Inteligência Emocional

APRESENTAÇÃO

Caro(a) estudante,

A disciplina de Inteligência Emocional é um dos pontos de destaque no ramo empresarial,

principalmente, na área de gestão de pessoas, pois coopera para o entendimento e
compreensão dos comportamentos em determinadas situações, que nem sempre são
compreensíveis num primeiro momento.

Essa apostila está dividida em três unidades de conhecimento. Na primeira, consta uma
breve introdução ao assunto de Inteligência Emocional, trazendo a teoria por trás dos fatos
e o impacto das emoções na nossa saúde mental e na vida profissional.

A segunda unidade traz uma reflexão sobre os impactos do capitalismo na sociedade, e

como exemplo, apresenta o caso Chernobyl, conhecido mundialmente por todo o
transtorno que causou na vida de muitas pessoas, até hoje.

A última unidade aborda os componentes da Inteligência Emocional, começando pelo

autoconhecimento como um fator de suma importância para o crescimento integral de
todos os seres humanos, tendo em vista que muitas pessoas seguem suas vidas sem parar
para conhecer-se a si mesmo e isso pode se transformar em barreiras que impedem o
sucesso, a realização de planos e, consequentemente, prejudica o desenvolvimento sadio,
inclusive nas relações humanas, seja familiar, profissional ou social. Além do
autoconhecimento, a unidade três apresenta o autocontrole, a empatia, a motivação e
habilidades sociais como componentes fundamentais para a Inteligência Emocional.

Faça um bom uso desse material, leia, faça anotações e amplie seus conhecimentos em
relação à Inteligência Emocional.

Bons estudos!

2
 SUMÁRIO

1 UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 4

1.1 A teoria por trás dos fatos ...................................................................... 4
1.2 O impacto das emoções na nossa saúde física e mental ....................... 5
1.3 As emoções e seus impactos na saúde e na vida profissional .............. 6
UNIDADE 2 – A SOCIEDADE DO DESEMPENHO ......................... 13
2.1 Case Chernobyl ...................................................................................... 14
3 UNIDADE 3 – OS COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA 17
EMOCIONAL ........................................................................................
3.1 Autoconhecimento 17
3.2 Autocontrole ........................................................................................... 22
3.3 Empatia ................................................................................................... 24
3.4 Motivação ............................................................................................... 28
3.5 Habilidades sociais ................................................................................. 35
CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................ 37
REFERÊNCIAS ..................................................................................... 38

3
UNIDADE 1
INTRODUÇÃO À INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

A Inteligência Emocional é um dos termos da psicologia mais popularizados nas

últimas décadas e essa popularização deve-se, especialmente, ao fato de que nossos
sentimentos e emoções passaram a ser notados dentro das empresas como fatores de
sucesso ou insucesso na vida pessoal e profissional, bem como no sucesso dessas
organizações.
Da Silva et al. (2020) destacam que o conceito de Inteligência Emocional ou
Quociente Emocional (QE) foi citado inicialmente por Salovey e Mayer, em 1990, como
sendo uma forma de inteligência social, separável da inteligência geral. Posteriormente,
foi bastante aprofundada por Daniel Goleman, em 1995, agregando outros conceitos,
estudos e informações
Atualmente, Daniel Goleman, doutor em Psicologia, é apontado como o pai da
Inteligência Emocional, apesar de não ter sido o primeiro a utilizar esse termo. Goleman
é filho de professores universitários, tem graduação e doutorado em Psicologia pela
Universidade de Harvard e passou 12 anos à frente da editoria de Ciência do The New
York Times, escrevendo sobre comportamento humano e as reações do cérebro. A
experiência de 12 anos garantiu-lhe duas indicações ao prêmio Pulitzer, um dos maiores
reconhecimentos de excelência na área do Jornalismo, também foi premiado pela
Associação Americana de Psicologia.
O trabalho de Goleman se mostrou de grande relevância quando, em 1995,
tornou-se uma celebridade do mercado editorial com a publicação do livro Inteligência
Emocional, que se tornou um sucesso em vendas, com mais de 5 milhões de cópias, em
40 idiomas, o que tornou o livro um best-seller em vários países.

Saiba mais

Para mais informações sobre Daniel Goleman, acesse:

https://www.ebiografia.com/daniel_goleman/ ou o site da editora Sextante:
https://sextante.com.br/autores/daniel-goleman/ e confira as influências desse autor
para o estudo da Inteligência Emocional.

4
1.1 A Teoria por trás dos fatos

Os estudos sobre as emoções não são novos e

despertam ainda mais interesse ao apontarem que boa parte dos
comportamentos humanos não correspondem à lógica racional,
apesar de nos debruçarmos sobre livros e estudos científicos.
Isso quer dizer que nossa vida não é regulada exclusivamente
pela nossa racionalidade, porém, as emoções fazem parte dos
nossos comportamentos diários e das tomadas de decisões
importantes em nossa vida.

Goleman (2012) afirma que as emoções são

consideradas decisivas para a sobrevivência da humanidade, de Fonte:https://www.pexels.c
om/photo/man-in-white-
forma geral, visto que cada emoção tende a nos direcionar para dress-shirt-reading-book-
4861373/
uma ação imediata e à medida que evoluímos como espécie, as

emoções foram formando o repertório emocional responsável pela nossa sobrevivência,

ficando gravado no nosso sistema nervoso como inclinações comportamentais
praticamente “automáticas”.
Desta forma, nossas decisões não podem ser tomadas, unicamente, com base na
lógica e na racionalização dos fatos. “A forma como avaliamos situações complicadas
que nos deparamos e nossas respostas a elas são moldadas não apenas por nossos
julgamentos racionais ou nossa história pessoal, mas também por nosso passado
ancestral” (GOLEMAN, 2012, p. 31).
Quanto às diferenças entre o conceito de Inteligência Emocional defendidos
pelos estudiosos apresentados,

“Os cientistas Salovey e Mayer (1990) dividiram a inteligência emocional em

quatro pilares: percepção das emoções, que seria a capacidade do indivíduo
identificar os sentimentos através de estímulos como por exemplo a mudança
de voz ou expressões faciais nas outras pessoas; o uso das emoções seria a
capacidade do indivíduo utilizar as informações emocionais, interpretar e
permitir o pensamento e o raciocínio; entender as emoções, vem a ser a
habilidade de perceber variações emocionais que nem sempre são visíveis ou
evidentes; controle da emoção é a habilidade de lidar com os sentimentos (DA
SILVA et al., 2020, p.05).

5
 A Inteligência Emocional já foi introduzida no nosso repertório pelos autores
supracitados, que trouxeram as primeiras explanações e perspectivas científicas com
relação ao tema.

Para fins didáticos, utilizaremos aqui o conceito de Inteligência Emocional

desenvolvido por Goleman (2012), que não alterou os estudos anteriores, mas contribuiu
significativamente para que fossem acrescidos e melhorados para o contexto
contemporâneo.

O conceito de Inteligência Emocional de Goleman representa uma continuidade

nas pesquisas acerca do tema que já vinha sendo desenvolvido por outros autores, mas
somente com a publicação de seu estudo é que pudemos compreender melhor o porquê
de o livro ter se tornado um best-seller. O tema é mostrado por Goleman com didática
esclarecedora e de forma leve e compreensível.

Antes de iniciarmos a conceituação e especificidades do tema, vamos

compreender mais sobre a importância e o impacto das emoções na vida de qualquer
pessoa.

1.2 O impacto das emoções na nossa saúde física e mental

Além de compreender as emoções pelo viés biológico com relação à
sobrevivência da espécie, por meio dos estudos das áreas de neurociências, descobrimos,
também, que nossas emoções têm um forte impacto na nossa saúde física e mental. Ekman
(2011) encontrou reações com expressões faciais similares a todas as pessoas pesquisadas
e constatou que algumas emoções tinham um padrão de expressão e eram comuns a todas
as pessoas, por isso nomeou-as de emoções universais.

Neste sentido, pontuamos aqui o que o autor considera como as sete emoções
universais:

 Tristeza ou angústia;
 Alegria ou emoções agradáveis;
 Nojo ou repugnância;
 Raiva;
 Medo;
 Surpresa;
 Desprezo.

6
 Ekman (2011) defende que as emoções
são reações neuropsicofisiológicas a estímulos
que podem anteceder as situações de perigo e de
satisfação, ou seja, são respostas muito rápidas e
expressadas pela nossa face, sem que possamos
controlá-las.
O que muitos não sabem é que as
emoções podem melhorar ou piorar a saúde física
e mental. Ekman (2011) afirma que as emoções
podem determinar nossa qualidade de vida, pois
Fonte:
estão presentes em todos os relacionamentos que https://www.pexels.com/photo/collage-
photo-of-woman-3812743/

são importantes para nós. Exemplo: relacionamentos profissionais, familiares, conjugais,

parentais, relacionamentos de amizade e parcerias profissionais.
A falta de controle das emoções pode ter graves impactos sobre a saúde física e
mental daquele que sente a emoção e não consegue administrá-la corretamente, o que
pode prejudicar a pessoa em seus relacionamentos pessoais e até no trabalho.
Com relação a isso, Ekman (2011, p.13) afirma que

As emoções determinam nossa qualidade de vida. Elas acontecem em todos

os relacionamentos que nos interessam: no trabalho, em nossas amizades, nas
interações familiares e em relacionamentos íntimos. Podem salvar nossas
vidas, mas, também, causar danos. Podem nos fazer agir de um modo que
achamos realista e apropriado, mas também nos levar a agir de maneira
extrema, causando arrependimento mais tarde.

O sentimento do arrependimento ao qual o autor se refere, deve se constituir,

posteriormente, como uma emoção mais elaborada. Partindo de uma perspectiva do ponto
de vista biológico, Martins e Melo (2008) explicam que as emoções induzem
modificações nos nossos corpos e, quando ocorrem, podem levar à tensão muscular, à
ativação do sistema nervoso vegetativo e induzir certas secreções hormonais, como a
adrenalina, a noradrenalina, a insulina e os corticosteroides, o que pode resultar no
aparecimento de doenças psicossomáticas. De forma geral, as doenças psicossomáticas
são aquelas que surgem em decorrência de fatores psicológicos e aplicar a Inteligência
Emocional à vida prática, nas relações profissionais e no dia a dia em família pode
dificultar o aparecimento dessasdoenças.

