Gestión de Personas III

Clase 3: La evaluación de competencias

Contenido
1. Competencias del trabajador.
2. Análisis funcional.
3. Análisis ocupacional.
4. Análisis constructivista ETED.
Resultado de aprendizaje
Vincula y valora los mecanismos y metodologías
para evaluar las competencias de los
colaboradores en una organización.
 La evaluación de competencias

1. Competencias del trabajador. Habilidades

Capacidad para
ejecutar una función
laboral

Las Competencias Laborales, según la

Ley 20.267, son todas las actitudes,
conocimientos y destrezas necesarias
para cumplir exitosamente las
actividades que componen una función
laboral, según estándares definidos por Conocimientos Actitudes
el sector productivo. Son el conjunto de Disposición o
saberes para postura frente a la
ejecutar una función ejecución de una
laboral función laboral
 La evaluación de competencias

Algunas de las competencias más relevantes que buscan las empresas:

Habilidad para
Trabajo en Capacidad de
Iniciativa Organización tomar
equipo análisis decisiones

Resolución de Orientación al Creatividad e Comunicación

Escucha activa
problemas cliente innovación efectiva

Adaptación al Aprendizaje Actitud positiva Responsabilidad

cambio continuo
 La evaluación de competencias

2. Análisis funcional. Conformar grupos Fijar propósito y

de expertos alcance

Este análisis toma la relación entre todo y

las partes integrantes, considerando la
función de cada trabajador con el entorno.
Unidades de Desarrollar un
competencia mapa funcional
Está fundamentado en competencias
laborales y descripciones de logros, desde
lo general a lo particular.

¿Cómo realizamos este análisis? Criterios de

Asegurar la
desempeño,
calidad del
evidencia de
conocimiento estándar
 La evaluación de competencias

3. Análisis ocupacional
1. Análisis ocupacional DACUM
Este tipo de análisis se
concentran en las
características y competencias 2. Análisis ocupacional AMOD
de un cargo.
Los principales métodos
usados son los siguientes:
3. Análisis ocupacional SCID
 La evaluación de competencias

3.1. Análisis ocupacional DACUM.

Su acrónimo en inglés es developing a curriculum. Este

proceso incorpora a grupos focales, quienes definen las
actividades y tareas relacionadas de una ocupación, así como
también sus conocimientos necesarios, habilidades y actitudes.

Este método es muy utilizado para realizar un análisis de

puesto de trabajo.
 La evaluación de competencias

¿Qué busca el DACUM?

Los mejores trabajadores analizan su propio trabajo.

Analizan sus tareas mediante proceso de lluvia de ideas, y con esto crean un boceto
de toda su labor.

El resultado es un perfil ocupacional, que describe el trabajo en términos de

actividades específicas y tareas que se deben realizar. Conocimiento, conducta y
habilidades, herramientas y equipos.
 La evaluación de competencias

Tareas críticas: esenciales y más

importantes del puesto de trabajo.
Secuenciación del Análisis
ocupacional DACUM.
Tiempo: se define cuánto tardan en la
En este proceso las tareas realización de tareas.
van secuenciadas y
jerarquizadas según:
Necesidades de capacitación: bajo
necesidades de conocimiento e
información.
 La evaluación de competencias

Este proceso es validado por:

Revisión de Revisión por la Análisis de

administración Diseño del
pares de la empresa cada tarea currículo
 La evaluación de competencias

3.2. Análisis ocupacional AMOD.

Es una variante del método anterior, y establece una fuerte relación entre las
competencias y las subcompetencias definidas en DACUM, concentrándose en el
proceso con el que se aprende y su evaluación del aprendizaje.

Este toma las tareas de distintas funciones y las organiza siguiendo los siguientes
criterios:
¿Con qué empieza la ¿Con qué termina la
formación? formación?

¿Con qué continúa?

 La evaluación de competencias

Nivel 0
Este análisis busca establecer una • No puede desempeñar la tarea
relación directa entre los o subcompetencias.
elementos del currículum,
expresado en forma de un mapa
DACUM. Nivel 1
En ello, la secuencia de formación y • Puede ejecutar la tarea, pero
la evaluación del proceso de necesita supervisión.
aprendizaje pone énfasis en la
interacción entre los actos de
autoevaluación por parte del Nivel 2
colaborador y el instructor, aplicando • Puede realizar la tarea con
escalas de evaluación. adecuada velocidad y calidad.
 La evaluación de competencias

3.3. Análisis ocupacional SCID.

Es una metodología enfocada al

desarrollo del currículo ¿Cómo lo ¿Cuál es el
¿Qué hace?
relevante. Se presenta como una hace? objetivo?
estrategia de alta calidad, en corto
tiempo y bajo costo.
¿Cuántas ¿Qué
Para su desarrollo, considera la veces al día lo dificultades
hace? enfrenta?
información del DACUM y se
realizan las siguientes preguntas:
 La evaluación de competencias

4. Análisis constructivista ETED.

Es un análisis que permite

identificar y desarrollar
competencias de un determinado
Variabilidad Tecnicidad
contexto laboral.

Sus principios son los siguientes:

 La evaluación de competencias

Cierre
En la gestión de personas contamos con una
serie de herramientas que permiten obtener
información relevante para crear estrategias
asertivas, en las que reconocimos las
metodologías más usadas.

Es importante analizar y aplicar la que se adapta

mejor a la situación en que nos encontramos.
Para ello, la creatividad es clave en la
implementación de métodos más eficientes.
 La evaluación de competencias

Bibliografía
• Alles, M. (2005). Gestión por competencias: el diccionario. México:
Granica.

• Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos

(Quinta edición). México: McGraw Hill.

• Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos, el

capital humano de las organizaciones (Octava edición). México:
McGraw Hill.

• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento Humano (Tercera

edición). México: McGraw Hill.