Psicologia Organizacional e Da Saúde (UniFatecie)

Psicologia
Organizacional e da
Saúde
Professora Ma. Katiane Aparecida Soaigher
2021 by Editora Edufatecie
Copyright do Texto C 2021 Os autores
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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP
S676p Soaigher, Katiane Aparecida

Psicologia organizacional e da saúde / Katiane Aparecida
Soiagher. Paranavaí: EduFatecie, 2021.
72 p. : il. Color.
1. Psicologia institucional. 2. Comportamento organizacional.

I. Centro Universitário UniFatecie. II. Núcleo de Educação a
Distância. III. Título.
CDD : 23 ed. 658.0019

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André Dudatt
AUTORA
Olá!
Sou a Professora Katiane Aparecida Soaigher!

● Tecnóloga em Estética e Cosmética (Unicesumar);
● Especialista em Estética Facial e Corporal (Unicesumar);
● Especialista em Fitoterapia (Instituto Sejana Martins);
● Especialista em Formação em Educação a Distância (Unip)
● Mestra em Promoção da Saúde (Unicesumar)
Possuo experiência na docência presencial no curso de Tecnologia em Estética e
Cosmética e como professora conteudista para diferentes Instituições de Ensino. Também
já atuei como massoterapeuta e terapeuta holística. No momento, sou tutora no curso de
Tecnologia em Estética e Cosmética EAD Unicesumar.
Para saber mais sobre minha trajetória profissional, deixo o acesso ao meu currículo
lattes: http://lattes.cnpq.br/1400995830786985
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
Olá, caro (a) estudante!
É com prazer que apresento a disciplina Psicologia Organizacional e da Saúde,

que irá abordar diversos temas pertinentes ao desenvolvimento do profissional psicólogo
e demais profissionais que atuam com recursos humanos. A apostila é dividida em quatro
unidades, e cada unidade apresentará discussões e temas curiosos e relevantes para as
tomadas de decisões adequadas durante o trabalho nas organizações ou instituições.
Na unidade I, vamos conhecer os principais conceitos e definições relacionados
à organizações e instituições laborais. Além disso, também discutiremos como o compor-
tamento organizacional pode ser aprimorado por meio da gestão adequada, tanto para
beneficiar a empresa como para beneficiar os colaboradores. O conhecimento sobre esses
termos é importante para a compreensão das tomadas de decisões no ambiente de traba-
lho, pois quando entendemos as diferenças entre organizações e instituições, e quando
estudamos o comportamento organizacional, as estruturas organizacionais, a cultura e o
clima organizacional, podemos nos tornar também profissionais melhores.
Na unidade II, você irá saber mais sobre as tomadas de decisões organizacionais
e como isso impacta o desenvolvimento da empresa. Para tal compreensão, falaremos
também sobre empreendedorismo, inovação e criatividade, que são atributos esperados
de todos os tipos de profissionais e profissões atualmente. Também discutiremos sobre
questões éticas no ambiente de trabalho, para que o recrutamento de funcionários seja
cada vez mais adequado, e a permanência desses funcionários seja valorizada.
Na sequência, na unidade III falaremos a respeito das equipes e grupos de trabalho, e
como o trabalho ocorre nas diferentes equipes. Temas como liderança, motivação e resolução
de conflitos serão levantados para a reflexão sobre uma conduta profissional de excelência.
Em nossa unidade IV, vamos finalizar o conteúdo dessa disciplina falando sobre
os diferentes tipos de personalidades que podem ser encontradas no ambiente laboral, e
como essas personalidades influenciam nas relações interpessoais de trabalho. Também
falaremos sobre a relação entre paciente e profissional, com enfoque na área da saúde.
Aguardo você para essa jornada de conhecimento!
Bons estudos!
SUMÁRIO
UNIDADE I....................................................................................................... 3
As Organizações
UNIDADE II.................................................................................................... 22
Comportamento Organizacional
UNIDADE III................................................................................................... 38
Equipe de Trabalho
UNIDADE IV................................................................................................... 54
Psicologia e Saúde
UNIDADE I
As Organizações
Plano de Estudo:
● Conceitos e Definições de Organizações e Instituições;
● Estudo do Comportamento Organizacional;
● Tipos de Estruturas Organizacionais;
● Estudo da Cultura Organizacional;
● Estudo do Clima Organizacional.
Objetivos da Aprendizagem:
● Conceituar e contextualizar organizações e instituições;
● Compreender os tipos de estruturas organizacionais
e o comportamento organizacional;
● Estabelecer a importância de uma adequada cultura
organizacional e de um bom clima organizacional.
3
INTRODUÇÃO
Atualmente, o mercado de trabalho se mostra cada vez mais competitivo. Com a

expansão do Ensino Superior e dos cursos técnicos as pessoas possuem cada vez mais
acessibilidade à formação profissional, e isso é ótimo, pois possibilita que o conhecimento
chegue a um maior número de indivíduos. Em consequência, existe um maior número de
pessoas preparadas para exercer diferentes profissões, o que gera a necessidade de nos
destacarmos, de termos um diferencial para que possamos evoluir no mercado de trabalho.
Isso inclui a necessidade de estarmos aptos a trabalhos em diferentes tipos de
organizações e instituições, com formas de trabalho e de relacionamento diferentes. Para
tal, iremos estudar os conceitos e definições de organizações e instituições, além do estudo
do comportamento organizacional.
Também veremos neste material os diferentes tipos de estruturas organizacionais,
pois, geralmente, ao concluirmos um curso superior ou ao nos habilitarmos para determi-
nada profissão, começamos a procurar trabalho acreditando que já sabemos como será
o fluxo de trabalho na empresa almejada, mas ao nos depararmos com a realidade de
trabalho, entendemos que existem diferentes particularidade que devem ser analisadas
para as tomadas de decisão adequadas.
Além disso, é necessário o estudo sobre a cultura organizacional. A cultura organi-
zacional é um campo de estudo muito rico, muito interessante, por meio da compreensão
da cultura organizacional conseguimos compreender como os trabalhadores se relacionam
no ambiente de trabalho e quais condutas devem ser estimuladas ou desestimuladas para
maior produtividade e qualidade do relacionamento organizacional.
Quando buscamos uma cultura organizacional adequada, e um clima organizacio-
nal saudável, a qualidade de vida dos colaboradores e gestores poderá ser alcançada com
maior facilidade. Por isso, também veremos nesta unidade como o clima organizacional
pode ser melhorado e adequado às necessidades de cada organização ou instituição.
UNIDADE I As Organizações 4
1. CONCEITOS E DEFINIÇÕES DE ORGANIZAÇÕES E INSTITUIÇÕES
Para que possamos compreender as relações no mercado de trabalho, é importante

conceituarmos organizações e instituições. Organizações podem ser ditas como qualquer
tipo de reunião entre dois ou mais indivíduos onde se discuta um determinado tema, bus-
cando a resolução de algum problema. Já as instituições, são organizações formalizadas,
com padrões, com procedimentos definidos para que os objetivos sejam alcançados.
A principal diferença entre organização e instituição, é que a organização é fun-
damentada em um espaço físico, ela é palpável, é visível. Por exemplo, o casamento e/
ou a família, constituem instituições, pois são um grupo de pessoas que buscam o mesmo
objetivo, que é a constituição familiar. Mas para isso, não é necessário criar um espaço
específico de trabalho, não há um prédio ou outro tipo de construção para que a família
seja construída. Já quando usamos o termo organização estamos nos referindo mais a uma
estrutura física que abriga pessoas que buscam os mesmos objetivos, como uma empresa,
por exemplo (CHIAVENATO, 2014).
Um mesmo negócio pode ser mencionado como uma organização ou uma institui-
ção, como por exemplo, as instituições ou organizações de ensino. Quando eu falo sobre
uma empresa de ensino superior, e relato as condições de trabalho no local, as metas e
objetivos dessa empresa, então é mais interessante utilizar o termo organização. Agora,
quando eu falo sobre os valores dessa empresa de ensino, o termo instituição de ensino se
encaixa melhor (CARDOSO, 2006).
Tanto as organizações como as instituições podem ter fins lucrativos ou não. Um
exemplo de organização sem fins lucrativos, é a organização de um grupo de colegas que
se encontram sempre no mesmo espaço para confeccionar tapetes com proteção térmica
para beneficiar moradores de rua contra o frio. Esse grupo de organiza e discute os mes-
mos objetivos sempre no mesmo espaço físico, e até criaram um CNPJ para que os tapetes
possam ser comprados para animais de estimação para que a renda seja convertida em
mais tapetes térmicos para moradores de rua.
Agora, como exemplo de uma organização com fins lucrativos, podemos citar uma
microempresa que confecciona tapetes térmicos para animais de estimação, vende esses
tapetes e divide a renda entre os colaboradores.
Como exemplo de uma instituição sem fins lucrativos, podemos citar a igreja, que
busca discutir os temas relevantes para cada religião, mas não busca o acúmulo de renda
para seus participantes. Como exemplo de uma instituição com fins lucrativos, podemos
citar uma creche particular, que tem um programa específico para a conscientização dos
direitos infantis. Essa mesma creche, também pode ser vista como uma organização, pois
existem pessoas que buscam o mesmo objetivo organizacional e estão juntas no mesmo
espaço físico para alcançar esse objetivo.
Podemos ver então, que instituição é um termo mais amplo, é um termo que abrange
as condições palpáveis e não palpáveis de um grupo de pessoas, mas que é melhor utilizado
quando se fala das questões não palpáveis. Já o termo organização é mais restrito, é uma
parte da instituição, uma única parte, a parte palpável, mais concreta (CHIAVENATO, 2014).
Um ponto que precisa ser esclarecido, é que as instituições não são menos
profissionais do que as instituições! As organizações são “um braço” das instituições, e
ambas exigem planejamento.
As instituições de ensino necessitam de muito planejamento para a execução de
suas tarefas acadêmicas, não é mesmo? Com outros tipos de instituições não empresariais
também não é diferente! A instituição familiar exige planejamento e dedicação tanto quanto
uma instituição ou organização empresarial.
Imagine se casar com alguém sem nenhum planejamento. Essa instituição familiar
poderá dar certo, ou não, como em uma empresa. E, também como em uma empresa,
quando há um planejamento as chances do “negócio” dar certo são bem maiores! Para
constituir uma família e/ou para se casar, é preciso colocar no papel os custos envolvidos,
os objetivos que o grupo tem em comum, e o tempo estimado para alcançar esses objetivos.
Quando não organizamos nossa vida pessoal, as chances de conseguirmos atingir nossos
objetivos pessoais são menores.
Na hora de escolhermos um (a) parceiro (a), não basta pensarmos apenas nas
questões emocionais, precisamos levar em conta também os nossos objetivos a longo prazo,
precisamos pensar racionalmente, pois o equilíbrio de uma instituição pessoal geralmente
está no controle entre a emoção e a razão. Imagine que você é uma pessoa extremamente
ambiciosa, e está se relacionando com uma pessoa que não tem ambições. Provavelmente,
você terá diversos conflitos com esta pessoa, seja em sua vida pessoal ou profissional.
Quando os objetivos entre os pares são muito distintos, é difícil a resolução de um
problema. Imagine que você é um professor universitário e quer dar o melhor tipo de ensino
aos seus alunos, mas seu colega de trabalho não quer contribuir com isso, quer continuar
em um modelo de ensino antigo e mais confortável. Neste caso os alunos e a empresa não
irão se beneficiar. Na instituição familiar também é assim, é preciso que os pares tenham
objetivos em comum para que os envolvidos se beneficiem.
Esse exemplo de instituição familiar foi dado para que alguns de nossos pré-con-
ceitos sobre instituições e organizações sejam aqui quebrados, porém, nosso intuito neste
material é falar especificamente sobre as instituições e/ou organizações no ambiente laboral.
2. ESTUDO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O estudo do comportamento organizacional é necessário para os profissionais

psicólogos, tanto para aqueles que atuam especificamente com os recursos humanos, seja
em recrutamento ou gestão de pessoas, seja para aqueles que atuam em outras áreas.
Mesmo que você não atue com recursos humanos, você, enquanto colaborador, precisa
saber como se portar em diferentes situações, e entender o comportamento organizacional
pode te ajudar nesse quesito.
O estudo do comportamento organizacional visa a reflexão sobre como os indivíduos
se portam no ambiente de trabalho, tanto individualmente quanto coletivamente. Quando
falamos em comportamento individual, estamos falando de como o indivíduo exerce seu
trabalho quando está sozinho, quando a resolução de um problema é algo exclusivo dessa
pessoa. Já o comportamento individual coletivo, é como o indivíduo se porta diante de
tarefas que devem ser solucionadas em grupo (ROBBINS, 2006).
É comum que em alguns processos seletivos os recrutadores indiquem atividades
individuais e coletivas, pois assim, é possível entender como aquele indivíduo age traba-
lhando isoladamente e também em grupo.
É um erro pensar que o estudo do comportamento organizacional deve ser visto
como uma ferramenta para controlar os trabalhadores “subordinados”! O objetivo não é este!
O objetivo deste estudo é compreender como todos os colaboradores podem intensificar
seus pontos fortes e minimizar seus pontos fracos para melhor execução de suas tarefas.
Tanto os colaboradores de nível trainee, júnior, pleno ou sênior, devem refletir sobre
suas condutas de trabalho e devem ser investigados sobre essas condutas, pois muitas
vezes um gestor também pode errar! O nível hierárquico não exclui a possibilidade de
tomada de decisão errada.
SAIBA MAIS
O nível hierárquico trainee se refere àquele que está treinando, ou seja, um indivíduo
que é contratado para aprender. O nível júnior, é destinado para aqueles que já pos-
suem alguma experiência ou conhecimento na área. O nível pleno se refere aos profis-
sionais que já possuem uma experiência significativa na área. O nível sênior é daqueles
que possuem grande experiência na área, e conseguem lidar com as diversas questões
presentes na empresa.
Fonte: a autora.
Um dos principais pontos a serem levados em conta para a reflexão sobre o

