s althacenads 0, 2d0 > ico, de grabadion WILLIAM THAYER ARTEAGA tl Profesor de Derecho det Trabajo y de Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad Catélica a4 PATRICIO NOVOA FUENZALIDA (Q.E.P.D.) Profesor de Derecho det Trabajo y de Seguridad Social dela Facultad de Derecho de la Universidad Catélica 1 de la Universidad de Chile MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO TOMOI GENERALIDADES DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Quinta edicién actualizada ~~ & tos 2¢2ke Wertas Sole para EDITORIAL JURIDICA DE CHILE wwweditorialjuridica.cl ~3A BS (—‘Ninguna parte de esta publicacién, incluido el diseito de la cabierta, puede ser reproducida, almacenada o transmitida en manera alguna ni por ningtia medio, ya sea eléctrico, quimico, mecisico, éptico, de grabacion ‘0 de fotocopra, sin permiso previo del editor, Primera edicién, 1979 Segunda edicién, 1987 “Tercera edici6n, 1993 (Cuarta edicién, 2002 Quinea edieion, 2007 © WILLIAM THAYER ARTEAGA. PATRICIO NOVOA FUENZALIDA © EDITORIAL JURIDICA DE CHILE ‘Almada 131, 4 piso, Santiago Registro de Propiedad Intelectual Inscripeiéa N® 160.833, 280 2007 ‘Santiago ~ Chil Se verminé de .primir esta quinta edicidn de 500 ejemplares en el mes de felavero de 2007. IMPRESORES: RR. Donnelley Chile Limitada IMPRESO EN CHILE / PRINTED IN CHILE ISBN de la obra completa 978-256-10-1768-4 ISBN de este tomo 978-956:10-176441Capitulo Cuarto CONCEPTO, CARACTERES Y RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO 1. CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO Definir, segyin el Diccionario de la Academia de la Lengua, cs “Fijar con cla- ridad, exactitud y precisién la significa cién de una palabra o la nanuraleza de una persona 6 cosa”. En tal sentido, no ¢s posible defini el derecho del trabajo, sea, fijar sus limites o confines precisos. Por lo que hemos visto -y los estudios posteriores lo confirmaran- esta rama del derecho es tributaria del proceso de de- sarrollo cultural y social. Casi podria de- | cirse que es una forma de expresién del | desarrollo social y éste, por su esencia misma, cambia dia a dia. De otra manera no seria desarrollo, Pero de lo expresado no debe concluirse que el derecho del trabajo carece de identidad y justifica- cién como rama aut6noma en la ciencia | del derecho, No se pueden fijar sus lt mites hasta donde llega~ porque su al- cance varia segiin los tiempos, lugares y culturas, En cambio, es posible y hasta sen- illo sefialar sn esencia, el meollo, lo que centralmente condujo a su nacimiento y consagracién y lo que contintia represen- tando el motivo ético, sociolégico, politi- co y juridico de importancia: el trabajo | humano efectuado para otra persona, la que se aprovecha de los frutos de ese «+ | fuerzo mediante el pago de una remune- racién, que constituye parte importante del sustento de quien presta el servicio. Por Io dicho, nos satisface el siguien- te concepto de derecho del trabajo: es la | rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacién de , las personas naturales que obligan, de modo 31 total o parcial, si eapacidad de trabajo, du- rane tin periodo apreciable de tiempo, a un empleo sefialado por otra persona, natural 0 juridica, que remumera los servicios. De este concepto derivan cinco ci racteres que, segiin nuestro parecer, dis tinguen el tipo de trabajo que interesa medularmente no exclusivamente-a esta rama del derecho. Se trata de un trabaj a) Humano, No cs objeto de esta discip na el trabajo de las maquinas, los anima- les o las personas juridicas; b) Productiva. No se regula el trabajo meramente apo: tlio, recreativo o mental, Supone Ia ge- neraci6n de bienes 0 servicios; ¢) Por ta ajena, No se norma el trabajo para si mismo, como el que realiza un pintor por vocacién artistica 0 un jurista que desea escribir un tratado. Pero puede regular el trabajo de un pintor que trabaja para una empresa de publicidad 0 un tratadis- ta que sirve establemente a una casa edi- tora; d) Libré. No se reglamenta el traba- jo esclavo, ni el trabajo forzado, impuesto ‘como pena en algunas legislaciones; y e) Subordinado, No se ocupa, en general, el derecho del trabajo de las tareas que se cumplen con independencia 0 auto- nomia respecto del acreedor de los servi- cios. Tal es el caso del profesional que atiende clientela en su propia oficina y no ticne dependencia ni econémica, ni juridica, ni técnica de ella. Su relacion es netamente civil, de derecho ordinario, con cada cliente que acepta atender, como médico, abogado, dentista, etc. Esta dlti- ma caracteristica no la aceptan algunos tratadistas, como Francisco Walker Lina- res cn Chile y Manuel Alonso Garcia en Espana, en raz6n de Ia dificultad que pre- sonoma URIDICA oxen; SEsenta la solucién de muchos casos espe- ciales, limitroties -o zonas grises, como suele Hamarselas-. Fs el caso del trabajo a do- micilio, del trabajo para diversos emplea- dores, de las jornadas muy reducidas, de los plazos breves, etc. Hay, adems, una indiscutible tendencia de esta disciplina a ir regulando nuevas situaciones, y un avance social, que hace del trabajador de alta especialidad, clevada remuneracion y amplias oportunidades de trabajo, un hombre libérrimo, muy distante del pro- leurio inerme, entregado a la inhumani- dad del patrén despético. Sobre este asunto volveremos al estue diar el contrato de trabajo. 2. ANALISIS DEL CONCEPTO DE. DERECHO DEL TRABAJO El concepto que hemos propuesto ~y que implicitamente acepta la nota de sub- ordinacién— apunta a caracterizar esta nueva ciencia y, especialmente, a diferen- ciarla de aquéllas con las que se la pre- tende confundir o de las que se le atribuye dependenc 2.1, EL DERECHO DEL TRABAJO ES UNA RAMA DEL DEREGHO Con ello afirmamos que la evolucién Juridica desde fines del siglo pasado y, en ‘especial, desde el término de Ia Primera Guerra Mundial y la creacién de la OFT, permite y aun obliga a reconocer e identi ficar al derecho del trabajo como una rama de caracteristicas propias, inasimilable al derecho civil, al derecho administrativo, Ja administracion de empresas, la econo- infa u otra area del saber juridico 0 social. El derecho del trabajo parte de un supuesto fundamental: en la relaciém la- boral, esto es, la relacin caracteristica Manual de Derecho det Trabajo entre el que solicita el trabajo mediante | un pago y el que se obliga a realizarlo, no | Nay una sitwacién de igicaldad, pues ol traba-| jadar es wu cantredante mis diy ta norma laboral debe protegerio. Aunque ésto 00 es | siempre y cn todo caso asi aunque por | razones culturales y sociales ese desnivel | se ha atenuado, el hecho histérico fue indiscutible, el abuso gencralizado y mu- chas veces atroz y el derecho, que por | definicién existe para atribuir a cada uno | Jo que le pertenece, dio origen a esta nuc- ya diseiplina 0 normativa quo regula tuili- vamente, 0 sea, protegiendo ala parte mas | débil, la relaci6a laboral E5 claro que no toda norma laboral es tuitiva. Asi, por ejemplo, cuando se establece un quérum minimo para que Jos trabajadores puedan establecer un sin- dicato, 0 cuando se dispone que en caso | de fallecimiento del abajador las remu- neraciones que se le adeudaren se paga- | ran a la persona que se hizo cargo de los | funerales, no hay directamente proteceién al débil. Lo que ocurre es que son instie tuciones de derecho laboral las que regu: | lan la