U4 Pymes-2

UNIDAD IV
EMPRESAS FAMILIARES
DESARROLLO Y GESTIÓN DE
PYMES
Desarrollo y Gestión de PYMES – UNIDAD IV
Material compilado por el Prof. Lic. Juan Poggi para uso virtual de la Universidad Americana.
UNIDAD IV
EMPRESAS FAMILIARES
1. LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
1.1 El factor humano en la

empresa.
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Durante mucho tiempo se han estudiado
todos los factores relevantes para el buen
funcionamiento de la empresa. Sin embargo,
dada la importancia que ha cobrado el factor
humano en la actualidad, es preciso realizar
un estudio de cómo se está comportando
para ver de qué manera influye en la
empresa, y de esta forma poder darles su
lugar correspondiente en la misma.
Es por eso que este trabajo tiene como

objeto de estudio al factor humano en el
contexto empresarial actual. Para ello se
analizan las características del recurso
humano, el nuevo papel del área de
Fuente: vasyutin.com Recursos Humanos, para luego desembocar
en la importancia que ha cobrado el hombre
como elemento dinamizador de la competitividad empresarial.
Introducción
El hombre es un ser social porque se caracteriza por una irresistible tendencia a la vida
en sociedad y tiene participaciones multigrupales. Vive en organizaciones, en ambientes
cada vez más complejos y dinámicos. Ha establecido un sistema total dentro del cual
organiza y dirige sus asuntos.
Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se puede definir el factor

humano como un fenómeno multidimensional sujeto a la influencia de una infinidad de
variables internas y externas.
Como factores internos se pueden ver los relativos a las características de las personas:
capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción de los ambientes internos y
externos, de actitudes, de emociones, de valores, etc.
Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de las características

organizacionales tales como sistemas de recompensas y castigos, de factores sociales,
de políticas, de la cohesión grupal existente, etc. Además se pueden incluir las presiones
del jefe, las influencias de los compañeros de trabajo los cambios en la tecnología
utilizada por la organización, las demandas y presiones de la familia, los programas de
entrenamiento y desarrollo empleados por la organización, las condiciones ambientales,
etc.
¿Qué es el factor humano? Principales conceptos.
El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha

evolucionado en el contexto empresarial a medida que las empresas, y, por lo tanto, la
gestión han cambiado, centrándose en cuatro términos según han ido apareciendo, estos
son: personal, recursos humanos, capital humano y talento humano.
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Según el diccionario Aristos estos se definen como:
 Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,

corporación o dependencia.
 Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de
la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para
resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.
 Capital humano: Conjunto de conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes
a los individuos que forman la organización.
 Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de una organización
valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.
Pierre Louart (1) plantea que el concepto de personal revela una cultura que percibe a
las personas como individuos que solo existen en colectividad impersonal. Cada cual es
portador de la energía necesaria para realizar las tareas que forman el contenido de su
puesto. El puesto es lo más importante, las personas sirven al puesto. Además define a
los recursos humanos como el reconocimiento del valor económico de la persona como
más allá de los límites de su puesto de trabajo. La persona deja de ser considerada como
un servidor del puesto para ser percibida como una fuente de valor económico en sí
misma.
En general se puede decir que el recurso humano lo forman las personas dotadas de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la tarea
organizacional.
Además de estos conceptos que definen cómo es visto el hombre en las organizaciones,
existen otros más generales.
Aquí entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad humana de trabajar,

esto es, el conjunto de energías musculares, nerviosas y mentales, que permite a los
humanos producir bienes y riquezas. Para Marx, la fuerza de trabajo es el elemento
activo de la producción, la que crea y pone en movimiento a los medios de producción.
El trabajo es el intermediario entre el grupo social humano y la naturaleza en la que
vive. Mediante su actividad sobre el medio natural, la especie humana transforma la
naturaleza y la adapta a sus necesidades, humanizándola.
La organización social de la fuerza de trabajo varía de un modo de producción a otro

según la forma de propiedad sobre los medios de producción existentes en cada sistema.
Cuando se habla de mano de obra se refiere al conjunto de los recursos humanos de los
que dispone una empresa para llevar a cabo sus actividades productivas.
Características del factor humano
El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros factores
productivos y lo ubican por encima de los demás. 80
 Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia

