Definicija psihologije

Psihologija je nauka koja za glavni cilj ima da pomogne čoveku, ali su joj u tome

mogućnosti često nedovoljne. Raspolaže mnogim saznanjima, ali i mnogim tajnama

koje još uvek ne može objasniti.

Najpopularniji psiholog u istoriji ove nauke je Sigmund Frojd ( 1856-1939),

poznat kao tvorac psihoanalize. Frojd je proučavao pojedinca i njegove probleme

kroz prikrivene i potisnute namere i želje. Po Frojdu potisnute želje kao deo

nesvesnog određuju psihički život čoveka. Frojd se bavio i fenomenom religije.

Religijske dogme se ne dokazuju, jer ne počivaju na razumu, ali imaju veliku

emocionalnu vrednost i snagu i ljudi u njih veruju kao u svete istine.

2. Interesovanje čoveka za psihološke pojave

Čovek dugo nije bio u stanju da shvati i protumači sve ono što se oko njega i u

njemu odvija. Objašnjenja su u početku bila mitska i religijska, a tek kasnije

imaju filozofska i naučna tumačenja.

U početku su sve psihičke pojave ( kao npr. snovi ) objašnjavane natprirodnim

silama, a kasnije postaju deo religijskih tumačenja.

Antički filozofi su pokušavali da objasne dušu ili psihu čoveka. Iz tog

perioda i datira naziv psihologija ( psiha ili duša, logos ili nauka ).

Psihologija je nauka o duši.

Poznata je Sokratova izreka – Upoznaj samog sebe –

Platon pokušava da objasni dušu kao nešto nezavisno od tela.

Po Aristotelu postoje tri vrste duša:

- vegetativna ( imaju je biljke )

- vitalna ( imaju je životinje )

- razumska ( ima je samo čovek kao razumno biće )

Demokrit smatra da je duša sastavljena od materijalnih čestica atoma.

U srednjem veku psihološki fenomeni se tumače religijskim kanonima.

U 17. veku Rene Dekart psihičke pojave odvaja od telesnih. Po njemu postoje dve

polovine čoveka potpuno odvojene i različite, a to su duša ( svest) i

telo ( organizam ). Procesi koji se u njima odvijaju sastaju se u mozgu. Dekartovo

učenje podrazumeva i misao da čovek rođenjem donosi izvesne ideje koje se kasnije,
tokom života razvijaju.

Engleski filozof Džon Lok odbacuje tezu urođenih ideja i smatra da je čovek ( dete )

na rođenju neispisani list hartije, a kako će se dete kasnije razvijati zavisi od

uticaja spoljašnje sredine.

by Sneška

www.puskice.org 23. Koreni nauke psihologije

Psihologija se razvila iz filozofije. Međutim razvoj psihologije kao nauke

započinje uvođenjem naučnih metoda istraživanja.

1879. je osnovana prva psihološka eksperimentalna laboratorija u Lajpcigu. Njen

osnivač je Viljem Vunt. Ova godina se smatra godinom rođenja psihologije kao

moderne nauke. Temelje psihologije ka nauke postavila je nemačka psihološka škola

( Veber, Miler Helmholc). Kasnije to su Pavlov, Keler i Levin, zatim Frojd i Jung.

Kod nas su to Paja Radosavljević i Brana Petronijević. Nakon prvog svetskog rata

američka psihološka škola pored eksperimenta uvodi i druge istraživačke metode

i postupke i preuzima primat u psihologiji.

U istoriji psihologije postoje dva škole ili gledišta:

- psihodinamička ili psihoanalitička

- psihologija ponašanja ili bihevijoristička

Psihodinamičari su Frojd, Jung i Adler, a psihologijom ponašanja se bavio Votson.

Ove dve škole se razlikuju po:

- metodi proučavanja ljudi

- predmetu psihologije

- statusu psihologije kao nauke

Psihodinamičari ohrabruju ljude, pacijente da isnesu svoja osećanja, snove i

doživljaje. Za njih je predmet proučavanja – dinamika uma – odnosno svesno-nesvesno,

misli, iskustva i osećanja. Psihodinamičari smatraju da je za proučavanje ponašanja

dovoljno razumevanje ljudskih bića i ličnosti pri čemu akcenat stavljaju na ljudski um.

Psiholozi ponašanja uvode eksperimentalni metod i u kontrolisanim uslovima

posmatraju ponašanje pojedinca. Po njima samo vidljivo ponašanje može biti korisno

za naučno istraživanje. Psihologiju tretiraju kao bilo koju prirodnu nauku čija su

tumačenja bazirana na prikupljenim podacima koji su ponovljivi.

Približavanje ova dva gledišta započinje radovima Kelija i Milera ( 1967 ).

Savremeni razvoj psihologije usmeren je ka istraživanju novih oblasti i primeni

postojećih saznanja u praksi.

4. Pojam i predmet psihologije

Psihologija je nauka o psihičkom životu čoveka i životinja. Predmet izučavanja

psihologije su:

- psihički procesi ( saznajni procesi, osećanja i volja )

- individualne osobine ( sposobnosti, temperament, karakter)

- delatnosti čoveka ( čovekov rad)

by Sneška

www.puskice.org 35. Zadaci psihologije

Osnovni zadatak psihologije je da utvrdi zakonitosti psihičkog života čoveka. Taj

zadatak se realizuje kroz sledeće nivoe:

- opisivanje psihičkih pojava

- sistematizacija psihičkih pojava

- otkrivanje uzročno-posledičnih veza između psihičkih pojava

- naučno objašnjenje zakonitosti nastanka psihičkih pojava

- naučno predviđanje psihičkih pojava

- izgradnja psihološke terminologije kojima se mogu izraziti psihičke pojave

6. Grane psihologije

 Prva grupa psiholoških grana proučava psihički život uslovljen raznovrsnim

spoljašnjim uticajima. Dele se na:

a) Grane koje proučavaju psihički život u vezi sa spoljašnjim fizičkim

svetom kao što su:

- psihofizika

- fiziološka psihologija

- biološka psihologija

b) grane koje proučavaju zavisnost psihičkog života od društvenog sveta a to su:

- psihologija naroda

- etnološka psihologija

- socijalna psihologija
 Druga grupa proučava psihički život u njegovoj raznovrsnosti, i tu spadaju:

- diferencijalna psihologija

- genetička psihologija

- psihologija pojedinih razvojnih stadijuma ( dečja, mladosti, starenja, žena,

muškaraca...)

- psihopatologija

- zoopsihologija

 Treća grupa proučava psihičke pojave u vezi sa praktičnim aktivnostima:

- pedagoška psihologija

- sudska psihologija

- medicinska psihologija

- vojna psihologija

- psihologija sporta

- psihologija rada

by Sneška

www.puskice.org 4Psihološka strana rada ( glava 2. )

1. Osobenosti rada

- Rad je stvaralačka delatnost u kojoj nastaju nove tvorevine i vrednosti.

- Rad je stvaralačka aktivnost usmerena ka određenom cilju a to je stvaranje

materijalnih i kulturnih dobara

- U psihološkom pogledu rad je svesna delatnost koja se sastoji od faze

zamisli i faze realizacije te zamisli

- U sociološkom smislu rad je društvena delatnost u kojoj učestvuju

pojedinci, radne grupe, organizacije..

2. Funkcije rada

- Ekonomska funkcija se ispoljava kroz stvaranje materijalnih predmeta i

vrednosti za zadovoljenje osnovnih potreba i unapređenje kvaliteta života

ljudi

- Socijalna funkcija se ispoljava kroz interakciju pojedinca i društva.

Rezultatima rada pojedinac doprinosi društvu u kojem živi. Tako nastaju

najvrednije društvene tvorevine koje se podrazumevaju pod kulturom jednog

naroda ili civilizacije u celini.

- Psihološka funkcija se ispoljava kroz radne aktivnosti koje kod

pojedinca utiču na formiranje i razvoj ličnosti.

3. Struktura rada

Struktura rada se sastoji od sledećih komponenti:

- Predmeti rada su sirovine, poluproizvodi, proizvodi , otpadni materijal

ali i razne usluge koje nemaju materijalni karakter.

- Sredstva rada su alati, merni i kontrolni instrumenti, motori, mašine.

- Čovek kao subjekt radnog procesa

4. Radne uloge

Radne uloge i radni zadaci su se menjali sa razvojem proizvodnih sistema Faze

razvoja proizvodnih sisitema su :

- Manufaktura – radnik je uključen u sve faze izrade nekog predmeta, on je

najčešće i rukovodilac i izvršilac poslova. Koristi alatke i sopstvenu

fizičku radnu snagu. Manufakturni radnici se brzo diferenciraju na

majstorkoj skali od šegrta do vrhunskog majstora. Danas je manuelni rad

izuzetno cenjen pa su proizvodi ručno napravljeni višestruko skuplji,

zbog kvaliteta izrade i unikatne vrednosti

- Mehanizacija – podrazumeva pretežnu zamenu ručnog rada radom mašina.

U procesu rada čovek nema neposredni kontakt sa alatima i mašinama već

se on odvija preko komandne ili upravljačke table. Proizvod i njegov

kvalitet ne zavise mnogo od individualnih sposobnosti radnika, jer

by Sneška

www.puskice.org 5mehanizacija ne zahteva majstorstvo radnika već praćenje i kontrolisanje

rada mašina.

- Automatizacija – tipičan primer za poluautomatizovanu proizvodnju je

rad na proizvodnoj ili montažnoj traci. U psihološkom smislu ovakav rad

je prilično osiromašen i radnik se pretvara u dodatak mašini. Ovakav

rad dovodi do pojave psihološkog zamora ili monotonije, nameće tempo

rada, stres izazvan strahom od zakašnjenja, onemogućava komunikaciju sa

drugima i dovodi do otuđenja. U potpuno automatizovanim sistemima ceo

proizvodni sistem se odvija bez čovekovog direktnog učešća. Čovek ima

ulogu aktivnog posmatrača koji uglavnom prati pojavu grešaka u

funkcionisanju sistema.Ovakva uloga zahteva vrhunsku obučenost i

uvežbanost postupanja u kriznim situacijama koje nastaju kada se nešto

nepredviđeno desi. Najviši nivo automatizacije je kibernetizacija rada

kada mašine upravljaju svim fazama radnih i tehnoloških procesa. Radna

energija i angažovanje ljudi se iz proizvodnih procesa sele u sferu

informacija i komunikacija.

5. Psihofiziološke karakteristike rada

Tradicionalna podela rada je na : fizički i umni ili intelektualni rad.

5.1. Osobenosti fizičkog rada

Za ovaj rad je karakteristično pojačano angažovanje velikih mišićnih grupa u

toku dužeih vremenskih intervala. Fiziološki mehanizmi koji potpomažu

organizmu da podnese veliko fizičko opterećenje nazivaju se sinergije.

- kardiovaskularne sinergije u telesnom naporu se manifestuju kroz

povećane potrebe dotoka krvi u mišićima. Povećava se puls srčanih akcija

i količina krvi koju srce prilikom svake kontrakcije ubacuje u krvotok.

Utrenirani sportisti mogu da izdrže velike napore i ostvare izuzetne

sportske učinke.

- Termoregulatorna sinergija ima funkciju održavanja relativno

stabilne temperature tela. Problemi nastaju tamo gde je u visoka

temperatura sredine i povećana vlažnost vazduha ( blokira se mehanizam

znojenja ).

- Ventilaciona sinergija je u funkciji optimalnog snabdevanja organizma

kiseonikom i odstranjivanju ugljendioksida, vode i toplote. Ove funkcije

se regulišu brzinom i dubinom disanja. I ovde postoje značajne razlike

između treniranih i netreniranih osoba.

- Energetske sinergije su manifestovane u povećanoj potrošnji energije

pri velikom fizičkom opterećenju.

5. 2. Osobenosti intelektualnog rada

Intelektualni ( psihički ili mentalni ) rad je pretežno vezan za aktivnost

centralnog nervnog sistema, posebno za koru velikog mozga. Za psihologiju rada

by Sneška

www.puskice.org 6posebno su bitni poslovi u automatizovanim i kibernetskim sistemima gde su

aktivnosti operatera srazmerne količini informacija koje on treba da primi i

obradi. Naš psiholog Ivan Štajnberger je proučavao mentalne modele

ponašanja operatera u automatizovanim sistemima i došao do zaključka da je za

te modele karakteristično:

- iskustvenost u procenjivanju i rešavanju konkretnih zadataka

- adekvatnost se ogleda u tome da se zadatak obavlja brzo, efkasno i

pouzdano

- specifičnost podrazumeva uključivanje samo onih informacija koje su

neophodne za obavljanje konkretnog zadatka

6. Savremene tendencije razvoja rada

Dominantna područja rada se sele u tercijarne uslužne delatnosti tj. u sektor

usluga. Pored klasičnih usluga ( zdravstvo, školstvo, saobraćaj, trgovina )

pojavljuju se i nove savremene usluge kao što su poslovi vezani za komunikacije,

programiranje, dizajniranje i sl. Povećavaju se potrebe za stručnjacima

različitih profila. Savremene tendencije razvoja rada obuhvataju sledeće

promene:

- sticanje intelektualnih veština kroz kreativno mišljenje, rešavanje

problema, informatičku pismenost, veštinu komunikacije...

- permanentno učenje ( znanja brzo zastarevaju i neophodne su inovacije )

- razvoj intelektualne, emocionalne i motivacione dimenzije ličnosti

- funkcionalno zapošljavanje za izvođenje konkretnog radnog zadatka ili

projekta. Trend je na racionalizaciji radne snage tako da organizacije

imaju što manje stalno zaposlenih a što više privremeno angažovanih

radnika.

- Koncept organizacije koja uči podrazumeva da će čovek u toku svoje radne

karijere 3-4 puta promeniti svoje zanimanje

- Formiranje većeg broja manjih organizacija

- Pojava takozvanog virtuelnog radnika i virtuelne organizacije usled

razvoja informaciono-komunikacionih tehnologija

- Timski rad koji se bazira na angažovanju različitih stručnih profila

- Povećanje socijalne odgovornosti ne samo za bezbednost i zaštitu

zaposlenih već i za šire socijalno okruženje.

--

by Sneška

www.puskice.org 7Ličnost, osobine ličnosti i njihovo merenje ( glava 4. )

Da bismo shvatili funkcionisanje organizacije moramo poći od proučavanja

ponašanja pojedinca.

1. Ličnost

Karakteristike ličnosti:

 Jedinstvo – sve osobine koje pojedinac poseduje i svi psihički procesi

koji se u njemu i oko njega manifestuju , međusobno su povezani i

integrisani čineći sistem ili sklop ličnosti. Značaj jedinstva ličnosti

se uočava tek kada se to jedinstvo naruši psihičkim oboljenjima, kada

nastaje dezorganizacija psihičkog života pa i potpuni raspada strukture

ličnosti.

 Osobenost – znači da se ljudi međusobno razlikuju i da su neponovljivi.

Ljudi se prema sličnosti svojih osobina svrstavaju u klase, tipove, stilove

ponašanja.

 Doslednost – se ogleda u sličnom načinu ponašanja u većem broju

relativno sličnih situacija

Nikola Rot smatra da je ličnost jedinstvena organizacija osobina koja se

formira uzajamnim delovanjem jedinke i sredine i određuje opšti, za pojedinca

karakteristični način ponašanja.

2. Razvoj ličnosti

Činioci koji utiču na razvoj ličnosti su:

- biološki

- socijalni

- aktivnosti kao činioci razvoja ličnosti

Biološki činioci – čovek pri rođenju nosi u svom biološkom nasleđu neke
potencijale i dispozicije od kojih će se neke ispoljiti odmah u detinjstvu, neke u

kasnijem životu tokom sazrevanja, a neke se neće nikada ispoljiti.Biološku

osnovu ličnosti , globalno posmatrano , čine nervni i endokrini sistem i

telesna konstitucija. Biološki činioci predstavljaju samo osnovu za formiranje

i razvijanje ličnosti, jer za dostizanje konačnog izraza ličnosti presudni su

sredinski faktori, a posebno delovanje socijalne sredine.

Socijalni činioci – osobine karaktera su gotovo isključivo plod delovanja

socijalnog okruženja. Najveći uticaj na razvoj ličnosti imaju porodica, škola,

vršnjaci, kultura...

 Porodica – ima najveći uticaj na formiranje i razvoj ličnosti. Frojd

kaže da je dete otac čovekov. Utisak sigurnosti koji dete ponese iz

porodice ne zavisi samo od odnosa roditelj prema detetu već i od odnosa

između samih roditelja i opšte atmosfere u porodici. Svojim pedagoškim

stavov prema deci roditelji doprinose razvoju mnogih poželjnih ili

by Sneška

www.puskice.org 8negativnih osobina njihove ličnosti. U vaspitavanju dece i ponašanju

roditelja naročito je nepoželjna nedoslednost koja se može manifestovati

u kažnjavanju za sitnice i opraštanju krupnih grešaka.

 Grupa vršnjaka – ima jak uticaj na formiranje mnogih karakteristika

ličnosti, a posebno u osamostaljivanju od uticaja roditelja. Ovo je

naročito izraženo u periodu puberteta između 13 i 18 godine.

 Škola – kao organizovana institucija utiče na obrazovanje i vaspitanje

deteta. Dete priprema za neku od budućih profesija i u njemu formira

opšte društvene stavove i usvojene vrednosti. Orjentacija škole treba da

bude takva da se učenici podstiču na samostalno rešavanje problema, na

razmišljanje, bez zahteva da se mehanički uči bez shvatanja smisla.

 Kultura – uticaj kulture na razvoj ličnosti podrazumeva usvajanje

principa ponašanja, navika, običaja i drugih karakteristika socijalne

grupe i sredine u kojoj se ličnost formira. Ovaj proces se naziva i

socijalizacija ličnosti. Za socijalizaciju ličnosti posebno su važni

položaj i uloga koje pojedinac zauzima u određenoj grupi.

 Društveni sistem – deluje posredno na formiranje ličnosti preko

porodice i školskog sistema. Tu su id rugi društveni faktori kao što su

klasna i verska pripadnost, materijalno stanje..Društveni sistem

posredno ili neposredno odlikuje ponašanje koje se smatra poželjnim i

formira norme koje se moraju poštovati. Vladajuće snage društva

određuju sudstvo, školstvo i ciljeve vaspitanja i obrazovanja u skladu sa

svojim interesima.

2.1. Osnovna razdoblja psihofizičkog razvoja

Razvoj ličnosti ide paralelno sa njegovim telesnim razvojem, pa razlikujemo 4

osnovna razdoblja:

1. Detinjstvo- traje do 13 godine. U njemu je u početku prisutan snažan uticaj

porodice na razvoj deteta, a kasnije su to društvo i grupa vršnjaka.

2. Razdoblje mladosti ( mladalačko doba ) - se proteže do ranih 20-tih

godina života. U tom vremenu dolazi do punog fizičkog, intelektualnog i

socijalnog sazrevanja. U tim godinama ( 16-18 ) se završava razvoj

inteligencije, a učvršćuje se odnos prema budućem zanimanju, opštim

društvenim vrednostima, moralu, kulturi...

3. Razdoblje zrelosti – je najduži period u životu čoveka i proteže se do

60-tih godina života. U njemu čovek ispoljava najveću produktivnost i

stvaralaštvo u svim vidovima. U prvim godinama zrelosti čovek se obično

definitivno opredeljuje za zanimanje, osniva porodicu, dobija decu i

formira uobičajeni stil života. U drugom delu dolazi do značajnog

opadanja fizičkih sposobnosti i meljaju se interesovanja i način života.

4. Razdoblje starosti – obeležava dalje opadanje fizičkih sposobnosti sa

oteženim funkcionisanjem pojedinih organa. Opada i mentalna

sposobnost, menjaju se navike, interesovanja i motivacija.

by Sneška

www.puskice.org 92.2. Zrela ličnost

Zrela ličnost obuhvata kriterijume kao što su:

• intelektualna zrelost – obuhvata sposobnost kritičkog razmišljanja

i zaključivanja i sposobnost samostalnog donošenja odluka i

formiranje stavova.

• emocionalna zrelost – se manifestuje adekvatnim

emocionalnimreagovanjem i sposobnošću kontrolisanja sopstvenih

osećanja i ponašanja.

• socijalna zrelost – se ogleda u istovremenoj spremnosti osobe da

sarađuje sa drugima, ali i samostalnost u ponašanju. Međutim

socijalno zrela ličnost može ući u određene sukobe ako su oni

neizbežni da bi se ostvarile posebne vrednosti i unapredili

socijalni odnosi.

3. Osobine ličnosti

Struktura ličnosti se posmatra kroz oblasti:

- sposobnosti

- temperament

- karakter

- fizičku konstituciju

Sposobnosti su dominantne crte ličnosti i sreću se kod svih ljudi.Sposobnosti

se lako uočavaju u ponašanju ljudi, a njima se tumače i razlike u uspešnosti

obavljanja aktivnosti. Sposobnosti mogu biti: intelektualne, psihosenzorne i

psihomotorne.

• Intelektualne sposobnosti su vezane za psihičke procese

mišljenja.Među njima je najvažnija opšta intelektualna sposobnost

ili inteligencija.Postoje dve definicije inteligencije:

biološka i pedagoška. Prema biološkoj definiciji inteligencija

je sposobnost snalaženja u novim nepoznatim situacijama. Prema

pedagoškoj definiciji inteligencija je sposobnost učenja

uviđanjem ili sposobnost rešavanja problema na osnovu

mišljenja.Inteligentan čovek je onaj koji može da se snađe u svakoj

prilici i u svakom poslu.Ljudi se razlikuju po ovoj sposobnosti, a

ta razlika potiče od urođenog intelektualnog potencijala a

povećava se uticajem sredinskih uslova.Inteligencija se uvećava do

18 odnosno 20 godine , posle čega se zadržava na dostignutom nivou

da bi zatim počela da opada. Razvoj inteligencije zavisi od

naslednih faktora, uticaja sredine i aktivnosti pojedinca. U

razvoju inteligencije je od posebnog značaja radoznalost i

intelektualna stimulacija deteta.Među intelektualnim

podsticajima se posebno ističe učenje nekog stranog jezika. U novije

vreme posebno se proučava emocionalna inteligencija, jer su neke

studije pokazale da ona u velikoj meri utiče na profesionalnu

by Sneška

www.puskice.org 10uspešnost. Naziva se i osobina ličnosti koja spaja razum i srce i

posebno je bitna kod menadžera, voditelja dobrih nastupa i svih

ostalih delatnosti u kojima do izražaja dolaze kompleksne veštine.

Prema Danijelu Golemanu emocionalna inteligencija je

reprezentovana sa 5 osnovnih faktora kojima se kombinuje

motivacija sa emocijama. To su:

 Samospoznaja ili samosvest

 Upravljanje sopstvenim emocijama ili samokontrola

 Sopstvena motivacija ili samomotivacija

 Saosećajnost sa drugima ili empatija

 Negovanje skladnih odnosa sa ljudima ili društvene

veštine.

Crte temperamenta su sklonost ljudi da lakše ili teže menjaju svoja

raspoloženja, da su aktivni ili pasivni, ispoljavaju veću ili manju snagu u svojim

ponašanjima.Temperament je pretežno uslovljen naslednim činiocima ali se

može korigovati tokom razvoja pod uticajem procesa sazrevanja i prihvatanja

pravila ponašanja iz okruženja. Antički filozof i osnivač medicine Hipokrat

je utvrdio postojanje 4 tipa temperamenta:

 Kolerički temperament – odlikuju jake emocije sa naglim reakcijama i

brzim i čestim uzbuđivanjem ( skloni svađama i sukobima ).

 Sangvinički temperament – brze promene raspoloženja, pri čemu

preovladavaju vedra raspoloženja i velika životna energija.

 Flegmatički temperament – retke i spore reakcije sa slabim

uzbuđenjima ( dobroćudni, staloženi, slabo pokretni )

 Melanholički temperament – retke i spore reakcije, neprijatna i tužna

raspoloženja koja dugo traju.

Crte karaktera označavaju odnos ličnosti prema važećim moralnim normama i

principima. Karakter prvenstveno opisuje socijalnu stranu ličnosti kao što su

stavovi, interesovanja, predrasude.. Karakter je uslovljen delovanjem socijalnog

okruženja i kulture.

Fizička konstitucija podrazumeva telesne osobine kao što su visina, težina,

oblik glave, mišićavost... Ljudi najčešće reaguju na fizički izgled drugih ljudi,

posebno se to odnosi na prve kontakte i reakcije.

4. Merenje osobina ličnosti

Instrumenti kojima se mere crte ličnosti su psihološki testovi. Psihološki

ili mentalni testovi se sastoje od dve operacije pomoću kojih se zaključuje o

osobinama testirane osobe, a to su :

- izazivanje ili provociranje merene osobine

- merenje te osobine.

Osobine uspešnog psihološkog testa su:

- valjanost ili validnost ( da meri baš tu osobinu a ne neku drugu )

- pouzdanost ( da ponovljena meranja daju iste rezultate )

by Sneška

www.puskice.org 11- osetljivost ili selektivnost ( da izmeri i manje razlike između ljudi )

- objektivnost ( da svi koji ga primenjuju jednake odgovore jednako ocenjuju )

Prema vrsti osobina ličnosti koje ispituju mogu biti:

- testovi znanja- mogu biti nastavni i pedagoški i mere stepen znanja

određene oblasti ostvaren posle procesa učenja. U psihologiji rada ovi

testovi se koriste u profesionalnoj selekciji i orjentaciji, u

raspoređivanju i usavršavanju radnika.

- testovi sposobnosti – obuhvataju testove:

 senzornih sposobnosti ( mere sposobnost čula vida, osetljivost

čula sluha )

 motornih sposobnosti ( utvrđivanje spretnosti i veština izvođenja

pokreta delovima tela )

 intelektualnih sposobnosti ( to su testovi inteligencije )

Prvi test inteligencije konstruisali su francuski pedijatar i

psiholog Bine i Simon ( 1905 ) koji je bio namenjen utvrđivanju

zrelosti dece za polazak u osnovnu školu. Luis Terman je 1916

proširio ovaj test za osobe svih uzrasta ( Stenford-Bineov test ).

Rezultati koje ispitanici pokazuju na testu nazivaju se koeficijent

inteligencije , a dobija se kao količnik mentalnog ili umnog uzrasta i

kalendarskog uzrasta.( str. 66 ). Za dete prosečne inteligencije

količnik iznosi 100. Umno zaostala deca imaju količnik ispod 70.

Umna zaostalost se izražava kroz tri stepena :

- Debili ili moroni ( između 50 i 70 ) uz poseban napor mogu naučiti da

čitaju i pišu i da se osposobe za jednostavnija zanimanja.

- Imbecili ( između 20 i 50 ) mogu naučiti da govore ali ne i da čitaju i

pišu

- Idioti ( ispod 20 ) ne mogu da govore i da samostalno obavljaju

najjednostavnije fiziološke radnje.

Nadprosečna inteligencija ili genijalnost je iznad 130 i nju imaju talentovana

deca predodređena za visoko kreativne zadatke.

- testovi ličnosti u užem smislu namenjeni su za procenu osobina

temperamenta i karaktera, za interesovanja, orjentaciju, tendencije u

ponašanju i sl. ( nazivaju se i iventarima ličnosti ) Koriste se i za

otkrivanje patoloških tendencija i psihičkih oboljenja i devijacija, pa se

upotrebljavaju u kliničkoj psihologiji, psihopatologiji, psihijatriji.

by Sneška

www.puskice.org 12Analiza posla

Analiza posla podrazumeva čitav niz postupaka kojima se dolazi do informacija

o radnim mestima ili poslovima. Analiza posla se zasniva na nekoliko

pretpostavki :

• Svaki posao se može raščlaniti na radne postupke i operacije pomoću

kojih se može kvantifikovati i opisati

• Obučeni ljudi mogu da utvrde radne elemente i na osnovu njih zahteve tih

poslova

• Poslovi se međusobno razlikuju i zato ih treba analizirati

Analiza se kao delatnost pojavila tridesetih godina 20. veka ali je tek Mek

Kormik 1972. pokušao da u ovu oblast uvede sistematičnost i naučni

pristup.Koristio je različite instrumente u cilju utvrđivanja strukture radnog

ponašanja. Mek Kormik je pošao od pretpostavke da u osnovi ljudskog rada

postoji određena bihevioralnost ili red, odnosno da se svi poslovi sastoje od

određenog broja jedinica ponašanja koje se mogu identifikovati i kvantitativno

meriti.

Majne je 1973. pokušao da sistematizuje koristi koje se od analize posla mogu

očekivati :

• Prilikom zapošljavanja ljudi

• Poboljšanje metoda rada i procesa rada

• Osnova za planiranje obučavanja

• Za zaštitu zdravlja i sigurnosti na poslu

U našim uslovima se njeni podaci koriste kao sistem za raspodelu ličnih zarada

i vrednovanje radnih mesta. U svetu se ona koristi prvenstveno za poboljšanje

organizacije za pravilnu i ravnomernu raspodelu posla.

1. Metodološki pristup analizi posla

U našoj praksi psihologije rada posebno je često citiran metodološki pristup

čiji je autor psiholog Petar Živković. U operativnom smislu postupak analize

posla treba da da potpune i tačne odgovore na sledeća pitanja: Šta radnik radi?

Kako on to radi? Pod kojim uslovima obavlja svoje poslove? Kakav radnik treba da

bude da bi sa uspehom i bezbedno obavljao svoje poslove? ( pogledaj šemu na strani

71. )

Analizu posla izvodi interdisciplinarni tim u sastavu:

• Poznavalac poslova koji se analiziraju

• Industrijski psiholog

• Lekar medicine rada

U ovom timu učestvuju i : industrijski pedagog-programer, inženjer organizacije rada,

inženjer zaštite na radu i ekonomski stručnjak za vrednovanje radnih mesta u stvari svi

oni koji će koristiti podatke dobijene analizom.

Za prikupljanje podataka A, B i C ( vidi tabelu ) angažuje se poznavalac tih poslova

( poslovođa, predradnik ili sami radnici tih radnih mesta ) Stručnu pomoć im pružaju

psiholog i lekar medicine rada kao i inženjer zaštite na radu.

Zaključak o radu i uslovima rada ( D ) izvode lekar medicine rad, psiholog i poznavalac

poslova.

Utvrđivanje zahteva poslova ( E ) izvode svi članovi tima.

by Sneška

www.puskice.org 132. Predmet analize posla

Predmet analize posla je posao koji se može posmatrati i analizirati kroz:

• Radni pokret je akcija nekog dela tela ili čitavog tela usmerena ka izvršenju

osmišljene radne celine

• Radna operacija je sled nekoliko radnih pokreta izvedenih određenim

redosledom, na određeni način i u određenom prostoru. Najčešće je motorička

ali može biti i intelektualna.

• Radni zadatak sadrži nekoliko radnih operacija međusobno povezanih u

celishodno radno ponašanje.

• Posao čini niz radnih zadataka povezanih jednim predmetom rada, srodnim

radnim postupcima i sredstvima za rad

• Radno mesto čini jedan ili nekoliko srodnih poslova koji se poveravaju jednom

radniku za koji je on osposobljen da ih može uspešno obaviti. Predstavlja

zaokruženu organizaciono-tehnološku celinu koja se javlja u podeli rada

• Zanimanje je pojam širi od radno mesta i pod njim se podrazumeva niz međusobno

srodnih radnih mesta. Kod nas se pod ovim podrazumeva obrazovni profil

radnika ( metalostrugar, obućar, lekar ...)