constitucisn de los sindicatos o el pago de las remuneraciones, y dich ins nicionalidad tiene sentido protector | pero no cada una de sus disposiciones. Muchas veces, también, sera dificil dis-| cemir si un precepto es de derecho labo- | ral o de seguridad social ~otra disciplina, tuitiva del minusvdlido y may ligada al anterior-, lo cual no hace sino confirmar lo antes explicado acerca de los contor- | nos siempre huidizos y cambiantes de una | rama del derecho, cuya finalidad medu-f lar nadie puede discui Debe, sin embargo, advertirse que el desarrollo del derecho colectivo del ta- bajo -o sea, Ia institucién tuitiva que re- gnla principalmente las asociaciones sindicales y las negociacioues y contrates colectivos~ hace perder al trabajador agru:| pado su debilidad. Tiende, entonces, el derecho laboral a tomarse, como toda norma juridica, regulador imparcial de una relacién, Por ejemplo: las disposicio- nes que precisa las condiciones ex que un sindicato puede ira la huelga preten- EGeneralidades lc, den cvitar el abuso de un derecho, pero no, NO son necesariamente tuitivas de una par- a- te débil, Esta ha sido tutelada ya por dos 1a, instituciones: el sindicato y la negociacion 2s, colectiva. or el ¢| 2.3, LA SITUACIGN DE CIERTAS PERSONAS 1 NATURALES | o| El concepto que hemos dado sefiala | que Ia parte obligada al trabajo es nece- sariamente una persona natural, Esta rama i: is) del derecho no se ocupa del trabajo de | las empresas —como lo hacen la econo- si) mia y la administracién racional de em ¢| presas-, sino del trabajo de los hombres, ¢| de los seres humanos, cuyo clamor fren- » te ala dureza ¢ injusticia de su condi- g. cién, que ya conocimos en la breve noticia 1. histérica, fue finalmente escuchado. 8 | a} 2.4. QUE OBLIGAN DE MODO TOTAL O PARGIAL SU CAPACIDAD DE TRABAJO DURANTE UN PERIODO APRECIABLE DE TIEMPO Lo propio de la relacidn laboral que ampara la norma laboral es este compro- miso de la capacidad de trabajo, de la apti- - tud que una persona tiene para desem- ,. Pefiarse como tornero, electricista, cho- i, fer, ingeniero o profesor. El trabajador ¢ regido por la norma laboral no es el que -| se obliga a uno 0 mas actos especificos, 1| como por cjemplo, tornear las patas de una mesa, reparar la instalacién eléctri- ca de una casa, transportar en el auto- |’ mévil a un pasajero de un barrio a otro, .| calcular la resistencia de un pucnte 0 . dictar una conferencia, sino el que se | ocupa, por-una remuneracion semanal, } quincenal o mensual, en tornear los ob- ._ jetos que le encargue el empresario, des- || empenarse como electricista de planta | en una central hidrocléctrica, 0 como chofer de una empresa de transportes, © profesor de un colegio, para todas las actividades y obligaciones propias de esas fanciones. | | | | | | j 33 Se habla de obligacién total o parcial de la capacidad de trabajo, porque el com- promiso puede ser de jornada completa 0 de jornada parcial. Incluso, se admiten los trabajos que se Haman de dedicaci6n ex- clusiva, por oposicién a aquéllos la nor- ma general en que un trabajador es libre para desempeiiar otros empleos rentados fuera de la jornada normal de trabajo. Por iiltimo, se habla de un periado apre siable de tiempo, porque el compromiso por unas horas 0 unos minutos, quizd por un dia, tendria un cardcter esporadico, simi- lar al trabajo auténomo de un profesional © del que ofrece servicios a una clientela variada. Tal es el caso del jardinero que una vez. por semana atiende el cuidado de un pequeno jardin. Lo normal es suponer que ese trabajador cumple igual facna en un utimero indeterminado de casas. No tiene un empleador del cual depende, sino un oficio que ejerce con autonomia, al margen del derecho laboral. 2.5. A UN EMPLEO PROPORCIONADO POR OTRA PERSONA, NATURAL O JURIDICA, QUE REMUNERA LOS SERVICIOS Ya hemos dicho que la persona que requicre los servicios puede ser natural o juridica. Ahora bien, el nexo propio que vincula a ésta con la persona que presta los servicios, se Nama relacién laboral, y el contrato que se origina como consecuen- cia, contrato individual de trabajo 0, simple- mente, contrato de trabajo. Aunque se es tadia en detalle mas adelante, anticipemos figaciones esenciales que nacen de él son las de prestar cierto tijio de servicios y la de pagar por ellos una determinada re muneracian, El tipo de servicios que genera la rela cién laboral se llama habitualmente em- peo, cargo 0 funcién. Este empleo —que el empleador olrece y el trabajador acepta y cumple- es la institucién base del dere- cho del trabajo. Todo el proceso histérico de su desarrollo podria resumirse en losesfuerzas realizados por los trabajadores, sus asociaciones, los juristas, los moralis- tas, los politicos, la autoridad ptiblica y los mismos empresarios -cuando legaron a Ia conviccién de que las buenas relaciones Taborales eran consustanciales al éxito de la empresa— para hacer del empleo algo legitimo, sano, seguro, adecuado al sexo, la edad y las aptitudes, determinado, bien remunerado, formative, libre, estable, dig- no, participativo y grato. No es muy dificil, pero tampoco es éste el momento de evidenciar que el con- tenido principal de la legislaci6n Jaboral de los convenios individuales y colecti- vos de trabajo se reduce a garantizar de una U otra manera estas notas distintivas ¢ ideales, al mismo tiempo, del empleo. 3. CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO El derecho del trabajo se caracteriza por ser: a) Nuaua, pues en su acepcién mo- derna se ha gestado en los tltimos cien aiios y, especialmente, desde el término de la Primera Guerra Mundial (Tratado de Versalles, 1919); b) Tuitivo de los trabajadores dependien- tes. 165 que se considera el sector mas débil en Ja relacién laboral; ©) Releride venerulmente al dmbita triva: do econdmicorsocial, aunque en ocasiones regule principal o totalmente las relacio- nes de trabajo que se dan en empresas, establecimiento o servicios del Estado; d) De ripida evoluciin, como conse- cuencia del cambio social que, al mismo tiempo, regula ¢ impulsa; ) De orden niblico, pues busca impedir abusos derivados del desnivel de poder so- civeconémico entre el trabajador aislado y su empleador, o de las pugnas y conilictos entre el trabajo coligado o asociado, las em- presas © actividades comprometidas y los intereses superiores de la comunidad; £) Inconcluso, pues busca incansable mente nuevas ormas que reparen el des- ajuste social que le ha dado origen; sorrewat JURIDICA pe ene 34 i | 1 de Derecho det Tabajo f= | 2) Bezaumlemenie tmberfecia en au exire sion legislation o reglamentaria, por la rap ea. ¥ complejidad de ias) situaciones y tensiones en medio de las cuales ha nacido y se desenvuelve; h) Garantizador de derechos hasicos ime.