Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Tlalnepantla

Ingeniería en Gestión Empresarial

Taller de Manejo de conflictos

Trabajo 1

Unidad 2

Olguín Rojo Luis Fernando

G72

Cuevas Rueda Quijano Edgar Karlo

 Índice de Cuadros Gráficos y Figuras

Tabla de contenido
Introducción .................................................................................................................................................... 3
Planteamiento Del Problema ......................................................................................................................... 4
Objetivo General ............................................................................................................................................. 5
Objetivo Específico ......................................................................................................................................... 5
2.1 Elementos del conflicto ............................................................................................................................. 6
2.2 Tipos de Conflictos.................................................................................................................................... 8
Resumen del Video. “Los elementos de los conflictos” ............................................................................. 10
2.2.1 Conflictos Interpersonales .................................................................................................................. 11
2.2.2 Conflictos Organizacionales................................................................................................................ 12
2.3 Fuentes del Conflicto .............................................................................................................................. 15
2.4 Manejo de Conflicto................................................................................................................................ 17
2.4.1 Estilos de Gestión de Conflictos .......................................................................................................... 20
Infografía. U2 “Conflicto” ........................................................................................................................... 22
Conclusión ..................................................................................................................................................... 23
Referencias .................................................................................................................................................... 24
 Introducción

Los conflictos son un fenómeno inherente a la experiencia humana y desempeñan un papel

significativo en nuestras vidas, tanto a nivel individual como colectivo, estas situaciones se presentan

cuando dos o más partes tienen desacuerdos, ya sea por diferencias de opinión, intereses

contrapuestos, o malentendidos, los conflictos pueden surgir en una variedad de contextos, desde

relaciones personales y familiares hasta entornos laborales, políticos y globales.

Un aspecto fundamental de los conflictos es que no necesariamente son negativos o destructivos por

naturaleza. De hecho, cuando se manejan de manera adecuada, los conflictos pueden ser una fuente

de crecimiento, aprendizaje y cambio. Sin embargo, si se gestionan de manera inadecuada o se dejan

sin resolver, los conflictos pueden intensificarse y generar tensiones perjudiciales.

La gestión de conflictos se convierte en un aspecto crucial para nuestra convivencia y bienestar.

Implica habilidades de comunicación efectiva, empatía, negociación y resolución de problemas.

Cuando las partes involucradas en un conflicto pueden escucharse mutuamente, buscar soluciones

de compromiso y trabajar juntas hacia un entendimiento común, se pueden encontrar soluciones

satisfactorias.

Los conflictos son una parte natural de la vida humana, y aprender a manejarlos de manera positiva

es esencial para promover la comprensión mutua, la resolución de problemas y el bienestar en nuestra

sociedad.

En esta investigación, exploraremos la naturaleza de los conflictos, sus causas y consecuencias, así

como las estrategias para abordarlos de manera constructiva. Al comprender mejor los conflictos y

aprender a manejarlos, podemos fortalecer nuestras relaciones personales, mejorar la dinámica en

nuestros entornos laborales y contribuir a la construcción de una sociedad más armoniosa y justa.
 Planteamiento Del Problema
Lograr comprender cada aspecto relevante de la segunda unidad para abordar de manera
más efectiva y encontrar soluciones óptimas en situaciones conflictivas, teniendo en cuenta la
perspectiva del ganar-ganar.
En la actualidad, no solo nos enfrentamos a problemas cotidianos, sino que los conflictos

también se han vuelto más comunes de lo que se podría pensar. Durante mucho tiempo, se ha

creído que los seres humanos tienen la capacidad innata de superar los desafíos que surgen en la

vida diaria gracias a las habilidades adquiridas a través de la experiencia, la clave para resolver

conflictos radica en desarrollar la capacidad de abordar los desacuerdos de manera exitosa.

La investigación actual sugiere que las personas que provienen de entornos familiares

sólidos pueden enfrentar dificultades para adaptarse a entornos laborales diversos, lo que puede

resultar en conflictos y un declive tanto personal como profesional.