7
1.3 As emoções e seus impactos na saúde e na vida profissional

O adoecimento dos profissionais nas empresas e o absenteísmo gerado em

consequência das enfermidades físicas e mentais geraram um grande ônus às
organizações, contribuindo para que a questão emocional se tornasse uma questão
prioritária nos debates e estudos para chegar a possíveis soluções.
Ferreira e Dias (2017) afirmam que as empresas têm buscado atuar com maior
foco na qualidade de vida de seus trabalhadores, pois isso pode ser considerado um fator
motivador para os referidos profissionais. Em contrapartida, a ausência de uma gestão
empresarial voltada para a qualidade de vida das pessoas, as práticas de trabalho
inadequadas e a falta de comprometimento da empresa com relação à saúde física e
emocional dos trabalhadores geram um impacto negativo na saúde destes e até no sucesso
da empresa.

Fonte: https://www.pexels.com/photo/woman-coffee-laptop-internet-6028573/

A Inteligência Emocional não diz respeito a reprimir os sentimentos, mas a conhecê-los,

analisá-los, interpretá-los e gerenciá-los, para se ter mais equilíbrio entre asemoções na
vida profissional. A capacidade de reconhecer as emoções em si e nas outras pessoas
possibilita tomar as melhores decisões, ter os melhores comportamentos e,
consequentemente, alcançar os melhores resultados (DA SILVA et al., 2020).

8
 Por isso, precisamos estar atentos às nossas emoções, pois elas também
impactam diretamente no âmbito social e na saúde psicológica. Da Silva et al. (2020)
reforçam, que seja no âmbito pessoal ou profissional, o desenvolvimento da inteligência
emocional traz inúmeros benefícios, tendo um grande impacto nos níveis de felicidade e
na realização pessoal dos indivíduos, ao promover sensação de bem-estar, fazendo com
que se sintam mais tranquilos e seguros no ambiente em que vivem. Portanto, é necessário
estudar nossas emoções por uma perspectiva biopsicossocial, mais ampla, para melhor
compreendê-las.
No aspecto laboral, as emoções são um fator poderoso no comportamento
organizacional, pois indicam a forma como vamos nos comportar em diferentes situações.
Há pouco tempo, quase não se estudava sobre isso, pois havia a tendência em acreditar
que as emoções eram contrárias à racionalidade, que poderiam ser destrutivas para as
pessoas e que, por isso, deveriam ser controladas ou até eliminadas. Agora, sabemos que
todos os sentimentos são importantes e que a inteligência emocional nos ajuda a
reconhecer e administrar as emoções para que não dominem nossas vidas (DA SILVA et
al., 2020).
No âmbito profissional, as emoções desempenham um importante papel, pois
podem ditar o ritmo do crescimento profissional por meio de condutas favoráveis no
ambiente de trabalho. Essa ideia é corroborada por Lima (2015), que enfatiza que a
afetividade, as emoções e os sentimentos se ligam indissoluvelmente à dinâmica do
trabalho e da vida laboral, pois é impossível dissocia-las do que vivemos.
É preciso compreender a afetividade e o papel das emoções na formação de
vínculos que favorecem o aprendizado do ser humano, pois nos estágios em que o
indivíduo está sensível à aprendizagem, são construídas relações que estabelecem
vínculos, proporcionando a constituição dos recursos internos. Melo et al. (2020)
explicam que é por meio dessas experiências que a pessoa aprende a forma de se
relacionar com o mundo, bem como as diversas maneiras e reações de solução de
problemas, o que vem a favorecer a construção da resiliência, fator que conceituaremos
na unidade 3 dessa apostila.
É por meio dessas experiências de afetividade também que a pessoa aprende a
forma de se relacionar com o mundo profissional. Anjos e Magro (2008) apresentam uma

9
discussão teórica e metodológica para a análise psicológica do trabalho, partindo das
considerações acerca da função psicológica do trabalho no desenvolvimento humano. A
importância de se considerar as emoções como parte da formação do ser humano,
incluindo sua formação profissional, vale especialmente para a formação de líderes de
sucesso dentro das organizações, visto que
Durante muito tempo os administradores viam as emoções no local de trabalho
como ruídos que atrapalhavam o funcionamento racional da organização. Mas
a ideia de que as emoções são irrelevantes para o mundo profissional ficou para
trás. O que as organizações precisam agora é perceber os benefícios da
liderança primordial, cultivando líderes que gerem a ressonância emocional
necessária para o desenvolvimento de seus funcionários (GOLEMAN;
BOYATZIS; MCKEE, 2018, p.11).

A liderança primordial relaciona-se ao fato de que grandes líderes mexem com

as emoções das pessoas, tendo a capacidade de inflamar a paixão e inspirar o que há de
melhor em seus liderados e naqueles que são influenciados por eles. Com relação ao
motivo desses líderes serem tão eficientes, as pessoas podem considerar a estratégia, a
visão ou as ideias poderosas que eles apresentam, porém a realidade é bem mais simples:
grandes líderes sabem lidar com as emoções das pessoas.
Se os líderes falham na sua
tarefa primordial de conduzir as
emoções das pessoas na direção
correta, não há nada a fazer que
funcionará tão bem como poderia ou
deveria funcionar. Sendo assim, os
líderes sempre exerceram um papel
emocional primordial.
Fonte: https://www.pexels.com/photo/group-oo-people-
having-a-meeting-1367276/

Não há dúvida de que os primeiros líderes da humanidade conquistaram seu

lugar, em grande parte, porque suas lideranças eram emocionalmente irresistíveis, pois ao
longo da História, o líder é sempre aquele para quem os outros se voltam em busca de
segurança e clareza diante de uma incerteza, de uma ameaça, ou quando há um trabalho
importante a ser feito. O líder age como um verdadeiro guia emocional do grupo e essa é
sua tarefa primordial (GOLEMAN; BOYATZIS; MCKEE, 2018).

10
Quanto à responsabilidade das lideranças no âmbito organizacional, vale destacar que
grandes empresas faliram por seus líderes não desenvolverem habilidades de
relacionamento e as competências socioemocionais. Goleman (2015) destaca que parao
crescimento das empresas, também, é preciso considerar o aspecto subjetivo e emocional
das pessoas que compõem essas organizações, pois existe uma ligação direta entre o
sucesso de uma empresa e a inteligência emocional de seus líderes.
Goleman (2015) se refere à formação de líderes que apresentaram resultados
20% superiores às metas anuais de receita estabelecidas pelas empresas para as quais
trabalhavam, devido ao fato de apresentarem inteligência emocional. No entanto, um
desempenho inversamente proporcional foi apresentado por líderes de empresas que não
apresentavam indícios de QE (Inteligência Emocional).

Fonte: https://www.pexels.com/photo/photo-of-person-pointing-on-laptop-3183171/

O mesmo ocorre com o tipo de mentalidade que produzimos a partir de nossas

vivências e emoções. Dweck (2017), professora de psicologia na Universidade de
Stanford, esclarece que existem pessoas com mentalidades diferentes e comportamentos
igualmente diversos dentro das organizações, umas com mentalidade fixa, que não se
permitiam errar e aprender, e outras de crescimento, voltadas à aprendizagem contínua.

Segundo Goleman, Boyatzis e McKee (2018), a razão da eficiência dos líderes

dentro de organizações gigantescas não é somente uma questão de competência técnica,
visto que dependem da capacidade de lidarem com as emoções das pessoas, como citado
anteriormente. Isso derruba a ideia de talentos natos, ou seja, das pessoas que já nasceram
para serem líderes ou já nasceram com alguma aptidão específica que as levaria ao
sucesso na vida pessoal e/ou profissional.

11
 Dweck (2017) recomenda o desenvolvimento do mindset, ou seja, da própria
mentalidade, respondendo a algumas perguntas que ajudam a exercitar o
desenvolvimento de uma mentalidade mais favorável ao sucesso pessoal e profissional, a
mentalidade de crescimento. Para começar,

Pense em seu herói. Você acha que essa pessoa tem capacidades
extraordinárias e teve sucesso com pouco esforço? Agora procure a verdade.
Compreenda o tremendo esforço necessário para as suas realizações. – e passe
a admirá-las ainda mais. Pense nas vezes em que outras pessoas fizeram mais
do que você e simplesmente acreditou que eram mais inteligentes ou mais
talentosas. Agora pense na ideia de que elas simplesmente utilizaram melhores
estratégias, aprenderam mais com esforço próprio, praticaram com mais afinco
e conseguiram ultrapassar obstáculos. Você também pode fazer isso, se quiser.
Há situações em que você se sente burro – desligado da sua inteligência? Da
próxima vez que se vir numa situação dessas, adote o mindset de crescimento
– pense em aprender e aperfeiçoar-se, e não em julgamentos – e faça
novamente a conexão com a sua inteligência [...] (DWECK, 2017, p. 89).

A ideia de uma competência que seja nata, ou seja, que a pessoa já tenha nascido
com aquela competência ou habilidade, pode ser muito prejudicial ao aprendizado e
desenvolvimento da mesma competência por outras pessoas. Vivemos numa sociedade
do desempenho que estereotipa pessoas de maneira bastante negativa, por exemplo:
mulheres não sabem dirigir porque não desenvolvem noção de espaço e coordenação
motora. Diante disso, Dweck (2017) constatou que mais da metade das pessoas pertence
a um grupo que está estereotipado de forma negativa.
Esses estereótipos atingem, primeiramente, todas as mulheres, em seguida, todas
as outras pessoas dos demais grupos que não são consideradas competentes em uma ou
outra coisa. Você pode ajudar as pessoas da sua vida a criarem um mindset de
crescimento, sejam adultos ou crianças, especialmente, essas que são alvos de algum tipo
de estereótipos negativos. Dweck (2017) orienta que isso será útil a essas pessoas para
que, quando aparecer alguma situação na qual se sintam estereotipadas de forma negativa,
elas ainda sejam donas do seu próprio aprendizado.

