MANAJEMEN

KOMPENSASI
Mata Kuliah Talent Management
 Kompensasi sebagai salah satu cara
merekognisi prestasi kerja karyawan
Kompensasi adalah bentuk apresiasi
atas kinerja baik yang patut

PENGANTAR
dipertahankan ataupun motivasi untuk
mencapai prestasi yang diinginkan
Kompensasi yang sesuai akan
membuat karyawan merasa bernilai dan
kinerjanya dihargai
Kompensasi berdampak pada motivasi
kerja, kepuasan kerja, engagement,
turn over karyawan, dsb (Gaol, 2019)
 RETENSI KARYAWAN
Dalam manajemen talenta, perusahaan fokus
pada upaya menarik dan mengidentifikasi
talent, mengembangkan, dan mempertahankan
karyawan berbakat (Berger & Berger, 2018)
Retensi karyawan adalah usaha yang dilakukan
perusahaan untuk mempertahankan
karyawannya agar tetap berda di dalam
organisasi (Dessler, 2013)
Perusahaan perlu mengupayakan berbagai
strategi untuk mempertahankan karyawan
berbakat (talent)
Banyak penelitian yang telah membuktikan
bahwa kompensasi (finansial dan non-
finansial) yang kompetitif berkorelasi positif
dengan retensi karyawan secara signifikan
(Mathis & Jackson, 2006; Moncraz, et al.,
2009; Michael, 2016; Singh, 2019)
Kompensasi yang sesuai akan meningkatkan
kepuasan kerja, semakin puas karyawan
terhadap pekerjaannya semakin tinggi potensi
karyawan akan bertahan dalam perusahaan
(Michael et al., 2016)
Pengertian Kompensasi
Imbalan yang diterima oleh pegawai (baik finansial
maupun non-finansial) atas kontribusi/hasil kerja
pegawai terhadap perusahaan
Sistem kompensasi yang memadai akan
menciptakan/memperoleh, memelihara, dan
mempertahankan produktivitas
Gaol, 2019
Kompensasi Finansial Kompensasi Non-Finansial
Langsung Tidak Langsung
Upah Asuransi
Pekerja Lingkungan
Gaji Jaminan sosial Tugas menantang Kebijakan
Bonus Tunjangan pensiun Tanggung jawab manajemen sehat
Insentif Pesangon Pengembangan diri Atasan kompeten
Pembagian saham Keeidakhadiran yang Peluang karir Lingkungan kerja
dibayar: sakit, cuti Pengakuan nyaman
kerja, melahirkan Pencapaian Persahabatan
Quality of life
 Istilah dalam Kompensasi
UPAH (WAGES)
Imbalan tidak terikat pada
waktu, sesuai perjanjian
Umumnya berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang
dihasilkan, dan banyaknya
pelayanan yang diberikan
TUNJANGAN & FASILITAS
Kompensasi tambahan untuk
meningkatkan kesejahteraan
Berdasarkan kebijakan perusahaan
GAJI
Imbalan yang dibayarkan
secara teratur dalam waktu
tetap
Sebagai balas jasa atas
tanggung jawab yang
dijalankan sesuai jabatannya
BONUS
Tambahan imbalan di luar
upah pokok
Kinerjanya melebihi standar
yang ditentukan
Dalam Islam, upah atau gaji sering disebut juga dengan Ijarah atau Ujrah
Yaitu memberi imbalan atas pengambilan manfaat dari seseorang setelah
mengerjakan pekerjaan tertentu atau sampai waktu tertentu

Artinya :
“Berikan kepada buruh upahnya sebelum kering peluhnya" (HR. Ibnu Majah)
 Tujuan Manajemen Kompensasi
Menarik karyawan Mempertahankan Menjamin keadilan Menghargai perilaku
qualified talent yang diinginkan
Internal & External Equity

Dapat mengendalikan biaya- Sesuai dengan Menciptakan administrasi

biaya yang dikeluarkan peraturan/hukum pemerintah yang efisien
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam menetapkan kompensasi

Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan

minimal
Kompensasi harus dapat mengikat
Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat
dan motivasi kerja
Kompensasi harus adil
Kompensasi tidak bersifat statis
 TAHAP DALAM MENETAPKAN KOMPENSASI

THE SALARY FINE TUNES

JOB
SURVEY PAY GRADE PRICE PAY PAY RATES
EVALUATION
External equity GROUPING GRADE Mengoreksi tingkat
Internal equity
Mengadakan survey: Mengelompokkan upah
Menentukan nilai Menentukan ‘harga’
Depnaker pekerjaan serupa Sesuaikan dengan
tiap pekerjaan pada tiap
Asosiasi dan menentukan peraturan
melalui evaluasi peringkatnya
Pengusaha peringkatnya perundang-undangan
pekerjaan
Asosiasi yang berlaku
Profesional/Ahli

