MANUAL DE RECLUTAMIENTO

Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Una guía para la contratación exitosa

CECAT
rrhh@cecat.com.gt
Contenido
Introducción ............................................................................................................................. 2
Misión: ..................................................................................................................................... 3
Visión: ...................................................................................................................................... 3
Importancia del presente manual: .............................................................................................. 3
Objetivos del Manual:................................................................................................................ 4
Objetivo general: ................................................................................................................... 4
Objetivos específicos: ............................................................................................................ 4
Procedimiento: ......................................................................................................................... 4
Identificación de necesidades de personal:.............................................................................. 4
Definición del perfil del candidato:.......................................................................................... 4
Publicación de la oferta de trabajo: ......................................................................................... 4
Evaluación de candidatos: ...................................................................................................... 4
Entrevistas: ........................................................................................................................... 5
Pruebas de selección: ............................................................................................................ 5
Selección final: ...................................................................................................................... 5
Publicación de Vacante de Empleo: ............................................................................................ 5
Procedimiento: ...................................................................................................................... 5
Entrevista preliminar: ................................................................................................................ 6
Solicitud de empleo:.................................................................................................................. 6
Entrevista: ................................................................................................................................ 7
Pruebas Psicométricas: .............................................................................................................. 8
Contratación: ............................................................................................................................ 9
Anexos.................................................................................................................................... 10
Ejemplo de prueba de inteligencia: ....................................................................................... 10
Sitio Web para Prueba de CI: ................................................................................................ 10
Formato de Anuncio de empleo............................................................................................ 10
Guía de Entrevista:............................................................................................................... 11
Introducción
En CECAT, estamos comprometidos con brindar una educación de calidad en tecnología de la
información para adultos. Para lograr nuestro objetivo de ofrecer los mejores cursos y talleres,
necesitamos contar con un equipo de trabajo altamente capacitado y comprometido. Por eso, este
manual de reclutamiento y selección de personal tiene como objetivo establecer los procedimientos
y políticas necesarias para atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para formar parte
de nuestra empresa.

En este manual, encontrará información detallada sobre nuestros procesos de reclutamiento y

selección, perfiles de trabajo, fuentes de reclutamiento, evaluación y selección de candidatos,
capacitación y desarrollo, normas y expectativas, y procedimientos de retroalimentación. Todo ello
se ha diseñado para asegurarnos de contar con los mejores empleados que puedan ayudar a
nuestros estudiantes a adquirir habilidades y conocimientos en tecnología de la información.

Nuestro objetivo es establecer un proceso de reclutamiento y selección justo y transparente, que

permita identificar a los candidatos más adecuados para los puestos de trabajo disponibles. Nos
comprometemos a ofrecer igualdad de oportunidades a todos los candidatos, sin importar su origen,
género, edad, orientación sexual, identidad de género, estado civil, discapacidad o cualquier otra
característica protegida por la ley.

Este manual es una herramienta importante para todo el personal involucrado en el proceso de
reclutamiento y selección, así como para los candidatos que buscan formar parte de nuestra
empresa. Al seguir las políticas y procedimientos descritos en este manual, podremos asegurarnos
de contar con el mejor equipo de trabajo posible para cumplir con nuestra misión de brindar
educación de calidad en tecnología de la información para adultos.
Misión:
En CECAT, nuestra misión es proporcionar una educación de alta calidad en tecnología de la
información para adultos, a través de cursos y talleres que les permitan desarrollar habilidades
prácticas y aplicables en el mundo real. Buscamos ayudar a nuestros estudiantes a mejorar su carrera
y su calidad de vida mediante la adquisición de habilidades tecnológicas que sean relevantes en el
mercado actual.

Visión:
Queremos ser reconocidos como el principal proveedor de educación en tecnología de la
información para adultos, no solo en nuestra comunidad local, sino también en todo el país. Nos
esforzamos por ser líderes en la enseñanza de tecnologías emergentes y en la adaptación constante
de nuestros cursos y talleres para responder a las necesidades cambiantes del mercado laboral.
Aspiramos a ser un lugar donde los estudiantes puedan encontrar un ambiente de aprendizaje
inclusivo y acogedor, con recursos de alta calidad y un equipo de instructores altamente capacitados
y motivados.

