individuel, collectif sonder le manager sur le transfert de com-
et organisationnel pétence en situation de travail
Fournir des outils d’entretiens (simples et Diffuser un catalogue de formation sans

synthétiques) avant et post-formation mode d’emploi ni communication dédiée
Fournir les données les plus importantes de Parler de formation une seule fois dans l’an-
suivi des formations née
Valoriser voire incentiver l’implication des

managers
11
DLB by IL&DI
Merci à nos partenaires !
Les sponsors de la 6ème édition
Les contributeurs
12
DLB by IL&DI
Partie 1
Stratégie
Plus d’informations sur notre site http://digital-learning-book.com/

13
DLB by IL&DI
Learning culture : pour éviter
de boire le bouillon
L’entreprise est-elle créatrice de savoir ? Si l’on considère que le savoir organisationnel est
plus grand que la somme des savoirs individuels, alors peut-on supposer que l’organisation
possède un pouvoir créateur de connaissances et de compétences. Pour autant, ce ne sont pas
les entreprises qui apprennent et deviennent compétentes, mais bien leurs collaborateurs.
Pour tirer parti des connaissances et compétences de leurs équipes, les organisations doivent
créer les conditions optimales d’expression, de mobilisation et de partage de ces savoirs, sa-
voir-faire et savoir-être afin d’améliorer leur efficacité globale.
La learning culture correspond à un mode d’or- lité des collaborateurs pour des actions de for-
ganisation pensé pour favoriser et capitaliser mation se réduit, que les budgets alloués à la
sur l’apprentissage individuel et collectif et dont formation sont contraints et que les managers
l’objectif découle des objectifs stratégiques de restent peu engagés dans la montée en compé-
l’entreprise. tences de leurs équipes.
Quelles sont donc les conditions organisation- C’est peut-être dans la recherche d’un équilibre
nelles qui transforment et agrègent les savoirs, entre actions formelles de formation des sala-
savoir-faire et savoir-être individuels en une riés et mécanismes informels de valorisation
culture apprenante au service de l’action col- des compétences acquises que l’on peut tenter
lective et des objectifs business de l’entreprise de réconcilier impératifs budgétaires et tempo-
? Il n’existe bien évidemment pas de check list rels et nécessité d’apprendre pour se dévelop-
unique et validée. La réflexion est à mener au per individuellement et collectivement.
niveau de chaque entreprise en y associant tous
les niveaux hiérarchiques, de la direction géné- Cette stratégie de gestion de la connaissance
rale aux managers de proximité et jusqu’aux et des compétences individuelles et collectives
salariés. se matérialise au niveau organisationnel par la
mise en place d’un mode de fonctionnement
Or, paradoxalement si nombre d’entreprises général dont l’axe central reposerait sur un
reconnaissent aujourd’hui l’importance de dé- management engageant, des objectifs clairs et
velopper une culture de l’apprentissage dans communiqués et le partage des connaissances à
leur organisation, on constate que la disponibi- tous les niveaux hiérarchiques.
14
DLB by IL&DI
1. A tous les niveaux
Mettre en œuvre un environnement formel et informel propre à dynamiser et à optimiser l’ap-
prentissage en entreprise repose sur 3 leviers principaux. L’effort consacré à chacun de ces leviers
varie en fonction du moment, du contexte, des publics cibles et de l’objectif de l’entreprise. Ces 3
leviers visent à :
développer et valoriser les compétences du salarié ;
enrichir le travail et donner du sens aux missions ;
bâtir une culture d’entreprise qui offre des opportunités d’apprendre en permanence.
L’INDIVIDU, LEVIER STRATÉGIQUE DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL
Au niveau individuel, la stra- nant ou de celle du manager, Elle est impulsée par la direc-
tégie de montée en compé- du service RH, de l’entreprise ? tion générale et se décline
tences repose sur l’engage- dans tous les services opéra-
ment du salarié, sa motivation Difficile dans ces conditions tionnels sous l’impulsion des
et sa responsabilisation face de valoriser l’acte d’apprendre services formation et des ma-
à ses propres apprentissages. et d’offrir aux apprenants une nagers de proximité.
A ceci près toutefois que l’on reconnaissance spécifique
voit encore aujourd’hui des ap- propre à encourager chacun à Dans une organisation déjà
prenants inscrits en formation investir dans ses compétences sensibilisée aux probléma-
qui, dans certains cas, ne sont au service de son entreprise. tiques d’apprentissage, elle
même pas au courant de leur Plus difficile encore de capi- passe en complément par la
participation, ou plus fréquem- taliser sur ces actions de for- mise à disposition, à la de-
ment, arrivent sans connaître mation individuelle pour dif- mande, de modules de for-
l’objectif opérationnel de leur fuser de nouveaux process, de mation, de ressources asyn-
entrée en formation et le bé- nouvelles postures dans une chrones, d’une curation de
néfice qu’ils vont en tirer dans équipe. contenus, accessibles à tous
leur pratique quotidienne ou les salariés, sur ou hors temps
l’intérêt de l’acquisition de ces Pour adopter une démarche de travail.
nouveaux savoirs, savoir-faire learner-centric, la phase de
et savoir-être pour l’équipe. recueil des besoins en compé-
tences nouvelles et de prépa-
De quelle responsabilité parle- ration individuelle des entrées
t-on ici ? De celle de l’appre- en formation est stratégique.
15
DLB by IL&DI
VALORISER LE TRAVAIL ET DONNER DU SENS AUX MISSIONS
Outre les actions formelles de formation expé- Retours d’expérience et statut de l’erreur :
rientielle et immersive, d’AFEST, de mentorat, analyser les projets entre pairs, imaginer des
de co-développement et tout dispositif d’ap- pistes d’amélioration ou réinterroger ses pra-
prentissage on the job, l’ouverture d’espaces tiques dans le cas d’erreurs commises sont
de dialogue dans les équipes constitue un sou- des leviers d’enrichissement individuel et
tien fort au développement de l’équipe. Ces collectif. Ces discussions doivent être struc-
échanges au sein de l’équipe sont également turées et les conclusions et apprentissages
une réponse à la faible disponibilité des colla- formalisés, pour être diffusés largement
borateurs pour des actions formelles de forma- dans l’entreprise.
tion.
Constater les progrès et la performance :
La mise en place d’une culture de l’apprentis- féliciter les équipes et, à cette occasion,
sage passe donc aussi par un apprentissage so- conscientiser l’apport des nouvelles compé-
cial et un partage au niveau de l’équipe : tences dans la réussite individuelle et collec-
tive concourent à augmenter l’engagement
Start with why ! Les équipes performantes de chaque salarié dans le développement de
et innovantes commencent par réfléchir au ses compétences et le partage de ses acquis
« Pourquoi » avant d’envisager le « Quoi » et avec ses pairs.
le « Comment ». Cette étape si chère à Simon
Sinek permet de définir l’objectif de toute ac-
tion dans une équipe et donc de donner du
sens aux missions et tâches de chacun.
CULTURE GÉNÉRALE
Ces espaces de dialogues reposent sur la confiance et des valeurs de bienveillance et d’écoute mises
en place au niveau de l’organisation et diffusées largement et régulièrement aux collaborateurs.
L’engagement et l’appétence des collaborateurs pour développer de nouvelles compétences

de façon formelle ou informelle sont encouragés par la reconnaissance des efforts individuels
et la possibilité d’organiser son temps librement dans le respect des délais et des objectifs. Ils
sont renforcés par l’engagement des managers dans les parcours de formation de leurs équipes
et peuvent être soutenus par l’accès à des programmes de coaching ou de mentorat dans l’en-
treprise. Ils sont outillés par des modules de formation accessibles à la demande par tous les
salariés, des tests de positionnement online, des évaluations et des feedback réguliers.
L’innovation et la créativité sont portées par la possibilité offerte à chacun d’expérimenter, de

prendre des risques mesurés et de se tromper sans risque de sanction, mais avec l’exigence de
partager le fruit de ses expérimentations ou de ses erreurs avec l’ensemble des collaborateurs.
Enfin toutes les connaissances, process, méthodes sont documentés, actualisés et leur accès est
libre.
16
DLB by IL&DI
2. Quelle est votre maturité en matière
de learning culture ?
Karen Watkins et Victoria Marsick, chercheuses en sciences de l’éducation, ont mis au point un
questionnaire visant à évaluer le niveau de maturité des différentes dimensions d’une culture de
l’apprentissage dans une organisation.
Partant du principe que pour obtenir les bonnes réponses et définir les actions adéquates, il faut
avant tout être capable de se poser les bonnes questions, nous vous proposons ce questionnaire
baptisé Dimensions of a Learning Organization Questionnaire (DLOQ) comme base de réflexion pour
analyser la culture d’apprentissage de votre entreprise et les axes d’amélioration.
QU’ALLEZ-VOUS ANALYSER AVEC LE DLOQ ?
Le DLOQ passe en revue 7 dimensions qui concourent à ancrer et diffuser une culture de l’appren-
tissage dans l’organisation. Une étude statistique de grande ampleur réalisée en 2004 dans de
nombreux pays a permis de valider le modèle1 et de conclure qu’il existe une corrélation positive
entre la présence de ces 7 dimensions, le niveau de connaissance perçue et la performance finan-
cière de l’organisation.
La liste des 7 dimensions ci-dessous est adaptée d’après le tableau de Karen Watkins et Victoria
Marsick.
Créer des opportunités

d’apprentissage en permanence
L’apprentissage est intégré dans les
activités productives quotidiennes
de façon à ce que les collaborateurs
puissent se former sur le poste de
travail. L’entreprise met en place
des solutions et une offre pour
former et développer les compé- Promouvoir la réflexion et le dialogue
tences de ses collaborateurs. Les collaborateurs développent des compétences de rai-
sonnement qui leur permettent d’exprimer leurs idées.
Ils acquièrent une capacité d’écoute et sont encouragés
à demander le point de vue de leurs pairs. La culture
d’entreprise est ainsi adaptée pour soutenir le question-
nement, le feedback et l'expérimentation.
Encourager la collaboration et l’apprentissage en équipe

Le travail est organisé autour d’équipes rassemblant des individus dont les schémas de pensée
diffèrent. Les équipes sont supposées progresser ensemble. La collaboration est valorisée et ré-
compensée.
1. Le modèle a également été testé en France et sa pertinence confirmée.
Cf. la publication de Yacine HANNACHI pour la XXIII Conférence Internationale de Management Stratégique : « L’impact de l’entreprise apprenante
sur la performance des nouveaux produits et effets intermédiaires de la turbulence de l’environnement et de l’apprentissage organisationnel ».
17
DLB by IL&DI
Mettre en place un soutien organisationnel pour collecter et partager les apprentissages
Des systèmes (de niveaux technologiques variables) de partage de connaissances sont implémen-
tés, maintenus et accessibles sur le poste de travail. Les accès sont communiqués aux collabora-
teurs.
De là, on pourrait ajouter (non présent dans le tableau original), le budget et le temps alloués à
l’apprentissage.
Donner les moyens aux collaborateurs de développer

une vision collective
Les collaborateurs sont impliqués dans la définition,
l'appropriation et l’application d'une vision commune.
Afin que chacun soit motivé pour acquérir les savoirs,
savoir-faire et savoir-être qui relèvent de son périmètre, la
responsabilité est décentralisée au plus près des centres de
décision.
Connecter l'organisation
à son environnement
L'organisation accompagne ses collaborateurs pour leur
permettre de mesurer l'impact de leur travail sur l'ensemble
de l'entreprise. Ils analysent l'environnement et utilisent les
informations recueillies pour adapter leurs modes de tra-
vail. L'organisation est reliée à ses communautés.
Faire de l’apprentissage un levier

stratégique
Les dirigeants orientent, promeuvent et
soutiennent l'apprentissage. Cet apprentis-
sage est aligné sur les objectifs business de
l’entreprise.
18
DLB by IL&DI
ET SI VOUS FAISIEZ LE TEST ?
La version des tableaux présentés ici est une traduction du questionnaire original de Karen Watkins
et Victoria Marsick, réalisée par Marie-Claude Lehoux, agente de planification, programmation et
recherche du CIUSS2 du Centre-Québec.
Il ne s’agit pas ici de réaliser un véritable diagnostic qui nécessiterait de faire tourner des modèles
statistiques mais de vous permettre d’orienter vos réflexions, de structurer une démarche et de
disposer d’une image de votre maturité en matière de culture d’apprentissage à un instant t.
Le questionnaire comprend 43 affirmations3 (pour chaque affirmation, attribuez une note de 1-

jamais à 6 - toujours), classées en 3 parties :
La première partie analyse les pratiques au niveau individuel
1 2 3 4 5 6
AU NIVEAU INDIVIDUEL
Dans mon organisation, les collaborateurs discutent ouvertement des

1
erreurs afin d’apprendre de ces erreurs
Dans mon organisation, les collaborateurs identifient les compétences
2
requises pour effectuer de futures tâches/missions
3 Dans mon organisation, les collaborateurs s’entraident
Dans mon organisation, les collaborateurs peuvent obtenir les moyens
4
financiers et les ressources nécessaires pour soutenir leur apprentissage
Dans mon organisation, les collaborateurs disposent de temps dédiés
5
pour apprendre
Dans mon organisation, les collaborateurs considèrent les difficultés/
6
problèmes dans leur travail comme une occasion d’apprendre
Dans mon organisation, les collaborateurs sont récompensés pour
7
apprendre
Dans mon organisation, les collaborateurs peuvent se donner du feed-
8 back
librement
Dans mon organisation, les collaborateurs écoutent les avis des autres
9
avant de s’exprimer
Dans mon organisation, les collaborateurs sont encouragés à s’interroger
10
sur le « Pourquoi » (le sens des actions)
Dans mon organisation, les collaborateurs expriment leur point de vue
11
mais prennent aussi en compte les opinions des autres
Dans mon organisation, les collaborateurs font preuve de respect les uns
12
vis-à-vis des autres
Dans mon organisation, les collaborateurs prennent du temps pour créer
13
des relations de confiance entre eux
2. CIUSSS : Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec

3. Une série d’affirmations complémentaires est prévue dans le questionnaire original pour analyser la performance
globale de l’entreprise. Elle n’a pas d’intérêt ici hors d’un cadre d’analyse statistique.
19
DLB by IL&DI
La deuxième partie analyse les pratiques au niveau des équipes
1 2 3 4 5 6
AU NIVEAU DE L’ÉQUIPE
Dans mon organisation, les équipes ont la liberté d’adapter leurs objec-
14
tifs au regard des besoins
Dans mon organisation, les équipes considèrent chacun de leurs

15
membres de manière égalitaire
Dans mon organisation, les équipes se concentrent autant sur les mis-
16
sions que sur la performance de l’équipe
Dans mon organisation, les équipes ré-interrogent leurs décisions au

17
regard des données et des échanges
Dans mon organisation, les équipes sont récompensées au regard de

18
leurs résultats collectifs
Dans mon organisation, les équipes ont confiance dans le fait que l'orga-
19
nisation agira en fonction de leurs propositions/recommandations
20
DLB by IL&DI
La troisième partie se concentre sur le niveau organisationnel
1 2 3 4 5 6
AU NIVEAU INDIVIDUEL
Dans mon organisation, la communication n’est pas uniquement « top

20
down »
Dans mon organisation, l’accès à l’information utile est simple et
21
immédiat
Mon organisation maintient à jour une base de données sur les
22
compétences des collaborateurs
Mon organisation met en place une évaluation des écarts entre les
23
performances atteintes et les performances attendues
Mon organisation facilite l’accès au savoir et à la connaissance accumulés
24
collectivement, pour tous les collaborateurs
Mon organisation mesure les moyens financiers et le temps investis dans
25
la formation
26 Mon organisation valorise l’initiative individuelle
27 Mon organisation donne aux collaborateurs le choix de leurs tâches
28 Les collaborateurs sont invités à contribuer à la vision de l’organisation
Mon organisation donne aux collaborateurs les moyens d’accomplir leurs
29
missions
30 Mon organisation soutient la prise de risques mesurés
Mon organisation coordonne la vision entre les différentes équipes et les
31
différents niveaux hiérarchiques
32 Mon organisation favorise l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle
Mon organisation encourage les collaborateurs à réfléchir de façon

33
globale
Mon organisation encourage les collaborateurs à considérer le point de
34
vue du client dans leurs activités/décisions
Mon organisation prend en compte l’impact de ses décisions sur la
35
motivation des collaborateurs
Mon organisation travaille avec son écosystème pour répondre aux
36
besoins mutuels
Mon organisation encourage les collaborateurs à adopter, en interne,
37
une démarche de résolution de problèmes
38 Les dirigeants de mon organisation encouragent les actions de formation
Les dirigeants de mon organisation partagent des informations sur les

39
évolutions du marché, la concurrence…
Les dirigeants aident chacun à contribuer à la réalisation de la vision de
40
l’organisation
Dans mon organisation, les managers agissent comme de véritables
41
mentors pour développer leurs équipes
Dans mon organisation, les dirigeants/managers exploitent
42
toutes les occasions d’apprendre
Les dirigeants s’assurent de l’adéquation entre 21
les actions /décisions et
43
les valeurs de l’organisation DLB by IL&DI
3. Le service formation, pivot de la learning culture
Une fois le diagnostic réalisé par un marketing de ses ini- plus à même d’interpeller les
et sans parler de révolution tiatives. Ainsi, par exemple, salariés et les équipes. A ce ni-
de l’organisation, le service le catalogue annuel ne peut veau, la direction générale et
formation et les formateurs plus suffire à bâtir un plan de le management ont pour mis-
internes ont un rôle central à développement des compé- sion de dédramatiser l’erreur
jouer dans l’instauration d’une tences en ligne avec la stra- et la transformer en occasion
culture de la connaissance et tégie de l’entreprise. L’offre d’apprentissage.
du partage entre pairs. doit s’adapter aux événe-
ments internes ou externes Enfin pour légitimer sa mis-
Au niveau stratégique, le res- qui impactent la vie de l’or- sion et démontrer la valeur
ponsable formation peut ac- ganisation, en concertation d’une culture de l’Apprendre
compagner la direction des avec la direction générale. Le dans l’entreprise, le service
ressources humaines elle- plan de communication du formation doit analyser les
même porte-parole auprès service formation ne doit pas données et les résultats de
de la direction générale, dans se limiter aux lancements des ses actions par une mesure
la mise en place d’un plan grandes actions de formation. du ROE (retour sur les at-
d’action structuré et planifié Il participe de la valorisation tentes). Pour cela, la défini-
visant à établir une commu- de l’image du service formation en amont des attendus
nication dédiée et un véri- tion. Il est articulé tout au de chaque initiative et l’éla-
table marketing des actions long de l’année pour sensibili- boration de KPIs pertinents
formelles et informelles de la ser les collaborateurs à la né- permettront d’objectiver des
learning culture. cessité de lutter contre l’ob- résultats et de crédibiliser le
solescence des compétences rôle de la fonction formation
Le service formation doit et de partager le savoir pour dans l’entreprise.
alors considérer sa mission assurer le développement et
avec plus de hauteur et deve- la croissance de l’entreprise. Au niveau des actions for-
nir un facilitateur de l’acqui- melles de formation, le for-
sition de connaissances et de La communication ne se mateur adopte une posture
compétences afin de soutenir contente pas d’une approche de guide, de médiateur et
toutes les actions qu’il met- top-down. Elle se construit à facilitateur pour faire émer-
tra en place pour recueillir les double sens pour intégrer les ger les savoirs, savoir-faire
besoins, délivrer les compé- remontées, avis et sugges- et savoir-être, abandonnant
tences adaptées aux attentes tions de l’ensemble des ser- ainsi sa traditionnelle pos-
et aux objectifs, et en évaluer vices dans une démarche de ture de sachant. La formation
l’impact individuel et collectif. collaboration. repose sur la mise en pra-
tique en situation de travail,
La direction générale, relayée Le service formation peut être l’expérience et les échanges
par les managers, doit offrir à l’initiative de communautés entre pairs, plus que sur des
les moyens : le temps de se de pratique dans l’entreprise. apports théoriques descen-
former et la reconnaissance à Chaque retour d’expérience, dants moins engageants et
l’avoir fait. chaque succès, chaque récla- efficaces pour le participant.
mation client, chaque erreur
Le service formation a pour peuvent être l’occasion de ti-
mission de susciter l’envie rer les leçons d’un cas concret,
22
DLB by IL&DI
4. En résumé…
La learning culture ne se décrète pas. Elle se performants. Elle repose sur des valeurs d’ou-
bâtit. Ses leviers sont tant organisationnels, verture, de dialogue et d’expérimentation et
qu’humains, financiers ou technologiques. Elle une communication invitant tous les collabora-
relève de la stratégie de l’entreprise et à ce teurs à se former.
titre doit être impulsée et portée par la direc-
tion générale. Elle se matérialise par l’aptitude Pour démontrer la richesse de la learning culture,
et la volonté de créer et d’enrichir les compé- nous vous proposons, dans les pages suivantes,
tences individuelles, de les partager pour les les avis, réflexions, conseils et partis pris de diffé-
transformer en compétences organisation- rents acteurs de la formation, avec lesquels nous
nelles puis de les exploiter pour développer collaborons régulièrement pour nourrir nos ré-
des offres, produits et services innovants et flexions et nous l’espérons les vôtres.
23
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Annee Bayeux, Chief Learning Strategist
Annee a plus de 20 ans d’expérience dans les domaines de la formation et du développement, des
fusions-acquisitions, de la gestion des talents et des technologies RH auprès d’entreprises du Global
2000 telles que Bosch Automotive, Alstom, General Electric et Danone. Elle a dirigé des organisations
de conception de formations et de services partagés, en participant notamment à la création de centres
d’expertise RH autour de la conception, de la transformation numérique et des technologies RH.
Libérez votre culture apprenante

grâce à un écosystème ouvert
Historiquement, la formation en entreprise s’est principalement concentrée sur ce que l’on pourrait
décrire comme des solutions « ponctuelles » : des cours, des formations et des sessions de confé-
rence, tant de mesures isolées qui ne s’inscrivent pas dans un contexte global tout au long de la vie
et de la carrière d’un apprenant. Des sursauts apparaissant et disparaissant tout aussi vite, la plupart
du temps sans impact durable.
Nous savons à présent que la création d’une culture apprenante positive implique de s’inté-
resser aux apprenants, de les placer au centre d’un vaste écosystème de formation capable de
mettre en relation individus et technologies. Le flux de données qui transite vers les différents
systèmes exploités, et plus particulièrement celui lié aux comportements des apprenants, constitue
une composante essentielle de cet écosystème. Les méthodes et les sources employées par les in-
dividus pour se former sont diverses. Le L&D se doit aujourd’hui d’assurer le suivi de tous les types
de formation, sans oublier de prendre en compte la formation informelle, l’engagement commu-
nautaire, le mentorat, la formation sur le terrain et bien d’autres aspects encore. La collecte des
données relatives aux activités de formation et de montée en compétences, quels que soient
les supports ou canaux utilisés, nécessite donc un écosystème ouvert.
Suivre l’ensemble des activités de montée en

compétences via un écosystème ouvert
Disposer d’une pile de technologies de forma- Un écosystème ouvert se développe au rythme
tion moderne et associée à un écosystème ou- de votre organisation et intègre les outils que
vert présente de nombreux avantages. En plus vous utilisez déjà. Face à l’émergence de nou-
de réduire vos investissements aux outils veaux défis et opportunités, ce système facilite
dont votre entreprise a véritablement be- l’accès à des outils innovants. Vous n’êtes ja-
soin, cette démarche vous permet d’adop- mais lié à un seul fournisseur, il y a toujours
ter une approche davantage centrée sur une possibilité d’en intégrer de nouveaux.
l’humain et de préparer votre entreprise
aux changements et défis à venir par l’amé-
lioration de l’agilité et de la réactivité de
vos équipes, tout en renforçant votre culture
apprenante. En résumé, un écosystème ouvert
vous aide à pérenniser votre stratégie de forma-
tion afin de protéger les investissements que
vous réalisez aujourd’hui et ceux dont vous au-
rez besoin demain.
Il ne devrait y avoir aucune limite à la formation
Axer la formation sur les compétences consti- En limitant la capacité de vos collaborateurs à
tue une tendance majeure de l’écosystème de se former au gré de leurs envies et selon leurs
formation. En évaluant le niveau actuel des com- méthodes, vous limitez votre propre capacité à
pétences et en collectant des données sur les créer une culture apprenante positive. Les nou-
compétences disponibles, vous avez la pos- velles possibilités d’interaction avec les appre-
sibilité de déplacer le curseur sur les com- nants ont transformé le paysage de la formation
pétences nécessaires aujourd’hui et celles de façon permanente. L’émergence de l’intelli-
qui le seront demain. Grâce à un écosystème gence artificielle et la multiplication des options
de formation ouvert, vous pouvez rapidement de personnalisation vont également laisser une
relier vos collaborateurs à un large éventail de trace durable. L’objectif n’est plus de « tenter
fournisseurs de contenu et d’opportunités de d’amener les apprenants à utiliser le LMS pour
développement, tout en améliorant les expé- pouvoir suivre leur activité », mais de « suivre la
riences quotidiennes de vos collaborateurs et formation là où elle se déroule ».
de votre équipe L&D.
Une culture apprenante et une stratégie

de formation agiles et flexibles
L’avenir du L&D, c’est fournir une formation à distance, personnalisée et plus efficace. Un
écosystème ouvert vous permet de changer facilement de cap et d’accepter le changement plutôt
que s’en inquiéter, afin d’aider vos collaborateurs à faire face aux défis de demain. Plutôt qu’un
système statique et réfractaire au changement, offrez-leur une base flexible qui favorise leur dé-
veloppement.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur https://degreed.com/
25
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Delphine Morisset , Product Marketing Manager
Copywriteuse et experte des dernières pédagogies en matière d’apprentissage, elle est passionnée par le
domaine de l’éducation et l’edtech.
Pourquoi la Learning Culture

est indispensable aujourd’hui ?
Dans l’imaginaire collectif, la formation n’est pas quelque chose qui donne vraiment envie. Quand on
est en classe, on n'a qu’une envie, c’est que ça se termine. Et, on pense naïvement qu’une fois arrivé
dans le monde du travail, les cours, ce sera fini.
Mais pas du tout (et heureusement d’ailleurs !). Imaginez un peu si on arrêtait de se former une fois
sorti du lycée ou des études supérieures ? Cela voudrait dire que, toute notre vie, on devrait faire un
métier qui demande de connaître uniquement les compétences déjà acquises… Alors, en plus du fait
que ce n’est pas très enrichissant de faire exactement la même chose, tous les jours, pour le reste de
sa vie, ce n’est tout bonnement plus possible aujourd'hui.
Des métiers en constante évolution

Le monde n’arrête pas d’évoluer. D’après une Cette transformation dans le monde de l’en-
étude de Dell et l’institut pour le futur, 85% des treprise chamboule un modèle bien installé de-
emplois de 2030 n’existent pas encore. Cela si- puis plusieurs années. Dans les années 60, 70
gnifie que dans moins 10 ans, les trois quarts des ou 80, la formation initiale permettait de lancer
métiers qui existeront seront des métiers sur n’importe quelle personne sur les rails d’un par-
lesquels personne aujourd’hui n’est formé ou cours professionnel tout tracé.
est en train de se former.
Ce temps est révolu, au-
jourd’hui, les professionnels
devront faire preuve d’une
grande agilité et se former
tout au long de leur vie pour
suivre le rythme de ce monde
en constante évolution.
Pour cela, il est indispensable

que les entreprises mettent
en place une Learning Culture,
pour offrir aux collaborateurs
cette agilité et la possibilité de
se former tout au long de leur
carrière.
26
DLB by IL&DI
Un système de formation n’est
pas une Learning Culture
La Learning Culture passe par d’une culture dans laquelle les ont tendance à voir la forma-
la formation, mais le simple collaborateurs recherchent tion comme quelque chose
fait de proposer de la forma- activement des occasions de d’ennuyeux et d’inutile.
tion en entreprise ne signifie se perfectionner, de perfec-
pas que votre entreprise pra- tionner les autres, mais aussi Donc non, avoir un LMS et
tique la Learning Culture. de nouvelles façons d’amé- proposer deux séminaires par
liorer l’organisation dans son an, ce n’est pas pratiquer une
La Learning Culture, c’est ensemble. Learning Culture.
avant tout un état d’esprit où
l’apprentissage et le dévelop- À l’inverse, les personnes qui
pement de chacun sont au travaillent dans des entre-
cœur d’une entreprise. Il s’agit prises sans Learning Culture
Comment mettre en place une Learning Culture

dans son entreprise ?
Pour beaucoup d’entreprises, réussir à engager ses collaborateurs pour qu’ils se forment est un vrai
challenge. Certains ne voient pas l’utilité, d’autres ne savent pas vraiment où commencer, et d’autres
n’ont tout simplement pas le temps.
Ainsi, pour pouvoir proposer une vraie Learning Culture, il y a deux points à mettre en place :
E
mbarquer les managers et la direction pour Structurer la formation à travers une plate-
encourager la formation et le développe- forme à la fois innovante, complète et sociale
ment de tous les collaborateurs en leur ac- pour faciliter la distribution de ressources,
cordant non seulement du temps, mais aussi le suivi du progrès, mais aussi le partage de
en leur donnant accès à des ressources. bonnes pratiques entre collaborateurs.
Mettre en place une Learning Culture est né-

cessaire aujourd’hui pour toutes les entreprises
si elles veulent s’adapter aux changements im-
minents du monde du travail. Pour réussir, les
entreprises doivent se donner les moyens de
changer non seulement leur état d’esprit et
leur rapport au travail, mais aussi leur système
de formation pour proposer une technologie à
la fois, engageante, innovante, sociale et adap-
tée aux besoins des collaborateurs.
Pour aller plus loin : https://www.beedeez.com/
27
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Gibran Romero, Chief Digital Officer
Gibran a rejoint l’équipe de 7Speaking début 2018 pour faire rayonner la Marque, après 10 ans d’expé-
rience dans le marketing et la communication au sein de groupes internationaux (Vanguard, Eulerian).
Gibran s’intéresse depuis à l’efficacité des programmes de formation et aux différents mécanismes
d’apprentissage.
La création de boucles de rétroaction comme

socle de toute organisation apprenante
Pour créer une organisation apprenante, il faut mettre en place des boucles de rétroaction, qui
sont fondamentales dans tous les apprentissages. Il s’agit d’instaurer de la réflexivité dans les en-
seignements.
Chris Argyris (1923-2013, universitaire améri- ponse au problème de l’entreprise, car de nom-
cain, chercheur en sciences sociales à Yale puis breux autres éléments entrent en jeu. Créer des
à Harvard et théoricien des organisations) a dé- boucles de rétroaction est donc essentiel pour
crit les mécanismes et bénéfices de « l’appren- l’apprentissage à bien des égards.
tissage en double boucle ». Cette démarche
consiste à changer les modèles mentaux, les Mais alors, comment passer de la formation à
règles et les processus en fonction des retours l’apprentissage et comment créer ces boucles
d’information obtenus après la mise en œuvre de rétroaction dans une organisation ? Pour y
d’une action, d’un changement, d’une forma- parvenir, Charles Jennings préconise de repen-
tion. L’apprentissage en double boucle repose ser les flux d’informations dans l’entreprise et le
non seulement sur l’essai, la mise en œuvre et la partage des connaissances, pour soutenir le dé-
remontée de feedbacks, mais avant tout dans la veloppement d’une culture de l’apprentissage
réappropriation et le partage des connaissances. et impulser ainsi la dynamique d’une organisa-
Il permet ainsi de mieux cerner les erreurs dans tion apprenante. Les équipes doivent donner
la mise en pratique et de les corriger ensuite. Ce vie à ces boucles de rétroaction pour animer le
modèle nous éloigne de l’idée que la formation 70:20:10.
traditionnelle des personnes soit toujours la ré-
28
DLB by IL&DI
Le premier élément clé à Cela revient à reconnaître le du groupe. “Un apprentissage
prendre en compte pour créer développement par le travail par jour” a été conçu pour ai-
une culture d’apprentissage et à soutenir l’amélioration der les salariés de Danone à
concerne la sécurité psycho- continue. Il est ainsi possible partager leurs expériences
logique, autrement dit le fait d’agir sur la performance de quotidiennes d’apprentis-
de se sentir à l’aise et en sécu- l’organisation en s’appuyant sage. Cette démarche fait
rité même dans un contexte sur des managers engagés écho aux boucles de rétroac-
incertain. Le second facteur pour promouvoir le partage tion. L’équipe « Learning & de-
clé vise à favoriser le retour des savoirs. Si une entreprise velopment » (L&D) de Thierry
d’informations et le partage est organisée autour de ri- avait la responsabilité d’iden-
des connaissances, qui néces- tuels quotidiens de partages tifier, documenter et partager
sitent une implication bienveil- et d’échanges, alors celle-ci les meilleures idées émanant
lante des managers à tous les pourra devenir une organisa- des équipes. Les collabora-
niveaux. tion apprenante. teurs partageaient leurs ex-
périences quotidiennes au
Les équipes RH doivent accom- Pour l’illustrer, il n’y a pas de sein de leur équipe, puis re-
pagner les managers à encou- meilleur exemple que celui du montaient ces informations à
rager le retour d’informations Groupe Danone qui a créé, en l’équipe L&D qui relayait cette
et à soutenir l’apprentissage 2012, le concept « One Lear- accumulation de savoirs dans
continu de leurs collabora- ning a Day ». Charles Jennings toute l’organisation.
teurs. Il leur suffit simplement et Thierry Bonetto, alors Di-
d’organiser des discussions ré- recteur de la Formation du Cela a considérablement fait
gulières sur les améliorations Groupe Danone, ont collabo- évoluer la culture de l’entre-
possibles des processus et ré pour mettre en place une prise chez Danone et la notion
des pratiques, de réfléchir en- initiative qui a radicalement d’apprentissage au quotidien.
semble aux réussites, comme changé la mise en œuvre de
aux échecs et de partager en- l’apprentissage et de son lien
suite ce qui a été appris. avec la performance au sein
Pour en savoir plus: https://www.7speaking.com/

ARTICLE EXPERT
de Anja Emonds, Research Manager
Je m'appelle Anja Emonds, Research Manager CrossKnowledge et étudiante doctorante
sur « L'influence d'un climat d'apprentissage sur le comportement d'apprentissage ».
Un climat propice à l’apprentissage

6 dimensions essentielles à cibler lors de la construction
du climat d'apprentissage dans votre entreprise
Comment inciter les personnes à apprendre ? Comment garantir une transformation digitale réussie
? Comment vous assurer que vos employés sont ouverts au changement ? C'est précisément là que
le modèle d'un Climat d'Apprentissage entre en jeu !
De nos jours, les environnements professionnels ne cessent d’évoluer. Cela signifie que les organi-
sations aussi doivent s'adapter continuellement. La meilleure façon de le faire est d'inciter les per-
sonnes à apprendre, ce qui favorise la transformation.
Mais qu'arrive-t-il concrètement aux organisations lorsqu'elles subissent une transformation ?
En effet, la transformation est un processus continu pour une entreprise qui traverse une période de
changement, dans lequel on identifie trois phases: un changement stratégique, une transformation
des outils et de l’organisation (digitale) pour y répondre et ensuite une transformation humaine…
C’est plus précisément à cette étape que l'importance d'un bon Climat d'Apprentissage devient évi-
dente.
Investir dans le climat d'apprentissage apporte deux avantages majeurs. Le premier impact organisa-
tionnel que nous avons identifié est le bien-être au travail. Les employés qui sont heureux dans leur
travail sont plus susceptibles de rester. Un bon climat entraîne des objectifs stratégiques plus facile-
ment acceptés et donc réalisés. Les avantages pour l'apprenant comprennent un meilleur engage-
ment et la satisfaction. Les personnes travaillant dans un climat d'apprentissage propice déclarent
avoir l'impression d'avoir plus de possibilité d’expérimenter de nouvelles idées et d'échouer.
Alors quelles sont donc ces six

dimensions sur lesquelles miser
pour créer un climat d'apprentissage
favorable ?
30
DLB by IL&DI
Commençons par la base : Il ne peut pas y
avoir de climat d'apprentissage sans (1) LEA-
DERSHIP D'APPRENTISSAGE. « Le change-
ment ne peut avoir lieu sans leader ». Les en-
treprises doivent mobiliser leurs dirigeants
lorsqu'elles ciblent un Climat d'Apprentissage.
Ces leaders vont faciliter l'apprentissage dans
votre entreprise. Leur rôle est de guider et
donner le bon exemple aux autres.
Chaque individu a bien évidemment déjà vécu des expériences passées en matière d'apprentis-
sage. La dimension (2) OPPORTUNITÉ D’APPRENTISSAGE traite exactement de cela.
(3) L'ESPACE D'APPRENTISSAGE est ce que

j'aime appeler la « dimension difficile » du mo-
dèle de climat d'apprentissage. L'espace d'ap-
prentissage comprend les infrastructures et
les processus relatifs à l'apprentissage dans
l'entreprise. Pour les infrastructures, vous pou-
vez poser des questions comme : Avez-vous un
LXP ? Disposez-vous d'un LMS ? Avez-vous un
département L&D avec une vue d'ensemble
sur les formations, les budgets et le temps dé-
dié à l'apprentissage ? Avez-vous un Intranet ?
Lorsqu'on examine les processus, on mesure
s’il est facile pour l'individu d'utiliser toutes ces
infrastructures. La dimension Espace d'Appren-
tissage traite de la façon dont les personnes
considèrent les infrastructures et les processus
pour pouvoir les utiliser dans l'entreprise.
La dimension suivante est appelée (4) ÉCHANGE DE CONNAISSANCES ;

elle traite de tous les dialogues et réseaux au sein de votre organisation,
qu'ils soient onlines ou offlines. Il est ici question de faciliter le dialogue sur
les réseaux virtuels et physiques, ces échanges pouvant intervenir entre
deux personnes, entre des groupes ou entre des communautés.
La dimension suivante est ce que j'appelle l'aspect souple d'un Climat d'Apprentissage. Ici nous parlons de
la façon dont les personnes évaluent (5) LE SOUTIEN de l’entreprise pour l'apprentissage.
Cette dernière dimension aborde la (6) RESPONSABILITÉ

ET L'AUTONOMIE. Nous pouvons voir qu'il existe deux fac-
teurs importants pour commencer à permettre aux gens de
se sentir responsables de leur propre apprentissage.
31
EnDLB
savoir plus: https://www.crossknowledge.com/fr/
by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Alexandra Maury Grillé, Directrice du Développement
Alexandra Maury-Grillé a rejoint Very Up en 2018. Après 15 années passées dans le conseil, le coa-
ching et le développement commercial, cette passionnée de pédagogie partage aujourd’hui, avec
plaisir et expertise, sa vision de la formation avec nos clients et ses équipes.
Culture apprenante : et si on calmait le jeu ?

N’avez-vous pas l’impression, parfois, de vivre vos formations sous contrainte ? Apprendre tout le
temps, toujours mieux, toujours plus, toujours plus vite... Apprendre. Toujours.
Au risque de frôler l’indigestion et même pire, d’ancrer l’idée que cette “apprenance permanente”
serait devenue une forme de diktat, la condition sine qua non de la performance, ou pire... de l’em-
ployabilité. Voilà qui pourrait nourrir bien des défiances.
À l’heure où les technologies nous abreuvent

de contenus disponibles, actualisés et acces-
sibles sans chercher, qui ne ressent pas parfois
qu'enchainer les formations comme les épi-
sodes d’une série Netflix nous ramène à peu
près à la même chose qu’à chaque début de
saison : on a toujours oublié la fin de la saison
précédente... ?
Transformés en « binge learners », ce rythme

effréné pourrait même nous faire oublier que
pour apprendre (et surtout retenir), notre cer-
veau a besoin de temps et de respiration.
Alors si on aspirait plutôt à créer une culture

apprenante qui, pour une fois, nous inviterait
à « prendre le temps » ?
En rupture avec le rythme de nos quotidiens, celui de l’opérationnel, en rupture aussi avec l'ac-
célération des mutations que nous vivons au cœur de nos organisations, majeures et profondes,
une chose est sûre : apprendre, se développer, mais aussi favoriser le partage de la connaissance
riment avec temps lent. Pour devenir apprenantes, nos organisations ont donc besoin de laisser
de l’espace pour :
32
DLB by IL&DI
1. Appliquer au quotidien, ancrer nos sa-
voir-faire, découvrir que sur le terrain nos nou-
velles compétences sont utiles, qu’elles font
une différence, qu’elles nous donnent de la
perspective d’évolution aussi. Investissons dans
le tutorat, l’apprentissage en situation de tra-
vail : ils sont clés pour gagner en agilité et mus-
cler les compétences opérationnelles.
2. Débriefer ce qu’on fait. Tout le temps. Une culture apprenante, c’est avant tout une culture du
débriefing : rejouer le match, se demander pourquoi on a gagné, pourquoi on est passé à côté, sys-
tématiser les REX projets, construire des plans d’action pour avancer et les suivre dans la durée...
3. Se poser des questions et nourrir

la curiosité des équipes, parce qu’on
n’apprend que quand on se pose des
questions… Si on vous sert tout sur un
plateau, alors on répond à des questions
qu’on ne s’est pas posées : on n’apprend pas
durablement… Alors développons des rituels
de partage, allons chercher les questions que
se posent les collaborateurs sur la stratégie
ou le quotidien de notre organisation.
4. Aider les managers à se sentir “apprenants”, capables de transmettre et inspirants. Don-

nons-leur du temps pour investir la qualité de la relation avec leurs équipes, formons-les à la pé-
dagogie et aux outils qui favorisent la communication et la transmission, engageons-les à évaluer
les formations dispensées à leurs équipes et à s’y impliquer
Ces mécanismes sont clés. Ils favorisent l’ancrage, la relation, la curiosité... Chez Very Up,
nous activons au quotidien, dans chacun de nos projets, les ingrédients qui donnent envie
d’apprendre à apprendre et qui transforment les équipes dans leur montée en compétences,
durablement.
Envie d’aller plus loin ? contact@veryup.com
33
DLB by IL&DI
Les professionnels de la
formation ont enfin leur espace
pédagogique d’innovation,
simple, pratique, efficace pour
être toujours au top de leur métier
Formateur professionnel
Consultant en ingénierie de formation
Digital Learning manager Rejoignez
Concepteur pédagogique blended-learning les 25.000
Pilote de plateformes pédagogiques abonnés
Responsable Formation
https://digital-learning-academy.com
• VOUS INFORMER et vous former au fil de l’eau, pour rester au top dans son métier
• PARTICIPEZ à une communauté d’échanges de pratiques entre professionnels de la
formation
• BÉNÉFICIEZ de la veille de la veille sur les nouvelles pratiques et tendances en matière de
pédagogie, technologie, méthodes de formation, cognition et communication
• ACCÉDEZ à des dossiers de fond à valeur ajoutée (livres-blanc, webzines, études, …)
• ÉCHANGEZ de façon synchrone ou asynchrone entre professionnels et experts (chats
réguliers, webinars mensuels privés…)
• SUIVEZ les événements majeurs pour se professionnaliser : Digital Learning Day, LearnInnov,
Learning Genius Showcase.
34
DLB by IL&DI
https://digital-learning-academy.com
Partie 2
Former en ligne

35
DLB by IL&DI
Vas-tu enfin me lâcher l’hybride ?
On associe généralement la formation hybride géographie, chaque temporalité (synchrone/

à une succession de moments à distance et de asynchrone) et chaque modalité (présentielle/
rassemblements en présentiel. Or, concevoir distancielle) portent une intention pédago-
un parcours de formation hybride ne se limite gique définie lors de la phase de conception
pas à additionner ou à juxtaposer des modules par l’équipe pédagogique. Dans tous les cas et
à distance et des séquences en présentiel. quels que soient les enchaînements temporels
Le dispositif hybride est un exercice combina- ou géographiques, le but est bien de guider
toire avec autant de possibilités que d’objec- l’apprenant vers l’autonomie et la liberté
tifs visés ou de typologies de publics cibles. d’adapter son parcours en fonction des com-
L’ingénierie du dispositif est clé pour articuler pétences déjà maîtrisées. In fine, c’est offrir à
des espace-temps d’apprentissage et de mise l’apprenant la possibilité d’être acteur de son
en pratique synchrones et asynchrones, des parcours et de construire avec ses pairs et avec
ressources multimodales à distance mais éga- le formateur un plan d’action pour progresser.
lement en salle grâce aux outils de présentiel
enrichi et une animation continue de la com- Objectifs ? Proposer des stratégies d’apprentis-
munauté apprenante sur toute la durée du par- sage diversifiées et flexibles pour répondre aux
cours. préférences et à la disponibilité des apprenants
et éviter la lassitude et le désengagement. Les
C’est bien là que réside la différence avec une dispositifs hybrides combinant les modalités et
formation dite “blended”: combiner les espaces les temporalités, favorisent la co-construction
et les temps plutôt que juxtaposer des lieux. des savoirs, savoir-faire et savoir-être, facilitent
le transfert en situation de travail et optimisent
En cela, la formation hybride place l’apprenant le rapport coût-efficacité de l’action de forma-
au centre de l’apprentissage. On sort ainsi de tion en limitant les déplacements.
la salle avec en son centre le formateur pour
entrer dans un espace-temps pédagogique
composé de synchrone (présentiel en salle
ou digital via une plateforme ou une solution
de visio-conférence, voire un tchat) et d’asyn-
chrone (en digital celui-là).
C’est donc un territoire plus vaste que le for-

mateur, l’expert et l’équipe pédagogique
vont devoir investir. Et dans cette nouvelle
36
DLB by IL&DI
1. Trois temps
Une action de formation comporte généralement trois temps distincts, articulés entre eux :
un avant-formation destiné à engager l’apprenant dans son parcours en lui donnant toutes les
informations clés de son parcours ;
un temps de formation proprement dit ;
u
n après-formation visant à ancrer les savoirs, savoir-faire et savoir-être dans la durée et à pour-
suivre le transfert en situation de travail.
L’AVANT-FORMATION : PRIVILÉGIEZ LA DISTANCE POUR GAGNER EN EFFICACITÉ

Vos apprenants sont inscrits. Il est temps de le leur confirmer par mail en récapitulant les dates de
sessions, les objectifs pédagogiques, l’articulation des temps présentiels et distanciels que vous
pourrez détailler dans un espace d’onboarding en ligne.
Un conseil ! Assurez-vous au préalable que chacun d’entre eux est au courant qu’il va suivre une
formation, qu’il connaît les enjeux individuels et collectifs de cette formation, les attentes au sortir
de la formation en termes de mise en pratique en situation de travail. On découvre parfois avec
étonnement dans les questionnaires d’avant-formation des apprenants qui déclarent ne pas savoir
pourquoi ils sont inscrits !
Dans l’espace d’onbaording sur votre plateforme, vous pourrez intégrer :
un test de positionnement pour évaluer le niveau de compétences à l’entrée en formation. Cette
information est très utile :
au formateur pour ajuster son accompagnement ;
et à l’équipe pédagogique pour renforcer si besoin certaines notions par des ressources
e-learning asynchrones ;
une présentation des enjeux de la thématique et un rappel des objectifs. En intra, une vidéo du
manager, du responsable formation, du/de la DRH, voire de la direction générale sur des enjeux
stratégiques, permet de renforcer l’engagement de l’apprenant ;
le déroulé détaillé de la formation présentant l’articulation dans le temps des différentes mo-
dalités ;
une démonstration/prise en main des outils digitaux à la disposition de l’apprenant.
Quelques jours avant le démarrage de la formation, n’hésitez pas à faire une piqûre de rappel par
mail ou par sms, invitant l’apprenant à se connecter ou à se rendre en présentiel à l’heure et au lieu
prévus. Plus l’inscription aura été réalisée en amont, plus la relance sera indispensable.
37
DLB by IL&DI
DURANT LA SESSION DE FORMATION : COMBINAISONS DE HAUT-VOL
Chaque modalité (présentielle/ distancielle ; synchrone/asynchrone ; individuelle/collective) n’est
pas choisie au hasard ou empilée pour faire riche. Chacune répond à un objectif précis, une tem-
poralité déterminée avec soin et maximise l’atteinte de cet objectif.
De façon générale, en fonction de la durée de la formation, de la disponibilité personnelle et pro-

fessionnelle de l’apprenant, de l’opérationnalité des objectifs et des contraintes budgétaires
de l’entreprise, le rapport entre activités distancielles et activités présentielles pourra varier for-
tement.
Par exemple, plus la formation aura une visée « corporate », d’adhésion à des valeurs, de
construction d’un collectif de travail, plus la part de présentiel et de communication syn-
chrone sera importante avec une dimension fondamentale de médiation de la relation de
l’apprenant à ses apprentissages.
A l’inverse, un objectif d’acquisition de méthodes de travail, de connaissances techniques sur

un produit, pourra faire la part belle au distanciel synchrone et asynchrone. Dans cette confi-
guration, la dimension de médiatisation des contenus s’avèrera importante et devra être par-
ticulièrement soignée.
L’articulation de temps distanciels et présentiels permet d’entrelacer les temps formels de forma-
tion et les temps d’expérimentations à son poste de travail pour venir ensuite partager ses expé-
riences avec la communauté apprenante et bénéficier des conseils et suggestions du formateur
et de ses pairs.
Une idée ! Invitez l’apprenant à expérimenter en situation

de travail, la nouvelle posture, le nouveau geste, le nouveau
process acquis durant une séquence de formation et à réa-
liser un retour d’expérience en asynchrone pour bénéficier
des conseils ou suggestions du formateur ou de ses pairs.
Concernant les évaluations formatives et sommatives, là encore les modalités peuvent s’articu-
ler pour mesurer à la fois l’acquisition des connaissances en distanciel asynchrone par un quiz ou
un cas pratique et valider les nouvelles compétences et leur transfert en situation de travail par
une soutenance, un entretien ou une mise en situation en distanciel synchrone ou en présentiel.
Le présentiel peut s’avérer très pertinent pour une évaluation collective sur des cas pratiques né-
cessitant l’intervention de plusieurs personnes comme en gestion de projet ou en management,
par exemple.
38
DLB by IL&DI
L’APRÈS-FORMATION : POUR NE PAS RESTER SUR SA FIN
La fin de l’action formelle de formation marque (ou du moins devrait-elle marquer) le début de la
mobilisation des nouvelles compétences sur le poste de travail. Cette étape consitue le véritable
critère d’évaluation de l’efficacité de la formation. L’accompagner par une succession d’actions dis-
tancielles ou présentielles espacées dans le temps est un gage d’ancrage pérenne et de poursuite
de la progression de l’apprenant, surtout si ces actions post-formation sont soutenues et guidées
par le manager de l’apprenant.
Ainsi des actions en présentiel (ou en distanciel synchrone) de coaching pour aider à mettre en
œuvre les acquis, des séances de co-développement en présentiel pour résoudre les difficultés
rencontrées ou bénéficier de l’expérience de ses pairs, des rappels de bonnes pratiques en distan-
ciel asynchrone peuvent se révéler d’excellents compléments post-formation.
Le post-formation est également l’occasion de réaliser un bilan final de compétences pour appré-
cier, au regard du test de positionnement initial, la progression de l’apprenant et définir ses axes
d’amélioration.
39
DLB by IL&DI
2. Trois « U »
Entamer une démarche de réingénierie de la formation pour créer un nouveau parcours hybride
à partir de ressources distancielles ou de sessions présentielles est indispensable.
La digitalisation d’une partie du présentiel nécessite d’abandonner la démarche unitaire de digi-

talisation tâche par tâche. Il s’agit de conserver les ressources pertinentes utilisées en présentiel
pour les adapter et les inclure dans une ingénierie hybride avec une scénarisation et une tempora-
lité adaptées au digital et à la distance et d’ajouter des ressources pédagogiques nouvelles impos-
sibles à mettre en œuvre sans outils dédiés.
La principale difficulté réside dans la structuration des savoirs, la liaison pédagogique entre les sé-
quences distancielles et présentielles, l’évaluation et la progressivité des activités pour atteindre
l’objectif pédagogique défini en amont. Sans cela, l’entreprise s’expose aux critiques qui se sont
abattues (souvent à juste titre) sur le e-Learning à ses débuts (complexité technique et pédago-
gique, isolement de l’apprenant…).
Chaque contenu/ressource doit ainsi respecter les « 3 U » pour combattre la distance technolo-
gique que pourrait induire la digitalisation de tout ou partie de la formation :
u u u
U tile : il comporte un réel
u
intérêt pédagogique, il facilite
la compréhension, stimule l’at-
tention, est attractif.
u
U u
u
u
tilisable : sa mise en œuvre
u
est simple ; sa fiabilité éprouvée ;
u
sa prise en main rapide.
U tilisé : il répond à de
u u
u u
vraies attentes, les participants
démontrent une volonté de
u
s’en servir, il apporte une di-
mension supplémentaire à
l’apprentissage et ses résultats
sont mesurables.
u
u
40
DLB by IL&DI
Les activités distancielles supposent une médiatisation des ressources pédagogiques et leur
parfaite articulation avec le déroulé des séquences présentielles :
un module distanciel asyn-

chrone va transmettre les
bases théoriques indispen-
sables des apprentissages ; la séquence présentielle pourra être consacrée à la
mise en pratique des savoirs et à des jeux de rôle,
qui pourront être débriefés en présentiel ou lors de
séances distancielles synchrones ;
Les quiz et autres exercices d’auto-évaluation

vont mesurer, avant la formation et/ou durant
une vidéo pédagogique (courte et scénarisée) va le parcours, le niveau de connaissance acquis, la
introduire une dynamique nouvelle dans l’acquisi- progression de l’apprenant en lui permettant de
tion des savoirs. Enrichie de schémas explicatifs, mesurer ses progrès et les lacunes à combler. A
en appui du propos du formateur, elle peut favori- l’issue de la formation, ils pourront constituer une
ser la compréhension de notions plus complexes. évaluation des savoirs, connaissances et compé-
Elle peut également être utilisée en début de par- tences acquises.
cours pour présenter la démarche et les objectifs
et faire adhérer l’apprenant ;
Les modalités asynchrones sont, en général, à privilégier pour l’acquisition individuelle des savoirs.
L’apprenant évolue à son rythme, dans une démarche souvent non linéaire qui lui permet de choi-
sir l’ordre dans lequel il va aborder les différentes notions.
Un conseil méthodologique ! Les questions à se poser en phase de médiatisation

de ressources existantes :
En quoi consiste la nouvelle tâche ?

Une partie de la tâche initiale sera-t-elle conservée ?
Comment la nouvelle tâche est-elle ren-

due possible uniquement par la nouvelle
technologie ? En quoi contribue-t-elle à ma conception ?
Il en va de même lorsque l’on enrichit sa séquence présentielle d’activités digitales (sondages, quiz,
travail sur des outils collaboratifs digitaux…).
41
DLB by IL&DI
N’OUBLIEZ PAS L’ACCOMPAGNEMENT !
Au-delà du choix de la mo- cours afin de renforcer l’en- classes virtuelles et webinaires
dalité pour les ressources et gagement de l’apprenant, sa permettent là encore de créer
les séquences, c’est l’accom- motivation et in fine sa mon- du lien social et de répondre
pagnement de l’apprenant tée en compétences. aux questions des apprenants
durant tout le parcours qu’il sur un point précis du par-
est important de mettre en Pour un accompagnement ef- cours. Ils entretiennent la mo-
musique. ficace, tous les modes de com- tivation de l’apprenant.
munication (réseaux sociaux,
Il s’agit de tous les modes d’in- forums, classes virtuelles, pré- Les sessions présentielles
tervention (essentiellement sentiel, wiki et autres espaces sont naturellement le mo-
synchrones et souvent colla- de travail collaboratif) à même ment idéal pour mettre en
boratifs) permettant de créer de favoriser l’interaction entre pratique les savoirs acquis à
du lien entre l’apprenant et pairs et avec le formateur, de distance (jeux de rôle, mises
ses pairs et avec le formateur créer du lien social entre les ac- en situation…), favoriser les
pour favoriser la conscienti- teurs de la formation et d’ame- échanges entre apprenants
sation des apprentissages. ner l’apprenant à prendre et avec le formateur, lever les
Tous les leviers de médiation conscience qu’il est en train blocages.
doivent être scénarisés et d’apprendre (méta-cognition)
trouver leur place dans le par- peuvent être utilisés. Les tchat,
Une réserve ! Certaines thématiques de formation peuvent tou-

cher à la vie personnelle de l’apprenant. C’est par exemple le cas
d’une formation à la Confiance en Soi, à la Gestion des conflits
mais également à la communication qui peuvent entraver la libre
expression en groupe. Dans ce cas, bénéficier d’un canal distan-
ciel synchrone ou asynchrone de discussion privée avec l’expert
constitue un atout.
Au-delà du présentiel, les modalités synchrones sont fondamentales dans l’engagement social de
l’apprenant et la transformation des savoirs en compétences opérationnelles. Elles permettent de
le guider dans ses apprentissages et d’instaurer une collaboration dans le groupe.
42
DLB by IL&DI
3. Trois grands modèles
Articuler présentiel et distanciel dans un parcours de formation peut donc prendre différentes
formes. De façon générale, on retrouve 3 grands types d’articulation des modalités. Pour chaque
modèle, vous retrouverez un cas d’usage possible.
MODÈLE 1 : ARTICULATION LINÉAIRE À 2 TEMPS
MODÈLE 2 : ARTICULATION ALTERNÉE
MODÈLE 3 : ARTICULATION PARALLÉLISÉE
Dans chacun de ces modèles, le formateur peut assurer le présentiel et animer la communauté ap-
prenante à distance. Mais les rôles peuvent également être séparés entre animation du présentiel et
animation du distanciel.
Quel que soit le scénario retenu, chaque séquence distancielle regroupe des temps synchrones et asy-
cnhrones et chaque regroupement en présentiel est potentiellement enrichi de temps distanciel en
autonomie (sondages, quiz…).
43
DLB by IL&DI
4. Quelques conseils avant de se lancer….
Il n’y a pas de format hybride type. La littérature scientifique sur le sujet recense plus de 40 mo-
dèles possibles en faisant varier :
les différentes modalités : présentielle/distancielle ; synchrone/asynchrone ; collaborative/au-
tonome ;
les durées respectives de ces modalités ;
les grands objectifs qui leur sont respectivement assignés.
En revanche, les principes clés s’appliquent ici comme dans n’importe quel dispositif :
définir précisément les objectifs ;
respecter la règle des 3 U pour les ressources distancielles ;
connaître son public cible ;
ne pas sous-estimer le temps de scénarisation du parcours souvent supérieur à un parcours pré-

sentiel, distanciel ou blended classique dans la mesure où :
cette scénarisation n’est plus rythmée par une durée mais par les différentes options (le par-
cours n’est plus linéaire mais bien à la carte et flexible selon les choix d’usage de l’apprenant)
offertes dans le parcours pour atteindre le résultat ;
l'ingénieur pédagogique puis le formateur vont devoir s’assurer du bon accompagnement de

chaque individu formé mais également de la communauté apprenante présente sur la session ;
expliquer clairement le déroulé et présenter le calendrier à l’apprenant en amont de la formation ;
guider l’apprenant dans la gestion de son temps et la planification de ses apprentissages ;
assurer une présence à distance pour éviter l’isolement de l’apprenant et le guider vers l’auto-
nomie pour choisir les modalités et les temporalités les plus adaptées à ses disponibilités, ses
préférences, ses habitudes ;
jouer sur la diversité des formats et des activités en favorisant le collaboratif.

Partie 3
Créer et produire du
contenu sur-mesure

45
DLB by IL&DI
Outils auteur et UGC :
oubliez le marteau !
« Je suppose qu'il est tentant, si

le seul outil dont vous disposez
est un marteau, de tout traiter
comme s'il s'agissait d'un clou » .
Avant de choisir un outil auteur en digital learning (et ça vaut pour tous
les choix), il peut être intéressant sinon indispensable de clarifier son
besoin pour éviter de se retrouver contraint par des fonctionnalités au
mieux inutiles, au pire inadaptées qui ne serviront pas l’objectif.
La crise a incité nombre d’entreprises à envisager la digitalisation et l’in-

ternalisation d’une partie au moins de leurs actions de formation pour des raisons économiques, et
pas que... L’acculturation accélérée au digital et le contexte de travail désormais hybride (sur site et
en télétravail) font émerger un besoin de produire plus de contenus pédagogiques digitaux pour
former en continu des salariés dispersés. L’expérimentation du digital learning synchrone et asyn-
chrone par de nombreux salariés au cours des derniers mois encourage les services formations à
envisager la création de leurs propres ressources pédagogiques digitales. Pour engager toutes les
équipes dans la démarche, opérationnaliser les contenus et démultiplier les capacités de produc-
tion, il est de plus en plus fréquent de s’appuyer sur l’UGC/EGC . Dans ce contexte, le choix d’un
outil auteur ou le besoin de réinterroger la pertinence de l’outil déjà en place s’impose.
Pour ne pas se heurter à la kafkaïenne situation de devoir faire rentrer des ronds dans des carrés,
quelques questions clés avant d’envisager d’adopter un outil auteur en digital learning.
1. KEZACO ?
Prérequis avant d’entrer dans des interrogations plus structurantes, le partage d’un vocabulaire
aux contours souvent fluctuants selon la sphère métiers qui le manie. Outil auteur, UGC, EGC…
Quelques emprunts bien utiles au domaine marketing à contextualiser en digital learning.
OUTIL AUTEUR : BRAS ARMÉ DE LA CONCEPTION PÉDAGOGIQUE

En digital learning, l’outil auteur est un logiciel ou une application qui permet de créer des res-
sources pédagogiques multimédia. L’offre d’outils auteur sur le marché est désormais très abon-
dante. Ces outils sont plus ou moins simples à prendre en main, plus ou moins riches en templates
multimédia, plus ou moins collaboratifs, multilingues ou non, « scormés » pour une diffusion via
un LMS ou « non scormés », couplés ou non à un véritable CMS (content management system)
pour fluidifier la gestion et l’actualisation des ressources pédagogiques, mobile friendly ou pas,
accessible via le cloud ou en local … On pourrait poursuivre la liste à la Prévert des typologies et
spécificités fonctionnelles des outils auteur mais nous y reviendrons à l’occasion de chaque grande
question qui vont jalonner la définition du besoin.
46
DLB by IL&DI
ET QUID D’UN CMS (CONTENT MANAGEMENT SYSTEM) ?
Dans une optique d’industrialisation des pro- administrer le workflow pour identifier le
cess, internaliser la production d’importants qui fait quoi et quand (création, relecture,
volumes de contenus passe par l’utilisation validation) ;
d’un outil de gestion : le CMS. Nombre d’outils
auteur intègrent désormais un CMS dont les indexer vos ressources pédagogiques pro-
fonctionnalités de base ont vocation à : duites grâce aux métadonnées (catégories à
définir en amont) pour une réutilisation ulté-
créer du contenu en séparant le fond et la rieure, une gestion fine de l’obsolescence des
forme ; contenus et du besoin d’actualisation ;
stocker et gérer des contenus (textes, vi- versionner des documents pour s’assurer de
déos, audios, images enrichies…) ; diffuser des contenus à jour et pertinents.
UGC ET EGC : ADOPTER L’APPROCHE BUTTOM UP

Les services marketing s’en sont fait un allié depuis plusieurs années déjà. Il investit désormais la
planète formation et pourrait bien enrichir les contenus des parcours de formation. Que le for-
mateur se rassure, loin d’une concurrence déloyale, son intervention dans la production des res-
sources pédagogiques procède d’une complémentarité bienvenue, à condition d’être guidée et
de disposer des outils adaptés pour délivrer son message. On l’appelle l’UGC pour User Generated
content (contenu généré par l’utilisateur) et même EGC pour Expert Generated content.
L’approche top-down qui caractérise la transmission d’un savoir descendant a vécu. Plus en ligne
avec nos pratiques d’Internautes et de e-consommateur, l’approche buttom up (approche ascen-
dante) enrichit la formation d’une dimension opérationnelle et terrain apportée par les experts
et apprenants. Cette démarche facilite la transposition des savoirs, savoir-faire et savoir-être en
situation de travail.
La communauté apprenante a tout à gagner de cette production de contenus réalisés par des
pairs qui rencontrent les mêmes interrogations, les mêmes difficultés, imaginent des solutions
et, avant tout, parlent le même langage et sont capables de faire passer leurs émotions et leur
ressenti face à une problématique. L’UGC permet d’offrir des ressources plus informelles et donc
plus engageantes.
C’est aussi une façon plus rapide de construire une véritable biblio-
thèque de ressources utilisables
par les apprenants en situation de travail qui accèdent ainsi en

just in time une réponse rapide à un problème immédiat ;
par le service formation pour enrichir les parcours de cas pra-

tiques, de témoignages, de gestes et postures métiers…
C’est enfin un moyen d’éviter de perdre le savoir et savoir-faire de

collaborateurs expérimentés qui quittent l’entreprise.
47
DLB by IL&DI
2. C’est QUI QUI et c’est QUI QU’ON ?
Pour poser cette première double question autrement :
quel est le profil de votre équipe formation, combien de collaborateurs sont affectés à la produc-
tion de contenus ?
•Le jeu du « kikisycolle »
qui sont vos apprenants ?

