124 - Apostila - Saúde Mental e Trabalho

Saúde Mental e
Trabalho
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian
Prof. Ms. Rodrigo Aparecido Engel
Diretor Geral
Gilmar de Oliveira
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Coordenador NEAD - Núcleo

de Educação a Distância
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Núcleo de Educação a Distância; (44) 3045 9898
FABIAN, Rosiléia Cíntia.
ENGEL, Rodrigo Aparecido.
www.fatecie.edu.br
Saúde Mental e Trabalho.
Rosiléia. Cíntia Fabian.
Rodrigo. Aparecido Engel.
Paranavaí - PR.: Fatecie, 2020. 112 p.
As imagens utilizadas neste
Ficha catalográfica elaborada pela bibliotecária livro foram obtidas a partir
Zineide Pereira dos Santos. do site ShutterStock
AUTORES
Prof.ª Ms. Rosiléia Cíntia Fabian – Possui graduação em Psicologia pelo Centro
de Estudos Superiores de Londrina (1995) e Mestrado em Educação pela Universidade
do Oeste Paulista (2004). Atua como docente de cursos de graduação e pós-graduação.
Tem experiência na área de Educação, com ênfase em Ensino-Aprendizagem, Psicologia
Organizacional e do Trabalho, Gestão de Pessoas e Supervisão de Estágios.
Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/1642080419264818
Prof. Ms. Rodrigo Aparecido Engel – Possui graduação em Educação Física pela
Universidade Estadual Paulista (2010), graduação em Psicologia pela Universidade do
Oeste Paulista (2018), Especialização em Educação Especial e Inclusiva pela Faculdade
Internacional de Curitiba (2012), e Mestrado em Educação pela Universidade do Oeste
Paulista (2020). Tem experiência na área de Educação, Psicologia Positiva, Educação
Especial e Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Endereço para acessar este CV: http://lattes.cnpq.br/9171422211903893
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
O conteúdo dessa apostila permitirá a você produzir reflexões acerca do mundo

do trabalho e suas implicações sociais e na vida do indivíduo. Trataremos de temas que
estão presentes no dia a dia de todos nós, mas que muitas vezes não são notados como
grandes influenciadores em processos patológicos e de insatisfação na vida organiza-
cional. Crescemos banhados pelo discurso da busca pelo sucesso profissional, do ser
“bem-sucedido” (especialmente em relação a remuneração da escolha que fizemos), das
comparações e por fim da eterna e polêmica discussão entre recompensa material versus
recompensa moral. Com frequência estamos de tal forma envolvidos nesse emaranhado
do mundo do trabalho, desde muitos jovens, que deixamos de notar o quanto dispensamos
de energia nesse tema em nossas vidas. Para exemplificar basta que nos perguntemos:
quanto tempo por dia gasto pensando ou de fato atuando em questões pertinentes a minha
escolha profissional? Seja para atender uma demanda do presente ou um desejo para
o futuro, seja no complicado conviver com diferenças entre os colaboradores, ou ainda
no conflito que fatalmente se ergue quando do trabalho em equipe. É esse o exercício
valioso que será proposto aqui, pensar criticamente a partir de embasamento teórico, de
autores clássicos, no quanto estamos envolvidos nesse complexo mundo das organizações
que a nossa sociedade elegeu como modelo. Lançaremos o olhar também para os fatores
capazes de influenciar no comportamento dentro de organizações, o quanto o processo de
adoecimento dos trabalhadores pode estar ligado às demandas profissionais e as principais
doenças relacionadas às práticas em ambientes corporativos. As competências desejadas
no mundo contemporâneo também serão alvo de nossas reflexões e pôr fim a tão discuti-
da, polêmica e desejada qualidade de vida no ambiente profissional. Portanto pegue suas
vivências profissionais, um caderno para anotações e toda sua curiosidade e embarque
nessa viagem rumo ao desconhecido que permeia nossas relações diárias. Bom estudo!!
SUMÁRIO
UNIDADE I....................................................................................................... 6
Organização Social do Trabalho
UNIDADE II.................................................................................................... 20
O Trabalho como Apropriação Humana
UNIDADE III................................................................................................... 32
O Comportamento Organizacional
UNIDADE IV................................................................................................... 44
Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional
UNIDADE V.................................................................................................... 59
O Adoecer no Trabalho
UNIDADE VI................................................................................................... 71
Doenças Ocupacionais
UNIDADE VII.................................................................................................. 84
Competência Interpessoal no Trabalho
UNIDADE VIII................................................................................................. 96
Qualidade de Vida no Trabalho
UNIDADE I
Organização Social do Trabalho
Prof. Ms. Rodrigo Engel
Objetivos de Aprendizagem:
● Conceituar e contextualizar o trabalho historicamente
● Demonstrar a associação entre trabalho e demanda social
● Definir a psicologia no contexto do trabalho
Plano de Estudo:
● 1 - A origem do trabalho
● 2 - O trabalho e suas transformações históricas
● 3 - A psicologia e o contexto organizacional
6
INTRODUÇÃO
Bom, você deve estar imaginando o que te espera ao longo dessas unidades,
inicialmente abordaremos a construção histórica do trabalho enquanto função social, afinal
nem sempre o ser humano se relacionou com outros a partir do trabalho e esse emba-
samento será necessário para as discussões seguintes nas próximas unidades, ou seja,
a partir de pequenos conceitos seremos capazes de construir discussões cada vez mais
elaboradas e complexas sobre o tema. É importante situarmos os conceitos historicamente
e é fácil entender o porquê dessa necessidade; muito provavelmente se você conversar
com pessoas mais velhas e questioná-las a respeito da maneira como eram as necessi-
dades, métodos e modos em que o trabalho se dava se espantará como essas relações
mudaram se comparadas com as que temos atualmente, e é realmente esse o movimento
esperado, as relações de trabalho são construídas socialmente, e conforme os valores
sociais mudam essas também são alteradas, e esse movimento está acontecendo aqui
e agora. Você acredita que em tempos antigos as pessoas se preocupavam em construir
conhecimentos sobre as relações organizacionais, e sobre o bem-estar do trabalhador?
Como você está fazendo agora? Exatamente! Dificilmente essa resposta será positiva,
e as justificativas para essas questões estarão permeadas nesta unidade, bem como a
entrada da psicologia como ciência em ambientes até então inexplorados: os ambientes
corporativos. O movimento necessário para que houvesse a valorização do trabalhador
não aconteceu por acaso, tão pouco por intermédio divino ou pela benevolência de donos
de grande capital, as relações de produção e lucro sofreram grandes influências para que
permitissem e reconhecessem a importância da psicologia e da manutenção do bem-estar
de seus colaboradores como é tão difundido nos dias atuais.
UNIDADE I Organização Social do Trabalho 7

1 A ORIGEM DO TRABALHO
Partindo do questionamento feito anteriormente percebemos que as relações de

trabalho têm passado por mudanças bem acentuadas, os valores éticos e morais da so-
ciedade vem se alterando ao longo dos anos através de lutas de classe e reivindicações
sociais bem como a construção de novos conhecimentos e tecnologias que têm grande
peso nesse processo. O trabalho faz parte de uma das necessidades humanas enquanto
indivíduo social, se vivêssemos em uma sociedade diferente talvez o trabalho, no molde
que conhecemos, fosse inexistente. Sua origem é datada com aparecimento do ser huma-
no e pode ser definido genericamente como a atividade ou ação humana que em que se
emprega o uso de capacidades físicas e mentais, que se destina a satisfação de diversas
necessidades. Têm-se trabalho desde que temos seres humanos, na Pré-História já ob-
servamos os primeiros registros dessa existência, quando o homem inventou instrumentos
para sobreviver e, posteriormente, no desenvolvimento de atividades de caça, pesca e
agricultura, podemos falar que já estava trabalhando. Obviamente que atualmente ninguém
caça ou afia pedras para sobreviver, não por que essa capacidade se perdeu, mas sim por
que no nível intelectual e tecnológico em que se encontra a nossa sociedade esse seria um
trabalho inútil.
O termo “trabalho” ainda é associado à dor e sofrimento pela maioria das pessoas,
quem nunca escutou um amigo compartilhar o quão chateado estava por ter que compare-
cer ao trabalho? A palavra trabalho, em sua raiz e origem advém do latim tripalium, nome

dado a um instrumento formado por três estacas de madeira, usado na Antiguidade pelos
romanos para torturar escravos e homens livres que não podiam pagar impostos, com o
tempo, o sentido da palavra passou a ser “realizar uma atividade dura”, atualmente o que
significa trabalho pra você? Prazer ou obrigação? Crescimento ou tortura?
Percebemos historicamente que a relação entre seres humanos e o trabalho não
foi lá muito amistosa, muitos dos motivos que explicam essa conturbada relação serão
expostos a seguir.

2 O TRABALHO E SUAS TRANSFORMAÇÕES HISTÓRICAS
Enquanto a sociedade não vivia a Revolução Industrial, no século XVIII, o trabalho

apresentava características bem específicas e distintas das que se sucederam. A produção
e finalidades eram muito simples e objetivas, tão pouco tecnológicas. Não havia divisão
do trabalho, ou seja, o trabalhador dominava todos os conhecimentos necessários desde
a extração da matéria-prima à construção do produto final, as atividades sempre eram
manuais, casas de artesanato, ferrarias etc. Nesse momento histórico as primeiras equipes
de trabalho sempre eram formadas por integrantes de uma mesma família, caracterizando
uma espécie de indústria familiar. Por exemplo, se uma pessoa solicitasse ao marceneiro
uma mesa com bancos, este marceneiro teria de ir à mata cortar uma boa árvore, transfor-
má-la em tábuas, lixar, pregar, pintar até concluir a produção do que lhe foi encomendado.
O marceneiro teria auxílio de seus aprendizes, e todo este trabalho seria realizado em
oficinas, geralmente estabelecidas na própria casa do mestre, o que foi a base das escolas
que temos hoje, pois a preocupação maior neste processo todo era com a aprendizagem,
ou seja, o mestre fazia e, ao mesmo tempo, ensinava aos seus filhos e aprendizes como
fazer. Hoje você consegue pensar em algum trabalho que mantenha essas características
tão específicas da gestão ou produção artesanal? Lembrando também que não eram esta-
belecidas relações de poder (hierarquia), horário, metas ou algo mais formalizado. Se nos
transportarmos para cidades bem pequenas, talvez encontremos modelos de produção se-
melhantes a esses, mas dificilmente idênticos, afinal sabemos que essas antigas relações
baseiam muito em exploração o que é inconcebível nos dias atuais.
A indústria nasce com a Revolução Industrial trazendo uma mudança drástica nos
modos de produção e tecnologias empregadas, as empresas vão adquirindo características
bem evidentes de uma organização mecanicista ou burocrática (o que ainda é vivo em
algumas empresas e até em algumas escolas). Segundo Morgan (1996) nesse momento
histórico, há a priorização da máquina (técnico) em detrimento do homem (social). A máquina
produziria mais com baixo custo de manutenção, a característica desta linha de produção
estava em enfatizar a precisão, a rapidez, a regularidade, a eficiência através da mecani-
zação das ações e alienação do pensamento humano. A motivação do trabalhador, seus
anseios e dificuldades valiam para os grandes empresários bem menos que os parafusos
utilizados em suas fábricas. Surge daí, então, a necessidade de padronizar a sequência
do trabalho, segmentando o máximo possível esse processo, através da especialização
das funções e modernização dos equipamentos a serem utilizados, como também, de

treinamentos sistemáticos para adequar o indivíduo à máquina, intensificando a disciplina
e garantindo a racionalização do trabalho.
Com tamanha frieza e desengajamento das pessoas nessa linha de produção
sistematizada, faz-se necessária ainda a criação de uma voz de comando para assegurar
a eficiência da produção, obviamente que não como uma liderança motivacional, mas sim
como uma maneira de pressionar e coagir os trabalhadores a produzir sempre mais e
questionar sempre menos, as vezes nem parece que estamos falando de um passado tão
distante assim, não é?
A figura de supervisores, chefes de sessão ou encarregados surge nesse momento
histórico, com objetivos bem definidos de fiscalizar as formas mecânicas de rotinas de tra-
balho e punir os trabalhadores que não produzissem dentro do esperado. A hierarquização
das organizações tem seu berço nessas primeiras práticas, onde o poder é dividido e há
sempre um superior ao seu superior.
Os papéis dos colaboradores nessa hierarquia também estabelecem o que lhes
cabe dentro da função exercida, caberia às chefias e somente a elas planejar, treinar, pen-
sar, comandar, e aos funcionários restantes cumprir as ordens, normas e regras de forma
fiel e eficiente. Cabe novamente a questão, de que décadas estamos falando mesmo?
Despontam então representantes típicos desse modelo de gestão mecanicista, taylo-
rista ou burocrático, o engenheiro estadunidense Frederick Winslow Taylor (1856–1915), o
engenheiro francês Jules Henri Fayol (1841-1925) e o empreendedor americano Henry
Ford (1863-1947), todos representantes dessa escola administrativa em que o princípio
primordial está na sobreposição da máquina sobre o homem/trabalhador.
Frederick Winslow Taylor é tido, dentro da área de administração, como sendo o
“Pai da Administração Científica”, sua área de interesse esteve no controle de tempos e
movimentos. Taylor buscava racionalizar o trabalho na busca da simplificação dos movi-
mentos durante a realização das tarefas, o que elevaria o rendimento dos processos e
consequentemente o lucro das empresas. Sua grande contribuição reside no fato de que
anteriormente a ele as formas de execução e produção eram morosas, sem padronização,
portanto sujeitas a erros, perdas e retrabalhos.
Este pioneirismo, ocorrido nas primeiras décadas do século XX, contribuiu para
que a forma de executar as tarefas apresentasse características muito específicas, como
ritmo, rapidez e qualidade de produção, além do estabelecimento de jornada de trabalho
definida, cartão ponto, chefia para organizar e controlar as tarefas e o uso de máquinas
como ferramentas imprescindíveis na produção.

Obviamente que nem tudo foi só conquista nessa proposta, antes de prosseguirmos
vamos imaginar o que esse modelo de produção traz ao trabalhador?
Um dos reflexos negativos do sistema Taylor para a execução da atividade labora-
tiva está no adoecimento do trabalhador seja por uma insatisfação constante e crescente
com a repetição da tarefa executada ou por acidentes de trabalho, outras características
que marca esse sistema são as ondas de greves que expressam a insatisfação coletiva
com o método tão mecânico. A exigência do ritmo e da forma de executar as tarefas não
é compatível com os aspectos fisiológicos do organismo do trabalhador, essas políticas
são práticas vigentes ainda em algumas organizações não focam o lado humano, aliás o
desconsideram em detrimento ao lucro e a maximização da produtividade. A gestão taylo-
rista estabelece ainda uma divisão muito significativa do trabalho: há pessoas, e somente
elas, que pensam sobre como os processos serão executados e estão representadas pelo
comando, ou seja, cargos de chefia, encarregado ou supervisor; e há as pessoas (traba-
lhadores) que executam preferencialmente de forma mecanizada e robotizada as tarefas
propostas, essas pessoas formam a base da pirâmide hierárquica, o chamado operacional,
os auxiliares ou trabalhadores braçais, que não devem ter opiniões ou anseios.
Em uma análise bem mais recente, Chiavenato (1999), apresenta claramente que
os trabalhadores podem ser vistos como recursos ou como pessoas. Como recursos elas
são apenas uma extensão da máquina e, devem estar prontas e dispostas a acompanhar
as necessidades de produção, encaixando-se no ritmo imposto pelo aspecto mecânico da
produção; como pessoas, requerem um olhar mais humano, considerando que o trabalhador
tem desejos, ambições, necessidades pessoalizadas, interesses diversos, ritmos diferen-
ciados e que não é possível padronizar todo um processo de produção fundamentado em
médias estatísticas, pois as pessoas são diferentes entre si e que tão importante quando o
rendimento delas é a relação que estabelecem entre si e com a empresa, no ambiente de
trabalho.

3 A PSICOLOGIA E O CONTEXTO ORGANIZACIONAL
O Movimento da escola das Relações Industriais se inicia no pós Segunda Guerra

Mundial (1939-1945) até segue até o final do ano de 1950. Nesse contexto há a destruição
em massa na Europa e da morte de milhões de civis, o que traz a tona à ênfase nos aspec-
tos humanos. As empresas buscavam melhores formas de rendimento pois desconsiderar
o aspecto humano totalmente havia provado não ser uma boa opção anteriormente, havia
um esforço de ampliar as melhorias das condições de trabalho em respostas as greves e da
organização dos sindicatos de diversas categorias de trabalhadores. Em meados de 1927,
o psicólogo americano Elton Mayo (1890-1949) desenvolveu um estudo sobre o aspecto da
iluminação na produtividade, associando o índice de acidentes de trabalho e a fadiga com
a baixa iluminação nos postos de trabalho. Este simples estudo é uma clara, e até então
escassa, preocupação com o bem-estar, conforto, segurança dos trabalhadores. Nesse
momento histórico as indústrias passavam a oferecer alguns benefícios aos funcionários,
e a cumprir leis recém-criadas (também a partir da pressão dos trabalhadores). Aqui já era
possível falar sobre negociações trabalhistas, e as imposições tão expressivas por parte do
empregador e chefias para com seus funcionários vinham perdendo espaço. Era preciso
estabelecer acordos, travar diálogos, considerar posicionamentos conflitantes o que cul-
minou com o incremento das relações interpessoais no ambiente de trabalho. Foi portanto
diante desse cenário de mudanças e reconstrução que a psicologia entrou nas empresas,

não pela porta da frente como uma ilustre convidada, mais como alguém que é necessário
tolerar pois tem muito a oferecer.
A psicologia é uma área do saber científico que trabalha basicamente com o homem
(entendido aqui como um ser humano construído biopsicossocialmente), e suas interações
no mundo, a partir dessa premissa conclui-se que onde existem pessoas interagindo cabe a
atuação da psicologia. A Psicologia ocupou-se sempre em explorar, analisar e compreender
como interagem as múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos
e das organizações, construindo, a partir daí, estratégias e procedimentos que possam
promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das pessoas. Ob-
jetivos esses que agora caberiam perfeitamente dentro das organizações empresariais,
surge então uma área lança um olhar específico sobre as organizações de trabalho a fim
de compreender integralmente o homem, visto que esse é atravessado pela sua inserção
no mundo do trabalho e pelas relações que são criadas no interior das organizações em
que trabalha. Agora se torna evidente que o fator humano nos ambientes de trabalho tem
uma grande importância principalmente na construção de um consenso entre as neces-
sidades do empregador que sempre visará ao lucro, com as necessidades e satisfações
sociais, emocionais e psicológicas do empregado. A escola da administração que tem este
enfoque é denominada de Escola das Relações Humanas, Clot (2006, p. 55), afirma que “o
ramo da psicologia do trabalho visa analisar e modificar os comportamentos e as situações
do Homem no trabalho, no que diz respeito às condições de trabalho exteriores a esse
indivíduo e por meio dessas mesmas condições”, ou seja, deve-se buscar construir, nos
espaços organizacionais e ambientes de trabalho um clima de favorecimento a motivação,
bem-estar e satisfação, assim o indivíduo preenche seu aspecto profissional e também o
pessoal tornando-o muito mais produtivo, e proativo visto que encontra razões subjetivas e
pessoais para executar suas tarefas.
Essa valorização dos aspectos psicológicos e sociais nos processos de produção,
começa a permear o trato e os hábitos organizações a partir de então, Gil (2006, p. 19)
ressalta que “como consequência, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho.
Assim, temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passam a ser
também considerados na Administração de Pessoas”.
Por volta de 1960, a expressão Administração de Recursos Humanos – ARH - come-
çou a substituir a Escola das Relações Industriais. Os recursos humanos ou RH ocupou um
espaço, agora físico e consolidado, dentro das empresas com atribuições bem delineadas e
conhecimento científico próprio da área; suas funções são basicamente o recrutamento (di-

vulgação de vagas) e seleção de novos colaboradores, treinamento e desenvolvimento de
pessoas, avaliação de desempenho, construção de cargos e salários, higiene e segurança
do trabalho, departamento de pessoal (questões burocráticas relacionadas a admissão e
desligamento de pessoal), qualidade de vida no trabalho, entre outras. Agora se sabe que é
preciso planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar não somente processos, finan-
ças, recursos materiais, mas manter em consonância estes aspectos com o fator humano
na empresa, ou seja, os importantíssimos colaboradores. O fator humano está cada vez
mais proeminente e outros aspectos surgem em decorrência das necessidades da empresa
e das pessoas, como a gestão de talentos, do capital intelectual e do conhecimento, então
a expressão RH precisou ser ampliada em sua atuação e visão organizacional passando
agora a ser denominada de Gestão de Pessoas.
Alguns autores apontam premissas para essa área de gestão de pessoas, Dutra
(2002), enfatiza que esta deve estar integrada ao conjunto de práticas e políticas organi-
zacionais, objetivando os interesses e expectativas da empresa, mas sempre sustentando
uma saudável relação produtiva; deve ter uma ação voltada para a aprendizagem organi-
zacional nos diversos níveis hierárquicos; e promoção no desenvolvimento centrado nas
pessoas a partir de sua individualidade.
A ação da Gestão de Pessoas deve ser uma via de duas mãos: a empresa auxilia
e muda processos buscando a melhoria da qualidade de vida para seus colaboradores,
e estes, por sua vez, buscam dentro de suas reais habilidade e potencialidade atender
às necessidades da empresa, os setores tidos antes como fragmentos necessários ao
trabalho mecânico, devem a partir dessa perspectiva serem vistos como espaços para a
aprendizagem e crescimento mútuo: empresa e indivíduo, através de fundamentos como
a transparência e conciliação. Cabe, portanto a Gestão de Pessoas direcionar suas ações
para a aprendizagem, diversidade de tarefas, cargos e atribuições com as diferenças indi-
viduais. Observar que a competência não deve ser apenas cobrada do trabalhador, mas
estimulada e alicerçada pela empresa através da valorização do conhecimento, criatividade,
inovação, capital intelectual, participação, capacitação, motivação, mediação de conflitos e
negociação de interesses. É basicamente um processo de humanização da empresa com
benefícios para todos os envolvidos.
Finalmente cabe salientar que gerenciar pessoas é uma ação cotidiana de todas as
pessoas que trabalham na empresa, hoje temos e desejamos um profissional mais crítico,
com mais interesses e aspirações, buscando se desenvolver com a empresa; e as organi-
zações devem estar preparadas para dar suporte e crescerem junto a seus colaboradores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como vimos ao longo da unidade o trabalho nos moldes que conhecemos hoje é
uma construção histórica, por muito tempo foi visto e operacionalizado como algo moroso
e até punitivo desde a etimologia de seu nome, por ser uma derivação da palavra tortura.
Durante décadas essa visão negativa assombrou os trabalhadores, especialmente após
a revolução industrial onde tivemos uma grande mudança nos processos de produção,
saindo das relações e equipes familiares que dominavam o todo de seu ofício e passando
para métodos solitários, fragmentados e mecânicos de produção do modelo taylorista. Esse
modelo garantiu um ganho de produção para as empresas, especialmente de melhor uso
do tempo e preconizava o uso de máquinas em detrimento ao fator humano, que perdeu
seu espaço de autonomia, pois comparado às tecnologias era considerável passível de erro
e preguiçoso. Entretanto esse modelo, que deixa marcas até hoje nos modelos de produção
adotados por muitas empresas, cometeu um grave erro que culminou com o questionamen-
to da viabilidade de mantê-lo em operação; ao desconsiderar o fator humano na produção
eu garanto o melhor rendimento? O que vimos claramente foi que não, pelo contrário, o
surgimento de grandes ondas de greves e do adoecimento em série de trabalhadores dei-
xou estampado para a sociedade que desconsiderar os processos subjetivos e motivações
dos trabalhadores não colaboravam para o aumento do lucro, mas sim no desengajamento
de trabalhadores e consequentemente prejuízo financeiro e, sobretudo social. Isto posto, e
dado o contexto histórico esse modelo de produção perdeu espaço para concepções mais
humanas de lidar com os processos organizacionais, foi então que a psicologia adentrou a
esses ambientes e configurou-se em uma área científica com conhecimentos específicos
aplicados a realidades das organizações, surge então a psicologia organizacional, focadas
nas relações pessoais dentro das organizações que promovam o bem-estar do sujeito e a
consequente melhoria de seu desempenho.