| aunciables, mas bien que supletorio de lx) voluntad de las partes, lo que ha acelera-, do su separacién del derecho tradicional, | Aparte de estos caracteres que son co-, miinmente seialados, nos parece advertir dos mas, producto de la evolucién social: 1) Un debilitamiento de su funcién tui a, pala acentuar su_caracter meramente tegulador_de las relaciones laborales, en Ta medida que el progreso cultural, aso-| ciativo y profesional de los trabajadores, o| un cambio en los regimenes politicos, for talecen real o presuntivamente la posicion de la parte asalariada, y 2) Una tendencia a.sustituir Ja norma lepal por Ja conaicncia-” ~nal_derivada de los convenios colectivos | del trabajo, resultando ast supletorio de la w luntad de tas partes, cuando los trabajadore actian colectivamente en la determinacién de\ sus condiciones de vida y trabajo, De esta ma-| nera, el derecho del trabajo se desestatiza, pero no para volver al individualismo lz | boral que lo precedié, sino para fortale- contac arpanizaciones inveumertiag’ 4, RELAGIONES GON OTRAS DISCIPLINAS El derecho del trabajo tiene afinida- des con muchos campos del saber y del | quehacer sociales. Mas atin, como hemos | advertido, con frecuencia es dificil deli-) mitarlo. a) Con el derecho tradicional, sea ci-! vil, comercial, procesal o penal, se vincula | y complementa, pues la accion misma la | J, sea productiva o de servicios, se in- serta en el marco comin de las relaciones de propiedad, de los actos de oe | del cumplimiento 0 infraccién de las leyes y de sus correspondientes sanciones. No se puede avanzar en la comprensién del derecho laboral sin una clara nocién del derecho comin que le ha antecedido;b) Con las ramas mas nuevas del de- | - recho -como el z Scola, el derecho internacional piiblico y privado y el derecho @CONOMICO=, SU at nidad es notoria. Desde nego, durante algiin tiempo se le integré al derecho in- ‘dustrial y su nacimicnto y vitalidad se de- ben principalmente a la Organizacién Internacional del Trabajo, cteada en un tratado de derecho internacional; ¢) Respecto de Ja vieja cuestié siel derecho del trabajo es piiblico o pri- | vado, consideramos que él se ubica pre- ‘“Gsamente en la zona gris de asuntos que_| evidencian la fragilidad de tal division. En efecto, ha emergido de la necesidad de forzar una solucién de armonfa entre cl ejercicio de la libertad y los deberes de solidaridad social hacia los mds débiles. Por eso las_normas de derecho laboral ~han_entrado"a regir, con caracter de or | ‘den_pubblico o de derecho piiblico, xela- ambito privado y de la autonomfa de la | f Soluntsd: Leavelverd a hacer cada var que | sea necesario y lo dejara de hacer cuan- do Ia norma se haga intitil 0 contrapro- ducente; d) Fuera del campo especificamente juridico, el derecho del trabajo se vinen- la estrec mente con la_sociologia. en | | particular la_sociologia Iaboral, con la ‘conan. ENE int } nistracién de empresas, Jas relaciones hue | 1} | manas, Ia historia, la filosofia del dere- cho. la ética, Ia anironolasta y todas la ciencias sociales. Tampoco dejan de in- icresarle las ciencias fisico-matematicas y biolégicas en asuntos tales como esta- disticas y medicina del trabajo, higiene yseguridad industriales, ete.; e). merece parra- fo especial. Suele formar parte de los pro- gramas de derecho del trabajo, aunque no se identifica con él, pese a su intima | | telacién. | En un sentido muy amplio, siguiendo a Beveridge, podriamos decir que Ia se- 85 Ceneralidades guridad social es el conjunto de princi- pios y normas que procuran abolir en los hombres y las familias, cualquiera sea su situacién lahoral, el estada de necesidad, ase- gurando al ser humano un ingreso sufi- Giente o una atencién apropiada en forma dé servicios o especies para subvenir a las necesidades hasicas. Esta nocién de estado de necesidad ex- presa la condicién en que alguien se encnen- tra cuando carece de bienes 0 servicios que dentro de un medio social le permitan una digna subsistencia, Se habla en general de condingencias so- ciales 0 de hechos causantes del estado de necesi- dad cuando se quiere aludir a aquellos factores que generan tal condicién doloro- sa. 0 de excepcional dificultad que ponen en marcha los auxilios de la seguridad so- cial. Son contingencias sociales, por jem plo: la viudez, la orfandad, el embarazo, el accidente, la enfermedad, la ancianidad, la invalidez, el advenimiento de los hijos (caso Gipico de una contingencia feliz, pero que implica quebrantos econémicos 0 gastos extraordinarios) y la cesantia. Hist6ricamente, las instimciones de caridad 0 beneficencia, especialmente eclesidsticas en los paises cristianos, se ocu- paron de atender de alguna manera los estados de necesidad que afectaban a po- bres 0 desvalidos. Posteriormente, normas de derecho del trabajo fueron incorpo- rando como obligaciones de convenio eo- lectivo o de ley ciertas prestaciones 0 10s propios de Ia seguridad social, pero slo en favor de los trabajadores y sus familias. Mas tarde se ha buscado que tales beneficios alcancen a toda la pobla- cién que sufre un estado de necesidad, estén 0 no Tigados por una relacion labo- = ral. Sin embargo, es inevitable que la pro- teccién resulta mas expedita y fluida para quienes estan ligados por un contrato de trabajo, ya que los lideres sindicales es tin constantemente ocupados de asegu- rar el respeto y perfeccionamiento de esta normativa. ae rovronat JURIDICA prone S18} decrearlo, | | | | | Capitulo Quinto FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. LAS FUENTES MATERIALES 1. Se Hama, en general, fuente del derecho a Ja fuerza social que es capaz fe Haman fuentes materiales originarias, productivas, reales o propias del derecho a los factores histérico-cultu- rales que impulsan su nacimiento y desa-_ pole booed ees Eade be ‘Ganstancias politicas, las tendencias sociales, las creencias religiosas, las con- cepciones filoséficas, etc. Se denominan fuentes formales, traslativas, instrumenta- les, juridico-positivas o impropias los me- dios de expresion a wavés de los cuales se hace patente y toma “forma” cl man- dato creador. Entre éstas cabe mencio- nar Ia ley ~nacional ¢ internacional, cons- titucional u ordinaria-, la costumbre, la doctrina juridica, los actos juridicos y los actos corporativos (véase Pacheco, Teoria del Derecho, pags. 316 y sgts.) 2. Ha sido discutida esta clasificacién de las fuentes del derecho, pues muchos sostienen que con frecuencia es dificil dis- tinguirlas entre sf y que muchas veces 0 siempre concurren elementos materiales y formales en una misma fuente. No es éste lugar para debatir el problema, sino para indagar cémo se han presentado uno y otro tipo de fuentes -por imprecisa que sea la distincién a veces en el nacimien- to del derecho del trabajo. 3. Si recordamos la breve referencia historica contenida en la Introduccién de esta obra, deberemos concordar en la es- pecial trascendencia que han tenido las fuentes histérico-culturales en el naci miento del derecho dei trabajo. Particu- larmente la aparicién del Cristianismo y el 37 mensaje evangélico predicado por un obrero de Nazaret, reconocido como el Mesias prometido y el Redentor del mun- do, fue un mandato normativo origina- rio demasiado trascendente para que pudiera sustentarse la institucién de la esclavitud. ¥ la misma exigencia que for 76a su paulatina desaparicion impuso el respeto a la dignidad personal del traba- jador, de la cual deberian derivarse sus derechos y garantias. Es natural, por otra parte, que el dere- cho del trabajo, cuyo objeto seria regular las condiciones en que podia comprome- ter su esfuerzo un ser humano, hijo de Dios por Ia Gracia y, en cierto modo, “co- lega” de Jesueristo, el Salvador del mun- do, habia de encerrar exigencias filoséficas y éticas més acusadas que el derecho civil 0 el derecho procesal, Hamados a regular esencialmente la propiedad de las cosas 0 la técnica de hacer valer una solicitud 0 reclamacién. 