•L’énigme du « Kikonforme »
Ces premières questions sont structurantes pour définir l’accessibilité, le niveau de simplicité et la
diversité de fonctionnalités et de formats proposés par votre outil auteur idéal. Elles vont égale-
ment vous permettre de cerner les rôles de chacun pour définir un workflow et administrer le CMS
(content management system).
LE JEU DU « KIKISYCOLLE »…
Pour rappel, dans une équipe Le service formation peut appel à des free-lance ? Cette
de production de parcours en en outre désormais inviter équipe est-elle suffisante
digital learning : les experts métier, les com- pour produire le volume de
merciaux ou techniciens à contenus que vous souhaitez
L’ingénieur pédagogique va transposer leurs pratiques dans les délais définis ? Avez-
réaliser la scénarisation du et leurs retours d’expérience vous prévu d’intégrer les ex-
parcours et l’articulation des en formation. Sous l’égide perts métiers, les managers et
ressources et des modules : du formateur, animateur de certains collaborateurs pour
cette étape préliminaire ne cette nouvelle communau- bénéficier des UGC/EGC ?
nécessite pas d’utiliser l’ou- té apprenante autant que
til auteur mais reste bien sachante, l’UGC/EGC va per- Il est de plus en plus rare de
évidemment indispensable mettre de produire plus vite disposer d’une équipe com-
avant de se lancer dans une et de façon plus agile des res- plète en interne. Aussi votre
quelconque production de sources opérationnelles et di- outil auteur devra-t-il être
contenus. rectement transposables par accessible à l’externe. Privi-
les apprenants en situation légiez alors une solution dans
Le concepteur pédagogique de travail. Pour l’entreprise, le cloud (et non un outil ins-
va produire les contenus cette pratique constitue un tallé en local) et pensez outil
multimédias via votre outil levier de sécurisation des sa- collaboratif.
auteur et le plus souvent les voirs et savoir-faire des meil-
intégrer dans la plateforme leurs experts de l’entreprise Ouvrir la production de conte-
de diffusion. et une première étape dans la nus de formation à des profils
construction d’une véritable non pédagogiques suppose

Le formateur et le tuteur organisation apprenante. également de privilégier des
vont animer la communau- outils simples et ergono-
té apprenante et réaliser les Disposez-vous d’ingénieurs miques qui ne nécessitent
séquences synchrones. pédagogiques et de concep- pas de formation spécifique
teurs en interne ou ferez-vous et chronophage. Challengez
48
DLB by IL&DI
l’éditeur sur le support, la formation de groupe, pour li- intervenants dont le métier
mation à la prise en main de miter le risque de contenus n’est pas pédagogie ?
l’outil et la hotline qu’il met à de moindre qualité. La sé-
disposition des utilisateurs. lection peut aussi prendre la Lors des Grands débats du
forme d’un challenge entre digital learning organisés par
UGC et EGC ne sont pas des experts métier pour réaliser, ILDI, nous avions consacré
concepteurs et n’ont pas vo- en une journée, des capsules l’une de nos matinées à la pro-
cation à le devenir. A ce titre, de contenu pédagogique qui duction des contenus de Digi-
l’UGC/EGC peut être sélec- trouveront leur place dans les tal Learning. A cette occasion
tionné sur critères d’années parcours métiers. Dans tous nous vous avions interrogés
d’expérience, de fréquence les cas, un accompagnement sur la nécessité de former les
de prise de parole en public, sur les premières productions producteurs de contenus pé-
de nombre de missions en se révèle indispensable. Mais dagogiques. Vos réponses en
gestion de projet ou en ani- jusqu’où faut-il former les image….
Et de votre point de vue faut-il former les producteurs de contenus ?

oui au moins
aux outils 61% oui au moins à
59%
la pédagogie
non c’est inutile si on

choisit les bons outils je n'ai pas d'avis/
ne sais pas
8%
4%
L’ÉNIGME DU « KIKONFORME »
Qui sont vos apprenants ? multilingues si vous êtes un groupe interna-
tional ;
Question centrale en formation pour définir
les objectifs mais également les modalités, les r esponsives ou natifs pour un accès sur
niveaux y compris en pratiques digitales, la ou tous les devices et téléchargeables pour une
les langues dans lesquelles doivent être pro- consultation offline pour une population no-
duites ou sous-titrées les ressources, l’accom- made ;
pagnement, la couverture réseau… D’un point
de vue de l’outil, bien cerner vos apprenants va avec un haut niveau d’interactivité pour une
donc vous amener à filtrer les fonctionnalités population essentiellement sur Desktop pour
pour des contenus : des questions d’utilisabilité de certaines acti-
vités qui s’adaptent mal à un smartphone (un
drag and drop, par exemple).
49
DLB by IL&DI
3. QUI fait QUOI et QUI fait QUAND ?
Vous avez défini les contours de votre équipe conception ? Il est temps alors de s’intéresser au
workflow et avec lui à l’étendue des droits de chaque profil d’utilisateur. En la matière nul besoin
de réinventer la roue, les profils des outils Google peuvent vous inspirer :
Editeur pour tous les contributeurs qui vont créer ou réviser des contenus (concepteur, EGC,
UGC, formateur et éventuellement relecteur ortho/typo)
Commentateur pour les intervenants amenés à relire des contenus (expert non contributeur,
relecteur ortho/typo, responsable formation…)
Lecteur pour les personnes autorisées à visionner des contenus pour s’inspirer ou pour donner
un avis général.
Les profils et l’étendue des droits peuvent varier d’un projet à l’autre selon le rôle endossé par
chacun mais également selon le statut d’un contenu, sachant qu’un contenu en création peut être
accessible à une diversité de profils plus importante qu’un contenu en phase de validation. Ainsi
un contenu peut-il, par exemple, passer par les statuts suivants au fur et à mesure de l’avancée de
la production :
Brouillon
Relecture de fond
V1
Relecture de forme
Validation
Publication
Analyser les différents profils prévus dans l’outil auteur est particulièrement crucial si l’équipe concep-
tion ne se limite pas au service formation. Laisser la main pour intervenir et modifier des contenus à
des personnes peu expérimentées et externes à l’entreprise peut se révéler dangereux. Examinez le
niveau de traçabilité des actions dans l’outil et les sauvegardes automatiques prévues.
Si vous avez pour ambition de créer de gros volumes de contenus que vous allez vouloir mutualiser sur
plusieurs parcours et actualiser régulièrement, il peut être opportun d’utiliser un CMS pour qualifier
toutes vos ressources, intégrer des métadonnées sur chacune...
Dans tous les cas, le travail de formalisation de la chaîne de production constitue une étape préalable
au déploiement d’un outil de création et/ou de gestion de contenu. Une mauvaise définition des tâches
et de leur enchaînement logique (le Quoi et le Quand), une identification approximative du rôle de
chaque acteur du projet peuvent conduire à des blocages et à une perte de temps conséquente.
50
DLB by IL&DI
NE PAS FROISSER L’UGC
En amont d’une première création de contenu, l’équipe formation peut rappeler les bonnes pra-
tiques et quelques partis pris pédagogiques pour calibrer les ressources produites.
On vous a sondé sur les critères d’un contenu de qualité durant les Grands débats du Digital lear-
ning. Vos réponses en image :
Quels sont les critères d’un bon contenu ?
46% 11% 31% 13% 46% 67%
un contenu court un contenu sans jargon un contenu

riche et illustré
un contenu exhaustif un contenu précis un contenu avec
et académique plusieurs niveaux de
lecture / profondeur
Au-delà des règles de bonnes pratiques, workflow et circuit de validation sont incontournables
pour garantir une qualité des contenus produits. Pour rassurer les experts métiers et apprenants
invités à produire du contenu, l’entreprise tout entière, au travers des valeurs qu’elle véhicule, se
doit d’instaurer un climat de confiance et de bienveillance. Les experts devront également être
capables d’analyser leur pratique, d’en maîtriser les étapes clés pour les présenter de façon claire
et intelligible sans craindre le jugement des équipes formations. La confiance de l’UGC peut égale-
ment être renforcée au travers de l’outil auteur. Il peut, grâce à des templates et à un formalisme
précis explicité en amont, guider les experts métiers et les équipes opérationnelles dans la créa-
tion ou à la curation de contenu et alléger le travail complémentaire de remise aux normes par
l’équipe pédagogique.
La pédagogie vis-à-vis de l’UGC n’est pas moins importante que celle destinée aux apprenants.
Prenez le temps de faire un retour sur chacune des productions en montrant les écarts entre le
livrable et les attendus pédagogiques. N’oubliez pas de le remercier de ses efforts après chaque
livraison importante. Valoriser ses intervenants est un gage de collaboration riche et durable.
51
DLB by IL&DI
4. C’est fait POUR donc c’est fait DE…
Vous avez une équipe, vous avez un workflow, vous avez des apprenants… Mais vous n’avez tou-
jours pas identifié l’outil auteur qui vous correspond. Et c’est une chance ! L’analyse de vos besoins
sur le volet purement pédagogique commence maintenant…
POSSÉDEZ-VOUS DÉJÀ DES CONTENUS DE DIGITAL LEARNING ?

Si oui, vous avez une première idée des fonctionnalités que devra embarquer votre outil auteur. Et
tout au moins vous allez avoir besoin d’importer vos contenus existants dans l’outil. Étudiez bien
ce point du transfert de vos ressources existantes.
QUELS SONT VOS FORMATS CIBLES ?

Le niveau d’interactivité et la diversité des formats des ressources ne seront sans doute pas
les mêmes si votre ambition se limite à produire quelques contenus de mise à jour des formations
obligatoires sur la compliance que si vous envisagez des formations aux techniques de vente ou
au maniement d’un nouveau matériel chirurgical. De la même façon, si vos équipes conception se
composent majoritairement d’experts métiers, visez la simplicité. De ces exemples (non exhaus-
tifs) de questions vont découler les critères fonctionnels de l’outil.
Avez-vous besoin de tous les formats : vidéo voire vidéo enrichie, audio, texte, images voire
images enrichies ? Plus vous aurez de gestes, de postures, de techniques à transmettre, plus le
niveau d’interactivité et la palette de formats proposés gagnera à être conséquente. Créer des
simulations de situations de vente, utiliser des techniques de réalité augmentée pour guider
l’apprenant sur un nouveau matériel n’implique pas les mêmes fonctionnalités que des capsules
alternant textes et vidéos voire podcast pour des thèmes réglementaires.
Avez-vous besoin de varier fortement les activités et de renforcer l’interactivité sur une for-
mation longue ou sur un public peu habitué au digital learning, pour conserver l’engagement et
la motivation ?
Vos ressources asynchrones ont-elles vocation à être utilisées par le formateur ou le tuteur en
classe virtuelle ? Auquel cas les vidéos pédagogiques, les saynètes de mises en situation peuvent
se révéler utiles pour réaliser une activité d’analyse critique en synchrone.
Comment allez-vous évaluer vos apprenants ? Un simple quiz peut suffire s’il s’agit de mesurer le
niveau de mémorisation et de compréhension des notions. En revanche si vous voulez mesurer la
performance d’un commercial en entretien de découverte avec un prospect, le quiz ne sera pas
d’une grande utilité. Une mise en situation exigeant, après découverte du contexte, la liste des
questions clés devrait s’avérer plus pertinente quel que soit le format de rendu par l’apprenant.
Quel niveau de gamification visez-vous dans vos parcours et pourquoi ?
Voulez-vous intégrer de la curation de contenu, activité typiquement appréciée par

l’UGC pour nourrir la communauté apprenante ?
52
DLB by IL&DI
VOUS AVEZ DÉCIDÉ DE MISER SUR L’UGC ?
Offrez-lui des templates !
Optez pour des outils simples et un format percutant. Le calibrage des contenus, réalisé en amont
par l’équipe pédagogique à destination de l’UGC prend tout son sens.
Nombre d’outils auteurs et de plateformes collaboratives intègrent désormais des fonctionnalités

de création et d’agrégation de contenus simplifiées pour favoriser l’UGC et des templates déjà
créés que vous pouvez personnaliser. De même, des applis de réalisation et de montage de vidéos
qui ne nécessitent aucune connaissance technique particulière se développent. Les acteurs pré-
sents sur ce créneau ont bien compris l’intérêt, pour les organisations, de libérer la production de
contenus de formation.
5. Ça vient d’OÙ et ça va OÙ ?
Vos contenus doivent désormais être accessibles partout tout le temps : le fameux ATAWADAC (Any time,
any where, any device, any content). Ils devront en outre s’avérer compatibles avec votre LMS si celui-ci
est distinct de votre outil auteur.
VOUS AVEZ DES ÉQUIPES MOBILES ?

Pensez à des contenus acces- apprenants disposent d’une ser ses ressources dans un LMS
sibles aussi bien sur ordinateur version toujours à jour par une classique. Attention toutefois
que sur smartphone. Et en la réplication immédiate des nou- à toutes les activités mobiles
matière deux écoles : le natif ou veautés sur les parcours déjà en qui se jouent par déplacement
le responsive. ligne. Ils reprennent en outre d’éléments sur l’écran avec le
tous les codes d’utilisabilité doigt ; les écrans d’ordinateur
Les outils natifs permettent ne sont pas tous tactiles. L’in-
de créer des ressources en mo- teropérabilité constitue un élé-
bile first. Ils intègrent donc les ment important qui constitue
contraintes de la taille de l’écran un critère de choix de l’outil.
et guident le concepteur dans la
structuration de son contenu. L’outil responsive, quant à lui,
Ils constituent une source d’ins- offre un confort de gestion. Il
piration intéressante, intégrant permet d’éviter de multiplier les
des templates de jeux, de cartes outils et, pour certains, de filtrer
à glisser, des QR code… les ressources pédagogiques
des applications mobiles pour selon leur destination : mobile
Le concepteur est autonome reproduire les habitudes du friendly, mobile only, desktop
dans la phase de création mais mobinaute : un environnement only ou tout device. Les conte-
ils sont également généra- dynamique, interactif et forte- nus sont forcément interopé-
lement UGC friendly grâce à ment gamifié, accessible en un rables entre les devices, encore
l’absence de besoin de compé- minimum de clic. faut-il penser aux contraintes de
tences techniques. conception qui s’imposent sur
Côté écosystème pédagogique, mobile. Aujourd’hui, de nom-
Côté apprenant, si l’on consi- la plupart des outils auteur dé- breux outils auteurs classiques
dère l’actualisation des res- diés au mobile permettent un intègrent une diversité de tem-
sources, les outils natifs se export des capsules au format plates d’activité pensés pour
révèlent performants. Les SCORM (voire xAPI) pour utili- mobile.
53
DLB by IL&DI
VOUS AVEZ DÉJÀ UN LMS MAIS PAS D’OUTILS AUTEUR ?
Les contenus que vous allez créer devront prendre en compte les contraintes de diffusion du LMS et no-
tamment les normes (Scorm généralement). Vérifiez bien ce point.
6. C’est pour QUAND et c’est COMBIEN ?

Il faut bien en parler… Ne négligez pas les délais de prise en main des outils : la simplicité, on y re-
vient ! Là encore un support aux équipes assuré par l’éditeur est plus qu’un confort surtout si vous
souhaitez généraliser le recours à l’UGC. Entre une palette étendue de fonctionnalités, de formats
et la simplicité, faites votre choix en pensant à l’utilisateur de l’outil, à son niveau en matière de
conception digitale, à son expérience…
Quant au budget, vous pourrez trouver tous les prix, même du gratuit. Mais le coût des licences
n’est pas le seul paramètre financier. Vendez l’économie de temps pour les équipes (même si le
coût interne est souvent plus difficile à opposer à l’investissement) et l’absence de dépenses sup-
plémentaires en outils complémentaires pour compenser l’absence de certaines fonctionnalités
ou de certains formats.
Dans tous les cas, la plupart des outils peuvent être testés gratuitement. Ne faites pas l’économie
du test.
7. La check list
Au moment de choisir un outil auteur, considé-
rez :
le volet humain : accessibilité à l’interne

comme à l’externe, facilité d’utilisation pour
les équipes notamment hors du service for-
mation, le workflow de conception
le volet pédagogique : quels formats,

quelles fonctionnalités pour quels objectifs ?
le volet technique : ATAWADAC et donc mo-

bile friendly, interopérable avec votre LMS
le volet financier en gardant à l’esprit que le

temps c’est de l’argent !
Et pour une bonne adéquation de l’outil à l’uti-

lisateur, pensez à l’UGC/EGC sans oublier le
concepteur. Évaluez l’importance des éléments
clés suivants au regard de chaque profil :
54
DLB by IL&DI
CONCEPTEUR UGC/EGC
Accessibilité et mobilité • Dans le cloud et/ou en local • Dans le cloud

• Sur Desktop et mobile • Sur Desktop et mobile
Scénarisation • Grande liberté dans la scénarisation • Forte guidance dans la scénarisation

pédagogique de chaque ressource de la ressource
• Peu de guidance nécessaire • Brief précis sur les livrables attendus
Droits éditoriaux : la Édition et modification (voire vali- Édition et modification sur ses
matrice des droits et dation selon les cas) sur tous les li- propres livrables uniquement
profils doit prévoir divers vrables de son périmètre
niveaux d’intervention
Activités pédagogiques Grande diversité pour une créativité Choix restreints définis par l’équipe
au service de l’objectif et de l’expé- pédagogique
rience apprenant
Formats de contenus Diversité et adaptabilité Frugalité et standardisation (tem-

(texte, vidéo, illustration, plate pour chaque format) en évitant
réalité augmentée, réa- les formats trop complexes (réalité
lité virtuelle, micro-lear- virtuelle ou augmentée notamment)
ning, curation…)
Fonctionnalités de mise Paramétrables en fonction de l’objec- Standardisées pour éviter une hété-
en forme, options linguis- tif et de la cible rogénéité dans les contenus
tiques, options d’accessi-
bilité handicap…
Utilisabilité et navigation Interface ergonomique Interface totalement intuitive et/ou

guidée par des bulles d’aide
Assistance (hotline/sup- Réactivité du support technique de Communication avec l’équipe péda-

port) l’éditeur gogique uniquement
Si l’homme ne façonne pas ses outils,

les outils le façonneront. Arthur Miller
55
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Leïla Mousstamire, Copywriter & Content Specialist chez Beedeez
Copywriter et Content Specialist chez Beedeez. Dotée d’un cerveau à l’envers et d’une plume de
travers, elle attendait une entreprise qui lui donnerait une réelle liberté de ton. Maintenant que
c’est chose faite, elle vous fait subir ses blagues avec délectation !
Outils auteurs, UGC :

la passivité, c’est terminé
Spectateurs de leur vie, simple petit rouage de Le temps moyen pour développer un seul mo-
la machine : voici ce que plus personne ne sou- dule e-learning varie entre 79 et 490 heures
haite être. La plupart des gens veulent s’expri- en moyenne. Quant aux normes SCORM, elles
mer, partager, agir, participer. Le spécialiste datent d’il y a plus de vingt ans. C’est un peu
en, mettons, kouign amann ne se contente pas comme si vous travailliez sur un ordinateur vieux
de préparer le gâteau. Il poste la recette de sa de deux décennies avant de tout enregistrer sur
grand-mère en ligne, met à jour la page Wiki- disquette : c'est faisable, mais long et fastidieux.
pédia dédiée et échange furieusement avec
d’autres experts. Revenons à notre préparateur de kouign amann.
Il a envie de transmettre ses connaissances
Alors pourquoi, quand il s’agit de formation, sur le sujet. Il a envie de connaître les astuces
se contenterait-on de proposer des vidéos et d’autres experts. C’est motivant pour lui de voir
autres documents à rallonge devant lesquels ses connaissances reconnues et de contribuer
les apprenants sont complètement passifs ? Sa- à faire vivre une communauté d’apprentissage.
chant qu’on dispose d’outils efficaces et de plus Pour peu qu’il soit pâtissier breton, il a même
en plus répandus pour rendre une formation besoin de cette réciprocité pour continuer à
engageante, comme le microlearning ou la ga- donner le meilleur de lui-même dans son travail.
mification ? Bref, il a besoin de social learning.
Pourquoi ? Parce que les LMS et leurs normes Rappelons que le social learning reprend les mé-
SCORM. On accuse ces systèmes d’être limi- canismes des réseaux sociaux, tout en étant, lui,
tants. On les accuse de n’avoir jamais été pensés fait pour l’apprentissage. Il génère donc un fort
pour créer et transmettre du contenu. On les engagement, même chez les personnes qui ne
accuse d’être longs et complexes à prendre en sont pas passionnées par le kouign amann. Ou
main. On les accuse de ne pas être adaptés aux autre activité professionnelle. En plus, contrai-
nouvelles manières d’apprendre. Et le capitaine rement aux outils auteur classiques, les outils
Dreyfus n’est pas coupable ! social learning sont très intuitifs. Par exemple,
chez Beedeez, on propose l’utilisation des Tips :
il suffit de se filmer en train d’exécuter un geste
métier, puis de le poster sur la plateforme à dis-
position de tous ses collègues.
56
DLB by IL&DI
Selon le modèle 70-20-10, 70% de l’apprentissage passe par l’expérimentation, 20% par les
réseaux (managers, pairs, etc.) et seulement 10% par la formation traditionnelle. Autrement
dit, les savoirs informels représentent 90% de ce qu’on retient. Ce sont les plus efficaces. Or,
qu’est-ce qui permet de capter ces savoirs informels ? Le kouign amann !
Non, c’est l’UGC. Ceux qui n’ont pas tiqué sont invités à lâcher leurs disquettes et leur ordi-
nateur antique : c’est visiblement mauvais pour vous.
Vous ne parviendrez jamais à créer suffisamment de contenu pour couvrir tous les aspects
d’un métier, qui plus est en pleine évolution. En revanche, vos apprenants, eux, détiennent
ce savoir. Pour mieux coller aux réalités du terrain, oubliez les anciens outils auteurs et don-
nez-leur la parole. Longue vie à l’UGC !
57
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Nicolas Bourgerie, CEO de Teach Up
Nicolas est le fondateur de Teach Up. Passionné de formation, il a créé plusieurs entreprises dans
le domaine de l’innovation pédagogique. Son ambition avec Teach Up : mettre à la disposition des
entreprises et des organismes de formation une technologie d’apprentissage en ligne capable de
faire réussir tout le monde grâce à l’Adaptive Learning et à l’IA.
Étendre la puissance de son LMS

en choisissant le bon outil auteur
Quels critères prendre en compte quand on choisit
?
son outil auteur ?
En premier lieu, je dirais que c’est le rapport entre ce
que l’outil est capable d’apporter comme valeur péda-
gogique et l’énergie que ça demande à un auteur de
produire un module de qualité. Produire un module
e-learning, ce n’est pas simplement médiatiser ses
PowerPoint de façon linéaire. Il faut surtout donner
envie à l’apprenant, apporter de la valeur pédago-
gique, valoriser sa progression, servir les objectifs pé-
dagogiques… Choisir un outil auteur qui propose,
dans sa conception même, une méthode de créa-
tion optimisée et collaborative, qui automatise
toutes les tâches à faible valeur ajoutée et qui ap-
porte intrinsèquement de la valeur pédagogique,
est forcément un bon choix.
Le deuxième critère, je dirais que

c’est l’ergonomie et le design de
l’outil. Proposer aux auteurs une
expérience de création agréable
et accessible, ça devient un "must
have". Outre les concepteurs péda-
gogiques, il y a aujourd’hui de plus
en plus d’experts métier qui parti-
cipent à la création des modules et
plus c’est simple et confortable de
créer pour eux, plus ça marche !
58
DLB by IL&DI
? Côté diffusion, à quoi faut-il faire attention ?
Il y a presque autant de situations de diffusion que de créateurs de contenus ! Disons que si vous pouvez
exporter vos productions en Scorm et en lien html5 sécurisé nominatif, c’est déjà très bien. Après, si vous
êtes un grand groupe exigeant, chercher des outils auteurs avec des API robustes n’est pas un luxe.
Et si j’ai un conseil à vous donner, posez-vous toujours la question, au moment de choisir votre technolo-
gie, de savoir dans quels formats vous pourrez récupérer vos modules le jour où vous arrêterez de payer
votre outil auteur. Ça vous évitera de mauvaises surprises…
En matière
? d’innovation dans
l’authoring (création
de contenu), quelles sont
les tendances actuelles ?
J’en vois deux qui se dégagent nettement.
La première, c’est la possibilité de créer non

seulement du e-learning, mais aussi des éva-
luations, de l’AFEST, d’intégrer ses expériences
immersives et ses vidéos en quelques clics… et
mieux encore, des parcours de formation com-
plets en blended learning. Tout ça scormé bien
entendu. C’est un vrai défi technique, mais ça
simplifie la vie de nos clients d’avoir un outil
comme Teach Up qui fait tout ça.
La deuxième, c’est l’Adaptive Learning. Les progrès sont considérables sur le sujet et on peut le
dire aujourd’hui : c’est la seule façon de sortir de l’effet tunnel qui déplait tant aux apprenants.
L’Adaptive Learning, c’est la seule approche automatisée qui permet d’individualiser, sans
effort, la formation d’un très grand nombre de personnes, et de toutes les faire réussir, à
leur rythme et à leur façon.
Pour en savoir plus sur Teach Up : www.teachup.com
59
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Eric Alonso, Chef de Projet
Après une expérience de formateur, Ingénieur pédagogique dans le secteur
bancaire, puis de responsable e-learning chez Demos durant 8 ans, Eric intervient
depuis 10 ans en qualité de Chef de Projet sur des projets Learning et Adoption Digitale
dans différents secteurs d’activité.
4 clés pour des formations

digitales efficaces
Le télétravail est désormais dans le quotidien des salariés et des entreprises. La transformation nu-
mérique en marche incite les organisations à faire évoluer leur modèle organisationnel et leurs ap-
proches managériales.
L’un des facteurs clés du succès est le bon usage des applications.
Les organisations placent désormais les utilisateurs au cœur de leur plan de transformation di-
gitale. Mieux former les utilisateurs et les accompagner sur leurs applications, est un leitmotiv dans
les organisations, de plus en plus soutenu par les RH.
Les méthodes de familiarisation et de formation aux logiciels métier se doivent d’être adaptées.
1. Former par la pratique (learning by doing)

Pourquoi est-il encore si com-
mun de rencontrer des organi-
sations qui forment les futurs
utilisateurs sur le prochain SI
ou une nouvelle version sans
s’exercer dans l’application.
Les modalités pédagogiques
sont parfois très complètes
mais privilégient encore trop
peu la mise en situation par
la pratique. Est-ce pour des
questions de temps, de res-
sources, de budget ? Pour-
tant les études ont démontré
qu’une personne retient 75%
lorsqu’elle fait.
60
DLB by IL&DI
2. Privilégier des grains de formation courts
et adaptés au rythme des apprenants
Chaque collaborateur ou client a des facilités et un rythme d’apprentissage différent. Cette capaci-
té est conditionnée par de nombreux facteurs : maitrise des processus métier, facilité avec l’infor-
matique... L’objectif n’est-il pas d’atténuer la fameuse courbe de résistance au changement ? Des
visites guidées de l’application comme pré-requis à la formation permettent de démystifier les
processus qui seront abordés. Un temps de formation raccourcis en présentiel ou à distance avec
saisie dans l’application favorise l’assimilation des processus par les apprenants. Des e-learning
ciblés selon les populations post formation permettent aux apprenants de s’entrainer autant
de fois que souhaité et à leur rythme. Des formations ponctuées de différents grains de formation
s’avèrent efficaces sur le long terme.
3. Oui, des Formateurs ou formateurs

occasionnels sereins
Former à une application n’est pas toujours simple,
surtout lorsqu’il s’agit de faire pratiquer les sta-
giaires : instabilité de la connexion en distanciel,
maitrise des fonctionnalités, déroulement d’un pro-
cessus de bout en bout en bout ou vers une autre ap-
plication, dispersion des apprenants dans le logiciel,
« Jean existe déjà dans la base » … et cerise sur le
gâteau : l’immuable jeu de données à mettre à jour
avant chaque formation. L’objectif n’est-il pas d’af-
franchir le formateur de toutes ces contraintes
afin qu’il se focalise sur son plan de formation pour
faire jouer les exercices en toute sérénité ?
4. Concevoir et mettre à jour facilement

des contenus de formation : un must
Former à des applications, nécessite de démarrer l’ingénierie pédagogique bien en amont de la
date de mise en production. Le nouveau SI métier n’est bien sûr pas finalisé et le jeu de données in-
complet ou encore la prochaine mise à jour majeure nécessite de réviser les formations existantes.
Selon les outils pédagogiques utilisés cela devient rapidement un casse-tête. Comment pallier ces
difficultés ? Des solutions existent permettant de produire en mode collaboratif, des contenus
de formation. Simple à appréhender, elles enregistrent la traçabilité des changements pour des
formations juste à temps.
En synthèse offrir d’une part aux équipes pédagogiques une solution pour produire et animer des
formations aux applications, en s’affranchissant des contraintes bien connues et donner d’autre
part aux collaborateurs les moyens de se former à leur rythme par la pratique dans les conditions
similaires à leur environnement de travail, sont des facteurs clés du succès de la transformation
digitale. Attention néanmoins à l’accompagnement des collaborateurs post-formation.
Pour aller plus loin : www.knowmore.fr
61
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Philip Moore, Directeur pédagogique
Philip Moore est le directeur pédagogique de Didask. Spécialiste de la transformation digitale des parcours de for-
mation, il accompagne le déploiement de pédagogies innovantes et conçoit des formations digitales. Très impliqué
dans les problématiques d'efficacité pédagogique, il a co-conçu la méthodologie agile de la solution Didask. Philip
est aussi l’auteur de “Tous pédagogues”, aux éditions Foucher.
L’outil auteur doit devenir

un accélérateur de pédagogie
Quel rôle pour les outils auteurs ? L’indice est dans le nom même : un outil pour les auteurs. Or
l’auteur n’est ni développeur ni graphiste, mais bien un créateur de contenus. Le rôle de l’outil auteur
est donc de faciliter la création de contenus pédagogiques. Cela est possible à quatre conditions.
1. Rendre la pédagogie accessible à tous

Toutes les organisations ne disposent pas de concep-
teurs pédagogiques professionnels. Toutes les orga-
nisations, en revanche, emploient des experts mé-
tiers, qui connaissent le terrain, les bonnes pratiques
et les erreurs à éviter.
Un outil auteur performant doit permettre que n’im-

porte quel expert puisse transmettre son exper-
tise facilement et avec pédagogie. Internaliser la
conception n’est pas qu’une question de nécessité
ou de coût : c’est aussi la garantie que les contenus
seront adaptés à la réalité des apprenants.
Cet objectif devient atteignable si l’on parvient à

offrir une expérience utilisateur attrayante, et à
proposer des canevas de conception simples et
concrets, qui parlent le même langage que les
experts.
2. Simplifier, d’un bout à l’autre de la chaîne

La promesse des outils auteurs s’est concentrée sur le temps gagné dans l’exécution de tâches
répétitives : la saisie et l’intégration. Or, l’essentiel du travail d’ingénierie pédagogique se fait
en dehors des outils, à collecter des idées, remplir des matrices...
Pour écourter ce temps, il faut proposer des canevas qui touchent à la structure fondamentale
des contenus, au-delà de la seule esthétique : des modèles de découpage pédagogique, au
niveau macro (quels sujets aborder ?) ou micro (quels messages clés ?), jusqu’aux modèles pour les
briques élémentaires de contenu (quelle serait une question pertinente sur ce message ?). Bref, il
s’agit de guider le concepteur dans sa pédagogie.
62
DLB by IL&DI
3. S’adapter à tous les sujets
La plupart des outils proposent des canevas utiles pour la transmission et la mémorisation d’infor-
mations : slides interactifs, quiz de connaissances… Or, une part conséquente des compétences
nécessaires dans les organisations relève du comportemental : relationnel client, collabora-
tion... Les modalités le plus souvent utilisées pour
traiter ces compétences (vidéos, présentiel, serious
games...) doivent être construites en dehors de ces
outils, ce qui représente un investissement non né-
gligeable.
Un outil auteur polyvalent, capable d’adresser les

besoins de montée en compétence dans leur globa-
lité, se doit de faciliter la conception autonome
de briques pédagogiques adaptées non seule-
ment aux hard skills, mais également aux soft
skills. A cette fin, des modalités plus efficientes
doivent être proposées : c’est par exemple le cas
des mises en situation interactives.
4. Se concentrer sur les bénéfices apprenants

Le concepteur pédagogique ne crée pas pour lui-même,
mais pour un public d’apprenants. Un outil auteur effi-
cace doit donc se préoccuper de l’expérience apprenant.
Au-delà du caractère ludique et interactif des contenus
(indispensables), la formation digitale réussit lorsque les
apprenants ont la certitude de réellement apprendre
quelque chose de réellement utile.
Pour atteindre cet objectif, nous devons respecter cer-

tains principes fondamentaux issus des sciences cogni-
tives : sobriété pédagogique, part prépondérante laissée
à l’exercice et au feedback… Les formats proposés par
l’outil auteur doivent ainsi standardiser une pédagogie
efficace à l’aide de canevas éprouvés.
En somme, l’outil auteur de demain est celui qui dit :

concentrez-vous sur votre expertise ; on s’occupe du reste. Inutile de proposer des paramé-
trages infinis, il faut guider immédiatement les experts-concepteurs vers les solutions pertinentes.
En résulte un processeur pédagogique, véritable accélérateur de transmission. Construire et dif-
fuser un tel processeur est la mission de Didask.
Pour aller plus loin : www.didask.com
63
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Yann Lescurat, dirigeant et cofondateur de Solunea.
Convaincu que la digitalisation n’est pas une formalité mais une nécessité pour permettre à
tout un chacun d’être maître de son évolution et de sa montée en compétence, Yann et ses
équipes développent depuis 15 ans des solutions pour répondre au défi du siècle : l’obsoles-
cence à vitesse grand V des connaissances.
Outils auteurs : mythe et réalité
Tout commence par une promesse

Comme la dernière perceuse-visseuse nous donne instantanément l’illusion que son acquisition va
nous transformer en bricoleur(se) de haut vol capable de refaire complètement cette cuisine qu’on ne
peut plus voir, les désignations « outil auteur » et « User Generated Content – UGC » laissent penser
que la création de magnifiques contenus de formation digitale est à portée de clic. La bonne nouvelle
c’est que c’est parfois vrai !
Mais ces appellations désignent plusieurs défis différents, s’agit-il de : constituer en interne
une équipe de digitalisation de la formation qui répondra à tous les besoins ? donner la ca-
pacité à certains formateurs d’adapter leurs formations pour du distanciel ? donner la possi-
bilité à toute notre communauté apprenante de créer des courts contenus pour partager leurs
moindres savoirs et ainsi rajouter du carburant au moteur de la collaboration ? Comme souvent,
la réflexion doit bien définir l’objectif à atteindre, et ne pas hiérarchiser ou choisir la cible est le
meilleur moyen de manquer son coup.
Outil auteur et enjeux :

alignez l’outil à vos objectifs
Pour être très clair : si l’objectif est de monter un
studio interne, alors une solution généraliste
et puissante (et donc forcément un peu com-
plexe) permettra à une équipe dédiée, formée
et expérimentée grâce à la pratique régulière de
faire des miracles. En revanche, si l’objectif est de
proposer des outils à des utilisateurs occa-
sionnels dont l’emploi du temps est déjà bien
chargé et qui ont aussi (et surtout) d’autres ob-
jectifs, alors les critères devront être la rapidité
de montée en compétence, la simplicité et
la rapidité d’exécution.
64
DLB by IL&DI
Et combien ça coûte ?
Comme souvent, il y a le coût évident… et les Par exemple ? si l’on veut produire chaque an-
coûts moins évidents. Le coût évident désigne née 20 modules de formation de 15 minutes
la licence (dans l’ancien modèle d’acquisition) ou chaque, selon la méthode et la solution choi-
l’abonnement au service (mode saas). Les coûts sie cela pourra nécessiter de quelques jours
moins évidents désignent la montée en com- de travail à plusieurs centaines de jours de
pétences initiale, le besoin de recourir à des travail. Ce qui semble évident quand on achète
compétences tierces… et surtout le temps un équipement simple s’applique aussi ici :
passé à utiliser la solution. Le coût d’acquisition quand j’achète un ordinateur, si j’ai économisé
ou d’abonnement varie beaucoup à première vue : 300 euros en choisissant un modèle moins per-
de gratuit pour quelques outils libres à plusieurs formant mais que cela me « coûte » 30 minutes
dizaines de milliers d’euros. Cependant si l’on fait de mon temps chaque jour de l’année, il vaut
l’effort de considérer le coût total de posses- mieux que je m’en rende compte rapidement…
sion (TCO), on se rend compte que ce coût initial ou jamais :)
ne représente qu’une faible part du TCO.
Simple, facile, rapide…

mais de quoi parle-t-on exactement ?
Ces arguments font partie des promesses de toutes les solutions du marché : cela prouve bien que
c’est un enjeu fort… mais aussi qu’il y a un risque important si cette promesse n’est pas tenue !
La simplicité d’usage est une notion très souvent relative : nous faisons tous, tous les jours, des
actions qui sont simples pour nous parce que nous sommes habitués à les faire et qui pourraient
être jugées très difficiles par d’autres. Concernant les solutions auteur, un des pièges à éviter
est de ne pas s’intéresser au temps de montée en compétences. Notre niveau dans une com-
pétence s’affaiblit avec le temps lorsque nous ne mobilisons pas cette compétence. Si la ré-activer
nécessite un temps supérieur à l’exécution de la tâche, alors il y a un fort risque de découragement
et d’abandon à moyen terme. Si l’usage de la solution auteur est occasionnel, il est alors primordial
que le temps de réactivation des compétences nécessaires soit le plus court possible, c’est cela
la véritable simplicité. Et c’est la garantie de la rapidité.
Pour en savoir plus : https://www.solunea.fr/thaleia/
65
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Nicolas Lozancic, Digital Learning Innovator
A son terme (encore lointain) ma carrière se conclura sur un sentiment que d’aucuns nom-
ment fierté. Je n’en ai pas. Auprès de mes clients, je n’ai que le sentiment d’exprimer la
passion de la création et de la narration multimédia.
Historien de formation, je devais forcément avoir le goût pour en raconter ; une formation
n’est rien d’autre que l’histoire d’individus unis les uns aux autres. Racontons votre histoire
ensemble.
Et la formation devint media

Les réseaux sociaux constituent un des exemples parmi les plus remarquables de plateformes abri-
tant des contenus dits UGC (User Generated Content). Imaginez un instant que nous parlions de plate-
formes de formation et que, toutes proportions gardées, nous nous mettions à imaginer le trafic qui
y sévirait, les taux de conversion que l’on y constaterait, l’engagement des utilisateurs qui les fré-
quenteraient, le nombre, la qualité, le renouvellement des contenus qui s’y trouveraient… Du
rêve à la réalité cela ne tient qu’à vous. La technique est aujourd’hui disponible et accessible. La maturi-
té numérique des “créateurs” est réelle. Il leur reste à trouver leur identité, leur style, et aux managers
à jouer cet atout maître.
UGC, surtout ne pas standardiser

Bien entendu il existe des tendances que l’on identifiera, auxquelles on se conformera. Bien entendu le
filtre “corporate” a toujours ses droits. Mais à vouloir contrôler l’inutile, on perd toute saveur, on perd
tout ce qui constitue le sens de l’engagement du créateur de contenus. Ce dernier créé par besoin
certes, besoin de partager avec ses pairs, faire offrande à une communauté, faire communauté. Un
contenu UGC porte plus qu’un autre l’identité de son créateur. C’est un ingrédient essentiel d’une
telle démarche. Parce qu’il convient de considérer l’UGC comme un engagement à produire sur une
durée étendue, la part narrative, celle qui fait l'identité de l’auteur, est essentielle. Et il est tout aussi
essentiel de la respecter, mais aussi de la cultiver.
Essentielle vidéo
Nous ne pouvons plus voir un reportage, une
vidéo sur le Web… sans qu’à un moment ou un
autre nous ne voyons apparaître un smartphone.
C’est l’instrument privilégié de l’UGC, instru-
ment de la démocratisation de la vidéo, de la
maîtrise des durées et des coûts de production. Il
existe de plus en plus d’applications, gratuites ou
payantes, pour filmer et monter sur smartphone.
Testez VN Video Editor sous iOS comme An-
droid pour en être convaincus.
Équipez-vous bien entendu d’un microphone, la

qualité du son enregistré est primordiale. Et dans
ce domaine, vous trouverez des matériels pour
tous les budgets, toutes les conditions d’enregis-
trement. Lumafusion, comme VN Video Editor, Kinemaster, Adobe Rush… constitue l’une des multiples
applications de montage sur smartphone et tablette.
66
DLB by IL&DI
De la noblesse du podcast
L’image évidemment, mais le son aussi et sur-
tout. Comment douter du pouvoir de la pa-
role ? C’est bien
celle-ci qui nous autorise tous les transferts

de connaissances. Il manque les images me di-
rez-vous. Je vous répondrai le contraire. En soi-
gnant la qualité de l’écriture, en utilisant diverses
En studio, sur le terrain, seul ou à plusieurs, le podcast constitue une
techniques narratives, sans oublier l’habillage ressource d’une rare authenticité. La voix ne trompe pas.
sonore de votre podcast, vous permettrez à votre

audience, à vos apprenants, de créer eux-même Faites le test. Sur votre ordinateur ou votre
les images dans leur esprit. Quelle puissance smartphone, testez Bandlab, une solution gra-
non ? Et quel territoire pour permettre à toutes et tuite pour vous lancer dans la production de po-
à tous de se faire entendre. dcasts.
On air !
Les animations distancielles sont désormais ancrées dans les usages. Les heures de live ne se
comptent plus. Une bonne qualité de son et d’image est indispensable, et cela vous le savez. Plus
encore, pour permettre à chaque animateur d’imprimer sa touche, sa marque de fabrique, la mise
en scène est indispensable. Et c’est bien là également que l’UGC est venu démocratiser ce qui nous
semblait inaccessible il y a encore peu. On ne compte plus les fabricants de mélangeurs vidéo, qui
proposent des dispositifs nous permettant d’envisager des animations de formation, comme s’il
s’agissait d’un “prime”. Le poste de travail s’étend, et devient un plateau d’animation de forma-
tion. Show time !
Dans UGC, ce qui compte c’est le U de User

La formation digitale souffre d’un réel manque aussi le meilleur moyen de ne pas intéresser.
d’âme. L’aseptisation est un déni de la person- Il est primordial de considérer que le créateur
nalité du ou des créateurs de contenus. C’est est avant tout un auteur. Et en tant que tel, il a
un point de vue. C’est ce qui fait le succès des
créateurs de contenus, et donc de leurs conte-
nus.
Il convient de les encourager à cultiver leur

identité, à créer une narration, car comme le
dit Alberto Manguel dans la Cité des mots : “Les
histoires distillent notre savoir et lui confèrent
une forme narrative afin que, grâce aux variations
de ton, de style et d’anecdote, nous puissions ne
pas oublier ce que nous avons appris.”
L’Atem Mini est l’un des multiples dispositifs d’animation multi-caméra

à distance.
Crédits images éditeurs : Lumatouch, Rode, Blackmagic Design Pour en savoir plus : https://edtech-sherpa.com
67
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Sébastien d’Albert-Lake, fondateur de Kumullus
Sébastien a créé Kumullus© en 2014, à la suite d’une expérience catastrophique sur la plate-
forme e-learning d’une grande école de commerce. Entrepreneur dans les domaines de la
communication et du marketing, designer produit de formation, pionnier des interfaces de
vidéo interactive et des expériences d’apprentissage en digital learning, il partage avec vous
aujourd’hui sa vision de l’outil auteur de nouvelle génération.
5 règles pour bien choisir

l’outil auteur du 21ème siècle
Un format engageant pour capter vos apprenants
Nous connaissons les pouvoirs addictifs d’une série ou d’une saga. L’efficacité
des jeux participatifs dans lesquels le spectateur est aussi acteur ou encore la
performance pédagogique d’une capsule courte versus une séquence de cours
de deux heures. Le choix du format est déterminant dans la conception d’un
programme pédagogique. En e-learning, il s’agit donc également d’identifier ce
format efficient pour un apprentissage à distance et en asynchrone. Le profil des
apprenants a évolué et leurs pratiques digitales aussi. Mobile, vidéo, gamifica-
tion, interactivité sont désormais les ingrédients indispensables d’une expérience
engageante pour vos apprenants. Il apparaît plus que jamais nécessaire d’aligner
l’expérience d’apprentissage sur les pratiques digitales du quotidien pour as-
surer un taux d’engagement performant sur vos modules.
Une interface intuitive et évolutive

Votre outil auteur est un allié
précieux pour concevoir et pro-
duire vos modules. Une inter-
face intuitive est aujourd’hui
clé pour adopter votre outil,
son nouveau format et aug-
menter votre productivité. La
fameuse « usine à gaz » hyper
puissante qui nécessite 6 mois
de formation et qui couvre tous
les formats est en voix de dispa-
ration… pour laisser place à des
outils plus spécialisés, faciles
à prendre en main et évolu-
tifs. Vous devez choisir un outil
qui vous permet de démarrer
vos premiers modules rapidement et de monter crescendo sur son usage et ses fonctionnalités ex-
pertes. Par ailleurs, cet outil doit proposer des évolutions fréquentes de fonctionnalités avec par
exemple des nouvelles activités pédagogiques.
68
DLB by IL&DI
Des bonnes pratiques de conception dans l’outil
S’il est vrai que l’on peut construire une cen- doivent être proposés directement dans l’outil.
trale nucléaire avec Excel, il n’en reste pas moins Privilégiez un outil qui permet de structu-
préférable de choisir un outil auteur plus pré- rer, d’enrichir et de déployer facilement vos
cis dans le service rendu et plus dynamique modules en utilisant, si nécessaire, vos res-
pour vous accompagner dans votre phase de sources pédagogiques déjà disponibles. Les
conception. Les ingrédients pour construire bonnes pratiques de conception doivent être
une expérience d’apprentissage engageante porter par les fonctionnalités mêmes de l’outil.
Des « magic buttons » indispensables

Les outils sont là pour vous faciliter les choses,
pour vous ouvrir sur des nouveaux formats
mais aussi pour améliorer votre productivi-
té. L’IA, les algorithmes et les API permettent
aujourd’hui d’intégrer dans les logiciels et les
apps des « Magic Buttons ». Ces fonctionnali-
tés qui proposent, en un clic, de traduire au-
tomatiquement un module, d’avoir accès à des
banques d’images ou de vidéos ou encore de
générer des suggestions de découpage de vos
chapitres. Autant de fonctionnalités qui vous
font gagner du temps et vous permettent de
vous concentrer davantage sur vos sujets d’in-
génierie pédagogique et de production.
Un déploiement universel
Fabriquer un superbe module de formation sur laptop, en SCORM comme en offline et via
ne suffit pas. Vous devez vous assurer que ce n’importe lequel des navigateurs du marché et
module pourra être déployé facilement sur votre outil auteur doit vous proposer toutes
toutes les plateformes que vous utilisez. Ce ces possibilités en quelques clics.
format doit fonctionner sur mobile comme
En synthèse, c’est bien l’expérience d’apprentissage que vous allez proposer qui est la clé de
voute dans votre choix d’un outil auteur. Tous les critères d’un bon outil auteur doivent vous
permettre de mettre en œuvre et de déployer les modules les plus engageants pour vos cibles ap-
prenantes. Le digital learning est en profonde (r)évolution et votre outil est un allié stratégique
pour suivre cette évolution.
Pour en savoir plus : www.kumullus.com
69
DLB by IL&DI
Solutions de formation en ligne.
01
Parcours de formation
sur mesure.
Créations innovantes
02
et interactives ! Catalogue de
formation en ligne.
Plus de 50 modules
prêts à l’emploi !
03
Plateforme LMS
Upility.
Déployez vos parcours
de formation !
1 Chemin de Borie, Bât. A

Callimedia est une agence de formation e-learning qui vous
34170 Castelnau-le-Lez
accompagne depuis plus de 20 ans dans vos projets de formation.
+33 (0)4 67 02 10 00
Pour cela nous nous appuyons sur une équipe pluridisciplinaire contact@callimedia.fr
de collaborateurs experts en rédaction, ingénierie70pédagogique
DLB by IL&DI
et en design. callimedia.fr
Partie 4
Diffuser et suivre
les formations

71
DLB by IL&DI
SCORM, xAPI, cmi5 :
la guerre des 3 n’aura pas lieu
Depuis 1998 et la mise au point de la première learner centric de la pédagogie.

norme « AICC »1 pour la formation par ordina-
teur des personnels de l’industrie aéronautique, Si elles constituent parfois un volet complexe
les standards techniques visant la structuration à appréhender pour les équipes pédagogiques,
des contenus de formation, la collecte et l’ex- les normes ont le mérite de fournir un cadre qui
ploitation des données d’apprentissage et l’inte- impose la rigueur dans la structuration d’une
ropérabilité des LMS, ont évolué. formation au travers notamment d’une qualifi-
cation soigneuse des contenus, de la scénarisa-
Cette première tentative de structuration n’a tion et du séquencement pédagogique indis-
pas survécu aux mutations et à l’essor du e-lear- pensables pour un parcours pleinement orienté
ning même si nombre de LMS sont aujourd’hui vers l’apprenant.
encore compatibles avec cette norme. SCORM,
qui a pris sa suite en 2001, est encore largement Ces éléments sont autant de réflexes indispen-
utilisée quand ses challengers, xAPI et cmi5 mis sables pour industrialiser les process de créa-
au point au cours de la dernière décennie, com- tion, de gestion et d’exploitation des ressources
mencent tout juste à s’installer dans le paysage pédagogiques. Ils servent en outre le principe
de la formation online. de formation ATAWADAC (Any Time, AnyWhere,
Any Device, Any Content).
Cette nouvelle génération est portée par l’évo-
lution des outils, des pratiques, la diversité des Tour d’horizon des spécificités, atouts et freins
activités formatives et la salutaire réorientation de trois grands standards du digital learning.
72
DLB by IL&DI
1. Êtes-vous dans la norme ?
Une norme est un « cadre de référence qui définit des lignes directrices, des prescriptions tech-
niques ou qualitatives pour des produits, services ou pratiques au service de l’intérêt général. »2
La norme émane généralement d’un organe officiel de normalisation. En e-learning, si le terme de
norme est largement employé, il serait plus juste de parler de standard, c’est-à-dire d’un ensemble
de recommandations édictées et promues par un groupe qualifié d’utilisateurs.
En matière de digital learning et suivant le standard considéré, l’objectif vise notamment le par-
tage de ressources entre plusieurs environnements autrement dit l’interopérabilité des contenus
sur les LMS mais également l’interopérabilité des contenus entre eux, le tracking des actions de
l’apprenant pour une personnalisation des parcours et le packaging de contenus pour créer une
formation adaptable et sur-mesure.
Il existe de nombreux standards en digital learning, que l’on s’intéresse aux contenus, aux
quiz... Parmi les standards les plus importants, trois sont particulièrement utilisés au-
jourd’hui :
SCORM
le standard historique ac-
tuellement largement accep-
té par les LMS du marché ;
xAPI
dont la flexibilité permet de prendre en
compte de nombreuses actions online
et offline de l’apprenant que SCORM
ne peut pas gérer mais qui nécessite le
recours à un LRS (learning record store)
pour communiquer avec le LMS ;
cmi5
qui se veut un pont entre SCORM et
xAPI : le meilleur des deux mondes en
quelque sorte.
Là où SCORM permet de jus- les données récoltées et les aux besoins des analyses des-
tifier de l’assiduité, de l’échec situations dans lesquelles criptive, diagnostic et prédic-
ou du succès et de la complé- ces données sont collectées tive qui soutiennent l’adap-
tion et facilite la portabilité (online mais aussi offline). tive learning. Quant à cmi5, il
des ressources pédagogiques Ce standard constitue, entre vise à encadrer et à simplifier
d’une plateforme LMS à une autres, un support aux lear- le modèle de données xAPI
autre, xAPI ouvre le champ ning analytics. Le modèle de en conservant la flexibilité qui
des possibles en diversifiant données xAPI répond ainsi fait tout son intérêt.
1. AICC : Aviation Industrie CBT Committee
73
2 Définition AFNOR
DLB by IL&DI
2. Du tourne-pages aux interactions
pédagogiques et sociales
Depuis les débuts du e-learning à la fin du XXe environnement web extérieur (suivi de webi-
siècle, l’autoformation a vécu et avec elle, les mo- naires, consultation de contenus et curation
dules en forme de « tourne-page » qui transfor- web…) voire un environnement présentiel (ses-
maient la distance en isolement de l’apprenant. sions de regroupement ponctuelles, on the job
learning…).
Apprendre à distance aujourd’hui revient (ou
au moins devrait tendre) à recréer au travers La structuration des données et les spécifi-
de l’interactivité des ressources multi-formats cations fonctionnelles et techniques de l’in-
(serious-game, vidéos, textes enrichis, ré- frastructure peuvent s’appuyer sur
alité augmentée), des parcours adap- de nouveaux standards plus
tés (au niveau et à la progression flexibles. C’est également
individuelle via les algorithmes une nécessité pour dé-
d’adaptive learning, par velopper des parcours
exemple) et des interactions en adaptive learning à
sociales (social-learning, partir des analyses de
classes virtuelles, appren- données collectées
tissage entre pairs), un et pour assurer une
écosystème pédagogique continuité pédago-
engageant. Cet écosys- gique online et of-
tème vise à responsabiliser fline. L’apprenant qui
l’apprenant et à le rendre commence sa forma-
pleinement acteur de ses tion online au bureau
apprentissages. sur son PC doit pouvoir
poursuivre avec ou sans
Au niveau accessibilité, là en- connexion internet sur son
core, l’évolution des habitudes smartphone dans les trans-
de navigation a poussé les équipes ports puis reprendre son par-
formation à proposer des connexions sur cours sur son ordinateur personnel
l’ensemble des terminaux (desktop, tablettes, chez lui en télétravail sans perdre ses données
smartphones) dont sont désormais équipés la d’avancement, ses résultats aux évaluations, ses
quasi-totalité des Français. La mobilité et le té- échanges avec la communauté apprenante…
létravail érigés en norme depuis plusieurs mois
ont encore accéléré la tendance. Sa proactivité via une participation à des évè-
nements online ou présentiels doit également
Dans ce contexte, SCORM a montré ses limites être valorisée dans son parcours.
et ses faiblesses qui peinent désormais à se voir
compenser par sa simplicité d’implémentation au Tous ces paramètres sont autant d’éléments qui
regard des standards plus récents comme xAPI. guident la conception pédagogique et la struc-
turation des parcours. Le service formation ou
Favoriser la communication et renforcer le sen- l’organisme de formation a besoin de données
timent de présence à distance, mixer les modali- sur lesquelles s’appuyer pour répondre aux
tés (synchrone, asynchrone, présentielle) néces- attentes individuelles et collectives des appre-
site une infrastructure technique permettant nants, fournir un support d’analyse aux fonc-
d’identifier toutes les actions de l’apprenant tions tutorales, ajuster le parcours au profil de
dans son environnement LMS comme dans un l’apprenant...
74
DLB by IL&DI
3.xAPI et Cmi5 : faut-il choisir entre
la liberté et l’efficacité ?
xAPI (Expérience API) a été développé pour incarner l’expérience apprenant dans la diversité de
ses situations d’apprentissage. Elle permet de collecter des données sur les différentes activités
online et offline citées précédemment, d’un apprenant ou d’une communauté d’apprenants. Lors-
qu’une activité a été définie comme devant être enregistrée, l’application envoie une « déclara-
tion » (Statement en anglais) au LRS. Ce LRS peut être autonome ou intégré à un LMS. Ces don-
nées collectées peuvent être partagées avec d’autres LRS puisque le format et la structuration
des données suivent des spécifications répondant au standard xAPI. Elles peuvent également être
envoyées vers un LMS.
Le format des « déclarations » respecte une grammaire précise. En français, une phrase affirmative
simple se compose d’un sujet, d’un verbe et d’un complément. Dans le format xAPI une décla-
ration se compose systématiquement d’un Utilisateur, d’un Verbe et d’un Objet. En revanche le
vocabulaire (notamment les verbes acceptés) n’est pas contraint. Cette liberté constitue toutefois
une des problématiques d’implémentation de xAPI : trop de liberté peut-elle nuire à l’efficacité ?
CONCRÈTEMENT, QU’EST-CE QUE CELA SIGNIFIE ?
Eric Dubois est un apprenant, inscrit sur un parcours de formation.
Son parcours se compose de modules comprenant des ressources asynchrones variées (vidéos
d’experts, podcasts, textes, saynètes de mise en situation…), des classes virtuelles, des liens vers
des ressources externes, un intranet contenant des retours d’expérience de ses collègues sur le
télétravail, des évaluations formatives et sommatives…
QUELLES ACTIVITÉS D’ERIC SOUHAITEZ-VOUS SUIVRE ?

