REVIEW JURNAL

1. Judul Jurnal
Recruitment methods, recruitment outcomes and information
credibility and sufficiency (Metode rekrutmen, hasil rekrutmen dan
informasi kredibilitas dan kecukupan)

2. Tujuan Melakukan Penelitian

Keputusan perekrut untuk menggunakan Metode Rekrutmen (RM)
bergantung pada beberapa hasil yang diharapkan seperti jumlah
lamaran, kualitas pelamar, kecepatan mengisi lowongan, kinerja pasca
bergabung, ketidakhadiran, komitmen dan kepuasan pelamar. RM
mungkin berbeda satu sama lain dalam hal kemampuannya untuk
mengkomunikasikan jenis informasi yang berbeda. Penelitian saat ini
bertujuan untuk mengeksplorasi niat perekrut untuk menggunakan RM
seperti iklan pekerjaan (JA), rekrutmen online (OLR) dan media sosial
yang mengacu pada beberapa hasil rekrutmen (RO). Selanjutnya, peran
kredibilitas dan kecukupan informasi (ICS) pada niat perekrut untuk
menggunakan telah dipelajari. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan
untuk lebih memahami peran kepuasan gaji dan persepsi karyawan
tentang manajemen bakat dalam strategi loyalitas bisnis, yang berarti
mempertimbangkan variabel ekonomi dan non-ekonomi untuk mencapai
kesuksesan organisasi.

3. Desain/Metodologi/Pendekatan
Data dikumpulkan dari 242 perekrut dari sektor manufaktur dan jasa
India. Instrumen survei terdiri dari Recruitment Method (RM) , hasil
rekrutmen dan kredibilitas serta kepuasan yang diidentifikasi mengikuti
Teori Perilaku Terencana (TPB). Analisis faktor konfirmatori (CFA)
digunakan untuk penilaian simultan dari elemen keseluruhan dan spesifik
dari validitas dan reliabilitas pengukuran. Structural Equation Modelling
(SEM) digunakan untuk menguji model yang dihipotesiskan.
4. Landasan Teori

a. Recruitment methods (RM) and recruitment outcomes (RO)

Proses rekrutmen dimulai dengan menciptakan kesadaran tentang

lowongan di antara kandidat potensial melalui Recruitment methods
(RM) yang berbeda seperti iklan, metode OLR, media sosial, dll.
Metode ini berfungsi sebagai media komunikasi bagi perekrut untuk
memberikan informasi terkait pekerjaan yang berharga dan akurat
kepada calon kandidat yang di gilirannya merangsang kandidat untuk
melamar posisi yang sama dalam sebuah organisasi. Niat perekrut
untuk menggunakan Recruitment methods yang berbeda mungkin
bergantung pada sikap mereka terhadap kegunaan metode dalam
bentuk recruitment outcomes (RO) yang dapat berupa PEHO
(aksesibilitas mudah, keaslian sumber daya, pemrosesan aktif,
membantu menghasilkan tanggapan yang lebih baik, memenuhi
kerangka waktu, dan penghematan biaya ) dan POHO (efisiensi dan
efektivitas biaya untuk perekrut, kinerja rekrutmen, retensi rekrutan,
dll)

b. Social media recruitment (SMR)

Media sosial adalah media partisipasi gratis yang memungkinkan

komunitas untuk berpartisipasi dan mencoba membangun hubungan
yang asli (Narvey, 2009). Media sosial secara kasar dapat disebut
sebagai "sekelompok aplikasi berbasis Internet yang dibangun di atas
dasar ideologis dan teknologi dari Web 2.0 dan yang memungkinkan
pembuatan dan pertukaran konten yang dibuat oleh pengguna"
(Kaplan dan Haenlein, 2011). Berakar dari teori identitas sosial (Singh
et al., 2019a, b), media sosial adalah alat yang dinamis dan relasional
dan lebih penting untuk rekrutmen dan strategi merek pemberi kerja.
Girard dkk. (2013) menemukan bahwa SMR membantu menemukan
bakat yang saat ini tidak tersedia dengan portal pekerjaan / konsultan
 penempatan dan lebih mudah untuk memverifikasi keaslian sumber
daya.

c. Online recruitment (OLR)