4, Consideramos que, asf como el ré- gimen fendal de la Edad Media desarro- llé poderosamente el significado de la propiedad, base de poder social, el flore- cimiento del régimen gremial en los iilti- mos siglos de ella, puso el acento en el valor del trabajo humano y en la necesi- dad de reglamentarlo, constituyendo un legado que de una u otra manera reco- gid el moderno derecho labora. 5, La Independencia de los Estados Unidos y la Revolucién Francesa realza- ron el sentido de la libertad econémica o de empresa y de la libertad de trabajo liberalism econémico y social y se acunae eprtoniat JURIDICA or enue xron como dos elementos de insoslayable influencia en Ja futura normativa laboral. 6. El apogeo del capizalismo financiera ¢ industrial y sus abusos, enlazados a los factores anteriores, incubaron la Han da cuestiin social y facilitaron la reac revolucionaria de inspiracién socialista, marxista 0 anarquista y la reaccién social cristiana, que alcanz6 su momento mds espectacular con Leén XII y la enefcli- ca Rerum Novarum, 7. Ya vimos como el soci tado, impulsado por Bismarc ismo de Es- , conduijo a la Rerum Noverum y ésta a la Organiza- cin Internacional del Trabajo, instrumen- to juridico capaz de dar eficacia y aleance universal a los principios de la citada en- ciclica. Desde entonces se intensifica el proceso de creacion de las leyes y codi- 0s del trabajo. 8. Debemos reconocer, en consecuen- cia, que son fuentes materiales © reales del derecho laboral algunos acontecimien- tos histéricos vesefiados: esclavicud, manu- misién, feudalismo, gremialismo, Indepen- dencia de los Estados Unidos, Revolucién Francesa, desarrollo industrial, capitalismo modemo, ciertas ideologias histéricas de fe te contenido econémicosocial, como el individualismo liberal, el anarquismo, el socialismo en sus diversas ramas, e] huma- nismo cristiano 0 social-cristianismo, el coo- perativismo y las instituciones a que die- ron origen. En nuestra Inéroduccién al Derecho del {— Babajo (Editorial Juridica de Chile, se- gunda edicién, 1984) hemos dado algu- nas notas histéricas al respecto. Aqui solo | nos referiremos a ellas en cuanto fuentes = reales del derecho del trabajo. 9. El individualismo liberal -esa con- juncién de tendencias individualistas, de- fensoras de las prerrogativas de cada individuo, y liberales, amparadoras de la libertad en los diversos aspectos de la vida = social dejé su huella en muchas institu- = ciones del derecho laboral que lo acer SER corromat IURIDICA pe cme Manual de Derecho del Trabajo f can al derecho civil, de neta inspiracién individualista y liberal. Por ejemplo: p macfa, a veces, de la contratacién indi dual sobre la contratacién colectiva; desahucio libre en oposicién a formas de despido calificado 0 inamovilidads libre aGiliacién sindical por oposicién a sindi cacién obligatoria; determinacin de las remuneraciones segtin las exigencias del mercado, contra las tendencias que fijan precios, sueldos y salarios; derecho a pa- ralizar la empresa antieconémica, como alternativa a la intervencién del Estado | en tal circunstancia, etc 10. El anarquismo ha influido en Tas tendencias que debilitan Ja autoridad del Estado 0 de la empresa frente al sindica- to. FI llamado anarcosindicalismo siempre rechaz6 las soluciones estatistas en pug- na con el socialismo de varios matices~ y Jas que fortalecfan la autoridad del ducito de los medios productivos, en concordan- cia con el socialismo y en oposicién a los liberales individualistas, La huelga gene- ral, indefinida y revolucionaria, fue siem- pre caracteristica del anarcosindicalismo y debe reconocérsele su influencia en las dificultades que ha encontrado el dere- cho laboral para encuadrar juridicamente la huelga en sus causas, tramitacion, ¢x- tincién, limitaciones y efectos, 11. El socialismo ha presentado di- versas formas: socialismo utdpico, socia- lismo de Estado, socialdemocracia (que | mucho se identifica con el anterior) y so- cialismo marxista, que suele dividirse en trotskista y leninista, segrin su mayor o | menor dependencia del régimen soviéti- co, El nombre de comunismo es legitimo atribuirlo a todo socialismo marxista, puesto que el mismo Marx le dio ese nom- bre en 1848. Era légico que él no llama- ra “marxismo” a su prédica revolucionaria, pero el hecho porfiado es que denominé Manifiesto Comunista al famoso documento que publicaron junto a Engels y que sue- le mirarse como el punto de partida ~ para muchos, también de legada~ del de- sarrollo del comunismo en el mundo.Generalidades én El derecho del trabajo hered6 un in ri-disimulable acento clasista, con matices vit mds © menos revolucionarios, 0 mas o /a; menos eyolutivos, en su pugna contra la de'propiedad privada de los medios produc- r€ tives y el control de las empresas por los di-duefios del capital. El principio liberal as individualista de que el duefio de Ia.cosa el productiva tienc la autoridad sobre los un|que trabajan en ella, es permanentemen- a- te impugnado por los socialistas, siendo 10 | caracteristica de ellos no la busqueda de lo| f6rmulas participativas, sino estatizantes. Los socialistas marxistas han enfatizado, ademas, la esencial explotacién del hom- bre por el hombre que engendra todo sistema econémico que admite la propie- dad privada de los medios productivos La plusvalia 0 explotacién obrera se genera, segin Mars, en razin de que el capitatista paga como salario el valor de cambio de ta fuerza de trabajo equivalente a las mercade- ras necesarias para su subsistencia y repro- | duceién, pero se apropia del valor de cambio - de la fuerza de trabajo equivalente at de las - | mercaderias producidas durante toda la jor nada. De hecho, el trabajador produce el pri- mer valor de cambio ~e de las mercaderias necesarias para st subsistencia y refmoducctén- durante una parte de su jornada de trabajo - | el salario percibido sélo le retribuye ese esfiuer- | 10. Todo el resto de la jornada, el obrero to | wrabaja y produce para el dueito de la cosa - | productiva sin pago alguno. Esta diferencia 0 plusvatia es la génesis de la acuneutacién ca- pitalista, 0 sea, de la explotacién del hombre por el hombre. El resentimiento social, la desconfianza hacia el patron o emplea- dor, la irrenunciabilidad de los derechos, la fiscalizaci6n de las utilidades cle las em- presas, los salarios minimos, la expropia- cién o nacionalizacién de las empresas, Ja limitaci6n o disminucidn de las jorna: das laborales, Ia intervenci6n de los orga- nismos del Estado en los conilictos colectivos, incluso, la nocién de conflict colectivo, por sobre la de negociacién co- lectiva, es de raigambre socialista. 