Postupak analize posla se zasniva na nizu podataka i činjenica kao što su :

• Identifikacioni podaci započinju lokacijom tih poslova u organizaciji,

preko organizacione jedinice, zanimanja, broja izvršilaca do radnog mesta. Radno

mesto se najbolje identifikuje predmetom rada i sadržajem poslova koji se na

njemu obavljaju ( metalostrugar na mašinskoj obradi osovina )

• Predmet rada je podatak kojim se određuju objekti na kojima se radi odnosno

finalni proizvodi posla

• Sredstva za rad se utvrđuju nabrajanjem mašina, alata, instrumenata i ostalih

sredstava kojima se rad obavlja

• Materijali su podaci o sirovinama, reprodukcionim materijalima,

polufabrikantima, kao i pomoćni i protočni materijali

• Način rada podrazumeva grupu podataka koji opisuju radno mesto

• Položaj i aktivnosti izvršilaca su podaci koji opisuju položaj i aktivnosti

sa učestalošću kojom se javljaju i vremenom prosečnog trajanja.Ovi podaci se u

nekim modelima analize posla tretiraju kao zahtevi posla

• Uslovi rad i radne sredine podrazumevaju mikro klimu na radnom mestu

( temperatura, buka, svetlost, aerozagađenje...), lokacija radnog mesta, rizici

povređivalja i sl. U uslove rad spada i socijalno okruženje

3. Zahtevi posla

Cilj svake analize posla je da utvrdi zahteve tog posla, koji mogu biti : stručni,

biofiziološki i psihološki.Oni su određeni nivom stručne spreme, posedovanjem

određenih znanja, veština i iskustva,sklonostima, interesovanjima i ranijim radnim

rezultatima. Stručni zahtevi kao i biofiziološki i psihološki se iskazuju na tri

nivoa:

• Kritični zahtevi predstavljaju minimum znanja, sposobnosti i drugih osobina

ličnosti koje radnik treba da poseduje da bi uopšte mogao da obavlja određeni

posao

• Optimalni zahtevi se iskazuju u okviru intervala određenih znanja,

sposobnosti i drugih karateristika ličnosti

• Maksimalni zahtevi se iskazuju propisivanjem određenog nivoa neke osobine

čijim daljim uvećavanjem zahteva ne bi bilo pozitivnih efekata na posao.

Propisivanjem zahteva viših iznad maksimalnog verovatno bi posao bio slabije

by Sneška

www.puskice.org 14obavljen ( ako na uprošćeni posao rasporedimo čoveka sa visokom

inteligencijom

on će ga obavljati sa smanjenom motivisanošću i povećanim nezadovoljstvom )

Zahtevi se uglavnom u praksi određuju kroz intervale optimalnosti jer činjenica je

da ljudi različitih sposobnosti i drugih osobina ličnosti mogu da obavljaju isti

posao sa približno jednakim uspehom.

Zahtevi poslova iako opisuju posao u kategorijama u stvari se izražavaju u osobinama

ličnosti kao što su obrazovanje, inteligencija, iskustvo, fizička snaga, pol, težina,

visina, izgled, motivacija, emocionalna stabilnost i sl.

4. Primena podataka dobijenih analizom posla

Ciljevi i zadaci analize posla su najčešće vezani za rešavanje organizacionih i

kadrovskih problema.

• Klasifikacija poslova, radnih mesta i zanimanja je jedan od najčešćih

zadataka analize posla. ( u funkcionisanju organizacije dolazi do povremenih

promena uvođenjem novih mašina i alata, pojave viška zaposlenih i sl. što

zahteva promenu strukture organizacije ).

• Odabiranje i raspoređivanje radnika se najpouzdanije može obaviti na bazi

rezultata analize poslova. ( podaci ozahtevima radnih mesta su osnova za

profesionalnu selekciju radnika )

• Profesionalna orjentacija se takođe bazira na podacima analize posla.

( posedovanje podataka o velikom broju poslova su preduslov profesionalnog

savetovanja i usmeravanja mladih ljudi prema tim poslovima )

• Planiranje stručnog obrazovanja, njegovi sadržaji i metode uslovljeni su

poznavanjem zahteva poslova za koje se obrazovanje vrši a dobijeni su

analizom poslova

• U našim prilikama analiza posla se najćešće koristi za raspodelu ličnih

zarada i nagrađivanje

• Za unapređivanje rada od posebnog znčaja su podaci o zahtevima rada i

celokupnoj fizičkoj, socijalnoj i organizacionoj situaciji u kojoj se rad

obavlja.

by Sneška

www.puskice.org 15Profesionalna orjentacija

1. Značaj rada i zanimanja

Ljudski rad je svesna, svrsishodna delatnost koja se vrši radi ostvarivanja

unapred postavljenih ciljeva. Rad ima ogroman značaj za razvoj čoveka i ljudskog

društva u celini. Rad je stvarajući karakteristične veze i odnose formirao

ljudske zajednice. Proučavati razvoj ljudskog društva u stvari znači proučavati

razvoj rada. Istorijski razvoj rada:

U početku je čovek proizvodio ono što mu je bilo potrebno, ali vremenom njegove

potrebe postaju veće. Novonastale potrebe se mogu zadovoljiti jedino upotrebom

novijeg oruđa i kooperacijom. Na bazi kooperacije i komplikovanosti oruđa kojim

se manipuliše stvaraju se različita zanimanja.Razvoj tehnologije i industrije

uzrokuje nagla diferencijacija zanimanja. Savremeni ljudski rad se odigrava

gotovo isključivo kroz različita zanimanja.

Svakom čoveku zanimanje kojim se on bavi u mnogome određuje njegov celokupan

život. Da bi ga uspešno obavljao on mora prethodno da završi odgovarajuću

školu i da stekne potrebna znanja i veštine.Zanimanje ulazi u sve pore njegovog

života, stvaraju se karakteristične navike, stavovi, socijalni status, krug

prijatelja pa čak i posebne crte ličnosti. Iako rad često predstavlja neprijatnu

obavezu jer iziskuje stalan napor, on je i izvor različitih zadovoljstava i radosti

( odmor i razonoda u slobodnom vremenu ).

2. Izbor zanimanja

Odabiranje jednog od mnoštva zanimanja čini u životu svakog pojedinca presudnu

prekratnicu koja ga može odvesti putevima stvaralaštva, postignuća, sreće i

zadovoljstva ili pak putem apatije i nezadovoljstava.

Profesionalna orjentacija kao organizovana društvena i stručna aktivnost

ima za cilj da profesionalno usmeri mladog čoveka ka zanimanju koje će mu

najviše odgovarati. Pojava profesionalne orjentacije vezana je za pojavu

industrijskog načina proizvodnje. Uvođenje mašina i novih oblika organizovanja

rada dovodi do nastanka novih radnih mesta sa novim zahtevima u pogledu stručne

kvalifikovanosti. Imajući prvenstveno ekonomski cilj profesionalna

orjentacija je imala zadatak da dovede pravog čoveka na pravo radno mesto.

Današnja profesionalna orjentacija ne vodi čoveka konkretnom zanimanju,

konkretnom radnom mestu već široj oblasti rada i ako je dobro obavljena

obezbeđuju dobru interakciju čoveka i zanimanja.

Termin profesionalna orjentacija u bukvalnom prevodu znači snalaženje u

zanimanjima.

Ciljevi profesionalne orjentacije se mogu posmatrati sa tri različita aspekta:

• Sa aspekta pojedinca njen cilj je da usmeri mladog čoveka ka zanimanju koje

najviše odgovara njegovim individualnim sposobnostima i sklonostima pa

stoga ima najviše izgleda na uspeh.

• Sa aspekta rada i zanimanja da pospešuje rad i usavršava procese i

postupke unutar zanimanja dovodeći najsposobnije ljude.

• U pogledu društvene zajednice da vrši smišljenu raspodelu ljudi po

zanimanjima i strukama kako bi se postigla što veća produktivnost rada i

društveni napredak uopšte.

by Sneška

www.puskice.org 16U našoj naučnoj literaturi se pojmovi profesionalna orjentacija i izbor

zanimanja vrlo često ne razdvajaju.

Profesionalna orjentacija za razliku od profesionalnog izbora je društvena

aktivnost, pomoć društva svojim članovima koji su u situaciji da odaberu

zanimanje.

Izbor zanimanja je pre svega razvojan proces koji se odvija u individui.

3. Teorije izbora zanimanja

• Superova teorija – Donald Super je reorganizovao teoriju osobina

i oformio teoriju životnog modela. Osnovni zadatak

profesionalnog savetovanja po teoriji osobina je da kandidat

upozna sopstvene osobine i da ih uporedi sa zahtevima pojedinh

zanimanja. Nasuprot ovome Superova teorija životnog modela

polazi od toga da se predviđanje i razumevanje budućeg ponašanja

neke osobe može predvideti samo poznavanjem i razumevanjem

ponašanja i životnih uslova te osobe u prošlosti. Ova teorija

pridaje veliki značaj individualnim razlikama, imajući u vidu da

se i zanimanja i ljudi tokom vremena menjaju. Jedna od ključnih

misli ove teorije je da se izbor shvata kao upotpunjavanje slike o

sebi.
• Hopokova teorija – najbitnije u ovoj teoriji je da je izbor

zanimanja određen potrebama i da on predstavalja seriju izbora.

Izbor je u svakom slučaju određen potrebama kandidata, a osnovna

pomoć će mu biti da razume sebe. Osnovni faktor izbora prema

Hopokovoj teoriji je čovekova unutrašnja motivacija.

4. Razvojnost procesa profesionalnog izbora

Ginzberg konstatuje da je izbor zanimanja razvojni proces i da to nije jedna

odluka već niz odluka koje tokom vremena jedna drugu zamenjuju.Pojedinac se

kreće neprekidno od njegovih ranijih izbora zasićenih fantazijom, preko

izbora baziranih na njegovim interesima, kapacitetima i vrednostima do

kristalizacije i specifikacije jednog izbora koji se ostvaruje ulaskom u jedno

zanimanje.

Za Supera izbor je takođe kontinuirani proces koji ide kroz period vremena ,

daleko zaobilazeći realnost u ranoj mladosti ali koji uključuje rastući

stepen realnosti sa napredovanjem u uzrastu. Profesionalna adaptacija je

indentična sa prosesionalnim razvojem pojedinca koji je kontinuiran i

neodvojivo povezan sa njegovim socijalnim i razvojem ličnosti uopšte.

Karakteristike profesionalnog izbora:

• Profesionalni izbor je ireverzibilan – u višim razredima ili kada

se škola završi odabiranje nekog drugog zanimanja za koga je potrebna

drugačija škola predstavlja veliki gubitak a u mnogim situacijama je i

nemoguće.

• Isključivost ili ekskluzivnost proizilazi iz činjenice da se tokom

uzrasta profesionalni izbor sužava od izbora svih zanimanja preko

by Sneška

www.puskice.org 17izbora oblasti rada do izbora zanimanja i konkretnog radnog mesta.

( vidi sliku na strani 87 )

Dimenzije procesa profesionalno izbora:

• Orjentacija na izbor – proces izbora počinje kada dete postane svesno

toga i nastavlja se povećanjem orjentacije na donošenje odluke tj.

Opredeljenjem za škole, smerove i kurseve.

• Povećanje profesionalne informisanosti – u najranijim uzrastima dete

svoj poziv izgrađuje u mašti i zamišlja da će postati što god želi.

TOKOM ADOLESCENCIJE TO PRISUSTVO FANTAZIJE SE SVODI

NA RAZUMNU MERU I PREOVLADAVA REALNO RAZMIŠLjANjE. U

detinjstvu i ranoj adolescenciji pojedinac je više zavistan od mišljenja

drugih prilikom izbora, ali sazrevanjem sve više postaje sposoban da sam

preuzme odgovornost odluke.

• Povezivanje sredstava i cilja – dete teško da može da zaključi koje je

sredstvo najefikasnije za postizanje određenog cilja. Ovo se odnosi na

izbor škole, ali sazrevanjem te sposobnosti rastu.

5. Zadaci profesionalne orjentacije

• Profesionalno informisanje je prva etapa profesionalne

orjentacije koja se odvija tako što budući kandidat upoznaje mnoge

poslove i zanimanja. Ovo se ostvaruje kroz školovanje, vaspitanje,

lična iskustva ali i kao organizovan postupak sa tom namenom. U

njemu učestvuju roditelji, porodica, škola, vršnjaci, istaknute

ličnosti ali i posebne društvene institucije koje se bave

zapošljavanjem i profesionalnim savetovanjem. Ostvaruje se

posebnim publikacijama, popularnim radio i TV emisijama,

filmovima, posetama radnimkolektivima, nastavom i praksom.

Budući radnici treba da upoznaju put školovanja kojim se do

određenog zanimanja dolazi, koliko ti poslovi utiču na svakodnevni

život, koja odricanja traže, gde se mogu obavljati i kakve su šanse

za zaposlenje. Tu je i profesionalno vaspitanje koje obuhvata

sticanjeradnih navika, formiranje stavova i vrednosti prema radu i

razvijanje interesovanja.

• Analiza pojedinca je zadatak kojim se pruža pomoć kandidatu da

upozna sebe, sopstvene mogućnosti i svoja profesionalna

interesovanja. Škola i rezultati koje pojedinac u njoj postiže

doprinose sagledavanju sopstvenih sposobnosti i sklonosti prema

određenim delatnostima. Analiza pojedinca može biti izvedena kao

poseban postupak od strane stručnih lica u specijalizovanim

institucijama za profesionalnu orjentaciju putem testova,

razgovora i sl.

• Profesionalno savetovanje ili profesionalna orjentacija u užem

smislu je organizovan postupak stručne pomoći kandidatu koji se

nalazi pred izborom poziva. Taj postupak obavlja stručni tim u

sastavu : psiholog, lekar medicine rada, pedagog i stručnjak za

profesionalnu orjentaciju i zapošljavanje. Zadatak tima je da

pruži pomoć u tom izboru upoznavanjem kandidata sa vlastitim

by Sneška

www.puskice.org 18mogućnostima u odnosu na zapošljavanje i zahteve buduće profesije.

Ipak konačnu odluku o izboru kandidat sam donosi.

• Profesionalno praćenje treba da pruži pomoć pojedincu u

adaptaciji na školsku i radnu sredinu. Ovom fazom se proverava

adekvatnost profesionalnog izbora, tj. Prognoze i valjanosti

profesionalnog izbora.

by Sneška

www.puskice.org 19Profesionalna selekcija ( glava 7.)

Ovim postupkom se vrši odabiranje između većeg broja kandidata onih koji

najviše ispunjavaju zahteve poslova. Za razliku od profesionalne orjentacije koja

polazi od čoveka i za njega bira zanimanje, profesiolalna selekcija polazi od

posla i za njega bira izvršioca. Može se reći da je profesionalna selekcija

nužno zlo kojim se zamenjuje izostala i ili neprimenjena profesionalna

orjentacija.

Profesionalana selekcija je doprinela razvoju velikog broja psiholoških

instrumenata i posebne grane psihologije –psihometrije. Među psihološkim

testovima najintenzivnije se razvijaju testovi sposobnosti i inteligencije, ali

prisutni su i drugi instrumenti i tehnike ( intervju, prijava za posao, podaci iz

radne i stručne istorije kandidata ).

Profesionalna selekcija se zasniva na nekoliko polaznih pretpostavki:

1. Postoje značajne individualne razlike u stepenu posedovanja raznih

osobina važnih za uspeh u poslu

2. Postoji značajna povezanost jedne ili više osobina i uspeha kandidata na

poslu

3. Moguće je meriti date osobine i i uspeh pojedinca na poslu

4. Moguće je odrediti odnos između rezultata postignutih na testu i uspeha

na poslu, što znači da na osnovu testova i drugih psiholoških

insrumenata možemo da predvidimo radno ponašanje

1. Postupak profesionalne selekcije

Zadatak postupka profesionalne selekcije je da odabere najsposobnije kandidate i

sa njima popuni upražnjena radna mesta. Faze rada na profesionalnoj selekciji:

• U početnoj fazi profesionalne selekcije pažnja je koncentrisana

na analizu posla odnosno zahteve poslova ( poznavanje samog posla i

osobina i sposobnosti potrebnih za njegovo obavljanje )

• U drugoj fazi se vrši izbor i konstrukcija instrumenata i njihova

primena.Da bi se udovoljilo zahtevima posla potrebno je te

sposobnosti i osobine na odgovarajući način otkriti i izmeriti

kod kandidata. Ova faza je ujedno i najslabija tačka u praksi

profesionalne selekcije jer se često primenjuju neadekvatni

testovi za merenje ključnih osobina..Zatim veoma je važna i njihova

adekvatna primena.

• Završna faza je analiza odnosa između osobina ličnosti i radnog

ponašanja, kao i utvrđivanje kriterijuma donošenja odluke o izboru,

odnosno obavljanje samog izbora. Utvrđivanje kriterijuma izbora

može se obaviti utvrđivanjem kritične tačke ( minimalan uslov ) za

jedan ili više korišćenih testova. Da bi pojedinac prošao mora

ostvariti rezultate veće od kritične tačke na svim parametrima

( biraju se samo pojedinci koji su zadovoljili na svim testovima ).

Međutim postupak donošenja odluke dozvoljava mogućnost

by Sneška

www.puskice.org 20kompezacije jednog rezultata drugim ( nedovoljna uspešnost na

jednim testovima se nadoknađuje dobrim rezultatima na drugim ).

2. Predviđanje radnog ponašanja

Da bi se ustanovila povezanost između rezultata dobijenih na prognostičkom

instrumentu i stvarnog radnog ponašanja potrebno je raspolagati pravom merom

uspešnosti radnika na poslu. Ta prava mera uspešnosti je kriterijum

uspešnosti ( kvantitet ili kvalitet radnog učinka, savladanost određenog

programa stručne obuke, napredovanje u službi, nezgode na radu ...)

Postoje dva osnovna načina predviđanja radnog ponašanja:

• Statistički ili nomotetski podrazumeva sistematsko , algebarsko

kombinovanje raspoloživih informacija o kandidatima i svrstavanje

kandidata u kategorije na osnovu rezultata takvog kombinovanja.

• Klinički ili idiografski podrazumeva subjektivno procenjivanje

ličnosti

Efikasnost selekcije zavisi od tri relativno nezavisna faktora:

• Valjanost selekcionog programa – podrazumeva nivo povezanosti između

rezultata ispitivanja kandidata selekcionim mernim instrumentima i

njihove stvarne uspešnosti u poslu za koji su odabrani

• Težina posla za koji se vrši selekcija – utiče na efikasnost selekcije jer

se u težim poslovima jasnije diferenciraju uspešni i neuspešni

izvršioci. ( lakše je identifikovati grupe potencijalno podobnih

kandidata )

• Selekcioni količnik predstavlja proporciju odabranih kandidata u

odnosu na grupu prijavljenih ( vidi str.98). Predviđanju uspeha na poslu ne

doprinose ni suviše rigorozni postupci sa količnikom koji se

približava 0 ali ni suviše blaga selekcija gde se količnik približava 1.

Kada je selekcioni količnik umereno manjih vrednosti 0,50-0,20 tada je

optimalnost selekcije najveća.

Povezanost faktora selekcije : nisku valjanost testa može da nadoknadi nizak

selekcioni količnik jer birajući manji broj kandidata iz grupe prijavljenih

smanjuje se broj onih koji bi na tom poslu bili neuspešni. Međutim kada je

selekcija oštra raste i broj odbačenih kandidata koji bi bili uspešni na poslu.

Često je u praksi procena radnikove uspešnosti skraćena i pojednostavljena i

sprovodi se kroz:

• Demonstracioni ili praktični rad se često koristi u manuelnim i

zanatskim poslovima.Kandidatima se daju radni zadaci i pritom se prati

kvalitet rada, kvantitet ili brzina rada kao i opšte radno ponašanje.

Međutim ovakav izbor je problematičan kada su u pitanju početnici bez

radnog iskustva.

• Audicija je slična demonstracionom radu i primenjuje se u poslovima u

kojim aje dominantan faktor verbalna komunikacija i vizuelni nastup

by Sneška

www.puskice.org 21• Analiza radne i stručne istorije je postupak utvrđivanja posedovanja

odgovarajućih znanja i veština kao i radno iskustvo. Obavlja se tehnikama

intervjua ili ankete.

• Probni rad je najkompleksniji postupak profesionalne selekcije. Prvo se

izvrši gruba selekcija a probnim radom se dođe do konačnog izbora

kandidata. Probni rad može trajati nekoliko dana, nedelja, meseci pa i

godinu. Radnu uspešnost kandidata na probnom radu prati posebna

komisija.

3. Savremene tendencije profesionalne selekcije

Iako su psihološki testovi i dalje osnovni instrumenti koji se koriste u

profesionalnoj selekciji sve je više zagovornika tzv. holističkog pristupa. Tim

pristupom se umesto analiziranja pojedinih crta ličnosti u obzir uzima

ponašanje u celini, kao i socijalno poreklo , društvena uloga, kroz kraći ili

duži biografski inventar. ( Meskijeri na institutu za psihologiju u Rimu ).

U novije vreme je na ceni postupak na osnovu uzoraka rada, a odvija se kroz faze:

• Analiza posla u kojoj poznavaoci prave listu zahteva posla

• Utvrđivanje osnovnih dimenzija radnog ponašanja koje odvaja uspešnog od

neuspešnog radnika

• Pravi se uzorak rada u kome su zastupljeni elementi koji dobro

reprezentuju posao

• Izabrani zadaci se dele u operacije i one se daju po tehnološkom sledu

• Pravi se lista ocena mogućih oblika radnog ponašanja.

by Sneška

www.puskice.org 22Prilagođavanje radnika radu i rada radniku ( glava 8 )

Po nekim mišljenjima ova dva procesa se mogu sažeti u jedinstven proces radnog

prilagođavanja odnosno radne adaptacije a predmet su izučavanja psihologije rada

i psihologije organizacije.

1. Prilagođavanje radnika radu

To je dinamički proces prilagođavanja i usklađivanja čoveka radu, radnoj grupi i

preduzeću. Prilagođavanje radnika radu može se ostvariti pre svega razvijenim

sistemom profesionalne orjentacije i selekcije i stručnim obrazovanjem za

obavljanje tih poslova. Ukoliko se o ovim postupcima ne vodi računa rezultat je

veliki broj radnika na neprilagođenim poslovima što se dalje odražava na

produktivnost rada, nezadovoljstvo poslom, učestala bolovanja, povrede na radu ...

( Pogledaj na strani 102. Adaptacija na život ili Grantova studija.)

Sa aspekta psihologije rada i organizacije najznačajnije su dve dimenzije

prilagođavanja radnika radu :

• Profesionalna adaptacija je proces sticanja i razvijanja stručnih i

profesionalnih znanja i veština radnika. To su ona znanja koja su

neophodna da bi se određeni posao mogao uspešno obaviti , a stiču se

tokom profesionalnog opredeljenja, školovalja i radnog iskustva.Nivo

profesionalne adaptacije se može pratititi nizom objektivnih i

subjektivnih pokazatelja. Najčešće su u pitanju dva :

 Produktivnost rada je odnos između angažovanja radnika i

rezultata njihovog rada u kvalitativnom i kvantitativnom smislu.

Na produktivnost utiču znanje i motivacija za rad radnika, a to su

izrazi njihove adaptiranosti.

 Fluktuacije radnika ili izostajanje sa posla su posledica

nedovoljne prilagođenosti radnika poslu koji obavlja, a izražava se

u nastojanjima da taj posao zameni nekim drugim.

• Organizaciona adaptacija je proces u kojem novi pojedinac postaje član

radnog kolektiva i socijalne grupe koja čini taj kolektiv.Odnosi se na

procese komunikacije sa radnicima u grupi i kolektivu, upoznavanje

odnosa između grupa, rukovodećih linija. Zatim to je uključivanje i

doprinos pojedinca društvenom životu grupe i kolektiva a isto tako i

formiranje pozitivnih stavova, simpatija i naklonosti prema saradnicima

i organizaciji u celini. ( pogledaj na str. 105. parcijalne pokazatelje

organizacione adaptacije )

Zaključak : profesionalna adaptacija se pretežno odnosi na sklad između

čoveka i posla koji obavlja, a organizaciona adaptacija se odnosi na

uključivanje individue u socijalnu sredinu u kojoj se rad odvija.

by Sneška

www.puskice.org 23Frustracije i konflikti

Profesionalna i organizaciona adaptacija ne protiču bez poteškoća i prepreka.

Te prepreke koje onemogućavaju ostvarenje želja i zadovoljenje raznovrsnih

potreba u psihologiji se nazivaju frustracijama. Uzroci frustracija mogu biti:

fizičke prirode, socijalne prirode ili prisutne u smoj ličnosti. Frustracije

koje nastaju u samoj ličnosti nazivaju se konfliktima i nastaju kada se jednom

motivu suprostave neki drigi. Psiholog Kurt Levin je označio tri glavna tipa

konflikta:

 Konflikt dvostrukog privlačenja nastaje kada pojedinac treba da se

opredeli između dva privlačna cilja koji jedan drugog isključuju.

 Konflikt dvostrukog odbijanja nastaje kada je čovek u situaciji da mora

učiniti jednu od dve neprijatne stvari.

 Konflikt ambivalentnosti ili privlačenja i odbijanja nastaje kda prema

jednom istom objektu istovremeno osećamo privlačnost i odbojnost ( ovo je

najteži tip konflikta.)

Reakcije na frustracije i konflikte

Frustracije na koje čovek nailazi mogu u njemu da izazovu dve vrste reakcija :

 Realistička reagovanja kada su ona izražena pozitivnim naporom da se

prepreka savlada. U naprezanju da se prepreka savladaju razvijaju se

sposobnosti i lične osobine ličnosti. Najpoznatiji način reagovanja na

frustracije je povećano ulaganje napora da se prepreka savlada. Tada se

nedostajuća sredstva nadoknađuju dužim i kvalitetnijim radom. Međuti m

prepreke mogu biti takve da ih pojedinac ne može rešiti i tada dolazi do

agresivnog ponašanja i prema uzročnicima frustracija ali i prema drugim

objektima. Agresivnost se najčešće verbalno manifestuje ali prelazi i u

fizičke manifestacije.

 Odbrambeni mehanizmi kada se nastoji ublažiti ili prevideti prepreka.

Ugrožavajući spoljašnji faktori i neki unutrašnji motivi dovode čoveka

u takvo stanje koje je izuzetno uznemirujuće da ga čovek mora neutralisati i

potiskivati iz svesti. Ove mehanizme čovek ne koristi svesno i namerno

već uvek nesvesno i bez namere.

Odbrambeni mehanizmi mogu biti:

• Racionalizacija – pravi razlog ponašanja se potisne a pronalazi se

drugo prihvatljivo opravdanje za sopstveno ponašanje. ( basna sa

kiselim grožđem )

• Identifikacija – strah ili neuspeh se ublažava indentifikovanjem

i poistovećivanjem sa nekom drugom osobom ili grupom. ( Frojd,

identifikacija deteta sa ocem od koga se oseća ugroženim )

• Projekcija – pripisivanje sopstvenih skrivenih i potisnutih želja

i misli drugim osobama.

by Sneška

www.puskice.org 24• Represija – neprijatni i uznemiravajući sadržaji se jednostavno

potiskuju iz svesti i postaju deo nesvesnog. ( Frojdovo naučno

otkriće kroz lečenje psihoneurotičnih poremećaja )

• Regresija – bežanje ili spuštanje na niže nivoe ponašanja i način

karakterističan za ranije uzraste. ( bežanje u detinjstvo )

• Reakciona formacija – prvo se nedozvoljeni sadržaji potiskuju iz

svesti a zatim se manifestuje ponašanje koje je sasvim suprotno. (

umesto potisnute agresivnosti ispoljava se prenaglašena

ljubaznost )

• Sublimacija – sirovi i neprihvatljivi nagoni se transformišu u

socijalno poželjne, prihvatljive čak cenjene motive. ( po Frojdu

jedan od najpoznatijih i najzdravijih mehanizama )

2. Prilagođavanje rada radniku

U ovom procesu se nastoji da se sadržaji posla, sredstava za rad, uslovi pod

kojima se odvija što više prilagode čoveku i njegovim mogućnostima. U

psihologii rada ova oblast se naziva tehnopsihofiziologija rada.

Osnovne metode tehnopsihofiziologije rada:

• Sistematsko praćenje operativnog sistema čovek-rad obavlja se vođenjem

pismene evidencije i prikupljanjem podataka ispitivanjem samih radnika.

Dobijeni podaci se koriste za usavršavanje radne okoline i uslova u

kojima se rad odvija.

• Prikupljanje uzoraka radnih zadataka koji čine neki posao vrši posebno

lice koje evidentira šta radnik radi u određenom vremenskom intervalu.

Dobijene informacije se koriste za poboljšanje tehničkih uslova rada i

otklanjanje nedostataka.

• Eksperimentalno ispitivanje tehničkih uslova rada na radne efekte i

celokupno ponašanje u toku rada. Ovim metodom se meri fizička

izdržljivost, brzina rada, trošenje energije u zavisnosti od tehničkih

uslova rada.

• Studije pokreta i vremena se vrše radi eliminacije i racionalizacije

pokreta koje radnik manifestuje u toku rada kao i za pronalaženje

najpogodnijeg vremenskog trajanja pojedinih radnih operacija koje će u

ukupnom zbiru dati najbolje radne efekte. Studijom pokreta i vremena

dobijeni su osnovni principi organizovanja i izvršenja manuelnih

poslova, a to su :

 Radne zdatke treba podeliti na obe ruke. Alat i materijal pri radu

trba rasporediti na dohvat ruku.Kod nekih radova korisno je

podeliti napore na druge delove tela, naročito noge.

 Pokrete treba izvoditi uz upotrebu minimalnog broja mišića.

 Predmete i materijale sa kojima se radnik služi treba postavljati

na istom mestu tako da oni imaju smer operacije rada

 Treba izbegavati pravolinijske pokrete i nagla zaustavljanja i

koristiti blage kružne pokrete pri radu.

by Sneška

www.puskice.org 25• Proučavanje profesionalnih oboljenja i povreda na radu je metoda kojom se

dolazi di podataka o štetnim uslovima rada na pojedinim radnim

mestima.Često povređivanje radnika nekim alatom je znak da alat treba

konstrukcijski poboljšati. Profesionalna oboljenja ( trovanje, alergije )

su znak da je neophodno eliminisati štetne faktore iz mikroklime radnog

mesta.

Mikroklimatski uslovi rada

Pod mikroklimom radne sredine podrazumevaju se uslovi u kojima se rad odvija. S

obzirom da imaju psihofiziološko dejstvo na radnika posredno deluju na radni

učinak i produktivnost rada u organizaciji.

 Hemijska isparenja i gasovi menjaju vazduh koji radnik udiše. Izazivaju

akutna trovanja ako je njihova koncentracja velika a ukoliko je

koncentracija manja dugotrajnim delovanjem dovodi do oboljevanja radnika.

 Povećana vlaga u radnoj prostoriji izaziva oboljenja disajnih puteva i

reumatska oboljenja i smanjuje otpornost organizma.

 Smanjena vlažnost ili suv vazduh izaziva povećano isparavanje i i

promene u metabolizmu.

 Temperatura radnih prostorija utiče na čovekovu termoregulaciju.U cilju

regulisanja toplote ili hladnoće preduzimaju se odgovarajuće mere

odevanja, zagrevanja ili rashlađivanja radnih prostorija.

