Unidad 5 - Orientaciones Sobre Carga Mental y Estrés Laboral

ERGONOMÍA COGNITIVA
Orientaciones sobre carga mental y estrés laboral

Consideraciones Generales
Todo trabajo que realiza una persona, tiene lugar en un contexto determinado e implica demandas y exigencias, frente
a las cuales el sujeto debe dedicar un cierto esfuerzo para alcanzar un nivel óptimo de desempeño. Las actividades que
desarrolla involucran trabajo físico, donde participan mecanismos fisiológicos musculares, y trabajo mental,
relacionado con el tratamiento de la información. Ambos tipos de trabajo se complementan en forma simultánea,
para responder a las exigencias impuestas por el cargo.
En la actualidad, la evolución del trabajo y sus tecnologías ha provocado cambios importantes en el contenido y
métodos para hacer las cosas. Cada vez es menor el esfuerzo físico que exige un trabajo y se está dando paso a otro tipo
de demandas, denominadas exigencias mentales, relacionadas con el tratamiento de la información y la toma de
decisiones. En el caso de los trabajos calificados, el gasto de energía derivado de la actividad muscular es menor, pero
igualmente se necesita energía para mantener la postura, para operar con precisión y coordinación muscular, de
acuerdo a un patrón complejo de secuencias establecidas.
Falzon y Sauvagnac (2009) identifican una serie de transformaciones que ha sufrido el trabajo y el esfuerzo dedicado a
éste, tales como las transformaciones en la prescripción, las cuales puedes tornarse altamente exigentes (ritmos de
trabajo, rigidez en los procedimientos, ciclos de trabajo), múltiples, contradictorias o vagas, condiciones que pueden
llevar al trabajador a fijarse metas inalcanzables que se traduzcan en un sentimiento de fracaso.
Los autores también mencionan los factores temporales, tales como la desaparición de los tiempos muertos, el
sentimiento de la falta de tiempo y horarios irregulares entre otros, la precarización del empleo y los requerimientos
mentales cada vez más exigentes, derivados de la informatización, la mecanización de los sistemas, la sobrecarga
informativa y la sobre demanda en general.
Las exigencias mentales, derivadas del desarrollo de actividades que involucran el tratamiento de la información y la
toma de decisiones, no sólo son propias de los trabajos calificados, donde se debe manejar una alta cantidad de
información, sino que también consideran a los trabajos no calificados, donde predominan los automatismos
(sobreutilización de mecanismos sensorio-motores) para la atención y discriminación de señales e indicadores y las
operaciones asociadas.
Cuando se habla de las actividades mentales se está haciendo mención a cualquier actividad donde el ingreso de
información requiera ser procesado y tratado de alguna manera por el cerebro.
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Carga Mental
CARGA MENTAL
Todo ser humano necesita de una cierta dosis de tensión
para funcionar en forma óptima. Si una actividad no
demanda ningún compromiso mental relevante, el
trabajador se siente incómodo, molesto e insatisfecho en
su trabajo, por lo que debe realizar un sobreesfuerzo para
mantener el estado de concentración e interés; mientras
que si lo absorbe mentalmente, excediendo límites
tolerables, se traducirá en un deterioro de las funciones
del pensamiento.
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Deﬁnición del concepto de carga mental
Cuando se intenta definir una actividad en función de sus exigencias
mentales, a menudo se mencionan las siguientes demandas de la tarea:
• Organización propia de procedimientos de operación

• Codificación, tratamiento y transmisión de información
• Precisión sensorial, cognitiva o motriz
• Rapidez
• Simultaneidad
• Oportunidad de respuesta
• Plasticidad
• Resistencia
• Diagnóstico del estado del sistema
• Identificación e interpretación de señales
• Utilización de información memorizada
• Síntesis de información proveniente de varias fuentes
• Anticipación de señales
• Representaciones mentales
Cada una de ellas corresponde a las demandas mentales que definen un trabajo. Eggemeier en 1988 definió carga
mental como “Nivel de capacidad de procesamiento gastado durante el desempeño de una tarea”. Este básico
concepto se refiere a la diferencia entre los recursos de procesamiento de que dispone el operador y los requerimientos
que le demanda la tarea (Sanders & McCormick, 1993).
En esencia, la carga de trabajo describe la interacción entre un operador que desempeña la tarea y la tarea misma.
Al hablar de carga mental, se debe considerar la relación entre la cantidad de esfuerzo o grado de movilización ya sea
física, cognitiva o psíquica que debe realizar un trabajador frente a las exigencias que le plantea la tarea en cuanto a
los objetivos a alcanzar, los resultados y la calidad esperados. Ahora, para estimar si la carga mental se encuentra en
equilibrio o si excede las capacidades del sujeto, se deben analizar en forma integrada las características individuales
de la persona, las características de la tarea y el contexto en el que se desempeña el trabajador, es decir, el ambiente
físico de trabajo y la organización de las actividades que desarrolla. El análisis de la situación de trabajo, permitirá
identificar el grado de equilibrio entre las exigencias impuestas externamente y el esfuerzo que le demanda al sujeto
para responder a ellas.
Por ejemplo, la carga mental puede verse afectada por factores propios de las exigencias de la tarea tales como la
obligación de mantener un alto nivel de alerta por largos períodos o la necesidad de tomar decisiones que involucran
fuertes responsabilidades para la calidad del producto y para la seguridad de la planta y de las personas que trabajan
en ella. Pero también influyen las características individuales como el descenso ocasional de la concentración derivada
de la monotonía percibida por el trabajador. A lo anterior hay que agregar los factores relacionados con el contexto del
trabajo y que inciden sobre los niveles de carga mental, entre los cuales se pueden identificar las condiciones
ambientales, tales como ruido, iluminación, temperatura, entre otros, así como el aislamiento social.
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Tipos de carga mental
TIPOS DE CARGA MENTAL

En general, toda actividad que se desarrolla demanda ciertos niveles de carga mental, identificándose tres clases de
ellas, las cuales varían en términos de su predominancia para describir el trabajo; éstas son:
• Demandas o carga sensorio motora, ejecución de acciones coordinadas entre los órganos
sensoriales y el aparato motor, propias de labores repetitivas y de detección. Se recibe y focaliza la
atención en un estímulo y se acciona una respuesta rápida, precisa y específica. Un ejemplo del
ámbito pesquero son las labores de las despinadoras, los fileteadores, etc.
• Demandas o carga cognitiva, propia de aquellas labores que demandan una estricta
organización y rapidez en los resultados y requieren de la interacción de diversas tareas. Implican la
utilización del pensamiento y razonamiento para guiar acciones y tomar decisiones.
• Demandas o carga psíquica, referida a aquellos aspectos inherentes al trabajo, como labores de
alto riesgo, peligro o constante tensión, conflicto e incertidumbre en la toma de decisiones
importantes, por la falta de control en el ritmo de trabajo establecido, así como las labores que
implican relacionarse con personas.
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Carga mental y modos operatorios
CARGA MENTAL Y MODOS OPERATORIOS

Falzon & Sauvagnac resaltan el modelo de Sperandio sobre carga mental y los modos operatorios de puestos en
marcha, quien plantea que un operador posee un conjunto de modos operatorios, los cuales varían en función de los
niveles de carga mental experimentados.
Cuando el nivel de exigencia aumenta, también lo hace el esfuerzo para responder a la tarea, por lo cual el trabajador
hará uso de otros modo operatorio más económicos para reducir el esfuerzo. De este modo, la exigencia de la tarea
variará de acuerdo al abanico de recursos que dispone el sujeto, regulación que podrá mantenerse hasta que se
agoten los recursos del sujeto para hacer frente a las exigencias, momento en el cual se deberá llevar a cabo otra
regulación sobre las exigencias de la tarea, donde deberán dejarse de lado algunas exigencias para alcanzar el
objetivo principal de la tarea a cumplir.
Sperandio cita un ejemplo en el ámbito del control aéreo, donde en ocasiones, cuando la densidad de tráfico se torna
intensa, se procede a limitar la entrada del tráfico, sin que esto comprometa la seguridad de los vuelos (Falzon &
Sauvagnac, 2009)
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Niveles de carga mental y sus repercusiones en el trabajo
NIVELES DE CARGA MENTAL Y SUS REPERCUSIONES EN EL TRABAJO

La evaluación o estimación de los niveles de carga mental, permite identificar tres estados: carga mental en equilibrio,
sobrecarga mental y subcarga mental.
Al respecto, se presenta una carga mental en equilibrio si al evaluar el puesto de trabajo, existe equiparidad
entre las demandas de la tarea y el esfuerzo del trabajador, la persona trabajará con eficiencia, salud, seguridad
y bienestar. Sin embargo, Mondelo et al (2000) establece que las personas pueden verse expuestas a condiciones
de sobrecarga, la cual, puede ser cuantitativa, si existe demasiado por hacer, o cualitativa, si la actividad es difícil y
superan los recursos con los que cuenta la persona. Pero también pueden verse expuestos a situaciones de
subcarga o infracarga, cuando las exigencias están por debajo de la calificación del trabajador.
Niveles de carga mental
Carga mental en equilibrio
Sobrecarga mental
Subcarga mental.
Condiciones que pueden ocasionar desequilibrio en los
niveles de carga mental
CONDICIONES QUE PUEDEN OCASIONAR DESEQUILIBRIO EN LOS NIVELES
DE CARGA MENTAL
Las personas expuestas tanto a dosis de sobrecarga o subcarga sufren trastornos del comportamiento y
síntomas de disfunciones que se atribuyen a los factores intrínsecos de la tarea.
Entre los factores que influyen en este estado de desequilibrio se pueden

mencionar los siguientes:
a) Demandas físicas que provocan fatiga y reducen el estado de alerta.

