Vol. 2 • No.

2 • Juli 2022

Pege (Hal.) :1 – 3
ISSN (online) : 2746 - 4482 Specia
ISSN (print) : 2746 - 2250
Webinar Nas
© LPPM Universitas Pamulang HUMANIS
JL.Surya Kencana No.1 Pamulang, Tangerang Selatan – Banten
Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491
W
Email : humanisproccedings@gmail.com
http://www.openjournal.unpam.ac.id

Pengaruh Disiplin Kerja Dan Tunjangan Kinerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Setditjen Paud, Dikdas, Dan Dikmen Di
Kemendiknud

Wahyu Purnomo 1), Sugiyanto2)

Program Pascasarjana Universitas Pamulang
E-mail 1)
wahyupunomo600@gmail.com: dosen00495@unpam.ac.id

Abstract. Tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pegaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Setditjen PAUD, Dikdas, dan Dikmen Kemendikbud. 2. Untuk mengetahui
pengaruh tunjangan kinerja terhadap kinerja pegawai Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud. 3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan tunjangan kinerja secara
simultan terhadap kinerja pegawai Setditjen PAUD, Dikdas, dan Dikmen Kemendikbud.
Metode Penelitian Kuantitatif, teknik pengambilan sampel menggunakan teknik Probability
Sampling dengan jumlah responden 82 pegawai. Instrumen penelitian menggunakan
kuesioner dan variabel skala interval pengukuran dengan karakteristik responden adalah
pegawai Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen di Kemendikbud. Disiplin Kerja dan Tunjangan
Kinerja sebagai variabel independen yang akan diteliti. diuji secara simultan pengaruhnya
terhadap Kinerja pegawai Negeri Sipil sebagai variabel terikat. Menguji pengaruh langsung
Disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai dan menguji pengaruh langsung Tunjangan Kinerja
terhadap Kinerja Pegawai . Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan alat analisis
berupa analisis validitas, reliabilitas, dan regresi berganda dengan asumsi klasik
menggunakan uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, uji normalitas dan uji linieritas, untuk
uji hipotesis dengan menggunakan uji F dan uji uji t dengan program IBM SPSS versi 22.
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai thitung Disiplin Kerja (X1) = 2.101, sedangkan ttabel
1.999 dengan dk 82 demikian secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai.nilai t hitung Tunjangan Kinerja (X2) = 4.590, sedangkan ttabel
1.999 dengan dk 82 demikian secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara
Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai. Nilai Fhitung sebesar 19.439, sedangkan Ftabel
(lampiran) dengan dk pembilangan 2 dan dk penyebut 79 adalah sebesar 3.11 maka F hitung >
Ftabel, (19.439 > 3.11) dengan demikian secara simulan (bersama –sama) terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja
Pegawai.

1
Kata kunci: Disiplin Kerja, Tunjangan Kinerja dan Kinerja Pegawai

Keywords: The objectives of this study are: 1. To determine the effect of work discipline on
the performance of the employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas, and Dikmen
Kemendikbud. 2. To determine the effect of the performance allowance on the performance of
the employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas and Dikmen Kemendikbud. 3. To
determine the effect of work discipline and performance allowance simultaneously on the
performance of the employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas, and Dikmen
Kemendikbud.
Quantitative Research Methods, the sampling technique using the Probability Sampling
technique with the number of respondents 82 employees. The research instrument used a
questionnaire and a measurement interval scale variable with the characteristics of the
respondents being employees of the Secretariat General of PAUD, Dikdas and Dikmen at the
Ministry of Education and Culture. Work Discipline and Performance Allowance as
independent variables to be studied. tested simultaneously its effect on the performance of
civil servants as the dependent variable. Testing the direct effect of work discipline on
employee performance and testing the direct effect of performance allowances on employee
performance. The data obtained were analyzed using analysis tools in the form of validity,
reliability, and multiple regression analysis with classical assumptions using multicollinearity
test, heteroscedasticity test, normality test and linearity test, for hypothesis testing using F test
and t test with IBM SPSS version 22 program.
Based on the results of the analysis, the tcount value of Work Discipline (X1) = 2,101, while
ttable 1,999 with dk 82, thus partially there is a significant influence between Work Discipline
on Employee Performance. the value of tcount of Performance Allowance (X2) = 4,590, while
ttable of 1.999 with dk 82 thus partially there is a significant influence between Performance
Allowance on Employee Performance. The value of Fcount is 19,439, while the Ftable
(attachment) with dk of numeration 2 and dk of denominator 79 is 3.11, so Fcount > Ftable,
(19.439 > 3.11) thus simultaneously (together) there is a positive and significant influence
between Work Discipline and Performance Allowance on Employee Performance.

Keywords: Work Discipline, Performance Allowance and Employee Performance

PENDAHULUAN

Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki kedudukan yang sangat penting dan
menentukan keberhasilan bagi sebuah organisasi pemerintahan dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat, karena ASN merupakan Aparatur Negara, Abdi
Negara, dan Abdi Masyarakat serta pelaksana pemerintah dalam menyelenggarakan
pemerintahan dan pembangunan sebagai usaha mewujudkan tujuan nasional.
Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional tergantung
dari kesempurnaan Aparatur Negara dan kesempurnaan ASN/PNS.
Mewujudkan kinerja ASN/PNS yang berdaya guna, handal, profesional, dan
bermoral sebagai penyelenggara pemerintahan yang menerapkan prinsip-prinsip
kepemerintahan yang baik (good governance), maka ASN/PNS sebagai unsur
aparatur negara dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan
Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan berintegritas dalam
melaksanakan tugas.
Dalam Hal ini Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini,
Pendidikan Dasar, dan pendidikan Menengah Kemendikbud mendorong kinerja