 Objetivo General

Transferir los conocimientos necesarios para que el alumno obtenga las bases del

conocimiento que le permita dominar los aspectos teóricos y prácticos respecto a los

conflictos

Objetivo Específico

Desempeñar los conocimientos del alumno para que este sea capaz de dominar el manejo de

conflictos y como solucionarlos, de igual manera reconocer los elementos que influyen en una

adecuada administración del conflicto en las organizaciones y en general con la vida cotidiana.
 2.1 Elementos del conflicto

Los elementos del conflicto se pueden desglosar en cuatro aspectos para una mejor

comprensión del mismo los cuales son:

o Creencias y actitudes: Las creencias de cada persona son, eran y siempre serán de

dista manera a las de uno mismo o las de cualquier otra persona, pueden ser

similares, pero no iguales.

o Conflicto: El conflicto radica en el momento en el que una o más personas llegan a

expresar sus puntos de vista y una o más partes no coinciden con ciertos aspectos

que se hayan menciono lo cual origina el conflicto.

o Respuesta: Con el tiempo de platica y gestión del conflicto se llega a una

conclusión que puede ser o no ser beneficiosa y correcta para una, varias o ninguna

de las partes involucradas en el conflicto.

o Resultado: Después de haber proyectado una respuesta ante el conflicto

correspondiente se puede ver un resultado que beneficie o afecte a una o más partes

involucradas.

La estructura de un conflicto involucra ciertos factores, varios factores que debemos

comprender completamente para comprender el conflicto antes de que podamos involucrarnos en

él. Para abordar estos temas, debemos hablar de los jugadores; la diferencia entre un problema y un

conflicto; circunstancias; comportamiento; y cómo las personas resuelven los conflictos.

Una de las claves del liderazgo, la comunicación y la mediación es entender qué es el

conflicto y cómo funciona para ir a lo seguro y gestionarlo. Por ello, hoy nos centraremos en los

factores que configuran la naturaleza del debate:

Actores

o Principales: Con un interés directo en el objeto del conflicto.

o Secundarios: Con los mismos intereses que los principales, pero sin un papel

activo en el conflicto.

o Intermediarios: Que se encargan de facilitar la resolución, pudiendo ser imparciales

o tomar partido según sus propios intereses. Aquí entra el mediador.

Asuntos y Problemas

Es importante para el mediador saber distinguir entre lo que es un conflicto y un problema,

puesto que un problema mal definido o resuelto puede llegar a ser el origen del conflicto. También

hay que saber identificar el origen del conflicto y definirlo.

Conflicto = Relación

Problema = Situación

• El problema es una situación cuya percepción nos alerta de que el acontecimiento en

cuestión atenta contra nuestro bienestar, afectando a nuestros objetivos, valores o

necesidades.

• El conflicto, por otro lado, es la relación disfuncional que se ha ido estructurando poco a

poco, por lo que no es un momento puntual de discusión.

Posiciones

Son la exteriorización de cómo las partes plantean las soluciones al conflicto e implican

decisiones acerca de los futuros resultados.

Objetivos Positivos

Resultados pretendidos y deseables

Objetivos Negativos: Evitar el resultado posible pero no apetecido (Empresarial, 2006)

 2.2 Tipos de Conflictos

Los conflictos pueden clasificarse según la cantidad de personas que participan en el:

➢ Conflictos intrapersonales: Estos conflictos se manifiestan en el interior de una persona,

surgiendo de la discrepancia entre sus pensamientos, sentimientos y acciones, en otras palabras,

se trata de la lucha interna que una persona experimenta consigo misma.

➢ Conflictos interpersonales: Estos conflictos ocurren entre dos o más personas que,

generalmente, tienen prejuicios o tensiones mutuas, estas disputas a menudo se originan en

factores emocionales, como malentendidos, diferencias de opinión o desacuerdos sobre temas

importantes.

➢ Conflictos de grupo: Este tipo de conflicto emerge cuando la discordia se manifiesta entre

grupos de personas en lugar de individuos, estos grupos pueden estar compuestos por miembros

con objetivos, valores o intereses diferentes.