 Osvetljenje u radnoj prostoriji mora biti takvo da omogućava rad i da što

manje zamara oči. Osvetljenje mora biti konstantno i ujednačno da bi se

smanjio napor pri akomodaciji oka.Svetlo može biti prirodno i veštačko.

 Buka deluje štetno na psihičko i fizičko zdravlje čoveka.Zaštita od buke

se izvodi izolovanjem zvučnog izvora ili primenom raznih vrsta antifona.

 Vibracije tla na kome radnik stoji ili koje se dodirom prenose utiču na

funkcionalne tegobe i pad produktivnosti.

Uređenje radnog ambijenta

Estetsko uređenje radnog mesta može imati značajnog uticaja na odnos radnika

prema poslu, njihovo zadovoljstvo i samu produktivnost. ( boje radnih prostorija,

raspored mašina i alata kao i njihov dizajn, broj radnika u prostoriji ...)

Kultura rada ( kvalitet, način i mesto posluživanja toplog obroka, organizacija

odmora u toku radnog vremena, prevoz radnika, uređenje dvorišta oko fabrike,

organizovanje nedeljnih i godišnjih odmora ) obuhvata celovit odnos radnika

prema njegovoj radnoj sredini.

Opšte karakteristike rada čoveka

Rad kao specifična čovekova aktvnost deluje na čoveka na dva načina: usavršava i

razvija radnikove sposobnosti i zamara i iscrpljuje radnika. Radnu aktivnost

čoveka u toku jednog radnog dana prate određene pojave. U početku rada prisutna je

pozitivna motivacija i pojačana zainteresovanost za posao i naziva se početni

elan. Zatim sledi nešto sporiji proces izražen u postepenom prilagođavanju

by Sneška

www.puskice.org 26organizma zahtevima posla i taj period se naziva urađivanje ili zagrevanje

radnika. U toku ove faze stalno se povećavaju efekti rada. Pri kraju radnog

perioda uočava se pojava završnog elana a nastaje kao posledica radosti radnika

što rad uskoro prestaje.

Problemi zamora u radu

Zamor je skup objektivnih i subjektivnih simptoma koji dovode do pada učinka ,

funkcionalnih promena u organizmu radnika i njegovog odnosa prema radu. Pojava

umora i intezitet njegovog ispoljavanja zavise od vrste rada i od odnosa radnika

prema radu. Ukoliko je rad fizički ili intelaktualno teži umor se brže javlja

ali ukoliko je radnik zainteresovan za taj posao može odložiti pojavu umora.

Prema vrsti poslova razlikujemo telesni ( posledica fizičkog rada) i mentalni

( posledica mentalnih aktivnosti ) zamor.

Fiziološki zamor se objašnjava nagomilavanjem štetnih materija u mišićima i

nervnom sistemu kao i nedostatkom kiseonika i drugih hranljivih materija.

Objektivni znaci umora su povećano menjanje brzine i kvaliteta rada uz veći

utrošak energije.

Subjektivni znaci umora se manifestuju kroz slabljenje pažnje u radu, opadanju

kritičnosti,razdražljivosti, češćim sukobima sa sradnicima...Svi ovi znaci

slabe motivaciju za rad i opominju da sa radom treba prestati.

Umor pri radu je pojava sa kojom treba računati pri organizovanju procesa rada, a

posebno radnog vremena i odmora. Primećeno je da se umoran čovek češće

povređuje nego odmoran i da se povrede češće dešavaju pri kraju radnog vremena.

( za veliki broj saobraćajnih nesreća glavni uzrok je umor vozača )

Odmor i značaj odmaranja

Otklanjanje, suzbijanje ili sprečavanje zamora putem odmora sastoji se u

prekidanju, usporavanju ili promeni radne aktivnosti.

Istraživanja u ovoj oblasti su pokazala da je bolje organizovati veći broj kraćih

odmora u toku rada nego nekoliko dužih. Spontani i neorganizovani odmori koje

sami radnici uzimaju deluju štetno na radni elan jer nema pozitivne motivacije

koja je vezana za ubrzavanje rada i očekivanje prekida posla.

Odmori mogu biti aktivni i pasivni. Pasivno odmaranje se sastoji u relativnom

prekidanju aktivnosti, sedenju, ležanju ili spavanju. Spavanje je najpotpuniji

oblik obnavljanja radne energije i svakodnevna potreba čoveka.

Aktivan odmor se sastoji u promeni aktivnosti ili da se sa jednih poslova

prelazi na neke druge ili se primenjuje neka rekreativna aktivnost ( gimnastika

je korisna za službenike ). Ponegde se u pauze uvode informativne i muzičke

emisije preko razglasne stanice.

Nedeljne odmore, vikende je poželjno organizovati u zajedničkim izletima

radnika jer se na taj način radnici bolje upoznaju i zbližavaju što doprinosi

stvaranju zdravijih međuljudskih odnosa.

Vrlo je štetno ako se odmori koriste za dopunski rad a posebno ako je takav rad

sličan poslu koji se obavlja na radnom mestu. Ali isto tako poljoprivredni

poslovi u toku odmora mogu biti korisni onima koji rade u administraciji.

by Sneška

www.puskice.org 27Monotonija u radu

Dugotrajno obavljanje jednostavnih, jednoličnih poslova koji se beskrajno

ponavljaju dovodi do psihološkog zamora i dosade kod radnika koji su duže

angažovani na takvim poslovima. Monotoniju i dosadu najviše izaziva

poluautomatizovani rad ( rad na proizvodnoj traci ). Osećaj dosade je posebno

izražen u sredini radnog dana i manifestuje se ne kroz zamorenost već težnju

radnika da promeni posao.

Monotonija se otklanja menjanjem radnih zadataka u toku radnog dana ili

povremenim premeštanjem radnika sa jednih poslova na druge.

Odmori u toku radnog dana su pokazali povoljno dejstvo kao preventiva pojavi

dosade.( naročito su korisni odmori koje radnici provode u grupi ).

Muzika koja se emituje u toku rada ima pozitivno dejstvo na monotoniju ali samo

ukoliko ne ometa koncentraciju na posao.

by Sneška

www.puskice.org 28Radni apsentizam ( glava 9. )

Pod apsentizmom radnika se najčešće podrazumeva neplanirano i

samoinicijativno odsustvovanje radnika sa posla. Može biti:

 Izostajanje u toku radnog vremena ( zakašnjenje, odsustvo u toku rada, ranije

napuštanje radnog mesta )

 Jednodnevno izostajanje

 Višednevno izostajanje

Po nekim autorima u apsentizam treba uvrstiti i tzv. beli štrajk kada su

zaposleni prisutni na svojim radnim mestima ali vrlo slabo rade.

1. Uzroci apsentizma

• Opravdani izostanci nisu odraz nezadovoljstva radnika poslom i

organizacijom. To su izostajanja usled bolesti, problema u prevozu,

porodičnih razloga, društvenih obaveza.Tu spadaju i izostanci

usled sezonskih poslova i prekovremenog rada.

• Neopravdano izostajanje nastaje usled nezadovoljstva poslom,

nedovoljne motivacije za rad,neusklađenih međuljudskih odnosa,

problemi vezani za rukovođenje. Svi ovi problemi se mogu vezati za

slabu prilagođenost radnika radu odnosno rada radniku.

Opšte, demografsko-socijalne karakteristike i apsentizam

Uzroci apsentizma se mogu posmatrati u odnosu na odlike pola, porodičnu

situaciju, starost, obrazovni nivo, mesto u rukovodećoj hijerarhiji ...

 Žene češće izostaju sa posla zbog sopstvenih zdravstvenih problema,

trudnoće i porođaja, odgajanja dece, bolesti dece i članova porodice, brige

o roditeljima.

 Samci po pravilu češće izostaju od ljudi koji su u braku. To se tumači

njihovim višim materijalnim nivoom i manjom porodičnom odgovornošću.

 Mlađi radnici imaju znatno veći broj kraćih izostajanja sa posla od

starijih i radnika srednje dobi. Stariji radnici pri kraju radne karijere

imaju manji broj dužih izostajanja usled zdravstvenih problema i pripreme

za penzionisanje.

 Najmanji broj izostanka beleže radnici muškarci koji imaju 2-3 zavisna

člana porodice. Povećan broj zavisnih članova porodice povećava

izostajanje. To se tumači ukupnom porodičnom i društvenom

neodgovornošću ali i potrebama sezonskog i prekovremenog rada.

 Radnici sa nižim obrazovanjem nešto češće odsustvuju ali to se tumači

njihovim bitno različitim poslovima.

by Sneška

www.puskice.org 29Osobenosti posla i apsentizam

Radni apsentizam pokazuje značajnu uslovljenost sadržajem posla i njegovim

odlikama.

 Najveći broj izostanaka u našim uslovima imaju radnici čiji je rad

organizovan i u noćnoj smeni.

 Veličina radne grupe i rukovođenje utiče na apsentizam. Manje radne grupe

u kojima radnik radi kao i povoljan odnos između radnika i rukovodioca

smanjuje izostajanje sa posla.

 Otežani uslovi rada i teški fizički poslovi češće teraju radnike u

apsentizam, jer dovode do zamora, narušavanja zdravlja i radnih

sposobnosti.

Mere koje se preduzimaju za suzbijanje izostajanja su uglavnom u domenu

organizacije: poboljšanje uslova rada, pravilniji raspored ljudi u smenama,

organizovana i sistematska briga o deci.U nekim organizacijama ovaj problem se

pokušava rešiti i materijalnom stimulacijom.

2. Pokazatelji apsentizma

Zbog raznolikosti u definisanju tog značajnog organizacionog, ekonomskog i

psihološkog problema za sada ne postoji uniforman način njegovog registrovanja

i evidentiranja. U praksi se najčešće koriste dva pokazatelja:

• Globalni pokazatelj učestalosti apsentizma. Indeks frekvencije u njemu se

izražava kao prosečan broj izostanaka na 1000 radnika u toku jedne radne

godine. ( vidi str.123 )

• Indeks gubitka predstavlja pokazatelj prosečnog broja izgubljenih radnih

dna po jednom radniku tokom određenog vremenskog perioda, najčešće

tokom jedne godine.

by Sneška

www.puskice.org 30Fluktuacija radnika ( glava 10. )

Fluktuacija kao organizaciona pojava i individualna reakcija označava

neorganizovano, samoinicijativno napuštanje organizacije ili nekog njenog dela.

Odlazak iz organizcije najčešće nastaje kao rezultat nezadovoljstva i nadanja da

će u novoj sredini biti zadovoljniji i adekvatnije ostvariti svoje ciljeve.

Pored traumatizma i apsentizma, fluktuacija je veoma dobar indikator opšteg

stanja u organizaciji.

1. Oblici fluktuacije radnika

Fluktuacja radnika se obično manifestuje u dva oblika:

• Potencijalna fluktuacija je proces postepenog povećavanja

nezadovoljstva poslom i organizacijom u kojoj se radi i sazrevanja odluke

da se posao zameni nekim drugim. Međutim mnoge namere o odlasku iz

organizacije se nikada ne realizuju već ostaju na nivou nezadovoljstva i

želje. Mnoga istraživanja su potvrdila da je potencijalna fluktuacija

ozbiljan pokazatelj stvarne fluktuacije. Potencijalna fluktuacija se

izračunava kao proporcija između radnika sa negativnim stavom i ukupnog

broja radnika. ( pogledaj obrazac na str. 127. ). Kod ovog indeksa

potencijalne fluktuacije vrednosti se kreću od 0 do 1. Veće vrednosti

izražavaju potencijalnu fluktuaciju grupe ili organizacije a manje

nameru da se ostane.

• Realizovana fluktuacija može biti:

 Interna - kod koje nema promene organizacije već samo radnog

mesta, radne celine ili radne grupe. Radnici idu ka bolje plaćenim,

komfornijim i uglednijim poslovima. Velika učstalost odlaska

radnika sa nekih radnih mesta ukazuje na njihovu neprilagođenost

radniku.

 Eksterna fluktuacija je neplanirano i neorganizovano kretanje

radnika između organizacija, grana delatnosti i oblasti rada.

Postupak za merenje relizovane fluktuacije dao je Majer. ( vidi str.128 ).

2. Uzroci fluktuacije radnika

• Opštedruštveni činioci – nejednaka ekonomska i tehnološka

razvijenost nekih regiona i sredina može da izazove kretanje radne

snage. ( iz siromašnih u razvijene regije, iz sela u grad )

• Organizacioni činioci – njena ekonomska snaga i stabilnost,

perspektive razvoja,tehnološka opremljenost, organizacija rada,

sistem rukovođenja ali i njena unurašnja socijalna

klima,međuljudski odnosi, odnosi radnika i rukovodioca.

by Sneška

www.puskice.org 31• Činioci posla

 Vrsta i težina posla, uslovi rada, rizici povređivanja i

oboljevanja, smenski rad, dežurstva, zarade, mogućnost

napredovanja.

 Nezadovoljstvo neposrednim rukovodiocem ( osobine

ličnosti rukovodioca su važnije od njegovih stručnih i

radnih kvaliteta )

 Mikroklimatski faktori formiraju ukupan stav radnika

prema poslu. ( grane delatnosti koje imaju teške uslove

rada kao npr. crna metalurgija i grane sa većim radnim

komforom kao npr. administracija )

 Zadovoljstvo poslom se ogleda kroz očekivanja radnika u

pogledu posla i same organizacije, višim platama i

napredovanju, Prelazak u drugu organizaciju treba da

opravda najvažnija očekivanja.

• Lični činioci

 Mladi radnici dvostruko više fluktuiraju nego starije kolege,

usled nedovoljne prilagođenosti, veće mobilnosti, manjih obaveza,

neadekvatnog zapošljavanja, nastavka školovanja.

 Muškarci odlaze nezadovoljni poslom, organizacijom, zaradama,

slabim mogućnostima napredovanja i stručnog usavršavanja. Žene

odlaze zbog ličnih i porodičnih razloga, zdravstvenih razloga,

udaljenosti radnog mesta, smenskog rada.

 Oženjeni radnici manje odlaze kao i oni koji izdržavaju maloletnu

decu i stare roditelje. Radnici sa izrazito velikim brojem članova

porodice češće odlaze.

 Inteligentni radnici raspoređeni na jednostavnim poslovima

odlaze da se sebi pronađu zanimljiviji rad. Radnici složenih

poslova sa nedovoljnim sposobnostima odlaze da pronađu posao koji

ih manje napreže.

 Temperamentni radnici beže od jednoličnih i monotonih

poslova.Avanturisti se veoma brzo zasite jednog posla i sredine i

odlaze.

by Sneška

www.puskice.org 32Psihološki aspekti povreda na radu ( glava 11. )

1. Povrede na radu kao društveni problem

Može se smatrati da su nezgode, povrede i nesreće počele onog dana kada je čovek

počeo da radi . ( gradnja piramida u Egiptu, preko antičke Grčke i Rima, tokom

srednjeg veka, doba industralizacije i mehanizacije ).Danas se smatra da su

nezgode i povrede na radu kao i profesionalna oboljenja dobar pokazatelj

humanizacije rada, pre svega uslova radne sredine, organizacije rada i mera

zaštite na radu.

Nezgode i povrede na radu , posebno one sa smrtnim ishodom koje obično nazivamo

nesrećama, uključujući još i profesionalne bolesti i invalidnost, predstavljaju

značajan društveni, medicinski i psihološki problem. Nazivaju ih i crnom

tačkom industrije jer znače ogromne gubitake za privredu i nacionalni dohodak

ali isto tako imaju i negativan uticaj na zadovoljstvo, motivaciju i radnu

efikasnost radnika. Isto tako mogu da utiču i na opadanje ugleda preduzeća i

njegove ukupne poslovne efiksnosti.

Cilj istraživanja je da se smanje negativne ekonomske posledice i doprinese većoj

bezbednosti i sigurnosti radnika na radu. U tom pravcu preduzimaju se

odgovarajuće mere :

 Tehničke mere , obuhvataju usavršavanje tehnologije i uvođenje

svaremenih sredstava rada

 Pravni propisi, kao rezultat društvenih i političkih akcija , treba da

obezbede zaštitu radnika na radu od strane države i poslodavca

 Medicinsko-psihološke mere su usmerene na selekciju radnika, praćenje

njihovog zdravstvenog stanja, zbrinjavanje, lečenje i rehabilitaciju sa

ciljem da se spreči nastanak težih oboljenja i trajni invaliditet.

Mnogobrojna istraživanja su potvrdila da uzroci povreda i nezgoda na radu nisu

uvek objektivni faktori ( odnose se na sredstva za rad ) već i subjektivni faktori

koji leže u samoj ličnosti radnika. S obzirom da su glavni uzroci nezgoda i

povreda u ljudima a ne u mašinama, ovaj problem treba izučavati sa aspekta

psihologije i psihofiziologije rada.

2. Definicija nezgoda i povreda na radu

 Preciznijem određivanju povreda na radu prvi put se ozbiljnije

pristupilo u vezi sa uvođenjem osiguranja u slučaju nesreće na poslu

od strane zdravstvenopravne službe socijalnog osiguranja u

Nemačkoj 1884. Pod povredom na radu smatrano je telesno ili

psihičko oštećenje zdravlja nastalo pod uticajem egzogenih faktora

u krtakom vremenskom periodu koji se najdalje odnosi na trajanje

jedne radne smene. Uslov za registrovanje povrede bio je da je naneta

povreda u uzročnoj i direktnoj vezi sa radom i da utiče na

privremeno ili trajno smanjenje radne sposobnosti.

by Sneška

www.puskice.org 33 Gizeli i Braun smatraju da nezgode u industriji nastaju iz dva

razloga 1. zbog uređaja koji ne odgovaraju proizvodnom procesu 2.

zbog toga što radnik ne obavlja radni proces na adekvatan način,

pri čemu treba uzeti u obzir:

 Prirodu samog događaja ( sudari vozila, sudari sa pešacima,ulaženje ili

silaženje sa pokretnog vozila,rukovanje alatom, mašinama...)

 Uzrok događaja ( deo tela zahvaćen mašinom, predmeti koji padaju,

predmeti koji se kreću, havarije...)

 Posledicu događaja ( šteta na materijalu, lomljenje alata, kvar mašine,

povrede razne vrste na različitim delovima tela...)

 Većina pravnika, statističara i psihologa polazi od toga da usled

nezgode na radu može doći do povrede radnika i do materijalne

štete. Za statistiku povreda i nezgoda na radu važno je utvrditi

od koje težine povrede i od koje veličine materijalne štete

počinje slučaj koji smatramo nezgodom.

 Majer definiciju nezgode proširuje i na one slučajeve kada ne

dolazi ni do telesne povrede ni do materijalne štete ali dolazi

do narušavanja radnog postupka i izazivanja potencijalne

opasnosti.

 Za Međunarodnu konferenciju statističara rada povreda

prouzrokuje trajno smanjenje radne sposobnosti jednog celog dana i

više od dana u kome se povreda dogodila. Ako nezgoda na radu

uključuje povredu koja je dovela do smrtnog ishoda onda to treba

smatrati nesrećom na radu.

 Po našem mišljenju pod povredom na radu bi trebalo

podrazumevati svaku vrstu fizičke ili psihičke povrede ( radne

traume ) koja privremeno ili trajno narušava normalno odvijanje

radne aktivnosti bez obzira na vremensko ograničenje.Nezgoda na

radu u širem smislu odnosila bi se na događaj koji je izazvao

povredu, materijalnu štetu, neplanirani prekid rada,

narušavanje tehnološkog procesa ili izazivanje povećane

opasnosti za sebe ili druge radnike naposlu.Pod nesrećama na

radu treba podrazumevati one događaje koji su izazvali teže

oblike povređivanja i smrtni ishod za jednog ili više radnika

ili gde je izazvana opšta opasnost ili velika materijalna šteta.

3. Merenje povreda na radu

Međunarodni biro rada je 1947. predložio dva osnovna indeksa koji se i danas

koriste za merenje i prikazivanje nezgoda i povreda na radu.Pored procentualnog

prikazivanja najčešće se koristi indeks čestine ili frekvencije ( F ) koji se

definiše kao broj nezgoda , povreda ili nesrećnih slučajeva na milion radnih

sati, kao i indeks težine ( T ) koji se definiše kao broj izgubljenih radnih

dana zbog nezgode ili povrede na radu na hiljadu radnih sati.

by Sneška

www.puskice.org 344. Teorijska objašnjenja povreda na radu

1. Teorija slučajnosti – engleski psiholozi Grinvud i Vud su 1919. su

postavili hipotezu da postoji jednaka verovatnoća da se povreda dogodi

svakom radniku u nekom vremenskom periodu i da ne zavisi od nekog

posebnog faktora. Kada bi ova hipoteza bila tačna onda bi raspodela

nesreća sledila krivulju slučajne raspodele, odnosno njen poseban oblik

koji se odnosi na krivulju retkih događaja ( Poisonova distribucija

).Međutim na osnovu njihovih istraživanja pokazalo se da krivulja nesreća

u praksi ne sledi ovaj teorijski oblik, pa je hipoteza odbačena.

2. Teorija imunizacije i senzibilizacije – Grinvud i Vud su formulisali

hipotezu imunizacije , po kojoj čovek kome se jednom dogodila povreda ili

neka druga nezgoda , obično se čuva da ne ponovi istu grešku. ( uči na

sopstvenom iskustvu, postaje oprezniji i odgovorniji u radu ).Međutim ova

hipoteza je u praksi vrlo brzo opovrgnuta jer postoje pojedinci koji više

puta doživljavaju povrede. Zbog toga je formulisana suprotna hipoteza

senzibilizacije koja tvrdi da do povreda dolazi usled povećane

osetljivosti na povrede ( gubitak samopouzdanja i nesigurnost pri radu )

3. Teorija sklonosti ili predispozicije – prema ovom modelu ljudi se

međusobno razlikuju u pogledu unutrašnje predispozicije ili sklonosti za

izazivanje i doživljavanje nezgoda i povreda, tako da su neki više a neki

manje tome podložni. Sklonost za nezgode i nesreće je zapravo

neposedovanje onih sposobnosti i svojstava koja su u datom momentu važna

za sigurnost rada. Grinvud i Vud su 1919. proveravali pojavu nezgoda na

radu u fabrici municije u Engleskoj za vreme Prvog svetskog rata.

Polazeći od hipoteze o slučajnoj raspodeli i hipoteze o sklonosti

povredama došli su do zaključka da pojava učestalih povreda kod pojedinih

ljudi, pri istim spoljnim uslovima, zavisi od ličnosti čoveka i da nije

određena nikakvim vidljivim spoljašnjim faktorom. Hakinen definiše

sklonost nezgodama kao potencijalnu ličnu osobinu, a Ker kao

permanentnu tendenciju organizma da se angažuje u nesigurnim

postupcima. Nedostaci teorije sklonosti su što proglašava poseban tip

ličnosti koji je sklon nezgodama i to što se na bavi analizom uzroka i

prirode nezgoda. Mnoge analize su pokazale da se češće povređuju mladi

radnici zbog nedostatka iskustva, ali vremenom oni prestaju da ispoljavaju

sklonost ka nezgodama.

4. Teorija dobre klime – ovu teoriju formulisao je Ker i prema ovom

shvatanju nezgode i povrede na radu su rezultat psihološke klime. Ukoliko

su uslovi radne sredine i ostali socijalni uslovi dobri, radnici će se

osećati slobodnim i biće motivisani da rade. Kao posledica toga je

optimalni nivo budnosti i motivacije a rizik od povreda se

smanjuje.Ukoliko su uslovi rada i porodične sredine loši i ukoliko je

radnik nezadovoljan zapada u stanje smanjene prilagođenosti tako da

mogućnost za povređivanjem postaje veća.

5. Teorija privremene sklonosti – prema ovom teorijskom modelu nezgode i

povrede se dešavaju kao logična posledica kombinacije okolnosti u kojoj

by Sneška

www.puskice.org 35određenu ulogu igraju kako promenljivi uslovi radne okoline ( visoka

tempereratura, slaba vidljivost ) tako i promenljiva stanja u samom čoveku

( umor, razne brige, emocionalna uzbuđenja ). Glavni nedostatak ove teorije

je što ne pruža odgovor na pitanje kako dolazi do privlačenja, kombinacije

i mimoilaženja različitih uslova koji određuju verovatnoću nastanka

nezgoda.
6. Henrikova teorija redosleda faktora – Henrik je 1959. formulisao

model sa više faktora koji deluju određenim redosledom i završavaju se

povredom.

 Prvi faktor predstavljaju nepoželjne osobine karaktera koje su

nasleđene ili stečene u socijalnoj sredini a uzrok su ličnih

nedostataka i mana čoveka koje utiču na neprilagođeno ponašanje.

 Drugi faktor se odnosi na postojanje mehaničkih ili fizičkih

opasnosti na poslu

 Treći faktor se odnosi na opasne radnje čoveka kao i opasno stanje

radnog ambijenta. ( ovo je najvažniji faktor koji se završava

povredom )

 Četvrti faktor je sama povreda koja se dešava i obliku pada

čoveka, udara predmeta, dodira sa električnomstrujom i sl.

Ako seriju prekinemo samo uklanjanjem jedne karike u lancu, ne može

doći do povreda. S druge strane ako dozvolimo da se trajno ponavlja

neodgovarajuće ponašanje u radnim uslovima, pre ili kasnije doći će

do povrede.

7. Hepburnova teorija interakcije –

8. Teorija latentnih perioda – Kresvil i Frogat su izložili jednu novu

hipotezu o nastank saobraćajnih nezgoda. Ona se zasniva na konceptu

latentnih perioda koji predstavljaju vremenske periode u kojima je

efikasnost čovek ispod proseka i u tim periodima je verovatnije da se

nezgode ponavljaju. Ti latentni periodi su u vezi sa prolaznim

psihifiziolopkim stanjima koji mogu biti izazvani nekim spoljašnjim

faktorom ali mogu da potiči i iz samog čoveka. Po ovom modelu postoje:

 Slučajne nezgode koje se javljaju van latentnih perioda i nastale su

krivicom drugih vozača ili zbog loših vremenskih uslova

 Lične nezgode nastaju u vreme latentnih perioda zbog izmrnjenog

psihofiziološkog stanja vozača

Umesto konstantne sklonosti koja se vezuje za osobine ličnosti ( teorija

predispozicije ) ona govori o privremenoj sklonosti koja se vezuje za

stanje ličnosti.

9. Teorija zadovoljsta i motivacije – u novije vreme postoji pojačano

interesovanje za smisao rada i verovanje da stepen motivacije i

zadovoljstava poslom utiče na različite aspekte radnog ponašanja koje se

odražava na produktivnost, apsentizam,fluktuaciju pa i nezode i povrede

na radu. Problem ove teorije je u definisanju pojma zadovoljstva (

afektivni odgovor pojedinca koji je rezultat iskustva na poslu, vezanost za

radnu grupu,zadovoljstvo materijalnim statusom i društvenim statusom

by Sneška

www.puskice.org 36posla ). Još je Ker u svojim teorijama pojavu nezgoda i povreda povezivao sa

nezadovoljstvom na poslu odnosno lošom psihološkom klimom.

Ipak u većini slučajeva od strane psihologa u praksi prihvata se teorija

predispozicije za nezgode.Ovu predispoziciju Marbe je nazvao

afinitetom za nesreće, a Grinvud i Vud individualnom prijemčivošću,

koja leži u osnovi sklonosti za nesreće. Afinitet za nesreće Marbe je

pokušao da svede na zakon ponavljanja ističući da je stepen

prilagođenosti svakog čoveka radnoj sredini važan činilac nezgoda.

U praksi se češće pribegava analizi i navođenju pojedinačnih objektivnih i

subjektivnih faktora koji se proglašavaju uzrocima nezgoda i povreda na

radu.

5. Uzroci povreda na radu

U literaturi se najčešće sreće podela na subjektivne faktore koji se odnose na

ličnost radnika i objektivne faktore koji se odnose na stepen i trajanje

objektivne opasnosti koja se vezuje za radno mesto i socijalnu sredinu.

Objektivni faktori

• Vrsta posla – statističko praćenje raspodele nezgoda je pokazalo da kod

relativno sigurnih poslova ( rad u kancelariji ) dobijamo krivulju u

obliku obrnutog slova J što znači da je najveći broj radnika bez nezgoda.

Sličan oblik krivulje se dobija i kod opasnijih poslova ( rudarstvo,

građevinarstvo, industrija metala ) ali u kraćem vremenskom periodu.

Kada se kod ovih poslova vrši praćenje i dužem vremenskom periodu

dobija se krivulja koja ima zvonast oblik.To znači da kada postoji veliki

rizik za nezgode, onda će i oni koji su relativno otporni , sa trajanjem

opasnosti kroz duže vreme, imati više izgleda da dožive bar neku

nezgodu.Ovde treba uzeti u obzir i fluktuaciju radnika i pitanje stepena

objektivne izloženosti opasnostima.

• Osvetljenost – Goldmark, Hopkins i Florens su 1920 našli da sa padanjem

mraka pri kraju radnog dana i pre potpunog veštačkog osvetljenja dolazi do

povećanja učestalosti nezgoda na radu.Fiziološki gledano slabo

osvetljenje dovodi do vizuelnog zamora i produženja vremena reakcije.

Psihološki gledano neadekvatno osvetljenje utiče depresivno na

raspoloženje radnika.

• Temperatura – Vernon i Osborn su 1922 našli da se učestalost nezgoda

povećava kako se temperatura povećava ili pada ispod 18 stepeni. Pri

niskim temperaturama dolazi do poremećaja fine psihomotorike, opadanja

snage,brzine i preciznosti reagovanja, Pri visokim temperaturama

pojavljuje se opuštenost, pospanost i i povećava tromost u reagovanju.

• Buka – često se dešava da radnik u bučnim pogonima ne može da čuje

zvučni signal koji ga upozorava na opasnost ili upozorenje da treba

by Sneška

www.puskice.org 37preduzeti određenu akciju. Prejaka buka deluje zamorno i razdražujuće na

radnike tako da mogu neadekvatno da reaguju i izazovu nezgodu.

• Napor i brzina rada – autori Gizeli i Braun nalaze da je posao koji

zahteva veći napor manje siguran nego posao koji zahteva manji napor. U

pogledu uticaja brzine rada na pojavu nezgoda iznose dve hipoteze: 1. kada

čovek radi brže on se objektivno izlaže većoj mogućnosti da mu se desi

nezgoda i 2. veća brzina rada utiče na to da čovek nije u stanju da bude

oprezan kao kada radi sporije. Pec i još neki autori pretpostavljaju da je

25% industrijskih nezgoda i 35-50% saobraćajnih nezgoda uzrokovano

umorom. Umor dovodi do slabljenja pažnje, opadanje preciznosti pokreta,

usporavanja reakcija, otežanog procenjivanja situacije pa čak i do potpune

blokada, što onemogućava pravilno reagovanje i prilagođavanje na promene

u radnoj sredini.

• Socijalno-psihološka klima – se odnosi na međuljudske odnose u radnoj

grupi i organizaciji.Psihičko stanje radnika direktno utiče na njegovo

raspoloženje, motivaciju i radni moral. Karakteristike dobrog radnog

morala zavise od međusobnih odnosa između zaposlenih radnika, između

radnika i rukovodioca, sistema nagrađivanja, ekonomske sigurnosti,

popularnost u grupi i sl. Zapaženo je da su u radnim grupama sa povećanim

brojem nezgoda prisutni poremećeni međuljudski odnosi. Postoje i

faktori izvan radnog mesta koji posredno mogu uticati na pojavu nezgoda

( porodična situacija, uslovi stanovanja, nivo društvenog standarda,

način korišćenja slobodnog vremene ...)

