Rev Bras Enferm.2021 28 de mayo;74(2):e20200227.

doi: 10.1590/0034-7167-2020-0227. Colección electrónica 2021.

Liderazgo auténtico, satisfacción

del enfermero en el trabajo y
acreditación hospitalaria: estudio
en una red hospitalaria privada
[Artículo en inglés, portugués]
Sonia Aparecida Batista 1, Paula Vitali Miclos 1, Fernanda Amendola 1, Andrea
Bernardes 2, Andréa Gomes da Costa Mohallem 1
Afiliaciones expandir
 PMID: 34076214

 DOI: 10.1590/0034-7167-2020-0227
Artículo gratuito

Batista SA, Miclos PV, Amendola F, Bernardes A, Mohallem AGDC. Authentic leadership,
nurse satisfaction at work and hospital accreditation: study in a private hospital network.
Rev Bras Enferm. 2021 May 28;74(2):e20200227. English, Portuguese. doi: 10.1590/0034-
7167-2020-0227. PMID: 34076214.

Liderazgo auténtico,
satisfacción del enfermero en
el trabajo y acreditación
hospitalaria: estudio en una
red hospitalaria privada
 Liderazgo auténtico, satisfacción del
enfermero en el trabajo y acreditación
hospitalaria: estudio en una red de
hospitales privado.
PATERNIDAD LITERARIACLASIFICACIONES DE INSTITUCIONES SCIMAGO

 ABSTRACTO
 RESUMEN
 RESUMEN
 Texto
o INTRODUCCIÓN
o OBJETIVOS
o MÉTODOS
o RESULTADOS
o DISCUSIÓN
o CONCLUSIONES
 RECONOCIMIENTO
 Referencias
 Editado por
 Fechas de publicación
 Historia

ABSTRACTO
Objetivos:
identificar las dimensiones dominantes del auténtico liderazgo de enfermeros en una red
hospitalaria privada y verificar la asociación con la satisfacción laboral y la acreditación.

Métodos:
Estudio analítico transversal realizado en 11 hospitales con 282 enfermeros, de los cuales 94
eran líderes y 188 eran liderados. Los participantes respondieron el Cuestionario de Liderazgo
Auténtico y la Encuesta de Satisfacción Laboral.

Resultados:
Hubo una diferencia significativa entre la evaluación de líderes y seguidores en todas las
dimensiones del Cuestionario de Liderazgo Auténtico. En cuanto a la asociación entre
liderazgo auténtico y satisfacción laboral, se encontró una correlación moderada positiva
significativa entre los empleados. En los hospitales acreditados por la Joint Commission
International, los subordinados percibían a los líderes como más transparentes.

Conclusiones:
hubo correlación entre el liderazgo auténtico y la satisfacción laboral y el liderazgo auténtico y
el modelo de acreditación entre los subordinados.

Descriptores:
Enfermería; Liderazgo; Satisfacción laboral; Acreditación Hospitalaria; Gestión de la calidad
RESUMEN
Objetivos:
identificar las dimensiones dominantes del liderazgo auténtico de los enfermeros en una red
de hospitales privados y su correlación con la satisfacción laboral y con el modelo de
acreditación.

Métodos:
es un estudio transversal, analítico, realizado en 11 hospitales entre 282 enfermeros, de los
cuales 94 eran líderes y 188 liderados, que respondieron a los cuestionarios Authentic
Leardership Questionnaire y Job Satisfaction Survey.

Resultados:
se observó una diferencia significativa entre la evaluación de los líderes y de los liderados, en
todas las dimensiones del Authentic Leardership Questionnaire. Respecto a la asociación del
liderazgo auténtico con la satisfacción laboral, la correlación era significativamente positiva
para los liderados, considerándose moderada. En los hospitales, con el modelo Joint
Commission International, los liderados percibían a sus líderes con mayor transparencia.

Conclusiones:
se ha encontrado una correlación entre el liderazgo auténtico y la satisfacción laboral y el
modelo de acreditación entre los liderados.