12. El humanismo cristiano, socialeris- tiano o doctrina social de la Iglesia tres | | 39 denominaciones distintas para una inspi- racién similar han preconizado la mors lizacién de las relaciones laborales, el respeto a la dignidad de la persona hu- mana en todo tiempo y lugar, el valor redentor del trabajo humano y la necesi- dad de armonizar los derechos de liber- tad del hombre con las superiores exigencias del bien comin. Esta nocién de bien comin no se identifica con el bien- estar de la colectividad o de la sociedad, sino que involucra indivisiblemente en el bienestar colectivo, el bien de todas las personas que lo integran. Los derechos de éstas no pueden daiiar el bien del con- junto, pero al conjunto 0 sociedad tam- poco le es licito avasallar los derechos inalienables de la persona humana. Es la sociedad la que se constituye para el per- feccionamiento de la persona y no ésta la que ha nacido para sacrificar su dignidad en beneficio de la sociedad. Esta doctrina social de la Iglesia ha inspirado numerosas instituciones del de- recho Jaboral: su normativa int acio- nal, la ticién del trabajador aislado, su derecho de asociarse libremente, la ne- cesidad del salario familiar y de las asig- naciones familiares por sistema de com- pensacién, la participacin en las utili- dades de la empresa; el desarrollo de los procedimientos de negociacion di- recta, mediaci6n y conciliacién para ate- nuar 0 evitar los conflictos; la protec- cién a la mujer y a los nifios en el tra jo, la participacién social en comit comisiones paritarias o tripartitas, ete Un testimonio expresivo de la influen- cia del pensamiento socialeristiano en el derecho protector de los trabajadores es el hermoso mural regalado por la Confederacién Internacional de Sindi- catos Cristianos (CISC) a la Organiza- cién Internacional del Trabajo y que pue- de admirarse en el vestibulo de entrada al Palacio de la OIT en Ginebra. El re- cuerda el sentido de suprema dignidad que Cristo obrero introdujo en el uaba- jo y la participacién de los lideres sindi- cales en el nacimiento de esa wrascen- dental entidad. rosroamat JURIDICA or creManual de Der 18. El cooperativismo no es estricta~ mente una ideologia, pero es un espirita y un método de solucidn de los proble- mas econdmico-sociales que ha ejercido poderosa influencia moderadora de las tensiones entre capitalistas y trabajado- res, Las cooperativas han ensefiado a los obreros y empleados a tener responsabi- lidades directas y principales en el mane- jo de grandes empresas productoras y de ‘servicios. Sus normas, en general, se han estatuido al margen de la legislacién boral, pero el desarrollo de cooperativas de todo orden ha sido finalidad desta da y constante de las organizaciones sin- dicales y asuntos que muchas veces han contribuido a la solucién de graves pro- blemas laborales. 14. Con lo expuesto nos parece ha- ber dado una idea de algunos importan- tes factores hist6rico-culturales, Ilamados fuentes reales u originarias del derecho del trabajo en general. Sin embargo, no debe olvidarse que en cada pueblo o re- gién estos factores hist6rico-culturales adoptan modalidades propias e influyen de muy distinta manera. Por ejemplo, aun cuanto todo lo relacionado es de alguna manera aplicable al nacimiento del dere- cho laboral chileno, nuestro desenvolvi- miento como “Reyno de Chile”, primero, y como Reptiblica de Chile, después, tuvo peculiaridades notables no sdlo en rela- cién con las naciones de Europa y de la América sajona, sino comparado con el proceso institucional de otros pueblos her- manos de la America espanola. 15, Durante los siglos XVI, XVII y XVIIL, en los dominios de la Corona tan- to el indio como el inquilino eran sujetos de derecho y contaban con leyes protec- toras, cuyo cumplimiento tutelaban auto- ridades civiles y eclesidsticas. Hacia 1621, por ejemplo, la “Tasa de Esquilache” dis- ponfa que “los inquilinos debian trabajar en las haciendas 160 dias al afio y recibir en especies el jornal de un real por dia, ademis de tierras y semillas para su man- tencién”. No sélo eso: a lo largo del siglo B B roan URtDICA scons 40 ho del Trabajo XVII y del siguiente, la celebracién de verdaderos contratos de trabajo se debia hacer por escritura ptibblica y con la con- currencia del corregidor, que en nombre del monarca “vela por los intereses de la parte mas débil y cuida de que las condi- ciones impuestas no sean excesivamente onerosas para el salariado”. En cambio, en Francia, en la misma época, los cam- pesinos careeian de personalidad ante la ley de amparo de la justicia, vegetando bajo el poder arbitrario del sefior, quien disponfa de la vida y hacienda de sus de- | pendientes, administraba justicia y conta- ba con earcel y horca propias (Eyzaguirre, Fisonomia Historica de Chile). 16. De todos es sabido que las Leyes de Indias, recopiladas en 1680, contie- nen una numerosa € interesante colec: cién de normas orientadas a precaver los abusos del conquistador con la poblacién aborigen. Toda la conquista espafiola fue una pugna dramuitica entre el derecho a extender la fe, la civilizacién y la cultura, y la prohibicién de proceder forzando a los indigenas a aceptar la doctrina del conquistador. El rey reclamaba su dere- cho a ensenar, evangelizar y proponer para convertir e incorporar a la Corona los territorios cuyos pueblos firmaban tra- tados a este respecio. La accién bélica de Espaiia era defensiva: el indio tampoco tenia derecho a impedir por la fuerza la difusién del mensaje cristiano ni el im- pulso civilizador. Los tedlogos que acom- pafiaban a los ejércitos constantemente representaban y reclamaban las violacio- nes del derecho de los indigenas si los espaioles pasaban a la ofensiva. 17. Este cuadro, que las Relecciones Teo- légicas de Francisco de Vitoria nos evoca en su particular dramatismo, produjo, en- tre otros, dos efectos importantes: dio ori- gen al derecho internacional y sembré €n nuestra tierra la preocupacién por wn derecho twitivoy el hdbito de violarlo, Legisla- ciones complicadas, minuciosas y no cum- | plidas siguicron caracterizando en gran medida nuestra manera de ser y de ha-| | I cer. En las Leyes de Indias, por ejemplo, se establece fuera de las normas ya re- cordadas de Esquilache~ el descanso ma- teal, se fija en 18 afos Ja madurez laboral, se prohfben los trabajos muy du- ros o afrentosos, se limita a ocho horas la jornada de trabajo y a siete en los dias sibado; se dispone el descanso domini- cal obligatorio; se sienta el principio del salario suficiente y se garantiza su pago, que no podria hacerse en especies, etc. Todo lo anterior no impidid innegables abusos. Nos dice Patricio Estellé que “El trato dado por los encomenderos a sus indios fue generalmente riguroso y aun cruel. Estos abusos crearon en algunos cfreulos eclesidsticos ¢ intelectuales un fuerte movimiento en contra de la ins tucidn (la cncomienda). Como su aboli- cin resultaba imposible porque cortaba de raiz todo incentivo a la Conquista, el rey, asesorado por tedlogos y juristas, dic- (6 abundantes disposiciones que tendie- ron a proteger al indigena®. ‘Tales fueron Jas tasas del licenciado Fernando de San- tillan, Oidor de la Audiencia de Lima, proveidas “para el bucn gobierno, paciti- cacién y defensa de Chile", en 1559; del gobernador Martin Rniz de Gamboa, so- bre tributos de los indios, de 1580,* y la del virrey don Francisco de Borja, Pr pe de Esquilache, varias veces mencion da, de 1620. Ellas pueden considerarse como fuentes formales, aunque remotas, de muestro Derecho del Trabajo.** 18. La legislacién de Indias desapare- cié ante el empuje del liberalismo y la declaracién de la Independencia. Cam- bia asi violentamente la fuente de donde habia de nacer nuestro derecho del tra- bajo. Sin poder negar su raiz historica, seran los acontecimientos politicos que rodearon cl nacimiento de la Reptiblica * Véase el notable estudio de Agata Gli respecto, U.C. Fac. de Ciencias furidicas, Poli Sociales, 1962, * Véase Fuentes para ta Historia det Trabajo en @ Reino de Chil, Alvaro Jara y Sonia Pinto, dos to- snos, Eéitorial Andrés Bello, 1982 y 1983. al Generalidades, 41 y su desarrollo politico, social y cultural durante los siglos XIX y XX lo que cons- tituird, ahora, la fuente originaria de esta nueva rama del derecho. 