b) Demandas mentales, las cuales pueden estar muy por encima o por
debajo de los que el trabajador es capaz de hacer.
c) Demandas de ambiente físico; ruido, iluminación deficiente, frío,
humedad, tóxicos, ventilación insuficiente, etc.
d) Demandas organizacionales: horarios mal organizados, dotación de
personal insuficientes, ausencia de pausas, sistema de turnos, coordinación
de labores, etc.
e) Recursos personales: educación, experiencia, o especialización
insuficientes, incompatibles o sobredimensionadas para la actividad.
Los operadores experimentados disponen de recursos para adaptar su
comportamiento y enfrentar situaciones que no poseen los novatos.
Investigaciones citadas por Mondelo (OIT, 1984; Hurrel, Murphy, Sauter y Cooper, 1988, Wisner, 1988) plantean que la
sobrecarga produce diferentes manifestaciones de tensión física y psicológica, entre otras: insatisfacción en el trabajo,
autodepreciación, sensación de amenaza y de malestar, tasa elevada de colesterol, aceleración del ritmo cardíaco y
aumento en el consumo de tabaco.
De modo tal que es posible aseverar que si este equilibrio se rompe, el trabajador activará sus mecanismos de defensa
y comenzará a experimentar una serie de reacciones de fatiga o de desgaste nervioso, derivadas de la sobreutilización
o de la subutilización de sus capacidades de trabajo.
Para comprender este complejo mecanismo, será necesario hablar de dos temas fundamentales y estrechamente
vinculados: el estrés y la fatiga laboral, los cuales se desarrollarán más adelante, ya que por el momento, nos
abocaremos a profundizar un poco más en el conocimiento de las limitaciones del ser humano para captar, procesar
y manejar información de su entorno inmediato.
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Procesos mentales que determinan el desempeño
PROCESOS MENTALES QUE DETERMINAN EL DESEMPEÑO
• Limitaciones en la toma de información y los procesos perceptivos
Existen limitaciones respecto de la capacidad del ser humano para captar, elaborar y enviar información que
proviene del exterior, ya que se reciben sólo unos pocos en cada momento; a su vez, el tiempo promedio de
reacción frente a una señal simple es de 0.15 a 0.20 segundos, ya sea visual, auditiva o táctil.
La capacidad de atención está determinada por factores externos, dependiendo de las características del
estímulo que activa fisiológicamente al organismo, y por factores internos, como los intereses, expectativas,
motivaciones y emociones.
Además, existe una necesidad fisiológica de estimulación del propio sistema nervioso; de modo tal que, la falta
de estímulos o la monotonía, provoca alteraciones perceptivas y atencionales, entre otras.
En cuanto a la capacidad de anticipar señales o estímulos, mientras menos predecible o mientras menor sea la
certeza de la aparición de un estímulo, mayor será la fatiga mental, ya que el sujeto deberá aumentar el número
de exploraciones a las diferentes fuentes de información.
La ambigüedad de la información recibida y ante la cual se deben tomar decisiones y dar respuestas, es un
fenómeno muy frecuente en las empresas, en especial en labores de detección, y que ocasiona alteraciones
psicosomáticas.
•Limitaciones en el tratamiento de la información
En los sistemas automatizados las labores de vigilancia cobran un importante valor, para tomar acciones
frente a imprevistos. En este contexto, de acuerdo a Grandjean (1982), se deben considerar los siguientes
aspectos para labores de vigilancia o de concentración sostenida:
• La mantención del estado de alerta disminuye mientras más prolongada se hace la labor de supervisión. El
descenso se hace evidente, al cabo de 30 minutos en estas condiciones.
• El desempeño puede mejorar si las señales cambian de frecuencia, incrementan su intensidad, se le da

retroalimentación al sujeto sobre su desempeño y si las señales varían entre sí, en cuanto a forma y contraste.
• El desempeño se puede deteriorar si los intervalos entre las señales varían en gran cantidad, si se ha estado
sometido previamente a estrés físico y/o bajo condiciones ambientales desfavorables.
• Toda persona necesita hacer un descanso luego de estar concentrada en una actividad mental, aun
cuando esté motivado. Deben existir pausas durante la mitad del turno, con una duración de entre 5 a 15
minutos. Para aquellos trabajos mental o físicamente exigentes, se recomiendan pausas de 5 minutos después
de cada hora de trabajo. Más aún, "The National Institute for Occupational Safety and Health", de Estados
Unidos, (NIOSH), recomienda pausas de 15 minutos por cada hora, para trabajos con una alta demanda de
funciones de vigilancia.
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• Limitaciones en el manejo de la información
Ferrer (1995) destaca que el ser humano es capaz de captar entre 5 a 9 unidades de información o estímulos
diferentes, dependiendo del tipo y dimensión que posea, de las características del individuo, su formación, la
familiaridad con los elementos, su voluntad para realizar el esfuerzo, etc. En tareas que exigen toma de
decisiones, existe un límite, correspondiente a 76 decisiones por minuto para tareas binarias, mucho mayor a la
capacidad normal dada en una situación de trabajo prolongado, que corresponde a 25 decisiones por minuto.
Esta capacidad disminuye con el tiempo, en función de la fatiga y de la desmotivación.
Si el trabajador desarrolla tareas simples, es necesario considerar que:
• El aumento de fuentes o de cantidad de información tiene un efecto negativo en el desempeño. Los errores son
proporcionales al producto de la cantidad de información por el número de fuentes presentadas.
• Frente a la aparición de dos señales o presentaciones de información a un ritmo impuesto, si éstas son
presentadas con una diferencia menor a 0,5 segundos, se incrementa el número de errores o se retarda la
respuesta del trabajador.
• Se debe evitar la presentación de información, antes de que el sujeto termine de resolver el problema anterior.
• El ruido, producido por la aparición de una fuente secundaria, no relevante para la tarea, puede inducir a
errores u omisiones en la toma de información.
• Si la señal no cumple con los criterios perceptuales que faciliten su detección y atención, se incrementará el
número de errores o habrá un retardo en la respuesta.
En cambio, si el trabajador desarrolla tareas complejas, es necesario considerar que:
• Las interrupciones frecuentes, en trabajos donde se exige el uso de la memoria inmediata, favorecen la pronta
aparición de fatiga mental, ya que después de cada interrupción, debe reorganizar su actividad.
• Si la información se presenta en grandes cantidades y en períodos cortos de tiempo, se entorpece la capacidad

de memorización, con la consiguiente pérdida de información.
• Una mayor densidad de información y la utilización de códigos, incrementará el número y la duración de las
fijaciones visuales, lo cual incidirá en la aparición temprana de fatiga mental, a menos que el trabajador esté
familiarizado con los códigos.
• En tareas de localización de señales visuales, el aumento de la velocidad de la ejecución y la duración de la

experiencia, aumentará la intensidad de las molestias derivadas de la postura y producirá fatiga visual a causa
del número de parpadeos, por fijación visual prolongada.
• Cuando existe una alta densidad de trabajo, a causa de un aumento en la cantidad de labores que se van a
realizar en el mismo tiempo, o un aumento del número de operaciones que se realizan simultáneamente, se
deteriora el desempeño, como consecuencia de la carga cognitiva asociada. Este aumento de la densidad del
trabajo puede deberse a las siguientes situaciones: por una reducción de personal, porque se concentran
muchas tareas en una sola persona, cuando se aplican primas de producción o se ha ajustado demasiado el
ritmo de producción.
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El conocimiento de las limitaciones humanas permite formarse una idea más precisa de las condiciones que pueden
impactar negativamente en el desempeño, bienestar, salud, satisfacción y seguridad de las personas durante el
desarrollo de sus actividades. A continuación, avanzaremos en la comprensión de los mecanismos que se activan en el
momento en el que la persona es impactada por condiciones desfavorables en su trabajo, en su intento por adaptarse
a las exigencias impuestas.
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Estrés y fatiga mental
ESTRÉS Y FATIGA MENTAL
Mecanismo del estrés

Cada organismo, entendido como un sistema abierto, está en un constante intercambio de energía, para lo cual
depende de la estimulación externa que le permita permanecer activo y tonificado.
Cualquier estimulación es interpretada por el organismo como un cambio en su armonía interna y al mismo tiempo, es
imprescindible para mantener al organismo preparado para enfrentar los cambios, reaccionando con sus mecanismos
de defensa para conservar su adaptación.
La defensa que impone el organismo frente a las situaciones de exigencias o presiones, lo compromete física y
psicológicamente. El Sistema Nervioso Autónomo, corresponde a la parte del Sistema Nervioso que controla las
funciones inconscientes viscerales, tan importantes para el funcionamiento de nuestro organismo.
En este sistema hay dos tipos de acciones, las cuales son opuestas y canalizadas por dos vías diferentes: Sistema
Nervioso Simpático y Sistema Nervioso Parasimpático.
El Sistema Nervioso Simpático es el encargado de tomar medidas preparando al organismo para la defensa, la
huída, etc. Mientras que el Sistema Nervioso Parasimpático, restablece el equilibrio y el reposo, recuperando y
almacenando la energía que fue consumida.
En términos generales el concepto de estrés alude a una respuesta adaptativa del organismo, como consecuencia de
situaciones presentes en el entorno que le plantean exigencias a la persona. Selye, citado por Fraser (1989), quien ha
sido uno de los pioneros en el estudio del tema, se refirió al estrés como una respuesta necesaria y propia del organismo,
para sobreponerse a las exigencias del entorno. Esto quiere decir que no todas las manifestaciones del estrés son
negativas, sólo aquellas que son el resultado de un nivel de presiones y exigencias sostenidas en el tiempo, que le
impidan al sujeto recuperarse de ellas.
Selye, describió las tres fases de la reacción de defensa:
• La fase de alarma, donde el organismo experimenta cambios fisiológicos tales como: incremento en
la tensión muscular, la frecuencia cardíaca, la respiración, y la sudoración.
• La fase de resistencia, donde la persona comienza a evidenciar fatiga, ansiedad y tensión, pero
continúa gastando la energía necesaria para responder a las exigencias impuestas. La persona
comienza a debilitarse y a aumentar su vulnerabilidad para resistir mayores presiones, disminuyendo
su capacidad para mantener la concentración, atención y destreza para resistir estresores.
• La fase de agotamiento acaba con la energía adaptativa disponible, llevando al organismo a un