Descriptores:
Enfermería; Liderazgo; Satisfacción Laboral; Acreditación Hospitalaria; Gestión de Calidad

RESUMEN
Objetivos:
identificar las dimensiones dominantes del auténtico liderazgo de las enfermeras en una red
hospitalaria privada y correlacionarlo con la satisfacción laboral y el modelo de acreditación.

Métodos:
Estudio transversal, analítico, realizado en 11 hospitales, con 282 enfermeros, 94 líderes y 188
subordinados, que respondieron el Cuestionario de Liderazgo Auténtico , Cuestionario de
Liderazgo Auténtico y la Encuesta de Satisfacción Laboral , Encuesta de Satisfacción Laboral.

Resultados:
Hubo una diferencia significativa entre la evaluación de líderes y seguidores en todas las
dimensiones del Cuestionario de Liderazgo Auténtico . En cuanto a la asociación del liderazgo
auténtico con la satisfacción laboral, se encontró una correlación significativamente positiva
para los liderados, considerándose moderada. En los hospitales, con el modelo Joint
Commission International , los líderes eran percibidos por sus subordinados con mayor
transparencia.

Conclusiones:
Se encontró correlación entre el liderazgo auténtico con la satisfacción laboral y el modelo de
acreditación entre los liderados.

Descriptores:
Enfermería; Liderazgo; Satisfacción laboral; Acreditación Hospitalaria; Gestión de la calidad
INTRODUCCIÓN
En el área de la salud, la gestión de equipos permite alcanzar uno de los objetivos de
cualquier institución, que es optimizar los recursos disponibles brindando la máxima calidad de
servicio, dentro de los requerimientos del mercado actual. Esta es la expectativa de las
organizaciones respecto del rol del líder, con miras a asegurar un sistema sustentable (1).

Una de las competencias que debe desarrollar el enfermero es el liderazgo, el cual forma
parte de las buenas prácticas en las organizaciones (2) y una importante capacidad del
enfermero para asumir puestos directivos y mejorar la asistencia prestada (3) . El liderazgo es
un tema ampliamente estudiado. Los primeros estudios aparecieron a principios del siglo
XX (4) y, desde entonces, han surgido varias teorías que muestran que el concepto de
liderazgo ha pasado por muchos cambios, siguiendo los cambios ocurridos en el mundo
empresarial (5).

Entre las teorías del liderazgo más recientes destaca el liderazgo auténtico (LA). Esta teoría
se basa en elementos de la psicología positiva en las relaciones de liderazgo y pretende
construir organizaciones más legítimas, con líderes conscientes de sí mismos y relaciones
transparentes y éticas (6) . Esto permite un buen entendimiento entre los miembros del equipo,
condición fundamental para un líder (7) . La investigación internacional muestra una relación
positiva entre el liderazgo auténtico y la satisfacción laboral (8-11) , liderazgo auténtico y
resultados organizacionales (12) , entre otros. Así, los programas de acreditación hospitalaria,
como los utilizados en algunos hospitales de este estudio, pueden ser un beneficio, ya que
minimizan los eventos adversos y promueven la mejora continua de los procesos, con el
objetivo de lograr mejores resultados (13).

Se entiende que el liderazgo es una habilidad de gestión esencial para las enfermeras, y que
la relación líder-subordinado tiene un impacto en la creación de ambientes saludables y la
calidad de la atención al paciente en las organizaciones hospitalarias (2) . En Brasil, el número
de estudios sobre AL en el campo de enfermería es escaso (14) . Esta investigación se propone
contribuir a la transferencia de este conocimiento a la realidad nacional.

OBJETIVOS
Identificar las dimensiones dominantes del liderazgo auténtico de enfermeros en una red
hospitalaria privada y verificar la asociación entre liderazgo auténtico, satisfacción laboral y
acreditación de los hospitales en los que actúan los enfermeros.

MÉTODOS
Aspectos éticos
El estudio fue desarrollado en cumplimiento de la Resolución 466/12 del Consejo Nacional de
Salud y fue aprobado por el Comité de Ética en Investigación (CEI) de las instituciones
proponentes y participantes.

Diseño, período y ubicación del estudio.