A su vez, los conflictos individuales o de grupo pueden clasificarse según sus características

en:

→ Diferencias de ideas: Cuando personas o grupos tienen opiniones o creencias muy diferentes

en temas políticos o ideológicos y defienden intereses contrarios.

→ Disputas religiosas: Ocurren cuando seguidores de una misma religión tienen diferencias

internas o cuando personas de diferentes religiones se enfrentan entre sí.

→ Luchas por el poder: Estos enfrentamientos se dan cuando diferentes grupos compiten por

tomar el control de un país, ya sea por razones políticas, económicas o territoriales. A veces,

estas luchas pueden convertirse en guerras civiles o conflictos entre países.

→ Diferencias de pensamiento: Suceden cuando personas o grupos tienen puntos de vista

diferentes sobre un tema o problema, ya menudo cada punto de vista excluye al otro.
→ Enfrentamientos armados: Implican a grupos que utilizan la fuerza para tratar de obtener
control sobre territorio, recursos o poder. Estos grupos pueden ser militares o paramilitares.

(Etecé, 2021)

→ Conflicto de Información: Este tipo de conflicto se origina a partir de la información que se

comunica en una situación determinada, ya menudo no se transmite de manera clara o precisa,

lo que puede llevar a malentendidos o interpretaciones erróneas.

→ Conflicto de Intereses: Este tipo de conflicto se presenta cuando las personas tienen objetivos

diferentes en una situación dada, ya sea en el ámbito laboral o en una relación personal, cada

individuo persigue sus metas personales, y cuando estas metas son incompatibles, puede surgir

un conflicto.

→ Conflicto de Relación: Las relaciones, ya sean personales o profesionales, a menudo pueden

llevar a conflictos, estos conflictos suelen estar relacionados con diferencias de intereses,

valores o creencias entre las partes involucradas.

→ Conflicto Laboral: En el entorno laboral, los conflictos pueden surgir debido a intereses

opuestos entre los empleados y la dirección.

→ Conflicto de Valores: Los valores son principios éticos y morales que se nos enseñan desde una

edad temprana, y es natural que difieran entre las personas, estas diferencias en valores pueden

generar conflictos cuando dos individuos o grupos tienen creencias distintas sobre lo que es

correcto o importante en una situación dada.

→ Conflicto Armado: : Aunque no todos los conflictos llegan a convertirse en conflictos armados,

cuando esto sucede, es importante manejar la situación con precaución y evitar dejarse llevar

por las emociones o instintos. (Etecé, 2021)

 Resumen del Video. “Los elementos de los conflictos”
El video nos relata acerca de los conflictos y como abarca en los diferentes sectores

sociales, tanto en nivel académico, laboral, social y familiar. El conflicto es un factor que empieza

desde un nivel negativo hasta tener un buen proceso de mejora para llegar s un factor positivo. En

cada conflicto existen diferentes ideologías, esto quiere decir que cada autor entiende el conflicto

desde su “verdad”. El origen de un conflicto se da por medio de las diferencias a tal grado de que

no se pronostique estas diferencias el conflicto puede estar propenso a ser más fuerte. Los

elementos básicos del conflicto de estructuran de la siguiente manera:

o El problema: Analizar un problema en un conflicto es útil para entender por qué ocurre,

encontrar soluciones que funcionen, reducir las emociones fuertes, mejorar la

comunicación, tomar decisiones informadas, evitar futuros problemas, ser justos,

fortalecer las relaciones y resolver el conflicto de manera efectiva, se pueden encontrar

por medio de (internet, tv y las diferentes tecnologías que engloba a nivel social)

o Las personas involucradas: Esto incluye a las partes en disputa, como grupos o

naciones enfrentadas. Además, están los civiles, quienes son personas comunes que a

menudo sufren las consecuencias del conflicto.

o El proceso: Comienza con tensiones subyacentes y desacuerdos. Con el tiempo, estas

diferencias se intensifican, llevando a una crisis. En este punto, el conflicto puede

volverse violento, después de la crisis, las partes pueden buscar una solución y negociar,

Cuando se alcanza un acuerdo, se resuelve el conflicto. Después de la resolución, se

inicia una etapa de posconflicto, que implica la reconstrucción y la estabilización.