comportamento organizacional, é a relação entre a intuição e o método. Precisamos levar
em conta que cada pessoa irá agir de modo diferente em determinadas situações, e que
geralmente os indivíduos agem tanto pela intuição como pela razão.
Existem situações onde os trabalhadores irão agir de maneira mais previsível, e
isso acontece geralmente quando existem leis ou normas bem definidas na empresa. Por
exemplo, o estabelecimento de horários para entrada e saída dos funcionários é uma norma
bem clara em uma empresa, então, é esperado que todos os funcionários independente de
suas personalidades irão chegar e sair no horário estabelecido. É claro, que poderá haver
um funcionário que não irá cumprir essa norma, mas sofrerá consequências por este ato.
Existem outras situações em que o comportamento é muito inesperado, o que
exigirá uma coordenação de conflitos maior. Por exemplo, no final do expediente o gestor
chama os colaboradores para solicitar sua presença em um treinamento que ocorrerá
fora do horário de trabalho. Por se tratar de uma atividade que não está inclusa no horário
de trabalho dos colaboradores, alguns irão optar por participar e outros não. E isso não
poderá ser previsto, a presença ou ausência dos colaboradores só poderá ser vista após
o anúncio dessa atividade.
No exemplo citado acima, descrevo uma situação hipotética e que acontece
fora do horário de trabalho. Por se tratar de uma atividade fora do horário estabelecido,
os gestores não poderão reprimir os funcionários, pois essa é uma atividade opcional.
Vemos muitas vezes em algumas empresas esse tipo de situação acontecer, e isso,
não é uma atitude ética. Vestir a camisa da empresa não significa trabalhar ou estar em
eventos fora do horário de trabalho. Essa é uma escolha totalmente individual que deve
ser respeitada pelos gestores !
Para que o comportamento organizacional seja efetivo, é necessário respeitar os
direitos e incentivar e exigir os deveres de todos os colaboradores. Uma das formas de
fazer isso de maneira mais organizada e simplificada é montar um modelo de sistema orga-
nizacional como se fosse um POP (procedimento operacional padrão). Uma das formas de
fazer isso é avaliando e descrevendo as variáveis dependentes e independentes de cada
empresa, organização ou instituição (ROBBINS, 2009).
As variáveis dependentes são previsões de eventos que devem ser avaliadas para
evitar problemas e para intensificar um bom trabalho. As principais variáveis dependentes são
a produtividade, o absenteísmo, rotatividade e satisfação com o trabalho. A produtividade é
o estudo do custo/benefício de cada procedimento, é como cada pessoa consegue exercer
uma função em menor tempo ou com menor gasto de produtos. Aqui, cabe ao profissional
que avalia o comportamento organizacional entender quais os fatores que influenciam na
eficácia dos indivíduos e fortalecer esses fatores. Por exemplo, se você identifica que uma
funcionária trabalha melhor ouvindo música, porque não incentivar esse hábito ao invés de
restringi-lo? Se a produção é melhor e/ou maior com este gasto de energia elétrica, o gasto
de energia elétrica compensará (ROBBINS, 2006).
O absenteísmo é a variável que trata sobre a falta do funcionário, sobre a perda de
um dia de trabalho. Muitas vezes a falta de um funcionário compromete toda uma linha de
produção, ou então impossibilita a resolução de um problema. Por isso, é preciso buscar
indivíduos que estejam disponíveis para exercer seu trabalho nas datas e horários combi-
nados. É claro que uma falta esporadicamente para tratar de um problema particular deve
ser vista como um imprevisto que pode ser contornado, mas a falta constante no trabalho
não pode ser um hábito comum.
A rotatividade é a variável dependente que trata sobre o tempo de permanência
de um funcionário na empresa. Geralmente, quanto maior o tempo de um colaborador na
mesma organização, maior o conhecimento sobre a empresa e sobre sua área de trabalho.
A saída e entrada contínua de diferentes pessoas pode aumentar significativamente os
custos de processos seletivos, por isso é interessante que os funcionários permaneçam
mais tempo na empresa, o que requer planos de carreiras atraentes.
É claro que isso não quer dizer que as demissões devem ser evitadas ao máximo.
Muitas vezes funcionários antigos não querem renovar suas estratégias ou começam a
ter comportamentos indesejáveis que afetam a equipe. Nestes casos, caso não haja uma
mudança de comportamento, a demissão pode ser uma tomada de decisão necessária.
Em grande parte dos casos é melhor investir em um bom funcionário do que contratar outro
funcionário. Por isso, treinamentos e feedbacks são tão importantes. Essa variável leva à
reflexão sobre a necessidade de satisfação no trabalho.
A satisfação com o trabalho é uma variável dependente que indica o quão satis-
feito o funcionário está com seu trabalho. Isso inclui diversos fatores como o salário, o
ambiente organizacional e a relação de trabalho com seus colegas. A satisfação com o
trabalho está ligada à sensação de recompensa por aquilo que foi exercido. Por isso, não
dá para esperar grande satisfação e motivação de um funcionário que trabalha mais que
o outro recebendo os mesmos benefícios.
Além das variáveis dependentes do comportamento organizacional, existem as
variáveis independentes, que são os principais fatores determinantes para a presença das
variáveis dependentes. Entre as principais variáveis independentes estão: variáveis no
nível do indivíduo, variáveis no nível do grupo e variáveis do sistema organizacional.
As variáveis no nível do indivíduo são características próprias do indivíduo, como
comportamento, idade, cultura, sexo e valores. Essas são características pessoais e únicas,
mas que refletem diretamente no modo como essa pessoa irá encarar sua rotina de traba-
lho. Essas variáveis podem se alterar ao longo do tempo, como a inteligência emocional
por exemplo, que pode ser alterada ou melhorada com o auxílio de uma boa gestão e com
o amadurecimento do indivíduo (MENEGON, 2012).
As variáveis no nível do grupo é o reflexo de como os trabalhadores se comportam
quando estão com outras pessoas. Muitas vezes, um funcionário exerce um trabalho exem-
plar quando está sozinho ou quando está em determinado grupo, e quando tem que exercer
o mesmo trabalho em outro grupo não consegue se desenvolver tão bem.
As variáveis no nível do sistema organizacional, é o modo como os responsáveis
pelo setor de recursos humanos lidam com a organização da empresa, em conjunto com
demais gestores. Infelizmente não é raro presenciarmos situações onde colaboradores
exemplares escolhem sair de uma empresa porque não possuem incentivo para a implan-
tação de suas idéias de melhoria, ou porque são desrespeitados no ambiente laboral. É
papel dos gestores de recursos humanos e demais gestores exercer um papel exemplar
de liderança onde acolhem seus funcionários, ouvem suas idéias e valorizam boas práticas
(MENEGON, 2012).
Para isso, é necessário a implantação de um sistema de recursos humanos formal,
onde as normas da empresa sejam bem claras e objetivas, mostrando como deve ocorrer
o trabalho e especificando as funções atribuídas a cada cargo.
3. TIPOS DE ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS
Estrutura organizacional é o modo como os colaboradores da empresa se co-

municam para atingir seus objetivos. É o planejamento de como as tomadas de decisão
ocorrem, e como a delegação ou não de funções acontece. Existem alguns tipos diferentes
de modelos de estruturas organizacionais, neste material iremos estudar os modelos mais
comuns, os mais citados na literatura, são eles: estrutura organizacional simples, estrutura
organizacional funcional, estrutura organizacional multidivisional, estrutura organizacional
linear, estrutura organizacional matricial (MINTZBERG et al., 1995).
A estrutura organizacional simples é aquela onde onde existe um chefe ou um líder
que soluciona todos os problemas importantes, e deixa as funções operacionais para seus
funcionários. Esse tipo de modelo geralmente está presente em micro-empresas, pois não
se sustenta em negócios maiores. Isso porque, conforme a demanda de trabalho aumenta,
fica difícil gerenciar sozinho um negócio. É importante que com o decorrer do desenvolvi-
mento do negócio os gestores saibam delegar funções, para que foquem o seu tempo em
desenvolver as estratégias do negócio. Esse também pode ser considerado um modelo
falho pois o líder não se preocupa com as questões destinadas a seus funcionários, por isso
não acompanha de perto o desenvolvimento dos produtos e o atendimento aos clientes.
A estrutura organizacional funcional, é aquela que divide a empresa em setores,
onde cada setor possui determinada função e possui uma liderança naquele setor. Por
exemplo, em uma empresa do setor alimentício, pode haver diversos setores, como o de
recrutamento, que conta com um gestor especializado que delega funções aos demais
colaboradores deste setor, pode haver também o setor de marketing, de produção e de
fiscalização, cada qual com suas funções bem determinadas.
A estrutura organizacional multidivisional, é aquela onde existem divisões de
negócios que não estão dentro de uma mesma empresa. Como por exemplo, uma insti-
tuição de ensino superior, que contrata uma outra empresa para cuidar do telemarketing.
Esse tipo de estrutura é comum em grandes empresas, que necessitam de um fluxo de
serviço rápido e específico.
A estrutura organizacional linear é aquela em que o nível hierárquico é extrema-
mente valorizado. Neste caso, o chefe dá a ordem a um subordinado, que dará ordens a
outro subordinados. Esse modelo é mais comum em fábricas, e é um dos modelos mais
questionados atualmente, pois de modo geral não leva em conta as particularidades de
cada funcionário. Isso não quer dizer que seja um modelo inválido, como já mencionado
especialmente em fábricas de alta produção esse modelo pode funcionar bem.
A estrutura organizacional matricial é um modelo de trabalho mais recente e mais
dinâmico, onde um funcionário responde a dois gestores ou mais. Neste tipo de modelo
existe um gestor para cada setor e um outro gestor para cada projeto deste setor. Por
exemplo, em uma empresa de marketing, o setor responsável pelas propagandas em redes
sociais possui um gestor para esse setor, e um outro gestor para um projeto de propagandas
no linkedin, e um outro gestor para o projeto de propagandas no instagram. O funcionário
que desenvolve o trabalho de divulgação no linkedin irá responder ao gestor desse projeto
e ao gestor de propagandas nas redes sociais.
Não existe um modelo que seja melhor que o outro, o que existe são modelos que
melhor se adaptam a cada tipo de empresa. É importante que antes de abrir um negócio
os investidores façam um bom planejamento, inclusive do modelo organizacional, pois a
escolha desse modelo pode impactar diretamente o funcionamento de qualquer negócio
(MINTZBERG et al., 1995).
4. ESTUDO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é o conjunto de ações recorrentes em uma organização, é o

modo corriqueiro como as coisas acontecem. Por exemplo, em algumas empresas é comum
comemorar o dia do aniversário de seus colaboradores com uma festinha, e em outras isso
não é comum e também não é incentivado. Em algumas empresas é comum a utilização de
linguagem informal, e em outras essa prática não é esperada. A cultura de uma empresa
geralmente é apreendida por seus funcionários aos poucos, pois é difícil compreender todo o
comportamento de uma empresa durante o processo seletivo (DIAS, 2003).
Vale a pena mencionar que não existem culturas organizacionais que são supe-
riores a outras, o que existem são empresas com necessidades diferentes. Por exemplo,
imagine que você gerencia uma empresa do setor automobilístico que conta com mais de
100 funcionários na produção. Comemorar o aniversário de todos os funcionários, realizan-
do uma pausa de 20 minutos a cada comemoração não parece algo viável não é mesmo?!
Pois para isso seria necessário um custo elevado para realizar a comemoração, além de
que, em grande parte dos dias de trabalho a produção teria que parar 20 minutos, gerando
mais uma perda de lucro. Mas então, porque não comemorar o aniversário apenas do setor
administrativo, que conta com apenas cinco funcionários… Essa não parece uma atitude
correta, pois estaria excluindo os demais funcionários da empresa.
Agora, uma comemoração anual para todos os funcionários pode ser uma boa
alternativa para incentivar o relacionamento entre os diferentes setores e para valorizar o
trabalho de todos os colaboradores da empresa.
Além da presença ou ausência de comemorações, os valores e crenças de uma
empresa influenciam muito sua cultura. Atualmente vemos muitas empresas valorizando a
contratação de populações excluídas ou menos favorecidas, como pessoas transsexuais,
ex-presidiários ou demais indivíduos vulneráveis. Neste caso, faz parte da cultura da em-
presa a discussão sobre a diversidade e a necessidade de novas oportunidades.
Os costumes formados pelos funcionários também têm grande impacto na
cultura organizacional. Muitas vezes os gestores nem pensam em estabelecer algum tipo
de conduta ou rito, mas os próprios funcionários iniciam esse processo, o que acaba por
formar uma cultura na empresa que é passada de funcionário a funcionário. Como por
exemplo, a divisão do lanche durante o horário de intervalo, ou a limpeza da própria mesa
de trabalho (ALCADIPANI; CRUBELLATE, 2003).
5. ESTUDO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é o modo como os funcionários se sentem na empresa,

como eles se sentem trabalhando. Você já deve ter ouvido a expressão Nossa que clima
pesado! Ou então: Nossa que clima de trabalho bacana!
Cada vez mais os profissionais de recursos humanos devem se preocupar com o
clima organizacional, com o modo como os funcionários se sentem dentro da empresa, pois
funcionários satisfeitos são funcionários motivados, e funcionários motivados geram mais
lucro à empresa, pois conseguem trabalhar de maneira mais eficaz. Precisamos sempre
lembrar que não é apenas o funcionário que depende da empresa, a empresa também
depende de seus funcionários.
Para melhorar o clima organizacional, diversas medidas podem ser tomadas, não
existe uma receita mágica, o que existem são reflexões que devem ser feitas constante-
mente para verificação da satisfação dos funcionários.
Pesquisas de satisfação podem ser uma boa forma de entender o que os colabo-
radores gostam ou não dentro da empresa. Porém, é importante que as pesquisas sejam
feitas de maneira anônima para que o colaborador se sinta à vontade para dizer o que
realmente pensa sem medo de represálias. E é claro, que isso não dá ao colaborador o
direito de ofender ou desrespeitar de maneira anônima alguém, a intenção da pesquisa não
é de punição, mas sim de aperfeiçoamento (ZANELLI, SILVA, 2008).
Outro meio de melhorar o clima organizacional é valorizar a cordialidade entre os
funcionários. Existem algumas pessoas que são mais tímidas e têm maior dificuldade em
mostrar cordialidade, porém, um bom dia ou boa tarde seguidos de um sorriso é um peque-
no esforço que pode ser feito não acha? Esse tipo de dica pode ser dada àqueles que não
costumam cumprimentar seus colegas. Programas de benefício como desconto em clínicas
conveniadas também podem deixar os funcionários mais satisfeitos.
Uma forma de trabalho que se tornou comum durante a pandemia do coronavírus,
e que pode ser utilizada como um meio de melhora da satisfação, é o trabalho remoto
ou parcialmente remoto, e/ou o trabalho com flexibilidade de horários. Se um funcionário
trabalha quarenta horas por semana, e prefere trabalhar durante a tarde e noite, do que
durante a manhã e à tarde, então por que não lhe oferecer este benefício? São tomadas de
decisões que podem ser feitas aos poucos, para que os gestores verifiquem a adequação
da empresa a estes novos modelos de trabalho.
REFLITA
Dar um benefício a um funcionário não significa que um direito possa ser violado! Um
ambiente de trabalho com um bom clima organizacional é uma das responsabilidade
da empresa, por isso, benefícios não podem impactar negativamente na diminuição do
salários dos colaboradores.
Fonte: a autora.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os profissionais que trabalham com o recrutamento de pessoas e os demais ges-

tores, independente do tipo de organização, instituição ou empresa, precisam estar atentos
às mudanças nos padrões organizacionais para que possam exercer de maneira eficaz
seu trabalho, beneficiando todos os colaboradores da empresa e refletindo sobre seu papel
profissional, para que junto com os colaboradores também possa melhorar a cada dia.
Para alcançar parte deste objetivo tivemos a oportunidade de conhecer as dife-
renças entre organizações e instituições, para que quando houver a necessidade de citar
algum desses termos, possamos nos colocar de maneira adequada.
Outro assunto que podemos discutir nesse material foi o estudo do comportamento
organizacional, onde podemos refletir sobre a importância de nos atentarmos ao modo
como os colaboradores agem tanto individualmente como em grupo, para que possamos
auxiliar na alavancagem de carreiras e alavancagem do desenvolvimento empresarial,
valorizando os pontos forte de cada indivíduo, e buscando a alteração das características
que são nocivas ao meio corporativo.
Muitas vezes, esses comportamentos são desenvolvidos na própria empresa, devi-
do a algum tipo de descontentamento com os gestores ou com os colegas de trabalho, por
isso o diálogo deve ser sempre valorizado, para que situações estressantes sejam evitadas.
Em conformidade com essas discussões, também podemos refletir sobre a cultura e
o clima organizacional, que são itens que podem estruturar ou desestruturar uma empresa.
Quando uma cultura de acolhimento, receptividade, tolerância e respeito é estabelecida,
o clima organizacional provavelmente se tornará o mais benéfico possível, tornando os
colaboradores mais satisfeitos e motivados. Funcionários motivados, felizes com seu traba-
lho, conseguem vestir a camisa da empresa e dar o melhor de si todos os dias, por isso a
discussão desses temas é tão relevante.
LEITURA COMPLEMENTAR
O livro a seguir traz importantes reflexões sobre como os profissionais de recursos