Se trata de un estudio cuantitativo observacional. El estudio se realizó en 11 hospitales de una
red hospitalaria privada del estado de São Paulo, del 1 de septiembre al 2 de noviembre de
2017. Cuatro de estos hospitales están acreditados por la Joint Commission International
(JCI), tres por la Organización Nacional de Acreditación. (NAO) y cuatro no tienen
acreditación. Un hospital fue excluido de la muestra porque no contaba con supervisora de
enfermería, enfermera jefe o profesional similar.

Población o muestra; Los criterios de inclusión y exclusión

La muestra de este estudio estuvo compuesta por 282 profesionales, 94 líderes y 188
subordinados. De los 282 profesionales, 150 (53,2%; 50 líderes y 100 subordinados)
trabajaron en hospitales acreditados por la JCI, 69 (24,5%; 23 líderes y 46 subordinados) en
hospitales acreditados por NAO y 63 (22,3%; 21 líderes y 42 subordinados) ) en hospitales sin
acreditación. Hubo 97 dirigentes elegibles, pero durante el período de recolección, dos no
participaron por licencia de maternidad y terminación de contrato y una por no enviar
respuesta.

Los participantes se organizaron en grupos con dos subordinados por cada líder, a los que se
les llamó tríos. Los miembros del equipo fueron seleccionados aleatoriamente entre los
enfermeros que se encontraban de guardia, mediante sorteo realizado en el momento de la
recolección de datos.

Los criterios de inclusión fueron: enfermeros que trabajaran bajo la norma CLT y que
estuvieran presentes en la unidad de trabajo en el momento de la recolección. Los criterios
específicos para el Líder fueron ser Supervisor de Enfermería, Enfermero Jefe y Enfermero
Senior y tener enfermeros bajo su responsabilidad. Para el grupo de subordinados, el criterio
de inclusión fue haber trabajado con su líder inmediato durante al menos seis meses. Los
criterios de exclusión fueron no enviar la respuesta y los líderes o miembros del equipo cuyo
miembro o líder del equipo no aceptó participar en la investigación.

Protocolo de estudio
En este estudio se utilizaron dos instrumentos norteamericanos traducidos, adaptados
culturalmente y validados para su uso en Brasil y un instrumento de caracterización. El
primero, el Cuestionario de Liderazgo Auténtico (ALQ) (15-18) , es un cuestionario que tiene como
objetivo medir las cuatro dimensiones del liderazgo auténtico: Autoconciencia, Transparencia,
Procesamiento Equilibrado y Perspectiva Moral y Ética. Consta de 16 afirmaciones dirigidas al
líder (versión Self) y otras 16 dirigidas a los miembros del equipo (versión Evaluador). Los
encuestados evalúan la frecuencia con la que ellos o su líder presentan los comportamientos
descritos mediante una escala Likert. La suma de las puntuaciones puede variar de cero a 64
puntos y cada ítem puede variar de cero a cuatro. El uso del ALQ requiere comprar la licencia
y obtener permiso para usarlo (18) ; sin embargo, el investigador fue autorizado a utilizar el
instrumento de forma gratuita para investigaciones académicas.

El segundo instrumento utilizado en la encuesta fue la Encuesta de Satisfacción Laboral

(JSS), un instrumento autoadministrado desarrollado por Spector (19) y traducido, adaptado
culturalmente y validado para su uso en el contexto de los trabajadores brasileños en 2014 (20-
21)
. El JSS propone medir la satisfacción del individuo con su trabajo y consta de 36
declaraciones divididas en nueve dominios: salario, promoción, supervisión, beneficios,
recompensas, procedimientos operativos, compañeros de trabajo, naturaleza del trabajo y
comunicación. El instrumento es el mismo para líderes y subordinados. Cada dominio tiene
cuatro ítems y cada ítem tiene una escala Likert de seis puntos que va desde “Muy en
desacuerdo” (1 punto) hasta “Muy de acuerdo” (6 puntos). Los puntajes para cada dominio
varían entre 4 y 24 y el puntaje total varía entre 36 y 216. La satisfacción individual con su
trabajo puede variar de baja (insatisfecho) a alta (satisfecho) y los puntajes de corte para
analizar los puntajes de los dominios son: puntuaciones entre 4 y 12 (36 y 108 en la
puntuación total) indican que el individuo está "insatisfecho",(20).
Los cuestionarios fueron administrados y respondidos electrónicamente, en Google
Forms. Los participantes fueron abordados en su lugar de trabajo, en un horario previamente
programado. En dos situaciones, los entrevistados no pudieron responder los cuestionarios en
el horario previsto; sin embargo, respondieron y enviaron los cuestionarios más tarde.