estado general de agotamiento, por la exposición prolongada y continua al estresor.
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El debilitamiento físico y mental que se va produciendo en la persona, para tratar de combatir las presiones impuestas,
se denomina fatiga laboral, situación en que los trabajadores manifiestan una respuesta subjetiva de agotamiento
emocional, apatía ante su trabajo, se sienten incapaces de alcanzar sus metas y experimentan una sensación de
incomodidad en general.
MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL
Existen diferentes modelos explicativos del estrés laboral, sin embrago en la actualidad hay dos modelos
explicativos que reciben un mayor nivel de atención en el estudio del estrés laboral y que se complementan entre
si. Estos son el Modelo de Exigencias, control y apoyo desarrollado por Karasek y Theorell el año 1990 y el Modelo
de Esfuerzo – Recompensa propuesto por Siegrist el año 1996.
a) Modelo Demanda-Control-Apoyo Social: se caracteriza porque relaciona algunos aspectos básicos en el

contexto laboral que pueden ocasionar respuestas de estrés. El primer aspecto son las exigencias o demandas
psicológicas del trabajo, asociadas a la presión temporal cuantitativa producto del volumen de trabajo y el
tiempo que se posee para desarrollarlo
El segundo aspecto alude al nivel de control que tiene la persona para hacer frente a estas demandas, es decir
a las oportunidades para desarrollar sus habilidades aprender, crear, hacer un trabajo variado, así como
también con los niveles de autonomía para la toma de decisiones respecto a la forma de enfrentar y controlar
sus actividades.
El tercer aspecto, corresponde al apoyo social, que fue propuesto por Johnson & Hall en el año 1988 y que se
incorpora al modelo de Karasek. Este aspecto alude al nivel de apoyo que se recibe en el trabajo tanto por
parte de los compañeros como de los superiores, para desarrollar el trabajo y sería una variable que
disminuye la experiencia del estrés y su ausencia se asocia con diferentes enfermedades y un incremento del
estrés laboral.
b) Modelo esfuerzo-recompensa: Este modelo explica el estrés laboral y sus efectos en la salud en función del
nivel de recompensas en el largo plazo. Asume que en la relación de trabajo se da una reciprocidad entre e
esfuerzo desarrollado y las recompensas que se reciben, en términos de remuneración, reconocimiento,
oportunidades de desarrollo, por lo tanto, si en el largo plazo, se da un desequilibrio entre altos niveles de
esfuerzo y un bajo nivel de recompensas en el trabajo se incrementa el riesgo de enfermedades
cardiovasculares como resultado de la continua reacción de tensión.
FATIGA
El tema de la fatiga es contemplado en varios momentos, como, por ejemplo, al hablar de los límites físicos a los que
se somete el trabajador durante el desarrollo de sus actividades laborales, en relación a la alimentación de
los trabajadores para responder a las exigencias de sus trabajos, al hablar del impacto de los efectos de los
agentes ambientales en la persona, etc., así como también para hablar de las exigencias mentales de las actividades.
En este módulo, la atención se concentrará más que nada en el estado anímico de cansancio o agotamiento debido a
un esfuerzo físico y mental extremo, derivados de las condiciones ambientales, el clima social del trabajo, las
características propias de la actividad desarrollada y elementos asociados a su vida personal y familiar.
Los principales síntomas de fatiga psíquica p
ueden enumerarse de la siguiente forma:

• Sentimientos de cansancio, impotencia, debilidad y tendencia al sueño.
• Reacciones emocionales negativas (irritabilidad, conflictividad, tensión, etc.)
• Reacciones fisiológicas (transpiración, taquicardia, dolores, temblor, etc.)
• Trastornos psíquicos (tensión débil, trastornos sensoriales, etc.)
Cuando se combinan el cansancio físico, el trabajo muscular y el cansancio mental, se está ante la causa más corriente
de la fatiga simple, la que ocurre como consecuencia del trabajo cotidiano normal. Este tipo de fatiga es provocado por
factores tales como: la monotonía, el tiempo dedicado a actividades que demandan esfuerzos físicos y mentales, la
influencia de factores ambientales molestos como mala iluminación, ruido, olores y temperatura elevada; gran
responsabilidad en el manejo de los asuntos del trabajo y preocupaciones derivadas de la complejidad del trabajo o de
la vida social y personal.
Otra variable causante de fatiga se deriva de los procesos de racionalización del trabajo, crisis y cambios tecnológicos,
que han llevado a recortes de personal que ocasionan recargas de trabajo para quienes quedan trabajando.
El trabajo de alta densidad se caracteriza por la utilización constante de la memoria inmediata y gran número de
pequeñas decisiones; en menor escala este tipo de trabajos implica carga afectiva en las tareas. Las personas se van
volviendo más aceleradas para el cumplimiento de sus funciones y el resto de las actividades cotidianas, dando pie al
surgimiento al fenómeno de la compulsividad (adicción al trabajo), donde la persona no puede hacer nada diferente a
los relacionado con su trabajo y ejecuta de manera superficial sus necesidades propias.
En la medida que dependemos en un alto porcentaje de nuestra percepción visual para el desempeño de nuestras
actividades, mencionaremos la fatiga visual, la cual se manifiesta cuando las condiciones de iluminación y de
contraste no son favorables o cuando hay necesidad de fijar detalles en forma constante.
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En concreto, la fatiga visual se presenta si las condiciones de iluminación y contraste son bajos los músculos oculares
deben esforzarse para ver los objetos, si el nivel de iluminación es bajo y el contraste alto, provocando
deslumbramiento, el cierre de la pupila y perjuicio para la visión y cuando hay necesidad de visión cercana con bajo
nivel de iluminación y alto nivel de contraste.
Se distingue, además, una fatiga cognitiva, en la medida que algunos trabajos de alta calificación involucran
la percepción de información visual y auditiva, comprensión de dicha información y toma de decisiones, donde
se desarrolla una acción motora.
Cuando el proceso completo es de gran complejidad en la decisión o cuando el volumen de información es muy grande
puede provocar ansiedad o tensión neuromuscular, o ambas situaciones simultáneamente. Igualmente se presenta
cuando el número de personas es insuficiente para atender las demandas del proceso productivo. Sin embargo, este
tipo de situaciones contempla otro tipo de fatiga asociada, denominada fatiga psíquica, derivada de las condiciones
propias de algunos trabajos, tales como los de los controladores de tráfico aéreo, el personal que maneja pacientes de
alto riesgo o en estado crítico, gerentes, responsables de la atención de público.
Ahora, la fatiga psíquica también se deriva, de acuerdo con algunos autores, del impacto de diferentes agentes
agresivos del trabajo, de exigencias extralaborales y factores de vulnerabilidad personal.
Algunos de los agentes agresivos del trabajo identificados son:
• Subordinación a un jefe inseguro o no capacitado para ejercer su cargo, así como estar en una
situación de autoridad mal delegada.
• Posibilidades de ascenso bloqueadas
• Estar ubicado en cargos dependientes de dos o más jefes que no mantienen buena relación y
tensionan a todo el personal.
• Proteccionismo por parte del jefe hacia alguno de los subalternos
• Dirección empresarial desinteresada de los asuntos del manejo de personal
• Inadecuada forma de compaginar las capacidades, responsabilidades y salarios.
•Trabajos que no motivan, sin ningún grado de compromiso, sin retroalimentación en relación con
el desempeño y sin que se conozca el significado de lo que se hace.
Desde la perspectiva de la Ergonomía, es importante entonces, clasificar los factores que influyen en el sujeto en su
manera de manejar presiones y exigencias, ya que la presencia o ausencia de dichas condiciones de trabajo, pueden
favorecer la adaptación de la persona o incrementar su vulnerabilidad para enfrentar el trabajo.
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Factores que inﬂuyen en la respuesta del sujeto a las exigencias
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA RESPUESTA DEL SUJETO A LAS EXIGENCIAS
• Condiciones físicas del lugar de trabajo
Respecto de los estresantes físicos, las materias químicas, las radiaciones, el estrés térmico, el ruido, los
pesticidas y otros materiales tóxicos, constituyen condiciones de trabajo que pueden afectar la salud y el
bienestar psicológico del trabajador, llegando en casos extremos a producir la muerte.Por otro lado, existe un
grupo de trabajadores, que por la naturaleza de su trabajo, padecen trastornos nerviosos y estrés, por la alta
peligrosidad o tensión constante que le demanda su actividad.
Pero, además, es necesario agregar el estrés derivado de condiciones de aislamiento, así como las condiciones
de hacinamiento, es decir, ambientes de trabajo reducidos o con una alta densidad de trabajadores, que,
de acuerdo a diversos autores citados por Morris (1992), alteran su normal desplazamiento, reducen el
control sobre el ambiente y la libertad de elección de conductas, ocasiona una sobrecarga sensorial y se
pierde la privacidad. Otro ejemplo posible de citar es el del ruido en los lugares de trabajo.
Al respecto, un estudio desarrollado por un equipo de la Universidad de Cornell, publicado en el año 2000,
demostró que personas que se desempeñaban en oficinas abiertas experimentaban una serie de cambios
fisiológicos y conductuales, asociados al estrés, producto del ruido ambiental, en comparación con sus pares
que trabajaban en oficinas tranquilas.
• Características individuales de sujeto
Las personas poseen diversos niveles de tolerancia ante las situaciones causantes de estrés, lo cual explica las
variaciones que se observan en el desempeño y salud de los trabajadores en actividades similares. En relación a
las características individuales, la edad, el sexo, el nivel de autoestima, rasgos de personalidad tales como:
resistencia, compromiso y control, estado de ánimo negativo, y la motivación, entre otros, influirá en su
reacción a las exigencias impuestas por el trabajo.
• Variables organizacionales
Existen evidencias de la relación entre algunos de los elementos propios de la organización y la respuesta del
trabajador a ellos; éstos son: la posición jerárquica que ocupa un individuo en la organización, que define
diferentes exigencias, presiones y limitaciones, los turnos de trabajo, el ritmo impuesto por el sistema de trabajo
y el desarrollo de actividades en ambientes peligrosos, entre otros.
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• Características del grupo con quienes se desenvuelve
Las buenas relaciones entre los miembros de un grupo de trabajo, favorecen el bienestar individual. Mientras que
la desconfianza entre colaboradores, está relacionada positivamente con la ambigüedad de roles, lo que incide
en el establecimiento de comunicaciones inadecuadas entre ellos y una baja satisfacción laboral. El grupo social
puede actuar como un importante apoyo que puede reducir los impactos psicológicos adversos derivados de la
exposición a estrés y a situaciones estresantes.
En la actualidad, existe un tema que relaciona al estrés y las relaciones interpersonales, el Mobbing o acoso
moral, el cual alude a cualquier manifestación de una persona o un grupo de personas que con una actuación
abusiva, atentan contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de otra persona. (Llaneza,
2003). Es posible visualizarlo como disputas entre compañeros de trabajo, episodios de hostigamiento, ignorar
a la víctima, ordenarle trabajos imposibles o innecesarios, separarle físicamente de su entorno natural de
trabajo y de sus compañeros, despreciarle laboral y humanamente, etc.
Todas estas situaciones tienen un alto impacto no sólo a nivel individual, sino que organizacionalmente eleva
las tasas de ausentismo, accidentes y bajas laborales, razón por la cual ergonómicamente es necesario
considerar como una condición que interviene en los riesgos laborales y en la calidad de vida laboral de los
trabajadores, aun cuando no sea un tema específico vinculado al diseño de los puestos de trabajo propiamente
tales, aunque sí podrían estar más vinculados a los temas de organización y gestión del sistema de trabajo.
Otra variable importante de citar aquí es el conflicto de roles, el cual se presenta cuando el trabajador recibe
mensajes incompatibles sobre la conducta apropiada a su rol. Al respecto, investigaciones han evidenciado un
alto porcentaje de conflicto de roles, asociado con baja satisfacción y tensión en el empleo.
Paralelamente, la ambigüedad de roles, que se manifiesta cuando un trabajador carece de nociones sobre sus
derechos, privilegios y obligaciones laborales, presenta una estrecha relación con un bajo nivel de satisfacción
laboral, junto con sentimientos de amenaza de la salud física y mental.
Por otro lado, tal como se había citado anteriormente, la participación en la toma de decisiones y el grado de
control que tiene un trabajador sobre el ritmo de trabajo, el flujo de tareas, la sincronización, la determinación
de sus propios estándares de calidad y sobre el cumplimiento de compromisos, tiene un efecto en el nivel de
estrés que experimenta, de modo tal que el incremento de los niveles de responsabilidad en un cargo, tiende a
estar asociado a la aparición de una serie de reacciones de estrés tales como incremento en el consumo de
cigarrillos y de la presión arterial.
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• Estresores derivados de sucesos vitales
Demasiados cambios en la vida en un período corto, podrían predisponer a enfermedades asociadas al estrés.
Tal es el caso de enfermedades catastróficas de familiares cercanos al trabajador, accidentes recientes, pérdidas
afectivas o crisis familiares, que inciden en la respuesta del sujeto a sus exigencias de trabajo y en el mayor
esfuerzo que deben hacer para mantener la concentración y nivel de rendimiento previo a la aparición de estos
sucesos inesperados.
Los síntomas que experimenta el trabajador fatigado, pueden ser pesquisados mediante la aplicación de
instrumentos de evaluación psicométricos o análisis subjetivos. Estos serán descritos más adelante en este
capítulo.
REPERCUSIONES DE LA FATIGA EN EL ÁMBITO LABORAL
La fatiga implica un estado de ánimo que acusa modificaciones fisiológicas del cuerpo o cansancio psicológico, como
consecuencia de lo cual la disminución del rendimiento en el trabajo se hace presente.
Esto quiere decir que no sólo afecta al individuo en sí mismo, sino también a la organización, pues hace disminuir la
eficacia en el trabajo al incrementar la incidencia de enfermedades, el ausentismo, la rotación de personal, los
accidentes de trabajo, pérdidas de tiempo, material y gastos adicionales por material destruido y gastos médicos,
junto con las repercusiones de esta situación en el resto de quienes laboran alrededor.
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Síntomas derivados del estrés y la fatiga
SÍNTOMAS DERIVADOS DEL ESTRÉS Y LA FATIGA
Los efectos de una persona sometida a estrés son múltiples y variados. Algunos son positivos, como por ejemplo: la
automotivación, la estimulación a trabajar más duro y la constante orientación a mejorar cada día más. Sin embargo,
en la medida que estas exigencias y condiciones imperantes se prolongan en el tiempo y en intensidad, surgen muchas
otras respuestas, las cuales tienen un efecto nocivo y potencialmente peligroso.
Al respecto, se identifican cinco categorías de reacciones que evidencian la fatiga y los desajustes derivados del estrés
que experimenta la persona en su intento por responder a las exigencias existentes:
• Subjetivas: ansiedad, agresividad, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, mal genio, escasa
autoestima, nerviosismo, soledad.
• Conductuales: propensión a accidentes, alcoholismo, abuso de drogas, exceso de comida o de tabaco,

comportamiento impulsivo, risas nerviosas.
• Cognoscitivas: incapacidad de tomar decisiones correctas, escasa concentración, limitación del campo perceptual,
bajo alcance de atención, hipersensibilidad a las críticas, bloqueos mentales.
• Fisiológicas: glicemia alta, ritmo cardíaco y presión sanguínea elevada, sequedad en la boca, sudor, dilatación de
las pupilas, escalofríos, aumento de la motilidad intestinal, gastritis, úlceras, dolores de cabeza, irritaciones en la piel,
caída de cabello, descensos en la función inmunitaria.
• Organizacionales: ausentismo, incumplimiento de tareas, escasa productividad, alejamiento de los colegas,

insatisfacción laboral, menores niveles de compromiso y lealtad hacia la empresa.
Estrada (1993) identifica los siguientes síntomas como los más representativos de la fatiga: la disminución de las
capacidades de rendimiento de la memoria, de la concentración de la atención, de la percepción sensorial, de los
mecanismos automáticos de respuesta, de la disposición volitiva para la defensa contra los accidentes, la fuerza y
velocidad de los movimientos y la resistencia a tensiones como el calor, frío, infecciones y hemorragias. Además
reconoce la dificultad para pensar y dolores de cabeza, músculos o estómago y alteraciones digestivas, taquicardias y
pérdida del apetito.
También se mencionan trastornos sensoriales y alteraciones de la relación con el medio social, manifestado en
irritabilidad, agresividad y sensación de disgusto, tendencia a la depresión; aversión al trabajo, reducción del grado de
alerta, disminución del desempeño físico y mental, así como lentitud para reaccionar ante diferentes señales.
Es importante destacar que el tema de la fatiga es reconocido en la actualidad por las normas ISO. En particular, la
norma ISO 10075, identifica estados individuales que dan cuenta de los efectos de una activación mental anómala,
por exceso o por defecto, los cuales comprenden tres estados de fatiga identificados: la monotonía, la hipovigilancia y
la saturación mental.
17
Síntomas derivados del estrés y la fatiga
La monotonía es descrita como un estado de activación reducido a una evolución lenta que puede aparecer en el
curso de tareas o actividades largas, uniformes y repetitivas. Las reacciones experimentadas por el organismo
son: somnolencia, desgano, disminución y fluctuación del rendimiento, reducción de la adaptabilidad y reactividad
y alta variabilidad de la frecuencia cardiaca.
La hipovigilancia se describe como un estado de evolución lenta acompañado de una reducción del rendimiento en
la detección, para tareas de vigilancia poco variadas.
La saturación mental se identifica como un estado de trastorno nervioso y rechazo fuertemente emocional de
una tarea o una situación repetitiva en aquellas experiencias en las que se presenta un estancamiento
negativo. Los síntomas que se presentan son cólera, disminución del rendimiento, impresión de fatiga física y
una tendencia a recogerse en sí mismo.
Síndrome del Burnout
A partir de la década del 70 que se comenzó a estudiar de manera sistemática el “burnout”, en relación con
su aparición en el contexto de una sobrecarga o sobre exigencia de tipo laboral que va minando las
capacidades físicas e intelectuales de un trabajador. Cólica, R.,2018.
Este es un concepto que se ha ido modificando a través del tiempo siendo la psicóloga Christina Maslach
quien en los años 80 descubrió que distintos tipos de cuidadores acababan burned out, es decir,
“quemados” o sin energías después de la realización de esfuerzos prolongados y postuló que el desgaste
profesional traspasa al individuo y se produce por el entorno laboral.
Hoy en día la definición de síndrome de burnout más consolidada corresponde a la ofrecida por Maslach y
Jackson (1981) quienes lo definen como: “...agotamiento emocional, cinismo y baja realización
personal que viven los profesionistas involucrados en ayudar a otras personas”
Dichas investigadoras establecen por primera vez tres dimensiones de esta enfermedad:
1. Cansancio o agotamiento emocional: Sentimiento de que los recursos emocionales y físicos han
ido desapareciendo.
2. Cinismo: un cambio negativo sobre cómo se siente uno con el trabajo y las demás personas,
cuando hablamos de ellas con indiferencia.
3. Falta o disminución de realización personal en el trabajo: Pobre sentido de logro, sentimientos