Importancia del presente manual:

La importancia de la creación de este manual radica en:

• Estandarización de los procesos: El manual establece los procedimientos y políticas que

deben seguirse durante el proceso de reclutamiento y selección de personal, lo cual permite
estandarizar el proceso y asegurarse de que se sigan las mismas pautas en todas las
contrataciones. Esto reduce la probabilidad de errores y garantiza la igualdad de
oportunidades para todos los candidatos.
• Facilita la toma de decisiones: Al establecer los criterios para la evaluación y selección de
candidatos, el manual ayuda a los encargados del proceso de reclutamiento y selección a
tomar decisiones más informadas y objetivas.
• Reducción de costos: Un proceso de reclutamiento y selección bien planificado y
estructurado, ayuda a reducir los costos asociados con la contratación de nuevos
empleados, incluyendo los costos de publicidad, tiempo y recursos para el proceso de
selección, y los costos de capacitación y adaptación del nuevo personal.
• Alineación con los objetivos empresariales: El manual de reclutamiento y selección de
personal debe estar alineado con los objetivos empresariales de la empresa, lo que permite
garantizar que se contraten a personas que puedan ayudar a alcanzar esos objetivos.
• Mejora de la calidad de los candidatos: Al establecer los requisitos para los candidatos, el
manual ayuda a atraer a las personas que tienen las habilidades y experiencia adecuadas
para el puesto, lo que mejora la calidad de los candidatos que se postulan para los puestos
vacantes.
Objetivos del Manual:
Objetivo general:
El objetivo general del manual de reclutamiento y selección de personal es establecer un proceso
estandarizado y efectivo para atraer, evaluar y seleccionar a los candidatos más adecuados para cada
puesto de trabajo en la empresa por medio de métodos y técnicas modernas y con el apoyo de
herramientas tecnológicas para mejorar la eficiencia en dicho proceso.

Objetivos específicos:
Establecer los criterios y requisitos necesarios para cada puesto de trabajo, incluyendo las
habilidades, conocimientos, experiencia y personalidad requeridos para el éxito en el puesto.

Definir el proceso de reclutamiento, incluyendo las fuentes de reclutamiento, los métodos de

publicidad, las pruebas de selección y las entrevistas.

Establecer los procedimientos para la evaluación y selección de candidatos, incluyendo la forma en

que se revisan y se comparan los currículums, cómo se llevan a cabo las entrevistas y cómo se toman
las decisiones finales de contratación.

Procedimiento:
El proceso para el reclutamiento y selección de personal en CECAT consta de las siguientes etapas:

Identificación de necesidades de personal:

El proceso de reclutamiento comienza con la identificación de las necesidades de personal de la
empresa, incluyendo la definición del perfil de los puestos a cubrir y la cantidad de personal
requerida.

Definición del perfil del candidato:

Una vez que se han identificado las necesidades de personal, se define el perfil del candidato que se
busca, incluyendo las habilidades, conocimientos, experiencia y personalidad requeridos para el
puesto.

Publicación de la oferta de trabajo:

A continuación, se publica la oferta de trabajo en los medios adecuados, tales como portales de
empleo, redes sociales, periódicos, etc. La oferta debe incluir una descripción detallada del puesto,
requisitos y habilidades necesarias, y los plazos para la aplicación.

Evaluación de candidatos:
Luego de recibir las solicitudes, se realiza una evaluación de los candidatos para determinar si
cumplen con los requisitos del puesto. Esto puede incluir revisión de currículum, cartas de
presentación y referencias, así como entrevistas telefónicas o por videoconferencia.
Entrevistas:
Los candidatos que cumplen con los requisitos son invitados a una entrevista personal, en la que se
evalúan sus habilidades y su adecuación al puesto. Esto puede incluir preguntas sobre su experiencia
laboral, su formación, habilidades técnicas, habilidades de comunicación y adaptación al cambio.

