UNIVERSIDAD CASTILLA-LA MANCHA

MASTER EMPLEO, RELACIONES LABORALES Y DIÁLOGO SOCIAL EN EUROPA

EVALUACIÓN MÓDULO VI. COMENTARIO CRITICO SOBRE LA TEMÁTICA: “EL

TIEMPO DE TRABAJO”

LICENCIADO
ERIK GEOVANY GODINEZ RODRIGUEZ

GUATEMALA, SEPTIEMBRE DE 2019

 COMENTARIO CRITICO DE LA TEMÁTICA: “EL TIEMPO DE TRABAJO”

INTRODUCCIÓN:

El Tiempo de Trabajo, como elemento propio de la relación laboral y que generalmente se

concibe como la medida temporal en la cual la parte trabajadora se encuentra bajo la dirección
inmediata o delegada de la parte patronal; ha dejado de ser una simple unidad de medición
para convertirse en un aspecto sumamente incidente en la productividad de la empresa, así
como en las condiciones de seguridad y salud del trabajador en el trabajo. No es casualidad que
las encuestas de opinión en Europa reflejen las horas de trabajo como la mayor causa de estrés
relacionado con el trabajo; tampoco lo es, que una de las principales políticas de desarrollo
económico a nivel mundial, consista en la reducción de las jornadas de trabajo en el
denominado “trabajo a tiempo parcial”, con miras a aumentar el mercado laboral y la
productividad empresarial. Además, el fenómeno de las horas o tiempo de trabajo, se ha
diversificado en demasía, impulsado principalmente por la globalización y el auge de las nuevas
tecnologías, así como, por la creciente incorporación de las mujeres en el mercado laboral, esto
último rompiendo el paradigma de la jornada concebida en términos masculinos.

En Guatemala, la regulación laboral en materia de tiempo de trabajo se encuentra establecida

en la Constitución Política de la Republica, circunscribiéndose a fijar los limites máximos de las
jornadas: diurna, mixta y nocturna, estableciendo un limite de cuarenta y cuatro horas
semanales y ocho horas diarias para la jornada ordinaria diurna, lo que, se encuentra dentro de
los marcos normativos internacionales; sin embargo, la realidad guatemalteca evidencia poco
análisis ante las nuevas necesidades en materia de tiempo de trabajo.

El objeto del presente comentario versa en evidenciar la importancia de la Jornada de Trabajo y

su incidencia en los ámbitos sociales y económicos mundiales, desarrollando conceptos y
opiniones vertidas en distintos textos, contraponiendo los marcos normativos europeos y
guatemaltecos, analizando de forma critica sus particularidades.
EL TIEMPO DE TRABAJO Y SU INCIDENCIA EN LA SALUD EN EL TRABAJO:

Como bien se hizo relación en la introducción, las horas de trabajo son consideradas como el
mayor detonante del estrés en el trabajo, lo cual evidencia un diseño y organización laboral
deficiente; el estrés por las horas de trabajo, podría decirse se origina en las cargas excesivas de
trabajo, lo que, podríamos traducir como el exceso de tiempo en el que el trabajador se
encuentra bajo la dirección de la empresa. Esto, puede conllevar como consecuencias, según La
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (s.f.):

- Mal rendimiento o improductividad empresarial.

- Abstencionismo o presentismo.
- Aparecimiento de patologías físicas y mentales.
- Mayor índice de lesiones y accidentes en el trabajo.

En consecuencia, el tiempo de trabajo, como materia de estudio debe priorizar al ser humano;
por ende, debe impulsarse en cinco dimensiones tal y como propone la Organización
Internacional del Trabajo (2019):

- Promover la salud y la seguridad del trabajador en el trabajo.

- Aumentar la Productividad y sostenibilidad empresarial.
- Equilibrar el trabajo con la vida privada o familiar.
- Promover la igualdad de Genero.
- Facilitar la elección o influencia del trabajador en las horas de trabajo.

Es decir, el tiempo de trabajo efectivo debe promover un estado de bienestar integral para el
trabajador.
A continuación, se realizará una breve relación de algunas normas de los convenios de la
Organización Internacional del Trabajo y de la normativa guatemalteca que abarcan las
dimensiones relacionadas:

MARCO NORMATIVO PARA LA ORDENACIÓN DE TIEMPO DE TRABAJO EQUILIBRADO:

ANÁLISIS COMPARATIVO NORMAS OIT Y GUATEMALA.

