Auto Supremo AS/0567/2019

Tribunal Supremo de Justicia Bolivia

Auto Supremo AS/0567/2019
Fecha: 08-Oct-2019

TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 567
Sucre, 8 de octubre de 2019
Expediente : 406/2018
Demandante : Shirley Adriana Aguirre Cuenca
Demandado : Empresa SAHANA S.R.L. - Apart Hotel Camino Real
Proceso : Reincorporación y otros derechos
Distrito : La Paz
Magistrado Relator: Dr. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación en el fondo, de fs. 595 a 601, interpuesto por Shirley
Adriana Aguirre Cuenca, a través de su apoderado Freddy Ernesto Castro Oviedo, contra el
Auto de Vista N° 32/2015-SSA-I de 2 de marzo, pronunciado por la Sala Social,
Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal
Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 588 a 589, dentro del proceso de
reincorporación y otros derechos interpuesto por la recurrente, contra la empresa SAHANA
S.R.L. - Apart Hotel Camino Real; el Auto Nº 261/2018 de 20 de agosto, que concedió el
recurso (fs. 608); el Auto de 24 de septiembre de 2018, por el cual se declara admisible el
recurso de casación interpuesto (fs. 616), los antecedentes procesales; y:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO:
Sentencia.
El Juez Quinto del Trabajo y Seguridad Social de La Paz, pronunció la Sentencia Nº
234/2014 de 6 de noviembre, de fs. 551 a 556, declarando improbada la excepción
perentoria de pago opuesta; y en el fondo, improbada la demanda de fs. 23 a 28,
subsanada de fs. 31 a 35 y a fs. 36; salvándose los derechos de la demandante para la
reliquidación de sus beneficios sociales y derechos laborales, si es que le correspondiere.
La demandante, solicitó aclaración, complementación y enmienda, a fs. 558; considerada
por el Juez de la causa, fue desestimada por Auto Nº 767/2014 de 21 de noviembre, a fs.
559.
Auto de Vista.
En conocimiento de la Sentencia, Shirley Adriana Aguirre Cuenca a través de su apoderado
Freddy Ernesto Castro Oviedo, interpuso recurso de apelación, de fs. 570 a 576; resuelto
por el Auto de Vista N° 32/2015-SSA-I de 2 de marzo, pronunciado por la Sala Social,
Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal
Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 588 a 589, confirmando en su integridad la
Sentencia emitida en primera instancia.
La demandante, solicitó aclaración, complementación y enmienda, a fs. 280; considerada
por el Tribunal de alzada, fue desestimada por Auto Nº 342/2015-SSA-I de 18 de
noviembre, a fs. 593.
II. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN:
Notificado con el Auto de Vista, la actora formuló recurso de casación en el fondo,
señalando lo siguiente:
El Tribunal de alzada, al confirmar la decisión de primera instancia, que negó su
reincorporación, vulneró los arts. 46, 48 y 49 de la Constitución Política del Estado (CPE);
omitiendo que operó la tácita reconducción del contrato de trabajo, de fs. 47 a 53, prevista
en el art. 21 Ley General del Trabajo (LGT), al darse continuidad laboral, después del
cumplimiento del mismo; contrato que se suscribió por un lapso de 89 días, pero se
continuó con la relación laboral, llegando a prestarse servicios más de 4 meses.
Se inició la relación laboral el 26 de enero de 2011, culminando el 31 de mayo del mismo
año; debido a que el 21 de abril de ese año, bajo presión e intimidación se le hizo firmar una
carta de renuncia; en tal circunstancia, presentó denuncia ante el Ministerio del Trabajo, vía
electrónica el 18 de mayo de 2001, como se ve en el documento de fs. 8; demostrándose
que no tenía voluntad de renunciar, sino fue una presión de la parte empleadora, como una
condición para poder continuar la relación.
La carta de renuncia, no pudo ser entregada por su persona, porque estaba hospitalizada,
del 24 de mayo al 1 de junio de 2011, conforme los partes de baja cursantes a fs. 19,
demostrándose que la carta de renuncia fue manipulada, existiendo un despido arbitrario,
para burlar la aplicación de la Ley Nº 975 de 2 de mayo de 1988; y la empresa con el fin de
legalizar esta desvinculación, respondió la carta de renuncia aceptándola, mediante nota
NI/GG/2011/011 de 1 de junio, presentados los dos documentos ante el Ministerio del
Trabajo.