2
Pegawai Negeri Siplil (PNS) untuk meningkatkan Performa dalam bersikap selalu
mengutamakan kedisiplinan, kejujuran, dan kinerja yang
optimal dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya agar terciptanya
peningkatan mutu pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak
Usia Dini, Pendidikan Dasar, dan Pendidikan Menengah Kementerian Pendidikan
Kebudayaan Riset dan Teknologi.
Sistem manajemen yang baik tentu akan memajukan organisasi,
meningkatkan daya saing, memperluas kerjasama, serta meningkatkan
kepuasan klien atau pelanggan. Manajemen kinerja yang efektif menjadi salah
satu cara ampuh untuk menjalankan sebuah birokrasi agar lebih baik dan
berkembang. Namun, tidak semua instansi atau organisasi yang dapat
melakukannya karena keterbatasan atau adanya hambatan, terutama dari
sumber daya manusia yang dimiliki. Untuk mempraktikkan kinerja manajemen
yang lebih efektif, perlu perekrutan sumber daya manusia yang berkualitas dan
terampil.
Untuk mendapatkan hasil kerja yang baik setiap pimpinan organisasi atau
instansi harus mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang dituangkan dalam
bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar setiap komponen
organisasi dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan dan tentunya akan meningkatkan kinerja pegawai. Dengan
meningkatnya kinerja pegawai tersebut maka instansi/organisasi mendapatkan
kinerja pegawai yang tinggi dan produktif dan tujuan organisasi akan tercapai
dengan optimal.
Disiplin kerja juga merupakan bentuk dari pengendalian diri karyawan dan
pelaksanaan yang teraturan dalam menunjukkan tingkat kesungguhan kerja
karyawan pada suatu perusahaan atau instansi, dimana para karyawan akan
mematuhi peraturan yang telah di tetapkan. Menurut Singodimenjo dalam Edi
Sutrisno (2017:86) “Disiplin Kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturaan yang berlaku
di sekitarnya”
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang
Disiplin Pegwai Negeri Sipil, Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan
kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
Sedangkan menurut Peraturan Menteri Pendidikan Dan Kebudayaan Republik
Indonesia Nomor 107 Tahun 2013, Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah
kesanggupan Pegawai untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan
yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin.
Tercapainya tujuan suatu lembaga atau organisasi tidak hanya tergantung
pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia (pegawai) yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Oleh karena itu pada lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
(Kemendikbud), pegawai yang berkualitas adalah pegawai yang melaksanakan
pekerjaannya dan mampu memberikan hasil kerja yang baik atau mempunyai
disiplin yang tinggi, yang dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuan dan
hasil produksi yang tinggi. Tingginya hasil kerja pegawai dipengaruhi oleh
tingginya tingkat disiplin kerja yang dijalankan pegawai, apapun bentuk kegiatan

3
 tanpa ditunjang oleh disiplin kecenderungannya akan membawa dampak yang
buruk.
Instansi yang berfungsi sebagai pelaksanaan fasilitasi penyelenggaraan
pendidikan adalah Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini
Pendidikan Dasar dan Pendidikan Menengah (disingkat Setditjen PAUD,
Dikdasmen). Setditjen PAUD, Dikdasmen adalah unsur pelaksana yang berada
di bawah dan bertanggung jawab kepada Menteri Pendidikan dan Kebudayaan
dan mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan
kebijakan di bidang Pendidikan Anak Usia Dini Pendidikan Dasar Dan
Pendidikan Menengah.
Selain itu juga disiplin kerja pada Pegawai Setditjen PAUD, Dikdasmen
Kemendikbud saat ini dirasa masih kurang baik, terlihat dari masih adanya
pegawai yang terlambat masuk kantor, masih ada pegawai yang pulang lebih
cepat, masih ada pegawai yang meninggalkan tugas selama jam kerja tanpa izin.
Apabila hal ini ini terjadi secara terus-menerus tentunya akan menyebabkan
menurunnya performa dan kinerja Aparatur Sipil Negara tersebut. Sehingga
tujuan dalam memberikan pelayanan kepada peserta pendidikan dan pelatihan
sebagai pengguna layanan tersebut yang baik dan memuaskan tidak akan
tercapai secara maksimal.
Adapun permasalahan kedisiplinan diSetditjen PAUD, Dikdasmen
Pendahuluan memaparkan tentang latar belakang masalah, motivasi
penelitian, rumusan masalah (berisi pertanyaan-pertanyaan tentang hubungan
antarvariabel), dan tujuan penelitian.Pendahuluan ditulis dalam bentuk paragraf
mengalir dan hindari sub-sub di dalam pendahuluan
Tabel 1.1
Data Absensi Kerja pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud Tahun 2018 - 2020
Jumlah Efektif Latsar Tugas
Hadir Dinas
Tahun Pegawa Hari Cuti % CPNS Belajar Alpa %
% Luar %
i % %
2018 103 239 35.41 3.6 55.98 0 1.96 3.05
2019 103 246 39.72 3.89 54.62 0 1.29 0.47
2020 103 243 34.4 2.47 51.9 0.09 1.71 9.43
Sumber : Sub Kepegawaian Dikdas dan Dikmen Kemendikbud

Berdasarkan dari tabel 1.1 di atas dapat dilihat bahwa jumlah persentase
Alpa tahun 2018 sebesar 3.05 % dan tahun 2020 sebesar 9.43% sehingga
terdapat peningkatan persentase alfa sebesar 6.38 % dan jumlah hadir tahun
2018 sebesar 35.41% dan tahun 2020 sebesar 34.4% sehingga terdapat
penurunan persentase kehadiran sebesar 1.01 % terhadap jumlah pegawai dan
efektif hari yang perlu diperbaiki.

Tabel 1.2
Data Tunjangan Kinerja pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
Kemendikbud Tahun 2018 - 2020

4
 SKP Jumlah Kehadiran Tunjangan Kinerja
Tahun Total Pegawai
% % %
2018 103 86.15 91.39 88.25
2019 103 86.49 94.34 89.63
2020 103 85.65 86.3 85.91
Sumber : Sub Kepegawaian Dikdas dan Dikmen Kemendikbud

Berdasarkan dari tabel 1.2 di atas dapat dilihat bahwa persentase

Tunjangan Kinerja dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Tunjangan Kinerja % = (SKP % x 60% ) + (Jumlah Kehadiran% x 40%)

Persentase tunjangan kinerja tahun 2019 meningkat menjadi 89.63%, namun
tahun 2020 mengalami penurunan persentase tunjangan kinerja sebesar 3.72%
menjadi 85.91% dari menurunnya persentase SKP menjadi 85.65% dan Jumlah
Kehadiran 86.3 %. Hal ini perlu diperbaiki.
Tabel 1.3
Data Penilaian Prestasi Kerja Pegawai pada Setditjen PAUD, Dikdas dan
Dikmen Kemendikbud Tahun 2018 - 2020
Kepemimp
Orientasi inan
SKP Integritas Komit Disiplin Kerja
Tahun Pelayana (Isi 0 jika
% % men % % Sama %
n% tidak ada)
%
2018 86.15 87.25 87.57 87.96 87.34 86.83 91.5
2019 86.49 86.69 87.49 87.58 86.63 86.28 91.97
2020 85.65 86.35 87.07 87.02 86.44 86.14 89.36
Sumber : Sub Kepegawaian Dikdas dan Dikmen Kemendikbud
Dari tabel 1.3 diatas terlihat bahwa hasil penilaian prestasi kerja pegawai pada
Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) tahun 2018 – 2020 yang menunjukan penurunan
kinerja tahun 2018 dan 2020 jika dibandingkan dengan tahun 2019 sebesar 86.49%.
Penurunan persentasi SKP tahun 2020 sebesar 0.84% menjadi 85.65% sehingga
perlu adanya perbaikan agar tujuan dalam memberikan pelayanan terus tercapai.

