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Como engajar a geração que As dez competências Treinamentos de dois

começou a trabalhar na pandemia e essenciais nas empresas em minutos se popularizam em
não conhece a rotina do escritório 2023 e como identificá-las meio à escassez de atenção
O PODER DA
VULNERABILIDADE
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Foi-se o tempo em que
vulnerabilidade era sinônimo
de fragilidade — anos de
pandemia ensinaram que
demonstrar imperfeições é
sinal de força, especialmente
entre líderes. Saiba por quê
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• edição 82
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VOCÊ RH 82 (ISSN 244709500), ano 15, no 6, é uma publicação bimestral da Editora Abril.
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SUMÁRIO ILUSTRAÇÃO DA CAPA:
DÉBORA ISLAS
OUTUBRO / NOVEMBRO 2022
Elaine Ribeiro,
gerente executiva de
RH da Santa Helena:
treinamento em
gestão emocional e
protagonismo dos
funcionários levou
a uma economia
de 18,4 milhões
de reais em 2021
24
SEÇÕES
8 | CARTA AO LEITOR
O PODER DA VULNERABILIDADE
Por que os líderes devem demonstrar mais suas fraquezas
e criar condições para o aprendizado conjunto
9 | FEEDBACK
BOLETIM 58 | MELHORES PRÁTICAS 38 48
11 | Notas
Nivea cria programa
para levar calor humano
BABY ZOOMERS NANOLEARNING
As práticas para Treinamentos em dois
Pesquisa mostra que a grupos minorizados
engajar a geração que minutos se popularizam
as empresas precisam
começou a trabalhar na em meio à escassez de
melhorar o offboarding 60 | LEIS & GESTÃO
pandemia, de modo 100% tempo e de atenção.
O limite da liberdade de
online, e não conhece Mas a técnica não é para
14 | Macro expressão nas empresas
a rotina no escritório tudo nem para todos
Os desafios trazidos
pelo trabalho híbrido para 62 | NA ESTANTE
a cultura corporativa No livro Nunca Pare de 44 54
Aprender, Bradley Staats
18 | Desafio do RH diz que focar os pontos ESSENCIAIS EM 2023 AO AR LIVRE
Catia Porto, do fortes é melhor do que As dez competências Reuniões em meio
Grupo Carrefour desenvolver os fracos mais valorizadas nas à natureza voltam
empresas — capacidade a ganhar espaço,
20 | Entrevista 66 | NA REAL de comunicação é a favorecendo momentos
Philip Kotler, o pai do Por que o ESG é a bola da número 1 — e como de conexão e bem-estar
marketing moderno vez no mundo corporativo identificá-las no pós-pandemia
5 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 F O T O : R A FA E L C AU T E L L A

CARTA AO LEITOR O jornalismo profissional
de VOCÊ RH tem o apoio de
A queda do herói
O
s últimos dois anos e meio de in- diário dos funcionários geralmente se restringe
segurança, luto coletivo e estresse ao gestor imediato e a poucos colegas, cabe à
crônico aceleraram mudanças de liderança boa parte da responsabilidade pela
paradigmas corporativos. O modelo criação de ambientes saudáveis.
de comando e controle, há tempos Acontece que os líderes também estão perdi-
em xeque, é cada vez mais insusten- dos, e é natural que estejam. Quando o medo e
tável. As pessoas não querem traba- a insegurança se espalharam junto com o vírus,
lhar em empresas inflexíveis, nem ficou evidente que não havia respostas certas
para chefes inflexíveis. Quando têm sobre o que estava por vir, e como seria im-
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escolha, os talentos migram para companhias
t.me/BRASILREVISTAS
possível decidir, sozinho, o caminho a seguir.
que se mostram bem-sucedidas em se adaptar A construção do mundo corporativo agora é
aos novos anseios, mesmo que seja para ganhar coletiva, mostra a jornalista Bárbara Nór na
menos. E isso não é exclusividade dos mais jo- reportagem de capa desta edição.
vens — profissionais experientes também têm Mas faltou combinar com os gestores que está
calculado se vale a pena dedicar a maior parte tudo bem admitirem que não sabem tudo e que
do tempo a uma ocupação exaustiva sob a lide- também enfrentam desafios, inclusive pessoais.
rança de gente tóxica. Não à toa, o movimento Uma pesquisa com 12 mil funcionários em dife-
quiet quitting, de “desistência silenciosa”, vem rentes países realizada pela organização sem fins
ganhando adeptos de todas as idades: trata-se lucrativos Catalyst indicou que, quanto mais os
de não fazer mais do que a obrigação em troca líderes demonstram vulnerabilidades, mais as
do salário, preservando pelo menos a sanidade. pessoas se dedicam ao trabalho. Mas apenas 24%
Segundo o Work Trend Index 2022, estudo da veem nos chefes demonstrações desse tipo. Talvez
Microsoft com 31 mil participantes em 31 países, o por uma construção cultural, talvez pelo medo
número de trabalhadores que adotam o híbrido, em do julgamento, ainda são poucas as pessoas que
que cumprem parte da jornada à distância e parte perceberam que, num mundo de tantas incerte-
presencialmente, cresce sete pontos percentuais zas, demonstrar vulnerabilidade é sinal de força.
ao ano. E 53% dizem estar mais propensos a prio-
rizar a saúde e o bem-estar em vez do trabalho, em
comparação ao período pré-pandemia.
Esse cenário dá aos líderes um papel central. MARCIA KEDOUK
Afinal, no modelo híbrido, em que o contato Editora-chEfE
8 VOCÊ RH OUT / NOV 2022

FEEDBACK
vocerh@abril.com.br @revistavocerh revista-voce-rh revistavocerh revistavocerh
ascendi no banco e recebi o

pacote executivo: celular, carro,
estacionamento reservado etc.
Depois daquele momento, no
início dos anos 1990, o banco
adentrou noites e finais de
semana em minha vida. (Sobre
a reportagem de capa, O Avanço
do Sedentarismo, ed. 81)
Marcos Ferreira
Hoje, a empresa que se preocupa

com a saúde mental coletiva
cria um diferencial competitivo
no mercado de trabalho e faz
com que o colaborador se sinta
acolhido e pertencente ao
ambiente profissional. Essas
Acesse nosso Canal no Telegram:
Saúde mental tem a ver também com estar ativo. Quem t.me/BRASILREVISTAS
ações inclusive melhoram a
qualidade de vida (pessoal e
faz atividade física costuma dizer que é no esporte
profissional) e a produtividade,
(no meu caso, a corrida) que o corpo cansa e a mente
e o funcionário passa a
descansa. Um novo viés de governança e gestão de vestir a camisa da empresa.
pessoas. Mas também temos que cuidar do ambiente Atualmente, é importantíssimo
corporativo. Nada adianta ter diversos benefícios se o os colaboradores serem
local de trabalho é um fardo. (Sobre a reportagem de desafiados a resolver problemas
capa, O Avanço do Sedentarismo, ed. 81) e trabalhar ativamente no
Dene Mascarenhas desenvolvimento de processos
para atingir suas metas pessoais
e as da empresa. (Sobre a
Importante ter políticas internas Realmente passamos muito reportagem É Impossível Ser
para estimular a sair do sofá mais tempo sentados e, Feliz Sozinho, ed. 81)
e se mexer, um dos pilares consequentemente, estamos Carolina Donegá Vieira
para uma boa saúde mental! mais sedentários. (Sobre a
Lembro quando fazia parte de reportagem de capa, O Avanço
uma empresa nos anos 1980 e do Sedentarismo, ed. 81) O descanso é sempre
ali houve uma palestra de um Luciana Oliveira Barreto necessário e bem-vindo, e
corredor de rua sobre sua paixão ainda melhor quando é assim,
pelo esporte. Foi um estímulo O sedentarismo por decisão com a empresa investindo
para eu começar a correr — daí concorre com o sedentarismo para que seu colaborador
em diante não parei mais. (Sobre por ausência de tempo em possa recarregar as energias.
a reportagem de capa, O Avanço um tempo em que o trabalho (Sobre a reportagem
do Sedentarismo, ed. 81) avança sobre todos os demais Vale-Turismo, ed. 81)
Adirlei Hiroshi espaços. Lembro quando Denise de Oliveira Farias
OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 9

BOLETIM NOTAS
BOLETIM NOTAS
REPORTAGEM: MARCIA KEDOUK E LETÍCIA FURLAN
Felipe Balbino, diretor

de recursos humanos
da Kimberly-Clark
Brasil: programa de
reinserção para mães no
mercado de trabalho
DE VOLTA AO MERCADO
A
multinacional de produ- tornarem mães. A iniciativa já contratação pode acontecer para
tos de higiene pessoal acontece em unidades da empre- posições temporárias ou perma-
Kimberly-Clark, dona sa na Argentina, Bolívia, Costa nentes. “Ações afirmativas são um
de marcas como Neve, Rica, Colômbia, Chile e Peru. As caminho para promovermos um
Scott e Intimus, acaba interessadas fazem o cadastro ambiente mais igualitário”, diz
de lançar no Brasil o no banco de talentos exclusivo Felipe Balbino, diretor de recursos
Working Mom’s, pro- e, a cada oportunidade aberta humanos da Kimberly-Clark Brasil.
grama de reinserção no mercado na companhia, recebem uma Atualmente, 44% das posições de
de trabalho para mulheres que mensagem com o perfil da vaga liderança da empresa no país são
pausaram a carreira depois de se e o convite para se inscrever. A ocupadas por mulheres.
F O T O : D I V U L G AÇ ÃO OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 11

BOLETIM NOTAS
O IMPACTO DO OFFBOARDING
Seis em cada dez profissionais dispensados do trabalho dizem ter sido pegos de surpresa com a decisão
e acreditam que os líderes não sabem demitir. É o que mostra uma pesquisa da consultoria Produtive
com 417 participantes realizada de maio a julho de 2022, publicada com exclusividade por VOCÊ RH.
“Uma saída malfeita gera uma série de dificuldades em quem deixa a companhia, até para organizar a
sequência da carreira. E cria no mercado uma imagem ruim, de que a empresa trata mal as pessoas,
não se preocupa com o desligamento nem valoriza quem fez parte do time”, diz Rafael Souto, presi-
dente da Produtive. Segundo ele, independentemente de a companhia estar passando por uma fase de
demissão em maior escala, é essencial definir um processo de offboarding. “Isso inclui o treinamento
dos líderes e a definição de como será a comunicação, quem será o responsável pela parte operacional,
se a empresa oferecerá assessoria de recolocação, se o plano de saúde será estendido e toda a parte
mais burocrática”, diz. Veja os principais achados da pesquisa. CAROLINE MARINO
SEU GESTOR FOI CLARO NO FEEDBACK VOCÊ SENTIU ABERTURA PARA PEDIR MAIS
QUE LEVOU À DEMISSÃO? INFORMAÇÕES SOBRE A DECISÃO DA DEMISSÃO?
(1 = NADA CLARO 5 = MUITO CLARO) (1 = NENHUMA ABERTURA 5 = MUITA ABERTURA)
1 2
Acesse 3
nosso Canal 1
4 no 5Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
2 3 4 5
35,7% 17,7% 16,1% 10,1% 20,4% 40,8% 19,2% 14,9% 9,4% 15,8%
VOCÊ SENTIU QUE SEU GESTOR ESTAVA A FORMA COMO OCORREU A

PREPARADO PARA O MOMENTO? DEMISSÃO FOI EMPÁTICA?
(1 = NADA PREPARADO 5 = MUITO PREPARADO) (1 = NADA EMPÁTICA 5 = MUITO EMPÁTICA)
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
43,4% 15,8% 15,3% 10,3% 15,1% 40,8% 16,5% 15,6% 11,3% 15,8%
Fonte: pesquisa O Processo de Offboarding: O Impacto do Processo de Demissão na Carreira dos Indivíduos, da Produtive (2022)

BOLETIM MACRO - Gartner*
CULTURA
HÍBRIDA
EMPRESAS COSTUMAM CONECTAR OS FUNCIONÁRIOS À CULTURA CORPORATIVA

POR “OSMOSE”, COM CONTATO PRESENCIAL E EXPERIÊNCIAS EM ESPAÇOS FÍSICOS.
MAS O TRABALHO HÍBRIDO REVOLUCIONOU ESSA DINÂMICA — SAIBA POR QUÊ
14 VOCÊ RH OUT /NOV 2022 I LU S T R AÇ ÃO : S T U D I O S T O C K A R T / G E T T Y I M AG E S

IDENTIDADE
AS BASES
A cultura pode ser
Quem somos
considerada uma junção

entre identidade, propósito
e relacionamento
CULTURA
Como fazemos
as coisas
por aqui
PROPÓSITO COMUNIDADE
Por que Como tratamos
existimos uns aos outros
5 DESAFIOS DOS LÍDERES DE RH

Com mais profissionais cumprindo parte da jornada à distância, é preciso reavaliar o desenvolvimento das lideranças
e o fortalecimento da cultura corporativa. Veja os dados
1 Adaptar a cultura da Se cultura

empresa para o modelo híbrido
é “como fazemos
Criar condições para que os
2 gestores liderem equipes híbridas as coisas por
3 Qualificar as lideranças para aqui”, o que fazer
a atuação em ambientes híbridos
quando não há
Gerir a performance dos
4 funcionários no trabalho híbrido mais o “como”
5 Garantir a colaboração entre as equipes nem o “aqui”?
40%
dos líderes de RH afirmam que houve aumento
no orçamento destinado a ações de cultura
corporativa desde o início da pandemia
*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 15

BOLETIM MACRO - Gartner*
O PESO DA CULTURA
Pesquisa com 1.779 funcionários de empresas e 235 líderes de RH mediu a
importância da cultura corporativa para os negócios e a rotina de trabalho
A VISÃO DO RH A VISÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Diante da afirmação “A cultura corporativa tem A maioria dos profissionais considera a cultura
uma importância ainda maior para os negócios corporativa muito ou extremamente importante
no ambiente híbrido, em comparação com o 100% para que as equipes desempenhem suas funções
presencial”, os RHs se posicionaram da seguinte forma de forma eficaz
61% 76%
consideram
concordam
muito ou
extremamente
30% importante
Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS acham19%

não concordam
nem discordam
que é
pouco importante
9%
discordam
5%
dizem que é nada
importante ou não
muito importante
COMO FAZER FUNCIONAR

Em modelos híbridos de trabalho, existem dois componentes fundamentais: alinhamento e conectividade. Saiba mais
ALINHAMENTO CONECTIVIDADE
1. Tenha clareza sobre qual
é a cultura da empresa 1. Veja se as pessoas
se identificam
com a cultura
2. Certifique-se de que
essa é a cultura certa
para a companhia 2. Observe se os
funcionários se conectam
com a cultura
3. Demonstre aos
funcionários quais são
os comportamentos
valorizados na cultura 3. Avalie se há sensação
de pertencimento

A ARTE DO ENCONTRO
Manter a conectividade dos funcionários à cultura é mais difícil no híbrido
dos líderes de RH acham que o dos funcionários se sentem
76% trabalho híbrido é um desafio

para a conexão dos funcionários
25% conectados à cultura na
empresa em que trabalham
à cultura organizacional
QUESTÃO
NOVOS CONTRATADOS FUNCIONÁRIOS EFETIVOS
23% 26%
GERAÇÃO Z GERAÇÃO Y
GENERALIZADA 25% SE SENTEM

A sensação de distanciamento não se
LIDERADOS
CONECTADOS
LÍDERES
24%
restringe a uma faixa etária, ao tempo de

18% 29%
casa, à função ou ao gênero. Entenda GÊNERO FEMININO GÊNERO MASCULINO
23% 26%
O NOVO JEITO DE SE CONECTAR

Tradicionalmente, as pessoas vivem a cultura por “osmose”, com interações presenciais.
Com o híbrido, o caminho é experienciá-la de forma intencional
CONEXÃO POR OSMOSE REVOLUÇÃO HÍBRIDA CONEXÃO POR INTENÇÃO
Cultura difundida por O trabalho substitui o escritório como a

meio do espaço físico Cultura difundida pelo trabalho
experiência cultural mais comum e constante
“Ser visto” se torna mais raro, e Conexão por

Conexão por proximidade física
“sentir-se visto” ganha peso proximidade emocional
A cultura é vivenciada em ecossistemas

Experiências pensadas de Experiências pensadas
de trabalho menores e com relações de
forma macro de forma micro
trabalho mais intensas
*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 17

BOLETIM DESAFIO DO RH
Catia Porto,
vice-presidente
de RH do
Carrefour:
200 workshops
para treinar
funcionários
sobre a nova
cultura do grupo
A INTEGRAÇÃO DO
BIG AO CARREFOUR
CATIA PORTO, VICE-PRESIDENTE DE RH DO CARREFOUR, FALA SOBRE A CHEGADA DE 45 MIL
FUNCIONÁRIOS AO GRUPO DEPOIS DA AQUISIÇÃO DO BIG, APROVADA EM JUNHO
LETÍCIA FURLAN
18 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 F O T O : D I V U L G AÇ ÃO

