La certificazione delle competenze nei professionisti della salute ¢ 19 La revisione della letteratura, infatti, indica che il PBL 2 una strategia che pud pro- muovere il pensiero, Worrel e Profetto-McGrath (2007) indicano che sia corretto anche Putilizzo di questa strategia nella formazione post-base, dove gli studenti devono acquisire un’educazione di livello avanzato, una grande maturita ed esperienza clinica, per le quali 2 indispensabile lo sviluppo di capacita di pensiero critico. In realt& una review del 2008 (Yuan et al.) conclude che non esistono al momento attuale forti evidenze sugli effetti del PBL sullo sviluppo di ragionamento critico, in quanto la mancanza di RCT di alta qualita © con adeguata numerosita campionaria non permette di trarre conclusioni definitive, e chiaramente la ricerca sul PBL deve ancora muoversi in questa direzione. Decision making La capacita di prendere decisioni, integrata dalle conoscenze cliniche, @ particolarmente importante nel campo dell’ infermieristica, essendo questa una disciplina basata sulle abilita pratiche. La formulazione di diagnosi infermieristiche un processo deduttivo basato sulle conoscenze cliniche dello studente (0 del professionista), sulle informazioni ottenute dal paziente, dalle documentazioni mediche e infermieristiche e dalla valutazione clinica. Uti- lizzando un modello ipotetico-deduttivo & possibile sviluppare la capacita di prendere le decisioni in maniera indipendente. Lo studente a cui viene sottoposto un problema mette in moto una modalita deduttiva di presa di decisione per giungere a una soluzione. Lo stu- dente trova la propria soluzione e viene valutato sulla sua performance di decision-making e sull’efficacia della sua soluzione al problema. | fattori che influenzano il processo di presa di decisioni cliniche sono numerosi. Essi includono variabili individuali, come esperienza e conoscenza, abilita di pensiero creativo, educazione, concetto di sé, oppure stress ambientali o situazionali. Questi fattori possono agire come facilitatori o inibitori della presa di decisioni. Sono stati utilizzati diversi termini per descrivere questo fenomeno; la decision making pud essere riferita al ragionamento, al giudizio clinico al processo diagnostico (Hardy et al., 2008). II vantaggio dell’apprendimento per problemi @ che incoraggia lo studente a riflettere sul modo in cui egli ha preso la decisione, incoraggia l’apprendimento attraverso la scoperta e non si basa solo sulla valutazione delle conoscenze acquisite. Competenza In generale il termine competenza indica la capacita degli individui di combinare, in modo autonomo, tacitamente o esplicitamente e in un contesto particolare, i diversi elementi delle conoscenze ¢ delle abilit& che possiedono. D’altra parte una definizione precisa del concetto di competenza @ assai ardua da stabilire, in quanto questa nozione presenta molte sfaccet- tature e il termine racchiude diversi significati, secondo il contesto e la cultura in cui viene utilizzata. Boscolo adotta una definizione “allargata” di competenza, per certi versi equiparabile al nostro concetto di padronanza: egli infatti introduce nella competenza anche elementi di natura affettiva. L’atteggiamento é un sistema abbastanza stabile di valutazioni positive 0 ne- gative, di sentimenti, di tendenze ad agire pro 0 contro nei confronti di qualcosa o di qualcuno; esso accompagna ogni manifestazione umana, ¢ quindi anche l'azione competente, ma non Ja determina; in altre parole una persona pud mostrarsi competente indipendentemente dai sentimenti che prova. Due persone possono mostrare la medesima competenza anche se uno20 @ Capitolo 1 lavora con dedizione ¢ passione ¢ l'altro & arrivato a detestare il suo lavoro, La padronanza, come potenziale personale di elaborazione e costruzione del sapere, trova negli atteggiamenti un fattore cruciale: tendenze, sentimenti ed emozioni orientano e motivano il soggetto. Altri autori inseriscono un elemento di natura affettiva: “in una competenza sufficien- temente complessa si possono distinguere tre dimensioni fondamentali: la prima & di natura cognitiva e riguarda la comprensione e l’organizzazione dei concetti che sono direttamente coinvolti; la seconda @ di natura operativa e concerne le abilita che la caratterizzano; la terzaé di natura affettiva e coinvolge convinzioni, atteggiamenti, motivazioni ed emozioni, che permettono di darle senso e valore personale”. Nel mondo professionale la competenza @ costituita dal saper dominare ¢ risolvere una serie di situazioni proprie di una data funzione all’interno di un’ organizzazione, apportan- dovi una risposta originale ed efficace, in interazione