REFLITA
“Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única segu-
rança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competên-
cia.” (Henry Ford).
SAIBA MAIS
As organizações são cenários em que as relações interpessoais acontecem, estas re-
lações constituem mecanismos de construção e sustentação do clima organizacional
que, por sua vez, influencia o comportamento e o desempenho dos colaboradores ali
estão, assim, o clima constitui-se em um elemento de fundamental importância na com-
preensão do comportamento e efetividade da organização. O termo clima organizacio-
nal advêm de uma analogia com a meteorologia, varia em função de aspectos como as
estações do ano e ação de outros agentes da natureza, ou seja, é mutável e instável. O
clima influencia no vestuário, alimentação, e o humor das pessoas, em comparação, o
clima organizacional é visto como também mutável, um retrato da organização em um
dado momento, capaz de influenciar o comportamento e o desempenho dos indivíduos,
mas o clima organizacional é tão instável quanto o clima meteorológico? Não! Trata-se
de padrões característicos de comportamentos presentes no cenário organizacional e
sustentados na cultura ali posta. (PUENTE-PALACIOS, Kátia e FREITAS, Isa Aparecida
de, 2006).

LEITURA COMPLEMENTAR
Para aprofundarmos nosso conhecimento e delinearmos de maneira clara as trans-

formações históricas e suas influências no processo de trabalho o artigo indicado trará
comparações entre modelos de linha de montagem e o papel dos colaboradores em cada
uma delas.
Fonte: SILVA, Luiz Felipe Gomes e. A organização do trabalho na linha de montagem e a teoria das organiza-
ções. Rev. adm. empres., São Paulo , v. 27, n. 3, p. 58-65, Sept. 1987 . Available from <http://www.
scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000300008&lng=en&nrm=iso>. access on 16
June 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-75901987000300008.

MATERIAL COMPLEMENTAR
FILME/VÍDEO
Título: Tempos Modernos
Ano: 1936
Sinopse
Um operário de uma linha de montagem, que testou uma “máquina
revolucionária” para evitar a hora do almoço, o que culmina com
loucura pela “monotonia frenética” do seu trabalho. Após a interna-
ção longa em um sanatório ele fica curado de sua crise nervosa,
porém desempregado. Ele deixa o hospital para recomeçar a vida,
mas se depara com uma crise generalizada e acaba, equivocada-
mente, preso como um agitador comunista, que liderava uma mar-
cha de operários em protesto. Ao mesmo tempo uma jovem rouba
comida para salvar suas irmãs mais novas que estão famintas,
elas não têm mãe e o pai delas também está desempregado, mas
o pior ainda está por vir, pois ele é morto em um conflito. O estado
com suas leis vai cuidar das órfãs, mas enquanto as menores são
levadas a jovem consegue escapar.
LIVRO
Título: Introdução À Teoria Geral Da Administração - 10° Edição
Editora: Atlas
Sinopse: Chegamos ao século 21 enfrentando novos desafios na
área da Administração, com mudanças disruptivas, aprendizagem
organizacional, conhecimento corporativo, flexibilização, inova-
ção, capital intelectual, governança corporativa, competitividade e
sustentabilidade, além das relações interativas com uma enorme
diversidade de stakeholders. O uso intensivo das tecnologias
emergentes em um mundo cada vez mais conectado e complexo
afeta diretamente o universo da Administração.Este livro é des-
tinado ao administrador e a todos aqueles que necessitam de
uma base conceitual e teórica indispensável à prática administra-
tiva. Ele mostra as várias competências que o administrador veio
aprendendo ao longo de toda essa variedade de abordagens que
compõem a moderna Administração, com um único objetivo: tornar
as organizações mais integradas, flexíveis, inovadoras, competiti-
vas e sustentáveis e conduzi-las em direção a um futuro de ainda
mais sucesso.

UNIDADE II
O Trabalho como Apropriação Humana
● Aprofundar o conceito de trabalho como construção social

● Indicar as implicações do trabalho na constituição da subjetividade do indivíduo
● Refletir sobre a correlação entre trabalho e constituição dos sujeitos
Plano de Estudo:
● 1 - A constituição social do trabalho
● 2 - O trabalho versus a subjetividade
20
INTRODUÇÃO
Aqui nossa ideia fundamental é te convidar a refletir sobre como o trabalho se

constituiu como necessidade básica do sistema em que nossa sociedade opera, mas não
só isso, especialmente como essa atividade que desde o nascimento somos preparados
para exercer diariamente em nossas vidas é capaz de moldar nossos processos psíquicos
e subjetivos sem que, muitas vezes, sejamos capazes de perceber essa influência direta.
Antes mesmo do nascimento muitos de nós já temos nossos destinos profissionais traçados
pela família, alguns são capazes de escapar a essa predeterminação por diversos meios, o
que ninguém consegue se desvencilhar é o emaranhado social de possibilidades e opções
(incluindo aqui não-opções também) que somos levados a seguir, por vezes inconsciente-
mente, e que vão determinando a profissão que seguimos e especialmente influenciando a
pessoas que nos tornamos, com suas potencialidades e limitações. As escolhas profissio-
nais que fazemos levam muito em conta aquilo que acreditamos enquanto seres humanos,
daquilo que sabemos em que somos bons, mas também muito daquilo que queremos evitar
entrar em contato, pessoas de diferentes níveis socioeconômicos também terão fatalmente
diferentes oportunidades na vida o que moldará sua atuação. O que explica muitas vezes
por que profissionais adoecem em meio ao ambiente de trabalho, e tendo como principal
fator de adoecimento o próprio trabalho, limitações na possibilidade de escolha profissional,
sejam elas de ordem familiar ou econômica podem acarretar insatisfação e inadequação
do ser humano frente ao seu trabalho, o contrário aqui também cabe, muitos profissionais
com escolhas acertadas adoecem frente a demanda e clima do local onde estão exercendo
as funções para as quais se preparam e acreditam. Quando falamos de trabalho e subjeti-
vidade estaremos sempre trafegando em uma via de mão dupla em que ambos deveriam,
ao menos em um plano ideal, se complementarem mas que infelizmente por vezes se
desentrosam e prejudicam.
UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 21

1 A CONSTITUIÇÃO SOCIAL DO TRABALHO
O trabalho como vimos até agora se constitui como a atividade humana por meio da
qual os indivíduos produzem sua própria existência, entretanto o ser humano não deveria
existir em função do trabalho, mas por meio dele produzir os meios necessários para a ma-
nutenção da vida, mas ora se o trabalho está ligada a existência da vida humana obviamente
o seu impacto exercerá grande influência na construção do sujeito, pois ao apropriar-se da
natureza por meio do trabalho, o sujeito muda também a sociedade em que está inserido,
ajudando no seu desenvolvimento, e em contrapartida realizando-se pessoalmente dentro
da mesma. Podemos afirmar que o trabalho compõe a vida do homem, e cada dia em
proporções maiores, é no trabalho que são construídas relações determinantes em nossas
vidas e que também surgem sentimentos como realização, frustração, apatia, motivação
etc. Esses sentimentos são a mola propulsora dos processos subjetivos relacionados à
profissão, afinal relação homem X trabalho é estabelecida de forma dialética, sendo res-
ponsável pela formação da identidade humana.
A partir dessas constatações várias áreas do conhecimento dedicaram-se apenas
a estudar as diferentes formas em as relações de trabalho e seus desdobramentos se dão
em nossas vidas, e não somente nesse micro espaço, já não é difícil articular que essas
relações também alteram o fluxo de nossa história e por ele são alteradas, basta relembrar-
mos o exposto na unidade anterior, as relações de trabalho mudam conforme mudam as

relações de consumo, e essa é a harmonia em que nós trabalhadores dançamos, hora com
maestria mas por muitas vezes tropeçando e esbarrando em nossos pares.
Historicamente o trabalho sempre esteve associado a uma visão negativa, um
fardo a ser carregado, e não é difícil se pararmos por um minuto lembrarmos de alguém
(ou até de nós mesmos) que vive falando com pesar “Ah! Tenho eu ir trabalhar amanhã!”, o
fato de o homem ter que trabalhar para sobreviver, já foi considerado inclusive um castigo.
Quando na época da revolução industrial, o homem era incluído no mundo do trabalho
como um recurso produtivo puro e simples, ao seu lado eram amontoadas as matérias-pri-
mas e as máquinas, não havia distinção entre esses três montes. Entretanto as relações
de trabalho, no início do século XVIII, diferiam dessa conduta, eram fortemente agrárias,
constituídas dentro do âmbito familiar, em que ao ofício dos pais era repassado aos filhos
que aprendiam por observação sem a necessidade de um ensino formal, esse modelo
garantia a construção de uma forte identidade ligada ao labor a que o sujeito se dedicava,
visto que ele era herdado e os adultos eram forjados observando os pais na lida diária.
Aqui o indivíduo estava ligado a terra, fonte de seu sustento e o de sua família, a economia
baseava-se na troca de serviços ou de produtos concretos, e não em um pedaço de papel
de valor fictício ao qual hoje chamamos de moeda. O trabalho também estava ligado à
possibilidade de obter bens de consumo necessários, e não a um valor fixo mensal de um
salário como também temos hoje. Reflexo de uma estrutura social rígida, com pouquíssima
mobilidade para os sujeitos, ao nascer camponês morria camponês da mesma forma que
um nobre nascia e morria nobre.
Surge a indústria, não de maneira mágica, mas como fruto de mudanças sociais
(abolição da escravatura para citar uma delas) que requeriam produção agora em grandes
escalas em que o trabalho familiar já não era capaz de suprir, alterando profundamente o
sentido estabelecido para o trabalho e para a relação do sujeito com ele. A linha de monta-
gem aparece aqui, utilizadas nas indústrias com seus tons de impessoalidade e monotonia,
o trabalhador sequer via resultado final de seu esforço, pois o trabalho era segmentado em
pequenos passos para diminuir desperdícios e o aparecimento de erros, essa passou a ser
a principal característica do trabalho industrial.
A partir do século XX, o trabalho passa a ser entendido como parte da constituição
humana, mais uma vez não por passe mágica, essa valorização nasce do próprio conceito
e da crescente necessidade de solucionar problemas na relação de trabalho, dando os
primeiros passos para uma construção mais positiva entre os indivíduos e o trabalho, do-
tando o mesmo de sentido e como meio de satisfação das necessidades humanas. Assim,

o trabalho passa a ser entendido como uma atividade de transcendência da consciência,
mas também sendo uma ocupação, profissão, tarefa, o resultado de uma determinada
ação, orientada para a produção de uma mercadoria ou realização de uma tarefa, portanto
a integração do homem no trabalho possibilitaria a tomada de consciência como um ser
capaz de criação em decorrência das grandes descobertas e aperfeiçoamento tecnológico.
Outra mudança que merece destaque foi a constituição do fenômeno chamado
globalização que modificou as todas as relações sociais, sejam íntimas ou de trabalho.
A possibilidade de estarmos conectados a todo o momento e em qualquer lugar encurtou
as distâncias e consequentemente estendeu o período que dedicamos ao trabalho, as de-
mandas do mundo corporativo ganharam além muros, o trabalho formal remunerado antes
preso entre as paredes das fábricas e escritórios, hoje é capaz de nos acompanhar até
em casa, momentos de lazer etc.; demandando parte do nosso tempo dito livre, afinal se
você não faz tem quem faça (e viva a alta competitividade do mercado de trabalho). Essas
demandas de mercado também requerem novas posturas dos trabalhadores, flexibilidade
e a especialização são itens primordiais para as empresas atualmente, o que aumenta
substancialmente o tempo que nos dedicados ao aperfeiçoamento profissional.
O homem é um ser social, aprende na convivência com seus pares, normas, va-
lores, regras, hábitos de vida e elege uma forma de ser que julga adequada, embasando
assim a construção de sua identidade. O trabalho é um dos meios para que o homem
aproprie-se da natureza na qual está inserido, assumindo papéis ativos e de cidadão, neste
contexto muda também a sociedade ajudando no seu desenvolvimento, em contra partida
realiza-se dentro da mesma; dessa forma, afirmamos que o trabalho compõe a vida do ho-
mem, vida essa que é construída pelas relações que surgem nesse processo de interação,
especialmente quando sente-se realizado ao exercer a função a ele atribuída, a relação
homem X trabalho é estabelecida de forma dialética, sendo responsável pela formação da
identidade humana.
Para o autor Friedmann, citado no texto de Kanaane (1999), o trabalho sempre
assume os seguintes aspectos: técnico, quando se relaciona ao lugar de trabalho e adapta-
ção fisiológica/sociológica; fisiológico, quando está ligado ao grau de adaptação do homem
ao lugar de trabalho, ao meio físico e ao problema de fadiga; moral: uma atividade social
estritamente humana, considerando suas aptidões, motivações, o grau de consciência,
satisfações e a relação entre atividade de trabalho e personalidade; econômico: como pro-
dução de bens, riqueza, relacionando-se a outros fatores: organização, propriedade, terra.

Resumidamente podemos contextualizar o trabalho a partir desses aspectos como
uma ação humana praticada em um contexto social, influenciado por diversos fatores, o
que resulta em uma interação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção.
Portanto nos cabe ressaltar os aspectos humanos da adaptação do homem ao
trabalho, o colaborador deve procurar fazer aquilo que o identifica profissionalmente para
uma adaptação favorável; em um processo de dupla via em que o trabalho também se
adéqua ao homem: o ambiente físico de trabalho, maquinaria e as instalações especial-
mente com a ergonomia crescendo como possibilidade ocupacional com atenção ao ser
humano enquanto trabalhador. Outra adaptação também se dá entre os pares (homem
ao homem), criar um ambiente de confiança e de cordialidade entre os colaboradores,
surgindo à necessidade de desenvolver as pessoas dentro das suas potencialidades e
diante das necessidades das organizações.
Devemos um relembrar que o trabalho cresceu também enquanto vínculo social e
comunitário, determinando, em grande parte, o status do indivíduo. O homem desempenha
vários papéis como trabalhador, conseguindo ser reconhecido pelas organizações e por si
próprio como um organismo indispensável, este autoconhecimento e tomada de consciên-
cia fez com que o indivíduo reivindicasse mudanças nas relações de trabalho, no ambiente
físico e nas relações interpessoais, constituindo, assim, uma relação de trabalho entre seus
pares de forma coletiva.

2 O TRABALHO VERSUS A SUBJETIVIDADE
É condição inerente à própria relação entre o desenvolvimento pessoal e a realização

do trabalho, a construção de uma consciência humana do seu próprio fazer, do seu realizar,
constituindo, assim, um saber sobre si mesmo. A isso se denomina subjetividade, uma
identidade que se constrói a partir das relações e de mudanças, neste caso, a relação e
as mudanças específicas com o trabalho. A construção da subjetividade estabelecida na
realização da atividade do trabalho, segundo Konder (1987, p. 31), é o que nos diferencia
de outros animais:
através do trabalho, o ser do homem se distingue do ser dos animais e do
ser das coisas: o sujeito humano passa a poder se assumir como sujeito em
contraposição ao objeto. Através do trabalho, o homem não só se apropria da
natureza como afirma e expande-se, desenvolve-se, transforma-se, cria-se a
si mesmo. KONDER (1987, p. 31).
Essa relação entre o trabalho e o processo de construir-se a si mesmo só é pos-

sível e característica na condição humana, por meio do desenvolvimento do trabalho e da
criação de instrumentos para a realização do mesmo, que o homem foi se desenvolvendo
cada vez mais, e criando um novo repertório de comportamentos muito distante dos con-
siderados inatos e biológicos. Neste processo de criar-se a si mesmo e ao seu trabalho a
partir das relações ali postas, o sujeito é recíproco na a construção de uma sociedade, na
qual, estabelece uma relação dialética entre si e atividade realizada, alterando, ao mesmo
tempo, a si e a sociedade. Por meio do trabalho, o homem consegue interagir com o meio,

com a natureza, com pessoas e consigo mesmo, podendo promover o seu crescimento,
desenvolvimento e aperfeiçoamento como ser humano, ou não. Para Kanaane (1999),
as pessoas necessitam redefinir o sentido que atribuem ao trabalho, construindo a sua
subjetividade, promovendo seu autodesenvolvimento e o desenvolvimento das relações
humanas e de grupos, que nos caracteriza como um ser social; afinal é a partir da relação
com o outro que as pessoas desenvolvem o seu autoconhecimento, sua autoestima, per-
cebendo-se como um ser atuante, com condições de poder influenciar e especialmente
de ser influenciado, possibilitando melhores condições de qualidade de vida no trabalho.
Nesse sentido, concluímos que o trabalho e as relações humanas desenvolvidas no próprio
processo desenvolvido no trabalho, são condições necessárias para o desenvolvimento
pessoal e profissional e também para o adoecimento e estagnação. Diante dessas rela-
ções, temos oportunidades para desenvolvermos nossas várias dimensões interpessoais,
as habilidades relacionadas a comunicação, de ouvir e compreender o que os outros nos
dizem, ser empático, dar e receber feedback, como também identificar as necessidades,
sentimentos e comportamentos dos outros, bem como nos tornarmos capazes de reconhe-
cer, diagnosticar e lidar com os conflitos que podem surgir, contribuindo para a construção
de demandas mais complexas como os processos de resiliência e trabalho em equipe.
A presença de sentimentos como a compreensão, cooperação e respeito gera a
tendência de um clima positivo no ambiente de trabalho, temos que levar em conta sempre
em que falamos do mundo do trabalho que é construtor e constitutivo do ser humano como
formador de identidade e promoção de saúde mental, afinal nós tornamos humanos no
contato com o outro, inevitavelmente, para nos criarmos e recriarmos enquanto sujeitos,
o trabalho é a mediação fundamental para o nosso vir-a-ser como indivíduos no mundo
ao mesmo tempo em que promovemos com nossa atuação o desenvolvimento técnico,
tecnológico e científico de nossas organizações e sociedade.

Uma contribuição bastante significativa a respeito da temática dos sentidos do

trabalho tem suas fontes da Psicopatologia e da Psicodinâmica do Trabalho, que se baseia
no referencial teórico da Psicanálise e da Psicossomática. Segundo os preceitos psicodi-
nâmicos, como vimos durante o texto, o trabalho também ocupa um papel fundamental
como canalizador das angústias e necessidades humanas. Para Dejours (1987), o trabalho
necessariamente deve fazer sentido para o indivíduo, para seus pares e para a sociedade.
Dejours e Abdoucheli (1994) afirmam que o trabalho assume o sentido de luta pela trans-
formação do sofrimento inevitável da angústia pela incerteza e fragilidade da vida em algo
útil, dentro essa perspectiva, o sentido se refere àquilo que o sujeito atribui a sua relação
na vivência com o trabalho e é fortemente interpretado de maneira singular através da qual
a situação atual de trabalho se constitui, em consonância com as experiências passadas e
expectativas atuais dos sujeitos (DEJOURS & ABDOUCHELI, 2007), ou seja, além de ser
grande via de crescimento e satisfação é importante registrar que o trabalho também pode
ocupar na vida do sujeito um papel contrário, de produção do sofrimento e desengajamento
perante a vida e o processo de humanização.