C
atia Porto entrou para estados do Brasil. O trabalho de sobretudo no relacionamento com
o Grupo BIG em 2019, integração ainda não terminou. funcionários e clientes”, afirma.
como vice-presidente “Melhores juntos, maiores com
de RH, quando o nome
da rede voltava a O DESAFIO você” foi o mote criado para resumir
esse propósito. Em seguida, a
estampar as fachadas de No processo de harmonização das equipe de RH estabeleceu quatro
diversos hipermercados culturas corporativas, a opção foi passos para que o slogan fosse
que antes levavam o por adotar o que cada uma tinha colocado em prática: valorização
nome de Walmart. Quase dois de melhor, em vez de buscar um do cliente e do funcionário;
anos depois, em março de 2021, a fio condutor. “Se a diversidade cooperação, já que o grupo quer
executiva enfrentaria de perto mais é um tema tão importante para uma organização menos hierárquica
uma mudança com o anúncio de nós, por que nos pautarmos pela e com maior conexão entre os
intenção de compra do Grupo BIG similaridade?”, questiona Catia. diversos níveis; compromisso com
pelo Grupo Carrefour. “Foi quando A executiva entendeu que os a mudança, incentivando que os
passei a preparar a empresa em grupos se complementavam e que funcionários sempre questionem o
que trabalhava para que ela fosse encontrar algo de semelhante entre status quo; e coragem. “Precisamos
adquirida. Mas, até então, não eles poderia liquidar qualidades. ter muita coragem para enfrentar
tinha certeza sobre qual seria o “O BIG tinha uma cultura de foco e o desafio, sobretudo porque
meu futuro”, afirma a executiva, disciplina muito forte, o Atacadão vivemos em um mundo Bani, não
admitindo que já sonhava com o [pertencente ao Carrefour] trazia linear, e passaremos por tons
cargo que ocupa hoje. um enorme senso de pertencimento cinzentos”, afirma Catia.
No fim de 2021, Catia recebeu e simplicidade, e o Carrefour tem Para comunicar e reforçar a
a notícia de que ocuparia a vice- uma qualidade muito grande nova cultura, o grupo organizou
presidência de recursos humanos quase 200 workshops com duração
do novo Grupo Carrefour. “O mais de quatro a seis horas, primeiro
legal disso tudo, na minha visão para o comitê executivo, de forma
de RH, é que quando a compra presencial, depois para os demais,
aconteceu estávamos com tudo no formato remoto. E a equipe
pronto para fazer a integração”, de comunicação enviou e-mails
conta. A executiva começou no informativos e conteúdos úteis,
cargo em fevereiro de 2022, como as dúvidas mais frequentes
e a compra foi aprovada pelo
Conselho Administrativo de Defesa SE A DIVERSIDADE relacionadas ao processo.
Com a integração, os benefícios
É UM TEMA TÃO
Econômica (Cade) quatro meses dos funcionários que vieram do
depois. Foi o tempo para pensar BIG e daqueles que já faziam parte
a integração dos mais de 150 mil do Carrefour foram igualados.
funcionários — 45 mil ex-BIG e
cerca de 110 mil que já eram do
IMPORTANTE PARA “Estamos assumindo os melhores
benefícios. E o Carrefour, por ser
Grupo Carrefour.
Com a aquisição, o Grupo
NÓS, POR QUE NOS maior, era o que tinha mais opções,
o que torna a integração até mais
Carrefour passou a deter um
quarto do mercado nacional de PAUTARMOS PELA simples”, afirma Catia. O valor dos
salários já era parecido, segundo a
SIMILARIDADE?”
distribuição de alimentos e a executiva, mas o RH segue com o
marcar presença em todos os trabalho de equiparação total.

BOLETIM ENTREVISTA
NÃO BASTA
DAR LUCRO
P
ara Philip Kotler, existem coisas que não mudam. Por exemplo, as estratégias de crescimento dos
negócios e de enfrentamento de crises, tema de um de seus livros, 8 Estratégias de Marketing
para Crescer, publicado originalmente em 2013 e relançado recentemente pela Editora Sextante.
Já outras
Acesse causam uma revolução
nosso Canaleno devem servir de alerta
Telegram: para a adoção de melhores práticas
t.me/BRASILREVISTAS
em gestão de pessoas, a exemplo do crescente anseio dos profissionais por encontrar sentido no
que fazem e trabalhar para empresas que não estejam apenas preocupadas em fazer dinheiro.
“Companhias que buscam só altos lucros no curto prazo vão perder clientes e stakeholders e deixarão
de crescer”, afirma. Professor da Kellogg School of Management, da Northwestern University, Kotler
revela, em entrevista exclusiva a VOCÊ RH, o que pensa sobre o mundo do trabalho no pós-pandemia
MARCIA KEDOUK
A pandemia de covid-19, a guerra podem fazer mais sentido na crise. de aumento do desemprego
na Ucrânia e a polarização Quando a inflação está alta e o a partir de agora?
política levaram as empresas a dinheiro, escasso, a companhia Todas essas novas ameaças —
fazer ajustes nas estratégias de pode, por exemplo, manter seu covid-19, mudanças climáticas,
crescimento, em comparação preço baixo e ganhar participação guerra, inflação — provavelmente
com as necessárias no de mercado dos concorrentes desacelerarão o crescimento
momento do lançamento da que aumentam os valores. Ou a econômico. As empresas que
primeira edição de seu livro. empresa pode optar por adquirir almejam a sobrevivência e o
O que mudou desde então? alguns concorrentes enfraquecidos crescimento no longo prazo devem
Quando publiquei Market Your que foram prejudicados cumprir bem os princípios básicos de
Way to Growth, em 2013, descrevi financeiramente pela inflação. marketing, que incluem satisfazer
maneiras pelas quais uma empresa seus clientes e stakeholders,
pode crescer. Todas essas formas Você acredita que será mais melhorar seus produtos e serviços
podem ser utilizadas nos bons e comum lidar com crescimento e praticar a responsabilidade
nos maus momentos. Algumas econômico acompanhado social. Companhias que buscam

MAIS PESSOAS SE
SENTEM PERDIDAS
NESTES TEMPOS
DIFÍCEIS E ESTÃO
PROCURANDO COM
MAIS AFINCO UM
PROPÓSITO DE VIDA”
F O T O : D I V U L G AÇ ÃO OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 21

BOLETIM ENTREVISTA
apenas altos lucros no curto prazo de suas preferências usando o Empresas Humanizadas [de Raj
acabarão perdendo clientes e Facebook, Google, Instagram, Sisodia, David Wolfe e Jag Sheth].
stakeholders e deixarão de crescer. TikTok e outras mídias sociais. Os autores coletaram dados de
25 empresas dos Estados Unidos
Quais são os desafios e as A pandemia tem levado muitos amadas pelos consumidores. Eles
oportunidades para as empresas profissionais a pedir demissão descobriram que essas companhias
na era da hiperinformação em busca de empregos com tinham funcionários mais felizes e
e das mídias sociais? mais significado e propósito. No motivados, clientes felizes e leais,
Os profissionais de marketing estão Brasil, há estudos indicando que fornecedores inovadores e lucrativos
operando em um mundo digital as pessoas preferem qualidade e ambientes saudáveis. Todas essas
totalmente novo, em que têm a de vida a uma promoção que, empresas praticavam o capitalismo
oportunidade de se aproximar de apesar de permitir maiores ganhos dos stakeholders, não o capitalismo
seus clientes e prospects. É possível financeiros, trará maior carga dos shareholders [em alusão ao foco
coletar informações abundantes de trabalho. Os novos anseios social em vez do econômico, já que
sobre o que cada cliente compra, dos talentos mudam o jogo stakeholders são partes interessadas
onde compra, o que vê na TV competitivo para as empresas? na companhia, não necessariamente
e na internet, sua renda, sua Mais pessoas se sentem perdidas acionistas, como os shareholders].
educação e outras informações. nestes tempos difíceis e estão Em várias outras empresas, muitos
Os consumidores revelam muitas procurando com mais afinco um funcionários estão insatisfeitos.
Acesse nosso Canalpropósito de vida. As grandes

no Telegram: Eles se sentem excessivamente
t.me/BRASILREVISTAS
empresas podem pagar salários vigiados, sobrecarregados,
mais altos do que os oferecidos produzindo algo irrelevante.
pelas demais, mas esses
empregos geralmente requerem
mais horas de dedicação depois
do expediente, mais viagens,
maiores responsabilidades.
OS CONSUMIDORES Muitos profissionais podem preferir

o ambiente amigável e a sanidade
REVELAM MUITAS DE oferecida por companhias menores.

Durante os períodos de escassez de
SUAS PREFERÊNCIAS
mão de obra, as pessoas têm mais
opções — e algumas vão querer se
juntar a empresas amigáveis, muitas
USANDO O vezes companhias familiares, que

se preocupam com o bem-estar e
FACEBOOK, GOOGLE, a felicidade de seus funcionários.
Sabe-se que colaboradores felizes

INSTAGRAM, são o melhor marketing que uma
empresa pode ter, mas o que vemos 8 ESTRATÉGIAS DE MARKETING PARA
TIKTOK E OUTRAS
CRESCER
por aí são profissionais cada vez
Autor: Philip Kotler
mais insatisfeitos. Onde erramos? Editora: Sextante
MÍDIAS SOCIAIS”
Os empresários deveriam ler Páginas: 256
um maravilhoso livro chamado Preço: 29,90 reais

LIDERANÇA
O PODER DA
VULNERABILIDADE
A FIGURA DO EXECUTIVO SOLITÁRIO QUE, DO ALTO, TUDO SABE E TUDO VÊ ESTÁ PERDENDO ESPAÇO
PARA O LÍDER FACILITADOR, QUE ADMITE SUAS IMPERFEIÇÕES E CRIA CONDIÇÕES PARA O SUCESSO
CONJUNTO. SAIBA COMO DESENVOLVER PROFISSIONAIS COM ESSA HABILIDADE
BÁRBARA NÓR

I LU S T R AÇ ÃO : D É B O R A I S L A S OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 25

LIDERANÇA
O
mito do super-herói não do mundo, feito pela organiza- o artista Marcio Libar, que minis-
nos serve mais. E es- ção sem fins lucrativos Catalyst, tra oficinas de vulnerabilidade
sa talvez seja uma das indicou que quanto mais os ges- junto à Sputnik. Ele conta que
maiores lições dos úl- tores são abertos e demonstram desenvolveu uma metodologia
timos anos, em meio à vulnerabilidade, mais as pessoas para trabalhar a vulnerabilidade
pandemia, guerra na estão dispostas a se dedicar no depois de perceber como suas
Ucrânia e crise econômica. trabalho. No entanto, apenas 39% experiências como ator e palha-
A ideia de heróis com força e afirmam que o líder mostra com ço se conectavam com desafios
habilidades sobre-humanas que, frequência abertura, e apenas vividos no dia a dia por atletas
sozinhos, dariam conta de salvar 24% veem demonstrações de e executivos. “Enquanto você
o mundo ganhou popularidade, vulnerabilidade. executa sua função, a plateia
aliás, em um período também de assiste, você recebe aplausos e
abalos econômicos e guerra, nos Condição humana vaias”, afirma. No mundo corpo-
anos 1940. Em meio à inseguran- A vulnerabilidade é uma con- rativo, ele diz, é a mesma coisa:
ça e ao medo, eles trariam espe- dição básica do ser humano. há sempre um público julgando o
rança por serem praticamente Todos podemos ser atingidos desempenho de cada um.
invencíveis — a não ser por uma pelo que acontece ou pelo que Mas atletas e artistas treinam à
determinada vulnerabilidade, fazem conosco, tanto do ponto exaustão; nas grandes empresas,
cada qual com a sua, que poderia de vista físico quanto do emocio- não há ensaios. “Os executivos
levá-los à derrota. nal. Demonstrar vulnerabilidade estão mais sujeitos a ‘quebrar’
Em muitos sentidos, a figura significa se expor: é admitir psicologicamente e emocional-
do herói se aproxima à de um
Acesse nosso Canalfalhas,
líder: uma posição solitária, em
dizer que não sabe algo. mente quando chegam ao teto da
no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
Ou então demonstrar emoções performance”, diz. Falta, nesses
que, do alto, ele consegue ver como felicidade, medo, dúvida ambientes, o equivalente ao ca-
além e apontar a direção certa e mágoa — e correr o risco de marim ou ao vestiário. “Seria o
para os demais. Mas essa história ser julgado por isso. O problema lugar onde as pessoas choram
começa a mudar. é que, desde cedo, aprendemos derrotas, comemoram vitórias e
Para Mariana Achutti, CEO a suprimir esse lado, inclusive fazem pactos de recuperação”,
da escola corporativa Sputnik, como forma de proteção. afirma Marcio.
estamos vivendo uma transição
da chamada liderança heroica Qualidade essencial
para uma liderança facilitadora. Não à toa, o que especialistas vêm
“O líder herói era quem tinha A ideia de que é afirmando é que demonstrar vul-
as respostas, sabia o que fazer, possível planejar e nerabilidade é essencial se quiser-
e todos saíam correndo para controlar tudo na mos ter ambientes de confiança,
executar o que ele pedia”, diz. gestão caiu por terra” que inspirem a colaboração e a
Já o líder facilitador é aquele conexão de forma mais profunda,
Marcelo Cardoso, fundador da
que vai garantir as condições consultoria Chie
algo que vem se mostrando cada
para as pessoas trabalharem vez mais necessário. Afinal, nos
em conjunto de forma que cada últimos dois anos, quando o medo
uma possa dar o seu melhor. “Ele e a insegurança se espalharam
aprende junto e busca junto as O receio de errar e decepcionar junto com o vírus, ficou evidente
soluções com o time.” Longe de faz com que se crie uma armadu- quanto não havia respostas certas
ser inatingível, seu maior poder ra. Preconceitos sociais também — seria impossível decidir, sozi-
é a vulnerabilidade. entram na conta. “Para o homem, nho, o caminho a seguir. “As em-
Um estudo de 2021 com mais chorar é símbolo de fraqueza; pa- presas estão experimentando uma
de 12 mil funcionários ao redor ra a mulher, de descontrole”, diz volatilidade e incerteza que nunca

5DE DEMONSTRAR
VANTAGENS VULNERABILIDADES
Especialistas ouvidos por VOCÊ RH afirmam que gestores que lidam de forma natural com o que não
sabem passam a imagem de força, e não de fraqueza, aos demais. Estes são os principais motivos
1 CONEXÕES MAIS PROFUNDAS

Quando o outro se abre e mostra imperfeições e dúvidas, isso faz com que se
crie um vínculo maior entre as pessoas.
2 EQUIPES QUE COLABORAM

À medida que se entende melhor o que afeta o outro e do que ele precisa para se sentir bem, a
colaboração e a negociação de prazos também ficam melhores.
3 MAIS CONFIANÇA
Quando o líder divide erros, sentimentos e dúvidas com a equipe, isso abre espaço
para que os outros também façam o mesmo, criando uma relação de confiança.
4 INOVAÇÃO
Para que ideias criativas e inovadoras possam surgir, é preciso haver espaços que aceitem o erro
e até o ridículo. Se há medo de julgamentos, as pessoas tendem a guardar suas ideias para si.
5 AMBIENTES MAIS SAUDÁVEIS

Sem receio de represálias, as pessoas buscarão ajuda mais rápido quando tiverem
problemas como burnout ou desgastes de relacionamento na equipe.