• Organizacija rada – loša organizacija rada spada u grupu posrednih

spoljašnjih faktora koji mogu biti uzrok nezgoda. Tu spadaju: dužina

radne smene, radni dani u nedelji, tempo rada, prostorni raspored i

prilagođenost alata i uređaja, rad u smenama. Zato je nephodna da se osigura

kontrola radnog mesta i da se radi proverenim metodama i sredstvima rada.

Rezultati su pokazali da se produžavanjem radne nedelje povećavao broj

nezgoda. Više nezgoda se dešava u prvim satima rada radne smene kao i u

noćnim smenama. Često je ponedeljak dan sa najvećim brojem nezgoda kao i

kraj radne nedelje. Ovo se objašnjava narušavanjem dinamičkog radnog

stereotipašto povećava rizik za nastanak grešaka i nezgoda na radu.

Čvrsto formiran i uspostavljen radni stereotip obezbeđuje maksimalnu

prilagođenost radnika na radne uslove što utiče na njegovu bezbednost.

Subjektivni faktori i nezgode na radu

Prema podacima Međunarodne organizacije rada uzroci povreda i nesrećnih

slučajeva u industriji su preko 80-90% slučajeva subjektivne prirode. Prema

mišljenju Platonova do pogrešnih radnji i nezgoda dolazi zbog sledećih

subjektivnih faktora:

 Slaba priprema radnika, odsustvo odgovarajućih znanja i navika

 Slaba profesionalna sposobnost

 Nedisciplina i nemar
by Sneška

www.puskice.org 38 Privremeno smanjenje radne sposobnosti usled bolesti, umora i

negativnih uslova rada

 Neke unutrašnje zakonitosti u razvoju i dinamici radnih navika

Klasifikacija subjektivnih faktora koji čine da ljudi budu skloni nesrećama

prema mišljenju Peca obuhvata tri grupe:

1. faktori koji ostaju nepromenjeni u toku dugog razdoblja

( inteligencija, perceptivne sposobnosti, psihomotorne

sposobnosti, pol, crte ličnosti )

2. faktori koji se postepeno menjaju tokom vremena (životna dob i

profesionalno iskustvo )

3. faktori koji su po svojoj prirodi posve povremeni , a važni su

samo u nekim situacijama za sigurnost rada, jer utiču na

funkcionalna stanja radnika ( alkohol, umor, bolest,

raspoloženje i stav prema radu )

• Obrazovanje – povrede na radu češće doživljavaju radnici sa nižim

stepenom obrazovanja, jer nestručan i nedovoljno osposobnjljen radnik ne

može pravovremeno da uoči izvore opasnosti na radnom mestu. Iz tog

razloga se potencira stručno usavršavanje i obrazovanje u cilju postizanja

veće bezbednosti radnika. Međutim radnici sa nižim stepenom

obrazovanja rade na poslovima koji su gizički naporniji i gde su uslovi

lošiji , pa je i rizik od povreda veći.

• Sposobnosti – za bezbedno i efikasno obavljanje posla poredstručnog

znanja neophodno je da radnik ima zadovoljavajuće psihofizičke

sposobnosti. Kada govorimo o inteligenciji zaključak je da su

inteligentni radnici objektivno manje izloženi potencijalnim

opasnostima i imaju manji broj povreda ali to je povezano sa nivoom

obrazovanja i biranjem komfornijih poslova sa manjim rizikom od povreda.

Kada govorimo o specifičnim sposobnostima zaključak je da nespretnost,

nedovoljna veština,slaba koordinacija i sporost u reagovanju, uz defekte

čulnih organa mogu značajno da utiču na pojavu nezgoda na radu.

• Emocionalni faktori – emocionalna stanja utiču na broj nezgoda. Kada

su radnici bili zabrinutu, ljuti, neraspoloženi broj nesrećaje rastao.

Nasuprot tome kada su bili veseli, raspoloženi, optimistični, broj

nesreća se smanjivao. Istraživanja su potvrdila da emocionalna

nestabilnost u velikoj meri utiče na nastanak nezgoda.

• Karakterne osobine – ljudi koji su nemarni, neodgovorni, manje

disciplinovani, površni i nekoncentrisani na posao znatno češće imaju

nezgode.

• Prilagođavanje i osobine ličnosti u celini - na osnovu izučavanja

nezgoda u saobraćaju utvrđeno je da ekstravertni, emocionalno

nestabilniji i agresivni imaju više nesreća. Sklonost reskiranju i

pogrešna procena su takođe uzroci nesreća što ukazuju na značaj zrelosti

ličnosti prilagođenog ponašanja.

by Sneška

www.puskice.org 39• Delovanje umora – umor se brže javlja kod radnika koji duže rade, koji su

nedovoljno obučeni, imaju negativan stav prema poslu i nedostatak

iskustva, što sve zajedno utiče na pojavu nezgoda.( naročito kod vozača )

• Stanje zdravlja – prisustvo bolesti, neki fizički nedostaci, nervna

oboljenja, alkoholisanost, mentalne blokada i umor mogu dovesti do

nesreća. Ekstremna raspoloženja kao što su izrazita veselost ili

potištenost takođe mogu biti uzrok nesrećama.

• Sociodemografski činioci – su socijalno poreklo, starost, pol, radni

staž, kulturne navike i sl.Socijalni faktori utiču na motivaciju,

stabilnost i sigurnost radnika što posredno utiče na mogućnost nastanka

povreda. U faktore socijalne sredine spadaju i porodične i stambene

prilike, nivo životnog standarda, mogućnost adekvatnog odmora...

• Starost radnika – najveća učestalost povreda registrovana je kod mlađih

radnika ( 18-25 godina ), dok sa godinama starosti i radnog staža opada

broj nezgoda sve do 50-55 godina života kada dolazi ponovo do porasta.

Učestalost sobraćajnih nezgoda i industrijskih povreda kod mlađih

radnika objašnjavaju se manjim stepenom prilagođenosti na radnu

discilinu i nepoštovanje pravila i metoda rada kao i određenim

osobinama ličnosti ( impulsivnost, agresivnost ). Novi radnici koji još

uvek nisu ostvarili potpunu adaptaciju na fizičku i socijalnu sredinu u

kolektivu takođe su skoloniji povredama. To naglašava potrebu postepenog

uvođenja u posa mladih radnika koji treba izvesno vreme da rade ut starijeg

i iskusnijeg radnika.

• Iskustvo i veština u radu – poznato je da se najveći broj manjih nezgoda

dešava novim radnicima koji nisu dovoljno upoznali tehnološki proces,

izvore opasnosti i uvežbali radne pokrete. Čak i stariji radnici imaju

više nesreća na kompleksnijim poslovima koji zahtevaju brzo shvatanje

situacije i donošenja odluke za brzo reagovanje. Tek u životnom dobu

preko 60.godina života dolazi do ozbiljnijeg opadanja psihofizičkih

funkcija koje se ne mogu više kompezovati znanjem, iskustvom i

opreznošću.Postoje profesije ( brodogradnja, građevinarstvo ) gde su

povrede na radu visoke bez obzira na godine života i radno iskustvo, što

ukazuje na objektivne opasnosti radne sredine.

• Pol radnika – o uticaju pola na poveđivanje postoje različita mišljenja i

stavovi, jer postoje poslovi koji po svojim zahtevima više odgovaraju

ženama a drugi više muškarcima.

• Motivacija i zadovoljstvo poslom – uključujući i određene stavove

prema radu koji dolaze iz društvene sredine u kojoj radnik živi i radi ,

odgovorni su za radnu aktivnost i sigurnost na poslu. ( radnici koji

dolaze iz seoske sredine imaju težu profesionalnu adaptaciju što može

posredno uticati na povređivanje )

by Sneška

www.puskice.org 406. Prevencija povreda na radu

Mere i postupci zaštite na radu su pre svega usmereni na prevenciju nezgoda u

cilju zaštite integriteta i zdravlja radnika, do veće efiksnosti i boljeg

funkcionisanja celokupnog radnog sistema.Mere zaštite treba usmeriti u dva

pravca – prema prilagođavanju rada čoveku i prema prilagođavanja čoveka radu.

Psihološke i medicinske mere zaštite uključuju otklanjanje neposrednih i

potencijalnih uzroka nezgoda, preko profesionalne orjentacije i selekcije,

obučavanja i treninga do poboljšanja organizacije rada koja treba da dovede do

sprečavanja nastanka umora,stresa i bolesti.

• Dobra organizacija rada - mikroklimatski uslovi trba da budu

optimalni,mašine, alati i uređaji trba da budu ispravni i da imaju

odgovarajuću tehničku zaštitu, da radnik radi na propisan način i da se

upotrebljavaju adekvatna sredsta za rad i lična zaštitna sredstva.

• Profesionalno obrazovanje i obučenost – već od prvog radnog dana

radnik treba da se podučava ispravnom i sigurnom načinu rada kroz

edukaciju, propagandu,radnu disciplinu i poštovanje propisa koji ga

obavezuju da se pridržava mera sigurnosti i obavezuju ga da štiti svoje

zdravlje.

• Radna atmosfera na poslu i uvažavanje radnikovih privatnih potreba

utiču na povećanje odgovornosti, radnu disciplinu, motivaciju i

zadovoljstvo, a smanjenje nezgoda.

• Stvaranje sigurnosnih navika tokom školovanja i obučavanja za posao.

Sigurnosni trening treba da obuhvati veštine i navike koje radnik treba

da poznaje i primenjuje ne samo u standardnim već posebno u kritičnim

trenucima rada. ( specijalni seminari o merama zaštite )

• Zdravstvena zaštita radnika – omogućiti redovan zdravstveni i

psihološki pregled kako bi se na vreme otkrili početni znaci

narušavanja zdravlja.

U sprovođenju ovih mera uključeni su stručnjaci različitog profila: inženjeri,

tehnolozi,organizatori proizvodnje, referenti zaštite na radu, lekari medicine

rada i psiholozi, zajedno sa poslodavcima i samim radnicima.

by Sneška

www.puskice.org 41II deoUvod u psihologiju organizacije

Predmet i zadaci psihologije organizacije

Vrlo je teško definisati pojam psihologije organizacije i njeno istraživačko

polje.

Pojavi psihologije organizacije prethodi psihologija međuljudskih

( interpersonalnih ) odnosa, koja se bavi proučavanjem ponašanja u malim

socijalnim grupama ko što su porodica, bračna zajednica, udruženja, radne grupe.

Najveći broj autora se slaže da psihologija organizacije treba da proučava samo

one psihičke pojave koje nastaju u uslovima organizacije i grupe.

Centralni predmet proučavanja psihologije organizacije je grupna svest, koja

nastaje u grupi ljudi koji imaju zajedničke ciljeve i određene uloge, a nalaze se u

stalnom interakcijskom odnosu.

Prema tome predmet proučavanja psihologije organizacije je funkcionisanje

socijalne grupe i nastanak njene svesti u uslovima rada.

Organizacija je specifična socijalna grupa, koja predstavlja svesno udruživanje

ljudi koji imaju za cilj da odgovarajućim sredstvima ispune odgovarajuće zadatke

i preko njih ostvare svoje brojne individualne i društvene potrebe.

Zadaci psihologije organizacije su locirani na rešavanju psiholoških

problema organizacije, a to su problemi manjih ili većih grupa koje su radno

angažovane, ali i problemi pojedinaca u njima.

Vrhovni cilj psihologije organizacije je da predvidi pojave ponašanja ljidi u

organizacji.

Istraživačko polje psihologije organizacije nije jasno omeđeno jer iste

fenomene proučavaju i druge nauke poput sociologije, ekonomije, psihijatrije,

antropologije.

Teorijski pristupi organizaciji

Socijalna evolucija čovekovog rada obuhvata periode:

- period nastajanja najstarijih civilizacija do početka svremenog društva (

kraj 19 i početak 20 veka )

- doba masovne proizvodnje ( 1900-1930)

- doba tržišne orjentacije ( 1930-1950)

- postindustrijsko doba ( 1950 do danas)

Nauka koja se bavi problemima organizacije suočava se sa dve međusobno

suprostavljene tendencije:

- tendencija institucionalizacije – podrazumeva da celokupan ljudski

život a posebno njegov rad treba uklopiti u određene organizacione

forme.

- tendencija otpora prema institucijama ( slobode )- u ljudima se javlja

otpor i težnja ka slobodi, ličnoj inicijativi i kreaciji.

by Sneška

www.puskice.org 43Odnos čoveka prema organizaciji i odnos nauke prema čoveku u organizaciji
mogu

se posmatrati kroz tri globalana pristupa organizaciji:

- klasičan pristup

- pristup sa stanovišta međuljudskih odnosa

- pristup sa stanovišta uticaja

Osnovne ideje klasičnog pristupa vode iz naučne organizacije rada Frederika

Tejlora i Maks Vebera, koji organizaciju shvataju kao savršenu mašinu i

centralni fenomen zapadnog kapitalističkog društva. Odlike organ izacije su:

- unutrašnja podela rada

- hijerarhijski pristup organizovanja

- depersonalizovano ponašanje članova

- zauzimanje položaja na osnovu znanja i kvalifikacija

- materijalna stimulacija kao metod motivacije

Ovakva organizacija je sa ekonomske tačke gledišta vrlo efikasna i pokazuje

visoku produktivnost. Međutim, sa druge strane ona ima nehumani odnos prema

ljudima, koji u njoj ne mogu da ostvare svoje lične a grupne potrebe.

Pristup sa stanovišta međuljudskih odnosa je izrastao na kritici klasične

organizacije. Elton Mejo je Tejlorovu organizaciju smatrao formalnom i

jednosmernom u odnosu prema pojedincu. Pristalice ovakvog pristupa

organizaciju proučavaju kao skup pojedinaca, istražuju se stavovi radnika,

konflikti, frustracije. Vodi se računa o socijalnoj sredini u kojoj radnik živi

i radi. Predmet proučavanja su male grupe, odnosi između radnika i

rukovodilaca, neformalni odnosi i sl.

Pristup sa stanovišta uticaja ne shvata organizaciju kao depersonalizovanu

socijalnu mašinu, niti kao skup malih grupa, već kao polje uzajamnog delovanja

pojedinaca i grupa u kojem se prepliću individualni i grupni interesi i

uticaji. Ovakvo shvatanje organizacije obuhvata sve delove organizacione

strukture ( formalne i neformalne grupe ) , uočava delovanje realnih socijalnih

sila i shvata organizaciju kao celinu heterogenih delova.

by Sneška

www.puskice.org 44Socijalne i radne grupe ( glava 1. )

Čovekova potreba za kontaktima sa drugim osobama se prvenstveno realizuje u

malim socijalnim grupama. Stoga se grupe uzimaju kao osnov čovekovog socijalnog

ponašanja i ukupnog funkcionisanja. Socijalne grupe čini nekoliko pojedinaca

( uobičajeno taj broj ne prelazi tridesetak članova ) pri čemu taj broj nije toliko

bitan koliko neka druga svojstva njihovog ponašanja. Mnogo je važnije da :

 Su pojedinci u međusobnoj interakciji

 Su psihološki svesni jedni drugih

 Opažaju sebe kao deo grupe

Ove odrednice psihološkog ponašanja pojedinca u odnosu na druge jasno odvajaju

grupu od bilo koje veće ili manje skupine ljudi.

1. Osobine članova grupe

Grupa se zasniva na doprinosima njenih članova, a ti doprinosi se vezuju za njihove

lične karakteristike kao što su crte ličnosti i ponašanje. Šav je uradio sledeću

kategorizaciju crta ličnosti koje primarno utiču na grupnu klimu:

• Interpersonalna orjentacija – u ponašanju članova grupe se ogleda

u karakterističnom odnosu koji oni imaju prema ostalim članovima

grupe. Takvi članovi nastoje da se približe ostalim članovima

grupe, oni su više kooperativni, poverljivi i adaptabilni.

Autoritarna osoba veruje da je prirodna stvar da neko zauzima viši a

neko niži položaj u odnosu na druge i oni koriste svoju moć da

kontrolišu ponašanje onih koji su ispod njenog ranga. Međutim kada

je u podređenom položaju ova osoba ima pokorno ponašanje . Kod

neautoritarnih osoba preovladava shvatanje da ne bi trebalo da bude

razlike u statusu i moći, pa ne prihvataju ni superiorne ni

podređene uloge. Autoritarni članovi teže da se više prilagode

normama grupe nego neautoritarni, što povećava kohezivnost i moral

u grupi a smanjuje takmičarstvo.

• Socijalna senzitivnost ( socijalna osetljivost ili socijalna

empatija ) – je mogućnost nekih članova da opaze i odgovore na

potrebe, želje i emocije drugih članova grupe. Ovakve osobe imaju

veću prihvaćenost u grupi bez obzira da li su vođe ili vođene osobe.

Ovakvi članovi doprinose uspešnosti grupe. Nasuprot socijalnoj

osetljivosti je nezavisnost i odlučnost. Osobe sa ovim osobinama

nisu zainteresovane za druge članove grupe a njihovo prisustvo ima

negativan efekat na uspešnost grupe.

• Tendencija za dominacijom – dominantnost se ne mora

manifestovati samo u težnji ka vođstvu već i kroz učešće u grupnim

aktivnostima , uticajima na odluke grupe, prilagođavanje grupnim

normama i sticanje popularnosti. Ukoliko su na putu ka vođstvu

osujećeni, takvi pojedinci pribegavaju sublimaciji i napadnoj

privrženosti vođi.

by Sneška

www.puskice.org 45• Zavisnost i nezavisnost – zavisne osobe će se uvek ponašati na

standardan način i neće kvariti malu grupu i uticati na nerad i

nezadovoljstvo. To su osobe koje uvažavaju samog sebe, imaju kontrolu

volje, privlačne su drugima, aktivne i popularne u grupi. Nasuprot

njima osobe koje su samopouzdane i odgovorne za svoj rad i ponašanje

su poželjne kao članovi grupe koji će doprineti njenoj uspešnosti,

ali se od njih ne može očekivati da će se ponašati na uobičajeni

način jer su nezavisne. ( mogu proizvoditi nered i nezadovoljstvo u

grupi ). Ove osobe nisu zainteresovane za produktivnost grupe ali

mogu doprineti inovativnosti i kreativnosti grupe.

• Emocionalna stabilnost – se ogleda kroz kontrolu emocija,

tolerantnost, prilagođenost i izbegavanje konfliktnog i stresnog

reagovanja. Emocionalno stabilna osoba je bolje prilagođena grupi,

njenim ciljevima i normama. Prilagođena osoba je korisna za grupu a

slabo prilagođena nosi sa sobom niz problema i teškoća.

• Sposobnosti – članova grupe se ogledaju u njihovoj uspešnosti

izvršenja zadataka i obavljanja poslova. Sposobniji članovi imaju

veći ugled i zauzimaju više rangove u grupi. Ovo se posebno odnosi

na intelektualne sposobnosti. Inteligentne osobe su uspešnije na

pozicijama vođe i na drugim ključnim položajima u grupi. Međutim

nisu poželjne suviše velike razlike u inteligenciji između

rukovodilaca i njihovih sledbenika jer smanjuju opštu efikasnost

grupe. Specifične sposobnosti kao što su specifične veštine,

znanja i iskustva za realizaciju grupnih zadataka su veoma bitne za

funkcionisanje grupe.

Na ponašanje u maloj socijalnoj grupi utiču i neke druge osobine, kao npr.

biološke ( pol, uzrast, fizička snaga..) ili sociološke ( obrazovanje, poreklo,

ekonomski status..).

2. Razvoj grupe

Nastanak nekih grupa je uslovljen višim silama ( porodica, rodbina, formalne

grupe ), kod nekih je spontan ali postoje i unapred uslovljene grupe, čiji dalji

razvoj zavisi od međusobnih odnosa i ponašanja članova.

Ključni proces u nastanku, razvoju pa i gašenju male socijalne grupe je intreakcija

njenih članova.

Početni događaj u grupnoj interakciji je uspostavljanje kontakta između dve ili

više osoba i označava se početkom funkcionisanja grupe. Uspešnost socijalnog

kontakta vezuje se za pojavu socijalne atrakcije koju poseduje sama grupa, a to su

najčešće interpersonalne osobine članova grupe, osobine sličnosti, grupni

ciljevi i sl.

Činioci koji utiču na interpersonalne atrakcije su blizina i učestalost

kontakta, jer daju mogućnost pojedincima da zapaze obeležja drugih ljidi koja ih

čine privlačnim. Činioci interpersonalne atrakcije su:

• Sličnosti – po onim osobinama koje osobe uključene u interakciju smatraju

bitnim. Najčešće su to : sličnost stavova i sličnost ličnosti. Atrakcija

by Sneška

www.puskice.org 46( privlačenje ) je bila znatno veća kada su članovi imali slične stavove. Da
je sličnost ličnosti faktor atrakcije ukazuje činjenica da su prijatelji

sličniji po ličnim osobinama nego oni koji nisu prijatelji. Ovo se posebno

odnosi na poželjne osobine ličnosti i njihovu prisutnost u celoj

populaciji.Ličnosti koje su slične po poželjnim osobinama više se

privlače nego kada se u tim osobinama razlikuju.

• Fizička privlačnost – je najjednostavniji i najlogičniji izvor

privlačenja između dve osobe. Moguće je čak da ti fizički atraktivni

partneri imaju nepoželjne crte ličnosti njihovo ponašanje odudara od

nekog zajedničkog cilja.

• Privlačenje aktivnostima grupe – ovo privlačenje je prisutno čak i kada

nema zajedničkih ciljeva ( formiranje grupa u letnjim logorima za dečake ).

• Privlačenje ciljevima grupe – osoba može biti privučena ciljevima grupe

ali joj aktivnosti grupe ne odgovaraju ( humanitarne organiacije koje imaju

aktivne i podržavajuće članove )

• Članstvo u grupi – ima važnu ulogu u socijalnom grupisanju.( potreba za

druženjem i osećajem pripadanja nekoj grupi )

• Članstvo u nekim grupama može koristiti za postizanje ciljeva koji su izvan

grupe.

Grupa se vremenski dugo razvija, često godinama, s tim što je u početku taj razvoj

brži a vremenom se stabilizuje. Razvoj grupe je orjentisan prema uspostavljanju

socijalne strukture koja podrazumeva oblikovanje odnosa uloga, statusa i normi

uticaja. Na osnovu određenih pravilnosti koje se uočavaju u razvoju grupe, moguće je

razlikovati: razvoj grupe u grupnom rešavanju problema i razvoj grupe za

trening senzitivnosti

• Faze razvoja grupe u grupnom rešavanju problema posmatraju se u onim

grupama koje imaju za cilj rešavanje specifičnih problema. Faze razvoja

grupe se kreću od problema orjentacije ka problemu evaluacije. Tokom faze

orjentacije članovi grupe prenose informacije , shvataju problem i stiču

informacije vezane za problem. Evaluacija se odvija na svim nivoima i

podrazumeva prosuđivanje situacije i procenu predloženih rešenja.

• Faze razvoja u grupama za trening senzitivnosti imaju neodređene

ciljeve.Sastavljene su po pravilu od odraslih osoba koje u okviru svog

redovnog posla imaju odgovornost za upravljanje grupnim aktivnostima.

( direktori škola, psiholozi, psihijatri,sociolozi pa i rukovodioci

poslova) Tokom prve faze vođa grupe objašljava i definiše njene ciljeve a

zaim se grupa deli na one koji prihvataju ciljeve i one koji oponiraju. U

drugoj fazi razvija se interakcija između članova grupe.

Proces formiranja grupe pored integracionih procesa, u kojima grupa nastaje,

obuhvata i dezintegracione procese. U grupama za rešavanje problema događa se da

se grupa podeli u odnosu na ishod rešenja. Ukoliko su podeljene grupe približne

snage nameće se potreba udruživanja grupa da bi se ostvario cilj.Ujedinjeni delovi

grupe se nazivaju koalicija i predstavljaju jednu od faza razvoja grupe. U principu

by Sneška

www.puskice.org 47koalicija nastaje kada dve ili više osoba zajedno mogu postići veće nagrade nego

kada rade svaka za sebe ili u sastavu grupe.

3. Vrste grupa

Najčešće se male grupe sistematuzuju na :

• Primarne grupe – imaju osnovna obeležja malih socijalnih grupa.

Njihove karakteristike su:

 Postojanje intezivnih interpersonalnih odnosa između članova

 Jaka emotivna vezanost među njima

 Jaka osećanja vezanosti za grupu

 Živa interakcija svih sa svima

 Intezivan uticaj grupe na ponašanje članova

 Česti kontakti licem u lice koji se mogu realizovati jer je

broj članova mali.

Primeri za primarne grupe su porodica, bračna zajednica, grupa prijatelja,

vršnjaka i sl. Ove grupe imaju veoma važnu ulogu u funkcionisanju ličnosti i

njenom razvoju.

• Sekundarne grupe – imaju manji uticaj na pojedinca, jer su u njima

manje izražene interakcije, emocije su odsutne, vezanost je manja, a

retki kontakti se izvode na distanci. Primeri su radne grupe i radni

timovi.

• Referentne grupe – aktivno utiču na ponašanje svojih članova i

svojim normama služe kao merilo upoređivanja i ocenjivanja

postupaka svakog člana.Normativna funkcija ove grupe je u stvaranju

ideologije, izvoru vrednosti i stvaranju pravila i stavova pojedinca.

( članovi grupe prihvataju te stavove kao sopstvene )S obizom da ove

grupe imaju veliki uticaj u procesima socijalizacije i formiranju

stavova veoma su važne u objašnjavanju nekih oblika socijalnog

ponašanja, posebno socijalnih devijacija.

Najznačajnija podela grupa je ona koja ih klasifikuje na formalne i neformalne :

 Formalna grupa – njena struktura je definisana a nameće je zadatak koga

treba izvršiti. Unapred je određen vođa a članovi zauzimaju odgovarajuće

pozicije koje su prethodno definisane. Ove grupe nemaju veliki uticaj na

pojedinca jer izvršenjem radnog zadatka prestaje članstvo u grupi. U

privredi i menadžmentu ova vrsta grupe je najčešće privremena jer se vezuje

za radne projekte i traje tokom njihovog izvršenja Primer je tim stručnjaka

koji radi na nekom projektu.

 Neformalne grupe su svojevrsne socijalne tvorevine koje treba da zadovolje

psihološke potrebe svojih članova, a nastaju unutar formalnih

organizacija. Za razliku od formalnih grupa u neformalnim grupama nisu

propisani utvrđeni ciljevi i sa ciljevima usklađeno ponašanje, a odnosi

koji se uspostavnjaju kao i načini ponašanja nastaju na osnovu sličnosti

interesovanja po dobrovoljnom opredeljenju.

Nekada se formalne grupe poklapaju sa neformalnim a nekada unutar jedne

formalne grupe nastaje nekoliko neformalnih grupa. Jezgro neformalnih grupa

by Sneška

www.puskice.org 48čine regularni članovi i među njima se spontano diferencira jedan ili više vođa

( zvezde ) koji se obično ne preklapaju sa formalnim vođom.

Najvažniji procesi koji se odigravaju u svim grupama su uspostavljanje grupnih

normi kojima se reguliše ponašanje članova i funkcionisanje grupe u celini.

Norme istovremenio predstavljaju instrument kontrole ponašanja pojedinca od

strane vođe i grupe u celini. U kojoj meri će se članovi prilagoditi normama

zavisi od privlačnosti grupe i efikasnosti ispunjavanja ciljeva grupe. U

neformalnim grupama pojedinac pretežno zadovoljava svoje društvene potreba

( prihvaćenost i pripadnost ) , potrebe za psihološkom sigurnošću ( davanje

podrške ), priznanje, cenjenje i društveni ugled.

Grupa može biti privlačna kada postoji stepen slaganja interesa i vrednosti.

Moguće je da grupa pojedincu nudi zadovoljenje nekih potreba ali da on ne prihvata

članstvo u njoj jer se ne slaže sa njenim vrednostima, interesima, ideologijom

( primer su političke stranke ).

Radne grupe su jedan od najznačajnih izvora zadovoljenja čovekovih potreba. Pored

potreba egzistencijalne prirode radni odnos pruža mogućnost zadovoljenja niza

društvenih i psiholoških potreba. Psihološka klima grupe u velikoj meri utiče

na prilagođavanje zahtevima posla čak i kod teških i opasnih poslova. Primer su

male radne grupe koje su formirali rudari čiji se članovi međusobno biraju tako

da se uvek mogu osloniti jedan na drugog u slučaju nezgoda i opasnosti.

Neformalne grupe u radnoj situaciji , gde se radnici spontano udružuju postaju

ključ za rešavanje različitih problema prilagođavanja i to se naročito odnosi na

radne situacije u kojima su izvršioci izloženi povećanim opasnostima i

stresovima.

Kohezivnost radne grupe ima primetnog uticaja na produktivnost rada ( čuveni

Hotornški eksperiment kada je u eksperimentalnoj grupi rasla produktivnost

nezavisno od uslova rada a kao posledica dobrih odnosa u grupi.

4. Struktura grupe

Strukturu grupe čine njeni elementi i odnosi koji postoje između tih elemenata.

Grupa je vrlo složen fenomen kao i sve pojave koje se baziraju na psihičkom životu

čoveka. U skladu sa tim postoje problemi u definisanju njene strukture tako da u

literaturi ne postoji jedinstveno shvatanje strukture grupe. Na osnovu radova

Kartrajta i Zindera moguće je izvesti dve vrste grupne strukture:

• Struktura grupe s obzirom na pozicije članova grupe – pod

pozicijom ili položajem se podrazumevaju funkcije koje članovi

grupe treba da ostvare i zadaci koje treba da obavljaju da bi grupa

mogla da ostvari ciljeve zbog kojih i postoji. Prema Nikoli Rotu

grupna struktura se ogleda u ulogama koje članovi u grupi imaju. Po

njemu grupna struktura zavisi i od karakteristika ličnosti njenih

članova,tradicije, karakterističnih shvatanja i očekivanja u odnosu

na ostvarenje svojih potreba.

• Struktura grupe s obzirom na ponašanje članova grupe – ogleda se

pored navedenih ličnih karakteristika i u njihovom međusobnom

uticaju, autoritetu i moći.Moć koju članovi grupe imaju definiše

by Sneška

www.puskice.org 49način vođenja grupe,. Moć se ogleda u sposobnosti donošenja odluka,

moći da se ostvari vlastita volja kao i sposobnost da se kontroliše

ponašanje drugih. Vrlo često se moć izjednačava sa autoritetom.

Autoritet kao vrsta moći proizilazi iz pozicije članova u formalnoj

organizaciji ali zavisi od posedovanja znanja i informacija,

mogućnosti da se kazni ili nagradi, osobine ličnosti, privlačnosti

i dr.

U novije vreme struktura grupe se posmatra kroz komunikacije koje se u

njoj uspostavljaju.

by Sneška

www.puskice.org 50Organizacija ( glava 2.)

Organizacije čine okvir u kome svaki pojedinac, njihov član ostvaruje sopstvene

vizije i ciljeve. Mogu biti radne, kulturne, sportske, zdravstvene, verske,

političke, zabavne...

Čovekova ličnost nastaje delovanjem socijalne sredine na datu biološku osnovu

stvarajući opšti a za pojedinca osobeni obrazac ponašanja. Dakle ličnost nastaje

u organizaciji ali i sama poprima odlike organizacije.

1. Pretpostavke organizacije

Termin organizacija se koristi za označavanje struktuirane formalne grupe koju

čini jedna ili više grupa ljudi udruženih sa ciljem da zajedničkim radom

zadovolje određene potrebe i interese koji mogu biti lični, grupni i

organizacioni. Primer- u organizacijama rada postoji čitav sistem manjih grupa:

radna ili poslovna jedinica, proizvodni pogon, sektor, odeljenje, radni i

ekspertski timovi.