La Organización Internacional del Trabajo -OIT-, ha buscado impulsar un marco normativo que
abarque cada una de las cinco dimensiones en las que el tiempo de trabajo debe ser
considerado, pues este elemento de la relación laboral se ha convertido en uno de los
prioritarios del Programa de Trabajo Decente de dicha organización, llegando a incluirse en la
denominada Agenda 2030, para el Desarrollo Sostenible. Dicho marco normativo comprende
limites de jornadas laborales, establecimiento de descansos semanales, regulación de jornadas
atípicas de trabajo, conciliación de vida familiar, igualdad laboral y no discriminación,
flexibilidad en horas de trabajo e incidencia del trabajador en la determinación y elección de las
horas de trabajo. La importancia de estas condiciones no solo versa en su contenido, si no en su
aplicabilidad y efectividad en las naciones del mundo, pues, el fenómeno de la globalización
avanza a paso acelerado con todas sus incidencias sociales sin respetar fronteras.

PROMOCIÓN DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD DEL TRABAJADOR EN EL TRABAJO.

En esta materia, la organización Internacional del Trabajo (2019), indica:

Que existen estudios que determinan que la reducción de las jornadas incide en mayor
productividad del trabajador y consecuentemente de la empresa, así como trabajar jornadas
exhaustivas se relacionan con riesgos para la seguridad y salud e interfiere con la conciliación de
la vida laboral y familiar.
Por ende, para regular los limites de la jornada laboral (diaria y semanal), fueron promovidos los
convenios 1 y 30, a través de los cuales se fija un limite de horas trabajadas de cuarenta y ocho
horas semanales y ocho horas diarias; el primer convenio se limitó al sector industrial y el
segundo extendió la regulación al sector comercial y de oficina.

Por otra parte, el Convenio número 47, exige a los países ratificantes que la jornada laboral
semanal se limite a cuarenta horas.

En esta materia, la Constitución Política de la República de Guatemala, regula que la jornada de

trabajo efectivo diurno no puede exceder cuarenta y cuatro horas a la semana y ocho horas
diarias; estableciendo además que; aquellos a los que por disposición legal o por costumbre o
acuerdo laboren menos del limite máximo fijado; tendrán derecho a percibir el salario
correspondiente de forma integra. Sin embargo, en cuanto al limite de cuarenta horas fijado por
el Convenio número 47, Guatemala no ha ratificado el mismo.

Por otra parte, cabe resaltar la definición que el Convenio número 30 hace de horas de trabajo,
estableciendo que estas consisten en el tiempo durante el cual el personal esté a disposición del
empleador; estarán excluidos los descansos durante los cuales el personal no se halle a
disposición del empleador.

En el caso de Guatemala, el Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código

de Trabajo (la cual es la normativa general en materia de trabajo), establece que el tiempo de
trabajo efectivo es aquel en el que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono. En el
mismo sentido, el Decreto 1748 del Congreso de la República, Ley de Servicio Civil (norma
laboral para la Administración Pública), establece que la jornada única de trabajo es el tiempo
que un servidor público permanece a disposición de la Administración Pública. Ambos
conceptos, Tiempo de Trabajo Efectivo y Jornada Única de Trabajo; se constituyen como
equivalentes a la definición que el Convenio número 30 hace de las horas de Trabajo; pues,
todas convergen en considerar como tiempo de trabajo efectivo u horas de trabajo, el tiempo
en el que el trabajador debe permanecer a disposición o a las órdenes del patrono.

En cuanto a la situación jurídica de permanecer a disposición o a las ordenes de la empresa,

cabe hacer mención de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, asunto C-
266/14, del 10 de septiembre de 2015; en la cual, al contraponer el Artículo 2 punto 2 de la
Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, y un caso en particular de
movilización o desplazamiento de trabajadores que no tienen un centro de trabajo fijo o
habitual; se estableció que para que un trabajador se considere está a disposición del
empresario, este debe hallarse en una situación en que esté obligado jurídicamente a obedecer
las instrucciones del patrono y ejercer actividades por cuenta de este, es decir, que en dichas
circunstancias el trabajador no pueda disponer ni organizar su tiempo libremente. En ese mismo
sentido encontramos las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en los casos
SIMAP, Jeaguer y Dellas; en los que se consideró que el tiempo de guardia, o tiempo en el que
es requerido permanecer en el lugar de trabajo en apresto para trabajar, como tiempo efectivo
de trabajo.