de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.;
son parte del patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no
por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el
mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si
perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se
manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las
organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una
remuneración económica y afectiva.
 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento
dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin:
descubrimiento y mejoramiento.
 Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las
mismas habilidades, conocimientos, etc.
Tipos de trabajadores.
Como resultado de la influencia sobre la estructura de calificación de la clase obrera, de

los factores sociopolíticos y técnico-organizativos se mantiene una gran distancia en los
niveles de calificación de los distintos destacamentos de la clase obrera. Por los niveles
de calificación se pueden distinguir cuatro grupos fundamentales de obreros:
 Altamente calificados con predominio del trabajo mental.

 Altamente calificados con predominio del trabajo físico.
 Semicalificados.
 No calificados.
Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estos tipos de

trabajadores en las organizaciones, pero en el capítulo 3 se profundizará más sobre este
aspecto.
Administración de Recursos Humanos.
La administración de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este

siglo. Los retos que confrontan las empresas en cuanto a las exigencias individuales son
cada vez mayores. Uno de los factores que ha provocado este cambio fue el desarrollo
progresivo de las nuevas tecnologías. La administración de recursos humano se ve
inmersa en este asunto y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada una de sus áreas
acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las nuevas tecnologías impone y
de esta forma estar en completa concordancia con las oportunidades del entorno, las
estrategias empresariales y las características peculiares de la empresa.
Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de los empleados en

las organizaciones están cambiando a pasos acelerados:
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 Se valora mucho la autonomía del empleado.
 Los empleados tienen más compromiso con su profesión que con la empresa.
 El vínculo entre la empresa y el empleado es muy débil.
 Las tareas son menos programables.
 Alto grado de dependencia de la empresa sobre los contribuyentes claves.
Para esto, el director de recursos humanos debe tomar las riendas y considerar algunas
acciones como:
 Aplicar una gestión de recursos humanos proactiva y fomentar la cooperación

entre los gerentes de línea y el departamento de recursos humanos.
 Considerar los resultados de la empresa como una variable clave en el diseño de
la aplicación de los programas de recursos humanos.
 Examinar continuamente el entorno competitivo.
 Considerar a los profesionales de recursos humanos como asesores internos que
puedan proporcionar consejo y apoyo valioso para un mejor funcionamiento de
la gerencia.
 Infundir un espíritu de destino común dentro de la empresa con el fin de lograr
objetivos comunes.
 Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la empresa para responder con
rapidez a los cambios del entorno.
La administración de recursos humanos como una importante herramienta de gestión en

las empresas.
La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio
del individuo, de la propia organización y del país en general. Es el proceso de ayudar a
los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social que cubra sus necesidades.
Las organizaciones son grupos de personas que se relacionan para intentar alcanzar al
menos uno o varios objetivos compartidos. En una definición tan simple y genérica ya
aparece con claridad el valor del factor humano evidenciándose su importancia para la
obtención de los resultados (objetivos) pretendidos en proyectos que han de ser llevados
a cabo por la organización.
En este marco, la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación

persona-organización, buscando compatibilizar lo más posible la satisfacción de las
personas (el cumplimiento de sus objetivos) con los logros de la organización.
En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y

se dediquen a generar productos o servicios más complejos y de mayor valor añadido, la
gestión de recursos humanos se hace más importante, pues será la máxima responsable
de elementos significativos como son: el éxito de la organización, su capacidad de
transformarse, de adecuarse a las características del entorno y de vincular a las personas
que son depositarias del conocimiento clave para el desarrollo de las mismas.
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La cantidad, velocidad y profundidad de los cambios que la mayoría de las
organizaciones deben afrontar, va en aumento. Ello precisa que sus miembros sean
capaces de desarrollar los cambios necesarios que permitan a la organización tener éxito
en el futuro inmediato y a mediano plazo.
La necesidad de profesionales especializados en la definición y gestión de las políticas

de recursos humanos en las organizaciones ha ido apareciendo y creciendo con más
fuerza y evidencia en los últimos años.
Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración

efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el
nivel de competitividad que se requiere en las empresas.
Las principales áreas de administración de recursos humanos.
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones

varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca.
Entre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.
2. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función
del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía
entre éstos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a
todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos
personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
En el libro "Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una
organización de alto rendimiento", su autora Margaret Butteris plantea que la función
del departamento de recursos humanos de la empresa consiste en:
 Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar

el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para
desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es 83
también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
 Desarrollo de talento ejecutivo. El departamento de Recursos Humanos de la
empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal
con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos
presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificación de sucesiones.
 Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los
valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de
formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar,
implementar y sostener este principio.
 Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. El
departamento de Recursos Humanos de la empresa debe identificar los modelos
empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación
y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
Por lo que se ha podido ver, todo el proceso de gestión de recursos humanos se deduce a
través de los objetivos y tareas que este departamento tiene que desarrollar y cumplir.
Teniendo en cuenta esto aquí se muestran diferentes conceptos de algunos autores
acerca de las principales áreas del departamento de recursos humanos en la empresa.
Planeación de personal.
Según Werther y Davis (1991) la planeación de recursos humanos constituye el núcleo

de la administración de personal y requiere de una base de datos adecuada sobre cada
puesto y las necesidades futuras de recursos humanos que permitan el reclutamiento y
selección de los empleados necesarios.
De forma más amplia, se puede decir que la planeación de recursos humanos es una
técnica que se utiliza para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de
empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados
que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación y otros más. La planeación de recursos humanos
permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado
en el momento adecuado. Tradicionalmente se llevaban a cabo labores de planeación
financiera, de producción, de ventas, de mercadotecnia, etc. los ejecutivos han
comprendido sin embargo, que todo esto lo realiza personal específico; sin este
elemento, todas las demás labores no pueden llevarse a cabo, ello convierte a la
planeación de recursos humanos en una actividad altamente prioritaria.
El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes

etapas:
1. En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente

es apropiado para las necesidades actuales de la empresa y se le utiliza
adecuadamente.
2. En la segunda se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos 84
humanos, en función de los planes de crecimiento de la empresa, de los cambios
en la tecnología y de las bajas que han de irse produciendo por motivos tales
como abandonos, muertes, retiros o finalización de contratos.
Análisis y descripción del puesto de trabajo.
El objetivo del análisis y descripción del puestos de trabajo no es otro que el de definir
de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto
y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen que "cuando el especialista

considera los elementos conductuales que influyen en el diseño de puestos, se inclina
por añadir más autonomía, variedad, identificación, significado de la tarea y
retroalimentación. La eficiencia, en cambio, exige más especialización y menos
variedad y que se conceda un mínimo de autonomía. Así, llevar al máximo posible los
elementos que conducen a un alto nivel de eficiencia puede ocasionar el detrimento del
nivel de satisfacción que buscan ciertos puestos y viceversa..." (4)
Se considera que debe existir un balance que tenga en cuenta todos estos factores y que
los sopese según la posición de la organización de que se trate. Para que el empleado se
sienta bien en su puesto de trabajo y opere con el mayor rendimiento para la
organización se deben definir bien dos aspectos: las capacidades de los empleados y la
naturaleza del puesto de trabajo. Un buen análisis del puesto de trabajo debe tratar de
ajustar las capacidades de los empleados a las características del puesto de trabajo y
compatibilizarlas al máximo.
Aunque existen modelos estándares de análisis y descripción del puesto de trabajo, la

organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las
variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que
todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización.
El establecimiento de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo sentará las bases,

y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una
organización. Un correcto análisis y descripción de los puestos de trabajo determinará
en gran medida que todos los demás procesos de la administración de recursos humanos
fluyan de la manera más adecuada.
Reclutamiento del recurso humano.
Wayne R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) plantean que reclutar es el proceso de atraer
individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y
alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización.(5)
o Reclutar es la obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la 85

