RECOMPENSAR A

LAS PERSONAS
compensación de las personas, división de los beneficios
sociales.

INTEGRANTES:
-Erick Arisaca Mendoza
-Wilmer Gustavo Pacsi Machaca
- Lorena del Rosario Calderón Alave
-Diana Angelica Villanueva Capacuti
-Daniela Condori Churacutipa
-Laddy Cárdenas Huamani

Gestión del talento en las Organizaciones

 REMUNERACIÓN
Expectativas y resultados.

Recompensas Concepto de Diseño del sistema de

organizacionales remuneración remuneración

Nadie trabaja gratis

Los recursos naturales, el
capital y el trabajo.
Presenta dos desafíos
Remuneración básica. principales: alcanzar sus
Incentivos salariales . objetivos estratégicos y
moldear y ceñir a las
Prestaciones.
características en su entorno
 Concepto de administración Evaluación y clasificación de
de salarios los puestos
Conjunto de normas y procedimientos que se El equilibrio salarial interno se logra mediante
utilizan para establecer y o mantener evaluación y clasificación de puestos.
estructuras de salarios justas y equitativas Evaluación compara internamente valores de
en la organización. puestos, Clasificación jerarquiza para
estructura salarial. Ambas técnicas buscan
Equilibrio interno. Equilibrio externo.
equidad y eliminación de arbitrariedades en
salarios.

1. Atraer talentos a la organización y retenerlos.

2. Motivar y conseguir la partición y el compromiso del
personal.
3. Aumentar la productividad y la calidad del trabajo. Métodos tradicionales para la
4. Controlar los costos laborales. evaluación de puestos.
5. Brindar un trato justo y equitativo a las personas. Método de escalafón simple.
6. Cumplir con las leyes laborales. Método de categorías previamente
7. Ayudar a la consecución de los objetivos determinadas.
organizacionales. Método de comparación de factores.
8. Brindar un ambiente amigable que impulse el trabajo. Método de evaluación con puntos.
 PROGRAMAS DE INCENTIVOS

MÉTODOS DE REMUNERACIÓN

REMUNERACION VARIABLE REMUNERACIÓN FIJA

Promovido durante casi todo el Suprime todo tipo de

siglo xx de la historia humana. motivación intrínseca.
 ¿CON QUE PROPOSITO SE REALIZA?

AUMENTAR LA CONCIENCIA Y LA
VALORAR EL BUEN DESEMPEÑO DE
RESPONSABILIDAD DEL INDIVIDUO
PARTE DEL PERSONAL. PROMOVER EL TRABAJO EN
Y DEL EQUIPO DENTRO DE LA
EQUI`PO.
ORGANIZACIÓN.

1. Las recompensas debidas por la realización de

los objetivos de la empresas.
2. Las recompensas vinculadas a la antigüedad del
trabajador.
¿EN BASE A 3. Las recompensas por un desempeño claramente
excepcional
QUE TIPOS? 4. Las recompensas debidas a los resultados de los
departamentos, las divisiones o unidades
 PRESTACIONES Y SERVICIOS
son formas indirectas de la remuneración total
Objetivos
OBJETIVOS INDIVIDUALES
Atender un abanico de necesidades
diferentes de los trabajadores.
OBJETIVOS ECONÓMICOS
Elemento que permite atraer y
retener al personal.
OBJETIVOS SOCIALES
Ayudar a los trabajadores en el
puesto, fuera del puesto pero
dentro de la organización y fuera
de la organización.
Concepto
Una variedad de facilidades y beneficios
que ofrece la organización a todos o a
una parte de sus trabajadores. Como
asistencia médico-hospitalaria, seguro de
vida, alimentación subsidiada, transporte,
pago por antigüedad en la compañía,
planes de pensión o jubilación, etc.
Lorena Calderón y Diana Villanueva
Diseño del plan de prestaciones
CRITERIOS DEL DISEÑO
1. El principio del rendimiento de la inversión
2. El principio de la responsabilidad compartida.
ETAPAS DEL DISEÑO DEL
PLAN DE PRESTACIONES
1. Establecer los objetivos y la estrategia de las
prestaciones.
2. Involucrar a todos los participantes y sindicatos.
3. Comunicar las prestaciones.
4. Auditar los costos.
PRESTACIONES Y SERVICIOS
Previsión social y previsión privada

PLANES DE PREVISIÓN PRIVADA

1. Planes tradicionales.
Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos.

2. Fondo de Pensión Individual Programada.

Como un plan de previsión social en el cual el participante adquiere parte de un fondo de inversión,
con el compromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo menos una vez al año.

3. Plan Generador de Beneficio Libre (PGBL).

Es una opción de jubilación complementaria que se ofrece en el mercado.

4. Vida Generadora de Beneficio Libre (VGBL).

Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser rescatados en forma de renta
mensual o de pago único a partir de una fecha escogida por el participante.

Lorena Calderón y Diana Villanueva

MUCHAS
GRACIAS