humanos podem auxiliar no desenvolvimento de uma cultura organizacional que beneficie
os funcionários e a empresa. Para ler o material completo acesse: https://books.google.
com.br/books?hl=pt-BR&lr=&id=wyUagp3GBUUC&oi=fnd&pg=PA9&dq=cultura+organi-
zacional&ots=hjHTtXsAUZ&sig=ICBgJBe5Hrff5l4y_791w7wVz7o#v=onepage&q=cultu-
ra%20organizacional&f=false
Fonte: CURVELLO, João José Azevedo. Comunicação interna e cultura organiza-

cional. João José Azevedo Curvello, 2002.
MATERIAL COMPLEMENTAR
LIVRO
Título: Cultura e comunicação organizacional um olhar estratégico
sobre a organização
Autor: Marlene Marchiori
Editora: Difusão, 2018, segunda edição.
Sinopse: A abertura dos canais, a construção de diálogos e a
busca de desempenho organizacional são caminhos para que a
comunicação se fortaleça nas organizações, assumindo aí sua
dimensão como elemento inerente ao processo de construção e
desenvolvimento institucional. Ao focalizar a temática do livro com
uma abordagem rica em conceitos que não escapam à profissio-
nalização nos dias de hoje, Marlene Marchiori explicita estratégias
e propõe ações. Cultura e comunicação organizacional é leitura
fundamental para quem busca conhecer mais a fundo esse fenô-
meno na área de comunicação.
FILME / VÍDEO
Título: Os estagiários.
Ano: 2013.
Sinopse: Billy (Vince Vaughn) e Nick (Owen Wilson) são grandes
amigos e trabalham juntos como vendedores de relógios. Eles
são pegos de surpresa quando seu chefe (John Goodman) fecha
a empresa, por acreditar que o negócio esteja ultrapassado. Com
problemas financeiros, eles conseguem a inscrição em uma sele-
ção de estágio no Google. Mesmo sem terem a garantia que serão
contratados, eles partem para a sede da empresa e lá precisam lidar
com a diferença de idade entre eles e os demais competidores..
UNIDADE II
Comportamento Organizacional
Plano de Estudo:
● Tomadas de Decisões Organizacionais;
● Conceitos e Definições de Empreendedorismo, Inovação e Criatividade;
● Importância da Ética no Trabalho.
● Conceituar e contextualizar tomadas de decisões organizacionais;
● Estabelecer a importância do empreendedorismo, inovação e criatividade;
● Compreender a ética no trabalho.
22
INTRODUÇÃO
A cada dia as o mercado de trabalho exige maiores competências e habilidades,

pois precisamos ser profissionais dinâmicos, que sabem lidar com as diferentes situações.
O profissional que trabalha com psicologia organizacional muitas vezes ao trabalhar pen-
sando sempre nas competências e habilidades dos funcionários da organização acaba se
esquecendo de desenvolver suas próprias competências e habilidades, o que é um erro, pois
quando mais você se especializa e se autoavalia, mais responsável e eficaz você se torna.
Por isso, é de responsabilidade destes profissionais estarem sempre atentos às
suas próprias atitudes e, é claro, às atitudes dos colaboradores. Ao analisar as ações dos
colaboradores, muitas vezes os profissionais acabam detectando problemas, e, para solu-
cioná-los, precisam tomar decisões importantes.
A tomada de decisão organizacional é um processo que pode parecer simples, mas
que na verdade precisa ser estudado a fundo, pois tomadas de decisões organizacionais
exigem um planejamento e um olhar sistêmico, racional, que além de organizar as questões
burocráticas da empresa também alinha o relacionamento entre os colaboradores. Ou seja,
a tomada de decisão exige benefícios tanto à empresa como aos seus funcionários.
Além de saber se posicionar frente aos problemas, o psicólogo organizacional preci-
sa estar atento às questões de gestão empresarial, como o empreendedorismo, inovação e
criatividade. O empreendedorismo deve ser incentivado entre os colaboradores, e o próprio
gestor de recursos humanos precisa buscar empreender, empreender em sua carreira, para
que a cada dia se aproxime mais da excelência profissional. Para empreender, tanto em
sua própria carreira como nos processos organizacionais é necessário buscar a inovação
e a criatividade, para que os colaboradores se surpreendam, saiam da rotina e se sintam
importantes e valorizados.
Tudo isso, deverá estar em conformidade com um comportamento ético, que é
esperado tanto dos gestores como de todos os colaboradores. Esse tipo de comportamento
deve ser incentivado e até mesmo ensinado para um melhor clima organizacional.
UNIDADE III Comportamento

As Organizações Organizacional 23
1. TOMADAS DE DECISÕES ORGANIZACIONAIS
É comum que após recebermos nosso diploma de graduação ou então após nos
aperfeiçoarmos em uma área de trabalho buscarmos melhores oportunidades, não é mes-
mo? Esse pensamento é esperado e sadio, pois a prosperidade faz parte da evolução
humana. Porém, é necessário refletirmos que com cargos melhores as responsabilidades
são maiores. Cada funcionário deve receber um salário e benefícios conforme o grau de
dificuldade da função exercida, pelo menos na maioria dos casos é essa a lógica utilizada
para estabelecer o pagamento.
Deixo aqui essa reflexão, para que vocês sempre se lembrem que prosperar é per-
tinente e é o esperado, mas que as responsabilidades andam em conjunto com os cargos
de liderança. Um líder precisa tomar decisões, e muitas vezes, são decisões que podem
colocá-lo em situações difíceis. Se uma pessoa que sustenta a casa e os filhos sozinha não
exerce um bom trabalho, e não quer mudar, não quer aprender, então uma demissão será
necessária. Se um funcionário exerce seu trabalho com excelência mas não cumpre regras
básicas, como o respeito aos colegas, uma demissão também será necessária. Estes são
apenas alguns exemplos de situações difíceis que os cargos de liderança exigem.
Existem diferentes tipos de tomadas de decisão, mas neste material vamos nos
concentrar na tomada de decisão baseada na instituição. Demais tomadas de decisão,
que são baseadas em crenças ou valores, podem afetar a resolução do problema, pois
dependem de fatores unicamente qualitativos e não quantitativos. Para uma tomada de
decisão justa é necessário sim ouvir os recursos humanos, mas antes de tudo é preciso
agir de maneira racional.

Para Chiavenato (2003), a tomada de decisão é fundamentada em alguns elemen-
tos. Veja quais são estes elementos e o detalhamento de cada elemento no quadro a seguir:
QUADRO 1 - ELEMENTOS FUNDAMENTAIS PARA A TOMADA DE DECISÃO
ELEMENTO DETALHAMENTO
Tomador de É a pessoa que faz uma escolha ou opção
decisão entre várias alternativas futuras
de ação.
Objetivos São os objetivos que o tomador de
decisão pretende alcançar com suas
ações.
Preferências São os critérios que o tomador de decisão
usa para fazer sua escolha.
Estratégia É o curso de ação que o tomador de
decisão escolhe para atingir seus
objetivos. O curso de ação é o caminho
escolhido e depende dos recursos
de que pode dispor.
Situação São os aspectos do ambiente que envolve
o tomador de decisão, alguns
deles fora do seu controle, conhecimento
ou compreensão e que afetam
sua escolha.
Resultado É a consequência ou resultante de uma
dada estratégia.
Fonte: Chiavenato (2003, p. 348).
É claro que para uma boa tomada de decisão não basta apenas seguir os dados
científicos. Temos diversos autores que trazem reflexões válidas e que devem sim ser estu-
dadas, porém a tomada de decisão vai além disso. Aquele que precisa tomar uma decisão,
o tomador de decisão, precisa conhecer os pontos íntimos da organização. É necessário
entender o fluxo de trabalho da empresa, o problema que foi gerado, quando o problema
foi gerado, e ouvir sempre os dois lados. Muitas vezes, temos uma situação-problema que
parece óbvia, mas ao investigarmos o outro lado, vemos que pode existir alguém que se
sentiu ferido, magoado, desrespeitado (ROBBINS, 2006).
A inteligência emocional é um processo que leva tempo a ser desenvolvido. Para
algumas pessoas manter-se calmo e bem parece algo muito simples, para outras não. Por
isso vale a pena tentar entender o porquê de um problema. Quando os problemas estão

envolvidos com pessoas, com sentimentos, então há a necessidade de uma intervenção
mais humana. Agora, quando o problema está relacionado a bens, é necessário uma inter-
venção focada em resultados.
Geralmente o profissional que trabalha com recursos humanos não tem proprie-
dade para tomar decisões sozinho (a) quando a questão envolve números e estatísticas,
por isso, será necessária uma equipe multidisciplinar para a tomada de decisão. Neste
momento é necessária humildade, é preciso pedir ajuda a todos os setores da empresa
para entender como a geração de lucro pode melhorar.
Para uma boa tomada de decisão é preciso primeiro pensar nos objetivos da orga-
nização, e mentalizar a resolução do problema de maneira racional. Os valores e crenças
e recursos da organização também devem ser levados em conta. Veja como pode ocorrer
o processo de tomada de decisão na imagem a seguir:
FIGURA 1 - A TOMADA DE DECISÃO E A AJUDA AO DECISOR
Fonte: Freitas, 1993, p.74.
Mesmo após diversas reflexões sobre o problema enfrentado, podem surgir dúvidas
sobre a melhor tomada de decisão. Neste caso, não há que se poupar tempo. Entre levar
muito tempo para resolver um problema de maneira eficaz, e levar pouco tempo para rea-
lizar apenas um “quebra-galho”, é melhor dispomos de mais tempo, pois um problema mal
resolvido pode levar a outros problemas maiores. Dentre as dificuldades que podem surgir
ao longo do processo de tomada de decisão, estão a identificação e definição do problema,
e a dificuldade entre selecionar boas alternativas para a resolução. Veja no quadro a seguir:

QUADRO 2 ADAPTADO - A IMPORTÂNCIA DA TOMADA DE DECISÃO:
E AS DIFICULDADES ENCONTRADAS NO MOMENTO DE DECIDIR
DIFICULDADES ENCONTRADAS NO PROCESSO DECISÓRIO

DIFICULDADE PARA IDENTIFICAR O PROBLEMA:
esta dificuldade está relacionada com a percepção do problema pelo gerente.
Um problema é um desvio de alguma situação desejada,portanto necessita-se de
medições apropriadas para que se possa identificar sua existência.
DIFICULDADE PARA DEFINIR O PROBLEMA: a definição do problema consiste na
delimitação e reconhecimento de suas características e limites
DIFICULDADE PARA CARACTERIZAR O PROBLEMA: a categorização do
problema está relacionada com sua priorização. O problema pode ser do tipo que
exige uma ação imediata ou uma oportunidade futura de se alcançar por meio da
resolução de outros problemas.
DIFICULDADE DE GERAR ALTERNATIVAS: geração de alternativas está
relacionada com a capacidade de se propor diferentes alternativas para um mesmo
problema. O gerente, quando possui várias alternativas, pode projetar cenários
futuros e optar pela alternativa mais adequada.
DIFICULDADE PARA QUANTIFICAR OU DESCREVER ALTERNATIVAS:
as alternativas geradas necessitam ser bem definidas quanto à sua estrutura
e conteúdo. Precisam ser bem descritas e quantificadas para que o gerente,
no momento da escolha, tenha um conhecimento satisfatório das alternativas
disponíveis.
DIFICULDADE DE IDENTIFICAR O MÉTODO DE SELEÇÃO: um momento muito
importante no processo de tomada de decisão é a escolha da alternativa a ser seguida.
Neste momento é importante que o gerente tenha bem claro qual método será utilizado
para escolher entre as alternativas disponíveis.
DIFICULDADE DE ORGANIZAR E APRESENTAR INFORMAÇÃO: as alternativas
disponíveis devem estar dispostas de maneira a facilitar a escolha do gerente.
DIFICULDADE DE SELECIONAR ALTERNATIVAS: logo que todas as alternativas
estejam disponíveis, o gerente deve selecionar a alternativa mais adequada para a
solução do problema.
Fonte: Adaptado: KLADIS, Constantin Metaxa; FREITAS, HM de. O processo decisório: modelos e dificulda-
des. Revista Decidir, v. 2, n. 8, p. 30-34, 1995.
Após analisarmos todas as possíveis dificuldades, e refletirmos de maneira racio-

nal, também podemos contar com a tecnologia para nos auxiliar na tomada de decisão,
especialmente quando o problema está relacionado a números e não a pessoas, podemos
contar com o auxílio de softwares, que organizam dados e informações, dando maior su-
porte aos gestores.

2. CONCEITOS E DEFINIÇÕES DE EMPREENDEDORISMO, INOVAÇÃO
E CRIATIVIDADE
Empreendedorismo é um termo muito utilizado ultimamente devido a necessidade

de empreender durante a crise de trabalho na pandemia. Mas para você, o que significa
empreender? Peço, que antes de continuar essa leitura você reflita sobre esse termo. Após
a reflexão, acredito que você tenha logo pensado em empresas, em trabalho autônomo, em
geração de renda. Isso não deixa de estar certo, empreender tem a ver com tudo isso, mas
empreender também é muito mais que isso.
Algumas pessoas acreditam que empreender está unicamente ligado a abrir uma
nova empresa, mas não é só isso. Quando você possui um trabalho formal, com carteira
assinada e horas bem definidas de trabalho, você também pode estar empreendendo,
sabia? Se você estuda continuamente e se dedica a prosperar em seu trabalho, você está
empreendendo em sua carreira. Não está empreendendo na empresa em que trabalha,
mas sim, na própria carreira. Desse modo, podemos ver que todos nós podemos ser em-
preendedores, basta exercemos com dedicação nosso trabalho (ROBBINS, 2006).
Talvez saber empreender e saber vender são uns dos atributos mais valiosos no
mercado de trabalho, pois a todo dia precisamos vender algo. Se você não tem um produto
físico para vender, você terá que se vender. Você terá que investir em conhecimento, em
habilidades para resolver algum tipo de problema.