La consultation des ressources sur le LMS : en reprenant la grammaire spécifique, Utilisateur +
Verbe + Objet, on obtient dans le cas présent :
Eric Dubois + a visionné + le module 1 sur le LMS
La consultation de ressources sur le web :
Eric Dubois + a regardé + une vidéo sur Youtube
L’activité de curation au sein de la communauté apprenante :
Eric Dubois + a partagé + un article sur le forum
La réalisation des évaluations
Eric Dubois + a réalisé + le quiz d’évaluation du module 1
Les rendez-vous avec le tuteur
Eric Dubois + a pris rendez-vous + avec son tuteur
En la matière « Sky is the limit » mais attention à ne pas partir dans tous les sens pour se retrou-
ver noyé sous une pluie de données qu’il faudra ensuite exploiter pédagogiquement. A chaque
instruction, doit correspondre un objectif (pourquoi est-il nécessaire de suivre cet indicateur ?) et
une action (que va-t'il se passer si Eric Dubois a pris rendez-vous avec son tuteur plus de 3 fois, par
exemple ?).
75
DLB by IL&DI
" MAL NOMMER UN OBJET, C'EST AJOUTER AU MALHEUR DE CE MONDE "
Cette phrase d’Albert Camus pourrait résumer la difficulté qui résulte de la flexibilité d’xAPI. En
l’occurrence, le problème avec xAPI porte plus sur les verbes que sur les objets.
La flexibilité et la liberté de tracking d’xAPI en fait un socle structurant majeur pour les learning
analytics et l’adaptive learning. Mais cet atout peut se révéler un frein et présenter des difficultés
d’implémentation si toutes les déclarations ne sont pas enregistrées ou le sont incorrectement
ou encore si elles utilisent des verbes différents pour désigner la même action. En effet le risque
est de freiner l’interopérabilité par l’emploi d’un vocabulaire non harmonisé. Pour encadrer cette
liberté de xAPI et éviter l’écueil de la tour de babel, cmi5 a été mis en place et se développe.
L’objectif de cmi5 est de bâtir des cas d’usage d’xAPI pour encadrer la nomenclature et les verbes
à définir, avec pour résultat une utilisation possible d’xAPI dans un LMS traditionnel. On parle de
« profils » xAPI.
Autrement dit, des « règles complémentaires » (appelées "profils") voient le jour pour garantir
l'interopérabilité « plug and play » dans un cas d’usage donné entre le contenu d'apprentissage et
les plateformes LMS.
Le cas d’usage pour lequel le profil cmi5 est spécifiquement conçu est celui où l'apprenant lance
l’activité d'apprentissage depuis l'interface utilisateur du LMS.
cmi5 se veut un pont entre SCORM et xAPI.
Des règles d'interopérabilité spécifiques ont ainsi été édictées parmi lesquelles :
LANCEMENT DU CONTENU : la plateforme de lancement la plus fréquente est un

navigateur web mais les applications mobiles, les objets connectés peuvent également
être gérés.
AUTHENTIFICATION : les informations d’au-

thentification sont fournies une seule fois.
GESTION DES SESSIONS : une
« déclaration » spécifique permet
de collecter les détails de la ses-
sion et les événements saillants LANCEMENT DANS UNE FENÊTRE
intervenus durant la session (réus- UNIQUE : une fois lancé, le contenu se super-
site/échec ; complétion ; durée ; pose au LMS qui passe en second plan pour
score). éviter les pop-up. Une fois le contenu consul-
té par l’apprenant, le LMS réapparaît, sans ac-
tion supplémentaire nécessaire.
DISTRIBUTION DES CONTENUS : alors que SCORM privilégie le stockage du conte-

nu sur le même serveur que le LMS, cmi5 importe uniquement la structure du cours.
Les contenus peuvent donc être hébergés sur des serveurs distincts. Les apprenants
géographiquement dispersés se connectent automatiquement sur le serveur le plus
proche.
76
DLB by IL&DI
4. Pour finir
Les standards ont été pensés pour répondre cisément des indicateurs de performance et
à plusieurs objectifs, le principal étant l’inte- des verbes d’action en lien avec les objectifs du
ropérabilité des contenus. Avant de choisir de tracking. L’étendue des données récupérées
migrer sur un standard ou un autre, il est donc ne garantit pas l’exploitation de ces données
primordial de définir l’objectif visé à court ou et leur traduction en actions concrètes. Être
moyen terme. capable de déterminer si un apprenant a par-
tagé un contenu ou s’il a réalisé un échange
SCORM est un standard historique, facile synchrone avec un tuteur ne renseigne pas sur
à utiliser car le plus largement géré par les l’impact de ces actions sur la pertinence du par-
plateformes LMS. Il peut être une solution cours dans l’atteinte des objectifs de l’appre-
pour transformer, dans un délai court, des nant. Toutes les données doivent être traitées
sessions présentielles en modules distanciels et servir de support à la mise en place d’actions
avec des ressources pédagogiques classiques proactives ou correctives tout au long du par-
sous forme de textes ou de vidéos. Toutefois cours.
à moyen terme, la volonté d’enrichir les dis-
positifs de serious game, réalité augmentée, Le standard cmi5 n’est pas à opposer à xAPI
d’accroître l’interactivité et le social learning puisqu’il en est un protocole d’exploitation et
peut se heurter aux limites d’actions prises en de cadrage pour éviter justement ces écueils
charge. de bonne définition des verbes d’action en
orientant les possibilités d’xAPI vers des scéna-
xAPI incarne la flexibilité et la liberté, à la fois rios d’usage classiques mais efficients et diver-
dans la conception des parcours et dans leur sifiés.
diffusion. Toutefois il nécessite de définir pré-
ET DEMAIN…
Un projet de R&D, baptisé TLA pour « Total Learning Architecture », est actuellement en cours
pour définir les possibilités infinies d’un apprentissage fluide, tout au long de la vie, véritablement
partout, tout le temps et par tout moyen.
Pour découvrir le TLA project,

scannez le QR Code
77
DLB by IL&DI
« Mené en collaboration avec des parties prenantes de la communauté de la défense, des orga-
nismes de normalisation professionnelle, de l'industrie et du monde universitaire, il comprend un
ensemble de spécifications techniques, de normes et d'orientations politiques qui définissent une
approche uniforme pour l'intégration des technologies d'apprentissage actuelles et émergentes
dans un écosystème pédagogique. Dans cet écosystème, de multiples services et possibilités d'ap-
prentissage (de diverses modalités) peuvent être gérés dans un environnement "plug and play"
intégré et interopérable. »
Un résumé en 5 minutes de vidéo de ce que pourrait être un

véritable écosystème pédagogique dans le monde d’Après…
Ou Scannez le QR Code
78
DLB by IL&DI
79
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Elodie Primo, fondatrice
Passionnée du comportement humain et des sciences cognitives, Elodie a tout d’abord participé à
la création d'une société de formation au sein de laquelle elle animait des ateliers de stratégies de
créativité. En 2001, Elodie fonde MOS – MindOnSite (MOS), éditeur de solutions de formation en ligne,
alliant eLearning, blended learning et mobile learning. Les solutions de MOS répondent aux besoins en
formation de l’entreprise étendue : informer, former, évaluer et certifier les collaborateurs internes, les
réseaux de revendeurs et de distributeurs, et même les clients internationaux.
Utilisez toute la puissance de votre LMS pour

marketer votre dispositif de formation et
maximiser l’engagement de vos apprenants !
Selon une étude menée par Towards Maturity, 80% des répondants (5500 leaders RH) estiment que
le marketing de la formation est une compétence clé dans les missions du responsable formation.
Cependant, seulement 40% estiment que celle-ci est présente dans leur équipe.
Alors, comment s’approprier cette compétence et utiliser le marketing de la formation pour

rendre vos formations désirables, créer suffisamment de valeur perçue et obtenir l’adhésion de
vos apprenants ?
Connaître votre audience
Pour promouvoir vos actions de formation de la manière la plus pertinente qu’il soit, il est primordial
de connaître votre cible, et d’identifier :
Leurs leviers de motivation Leurs motivations / freins
Leurs besoins Leurs comportements et usages numériques
Définir vos objectifs

En fonction de vos objectifs, les actions mises en place seront diverses. En marketing, on retient 3
objectifs principaux :
Objectif cognitif >> On cherche à informer
Objectif affectif >> On cherche à émouvoir
Objectif conatif >> On cherche à provoquer l’action
On note une certaine forme de logique et progression dans les objectifs, le 3e ne pouvant pas être
rempli avant 1e par exemple. Chaque objectif est lié à une étape du funnel marketing.
Définir et suivre vos KPI

Comme en marketing, il sera important pour pouvoir mesurer le succès de votre dispositif de for-
mation et de pouvoir mettre en place des actions correctives.
Pour cela, établissez des KPI à suivre régulièrement en fonction des objectifs fixés.
Par exemple :
Taux d’ouverture de vos communications Nombre d’apprenants ayant terminé
Taux de clics sur vos communications une formation
Nombre d’apprenants ayant commencé une Taux de satisfaction des apprenants
formation
80
DLB by IL&DI
Utiliser le 3 étapes du funnel marketing
A. INFORMER DE L’EXISTENCE DE VOTRE DISPOSITIF DE B. ATTIRER VOS APPRENANTS SUR VOTRE PLATEFORME
FORMATION DE FORMATION EN LIGNE
En effet, pour pouvoir se connecter à votre Pour que vos apprenants se connectent sur
plateforme, vos apprenants ont d’abord besoin votre plateforme de formation en ligne le jour
de savoir qu’elle existe ! Mais cela ne suffit pas, J, il faut pouvoir les attirer avec un portail per-
il est aussi nécessaire de leur faire comprendre sonnalisé où la marque et la culture d’entre-
l’intérêt et le sens de l’existence de ce dispo- prise s’expriment pleinement. Il est aussi im-
sitif de formation en ligne pour susciter leur portant d’intégrer des activités de formation
curiosité et leur envie de s’y connecter une fois visuellement attractives, du Social Learning, ou
que le projet sera lancé ! encore des expériences gamifiées.
Cela peut se traduire par les actions de commu- Selon Clément Muletier, expert en gamifica-
nication suivantes : tion, 3 ingrédients sont nécessaires pour enga-
envoi de mailings via le LMS, ger les apprenants sur le long terme :
affiches,
vidéos de teasing,

annonces sur vos supports de
communication privilégiés.
C. RETENIR VOS APPRENANTS GRÂCE À DIFFÉRENTS LEVIERS
Après avoir attiré vos apprenants une première fois sur votre plateforme de formation, il est main-
tenant primordial de les fidéliser afin qu’ils terminent leur parcours et atteignent leurs objectifs de
montée en compétences.
Cela peut se faire via des rappels par e-mail ou SMS ou la mise en place de parcours gamifiés qui
incitent l’apprenant à revenir régulièrement pour compléter un niveau, obtenir un badge ou encore
grimper dans un classement.
L’intérêt d’emprunter cette technique marketing pour votre dispositif de formation est aussi de pou-
voir suivre le nombre d’apprenants à chaque étape du « funnel ». Cela vous permettra de voir où
certains peuvent être bloqués et d’ajuster votre stratégie pour les aider à passer au niveau suivant.
Pour aller plus loin : https://www.mindonsite.com/

ARTICLE EXPERT
de Bruno Fajnzilberg, Fondateur
Expert des LMS depuis 20 ans, un long parcours professionnel l’a vu développer l’usage des LMS en
France. En 2017, il crée LMS Factory la société éditrice de moofactory. L’expérience de déploiements
pour de très grands groupes (Accor, Caisse d’épargne, Casino, Schneider Electric…) lui a permis de me-
surer combien ces projets sont avant tout des projets métiers dans lesquels la pédagogie, le contenu et
l’expérience utilisateur sont des facteurs de réussite bien plus importants que l’infrastructure ou l’inté-
gration au sein de SI.
En créant LMS FACTORY son ambition est de garantir l’infrastructure et la fiabilité pour mieux per-
mettre à l’équipe projet de se concentrer sur son métier : la formation, la pédagogie et les apprenants.
La technologie porte-t-elle
l’innovation pédagogique ?
A lire toutes les communications des éditeurs d’outils de digital learning, le LMS est mort… Seuls les
LXP, les outils de social learning, ouvrent la voie vers l’avenir du digital learning.
A les croire, sans eux point d’innovation pédagogique. Ce qui laisserait à supposer que si vous ne
choisissez pas un tel outil, votre dispositif de formation serait nativement obsolète.
Mais alors, serait-ce donc l’innovation technologique qui porterait l’innovation pédagogique ? A les
lire, ces propos nous paraissent un peu simplistes.
L’innovation est avant tout multiple

Du côté de l’innovation technologique on
cherche à s’adapter aux évolutions d’Inter-
net, des appareils utilisés, de la sécurité et des
usages des utilisateurs. Du côté de l’innovation
pédagogique on se tourne vers de nouvelles
voies, plus efficaces, plus en phase avec le public
et les objectifs. Ajoutons à cela l’innovation dans
les usages, les médias et les outils de diffusion.
Sans oublier le moyen de s’adapter à la nouvelle
organisation du travail et son articulation avec la
formation, ainsi qu’aux usages numériques des
différentes générations… Autant d’axes d’inno-
vation qui, combinés entre eux, portent la véri-
table innovation.
La part des outils LMS/LXP dans cette innova-

tion est mineure. Certes, ils doivent permettre
de répondre aux enjeux technologiques du jour
en contribuant à l’accessibilité et à la sécurité de
votre dispositif. Mais il ne s’agit là que de s’adap-
ter à la constante évolution technologique.
82
DLB by IL&DI
Innovation pédagogique ou artifice marketing ?
Voyons ce qui s’est passé au commerciaux qui, pour beau- tils. Quand ceux-ci répondent
cours des 2 dernières années. coup, n’ont d’expérience de la à l’évolution des usages par
Les usages ont majoritaire- formation que celle qu’ils ont plus d’efficacité, plus de faci-
ment été portés par le digital suivi lors de l’intégration dans lité et plus de sécurité, alors
synchrone. Tous les éditeurs leur entreprise ? ils permettent effectivement
de classes virtuelles ont fait à l’innovation pédagogique
évoluer leurs outils comme En matière de classe virtuelle de se développer. Dans le cas
jamais au cours des 5 précé- comme en matière de LMS/ contraire, on voudrait vous
dentes années. De nouveaux LXP, l’innovation n’est por- faire croire que si votre dis-
« champions » sont arrivés. tée que par les usages, positif ne rencontre pas le
Mais qu’en a-t-il été de l’in- donc par l’ingénierie de vos succès escompté c’est le fruit
novation pédagogique ? Les dispositifs. La technologie de votre incapacité à com-
nouvelles fonctionnalités n’est qu’un moyen, et il faut prendre et utiliser cette tech-
ont-elles permis la révolution dissocier la capacité d’innova- nologie qui, clé en main, vous
copernicienne du digital Lear- tion sémantique des experts offre la solution miracle.
ning, ou n’ont-elles été que du marketing de la réelle in-
les arguments de vente de novation portée par les ou-
Et si l’innovation pédagogique dépendait davantage

de la conception de votre dispositif de formation
que de l’outil qui le porte ?
A bien regarder, le cimetière des LMS est plein de ces innovations porteuses d’un avenir radieux et
facile. Des LMS façon Netflix ou Amazon, capables de vous proposer un parcours pertinent sur la
base d’algorithmes savants, aux LMS qui feraient spontanément jaillir et formaliser les savoirs de
l’entreprise, en impliquant tous les collaborateurs dans la production de contenus, les concepts mar-
keting naissent et meurent aussi vite que la créativité des personnes du marketing est capable de les
remplacer.
A contrario, l’ingénierie de formation et l’ingénierie pédagogique tracent le sillon de l’inno-

vation dans l’expérimentation, l’amélioration continue de processus, utilisant les travaux d’une
recherche scientifique et documentée. Et c’est précisément dans leur capacité à matérialiser ces in-
novations que les LMS peuvent demain contribuer à développer l’innovation de la formation digitale.
De ce point de vue, le choix de solutions Open Source éprouvées et régulièrement mises à jour
vous permet de bénéficier du retour d’expérience des utilisateurs et de la contribution de tous les
administrateurs et concepteurs. Ceci, dans une transparence qui vous protège des mirages vantés
par un marketing pas toujours scrupuleux.
Pour aller plus loin : https://www.lmsfactory.com/

83
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Clarisse HILF, Content Manager
Diplômée d’un Mastère Communication spécialité Brand content et Nouveaux médias à PPA Business
School, Clarisse a effectué ses 5 ans d’études en alternance. De community manager à cheffe de projet
communication externe en passant par assistante communication externe, son envie d’allier passion
pour l’écriture et métier, l’a conduite chez 7Speaking en tant que content manager.
Apprendre dans le flux de travail :

un atout pour l’entreprise et le salarié
En France, le marché de la formation professionnelle génère chaque année un chiffre d’affaires
supérieur à 32 milliards d’euros*. Aujourd’hui, les entreprises ont conscience que former leurs
salariés à de nouvelles compétences est primordial pour leur pérennité. Mais comment former les
salariés ou maintenir leurs compétences à jour, sans influer sur les deadlines ou rallonger leurs jour-
nées de travail ? C’est très simple : en apprenant dans le flux de travail. Là on vous imagine en train de
froncer les sourcils face à cette notion mais pas de panique on vous explique tout …
Apprendre dans le flux du travail, kézako ?
Le saviez-vous : l’employé moyen n’a que 24 d’anglais, pour accentuer le trait au maximum,
minutes par semaine pour apprendre**. ne se résume qu’à des expressions basiques.
Coup de chance, votre entreprise travaille jus-
C’est très peu nous diriez-vous et vous auriez tement avec un organisme de formations lin-
raison…mais c’est là qu’intervient la notion guistiques donnant accès à de nombreuses res-
d’apprentissage dans le flux de travail. C’est un sources d’apprentissage et qu’en plus, c’est en
terme inventé par Josh Bersin en 2018, que l’on digital, donc flexible et adaptable aux besoins
pourrait définir comme étant « un concept se- de chacun. Vous pourrez alors vous former tout
lon lequel les employés doivent avoir accès aux en réalisant vos tâches quotidiennes comme
bonnes connaissances aux bons moments pour rédiger des emails en anglais, et ce, grâce au
soutenir leurs objectifs et besoins d’apprentis- contenu se trouvant sur la plateforme e-lear-
sage sans influer sur leurs tâches quotidiennes ». ning. D’ailleurs, c’est ce que nous proposons
chez 7Speaking ; des programmes de forma-
Imaginons que vous ayez besoin de vous former tions linguistiques personnalisables et flexibles,
en anglais car vous venez d’intégrer un grand qui respectent le principe de « Learning culture »
groupe international, mais que votre niveau de chaque client.
84
DLB by IL&DI
Les 4 avantages principaux à apprendre
dans le flux de travail
D’après une étude réalisée temps morts » de la journée - La productivité et la per-
par Linkedin en 2018 auprès du salarié. formance : plus vous mon-
des entreprises, 58% des ap- tez en compétences dans
prenants interrogés veulent - La flexibilité : l’apprentis- un domaine moins il vous
apprendre à leur propre sage dans le flux de travail faudra de temps pour réali-
rythme et 49% souhaitent le s’intègre parfaitement dans ser les missions en lien avec
faire dans le flux de travail. les plannings et s’adapte cette compétence, CQFD.
aux imprévus qui peuvent
Voici donc 4 avantages à cette survenir en entreprise ; c’est- -
L’engagement de l’appre-
technique d’apprentissage : à-dire, si une semaine vous nant : en effet, quoi de
avez moins de temps pour mieux que de choisir ce que
- Le gain de temps : cela per- vous former, vous pourrez vous voulez apprendre tout
met d’optimiser l’appren- rattraper ce temps plus tard en ayant un contrôle total
tissage puisque cela se fait quand celles-ci seront moins sur le moment où vous le
pendant le travail ou les « chargées. faites ?
2 moyens pour apprendre dans le flux de travail

Oui mais du coup, comment fait-on pour ap- agents de maîtrise…), comme on dit « plus on
prendre dans le flux de travail ? Vous avez plu- est de fou, plus on rit ».
sieurs solutions possibles. Toutefois nous ne
vous en donnerons ici que deux, qui sont, selon -L
es emails : non non, vous ne rêvez pas ! Les
nous, les plus performantes : emails restent un moyen très efficace pour ap-
prendre dans le flux de travail. Nous sommes
- Créer un espace en ligne dédié à l’apprentis- sûr que vous pensiez que « l’email était mort »,
sage : le principe est simple, chaque salarié y a et bien pas du tout. Par exemple, si vous êtes
accès et peut apporter sa pierre à l’édifice. Ré- intéressé par un sujet en particulier qui vous
sultat ? Les salariés sont motivés, se sentant va- sera utile dans vos missions, vous pouvez vous
lorisés grâce à l’apport de leurs connaissances abonner à des newsletters, mais aussi deman-
à toute l’entreprise. N’ayez pas peur d’inté- der à un collègue qui a des compétences sur
grer tous les niveaux de hiérarchie de l’entre- le sujet qui vous intéresse de vous envoyer sa
prise (chef d’entreprise, managers, alternants, veille une fois par jour ou semaine.
Vous l’aurez compris, apprendre dans le flux de travail possède beaucoup

d’avantages aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié, et les solu-
tions pour y parvenir sont plus que nombreuses, c’est donc, selon nous,
la voix qu’il faut privilégier pour les années à venir. De plus, se former au
travail vous permettra de mettre en application ce que vous avez appris,
et ce très rapidement… Alors messieurs dames, responsable de forma-
tion, DRH… ne réfléchissez plus, apprendre dans le flux de travail est la
nouvelle tendance à ne surtout pas négliger.
* d’après Digi-certif
**(étude de 2015 sur plus de 700 organisations réalisée par The Josh Bersin company)
Pour aller plus loin : https://www.7speaking.com/

ARTICLE EXPERT
de Alicja Greaves King, Senior Content Manager
Alicja Greaves-King est la Senior Content Manager de myskillcamp. Alicja est spécialisée dans la rédac-
tion d'articles sur le contenu eLearning et dans l'animation du podcast ‘mypodcamp’, sur des sujets liés
à l'apprentissage et au développement.
Comment l’adaptive learning crée une

expérience d’apprentissage impactante
L'adaptive learning : quand la personnalisation se glisse dans le monde de la formation
L’adaptive learning est un processus qui tire parti du machine learning pour personnaliser les par-
cours d’apprentissage. Le mot est certes très à la mode dans la communauté L&D, mais le concept
est issu d’un phénomène plus large : la personnalisation du contenu est devenue une attente dans
de nombreux domaines de notre vie. Les contenus que nous consommons en ligne, par exemple,
sont désormais adaptés à notre profil : les publicités, Netflix, Amazon, les réseaux sociaux, et
même les apps de livraison de repas. Par conséquent, nous nous attendons à cette personnalisa-
tion. Et nous sommes même insatisfaits quand elle n’est pas au rendez-vous ! Une étude récente
menée par LinkedIn montre que 78 % des apprenants veulent des recommandations basées sur
leurs besoins, et que 74 % des consommateurs sont frustrés quand ils reçoivent du contenu qui
n’est pas personnalisé. En clair, l’adaptive learning n’est plus un "nice-to-have", c’est un must !
En quoi l’adaptive learning est-il efficace ?

Les algorithmes d’adaptive learning prennent pétences à apprendre au fur et à mesure que
en compte de nombreux éléments propres l’apprenant progresse dans son apprentissage.
à l’apprenant : sa fonction, ses objectifs, ses Une excellente manière de développer le po-
centres d’intérêt, sa vitesse d’apprentissage tentiel de vos équipes, de combler les déficits
et son taux de réussite. Ils permettent ainsi de de compétences et de garantir que la solution
créer une expérience d’apprentissage parfaite- d’adaptive learning reste pertinente pour les
ment adaptée à chaque apprenant en matière apprenants et pour l’entreprise. D’ailleurs,
de contenu, de méthodologie, de rythme d’ap- 76 % des apprenants restent actifs sur les
prentissage et de niveau de difficulté. Mieux plateformes d’adaptive learning trois mois
encore : il est possible de rajouter de nouveaux après leur première formation.
objectifs pédagogiques et de nouvelles com-
86
DLB by IL&DI
Quel est l’impact de l’adaptive learning sur
la formation et le développement ?
En fait, les apprenants ne sont pas les seuls à bénéficier de l’adaptive learning. Les équipes de for-
mation ont la possibilité de piloter les impacts positifs après sa mise en œuvre. Parmi ceux-ci, une
augmentation de 46 % de la rétention des compétences/connaissances acquises trois mois après
la fin d’une formation. De même, on constate une diminution de 37 % du temps nécessaire pour
atteindre les objectifs pédagogiques. Une meilleure rétention des connaissances, une augmen-
tation du taux de réussite et une diminution du temps nécessaire se traduisent par un retour sur
investissement plus élevé pour la formation, et de meilleures chances de contribuer aux objectifs
de l’entreprise.
Comment maximiser l’impact de l’adaptive learning

Bien sûr, l’adaptive learning n’est pas un système citera un plus grand intérêt pour les parcours,
"plug and play" : une bonne dose d’organisation permettra de maintenir l’implication des ap-
est nécessaire pour assurer son succès. Tout prenants et leur donnera envie de rechercher
d’abord, assurez-vous que le dispositif emporte des formations complémentaires à la fin de la
l’adhésion des apprenants et de la direction de formation initiale. Myskillcamp propose une
l’entreprise. Les enjeux de conduite du change- gamme étendue d’outils de création pour at-
ment sont courants lors de l’introduction d’une teindre cet objectif, ainsi qu’une marketplace où
nouvelle technologie, il est donc important que vos équipes de formation peuvent sélectionner
tout le monde soit prêt à passer au nouveau des cours et les diffuser auprès des apprenants.
dispositif. Befriending Networks, un client de
myskillcamp, a récemment partagé son expé-
rience du déploiement de l’adaptive learning.
"Au début, les collègues étaient un peu inquiets
à l’idée de se lancer dans quelque chose de nou-
veau. Mais après avoir suivi un parcours, ils se
sont rendu compte qu’ils pouvaient maximiser
leur apprentissage en un temps très réduit."
Ensuite, pensez à construire, acheter ou sélec-

tionner les cours dont vous aurez besoin pour
créer les parcours d’apprentissage proposés à
vos utilisateurs. L’utilisation de contenus multi-
modaux (articles, vidéos, podcasts, quiz…) sus-
À retenir
En tout, huit étapes sont nécessaires pour mettre
en place le dispositif d’adaptive learning le plus
performant. Vous pouvez les trouver ici avec
myskillcamp. Une fois lancé, vous pourrez
constater par vous-même comment l’adaptive
learning crée des expériences d’apprentissage ef-
ficaces pour vos apprenants, votre département
formation et votre entreprise dans son ensemble.
Pour aller plus loin : https://myskillcamp.com/

ARTICLE EXPERT
de Annee Bayeux, Chief Learning Strategist
Annee Bayeux a plus de 20 ans d’expérience dans les domaines de la formation et du dévelop-
pement, des fusions-acquisitions, de la gestion des talents et des technologies RH auprès d’en-
treprises du Global 2000 telles que Bosch Automotive, Alstom, General Electric et Danone. Elle
a dirigé des organisations œuvrant dans la conception de formations et les services partagés,
en participant notamment à la création de centres d’expertise RH autour de la conception, de
la transformation numérique et des technologies RH.
Les LXP sont devenues un investissement

incontournable
Cette année a été baptisée « année des collabo- hautes responsabilités. La génération actuelle
rateurs », et pour cause : on assiste aujourd’hui à voit les choses sous un autre angle : la promotion
une inversion du rapport de forces entre les em- et le développement des compétences sont éga-
ployeurs et leurs salariés. Autrefois, ces derniers lement considérés comme des évolutions profes-
devaient se plier aux conditions fixées par les sionnelles. Dans la mesure où huit collaborateurs
premiers, mais de nos jours les valeurs, les priori- sur dix ne disposent pas des compétences néces-
tés et les objectifs de carrière des collaborateurs saires pour occuper la fonction qu’ils occupent
sont de plus en plus pris en compte. Bien que actuellement ou pour accéder à de plus hautes
les indicateurs semestriels montrent une légère responsabilités au sein de leur entreprise, il est
baisse de cette tendance, les entreprises pro- primordial d’investir dans l’avenir.
posant des avantages, des outils et une culture
d’entreprise répondant à l’évolution des attentes Partout dans le monde, des entreprises sont
des collaborateurs sont non seulement les plus à confrontées aux mêmes problématiques : fidé-
même d’attirer et de fidéliser ces derniers, mais liser leurs meilleurs éléments, permettre à leurs
elles bénéficient également d’un précieux avan- collaborateurs de monter en compétences pour
tage concurrentiel. répondre à la demande et les inciter à créer de la
valeur. C’est en créant des cultures apprenantes
Pour y parvenir, elles doivent donner aux colla- dynamiques qui favorisent le développement,
borateurs la possibilité de perfectionner leurs l’engagement et l’autonomisation des collabo-
compétences et d’évoluer professionnellement. rateurs que les entreprises pourront mettre en
Je me dois de donner ma définition du mot « évo- place un environnement de travail répondant
luer » dans ce contexte : autrefois, « évoluer » aux attentes des effectifs d’aujourd’hui, et par là
signifiait recevoir une promotion, c’est-à-dire même accroître la capacité d’adaptation des col-
obtenir une augmentation et accéder à de plus laborateurs et des employeurs.
88
DLB by IL&DI
Choisir la bonne technologie Learning peut permettre
de réaliser des économies considérables
Une étude récente du cabinet de conseil et de fait comment les entreprises ayant opté pour
recherche indépendant Forrester Consulting une LXP ont amélioré de 20 % la productivité
démontre les avantages des LXP et les écono- de leurs nouveaux collaborateurs, réduit de
mies qu’elles permettent de réaliser. Les orga- 10 % à 2 % le taux de rotation des principaux
nisations interrogées ont réalisé des bénéfices postes et des catégories de collaborateurs,
s’élevant à 6,19 millions sur 3 ans, soit une VAN augmenté de 35 % la montée en compétences
(valeur actuelle nette) de 4,69 millions et un re- de leurs collaborateurs actuels et de 25 % celle
tour sur investissement de 312 %. des formateurs. Elles ont aussi réalisé des éco-
nomies considérables en évitant de payer pour
Voyons le détail de ce retour sur investisse- des contenus externes inutilisés, obsolètes ou
ment potentiel de 312 %, pour un amortisse- inexploitables.
ment en moins de six mois. L’étude révèle en
L’impact total d’une LXP

Les résultats de l’étude de Forrester montrent que les technologies de formation peuvent avoir un
impact économique réel et quantifiable. Vous pouvez présenter avec confiance ces statistiques à vos
responsables et à la direction de votre entreprise pour leur montrer les avantages d’une LXP telle que
Degreed en matière de formation, de croissance et de rentabilité.
Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.degreed.com

90
DLB by IL&DI
Partie 5
Former en
mobilité

91
DLB by IL&DI
Mobile learning : quels enjeux en sortie
de crise sanitaire ?
Mars 2020, le monde confiné déclare l’e-mo- En 2022, après 2 ans de recherche d’équilibre
bilisation générale. L’ordinateur, distancé par le entre distanciel et présentiel, la formation
smartphone depuis quelques années, retrouve s’oriente vers des parcours multimodaux qui
ses lettres de noblesse. Ses ventes s’envolent. intègrent temps synchrones et temps asyn-
La formation est uniquement distancielle et la vi- chrones, présentiels et distanciels. Dans le
sioconférence devient à la fois open-space, salle monde d’avant, les parcours présentiels longs
de réunion, lieu de formation et machine à café. comprenaient des travaux intersession, véri-
tables prérequis aux heures de formation en
Dans les appartements, chacun tente de s’amé- salle. Aujourd’hui émerge une demande de
nager un espace de travail. Les ventes de mobi- scénarisation des temps « intermodalité » voire
lier de bureau sont au plus haut. Nous apprenons intersession de formation hybride dans une op-
à travailler différemment, e-mobiles sédentaires tique de formation véritablement continue et
et connectés. Le mobile learning a per- attractive du collaborateur. Parallèle-
du une partie de sa promesse : une forment, la disponibilité des salariés pour
mation accessible partout, dans la me- se former est un problème majeur. Les
sure où le partout a été transféré dans temps formatifs courts, articulés entre
l’ici. eux et étalés sur l’année fleurissent
dans les offres et les plans de dévelop-
En 2022, l’hybridation du travail est en pement des compétences.
marche. Le bureau est pour partie sur
site et pour partie à domicile. Le 100 C’est donc sur l’envie, la diversité des
% télétravail choisi et non subi com- formats et l’attractivité des ressources
mence à poindre et à être accepté par que peuvent agir l’entreprise et l’orga-
les DRH et les managers, pragmatiques nisme de formation.
devant la pénurie de certains profils
(notamment techniques ou commer- Dans ce contexte le mobile learning
ciaux). La fuite de Paris de nombreux a des atouts à faire valoir. Son format
cadres sédentaires qui, multipliant les contient les variables d’ajustement qui
kilomètres ont également multiplié les permettent de répondre à la notion
mètres carrés et pu s’offrir un bureau agréable d’intersession, à la problématique de disponibi-
doté d’un poste de travail, au moins aussi fonc- lité par le micro-learning, au multi-site (non ter-
tionnel qu’en entreprise, redessine les déplace- tiaire surtout) par un apprentissage sans couture
ments et leur fréquence. A noter toutefois que (seamless learning) et par une plus grande facili-
des pans entiers de l’économie ne sont pas délo- té à intégrer des éléments de gamification pour
calisables : retail, santé pour une grande partie, engager l’apprenant. Le mobile learning peut
bâtiment, pour n’en citer que quelques-uns. ainsi constituer une modalité intéressante à ar-
ticuler de façon pertinente avec des ressources
Côté digital learning, la place du synchrone, au plus longues, des temps synchrones voire des
travers des classes virtuelles devenues incon- temps présentiels.
tournables pendant près de 2 ans, s’est accrue.
Les temps live se structurent et offrent, si tant est
qu’ils soient correctement scénarisés et animés,
une interaction formateur-apprenant enrichie.
92
DLB by IL&DI
Tour d’horizon des trois grandes variables d’ajustement qui confèrent encore aujourd’hui au mo-
bile learning une plus-value dans les parcours de formation :
Le temps (la disponibilité) au travers du micro-learning
L’espace pluriel au travers du seamless learning (apprentissage sans couture)
L’engagement au travers de la gamification.
Mais avant de plonger au cœur d’une formation sur mobile, reprenons contact avec l’apprenant
post-COVID.
1. Qui suis-je ?
Je suis un hamster dans ma roue, sur-sollicité ! Mon mode de travail hybride et

l’hyper connexion qui me caractérise induisent, encore aujourd’hui, une difficulté à
prioriser mes tâches, notamment entre présentiel et distanciel, à distinguer urgent
et important. Et ma capacité de concentration sur écran tend à décroitre avec une
belle tendance à me laisser distraire par mille sollicitations extérieures. Le cabinet
Deloitte considère aujourd’hui qu’il est illusoire de vouloir me présenter une vidéo
de plus de 4 minutes en espérant que je la regarde jusqu’au bout.
Au final, je n’ai plus guère de temps ni d’énergie à consacrer au développement de

mes compétences.
Conclusion : Faites court
Je suis impatient : de grâce venez-en au fait ! Du Hamster à

ma souris, mon échelle de temps est celle d’un clic. Vous avez
10 secondes environ pour capter mon attention et m’engager
à poursuivre sur un contenu court, granularisé et qui répond
à ma problématique.
Conclusion : ciblez mes objectifs et séduisez-moi.
93
DLB by IL&DI
Aristote avait raison ! Je suis un animal social. Je retiens mieux, j’assimile mieux, je suis
plus performant lorsque je partage mes acquis avec mes pairs et que nous progressons
ensemble. Ma motivation s’en trouve renforcée et je décroche moins vite. La preuve : je
viens de passer les 2 dernières années derrière un écran à enchaîner les visios, parfois les
cafés virtuels et même les apéros… Parfois je prétends en être lassé mais je textote, je
tchate et je « whatsappe » toute la journée sur mon smartphone ! C’est vrai, je suis quel-
quefois paradoxal.
Conclusion : ne me laissez pas tout seul face à mes apprentissages.
Je suis un « serial screener » ! Je passe de l’écran 15 pouces de mon ordina-

teur au 6 pouces de mon mobile sans même m’en rendre compte, et ce, des
dizaines de fois par jour, en fonction de mes interactions et de mes besoins, du
lieu où je me trouve ou de l’heure de la journée.
Conclusion : variez les formats, sauvegardez mes données d’un

« device » à l’autre, offrez-moi une expérience fluide et sans couture.
JE SUIS CELUI QUI DEVRAIT TOUJOURS ÊTRE AU CŒUR DE

VOS FORMATIONS. JE SUIS L’APPRENANT 2022.
94
DLB by IL&DI
2. Activez le micro
Mon agenda devient obèse, mon temps de cerveau disponible est désormais une ressource rare.
Me former ? Mais j’adorerais… La question est quand ? Comment ? J’y cours si vous m’offrez du
court.
Indissociable du mobile learning, le micro-learning est un levier d’ajustement de la variable « temps ».
Un module de micro-learning peut prendre des formes variées. Seules limites à la créativité du
concepteur pédagogique, la concision, l’accessibilité et une définition claire d’un objectif et un seul
de chaque module. L’impact des contenus textuels peut être soutenu par des images, des infogra-
phies, un enrichissement du texte avec du gras ou de la couleur…
Parmi les formats stars du micro-learning, citons :
la vidéo de 3 à 5 minutes, engageante et animée, qui répond à nombre de critères

pour illustrer une notion précise, un concept, un geste technique, une procédure ;
la check list, en post formation qui reprend en synthèse les points à retenir, les diffi-
cultés à appréhender, les questions clés à poser ou à se poser ;
la play list de contenus (curation de contenus pertinents, identifiés sur le net) en
prérequis d’une forma tion pour homogénéiser le niveau des apprenants, préparer
une session synchrone ou en post formation pour aller plus loin et approfondir les
acquis ;
le sondage qui permet de mesurer le niveau d’utilisation des nouvelles fonctionnali-
tés d’un outil par exemple ou interroger les apprenants sur des questions à aborder
durant une séance synchrone ;
le micro-doing qui va séquencer une ou deux actions cibles par semaine à réaliser en
situation de travail et inviter l’apprenant à pratiquer ;
les quiz (les vrai/faux sont particulièrement adaptés à la concision requise sur
smartphone) pour mesurer le niveau de mémorisation et/ou de compréhension de
l’apprenant.
Pour éviter de franchir la frontière qui sépare la formation de l’information, l’ingénierie pédago-
gique des capsules de micro-learning doit être à la fois unitaire pour viser un micro-objectif très
précis mais également plus globale et structurée pour que chacune des capsules s’articule dans
un parcours dont les objectifs pédagogiques sont plus larges. La scénarisation doit tenir compte
du moment de diffusion le plus approprié pour maximiser les chances d’atteindre l’objectif.
Côté conception des contenus, soyez synthétique et choisissez les termes les plus appropriés
sans sacrifier pour autant un style percutant indispensable pour capter et retenir l’attention. En
manque d’inspiration ? Visionnez les séquences du concours « Ma thèse en 180 secondes ». Vous
trouverez chez les lauréats : de l’impact, de la métaphore, de l’analogie, bref tout ce qui peut, nous
raccrocher, nous, pauvres béotiens, à un élément qui nous parle, voire qui nous interpelle.
95
DLB by IL&DI
A voir absolument ! 180 secondes d’inspiration et de maestria par Yohann
Thenaisie, 1er prix du jury de la finale 2021 en cliquant sur le lien :
https://youtu.be/cFwKV5bUpk8 ou en scannant le QR Code
PRÊT À RELEVER LE DÉFI ET À PITCHER LE SAVOIR ?

QUEL BÉNÉFICE CÔTÉ APPRENANT ?
Le temps d’abord ! La courte durée des modules (pas plus de 5 minutes) et leur accessibilité sur tout
support (ordinateur, smartphone et tablette) permet de se former entre deux réunions ou dans les
transports. Même si les transports domicile-travail-domicile sont moins fréquents, ils existent encore
et nombre de professions sont encore en travail sur site à 100 %. Flexibilité donc !
La mémoire ensuite… Des petites capsules de savoirs, de savoir-faire ou de savoir-être favorisent la

trace mémorielle dans la mesure où elles sont souvent riches d’images et de son voire d’interactivité.
Elles incitent à un visionnage répété. La granularisation en courtes séquences pédagogiques étalées
dans le temps peut s’entendre également comme une rapide mais régulière révision des acquis, en-
richie d’une notion nouvelle à chaque nouvelle capsule. De véritables piqûres de rappel sur une notion
pour infléchir la fameuse courbe de l’oubli et assurer un ancrage dans la durée.
Le “just in time” aussi… L’accessibilité partout, tout le temps, l’indépendance des modules et un mi-
cro-objectif par capsule en font une véritable boîte à outil : aide à la décision, soutien d’un argumentaire
avant un rendez-vous client en visio, vérification lors de l’application d’une procédure de sécurité.
L’objectif : permettre à l’apprenant d’aller directement à l’essentiel, en situation de travail.
La promesse : pas de rupture entre l’activité productive du collaborateur et la situation de formation.
L’autonomie et la responsabilisation enfin… Les capsules de micro-learning sont généralement

indépendantes les unes des autres quand bien même leur articulation représente un parcours pé-
dagogiquement cohérent. Leur libre accès à tout moment offre à l’apprenant la liberté d’aller
piocher dans une bibliothèque de modules, au gré des besoins qui se font jour au quotidien.
QUELLE STRATÉGIE CÔTÉ SERVICE FORMATION ?

Le micro-learning favorise une nouvelle façon moment d’utilisation dans la journée ou hors
de penser la formation dans la mesure où les temps de travail constituent des données pour
apprentissages peuvent être intégrés au quo- ajuster le parcours ou développer des complé-
tidien professionnel de l’apprenant sans néces- ments. Un système de notation des modules
siter de longues plages loin de sa boîte mail ou du type « Ce module vous a-t-il été utile ? » avec
de sa messagerie interne. Mais attention, court une échelle de notation de 1 à 4 par exemple
ne veut pas forcément dire simple à produire. constitue un indicateur et un levier d’améliora-
Aller chercher l’indispensable demande une tion continue pour le service formation.
réflexion approfondie et des partis pris forts
et assumés de la part des ingénieurs pédago- Il n’a toutefois pas vocation à se substituer à
giques pour renoncer à la complétude. un parcours de formation. Il vient soutenir, ap-
porter une réponse à court terme, un renforce-
D’un point de vue learning analytics, le mi- ment... Le micro-learning a tout intérêt à être
cro-learning permet un reporting fin et indivi- inclus dans un écosystème pédagogique multi-
dualisé du parcours de chaque apprenant : le modal riche et pensé par objectif.
nombre de visualisations de chaque module, le
96
DLB by IL&DI
3. Ne confondez pas sans couture et décousu
« Seamless learning » ou apprentissage sans couture. Le mobile learning peut constituer un
maillon fort de l’apprentissage sans couture et offrir à l’apprenant un véritable continuum péda-
gogique dans la mesure où :
le passage d’un device à l’autre, d’une modales parcours de mobile learning se consom-
lité présentielle à une modalité distancielle ment partout, tout le temps sans rupture et
est transparent pour l’apprenant, sont particulièrement adaptés aux forces
de vente du retail par exemple, qui peuvent,
les capsules de micro-learning s’intègrent durant les heures plus creuses de la journée,
en inter-session ou en inter-modalité, en accéder à leur ressources de formation sans
prérequis, en post formation, en élément nécessairement disposer d’un ordinateur.
de remédiation ou d’engagement…
Selon L.H. Wong, chercheur au National Institute of Education de Singapour, l’apprentissage sans
couture est une expérience continue d’apprentissage dans laquelle l’apprenant parvient à relier
toutes les facettes de son parcours de formation, constitué d’une combinaison de lieux, de mo-
ments, de technologies ou de contextes sociaux.
L’apprenant navigue de façon totalement fluide du présentiel au digital, du synchrone à l’asyn-

chrone, du conceptuel à l’expérientiel… Au cours de ce parcours, dont il définit lui-même l'en-
chaînement ou la composition, en fonction de ses besoins à l’instant « t », il trouve la guidance
pédagogique nécessaire pour relier les différentes activités entre elles et donner un sens à ses
apprentissages.
Le Seamless learning repose sur la collaboration, la production et la créativité de la communauté

apprenante dans des environnements variés. Il se caractérise par :
l’apprentissage formel et informel ; le passage d’une tâche à une autre et d’un
device à l’autre sans rupture (pas de perte
la dynamique de groupe présentielle et dis- des données, de la progression…) grâce à
tancielle, synchrone et asynchrone pour des outils de diffusion interconnectés ou au
réconcilier autonomie et flexibilité avec moins capables de communiquer ;
co-construction des savoirs, savoir-faire et
savoir-être ; la concision, la clarté et la synthèse des
connaissances pour des ressources courtes
la personnalisation et le social learning ; et attractives capables d’engager et de mo-
tiver l’apprenant ;
l’accessibilité partout, tout le temps, sur tout
device et pour tout type de contenu : il se la pluralité d’activités pédagogiques pour
veut ATAWADAC ; rythmer la formation et éviter la lassitude et
l’ennui et favoriser la mémorisation et l’opé-
les univers physiques comme digitaux ; rationnalité.
97
DLB by IL&DI
4. Remettez le savoir à Flow
La gamification (ou ludification en français) consiste à insérer des ressorts du jeu (points, badges,
classements, franchissement de niveaux) dans des dispositifs qui ne relèvent pas du jeu : stratégie
marketing, gestion des collaborateurs ou apprentissage. Le format mobile learning se prête parti-
culièrement à la gamification.
Le jeu est un vecteur « d’apprendre à apprendre » et de valorisation de l’adaptabilité et de la ca-

pacité de remise en question des collaborateurs. Il procède d’une adaptation individuelle dans
laquelle apprendre des règles et s’adapter à ses compétiteurs ou à son équipe est indispensable.
Jouer procure une sensation de satisfaction immédiate en exploitant la motivation intrinsèque de

l’individu. L’activité n’a alors d’autre but qu’elle-même et permet d’amener le joueur à un état men-
tal appelé « état de flow ». Le flow est un état de plénitude, à même d’abolir la notion de temps, de
garantir une concentration totale sur la tâche en cours de réalisation, d’apporter une sensation de
plaisir intense. Combien de jeux addictifs collectionnons nous dans notre smartphone ?
Deux composantes majeures sont à l’origine de l’état de flow :
l’adéquation entre la compétence de l’individu et le niveau du challenge proposé

pour éviter le découragement devant une tâche trop ardue ou l’ennui face à un défi
trop simple ;
le feedback permanent et immédiat qui permet au joueur de connaître en temps

réel son résultat dans le jeu et lui permettre d’ajuster ses actions pour s’améliorer.
Pour une formation mobile gamifiée, le parcours doit être progressif et le niveau parfaitement
adapté à la cible. L’apprenant doit recevoir des feedbacks réguliers pour orienter ses actions et
progresser en permanence. Chaque résultat positif est valorisé par une récompense sous forme
de badge, de points, d’avancée dans le classement au sein de la communauté apprenante… Ce
classement de l’apprenant par rapport à ses pairs doit l’inciter à faire mieux ou à conserver sa po-
sition de leader. Chaque feedback est une occasion pour l’apprenant de se remémorer l’objectif à
atteindre et d’identifier les moyens à mobiliser pour y parvenir.
Là encore, la définition claire et précise de l’objectif devient stratégique. Les consignes sont libel-
lées sans ambiguïté et délivrées à l’apprenant avant le début de chaque activité. L’apprenant doit
disposer d’une vision globale sur l’enchaînement des séquences dans le parcours.
En situation d’apprentissage sur mobile avec à la concentration et à une assiduité plus

un dispositif intégrant des éléments de gami- forte si les conditions pour s’approcher de
fication adaptés à l’objectif et aux apprenants, l’état de flow sont réunies ;
les principaux bénéfices constatés ont trait :
à la confiance en soi et au maintien de l’in-
à la motivation et à l’engagement sur la du- térêt et de l’attention : les feedback et ré-
rée : la flexibilité offerte par le smartphone compenses encouragent à poursuivre la
accroît encore cette motivation puisque l’ap- formation et facilitent l’auto-évaluation de
prenant peut se consacrer à cette activité en l’apprenant.
fonction de sa disponibilité ;
98
DLB by IL&DI
5. Pourquoi le mobile learning
n’est pas mort du COVID ?
Certes le télétravail a réduit nos déplacements. Mais la crise n’a fait que renchérir les sollicitations
auxquelles nous sommes tous exposés, réduisant notre disponibilité. Nous avons plus que jamais
besoin de contenus courts et pertinents.
Certes on peut constater une lassitude face aux écrans mais le smartphone est peut-être le moins
atteint tant il est vrai que les réseaux sociaux ne semblent pas pâtir de cette lassitude. Notre di-
mension sociale n’a pas été atteinte par le virus, bien au contraire.
Le smartphone est le bras armé du social learning. Et qui dit social learning, dit interactions entre
pairs pour co-construire les savoirs, savoir-faire et savoir-être mais également échanges avec le
formateur pour lever tous les freins de compréhension. La communauté d’apprentissage, essence
du social learning, constitue le remède le plus efficace contre le sentiment d’isolement qui peut
parfois se faire jour en digital learning. Elle est un levier majeur de motivation pour l’apprenant.
Les challenges entre pairs créent l’émulation, la dynamique de groupe supporte l’engagement
individuel, la confrontation de points de vue et la collaboration participent à l’ancrage et à l’opéra-
tionnalité des apprentissages.
Au final, notre éloignement régulier de l’open space nous invite à aller chercher des réponses par
nous-même. Pour ce faire, autant que la source soit clairement identifiée et suffisamment péda-
gogique pour optimiser le temps d’assimilation. Tous les leviers de notre autonomisation sont les
bienvenus ! Le mobile learning en est un.
99
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Laurène Furlan, Brand Manager chez Beedeez
Spécialiste des mots et des pédagogies 2.0, elle est à l’écoute de l’actualité RH et la partage sur
les réseaux ou dans des articles de blog.
“Mobile Learning” :
encore un énième anglicisme ?
“Blended Learning”, “Adaptive Learning”, “Mobile Learning”… Dans le monde de la formation, on est sub-
mergés d’expressions anglaises. Et franchement, on s’y perd un peu.
Je vous évite le cours d’anglais magistral où je traduis tous les termes la pédagogie 2.0, mais je voulais
au moins m’arrêter sur l’un d’entre eux : le Mobile Learning. Pourquoi lui plutôt qu’un autre ?
Parce que vous venez certainement de traduire “l’apprentissage sur mobile” dans votre tête.
Et honnêtement, j’ai fait pareil la première fois que je me suis retrouvée face à cette expression.
Alors il y a quelques jours, lorsque j’ai (encore) entendu quelqu’un dire que le “Mobile Learning”
était un “apprentissage sur mobile”, j’ai eu la folle envie de me mettre sur mon clavier, et de rappe-
ler ce que le Mobile Learning n’était pas.
Qu’est-ce que j’attends ? Vous avez raison, allons-y !
1. Le Mobile Learning n’est pas

de l’apprentissage sur mobile
D’accord, le suspens n’est pas à son comble On parle d’ailleurs de format “ATAWADAC”
pour cette première partie. Mais si le Mobile (si c’est un acronyme, ça ne compte pas
Learning n’est pas un apprentissage sur mo- comme de l’anglicisme, si ?), ou “anytime,
bile, alors qu’est-ce que c’est ? anywhere, any device, any content”. Tradui-
sez donc “n’importe quand, n’importe où,
En fait, on utilise le terme de “Mobile Lear- sur n’importe quel appareil, et n’importe
ning” pour désigner un apprentissage “en quel contenu”.
mobilité”. Ça veut dire que les apprenants
apprennent d’où ils veulent, quand ils veulent
et sur le support qu’ils veulent. Le mobile (ou
smartphone) en fait d’ailleurs partie !
Donc, si vous me suivez, le Mobile Learning,

c’est aussi bien :
Un apprenant qui se forme sur son smart-

phone dans le métro en allant travailler
Qu’un apprenant qui enchaîne les modules

dans le TGV sur son ordinateur professionnel
100
DLB by IL&DI
juste apprentissage à distance
Comme je l’ai expliqué plus haut, le Mobile
Learning, c’est n’importe où, mais ça ne signi-
fie pas que l’apprenant sera forcément à
distance. S’il se forme à son bureau, c’est peut-
être déjà du Mobile Learning. Et oui, s’il peut se
former à son bureau ET ailleurs, c’est gagné !
Cependant, le Mobile Learning n’est pas for-

cément un apprentissage classique (modules
LMS) à faire n’importe où, parce que ça peut
vite devenir ennuyant.
L’idée, c'est plutôt d’adapter vos contenus

au format Mobile Learning en proposant des
contenus courts et ludiques que vos appre-
nants pourront faire rapidement entre deux
réunions. Mais ça prend du temps à créer… Ou
pas, avec le Social Learning !

au maximum de sa puissance sans le Social Learning
“Arrêtez avec vos anglicismes, par pitié” : celui-là est simple ! Le Social Learning, ça veut littérale-
ment dire de “l’apprentissage social”, ou la capacité d’apprendre ensemble et de co-construire
du savoir pour un groupe.
Ça permet aussi aux apprenants de créer leur propre contenu de formation avec le “User Gene-
rated Content” (UGC), ou du “contenu généré par l’utilisateur”.
Pour résumer, en adoptant le Mobile Learning, vous permettez à vos apprenants de se former
partout, sur n’importe quel contenu : vous augmentez donc leur engagement.
Et en adoptant le Social Learning, vous donnez l’occasion à vos collaborateurs de parler de sujets
qu’ils connaissent sur le bout des doigts et de créer leurs propres modules. Vous n’avez plus à
passer des journées entières à créer du contenu engageant et intéressant pour vos formations !
Je crois qu’on vient de trouver le combo parfait, non ?
101
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Olivier Magnin, Directeur des Opérations
Diplômé Executive MBA Paris Dauphine et Université du Québec. Après 15 ans dans des postes de
direction technique, il a occupé plusieurs directions commerciales dans des entreprises françaises
et américaines. Fondateur du cabinet de conseil Innowie, Olivier a rejoint 7Speaking au poste de
Directeur des Opérations en mai 2018.
Formation sur supports mobiles :

dans la jungle des applications...
Comment s'y retrouver ?
Nous assistons à une véritable révolution de glissement
de supports qui dépasse le cadre de la génération des
millennials et touche chacun de nous.
Ce changement structurel a impacté fortement notre

quotidien, en termes de vitesse de traitement et
d’accès à l’information et a bien entendu des consé-
quences dans le domaine de la formation d'anglais.
On estime qu’aujourd’hui 30 % des heures de formation sont effectuées sur un support mobile. En cinq
ans, le nombre d’applications disponibles sur les plateformes de téléchargement a plus que triplé, et
de nombreuses applications d’apprentissage des langues se classent dans les Top 10 des télécharge-
ments, section Education.
Nous assistons à une véritable concurrence et une publicité acharnée, notamment sur les réseaux so-
ciaux, pour promouvoir des applications notamment dans le domaine des langues, avec des promesses
alléchantes…
Mais comment s’y retrouver ?
Un gadget passe-temps vs.

une application formative optimale
Intéressons-nous au marché de la formation lin-
guistique qui représente en 2017 le 3e poste de
formation en France, avec un chiffre d’affaires
estimé à plus de 350 millions d’euros.
Beaucoup d’organismes de formation ont fait

le pari de développer des contenus sur support
mobile et on trouve aujourd’hui plus d’une cen-
taine d’applications, natives Android ou iOS,
permettant d’apprendre une langue.
102
DLB by IL&DI
MYTHE OU RÉALITÉ ?
La majorité des applications sont destinées au Aucun mécanisme d’apprentissage connu et
grand public sur un mode freemium et donc reconnu n’est mis en avant, les contenus sont
abordent principalement la langue générale, répétitifs et pratiquer la langue avec un natif,
sans contenu authentique, contenu battu et tient plus de l’utopie que du réel.
rebattu au travers de différentes typologies
d’exercices. Au début de l’inscription, ces appli- Dans la majorité des cas, les contenus intéres-
cations paraissent très ludiques mais, au bout sants et à haute valeur ajoutée, sont payants via
d’un nombre de répétitions, deviennent très des achats intégrés et font inévitablement gon-
vite rébarbatives, peu dynamiques et amènent fler l’addition.
inévitablement au décrochage.
Le support mobile est optimal pour un type
Le focus est centré sur une gamification ou- d’apprentissage qui connaît un succès grandis-
trancière : accumuler des baies, des diamants, sant notamment en termes de mémorisation
des bonbons, en effectuant des actions répé- de l’information et de retour sur investisse-
titives, et ce, afin de remporter un trophée et ment, le ‘just-in time learning’ s’inscrivant dans
d’avancer dans le classement. Cette sur-gamifi- la mouvance du ‘lean-learning’.
cation éloigne l’apprenant de son objectif pre-
mier, à savoir, acquérir une connaissance et non
accumuler le maximum de points possibles et
être classé parmi les 10 premiers utilisateurs.
Des applications aux contenus

à haute valeur ajoutée
Certains organismes de formation ont fait le choix de
développer des applications sur ce mode de ‘just-in time
learning’, permettant à un apprenant de trouver et de
choisir des contenus d’un format assez court, adaptés à
ses besoins, son niveau, ses centres d’intérêt, et lui per-
mettant de s’auto-évaluer de manière quasi-immédiate
sur ses connaissances.
Ces applications font la part belle aux contenus vidéo

authentiques retravaillés pédagogiquement, contenus
ayant une durée assez courte permettant d’assimiler et
de mémoriser plus facilement les notions abordées et ain-
si d’obtenir une adhésion plus rapide des apprenants avec
des risques de décrochage limité.
Un facteur discriminant est également la variété des ateliers, des modules, des thématiques …
Dans une application efficace et à haute valeur pédagogique, les activités mêlent langue générale
et professionnelle et s’adressent à tout public et tout niveau.
Ces applications de haut-niveau sont en général associées à une plateforme d’apprentissage déjà bien
conçue et sont issues d’offres B2B.
Pour aller plus loin : https://www.7speaking.com/fr/
103
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Patrick REBOUL, Chief Sales & Marketing Officer
Patrick Reboul a rejoint Knowmore en 2020 après une expérience managériale de plus de 29 ans dans l’IT chez des
éditeurs de logiciels. Son ambition : mettre à la disposition du plus grand nombre d’entreprises et d’organismes
de formation les solutions d’Adoption Digitale et d’Apprentissage Knowmore pour réussir leur transformation
digitale.
Le Mobile-Learning,
une nouvelle méthode de travail ?
Nous assimilons de nouvelles méthodes de travail depuis la crise sanitaire, dont en particulier le fait
de devoir nous adapter aux restrictions de circulation ayant pour conséquence le développement du
télétravail.
Pour accompagner ces nouvelles méthodes de travail les solutions informatiques se sont enrichies.
Par exemple, pour faciliter la prise en main de nouvelles applications les visites virtuelles ou encore la
prise en main simulée d’applications ont été développées.
Les méthodes que nous utilisons pour enseigner et apprendre ne cessent de devoir s’adapter
aux exigences de la société. Pendant la pandémie de COVID-19, l’utilisation de la technologie
dans les établissements d’enseignement supérieur s’est développée ainsi que dans le monde
professionnel en général.
1. Apprendre partout et à tout moment

Les technologies mobiles, offrent une variété de services qui facilitent et améliorent l’appren-
tissage des étudiants mais aussi de toutes personnes en mobilité. Les ordinateurs portables, ta-
blettes ou smartphones offrent des interfaces personnalisées, un accès rapide aux informations,
une sensibilité au contexte, une communica-
tion rapide et des contenus de formation on-
line et offline adaptés à chaque besoin.
Grâce au Mobile Learning, l’apprenant à la pos-

sibilité d’étudier où qu’il se trouve et lorsqu’il
le souhaite. En combinant différents conte-
nus, la formation en mobilité devient attractive
et très efficace.
L'ère du numérique touche particulièrement

la génération Y, qui a grandi avec les technolo-
gies. Pour cette génération le Mobile Learning
est naturel. Pour autant, le Mobile Learning
offre des avantages à toutes les générations
et notamment les salariés travaillant à domicile
ou en déplacements fréquents ou longs.
104
DLB by IL&DI
2. Micro-Learning et Gamification
Chaque utilisateur/trice ne dispose pas des
mêmes facilités pour appréhender une applica-
tion, selon son âge, son expérience ou son type
de métier.
Au travers de capsules pédagogiques courtes

alternant visites guidées, exercices pas à pas par
la pratique, l’apprenant peut se former rapide-
ment et s'entraîner à son rythme. En ajoutant
des éléments interactifs tels que de la gami-
fication et des quizz ou des exercices d’éva-
luation réguliers, on obtient une expérience
d’apprentissage rapide. Au regard de l’objectif
d'apprentissage, les apprenants reçoivent la
quantité d'informations qu'ils peuvent assimiler
en une seule fois, et en même temps ils sont im-
pliqués et maintiennent leur motivation.
3. Micro learning en Mobile learning :

la combinaison gagnante
80 % de la population mondiale utilise dé- Le collaborateur ou l’étudiant, peut prendre
sormais des smartphones. Il est par consé- son smartphone, suivre une leçon de 2 à 3 mi-
quent logique, que le moyen privilégié pour nutes, puis retourner à ce qu’il faisait. Les ap-
atteindre l’apprenant moderne soit l’appareil prenants mesurant immédiatement les avan-
qu’il utilise le plus. tages et les bénéfices du Micro Learning sont
plus engagés.
Des recherches montrent que les apprenants
sur mobile terminent leur apprentissage En combinant habilement Mobile Learning et
jusqu’à 45 % plus vite que les apprenants Micro Learning, plutôt que d’être vu comme
via un ordinateur de bureau. Proposer aux une contrainte, l’apprentissage peut désormais
stagiaires des Micro Learning de quelques mi- faire partie intégrante des méthodes de tra-
nutes adaptés à la taille de l’écran et alternant vail de vos équipes.
les approches pédagogiques permet d’enga-
ger les apprenants.
Mieux encore, le fait d’avoir accès à des cap-

sules de formation ou à des aides contextuelles
où que nous soyons et au moment où nous en
avons vraiment besoin, nous incite à considérer
l’apprentissage différemment.
Pour aller plus loin : www.knowmore.fr
105
DLB by IL&DI
Retour d'EXpérience de 3DS
avec Halifax Consulting
Comment s’assurer d’un taux de

rétention de ses formations de 80%
minimum grâce au renforcement
espacé : l’exemple de Dassault Systèmes
La digitalisation des dispositifs de formation est désormais un incontournable du paysage de la
formation. Rien ni personne n’y échappe. Ce qui était considéré pendant des années comme un
effet de mode ou bien le gadget de quelques pionniers est désormais bien ancré dans le pay-
sage. La technologie a démontré pouvoir apporter de la variété et de la flexibilité à la formation,
restait à prouver qu’elle pouvait contribuer à plus d’efficacité.
Quoi de mieux qu’un exemple concret, celui de Dassault Systèmes et d'Halifax Consulting pour
mieux cerner l’apport du micro-learning et de l’apprentissage espacé pour renforcer drasti-
quement le taux de rétention des formations. Bonne découverte
Halifax Consulting est un cabinet de conseil et formation spécialisé

dans la Performance Commerciale. Halifax fait partie de la « Watch
List 40 des Top Sales Training Companies » dans le monde, de Trai-
ning Industry (USA), seule française parmi 5 entreprises européennes.
https://www.halifax-consulting.com
Frédéric Vendeuvre, Founder & CEO

Fondateur et président de Halifax Consulting, auteur de nombreux ou-
vrages sur la performance commerciale dont le dernier en 2021, « Key
Account Manager » aux Editions Dunod.
Dassault Systèmes, "The 3DExperience Company", propose des

solutions de virtualisation pour accélérer les innovations. Le Groupe
rassemble plus de 20 000 collaborateurs répartis sur 188 sites dans
133 pays et fait partie du CAC40.
Frédéric Auriol, WW Senior Manager, Corporate Learning

& Empowerment - Dassault Systèmes
https://www.3ds.com/fr/
106
DLB by IL&DI
Le contexte du projet
Réussir le challenge de former de façon homogène l’ensemble de la population commer-
ciale de 3DS à l’échelon mondial, que la force de vente soit interne à l'entreprise ou dé-
ployée parmi ses partenaires. Ce qui représente environ 3 500 personnes en interne et
près de 12 600 partenaires sur un périmètre cible de 133 pays.
Des objectifs ambitieux :

1. Aligner l’approche commerciale entre 3DS et ses partenaires pour tous les Sales et les Sales
Managers internes et les coordinateurs des partenaires
2. Plusieurs milliers de personnes à former en plusieurs langues locales
3. Créer et coordonner un programme sur plusieurs mois, avec plusieurs cohortes, en s’assurant de
la performance du programme.
Et comme pour beaucoup, il s’est agi d’être capable de basculer un dispositif qui devait être
blended en un dispositif 100% distanciel en période de Covid puis de revenir à une situation hy-
bride désormais.
La solution mise en œuvre :

Le dispositif
Le dispositif pédagogique mis en œuvre se déploie par cohortes sur une durée calendaire de 6 mois.
Il combine des modalités synchrones (présentielles ou distancielles) ou asynchrones (autoformation) et
intègre deux grandes phases de mise en pratique sur le terrain.
Une première phase de 12 semaines en milieu de cursus, une de 8 semaines à l’issue. Ces phases, qui
permettent de s’assurer de la bonne transférabilité des savoirs acquis en nouvelles compétences opéra-
tionnelles s‘appuient notamment sur l’usage de la solution Qstream proposée par Halifax Consulting.
La solution de renforcement
Cette solution vise à renforcer les connaissances Décision quant au niveau de succès attendu
transmises en formation en venant proposer (70%) ;
de façon régulière des “piqûres de rappel” sous
forme de quiz et de challenges sur les thèmes es- Diffusion du challenge sur mobile avec une
sentiels des formations. quinzaine de questions à maîtriser pour parve-
nir à 100% de réussite.
Pour concevoir ces modules de micro-learning
Halifax Consulting a fonctionné avec les équipes Ici, il ne s’agit pas de piéger les gens mais bien de
de Dassault Systemes de la façon suivante : les faire progresser dans leur mémorisation et
leur rétention. Ainsi à chaque question sont asso-
Identification des compétences / connaissances ciés des choix de réponses et à chaque réponse
à évaluer en relation avec les Ressources Hu- donnée par l’apprenant on vient lui apporter un
maines et les managers ; contenu pédagogique cohérent qui lui permet
de renforcer sa connaissance s’il avait vu juste, ou