Lo anterior, evidencia una tendencia de no extender arbitrariamente la jornada laboral, pues,

como se dijo, esto incidiría negativamente en la seguridad y salud del trabajador, interfiriendo
además en la vida extra laboral del mismo.

AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD Y SOSTENIBILIDAD EMPRESARIAL.

Dentro de las medidas que fomentan la productividad y sostenibilidad empresarial, debe

destacarse la regulación adecuada de periodos de descanso, sean dentro de la jornada; diarios;
semanales; y vacacionales; además, la reducción de la ejecución del trabajo en jornadas
nocturnas o atípicas. La importancia de este tipo de medidas radica en los resultados arrojados
por distintos estudios en los que se determina que la adecuada implementación de periodos de
descanso, en los que el trabajador no se encuentre a disposición o a las órdenes del patrono,
incide de forma directa en la productividad del trabajador y en consecuencia de la empresa,
pues, en dichos periodos el trabajador recupera su energía física y mental.

En esta materia, la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, ha implementado los Convenios
14 y 16 sobre descanso semanal, el primero, limitando su ámbito de aplicación al sector
industrial y el segundo extendió las normas relativas al descanso semanal al sector comercial y
de oficina. Dichos convenios regulan un periodo de descanso semanal ininterrumpido de
veinticuatro horas, como mínimo, en el curso de cada periodo de siete días; es decir dentro de
ese periodo.

En Guatemala, la Constitución Política de la República, reconoce el Derecho del trabajador a un

día de descanso remunerado por cada semana de trabajo o por cada seis días consecutivos
laborales. La misma formula es replicada en el Decreto 1748, Ley del Servicio Civil, en cuanto a
los trabajadores de la Administración Pública. Así también el Decreto 1441 del Congreso de la
República, Código de Trabajo, agrega que la semana se computará de cinco a seis días según la
costumbre en la empresa o centro de trabajo. En la practica, lo común es que las jornadas
semanales se computen por cinco días, y consecuentemente se otorguen dos días completos de
descanso semanal; sábado y domingo. Esto último en concordancia con el principio de
uniformidad y respeto de las tradiciones y costumbres regulado en los convenios 14 y 106.

En cuanto a los casos de excepción en Guatemala, el Decreto 1441 del Congreso de la República
de Guatemala, Código de trabajo, regula que en trabajos de naturaleza muy especial o de índole
continua, según determinación que debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy
calificados, según determinación de la Inspección General de Trabajo (Órgano Administrativo
contralor de obligaciones laborales dependiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de
la República de Guatemala), se puede trabajar en días de asueto o descanso semanal, pero
pagando al trabajador el tiempo laborado computándosele como trabajo extraordinario.
El periodo vacacional o periodo anual de descanso, es establecido y abarcado por la
Organización Internacional de Trabajo, a través de los convenios 52, 101 y 132; estos regulan
aspectos tales como: periodos mínimos de goce de vacaciones; periodos laborados mínimos
para habilitar el Derecho a vacaciones; forma de computo del pago del periodo vacacional y
forma de compensación del mismo en caso de terminación anticipada del contrato o relación
laboral.

Organización Internacional del Trabajo, (2018), en cuanto a los instrumentos que regulan las
vacaciones anuales pagadas, existe diversidad, pues las disposiciones relativas a esta materia se
encuentran contenidas desde legislación ordinaria, normas reglamentarias, normas individuales,
pactos colectivos e incluso en constituciones políticas.

Actualmente, el convenio 132 de la Organización Internacional del trabajo fija un periodo

mínimo de goce de vacaciones pagadas de tres semanas, pudiendo exigirse un periodo mínimo
de servicios prestados para gozar del Derecho, en tal caso, este puede no puede ser mayor a
seis meses, debiéndose computar las ausencias por motivos ajenos a la voluntad del trabajador,
como enfermedades, accidentes, maternidad como días efectivos de trabajo y por ninguna
razón deberán descontarse al computo del pago respectivo.