Para garantizar la privacidad, el investigador creó un código diferente para cada líder
participante y los insertó en sobres, que contenían tres papeles, todos con el mismo código
pero con diferentes dígitos. El número con el dígito “cero” pertenecía a los líderes, y los dígitos
“uno” y “dos” a sus subordinados. En el momento de la recolección de datos, el investigador
ofreció a los líderes varios sobres cerrados para que eligieran uno. Luego, se sortearon dos
integrantes del equipo por cada líder, considerando el horario de trabajo del día. Luego, los
dirigentes entregaron a sus subordinados los códigos que debían ser insertados en el
formulario electrónico. Todos recibieron instrucciones de descartar los códigos después de su
participación. El código también contenía información sobre el tipo de acreditación del hospital
donde trabajaba el participante. Los enlaces de acceso a la encuesta fueron enviados vía
Whatsapp® , según la categoría del participante, líder y subordinado. El tiempo para completar
la encuesta osciló entre 8 y 14 minutos.

Análisis de resultados y estadísticas.

Las variables categóricas se describieron mediante frecuencias absolutas y relativas y las
variables numéricas se describieron mediante medias, desviación estándar (de), medianas,
valores mínimos y máximos. La puntuación de las dimensiones del ALQ se calculó mediante la
media de las puntuaciones de sus preguntas. Los puntajes de los dominios y puntaje total de
la Encuesta de Satisfacción Laboral se calcularon de acuerdo con las instrucciones del estudio
de validación (21).

Las puntuaciones de los líderes en los instrumentos ALQ y JSS se compararon mediante los
coeficientes de correlación de Pearson.

Se aplicaron modelos lineales para investigar los efectos de la acreditación de los hospitales
en las puntuaciones de los instrumentos ALQ y JSS para líderes y subordinados (22) . Modelos
lineales mixtos (23) se aplicaron para investigar las diferencias entre las puntuaciones de
liderazgo auténtico de líderes y subordinados y evaluar la dependencia entre las evaluaciones
de diferentes subordinados de la misma enfermera líder. También se investigaron los efectos
de la acreditación de los hospitales sobre las diferencias entre las puntuaciones de líderes y
subordinados utilizando modelos lineales mixtos.

Los resultados de los modelos se presentaron utilizando valores medios ajustados e intervalos
de confianza (IC del 95%). Los valores p de comparaciones múltiples se corrigieron utilizando
el método de Bonferroni (24).

El análisis se realizó utilizando el software estadístico IBM SPSS Statistics para Windows
versión 24.0 (25) y el nivel de significación se fijó en el 5%.

RESULTADOS
Perfil del enfermero: datos sociodemográficos, formación y experiencia
profesional.
El estudio se realizó en 11 hospitales de una red hospitalaria privada, cuatro de ellos
acreditados por la JCI, tres por la NAO y cuatro sin acreditación. Entre los 282 profesionales,
150 (53,2%; 50 líderes y 100 profesionales) trabajaron en hospitales acreditados por la JCI, 69
(24,5%; 23 líderes y 46 subordinados) en hospitales acreditados por NAO y 63 (22,3%; 21
líderes y 42 subordinados ) en hospitales sin acreditación.

Los participantes del estudio fueron en su mayoría mujeres (84,0% de los líderes y 86,7% de
los subordinados) entre 31 y 40 años (67,0% de los líderes y 60,1% de los subordinados). Más
de la mitad de los líderes (60,6%) tuvieron un tiempo de formación de 13 años o más. En el
grupo de subordinados, la mayoría (85,1%) tenía una formación máxima de 12 años.