Organizacija predstavlja formalnu grupu ljudi koje veže jedan ili više

ciljeva.

Da bi se neka veća socijalna ili radna grupa mogla nazvati organizacijom

potrebno je da ona ispuni nekoliko osnovnih preduslova ( pogledaj sliku 1. na

strani 193.):

• Zajednički cilj – to može biti obezbeđenje sredstava za egzistenciju,

uspeh u nekom poslovnom poduhvatu, osvajanje političke vlasti, sportski

rezultat ili bilo šta drugo što pojedinac ne može sam da ostvari i zbog

čega mu je potrebno članstvo u organizaciji.

• Podela zadataka – za postizanje ciljeva neophodna je podela rada u kojoj

pojedinci obavljaju pojedine radne operacije ili delove posla za koje su

najsposobniji i najobučeniji.

• Koordinacija aktivnosti – učesnika se smatra važnom pretpostavkom

organizacije i njenog funkcionisanja.

• Kontrola aktivnosti – da bi koordinacija aktivnosti bila uspešna

neophodno je te procese regulisati posebnim postupcima kontrole

aktivnosti učesnika organizacije.

• Hijerarhija autoriteta – označava potrebu da svaki deo organizacije bude

podređen nekom centru moći, odnosno nekom autoritetu. Taj autoritet u

organizaciji ne mora biti nužno vezan za delatnost rukovodilaca već može

biti i samodisciplina.

Organizacija je značajan deo društvene strukture i u velikoj meri odražava

društvenu klimu i vrednosti društvenog sistema kome pripada. Prema tome

odnosi u organizaciji nisu nastali samo iz aktivnosti njenih članova ( kao što je

to u grupi ) već još više pod uticajem društvene klime.

Iz ove potrebe proučavanja ponašanja ličnosti u širem društvenom konteksru

nego što su male socijalne grupe nastala je posebna oblast psihologije rada :

psihologija organizacije.
by Sneška

www.puskice.org 512. Ponašanje članova organizacije

Posmatrajući odnos ličnosti i organizacije mogu se uočiti dve suprostavljene

tendencije. U prvoj čovek teži da sve svoje postupke kanališe, isplanira i

predvidi i to je tendencija ka potpunom organizovanju ponašanja i života

uopšte. U drugoj tendenciji čovek nastoji da se udalji od organizacije i ponaša

spontano i slobodno.

Svojim funkcionisanjem organizacija nužno ograničava slobode i spontano

ponašanje svojih članova namećući im odgovarajuće uloge i norme.

U nastojanju da se prouči odnos ličnosti i organizacije uočavaju se dva osnovna

pristupa: gledište koje polazi od ličnosti i gledište koje polazi od

organizacije.

Pristup koji polazi od ličnosti i njenih potreba nastoji da promeni

organizaciju i prilagodi je potrebama zrele ličnosti. Abraham Maslov u svom

nacrtu humanističke psihologije polazi od ljudskih potreba kao što su

fiziološke potrebe, potrebe za sigurnošću, ljubavlju, ugledom i

samopotvrđivanjem. U savremenom društvu čovek kao zrela ličnost želi da bude

nezavisan i kreativan, da slobodno odlučuje i da slobodno razvija svoju ličnost.

Nasuprot tome, organizacija nastoji da programira čovekovo ponašanje, da

ograniči njegov izbor i slobodno opredeljenje.

Po ovom gledištu ličnost i organizacija su suprostavljene strane. Ličnost

pruža otpor svesno ( sabotaža, sindikalna borba ) ili nesvesno ( mehanizmi

odbrane ) što se manifestuje neuspehom i padom produktivnosti.Sa druge strane

organizacija da bi sprečila takvo ponašanje članova preduzima mere

zastrašivanja i kažnjavanja koje često dovode do još većeg otpora.

Izučavajući uticaj formalne organizacije na zaposlene i reakcije zaposlenih na

njih, Ardžiris je uvideo četiri osnovne karakteristike formalne organizacije:

1. racionalnost – svaka formalna organizacija je nastala da bi ostvarila

neke ciljeve a od članova se očekuje da se ponašaju racionalno i da

nastoje da ostvare organizacione ciljeve, pri čemu im nije ostavljena

mogućnost inovacije, promena i kreativnosti. Ta ograničenja su glavni

izvor otpora.

2. diferencijacija radnih zadataka – često ide prema razmrvljavanju i

usitnjavanju poslova tako da se oni svode na nekoliko jednoličnih radnih

operacija što iritira potrebe ljudi za izražavanjem radnih i kreativnih

sposobnosti. Ovakva specijalizacija ima za cilj da podigne efikasnost i

kvalitet izvršenih zadataka ali sa druge strane blokira mogućnost

razvoja ličnosti.

3. hijerarhija u rukovođenju – u formalnoj organizaciji postoji lanac

komandi putem koga ona realizuje svoje ciljeve. Osnova rukovođenja je

kontrola ponašanja koja uzrokuje zavisnost i podređenost rukovodiocu.

4. jedinstvenost upravljanja – se ogleda u nastojanju da se svi delovi

organizacije podrede jedistvenom cilju koje postavlja generalni

rukovodilac. To nije u skladu sa psihološkim potrebama članova jer oni

doživljavaju uspeh samo kada postavljaju sopstvene ciljeve usklađene sa

sopstvenim željama.

by Sneška

www.puskice.org 52Pogledaj na str 198. zahteve formalne organizacije od pojedinaca. Po

Ardžirisu postoji neskad između razvojnih tendencia ličnosti i zahteva

formalne organizacije i taj nesklad je veći ukoliko su zaposleni zrelije

ličnosti, formalna organizacija čvršća, zaposleni niže na hijerarhijskoj

lestvici i posao automazinovaniji. Sukobi koji neminovno nastaju na jednoj

strani uzrokuju neefikasnost organiuacije a na drugoj strani proizvode

frustracije, konflikte, stres..

Ardžiris kao rešenje predlaže proširivanje i obogaćivanje posla i

demokratizaciju rukovođenja.

Rešenje je i stvaranje neformalnih grupa i decentralizacija odlučivanja što

bi stvorilo uslove za razvoj kreativnosti, lični napredak i zadovoljstvo. U

takvoj sredini radnici bi se zalagali za ciljeve organizacije jer bi kroz njih

videli mogućnost ostvarenja ličnih potreba.

Problem sukoba na relaciji ličnost-organizacija je teško rešiv.

Pristup sa stanovišta organizacije

Polazi od teorije ljudskih potreba i postojanja hijerarhije tih potreba.

Najznačajniji pokretači čovekovog ponašanja, pa i radnog ponašanja su

egzistencijalne potrebe. Te potrebe pojedinac može zadovoljiti u

organizaciji a nivo njihovog zadovoljenja zavisi od efikasnosti organizacije.

Materijalna sigurnost radnika zavisi od uspešnosti poslovanja

organizacije. Iz ovoga proizilazi da su zahtevi organizacije podudarni sa

nastojanjima prosečnog člana.

Tipičan predstavnik ovakvog shvatanja je Štraus, koji naglašava da ne

postoji nužnost sukoba ličnosti i organizacije. Štrausova shvatanja

proizilaze iz sledećeg:

• on tvrdi da se težnje ka samopotvrđivanjem i stvaralaštvom sreću kod

malog broja visokokreativnih i nadarenih osoba pa ih ne treba

uopštavati na celu populaciju. Za većinu radnika sloboda i

neizvesnost su teret i oni žele jasno defiiisan posao tako da mu se

mogu posvetiti i prilagoditi.

• Nesklonost ka slobodi, apatičnost i zavisnost nisu posledice suviše

direktivnog rukovođenja već nastaju iz presija doživljenih u ranom

detinjstvu a prisutnim u mnogim porodicama zapadne civilizacije.

Ako konflikti i postoje, onda su to sukobi između pojedinca i

društva, pojedinca i sredine, želja i realnosti a ne sukobi radnika i

organizacije.

• Konformizam, zavisnost i apatičnost, koji su česti u zapadnoj

organizaciji nastaju kao posledica brojnih društvenih

pritisaka.Društveni pritisci na ličnost prenose se i na

organizaciju jer je ona btan deo društva

• Štraus ne smatra da je visoko specijalizovani rad uzrok

nezadovoljstava .Što se tiče posledica koje se vezuju za iscepkan rad,

od monotonije do poremećaja ponašanja, od njih ne pate samo

proizvodni radnici već i oni na vrlo kreativnim i slobodnim

by Sneška

www.puskice.org 53poslovima ( činovnici, inženjeri, medicinski radnici ). U tome mogu

mnogo više pomoći veće zarade nego osmišljavanje poslova.

• Po Štrausu rad ne može biti primarni izvor zadovoljsta već samo

instrument kojim se može obezbediti zadovoljstvo. Rad je sredstvo za

kupovinu zadovoljstva koga treba tražiti van posla, u porodici i

društvu. Povećanje slobodnog vremena povećaće zadovoljstvo

zaposlenih čak i samim radom.

• On ne smatra da se najčešći izvor sukoba sa organizacijom nalazi u

sistemu rukovođenja koje ima autokratske odlike. Štraus sumnja da bi

eliminisanje autokratskog rukovođenja doprinelo poboljšanju odnosa

već smatra da to može imati samo negativne posledice za proizvodnju.

Primećeno je da u mnogim oblastima sa rada autoritarni rukovodioci

postižu visoku produktivnost koja je praćena primerno radnom

motivacijom.

• Štraus se ne slaže sa Ardžirisom koji smatra da je glavni generator

ličnih i opštih problema upravo organizacija. Iako ne smatra da je

klasična organizacija ( Tejlorovsako-Veberovska ) idealna treba je kao

takvu prihvatiti jer ima niz pozitivnih strana. Njena najjača

osobenost je u njenoj efikasnosti zbog kojih je preživela sve kritike i

sve reforme.

• Za Ardžirisa čovek je aktivno biće koje ima odgovornost za svoje

postupke, da razvija sopstvenu ličnost, sa izrazitim tendencijama ka

slobodnom odlučivanju i autonomiji. Štraus naginje ka shvatanju da je

čovek u osnovi pasivno biće, da je zavisan, da nastoji da bude siguran i

da želi da se konformira i da neko njime rukovodi, pa čak da mu i

suvišna sloboda smeta. Zato i ne treba postavljati pitanje kakva je

ljudska priroda već kakva se ljudska priroda formira u određenim

društvenim uslovima.

3. Vrste organizacija

Ecioni je izvršio podelu organizacija prema vrsti moći i autoritetu na kojima

se one temelje :

• One koje se zasnivaju na prisili ( vojne organizacije )

• One koje su formirane radi koristi koje pružaju svojim članovima,

a funkcionišu primenom potkrepljenja i formalnog autoriteta (

privredna preduzeća odnosno organizacij )

• Normativne organizacije egzistiraju na osnovu postojanja

autoriteta normi, moralnog kodeksa ili sistema vrednosti (

političke partije, naučne ustanove, obrazovne institucije, crkvene

organizacije, kulturno-umetnička društva..

Kac i Kan vrste organizacija posmatraju prema dominantnoj funkciji koju u

društvu obavljaju ( proizvodnja dobara, funkcionisanje društva, prilagođavanje

promenama u društvu i upravljanje društvom ):

• U prvu grupu spadaju svi privredni subjekti kao što su proizvodna i

uslužna preduzeća. Obavljaju primarnu delatnost ( poljoprivreda,

by Sneška

www.puskice.org 54rudarstvo, energetika ), sekundarnu ( proizvodnja materijalnih dobara) i

tercijarne delatnosti ( usluge )

• Drugu vrstu čine organizacije namenjene uspešnom izvršavanju nekih

društvenih funkcija pri čemu su orjentisane na socijalizaciju ljudi i

njihovo pripremanje određenim zadacima ( škole )

• Treće pružaju pomoć ljudima da se snađu u posebnim okolnostima, novim

životnim i radnim uslovima ( univerziteti, instituti..)

• Četvrte raspoređuju, kontrolišu i koordiniraju rad ljudi i njihovo

ponašanje ( državne institucije, sudovi ..)

U psihološkom i socijalnom smislu najbitnije odlike organizacije su :

složenost, podela rada, koordinacija funkcija i aktivnosti, i formalizovanje

odnosa aktivnosti.

• Organizacija je jedan složeni sistem sastavljen od većeg broja pojedinaca

ali većeg broja manjih celina. Kac i Kan u okviru strukture organizacije

razlikuju podsisteme:

 Podsistem održavanja ima za zadatak da obezbedi potrebne

preduslove za funkcionisanje organizacije . Njegova nadležnost je

održavanje proizvodnje i i dostignutog nivoa organizovanosti.

 Podsistem nabavke i raspodele obezbeđuje potrebna sredstva za

osnovne i prateće delatnosti i stavlja ih na raspolaganje onima

kojima su potrebna.

 Podsistem prilagođavanja novim uslovima ima zadatak da

organizaciju prilagođava promenama ne samo u tržišnom i

tehnološkom smuslu već i u kadrovskom i edukativnom smislu.

Prilagođavanje je uslov opstanka organizacije.

 Podsistem upravljanja čine upravljačke strukture čije su funkcije

upravljanje i rukovođenje., a orjentisane su na održavanje funkcije

organizacije. U složenim organizacijama obrazuju se upravljačka

tela sa specijalizovanim zaduženjima kontrole i nadzora nad

određenim funkcijama. U savremenim razvijenim organizacijama

jasno se diferencira funkcija upravljanja od funkcije rukovođenja.

Upravljanje je kolektivno i manifestuje se donošnjem odluka bitnih

za organizaciju . Rukovođenje je angažovano u ostvarivanju odluka

organa upravljanja i ono se pretežno ostvaruje individualno.

Upravljačke funkcije su: koordinacija delova organizacije i

njihovih aktivnosti, rešavanje eventualnih sukoba između

hijerarhijski različitih jedinica, usklađivanje spoljnih zahteva i

potreba organizacije. Za ostvarivanje ovih zadataka upravljački

sistem koristi informacije iz svih podsistema, naročito

prilagođavajućeg.

• Unutrašnja podela rada – podela rada je posebno razvijena u proizvodnom

podsistemu. U sistemima za masovnu proizvodnju ( mašinska, automobilska

industrija) sa zastupljenim serijskim radnim operacijama postiže se

efikasnost i visoka produktivnost. I dok s jedne strane specijalizacija

postaje uslov obavljanja delatnosti organizacije s druge strane izaziva

psihološke posledice kaošto su mentalni zamo i monotonija. Čovek se

by Sneška

www.puskice.org 55oseća otuđenim jer ne sagledava smisao svog posla a to dovodi do pojave

konflikta i stresa, poremećenih međuljudskih odnosa pa čak i do pojave

psihosomatskih i psihičkih oboljenja. U ovakvim uslovima i organizacija

trpi neželjene posledice ; povećani apsentizam, fluktuacija, traumtizam.

• Koordinacija funkcija i aktivnosti – se obezbeđuje formalnim

propisima, statutima i drugim normativnim dokumentima. Nju podržava

hijerarhija autoriteta kroz koju se prostiru informacije i direkcije.

Koordinacija se ostvaruje i neformalnim komunikacijama. To su kontakti

među ljudima u neformalnim grupama koje nastaju u organizaciji a

doprinose ostvarivanju ličnih, grupnih i organizacionih ciljeva.

Procesi koordinacije su vezani za procese komunikacije

• Formalizovani međusobni odnosi – u formalnim sistemima postoje

fiksirani i unapred određeni propisi koji se ne odnose samo na

organizacione ciljeve već i na odnose između delova sistema.Tako

organizacija postaje sistem uloga tj. sistem predviđenih načina

ponašanja. Uloge treba da budu vezane za određene položaje a propisani

oblivi ponašanja jasni onima kojima su namenjeni.

4. Problemi organizacija

Na početku undustrijske epohe nauka se interesovala za rad prvenstveno kroz

napor da unapredi tehnička sredstava i oruđa kojima se rad obavlja. Čovek je

tretiran kao nužan dodatak mašini od kojeg se očekivalo da se što bolje

prilagodi zahtevima mašine i uslovima rada.

Tejlorova epoha , ma koliko bila kritikovana, bila je revolucionarna u tom

smislu da je obratila pažnju na čoveka. Čovek postaje deo procesa rada za koji

mora da bude odabran, obučen i nagrađen za svoj doprinos.

Hotorn eksperiment je primorao naučnike da pored fiziološkog aspekta obrate

pažnju i na psihološki aspekt čoveka u organizaciji. Intezivno se proučavaju

motivacija, međuljudski odnosi i rukovođenje.

Tek 1950. počinje ozbiljnije proučavanje psiholoških problema vezanih za

organizaciju. Obraćanje pažnje na psihološke probleme koji se javljaju u toku

proizvodnog rada uticalo je na razvoj psihologije rada, koja se prvenstveno bavi

psihologijom malih grupa. Ubrzo se formira i nova psihološka disciplina koja

za predmet izučavanja ima psihološke probleme vezane za organizacijupsihologija organizacije.

Proučavajući organizaciju sa psihološkog aspekta mora se imati na umu da nju

čine ljudi, organizovani u manje grupe ali i činjenica da je organizacija deo

šireg sistema ( društva ). Odnosi u grupama zavise od odnosa u organizaciji a

ovi opet od širih društvenih tokova.

Vrom navodi tri vrste problema u okviru psihološkog izučavanja formalnih

organizacija:

• Prva grupa se bavi proučavanjem ponašanja pojedinaca članova

organizacije – izučavaju se stavovi pojedinaca u organizaciji i obaveze

vezane za predviđene položaje i radna mesta koje pojedinci zauzimaju.Ovde

se svrstavaju i problemi koji se odnose na zadovoljstvo poslom, radnu

by Sneška

www.puskice.org 56motivaciju, produktivnost rada i spremnost ljudi da se uključe u

aktivnosti grupe i organizacije.

• Drugu grupa se bavi proučavanjem procesa u malim grupama čije

integrisane aktivnosti čine organizaciju. Psihološki problemi malih

grupa se odnose na interakcije: odnosi moći, prestiža, komunikacije,

rukovođenja, kontrole, kohezivnosti, saradnje, konflikata, grupnih normi,

konformisanja grupi i odlučivanja u grupaa i organizaciji.

• Treća grupa se bavi proučavanjem organizacije kao celine a pre svega

njenih struktura i funkcionisanja. Zadaci su: izučavanje interakcije

između ciljeva i uloga, interakcije organizacionih uloga, karakteristika

članova organizacije koji te ulohe izvršavaju, kao i vezu između

društvene sredine i organizacije koja je uvek sastavni deo šire

društvene zajednice.

5. Organizacija budućnosti

Istorijski posmatrano modeli organizacija su :

1. Autoritarno-industrijski model – neguje kult poslušnog radnika koji je

brz i efikasan. Odlike organizacije su komanda i kontrola zasnovana na

hijerarhiji.

2. Model funkcionalne ekspertize posla – zasnovan je na efikasnosti koja

je rezultat savršene organizovanosti. U takvoj organizaciji potpuno su

iskorišćeni postojeći kapaciteti, materijalni i ljudski resursi dok

tehnološki napredak vodi ka automatizaciji a informisanost dobija na

značaju

3. Menadžment-radni model – ima dva prilaza.Kod jedne vrste organizacije

težište je na organizaciji ustaljenih procesa a kod drugih na ključnim

kompetencijama zaposlenih.

4. Model organizacije koja uči – to je organizacija u kojoj se akumuliraju

nova tehnološka i organizaciona saznanja. Zasnovana je na timskom radu.

Dominantna tendencija ovih organizacija je na znanju i sposobnostima

njenih članova.

Međutim, ni jedan od prethodnih modela ne može da obezbedi sklad pojedinaca i

tehnologije ma kakvi bili napori u sustizanju promena.

Karakteristike organizacije u budućnosti:

• Novi princip zapošljavanja ljudi – u prvom početničkom periodu

pojedinac stupa na posao u nekom od procesa rada. U drugom ekspertskom

periodu nastaje ovladavanje strukom a u trećem periodu pojedinac postaje

mentor koji drugima prenosi stečeno znanje i veštine.

• Novi pristup strukturi organizacije – novi menadžeri će razvijati timski

rad i zajedničko rešavanje problema. Svaki pojedinac dobiće šansu da

razvije svoje potencijale i kreativnost.

• Orjentacija ka znanju - potreba za znanjem će po svom obimu i širini

prevazići sposobnosti pojedinca i nametnuti potrebu povezivanja sa

drugim ljudima.

by Sneška

www.puskice.org 57• Organizaciono učenje – podrazumeva grupu povezanih ljudi koja raspolaže

ogromnom količinom komplementarnih znanja iz različitih oblasti.

• Organizacija kao radni tim – je bazirana na udruženim znanjima i

veštinama. Novi radnici imaće 7 vrsta pismenosti: fonetska,

vizuelna,binarna,projektna,medijska,sistemska i upravljačka.

• Mreža organizacija – organizacije će biti umrežene raznovrsnim

tokovima i komunikacijama sa drugim organizacijama u okruženju

• Izvori moći – umesto statusnog i formalnog autoriteta potreban je

autoritet stručnosti, dobrih međuljudskih odnosa i organizacionih

odnosa zasnovanih na odgovornosti izvršenja zadataka.

by Sneška

www.puskice.org 58Rukovođenje ( glava 3 )

Kod nas se za označavanje ove funkcije koriste tri termina:

 Termin vođstvo – misli se na procese i mogućnosti uticanja jednih ljudi

na ponašanje drugih. Najčešće se radi o jednoj ili nekoliko osoba sa

snažnijim uticajem i više osoba na čije ponašanje se utiče.

 Termin vođa – označava posebnu osobu koja zauzima odgovarajući položaj.

Vođa ostvaruje dominantan uticaj u grupi i time značajno utiče na njene

funkcije i ciljeve.

 Termin rukovođenje – označava osnovne aktivnosti vođe i osnovne

funkcije vođstva. To je termin koji se kod nas najčešće upotrbljava a

termin vođa se zamenjuje terminom rukovodilac.

U tradicionalnoj literaturi sreće se i termin leadership koji odgovara našem

rukovođenju.

1. Rukovođenje – ličnost ili stil

Vođa grupe se javlja ranije ili kasnije, uglavnom spontano, izdvojen ličnim

kvalitetima i osobinama, ali i potrebom grupe, jer imati vođu je jedna od

osnovnih psiholoških potreba čoveka.

Najzanimljivije i najčešće istraživano područje problema rukovođenja je pitanje

principa uspešnog rukovođenja.

Pripadnici škole međuljudskih odnosa su razvili ideje o vođstvu kao ličnom

kvalitetu i tako su nastale teorije velikih ljudi ili teorije ličnosti.Njihove

pretpostavke su da uspešni rukovodioci imaju neka karakteristična svojstava i

sposobnosti ( fizičke, intelaktualne, socijalne...) Kuper je 1930. anketirao

uspešne rukovodioce praktičare i sastavio listu potrebnih osobina za uspešno

rukovođenje:

1. inteligencija

2. čestitost
3. lojalnost

4. nepristrasnost

5. odlučnost

6. sposobnost prosuđivanja

7. prijatnost

8. stručno znanje

9. zdravlje

10. sposobnost kooperacije

Man je 1959. sve osobine sistematizovao u 7 dimenzija ličnosti:

1. inteligencija

2. prilagođavanje

3. ekstrovertnost

4. dominantnost

5. maskulinost

6. konzervatizam i interpersonalna senzitivnost

by Sneška

www.puskice.org 59Kada pogledamo ove liste dolazimo da zaključka da to i jesu osobine koje treba
da

poseduje uspešan rukovodilac, međutim postoje neke osobine koje predstavljaju

nužan uslov .( npr. čulo vida je neophodan uslov da bi neko bio precizni

mehaničar) Stoga je ispravnije neposedovanje neke osobine smatrati

kontraindikacijom za rad na poslovima rukovođenja.

Biheviorističke teorije rukovođenja ili teorije stila nastoje odgovoriti na

pitanje kako rukovodilac treba da se ponaša. Nije važno kakva je ličnost

rukovodioca već kako se on ponaša. Flajšman je otkrio dve međusobno nezavisne

dimenzije rukovođenja. Jednu dimenziju on naziva zainteresovanošću za ljude

( consideration) a drugu zainteresovanošću za proizvodnju, planiranje i

organizaciju ( initating structure ). Sličnog mišljenja su i Vajnart, Levin, Lipit,

Vajt. Majer navodi tri stila rukovođenja: demokratsko rukovođenje, autokratsko

rukovođenje i lesefer stil rukovođenja.

Klasifikacija zadržava demokratski i autokratski stil rukovođenja kao dva

osnovna pravca.

Prva mišljenja su bila da će u praksi uvek biti bolje demokratsko rukovođenje tj

da će biti uspešniji oni rukovodioci koji su više zainteresovani za ljude nego

za proizvodnju. Kasnija istraživanja potvrđuju da se ove dve dimanzije međusobno

ne isključuju. Pa tako, uspešni rukovodioci mogu biti i oni koji obraćaju pažnju

na svoje radnike ali su istovremeno koncentrisani i na radne zadatke. Postoje i

oni koji su isključivo koncentrisani na produkciju a zanemaruju rad sa ljudima.

1994. Blejk i Mouton su konstruisali raster rukovođenja ( vidi str. 215.) na

osnovu kojeg smatraju da su nauspešniji rukovodioci visoko zainteresovani i za

posao i za ljude.

Jedna od bitnih razlika između teorije ličnosti i teorije stila je u načinu

pripreme za funkciju vođe. U teoriji stila naglasak je na obrazovanju i

usavršavanju rukovodilaca. U teoriji ličnosti obrazovanje nije presudno , već je

važnije prepoznati određene crte ličnosti , pa je nahlasak na profesionalnoj

selekciji za poslove rukovođenja.

2. Rukovođenje – i ličnost i stil

Ardžiris 1971. za najuspešnijeg rukovodioca predlaže onog koji je usmeren ka

realnosti, prema konkretoj situaciji koju ima pred sobom.

Bojanović i Hrnjica 1979. ukazuju na činjenicu da je demokratsko ponašanje

uglavnom društveno uslovljeno. S druge strane odnos prema odlučivanju je duboko

usađen u ličnosti.

Istraživanja Miševa 1992. potvrđuju da je stil rada neposrednih rukovodilaca

u tesnoj povezanosti sa nekim dimenzijama ličnosti rukovodećih lica. Kako će

rukovodilac postupati u radnoj situaciji zavisi od njegovih individualnih crta.

Demokratski stil rukovođenja prevladava kod ljudi koji su delimično

ekstravertni, delimično emocionalno stabilni i u manjoj meri poseduju direktan

stav.

by Sneška

www.puskice.org 60Autokratski stil rukovođenja se češće sreće kod osoba koje su umereno

introvertne , umereno emotivno labilne i koje imaju izraženiji direktivni stav

u rukovođenju.
Kao ilustracija mogućih stilova rukovođenja može da posluži model čiji je autor

Pete Svanson. Ti stilovi su: analitičar, pokretač, ljubazni i izražajni

rukovodilac. ( strana 218.)

3. Rukovođenje – reakcija na promenu ( situacioni pristup problemu

rukvođenj)

Fineman i Var 1971. smatraju da uspešnost rukovođenja ne zavisi samo od osobina

rukovodioca već i od nivoa rukovođenja. Po njima osobine uspešnog rukovodioca su :

 Stručne veštine ( poznavanje posla )

 Ljudske veštine ( način uspešnog kontakta sa ljudima )

 Konceptualne veštine ( stvaralačke, kreativne i organizacione)

Niži rukovodioci ( predradnik i poslovođa)moraju u većoj meri u odnosu na više

rukovodioce posedovati stručne veštine.

Viši rukovodioci ( šef pogona, direktor) u većoj meri poseduju organizacione

veštine.

Što se tiče veština postupanja sa ljudima one su podjednako potrebne na svim

nivoima rukovođenja. ( vidi grafik na str.219)

Fidler 1967. je predložio trodimnzionalni model koji tumači njegovu

kontigencijsku teoriju prema kojoj uspešnost rukovođenja zavisi od interakcije

između stila rukovođenja i nekih situacionih faktora. Ti faktori su:

 Prihvaćnost i popularnost rukovodioca u grupi

 Struktura zadataka grupe

 Socijalna moć rukovodioca ( koliko je sposoban da unapređuje, saradnike, da

ih otpušta )

Rezultati Fidlerovih istraživanja:

Orjentacija na čoveka ( demokratsko rukovođenje ) je prisutno u situaciji kada

rukovodilac nije naročito popularan , kada grupa ima osrednje teške zadatke a

socijalna moć rukovodioca je osrednja.

Stil rukovođenja usmeren na produktivnost ( autokratsko rukovođenje ) prisutno je

u situaciji kada su sva tri faktora u ekstremu ( povoljni ili nepovoljni).

Objašnjenje : rukovodilac bez autoriteta često mora primeniti autokratske metode

jer inače neće ostvariti disciplinu u grupi. Rukovodilac sa visokom popularnošću

je prisiljen da se autokratski ponaša, jer članovi grupe imaju neograničeno

poverenje u njega, tako da nemaju potrebu da učestvuju u vlasti.

Vrumov model 1976. predviđa da su rezultati rukovođenja uslovljeni ponašanjem

rukovodioca i situacionim varijablama ( okolnim prilikama ). Slika na str.222.

by Sneška

www.puskice.org 614. Rukovođenje – kreativan proces

Kreativnost je rešavanje problema koje uključuje originalnost, adaptivnost i

realizaciju. Po mišljenju Simona 1967. kreativno rešavanje problema mora

zadovoljiti sledeće uslove:

- produkti mišljenja moraju biti vredni i novi za mislioce i za društvo,

neophodno je da mišljenje bude nekonvencionalno i da zahteva modifikaciju

prethodno usvojenih rešenja

- kreativnost zahteva visoku motivaciju i istrajnost

Vrum i Jeton su 1973. razradili situacioni model pomoći rukovodiocu pri

donošenju odluka u različitim problemskim situacijama. Njihov model sadrži 5

mogućih faza ili strategija donošenja neke odluke. Te strategije su:

METOD NAČIN RADA

A-I rukovodilac rešava problem i donosi odluku sam koristeći se informacijama

sa kojima raspolaže

A-II rukovodilac dobija potrebne informacije od svojih ljudi, ali sam donosi

odluku

C-I rukovodilac pojedinačno sa nekim od svojih ljudi raspravlja problem, ali sam

donosi odluku

C-II rukovodilac sa svojim ljudima kao grupom raspravlja problem, te od njih dobija

ideje i sugestije, posle toga sam donosi odluku

G-II rukovodilac sa svojim ljudima kao grupom raspravlja problem. Nakon toga se

diskusijom i usaglašavanjem postiže rešenje i donosi odluka.

Kao pomoć u izboru neke od strategija rešavanja problema postoji spisak pitanja na

koje rukovodilac treba da odgovori:

Pitanje A: postoji li potreba za kvalitetnom odlukom?

Pitanje B: posedujem li dovoljno informacija da donesem kvalitetnu odluku?

Pitanje C: da li je problem strukturiran?

Pitanje D: da li je za realizaciju odluke neophodno da je prihvate moji ljudi?

Pitanje E: ako ja sam moram da donesem odluku da li je verovatno da je moji ljudi

prihvate?

Pitanje F: Da li moji ljudi participiraju u organizacionim ciljevima koji će biti

ostvareni rešenjem ovog problema?