Internet telah mengubah perspektif perekrutan untuk organisasi dan
pencari kerja (Ramkumar, 2018). OLR dapat mencakup perekrutan
melalui portal web dan portal pekerjaan. Basu (2015) menyelidiki
praktik-praktik perusahaan fortune 500 dan menyebutkan bahwa
tenaga kerja masa depan sangat dipengaruhi oleh situs jejaring
sosial. Galanaki (2002) menemukan bahwa keputusan adopsi OLR
sebagian besar karena biaya rendah. Laporan CIPD (2000)
menunjukkan bahwa OLR mengurangi tiga biaya penting rekrutmen,
yaitu biaya untuk menciptakan kesadaran kerja, biaya untuk seleksi
karyawan dan biaya untuk produktivitas yang hilang terutama karena
waktu yang dibutuhkan untuk mengisi posisi lebih sedikit.

d. Job advertisement (JA)

JA telah menerima banyak perhatian dari peneliti rekrutmen. Ini
dianggap sebagai metode rekrutmen eksternal yang paling umum.
Iklan di surat kabar (misalnya lokal dan nasional), majalah, papan
pengumuman, dll. JA adalah informasi tentang pekerjaan dalam
bentuk deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, jabatan, lokasi
yang diperlukan, prosedur seleksi dan kondisi gaji, dll. JA adalah
metode yang paling umum untuk menarik pelamar, JA memiliki
keuntungan dalam menjangkau banyak calon calon. Stevens dkk.
(2010) menemukan bahwa iklan menarik lebih banyak ekstrovert.

e. Information credibility and Sufficiency (ICS)

Premis utamanya adalah bahwa efektivitas bergantung pada
kesesuaian antara kebutuhan komunikasi dan kekayaan media.
Media yang lebih kaya memiliki kapasitas untuk mengkomunikasikan
informasi yang bervolume tinggi, kompleks, ambigu, rentan terhadap
berbagai interpretasi atau asing bagi penerima (Daft et al., 1987;
Allen et al., 2007). MRT menyarankan bahwa pesan perekrutan yang
 dikomunikasikan melalui media yang berbeda dapat dianggap
berbeda oleh manajer yang berbeda dalam hal fitur dan efektivitas
untuk mengkomunikasikan jenis informasi yang berbeda. Informasi
yang disajikan di media dapat memperjelas kekhawatiran para
pencari kerja tentang apa saja pekerjaan tersebut. Selanjutnya, jika
informasi di media relevan dengan pekerjaan atau organisasi,
lowongan tersebut dianggap lebih menguntungkan (Priyadarshini et
al., 2017; Badger et al., 2014). Selain itu, ketika informasi yang
relevan spesifik (bukan umum), itu mengubah sikap pelamar terhadap
pekerjaan dan organisasi karena informasi pelamar potensial tentang
pekerjaan dan organisasi meningkat (Feldman et al., 2006).

5. Implikasi Praktis
Implikasinya penting dari penelitian ini adalah hasil kajian memiliki aspek
teoritis dan manajerial yang penting implikasi. Implikasi teoritis dijelaskan
dari perspektif signaling theory (ST) dan teori elaboration likelihood
model (ELM). Hasilnya juga memiliki implikasi yang signifikan bagi
praktik manajerial. Pertama, hasil studi bahwa SMR secara signifikan
berhubungan dengan PEHO (r 5 0,18, p> 0,05) dan POHO (r 5 0,18, p>
0,05) menyarankan manajer untuk mengandalkan SMR karena relatif
lebih baik, kompatibel, kurang kompleks, memastikan trialability dan
observability dalam menarik bakat berkualitas dan memastikan lebih
banyak retensi bakat.

6. Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1. Niat perekrut untuk menggunakan recruitment method (RM
berpengaruh signifikan dengan recruitment outcomes (RO).

H1a. SMR secara signifikan berhubungan dengan PEHO (aksesibilitas

yang mudah, keaslian sumber daya, pemrosesan aktif,membantu
menghasilkan tanggapan yang lebih baik, memenuhi kerangka
waktu dan penghematan biaya) dan POHO (efisiensi dan
 efektivitas biaya untuk perekrut, kinerja perekrutan, retensi
perekrutan, dll.)

H1b. Online recruitment (OLR) secara signifikan berhubungan dengan

PEHO dan POHO.