 2.2.1 Conflictos Interpersonales

❖ Conflictos intrapersonales: Estos conflictos ocurren dentro de una persona, en su interior, y se

generan principalmente debido a la falta de armonía entre lo que siente, piensa y hace. En otras

palabras, se trata de la lucha interna que una persona experimenta consigo misma cuando sus

emociones, pensamientos y acciones están en desacuerdo.

❖ Conflictos interpersonales: Estos conflictos surgen cuando dos o más personas tienen

desacuerdos, tensiones o disputas entre ellas. Por lo general, las personas involucradas en estos

conflictos tienen prejuicios mutuos y, a menudo, están conectadas por relaciones cercanas.

❖ Conflicto estructural: Este tipo de conflicto se origina debido a la estructura o configuración

de un sistema o grupo. Puede deberse a la separación física o cercanía entre las personas, el

tiempo que pasan juntas o la forma en que están organizadas.

Como hemos visto, el conflicto está asociado con desacuerdos aparentes, falta de recursos o

recompensas e interferencia con otras personas.

Por eso, es importante considerar que en todo conflicto lo principal es la opinión de las

personas involucradas. Tu visión del conflicto, las intenciones, intenciones e intenciones del otro

serán siempre las que determinen el alcance del conflicto. Dado que existen muchas definiciones de

conflicto, podemos encontrar diferentes categorías y tipos. Esta enorme diferencia se debe, entre

otras cosas, a las diferentes formas que cada escritor elige para enmarcar el argumento de acuerdo

con diferentes métodos. (Etecé, 2021).

El conflicto se define como una lucha aparente entre al menos dos partes interdependientes

que reconocen que sus objetivos son irreconciliables, que sus compensaciones son débiles y que

están impidiendo que la otra parte logre sus objetivos (W., 1998)
 2.2.2 Conflictos Organizacionales

El conflicto puede tener un impacto positivo en una organización cuando se estimula la

creatividad de las personas y se fomenta la generación de nuevas ideas, lo que a su vez conduce a

mejoras en los resultados. Además, cuando se enfrentan y resuelven los problemas potenciales que

surgen, el conflicto puede tener un efecto beneficioso, el conflicto indica que existe una

competencia saludable entre las personas, lo que puede impulsar sus esfuerzos y habilidades hacia

un nivel superior.

Sin embargo, también reducen su capacidad para trabajar cooperativamente en grupos,

aumentan su interés propio, desconfían unos de otros, reducen la motivación laboral, reducen la

eficiencia laboral y pierden tiempo de trabajo. Las personas pueden tomar decisiones equivocadas

y comportarse de manera violenta, lo que puede conducir a problemas de salud física y mental y

costos legales (VARGAS, 2013).

Autores como March y Simon (1958) o Cyert y March (1963) han desarrollado una

comprensión del conflicto como algo inherente a la dinámica misma de las organizaciones. Según

sus perspectivas, los conflictos pueden surgir en diversos niveles y entre diferentes actores dentro

de una organización. Estos pueden incluir conflictos entre individuos, entre grupos de empleados, y

pueden tener motivaciones tanto individuales como colectivas.

Gramsci (1962) y posteriormente, Focault (1992) sostienen que Desde el momento en que

se crea una organización inevitablemente se produce dentro de ella un cierto tipo de hegemonía, de

poder y esto genera una resistencia y una determinada conflictividad.

Según la perspectiva de Edwards y Scullion (1994), investigadores del Industrial Relations

Research Institute de la Universidad de Warwick, las relaciones laborales se pueden entender como

un conjunto de prácticas, acciones y estrategias destinadas a gestionar el proceso de trabajo en una

organización.
 Uno de los signos más llamativos de conflicto es este inactivo, quedarse sin energía,

quedarse sin dinero, reducir la velocidad, accidente, etc El conflicto organizacional es un indicador

de insatisfacción de las personas y de los grupos, que puede afectar a los subsistemas y al sistema

global de una organización (Floyer, 1973).