de incompetencia y baja autoeficacia. cuando las personas se empiezan a sentir negativas sobre sí
mismas, sobre su competencia, su capacidad, sus deseos y su motivación para trabajar.
A partir de la caracterización del síndrome de Burnout de Maslach y Jackson es que se lo incluye dentro de
las patologías por estrés en fases de resistencia y de agotamiento o crónico.
Ambas autoras, además, crean el Maslach Burnout Inventory (MBTI) un instrumento con 22 aseveraciones
que permite medir el burnout, existiendo actualmente una reciente versión, el MBI-GS (versión general
survey) que corresponde a una encuesta general desarrollada simultáneamente en diferentes países y que
tiene la cualidad de que puede aplicarse a cualquier grupo de trabajo, ofreciendo una mejor medida.
Otro de los cambios relevantes en la evolución del concepto de burnout se presenta el año 1996, cuando
Schaufeli, Maslach y Merek ampliaron su alcance aludiendo hacia un síndrome vinculado con el
compromiso laboral más que con las profesiones de atención, por lo que puede ser aplicado a la mayor
parte de las actividades que impliquen un desempeño remunerado, con independencia si corresponden a
actividades profesionales, técnicas o no profesionales. (El Sahili, 2016).
La respuesta al síndrome de burnout, si bien está relacionada con las diferencias individuales en la
respuesta al estrés, los elementos estresantes no sólo afectan a los individuos, sino que tiene un efecto
tanto a nivel personal y social, por lo tanto, el burnout no debe concebirse de una manera unidimensional,
sino que, por el contrario, requiere de una mirada multidimensional y sistémica para su comprensión y
abordaje, es decir, una mirada de salud más que de enfermedad. Para esto es relevante, desde la
ergonomía entender a las personas en situación, dónde y en qué condiciones están trabajando, por
ejemplo, entender cuáles son las condiciones que mejor apoyen la salud física, el bienestar mental y social,
a través del diagnóstico y diseño de sistemas de trabajo que consideren las demandas de las personas, sus
capacidades, el entorno en que se desempeñan, entre otras variables.
Diferencia entre estrés y burnout
Como lo plantea El Sahili en su libro Burnout: consecuencias y soluciones, el burnout es un efecto a largo
plazo del estrés crónico, éste es la consecuencia del estrés, pero en periodos prolongados de tiempo; lo que
genera un agotamiento emocional, falta de energía, distanciamiento y descaro (cinismo) hacia los
destinatarios de los esfuerzos; así como sentimientos de incompetencia, deterioro de la propia valía y
actitudes de rechazo hacia el trabajo, que a la vez pueden estar acompañados de diversos síntomas
psicológicos como irritabilidad, ansiedad, tristeza y baja autoestima.
Otras de las manifestaciones que pueden presentarse en las personas con burnout son cambios en la
calidad de su desempeño, ausentismo, menor nivel de atención a los errores, presentan un trato grosero
con las demás personas colegas, clientes.
Estrategias para enfrentar el burnout en las organizaciones
Las organizaciones pueden abordar la salud y bienestar de la población trabajadora, centrada en el déficit y
la solución de los problemas, en este caso el foco de interés está puesto en identificar estos problemas,
encontrar las causas, generar las soluciones, evaluar e implementar la estrategia hasta resolver el
problema. En esta misma línea Blanch et al. (2010), manifiesta que este un sesgo en la investigación sobre
condiciones de trabajo ya que centra su atención en los riesgos y las consecuencias negativas por sobre los
factores protectores o que propician un desarrollo óptimo del trabajo y las relaciones al interior de una
organización. Esta forma de abordaje, que es la más usual, muestra una forma de actuación reactiva más
que preventiva, siendo insuficiente ya que el síndrome burnout, el estrés laboral y la insatisfacción, son
problemas que deben evitarse y resolverse y principalmente prevenirse.
Desde el enfoque de la psicología positiva se propone el estudio de las fortalezas inherentes a individuos y
contextos, y la comprensión o explicación de los factores y procesos «salutogénicos», los que tienen
impacto en la capacidad que tenemos las personas para desarrollar mecanismos de adaptación para
enfrentar las situaciones adversas y que contrariamente a la estrategia de solución de problemas, buscan
las causas de lo saludable y sobre lo que impulsa las fortalezas humanas, tales como las virtudes, el
bienestar y los efectos psicológicos positivos del ambiente laboral. Seligman y Csikszentmihalyi (2000). Para
Salanova (2009) el énfasis estaría en mejorar la calidad de vida laboral, promover y proteger la salud,
seguridad y bienestar de los trabajadores. Flores et al. (2015)
En esta línea surge el concepto de engagement que Schaufeli et al. 2002, lo definen como un constructo
que integra sentimientos de Vigor, Dedicación y Absorción. El vigor se relaciona con altos niveles de
energía y resiliencia mental al desarrollar el trabajo, se asocia con la voluntad y persistencia en situaciones
de dificultades. La Dedicación alude a la elevada motivación con el trabajo y un sentido de significancia con
entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío. La absorción se caracteriza por que la personas se encuentra
totalmente concentradas e involucradas con su trabajo, y percibiendo que el tiempo involucrado pasa con
ligereza.
Estudios que relacionan condiciones de trabajo e impacto
en los trabajadores
ESTUDIOS QUE RELACIONAN CONDICIONES DE TRABAJO E IMPACTO EN LOS TRABAJADORES
A continuación, se presentan algunos estudios que relacionan condiciones de trabajo y consecuencias derivadas
de condiciones de estrés:
•Síntomas de estrés percibido en trabajadoras del sector pesquero y comercio
Un proyecto FNDR: denominado “Condiciones laborales y productividad de la mano de obra femenina en la región
del Bio Bio, sector comercio e industria pesquera”, desarrollado por la Unidad de Ergonomía a más de 500 trabajadoras
de cada sector, entre los años 1998 y 2000, encontró que el 67% de las mujeres que trabajan en el sector pesquero y el
50% de las que trabajan en el sector comercio de nuestra región, presentaban elevados índices de estrés, atribuidos a
condiciones de trabajo, de acuerdo al análisis estadístico que se efectuó con la información recolectada.
Analizando los factores que podrían incidir en la mayor intensidad y frecuencia de síntomas ansiosos en trabajadoras
del sector pesquero, se encontró asociación con las siguientes variables: extensas jornadas, al trabajo en turnos, ritmo
impuesto por la actividad y a la existencia de condiciones del trabajo fuera de su manejo. Con respecto a los factores
de riesgo más significativos para la salud mental en el sector pesquero fueron el número de hijos, las horas extras y el
exceso de trabajo. En contraste, el factor protector de la salud mental de ellas fue el de las horas de sueño.
Más en detalle, las características de la actividad que desarrollaban eran las siguientes: sus jornadas diarias eran
extensas. Al respecto, el 50% del sector pesquero trabaja más de 8 horas; una de cada tres trabajadoras de ambos
sectores trabaja 12 horas diarias.
Las jornadas consideraban 6 días a la semana para un 93.2% de las trabajadoras del sector pesquero y para un 74.7%
de las trabajadoras del sector comercio. Además, se identificó la ausencia de pausas programadas dentro de los
lugares de trabajo e incluso restricciones para necesidades básicas como “ir al baño”.- Y lo más crítico aún, las más
eficientes o más productivas tenían la peor salud mental.
Adicionalmente, el ser madre determina su condición de trabajadoras, pero a la vez, constituye una carga adicional de
preocupaciones que puede limitar sus capacidades laborales, sobre todo si el tema del cuidado de los niños/as, cuando
ellas trabajan, no está totalmente resuelto.
• Condición psicológica del personal de CONAF durante el combate del incendio forestal de Ralco, año 2002.
En el marco de un proyecto FONDEF D99I/1072, denominado: “Aplicaciones ergonómicas para el aumento de la

eficiencia operacional en el combate de incendios forestales” desarrollado por la Unidad de Ergonomía entre los años
1999 y 2002 fueron evaluados trece brigadistas de incendios forestales, utilizando un instrumento proyectivo para
medir el estado psicológico de las personas. Al respecto, se encontró que cerca del 70% de ellos presentaba reacciones
de estrés, junto con desajustes anímicos, conductuales y fisiológicos.
en los trabajadores
Al analizar las condiciones existentes, se identificaron un conjunto de factores como posibles desencadenantes su
estado de tensión elevado. Estos son: permanencia bajo condiciones exigentes y difíciles, dificultades de acceso, falta
de comodidades, el aislamiento y las características geográficas del sector siniestrado. Además, la muestra de
combatientes llevaba entre 5 y 8 días combatiendo en el lugar.
• Señales de peligro detectadas en una autoevaluación de niveles de estrés en trabajadores vinculados a los
incendios forestales
Se desarrolló un taller sobre manejo de estrés realizado para personal relacionado con el combate de incendios
forestales, en la Unidad de Ergonomía, en el año 2002. Al analizar los resultados del cuestionario de estrés aplicado a
los participantes, se encontró que el 83% de las personas que se desempeñaban como despachadores de incendios
forestales presentaban significativos y marcados niveles de estrés, al ser contrastados con los que se desempeñaban
como Jefes de Brigada, donde el 80% de ellos se encontraban en estado de equilibrio.
Al analizar las razones que explicarían estas diferencias presentadas, se establecieron claras diferencias en la
naturaleza del trabajo y en las condiciones que debían enfrentar, explicando así, por qué la salud mental general de los
Jefes de Brigada estaba en mejor condición que la de los despachadores. Algunos de los elementos que sustentan este
razonamiento son los que se presentan en la siguiente tabla.
Tabla 1. Comparación de las condiciones de trabajo que experimentan profesionales

