La Transformación Digital

(TD) en la Gestión del

Talento
—

1 © Asturias Corporación Universitaria

 La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento

Índice

1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3
2 El Talento y su Gestión..................................................................................................................................... 3
3 La Gestión de las Competencias ................................................................................................................ 4
4 La Gestión por Competencias en la era Digital.................................................................................. 5
4.1 Las nuevas competencias en la era digital. ............................................................................ 7
4.1.1 Competencias de Gestión Global de Empresas Digitales ............................... 8
4.1.2 Competencias Tecnológicas y de Innovación Digital. ....................................... 9
4.1.3 Competencias relacionadas con Mercados y Clientes Digitales. ............. 10
4.1.4 Competencias de Gestión del Trabajo del futuro en Ecosistemas
Digitales. ......................................................................................................................................................... 11
4.1.5 Puestos de trabajo específicos de la era digital (y sus competencias
clave). ........................................................................................................................................................... 12
5 Síntesis ..................................................................................................................................................................... 17
6 Bibliografía ............................................................................................................................................................ 18

02 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

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 La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento

1 Introducción
Veremos en este capítulo el impacto que tiene el fenómeno de la Transformación
Digital en la Gestión del Talento, y cómo ha significado un cambio de perspectiva sobre
cómo debe éste gestionarse.

Los objetivos que nos marcamos son los de (1) precisar qué se entiende por Talento, (2)
ver qué relación existe entre Talento y competencias y (3) aprender a gestionarlo
adaptándolo a la realidad que generan las nuevas tecnologías.

2 El Talento y su Gestión
Según la Real Academia Española de la Lengua, el talento refiere a las personas
El talento humano se entiende como la inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente en el sentido que entiende
capacidad de la persona que entiende y
y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades,
comprende de manera inteligente la
destrezas y experiencia necesarias para ello. Apta en el sentido de que puede operar
forma de resolver en determinada
ocupación. competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen
desempeño de la ocupación.

En definitiva, la definición de talento humano se entiende como la capacidad de la

persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en una
determinada ocupación.

Pero, en la mayoría de la literatura que podemos encontrar acerca del talento de las
personas en el ámbito del trabajo y las empresas, vemos que éste es enfocado no sólo
a través del potencial o capacidad intelectual, sino que se le asimilan también aspectos
tales como competencias (habilidades, conocimientos y actitudes), experiencias,
motivación y conocimiento.

Al talento humano en el entorno del
trabajo se le asimilan aspectos tales
como las competencias, experiencias,
motivación y conocimiento.
Uno de los sistemas de gestión de personas más relevante es sin duda el de la gestión
del talento. Esta puede entenderse de una manera genérica como la capacidad de las
empresas para atraer, motivar, fidelizar y desarrollar a los profesionales más
competentes, más capaces, más comprometidos y principalmente por su capacidad
para convertir el talento individual en talento corporativo.

Para entender la gestión del talento de una manera mucho más sintética, nos
quedamos con la definición que nos ofrece Dave Ulrich para el cual gestionar el talento
se reduce a tener la gente adecuada, con los conocimientos necesarios en el momento

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El concepto de competencia hace
referencia a la capacidad real del
individuo para dominar el conjunto
de tareas que configuran la función
en concreto.
La gestión por competencias es una
herramienta estratégica que impulsa a
nivel de excelencia las competencias
individuales conforme a las necesidades
operativas.
04
La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento
y lugar pertinente. La gestión del talento implica trabajar para conseguir ese estado
ideal.
La gestión del talento parte de conceptuar al profesional con talento como aquel que
desde el compromiso pone en práctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados. Por así decirlo, el profesional
con talento es la piedra angular sobre la que construir el talento organizativo.
3 La Gestión de las Competencias
La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los
Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación pero el auge en el empleo
del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo
David Mc Clelland, como uno de los pioneros y luego es retomado en los 90 a partir de
las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional.
Ya hemos visto que el talento en el ámbito del trabajo es enfocado desde las
competencias. De las muchas definiciones que podemos encontrar sobre el concepto
de competencia, nos parece la de O. Reis la más ajustada a nuestro planteamiento. Para
Reis, "el concepto de competencia hace referencia a la capacidad real del individuo
para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto". Para él “los
cambios tecnológicos y organizativos, así como la modernización de las condiciones de
vida y trabajo, nos obligan a centrarnos más en las posibilidades en situaciones de
trabajo concretas y evolutivas”.
La nueva conceptualización de las competencias en el entorno laboral también ha
traído consigo un sistema de gestión de las mismas, que actualmente es uno de los
paradigmas en la gestión de personas: la gestión por competencias.
Hasta la irrupción del concepto de gestión por competencias, las empresas gestionaron
los recursos humanos en función de la legislación laboral, la estrategia o la cultura de
cada empresa. El denominador común a todas ellas era el disponer del personal
adecuado en el momento propicio y al menor coste posible. Sin embargo, los cambios
en el entorno y el fenómeno de la Transformación Digital han hecho que la gestión por
competencias ha dejado de ser una elección para pasar a ser una obligación.
Ésta es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos
que impone el medio. Significa impulsar a nivel de excelencia las competencias
individuales, conforme a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y
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administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" a “lo que podrían
hacer”.