12
UNIDADE 2
A SOCIEDADE DO DESEMPENHO
Fomos educados a acreditar que o nosso valor profissional residia nas nossas
habilidades técnicas e na nossa capacidade de resolver problemas (functional e hard
skills), também, fomos levados a acreditar que algumas pessoas tinham habilidades
específicas de liderança ou competência para gestão de negócios, o que as faria mais
propensas a ganhar mais dinheiro do que outras. Na verdade, à luz do estudo de Dweck
(2017) sobre mindset, compreendemos que desenvolvemos um mindset fixo, que não nos
favorece por limitar nossa capacidade de aprender com os erros que cometemos.
Um fator que contribui para o mindset fixo, segundo Douglas e Heer (2013), são
as crenças sobre o dinheiro e o quanto se acredita que realmente pode receber. No entanto,
“dinheiro nunca é a solução, porque dinheiro nunca é o problema” (DOUGLAS; HEER,
2013, p. 08). Geração a geração, fomos levados a valorizar o trabalho duro e o esforço
como formas de ascensão, ganho de dinheiro e melhoria de vida.
Posteriormente, na Era da Técnica, fomos levados a considerar que a
especialização era o que nos garantiria um diferencial competitivo no mercado de trabalho
e melhores remunerações, com uma melhoria no padrão e na qualidade de vida. Por
conseguinte, levaríamos uma vida melhor ou seríamos mais felizes.
Desta forma, recebemos uma educação
tecnicista, predominante desde a década de 1970,
com foco na construção de conhecimento baseada
na técnica, no trabalho mecânico, oferecendo uma
ideia de sucesso profissional e maior produtividade.
Essa priorização da técnica e da tecnologia como
efeito das especializações fabris culminou no maior
uso de máquinas, fazendo com que o trabalho braçal
Fonte: https://www.pexels.com/photo/wood-
fosse substituído pela inteligência. woman-industry-blur-4717322/

Com os avanços da tecnologia, fomos levados a acreditar que poderíamos ter o

controle de tudo, na palma de nossas mãos com uma promessa de um futuro tranquilo e
feliz, que o mundo seria bem mais previsível, totalmente conectado e, forçosamente, um
lugar mais seguro para se viver, pois os sistemas de controle e administração das
instituições nos garantiriam a possibilidade de termos uma vida segura e feliz.

13
 A grande ilusão persiste na ideia de vender o seu tempo de vida (na forma de
trabalho) numa divisão capitalista do tempo (24/3), como: 8 horas de trabalho; 8 horas
de sono; 8 horas livres para fazermos tudo o que quisermos. Diante desta falácia,
ficam algumas reflexões:
 Para onde foi o seu tempo?
 Você realmente consegue ter 8 horas livres para se divertir ou relaxar no meio do seu
dia?
 Você consegue ter uma boa noite de sono, segundo a recomendação de 8 horas de sono
por noite?
 Todo tempo é tempo de vida. Em que você está gastando seu tempo de vida?
 Como você lida com a gestão do seu tempo?
 Quais emoções estão associadas ao gerenciamento da sua rotina e do seu tempo de
vida?
 Você se sente mais feliz trabalhando da forma como trabalha hoje?

Em suma, a ilusão que compramos como modelo de vida que pode nos
proporcionar mais tempo e felicidade é que, se trabalhássemos bastante e melhor, o
mundo seria bem mais previsível, totalmente conectado pela tecnologia/internet e,
forçosamente, um lugar mais seguro para se viver, pois os sistemas de controle e
administração das instituições nos garantiriam a possibilidade de termos uma vida segura,
longa e feliz.
Como seria construir o futuro baseado na realidade que criamos hoje? Que tal
voltarmos no tempo? Confira, a seguir, um dos casos que mais chocaram o mundo devido
à gravidade causada em milhares de pessoas.

2.1 CASE CHERNOBYL

Somos todos “dóceis”?

O termo “dócil” vem da ideia foucaultiana de que somos regidos por uma lógica
de dominação que educa pessoas para a aceitação das relações de poder em níveis fora do
comum e a justificativa é de que o avanço tecnológico poderá nos trazem mais benefícios,

14
em troca, o que precisamos fazer é simplesmente aceitarmos que seremos vigiados e
controlados (para o nosso próprio bem).
Macedo (2020) ressalta que os mecanismos organizacionais são pontos de
questionamentos para as ciências humanas, porque admitem uma redução materialista da
alma e uma teoria geral do adestramento, no centro dos quais reina a noção de docilidade.
A própria ideia de treinamento dentro das organizações exige uma atualização
conceitual, pois vivemos na era da experiência, ou seja, precisamos partir para iniciativas
de aprendizagem verdadeiras e aplicáveis à realidade e aos problemas diários, fugindo da
ideia de adestramento no saber técnico-científico do qual fala Macedo (2020).
Para Nascimento e Lima Filho (2020), o operador do saber técnico-científico
pode ser concebido como uma espécie de autoridade técnica e sua habilidade consiste
primariamente no seu próprio aperfeiçoamento técnico-operacional, para o que estaria
apto à produção voltada ao abastecimento das demandas de uma sociedade capitalista, e
não de desenvolver uma formação compreendida no para promover a própria autonomia.
Da mesma forma, as experiências realizadas sobre a natureza têm o intuito de
submetê-la às regras de produção, no entanto, podem recair, também, sobre as pessoas
em sociedade, de modo que os trabalhadores passam a ser modelados pelas regras próprias
do capital, com o objetivo de fortalecer a manutenção da sociedade. Isso é o que nos
afirmam Nascimento e Lima Filho (2020), demonstrando que o comportamento humano
é pensado sempre em função do sistema econômico, calculado previamente pelarazão
técnico-operacional.
A explosão da usina de Chernobyl, na
Ucrânia, em 1986, representa um caso real de
docilização das pessoas e da experimentação de
materiais naturais para uma finalidade econômica
e política.
A cidade de Pripyat foi planejada para
receber os 55 mil trabalhadores da Usina nuclear
e suas famílias. Na época, o governo tratou de
Fonte: https://www.pexels.com/photo/man-
manter as pessoas informadas de que o local era in-mask-graffiti-on-wall-1411419/

seguro e a usina representava um grande avanço tecnológico. Os fins não eram bélicos,
pelo menos era isso o que o governo dizia.

15
 Havia uma propaganda do governo que
anunciava o tal avanço como “o átomo
pacífico”. Era importante garantir que as pessoas
quisessem trabalhar ali para a realização de um
propósito maior (o progresso da humanidade por
meio da energia nuclear).
O “acidente” aconteceu no reator 4 da
Fonte: https://www.pexels.com/photo/photo- usina de Chernobyl no dia 26 de abril de 1986,
of-abandoned-building-interior-1411408/
durante um teste segurança. A causa foi falha
humana, visto que os operadores do reator descumpriram itens de segurança. A explosão
do reator, na madrugada do dia 26, lançou na atmosfera uma enorme quantidade de
material radioativo. Apesar da gravidade do acidente, a população de Pripyat só começou
a ser evacuada 36 horas depois da explosão.
Os responsáveis tentaram ocultar o
acontecido, informando que o acidente teria
acontecido no dia 28 de abril. Existem relatos de
que, na iminência da catástrofe nuclear, os
cientistas não autorizaram os trabalhadores a
saírem da usina. Crianças foram à escola durante
Fonte: https://www.pexels.com/photo/brown-
o dia e a população não tinha informações sobre chairs-inside-a-room-1440372/
o que estava acontecendo.

Onde está a evolução? O ocorrido em Chernobyl tem pouco mais de 30 anos

e o que ele nos ensinou?
Que não adianta termos as melhores tecnologias, o melhor ensino, osespecialistas
mais habilidosos tecnicamente se não soubermos ser seres humanos melhores.
Precisamos desenvolver a Inteligência Emocional para termos melhoresrelações com
nossos colegas de trabalho, nossos familiares, nossos clientes, nossos amigos e cônjuges.
Nossa sobrevivência também pode depender de um bom uso e gerenciamento de emoções
(nossas e dos outros, especialmente dos nossos líderes e governantes). A seguir, veremos
os principais componentes da Inteligência Emocional e, para ampliar ainda mais seus
conhecimentos, apresentam-se alguns questionamentos para reflexão após a leitura.

16
UNIDADE 3
OS COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Na atualidade, ter conhecimentos técnicos sobre determinado assunto não é mais

suficiente, não basta ser um especialista em uma área, faz-se necessário ter, também, o
autoconhecimento e autocontrole, especialmente, desenvolvendo a habilidade da
inteligência emocional para saber lidar com conflitos, encontrar soluções assertivas,
produtivas, racionais e inteligentes para, então, obter melhores resultados, tanto na vida
pessoal como na vida profissional (DA SILVA et al., 2020).
A teoria desenvolvida pelo psicólogo norte-americano de Harvard, Daniel
Goleman, se multiplicou pelo mundo e tem sido comumente utilizada com referência aos
seguintes pilares:

• Autoconhecimento;

• Autocontrole;

• Empatia;

• Motivação;

• Habilidade de comunicação e relacionamento social.

Cada componente da Inteligência Emocional deve ser desenvolvido na prática, na

lida diária, seja no âmbito das relações familiares, seja no relacionamento com pessoas
em outros âmbitos sociais e profissionais.

Para isso, vamos compreender primeiramente do que se trata cada um dos

componentes.

3.1 Autoconhecimento
O autoconhecimento é um dos componentes mais importantes da inteligência
emocional, pois permite que o ser humano mergulhe em si mesmo, procurando encontrar
o que há de mais profundo em sua subjetividade. Segundo SILVA (2019), ao tratar do ser
humano ao longo de sua obra, Arthur Schopenhauer, filósofo alemão do século XIX,
defendeu a primazia da vontade sobre o intelecto, trazendo à tona a questão do
autoconhecimento, conquistado ao longo dos anos, que pode vir a fazer com que o sujeito
adquira um caráter, conforme a definição popular do termo.

17
 Ao falar de aquisição de caráter, Schopenhauer se refere ao desenvolvimento de
um modo de agir consistente, no qual se forma o caráter adquirido, que é o
conhecimento mais acabado possível da própria individualidade. Desta forma,
Agir de acordo com a própria individualidade, ou alcançar um caráter
adquirido, diz respeito à afirmação da própria vontade [...] A sabedoria é uma
possível consequência deste tipo de autoconhecimento circunscrito dentro do
âmbito das aparências que se constrói a partir da experiência e conduz a pessoa
a evitar o que lhe traz sofrimento e buscar o que converge para seu prazer e
bem-estar (SILVA, 2019, p. 81).