Création des questions (et des apports de d'assimiler la bonne réponse s’il s'était trompé,
contenus servant de feed-back et donc de ren- afin de ne plus échouer lorsque la question se re-
forcement de la trace mémorielle) d'évaluation présentera à lui.
des hard et soft skills en relation avec les mana-
gers et les chefs de produits ;
107
DLB by IL&DI
VUE CÔTÉ APPRENANT :
Les participants reçoivent une question via leur PC, leur tablette ou leur mobile :
Ils répondent en quelques secondes
Ils accèdent aux résultats de façon instantanée
Une explication complémentaire est proposée afin de développer le sujet

et ancrer la connaissance
Ils peuvent accéder à leur classement tout au long du challenge ce qui accroît leur motivation
ET CÔTÉ MANAGER :
Un tableau de bord permet de mesurer les connaissances selon leur degré de maîtrise (vert : ok,
orange : partiellement maîtrisée, rouge : non maîtrisée)
Les questions seront ainsi proposées plusieurs fois jusqu'à ce que le participant maîtrise la réponse.
On le met ici en situation de progresser en permanence.
Premiers résultats
Les premiers résultats concernent différentes cohortes ayant eu à réaliser 4 QStream différents durant
leur parcours. Ce qui à ce stade représente plus de 600 apprenants et permet d'afficher des résultats
significatifs soulignant l’efficacité de ce dispositif de renforcement.
Les résultats en matière d’engagement dépassent les 90%.
La mesure de la progression entre la sortie de la formation et la sortie du dispositif de renforcement

espacé démontre un progrès des participants de 18 à 33% selon les cohortes pour atteindre un
degré de performance moyen supérieur à 90% au final.
Le tout avec un degré d’adhésion au dispositif qui est très fort puisque là aussi on atteint les 92%
de satisfaits ou très satisfaits.
Ce qui est très intéressant dans le dispositif Qstream mis en place par Halifax Consulting c’est que les
résultats produits sont en phase avec la promesse de la solution technologique. Cette solution a été en
effet testée et éprouvée scientifiquement par des protocoles très établis par des équipes de la Harvard
Medical School,…et elle a produit des effets allant jusqu’à atteindre les 170% de taux de rétention.
Enseignements et perspective
Totalement convaincu de la performance de cette semble de l’organisation et accroître le ROI/ROE.
solution pour renforcer la trace mémorielle, 3DS
a décidé d’étendre son utilisation à l’ensemble Pour Halifax Consulting c’est aussi l’occasion d’ou-
de ses dispositifs de formation et ce, partout vrir son champ d’actions à d’autres sujets que ceux
dans le monde. de la performance commerciale ainsi qu’à des col-
laborations avec d’autres organismes de forma-
Que ces formations soient produites en interne tion complémentaires voire concurrents.
avec ses équipes ou par des cabinets de formation
partenaires, tous vont adopter cette approche. Bref la technologie a ouvert de nouveaux horizons
Ce qui va renforcer la culture apprenante de l’en- à toutes les parties-prenantes de ce projet.
Ce que vous en pensez.
Lors du « live vidéo » de ce REX nous avons sondé les participants
sur certains points abordés par 3DS et Halifax Consulting et nous
vous partageons ci-dessous les résultats
Avez-vous déjà mis en oeuvre le micro-learning, l'apprentissage

espacé dans le cadre de vos dispositifs ?
Cela me parait difficile

à mettre en oeuvre
dans mon entreprise
15%
Oui j'ai déjà fait et ça
marche super bien
46%
38%
ça me parait malin et
j'essaierai volontiers
Développer ce type de démarche de renforcement mémoriel vous parait-il ?
difficile à mettre en oeuvre

dans mon entreprise
62% 15% 23%

0%
une opportunité pour pouvoir produire une opportunité pour développer
des formations plus efficaces la Learning Culture au quotidien
une opportunité pour pouvoir
démontrer le ROI des formations
Pour en savoir plus sur le cas 3DS et revoir le REX complet en vidéo : c’est par ici :
https://youtu.be/SP5Zc1-ZbPE
Pour obtenir plus d'informations sur la solution QStream propulsée par Halifax Consulting :
c’est par là : https://qstream.com
Tous les ans, en juin et décembre  
lors du Digital Learning Day et de LearnInnov
Une journée dense pour se faire une idée  
des dernières innovations en Digital Learning :  
avant-premières, pitchs de solutions et démonstrations.
Les pitchs et les démos (de 15 minutes) s’enchaînent

toute la journée et sont organisées en 9 thèmes :
• LMS & plateforme MOOC
• Outils auteur & Content Management System
• Réalité virtuelle/augmentée & Serious Game
• Mobile learning
• Contenu sur étagère & Dispositif pédagogique complet
• Blended-Learning (présentiel numérique, classe virtuelle)
• Méthode pédagogique
• Jeu pédagogique
• Autres approches innovantes
Vous voulez
assister aux Learning GENIUS showcase,  
ou vous souhaitez
110
DLB by IL&DI
venir pitcher ?
genius@il-di.com
Partie 6
S'immerger en
formation

111
DLB by IL&DI
Metavers et formation
épisode 1:
C’est un beau roman, c’est une belle histoire…
2021, le travail hybride s’est installé. Continuum de 2020, l’open space a cassé ses murs. Les or-
ganisations ont ouvert des fenêtres spatio-temporelles collaboratives dans Zoom et Teams. Les
salariés ont pris l’habitude de s’interpeller sur Slack. C’est dans ce contexte qu’en fin 2021, Marc
Zuckerberg annonce l’avènement de Meta, le nouveau Facebook qui portera la création d’un uni-
vers virtuel parallèle : un Metavers (Metaverse en anglais).
« Vos appareils ne seront plus le centre de

votre attention. Ils ne seront plus perçus
comme des obstacles, mais vous donneront
un sentiment de présence lors de vos
expériences et avec les personnes qui vous
entourent. » .
Marc Zuckerberg, octobre 2021
1972 : lancement de Pong, premier jeu vidéo réellement populaire
112
DLB by IL&DI
Présence, interactions, attention centrée sur DEUX ÉPISODES SINON RIEN !
l’objectif et transparence de la technologie… Nous vous proposons un éclairage sur les Meta-
Autant d’éléments qui résonnent en digital vers en deux épisodes. Après avoir planté le dé-
learning. La réalité virtuelle en formation a fait cor et envisagé le long chemin restant encore à
son apparition depuis quelques années déjà. parcourir avant de se former dans le Metavers,
Elle apporte une réponse à l’acquisition de mé- nous plongerons au cœur des potentialités
thodes, techniques, process, postures dans des cognitives et sociales d’un nouveau monde de
environnements compliqués à recréer dans le l’Apprendre en devenir.
monde réel (centrales nucléaires, chirurgie,
manœuvres militaires…). Le Metavers pour-
rait-il optimiser la dimension sociale et le conti-
nuum pédagogique ?
1. Dessine-moi le Metavers
Contraction de Meta (du Grec « Au-delà ») et Univers, le Metavers est un monde virtuel dans lequel
chacun se déplace, communique, collabore, joue, apprend au travers d’un avatar. Décrit ainsi, il est
légitime de s’interroger :
Quelle différence avec un jeu vidéo ou certains simulateurs utilisés en formation ?
Il existe une multitude de définitions du Metavers. On peut citer 3 critères recensés par Matthieu
Hauser, étudiant à l’École de Guerre économique, dans un article consacré aux enjeux de souverai-
neté de ces nouveaux mondes :
« Premier critère, le metaverse doit singer le monde

réel. C'est-à-dire tenter de l’imiter mais sans en être une
copie exhaustive ou réaliste. Un metaverse peut donc
permettre aux utilisateurs d’évoluer dans des mondes
fictifs ou avec des personnages fictifs, mais tout cela en
gardant une partie des codes du monde réel.
Deuxième critère, le metaverse est accessible par un

moyen informatique de façon rapide et intuitive (smart-
phone, ordinateur, télévision...).
1
Troisième critère, le metaverse est persistant, c’est-à-
dire que ce monde alternatif existe de manière conti-
nue, comme le monde réel. Quand un utilisateur se
déconnecte, le metaverse continue d’évoluer sans lui.
C’est sans doute le critère le plus important, puisqu’il
crée une addiction et une adhésion de masse, en pro-
voquant un effet FOMO (Fear Of Missing Out, littérale-
ment la peur de manquer quelque chose) : l’utilisateur
reste connecté ou se reconnecte régulièrement, car il a
peur de manquer quelque chose lors de ses absences. »
1. Ne pas confondre le canal d’accès (ordinateur, smartphone, tablette) et les équipements (lunettes, casque, gants haptiques, com-
binaisons) qui donnent à l’utilisateur la pleine mesure de l’expérience.
Contrairement aux jeux, aux divers simulateurs Accessible en temps réel, le bouton pause
de réalité virtuelle, ce monde virtuel est donc n’existe plus : que l’internaute soit connecté ou
infini et permanent. Les jeux vidéo, les simula- non, le Metavers ne connaît pas de temps mort.
teurs, les expériences de réalité virtuelle for- D’où sa qualification d’univers persistant. Cette
ment un écosystème fermé, physiquement et persistance constitue également un critère dif-
temporellement borné. férenciant majeur avec les simulateurs et la ré-
alité virtuelle telle qu’utilisée aujourd’hui.
Le Metavers annoncerait-il une révolution co-
pernicienne ? Chaque territoire virtuel du Me- Ce nouveau monde bâtit ses propres règles :
tavers graviterait alors au sein d’un univers en des crypto-monnaies et des NFT (non fungible
expansion, autour d’une étoile algorithmique tokens) pour soutenir une économie virtuali-
qui en régirait la vie. sée, la blockchain pour authentifier les actes,
les échanges, les identités, la propriété…
Une vision du Metavers par Marc Zuckerberg en un

peu plus de6 minutes (anglais sous-titré), à l’occasion
du lancement de sa nouvelle marque Meta, dédiée à la
création d’un Metavers. Notons que l’apprentissage y
est cité comme une des activités accessibles.
114
DLB by IL&DI
Les tentatives de Metavers ne datent pas d'aujourd'hui. En 2003, Second Life avait pour ambition
de créer un monde parallèle virtuel. Les freins technologiques étaient alors encore importants et
créaient une complexité qui a eu raison de la persistance de Second Life à partir de 2007. Second
Life n’a pas disparu mais est devenu confidentiel. L’essor de ces concurrents pourra-t-il relancer
l’intérêt pour ce pionnier du Metavers ?
Aujourd’hui, il existe donc d’autres Metavers en construction, certains bien plus avancés que celui
de Marc Zuckerberg. The Sandbox ou Decentraland sont les plus connus. Force est de constater
à date que l’univers ouvert, promesse du Metavers, se résume encore en une juxtaposition de
mondes clos, érigés par des entreprises qui marquent leur territoire par une absence d’interopé-
rabilité farouche.
« La téléportation dans le métavers

sera aussi simple que de cliquer sur un
lien en ligne. Ce sera une norme ouverte.
Pour libérer le potentiel du métavers,
l’interopérabilité est essentielle. » .
Marc Zuckerberg, octobre 2021
Un vœu pieux ? Aujourd’hui impossible de parler du Metavers mais plutôt

d’initiatives plus ou moins avancées des Metavers.
L’enjeu actuel est d’attirer des entreprises, des start-up, des artistes pour construire des infrastruc-
tures et attirer des visiteurs au-delà des afficionados des jeux vidéo massivement multi-joueurs.
Pour mettre quelques images sur des mots, le film

Ready player one, sorti en 2018, donne une vision d’un
Metavers entre dystopie et jardin d’Eden. Les premières
minutes du film (en VF) ici :
Côté formation, il existe encore très peu de projections de l’apport des Metavers dans l’apprentis-
sage. Nous vous proposons ici de passer en revue quelques limites des univers virtuels persistants
en pédagogie. Nous aborderons ses potentiels atouts dans le prochain épisode.
115
DLB by IL&DI
2. Le tourisme spatial a une longueur d’avance
Le digital learning s’est af- Metavers voient actuellement sur le Metavers Decentraland,
franchi des contraintes spa- se construire un marché im- le spécialiste canadien des
tio-temporelles de la for- mobilier virtuel spéculatif Crypto-monnaies Tokens.com
mation présentielle. Les dont les prix sont en train de s’était offert un emplacement
Metavers ont vocation à re- flamber. Reviendrait-on, avec pour 2,4 millions de dollars.
créer des espaces-temps vir- cet univers parallèle, à une Plus proche de notre réalité
tuels, des environnements logique présentielle où la quotidienne, le groupe Car-
d’expérimentations, des rentabilité passe aussi par la refrour a annoncé en janvier
temples de la connaissance capacité des entreprises, or- 2022 avoir acquis 36 hectares
peut-être. Comme pour les ganismes de formation à rem- de terrain dans The Sandbox
visios, les univers de réalité plir des salles et rentabiliser pour un peu moins de 300
virtuelle ou les serious game, des mètres carrés, quelle que 000 euros.
l’accessibilité partout, tout le soit la forme de ces nouvelles
temps est un avantage incom- salles 3.0 ? Après avoir acheté ou loué
parable à l’heure où le télé- des m2 dans des zones straté-
travail et la distanciation s’ins- Pour la petite histoire, en giques en termes d’accessibili-
tallent de façon pérenne dans décembre 2021, l’entreprise té physique pour y former en
nos modes d’organisation du newyorkaise Republic Realm présentiel, entreprises et or-
travail. a acquis un terrain virtuel dans ganismes de formation vont-
le Metavers The Sandbox pour ils devoir louer des espaces
A ceci près toutefois que, tout un montant de 4,3 millions de virtuels dans le Metavers ? Si
comme les solutions techno- dollars. Dans un univers où oui, à quel prix ? Et pour les
logiques de visios, environ- l’unité de mesure n’est plus plus hardis, rappelons que le
nements immersifs, serious le mètre carré mais le pixel droit français ne reconnaît
game, ils nécessitent un inves- et la bande passante, difficile pas, pour l’heure, la propriété
tissement d’implémentation de se construire une échelle dans un Metavers.
et de licences. Les premiers de prix. Un mois auparavant,
116
DLB by IL&DI
En décembre 2021, la librairie sud-coréenne Kyobo book center a ouvert une enseigne virtuelle
dans Meta, baptisée Metabooks. Révolutionnaire ? Metabooks a simplement numérisé sa librairie
physique avec une caméra à 360°. Tous les articles y sont accessibles par un clic. Le nouveau monde
ressemble encore nettement à l’ancien. L’histoire ne donne pas le montant de la transaction finan-
cière.
On peut légitimement se poser la question à court et moyen terme de l’apport d’un espace pri-
vé de formation dans le Metavers. D’autant que pour une expérience enrichie par rapport à un
simulateur il faudrait ajouter un retour haptique (on connaît tout l’apport d’un engagement du
corps dans l’apprentissage), pourquoi pas une expérience olfactive (on sait que l’odorat est un
sens très important en matière d’émotion et de mémorisation). Ces équipements dignes du film
Ready player one ne sont pas encore prêts. Et s’ils étaient disponibles demain, à quel prix le se-
raient-ils ? Sans parler des lunettes de réalité virtuelle, déjà disponibles mais d’une diffusion encore
confidentielle.
Quant à l’appropriation par le grand public, on en parle ? Marc Zuckerberg a pris soin de conjuguer
au futur son ambition : « vos appareils ne seront plus le centre de votre attention. Ils ne seront plus
perçus comme des obstacles… »
On le voit l’enjeu d’infrastructure est lourd et la démocratisation du voyage dans le nouveau

monde 3.0 pourrait s’avérer un long périple. De façon tout à fait paradoxale, le tourisme spatial a
une longueur d’avance sur la learning expedition dans le Metavers.
117
DLB by IL&DI
3. Le guide du routard comme parcours
de formation ?
Si les infrastructures sont lourdes et balbutiantes, que dire de la pédagogie et des parcours de
formation distanciels tels qu’on peut les concevoir aujourd’hui ? On l’a vu, la transformation sans
re-conception ni ré-ingénierie des formations présentielles, en 100% distanciel synchrone, du-
rant la crise sanitaire n’a pas été très concluante. L’engagement de l’apprenant n’était pas au ren-
dez-vous. Le format trop long a découragé les plus motivés.
Scénariser un parcours dans le Metavers, ce pourrait être permettre à l'apprenant de sortir du

cadre du simulateur, parcourir le nouveau monde, échanger, créer du contenu. Si créer du conte-
nu et des mises en situation dans le Metaverse revient à délivrer du savoir en vidéo, des slides de
synthèses, des quiz formatifs et sommatifs, l’apprenant a-t-il réellement besoin de faire le voyage,
si ce n’est pour afficher fièrement sur Instagram la photo de son avatar dans le nouveau monde ?
Si en revanche le parcours revient à guider l’apprenant vers une construction autonome ou une
co-construction collaborative, de ses savoirs, savoir-faire et savoir-être, au détour de rencontres et
de mises en situation dans tous les lieux de connaissances et d’expérimentation qui verront peut-
être le jour dans le Metavers, pourquoi pas. Inviter l’apprenant à produire des livrables, des retours
d’expérience de son périple d’apprentissage.
A partir des productions d’une promotion de retour de sa learning expedition, bâtir

des scénarios personnalisés de transfert en situation réelle de travail ? Puis program-
mer un retour dans le Metavers pour rejouer les situations, bénéficier d’une analyse
par les pairs, par d’autres voyageurs de l’Apprendre et par l’expert formateur ?
Envisager le rôle de l’équipe pédagogique comme un tour operator de l’acquisition de compé-

tences pose toutefois quelques questions quant à la cartographie des ressources disponibles ou
à la curation, à la propriété de ces ressources et aux droits d’usages associés, avec un modèle éco-
nomique sans doute à revoir.
118
DLB by IL&DI
Pour la partie création de ressources propres formel sur un modèle évolué d’xAPI 2 ? De nou-
à l’équipe pédagogique, la capacité à créer des velles normes applicables à nombres d’activi-
objets 3D est encore difficile et consommatrice tés et non simplement au digital learning ? Des
de nombreux jours/hommes de spécialistes cookies nouvelle génération à déguster sur le
(même si des univers comme Minecraft ont ou- dashboard de son centre de commande dans
vert la voie de création de lieux et de moments le Metavers pour le Responsable formation, le
par les internautes). L’outil auteur du Metavers tuteur, le formateur ?
pour le concepteur pédagogique n’est pas en-
core en gestation. Et le DSI (directeur des services informatiques),
le DPP (délégué à la protection des données),
Et pour l’équipe formation restée sur la terre le schéma directeur informatique, véritables
ferme et réelle dans son bureau ? Comment Christophe Colomb des temps modernes, téta-
suivre le « skill trip » de son collaborateur ? L’in- nisés de ramener un virus inconnu dans leurs
teropérabilité entre les LMS, les différentes serveurs, d’offrir les données de leurs colla-
applications, les portails est toujours un su- borateurs sans même s’en rendre compte, de
jet, alors avec le metavers… Des check points livrer les secrets de fabrication sur la place pu-
formations dans le nouveau monde virtuel en blique virtualisée ? Quelles garanties, quelles
adaptant et en enrichissant le tracking de l’in- protections ?
A SUIVRE….
2 En savoir plus sur xAPI en Partie 4
119
DLB by IL&DI
Metavers et formation
épisode 2:
quelle réalité aujourd’hui ?
Selon Gartner, d'ici 2026, 25 % des personnes passeront au moins une heure par jour dans le me-
tavers pour travailler, faire des achats, apprendre, interagir avec d’autres personnes ou se divertir.
Une évolution des métavers et de leur attractivité sur les 8 ans qui viennent, proposée par Gartner :
Dans la première escale de notre voyage dans le metavers (ou plutôt les metavers aujourd’hui),
nous avons exploré les limites, les obstacles de cette Terra Incognita sur les plans technique, hu-
main, collaboratif, financier et pédagogique. Nous vous proposons aujourd’hui une nouvelle escale
dans des expérimentations formatives au sein de différents métavers.
Persistance de l’espace formatif, création d’un univers sécurisé d’expérimentation, atout psycho-
logique de l’avatar, pourquoi et comment pourrait-on, demain, travailler et se former de façon
efficace dans le nouveau monde pixélisé ?
120
DLB by IL&DI
1. Faites vos JE
Dans le metavers, l’individu se matérialise par un avatar, plus ou moins réaliste et ressemblant. Des
études montrent que les avatars anthropomorphiques renforcent la crédibilité et la projection de
soi sur l’écran. Si la liberté est grande de choisir ses caractéristiques physiques, force est de consta-
ter que dans les univers persistants existants aujourd’hui, la majorité des participants conserve
leur genre. Cette identité de genre et de caractéristiques physiques facilite la projection de Soi sur
son double numérique.
Source : Decentraland - https://youtu.be/FtQ-MBqEfcw
L'avatar devient donc un double digital si l’on tion des fonctionnalités de l’avatar ou encore
considère sa représentation visuelle mais éga- la communication claire de ses intentions
lement un prolongement de soi dans la façon viennent renforcer le sentiment de présence
de communiquer et d’interagir avec les autres sociale dans l’univers virtuel. Les zones du
avatars. L’« effet Protée1 », démontré par de cerveau mobilisées lors d’une expérience vir-
nombreuses études et théorisé par les cher- tuelle restent identiques à celles activées dans
cheurs de l’université de Stanford en 2007, met la vraie vie. C’est la raison pour laquelle les si-
en lumière notre capacité à modifier nos com- mulateurs, qu’ils s’agissent de formation de pi-
portements virtuels pour agir conformément lotes d’avion, de chirurgiens ou de techniciens
à ce qu’attendent les autres avatars qui nous de maintenance en centrales nucléaires ont
entourent. une réelle efficacité. L’imagination agit comme
un médiateur entre le réel et le virtuel et per-
Des analyses empiriques de comportements met à chacun de se projeter dans la situation et
d’avatars dans les métavers ont permis de d’apprendre.
remarquer que le réalisme et la diversifica-
1 Protée vient du nom du Dieu Grec qui dans la mythologie avait le pouvoir de se métamorphoser à l’envie. Son nom a donné « Protéiforme ».
QUESTION DE POINT DE VUE
Au-delà de l’apparence le choix du point de vue est à considérer, notamment en formation :
À LA PREMIÈRE PERSONNE « Je », l’ap- À LA TROISIÈME PERSONNE

prenant évolue à travers les yeux de son « Il », l’apprenant voit son avatar.
avatar et ne le voit donc pas évoluer dans Il le suit dans l’environnement vir-
l’environnement. C’est le mode caméra tuel et le dirige, en état de super-
subjective du cinéma. Ce point de vue rend viseur de lui-même. Ce point de vue à la troi-
l’apprenant pleinement acteur de ses actes. Il sième personne est particulièrement efficace
est le point de vue à privilégier lorsque la for- dans des scénarios d’apprentissage où l’action
mation porte sur l’acquisition de gestes, de collective et la collaboration sont prépondé-
procédés précis à mobiliser en situation réelle ; rantes.
RÉALISTE OU CRÉDIBLE ?
La vue est le sens primordial de toute expérience. Mais intégrer d’autres leviers sensoriels (ouïe ou
toucher) renforce le sentiment d’immersion et donc d’engagement de l’apprenant. L’expérience
sensorielle doit-elle reproduire fidèlement ce que l’on trouve dans la vie réelle à la réalité ou la
suggestion suffit-elle pour que l’imaginaire de l’apprenant agissant en médiateur assure une trans-
position efficace dans le quotidien professionnel ?
Reproduire le monde réel est un transfert en situation de si développée en situation

une tentation qui se heurte travail. Les résultats d’une in- réelle de travail.
encore parfois à la technolo- teraction entre l’apprenant
gie. La simple crédibilité des et l’environnement simulé Les univers de réalité virtuelle
situations ou des environne- doivent correspondre à ce qui favorisent la mémorisation
ments permet-elle la pleine est généralement observable de gestes mais également la
projection de l’apprenant et dans le monde réel. compréhension de concepts
son identification aux situa- rendue plus tangible par une
tions pour garantir l’efficacité En revanche, dans une forma- mise en contexte. Ils offrent
pédagogique ? tion au maniement de maté- des situations pédagogiques
riels dangereux ou fragiles ou sécurisées en éliminant tout
Selon les objectifs et les su- de procédés délicats, le réa- danger propre à certains en-
jets de formation, la crédibi- lisme des objets, matériaux vironnements (intervention
lité primera sur le réalisme. à manipuler, des fonctionna- sur des matériels électriques,
Ainsi dans l’acquisition des lités à activer ou des êtres vi- opérations chirurgicales, ma-
soft skills, la crédibilité de la vants sujets de l’intervention, niement de matériels oné-
situation et de l’expérience devra compléter la crédibilité reux ou dangereux…).
est déterminante mais suf- pour une meilleure transpo-
fisante pour un ancrage et sition de la connaissance ain-
122
DLB by IL&DI
2. Théorie de l’évolution
Les métavers sont des univers persistants. Au- déjà réalisées dans le monde virtuel. L’appre-
trement dit, ils existent et évoluent en perma- nant peut alors débriefer en temps réel avec
nence, y compris en l’absence du joueur, du ses pairs sur le transfert en situation de travail,
salarié, de l’apprenant, appelés à s’y rendre. En mais également bénéficier de la progression
effet, les autres intervenants de l’univers conti- virtuelle de la communauté en son absence
nuent à y agir, réagir et interagir, faisant ainsi pour se voir proposer des mises en situation
évoluer les situations et les environnements. transformés durant ses périodes de décon-
nexion. L’expérience d’apprentissage peut ain-
Cette notion de persistance est intéressante si, selon les thématiques, se trouver enrichie
en formation car elle permet des aller-re- des interventions de tous et la collaboration
tours entre monde virtuel et monde réel, par être dès lors renforcée. Il assure un continuum
exemple pour expérimenter dans la vraie vie pédagogique entre réel et virtuel.
des situations, des actions ou des réactions
NEXT STEP…
L’étape d’après sera rendue possible par l’existence de jumeaux numériques sur lesquels travaillent
actuellement nombre de chercheurs et d’entreprises.
Un jumeau numérique est un clone virtuel d’un objet, d’un matériel, d’un système existant dans le
monde réel. Basé sur l’IA (intelligence artificielle), il se matérialise par l’Internet des Objets. Ainsi
dans la perspective de situations d’apprentissages évolutives en temps réel, le jumeau numérique
relié à son double physique et réel intègre en continu les mises à jour et modifications (physiques,
spatiales, temporelles) apportées à ce dernier dans la vraie vie. Très prometteurs dans le domaine
industriel et en santé notamment, ces jumeaux numériques sont à même de favoriser le maintien
et l’actualisation des connaissances tout au long de la vie du salarié dans l’entreprise.
Le jumeau numérique vu par Sanofi

pour Hub Institut en moins de 4 minutes
(en français), cliquez sur l’image :
123
DLB by IL&DI
Ces jumeaux numériques peuvent apporter modifiant dans le même temps les machines
une dimension réaliste au métavers et enrichir réelles, sans avoir à entrer dans des zones po-
les actions de formation. Imaginez que de- tentiellement dangereuses ou entourées de
main, une société industrielle, un laboratoire mesures d’asepsies spécifiques, sans nécessi-
pharmaceutique ou une entreprise de haute té d’être rassemblées sur un même site alors
technologie implante dans le métavers son qu’elles sont basées dans des zones géogra-
laboratoire virtuel de production ou réplique phiques différentes…
son usine avec tous ces équipements. Les ap-
prenants pourront être formés sur la réplique Ces briques « jumeaux numériques » ouvrent
exacte du matériel mais également suivre les des possibilités d’expériences de formation
modifications de la chaîne de production pour évolutives synchronisées avec la réalité et en
s’y adapter. Et au-delà des actions de forma- phase avec les mutations technologiques per-
tion, d’un point de vue de la maintenance par manentes sans avoir besoin de réinventer les si-
exemple, les équipes en charge de ce type tuations d’apprentissage à chaque modification
d’opération pourront modifier, dans le méta- de process, de configuration ou de matériel.
vers, les machines virtuelles clonées tout en
PRÉSENCE D’ESPRIT
Réalisme et diversité de fonctionnalités de l’avatar, réplication de matériels, de process ou de si-
tuations réelles de travail et de co-activité au sein d’équipes pluridisciplinaires favorisent le senti-
ment de présence sociale dont on sait l’importance qu’il revêt dans l’engagement de l’apprenant,
la mémorisation des connaissances et le transfert des compétences en situation de travail.
De façon générale, le sentiment de présence de l’apprenant dans le métavers est notamment lié à:
la fluidité des déplacements et des mouvements de l’avatar dans l’univers virtuel,
l’immédiateté des réponses de l’environnement aux actions réalisées par l’apprenant,
ne durée d’exposition dans l’univers virtuel suffisamment longue pour faciliter l’adapta-
u
tion sensorielle, avec toutefois le risque accru de désagrément physiologique du type nau-
sées ou vertiges.
124
DLB by IL&DI
3. Quelques expérimentations
dans le métavers ou pas très loin
Surfant sur le buzz word, de nombreuses grandes entreprises ont planté leur logo sur le nouveau
continent virtuel en partenariat avec des acteurs spécialisés du métavers. Visite guidée pour s’ins-
pirer ou ne pas imiter…
LE METAVERS SUR LES RAILS À LA SNCF ?
Au travers de l’immersive studio, la SNCF fait un pas vers le métavers, sans y entrer totalement
faute de centralisation à date dans un territoire virtuel propriétaire des divers territoires défrichés
et des multiples expériences développées en réalité virtuelle. Reste toutefois que l’immersion est
la stratégie de formation des agents de l’entreprise ferroviaire.
Pour un petit tour (moins de 4

minutes) au sein de l’immersive studio
de la SNCF, cliquez sur l’image :
125
DLB by IL&DI
JP MORGAN OUVRE UN BUREAU DANS LE FASHION DISTRICT DE DECENTRALAND
Deux étages, deux salles, une même ambiance : l’absence d’ambiance ou de vie virtuelle à l’excep-
tion d’un tigre qui fait les cent pas au rez-de-chaussée. La visite guidée (un peu plus de 4 minutes
en anglais) ne vaut que par l’expérience Decentraland qui permet de relativiser le fait de ne pas y
être.
Cliquez sur l’image pour embarquer

vers le nouveau monde.
AMAZON LANCE UN SERIOUS GAME OUVERT À TOUS, POUR FORMER À SA SOLUTION

CLOUD AWS
« AWS Cloud Quest : Cloud Practitioner » le jeu de rôle en ligne d’Amazon vise les professionnels
qui débutent dans le cloud. Le joueur parcourt un territoire coloré pour relever des défis grâce aux
services cloud d’Amazon et avancer dans sa quête.
Visite de l’univers (en anglais) en moins de 2 minutes

en cliquant sur l’image.
Et pour les plus curieux, vous

pouvez tester la formation AWS
en cliquant ici .
126
DLB by IL&DI
ONBOARDING CHEZ HYUNDAI : BARCELONE
DANS UN FAUTEUIL
Les nouvelles recrues Hyundai choisissent une
destination (Barcelone, Prague, Istanbul) et se
voient offrir une visite guidée virtuelle de deux
heures. Ils se retrouvent tous ensemble et
peuvent ainsi faire connaissance dans un cadre
virtuel que la firme automobile veut dépaysant
et convivial. Mais Hyundai ne limite pas le méta-
vers à des activités de team building mais plus
généralement aux activités de formation.
Source : Hyundai
NVIDIA DU MÉTAVERS À L’OMNIVERSE – UN EXEMPLE DE

JUMEAU NUMÉRIQUE
En collaboration avec Nvidia, BMW a créé un jumeau nu-
mérique de son usine du futur pour une collaboration des Cliquez sur l’image pour accéder à la
présentation (en anglais en moins de5
équipes localisées partout dans le monde dans le métavers
minutes) :
127
DLB by IL&DI
LA BATTLE : MESH DE MICROSOFT VS META DE FACEBOOK
Pour terminer ce bref voyage dans le métavers, la confrontation de deux géants : Microsoft contre
Facebook.
Microsoft prévoit d’intégrer une solution de réunions immersives dans Mesh for Teams. Cette so-
lution de visio 4.0 permet aux collaborateurs de participer à une réunion au travers de leur avatar
personnalisé.
De son côté Meta de Marc Zuckeberg lance Horizon Workrooms pour permettre aux entreprises
de créer des lieux virtuels de réunions et de collaboration.
Leur vision du métavers et leur proposition de valeur

en 11 minutes (en anglais) en cliquant sur l’image :
128
DLB by IL&DI
3. Quelques expérimentations
dans le métavers ou pas très loin
Le métavers offre des possibilités infinies, motivantes pour l’apprenant, à condition de se rappeler
que l’outil et la technologie sont au service d’un objectif et non l’inverse. Le métavers est balbu-
tiant. Les cas d’usage sont en création. Côté formation, tout est à inventer. Outre l’ingénierie pé-
dagogique et la création de contenus rendue plus délicate par l’univers en 3D, les problématiques
de protection des données, de confidentialité sur ces univers virtuels ouverts restent entières.
La formation dans le métavers est et reste avant tout de la formation. A ce titre, l’at-
tention portée à la scénarisation et la conception est primordiale pour servir la situation
d’apprentissage dans le respect des fondamentaux pédagogiques :
u
n objectif de formation (défini et validé avec le manager des collaborateurs à for-
mer),
des objectifs pédagogiques sur chaque action évaluée, définis avec les experts ;
des situations crédibles, qui prennent en compte toutes les dimensions des tâches,
process, missions à assimiler, élaborées avec les experts métier et, le cas échéant,
avec d’autres salariés déjà en poste ;
une identification minutieuse des situations de travail adaptées à une réplication

dans le métavers de l’environnement et de la pratique professionnels,
un niveau de difficulté croissant et une articulation pertinente entre les situations qui
résultent d’un bon découpage de chaque tâche en micro-tâches ;
un tracking des réalisations et résultats de l’apprenant
L’analyse des situations de travail basée sur la description précise des missions et tâches évite de
s’appuyer sur des fiches de postes ou des éléments de travail prescrits et non réels qui nuirait
avant tout à l’appropriation des savoirs, savoir-faire et savoir-être mais également à la crédibili-
té de l’immersion, donc à l’engagement de l’apprenant. Les fiches de postes peuvent toutefois
constituer en amont une source de réflexion et d’identification des collaborateurs à interviewer
ou à observer pour bâtir les cas d’usage.
La phase de conception s’appuiera sur les experts métiers de l’entreprise pour valider le déroulé
et la scénarisation. Une présentation des scénarios pédagogiques à ces mêmes experts peut éviter
des erreurs ou des omissions nuisibles à l’expérience de l’apprenant et à l’acquisition des compé-
tences visées.
Côté coût, le prix d’un casque de réalité virtuel s’élève à 300 environ euros. Les coûts de création
de scénarios réalistes et engageants par des studios de réalité virtuelle ne sont pas neutres. Les
prix de l’immobilier pixélisés flambent. Difficile dans ces conditions de rentrer dès à présent sur le
nouveau continent.
129
DLB by IL&DI
130
DLB by IL&DI
Partie 7
Ré-injecter de l'humain
en formation

131
DLB by IL&DI
Pour en finir
avec la lutte des classes
EST-IL ENCORE BESOIN DE PRÉSENTER L’UTILITÉ ET LE FONCTIONNEMENT DES CLASSES

VIRTUELLES EN 2022 ?
La seule réponse à cette question est aujourd’hui : plus que jamais !
Entre les solutions de visioconférence de type Zoom, Teams, Google Meet auto-proclamées classes
virtuelles en 2020 et désormais enrichies de fonctionnalités d’apprentissage, les applications nati-
vement développées pour accompagner la formation synchrone qu’il s’agisse de classes virtuelles
ou de plateformes « live » d’apprentissage destinées à enrichir les séquences présentielles, les LMS
intégrant des fonctionnalités de classes virtuelles, si l’on revenait à la question centrale : Pourquoi ?
START WITH WHY dit Simon Sinek !
Au centre du débat, la distinction présentiel-distanciel perd de sa pertinence, là où la complé-

mentarité synchrone-asynchrone et le continuum pédagogique prennent tout leur sens. Reste en
revanche, la question de l’objectif ? Quel bénéfice pour l’apprenant dans quelle situation d’appren-
tissage et à quel moment du parcours ?
A partir de là, que l’on ne s’y trompe pas. Il ne sera pas ici question d’information, mais bien de
formation et de compétences, donc de connaissances académiques, procédurales et posturales
articulées et mobilisées dans le cadre d’une situation de travail donnée. Un webinaire n’est donc
pas une action de formation. En revanche, il peut être intéressant pour lancer une action de for-
mation et en expliciter les objectifs, les modalités et le déroulé. De façon générale, le webinaire
se caractérise par la transmission à distance et en synchrone d’informations entre un animateur
et des participants. La séance sera essentiellement descendante et la part d’échanges souvent ré-
duite à une session de questions-réponses en fin de présentation. L’interaction et l’apprentissage
n’en sont pas, contrairement à la classe virtuelle ou au présentiel enrichi, la finalité.
132
DLB by IL&DI
1. Que Marx repose en paix
Nous en sommes tous convaincus : il est plus en classe virtuelle au travers d’outils dédiés
que temps de remiser les vieux débats qui ou directement présents dans un LMS,
opposaient, dans le monde d’avant (avant les
confinements, la distanciation sociale et le en présentiel enrichi pour les live learning
travail hybride) les partisans du présentiel aux platforms,
promoteurs du distanciel. Va-t-on parvenir à
sortir de la lutte des classes virtuelles ou pré- par formule hybride en interfaçant live lear-
sentielles en cessant de confondre formation ning platform et solution de classe virtuelle.
et modalité ?
Un seul objectif, la transmission de savoirs,

savoir-faire et savoir-être, au travers de deux
types de solution d’animation qui viennent
soutenir l’action du formateur :
A CHACUN SELON SES BESOINS
La classe virtuelle est une séance de formation synchrone à distance comprenant un nombre de
participants limités (au-delà de 15 participants, l’interaction risque d’être très limitée et les apports
trop descendants). Le niveau d’interaction peut varier selon les profils d’apprenants, la thématique
de formation et les objectifs pédagogiques.
De l’apport de savoirs, savoir-faire ou savoir-être à la mise en pratique au travers de jeux de rôle en

sous-groupe, du partage d’expérience analysé par le formateur et à la remédiation individuelle ou
collective, la séance donnera lieu dans tous les cas à une évaluation de son efficacité par un quiz
réalisable en session ou en asynchrone et si possible un questionnaire de satisfaction au terme de
chaque session synchrone.
Pour ce qui est des solutions digitales collaboratives (Live Learning Platform), elles per-
mettent :
e rythmer une session de formation présentielle et d’engager l’apprenant dans une expé-
d
rience de présentiel enrichi : l’apprenant est alors invité à se connecter à une application
dédiée via son smartphone, sa tablette, ou son ordinateur portable pour :
enrichir ses apprentissages au travers de ressources complémentaires aux propos du

formateur accessibles en « just in time »,
maintenir son attention et son engagement au travers de sondages ou de quiz,
adresser des messages au formateur qui pourra ainsi se rendre compte des blocages ou
des difficultés en temps réel…
’augmenter la diversité des activités et interactions au sein d’une classe virtuelle. Certaines
d
de ces applications s’interfacent ainsi désormais avec des outils de visioconférence pour une
utilisation en distanciel.
133
DLB by IL&DI
DE CHACUN SELON SON UTILITÉ
un intra en tout ou partie pourraient avoir du mal à
Quel que soit le modèle, les présentiel enrichi d’interac- se rendre dans les locaux :
premières étapes pour lan- tions digitales durant la sé- un format « bi-modal » est
cer une action de formation quence peut dynamiser le en train d’émerger dans les
demeurent la définition des collectif tout en renforçant offres des organismes de
objectifs, l’identification du la performance ; formation permettant d’ani-
public cible, de ses attentes et mer une même séquence
de ses contraintes comme de les collaborateurs sont géo- à la fois en présentiel pour
celles de l’entreprise qui sou- graphiquement dispersés les présents sur site et en
haite former ses collabora- et la session en présentiel distanciel pour ceux qui
teurs. Dans les contraintes et serait trop coûteuse au re- seraient dans l’impossibili-
attentes, la modalité consti- gard de l’enjeu : un inter à té de se déplacer. L’intérêt
tue une partie de la réponse. distance articulant temps pourra alors résider ici dans
Quelques exemples : synchrones et asynchrones une parallélisation des inte-
peut avoir du sens ; ractions digitales réalisées
l’entreprise rencontre, en même temps en salle
outre un besoin de déve- un intra présentiel a été au travers d’applications
lopper les compétences priorisé pour rassembler de présentiel enrichi et en
de ses collaborateurs, une les collaborateurs qui tra- classe virtuelle au travers
problématique de cohésion vaillent sur site mais cer- des outils et fonctionnalités
des équipes : dans ce cas tains salariés en télétravail de la solution retenue.
Dans ces différentes configurations, l’outil de classe virtuelle et/ou la solution de présentiel enrichi
constituent des moyens au service d’une ingénierie pédagogique et d’une scénarisation complète
et articulée entre séquences synchrones et asynchrones. Le formateur reste le maillon central de
l’animation, de l’engagement, de la compréhension de la transposition des compétences en situa-
tion de travail et de l’ancrage dans la durée.
Pour éviter que l’outil ne dicte la pédagogie, que l’on parle classe virtuelle ou présentiel enrichi, il
est préférable de respecter les « 3U » :
U TILE :
son intérêt pédagogique est démontré,
il facilite la compréhension, stimule l’at-
tention, est attractif.
UTILISABLE :
sa mise en œuvre est simple ; sa fiabilité U TILISÉ :
éprouvée ; sa prise en main rapide tant il répond à de vraies attentes, les
par le formateur que par les participants. participants démontrent une volonté
de s’en servir, il apporte une dimension
supplémentaire à l’apprentissage et
ses résultats sont mesurables.
134
DLB by IL&DI
2. Les fonctionnalités qui font la différence
Il existe de nombreuses solutions de classe virtuelle ou de présentiel enrichi sur le marché. Cer-
taines fonctionnalités se retrouvent sur l’ensemble des outils alors que d’autres sont plus spé-
cifiques et permettent d’articuler plus facilement les séquences synchrones-asynchrones et de
scénariser les inter-sessions présentielles.
VOYAGE EN PREMIÈRE CLASSE
une fonctionnalité de partage d’écran pour
Les solutions de classes virtuelles comme les projeter et de chat pour dialoguer sans cou-
outils de visio-conférence possèdent générale- per la parole à l’intervenant ;
ment des fonctionnalités génériques :
la possibilité d’enregistrer la séquence syn-
u
ne interface de communication utilisant une chrone (attention au droit à l’image sur ce
webcam et une fonction de voix sur IP (possi- point, mieux vaut recueillir le consentement
bilité de discuter via l’ordinateur ou par télé- des participants en amont) afin de disposer
phone) ; d’un replay pour les absents ou pour créer,
à partir de la séquence live, des ressources
des paramètres de gestion de la caméra et pédagogiques asynchrones ou utilisables en
du micro avec la possibilité de connecter ou de session présentielle ;
déconnecter l’une ou l’autre fonctionnalité en
fonction de ses interventions (il est préférable la possibilité de créer des salles de sous-
de couper son micro pour éviter les bruits para- groupe pour des séquences de réflexion, de
sites lorsque l’on n’a pas à intervenir ; de même brainstorming, de travail collaboratif effi-
en cas de faible débit, couper sa caméra peut cace, de remédiation individuelle…
permettre de fluidifier la communication) ;
En revanche, spécifiquement conçues pour la formation et la montée en compétences de l’apprenant,

les solutions de classes virtuelles dédiées disposent souvent de fonctionnalités plus avancées (nombre
de solutions de visio-conférence en intègrent également régulièrement compte tenu de la croissance
des événements et réunions réalisés aujourd’hui en synchrone distanciel), parmi lesquelles :
des outils collaboratifs, vecteurs d’interactivité comme le tableau blanc, les documents par-
tagés voire certaines applications collaboratives externes (directement accessibles depuis l’ap-
plication de classe virtuelle)
le sondage ou le moteur de quiz qui permet d’organiser des sessions

de questions-réponses, de mesurer la compréhension et d’identifier les freins potentiels
rencontrés par les apprenants ou de challenger le groupe ;
des fonctionnalités de gestion de ressources pédagogiques multi-formats dans une ap-

proche plateforme de formation (soit que la solution de classe virtuelle est intégrée à un LMS,
soit que la solution embarque des espaces de stockage et de diffusion de documents)
des outils d’administration de la communauté d’apprenants :

• en amont avec l’agenda permettant de programmer les sessions et d’inviter les participants,
• en animation avec des fonctions de distribution de la parole par le formateur, de création
de salles de sous-groupe ou même d’émargement pour attester de la présence.
135
DLB by IL&DI
LES NOUVEAUX RICHES
Les solutions de présentiel enrichi (Live Learning Platform) s’utilisent désormais, pour nombre
d’entre elles, également en distanciel synchrone offrant une approche plateforme d’apprentis-
sage live. Elles possèdent des fonctionnalités d’animation, d’interaction voire de collaboration ou
de remédiation intéressantes pour le formateur présentiel ou digital learning.
Elles permettent d’augmenter l’engagement ou le sentiment d’efficacité personnelle de l’appre-

nant par :
des jeux pédagogiques ;
des sondages dont les résultats sont exploi-

tables directement par le formateur et/ou par
le groupe ;
des quiz en introduction ou en conclusion de

chaque notion abordée selon que le quiz soit
utilisées en activité d’inclusion (en introduc-
tion) ou en véritable activité d’évaluation ;
des outils de travail collaboratif pour brains-

tormer, créer des cartes mentales, co-construire
une pratique, un savoir, résoudre un cas pra-
tique...
Au niveau du groupe, elles permettent de challenger chaque participant par des épreuves indivi-
duelles ou collectives dont le résultat est communiqué en temps réel.
Elles sont accessibles sur smartphone, tablette ou ordinateur. Selon la configuration et l’outil, elles
s’utilisent en mode online et même offline.
La double utilisation de ces outils (présentielle et distancielle) peut s’avérer particulièrement inté-
ressante dans le cadre de sessions bi-modales (à la fois présentielle et distancielle pour ceux qui ne
peuvent se déplacer). En effet, plutôt que doubler les écrans nécessaires aux participants restés en
distanciel, ils permettent l’intégration de certaines activités à la fois dans l’outil de classe virtuelle
et dans la salle.
136
DLB by IL&DI
3. Finir par le « Comment »
A partir par le “Pourquoi”, autant finir par le "Comment".
Aucun outil ne dispense l’équipe pédagogique de concevoir et de scénariser des séquences enga-
geantes et pertinentes au vu de l’objectif pédagogique, ni le formateur de soigner son intervention.
RAPPEL DE QUELQUES BONNES PRATIQUES D’ANIMATION EN

CLASSE VIRTUELLE
Avant l’heure tu arriveras

Il vaut mieux arriver au moins 10 minutes
avant l’heure pour faire face à un éventuel
problème technique, tester le son et la ca-
méra. Les documents à projeter ou à parta- Ton accueil tu soigneras
ger auront été téléchargés à l’avance. Il est important pour le formateur de démar-
rer à l’heure, de se présenter, de rappeler les
SI la solution de classe virtuelle utilisée dis- objectifs et les règles de bienséance au sein
pose d’une salle d’attente virtuelle, mieux de la classe virtuelle :
vaut ouvrir la salle un peu avant l’heure pour
accueillir chaque apprenant et l’inviter à couper son micro lors des phases où l’inter-
tester sa caméra et son micro, à prendre en vention de l’apprenant n’est pas requise ;
main les grandes fonctionnalités d’interac-
tions comme le chat ou le sondage… lever la main pour solliciter la parole pour
éviter la cacophonie et la perte de temps ;
faire preuve de bienveillance et de respect

envers tous.
Ta session tu dynamiseras
le soin apporté à la scénarisation de la classe virtuelle est un gage de qualité. Pour susciter
la curiosité et maintenir l’engagement et la motivation de l’apprenant, enchaîner des activités
variées et marquer des ruptures permet d’impulser un rythme et de relancer l’intérêt réguliè-
rement ;
la voix est un puissant vecteur d’émotion : répéter ses animations permet de trouver une into-
nation dynamique tout en respectant un débit adapté à l’activité et être capable de varier pour
capter l’attention à des moments clés ou marquer l'enchaînement des activités par exemple ;
les solutions de classes virtuelles permettent d’annoter en live les documents partagés : entou-
rer les mots clés, illustrer les propos d’un schéma réalisé en direct, relier des notions sont autant
de leviers d’animation qui focalisent l’attention de l’apprenant et favorisent la mémorisation ;
interpeller les participants régulièrement (toutes les 3 ou 4 minutes, par exemple) au cours de la
présentation pour leur demander de résumer les points clés ou de résoudre un problème ou en-
core de répondre à une question via l’outil de sondage, constituent des leviers d’engagement.
137
DLB by IL&DI
Maître du temps tu resteras
Attention à ne pas laisser filer le temps, que ce soit par des digressions ou lors des interventions
orales des apprenants. Demander d’utiliser le chat écrit ou l’outil de sondage permet de cadrer
plus précisément les temps d’intervention et de garder le contrôle. Cela constitue en outre
un exercice de mémorisation pour l’apprenant par l’effort de reformulation que va nécessiter
l’exercice.
Conclure tu n’oublieras pas

Au même titre que l’accueil, la clôture de
la classe virtuelle est un moment clé. C’est
l’occasion de s’assurer que tous les points
prévus dans le programme ont été abordés
et que ne subsiste aucune incompréhension.
C’est également le moment d’évaluer la sa-
tisfaction à chaud à travers un outil de son-
dage ou la mémorisation par un quiz.
Cette étape de clôture est enfin une ex-

cellente occasion de présenter la suite du
parcours de formation le cas échéant, de
rappeler les rendez-vous suivants en classe
virtuelle ou en présentiel et les pré-requis ou
les travaux inter-sessions.
138
DLB by IL&DI
POUR TIRER LE MEILLEUR DES LIVE LEARNING PLATFORM
Enrichir ses sessions présentielles d’interac-

tions digitales nécessite, à l’instar de la classe
virtuelle, une préparation minutieuse amont
Une prise en main tu assureras pour articuler et assurer la fluidité entre ce
Lors d’un présentiel enrichi et durant la qui se passe dans la salle et ce qui se passe sur
phase d’accueil des participants et de pré- l’écran.
sentation de la journée, il est naturellement
indispensable d’expliquer les modalités d’ac-
cès à la solution digitale et d’inviter chaque Un objectif tu définiras
participant à se connecter et à prendre en Intégrer des activités digitales dans une ses-
main l’application. L’objectif : que tous les sion présentielle ne doit pas s’apparenter à
stagiaires soient prêts au moment de réali- un gadget. Chaque sondage diffusé, chaque
ser une activité digitale. Expliquer l’intérêt quiz proposé doit correspondre à un objectif
des activités proposées par ce biais va en précis contextualisé au déroulé et à la notion
outre renforcer l’adhésion. abordée. Les articuler dans le déroulé de la
journée lors de la préparation et en évaluer
précisément la durée peut éviter une perte
Les résultats tu commenteras, de temps et une perte d’attention. Les inte-
aux messages tu répondras ractions digitales en présentiel ne sont pas
L’activité digitale proposée en présentiel, des moments de pause déguisée.
puisqu’elle répond à un objectif précis,
constitue une occasion pour le formateur
d’évaluer le niveau de compréhension, les Le futur tu annonceras
attentes, les interrogations de chaque parti- Au début de la journée et/ou en conclusion,
cipant ou du groupe. Aucune activité digitale il est utile de rappeler le cas échéant la pos-
ne peut rester sans commentaire après sa sibilité pour tous les participants d’accéder
réalisation. Les résultats peuvent être proje- aux documents via l’application ou d’inviter à
tés en salle et donner lieu à débat, à préci- réaliser d’autres activités en post-formation
sion ou à remédiation. ou dans le cadre d’une inter-session.
Bonne animation !
Pour vous guider dans vos réflexions, dans la définition de votre besoin et
affiner les options qui vous sont offertes à travers les classes virtuelles et les
live learning platform, nous vous proposons dans ce dossier les points de vue,
réflexions et partis-pris de différents acteurs du marché des classes virtuelles
et live learning platform.
139
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
Copywriteuse et experte des dernières pédagogies en matière d’apprentissage, elle est
passionnée par le domaine de l’éducation et l’edtech.
Classes virtuelles :
et si on s’amusait ?
Les classes virtuelles ne datent pas d’hier. Cependant, elles ont vu leur popularité s’envoler ces deux
dernières années avec la crise de la Covid qui a complètement remodelé l’univers de l’apprentissage.
Considérées comme une technologie salvatrice à ce moment pour que l’enseignement puisse conti-
nuer, elles ont été utilisées partout : collège, lycée, enseignement supérieur, formation profes-
sionnelle, etc.
Mais cet outil, bien que très pratique, n’est pas à utiliser n’importe comment, car il peut vite perdre
toute son utilité.
La classe virtuelle :
une solution contre l’engagement
Vous aussi, vous avez sûrement déjà assisté à un Qu’on se le dise, c’est un coup à vous découra-
cours, quel qu’il soit, via une classe virtuelle. ger de la formation. Que vous soyez apprenant
ou formateur.
De quoi vous souvenez-vous ? D’un formateur
complétement dépourvu qui tente tant bien En tant qu’apprenant, passer deux heures à bail-
que mal de faire son cours face à un écran noir ler devant son ordinateur n’a rien de stimulant,
parce qu’aucun des participants n’a daigné allu- et, en tant que formateur, parler tout seul pen-
mer sa caméra. dant deux heures n’a rien d’enrichissant non plus.
Ça vous dit quelque chose, n'est-ce pas ?
Vers la démocratisation de la formation ?

Pourtant, on le sait, la classe Elles permettent ainsi de lut- Alors comment faire pour tirer
virtuelle a de réels avan- ter contre les contraintes parti de cet outil sans tomber
tages. Elle permet de démo- géographiques et financières dans ses travers ?
cratiser la formation à un plus pour faire en sorte que n’im-
grand nombre, mais aussi de porte qui, n’importe où, puisse Il faut réussir à tenir les ap-
faire se rencontrer des ap- suivre n’importe quel cours (à prenants motivés et enga-
prenants et des formateurs condition que cette personne gés malgré la distance ! (on
qui n’avaient aucunes (ou très ait une connexion internet, évi- sait, c’est plus facile à dire qu’à
peu) de chances d’apprendre demment). Et ça, c’est quand faire)
ensemble avant ça. même vraiment cool.
140
DLB by IL&DI
Motivés et engagés, même à distance
Ce qu’on sait aussi, c’est que le manque d’engage-
ment est l’ennemi numéro un des formateurs. S’il
est possible de vérifier plus ou moins le taux d’at-
tention d’un élève en présentiel, et de l’interroger
subrepticement pour le réveiller, la classe virtuelle,
elle, rend la chose plus difficile.
Mais, la classe virtuelle donne accès à une autre

facette de la formation. Via le virtuel, la forma-
tion peu prendre une dimension moins formelle,
plus décalée, où le jeu peut être utilisé comme un
moyen pour stimuler l’attention des joueurs via des
outils numériques qui sont souvent proscrits en for-
mation en présentiel.
Le jeu : la carte joker de l’engagement

Ainsi, en utilisant les mécanismes des jeux à travers un téléphone ou un ordinateur, les apprenants
deviendront plus engagés. Ils seront eux-mêmes les héros de leur apprentissage.
L’une des solutions pour cela est de transformer votre classe virtuelle en véritable jeu télévisé où
les apprenants sont chacun acteur de leur formation. Vous pouvez par exemple dynamiser votre
classe virtuelle, grâce aux sessions Live. Grâce au Live, vous pouvez poser des questions aux
apprenants auxquelles ils vont répondre en direct via leur téléphone durant la classe virtuelle les
réponses seront ensuite retranscrites sur leurs téléphones, mais aussi sur l’écran du formateur.
Cela permettra non seulement de les garder attentifs, car vous pourrez voir concrètement ceux
qui ne participent pas, mais vous pourrez aussi créer une émulation collective. En effet, après
chaque question, une page s’affiche montrant le classement et le nombre de points de chacun, ce
qui donne envie aux apprenants de continuer de jouer et d’apprendre !
Ainsi, il faut pouvoir intégrer les classes virtuelles à une plate-

forme de formation complète qui propose des formats d’appren-
tissage divers et adaptés aux besoins et aux façons d’apprendre
des utilisateurs. Avec un grand degré de gamification pour réussir
à les engager et qui puisse faciliter l’administration de ce genre
de classes avec un système d’inscription et d’émargement afin
d’attester de la participation des apprenants.
En combinant les deux, une chose est sûre, finie l’angoisse de l’écran
noir, les apprenants seront engagés, vos formateurs seront comblés
et votre formation sera bien plus efficace !
141
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Stéphane Molinaro, CEO
Stéphane MOLINARO, reconnu comme l’un des principaux acteurs français dans le domaine du Digital Learning a été le pre-
mier à percevoir le potentiel des classes virtuelles. Passionné par le monde de la formation il a ainsi créé dès 2003, la première
offre complète de formation en ligne synchrone : la Visioformation. Il défend le nécessaire équilibre entre technologie et
pédagogie et place les interactions humaines (tutorat, formation, coaching) au cœur des dispositifs de formation en ligne
Aujourd’hui ses équipes et lui-même, conseillent, forment et assistent les professionnels de la formation soucieux de promou-
voir un Digital Learning efficace où l’humain conserve un rôle central.
« LIVE DISTANCE LEARNING »

par classe Virtuelle, la pierre angulaire des
projets en Digital Learning !?
Qu’il s’agisse de continuité pédagogique ou de prise en compte des limites du tout elearning sans
interaction humaine, aujourd’hui l’usage des classes virtuelles est (enfin) reconnu à sa juste valeur.
Mais pour celles ou ceux qui ne sont pas encore totalement convaincus de la puissance et de l’intérêt
de cette modalité ou qui souhaitent simplement benchmarker leur expérience, LearnPerfect vous
propose ce concentré d’arguments/indicateurs pour vous aider à vous situer.
Bon comparatif, et vive la formation « humainement digitale :) »
# EFFICACE & HUMAINE

« Réelle & humaine » car animée par un Réutilisable grâce à l’enregistrement de
formateur, de manière continue durant la l’évènement,
session,
Nativement Interactive et enrichie par les

en substitution ou Complémentaire des fonctionnalités pédagogiques embarquées
formations présentielles et e-learning en uti- (sondages, quizz, sessions scindées,…) ou
lisant les classes virtuelles en mode tutorat et celles de solutions tierces,
coaching 1to1en « live »,

Propice à la désinhibition de l’apprenant
Formation +modulaire qu’en présentiel car grâce à la distance (paradoxe particulièrement
l’unité de temps n’est plus la journée mais fort dans l’apprentissage des langues, …),
l’heure,
+ souple et factionnée en terme de planifi-
Séquences + courtes en terme de durée & + cation car intègre les souhaits / contraintes de
intenses en terme d’interactions (si l’anima- l’apprenant et de l’organisation,
tion est réussie) ; permettant de ne se foca-
liser que sur les stricts besoins de l’apprenant ROI optimisé de par l’hyper personnalisa-
et en respectant son rythme d’assimilation, tion, l’alternance des fréquences de formation
et les gains de temps obtenus en animation,
Personnalisée grâce à l’utilisation/partage
des documents propres des apprenants ou Rassurant pour les apprenants mais aussi les
toutes autres ressources accessibles sur le formateurs pour une organisation souhaitant
web (fichiers de travail, vidéos, logiciels, …), mettre un pied dans le Digital Learning
142
DLB by IL&DI
# FONCTIONNELLE
« Globalement » + Simple à déployer qu’avant la période Covid ! : 1 pc, 1 accès web, 1 moyen de com-
munication ou l’utilisation de la VoIP,
Large
choix de solutions de classe virtuelle (gratuites/payantes)
selon les besoins, moyens et pré requis sécurité du SI,
A
ccessible au poste de travail et/ou sur poste dédié, ne necéssi-
tant pas obligatoirement une salle (gain économique),
“ATAWAD” : Any Time, Any Where, Any Device,
F
acilite la planification… l’unité de temps est l’heure !, ne désor-
ganise pas les agendas des collaborateurs,
Accessible « sans limite géographique » , permettant un déploiement du dispositif de formation

à l’identique quelle que soit la localisation des apprenants,
# ECONOMIQUE & GREEN

Absence de coûts cachés et souplesse de planification Solution « Green business »
réduction massive des frais et des durées courtes des ses- du fait d’un usage Full
indirects, (aucun frais dépla- sions de formation en ligne, Web ne nécessitant pas de
cement/hébergement/res- regroupement physique
tauration, location de salle, Réduction de plus de 50 % et une plus grande
gestion et organisation des des durées vs formation utilisation de ressources
formations par équipe RH…) présentielle pour un même pédagogiques digitales /
objectif pédagogique at- web existantes.
Réduction drastique des teint ! ; amélioration du
« No show » du fait de la ROI/ ROE,
Si vous avez encore un doute sur l’utilité de cette modalité de formation au

sein de votre organisation (entreprises, OF, consultants/formateurs,…),
Si vous souhaitez vous former à ces logiciels, mais avant toute chose, parfai-
tement maîtriser la pédagogie propre à ce format d’animation de type « pré-
sentiel à distance »,
Si vous ne savez pas comment intégrer cette solution dans votre stratégie de
formation et dans votre organisation,
Si vous avez besoin de conseil dans la mise en place de cette offre en terme
technique,
Et /ou si vous souhaitez proposer à vos collaborateurs un large choix de

thèmes de formation animés en classe virtuelle (plus de 500 modules !)
Alors prenons le temps d’échanger en rdv ou en visio: www.learnperfect.fr

ARTICLE EXPERT
de Bruno Fajnzilberg Fondateur
Expert des LMS depuis 20 ans, un long parcours professionnel l’a vu développer l’usage des LMS en France. En 2017, il crée
LMS Factory la société éditrice de moofactory. L’expérience de déploiements pour de très grands groupes (Accor, Caisse
d’épargne, Casino, Schneider Electric…) lui a permis de mesurer combien ces projets sont avant tout des projets métiers dans
lesquels la pédagogie, le contenu et l’expérience utilisateur sont des facteurs de réussite bien plus importants que l’infrastruc-
ture ou l’intégration au sein de SI.
En créant LMS FACTORY son ambition est de garantir l’infrastructure et la fiabilité pour mieux permettre à l’équipe projet de
se concentrer sur son métier : la formation, la pédagogie et les apprenants.
Classes virtuelles et RGPD :

de coupables relations
Cette assertion peut paraitre excessive. Cependant, après les 2 années passées par beaucoup à dis-
penser leurs cours en visioconférences (faisant la fortune d’éditeurs dont les solutions étaient jusque
là réservées à quelques happy few) nombreux sont les organismes de formation ou les établisse-
ments d’enseignement qui ont fourni un réel effort de pédagogie pour intégrer l’usage d’outils de
classes virtuelles dans une pédagogie devenue mature et efficace.
Le choix d’un outil performant