En cuanto a los cursos de extensión, el 86,9% de los participantes tenía especialización en

áreas técnicas como cuidados intensivos, salud pública y otras (93,6% de los líderes y 83,5%
de los subordinados), el 37,2% tenía especialización en áreas relacionadas con la calidad,
auditoría o un MBA en gestión, entre otros (69,1% de los líderes y 21,3% de los
subordinados), sólo el 1,8% tenía maestría (3,2% de los líderes y 1,1% de los subordinados) y
el 0,7% tenía un doctorado (1,1% de los líderes y 0,5% de los subordinados). En general, el
98,9% de los líderes y el 88,8% de los subordinados tenían al menos un título de posgrado en
alguna de estas áreas. En cuanto a la experiencia profesional de los participantes, el 76,6% de
los líderes había trabajado por más de diez años, mientras que el 81,9% de los empleados
había trabajado por un máximo de diez años.

Liderazgo auténtico y satisfacción laboral en la perspectiva de los líderes y

percepción de los subordinados.
Como se muestra enEn la Tabla 1 , las puntuaciones medias de los líderes en las cuatro
dimensiones del Cuestionario de Liderazgo Auténtico fueron aproximadamente 3,0. Para los
subordinados, los valores medios fueron ligeramente inferiores en las cuatro dimensiones.

Tabla 1
Miniatura
Puntajes de las dimensiones del Cuestionario de Liderazgo Auténtico y Encuesta de Satisfacción
Laboral para líderes (n=94) y subordinados (n=188), São Paulo, Brasil, 2017
Se evidenció que las diferencias entre los puntajes de liderazgo auténtico de líderes y
subordinados son mayores que cero (p<0,001 para todas las dimensiones). Las medias
estimadas de estas diferencias son 0,329 (0,178; 0,480) para la dimensión Transparencia,
0,355 (0,165; 0,545) para la Perspectiva Moral y Ética; 0,414 (0,251; 0,577) para
Procesamiento Equilibrado y 0,361 (0,206; 0,515) para Autoconciencia. Los resultados indican
que, en todas las dimensiones del ALQ, las puntuaciones de liderazgo auténtico de los líderes
son superiores a las puntuaciones percibidas entre sus subordinados.

Respecto al cuestionario de satisfacción laboral (Tabla 1 ), los dominios con las puntuaciones
medias de satisfacción más altas fueron los mismos para líderes y subordinados. Y, para
ambos, el dominio con menor puntuación fue Condiciones de Operación. En general, los
líderes y subordinados “no estaban ni insatisfechos ni satisfechos”.
Correlación entre AL y satisfacción laboral para líderes y subordinados
En el grupo de líderes, los coeficientes de correlación no indicaron una correlación significativa
entre el puntaje total de satisfacción laboral y los puntajes de las dimensiones de liderazgo
auténtico (r=-0,001 p=0,995 para Transparencia; r=- 0,180 p=0,083 para Perspectiva Moral y
Ética; r=0.170 p=0.101 para Procesamiento Equilibrado y r=0.127 p=0.222 para
Autoconciencia). Ninguno de los coeficientes mostró evidencia de diferencia en comparación
con cero. La misma evaluación se realizó para los subordinados y los coeficientes obtenidos
indicaron una correlación positiva significativa, a pesar de tener valores medios (r=0,560
p<0,001 para Transparencia; r=0,450 p<0,001 para Perspectiva Moral y Ética; r=0,545 p<
0,001 para Procesamiento Equilibrado y r=0,577 p<0,001 para Autoconciencia). Esta
correlación en el grupo de subordinados se consideró moderada.

Acuerdo entre AL en la perspectiva de los líderes y percepción de los

subordinados y acreditación del hospital.
La Tabla 2 muestra evidencia de diferencias entre los grupos de enfermeros que trabajan en
hospitales acreditados por la JCI, la NAO y sin acreditación en cuanto a las diferencias medias
entre los puntajes de liderazgo auténtico evaluados por líderes y subordinados en las
dimensiones Transparencia (p = 0,027) y Autonomía. Conciencia (p = 0,004). Pruebas de
comparaciones múltiples entre hospitales para las dimensiones Transparencia (p = 0,032) y
Autoconciencia (p = 0,007) mostraron que las diferencias entre líderes y subordinados en las
puntuaciones de liderazgo auténtico son mayores en los hospitales acreditados por la NAO
que en los hospitales acreditados por la JCI.