Fazemos aqui a diferenciação entre os momentos de solidão e os momentos de

solitude. Neste primeiro, a pessoa encontra-se sozinha, na maior parte das vezes, sem que
isso seja uma opção. O que pode envolver sensações de desamparo.
Na segunda, a pessoa opta por um estado de solidão consigo mesma, o que
favorece a reflexão e o desenvolvimento do autoconhecimento, o que pode ser confirmado
na citação de Fonseca (2019).
Fonseca (2019) defende que o autoconhecimento
pode ser alcançado na solidão, não necessariamente com o
passar dos anos, embora seja muito considerada pelas
pessoas como algo negativo, comumente relacionada aos
sentimentos de tristeza e pesar, por exemplo.
Partindo de uma outra perspectiva sobre a solidão,
Fonte:
Fonseca (2019) reflete sobre os aspectos positivos de estar
erious-woman-in-headscarf-
só consigo mesmo(a), tomando como referencial teórico a near-fence-6908087/
abordagem Humanista-Existencial, no que se refere ao
desenvolvimento dos conceitos de autoconhecimento, da
autorreflexão e criatividade, enfatizando que

Ao considerar a solidão como uma possibilidade para o autoconhecimento,

entende-se que o indivíduo possui a potencialidade de, ao permitir a
aproximação com a própria subjetividade, compreender com mais facilidade
suas necessidades, seus objetivos e suas experiências, de forma a tomar
decisões mais congruentes com o seu eu e, consequentemente, possuir maior
conhecimento sobre si mesmo (FONSECA, 2019, p. 09).

18
 Ampliando o olhar sobre as formas de se desenvolver este importante
componente da Inteligência Emocional, que é o autoconhecimento, encontramos a solidão
presente no estudo de Fonseca (2019) como facilitadora do encontro consigo mesmo,
desde que ocorra de forma voluntária.
Neste sentido, a solidão
consiste em uma experiência
reflexiva de crescimento pessoal
para ajudar o indivíduo a tomar
decisões de forma mais
harmônica com relação às suas
próprias necessidades e
interesses individuais. Fonte: https://www.pexels.com/photo/woman-sitting-on-window-

Pode-se afirmar que um dos ganhos no desenvolvimento do autoconhecimento

é a resiliência, pois favorece ao indivíduo a capacidade de estabelecer certos limites,
mesmo em tempos de incerteza do mercado de trabalho e conflitos sociais, tendo em vista
que

O atual modo de produção social, o capitalismo, impacta todas as dimensões

da vida em sociedade. Com a globalização e as mudanças nas relações de
trabalho, o mundo tornou-se liquefeito, no sentido de gerar rápidas
transformações sociais e exigir das pessoas capacidade de se adaptar a estas
inovações cotidianas (ACUNA, 2020, p. 92).

Vemos assim que a resiliência também se refere à capacidade de adaptação a

situações difíceis ou adversas, que estão se tornando cada vez mais comuns. Melo et al.
(2020) defendem que a resiliência é desenvolvida no decorrer da vida de cada pessoa no
enfrentamento de situações difíceis, e explicam que

[...]os aspectos relacionados à resiliência são possíveis de serem aprendidos

durante a história de vida das pessoas e a depender do meio social em que
convivem, sendo fundamental o conhecimento sobre as condições que
favorecem um maior ou menor índice de resiliência (MELO et al., 2020, p.
141).

Sendo assim, podemos perceber que a resiliência não é desenvolvida apenas

durante momentos difíceis e desafiadores da vida pessoa ou profissional, mas que faz
parte do desenvolvimento humano.

19
 Goleman (2012) define o autoconhecimento como autoconhecimento emocional ou
autoconsciência, sendo um componente da inteligência emocional que pode ajudar na
passagem por eventos difíceis da vida ou por fases nas quais tudo parece um pouco
obscuro, como na adolescência, por exemplo. Para o autor, reconhecer seus próprios
sentimentos quando eles ocorrem é a chave da inteligência emocional, o princípio, pois
não saber reconhecer as emoções que temos, nos deixa à mercê delas.

Em concordância, Acuna (2020) defende que a

Fonte:
https://www.pexels.com/photo/happ
y-diverse-teenagers-chilling-
together-on-city-street-6140410/
orientação vocacional para jovens pode ser um estímulo
ao autoconhecimento, com ajuda na formação de
habilidades, competências e conhecimentos requeridos
para a elaboração de projetos de vida, podendo inclusive
promover suporte psicológico a esses jovens que
enfrentam diversos desafios nessa etapa do ciclo vital de
qualquer pessoa, que é a adolescência.
Melo et al. (2020) constataram que algumas

pessoas já foram consideradas invulneráveis por serem indivíduos que, além de não se
debilitarem diante das dificuldades que a vida lhes apresentava, ainda demonstravam ter
recursos para o próprio aperfeiçoamento, tanto no aspecto pessoal quanto no âmbito
social. É fato que existem pessoas mais resilientes e outras menos resilientes, o que pode
variar de acordo com indicadores sociodemográficos e fatores como religião e nível de
escolaridade, por exemplo.
Diante da constatação desse fenômeno, é possível perceber que há indivíduos
que reagem melhor em situações de desafios, enquanto outros conseguem enfrentar
determinadas circunstâncias,
Nesse sentido, o conceito de resiliência é compreendido como uma capacidade
ou até mesmo uma habilidade humana de adequar-se às circunstâncias de crise
nos âmbitos psicológico e biológico, aprimorando-se habilidades
intrapsíquicas, vinculadas ao meio afetivo e social e permitindo associar-se
uma formulação psíquica congruente à inserção social (MELO et al. 2020, p.
140).

Concluímos então que essa capacidade de adequação às situações adversas pode

nos tornar mais resilientes e fazer parte de um novo repertório comportamental que
favorece a sobrevivência da humanidade, especialmente quando se refere à sobrevivência
psíquica e à saúde mental dos indivíduos.

20
 Silveira e Kruel (2020) chegaram à compreensão de que a resiliência psicológica
se manifesta como um processo com características de dinamismo, interação,
integralidade e como um processo bidirecional frente a condições adversas vivenciadas
pelo indivíduo, podendo ou não ser suficiente como fator de proteção contra o prejuízo
psíquico.
Há uma considerável diversidade de saberes com relação ao desenvolvimento da
resiliência na infância. Essa diversidade está relacionada ao fato de que cada perspectiva
psicológica observa o sujeito a partir de seus próprios entendimentos teóricos e filosóficos
para embasar suas técnicas psicoterapêuticas. Os autores Silveira e Kruel (2020) afirmam
que estudar os processos de resiliência na infância a partir de diferentes olhares teóricos
da psicologia pode nos acrescentar uma riqueza de conhecimento ampla e singular neste
campo de estudo.
Conforme os estudos apresentados, fica clara a compreensão da afirmação de
Goleman (2012) sobre a inteligência emocional e seus componentes serem desenvolvidos
no decorrer da formação do indivíduo, mas existem técnicas que facilitam o
desenvolvimento da resiliência e do autoconhecimento mesmo na vida adulta, como o
método socrático que induz a pessoa à maiêutica, ou seja, ao ato de “parir” as próprias
ideais. Também temos o método heurístico, que consiste na simplificação de um
problema complexo, ao dividi-lo em partes menores, de resolução mais fácil, para que se
possa chegar à resposta a um problema maior.
Você pode desenvolver seu autoconhecimento buscando refletir sobre questões
relacionadas às suas próprias emoções. Um exemplo disso, é tentar fazer a si mesmo as
seguintes perguntas:

1. Qual emoção está mais presente no meu dia a dia?

2. O que me causa essa emoção?

3. O que acontece quando essa emoção aparece?

4. O que faço com essa emoção?

5. Sou capaz de reconhecer quando essa emoção se faz presente no meu dia a dia?

6. Consigo manter minha qualidade de presença, tendo boas relações, aprendendo

a reconhecer minhas emoções?

21
7. Minhas emoções estão dominando minha mente racional?
8. Sou capaz de ouvir o que outras pessoas têm a dizer sobre minhas reações emocionais
e aprender algo com isso?
9. Tenho condições de avaliar meus níveis de emoção e racionalizar essas emoções para
melhor me beneficiar delas na minha vida?

10. Sou capaz de reconhecer que uma emoção minha pode ser autodestrutiva quando é
experimentada de forma intensa?
Após se fazer esses questionamentos, você deve refletir sobre o quanto as
respostas fazem ou não sentido para a sua vida, no seu momento atual.
Caso as respostas sejam negativas, você pode buscar o desenvolvimento dos
componentes da inteligência emocional que mais considera como possíveis fatores para
a resolução das suas insatisfações atuais. A mudança é sempre desejável em casos de
insatisfação pessoal com relação a algum desses fatores.
Apesar de existirem gurus que vendem soluções rápidas para problemas
emocionais, é recomendável que busque ajuda médica e terapêutica, em caso de
desconforto psicológico. Ademais, busque seu próprio caminho de autodesenvolvimento.

3.2 Autocontrole

A questão do autocontrole envolve

muito mais do que o saber técnico e científico.
Os autores Nascimento e Lima Filho (2020)
chamam de autogoverno a capacidade de
alguém com um saber técnico específico para
reger sua própria vida e pautar suas decisões e
ações no seu saber.
Apesar da crença no desenvolvimento Fonte: https://www.pexels.com/photo/photo-
of-code-projected-over-woman-3861969/

técnico e no saber científico, com a predominância do saber técnico-científico na

modernidade, parece que o máximo que se atingiu foi a efetivação de uma espécie de
autoridade técnica, reconhecida pela capacidade de um sujeito para produzir na sociedade
capitalista.