relacionados con el combate de incendios
En consecuencia, se reafirma la importancia de considerar criterios ergonómicos al diseñar y organizar sistemas de
trabajo.
20
en los trabajadores
• Estudio sobre niveles de prevalencia de enfermedades mentales en ciertos rubros laborales en relación con
la población total nacional.
Una investigación realizada por Cifuentes (1997) comparó los niveles de prevalencia de enfermedades mentales de la
población general. Mientras un 20% de la población se encontraba imposibilitada de trabajar, ya sea por razones de
discapacidad o de enfermedades actuales, el 80% restante se encontraba en plena condición de salud para trabajar.
Sin embargo, al analizar ocupaciones tales como la de los conductores de locomoción colectiva, los profesores y las
personas que desempeñan un rol asistencial en policlínicos, postas, etc. (rubro sanitario), encontró altos índices de
enfermedades mentales, superando la tendencia de la población normal.
Los conductores presentaron una prevalencia de enfermedades mentales del 52%, los profesores, un 40% y las
personas de centros asistenciales, un 33%. Estos antecedentes, descartan la presencia de factores de vulnerabilidad
individual para explicar las enfermedades de ellos. Más bien, sientan precedente sobre condiciones laborales que están
bastante distantes de brindar calidad de vida laboral.
Al respecto, resulta interesante y necesario profundizar sobre la falta de consideraciones ergonómicas en el diseño del
sistema de trabajo de cada uno de estos rubros.
Es necesario ahondar sobre las exigencias físicas, mentales, ambientales y organizacionales que estarían vulnerando
la capacidad de las personas de sobrellevar las exigencias del trabajo, al sobrepasar su capacidad para manejarlas.
21
Métodos y criterios para la evaluación de carga mental y estrés
MÉTODOS Y CRITERIOS PARA LA EVALUACIÓN DE CARGA MENTAL Y ESTRÉS
A continuación se presenta un conjunto de técnicas para evaluar carga mental y estrés. Al respecto, existen diversas
modalidades de evaluación.
Una se realiza a partir de la utilización de instrumentos que permiten obtener registros fisiológicos, que si bien son más
objetivos para detectar cambios en el organismo frente a situaciones de exigencias laborales, no son tan precisos para
vincular directamente estas respuestas fisiológicas con la multiplicidad de variables que coexisten y afectan al
trabajador.
La otra modalidad de medición se realiza a través de la observación en terreno de las actividades que desarrolla el
sujeto para determinar si está trabajando al límite de sus capacidades.
Paralelamente, se complementa la observación con evaluaciones subjetivas a través de preguntas al trabajador con el
fin de pesquisar en forma indirecta si está experimentando una serie de reacciones derivadas de fatiga o estrés.
22
Métodos para la evaluación de carga mental
MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE CARGA MENTAL
Existen diversos procedimientos para evaluar la carga mental. Cada una de estas técnicas presenta sus ventajas y
desventajas, por lo cual, la mayoría de los autores recomiendan aplicar varias en forma simultánea, con el fin de
contrastar los resultados que se deriven de la investigación.
Para poder evaluar convenientemente la carga mental de un puesto de trabajo, Mondelo, Gregori y Barrau (2000)
proponen desarrollar la evaluación, considerando dos tipos de focos de análisis: uno centrado en la identificación de
los factores inherentes a la tarea y el otro centrado en la incidencia o impacto de estos factores del trabajo sobre el
individuo.
A partir de esta mirada, se identifica un conjunto de técnicas indicadas para recopilar la

información, las cuales pueden ser clasificadas en tres categorías generales, las cuales son:
Mediciones fisiológicas (psicofisiológicas): frecuencia cardíaca, EEG (electroencefalograma),

potenciales evocados, reacciones electrodermales, etc.
Mediciones basadas en el desempeño (comportamentales): variaciones en las operaciones y

cambios temporales en la actividad, basados en la capacidad límite para el tratamiento de la
información.
Mediciones subjetivas de los sujetos: recogidos a través de cuestionarios u observaciones.
Mediciones de las manifestaciones fisiológicas (psicofisiológicas)
Las reacciones fisiológicas sensibles a la carga mental y a las presiones psicosociales del medio ambiente de trabajo
son, en general: el sistema cardiovascular, la actividad eléctrica del cerebro, los músculos, la piel, el sistema
gastrointestinal, la actividad sexual, la temperatura, la dilatación de la pupila del ojo y el sistema neuroendocrino
(Wilson & Corlett, 1992); (Wilkins, 1982; Hurrell y otros, 1988, en Mondelo et al, 2000).
De ellos, el ritmo cardíaco es uno de los indicadores fisiológicos periféricos de la carga de trabajo y del estrés mental que
se mide con mayor frecuencia, aunque tiene sus inconvenientes, ya que las variaciones en la frecuencia cardiaca
pueden obedecer a otros factores intervinientes, enmascarando los resultados encontrados. Otro método de medición
contempla análisis hormonales de muestras de orina o de sangre, recogidos a menudo en cortos intervalos y en
diferentes horas del día. Estos constituyen un método corriente en investigaciones sobre el estrés profesional.
23
Al respecto, se señala que los indicadores fisiológicos pueden ser utilizados siempre que se tengan en cuenta sus
limitaciones y recomiendan utilizar más de un solo indicador, tres o más, con el objetivo de compararlos entre sí para
tener fiabilidad del resultado (Ver cuadro siguiente).
Tabla 2. Evaluación de la carga de trabajo mental y orientación del valor de referencia.