LIDERANÇA
viram antes, e isso só vai piorar”,

diz Marcelo Cardoso, fundador da
Elaine Ribeiro, gerente
consultoria Chie. “A ideia de que é executiva de RH da
Santa Helena: cultura
possível planejar e controlar tudo de protagonismo dos
na gestão caiu por terra.” funcionários levou a uma
economia de 18,4 milhões
Uma das características desde reais em 2021
te momento é a complexidade,
ele diz. Nesse cenário, é preciso
tentar identificar padrões que
emergem ao longo do tempo; por-
tanto, não há uma única resposta
possível para os problemas. “O
imperativo para compreender esse
sistema complexo é a capacidade
de uma organização acessar a
diversidade cognitiva de seus
times”, diz Marcelo. Isso faz com
que as empresas tenham que se
assemelhar a escolas, a lugares em
que seja possível haver conflitos
produtivos como forma de gerar
novas ideias e conhecimentos.
Acesse nosso Canal
Isso exige um ambiente em que
todos se sintam à vontade para
contribuir. Significa poder dar
opinião sem medo de falar a coisa
errada, testar ideias, comparti-
lhar erros e aprendizados. Não se
trata de uma harmonia completa
e artificial, mas de um ambiente
em que seja possível ter discor-
dâncias de maneira segura e
saudável. “O líder precisa ser um
facilitador de contexto de apren-
dizagens, e isso só vai acontecer
se as pessoas confiarem nele”, diz
Marcelo. O ponto de entrada de
tudo isso seria a vulnerabilidade.
“Quando a liderança se vulnera-
biliza, permite que você identifi-
que medos em comum. Isso gera
empatia e favorece a confiança e
a comunicação”, afirma Ana Caro-
lina Souza, neurocientista e sócia
da Nêmesis, consultoria de neuro-
ciência organizacional. Por outro
lado, a ideia de uma liderança
28 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 FOTO: CELSO DON I

perfeita e rígida, que sempre confiar — e inspirar confiança se vê que os medos e anseios são
sabe o que está fazendo, é muito — é fundamental inclusive para os mesmos.” Depois, a missão
mais difícil de gerar conexões. “A estimular mais autonomia e pro- dos líderes é multiplicar para as
liderança também ganha quando atividade entre os funcionários. equipes o que aprenderam.
reconhece o espaço em que a Na Santa Helena, indústria Os treinamentos servem tam-
equipe pode contribuir e para de de alimentos, essa virada no bém para ajudar a gestão a esti-
considerar que o controle é real.” papel da liderança vem sendo a mular o protagonismo dos fun-
Essa transformação viria tam- estratégia para que as metas de cionários, sem deixar de ser um
bém para quebrar uma narrativa crescimento da empresa, dona de ponto de apoio e escuta. Desde
polarizadora ainda muito presente marcas como Paçoquita e Mendo- 2018, as fábricas contam com
no imaginário corporativo, avalia rato, sejam sustentáveis. equipes autogerenciáveis. Para
Mariana. “É como se a liderança cada etapa da produção, um
e os liderados fossem opostos e operador assume determinadas
trabalhassem sempre de forma responsabilidades, com autono-
Quando a liderança
conflituosa”, diz. No fim das con- mia para parar a produção e re-
tas, isso gera desgaste psicológico se vulnerabiliza, solver problemas. Mensalmente,
e emocional. Resultado: impro- as pessoas se esses profissionais se reúnem
dutividade e desmotivação nas identificam. Isso gera com a liderança para apresentar
organizações. “Precisamos parar empatia e confiança” indicadores e sugerir as oportu-
de dizer que a culpa é do líder ou Ana Carolina Souza, neurocientista
nidades de mudança.
do time e deixar claro que estão e sócia da Nêmesis Outra iniciativa do RH é con-
todos no mesmo barco e traba- vidar cada equipe para fazer
lhando em prol da mesma coisa.” uma avaliação de pontos fortes
Uma das estratégias foi, a e melhorias, tanto dos processos
Questão de confiança partir de 2017, convidar líderes quanto da própria liderança, e
Mas o que a pandemia também para uma imersão de três dias, apresentar o resultado para o lí-
deixou ainda mais em evidên- chamada de Gestão Emocional der. O trabalho ajuda a identificar
cia foi um problema antigo: o da das Organizações, em que são problemas e a trazer um senso
confiança. Com a migração para trabalhados temas como vulne- coletivo de responsabilidade. “O
o trabalho remoto ou híbrido, a rabilidade, qualidade da escuta, líder precisa saber ouvir a equi-
postura de muitos líderes foi a de empatia e autoconhecimento. pe e apoiar a implementação de
querer controlar a equipe mais de Além disso, eles são chamados ações. Isso aumenta o grau de
perto, na tentativa de checar se es- para “workshops vivenciais”, maturidade”, afirma Elaine.
tava mesmo dedicada ao trabalho. com dinâmicas para aprender Segundo a executiva, essas
“Ficou claro para os funcionários técnicas a fim de melhorar o mudanças foram fundamentais
que os líderes não confiavam nas contato consigo mesmos e com para manter a união nos últimos
equipes uma vez que não podiam os outros, com o apoio de um anos. Não só as pessoas se apoia-
controlá-la”, afirma o economista psicólogo. “Lá eles têm feedback ram durante os momentos mais
Andrea Iorio, especialista em de como se posicionam e daquilo difíceis da pandemia, como a au-
transformação digital e liderança. que os colegas do grupo perce- tonomia maior dos funcionários
Quando o líder não consegue fi- bem que é preciso trabalhar no permitiu que o programa interno
car confortável em delegar tarefas autodesenvolvimento”, afirma de melhorias fosse intensificado.
mais importantes ou em não ver Elaine Ribeiro, gerente executiva Só em 2021, foram cerca de 160
sua equipe enquanto trabalha o de RH da Santa Helena. “Com projetos sugeridos pelas equipes
tempo todo, ele está, em outras isso, cria-se um vínculo muito que, juntos, representaram uma
palavras, inseguro pela falta de grande, porque se conhece um economia de 18,4 milhões de
controle que sente. Mas conseguir pouco mais da vida do outro e reais. Além disso, o índice de

LIDERANÇA
avaliação da liderança foi de 65

em 2014, ano da primeira pes-
quisa de clima, para 88 em 2022.
VULNERABILIDADE
Ambientes seguros
traz rEsultados
geram inovação Quando os funcionários
Uma das maiores dificuldades veem demonstrações de
vulnerabilidade em seus
em incentivar a vulnerabilidade
gestores, eles tendem a ser:
17%
é que tendemos a nos resguardar
ainda mais quando sentimos que
temos algo a perder. No caso da
liderança, isso pode significar o
medo de ter a reputação arranha-
da ou de perder a autoridade, por
exemplo. Para as equipes, o receio
é o de sofrer retaliações caso
assumam algum erro ou serem
consideradas menos competentes
ao demonstrar emoções. MAIS DISPOSTOS A
ENTREGAR ALÉM DO
Precisamos
Acesseparar QUETelegram:
nosso Canal no
de dizer que a culpa
FOI PEDIDOt.me/BRASILREVISTAS
12%
é do líder ou do
time e deixar claro
que estão todos no
mesmo barco”
Mariana Achutti, CEO da Sputnik
Há também um desencontro en-

tre gerações. “Os jovens de hoje
foram educados de outra manei-
MAIS CRIATIVOS
4%
ra, com mais conexão e respeito
às emoções”, diz Marcio Libar.
Assim, quem está na liderança
se vê obrigado a se transformar
para dialogar com quem está
chegando ao mercado. E a sen-
sação é a de que existem muitos
líderes perdidos. “O gestor nota
que precisa ter mais escuta,
tolerância e empatia, e se sente
inadequado”, afirma. “Ele chegou
MAIS DEDICADOS
à ‘perfeição’ aprendendo a operar Fonte: estudo feito pela Catalyst com
respostas de 12.382 profissionais de 1.742
sob a lógica anterior.” organizações em mais de 40 países

Muitas vezes, para mudar essa
mentalidade é preciso um tra-
balho de desaprendizagem. Isso
foi o que a Ambev, fabricante de
bebidas, percebeu. Por muitos
anos, a empresa foi famosa por ter
uma liderança de perfil arrojado e
com foco mais agressivo nas me-
tas. Mas, em 2020, a companhia
reavaliou esse posicionamento
para se renovar. “Nossa cultura
forte foi muito importante para
construir a expansão”, afirma
Illana Kern, diretora de gente
da Ambev. “Mas, para continuar
crescendo e inovando, a gente
precisava de perfis mais diversos,
e eles só seriam atraídos se a cul-
tura se transformasse.”
Com a ajuda de uma consultoria,
a Ambev ouviu líderes e liderados
para entender o que eles estavam
sentindo. O resultado foi que era
preciso estimular valores como
colaboração, escuta ativa e mais
diversidade e inclusão. Além disso,
como a busca era por inovação,
a cultura do erro precisava ser
incentivada. A resposta para isso,
eles perceberam, estava em criar
um ambiente de autenticidade e de
Illana Kern, diretora de
gente da Ambev: cultura segurança psicológica. “Para gerar
de metas agressivas deu
espaço para oficinas
segurança, você precisa demons-
de vulnerabilidade e trar vulnerabilidade”, diz Illana.
“fuckup sessions”
“Isso é fundamental para as pes-
soas confiarem umas nas outras
e acreditarem que podem errar,
tentar de novo e criar algo melhor.”
Tanto que uma das primeiras
iniciativas, já em 2020, foi oferecer
oficinas de vulnerabilidade para
as lideranças. Nas dinâmicas,
perguntava-se quem já havia so-
frido com a perda de um parente,
por exemplo, ou já havia sofrido
de depressão. “As pessoas se mos-
tram extremamente vulneráveis
FOTO: CELSO DON I OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 31

LIDERANÇA
e começam a se olhar no olho”, Via de mão dupla “Não dá para esperar que os times
diz Illana. “Muitas vezes, quem Para tornar possíveis mudanças exponham vulnerabilidades se a
está ao seu lado no trabalho car- intensas como essas, que muitas liderança não fizer isso primeiro.”
rega problemas que você nem faz vezes contradizem o que pessoas A dificuldade, aqui, é convencer
ideia.” Ter essa percepção muda e companhias aprenderam duos gestores de que estratégias
a forma como as pessoas se rela- rante anos, não são só os gestores como essas valem a pena — so-
cionam no dia a dia — ajudando que precisam se transformar. A bretudo quando eles são cobrados
a perceber que às vezes é melhor própria empresa deve rever seus por desempenho e melhoria nos
oferecer mais apoio em vez de processos. “Você pode treinar a números. “O que ainda falta é a
mais cobrança. liderança e criar espaços seguros, habilidade de conectar essas soft
Para reforçar que os erros fa- mas, se desenhar um programa de skills a resultados de negócio”,
zem parte, os líderes foram convi- metas baseado no desempenho in- afirma Andrea. Mas elementos
dados a participar das chamadas dividual, não adiantará nada”, diz como vulnerabilidade, empatia
Fuckup Sessions. Elas acontece- Marcelo, da Chie. “Isso estimula e pensamento crítico são difíceis
ram em meio a um festival online a competição, não a colaboração.” de medir. Como resultado, muitos
dentro das trilhas de aprendizado O especialista defende que é líderes têm dificuldade de priori-
da Ambev On, uma plataforma de preciso promover mudanças tam- zar esses aspectos. Para Andrea,
aprendizagem contínua multifor- bém na forma como a maior parte é preciso ter clareza sobre quais
mato. Nelas, eles revelavam os das empresas faz o orçamento. comportamentos definem cada
erros ao longo da carreira e o que “Em 2022, não faz sentido ter um uma dessas características e
aquilo havia ensinado para eles. orçamento anual. Nesse período, relacioná-los com os resultados.
“Contar isso é importante para você tem uma série de rupturas Na Novo Nordisk, ter clareza
as pessoas verem que tivemos — pandemia, guerra, eleição”, sobre os comportamentos mais
produtos que não deram certo, afirma. Assim, dificilmente o valor desejados na liderança tem sido
mas que nos fortalecemos com acordado em janeiro faria sentido uma das preocupações. A empre-
os aprendizados.” meses depois. O resultado disso sa farmacêutica de origem dina-
Com mais de 30 mil funcio- é pouca abertura para rever de- marquesa também percebeu que
nários em diversas regiões do cisões e estratégias. “Isso produz precisava incentivar uma postura
Brasil, o desafio é garantir que a uma esquizofrenia corporativa. mais vulnerável junto à gestão,
transformação atinja a todos. Até As pessoas ficam frustradas por- mas por um motivo relacionado
o momento, foram mil pessoas que se abrem, se vulnerabili- ao negócio: acostumadas com
treinadas em segurança psico- zam, mas no dia a dia se deparam o setor altamente regulado, as
lógica, vulnerabilidade e vieses. com estruturas arcaicas, que lideranças acabavam buscando o
“Não é algo que dá para mudar estimulam comportamentos e perfeccionismo ao extremo. O me-
do dia para a noite”, diz Illana. competição inadequados.” do de cometer algum erro era tão
Mas os resultados já começam Em outras palavras, é preciso grande que dificultava a criação
a aparecer. Antes, quando a em- dar o exemplo nas próprias políti- de um ambiente propício à criati-
presa tentava trazer do mercado cas da organização. “O que define vidade. “A confiança impulsiona a
pessoas com perfis diferentes em a cultura da empresa e faz com inovação, algo muito importante
um nível hierárquico maior, para que os colaboradores incorporem para sermos sustentáveis”, diz
fomentar a diversidade, havia isso é a ação, não o dizer”, diz An- Elisabete Strina, diretora de RH
resistência por parte de alguns drea. Para ele, ainda são poucas da Novo Nordisk.
profissionais. “Eles tinham medo as companhias que de fato saem Na pandemia, essa necessidade
da reputação de um lugar agres- do discurso e conseguem colocar só se reforçou. Afinal, era preciso
sivo”, diz. Agora, a receptividade isso em prática. E é preciso enga- poder mostrar que ninguém tinha
é maior. “Eles têm muito mais jar a liderança. Caso contrário, as respostas certas, e que tudo
abertura e querem vir conhecer.” nenhuma mudança acontecerá. bem. A transição para o trabalho

o dEsafio da
remoto foi um baque para uma
empresa que até então era fo-
cada no presencial. “Acabamos
CONFIANÇA
perdendo algumas referências ao
termos que fazer tudo diferente”,
afirma Elisabete.
Desde então, a empresa vem
trabalhando de forma contínua
o tema da vulnerabilidade com
Em um momento em que as empresas lidam com desafios
cada vez mais complexos de engajamento, ter líderes diferentes grupos e nos treina-
que conseguem estabelecer uma conexão genuína com a mentos para a liderança. Dire-
equipe se torna um ganho estratégico tores e vice-presidente foram
convidados a dividir a percepção
sobre as equipes, os próprios
sentimentos e as preocupações
APENAS 23%
dos funcionários nos Estados
sobre o contexto atual e o futu-
ro. “É catártico porque a gente
realmente se fortalece e constrói
Unidos afirmam que confiam relações mais profundas”, diz a
na liderança da organização em
executiva da Novo Nordisk.
que trabalham
Falar sobre os erros

mostra que tivemos
produtos que não
Funcionários que acreditam
em seus líderes têm
deram certo, mas
também que nos
61% MAIS fortalecemos com
PROBABILIDADE os aprendizados”
Illana Kern, diretora de
DE FICAR NA EMPRESA E NÃO gente da Ambev
PROCURAR OUTRO EMPREGO Os encontros foram o ponto

de partida para a definição das
chamadas Simple Rules (“regras
Profissionais que afirmam simples”), que servem como
que a liderança está sempre
disponível para ouvir problemas
uma cartilha de atitudes que
relacionados ao trabalho são passaram a ser valorizadas. Elas
4,2% MAIS
incluem mandamentos como
“comece sempre pelo porquê”,
“está ok não concordar” e “seja
PROPENSOS parte da solução — é um proble-

ma nosso”. Elas foram validadas
A CONFIAR NOS GESTORES em julho deste ano em um dos
encontros do Fórum de Lideran-
Fonte: Gallup (2021) ça, evento trimestral que reúne
todos os líderes e a gestão de