REFLITA
“A mente é um fogo a ser aceso, não um vaso a preencher”. (Plutarco)
SAIBA MAIS
Desde 1978, os estudos do grupo Meaning of Work International Research Team (Grupo
MOW), tem abordado as temáticas relacionadas ao trabalho, seus sentidos e signifi-
cados em uma perspectiva tida como cognitivista. Em meados dos anos 1980 o grupo
MOW, realizou a mais ampla pesquisa já realizada sobre o tema, envolvendo uma equi-
pe internacional que coletou dados em oito países e uma amostra total de 8.749 pes-
soas, concluindo que o significado do trabalho é um construto psicológico multidimen-
sional e dinâmico, resultante de variáveis pessoais e ambientais. Seus significados são
explicados por três variáveis: a centralidade do trabalho ou o grau de importância e valor
que o trabalho tem na vida; as normas sociais do trabalho, como os deveres e os direitos
dos trabalhadores e, por fim; os resultados valorizados do trabalho, definidos aqui como
os produtos que os indivíduos buscam no trabalho e as funções que cumprem para eles,
assim como as necessidades que permitem satisfazer. A centralidade é definida como
o grau de importância que o trabalho assume no conjunto da vida das pessoas tendo
destaque nos estudos do Grupo MOW (1987). A análise desta centralidade é relevante
para compreender porque muitas pessoas, mesmo que não precisassem do trabalho
como forma de sustento, não deixariam de trabalhar (MOW, 1987).

Para ilustrar a expressão da subjetividade no trabalho e seu movimento de retroali-

mentação faremos a leitura e reflexões do artigo abaixo indicado, que retrata a relação de
um trabalhador da área da arte. Boa leitura.
Título: Versões sobre o trabalho na rua: significações na relação do retratista com

a sua arte.
Link:http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009
Fonte: GUBERT, Andréa; KROEFF, Locimara Ramos. Versões sobre o trabalho na rua: significações na rela-
ção do retratista com a sua arte. Psicol. cienc. prof., Brasília , v. 21, n. 1, p. 84-93,Mar. 2001 . Available from
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932001000100009&lng=en&nrm=iso>. ac-
cess on 16 June 2020. https://doi.org/10.1590/S1414-98932001000100009.

FILME/VÍDEO
Título: O Corte (Le Couperet)
Ano: 2005
Sinopse
A personagem Bruno Davert (José Garcia) é um executivo francês,
que perde seu emprego devido à crise. Após dois anos ele con-
tinua desempregado, o que perturba seu funcionamento mental
provocando uma atitude desesperada. Para recuperar o antigo
cargo, para ele só há uma solução, matar seu atual ocupante e
todos os candidatos da empresa em que trabalhava com potencial
para ocupá-lo.
LIVRO
Título: A Subjetividade sem Valor : Trabalho e Formas Subjetivas
no Tempo Histórico Capitalista
Editora: Appris
Sinopse: Contribuir para a construção de uma teoria crítica da so-
ciedade apropriada ao século XXI, compreender a crise profunda
na qual está imerso nosso tempo histórico, articular os diversos
aspectos das relações entre trabalho e subjetividade pondo em
evidência a inviabilização progressiva das possibilidades verda-
deiramente humanas dentro dos limites do capitalismo. Eis as
questões centrais a que este livro propõe-se a debater, analisar e
esclarecer. A subjetividade sem valor: trabalho e formas subjetivas
no tempo histórico capitalista mostra-se, nesse sentido, um livro
de caráter interdisciplinar, ao relacionar as teses fundamentais de
Marx sobre a lógica do capital que, conforme sustenta J-P. Sar-
tre, revelam a verdade de nossa época, com campos do saber
distintos, tais como a psicologia, a fenomenologia, a sociologia,
a medicina do trabalho, a antropologia, a economia e a história.
Seguindo a direção fecunda do filósofo alemão Robert Kurz, este
ensaio busca ir com Marx para além de Marx, em vez de sem Marx
para antes de Marx. A derrocada do socialismo real e a ascensão
da globalização financeira e da hegemonia neoliberal, longe de
significarem a eternização da sociedade produtora de mercadorias
e da vida restrita ao sistema de mercado, revelam, ao contrário,
uma crise profunda de nosso tempo histórico e de qualquer
possibilidade de realização de uma existência livre, autônoma e
saudável. A originalidade desta obra consiste em abordar esse
problema conectando dialeticamente as dimensões sociais e his-
tóricas desse processo com a dimensão subjetiva. A subjetividade
sem valor mostra-se, dessa maneira, como síntese de uma série
de aspectos da existência em nossa era, cada vez mais condicio-
nada às determinações mercantis e às forças de mercado, cada
vez mais restrita em suas possibilidades de vir a ser, cada vez
mais adoecida. Compreender com rigor e em detalhes todo esse
processo, mostrando a gravidade do estado atual a que chegamos
do ponto de vista do empobrecimento das possibilidades humanas
sob a égide do capital, evidencia-se uma condição fundamental e
necessária à emergência de uma práxis transformadora e emanci-
patória. Contribuir nessa direção é a função desta obra.

UNIDADE III
O Comportamento Organizacional
● Contextualizar a Psicologia aplicada nas organizações.

● Refletir sobre a constituição das organizações.
● Discutir o comportamento humano dentro das organizações.
Plano de Estudo:
● 1 - As organizações de trabalho
● 2 - O comportamento organizacional.
● 3 - Características do comportamento organizacional.
32
INTRODUÇÃO
É importante que tenhamos construído até aqui uma base clara sobre como os
processos subjetivos e de humanização são indissociáveis das demandas do mundo do tra-
balho, portanto uma área que Psicologia enquanto ciência deve manter sob sua supervisão
direta, afinal é também um espaço social mutável em que ambos os elementos são alterados
a partir da sua interação (ser humano e trabalho). Esses pressupostos são fundamentais
para a compreensão da real importância de se pensar e produzir conhecimento sobre os
espaços organizacionais. Estes temas surgiram primeiramente dentro da Administração
(como era de se esperar) e evoluiu recentemente como uma teoria de caráter interdiscipli-
nar, atualmente esses estudos objetivam testar, aplicar e organizar conhecimentos acerca
de métodos e conteúdos eficientes para o desenvolvimento, treinamento e integração dos
colaboradores de uma empresa, bem como ferramentas e instrumentos que possam ser
utilizados para o levantamento de necessidades dos colaboradores, possibilitando aos
mesmos conhecimento sobre o que deve ser feito e, também, habilidades específicas de
como efetivamente fazer o que deve ser feito em contextos variados da maneira mais eficaz
e saudável possível. Esses parâmetros e conhecimentos são sistematizados a partir vários
níveis de análise, desde os obstáculos e entraves e a construção de possíveis soluções/
ferramentas dentro das organizações. Nesse cenário veremos ao longo das próximas
discussões propostas nesse capítulo que o comportamento organizacional (interação que
acontece, especificamente, entre uma pessoa, outras pessoas e/ou em seu ambiente) está
determinando as relações construídas entre os pares, mas também vem sendo determina-
do por elas, independentemente do tipo de organizações e o contexto em que foram criadas
ou concebidas.
UNIDADE III O Comportamento Organizacional 33

1 AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO
Até aqui falamos de uma maneira geral das organizações, utilizando por vezes
muitos de seus sinônimos como empresas ou instituições, mas a partir desse ponto sempre
que nos referimos a organização partiremos do conceito proposto por Chiavenato (2004, p.
20) que a define como um “conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão
de trabalho, para alcançar um propósito comum”, e participar de sua existência influencia a
vida social e privada de cada um.
As organizações são sistemas abertos e vivos, que se apoiam fundamentalmente
no meio ambiente externo para funcionar, pois ele é a fonte dos recursos que serão transfor-
mados ou ainda das informações sobre as necessidades dos clientes/mercado; inclusive a
mão de obra que compõe seu quadro de colaboradores também vem do ambiente externo.
Os produtos e serviços finais, ali dentro produzidos, retornam à sociedade para
serem consumidos, ou seja, retornam ao ambiente externo, após processamento de ma-
neira transformada. Ou seja, as organizações existem, pois, as relações de consumo em
que nossa sociedade se apoia seriam impossíveis sem os serviços ali prestados, pode-
mos dizer que a sociedade precisa das organizações para manter-se, inclusive gerando e
distribuindo, ainda que de maneira desigual, riqueza para seus cidadãos. A infraestrutura
organizacional se refere aos prédios, instalações físicas, materiais diversos, equipamentos
e matérias primas, já os colaboradores (pessoas) através de seu comportamento dentro
da organização, acabam construindo a própria forma de agir de uma organização, seus

valores e por consequente sua reputação perante a sociedade. Com certeza você tem
empresas favoritas dentro dos segmentos que necessita, e deve ter utilizado como critério
de seleção a qualidade do serviço oferecido, a confiabilidade dos produtos ou até o atendi-
mento para elencar essa empresa como a sua primeira escolha, e todas essas expressões
das organizações são construídas pelos seus colaboradores a partir de seu comportamento
organizacional, afinal por mais que seja uma máxima do senso comum é correto dizer
que quando estamos no nosso ambiente de trabalho, estamos, sim, falando e agindo pela
empresa.
Somos nós, eu, você, o atendente da empresa de telefonia, o técnico da manuten-
ção da internet que damos vida à organização, a tomada de consciência dessa verdade
foi o motivo pelo qual as novas tendências da Administração estão deixando ideias antigas
sobre administração de pessoal para substituí-las pela administrar com (junto) às pessoas
e seus processos.
Contemporaneamente as empresas devem ser eficientes e eficazes naquilo que
propõe, visto a alta taxa de competitividade de seus serviços e o fácil acesso promovido
pela globalização dos processos, é necessário refletir sobre suas atividades, planejar ações
orientadas para um resultado que sempre será o sucesso, essa busca incessante pela
primazia certamente afetará o comportamento organizacional.
Os gestores (e não mais chefes) devem buscar desenvolver processos de interação
que estejam baseados na confiança, no envolvimento, no diálogo, na responsabilidade, na
negociação e na reciprocidade, como também em outros aspectos visto que a subjetivi-
dade humana sempre abrirá um leque quase que infinito de possibilidades. Apesar dessa
amplitude é importante definirmos alguns dos conceitos mais comuns empregados nas
organizações. O que é negociação? A gente já negocia desde de muito cedo na vida, entre
familiares e amigos, mas como isso se aplica ao ambiente organizacional? Desde o sistema
econômico artesanal, negociar é interagir e trocar a partir de interesses, é uma prática hu-
mana cotidiana em que algumas pessoas têm mais êxito; e outras, alguma dificuldade. Para
negociar são necessárias algumas habilidades comportamentais, por exemplo: ser criativo,
ter boa capacidade de percepção e comunicação, além do desenvolvimento de algumas
estratégias e técnicas específicas; negociar também exige a capacidade empática, de nos
colocarmos no lugar do outro, de sermos compreensivos com o outro, sentir e compreen-
der a postura dos outros, seus anseios, receios, desejos e dificuldades. Negociar envolve
problematizar, buscar a resolução de problemas de forma que haja ganhos, benefícios e
vantagens para todos os envolvidos, aqui já é possível, portanto trazer um outro conceito

importante, a reciprocidade; esta diz respeito a trocas mútuas, que podem acontecer en-
tre pessoas, grupos ou entre pessoas e grupos. A reciprocidade está relacionada com a
capacidade de reconhecer o outro a partir de nossa interação. Gestores e colaboradores
demonstram reciprocidade? É o esperado que sim! Mas diante das suas vivências, você
observa reciprocidade entre chefes, trabalhadores e organizações? Ou o que estamos
vendo aqui ainda é uma distante realidade nas organizações?
A organização quando contrata, o faz a partir de um desejo das habilidades exis-
tentes naquele colaborador, habilidades essas que serão utilizadas para atingir o objetivo
organizacional; na contrapartida temos os anseios dos colaboradores quando aceitam
agregar ao quadro de pessoal de uma empresa, as pessoas contratadas também possuem
seus objetivos (crescimento pessoal, melhores salários, benefícios, treinamento especial,
reconhecimento, possibilidade de ascensão funcional) e projetam na empresa os anseios
em atingi-los. Quando esse processo todo se dá da maneira esperada podemos afirmar
que houve uma reciprocidade entre organização e colaborador, o que infelizmente, histori-
camente não era uma realidade muito difundida na vida das pessoas.
Quando existem pessoas, a adaptação sempre acontece, seja as condições inter-
nas expostas, (assim como as organizações adaptam-se às condições externas), o que fica
claro é que algumas pessoas demonstraram maior facilidade em adaptar-se às situações
enquanto outras apresentaram um padrão muito rígido de comportamento, essa questão
é determinada individualmente a partir da história de vida de cada sujeito e das condições
atuais que se apresentam, outro fator de relevância é que para poder mudar eu preciso de
informações, do que, como e principalmente o porquê, o colaborador comum por vezes não
tem acesso às informações necessárias para se adaptar ao ambiente prejudicando não so-
mente os colaboradores, mas a própria organização. As empresas por sua vez demonstram
o comportamento adaptativo quando buscam, analisar os cenários mutáveis da sociedade
para definir como atuar no mercado, o que oferecer e como oferecer determinado produto.
Está posta portanto a importância de considerarmos a negociação e reciprocidade com a
equipe no ambiente organizacional, mas também elevarmos esses conceitos a níveis maio-
res, como as relações da empresa, sociedade e sistemas, empresa e ambiente interno e
externo, empresa frente as necessidades, colaboradores e anseios em relação ao trabalho,
a relação gestores e colaboradores, anseios da empresa frente ao colaborador, enfim todo
o complexo e instigante mundo do trabalho.

2 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Apenas reforçando conceitualmente algo que já foi comentado anteriormente, mas

de extrema importância é o que Chiavenato (2004, p. 5), denomina de comportamento
organizacional, para ele “o Comportamento Organizacional (CO) refere-se ao estudo de
indivíduos e grupos atuando em organizações”. Aqui deve ficar claro que não é a organi-
zação quem se comporta; mas sim os indivíduos que nela atuam; observar e refletir sobre
esses comportamentos tão individuais interagem com o ambiente físico da empresa, com
os grupos que nela fatalmente se formam, com as regras e políticas próprias de cada orga-
nização, com os clientes (internos e externos) e como essa cadeia de relações é capaz de
influenciar uns aos outros de maneira recíproca é o campo de estudo do Comportamento
Organizacional.
Ao propormos o estudo sobre o comportamento organizacional consideramos as
mais diversas interfaces que ocorrem no ambiente organizacional, especialmente quando
tratamos sobre os tipos de interação, sejam eles entre indivíduos-indivíduos, indivíduos-
-grupos, grupo-grupo, grupo-organização, organização-organização e organização-meio
ambiente, pois é sabido que essas relações afetam tanto diretamente quanto indiretamente
o clima psicológico da organização, contribuindo para a qualidade da equipe de trabalho,
bem como a sua adaptação.
Para melhor entendermos um construto tão complexo vamos dividi-lo em dois
níveis: os visíveis e os invisíveis. Os primeiros são aqueles que compõem a estruturação
física e de gestão/comando da organização, os objetivos organizacionais, suas políticas
e os procedimentos e as tecnologias utilizadas. Os aspectos invisíveis são aqueles que
influenciam no comportamento das pessoas, mas que não são absolutamente claros de
maneira imediata. Surgem a partir da história de vida de cada um (afinidade, percepção,
atitudes, participação de certos grupos) e da interação com os grupos existentes na organi-
zação (normas grupais, conflitos interpessoais e intergrupais).

3 CARACTERÍSTICAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
O Comportamento Organizacional tem características próprias e marcantes, as-

sim como os colaboradores, é uma temática da ciência administrativa, mas não pode ser
confundido com a mesma. A Administração foca-se com processos, sistemas, gestão de
conhecimento, entre outros; já “O C.O. preocupa-se em compreender, predizer e gerenciar
o comportamento humano nas organizações” (CHIAVENATO, 2004, p. 7). Constituindo-se
como uma ciência aplica o C.O possui também características próprias, prega o uso de
conhecimento científico na prática diária objetivando o sucesso organizacional e o aumento
da satisfação dos colaboradores; faz suas inferências através de uma abordagem chamada
contingencial, ou seja, por meio de observação de contingências busca explicações para
os comportamentos apresentados, modo de análise esse em que nada é definitivo; como
ciência prega o uso de métodos estritamente científicos como o empirismo (ver o que no
mundo real) e sua influência na dinâmica de comportamento organizacional sempre de
forma sistemática com o objetivo de auxiliar no entendimento do fator humano e profissional
dentro das organizações buscando a maneira mais eficaz de adequar os métodos aos
anseios de colaboradores e empresas. Como toda ciência humana é, e deve sempre con-
tinuar sendo interdisciplinar para dar conta do ser humano observado enquanto ser com-
pleto e não fragmentado, várias áreas contribuem para seus estudos como a Antropologia,
Sociologia, Medicina, Psicologia e Economia, abordando ainda dentro dessa intersecção

de ciências outros tantos campos de estudo (gestão de pessoas, teoria das organizações,
entre outras.).
Os seguintes são utilizados para entender o comportamento humano dentro das
organizações:
1. Nível Macro-organizacional: aqui englobamos o comportamento organizacional
como um todo; como acontece, a comunicação ou a falta dela, a liderança, o ge-
renciamento de conflitos suas consequências como o estresse, as negociações,
desenvolvimento e aplicação de políticas.
2. Nível Meso-organizacional: tem como função observar e estudar o comporta-
mento das várias equipes que compõem a organização; utilizando os conhe-
cimentos sobre empowerment, dinâmica de grupos, produtividade dos grupos.
3. Nível Micro-organizacional: seu objeto de estudo é o comportamento do indiví-
duo quando exerce sua função de maneira solitária, dando ênfase nesses estu-
dos geralmente os temas relacionados à personalidade, percepção, motivação,
diferenças individuais, aptidões, interesses.
Percebe-se, portanto, que é o grande os desafios de gestão relacionados a com-

preensão da individualidade de seus colaboradores e suas inter-relações, temas historica-
mente consagrados como produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação no trabalho
e cidadania organizacional continuam sendo estudados como variáveis dependentes
essenciais no desempenho organizacional, é necessário também que se identifique quais
variáveis, agora independentes (as variáveis independentes, no caso do CO, são as que
compõem os três níveis de estudo do descritas acima), controlam as primeiras, pois alterar
uma variável modificaria o processo como um todo.
É nesse sentido que a ciência pretende e consegue prever e controlar certas
respostas; a forma como cada organização interferirá nas variáveis independentes a partir
de levantamentos de dados relevantes referentes a cada situação específica culminará na
adequação ou não da conduta dos colaboradores e do sucesso organizacional.

Podemos concluir, que o Comportamento Organizacional ocupa-se predominante-

mente das interações dos colaboradores dentro de uma organização; por sua vez essas
interações envolvem cada um, com sua subjetividade e características e próprias, frente
a uma estrutura organizacional, além da forma como os grupos de colaboradores se or-
ganizam (de forma espontânea ou não) e de acordo com a estrutura formal e políticas da
organização; resumidamente esses são os fatores envolvidos no comportamento organi-
zacional. Estar atento para essas correlações possibilita aos gestores e interessados no
tema estabelecer um objetivo organizacional amplo o suficiente para contemplar a todos,
contudo diretamente planejado ao sucesso organizacional numa experiência prática de dar
a devida importância aos anseios individuais e coletivos, promovendo o crescimento mútuo
e reconhecidamente notório de todos os envolvidos no processo do trabalho. Os relatórios
produzidos pelo estudo sistematizado do comportamento organizacional geram para os
gestores, valiosas e poderosas ferramentas que auxiliam na melhor administração diante
da complexidade existente antes explicitada. Os setores responsáveis por promoverem
esse alinhamento institucional são fundamentais, e devem utilizar diversas ferramentas e
estratégias para proporcionar os resultados esperados, alguns que podemos citar como em
franca expansão são programas de treinamento, questionários de perfis comportamentais,
mapeamento de competências, dentre muitas outras; afinal é necessário que a empresa
consiga o máximo possível, compartilhar com os colaboradores de todos os níveis estra-
tégicos, desde a limpeza até a inteligência estratégica, sua cultura, valores e regras com
clareza, de modo que os colaboradores possam entender e participar praticando a mesma
com responsabilidade e convicção.

REFLITA
O conhecimento era um bem privado, associado ao verbo SABER. Agora, é um bem
público ligado ao verbo FAZER. (Peter Drucker)
SAIBA MAIS
O mercado de Coaching tem crescido de forma assustadora em todo o mundo, no Brasil
inclusive, o que tem levado a temática para dentro dos ambientes empresariais e orga-
nizacionais. A profissão de Coach ainda não é regulamentada em nosso país e temos
assistido uma grande confusão acerca dos papéis profissionais e da formação neces-
sária para a efetiva qualidade do serviço proposto. Talvez você já esteja até imaginando
alguns deles, provavelmente já se deparou com tais profissionais nas redes sociais, ou
mesmo já recebeu algum e-mail, ou ainda tem um primo que indicou. Como tudo que
está em alta houve a proliferação de instituições que oferecem cursos de formação em
Coaching, a entrada e a formação neste mercado de trabalho ficaram bastante facilita-
das, especialmente pela curta duração dos cursos. Em sua maioria as instituições não
cobram muitos pré-requisitos basta pagar o valor do investimento proposto e após con-
cluir o curso de formação a pessoa já está pronta para atuar na área. Qual será a qua-
lidade do trabalho ofertado por profissionais assim formados dentro das organizações
enquanto se posicionam como grandes salvadores do mundo organizacional?
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/
LIMA, Lidiane da Silva. O Papel do Coaching na Organização. 2015. Disponível em: https://www.rhpor-
tal.com.br/artigos-rh/papel-do-coaching-na-organizacao/. Acesso em: 16 jun. 2020.