Sin embargo, hay autores que consideran el conflicto como algo potencialmente positivo,

incluso antes de las recientes aportaciones del conflicto logia, así, Simmel, G, (en Vinyamata

E.2001 Conflcitología: teoría y práctica en Resolución de Conflictos. Barcelona. Ariel 2001),

filósofo alemán de principios del S XX y autor del ensayo “conflicto” afirmó que “un cierto grado

de desacuerdo, de divergencia y de controversia es lo que facilita la cohesión y la profunda

cooperación del grupo”

Los conflictos mal gestionados se reconocen por los efectos colaterales que produce en la

organización, tales como:

o Dificultades al comenzar o terminar proyectos complejos (al implementar nueva

tecnología

o Demanda declinante de los productos o servicios, insatisfacción de los clientes,

ingresos decrecientes, críticas de grupos externos

o Ineficiencia, falta de productividad que determina oportunidades perdidas

(contratos, ideas nuevas; nuevos mercados)

o Mucha rotación de empleados y alta proporción de éstos con problemas de salud,

stress y baja moral

o Trabajo de baja calidad

o Sabotajes de las tareas de los otros, o del equipamiento o de los circuitos de

información. Hostilidad y aislamiento entre personas; errores de comunicación y

malos entendidos constantes

o Inhabilidad de percibir o reaccionar ante amenazas y desafíos del medio externo

(nuevas regulaciones del gobierno, condiciones del mercado o desafíos tecnológicos.

o Competición desmedida entre sectores internos

o Promoción de lealtades a personas y no al proyecto común, etc. (Fuetes, 2013)

 2.3 Fuentes del Conflicto

El conflicto surge por muchas razones diferentes, en grupos formales e informales, así

como en organizaciones, y con la finalidad de gestionar los conflictos de forma eficiente es

necesario partir desde la fuente. Se han identificado ocho causas comunes de conflicto las cuales

son:

o Necesidad conflictiva: cuando surgen necesidades conflictivas, el problema

generalmente se relaciona con la competencia por recursos limitados (dinero, atención,

suministros). Las luchas de poder a menudo son el resultado de esta fuente de conflicto.

o Estilos conflictivos: En función de las diferencias de personalidad o estilos de trabajo,

las personas a menudo se quejan o se pelean entre sí. cuando alguien dice “Simplemente

no puedo trabajar con esa persona”, suele ser un conflicto de estilos.

o Percepciones conflictivas: Cada uno de nosotros tiene nuestras propias experiencias y

perspectivas, y esto afecta la forma en que vemos el mundo, cómo entendemos lo que

nos sucede e incluso cómo escuchamos lo que otros dicen. lo que una persona escucha

como una broma puede ser ofensivo para otra.

o Objetivos conflictivos: Aunque la misión y el propósito general pueden ser los mismos,

los objetivos individuales y los puntos de referencia para el éxito pueden variar

drásticamente. Del mismo modo, las personas pueden tener diferentes puntos de vista

sobre las prioridades o incluso los objetivos relacionados con las metas.

o Presiones conflictivas: Debido a los diferentes roles y responsabilidades en grupos y

organizaciones, cada uno de nosotros experimenta diferentes niveles de presión. 18 un

plazo del tiempo de entrega para el líder de un programa se sentirá menos que los plazos

de los miembros individuales del equipo.

o Conflictos de Roles: Estos conflictos se producen cuando en un grupo, ya sea formal o

informal, no existen dos individuos que desempeñen el mismo papel o función, la fuente
 de este conflicto puede radicar en las necesidades y objetivos individuales de los

miembros del grupo.

o Conflictos de Valores: Los conflictos de valores se originan cuando existe una

discrepancia en las creencias y valores entre las personas, si los valores personales de un

individuo entran en conflicto con los de otra persona, es posible que surjan disputas

sobre lo que se considera correcto o incorrecto en una situación dada.

o Políticas inconsistentes: En grupos formales e informales, existen reglas de conducta

aceptadas. algunos de estos están escritos, mientras que otros no lo están.