empresa.(6)
o Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al
mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar.(7)
o Fase previa al proceso de selección que consiste en reunir un número importante
de candidaturas lo más ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso
de selección propiamente dicho.(8)
o Según Idalberto Chiavenato el reclutamiento consiste en un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema
de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
plazas vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la
persona que lo desempeñe. A partir de ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la
línea de las dos áreas anteriores y buscar el personal que reúna las características que se
definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un personal que tenga el nivel de
preparación acorde a la descripción del puesto y a las necesidades de la empresa.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos
más importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad interna y externa de
recursos humanos, políticas de la compañía, planes de recursos humanos, prácticas de
reclutamiento, y requerimientos del puesto.
Selección del recurso humano.
WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) consideran la selección como el

procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos mejor
capacitados para una posición particular.
o Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre

los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar un determinado
puesto. (9)
o Para Cowling, Alan y James, Philip es la etapa final del proceso de
reclutamiento, durante la que se decide quién ocupará el puesto. La selección
tiene como objetivo asignar a cada puesto a los individuos que tendrán éxito en
la realización de su trabajo, alcanzar las metas de desempeño e integrarse a los
equipos de manera que sea efectiva en cuanto a los costos, legal y no
discriminatoria.
o Proceso mediante el que se buscan, eligen e incorporan nuevos trabajadores a 86
una organización.(10)
La selección consiste en analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes que

proceden del proceso de reclutamiento a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles
tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un
desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Existen algunas variantes en cuanto a los pasos específicos del proceso de selección. La
siguiente descripción general es representativa del proceso que comúnmente se sigue en
la mayoría de los casos.
Primero, se establecen los criterios de selección, con base usualmente en los requisitos
vigentes (aunque en ocasiones en los futuros) del puesto. Estos criterios incluyen
elementos como nivel de estudios, conocimientos, habilidades y experiencia. Segundo,
se pide al candidato llenar una solicitud (paso que puede omitirse si el aspirante ya es
miembro de la empresa). Tercero, se sostiene una entrevista preliminar para identificar a
los candidatos más prometedores. Cuarto, en caso de ser necesario se obtiene
información adicional por medio de pruebas de la aptitud de los aspirantes para ocupar
el puesto. Quinto, el administrador directamente involucrado, su superior y otras
personas de la organización realizan entrevistas formales. Sexto, la información
proporcionada por los candidatos es revisada y verificada. Séptimo, se aplica, en caso de
requerirse, un examen físico. Octavo, con base en los resultados de los pasos anteriores,
se ofrece el puesto al candidato o se le informa que no ha sido seleccionado.
Se debe señalar que el proceso de selección depende totalmente del de reclutamiento

hasta tal punto que si no se realiza un buen reclutamiento no se podrá realizar una buena
selección ya que la base informativa de los candidatos en función de la que se
seleccionará la proporciona el proceso de reclutamiento.
Evaluación del desempeño del recurso humano.
La evaluación del desempeño se define como el proceso por el cual se valora el

rendimiento laboral del empleado. Se realiza con el fin de brindar retroalimentación al
trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la
organización. La evaluación del desempeño es la forma de comprobar que todas las
áreas de recursos humanos están funcionando correctamente. Si hay alguna que no
funciona bien, es en esta área donde se descubre y rectifica el error.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

o Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
o Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
o Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.
o Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. 87
o Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la
empresa y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
o Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
También se debe señalar que este proceso busca establecer las brechas de desempeño de
cada trabajador con respecto al trabajo que debe realizar en el puesto que se desempeña,
para así poder definir las necesidades de capacitación que este tiene para poder
subsanarlas y cerrar así la brecha existente.
Capacitación del recurso humano.
La capacitación está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos
y habilidades necesarias para sus puestos actuales. (WAYNE R., Mondy y NOE, Robert
M., 1997).
Para Dessler Gary (1991), la capacitación consiste en proporcionar a los empleados,

nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. La
capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un operador de máquina cómo
funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o
inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados. (11)
La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la

calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad con una tecnología
de punta para que la organización siga siendo competitiva, es uno de los objetivos a
alcanzar por las empresas.
La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa

su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en
la rentabilidad.
El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al

trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeño. La capacitación repercute en el individuo de dos maneras
diferentes:
o Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del

mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
o Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir
empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,

haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que éste pueda
desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como
resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la 88
productividad del individuo.
Administración de sueldos y salarios.
Remuneración.
o La remuneración es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario

indirecto. (12)
o Todo lo que el empleado reciba directa y/o indirectamente como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una empresa. (13)
o Es la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. (14)
o Salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado. (15)
La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración de personal que

estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea proporcional a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus
necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios
a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de
la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.
La estimulación al trabajo o la compensación como sistema trasciende la estimulación

salarial, aunque ésta ocupa un lugar relevante siendo decisiva su eficacia en la
organización empresarial de hoy. La compensación comprende a todas las acciones de
la organización que afectan a sus empleados, de ahí que se identifique como el sistema
de Gestión de Recursos Humanos. Por eso es tan importante que se planeen y regulen
esas acciones para hacerlas efectivas en aras de cumplir con los objetivos de la
organización.
Se entiende por sistemas de estimulación al trabajo o compensación laboral efectiva a

las acciones de Gestión de Recursos Humanos dirigidas a que los empleados alcancen
los objetivos de la organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos
representan beneficios tanto para los empleados como para la organización, logrando
que ambas partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-
beneficio, que debe ocasionar el desempeño.
Motivación del recurso humano.
No es posible comprender las relaciones con y entre las personas sin un conocimiento
mínimo de la motivación de su comportamiento. Es difícil definir el concepto de
motivación que se ha utilizado en diferentes sentidos. De modo general, motivo es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada forma. Ahora bien, ese
impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del
ambiente) y puede también ser generado internamente en los procesos de raciocinio del
individuo.
Es obvio que las personas son diferentes en lo que concierne a la motivación, las
necesidades varían de un individuo para otro, produciéndose diferentes patrones de 89
comportamiento; los valores sociales también son diferentes y así sucesivamente. Para
complicar aún más, las necesidades, los valores sociales y las capacidades varían en el
mismo individuo de acuerdo con el tiempo.
A pesar de todas estas diferencias, existe un modelo básico de comportamiento similar

para todas las personas, ya que aunque los patrones de comportamiento varíen
enormemente, el proceso del cual resultan es básicamente el mismo:
Ahora bien, aunque este modelo básico sea el mismo para todas las personas, el
resultado podrá variar indefinidamente, ya que depende de la percepción del estímulo.
Una necesidad rompe el estado de equilibrio del organismo, causando un estado de

tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio. Ese estado conduce al individuo a
un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o de librarlo de la falta de
comodidad. Si el comportamiento fuese eficaz, el individuo encontraría la satisfacción
de la necesidad, y por lo tanto, la descarga de la tensión provocada por ella. Satisfecha
la necesidad, el organismo vuelve al estado de equilibrio anterior.
Prestaciones y servicio de personal.
Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al

trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los
trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas
relacionados a su seguridad y bienestar personal.
o Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas

dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,
psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar
enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener
instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
o Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se
ocupa del estudio de las relaciones existentes entre los trabajadores de diferentes
áreas que interactúan entre sí como consecuencia del trabajo que realizan, así
como las relaciones de estos con la organización.
El recurso humano en las organizaciones.
Reciprocidad entre individuo y organización.
Levinson (1965) considera la interacción psicológica entre el empleado y la

organización como un proceso de reciprocidad (16). La organización realiza ciertas
cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da seguridad 90
y prestigio social; recíprocamente, el participante responde trabajando y desempeñando
sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca su autoridad, y, a su vez,
el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y opere con
justicia. La organización refuerza su expectativa por medio del uso de la autoridad y del
poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza su expectativa por medio de
ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación.
Las personas forman una organización o se enganchan en algunas de ellas porque

esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener esas
satisfacciones las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer ciertas
inversiones en la organización, ya que esperan que la satisfacción de sus necesidades
personales sea mayor que los costos y evalúan sus satisfacciones esperadas y los costos
por medio de sus sistemas de valores.
No hay organización sin personas. Sin embargo, las organizaciones no existen