Tabla 2
Miniatura
Puntajes de las dimensiones del Cuestionario de Liderazgo Auténtico en las evaluaciones
realizadas por el grupo de líderes y sus subordinados y solo por los subordinados, según la
acreditación del hospital donde trabajan, São Paulo, Brasil, 2017
Un análisis separado de líderes y subordinados no mostró diferencias en las puntuaciones
medias de las cuatro dimensiones del liderazgo auténtico (ALQ) entre líderes que trabajan en
hospitales acreditados por la JCI, la NAO y sin acreditación: Transparencia (p=0,194), Moral y
Perspectiva Ética (p=0,857), Procesamiento Equilibrado (p=0,857) y Autoconciencia
(p=0,059). Entre los subordinados (Tabla 2 ) que trabajan en hospitales acreditados por la JCI,
la NAO y sin acreditación, se evidenció diferencias en cuanto a los puntajes medios de
liderazgo auténtico (ALQ) en las dimensiones Transparencia (p=0,010) y Perspectiva Moral y
Ética (p= 0,044).

Las pruebas de comparación múltiple corregidas por el método Bonferroni mostraron que la
media del puntaje de liderazgo auténtico en la dimensión Transparencia es mayor en
hospitales acreditados por la JCI que en hospitales sin acreditación (p=0,019). En la
dimensión Perspectiva Moral y Ética, no se evidenciaron diferencias entre los hospitales
comparados por pares (p=0,196 para la JCI y la NAO; p=0,066 para la JCI y sin acreditación;
p=0,553 para la NAO y sin acreditación ).
Correlación de la acreditación del hospital donde trabaja el enfermero con el
AL0 y la satisfacción laboral evaluada por líderes y subordinados
No hubo evidencia de diferencias en las puntuaciones medias de todas las dimensiones de
satisfacción laboral (JSS) entre los grupos de líderes que trabajan en hospitales acreditados
por la JCI, la NAO y sin acreditación. En cuanto a los subordinados, se evidenciaron
diferencias en los puntajes medios en las dimensiones Pago (p=0,009), Recompensas
(p=0,029), Comunicación (p=0,017) y Puntaje Total (p=0,047) (Tabla 3 ).

Tabla 3
Miniatura
Puntajes de las dimensiones de la Encuesta de Satisfacción Laboral en la evaluación de los
enfermeros subordinados, según la acreditación del hospital donde trabajan, São Paulo, Brasil,
2017
Las pruebas de comparaciones múltiples corregidas con el método Bonferroni mostraron que
las medias de los puntajes de satisfacción laboral son mayores en los hospitales acreditados
por la JCI que en los hospitales acreditados por la NAO (Pago (p=0,022), Recompensas
(p=0,040), Comunicación (p =0,030) Las pruebas de comparaciones múltiples no mostraron
evidencia de diferencias en la puntuación total entre hospitales comparados por pares, a pesar
de sí evidencia de diferencias significativas entre hospitales (p=0,047).

DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos indican que la mayoría de los participantes del estudio son mujeres
(84,0% de los líderes y 86,7% de los subordinados), lo que corrobora otros estudios sobre
este mismo tema (14,26-29) . Cabe señalar que este perfil puede estar asociado a habilidades de
cuidado y empatía requeridas por los profesionales de enfermería y que, a lo largo de la
historia, han sido rasgos asociados a las mujeres (30).

Las puntuaciones de liderazgo auténtico de los líderes fueron superiores a las puntuaciones
percibidas por sus subordinados en todas las dimensiones del ALQ, aspecto ya encontrado en
otro estudio (31) . Para los líderes ninguna de las dimensiones de AL destacó, pues los cuatro
obtuvieron medianas iguales. Para los subordinados, la mediana de la dimensión
'Procesamiento equilibrado' estuvo ligeramente por encima de las demás, pero no hubo
diferencia relevante entre ellos. Otro estudio (26) también encontró que el “Procesamiento
equilibrado” estaba ligeramente por encima de otros dominios. En otro estudio, el clima de
seguridad tuvo una asociación significativa y positiva con el liderazgo auténtico y los modelos
aplicados mostraron que las subescalas “Procesamiento equilibrado” y “Transparencia de
relaciones” predijeron significativamente el clima de seguridad (28).