Independientemente, si no son predecibles, ya sea porque se cambian con frecuencia o

se aplican de forma inconsistente, surgen problemas y se producen conflictos.

o Falta o falla en la comunicación: Los malentendidos y la falta de información crean

disputas entre las partes.

o Discordancia de intereses. Los conflictos surgen entre las partes porque cada parte

busca sus propios intereses o necesidades y esto va en contra de las partes involucradas.

o Discordancia de valores. Los conflictos surgen porque las partes tienen diferentes

creencias, costumbres o valores.

o Discordancia de roles. Una disputa surge entre las partes cuando una de las partes

acusa o denuncia la vulneración de sus derechos en beneficio de la otra parte.

o Desigualdad: Los conflictos surgen porque una de las partes sufre desigualdades

sociales o económicas que quiere eliminar (Etecé, 2021).

 2.4 Manejo de Conflicto

Estos desacuerdos están presentes en nuestras actividades cotidianas, y es importante que

sepamos cómo manejar la manera en que los enfrentamos. Las razones más habituales incluyen

cambios en la forma en que está organizada una empresa, falta de coordinación entre personas o

grupos que trabajan juntos, opiniones divergentes, metas distintas entre los departamentos de la

organización, dificultades en la comunicación, un estilo de liderazgo que no funciona bien y la falta

de confianza entre las personas.

La administración de conflictos significa abordar y comprender las disputas en el lugar de

trabajo de manera integral. Apreciamos que la prevención es ideal, pero que inevitablemente habrá

momentos en los que, como gerente, tendrá que intervenir y resolver conflictos. Cuando esto

sucede, es importante saber cómo evolucionan las disputas y cómo se pueden resolver de manera

efectiva (Empresarial, 2006). El manejo de conflictos se considera, por especialistas del

management, como una de las habilidades principales que debe tener un directivo, en cualquier

área que se desempeñe.

Está claro que afirmar que en una empresa no hay necesidad de negociar o que no se

presentan conflictos no responde a la realidad, y tampoco tendría que ser un escenario ideal dado

que toda situación puede ser una oportunidad para progresar. Lo que sí es verdad es que cuanto

mayor sean las habilidades de negociación y manejo de conflictos de un directivo o de un equipo

para manejar este tipo de situaciones menor será el tiempo que se dedique a ello en el caso de que

sean yermas y no lleven a la organización a ningún fin productivo, ya que según recoge la Cámara

de Comercio de Sevilla de diversos estudios los directivos dedican a gestionar y solucionar

conflictos en torno al 30% su tiempo.

Manejo de Conflictos

En realidad, todo depende del tipo de negociación o conflicto al que haya que hacer frente.

No es lo mismo el que se da entre compañeros de un mismo equipo en el terreno personal que el

que pueda surgir entre departamentos por una cuestión de objetivos, por ejemplo. Es muy

importante valorar, por otro lado, en qué medida puede afectar a la eficiencia de la organización y

al logro de resultados o a su imagen exterior.

Entre los distintos tipos de estrategias que barajan los profesionales que gestionan equipos,

clientes y/o presupuestos a la hora de afrontar negociaciones o conflictos destacan los basados en:

▪ La teoría del juego.

▪ El modelo multifase

La Teoría del Juego

El primero busca el beneficio de todas las partes implicadas, de ahí su nombre y su buena

reputación. Se trata de dejar a un lado las posiciones individuales para centrarse en los intereses de

la organización buscando las distintas opciones que puedan facilitar un consenso entre las partes y

alcanzar el beneficio mutuo.

El modelo multifase

El modelo multifase se caracteriza por seguir un esquema determinado que se divide en

varias etapas o fases:

→ Planificación: En esta etapa se busca comprender las razones detrás del conflicto y

quiénes están involucrados, también se establece lo que se desea lograr y cómo

hacerlo, junto con la disposición a hacer concesiones para alcanzar los objetivos de

la organización.