KAJIAN LITERATUR
Landasan Teori
1. Manajemen
a. PengertianManajemen
Manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan,
pengorganisasian,pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha para
anggota organisasi dan pengunaan sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Manajemen memiliki kegiatan
memimpin, mengatur, mengelola, mengendalikan, danmengembangkan.
Manajemen dapat dikatakan sebagai seni. Manajemen merupakan seni dalam
menyelesaikan pekerjaan melalui kerja sama dengan orang lain. Seni
manajemen terdiri dari kemampuan untuk melihat totalitas di bagian-bagian
yang terpisah dari suatu kesatuan gambaran tentang visi. Seni manajemen
mencakup kemampuan komunikasi visi tersebut. Aspek-aspek perencanaan
kepemimpinan, komunikasi dan pengambilan keputusan mengenai unsur
manusia tentang cara menggunakan pendekatan manajemenseni.

5
 b. Fungsi- fungsiManajemen
Menurut Robbins dan Coulter (2017:9), mendefinisikan “fungsi manajemen
meliputi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan
(actuating) dan pengendalian (controlling). Pendapat serupa dikemukakan oleh
Safroni (2016:47) berpendapat “fungsi-fungsi manajemen meliputi
perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, pengkoordinasian,
pengendalian”. Dari perbandingan beberapa fungsi-fungsi manajemen di atas,
dapat dipahami bahwa semua manajemen diawali dengan perencanaan
(planning) karena perencanaan yang akan menentukan tindakan apa yang
harus dilakukan selanjutnya. Setelah perencanaan adalah pengorganisasian
(organizing). Hampir semua ahli menempatkan pengorganisasian diposisi
kedua setelah perencanaan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber DayaManusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini
sering disebut manajemen kepegawaian atau manajemen personalia yang
diterapkan pada suatu perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Berikut ini beberapa pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia
menurut beberapa ahli, diantaranya.
MenurutSedarmayanti (2017:6)Manajemensumberdayamanusia
adalahseniuntukmerencanakan,mengorganisasikan,mengarahkan,
mengawasikegiatansumberdayamanusiaataupegawai,dalamrangga
mencapaitujuanorganisasi.

b. Fungsi-Fungsi manajemen Sumber dayaManusia

Hasibuan membagi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi
11 fungsi. Penjelasan singkat terkait 11 fungsi manajemen sumber daya
manusia seperti di bawah ini:
1) Perencanaan
Pada tahap awal fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
melaksanakan perencanaan mengenai sumber daya manusia
(pekerja/karyawan).Merencanakan tenaga kerja yang dibutuhkan atau
karyawan perlu diperhatikan agar sesuai dengan spesialisasi yang
diperlukan oleh perusahaan.Perencanaan sumber daya manusia juga
diperlukan supaya proses pencapaian tujuan perusahaan dilaksanaan
secara efektif dan efisien.
2) Pengorganisasian
Setelah dilakukan perencanaan akan sumber daya manusia pada
perusahaan, langkah selanjutnya adalah dilaksanakan pengorganisasian.
Fungsi manajemen sumber daya manusia ini dilakukan dengan merancanag
susunan dari berbagai posisi dalam organisasi/perusahaan seperti jabatan,
personalian dan berbagai faktor- faktor lainnya agar tercipta sinergisitas
dalamorganisasi/perusahaan
3) Pengarahan
Pengarahan terhadap karyawan dilakukan dengan tujuan agar semua
karyawan mau bekerja sama dalam proses penapaian tujuan
organisasi/perusahaan bersamaan dengan tujuan tiap karyawan.

6
 4) Pengendalian
Aktivitas untuk mengontrol atau mengawasi tiap kinerja dari setiap karyawan
maupun manajer untuk tetap berjalan pada kebijakan perusahaan pada
pencapaian tujuan. Kegiatan pengendalian memiliki tujuan untuk
meminimalisir terjadinyapenyimpangan.

3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam birokrasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan
rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang
dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya. Disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Hal ini akan mendukung tercapainya tujuan
organisasi, pegawai, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap atasan selalu
berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

b. Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Menurut singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2017:89) Faktor
yangmempengaruhi disiplin karyawan adalah :
1) Besar kecil pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia akan
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikannya bagi peusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana ia
dapat mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbutan, dan sikap yang
merugikan aturan disiplin kerja yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin kerja tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan peegangan
bersama.
4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin kerja, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karkter antara yang
satu dengan yang lain.

c. Macam-Macam Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara Prabu (2014:129) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu
disiplin preventif, dan disiplin korektif yaitu :

7
 1) Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggekan pegawai dapat
memelihra dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
2) Disiplin korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawi dalam
menyatuhkan suatu dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin
korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai
dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.

d. Pendekatan Disiplin kerja

Menurut Mangkunegara Prabu (2014:130) ada tiga pendekatan disiplin
modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.
1) Pendekatan Disiplin Modern Pendekatan disiplin modern yaitu
mempertemukan sejumlah keperluan ataukebutuhan baru di
luarhukuman.pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman
secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum
yang berlaku
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau
perasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan
dengan mendapatkan fakta-faktanya.
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap
kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu
pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini
berasumsi.
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan ,dan tidak pernah ada
peninjauan kembali bila telah diputuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus
disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.
c) Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar
maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih
keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinnya
harus diberikan hukuman yang lebih berat.
Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa.
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan
perilaku
c) Disiplin ditujukan untuk perusahan perilaku yang lebih baik
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertujuan agar pegawai
bertanggung jawab terhadap perbuatannya

8
 e. Indikator Disiplin Kerja
Menurut singodimejo dalam Edy Sutrisno (2017:94) indikator indikator
disiplin kerja antara lain yaitu:
1) Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan istirahat yang tepat waktu
sesuai dengan aturanyang berlaku di perusahaan.
2) Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturaan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan
dengan unit kerja lain.
4) Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Menaati peraturan perundang-undangan dan prosedur perusahaan dalam
perjanjian kerja atau kontrak kerja.