Guatemala, establece un periodo mínimo de quince días hábiles (sin computarse descansos
semanales, asuetos y feriados) de vacaciones anuales pagadas, después de cada año de
servicios continuos, estableciendo la excepción de trabajadores de empresas agropecuarias,
quienes solo tendrán derecho a diez días hábiles. El Decreto 1441 del Congreso de la República
de Guatemala, amplia lo dispuesto en la norma constitucional y establece un periodo mínimo de
ciento cincuenta días trabajados en el año para que el trabajador tenga derecho a vacaciones,
estableciendo además que para el calculo del pago respectivo debe tomarse en cuenta el
promedio de remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por el trabajador durante
los últimos tres meses, indicando que dicho pago debe cubrirse por anticipado. Otro aspecto
resaltable es que dicha normativa establece la posibilidad de dividir las vacaciones en dos partes
como máximo cuando se trate de labores de índole especial.
El Decreto 1748 del Congreso de la República de Guatemala, Ley del Servicio Civil, establece un
periodo anual de vacaciones remuneradas de veinte días hábiles, después de cada año de
servicios continuos, y de treinta días a los servidores públicos expuestos a riesgos que causen
enfermedades profesionales. Dicha normativa fija como periodos fijos en los que el trabajador
puede gozar de vacaciones los meses de noviembre, diciembre y enero de cada año, con
algunas excepciones específicas como los servicios calificados como esenciales. En la materia
que compete a la Ley de Servicio Civil, se establece como periodo habilitante para el goce de
vacaciones el de un año.

Se evidencia entonces, que Guatemala, al menos en el sector privado, ajusta sus disposiciones
sobre vacaciones anuales remuneradas a los parámetros fijados por la Organización
Internacional de Trabajo, aun sin que se haya suscrito ni ratificado el Convenio 132.

En cuanto al Trabajo en Jornadas Nocturnas o Atípicas, cabe resaltar que la tendencia es reducir
la prestación del servicio en este tipo de jornadas, a pesar que diversidad de gobiernos reportan
aumento en el trabajo nocturno, pues, según la Organización Internacional del Trabajo (2019),
este tiene un impacto en la salud, en la seguridad y la conciliación de la vida privada y laboral,
por su incompatibilidad con los ritmos bilógicos naturales. Consecuentemente generan entre
otras cosas, mayor fatiga en el trabajador, lo que implica menor rendimiento y productividad.
En esta materia la Organización Internacional del Trabajo desarrollo el convenio 171 para la
aplicación de medidas de protección a los trabajadores nocturnos; convenio que, no ha sido
suscrito ni ratificado por Guatemala.

EQUILIBRIO DEL TRABAJO CON LA VIDA PRIVADA O FAMILIAR.

El equilibrio del trabajo con la vida privada o familiar tiene dos objetivos, la primera que
consiste en el Derecho Humano a vivir dignamente y la segunda, como consecuencia de la
primera, mayor productividad en el trabajo. En el desarrollo de las medidas para la consecución
de los objetivos señalados, debe darse especial énfasis a la perspectiva de género, pues según
AmecoPress (2008), la población femenina afronta mayoritariamente el problema de la
conciliación. Esto por las construcciones sociales que le han dado un papel predominante en las
obligaciones familiares, por lo que la conciliación ha sido a costa del tiempo de la población
femenina y no ha habido una adecuada readecuación de las condiciones laborales.

La Organización Internacional del Trabajo, desarrolló el convenio 156, sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares, el cual instituye políticas de reconocimiento, no discriminación
y estabilidad de los trabajadores con responsabilidades familiares. Dicho convenio fue suscrito y
ratificado por el Estado de Guatemala, sin embargo, su desarrollo ha sido limitado a
disposiciones relativas a licencias y establecimiento de un régimen especial de trabajo relativo a
las mujeres.

Para ampliar lo dicho, es oportuno señalar normas que pueden considerarse de carácter
conciliatorio tales como los descansos semanales, vacaciones anuales y descanso por
maternidad, así como periodo de lactancia regulados en la Constitución Política de la República
de Guatemala. Así como el derecho del trabajador a licencia con goce de sueldo regulado en el
Decreto 1441 del Congreso de la República, Código de Trabajo, en caso de contraer matrimonio
(cinco días) o por nacimiento del hijo (2 días); este último se considera enfocado al hombre.