19. El desarrollo histérico chileno que prepara las bases politico-sociales del de- recho del trabajo puede enmarcarse en- tre dos fechas propias de fuentes juridi- co-positivas vinculadas a él: 1855, fecha de promulgacién del Cédigo Civil, que trata asuntos propios del derecho del tra- bajo, pero desconociéndolo, y el 8 de sep- tiembre de 1924, en que se promulga, a impulsos de un movimiento militar y con respaldo del Presidente Alessandri Palma, en forma de leyes separadas, la normati- va que dicho Presidente habia cnviado como proyecto de Cédigo al Congreso, en 1921. 20. La evolucién social, politica y cul- tural de Chile durante ese periodo es in- tensa y constituye una fuerza histérica irre- sistible para wascendentales cambios en la normativa que debia regir la sitmacién de los trabajadores. Las revoluciones que agitaron Francia en los aiios 1830 y, so- bre todo, en 1848, impulsaron un roman- ticismo liberal opuesto al autoritarismo que presidi6 la Repiiblica durante los de- cenios de Prieto, Bulnes y Montt. Como, ademas, era oposicién y no gobierno, le resulté més facil y conveniente hacer pro- pia la causa de los desposeidos de la for- tuna, que ~dicho sea de paso~ no consti tuian atin ninguna amenaza. Mientras tan- to, el desarrollo agricola, industrial, educacional y cultural se hizo paulatina mente ostensible; la Guerra del Pacifico y Ja riqueza del salitre, con la formacién de un enorme proletariado minero, fru- to de migraciones y cngunches; el cre miento del Estado y los servicios pul cos, con un importante requerimiento de empleados de oficina y la Primera Gue- tra Mundial, que obligé a producir en Chile lo que dejé de proporcionar el co- mercio internacional, completaron el pro- ceso que creé la clase media y le dio pa- pel progresivamente protagénico a la cla- coronas JURIDICA ores SB.se obrera. Alessandri Palma se hizo el vo- cero constitucional de las inquietudes de la “querida chusma”; Luis Emilio Recaba- rren fue el lider sindicalista revoluciona- rio que terminé adhiriendo al comunis- mo internacional; la juventud universita- ria, el Partido Demécrata, las ensefianzas sociales de la Rerwn Novarwn y cl movi- miento militar que encabezara Ibaiiez en. 1924, fueron el punto de enlace entre Ja fuerza social imprutsara del derecho del trabajo “fuente originaria o material del mismo— sm formulacién juridico-téonica, Festa inicia su concrecién definitiva con la Ley N® 3.557, de 9 de octubre de 1919, €l mis- mo aiio de creacién de la OFT, en que ese organismo. De la restante legislacién laboral nos ocupare- mos en su oporcunidad. 49 Manual de Derecho de! Trabajo Las leyes que esporadicamente se dic- taron durante el siglo XIX y antes de las fechas sefialadas, en el siglo XX, deben considerarse como precursoras del pro- ceso que desatan la OFT, Alessandri y los res, 21, En lo sucesivo, el derecho del tra- bajo dejara de ser la nueva rama det dere. cho. Como toda normativa juridica, se desenvolveré en un permanente y rect proco aliento entre las fuerzas sociales que lo impulsan ~Gobierno, Congreso, partidos politicos, sindicatos, universida- des, Iglesia, institutos de promocién la- boral~ y las leyes y otras disposiciones obligatorias y formales en que se concre- ta, que constituyen su fuente jurfdico-po- sitiva,Capitulo Sexto FUENTES FORMALES 0 JU! RIDICO-POSITTIVAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 1, CLASIFICACION: 1.1. Hemos considerado, en general, como fuentes materiales del derecho labo- ral los fendmenos histérico-culturales que han impuesto una cierta regulacién de las relaciones de trabajo, con indepen- dencia de la voluntad de los interesados. Ahora corresponde precisar que son fuen- 1es formales 0 jurtdico-positivas los medias por los cuales se manifiesta 0 hace patente este mandato. Por eso, se las denomina tam- bién fuentes éustrumentates del derecho. 1.2. Para su estudio seguiremos el si- guiente orden: a) Fuentes de origen internacional: tra- tados, como la OIT y los Pactos Internacio- nales. b) Fuentes de origen nacional, las que se subdividen en: 1) estatales: Gonstitucion; ley, reglamentos y decretos; jurispruden- cia administrativa y judicial; 2) sociales: cos- tumbre, précticas, criterios morales reco- nocidos en la comunidad; 8) empresariales: reglamentos internos de empresa, y 4) pro- fesionales: acuerdos sindicales, convenios colectivos, tarifados de comisiones tripar- titas, Recordemos que hablar de fuentes del derecho es referirse a aquellas fuerzas so- ciales que generan normas de validez ge- neral para una comunidad y que, por consiguiente, obligan a todos los que la integran, aunque no hayan intervenido en su dictacién. Se las distingue por ello de las fuentes de las obligaciones, como son ipicamente los contratos, que generan normas s6lo obligatorias para quicnes han intervenido en ellos. 43 2. FUENTES DE ORIGEN INTERNACIONAL: La Organizacién Internacional del Trabajo 2.1. Ya hemos expresado que la Orga- nizacién Internacional del ‘Trabajo (OIT) culmina el proceso de gestacién del De- recho Laboral, que no se afirma sino cuando se universaliza. Como ha re dado muy bien Manuel Montt,* lo hicie- ron necesario razones econémicas (com- petencia desleal entre los Estados), hu- manitarias (deplorables condiciones de los trabajadores en los comienzos de la eva industrial) y técnicas (reglamentacién indispensable de cuestiones de alcance internacional, como las migraciones, trato de las poblaciones en paises someti dos © coloniales, convenios de integra cién 0 cooperacién regionales, etc. Aparte de los acuerdos de la OIT, que entraremos a estudiar, no deben olvidase otros instrumentos de interés emanados del sistema de Naciones Unidas, como la Daeclaracién Universal de Derechos Humanos (1948); el Pacto Internacional de los Derechos Bconémicos, Sociales y Culturades y el Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Politicos (1966) (entraron en vigencia en 1976); el Estatuto de los Refugiados (en vigencia des- de 1954), y el Estatuto de los Apdiridas (en vigencia desde 1960). Entre los documen- tos de las muchas entidades regionales in- teresan a Chile principalmente los prove- nientes de la Organizacién de los Estados Americanos (OEA), a saber: Declaraciin = * Principis de Dewecho Internacional det Trabayo, Baie 3 torial Juridica de Chile, 2 ed 1999, pigs. M4 yagtes, sonoma JURIDICA oes SBAmericana de los Derechas y Deberes del Hom- tre y Carta Internacional Americana de Ga- vanlias Sociales, ambas aprobadas durante la IX Conferencia de la OEA (Bogot4, Co- lombia, 1948), y Convencién Americana so- ine Derechos Humanos (San José de Costa Rica, 1969), que entr6 en vigor cl 18 de julio de 1978. ‘Todos estos instrumentos recogen, de manera variada, los criterios, principios y acuerdos que ha impuesto la OIT y le dan aplicacion especial, junta mente con derechos y aspectos ajenos a su finalidad, en diferentes territorios y cit- cunstancias. 