4. Tunjangan kinerja
a. Penegrtian Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja merupakan salah satu bentuk berupa pemberian insentif
uang atau barang dan jasa yang diberikan oleh suatu organisasi atas
pelaksanaan pekerjaan yang berkualitas sehingga membantu dalam
pencapaian tujuan organisasi atau institusi. Adapun beberapa pengertian
tunjangan kinerja menurut para ahli :
Menurut Hasibuan (2016: 117) “Insentif adalah tambahan balas jasa yang
diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.
Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi.”

b. Tujuan Pemberian Tunjangan Kinerja

1) Untuk menarik orang-orang yang kompeten, berkualitas, dan berkarakter
bergabung dengan organisasi;
2) Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan, kompetensi,
berkualitas dan berkarakter baik yang sudah bergabung dengan organisasi
agar tidak keluar dari organisasi;
3) Untuk menjaga agar orang-orang dalam organisasi tetap mau bekerja
karena remunerasi yang tidak memadai memungkinkan anggota untuk
melakukan mogok kerja yang sebenarnya sangat merugikan organisasi;
4) Untuk memotivasi anggota agar mencapai prestasi yang baik.

c. Unsur-Unsur Tunjangan Kinerja

Pada dasarnya banyak ahli sepakat untuk membedakan tunjangan kinerja
atas dua bentuk yang berlawanan yaitu finansial-nonfinansial, Langsung tidak
langsung, keuangan-nonkeuangan, ekstrinsik-intrinsik. Menurut Mondy dan Neo
(dalam Rivai, 2016:358) yang membedakan jenis tunjangan kinerja adalah
finansial dan nonfinansial.
Tunjangan kinerja langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh
pegawai dalam bentuk uang, seperti gaji dan upah; pembayaran prestasi;

9
 pembayaran insentif seperti komisi, bonus, bagi keuntungan, dan opsi saham;
serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua dan saham kumulatif.
Tunjangan kinerja tidak langsung atau benefit adalah bentuk tunjangan yang
tidak tercakup dalam tunjangan kinerja finansial langsung, seperti proteksi
(asuransi, pesangon, tunjangan sekolah anak, pensiun), komisi luar jam kerja
(lembur, cuti hari besar/sakit/hamil, serta fasilitas lain (rumah dan kendaraan).
Tunjangan kinerja nonfinansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk,
antara lain:
1) Pemberian piagam penghargaan.
2) Pemberian pujian lisan ataupun tertulis, secara resmi atau pribadi.
3) Ucapan terimakasih secara formal ataupun informal.
4) Promosi jabatan kepada pegawai yang baik selam waktu tertentu serta
dianggap mampu.
5) Pemberian tanda jasa/medali kepada pegawai yang telah mencapai masa
kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas tinggi.
6) Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut jabatan (misalnya
mobil atau motor).
7) Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja.

d. Tunjangan Kinerja di Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan Republik

Indonesia
Dalam rangka untuk dapat mewujudkan penegakan disiplin dan dapat
meningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil dan calon Pegawai Negeri Sipil maka
pemerintah dianggap perlu melakukan suatu upaya untuk meningkatkan
kesejahteraan pegawai dalam bentuk pemberian tunjangan kinerja.
Sistem tunjangan kinerja atau insentif bagi pegawai merupakan bagian dari
reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah pegawai negeri sipil yang
selama ini hanya memperoleh dalam bentuk pay for person dan pay for
position, maka penghasilan pegawai selain gaji juga diberikan penghasilan
tambahan sebagai kontrak prestasi dari kinerja saat ini dalam bentuk pay for
performance.
Pemerintah melalui Keputusan Presiden Nomor 88 Tahun 2013 yang
pelaksanaannya diatur melalui Keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan
Nomor 107 Tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja bagi Pegawai di Lingkungan
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, memberikan tunjangan kinerja
kepada Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan. Tunjangan kinerja diberikan kepada pegawai sesuai dengan
target/sasaran kinerja yang ditetapkan setiap awal tahun yang dihitung
berdasarkan kategori dan nilai capaian kinerja Pegawai yang dinilai pada setiap
awal tahun. Tujuan pemberian tunjangan kinerja adalah untuk meningkatkan
kinerja pegawai.

e. Indikator Tunjangan Kinerja

Menurut Hasibuan (2016:184) beberapa cara perhitungan atau
pertimbangandasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai.

10
 Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif,
memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai
yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping
itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan
berkemampuan tinggi.Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang
bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara perhitungannya dapat
menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya
cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pemberian insentif berdasarkan kinerja.

3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai
yang bersangkutan dalam organisasi.Dasar pemikirannya adalah pegawai
senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang
bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.Semakin senior
seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin
mantap dan tenangnya dalam organisasi.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada
tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif
yang diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi
sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaan/instansi.
5. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu,
tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input)
dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
pegawai yang bersangkutan, dimana didalamnya terkandung rasa
keadilan yang diperhatikan setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu
pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya
membandingkan besarnya insentif dengan perusahaan lain yang
bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila insentif didalam
perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan dengan
perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapat kendala
yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang dapat diketahui dari
berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai mengenai insentif
tersebut.

11
 6. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan
membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain
dalam suatu organisasi.Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari
suatu jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

5. Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Pengertian kinerja pegawai adalah dalam suatu organisasi merupakan salah
satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik,
itu lembaga pemerintah maupun perusahaan. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu
tertentu.
Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan pelaksanaan hasil
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi tanggung
jawab seseorang tersebut dalam organisasi. Kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance yang merupakan prestasi kerja atau
prestasi seseungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

b. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memeperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari manajemen sumber daya
manusia organisasi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu suatu faktor untuk
mendorong agar hasil kerja karyawan memenuhi kualitas dan kuantitas yang di
tetapkan dan diharapkan.

d. Indikator Kinerja
Kinerja dapat diukur dan dilihat dari indikator-indikator yang berkaitan
dengan kinerja karyawan itu sendiri.