Pruebas de selección:
En algunos casos, se pueden realizar pruebas para evaluar las habilidades técnicas y las capacidades
de los candidatos para el puesto. En este caso, al tratarse de una empresa de enseñanza de
informática para adultos, puede requerirse que los candidatos realicen una prueba de
conocimientos de informática.

Selección final:
Una vez completadas las evaluaciones, se toma la decisión final de selección y se hace la oferta al
candidato seleccionado.

Publicación de Vacante de Empleo:

Objetivo: Establecer un procedimiento estandarizado para publicar vacantes de empleo en la
empresa, asegurando que se atraigan a los mejores candidatos y se cubran las necesidades de
personal de la organización.

Procedimiento:
a. Identificación de necesidades de personal: El departamento de Recursos Humanos se
comunica con los jefes de cada área para identificar las necesidades de personal y los perfiles
de los puestos vacantes.
b. Definición de los requisitos del puesto: Se establecen los requisitos del puesto y se redacta
una descripción detallada del puesto y sus responsabilidades.
c. Elección de los canales de publicación: Se identifican los canales de publicación adecuados
para llegar a los candidatos potenciales, tales como portales de empleo, redes sociales,
periódicos, etc.
d. Redacción y publicación de la oferta de empleo: Se redacta la oferta de empleo, que incluye
la descripción del puesto, requisitos, responsabilidades y beneficios de la empresa. Se
publica la oferta de empleo en los canales de publicación identificados.
e. Recepción de las solicitudes: Se reciben las solicitudes de los candidatos, que pueden ser
enviadas a través de los canales de publicación identificados, correo electrónico, o
entregadas en persona.
f. Selección de candidatos: Se evalúan las solicitudes recibidas y se identifican los candidatos
que cumplen con los requisitos del puesto.
g. Evaluación de candidatos: Se realiza una evaluación de los candidatos mediante revisión de
su currículum, cartas de presentación y referencias. También se puede realizar una
entrevista telefónica o por videoconferencia para evaluar su adecuación al puesto.
h. Entrevistas personales: Los candidatos seleccionados son invitados a una entrevista personal
en la que se evalúan sus habilidades y adecuación al puesto.
 i. Selección final: Se toma la decisión final de selección y se hace la oferta al candidato
seleccionado.
j. Comunicación con los candidatos no seleccionados: Se comunica con los candidatos no
seleccionados para informarles del resultado del proceso de selección.
k. Integración del candidato seleccionado: Se procede a la integración del candidato
seleccionado al puesto y se le brinda toda la información necesaria para comenzar a trabajar
en la empresa.

Entrevista preliminar:
La entrevista preliminar es la conversación que se lleva a cabo con un candidato antes de realizar
una entrevista formal para determinar si cumple con los requisitos básicos para el puesto y si su
perfil profesional y personal es adecuado para la empresa. Esta entrevista puede ser realizada por
teléfono o por videoconferencia.

Durante la entrevista preliminar, se realizarán preguntas específicas para conocer la experiencia

laboral, las habilidades y conocimientos del candidato en relación con el puesto de trabajo y la
cultura de la empresa. También se pueden hacer preguntas para conocer la motivación del
candidato, su capacidad para trabajar en equipo y su disponibilidad para el trabajo.

El objetivo principal de la entrevista preliminar es asegurarse de que el candidato sea adecuado para
la empresa antes de proceder a la entrevista formal. De esta manera, se ahorra tiempo y esfuerzo
en el proceso de selección, ya que se evita entrevistar a candidatos que no cumplen con los
requisitos básicos del puesto o no se ajustan a la cultura de la empresa.

Algunas preguntas para realizar durante la entrevista preliminar son:

• ¿Cuál es su experiencia laboral previa en el área de informática?