Muitas vezes, ao falarmos em empreendedores, confundimos com o termo admi-
nistrador. Mas e aí, qual a diferença? Bom, podemos dizer que um empreendedor é alguém
que investe em algo, e um administrador é alguém que administra, que cuida de algo. Todo
empreendedor precisa ser um bom administrador, pois terá que cuidar de seu empreendi-
mento, e todo administrador precisa ser um bom empreendedor, para conseguir desenvolver
um bom fluxo de trabalho na organização que coordena e/ou para empreender em si mesmo.
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, empreender não é uma habilidade
inata, não é algo que nasce apenas em algumas pessoas, e administrar também não.
Podemos dizer sim que algumas pessoas têm uma personalidade que é mais voltada para
o empreendedorismo e para a liderança e administração, porém empreender é algo que
pode ser aprendido, que pode ser desenvolvido.
Mas o que será que leva ao desejo de empreender? A busca pelo empreendimento,
pela criação de negócios ou produtos pode surgir de uma necessidade de mercado, de uma
necessidade pessoal ou simplesmente do desejo de um empreendedor e administrador.
O empreendimento surge de uma necessidade do mercado quando falta algo,
quando falta algum produto para resolução de um problema. Por exemplo, imagine que
você tem um animal que sofreu uma lesão na coluna, e por isso perdeu os movimentos das
patas traseiras. Ao procurar por cadeiras de rodas para animais você encontrou apenas um
tipo de modelo com alto custo e com fabricação limitada, então, você desenvolve um novo
produto com materiais recicláveis, tornando o valor final menor, e, além de utilizar esse
produto, começa a fabricá-lo e revendê-lo.
O empreendimento por necessidade pessoal, pode surgir no exemplo citado acima
ou então pela necessidade de geração de renda. Pela perda de um emprego ou então para
complementar a renda (ROBBINS, 2006).
O empreendimento por desejo surge quando o indivíduo sabe bem o que quer,
quando deseja vender algo diferente, ou investir em um novo negócio. Neste caso, a
motivação para empreender pode ser diversa. Pode surgir da vontade de ganhar muito
dinheiro, da curiosidade, ou até mesmo da vaidade, da vontade de mostrar que é capaz,
que consegue se destacar em algo.

SAIBA MAIS
Quando nos dedicamos a uma causa social que não gera lucro mas gera benefícios a al-
guém, também estamos empreendendo. Isso é o que chamamos de empreendedorismo
social, que é o investimento de tempo e ações para beneficiar uma ou mais pessoas.
Fonte: a autora.
Seja qual for o motivo para empreender, é preciso saber que será necessário inovar
para ter um negócio de sucesso. O empreendedorismo está diretamente ligado ao processo
de inovação. Imagine que você quer abrir uma loja física que vende roupas infantis. Você
realizou todo o planejamento para abrir essa loja, verificou a concorrência, o melhor local
e os investimentos necessários, mas, esqueceu de inovar, de buscar algo diferente, você
provavelmente não conseguirá se destacar. Se na sua cidade já existem outras lojas que
vendem roupas infantis sua chance será pequena, e até mesmo se não existir nenhuma
outra loja, já que os consumidores têm cada vez mais acesso a compras online e ao deslo-
camento até outras cidades. Neste caso, você precisa gerar um modelo, uma marca que é
só sua, com uma ou mais características que sejam únicas.
Para criar um produto não é diferente. Porque alguém compraria, por exemplo, uma
caneta com as mesmas características de uma outra caneta que já está há mais tempo
no mercado? Os clientes já conhecem a caneta antiga, então, só irão comprar uma nova
caneta se esta tiver algo diferente, que chame a atenção.
Falando assim, inovar parece algo fácil, algo muito claro não é mesmo? Em alguns
casos pode até certo, mas geralmente para que um processo de inovação seja instalado é
necessária muita criatividade.
A criatividade é a capacidade de pensar em algo com um ponto de vista diferenciado,
de pensar em soluções de maneira diferente. É fugir do óbvio e conseguir visualizar aquilo
que outras pessoas não vêem. A cada dia a criatividade é mais necessária no mercado de
trabalho, pois estamos tendo que nos adaptar a situações diversas. Há cerca de um século
atrás, bastava nos formarmos em uma área do conhecimento para termos um bom traba-
lho. Hoje, sabemos que não é mais assim. Precisamos nos adaptar constantemente para
a resolução de problemas dentro das organizações e até mesmo na nossa vida particular.

Dentro os atributos de uma pessoa criativa, está a autoestima, a inteligência e a
curiosidade. Criatividade não combina com monotonia. Se você precisa ser uma pessoa
criativa, você precisa estar aberto (a) a aprender, a discutir, a pensar e a se conhecer.
O autoconhecimento é uma importante ferramenta para o estímulo da criatividade.
Quando conhecemos e valorizamos nossos pontos fortes, conseguimos raciocinar de ma-
neira mais clara como podemos resolver os problemas com alternativas mais criativas e
mais eficazes, que vão de acordo com nossos gostos e nossas habilidades.

3. IMPORTÂNCIA DA ÉTICA NO TRABALHO
Ética é uma palavra comum, que escutamos e falamos rotineiramente, não é

mesmo? Ética é um termo comum a ser mencionado no ambiente escolar, profissional e
pessoal. É uma palavra que aparece nos debates políticos e que está fortemente associada
a tomadas de decisões. Mas talvez grande parte dos indivíduos que pronunciam essa pa-
lavra não sabem ao certo qual o seu verdadeiro significado, por isso vale a pena sabermos
exatamente do que se trata esse termo para que possamos utilizá-lo corretamente.
Ética é uma palavra grega que significa caráter, e está relacionada à tomada
de decisões vistas como positivas ou negativas. A ética é o estudo e reflexão do com-
portamento humano, focando especificamente as regras impostas por uma sociedade
(MIZIARA, D.; MIZIARA, G., 2016).
Para melhor compreensão desse conceito, citarei alguns exemplos. Imagine que
você vive em uma casa na praia, uma praia naturalista em que o nudismo é algo comum e
esperado por todos os habitantes do local e também pelos turistas que visitam essa praia.
É claro que andar por todo este ambiente e trabalhar neste ambiente sem nenhuma roupa
é considerado como algo normal, não é mesmo? Isso porque neste tipo de sociedade
andar nu é rotineiro, é uma coisa que acontece todos os dias por todos os habitantes do
local, então não é visto como algo imoral. Agora imagine que você mora em uma cidade
do Brasil, como por exemplo São Paulo, e você sai na rua para ir trabalhar sem nenhuma
roupa, nem mesmo lingerie. O que irá acontecer é que além de estar sujeito (a) a responder
judicialmente você também irá ser notado como um indivíduo sem ética, sem moral, sem
postura, uma pessoa que não poderá continuar a frequentar essa sociedade.

Imagine agora, a seguinte situação: uma pessoa próxima a você, como seu cônjuge
ou sua mãe, nota que você está ganhando peso de maneira contínua e rápida, e portanto,
sugere que você busque ajuda profissional para controle do peso. Mais tarde uma colega
sua de muitos anos atrás, da qual não se viam e não possuem intimidade, lhe dá a mesma
sugestão. Provavelmente, você irá refletir sobre a opinião das pessoas mais próximas,
e irá até mesmo agradecer mais tarde pelo conselho, mas ficará muito irritado (a) com o
comentário da colega, pois essa pessoa invadiu sua privacidade, te viu e fez um comentário
sobre sua aparência ser ao menos ter sido chamada para tal.
Com estes exemplos, quis demonstrar como as reflexões éticas dependem da socie-
dade em que vivemos e das pessoas com que estamos nos relacionando. Os termos ligados
à ética podem sim ser específicos, mas a prática depende do contexto. É claro que existem
situações que são vistas como erradas em praticamente todas as civilizações, como por
exemplo ferir um indivíduo sem motivo aparente, sem necessidade de legítima defesa. Mas
tratando-se da ética nos ambientes laborais (de trabalho) é preciso refletir cada caso.
Talvez se colocar no lugar do outro seja a melhor forma de entender o que é uma
atitude ética ou não, pois se, ao imaginar que tal atitude possa prejudicar de alguma forma o
indivíduo, então provavelmente não se trata de um comportamento ético. Pensando dessa
forma é possível dizer que a ética está diretamente ligada à empatia, que é a capacidade de
se colocar no lugar do outro. Quando nos colocamos no lugar do outro, quando pensamos
em seus anseios e suas dores, conseguimos entender melhor até que ponto podemos ou
não chegar, até que ponto é seguro fazer ou não uma pergunta (CHAVES, 2017).
Atitudes consideradas como antiéticas também estão ligadas a mal-entendidos, e
falsas errôneas, por exemplo. Imagine por exemplo, que você pergunta a um casal quando
é que eles vão ter filhos, e o casal demonstra-se sem graça e com irritação. Mais tarde
você fica sabendo que o casal está com problemas de infertilidade, e já estão tentando
engravidar a alguns anos sem sucesso. É claro que essa é uma atitude antiética, pois é
uma atitude que feriu o outro, que ultrapassou os limites da relação, mas em certo ponto
não é sua culpa, pois você não sabia da dificuldade do casal, apenas fez essa pergunta
de maneira descontraída, para puxar conversa. Por outro lado, se você tivesse intimidade
suficiente com o casal, saberia que eles enfrentam esse problema, o que quer dizer que
você não é próximo o suficiente para fazer tal pergunta.
Com o passar dos anos a tendência é que os indivíduos tornem-se menos antiéti-
cos, seja pela necessidade para se adaptar aos diferentes grupos, seja para buscar uma
evolução pessoal. Independente do estímulo, é necessário que a cada dia busquemos

tomar atitudes mais ponderadas, mais pensadas, e falar apenas aquilo que nos cabe, aquilo
que nos deram a oportunidade, a liberdade para falarmos. Pois assim, evitaremos diversas
situações constrangedoras e antiéticas, que caso aconteçam podem prejudicar em muito o
nosso desenvolvimento profissional (CHAVES, 2017).
No ambiente de trabalho a ética deve sempre prevalecer, pois ela nos norteia a
pensar nas outras pessoas e isso faz com que cometemos menos erros no no trabalho,
pois quando pensamos no outro, evitamos problemas e discussões, tornando o ambiente
de trabalho mais agradável.
REFLITA
Caso ocorra alguma situação antiética no trabalho, e um funcionário relate essa situa-
ção ao setor de recursos humanos, os responsáveis possuem a obrigatoriedade ética e
moral de investigar a situação e buscar as punições que estão na legislação.
Fonte: a autora.

Quando pensamos em psicologia organizacional ou no mercado de trabalho como um

todo é comum imaginarmos alguns assuntos bem específicos, não é mesmo? Como recruta-
mento e seleção, organização do fluxo de trabalho, melhora do clima organizacional… mas
existem outros importantes pontos que devem ser analisados para o sucesso de uma empresa.
É fato que a cada dia as empresas percebem a importância de investir em uma boa
equipe organizacional, e com isso, a cada dia as atribuições dos cargos em recursos huma-
nos aumentam, trazendo a necessidade de preparo e estudo constante destes profissionais.
Uma temática que deve sempre ser levada em conta para garantia desse preparo
profissional é a ética no trabalho. Como vimos, a ética é um comportamento esperado
e necessário para que possamos refletir sobre nossos passos, sobre nossas tomadas
de decisões. Quando refletimos de maneira ética, deixamos de lado nossos próprios
interesses e colocamos o outro em destaque. Pensando dessa forma, fica mais fácil
trabalhar de maneira justa.
Agindo e incentivando um comportamento ético, podemos potencializar outras quali-
dade dos nossos colaboradores. Também é importante que em conjunto com a ética os pro-
fissionais de recursos humanos incentivem o empreendedorismo, a inovação e a criatividade.
Colaboradores que desenvolvem o prazer em empreender, têm maiores chances
de “vestirem a camisa” da empresa, pois se sentem mais motivados, pois possuem uma
meta de trabalho, uma visão do que pode melhorar.
Uma das formas de incentivar o empreendedorismo no ambiente organizacional é
promover atividades em que os colaboradores devem demonstrar habilidades e competên-
cias que possuem e que ainda não usam em seu trabalho, e então, junto com a equipe de
recursos humanos, pensar em estratégias para adicionar essas competências e habilidades
no trabalho atual. Assim, o colaborador se sentirá valorizado e a empresa pode ganhar um
novo produto ou processo mais eficaz.

O artigo a seguir traz importantes reflexões sobre a manutenção da ética no traba-

lho e sobre como podemos identificar o assédio moral no ambiente laboral. Leia um trecho:
“O assédio moral é um fenômeno complexo e uma realidade no mundo do trabalho. Para
que uma ação seja definida como assédio moral, a intenção do assediador, a duração e
frequência com que os episódios ocorrem precisam ser investigados”.
Para saber mais acesse: https://www.scielo.br/j/bioet/a/PXsJn5XjTXJBSVpT4wFt-
8Qm/?lang=pt
Fonte: BOBROFF, Maria Cristina Cescatto; MARTINS, Júlia Trevisan. Assédio mo-
ral, ética e sofrimento no trabalho. Revista Bioética, v. 21, n. 2, p. 251-258, 2013.
O artigo a seguir traz uma importante reflexão sobre a necessidade de manutenção

da ética durante os processos de recrutamento e seleção. Leia o trecho a seguir: “Inovar em
processos de recrutamento e seleção como forma de medir a competência dos candidatos
se tornou uma conduta comum nas organizações. Entretanto, nem sempre é possível iden-
tificar a ética como principal elemento nesses processos.”
Para a leitura completa do artigo, acesse: http://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.
php/gvexecutivo/article/view/20701
Fonte: FERREIRA, Renato Guimarães. Vale tudo?: ética nos processos de recruta-
mento e seleção. GV EXECUTIVO, v. 12, n. 2, p. 18-22, 2013.

LIVRO
Título: Inovação e Empreendedorismo.
Autor: John Bessant, Joe Tidd.
Editora: Bookman.
Sinopse: Há muito que os campos do empreendedorismo e da
inovação tomaram rumos diferentes. O empreendedorismo tor-
nou-se obcecado pela criação de pequenas empresas e a inova-
ção foi dominada pelo desenvolvimento de novos produtos. Este
livro tem o objetivo de reintegrar esses dois campos, unificando
seu estudo e prática. Nesta terceira edição, os autores mantêm a
pedagogia e a abordagem relativas à aprendizagem adotadas nas
edições anteriores. O texto analisa e sintetiza as principais teorias
e pesquisas sobre inovação e empreendedorismo e as aplica em
contextos amplos e contemporâneos, como serviços públicos e
privados, tecnologias e economias emergentes, sustentabilidade
e desenvolvimento, criação e captura de valor.
FILME / VÍDEO
Título: A Rede Social.
Ano: 2010.
Sinopse: Em uma noite de outono em 2003, Mark Zuckerberg
(Jesse Eisenberg), analista de sistemas graduado em Harvard, se
senta em seu computador e começa a trabalhar em uma nova ideia.
Apenas seis anos e 500 milhões de amigos mais tarde, Zuckerberg
se torna o mais jovem bilionário da história com o sucesso da rede
social Facebook. O sucesso, no entanto, o leva a complicações
em sua vida social e profissional.