22
 Nascimento e Lima Filho (2020) nos trazem a informação de que a autoridade
técnica é, então, sinônimo de saber fazer algo. Com isso, se concebe a pessoa que atua
com seu conhecimento técnico e científico como aquela que conhece as coisas na medida
em que pode produzi-las e realizá-las, mas, no final das contas, nada disso confere à
pessoa uma capacidade de autogoverno de sua própria vida ou a capacidade de
autocontrole emocional.
De forma geral, o autocontrole é de
ordem pessoal e o indivíduo precisa desenvolver
seus próprios mecanismos de autorregulação
emocional ou autocontrole de suas emoções.
Sisto e Rueda (2008) realizaram um estudo com
mais de 600 crianças em idade escolar e
Fonte: https://www.pexels.com/photo/boy-and-
girl-sitting-on-bench-toy-1767434/ constataram que há uma relação entre o
autocontrole e a personalidade. Foram utilizadas
Escalas Feminina e Masculina de Autocontrole e a Escala de Traços de Personalidade
para Crianças em 606 crianças de uma escola pública com idade entre 8 e 10 anos, de
ambos os sexos e verificaram que há correlações negativas e significativas entre os traços
de extroversão e sociabilidade e o autocontrole, tanto nas meninas quanto nos meninos.
Tal estudo reforça a ideia defendida por Goleman (2012) de que é preciso
desenvolver os componentes da Inteligência Emocional nos indivíduos desde a infância.
Um dos caminhos para o desenvolvimento do autocontrole ou autorregulação das
emoções é a auto-observação, que pode depender dos valores pessoais e do significado
funcional da atividade.
Sisto e Rueda (2008) afirmam que o
julgamento ou autoavaliação pode depender não só
de padrões pessoais desenvolvidos por meio do
processo de comparação social, mas também da
significação pessoal que a atividade possui para o
indivíduo.
No aspecto da Inteligência Emocional Fonte:https://www.pexels.com/photo/wo
man-holding-her-head-2128817/
definida por Goleman (2012), o autocontrole pode
ser definido como autorregulação, ou seja, a capacidade de controle e gestão das próprias
emoções, especialmente as emoções mais fortes e intensas como a raiva,

23
 Saber controlar suas reações emocionais pode ajudar você a tomar decisões mais
justas consigo e com os outros.
Para desenvolver o seu autocontrole, você precisará se autoavaliar, na prática,
no dia a dia, mas é possível refletir sobre o autocontrole e sobre as emoções
experimentadas no dia a dia.

Para isso, você pode se fazer as seguintes perguntas:

1. Como controlo a raiva ou a tristeza?

2. Como demonstro minhas emoções no meu trabalho?
3. Como posso me beneficiar de uma determinada emoção?
4. O que faço quando uma emoção sai do controle?
5. Sou mesmo capaz de controlar minha raiva, mesmo em situações estressantes?
6. Consigo controlar minhas reações emocionais para não magoar outras pessoas?
7. Sou capaz de agir de forma racional, mesmo quando sinto uma emoção muito forte?
8. As pessoas que convivem comigo poderiam afirmar que sou uma pessoa com
autocontrole e equilíbrio das minhas emoções?
9. Sinto que estou errado(a) e sei pedir desculpas às pessoas quando percebo que uma
reação emocional foi desproporcional à situação?
10. Sinto que sou capaz de utilizar minhas emoções em meu próprio benefício,
melhorando minhas relações parentais, conjugais e profissionais?
Após refletir sobre as questões acima, procure utilizar de compaixão consigo
mesmo(a) e não tente “forçar” uma resolução rápida para as questões referentes ao
autocontrole emocional. Tudo é uma questão de aprendizado.

3.3 Empatia

Sob a perspectiva da Psicologia Contemporânea, Oliveira, Bandeira e Pitanga

(2019), explicam que, etimologicamente, a empatia tem sua origem na Grécia antiga,
vindo de um conceito relativo a ser afetado por algo. O termo também se desenvolveu por
meio da evolução sociocultural.

24
 A empatia é um dos componentes de
Inteligência Emocional que está presente nos
processos psicoterapêuticos.
No contexto das psicoterapias, a empatia
é compreendida sob diferentes orientaçõesclínicas.
A eficácia do tratamento é observada quando a
empatia é manifesta pelo terapeuta para que haja
vínculo terapêutico entre o psicólogo e seu
paciente. Sem esse vínculo, os resultados do
tratamento de traumas ou de sentimentos que
podem comprometer a saúde mental do paciente
podem ser impactados negativamente. Isso é o que
afirmam os autores Oliveira, Bandeira e Pitanga
Fonte:
(2019). A compreensão e o bom emprego da https://www.pexels.com/photo/macro-shot-
of-heart-shaped-cut-out-1820511/

conduta empática se constituem como uma atitude facilitadora do crescimento humano,

segundo a psicologia desenvolvida por Carl Rogers, e se configura como um agir ético
no cuidado em saúde mental, segundo Lima, Liberato e Dionísio (2019).

A empatia é considerada um
componente humanista essencial nocuidado
das pessoas enfermas e, embora a
comunidade médica reconheça o seu valor,
ainda existe uma grande carência de
evidências sólidas de que a empatia merece
um lugar incontestado na assistência médica
e na formação acadêmica em medicina.
Segundo Barata (2019), existem Fonte: https://www.pexels.com/photo/blue-and-
silver-stetoscope-40568/

inúmeras especificidades e particularidades nesta relação entre médico e paciente, que a

distingue de todas as outras formas de relação social, profissional e interpessoal. Essa
perspectiva da empatia como prática ética, especialmente dentre os profissionais da área
da saúde, precisa permear as relações entre pessoas e instituições, visto que há instituições
totais (como manicômios, por exemplo) que exercem tamanho poder sobre as pessoas que
as práticas nas relações já não se constituem mais como condutas éticas.

25
 Foucault (2014 apud LIMA; LIBERATO; DIONÍSIO, 2019, p. 156) explica que
numa realidade na qual há um privilégio em demasia da razão em detrimento das demais
esferas do ser humano um doente mental pode chegar a perder seu caráter humano. Esse
é um dos problemas éticos relacionados à empatia no cuidado da saúde mental, já que,
sem empatia, é impossível promover o bem-estar e a saúde de outra pessoaque se encontre
sem condições de expressar ou verbalizar sua dor.
Barata (2019) destaca que existem muitos artigos que revelam que a empatia
clínica, a que se dá na prática entre profissional da saúde e paciente, interfere de forma
positiva na evolução do processo terapêutico do doente, no entanto, importa enfatizar aqui
que, apesar de em menor número, existem pesquisas que defendem que, para além do
doente, o médico também é beneficiado durante este processo de relação empática com o
paciente atendido.

Fonte: https://www.pexels.com/photo/crop-ethnic-psychologist-writing- on-clipboard-

during-session-5699456/
Daniel Goleman (2012) ressalta que compreender as emoções dos outros, sem
que eles as digam, é uma forma de empatia. Oliveira, Bandeira e Pitanga, (2019)
concordam ao afirmar que compreender a empatia, não só como componente da
Inteligência Emocional, mas como conduta ética nas relações, pode oferecer ao psicólogo
uma tomada de perspectiva que implica, além da disposição de ouvir e para ajudar a
pessoa que está em busca de apoio psicológico, perceber componentes verbais e não
verbais que facilitem o compartilhamento de experiências.
Fora do contexto médico, a empatia consiste essencialmente no modo afetivo de
compreensão dos sentimentos e emoções de outras pessoas. Ao contrário, a empatia
clínica, que consiste numa competência predominantemente cognitiva, mais do que numa
habilidade emocional, engloba o entendimento das experiências, preocupações e

26
perspectivas do doente, associado à capacidade de comunicar esse mesmo entendimento
(BARATA, 2019). Embora saibamos que a empatia é um conceito bastante utilizado por
psicólogos,a ideia de estar disponível para ajudar outra pessoa, conviver harmonicamente
com pessoas diferentes e se sensibilizar com suas dores é algo que está acessível a
qualquer pessoa ou profissional. Desta forma, compreendemos que

a empatia pode ser entendida, a partir de estudos atuais, como uma das
competências emocionais relacionadas à habilidade que um indivíduo tem de
se relacionar com outro indivíduo, ou seja, com o que se entende por
competência emocional social. Na ausência dessa habilidade, ocorre uma
ruptura de competência que compõe ou deveria compor esse indivíduo
(OLIVEIRA; BANDEIRA; PITANGA, 2019, p. 04).

A empatia pode e deve ser desenvolvida desde a infância. Na construção da

empatia, a escola e os educadores se destacam, sendo através desses contatos que a
empatia pode ou não ser apreendida e desenvolvida pelas crianças. Oliveira, Bandeira e
Pitanga (2019) explicam que seria através do contato com os valores sociais que a criança
conseguiria se reconhecer diante de uma alteridade e aprender a aceitar as próprias
limitações, indo em direção contrária ao preconceito, já que o preconceito se constitui
como um impedimento ao desenvolvimento da empatia. Assim, à luz da Psicologia
Social, a empatia caracteriza o ser humano enquanto ser social.
Barata (2019) explica que a empatia começa a
se constituir durante o segundo ano de vida da criança, à
medida que ela atinge maior consciência das
experiências de outras pessoas e se desenvolve no
contexto da interação social e mesmo as formas mais
avançadas e flexíveis de empatia em humanos são
construídas em formas mais básicas e permanecem
conectadas a mecanismos neurológicos associados à
comunicação afetiva, cuidado parental e processos de
apego social.
Fonte:
Você pode aprender a identificar as emoções de https://www.pexels.com/photo/pers
outras pessoas e utilizá-las a seu favor e em benefício da on-holding-babys-hand-3845456/
relação entre você e a pessoa, sempre tendo em vista que a identificação de sentimentos
e emoções jamais deve servir à manipulação ou algum proveito sobre a vulnerabilidade
emocional de outrem.

27
 Com relação à necessidade da empatia na convivência social, Oliveira, Bandeira
e Pitanga (2019) orientam que é desejável que a pessoa aprenda a compreender o ponto
de vista do outro, mesmo que esse outra tenha tido uma conduta recriminável. Essa atitude
não significa relativizar ou anular princípios humanistas básicos, mas seria uma forma de
entender o mal como uma criação social com vivências que poderiam ter sido evitadas
Segundo Rios (2013, apud OLIVEIRA; BANDEIRA; PITANGA, 2019, p. 07),
do ponto de vista fenomenológico, a empatia pode ser considerada como a experiência de
participação do estado emocional de outra pessoa para, assim, compreendê-la. Chegamos,
então, à conclusão de que a empatia não é automática ou reflexiva, pois, conforme Barata
(2019), vários fatores sociais e contextuais condicionam a sua indução e expressão no
indivíduo, ao mesmo tempo que compreendemos também que a empatia não consiste
apenas no compartilhamento do estado emocional dos outros, mas também a
compreensão desse estado emocional em relação a si mesmo.
Para desenvolver a empatia, você pode exercitar a autorreflexão se fazendo as
seguintes perguntas:
1. Costumo perceber quando alguém próximo está triste?
2. Consigo acolher as dores de outra pessoa sem me influenciar pelas emoções dela?
3. Sou capaz de ouvir outra pessoa falando de seus sentimentos sem dar conselhos ou
“tentar resolver o problema” dela?
4. O que faço quando alguém se descontrola perto de mim?
5. Sou capaz de ajudar alguém que está em crise?
6. Consigo reconhecer quando não posso ajudar outras pessoas?