Para entender os pormenores do comportamento organizacional e suas correlações

com cultura e a com a instituição das organizações de trabalho, façamos a leitura do artigo
abaixo. Bons estudos!
Título: Comportamento organizacional
Link: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901987000200005
Fonte: GOMES, Jorge Fornari. Comportamento organizacional. Rev. adm. empres., São Paulo , v.
27, n. 2, p. 30-35, June 1987 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S0034-75901987000200005&lng=en&nrm=iso>. access on 16 June 2020. https://doi.org/10.1590/S0034-
75901987000200005.

FILME/VÍDEO
Título: O Sucesso a qualquer preço
Ano: 1992
Sinopse: Estamos em Chicago, em uma firma que trabalha com
venda de imóveis, ainda não temos uma crise mas os tempos estão
difíceis para os corretores Shelley Levene (Jack Lemmon), Ricky
Roma (Al Pacino), Dave Moss (Ed Harris) e George Aaronow (Alan
Arkin), que são fortemente pressionados por Blake (Alec Baldwin),
que agora chefia as vendas e promete um Cadillac Eldorado para
o melhor vendedor, para o 2º colocado o prêmio será um conjunto
de seis facas para churrasco e o 3º prêmio é o olho da rua, pois
não lá há lugar para fracassados. Quem tiver desempenho mais
satisfatório vai receber as boas dicas para conseguir ir bem nas
vendas, mas ninguém contava com o roubo das mesmas, deixan-
do a situação ainda mais tensa.
LIVRO
Título: Recursos Humanos: O capital humano nas organizações.
Editora: Atlas
Sinopse: As novas tendências para uma boa gestão de recursos
humanos. Com o avanço da era digital, há um desafio para a área
de RH: equilibrar e debater novos caminhos para as organizações,
sem deixar de lado todas as variações de personalidade dos seres
humanos. Por meio de uma linguagem didática, Recursos Huma-
nos – O Capital Humano das Organizações apresenta como a área
deve ser contingencial e situacional, sensível aos diferentes fatores
que envolvem as organizações e as pessoas e às características
do contexto ambiental, do negócio da empresa e de sua missão e
visão, além de destacar a importância de observar o conjunto e a
totalidade. Para trazer praticidade ao conteúdo abordado, esta 11ª
edição dá acesso à Sala de Aula Virtual do professor Chiavenato,
uma ferramenta que reúne diversos objetos educacionais, como
vídeos do autor, textos para reflexão e casos para discussão,
além de quizzes e um glossário interativo. Por que ler Recursos
Humanos?Com a transformação digital, as pessoas já não são
consideradas recursos apáticos e passivos da administração, mas
parceiros analistas e proativos. Elas constituem o capital humano
que agrega valor incomensurável à organização e à inteligência
do negócio e contribuem com as competências indispensáveis à
competitividade e à sustentabilidade da empresa?

UNIDADE IV
Fatores Influenciadores do
Comportamento Organizacional
● Expor os principais aspectos que influenciam o comportamento organizacional.

● Conceituar os processos psíquicos conhecido como motivação, atitudes e liderança.
● Relacionar processos psíquicos a atuação profissional
Plano de Estudo:
● 1 - A subjetividade humana
● 2 - Motivação Humana
● 3 - As atitudes
● 4 - Liderança
44
INTRODUÇÃO
É objetivo desta unidade que seja iniciado o processo de desconstrução das ideias
de senso comum em torno de aspectos psíquicos que envolvem a qualidade da atuação
dos colaboradores, expondo a construção do comportamento organizacional a partir de
fatores intrínsecos e extrínsecos e refutando a concepção de que o ambiente organizacio-
nal tem pouco ou nada a ver na promoção da saúde mental dos indivíduos. Sabemos que
especialmente a motivação e a liderança são temas que atualmente vêm sendo discutidos
com frequência em todos os âmbitos organizacionais, sendo temas fundamentais para
compreendermos o comportamento organizacional, pois apresentam direta influência nas
ações e atitudes das pessoas e dos grupos. Falar em liderança é especialmente falar em
grupo e em equipe, são esses grupos, agrupamentos e equipes que compõe as organiza-
ções e inevitavelmente a figura do líder estará presente. Outras questões recorrentes no
ambiente corporativo são as várias dificuldades de produtividade, de interação entre cola-
boradores, de interesse por crescimento pessoal e profissional, que podem estar resultando
da falta de compreensão, de reconhecimento dos interesses/desejos e necessidades das
equipes de colaboradores e dos mesmos enquanto indivíduos, o que afeta, diretamente:
o desempenho! Nas relações com o outro, é possível percebermos o leque de fatores que
fazem com que sejamos diferentes um dos outros e como isso interfere nas relações e in-
terações humanas. Faça suas apostas, o que mais diferencia um ser humano um do outro?
Irmãos de mesmo pai e mãe apresentam são capazes de apresentar comportamentos às
vezes extremamente diferentes? Qual seria a fonte de tamanhas mudanças? Essas ações
e reações são resultados das influências sociais e ambientais, hereditárias, que constroem
a vida do ser humano? Então, vamos em frente, aos nossos estudos!
UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional 45

1 A SUBJETIVIDADE HUMANA
Tanto a condição filogenética (a história da evolução humana, nomeadamente a

constituição dos seres humanos como sujeitos cognitivos, a maneira como nós fomos cons-
truídos biologicamente) quanto o meio ambiente influenciam no comportamento das pes-
soas, é fácil afirmar, pois é de notório saber que o comportamento é causado por estímulos
internos ou externos. Os estímulos internos são provenientes das condições fisiológicas
do nosso corpo, dores, necessidades como fome e doenças são exemplos clássicos, já
os externos abrangem uma gama extensa de itens como temperatura, condições físicas
dos ambientes etc. Há outros importantes fatores que atuam também na produção de
nossos comportamentos; a questão do gênero, a idade, a maturação neurofisiológica, a
capacidade intelectual-afetivo-emocional e a inteligência emocional. Todos esses traços e
fatores, em contato com o ambiente externo, nos definem como ser humano individual, com
particularidades diferentes e expressões comportamentais bastantes distintas.
Para Bock (1999), os fatores biológicos (visão, olfato, cognição etc.) permitem ao
homem apropriar-se da cultura do ambiente em que vivem e a partir dessa apropriação
construir as capacidades e funções psíquicas requeridas socialmente, desenvolvendo
aptidões não seriam inatas caso o contato com o mundo dos objetos e com fenômenos
da realidade não se impusesse como realidade posta, resultante portanto da experiência
sócio histórica da humanidade. Além disso as influências sociais e ambientais também se

manifestam no indivíduo, criando padrões de relacionamento com os outros, que podem
ser tidos de forma positiva e negativa.
É no contexto familiar, nossa primeira escola, que aprendemos consolidamos cer-
tos valores, atitudes que serão guiam para nossa vida inteira, obviamente que podemos
abrir mão de alguns valores e questionar outros, mas as primeiras formações acontecem
aqui. Isso faz com que surjam inúmeras formas de configurações familiares, assim como
uma infinidade de tipos de cultura e padrões de comportamentos que vão se produzindo,
reproduzindo, ganhando importância e definindo os comportamentos humanos. Essa diver-
sidade cultural produz a manifestação de diversos tipos de comportamentos nos indivíduos
em prol da satisfação dos seus desejos, basicamente nos diferenciamos dos outros pela
maneira que operamos no mundo; tudo isso contribui, ou ao menos deveria, para nossa
plena adaptação em diversos contextos e grupos sociais, nosso histórico do que nos dis-
seram e acreditamos sermos bons e naquilo que temos dificuldades vão construindo nossa
maneira de entender e se posicionar no mundo, isso faz com que os indivíduos sejam
diferentes quanto à sua percepção e sentimentos frente a mesma situação; autoconheci-
mento, necessidades, motivação, atitudes, comunicação, fatores que influem diretamente
no desenvolvimento das relações humanas. Alguns desses fatores serão abordados nesta
unidade de forma mais específica, como a motivação, as atitudes e o comportamento de
liderar, que têm forte influência no comportamento de um colaborador no ambiente organi-
zacional. Então, vamos conhecer cada um desses fatores de forma específica.

2 A MOTIVAÇÃO HUMANA
Relembrando brevemente, as pessoas são consideradas o capital intelectual e uma

organização, sendo mais recentemente também entendidas como elementos fundamentais
nas organizações, isto posto devemos saber que toda conduta humana acontece tendo
como condição um estímulo, que pode nos levar a fazer algo baseado no prazer ou em seu
oposto, o comportamento humano é sempre produzido por algo que o motiva.
Há vários autores que descrevem características sobre o tema motivação; você,
que certamente já convive e que conviverá com muitas pessoas em sua volta, no ambiente
de trabalho, deve procurar entender o comportamento dessas pessoas como fonte de
estudo e diferenciação, afinal temos colegas de trabalho que apenas a proximidade já nos
arrasta para um limbo existencial, enquanto outros nos provocam a dar o nosso melhor,
mas afinal o que é motivação? O comportamento humano é especialmente orientado para
a busca de prazer, de satisfação, sem dor nem sofrimento; dirigido, basicamente, para a
realização de objetivos previamente estabelecidos, a motivação é o impulso que leva uma
pessoa para a ação, porque ela assim o necessita e/ou deseja, pessoas que se sentem
obrigadas a realizar determinadas tarefas estão meramente dando resposta a uma pres-
são, agindo porque julgam que têm de fazê-lo. No caso, quando se sintam motivadas, tem
uma tendência maior de fazerem escolhas positivas, pois veem esse ato como significante
(dotado de sentido) para elas, dentro de sua subjetividade, o que obviamente torna o ato
prazeroso, sendo feito de maneira mais cuidado e demandando maior dedicação. Para
entendermos um comportamento sempre é necessário compreender o que o motiva, não
há como compreender o comportamento das pessoas, sem um mínimo conhecimento da
motivação do mesmo, as ações humanas estão vinculadas aos objetivos de vida.
Então resumidamente, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento
específico, para Hersey (2007) esses motivos “são os porquês do comportamento” esses
porquês podem ser provocados por estímulos externos ou produzido internamente nos
processos mentais do indivíduo, conscientes ou não. Neste aspecto, a motivação está
relacionada ao sistema de cognição do indivíduo, a maneira como o indivíduo entende as
situações que estão ali postas e das quais participa nas situações de trabalho, esse enten-
dimento vai variar de acordo com o histórico de cada sujeito frente aos grupos sociais, um
indivíduo motivado provavelmente mantêm índices adequados de autoestima: as pessoas

que têm um autoconceito (percepção que tem de si mesmas) positivo são mais produtivas,
criativas e possuem facilidade para estabelecer relações interpessoais positivas.
O comportamento motivado é determinado por uma meta que este indivíduo quer
alcançar, e durante esse percurso ele demanda energia, a fim de realizar a atividade, as-
sociada à intensidade do desejo e/ou necessidade perante a meta estabelecida por ele.
As pessoas são diferentes no que diz respeito à motivação, o que motiva um, não motiva
o outro, as suas necessidades são diferentes o que explica a ampla gama de padrões de
comportamento diversificados, afinal os valores, a cultura, as crenças também são diferen-
tes.

3 AS ATITUDES
Bom, sabemos o que é motivação, características e formação, mas e aí, como

motivar alguém a fazer algo? Para que as pessoas se sintam motivadas ou interessadas
em algo o primeiro requisito que ele seja entendido como prazeroso, também é necessário
modificar alguma atitude comportamental própria, em relação ao contexto ou situação,
que lhe causa insatisfação ou desprazer. As atitudes do indivíduo em relação às deman-
das do meio social estão relacionadas com a sua experiência de vida, crenças, valores,
sentimentos, cultura, pensamentos, na medida em que cresce o sujeito vai organizando
as informações adquiridas em padrões de respostas e de comportamento, segundo Bock
(1999), o indivíduo vai desenvolvendo uma predisposição para agir com forte carga afetiva,
que o predispõe para uma determinada ação, nomeadas de atitudes.
Ao assumir uma atitude, o colaborador encontra-se diante de um conjunto de
valores reconstruídos que o influenciaram para Kanaane (1999), ele se agrupa conforme
as atitudes semelhantes em determinadas situações, com o objetivo de amenizar fatores
discordantes que se fazem presentes, quando se depara com pessoas que apresentam
atitudes diferentes das suas; o autor ainda afirma que é “uma reação avaliativa, aprendida
e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo” (Kanaane 1999, p. 79), que
tem componentes básicos presentes em sua formação:

• Afetivo-emocional: são componentes relacionados aos sentimentos ou a rea-
ções emotivas que o indivíduo apresenta frente a determinadas situações;
• Cognitivo: contemplam aqui as crenças individuais, os conhecimentos e os
valores relacionados à situação, objeto ou pessoa;
• Comportamental: são as ações favoráveis ou desfavoráveis, em relação à
situação vivenciada;
• Volitivo: constitui as motivações, desejos, expectativas e necessidades tanto
inatas como adquiridas.
Portanto o agir humano carrega em si tendências às reações; que a partir das

características acima elencadas funcionam como justificativa do comportamento o humano;
refletindo o como e o porquê do comportamento; outro fato interessante já descoberto é que
as atitudes humanas tendem a estabilidade, podem seguir inalteradas durante um período
longo ou, ainda, durante toda a vida, pois os valores e as crenças que estão subjacentes
às atitudes tendem a se fixar. Somente sofrerão alteração se for necessário ou se o próprio
sujeito as classificadas como disfuncionais e prejudiciais para si, mudanças essas que só se
afloram nas relações sociais, e em particular no contexto de trabalho, conforme KANAANE
(1999).
Nesse sentido, ao adquirimos informações novas, surgem também novos senti-
mentos, afetos e comportamentos, modificando as respostas tornando o indivíduo um ser
dinâmico, o que indica que é possível uma mudança de atitude. Nunca conhecemos o outro
em sua totalidade, apenas em tendências comportamentais que podem ser flexibilizadas, o
comportamento humano é resultante da situação vivenciada no momento em que a expe-
riência ocorre, o que dificulta o relacionamento humano, reconhecimento das necessidades
humanas e o planejamento de intervenções.

4 LIDERANÇA
Talvez, dos temas aqui abordados, essa seja o constructo que mais vertiginosa-
mente tem crescido como tema de interesse para gestores e colaboradores, os variados
estudos sobre o tema trazem aspectos importantes com algumas divergências, por isso há
uma enorme diversidade de abordagens a respeito de liderança, demonstrando assim a
relevância do assunto. Mas você sabe o que é liderança? Você é um líder?
Ao contrário do que muita gente pensa o comportamento de liderar não diz respeito,
a uma relação de gerente e colaborador, mas a qualquer tipo de interação entre pessoas,
em pequenos ou grandes grupos. A liderança pode ser considerada como um processo
que envolve dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos,
preferencialmente comuns. Dirigir, nesse caso, deve ser entendido como levar as pessoas
a agir em uma certa maneira ou a seguir um curso particular de ação. É uma tentativa
interpessoal, dirigida por um processo de comunicação, para a consecução de alguma/as.
A liderança, assim como o comportamento atitudinal possui elementos que a caracterizam,
sendo eles quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos a
alcançar.
Todos esses elementos devem confluir na habilidade de influenciar pessoas para
o alcance de objetivos de forma voluntária, e não imposta; o líder sempre estará envolvido
com outras pessoas para alcançar objetivos, sendo um processo recíproco e focado em
pessoas, desistindo das atividades burocráticas ou que visam, exclusivamente, a resolver
problemas. Obviamente liderar é saber organizar também o uso do poder e política.
A influência de um líder frente aos demais terá como via o relacionamento existen-
tes, através de características pessoais específicas que vão influenciar em sua forma de
agir junto ao grupo, voluntariamente, como vimos antes.
Essas características específicas de um líder podem ser relacionadas a determi-
nados tipos de personalidade? Os primeiros estudos sobre a liderança começaram com a
identificação e localização de traços de personalidade típicos de um líder, entretanto o fraco
embasamento teórica, pouca correlação, a dificuldade na mensuração dos traços e o não-
-reconhecimento de diferenças das situações fizeram com que essa teoria dos traços caísse
em descrédito, hoje considera-se que certos traços de personalidade, em combinação com
outros aspectos da liderança, como comportamento, atitudes, assertividade, os grandes
líderes capazes de influenciar equipes por inteiro. Hoje não falamos em traços inatos de

personalidade, mas sim de comportamentos e habilidades de liderança. Comportamentos
esses que podem ser aprendidos e modificados no contraponto de traços que são rígidos.
Os três diferentes tipos de habilidades que os líderes utilizam são:
• Técnica: refere ao conhecimento da pessoa e à habilidade em qualquer tipo de
processo ou técnica;
• Humana: habilidade de lidar efetivamente com pessoas e suas relações, de-
senvolver equipes de trabalho, é a característica fundamental na liderança.
• Conceitual: relaciona-se a habilidade de pensar em termos de modelos, es-
truturas e amplas interligações, tais como os planos de longo prazo. Essas
habilidades estruturam-se no plano das ideias, as habilidades humanas dizem
respeito às pessoas, e a habilidade técnica envolve coisas e objetos.
Diante disso, é bom salientar que, hoje, alguns traços são considerados necessá-
rios ao líder, devido, relacionados principalmente ao tipo de atividades que desenvolverá.
Espera-se que um líder seja assimilador, inovador, que compartilhe conhecimentos e infor-
mações, estar atento e responsável com as pessoas, acessível mantenha visão do todo
(global) e que ofereça suporte e apoio. Essas são as principais características encontradas
em líderes, mas é importante ressaltar que na literatura encontraremos tipos de liderança
com estilos distintos e bem próprios.
O líder autocrático é aquele que ditas regras e diretrizes sem que o grupo seja
escutado, ou seja, sem qualquer participação do grupo; impõe as ordens para a execução
das tarefas, é um tipo de liderança amplamente relacionado com objetivos de produção. Na
liderança liberal encontramos seu contraponto aqui o líder se omite totalmente e fornece
completa liberdade para as decisões individuais ou grupais; já na liderança democrática,
temos o equilíbrio, o líder democrático debate com os grupos as diretrizes e decisões
dando-lhes voz e corpo, fazendo com que os grupos planejem e sugiram providências e
técnicas para atingir os objetivos, está voltada para a liderança centrada no colaborador,
em que o foco é são as interações humanas.

Entender o clima organizacional a partir das características individuais dos colabora-

dores é de grande valia a gestores e interessados na psicologia organizacional, pois a partir
dessas condições os grupos dentro das empresas podem se estruturar enquanto equipes
realmente focadas e comprometidas com os objetivos organizacionais, contribuindo ainda
para a construção de e implantação de programas sociais, que poderão colaborar com
a integração do trabalhador no ambiente profissional, modificando as relações humanas
adoecidas, tornando-as mais fraternas, cooperativas e produtivas. As atitudes motivadas
geram crescimento profissional e pessoal contribuindo para a construção dentro do tra-
balho de condições que sejam grandes promulgadores da autoestima, da valorização do
colaborador, do comprometimento com o seu trabalho, da responsabilidade enquanto dever
de todos e consequentemente aumento da qualidade do trabalho oferecido à sociedade.
É necessário envolver nesse processo não somente os colaboradores operacionais ou
administrativos, mas toda a equipe em prol de satisfazer tanto as necessidades individuais
do colaborador como as organizacionais.
Diante do conteúdo aqui exposto percebemos o quanto nosso comportamento pode
ser influenciado por certos fatores internos e externos, na empresa ou em outros círculos
sociais, notamos também que a motivação, as atitudes e o comportamento de liderar fazem
parte do dia a dia da organização e que podem ser aprendidos e treinados, desmistificando
uma falsa ideia de que o líder nasce pronto e enviado por alguma entidade sobrenatural;
ignorar essa construção mediada dos colaboradores pode provocar situações de adoeci-
mento no ambiente de trabalho devido à incongruência entre o perfil do colaborador e o da
vaga mas esse é o assunto que abordaremos na nossa próxima aula. Até lá!

REFLITA
Para ser um líder, você tem que fazer as pessoas quererem te seguir, e ninguém quer
seguir alguém que não sabe onde está indo. (Joe Namath).
SAIBA MAIS
Comentamos muito o que é esperado de um líder e quais características o tornam uma
pessoa que acaba por conduzir as demais, mas também é necessário dizer que por ve-
zes temos colaboradores ocupando posições de chefia/liderança que não apresentam
essas características tidas como essenciais, é importante saber também, além do que
fazer enquanto líder, o que não fazer; nunca assuma as obrigações que delegou a al-
guém, pois você transmitirá duas mensagens ruins a sua equipe, de que você não confia
nos colaboradores e que centralizar as ações é sempre o correto a ser feito, e o modelo
que deverá ser copiados por eles; nunca critique em público, afinal a crítica sempre deve
ser substituída por um feedback fundamentado e construtivo em que é dado ao colabo-
rador a voz e a chance de explicitar seus pontos de vista, perder o equilíbrio emocional
também é péssimo, afinal saber gerenciar crises e conflitos é o mínimo esperado de
quem está ocupando essa posição, usar o poder instituído pela hierarquia também não
é garantia de sucesso a figura do chefe detentor do poder e de meios de coação tem
sido substituídas por líderes inspiradores, desvalorizar seus colaboradores só os tornam
mais arredios e desmotivados, apesar de lidar e considerar os aspectos individuais dos
colaboradores envolver-se emocionalmente sempre será um erro pois o fará perder a
visão do macro e do planejamento estratégico privilegiando colaboradores e criando
intrigas na equipe, traçar metas absurdas só criará em você e na equipe um sentimento
de incompetência e stress, desconsiderar as crises pessoais dos colaboradores não te
faz um líder objetivo e sim desumano e finalmente não esqueça seus sonhos e propó-
sitos pois eles serão a base, a força e o incentivo para continuar na liderança rumo ao
objetivo traçado.
Fonte: SAGE. Liderança e motivação:: conheça os 8 segredos de uma equipe engajada. conheça os
8 segredos de uma equipe engajada. 2016. Disponível em: https://blog.sage.com.br/lideranca-e-motiva-
cao/. Acesso em: 16 jun. 2020.