Pitanje G: postoji li mogućnost da među mojim ljudima dođe do sukoba u vezi sa

odlukom o poželjnom rešenju?

Kada rukovodilac odgovori na ova pitanja tada prelazi na stablo odlučivanja

pomoću koga pronalazi strategiju koju treba da primeni ( pogledaj str.226 slika). I

pored toga rukovodiocima je ostavljena potpuna sloboda nalaženja konkretnog

rešenja.

by Sneška

www.puskice.org 624.1 Rukovodilac – kreativna ličnost

Osobine kreativnih ljudi po kojima se oni razlikuju od ostalih su (Drevdel

1964):

Nisu preterano autoritarne ličnosti

Radoznale su i imaju težnju ka istraživanju novog

Ispoljavaju visok stepen nezavisnosti

Imaju veoma široka interesovanja

Imaju snažnu unutrašnju motivaciju

Imaju hrabrost u donošenju odluka

Pokazuju kreativnost još u ranim godinama života

Osobine kreativne ličnosti po Stejnu 1968 :

Otporni su na konformističku motivaciju

Imaju snažnu radoznalost

Samopouzdani su, dominantni i inicijativni

Imaju veliki kapacitet za rad

Samodisciplinovani su i postojani

Imaju široka interesovanja i veoma su informisani

Otporni su na stres
Imaju razvijenu potrebu samodokazivanja

Navedene osobine kreativnih rukovodioca moraju biti podržane odgovarajućim

uslovima u organizaciji.

4.2 Organizaciono-psihološki problemi vođenja

Problem rukovođenja je iterdisciplinarnog karaktera i izučava se u domenu nauke o

organizaciji, ekonomiji, sociologiji, menadžmentu i psihologiji. Zbog izrazite

interpersonalne komunikacije ovaj problem je prvenstveno psihološki i izučava se

u okviru psihologije organizacije.

Zadaci rukovodioca su da planira, organizuje, upravlja i kontroliše i sopstveno

radno ponašanje, ali i ponašanje svojih saradnika. On raspoređuje poslove i radne

dužnosti na svoje saradnike koji ga neposredno ili uz dalju saradnju izvršavaju.

Možemo reći da je glavna karakteristika rukovođenja a to je postizanje ciljeva prko

drugih ljudi.

Polazeći od psihološke dimenzije rukovođenja osnovni cilj ove aktivnosti je

upravljanje psihološkim pojavama u organizaciji.Nekada je čovek bio samo živi

dodatak alatu i mašinama a danas se od njega zahteva da bude kreativna ličnost i to

ne kao pojedinac već član radnog tima, član kolektiva .Sve ovo utiče na povećanje

zahteva rukovođenja. Od rukovodioca se zahteva da bude psiholog praktičar. U tom

smislu su naglašene potrebe obrazovanja i posebno psihološke pripreme za

rukovođenje.Ovo se ostvaruje putem seminara sa sadržajima poput:

Problemi motivacije za rad

Problemi komunikacije

Ponašanje u konfliktnim situacijama

by Sneška

www.puskice.org 634.3 Profesionalne osobenosti rukovodilaca

Opšta načela selekcije koja se primenjuje u mnogim zanimanjima ne mogu se u celosti

primeniti kod radnog angažovanja rukovodilaca. Za poslove rukovodioca konkurišu

svi zaposleni u organizaciji ali i van nje, s tim što se oni koji imaju najviše šanse

nalaze u procesu razvoja od nižih izvršnih funkcija prema višim i najvišim

nivoima. Kod rukovodilaca stoga nema uobičajene selekcije već je prisutan razvoj i

napredovanje nosilaca ove funkcije. Da bi se u njoj uspelo potrebno je da pojedinac

poseduje niz predispozicija i faktora ponašanja koje Miner naziva motivima za

rukovođenje. Prema njegovim istraživanjima kod uspešnih rukovodilaca koji su

ostvarili zavidne karijere u osnovi su sledeći motivi:

 želja za takmičenjem je kod uspešnih posebno naglašena u svim situacijama

gde se ovi ljudi kreću

 želja za dokazivanjem se kod ovih ljudi manifestuje u nastojanju da stvari

uzimaju u svoje ruke i donesu sopstvene odluke kada je to potrebno

 želja za posedovanjem moći koja se manifestuje kroz potrebu rođenih

rukovodilaca da kažu drugima šta i kako treba raditi kao i da preduzmu

sankcije ako nešto nije urađeno kako treba

 želja da se bude ispred drugih se manifestuje u spremnosti da se istupi

ispred drugih i da se primi pohvala i kritika

 odgovornost koja se ogleda u volji da se početi posao okonča čak i kada je on

nepovoljan ili rutinski i da se preduzme odgovornost za ponašanje drugih

4.4 Zahtevi rukovodećih poslova

Zahtevi posla su popisi onih osobina koje kandidat treba da poseduje da bi uspešno

obavljao radni zadatak. To su:

 stručni zahtevi

 biofiziološki zahtevi

 psihološki zahtevi

Obziroma na specifičnost i složenost posla rukovodilaca zahtevi koji se u

postupcima selekcije sreću su primereni ovoj delatnosti sa izraženim oblicima

nauke i umetnosti, a to su:

 stručne veštine ( za uspešnog rukovodioca je bitno da poznaje poslove

kojima rukovodi )

 međuljudske veštine ( omogućavaju rukovodiocu da rukovodi radom kadrova i

da sa njima uspostavi saradnju u obavljanju radnih zadataka, a važne su i za

uspostavljanje komunikacije među radnicima, sprečavanju i rešavanju

konflikata )

 konceptualne veštine ( omogućavaju predviđanje budućih pozicija

organizacije i daju odgovor na pitanje šta treba raditi

Uspešan rukovodilac treba da poseduje sve ove veštine i znanja u određenoj meri

koja zavisi od nivoa rukovođenja.

by Sneška

www.puskice.org 64Znanja koja odlikuju uspešnog rukovodioca mogu se specifikovati kao tehnička,

informatička, organizaciona, upravljačka, planerska, finansijska, marketinška,

psihološka, kadrovska, pravna...

Znanja neophodna uspešnom rukovodiocu mogu se sistematizovati i prema

kriterijumu savremene teorije menadžmenta na:

 funkcionalna znanja ( omogućavaju upravljačke funkcije kao što su

planiranje, organizovanje, rukovođenje i kontrola )

 sistematska znanja ( daju mogućnost menadžeru da analizira i upravlja

poslovanjem kao sistemom delova , koji funkcionišu i ostvaruju planirane

ciljeve )

 znanja iz oblasti situacione analize ( obezbeđuju analizu i rešavanje

konkretnog zadatka koji rukovodilac ima pred sobom )

Savremeni rukovodilac treba da bude opšteobrazovana ličnost uključena u različite

procese dopunskog usavršavanja putem specijalističkih kurseva. U životu

rukovodioca se smenjuju faze obrazovanja sa fazama provere i fazama praktičnog rada.

Pored znanja koje stiče u obrazovnim institucijama mora posedovati i određene

sposobnosti koje izviru iz njegove ličnosti, a to su:

 Upravljačke sposobnosti – manifestuju se upravljanjem delovima

organizacije, procesima rada i njihovim sinhronizovanjem.

 Organizatorske sposobnosti – se ispoljavaju u naastojanju rukovodioca da na

što efikasniji način iskoristi materijalne i ljudske resurse kojima

organizacija raspolaže

 Rukovodilačke sposobnosti –su potrebne da bi uspešno komunicirali sa

ljudima, da bi ih pokrenuli na radno ponašanje i povećali motivaciju za rad

članova organizacije

 Liderske sposobnosti – kroz njih se manifestuje budućnost i razvoj

organizacije putem inovacije,uvođenjem novih proizvodnih programa, nove

tehnologije
Koja od ovih osobina će imati prevagu zavisi od procene konkretne situacije, od

nivoa na kome se upravljačka funkcija manifestuje ali i od osobenog stila svakog

pojedinca.

Uspešnog rukovodioca određuju i neke lične osobine, a odraz su temperamenta i

karaktera, kao što su: emocionalna stabilnost, otpornost na stres, moralna čvrstina,

zainteresovanost za ljude, ekonomičnost, uglađeno ponašanje.

Biofiziološki zahtevi ovog posla su dobro zdravlje, radna kondicija kao i godine

straostiza koje se vezuje izdržljivost, radni elan, motivacija za rad, spremnost da se

preuzme rizik, potreba za dokazivanjem...

4.5 Postupci selekcije rukovodilaca

Postupak profesionalne selekcije rukovodilaca prolazi kroz sledeće operacije:

1. Definisanje grupe potencijalnih kandidata za poslove rukovodilaca –

uvidom u kadrovsku evidenciju obavlja se širi izbor kandidata koji se već

nalaze u organizaciji na raznovrsnim poslovima. Zatim se pravi uži izbor

pri čemu je važan pristanak svakog kandidata o prihvatanju kandidature.

Ovakav postupak se često sreće u praksi ali moguće je listu kandidata

by Sneška

www.puskice.org 65proširiti i na osnovu javnog konkursa, izborom onih kandidata koji

ispunjavaju formalne uslove

2. Definisanje bitnih zahteva konkretnog upravljačkog posla – ovo je

kritična faza svakog postupka selekcije. Određenje zahteva posla nameće dva

osnovna problema. Prvi je broj kriterijuma ( u praksi se određuje nešto širi

izbor kriterijuma ili tzv. zlatna sredina ) a drugi izbor najprihvatljivijih

kriterijuma ( odabir se vrši na osnovu iskustva ali često i intuitivno) .

Zatim se pristupa konkretnom određivanju zahteva pri čemu se vodi računa o:

nivou rukovođenja ( top rukovodioci, rukovodioci srednjeg i operativnog

nivoa) kao i prirodi posla ( rukovodilac u proizvodnji ili rukovodilac u

marketingu ) . Skup odabranih zahteva obuhvata : zahteve u pogledu znanja,

zateve u pogledu sposobnosti i zahteve u pogledu osobina ( vidi str. 236 )

3. Priprema i konstrukcija instrumentarija za dijagnostikovanje

ispunjavanja zahteva posla od strane kandidata – za svaki od odabranih

zahteva se priprema instrument koji ih može izmeriti i oceniti. To su

najčešće psihološki testovi inteligencije, emocionlne stabilnosti,

neurotičnosti... kao i različiti upitnici ili intervjui.

4. Aplikacija instrumentarija i postupaka – je rutinski posao u kojem je

bitno ispoštovati standardizovanu proceduru prilikom testiranja

kandidata.

5. Analiza ispuljavanja zahteva od strane kandidata i utvrđivanje

kritičnog skora – najjednostavniji vid ovih operacija je ako se uzmu

definisani skupovi zahteva ili ne. Nakon toga se pojedinci rangiraju prema

broju zahteva koji ispunjavaju, a na osnovu toga vrši se izbor.Složeniji način

je ako se vrši određena kvalitativna analiza ispunjavanja zahteva, pri čemu se

utvrđuje ne samo da li pojedinac ispunjava zahteve već i kako ih ispunjava.

Tako da se rangiranje vrši na osnovu broja ispunjenih zahteva i njihove

kvalitativne ocene. Najpouzdaniji i najsloženiji postupak je kada se u

prethodni postupak uvodi kvantitativna analiza i ocena. ( vidi tabelu na

str.238 )

6. Rangiranje kandidata i njihov izbor – se nadovezuje na prethodnu fazu na

osnovu čega se vršikonačan izbor. Time se profesionalna selekcija završava

ali i nastavlja daljom proverom jer rukovodioci se ne rađaju i ne stvaraju, oni

se odgajaju.

7. Programiranje, organizovanje i izvođenje dodatne obuke za izabrane

kandidate – ovi poslovi zavise od nivoa za koji se rukovodioci pripremaju

ali i od prirode posla na kome se angažuju.

8. Praćenje uspeha odabranih kandidata – ima zadatak da ukloni učinjene

greške i usvrši ukupan postupak selekcije.

by Sneška

www.puskice.org 664.6. Modeli razvoja rukovodilaca

Model razvoja obuhvata 5 sukcesivnih faza kroz koje se odvija ( slika na strani 239 ):

1. ZAPOŠLjAVANjE – kadrovsku bazu rukovodilaca čine svi zaposleni što

znači da nema rođenih rukovodilaca ali ni onih formalno obrazovanih za tu

funkciju. Oni se difrenciraju na osnovu sopstvenih osobinai time

približavaju poklapanju formalnog i neformalnog vođstva.

2. PROFESIONALNA SELEKCIJA – primenom raspoloživih postupaka i

tehnika profesionalne selekcije iz redova zaposlenih kadrova biraju oni koji

će najuspešnije obavljati ove poslove, pri čemu se polazi od elementarnih

zahteva u pogledu stručne spreme, zahteva biofiziološke i psihološke

prirode.

3. EDUKACIJA – posebnim obrazovnim formama stiču se znanja potrebna za ovaj

posao sa naglaskom na sticanju ljudskih i konceptualnih znanja i veština. To

su znanja neophodna za uspostavljanje kontakta, slušanje ljudi, davanje

direkcija, operisanje sa pohvalama i kritikama, ocenjivanje rezultata rada,

podela zaduženja i odgovornosti, donošenje odluke i sl.Kroz program

kreativnog rešavanja problema budući rukovodioci treba da: vežbaju

sposobnosti generisanja znanja, evaluaciju ideja, formulisanje i razjašnjenje

suštine problema, sistematizaciju ideja, uzdržavanje od donošenja brzih

zaključaka...

4. SELEKCIJA ZA NAPREDOVANjE – je potrebna tbog vertikalnog kretanja

rukovodilaca od neposrednih operativnih zadataka prema vrhovima top

menadžmenta. Selekcija za napredovanje se odvija na osnovu evaluacije

prethodnih rezultata rada.

5. USAVRŠAVANjE RUKOVODILACA – za razliku od početne edukacije

usmerava se ka potrebama sticanja znanja i veština za rad na višim

upravljačkim položajima.Naglasak je na ovladavanju konceptualnim

veštinama kao što su veštine organizovanja, istraživanja, predviđanja,

kreiranja i stvaralaštva. Poslednje dve faze se ponavljaju kod svakog novog

prelaska na viši organizacijski nivo.

4.7. Osobine uspešnih rukovodilaca

• Poznavanje posla – sa nivoom položaja na rukovodećoj lestvici opada

značaj poznavanja posla, ali je veoma bitno za rukovodioce na

operativnom nivou

• Davanje dobrih predloga – predlaže rešenja koja nailaze na opštu

podršku u kolektivu i koja se relizuju u praksi

• Opšta intelektualna sposobnost ( inteligencija ) – rukovodilac

treba da je nešto intelektualno sposobniji od grupe. Ljudi se

međusobno lakše sporazumevaju ako su približno istih

intelektualnih sposobnosti a to je bitno za komunikaciju u procesu

rukovođenja.

• Informisanost – posedovanje informacija o događajima u

organizaciji, planovima razvoja, proizvodnji u budućnosti daju veliki

autiritet rukovodiocu

by Sneška

www.puskice.org 67• Lični ugled – zavisi od radnog ponašanja ali isto tako i od ponašanja

izvan organizacije. Osoba bez ličnog ugleda teško da može biti

autoritet a to je bitno svojstvo uspešnog rukovodioca

• Ambicioznost – potiče od motivacije za rukovođenje. Neke osobe

izbegavaju odgovornost koja ide sa ovim poslom, a druge se jednostavno

ne osećaju kompetentnim za ovu ulogu

• Motivacija za rukovođenje – privlačnost rukovođenja potiče od

naših tipičnih osobina ličnosti , dominantnosti i autoritarnosti

• Sposobnost donošenja odluka – odlučnost, ali racionalna, je

poželjno svojstvo rukovodioca i ono raste sa nivoom rukovođenja

• Prihvaćenost od grupe – zavisi od individualnih svojstava same

ličnosti ali i od karakteristika grupe

• Uticaj na više rukovodioce – uočen uticaj na više članove u

organizaciji povećava lgitimitet rukovodioca u samoj grupi.

• Komunikativnost – je lično svojstvo koje se ogleda u spremnosti i

sposobnosti uspostavljanja raznovrsnih kontakata sa većim brojem

osoba iz organizacije i van nje. Pod ovom osobinom treba podrezumevati

i veštinu izbegavanja i rešavanja sukoba i veštinu pregovaranja i

saradnje

• Spremnost na prihvatanje racionalnog rizika – posao rukovodioca

je reagovanje na promene, ali i stalan napor da se nešto promeni,

poboljša, pri čemu je rukovodilac suočen sa mogućnošću da pogreši

ali da pritom ne hazardira.

• Zdravlje – imidž zdravlja, dobre kondicije, fizičke atraktivnosti,

posebno se neguje u menadžmentu zapadnih zemalja, a prisutno je i u

vojnoj doktrini

• Spremnost da se saslušaju lični problemi saradnika – čini deo

obaveznih zaduženja rukovodilaca

• Pohvala i kritika – uspešan rukovodilac treba u svom radu da

koristi i pohvalu i kritiku. Motivaciono delovae pohvale je bazirano

na sklonosti čoveka da se posle pohvale bolje ponaša nego posle

kritike. Najveći podsticaj čini javna pohvala. Kritiku treba

koristiti samo kada je neophodno i tada treba izbegavati direktne i

kategorične izraze. Naročito je pogubna javna kritika.

Uspešan rukovodilac treba da ume nekoga da zamoli, nekoga da

konsultuje ali nekome i da naredi.

4.8. Osobine neuspešnih rukovodilaca

Na osnovu istraživanja ( Hempli ) pobrojane su osobine neuspešnih rukovodilaca:

Drži se po strani

Nije u stanju ništa da predvidi

Prebacuje odgovornost na druge

Misli samo na sebe

Šefuje sam

Sam krši svoja pravila

by Sneška

www.puskice.org 68Važan mu je jedino vlastiti uspeh

Nema uticaja na druge

Pored njega se čovek oseća manje vrednim

Siguran način da rukovodilac ne uspe u radu a posebno u stvaranju povoljne

klime međuljudskih odnosa je u naglašavanju grešaka drugih.

by Sneška

www.puskice.org 69Motivacija ( glava 4. )

Pod motivacijom se podrezumevaju snage i mehanizmi koji pokreću čoveka da

aktivira svoje sposobnosti i znanja.Problem motivacije se istražije u okviru

naučnih disciplina organizacije rada, psihologije rada i sociologije.

Radni učinak zaposlenih, menadžera i ukupne organizacije proizilaze iz trougla

čija temena čine:

• Radni uslovi, prilike i šanse

• Sposobnosti, znanja i veštine

• Motivacija ( volja ) za rad ( vidi sliku str. 249)

Za radni učinak preduslov su radne prilike, tehnološke i ekonomske mogućnosti

( materijalno-tehnički faktori). Drugi preduslov su individualne sposobnosti,

znanja, veštine, navike , iskustva, kultura. Motivaciju kao treći preduslov ne

možemo posmatrati izolovano.

1. Naučno –istorijski razvoj teorijskih shvatanja motivacije

 Razmišljanja o pokretačkim snagama čoveka ,kao jedanom od univerzalnih

filozofskih problema, sreću se još kod antičkih mislilaca. Aristotel

naglašava da se putem vaspitanja ljudima podstiče snažna volja za

društvena angažovanja i rad u kojima treba izbegavati krajnosti.

 U srednjem veku nema mnogo mesta razmišljanjima o slobodnim

pokretačkim snagama čovekovog ponašanja. Pojavljuju se praktična načela

organizovanja rada kroz preporuke teranja ljudi na rad ( Makijaveli )

 Početak industrijske revolucije nametnuo je problem upravljanja i

rukovođenja.Pažnja je usmerena na tehnički razvoj, organizacija je haotična

a čovek je zanemaren, pasivan dodatak mašini. Tako da o motivaciji za rad

nema ni govora.

 Tejlorova naučna organizacija rada ima za cilj povećanje produktivnosti

rada usmereno ka povećanju profita kroz usvršavanje efikasnosti

organizacije rada. Koncept motivacije radnika, kao osnovne poluge

ostvarivanja veće produktivnosti, sveden je na direktnu vezu između

poštenog dnevnog rada i poštene dnevne nadnice. Radnik je motivisan

isključivo povećanom platom a vlasnik sredstava za proizvodnju povećanim

profitom.

 Pripadnici klasične škole teorije organizacije polaze od toga da

veština upravljanja zahteva poznavanje ljudskog faktora. Motivacija je

svedena na materijalnu nagradu ili kaznu . Da bi radnik radio na

očekivani način potrebno ga je stalno kontrolisati i usmeravati. Ovakva

shvatanja su donekle i razumljiva u uslovima kada je zarada radnika bila

toliko niska da su u pitanju bile osnovne fiziološke potrebe , a vrhovni

motivator je egzistencijalni minimum. Ekonomska motivacija je bila

jedina moguća pa i dovoljna.

 Iznenađujući rezultati Hotorn eksperimenta doveli su do

revolucionarnog shvatanja međuljudskih odnosa u tumačenju čovekove

motivacije. Povoljna interpersonalna klima i način rukovođenja utiču na

by Sneška

www.puskice.org 70zadovoljstvo radnika poslom a time i na njihovu radnu efikasnost. Potrebe

pojedinca za pripadanjem nekoj grupi, za ljubavlju, za druženjem u

organizaciji u kojoj se radi i izvan nje deluju motivišući na ponašanje

radnika u situaciji kada rade. Mejovom koncepcijom međuljudskih odnosa ,

širom su otvorena vrata istraživačkog polja motivacije čoveka.

2. Problem motivacije u teorijama ličnosti

Teorije ličnosti, bez izuzetka, pretpostavljaju postojanje pokretačkih snaga

čovekovog ponašanja i razvoja.

Frojd smatra da glavna pokretačka snaga izvire iz bioloških nagona a akcije su

upravljene osnovnom cilju, zadovoljenju bioloških potreba. Za Frojda razvoj

ličnosti zavisi od toga da li su i na koji način zadovoljeni osnovni nagoni.

Razvoj ličnosti je neizbežno povezan sa sukobima u socijalnoj sredini u kojoj

pojedinac nastoji da zadovolji svoje biološke potrebe. Neophodna socijalna

sredina ograničava zadovoljenje bioloških potreba i primorava individuu da

način zadovoljenja prilagodi socijalnim ograničenjima. Tako se rađaju

prihvatljive forme zadovoljenja bioloških potreba, odnosno razvija sistem

ponašanja. Motivacione snage utiču na transformacije koje se odigravaju u

ličnosti.

Za razliku od Frojda Saliven smatra da biološki insikti, ma kako bili važni u

individualnom razvoju, nemaju ni približno takvu motivacionu ulogu.

Najvažniji izvor dinamike individualnog ponašanja nisu organske potrebe već

potrebe za sigurnošću. Zaštitne mere, tj. Naučen sistem ponašanja koji štiti

osećanja sigurnosti obezbeđuje razvoj ličnosti.

From smatra da postoji hijerarhija potreba u čijoj osnovi su biološke potrebe

ali su više ljudske potrebe od primarnog značaja za formiranje

ličnosti.Čovekove potrebe su: potreba za druženjem, za stvaralaštvom,

nalaženjem statusa i uloge u društvu, za identitetom. Stoga psihički procesi i

karakter nisu striktno biološki određeni već zavise iod socijalne sredine.

Ličnost je rezultat uzajamnog delovanja faktora okoline na nasledne faktore.

From naglašava čovekovu potrebu za stvaralaštvom koja se manifestuje u

produktivnoj orjentaciji u toku rada. Međutim, ta potreba se deformiše u

savremenom društvu i pretvara u potrebu za sticanjem, odnosno trošenjem.

3. Teorijske orjentacije tumačenja motivacije

Ono što je zajedničko za sve teorije je da one uvažavaju složenost i višeslojnost

pojave motivacije za rad. Osnovne tri dimenzije motivacije su:

 Pravac

 Intezitet

 Postojanost

by Sneška

www.puskice.org 71Analizirajući sve dosadašnje teorije možemo okvirno zaključiti da su se

diferencirale dve grupe teorija. To su:

 Teorije potreba ( sadržaja )

 Teorije procesa ( vidi sliku na strani 262)

Teorije potreba definišu motivaciju kao proces pokretanja , usmeravanja i

održavanja ljudskog ponašanja sa orjentacijom zadovoljenja određene potrebe.

Osnovni proces motivacije postavljen je na tri osnovna elementa:

 Potreba

 Aktivnost

 Zadovoljenje potrebe ( vidi sliku na str. 263 )

U osnovi ovog modela ponašanja je poznati filozofski princip homeostaze

odnosno fiziološke i psihološke ravnoteže. Narušena ravnoteža i udaljavanje

od neke idealne pozicije je potreba ( može biti fiziološka, psihološka ili

sociološka ) i ona pokreće čoveka da ponovo uspostavi prirodnu situaciju.

Tenzija može biti neprijatna, pa će čovek težiti da je što pre neurališe.

Najpoznatije teorije potreba su :

 Teorija hijerarhije potreba Abrahama Maslova

 Dvofaktorska teorija Frederika Hercberga

 Teorija ERG modela Alderfera

 Socijalno-antropološka teoriija Meklejlanda

Sve ove teorije imaju hipotetičku orjentaciju i one polaze od prisustva potrebe

kao osnovnih pokretača čovekovog ponašanja, preko njihovih manifestacija,

nagona i akcija da bi se realzovali u ostvarenju nekog cilja, tj. u njihovom

zadovoljenju. ( vidi sliku na starni 264)

Teorije procesa tumače motivaciju za rad kao proces pokretanja ljudske

aktivnosti. Nastoje da odgovore na pitanje kako se pokreće čovekovo ponašanje.

Motivacioni proces je pojednostavljen na elemente:

 Motivi

 Performanse ( izvršenje ili učinak )

 Postignuto zadovoljstvo ( vidi sliku na str. 264)

Teorije procesa su svrstane u tri grupe:

 Teorije cilja ili instrumentalne teorije ( Robinson)

 Teorije jednakosti ili pravednosti ( Adams )

 Teorija očekivanja ( Vrum )

Ove teorije su odmah bile prihvaćene jer su imale praktičnu primenu , a mnoga

istraživanja i svakodnevna opažanja su potvrdila njihovu aktuelnost.

4. Teorija hijerarhije potreba

by Sneška

www.puskice.org 72Moglo bi se s pravom reći da je to teorija ličnosti data kroz teoriju motivacije.

Njome se na sistematizovan način rezimiraju prethodna shvatanja o motivaciji i

ona čini platformu za kasnija razmatranja ove problematike.

Maslov shvata motivaciju kao neprekidan proces koji se nikada ne završava jer

čovek nikada ne postiže potpuno zadovoljenje. Onda kada se zadovolje niže

potrebe, javljaju se više. Potrebe se mogu svrstati duž jedne hijerarhijske

lestvice u pet nivoa počev od nižih ka višim potrebama:

 Fiziološke potrebe ( zadovoljenje gladi, žeđi..)

 Potrebe za sigurnošću ( bezbednost, red, postojanost )

 Potrebe za pripadanjem i ljubavlju ( naklonost za identifikovanjem)

 Potrebe za poštovanjem ( ugled, uspeh ) i samopoštovanjem

 Potrebe za aktualizacijom ličnosti ( samorealizacija ili ostvarenje )

( vidi sliku na strani 267 )

Psihološki razvoj teče kontinuiranim stupnjevima a pri tom niže potrebe

moraju biti zadovoljene kako bi se sledeće više mogle potpuno razviti.Težnja za

samorealizacijom ličnosti može dostići svoj vrhunac samo ako su prethodni

nivoi prevaziđeni i tada se stvaraju uslovi za formiranje zrele, stvaralačke

ličnosti.. Takva ličnost ima skladan odnos prema sredini, integrisana je sa njom,

emotivno i intelektualno ekstra usmerena sa potpunom orjentacijom na

postavljene ciljeve.

Prirodni razvoj se ometa i kida ako potrebe nisu zadovoljene na bilo kom nivou.

U tom slučaju sprečeno je izrastanje viših potreba i verovatno je da se one nikada

neće razviti do svog vrhunca.

Složeni mehanizam čovekove motivacije, po teoriji Maslova, izložen je kroz 16

postavki za koje autor smatra da ih mora imati svaka valjana teorija motivacije.

 Jedinka se mora tretirati kao integrisana, organizovana celina, što znači

da je cela jedinka motivisana a ne samo jedan njen deo. Pri tome je bitno da

nagon ili želja koja je u osnovi mehanizma ne deluje parcijalno već kao

potreba cele osobe.

 Dotadašnje teorije čovekove motivacije su, uglavnom, glad uzimale kao

model za sva druga motivaciona stanja. Maslov smatra da bi bilo bolje ako

bi za model bila uzeta neka od uobičajenih sekundarnih ili kulturnih

potreba kao što su potreba za društvom, prestižom,pohvalom,

prijateljstvom..

 Iza površinskih vidljivih želja stoje drugi osnovni ciljevi jedinke.

Pošto se ovi ciljevi ne javljaju neposredno u svesti to je za tumačenje

motivacije neophodno zahvatanje nesvesnih struktura ličnosti.

 Sredstva i načini zadovoljenja potreba su izloženi uticaju kulture i

socijalne sredine

 Motivisano ponašanje ili svesna želja se može manifestovati na više

različitih načina. Mogu se istovremeno ispoljiti čak i oprečne želje. Iz

toga proizilazi da nije uobičajeno da se jedna želja predstavlja samo

jednom motivacijom.

 Motivisanost je opšte stanje organizma koje je izraženo i u njegovim

telesnim i psihičkim vidovima, pa ga ne možemo posmatrati izolovano od

ostalih zbivanja u organizmu.

by Sneška

www.puskice.org 73 Ljudsko biće nikada nije zadovoljeno, a želje su raspoređene po jačini u

neku vrstu hijerarhije. Stoga da bi motivacioni sistem čoveka bio

objašnjen mora se napustiti koncept izolovanih motivacionih jedinica.

 Treba napustiti uobičajene liste nagona ( spiskovi nagona ) kojima se u

ranijim teorijama opisuje motivacioni sistem. Nabrajanja su besmislena i

njima se zanemaruje hijerarhijski odnos potreba.

 U dinamičkim psihološkim teorijama jedino osnovni ciljevi ostaju

konstantni pa klsifikacije treba zasnivati na njima a ne na nagonima

 Rezultati dobijeni u eksperimentima sa životinjama mogu se samo oprezno

koristiti jer teorija motivacije mora biti usredsređena na čoveka.

Pokretači ponašanja kod životinja su prvenstveno bazirani na instiktima

 Ljudska motivacija se retko ostvaruje nezavisno od okolnosti i ponašanja

drugih ljudi ( uloga kulturnih determinanti u ponašanje )

 Organizam se ponaša kao integrisana celina kada je suočen sa velikom

radošću ili ugrožavanjem, ali može biti neintegrisan ako je ugrožavanje

suviše jako a organizam suviše slab

 Nisu sva ponašanja motivisana.fenomeni zrenja, izrastanja ili

samostvaranja predstavljaju primere nemotivisanog ponašanja.

 Jedan od važnih vidova motivacije je mogućnost dostignuća. Čovek svesno

želi ono što stvarno može da ostvari

 Uticaj stvarnosti na nesvesne impulse. Kada i pod kojim uslovima se

javljaju , jesu li oni nužni izazivači nemira i da li moraju biti u sukobu

sa stvarnošću.

 Teorija motivacije mora biti bazirana na kapacitetima zdravog, jakog

čoveka. Najveći fon znanja o ljudskoj motivaciji dobijen je

ppsihoanalitičkim tretmanima na populaciji neurotičnih osoba.