Lembre-se que a empatia não se trata de se colocar no lugar do outro, isso é

apenas uma abstração. Em casos em que você sinta que precisa usar de empatia, busque
fazer perguntas diretamente à pessoa com relação à forma como ela se sente e se ela
realmente quer falar sobre isso. O respeito à alteridade é o primeiro passo para o
desenvolvimento da empatia.
3.4 Motivação

A motivação é um tema que desperta curiosidade e interesse em muitos

profissionais, sendo ao mesmo tempo atraente e preocupante para as organizações, pois,

28
conforme Gava (2015), lida diretamente com o íntimo de cada pessoa e porque as
empresas precisam de pessoas motivadas para que a produtividade e qualidade nas
organizações se efetive na prática laboral diária.
A busca pela compreensão do que vem a ser motivação é algo que inquieta
psicólogos e gestores de grandes empresas, bem como educadores em escolas e em outros
ambientes nos quais a alta performance das pessoas depende desse fator de Inteligência
Emocional. No centro da questão motivacional, vemos a teoria de Abrahan Maslow sobre
o que concerne aos fatores de suprimento das necessidades humanas em diferentes níveis
da vida.
O que faz o trabalho de Maslow ainda tão relevante é que ele apresentou uma
coerente, unificada e compreensiva maneira de observar o comportamento humano nas
organizações. Bueno (2002) destaca que a abordagem de Maslow enfatiza a hierarquia
inata de necessidades e motivos, envolvendo segurança e proteção, bem como a
identificação do indivíduo com um grupo (sentimento de pertencimento a um
determinado grupo social), estima e respeito, amor e, finalmente, autorrealização.
A imagem a seguir demonstra os níveis da hierarquia de necessidades
representadas na pirâmide de Maslow para uma melhor exemplificação do que vem a ser
a teoria da hierarquia das necessidades:

Fonte: https://www.sbcoaching.com.br/piramide-maslow/
Branco e Silva (2017) realizam apresentam a visão do psicólogo Maslow numa
perspectiva humanista, um pouco diferente da perspectiva comportamental pela qual o
conhecemos nas teorias da administração. Isso se deve ao fato de que Maslow
operacionalizou um modelo humanista de Psicologia que o levou a buscar formas de

29
compartilhá-lo e congregá-lo a outros trabalhos afins e então ele desenvolveu estudos
sobre motivação, personalidade e autorrealização, que chamaram a atenção de McGregor,
outro conhecido autor e professor da área de Administração do Massachusetts Institute of
Technology (MIT), que passou a divulgar as ideias de Maslow no mundo dos negócios.
Dentro dos grandes expoentes teóricos da psicologia no que se refere à
motivação, temos conhecimento da teoria de Herzberg. Essa teoria foi desenvolvida pelo
psicólogo americano Frederick Herzberg (1959), que realizou diversas entrevistas com
profissionais da área industrial de Pittsburgh como o objetivo de identificar os fatores que
causam a satisfação ou insatisfação de um profissional no ambiente de trabalho e em
suma, o teórico dividiu os fatores em higiênicos e de satisfação (SEZINI; DE SOUZA,
2020).
Segundo Pilatti (2004, p. 55), podemos concluir dos estudos de Herzberg (1959)
que existem fatores que se relacionam com a suplantação das necessidades mais básicas
de um indivíduo (que são fatores que apenas evitam a desmotivação) e fatores que podem
ser considerados, de fato, motivacionais:
Em suas inferências, Herzberg indicou que fatores relacionados ao conteúdo
do cargo ou com a natureza das tarefas desenvolvidas pelo indivíduo são
fatores de satisfação (motivadores), porquanto determinados pelo ambiente
que permeiam o indivíduo e ligados a condições dentro das quais desempenha
seu trabalho; são fatores que apenas previnem a insatisfação (manutenção ou
higiênicos).

De forma geral, é preciso diferenciar fatores que apenas suprem necessidades

básicas do ser humano, daqueles fatores que podem, de fato, promover a motivação.
Chiavenato (2015), um dos maiores expoentes da área de gestão de pessoas, presidente
do Instituto Chiavenato e conselheiro do Conselho Federal de Administração, afirma que
a motivação é um tema muito estudado dentro de gestão de pessoas e permanece sendo
de grande importância na rotina das empresas. Muitas empresas avançam na motivação
de seus colaboradores, utilizando programas motivacionais, porém a motivação é algo
muito complexo, pois cada ser humano é único e tem suas próprias razões para agir.
A compreensão sobre o que vem a ser a motivação se ampliou nas últimas
décadas, pois antes da revolução industrial não havia muita preocupação em saber o que
motivava ou não uma pessoa e somente se utilizava de punição para reprimir
comportamentos indesejados, mas não havia uma ferramenta específica que pudesse
incentivar comportamentos positivos a partir da motivação dos profissionais.

30
 Segundo Moraes (2012) não havia preocupação alguma em se oferecer
benefícios aos colaboradores para obter um melhor desempenho.
Conforme sabemos da Psicologia Comportamental, a punição não promove o
aprendizado ou aparecimento de novos repertórios comportamentais. Na verdade, a
punição gera reações emocionais desfavoráveis à motivação, pois quando o colaborador
de uma empresa se comporta de maneira indesejável para o seu superior, ele responde
com crítica, gritos, designação de tarefas desagradáveis, e até a não efetuação de eventuais
pagamentos como resposta à punição recebida, o que deixa o profissional cada vez mais
desanimado e desmotivado (BATEMAN; SNELL, 1998).
Existem muitas ideias, inclusive equivocadas, sobre o que é motivação. Moraes
(2012) afirma que muitas pessoas acham que a motivação é um traço da personalidade
humana e que alguns possuem e outros não. Há também quem acredite que pessoas com
baixo nível de motivação são preguiçosas. O conhecimento atual a respeito da motivação
demonstra que essas pressuposições são equivocadas e que a motivação, na verdade, é
um processo que funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação
que o envolve. Basicamente, o que precisamos entender inicialmente acerca da motivação
é que a sua base, o motivo, pode ser tudo o que estimula a pessoa a agir de uma
determinada maneira ou ter alguma conduta específica (MARTINS et al., 2019).
Daft (2005) explica que a motivação consiste em forças internas e/ou externas
que dão à pessoa o entusiasmo necessário para continuar buscando alcançar um objetivo
específico. Foram as correntes de pesquisa relacionadas à gestão de pessoas dentro das
organizações que iniciaram a fundamentação para as perspectivas contemporâneas sobre
motivação de profissionais dentro das empresas.
A motivação impacta os resultados das empresas de inúmeras formas, incluindo
os indicadores de absenteísmo (quando um profissional falta ao trabalho, de forma
justificada ou não) e nos casos de rotatividade (quando o profissional pede para sair ou é
demitido e a empresa precisa buscar um novo profissional para repor a vaga). Para
diminuir a rotatividade de colaboradores, fator que eleva o custo e afeta a qualidade dos
serviços de qualquer organização, as empresas de modo geral, tem passado por
transformações no que se refere à gestão de pessoas, percebendo-se a necessidade de os
colaboradores se sentirem mais motivados e mais comprometidos com os resultados da
organização. Portanto, através de práticas motivacionais de equipe, as empresas podem
obter maior capacidade de produção, pois um colaborador motivado produzirá mais
(MARTINS et al., 2019).

31
 A compreensão do processo de
motivação, segundo Bergamini (1997 apud
GAVA, 2015, p. 22), pode ser algo
complexo por envolver uma série de
diferentes formas comportamentais cujo
objetivo é a busca pela razão que leva uma
pessoa a agir. Ressalta-se que cada pessoa
tem sua própria orientação motivacional e
compreender o outro e valorizar de forma Fonte: https://www.pexels.com/photo/group-of-
people-sitting-indoors-3184291/
justa os seus motivos ou intenções não é uma tarefa fácil.
Moraes (2012) verificou que há diferentes níveis de motivação, ou seja, o nível
de motivação varia entre as pessoas e numa mesma pessoa no decorrer do tempo. Além
das diferenças individuais, existem as variações no mesmo indivíduo em função do
momento e da situação, ou seja, a motivação não só varia de pessoa para pessoa, como os
níveis de motivação podem variar numa mesma pessoa em decorrência de fatores
externos, que não dependem inteiramente de sua vontade.
Segundo Soto (2002 apud SEZINI; DE SOUZA, 2020) e Vergara (2000 apud
SEZINI; DE SOUZA, 2020), a motivação é uma pressão interna, seguida de uma
necessidade interna, que estimula as estruturas nervosas, gerando uma energia que
impulsiona o organismo a iniciar, guiar e manter um determinado comportamento até que
uma meta ou objetivo seja alcançado. A ideia de que a motivação é intrínseca é defendida
pelos diversos autores já citados, pois depende de cada indivíduo para acontecer, não
permitindo que uma pessoa seja capaz de motivar outra se essa vontade inicial não partir
da iniciativa da própria pessoa.
De uma forma geral, a motivação pode ser considerada como resultante da soma
de fatores intrínsecos (que são de origem individual e só a pessoa consegue administrar
os fatores motivacionais que dependem exclusivamente dela própria) e de fatores
extrínsecos, que são referentes às situações, momentos e contextos aos quais o
profissional está submetido. Por isso, Martins et al. (2019) defende que não há uma
classificação para as motivações, e sim diversidades, sendo observados os dois amplos
tipos de motivação (intrínseca e extrínseca) que são de enorme importância para as
organizações. Neste sentido, a motivação intrínseca é uma força que se encontra em cada
pessoa e que pode estar ligada a um desejo.