Kerangka Berfikir

12
METODOLOGI PENELITIAN

a. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan pendekatan
asosiatif kuantitatif, dimana pendekatan tersebut bertujuan sebagai dasar untuk
mengetahui pengaruh ataupun hubungan untuk melihat pengaruh antara variabel
yang terumus pada hipotesis penelitian yaitu variabel X yang terdiri dari variabel
disiplin kerja (X1), variabel tunjangan kinerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja
pegawai (Y).
Menurut Sugiyono (2015: 7) menjelaskan penelitian kuantitatif adalah penelitian
yang berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik. Penggunaan metode
ini digunakan sesuai dengan maksud dan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh variable independent terhadap variable dependent yang
akan ditelitiMetode penelitian ditulis dalam bentuk paragraf mengalir (tidak dibuat
numbering). Metode penelitian Memaparkan tentang desain penelitian yang
digunakan (metode, jenis data, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik
analisis data, variabel dan pengukuran variabel)

b. Tempat dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian itu dilakukan tempat penelitian
ini akan dilaksanakan pada Sekretariat Direktorat Jenderal Pendidikan Anak Usia
Dini, Pendidikan Dasar, dan Pendidikan Menengah Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan atau disingkat Setditjen PAUD,Dikdasmen Kemendikbud yang berlokasi
di jalan Jenderal Sudirman Gedung E Lantai 5 Kompleks Kemdikbud Senayan,
Jakarta 10270 Telepon (021) 5725610 Faksimile (021) 5725610 ,Penelitian ini
dilaksanakan yaituNovember 2021. Penelitian diawali dengan tahap persiapan
penelitian berupa penyusunan dan pengajuan judul, pengajuan proposal serta
perijinan penelitian. Kemudian dilanjutkan dengan tahap pelaksanaan penelitian yang
meliputi pengumpulan data dan analisis data serta tahap penyusunan laporan hasil
penelitian.

c. Operasional Variabel Penelitian

Operasionalvariabelmerupakanprosespenguraian variabelpenelitian
secaranyatakedalamindikator-indikator yangmembentuknya.MenurutSugiyono
(2015:96)‘’variabelpenelitianadalah suatuatributatausifatatau nilaidariorang, obyek,
organisasiatau kegiatanyang mempunyaivariasitertentuyang ditetapkan oleh
penelitiuntuk dipelajari dan kemudian ditarikkesimpulannya’’.
Dalam penelitian ini, peneliti melakukan pengukuran dengan
membedakanduavariabel yangakandikajiuntukmemperjelasdanmempermudah
penelitian.Berdasarkanjudulpenelitianyang diangkatyaitu“Pengaruh Disiplin Kerja
dan Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Setditjen PAUD, Dikdas
dan Dikmen Kemendikbud”,

d. Populasi dan Sampel

1. Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah pegawai

13
 Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen Kemendikbud pada tahun 2021 periode
2018 sampai dengan 2020 yaitu sebanyak 103 pegawai.
2. Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2018:149) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Menurut Arikunto (2014:131)
“sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”.

e. Teknik pengumpulan data

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang akan
digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2018:223)“metode
pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data yang valid dengan
tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat
digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”. Pengumpulan data dapat
dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara atau teknik
pengumpulan data.

f. Teknik Analisis data

Menurut Sugiyono (2017:147) “Dalam penelitian kuantitatif, analisis data
merupakan kegiatansetelah data dari seluruh responden atau sumber data lain
terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data
berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel
dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan
perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk
menguji hipotesis yang telah diajukan”.

HASIL PENELITIAN
1. Deskriptif Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil penelitian pada Setdtijen dari 82 responden. Berikut ini
disajikan rangkuman informasi karakteristik responden.

Tabel 4.1Data Karakteristik Responden

No Keterangan Jumlah Persentase

1 Divisi
a. Tata Usaha 37 45.12%
b. Perencanaan anggaran 11 13.41%
c. Keuangan dan Bmn 8 9.76%
d. Kepegawaian
26 31.71%
Total
82 100%

2 Jenis Kelamin
a. Laki - Laki 47 57,4%
b. Perempuan 35 42.70%
Total 82 100%

3 Status Perkawinan
a. Kawin 82 100 %
b. Belum Kawin 0 0%

14
 Total 82 100%

4 Usia
a. 22 - 25 Tahun 0 0%
b. 26 - 30 Tahun 5 6%
c. 31 - 35 Tahun 14 17,5 %
d. 36 - 40 Tahun
24 29,2 %
e. 41 – 57 Tahun
Total 39 47,3 %
82 100%

5 Tingkat Pendidikan
a. SLTA 20.7%
b. DIII 17 3.6%
c. S1 50 %
d. S2 3
24,4%
e. S3 41
Total 1,3 %
20 100%

82

Sumber: Data diolah

15
 1. berdasarkan divisi diketahui bahwa Tata usaha berjumlah 37 orang atau
(45,12%), Perencanaan Anggaran Berjumlah 11 orang atau (13,41%),
Keuangan dan Bmn berjumlah 8 orang atau (9,76%), dan Kepegawaian
berjumlah 26 orang (31,71%) Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini
pegawai yang diteliti di Setdtijen PAUD, Dikdas dan Dikmen lebih banyak
pada pegawai Tata Usaha.
2. Berdasarkan jenis kelamin laki - laki berjumlah 47 orang atau (57,4%), yang
berjenis kelamin perempuan Berjumlah 35 orang atau (42,70%), Hal ini
menunjukkan bahwa dalam penelitian ini pegawai berdasarkan jenis kelamin
lelaki lebih banyak pada Setdtijen PAUD, Dikdas dan Dikmen.
3. Berdasarkan status perkawinan diketahui bahwa, pegawai yang berstatus
sudah menikah berjumlah 82 orang atau (100 %), pegawai yang berstatus
belum menikah berjumlah 0 orang atau ( 0 %), Hal ini menunjukkan bahwa
dalam penelitian ini pegawai yang berstatus sudah menikah lebih banyak
pada Setdtijen PAUD, Dikdas dan Dikmen.
4. Berdasarkan usia yakni, pada usia 20-25 tahun sebanyak 0 orang atau (0%),
yang berusia 26-30 tahun sebanyak 5 orang atau (6 %), yang berusia 31-35
tahun sebanyak 14 orang atau (17,5 %), dan yang berusia 36-40 tahun
sebanyak 24 orang atau (29,2 %). Yang berusia 41 – 57 Tahun sebanyak 39
orang atau ( 47,3 %) Hal ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini, pegawai
yang diteliti pada Setdtijen PAUD, Dikdas dan Dikmen lebih banyak berusia
31-35 tahun.
5. Berdasarkan tabel karakteristik responden diatas diketahui bahwa pegawai
yang berpendidikan SLTA sebanyak 17 orang atau (20.7%), yang
berpendidikan DIII sebanyak 3 orang atau (3.6 %), yang berpendidikan S1
sebanyak 41 orang atau (50 %). yang berpendidikan S2 sebanyak 20 orang
atau (24,4 %) yang berpendidikan S3 sebanyak 1 orang atau (1,3 %).