Sin embargo, a pesar de que las normas que podríamos definir como conciliatorias del trabajo y
la vida familiar se enfocan en descansos, nos encontramos ante una problemática que poco se
ha afrentado, y es la violación a lo que podríamos denominar “Derecho a estar desconectado”,
el cual es descrito por la Organización Internacional del Trabajo (2018), como:

Aquel derivado del peligro de existir un trabajo sin fin, ocasionado por las conexiones
celulares, las que posibilitan una comunicación permanente y la utilización de la misma por
parte del patrono, fuera de la jornada laboral o en los periodos de descanso, por lo que se
plantea la necesidad de desconectarse o no atender los requerimientos laborales en dichos
periodos por parte del trabajador.

PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE GENERO.

La perspectiva de Género es un elemento vital para promover la igualdad entre hombres y

mujeres en el ámbito laboral, por ende, debe entenderse que toda situación que atribuya
distintas características de comportamiento al hombre o a la mujer que vayan más allá de las
diferencias biológicas, es una construcción social. Consecuentemente, en la materia que nos
atañe, todas las condiciones de la relación laboral deben desarrollarse de igual forma para
todos, sin existir discriminación alguna por razón de sexo y concebirse una igualdad jurídica en
la que se valoricen efectivamente la condición biológica de uno y otro para lograr un pleno goce
de los Derechos Fundamentales.

En esta materia, la Organización Internacional del Trabajo, estableció los convenios 111 y 100,
relativos a la no discriminación y la igualdad de remuneración. Dichos convenios no han sido
suscritos ni ratificados por el Estado de Guatemala, sin embargo, en Guatemala la Constitución
Política de la República de Guatemala, establece la protección a la mujer trabajadora y una
adecuada regulación de las condiciones en que debe prestar sus servicios, sin discriminación
alguna entre mujeres casadas y solteras.

Por otra parte, el Decreto 1441 del Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo,
establece un régimen especial para la mujer trabajadora, en el cual se prohíbe el trabajo de
estas en condiciones insalubres y peligrosos, regula una protección especial a la mujer en
gestación o en condición de maternidad. Cabe resaltar además que la normativa guatemalteca
no establece discriminación alguna en materia de salario, incluso, regula igualdad en salario en
iguales condiciones laborales.
Sin embargo, no se evidencia una adecuación del tiempo de trabajo que hoy en día se ha
concebido con un parámetro masculino, más allá de las normas aplicables a la mujer en estado
de gestación y en estado de maternidad; tampoco se ha buscado incluir normas que permitan la
involucración del hombre en las obligaciones familiares tales como el cuidado de los hijos.
FACILITACIÓN DE LA ELECCIÓN O INFLUENCIA DEL TRABAJADOR EN LAS HORAS DE TRABAJO.

Indica la Organización Internacional del Trabajo (2019), que las modalidades de jornadas
flexibles “Flexi-time” y semanas de trabajo comprimidas, han demostrado efectos positivos en la
productividad del trabajador y empresarial.

De hecho, la globalización ha aumentado las exigencias del trabajo, pasando a ser requerida la
fuerza laboral, incluso, las veinticuatro horas al día y siete días de la semana, a esto se le
denomina “economía de 24 horas”; esta exigencia se ha cubierto con diversas modalidades de
trabajo a tiempo parcial (en cuya determinación hay poca incidencia del trabajador) tales como:

- Trabajo por llamada

- Jornada comprimida
- Empleo compartido

Con el objeto de regular el fenómeno de del trabajo a tiempo parcial la Organización

Internacional del Trabajo ha implementado el Convenio 175, sobre trabajo a tiempo parcial, el
cual tiene por objeto establecer jornadas de trabajo inferiores a la jornada laboral a tiempo
completo, y que las mismas gocen de plena igualdad con los trabajadores a tiempo completo en
situación comparable, con la diferenciación de que la jornada de trabajo a tiempo parcial,
tendrá una remuneración inferior, de conformidad con el número de horas trabajadas. Algunas
legislaciones determinan los limites de duración de la jornada parcial, sin embargo este no es el
caso del Convenio 175.
En Guatemala, el convenio es de reciente entrada en vigor, y para el efecto el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social de la República de Guatemala, emitió el Acuerdo Gubernativo 89-
2019, Reglamento del Convenio 175 de la Organización Internacional de Trabajo -OIT-, Sobre el
Trabajo a Tiempo Parcial. En este se establecen definiciones tales como la de contrato de
trabajo en el que se establece que este puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial;
trabajador a tiempo parcial, el cual define como aquel que presta sus servicios personales
durante un tiempo inferior a la jornada ordinaria del Código de Trabajo; incluso, se establece la
posibilidad consensuada de trasladar un trabajador con jornada tiempo completo a una jornada
de tiempo parcial y viceversa.