En cuanto a la satisfacción laboral, en general, los líderes y subordinados fueron clasificados

como “ni insatisfechos ni satisfechos”. Los comportamientos de auténticos líderes en una
institución juegan un papel importante en la creación de ambientes de trabajo efectivos y la
promoción de la satisfacción de los profesionales de enfermería. La satisfacción laboral de las
enfermeras es un factor importante tanto para retener a estos profesionales como para
promover una atención de alta calidad (32).

Las ventajas de los líderes que demuestran transparencia, equilibrio, procesamiento

equilibrado, autoconciencia y altos estándares éticos están relacionadas con una mayor
satisfacción laboral y un mejor desempeño de los subordinados. Esta relación se observó en
los resultados de un estudio que demostró que el liderazgo auténtico tenía un efecto directo y
positivo en el ambiente laboral y un efecto negativo en dimensiones como el agotamiento
emocional y el síndrome de burnout (33).

El liderazgo auténtico es importante para resaltar el papel del líder como facilitador del
desarrollo del equipo. Puede generar un ambiente laboral positivo con cargas de trabajo
adecuadas, reducir el agotamiento emocional y aumentar la satisfacción laboral. Evaluar la
satisfacción laboral es importante para una organización, ya que una mayor satisfacción
laboral se asocia con una menor rotación de enfermeras. Esto influye no sólo en la
sostenibilidad de la fuerza laboral, sino también en el sector financiero de las instituciones (29).

Un estudio realizado con 78 enfermeras que trabajaban en instituciones de atención a largo

plazo encontró una asociación positiva entre el liderazgo auténtico y la satisfacción laboral e
indicó que las enfermeras que evaluaron a sus gerentes con un alto liderazgo auténtico
reportaron bajo agotamiento emocional y alta satisfacción laboral (29).

El liderazgo auténtico es un factor relevante para la promoción de un comportamiento

proactivo dentro de una institución. Los líderes que tienen rasgos de liderazgo positivos en su
estilo de gestión pueden evaluar la contribución de sus subordinados de manera más
confiable, seguir las reglas y regulaciones de manera consciente y tratar a los empleados de
manera transparente. Como resultado, tendrán miembros del equipo que podrán mejorar su
autoeficacia, pedir ayuda al líder en el momento adecuado, aumentar su resiliencia y mejorar
su confianza y capacidad para resolver problemas de manera constructiva (34).

La evaluación de la relación entre las puntuaciones totales del ALQ y del JSS arrojó resultados
diferentes en los dos grupos. Para los líderes no hubo evidencia de asociación entre AL y
satisfacción laboral, pero para los subordinados los coeficientes obtenidos indicaron una
correlación positiva significativa, considerada moderada. Este resultado en el grupo de
subordinados es similar a la evidencia científica internacional (35-39).

Los hospitales son instituciones que deben fomentar y brindar un ambiente que favorezca la
implementación de un auténtico estilo de liderazgo a través de programas para sus
trabajadores. Esto puede ayudar a los directivos a reconocer que su autenticidad puede tener
un efecto positivo en sus empleados y que es esencial adoptar una actitud ética y honesta en
el trabajo (27).

Por otro lado, los subordinados perciben la transparencia del líder según sus acciones, por
ejemplo, la forma en que aborda los eventos adversos en la institución y si abre discusiones
con el grupo para desarrollar planes de acción en conjunto. Observan la coherencia en las
palabras del líder respecto a la cultura no punitiva, demostrando que todo es parte de un
proceso de mejora continua. La práctica de la divulgación, que es una forma de actuar con
transparencia, también se exige en las instituciones acreditadas (40).