Se vulneró el art. 1 de la Ley Nº 975 de 2 de marzo de 1988, respecto a la inamovilidad
laboral de la mujer embarazada, como los derechos de la mujer con relación a la
maternidad que rigen en la Constitución, en sus arts. 45-V y 48-VI; así también el art. 5
parágrafo I del D.S. Nº 12 de 19 de febrero de 2009, que prevé la inamovilidad de la madre
o padre progenitor, sea cual sea su estado civil, hasta que el hijo o hija cumpla un año de
edad; y si bien, en el parágrafo II, se determina que la inamovilidad laboral no se aplica en
contratos de trabajo que por su naturaleza sean eventuales o temporales, en el caso operó
la tácita reconducción al darse continuidad a la relación laboral después de la culminación
del contrato de trabajo a plazo fijo; vulnerándose por los de instancia los principios de
protección para el trabajador y la mujer en estado de gestación que prevé la legislación
nacional, como la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores prevista
constitucionalmente.
Petitorio.
Solicita que se case el Auto de Vista recurrido; y deliberando en el fondo se declare probada
la demanda, disponiendo su reincorporación en las mismas funciones y labores que
desempeñaba, por consiguiente el pago de sus sueldos devengados y otros derechos.
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:
Expuestos así los argumentos del recurso de casación, se pasa a resolver el recurso, con
las siguientes consideraciones:
El art. 48 de la norma fundamental, establece imperativamente que las disposiciones
sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, las que deben aplicarse bajo los
principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral,
de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del
trabajador; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del D.S. N° 28699, en relación a los
procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación,
publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos,
buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre
su real materialización.
Existen disposiciones legales que regulan el establecimiento de contratos laborales sea este
a plazo fijo o tiempo indefinido, como el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), que
establece: “El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de
obra o servicio”, en el mismo sentido, el Decreto Ley Nº 16187 en su art. 1 señala: “El
Contrato de Trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo
fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual”, así también,
la RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado
en su duración si así lo impone la naturaleza.
En ese sentido, se entendería que cuando en los contratos a plazo fijo, con una fecha de
culminación claramente determinada, no se podría reclamar una inamovilidad por parte del
trabajador, inclusive si en el trascurso del contrato, se adquiriría la condición de gestante o
progenitor; pero, si es que se incumplen los límites establecidos por ley, para la suscripción
de este tipo de contratos laborales, puede establecerse una inamovilidad laboral en favor
del trabajador, más aun por la condición de gestante o de progenitor.
El art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más
de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en
tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de
estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta
en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no
están permitidas por nuestra legislación para las contrataciones laborales a plazo fijo, una
es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, y otra la que no permite
contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el
contrato.
La jurisprudencia constitucional, la SCP 134/2014 de 10 de enero, analiza la aplicación del
art. 2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, además de sentar sub reglas respecto
de sus alcances, respecto de este tipo de contratos a plazo fijo y la trabajadora gestante o el
progenitor, señala los alcances de los contratos a plazo fijo y su conversión a indefinidos:
“Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de
estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades
para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos
oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro
de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la
culminación de la relación laboral” (las negrillas son añadidas).
Afirmando también, la sentencia constitucional plurinacional indicada, que: “…los contratos
a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el
trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones; por cuanto podría suceder
alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén:
a) El art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción
cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio;
b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser
limitado en su duración si así lo impone la naturaleza;
c) Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo
pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que
sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir
de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro
de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979,
establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco
están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en
caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se
dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe advertir que
prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo-
al tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba que
desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos;
empero, subsiste la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso
debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa” (las negrillas son
añadidas).
Estableciéndose en la SCP 134/2014 de 10 de enero, las siguientes sub reglas, que fueron
reiteradas en la SCP 617/2015 de 17 de junio,: “1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo,
fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación
del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales
casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque
haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;
2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos
contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por
la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo
indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior;
3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las
disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por
tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley
975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija
cumpla un año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la
ley establece por la maternidad”.