Agora para complementar as discussões faça a leitura do artigo abaixo indicado em

que se discute duas abordagens diversas de olhar para os processos de produção atuais.
Título: Os processos produtivos na atualidade: abordagens macro e micro em psi-

cologia organizacional
Fonte: MORAES, Paulo Wenderson Teixeira. Os processos produtivos na atualidade: abordagens macro e
micro em psicologia organizacional. Psicol. cienc. prof., Brasília , v. 19, n. 1, p. 76-89, 1999. Available from
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98931999000100007&lng=en&nrm=iso>. ac-
cess on 17 June 2020. https://doi.org/10.1590/S1414-98931999000100007.

FILME/VÍDEO
Título: Os Gigantes da Indústria
Ano: 2012
Sinopse
Os Gigantes da Indústria é uma série de documentários sobre
diversos personagens que construíram o império do capitalismo
norte-americano em momentos de crise. Todos eles possuem suas
qualidades e seus defeitos, como qualquer ser humano, mas são
empreendedores invejáveis com características de lideranças e
capacidades de marcar a história; muitos deles correram riscos
muitas vezes imensuráveis para a época em que estavam inseri-
dos.
LIVRO
Editora: Fontanar
Sinopse: O conceito de inteligência emocional se popularizou em
meados dos anos 90 a partir do best-seller de Daniel Goleman que
ressalta a importância do equilíbrio emocional para a forma como
indivíduos se relacionam entre si e também para a maneira como
líderes lidam com suas equipes e desafios profissionais. O estudo
serviu de ponto de partida para uma série de outras abordagens
que buscam legitimar o aspecto emocional para a satisfação pes-
soal e o alcance de bons resultados no ambiente de trabalho com
base nos avanços de diversas áreas do conhecimento humano.
O livro Inteligência positiva, de Shirzad Chamine - CEO de uma
das maiores organizações de treinamento de coaches do mundo,
representa um novo passo na identificação de como o equilíbrio
emocional é determinante na maioria das tentativas para melhorar
a vida pessoal e profissional. O autor afirma que apenas 20% das
equipes e dos indivíduos alcançam seu verdadeiro potencial e
atribui ao processo de sabotagem da mente humana a causa de
grande parte dos fracassos. Shirzad parte da premissa que a men-
te humana é a melhor aliada de cada indivíduo e, paradoxalmente,
também a pior inimiga. Os sabotadores internos estão sempre em
atividade, mas é possível identificá-los e assim enfraquecê-los, me-
lhorando significativamente a ação do cérebro a favor do indivíduo.
Para medir o fenômeno, Shirzad desenvolveu o conceito de inteli-
gência positiva (QP na sigla em inglês), que avalia a porcentagem
do tempo em que a mente humana atua como aliada e não como
sabotadora. Tal medida fornece a resposta para questionamentos
diversos, como, por exemplo, por que quase todas as resoluções
de ano-novo são deixadas de lado, ou ainda por que alguém su-

cumbe a velhos hábitos notoriamente prejudiciais. Com técnicas
e ferramentas inovadoras, Inteligência positiva combina conheci-
mentos da neurociência, psicologia positiva, ciência organizacional
e liderança para desenvolver e alcançar o potencial máximo tanto
para o sucesso profissional como para a realização pessoal. No
livro, o autor busca identificar os principais sabotadores e como
dominá-los. Entre os mais comuns estão o Crítico, o Controlador,
a Vítima, o Hiper-realizador e o Prestativo. Aponta ainda como
medir a pontuação do quociente de inteligência positiva (QP) de
uma equipe e de si mesmo e como estabelecer o ponto de virada
para o desempenho máximo, aumentando-o consideravelmente
em apenas 21 dias. Apresenta técnicas para desenvolver novos
“músculos” cerebrais na execução de tarefas rotineiras. E, por fim,
ensina como aplicar ferramentas para fortalecer equipes, controlar
o excesso de trabalho, trabalhar com pessoas “difíceis”, melhorar
o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e reduzir o estresse.
Segundo Shirzad, os chamados sabotadores são um fenômeno
universal. A questão, aponta o autor, não é identificar a existência
deles, mas de que modo se manifestam e em que intensidade.
Shirzad defende ainda que a inteligência positiva ajuda a encon-
trar o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, na construção de
equipes mais eficazes, na resolução de problemas complexos, na
descoberta de propósito para a vida, nos cuidados com a saúde,
na criação de filhos, no gerenciamento de estresse, entre outras
questões que afligem a todos.

UNIDADE V
O Adoecer no Trabalho
● Expor conceitos básico em relação ao que é considerado patológico.

● Conceituar patologia e sua relação com o trabalho.
● Demonstrar os sistemas de classificação de doenças ocupacionais.
Plano de Estudo:
● 1 - A patologia e a psicopatologia
● 2 - Sistematização da patologia do trabalho
59
INTRODUÇÃO
É direito fundamental do trabalhador que o mesmo possa usufruir de uma boa saú-
de e qualidade de vida sendo um direito humano básico, gradativamente essa preocupação
tem atingindo as organizações, especialmente no que tange as condições de trabalho as
quais os colaboradores são expostos. Historicamente os meios de produção têm sido
privilegiados frente a saúde humana; sabe-se, entretanto, é possível conciliar economia/
produção e saúde no trabalho. As doenças ditas modernas (stress, neuroses, fibromialgia,
depressão e as lesões por esforços repetitivos), já há séculos vem sendo diagnosticadas.
Essas questões explodiram a partir da Revolução Industrial e a primazia do maquinário
por sobre o homem e vem num crescente em proporção a evolução e a potencialização
dos meios de produção, com as questionáveis condições de trabalho e de vida das cida-
des. A OIT – Organização Internacional do Trabalho, em 1919, foi formulado e divulgado
do Tratado de Versalhes, uniformizou as questões trabalhistas buscando diminuir essas
questões, promulgando seis convenções destinadas à proteção da saúde e à integridade
física dos trabalhadores (limitação da jornada de trabalho, proteção à maternidade, trabalho
noturno para mulheres, idade mínima para admissão de crianças e o trabalho noturno para
menores). Até os dias atuais diversas ações foram e têm sido implementadas envolvendo a
qualidade de vida do trabalho, (mais recentemente no Brasil passamos por alguns retroces-
sos proposto por uma reforma trabalhista de intenções e caráter não tão claros), buscando
modificar diretamente as causas e não apenas lidar com os efeitos a que estão expostos
os trabalhadores após a patologia instalada envolvendo as condições e questões do meio
ambiente, esse será o foco dessa unidade o trabalho como causa de adoecimento e como
são classificadas essas patologias.
UNIDADE V O Adoecer no Trabalho 60

1 A PATOLOGIA E A PSICOPATOLOGIA
René Descartes famoso filósofo francês, muito citado até os dias atuais elaborou a
teoria cartesiana, partindo do pressuposto da divisão entre a cabeça e o corpo como enti-
dades diferentes, com funções e concepções distintas, ou seja, a cabeça teria uma forma
de pensar e essa seria totalmente independente do corpo, essa teoria foi a dominante por
muito tempo, hoje sabe-se que cabeça e corpo se relacionam de forma integrada, holística,
e, portanto, não se pode considerar o indivíduo como sendo formado por partes fragmen-
tadas ou diferenciadas que atuam por conta própria, é preciso entender o ser humano de
forma holística. Para Rodrigues e Gasparini (apud MELLO FILHO, 1992, p. 76):
A emoção é um fenômeno que ocorre simultaneamente no nível do subsis-
tema do corpo e no nível do subsistema dos processos mentais. Aquilo que
no nível dos sentimentos é medo, raiva, tristeza, alegria, fome no corpo, con-
comitantemente, se expressa através de modificações no somático, através
de modificações das funções motoras, secretoras, respiratória e de irrigação
sanguínea. (RODRIGUES; GASPARINI apud MELLO FILHO, 1992, p. 76).
É necessário considerar os processos e suas interpelações de maneira completa,

França e Rodrigues (1999, p. 16-17) esclarecem a importância de considerarmos esta re-
lação, quando afirmam que o ser humano é formado pela inter-relação de três dimensões:
• Biológica: é a dimensão formada pelas características físicas herdadas, here-

ditárias e congênitas, incluem-se aqui os diferentes órgãos e sistemas que pro-
movem o funcionamento do corpo humano até mesmo a questão da imunidade.

• Psicológica: englobados aqui estão aos processos afetivos conscientes ou
inconscientes, emocionais e intelectuais, que caracterizam a personalidade, o
afeto e as crenças e o jeito de se relacionar com as pessoas e com o mundo
que as rodeia.
• Social: dimensão que incorpora as influências a respeito dos valores, das cren-
ças e expectativas das pessoas com as quais convivemos, especialmente dos
grupos sociais e comunidades com as quais entramos em contato durante a
vida, estão inclusos aqui também a influência do ambiente físico e as caracte-
rísticas ergonômicas do espaço em que habitamos.
Para a compreensão dos processos relacionados ao adoecimento é preciso notar

que os processos organizacionais têm a capacidade de tirar os indivíduos do processo de
homeostase (equilíbrio) dos fatores biopsicossociais. Sempre que ocorrer uma fragmen-
tação destas três dimensões, ocorrerá à exposição do indivíduo a riscos amplo espectro:
acidentes, traumas, sentimento de incapacidade tanto física e/ou emocional. Rodrigues
(2001), afirma que a forma de Gestão vai influenciar de maneira contundente os aspectos
relacionados à qualidade de vida existente nos ambientes de trabalho. O autor enfatiza a
necessidade de uma ação mediadora por parte dos gestores para estabelecer um ambiente
de trabalho mais sinergético e harmonioso. Para Chiavenato (1999) a maneira ideal para
que alcancemos essa construção ambiental é primeiramente promover a mudança de
ótica do trabalhador de simples recurso ou mão de obra barata, como era na Revolução
Industrial, para uma visão mais otimista, participativa e integrativa, enxergar o trabalhador
como pessoa, respeitando seu potencial, otimizando suas habilidades, proporcionando um
crescimento pessoal e profissional.
Já as questões relacionadas à promoção da saúde não decorrem somente de
fatores individuais, mas também dos coletivos, isto é a maneira como somos orientados
a realizar determinadas tarefas pelos superiores imediatos, a carga horária de trabalho,
os turnos, a frequência das pausas, entre outras. Para a OMS – Organização Mundial de
Saúde, o termo saúde deve ser concebido não apenas como a ausência de doença, mas
sim como o completo bem-estar físico, mental e social e não, simplesmente, a ausência de
enfermidade. A área da Segurança do Trabalho trabalha com medidas preventivas, ou seja,
o foco está em buscar alternativas que minimizem, de preferência eliminem o desconforto,
o risco, as posturas inadequadas e a sobrecarga de trabalho físico e mental.

Porque algumas pessoas adoecem e outras não mesmo expostas ao mesmo am-
biente e estímulos? A psicossomática pode nos ajudar com essa resposta, os colaboradores
têm suas características biopsicossociais, esses fatores hereditários que potencializam o
desenvolvimento ou agravamento das doenças, estando relacionados especialmente às
características de personalidade, pessoas que tem características mais otimistas, bem-
-humoradas apresentam uma tendência em adoecer menos; obviamente que ligadas ao
acesso a condições adequadas de alimentação , sono, condições de higiene e de moradia,
acesso à frequência a médicos e dentistas. Nas ciências humanas é sempre perigoso fazer
afirmações de maneira generalista, dizendo por exemplo que projetado um posto de traba-
lho em perfeitas condições ergonômicas, oferecido planos de saúde e odontológicos, então
o colaborador nunca virá a adoecer, como vimos as pessoas têm suas.
Para Mello Filho (1992, p. 54):
Sabemos que as estruturas objetivamente alienantes, como as condições e o
modo de organização do trabalho alienado, que se caracterizam por trabalho
coercitivo, sem criatividade, em que o indivíduo que o executa não tem con-
trole sobre o processo de trabalho, sendo a tarefa aborrecida de intensidade
e duração arbitrariamente decididas, com relações de trabalho fragmentadas
e competitivas, tem a possibilidade de produzir sentimentos que se deno-
minam experiência subjetiva da alienação, que se caracteriza pela falta de
poder, insatisfação e frustração. Esta experiência subjetiva da alienação tem
sido correlacionada com os fatores de risco das doenças coronárias. (MELLO
FILHO, 1992, p. 54).
A forma pela qual as pessoas reagem às adversidades e desafios relacionados ao

ambiente de trabalho é um forte indicativo de possíveis processos de adoecimento ou não;
se você tem um funcionário considerado proativo, alegre e otimista; ele poderia de fato
adoecer menos ou até mesmo nem adoecer? A resposta é sim, a psique humana controla
de forma inconsciente todo o sistema imunológico do corpo e assim, acionar dispositivos
que dificultem e ou minimizem o adoecimento, afinal suas concepções e energias estarão
voltadas aos aspectos mais motivacionais, tarefas que busquem a realização, ações cole-
tivas que acabam por auxiliarem a reforçar a vitalidade e a saúde.
Durante o período da Revolução Industrial, século XVIII, o trabalho era bem árduo
em função da sobrecarga da jornada de trabalho (12, 14, 16 horas/dia), esgotamento físico
pela falta de pausas, maquinário pesado e ruidoso, subalimentação, despreparo técnico e
cognitivo para a atividade laborativa, entre outras tantas demandas que tornavam o traba-
lho o grande fator de adoecimento físico e psíquico, na atualidade as empresas buscam
medidas e intervenções que supram estes fatores grandes exemplos são a implantação
de ações como a ginástica laboral ou academia de ginástica, refeições balanceadas, sede
recreativa e exames periódicos mais rigorosos.

Em seus estudos sobre a psicopatologia do trabalho Dejours (1992), aponta as
condições de trabalho e a organização do mesmo como elementos de anulação ou aliena-
ção do trabalhador para ele esses seriam os grandes agentes do adoecimento; enfim as
relações interpessoais, a comunicação, a forma em que se exerce o poder, as condições, a
falta de autonomia, a cultura e clima organizacionais atuam como agentes diretos no bem-
-estar do trabalhador, é necessário que a hierarquia de liquidifique de maneira a aproximar
“os que pensam” e “os que fazem” dentro das empresas.

2 SISTEMATIZAÇÃO DA PATOLOGIA DO TRABALHO
Há algumas classificações que são utilizadas por nós para entendermos e definir-
mos cursos de ação frente as patologias, são exemplos mais comuns a CID – Classificação
Internacional de Doenças e o DSM-V, o famoso manual americano de doenças mentais,
há cerca de 300 anos Ramazzini construiu uma classificação empírica da onde, segundo
Mendes (1999, p. 37), podemos pegar algumas características para iniciarmos uma siste-
matização da Patologia do Trabalho:
a) As doenças diretamente causadas pela nocividade da matéria manipulada que
dão origem às doenças profissionais.
b) As doenças produzidas pelas condições de trabalho: posições forçadas, inade-
quadas, em pé, sentado, inclinado, encurvado.
Apesar das grandes mudanças nos processos produtivos, adaptação e evolução

tecnológica de materiais e maquinários, a saúde do trabalhador ainda encontra-se em uma
posição muito vulnerável, o adoecimento ainda é uma grande presença nos ambientes
organizacionais, em decorrência da repetição dos movimentos para executar as tarefas e
do excesso de informações imposto pela informatização das tarefas. O Mendes (1999, p.
25) sugere algumas ações básicas para a melhoria do quadro acima exposto:
_ busca da compreensão das relações (do nexo) entre o trabalho e a saú-
de-doença dos trabalhadores que se refletem sobre a atenção à saúde pres-
tada.

– a possibilidade/necessidade de mudanças dos processos de trabalho –
das condições e dos ambientes – em direção à humanização do trabalho.
– o exercício de uma abordagem multidisciplinar e intersetorial das ações na
perspectiva da totalidade, buscando a superação da compreensão e inter-
venções estanques e fragmentadas sobre a questão.
– a participação dos trabalhadores, enquanto sujeitos de sua vida e sua
saúde, capazes de contribuir com seu conhecimento para o avanço da com-
preensão do impacto do trabalho sobre o processo saúde-doença e de inter-
vir politicamente para transformar esta realidade. (MENDES, 1999, p. 25).
No Brasil, o órgão responsável por este assunto é o Ministério do Trabalho que,

desde a sua fundação em 1930, no governo de Juscelino Kubitschek, tem buscado im-
plementar leis para normatizar e fiscalizar ações em prol da saúde do trabalhador e assim
proporcionar qualidade de vida. (CODO, 2004, p. 28), esse autor ainda vai questionar se
o trabalho tem a capacidade de enlouquecer o trabalhador, tamanho seria sua influência.
O trabalho sadio e que satisfaz o colaborador é aquele que exige do indivíduo uma diver-
sidade de ações, com a alternância de posições, durante a sua execução, promovendo
seu crescimento; proporcionar qualidade de vida no trabalho é buscar respeitar as neces-
sidades dos colaboradores em todos os âmbitos sem subestimar a capacidade de agir e,
principalmente, de pensar do trabalhador é expondo-o gradativamente, à desmotivação,
apatia e desengajamento, até chegar ao adoecimento tanto físico quanto mental.

As mudanças introduzidas no mundo do trabalho, sobretudo as inovações tecnológi-

cas, trouxeram grandes alterações no modo de trabalhar e, consequentemente, no modo de
adoecer dos trabalhadores, em sua lógica competitiva e destrutiva, o capital não reconhece
nenhuma barreira para a precarização e barateamento do trabalho em busca da exploração
sem limites da força de trabalho numa expressão das contradições estruturais de dada
forma de sociabilidade que prega valorização do ser humano em toda sua subjetividade
e individualidade, mas, ao mesmo tempo, necessita explorá-lo ao extremo, impondo-lhe
o papel de mercadoria, mercadoria essa que será explorada, consumida independente do
tempo que dure e descartada logo que necessário. As mudanças ocorridas no mundo do
trabalho nas últimas décadas resultaram na constituição de um exército de trabalhadores
mutilados, lesionados, adoecidos física e mentalmente, em casos mais graves alguns in-
capacitados de maneira definitiva para o trabalho. Traduzindo, trata-se de um modelo de
gestão que ao mesmo tempo em que se prega e organiza a promoção da subjetividade
(inautêntica), a controla, mecanismo necessário para a obtenção de altos índices de produ-
tividade, configuram-se cada vez mais empresas incapazes de garantir condições mínimas
de saúde física e mental de seus colaboradores, pela própria intensidade concorrencial.
Impõe-se a necessidade de adoção de estratégias de organização, mobilização e luta que
considerem essa nova morfologia assumida pelo trabalho e os colaboradores no capita-
lismo contemporâneo, especialmente que as entidades representativas dos trabalhadores
rompam com a enorme barreira social em busca da efetivação de direitos, incluindo os
temporários ou não efetivos que sofrem ainda mais com essas condições esdrúxulas de
trabalho que são a nova guloseima empresarial.

REFLITA
Eu ainda preciso de mais descanso saudável para trabalhar no meu máximo. Minha
saúde é meu capital principal e eu tenho e quero administrá-la inteligentemente. (Ernest
Hemingway).
SAIBA MAIS
O ritmo acelerado do mercado a que estamos submetidos hoje faz com que cada vez
mais colaboradores sofram com o estresse e se tornem workaholics (viciados em traba-
lho), afinal é difícil desligar das demandas profissionais quando conseguimos carregar
nossa caixa de e-mail no bolso junto com a linha direta com o chefe. Além destes pro-
blemas de afastamento e falta de lazer, há mais uma série de doenças do trabalho que
afetam o colaborador com uma frequência crescente na atualidade e talvez já tenham
até lhe afetado, é preciso observar o ambiente e o clima organizacional a que estamos
expostos.
A exigência em níveis desumanos impostas aos colaboradores é um dos principais mo-
tivos de aparecimento das doenças do trabalho, aliados a fatores que circundam a vida
de quem vive acelerado como a má alimentação, o sedentarismo, o tabagismo e a obe-
sidade que também contribuem muito para que o desenvolvimento das mais variadas
complicações, aliados a péssimos hábitos relacionados à rebaixamento de ansiedade
como tabagismo, uso de medicação sem prescrição médica, hiperfagia etc. Uma pes-
quisa realizada pela empresa Omnit em 2014 elencou as 20 doenças do trabalho mais
comuns, esse estudo contou com a participação de cerca de 20 mil executivos brasi-
leiros. Segue a lista por ordem, iniciando a mais pela mais comum: Rinite, alergias de
pele, ansiedade, excesso de peso, dor de cabeça constante, dores nos ombros ou no
pescoço, problemas na visão, bronquite/asma, insônia, pressão alta, dor nas mãos ou
no braço, dor nas costas crônica, depressão, tireoide gastrite crônica, diabetes, úlcera,
problemas na audição, artrite ou artrose e osteoporose.
SERVA, Maurício; FERREIRA, Joel Lincoln Oliveira. O fenômeno workaholic na gestão de empresas. Rev.
Adm. Pública, Rio de Janeiro , v. 40, n. 2, p. 179-198, Apr. 2006 . Available from <http://www.scielo.
br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-76122006000200002&lng=en&nrm=iso>. access on 17 June
2020. http://dx.doi.org/10.1590/S0034-76122006000200002.