32
 MARTINS et al (2019) enfatiza que essa motivação intrínseca pode ser vista
como um impulso que leva as pessoas à ação de se esforçarem cada vez mais no ambiente
de trabalho. Desta forma, percebemos o quanto o trabalho dos líderes e gestores de uma
empresa consiste em um papel fundamental no processo de motivação de suas equipes,
considerando que
A motivação é capaz de ser vastamente entusiasmada por fontes externas ou
pelo próprio trabalho no empreendimento. O gestor deve reconhecer o grau de
motivação individual e necessitam ter conhecimento de como retirar do
ambiente de trabalho as qualidades externas para acrescentar a satisfação
profissional (MARTINS et al., 2019, p. 455).

Há ainda uma diferenciação entre o

papel de profissionais que podem ser
considerados líderes e outros que podem ser
considerados apenas chefes e estes dois
conceitos estão profundamente atrelados ao
nível de automotivação desses profissionais e do
nível de atuação com relação à motivação de
Fonte:
suas equipes. https://www.pexels.com/photo/basketball-
team-stacking-hands-together-3755440/

Para Gava (2015), o profissional que pode ser considerado apenas chefe é aquele
que faz com que todos escutem com atenção as suas decisões e operacionalizem, enquanto
que o líder é alguém que confia no bom trabalho de seus liderados, visando a motivação.
Nesta perspectiva, o chefe não é alguém que se importa especificamente com a motivação
do seu time de profissionais, pois seu interesse principal é obtenção de lucro para a
empresa.
Gestores motivados e que utilizam ferramentas que são capazes de favorecer e
até promover a motivação de suas equipes tendem a obter resultados satisfatórios com
relação ao desempenho de suas equipes, fazendo com que essa equipe produza mais por
estar satisfeita pela maneira como todos são tratados, recompensados e considerados
dentro do time (DE SOUZA MARTINS et al., 2019).
Na construção de um modelo humanista de gestão de pessoas, a motivação e a
liderança passam a construir os conceitos-chave deste modelo. A relação entre empresa e
pessoas é feita por intermédio dos gestores e líderes, que devem saber reconhecer e
exercer seu papel de forma efetiva nas organizações.
33
 Gava (2015) orienta que o foco de atuação desses
gestores deve se concentrar, então, em treinamentos
gerenciais, nas relações interpessoais, nos processos de
avaliação de desempenho e de estímulo, no
desenvolvimento de perfis gerenciais e coerentes ao
processo de gestão de pessoas desejado pela empresa.
Ainda com referência ao papel dos líderes ou
Fonte:
gestores de organizações que são responsáveis pela alta
hion-man-people-music-7005496/
performance de suas equipes, cabe afirmar que

A motivação é a disposição de exercer um nível elevado, permanente de

esforço e persistência em favor das metas da organização, a fim de refletir
nosso interesse particular nos comportamentos ligados ao trabalho, aos
diferentes valores, interesses, culturas, formação profissional, enfim, uma
história de vida diferente que condiciona à motivação. Ter a sensibilidade para
compreender e lidar com estas diferenças é um papel desafiador para o gestor
(ROBBINS, 2000, apud GAVA, 2015, p. 22).

No caso da automotivação dos líderes há considerações a se fazer. Uma pessoa,

seja líder ou não, com alto nível de esperança, pode ter, também, a capacidade de se
manter automotivada. Da mesma forma, é preciso descobrir e manter a paixão pelo
trabalho. É preciso redescobrir a paixão pelo trabalho para poder entrar em um estado de
fluxo, que consiste no “estado em que nos sentimos no comando do que fazemos, sem
esforço e dando o melhor de nós” (Goleman, 2015, p. 95). Nesses casos, a motivação é
um fator de sucesso no trabalho e na vida pessoal, bem como para a qualidade de vida das
pessoas.
Para repensar seu conceito de motivação, tente se fazer as seguintes perguntas:
1. Consigo acordar feliz com frequência?
2. Realizo meu trabalho com afinco e satisfação?
3. Consigo aceitar quando minhas ideias não são aceitas pelo meu grupo?
4. Costumo manter o ânimo durante toda a semana/mês?
5. Sinto satisfação mesmo nas pequenas atividades do dia?
6. Meu trabalho me permite satisfazer minhas necessidades mais básicas e ainda sentir
satisfação?
7. Meu superior na empresa pode ser considerado um líder?
8. Caso eu não considere meu superior direto um bom líder, como posso ter a minha
motivação diante disso?

34
9. Sou capaz de manter minha motivação mesmo quando as atividades laborais são
difíceis?
10. Consigo motivar outras pessoas usando as ferramentas corretas para isso e
aproveitando o momento em que as pessoas já estão dispostas a serem mais
produtivas e motivadas?

Você pode se fazer estas perguntas para compreender melhor os fatores que
impactam diretamente na sua motivação. Se você está em posição de liderança, fazer essas
perguntas é essencial para ajudar na promoção da motivação de pessoas. Caso você ainda
não esteja em uma posição de liderança de pessoas, pode buscar as relações das perguntas
acima como o comportamento dos seus superiores ou líderes na sua atual organização.

3.5 Habilidades Sociais

Já vimos anteriormente o quanto o desenvolvimento técnico e especializado tem

sido valorizado em nossa sociedade capitalista, que busca constantemente a maior
produtividade das pessoas nas organizações, mas a visão da integralidade do ser humano,
partindo de uma perspectiva da saúde, faz-se de suma importância para que possamos
compreender outros campos onde as habilidades sociais, bem como os demais
componentes da Inteligência Emocional podem ser compreendidos e aplicados.
Barata (2019) afirma que a medicina é um dos campos do saber científico que
tem evoluído de forma extraordinária ao longo do tempo, especialmente ao longo da
segunda metade do século XX e existiu um grande progresso científico e tecnológico
nesta área. Contudo, as habilidades relacionais, que são ferramentas tão válidas e
importantes como as tecnológicas, não têm acompanhado essa progressão.
Oliveira, Bandeira e Pitanga (2019) ressaltam que para uma pessoa se
desenvolver de forma saudável, é imprescindível o desenvolvimento de habilidades
sociais empáticas, como autocontrole da reação imediata ao comportamento do
interlocutor, assim, a psicologia do desenvolvimento humano favorece o entendimento de
que desde cedo o bebê exibe motivações para se comunicar com pessoas, o que é
demonstrado por meio da interação se está pronta para estabelecer estados intersubjetivos,
intrínsecos à espécie humana.

35
 Para Goleman (2015), a habilidade social é desenvolvida quando temos um
conjunto dos fatores anteriores. A habilidade social é necessária para o êxito de qualquer
relação com outras pessoas (relações amorosas, profissionais, familiares, com superiores,
clientes etc.). As habilidades sociais também estão relacionadas ao desenvolvimento da
empatia, que é outro componente da Inteligência Emocional, “pertinente à aceitação pelos
pares, com o ajustamento social, com o desempenho acadêmico e com a saúde mental,
tornando-se um aspecto fundamental para o desenvolvimento sociocognitivo da pessoa”
(RIOS, 2013, apud OLIVEIRA; BANDEIRA; PITANGA, 2019, p. 08).
Apesar das habilidades sociais precisarem ser desenvolvidas na prática e no
contato com outras pessoas, existem formas de refletir sobre as suas próprias relações e a
formação de vínculos na vida pessoal, familiar e profissional, por exemplo. Desta forma,
você pode se fazer as seguintes perguntas:

1. Tenho relacionamentos saudáveis e faço amigos?

2. Consigo me relacionar bem com meus colegas de trabalho e superiores?
3. Trabalho em equipe de forma satisfatória?
4. Sou capaz de ceder o espaço a alguém que esteja precisando compartilhar algo ou se
expressar?
5. Consigo abrir mão de algo do meu interesse (sem me desrespeitar) para não causar
conflitos nas minhas relações?
6. Consigo me relacionar bem com pessoas diferentes de mim?
7. Sou capaz de respeitar a individualidade de outras pessoas, mesmo que não apoie a
conduta delas?
8. Tenho relacionamentos saudáveis com pessoas próximas, familiares ou não?
9. Recebo feedbacks positivos sobre meu papel nos diferentes relacionamentos que
tenho?
10. As pessoas com quem me relaciono me percebem como uma boa companhia quando
precisam conversar ou desabafar?
Após se fazer as perguntas e refletir sobre os aspectos de habilidades sociais que
você mais precisa desenvolver, lembre que essa habilidade com pessoas é conquistada no
dia a dia, no relacionamento com outras pessoas e vem em decorrência do
desenvolvimento dos outros fatores que compõem a Inteligência Emocional.

36
CONCLUSÃO

A Inteligência Emocional é a chave para a nossa vida em sociedade, o nosso

êxito nos relacionamentos e até na vida profissional. Um mundo mais tecnológico, exige
pessoas mais habilidosas, resilientes, empáticas e tolerantes.
Com o estudo da Inteligência Emocional e seus componentes, percebemos que
ela faz parte do nosso próprio desenvolvimento enquanto espécie e, se antes nossas
emoções garantiram nossa sobrevivência, é o desenvolvimento da Inteligência Emocional
que pode nos levar à evolução da humanidade para além das questões básicas de
motivação e fatores como segurança e satisfação de necessidades básicas do indivíduo.
Apesar de Daniel Goleman ser um dos maiores expoentes dos estudos acerca do
desenvolvimento da Inteligência Emocional, temos diferentes autores desenvolvendo os
conceitos de empatia, motivação, autocontrole das emoções, autoconhecimento e
habilidades de relacionamento interpessoal e sociais.
A Inteligência Emocional já vem fazendo parte dos estudos de diferentes áreas
científicas como a medicina, a psicologia, as ciências sociais, o marketing e a
administração de empresas, bem como seu foco de aplicação está fortemente ligado às
práticas da gestão de pessoas nas empresas.
Já não é mais possível compreender o ser humano em nenhum dos âmbitos da
vida, sem considerar o impacto da presença ou ausência da Inteligência Emocional. Desta
forma, é preciso estender nosso olhar para a Inteligência Emocional como fator inerente
ao nosso desenvolvimento enquanto ser biopsicossocial.

37
 REFERÊNCIAS

ACUNA, José Tadeu. Desenvolvimento de autoconhecimento e projeto de vida na

Orientação Vocacional: um relato de caso. Nova Perspectiva Sistêmica, v. 29, n. 68, p.
91-104, dez/2020. DOI: https://doi.org/10.38034/nps.v29i68.518 Disponível em:
https://revistanps.com.br/nps/article/view/518 Acesso em: 13 junho. 2021.