• ¿Qué habilidades técnicas tiene que podrían ser aplicadas en este puesto?
• ¿Por qué está interesado en trabajar en nuestra empresa?
• ¿Cómo describiría su estilo de trabajo y su capacidad para trabajar en equipo?
• ¿Está dispuesto a trabajar fuera de su horario normal si es necesario?
• ¿Cuál es su disponibilidad para comenzar a trabajar en caso de ser seleccionado?

Solicitud de empleo:
La solicitud de empleo es una herramienta importante en el proceso de selección, ya que permite a
la empresa recopilar información detallada sobre el candidato y facilita el proceso de comparación
entre diferentes candidatos. Además, también puede ser útil para evaluar si el candidato cumple con
los requisitos mínimos del puesto y si su experiencia laboral y habilidades se ajustan a las
necesidades de la empresa. En general, la solicitud de empleo debe incluir información como:

Información personal del candidato, como su nombre, dirección, número de teléfono y correo
electrónico.

Información sobre la experiencia laboral previa del candidato, incluyendo empleadores anteriores,
fechas de empleo y descripción de las responsabilidades y tareas realizadas.
Información sobre la educación y la formación del candidato, como el nivel educativo, los títulos
obtenidos y los cursos realizados.

Habilidades y capacidades relevantes para el puesto, como habilidades técnicas, de liderazgo o de

trabajo en equipo.

Referencias laborales, incluyendo el nombre y la información de contacto de personas que hayan

trabajado con el candidato en el pasado y puedan proporcionar referencias positivas.

Entrevista:
La entrevista al candidato seleccionado es un paso importante en el proceso de selección de
personal, ya que permite a la empresa conocer al candidato en persona, evaluar su idoneidad para
el puesto y determinar si es una buena opción para la empresa. A continuación, se presentan los
pasos que pueden ayudar a asegurar una entrevista exitosa:

Preparación de la entrevista: Antes de la entrevista, el entrevistador debe preparar una lista de

preguntas para hacer al candidato y tener una copia del currículum vitae del candidato para revisar.
Además, es importante asegurarse de que el espacio de la entrevista esté listo y que los materiales
necesarios, como papel y bolígrafos, estén disponibles.

Bienvenida: Es importante saludar al candidato de manera amistosa y brindarle una breve

introducción a la empresa, el puesto y el proceso de selección. También es importante hacer que el
candidato se sienta cómodo y bienvenido.

Presentación: Después de saludar al candidato, el entrevistador debe presentarse y presentar su

papel en la empresa y en el proceso de selección.

Preguntas de la entrevista: Durante la entrevista, el entrevistador debe hacer preguntas relevantes

para el puesto y la empresa. Estas preguntas pueden incluir preguntas sobre la experiencia laboral
del candidato, su capacidad para trabajar en equipo, sus habilidades técnicas y otras áreas
relevantes. Es importante hacer preguntas abiertas y permitir que el candidato tenga tiempo para
responder.

Escuchar activamente: Es importante que el entrevistador escuche atentamente las respuestas del
candidato y haga preguntas de seguimiento si es necesario. También es importante prestar atención
a las señales no verbales del candidato, como su lenguaje corporal y expresiones faciales.

Cierre de la entrevista: Al final de la entrevista, el entrevistador debe permitir que el candidato haga
preguntas y brinde información adicional si es necesario. También es importante brindar
información sobre los siguientes pasos en el proceso de selección y cuándo se espera que se tome
una decisión.

Evaluación del candidato: Después de la entrevista, el entrevistador debe evaluar al candidato en

base a las respuestas dadas y al desempeño en la entrevista. Esta evaluación puede incluir una
comparación con otros candidatos y una discusión con otros miembros del equipo de selección.