Lançando um olhar terapêutico sobre as relações de trabalho, leia e reflita sobre a

formação e manutenção dos vínculos no ambiente organizacional. Boa leitura.
Fonte: SILVA, Edith Seligmann. Os vínculos entre condições de trabalho e saúde mental. Psicol. cienc. prof.,
Brasília , v. 8, n. 2, p. 13-16, 1988 . Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&-
pid=S1414-98931988000200006&lng=en&nrm=iso>. access on 17 June 2020. http://dx.doi.org/10.1590/
S1414-98931988000200006.
Título: Os vínculos entre condições de trabalho e saúde mental

FILME/VÍDEO
Título: O diabo veste Prada.
Ano: 2006
Sinopse
Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conseguiu um
emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista de moda
de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda
Priestly (Meryl Streep), principal executiva da revista. Apesar da
chance que muitos sonhariam em conseguir, logo Andrea nota que
trabalhar com Miranda não é tão simples assim.
LIVRO
Título: As Doenças Ocupacionais e as Doenças Relacionadas ao
Trabalho.
Editora:LTr
Sinopse: “Esse é um livro cuja leitura é indispensável a todos
aqueles que trabalham direta ou indiretamente com doenças ocu-
pacionais, seja elaborando ou analisando méritos com pedidos de
ressarcimentos e indenizações, julgando, analisando as doenças
dos colaboradores das empresas, decidindo sobre a correta na-
tureza do benefício previdenciário ou securitário a ser concedido
(ou, ainda, contestando a natureza deste benefício), elaborando
laudos periciais, etc. Segundo a máxima de Claude Bernard,
“Quem não sabe o que procura, não sabe interpretar o que encon-
tra”. E você, realmente sabe o que é uma “Doença Ocupacional”?
E uma “Doença relacionada ao trabalho, o que vem a ser? Você
saberia diferenciar “Doença Ocupacional” de “Doença relacionada
ao Trabalho”? Você sabe qual a importância desta diferenciação
para a discussão sobre o nexo causal entre trabalho e doença? E
o que isso tem a ver com o Nexo Técnico Epidemiológico? Até o
momento, a experiência do autor faz crer que pouquíssimos profis-
sionais (incluindo peritos, advogados, juízes, médicos do trabalho,
sindicalistas, administradores de grandes empresas, entre outros)
saberiam realmente fazer esta diferenciação, que é de suma im-
portância para um correto estudo do nexo causal entre doença e
trabalho e, consequentemente, para a discussão quanto às res-
ponsabilidades civis e criminais dos empregadores, bem como da
litigência de má-fé contra pessoas ou empresas inocentes. Esse
livro foi escrito em uma linguagem de fácil compreensão e é um
convite para uma discussão aprofundada sobre estes conceitos e
as implicações de suas diferenças, assim como dos estragos que
podem ser causados quando não são bem compreendidos.”

UNIDADE VI
Doenças Ocupacionais
● Abordar características causas e consequências do Estresse, Síndrome de Burnout

e LER/DORT.
Plano de Estudo:
● 1 - Estresse
● 2 -Síndrome de Burnout
● 3 - LER/DORT
71
INTRODUÇÃO
Nessa unidade trataremos das doenças propriamente ditas, lembrando que suas
causas estão engendradas no ambiente ocupacional a partir dos conceitos da unidade
anterior; não abordaremos aqui o adoecimento causado por agentes biológicos (bactérias,
vírus), químicos (solventes) ou físicos (má iluminação ou mobiliário inadequado). Foram
escolhidos três temas que tratam do adoecimento psicossomático. O primeiro tema abor-
dado é o estresse que como veremos não é por si só um indicativo de adoecimento afinal
o estresse é uma condição inerente a vida e não somente ao mundo do trabalho, mas a
exposição prolongada a situações estressantes que gera o ambiente propício ao desen-
volvimento de várias enfermidades. Partindo do conceito de estresse, causas e suas impli-
cações nós discutiremos a Síndrome de Burnout que por sua vez tem cunho intimamente
ligado ao ambiente organizacional, essa síndrome é definida a partir do comportamento
do colaborador que chega ao seu limite por falta de energia/motivação e engajamento,
impossibilitando ou limitando gravemente seu desempenho físico ou mental. Finalmente
trataremos da teoria acerca da LER/DORT que também está intimamente envolvida com
processos organizacionais tendo sua causa principal a sobrecarga musculoesquelética e
mental estando relacionada com fatores ergonômicos, organizacionais, psicossociais e
individuais. As informações a seguir foram baseadas no trabalho de Pesca (2011), essas
doenças, frequentemente presentes nos espaços organizacionais, alteram a maneira
como os colaboradores se enxergam e principalmente a forma de relacionamento entre
as pessoas, a individualidade, gravidade da situação e as intervenções propostas pela
empresa definirão a atitude de enfrentamento e as a intensidade das consequências frente
à instalação dessas doenças e seus resvalos certeiros no ambiente laboral.
UNIDADE VI Doenças Ocupacionais 72

1 ESTRESSE
O estresse é um processo vital, contribuindo inclusive para a sobrevivência da es-

pécie, fundamental nos processos de luta e fuga e segundo a literatura pode ser onde pode
ser dividido em dois tipos, ao passarmos por situações que consideramos como mudanças
positivas passamos o estresse surge como algo positivo o contrário também acontece,
mudanças negativas resultam em estresse negativo. O estresse pode ser definido como
alterações fisiológicas acontecem no organismo, quando este se encontra em situação em
que seja necessária alguma adaptação/mudança, quaisquer seja essa situação boa ou
ruim, o estresse também aparece quando estamos motivados, energizados, e lidando/fa-
zendo várias coisas ao mesmo tempo. As pesquisas recentes têm mostrado que os agentes
estressores negativos da vida têm os maiores efeitos adversos à saúde, principalmente se
forem inesperados, incontroláveis e constantes
Todos nós, em conversas diárias descrevemos vários fatores estressores que nos
tem atingido; aquelas queixas tão comuns e recorrentes de nossas conversas habituais,
que estamos estudando demais, trabalhando demais, que o trânsito está cada vez pior,
que está faltando dinheiro no fim do mês, que não conseguimos atender às exigências do
trabalho, que nos sentimos sobrecarregados, que nosso relacionamento amoroso precisa
ser ajustado e que o chefe talvez viva estressado. Os estressores podem vir também
através de grandes mudanças na vida, como a perda de um ente querido, o casamento ou
o divórcio, a mudança de cidade ou de emprego, o nascimento de um filho (a), a toca de

emprego, uma promoção no trabalho etc. ou ainda aparecer nas coisas do cotidiano, como
quando o garçom erra o seu pedido, quando você chega no seu carro (provavelmente após
um longo dia de tarefas) e o encontra com o pneu furado ou ainda a partida não funciona,
obviamente que ao fim do dia cheio de pequenas chateações, uma pessoa pode sentir-se
esgotada. Uma analogia bastante didática é que pensamos as grandes mudanças como
uma onda grande, que muda tudo imediatamente, mas cujo efeito vai se diluindo com o
passar do tempo, já as pequenas frustrações são cumulativas e contribuem para piorar o
estresse causado por fatores mais significativos da vida.
O estresse não é um privilégio da nossa vida moderna, o organismo humana já se
adaptava a condições estressoras quando ainda habitávamos as cavernas e sobrevivíamos
da caça; apesar das gritantes mudanças em nosso estilo de vida, o nosso funcionamento
biológico nesse aspecto segue inalterado, portanto nossas respostas de adaptação ainda
seguem um padrão de luta fuga como o presente em nossos antepassados e muito próximo
o dos animais.
Quando no passado habitávamos as cavernas e para nos alimentarmos tínhamos
que caçar, a probabilidade de nos deparamos com um animal muito maior/perigoso do que
aquele que era o alvo inicial era grande, ali só nos restava lutar ou fugir. Para tal decisão
o nosso cérebro considerava vários fatores importante: o tamanho do animal, nossa força
física, a disponibilidade rápida de algum instrumento, as condições geográficas da região,
enfim era feita uma análise de probabilidades se o melhor era lutar ou fugir. Para tanto o
corpo se preparava ou para a luta física ou para uma fuga desenfreada, e para ambos os
casos era necessário que o corpo tomasse algumas providências tais como, evitar que
existissem sangramentos desnecessários, que a visão melhorasse, que a musculatura
respondesse com força, alteração no batimento cardíaco, na pressão, na respiração, na
produção de vários hormônios, tantos outras, um mecanismo muito parecido com o que te-
mos nos dias de hoje. Para França (1999), atualmente os eventos causadores de estresse
se alteraram, não temos contato com animais perigosos e o caçar no máximo se restringe
em escolher algo congelado na gôndola do mercado, entretanto as respostas fisiológicas
continuam as mesmas só que frente a fatores estressores, somos ensinados a responder
de forma racional e principalmente socialmente aceita, e aí temos o grande ponto prejudicial
do estresse afinal não há resolução física para o que o corpo se preparou (vários tipos
de secreções glandulares etc., e com a exposição continuada a fatores estressores que
geram toda essa alteração orgânica, pode levar ao desenvolvimento de várias doenças. A
descrição dos fatores estressores bem como das alterações fisiológicas pelas quais o corpo

passa durante essas exposições e a maneira como o organismo se adaptada foram foco de
estudo de Selye, o qual nomeou esse conjunto como Síndrome de Adaptação Geral (SAG),
sendo essa composta de três fases a seguir:
1. Reação de alerta: é a primeira fase da exposição. Nela, o organismo ativa o

sistema nervoso simpático (respostas automáticas do corpo) e prepara o corpo
para enfrentar ou fugir do fator estressante.
2. Fase de resistência: segunda fase de exposição, a reação inicial de alerta
se dissipa por todo o corpo promovendo a adaptação do organismo ao fator
estressor.
3. Exaustão: última fase que pode culminar com a morte do organismo, a fase de
resistência exige muitas adaptações do organismo como um todo; se o fator
estressante não tiver sido controlado ou eliminado, toda energia se esgota. O
sistema de adaptação também chega a níveis baixos, o organismo apresenta
baixa resistência imunológica, e o organismo é invadido por doenças. Esse
desequilíbrio provoca o surgimento de doenças e dificulta seu tratamento, ainda
podem instalar patologias clínicas como alterações gastrointestinais, asma e
outras.

2 SÍNDROME DE BURNOUT
A Síndrome de Burnout é uma doença ocupacional de descoberta e interesse

acadêmico recente, tem características muito semelhantes ao estresse, porém com vários
especificadores. O Burnout é um termo popular inglês que se refere àquilo que deixou de
funcionar por falta de energia, por esgotamento do seu combustível, neste caso é aplicado
a doenças ocupacionais em que o colaborador chegou ao seu limite por falta de condições
próprias, não tendo mais condições físicas nem mentais com implicações para a sua saúde.
Esse termo foi usado pela primeira vez pelo psicólogo clínico Herbert J. Freudenberger,
em 1974, como um alerta sobre os problemas a que os profissionais, nessa época especi-
ficamente da saúde (hoje sabemos que a síndrome afeta principalmente profissionais que
estão em contato direto e intenso com as pessoas de um modo geral), estão expostos em
função das demandas específicas do trabalho.
As pessoas que operam em funções que envolvem em ajudar ao outro tem que lidar
diariamente com situações que estão permeadas por três demandas gerais; as doenças da
sociedade; as necessidades dos indivíduos que procuram por eles e as necessidades de
suas próprias necessidades.
A definição de “Burnout” aceita com consenso é a proposta por Maslach & Jackson
(1981), que referem que essa Síndrome é composta basicamente por três elementos; uma
síndrome de esgotamento emocional, se apresenta uma importante diminuição dos recursos
emocionais com crescente predominância do sentimento de inutilidade; despersonalização:

aqui começam a ocorrer atitudes progressivamente negativas, desumanizadas e até cínicas
sendo marcadas por grande falta de sensibilidade para com as outras pessoas e por último
sentimentos de baixa autorrealização no trabalho com efervescência da sensação de perda
de eficiência no trabalho e do não cumprimento de suas responsabilidades. Essas situações
estabelecem um vínculo íntimo entre o surgimento da síndrome e o mundo do trabalho,
correlacionando o indivíduo como percebendo-se incapaz de lidar com as exigências de
sua própria profissão, o que traz a sensação de não realizar as atividades pertinentes a ela
culminando em atitudes de comodismo em seu trabalho e nas relações afetivas que dele
decorrem perdendo a capacidade de envolver-se emocionalmente com o mesmo. Resumi-
damente a síndrome surgiria, quando o indivíduo passasse a perceber-se como incapaz de
investir em seu trabalho, em virtude da incapacidade de lidar com o mesmo.
Alguns sintomas que podem surgir após a manifestação da síndrome são fadiga
constante e que aumenta progressiva, transtornos cardiovasculares, distúrbios do sistema
respiratório, desconforto, tensão, rigidez ou dor nas mãos, redução da habilidade (destreza
manual), já na categoria de sintomas psíquicos podemos enquadrar: falta de atenção e
concentração, instabilidade emocional, lentificação do pensamento, estados depressivos,
desconfiança generalizada, isolamento, perda de interesse pelo trabalho, tendência suicida,
aumento do consumo de substâncias químicas e negligência. A quantidade, a intensidade
e os diferentes tipos de sintomas apresentados dependerão da configuração individual de
fatores, ambientais e em que fase a síndrome já está instalada.
O Burnout é a resposta a um estado prolongado de estresse, é uma cronificação
deste último, uma vez que houve falhas nos métodos de enfrentamento que o indivíduo usa
nas situações estressantes, ou simplesmente esses métodos não foram suficientes. Outro
aspecto é o fato da síndrome estar relacionada com um determinado tipo de atividade de
trabalho, estando mais relacionada a despersonalização (falta de sensibilidade para com as
outras pessoas) , não sendo característica do estresse ocupacional.

3 LER/DORT
A LER e a DORT, apresentam-se como doenças que tem como base uma so-
brecarga músculo/esquelética aliada a fatores psíquicos, estando relacionadas a fatores
ergonômicos, organizacionais, sociais e individuais. É consenso entre os profissionais de
saúde que ambas têm natureza multifatorial, o que tem provocado falhas na proposta de
tratamento, até o que sabemos hoje enquanto comunidade científica não é possível deter-
minar as variáveis fundamentais que geram os quadros, mas já podemos afirmar que são
biopsicossociais. São quadros fisiopatológicos, surgem sempre correlacionadas a um uma
individual interação mal adaptada entre trabalhador e suas tarefas (caso contrário todos
os trabalhadores desenvolveriam tais distúrbios), envolvendo sempre o caráter social pois
também devem ser considerados a organização e divisão do trabalho.
A Lesão por esforço repetitivo (LER) é uma lesão/ inflamação, que atinge, espe-
cialmente, os membros superiores, sendo a manifestação mais comum a tenossinovite (in-
flamação dos tendões), os primeiros casos registrados atingiram profissionais digitadores,
mas hoje já vem sendo diagnosticada em outros trabalhadores que desempenham funções
de caráter repetitivo. O principal sintoma é a manifestação de uma dor difusa impossibili-
tando a sua localização, de intensidade variável, podendo haver ou não vermelhidão dos
membros atingidos. Conforme avança pode gerar o total comprometimento funcional dos
membros atingidos culminando na perda da função o que gera a incapacitação do colabo-
rador em sua função original, em casos mais graves há o comprometimento da função de
preensão impossibilitando a realização pelo indivíduo de tarefas do dia a dia como pentear
o cabelo, escovar os dentes, segurar o garfo ou um copo com água.
As doenças osteoarticulares relacionadas ao trabalho (DORT) estão relacionadas
a dores na coluna, lombalgias ou dorsalgias, denominadas pelo senso comum como
dores nas costas, incluem-se aqui também os diagnósticos de LER quando esses estão
relacionados ao trabalho executado pelo indivíduo. Há grande incidência do distúrbio por
todo o mundo, não sendo exclusividade do nosso país, os custos de tratamento são muito
altos para os sistemas de saúde, mas a maior das perdas é o alto índice de retirada do
profissional e o surgimento de comorbidades como a depressão, pois é um quadro que gera
altos níveis de estresse e provoca sentimentos de menos-valia e incapacidade. Quando o
colaborador é readaptado para nova função gera a necessidade de treinamento e adapta-
ção às suas novas tarefas, podendo inclusive gerar problemas de relacionamento entre os
demais colaboradores; por tratar-se de uma condição que pode não ter nenhum sintoma

visível, há a possibilidade de surgirem comentários, acusações e julgamentos sobre o fato
de um colaborador estar de licença por pura invenção ou ainda ocupar funções adapta-
das que seriam destinadas aos outros colaboradores. Esse tipo de acusação gera mais
sofrimento a pessoa com LER/ DORT, afinal há dor física apesar da inexistência de prova
física de que diagnóstico de problema orgânico, e com consequências gravíssimas se não
for tratada, que podem levar uma incapacidade quase total do colaborador. Todas essas
doenças vistas até então geram uma situação de desgaste e adaptação para o indivíduo e
a especialmente para organização, provocando conflitos e reflexão na conduta adotada na
gestão de pessoas e suas demandas no mundo do trabalho.

Ter acesso e tomar consciência dos conceitos básicos das enfermidades relacio-
nadas e frequentes do mundo organizacional é pré-requisito fundamental para todos os
profissionais envolvidos nos processos de gestão e liderança de equipes, pois é só através
da apropriação desses conceitos que podem ser planejadas políticas empresariais que
garantam a qualidade e bem-estar dos colaboradores, ou que quando for o caso ao menos
minimizem ao máximo os riscos a que estarão expostos; também auxiliará elaboração de
programas focados na prevenção das doenças que têm múltiplas causas e portanto devem
elaborados por equipes multiprofissionais, essas enfermidades quando instaladas alteram
por completo a vida pessoal e profissional dos colaboradores o que vai influenciar diretamente
no surgimento de conflitos dentro da equipe de trabalho, bem como colaborando para a
inexistência de um clima organizacional que corrobore para atitudes de respeito, empatia
e motivação na realização das funções de cada profissional, culminando de maneira óbvia
em perda de produção mas especialmente da qualidade dos serviços ofertados. Situações
essas que deverão ser manejadas pelos profissionais da área de psicologia e gestão de
pessoas que terão a responsabilidade de aliar seus conhecimentos sobre o manejo de
colaboradores a esses técnicos e biológicos, propondo intervenções eficientes realizadas
por meio de atividades desenvolvidas dentro da organização de maneira frequente, de
forma coletiva, com todos os profissionais no processo de trabalho, nunca descartando
quando necessário o uso de atividades individuais e encaminhamentos para serviços de
apoio oferecidos fora da empresa que também deverão estar cientes de como as relações
e demandas profissionais podem ser grandes causas de manifestação das doenças aqui
retratadas.

REFLITA
Uma das causas mais comuns de todas as doenças é o diagnóstico (Karl Kraus).
SAIBA MAIS
A ginástica laboral é uma prática que tem sido adotada por grande parte das empresas
como uma medida preventiva relacionada ao surgimento de doenças ocupacionais, es-
pecialmente a LER/DORT; seu principal objetivo é a prevenção aliada ao incentivo para
que os colaboradores pratiquem atividades físicas a partir da ênfase dada importância
desse hábito para a melhora na qualidade de vida e manutenção da saúde. A ginástica
laboral pode ser realizada, e geralmente o é, no próprio posto de trabalho ou em espa-
ços específicos dentro da empresa, dura cerca de quinze minutos, podendo ser realiza-
da diariamente ou semanalmente, dependendo da política empregada pela instituição.
A ginástica laboral possui classificações que atendem a necessidades específicas dos
colaboradores que dela se beneficiam, podendo inclusive de acordo com a carga ho-
rária disponível aliar um ou mais propósitos. São os objetivos básicos dos exercícios
propostos pelo profissional os seguintes vieses: preparatório; objetivando preparar o
organismo para o trabalho físico através da melhora da oxigenação dos tecidos, au-
mento de frequência cardíaca levando a uma melhora da disposição e concentração,
nessa perspectiva tem a duração média entre 10 e 12 minutos, aplicando exercícios
de coordenação, equilíbrio, concentração, flexibilidade e resistência muscular no iní-
cio. Compensatória: realizada, portanto durante a jornada de trabalho objetivando o
alívio das tensões musculares decorrente do uso excessivo de métodos e materiais de
produção, ou ainda por má postura e pelo esforço excessivo através de exercícios de
correção de postura, flexibilidade, alongamentos e exercícios respiratórios. E finalmente
com o caráter de relaxamento, realizada ao fim da jornada de trabalho com foco no alívio
de tensões e diminuição do estresse através da aplicação de técnicas que envolvem a
automassagens, exercícios respiratórios, alongamentos e meditação.
Fonte: ZEVEDO, Pedro Galoza de; GRANADO, Shirley Orçai. A importância da ginástica laboral na pre-
venção de LER/DORT. Efdeportes.com, Revista Digital., Buenos Aires, v. 148, n. 15, p. 1-1, set. 2011.
Disponível em: https://www.efdeportes.com/efd148/a-ginastica-laboral-na-prevencao-de-ler-dort.htm.
Acesso em: 19 maio 2019.

Para analisar os benefícios práticos da implementação de práticas que elevem a

qualidade de vida no trabalho, leia o artigo abaixo indicado e relacione quais ganhos foram
alcançados no contexto estudado. Boa leitura.
Título: O efeito da ginástica laboral nas doenças ocupacionais em funcionários de uma

instituição de ensino superior
Link: https://www.periodicos.unifra.br/index.php/disciplinarumS/article/view/1050
Fonte: LEAL, Ana Talita Araújo et al. O EFEITO DA GINÁSTICA LABORAL NAS DOENÇAS OCUPACIONAIS
EM FUNCIONÁRIOS DE UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR. Disciplinarum Scientia., Santa Ma-
ria, v. 2, n. 14, p. 227-232, fev. 2013.

FILME/VÍDEO
Título: Um dia de fúria
Ano: 1993
Sinopse: Prendergast é um policial em seu último dia de trabalho
antes de poder aproveitar sua aposentadoria que arrisca sua vida
para tentar deter William Foster, que por sua vez é um homem
estressado a níveis patológicos que perdeu seu emprego está indo
ao encontro de Beth sua ex-mulher, e da filha, sem reconhecer que
o seu casamento já acabou há muito tempo, entretanto William vai
eliminando quem cruza seu destino.
LIVRO
Editora: Atlas
Sinopse: Este livro proporciona ao leitor a oportunidade de co-
nhecer e refletir sobre o desafio de conviver no mundo do trabalho
com pessoas e situações inesperadas nos diversos cenários das
empresas. Como a pessoa independente, totalmente isolada, é
uma abstração, ela é levada a manter constante interação com
outra e a concordar com metas, objetivos e valores propostos
pelas pessoas com quem convive, ou a discordar de tais decisões.