UNIDADE III
Equipe de Trabalho
Plano de Estudo:
● Conceitos, Definições e Tipos de Equipe de Trabalho;
● Importância da Motivação no Trabalho;
● Tipos de Liderança;
● Tipos de Grupo de Trabalho;
● Importância da Resolução de Conflitos.
● Conceituar e contextualizar equipe de trabalho;
● Compreender os tipos de liderança e os grupos de trabalho;
● Estabelecer a importância da resolução de
conflitos e da motivação no trabalho.
38
INTRODUÇÃO
Trabalhar em equipe talvez seja uma das frases que mais ouvimos ou falamos no
meio corporativo. Isso porque, entendemos com o passar dos anos que um problema pode
ser solucionado com maior efetividade se uma equipe bem treinada trabalhar em conjunto,
levando em conta, que cada indivíduo possui habilidades e competências distintas. É claro
que em alguns casos um problema pode ser solucionado por uma única pessoa, mas ainda
assim será necessário saber trabalhar e se comunicar em equipe, pois você terá que intera
O trabalho em equipe também acontece para aqueles que trabalham de maneira
isolada em casa, o chamado “home office”, isso porque, muitas decisões devem ser toma-
das em grupo, utilizando as ferramentas virtuais.
Para que o trabalho em equipe seja bem feito, veremos a importância das refle-
xões a respeito dos tipos de liderança, das resoluções de conflitos e da necessidade de
motivação. Os líderes devem compreender que liderar nunca deve ser visto como uma
oportunidade para repreender ou menosprezar, pelo contrário, para liderar é preciso dar o
exemplo, é preciso servir como um espelho.
Imagine dar uma ordem a alguém e não ter aquele tipo de comportamento! Parece
algo bem mesquinho, não é mesmo? Nossos colaboradores devem ser valorizados, e
motivados, e para que se sintam motivados, suas necessidades básicas no trabalho deve-
rão ser atendidas, como conforto e segurança. Não dá para esperarmos ter funcionários
excepcionais oferecendo condições de trabalho medianas.
Também é de responsabilidade de um líder saber gerir os conflitos, saber solucio-
nar os problemas organizacionais de modo que as pessoas não se sintam feridas. Conflitos
organizacionais são comuns, pois envolvem os desejos profissionais de cada um. Evitar os
conflitos é sempre a melhor decisão, mas, caso ainda assim eles aconteçam, podem ser
solucionados sem que uma das partes saia prejudicada.
UNIDADE III Equipe de Trabalho 39

1. CONCEITOS, DEFINIÇÕES E TIPOS DE EQUIPE DE TRABALHO
Equipes de trabalho são grupos de pessoas que trabalham em conjunto para bus-
car as melhores soluções dos problemas organizacionais. Quando falo em problema, talvez
você logo imagine uma situação catastrófica ou um erro cometido por um colaborador, mas
um problema organizacional é um conceito bem mais amplo.
Se hoje, a empresa vende 10 produtos por dia, quando na verdade poderia expan-
dir essa venda para 20 produtos, ou até mesmo para 100 produtos, então isso também
pode ser um problema. Se um funcionário exerce sua função de maneira mediana, quando
poderia exercer com excelência, isso também é um problema.
Portanto, é comum que as equipes de trabalho tenham que solucionar um proble-
ma diferente a cada dia, e para conseguir isso, precisamos de boas equipes. As equipes
de trabalho podem ser compostas por multiprofissionais, sendo equipes interdisciplina-
res ou multidisciplinares. Equipes interdisciplinares são compostas por indivíduos com
formações em áreas diferentes, por exemplo, um engenheiro civil trabalhando com um
psicólogo. Já as equipes multidisciplinares, são compostas por profissionais com espe-
cializações, graduações ou habilidades diferentes mas na mesma área do conhecimento.
Como uma esteticista trabalhando com um fisioterapeuta. Ambos possuem formação na
área da saúde e especialização em dermatofuncional, porém possuem conhecimentos
diferentes (MENEGON, 2012).

Quanto mais diversa a equipe maior o enriquecimento organizacional, pois atuações
e/ou formações diferentes, culturas, crenças e idealizações diferentes, trazem discussões
mais ricas durante as reuniões para resolução de problemas. É claro que nem sempre isso
acontece. Por exemplo, se uma máquina da fábrica quebrar, e o setor de recursos humanos
precisar contatar indivíduos terceirizados para a resolução desse problema, os profissionais
deverão ter conhecimento bem específico na área, e então, essa equipe de trabalho terá
uma força tarefa com conhecimentos e habilidades bem parecidos.
Independente do tipo de equipe de trabalho, é importante que a equipe esteja sem-
pre alinhada, com a mesma fala, com os mesmos objetivos. Por isso a comunicação entre
os colaboradores deve ser constante.
REFLITA
Manter a comunicação constante entre os colaboradores, não significa fazer reuniões

desnecessárias e exaustivas. Quando a mensagem a ser passada é simples, basta um
e-mail ou uma mensagem para que os colaboradores fiquem cientes de como devem
agir. Reuniões desnecessárias podem tornar a equipe insatisfeita.
Fonte: a autora.
Para maior compreensão de como podem ser as equipes de trabalho, vamos estu-
dar agora os principais tipos, as principais divisões. Elas são: equipes funcionais cruzadas,
equipes de projetos, equipes autogeridas, equipes de força-tarefa e equipes de melhoria de
processos (CHIAVENATO, 2008).
Na equipe funcional cruzada, pessoas de diferentes áreas da empresa (telemarke-
ting, marketing de conteúdo, recursos humanos, financeiro etc) se unem para pensar em
conjunto, para solucionar o mesmo problema.
Na equipe de projetos, há a união de colaboradores para o desenvolvimento de
um projeto específico, como a fabricação ou o desenho de um novo produto ou um novo
método de trabalho. Após o encerramento do projeto a equipe tende a se separar e voltar
à sua rotina normal.

Na equipe autodirigida os responsáveis pela resolução do problema são es-
pecialmente treinados para a resolução daquele problema. Eles não precisam de um
gestor para dizer o que fazer, eles pensam em conjunto para resolver um problema de
uma área da empresa.
Na equipe de força tarefa são reunidas pessoas para resolver um problema imediato.
Por mais que o problema seja imediato, o planejamento para a resolução desse problema
provavelmente é de longo prazo. Como por exemplo, a falta de insumos para fabricação dos
produtos. É uma situação que necessita de resolução imediata, mas que exige um plano de
resolução constante ou longo para que o problema não se repita (CHIAVENATO, 2008).
A equipe de melhoria de processos é formada por colaboradores que são espe-
cializados no assunto em questão, e que discutem como podem melhorar algo, como o
custo-benefício de um processo ou a qualidade de um produto.
Para a construção de boas equipes de trabalho, alguns questionamentos podem
ser feitos, como por exemplo:
1. Quem somos nós ?
É o reconhecimento dos indivíduos que compõem o time. Antes de solucionar um
problema, é preciso pensar nas habilidades e competências de cada indivíduo que com-
põem o grupo, para então pensar como cada um poderá atuar na resolução do problema.
Neste momento, também é pertinente pensar se existem outras equipes na organização
que podem ajudar na resolução desse problema.
2. Por que estamos aqui ?
Para que o grupo tenha motivação para trabalhar é preciso que os objetivos e metas
estejam bem claros. Imagine estudar um conteúdo e não saber o porquê deste estudo. O
mesmo vale para as resoluções de problemas organizacionais. Também é preciso verificar
se todos os membros da equipe estão motivados para a resolução desse problema, pois se
não estiverem, é preciso pensar em outros membros ou então buscar entender o que pode
aumentar o interesse dos membros pelo problema.
3. Como estamos orientados?
Aqui, é preciso imaginar o futuro da empresa, o futuro que aguarda a equipe após a
resolução do problema. É hora de mostrar e delimitar quais as expectativas após o término
do problema. É hora de pensar quais são os desejos dos membros da equipe e dos clientes
da empresa.

4. Quais as necessidades que deveremos atender?
As necessidades dos clientes são os objetivos que devem ser alcançados. Não
adianta querermos montar uma estratégia inovadora se não sabemos ao certo o que nosso
público precisa.
5. Quais são os caminhos?
Desafios são comuns e esperados, porém, quando são estudados, tendemos a
ter um direcionamento melhor, mais eficaz, por isso é importante pontuar quais são as
possíveis intercorrências que acontecerão e poderão impedir a resolução do problema.
6. Como podemos fazê-lo?
Neste momento, é necessário discutir quais são as estratégias que devem ser
traçadas caso ocorram as intercorrências, os imprevistos. Após pontuarmos os possíveis
desafios, precisamos pontuar as possíveis soluções.
7. O que fazer e como fazer?
Após essas reflexões, chegou a hora de traçar o plano de ação. Aqui é preciso
delimitar quais são os caminhos, como iremos agir, quais recursos serão utilizados e quais
os custos para a resolução do problema.
8. Como continuar a aprender?
Para que a equipe continue motivada e inspirada, é necessário o constante aperfei-
çoamento, por isso o líder e/ou gestor de equipe precisa se atentar à necessidade de gerar
fontes de informações relevantes para que os colaboradores solucionem o problema.
9. O que foi feito, como e por quê?
Este questionamento deve ser feito ao longo do processo e ao final. É hora de
entender se os objetivos foram alcançados e como eles foram alcançados, para que após o
surgimento de um problema parecido, a tomada de decisão seja mais rápida.
10. Excelente trabalho! Qual o próximo?
Quando a equipe soluciona um problema, não podemos direcioná-la imediatamente
para a resolução de um outro problema, é preciso comemorar e avaliar as contribuições
de cada um. Neste momento, é interessante que a equipe reflita o quão importante foi seu
trabalho, e que busque a valorização do trabalho de seus colegas. Podem ser feitas co-
memorações explícitas com eventos festivos ou não. Também é aqui que a equipe precisa
pensar se poderia melhorar, e também, é hora do gestor pensar se alguém precisa ser
notificado ou punido pela falta de comprometimento.
Após tudo isso, a equipe deve se reunir para refletir qual o próximo problema a
ser solucionado, e se os membros da equipe permanecerão os mesmos ou não (CLOKE;
GOLDSMITH, 2011).

2. IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Você se levanta todos os dias logo pela manhã para exercer suas atividades diá-
rias, como trabalhar e estudar, ou ajudar outras pessoas. Mas o que te leva a fazer isso se
sua cama é mais confortável? Se ficar em casa o dia todo sem nenhuma preocupação, te
parece mais agradável?
A motivação é um fenômeno complexo, que envolve diversos fatores. É comum
pensarmos que fazemos algo simplesmente porque queremos não é mesmo? Mas então o
que nos levar a este querer?
Ao contrário do que possamos pensar, a motivação não se deve apenas aos nossos
sentimentos ou pensamentos, mas é formada até mesmo por fatores biológicos e hormonais.
Uma boa alimentação, prática de atividade física e demais cuidados com o corpo, mente e
alma, podem tornar um indivíduo mais motivado (FERREIRA; DIAS, 2017). Mas como motivar
nossos colaboradores se não podemos influenciar em todo seu estilo de vida?
Bom, antes de responder essa pergunta, vale a pena vermos a estrutura da pirâmi-
de de Maslow, que mostra a hierarquia das necessidades humanas:

FIGURA 1 - PIRÂMIDE HIERÁRQUICA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Para Maslow, o ser humano possui diferentes necessidades que podem ser dividi-
das como na pirâmide ilustrada acima. Maslow acredita que os seres humanos precisam
primeiro satisfazer as necessidades que estão na base da pirâmide, para depois buscarem
a satisfação do centro e topo da pirâmide (MCLEOD, 2007).
A base da pirâmide é composta pelas necessidades fisiológicas, que são as
primeiras necessidades que devem ser satisfeitas. Essas necessidades incluem o sono,
o sexo e a alimentação. São as necessidades básicas que devem ser satisfeitas para
manutenção da sobrevivência.
Logo acima estão as necessidades de segurança, que fazem com que o ser huma-
no se sinta estável. Essas necessidades geralmente incluem a presença de uma casa, de
um bom emprego e de uma renda satisfatória.
Após as necessidades de segurança, estão as necessidades sociais. Essas ne-
cessidades estão ligadas ao relacionamento com outras pessoas. Na vida particular essa
necessidade está ligada à relação com parceiros e com seus familiares e amigos, e na vida
profissional está ligada a uma boa relação com seus líderes e subordinados.
Depois, a pirâmide mostra as necessidades de estima. Essa é a necessidade que
o ser humano tem de se sentir valorizado, seja pelo seu trabalho ou por suas relações
pessoais. Aqui, o ser humano busca se sentir desejável, agradável e eficiente, para que
possa depois desenvolver sua autoestima.

Por último, existe a necessidade de autorrealização. Agora sim, após o ser humano
buscar todas suas demais necessidades, é hora de pensar em buscar o seu máximo, seu
maior potencial. É agora que o indivíduo tem as bases necessárias para conseguir expres-
sar seu total talento e poder fazer aquilo que gosta da melhor maneira possível, sentindo-se
plenamente satisfeito (MCLEOD, 2007).
Após conhecermos a pirâmide das necessidades humanas, é hora de responder a
pergunta acima: “Mas como motivar nossos colaboradores se não podemos influenciar em
todo seu estilo de vida?”
É claro que não é possível dizer aos nossos colaboradores o que fazer em sua vida
particular, como dormir bem, se exercitar e ter relações saudáveis. É claro que podemos
incentivar este comportamento, mas não exigi-lo! O que cabe aos gestores em psicologia
organizacional, é refletir que se um funcionário não tem suas necessidades básicas satis-
feitas, não conseguirá ser um profissional de excelência! Por isso, a rotina de trabalho deve
ser moderada, para que o profissional possa descansar. O salário deve ser justo, dentro
das atribuições exercidas, para que o indivíduo tenha condições de se alimentar bem e
de ter um bom espaço para descanso. Dentro da empresa, áreas de alimentação e de
descanso podem ser preparadas.
Para satisfazer as necessidades de segurança, planos de carreira devem ser pen-
sados e discutidos com os colaboradores, para que eles se sintam valorizados e sejam de
fato valorizados pelos seus resultados.
Para satisfazer as necessidades sociais, os colaboradores de recursos humanos
devem incentivar constantemente uma política de respeito e união dentro da organização,
e saber identificar quais indivíduos têm os melhores relacionamentos, para tentar uni-los
nos mesmo projetos.
Para satisfazer as necessidades de estima, é importante que os feedbacks sejam
constantes na empresa. Da mesma forma que os colaboradores devem ser orientados
sobre condutas indesejáveis, devem ser valorizados pelas condutas desejáveis.
Para satisfazer as necessidades de autorrealização organizacional, é necessário
investir em treinamentos que busquem explorar o melhor de cada equipe e de cada in-
divíduo, desenvolvendo a excelência profissional de cada um. Até que cada colaborador
chegue a um ponto de sua carreira que se sinta tão feliz e realizado, que vestir a camisa da
empresa não seja mais uma necessidade, mas sim, uma escolha.