Hasil Rekapitulasi Kuesioner

a. Disiplin Kerja
Untuk mengetahui bagaimana disiplin pada Setditjen PAUD, Dikdas dan
Dikmen, maka dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 82
responden terkait dengan disiplin kerja sebagai berikut :
Tabel 4.2 Analisis Hasil kuesioner Disiplin Kerja(X1)

No Pernyataan Tanggapan
Ke
S Skor Mean
Disiplin Kerja S RR TS STS t
S
Taat Terhadap Aturan Waktu
Saya selalu hadir tepat waktu
1 39 40 2 1 0 363 4.42 SB
pada jam kerja
Saya melakukan tugas-tugas
2 kerja sampai selesai setiap 43 30 4 4 1 356 4.43 SB
harinya
Saya selalu menaati peraturan
3 jam kerja yang ditentukan 40 37 2 3 0 360 4.39 SB
instansi
Taat Terhadap Peraturan Organisasi dan Instansi
Saya selalu menggunakan
4 seragam kerja yang telah 48 32 1 0 1 372 4.53 SB
ditentukan.

16
 Saya siap mendapatkan sanksi
5 apabila melanggar aturan yang 26 53 2 1 0 350 4.26 SB
telah ditetapkan
Adanya hubungan harmonis
6 antar pegawai pada lingkungan 56 20 2 4 0 374 4.56 SB
kerja saya
Taat Prilaku dan Pekerjaan
Beban kerja yang sesuai
7 dengan jabatan dan 48 26 5 3 0 365 4.45 SB
kemampuan saya
Saya selalu bersikap ramah
8 dan sopan santun pada setiap 67 12 1 2 0 390 4.75 B
elemen instansi
Taat Terhadap Peraturan Lainnya di Instansi
Saya selalu mengerjakan
tugas dengan penuh tanggung 49 29 3 0 1 371 4.52 SB
jawab
Saya melakukan pekerjaan
sesuai dengan prosedur kerja 52 22 6 2 0 370 4.51 B
dan aturan yang berlaku
Rata-rata Skor 3.67
∑ Mean Skor 4.48 SB
Sumber : Data diolah dengan excel 2013
Dengan melihat nilai rata – rata skor jawaban responden seperti pada tabe
diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Dimensi pertama dalam mengukur disiplin kerja secara total dengan sepuluh
item pernyataan yang digunakan untuk mengukur dimensi ini menghasilkan rata
– rata skor sebesar 3.67 jadi dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja yang dilihat
dari fisiologis direspon baik oleh responden.
2) Secara total dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja
menghasilkan akumulasi rata – rata skor sebesar 4.48. jadi dapat disimpulkan
secara keseluruhan disiplin kerja pada Setditjen PAUD, Dikdas dan Dikmen
adalah baik.

b. Tunjangan Kinerja
Untuk mengetahui bagaimana tunjangan kinerja pada Setdtijen PAUD, Dikdas
Dan Dikmen, maka dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diberikan kepada 82
responden terkait dengan tunjangan kinerja sebagai berikut :

Tabel 4.3 Analisis Hasil kuesioner Tunjangan Kinerja (X2

N
Pernyataan Tanggapan
o Skor Mean Ket
Tunjangan kinerja SS S RR TS STS
Kinerja
Tunjangan kinerja yang saya
terima berdasarkan
1 24 45 7 5 1 332 4.04 B
pekerjaan yang saya
selesaikan
Tunjangan kinerja yang
diberikan sudah sesuai
2 63 16 2 1 0 387 4.71 SB
dengan kemampuan saya
dalam melaksanakan

17
 pekerjaan
Lama Kerja
Tunjangan kinerja
disesuaikan lamanya
3 32 41 6 3 0 348 4.24 SB
pegawai dalam pelaksanaan
pekerjaan
Besaran tunjangan kinerja
yang saya terima sesuai
4 45 34 1 2 0 368 4.48 SB
dengan tingkat kesulitan
pekerjaan
Senioritas
Perusahaan memberikan
tunjangan kinerja
5 30 47 2 3 0 350 4.26 SB
berdasarkan senioritas
karyawan
Tunjangan kinerja yang
diberikan instansi cukup
6 53 21 7 1 0 372 4.53 SB
untuk memenuhi kebutuhan
saya sehari-hari
Kebutuhan
Instansi memberikan
tunjangan kinerja secara adil
7 34 40 5 2 1 350 4.26 B
dan sesuai dengan jabatan
dan spesifikasi pekerjaan
Tunjangan kinerja yang
8 diberikan instansi sudah 22 48 11 0 1 336 4.09 B
cukup layak
Keadilan dan Kelayakan
Evaluasi jabatan pegawai
menentukan tingkatan
9 47 27 5 2 1 363 4.42 SB
Tunjangan kinerja yang
diberikan
Instansi memberikan
Tunjangan kinerja
10 26 43 9 1 3 334 3.07 C
berdasarkan evaluasi
jabatan pegawai
Rata-rata Skor 3.54
∑ Mean Skor 4.21 SB
Sumber : Data diolah dengan excel 2013
Dengan melihat nilai rata – rata skor jawaban responden seperti pada tabe
diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
1) Dimensi pertama dalam mengukur tunjangan kinerja secara total dengan sepuluh
item pernyataan yang digunakan untuk mengukur dimensi ini menghasilkan rata
– rata skor sebesar 3.54. jadi dapat disimpulkan bahwa tunjangan kinerja yang
dilihat dari fisiologis direspon baik oleh responden.
2) Secara total dimensi yang digunakan untuk mengukur tunjangan kinerja
menghasilkan akumulasi rata – rata skor sebesar 4.21. jadi dapat disimpulkan
secara keseluruhan tunjangan kinerja pada Setditjen PAUD, Dikdas Dan Dikmen
Di Kemendikbud adalah baik.
c. Kinerja

18
 Untuk mengetahui bagaimana kinerja pada pada Setditjen PAUD, Dikdas Dan
Dikmen Di Kemendikbud, maka dapat dilihat dari hasil kuesioner yang diberikan
kepada 82 responden terkait dengan kinerja sebagai berikut :
Tabel 4.4 Analisis Hasil kuesioner Kinerja (Y)
N
Pernyataan Tanggapan
o Ke
Skor Mean
S t
Kinerja S RR TS STS
S
Kualitan Kerja
Saya selalu mengerjakan pekerjaan
4
1 dengan teliti sehingga tidak 32 1 3 4 341 4.15 B
2
terdapat kesalahan
Hasil pekerjaan yang saya kerjakan
3
2 sudah sesuai dengan yang 46 0 3 3 359 4.37 SB
0
diharapkan instansi