UNIDADE VII
Competência Interpessoal no Trabalho
Objetivo da aprendizagem:
● Iniciar os estudos e reflexões dos conceitos de competência interpessoal e inteligên-
cia emocional, bem como o seu valor no ambiente organizacional.
Plano de estudo:
● 1- Habilidades Interpessoais e Inteligência Emocional
● 2 - Inteligência Emocional
● 3 - Desenvolvimento Profissional
84
INTRODUÇÃO
Muito se fala sobre o colaborador em sua prática e habilidade técnica como um

dos grandes recursos para a garantia de qualidade e desempenho das tarefas executadas,
entretanto sabemos que de nada adianta um colaborador com excelente habilidade técnica
e pífia capacidade de trabalhar em grupo e de empatia, é preciso considerar todos os aspec-
tos como garantia da construção de uma boa imagem da organização bem como promover
e manter um clima organizacional propício ao desenvolvimento. Falar de competência
interpessoal antes de mais nada é propor uma reflexão sobre o equilíbrio emocional do ser
humano, engendrado sobre os fatores ambientais e sociais que vão influenciar diretamente
as relações entre as equipes de trabalho, propondo formas, intervenções, e estratégias
comportamentais, numa busca pela amenização de conflitos, buscando a construção de
vínculos e relacionamentos saudáveis. Reside aí a importância de abordarmos sobre essa
temática relacionada a inteligência emocional, por ser um assunto que surgiu da necessi-
dade de conhecer o que as nossas emoções podem produzir em qualquer ambiente, mais
especificamente no contexto de trabalho. Saber gerenciar nossas emoções é essencial para
mantermos bons relacionamentos e construir vínculos efetivamente saudáveis, as relações
profissionais serão embasadas por nossos sentimentos, atitudes e emoções. Afinal qual é
o conceito de inteligência? Estaria relacionado somente a capacidade de raciocinar logica-
mente, capacidade de resolver problemas, de reter conhecimentos de maneira permanente
ou até de utilizá-los de maneira ordenada e complexa? Para alguns autores, esse conceito
não pode apenas estar relacionado com a capacidade lógica e matemática de raciocinar,
tão pouco com a habilidade de ordenar conceitos e produzir textos, é necessário que se
amplie o conceito de inteligência pois as necessidades do mercado e a obrigatoriedade da
construção de trabalho em equipe tem forçado a revisitação desses conceitos clássicos
sobre inteligência. Podemos dizer que uma pessoa é inteligente apenas por responder
questionamentos complexos de matemática e não conseguir dividir o trabalho com o colega
da mesa ao lado?
UNIDADE VII Competência Interpessoal no Trabalho 85

1 HABILIDADES INTERPESSOAIS E INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Quando nos remetemos a inteligência logo vem à nossa mente temas referentes ao
quociente intelectual ou quociente de inteligência, o tão famigerado, criticado e por que não
ultrapassado: QI, esse resultado numérico foi construído para retratar e quantificar sobretu-
do a capacidade do indivíduo apresentar raciocínio lógico e habilidades linguísticas. Entre-
tanto esse tipo de habilidade refere-se somente aquele necessário em ambientes escolares
sendo inclusive desenvolvido nesses espaços, está associado às nossas características
genéticas e estímulos a que somos apresentados durante a vida. A inteligência emocional
requer muitas outras habilidades que infelizmente não contempladas na vida escolar, a
capacidade de fazer-se entender, autocontrole emocional, as percepções próprias e do
outro, o reconhecimento de nossos pensamentos como grande direcionadores de nossos
sentimentos e comportamentos e ações, entre outros.
Desenvolver as habilidades interpessoais e intrapessoais é fundamental para
nos posicionarmos em busca do sucesso profissional, o QI elevado não é suficiente para
garantir excelente desempenho e desenvolvimento profissional, apenas o conhecimento
técnico ou o domínio da área do saber não se faz mais como pré-requisito mínimo, é preciso
adquirir e desenvolver controle emocional, ser capaz de relacionar-se, de lidar de maneira
eficaz com as situações conflitantes. O diferencial dos colaboradores agora reside na forma
como reagem, diante das situações, e como a superam desafios, o que é o contraponto do
que infelizmente temos observado nos ambientes organizacionais, tantos colaboradores

adoecidos emocionalmente, com estresse, síndrome de Burnout como vimos nas unidades
anteriores, essas patologias ocupacionais estão relacionadas a uma incapacidade de se
reconhecer como sujeito com suas emoções, sentimentos e conflitos.
Diariamente vivemos vários estados emocionais: no ambiente de trabalho amamos
e odiamos, manifestamos alegria, tristeza, medo, culpa, ansiedade só para citar alguns
deles, estados esses que segundo Zanelli (2007), estão relacionados aos nossos pen-
samentos, condições fisiológicas, psicossomatização, e também aos ambientes externos
(amigos, família, etc). A instabilidade de humor no ambiente de trabalho é uma das situa-
ções que mais prejudica o ambiente organizacional pois gera um clima de desconfiança e
desconfortável pois temos que lidar com aquele colaborador do qual nunca sabemos se
podemos nos aproximar ou não, afinal não é possível prever como seremos recebidos.
Indivíduos com equilíbrio emocional tem maior capacidade de adaptarem-se melhor
aos vários contextos e situações, de promoveram sua automotivação, superar sentimentos
de frustrações, a controlar seus impulsos, direcionando suas emoções para a realização
de uma atividade direta e produtiva. Segundo Goleman (1995), quem lida bem com os
seus sentimentos e com o dos outros tem aumenta grandemente possibilidade de se sentir
satisfeito e de se tornar eficiente, essa habilidade é adquirida principalmente na família e no
convívio social, a partir das histórias de interações que o indivíduo desenvolve durante sua
vida, ou seja, é possível adquirir essas habilidades e entrar em consonância com o atual
cenário das organizações.
Discutir sobre os afetos e emoções, no ambiente de trabalho, é necessário para
embasar os estudos sobre o comportamento organizacional, Zanelli (2007, p. 208) escla-
rece que a percepção de que os estudos das emoções e dos afetos podem ajudar a com-
preender o impacto das mudanças de gestão organizacional dos trabalhadores é consenso
na área, as diversidades culturais e individualidades presentes nas empresas podem fazer
eclodir rivalidades étnicas e conflitos de papéis. Enfim, para Goleman (1998), a inteligência
emocional é entendida pela capacidade de definir e reconhecer os próprios sentimentos
e os do outro. Em um movimento empático, de se automotivar e de gerenciar de maneira
funcional e adequada suas emoções próprias e as dirigidas aos outros, que é construída a
partir de determinadas habilidades como veremos a seguir.

2 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Só é possível construir um clima organizacional harmonioso e que promova o

desenvolvimento dos colaboradores mediante a capacidade de interação adequada e fun-
cional das pessoas envolvidas, capacidade está definida como de Inteligência Emocional
(IE) ou Quociente Emocional. O psicólogo americano Daniel Goleman (1995), descreveu
em seu livro algumas maneiras das pessoas se adquirirem habilidades que as tornem “mais
inteligentes emocionalmente”, não são receitas prontas, mas indicações valiosas. Ainda
para o autor a inteligência emocional é uma capacidade adquirida, baseada nas emoções,
e que resulta num desempenho eficaz no mercado, podendo também ser expresso como
Competência Emocional, e para tal, sugere a necessidade de desenvolver algumas habili-
dades práticas fundamentais sendo elas:
• Autoconhecimento emocional ou autoconsciência: entendida como capa-
cidade de conhecer os próprios sentimentos, refletindo sobre eles sempre que
necessário. É ter um olhar voltado para o seu interior em uma conduta aberta
às emoções e reflexão sobre elas. Desenvolver essa habilidade melhora a
capacidade no enfrentamento de conflitos internos minimizando a presença de
“assuntos mal resolvidos”.
• Controle emocional ou autocontrole: capacidade de enfrentarmos, contes-
tamos e lidarmos com os próprios sentimentos, que vão variar de acordo com
as situações vividas, com foco na adaptação saudável e funcional. O indivíduo
construirá mais habilidades para superar os contratempos da vida, sendo mais
seguros e confiantes.
• Automotivação: habilidade de dirigir/direcionar suas emoções de maneira
voluntária, em busca de um objetivo preestabelecido, cultivando um estado
de ânimo que lhe oriente a buscar sempre sua automotivação/energia. Essa
habilidade promove o crescimento criativo na busca de soluções, a persistência,
otimismo e produtividade diante de qualquer empreendimento que abraça ou se
envolve.
• Reconhecimento de emoções em outras pessoas: é a capacidade que nos
torna empáticos a partir do reconhecimento das necessidades e anseios dos
outros, em uma atitude compreensiva que lhe permitirá desfrutar de relaciona-
mentos mais harmoniosos;

• Habilidades em relacionamentos interpessoais ou sociabilidade: esta
habilidade está estritamente relacionada com a arte de saber se relacionar
de maneira adequada, de gerenciar sentimentos advindos dos outros e que lá
permanecem, aceitação da diversidade, da capacidade de resolver conflitos e
de usar assertivamente habilidades de comunicação. Para tanto é necessário
adquirir habilidade de liderança, promovendo a manutenção das relações e a
eficiência interpessoal.
Não há um roteiro que se seguido passo a passo tornará o indivíduo mais equili-
brado e mais inteligente emocionalmente, para esse autor há a distinção de duas mentes:
uma que sente, e outra que pensa, “a mente racional não decide que emoções devemos
ter, o que ela pode fazer é controlar o curso dessas reações”. (GOLEMAN, 1995, p. 105).
Em uma primeira instância o indivíduo sente a emoção através dos impulsos nervosos que
levam os estímulos do meio externo ao cérebro, então ocorre o seu processamento junto
com as emoções reafirmando que o quociente emocional (QE) é tão importante quanto o
intelectual, um não deve ser superior ao outro, mas estar em uma sincronia, essas duas
mentes devem operar em estreita harmonia entrelaçando conhecimento e emoção, afeto
e razão, indivíduo e coletivo, se uma dificuldade se estabelece nesse processo teremos
consequências na capacidade de concentração e atenção no trabalho, com provável redu-
ção do raciocínio lógico, da percepção do todo, dificuldade de comunicação e todo o foco e
atenção focado para as emoções.
Já para Gardner (1994), há a inteligência intrapessoal e interpessoal, a primeira
está relacionada com o autoconhecimento e controle emocional voltada para a autocom-
preensão, enquanto que a segunda se refere ao reconhecimento de emoções em outras
pessoas e habilidades em relacionamentos interpessoais, voltada para a compreensão
do outro o que possibilita trabalhar de maneira cooperativamente em processos grupais
voltados para a cooperação espontânea, iniciativa, trabalho em equipe, maior capacidade
para negociação de conflitos e empatia. Para Oliveira (1997, p. 36), “é preciso lembrar
que o aparecimento do fenômeno humano se deu por uma transformação nas relações
emocionais”. Não há como proibir as emoções sejam expressas nos diferentes ambientes
elas são o combustível que alimenta a ação, a prática. Dar atenção às nossas emoções é
trilhar um caminho em busca do bem-estar frente às situações que enfrentamos no dia a
dia, é sobretudo desenvolver empatia para possibilitar vínculos positivos entre as pessoas,
respeitando as diferenças individuais, promovendo relacionamento com as pessoas por
meio do autocontrole e da empatia.

3 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
Qual é o pré-requisito para que sejamos capazes de nos desenvolver profissio-

nalmente? Se pensarmos em uma resposta geral seria a capacidade de nos relacionar de
maneira assertiva e eficaz, que por sua vez faz estreita ligação com a inteligência emocional
que é o constructo capaz de promover o potencial latente ao ser humano desde o início na
vida profissional.
Desenvolver-se profissionalmente, requer uma ampla ação de cuidado, é dar a
mesma importância a evolução de aspectos cognitivos, afetivos e relacionais, entendido
como um processo que sempre envolverá múltiplas etapas dentre as quais podemos citar
planejamento de carreira, trocas de experiências, estudo, capacidade de se relacionar,
de comunicar; capacidade técnico científica, identificação com a profissão escolhida e
qual a motivação para continuar no exercício da profissão. Quem tem que se responsa-
bilizar pela busca de desse desenvolvimento é o próprio colaborador investindo na sua
profissão podendo contar com suporte dos contextos colaborativos (órgãos vinculados a
profissão, associações, entre outros.), nos quais o profissional poderá interagir com outros
profissionais, sentindo-se apoiado.
Para ser efetivada a competência profissional é requerido do colaborador uma
disponibilidade pessoal para aprender constantemente, renovando e construído sobre
conceitos já postos através de uma conduta flexível e criatividade; estando atento sempre
para fugir do comodismo, seja por falta de energia, direcionamento profissional ou ainda

por falta de visão social, esse é o profissional que o mundo do trabalho tem buscado,
profissionais que estão atentos ao seu desenvolvimento profissional também a sua eficácia
interpessoal, considerando, no profissional a presença da capacidade de tomar decisões,
solucionar conflitos, principalmente levando em consideração todos os lados e aspectos da
moeda, adequando-se aos objetivos organizacionais ao mesmo tempo que os altera quan-
do necessário, produzindo relacionamentos saudáveis entre colegas, gestores e clientes
externos. Para tanto é necessário sempre que tratamos de comportamento organizacional,
considerar o funcionamento psicológico (saúde mental) dos colaboradores, pois só a partir
dessa analogia seremos capazes de compreendermos melhor as relações que se esta-
belecem no ambiente de trabalho cabendo a equipe de trabalho segundo Zanelli (2007),
priorizar o desenvolvimento das seguintes capacidades:
• Reconhecer fatores do ambiente de trabalho que podem colocar em risco o
bem-estar emocional dos trabalhadores;
• Gestão ou direção devem estar conscientes da necessidade de informar e tra-
balhar com as mudanças de forma transparente;
• Promover e organizar capacitações para lideranças, gestores e colaboradores
desenvolvendo sua capacidade de gerenciamento das emoções, sensibilizar
a respeito da influência dos fatores externos na interpretação das emoções,
minimizando o surgimento de conflitos interpessoais;
• Criar espaços no ambiente organizacional que possibilitem a canalização de
energias negativas provenientes de experiências interpessoais consideradas
indesejadas;
• Fazer uso do trabalho emocional enquanto forma de expressão das emoções,
sendo de maneira verdadeira e autêntica, conforme os sentimentos de cada um.
A gestão das relações humanas cobra dos profissionais nela envolvidos uma maior
habilidade e conhecimento crescente sobre como lidar com as emoções nos ambientes or-
ganizacionais quaisquer sejam os cargos, é importante desenvolvermos nossa inteligência
emocional pois essa é a capacidade que afeta de forma positiva todos os colaboradores e
todas as esferas do ambiente organizacional, indo sempre além da nossa capacidade técni-
ca e do domínio científico, utilizando de nossas habilidades inter e intrapessoais desenvol-
vidas, promovendo crescimento pessoal, profissional e a compreensão do comportamento
organizacional.

A autora Moscovici (1999, p. 13) vai nos trazer uma grande e moderna reflexão a
partir da sua fala pois lamenta que “o objetivo final da empresa ainda não é a felicidade do
homem, mas o seu lucro maior”, com isso a autora quer dizer que, os aspectos técnicos
e tecnológicos são priorizados frente as pessoas e que muitos gestores não conseguem
dar o devido valor as emoções nos ambientes de trabalho por diversos motivos; supomos
que talvez, em decorrência deles mesmos não saberem lidar com este contexto, ou da
crença instalada em muitas empresas de que não há espaço na cultura organizacional
para emoções o que culmina com uma grande dificuldade em aceitar mudanças. Outro
fator a ser levantado é que a maturação emocional não é simples ou fácil de ser alcan-
çada; pressupõe-se que o colaborador queira e seja capaz de aprender e acumular suas
experiências sobre experiências anteriores, isto é, a capacidade de evoluir conforme os
anos passam tirando dessas situações valiosas lições. Desenvolvimento interpessoal exige
um tempo, dedicação e condições especiais de tecnologia, coordenação e organização,
constituindo-se em um processo mais demorado e trabalhoso, ao lidar com dimensões
psicológicas emocionais e atitudinais que podem ser, e provavelmente serão, mais com-
plexas que as intelectuais. Outro dilema que se impõe é o seguinte a busca por resultados
rápidos, tangíveis, aparentemente positivos, versus a adoção de uma filosofia humanista
de desenvolvimento de potencialidade, atitudes e valores, que vai necessitar certamente de
uma ação social de longo prazo, sem resultados imediatos visíveis, em um lento e gradual
crescimento pessoal, interpessoal, grupal e organizacional em busca de sua plenitude e
máxima eficácia. Finalmente nos apoiamos num conselho de sabedoria oriental de ensinar
a pescar em vez de dar um peixe para matar a fome do momento, nas organizações esta-
mos matando a fome ou ensinando a pescar?

REFLITA
Quando eu digo controlar emoções, me refiro às emoções realmente estressantes e
incapacitantes. Sentir as emoções é o que torna a nossa vida rica (Daniel Goleman).
SAIBA MAIS
Encontramos em Pesca (2010) a entrevista que o jornalista Willian Taylor, da revista

Exame, realizada, em 1999 com Ronald Heifetz, uma das expoentes autoridades do
mundo quando o assunto é liderança, sendo inclusive o diretor do Projeto de Educação
de Liderança da John F. Kennedy School, da Universidade de Harvard, durante as falas
o mesmo foi questionado acerca de quais seriam as características dos líderes do futu-
ro. Heifetz mencionou que o papel do líder está em constante mudança e que acreditava
que sua principal missão de 1999 para frente residiria em “ajudar as pessoas a encarar
a realidade e mobilizá-la para que façam mudanças”, ressaltando que provocar e efetuar
mudança é um trabalho muito árduo, que primeiramente é necessário desfazer a visão
“cor-de-rosa” que muitas pessoas têm sobre o significado de líder, e que quando frente
a uma oportunidade de liderança, acordam bruscamente e negativamente para outra
realidade, para ser líder é preciso suportar o exercício diário que “resistência e dor”.
Nessa entrevista, Heifetz, aborda brevemente lições (conselhos e técnicas)para se tor-
nar um líder do futuro: inspire as pessoas – descubra, observe o que é importante
para elas e utilize essa informação para correlacionar com as metas da empresa; tenha
uma visão abrangente – olhar de fora, de longe, facilita na observação e interpretação
dos problemas que estão acontecendo; ouça – não focado apenas nas palavras que
as pessoas dizem, mas também como dizem, quando defendem uma ideia; mantenha
confidentes e aliados por perto – servirão para te dar suporte moral, trocar ideias e
como defensores; defenda boas ideias com entusiasmo – tenha coragem e argumen-
tos para rejeitar as más assim que surgirem, não se omita;
renovar-se espiritualmente é uma necessidade – procure um tempo para si mesmo,
e só para si de verdade esporadicamente e demonstre empatia – respeitando as difi-
culdades dos outros em lidar com as mudanças propostas.

Para fomentarmos a competência pessoal no ambiente organizacional é necessário

que alinhemos diversos fatores, neste artigo observe quais foram os recursos implementa-
dos para realizar o desenvolvimento pessoal de colaboradores em cargos de gerência. Boa
leitura.
Título: Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes
Fonte: MOSCOVIA, Fela. Competência interpessoal no desenvolvimento de gerentes. Rev. adm. empres.,
São Paulo, v. 21, n. 2, p. 17-25, June 1981. Available from <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_art-
text&pid=S0034-75901981000200002&lng=en&nrm=iso>. access on 20 June 2020. https://doi.org/10.1590/
S0034-75901981000200002.

FILME/VÍDEO
Título: A origem
Ano: 2010
Sinopse: São temas abordados no filme trabalho em equipe,
integração e planejamento. A história do filme trabalha a questão
da quebra de confiança entre líder e liderados, que nesse caso é
superada pela maturidade da equipe e pela possibilidade de uma
recompensa boa logo à frente. Refletindo os ambientes corpora-
tivos e interpessoais, em que todos estão passíveis de cometer
erros.
LIVRO
Editora: Atlas
Sinopse: Esta quinta edição tem como objetivo atualizar biblio-
graficamente aqueles assuntos relativos ao ajustamento dos
seres humanos à situação de trabalho, uma vez que já é fato
consumado o reconhecimento de que as pessoas representam um
forte diferencial competitivo entre as organizações na atualidade.
Pesquisando, mesmo que superficialmente, material disponível
sobre o assunto, percebe-se que o campo da Psicologia Organi-
zacional está constantemente sendo ampliado e enriquecido cada
dia mais. Gerir pessoas de maneira eficaz já não representa mais
usar o simples ?bom senso?. É necessário mergulhar fundo nas
intenções delas e nas razões que dirigem seus comportamentos.
É necessário ir além do significado aparente do comportamento
para descobrir aquilo que as motiva, portanto é indiscutível o valor
da pesquisa científica, para evitar que se ocasionem verdadeiros
desastres capazes de romper a produtividade de cada um. Livro-
-texto revisto, atualizado e ampliado para a disciplina Psicologia
Aplicada à Administração dos cursos de graduação e especializa-
ção em Administração de Recursos Humanos.