Gestionar los recursos Humanos por competencias implica la gestión de las personas
teniendo en cuenta sus conocimientos y habilidades.

La gestión de los recursos humanos parte de una premisa como es la reducción de los
La gestión de los recursos humanos costes laborales, cargas sociales y la variabilidad de los costes. Pero no puede
implica desarrollar la capacidad de quedarse sólo en eso, sino que le surge un segundo objetivo que no es otro que el de
adaptación de las personas para que
desarrollar la capacidad de adaptación de las personas para que se conviertan en
sean más polivalentes y capaces de
asumir los nuevos roles que la
trabajadores polivalentes, capaces de responsabilizarse de ejecutar diferentes
organización puede demandar. funciones y preparados para asumir cambios en sus roles y funciones para poder
satisfacer las demandas de la organización.

4 La Gestión por Competencias en la era Digital

En la actualidad vemos cómo las empresas de todos los sectores están trasladando el
crecimiento del PIB y el empleo a las actividades digitales, donde aparecen nuevas
ocupaciones para las que se necesitan nuevas competencias duras que dan lugar a una
revolución en el trabajo de directivos, técnicos y del trabajo cualificado.

Hoy, para que las competencias individuales adquieran valor económico para la
Las competencias individuales deben organización deben integrarse con un conjunto de tecnologías a través de los procesos
integrarse con un conjunto de tecnologías a organizativos que generan los productos o servicios para el cliente.
través de los procesos organizativos para
generar productos o servicios. Desde este planteamiento es deducible que las competencias no residen
exclusivamente en las personas, sino que se requiere también de una competencia de
la organización. Esta competencia es colectiva y multifuncional, y está sopo rtada por
los trabajos de muchas personas de la organización. Las competencias de la
organización se basan en cómo se realizan los procesos de producción o servicio y
cómo se entregan a los clientes.

M. Bell, nos dice lo siguiente acerca de las competencias tecnológicas: “Los procesos
Las organizaciones también desarrollan de creación de competencias tecnológicas se llevan a cabo a través de los procesos de
competencias, aprendiendo de manera aprendizaje, y pueden entenderse como una variedad de procesos a través de los
dinámica, acumulando habilidades
cuales los individuos, y a través de ellos las organizaciones, adquieren competencias.
técnicas y conocimiento tecnológico,
Las empresas aprenden a lo largo del tiempo, de manera dinámica, acumulando
que a su vez son asumidas por sus
miembros. habilidades técnicas y conocimiento tecnológico”.

Las competencias esenciales de una organización se pueden descomponer en tres: de

origen tecnológico, de origen organizativo y conductuales.