A cette fin, il leur a fallu se pencher sur les choix Tableau blanc partagé
stratégiques à faire en matière d’outils. Car, si Outil de vote et de sondage synchrone
une simple application de visioconférence per- Partage en sous-groupes
met à un formateur/enseignant de se « proje- Suivi des temps passés en formation
ter » sur l’écran de son auditoire, animer une Enregistrement et préservation des enregis-
« vraie » classe virtuelle requiert beaucoup plus trements
que cela. En effet, une pédagogie adaptée Conformité au RGPD
nécessite un outil performant capable de ré-
pondre à tous les besoins :
2 points de vigilance
Du point de vue du discours commercial, tous

les éditeurs garantissent ces usages. Mais qu’en
est-il en vérité ?
2 points cruciaux sont à contrôler :
RGPD et conservation des données
Réelle disponibilité des outils pédagogiques,

enregistrement de vos activités pédago-
giques et sécurité des postes utilisateurs
144
DLB by IL&DI
RGPD
Beaucoup ont choisi des solu- le moindre accès à leurs don- se rendent coupables, par
tions simples et rapides à dé- nées, ceci transgressant la facilité, de maints manque-
ployer auprès de leurs appre- plus élémentaire règle du ments à leur responsabilité en
nants, privilégiant des solutions RGPD. matière de RGPD.
gratuites ou des solutions pour
lesquelles seul le formateur a Certains voudraient se déchar- De surcroît, un nombre consi-
souscrit une licence. ger de cette responsabilité dérable de ces outils incitent
sur les éditeurs qui proposent les participants à télécharger
De ce point de vue, si la facili- ces solutions. Or, faute de depuis internet des addons ou
té technique et le faible coût conditions claires proposées des applicatifs non sollicités sur
rendent ces solutions attrac- à leurs participants (associées leur poste personnel, ouvrant
tives, elles contreviennent à à des relations contractuelles un canal entre leur navigateur
de très nombreuses règles. pour le moins biaisées avec et leur poste fixe dont nul ne
Les noms de vos participants, l’éditeur) de nombreux orga- peut garantir l’innocuité.
leur adresse IP, leur mail y nismes de formation ou éta-
sont stockés sans qu’ils aient blissements d’enseignement
Disponibilité des outils

Les solutions techniques ont considérablement HTML5 qui ne requiert pas d’installation sur le
évolué pour accompagner les bouleversements poste des utilisateurs.
de ces 24 derniers mois. Toutefois, bien peu per-
mettent de le faire de façon durable, et dans un La disponibilité des replays est devenue un élé-
contexte de sécurité. ment essentiel aux dispositifs pédagogiques.
Beaucoup de solutions ne permettent pas cela,
Disons le tout de go, si nous voulons garantir ou ne le permettent que durant une durée limi-
sécurité et disponibilité des activités péda- tée, et trop souvent de façon publique, acces-
gogiques, il faut s’assurer que celles-ci soient sible à tous.
disponibles dans une interface exclusivement
Les bonnes questions à se poser

Si l’urgence et la facilité ont conduit à des choix veurs sécurisés dont l’accès est protégé, ga-
parfois discutables, le retour à une situation rantissant les données et le droit à l’image de
« normale » doit vous amener à vous poser les mes participants ?
bonnes questions.
De nombreuses solutions existent. Des solu-
Est-ce que je dispose d’un contrat de licence tions open source que vous hébergez sur des
clair, explicite, qui garantit la sécurité des don- serveurs de votre choix, dans un environne-
nées de mes apprenants ? ment sécurisé selon vos normes. Des éditeurs
avec un contrat de licence clair qui vous per-
Est-ce que la solution choisie n’impose pas, met de proposer des conditions transparentes
ou ne pousse pas fortement, à installer sur à vos utilisateurs. Mais vous ne pouvez feindre
le poste de mes « formés » un addon, ou un d’ignorer que si vous ne pouvez répondre
logiciel, pour lequel je n’ai pas de contrat de « oui » à toutes ces questions, vous vous rendez
licence explicite ? complice d’une relation coupable dans laquelle
vous abandonnez données et sécurité de vos
Est-ce que je suis sûr que les enregistrements apprenants au profit d’une économie que cer-
des classes virtuelles sont stockés sur des ser- tains pourront trouver contestable.
Pour en savoir plus : https://www.lmsfactory.com/
ARTICLE EXPERT
de Gibran Romero, Chief Digital Officer
Gibran a rejoint l’équipe de 7Speaking début 2018 pour faire rayonner la Marque, après 10 ans
d’expérience dans le marketing et la communication au sein de groupes internationaux (Vanguard,
Eulerian). Gibran s’intéresse depuis à l’efficacité des programmes de formation et aux différents mé-
canismes d’apprentissage.
Formation anglais : bonnes pratiques

de la classe virtuelle
En principe, la classe virtuelle réunit les principaux avantages de la formation collective en présentiel
et les atouts logistiques de la formation à distance : rapidité des interactions, organisation simplifiée
et surtout dynamique de groupe.
Plusieurs études démontrent que dans des conditions équivalentes, formation en classe virtuelle et
formation en présentiel obtiennent des résultats équivalents.
Les résultats de l’une et de l’autre sont impactés de façon identique par les conditions de la formation.
Les bonnes conditions sont :
Un environnement serein Un

groupe commun
sur plusieurs sessions
Un groupe homogène
Un bon professeur
Un
groupe restreint
(8 apprenants maximum)
146
DLB by IL&DI
Une très mauvaise pratique :
la classe virtuelle en accès libre et permanent
L’idée d’une classe virtuelle accessible en per- une atmosphère propice à l’apprentissage et à
manence pour apprendre une langue est à la collaboration.
priori séduisante. Plusieurs solutions de forma-
tion à distance la proposent de façon forfai- Dans une formation en groupe, la première
taire dans le prix de leur package e-learning. session a toujours un rôle très particulier, il
Hélas, comme nous allons le voir, cette pra- s’agit de faire connaissance, de rassurer les ap-
tique vide la classe virtuelle de ses atouts pé- prenants, d’établir des liens de confiance, de
dagogiques et se révèle être un mauvais calcul définir les objectifs du groupe et d’établir ses
économique. règles de fonctionnement. On retrouve ici les
premiers niveaux de la pyramide de Maslow
Le professeur est le chef d’orchestre du (besoins physiologiques, sécurité, reconnais-
groupe, il définit des buts communs et insuffle sance sociale).
Lorsqu’une classe virtuelle est en accès libre, le professeur et les apprenants se retrouvent à chaque
fois avec un groupe qu’ils ne connaissent pas. C’est chaque fois la rentrée des classes ! Certains utilisent
l’interface de la classe virtuelle pour la première fois et doivent s’approprier l’outil. Sur une séance d’une
heure, le travail nécessaire de socialisation préalable à la constitution d’un groupe prend la moitié du
temps, et tout ce travail est perdu quand la session se termine.
La classe virtuelle en libre-ser- ler de certaines classes dans services achats : en effet, les
vice se transforme rapide- lesquelles les apprenants prestataires proposent de
ment en espace de discussion peuvent rejoindre le cours l’expression orale en accès il-
semi-ouverte dans la langue une fois celui-ci commencé. limité et ainsi la plate-forme
d’apprentissage. e-learning couvre, en prin-
La plupart du temps intégré cipe, tous les besoins. Cela
Les participants quittent plus dans le prix forfaitaire de la dispense théoriquement d’in-
fréquemment la session avant plateforme e-learning, le coût vestir dans des cours collectifs
la fin, ce qui perturbe l’en- d’une classe virtuelle 24h/7j plus structurés, ou des cours
semble du groupe. Sans par- semble indolore aux yeux des individuels.
Verdict
La classe virtuelle proposée sans supplément de prix dans les formules e-learning est contre-pro-
ductive. La promesse de bénéficier gratuitement de cours d’expression orale est certes alléchante
pour les acheteurs mais la qualité attendue n'y est pas et les apprenants se découragent vite au
point de ne pas l’utiliser et de renvoyer une image très négative du e-learning. Or la qualité a un
coût, celui du nombre de professeurs compétents affectés à l’animation de la classe.
La classe virtuelle structurée et planifiée à l’avance fonctionne très bien d’un point de vue péda-
gogique lorsqu’elle s’appuie sur des groupes homogènes qui se retrouvent sur plusieurs sessions.
Il est conseillé d’organiser des groupes par niveau, centres d’intérêt professionnels, en intra ou en
inter. Ce type de formation est plus économique que la formation en présentiel pour des raisons
logistiques, en revanche il ne génère pas d’économies d’échelle.
147
Alors prenons le temps d’échanger
DLBen rdv ou en visio: https://www.7speaking.com/
by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de SOPHIE LAZARD, CEO
Après une carrière chez PwC, cabinet d’audit et de conseil international, qui dure 25 ans dont 13 en
tant qu’associée.
Sophie Lazard se spécialise dans l’accompagnement des ETI familiales et est ainsi un interlocuteur de
confiance des dirigeants. Membre du conseil d’administration et actionnaire depuis 2012, elle devient
CEO de Glowbl en Février 2021.
Classe virtuelle : les nouveaux défis

Partie intégrante du digital learning, la classe virtuelle doit relever de nombreux défis.
La formation synchrone devient centrale dans les dispositifs déployés par l’entreprise apprenante
pour répondre aux enjeux de transformation des méthodes de management.
Collaboration : le maître mot

de la classe virtuelle ?
Grâce au blended learning, les parcours de for- voirs. Le participant est mis en posture d’acteur
mation s’enrichissent : le e-learning, le micro lorsqu’on l’invite à élaborer avec le groupe. La
learning répondent aux objectifs de formation manipulation permet une meilleure mémorisa-
descendante. Les sessions synchrones per- tion.
mettent de se consacrer à l’élaboration et l’ap-
profondissement des savoirs avec la présence Ces dispositifs seront d’autant plus efficaces
d’un facilitateur. si on les complète de séquences d’intelligence
collective et d’apprentissage entre pairs qui
L’apprentissage collaboratif par son mode in- permettent un partage d’expérience transver-
teractif et coopératif permet d’ancrer les sa- sal.
Relever d’autres enjeux : la classe virtuelle

à l’heure du travail hybride ?
Le temps synchrone de formation permet de se réunir, de partager un objectif commun entre
collaborateurs d’une même équipe ou de services différents.
C’est le moment idéal pour créer du lien entre les participants et renforcer l’aspect communau-
taire autour de l’expérience partagée. Ainsi on limite la création des silos entre les équipes qui
existent naturellement en gestion de projet.
A travers l’expérimentation de l’intelligence collective vécue, on forme aux bonnes pratiques

managériales et à la coopération. La classe virtuelle, qui est un moment suspendu dans le quoti-
dien du manager, est aussi un lieu d’expérimentation clé. Il serait dommage de ne pas s’en saisir
pour accompagner la transformation des organisations.
148
DLB by IL&DI
Et en pratique ?
L’utilisation d’un espace digital pensé et orga- Lorsque les participants se voient autour de la
nisé comme un espace physique, composé de table, l’engagement devient tout à fait naturel
tables dont une table centrale pour les mo- et le sentiment d'appartenance au groupe est
ments d’inclusion et de déclusion et d’autres aussi réel que si tout le monde était présent
tables pour les ateliers en sous-groupe crée les physiquement.
conditions de réussite de la classe virtuelle.
L’accessibilité permanente des espaces avec
Le déplacement libre permet de scénariser les leur contenu, tels que vous les personnalisez,
prises de parole et de gérer la dynamique du permet un gain de temps énorme. Réutilisables,
groupe et l'inclusion de chacun. ils permettent de créer une salle dédiée à une
formation avec les ressources ou productions
L’utilisation d’outils collaboratifs, de templates intégrées dans les différentes bibliothèques de
adaptés ou le partage d’une note collaborative documents présentes sur les différentes tables
facilitent le partage et enrichissent la session. pour les retrouver d’une fois à l’autre.
La classe virtuelle est un moment de travail synchrone. A ce titre, elle doit avoir pour objectif de
favoriser la collaboration et la coopération entre les participants. C’est d’autant plus important
dans le contexte du travail hybride avec un triple bénéfice :
apprendre apprendre à collaborer casser les silos formés

par les équipes de travail
Essayez gratuitement Glowbl : https://www.glowbl.com
149
DLB by IL&DI
Auteurs chez Dunod
de " e-formation et re-engineering
de la formation professionnelle ",
et " Les nouveaux métiers
de la formation ", et dernièrement
de " NeuroLearning "
aux éditions Eyrolles
avec le Docteur Nadia Medjad
(https://medjad.com).
Cabinet indépendant spécialisé en conseil et stratégie auprès

des organismes et des professionnels de la formation. Veille, études
et conseil en re-engineering de la formation. Créé et piloté par
Philippe Lacroix et Philippe Gil. Managers d’activités de formation
tant présentielles que distancielles et blended depuis 25 ans dans
l’environnement de la formation professionnelle notamment à la
Cegos et chez Démos.
Créateurs de e-learning Agency, de Formastore, ils ont accompagné

de nombreuses entreprises de formation innovantes dans leur
développement sur le marché de la formation professionnelle.
Retrouvez ILDI http://il-di.com sur :

Linkedin : http://www.linkedin.com/company/il&di
Facebook : https://www.facebook.com/PhilippeGilContact/
Google+ : https://plus.google.com/+Ildi-actu/
Instagram : https://www.instagram.com/ildi_conseil/
Twitter : https://twitter.com/@ILDIconseil
L'espace pédagogique de veille et d'innovation pour les professionnels de la

formation : simple, pratique, efficace. Pour rester au top du Digital Learning.
Retrouvez la Digital Learning Academy :

http://digital-learning-academy.com sur :
Linkedin : https://www.linkedin.com/groups/8238231
Facebook : https://www.facebook.com/contact.dla
Twitter : https://twitter.com/@laDLAcademy 150
DLB by IL&DI
Partie 8
Innover et Optimiser
en formation

151
DLB by IL&DI
Social learning :
une politique du peer
pour le meilleur de l’apprentissage
Après des mois de distanciation sociale, nul ne peut désormais le nier : le manque d’interactions
sociales est un facteur d’isolement, de démotivation et d’appauvrissement tant individuel que col-
lectif. Dans l’entreprise, le défi humain ne peut être relevé sans un effort particulier pour redonner
du sens aux missions de chacun et maintenir un environnement de collaboration au service de la
croissance. Ces deux axes d’accompagnement des collaborateurs sont interdépendants. Ils s’ap-
puient sur un renouvellement de l’organisation des modes de production, de communication et
d’apprentissage.
En digital learning, l’interaction entre pairs constitue un levier majeur d’engagement mais aussi de
compréhension et in fine d’efficacité pédagogique. L’apprentissage entre pairs (peer learning en
anglais) favorise le lien social, la motivation et l’ancrage durable des acquis.
« De l'identique, on n'apprend rien : on se

conforte dans ses certitudes, on s'admire
comme Narcisse dans le miroir de l'autre,
avant très vite, de basculer dans la rivalité
mimétique des « frères ennemis »1
On peut faire le parallèle entre la démarche de fluidité de l’organisation des équipes et de sup-
pression des silos, désormais largement engagée dans les entreprises et le besoin de lien social et
d’échange et de partage entre pairs dans les parcours de digital learning. L’on peut tirer nombre
d’enseignements de l’analyse des schémas collaboratifs organisationnels. Le social learning et ses
diverses manifestations dans une session de formation peut ainsi être mis en regard de la théorie
du continuum collaboratif d’Himmelman qui offre une vision structurée des niveaux d’engage-
ment et de collaboration des équipes au sein d’une organisation.
1. Source : Philippe Meirieu Faire l’école, Faire la classe, ESF éditeur, 2015
152
DLB by IL&DI
1. Le continuum collaboratif ?
En 2002, Arthur Himmelman développe un modèle de collabora-

tion dans l’entreprise sous la forme d’un continuum constitué de
4 niveaux interdépendants et croissants en termes d’investisse-
ment individuel dans les échanges entre pairs.
La mise en place de chacun des 4 niveaux facilite l’adoption du

suivant, sans qu’aucun d’entre eux ne soit intrinsèquement plus Pour une explication détaillée
(en 30 minutes et en anglais) de
important, ni exclusif l’un de l’autre : la collaboration basée sur la
modélisation de Arthur Himmelman,
scannez le QR Code.
Le networking consiste en un échange d’informations entre participants :

l’interaction est informelle,
l’investissement temps est faible ;
la coordination reprend le principe de la circulation d’informations du

networking et ajoute une réorganisation de certains process pour fluidifier et
structurer les échanges et maximiser l’atteinte d’un objectif collectif défini :
l’interaction devient ici formelle,
l’investissement temps reste faible,
la confiance envers les autres participants est souhaitable mais pas
indispensable ;
la coopération s’appuie sur le networking et la coordination en ajoutant

une véritable dimension de partage de ressources (humaines, techniques ou
de connaissances et compétences) pour atteindre l’objectif :
l’interaction est formelle,
l’investissement temps est à prendre en compte,
le niveau de confiance envers les autres participants est important dans
le cadre d’un partage de ressources et une répartition des périmètres ;
la collaboration opère une synthèse des 3 niveaux précédents dans une
optique de co-création intégrant le partage des risques, des ressources, des
responsabilités et des bénéfices issus du travail collaboratif :
l’interaction est formelle,
l’investissement temps est important,
le niveau de confiance envers les autres participants est fondamental
pour agir de concert.
Chaque niveau peut correspondre à un objectif, une communauté de profes-

sionnels et/ou un contexte d’entreprise. L’investissement temps, l’engage-
ment personnel en termes de confiance dans ses pairs et de périmètre d’inter-
vention augmentent d’un niveau à l’autre.
153
DLB by IL&DI
2. Décryptage
Nous avons eu la chance de pouvoir échanger avec Deb Mashek, Docteur en Psychologie et spé-
cialiste de la collaboration dans les organisations. Nous lui avons demandé de décrypter pour nous
le continuum collaboratif d’Himmelman.
SÉQUENCE INTERVIEW
ILDI : Deb bonjour. C’est un plaisir de pou- relation, des canaux de communication entre les
voir dialoguer avec une spécialiste de la différents groupes ou équipes et une logistique
collaboration dans les organisations. Pour- administrative de collecte de données, de prépa-
riez-vous nous donner une définition de la ration et d’actualisation des listes de diffusion.
collaboration ? Comment le networking peut se manifester
Deb Mashek : La collaboration est un idéal. dans une organisation ? Deux départements de
Nous sommes nombreux à essayer de collabo- l’entreprise peuvent, par exemple, s'avertir mu-
rer que ce soit dans nos relations privées, dans tuellement lorsque l'un d'entre eux prévoit d'or-
notre vie professionnelle ou dans nos diverses ganiser un séminaire de développement profes-
activités. Nous évoluons avec la conviction que sionnel auquel les autres seraient les bienvenus.
travailler ensemble est une démarche que nous Qui ne voudrait pas assister à un autre séminaire
devrions mettre en œuvre. de développement professionnel ? !
Mais qu'est-ce que la collaboration ? De nom-
breuses personnes avancent l'idée que la col- ILDI : Si l’on passe à présent au niveau de
laboration consiste à "travailler ensemble pour la coordination, on reste sur un principe
faire quelque chose". Bien que ce soit un point d’échange d’informations. Mais quel est l’ap-
de départ raisonnable, le problème réside dans port supplémentaire de la coordination par
la co-existence de nombreuses formes de colla- rapport au networking ?
boration. Travailler ensemble est une notion à DM : Outre l’échange d’informations, dans une
géométrie variable. Arthur Himmelman nous en- démarche de coordination, les participants aux
courage à considérer les différentes formes de groupes de coordination modifient dans une
travail en commun comme un continuum com- certaine mesure leurs activités individuelles
prenant le networking, la coordination, la coopé- dans l'intérêt collectif, pour atteindre un objec-
ration et la collaboration. tif commun. Cela exige un niveau de confiance
légèrement plus élevé et un certain partage de
ILDI : Pourriez-vous, pour chaque dimension responsabilités. Concrètement, la coordination
du continuum d’Himmelman, nous donner un va s’appuyer sur des objectifs déclarés, sur des
exemple concret d’activité dans l’entreprise ? mesures incitatives pour engager les participants
Si l’on commence par le networking, comment à agir, sur une évaluation du dispositif et plus gé-
peut-il se manifester dans les organisations ? néralement sur divers outils, process et moyens
DM : Le networking implique l'échange d'in- de déploiement.
formations pour un bénéfice mutuel, nous dit Pour reprendre l'exemple du séminaire, les dé-
Himmelman. Ce type d'échange d'informations partements se placeraient sur le terrain de la
est relativement simple car il nécessite un faible coordination, si le département hôte program-
niveau de confiance initial entre pairs, une dis- mait intentionnellement le séminaire à un mo-
ponibilité limitée en temps et aucun partage de ment qui n'entre pas en conflit avec la réunion
périmètre de responsabilité. Concrètement, le hebdomadaire du département invité afin que
networking nécessite d’identifier les personnes les membres de ce dernier puissent y assister
à inclure dans l’échange, des outils de mise en sans contrainte.
154
DLB by IL&DI
ILDI : Quel est à présent, Deb, l’effort sup- coopération, une régularité des réunions pour
plémentaire à consentir pour passer de apprendre et progresser entre pairs et des
coordination à la coopération ? ressources supplémentaires pour soutenir
DM : La coopération implique un partage de l’ensemble du dispositif.
l'information mais aussi des ressources (hu- Il existe une différence qualitative entre la coo-
maines, financières, spatiales, technologiques). pération et la collaboration. Les partenaires qui
La collaboration est plus formelle que dans la collaborent font preuve d’une véritable volon-
coordination. Elle exige un véritable engage- té de progresser ensemble dans une optique
ment organisationnel et une modification des d’amélioration et d’efficience collective. Les
activités individuelles. La coopération suppose collaborateurs sont conscients que la réussite
également un engagement de temps substan- de leurs partenaires est aussi importante que
tiel, un niveau de confiance plus élevé et un la leur et que leur propre réussite dépend de
partage important des périmètres d’action. celle de leurs partenaires. Les partenaires im-
Elle s’appuie sur des accords formalisés, sur pliqués dans une démarche de collaboration
des processus clairs et déclarés de gestion partagent volontiers les risques, les responsa-
du budget et du temps des équipes, sur un bilités, les ressources et les récompenses du
accès aux organes de décision, une montée travail accompli.
en compétences des collaborateurs sur l’éla- Concrètement, imaginez que le séminaire
boration d’un budget, la gestion des res- que j’ai évoqué dans les niveaux précédents
sources humaines, la conformité. Côté outils se transforme en une série de séminaires où
et méthodes, il faudra produire des modèles les différents départements présentent à tour
de documents et définir des normes pour la de rôle leurs recherches ou leurs productions
rédaction, le contrôle, la validation et l’archi- à l'ensemble du groupe. Ou encore, imaginez
vage des différents documents produits et qu'après la présentation d'un intervenant in-
des décisions prises. dépendant de chacun des deux départements,
Pour en revenir à mon exemple, nos deux dé- des équipes projets constituées de collabora-
partements seraient sur un mode coopératif teurs des deux départements travaillent en-
s'ils décidaient d'organiser conjointement un semble pour mettre en œuvre une stratégie
séminaire, s'ils travaillaient ensemble pour initiée pendant le séminaire et qu'elles aient
identifier le conférencier invité et si chacun ensuite l'occasion de rendre compte aux dé-
d'eux versait des fonds pour couvrir les hono- partements de leurs succès et de leurs échecs.
raires du conférencier. Dans ces cas, les départements sont passés en
mode collaboratif.
ILDI : Dernier stade du continuum d’Him-
melman, la collaboration. Concrètement, ILDI : Le mot de la fin, Deb ?
elle se matérialise comment ? DM : La collaboration est l'outil de choix
DM : La collaboration n'est qu'une des nom- lorsque les acteurs souhaitent réaliser ensemble
breuses façons de travailler ensemble. Elle ce qui ne peut être réalisé seul. Pourtant, peu
implique un engagement organisationnel d'entre nous reçoivent une formation sur la ma-
important, un niveau de confiance très éle- nière de bien la mettre en œuvre. Il n'est donc
vé et un partage important des périmètres. pas surprenant que de nombreux projets de
La collaboration suppose, en plus de tous les collaboration ne tiennent pas leurs promesses
process, méthodes et outils nécessaires à la initiales ou implosent complètement.
3. Du continuum d’Himmelman au social learning
Moins formalisé que le continuum d’Himmelman, des distinctions quant au niveau d’interactions
entre apprenants existent toutefois en digital learning. Le social learning peut donc également
comporter des degrés individuels et collectifs d’engagement, de formalisation ou d’investisse-
ment.
De l’échange informel entre apprenants au partage de ressources, l’apprentissage entre pairs peut
prendre des formes variées en fonction de la durée de la formation, du contexte de l’entreprise,
de la maturité apprenante de l’organisation et de l’infrastructure technique mise en place. Ainsi,
du forum de discussion non modéré, simple networking entre apprenants, à la co-construction des
savoirs, savoir-faire et savoir-être, véritable collaboration entre pairs, les intentions et objectifs pé-
dagogiques, les outils et l’engagement des apprenants comme du formateur ou du tuteur varient
fortement.
LA COLLABORATION APPLIQUÉE AU DIGITAL LEARNING

Selon France Henri et Karine Lundgren-Cayrol, (networking et coordination) relèvent davan-
deux chercheuses canadiennes en technologie tage de l’échange entre individus quand la coo-
éducative : « La démarche collaborative couple pération et la collaboration s’articulent autour
deux démarches : celle de l’apprenant et celle d’un véritable partage de ressources au sein
du groupe. L’apprentissage collaboratif est d’une communauté apprenante.
une démarche active par laquelle l’apprenant
travaille à la construction de ses connais- Au sein de la communauté apprenante,
sances. Le formateur y joue le rôle de facilita- l’échange informel relève du flux d’informa-
teur des apprentissages alors que le groupe tion.
y participe comme source d’information,
comme agent de motivation, comme moyen On peut citer les discussions sur un forum in-
d’entraide et de soutien mutuel et comme lieu tégré à la plateforme de formation permet-
privilégié d’interaction pour la construction tant aux apprenants de faire connaissance puis
collective des connaissances (…) » d’échanger des informations utiles, des expli-
cations complémentaires entre eux : on sera ici
Si l’on définit le social learning comme l’échange dans le networking. La démarche est alors peu
et le partage d’informations, de ressources, structurée et très informelle.
d’expériences ou de bonnes pratiques entre
apprenants au moyen de canaux de commu-
nication le plus souvent digitaux, on englobe
alors différents niveaux d’interactions que l’on
peut rapprocher des niveaux d’Himmelman :
un niveau d’échange et un niveau de partage.
Les deux notions d’échange et de partage sont
souvent confondues.
Pourtant, philosophiquement, l’échange vise

essentiellement une sphère individuelle quand
le partage se réfère à une communauté. Dans
tous les cas les interactions peuvent être syn-
chrones ou asynchrones.
Ainsi les premiers niveaux d’Himmelman
156
DLB by IL&DI
Les niveaux coopératifs et collaboratifs d’Him-
melman s’apparentent aux espace-temps
coopératifs et collaboratifs d’un parcours de
formation. Ils sont structurés et font partie
intégrante de la scénarisation pédagogique,
avec, par exemple, des objectifs individuels de
compréhension et d’ancrage des notions et
des objectifs collectifs de mise en pratique et
d’approfondissement précisément définis.
Une résolution de problèmes entre pairs en

sous-groupes dans une classe virtuelle, une
session de classe inversée, une curation de
contenu par la communauté d'UGC (User Gene-
rated Content) visant à enrichir les parcours de
Un tchat contextuel à chaque ressource pé- de formation constituent un véritable partage
dagogique visant à permettre à chaque ap- d’expériences et/ou de points de vue qui va
prenant d’interroger la communauté des bien au-delà d’un simple échange. Ces temps
pairs pour trouver une réponse s’apparente synchrones ou asynchrones sont au service
à une étape de coordination. L’interaction est d’un objectif commun d’apprentissage. Les for-
déjà plus structurée même si l’investissement mats sont structurés, souvent des templates
temps n’est pas forcément très important. sont fournis aux apprenants, la démarche est
guidée et encadrée par la fonction tutorale
Dans les deux cas, les informations n’ont pas et l’équipe pédagogique. Les contenus créés
vocation à enrichir la base de ressources pé- sont parfois évalués par les pairs ou par les ex-
dagogiques ni à être conservées. Elles sont perts-formateurs avant diffusion.
autant de points de contact entre pairs renfor-
çant l’engagement.
LORSQUE LE MIEUX EST L’ENNEMI DU BIEN…

Chaque session de forma- ou trouver une réponse dans ayant pour objectif l’adoption
tion vise un objectif précis, le cadre d’un parcours tota- d’un nouvelle posture RH en
plus ou moins complexe en lement asynchrone, les sé- contexte de digitalisation de
termes d’opérationnalité quences de coopération ou la fonction : les deux sessions
des connaissances et compé- de collaboration au travers de nécessitent-elles vraiment le
tences, d’enjeux stratégiques mises en situation, de retours même niveau d’interactions
pour l’entreprise mais égale- d’expérience, de résolutions entre apprenants ?
ment pour le collaborateur. de problème en groupe se
Dans ce contexte, a-t-on tou- justifient-elles toujours ? Dans la formation d’accultura-
jours besoin du même niveau tion, un forum pour lever les
d’interaction entre pairs dans Concrètement… Prenons une freins de compréhension et
les sessions de formation ? formation très courte de 3 répondre aux questions peut
heures, 100% asynchrone, vi- suffire si tant est que le par-
Si la possibilité d’échanger de sant à l’acculturation de l’en- cours s’attache à présenter
façon informelle entre pairs semble des collaborateurs au l’usage plus que la technique
dans le cadre d’une forma- digital. La formation serait à pour donner du sens à chaque
tion constitue désormais un réaliser en 1 semaine. Com- ressource. Rajouter des mo-
impératif, ne serait-ce que parons-la à une session de 20 ments de collaboration pour-
pour renforcer la motivation heures à réaliser en 8 semaines ra s’avérer contre-productif
157
DLB by IL&DI
en termes d’investissement core renforcée par le cadre de mer de véritables séquences
temps et amener l’apprenant réalisation de la formation : de travail collaboratif.
à s’interroger sur l’effort à Inter ou Intra ?
consentir au regard du Dans le cadre d’un Intra,
but poursuivi. le partage de valeurs
d’entreprise, de process
En revanche, dans la for- communs, d’outils facilite
mation relative à la digita- la communication et donc
lisation de la fonction RH, le coopératif et le colla-
l’homogénéité des appre- boratif même si les appre-
nants, l’enjeu de chan- nants ne se connaissent
gement organisationnel pas. Les échanges préa-
est tel, que des mises lables sont intéressants
en situation, des jeux de mais demeurent moins
rôles, l’élaboration entre cruciaux que dans le cas
pairs d’une charte des RH de l’Inter.
semblent un réel atout
pour assurer le transfert De même la maturité ap-
des acquis en situation prenante de l’organisa-
de travail. La collaboration est-elle un élément
tion proprement dite, au important à prendre en
sens d’Himmelman, sera compte. L’entreprise dis-
alors incontournable et pose-t-elle d’une plate-
supportée par des temps forme collaborative ?
synchrones en classes Les salariés sont-ils sen-
virtuelles par exemple. sibilisés à l’intérêt de
Chaque apprenant pour- se former en continu ?
ra venir enrichir les apports Dans le cadre d’un Inter, les L’organisation valorise-t-elle
par son expérience, ses expé- apprenants ne se connaissent les initiatives de partage de
rimentations en situation de pas. Dans ce cas, une collabo- connaissances ?...
travail réalisées tout au long ration devra être amenée pro-
de la session mais également gressivement. L’invitation à On le voit, les degrés divers
par ses réflexions, ses lectures lier connaissance et à discuter d’interactions et les besoins
et ses idées. via un tchat, une messagerie de la communauté appre-
privée dans les deux premiers nante ne sont pas identiques
En outre le délai de réalisa- jours de la formation peut selon les parcours, les orga-
tion de chacune des deux s’avérer très utile pour renfor- nisations, les objectifs. Dispo-
formations varie fortement. cer la cohésion de groupe, le ser de tous les outils et d’une
Réaliser une formation en 8 besoin de confiance mutuelle scénarisation complète en
semaines permet de bâtir des mise en avant par Himmel- matière de social learning ne
relations plus solides et une man dans les niveaux de coo- signifie pas être obligé de s’en
confiance à l'intérieur de la pération et de collaboration. servir dans tous les cas. Le
communauté apprenante que Cette prise de contact pourra social learning et le collabo-
ne permet pas le délai d’une être favorisée par un temps rative learning en particulier
semaine. collectif synchrone. Le niveau sont au service de l’apprentis-
d’échange préalable peut sage et non l’inverse.
Cette différence dans les be- également permettre de ga-
soins d’interactions est en- gner du temps avant d’enta-
158
DLB by IL&DI
4. Concevoir des espaces-temps collaboratifs
Le social learning se nourrit de l’échange et du partage entre apprenants. Aussi, lors de la phase
de conception, est-il important d’aménager des espaces-temps qui favorisent le collaboratif et la
dynamique de groupe. Dans leur ouvrage « Apprentissage collaboratif à distance », France Henri
et Karen Lundgren-Cayrol préconisent trois espaces de base :
l’espace privé qui correspond à l’organisation matérielle et à l’accès aux ressources sur l’ordina-
teur, la tablette ou le smartphone de l’apprenant. On est ici dans l’ergonomie et l’accessibilité de
l’interface. Dans la mesure où la collaboration se nourrit du travail individuel, cet espace permet
à l’apprenant d’élaborer ses livrables ou de formaliser ses réflexions avant de les partager au
groupe ;
l’espace commun qui constitue le centre de ressources accessible à la communauté apprenante.

Il rassemble toutes les ressources pédagogiques, les outils, les templates et les méthodologies
qui permettront à l’apprenant d’enrichir le parcours et de publier ses productions avant discus-
sion en groupe ;
l’espace de communication qui matérialise l’espace-temps de rencontres et d’échanges des

apprenants en synchrone ou en asynchrone. On trouve dans cet espace le forum, le tchat, des
tableaux blancs interactifs… Il s’agit de l’espace privilégié de confrontation des points de vue, de
négociation et de co-construction des savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Diverses plateformes offrent aujourd’hui l’accès à ces différents espaces pour une expérience de
formation fluide et efficiente.
Mais les outils et process resteront inopérants en l’absence d’une prise de position claire et valo-
risante de l’entreprise sur l’objectif et le bénéfice attendus d’une collaboration apprenante (ou
productive d’ailleurs). Ces outils et process ne représentent qu’un levier de mise en œuvre de la
réponse à la question : Pourquoi collaborer ?
Cette réponse doit être portée par la direction générale afin d’obtenir un véritable écho et un en-
gagement dans les différentes équipes.
Sa mise en œuvre suppose de valoriser les comportements collaboratifs en dégageant du temps

pour se former et collaborer entre pairs, en matérialisant la reconnaissance envers les salariés en-
gagés dans l’édification d’une véritable culture de l’apprendre ensemble…
C’est à ces conditions que le social learning pourra révéler son potentiel au service des enjeux
business de l’entreprise.
159
DLB by IL&DI
5. Collaborer en formation :
quelques bénéfices du social learning…
Côté apprenant, le social learning favorise une Le social learning favorise également une
présence cognitive à même d’enrichir, d’opéra- présence sociale, source de confiance dans
tionnaliser et de contextualiser les connaissances ses compétences et dans celles du groupe.
et compétences visées par une action de forma- Elle représente la capacité de l’apprenant à
tion. s’identifier au groupe, à reconnaître les autres
apprenants comme ses pairs et à investir un
L’échange et le partage induisent un conflit so- champ de relations interpersonnelles. Elle ren-
cio-cognitif par la confrontation des points de force la dynamique d’apprentissage en brisant
vue, la déconstruction des schémas de pensées l’isolement que peut induire la distance. Elle
pour en reconstruire de nouveaux ou les adapter concourt à la construction de nouveaux savoirs
et progresser vers la mise en lumière d’une solu- et savoir-faire individuels.
tion.
Elle se matérialise par l’animation de la com-
Il s’agit donc de créer et de mobiliser une véri- munauté et la médiation entre les apprenants
table communauté apprenante à distance au réalisée par un ou des tuteur(s). Créer du lien
travers d’outils de social-learning, d’espaces de social nécessite, en dehors des échanges au fil
travail collaboratifs via des outils de communica- de l’eau, une scénarisation des interactions à
tion asynchrones et de gestion de projet (Trello, des moments clés de la formation (lancement,
chat, forums…) . bilan périodique, clôture), comme une ritualisa-
tion de la communication entre pairs.
Cette communauté doit être encadrée et animée
par des tuteurs pour soutenir l’appropriation des Côté entreprise, le social learning enclenche
connaissances et leur partage en vue d’aboutir une dynamique de contribution mutuelle des
à un résultat. La mise à disposition d’outils de collaborateurs au développement de leurs
communication n’est pas gage d’échanges entre compétences individuelles et de leur efficacité
apprenants, une médiation humaine est souvent collective. Il constitue une brique de l’organisa-
nécessaire pour impulser une dynamique collec- tion apprenante. Il permet d’accroître le ROE
tive et entretenir les relations à distance au sein (retour sur les attentes) des formations par
de la communauté apprenante. une meilleure projection des acquis en situa-
tion de travail. Il est un vecteur d’acculturation
à la mise en place d’une démarche d’UGC et de
création de ressources formatives par les ex-
perts métiers de l’entreprise.
160
DLB by IL&DI
6. Pour une démarche
de réflexion collaborative….
La collaboration est désormais une préoccupation majeure des entreprises. Le social learning peut
constituer un terrain d’expérimentation efficient des partages de pratiques, d’apprentissage de la
bienveillance dans les relations aux autres par l’accompagnement de l’équipe pédagogique et des
règles et objectifs clairs.
Pour démontrer la richesse de la collaboration, nous vous proposons dans ce dossier le point de
vue et les réflexions de différents acteurs du marché du social learning, avec lesquels nous colla-
borons régulièrement pour nourrir nos réflexions et nous l’espérons les vôtres.
161
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
Spécialiste des soft skills, CSP DOCENDI propose un catalogue de formations transversales complet, adap-
table à chaque besoin d’entreprise.
Intelligence émotionnelle :
développons cette source de performance
individuelle et collective
Popularisé par les travaux de chercheurs américains depuis la fin des années 1990, le concept
d’intelligence émotionnelle s’est largement diffusé dans les organisations. Pour autant, sa prise
en compte en contexte professionnel reste minimale. Comment « fonctionne-t-elle » et quels
bénéfices peut-on en attendre, à titre individuel et collectif ? Éléments de réponse.
Quelles sont les composantes de

l’intelligence émotionnelle ?
Capacité d’adaptation, esprit d’initiative, em- de soi, la maîtrise de soi, la motivation, l’em-
pathie… Ces soft skills sont considérées par pathie et ce qu’il appelle la maîtrise des rela-
Daniel Goleman comme autant de facettes tions humaines. Au fil des années, les experts
de l’intelligence émotionnelle. Depuis plus de du domaine ont affiné le concept, à l’image de
20 ans, le célèbre psychologue américain s’ap- Thierry Paulmier, fondateur du cabinet Emo-
puie sur des études menées auprès de milliers think et créateur du modèle anthropologique
de salariés pour affirmer le rôle déterminant de l’Homo Emoticus, par opposition à la théorie
de cette forme d’intelligence dans la réussite comportementale de l’Homo Economicus. Ce
professionnelle. Il conseille ainsi de s’attacher dernier estime que l’intelligence émotionnelle
à développer cinq compétences : la conscience relève de quatre compétences-clés :
• La compréhension de nos propres émotions – et des comportements qui en dé-

coulent ;
• La maîtrise de nos émotions – comprendre ce qu’elles induisent pour nous quand elles
sont négatives notamment, parvenir à les « dissiper » pour poursuivre notre activité ;
• La perception des émotions des autres – par la mobilisation de l’empathie qui per-
met de se connecter à autrui et que l’on peut qualifier d’ingrédient-clé de l’intelli-
gence émotionnelle ;
• La capacité à adopter une stratégie comportementale favorisant les émotions
positives.
Quelle articulation entre cognition et émotion ?

Ce qui rend nos émotions « intelligentes » der. Des chercheurs comme Peter Salovey
est leur interconnexion aux différentes et John Mayer estiment que l’intelligence
fonctions cognitives qui nous permettent émotionnelle s’exprime précisément à leur
de raisonner, prendre du recul ou déci- carrefour. Ainsi, la capacité à intégrer des
162
DLB by IL&DI
informations émotionnelles en complément facette de l’intelligence émotionnelle tient
d’analyses rationnelles, nous aide à prendre dans la possibilité d’évaluation des réactions
des décisions appropriées. Et quand nous d’autrui, avec davantage d’acuité, qu’elle
pensons avoir une intuition « venue de nulle nous octroie Nous prenons en compte la
part », il n’en est rien ! Elle résulte du trai- dimension rationnelle mais aussi émotion-
tement inconscient, par notre cerveau, des nelle desdites réactions. Cette « intégra-
souvenirs de situations comparables, des ré- tion » optimise la qualité de nos relations
actions émotionnelles que celles-ci avaient professionnelles (notamment), sachant que
déclenchées, et du résultat concret qui en ces dernières sont devenues décisives dans
a résulté. Comme l’ont montré les travaux des entreprises où les interactions sont
d’Alain Berthoz, l’émotion est un puissant constantes.
moteur de la prise de décision. Une autre
Quels sont les bénéfices professionnels

de l’intelligence émotionnelle ?
D’après de récentes études vail, faire preuve d’intelligence Il s’agit donc d’une clé de
en neurosciences, certaines émotionnelle va produire diffé- l’animation managériale per-
régions du cortex frontal sont rents bénéfices : mettant de générer de l’en-
impliquées à la fois dans l’intel- thousiasme, d’inciter les colla-
ligence générale et émotion- Favoriser l’adaptabilité pro- borateurs à donner le meilleur
nelle. Cette zone du cerveau est fessionnelle ; d’eux-mêmes, de soutenir un
connue pour son rôle essentiel Accompagner la prise de dé- projet de changement ou d’ex-
dans la régulation des compor- cision ; primer des idées créatives lors
tements, l’attention, la planifi- Identifier les leviers de moti- de séances de brainstorming.
cation et la mémoire de travail. vation des collaborateurs, ce
Autant de capacités cognitives qui contribue à leur engage-
que chacun de nous cherche à ment ;
mobiliser en contexte profes- Fluidifier les relations et le tra-
sionnel ! Dans le monde du travail d’équipe.
Comment favoriser cette compétence essentielle ?

Pour développer l’intelligence émotionnelle, il est indispensable de bien se connaître et d’identifier
nos marges de progrès. Dans quelles situations s’exprime-t-elle le mieux ? Lesquelles de nos inte-
ractions manquent de fluidité, et pourquoi ? Cet autodiagnostic, qui repose sur nos expériences en
situation de travail, constitue une première étape incontournable. Il s’agit ensuite de « nourrir » un
environnement et une atmosphère de travail propices à l’expression de l’intelligence émotionnelle
: par exemple, en sollicitant l’avis d’un collègue et en en tenant compte ; ou encore, en tant que ma-
nager, en pratiquant des feedbacks positifs réguliers. La reconnaissance de cette soft skill participe
également d’une régulation « collective » des émotions. Un certain nombre de conflits peuvent ainsi
être dénoués car ils sont liés aux besoins non exprimés qui se cachent derrière les émotions.
Plus que jamais, l’Homo Emoticus a toute sa place en entreprise – aussi bien pour coopérer avec
les autres que développer la cohésion d’équipe. Si l’intelligence émotionnelle agit sur l’efficacité
professionnelle, elle alimente également un climat social favorable et contribue à la QVT, mise à
l’épreuve par la crise sanitaire et le travail à distance. À cet égard, elle fait figure de compétence
clé pour l’avenir.
163
DLB by IL&DI Pour aller plus loin : cspdocendi.fr
ARTICLE EXPERT
de Olivier Magnin, Directeur des Opérations
Diplômé Executive MBA Paris Dauphine et Université du Québec. Après 15 ans dans des postes de
direction technique, il a occupé plusieurs directions commerciales dans des entreprises françaises
et américaines. Fondateur du cabinet de conseil Innowie, Olivier a rejoint 7Speaking au poste de
Directeur des Opérations en mai 2018.
Le social learning : des méthodes

d’apprentissage collaboratives
Cette citation du Pr Philippe Carré “On apprend toujours seul mais jamais sans les autres” (L’appre-
nance : vers un nouveau rapport au savoir, Dunod – 2005) est très représentative de cette révolution
digitale qui n’est pas seulement technologique mais aussi humaine. Le social learning est une com-
posante de ces nouvelles formes d’apprentissage comme le elearning, les MOOC, le mobile learning,
le micro-learning etc. qui permettent d’apprendre, de partager et de capitaliser des connaissances à
distance, quand on veut, et quel que soit le support.
Qu’est-ce que le social learning ?

Le social learning n’est ni plus ni moins que Pour rappeler le concept du 70-20-10, il est
l’apprentissage collaboratif. En effet, il re- prouvé qu’une langue s’apprend notamment
pose sur des théories d’apprentissage infor- à 20% grâce aux interactions sociales. D’après
mel permettant à un apprenant de consolider Eldon Ekwall, les outils dits « classiques » du
les connaissances acquises via l’apprentis- elearning permettent un taux de 50% de mé-
sage formel en les partageant, en corrigeant morisation. Le social learning permet, quant à
d’autres apprenants, en discutant avec des lui, de monter jusqu’à 95% de mémorisation.
pairs, etc. Concrètement, cela se matérialise
de différentes façons : Au cœur du elearning (voir article sur le sujet) le
social learning tient une place importante car il
Réseau social d’entreprise met en valeur l’échange ainsi que le partage de
son savoir et de ses connaissances. Participer à
Echanges de savoirs sur un Cloud son propre apprentissage, collaborer avec des
pairs et des coachs linguistiques créent une vé-
A
pplications collaboratives de partage d’idées ritable émulation.
164
DLB by IL&DI
Une méthode d’apprentissage collaborative
Apprendre une langue étran- disparaît, il est complémen- Les collaborateurs d’une entre-
gère en totale immersion taire du social learning et guide prise, appelés pairs, peuvent
online et avec de nombreux les apprenants lorsqu’il le juge selon les circonstances endos-
échanges entre les appre- nécessaire et fait profiter à ser les rôles suivants :
nants permet d’apporter une l’oral de son expertise métier
dimension supplémentaire à l’ensemble des apprenants, Partenaire d’apprentissage
et indispensable à un appren- sous forme de conférences, de Community manager
tissage individuel plus vivant débats, ou de documents spé- Mentor
mais surtout plus efficace. Ces cialisés. Expert
pratiques d’apprentissage in-
formel combinées à différents C’est l’interactivité du social Quel que soit le rôle endossé,
outils permettent d’enrichir learning qui fait toute sa force ils seront donc à la fois res-
des connaissances. Le déten- et qui fait que chacun est ap- sources et bénéficiaires du so-
teur unique du savoir s’efface prenant et formateur à la fois. cial learning.
au profit d’un échange de sa- Il valorise les connaissances et
voir entre personnes. Cela ne pousse chacun à se sentir utile
signifie pas que l’enseignant au sein d’un groupe.
Les outils 2.0 dans le social learning
Au sein d’une entreprise, les blogs, les réseaux

sociaux, intranet et autres outils 2.0 vont facili-
ter ces échanges de savoirs. Créer un véritable
terreau collaboratif et participatif va créer une
émulation non compétitive mais performante
bénéfique à l’entreprise.
Pour l’apprentissage d’une langue en milieu

professionnel, cela peut s’illustrer concrète-
ment par des communautés métier, qui vont
permettre aux participants de développer leurs
compétences en anglais au plus près de leur
activité professionnelle, sous l’œil bienveillant
d’un coach linguistique.
Le elearning intégrant des outils efficaces tels

que le social learning, le e-clil ou encore le mi-
cro-learning apportera bientôt une solution glo-
bale pour une formation linguistique réussie.
Pour aller plus loin : https://www.7speaking.com/fr/
165
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
Copywriteuse et experte des dernières pédagogies en matière d’apprentissage, elle est passionnée
par le domaine de l’éducation et de l’edtech.
Le Social Learning,
une pédagogie vraiment innovante ?
On entend de plus en plus parler du Social Learning comme la dernière tendance en matière d’ap-
prentissage. Mais l’est-elle vraiment ?
Si on se concentre sur sa définition, le Social Learning “désigne une méthode d’apprentissage cen-
trée sur les interactions entre les différents membres d’un groupe”. Pour le psychologue Albert
Bandura, le Social Learning ou apprentissage social, repose sur l’observation et l’imitation des compor-
tements, attitudes et émotions des autres dans le processus d’apprentissage.
En ce sens, le Social Learning est peut-être la plus ancienne des techniques d’apprentissage. Alors pour-
quoi resurgit-elle aujourd’hui comme LA méthode à adopter ?
Innovante non. Efficace oui !

Avec l’expansion de la digitalisation, de nou- nant on apprend tout seul, devant son ordinateur,
veaux modes d’apprentissage ont émergés, sans aucune interaction. Grosse erreur.
laissant ainsi les plus anciens, comme le Social
Learning, au placard. Les MOOC et autres plate- En effet, bien que plus accessibles, elles sont
formes d’e-learning ont eu le vent en poupe. bien moins efficaces. La pyramide de l’appren-
On ne parlait bientôt plus que de ça. Malheureu- tissage nous montre notamment qu’après un
sement, bien qu’elles aient des avantages comme cours magistral dans lequel l’apprenant n’a au-
le fait de pouvoir toucher un grand nombre d’ap- cune interaction, ce dernier ne retient que 5 %
prenants, ces méthodes ont complètement éli- des informations enseignées. À l’inverse, le So-
miné le côté social de l’apprentissage : mainte- cial Learning permet d’en retenir 90 %.
166
DLB by IL&DI
Social Learning et digitalisation :
le combo gagnant ?
Ce n’est donc pas le Social Learning en tant que tel qui fait parler de lui ces derniers temps, mais bien
son application dans la sphère digitale. Et pour cause, en alliant les atouts des nouvelles technolo-
gies comme le Mobile Learning ou le LXP à une pédagogie aussi efficace que le Social Learning les
possibilités d’apprentissage sont démultipliées.
La naissance de l’User Generated Content

Ces nouvelles possibilités d’apprentissage ont
d’ailleurs déjà commencé à voir le jour. L’UGC,
ou User Generated Content est l’une d’entre
elles. Les apprenants ne sont plus juste spec-
tateurs, ils deviennent acteurs de leur for-
mation. Ils échangent facilement leurs savoirs
avec leurs communautés, en partageant une
vidéo d’un geste métiers par exemple, et s’en-
richissent des connaissances transmises par
les autres. Bien sûr, ce n’est pas la digitalisa-
tion qui a permis ces échanges, ils ont toujours
existé, mais de manière bien moins organisée
ou structurée. Certaines informations primor-
diales pouvaient ainsi se perdre à l’oral ou être
déformées. C’est grâce aux plateformes de
formations que ces savoirs ont pu être effi-
cacement récupérés, stockés et redistribués
à tous pour une meilleure transmission des
connaissances.
Social Learning : Innover grâce

à la (bonne) technologie
Ainsi, l’UGC est un exemple des possibilités Cependant, qui dit nouvelles possibilités d’ap-
d’apprentissage que réserve le Social Lear- prentissage dit nouvelles technologies. Pour
ning. Mais il y en a bien d’autres : coaching, tirer le meilleur profit du Social Learning il ne
co-construction du savoir, recommandations suffit pas de proposer des “activités” de Social
de contenus, tutorat etc. Le Social Learning Learning au sein d’un LMS, d’un LXP ou d’une so-
offre des opportunités d’apprentissage enga- lution de Mobile Learning. Pour la rendre réel-
geantes et redoutablement efficaces. lement innovante, il est nécessaire d’adapter
la technologie à la pédagogie, et non l’inverse,
en créant une plateforme résolument sociale.
167
DLB by IL&DI
168
DLB by IL&DI
Partie 9
Évaluer et développer
les compétences

169
DLB by IL&DI
Évaluation de la formation :
le Pourquoi du Comment…
« All organizations start with

WHY, but only the great ones
keep their WHY clear year after
year1 » . Simon Sinek.
Pourquoi se demander pourquoi ? Appliquer

le fameux “Start with Why” de Simon Sinek à la
démarche d’évaluation de la formation, c’est re-
venir à l’intention avant de décliner l’action.
Mais alors pourquoi ? La réponse devrait jail-

lir comme un mantra : donner du sens à l’action
de formation pour toutes les parties prenantes,
de l’apprenant à l’entreprise, en passant par le
manager et l’organisme de formation. A cela
s’ajoute la nécessité pour l’entreprise d’es-
sayer de percevoir la valeur ajoutée des actions
qu’elle entreprend et la productivité des inves-
tissements qu’elle réalise en la matière.
Pour retrouver les 18 minutes d’extrait de la
Pourquoi la réalité est-elle souvent plus conférence TEDx de Simon Sinek (sous-titrée en
français), scannez le QR code présent dans l’image.
nuancée ? Parce que souvent l’on oublie un
autre Pourquoi : « Pourquoi est-ce que je forme
mes collaborateurs ? » Le rythme de l’entreprise, le temps contraint, l’impératif de production
orientent généralement vers le « Comment », reléguant le « Pourquoi » à une obligation légale
ou à une pratique ancrée dont le sens et la finalité se perdent dans les losanges d’un logigramme
qualité ou à une charte de valeurs d’entreprise qu’il serait malvenu d’occulter…
Revenir au “pourquoi” de la formation, aux objectifs de l’entreprise et à ceux de l’apprenant per-

mettra de définir les indicateurs sur lesquels vont porter l’évaluation pour lui conférer du sens et
de la valeur. Quant au « Comment » évaluer, il repose sur des méthodes plus ou moins complexes
dont la plus connue est le modèle de Kirkpatrick.
1. « Toutes les organisations débutent avec un POURQUOI, mais seules les meilleures gardent en tête ce POURQUOI au fil des années »
170
DLB by IL&DI
1. Pourquoi l’évaluation n’est pas toujours
une science exacte ?
Le verbe évaluer porte, dans sa définition comme dans son étymologie, une dimension comptable.
Et c’est bien dans cette notion de mesure donc de quantitatif que réside souvent la difficulté de
l’évaluation de la formation.
Tous les éléments qui concourent à l’atteinte des objectifs d’une action de formation seraient-ils
quantifiables ? L’environnement de travail, l’implication du manager, la motivation de l’apprenant,
le moment de réalisation de la formation sont difficiles à convertir en données chiffrées ou même
en coefficients. Ils n’en demeurent pas moins des variables qui conditionnent l’efficacité et l’im-
pact de la formation. C’est la raison pour laquelle l’entreprise qui a l’habitude de parler de ROI
(retour sur investissement) a intérêt à considérer également un ROE (retour sur les attentes) en
formation.
SE FORMER NE SE RÉSUME PAS À SUIVRE UNE FORMATION

Évaluer l’action de formation irait donc bien la même formation délivrée à un seul collabo-
au-delà de mesurer. Il est souvent difficile rateur, car les acquis seront partagés par tous.
d’isoler les effets d’une formation. En cours de On est ici en présence d’une des externalités
formation, les apports qu’ils soient théoriques positives de la formation : l’environnement mo-
ou opérationnels, délivrés dans les temps for- tivant dans lequel évolue le salarié formé.
mels dédiés, constituent l’un des éléments de
la montée en compétence. L’interaction de Pour autant, la notion de mesure apporte un
l’apprenant avec son équipe, avec des presta- caractère objectif et objectivable à toute action
taires ou même dans sa sphère privée peut par- d’évaluation. C’est sans doute la raison pour la-
ticiper à l’acquisition de savoirs, savoir-faire ou quelle le modèle de Kirkpatrick qui, bien que
savoir-être liés et à leur transfert en situation largement critiqué, continue à faire référence.
de travail. Il conserve un caractère actionnable avec un
investissement en temps et en compétences
De même une action de formation dispensée statistiques raisonnable là où d’autres modèles
en intra à l’ensemble d’une catégorie de colla- d’analyses plus poussés nécessitent de faire ap-
borateurs pourra se révéler plus efficace que pel à un statisticien chevronné.
2. Return On Investment
171
3. Return On Expectation DLB by IL&DI
2. Pourquoi mettre les mêmes efforts d’évaluation
sur toutes les formations ?
L’entreprise a-t-elle intérêt à évaluer de façon poussée toutes ses actions de formation ? Là encore
revenir au « Pourquoi l’on forme » peut permettre d’identifier les enjeux de l’évaluation. Une ques-
tion à compléter par les « Comment et Qui l’on forme ».
Il est probable qu’une formation métier représente un enjeu business supérieur et plus immédiat
qu’une formation visant à développer l’efficacité professionnelle ou le développement personnel.
La formation métier va viser un objectif de changement immédiat dans les savoir-faire et la crois-
sance de l’entreprise.
EXEMPLES :
Un commercial formé sur les techniques de A l’inverse, un manager inscrit à une forma-
social selling en post-COVID sera attendu dès tion « Feedback » sera sans doute attendu à
la fin de sa formation sur sa capacité nou- plus long terme et l’impact souhaité ne por-
velle à ouvrir des comptes et obtenir des ren- tera sans doute pas directement sur le chiffre
dez-vous via les réseaux sociaux. Ses objectifs d’affaires. Il pourra porter sur la limitation du
chiffrés en la matière auront sans doute été turn-over, sur la fluidité des relations dans
précisément définis. En effet sa formation l’équipe, sur la prise de responsabilités…
devrait constituer une réponse à une orienta-
tion stratégique qui impacte directement les
objectifs business de l’entreprise.
Il en va sans doute de même pour une formation destinée à un grand nombre de collaborateurs par
rapport à celle dédiée à un salarié. L’investissement temps et argent et les attendus seront généra-
lement supérieurs dans le premier cas et l’enjeu de l’évaluation en sera accru.
EXEMPLES :
Une formation conduite du changement de A l’inverse, la même formation sur un col-

l’ensemble des managers aura sans doute des laborateur unique dans une session inter-
objectifs d’opérationnalité immédiate dans les entreprises aura-t-elle des attendus plus li-
équipes pour porter les nouvelles orientations mités sur le développement de l’activité, la
stratégiques de l’entreprise et assurer une fluidité des process, la conduite du change-
meilleure gestion de la performance collec- ment... Dans ce cas, l’évaluation de la satis-
tive, des délais ou des budgets... L’évaluation faction et des acquis aura-t-elle plus d’impor-
cherchera alors à démontrer le transfert des tance que l’évaluation de l’impact.
acquis et l’impact organisationnel.
Et pour affiner encore les distinctions, une formation longue, diplômante et onéreuse dispen-
sée à un collaborateur dans une optique de mobilité interne sur un poste clé pourra être évaluée
sur l’ensemble des niveaux, de la satisfaction à l’impact et jusqu’au ROI.
Définir des cas d’usage d’évaluation de ses formations au regard du plan de développement des
compétences peut permettre de gagner du temps et d’alléger les sollicitations des personnes à
même d’évaluer les transferts ou l’impact si l’enjeu est faible.
172
DLB by IL&DI
3. Pourquoi les 4 niveaux de Kirkpatrick restent
une référence ?
Quiconque s’est un jour intéressé de près à Il est bâti sur une démarche en 4 niveaux suc-
la formation, a entendu prononcer le nom cessifs et interdépendants (chaque niveau
de Kirkpatrick. Son modèle, élaboré dans les étant lié à la validation du niveau précédent)
années soixante puis enrichi en 2010 par ses d’évaluation :
descendants, s’est imposé par sa simplicité
(relative mais réelle si on le compare aux nom- Niveau 1 : la satisfaction, autrement dit le
breux autres modèles existants dans le monde ressenti des apprenants face au parcours
merveilleux de l’évaluation de la formation). Il
fonctionne comme un guide méthodologique Niveau 2 : les acquis, c’est-à-dire la mesure
utile pour accompagner une réflexion sur les des apprentissages
critères de l’évaluation.
Niveau 3 : le transfert ou capacité à mobiliser
Son opérationnalité en fait le modèle le plus les compétences nouvelles dans une situation
utilisé actuellement malgré ses limites et les de travail réelle
critiques dont il a été et est encore aujourd’hui
l’objet. Niveau 4 : les résultats que l’on qualifiera
d’impact de la formation au niveau non plus
de l’individu mais de son entreprise
Niveau 1 : les apprenants sont-ils satisfaits de la formation qu’il s’agisse du contenu, du

rythme, de l’accompagnement, de la durée, du niveau de difficulté ?
L’évaluation est réalisée au moyen de questionnaires à chaud puis à froid, de l’analyse des
commentaires des apprenants tout au long du parcours de formation, des messages postés sur les
forums le cas échéant. Ce niveau ne vise pas à valider les acquis.
Sa simplicité de mise en œuvre et l’obligation légale d’évaluation dont il fait l’objet en font un ni-
veau évalué systématiquement ou presque. En revanche, son exploitation à des fins d’amélioration
continue pour corriger les éventuels points faibles de la formation remontés par les apprenants
est loin d’être une pratique courante.
Niveau 2 : les apprenants ont-ils retenus/compris/acquis les notions, process, dé-

marches, concepts ou postures qui leur ont été présentés ?
On se positionne ici sur un critère d’efficacité individuelle. Ce niveau évalue l’efficacité pé-
dagogique de la formation. Cette étape est assurée au travers des évaluations formatives
et sommatives prévues dans le parcours : tests, quiz, cas pratiques, mises en situation voire certi-
fication ou examen.
Cet indicateur est d’autant plus fiable qu’un test de positionnement aura été réalisé en début de
formation et un test de validation en fin de parcours, permettant, au travers de l’écart constaté,
173
DLB by IL&DI
Niveau 3 : l’apprenant a-t-il modifié son comportement suite à la formation pour
mettre en œuvre, dans son quotidien professionnel, les compétences acquises ?
Ce troisième niveau concerne le transfert des acquis en situation de travail. Il s’agit ici de valider les
changements de comportement chez les apprenants. Ce niveau nécessite d’avoir une idée précise
des changements attendus chez l’apprenant ou des savoir-faire ou savoir-être à mobiliser. Cette
évaluation ne peut pas être réalisée dès la fin de la formation. Il faut laisser à l’apprenant quelques
semaines pour intégrer ces nouveaux réflexes acquis en formation dans sa pratique quotidienne
et à son manager le temps de constater l’évolution chez son collaborateur. Ce niveau relève de l’ef-
ficacité du dispositif. L’évaluation prend la forme de questionnaires ou d’interviews destinés à son-
der l’apprenant mais également son manager et éventuellement ses collègues sur les nouvelles
pratiques mises en œuvre. Sa pertinence sera renforcée par un positionnement sur les pratiques
ou les postures de l’apprenant en début de formation et la constatation sinon la mesure de l’écart
après la formation.
Niveau 4 : la formation a-t-elle eu un réel impact sur l’activité/l’organisation de l’en-

treprise ?
Ce dernier niveau du modèle de Kirkpatrick, l’évaluation des résultats de l’action de formation va
permettre de prendre du recul pour passer de l’efficacité individuelle à l’impact organisationnel du
dispositif formatif. On est ici sur le ROE (retour sur les attentes).
Parvenir à identifier la part de la performance et des évolutions individuelles concourant à l’atteinte

des objectifs de l’entreprise et imputable à l’action de formation nécessite d’avoir élaboré des indica-
teurs très précis lors de l’analyse des besoins. Cette analyse est effectuée en amont de la formation.
Cette évaluation n’est pas réalisée dès la fin de la formation. Elle peut être programmée avec des
échéances précises (au terme du pic d’activité en cas de forte saisonnalité, par exemple) et avec une
récurrence clarifiée dès le départ pour mesurer en outre la viabilité et la pérennité du dispositif.
LE BONUS DE PHILLIPS
A la fin des années 90, Jack mées, sur le coût global de
Phillips complète le modèle de l’action de formation.
Kirkpatrick en lui ajoutant un
5e niveau quantitatif : le ROI Cette évaluation ne s’entend
(retour sur investissement). qu’après réalisation des 4 ni-
Après avoir dégagé les ap- veaux du modèle de Kirkpatrick
ports qualitatifs de l’action qui posent la définition des
de formation au travers des objectifs pédagogiques mais
4 niveaux de Kirkpatrick, l’en- également des objectifs orga-
treprise peut alors tenter de nisationnels de la formation.
quantifier le bénéfice apporté Parvenir à un ratio pertinent
par la formation par rapport à peut s’avérer complexe en for-
l’investissement qu’elle a né- mation. L’opération nécessite
cessité. des outils de reporting précis
qui se révèlent potentielle-
Concrètement, le ROI est égal ment difficiles à alimenter.
au rapport du bénéfice net
dégagé par les équipes for-
174
DLB by IL&DI
Retrouvez un résumé des partis-pris de Phillips (en anglais) en scannant
le QR-Code
En outre, de nombreuses variables humaines, relationnelles, organisationnelles influencent l’effi-

cacité d’une formation et biaise les évaluations purement quantitatives.
Dans une étude de 1993, le Cereq avait recensé quelques-unes de ces variables et leur effet sur la
formation.
Variables individuelles Variables situationnelles Variables environnementales

