Dr.

Orlando Enrique Cantillo Duran

Mentor-Coach Organizacional y Neuro Coach Educativo
Consultor de Felicidad Corporativa
Gerencia Emocional en la Empresa

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Jefe directo no realiza la entrevista de retroalimentación en la Dirección del Trabajo

Sitúese en la siguiente posición: Usted es Jefe(a) directo, pero por falta de tiempo, al finalizar el segundo
cuatrimestre no hace la entrevista de retroalimentación, con 3 de los 5 funcionarios bajo su jefatura. Vale
decir, que en esta organización las retroalimentaciones son ley, y no hacerlas es una falta grave.

¿Qué implicancias tiene el no realizar la entrevista de retroalimentación? ¿Qué puede suceder con
el proceso clasificatorio, basado en la inexistencia de la entrevista de retroalimentación?

El sistema establece la realización de una entrevista personal entre el precalificador y el funcionario al

comenzar y finalizar cada período cuatrimestral. Tiene el fin de dar retroalimentación al funcionario sobre el
avance o cumplimiento de las metas fijadas y a la vez, sobre la fijación o corrección de las metas para el
período siguiente.

La reunión de retroalimentación es la instancia de diálogo y discusión más importante dentro del proceso,
ya que permite una buena comunicación entre funcionarios y precalificadores en el proceso de fijación de
metas. Si se logra llevar bien esta etapa, se asegurará una mejor comunicación y comprensión en la etapa
de evaluación.

El Sistema de Evaluación del Desempeño Individual implementado en la Dirección del Trabajo, no busca
medir el desempeño per se, sino que busca medir los avances en él, su mejoramiento. No sólo mide la
cantidad y calidad del trabajo realizado por los funcionarios, sino que también, la forma en que este trabajo
se efectúa. En este sentido el sistema permite mejorar los comportamientos requeridos en función de la
Institución, la cultura, las normas y valores, y los requerimientos de los usuarios (externos e internos). El
sistema de evaluación pone énfasis en el desarrollo de aspectos personales que se vinculan con el
mejoramiento del desempeño y que son relevantes para la realización del trabajo; así, el desarrollo de
aptitudes tanto técnicas como interpersonales se constituye en temas relevantes a la hora de evaluar el
proceso de mejoramiento del desempeño. En este sentido el no realizar la entrevista de retroalimentación
implica un vicio de procedimiento.

Las Juntas Calificadores tienen el rol de calificar el desempeño de los funcionarios, para lo cual adoptarán
sus resoluciones teniendo como base, la precalificación del funcionario hecha por su jefe directo, la que
estará constituida por los conceptos, juicios, notas y antecedentes que éste deberá proporcionar por
escrito. Entre los antecedentes se consideran las anotaciones de mérito o de demérito que se hayan
efectuado dentro del período anual de calificaciones, en la hoja de vida.

Dentro de los antecedentes que la Junta Calificadora tiene a vista, están las programaciones y
evaluaciones cuatrimestrales, por ello las observaciones tanto del funcionario como del precalificador son
elementos que se deben analizar.

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Mentor-Coach Organizacional y Neuro Coach Educativo
Consultor de Felicidad Corporativa
Gerencia Emocional en la Empresa

Los acuerdos de la Junta Calificadora deberán ser siempre fundados y se anotarán en las Actas de
Calificaciones que, en calidad de ministro de fe, llevará el secretario de la Junta. (Artículo Nº 29,
Reglamento General).

Si el funcionario apela a la calificación de la Junta Calificadora, ante la superioridad del Servicio,

basándose en la No realización de la Entrevista de Retroalimentación, significa que se produjo un vicio de
procedimiento al no entregarle al funcionario los elementos de juicio que se tuvieron presentes al momento
de evaluar, lo que hace que las actuaciones posteriores de la Junta Calificadora acarreen otros vicios, que
debieran finalmente hacer que la apelación sea acogida.

La falta de fundamento de la calificación constituye un vicio de procedimiento que obliga a retrotraer el

proceso calificatorio debiendo la Junta Calificadora emitir un nuevo procedimiento sobre el caso, ya que
con esa omisión se ha impedido al afectado(a) contar con los antecedentes necesarios para su debida
defensa y, si procediere, corregir la conducta a futuro (Dictámenes Nº 3.110/91, 21.938/93, 37.568/01).

Un acuerdo es fundado cuando indica expresamente los antecedentes objetivos y las causas específicas
en que se basa la evaluación (Dictámenes Nº 6.379 y 20.089/93).Se entiende que un acuerdo es fundado
cuando se refiere, circunstancialmente, a las causas de una rebaja de puntaje. No es suficiente, para
estimarlo fundado, el hecho de basar la resolución de la Junta Calificadora en apreciaciones de carácter
general.

Extraído de Sistema de Evaluación de Desempeño de la Dirección del Trabajo (2010)