05 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

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Las competencias tecnológicas de las
organizaciones son aquellas que conllevan
el conocimiento y experiencia acumulada
en cuanto a la utilización de un conjunto
de tecnologías que se aplican a la cadena
de valor aportando aumento de calidad en
el producto final.
Los directivos actuales deben desarrollar
competencias en el entorno tecnológico
que les faculten para superar las amenazas
que surgen del referido entorno.
06
La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento
Nos vamos a centrar en las tecnológicas, dada la materia de la lección en la que
estamos. Así, las competencias tecnológicas de la organización son aquellas que
conllevan el conocimiento y la experiencia acumulada en la empresa en cuanto a la
utilización de un conjunto de tecnologías diferentes, aplicables a los procesos de
producción y comercialización a lo largo de la cadena de valor que significa un
aumento de la calidad del producto final.
Los últimos estudios sociológicos muestran la relación que existe entre la tecnología y
las competencias. Las formas de trabajo actuales requieren utilizar todos los elementos
de las competencias profesionales. Los conocimientos, las habilidades y las actitudes
deben desarrollarse en entornos más flexibles, interactivos, de interacción con el
equipo y aumentando la participación en las decisiones.
Los directivos, responsables de las decisiones sobre el diseño de la organización del
trabajo, han de adquirir las competencias directivas que les faculten para relacionar los
cambios tecnológicos con la nueva organización del trabajo.
Las amenazas que le surgen a los directivos como consecuencia de la irrupción de las
nuevas tecnologías, y de las que extraemos como más evidentes las siguientes:
• Ver disminuida la productividad, la creatividad y la capacidad para tomar
decisiones que conlleva el trabajo multitarea.
• Falta de disciplina suficiente para gestionar la enorme cantidad de información
que llega.
• La hiper-conectividad de los directivos es un mal ejemplo para el resto de la
plantilla y puede repercutir en la productividad.
• Obligan a que los nuevos mapas de competencias de los directivos de la era
digital resuelvan las necesidades de:
• Tener conocimiento para utilizar adecuadamente la gestión de la información, la
comunicación efectiva a distancia y el manejo del tiempo mediante el control de
la atención.
• Generar valor en el entorno de redes organizativas y sociales, trabajando en
grupos de red y aportando visión sistémica.
• Equilibrar roles para gestionar adecuadamente el nuevo escenario (volátil,
inesperado, complejo y ambiguo), a través del liderazgo en red, simplificación de
las operaciones y control de la atención (foco)
Los estudios también nos muestran como la irrupción de la tecnología digital ha
repercutido en un incremento de la productividad del trabajo, sobre todo en los Estados
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Unidos, y en la aparición de nuevos puestos de trabajo relacionados con la economía

digital.

Vamos pues a centrarnos en los dos aspectos más importantes que en materia de
gestión de personas supone la gestión del talento en el nuevo entorno digital: la
adaptación de las competencias (el talento) para poder gestionarlas con los nuevos
perfiles (ocupaciones).

4.1 Las nuevas competencias en la era digital.

Ya hemos visto como la empresa es un sistema que cambia con el impulso de la

tecnología, que organiza la estructura empresarial y la organización del trabajo para
mejorar la productividad y sustituir unos productos y servicios por otros para adaptarse
a los mercados y clientes.

También nos hemos detenido en analizar qué déficits de competencias pueden surgir
como consecuencia de la nueva realidad.

Ahora veremos cómo pueden superarse las limitaciones competenciales, sobre la

La gestión del talento en la era digital buena noticia de que toda competencia es aprendida o susceptible de aprendizaje y
implica centrarse en la adecuación de las
desarrollo.
competencias a la nueva realidad.

Una de las características del nuevo entorno es que se trata de una realidad en
permanente transformación, lo que obliga a afrontar el enfoque competencial desde
esta perspectiva cambiante: las competencias van a ir cambiando para ir adaptándose.

Entre diferentes estudios que se han realizado sobre la adecuación de las

competencias a la nueva realidad digital, nos vamos a centrar en el que ha realizado
Luis Lombardero.

En dicho estudio el autor ha llegado a definir 20 competencias que se ajustan a las

necesidades actuales, las cuales se basan en las competencias básicas de dirección de
empresa, adquiridas bien por medio de formación o a través de la experiencia laboral.
Pero también se deben haber adquirido las competencias digitales de base, que se
recomiendan para todos los ciudadanos y que la Unión Europea define de la siguiente
manera:

“…entrañan el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información

para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en
materias de TIC: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir,
presentare intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de
colaboración a través de internet”.