LIDERANÇA
pessoas. No mesmo mês, elas

também foram divulgadas aos
demais em uma convenção de
venda com quase todos os fun-
cionários da empresa no Brasil.
Já o começo das reuniões de
apresentação de resultados, que
acontecem de forma online e são
abertas a qualquer interessado,
passou a ser dedicado a dividir
aquilo que não havia dado certo.
Diferentes áreas são chamadas
para apresentar o que foi difícil,
em que tiveram dificuldades e
quais erros acabaram aconte-
cendo. A ideia é mostrar que faz
parte errar e pedir ajuda, além de
compartilhar aprendizados.
Ainda em junho deste ano,
Lars Fruergaard Jørgensen, pre-
sidente mundial da Novo Nordisk,
mandou uma carta para toda a
Acesse nosso Canal
empresa abordando o assunto.
“Ele falava justamente sobre a
vulnerabilidade e quanto nos-
so negócio está mudando”, diz
Elisabete. “Esse contexto novo
exige pessoas mais autônomas e
a capacidade de lidar com o que
não experimentamos ainda.”
Apoio à liderança
O paradoxo é que as condições
para que os profissionais mos-
trem suas vulnerabilidades são
as mesmas que a vulnerabilidade
ajuda a construir: um ambiente
seguro em que as pessoas possam
se revelar sem sofrer retaliações.
Afinal, é difícil, senão impossível,
se expor em um local de insegu-
rança, competitividade, críticas e
cobranças excessivas. Nesse caso,
o que acaba acontecendo, diz Ana
Carolina, da Nêmesis, é o modelo
complacente. “As pessoas desistem
de contribuir ou de dizer algo e

só obedecem, resignadas, mas individuais com a facilitação
sem engajamento.” Nisso, tanto de psicólogos. Cerca de 40 líderes
erros graves quanto sugestões que passaram por essas sessões, que
Elisabete Strina,
diretora de RH da Novo poderiam ser brilhantes acabam podiam ser marcadas conforme
Nordisk: nova cartilha ficando guardados. a necessidade e o desejo de cada
de comportamentos
valorizados na empresa Mas, para que os líderes possam um. “Queríamos que eles pu-
foi aprovada em julho
começar a demonstrar vulnerabili- dessem falar sem se preocupar
dades como forma de dar o exem- em passar a ideia de fraqueza, e
plo, é preciso garantir, também entendessem como lidariam com
para eles, que estejam seguros e as incertezas e fariam a gestão
que tenham o suporte necessário. à distância”, diz Tânia Casa, di-
“A liderança está lá cuidando do retora de relações humanas da
entorno e do time, mas quem cui- Logicalis. De tão bem recebido, o
da dela?”, diz Mariana, da Sputnik. programa continua até hoje.
Para ela, o cuidado pode tanto vir Outro desafio na pandemia foi
da organização quanto do time. “É manter o engajamento no trabalho
quebrar essa narrativa de líder e remoto. A solução foi criar um
liderado e ver como todos podem ciclo de webinars para toda a lide-
se servir e se ajudar.” rança, com temas que motivassem
Isso envolve conscientizar sobre os profissionais a exercitar a em-
a importância de os líderes cui- patia e perceber a vulnerabilidade
Acesse nosso Canaldarem da própria saúde mental, como uma habilidade de força.
oferecer subsídios para terapia Os gestores também têm se
e criar espaços seguros em que reunido com as equipes em trei-
eles possam abordar esses temas namentos sobre a cultura e os
entre colegas, de forma que não valores corporativos para en-
precisem se expor para as equipes tender o que prezam, além de
antes de estar prontos para isso. aprender como reconhecer os
Para de fato existir, esse compor- pontos fortes de cada um e criar
tamento nunca pode ser forçado. relações de confiança. Cerca de
Tentar obrigar alguém a mostrar 250 funcionários já passaram por
vulnerabilidades contra a vontade esse treinamento, que é contínuo.
pode resultar em posturas de de- Segundo ela, o movimento tem
fesa, ainda mais fechadas. criado uma proximidade maior,
Essa foi uma das preocupações mesmo à distância. “A liderança
na Logicalis, empresa com 1.100 entende que não é só uma questão
funcionários que presta serviços de ver se as atividades do dia a dia
de TI e comunicação. Por lá, uma estão sendo feitas, mas de como
das primeiras decisões no início cada um se sente, como está a
da pandemia foi abrir um espaço família e como as pessoas podem
para que os executivos pudessem ser elas mesmas na empresa”,
ter conversas mais profundas afirma Tânia. Os próprios gesto-
e receber apoio emocional em res criaram fóruns de conversa,
um ambiente em que estivessem com o apoio do RH, reforçando a
confortáveis com isso. Chamada cultura mais aberta e horizontal.
de Conversas de Significado, a Outra vantagem de um ambiente
iniciativa propunha bate-papos seguro, aberto à vulnerabilidade,

LIDERANÇA
COMO INCENTIVAR Tânia Casa, diretora de
OS LÍDERES
relações humanas da
Logicalis: 250 funcionários
já participaram de
treinamento sobre empatia
e criação de vínculos
Estas ações ajudam a desenvolver uma cultura corporativa

que motiva os gestores a abraçar suas vulnerabilidades e a
crescer em conjunto com a equipe
CRIE ESPAÇOS SEGUROS DE DIÁLOGO

A vulnerabilidade precisa ser exercitada. E a melhor forma de
conseguir isso é criar espaços seguros, em que os líderes possam
compartilhar experiências e sentimentos. O ideal é que a troca
aconteça sem a participação da equipe ou de lideranças mais
seniores, o que poderia inibir os gestores.
OFEREÇA QUALIFICAÇÃO
Muitos dos profissionais mais bem-sucedidos aprenderam a chegar
até onde chegaram ao emular a ideia de um líder seguro e sem
fraquezas. Por isso, é fundamental oferecer treinamentos para que
eles entendam o que significa vulnerabilidade e como usá-la para
criar mais empatia, escuta e conexão com os outros.
DÊ SUPORTE EMOCIONAL
Muitas vezes, as pessoas negam seus medos para se proteger.
Pedir para que abracem a vulnerabilidade implica também estar
pronto para acolher as emoções que poderão surgir. Por isso,
ofereça apoio em forma de subsídios para terapia, programas de
coaching e canais anônimos de escuta.
REVEJA POLÍTICAS E PROCESSOS

É preciso que as políticas de remuneração e os processos de
avaliação de desempenho estejam em sintonia com a ideia de um
líder facilitador. Em vez de cobrar metas individuais, por exemplo,
pode-se estabelecer objetivos coletivos e deixar claro quais são os
comportamentos aceitáveis para chegar aos resultados.

é que problemas como depressão,
ansiedade e burnout podem ser
mais facilmente identificados e
tratados antes que se agravem.
“Um ambiente de competitividade
e pressão estará sempre ativando
um circuito de defesa”, diz a neu-
rocientista Ana Carolina. Pressão
arterial e frequência cardíaca mais
altas, respiração curta e tensão
constantes são efeitos dessa cul-
tura tóxica no corpo, que desen-
cadeiam ou agravam problemas
físicos e mentais.
E, quando não se sentem se-
guras para se expor, pessoas que
estejam passando por dificulda-
des — tanto no trabalho quanto
em casa — podem deixar de
pedir ajuda. Em uma pesquisa
com mil profissionais feita em
2021 pela Elements Global Ser-
vice, 49% dos que deixaram de
reportar algum problema pessoal
ou profissional citaram medo de
retaliação. E isso, por vezes, às
custas da própria saúde, produti-
vidade e engajamento. “Por outro
lado, um ambiente de suporte
social que incentiva respostas
emocionais, de aproximação e
vínculo, ajuda as pessoas a se tor-
narem mais resilientes e felizes”,
afirma Ana Carolina.
Para Marcio, não se trata de
ser “bonzinho”, mas de aceitar
sentimentos difíceis, como a
perda, os riscos e as derrotas que
podem acontecer — e seguir em
frente. Um aprendizado que ele
tirou de seu ofício: se artistas
acrobáticos e bailarinos inspiram
admiração, o palhaço é quem
gera confiança e conforto na
plateia. “É aquele que tropeça,
escorrega e cai”, diz. “A força de-
le está na aceitação da perda.”

BOAS PRÁTICAS
GERAÇÃO BABY ZOOMERS

COM A VOLTA DO TRABALHO PRESENCIAL, MESMO DE FORMA PARCIAL, AS EMPRESAS PRECISAM PENSAR
EM PRÁTICAS DIFERENTES PARA ENGAJAR OS ZOOMERS, PROFISSIONAIS QUE COMEÇARAM A TRABALHAR NA
PANDEMIA E NÃO CONHECEM O DIA A DIA DO ESCRITÓRIO. VEJA COMO
CAROLINE MARINO
38 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 I LU S T R AÇ ÃO : KO M U N I T E S T O C K / G E T T Y I M AG E S

P
or muitos anos, ingressar Com o avanço da vacinação, os profissionais que não gostavam tanto
no mercado de trabalho era baby zoomers começam a migrar da atividade que desempenhavam,
uma experiência tradicional para o modelo híbrido de trabalho, mas valorizavam o relacionamento
e cheia de rituais e regras exigindo dos RHs novas práticas de que tinham no escritório. Agora, isso
de comportamento: chegar à engajamento, socialização, compro- não é mais possível”, diz. Segundo
empresa antes do chefe, pensar na metimento, motivação e adaptação ele, a proximidade física dá lugar
roupa certa para causar uma boa à cultura. “A volta ao escritório ou o à emocional. Ou seja, o funcionário
impressão e estar de acordo com o convite para que esses jovens tenham precisa ser visto de verdade, não
ambiente, organizar tudo o que era rotinas mais regulares pode mexer apenas como profissional mas tam-
preciso levar, como documentos e com a retenção e o engajamento”, bém como pessoa.
fones de ouvido. E a integração e a afirma a consultora Cristina Fortes,
adaptação à cultura aconteciam de diretora da LHH na Região Sudeste. Empatia em foco
forma natural, já que todos estavam “As companhias precisam pensar em O sentido do trabalho ganhou novos
no mesmo espaço. Olhar para o lado modelos que viabilizem a mensagem contornos. “As pessoas puderam
e tirar uma dúvida com o colega de de flexibilidade e de lideranças mo- repensar suas necessidades e o que
baia ou interagir no almoço e no dernas, com pensamentos alinhados esperam para a vida e a carreira”, diz
café do meio da tarde eram práticas às novas tendências de mercado, pois a mentora Maria José Tonelli, profes-
comuns. De dois anos para cá, como essa geração não vai se engajar com sora da Escola de Administração de
reflexo da pandemia de covid-19 e gestores que atuem, por exemplo, no Empresas de São Paulo da Fundação
as imposições iniciais de distancia- modelo de comando e controle.” Getulio Vargas (FGV EAESP). Assim,
mento, uma geração de profissionais De maneira prática, o ambien- é preciso criar uma nova narrativa
não teve essa experiência, já que co- te tradicional dependia muito da corporativa para os profissionais que
meçou a trabalhar de casa, de forma proximidade física para o desen- não têm a referência anterior de mo-
100% remota, tendo contato com a volvimento de relacionamentos, delo presencial, o que demanda não
equipe e o gestor apenas pelas telas crescimento e difusão cultural. Sem apenas flexibilidade mas equilíbrio,
de aplicativos de videoconferência. esse contato diário, o trabalho em si autonomia e relações pautadas por
Esse grupo vem sendo chamado vira o mais importante, como explica confiança e empatia.
de baby zoomers, por se referir, em Vitorio Bretas, diretor de pesquisa e O RH precisa trabalhar para res-
sua maioria, à geração Z, que nasceu assessoria da Gartner. Nesse sentido, significar o ambiente de trabalho. “É
entre 1995 e 2010 e está começando a área de gestão de pessoas deve necessário construir um simbolismo
agora a carreira. Mas o termo também pensar em como a cultura da em- diferente na relação corporativa.
pode definir aqueles que mudaram de presa está refletida no desenho do Sem um processo bem conduzido
emprego na pandemia e passaram boa trabalho e se está alinhada com os nesse sentido, os impactos podem
parte da nova trajetória profissional valores e comportamentos. “Antes, o ser sentidos na saúde das pessoas,
interagindo por aplicativos de video- aspecto social pautava muito a satis- como mau humor, estresse e até ado-
conferência, como o Zoom. fação. Era comum, por exemplo, ver ecimento”, diz Anderson Sant’Anna,
VISÃO CUSTO DE VIDA
ALTERAÇÕES CLIMÁTICAS
24%
29%
DE MUNDO
As cinco principais
DESEMPREGO
SAÚDE MENTAL
20%
19%
preocupações
dos jovens atualmente
ASSÉDIO SEXUAL
17%
Fonte: pesquisa Deloitte’s 2022 Gen Z and Millennial Survey, feita entre novembro de 2021 e janeiro de 2022

BOAS PRÁTICAS
também professor da FGV. De acordo

com ele, pensar nas práticas ideais
Clara Araújo Vasconcelos,
nesse cenário implica dar um passo
diretora de RH da
para trás e dedicar um tempo para a Schneider Electric Brasil:
51% das contratações
questão: qual laço social vai ser im- entre abril de 2020 e
portante para determinada função? dezembro de 2021 foram
da geração Z
“Se demandar uma comunicação
interpessoal mais direta, com mais
negociação e jogo de cintura, talvez
seja necessária a presença do funcio-
nário no local por mais dias, pois o
laço social tem de ser forte. Se não
for o caso, trabalhar à distância mais
tempo pode funcionar”, explica. O
grande desafio é entender a lógica
de quem está chegando. “E isso de-
manda diálogo e mobilização de soft
skills como empatia e comunicação
interpessoal — o que não era a tônica
para muitos gestores”, diz Anderson.
Ouvir para personalizar

O primeiro passo é a realização
de pesquisas para entender as
perspectivas desses funcionários:
qual é o melhor modelo de traba-
lho? O que realmente os faz felizes
e mais produtivos? O que impacta
na produtividade e no bem-estar?
“Essas são algumas questões pa-
ra investigar e gerar conexões e
alinhamento de cultura”, explica
Vitorio. Uma pesquisa da Gartner
mostra que o modo mais produtivo,
para a maioria dos jovens, é o home é a segurança psicológica. “Recen- Esse trabalho começou há cerca
office. Por outro lado, o menos é o temente, contratei um talento que de dois anos. Entre abril de 2020
que abarca um excesso de reuniões pediu demissão de uma grande e dezembro de 2021, período me-
virtuais. “Cada empresa vai des- empresa de tecnologia porque não nos flexível da pandemia, 51% das
cobrir o seu melhor modelo. Não queria mais viver em um ambiente contratações da empresa foram de
existe um ideal para todas”, diz que vinha causando problemas de jovens da geração Z. Para receber
Cezar Almeida, professor e MBA saúde mental. Ele teve crise de bem essa turma, a companhia
do Ibmec e líder da HR tech Yevo. ansiedade”, diz. desenvolveu ações baseadas em
Nas entrevistas de seleção, os A Schneider Electric Brasil apos- três pilares: New Ways of Working,
profissionais já perguntam se o tou nessas pesquisas para definir Smarter Working e Mental Health,
trabalho será 100% online ou hí- o melhor modelo para acolher os e passou a oferecer aos profissio-
brido. Se for totalmente presencial, funcionários — mesmo à distân- nais webinars sobre saúde mental,
desistem. Outro ponto importante cia — e, assim, gerar conexão. organização de tempo e ergonomia.

AS EXPECTATIVAS
Os jovens que ingressam com o
programa de estágio ou trainee,
por exemplo, contam com ações
de conexão desde o onboarding
para conhecerem mais rápido a
Veja o que a geração Z pensa e quer das empresas
estrutura da Schneider e, assim,
formarem suas redes internas
MAIS APOIO de contato. Com a volta parcial
A maioria está cansada de ser resiliente e quer mais apoio das ao escritório, a aposta tem sido
empresas. Em torno de 46% dos jovens se sentem esgotados a ressignificação do ambiente
por causa da intensa exigência e pressão, e 44% afirmam que de trabalho. “O presencial está
muitas pessoas deixaram recentemente suas organizações como
focado, atualmente, na geração
reflexo da alta carga de trabalho.
de conexão e no compartilhamen-
to de ideias e de experiências”,
afirma Clara Araújo Vasconcelos,
SALÁRIO IMPORTA diretora de recursos humanos da
Quatro em cada dez profissionais da geração Z pensam em Schneider Electric Brasil.
deixar o emprego dentro de dois anos, sendo a remuneração Entre as ações está uma reunião,
a razão principal para isso. Cerca de 30% dos jovens não se a cada trimestre, com o CEO e
sentem financeiramente seguros e temem não conseguir se
toda a equipe, para estender o di-
aposentar confortavelmente.
álogo e falar sobre assuntos como
resultados, perspectivas, grandes
Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS projetos, o que precisa melhorar
ESG ALÉM DO DISCURSO e sobre questões de engajamento
Aqueles que estão satisfeitos com o impacto social e ambiental e pessoas. “A ideia é que todos se
de seus empregadores e os esforços para criar uma cultura sintam parte da empresa e de suas
diversificada e inclusiva são mais propensos a ficar na companhia entregas”, diz Clara. Nas demais
por mais de cinco anos. Porém, apenas 18% dos jovens acreditam reuniões, há também o cuidado de
que as empresas estão, realmente, empenhadas na luta contra
as alterações climáticas, por exemplo. Eles querem atuar em iniciar as conversas perguntando
companhias que priorizem essas ações e permitam que eles se como os participantes estão, por
envolvam com o tema, como com o fornecimento de treinamento meio de fotos que mostram, por
para ajudar a tomar melhores decisões ambientais. exemplo, “feliz”, “com fome” e
“cansado”. E para que as relações
e o trabalho não fiquem restritos
apenas à área de atuação do pro-
ALINHAMENTO CULTURAL fissional, a empresa criou a fer-
Dois em cada cinco jovens dizem que rejeitaram um trabalho ou ramenta Open Talent Marketing,
uma atribuição por não compartilharem da cultura da empresa.
que divulga posições em aberto
e a possibilidade de atuar como
mentor e em projetos de todas as
EQUILÍBRIO É ESSENCIAL sedes da empresa pelo mundo.
O trabalho híbrido é o modelo ideal para 49% da geração Z. Isso “Queremos quebrar os silos e incen-
porque a atuação remota permite economizar dinheiro e dedicar tivar que as pessoas se conectem
tempo para outras atividades e para a família. e trabalhem com temas que, não
necessariamente, estejam ligados
à sua área, o que amplia também
Fonte: pesquisa Deloitte’s 2022 Gen Z and Millennial Survey feita entre novembro de
2021 e janeiro de 2022 as possibilidades de carreira”, diz.