2.2, Chile adhirié a la OLT por la Ley 557 de 9 de octubre de 1919, que leva las firmas de don Juan Luis Sanfuentes, como Presidente, y don Luis Barros Bor- goto, como Canciller, destacadisimos li- deres de la derecha tradicional chilena, mayoria abrumadora cn ¢l Parlamento de la Gpoca. Destacamos esta circunstancia porque refleja una vez mas el peso in- contrastable de los acontecimientos inter nacionales en el derecho laboral de cada pais, particularmente en el nuestro. La OIT inviste Ia excepcional y sinto- wmiitica caracteristica de haber nacido como organismo especializado de la vieja Socie- dad de las Naciones y haber sobrevivido a su fracaso y disoluci6n. Al crearse las Na- ciones Unidas, en su reemplazo, como con- secuencia del término de la Segunda Guerra Mundial, la OIT fue reconocida como organism especializado del sistema, com- petente para emprender las acciones que considerare apropiadas de conformidad con su estatutio constitutive y para el cum- plimiento de los propésitos expuestos en él. Fl texto de este Acuerdo fuc aprobado por la OTT en su 27* Conferencia General (axis, noviembre 3 de 1945). 2.3. Los Grganos que configuran sus- tancialmente la OIT son: a) La Confe- rencia Internacional de! Trabajo; b) El Consejo de Administraci6n; c) La Ofici- na Internacional del ‘Trabajo; d) Las Co- misiones de Industria y otras de variadas especies; c) Las Conferencias Regionales, Manual de Derecho de! Trabajo 44 y f) Los Organismos Internacionales Au- ténomos de Cooperacién Técnica. 24, El principio estructural basico de la OIT ¢s el (ripartismo. Conforme a él, participan en sus labores no sélo re- presentantes gubernamentales, sino de empleadores y de trabajadores, lo cual le confiere un permanente dinamismo negociador. Cuando §. S, el Papa Juan Pablo II se dirigié a los miembros de la 68# Conferencia General de la OTT, hizo | suyas las palabras que S. S. Paulo VI le habia dirigido en 1969 y que recuerda el profesor Montt en su obra citada (pag. 49): “Vuestra Carta original y or génica hace concurrir las tres fuerzas que se mueven en la dindmica humana del trabajo moderno: los hombres del gobierno, los empleadores y los traba- jadores. Y¥ yuestro método consiste en armonizar estas tres fuerzas; no hacer- las oponerse, sino que concurrir en una colaboracién valiente y fecunda a tra- vés de un constante didlogo al estudio y solucién de problemas siempre emer- gentes y sin cesar renovados”. Conforme a este principio, las dele- gaciones del Estado @ las Conferencias Generales se integran por dos delegados gubernamentales y dos no gubernamen- tales: uno empleador y uno trabajador, designados de acuerdo con las entidades mas representattvas de dichos sectores que existan en el pais. El voto es individual, 2.5. El organismo de més alta jerar- quia en Ia institucién es la Conferencia General, que la forman cuatro delegados por Estado miembro: dos de gobierno, un empleador y un trabajador, segtin vir mos. Cada uno puede estar acompaiiado por dos consejeros técnicos, como maxi- mo. Si en la agenda figuran asuntos rela- tivos a la mujer, por lo menos uno de los consejeros técnicos deberd ser mujer. ‘Los acuerdos se adoptan por simple mayoria, salvo que expresamente se exija un quorum mayor. Ninguna votacién sur- te efecto si cl total de votos emitidos es menor a Ia mitad mas uno de los delega- |dos presentes en la reunién de la Confe- | rencia en cuanto tal. | El wabajo de la Conferencia se desa- | rrolla en base de comisiones; de Proposi- ciones; de Verificacién de Poderes; de | Aplicacién de Convenios y Recomenda- cones; de Representantes Gubernamen- | ales sobre Cuestiones Financieras, y especiales 0 técnicas para cualquier asun- to. Operan como entes tripartitos y sus acuerdos se someten al plenario de la Conferencia. En raz6n del mismo tripartismo, hay también reuniones separadas de los gru- pos gubernamental, empleador y de tra- bajadores. 2.6, El Consejo de Administracién es el 6rgano mis elevado de la OIT después de la Conferencia General. Se compone dc 56 miembros en representaci6n tripar- tita (28-14-14). Se renueva cada tres anos, siendo elegido por la Conferencia Gene- ral a través de los respectivos grupos, con Ja excepcién de diez miembros guberna- mentales que por derecho propio han de representar a los Estados miembros de mayor importancia industrial, calidad que el propio Consejo determina, con apela- mn posible ante la Conferencia. Competen a este érgano en general todas las facultades propias del manejo de la OIT que no estén reservadas ala Conferencia. También funciona dividido en comisiones de actividades practicas Qsistencia a los Estados miembros); re- glamento; organizaciones internacionales; programa, presupuesto y administracion, etc. Especial importancia revisten la Co- misin de Expertos para la Aplicacién de Convenios y Recomendaciones y el Co- mité de Libertad Sindical, cuyas funcio- nes luego veremos. 2.7. Las Conferencias Generales se reiinen una vez al aio, en el mes de ju- nio, salvo citaciones extraordinarias. El Consejo de Administracién lo hace tres veces por ano. Las comisiones y comités, segdn los requerimientos de su labor de asesoria ¢ informe, Generalidades 2.8, La Oficina Internacional del Tra- bajo constituye el érgano permanente de secretarfa, Su jefe es el Director General, nombrado por el Consejo de Administra- cin y responsable ante él. Funciona en la sede central de la organizacién, Gine- bra, y sus labores se extienden a todo cuanto requiera el buen servicio de la entidad, incluyendo la preparacién de las reuniones de los 6rganos colegiados, la documentacién necesaria, la difusién de los acuerdos, principios, estadisticas labo rales y publicaciones de interés a los am- plios fines de la OIT. La oficina es mundialmente conocida como el BIT, del nombre francés Bureau International du Travail. 2.9. Las resoluciones mas importan- tes de la OIT son los convenias y las reco- mendaciones. Ambos son acuerdos adopts dos en la Conferencia General, con el quorum extraordinario de los dos tercios de los delegados presentes y que cjercen una poderosa influencia internacional, pero su significado y alcance son muy dis- tintos, Los convenios son verdaderos tratados multilaterales, pero de naturaleza muy es- pecial. Se aprueban por Ios representan- tes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Adoptado tal acuerdo, se crea a los Estados miembros nada mis que la obligacidn de ser sometido su tex- toa las autoridades competentes para que consideren su posible ratificaci6n y de in- formar periddicamente a la OIT sobre la situacién de la legislacién positiva en re~ lacién con el tema del convenio, sobre la decisién recaida en él o Ia falta de pro- nunciamiento al respecto. Ahora bien, si hay ratificacién, el convenio pasa a wans- formarse en ley positiva dentro del Esta- do, porque dicha ratificacién no es tripartita, sino decidida por la suprema autoridad del Estado. En Chile los conve- nios se ratifican de igual manera que se aprueba una ley, 0 sea, por el Congreso Nacional, y se promulgan por decreto su- premo, que es publicado en el Diario OF- cial. foros JURIDICA or citturEn general, los convenios requieren de por lo menos dos Estados que lo rati- fiquen para entrar en vigencia, salvo que el mismo cuerpo de disposiciones senale otro quérum. De todos modos, esta exi- gencia demuestra el interés que se asigna al reconocimiento practico de la norma y confirma la dinamica de internacionali- zacion de tas normas laborales. E] ntimero de convenios aprobados es importante en la historia de la OIT. Suman mds de 5.000 los adoptados por sus 174 Estados miembros y al despuntar el siglo XXL, el 4 de marzo de 1999, la