07 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

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Las veinte competencias digitales más
relevantes se agrupan en torno a la
gestión, la innovación, el mercado y la
organización del trabajo.
Las competencias de Gestión Global de
Empresas Digitales ayudan a comprender
la economía digital, a la vez que facultan
para utilizar las tecnologías conectando
personas y cosas, ayudan a diseñar
modelos de negocio y sus formas de
financiación.
08
La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento
Las veinte competencias digitales se agrupan en torno a:
• la gestión de empresas digitales
• las tecnológicas y de innovación digital
• las relacionadas con el mercado y los clientes digitales
• las de gestión del trabajo del futuro en ecosistemas digitales
Las definimos y resumimos en los siguientes epígrafes y cuadros.
4.1.1 Competencias de Gestión Global de Empresas Digitales
Son las competencias que permiten la comprensión global de la economía digital, así
como la utilización de las tecnologías emergentes para conectar de manera inteligente
personas y cosas, diseñar los nuevos modelos de negocio y financiar las empresas
digitales.
1. Comprender globalmente la Capacidad de comprender las
economía digital características específicas que rigen la
economía digital y cómo las
tecnologías emergentes impactan en
la transformación digital y en el
desarrollo económico.
2. Conectar personas y cosas por Gestionar la utilización de las
medio de tecnologías emergentes en tecnologías emergentes; movilidad,
entornos de movilidad cloud computing, Big Data, Smart
cities, Industria 4.0 o la informática
cognitiva para conectar de manera
inteligente, personas -en su entorno
personal-, las ciudades y el trabajo.
3. Gestionar cadenas de valor físico- Saber integrar la cadena de valor de la
virtuales y la logística global. empresa incluyendo en la misma las
actividades físicas y virtuales, así como
la logística y la comercialización a nivel
global.
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4. Diseñar nuevos modelos de negocio Crear valor por medio del diseño de
digitales nuevos modelos de negocio digitales
adaptados a la transformación digital,
las innovaciones en productos o
servicios y la experiencia del cliente.

5. Gestionar la financiación de Capacidad para conseguir fuentes de

empresas digitales financiación para proyectos
innovadores o empresas digitales a
través del instrumento adecuado
teniendo en cuenta el mayor riesgo de
fracaso y el posible mayor crecimiento
y retorno.

4.1.2 Competencias Tecnológicas y de Innovación Digital.

Son las competencias que permiten diseñar la arquitectura tecnológica del negocio en
la nube, desarrollar la transformación digital de las empresas digitales, desarrollar
sistemas de innovación abierta, gestionar proyectos digitales y el riesgo digital, y
asegurar la continuidad del negocio.

6. Diseñar la arquitectura tecnológica Identificar los requisitos de la

del negocio en la nube arquitectura del negocio en la nube,
tanto para el hardware como para las
aplicaciones de software,
considerando la movilidad, la
ciberseguridad y la continuidad del
negocio.

7. Desarrollar la transformación digital Definir y diseñar las innovaciones y

de las empresas tradicionales
cambios en los procesos que
utilizando la hibridación de productos
físicos más servicios virtuales o la
conexión de productos, servicios,
cosas y personas de forma inteligente
dan lugar a la transformación digital de
las empresas tradicionales.

8. Desarrollar ecosistemas de Organizar la colaboración entre el

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innovación abierta. personal interno y el externo para

desarrollar ecosistemas de innovación
dirigidos a desarrollar el potencial
innovador y la participación del talento
de múltiples disciplinas.

9.Gestionar proyectos digitales Conocer los conceptos y

metodologías relacionados con la
Dirección de Proyectos o las
herramientas de gestión ágil, como
Lean, Scrum o Canvas, así como saber
desarrollar una organización basada en
proyectos.

10.Gestionar el riesgo digital y la Establecer las estrategias de

continuidad del negocio ciberseguridad evitando las
consecuencias derivadas de los
incidentes de seguridad por medio de
planes de gestión y de recuperación
ante desastres o incidentes de
seguridad y restablecer la continuidad
del negocio.

4.1.3 Competencias relacionadas con Mercados y Clientes Digitales.

Se trata de competencias que permiten entender el desarrollo de los nuevos mercados

Las competencias Tecnológicas y de globales teniendo en cuenta el creciente poder de los clientes, gestionar el comercio
Innovación Digital permiten el diseño del electrónico, desarrollar la estrategia multi-canal, dirigir la presencia en los mercados y
negocio en la nube, transformar
clientes objetivo y desarrollar Big Data para la toma de decisiones importantes.
digitalmente las empresas, desarrollar la
innovación con sistemas abiertos,
gestionar proyectos digitales y su riesgo, 11.Orientar productos y servicios a Entender las características globales y
asegurando la continuidad del negocio. mercados y clientes globales locales de los mercados, así como el
poder que obtiene el cliente del
acceso a la información sobre
productos y servicios a nivel global.