UNIDADE VIII
Qualidade de Vida no Trabalho
Objetivo da aprendizagem:
● Conceituar de maneira embasada o processo de qualidade de vida no trabalho.
Plano de estudo:
● 1 - Origem histórica da Qualidade de Vida no Trabalho
● 2 - Programas de Qualidade de Vida
96
INTRODUÇÃO
A informatização trouxe modernização para a maioria das empresas, o emprego das

tecnologias relacionadas a engenharia, das células, da produção, da logística, do planeja-
mento, da participação nos resultados e do gerenciamento de projetos levou a construção
de parâmetros de aceitação, qualidade, liderança e inovação, tornando a missão e a visão
organizacional na busca da excelência dos produtos e serviços oferecidos indissociáveis.
Operamos portanto na era da qualidade, realidade em algumas empresas e em tantas
outras apenas fantasia de propaganda, onde prima-se pelo slogan do “cliente em primeiro
lugar”, de uma marketing agressivo que é quase inescrupuloso, criando necessidades nos
consumidores, de comprar e de troca, que seguem mais e mais exigentes, essa conjuntura
influenciou diretamente a estrutura organizacional, em que se valoriza a competência em
prol do alcance de resultados desafiando as organizações a manterem a Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT) em níveis que possa operar como um fator motivacional do desempenho
humano no trabalho. A qualidade de vida no trabalho tem ampla compreensão e atuação
dentro das organizações, percorrendo inclusive todos os níveis hierárquicos, vai desde
reestruturação do desenho dos cargos, da implementação de novas formas de organizar
o trabalho, da formação pensada organizada de equipes de trabalho com certo grau de
autonomia e da busca incessante por melhorias no ambiente organizacional. Prezar ainda
pela qualidade de vida no trabalho desenvolver o pensamento das equipes, estejam elas
relacionadas ou não à gestão de pessoas ou processos, no sentido de respeitar as pessoas,
o trabalho e a organização, percebendo e sobretudo valorizando o impacto positivo ou não,
do trabalho sobre os indivíduos e desses sobre a eficácia organizacional, na resolução de
problemas, na mediação de conflitos e na dedicação profissional.
UNIDADE VIII Qualidade de Vida no Trabalho 97

1 ORIGEM HISTÓRICA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O autor que fez análises históricas para determinar uma espécie de origem do
conceito de qualidade de vida no trabalho é Rodrigues (2001); iniciou suas pesquisas con-
temporaneamente a George Elton Mayo (1880-1949), que já citado em unidades anteriores
foi o psicólogo americano conhecido com um dos fundadores da escola de relações huma-
nas da filosofia da administração graças a sua experiência pioneira em 1927 que tratou das
influências da iluminação do ambiente na produtividade, no índice de acidente e na fadiga,
incluindo análises a respeito da monotonia em ambiente de trabalho, demonstrando assim
como aspectos psicológicos e sociais contribuem para a qualidade de vida do trabalhador.
Para Rodrigues (2001) é necessário associar a hierarquia de satisfação das ne-
cessidades de Maslow – classificadas em fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e
de autorrealização – com os fundamentos das Teorias X e Y de Douglas McGregor (1906-
1964), para então sermos capazes a partir dessa abordagem da administração científica de
descrever a natureza do comportamento humano a partir de duas premissas, para a Teoria
X, há pessoas que apresentam uma inerente aversão ao trabalho e portanto o evitam a todo
o custo, essas pessoas comportam-se de maneiras a evitar responsabilidades, possuem
relativamente pouca ambição, e principalmente buscam somente estabilidade profissional.
A Teoria Y propõe o inverso, acredita que os indivíduos são entusiasmados pelo trabalho,
dedicados aos objetivos organizacionais, automotivados, responsáveis e criativos, sendo,

portanto, trabalhadores que fazem uso pleno de todas as suas qualidades para a resolução
dos problemas da organização e vendo o trabalho como grande fonte de satisfação.
Para o psicólogo Frederick Herzberg citado por Rodrigues (2001), há ainda dentro
dos ambientes organizacionais dois tipos de distintos de construção, sendo eles os Fatores
Higiênicos e Motivadores, os fatores higiênicos estão relacionados aos salários e aos
benefícios (plano de saúde, prêmios); às condições de trabalho (instalações, equipamentos,
horas de trabalho); à política da empresa (regras formais/prescritas e informais); ao status
(natureza e prestígio do cargo na hierarquia); à segurança no trabalho (condições físicas
de segurança, estabilidade) e à supervisão (grau de controle que o empregado tem sobre o
trabalho que executa)., já os fatores motivadores, relacionados estão a responsabilidade,
ao reconhecimento da capacidade de trabalho, aos desafios, à capacidade de realização e
ao crescimento profissional, podendo mostrar que o enriquecimento do cargo proporciona
oportunidades para o desenvolvimento psicológico do trabalhador, diferentemente da am-
pliação do cargo, ou o alargamento das tarefas, que simplesmente culmina em um cargo
estruturalmente maior.
Tabela 1: RESUMO DA CONSTRUÇÃO HISTÓRICA DA QVT
Período Foco Definição

1959/1972 Variável A QVT foi tratada como reação individual ao trabalho ou às
consequências pessoais de experiência do trabalho.
1969/1975 Abordagem A QVT dava ênfase aos indivíduos antes de dar ênfase aos
resultados da empresa, mas, ao mesmo tempo, era vista
como um elo dos projetos cooperativos do trabalho gerencial.
1972/1975 Método A QVT foi o meio para o engrandecimento do ambiente de
trabalho e a execução de maior produtividade e satisfação.
1975/1980 Movimento A QVT visa à utilização dos termos “gerenciamento partici-

pativo” e “democracia industrial” como ideias do movimento.
1979/1983 Tudo A QVT é vista como conceito global e como uma forma de
enfrentar os problemas de qualidade e produtividade.
Previsão fu- Nada A globalização da definição terá como consequência inevi-
tura tável a descrença de alguns setores sobre o termo QVT. E,
para estes, QVT nada representará.
Fonte: NADLER & LAWLER, 1983

A origem do conceito segundo França e Rodrigues (1999), é ligado às condições
humanas e éticas do trabalho, compreendendo desde a exposição a riscos ocupacionais
oferecidos pelo ambiente físico, os padrões de relação entre o trabalho contratado e o
reconhecimento/retribuição proposta, implicações éticas e ideológicas, até dinâmica do uso
do poder formal e informal.
Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e compro-
metida das condições de vida no trabalho, que inclui aspectos do bem-estar,
garantia de saúde e segurança física, mental e social, e capacitação para
realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. (FRANÇA;
RODRIGUES, 1999, p. 118).
A expressão Qualidade de Vida tem sido usada frequentemente para descrever

valores ambientais e humanos, que são preteridos pelas sociedades industriais em favor
do avanço tecnológico, do aumento da produtividade e da busca pelo crescimento eco-
nômico. Moscovici (1999), já denominou o surgimento de uma síndrome de “labormania”
vinculado ao nível de responsabilidade, pressão e exigência a função que o colaborador
exerce, sendo caracterizada por uma pessoa “louca por trabalho” que é intoxicada por
sua atividade laborativa, o que afeta diretamente a sua saúde física, mental e emocional,
semelhante até ao abuso de substâncias tóxicas. Síndrome essa que foi identificada e
estudada inicialmente nos Estados Unidos, verificada posteriormente em outros tantos
países industrializados e desenvolvidos, incluindo o Brasil. Couto em 1996, realizou uma
pesquisa com mais de seis mil executivos e gerentes de diferentes empresas de diversos
estados brasileiros, demonstrando que 45% desses profissionais apresentam alto nível de
estresse, incluindo obviamente suas consequências como dores na coluna, cabeça, braços
e/ou aumento da pressão arterial, da concentração de açúcar no sangue e da irritabilidade,
corroborando para a importância da compreensão de pressões externas que necessitam de
gerenciamento para se atingir o bem-estar e o desempenho adequado do trabalho.
Qualidade de vida é uma atitude diante da necessidade de trabalhar competitiva-
mente, sem menosprezar conceitos como bem-estar, inclusive promovendo-os por meio de
programas de qualidade comprometidos com a inovação, resgate e promoção de talentos,
limites humanos, desenvolvimento e treinamento de habilidades, preservação do meio
ambiente e otimização da comunicação, sua falta abre espaço fértil para o surgimento e
elevação de níveis de adoecimento físico, mental e emocional dos trabalhadores. Guimarães
e Grubits (1999) ressaltam a necessidade e importância de se introduzir políticas que visem
à manutenção da QVT, a partir da sensibilização das instituições e seus líderes para o
impacto econômico, social e pessoal dos problemas decorrentes da falta/pouca valorização

dos colaboradores, expressos quantitativamente na produção reduzida, nos altos índices
de absenteísmo, na rotatividade no trabalho (turnover), nos acidentes e, em um contexto
geral, no adoecimento do trabalhador. Estresse não é uma doença por si, é uma tentativa
de adaptação ao meio ambiente, Glina e Rocha (2000) afirmam que a situação saudável
de trabalho deve permitir o desenvolvimento do colaborador, alternando exigências com
períodos de repouso, numa interação dinâmica entre homem, trabalho e ambiente. As ca-
racterísticas de personalidade seriam as responsáveis por mediar os fatores estressantes
do ambiente e o aparecimento dos sintomas.
A saúde e a segurança são direitos de todos, independentemente da hierarquia ins-
titucional, e o melhor, a maioria dos programas de promoção da QVT podem ser realizados
sem grandes investimentos financeiros baseados em ações simples de efeitos mas com
efeitos duradouros.

2 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA
Sobre a implementação da Qualidade de Vida no Trabalho apresentaremos alguns

programas que almejam estabelecer diretrizes para melhoria do ambiente laboral e con-
tribuem grandemente para manutenção de dinâmicas que favoreçam a construção de um
ambiente humano, saudável e produtivo.
São atividades reconhecidas pelas contribuições benéficas ao ambiente de traba-
lho com ganhos humanos e de produtividade: a ginástica laboral, a oferta de plano médico/
odontológico que se extensa aos familiares, a execução do diagnóstico ergonômico dos
postos de trabalho, autonomia para realização de pausar a critério do trabalhador bem
como para criatividade no processo de execução das tarefas, promoção de alimentação
balanceada e rotina de sono compatível, política de plano de carreira, política de segurança
no trabalho, oferta de espaços de treinamento e desenvolvimento, realização de exames
periódicos completos, adequação de tarefas compatíveis com o perfil do funcionário, política
salarial e pontualidade, comissão de prevenção de acidentes atuante, fornecimento, trei-
namento e utilização de EPI – Equipamento de Proteção Individual durante a execução de
tarefas, enriquecimento de tarefas, clima organizacional flexível e lideranças mediadoras.
Como podemos começar a implementar um programa de QVT?
Os profissionais envolvidos na implementação precisam basear seu planejamento

em literatura específica e com fundamento científico, nunca deve fazendo deduções ou a

partir de “achismos, também é válido utilizar-se de instrumentos de levantamento de dados
podendo incluir enquetes, questionários, entrevistas em grupo, filmagens e fotos compa-
rativas, para que os colaboradores explicitem o que merece atenção; afinal quem executa
a tarefa sabe melhor do que ninguém dos seus aspectos positivos e das dificuldades na
realização da mesma.
Prezar sempre por uma abrangência holística, não se atendo somente ao mobiliário
ou iluminação, mas entendendo essa análise como um todo: homem, posto, tarefa, meio
ambiente, patrimônio, personalidade e perfil; planejamento inclusive ações imediatas de
médio e longo prazo, considerando custos, demandas, tempo e praticidade. Resumida-
mente o importante é oferecer condições próximas a plenitude para que o colaborador não
só evite doenças, mas também seja capaz de ver o local de trabalho como um contexto de
promoção de suas possibilidades.

A OMS – Organização Mundial da Saúde em junto com a OIT – Organização Inter-

nacional do Trabalho, desde 1950 define as atribuições da Medicina do Trabalho, sendo em
linhas gerais a proteção e manutenção do mais alto grau de bem-estar físico, mental e social
dos trabalhadores de todos; independentemente da ocupação dos mesmos, a prevenção
dos desvios de saúde causados pelas condições de trabalho, a qualidade da seleção e
manutenção do colaborador em um trabalho adequado às suas aptidões fisiológicas e psi-
cológicas e finalmente a adaptação do trabalho ao homem e cada homem a sua atividade.
Todas as atribuições acimas indicadas têm sua importância, mas ao analisarmos somente a
última fica claro todo o percurso feito até aqui por meio das unidades, ao adaptar o trabalho
ao colaborador dificilmente ele adoecerá ou acidentar, em um exemplo claro e simples: não
se deve contratar pessoas de grande estatura porque a linha de produção passa acima dos
colaboradores, mas sim, ajustar esta mesma linha para que altos e baixos possam executar
as tarefas ali sem desconforto algum, explorando suas potencialidades, e aí reside o maior
desafio dos profissionais que nessa área atuarão, afinal todos são (seremos) responsáveis
direta ou indiretamente, pelo bem-estar das pessoas, do meio ambiente e do patrimônio da
organização.

REFLITA
A vida pode ser boa em certos momentos, mas, às vezes, isso depende de nós (Charles
Bukowski).
SAIBA MAIS
O conceito de Trabalho Decente foi formulado pela primeira vez oficialmente pela Orga-
nização Internacional do Trabalho em 1999 e resume a sua missão construída histórica
e socialmente de promoção de oportunidades para que homens e mulheres tenham
acesso a postos de trabalho produtivos e de qualidade, necessariamente em condições
de liberdade, equidade, segurança e dignidade humana. O Trabalho Decente tem por
conceito o ponto de convergência máximo de quatro eixos estratégicos: a promoção
dos direitos no trabalho, a geração de empregos produtivos e de qualidade, a extensão
da proteção social e o fortalecimento do diálogo social. A noção de Trabalho Decente
deve, portanto, integrar as dimensões quantitativas e qualitativas do emprego e é uma
tentativa de publicar em linguagem acessível, a integração de objetivos socioeconômi-
cos a partir da união das dimensões do emprego, dos direitos trabalhistas, da seguran-
ça e da representação, em uma única unidade de coerência tamanha que considera
toda a totalidade do contexto. Segundo Martinez (2005, apud ABRAMO, 2015) a grande
novidade no conceito de Trabalho Decente é ser exatamente uma unidade multidimen-
sional, acrescendo novas dimensões de caráter normativo (regras), de segurança e de
participação/representação, condições econômicas de emprego e qualidade de vida,
envolvendo ainda o conjunto dos trabalhadores e trabalhadoras, e não somente apenas
aqueles/as que têm um emprego regular, estável, protegido, no setor formal ou estrutu-
rado da economia.
Fonte: ABRAMO, L. Uma década de promoção do trabalho decente no Brasil: uma estratégia de ação
baseada no diálogo social / Organização Internacional do Trabalho - Genebra: OIT, 2015

Dado a extensão do tema, faça a leitura do artigo abaixo selecionado que trará
detalhes importantes para a construção desse conceito tão importante dentro da psicologia
organizacional que é a qualidade de vida no trabalho.
Título: Qualidade de vida no trabalho: conceito, histórico e relevância para a gestão

de pessoas
Link: https://periodicos.utfpr.edu.br/rbqv/article/view/3015
Fonte: FORNO, C. D. FINGER, I.R. Qualidade de vida no trabalho: conceito, histórico e relevância para a
gestão de pessoas. REVISTA BRASILEIRA DE QUALIDADE DE VIDA. v. 07, n. 02, abr./jun. 2015, p. 103-112
DOI: 10.3895/rbqv.v7n2.3015

FILME/VÍDEO
Título: The True Cost
Ano: 2015
Sinopse
O documentário explora a ligação entre a pressão dos consumi-
dores por alta-costura de baixo custo, consumo desenfreado e a
exploração de trabalhadores nas fábricas.
LIVRO
Editora: Atlas
Sinopse: Esta obra busca novos paradigmas na administração de
empresas por meio de três vetores conceituais nas questões de
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). As escolas de pensamento,
os indicadores empresariais BPSO (Biológicos, Psicológicos, So-
ciais e Organizacionais) e os fatores críticos de gestão. O intenso
trabalho de pesquisa visou a uma nova Modelagem Conceitual,
com base nas Interfaces da Gestão da Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) da administração de empresas. Os conceitos aqui
tratados foram construídos com base na combinação do método
quantitativo - utilizando-se a análise documental e do estudo
quantitativo exploratório - por meio de pesquisa de campo com
administradores, alunos e professores da área de Administração e
ampla análise documental, inclusive com alunos do MBA-RH (FIA)
em convênio com a USP, em projeto de pesquisa de livre-docência
da autora. O livro traz dados e instrumentos conceituais para
ampliar a visibilidade e subsidiar as ações estratégicas, gerenciais
e operacionais em níveis coletivos e individuais nos desafios da
busca e reconstrução do bem-estar nas empresas. Leitura de
relevante interessa para administradores, psicólogos, médicos do
trabalho, assistentes sociais, enfermeiros, advogados, engenheiros
e especialistas da área de saúde e segurança do trabalho. Alunos
e professores que atuam direta ou indiretamente com gestão de
pessoas.

REFERÊNCIAS
ABRAMO, Laís. Uma década de promoção do trabalho decente no Brasil: uma estratégia de
ação baseada no diálogo social / Organização Internacional do Trabalho – Genebra: OIT, 2015,
p. 28.
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ZANELLI, José Carlos et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed,
2007.

CONCLUSÃO
O presente cenário do mundo organizacional e das relações de trabalho está mar-

cado por grandes alterações que têm alterado profundamente sua estrutura, inclusive no
que concerne a expectativa e a atuação propriamente dita dos profissionais relacionados
a área de gestão de pessoas. As mudanças presentes nas relações sociais e econômicas
bem como o avanço tecnológico tem exigido dos profissionais novas formas de gestão que
também considerem novos aspectos da dimensão humana no trabalho, especialmente nos
processos relacionados ao estresse e adoecimento no trabalho, mas também na inquieta-
ção em relação à requalificação / readaptação dos trabalhadores.
O psicólogo organizacional tem papel fundamental em toda essa relação, promo-

vendo a subjetividade humana nos ambientes de trabalho, lida também com tais mudanças
nas organizações, buscando novas capacidades e habilidade que o possibilitem atuar de
maneira eficaz nesse novo cenário. Falar de Recursos humanos é abordar todos os sub-
sistemas a ela atrelados e especialmente a construção histórica e social do que chamamos
hoje de trabalho, o que nos motiva a permanecer e dar o melhor que temos bem como o
ambiente organizacional pode ser o pior dos inimigos para o homem, é preciso repensar
até os processos falidos de recrutamento e seleção, contratar um profissional baseado
somente em suas capacidade técnicas e experiências anteriores não é garantia de sucesso
e ótimo rendimento, é preciso sobretudo captar sujeitos comprometidos com a organização,
com perfil psicológico e comportamental adequado e valores alinhados aos da empresa.
Os colaboradores devem deixar de serem vistos somente como recurso da organização e
passam a ser vistos e geridos como parte viva da organização que detém conhecimentos,
experiências, mas também desejos e motivações que devem estar em consonância com a
empresa. Outro ponto que cabe salientar é que há o novo perfil do profissional no mercado,
ou seja as carreiras mudaram ao longo do tempo, o que espera-se de um colaborador
hoje difere, e muito, do profissional da era industrial, inclusive subvertendo a tradição de
um mesmo emprego para a vida toda, a passagem por várias empresas, mudança de
local de trabalho em pouco tempo, são indicativos de novas relações de trabalho e mais,
indicam que o que o trabalho representa na vida das pessoas atualmente, não é definitivo,

outorgado e negativo. Portanto é requerido dos psicólogos organizacionais uma disposição
de planejamento e visão estratégica, capacidade de gestão de pessoas, atuando espe-
cialmente como promotores e mediadores de mudanças; indo além da expectativa rasa
de recrutar (identificar, encontrar talentos) e selecionar (diferenciar os melhores dentre os
identificados); deve ser capaz e qualificado sobretudo para promover o desenvolvimento
das pessoas, das possibilidades de mudanças e da promoção do fator verdadeiramente
humano nas organizações.

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Saúde Mental e

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Coordenador NEAD - Núcleo

Coordenador do Núcleo de Pesquisa

Projeto Gráfico e Editoração UNIFATECIE Unidade 2

O conteúdo dessa apostila permitirá a você produzir reflexões acerca do mundo

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Partindo do questionamento feito anteriormente percebemos que as relações de

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UNIDADE I Organização Social do Trabalho 14

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UNIDADE I Organização Social do Trabalho 16

UNIDADE I Organização Social do Trabalho 17

Para aprofundarmos nosso conhecimento e delinearmos de maneira clara as trans-

UNIDADE I Organização Social do Trabalho 18

UNIDADE I Organização Social do Trabalho 19

● Aprofundar o conceito de trabalho como construção social

Aqui nossa ideia fundamental é te convidar a refletir sobre como o trabalho se

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 21

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 22

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 23

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 24

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 25

É condição inerente à própria relação entre o desenvolvimento pessoal e a realização

Essa relação entre o trabalho e o processo de construir-se a si mesmo só é pos-

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 26

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 27

Uma contribuição bastante significativa a respeito da temática dos sentidos do

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 28

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 29

Para ilustrar a expressão da subjetividade no trabalho e seu movimento de retroali-

Título: Versões sobre o trabalho na rua: significações na relação do retratista com

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 30

UNIDADE II O Trabalho como Apropriação Humana 31

● Contextualizar a Psicologia aplicada nas organizações.

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 33

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 34

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 35

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 36

Apenas reforçando conceitualmente algo que já foi comentado anteriormente, mas

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 37

O Comportamento Organizacional tem características próprias e marcantes, as-

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 38

Percebe-se, portanto, que é o grande os desafios de gestão relacionados a com-

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 39

Podemos concluir, que o Comportamento Organizacional ocupa-se predominante-

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 40

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 41

Para entender os pormenores do comportamento organizacional e suas correlações

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 42

UNIDADE III O Comportamento Organizacional 43

● Expor os principais aspectos que influenciam o comportamento organizacional.

UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional 45

Tanto a condição filogenética (a história da evolução humana, nomeadamente a

UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional 46

UNIDADE IV Fatores Influenciadores do Comportamento Organizacional 47

Relembrando brevemente, as pessoas são consideradas o capital intelectual e uma