Kuantitans Kerja
pekerjaan yang saya jalani selalu
3
3 memenuhi target yang telah 40 2 4 1 355 4.32 SB
5
ditetapkan
Saya mampu menyelesaikan
2
4 pekerjaan dengan baik sehingga 47 2 4 0 365 4.45 SB
9
tidak terdapat kesalahan
Tanggung Jawab
Saya mengerjakan pekerjaan yang
4
5 sudah ditentukan dengan benar 33 5 1 2 348 4.24 SB
1
sampai pekerjaan selesai
Saya merasa bersalah jika
2
6 pekerjaan tidak sesuai dengan 50 0 1 3 367 4.47 SB
8
yang diharapkan
Kerja Sama
Saya mudah berkerjasama dengan
3
7 teman – teman pada bagian atau 32 7 1 4 339 4.13 B
8
divisi yang sama
Saya memberikan saran, kritik atau
4
8 masukan yang membangun 30 3 4 2 341 4.15 B
3
kerjasama tim kerja
Inisiatif
Saya menunjukan kesediaan
3
9 melakukan perkerjaan tanpa 33 7 1 3 343 4.18 B
8
ditunjuk oleh atasan
Saya bersedia melakukan
4
10 pekerjaan yang bukan tugasnya 25 6 2 4 331 4.03 B
5
karna rekan tidak masuk
Rata-rata Skor 3.48
∑ Mean Skor 4.24 SB
Sumber : Data diolah dengan microsoft excel 2013

Dengan melihat nilai rata – rata skor jawaban responden seperti pada tabe
diatas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
19
 1) Dimensi pertama dalam mengukur kinerja secara total dengan sepuluh item
pernyataan yang digunakan untuk mengukur dimensi ini menghasilkan rata –
rata skor sebesar 3.48. Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja yang dilihat dari
fisiologis direspon baik oleh responden.
2) Secara total dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja menghasilkan
akumulasi rata – rata skor sebesar 4.24. Jadi dapat disimpulkan secara
keseluruhan kinerja pada Setditjen PAUD, Dikdas Dan Dikmen Di
Kemendikbud adalah sangat baik.

PEMBAHASAN
Berdasarkanhasilpenelitianyangtelahdiuraikan,makadiperolehbahwavariabelKinerjaP
egawai(Y)dapatdijelaskanolehvariabel-variabelDisiplin Kerja (X1)danTunjangan
Kinerja(X2)hasiltersebutsesuaidenganhipotesisyangdiajukan.Berikutini,penjelasan
hasilpenelitiansertapengaruhmasing-masingvariabel:

a. PengaruhDisiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Terdapat pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap kinerja (Y) dengan bukti nilai uji
t variabel disiplin kerja (X1) dengan thitung sebesar 2.101 dan signifikansi sebesar
0.000. Karena thitung lebih besar dari ttabel ( 2.101 > 1.999 ) dan signifikansi lebih
kecil dari 5% (0.000) maka Ha diterima dan H0 ditolak dapat dinyatakan bahwa
disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
b. PengaruhTunjangan kinerja (X2) terhadap Kinerja (Y)
Terdapat Pengaruh tunjangan kinerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)
dengan bukti nilai uji t variabel tunjangan kinerja (X2) dengan thitung sebesar 4.590
dan signifikansi sebesar 0.000. Karena thitung lebih besar ttabel ( 4.590 > 1.999 ) dan
signifikansi lebih kecil dari 5% (0.000) maka Ha diterima dan H0 ditolak, dapat
dinyatakan bahwa tunjangan kinerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai (Y).

c. PengaruhDisiplin (X1), Tunjangan kinerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)

Terdapat Pengaruh disiplin kerja (X1), kompetensi (X2) dan tunjangan kinerja
terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan bukti Fhitung sebesar 19.439 dan signifikansi
sebesar 0.000. Jadi Fhitung > Ftabel, (19.439 > 3.11) dan signifikansi lebih kecil dari
5% (0.000 < 0.05). Artinya bahwa secara bersama-sama variabel bebas yang
terdiri dari variabel disiplin kerja (X1), tunjangan kinerja (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y). Dan nilai Adjusted R
Square sebesar 0.330 yang menunjukkan bahwa variabel Y (Kinerja Pegawai)
dipengaruhi oleh variabel X1 (Disiplin Kerja), variabel X2 (Tunjangan kinerja)
sebesar 33.0 % dan sisanya sebesar 66.7 % dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
yang tidak diteliti.

KESIMPULAN DAN SARAN

KESIMPULAN
Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat kita tarik
kesimpulan sebagai berikut:

20
 Disiplin Kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai
(Y) dengan hasil Y = 12,100 + 0,228 X1, dengan kontribusi pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai sebesar 0,210. Dimana hasil thitung lebih besar dari ttabel
( 2.101 > 1.999 ) yang artinya maka H a diterima dan H0 ditolak dapat dinyatakan
bahwa disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Tunjangan Kinerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai (Y) dengan hasil Y = 12,100 + 0,487 dengan kontribusi pengaruh tunjanan
kinerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,459. Dimana hasil thitung lebih besar ttabel
( 4.590 > 1.999 ) yang artinya maka H a diterima dan H0 ditolak dapat dinyatakan
bahwa Tunjangan Kinerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai (Y).
Nilai Fhitung sebesar 19.439, sedangkan Ftabel (lampiran) dengan dk pembilangan 2
dan dk penyebut 79 adalah sebesar 3.11 maka Fhitung > Ftabel, (19.439 > 3.11) dengan
demikian secara simulan (bersama –sama) terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara Disiplin Kerja dan Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai.

SARAN
Berdasarkan dari hasil penelitian dan analisa data yang terdapat dalam
penelitian ini, penulis memberikan masukan dan saran sebagai berikut :
Perihal variabel disiplin, maka sebaiknya pihak instansi dapat melakukan
pengawasan kepada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai
dengan peraturan yang berlaku di instansi.
Perihal variabel tunjangan kinerja maka sebaiknya instansi dapat memberikan
penilaian melalui sasaran kinerja pegawai dalam hal memberikan tunjangan kinerja
yang diterima berdasarkan pekerjaan yang diselesaikan pegawai.
Perihal variabel kinerja, maka instansi dalam mengalihkan pemberian tugas fungsi
kepada pegawai agar dapat mememperhatikan kembali hal yang dapat menjaga
tingkat inisiatif pegawai dengan memberikan penghargaan berupa insentif dan hal
lainnya yang dapat mempertahankan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Arsaman, A., & Sugiyanto, S. (2021). PENGARUH PERILAKU INDIVIDU DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT.
ADMINISTRASI MEDIKA JAKARTA. PROCEEDINGS UNIVERSITAS
PAMULANG, 1(1).
Arikunto, Suharsimi. (2014). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik (Cetakan
Kelimabelas). Jakarta: Rineka Cipta.
Banta Karollah dan Syarifah Nathasya. Pengaruh Tunjangan Prestasi Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian
Aceh. 2018. https://garuda.ristekbrin.go.id/documents/detail/1024307. Diakses
tanggal 05 April 2021
Faustino Cardoso Gomes. (2017).Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Andi Offset.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25, Edisi
9, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