Variables Effet Variables Effet Variables Effet
Le design (situation Les relations de travail
La motivation à se former Positif identique, interactivité Positif (climat de travail) Positif
étalement)
La motivation au transfert Positif La perception de la Positif La satisfaction au travail Incertain

formation (indirect)
Les bénéfices attendus de Positif La participation du salarié Positif Le soutien au formé Positif
la formation (indirect) au choix de la formation (indirect) (indirect)
La place dans le plan de Le choix du thème de la Négatif La disponibilité des

carrière Positif (?) formation (si pas ressources Positif
rationnel)
Les interventions
L'implication dans Positif réalables (informations, Positif Les opportunités de Positif
l'organisation et le travail sensibilisation, fixation transfert
d'objectif)
La confiance en ses Le sinterventions La culture d'organisation

capacités Positif consécutives (auto- Positif (?) apprenante Positif
management, maintien)
Positif La preception d'une
Le degré de contrôle (indirect) Externalité : diffusion Positif politique de formation Positif
forte de l'entreprise
L'orientation performance Négatif Le turnover Négatif

(indirect)
L'orientation apprentissage Positif
Négatif sur
Le niveau du salarié avant la v o l u m e ,
formation positif sur
niveau
175
DLB by IL&DI
4. Pourquoi l’évaluation n’est pas une activité
post-formation ?
L’évaluation n’est pas une mesure à un instant cessaires. Viendront ensuite les indicateurs,
« t » post formation. C’est une démarche qui propres à chaque situation, qui permettront
s’inscrit dans le temps et débute avant même d’évaluer de façon qualitative et quantitative
la formation. les résultats de l’action de formation.
Pour évaluer le transfert des acquis en situation Ce processus va permettre d’identifier les indi-
de travail, l’impact de la formation et en mesu- cateurs pertinents. De façon plus large, quelle
rer le ROE (retour sur les attentes), niveaux 3 que soit la méthodologie ou le modèle d’éva-
et 4 du modèle de Kirkpatrick, encore faut-il luation utilisés, la définition d’objectifs SMART
définir précisément les attentes et les besoins (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste,
de l’organisation. De cette définition, découle- Temporel) est un incontournable de tout pro-
ront les objectifs de la ou des formations né- jet.
L’ANALYSE DU BESOIN ET LES INDICATEURS

L’analyse du besoin vise à recueillir un grand nombre d’infor-
mations sur la nature des compétences requises pour réa-
liser une mission, le niveau de compétences des collabora-
teurs chargés de réaliser ladite mission et l’écart entre les
deux. La formation sert ainsi à combler cet écart. Et les indi-
cateurs seront pertinents au vu du contexte et des attentes.
Concernant la satisfaction des apprenants et la validation de

de leurs acquis, l’indicateur est généralement plus simple à
définir et les informations faciles à obtenir. On peut viser une
satisfaction supérieure à 80% et une validation des acquis at-
testée par une note supérieure à 15/20, par exemple.
Pour évaluer le transfert des acquis en situation de travail et l’impact organisationnel de la for-
mation, le travail est plus conséquent, la définition précise du besoin et des indicateurs plus com-
plexes et les données plus difficiles à recueillir. Ce sont généralement par ces deux niveaux les plus
hauts que l’on commence pour définir les attentes et les indicateurs.
Les attentes opérationnelles en matière de modification des comportements du collaborateur

sont à déterminer avec précision en concertation avec le manager direct de l’apprenant. Les at-
tentes et les besoins organisationnels sont définis en concertation avec la direction générale de
l’entreprise pour aligner la formation avec les objectifs business.
176
DLB by IL&DI
Quelques exemples sur les niveaux de transfert et d’impact
MODIFICATION DES PROCESS : DIGITALISATION SYNCHRONE DES FORMATIONS PRÉSENTIELLES
Compétences visées : ingénierie pédagogique digitale et animation de classes virtuelles
Exemple d’indicateur de transfert : production de séquences courtes et impactantes avec

une progression croissante et pertinente du niveau de difficulté pour l’apprenant, mesurée par
le retour du formateur et par la satisfaction des apprenants qui doit dépasser les 80%
Exemple d’indicateurs d’impact : hausse du nombre de formés de 15% et baisse de 10% du

coût des formations
ADOPTION D’UN NOUVEL OUTIL : CHANGEMENT DE LA SOLUTION DE CLASSES VIRTUELLES
Compétences visées : utilisation fluide du nouvel outil et de ses fonctionnalités
Exemple d’indicateur de transfert : réalisation de la séquence sans problème technique dans

le respect de la durée, évaluée par la satisfaction des apprenants supérieure à 80% et les don-
nées de connexion sur la solution
Exemple d’indicateur d’impact : rationalisation du nombre d’outils utilisés dans l’entreprise
BAISSE DE MOTIVATION DANS UNE ÉQUIPE : PROBLÈME DE DISPONIBILITÉ DU MANAGER
Compétences visées : gestion du temps
Exemple d’indicateur de transfert : nombre de points en one to one réalisés avec chaque
collaborateur sur une période cible
Exemple d’indicateur d’impact : réduction à moins de 2% du nombre de problèmes spéci-

fiques à cette équipe remontés en CSE
MÉCONTENTEMENT CROISSANT DES CLIENTS : PROBLÈME DE RÉACTIVITÉ DU SERVICE CLIENT
Compétences visées : priorisation des tâches
Exemple d’indicateur de transfert : classement des demandes selon l’urgence et non selon
l’ordre d’arrivée
Exemple d’indicateur d’impact : baisse des réclamations clients de 10%
177
DLB by IL&DI
C’EST POUR QUAND ?
Si la démarche d’évaluation peut être relativement rapide ment peut prendre du temps
débute en amont de la for- si le manager et/ou l’entre- et nécessitera sans doute un
mation avec la définition des prise donne(nt) à l’apprenant encouragement de la part
attentes, des besoins et des l’occasion d’utiliser l’outil dès de l’équipe et du manager
indicateurs, elle se déroule le retour de formation. Il en dans la durée pour mesurer
tout au long de la formation, va de même sur la maîtrise l’appropriation de la nouvelle
avec notamment l’évaluation d’une nouvelle méthodolo- posture. Il s’agit là encore
continue des acquis (niveau 2 gie si celle-ci comporte peu d’une évaluation avec des
de Kirkpatrick) au travers de d’étapes. étapes à clarifier.
quiz, cas pratiques, mises en
situation. Elle s’étale ensuite En revanche sur la mobilisa- Cette durée d’étalement de
post-formation sur une du- tion d’un nouveau process l’évaluation est également
rée variable selon les compé- de gestion multi-projets par liée à la durée de la formation.
tences visées. exemple, l’évaluation ne pour- Une formation de plusieurs
ra être pertinente avant la réa- centaines d’heures aura per-
Évaluer un transfert de com- lisation complète d’un cycle de mis un entraînement et un
pétences en situation de tra- gestion de projets. Il peut alors ancrage plus fort et plus vi-
vail (niveau 3 de Kirkpatrick) être intéressant d’évaluer le sible au sortir de la période de
peut s’avérer plus ou moins transfert phase par phase. formation proprement dite.
long. Dans le cadre de la prise L’évaluation pourra alors dé-
en main d’un nouvel outil, me- Concernant les soft skills, la marrer plus tôt.
surer la bonne appropriation modification du comporte-
178
DLB by IL&DI
5. Pourquoi l’évaluation de la formation n’est pas
l’évaluation de l’apprenant pour l’apprenant ?
L’évaluation de la formation s’arrête souvent aux deux premiers niveaux de Kirkpatrick, soit une
évaluation de satisfaction par l’apprenant pour le niveau 1 et une mesure des acquis pour le ni-
veau 2. Cette situation correspond à une approche très individuelle de l’évaluation qui passe alors
par les seules réponses des apprenants, alors même que la prise en compte des retours des autres
parties prenantes (formateurs, manager, service RH, équipe de l’apprenant) sont cruciales. Inté-
grer ces retours constitue une façon de prendre en compte les interactions de l’apprenant avec
son environnement de formation et son environnement professionnel.
De même considérer tous les niveaux d’évaluation permet à chacune des parties prenantes de
tirer les bénéfices de la formation ne serait-ce qu’en termes d’informations pour la planification
des formations futures.
OÙ SONT LES MANAGERS ?

Il n’est évidemment pas question de mettre tion prend ici toute sa place pour guider le
en cause les managers ou plutôt leur absence manager dans la définition non seulement des
d’implication dans la formation de leurs colla- critères mais également des tâches à confier
borateurs. Leur agenda chargé ne leur offre au collaborateur pour faciliter le transfert
souvent guère le temps d’un accompagnement des acquis et in fine mesurer l’impact. Une
individuel à la mise en application de la forma- grille d’entretien précise élaborée par le res-
tion suivie par chacun des membres de leur ponsable formation qui, peut ici se faire ai-
équipe. der de l’organisme de formation, peut guider
la réflexion du manager (mais également de
En outre l’exercice est loin d’être simple. Défi- l’apprenant qui peut avoir des idées de mise
nir les critères objectifs capables de refléter la en pratique immédiate et d’indicateurs perti-
progression d’un collaborateur est une action nents) pour dégager les critères clés.
complexe et chronophage. Le service forma-
179
DLB by IL&DI
Cette définition des critères et indicateurs sert tous les acteurs de la formation :
l’apprenant au premier chef pour conscienti-

l’organisme de formation pour valider ses
ser ses apprentissages, développer son sen- partis pris pédagogiques, son format d’ani-
timent d’efficacité et de sécurité vis-à-vis de mation, la pertinence de son parcours par des
son employabilité et renforcer sa motivation cas d’usage concrets et opérationnels et le cas
à appliquer au quotidien ses acquis ; échéant ajuster le déroulé de la formation ;
le manager pour se projeter sur un levier «

l’entreprise dans ses projections de crois-
compétences » d’atteinte de ses objectifs ; sance et de développement et la sécurisation
de ses actifs immatériels de connaissance et
le responsable formation pour aligner le plan compétences.
de développement des compétences avec les
objectifs business de l’entreprise ;
L’évaluation de la formation va donc bien au-delà d’une simple réponse à une obligation régle-
mentaire.
180
DLB by IL&DI
6. Pour conclure
Toute démarche d’évaluation de la formation débute avant la phase de déploiement du parcours
par une analyse des objectifs, des besoins et des attentes, qu’ils soient stratégiques, opérationnels
ou purement pédagogiques.
Le temps à consacrer à la préparation de l’évaluation peut varier en fonction de l’enjeu stratégique

de la formation. L’évaluation peut selon les cas s’arrêter aux deux premiers niveaux ou au contraire
être menée sur les 5 niveaux (4 niveaux de Kirkpatrick et le niveau 5 de Phillips). A noter, le niveau
3 du modèle de Kirkpatrick n’est abordé que dans 35 % des cas et ce taux chute à 15 % pour le
niveau 4.
Les niveaux supérieurs de transfert, d’impact et ROI nécessitent de contextualiser la démarche et

les indicateurs aux spécificités de l’entreprise, de son marché et de ses perspectives de croissance.
La méthode doit être en phase avec la culture d’entreprise. Le temps nécessaire à la préparation
et à la mise en œuvre ne doit pas être sous-estimé.
Toutes les parties prenantes doivent être associées à la réflexion sur les attentes et les indicateurs.
L’évaluation à forte valeur ajoutée va au-delà d’un score de satisfaction ou d’étoiles dorées qui font
la fierté des services marketing.
Au terme de l’évaluation, les résultats doivent être communiqués à l’ensemble des parties pre-
nantes. L’évaluation n’est enfin pas une fin en soi. Elle est l’élément objectivable de l’efficacité
voire de l’efficience de l’action de formation. A ce titre, elle doit être suivie d’un plan d’action pour
ajuster le parcours et combler les écarts constatés entre les attendus et les résultats constatés.
N’hésitez pas à interroger des professionnels de l’évaluation pour mettre en place une démarche
structurée et exploitable.
POURQUOI NE PAS
SE LANCER ?
181
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Anne Lalo, Directrice associée
Ingénieure de l’ENSTA et docteure en Intelligence Artificielle, Anne Lalo a dirigé des projets de R&D et des
projets d'I.A. dans des contextes industriels. Elle a ensuite été enseignante auprès de différents publics, culti-
vant sa maîtrise des démarches pédagogiques appuyées sur sa connaissance des neuro-sciences. Associée
fondateur d’ExperQuiz, elle pilote les développements sur les domaines de la formation et de la gestion des
compétences.
L’évaluation est au cœur

de la montée en compétences
Compétences : Pas de progrès sans mesure
« Pas de progrès sans mesure », cette maxime universelle a tout son sens en matière de compétences.
L’athlète a besoin d’un chronomètre, l’explorateur d’une carte et d’un GPS, et de même pour déve-
lopper les compétences dans l’organisation, il faut pouvoir les visualiser et les mesurer. La mesure des
compétences est difficile, elle se projette sur une multitude d’axes d’analyse avec différents degrés de
granularité et de maturité.
On choisit de l’appuyer sur un référentiel de compétences, propre à une organisation ou une branche,
qui est le socle sur lequel toutes les démarches prendront appui. Il est structuré en une arborescence
de blocs, compétences et capacités, et doit pouvoir suivre les évolutions rapides des métiers.
C’est donc au regard de ce référentiel que les compétences sont mesurées et cartographiées, et c’est
sur cette base aussi que seront définis à la fois les qualifications visées ou obtenues, et les prérequis de
chacun des métiers.
Articuler l’évaluation à un référentiel

de compétences
Et c’est là qu’il faut donc dis- dire qu’une évaluation peut va- C’est précisément cette articu-
poser d’outils d’évaluation lider différentes capacités, tan- lation, cette parfaite intégra-
vraiment puissants, capables dis que la validation d’un bloc tion des processus d’évaluation
d’appréhender toutes les peut être un processus étalé appuyés sur le référentiel de
dimensions du référentiel, dans le temps, faisant l’objet compétences, qui permet-
toutes les diversités de d’un parcours entier, intégrant tra à chacun de savoir où il en
connaissances et de compé- une diversité d’évaluations. est, de visualiser ses objectifs
tences, y com- et ses progrès,
pris les soft skills, et permettra à
transverses et l’organisation de
plus pérennes. cartographier
Mais il faut aussi ses ressources,
que ces évalua- d’identifier ses
tions s’articulent besoins et de
parfaitement piloter sa dé-
avec notre réfé- marche de pro-
rentiel. C’est à grès.
182
DLB by IL&DI
Soft skills / hard skills, validations
numériques / validations humaines
De nombreuses compétences et capacités, de travail, par l’observation d’un tuteur ou
y compris relevant des soft skills, pourront d’un manager, qui donnera une mesure, une
être validées au moyen d’évaluations objec- appréciation, et pourra joindre une preuve
tives, pour autant que l’on dispose d’outils (document vidéo, production, …). Il est es-
adaptés, d’une diversité de questions fai- sentiel que les validations numériques et les
sant intervenir tous types de médias et de validations manuelles entrent dans un même
modalités de test. D’autres compétences dispositif.
ne pourront être évaluées qu’en condition
L’évaluation au service des apprentissages

Mais l’évaluation a bien d’autres usages que la mesure, le positionnement et la certifica-
tion. Parce qu’elle mobilise immédiatement la connaissance, l’évaluation est aussi un des
meilleurs outils d’apprentissage, comme l’ont démontré différents travaux de recherche (Ka-
rpicke & Blunt – Science) : les acquisitions s’ancrent bien plus efficacement si elles ne sont
pas juste reçues passivement, que ce soit par lecture, écoute, visionnage, mais sont surtout
activées, sollicitées, stimulées, en particulier par le test. Cette évaluation formative sera
particulièrement efficace si d’une part elle fait l’objet de sollicitations régulières (micro-lear-
ning) et d’autre part elle s’adapte à la courbe d’apprentissage de chaque apprenant (adap-
tive-learning).
La confiance passe par

une mesure scientifique de la fiabilité
Dernier point : si l’évaluation doit prendre une
place centrale dans le positionnement et dans
la montée en compétences au sein de l’entre-
prise, il est impératif de pouvoir en assurer la
qualité et la fiabilité. Additionner des points
et obtenir un score n’est pas très difficile, mais
quelle est la valeur de ce score ? Est-il fiable et
cohérent ? S’en assurer requiert une démarche
véritablement scientifique, dans laquelle
toute mesure est accompagnée de sa marge
d’erreur, et toute question doit être corrélée à
l’ensemble du test. C’est grâce à cette mesure
statistique de la qualité des évaluations que le
processus sera fiable, accepté et motivant.
Pour aller plus loin : https://www.experquiz.com/
183
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Olivier Magnin, Directeur Général
Diplômé Executive MBA Paris Dauphine et Université du Québec. Après 15 ans dans des
postes de direction technique, il a occupé plusieurs directions commerciales dans des entre-
prises françaises et américaines. Fondateur du cabinet de conseil Innowie, Olivier a rejoint
7Speaking au poste de Directeur des Opérations en mai 2018.
Niveau vs compétences : Comment évaluer

l’efficacité de vos formations linguistiques
en 2022 ?
1.Formation et progression en niveau,
une contradiction ?
Même si on raisonne uniquement en niveau, la grande majorité des parcours linguistiques en entre-
prise sont à la fois trop courts (30 heures par an en moyenne), trop étalés (rythme de 1 heure et demie
par semaine en moyenne, pendant quelques mois par an) et trop peu accompagnés de pratique réelle
de la langue pour assurer une progression en niveau mesurable.
Il faut, selon les institutions représentatives de la

formation linguistique, entre 150 et 280 heures
d’étude guidée (enseignement en classe ou à dis-
tance plus travail personnel supervisé) pour passer
d’un niveau à un autre (voir le tableau ci-dessous).
2. Quelle proportion de formation guidée ?
Le cours de langue ne représenterait que 10% Les 90% restants comprendraient les appren-
du temps d’apprentissage. Mais ces 150 à 280 tissages sociaux (20%) et les apprentissages
heures « d’apprentissage guidé » par niveau informels ou expérientiels (70%).
ne sont pas en elles-mêmes suffisantes : selon
le modèle de Lombardo et Eichinger (1996), Si on appliquait telle quelle cette approche, il
l’apprentissage « formel » (cours, lectures gui- faudrait ainsi entre 750 et 1.400 heures « d’at-
dées…) ne représenterait en temps que 10% tention à la langue » pour franchir un seul ni-
de l’apprentissage. veau !
184
DLB by IL&DI
3. Nombres d’heures nécessaires à l’apprentissage
d’une langue
Par ailleurs, en lui-même, le nombre d’heures requises pour apprendre une langue est un critère
plutôt abstrait. Établir une moyenne est difficile, car l’apprentissage n’est jamais linéaire et les
variables par individu sont trop nombreuses. La réponse précise ne peut être par conséquent que
personnalisée.
Il y a, en effet, d’autres facteurs qui déterminent la réussite ou l’échec de l’apprentissage :
L’apprentissage a-t-il un objectif concret, me- Dans quel environnement l’apprenant évo-
surable ? lue-t-il ?
L’apprenant a-t-il une aptitude personnelle À quel âge commence-t-il l’apprentissage ?

pour l’apprentissage des langues ?
Quelle est la compétence des formateurs et

la qualité des ressources dont il dispose ?
4. De l’importance de la régularité
Au-delà du nombre d’heures et des circonstances et aptitudes de chacun, il faut également se poser la
question : ces heures doivent être étalées sur quelle période ? À quel rythme ?
Peut-on apprendre une langue avec une heure de cours par semaine pendant 10 ans, sans rien faire
d’autre ?
On aurait certes cumulé 520 heures d’apprentissage guidé, qui devraient, en suivant le tableau ci-des-
sus, permettre d’atteindre le niveau B2. Mais sans un rythme conséquent et régulier d’attention à la
langue, c’est-à-dire sans la possibilité d’utiliser la langue quasiment tous les jours, on risque de faire du
sur place, comme c’est très souvent le cas dans les cours de langue organisés au sein des entreprises.
Selon la courbe de l’oubli de Ebbinghaus, « la révision insuffisamment fréquente des connaissances

et des compétences mène à un déclin accéléré des capacités. Les programmes linguistiques qui, par
exemple, ne proposent que 2 heures par semaine, avec autoapprentissage minimal entre les sessions
et des périodes de congés étendues, sont moins efficaces que les programmes intensifs ».
5. Des promesses à confirmer

Il est vrai que les avancées récentes des neuros- School Alliance. On en saura plus dans les mois
ciences appliquées à l’éducation sont promet- et les années qui viennent.
teuses. Toutefois les recherches sur le terrain
n’ont pas encore confirmé de manière irréfu- Si vous souhaitez découvrir l’analyse
table les avantages concrets de ces approches. dans son intégralité et découvrir des mé-
thodes vous permettant de passer à un ni-
Dans tous les cas, des recherches à grande veau supérieur, je vous invite à lire notre
échelle sont actuellement menées par The livre blanc sur le sujet en suivant ce lien :
Wellcome Trust, EEF et the Hallam Teaching https://hubs.ly/Q010z0TG0
185
DLB by IL&DI
ARTICLE EXPERT
de Charlotte Rambaud, Copywriter et Content Specialist
Passionnée des métiers numériques et du digital.
Vers une évaluation

Learner-Centric
Les entreprises investissent de plus en plus dans les formations professionnelles. Et pour cause,
la montée en compétences et le développement de leurs collaborateurs sont essentiels pour l’en-
treprise. Selon une enquête menée par Beedeez sur la digitalisation de la formation*, 42% des
entreprises ont ou vont renforcer leur service formation en 2021/2022.
Si les formations se développent et s’accumulent, il est tout aussi important de pouvoir mesurer
leur efficacité auprès des apprenants.
Qu’est-ce qu’une bonne évaluation de la formation ? Quels points sont intéressants à prendre en
compte ?
L’évaluation de la formation “classique”

Une évaluation de la formation que nous appelle- vue d’ensemble. Cependant, elles ne permettent
rons “classique” convient de rassembler et d’ana- pas de savoir si cette formation a été bénéfique
lyser les métriques et KPI (Key Performance Indi- pour les apprenants. En effet, cette analyse est
cators) initiaux de la formation. centrée sur la formation elle-même, mais très
peu sur ses apprenants.
Ces statistiques peuvent être par exemple être le
taux de réussite, le taux de complétion ou encore Avec une telle évaluation, vous serez en mesure
le temps passé sur cette formation. d’exposer plein de jolies statistiques (on l’espère
pour vous), mais vous ne serez pas en mesure
Ces métriques sont intéressantes, car elles per- d’expliquer en quoi votre formation a été une
mettent aux responsables formation d’avoir une réussite… Frustrant non ?
L’évaluation de la formation
par l’apprenant
Pour obtenir une évaluation de la formation la plus précise possible, il faudrait adopter une
évaluation de la formation par l’apprenant et non une évaluation de l’apprenant par la for-
mation. On vous a perdus ? Difficile de s’y retrouver, on vous l’accorde. Autrement dit, l’éva-
luation devrait être axée sur les besoins et envies de l’apprenant.
Pour cela, posez-leur les bonnes questions ! La formation a-t-elle favorisé la réten-
tion d’information ? Ont-ils interagi et échangé entre eux quant aux concepts de
cette formation ? Quels aspects de la formation ont été une source de motivation ?
186
DLB by IL&DI
Cette formation leur a-t-elle paru rentable
en termes de compétences acquises ?
Il est essentiel de recueillir ces informa-

tions pour une meilleure compréhension de
vos apprenants, de leurs envies et de leurs
besoins. Soumettre systématiquement un
questionnaire d’évaluation en fin de forma-
tion peut déjà être un moyen de récolter ces
informations.
En adaptant la formation à leurs attentes,

que vous auriez clairement identifiées, vous
verrez que vos taux d’engagement n’auront
jamais été aussi élevés !
L’évaluation de la formation axée sur l’impact de

l’entreprise et l’évolution de carrière des apprenants.
Pour qu’une évaluation soit pas d’atteindre les objectifs de De plus, il est important que
la plus complète possible, performance de l’entreprise. ces formations puissent offrir
vos métriques principales des perspectives d’évolution
doivent être l’impact de Le but premier d’une forma- aux apprenants. Des forma-
celle-ci sur votre entreprise tion est, par essence, de former tions qui engagent ses appre-
ainsi que la montée en com- ses collaborateurs sur une nou- nants et qui leur permettent
pétences des apprenants. En velle compétence. Si ceux-ci ne des évolutions de carrière,
effet, des taux d’engagement l’appliquent pas par la suite, les c’est tout bénef’ !
et de complétion élevés seront performances de l’entreprise
vains si la formation ne permet resteront au point mort. Le réel défi aujourd’hui
pour les entreprises ré-
sulte dans le suivi de ces
deux métriques, en plus de
se concentrer sur l’engage-
ment de ses apprenants.
Une évaluation complète
serait donc en capacité de
démontrer l’impact de la for-
mation sur les objectifs de
l’entreprise et les évolutions
de carrière pour les appre-
nants.
* Source de l’enquête de la digitalisation de la formation : https://myrhline.com/type-article/covid-digitalisation-de-la-formation-2021/
187
DLB by IL&DI
Retour d'EXpérience
avec ExperQuiz / Inpi
Comment réussir la mise en place

un dispositif d’évaluation de formation
en ligne complet et efficace :
l’exemple de l’Académie INPI
L’INPI et ExperQuiz ont mis en œuvre l'évaluation des formations, à chaud et à froid, auprès des
stagiaires, managers et formateurs avec succès au sein de L’Académie INPI.
Une démarche qui s’appuie sur des enquêtes personnalisées, une gestion fine des objectifs de
chaque formation, des rapports de synthèse automatisés et des analyses sur mesure, permet-
tant un pilotage du dispositif de formation au plus près. L'intégration de la solution au moyen
d'APIs permet un dispositif totalement automatisé.
Bonne découverte de ce retour d’expérience.
ExperQuiz est un éditeur de plateforme LMS complète avec un focus

particulier porté sur l’évaluation : tests de connaissances, certifications,
enquêtes, gestion des compétences, évaluation de formation.
https://www.ExperQuiz.com/fr/
Avec ses associés, Patrice Bertrand a fondé ExperQuiz en 2014, sur

deux convictions : que les entreprises doivent déployer une véritable
culture de la connaissance, et que l’évaluation doit être placée au cœur
des processus de formation.
Fondé en 1951, l’institut a pour principales missions de délivrer les titres

de propriété industrielle, de participer à l’élaboration de la législation
dans le domaine et de sensibiliser les acteurs économiques au sujet.
En son sein L’Académie INPI déploie depuis plus de 20 ans un pro-
gramme de sensibilisation et de formation à la propriété intellectuelle
pour aider chaque acteur à relever les défis de l’innovation, de sa protec-
tion et de sa valorisation.
https://www.inpi.fr
Lyazid Afir est responsable du Pôle Gestion au sein du service de l’Offre
Client à l'Institut National de la Propriété Industrielle (INPI). Ce pôle gère
le déploiement et la gestion des prestations de sensibilisation, de coa-
ching et de formation visant à l’acquisition et au perfectionnement des
connaissances en matière de propriété intellectuelle (PI).
188
DLB by IL&DI
Le contexte du projet
Réussir le challenge d’optimiser et d’automatiser les pratiques d'envoi et de traitement d'en-
quêtes de satisfaction des actions de formation de l’INPI, auprès d’une cible de 2 000 participants
et en impliquant les 100 formateurs.
Des enjeux ambitieux du côté de l’INPI :

1. Reprise et enrichissement d’un dispositif d’évaluation ancien
2. Recherche d’une plus grande maîtrise, autonomie
3. Nécessité d’une automatisation totale
4. Perspective d’intégrer la mesure des acquis
Et un défi à relever pour les équipes d’ExperQuiz : réussir à développer de nouvelles fonctionna-
lités répondant parfaitement aux besoins de l’INPI, les intégrer de façon fluide dans son socle de
base et les déployer dans un délai de 3 mois.
La solution mise en œuvre :

L’appel d’offre a permis à l’INPI de retenir la solution d’ExperQuiz tout en l’enrichissant de fonctionnalités
additionnelles. Un riche travail collaboratif entre les équipes INPI et ExperQuiz a permis de dresser la liste
et les descriptifs des fonctionnalités nouvelles à déployer et tout particulièrement sur les points suivants :
Automatisation des processus :
Mise en place de l'interface entre le TMS et ExperQuiz grâce à des APIs : les sessions sont
automatiquement transmises et la planification est prise en charge, les enquêtes sont en-
voyées au jour et à l'heure prévus, tout comme les relances.
Emission de rapports de session d'évaluation des formations et diffusion aux respon-

sables, aux formateurs et aux managers.
Notification des erreurs rencontrées.
Association de différents scénarios aux sessions de formation
Instanciation de variables dans les enquêtes
Mise en place d'un rapport de synthèse et d’un outil d'analyse multicritères des formations dans
une logique de type business-intelligence
189
DLB by IL&DI
Premiers résultats
L’INPI a pu acquérir la maîtrise totale du processus : autonomie dans la création, la maintenance, la
diffusion et l’administration des évaluations. Inutile de recourir de façon systématique et coûteuse au
prestataire comme c’était le cas avec la solution précédente.
Les objectifs d’autonomie ont été atteints à 100%.
Les utilisateurs plébiscitent la solution pour sa simplicité et son intuitivité.
Enfin cette nouvelle solution a permis d’augmenter le taux de retour des évaluations de 10% en s’ap-
puyant sur 5 leviers :
sensibilisation des participants par le formateur
e-mails très personnalisés, éventuellement SMS
le stagiaire n’a pas à s’identifier pour répondre au questionnaire
des questions très homogènes avec des réponses en un clic
une promesse tenue de répondre en “moins de 3 minutes” (voire 2)
Enseignements et perspective
L’INPI a pu se féliciter du travail d’équipe réalisé Du côté d’ExperQuiz ce projet a permis d’affiner
avec ExperQuiz et envisage désormais un usage ses méthodes afin de garder une extrême agilité
étendu aux évaluations de connaissance et à et réactivité (moins de deux mois) dans les déve-
terme d’utiliser une fonctionnalité déjà présente loppements de fonctionnalités nouvelles deman-
dans ExperQuiz : la fonctionnalité d'émargement dées par ses clients. Aujourd’hui 50% de la road-
numérique. map du produit est alimentée par les attentes des
prospects et clients.
190
DLB by IL&DI
Ce que vous en pensez.
Lors du « live vidéo » de ce REX nous avons sondé les participants
sur deux sujets et nous vous partageons ci-dessous les résultats.
Q1. Votre dispositif d’évaluation couvre-t-il aujourd’hui les niveaux

de Kirkpatrick suivants ?
Niveau 1 : l'évaluation Niveau 2 : l'évaluation Niveau3 : l'évaluation

des réactions des apprentissages du niveau de transfert
53% 67% 20%
Q2. Dans votre organisation, y a-t-il systématiquement des actions correc-

trices mises en place à la suite des résultats d’évaluation de formation ?
Oui
42%
Non 58%
Pour en savoir plus sur le cas INPI et revoir le REX complet en vidéo : c’est par ici :
https://www.youtube.com/watch?v=TAZ9UMnMMsA
Pour obtenir plus d'informations sur la solution ExperQuiz c’est par là :

https://www.ExperQuiz.com/fr/
191
DLB by IL&DI
Annuaire
des acteurs
du Digital Learning

193
DLB by IL&DI
1,2,3 KID
123kid.org info@123kid.org
linkedin.com/company/123kid/
01009 PULLY
1DAY1LEARN
Plateforme LMS Plateforme de social-learning
Solutions Digitales pour le présentiel
1day1learn.com Eric GABAS
@1Day1Learn
+33682836852 78150 LE CHESNAY
1TO1PROGRESS
Évaluation et certification Contenus sur étagère
Apprentissage des langues Plateformes LMS et LXP
1to1progress.fr/ jways@1to1progress.com
linkedin.com/search/results/all/?keywords=1to1progress∨igin=RICH_QUERY_S
+332 76 51 51 54 76420 BIHOREL
2J PROCESS
2jprocess.com 2j@2jprocess.com
04 42 90 80 06
2SPARKLEARNING
2spark.com info@2spark.com
+33 9 77 21 99 70
360LEARNING
Stratégie de formation et d'apprentissage Jeux sérieux
gamification et simulations Outils de gestion des contenus
360learning.com/fr/ Corentin Sannié
@360Learning linkedin.com/company/360learning/
06 89 61 26 45 75016 PARIS
3DDUO
3dduo.com contact@3dduo.com
+33 (0)3 62 10 90 31
3P FORMATIONS
Organisme de formation Conseil Digital Learning
Centre / Service de formation en ligne Conception dispositif blended
3pformations.com Steven Picard
@3pFormations linkedin.com/company/3p-formations/
04 44 44 98 62 63110 BEAUMONT
4N MEDIA GROUP
4nmedia.com contact@4nmedia.com
+33 9 54 72 73 09
194
DLB by ILDI Membre de EdTech France
5DISCOVERY VIRTUAL LEARNING
Management et soft skills Solutions de Mobile Learning
Blended learning Classes virtuelles et services associés
5discovery.com sami@5discovery.com
@5Discovery1 linkedin.com/company/5discovery
01 86 65 57 48 58000 Nevers
7-SHAPES
Parcours White Belt, Yellow Belt, Green Belt Lean Parcours EMF, MRP, DDMRP supply Chain
Parcours Formation de Formateur Lean
7-shapes.com contact@seven-shapes.com
@sevenshapes_7S linkedin.com/school/7-shapes/
16000 ANGOULÊME
7SPEAKING
Organisme de formation Centre / Service de formation en ligne
Contenus e-Learning sur étagère Conception dispositif blended
7speaking.com/fr/ Kevin NOTELLE
@7speaking linkedin.com/company/7speaking/
01 44 75 09 77 92400 Courbevoie
A WORLD FOR US
Digiforma Digiformag
aworldforus.com pascale@aworldforus.com
75005 PARIS
ABILWAYS
multi spécialiste du learning
abilways.com mbreuleux@abilways.com
@AbilwaysGroupe linkedin.com/company/abilways
01 85 53 37 26 75002 PARIS
ACADÉMIE CHARLES-DULLIN
Mooc en formule professionnelle : La direction
Mooc en formule professionnelle : L'Espace scénique
d'acteur
Mooc en formule professionnelle : Mettre en scène
Mooc en formule professionnelle : Lire le théâtre
est un métier
academiecharlesdullin.fr/ clara.pecot@ecolecharlesdullin.fr
linkedin.com/school/academie-charles-dullin/
75012 PARIS
ACAPELA GROUP
acapela-group.com info@acapela-group.com
+33 (0)5 62 24 71 00
ACDE CONSEIL SAS
acde-conseil.com contact@acde-conseil.com
01 46 04 42 30
195
ACÉROLA ONLINE
Bilan de compétences spécial Reconversion
Outplacement à distance
professionnelle
Bilan de compétences spécial Evolution
Bilan de compétences spécial Recherche d'emploi
professionnelle
acerolaonline.fr/ sandrine@acerolaonline.fr
linkedin.com/company/acerola-online/
75015 PARIS
ACTION ON LINE
actiononline.fr contact@actiononline.fr
+33 (0) 4 37 64 40 10
ACTIVITES-EDUCATIVES
Ateliers ludo-éducatifs pensés par des acteurs
éducatifs
activites-educatives.fr contact@activites-ecucatives.fr
linkedin.com/in/activit%C3%A9s-educatives-07a568180/
93200 SAINT-DENIS
AD INVADERS
ad-invaders.com contact@ad-invaders.com
01 41 41 08 64
ADESIAS
gamification et simulations Recrutement
adesias.fr/ ebaille@adesias.fr
linkedin.com/company/adesias-production
06.73.97.59.33 13006 MARSEILLE
ADOBE
adobe.com contact@adobe.fr
+33 1 56 54 99 00
ADVANCE CONSEIL-KNOW FUTURES
know-futures.com b.boussuat@know-futures.com
+33 (0)3 62 10 90 31
AGIFPASS BANQUE/FINANCE
Formation DDA Formation des agents immobiliers
Formation Directive Crédit Immobilier (MCD-DCI) Formations fiscalité
agifpass.fr/ clebon@agifpass.fr
linkedin.com/company/agifpass
51100 REIMS
AGT DIGITAL
agtdigital.com contact@d-wod.com
+33 (0)5 62 24 71 00 95880 ENGHIEN LES BAINS
AIMAIRA
196
Candidature Sélection
Inscription / Finance Pédagogie
aimaira.fr/ emily@aimaira.fr
@aimaira_erp linkedin.com/company/aimaira/
75116 PARIS
AIR FORMATION
air-formation.com contact@air-formation.com
+33 (0)5.34.47.18.38
AKOLEARNING
akolearning.com contact@akolearning.com
+33 (0)6 40 77 40 84
AKPARTNERS
akpartners.fr b.ouanson@akpartners.fr
01 84 76 02 12
AKTEOS
Organisme de formation Contenus e-Learning sur étagère
akteos.fr/nous-connaitre/nos-services/modules-en-ligne/digital-learning/
ANDRIAN Janiéva
linkedin.com/showcase/akteos-digital-learning/
01 55 95 84 62 92130 ISSY LES MOULINEAUX
AKUTER TECHNOLOGIES
akuter.fr info@akuter.com
04 74 63 12 99
ALBYS
Organisme de formation ESN
albys.com/ BONNY
linkedin.com/company/albys/
01 64 59 48 21 91580 AUVERS SAINT GEORGES
ALCUIN
alcuin.com contact@alcuin.com
02 41 27 57 27 49070 ST LAMBERT LA POTHERIE
ALMEDIA
almedia.fr web@almedia.fr
+33 (0)3 67 08 23 04
ALTERNATIV REALITY
alternativreality.com contact@alternativreality.com
09 82 51 01 54
ALTERNATIVE DIGITALE
Évaluation et certification Diag by DiGiTT
alternativedigitale.com pierre@alternativedigitale.com
@myDiGiTT linkedin.com/company/alternative-digitale/
197
06 52 85 88 77 75010 PARIS
ALTISSIA
Évaluation et certification Apprentissage des langues
Evaluation de la formation Plateformes LMS et LXP
altissia.org/ contact@altissia.com
@Altissia linkedin.com/company/altissia/
0033 (0)6 25 61 32 02 01348 Louvain-la-Neuve
ALTISSIMA
altissimagroup.com contact@altissimagroup.com
33 09 72 47 59 81
ALTUSFORM
Nixi
altusform.fr alain.jollans@altusform.fr
linkedin.com/company/altusform
45500 GIEN
ALUMNFORCE
Plateforme Community Career Center
Forum Entreprises Virtuel Mentoring
alumnforce.com baptiste.massot@alumnforce.com
@alumnforce linkedin.com/company/alumnforce-alumni-success-platform
92400 COURBEVOIE
AM CONSULTING
Conseil en systèmes d'information
anthonymabille.fr/ ANTHONY MABILLE
@AMConsulting69 linkedin.com/in/anthonymabille/
06 18 80 35 75 69003 LYON
AMZ ACADEMY
amzacademy.fr quentin@amzacademy.fr
linkedin.com/company/amzacademy
38150 CHANAS
ANEMA
anema.fr info@anema.fr
01 75 61 12 61
ANEMON
anemon.co contact@anemon.co
@FleurEveLeFoll linkedin.com/company/withanemon
22300 LANNION
ANTHROPI
SimulPhone SimulCrise
Geminy AnthroScoPi
198
anthropi.fr bienvenue@anthropi.fr
@anthropi_ linkedin.com/company/anthropi/?originalSubdomain=fr
21220 BROINDON
ANTILOGY
Contenus sur étagère Développement de Leadership
Management et soft skills Ressources pour centres de formation
lepavillonimmersif.com/ bertrand@antilogy.eu
@lepavillonxr linkedin.com/company/antilogy-lepavillon
0617 311518 75011 PARIS
AOZ STUDIO
AOZ Studio AOZ Academy
fr.aoz.studio/ contact@aoz.studio
@aoz_studio linkedin.com/company/aoz-studio/
91570 BIÈVRES
API LEARNING
api-learning.com contact@aPi-learning.com
+34 685 837 476
APLIM
Charlemagne EcoleDirecte
Ouipass Ap'Secure
aplim.fr reynald.marien@aplim.fr
linkedin.com/compagny/aplim/
73190 ST JEOIRE PRIEURÉ
APOLEARN
Apolearn
apolearn.com contact@apolearn.com
@apolearn linkedin.com/company/apolearn
93400 SAINT-OUEN
APPCAMPUS SAS
INKK
inkk.io marwan@inkk.io
linkedin.com/company/appcampus
69009 LYON
APPLI RH
applirh.com commercial@applirh.com
04 78 89 37 97
APPSCHO
Application mobile Plate-forme MyAppScho
Outils & Accompagnement
appscho.com/ victor.wacrenier@appscho.com
199
@AppScho linkedin.com/company/appscho
+33 (0) 1 81 72 01 73 94100 SAINT-MAUR-DES-FOSSÉS
APTILINK
aptilink.com emmanuel.bellengier@aptilink.com
Emmanuel Bellengier - 06 63 53 76 55 78100 ST GERMAIN EN LAYE
APW'N CO
apwnco.com information@apwnco.com
01 47 07 75 40
AQUAFADAS
aquafadas.com
AQUITAINE BÉARN CONCEPTION DIGITAL LEARNING
Conseil en innovation et stratégie pédagogique. Digitalisation de vos offres de formations.
Création de plateforme de formation à distance
MOODLE.
abcdlearning.fr/ contact@abcdlearning.fr
@BearnDigital linkedin.com/company/abcdlearning/
40320 PHILONDENX
ARÉN ÉDUCATION
Distribution Mise en marché et commercialisation
Animations et présentation
areneducation.fr/ mrizk@areneducation.fr
@ArenEducation linkedin.com/company/aren-education/
75116 PARIS
ARTEAN
artean.io geraldine@artean.io
64210 BIDART
ARTEFACTO
artefacto-ar.com contact@artefacto-ar.com
+33 (0)2.23.46.46.60
ARTEFACTS STUDIO
artefacts-studio.fr contact@artefacts-studio.fr
+33 (0)4 78 02 41 19
ARTICULATE
Contenus sur étagère Outils de gestion des contenus
Plateformes LMS et LXP Solutions de Mobile Learning
articulate.com articulate@distrisoft.fr
@Articulate linkedin.com/company/articulate
(800) 861-4880 10001 New York
ARTIPS
Artips Academy Artips Factory
200
Les newsletters Artips, Musiktips, Scienctips et
Formation au storytelling et à l'art du pitch
Économitips
artips-factory.fr amelie@artips.fr
@Artips_fr linkedin.com/company/artips/mycompany/
75019 PARIS
ASB PUBLISHING
LMS EN MARQUE BLANCHE 2500 OBJETS PEDAGOGIQUES
PRODUCTION DE ELEARNING SUR MESURE DIGITALISER VOS FORMATIONS
asbpublishing.com benjamin.rousseau@asbpublishing.com
linkedin.com/company/asb-publishing/
01 47 70 36 03 75005 PARIS
ASSOCIATION WALT
Walt Community Walt Commerce
Chatbot Walt
walt-asso.fr olivier.gauvin@walt-asso.fr
@Walt_Community linkedin.com/company/walt-community
75009 PARIS
ATISI CONSEIL
POTENTIA T'CAP APPRENTISSAGE
INGENIERIE PSYCHOMETRIQUE
atisi-conseil.com contact@atisi-conseil.com
linkedin.com/in/joel-cailletiau-4ba64477
22000 SAINT-BRIEUC
ATLANTIDE
Atlantide IO Atlantide Studio
atlantide.io contact@atlantide.io
@atlantide_io linkedin.com/company/atlantideio/
34000 MONTPELLIER
ATOOPHARM
atoopharm.fr contact@atoopharm.fr
02 35 33 44 97
ATORIKA
Box à la maison Les interventions dans les structures d'accueil
Les activités sur site
atorika.fr/ hello@atorika.fr
@atorika_fr linkedin.com/company/atorika
13370 MALLEMORT
AUDACE
audace-groupe.com contact@audace.fr
+33 (3)21 13 56 00
AUDACE SAS
201
audace-groupe.com contact@audace.fr
03 21 13 56 00
AUDILEARN
audilearn.fr/ contact@audilearn.fr
AUTHÔT
Authôt APP Authôt Live
authot.com contact@authot.com
@Authot_com linkedin.com/company/authot/
94200 IVRY-SUR-SEINE
AWKN
Évaluation et certification Stratégie de formation et d'apprentissage
Outils de gestion des contenus Evaluation de la formation
awkn.fr/
linkedin.com/company/18839947/admin/
0676 691453 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
AXILOS
Création de modules e-learning sur mesure Qweed, la plateforme LMS simple et efficace
Qweed Community, le livret d'acquisition des
Formation e-learning sur étagère
compétences en ligne
axilos.fr/ contact@axilos.fr
linkedin.com/company/axilosdigital
140000 CAEN
BABER LEARNING
Offre "Elearning essentielle" Offre "Rénovation de modules"
Offre "Sur-mesure" Production multimédia / vidéo/ audio / 3D
baberlearning.fr/ b.charnier@baberlearning.fr
linkedin.com/company/baberlearning
06 63 02 31 13 59110 LA MADELEINE
BABYLON.FR
babylon.fr contact@babylon.fr
04 79 25 94 96
BARCO
Stratégie de formation et d'apprentissage Outils de présentation
Systèmes de formation spécialisés Ressources de formation
barco.com gabriel.escobarmesley@barco.com
@Barco linkedin.com/company/barco/
08500 Kortrijk
BCDIPLOMA
Systèmes d'information et de gestion des Ressources
Évaluation et certification
Humaines (SIRH)
Management et soft skills Organismes de certification
202
bcdiploma.com contactus@bcdiploma.com
@BCdiploma linkedin.com/company/blockchaincertifieddata
+33 6 22 81 10 44 92500 Rueil Malmaison
BEALINK
Stratégie de formation et d'apprentissage Outils de gestion des contenus
bealink.io/ morgan.naud@bealink.io
linkedin.com/company/bealink/
0695 113179 92150 Suresnes
BECLIPS
beclips.com contact@beclips.com
06 72 69 47 69
BEECOME
Beecome Memory
JEGLABS
beecome.io jeg@beecome.fr
@Beecome_FR linkedin.com/company/beecome-io/
93100 MONTREUIL
BEEDEEZ
Beedeez est une Plateforme de Social Learning pour engager et fidéliser vos équipes en les transformant en
communautés d’apprentissage pour faire grandir votre entreprise.
Grâce à une technologie unique liée à une pédagogie sociale, Beedeez vous permet de décentraliser le savoir
au sein de votre entreprise pour que chacun soit à la fois apprenant et formateur. En proposant une
plateforme innovante et sociale, Beedeez vous permet de surmonter tous les défis de formation d’aujourd’hui
et de demain.
beedeez.com/ contact@beedeez.com
@beedeezapp linkedin.com/company/beedeez
01 48 07 80 64 75011 PARIS
BEEGUP
Licence annuelle d'exploitation
beegup.com/ smalrieux@beegup.com
92100 BOULOGNE BILLANCOURT
BEESHAKE
beeshake.com
BEEZNEST
Conseil Digital Learning Plateforme LMS
Plateforme de classe virtuelle Outil auteur e-learning
beeznest.com/fr Rudy Willems
@BeezNest_fr linkedin.com/company/beeznest
203
+32489631160 01190 BRUXELLES
BELLE PRODUCTIONS
belle.be info@belle.be
+32 2 580.01.46
BENEYLU
Beneylu School Navi
beneylu.com support@beneylu.com
linkedin.com/company/beneylu
95000 CERGY
BESMART-EDU
Remise à niveau scientfique à distance La Prépa Bac d'excellence à distance
La prépa scientifique MPSI; MP2I; PCSI à distance
besmart-edu.fr daniella.tchana@besmart-edu.fr
@BesmartEdu linkedin.com/company/besmart-edu/
80080 AMIENS
BEYOND EDUCATION
beyondeducation.tech/ michaela@beyondeducation.tech
linkedin.com/company/be-beyond-education-company
75001 PARIS
BISCOTT
Biscott
biscott.io hello@biscott.io
linkedin.com/company/biscott
75004 PARIS
BLABBERMOUTH
Blabbermouth
blabbermouth.io/ contact@blabbermouth.io
@blabbermouthapp linkedin.com/company/blabbermouthapp
75012 PARIS
BLENDED LEARNING SAS
Accompagnement Ingénierie de formation Accompagnement Ingénierie pédagogique digitale
linkedin.com/in/yannigraffenel/ yannig.raffenel@blendedlearning.bzh
@Yannig35 linkedin.com/company/blended-learning-sas/
35590 SAINT GILLES
BLUE UP FORMATION
Formation DESJEPS Formation DEJEPS
Formations BPJEPS Formations FPC & VAE
blueupformation.com/ elodie@blueupformation.com
linkedin.com/company/blueupformation
94500 CHAMPIGNY SUR MARNE
204
BOARDINGATES
ViceVersa Tandem ViceVesa Immersion
Is it Common To?
boardingates.com contact@boardingates.com
linkedin.com/company/boardingates/
34000 MONTPELLIER
BODYSWAPS
bodyswaps.co
BUTRFLY
Au Pair Orientation
Study
butrfly.com/home manuela@butrfly.com
@butrfly_corp linkedin.com/company/butrfly/
64210 BIDART
C3S
c3s.fr formation@c3s.fr
02 43 23 09 23
CALEXA GROUP
calexa-group.com contact@calexa-group.com
01 41 22 14 15
CALLIMEDIA
Contenus e-Learning sur mesure Contenus e-Learning sur étagère
Plateforme LMS
CALLIMEDIA agence experte en Digital Learning :
Une offre complète et sur mesure pour réussir la mise en place de votre stratégie e-Learning : Digital
Learning, Mobile learning, Learning game, Serious game, Micro learning, Tutoriels, Animations, Podcasts…
Conception de solutions e-learning innovantes :
Des dispositifs pédagogiques sur mesure, adaptés à votre secteur, à votre culture, à vos apprenants et à vos
enjeux.
Accompagnement dans votre stratégie de digitalisation :
Notre Pôle Conseil en Digital Learning vous accompagne dans toutes les étapes de votre réflexion.
Diffusion de vos contenus en ligne :
Notre Plateforme LMS Upility® répond aux spécificités de tous types d’organisations et permet de former
tout votre écosystème.
Module sur étagère :
Un catalogue de formation sur les domaines RH, juridiques, informatiques et santé.
Depuis plus de 20 ans, CALLIMEDIA et ses 40 collaborateurs sont reconnus par plus de 150 clients grands
comptes pour leurs expertises en conception e-learning : Air Liquide, Bouygues, Crédit Agricole, Club Med,
Carrefour, Caisse des Dépôts, Covéa, Groupe SEB, FDJ, Lacoste, Legrand, KPMG, Matmut, SNCF, SFR, TF1,
UPSA, VOLVO…
callimedia.fr/ CONTACT
@callimedia/ linkedin.com/company/callimedia/
04 67 02 10 00 34170 CASTELNAU LE LEZ
CAMBRIDGE ENGLISH
cambridgeenglish.org/fr
01 45 49 37 70
205
CAMPUS SKILLS
campus-skills.com/ victor@campus-skills.com
@campusskills linkedin.com/company/campus-skills/
38700 LE SAPPEY EN CHARTREUSE
CANVAS
Plateforme LMS Solutions d’évaluation / quizz
Production e-learning Matériels pédagogiques (TBI
canvaslms.com/ Sarah Patterson
@CanvasLMS linkedin.com/company/canvas-lms
80 02 03 67 55 84121 SALT LAKE CITY, UT
CAPTURATOR
capturator.com info@capturator.com
(+39) 06 39721281
CAREWAN
carewan.com contact@carewan.com
01 40 53 48 48
CCCP
cccp.fr contact@le-cccp.com
03.27.44.13.92
CEGOS
Formation aux métiers du Digital Learning Plateforme LMS
cegos.fr Patrick Galiano
@cegos linkedin.com/company/11745/
01 55 00 97 50 92798 ISSY LES MOULINEAUX CEDEX 9
CENTRAL TEST
centraltest.fr
01 46 59 00 00
CHALKBOARD EDUCATION
Universal Mobile app Impact Dashboard
Ingénieurs pédagogiques
chalkboard.education hello@chalkboard.education
@TeamChalkboard linkedin.com/company/chalkboard-education
75008 PARIS
CHALLENGEME
challengeme.online/ ludo@challengeme.online
linkedin.com/company/challengemyemployees
34000 MONTPELLIER
CHANGE THE WORK
Organisme de formation Formation aux métiers du Digital Learning
206
Centre / Service de formation en ligne Contenus e-Learning sur étagère
lab.changethework.com/academie-rh/ Sarah Akel
@changethework linkedin.com/company/11004255/
06 34 56 51 74 91170 VIRY CHATILLON
CHAUFFE-SOURIS
Contenus e-Learning sur mesure Conception de MOOC / SPOC
Conception pédagogique multi-modale Production e-learning
chauffe-souris.com/ Bruno Forêt-Deleau
linkedin.com/company/chauffe-souris
06 68 69 44 48 44306 Nantes CEDEX 3
CIKABA
Centre / Service de formation en ligne Contenus e-Learning sur mesure
Solutions Digitales pour le présentiel Solutions d’évaluation / quizz
cikaba.com Huré Marie
linkedin.com/company/cikaba
06 74 87 48 79 63000 CLERMONT-FERRAND
CLASSILIO
Évaluation et certification Evaluation de la formation
Plateformes LMS et LXP Accompagnement clients
classilio.com/ contact@classilio.com
@classilio linkedin.com/company/classilio
01 77 13 36 46 75012 Paris
CLIND
welcome.clind.io happy_to_reply@clind.io
@hello_clind linkedin.com/company/clind
75006 PARIS
CLOSERSTILL
closerstillmedia.com/
CO-GITO
co-gito.com alhumblot@yahoo.fr
linkedin.com/company/co-gito
92170 VANVES
COACH ZOLA
coachzola.com raphael@coachzola.Com
linkedin.com/company/zola-learning/
75012 PARIS
COACHLINE
Learning Coaching et e-coaching
Move - Accompagner les transformations QVT - MINDFULNESS
coachline.co florence.rollot@coachline.co
207
@florencerollot linkedin.com/company/coachline
75009 PARIS
CODE EN BOIS
Kit Code en Bois Animation d'atelier
Formation d'animateurs
codeenbois.fr/ contact@codeenbois.fr
https://www.instagram.com/codeenbois/ linkedin.com/company/code-en-bois/
63100 CLERMONT-FERRAND
CODING PARK
Coding Park School
codingpark.io/fr support@codingpark.io
@codingpark linkedin.com/company/coding-park
75015 PARIS
COGIWAY
cogiway.com contact@cogiway.com
01 83 57 11 92
COLORI
ATELIERS COLORI FORMATION COLORI
CONFÉRENCE COLORI
colori.education/ perrine@colori.education
@COLORIeducation linkedin.com/company/colori-montessori
94120 FONTENAY-SOUS-BOIS
COM-C FRANCE
Bilans de Compétences Coach professionnel
Praticien en bilans de compétences Préparation à la qualité interne Qualiopi
comcfrance.fr comcfrance@gmail.com
linkedin.com/company/com-c-france-sas
06220 GOLFE JUAN
COME IN-VR
Contenus sur étagère Jeux sérieux
gamification et simulations Plateformes LMS et LXP
come-in-vr.com/ contact@come-in-vr.com
linkedin.com/company/come-in-vr
+334 42 43 15 11 13500 MARTIGUES
COMUNDI
comundi.fr info@comundi.fr
01 84 03 04 63
CONSULTING & FORMATION BY EMMANUEL BRUNET
Formation aux métiers du Digital Learning Centre / Service de formation en ligne
208
consulting-formation.com Emmanuel Brunet
06 67 68 77 75 75017 PARIS
COOC &AMP; BOOST
COOD
Cood Studio Cood Academy
cood.fr/ juliette@cood.fr
@Cood_fr linkedin.com/company/cood-fr/
45000 ORLÉANS
COORPACADEMY
Learning Experience Platform Smart Content Library
coorpacademy.com contact@coorpacademy.com
@coorpacademy linkedin.com/company/coorpacademy
01 71 60 40 93 75009 PARIS
COPERNIC FORMATION
Formation aux métiers du Digital Learning Formation aux outils du Digital Learning
copernic-formation.fr/ M. Angual
06 51 45 04 66 42000 SAINT-ETIENNE
CORNEILLE
corneille.io marianne@corneille.io
@AppCorneille linkedin.com/company/appcorneille/
59700 MARCQ-EN-BAROEUL
CORNERSTONE ON DEMAND
cornerstoneondemand.fr dmaruani@csod.com
01 78 42 40 17
COSS - CERTIFICATE OF SOFT SKILLS
globalcoss.com bertrand.ponchon@5feedback.com
linkedin.com/company/coss-certificate-of-soft-skills
94300 VINCENNES
CPFTTD
Organisme de formation Formation aux métiers du Digital Learning
Plateforme LMS
cpfttd.fr BULIN
07 86 22 83 73 94500 CHAMPIGNY DUR MARNE
CRAP
monique.ferrerons@cahiers-pedagogiques.com
CREADS ACADEMY
creads.com/formations2/ a.calteau@creads.com
linkedin.com/company/creads/mycompany/
75002 PARIS
209
CROCOSGODIGITAL
Crocos-EDU Crocos-PREDIAG
Crocos-REM
crocosgodigital.com contact@crocosgodigital.com
@crocosgodigital linkedin.com/company/crocosgodigital/
13593 AIX EN PROVENCE
CROSSKNOWLEDGE
crossknowledge.com contact@crossknowledge.com
+33 1 41 38 14 99
CSP DOCENDI
Organisme de formation Contenus e-Learning sur mesure
Contenus e-Learning sur étagère Production e-learning
En juillet 2019, CSP The Art of Training, via l’intermédiaire de sa maison mère, le groupe Lefebvre Sarrut, a
fait l’acquisition de DOCENDI. Le groupe souhaite ainsi renforcer son positionnement sur le développement
de la formation des softskills, compétences clés du 21ème siècle, tant pour l’employabilité des salariés que
pour l’efficacité et la performance des entreprises.
Cette nouvelle alliance s’inscrit sous le signe de l’innovation pédagogique et de la complémentarité : CSP est
le spécialiste du sur-mesure et DOCENDI détient l’offre blended packagée la plus aboutie du marché.
Avec ses capacités d’investissement renforcées, ce nouvel ensemble continuera à développer son offre
blended, son approche de l’AFEST, son offre de formations certifiantes, au service de l’accompagnement de
ses clients, tant PME, ETI que grands groupes, partout en France.
La nouvelle formule pédagogique CSP DOCENDI embarque les convictions pédagogiques des deux acteurs. L’
offre 2021 unique composée de 100 programmes sur étagère proposera des contenus et des activités
pédagogiques enrichis. La formule pédagogique de deux jours de présentiel avec un accompagnement digital
avant et après-formation e.start® et e.coach®, est elle aussi enrichie par le rapprochement des équipes
pédagogiques. Des vidéos pédagogiques viennent renouveler l'e.start pour un engagement amont renforcé.
L’innovation est apportée également au post formation grâce aux pratiques innovantes déployées en sur
mesure chez les grands clients. La crise sanitaire que nous venons de traverser a permis d’entreprendre et de
réussir la digitalisation des offres de formation. L’ensemble de l’offre du catalogue 2021 sera proposée en
présentiel et distanciel.
csp.fr/ Guénaelle Boch