Fuente: Mondelo, P.; Gregori, E.; Barrau, P.; Ergonomía 1. Fundamentos.3ª Edición. Alfaomega Edicions UPC.
México, 2000. pág. 170.
Mediciones basadas en el desempeño (comportamentales)
Estas mediciones se clasifican en dos tipos: mediciones de tareas principales, que evalúan la capacidad del operador
para desempeñar funciones requeridas por la tarea o por el sistema a través de objetivas medidas de desempeño y
mediciones en tareas secundarias, las cuales son usadas más a menudo para manipular cargas de trabajo.
Diversos autores han estudiado estas técnicas, indicando sus ventajas y desventajas para el estudio y evaluación de la
carga mental; a continuación se destacan los aspectos fundamentales de ellas, aunque mayores especificaciones se
encuentran en Wilson & Corlett (1992), junto con un artículo en una página web, donde se puede acceder a
información complementaria, desarrollada por Rubio y Díaz (1999) (ver bibliografía adjunta)
Con respecto a las mediciones de tareas principales, se parte de la premisa que el incremento de la carga mental
debería cambiar el desempeño, provocando un descenso del desempeño de la actividad principal, de modo tal que, la
identificación del descenso, sería la evidencia del incremento de la carga mental. Al respecto, algunas de las medidas
de carga propuestas son: número de errores, exactitud en la tarea, número de omisiones, latencia de respuesta y
tiempo de reacción. Sin embargo, muchos estudios no han encontrado que los cambios en el desempeño de tareas
principales estén en función de la carga de trabajo.
Las mediciones en tareas secundarias son usadas para determinar “Cuánto trabajo adicional puede asumir un
operador mientras sigue desarrollando una tarea principal para cumplir con los criterios de rendimiento establecidos
por el sistema”. Al respecto, las tareas secundarias más frecuentemente utilizadas son: tareas de memoria,
matemáticas mentales (ejercicios mentales matemáticos), tiempo de reacción, tiempo de estimación y ajuste. Entre las
desventajas de la utilización de esta metodología está el hecho que debería utilizarse como herramienta para
manipular las demandas de recursos y observar sus efectos, más que como un indicador de carga mental.
24
Rubio y Díaz (1999), sostienen que las medidas basadas en el rendimiento, junto con los procedimientos subjetivos
constituyen uno de los métodos más importantes y frecuentemente utilizados para medir la carga mental. Su
fundamentación teórica descansa en el supuesto de que un mayor gasto de capacidad está asociado con los
sentimientos subjetivos de esfuerzo, y que éstos pueden ser evaluados adecuadamente por los individuos.
Mediciones subjetivas
De acuerdo a los antecedentes recopilados por Wilson y Corlett (1992), la manera más fácil para estimar carga mental
es preguntarle al trabajador qué siente subjetivamente acerca de la carga de trabajo experimentada. La estimación
subjetiva se obtiene a través del uso de escalas de medición, aplicación de cuestionarios o desarrollo de entrevistas. A
continuación, se identifican algunos de los más utilizados en ergonomía:
• Método diseñado por el Laboratorio de Ergonomía y Sociología del Trabajo del CNRS de Aix-en-Provence
(LEST 1974, en Mondelo, Gregori y Barrau, 2000)
• Método del perfil del puesto de RNUR (1976, en Mondelo, Gregori y Barrau, 2000)
• Método ERGOS
A continuación, se presenta un cuadro que presenta tres alternativas de evaluación de las condiciones de trabajo, en
donde se incluyen criterios para la evaluación de carga mental. (hoja siguiente):
Cuadro. Comparación entre diferentes métodos de evaluación de las condiciones de trabajo. Fuente: Mondelo, P.; Gregori, E.;
Barrau, P.; Ergonomía 1. Fundamentos.3ª Edición. Alfaomega Edicions UPC. México, 2000. pág. 168.
25
Además de la valoración de la carga mental que incluyen estos tres métodos globales de evaluación de las condiciones
de trabajo, en los que se considera como una variable más, actualmente existen escalas específicas para la valoración
de la carga mental validadas experimentalmente, con un alto grado de fiabilidad.
Algunas de estas escalas serán detalladas a continuación:
• Técnica de Evaluación de Carga Mental Subjetiva (SWAT), diseñada específicamente para medir la carga
mental de un operador en diversos sistemas para una gran cantidad de tareas, desarrollada por Nygren (1982,
en Wilson y Corlett, 1992). Combina los valores de tres diferentes dimensiones de carga mental: carga de
tiempo, carga de esfuerzo mental y carga de estrés. Los sujetos estiman la cantidad de carga mental percibida
en tres dimensiones (baja, media y alta) y los rangos son convertidos en escalas de intervalo.
• NASA TASK LOAD INDEX, el cual corresponde al instrumento más utilizado (Hart & Staveland, 1988). Consta
de 6 escalas de 20 puntos (demanda mental, demanda física, demanda temporal, rendimiento, esfuerzo y
nivel de frustración) y las respuestas para cada una de las subescalas tienen peso para proporcionar un
indicador total de carga mental subjetiva.
Otra aproximación para la valoración subjetiva de la carga mental es la que se realiza a través de la aplicación de
cuestionarios y entrevistas. El procedimiento que se utiliza en esta aproximación no es tan estructurado como las
escalas de valoración anteriormente descritas.
El rango de instrumentos es lo suficientemente amplio como para considerar desde entrevistas abiertas, autorreportes
o cuestionarios cuidadosamente escogidos. A menudo, las entrevistas y los cuestionarios han sido utilizados como
mediciones complementarias a otras técnicas empleadas.
Algunos ejemplos de instrumentos confeccionados para evaluar niveles de carga mental en diversos trabajos,
percepción de exigencias mentales y síntomas de estrés, elaborados en nuestra Unidad, se presentan en el anexo 1 de
este documento.
En general, existe evidencia de altos niveles de correlación entre estas mediciones subjetivas y diversas mediciones
fisiológicas (Sherman, 1973, en Wilson & Corlett, 1992). Además, estas aproximaciones tienen la ventaja de no ser
invasivas y extremadamente fáciles de aplicar.
Respecto de las evaluaciones subjetivas que determinan el impacto de las exigencias mentales del trabajo, se pueden
identificar algunos métodos de evaluación, los cuales se han determinado experimentalmente sobre la base a las
reacciones del individuo frente a un exceso de carga, es decir, considerando las alteraciones fisiológicas, psicológicas y
del comportamiento resultante de la fatiga.
26
Estos métodos de valoración son complementarios entre sí, dado que ninguna medida es válida por sí sola para
evaluar la carga mental, por lo que se sugiere la utilización de varios de ellos, ya que la comparación de los resultados
obtenidos es la mejor manera de aproximarnos a una evaluación más precisa.
• Sistemas de medición de los síntomas psicológicos y psicosomáticos
Los sistemas utilizados en la medición de la carga mental suelen apoyarse en cuestionarios que comprenden escalas
compuestas de títulos múltiples, en los que cada uno mide uno de los tipos de síntomas: ansiedad, irritabilidad,
frustración, preocupación, depresión, distracción, incapacidad para concentrarse, dificultad de la persona para
dominar su agresividad y otras reacciones emotivas, etc.
También se utilizan escalas sobre el estado anímico para medir las reacciones emotivas inmediatas, generalmente al
término de la jornada de trabajo. Otras escalas incluyen síntomas relativos a trastornos del sueño, aumento de la
pasividad, etc. (Chau, 1986, en Mondelo et al., 1992).
Por otro lado, los trastornos funcionales que determinan principalmente las alteraciones neurovegetativas y
hormonales causadas por el estrés se incluyen en las escalas de síntomas psicosomáticos: dolores de cabeza, dolores en
la nuca y los hombros, alergias, vértigos, mareos, sudoración abundante, temblores de las manos, dolores y trastornos
funcionales del estómago y palpitaciones cardíacas.
Además, Mondelo et al. (1992), identifica dentro de las técnicas de entrevistas y de cuestionarios para medir los diversos
tipos de riesgos para la salud originados por el trabajo, una versión modificada por la OMS del cuestionario general
sobre la salud “General Health Questionaire” (GHQ), elaborado inicialmente por Goldberg (1974), el cual, a juicio de los
autores, parece ser un instrumento fiable en la materia, ya que permite obtener resultados en los que no influyen
excesivamente diferencias culturales en la expresión de los trastornos emotivos causados por el estrés en el trabajo
mental.
El desarrollo armonioso de la personalidad y la realización de la persona, los recursos de adaptación del individuo y la
capacidad para alcanzar los objetivos a los que se atribuye un valor, son algunas de las características incluidas en esta
categoría.
27
Acciones para mejorar los niveles de carga mental,
prevenir la fatiga y manejar el estrés laboral
Acciones para equilibrar los niveles de carga mental en el trabajo
A continuación se enumera un conjunto de acciones que es necesario considerar para evitar la existencia o mantención
de condiciones de sobre o subcarga mental laboral, por las consecuencias negativas que ello implica.
•Realizar un análisis ergonómico de la unidad, del puesto o estación de trabajo.
•Introducción de pausas dinámicas, sistemas de ejercicios compensatorios o descansos breves programados.
•Habilitación de espacios adecuadamente idóneos para favorecer el descanso y recuperación de los

trabajadores.
•Definir los requerimientos de alimentación para favorecer el desempeño, atención y buen funcionamiento de
la persona.
•Introducir sistemas de rotación de tareas o funciones
•Definir un sistema de enriquecimiento de tareas
•Estudiar la factibilidad de ampliar las funciones de un trabajador o trabajadora, en función de las

capacidades de la persona.
•Estudiar la factibilidad de definir un sistema de flexibilidad del horario laboral (aumento de la autonomía).
•Establecer una delimitación clara de funciones con el fin de prevenir la ambigüedad y conflicto de roles.
•Fomentar un clima de apoyo social.
Prevención de la fatiga mental
Se propone una serie de acciones, entre las que es posible citar la programación del trabajo, con el fin de atender las
necesidades del personal, evitando llegar al límite de la fatiga y atendiendo las necesidades de mantenimiento y
abastecimiento de las máquinas. Para ellos, se incluyen consideraciones con respecto a la duración de la tarea, las
necesidades de producción, los tiempos de reposo, la organización del trabajo, la formación de grupos y el tipo de
trabajo.
Otras estrategias para reducir la fatiga laboral pueden ser manejo del entorno ambiental, el cuidado de la
alimentación necesaria para los requerimientos de la tarea, la simplificación de las tareas, el control sobre los esfuerzos
de trabajo, que no excedan los límites de tolerancia, la introducción de períodos de reposo durante el desarrollo de la
jornada y la reducción de factores que pudieran alterar la atención, su comunicación o la motivación de los
trabajadores.
28
Acciones para mejorar los niveles de carga mental,
prevenir la fatiga y manejar el estrés laboral
Estrada (1993) propone además, evaluar el desempeño del individuo en la organización, la motivación, especialmente
tratando de darle significado e importancia a cada oficio, así como la monotonía del trabajo, pausas, programación
de rotaciones o la realización de otras funciones.
Ahora, si el puesto de trabajo, por su naturaleza implica una carga mental elevada, es necesario entonces
recurrir a las siguientes estrategias:
• Establecimiento de pausas que permitan la recuperación
• Implementación de sistemas organizativos de la producción tales como: rotación de tareas que