3. TIPOS DE LIDERANÇA E IMPORTÂNCIA DA RESOLUÇÃO DE CONFLITOS
Liderar pode parecer algo complexo, algo destinado apenas àqueles que possuem
cargos com alto nível hierárquico ou que possuem muitos anos de experiência, porém não
é bem assim. Liderar é um atributo esperado da maior parte dos profissionais atuais, pois a
capacidade de liderar é necessária em diversos cargos. Se você tem uma micro-empresa e
precisa delegar funções a um único colaborador, isso já exigirá de você a capacidade de liderar.
Tratando-se de psicologia organizacional, liderar é uma necessidade constante, pois
precisamos ser exemplos e extrair o melhor de nossos colaboradores, e, uma das definições
de liderança é essa, saber influenciar, direcionar e dar o exemplo (CASHMAN, 2021).
Existem diferentes tipos de liderança, mas antes de discutirmos os tipos de lideranças
na atualidade, vale à pena ver como essa função profissional foi vista ao longo dos anos:

QUADRO 1 - TIPOS DE LIDERANÇA AO LONGO DO TEMPO
Ano Acontecimento
1930 a 1940 ● Teoria dos traços de liderança
● Líder possui características inatas
1940 a 1960 ● Teorias Comportamentais
● Líder tem comportamentos específicos
(voltado para tarefas ou pessoas)
Fim dos anos 60 ● Teorias Contingenciais
● Modelo da contingência de Fiedler /
Teoria do recurso cognitivo
● Teoria da Liderança Situacional:
liderança dependendo da situação
● Teoria da troca entre líderes e liderados:
líderes criam grupos dos de dentro e dos
de fora .
● Teoria da meta e do caminho: líder deve
ajudar subordinados no alcance de metas.
● Participação e Liderança: comportamento
da liderança e do compartilhamento ou
não do processo decisório.
A partir de 1990 ● Teorias Neocarismáticas
● Liderança carismática: seguidores do
líder atribuem características heróicas a
ele.
● Liderança transacional: motivam seus
seguidores na direção das metas
● Liderança transformacional: possuem
carisma e oferecem consideração
individualizada a seus liderados
● Liderança visionária: cria e articula uma
visão de futuro
Fonte: Botelho; Krom, 2010; Robbins, 2002, p. 27-29.
Como podemos perceber no quadro acima, ao longo do tempo o papel de um líder

mudou consideravelmente. Se antes ser um líder significava dar ordens e esperar que
alguém as cumprisse, hoje ser um líder é saber trabalhar em conjunto com sua equipe, é
ser um exemplo de perseverança e atitude. Para atuar atualmente também é preciso saber
delegar funções. Não dá para querer fazer tudo sozinho (a) por achar que sabe mais, ou
então, destinar todo o trabalho a alguém. Delegar funções é saber ao certo aquilo que lhe
compete fazer e aquilo que outra pessoa deve ou pode fazer melhor que você.

Existem diferentes tipos de liderança na atualidade, e cada autor traz novas sub-
divisões. Neste material, veremos os tipos de liderança mais encontrados na literatura
atualmente, que são:
● Liderança estratégica: na liderança estratégica o líder é capaz de pensar e de
montar estratégias direcionadas para a resolução dos problemas. Neste caso,
o líder verifica qual o plano, monta um plano de ação, e direciona as ações aos
colaboradores. Esse tipo de líder tem a capacidade de influenciar de maneira bem
específica, de fazer com que as pessoas tomem decisões voluntárias. É como se
esse tipo de líder monta-se uma peça e os participantes agissem como o líder quer
sem ao menos perceberem. É um tipo de liderança bem inteligente, pois considera
que o ser humano geralmente não gosta de receber ordens, por isso, direcioná-lo a
fazer algo espontaneamente garante vantagens para ambos os lados.
● Liderança gerencial: na liderança gerencial, que é a mais encontrada no meio
organizacional, o líder deve tomar decisões baseadas nas metas da empresa, ou
seja, atitudes impessoais. Esse tipo de liderança requer um líder bem prático, que
não se envolve de maneira demasiada com seus subordinados. Esse tipo de líder
pode sim apresentar empatia, porém, a necessidade da organização deverá ser
uma prioridade. Os colaboradores devem ser ouvidos, mas devem também cumprir
as metas que lhe foram destinadas de maneira bem objetiva.
● Liderança visionária: a liderança visionária talvez seja um dos maiores desa-
fios que um líder pode enfrentar. Neste tipo de liderança o líder busca novas
ações, novos caminhos para a melhor resolução de problemas e para o melhor
funcionamento da empresa. É um tipo de liderança difícil pois exige o apoio da
maior parte dos colegas de trabalho. Tanto os seus superiores como os seus
subordinados devem ter a mente aberta para escutar e apoiar suas idéias. Por
se tratar de um tipo de liderança mais proativa, que exige muitas mudanças no
ambiente, esse tipo de líder geralmente não é aceito por todos, pois para os
colaboradores mais acomodados esse tipo de liderança representa um incômo-
do. Esse tipo de liderança é necessária quando as coisas parecem não sair do
lugar, quando uma empresa continua sempre na mesma, sem conseguir evoluir.
● Liderança autocrática: na liderança autocrática, o líder é quem toma todas
as decisões sozinho, e impõe suas decisões aos seus subordinados. É o tipo
de liderança mais comum no passado, e hoje dificilmente se encaixa bem nas
organizações. Esse tipo de liderança pode representar um problema porque

caso o líder tenha que se ausentar, os subordinados não saberão quais deci-
sões tomar. Também é um tipo de liderança que não leva em conta as neces-
sidades de todos, por isso não é um tipo de liderança esperada atualmente.
● Liderança liberal: é um tipo de liderança totalmente liberal, onde o líder
deixa os colaboradores à vontade para decidirem o que é melhor. Na maior
parte dos casos não é um tipo de liderança desejado, pois os funcionários
não respeitam regras básicas como o cumprimento de horários ou então não
atingem as metas. Porém, em alguns casos, esse tipo de liberdade pode ser
muito benéfica, especialmente em empresas que contam com profissionais
especializados em sua área de atuação e que recebem conforme suas metas.
Mesmo em empresas onde os funcionários não recebem por metas, esse tipo
de liderança pode funcionar, como é o caso da Microsoft, que não impõe um
horário específico de trabalho e que permite que seus funcionários trabalhem
no pátio ou em outras áreas que não o seu escritório. A principal vantagem
desse tipo de liderança é o aumento da qualidade de vida, satisfação e moti-
vação dos funcionários devido a baixa pressão.
● Liderança democrática: nesse tipo de liderança o líder busca sempre ouvir o
grupo, levando em conta seus apontamentos e direcionando a reunião. Pode
parecer o tipo de liderança perfeita não é mesmo? Mas nem sempre é assim.
Para que todos os membros do grupo possam dar boas ideias, é preciso que
todos sejam especializados no assunto discutido ou que estejam motivados
para a resolução do problema, o que nem sempre acontece. Além disso, o líder
pode se perder nesse meio, e esquecer de que em alguns momentos precisa se
impor, e dizer o que pode ou não acontecer. Talvez o lado mais positivo deste
tipo de liderança seja o fato de que como todos estão convocados a discutirem
o problema em questão, estes se sentem responsáveis por esse problema, e
começam a se atentar mais para a evolução da empresa.
Como podemos perceber, liderar é preciso, e para cada tipo de organização, ou,
até mesmo para cada tipo de situação, precisamos exercer um tipo de liderança diferente.
Independente do tipo de liderança exercida, é necessário que um líder resolva
problemas, que solucione conflitos. A resolução de conflitos é comum em qualquer tipo de
organização, e exige um alto grau de inteligência emocional. Muitas vezes os indivíduos
envolvidos irão colocar o líder em situações constrangedoras ou delicadas,ou em situações
que prejudiquem um outro colaborador. Por isso, um líder precisa estar preparado para agir
de maneira racional e responsável.

Uma das melhores maneiras para resolver um conflito, é investigar e ouvir as duas
partes. Colocar na mesma sala os envolvidos e pedir para que cada um diga aquilo que
sente em relação ao acontecido. Caso seja necessário repreender uma das partes, isso
deverá ser feito isoladamente, para que ninguém se sinta menosprezado ou humilhado.
Uma boa mediação para resolução de conflitos, requer que o mediador seja um
verdadeiro negociador, que busque soluções que sejam benéficas para ambos os lados.
Mesmo que um dos lados se mostre mais inadequado, esse lado também deve ser benefi-
ciado caso seja possível, pois a valorização dessa pessoa ou desse grupo pode resultar na
mudança de sua postura. Os principais objetivos da mediação de conflitos são: resolução
do problema, melhora da postura de todos os envolvidos, aprendizado sobre o ocorrido
(SPENGLER, 2021).
SAIBA MAIS
Muitas vezes um colaborador toma uma atitude inadequada porque está passando por
uma situação difícil, de alto estresse. Por isso, antes de repreendê-lo, é importante en-
tender seu ponto de vista. Para saber mais a respeito, vale a pena ler o livro:
Fonte: ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2006.

Trabalhar com questões ligadas aos sentimentos e posicionamentos humanos

talvez seja um dos maiores desafios profissionais já existentes, pois não se trata de uma
ciência exata que têm dados quantitativos, muito pelo contrário, a ciência da psicologia
organizacional é uma ciência complexa, qualitativa, que exige o estudo de cada situação
distinta, de cada personalidade e cada anseio.
As pessoas querem ser valorizadas, e buscam essa valorização de diferentes
formas, inclusive por meio do reconhecimento profissional. Quando alguém não se sente
importante, valorizado, pode ter comportamentos que prejudicam o bom andamento da
organização e que colocam em risco a manutenção de um bom clima organizacional.
Por isso, todo líder de recursos humanos precisa estar atento às necessidades dos
colaboradores e à mediação de conflitos. A mediação de conflitos deve ocorrer de maneira dis-
creta, de modo que não exponha os envolvidos. A intenção da mediação de conflitos, não deve
ser punir, mas ensinar. Punições algumas vezes são necessárias, mas devem ser evitadas.
Como vimos, para conseguirmos refletir sobre tudo isso na prática laboral é ne-
cessário desenvolvermos a capacidade de liderança, a capacidade de saber influenciar
outras pessoas.
Influenciar, não é manipular, tão pouco impor. Influenciar é ser exemplo, é mostrar
que é possível trabalhar todos os dias com motivação e alegria, e que para isso os colabo-
radores podem contar com o auxílio de um bom líder.
Quando bons líderes conseguem motivar suas equipes, não é preciso pedir para
que façam algo, pois os próprios colegas de trabalho irão se sentir dispostos a correr atrás
daquilo que for necessário. Por isso é tão importante que as organizações e os gestores
de todos os setores compreendam a importância de buscar cumprir as necessidades dos
funcionários no ambiente de trabalho e auxiliar para que os funcionários saibam como
conquistar suas necessidades fora do ambiente de trabalho.

LIVRO
Título: Gestão de conflitos: Desafio do Mundo Corporativo
Autores: Anna Burbridge, Richard Marc Burbridge
Editora: Saraiva
Sinopse: Vivemos na era do online, tudo muito rápido. Gestão de
conflitos é um ensinamento do novo caminho a ser seguido para
quem quer ser atual no século XXI: o demandante, ao mesmo tem-
po em que atinge melhor performance e melhor resultado, alivia
o judiciário. O RAD é o caminho do futuro”. Érico Sodré Quirino
Ferreira, presidente da Associação Nacional das Instituições de
Crédito, Financiamento e Investimentos (Acrefi) “Esta obra tem a
capacidade de abranger os princípios fundamentais da gestão de
conflitos, com um enfoque adequado para líderes de todos os tipos
de organizações. Leitura fundamental para nosso dia a dia em-
presarial”. Silvio Stagne, vice-presidente de marketing e vendas
da Samsung “O livro em questão atinge plenamente o objetivo de
seus autores, que é divulgar sistemas alternativos de solução de
conflitos para o grande público. Em linguagem acessível, a obra
apresenta as grandes desvantagens do exercício da litigiosidade
tradicional se comparada às novas formas de composição de inte-
resses divergentes. Será sem dúvida de muita valia para ajudar a
divulgar a mediação, que dentre os novos métodos compositivos
vem se demonstrando de grande eficácia em vários países que a
adotaram como primeira alternativa antes de se recorrer à justiça
estatal”. Frederico José Straube, árbitro, mediador, advogado e
presidente do Centro de Mediação e Arbitragem da Câmara de
Comércio Brasil Canadá “A gestão de conflitos é uma ferramenta
atual e necessária para o gestor de contratos. Este livro permite
que o gestor se desenvolva em competências essenciais como co-
municação e negociação ao longo do ciclo de vida dos contratos”.
FILME/VÍDEO
Título: À Procura da Felicidade.
Ano: 2007
Sinopse: Em À Procura da Felicidade, Chris Gardner (Will Smith)
é um pai de família que enfrenta sérios problemas financeiros.
Apesar de todas as tentativas em manter a família unida, Linda
(Thandie Newton), sua esposa, decide partir. Chris agora é pai
solteiro e precisa cuidar de Christopher (Jaden Smith), seu filho de
apenas 5 anos. Ele tenta usar sua habilidade como vendedor para
conseguir um emprego melhor, que lhe dê um salário mais digno.
Chris consegue uma vaga de estagiário numa importante corretora
de ações, mas não recebe salário pelos serviços prestados. Sua
esperança é que, ao fim do programa de estágio, ele seja contra-
tado e assim tenha um futuro promissor na empresa. Porém seus
problemas financeiros não podem esperar que isto aconteça, o
que faz com que sejam despejados. Chris e Christopher passam a
dormir em abrigos, estações de trem, banheiros e onde quer que
consigam um refúgio à noite, mantendo a esperança de que dias
melhores virão.

UNIDADE IV
Psicologia e Saúde
Plano de Estudo:
● Tipos de Personalidade;
● Relações Interpessoais no Trabalho;
● Relação profissional-paciente.
● Conceituar e contextualizar os tipos de personalidade;
● Compreender os tipos de relações interpessoais no trabalho;
● Estabelecer a importância da relação adequada entre o profissional e o paciente.
54
INTRODUÇÃO
Conhecer os tipos de personalidades que podem ser vistas no ambiente organi-

zacional é uma grande oportunidade para refletirmos sobre quão distintos são os seres
humanos, e também, sobre a importância que cada um tem.
Cada um dos nossos colaboradores devem ser vistos como seres capazes de realizar
tarefas importantes, pois, na verdade, é isso que somos. Cada um de nós tem o privilégio
de ser bom em fazer algo. Por isso, eliminações de candidatos em processos seletivos não
deve ser visto como algo ruim, mas na verdade como uma possibilidade de que essa pessoa
encontre aquilo que realmente lhe faça feliz, que realmente irá melhorar sua trajetória.
Por isso iremos estudar quais são os principais tipos de personalidades que podem
estar presentes no meio organizacional e suas principais características. Para isso, é pre-
ciso entender que uma pessoa pode ter características de diferentes personalidades, mas,
caso essa pessoa não esteja em uma situação em que tenta parecer o que não é, então,
uma personalidade será predominante.
Após estudarmos os tipos de personalidades, veremos como devem ser as relações
interpessoais no trabalho. Sabemos que mesmo para nós, profissionais habilitados para a
compreensão de fatores sociais, não é fácil lidarmos bem com algumas situações, agora
imagine essas mesmas situações para aqueles que não estão preparados emocionalmen-
te! Por isso precisamos buscar estabelecer relações interpessoais saudáveis no ambiente
laboral, para melhoria da qualidade de vida e desempenho dos nossos colaboradores.
Além disso, quando os colaboradores assumem o papel de pacientes, relatando
algo que aconteceu em sua vida e que precisam de auxílio, precisamos nos atentar às
questões éticas e manter uma postura profissional adequada. Por isso, nesta unidade,
também veremos como deve ser a relação entre o profissional e o paciente.
UNIDADE IV Psicologia e Saúde 55