Un estudio realizado en el estado de Paraná para analizar las percepciones de directivos y

trabajadores sobre los cambios en la gestión hospitalaria relacionados con su acreditación
encontró un liderazgo más participativo después de la acreditación del hospital, destacando
las funciones de los empleados y una división de actividades que eran previamente centrado
en dirección al hospital (2).
A pesar de ser un tema integral con impacto directo en la calidad de la atención y en los
costos organizacionales, aún se deben realizar esfuerzos para que modelos de gestión y
liderazgo efectivos y eficientes se incorporen al quehacer diario en las instituciones de
salud (14).

Hay dos aspectos del proceso de liderazgo auténtico que se consideran esenciales: la
actuación de líderes auténticos que desarrollen acciones de manera coherente e influyan en
las personas que los rodean con un comportamiento ético y responsable; y la importancia de
este auténtico líder en la provisión de un ambiente que favorezca la gestión del conocimiento a
través de un clima organizacional positivo construido con la confianza y participación de los
subordinados (41).

Limitaciones del estudio

La limitación de este estudio es que se realizó únicamente en un hospital privado, por lo que
se requieren estudios adicionales para evaluar si existe diferencia en los resultados entre
líderes y subordinados en la red pública.

Aportes al área de Enfermería

Este trabajo pretende estimular una reflexión sobre el estilo de liderazgo auténtico y sus
ventajas dentro de las organizaciones, dado que los datos demuestran la capacidad de
proporcionar un ambiente de trabajo saludable a través de una gestión transparente y
construir relaciones basadas en valores, éticas, morales y confiables.

CONCLUSIONES
Hubo una diferencia significativa entre la evaluación de líderes y subordinados en todas las
dimensiones del ALQ. Las valoraciones de los líderes fueron mejores que las de los
subordinados.

En cuanto a la JSS, los resultados de satisfacción laboral fueron los mismos para líderes y
subordinados. Todos estaban satisfechos con los dominios en ese orden: naturaleza del
trabajo, supervisión, compañeros de trabajo y comunicación. Los líderes y subordinados
estaban insatisfechos con el dominio de los “procedimientos operativos” y ni satisfechos ni
insatisfechos con la puntuación general.

Para los líderes no existe asociación entre liderazgo auténtico y satisfacción laboral, mientras
que para los subordinados hubo una correlación positiva entre las puntuaciones de los
instrumentos, es decir, cuanto mejores son las valoraciones de sus líderes, mejor es su
satisfacción laboral.

Una mayor diferencia entre los puntajes del líder y subordinados en las dimensiones de
transparencia y autoconciencia se encontró en los hospitales acreditados por la NAO en
relación a la JCI. Es decir, en estas dimensiones, la percepción de los integrantes del equipo
que trabajan en los hospitales de la NAO en relación a su líder es diferente a la de quienes
trabajan en hospitales acreditados por la JCI.

Entre los líderes no hay diferencia en los puntajes de Liderazgo Auténtico en relación a la
acreditación de los hospitales donde trabajan. Entre los subordinados hubo diferencia en la
dimensión de transparencia.

Finalmente, entre los líderes no hubo diferencia en la satisfacción laboral según la acreditación
de los hospitales donde laboraban. En cuanto a los subordinados, hubo diferencias en las
dimensiones Salario, Recompensas y Comunicación, observándose puntuaciones más altas
entre los subordinados que trabajan en hospitales de la JCI en comparación con aquellos que
trabajan en hospitales acreditados por la NAO.

RECONOCIMIENTO
Agradecemos al Centro de Apoyo a la Investigación (RSC) del Hospital Albert Einstein por la
planificación estadística y el análisis de datos.

REFERENCIAS
 1

Balsanelli AP, Cunha ICKO. El clima laboral y el liderazgo en enfermería: una revisión
integradora. Rev Esc Enferm USP. 2014;48(5):938-43. https://doi.org/10.1590/S0080-
6234201400005000022
» https://doi.org/10.1590/S0080-6234201400005000022

 2

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7167-2019-0118
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Editado por
 EDITOR JEFE: Antonio José de Almeida Filho
 ASSOCIATE EDITOR: Priscilla Valladares Broca