favorezcan la alternancia con otros tipos de actividades que requieran un menor esfuerzo mental,
enriquecimiento de tareas que permitan al operario un muestrario mayor de conductas con unos niveles de
carga mental muy diferentes y la ampliación de tareas.
Estrada (1993), al igual que Ramírez (2000), enfatiza la consideración de alternativas de descanso, para que el cuerpo
recupere el equilibrio fisiológico luego de la actividad laboral. Esto implica considerar el reposo, el sueño, la reposición
alimenticia y real de actividades que cambien la rutina de trabajo (actividades deportivas, culturales, desarrollo de
otros oficios), que permitan un efectivo alejamiento mental y físico del trabajo cotidiano.
Al respecto, algunos de los criterios relacionados con el descanso son:
• Duración de la jornada de trabajo: aunque la jornada de ocho horas es considerada como apropiada en
diversos estudios, dependiendo de condiciones tales como: el tipo de trabajo, la motivación, etc., puede ser
diferente. Hoy en día existe una tendencia mundial a la reducción de las horas de trabajo.
• Pausas durante el trabajo: destinar un tiempo exclusivamente para ingerir alimentos, pausas breves
intercaladas con las labores, junto con pausas fisiológicas —recuperación de la contracción— y las pausas de
recuperación.
•Descansos periódicos: regular los descansos diarios, de los fines de semana, las vacaciones, para hacer
efectivo el alejamiento mental y el descanso físico.
•Higiene individual: Cuidado de hábitos tales como: mantener una alimentación adecuada, sueño normal,
limpieza e higiene en general.
29
Acciones para manejar la presión en el trabajo
ACCIONES PARA MANEJAR LA PRESIÓN EN EL
TRABAJO
En cuanto al desarrollo de estrategias individuales, Los dulces o alimentos con altas cantidades de azúcar
una de las herramientas más efectivas para combatir el refinada, provocan altas concentraciones de insulina en
estrés está en relación con el incremento de la capacidad el torrente sanguíneo. Esta sobre reacción deprimirá los
física para fortalecer la capacidad de resistir mayores niveles de azúcar en la sangre a un punto mucho más
dosis de presión, a través de la activación del Sistema bajo que al principio, lo cual hace que si la persona ya
Nervioso Parasimpático en forma directa a través del venía fatigada por falta de glucosa, en breve volverá a
ejercicio físico, ejercicios de relajación y ejercicios de experimentar una fatiga aún más marcada.
respiración.
Las vitaminas y minerales son esenciales para la salud del
Al respecto, las investigaciones enfatizan que la actividad organismo y cuando la persona está sometida a altas
física aeróbica, (correr, andar en bicicleta, trote, presiones y exigencias, requiere incrementar la ingesta de
caminatas, etc.), practicada con una frecuencia de 3 ellos, especialmente de vitamina B. Deficiencias en las
veces a la semana, al 60% de la Carga Cardiovascular, vitaminas B, C, calcio y magnesio están vinculadas con
durante 30 minutos, incrementa en forma efectiva la síntomas relacionados con el estrés, tales como:
capacidad aeróbica de la persona. Al respecto, este tipo insomnio, irritabilidad, depresión y fatiga.
de actividad física es considerado como una de las
estrategias individuales más eficaces y exitosas para Se recomienda evitar el consumo de alcohol, no sólo
manejar el estrés profesional. porque es alto en calorías y bajo en nutrientes, sino
porque elimina del sistema la vitamina B, esencial para
Pero también se puede activar el Sistema Nervioso combatir el estrés. Lo mismo ocurre con el consumo de
Parasimpático de manera indirecta, planificando café, té cargado, chocolate, bebidas colas y las actuales
tiempos de actividad y descanso, planeando la agenda bebidas “energéticas”, por su alta concentración de
de trabajo, eliminando sustancias nocivas para el cafeína, un estimulante que químicamente induce a la
organismo: alcohol, café, cigarrillos, píldoras, comida respuesta defensiva de ataque o huída, del sistema
chatarra, altas en grasas saturadas, dulces, etc., nervioso simpático y además impide el aprovechamiento
ingiriendo una dieta balanceada y desarrollando de la vitamina B, la cual es eliminada por el sistema.
actividades de descanso y distracción.
El modo en que realizamos las comidas también es
En particular, se recomienda ingerir alimentos que importante. Se recomienda ingerir porciones de
aporten nutrientes que puedan ser utilizados por el alimentos en menor cantidad, una mayor cantidad de
organismo en forma inmediata, por ello se descartan los veces al día (5 a 6 veces). Además, se recomienda ingerir
alimentos altos en grasas saturadas, procesados o cada pocas horas, agua.
comida chatarra, ya que el organismo debe gastar la
poca energía que le queda para obtener algún nutriente Sin embargo, las estrategias individuales son
que se derive de tal alimento. insuficientes e inefectivas, si no son acompañadas con
cambios a nivel organizacional.
30
Acciones para manejar la presión en el trabajo
De modo tal que, en la organización se debe llevar a cabo

un Diagnóstico Ergonómico Organizacional, evaluando
su estado actual, en cuanto a la organización de su
tiempo y trabajo, distribución de funciones, jornadas,
descansos, turnos, ambigüedad de roles (falta de claridad
del contenido de la tarea) y conflicto de roles
(competencias en conflicto), ya que la delimitación clara y
expedita de los roles es un seguro para mantener un nivel
de estrés adecuado. Evaluar el estilo de relación con la
jefatura, colegas y subordinados, apoyo social existente,
flujos comunicacionales, aspectos ambientales, carga
física y mental, sistema de alimentación, etc.
En general, las recomendaciones para equilibrar la carga

mental, prevenir la fatiga o manejar los niveles de estrés
laboral, son altamente coincidentes, dada su estrecha
interdependencia. Lo importante es llevar a cabo un
estudio cuidadoso para identificar los factores
ergonómicos que puedan estar afectando la salud,
bienestar y productividad de los trabajadores. Cada una
de estas recomendaciones apunta hacia el objetivo
central de la Ergonomía, cautelar el equilibrio entre los
requerimientos del trabajo y las posibilidades de
actuación de las personas, para alcanzar las metas de
calidad de vida laboral y productividad organizacional.
REFERENCIAS
• Cólica, Raúl. (2018). Neurociencias y psicobiología del estrés laboral: el burnout en docentes y
personal de salud, y hostigamiento "mobbing". Córdoba, Argentina: Editorial Brujas. Recuperado
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Manual Moderno. Recuperado de https://elibro-
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Guimet Castro, Marisut. (2015). Entusiasmo por el trabajo (engagement): un estudio de validez en
profesionales de la docencia en Lima, Perú. Liberabit, 21(2), 195-206. Recuperado en 20 de junio
de 2021, de http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1729-
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• Juárez, Arturo (2014). Entrevista con Christina Maslach: Reflexiones sobre el síndrome de burnout
Liberabit: Lima (Perú) 20(2): 199-208. ISSN: 1729-4827 (Impresa)
• Vidal Lacosta, V. (2019). El estrés laboral: análisis y prevención. Zaragoza, Prensas de la

Universidad de Zaragoza. Recuperado de https://elibro-
net.ezpbibliotecas.udec.cl/es/ereader/udec/113362?page=48.
• Chiang, M. et al. (2013) Factores psicosociales, stress y su relación con el desempeño:

comparación entre centros de salud Salud de los Trabajadores, vol. 21, núm. 2, julio-diciembre,
2013, pp. 111-128 Universidad de Carabobo Maracay, Venezuela

Unidad 5 - Orientaciones Sobre Carga Mental y Estrés Laboral

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ERGONOMÍA COGNITIVA

Orientaciones sobre carga mental y estrés laboral

• Organización propia de procedimientos de operación

TIPOS DE CARGA MENTAL

CARGA MENTAL Y MODOS OPERATORIOS

NIVELES DE CARGA MENTAL Y SUS REPERCUSIONES EN EL TRABAJO

Niveles de carga mental

Carga mental en equilibrio

Entre los factores que influyen en este estado de desequilibrio se pueden

a) Demandas físicas que provocan fatiga y reducen el estado de alerta.

• Limitaciones en la toma de información y los procesos perceptivos

•Limitaciones en el tratamiento de la información

• El desempeño puede mejorar si las señales cambian de frecuencia, incrementan su intensidad, se le da

Si el trabajador desarrolla tareas simples, es necesario considerar que:

En cambio, si el trabajador desarrolla tareas complejas, es necesario considerar que:

• Si la información se presenta en grandes cantidades y en períodos cortos de tiempo, se entorpece la capacidad

• En tareas de localización de señales visuales, el aumento de la velocidad de la ejecución y la duración de la

Mecanismo del estrés

Selye, describió las tres fases de la reacción de defensa:

• La fase de agotamiento acaba con la energía adaptativa disponible, llevando al organismo a un

MODELOS EXPLICATIVOS DEL ESTRÉS LABORAL

a) Modelo Demanda-Control-Apoyo Social: se caracteriza porque relaciona algunos aspectos básicos en el

Los principales síntomas de fatiga psíquica p

ueden enumerarse de la siguiente forma:

Algunos de los agentes agresivos del trabajo identificados son:

• Posibilidades de ascenso bloqueadas

• Proteccionismo por parte del jefe hacia alguno de los subalternos

• Dirección empresarial desinteresada de los asuntos del manejo de personal

• Inadecuada forma de compaginar las capacidades, responsabilidades y salarios.

• Condiciones físicas del lugar de trabajo

• Características individuales de sujeto

• Características del grupo con quienes se desenvuelve

• Estresores derivados de sucesos vitales

REPERCUSIONES DE LA FATIGA EN EL ÁMBITO LABORAL

• Conductuales: propensión a accidentes, alcoholismo, abuso de drogas, exceso de comida o de tabaco,

• Organizacionales: ausentismo, incumplimiento de tareas, escasa productividad, alejamiento de los colegas,

3. Falta o disminución de realización personal en el trabajo: Pobre sentido de logro, sentimientos

Estrategias para enfrentar el burnout en las organizaciones

ESTUDIOS QUE RELACIONAN CONDICIONES DE TRABAJO E IMPACTO EN LOS TRABAJADORES

•Síntomas de estrés percibido en trabajadoras del sector pesquero y comercio

En el marco de un proyecto FONDEF D99I/1072, denominado: “Aplicaciones ergonómicas para el aumento de la

Tabla 1. Comparación de las condiciones de trabajo que experimentan profesionales

A partir de esta mirada, se identifica un conjunto de técnicas indicadas para recopilar la

Mediciones fisiológicas (psicofisiológicas): frecuencia cardíaca, EEG (electroencefalograma),

Mediciones basadas en el desempeño (comportamentales): variaciones en las operaciones y

Mediciones subjetivas de los sujetos: recogidos a través de cuestionarios u observaciones.

Tabla 2. Evaluación de la carga de trabajo mental y orientación del valor de referencia.

Algunas de estas escalas serán detalladas a continuación:

• Sistemas de medición de los síntomas psicológicos y psicosomáticos

•Realizar un análisis ergonómico de la unidad, del puesto o estación de trabajo.

•Introducción de pausas dinámicas, sistemas de ejercicios compensatorios o descansos breves programados.

•Habilitación de espacios adecuadamente idóneos para favorecer el descanso y recuperación de los

•Introducir sistemas de rotación de tareas o funciones

•Definir un sistema de enriquecimiento de tareas

•Estudiar la factibilidad de ampliar las funciones de un trabajador o trabajadora, en función de las

•Fomentar un clima de apoyo social.

Prevención de la fatiga mental

• Establecimiento de pausas que permitan la recuperación

• Implementación de sistemas organizativos de la producción tales como: rotación de tareas que

Al respecto, algunos de los criterios relacionados con el descanso son:

De modo tal que, en la organización se debe llevar a cabo

En general, las recomendaciones para equilibrar la carga

• Vidal Lacosta, V. (2019). El estrés laboral: análisis y prevención. Zaragoza, Prensas de la