@CSPFormation linkedin.com/company/csp_4/
06 24 10 08 89 75009 PARIS
CULTURAVOX.NET
culturavox.net @CulturaVox
https://www.twitter.com/culturavox linkedin.com/company/culturavox
09 70 46 53 53 92671 PARIS LA DÉFENSE
CVBSP
Plateforme LMS Plateforme de classe virtuelle
Outil auteur e-learning Outil auteur Mobile Learning
cvbsp.fr/home Vincent Lemaitre
linkedin.com/company/cvbsp
+33 646140177 97427 ETANG SALÉ
CYLANDE
cylande.com contact@cylande.com
210
+33 (0)3 59 00 06 88
DAESIGN
daesign.com contact@daesign.com
04 50 27 80 32 74940 ANNECY LE VIEUX
DATABIRD
Bootcamp de 8 semaines en Data Analyse Sprint Data
data-bird.co/ antoine@data-bird.co
linkedin.com/company/data-bird/
75003 PARIS
DE-MOTS
Conseil Digital Learning Contenus e-Learning sur mesure
Conception de MOOC / SPOC Conception pédagogique multi-modale
de-mots.com David Lechermeier
06 88 74 82 58 75011 PARIS
DEEP MEMORY
Deep Memory
deepmemory.io contact@deepmemory.io
linkedin.com/company/deep-memory/
94160 SAINT-MANDÉ
DEGREED
Plateformes LMS et LXP
degreed.com
@degreed linkedin.com/company/degreed
94588 PLEASANTON
DEMOS
demos.fr contact@demos.fr
0811 03 03 03
DENDREO
dendreo.com commercial@dendreo.com
01 76 36 11 72
DGT CONCEPT
dgt-concept.com info@dgt-concept.com
09 87 88 72 30
DIAGORIENTE
Diagoriente
diagoriente.beta.gouv.fr/ pascal.chaumette@beta.gouv.fr
@diagoriente linkedin.com/company/diagoriente
59000 LILLE
DIDACTO
didacto.com etienne.prevost@didacto.com
211
linkedin.com/company/didacto-jeux/
94400 VITRY-SUR-SEINE
DIDACTUM
Design de formations Plateforme LMS
Formation
didactum.fr/ julie@didactum.fr
linkedin.com/company/didactumformation
59100 ROUBAIX
DIDASK
Stratégie de formation et d'apprentissage Outils de gestion des contenus
Plateformes LMS et LXP Management et soft skills
didask.com/ benjamin.poucin@didask.com
@Didask linkedin.com/company/didask
+33 (0) 9 80 74 15 36 93170 Bagnolet
DIGI&LEARN
Conception de MOOC / SPOC Conception pédagogique multi-modale
digital-learning.net/ Marie Laure Bonnaud
@DigiandLearn linkedin.com/company/digiandlearn/
00 00 00 00 00 13006 MARSEILLE
DIGIFORMA
Plateforme LMS Plateforme de classe virtuelle
Plateforme TMS Outil auteur e-learning
digiforma.com Henri Morlaye
@digiforma linkedin.com/company/a-world-for-us
non public 75005 PARIS
DIGILANGUES
Cours individuels Anglais 100% Visio Preparation Exam TOEIC / TOEFL / IELTS
Cours individuels Italien 100% Visio Cours individuels Espagnol 100% Visio
digilangues.fr frederic@digilangues.fr
linkedin.com/company/71399217/
06000 NICE
DIGINEXT
diginext.fr accueil@diginext.fr
+33 (0)4 42 90 82 82
DIGINNOV@TIVE
Conseil Digital Learning Conception pédagogique multi-modale
Conception dispositif blended Solutions Digitales pour le présentiel
emaze.me/diginnovative#ACCUEIL Vincent BOURGOISE
linkedin.com/in/vincent-bourgoise/
212
07.64.08.12.10 84100 ORANGE
DIGIT'OWL SCHOOL
Ateliers scolaires et périscolaires Cahiers pédagogiques "Mes premiers algorithmes"
Ressources téléchargeables sur notre plateforme Stages vacances dans nos lieux partenaires
digitowl.school/ maryline@digitowl.school
@digitowls linkedin.com/company/digitowl-school/
DIGITAL AND HUMAN
digitalandhuman.fr
DIGITAL HOUSE ACADEMY (ENTITÉ DE DIGITAL HOUSE GROUP)
Formations : Métiers et technologies de l’industrie et
Organisme de formation
de la science des données
digital-house.fr/ Yolande GAVRILOT
@dhgroup_ linkedin.com/company/71677907/admin/
01 34 65 09 41 78140 VÉLIZY-VILLACOUBLAY
DIGITAL SATELLITE
Conseil de la TPE-PME en Leadership digital Coaching de Leadership digital
Atelier Business Développement et Leadership Digital Design pédagogique & pilotage projet foad
digitalsatellite.fr/ j.turpin@digitalsatellite.fr
@digit_satellite linkedin.com/company/digital-satellite/
75009 PARIS
DIGITAL TRAINER
digitaltrainer.education Cécile TOUSSAINT
linkedin.com/in/c%C3%A9cile-breton-toussaint-842a2654/
06 77 22 73 13 92300 LEVALLOIS-PERRET
DIGITAL UNIVERSITY
DIGITALISATION DE CONTENUS DE FORMATION LMS
JPOD DIGITAL TRAINER
digital-universities.com patrice.recouvreur@digital-universities.com
@cilevel_cm linkedin.com/company/cilevel-partners
75016 PARIS
DIGIWORKS
digiworks.fr contactweb@digiworks.fr
02 78 77 02 60
DIMOBA
di-mob-a.com
DIPLONOVA
Diplonova / Place de marché Diplonova / ERP de gestion administrative
Diplonova / LMS
213
diplonova.com/ steven.chazal@diplonova.com
@diplonova linkedin.com/company/diplonova/
44000 NANTES
DIPONGO
Abonnement d'histoires
dipongo.co emma@dipongo.co
@dipongo_team linkedin.com/company/dipongo/
33300 BORDEAUX
DISTRISOFT
Outils de gestion des contenus Plateformes LMS et LXP
Solutions de Mobile Learning Outils de présentation
distrisoft.io/ contact@distrisoft.fr
@DistrisoftFR linkedin.com/company/distrisoft-sarl
0244 872330 49610 Mûrs-Erigné
DLM NEWS
RDV RH - l'émission avec BFM
dlmnews.com alexia.borg@dlmnews.com
@dlmnewsfrance linkedin.com/company/dlm-news/
75008 PARIS
DOCEO FORMATION
Doceo Formation FormaCare
FormaFactory ProFactory
doceo-formation.com/ contact@doceo-formation.com
@DoceoF?s=08 linkedin.com/company/doceo-formation-france/
95700 ROISSY-EN-FRANCE
DOKEOS
Dokeos LMS Dokeos Live
dokeos.com/fr julien@dokeos.com
linkedin.com/company/dokeos
+33 1 76 38 00 44 75008 PARIS
DOKKI
Stratégie de formation et d'apprentissage Plateformes LMS et LXP
Solutions de Mobile Learning Systèmes de formation spécialisés
dokki.app willy@dokki.app
@dokkiapp linkedin.com/company/dokki
0252 420001 14200 HEROUVILLE SAINT CLAIR
DOLLYCAST
dollycast.io/
DOMOSCIO
Contenus sur étagère Stratégie de formation et d'apprentissage
214
Plateformes LMS et LXP Blended learning
domoscio.com Evan Friburg
@domoscio linkedin.com/company/domoscio/mycompany/?viewAsMember=true
0685 957113 75008 PARIS
DOWINO
Jeux sérieux gamification et simulations
Vidéo pour la formation Contenus sur mesure
dowino.com/ contact@dowino.com
@Dowino_o linkedin.com/company/dowino
04.27.86.49.89 69100 Villeurbane
DRAFT QUEST
draftquest.fr contact@draftquest.fr
DYNSEO
Coco Joe
Edith
dynseo.com/ curieux@dynseo.com
https://mobile.twitter.com/dynseo linkedin.com/company/dynseo/
75015 PARIS
E-COMMERCE NATION
Academy E-Commerce Nation
ecommerce-nation.academy academy@ecommerce-nation.fr
linkedin.com/company/ecommerce-nation/
14460 COLOMBELLES
E-DOCEO
e-doceo.net info@e-doceo.net
02 51 12 96 74
E-LEARNING LETTER
e-learning-letter.com fournisseurs@e-learning-letter.com
E-LEARNING TOUCH'
elearningtouch.com contact@elearningtouch.com
@elearningtouch linkedin.com/company/e-learning-touch/
09 72 46 54 96 29490 Guipavas
E-LOA LEARNING
eloa-learning.com Corneille Léa
@EloaLearning linkedin.com/company/18349714/
06 82 61 81 67 38100 GRENOBLE
215
E-M CONSULTING
e-m-consulting.fr contact@e-m-consulting.fr
06-76-88-14-47
E-NOV TRAINING
Organisme de formation Conception pédagogique multi-modale
Plateforme LMS Production e-learning
e-novtraining.fr Laurent VILLANUEVA
linkedin.com/company/e-nov-training/
06 63 30 69 00 31400 TOULOUSE
E-TEACH
e-teach.ch info@e-teach.ch
+41 24 557 75 67
E-TESTING
Évaluation et certification Jeux sérieux
gamification et simulations Evaluation de la formation
e-testing.fr contact@e-testing.fr
linkedin.com/company/e-testing
44000 Nantes
E-TIPI LEARNING
Stratégie de formation et d'apprentissage Evaluation de la formation
Plateformes LMS et LXP Services d'hébergement
e-tipi.com hello@e-tipi.com
@etipi linkedin.com/company/etipi
01 39 64 12 18 95880 ENGHIEN LES BAINS
E-TRIBART
Conception pédagogique multi-modale
e-tribart.fr Laurent Bertran de Balanda
@etribart linkedin.com/company/e-tribart/
09 81 60 98 20 34000 MONTPELLIER
EASY GENERATOR FRANCE
Plateforme LMS
easygenerator-france.fr/ Vincent Maureau
04 88 88 03 04 69100 VILLEURBANNE
EASY RECRUE
easyrecrue.com contact@easyrecrue.com
+33 9 72 46 23 56
EASYGENERATOR
elearning.ir-l.com/ contact@ir-l.com
216
04 88 88 03 04
EASYMOVIE
easy.movie/fr
EAZYSAFE
eazysafe.com/fr info@eazysafe.fr
01 70 99 31 66
EBOP
EBOP
ebop.alexisfles.ch/ michel.lenczner@univ-fcomte.fr
25720 BEURE
EBSCO
ebsco.com info@fr.ebsco.com
01 40 96 47 00
ECOLEMS
ecolems.com contact@ecolems.com
01 74 888 999
EDENQUEST
Outil auteur Serious Game Outil auteur Mobile Learning
Production Serious Game
edenquest.fr Pascal NICAUD
06 33 13 79 74 75014 PARIS
EDFLEX
Edflex Edcard
edflex.com contact@edflex.com
@edflex_fr linkedin.com/company/edflex-fr/
75008 PARIS
EDITIONS ENI
eni-elearning.com info@eni-elearning.com
+33 (0)2 51 80 15 15
EDITOILE
editoile.fr/ info@editoile.fr
05 24 07 82 50
EDMILL
Formation aux outils du Digital Learning Conception dispositif blended
Plateforme de création / digitalisation de modules de
Outil auteur e-learning
formation
edmill.com alban.p@edmill.com
@MY_SERIOUS_GAME linkedin.com/company/edmill/
02 45 34 04 40 37000 TOURS
EDTAKE
217
Evaluation de la formation Systèmes d'accompagnement à la performance
edtake.com sarah.gauthreaux@edtake.com
@_edtake linkedin.com/company/edtake/
0143 060285 75116 Paris
EDTECH FRANCE
Depuis mai 2018, l'association EdTech France fédère les acteurs de l'écosystème EdTech Français pour
représenter aujourd'hui un réseau national et inédit d'entreprises EdTech, de partenaires institutionnels et
associatifs, de grandes entreprises et d'institutions d'enseignement supérieur, tous intéressés par la
transformation des apprentissages à l'ère du numérique, et répartis sur tout le territoire.
EdTech France en 2022 ?
+ 380 membres entreprises EdTech,
+ 50 partenaires publics et privés,
+ 9 hub territoriaux,
Une communauté plus dynamique et innovante que jamais, pour mettre la technologie au service de
l'éducation et de la formation !
Découvrez nos membres : https://livemap.getwemap.com/embed.html?
emmid=15883&token=CQW96JV4PEI60Z56A7MBB7G2X#/search@46.7675859,2.8762100,5.76
edtechfrance.fr/ contact@edtechfrance.fr
@EdtechFrance linkedin.com/company/edtechfrance
https://edtechfrance.fr 75003 PARIS
EDU GROUPE
edugroupe.com infos@edugroupe.com
01 71 19 70 30
EDU PERFORMANCE
eduperformance.com info@eduperformance.com
0 800 90 07 63
EDUCACODE
Codapagos
educacode.com damien.dufour@ie-mob.com
linkedin.com/company/educacode
85200 FONTENAY LE COMTE
EDUCASWIM
Séances d'aisance aquatique adaptées aux élèves Tableau de suivi d'apprentissage
Liens entre exercices et objectifs
facebook.com/educaswim vincent1schillinger@gmail.com
67000 STRASBOURG
EDUCATION DIGITALE
Offre Education Offre Musées & Culture
Education & Santé Mode & Numérique
educationdigitale.com sonia@educationdigitale.com
@educationdigi linkedin.com/company/éducation-digitale/
75007 PARIS
218
EDUCATION FIRST CORPORATE
ef.fr corporate.fr@ef.com
01 42 61 73 40
EDUFACTORY
edufactory.com agorin@edufactory.com
@_edufactory linkedin.com/company/edufactory
01 43 06 02 85 75116 Paris
EDUKEASY
Quizwer Quizwer-AR
quizwer.fr/ laurent.heneman@yahoo.fr
linkedin.com/in/edukeasy
62370 SAINT-FOLQUIN
EDUNAO
CONSEIL TECHNOLOGIES
INTÉGRATION
edunao.com/ contact@edunao.com
@edunao linkedin.com/company/edunao/mycompany/
+33 9 52 72 92 50 75008 PARIS
EDUSIGN
Évaluation et certification
Humaines (SIRH)
Politiques organisationnelles et de développement
Evaluation de la formation
des entreprises
edusign.fr elliot@edusign.fr
@Edusignfr linkedin.com/company/edusign
0668 975896 78100 SAINT GERMAIN EN LAYE
EFFET B
STUDEA livret numérique de l'alternance
effetb.com/ fabrice@effetb.com
linkedin.com/company/effet-b/
69100 VILLEURBANNE
EIKOS CONCEPTS
eikos-concepts.com
01 30 86 91 19
EKKO
Ekko
ekko-formations.com/. (SITE WEB EN REFONTE) gaspard@ekko-formations.com
linkedin.com/company/ekko-formation
75010 PARIS
219
ELEARNING TOUCH'
elearningtouch.com/
ELEARNIS
elearnis.fr olivier.chemin@elearnis.fr
04 58 00 38 68 38240 MEYLAN
ELENDI
Accompagnement des performances Evaluation de la formation
elendi.ai/ hello@elendi.ai
linkedin.com/company/elendi
75008 Paris
ELEPHORM
elephorm.com contact@elephorm.com
09 72 11 16 37 69002 LYON
EMUNDUS
Admission étudiante Ressources Humaines
Subventions / Bourses / Prix
emundus.fr contact@emundus.fr
@emundus/ linkedin.com/company/emundus/
17000 LA ROCHELLE
ENGLISH ATTACK
fr.english-attack.com/
ENI
Formation informatique et bureautique Organismes de certification
eni-elearning.com/fr contact@editions-eni.fr
@eni_elearning linkedin.com/showcase/eni-digital-learning
44800 Saint-Herblain Cedex - France
ENOVATION SOLUTIONS
enovationsolutions.fr info@enovationsolutions.fr
(+33) 05 57 26 57 24
ENSIZE
ensizeinternational.com
01-55-60-20-90
ENTERPRISE GAME CENTER
entreprisegamecenter.com contact@entreprisegame.com
06 87 61 82 28
EPISTEMES
Formation EdTech Développement de dispositifs de formation digitaux
R&D
220
epistemes-formation.fr/ contact@epistemes-formation.fr
@epistemesforma linkedin.com/company/episteme-latechnologie%C3%A9ducative/
Benoit DOMINGUEZ 06.79.75.63.71 66670 BAGES
EPPC
eppc.fr edemontauzon@eppc.fr
linkedin.com/company/eppc
75010 PARIS
ESPE
espe-paris.fr
ETIC MANAGEMENT
Stratégie Learning à l'ère du digital
learning-makers.com/ Agnès Calleja
linkedin.com/company/etic-management-sas/
06 87 02 88 53 30000 NÎMES
ETICEO
eticeo.com contact@eticeo.fr
09 52 71 74 28
ETS GLOBAL
Organismes de certification Blended learning
etsglobal.org info-fr@etsglobal.org
@ETSGlobal linkedin.com/company/ets-global/mycompany/
01 40 75 95 20 75009 PARIS
ETUDIER EN CONFIANCE
Cours de soutien en mathématiques - programme de Cours de soutien en mathématiques - programme de
seconde première
mathego.fr/ contact@mathego.fr
linkedin.com/in/rogerbrault/
81200 AUSSILLON
EUREKA INDUSTRIES
eurekaindustries.fr contact@eurekaindustries.fr
+33 (0)1 43 97 48 71
EVALUO
SMART STUDENT SMART CORRECTION
IMPORT DE SUJET D'EXAMEN SYSTÈME ANTITRICHE
evaluo.eu/ contact@evaluo.eu
@Evaluo20 linkedin.com/company/e-valuo
75011 PARIS
EVERSIM
eversim.com business@eversim.com
221
01 60 37 80 28
EVERSIM SAS
Outil auteur Serious Game Production Serious Game
Production multimédia / vidéo/ audio / 3D Jeux en réseau multijoueurs et collaboratifs
eversim.com Louis-Marie Rocques
06 65 29 14 56 77185 LOGNES
EVIDENCEB
Adaptiv'Math : 5 modules adaptatifs pour les
Atticus : 5 modules adaptatifs du latin pour le
mathématiques au primaire (K1-3/CP-CE1-CE2) -
secondaire (K10-12/Seconde-Première-Terminale)
Projet P2IA du ministère de l'Éducation Nationale
Adaptiv’Langue : 5 modules adaptatifs pour l’étude Les modules Espace et Géométrie : 7 modules
de la langue française, pour le secondaire (K10- adaptatifs pour renforcer l’appréhension de l’espace,
12/Seconde-Première-Terminale) au primaire (K2-3/CE1-CE2)
evidenceb.com contact@evidenceb.com
@T_EvidenceB linkedin.com/company/evidenceb-inside
75018 PARIS
EXATECH
Viatique Exatique
Passnum QCM Direct
exatech-group.com/ communication@exatech-group.com
@Exatechgroup linkedin.com/company/exatech-group
04 67 41 68 68 91370 VERRIÈRES-LE-BUISSON
EXCLUSIVE RH
exclusiverh.com info@exclusiverh.com
01 84 20 40 84
EXPERQUIZ
Évaluation et certification Outils de gestion des contenus
experquiz.com/fr/ Isabelle AUZAS
@Experquiz linkedin.com/company/experquiz
+33 (0)1 82 28 07 56 75017 PARIS
F3DF
Conception pédagogique multi-modale Conception dispositif blended
formation-3d-france.com/ Florian
@F3DFr linkedin.com/showcase/f3df-industrie
09 80 68 26 08 69009 LYON
FAÇONS D'ARTS
faconsdarts.fr Carole COMBARY
05 59 13 84 67 64000 PAU
FASTERCLASS
222
Contenus sur étagère Développement de Leadership
Management et soft skills Solutions de Mobile Learning
fasterclass.fr/ raphael@fasterclass.fr
linkedin.com/company/fasterclass
0645 746703 75013 PARIS
FASTLANE EDUCATION
Startlab MoonKeys
startlab-education.com maxime@fastlane-education.com
linkedin.com/company/startlab-education/
75015 PARIS
FEAMZY
feamzy.com marie.lewin@feamzy.com
linkedin.com/company/34700226
75012 PARIS
FEDERATION LE PARK NUMERIQUE
Atelier de programmation robotique avec NAO et
FORMATION CONTINUE DE 36H00
PEPPER
leparknumerique.com contact.federation@leparknumerique.com
@leparknumerique linkedin.com/company/la-federation-le-park-numerique/
75017 PARIS
FICHE MÉTIER
Vidéos de passionné(e)s 500 Fiches métiers
Webinar & JPO
fichemetier.fr stephane@fichemetier.fr
http://twitter.com/fichesmetiers linkedin.com/company/fichemetier/
59491 VILLENEUVE D'ASCQ
FICTIS PREVENTION
fictis-prevention.com commercial@fictis-prevention.com
02 41 20 06 20
FIFTY
Stratégie de formation et d'apprentissage Développement de Leadership
Accompagnement des performances Management et soft skills
fifty.do alexia@fifty.do
linkedin.com/company/fifty-edoing/
94160 SAINT-MANDE
FIRST FINANCE
first-finance.fr contact@first-finance.fr
01 44 53 75 75
FLOW
flow-app.io
FLOWBOW
223
Devenir autonomes sur le Digital learning Digitalisation de vos formations
flowbow.fr willem.rodier@flowbow.fr
linkedin.com/company/flowbow
92130 ISSY LES MOULINEAUX
FOCUS RH
focusrh.com christina.gierse@focusrh.com
01 41 06 59 00
FOEDERIS
foederis.fr contact@foederis.fr
04 72 18 76 80
FONTAINEBLEAU LANGUES ET COMMUNICATION
flc-int.com christophe.kijewski@flc-int.com
77300 FONTAINEBLEAU
FORA FORMATION
fora.fr contact@fora.fr
03.20.65.52.65
FORMA+
Accompagnement à la digitalisation des organismes
Externalisation de la formation en entreprise
de formation
Accompagnement à la qualité des organismes de
formation
forma-plus.fr/ y.durand@forma-plus.fr
@FormaOfficial linkedin.com/company/forma0plus/
75018 PARIS
FORMAEVA
formaeva.com conseil@formaeva.com
09 80 08 28 18 59000 LILLE
FORMALEARNING
formalearning.com/ contact@formalearning.com
@Forma_Learning linkedin.com/company/formalearning
+336 08054017 75011 Paris
FOROPE
Déployer une culture de la compétence sur les
Former vos nouveaux collaborateurs
chantiers
Adapter votre système de production pour gagner en
compétitivité
forope.com/ stephane@forope.com
linkedin.com/company/forope/
44330 LA CHAPELLE-HEULIN
FRANCE IMMERSIVE LEARNING
224
i2l.fr/
FRANCE ORIENTATION CONSEIL
franceorientationconseil.com e.armao@franceorientationconseil.com
Elizabeth Armao 06 03 11 19 25
FRANCE VOIX OFF
Casting comédien Enregistrement de voix Off
Sound Design
francevoixoff.com rbh@studiomedia.fr
linkedin.com/company/france-voix-off
31850 MONTRABÉ
FRATE FORMATION CONSEIL
frateformation.net/ isciane.marot@frateformation.net
linkedin.com/company/frate-formation-conseil/
25000 BESANCON
FRELLO
Plateforme Frello
frello.fr/ theo@frello.fr
@Frello_French linkedin.com/company/17898762
76130 MONT-SAINT-AIGNAN
FRENCH LAB
Un Chatbot pour apprendre le français Un menu personnalisé pour les structures
Des tests de placement interactifs La langue française par la culture
frenchlab.io/ info@frenchlab.io
linkedin.com/company/french-lab/
75011 PARIS
FRUCTEAM
Contenus e-Learning sur mesure Production e-learning
fructeam.com/ Pierre Farouze
06 00 00 00 00 75008 PARIS
FTR FORMATION
Conseil Digital Learning Formation aux outils du Digital Learning
Conception dispositif blended Réalité virtuelle
ftr-formation.fr/ Olivier Bernaert
@ftrformation linkedin.com/company/ftr-formation
06 17 98 28 04 78230 LE PECQ
FUN-MOOC (GIP)
fun-mooc.fr contact@france-universite-numerique-mooc.fr
FURET COMPANY
Piste & Trésor Les Enquêtes d'Anne Mésia
225
Les Mystères de Pif Applications en marque blanche
furetcompany.com lucie.wibault@furetcompany.com
twitter.com/furet_company linkedin.com/company/furet-company/
92100 BOULOGNE
GAMELEARN
Plateformes LMS et LXP Management et soft skills
game-learn.com info@game-learn.com
@Gamelearn es.linkedin.com/company/gamelearn/
+34 913 51 90 89 28224 Pozuelo de Alarcón
GAMIFICATIONZONE
gamificationzone.com gastaldi@gamificationzone.com
Jerome Gastaldi 06 73 67 61 08
GARANCE&MOI
Bilan de compétences 100 % en ligne 100 % au Formation certifiante "Accompagner les transitions
féminin professionnelles"
garance-et-moi.com/ gyverneau@garance-et-moi.com
@GaranceEtMoi linkedin.com/school/garance-et-moi/
75008 PARIS
GEEZOT
TeachReo Hébergement BigBlueButton
teachreo.com contact@teachreo.com
@TeachReo linkedin.com/company/teachreo/
77000 MELUN
GENIUS OBJECTS
POZZZ
pozzz.com alexandre@pozzz.com
linkedin.com/company/pozzz/
33300 BORDEAUX
GERESO
gereso.com contact@gereso.com
0800 400 460
GET-SKILLS.ONLINE
Get-Skills pour établissements scolaires et centres de
Get-Skills pour les enseignants
formations
Solution Ordis pour tous
get-skills.online/ audrey.prudhomme@get-skills.online
@getskills linkedin.com/company/get-skills-online
02000 URCEL
GLOBAL KNOWLEDGE NETWORKS FRANCE
Formations informatiques techniques - Cloud
Formations informatiques techniques - Data
computing
226
Formations informatiques techniques - Cybersécurité Formations en lean management
globalknowledge.com/fr-fr/ yann.mazuet@globalknowledge.fr
@gkfrance linkedin.com/company/global-knowledge-france/
92565 RUEIL-MALMAISON
GLOBALENGLISH-PEARSON ENGLISH
globalenglish.com info@globalenglish.com
GLOBALEXAM
Global Eval Global Training
Global Exam
global-exam.com/fr anais.sarrassat@global-exam.com
linkedin.com/company/global-exam
07 71 77 40 45 75001 PARIS
GLOWBL
Gestion de la performance Outils de présentation
Recrutement Systèmes de formation spécialisés
glowbl.com contact@glowbl.com
@Glowbl_Official linkedin.com/company/glowbl
04 28 29 60 30 69006 LYON
GOBELINS
gobelins.fr/ info@gobelins.fr
01 40 79 92 79
GOFLUENT
gofluent.com/fr-fr france@gofluent.com
@gofluent_fr linkedin.com/company/gofluent
0171 296714 75008 PARIS
GOOD JOURNEY
goodjourney.fr clement.hellard@goodjourney.fr
linkedin.com/company/good-journey-formation/
27000 EVREUX
GOODHABITZ
GoodHabitz Catalogue Contenus e-Learning sur étagère
Production e-learning Service de coaching
goodhabitz.com damienboyer@goodhabitz.com
@goodhabitzhq?lang=en linkedin.com/company/goodhabitz
+33 (0)6 88 07 15 34 92300 Levallois-Perret
GOPAS – COURS MS OFFICE
gopas.eu info@gopas.cz
+420 234 064 900-3
227
GOSTUDENT
gostudent.org/fr marvin.trovato@gostudent.org
@GoStudent1 linkedin.com/company/gostudent-gmbh/
69003 LYON
GRAPHIMEO
graphimeo.pro/ guillaume.graphimeo@gmail.com
09 77 21 64 24
GRIMP
Grimp for School Grimp Academy
Grimp for Business
grimp.io paul@grimp.io
@grimphq linkedin.com/company/grimp-hq
56610 ARRADON
GROUPE BIZNESS
FORMER DIGITALISER
MODERNISER
groupe-bizness.com rey@groupe-bizness.com
@GroupeBizness linkedin.com/company/groupe-bizness
31500 TOULOUSE
GROUPE EDUCLEVER
MAXICOURS ORTHODIDACTE
ENSEIGNO E-SCOPE
educlever.com melanie.seynat@educlever.com
@EDUCLEVER linkedin.com/company/educlever/
38100 GRENOBLE
GROWTHMAKERS
HyperCroissance Harpon
Turbo Pipeline
growthmakers.fr gabriel@growthmakers.fr
linkedin.com/company/growth-makers/
75017 PARIS
GUTENBERG TECHNOLOGY
gutenberg-technology.com contact@gutenberg-technology.com
01 49 20 70 73 93100 MONTREUIL
GYMGLISH
Solutions de Mobile Learning Hotel Borbollón
gymglish.com/ contact@gymglish.com
@GymGlish linkedin.com/company/gymglish/
01 53 33 02 40 75012 PARIS
228
GYMNASE DU MANAGEMENT
Modules digitaux d'entrainement "clés en mains" Programmes digitaux d'entrainement "clés en main"
Programmes blended-learning sur mesure Grands Formats "Conférences et entrainements"
gymnasedumanagement.com/ cbarbon@excamino.fr
@LeGymnase linkedin.com/company/gymnase-du-management
+33 1 53 25 05 23 75008 PARIS
HAIKARA
haikara.fr contact@haikara.fr
+33 1 44 54 37 54 75003 PARIS
HALFONSE
Suivi pédagogique du stage Suivi pédagogique de l’alternance
halfonse.com hello@halfonse.com
@GetHalfonse linkedin.com/company/halfonse
69006 LYON
HALIFAX CONSULTING
Stratégie de formation et d'apprentissage Management et soft skills
halifax-consulting.com contact@halifax.fr
@Halifax_Group linkedin.com/company/halifax-consulting
+33 (0)1 30 61 81 91 78100 SAINT GERMAIN-EN-LAYE
HAPPEE LEARNING
Accompagner les organisations dans la digitalisation
Création de plateforme LMS sur mesure
de leurs parcours de formation
Création des parcours de formation en digital
Production e-learning
learning
happeelearning.com/ luc.piaton@happeelearning.com
@HappeeLearning linkedin.com/company/happeelearning
07 56 97 22 95 22302 LANNION CEDEX
HELLO CHARLY
Hello Charly
hello-charly.com fatma@hello-charly.com
@Charly_hello linkedin.com/company/hello-charly
75008 PARIS
HELLO ELTON
Formation aux soft skills
helloelton.com contact@helloelton.com
linkedin.com/company/hello-elton
92300 LEVALLOIS-PERRET
HELLO RSE
Logiciels EdTech Logiciels Adobe, Microsoft et Corel Education.
Hardware Installation, intégration
229
hellorse.fr Aymeric.Lequinio@hellorse.fr
linkedin.com/company/hellorse
33300 BORDEAUX
HELLOWORK
MaFormation Diplomeo
Seekube Holeest
hellowork.com/ jplasseraud@hellowork.com
@hellowork linkedin.com/company/helloworkcom
35000 RENNES
HEUREUX HASARD
MathLive.fr XpLive.fr
mathlive.fr/ jeremie@mathlive.fr
@MathliveFR linkedin.com/company/mathlive-fr
13880 VELAUX
HOLY OWLY
Holy Owly for family Holy Owly for School
holyowly.fr stephanie@holyowly.fr
@holyowlyapp linkedin.com/company/holy-owly-app/
25000 BESANÇON
HR PATH SOFTWARE
hr-path.com
01 53 62 22 14
HUMAN AURA 17
Formation sur-mesure Formation Process Com
Formation de Formateurs Formation en Agilité
humanaura17.com smercier@humanaura17.com
@HumanAura17 linkedin.com/company/human-aura-17/
75002 PARIS
HUSSAR ACADEMY
Idéation / Hackathon CONCEPTION & PROTOTYPAGE
hussaracademy.fr/ yvon.moysan@hussaracademy.fr
@AcademyHussar linkedin.com/company/hussaracademy
29100 DOUARNENEZ
HYPNOLEDGE
Apprentissage des langues Management et soft skills
Ressources pour centres de formation Blended learning
hypnoledge.com contact@hypnoledge.com
linkedin.com/company/hypnoledge
33000 Bordeaux
ICADEMIE
230
icademie.com contact@icademie.com
04 94 46 53 24
ICDL FRANCE
ICDL
icdlfrance.org/ contact@icdlfrance.org
@PCIE_ECDL linkedin.com/company/pcie---icdl/
06400 CANNES
ICÉDAP
Production Mobile Learning Production multimédia / vidéo/ audio / 3D
icedap.com/ Renaud Lemaire
@ICEDAPFormation linkedin.com/company/icedapformation/
02 41 93 75 75 49124 SAINT-BARTHÉLEMY-D'ANJOU
ID6
SkillPass Projet Syrinx
Diagoriente DiVA
id6tm.org/ contact@id6tm.org
@Id6tm linkedin.com/company/id6/
59000 LILLE
IDEES-3COM
idees-3com.com contact@idees-3com.com
03 20 76 37 30
IDRUIDE
Sonehenge idruide classe / Roome
IWS-idruide Web Secure Manuels
idruide.com contact@idruide.com
@idruide linkedin.com/company/idruide
98000 MONACO
IELA
ielassoc.org info@ielassoc.org
(646) 397-3710
IFFEN
iffen.fr contact@iffen.fr
01 43 82 59 75
IGNITION FACTORY
ignition-factory.com
01 71 20 80 00
ILDI
Conseil Digital Learning Veille
Publications Evénements formation
231
Cabinet indépendant spécialisé en conseil et stratégie auprès des organismes et
des professionnels de la formation.
Veille, études et conseil en re-engineering de la formation.
ILDI est le créateur des événements suivants (présentiel / distanciel / hybride) :
- Le Digital Learning Day,
- LearnInnov,
- Le NeuroLearning Day,
- Le EdTech Meeting,
- Les Grands débats du Digital Learning, Les Génius du Digital Learning
ILDI est également l’opérateur de la Digital Learning Academy, site référence dédié à l’innovation en
formation et au Digital Learning
il-di.com contact@il-di.com
+33 9 72 42 03 31
IMC SA
im-c.de info@im-c.de
+49 681 94 76 0
IMMERSIVE-COLAB
DAVEI (Dynamique AVatariale en Environnement
Plateforme de Réalité Virtuelle Immersive
Immersif)
immersive-colab.fr/ pierre-yves.perez@immersive-colab.fr
linkedin.com/in/pierre-yves-perez-414b9027
13127 VITROLLES
IMPAKTEO
impakteo.com contact@impakteo.com
+33 (0) 1 47 20 77 28
IMPALA
Offre établissement Offre famille
Offre établissements du supérieur
impala.in hector@impala.in
@ImpalaEdu linkedin.com/company/impala-corp./
75015 PARIS
IN MEDIA VITA
Agence conseil en gamification Organisme de formation professionnelle
Studio de production de jeux vidéo Lab d'innovation sur l'apprentissage durable
inmediavita.com/ penelope@inmediavita.com
@InMediaVita1 linkedin.com/company/inmediavita/
75019 PARIS
INC-IME
neurocognitivism.com info@ime.fr
01 44 82 92 00
INDEX EDUCATION
PRONOTE EDT
HYPERPLANNING PRONOTE Primaire
index-education.com emorruzzi@index-education.fr
232
@Pronote linkedin.com/company/index-education-france/
94200 IVRY-SUR-SEINE
INDUCIDO
evalbox pedagobox
dossiercentral evalsign - evalform
evalbox.fr fred@evalbox.com
@evalbox linkedin.com/company/evalbox/
13710 FUVEAU
INGENIUM
ingenium-elearning.com accueil@ingenium-elearning.com
+33 (0)9 72 37 07 03
INGENIUM DIGITAL LEARNING
ingenium-elearning.com Stéphane Minot
linkedin.com/company/ingenium-elearning
06 70 06 12 65 14460 Colombelles
INNERSHIP
innership.com
INNOPRAG
Plateforme LMS Plateforme de social-learning
Plateforme TMS Solutions digitales de sécurisation
innoprag.com Sarah Kebaili
@Innoprag linkedin.com/company/innoprag/
06 63 17 65 97 92000 NANTERRE
INNOV' AKADEMY
Blended learning Formations sur étagère personnalisable
Conseil en stratégie digitale Marketing de l'offre
innovakademy.com contact@innovakademy.com
linkedin.com/company/innov-akademy
92400 COURBEVOIE
INOKUFU
Inokufu Analytics Inokufu Search
inokufu.com matt@inokufu.com
http://twitter.com/inokufu linkedin.com/company/inokufu
69337 LYON
INOVAE
inovae.net info@inovae.net
+33 (0)3 61 58 90 95
INSTANT LEARNING
233
instant-learning.eu/ contact@instant-learning.eu
09 83 62 66 16
INSTITUT 4.10
institutquatredix.fr/ schauveau@institutquatredix.fr
01 40 05 39 88
INSTITUT FRANÇAIS D'ETUDES SUPÉRIEURES À DISTANCE - IFESD
CPGE 100% numérique hors Parcoursup
ifesd.fr eric.jeux@ifesd.fr
linkedin.com/company/ifesd/
75116 PARIS
INTEACH
Contenus e-Learning sur étagère Plateforme LMS
Outil auteur Mobile Learning
inteach.io/ Trésor Bapré
@inteach_io linkedin.com/company/inteach./
07 60 37 51 67 69001 LYON
INTERACTION GAMES
interaction-games.com info@interaction-games.com
01 41 05 90 40
INTERACTIVE 4D
interactive4d.com info@interactive4d.com
+33 (0) 9 53 32 47 47 06300 NICE
INTERNATIONAL BUSINESS INTELLIGENCE
inbusin.fr contact@inbusin.fr
INTERVEDUC
IntervEduc
interveduc.fr contact@interveduc.fr
linkedin.com/company/interveduc
84210 PERNES LES FONTAINES
INTERVIEWAPP
InterviewApp Campaign InterviewApp Simulator
interview.app contact@interview.app
@itwapp linkedin.com/company/interviewapp
France TOURS
INWICAST
site.inwicastcloud.com contact@inwicast.com
+33 (0)4 89 83 65 10
IONISX
ionisx.com hello@ionisx.com
+33 1 44 08 01 01 75000 PARIS
234
IPESLAND
IPESLAND
ipesland.com laurencedescamps@ipesland.com
linkedin.com/company/ipesland/
92100 BOULOGNE
IRIS TECHNOLOGIES
KWARTZ Serveur KMC (Kwartz Mobil Control)
kwartz.com edevred@iris-tech.fr
linkedin.com/kwartz.com
59110 LA MADELEINE
ISDI FRANCE
Formations officielles Salesforce Ateliers Pratiques Salesforce
Salles de formations au Centre d'Accélération
Formation Customer Centric Selling
Digitale
isdicrm.com/fr vkessler@isdi.education
@isdicrm linkedin.com/company/isdicrmfrance
75008 PARIS
ISI
ISIcrunch ISIaccess
i-square
isicrunch.com vincent.wartelle@isicrunch.com
@ISIcrunch linkedin.com/in/vincentwartelle
91940 LES ULIS
ISIKA
Concepteur Développeur d'Applications Architecte Logiciel
projet-isika.com jguilmain@projet-isika.com
linkedin.com/school/projet-isika/
92240 MALAKOFF
ISOGRAD
TOSA Assessment Services
Tests de recrutement
isograd.com contact@isograd.com
linkedin.com/company/isograd-group
01 42 66 28 88 75002 Paris
ISOKAN FORMATION
Formation TWI Job Instruction Formation TWI Job Relations
Formation TWI Job Methods Toyota Kata
isokanformation.com/ contact@isokan.com
@Isokanformation linkedin.com/company/isokan/
62790 LEFOREST
ISPRING
235
Outil auteur e-learning Solutions d’évaluation / quizz
ispring.fr Anna
linkedin.com/company/ispring-solutions
+1 800 640 0868 00001 -
ISTF
istf-formation.fr/ emilie.foucher@istf-formation.fr
02 40 14 96 29
ITEACH
Solutions de Mobile Learning Outils de présentation
iteach.world/ hd@iteach.world
https://www.facebook.com/Iteachworld/ linkedin.com/company/6391768/admin/
94901 Paris, Budapest, San Francisco, Manille
ITJUMP EDUCATION
Cours informatique extrascolaire en ligne pour les 7-8 Cours informatique extrascolaire en ligne pour les 9-
ans 10 ans
Cours informatique extrascolaire en ligne pour les 11- Cours informatique extrascolaire en ligne pour les 13-
12 ans 14 ans
linkedin.com/company/itjump-education/ aneli.mladenova@orange.fr
linkedin.com/company/itjump-education/
13001 MARSEILLE
ITS LEARNING
itslearning.fr fr.contact@itslearning.com
01 84 16 76 52
ITTESTSONLINE.COM
ittestsonline.com contact@ittestsonline.com
ITYCOM
itycom.com info@itycom.com
04 50 69 99 71 69007 Lyon
IWIPS
iwips.fr/ tigrane.sj@iwips.fr
01 84 17 35 90 75006 PARIS
JOBIRL
JobIRL Programme "Connecte toi à ton avenir"
Mon alternance sur mesure Les Intrépides
jobirl.com/ cmg@jobirl.com
@JobIRL/followers linkedin.com/company/jobirl/
92300 LEVALLOIS
JOLSI
236
Endo Académie AD Academie
Omni Académie
endo-academie.fr stephane@endo-academie.fr
linkedin.com/company/endo-academie/
76000 ROUEN
K SAVOIR-FAIRE
Sauvegarder et transmettre les savoir et les savoir-
Formaliser les savoirs et les savoirs-faire
faire.
Créer un dispositif de formation performant
ksavoirfaire.fr/ jean.noel.favrot@ksavoirfaire.fr
linkedin.com/company/k-savoir-faire
69130 ECULLY
KACYONET
kacyonet.com contact@kacyonet.com
+33 6 66 60 14 01
KALEA DIGITAL ET FORMATION
Digital learning sur-mesure Micro Learning
Formation continue DDA
kalea-formation.com rnocera@kalea-formation.com
linkedin.com/company/kalea-formation/
92600 ASNIÈRES-SUR-SEINE
KALÉIDOSCOPE LEARNING
kaleidolearning.com info@kaleidolearning.com
+1 212 679-2740
KALYZÉE
KAST
kalyzee.com contact@kalyzee.com
@Kalyzee linkedin.com/company/2839284
04 84 25 85 57 13100 AIX-EN-PROVENCE
KAPERLI
kaperli.fr
06 29 93 67 33
KAPTITUDE
kaptitude.com info@kaptitude.com
01 41 24 24 40
KARDI
Logiciels d'aide à la lecture, l'écriture et les
Matériel d'aide à l'écrit
mathématiques
Formation auprès de l'Education Formation auprès des entreprises
kardi.fr sylvie.gillet@dystri-kardi.fr
@kardi_fr linkedin.com/company/kardi/
237
35700 RENNES
KAWALEARN
Ingénierie pédagogique innovante iSpring Suite
Production de contenus de formation Plateforme de production vidéo
kawalearn.com hello@kawalearn.com
@kawalearn linkedin.com/company/kawalearn
75016 PARIS
KDETUDE
Eleda for Teachers Eleda for Learners
Eleda for Instituions
kdetude.com contact@kdetude.com
75014 PARIS
KEOPLE
Organisme de formation Conception pédagogique multi-modale
keople.net/ Florent Deroche
@keoplefr linkedin.com/company/keople?originalSubdomain=fr
06 16 96 56 09 44000 NANTES
KEYKASE
Plateforme de mise en relation Saas
keykase.fr/ hugo@keykase.fr
@keykase linkedin.com/company/keykase
92370 CHAVILLE
KEYRO
Outil auteur e-learning Outil auteur Mobile Learning
Solutions d’évaluation / quizz
keyro.fr Ludovic LECLERCQ
06 60 97 57 87 33000 BORDEAUX
KIALATOK
kialatok.fr lespetitesmains@kialatok.fr
01 40 37 70 94
KING PACT
Bootcamp Finance d'entreprise E-learning
Créer un CV, un dossier de candidature et un profil
Réussir ses entretiens
Linkedin
kingpact.fr soraya@kingpact.fr
330000 BORDEAUX
KIRAE
Kirae
kirae.io contact@kirae.io
238
@kiraelearning linkedin.com/company/kirae/
35000 RENNES
KLASSROOM
Klassly Klassboard
klassroom.fr bonjour@klassroom.fr
@KlassroomFR linkedin.com/company/klassroom
75017 PARIS
KLAXOON
klaxoon.com contact@klaxoon.com
02 22 74 06 70 35510 CESSON SEVIGNE
KNOWLEDGEPLACES
knowledgeplaces.com/ contact@knowledgeplaces.com
01 42 42 03 10
KNOWMORE
Formation informatique et bureautique Evaluation de la formation
knowmore365.com/
@knowmore365?lang=fr linkedin.com/company/knowmore
+33 (0)1 83 90 40 10 94200 Ivry-sur-Seine
KOKORO LINGUA
KOKORO lingua Anglais NIVEAU 1 KOKORO lingua, Anglais NIVEAU 2
KOKORO Lingua - little school KOKORO lingua - Français langue étrangère Niveau 1
kokorolingua.fr/ murielle@kokorolingua.com
@KOKORO_lingua linkedin.com/company/kokoro-lingua/
02000 NEUCHATEL
KORDA DIGITAL
korda-digital.com ROBIN MASSET
linkedin.com/company/korda-&-company/
07 85 57 22 32 75008 PARIS
KORDA DIGITAL (KNOWLEDGE PLAYERS)
korda-digital.com virginie.regnault@korda.fr
+33 (0)1 53 58 12 30
KOSMOS
Skolengo Kosmos solutioning
kosmos-education.com/ communication@kosmos.fr
@KosmosEducation linkedin.com/company/kosmos_2/
44000 NANTES
KRATEO - LA PAROLE AU SERVICE DE L'ACTION
239
krateo.fr contact@krateo.fr
linkedin.com/company/krateo/
93320 PAVILLONS SOUS BOIS
KRONOS
kronos.fr
01 49 49 06 10
KSIRI LEARNING
gamification et simulations Solutions de Mobile Learning
ksiri-learning.com contact@ksiri-learning.com
@ksirilearning linkedin.com/company/25489127/admin/
0611 397671 69001 LYON
KTM ADVANCE
ktm-advance.com info@ktm-advance.com
+33 (0)1 40 27 47 67
KUMULLUS
Outils de gestion des contenus Outils de présentation
kumullus.com/ contact@kumullus.com
@kumullus_video linkedin.com/company/1398969
+33 6 62 05 52 24 75008 PARIS
KWARK EDUCATION
digitaluniversity.education contact@kwark.education
@KwarkEducation linkedin.com/company/kwark-education/
+33 1 86 26 43 62 75016 PARIS
L-ECOLE.COM
l-ecole.com/ bienvenue@l-ecole.com
@lecolecom linkedin.com/company/lecolecom
56100 LORIENT
L'ATELIER DES CHEFS
Préparation digitale au CAP : cuisine, pâtisserie,
boulangerie, coiffure, esthétique, petite enfance, aux Cours de cuisine
de vie
atelierdeschefs.fr nicolas.bergerault@atelierdeschefs.com
linkedin.com/school/l'atelier-des-chefs/mycompany/?viewAsMember=true
75017 PARIS
L'ÉCOLE DIGITALE
Bootcamp Digital Marketing Bootcamp UX Design
Bootcamp Web Development
240
lecoledigitale.com contact@lecoledigitale.com
linkedin.com/company/lecoledigitale
75007 PARIS
L'EXPLORATEUR DE MÉTIERS
L'explorateur de métiers - 250€ttc/an pro L'explorateur de métiers - borne
L'explorateur de métiers - 25€ttc/an particulier Production de films portrait de métiers
explorateurdemetiers.tv contact@explorateurdemetiers.fr
@explometierstv linkedin.com/company/explorateur-de-metiers
94130 NOGENT-SUR-MARNE
L&J - DOUBLEYOU KIDS
MATH 8: Calcul mental avec Léon Table 8 et Run 8
MATH 8 for School Vocal Math
doubleyoukids.com/ didier.paris@doubleyoukids.com
@DoubleyouKids linkedin.com/company/doubleyoukids/
75008 PARIS
LA FABRIQUE DIY
lafabriquediy.com lafabriquecollective@gmail.com
LA FORMATION POUR TOUS-FORCES
Laformationpourtous.com commercial@laformationpourtous.com
01.39.57.64.82
LABLABEE
lablabee.com contact@lablabee.com
@lablabee_app?lang=en linkedin.com/company/67685404/admin/
69006 LYON
LALAMEDIA
lalamedia.fr claplace@lalamedia.fr
Christophe LAPLACE +33(0) 6 07 15 03 97 75017 PARIS
LALILO
Lalilo
lalilo.com hello@lalilo.com
@LaliloApp linkedin.com/company/lalilo
75010 PARIS
LAWEBOX
laWEroom, application de stimulation de
communautés apprenantes
laWEbox.com onvousecoute@lawebox.com
https://mobile.twitter.com/adebernardy linkedin.com/company/hellolawebox
75008 PARIS
LAWPILOTS
241
lawpilots.com/fr-fr/ Antoine Levollant
@LawpilotsFrance linkedin.com/company/lawpilots-france/
+33 (0)1 78 90 68 06 10557 BERLIN
LCI (LINGUISTIQUE COMMUNICATION INFORMATIQUE)
lci-europe.com contact@lci-europe.com
+33 (0)1 34 58 77 77
LDE
Manuels papiers, numériques et ressources
PopLab
numériques
Cristal Offre numérique
LDE.fr olivier.luet@lde.fr
@librairielde linkedin.com/company/lde/
67120 MOLSHEIM
LE BAHUT
Formation Le Bahut
le-bahut.com/ sylvain@le-bahut.com
linkedin.com/school/le-bahut-lyon/
69001 LYON
LE CAIRN 4IT
view.genial.ly/5eba4318b618f00d9953dcae/interactive-content-prezpirate
Vincent ROSTAING
@lecairn linkedin.com/in/vincentrostaing/
06 63 14 95 84 72330 YVRE LE POLIN
LE COIN DU PROF
Activités rituelles Jeux sérieux
Evaluations à la carte
lecoinduprof.fr antoine@lecoinduprof.fr
33300 BORDEAUX
LE PAVILLON
lepavillonimmersif.com
LE PRACTICE - TRAINED MANAGER
Contenus e-Learning sur étagère Réalité virtuelle
trainedmanager.fr/ Denis Fages
06 60 28 88 82 75008 PARIS
LE REACTEUR
lereacteur.io contact@lereacteur.io
@lereacteurio linkedin.com/school/le-reacteur/
75010 PARIS
LEADERGAME
242
leadergame.fr
09 75 40 90 78
LEARN A TECH
learnatech.com
LEARN AND WATCH
Quiz de vocabulaire d'anglais
learnandwatch.com fanny.destenay@learnandwatch.com
@learn_and_watch linkedin.com/company/learn-and-watch/
38000 GRENOBLE
LEARN ASSEMBLY
learning-boost.com contact@learnassembly.com
@learnassembly linkedin.com/showcase/learningboost/
+33 7 77 88 89 65 75010 Paris
LEARN FACTORY
learnfactory.fr contact@learnfactory.com
0811 192 193
LEARN&GO
Kaligo KidoO
learn-and-go.com/ contact@learn-and-go.com
@LearnandgoFR linkedin.com/company/learn&go/
35700 RENNES
LEARNATECH
Services d'hébergement Formation métiers
learnatech.com/ contact@learnatech.com
06 85 23 38 78 72000 Le Mans
LEARNENJOY
PreSchool School
MathPower
learnenjoy.com/site/ benjamin.cheron@learnenjoy.com
@learnenjoy linkedin.com/company/learnenjoy/
78000 VERSAILLES
LEARNING BY DOING
learningbydoing.fr/ Carlo Bianchi
@LudoPedagogie linkedin.com/in/learningbydoing
243
06 79 66 05 44 75015 PARIS
LEARNING TRIBES
Conseil et transformation de programme Ingénierie pédagogique blended
Formations relation client & soft skills Plateforme LXP Triboo
learning-tribes.com/fr/ v.nguyen@learning-tribes.com
@LearningTribes linkedin.com/company/learning-tribes.com
01 53 56 75 75 75009 PARIS
LEARNLIGHT
learnlight.com Madame Jeremie Mauger
@learnlight linkedin.com/company/1021783/admin/
+33 1 82 88 60 47 75003 PARIS
LEARNPERFECT
VISIOFORMATION (CATALOGUE DE FORMATION PAR
BLENDED LEARNING / DIGITAL LEARNING TUTORE
CLASSE VIRTUELLE)
FORMATION & ACCOMPAGNEMENT AUX METIERS ACCOMPAGNEMENT DEPLOIEMENT GRANDS
DU Digital Learning PROJETS IT
learnperfect.fr s.molinaro@learnperfect.fr
@LearnPerfect/ linkedin.com/company/learnperfect/
01 49 59 62 62 75011 PARIS
LEARNSPACE
Conseil en innovation pédagogique et Edtech Formation en pédagogies innovantes
learnspace.fr hello@learnspace.fr
@learnspaceparis linkedin.com/company/learnspace/
75010 PARIS
LEARNY BLOOM
Conseil à la digitalisation Création de modules et parcours de formation
Création de vidéos learning Marketing de vos formations
learnybloom.com/ contact@learnybloom.com
@LearnyBloom linkedin.com/company/learnybloom
06 65 54 63 96 17000 LA ROCHELLE
LECTORA
lectora-france.com contact@lectora-france.com
09 72 46 54 96
LEMANDATOR.IMMO
Modules e-learning Interventions sur mesure
Structuration de la fonction Formation
lemandator.immo/ contact@formacast.org
linkedin.com/company/le-mandator-immo
75008 PARIS
244
LEMON LEARNING
Formation informatique et bureautique Systèmes de formation spécialisés
lemonlearning.fr/ contact@lemonlearning.fr
@Lemon_Learning linkedin.com/company/lemon-learning/
09 66 86 66 28 75002 Paris
LES BONS PROFS
Formule Révisions Assistance en visio
lesbonsprofs.com julien@lesbonsprofs.com
@lesbonsprofs linkedin.com/company/lesbonsprofs
75011 PARIS
LES IMPACTEURS
Programme de pré-incubation | B2C / B2B2C Challenges d'Innovation Sociale | B2B
lesimpacteurs.fr adriana@imasse.fr
@LesImpacteurs linkedin.com/company/les-impacteurs/
33000 BORDEAUX
LES NOUVELLES PÉDAGOGIES
Journée de Rencontres PE Visio de Rencontres PE
Plateforme LNP Session d'Intelligence Collective
lesnouvellespedagogies.fr camille@lesnouvellespedagogies.fr
https://instagram.com/lesnouvellespedagogies linkedin.com/company/les-nouvelles-p%C3%A9dagogies/
92000 NANTERRE
LES PETITS MANDARINS
Les Petits Mandarins Globe Speaker
lespetitsmandarins.fr contact@lespetitsmandarins.fr
@PetitsMandarins linkedin.com/company/les-petits-mandarins/
34000 MONTPELLIER
LIBEO
libeo.net contact@libeo.net
01.48.18.76.48
LILOTE
Lilote
lilote.fr marie@lilote.fr
@lilote_lecture_ linkedin.com/company/lilote
92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
LILYLEARN
Lilémø
lilylearn.com/ contact@lilylearn.fr
@Lilylearn_FR linkedin.com/company/lilylearn
14000 CAEN
245
LINGUAPHONE
SILL CONNECT LINGUAPHONE EDUCATION
Séjours linguistiques Création de dispositifs de formation
linguaphone.fr sronda@linguaphone.fr
@linguaphoneFR linkedin.com/company/linguaphone-france/
75002 PARIS
LIVE LONDON
LIVE LONDON
livelondon.fr/ contact@livelondon.fr
@LIVELONDON_cc linkedin.com/company/10067637/admin/
75009 PARIS
LIVE SESSION
Classes virtuelles et services associés
live-session.fr contact@live-session.fr
@livesession_ linkedin.com/company/live-session/
+33 970 407 907 38920 Crolles
LIVEMENTOR
Formation mentorée Manuel
La Méthode LiveMentor Odyssées
livementor.com/ anais@livementor.com
@_LiveMentor linkedin.com/school/livementor/
75008 PARIS
LMS FACTORY
Plateformes LMS et LXP Services d'hébergement
Solutions de Mobile Learning Accompagnement clients
lmsfactory.com contact@lmsfactory.com
@lmsfactory linkedin.com/company/lmsfactory
0134 788283 78200 BUCHELAY
LOGIPRO - TREE LEARNING
Conseil Digital Learning Plateforme LMS
Outil auteur e-learning Solutions d’évaluation / quizz
tree-learning.fr/ Alexandre Royet
@treelearning linkedin.com/in/alexandre-royet-794441135/
04 71 09 15 53 43000 LE PUY-EN-VELAY
LOGITIO
logitio.com jalbecker@logitio.com
Joël Albecker : 06.37.49.80.89
LUMESSE
lumesse.com info@lumesse.com
+33 1 55 80 73 38
246
LYNX
lynxonline.com eric.malalel@lynxonline.com
01 42 42 03 10
M2I FORMATION
Formation professionnelle continue Reconversion professionnelle
Formation en alternance Le reskilling
m2iformation.fr/ c.mauriz@m2iformation.fr
@M2iFormation?s=20 linkedin.com/company/m2iformation/
75012 PARIS
MA FORMATION OFFICINALE
maformationofficinale.com contact@maformationofficinale.com
02 41 32 42 42
MAARS (MEFACTORY)
Challenges maars : Pour passer à l'action Catalyst : pour prendre de la hauteur
Podcasts : des émissions exclusives pour progresser
Pour un développement personnel plus professionnel
autrement
maars.cc/ contact@maars.cc
linkedin.com/company/maarsproject
75008 PARIS
MADMAGZ EDUCATION
MADMAGZ
edu.madmagz.com/fr edu@madmagz.com
@MadmagzEdu linkedin.com/company/madmagz/
75003 PARIS
MAGENCY
magencydigital.com/fr/ contact@magencydigital.com
06 74 63 00 96
MAGIC MAKERS
Atelier hebdomadaire de programmation créative Stage de vacance de programmation créative
Atelier découverte
magicmakers.fr/ daniela.guengant@magicmakers.fr
@MagicMakersAt linkedin.com/company/magic-makers/mycompany/
75015 PARIS
MAGMA
Magma - Promotion / Bouche a oreille Magma - Matching
magma.app hi@magma.app
@magmaapp linkedin.com/company/magmaapp/
76710 MONTVILLE
MAILO
Mailo Junior Mailo édu
Mailo Pro Mailo
247
mailo.com/ yponce@mailo.com
@HELLOMAILO linkedin.com/company/mailofr
94210 SAINT-MAUR-DES-FOSSÉS
MAINBOT
Winky La WinkyApp
mainbot.me boris.kesler@mainbot.fr
@winkyrobot linkedin.com/company/mainbot/
75013 PARIS
MAITRE LUCAS
Bibliothèque de ressources numériques Soutien Scolaire
Création et diffusion de contenus sur mesure
maitrelucas.fr info@maitrelucas.fr
03484 DUDELANGE
MAKE MY MUSIK
izikub
makemymusik.fr hello@makemymusik.fr
linkedin.com/company/make-my-musik
69489 LYON CEDEX 3
MAKE U LEARN
make-u-learn.com Valentin Fluteau
@makeulearn linkedin.com/company/make-u-learn
03 66 72 54 96 59200 TOURCOING
MANZALAB
manzalab.com contact@manzalab.com
01 77 69 64 39 75001 PARIS
MARBOTIC
Smart Letters Smart Numbers
Deluxe Learning Kit Kiene Klanken
marbotic.com contact@marbotic.com
@marbotic linkedin.com/company/marbotic/
33130 BÈGLES
MARIA SCHOOLS
LION MAESTRO
HERO
mariaschools.com/ agnes@mariaschools.com
linkedin.com/company/maria-schools/mycompany/
93108 MONTREUIL CEDEX
MASCOTTE+
248
mascotteplus.fr steve@mascotteplus.fr
75011 PARIS
MASKOTT
maskott.com rgibert@maskott.com
Romain GIBERT 06 87 19 76 16 43000 POLIGNAC
MAVOIE.ORG
Plateforme d'orientation Refus de candidature
mavoie.org philippe.dupayrat@mavoie.org
@mavoie_org linkedin.com/company/mavoie-org/
75003 PARIS
MEDICAL PROFESSIONALS
medical-professionals.com contact.eu@medical-professionals.com
+33 1 40 58 14 28
MEETING ONE
meetingone.com infoEU@meetingone.com
+33 (0) 1 47 55 74 35
MENDO
Mendo Mendo Entreprise
mendo.cloud/ quentin@mendo.cloud
linkedin.com/company/mendo-add-in
95000 CERGY
MENTOR GOAL
Plateforme MentorGoal Coaching MentorGoal
mentorgoal.com mansour@mentorgoal.com
linkedin.com/company/mentorgoal
75019 PARIS
MERCI E-COMMERCE
Ma Première Boutique en Ligne Créer ou reprendre une entreprise e-commerce
Formation Bureautique Formation Merchandising & atelier photo
merci-ecommerce.fr/ contact@merci-ecommerce.fr
@merciecommerce linkedin.com/company/merci-e-commerce/
75010 PARIS
MEREOS
WebApp Extension Web
mereos.eu/ contact@mereos.eu
@mereoseducation linkedin.com/company/mereos/
75017 PARIS
MES CAHIERS NUMERIQUES
mescahiersdevacances.com mescahiersderevisions.com
mescahiersnumeriques.com/ emmanuel.guimberteau@jocatop.fr
249
linkedin.com/company/mes-cahiers-num%C3%A9riques/
84310 MORIÈRES-LÈS-AVIGNON
MICRODOING
Développement de Leadership Outils de gestion des contenus
microdoing.com/ anthony@microdoing.com
linkedin.com/company/microdoing-app
0753 552258 06210 MANDELIEU LA NAPOULE
MICROPOLE INSTITUT
Conception dispositif blended Plateforme LMS
micropole-learning-solutions.com Anne Gibassier
@micropoleinstit?lang=fr linkedin.com/company/micropole-institut/
01 74 18 82 19 92300 LEVALLOIS-PERRET
MILLENNIUM EDUCATION
Collège en ligne Cours particuliers
millennium-education.com contact@millennium-education.com
linkedin.com/company/millenniumeducation/
41130 SELLES SUR CHER
MIMA CAMPUS
Ingénierie techno-pédagogique et réalisation de
Conseil en formation digitale
contenus
Conception, ingénierie et mise en œuvre de fablabs et
Accompagnement et formation
de tiers-lieux
mima-campus.com/ sophie.hirat@mima-campus.com
linkedin.com/company/mima-campus
34000 MONTPELLIER
MINE DE SAVOIRS
STRATEGIE DIGITAL LEARNING CONCEPTION & PRODUCTION DIGITAL LEARNING
FORMATION DE FORMATEURS Formation aux outils du Digital Learning
minedesavoirs.com/ info@minedesavoirs.com
@Mine_de_Savoirs linkedin.com/company/mine-de-savoirs
06 80 20 78 85 75013 PARIS
MOBIDYS
SONDO SONDiDO
mobidys.fr contact@mobidys.fr
@Mobidys linkedin.com/company/mobidys/
44300 NANTES
MOBILE PRACTICE
Mobile Practice
mobilepractice.io ben@mobilepractice.io
250
linkedin.com/company/mobilepractice/
74290 MENTHON ST BERNARD
MODCO
MODCO SECURE MODCO HUB
modco.fr sylvie@modco.fr
linkedin.com/company/modco-mode-coll%C3%A8ge/
22300 LANNION
MOMINDUM
momindum.com contact@momindum.com
+33.(0)1.82.83.10.00
MON COACH OFFICE 365
mon-coach-office-365.didacte.com/ Ludovic Bianay
https://mobile.twitter.com/lbianay linkedin.com/in/ludovic-bianay-b1086468
06 28 32 38 22 27200 VERNON
MON PORTAIL RH
monportailrh.com
01 77 69 49 70
MOOTION
La borne Edooard
mootion.fr sibylle@mootion.fr
@mootion1 linkedin.com/company/mootion/?viewAsMember=true
83000 TOULON
MOS MINDONSITE
MOS Chorus MOS Universal Player
MOS Duels MOS Extensions
MOS - MindOnSite est un éditeur suisse de logiciels de formation en ligne. Expert dans le déploiement de
solutions de formation digitales, nous développons et mettons en oeuvre des Smart Learning Portals en ligne
sur mesure, innovants et engageants qui répondent aux spécificités de toute organisation.
mindonsite.com sales@mindonsite.com
@MindOnSite linkedin.com/company/mos-mindonsite/
+41213312280 01003 LAUSANNE
MY CLASSE VIRTUELLE
MyClasseVirtuelle.com info@myclassevirtuelle.com
01 56 88 56 00
MY GREEN TRAINING BOX
mygreentrainingbox.com annabel@mytrainingbox.com
@MyGreenTBox linkedin.com/showcase/mygreentrainingbox/
31560 NAILLOUX
MY JOB GLASSES
251
myjobglasses.com Un métier d'exception !
A la découverte de...
myjobglasses.com/ emilie@myjobglasses.com
@Myjobglasses linkedin.com/company/my-job-glasses
75008 PARIS
MY SKILL FACTORY
myskillfactory.com contact@myskillfactory.com
06 17 48 10 46
MY VIRTUAL CLASSROOM
Stratégie de formation et d'apprentissage Evaluation de la formation
Management et soft skills Accompagnement clients
myclassevirtuelle.fr/ hello@myve.live
@MyCVirtuelle linkedin.com/company/my-virtual-classroom
+33 01 84 80 22 27 75008 Paris
MY-SERIOUS-GAME
my-serious-game.com/ contact@my-serious-game.com
@my_serious_game linkedin.com/company/my-serious-game
0245 340440 37000 Tours
MYCERTIF
mycertif.fr clement@mycertif.fr
MYCONNECTING
Formation informatique et bureautique Apprentissage des langues
myconnecting.fr/
01 76 43 13 40 92100 Boulogne-Billancourt
MYSKILLCAMP
Apprentissage des langues Développement de Leadership
myskillcamp.com amandine@myskillcamp.com
@MySkillCamp linkedin.com/company/myskillcamp
+32 69 46 00 16 07500 Tournai
MYSKILLFACTORY
myskillfactory.com/ Thomas DESROSIERS
@mySkillFactory linkedin.com/company/myskillfactory
06 17 48 10 46 75008 PARIS
252
N'OUBLIE JAMAIS
Former avec les neurosciences cognitives de
Réviser avec N'oublie Jamais
l'apprentissage
Apprendre à apprendre avec les neurosciences
cognitives de l'apprentissage
noubliejamais.fr pierre.guilhem@noubliejamais.fr
@N_oublie_jamais linkedin.com/company/noublie-jamais
45100 ORLÉANS
NABOOK
Nabook
nabook.co hello@nabook.co
@nabook_app linkedin.com/company/l-k-studios/
94000 CRÉTEIL
NANABA
nanaba.tech m.piques@nanaba.tech
linkedin.com/company/nanabaofficiel/
06206 NICE
NEDUCAT
neducat.io
NEEVA
neevagroup.com contact@neevagroup.com
01 75 00 03 50
NELL & ASSOCIÉS
Accompagnement clients Ressources pour centres de formation
Ressources de formation Vidéo pour la formation
nell-associes.com/ Stéphanie GAGET
@nell_associes?lang=fr linkedin.com/school/nell-&-associes
01.77.19.34.48 75002 Paris
NEO DIGITAL
neodigital.fr neodigital@neodigital.fr
09 82 51 01 54
NEO FORMA
Contenus e-Learning sur étagère
neo-forma.fr BENNET Yannick
linkedin.com/company/neo-forma/?originalSubdomain=fr
01 82 39 08 30 94120 FONTENAY-SOUS-BOIS
NEOBRAIN
SmartMobility SmartCareer
E-Portfolio
neobrain.io/ contact@neobrain.io
253
@Neobrain_fr linkedin.com/company/neobrain
75008 PARIS
NEOBRIDGE
CPF certification
neobridge.com/ benoit.jaffeux@neobridge.fr
57070 METZ
NEODDITY
neoddity.com etienne@neoddity.com
@neoddity_cohort linkedin.com/company/neoddity/
44120 VERTOU
NETOPEN
Open LMS MOOXI
Création de cours e-learning sur mesure Contenus sur étagère
netopen.fr info@netopen.fr
@netopen1 linkedin.com/company/netopen
+33 (0)3 25 75 21 21 10430 ROSIÈRES-PRÈS-TROYES
NEWTON AGENCE
newtonagence.com Anne-Sophie Pouvreau
@NewtonAgence linkedin.com/company/newtonagence
06 64 08 66 42 75008 PARIS
NEXT PROJECT
nextproject.fr contact@nextproject.fr
NINOXE
ninoxe.com contact@ninoxe.com
06 20 08 28 61
NIRYO
Ned Vision Set
Convoyeur
niryo.com/ j.crocquefer@niryo.com
@NiryoRobotics linkedin.com/company/niryo/
59000 LILLE
NIVAC
nivac.com
NOE EDUCATION
noe-education.fr jm.parganin@noe-education.fr
06 86 34 36 61
NOMAD EDUCATION
254
Appli Brevet-Bac-Sup NOMAD SCHOOL
nomadeducation.fr cecilia.moussut@nomadeducation.fr
@nomadeducation linkedin.com/company/nomad-education/mycompany/
75008 PARIS
NOMIA
onmap-visual.com contact@onmap-visual.com
01 40 13 93 85
NOW.BE
now.be info@now.be
+ 32 10 244 884
NUKKAI
KartOOn
nukk.ai/ jpdesmoulins@nukk.ai
@nukkailab1 linkedin.com/company/nukkailab/
75013 PARIS
NUMIX
gamification et simulations Formation métiers
numix.fr/ Benjamin Granier
@AgenceNumix linkedin.com/company/numix
05 63 34 55 60 81150 Marssac sur Tarn
O'BEINGLISH
formations en anglais o'logbook
obeinglish-e-learning Série Club by o'bEiNGLISH
obeinglish.com contact@obeinglish.com
@obEiNGLISH linkedin.com/company/o-beinglish/?viewAsMember=true
92400 COURBEVOIE
O'CLOCK
Formations développeur web mobile Slippers
Integra11y Formations courtes pour les développeurs
oclock.io/ entreprises@oclock.io
@Oclock_io linkedin.com/school/ecole-o'clock/
75008 PARIS
OCTOLUMEN
Conseil et Ingénierie Pédagogique Conception de modules multimédia
Transformation Numérique Accompagnement outils et plateformes
octolumen.fr mchomel@octolumen.fr
linkedin.com/company/octolumen
75001 PARIS
ŒIL POUR ŒIL CRÉATIONS
255
Centre / Service de formation en ligne Contenus e-Learning sur mesure
Contenus e-Learning sur étagère Production e-learning
oeilpouroeilcreations.fr/ Philippe Haudegond
linkedin.com/company/oeil-pour-oeil-creations
03 20 55 01 40 59002 LILLE
OKTONINE (WEANLY)
Oktonine
oktonine.com mbougaa@oktonine.com
linkedin.com/company/oktonine
OLECIO
Olecio.fr
olecio.fr/ contact@olecio.fr
@OlecioF linkedin.com/company/olecio
75005 PARIS
OMNILIVE
omnilive.fr contact@omnilive.fr
+33 6 15 73 17 97
OMNISCOL
Omniscol
omniscol.com contact@omniscol.com
@omniscol linkedin.com/company/26465240/admin/
75002 PARIS
ON TRAIN
Stratégie de formation et d'apprentissage Formation métiers
Ressources de formation Formation présentielle
on-train.com/ contact@on-train.com
linkedin.com/company/on-train/
+336 51449340 75009 Paris
ON-X
on-x.com contact.xr@on-x.com
linkedin.com/company/on-x/
92800 PUTEAUX
ONE MORE CONSEIL & FORMATION
Conseil Digital learning
LMS (Learning management system)
one-more-conseil-formation.fr contact@one-more-conseil-formation.fr
75008 PARIS
ONLINEFORMAPRO
OnlineManager OnlineAgora
256
OnlineAuteur OnlineVisio
onlineformapro.com projet@onlineformapro.com
@onlineformapro linkedin.com/company/2292036
03 84 76 52 44 70000 Vesoul
ONMAP
onmap-visual.com
01.40.13.93.85
OORIKAS
oorikas.com/#/ julientabore@gmail.com
06 48 74 26 68
OPEN DIGITAL EDUCATION
ONE NEO
Classe Culturelle Numérique
opendigitaleducation.com/ contact@opendigitaleducation.com
@opendigiteduc linkedin.com/company/open-digital-education
92150 SURESNES
OPENCLASSROOMS
openclassrooms.com/fr/business contact@openclassrooms.com
@ocfrance linkedin.com/school/openclassrooms/mycompany/verification/
+33 1 82 88 86 87 75019 PARIS
OPENDO
Outils de présentation Classes virtuelles et services associés
opendo.fr m@opendo.fr
@OpendoParis linkedin.com/company/opendo-paris
+33 1 84 80 59 57 75010 PARIS
OPERANTIS
operantis.fr a.peyrusse@operantis.fr
+33 (0)5 31 61 69 11
OPTEAM LEARNING
Serious game métiers Vidéos pédagogiques
Quiz d'orientation Systèmes d'exposition mobiles
opteam-learning.com luc@opteam-learning.com
@Opteam_ linkedin.com/company/opteam-learning/about/
76600 LE HAVRE
OPTEDIF FORMATION
optedif-formation.fr Romain Rissoan
@optedif linkedin.com/company/2851593/
06 81 49 41 02 69140 RILLIEUX LA PAPE
257
OPTINOTE
Dépôt d'un projet académique Dépôt d'un service académique
Mise en relation directe
optinote.fr benjamin.duclos@optinote.fr
linkedin.com/company/optinote/
75017 PARIS
ORANGE 5G LAB
5glab.orange.com/fr/ contact.5glab@orange.com
ORIENTOI
Plateforme ORIENTOI Plateforme en marque BLANCHE
Connecteur de Talents
orientoi.fr contact@orientoi.fr
@orientoi linkedin.com/company/orientoi/
59000 LILLE
ORT FRANCE
ort.asso.fr ortfrance@ort.asso.fr
01-44-17-30-80
ORTHODIDACTE
orthodidacte.com contact@orthodidacte.com
+ 33 (0)4 56 45 95 63
OSCAR CAMPUS CRM
Oscar Campus CRM Conseil
oscar-campus.com florence.cann@oscar-campus.com
linkedin.com/company/oscar-campus-crm/
75008 PARIS
OSENGO
osengo.fr contact.aformac63@osengo.fr
linkedin.com/in/l-equipe-osengo-by-aformac-2614b521/
63000 CLERMONT-FERRAND
OSMOSE BOX
osmosebox.com/ contact@osmosebox.com
44370 LOIREAUXENCE
OTC (ONLINE TRAINING CENTER)
formationenligne.bf otc@otc-mail.com
00226 77 20 00 26
OUI ARE MAKERS
Contenus e-Learning sur mesure Plateforme de social-learning
Développement de communautés de partage en
interne
pro.ouiaremakers.com Hortense Sauvard
linkedin.com/company/oui-are-makers
258
06 62 18 73 46 75017 PARIS
OUIPLACE
Mesure Selection
Contenu Communauté
ouiplace.com benoit.convard@ouiplace.com
@ouiplace linkedin.com/company/ouiplace
92130 ISSY LES MOULINEAUX
OVAOM
Sound Explorer
ovaom.com muriel.colagrande@ovaom.com
@ovaomproject linkedin.com/company/ovaom
93230 ROMAINVILLE
PAIRFORM
pairform.fr/#/accueil contact@pairform.fr
44300 NANTES
PANOPTO
Vidéo pour la formation Blended learning
panopto.com/
+337 66 49 6203 NW5 1TL London
PAPYRUS EDUCATION
Réseau Alumni Réseau mentorat
papyrus-group.com/education/ contact@papyrus-group.com
linkedin.com/company/papyrusgroup/
98000 MONACO
PAR COURS & PAR THÈMES
OnyXP.io OnyXP, le jeu de plateau
par-cours-par-themes.com ceo@par-cours-par-themes.com
@MMaronne linkedin.com/company/par-cours-par-themes
90000 BELFORT
PAYOFF TECHNOLOGIES
payofftechnologies.com contact@payofftechnologies.com
0 950 40 62 42
PEARSON ENGLISH
globalenglish.com info@globalenglish.com
PEEL SOLUTIONS
peelsolutions.ca/ info@peelsolutions.ca
+1 5143571040
PEEL SOLUTIONS & TECHNOLOGIES
tocosk.com maeva@peelsolutions.ca
259
+1 5143571040
PEKASON
Solutions Digitales pour le présentiel Digital Signage
pekason.com JULIEN PERIE
@EcranGeantLed
05 61 73 60 31 31620 CASTELNAU D ESTRETEFONDS
PEOPLBRAIN
peoplbrain.com contact@peoplbrain.com
PEOPLE SKILLS PARTNER
Conseil Digital Learning Formation aux métiers du Digital Learning
Conception pédagogique multi-modale Conception dispositif blended
peopleskillspartner.fr/ PATRICIA RANDEYNES
@PSk_partner linkedin.com/in/patriciarandeynes/
06 28 45 67 57 94300 VINCENNES
PHOENIX EDUCATION
MonSalonEtudiant MyInternshipAbroad
Visa-J1 Holingo
monsalonetudiant.com/fr/ yves@groupe-adiona.com
13770 VENELLES
PIPPLET
Pipplet Screening Pipplet Talent
Pipplet Placement Pipplet FLEX
pipplet.com/ baptiste@pipplet.com
@Pipplet linkedin.com/company/pipplet/
75008 PARIS
PIT&PIT
Pit&Pit
pitetpit.fr/ contact@pitetpit.fr
@pitetpit linkedin.com/company/pit-pit/
77680 ROISSY EN BRIE
PITCHBOY
pitchboy.sc contact@pitchboy.sc
@PitchboyVR linkedin.com/company/35518850
75002 PARIS
PITCHY
Stratégie de formation et d'apprentissage
Humaines (SIRH)
Formation informatique et bureautique Outils de gestion des contenus
pitchy.fr/ contact@pitchy.fr
260
@PitchyProd linkedin.com/company/pitchyprod
01 58 20 15 41 75019 PARIS
PIXIS
pixis.co/ contact@pixis.co
linkedin.com/company/pixis.co/
75008 PARIS
PLAY CURIOUS
Blockchain Battle Prestation Serious Game, "Edugame”
playcurious.games hello@playcurious.games
@PlayCuriousGame linkedin.com/company/play-curious/
66000 PERPIGNAN
PLUME
Abonnement Plume Coffret d'écrivain
Cartes cadeau
plume-app.co/ Aude@plume-app.co
@plume_app linkedin.com/company/plume-app/
93400 SAINT-OUEN
POLYMNIA
Grand O' grENT O'
grento.fr/ contact@polymnia-france.com
linkedin.com/in/nathan-bonnet-3864ab166/
92130 ISSY-LES-MOULINEAUX
POP SCHOOL
Formations professionnelles Formations courtes
popschool.fr popschool@pop.eu.com
@Plus2POPSchool linkedin.com/company/popschoolp.l.u.s/
59000 LILLE
POWERZ
powerz.tech adrien@powerz.tech
@powerz_official linkedin.com/company/powerz/
93100 MONTREUIL
PREMIER CAP
Centre / Service de formation en ligne Plateforme LMS
Orientation scolaire et universitaire en ligne
premiercap.fr/ LIONEL GONCALVES
@premier_cap linkedin.com/company/premiercap
+33651982223 60500 CHANTILLY
PREPEERS
PrePeers : du collège à l'emploi Plateforme dédiée aux écoles
Plateforme dédiée aux entreprises
261
prepeers.co harold@prepeers.co
@PrePeersco linkedin.com/company/prepeers/
69760 LIMONEST
PREPMYFUTURE
Préparation en ligne aux examens Supports pédagogiques pour les cours de langues
Co-édition de cours en ligne
prepmyfuture.com charline.barthelemy@prepmyfuture.com
linkedin.com/company/prepmyfuture
75003 PARIS
PRISMO
DISC SKILLS
prismo.io thomas.bonnefoy@prismo.io
@Prismo_io linkedin.com/company/prismo.io/
74960 ANNECY
PRO HEALTH TRIBE
Formation médicale continue sur le TAPING
Pédagogie PHT
MUSCULAIRE
prohealthtribe.com prohealthtribe.ceo@gmail.com
@health_tribe linkedin.com/company/pro-health-tribe/
64210 BIDART
PROACTECH
proactech.net Doha BENJELLOUN
linkedin.com/company/proactech/
+212537201662 34080 MONTPELLIER
PROF EN POCHE
Prof en Poche Mathia
profenpoche.com/ vincent@profenpoche.com
@profenpoche linkedin.com/company/prof-en-poche/
64000 PAU
PROFESSORBOB.AI
BOB Q&A BOB Knowledge Anchoring
BOB Adaptative Learning
professorbob.ai/ fx@theaiinstitute.ai
@TheAIInstitute linkedin.com/company/professorbob/
0611 100138 75015 PARIS
PROGRESS PARTNERS
Production e-learning
academy.progress-partners.com/ Pascal VanBerten
262
@partnerprogress linkedin.com/company/progress-partners-sas/
06 63 01 24 01 75003 PARIS
PROJET VOLTAIRE
Projet Voltaire Orthographe Projet Voltaire Expression
Certificat Voltaire
projet-voltaire.fr/ charles-henry.delalonde@projet-voltaire.fr
@Projet_Voltaire linkedin.com/showcase/projet-voltaire/
69009 LYON
PROSAPIENS
Générateur de Référentiels Plateforme d'Explicitation
afest.fr/ f.aubreton@prosapiens.eu
@sapiens_pro linkedin.com/company/prosapiens-expert-afest/
23320 MONTAIGUT LE BLANC
PROSOON
Prosoon : Etablissements de formation Prosoon : Etudiants et Alumnis
Prosoon : Recruteurs
prosoon.fr hugo@prosoon.eu
linkedin.com/company/prosoon/
67400 ILLKIRCH
PULSE
pulse-experience.co
QIGU
La plateforme de formation LXP, par Qigu Qigu Play, les serious games par Qigu
qigu.app alex@qigu.app
@qigu_app linkedin.com/company/qigu
67000 STRASBOURG
QUALI-SONS
quali-sons.fr contact@quali-sons.fr
01 75 77 42 75
QUALITY TRAINING
Formation aux outils du Digital Learning Centre / Service de formation en ligne
qualitytraining.be/ marie@qualitytraining.be
@MarieVandenberg linkedin.com/company/quality-training-belgium/
marie@qualitytraining.be 01180 BRUXELLES
QUESTIONMARK COMPUTING
questionmark.com info@questionmark.be
+32 2 398 02 01
QUIZZBOX SOLUTIONS
263
Evaluation de la formation
quizzbox.com pag@quizzbox.com
@QuizzBox linkedin.com/company/quizzbox/?originalSubdomain=fr
0473 143282 63000 Clermont Ferrand
QÜRIEUX
Persuasive content & digital learning Conseil & accompagnement
qurieux.fr/ antonin.sene@qurieux.fr
linkedin.com/company/qürieux
69003 LYON
RAPIDMOOC
Vidéo pour la formation Blended learning
rapidmooc.com/ f.mercier@rapidmooc.com
@rapidmooc linkedin.com/company/rapidmooc/
+33632739979 69009 Lyon
RBEAN
Rbean LMS Programmes tech
Conseils en pédagogie
rbean.io mathieu@rbean.io
@RbeanEd linkedin.com/company/rbean/
75012 PARIS
READSPEAKER
readspeaker.com info@readspeaker.com
READY FOR TAKEOFF
readyfortakeoff.fr hello@readyfortakeoff.fr
linkedin.com/company/ready-fortake-off/
0647 757605 92160 ANTONY
REALITY ACADEMY
gamification et simulations Management et soft skills
reality-academy.fr hello@reality-academy.fr
@RealityAcademyF linkedin.com/company/reality-academy
93170 Bagnolet
REDMINDS
Animation de modules pour des formations
Formation à l'entrepreneuriat
supérieures
redminds.fr clemence@redseed.io
linkedin.com/company/redminds-fr/
75015 PARIS
264
REDWAY
redip.fr + aringway.com contact@redip.fr + contact@aringway.com
04 72869789
REGARDS
groupe-regards.com contact@groupe-regards.com
+33 (0)2 99 83 43 82
REHEARSAL
rehearsal.com
REL-IT
rel-it.fr Vincent Fouquet - vfouquet@rel-it.fr
02 53 00 02 43 / 06 23 53 52 08
REVINAX
Contenus e-Learning sur mesure Plateforme de classe virtuelle
Production e-learning Production Mobile Learning
revinax.net/fr/ Denoy
@revinax_ linkedin.com/company/revinax/
06 30 90 86 63 34000 MONTPELLIER
RICH-ID
myCERTIF myESS
myGPEC myLXP
rich-id.fr clement.bisch@rich-id.fr
linkedin.com/company/rich-id/
75002 PARIS
RISE UP
riseup.ai/ christelle@riseup.ai
@riseupai linkedin.com/company/rise-up-ai-france
75009 Paris
RISING UP
THE LAB TRAINING THE LAB GAME
THE LAB QUIZZ
risinguparis.com/ hicham@risinguparis.com
@Risinguparis linkedin.com/company/rising-up-paris/
75002 PARIS
ROSETTA STONE
rosettastone.fr contact@rosettastone.fr
01 30 07 12 12
ROTI EXPRESS
roti.express
265
SABA
saba.com roylobo@saba.com
+33 (0)1 48 01 47 32
SAVIO EDUCATION
Abonnement parent Abonnement Enseignant
savio.fr/ contact@savio.fr
linkedin.com/in/marie-anne-bilke-6467b812a/
74400 CHAMONIX MONT-BLANC
SBT HUMAN(S) MATTER
Petit Prof We success
TwinCorp Anthropoviz
sbt-human.com j.morsch@sbt-human.com
@SBT_human linkedin.com/company/sbt-human-s-matter/
04 76 61 91 50 38100 GRENOBLE
SCHOOL ONLINE UNIVERSITY
Contenus e-Learning sur mesure
schoolonlineuniversity.com/fr/ Jennyfer Jarmoune
@school__online linkedin.com/company/school-online-university/
06 61 18 08 36 75010 PARIS
SCHOOLMOUV
schoolmouv.fr/ contact@schoolmouv.fr
@SchoolMouv linkedin.com/company/schoolmouv
31300 TOULOUSE
SCIADO PARTENAIRES
sciado.fr/ isverdlov@sciado.fr
@SciadoP linkedin.com/company/sciado-partenaires/
04 87 65 46 89 69100 Villeurbanne
SCIO
scio.fr/ joel.nicolas@scio.fr
01 80 73 04 50
SCIO CONSEIL ET FORMATION
scio.fr TRUEL Berengere
@scioformation?lang=fr linkedin.com/company/scio-conseil-&-formation/
01 80 73 04 50 92320 CHATILLON
SCOOLUP
266
Scoolup
scoolup.fr christophe@scoolup.fr
linkedin.com/company/scoolup-sas/
88000 EPINAL
SEEKOYA
Conseil Digital Learning Conception dispositif blended
Outil auteur Mobile Learning Réalité virtuelle
seekoya.com Matthieu THOMAS
@SeekoyaVr linkedin.com/company/seekoya/
09 70 74 00 96 69007 LYON
SERIOUS FACTORY
seriousfactory.com wperes@seriousfactory.com
@Serious_Factory linkedin.com/company/serious-factory
01 70 71 98 40 92150 Suresnes
SERIOUSGAMESINDUSTRY.COM
seriousgamesindustry.com sales@seriousgamesindustry.com
SERVICE FORMATION CONTINUE - UNIVERSITÉ DE STRASBOURG
sfc.unistra.fr cferrara@unistra.fr
03 68 85 49 85
SHORT EDITION
Le Site Edito Le Cub'Edito
Site Jeunesse
short-edition.com christophe@short-edition.com
@short_edition linkedin.com/company/shortedition/
38000 GRENOBLE
SHORTWAYS
Outils de gestion des contenus Formation métiers
shortways.com info@shortways.com
linkedin.com/company/shortways
02 43 53 18 81 53000 LAVAL
SHOTISE
shotise.com/ hello@shotise.com
@Shotise linkedin.com/company/shotise/
13008 MARSEILLE
SIGHT-O
Méthode digitale de Déchiffrage Outil de Gestion de classe de musique
sight-o.io contact@sight-o.io
267
@sighto_io linkedin.com/company/sight-o
77420 CHAMPS-SUR-MARNE
SIGNPOST
Academic Software Offre matériel + service
Signpost Academy
signpost.eu/ marc.envent@signpost.eu
linkedin.com/company/signpost-france/mycompany/
59800 LILLE
SIMONE ET LES ROBOTS
simoneetlesrobots.com simone@simoneetlesrobots.com
@simonelesrobots linkedin.com/company/simone-et-les-robots
75010 PARIS
SIMULANG
simulang.biz contact@simlinx.com
06.18.72.33.14
SIMUNDIA
Coaching professionnel en ligne
simundia.com/ estelle@simundia.com
linkedin.com/company/simundia/mycompany/
75010 Paris
SKILIT.IO
skilit.io etgaillard+skilit@gmail.com
@Skilit4 linkedin.com/company/skilit-io/
16410 DIRAC
SKILL AND YOU
skillandyou.com/fr/ r.challe@skillandyou.com
twitter.com/skillandyou linkedin.com/company/skillandyou/
92120 MONTROUGE
SKILLCO
FORMATIONS VIDÉOS PRODUCTION E-LEARNING
RECRUTEMENT D'INTERVENANT PROSPECTION COMMERCIALE B2B
Skillco.fr Abel@skillco.fr
75017 PARIS
SKILLEXIA
Skillmeeting.com Skillmeeting.pro
skillmeeting.com emmanuelle.d@skillexia.com
@skillexia linkedin.com/company/skillexia
92500 RUEIL-MALMAISON
SKILLISY
268
skillisy.com contact@skillisy.com
SKILLOGS
SKILLOGS Blended BTS SKILLOGS Blended France Compétences
Skillogs Full-Learning BTS Skillogs Full-Learning France Compétences
skillogs.com/ eric.parquet@skillogs.com
@skillogsacarya linkedin.com/company/skillogs/
92160 ANTONY
SKILLS4ALL
Politiques organisationnelles et de développement
Systèmes d'accompagnement à la performance
des entreprises
Systèmes de formation spécialisés Formation métiers
skills4all.com/ contact@skills4all.com
@Skills4AllF linkedin.com/company/skills4all-trainings/mycompany/
0622 309947 75008 PARIS
SKILLSDAY
Blended Learning Digitalisation sur-mesure
Catalogue sur étagère Accompagnement et conseil
skillsday.com/ david@skillsday.com
@skillsday linkedin.com/company/skillsday/
06 74 49 03 21 75002 PARIS
SKILMI
Skilmi SkilBiz
skilmi.fr/ thomas@skilmi.fr
@skilmi_fr linkedin.com/company/skilmi
75015 PARIS
SKOOLUP
Soutien scolaire : cours hedbo Sprints thématiques
Stage de vacances : Coaching orientation scolaire :
skoolup.fr contact@skoolup.fr
linkedin.com/company/skoolup
95400 VILLIERS LE BEL
SMARTCANAL
SmartEntreprise SmartEducation
smartcanal.com romain.boulanger@smartcanal.com
@Smartcanal_News linkedin.com/company/smartcanal/
01 42 12 26 00 75002 PARIS
SMARTCH
smartch.fr/ annelaure@smartch.fr
linkedin.com/company/smartch
269
91320 MONTGERON
SMARTEO
SMARTEO SMARTEOWORLDS: Codez vos aventures !
SMARTEOLAB : Le FabLab mobile pour enfants sur le
ESCAPE-COSMOS
thème de la Ville de Demain
smarteo.co contact@smarteo.co
@smarteo_co linkedin.com/company/smarteo-co
92330 SCEAUX
SMARTNSKILLED
smartnskilled.com support@smartnskilled.com
01 77 45 53 16
SO MANY WAYS
somanyways.org bienvenue@somanyways.org
SOFT KIDS
Application Soft Kids
softkids.net/ contact@softkids.net
@kids_soft linkedin.com/company/soft-kids/
92210 SAINT-CLOUD
SOLERNI
solerni.org/ contact@solerni.com
SOLPEDINN
Formation Excel - présentiel Formation Excel - e-learning
solpedinn.com antonin@solpedinn.com
linkedin.com/company/solpedinn
75010 PARIS
SOLUNEA
solunea.fr contact@solunea.fr
linkedin.com/company/solunea
04 66 68 28 81 30900 Nimes
SOLUTIONS VIRTUELLES
Production de simulateur de formation Production multimédia / vidéo/ audio / 3D
Réalité virtuelle Réalité augmentée
solutions-virtuelles.com Lenouvel Loïc
@SVirtuelles
hello@solutions-virtuelles.com 44250 SAINT-BRÉVIN-LES-PINS
SOPHIAE
Formation Sophiae Editions
Déploiement et Intégration Ingénierie pédagogique
sophiae.fr contact@sophiae.fr
270
@sophiaefrance linkedin.com/company/sophiae/
92800 PUTEAUX
SOS SPC
instagram.com/SOSSPC contact.adrien@curieuxdesavoir.com
linkedin.com/in/adriengontier-phd/
20000 CASABLANCA
SOWESIGN
SoWeSign
sowesign.com/ contact@sowesign.com
@SoWeSign linkedin.com/company/sowesign-1
01 83 62 52 79 44118 La Chevrolière
SPARKUP
Solutions Digitales pour le présentiel Solutions d’évaluation / quizz
Matériels pédagogiques (TBI boitiers interactifs…
sparkup.app/fr/ Jule Bourcier
@GetSparkup_FR linkedin.com/company/sparkup-app/?viewAsMember=true
06 64 23 05 61 75011 PARIS
SPARTED
sparted.com matthieu@sparted.com
@getSPARTED linkedin.com/company/sparted
06 23 59 01 80 75008 PARIS
SPEACHME
speach.me contact@speach.me
+33 (0)2 53 35 32 61 44200 NANTES
SPEECHI
Ecran numérique interactif SpeechiTouch Visualiseur de documents
Robots programmables Logiciel d'évaluation Je Lève La Main (JLLM)
speechi.net info@speechi.net
@Speechi_eBeam?s=20&t=cdkpZkNfJi56U5ZDUI9U7Alinkedin.com/company/speechi/mycompany/
+33 (0)320 347 425 59800 LILLE
SPEEDERNET
speedernet.fr/ Patrick JORDIKIAN
@speedernet_fr linkedin.com/company/speedernet/
04 72 53 94 10 69009 Lyon
SPEEDLINGUA
home.speedlingua.com contact@speedlingua.com
271
SPEEXX
Apprentissage des langues Systèmes d'accompagnement à la performance
speexx.com/fr france@speexx.com
@SpeexxFR linkedin.com/company/speexx/
01 48 05 20 25 75010 PARIS
SPIWO
Nota-Bene
nota-bene.club lea@nota-bene.club
linkedin.com/company/nota-bene-club
76000 ROUEN
STAGE-IN
Solution STAGE-IN élèves/étudiants
stage-in.fr contact@stage-in.fr
linkedin.com/company/stage-in/
24000 PÉRIGUEUX
STARTUP FOR KIDS
Evénements à destination des 6-20 ans Conception de programmes éducatifs
Applications éducatives
startupforkids.fr/ sharon@startupforkids.fr
@StartupForKids linkedin.com/company/startup-for-kids/
75010 PARIS
STORY TRAINING
storytraining.fr contact@storytraining.fr
06-60-40-12-90 92600 ASNIERES SUR SEINE
STRASS PRODUCTIONS
strass.fr strass@strass.fr
01 40 65 08 05
STRATICE
Conseil en digital learning Innovation pédagogique
Audit - Conseil - Assistance à Maîtrise d'Ouvrage Formation des formateurs
stratice.fr/ jlpeuvrier@stratice.fr
@JLPeuvrier linkedin.com/company/stratice
25220 ROCHE LEZ BEAUPRE
STS
sts.ch office@sts.ch
0041 (0)21 510 11 50
STUDENT CONCIERGE CLUB
studentconciergeclub.com/fr/ contact@studentconciergeclub.com
@studentconcier3 linkedin.com/company/studentconciergeclub/
272
75015 PARIS
STUDEO FRANCE SAS
Studeo
studeoapp.fr nicolas@studeo-online.com
@StudeoAppCo linkedin.com/company/studeomobileapp/
75016 PARIS
STUDI
Stratégie de formation et d'apprentissage Formation informatique et bureautique
studi.fr contact@studi.fr
@GROUPE_STUDI linkedin.com/school/studi-digital-education/
01 74 88 44 44 02200 PÉROLS
STUDINVENTIVE
Formation professionnelle Coaching
studinventive.com holly.many@studinventive.com
linkedin.com/company/studinventive
75001 PARIS
STUDIO CIGALE
Formation aux outils du Digital Learning Contenus e-Learning sur mesure
Production multimédia / vidéo/ audio / 3D
studiocigale.fr Olivier PASCAL
linkedin.com/company/studio-cigale
95 06 63 22 36 94120 FONTENAY SOUS BOIS
STUDY&CO
Livret d'accueil numérique Box de bienvenue
studynco.com heloise@studynco.com
@studynco linkedin.com/company/studynco
77220 LIVERDY-EN-BRIE
STUDYMAPPER
Studymapper
studymapper.fr/ adrian.janvier@studymapper.fr
@Studymapper linkedin.com/company/studymapper
94140 ALFORTVILLE
STUDYTRACKS
studytracks.fr alex@studytracks.co
91700 FLEURY MEROGIS
SUCCESSFACTORS
successfactors.com successfactors.en@sap.com
0805 800 023
SUCCUBUS INTERACTIVE
273
gamification et simulations Outils de gestion des contenus
succubus.fr claire.rousseau@succubus.fr
@Succubus_Int linkedin.com/company/succubus-interactive/
0251 134696 44000 Nantes
SUMTOTAL
sumtotalsystems.com wwerve@sumtotalsystems.com
+44 (0) 1189 315 777
SWEETCHER
Digitalisation de l'offre de formation Conception / Production de dispositifs de formation
Conception de modules E-learning Formation
sweetcher.fr contact@sweetcher.fr
@sweetcherdl linkedin.com/company/sweetcher/
64600 ANGLET
SYFADIS
Évaluation et certification Outils de gestion des contenus
syfadis.fr/ hello@syfadis.fr
@Syfadis linkedin.com/company/syfadis
0223 203000 35000
SYMETRIX
symetrix.fr contact@symetrix.fr
04 76 61 91 50
SYNDHESIA - TEAMY
teamy.fr contact@teamy.fr
+33 9 72 38 69 85
SYNERGIE FAMILY
Créer des expériences à forte valeur éducative Ingénierie sociale et révélation des talents
Insertion et inclusion en développant des parcours Animation de tiers-lieux d'innovation sociale et
d'épanouissement éducative
synergiefamily.com/ natacha.doucet@synergiefamily.com
@SynergieFamily? linkedin.com/company/synergie-family/
13014 MARSEILLE
TABLET ACADEMY FRANCE
Accompagnement à l’ingénierie pédagogique et
Transformation numérique de la formation technique sur les dispositifs pédagogiques et
didactiques du 21è siècle
Conception et réalisation de parcours de formation Conception, ingénierie et mise en œuvre de FabLabs
par le numérique et de tiers lieux
tabletacademy-france.com/ jean-michel.lavallard@fr.tablet.academy
@FranceTablet linkedin.com/company/tablet-academy-france
78360 MONTESSEON
274
TAKOMA
Stratégie de formation et d'apprentissage Vidéo pour la formation
Blended learning Réalité virtuelle et technologies immersives (VR
takoma.fr jean-marie.raymon@takoma.fr
@agence_takoma linkedin.com/company/85503/
01 47 01 38 88 92380 GARCHES
TALENT INSIDE
talentinside.co contact@talentinside.co
TALENT SOFT
talentsoft.fr contact-ts@talentsoft.com
+33 1 41 86 05 60
TANUKIS
tanukis.com contact@tanukis.com
01 76 21 68 30
TEACH ON MARS
teachonmars.com pr@teachonmars.com
@teachonmarsfr linkedin.com/company/teach-on-mars
09 72 62 46 89 06250 MOUGINS
TEACH UP
Solutions de Mobile Learning Blended learning
teachup.com/ nicolas@teachup.com
@TeachUp_France linkedin.com/company/teachup.com/
0640 704639 69002 Lyon
TECH KIDS ACADEMY
Ateliers hebdos à l'année Stages vacances
Cycles coding au trimestre Plateforme d'apprentissage en ligne
techkidsacademy.com contact@techkidsacademy.com
@techkidsacademy linkedin.com/company/techkidsacademy/
75015 PARIS
TECHNOFORMATION
technoformation.com contact@technoformation.com
03 83 41 56 93
TECHNOMEDIA EMEA
technomedia.com dwaine.maltais@technomedia.com
+1 33 1 48 01 03 53
TECNIPASS
tecnipass.com dg@tecnipass.com
275
Guillaume DUPAS 06 86 28 53 89
TEENLABS
Ressourcerie autour de notre écosystème et des
Catalogue en ligne d'activités sélectionnées
métiers du Futur
TeenLabs.fr sylvie.jouanard@teenlabs.fr
linkedin.com/company/teenlabs
93100 MONTREUIL
TELELANGUE
telelangue.com contact@telelangue.com
+33 (0) 1 43904814
TELEVIC EDUCATION
televic-education.com contact@televic-education.com
+32 51 30 30 45
TENORS
Abonnement Tenors Recrutement sur mesure
Recrutement ciblé
tenors.fr info@tenors.fr
linkedin.com/company/tenors/
33000 BORDEAUX
TESTUNMÉTIER
MOB'IN VisioMétiers
testunmetier.com/ contact@testunmetier.com
@testunmetier linkedin.com/company/test-un-metier/
75012 PARIS
TESTWE
n/a n/a
testwe.eu/fr/ contact@testwe.eu
@testwe_eu linkedin.com/company/testwe/
+33 01 83 62 09 28 75003 PARIS
THE SLOW BUSINESS COMPANY
Une application à l'image de l'organisation Une exploitation en toute sécurité
Un soutien dans l'utilisation
highday.fr/ clement@highday.fr
linkedin.com/in/cl%C3%A9ment-dupuis-59ba5858/
42100 SAINT-ETIENNE
THE TALKS
thetalks.fr thetalksfrance@gmail.com
linkedin.com/company/thetalks-formations
83000 TOULON
THE VIRTUAL PROPAGANDERS
276
iSocial i-training
virtual-propaganders.com laurent@the-propaganders.com
linkedin.com/company/the-propaganders
06000 NICE
THEIA
Blended learning Technologies d'apprentissage collaboratives
theia.fr/ sebastien.abdi@theia.fr
@edutheia?lang=cs linkedin.com/company/sas-theia/mycompany/?viewAsMember=true
0033 4 58 47 90 51 38000 Grenoble
THERED GAMES
theredgames.com ludoviclerougepro@gmail.com
@GamesThered linkedin.com/company/thered-games-business/
80090 AMIENS
THINKOVERY
thinkovery.com loic.legac@thinkovery.com
@Thinkovery linkedin.com/company/thinkovery
09 72 37 40 80 44000 Nantes
THINKR
thinkr.fr/ edtech@thinkr.fr
@thinkr_fr linkedin.com/company/thinkr-sas/
93300 AUBERVILLIERS
TINYCOACHING
Contenus sur étagère Formation informatique et bureautique
tiny-coaching.com/ hubert@tiny-coaching.com
@tinycoaching linkedin.com/company/tinycoaching/
02 50 01 15 01 14460 Colombelles
TIPS N’ LEARN
277
Agence de Digital Learning, TIPS n' LEARN cuisine vos formations autrement.
Notre marque de fabrique :
- la forme au service du fond (car il n'y a pas de mal à faire plaisir),
- une pédagogie connectée au terrain et qui ne néglige jamais la dimension plaisir (encore !),
- un vrai souci de l'optimisation de vos ressources (la formation durable, on y croit),
- une attention portée au quotidien à la créativité (et notre capacité à la nourrir) et à l'innovation (avec une
forte activité de R&D partagée sur nos réseaux sociaux).
Et plus que tout une équipe de choc et des clients qui nous font grandir.
Cela fait 5 ans que nous accompagnons des grands comptes sur des projets sur-mesure en tout genre tel que :
- des parcours blended élaborés afin de former des milliers de collaborateurs (relation client, commercial,
merchandising, outils et process internes, sujets techniques (chimie, fraude, impression, packaging), etc.) ;
- des dispositifs d'onboarding ;
- le déploiement d'académies en ligne ;
- des dispositifs en digital learning (elearning, mobile learning) ;
- le marketing d'une offre, d'un dispositif (teaser, websérie, print, webconférence, etc.) ;
- des escape games (digitaux et phygitaux).