21
Happy Y. Mogot, dkk. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Etos Kerja, Kompetensi Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Cabang Manado.
2019. Jurnal EMBA.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/22915. Diakses tanggal
01 April 2021
Hasibuan, Malayu S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hamzah, A. A., & Sugiyanto, S. (2021). Pengaruh Rotasi Birokrasi, Komunikasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Pendidikan Masyarakat
dan Pendidikan Khusus, Ditjen PAUD, Dikdasmen, Kemdikbud. HUMANIS
(Humanities, Management and Science Proceedings), 1(2).
Istijanto. 2015. Aplikasi Praktis Riset dan Pemasaran. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Jecqueline dkk. Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Pertanian Kabupaten Minahasa. 2018. Agri-SosioEkonomi Unsrat.
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jisep/article/view/18888/18438. Diakses
tanggal 05 April 2021
Mangkunegara, Prabu Anwar. (2014). Evaluasi Kinerja SDM. Cetakan ke tujuh,
Bandung: PT Refika Aditama.
Malholta. (2015). Desain Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Ghalia Indonesia
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 46 tahun 2011
tentang Penilaian prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 45 Tahun 2019
tentang Organisasi dan Tata Kerja.
Republik Indonesia. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 23 Tahun 2014
tentang Pemerintah Daerah.
Rivai Veithzal. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. (2017). Manajemen. Jakarta: PT. Indeks
Kelompok Gramedia.
Sedarmayanti. (2017). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Sukmawati, I., & Sugiyanto, S. (2021). Pengaruh Kemampuan Kerja, Masa Kerja dan
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Lingkungan
Biro Kepegawaian Sekretariat Jenderal Kementerian Agama Republik
Indonesia. HUMANIS (Humanities, Management and Science
Proceedings), 1(2).
Sugiyono (2016), Metodelogi penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D; Penerbit CV
Alfabeta Bandung
Sugiyono. (2018).MetodePenelitianManajemen. Cetakan ke enam,Bandung:
Alfabeta.
Sugiyanto, S., & Tukiyat, T. (2021). Financial Contagion and Good Corporate
Governance on Bank Companies Performance in Indonesian Stock
Exchange. EAJ (Economic and Accounting Journal), 4(3), 164-178.
Sugiyanto, S. (2021). Application and Study of GRC (Governance, Risk, Compliance)
Financial Management Agency in Indonesia Non-Banking. HUMANIS
(Humanities, Management and Science Proceedings), 2(1).

22
Sugiyanto, S., Kartolo, R., & Maddinsyah, A. (2021). Intervining Debt Policy The
Effect Free Cash Flow And Investment Opportunity Set To Dividend
Policy. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting, Management
And Business, 4(3), 642-652.
Sugiyanto, S. (2021). Application and Study of GRC (Governance, Risk, Compliance)
Financial Management Agency in Indonesia Non-Banking. HUMANIS
(Humanities, Management and Science Proceedings), 2(1).
Sugiyanto, S., Kartolo, R., & Maddinsyah, A. (2021). Intervining Debt Policy The
Effect Free Cash Flow And Investment Opportunity Set To Dividend
Policy. Scientific Journal Of Reflection: Economic, Accounting, Management
And Business, 4(3), 642-652.
Suherman, Wawan.(2017).“Kurikulum Berbasis Kompetensi Pendidikan Jasmani
Teori dan Praktik Pengembangan”. Yogyakarta: FIK UNY.
Sutrisno Edi. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia
Group.
Tanod Nanda Aromega. Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Di Yuta Hotel Manado. 2019. Jurnal
EMBA.https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/22531. Diakses
tanggal 05 April 2021
Baxter, J., Chua, W. F., Elharidy, A. M., Nicholson, B., Scapens, R. W., & Gurd, B.
(2008). Qualitative Research in Accounting & Management"Remaining
consistent with method? An analysis of grounded theory research in
accounting. Qualitative Research in Accounting & Management Qualitative
Research in Accounting & Management Qualitative Research in Accounting &
Management, 5(7), 101–121. https://doi.org/10.1108/11766090810888917
Fournier, C. (2017). The Manager’s Path: A Guide for Tech Leaders Navigating
Growth and Change. (L. Ruma, Ed.) (First). United States of America: O’Reilly
Media.
Freyenberger, S., Levins, R., Norman, D., & Rumsey, D. (2001). Beyond profitabilty:
Using economic indicators to measure farm sustainability. American Journal of
Alternative Agriculture, 16(1), 31–34. https://doi.org/DOI
10.1017/S0889189300008845
Gee, S. (2014). Fraud Detection. In Fraud and Fraud Detection(pp. 7–15). Hoboken,
NJ, USA: John Wiley & Sons, Inc. https://doi.org/10.1002/9781118936764.ch2
Geoffrey Scott, D. A. R. C. M. (2013). Sustainability Accounting, Management and
Policy Journal. Sustainability Accounting, Management and Policy Journal, 4(3),
264–284. https://doi.org/10.1108/SAMPJ-09-2013-0037
Indonesia (2004). Keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2004 Tentang Hakikat
Pelayanan Publik. Jakarta: Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
Kotler, P., & Keller, K. L. (2016). Marketing Management (15th ed.). Edinburgh:
Person Education.
Mansyuri, R. (2003). Kebijakan perpajakan. Jakarta: Yayasan Pendidikan dan
Pengkajian Perpajakan.
Mawutor, J. K. M. (2014). Working Capital Management and Profitability of Firms : A
Study of Listed Manufacturing Firms in Ghana. Research Journal of Finance
and Accounting, 5(22), 122–134. Retrieved from
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2573319
Mining, D., & Detection, F. (2013). Big Data and Specific Analysis Methods for
Insurance Fraud Detection. Database Systems Journal, 4(4), 30–39. Retrieved
fromhttp://dbjournal.ro/archive/14/14_4.pdf

23
Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., & Wright, P. (2017). Human Resource
Management : Gaining A Competitive Advantage, Tenth Edition (10th ed.). New
York: Mc Graw-Hill Education.

24