H1c. Job advertisement (JA) secara signifikan terkait dengan PEHO

dan POHO

H2. recruitment method (RM) secara signifikan berhubungan dengan

Information credibility and Sufficiency ICS.

H3. Information credibility and Sufficiency (ICS) akan memediasi

hubungan antara recruitment method (RM) dan recruitment
outcomes (RO).

Gambar 1.
Kerangka Pemikiran Penelitan

7. Temuan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa recruitment method (RM)
berhubungan secara signifikan dengan recruitment outcomes (RO).
Secara rinci, perekrutan sosial media recruitment (SMR) secara
 signifikan berhubungan dengan recruitment outcomes (RO) dan pasca
recruitment outcomes (RO); Online recruitment (OLR) secara signifikan
berhubungan dengan RO sebelum dan sesudah recruitment outcomes
(RO) dan Job advertisement (JA) secara signifikan berhubungan dengan
recruitment outcomes (RO). Hanya Job advertisement (JA) yang secara
tidak signifikan berhubungan dengan pra recruitment outcomes (RO).
Hasil tersebut juga mendukung hipotesis bahwa Information credibility
and Sufficiency (ICS) berperan sebagai mediator antara pengaruh
recruitment method (RM) terhadap recruitment outcomes (RO).

8. Kesimpulan
Praktik dan aktivitas rekrutmen bertujuan untuk mengidentifikasi dan
menarik pelamar untuk menjadi anggota organisasi. Riset rekrutmen
berfokus pada berbagai metode seperti Job Advertisment, metode online
dan OLR. Seringkali, niat perekrut untuk menggunakan suatu metode
bergantung pada hasil pra-perekrutan yang diharapkan dan hasil pasca-
perekrutan. Efektivitas Recruitment Method juga dipengaruhi oleh
kemampuan metode terkait untuk memberikan informasi yang kredibel
dan memadai kepada pemohon dan tertarik pada lowongan.

9. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
a) Studi ini terbatas pada satu provinsi di India (Gujarat, India), dan
karenanya, hasilnya mungkin tidak dapat digeneralisasikan ke
wilayah geografis lain.
b) Studi ini hanya difokuskan pada tiga Recruitment Method saja, yaitu
media sosial recruitment, Online Recruitment dan Job Advertisment.
c) Kemudian dalam studi saat ini, Recruitment Method telah diukur
dengan mempertimbangkan persepsi perekrut saja, belum
mempertimbangkan pelamar yang persepsinya bisa sama
pentingnya.
d) Seperti yang kita ketahui perusahaan sektor publik memiliki norma
tradisional dan kaku dibandingkan dengan sektor swasta, menjadi
sulit bagi peneliti untuk mengambil informasi dari mereka, jadi
 penelitian ini hanya mendapatkan 87 sampel sektor publik
dibandingkan 153 sampel perusahaan sektor swasta.

e) Penelitian Kedepan
a) Untuk meningkatkan validitas eksternal, penelitian masa depan
harus memperoleh data dari wilayah geografis yang lebih luas.
b) Penelitian dimasa depan dapat dilakukan dengan
mempertimbangkan metode lain seperti dari mulut ke mulut,
perekrutan kampus, rujukan, dll.
c) Karena sebagian besar penelitian rekrutmen telah dilakukan dengan
mempertimbangkan metode rekrutmen dan menghasilkan 1627
rekrutmen (Breaugh, 2013), penelitian ini dapat memiliki kontribusi
unik karena merupakan salah satu dari sedikit penelitian yang telah
mempertimbangkan perekrut. Namun, dengan mempertimbangkan
pendekatan hybrid, penelitian di masa depan dapat direncanakan
dengan mempertimbangkan perekrut dan pelamar. Studi
perbandingan perekrut dan pelamar dapat menambah nilai lebih
pada domain penelitian rekrutmen.
d) Keempat, hasil social media recruitment (SMR) terkait dan hubungan
positifnya dengan pra dan POHO dapat diperluas ke studi banding
semua platform media sosial seperti LinkedIn, Facebook, Instagram,
Twitter dan dampak relatifnya terhadap pra dan POHO.
e) Kedepannya, pendekatan yang lebih bernuansa dapat diterapkan
untuk mendapatkan lebih banyak informasi dari sektor publik yang
dapat memberikan hasil yang seimbang.