con le altre competenza presenti. Es- senziale @ la dimensione dell’ originalita della risposta che implica la facolta di fronteggiare un problema inedito, Un’ ulteriore caratteristica di base & costituita dall’efficienza delle so- luzione trovata (Macario, 2006). Le parole che hanno attratto la mia attenzione in questa definizione sono organizzazione ec risposta originale. La prima ben si colloca nell’attuale realt& sanitaria, multidisciplinare ¢ multiprofessionale, la seconda @ stata spunto di riflessione su come I’originalita sia dote rara e di grande stimolo di confronto, riflessione e sviluppo. “Guy le Boterf definisce la competenza come capacita di mobilizzare delle conoscenze e delle risorse interne ed esterne per fronteggiare una situazione data” (Macario, 2006), quindi possiamo ulteriormente ampliare il concetto di competenza intendendolo come “in- telligenza in azione” che non si limita a un insieme di risposte automatiche, ma richiede un impegno cognitivo, oltre la capacita di mettere in moto e coordinare le risorse interne possedute ¢ quelle esterne disponibili per affrontare le situazioni conosciute ¢ sconosciute che si creano in ambito lavorativo. Drago (2000) integra, nella sua definizione, una considerazione inerente la percezione delle competenze: la competenza @ essenzialmente cid che una persona dimostra di sapere fare (anche intel- lettualmente) in modo efficace, in relazione a un determinato obiettivo, compito o attivita in un determinato ambito disciplinare o professionale. Il risultato dimostrato e osservabile i questo comportamento competente & la prestazione o la performance. Possiamo affermare che una persona 2 in possesso di una competenza quando dimostra di avere le capacita, I’abilita e le conoscenze che gli permettono di svolgere un lavoro, anche articolato, sapendosi districare in quella determinata situazione, attivando e mobilizzando le proprie risorse. Un professionista sanitario deve possedere: + competenze professionali di base: acquisite a seguito del percorso di studio, relative alla professione, sono le capacita e le conoscenze che tutti i professionisti devono pos- sedere non solo per quanto riguarda I’accesso nel mondo del lavoro, ma anche per lo sviluppo del proprio percorso individuale, la propria formazione generale. Costitui scono il campo da cui deve svilupparsi la flessibilita del singolo, la capacita di adattarsi ai cambiamenti lavorativi, del sapersi aggiornare e migliorare; + competenze tecnico-professionali specifiche: insieme dei saperi specifici necessari per lo svolgimento delle attivita richieste dai processi di lavoro in un ambito professionaleLa certificazione delle competenze nei professionisti della salute @ 21 (competenze core). Sono strettamente correlate al contesto in cui ci si trova a operare. Esse possono variare rapidamente a causa del continuo evolversi delle tecniche e, pit in generale, della distribuzione del lavoro nel contesto. Questo implica che l'individuo deve essere in grado di acquisirle progressivamente, in funzione delle proprie necessita, delle trasformazioni del mondo del lavoro e della propria collocazione al suo interno; + competenze professionali trasversali: competenze che consentono di agire in contesti operativi differenti, che richiedono un continuo aggiornamento del proprio “assetto professionale”, Pur essendo meno legate al ruolo, sono divenute, nelle organizzazioni, indispensabile complemento nelle figure professionali perché capaci di fare la diffe- renza. Si integrano con le conoscenze tecniche ed esperienziali generando un aumento di valore del saper fare. Sono le competenze che, entrando in gioco in tutti i diversi ambiti applicativi, consentono al soggetto di trasformare saperi e teeniche in compor- tamento lavorativo efficace. Competenza avanzata E opportuno riportare due definizione, la prima generale, la seconda specifica di questo percorso formativo, in particolare riferite ai concetti di competenza avanzata e competenza assistenziale avanzata. Per competenza avanzata si intende “la capacita di un infermiere gia esperto, di agire nei confronti di un problema non solo utilizzando in modo produttivo le proprie esperienze pregresse, ma anche identificando, progettando, negoziando e realizzando in termini mul- tiprofessionali nuove soluzioni, allorché quelle disponibili non sono sufficienti 0 convin- centi” (Macario, 2000) “Gli infermieri laureati specialisti sono in grado di esprimere competenze avanzate di tipo assistenziale, educativo e preventivo in risposta ai problemi prioritari di salute della popolazione e ai problemi di qualit’ dei servizi". La molteplicita e complessit’ dei problemi di