En general, una entrevista efectiva debe ser una conversación abierta y honesta que permita al
candidato mostrar sus habilidades y experiencia, y que permita a la empresa evaluar su idoneidad
para el puesto y la cultura de la empresa.
Pruebas Psicométricas:
En el proceso de selección de personal, se pueden utilizar pruebas psicométricas para evaluar
diferentes aspectos de los candidatos, entre las cuales podremos emplear:

Pruebas de aptitudes: estas pruebas evalúan las habilidades específicas del candidato en áreas como
el razonamiento verbal, el razonamiento numérico y la comprensión espacial. Estas pruebas pueden
ser útiles para evaluar las habilidades técnicas del candidato en relación con los requerimientos del
puesto.

Pruebas de personalidad: estas pruebas evalúan las características de personalidad del candidato,
como su nivel de extroversión, su capacidad de adaptación y su grado de cooperación. Estas pruebas
pueden ser útiles para evaluar la adaptabilidad y la capacidad de trabajar en equipo del candidato.

Pruebas de inteligencia emocional: estas pruebas evalúan la capacidad del candidato para reconocer,
comprender y gestionar sus propias emociones y las emociones de los demás. Estas pruebas pueden
ser útiles para evaluar la capacidad del candidato para relacionarse de manera efectiva con los
estudiantes y el equipo de trabajo.

De acuerdo con las necesidades pueden emplearse las pruebas categorizadas así:

Pruebas psicométricas de inteligencia:

• Test de Raven: que determina concentración, lógica y observación.

• Test de Terman Merrill: se trata de una de las pruebas psicométricas más utilizadas para
medir el coeficiente intelectual, y su aplicación más habitual es en posiciones
administrativas, supervisores, coordinadores y similares.

Pruebas psicométricas de aptitudes y habilidades

• Test de Cleaver: describe la reacción ante una situación estresante y el desarrolla del trabajo
en esa condición.
• Test de Moss: se clasifica dentro de la categoría de pruebas psicométricas que miden la
adaptabilidad social de la persona con el objetivo de conocer y predecir su comportamiento.

Pruebas psicométricas de personalidad

• Los Cinco Grandes: considera los 5 rasgos de la personalidad más resaltantes: apertura a
nuevas experiencias, tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.
• La prueba 16PF: identifica 16 rasgos que tenemos en diferentes proporciones. Esta prueba,
de los más usados, tiene 170 preguntas, determina cómo respondemos a situaciones
laborales, y es conveniente para altos y medios mandos.
• El SHL u OPQ32: muestra cómo los rasgos influyen en el desempeño laboral, tiene 104
preguntas, mide 32 características, y se basa en escoger las opciones más y menos parecidas
a la personalidad del postulante.
• El SJT: mide la respuesta en una escena laboral y la capacidad de resolver problemas.

Según las necesidades pueden ser empleadas en casos distintos.

Contratación:
Una vez que se ha seleccionado al candidato adecuado, es importante notificarle de manera
oportuna para mantener una comunicación efectiva y establecer expectativas claras. A continuación,
se presenta el proceso sugerido para notificar al nuevo elemento seleccionado del personal:

• Comunicación verbal: Llame al candidato seleccionado para notificarlo de que ha sido

seleccionado para el puesto. Durante esta llamada, asegúrese de felicitar al candidato y
brindar información sobre los siguientes pasos del proceso de contratación, incluyendo la
preparación de un contrato de trabajo.
• Preparación del contrato: Prepare un contrato de trabajo que describa los términos y
condiciones de empleo, incluyendo la fecha de inicio, salario y beneficios.
• Envío del contrato: Envíe el contrato al candidato seleccionado para su revisión y firma.
Asegúrese de proporcionar un plazo para que el candidato revise y firme el contrato.
• Confirmación de la aceptación: Una vez que el candidato ha revisado y firmado el contrato,
solicite una confirmación por escrito de que acepta los términos y condiciones de empleo.
Esto puede ser una carta de aceptación firmada o un correo electrónico que confirme la
aceptación.
• Preparación para el primer día: Después de la aceptación, asegúrese de preparar al nuevo
elemento seleccionado para su primer día en el trabajo. Esto puede incluir la organización
de una orientación para el primer día, la preparación del espacio de trabajo y la
comunicación con el personal existente para dar la bienvenida al nuevo elemento.