ANJOS, Daniela Dias dos; MAGRO, Raquel Souza. A função psicológica do trabalho.
Pro-Posições, v. 19, n. 1, p. 221-224, 2008. Disponível em:
https://www.scielo.br/j/pp/a/pXZDPM8JzLLxMxfTRg43K5R/?lang=pt. Acesso em: 30
maio. 2021.

BARATA, Andreia Raquel Martins. Empatia em cuidados de saúde: definição

conceptual, definição operacional e aplicações. Dissertação de Mestrado. Universidadeda
Beira Interior, Ciências Da Saúde. 2019. Disponível Em:
https://ubibliorum.ubi.pt/handle/10400.6/8916. Acesso em: 14 jun. 2021.

BATEMAN, Thomas; SNELL, Scott. Administração: Construindo vantagem

competitiva. São Paulo: Atlas, 546p. 1998.

BRANCO, Paulo Coelho Castelo; DE BRITO SILVA, Luísa Xavier. Psicologia

humanista de Abraham Maslow: recepção e circulação no Brasil. Revista da Abordagem
Gestáltica: Estudos Fenomenológicos, v. 23, n. 2, p. 189-199, 2017. Disponível em:
https://www.redalyc.org/pdf/3577/357752154007.pdf. Acesso em: 29maio. 2021.

BUENO, Marcos. As Teorias de Motivação Humana e sua Contribuição para a

Empresa Humanizada: um tributo a Abraham Maslow. Revista do Centro de Ensino
Superior de Catalão - CESUC - Ano IV - nº 06 - 1º Semestre – 2002. Disponível em:
https://welvitchia.com/Disciplinas_files/Doc%206_AS%20TEORIAS%20DE%20MOT
IVACAO%20HUMANA.pdf. Acesso em: 29 maio. 2021.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 544 p. 2015. DAFT,

Richard L. Administração. 4. ed. São Paulo: Editora LTC, 581 p. 2005.

DA SILVA, Jaqueline Moura et al. Inteligência emocional. Brazilian Journal of

Development, v. 6, n. 1, p. 4152-4162, 2020. DOI: https://doi.org/10.34117/bjdv6n1-295
Disponível em: https://www.brazilianjournals.com/index.php/BRJD/article/view/6393
Acesso em: 13jun. 2021.

DOUGLAS, Gary M.; HEER, Dain. Dinheiro não é o problema, você é. Título original:
Money is Not The Problem, You Are, tradução: Ana Helena Carneiro. 2ª edição, Access
Consciousness Publishing, 97 p. 2013.

DWECK, Carol. Mindset: a nova psicologia do sucesso. Objetiva, 312 p. 2017.

38
EKMAN, Paul. A linguagem das emoções: revolucione sua comunicação e seus
relacionamentos reconhecendo todas as expressões das pessoas ao redor, título original:
Emotions Revealed, tradução: Carlos Szlack. São Paulo: Lua de Papel, 287 p. 2011.

FERREIRA, Geovani Batista; DIAS, Cátia Castro. A importância da qualidade de vida

no trabalho e da motivação dos colaboradores de uma organização. Psicologiae Saúde
em debate, [S. l.], v. 3, n. 2, p. 30–43, 2017. DOI: 10.22289/V3N2A3.
Disponível em: http://psicodebate.dpgpsifpm.com.br/index.php/periodico/article/view/145
Acesso em:31 maio. 2021.

FONSECA, Rafaela Aparecida Gonçalves da. A solidão como uma possibilidade para o
autoconhecimento: um olhar na perspectiva humanista-existencial. Taubaté, 59 p.
2019. Disponível em: http://repositorio.unitau.br/jspui/handle/20.500.11874/3697. Acesso
em: 14 jun. 2021.

GAVA, Aline Bilésimo da Silva. Gestão de pessoas com base em motivação a serviço da
liderança. 2015. Disponível em:
http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/3304/1/ALINE%20BIL%c3%89SIMO%20DA
%20SILVA%20GAVA.pdf. Acesso em: 14 jun. 2021.

GOLEMAN, Daniel; BOYATZIS, Richard; MCKEE, Annie. O poder da inteligência

emocional: Como liderar com sensibilidade e eficiência. Título original: Primal Leadership:
Unleashing the Power of Emotional Intelligence, tradução: Berilo Vargas. 1ª ed. Objetiva,
304 p. 2018.

GOLEMAN, Daniel. Liderança: a inteligência emocional na formação do líder de sucesso,

título original: What Makes a Leader: Why Emotional Intelligence Matters, tradução: Ivo
Korytowski.1ª edição, Editora Objetiva, 144p. 2015.

GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é

ser inteligente, título original: Emotional Intelligence, tradução: Fabiano Morais. 2ª ed.
Editora Objetiva. 384p. 2012.

LIMA, Anselmo. Desenvolvimento da afetividade, das emoções e dos sentimentos

humanos no (e fora do) trabalho: uma questão de saúde coletiva e segurança pública.
Saúde e Sociedade, v. 24, p. 869-876, 2015.

LIMA, Dassayeve Távora; LIBERATO, Mariana Tavares Cavalcanti; DIONÍSIO, Bianca

Waylla Ribeiro. A empatia como atitude ética no cuidado em saúde mental. Revista Polis
e Psique, v. 9, n. 3, p. 152-170, 2019.
DOI: https://doi.org/10.22456/2238-152X.82791 Disponível em:
https://www.seer.ufrgs.br/PolisePsique/article/view/82791. Acesso em: 14 jun. 2021.

MACEDO, Paulo Henrique Vieira de. Corpos dóceis: os mecanismos invisíveis

evidenciados por Michel Foucault. Maringá: Editora Uniedusul, 2020. 45p. Disponível em:
https://www.uniedusul.com.br/wp-content/uploads/2020/10/CORPOS-DOCEIS- OS-
MECANISMOS-INVISIVEIS-EVIDENCIADOS-POR-MICHEL-FOUCAULT.pdf
Acesso em: 31 maio. 2021.

39
MARTINS, Cimara de Souza et al. Motivação de Equipes no Ambiente de
Trabalho/Motivation of Teams in the Workplace. Revista de Psicologia, v. 13, n. 47, p.
453-464, 2019. DOI: https://doi.org/10.14295/idonline.v13i47.2032 Disponível em:
https://idonline.emnuvens.com.br/id/article/view/2032. Acesso em 14 jun. 2021.

MARTINS, Maria da Conceição; MELO, Jorge Manuel. Emoção… emoções… que

implicações para a saúde e qualidade de vida? Millenium, p. 125-148, 2008.
Disponível em: https://repositorio.ipv.pt/handle/10400.19/365 Acesso em: 30 maio.2021.

MELO, Cynthia de Freitas et al. Resiliência: Uma Análise a Partir das Características
Sociodemográficas da População Brasileira. Psico-USF, v. 25, n. 1, p. 139-154, 2020.
DOI: https://doi.org/10.1590/1413-82712020250112 Disponível em:
https://www.scielo.br/j/pusf/a/M9YcSBgPVc5vdbRjJbs3RbL/?lang=pt Acesso em: 13
junho. 2021.

MORAES, Bruno Lopes. Um estudo de caso sobre a motivação no trabalho e a relação

entre os resultados organizacionais. 2012. 39 f., il. Monografia (Bacharelado em
Administração) - Universidade de Brasília, Palmas, 2012. Disponível em:
https://bdm.unb.br/handle/10483/3877 Acesso em: 27 maio. 2021.

NASCIMENTO, Ermínio de Sousa; LIMA FILHO, José Edmar. Para um debate entre
subjetividade e pensamento técnico-científico em diálogo com Adorno e Horkheimer.
Revista Dialectus, Fortaleza, ano 9, n. 17, pág. 96-111, maio / ago. 2020. Disponível em:
http://www.repositorio.ufc.br/handle/riufc/54772 Acesso em: 13 junho. 2021.

OLIVEIRA, Natasha Cristina de; BANDEIRA, Simone; PITANGA, Artur Vandré. O

conceito de empatia sob a perspectiva da psicologia contemporânea. 2019.
Disponível em: http://repositorio.aee.edu.br/handle/aee/8140. Acesso em: 14 jun. 2021.

PILATTI, LUIZ ALBERTO. Qualidade de vida no trabalho e a teoria dos dois fatores
de Herzberg: possibilidades-limite das organizações. Qualidade de vida no ambiente
corporativo, v. 1, 2004. Disponível em:
https://fefnet170.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/ambiente_cap6.pdf. Acesso
em: 14 jun. 2021.

SEZINI, Karla Aparecida Xavier; DE SOUZA, Charleston Sperandio. Desmotivação no

ambiente de trabalho: fatores que geram medidas para a reversão. Revista
Multidisciplinar do Nordeste Mineiro, v. 1, p. 01, 2020. Disponível em:
https://revistas.unipacto.com.br/storage/publicacoes/2020/411_desmotivacao_no_ambie
nte_de_trabalho_fatores_que_geram_medidas_para_a_.pdf. Acesso em: 14 jun. 2021.

SILVA, Jéssica Barros. A problemática do autoconhecimento da vontade. In

BAVARESCO, Agemir (org). Hegel e Schopenhauer. São Paulo: ANPOF, 2019, p. 79-
85. Disponível em: http://aws.wlib.com.br/anpof/wlib/ckfinder/userfiles/files/COLECAO-
XVIII/Hegel_e_Schopenhauer.pdf#page=79 Acesso em: 13 junho. 2021.

40
SILVEIRA, G. B. da; KRUEL, C. S. Psychological resilience processes in children:
contributions from different theoretical perspectives. Research, Society and
Development, [S. l.], v. 9, n. 8, p. e46985284, 2020. DOI: 10.33448/rsd-v9i8.5284.
Disponível em: https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/5284 Acesso em: 13
jun. 2021.

SISTO, Fermino Fernandes; RUEDA, Fabián Javier Marín. Estudo sobre as relações
entre Autocontrole e Traços de Personalidade. Psicologia Escolar e Educacional, v.
12, n. 2, p. 369-380, 2008. DOI: https://doi.org/10.1590/S1413-85572008000200008
Disponível em: https://www.scielo.br/j/pee/a/cjHZj39r3gBJSMmxJ63kkky/?lang=pt
Acesso em: 13 junho. 2021.
41