12.Gestionar el comercio electrónico y Capacidad para entender qué

la logística de distribución productos o servicios pueden ser
comercializados y distribuidos por

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Las competencias relacionadas con
Mercados y Clientes digitales
permiten entender el desarrollo de
los nuevos mercados que se basan
en el empoderamiento del, gestionar
el comercio electrónico, desarrollar
la estrategia multi-canal, dirigir la
presencia en los mercados y clientes
objetivo y desarrollar Big Data para la
toma de decisiones importantes.
Las competencias relacionadas con la
gestión del trabajo en ecosistemas
digitales implican la capacidad para
poder gestionar equipos virtuales, el
trabajo de colaboradores externos, el
talento a nivel global y el desarrollo de
la capacidad cognitiva.
011
La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento
medio de plataformas tecnológicas de
comercio electrónico y para establecer
los servicios de logística adecuados.
13.Desarrollar la estrategia multi-canal Capacidad de implantar las
y la experiencia del cliente herramientas y la metodología para
combinar los canales de comercio
electrónico y de la tienda física
gestionando la recogida de pedidos y
devoluciones de manera sincronizada
y estableciendo la experiencia del
cliente.
14.Dirigir el marketing digital Establecer las estrategias de
marketing digital, construir los equipos
con los perfiles adecuados y
determinar los medios y los recursos a
utilizar para lograr la presencia en los
mercados globales impactando a los
clientes objetivo.
15.Desarrollar Big Data para apoyar la Capacidad para obtener conocimiento
toma de decisiones relevantes empírico y de relevancia con el fin de
tomar decisiones relevantes por medio
del análisis adecuado basado en
modelos predictivos y con el suficiente
grado de fiabilidad.
4.1.4 Competencias de Gestión del Trabajo del futuro en Ecosistemas Digitales.
Son las competencias relacionadas con la gestión de ecosistemas digitales, la gestión
de equipos virtuales distribuidos, el trabajo mercantilizado y el talento a nivel global, así
como el desarrollo de la capacidad cognitiva para adaptarse a la incertidumbre.
16. Gestionar ecosistemas Capacidad de desempeñar el rol de
empresariales virtuales líder en ecosistemas empresariales
virtuales en los que participan de
modo colaborativo socios,
proveedores, clientes, o incluso la
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propia competencia.

17. Gestionar equipos virtuales Crear equipos virtuales distribuidos

distribuidos físicamente y darles continuidad
teniendo en cuenta las dificultades de
pertenencia, apoyándose en
plataformas tecnológicas y utilizando
criterios de meritocracia, confianza y
diversidad.

18. Gestionar el trabajo mercantilizado Captar colaboradores sin relación

laboral con la empresa que colaboran
por proyectos o de forma continuada
creando o participando en entornos
colaborativos por medio de
plataformas tecnológicas, así como
gestionar su contribución.

19. Gestionar el talento digital Establecer la organización adecuada a

nivel global para identificar, captar y
retener los diferentes tipos de talento
necesarios: digital, innovador y gestor.

20. Desarrollar el rendimiento Establecer la capacidad de desarrollo

cognitivo del rendimiento cognitivo para
entender las complejidades de la
economía digital con información
limitada e incertidumbre.

Fuente: Luis Lombardero “Trabajar en la Era Digital”

4.1.5 Puestos de trabajo específicos de la era digital (y sus competencias clave).

Enumeramos aquí los diez puestos de trabajo que han surgido como consecuencia de
la transformación digital, a la vez que señalamos para cada puesto cinco (son más, pero
nos ceñimos a las cinco más relevantes para no resultar exhaustivos) de las
competencias clave que han de saber desempeñar.

La gestión del talento pasa hoy por saber facultar a estos nuevos puestos y a las
organizaciones que los van a demandar con las debidas competencias.

012 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA®

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Todo ello refleja la necesidad de acometer la gestión del talento y de las competencias
desde un nuevo paradigma, como ya habíamos señalado anteriormente.

Nos detendremos con mayor detalle en el último de los puestos de esta relación: el
director del Talento Digital.