Jedan od najvećih problema Maslovljeve teorije motivacije je dokazivanje

postojanja stvarnih razlika između viših i nižih potreba.

Više potrebe su svojstvene samo ljudima i to ljudima na višem stadijumu

zrelosti. Niže potrebe se javljaju prilikom rođenja i više su vezane za

egzistencijalni opstanak a njihovo nezadoviljstvo ne trpi veća odlaganja.

Zadovoljenje viših potreba ima poželjnije subjektivne posledice i veće

bogatstvo unutrašnjeg života. Više potrebe zahtevaju niz preduslova i bolju

spoljašnju situaciju.Zadovoljenje viših potreba je bliže samorealizaciji.

Kritike ove teorije su prvenstveno usmerene na opšti zaključak da bi veoma mali

broj ljudi mogao doživeti aktualizaciju kroz prethodno zadovoljenje ranijih

potreba. Čak i Maslov u kasnijim radovima uvodi izvesne olakšice u smislu

preskakanja nekih potreba i prelaska na više čak i kada niže nisu potpuno

zadovoljene. Ovo potvrđuju i brojni primeri izuzetne aktualizacije nastali u

veoma skromnim materijalnim, pa i socijalnim okolnostima.

Hijerarhijski poredak čovekovih potreba nije do kraja potvrđen kad se radi o

motivaciji za rad i zadovoljstvo poslom.

Takođe nije potvrđeno shvatanje po kojem sa zadovoljenjem opada važnost iste

potrebe.

by Sneška

www.puskice.org 74Maslovljeva teorija motivacije je kasnije nekoliko puta modifikovana i

poslužila drugim autorima teorije motivacije.

5. Dvofaktorska teorija motivacije

Uobičajeno shvatanje odnosa prema poslu kreće se od zadovoljstav poslom ka

nezadovoljstvu. Ukoliko je radnik svojim pslom više zadovoljan , to automatski

zanači da je manje nezadovoljan i obratno.Faktori koji izazivaju zadovoljstvo

poslom odgovorni su i za nezadovoljstvo.

Hercbergova teorija motivacije za rad se protivi ovom uobičajenom shvatanju

zadovovoljstava i nezadovoljstava poslom i tumačenje motivacije uvodi dva,

zanačajno nezavisna faktora.

Motivacioni faktori

Za zadovoljstvo poslom presudni su sadržaji posla kao što su uspeh u obavljanju

posla, priznanja za obavljeni posao, napredovanja, ljubav prema poslu...Od ovih

sadržaja posla zavisi mogućnost zadovoljavanja potrebe za samoaktualizacijom,

odnosno motivacija. Istovremeno ovi faktori ne utiču ili malo utiču na

nazadovoljstvo poslom. Njihov izostanak ne rađa nezadovoljstvo poslom već samo

izostaje zadovoljstvo. Stoga su ovi faktori presudni za motivaciju radnika.

Higijenski faktori

Nezadovoljstvo poslom je proizvod posebne grupe faktora vezane za uslove rada.

To su međuljudski odnosi, mikroklimatski uslovi rada, materijalna

stimulacija,sigurnost na poslu, poslovna politika, način rukovođenja...Ovi

faktori deluju na javljanje većeg ili manjeg nezadovoljstava, poslom ali od njih ne

zavisi samoaktualizacija, pa prema tome nemaju ni motivacionog delovanja.

( vidi slike na strani 273 i 274 )

Objašnjenje teorije

Motivacija se nalazi u višim čovekovim potrebama, kao što su potrebe za

kreacijom, stvaranjem, napredovanjem, samorealizacijom.One se mogu zadovoljiti

samo kroz obavljanje posla a ne kroz prateće higijenske uslove u kojima se posao

obavlja.

Faktori konteksta posla imaju preventivnu ulogu sprečavajući da se ukorene

loši međuljudski odnosi, konflikti, neprijatne situacije ili nezdravi uslovi

rada. Njihovo delovanje je ekvivalentno ulozi medicinske higijene u sprečavanju

da se pojave opasnosti koje će ugroziti čovekovu sredinu.

Zaključak teorije

Sadržaji posla su od bitnijeg uticaja na zadovoljstvo poslom nego što to može

imati kontekst ( okolnosti ) u kome se taj posao odvija, bar kada su u pitanju

složeniji, stručniji i rukovodeći poslovi.

Radovi Volfa i Solimana su imali za cilj da provere postavke dvofaktorske

teorije motivacije.

Volf smatra da i faktori sadržaja posla i faktori konteksta posla mogu izazvati

zadovoljstvo i nezadovoljstvo. Razlika među njima je u tome što faktori konteksta

poslova nemaju mnogo uticaja na zadovoljstava kada su zadovoljene lične potrebe

by Sneška

www.puskice.org 75radnika, a mogu izazvati nezadovoljstvo u slučaju da lične potrebe nisu

zadovoljene. Pojedinac kroz ponašanje na poslu može povećati zadovoljenje viših

potreba, dok ponašanjem u situaciji rada ne može uticati na zadovoljenje potreba

vezanih za uslove rada. Prema tome efikasnije ponašanje u toku rada je vezano za

sadržaje posla ( obavljanje posla, ljubav prema poslu, uspesi i priznanja )

Soliman u svojoj teoriji podvlači odlučujući uticaj organizacije i radne

sredine za motivacione vrednosti i jednih i drugih faktora. Adekvatna radna

sredina može omogućiti zadovoljenje svih potreba, dok neadekvatna sredina ne

daje mogućnost zadovoljenja ni jedne potrebe. Ukoliko organizacija ne daje

mogućnost zadovoljenja osnovnih potreba onda se potrebe koncentrišu oko

faktora uslova posla i postaju odlučujući izvor nezadovoljstva. Ukoliko su

potrebe u organizaciji relativno zadovoljene , onda se one koncentrišu na višem

nivou , tj. sadržaji posla postaju presudni izvor zadovoljstva poslom.

6. Teorija ERG modela

Ukazujući na nedostatke Maslovljeve teorije , Alderfer u svojoj teoriji

motivacije ističe tri grupe potreba koje pokreću ponašanje:

 Egzistencijalne ( odgovaraju Maslovljevim fiziološkim potrebama i

potrebama za sigurnošću )

 Potrebe za povezanošću i odnosima

 Potrebe razvoja ( mogu se izjednačiti sa Maslovljevim potrebama

samoaktualizacije ) ( vidi sliku na strani 277 )

Alderferovo shvatanje hijerarhijske piramide potreba je relativno. On tvrdi da

prateći faktori kulturne i socijalne prirode mogu da istaknu neke potrebe i da

ih stave u prvi plan. To praktično znači da na scenu kao pokretači ponašanja

mogu da stupe potrebe višeg nivoa ( razvojne ) ukoliko su one u okolnostima u

kojima se pojedinac nalazi za njega značajnije.

Alderfer uvodi princip regresije kroz frustraciju, jer smatra da ako pojedinac u

više neuspešnih pokušaja ne uspe da zadovolji više potrebe, onda se on vraća na

zadovoljenje nižih potreba. Dešava se da pojedinac bude frustriran u svom

napredovanju, da se onda vrati na zadovoljenje egzistencijalnih potreba ( zarada).

Zaključci teorije

• Svi ljudi u osnovi imaju iste potrebe, ali da njihov relativni značaj za

pojedince u različitim situacijama može biti različit.

• Ukoliko se neke potrebe ne mogu zadovoljiti , zbog objektivnih i subjektivnih

okolnosti, onda one mogu biti zamenjene nekim drugim, lakše dostupnim

potrebama ( pravilo kompenzacije )

• Pojedinci u zavisnosti od statusa u organizaciji imaju adekvatan skup potreba.

Treba razlikovati menadžere i izvršioce, proizvodne od administrativnih

radnika, obrazovanije od nekfalikovanih i sl. ( vidi sliku na strani 279)

ERG teorija ima značajnu praktičnu primenu i bitna je za rad menadžera, koji iz nje mogu

izvući sledeće :

by Sneška

www.puskice.org 76 Svakom zaposlenom treba pojedinačno pristupiti i otkriti njegove

dominantne a aktuelne potrebe

 Motivaciona satisfakcija se može ostvariti primenom nižih potreba

ukoliko nisu dostupne više potrebe

7. Socijalno-antropološka teorija

Iako je nastala 60-tih godina prošlog veka i danas se smatra najsavremenijom i

aktuelnom teorijom motivacije. Teorija je veoma prihvaćena i primenjivana u praksi,

izučava se na mnogim fakultetima i školama i zbog svoje popularnosti i

primenjivosti ona se smatra zvaničnom teorijom motivacije zapadne civilizacije.

Meklilandova teorija vodi poreklo od Maslovljeve hijerarhije potreba i zasniva se na

postojanju tri grupe potreba:

 Potrebe za pripadanjem i prihvatanjem od drugih

 Potrebe za moći i uticajem

 Potrebe za postignućem i uspehom

Revolucionarno novo u Meklilandovoj teoriji je uključivanje potreba za postignućem i

moći:

 Potreba za moći se realizuje putem uticaja na druge ljude i njihovo ponašanje.

Najveći broj ljudi ima ovu potrebu a ona je utoliko izražena koliko se čovek

nalazi na hijererhijskoj lestvici organizacije. Više je prisutna kod menadžera

nego njihovih saradnika.

 Potreba za postignućem i uspehom je ključna potreba ove teorije.Prisustvo

potrebe za postignućem može samo po sebi biti pokretač radnog

ponašanja.Zadovoljstvo koje proizilazi iz samog obavljanja posla je dopunjeno

zadovoljenjem potrebe za uspehom. Uspehom se taj osećaj pojačava.

Meklilandova teorija se smatra socijalno-antropološkom jer posmatra motivaciju a

pre svega potrebu za postignućem i uspehom , kao jednu od razvojnih crta ličnosti. Ta

crta ličnosti se delom nasleđuje ali je još više podložna socijalizaciji i uticajima

faktora aktivnosti.

Takva potreba se može svesno i planski razvijati kod dece i zbog toga je uključena u

koncept vaspitanja i obrazovanja dece i mladih.

Međutim ova potreba može postati dominantni pokretač i u zrelim godinama. Posebno

je uočljiva u ponašanju preduzetnika i menadžera kao i uspešnih pojedinaca.

Postoji pozitivna korelacija između privrednog razvoja jedne zemlje i proporcije

ljudi kod kojih je prisutna potreba postignuća. Posebno je karakteristična za

zaposlene u američkoj privredi i privredama razvijenih zemalja.

Posebno je prihvatljiva takmičarskoj ili muškoj kulturi u kojoj se izuzetno ceni

radni rezultat i uspeh.

Zaposleni sa izraženim potrebama za postignućem imaju zahtev da se nađu na poslu koji

im obezbeđuje:

 Autonomiju i samostalnost u odlučivanju i obavljanju posla

 Prihvatanje odgovornosti za rad i rezultate

 Izazov i nova radna iskustva

 Rizik i neizvesnost

by Sneška

www.puskice.org 77 Povratne informacije o obavljenom poslu i ostvarenim rezultatima

Za menadžere je bitno da iskoriste motivacione i radne potencijale zaposlenih sa

izraženim potrebama postignuća, pri čemu posebnu pažnju treba da posvete njihovom

nagrađivanju i priznanjima. Treba da:

- pohvale i javno istaknu njihove rezultate

- daju poslove sa još više izazova i više autonomije

- omoguće stalno napredovanje kroz učenje i usavršavanje

Na slici na strani 282 upoređene su teorije sadržaja ( potreba ) gde se uočava

tendencija smanjenja broja potreba i rigoroznosti njihovog sleda u čovekovom

ponašanju kao i mogućnost preskakanja nekih potreba.

8. Teorije ciljeva

Spadaju u teorije procesa koje treba da objasne proces pokretanja čovekovog ponašanja.

Svrstane su u tri grupe:

 Teorije cilja ili instrumentalne teorije, od kojih je najpoznatija Robinsonova

koncepcija

 Teorije jednakosti ili pravednosti ( Adams )

 Teorije očekivanja ( Vrum )

Robinsonova teorija postavljanja cilja

Robinson u svojo teoriji polazi od toga da postavljeni ciljevi pokreću mehanizam

motivacije jer ljudi uobičajeno mnogo rade kad pred sobom imaju postavljeni cilj nego

ako ga nema ili je on neodređen. Slika na str. 283 prikazuje promene u radnom

ponašanju pre i nakon postavljanja cilja.

Teorija je prvenstveno korisna menadžerima koji iz nje mogu izvući tri značajna saveta

u smislu podizanja nivoa motivisanog ponašanja ljudi u organizaciji:

 Ciljevi koje treba postaviti pojedincima ili grupama moraju biti jasni,

specifični i određeni kao i kvantitativni izraženi.Poželjno je da zaposleni

učestvuju u njihovom izboru i postavljanju.

 Ciljevi treba da budu relativno teško ostvarivi ali ipak da budu dostižni, jer

neostvarivi i preterano laki ciljevi nisu motivacioni podsticaj.

 Potrebno je obezbediti povratnu informaciju , jer ljudi su mnogo više

motivisani kada znaju koliko su uspeli u približavanju cilju.

 Samopouzdanje pojačava radnu motivaciju naročito kod teških ciljeva.

9. Teorija pravednosti ili jednakosti

Prema ovoj Adamsovoj teoriji na motivisanost utiče odnos između uloženog napora i

ostvarene nagrade ali i položaj i odnos u radu i nagrađivanju drugih osoba u

organizaciji.Ova teorija ima nekoliko osnovnih elemenata:

 Osoba koja se upoređuje ( glavni akter motivacionog procesa )

by Sneška

www.puskice.org 78 Input koji ta osoba ulaže u rad u organizaciji ( tekući rad, znanje, iskustvo..)

 Autput koji ta osoba dobija ulaganjem inputa ( plata, nagrada, priznanje..)

 Referentna osoba ili referentna grupa osoba sa kojima se osoba upoređuje

 Input referentne osobe

 Autput referentne osobe

Prema Adamsovom shvatanju pravednosti motivacija zavisi od nagrade i priznanja koje

čovek dobija od organizacije ali i od napora koji ulaže u ostvarenju radnih

rezultata.Bitan je odnos između uloženog i dobijene nadoknade ( plata), nagrade. Pored

toga bitno je i poređenje koje čovek čini između sopstvenog napora i sopstvene nagrade

ali i napora i nagrade referentne osobe.

Referentna osoba treba da ima neke kvalitete da bi ostvarila taj status, a to su:

 Osoba iz iste organizacije na sličnom poslu

 Osoba iz druge organizacije na sličnom poslu

 Sopstveno ranije iskustvo

Po Adamsovoj teoriji moguće su tri pozicije opažanja ovog fenomena:

 Jednakosti/pravednosti - to je kada osoba opaža da je njen input ( radni

rezultat i zalaganje ) i njen autput ( plata ) jednaka inputu i autputu referentne

osobe.

 Potplaćenost – osoba opaža da ulaže više napora od referentne osobe a da su

im autputi isti ili su manji od autputa referentne osobe.

 Preplaćenost – osoba opaža da ulaže manji napor od referentne osobe za istu

nagradu ili veću od referentne osobe.

( vidi sliku na strani 286)

Zaključak

Ukoliko radnici opažaju da su potplaćeni , oni će najverovatije smanjiti svoj učinak

ili svoj input ili će tražiti veći autput ( tražiće da im se poveća plata ).

Ukoliko steknu utisak preplaćenosti moguće su dve opcije.Prva je manje verovatna , da

će podići svoje radno zalaganje, a druga verovatnija je, da će nagrada biti obezvređena i

da će očekivati sve veću i veći nagradu.

10. Teorije očekivanja

Sve teorije očekivanja polaze od predviđanja da će se pojedinac ponašati motivisano

ako proceni da će svojim ponašanjem ostvariti, za njega , privlačne ciljeve. Dakle,

motivisati radnika za rad znači, ponuditi mu privlačne ciljeve i realne mogućnosti

da te ciljeve realizuje.

Najpoznatija je Vrumova teorija koja motivaciju tumači kroz tri koncepta:

 Očekivanje – je verovanje pojedinca da će određeno ponašanje dovesti do

određene nagrade.To je ključni pojam za shvatanje mehanizma motivisanog

ponašanja.

 Instrumentalnost – procena verovatnoće da će rezultati prvog reda ( radni

napor ) dovesti do rezultata drugog reda ( plata )

 Valenca – subjektivna vrednost nagrade. To je stepen privlačnosti ili

odbojnosti nekih objekata.

by Sneška

www.puskice.org 79Zaključak : za ponašanje individue važna je procena privlačnosti nekog cilja ali ne

samo njega već i ostalih ciljeva sa kojima je taj cilj povezan i od očekivanja da se nekim

ponašanjem može realizovati taj cilj.

U teorije očekivanjja spada i Kormanova koncepcija, koja polazi od motivacione

uloge psihološke ravnoteže i slike o sebi ( selfconception) kao elemenata presudnih za

objašnjenje čovekovog ponašanja na radu. Po Kormanovoj koncepciji motivacija za rad

se zasniva na dva faktora:

 Slika o sebi – ukoliko pojedinac sebe smatra sposobnim, spretnim, boljim od

ostalih, onda će nastojati da i njegovi radni rezultati budu u skladu sa takvom

slikom

 Samopoštovanje ili samoprocena – sopstvene ličnosti zavise od tri tipa

osećanja kompetentnosti:

1. kompetentnost koja se manifestuje kao relativno trajna crta ličnosti

2. kompetentnost vezana za specifične situacije i sposobnosti

3. kompetentnost vezana za očekivanje drugih

Sva tri tipa kompetentnosti ili samopoštovanja utiču na formiranje slike o sebi i

postavljanje odgovarajućeg kriterijuma poonašanja. Podizanju osećanja samopoštovanja

i kompetentnosti doprinosi sloboda u donošenju odluka, odsustvo spoljne kontrole i

stepen poverenja koji radnik uživa u toku obavljanja poslova.

Korman istražuje kako stilovi rukovođenja utiču na povećanje produktivnosti.

Stil rukovođenja u kome je prisutna izvesna sloboda u odlučivanju, a pažnja usmerena

na čoveka, doprinosi razvoju nivoa kompetentnosti a time podstiče radnike da

ravnotežu uspostavljaju na višem nivou produktivnosti.

Porter-Lavlerov model motivacije je još jedna od teorija očekivanja.Ovaj model

uvodi nove promenljive u motivacioni ciklus:

- zadovoljstvo poslom

- kompentencije ( sposobnosti )

- percepcija uloge koju svaki zaposleni ima u organizaciji

U ovom modelu zadovoljstvo poslom definiše vrednost nagrade za pojedinca.

Nezadovoljan pojedinac je i nemotivisan što se protivi dvofaktorskoj teoriji koja

odvaja zadovoljstvo od motivacije. Faktori zadovoljstva poslom mogu biti:

- Intrinzički faktori motivacije su oni koji proizilaze iz samog obavljanja nekog

posla. To su sadržaji posla i aktivnosti kroz koje se ti poslovi izvode.

- Ekstrinzički faktori motivacije za rad su oni efekti koji slede iz obavljenog

posla, a to su status u organizaciji, popularnost, novčana nadoknada, moć i sl.

Može se reći da su intrinzički faktori uzroci a ekstrinzički posledice radnog

angažovanja.

Porter i Lavler u smislu podizanja zadovoljstva ali i motivacije predlažu

usložnjavanje poslova i radnih uloga i podizanje potreba za stručnim usavršavanjem

ali i povećanje materijalnih nadoknada i direktnije povezivanje učinka sa visinom

kompenzacije.

Eksperimentalne provere ove teorije su ukazale na to da plata nema pozitivan efeket

na one pojedince koji su pronašli svoje unutrašnje zadovoljstvo u obavljanju nekog

posla.
by Sneška

www.puskice.org 80Nasuprot materijalnoj stimulaciji , verbalna nagrada ima pozitivan efekat na

radnu

motivaciju kod već uspostavljenog intrinzičkog sklada na relaciji izvršilac-posao.

Priznanja, isticanje, pohvale i druge verbalne reakcije okruženja a posebno

rukovodilaca podižu intrinzičko zadovoljstvo poslom.

Činioci motivacije za rada

Činioci motivacije obuhvataju širok spektar procesa, međusobnih odnosa pa i samih

osnovnih pojmova motivacije. Odnose se na događaje i procese koji se nalaze između

motiva i cilja, a pritom obuhvataju i ove pojmove. Činioci motivacije označavaju

funkcionalnost veza ciljeva i motiva, odnosno motivisano ponašanje.

Činioci motivacije za rad mogu biti mnoge individualne promenjive, uticaj socijalne

sredine, osobine radnih aktivnosti, međusobni uticaji situacionih promenjivih i sl.

Uobičajena je podela faktora motivacije na materijalne i nematerijalne. Iz ove podele

proizilazi ona koja faktore motivacije posmatra kao represivne ( prinudne ) i

razvojne.

Faktori motivacije za rad , sa izuzetkom raspodele ličnih zarada, se pretežno baziraju

na razvojnim motivatorima.

Hijerarhija činilaca motivacije za rad

Brojna istraživanja koja su trebala da utvrde značaj pojedinih faktora motivacije dala

su sasvim različite rezultate, što je otežalo njihovo rangiranje.

Primer 1.

Rangiranje činioca motivacije za rad ( uspeh na radu, lična primanja, mogućnost

stručnog usavršavanja, međuljudski odnosi, zanimljivost posla, mogućnost odlučivanja

i slobodno vreme ) urađeno je u dve grupe ljudi : 1. rukovodioci i stručnjaci i

2. proizvodni radnici. Rezultati su pokazali razlike u rangiranju pojedinih

motivatora od strane ovih grupa. Npr.:

- Uspeh na radu kao motivator kod stručnjaka zauzima prvo mesto a kod radnika tek

treće.

- Za radnike lična primanja su na prvom mestu a kod rukovodilaca tek na petom.

- Stručno usvršavanje je podjednako značajno za obe grupe

- Zanimljivost posla, kao motivator, je malo značajna za obe grupe.

Zaključak je da možemo uočiti hijerarhijski odnos činioca motivacije za rad i razlike

između grupa radnika, koje zauzimaju različite položaje u organizaciji.

Primer 2.

Istraživanje je imalo zadatak da odgovori na lično pitanje – Da li radimo zbog novca ?

9 različitih motivatora je grupisano u 4 grupe ( lična zarada, međuljudski odnosi, uslovi

rada, ostvarivanje ličnosti ). Rezultati su pokazali sledeće:

- Najviši rang zauzimaju lične zarade i to njihova visina i način raspodele

- Ostvarivanje ličnosti zauzima poslednji rang.

- Preostale dve grupe motivatora su takođe niže rangirane

Primer 3.

Istraživanje je sprovedeno u saradnji Privredne komore beograda i FON-a. Ispitivana je

radna angažovanost ljudi sa visokom stručnom spremom i dobijena je rang lista

motivatora koji podstiču na rad. Rezultati:

by Sneška

www.puskice.org 81- najsnažnij motivatori su zanimljivost posla i samostalnost u radu

- raspodela ličnih zarada ima uticaja ali znatno manjeg

Ova istraživanja su utvrdila da ne postoji jedinstvena hijerarhijska lestvica

motivacionih faktora, koja bi imala univerzalno značenje za organizaciju. Razlike koje su

dobijene pri rangiranju motivatora mogu se objasniti:

- različitim vremenima u kojima su ispitivanja sprovedena

- različitim ekonomsko-socijalnim položajem ispitanika

- različitim metodološkim pristupima.

Represivni činioci motivacije

U represivne činioce motivacije se najčešće proučvaju materijalni motivatori odnosno

lične zarade, ali i mogućnost rešenja stambenog pitanja, mogućnost gubljenja posla i razne

beneficije.

Rasprostranjeno je mišljenje da je glavni podsticaj za rad potreba za većom zaradom. Veća

zarada obezbeđuje udobniji život i sticanje materijalnih dobara, preko kojih čovek stiče

društveni status.

Značaj visine zarade kao motivatora zavisi od društveno-ekonomskih prilika. U

periodima ekonomskih teškoća i kriza značaj visine zarada se povećava, jer ekonomska

ugroženost povećava zavisnost od novčanih primanja. U uslovima naglog rasta društvenog

standarda materijalni faktor je imao nešto niži nivo.

Visina zarade kao motivator za radno ponašanje zavisi od niza osobenosti porodične,

obrazovne i socijalne prirode. ( značajnija je za muškarce, za oženjenje, za samice, za

nekvalifikovane radnike...)

Pravednost raspodele ličnih primanja je često važniji motivator nego visine zarada. U

periodima krize kada realna vrednost zarada opada, raspodela ličnih zarada se nalazi pod

posebnim društvenim pritiskom. Kao posledica pada standarda javljaju se brojne mere

socijalne zaštite i nastojanja da se podela izvrši na jednake delove. Jednakost u

raspodeli može zadovoljiti potrebe određenog društvenog trenutka i smanjiti unutrašnju

socijalnu tenziju ali nikako ne može biti faktor podsticanja na veća radna zalaganja i

veću produktivnost koja je neophodna za izlazak iz ekonomskih teškoća.

Osnovna načela na kojima počiva raspodela su da samo rad i rezultati rada

opredeljuju društveni i materijalni položaj pojedinca.

U udruženom radu lične zarade i sistem njihove raspodele nisu stavljene u funkciju

radne motivacije.Radni rezultati radnika nisu vezani za raspodelu. Približno jednake

koverte zaposlenima ne daju podsticaj boljem radu i većoj produktivnosti.

Mogućnost rešenja stambenog pitanja se u stranoj literaturi pominje kao jedan od

bitnih represivnih motivatora za rad. Stan kao osnovni uslov životne egzistencije može

imati snažno stimulativno dejstvo. U našim istraživanjima ovaj faktor se i ne pominje.

Mogućnost gubljenja radnog odnosa se označava koa snažan prisilni faktor radnog

motivisanja. Naše zakonodavstvo takvu mogućnost samo načelno predviđa ali se u praksi

retko sreću primeri gubljenja posla zbog nedovoljne radne efikasnosti, Radni odnos se

teško gubi čak i za teže disciplinske prestupe.

Razne beneficije ( besplatno korišćenje odmora, putovanja, rekreacije ) takođe ne

predstavljaju ozbiljniji motivacioni faktor. Razlog tome je što su kriterijumi izbora

by Sneška

www.puskice.org 82pojedinaca koji će koristiti ove povlastice zasnovani na socijalnim i zdravstvenim

potrebama, a radni doprinos se meri samo brojem godina radnog staža.

Razvojni činioci motivacije za rad

Razvojni faktori motivacije za rad su podsticajni i to su:

- zadovoljstvo obavljanja određenog posla ( intrinzičko zadovoljstvo)

- napredovanje kadrova

- interpersonalni odnosi

Zadovoljstvo obavljanja posla je veoma snažan motivacioni faktor koji proizilazi iz

vrlo pozitivnog odnosa radnika i njegovog posla.Ovaj faktor proizilazi iz visoke

usklađenosti i adaptiranosti radnika poslu i obrnuto.Presudan trenutak u ostvarenju ove

motivacije je izbor poziva. Ovaj čin se odvija van organizacije kroz profesionalnu

orjentaciju. U organizaciji se vrši profesionalna selekcija kroz prethodnu proveru

radnih sposobnosti. Znatno veće mogućnosti leže kroz kretanje kadrova u samoj

organizaciji. Međutim u praksi se ovo kretanje kadrova vrši nestručno, na osnovu

poznanstava, veza i sl.

Mogućnost naredovanje kadrova je snažan motivator jer obezbeđuje određeni status,

prateća priznanja, poželjnije uloge. Pod napredovanjem se podrazumevaju različita

vertikalna kretanja kadrova: napredovnje u stručnom pogledu kroz sticanje viših

kvalifikacija, napredovanje ka višim rukovodećim položajima, napredovanje ka

poslovima koji su bolje plaćeni, imaju bolje uslove rada, veći ugled i sl.

Primer 1.

Sprovedeno je istraživanje koje je trebalo da pokaže zavisnost mogućnosi napredovanja od

stručne spreme. Rezultati su pokazali da procena mogućnosti napredovanja raste sa

stepenom stručne spreme ispitanika.Najveće šanse imaju zaposleni sa višom i visokom

stručnom spremom a najmanje nekvalifikovani i polukvalifikovani radnici.

Primer 2.

Slično istraživanje je sprovedeno među kadrovima visoke stručne speme u privredi i

rezultati su pokazali da veoma mali broj ispitanika smatra da ima šanse da napreduje u

bilo kom pogledu. Na osnovu ovoga možemo zaključiti da mogućnost napredovanja i pored

visokih motivacionih potencijala ovoga faktora, nije iskorišćena za podsticanje

radnika na bolje radne efekte.

Uobičajena je praksa da se zaslužnim i istaknutim radnicima dodeljuju posebne nagrade i

priznanja. Nagrade slede određene radne uspehe ali još češće dolaze posle određenog

broja godina provedenih u organizaciji ( jubilarne nagrade ). Priznanja se dodeljuju

povodom izuzetnih radnih podviga, ostvarenih unapređenja, inovacija i sl. nagrade su

simbolizovane novčanim sredstvima, poklonima i priznanjima. U praksi se često svode na

automatizam, raspodeli prema ključu, nezasluženo , pa su često devalvirane i nemaju

podsticajno delovanje na rad.

by Sneška

www.puskice.org 83Interpersonalni odnosi se smatraju značajnim faktorom produktivnosti rada

( Hotorn

eksperiment). Neka istraživanja su pokazala da su se skladni međuljudski odnosi, posle

ličnih zarada i ostvarenja ličnosti, pokazali kao najvažniji činioci zalaganja na poslu.

Opadanje realnih vrednosti ličnih zarada u uslovima ekonomske krize kao i njihova

nestimulativna raspodela u velikoj meri ugrožavaju odnose među ljudima u organizaciji.

Upravljanje motivacijom za rada

Motivacioni ciklus ( slika na strani 312) simbolizuje čovekovu motivaciju.

Motivacioni ciklus započinje odabranim ili nametnutim ciljem.

Taj cilj rađa motiv koji se realizuje preko niza radnih i drugih aktivnosti.

Te aktivnosti po svojoj prirodi nose brojne prepreke, odnosno subjektivne i

objektivne frustracije.

Ako se one uz ulaganje povećanog napora prevaziđu vode ka odabranom cilju.

Povratna veza cilja i motiva i motiva i cilja nudi šanse za upravljanje motivacijom.

Zaključak je da motivima možemo upravljati preko ciljeva, jer ako čoveku ponudimo

adekvatne i privlačne ciljeve kod njega možemo izazvati odgovarajuće, željeno

ponašanje.

by Sneška

www.puskice.org 84Komunikacija (glava 5)

Komunikacija je razmena poruka između zainteresovanih strana. Kvalitetna

komunikacija je bitan preduslov uspešnosti na svakom poslu (profesije kao što

su menadžerske, komercijalne, distributerske). Uspešne saradnje između

poslovnih stranaka nema bez ostvarene komunikacije. Ali ni saradnja ni

komuniciranje ne idu uvek glatko i bez teškoća, i kod ovog procesa nastaju

teškoće zbog nesposobnosti ljudi da uspostave odgovarajuću komunikaciju. Stoga

je veština komuniciranja ona sposobnost koja se mora stalno usavršavati i

poboljšavati.