salute della popolazione e dei servizi, i progressi nell’assistenza clinica ¢ lo sviluppo innovativo richiedono sempre pid compe- tenza, che ogni giorno deve essere scoperta, costruita, stimolata, rinnovata, conservata, sia in modo individuale che collettivo. Componenti della competenza La competenza @ formata da pit! componenti: + attitudine: predisposizione, fattore personale, atteggiamenti, si trasforma in capacita se stimolata e aiutata; + capaciti: dotazione personale che permette di eseguire una determinata prestazione. La capacita é l’espressione di un’attitudine che ha trovato condizioni esterne (contesto) ¢ interne (motivazione) favorevoli al suo manifestarsi in comportamenti. Le capacita sono di molteplice natura: comunicative, intellettuali, manuali ecc.; 3 Decreto MURST 2 aprile 2001 “Determinazione delle classi delle lauree specialistiche universi- tarie delle professioni sanitarie” classe 1/S.22 Capitolo 1 + conoscenze: patrimonio di sapere acquisito tramite lo studio, 'aggiornamento; + esperienza: permette la maturazione delle conoscenze. Essa non si acquisisce solo con Panzianita, ma piuttosto con la capacita di perfezionare le nozioni ¢ la teoria acquisite coniugandole alle situazioni vissute; + motivazione: @ la spinta interiore che ci permette di raggiungere certi obiettivi, di tra- sformare le attitudini in capacita. Diventa quindi chiara la centralita della componente personale ¢ di come questa agisca in modo preponderante nel ruolo del professionista. La competenza si traduce in comportamento. Le caratteristiche osservabili della com- petenza sono date dalle attivita che vengono espresse attraverso i comportamenti, visibili e concreti, individuali e di gruppo che vanno correlati con: + Je capacita: ogni comportamento @ il risultato di pitt capacit& combinate tra di loro; + il ruolo: una persona esprimere i comportamenti richiesti dal ruolo tramite la compe- tenza, (insieme di capacita, conoscenze ed esperienze di un individuo); + la motivazione: il passaggio dalla competenza al comportamento 2 influenzato della motivazione e dal contesto generale; + laprestazione efficace: i comportamenti diventano prestazione efficace se si realizzano in linea con il ruolo organizzativo. Pertanto la competenza si realizza con il comportamento, si esplicita ed @ influenzata dal contesto nel quale si esercita. Schon (1992): l’essenza della competenza é la capacita di dialogare con il contesto come in una conversazione in cui, pur all’interno di un sistema di conoscenze (le parole) e di regole (turno, ritmo, modalit& formali) che sono note, non tutto & prevedibile, ma l’ef- ficienza e l’efficacia nell’interazione sono mantenute attraverso una gestione continua di cid che inaspettatamente accade. La competenza professionale Intorno al concetto di competenza si & prodotta una ricca riflessione nei diversi ambiti delle scienze della formazione, delle scienze psicologiche e delle scienze organizzative. La let- teratura angloamericana utilizza due termini: competence, nel linguaggio pit colloquiale, © competency, con una connotazione pid tecnica (Gandini, 2005) Tl termine competenza deriva etimologicamente dal latino cum petere e rimanda ai con- cetti di auctoritas (autorita di decidere), facultas (capacita, facolta di fare qualche cosa) € peritia (perizia). Il significato dell’ espressione verbale cum petere & sia gareggiare con qual- cuno per qualche cosa, sia spettare a qualcuno (Castiglioni-Mariotti, 2008); nel tardo latino appare poi il termine competenzia, che significa incontrarsi con, convenire, che normal- mente intende la piena capacita di orientarsi in un determinato campo (Devoto Oli, 1990). L'ingresso del termine in campo scientifico va fatto risalire a Noam Chomsky, che lo utilizza per contrapporlo al concetto di performance; postula 'esistenza di una sorta di di- sposizione interna innata e universale che dota ciascun soggetto di una disposizione alla produzione ¢ comprensione del linguaggio, mentre le performance linguistiche concrete possono allontanarsi da questa competenza ideale inscritta nelle potenzialita (Gamberoni et al., 2008, p. 33).24 Capitolo 1 La “competenza” appare molto chiara intuitivamente se se ne illustrano gli effetti, le conseguenze di cid che & osservabile; @ invece molto pid difficile spiegarla riguardo alla sua natura e ai suoi caratteri distintivi (Levati et al., 2003, p. 13). Per comprendere & ne- cessario passare dal piano della descrizione alla definizione, addentrarsi nel cuore del con- cetto, metterne a fuoco le articolazioni e le implicazioni. La definizione di Spencer ¢ Spencer (2003, p. 30) intende con il termine “competenza” una caratteristica