Conferencia General de la OIT aprobé cl Convenio N® 182 orientado a Krradicar las jieores formas de trabajo infansil Los te- mas abarcan cuanto pueda interesar al mejoramiento de las relaciones laborales: horas de trabajo, desempleo, proteccion de la maternidad, trabajo nocturno, de- recho de asociacion, seguros, edad mini- ma, vacaciones, pensiones, negociacion colectiva, trabajo forzoso, higiene, sala- tios minimos, indemnizacién por desem- pleo, trahajo portuario, representacion de ios trabajadores, trabajo 2 bordo, traba- jos rurales, trabajo en la administracién publica, terminaci6n de la relacién de tra- bajo, estadisticas laborales, salud en el trax bajo, etc. Con todo, la politica actual de la OIT no se interesa por incrementar indistin- tamente el ntimero de ratificaciones. In- chuso, ba declarado formalmente que Gebido a las uascendentales transforma- ciones en todos los ambitos que el mun- do ha experimentado entre 1919 y la actualidad, bay convenios que han perdi- do actualidad y deben considerarse obso- ietos. En cambio, otros mantienen su importancia o la han incrementado nota blemente. Por eso la OIT esta impulsan- do una politica por la universalizacion del respaldo y fiel cumplimiento de los si- guientes convenios clave: 29 (1930) y 105 (1957), sobre el trabajo forzoso; 87 (1948) y 98 (1948) sobre libertad de sindicacin y negociacién; 100 (1951) sobre igual re munexacién para el hombre y la mujer respecto de trabajos de igual valor: 111 eB enrrontal JUREDICA pe cute Manual de Derecho de} Trabajo 46 (1958) contra discriminacién en materia de empleo y ocupacién; 138 (1973) so bre edad minima para admision al em- pleo y 182 (1999) sobre peores formas de trabajo infantil, 2.10. A manera ifustrativa seftalamos 59 convenios ratificados por Chile hasta el 17 de julio de 2000:! 1 a 20; 22, 24, 25, 26, 27, 29, 30, 32, 34, 35, 36, 37, $8, 42, 45, 68, 80, 87, 98, 100, 103, 105, 111, 15, 121, 122, 127, 131, 135, 136, 138, 140, 144, 151, 156, 159, 161, 162, 182. El contenido de ellos se ha incorporado a la legislacién vigente y abarca asuntos como horas de trabajo en la industria, desempleo, pro- teccién de la maternidad, edad minima para ingreso al trabajo, derecho de asociae n en la agricultura, indempizacin por accidentes del trabajo y enfermedades pro- fesionales, seguros de enfermedad, diver sos Seguros contra riesgos, igualdad de remuncracién para hombre y mujer por un mismo trabajo, no discriminacién en el empleo, politica de empleo, peso maxi mo de cargas, etc. 2.11, Es oportuno insistir en que hay obligaciones para un pais derivadas de la sola calidad de miembro de la OIT, apar- te de los convenios que ratifica. La cali- dad de integrante de la Organizacion lo hace solidario de lo que esencialmente persigue y de los principios fundamenta- les que la inspiran, como los que exami- namos en el Preambulo ya trascrito. Un ejemplo tipico ¢s la libertad sindical: po- dian no ser obligatorias Jas dispos precisas de los convenios que aluden ala libertad de asociacién sindical, pero lo sustancial del derecho era parte del com promiso asumido cuando en 1919 Chile se incorporé ala OIT. Por lo demas, el derecho internacio- nal del trabajo se va perfeccionando y delimitando dia a dia, y unos documen- tos se explican con otros. Asi, las dispo: Giones que sobre la materia contienen los 1 Véase Informe de la OIT, Santiago, marzo de 2006,Generalidades Pactos Internacionales, vigentes desde 1976 y ratificados por Chile, precisan Jo que esos grandes principios del ano 1919 expresaron de manera general? 2.12. Muchas veces se presentan en el derecho internacional del trabajo si- tuaciones que seria deseable se reglaran por convenios internacionales y por la le- gislacién nacional, pero no hay atin sufi- ciente conciencia de ello, o no se dispone de experiencias 0 estudios que permitan formular propuestas concretas. También sucede que ciertas regulaciones deben quedar muy abiertas a las modalidades 0 caracteristicas de cada’ regién, pais 0 na- cionalidad. La OIT acude, entonces, a las recomendaciones. Ellas sdlo proponen, orientan, sugieren, pero no son materia de ratificacin por los Estados, aunque puede suceder que algunos se encuen- tren en condiciones de anticiparse a [a aprobacién de un convenio, Cuando esto ocurre, se tiene un sintoma de que la recomendacién esta en vias de transfor- marse en convenio. Tal fue el caso, por ejemplo, de la recomendacién 119, so- bre terminaci6n del contrato de trabajo, que Chile acogié en la Ley N® 16.455, de 1966, y que hoy dia tiene cardcter de con venio internacional (ntimero 158, apro- bado en 1982). Sin embargo, hoy que 1a recomendacidn es conventio, la ley que le dio acogida no est en vigencia y el pais no se halla en mora de ninguna obliga- cién por ello. Simplemente cambio la orientaci6n laboral en Ia materia. Como es de imaginar, las recomenda- ones son numerosisimas, tal como los convenios, y los gobiernos sélo deben po- nerlas en conocimiento de las autorida- des en informar a la OIT sobre la aceptacién que han tenido. 2.13. Para asegurar la eficacia de su aceién en orden a cantelar el cumplimien- to de los convenios y la aceptacion de las * Particular relevancia tiene el inciso segundo el articulo 5° de fa Constitucidn Politica vigente, desde la reforma introducida en 1989. | an recomendaciones, la OIT dispone de or ganismos de control permanente y de proce. dimientos contenciosos, fundados en la presentacién de quejas y reclamaciones. Importancia relevante aleanzan las accio- nes destinadas a tutelar el libre derecho de sindicacién, pues la OIT es, de hecho y derecho, el centro mundial de las enti- dades sindicales uxas representativas, don- de normalmente no se examinan Ios casos que interesen en forma individual a al- guien y que son materia de acciones ante los tribunales competentes, sino todo lo que se vincule al trascendental proceso de evolucién, cumplimiento o infraccién de las leyes laborales, convenios interna- cionales y demés normas o situaciones de interés general. 2.14. La Oficina Internacional del Tra- bajo cs cl Grgano por excelencia de con- trol permanente. A ella deben enviar los Estados miembros informes regulares, cada afio o cada dieciocho meses, segiin los ca- sos, con referencia a las medidas adopta- das para someter a conocimiento de las autoridades correspondientes (general- mente el Poder Legislativo), los convenios y recomendaciones aprobados por la Con- ferencia General, y las medidas 0 decisio- nes adoptadas: el estado de la evolucién legislativa al respecto y la opinién de las entidades mds representativas de emplea- dores y trabajadores sobre todo ello. Fl examen de estos informes se encar gaa la Comision de Expertos para la apli- cacién de convenios y recomendaciones, organismo técnico de gran respetabilidad y mucha influencia. Los antecedentes pa- san a la gran Comisién para la aplicacién de convenios y recomendaciones que, con lo seleccionado y opinado por la Comi- sién de Expertos, confecciona una lista es- pecial de passes que han tenido graves dificultades en el cumplimiento de tas obtigacion nes que emanan de la Constitucién de la OIT 0 de los convenios ratificados. La inclusién en ella, aunque no pretende ser una sancién. moral, de hecho es valorada asf y los go- biernos procuran evitarla. Por ejemplo, mientras Chile no reconocié el derecho enrroniat JURIDICA pe cuits