BOAS PRÁTICAS
CATIVE OS ZOOMERS
O papel dos líderes
Outro ponto crucial é a atuação do
gestor, que deve estar preparado
para ouvir genuinamente as pes-
Quatro ações para gerar engajamento e senso de soas. “A segunda razão pela qual
pertencimento nos jovens os profissionais deixam o traba-
lho é a qualidade do gestor, e isso
aumentou nos últimos anos”, diz
VÁ ALÉM DO PROFISSIONAL Vitorio, da Gartner. Segundo ele,
1
Apoiar o crescimento pessoal do funcionário, ou seja, ajudá- isso demanda que o RH revise a
lo a crescer como pessoa, não apenas como profissional, é forma de identificação dos líderes.
essencial para os mais jovens: 69% da geração Z acha crucial “Antes era bem comum um gestor
a empresa oferecer oportunidades de desenvolvimento em ser promovido não por ser um ex-
esferas além do trabalho. Além disso, 89% dizem que é
celente líder, mas pelas entregas e
importante que sua organização os veja como uma pessoa,
não apenas um funcionário. pelo tempo de cargo, mesmo sem
habilidade ou interesse para gerir
pessoas.” Mas essa lógica precisa
mudar, afirma Vitorio. “Cada vez
APOSTE NA PROFUNDIDADE DAS RELAÇÕES mais temos tecnologias que apoiam
2
os temas operacionais de gestão.
Sete em cada dez jovens querem que as companhias O que não vai ser automatizado é
ofereçam conexões mais profundas. Nesse sentido, a relação humana, e os líderes do
é importante criar um ambiente que possibilite o
mundo atual precisam saber lidar
compartilhamento de conhecimentos e habilidades por
meio da conexão entre as pessoas da empresa, com as pessoas, estabelecer cone-
independentemente da área. xões emocionais e manter conversas
individuais constantes”, diz.
Para Anderson, da FGV, é im-
portante que o RH mapeie alguns
pontos: o gestor sabe qual é o seu
3 TENHA UM OLHAR INTEGRAL papel daqui em diante? Será que ele

tem facilidade para se conectar com
Para 65% da geração Z as organizações devem fornecer todos? Ou está deixando as novas
bem-estar holístico. Isso quer dizer olhar para todas as gerações isoladas?
esferas — física, mental e espiritual.
Isso quer dizer que, agora, o líder
tem de entender como a pessoa
está, como vai organizar o trabalho
de casa ou na empresa e de que
forma pode ajudá-la. “Cada uma
4
tem seu próprio protocolo. O es-
FORNEÇA DESENVOLVIMENTO DE MÃO DUPLA critório é um ambiente controlado;
Os jovens querem aprender com seus colegas. E também uma casa, não, e cada funcionário
desejam ensinar: 83% deles dizem que o processo vai encontrar o seu jeito”, afirma
de coaching é importante, e 77% estão dispostos a
Anderson. Por isso a escuta ativa é
ser mentores de tecnologia.
tão importante. “Quantas vezes por
semana o gestor entrou em contato
com esses jovens não só para cobrar
Fonte: Improve Gen Z Retention by Understanding Their Development Needs and
Work, pesquisa feita pela Gartner, 2022 resultado mas para saber como eles

Daniela Plesnik,
Integração exige
diretora de talento e novas ações
cultura da Deloitte:
cafés virtuais reúnem
No espaço físico, integrar um novo
as equipes todo funcionário e ajudá-lo a gerar co-
mês para falarem
sobre assuntos
nexões era mais simples. Além da
comportamentais presença do líder, o profissional podia
buscar alguém com quem tivesse mais
identificação e tirar dúvidas. No vir-
tual e com poucas idas ao escritório,
esse processo fica mais difícil, e é
importante que a empresa crie ações
para estimular o contato. A Deloitte
tem apostado na figura do buddy, ou
“camarada”, que não é o líder direto.
“A ideia do buddy é ajudar o jovem a
se situar na empresa, entender como
é a cultura, quais são os processos,
como as pessoas engajam, além de
qualquer outra dúvida que tenha”,
afirma Daniela. Segundo ela, o buddy
não precisa ser do mesmo escritório, e
sim do mesmo negócio. “É alguém pa-
Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS ra ser parceiro, aquela pessoa que vai
estender a mão e trazer o novato ‘para
dentro’ da empresa e da cultura”, diz.
Outra iniciativa é o programa All
In, que conta com oito pilares de
diversidade e inclusão para estimu-
lar as pessoas a se engajar além do
trabalho, com grupos com interesses
e propósitos afins. “A prática ajuda
no senso de pertencimento e na
satisfação”, afirma Daniela. Além
estavam?”, diz. “É preciso escutar, e organização de tempo, para que disso, auxilia nos dias de trabalho
escutar e escutar para ajudar esse os líderes tenham conhecimento e presencial, que são estipulados pelos
pessoal a construir a própria nar- possam ajudar e ensinar os jovens funcionários, sem exigência de dia
rativa até que identifique como vai sobre aspectos da rotina corporativa e horário fixos. “Isso provoca a ida
se vincular com a cultura da orga- que eles não vivenciaram. “Eles não intencional, como para um almoço
nização, e não o contrário.” presenciaram a parada do cafezinho com um colega do grupo, uma aula,
Na Deloitte o trabalho tem sido no meio da tarde, por exemplo, para um processo de coaching. Não é ir
de personalização. “As pessoas são espairecer e conversar sobre coisas ao escritório por obrigação, e sim
diferentes, e apenas um modelo não que não se referem ao trabalho”, diz. por ter vontade”, explica. Daniela
funciona mais”, diz Daniela Plesnik, A companhia também implementou reforça que, se os baby zoomers
diretora de talento e cultura da com- os cafés virtuais, que acontecem não estiverem conectados com um
panhia. A empresa tem oferecido uma vez por mês, para falar de objetivo, a ida à empresa, em vez de
cursos para a gestão sobre produ- temas comportamentais, como as ser uma experiência prazerosa, será
tividade, importância das pausas formas de lidar com a frustração. ruim e frustrante.

GESTÃO
AS COMPETÊNCIAS
PARA 2023
ESTUDOS MOSTRAM QUE AS HABILIDADES EMOCIONAIS SE TORNARAM
AINDA MAIS EXIGIDAS NO NOVO CENÁRIO CORPORATIVO, COM
DESTAQUE PARA A CAPACIDADE DE SE COMUNICAR, SEJA
NO AMBIENTE VIRTUAL, SEJA NO PRESENCIAL
FERNANDA COLAVITTI
44 VOCÊ RH OUT
ABR / MAIO
NOV 2022
2022 I LU S T R AÇ ÃO : D R A F T E R 1 2 3 / G E T T Y I M AG E S
VCRH82 - Competências para 2023.indd 44 9/26/22 6:53 PM

C TOP 10
onversas por vídeo, men- para um profissional iniciante ou
sagens no WhatsApp e sênior”, ressalta.
em outras plataformas “Comunicação” também está
digitais, além de trocas
de e-mails infinitas —
muitas vezes, tudo isso
ao mesmo tempo. A nova rotina
entre os workshops corporativos
mais procurados na The School of
Life Brasil. “Esse novo modelo de
trabalho exige uma comunicação
SOFT SKILLS
Estas são as habilidades
que se impôs para muitos pro- muito mais certeira”, afirma Diana essenciais para os
fissionais durante a pandemia Gabanyi, CEO e responsável pelos profissionais em 2023, de
de covid-19 se manteve depois projetos corporativos da escola. acordo com um levantamento
de sua fase mais crítica. E a co- do site de recrutamento e
municação à distância foi apenas Influência do online seleção ZipRecruiter
uma das diversas transforma- A capacidade de se comunicar
ções na forma de trabalhar que está incluída no rol das chama-
ocorreram nos últimos dois anos
— e que continuam.
das habilidades emocionais, com-
petências interpessoais ou soft
1 comunicação
Natural que, diante desse skills. O conceito, que se popu-
rElacionamEnto
cenário corporativo, sejam co-
bradas novas habilidades dos
larizou como sendo qualquer ha-
bilidade humana não relativa ao 2 com o cliEntE
profissionais que atuam nele. aprendizado técnico — ou hard
Entre elas, a capacidade de se
comunicar tem sido considerada
Acesse nosso Canalpresas
essencial por empresas brasilei-
skills —, não é novidade para em-
e recrutadores.
no Telegram: 3 PlanEjamEnto
t.me/BRASILREVISTAS
As soft skills vêm ganhando
ras e estrangeiras. força nos processos seletivos há
É o que mostram dois levanta-
mentos recentes, um realizado
alguns anos. O estudo Tendências
Globais de Talento, realizado pe-
4 GEstão dE tEmPo
pelo site de recrutamento norte- lo LinkedIn em 2019 com mais de
GErEnciamEnto
-americano ZipRecruiter e outro
pela empresa de recrutamento
5 mil profissionais em 35 países,
mostrou que 80% dos entrevista-
5 dE ProjEtos
brasileira Robert Half em par- dos já consideravam as compe-
PEnsamEnto
ceria com a escola de educação
corporativa The School of Life
tências interpessoais essenciais
para o sucesso das empresas; e 6 analítico
Brasil (veja quadro). “Na pan- que, para 92%, tais habilidades
demia e na pós-pandemia, a co- importavam tanto ou mais do que adEquação às
municação se fortaleceu demais.
Isso aparece em quase 100% das
as competências técnicas.
Esse processo foi potencializado
7 normas dE comPliancE
posições que a gente busca”, e consolidado durante os dois últi-
afirma Maria Sartori, diretora
associada da Robert Half.
mos anos, sendo que a pandemia
também mudou a priorização de
8 trabalho
indEPEndEntE
Segundo ela, antes de 2020, algumas dessas competências. Se-
rElacionamEnto
apenas 5% das vagas disponi-
bilizadas pela empresa eram re-
gundo Maria Sartori, as soft skills
que, assim como a capacidade de 9 intErPEssoal
motas; agora, essa porcentagem se comunicar, se relacionam ao
10 flExibilidadE
passou dos 50%. “No ambiente trabalho online ganharam prota-
virtual, a questão mais prepon- gonismo. Entre elas controle emo-
derante é a comunicação, inde- cional, calma e organização. “No
pendentemente de a posição ser trabalho remoto, temos que fazer Fonte: ZipRecruiter
ABR NOV 2022 VOCÊ RH 45

OUT/ /MAIO

GESTÃO
um milhão de coisas ao mesmo autoconhecimento. Ou seja, per- vai um dia só e já fica em forma, é
ceber a necessidade de trabalhar
tempo. Por isso, ter calma para se um trabalho constante. Se parar,
organizar é uma habilidade cada determinada habilidade. “Saber a barriguinha volta”, compara.
vez mais demandada”, afirma. reconhecer suas emoções, as Existem variadas ferramentas
situações em que as sentiu e que para desenvolver soft skills, se-
Ginástica e impacto você tem gerado ao seu gundo Renata Spers, diretora do
nutrição mentais redor são indicadores de quando Núcleo Profuturo FIA Business
Sabemos que é possível apren- algo vai bem ou vai mal”, afirma. School. Ela afirma que atividades
der a falar um novo idioma, a Richard Uchôa, CEO da Revvo, que utilizam métodos centrados
trabalhar com um programa de empresa de aprendizagem digital no participante, como estudos de
computador ou a operar uma má- corporativa, exemplifica a impor- caso, simulações e jogos de em-
quina. Mas uma pessoa que não tância do autoconhecimento para presas, são considerados os mais
tem a habilidade de se comunicar lidar com um dos maiores fantas- adequados para trabalhar habili-
pode se transformar em um bom mas dos profissionais: o medo de dades de comunicação, liderança
orador? E quem não tem a me- falar em público. “A questão pode e negociação, por exemplo.
nor paciência, consegue adqui- nem ser falta de capacidade ora- Um dos exercícios realizados
rir uma calma zen-budista? Dá tória, mas outras coisas que ge- por Marcia Miyamoto para aju-
para desenvolver soft skills, ou ram bloqueio, como a ansiedade, o dar os alunos a identificar as soft
só os sortudos que já nasceram senso de julgamento, a síndrome skills que precisam desenvolver
com elas vão se dar bem no novo do impostor. É necessário enten- é uma ferramenta batizada de
mercado de trabalho? der o que está por trás de deter- mapa emocional.
Os especialistas são unânimes
Acesse nosso Canalminada
em afirmar que, sim, é possível
dificuldade”, diz.
no Telegram: Ela explica que o exercício con-
t.me/BRASILREVISTAS
Então vem o segundo passo, de siste em perguntar para as pesso-
desenvolver qualquer soft skill. acordo com Uchôa: empenho. “É as com quais emoções têm lidado
O principal requisito para isso, preciso exercitar, treinar. Sem intensamente nos últimos tempos
segundo Marcia Miyamoto, pro- isso, não é possível desenvolver e em quais situações, além de
fessora e coach na The School uma nova habilidade. O melhor quais soluções elas têm dado e
of Life Brasil, é o bom e velho exemplo é a academia: você não quão efetivas essas práticas têm
AS MAIS Habilidades que...
DESEJADAS ...líderes querem desenvolver em si mesmos

Espírito empreendedor Calma Comunicação
...liderados querem desenvolver em si mesmos

Entre as soft skills mais
Confiança Calma Liderança
valorizadas segundo
estudo da The School
...líderes querem desenvolver nos liderados
of Life em parceria
Comunicação Decisão Objetividade
com a empresa de
recrutamento Robert
Half, duas chamam ...liderados gostariam que seus líderes
atenção: calma, desejada desenvolvessem em si mesmos
por líderes e liderados, Comunicação Apoio Empatia
e comunicação, em falta
em ambos os grupos Fonte: pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Trabalho, da The School of Life e da Robert Half
46 VOCÊ RH OUT
ABR / MAIO
NOV 2022
2022

sido. “Esse mapeamento ajuda a
ter uma clareza do que está acon-
tecendo e a se permitir explorar
habilidades no LinkedIn. “A ma-
neira como você gera impacto em
outras pessoas revela as suas soft
FILTROS NO
outras alternativas para lidar com
aquela situação”, afirma.
skills”, afirma a especialista.
A professora também sugere
RECRUTAMENTO
Como avaliar as competências
Marcia prefere chamar as soft descrever atividades e resultados
skills de repertório emocional, que exigiram determinadas ca- comportamentais mais
demandadas no pós-pandemia
pois, segundo ela, trata-se de capacidades: como você se saiu em
durante o processo seletivo
pacidades humanas inatas, que situações difíceis no trabalho, os
precisam ser nutridas para se resultados de projetos, prêmios e
manifestar e beneficiar as pessoas reconhecimentos recebidos. utilizE fErramEntas onlinE
Ferramentas como Koru,
não só no trabalho mas em todos A dica de perguntar sobre si- Pymetrics e outras permitem
os aspectos da vida. Sendo assim, tuações de trabalho, reais ou que os candidatos façam rápidas
o objetivo do diagnóstico seria hipotéticas, também vale para avaliações online na hora de se
candidatarem. Ao analisarem
identificar e nutrir esses repertó- os recrutadores que precisam a forma como os candidatos
rios por meio de leituras, exercí- identificar soft skills nos can- respondem às perguntas ou
cios, vídeos e atividades em grupo. didatos (veja quadro), segun- participam de jogos, elas medem
suas competências interpessoais.
A professora cita o exemplo da do Richard Uchôa. Esses insights podem orientar
Toyota, descrito no estudo Skills Para avaliar a capacidade de as entrevistas.
Change, but Capabilities Endure comunicação, por exemplo, ele
(em tradução livre, “Habilidades sugere perguntar ao profissional
mudam, mas capacidades perma-
Acesse nosso Canalcomo
necem”), divulgado em 2020 pela
no ele lidaria com um chefe
Telegram: PadronizE as quEstõEs
t.me/BRASILREVISTAS
que não fornece nenhum tipo de
consultoria Deloitte. A montado- feedback e não contribui para da EntrEvista
ra japonesa exige que os funcio- seu desenvolvimento profissio- Faça um conjunto-padrão de
perguntas adequadas para as
nários aprendam a montar um nal. “Uma vez perguntei isso para competências que a empresa
carro manualmente. “O objetivo uma candidata e ela respondeu procura. Isso permite comparar
é proporcionar uma experiência que pediria demissão. Entendi facilmente as avaliações,
mesmo quando feitas por
visceral, fazê-los sentir todas as na hora que aquela profissional entrevistadores diferentes.
dificuldades do processo e, com não tinha uma boa capacidade
isso, estimular capacidades como de se comunicar.”
criatividade, resolução de proble- O CEO da Revvo reconhece a
mas e inovação”, afirma Marcia. importância das soft skills pa- faça PErGuntas
“Isso é nutrir soft skills.” ra o atual mercado de trabalho, voltadas Para a solução
“Sou perfeccionista”
mas considera exagero dizer que
são tão ou mais importantes do
dE ProblEmas
Peça para o candidato
Identificar, nutrir e exercitar que as técnicas. “Acho que isso resolver um problema com
as soft skills são uma parte do é romantizar um pouco”, afirma. competências técnicas (como
processo. A outra é demonstrá- Se você quiser alguém para tra- desenvolver um novo produto).
-las, por exemplo no currículo balhar na área financeira, tanto Depois introduza novas
restrições e condições (dê um
e em entrevistas de emprego. faz se ele tem ou não soft skills prazo curto, por exemplo). Veja
“Mais importante do que falar se não souber usar Excel. As como o profissional se adapta
de si mesmo é falarem de você”, competências não técnicas são às mudanças, adicione isso ao
seu feedback e comunique a
diz Marcia. Ela sugere pedir que diferenciais. Podemos falar que
abordagem utilizada.
atuais ou ex-colegas de trabalho somos contratados pelas hard
e chefes escrevam recomenda- skills e, muitas vezes, demitidos
Fonte: pesquisa Tendências
ções sinceras ou falem de suas por falta de soft skills”, conclui. Globais de Talento, do LinkedIn
ABR NOV 2022 VOCÊ RH 47

OUT/ /MAIO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
MENOS É
MAIS Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
O NANOLEARNING, TÉCNICA DE TREINAR

FUNCIONÁRIOS COM CONTEÚDOS EM
POUCOS MINUTOS, SE POPULARIZA EM
MEIO À FALTA DE TEMPO E À ESCASSEZ
DE ATENÇÃO DOS PROFISSIONAIS
KARINA SÉRGIO GOMES
48 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 I LU S T R AÇ ÃO : CA LV I N DE X T E R / GE T T Y I M AGE S


O
s métodos tradicionais de Rosangela Fernandez,
gerente de RH do
treinamento corporativo estão Assaí Atacadista:
em xeque. Cursos longos com nanolearning
aumentou o
dinâmicas em grupo e coffee engajamento dos
break deram lugar a conteúdos funcionários com
os treinamentos
curtos e objetivos, numa tentativa de da universidade
se adaptar aos anseios dos profissio- corporativa
nais, principalmente dos mais jovens.