→ Diálogo: En esta fase, se lleva a cabo la negociación real. para llegar a un acuerdo

satisfactorio, es esencial contar con habilidades de comunicación efectivas, como

flexibilidad, paciencia, escucha activa, motivación, atención, honestidad, respeto,

claridad, determinación y empatía. Estas son cualidades compartidas por ambas

partes involucradas en la negociación (Ecoembes, 2020)

 2.4.1 Estilos de Gestión de Conflictos

1. Colaborativo

Es el estilo adecuado para las soluciones completas, donde lo que interesa es no

comprometer las creencias y opiniones de los involucrados en el malentendido. Se prioriza

complacer a todas las partes y brindar beneficios mutuos. Es el estilo de resolución de conflictos

adecuado para incluir las perspectivas en su totalidad, sin ofender a nadie.

2. Comprometido

Este enfoque es aconsejable cuando se busca una solución rápida que, aunque no sea

completamente satisfactoria para todas las partes, permita avanzar de inmediato, este estilo se

centra en resolver conflictos que requieren respuestas inmediatas, aunque no necesariamente

permanentes. Sin embargo, suele no ser el método más gratificante para las partes involucradas que

tienen desacuerdos.

3. Complaciente

Este enfoque se aplica cuando una persona cede sus intereses en favor de los demás. Se

utiliza para manejar conflictos cuando el tema en cuestión es de menor importancia para ti que para

las otras personas involucradas. Se recomienda en situaciones en las que quizás no tengas la razón,

pero deseas mantener la armonía y estás dispuesto a ceder ante el punto de vista de los demás.

4. Competitivo

Se contrapone al anterior, pues es el estilo de quien no cede en sus posiciones. El punto de

vista personal se utiliza como argumento para invalidar las opiniones ajenas, hasta alcanzar un

propósito. Es la manera indicada de gestionar conflictos si necesitas evitar un problema aún más 24

grave, finalizar una situación de conflicto prolongada, lograr que los demás acepten una posición

que no está en negociación o defender derechos.

 5. Evasivo

Este estilo de resolución de conflictos implica no abordar de manera inmediata las

situaciones problemáticas. En lugar de aplicar técnicas de negociación y gestión de conflictos, se

opta por posponer la resolución y evitar la confrontación, puede ser la estrategia adecuada cuando

no tienes un interés particular en involucrarte en el conflicto, ya sea porque careces de una opinión

clara al respecto o debido a limitaciones de tiempo. Además, se utiliza en circunstancias en las que

resolver el conflicto podría dar lugar a resentimientos y dañar las relaciones interpersonales.

Independiente del abordaje que utilices, toda resolución y manejo de conflictos debe aspirar

a promover la aplicación de justicia en el origen del problema en seguida que haya aparecido y sin

represalias (Silva, 2022).

Infografía. U2 “Conflicto”
 Conclusión

En resumen, los conflictos son situaciones comunes en la vida que surgen cuando las personas tienen

diferencias o diferencias, pueden ocurrir en cualquier lugar, desde nuestras relaciones personales

hasta el trabajo o la comunidad. La clave para lidiar con los conflictos de manera efectiva es

comunicarnos abierta y respetuosamente esto significa hablar y escuchar de manera calmada y

comprensiva para entender los sentimientos y puntos de vista de los demás.

También es importante ser flexible y estar dispuesto a buscar soluciones que funcionen para todos.

A veces, esto implica hacer compromisos o encontrar un terreno común, la meta principal es resolver

los conflictos de manera pacífica, evitando la confrontación y el enojo.

Los conflictos no siempre son malos, pueden llevar a un mayor entendimiento y crecimiento personal

cuando aprendemos a manejarlos de manera constructiva, podemos fortalecer nuestras relaciones y

resolver problemas de manera más eficaz, en última instancia, la habilidad para abordar y resolver

los conflictos es una herramienta valiosa que puede enriquecer nuestras vidas en muchos aspectos.
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