Así también, esta misma SCP 134/2014, más adelante recordando lo establecido en la SCP
0789/2012 de 13 de agosto, señaló los casos excepcionales en los que se puede aplicar la
inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en los contratos a plazo fijo, indicando:
“Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en
contratos indefinidos en los siguientes casos:
1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la
LGT.
2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a
partir del tercer contrato se convierte en indefinido.
3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la
empresa” (las negrillas son añadidas).
En ese entendido, existen limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de
contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados
sus derechos laborales, por la parte empleadora; estableciéndose en la parte in fine del art.
2 de la Ley Nº 16187 del 16 de febrero de 1979: “En caso de evidenciarse la infracción de
estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta
en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no
pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral
consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo la vinculación
antes del tercer contrato para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas
propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad
laboral que establece la norma suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad
humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte
del empleador.
En autos, no se hizo ningún análisis, respecto de la primera prohibición, que dispone: “No
está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, por evidenciarse la suscripción
de solo un contrato a plazo fijo; la segunda prohibición, que establece: “Tampoco están
permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa”, no constituye
un reclamo efectuado por la actora en el presente proceso.
Una tercera prohibición, está determinada en el art. 21 de la LGT, que prevé: “En los
contratos a plazo fijo se entenderá existir reconducción si el trabajador continua sirviendo
vencido el término del convenio”, la actora trabajó para la empresa SAHANA S.R.L. - Apart
Hotel Camino Real, mediante la suscripción de un contrato de trabajo (fs. 47 a 53), por un
tiempo fijo, desde el 1 de febrero de 2011 hasta el 30 de abril de 2011 (89 días); sin
embargo, la demandante continúo prestando servicios para la empresa demandada, hasta
el 31 de mayo de 2011, operando la tácita reconducción, puesto que la empresa no
determinó la conclusión y cesación de la relación laboral; hecho reconocido por la parte
empleadora, que elaboro un finiquito (fs. 61) con un tiempo de servicios de 4 meses y 6
días.
Una vez terminado el tiempo estipulado en el contrato, no existe duda de que la
demandante continuó trabajando con el consentimiento de la parte empleadora, prestando
sus servicios, como si no se hubiese pactado una fecha de conclusión; por lo cual,
siguiendo el lineamiento de las Sentencias Constitucionales Plurinacionales anotadas
precedentemente, sus alcances, más lo dispuesto en el art. 21 de la LGT, el contrato de
trabajo a plazo fijo suscrito, se convirtió en indefinido, adquiriendo la trabajadora gestante la
inamovilidad laboral.
El art. 5-II del D.S. 12 de 19 de febrero de 2009, establece: “La inamovilidad laboral no se
aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en
contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades
se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio”,
determinado, que si bien la inamovilidad laboral, no se aplica en contratos de trabajo
temporales, cuando estos pretendan evadir el alcance de la ley, el trabajar obtendrá la
condición de inamovilidad; en el caso, el empleador consistió la continuidad laboral de la
demandante, una vez concluida la fecha estipulada en el contrato.
La estabilidad laboral como derecho, garantiza que el empleador no pueda retirar a un
trabajador de su fuente laboral, de forma unilateral y sin justificación alguna; menos, cuando
tiene la condición de mujer gestante, progenitora o progenitor; empero, si el trabajador
decide renunciar, desvinculándose voluntariamente de la relación laboral, queda extinta de
tutela de la estabilidad e inamovilidad, por ser decisión de la trabajadora o del trabajador, la
desvinculación.
En el caso presente, existe una carta de renuncia de la actora, a fs. 55; sin embargo, se
acusa en la demanda, que esta fue suscrita bajo intimidación y presión de la parte
empleadora; este hecho no solamente es una afirmación de la demandante, sino que existe
en obrados, a fs. 8, una denuncia por medio virtual ante el Ministerio de Trabajo, de fecha
18 de mayo de 2011, es decir varios días antes a la data de la carta de renuncia
presentada, denuncia en la que se señala: “En fecha 21 de abril del presente la gerente
general de la empresa donde presto servicios como tesorera me dijo que la única forma de
que siga trabajando en su empresa era si yo firmaba una carta de renuncia con fecha del 31
de mayo del presente, ya que ya se estaba cumpliendo mi periodo de prueba, que no tenía
quejas sobre mi trabajo pero que debería hacer eso. Hice lo que me pidió, por la necesidad
que tengo de trabajar ya que soy madre de 4 niños y estos cursando un embarazo de 2
meses” (textual).