1. TIPOS DE PERSONALIDADE
Talvez falar sobre personalidade seja um dos maiores desafios em psicologia orga-
nizacional, não é mesmo? Isso, devido ao fato de que personalidade é um termo complexo,
que abrange diversos pontos. Veja, para dizermos que alguém possui determinada perso-
nalidade, não basta conhecer essa pessoa superficialmente, é necessário que um trabalho
bem específico seja feito, para que possamos compreender o modo como essa pessoa vê
as coisas de maneira geral, e como ela vê cada coisa, cada situação.
A personalidade é um conjunto de visões, de pensamentos e até mesmo de
sentimentos e sensações que o indivíduo adquire ao longo da vida. A personalidade é
influenciada por fatores internos e externos. Como fatores externos, podemos pontuar a
família, as relações no trabalho, os ambientes frequentados, enfim, todas as vivências do
indivíduo. Os lugares pelos quais essa pessoa já passou ou já viu, as culturas vivenciadas,
tudo isso pode influenciar no modo como o indivíduo vê a vida e como ele constrói a própria
personalidade (FELDMAN, 2015).
Como fatores internos ou inatos, que já nascem com o indivíduo, há autores que defen-
dem que a personalidade também é construída por fatores biológicos e hereditários. Por isso,
muitas vezes ao vermos crianças pequenas com cerca de dois anos de idade, já identificamos
características bem marcantes de determinado tipo de personalidade. Porque mesmo tendo
poucas experiências, essa criança já traz traços dos seus pais e de outros familiares.
UNIDADE IV
III Psicologia
Equipe dee Trabalho
Saúde 56
É claro que a personalidade pode mudar ao longo da vida. E isso é ótimo! Já que
muitas vezes nascemos em famílias das quais não nos identificamos. O ser humano tem
a capacidade de escolher ser, mesmo que alguns traços indesejáveis permaneçam, os
traços desejáveis podem ser valorizados. No trabalho também é assim. Quando vemos
traços de personalidades interessantes para a execução do trabalho, devemos valorizá-los,
do mesmo modo, devemos ajudar nossos colaboradores a entender e gerenciar os traços
indesejáveis (FELDMAN, 2015).
Como já mencionado, não basta uma simples conversa para entender a persona-
lidade de alguém, porém, no momento da entrevista de emprego, podemos buscar uma
maior clareza sobre a personalidade de cada candidato para direcionar melhor a pessoa
até a vaga que ela terá maior sucesso. Para isso, existem diversos testes que não serão
mencionados no momento. Nosso foco agora é entender os tipos de personalidades que
podem estar presentes em nossos candidatos e colaboradores. Que são:
1.1 Perfeccionista ou empreendedor

O perfeccionista ou empreendedor é aquele tipo de colaborador que quer estar
sempre certo, que procura fazer as coisas da melhor forma possível. Por um lado, é um tipo
de funcionário muito desejado, pois é organizado, prestativo, veste a camisa da empresa e
busca se especializar e se comprometer cada vez mais. Por outro lado, pode representar
um problema para seus subordinados, porque esse tipo de personalidade carrega uma certa
intransigência. É aquela pessoa que acredita saber o que é o certo, e vive falando sobre o
que é o certo constantemente, gerando certo desconforto e irritação aos seus subordina-
dos. Esse tipo de personalidade também pode ser um problema devido a dificuldade em
receber críticas. É comum que essa pessoa diga que adora feedbacks para se tornar cada
vez melhor, quando na verdade só gosta de feedbacks positivos e acaba ficando ressentido
e magoado quando recebe alguma crítica. Outro ponto negativo nessa personalidade é que
essa pessoa não consegue equilibrar sua vida pessoal com a profissional, deixando muitas
vezes de lado a família e formando uma verdadeira bomba de sentimentos reprimidos que
podem explodir a qualquer momento e incapacitar essa pessoa de exercer com excelências
suas funções, tornando-a ainda mais estressada.
1.2 O dador ou prestativo

O dador ou prestativo é aquela pessoa que parece ser sempre solícita e amável,
que está disposta a fazer tudo o que lhe pedirem. É uma pessoa que transmite humildade,
UNIDADE IV
III Psicologia
Equipe dee Trabalho
Saúde 57
empatia e simpatia. Devido essas características é uma pessoa que consegue atrair para
perto de si facilmente outras pessoas, por isso é comum que colaboradores com essa
personalidade consigam se relacionar bem com diferentes grupos. O problema desse tipo
de personalidade é que essas pessoas geralmente se anulam e não conseguem tomar
decisões, tão pouco exercer cargos de liderança, já que não querem tomar frente de um
lado para estar sempre bem com todos. Além disso, é claro que essa pessoa é sempre
tão solícita esperando algo em troca, que geralmente é o reconhecimento e afeto. Por ne-
cessitar de muita atenção, carinho e prestígio devido suas características afetuosas, essa
pessoa é muito dependente da opinião alheia, e caso não seja bajulada com frequência
pode se sentir menosprezada e começar a tomar atitudes ríspidas.
1.3 O desempenhador ou bem-sucedido

O desempenhador ou bem-sucedido é a própria imagem de um líder, a imagem de
quem quer ser sempre o melhor. Diferente do perfeccionista, esse indivíduo mantêm um diá-
logo mais assertivo com as pessoas, pois transita muito bem em cada ambiente do trabalho,
pois troca de face conforme cada necessidade. Para essa pessoa a vida pessoal não é um
fator de importância. Diferente do perfeccionista que quer ser bom em tudo, inclusive na vida
familiar, o desempenhador busca sua satisfação totalmente no trabalho, por isso anula seus
relacionamentos pessoais, especialmente os amorosos. Esse tipo de funcionário é aquele
que toda empresa quer ter, pois gosta de trabalhar e quer se destacar nisso. Sua vaidade está
totalmente voltada para suas conquistas profissionais. O problema, é que se essa pessoa
sofrer alguma queda em sua carreira, pode tornar-se extremamente infeliz e frustrada, já que
todas as suas fichas foram apostadas na vida profissional. Por isso, não são profissionais
indicados para cargos que demandam reflexões sobre a vida familiar.
1.4 O romântico, individualista ou original

Você já deve ter conhecido alguma pessoa que parece sentir prazer no sofrimento,
não é mesmo? Isso pode parecer muito estranho, mas existem pessoas que sentem prazer
em mostrar seu lado mais frágil para em troca receber a pena daqueles que vivenciam todo
o seu “sofrimento”. Coloquei sofrimento entre aspas porque na maioria das vezes essa
pessoa não está passando por uma situação que pareça tão difícil para a maior parte das
pessoas, mas essa pessoa sente o prazer de se mostrar frágil e reprimida diante dessa
situação. Esse tipo de personalidade pode ser um grande problema no meio corporativo,
pois se trata de uma pessoa que suga a energia alheia, que ao invés de motivar desmotiva.
Geralmente são pessoas que trabalham muito bem com artes, pois vêem a beleza e roman-
tismo na dor e no sofrimento. Representam um papel positivo quando há a necessidade de
ouvir a dor alheia, pois gostam de escutar e dar sua opinião.
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1.5 O observador
O observador como o próprio nome diz é aquela pessoa que gosta de estar sem-
pre atenta a tudo ao seu redor, para poder se prevenir antes que qualquer intercorrência
aconteça. É uma pessoa que gosta de objetividade e evita relacionamentos no trabalho,
por achar que isso pode impedir o seu raciocínio objetivo. São pessoas que conseguem
mostrar os seus gostos e peculiaridades apenas em sua vida pessoal, particular. Na visão
dessas pessoas a vida pessoal e profissional deve ficar totalmente isolada, pois expor algo
de sua vida pessoal pode representar um problema no trabalho. Podem ser pessoas tristes
ou reprimidas, mas não necessariamente. Algumas pessoas lidam muito bem com esse tipo
de personalidade, e geralmente são pessoas que gostam de ciências exatas.
1.6 O patrulheiro, protetor ou legista

Imagine uma pessoa que demora para decidir o que quer, e quando decide fica com
receio do que aquilo poderá ocasionar. Esse é o patrulheiro. O patrulheiro é uma pessoa
que tem medo de muitas coisas, que acredita que o mundo contém muitos problemas e
que esses problemas levam a situações demasiadamente desafiadoras. São pessoas que
dificilmente exercem cargos de liderança, já que não conseguem tomar decisões concretas.
São pessoas que trabalham bem com a justiça, pois gostam sempre de ouvir os dois lados.
Além disso, são pessoas que possuem uma certa observação para as relações interpes-
soais, conseguindo identificar o que cada pessoa deseja de cada relacionamento ou de
cada negociação.
1.7 O epicurista, sonhador ou generalista

O epicurista é aquela pessoa que gosta de se envolver em novos projetos e discutir
novas idéias mas que tem grande dificuldade em desenvolver e finalizar esses projetos
por não gostar de responsabilidades e compromissos. É aquela pessoa que tem um jeito
bem juvenil, que gosta de priorizar a diversão e que não se sente bem quando tem que
ficar muito tempo no mesmo lugar fazendo a mesma coisa. É uma pessoa cativante que
consegue conquistar a atenção de quem precisa, mostrando-se capaz, quando na verdade,
geralmente é incapaz de fazer o que fala devido sua covardia. Esse tipo de personalidade
deve ser explorada quando for necessário ver os problemas de um ponto de vista diferente.
Quando os desejos dos clientes não conseguem ser satisfeitos ou quando um problema
parece sem solução, o ponto de vista do epicurista pode ser bem esclarecedor.
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1.8 O patrão ou confrontador
Imagine as características de um “pai clássico”, daqueles que aparecem nos co-
merciais de televisão de 10 ou 20 anos atrás. Essa é a imagem do patrão ou confrontador,
que apresenta características amigáveis e amorosas, porém, sempre valorizando suas
regras e normas. É uma pessoa que gosta de limites, e que muitas vezes é inflexível. Para
essa pessoa é oito ou oitenta, não há meio termo, por isso muitas vezes tomam decisões
que não são tão sábias. Gostam de ser líderes, mas também são bons subordinados. Esse
é aquele tipo de funcionário que confronta, que luta por uma causa em que acredita. Quan-
do assumem postos de liderança geralmente formam um clima organizacional familiar e
amigável, mas quando precisam mudar e aceitar novas idéias podem parecer verdadeiros
meninos mimados.
1.9 O mediador, preservacionista ou pacificador

O mediador é aquela pessoa que adora ficar em cima do muro, porque gosta de ver
os dois lados de cada situação. É uma pessoa indicada para mediar conflitos e que é pre-
servacionista, ou seja, não gosta de dizer não, por isso não é indicada para tomar decisões
que exijam pulso firme. É uma pessoa que vê beleza nas coisas triviais, esquecendo-se
muitas vezes das coisas essenciais, por isso tem dificuldade em focar em atividades práti-
cas e em realizar mudanças (PREISLER; BORBA; BATTIROLA, 2002).
REFLITA
Não é porque uma pessoa possui características de uma personalidade que não poderá
apresentar características de uma outra personalidade. Na verdade é interessante que
cada pessoa consiga transitar entre diferentes personalidades para aproveitar o melhor
de cada uma, sem perder é claro sua essência.
Fonte:a autora.
Como podemos verificar, cada tipo de personalidade possui pontos fortes e pontos
fracos que podem ser usados em favor de diferentes situações. Não cabe ao recrutador
ou gestor organizacional encaixar o indivíduo em um modelo de personalidade e imaginar
que aquela pessoa agirá sempre da mesma forma. Isso é um erro, já que todas as pessoas
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são imprevisíveis e podem tomar atitudes diferentes dependendo do que está passando
naquele momento (D ANDREA, 2007). Porém, os modelos de personalidade podem nos
ajudar a prever com maior assertividade o comportamento de cada colaborador para que
possamos evitar conflitos e utilizar os pontos positivos de cada personalidade para alavan-
car as potencialidades do indivíduo.
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2. RELAÇÕES INTERPESSOAIS NO TRABALHO
Relações interpessoais são os diferentes tipos de relações entre pessoas. No

trabalho, as relações interpessoais são sempre necessárias, pois sempre precisamos
entrar em contato com alguém seja presencialmente ou virtualmente para resolver algum
problema, vender algum produto ou expor o nosso trabalho.
Muitas vezes devido às frustrações vividas acabamos nos afastando das pessoas
e evitando ao máximo qualquer tipo de relação. Tanto na vida particular como na vida pro-
fissional esse afastamento pode comprometer a nossa felicidade e o nosso sucesso, pois
por mais que evitamos depender de alguém, sempre dependemos. Manter uma postura de
busca de independência é algo muito positivo, o que não podemos fazer é confundir inde-
pendência com solidão. Nós, seres humanos, conseguimos sobreviver e viver melhor em
grupos, por isso desenvolver habilidades emocionais para essa convivência é fundamental.
Ter um relacionamento saudável com nossos colegas de trabalho não nos be-
neficia apenas no meio corporativo, mas também em nossa vida particular, pois quanto
mais pessoas nos relacionamos maiores são as chances de sermos convidados para
eventos sociais e para participar de momentos comemorativos e festivos que podem nos
trazer alegria (ROBBINS, 2006). Na imagem abaixo, vemos quais são as importantes
capitais sociais. Veja:
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FIGURA 1 - PRINCIPAIS CAPITAIS SOCIAIS
Tradução dos termos:

Participation - Participação;
Network - Rede;
Trust - Confiança;
Belonging - Pertencimento;
Reciprocity - Reciprocidade;
Engagement - Engajamento;
Values + Norms - Valores e Normas.
O capital social são as características que cada pessoa ou que cada grupo tem
que fortificam a caminhada da empresa e a carreira de cada colaborador participante.
Ou seja, são os pontos fortes que as pessoas e as equipes têm que ter entre si para
melhorar o desempenho de todos.
Uma das capitais sociais é a participação. Quando as pessoas participam efeti-
vamente das tomadas de decisões, elas se sentem reconhecidas e valorizadas, por isso
é tão importante trabalhar em conjunto e colocar os colaboradores a par das situações
que ocorrem na empresa (ZANELLI, 2008).
Network é a rede entre pessoas, são os contatos que adquirimos no ambiente
de trabalho. Quanto mais pessoas você conhecer, maiores são as chances de você
conseguir boas oportunidades, pois terá as recomendações necessárias e saberá do
maior número possível de oportunidades que correspondam à sua trajetória.
Confiança é a sensação que temos quando nos sentimos seguros em relação
a algo. Quando você conquista a confiança de seus colegas de trabalho, eles sentem
que podem designar tarefas maiores a você, te dando a oportunidade de se desenvol-
ver profissionalmente.
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Pertencimento é a sensação de pertencermos ao lugar, ao ambiente e aos propósitos
organizacionais. Quando sentimos que nossos objetivos combinam com os objetivos da empre-
sa, nos sentimos parte, e então temos maior motivação para alcançar as metas estabelecidas.
Reciprocidade é quando somos tratados e recompensados conforme aquilo que
entregamos. É sentir que da mesma forma que você ajuda um colega de trabalho ele tam-
bém te ajuda. Saber ser recíproco é muito importante para não se doar em excesso e para
não ser ingrato.
Engajamento organizacional pode ser dito como comprometimento, como a res-
ponsabilidade de se comprometer a algo, a algum objetivo. Estar engajado é muito impor-
tante para que possamos exercer um trabalho de excelência em equipe. Se fizermos nosso
trabalho apenas por fazer, grandes são as chances de sermos substituídos.
Os valores e normas de uma organização devem estar bem claros para todos os
colaboradores, pois assim é possível segui-los sem gerar problemas. Os valores, estão
ligados às crenças de uma organização, aquilo que motiva os colaboradores a seguirem.
Precisamos estar atentos aos valores para que os nossos valores também se relacionem
com os valores da empresa e de nossos colegas (ZANELLI, 2008).
Cumprir normas, pode não parecer algo simples para algumas pessoas, mas é
muito importante para a organização de uma empresa. Imagine que uma norma básica
como a utilização de equipamentos de proteção individual não é cumprida, e então alguém
sofre um acidente de trabalho. A empresa e o acidentado acabariam com problemas, e,
possivelmente, esse acidente afetaria o fluxo de produção de toda a empresa.
REFLITA
Como um profissional de recursos humanos pode exigir algo de algum colaborador não
sendo um exemplo? Meio impossível, não é mesmo? Por isso, a cada atitude sua reflita
se os capitais sociais estão sendo valorizados!
Fonte: a autora.
Quando refletimos sobre os capitais sociais e a importância de mantermos bons