Foi nesse cenário que surgiu o micro-
learning, antes da pandemia, com a
proposta de transmitir conteúdo em
até dez minutos — idealmente, entre
dois e cinco minutos.
Mas no pós-pandemia, com pro-
fissionais de diferentes gerações
enfrentando dificuldade para se
dedicar aos estudos e manter o fo-
co, outra técnica de aprendizagem
contínua, ainda mais sumária, vem
ganhando espaço nas empresas, o
nanolearning. O nome já sugere o
formato: são doses de conhecimento
Acesse nosso Canal Mas
no essa
em áudio, texto, vídeo ou imagens
Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
técnica não serve para público. Os interessados vão parti-
que duram menos de cinco minutos todos os casos. Geralmente, vale cipar de treinamentos em uma das
— especialistas sugerem até dois para reforço de um conteúdo já pas- unidades móveis e depois receberão
minutos — para consumo nos inter- sado anteriormente. E é necessário pelo celular conteúdos em “pílulas”
valos do trabalho, em urgências ou no adotar uma estratégia para aplicar para continuar o aprendizado.
horário mais conveniente ao aluno. treinamentos desse tipo. “É preciso
Para Claudia Brum, consultora construir uma jornada de aprendi- Deixe seu like
educacional do Sebrae São Paulo, o zagem de modo que, a cada dia, o Segundo o neurocientista Alexandre
nanolearning é mais do que uma ten- funcionário tenha um objetivo a ser Rezende, professor de neurociência
dência, é uma necessidade. “Vivemos cumprido”, afirma. Também vale da Pontifícia Universidade Católica de
em um mundo em que as pessoas têm deixar “ganchos” para despertar o Campinas, para que alguém assimile
menos atenção e tempo. Cada vez interesse do aluno em continuar a conhecimento, ainda mais em perío-
mais, a gente tem de chegar ao ‘muito’ pesquisa sobre o assunto ou para dos tão curtos, é preciso que o conte-
de pouco em pouco”, diz. Segundo estimular uma conversa com amigos údo produza engajamento. “Estamos
pesquisas do psicólogo americano e familiares. “Dessa forma, a pessoa em um momento de grau atencional
Larry Rosen, autor do livro The segue trabalhando o conteúdo e muito baixo. O nanolearning surge da
Distracted Mind (“A mente distra- multiplicando os minutos de apren- nossa incapacidade de concentração”,
ída”, numa tradução livre), a atual dizagem. Você tem de abrir portas diz. “Por isso, é preciso passar uma
capacidade média de concentração para que o aprendiz desenhe sua informação que o cérebro entenda
das pessoas é de apenas três a cinco jornada particular, com indicação como significante e aplicável. Caso
minutos. Outro estudo, da Microsoft, de conteúdos extras.” contrário, deixamos para lá.”
aponta uma realidade ainda mais de- Em outubro, o Sebrae deve lançar E é importante que cada nano-
safiadora: com o avanço da utilização uma iniciativa de nanolearning para conhecimento seja completo, com
das mídias sociais, nossa atenção quem utiliza o Sebrae Móvel, van começo, meio e fim. Em outras pa-
dura míseros oito segundos. customizada para atendimento ao lavras, não adianta dividir um vídeo

CONHECIMENTO EXPRESS
ou um texto em pequenas partes. Se
o aprendiz precisar esperar os pró-
ximos capítulos do treinamento para
entender o conteúdo, o risco de perda As principais diferenças entre o microlearning e o nanolearning
de interesse pelo assunto será maior.
Repertório e repetição
Há uma frase atribuída ao filósofo
chinês Confúcio que diz: “O que eu
MICROLEARNING NANOLEARNING
ouço eu esqueço. O que eu vejo eu
Duração ideal Duração ideal
lembro. Mas o que eu faço eu apren-
do”. Pode-se dizer que a máxima
no nanolearning segue esse concei-
to, o da aplicabilidade. “Colocar o
conteúdo em prática, nem que seja
conversando com alguém, favore-
ce o fortalecimento das conexões Menos de 10 minutos Menos de 2 minutos
sinápticas [necessárias para a
transmissão e o processamento de
informações entre os neurônios]”,
Público-alvo Público-alvo
afirma Alexandre. Uma forma de
conseguir isso é escolher, para esse
formato, treinamentos que estejam
relacionados às funções do cargo
exercido pelo aluno. Outra vantagem
de oferecer treinamentos em pílulas
Todas as faixas etárias Maiores de 25 anos
diárias é a criação de um hábito de
aprendizagem contínua.
Para a psiquiatra Mirela Mariani,
do Instituto de Psiquiatria do Hospital Formato Formato
das Clínicas, em São Paulo, a técnica
muda a antiga relação entre quem
ensina e quem aprende. “Esse mo-
delo não atua na troca entre pessoas.
Quem aprende é responsável pelo
direcionamento da aprendizagem e Modular Pílula
a vivência em ciclos curtos, e a inte-
ração acontece com as ferramentas
tecnológicas”, afirma. Objetivos Objetivos
De acordo com a psiquiatra, ainda
que a geração Z tenha nascido inse-
rida em ambientes digitais, treina-
mentos em nanolearning podem não
ser recomendados aos mais jovens.
“A maturação total do nosso sistema Sintetizar e fragmentar Reforçar ou atualizar
nervoso só é alcançada aos 25, quan- conhecimentos para conteúdos, passar informações
do o córtex pré-frontal, responsável facilitar a assimilação práticas ou urgentes

foco
pelo sistema de atenção, memória e no atendimento e abastecimento das
planejamento, está completo”, diz. lojas e pontos de distribuição. Com o
“Por meio do ensino formal, em uma espalhamento do coronavírus, o Assaí
escola, esse jovem tem maior capaci- montou, com uma equipe de médicos,
dade de retenção devido ao modelo de um treinamento sobre as medidas
repetição do aprendizado. Se a pessoa de higiene e segurança que todos os
EM BAIXA
não tiver um conhecimento prévio do funcionários precisavam adotar.
conteúdo e repertório, pode ser que Impossibilitados de reunir um
não consiga reter a informação.” grande número de pessoas em uma
No entanto, em sua avaliação, sala, devido ao risco de contágio,
Pesquisas mostram que a quando o conteúdo é personalizado o meio encontrado para distribuir
nossa capacidade de atenção
e aplicável a necessidades corpo- esse conteúdo de maneira eficaz foi
está diminuindo e que, nesse
contexto, treinamentos de rativas específicas, o nanolearning o WhatsApp. “A gente queria que as
poucos minutos ajudam a tem suas vantagens inclusive com pessoas entendessem que treinar
assimilar conhecimento de esse público. Uma delas é a atuali- era essencial naquele momento de
forma mais eficaz zação dos conteúdos de forma mais pandemia”, afirma Rosangela Fer-
dinâmica do que por meio de um nandez, gerente de recursos humanos
8 segundos curso de longa duração, que tende a
ficar desatualizado em poucos anos.
do Assaí Atacadista. “Aproveitando o
aplicativo a que todos tinham acesso
é o tempo médio da
nossa capacidade de Outra é a possibilidade de mensurar e uma linguagem que as pessoas já
concentração — depois disso, o aprendizado com quizzes rápidos conheciam do YouTube, criamos ví-
a tendência é de dispersão. aplicados logo após a transmissão da deos rápidos, com mensagens curtas
Em 2000, a duração era
dose de informação. que iam direto ao ponto.”
de 12 segundos¹
Além de ser um conteúdo de fácil As informações em formato de
acesso, a transmissão rápida de dados nanolearning foram tão bem-aceitas
20% pode facilitar a vida de gestores em que a empresa resolveu aprimorar a
é a porcentagem de aumento da situações em que é necessário treinar plataforma, criando, em 2021, a Maia,
retenção da atenção ao conteúdo seus funcionários em pouco tempo personagem que dá os treinamentos
com o nanolearning² e de forma precisa. Por exemplo, da universidade corporativa. “O ava-
atualizá-los a respeito de uma lei tar é uma mulher negra, porque 68%
58% recém-aprovada ou transmitir novos

conhecimentos sobre mudanças
dos nossos funcionários se identifi-
cam como negros”, afirma Rosangela.
dos funcionários teriam
de processos em meio a uma crise, Por meio de um sistema de inte-
probabilidade maior de usar
ferramentas de aprendizado como aconteceu no primeiro ano da ligência artificial e da ferramenta
online se o conteúdo tivesse o pandemia de covid-19. de learning bot, que “aprende” in-
formato de lições curtas³ formações sobre o usuário, a Maia
Da pandemia para o consegue direcionar os funcionários
48% dia a dia

A rede de mercados de atacado e va-
aos treinamentos mais relevantes
disponíveis na universidade corpo-
seriam mais propensos a
usar uma ferramenta de rejo Assaí, com mais de 60 mil colabo- rativa. Os materiais atualmente são
aprendizagem contínua se radores e lojas espalhadas em quase mais abrangentes, trazendo temas
pudessem acessá-la via todos os estados do país, passou a como diversidade e cultura, além
smartphone ou tablet. Para
39%, o tipo de dispositivo não adotar a prática em 2020. Até 2019, a de conteúdos para a liderança. Em
faria diferença³ empresa estava desenvolvendo totens 2021, a plataforma registrou mais
computadorizados de treinamentos de 45 mil acessos. “A Maia é hoje
Fontes: ¹Microsoft Corp., ²Dresden
University of Technology,
para oferecer conteúdos para fun- uma multiplicadora da Universidade
³Softwareadvice.com cionários sem mesa, que trabalham Assaí”, afirma Rosangela.

Manda um zap ‘aprenda enquanto trabalha’. Porque preciso conseguir reunir um grupo,
A utilização de aplicativos de men- é muito difícil, atualmente, parar os reservar uma sala. Hoje, disponi-
sagens para a distribuição de co- funcionários durante um dia todo bilizamos o treinamento por meio
nhecimento tem a ver com a demo- para treiná-los”, diz Jan. “Precisamos de um link, e as pessoas fazem no
cratização da ferramenta entre a otimizar o tempo — as coisas estão horário que conseguirem. Depois,
população. Segundo levantamento mais interligadas.” verificamos quem fez e o nível de
da Fundação Getulio Vargas feito A gerente de recursos humanos do aprendizado por meio do dashboard
em 2022, há mais smartphones em Grupo GSH Corp, Patricia Lamachia [painel visual que serve para
uso no Brasil do que habitantes: são Madke, que começou a trabalhar acompanhar indicadores]”, diz
242 milhões de aparelhos para 214 com a ChatClass no fim de julho de Patricia. “De uma maneira rápida, os
milhões de pessoas. E, de acordo com 2021, acredita que a disseminação colaboradores conseguem aprender
dados do Datafolha deste ano, 92% do conteúdo via app de mensagens e testar seus conhecimentos.”
desses dispositivos têm um aplicativo é o modelo ideal. “Queremos que os Com esse novo modelo, a área
em comum: o WhatsApp. “O chat é nossos colaboradores acessem os de treinamento tem conseguido
algo muito poderoso. Não é como treinamentos nos horários que forem uma taxa 50% maior de engaja-
um vídeo a que se assiste de forma mais oportunos para eles. Assim mento dos funcionários nas aulas.
passiva. A pessoa é estimulada a in- conseguimos atingir o maior número “Os conteúdos em forma de pílulas
teragir e refletir sobre o que ela está possível de colaboradores”, afirma. A acabam sendo mais palatáveis”,
respondendo”, afirma o empresário metodologia é usada para cargos de afirma Patricia. “Para que as
alemão Jan Krutzinna. Ele fundou, todos os níveis, e o fato de os treina- pessoas não desistam no meio,
em 2018, a ChatClass, que começou mentos serem feitos via WhatsApp buscamos deixar os assuntos bem
com o ensino de inglês via WhatsApp permite o acesso a funcionários de focados e ir direto ao ponto.”
e passou a oferecer também, em 2021, diferentes idades e formações. O avanço das tecnologias de
treinamentos distribuídos no app. O principal objetivo da compa- aprendizagem contínua é benéfico,
“A vantagem do WhatsApp é que a nhia com o nanolearning é ajudar mas deve vir acompanhado de igual
maioria das pessoas no Brasil tem a disseminar a cultura da empresa, evolução nas políticas de combate
intimidade com o aplicativo.” oferecendo aprendizado, por exemplo, à produtividade tóxica, para que a
Um ponto forte do uso dessa fer- a respeito do código de conduta, que dedicação a tarefas de trabalho fora
ramenta é a possibilidade de somar requer alinhamento entre todos os do expediente não vire regra, e no
o nanolearning ao “bate-papo” au- funcionários. Mas são feitos também atendimento à Lei Geral de Proteção
tomatizado, principalmente se há alguns cursos para cada área. A fle- de Dados Pessoais. E, com o uso de
incentivo para que o funcionário xibilização trazida pela ferramenta aplicativos de mensagens, como o
faça as aulas durante o expediente. tem ajudado o GSH Corp a aumentar WhatsApp, é preciso cuidado extra
“Há uma tendência mundial chama- a quantidade de treinamentos. “Anti- (e bom senso) com a invasão de
da ‘learning in the flow of work’, ou gamente, para oferecer um curso era espaços e horários.
MOTIVO DE ESTRESSE
Funcionários que usam tecnologia 48% 36%
móvel para o trabalho fora do
expediente relatam maiores níveis
de estresse. Por isso, é preciso
cuidado ao implementar práticas dos funcionários que usam dos que nunca usam a tecnologia
que invadam espaços pessoais, frequentemente a tecnologia móvel móvel para assuntos corporativos
para tarefas do trabalho fora do fora do trabalho apresentam
principalmente via WhatsApp
expediente se sentem estressados em quadros de estresse em grande
Fonte: Gallup grande parte do dia parte do dia