intrinseca individuale che & causalmente”® collegata a una performance efficace o superiore in una mansione o in una situazione ¢ che & misurata sulla base di un criterio prestabilito, Le caratteristiche intrinseche individuali indicano i modi di comportarsi o di pensare che si ripetono nelle loro grandi linee e nelle diverse situazioni e perdurano per un periodo di tempo ragionevolmente lungo (Guion, 1991, p. 335). Identifica cinque tipi di caratteri- stiche della competenza: le motivazioni, ovvero gli schemi mentali, i bisogni o le spinte interiori che normalmente inducono le persone ad agire, spingono, guidano e selezionano il comportamento verso determinati obiettivi o azioni; i tratti, caratteristiche fisiche ¢ ge- nerale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo a una situazione o informazione; l’immagine di sé, atteggiamenti, valori 0 concetto di sé; la conoscenza di discipline o argomenti specifici ¢ la skill, cio 1a capacita di eseguire un determinato com- pito intellettivo o fisico. Le conoscenze ¢ le skill tendono a essere caratteristiche osservabili relativamente superficiali, mentre l’immagine di sé, i tratti e le motivazioni sono som- mersi, cio’ nascosti nell’intimo della personalita. Per predire la performance superiore nelle mansioni complesse, le competenze sono relativamente pid importanti delle skill, dell’intelligenza o dei titoli scolastici (Spencer € Spencer, 2003, p. 33). Il criterio su cui misurare le competenze é essenziale per definirle; negli studi della competenza la misura, usata frequentemente, di performance superiore, viene definita statisticamente come una deviazione standard dalla performance media, che rappresenta grosso modo il livello raggiunto da una persona su dieci, in una situazione di lavoro data. In base alla misura della performance nella mansione da esse predetta, le com- petenze possono essere ripartite fra due grandi categorie: le competenze soglia ¢ le com- petenze distintive, cio® quelle che distinguono gli elementi superiori dai medi (Spencer ¢ Spencer, 2003, p. 37). L’analisi del concetto di competenza, inoltre, non pud prescindere da alcuni chiari- menti terminologici. La capacita rappresenta una parte del “tutto” che 2 1a competenza; in termini generali pud essere definita come la dotazione personale che permette di eseguire con successo una determinata prestazione, quindi la possibilita di riuscita nell’esecuzione di un compito 0, in termini pit vasti, di una prestazione lavorativa; questa possibilitd di riuscita &, a sua volta, condizionata dall’attitudine che rappresenta il substrato costituzionale di una capacita. La capacita 2 dunque espressione di un’attitudine che ha trovato condizioni esterne (contestuali) e interne (motivazionali) favorevoli al suo manifestarsi in comportamenti 0 prestazioni. Nell’attitudine @ insito un elemento di plasticita dato dal fatto che essa si manifesta compiutamente, cio’ si trasforma in capacita, solo se trova sollecitazioni ambientali favo- revoli al suo sviluppo, costituite essenzialmente da occasioni di esercizio che possono im- pattare in combinazioni diverse sull’attitudine di base. Vale a dire che su una dotazione 25 Permette di risalire dall’effetto all’elemento che lo ha provocato (Gandini T., cit., p. 21).La certificazione delle competenze nei professionisti della salute 25 attitudinale di fondo ipoteticamente identica, le sollecitazioni ambientali agiscono come elemento maieutico € possono favorire o deprimerne lo sviluppo. Nella competenza c’® di pitt: non pud essere identificata solo con I'espressione dell’at- titudine, in questo caso sarebbe capacitd fout court, ma comporta un'ulteriore possibilita di apprendimento ¢ di acerescimento riferita ad altre componenti, che sono sue parti integranti, costituite dalle conoscenze e dalle esperienze finalizzate (Levati et al., 2003, pp. 28-29). Sono le esperienze che fanno maturare le conoscenze, conferiscono loro la specificita tipica della comunita professionale di appartenenza e le arricchiscono di abilita tecniche. In questo senso si parla di esperienze finalizzate, proprio a sottolineare la pertinenza che le deve caratterizzare rispetto al patrimonio conoscitivo. ‘Al binomio conoscenze/esperienze finalizzate va fatto risalire il concetto di padronanza che permette di misurare il livello raggiunto nella prestazione su una scala ordinata di valori. Il dilemma di partenza pud essere quindi risolto concependo la competenza come un insieme articolato di elementi: le capacita, le conoscenze, le esperienze finalizzate (Levati et al., 2003, p. 30), in armonia con la definizione di competenza come sistema imtegrato di conoscenze (sapere), abilitA (saper fare) e atteggiamenti (saper essere) (Maggiore, 2006) L’elemento osservabile della competenza ® il comportamento; il dibattito perd & aper- to sul come si faccia a risalire dal comportamento a cid che lo provoca (Levati et al., 2003, p. 31). Tl comportamento fa riferimento a una serie di atti relativi ai compiti professionali, i quali, a loro volta, riconoscono la presenza di componenti intellettuali, gestuali, relazionali. La classificazione di McGuire colloca nella componente intellettuale: + la memoria dei fatti, collegata al comportamento capace di ricordare dei fatti; + Vinterpretazione dei dati, collegata al comportamento capace di collegare i dati; + la soluzione dei problemi, collegata al comportamento capace di trovare la soluzione di un nuovo problema; + nella componente gestuale: + Pimitazione, collegata al comportamento capace di imitare i gesti di un modello; * il controllo, collegato al comportamento capace di controllare i propri gesti con una certa efficacia; + Pautomatismo, collegato al comportamento capace di compiere un gesto con un alto grado di efficacia in modo automatico; nella componente relazionale: + larecettivita (attenzione, sensibilitd, disponibilita), collegata al comportamento capace di dar prova di ricettivit& di fronte a un’ altra persona; * Ia risposta (interesse che determina decisione di prestare “cura”), collegata al com- portamento capace di fornire una risposta alla richiesta affettiva di un’altra persona; + Pinteriorizzazione (empatia,2 interiorizzare l’attitudine che permette di assicurare un aiuto efficace), collegata al comportamento capace di interiorizzare un sentimento. Il Modello iceberg (Spencer e Spencer, 1993) ben rappresenta le caratteristiche osservabili e visibili (capacita, conoscenze e tratti fisici) ¢ le caratteristiche nascoste, difficilmente accessibili. 5 Empatia: identificazione e armonia con i sentimenti altrui - Glossario di termini sanitari tratti da I sole 24 ore, documenti del Ministero, dell’ Agenzia di Sanit Pubblica, delle Regioni d'Italia.26 + Capitolo 1 La parte sommersa appartiene alla dimensione psicologica, e quindi corretto definire la competenza come caratteristica intrinseca che si esprime attraverso comportamenti, ma non pud essere un comportamento 0 un insieme di modelli di comportamento. La perfor- ‘mance, invece, appartiene alla dimensione comportamentale ed 2 costituita dall’insieme dei comportamenti con cui un individuo raggiunge gli obiettivi che gli vengono posti al- interno di un ruolo. La descrizione della prestazione, come modello di comportamenti attesi, & quindi il punto di partenza per la definizione delle competenze. Il nesso causale viene stabilito col- legando i comportamenti con i fattori che permettono di attuarli, cio’ con tutti gli elementi costitutivi della competenza (Levati et al., 2003, p. 32), ovvero la competenza risiede nella mobilizzazione dei saperi che si sono saputi selezionare, integrare e combinare in un con- testo e per un obiettivo specifico e non nelle risorse da mobilitare.”” I] comportamento rap- presenta la componente personale della competenza, cio’ l’atteggiamento che si mette in atto per fronteggiare determinate situazioni. La competenza si esprime nel lavoro come “sapere agito” (comportamenti osservabili ec sistematicamente ripetibili) dove la conoscenza é utilizzata e sperimentata (Gandini, 2005, p. 25). La competenza avanzata si riferisce alla capacita di un soggetto gid esperto di agire nei confronti di un problema non solo utilizzando in modo produttivo le proprie esperienze pregresse, ma anche identificando, negoziando e realizzando in termini interprofessionali nuove soluzioni allorché quelle disponibili non sono sufficienti 0 convincenti ¢ a livello di competenza del laureato specialista i problemi non possono pid essere solo quelli tipici, ma sono caratterizzati soprattutto dal fatto che non godono di soluzioni gid sperimentate in un certo contesto (Gamberoni et al., 2009, pp. 39-41). II livello di competenza deve essere misurato con apposite scale ordinali (Fig. 1.1). Spine ai aie che Pavimoni dl sapet jono e orientano nel compo disciplinare_ _ ilcomportamento finteresse Motivazioni Conoscenze g 2 3 Competenza z 4 & [abitita/capacita Atitudini ai re Dotazione personale ‘Predisposizioni di fattort ‘e motivazioni ‘che permetie cl esequr “Gpenonalta, ‘con successo una data stteggament : Figura 1.1 Competenza. Fonte: Spencer & Spencer da M. Borrello, Amministratore Delegato MIB! - “Risorse umane Processi Aziendali Miglioramento Continuo” 16 giugno 2004. 7 “Perché I’analisi delle competenze”, L’infermiere, Federazione Nazionale Collegi IPASVI, Roma, 4, 2007.