relacionamentos interpessoais no trabalho, vemos que temos muito mais a ganhar do que
perder, pois a única coisa que bons relacionamentos interpessoais necessitam para darem
certo é a dedicação de ambas as partes. Quando todos se dedicam, todos se beneficiam.
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3. RELAÇÃO PROFISSIONAL-PACIENTE
Todas as relações, sejam elas profissionais ou não, necessitam de reflexões bási-

cas para que os envolvidos sejam beneficiados. Uma das melhores formas de sabermos se
estamos tomando uma atitude correta é pensando de maneira ética.
Quando buscamos pensar de maneira ética nos colocamos no lugar do outro, pois
agir e pensar eticamente é isso, é se importar com suas ações, é buscar maneiras de viver
que não agridam o outro e que estejam dentro de normas impostas pela sociedade. Conve-
nhamos que nem todas as normas sociais são inquestionáveis, não é mesmo? Porém, agir
pensando no benefício mútuo, com certeza é um modo de viver ético.
SAIBA MAIS
Muitas vezes confundimos ética com moral, porém existe uma diferença entre estes dois
termos. Quando falamos em ética, estamos pensando naquilo que é correto dentro de
uma sociedade. Quando falamos em moral, pensamos naquilo que é correto segundo
nossos valores e crenças.
Fonte: a autora.
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Nas relações com nossos pacientes esse mesmo modo de pensar deve ser va-
lorizado, pois as pessoas que vêm até nós, pedindo nosso auxílio, depositam grande
confiança em nosso trabalho.
Uma das maneiras de trabalhar eticamente é respeitar o ponto de vista dos nossos
pacientes e prestar um trabalho mais humanizado. Não podemos ver nossos pacientes ou
os colaboradores da empresa como simples indivíduos dotados de determinadas persona-
lidades que devem ser reescritos de determinada forma. Não! Nosso trabalho não é esse!
Precisamos buscar entender o que cada indivíduo passa para que saibamos visualizar o
problema segundo seu ponto de vista (ZANELLI, 2008).
Muitas vezes trabalhamos com questões delicadas, pois os colaboradores da
empresa ou nossos pacientes clínicos acabam nos confessando situações que colocam
em cheque nossa decisão entre nos mantermos neutros ou intervir. Imagine que um
colaborador lhe confessa que possui HIV e está mantendo relações sexuais com outras
pessoas sem a utilização de preservativo. Você manteria o silêncio ou alertaria os en-
volvidos? É um tipo de questão difícil de responder, não é mesmo? Por isso precisamos
buscar o conhecimento ético (MEDEIROS, 2002).
A comunicação assertiva também é um fator de grande importância para relações
interpessoais. Por isso, busque uma comunicação clara e objetiva no ambiente organizacio-
nal, evite mandar recado para que a mensagem não chegue distorcida até o receptor e pense
antes de falar, pois uma palavra comum para você pode parecer grosseria para alguém.
Especialmente quando estamos em um cargo com nível hierárquico elevado, falan-
do com um subordinado, precisamos pensar muito bem se o que vamos falar irá colocar
essa pessoa em uma situação que se sinta oprimida (ROBBINS, 2006).
Saber falar, gesticular e se comunicar pessoalmente e por meios eletrônicos
é um dos pilares para que possamos nos tornar bons gestores, bons ouvintes e bons
colegas de trabalho.
UNIDADE IV
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Você já parou para pensar o tamanho da sua importância na vida de seus pacientes
e/ou dos colaboradores da organização em que você trabalha? Quando alguém confia em
dizer a você aspectos de sua vida particular, é sinal de que a pessoa está certa de que você
não falará sobre isso com mais ninguém. E é claro, que isso é o esperado, o correto.
Quando nos formamos fazemos um juramento em que confirmamos estar dispos-
tos a manter o sigilo profissional seja qual for a situação, a não ser é claro que seja uma
situação extrema, que esteja prejudicando outras pessoas. Aí então, devemos procurar as
legislações vigentes para sabermos como proceder.
Acho que agora, deu para saber o quão importante é trabalhar de maneira ética e
responsável, visando beneficiar a todos. A beneficência é um dos princípios éticos que nos
norteia para tomadas de decisões adequadas.
Essas reflexões sobre nossa relação com nossos pacientes nos leva também a
questionar as demais relações interpessoais e como podemos ser melhores profissionais,
e, como devemos incentivar nossos colaboradores a serem melhores.
Para que esse incentivo aconteça, é importante conhecer os nossos colaboradores,
e uma das formas de fazer isso é verificando suas personalidades. Conhecer a personalida-
de não significa buscar uma análise imediata que pode estar permeada de pré-conceitos.
Conhecer a personalidade de cada um exige dedicação e atenção, e a certeza de que uma
única atitude não deve servir de interpretação para definir o caráter de alguém.
Estudar a personalidade é entender que sabemos muito pouco daqueles com que
trabalhamos, mas que o pouco que sabemos pode alavancar o sucesso da empresa, pois
quando os pontos fortes de cada pessoa são valorizados, todos tendem a ganhar. A empresa
ganha por ter profissionais mais aptos, e os profissionais ganham por terem a oportunidade
de mostrar o seu melhor e potencializar a sua carreira.
UNIDADE IV Psicologia e Saúde 67

O artigo a seguir, traz uma importante reflexão sobre a necessidade de reflexões

éticas e morais no ambiente de trabalho. Leia um trecho:
“ No mundo do trabalho, a filosofia é fundamental. Pensar o trabalho como uma
práxis ética é pensá-lo de acordo com o princípio do imperativo categórico de Kant, princí-
pio ético da razão prática. Em termos éticos, Kant fala em imperativo para expressar seu
caráter de urgência, de absoluto e necessário, fundamento último da ação moral.”
Para a leitura completa do artigo, acesse: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?s-
cript=sci_arttext&pid=S1415-88092007000100009
Fonte: BASTOS, Edu Álvaro Manso. Psicologia do trabalho, práxis ética e psi-
codiagnóstico. Psicologo informação, v. 11, n. 11, p. 146-155, 2007.
Como vimos nesta unidade, entender o perfil do nosso candidato não é tão simples,
e pode exigir um pouco de tempo. Como não dispomos de tanto tempo nos processos
seletivos, é viável a utilização de testes informatizados. Leia o trecho a seguir de um artigo
que fala sobre o assunto:
“Segundo Gatewood e Field (1998), o processo de seleção tem como objetivo escolher
o candidato com melhores conhecimentos e habilidades para desempenhar de-
terminada tarefa, dada a crescente exigência que o mercado de trabalho impõe, a busca
por candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados, bem
como contribuir para que a organização atinja seu objetivo (o lucro, na maioria dos casos)
(SANTOS, 2003). De acordo com Miguel (2001), ao considerar a dinâmica organizacional
e o crescente nível de exigência e imediaticidade na busca por candidatos que melhor pos-
sam atender às diversas necessidades dos cargos, se torna bastante viável utilizar diversas
ferramentas que facilitem a identificação de um indivíduo cujo repertório comportamental
já apresente aquelas características exigidas. De acordo com Gatewood e Field (1998) e
Muchinsky (1997) existem várias formas de prever o desempenho do candidato, as princi-
pais são por meio do uso de questionários e entrevistas, para a obtenção de informações
a respeito da história passada do candidato, além do uso de testes de aptidão, habilidades
e personalidade.”
Para a leitura completa do artigo, acesse: https://www.redalyc.org/
pdf/1938/193823800012.pdf
Fonte: KATSURAYAMA, Marilise et al. Testes informatizados como auxílio na sele-

ção em recursos humanos. Psicologia: teoria e prática, v. 14, n. 2, p. 141-151, 2012.
UNIDADE IV
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LIVRO
Título: O Método Birkman: sua personalidade no trabalho.
Autores: Birkman Fink Sharon, Capparell Stephanie, 2018.
Editora: Saraiva.
Sinopse: Utilizado por milhões de pessoas em todo o mundo, O
Método Birkman é a única avaliação de personalidade que vai além
do comportamento visível para revelar o DNA crítico e oculto que
impulsiona a produtividade e a satisfação no trabalho. O método
mergulha profundamente em alguns aspectos da sua personali-
dade, como estilo de comunicação, resposta a incentivos, capaci-
dade de lidar com mudanças e relacionamento com autoridades.
Em conjunto, esses fatores mostram o que o motiva e, em última
análise, o que move você adiante. Depois de identificá-los, você
compreenderá facilmente os gatilhos do estresse que desvia seu
foco nos piores dias e descobrirá como maximizar seu potencial
nos melhores momentos. Cada exemplar de O Método Birkman
inclui um relatório pessoal de avaliação gratuito e on-line (disponí-
vel no site indicado no livro, somente em língua inglesa), e o livro
ajudará você na interpretação dos dados para que entenda melhor
suas necessidades individuais, gatilhos e pontos fortes. Munido
com seus resultados, você verá o valor único que agrega ao seu
local de trabalho, família e comunidade – e, portanto, entenderá
como desempenhar, no dia a dia, o seu mais alto potencial.
FILME/VÍDEO
Título: O Sucesso a Qualquer Preço
Ano: 1992
Sinopse: Chicago. Em uma firma que trabalha com venda de
imóveis os tempos estão difíceis para os corretores Shelley Levene
(Jack Lemmon), Ricky Roma (Al Pacino), Dave Moss (Ed Harris)
e George Aaronow (Alan Arkin). Eles são fortemente pressionados
por Blake (Alec Baldwin), que agora chefia as vendas e promete
um Cadillac Eldorado para o melhor vendedor, para o 2º colocado o
prêmio será um conjunto de seis facas para churrasco e o 3º prêmio
é o olho da rua, pois não lá há lugar para fracassados. Quem tiver
desempenho mais satisfatório vai receber as boas dicas para con-
seguir ir bem nas vendas, mas o roubo delas deixa a situação tensa.
UNIDADE IV
III Psicologia
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REFERÊNCIAS
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ZANELLI, José Carlos; SILVA, Narbal. Interação humana e gestão: a construção psicosso-
cial das organizações de trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.

CONCLUSÃO GERAL
Olá, caro (a) estudante!
Tive o prazer de compartilhar com vocês reflexões importantes sobre a Psicologia

Organizacional e da Saúde, e, ao preparar esse material, percebi que quanto mais estuda-
mos sobre esse tema percebemos que temos mais a aprender, pois trabalhar com recursos
humanos é uma tarefa complexa que exige dedicação, porém também é uma tarefa muito
prazerosa e recompensadora.
Na unidade I, conhecemos os principais conceitos e definições relacionados à orga-
nizações e instituições. Por meio desse conhecimento podemos perceber que algumas vezes
usamos essas terminologias de maneira inadequada, pois a instituição é um termo que se
refere a um tipo de organização, que além de possuir a necessidade de geração de lucro (ou
não) também apresenta metas e valores que vão além da prosperidade financeira. Vimos
também nesta unidade o quão importante é o trabalho do gestor organizacional para a melho-
ria do clima e da cultura organizacional e como são as principais estruturas organizacionais.
Na unidade II, vimos como podem ser tomadas as decisões organizacionais e
como isso impacta o desenvolvimento da empresa. Pudemos refletir como a necessidade
de sermos bons empreendedores, e que empreender não significa apenas montar um
novo negócio, mas também investir na própria carreira e na nossa imagem pessoal. Por
meio da inovação e da criatividade, temos maiores chances de empreender e de nos
destacarmos no mercado de trabalho.
Na sequência, na unidade III percebemos como deve ocorrer o trabalho em equipes
e como essas equipes podem ser formadas para melhor resolução de problemas.
Em nossa unidade IV, finalizamos o conteúdo dessa disciplina falando sobre os di-
ferentes tipos de personalidades que podem ser encontradas no ambiente laboral, e como
essas personalidades influenciam nas relações interpessoais de trabalho. Além da relação
entre o psicólogo e seus pacientes ou colaboradores.
Espero que tenham gostado do conteúdo!
Abraços!
72
+55 (44) 3045 9898
Rua Getúlio Vargas, 333 - Centro
CEP 87.702-200 - Paranavaí - PR
www.unifatecie.edu.br

Psicologia Organizacional e Da Saúde (UniFatecie)

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação - CIP

S676p Soaigher, Katiane Aparecida

1. Psicologia institucional. 2. Comportamento organizacional.

CDD : 23 ed. 658.0019

Coord. de Ensino, Pesquisa e

Coordenação Adjunta de Extensão

Projeto Gráfico, Design e

Sou a Professora Katiane Aparecida Soaigher!

Olá, caro (a) estudante!

É com prazer que apresento a disciplina Psicologia Organizacional e da Saúde,

Atualmente, o mercado de trabalho se mostra cada vez mais competitivo. Com a

Para que possamos compreender as relações no mercado de trabalho, é importante

O estudo do comportamento organizacional é necessário para os profissionais

Um dos principais pontos a serem levados em conta para a reflexão sobre o

Estrutura organizacional é o modo como os colaboradores da empresa se co-

A cultura organizacional é o conjunto de ações recorrentes em uma organização, é o

O clima organizacional é o modo como os funcionários se sentem na empresa,

Os profissionais que trabalham com o recrutamento de pessoas e os demais ges-

O livro a seguir traz importantes reflexões sobre como os profissionais de recursos

Fonte: CURVELLO, João José Azevedo. Comunicação interna e cultura organiza-

A cada dia as o mercado de trabalho exige maiores competências e habilidades,

UNIDADE III Comportamento

UNIDADE III Comportamento

QUADRO 1 - ELEMENTOS FUNDAMENTAIS PARA A TOMADA DE DECISÃO

UNIDADE III Comportamento

FIGURA 1 - A TOMADA DE DECISÃO E A AJUDA AO DECISOR

Fonte: Freitas, 1993, p.74.

UNIDADE III Comportamento

E AS DIFICULDADES ENCONTRADAS NO MOMENTO DE DECIDIR

DIFICULDADES ENCONTRADAS NO PROCESSO DECISÓRIO

des. Revista Decidir, v. 2, n. 8, p. 30-34, 1995.

Após analisarmos todas as possíveis dificuldades, e refletirmos de maneira racio-

UNIDADE III Comportamento

Empreendedorismo é um termo muito utilizado ultimamente devido a necessidade

UNIDADE III Comportamento

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UNIDADE III Comportamento

UNIDADE III Comportamento

Ética é uma palavra comum, que escutamos e falamos rotineiramente, não é

UNIDADE III Comportamento

UNIDADE III Comportamento

UNIDADE III Comportamento

Quando pensamos em psicologia organizacional ou no mercado de trabalho como um

UNIDADE III Comportamento

O artigo a seguir traz importantes reflexões sobre a manutenção da ética no traba-

O artigo a seguir traz uma importante reflexão sobre a necessidade de manutenção

UNIDADE III Comportamento

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Manter a comunicação constante entre os colaboradores, não significa fazer reuniões

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Fonte: Botelho; Krom, 2010; Robbins, 2002, p. 27-29.

Como podemos perceber no quadro acima, ao longo do tempo o papel de um líder

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