SAÚDE MENTAL
ESCRITÓRIO
AO AR LIVRE
REUNIÕES E OUTROS ENCONTROS CORPORATIVOS EM MEIO À NATUREZA VOLTAM
A GANHAR ESPAÇO COMO ESTRATÉGIA DE BEM-ESTAR, CONEXÃO ENTRE OS
PROFISSIONAIS E MELHORA DA PRODUTIVIDADE. SAIBA MAIS
MARCIA DI DOMENICO
54 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 I LU S T R AÇ ÃO : F I L O / G E T T Y I M AG E S

q
uando a pandemia de covid-19 trabalho e na gestão das equipes, al- que pessoas que têm uma forte
chegou e obrigou muitas em- gumas organizações incorporaram às ligação com a natureza tendem a
presas a fechar tempora- suas práticas e rotinas o anseio por se sentir mais pertencentes às co-
riamente seus escritórios e mais contato com o verde e o ar puro. munidades em que estão inseridas
mandar os funcionários tra- Uma forma de fazer isso foi trans- e construir vínculos sociais mais
balharem de casa, houve um êxodo ferindo reuniões, encontros e outros sólidos. Isso porque a percepção
urbano: apoiados pelas facilidades eventos que aconteceriam em um de que no meio ambiente todos os
da tecnologia, muitos profissio- ambiente físico ou virtual para um organismos vivos estão conectados
nais aproveitaram a oportunidade natural. A ideia não é nova, mas influencia seu modo de agir no mun-
para escapar da metrópole para o nunca se mostrou tão relevante. “A do, seja em casa, seja no trabalho.
campo, o litoral ou as montanhas interação com o time em parques, Essa capacidade de nos sentirmos
em busca de proximidade com a praças e outros espaços abertos, acolhidos é outra razão por que estar
natureza e mais qualidade de vida. longe de símbolos associados ao em contato com a natureza nos traz
Dos que aderiram ao home office trabalho, estimula comportamentos bem-estar, como se fizéssemos parte
na cidade, muitos logo encheram a e aprendizados de forma mais es- dela. “Na grama, sentados em círculo
casa de plantas a fim de um respiro pontânea. Para os gestores, é uma na sombra de uma árvore, consegui-
e mais bem-estar no confinamento. oportunidade de conhecer caracte- mos ter conversas mais leves porque
São movimentos que demonstram rísticas e competências da equipe não existe a pressão da hierarquia,
algo que para muitos estava perdido que talvez não viessem à tona no como costuma haver em uma sala
em meio ao ritmo acelerado da vida ambiente de trabalho convencional”, de reuniões tradicional, com portas
diária: temos uma ligação inata com afirma Vanessa Cepellos, professora fechadas e lugares em volta da mesa.
a natureza; precisamos dela para de gestão de pessoas da Fundação Com isso, todos acabam se sentindo
nossa saúde e felicidade, para nos Getulio Vargas (FGV EAESP). mais abertos para opinar, se expres-
sentirmos conectados conosco e sar, dar e receber feedbacks”, fala
com os outros e até melhorar nossa Conexão e pertencimento Thatiana Dantas, diretora de RH
maneira de trabalhar. No curso de Pesquisadores da Universidade de Latam do PageGroup, descrevendo,
tantas mudanças nos formatos de Cardiff, no Reino Unido, revelaram também, a própria experiência de
Procura-sE o 78% 72%
VERDE
consideram que um escritório com acreditam que esses espaços
janelas que permitam a entrada de aumentam a satisfação
luz natural e a visão da natureza com o trabalho
do lado de fora proporciona maior
sensação de bem-estar e felicidade
A empresa de consultoria e 54%

pesquisa em recursos humanos
Future Workplace perguntou a 70%
acham que lugares assim
dizem que esses ambientes
favorecem o comprometimento
mais de 1.600 profissionais norte- com a empresa
americanos o que eles consideram elevam a performance
privilégio em um ambiente de
trabalho, e a maioria respondeu
iluminação natural e vista para
alguma área verde — esses pontos
ficaram bem à frente de academia,
47%
afirmam que a ausência
43%
se sentem mais tristes em
cafeteria, creche e assistência dessas condições leva a maior ambientes sem boa quantidade de
médica. Veja os dados sensação de cansaço luz natural e vista para o verde
Fonte: pesquisa The Employee Experience, Future Workplace, 2018

SAÚDE MENTAL
Cristina Oliveira, diretora de

gente e sustentabilidade da
Cibra: algumas das reuniões
Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS com a liderança acontecem
em hotéis-fazenda
conduzir reuniões de avaliação em também ganharam edições outdoor estresse e prevenção de doenças. Os
um parque da capital paulista. com direito a atividades como tirole- efeitos positivos do shinrin-yoku,
Promover o reencontro dos colegas sa, caminhadas na mata e passeios ou “banho de floresta”, tradução
depois de dois anos de atividades de barco. “É possível proporcionar para o português do que seria uma
remotas e oferecer experiências de momentos lúdicos e de celebração imersão na natureza, resultam da
bem-estar aos empregados foi a mo- sem deixar de lado as discussões combinação de tranquilidade, ar
tivação da Cibra, empresa do ramo de estratégicas. Quando se sentem puro e a presença de fitocidas, com-
fertilizantes, ao transferir algumas cuidadas, as pessoas devolvem em postos químicos liberados pelas
das reuniões mensais de liderança, engajamento e colaboração”, afirma plantas que, quando inalados, con-
normalmente feitas online, para Cristina Oliveira, diretora de gente e tribuem para diminuir os níveis de
espaços cercados de verde. Já foram sustentabilidade da Cibra. cortisol e a pressão arterial e ativar
utilizados hotéis-fazenda em Itu e o sistema de defesa do organismo.
Embu das Artes, em São Paulo. Como Natureza é remédio Conta, também, o fato de que, em
a companhia aboliu seus escritórios e terapia contato com a natureza, a tendência
físicos durante a pandemia, os encon- No Japão, a prática de caminhar, é ficarmos mais ativos fisicamente.
tros acabaram sendo uma oportuni- respirar e contemplar locais com Mas não é necessário ir para a
dade para reunir colaboradores de vegetação abundante é reconhecida floresta para colher os mesmos bene-
estados diferentes e integrar aqueles desde os anos 1980 como terapia de fícios. Um jardim, praça ou parque é
contratados remotamente. Festas saúde integrativa e complementar e suficiente, desde que se esteja aberto
de confraternização de fim de ano recomendada pelos serviços de saú- para desacelerar e se conectar com
e cafés da manhã com o presidente de por seus benefícios de combate ao o lugar. Os aprendizados que vêm

da natureza foram fundamentais
para apoiar o processo de autoco-
nhecimento e planejamento de um
novo momento do negócio para Ana
Carolina Vaz, sócia cofundadora da
Dog’s Care, fabricante de acessórios
higiênicos para pets. Há seis anos, a
companhia enfrentava uma situação
financeira difícil e estava à beira
da falência. Sentindo-se perdida,
Carolina buscou refúgio no meio do
mato para se reerguer. “Com os pés
na grama e o sol batendo no corpo,
observando as plantas e os bichos,
fica claro que a vida, assim como a
natureza, tem seus ciclos e fases de
perdas e ganhos. Prestando atenção,
podemos aprender muito sobre força
e resiliência e sobre como controlar Ana Carolina Vaz,
a ansiedade de querer que as coisas sócia cofundadora da
Dog’s Care, e o marido,
aconteçam sempre do nosso jeito”, Marcelo Vaz, diretor de
conta. A partir de então, Carolina operações: encontros de
passou a realizar, duas vezes por ano,
planejamento estratégico
em meio à natureza
reuniões de planejamento estratégico
com as lideranças das diferentes
áreas da companhia em espaços
outdoor cercados por natureza. A humanização de suas práticas e a cria- a ligação utilitarista que estabelece-
mais recente foi em um sítio em ção de ambientes saudáveis é recorrer mos com ela”, diz Nara.
Mairinque, no interior paulista. “Dis- à natureza como ponte para a aprendi- Ainda que a natureza seja ins-
cutimos resultados, projetos e novas zagem e modelos de gestão inovadores. piradora e catalisadora de muitos
ideias para o negócio, mas a ocasião “Compreendendo organizações como aprendizados, práticas nesse am-
também teve o objetivo de incentivar ecossistemas complexos, é possível biente precisam estar alinhadas
a conexão entre as pessoas e de cada buscar na inteligência natural inspi- com a filosofia da empresa para
uma com a própria vida”, diz. Os en- rações para trabalhar competências que sejam efetivas. “Não adianta
contros incluem meditação, plantio e resolver problemas comuns do dia proporcionar experiências de bem-
de sementes, momentos de silêncio e a dia corporativo”, afirma Nara Pais, -estar que duram alguns dias se
uma roda de cacau, prática ancestral consultora em autogestão e culturas no restante do tempo o ambiente
em que os participantes se reúnem regenerativas da Teal Brasil. “Valores de trabalho e a relação com as
em volta de uma fogueira e tomam que hoje norteiam modelos de negó- pessoas são tóxicos. O ideal é que
uma bebida à base do ingrediente, cios inovadores e uma nova economia, as iniciativas de descompressão
que estimula a produção de seroto- como resiliência, cooperação e efici- estejam inseridas em uma cultura
nina, substância ligada ao bem-estar. ência, são os mesmos que as plantas, de cuidado e segurança psicológica,
os animais e todos os organismos em que os colaboradores se sintam
Inspiração para gestão vivos usam há milhões de anos em livres para escolher como e quando
e negócios seus processos. Essa exploração dos querem recarregar as baterias”, afir-
Um aspecto cada vez mais explorado ensinamentos que tiramos da natureza ma Jacqueline Resch, consultora e
por organizações preocupadas com a é uma oportunidade de desconstruir sócia-diretora da Resch RH.
F O T O : PAU L O L I E B E R T OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 57

MELHORES PRÁTICAS
Juan Pablo
Leymarie, diretor de
recursos humanos
da Nivea: programa
Abraço Virtual teve
participação de 60
funcionários
TERAPIA DO ABRAÇO
JUAN PABLO LEYMARIE, DIRETOR DE RH DA NIVEA, FALA SOBRE O
PROGRAMA DE VOLUNTARIADO QUE LEVA CALOR HUMANO A IDOSOS,
LGBTQIA+ E MULHERES NEGRAS
FERNANDA COLAVITTI

C NIVEA
riar um programa de volunta- próximo abraço, desta vez real, entre
riado para conscientizar sobre os envolvidos na ação.
a importância do toque humano Segundo Juan, os reflexos positivos
durante uma pandemia que exi- dessa interação também puderam ser
gia distanciamento social. Esse foi o verificados no ambiente corporativo.
desafio enfrentado pela multinacio- “Percebemos que os par ticipantes SEGMENTO DE ATUAÇÃO:
nal de produtos para a pele Nivea em
2020, quando a empresa definiu como
apresentaram uma leveza maior no
dia a dia de trabalho; ficaram mais
MANUFATURA. CUIDADOS
propósito “transformar vidas por meio felizes”, conta. Além disso, aqueles COM A PELE/BELEZA
do toque”. Com a covid-19, o projeto que ainda não se conheciam tiveram
precisou ser adaptado. “Tivemos de a oportunidade de se conectar com co- ANO DE FUNDAÇÃO:
ser criativos. Como não podíamos mais legas de outros departamentos e de
dar abraços físicos, criamos um abraço diferentes níveis hierárquicos. “Isso
1911, em Hamburgo,
na Alemanha.
virtual”, conta Juan Pablo Leymarie, ajudou na comunicação e na sinergia
diretor de Recursos Humanos da Nivea. das equipes”, afirma. EM 1975, a empresa se
instalou no Brasil
Juan destaca ainda a importância do
A SOLUÇÃO voluntariado para que os funcionários
LOCAL DA SEDE:
criem um sentimento maior de per-
Assim nasceu o Abraço Virtual, cam-
tencimento à companhia. “Participar
panha lançada em abril de 2022 em SÃO PAULO
Acesse nosso Canaldessas
noinciativas
parceria com o Instituto Velho Amigo.
aumenta a percepção
de que, juntos, estamos fazendo mui-
Por meio da troca de vídeos gravados
to além do que vender produtos. Isso QUANTIDADE DE
entre duplas formadas por voluntá- FUNCIONÁRIOS NO BRASIL:
ajuda no engajamento dos times”, diz.
rios e idosos, o programa permite o
contato online. Trinta funcionários
O Abraço Virtual foi a primeira ação
do programa de voluntariado corpo-
600
participaram dessa primeira ação,
rativo da Nivea, que envolve funcioná-
e o sucesso foi tão grande que, em
rios em atividades com organizações
junho, a empresa criou outra edição
para que as pessoas que haviam ficado
de terceiro setor para os três públicos 3 projetos de voluntariado
identificados como os que mais sentem
na lista de espera também pudessem
falta do toque humano: idosos e seus
participar — todas as 30 vagas foram
preenchidas. “Sabemos que cerca de
cuidadores, comunidade LGBTQIA+ e
mulheres negras de regiões periféricas.
75 funcionários
aderiram ao voluntariado
20% dos funcionários da empresa se
Para idosos e seus cuidadores, a
interessam por voluntariado, mas ti-
empresa se juntou ao Instituto Velho
vemos um número maior de inscritos”,
diz Juan, que foi um dos voluntários.
Amigo, à AACD e ao Asilo São Vicente
de Paulo, em Itatiba (SP). Já para a 60 funcionários participam
do Abraço Virtual
população LGBTQIA+, a marca está com
O RESULTADO a ABGLT e a TODXS em projetos nacio-
O executivo conta que a iniciativa criou nais. A Casa Pretahub e o Instituto Das
vínculos fortes entre os participantes. Pretas são as organizações parceiras 75 BENEFICIADOS
pelos projetos de voluntariado
“Foi uma retroalimentação muito in- em iniciativas para mulheres negras.
teressante de experiências. Por isso, Os projetos de apoio ocorrem o ano
sentimos que precisamos nos encontrar inteiro e já impactaram 75 pessoas,
pessoalmente em algum momento”,
afirma, citando a possibilidade de um
além de promover o fortalecimento
da atuação das entidades.
60 BENEFICIADOS
pelo Abraço Virtual

LEIS & GESTÃO
POLÍTICA
ESPECIALISTAS EXPLICAM ATÉ
QUE PONTO É POSSÍVEL — E LEGAL
— SE EXPRESSAR POLITICAMENTE
NO AMBIENTE DE TRABALHO
LETÍCIA FURLAN
NÃO SE C
om a realização das
eleições, as discussões
mais acaloradas sobre
política ganham espaço
no ambiente corporativo.
E surge a dúvida,
DISCUTE?
entre funcionários e
empregadores, sobre os limites
da liberdade de expressão
dentro e fora das empresas.
Desde 2017, um artigo
adicionado à Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) a partir da
Reforma Trabalhista determina
60 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 I LU S T R AÇ ÃO : I N FA D E L / G E T T Y I M AG E S
VCRH82 Leis e Gestão.indd 60 9/26/22 4:22 PM

RESPEITO E
que é proibido discriminar os tolhendo essa possibilidade
empregados em razão de sexo, de manifestação política”, diz.
idade, religião e opinião política. Para os demais trabalhadores,
O termo foi apenas uma garantia
extra, já que esse já é um direito
constitucional. Mas a forma
não é adequado restringir
dessa forma a manifestação
de opiniões políticas.
BOM SENSO
como isso se dá no ambiente A lei garante tratamento imparcial
corporativo está relacionada Esfera pessoal às pessoas, independentemente
de posicionamento político, mas
também a outra questão: o As regras estabelecidas para
as empresas podem determinar
poder diretivo da companhia. dentro da empresa não valem boas práticas internas. Entenda
“O empregador pode dirigir a para fora dela, afirma Flávio
prestação de serviço. Ou seja, Roberto. Caso um profissional
tem a premissa de dizer como
as coisas devem funcionar na
queira fazer postagens em
suas mídias sociais apoiando
REGRAS CLARAS
As companhias devem
empresa”, afirma Flávio Roberto determinado político, por
formalizar e divulgar os
Batista, advogado trabalhista e exemplo, ele pode. Mas é preciso comportamentos não permitidos
professor da Faculdade de Direito ter bom senso. “Uma coisa é você no âmbito corporativo, desde
da Universidade de São Paulo. se manifestar nas redes de forma que não favoreçam apenas um
Segundo Flávio, o empregador razoável, não intimidativa. Outra grupo — por exemplo, o dos
pode determinar que não se fale que manifestam opinião política
Acesse nosso Canaléinsistentes,
de política dentro da companhia,
fazer postagens agressivas
querendo impor
alinhada à do empregador. Para
a alta liderança, que representa
desde que seja uma regra válida uma opinião ou até ameaçando a empresa perante o mercado, é
para todos, não apenas para a empresa em que trabalha — possível definir maiores limites
quem não concorde politicamente esse comportamento pode ser
com o dono. “Caso contrário, punido inclusive com demissão
estaria violando a liberdade por justa causa”, diz Carlos. SEM DISCRIMINAÇÃO
de expressão de determinadas Após a Reforma Trabalhista, de
pessoas, o que fere o artigo 5º da Dever do empregador 2017, o artigo 510-B, inciso V, da
Constituição”, diz o advogado. Assim como os funcionários CLT assegura “tratamento justo
Para evitar contratempos, é devem tomar cuidado, as e imparcial aos empregados,
importante formalizar regras. “A empresas precisam seguir boas impedindo qualquer forma de
discriminação por motivo de
manifestação política não pode práticas. “O empresário tem o
sexo, idade, religião, opinião
ser algo agressivo e pejorativo, direito de falar que é favorável a política ou atuação sindical”
por exemplo, que prejudique o determinado político. O que ele
cenário empresarial”, afirma não pode, em hipótese alguma,
o advogado trabalhista Carlos
Weiss, sócio da Weiss Advocacia.
é impor condições para que seus
trabalhadores votem no candidato
DIREITO ASSEGURADO
A Constituição Federal de 1988,
Isso vale especialmente para a preferido dele”, afirma Carlos. segundo o artigo 5º, inciso VIII,
alta liderança, que representa Isso pode ser considerado crime determina que “ninguém será
a empresa perante o mercado. eleitoral, diz o advogado. “O privado de direitos por motivo de
Afinal, o que esses executivos empregado pode se sentir coagido crença religiosa ou de convicção
filosófica ou política, salvo se
falam é interpretado como e entrar com pedido de rescisão
as invocar para eximir-se de
posicionamento da companhia. direta na Justiça do Trabalho obrigação legal a todos imposta
“Nesse caso, pode até haver uma e pleitear até indenização por e recusar-se a cumprir prestação
cláusula no contrato de trabalho danos morais”, afirma. alternativa, fixada em lei”
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NA ESTANTE
A CIÊNCIA DO TALENTO
Em Nunca Pare de Aprender, o pesquisador bradley staats afirma que
focar os pontos fortes é melhor do que desenvolver os fracos
62 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 I LU S T R AÇ ÃO : R U D Z H A N N AGI E V / GE T T Y I M AGE S