Estos puestos y sus principales competencias clave son:

Chief Digital Officer CDO (Director de 1.Comprender globalmente la

Transformación Digital) economía digital

Es un responsable de gestión general, 2.Conectar personas y cosas por

con capacidad estratégica y visión
global, con competencias para
gestionar una cuenta de resultados y
dirigir las operaciones dentro de una
empresa. Ayuda a las empresas a
impulsar su crecimiento mediante la
conversión de empresas tradicionales
a digitales.
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Gestionar cadenas de valor físico-
virtuales y la logística global
4.Diseñar nuevos modelos de negocio
virtuales
5.Gestionar la financiación de las
empresas digitales

Chief Information Officer CIO (Director 1.Comprender globalmente la

de Tecnologías de la Información) economía digital

Con posición ejecutiva dentro de la 2.Conectar personas y cosas por

organización, se concentra en asuntos
tecnológicos e interviene en el
desarrollo de productos y servicios.
Combina competencias técnicas con
las de gestión, y tiene la necesidad de
entender la TD, el negocio de manera
global y los nuevos modelos de
negocio.
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Diseñar la arquitectura tecnológica
del negocio en la nube
4.Desarrollar la transformación digital
de las empresas tradicionales
5.Gestionar el comercio electrónico y
la logística de distribución

Director de Innovación Digital 1.Comprender globalmente la

economía digital
Directivo con perfil multidisciplinar que
aúna formación tecnológica 2.Conectar personas y cosas por
generalista con conocimientos de medio de tecnologías en entornos de

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técnica de investigación, gestión
empresarial y desarrollo de producto y
marketing
Director de Marketing Digital
Directivo capaz de optimizar recursos
off-ine y on-line y hacerlos
complementarios dentro de una
estrategia multi-canal, mejorando la
experiencia de cliente, y
experimentando con los recursos
disponibles utilizando herramientas
SEO y SEM y la información que
facilita el Big Data.
Científico de datos Big Data
Profesional con buena formación
lógico-formal y habilidades en
matemáticas, estadística e ingeniería
informática. Domina la lógica de la
investigación científica para extraer el
máximo valor de los datos de los que
dispone. Debe saber qué información
se genera en la cadena de valor de la
empresa y en los ecosistemas en los
que participa.
Director de ciberseguridad y
continuidad del negocio
Profesional cuyo objetivo es evitar que
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movilidad
3.Desarrollar ecosistemas de
innovación abierta
4.Diseñar nuevos modelos de negocio
virtuales
5.Desarrollar la transformación digital
de las empresas tradicionales
1.Comprender globalmente la
economía digital
2.Conectar personas y cosas por
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Gestionar el comercio electrónico y
la logística de distribución
4.Desarrollar la estrategia multi-canal y
la experiencia de cliente
5.Dirigir el marketing digital
1.Comprender globalmente la
economía digital
2.Conectar personas y cosas por
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Gestionar proyectos digitales
4.Desarrollar Big Data para apoyar la
toma de decisiones relevantes
5.Gestionar ecosistemas empresariales
virtuales
1.Conectar personas y cosas por medio
de tecnologías en entornos de
movilidad
 La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento
se produzcan incidentes relacionados
con la ciberseguridad, evitando ciber
espionaje industrial u otras formas de
ciberdelincuencia, protegiendo
programas e infraestructuras.
Director de gestión de Smart City
Directivo que enfoca la puesta en
marcha de ciudades inteligentes como
generadora de nuevos modelos de
negocio para empresas de
mantenimiento e infraestructuras
urbanas.
Director de Smart Factory
Es un director de producción que
conoce los desarrollos que en el
entorno de fabricación está
suponiendo el concepto Industria 4.0.
Identifica y aplica tecnologías
asociadas (automatización, M2M,
robótica, impresión 3D, etc.)
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2.Gestionar cadenas de valor físico-
virtuales y la logística global
3.Diseñar la arquitectura tecnológica
del negocio en la nube
4.Desarrollar la transformación digital
de las empresas tradicionales
5. Gestionar el riesgo digital y la
continuidad del negocio
1.Comprender globalmente la
economía digital
2.Conectar personas y cosas por
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Gestionar proyectos digitales
4.Diseñar nuevos modelos de negocio
digitales
5.Gestionar ecosistemas empresariales
virtuales
1.Comprender globalmente la
economía digital
2.Conectar personas y cosas por
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Diseñar cadenas de valor físico-
virtuales y la logística global
4.Desarrollar la arquitectura
tecnológica del negocio en la nube
5.Desarrollar la transformación digital
de las empresas tradicionales
 La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento
Director de Contenidos Digitales
Directivo encargado de la utilización
de la información y el conocimiento
como materia prima y como producto.
Trabajan en empresas de contenidos
digitales educativas o de ocio. Dirige
los procesos de creación,
procesamiento y difusión de la
información con objetivo comercial o
de marketing.
Director de Talento Digital
Directivo experto en la gestión de los
recursos humanos en la era digital que
convierte su función en business
partner (socio) de la transformación de
las personas y de la captación de
nuevo talento con competencias
adecuadas para las empresas digitales
y con capacidad de gestionar a los
colaboradores fuera de las fronteras
de la empresa, que cada vez más
aumentarán en número y funciones.
Entiende la evolución de RRHH desde
la función de apoyo al negocio de la
empresa, contribuyendo a su
desarrollo, dotándola de las
competencias duras, basadas en
conocimiento y habilidades STEM
(científicas, tecnológicas, de ingeniería
y matemáticas).
Es un experto en dirección de RRHH
con formación en psicología,
sociología y derecho que asume como
primer reto desarrollar sus propias
competencias en materia digital. Debe
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1.Comprender globalmente la
economía digital
2.Conectar personas y cosas por
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3. Orientar productos y servicios a
mercados y clientes globales.
4. Desarrollar la estrategia multi-canal
y la experiencia de cliente.
5. Gestionar el trabajo mercantilizado.
1.Comprender globalmente la
economía digital
2.Conectar personas y cosas por
medio de tecnologías en entornos de
movilidad
3.Gestionar cadenas de valor físico-
virtuales y la logística global
4.Diseñar nuevos modelos de negocio
virtuales
5.Diseñar la transformación digital de
las empresas tradicionales.
6.Desarrollar ecosistemas de
innovación abierta
7.Gestionar ecosistemas empresariales
virtuales
8.Gestionar equipos virtuales
distribuidos
9.Gestionar el trabajo mercantilizado
10.Gestionar el talento digital
11.Desarrollar el rendimiento cognitivo
 La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento

tener visión acerca de la evolución de

los negocios y la economía, y cómo
ésta transformará la organización hacia
los ecosistemas empresariales en los
que el trabajo se mercantiliza y se
utilizarán transacciones diferentes de
las retributivas.

Debe ser capaz de seleccionar y

reclutar personas con competencias
duras que necesitan las empresas
digitales. También debe saber revisar y
adaptar los mapas de competencias
para hacerlos actuales a los cambios
que se van produciendo.

Para afrontar esto último debe diseñar

nuevos instrumentos de formación del
talento directivo.

En lo que se refiere a la administración

de personal su objetivo es organizar el
departamento facultándole con
competencias para poder gestionar
más personal externalizado,
mercantilizado y virtual.

Fuente: Luis Lombardero. “Trabajar en la Era Digital”

5 Síntesis
1.- El talento humano se entiende como la capacidad de la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la forma de resolver en una determinada ocupación.

En la mayoría de la literatura que podemos encontrar acerca del talento de las

personas en el ámbito del trabajo y las empresas, vemos que éste es enfocado no sólo
a través del potencial o capacidad intelectual, sino que se le asimilan también aspectos

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 La Transformación Digital (TD) en la Gestión del Talento

tales como competencias (habilidades, conocimientos y actitudes), experiencias,

motivación y conocimiento.

2.- La gestión por competencias es una herramienta estratégica que impulsa a nivel de
excelencia las competencias individuales conforme a las necesidades operativas.

Las organizaciones también desarrollan competencias, aprendiendo de manera

dinámica, acumulando habilidades técnicas y conocimiento tecnológico, que a su vez
son asumidas por sus miembros.

3.- Los últimos estudios sociológicos muestran la relación que existe entre la tecnología
y las competencias. Las formas de trabajo actuales requieren utilizar todos los
elementos de las competencias profesionales. Los conocimientos, las habilidades y las
actitudes deben desarrollarse en entornos más flexibles, interactivos, de interacción
con el equipo y aumentando la participación en las decisiones.

6 Bibliografía
• Dave Ulrich: “Marca de liderazgo” (2008) Ed. Lid Editorial Empresarial.

• Luis Lombardero: “Trabajar en la era digital” (2015) Ed. Lid Editorial Empresarial

• José de la Peña y Mosiri Cabezas: “La gran oportunidad: claves para liderar la
transformación digital en las empresas y en la economía” (2015). Ed. Gestión.

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