Demostrándose, con esta documentación que la actora, no tenía la voluntad de dejar su
fuente laboral, caso contrario no hubiese existido denuncia alguna al respecto, con fecha
anterior a la renuncia; es decir, manifestó su intención de permanecer en su trabajo (18 de
mayo 2011), mucho antes a la fecha de la carta de renuncia firmada (31 de mayo de 2011);
evidenciándose en ello, la ausencia de voluntad de la actora para la firma de la carta de
renuncia presentada.
Debe tenerse en cuenta que el Estado, a través de las autoridades que administran justicia,
no se basa necesariamente en la paridad jurídica, sino, en la favorabilidad del trabajador;
como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, respecto de este principio: “Llamado así
porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se
emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador;
dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo
preferentemente a favor del trabajador”, los cuales están desarrollados también, en el art. 4
del el D.S. 28699 de 1 de mayo de 2006.
Dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el
trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a
derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué
la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia, conforme a lo dispuesto
por los arts. 3.j) y 158 del CPT.
Conforme a lo desarrollado, se evidencia que la actora gozaba de inamovilidad laboral, no
solo por su condición de gestante, sino ante la tácita reconducción que la empresa
demandada reconoció al dar continuidad a sus servicios, luego de la culminación del plazo
pactado en el contrato a plazo fijo; también se, verifica una desvinculación forzada,
pretendiendo eludir los beneficios y derechos que le corresponden a la actora; por ello, los
de instancia incurrieron en apreciaciones equivocadas respecto de la normativa analizada y
los hechos acaecidos en el caso de autos; debiendo corregirse ese error en esta instancia.
Por otra lado, si bien se elabora por la parte empleadora un finiquito (fs. 61), para el pago de
los beneficios sociales y derechos laborales, que le corresponde al demandante por el
tiempo de servicios prestados; no fue cobrado, en razón a que, manifestó expresamente su
intención de reincorporarse a su fuente laboral, ante la necesidad de trabajo que tiene; por
lo que, el depósito efectuado ante el Ministerio del Trabajo (fs. 62), por parte del empleador,
que no fue cobrado por la trabajadora denota su intención clara, para reincorporarse a su
fuente laboral.
En mérito a lo expuesto y encontrándose debidamente sustentadas la infracciones
acusadas en el recurso de casación, corresponde dar aplicación al art. 220-IV del Código
Procesal Civil (CPC-2013); aplicable por determinación del art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa
Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de
la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del Órgano Judicial, CASA el Auto de
Vista N° 32/2015-SSA-I de 2 de marzo, pronunciado por la Sala Social, Administrativa,
Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de Justicia
de La Paz, de fs. 588 a 589.
En consecuencia, se declara PROBADA la demanda de reincorporación presentada;
disponiendo la reincorporación de la actora, al mismo cargo que ocupaba a momento de su
desvinculación laboral.
Se cancele los sueldos devengados correspondientes a favor de la actora desde su retiro
hasta la reincorporación efectiva, pago que debe efectuarse previo juramento de ley en el
Juzgado de Primera Instancia, por parte de la demandante y bajo su responsabilidad para el
caso de demostrarse lo contrario, de no haber percibido remuneración alguna por otro
trabajo prestado desde el momento de su despido; si la actora afirma haber percibido
remuneración por trabajo durante este tiempo de retiro o existiese prueba documentada de
aquello, debe descontarse el tiempo que esta hubiese trabajado en este retiro injustificado,
para así evitar que la actora perciba dos salarios en un mismo tiempo.
Se debe cancelarse los subsidios de prenatal, de lactancia y de natalidad, que le
corresponden a la actora por el estado de gravidez, en que se encontraba al momento de la
desvinculación laboral.
Regístrese, comuníquese y cúmplase.-