Dessler, 2013
 Harga / Nilai Pekerjaan (Pricing Jobs)
LEVEL PEMBAYARAN (PAY LEVELS)
Menetapkan level pembayaran yang tepat
untuk setiap jabatan
Level pembayaran mencerminkan nilai dari
jabatan
Secara internal ditentukan melalui proses
evaluasi jabatan
STRUKTUR KOMPENSASI
Struktur upah adalah susunan tingkat upah
dari nilai terendah sampai tertinggi yang
memuat kisaran nilai nominal upah untuk
setiap golongan jabatan (job classess)
Golongan jabatan adalah pengelompokan
jabatan berdasarkan nilai atau bobot jabatan
Jabatan yang berada dalam golongan yang
sama akan memperoleh gaji yang sama
Gaol, 2019
 SISTEM KOMPENSASI

SISTEM WAKTU SISTEM HASIL (PRESTASI) SISTEM BORONGAN

Berdasarkan standar waktu Berdasarkan unit yang dihasilkan Berdasarkan kuantitas, kualitas,
misal jam, minggu, bulan misal perpotong, liter, kilogram dan lama mengerjakannya

Mudah, besaran tetap Memotivasi, adil Praktis

Kurang memotivasi, kurang Kualitas barang sering diabaikan Perlu kecermatan dalam kalkulasi
memperhatikan prestasi
kerja
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KOMPENSASI
INTERNAL
Kemampuan dan Kesediaan
Perusahaan
Serikat Buruh/Organisasi
Karyawan
Produktivitas Kerja Karyawan
Posisi Jabatan Karyawan
Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jenis dan Sifat Pekerjaan
EKSTERNAL
Penawaran dan Permintaan Tenaga
Kerja
Pemerintah dengan Undang-
undang dan Keppres
Biaya Hidup/Cost of Living
Kondisi Perekonomian Nasional
 EVALUASI JABATAN
Evaluasi jabatan (job evaluation) adalah
proses menilai, membandingkan, dan
memeringkat jabatan guna dijadikan dasar
penentuan upah
Job evaluation committee perlu meninjau
informasi analisis jabatan untuk
mempelajari tugas, tanggung jawab,
kompleksitas jabatan, kondisi kerja, jenis
keahlian yang dibutuhkan
METODE DALAM EVALUASI
JABATAN
Job ranking/simple ranking method
Job grading/job classification
Factor comparison method
Point system/point rating

Gaol, 2019
 JOB RANKING
Metode yang paling sederhana
Skala upah berdasarkan ranking, semakin penting Metode sederhana

jabatan semakin tinggi upahnya Cocok diterapkan di

Setiap jabatan di ranking secara subjektif sesuai perusahaan kecil

dengan kepentingan yang sifatnya relatif Biaya terjangkau

Cocok diterapkan pada perusahaan kecil dan

jabatan sedikit Subjektivitas tinggi

Tahapan evaluasinya yaitu: Perbandingan tanpa

Obtain job information standar

Select and group jobs Hasilnya kurang akurat

Select compensable factors

Rank jobs
Combine ratings
 JOB GRADING/JOB CLASSIFICATION
Metode penyempurnaan dari metode job ranking Metode sederhana
Metode ini menyusun suatu kelompok jabatan berdasarkan satu Biaya murah
ukuran tertentu Mudah diterapkan
Tahapan evaluasinya yaitu: Hasil lebih memuaskan

Menetapkan beberapa tingkatan jabatan daripada job ranking

Merumuskan ciri-ciri dari tiap tingkatan jabatan secara

lengkap Membutuhkan keahlian untuk

Memasukkan setiap jabatan pada tingkatan yang sesuai menetapkan tingkatan kelas
Masih bersifat subjektif
(tidak ada standar baku)
Kurang efektif diterapkan
pada perusahaan besar
 FACTOR COMPARISON
Menuntut penilai mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan yang kritis Memberikan nilai kuantitatif
secara bertahap (berbentuk angka dan skala)
Tahapan evaluasinya yaitu: Sistematis dalam
Mengidentifikasi faktor-faktor kritis membandingkan jabatan

Misal faktor keterampilan, tanggung jawab, usaha (fisik & Akurasi lebih tinggi

mental), kondisi kerja

Menetapkan jabatan kunci Waktu penilaian relatif lama
Membandingkan seluruh jabatan kunci Rumit dan perlu lebih rinci
Mengelompokkan nilai upah sesuai tiap faktor dalam jabatan- Rentan perubahan dan
jabatan kunci penyesuaian kembali
Memutuskan pilihan mana yang diambil sesuai dengan hasil
yang telah dilakukan.
 POINT SYSTEM
Menentukan poin-poin dari setiap faktor kritis Lebih detil dan rinci
Critical factors lebih detail dan terperinci Akurasi lebih tinggi
Tahapan evaluasinya yaitu:
Menetapkan faktor-faktor kritis dan menetapkan secara
lebih terperinci Penyusunan sulit dan rumit
Menyusun definisi dan derajat dari masing-masing faktor Membutuhkan waktu realtif
Menentukan bobot realatif dari faktor dan sub-sub faktor lama
Menentukan nilai angka untuk setiap faktor/sub faktor
Menghitung nilai dari setiap jabatan