U najranijim godinama učimo da govorimo slušamo a kasnije da čitamo i pišemo

i to su četiri osnovna tipa procesa komuniciranja. Savremena komunikaciona

sredstva su telefon, faks mašina, kompjuterski modem, elektronska pošta i

internet.

elementi procesa komuniciranja:

1. pošiljalac (enkoder) – započinje komunikacioni proces saopštavanjem

neke informacije, ideje ili stava. Formuliše poruku tako da bude jasna i

nedvosmislena sa isticanjem onoga što je u njoj najvažnije. Enkoder mora

da poseduje veštinu komuniciranja i odgovarajuće mentalne sposobnosti

2. primalac (dekoder) – prima, dekodira poruku i prevodi je na svoj nivo

razumevanja. Osnovna aktivnost primaoca je slušanje što je kritičan uslov

da bi poruka bila shvaćena. To nameće potrebu za usavršavanjem slušanja

kroz razvijanje sklonosti ka slušanju, povećanje koncentracije,

interesovanja i stvaranje odgovarajućeg ambijenta za komunikaciju.

3. poruka (informacija) – ima osnovni zadatak da prenese smisao koji ima

kod pošiljaoca na primaoca. Tu je i osnovni problem pooruke, jer ona ne

uspeva uvek da ima isti smisao za oba učesnika komunikacionog procesa.

Poruke mogu biti verbalne i neverbalne (simboli i signali). U praksi

neverbalni signali sadrže mnogo više informacija o pošiljaocu i onome

što on želi.

4. kanal (medijator) – je put kojim se šalje poruka i kojim se odvija

komunikacija u jednom i drugom smeru. Informacioni kanali mogu biti

vertikalni i horizontalni. Vertikalni kanali su najčešće jednosmerni.

Kada idu na dole prenose informaciju od rukovodilaca na niže

hijerarhijske pozicije. Poruke koje idu ovim kanalima sadrže instrukcije

o radnim zadacima, postupcima njihove realizacije, poslovnoj politici

organizacije i njenim ciljevima. Nedostaci ovog modela informisanja su u

nemogućnosti provere informacije tako da ona može biti iskrivljena i

zloupotrebljena. Kanali na gore prenose informacije sa nižih

hijerarhijskih pozicija na više. To su poruke koje se iz neposredne

proizvodnje prenose neposrednim i višim rukovodiocima a sadrže

probleme vezane za proizvodnju i realizaciju zahteva menadžera. Za uspešne

rukovodioce ovaj kanal služi za dobijanje informacija o radnoj klimi,

međuudskim odnosima i sl. horizontaalnim kanalima informacije se

prenose između saradnika na istom hijerarhijskom nivou. To su dvosmerne

by Sneška

www.puskice.org 85informacije sa mogućnošću provere poslatih podataka. Ovi kanali se

sreću između radnika angažovanih na nekom zajedničkom poslu ali između

menadžera i rukovodilaca istog nivoa. Informacije kkoje se razmenjuju su

vezane za rešavanje zajedničkih zadataka, procesa rada i sl.

5. povratna informacija (fidbek) – je odgovor primaoca na dobijenu

poruku. U povratnoj informaciji enkoder saznaje da li je njegova poruka

primljena i kako je shvaćena. Odgovor primaoca pospešuje novu poruku i

omogućava ponovni informacioni ciklus (slika 315). U slučajevima kada

povratne informacije nema ili je pogrešno shvaćena, potrebno je

preduzeti mere da bi se to otklonilo jer je proces komuniciranja blokiran.

Principi efikasne povratne informacije su:

- povratna informacija mora biti bitna za predmet informisanja

- treba da bude preciznija i specifičnija od polazne informacije

- treba da bude konciznija i pretežno opisnog karaktera

- treba da sledi inicijalnu informaciju

6. opažanje (percepcija) – najčešće je sadržana u značenju koje poruci

pridaje pošiljalac i primalac informacije. Trebalo bi da oni istim

očima gledaju na poruku, međutim to nije slučaj pa je različitost opažanja

najčešći uzrok teškoća i prekida u komuniciranju. Opažanje zavisi od

sposobnosti posmatrača da uoči šta jje bitno, mogućnosti pamćenja i nekih

crta ličnosti. Sve to je pokretač teškoća u procesu komuniciranja.

2. vrste komunikacija

Za organizaciju rada i menadžment od posebnog su značaja formalne i

neformalne organizacije.

Formalne komunikacije su one koje se prenose unapred utvrđenim kanalima

u organizaciji, koji su određeni organizacionom šemom i hijerarhijskom

strukturom. Uspostavljaju se između neposrednih izvršilaca i menadžmenta i

imaju sadržaj direkcije ili izveštaja o nekom radnom zadatku. Formalne

komunikacije se odvijaju i na horizontalnom nivou, između saradnika na

nekom poslu. Njima se razmenjuju informacije u cilju rešavanja zajedničih

zadatakainformacije koje putuju ovim kanalima su stabilne i manje podložne

promenama, međutim u njima nema sadržaja koji bi bili usmereni prema

zadovoljenju ličnih potreba učesnika.

Neformalne komunnikacije se kreću izvan formalnih kanala organizacije.

Nastaju sponatano i okrenute su neformalnoj dimenziji organizacije i

zadovoljavanju potreba za druženjem, međuljudskim odnosima i razmeni

podataka koji nisu značajni za posao. Neformalne informacije se pojavljuju na

horizontalnom nivou i imaju dvosmeran tok. One su manje postojane, manje

pouzdane i manje potpune. Obojene su ličnim interesima, emocijama i operišu

sa delimičnim istinama ili neistinama (predrasude, tračevi i ogovaranja).

3. tipovi komunikacija (mreže komunikacija)

• Tip zvezde nastaje kad nekoliko sradnika koji se nalaze na istom

hijerarhijskom nivou prenose informacije jednom članu (menadžeru) a

da pritom međusobno ne komuniciraju. To su jednosmerne informacije

by Sneška

www.puskice.org 86sa jasno određenim putevima i učesnicima. Najčešće su vertikalnog

usmernja sa ili bez povratnih veza i svojstvene formalnim procesima.

Prednost ove mreže je u brzom i u pouzdanom prenošenju poruka, a

nedostaci su smanjena mogućnost provere informacija, jer nepostoji

komunikacija između članova grupe (slika 321).

• Tip kruga nastaje kada svi ili većina članoca grupe međusobno

komuniciraju. Komunikacije su dvosmerne tako da članovi grupe mogu

da provere informacije preispitaju rešenja i koriguju nastale greške.

4. teškoće u procesu komuniciranja

Mogu se sistematizovati u tri grupe:

• Organizacione teškoće – često se događa da informacija pri prolasku

kroz organizaciju , od najnižeg do najvišeg nivoa sadrži svega 20 posto

svoje informativne vrednosti, jer pri svakom prelasku iz jednog kanala u

drugi informacija gubi nešto od svog značaja. Ovo je posebno izraženo u

organizacijama gde kanali nisu definisani pa se ne zna od koga potiču

pooruke i kome se prosleđuju, nije precizirano odgovornost za

informacije pa se ne zna ko šta treba da radi.

• Teškoće vezane za formulaciju poruka – same reči mogu biti različito

tumačene a posebno ako se nađu u različitim kontekstima, kada poprima

potpuno različito značenje za primaoca poruke. Muke sa rečima a još više

sa rečenicama i jezičkim frazama često su nepremostive barijere u

procesu komunikacije. Ovde spadaju i teškoće u tumačenju neverbalnih

znakova, govora tela i glasovnih signala.

• Teškoće vezane za psihološke profile učesnika – na komunikaciju mogu

uticati opšte crte ličnosti kao što su pol, starost, nacionalna

pripadnost, kultura, profesija itd. Lako je zapaziti da starije i mlađe

generacije imaju svoj žargon, tako da penzioneri teško shvataju poruke

adolescenata. Vođeni sopstvenim potrebama i željama učesnici

komunikacije u ssladu sa njima deformišu nformacije. Individualne crte

ličnosti takođe ometaju percepciju poruka i doprinose njihovom

iskrivljenom tumačenju.

5. otklanjanje teškoća u procesu komuniciranja

Za kvalitetne komunikacije je u prvom redu odgovorna organizacija. Struktura

organizacije se može poboljšati sledećim postupcima:

1. određivanje kanala komunikacija

2. preciziranjem dužnosti i odgovornosti učesnika

3. smanjenjem broja kanala na potreban obim

Komunikacija ima dve faze: slanje i primanje poruka.

Za poboljšanje slanja poruka potrebno je upotrebljavati jednostavne reči i

rečeničke konstrukcije, a izbegavati složene i manje razumljive reči i zamršene

jezičke kombinacije. Treba obezbediti da se poruka može protumačiti na jedan a

ne na više načina. Ren i Vojč predlažu da se slanje poruka poboljša tako što će
se:

1. poruka saopštiti jednostavnim rečima jasnog značenja

by Sneška

www.puskice.org 872. saopštavati bitne a ne i nevažne podatke

3. ključna mesta poruke ponoviti

Poboljšanje prijema poruke se može izvesti poboljšanjem slušanja, i to aktivnog

slušanja. Poruke drugih slušalac prati na jednom od četiri nivoa:

1. ignoriše i uopšte ne sluša

2. pretvara se da sluša

3. selektivno sluša

4. pažljivo sluša usmeravajući pažnju na izgovorene reči

Najviši nivo slušanja se može ostvariti tehnikom empatičkog slušanja. To je

nastojanje da se svet posmatra na način koji ga vidi osoba koja saopštava poruku,

pri čemu treba voditi računa i o neverbalnoj komunikaciji koja ima često veću

informativnu vrednost.

Komunikacije nailaze na brojne prepreke uzrokovane specifičnošću

psihološkog profila učesnika. Postoje tipični sklopovi ličnosti koji ometaju

komunikaciju i mogući načini njihovog ublažavanja i eliminisanja:

1. agresivno ponašanje – se ispoljava u obliku pasivne agresije u vidu

zaboravnosti, komfuznosti i odugovlačenju izvršavanja zadataka i

pravljenjem grešaka, pa sve do neskrivenih verbalnih i fizičkih nasrtaja.

Otežavaju i prekidaju komunikaciju. U komunikaciji sa takvim osobama

treba izbegavati javne kritike jer to može izazvati dodatnu agresiju.

2. anksiozne osobe – takođe mogu stvoriti probleme u komunikaciji. To se

naročito ispoljava u komunikacijama sa neizvešnošću i bilo kakvim

rizikom i odlučivanjem. Njih ne treba dovoditi u situaciju da same i brzo

odlučuju, već ih treba umiriti i pomoći im u odlučivanju.

3. egocentrične osobe – se prepoznaju po aroganciji, teatralnosti i

razmetljivosti sa izraženom potrebom za uvažavanjem, priznanjem i

pohvalama. Ove osobe ne treba kritikovati već im odavati priznanja za

njihove stvarne rezultate i značajne kvalitete.

4. depresivnost – odlikuje ga bezvoljnost, usporenost u govoru i pokretima i

potištenost. Kod ovih osoba se uočava zapuštenost u izgledu, tuga,

apatija, osećanje krivice i besmisla. Ovim osobama treba ponoviti

informaciju i proveriti da li su razumele poruku.

5. paranoidne osobe – odlikuje ih nepoverenje i sumnjičavost, tako da su u

stalnoj potrazi za nekom zaverom protiv njih. Svojim kritizerstvom i

sumnjičavošću ometaju i prekidaju komunikaciju. U kontaktu sa ovim

osobama treba biti direktan i jasan i nastupati sa činjenicama bez

okolišenja.

Da bi se uspostavila i poboljšala komunikacija sa različitim tipovima

ličnosti koje se mogu svrstati u teške osobe treba imati na umu nekoliko zlatnih

pravila:

- neulaženje u verbalne duela sa sagovornicima

- nedonošenje prebrzih zaključaka

- neokrivljavanje sagovornika

- neobećavanje onoga što se ne može učiniti

- neprekidanje sagovornika u sred reči

by Sneška

www.puskice.org 88Stres u organizaciji (glava 6)

Stres je pojava koja se sreće svuda gde ljudi žive i rade. Neke profesije su više

izložene stresu (piloti, spasioci, novinari, rudari, lekari...). Takođe, stresu su

izloženi menadžeri i rukovodioci, odnosno sve profesije za koje je vezano

odlučivanje, rešavanje problematičnih situacija, odgovornost za obavljanje

poslova, nastojanje da se u poslu napreduje i sl.

1. tumačenje stresa

U svakodnevnom govoru ovaj termin se upotrebljava u kontekstu konfliktnih

događaja i nepovoljnih situacija kroz koje ljudi prolaze. Postoje razilaženja u

tumačenju stresa od strane medicinskih stručnjaka, psihologa i sociologa.

Pojednostavljeno stres se može izraziti kao psihofizičko stanje u koje čovek

zapada u otežanim prilikama i situacijama.

2. faze razvoja stresa

Kanadski fiziolog Hans Selje je 1959. uočio da se u svakoj reakciji na stres mogu

uočiti tri osnovne faze:

• Faza alarmne reakcije je početna faza, kratko traje i u njoj se organizam

priprema za suočavanje sa stresom

• Faza otpora u kojoj organizam stupa u borbu sa stresom i nastoji da se

adaptira na njega. Ako se pritisak smanjuje to znači da ličnost uspeva da

nadvlada stresnu situaciju. Ako stres potraje nastupa dugotrajna i mučna

adaptacija koja može imati niz neželjenih posledica

• Faza iscrpljenja je znak da je organizam poklekao, da je iscrpeo

odbrambene snage što se u ekstremnim slučajevima može završiti

kolapsom.

Posledice dugotrajnog stresa izazivaju niz zdravstvenih tegoba kao što su

kardiovaskularni, cerebrovaskularni, hormonalni i mentalni poremećaji. Selje

je stres objasnio sa stanovišta fiziologije i medicine a nije vodio računa o

psihološkim faktorima stresa.

3. vrste stresa

Sa stanovišta psihologije potrebno je naglasiti emocionalnu reakciju čoveka u

stresnoj situaciji koja se može protezati između sasvim suprotnih emocionalnih

značenja koja se mogu označiti kao eustres i distres.

Eustres je u emocionalnom smislu prijatan doživljaj samoispunjenja i radosti,

bez obzira što mu predhodi borba i izvestan stepen iscrpljenja.

Distres je stanje kod koga je emocionalan doživljaj neprijatan.

U svakodnevnom govoru uvek se pod stresom podrazumeva neprijatno emocionalno

stanje. Ta forma stresa ima nepovoljne psihofizičke posledice pa je u tom smislu

i značajnija od prijatnih a stresnih doživljaja.

by Sneška

www.puskice.org 894. Izvori stresa

Izvori stresa najčešće se svrstavaju na one koji proizilazi iz same ličnosti i

njene sklonosti ka stresnom reagovanju i izvore koje sredina nameće. Izvori

stresa mogu biti:

1. stres u organizaciji (priroda posla, uloge u organizaciji, odgovornost,

odnosi na radu, kretanje na poslu i psihološka klima)

2. stres van organizacije (porodica, životne teškoće, sukobi i konflikti)

vidi sliku na strani 331

stres u organizaciji

• priroda posla – stalna stresna situacija nastaje ako se radi pod

vremenskim ograničenjima, ako posao nalaže da se donose odluke, ako se

često putuje, radi produženo radno vreme, u uslovima stalnih i

neočekivanih promena, koje su deo posla i deo šire društvenoa-političke

situacije. Ovi faktori stresa pojačavaju svoje delovanje ako se zapadne u

greške ili ako se povuku pogrešni potezi. Frenč i Kaplan smatraju da

prekomerno angažovanje na poslu može biti kvalitativno i kvantitativno.

Kvalitativno angažovanje podrazumeva težinu posla a kvantitativno

njegovo trajanje. Oni su pratili odnos prekomernog opterećenja poslom i

pušenja i došli do zaključka da je ono direktan uzročnik ove zavisnosti.

Naprezanje na poslu vodi opštem životnom nezadovoljstvu, velikom broju

otkucaja srca u miru, povišenom nivou holesterola, pojačanim znojenjem i

većim brojem popušenih cigareta u toku dana. Oni su upoređivali

zdravstveni status dve grupe menadžera. Jedna grupa je svoj posao

produžavala, radila preko radnog vremena i u kasnim noćnim satima pa i

preko vikenda. Druga grupa je nastojala da sačuva svoje slobodno vreme za

odmor i rekreaciju za porodicu a poslove završavala u predviđenom

radnom vremenu. Radni rezultati i jedne i druge grupe su bili gotovo

podudarni ali je zdravstveni status druge grupe bio znatno bolji. Kanadski

kardiolozi su uočili uzročnu vezu između broja radnih sati i smrtnosti

od srčane bolesti. Preopterećenost poslom dovodi do stresnog reagovanja

koje može prouzrokovati psihička (depresija, uznemirenost,

razdražljivost) i somatska oboljenja (bolest srca i krvnih sudova, pojava

astme, dijabetesa i sl.).

• uloge u organizaciji – ovde se mogu posmatrati radne uloge i uloge u

komunikacijama i konfliktima. Osobr kojima je nejasna njihova radna

uloga nisu zadovoljni svojim poslom, imaju utisak ugroženosti,

uzaludnosti, teskobe i tenzije. Konfliktna radna uloga je prisutna u onim

situacijama kada pojedinac mora da obavlja međusobno neusklađene radne

zadatke i kada su oni iznuđeni. Takva osoba obavlja prinudno i one poslove

koje ne želi i za koje smatra da nisu u njenoj nadležnosti. U slučajevima

konfliktnih radnih uloga prvo je na udaru zadovoljstvo poslom i radnom

motivacijom, a zatim slede poremećaji ponašanja i ugroženost zdravlja.

• Odgovornost – poslovi se razlikuju po tome što su neki više a neki

manjee opterećeni odgovornošću koja proizilazi iz zaduženosti za

materijalne i ljudske resurse i njihovu bezbednost i funkcionalnost.

by Sneška

www.puskice.org 90Istraživanja su pokazala da je izvršiocima važnija odgovornost za ljude i

da ih ona više opterećuje. Istraživanja Vardvela su utvrdila korelaciju

stepena odgovornosti i simptoma kardiovaskularnih poremećaja.

• odnosi na radu – podrazumevaju kontakte koji zaposleni imaju sa kolegama

sa kojima sarađuju ali isto tako i sa rukovodiocima, pa i podređenima

ukoliko zauzimaju rukovodeći položaj ili imaju funkciju u menadžmentu.

Poremećeni odnosi opterećeni konfliktima uzrokuju neminovno stresne

posledice manifestovane različitim simptomima. Stres i konflikti su

sastavni deo međuljudskih odnosa i gotovo ih je nemoguće otkloniti.

Najčešći konflikti nastaju između različitih nivoa u hijerarhiji.

Psiholozi praktičari najčešći uzrok poremećaja međuljudskih odnosa

traže u funkciji rukovođenja.

• kretanje u organizaciji, usavršavanje, napredovanje ( karijera ) –

pritisak za kretanjem, usavršavanjem i napredovanjem je izvor zadovoljenja

čovekovih potreba ali i stresa. Karijera, odnosno napredovanje u

profesiji je nužno vezano za životne godine. U profesijama kao što su

menadžerske u početku je tipično brzo napredovanje. U srednjim godinama

ljudi se već nalaze na srednjim pozicijama svog profesionalnog razvoja i

javljaju se prvi problemi u promociji i napredovanju. Znanja zastarevaju,

neke sposobnosti stagniraju pa i opadaju, a sa druge strane raste

konkurencija i eventualne greške izlaze na videlo. Rastu zahtevi porodice

i dece u materijalnom smislu ali i u smislu društvenog prestiža. U

privredama zapadnih zemalja uobičajena je pojava brzog napredovanja u

karijeri. Događa se da pojedinci napreduju do granice svoje nesposobnosti

što nikako nije u interesu firme. Takvi pojedinci doživljavaju vrtoglav

uspeh u karijeri, osećaju zadovoljstvo, ali se vrlo brzo pokažeda oni i uz

mnogo veći trud neuspevaju da ostvare očekivane rezultate. Oni su tada

izloženi dvostrukom pritisku jer moraju mnogo više da rade i da trpe

kritiku zbog skromnih postignuća. Ova pojava se posebno uočava u

menadžmentu. Japanska proizvodna filozofija ovaj problem napredovanja

preko granice kompetencije i rizika neadekvatnog obavljanja poslovnih

funkcija rešava procesom usporenog napredovanja. U bivšim

socijalističkim zemljama koje su sada u tranziciji napredovanje nije

vezano za sposobnosti ili radne efekte već za pripadnost političkim i

drugim nedefinisanim klanovima

• psihološka klima – u ovu grupu izazivača stresa mogu se svrstati sledeće

karakteristike organizacije: odlučivanje u uskom krugu povlašćenih,

izostanak osećaja zaposlenih da pripadaju firmi, sistem informisanja ne

funkcioniše te su umesto pouzdanih informacija prisutne polu

informacije i glasine, sistem komuniciranja je nedefinisan i prepušten

ličnim kontaktima i nedosledno i nepredvidivo vođenje poslovne

politike firme

stres van organizacije

Uglavnom se vezuju za individualne probleme, porodične prilike, životne faze,

materijalne i stambene teškoće i sukobe sa njudima van firme. Po svojoj snazi

by Sneška

www.puskice.org 91među njima su na prvom mestu konflikti koji se pojavnjuju sa emotivno bliskim

osobama, a to su deca, roditenji, bračni partner i prijatenji. Zatim tu su

problemi sa zdravnjem, iznenadni događaji, prolazne životne krize i sl.

Pojedinci sa stabilnim porodičnim prilikama pokazuju visoku toleranciju na

nepovoljne uticaje radne sredine. Isto tako dobra radna i organizaciona

adaptacija se najčešće pokazuje kao zaštita od sredinskih i ličnih izvora

stresa.

Američka iskustva fokusiraju pažnju na bračnog partnera. Tradicionalno je

supruga orijentisana na brigu o porodici, kući i deci i zaštitnik je porodične

stabilnosti. Dok muž privređuje žena je čuvar porodičnog ognjišta što nije

strano ni našoj kulturi po kojoj žena drži kuću. Žene nemaju prilike za ličnom

afirmacijom i potvrđivanjem kroz svoju profesiju i karijeru što ih čini

podložnim stresu druge vrste. U savremenim porodicama sve prisutnija je pojava

da su oba supružnika zaposlena te da su u prilici da grade karijere. Te okolnosti

još više opterećuju oba člana jer ulažu mnogo više napora i vremena kako bi

izbalansirali zahteve posla i porodice.

Značajna je relacija između roditelja i dece koja je u našoj kulturi posebno

naglašena. Ukoliko tu dođe do konflikata i nesuglasica onda su oni skopčani sa

nizom psihosomatskih i mentalnih tegoba i oboljenja za obe strane u sukobu. To ne

moraju biti samo sukobi već sama otežana situacija nekog od članova porodice

može biti izvor stresa za ostale.

Uzroke stresa treba tražiti i u društvenim i ekonomskim prilikama kao što su

eonomska kriza društvena previranja i političke tenzije. Ekonomska ugroženost,

nagla osiromašenja ali i iznenadna bogaćenja teraju ljude na neshvatljiva

ponašanja. Tako u bivšim zemljama socijalizma koje se nalaze u tranziciji rastu

kriminal, svi vidovi delikventnog ponašanja a primećena je velika stopa

učestalosti psihosomatskih i mentalnih oboljenja kao i smrtnost.

Izvore stresa ne treba tražiti samo u organizaciji i njenom okruženju već i u

samoj ličnosti zaposlenih. U psihološkoj literaturi sreću se dva tipa reagovanja

na stresne doživljaje:

- tip A odlikuje visok životni tempo, snažna potreba za samorealizacijom

kroz posao, ambicioznost, agresivnost, kompetitivnost, napregnutost i

lične osobine

- tip B predstavljaju osobe čija je struktura ličnosti takva da su one

staložene, mirne, spokojne, sa manjim potrebama potvrđivanja kroz posao i

usporenijim životnim tempom

Tip A ličnosti su podložnije riziku oboljevanja od kardiovaskularnih bolesti,

mentalnih poremećaja i sl. Ambiciozne osobe tipa A biraju baš one poslove koji

nose rizike izlaganja stresu kao što su npr. menadžerski poslovi. Osobe tipa B

biraju smirenije i manje rizične poslove.

5. posledice stresa

Pri prvoj pojavi stresa organizam automatski luči povećane količine hormona.

Hipotalamus izlučuje kortikotropni faktor koji aktivira hipofizu, hipofiza u

by Sneška

www.puskice.org 92krvotok otpušta adenokortikotropni hormon. Ovaj hormon podstiče

nadbubrežne

žlezde da izluče adrenalin i noradrenalin. Povećana koncentracija ovih

hormona u krvi aktivira rezerve šećera i povećava energiju, aktivira rad mišića

i ubrzava rad srca. Kortikotropni faktor deluje i na nervne receptore što za

posledicu ima povećanu senzomotornu napregnutost. Sve ove reakcije u organizmu

izazivaju šok i to je prva reakcija organizma na stres. U drugoj fazi organizam se

prilagođava stresu i pruža otpor nastalom šoku. Organizam se brzo vraća u

pređašnje stanje, ukoliko stres ne traje previše dugo ili se ispoljava relativno

često. Tada su mehanizmi odbrane sve manjee efikasni a štetne posledice stresa

sve veće.

Kod osoba koje se često izlažu stresnim doživljajima sreću se dva simptoma:

simptomi traume i simptomi reakcije na stres.

Traumatski događaji se proživljavaju kroz periodično prisećanje na stresni

događaj, uključujući i slike tog događaja. Često su prisutni snovi, noćni

strahovi, flešbek epizode i aluzije na strašni događaj. Organizam se brani tako

što ulaže napor da izbegne aktivnosti, mesta i ljude koji ga podsećaju na

trauatski događaj. Taj napor ide do pootiskivanja traume iz svesti i nemogućnosti

sećanja. Simptomi pojačanog odupiranja stresu su: nesanica ili prekidan san,

razdražljivost i česti izlivi besa, teškoće koncentracije, produžena budnost,

preuveličavanje strašnih doživljaja.

Kao česta manifestacija doživljenog stresa pojavljuje se asocijalno ponašanje.

Blaga asocijalnost se ogleda u nedostatku pažnje i obraćanju pažnje na druge ili u

nemogućnosti prisećanja skorašnjih događaja.

Umerena asocijalnost se obično opisuje kao crna rupa u sećanju a tiče se

određenih događaja. Ove osobe pate od postraumatskog stresnog poremećaja.

Jak asocijalni poremećaj dovodi do poremećaja u ponašanju ličnosti tako da se

kod osoba pojavljuju ponašanja, stavovi i želje koji nisu svojstveni njihovoj

ličnosti. Njihova motivacija je oštećena što ih vodi u apatiju i bezvoljnost.

6. socijalno – ekonomske dimenzije stresa

Stres ugrožava pojedinca ali i organizaciju u kojoj je zaposlen kao i širu

socijalnu zajednicu. Stres ometa važne poslovne i proizvodne funkcije i

umanjuje postavljene ciljeve.

U izveštaju UN za 1993. godinu stres na poslu je opisana kao bolest 20. veka.

Svetska zdravstvena organizacija ugroženost ljudi stresom na radnom mestu

imenujje svetskom epidemijom. U jednoj od savremenih studija 78 procenata

Amerikanaca ocenjuje posao koji radi kao stresan. U patologiji lekara opšte

prakse preovlađuju stresna oboljenja (75-90 procenata pacijenata). U prosečnom

danu čak jedan milion zaposlenih izostaje sa posla zbog ovih problema. Stres na

poslu se povezuje sa kardio vaskularnim oboljenjima, kancerima, bolestima kože,

neurološkim i mentalnim poremećajima i padom imuniteta.

Ekonomske posledice stresa su ogromne i tu ulaze: gubici zbog izostajanja sa

posla, smanjena produktivnost, fluktuacija zaposlenih, otpuštanje ili

prevremeno penzionisanje, nezgode i povrede na radu, kao i medicinski, pravni i

osiguravajući troškovi. Ovi troškovi su neuporedivo veći od onih izazvanih

svim mogućim štrajkovima.

by Sneška

www.puskice.org 937. upravljanje stresom

U cilju prevladavanja stresa, u životnoj i radnoj sredini, preporučuju se mere

organizacije i postupci i tehnike izbegavanja i oporavljanja od stresa.

Organizacija preuzima čitav niz mera kako bi rizik od stresa svela na najmanju

meru a njegove posledice u podnošljive okvire:

• profesionalna selekcija koja za cilj ima da se postigne što bolja

profesionalna i organizaciona adaptacija

• programi obuke i sstručnog usavršavanja zaposlenih doprinose boljoj

adaptaciji. U sklopu obuke uvode se i postupci i tehnike relaksacije i

izbegavanja stresa

• međuljudske odnose u organizaciji treba negovati na principima poverenja,

otvorenosti i spremnosti na međusobnu komunikaciju

• velike korporacije nastoje da članovi porodice njihovih radnika

učestvuju u njihovom profesionalnom životu (zajednička druženja,

okupljanja, kulturne, rekreativne i sportske priredbe). Vezu porodice i

organizacije učvršćuje pomoć porodici u kriznim situacijama bilo da je

ona materijalne ili moralne prirode.

• Organizaciona poboljšanja u smislu uvođenja kliznog radnog vremena i

njegovog skraćenja na optimalnu meru, do popravljanja uslova rada i stepena

ugroženosti samih radnika

U stručnoj literaturi se sreću brojne preporuke za borbu protiv stresa i njegovih

posledica. To su mere koje trebaju da deluju preventivno u smislu izbegavanja

stesa ali i preporuke za relaksaciju i oporavak od stresa. Na zapadu se pojavljuju

specijalizovane institucije, sa školama, kampovima i rehabilitacionim

zavodima namenjene prvenstveno menadžerima.

Gotovo svi saveti insistiraju na promeni životnog stila i opšteg pristupa

radu:

• Realno sagledavanje žibvotnih ciljeva u svetlu sopstvenih sposobnosti.

Suviše visoke ambicije i ciljevi koji nemaju pokriće u objektivnim

mogućnostima vode sudaru sa okolinom i samim sobom

• Preporučuje se pojednostavljenje stvari i oslobađanje od zadataka koji nose

stres a od kojih je korist mala. Treba napraviti prioritetnu listu

problema i rešavati problem po problem polazeći od najprioritetnijih

(sačiniti listu dnevnih obaveza i u njoj odvojiti ono što je važno od

nebitnih stvari)

• Izbegavanje samog stresa – distancirati se od zadataka, briga i stresova na

koje se ne može uticati

• Izbegavanje svih onih aktivnosti koje remete prirodne biološke ritmove,

dnevne, sezonske, godišnje i uklapati se sa onim procesima koji organizam

drže u skladu sa ritmovima prirode (treba biti obazriv sa radom u

smenama i produženim radnim vremenom)

• Stil života – svakodnevni san, povremeno bavljenje fizičkim

aktivnostima i ishrana (česta posledica stresa je i prekomerna gojaznost

koja tu situaciju pojačava novim zdravstvenim problemima)

by Sneška

www.puskice.org 94• Duvan i alkohol su specifične navike koje na kratak rok redukuju stres

ali na duži rok postaju bolesti zavisnosti kojih se teško osobađamo a koje

nanovo proizvode stres i niz zdravstvenih problema

• Najvažnija grupa preporuka je izbegavanje konflikta u svim prilikama.

Treba graditi veštine za slušanje drugih, uljudno ponašanje, kontrolu

besa i izražavanje osećanja. Posebno treba održavati smisao za humor jer

predstavlja veliku branu stresu.

(pogledaj 347)

by Sneška

www.puskice.org