A pesar de la creencia que esta modalidad de jornada laboral puede fomentar la competitividad
y la productividad empresarial, los antecedentes europeos nos indican que en realidad pueden
llegar a fomentar los trabajos en condiciones precarias e incluso, la segregación de la población
masculina y femenina, siendo esta última obligada de forma indirecta a optar a esta modalidad
de trabajo, dada las obligaciones familiares que le son atribuidas.

Por otra parte, en el ámbito guatemalteco, recientemente fue planteada una acción de
inconstitucionalidad en contra del reglamento en mención, en cuanto, es considerado que
contraviene la disposición de la Constitución Política de la República de Guatemala, que
establece que quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los
empleadores labores menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y
seis en jornada nocturna, o cuarenta y dos horas en jornada mixta, tendrán derecho a percibir
integro el salario semanal. Criterio que comparto.

VALORACIÓN CRÍTICA DEL ESTADO EN EL QUE SE ENCUENTRAN LAS PROPUESTAS Y

OBJETIVOS SOBRE EL TRABAJO DECENTE EN RELACIÓN CON LA MATERIA DE ESTUDIO
SELECCIONADA.
No se puede negar que existen avances importantes encaminadas a una correcta concepción y
regulación del “Trabajo Decente”; en el que la dignidad del ser humano y la igualdad jurídica sea
una realidad plena, situación que propiciará un estado de seguridad y salud en el trabajo y un
adecuado aumento de la productividad.

Concebir el tiempo de trabajo como factor elemental del trabajo decente es sin duda el mayor
de los avances, pues, la tendencia de reducir la extensión arbitraria y unilateral de la jornada de
trabajo, la adecuada conceptualización de “tiempo de trabajo efectivo”, e incluso la reducción
de las jornadas de trabajo, constituyen un paso vital para generar un estado de bienestar en el
trabajador.

Además, establecer adecuados periodos de descanso, influye directamente en la recuperación

de energía del trabajador, por ende, en una mayor productividad en el desarrollo de sus tareas,
lo que, inherentemente conlleva un aumento de productividad para la empresa y con ello el
desarrollo económico.

Sin embargo, existen tareas pendientes o que han tenido avance lento en comparación con las
anteriores; tal es el caso de la conciliación de la vida familiar, la igualdad de genero y la
incidencia del trabajador en la determinación de la jornada de trabajo. En el primer caso, las
medidas se han desarrollado con enfoque a la mujer y solamente por determinadas etapas de la
vida (maternidad), por lo que queda pendiente pasar a una autentica igualdad de género,
rompiendo los paradigmas de rol de género estableciendo medidas que no solo garanticen una
autentica igualdad jurídica, si no que, fomenten la conciliación equitativa de la vida laboral y la
vida familiar. Por último, podemos establecer que la incidencia del trabajador en la
determinación de su jornada, pasa a ser un elemento que incide en la seguridad y salud en el
trabajo, por etapa previa y necesaria para la conciliación del trabajo y la vida familiar, pero, en
esta materia hay poco o nulo avance.
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INSTRUMENTOS INTERNACIONALES:
Directiva 89/391/CEE. Consejo Europeo. (1989).

Directiva 89/655/CEE. Consejo Europeo. (1989).

Directiva 89/656/CEE. Consejo Europeo. (1989).

Directiva 2003/88/CEE. Consejo Europeo. (2003).

LEYES:
Constitución Política de la República de Guatemala. Asamblea Nacional Constituyente. (1985).

Decreto 1441, Código de Trabajo. Congreso de la República de Guatemala. (1961).

Decreto 1748, Ley del Servicio Civil. Congreso de la República de Guatemala. (1969)