O
desenvolvimento de competências baseado na melhoria dos
pontos fracos vem sendo questionado nos últimos anos. Diante
de profissionais cada vez mais desengajados, o incentivo ao que
cada um sabe fazer de melhor está ganhando espaço nas boas
práticas de gestão. E esse modelo vem embasado em pesquisas e
iniciativas corporativas bem-sucedidas, como mostra o pesquisador
Bradley Staats, professor da escola de negócios da Universidade
da Carolina do Norte, em seu livro Nunca Pare de Aprender,
recém-lançado no Brasil. Na obra, o autor defende que os bem-
sucedidos não são mais aqueles que conhecem tudo, mas os
que sabem como aprender sempre. Leia um trecho da obra
TRECHO DO LIVRO
As evidências e a experiência o aprendizado, por que não os mentários são fornecidos como
sugerem que a maioria das usamos com mais frequência? um “sanduíche de feedback”.
pessoas não está envolvida no
Acesse nosso CanalPorque
trabalho. Por muitos anos, a
nos concentramos em
no Telegram: Uns poucos comentários positi-
t.me/BRASILREVISTAS
corrigir nossas fraquezas en- vos, superficiais, são oferecidos
organização Gallup pesquisou quanto batalhamos para iden- no início e no fim — o “pão”
o envolvimento profissional. A tificar os pontos fortes. — e a maior parte do tempo é
resposta talvez não seja cho- Parece contraditório um livro gasto em focar no que precisa-
cante, mas é desanimadora: em sobre aprendizagem argumen- mos de atenção — as fraque-
2016 somente 33% dos traba- tar que devemos ignorar nossas zas —, que compõem a “carne”
lhadores norte-americanos e fraquezas. Elas definem o que da conversa.
13% dos trabalhadores no mun- escolhemos aprender. Pense Tendemos a focar o que dá
do disseram estar engajados no como os relatórios de desem- errado e querer consertar. En-
trabalho. O Gallup fez inúmeras penho funcionam na maioria tretanto, isso é porque acredi-
outras perguntas na pesquisa e das organizações. Se os dados tamos que temos de nos dis-
descobriu que, invariavelmen- forem de avaliações 360 graus tinguir em todas as dimensões
te, a questão que aborda pes- ou apenas do gerente, os co- para obter sucesso.
soas que utilizam regularmente
seus pontos fortes no trabalho
é a que mais prognostica com-
prometimento. As que o fazem TENDEMOS A FOCAR O QUE DÁ ERRADO
estão seis vezes mais propensas
a relatar envolvimento do que E QUERER CONSERTAR. ENTRETANTO, ISSO
as que não.
É PORQUE ACREDITAMOS QUE TEMOS DE
Desafios ao aprender
com os pontos fortes NOS DISTINGUIR EM TODAS AS DIMENSÕES
Se os pontos fortes são uma
ferramenta tão poderosa para PARA OBTER SUCESSO
NA ESTANTE
Depois da escola de negócios, toma medidas de maneira que tas vezes lutamos para en-
acreditei que tinha de identifi- os clientes a valorizem mais do trar em contato conosco de
car todas e quaisquer fraque- que à abordagem de seu compe- modo preciso. (...)
zas e eliminá-las para realizar tidor, de modo que possa criar Quando lecionava tomada de
meus objetivos. Se eu pudes- e captar valor. Abundam exem- decisão, mandava para casa um
se ser, ao mesmo tempo, um plos de tentativas das empre- exercício simples. Fazia uma
grande pensador estratégico, sas de ser todas as coisas para votação perguntando aos parti-
analisar com cuidado todos os todas as pessoas — ter o custo cipantes: “Com relação aos ou-
cenários, interagir com empa- mais baixo, ter a maior qualida- tros na sala de aula, em quan-
tia com as pessoas da minha de, ser mais inovadora, amiga tos por cento você classificaria
equipe, partilhar minha visão do meio ambiente e ser uma so- seu_?. Preencha a lacuna com
de maneira convincente e, ao lução saudável no mercado! (...) qualidades, desde a condução
final, vender minha ideia, eu Você pode empregar a mes- do desempen ho acadêm ico
seria bem-sucedido. E é ver- ma lógica ao pensar sobre seus até a capacidade de entregar
dade: se tivesse sido capaz de objetivos de aprendizado. Diga resultados”. Porque a pergunta
fazer tudo isso com um alto ní- não à ideia de que qualquer fra- pede uma classificação relativa,
vel, por certo, teria melhorado queza deve ser tratada como uma avaliação precisa de todo
minhas chances de sucesso. necessidade de aprendizado. o grupo chegaria a uma média
Infelizmente, contudo, como Em vez disso, concentre-se de 50%. Não obstante, os indiví-
a maioria das pessoas, tenho
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pontos fortes em uma área e
noqualidades
Telegram: que permitem duos com frequência se avaliam
t.me/BRASILREVISTAS
a você gerar valor e diferen- acima da média.
fraquezas em outras. Além dis- ciar-se. Seus pontos for tes Uma pesquisa com 1 milhão
so, o dia tem apenas 24 horas; podem ser seus “ganhadores de alunos do último ano do en-
assim, se escolher passar o de pedidos”. sino médio revelou que 70%
tempo dedicando-me aos meus Outro desafio é identificar acreditavam que tinham ha-
pontos fracos, deixo passar a nossos pontos for tes. Mu i- bilidades de liderança acima
oportunidade de desenvolver da média. Outros estudos são
mais meus pontos fortes. Por sempre semelhantes. Por exem-
fim, em muitos casos, os pon- plo, uma série de experimentos
tos fracos são aqueles em que
a pessoa não só não é boa, mas PRECISAMOS explorou por que as pessoas su-
põem, de modo incorreto, que
também não é provável que
passe a dominar muito. Mes- REORGANIZAR são mais generosas e ternas do
que outras. Existem duas ex-
mo com atenção, podem não
melhorar muito. AQUELE EXCESSO plicações possíveis. Uma é que
elas podem ser demasiado céti-
As mesmas lições podem ser
verdadeiras para as organiza- DE CONFIANÇA QUE cas acerca da generosidade de
seus pares — talvez as pessoas
ções. Muitas não têm uma ideia
clara de como suas políticas e TRANSFORMA OS sejam melhores do que cremos.
A outra é que, talvez, elas es-
decisões se unem para formar
um conjunto lógico de aptidões. PONTOS FORTES EM tejam certas sobre os outros e
erradas a respeito delas mes-
Essas escolhas compõem uma
estratégia de operações. Uma FRAQUEZAS mas. De maneira constante, os
pesquisadores descobrem que a
boa estratégia de operações é última explicação estava corre-
aquela em que a organização ta — pensamos que somos mais

altruístas do que de fato somos. pessoas podem dar percepções Por fim, uma nota de adver-
Ex istem i nú meros outros fortes de suas próprias habili- tência. Precisamos reorganizar
exemplos do mesmo efeito. Os dades. Felizmente, uma ferra- aquele excesso de confiança
líderes nos negócios relatam menta pode ser utilizada nesse que transforma os pontos fortes
que é mais provável que as processo — o “melhor autoexer- em fraquezas. O filósofo suíço-
empresas deles tenham mais cício refletido”. Originalmente -alemão Paracelso, em geral
sucesso do que outras na in- desenvolvido por pesquisadores lembrado como fundador da
dústria. Analistas inteligen- da Universidade de Michigan, toxicologia, escreveu: “Todas
tes, profissionais da medicina o exercício é aparentemente as substâncias são venenos; não
e psicólogos superestimam a simples. Identifique de dez a existe uma sequer que não seja.
precisão de seus trabalhos. Mi- quinze pessoas que conheçam A dose certa diferencia o vene-
nha profissão não está imune: você bem. Parte da eficácia de- no do remédio”. A afirmação é,
94% dos professores dizem que riva da diversidade de oferta às vezes, simplificada como “a
o trabalho deles está acima da de feedback; portanto, pense dose faz o veneno”, uma per-
média. Em um estudo dentro de modo amplo. Sim, você pode cepção de extrema importân-
de uma empresa, pesquisado- incluir um gerente ou um co- cia. Muito de algo bom ainda
res descobriram que, na mé- lega de trabalho, mas também é demais (...). Temos de ter
dia, os indivíduos classificam o inclua ex-colegas, amigos anti- cuidado para não nos tornar-
próprio desempenho em 78% e gos, seu companheiro de quar- mos cegos pelos nossos pontos
somente 2% dos participantes
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se classificam abaixo dos 50%.
na faculdade, membros da
no fortes de modo que percamos
família, o professor orientador o controle — seja por ficarmos
Tais pontos de vista enga- e outros que você acredite que arrogantes, seja por ignorarmos
nosos de nós mesmos sugerem terão percepções únicas sobre sinais ao nosso redor.
que lutamos para identificar quem você é quando você está
nossos pontos fortes. A menos em sua melhor versão. (...)
que você seja perceptivo de Criar um plano de ação tam-
uma maneira nada comum (e se bém é importante. Refletir sobre
você está balançando a cabeça seus pontos fortes pode fazer
e dizendo “sou eu”, então, releia você se sentir bem, mas não
os dois parágrafos anteriores; deixe que isso se torne “fogo de
algum de nós está errado, mas palha”. Se fizer um plano para
não sei quem), você irá se ava- usar seus pontos fortes com
liar de maneira incorreta. mais frequência — no trabalho,
Felizmente, podemos recor- em casa, nas suas organizações
rer aos outros para nos aju- voluntárias —, é provável que
dar. Ocorre que somos bons se fixem. Reconheça que muitas
em estimar os pontos fortes vezes você tem certo controle
dos outros. (...) em todos esses domínios. (...)
O segundo passo no aprendi-
Ter êxito ao aprender zado a partir dos pontos fortes
com os pontos fortes é olhar com cuidado para as
Para aprender com nossos pon- fraquezas. (...) Pense a respeito
NUNCA PARE DE APRENDER
Autor: Bradley Staats
tos fortes primeiro é necessário das fraquezas que podem aju- Editora: H1
identificá-los. Fazer isso sozi- dar a dar amparo aos seus pon- Páginas: 224
nho é um desafio, mas outras tos fortes e vá atrás delas. (...) Preço: 120 reais

NA REAL Por ISIS BORGE
ESG é a bola da vez

U
ma área que está em bastante evidência no mundo anuais sobre o tema. Tenho acompanhado também o
corporativo é a de ESG, abreviação das palavras posicionamento de fundos de investimentos que irão
environment, social e governance (ambiental, aportar mais recursos em empresas que se mostrarem
social e governança). São áreas que já existiam engajadas em ações de ESG. Isso sem falar na sociedade,
nas empresas de forma separada e que hoje, de que já começa a decidir sobre compras de produtos e
maneira unificada, estão na agenda das compa- serviços com base no compromisso das empresas em
nhias como prioridade. O conceito ESG surgiu em 2004 relação à sociedade e ao planeta. O mundo começa a
em uma publicação chamada “Who cares win”, que pode ficar mais atento também às práticas de greenwashing,
ser traduzida para “Quem se importa ganha”. O relatório ou seja, quando as empresas fazem falsos discursos ou
foi publicado por Kofi Annan, ex-secretário-geral da Or- propagandas de suas ações de ESG.
ganização das Nações Unidas (ONU), em parceria com 23 Caso você tenha interesse em trabalhar na área, aqui
instituições financeiras de nove países, visando desenvol- vão algumas informações. Algumas empresas têm o(a)
ver um guia com recomendações de como melhor integrar executivo(a) de ESG abaixo do CEO ou das áreas jurídica,
os problemas das áreas de meio ambiente, sociais e de de finanças, de RH ou de operações. Há, ainda, organi-
governança corporativa ao mercado financeiro. zações que mantêm a agenda dividida entre diferentes
Em uma pesquisa conduzida em 2021 pelo Talenses
áreas sem centralizar o tema em uma pessoa. Ter alguma
Group com 200 executivos da alta liderança, 70% dos
capacitação em ESG é importante, mas não fundamen-
respondentes disseram ter tido contato com a sigla nos tal. Quanto ao perfil, busca-se por habilidades compor-
três anos anteriores. Ainda sobre os dados do levan- tamentais como comunicação, capacidade de análise,
tamento, foi possível diagnosticar que a pressão pela facilidade para lidar com diversas áreas, hierarquias e
implantação e estruturação de uma agenda ESG nas instâncias, organização, autogerenciamento, foco em
organizações vem principalmente de três fatores: acio- resultados e carisma para engajar e motivar o time. No
nistas ou investidores (opinião de 28% dos executivos); geral, a senioridade buscada é alta, pois ESG não é um
engajamento da sociedade de forma geral (28%); e obri- simples modismo. É uma ação estratégica relevante que
gações regulatórias setoriais (21%). impacta a forma como as companhias fazem negócios
Recentemente, eu mediei uma palestra do Marcos e se posicionam no mercado e diante da sociedade. Ou
Rossi Martins, superintendente de Indústria, Serviços e seja, de uma forma ou de outra, é mais um importante
Comércio Exterior do BNDES, na qual ele comentou que recurso para garantir a sustentabilidade financeira de
68% da carteira de crédito do BNDES, de 238 bilhões de organizações de todos os portes e segmentos.
reais, está vinculada a projetos que apoiam a economia
verde e o desenvolvimento social. Existe uma redução de
taxa para as empresas que cumprirem as metas ESG. A
regra é cumprir três contrapartidas e duas metas prees-
tabelecidas para obter uma redução de 0,4% ao ano na
remuneração do BNDES. Caso não haja o cumprimento,
há um aumento de 1% na taxa final. Vale a pena buscar
mais informações sobre isso. ISIS BORGE
O Banco Central publicou, recentemente, que as insti- É hEadhuntEr E
tuições financeiras serão obrigadas a contabilizar riscos dirEtora associada da
climáticos em seus balanços, além de criar políticas de consultoria talEnsEs
responsabilidade socioambiental e elaborar relatórios


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EMPRESAS COSTUMAM CONECTAR OS FUNCIONÁRIOS À CULTURA CORPORATIVA

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5 DESAFIOS DOS LÍDERES DE RH

1 Adaptar a cultura da Se cultura

*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 15

A VISÃO DO RH A VISÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS acham19%

COMO FAZER FUNCIONAR

16 VOCÊ RH OUT / NOV 2022

dos líderes de RH acham que o dos funcionários se sentem

76% trabalho híbrido é um desafio

GENERALIZADA 25% SE SENTEM

restringe a uma faixa etária, ao tempo de

O NOVO JEITO DE SE CONECTAR

CONEXÃO POR OSMOSE REVOLUÇÃO HÍBRIDA CONEXÃO POR INTENÇÃO

Cultura difundida por O trabalho substitui o escritório como a

“Ser visto” se torna mais raro, e Conexão por

A cultura é vivenciada em ecossistemas

*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 17

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18 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 F O T O : D I V U L G AÇ ÃO

OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 19

20 VOCÊ RH OUT / NOV 2022

F O T O : D I V U L G AÇ ÃO OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 21

Acesse nosso Canalpropósito de vida. As grandes

OS CONSUMIDORES Muitos profissionais podem preferir

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USANDO O vezes companhias familiares, que

FACEBOOK, GOOGLE, a felicidade de seus funcionários.

Sabe-se que colaboradores felizes

22 VOCÊ RH OUT / NOV 2022

24 VOCÊ RH OUT / NOV 2022

I LU S T R AÇ ÃO : D É B O R A I S L A S OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 25

26 VOCÊ RH OUT / NOV 2022

1 CONEXÕES MAIS PROFUNDAS

2 EQUIPES QUE COLABORAM

5 AMBIENTES MAIS SAUDÁVEIS

OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 27

viram antes, e isso só vai piorar”,

28 VOCÊ RH OUT / NOV 2022 FOTO: CELSO DON I

OUT / NOV 2022 VOCÊ RH 29