tipsnlearn.fr hello@tipsnlearn.fr
@TIPSnLEARN linkedin.com/company/11105538/
0684776845/0664101335 77700 Chessy
TOCOSK, TEST OF COMPUTER SKILLS
tocosk.com/fr stephanie@tocosk.com
09 72 54 55 44
TOOLEARN
toolearn.fr/ agnes.martin@toolearn.fr
0782 615539 69337 LYON CEDEX 09
TOPIC APP
Topic
topicapp.fr contact@topicapp.fr
@topic_app linkedin.com/company/topicapp
06330 ROQUEFORT-LES-PINS
TOPOVIDEO
Vidéo pour la formation Contenus sur mesure
topovideo.com
@topovideo linkedin.com/company/topovideo/
0033 1 76 41 03 98 76140 Le Petit-Quevilly
TOSA-ISOGRAD
isograd.com mathieu.lillo@isograd.com
01 42 66 28 88
TOURISM ACADEMY
Pack Rebond Accueil et Hospitalité
Formation sur-mesure Hygiène alimentaire en restauration commerciale
tourism-academy.com/ c.bannwarth@tourism-academy.com
linkedin.com/company/tourismacademy/
75005 PARIS
278
TRAINDY
Développement de Leadership Management et soft skills
traindy.io raphael.grasset@traindy.io
linkedin.com/company/traindy
75018 PARIS
TRAINING 360
Formation aux outils du Digital Learning Centre / Service de formation en ligne
training360.fr VEDEL
07 83 49 47 45 63000 CLERMONT-FERRAND
TRAINING ORCHESTRA
Formation informatique et bureautique Associations
Gestion de la performance Systèmes de formation spécialisés
training-orchestra.com/en/ contact@training-orchestra.com
@trainingorchFR linkedin.com/company/training-orchestra/
01 53 75 44 96 75008 Paris
TRALALERE
Internet Sans crainte Code-decode
Agence de design pédagogique
tralalere.com contact@tralalere.com
@tralalere linkedin.com/company/tralalere
75003 PARIS
TRANS-FAIRE
Lasfaire digital learning Lasfaire communication
Lasafaire studio lasfaire contenus sur étagère
trans-faire.fr p.gruet@trans-faire.fr
@TransFaire linkedin.com/school/trans-faire/
75010 PARIS
TRANSPERFECT TRADUCTIONS
transperfect.fr
+44 207.061.2000
TREE LEARNING
tree-learning.fr geraldine.germani@logipro.com
Géraldine Germani 0471091553
TRÉZORIUM
Makerium.fr Animation d'ateliers créatifs et numériques
Formation professionnelle Mise en place de système open badges
trezorium.com/ contact@trezorium.com
@trezorium linkedin.com/company/trezorium
279
59200 TOURCOING
TRIDAN
Tridan+ Marketing Digital Tridan+ Business Developer
Tridan+ Data Scientist
tridan.tech philippe@tridan.tech
@tridan linkedin.com/company/tridan-test/
49240 AVRILLÉ
TTS
Formation informatique et bureautique Accompagnement des performances
tt-s.com/fr/digital-adoption-solutions info@tt-s.com
@ttsGmbH linkedin.com/showcase/12640944/admin/
+33 6 20 21 02 76 75008 Paris
TUTO.COM
Parcours Pro Abonnement PRO
Formation en VOD
fr.tuto.com pro@tuto.com
@tutofr linkedin.com/school/tuto-com/
09 70 44 06 72 83000 TOULON
TUTTIS
Tuttis
tuttis.fr/ stephan.dattner@tuttis.fr
@Tuttis_app linkedin.com/company/tuttisapp/
93140 BONDY
UBICAST
MediaServer Video Platform Miris Capture
ubicast.eu/ contact@ubicast.eu
@ubicast_video linkedin.com/company/ubicast
+33 (0)1 77 56 77 67 94200 IVRY-SUR-SEINE
UDEMY FRANCE
Plateforme LMS Plateforme MOOC
udemy.com/ helene grossetie
@UdemyFr
41 56 34 81 80 94107 SAN FRANCISCO
ULYS
ULYS
ulys-europe.eu/ francois.amara@ulys-europe.eu
@EuropeUlys linkedin.com/company/ulys-europe/
75005 PARIS
280
UNI LEARNING
uni-learning.com info-fr@uni-learning.com
+33 (0)1 41 96 96 70
UNLY
The Funding Place
unly.org contact@unly.org
@UnlyEd linkedin.com/company/unly/
69001 LYON
UNOW
unow.fr/ pierre@unow.fr
@Unow_fr linkedin.com/school/unow/
01 85 08 92 75 75003 Paris
UNOWHY
SQOOOL QOOQ
unowhy.com contact@unowhy.com
@SQOOL_FR linkedin.com/company/1702316/admin/
92200 NEUILLY SUR SEINE
UPTALE
Réalité virtuelle
uptale.io Dwayne Iserief
@uptale_io linkedin.com/company/11016482/
+33 6 21 21 10 21 75008 PARIS
URKUND
urkund.com savoirplus@urkund.fr
+33 18 288 40 27
USLIDE
uslide.io vincent@uslide.io
UTIL STUDIO
Voltaire et les Zamizen
util-studio.fr m.singer@util-studio.fr
linkedin.com/company/util-studio/about/
17000 LA ROCHELLE
VAL SOFTWARE
valsoftware.com
05 61 39 22 23
VALUE GAMES
VALUE RACE VALUE SEARCH
VALUE TEAM ABCrime
281
value.games alainperrot@valueteam.fr
linkedin.com/company/value-games/?viewAsMember=true
67000 STRASBOURG
VEILLE FORMATION
Solution de veille dédiée à la formation
veilleformation.com Alexa Rousseau
linkedin.com/company/veilleformation
06 13 21 18 66 33600 PESSAC
VEO-LABS
veo-labs.com info@veo-labs.com
02 99 63 42 37
VERIFDIPLOMA
VERIFDIPLOMA© DOCCENTER©
VERIFCENTER© RECRUTDIPLOMA©
verifdiploma.com/ information@verifdiploma.com
@Verifdiploma linkedin.com/company/verifdiploma
78000 VERSAILLES
VERY UP
Systèmes de formation spécialisés Accompagnement clients
Gestion des talents et du capital humain Vidéo pour la formation
veryup.com fabien@veryup.com
@veryupcompany?lang=fr linkedin.com/company/veryup/
0665 739895 69002 Lyon
VIABLUE
viablue.fr contact@viablue.fr
01 75 43 30 00
VIALUDO
JUDICIA
judicia.app francois.rossignoldelaronde@judicia.app
75008 PARIS
VIDEOTELLING / VIDEOLEARNING
Production Serious Game Production Mobile Learning
videolearning.fr/ Eve-Laure Alcina
@videotelling_fr linkedin.com/company/videotelling/?originalSubdomain=fr
01 75 85 83 54 92700 COLOMBES
VISIONS
Visions Trust
visionspol.eu/ mackenzie@visionspol.eu
linkedin.com/company/visionspol/?originalSubdomain=fr
282
75015 PARIS
VITAL CAMPUS
vitalcampus.fr christian.ouillet@vitalcampus.fr
06 07 25 91 97
VITTASCIENCE
Vittascience Interface Vittascience Classe
Vittascience Ressources Vittascience Matériel
vittascience.com leo@vittascience.com
@Vittascience linkedin.com/company/vittascience
91400 ORSAY
VOCABLE
vocable.fr clibilbehety@vocable.fr
01 44 37 97 97
VOCACOACH
Application VocaCoach Compte pour le formateur
vocacoach.fr/ paul.h@vocacoach.fr
@VocaCoach instagram.com/vocacoach/
91000 EVRY-COURCOURONNES
VOKODE
Podcasts Application vocale
Application de podcast
vokode.com/learning/ antoine.joly@vokode.com
@vokode1?s=20 linkedin.com/company/vokode
75009 PARIS
VYFE
Vyfe Vyfe visio
Vyfe web Vyfe App
vyfe.fr/ alexandre@vyfe.fr
@vyfeapp linkedin.com/company/vyfe/
31000 TOULOUSE
WALTER LEARNING
Formations en ligne
walter-learning.com contact@walter-learning.com
linkedin.com/company/walter-learning/mycompany/
13008 MARSEILLE
WAP - WE ARE PEERS
wearepeers.com/ diane@wearepeers.com
@DianeLenne linkedin.com/company/we-are-peers/
75017 PARIS
WAZA EDUCATION
283
waza.io juliette@waza.io
Juliette DENIAZRT - 07 86 85 16 13 75011 PARIS
WE ARE LEARNING
wearelearning.com contact@wearelearning.com
+33 (0)4 67 13 00 60
WEBFORCE3
Formation Designer Web Marketing digital - référent
Formation Développeur Web et Web mobile
digital
Formation Technicien systèmes et réseaux orienté
WebForce Life
Cybersécurité
wf3.fr/ nicolas.chagny@wf3.fr
@WebForce3 linkedin.com/school/webforce3/mycompany/
75004 PARIS
WEBMYDAY
Académie en ligne - 4 séances d'accompagnement Académie en ligne - 10 séances d'accompagnement
webmyday.io/ leopoldine@webmyday.io
@Webmyday_io linkedin.com/company/webmyday-io/
92380 GARCHES
WEBSTERCLASS
websterclass.com/ info@websterclass.com
WEDRAFT
wedraft.fr pierre@wedraft.fr
linkedin.com/company/wedraft
45100 ORLÉANS
WEEKI
Weeki
weeki.io baptiste@weeki.io
@weekiapp linkedin.com/company/weeki-workflow-system/?viewAsMember=true
59130 LAMBERSART
WEELEARN
weelearn.com contact@weelearn.fr
WEFIT GROUP
Formations en Visioconférence et e-Learning Préparation au passage d'une Certification
Formations en Immersion
wefitgroup.com/ hello@wefitgroup.com
linkedin.com/company/wefit-group/
75015 PARIS
WEINTAIR
weintair.com support@weintair.com
WESTIMAGES
westimages.com info@westimages.com
284
09 83 71 45 84
WEUP LEARNING
weuplearning.com/ Thomas Gomes
linkedin.com/company/weup-learning
07 77 16 27 36 94220 CHARENTON-LE-PONT
WHALLER
whaller.com kamelia.graff@whaller.com
@whaller_fr linkedin.com/company/whaller
92150 SURESNES
WHISPEAK
Plugin Whispeak sur Moodle Plug In Whispeak Sur Chamilo
Whispeak API
whispeak.io/ fvancalster@whispeak.io
@Whispeak_io linkedin.com/company/whispeak
59800 LILLE
WHISPERIES
Whisperies-Bibliothèque français/anglais Whisperies-Création
mediatheque.whisperies.com adeline@whisperies.com
linkedin.com/company/whisperies
03200 VICHY
WIBEES
wibees.co contact@wibees.co
02.31.46.22.75
WIDID
WiDiD Immersive Data Driven Pédagogie
Formations (pédagogie, digital, leadership et
Conseil en pédagogie innovante
communication)
widid.fr/ hello@widid.fr
@WIDID_France linkedin.com/company/widid4u/
31000 TOULOUSE
WILD CODE SCHOOL
Formation au développement web Formation au data analyse
Formation en cybersécurité Formation au product management
wildcodeschool.com/ contact@wildcodeschool.com
@wildcodeschool linkedin.com/school/wild-code-school/
28240 LA LOUPE
WILOKI
Wiloki soutien scolaire
wiloki.com/fr/ manon@wiloki.com
285
@wiloki_ai linkedin.com/company/wiloki/
78350 LES LOGES-EN-JOSAS
WIXAR BY WIDEWEBVR
Prestation de tournage et de scénarisation à la
Logiciel WiXar Saas no code
demande
Location de matériel Accompagnement et formation
wixar.io info@wixar.io
@WiXar360 linkedin.com/company/wixar/
13290 AIX EN PROVENCE
WOOCLAP
Wooclap Wooflash
wooclap.com fabien@wooclap.com
@wooclapfr linkedin.com/company/wooclapfr/
75009 PARIS
WOONOZ
Woonoz4Business (W4B)
woonoz.com/ thomas.kreczanik@woonoz.com
@woonoz linkedin.com/company/woonoz/
04-69-64-70-50 69009 LYON
WORLD IS A VILLAGE
Digital Journey Programme d'échange "Homestay"
Expériences sportives, éducatives et digitales à
l'étranger
worldisavillage.com/fr/ camille@worldisavillage.com
@wisavillage linkedin.com/company/worldisavillage/
92600 ASNIÈRES-SUR-SEINE
WPCHEF
Formation WordPress
wpchef.fr maxime@wpchef.fr
@WPChef_ linkedin.com/company/wpchef/
17190 SAINT GEORGES D'OLÉRON
WWEEDDOO
Projets Professionalisants Projets scolaires
Projets Chefs d'Oeuvre Projets Jeunes Territoires de Réussite
wweeddoo.com contact@wweeddoo.com
@wweeddoofr linkedin.com/company/wweeddoo
75006 PARIS
X2O MEDIA
Blended learning Classes virtuelles et services associés
Technologies d'apprentissage collaboratives
x2omedia.com/en/ bamador@x2omedia.com
286
@X2Omedia linkedin.com/company/x2o_media
HP2 6HX Hemel Hempstead
XOS LEARNING
xos-learning.fr info@xos-learning.fr
01 84 16 17 79
XPERTEAM
xperteam.fr ph.amalric@xperteam.fr
+33 1 55 70 28 28
YAPUKA
Coaching individuel
yapuka.org contact@yapuka.org
linkedin.com/company/18320410/admin/?lipi=urn%3Ali%3Apage%3Ad_flagshi
75009 PARIS
YES 'N' YOU
yesnyou.com stylianos.antalis@yesnyou.com
@yesnyou linkedin.com/company/yes-%27n%27%E2%80%8B-you/
+33 (0)800 008 771 75009 PARIS
YOOMONKEEZ
yoomonkeez.com/ Mélodie Hacmon
@yoomonkeez linkedin.com/company/yoomonkeez/
06 81 31 14 71 49100 ANGERS
YOUMATTER
Production de formations sur les enjeux climat, Formation prise en compte des enjeux RSE pour
biodiversité... réinventer son entreprise
youmatter.world/fr pysanchis@youmatter.world
@youmatter_fr linkedin.com/company/youmatter-world
75001 PARIS
ZAKORITO
zakorito.com/ contact@zakorito.com
+33 (0)1 41 81 05 83
ZEEBRA
ZEEBRA
zeebra.fr didier.serrat@zeebra.fr
linkedin.com/company/zeebra.fr/?viewAsMember=true
75001 PARIS
ZEPHIR
zephir-is.com sales@zephir-is.com
01 40 84 01 10
287
6ème édition
Toute reproduction, représentation, traduction ou adaptation, qu’elle
soit intégrale ou partielle, quel qu’en soit le procédé, le support ou
le média, est strictement interdite sans l’autorisation de la société
International Learning and Development Institute, sauf dans les cas
prévus par l’article L-122-5 du code de la propriété industrielle.
2020 ILDI. Tous droits réservés. Le Digital Learning Book n’est en aucun
cas responsable des photos, des textes et illustrations qui lui sont
adressés. La société ILDI ne saurait être tenue responsable pour des
erreurs ou omissions dans les textes et illustrations de la publication.
Les informations contenues dans cet ouvrage sont données à titre
indicatif et ne sauraient engager la responsabilité de IL&DI SAS.
89€ — ILDI SAS http://il-di.com
éditeur : 978-2-9561109
ISBN : 978-2-9585082-0-3
ILDI - INTERNATIONAL LEARNING AND DEVELOPMENT INSTITUTE
EAN : 9782958508203
http://il-di.com - 27 Bis Boulevard Diderot - 75012 Paris
Directeurs de la publication : Philippe Gil, Philippe Lacroix

Contributeurs : Gaëlle Fechant-Garnier, Philippe Gil, Philippe Lacroix
Design : Nathalie Delay - www.dani-portfolio.fr
Crédits photos (sauf si indiqué en légende) : Adobe Stock, Freepik,
Noun Project, Istock
Dépôt légal : Novembre 2022
Impression et routage : Groupe BURLAT -
35 rue des Métiers, 12850 Onet-le-Château
288
DLB by IL&DI
ET SI VOUS PASSIEZ AU DIGITAL
EN 2023 ?
Parce qu’il y a mille façons d’apprendre et que l’on apprend de
mille façons ABILWAYS propose 3 expériences pour intégrer
le digital dans vos formations.
UNE OFFRE + DE 40 + DE 600

PACKAGÉE PARCOURS RESSOURCES
PICK & LEARN E-LEARNING DISPONIBLES
Digitalisez vos Formez-vous à Consultez-les

formations ! votre rythme ! gratuitement !
TÉLÉCHARGEZ
LES CATALOGUES
DE FORMATIONS 2023
289
www.abilways.com l serviceclient@abilways.com
DLB by IL&DI l 01 42 21 02 02
Vous n’êtes pas dans le
Digital Learning Book ?
Vous souhaitez y être
présent ?
Faites du Digital Learning Book
votre nouveau vecteur de
communication.
• Communiquez dans la durée :
le Digital Learning Book est
accessible au format numérique et
papier. Par sa qualité d'édition et
par la richesse de son contenu, il
est conservé par son destinataire.
• Renforcez votre présence et
votre rémanence chez le lecteur.
• Associez votre image à une
publication de qualité à forte
valeur ajoutée sur le contenu.
Vous souhaitez Annonceurs,

recevoir le Digital réservez dès à
Learning Book, présent votre
en version espace  dans la
électronique 7ème édition  du
ou papier ? Digital Learning Book
290
DLB by IL&DI
https://digital-learning-book.com

Digital Learning Book 6

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Digital Learning Book 6

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

6ème édition

1 Chemin de Borie, Bât. A

Partie 3 CRÉER ET PRODUIRE DU CONTENU SUR-MESURE ����������������������������������P.45

Partie 4 DIFFUSER ET SUIVRE LES FORMATIONS ����������������������������������������������������P.71

Partie 5 FORMER EN MOBILITÉ �����������������������������������������������������������������������������������P.91

Partie 6 S'IMMERGER EN FORMATION ������������������������������������������������������������������� P.111

Partie 7 RÉINJECTER DE L'HUMAIN EN FORMATION������������������������������������������� P.131

Partie 8 INNOVER ET OPTIMISER EN FORMATION����������������������������������������������� P.151

Partie 9 ÉVALUER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES������������������������������������ P.169

LE DIGITAL LEARNING BOOK : UNE PRODUCTION ILDI

FORMATIONS INTRA ET INTER

Nous sommes ravis de vous présenter cette nouvelle édition.

Bienvenue dans la lecture augmentée.

Philippe GIL et Philippe LACROIX

« Au nom de la loi, je vous déclare

Saurez-vous trouver l’Intrus ?

« Partager les connaissances ne consiste pas à

« Vous êtes le garant de l'inté-

« Conseiller, orienter ses collabo-

« Manager une équipe (transmettre

FAITES DE VOS MANAGERS DES SPONSORS DE LA FORMATION POUR RENFORCER

AUGMENTEZ LES TAUX DE COMPLÉTION ET DE SATISFACTION DES APPRENANTS

OFFREZ À VOS MANAGERS L’OCCASION DE DEVENIR DE VÉRITABLES COACHS DE LEURS

A ce stade de la lecture et si l’implication du veaux projets stratégiques sans des colla-

Si vous commencez par expliquer que…

DE RESPONSABILISATION de tous les collaborateurs face au développement de

D’ENGAGEMENT des managers dans la montée en compétence de leurs équipes

 ccompagnée D’UN DIALOGUE collaborateur-manager et/ou manager/RH dans le

PRÊTS À BALISER LE TERRAIN POUR VOS MANAGERS ?

À initier ou à poursuivre À éviter

Expliquer les enjeux du développement des Évaluer l’efficacité de la formation sans

Fournir des outils d’entretiens (simples et Diffuser un catalogue de formation sans

Valoriser voire incentiver l’implication des

Plus d’informations sur notre site http://digital-learning-book.com/

 développer et valoriser les compétences du salarié ;

 enrichir le travail et donner du sens aux missions ;

L’INDIVIDU, LEVIER STRATÉGIQUE DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

L’engagement et l’appétence des collaborateurs pour développer de nouvelles compétences

L’innovation et la créativité sont portées par la possibilité offerte à chacun d’expérimenter, de

QU’ALLEZ-VOUS ANALYSER AVEC LE DLOQ ?

Créer des opportunités

Encourager la collaboration et l’apprentissage en équipe

Donner les moyens aux collaborateurs de développer

Faire de l’apprentissage un levier

Le questionnaire comprend 43 affirmations3 (pour chaque affirmation, attribuez une note de 1-

La première partie analyse les pratiques au niveau individuel

Dans mon organisation, les collaborateurs discutent ouvertement des

2. CIUSSS : Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec

Dans mon organisation, les équipes considèrent chacun de leurs

Dans mon organisation, les équipes ré-interrogent leurs décisions au

Dans mon organisation, les équipes sont récompensées au regard de

Dans mon organisation, la communication n’est pas uniquement « top

32 Mon organisation favorise l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle

Mon organisation encourage les collaborateurs à réfléchir de façon

38 Les dirigeants de mon organisation encouragent les actions de formation

Les dirigeants de mon organisation partagent des informations sur les

Libérez votre culture apprenante

Suivre l’ensemble des activités de montée en

Une culture apprenante et une stratégie

Pour en savoir plus, rendez-vous sur https://degreed.com/

Pourquoi la Learning Culture

Des métiers en constante évolution

Pour cela, il est indispensable

Comment mettre en place une Learning Culture

Partie 3 CRÉER ET PRODUIRE DU CONTENU SUR-MESURE ��P.45

Partie 4 DIFFUSER ET SUIVRE LES FORMATIONS ��P.71

Partie 5 FORMER EN MOBILITÉ ��P.91

Partie 6 S'IMMERGER EN FORMATION �� P.111

Partie 7 RÉINJECTER DE L'HUMAIN EN FORMATION�� P.131

Partie 8 INNOVER ET OPTIMISER EN FORMATION�� P.151

Partie 9 ÉVALUER ET DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES�� P.169

ccompagnée D’UN DIALOGUE collaborateur-manager et/ou manager/RH dans le

développer et valoriser les compétences du salarié ;

enrichir le travail et donner du sens aux missions ;

un temps de formation proprement dit ;

une démonstration/prise en main des outils digitaux à la disposition de l’apprenant.

définir précisément les objectifs ;

respecter la règle des 3 U pour les ressources distancielles ;

connaître son public cible ;

ne pas sous-estimer le temps de scénarisation du parcours souvent supérieur à un parcours pré-

expliquer clairement le déroulé et présenter le calendrier à l’apprenant en amont de la formation ;

guider l’apprenant dans la gestion de son temps et la planification de ses apprentissages ;

jouer sur la diversité des formats et des activités en favorisant le collaboratif.

par les apprenants en situation de travail qui accèdent ainsi en

par le service formation pour enrichir les parcours de cas pra-

qui sont vos apprenants ?

le volet humain : accessibilité à l’interne