Notificar al nuevo elemento seleccionado del personal implica una comunicación clara y efectiva
sobre los términos y condiciones de empleo y el establecimiento de expectativas claras para el
primer día de trabajo. Al seguir un proceso estructurado, se puede garantizar que tanto la empresa
como el nuevo elemento seleccionado estén preparados para una transición exitosa al nuevo
puesto.
Anexos
Ejemplo de prueba de inteligencia:

Sitio Web para Prueba de CI:

https://iqmentor.io/es

Formato de Anuncio de empleo

Guía de Entrevista:

NOMBRE DEL ENTREVISTADO(A): NOMBRE DEL ENTREVISTADOR:

FECHA: LUGAR:

ÁREA LABORAL

1. Funciones que desempeñaba:

¿Cuál es/fue la misión,
funciones,responsabilidades
de su cargo:
actual/último?
2. Motivo de retiro laboral:
¿Por qué culminó la última relación
laboral?Fue Voluntario, Despido, ¿Cuál fue
la razón?
3. Manejo de Figuras de Autoridad:
¿Qué opinión puede tener de usted,
su
actual/antiguo jefe Inmediato?
Comentesobre su
relación laboral.
4. Área motivacional del trabajo:
Para usted, ¿Cuál sería el trabajo
perfecto?
¿Cómo es un de labores para usted?
5. Aspiración salarial, nivel de endeudamiento:
¿Cuáles son tus pretensiones económicas?
ÁREA PERSONAL:
1. Fortalezas y debilidades:
¿Cuáles son sus mejores cualidades, y
cuálessus defectos? Describa tres
principales.
2. Formación Académica:
¿Cuál ha sido su mayor logro
profesional?
¿Está estudiando, tiene planes de estudio?
¿Para cuándo? ¿Cuáles son sus
metasprofesionales a medio plazo?
 3. Desarrollo Personal:
¿Dónde te gustaría verte en cinco
años?
¿Cómo se proyecta en el futuro? Sus metas
a
corto mediano y largo plazo.

ÁREA SALUD:

1. Estado general de salud:

En lo personal y/o laboral, ¿Ha sufrido algún
tipo de cirugía menor y/o mayor?
Especifique. ¿Es alérgico a algún
medicamento?
ÁREA MOTIVACIONAL, CONDUCTUAL:

1. Fuente de motivación:
¿Cuál es tu principal fuente de
motivación?
¿Qué es lo que te motiva en un trabajo?
2. Conducta laboral:
¿Tiene tendencia a aceptar, a discutir
o aponer sistemáticamente en duda
las instrucciones de sus superiores?
¿Cómo le gusta trabajar, solo o en equipo?
Se
integra fácilmente en un grupo de trabajo?
3. Actitud y Aptitudes:
¿Cómo acepta las normas de disciplina?
De su vida personal y laboral ¿Qué es lo
quemás le gusta y por qué?
¿Qué aportes e ideas han surgido en
el
ámbito laboral
MOTIVO DE LA SOLICITUD:
1. Conocimiento del cargo vacante
delConcurso:
¿Qué conoce sobre esta institución y el
puestode trabajo objeto del concurso?
2. Aportes a la institución:
¿Qué puede usted aportar o mejorar
trabajando en esta institución del sector
público?
 3. Nombramiento:
¿Por qué le gustaría obtener un empleo en
la Administración Pública, en lugar de una
empresa privada?
¿Por qué piensa, que debemos realizar el
nombramiento a usted?

CONCLUSIÓN DE LA ENTREVISTA:

Información adicional del Entrevistado:

1. Desea comentar algo adicional o fortalecer algún punto relacionado a la entrevista.

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2. Otorgar al candidato la oportunidad de realizar alguna pregunta.
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Información adicional del Entrevistador:

1. Explicar los siguientes pasos en el proceso de selección.

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2. Agradecer al candidato por una entrevista productiva.
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