simplemente para tener personas. En otros términos, tener personas no constituye un
objetivo de las organizaciones. Las personas son los únicos recursos vivos capaces de
procesar los otros recursos inertes con el objetivo de que la organización arribe a sus
metas. Además, constituyen los recursos más complejos de que se dispone en una
organización. Es por eso que se considera importante el dominar bien el factor humano
para dirigirlo a favor de la organización y no en su detrimento.
El factor humano en la organización. Su importancia.
Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son la capacidad de
adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo es
fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en sí
mismas, no como medios de producción.
Las empresas, y las organizaciones en general, están cambiando sus procesos de toma
de decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo muy reducido; ahora las decisiones
se adoptan de una manera mucho más participativa, aprovechando la iniciativa, la
opinión, de todo el personal de la empresa. Es por eso que se considera primordial la
inclusión de los trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la intervención de
cualquier trabajador, por poco importante que parezca, puede resolver un problema
existente.
Es a partir de la década de los 70 cuando las turbulencias y la variabilidad de los

mercados, los avances tecnológicos por un lado, y por otro, el valor que alcanza el
factor humano (sus capacidades, motivaciones, valores y la dinámica de grupos) como
clave del buen funcionamiento empresarial, abren una nueva visión dentro de las tesis
organizativas.
Por ello, ahora se habla de enfoques de estructuras planas, de motivación para

maximizar el desempeño laboral y de un sin fin de tendencias que tienen su epicentro en
el factor humano.
91
En este nuevo siglo, donde las nuevas aperturas económicas y las nuevas alianzas se
manifiestan en pro del logro de la conquista de nuevos mercados y en donde el sector
empresarial debe desempeñar un rol determinante a fin de satisfacer la demanda de las
necesidades que los consumidores exigen, el factor humano ha ocupado un papel
primordial en las organizaciones.
Por supuesto, es necesario contar con los conocimientos que las condiciones actuales
demandan para ser competitivos, pero también es determinante saber manejar el factor
humano de la empresa, ya que es muy importante y necesario contar con un equipo
productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy se dan a raíz de
los cambios bruscos que se ven de forma cotidiana en nuestros días.
Lo cierto, que la gerencia del siglo XXI, hoy más que nunca debe estar atenta al rol que
debe desempeñar en pro del factor humano de la empresa, buscar la forma de lograr una
cohesión de grupo, saber utilizar todas las herramientas que el coaching ejecutivo le
proporciona.
Saber utilizar además, de forma eficiente, todo el legado de conocimiento que debe
centrarse en el actual comportamiento del hombre en las organizaciones manifestando
así su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, como
también en los procesos de cambio planificado dentro de las organizaciones, todo
aquello que ha originado el desarrollo tecnológico, la exigencia de la calidad,
competitividad y el logro y cumplimiento de un mejoramiento continuo, como estar
atenta ante los cambios que deben darse dentro de las estructuras de las organizaciones,
a fin de que de esa manera se pueda responder a la misión y visión que se ha
establecido, y orientar el comportamiento de los individuos de tal forma que logren la
máxima calidad y productividad.
Por último se debe agregar que el factor humano en los tiempos actuales se puede
considerar como el recurso más importante que posee la organización, pues es el factor
que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su
importancia.
Los trabajadores son la razón de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el lugar
central en las organizaciones. Mediante una buena gestión de los recursos humanos, las
organizaciones logran sus objetivos. La calidad del equipo humano es clave para
alcanzar el éxito de la empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser
un objetivo básico de cualquier organización.
Hoy en día, el primer "mercado" de una organización son sus trabajadores. Las
empresas, antes de preocuparse por tener o ganar clientes, deben centrarse en tener las
mejores personas y aprovechar su capacidad. Para conseguirlo hace falta que el personal
esté motivado, satisfecho.
Conclusiones
Al concluir este trabajo, se pueden resumir las ideas que aporta el mismo al estudio del
tema analizado, en los siguientes puntos: 92
Mediante una buena gestión de recursos humanos los empleados logran alcanzar un
buen nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.
El factor humano ha cobrado importancia en la actualidad a partir del reconocimiento de

este como generador de valor en las organizaciones
1.2 Sistemas de gestión de Recursos Humanos
Fuente: elbuencomerciante.com
Los sistemas de administración de recursos humanos o sistemas de información de

recursos humanos conocido también como RR.HH , también conocidos por sus siglas
SARH y SIRH respectivamente, forman una interfaz entre la gestión de recursos
humanos y la tecnología de información. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y
en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposición por
la informática, y se refieren en particular a las actividades de planificación y tratamiento
de datos para integrarlos en un único sistema de gestión.
Puesta en práctica del sistema de información
En primer lugar, el recurso humano es el material más importante de las organizaciones.

Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los que trabajan directamente
o pueden ser consultores o asesores externos donde el objetivo es distribuir
apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado según el perfil del aspirante, el

segundo paso es acoplar la cultura de la organización con los intereses de cada
empleado, por medio de herramientas de evaluación, entrevistas, observaciones, se
mejoran las relaciones interpersonales, se detectan las necesidades de adiestramiento, se
estudia constantemente los valores y la congruencia de los valores individuales y los de
la organización, se proponen diariamente en un ajuste creativo estrategias para una
mayor productividad, y efectividad. 93
Nóminas
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los datos del
trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la
cotización social va generando periódicamente la orden de pago. Permite también
generar datos y estadísticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas
sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de
empleado o producir cheques. El módulo de nómina envía la información al libro de
contabilidad general.
Al igual se puede seguir un esquema de nóminas vía destajo el cual hace que los
rendimientos del personal aumenten.
Gestión de las prestaciones de trabajo
El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información de

tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una mejor
distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para establecer capacidades
de contabilidad analítica de los costes de organización positivos y evaluativos
El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los profesionales de

recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o
no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de
jubilaciones complementarios.
Gestión de recursos humanos
El módulo de gestión de recursos y humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye
menos particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El sistema
registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo, capacidades, dirección de
habilidades y otras actividades relacionadas. Aquí se administran los datos personales
(edad, dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas, los
niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae entre otros.
Indicadores de productividad
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las

actividades que generan resultados positivos dentro de la organización. Esto se vuelve
muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes
intangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los
empleados, separar las actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente
relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación
directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas
hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las herramientas
que utilizan para alcanzar los objetivos.
94
El Sistema de información permite integrar estos cuatro segmentos, creando conexiones
funcionales entre estas actividades en el programa informático.
Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicación y envío de

ficheros, la tecnología puede reducir gastos de transacción, conduciendo a una mayor
eficacia de la organización. Los trabajadores o los responsables de servicios pueden
también tener un acceso parcial al sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos
mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas
costosas en tiempo y en dinero, como la gestión administrativa del personal, el cambio
de los datos personales, la inscripción a un curso de formación o a un plan de pensiones,
pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa de la acción que
debe realizarse. De esta forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y
repetitivas, permitiéndole concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratégicas
o políticas, que conducen a la innovación del negocio. El anuncio de la vacante aparece
en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico
para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente
los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste.
95
2. EMPRESAS FAMILIARES
2.1 Concepto y características de las empresas familiares.
La empresa familiar
Hay quienes prefieren que todo quede en familia. En el mundo de los negocios, existe la
posibilidad de que los miembros de un grupo familiar puedan unirse a través de la
creación de una empresa.
Se estima que un 80% de las empresas en el mundo son Empresas Familiares.
Qué es una empresa familiar
Es un negocio donde los miembros de una determinada familia se unen entre sí para
trabajar, tomar decisiones, cumplir ciertas tareas y distribuirse los beneficios de forma
justa. Es bueno que la familia permanezca unida, siempre y cuando alguno de sus
miembros no obstaculice la labor que le compete en el seno de la empresa.
Los retos de la empresa familiar
Se estima que más del 30% de las empresas familiares sobreviven hasta la segunda
generación, y cerca del 13% llega hasta la tercera generación.
La empresa familiar, por su naturaleza, presenta ciertos retos que le son únicos, y que no
presentan empresas de otra naturaleza. Entre ellos: 1) cómo separar la relación familiar 96
de la de negocios, 2) cómo mantener las relaciones sanas en la segunda y subsiguientes
generaciones 3) cómo planificar la sucesión y la repartición accionaria.
En este tipo de unión debe existir un alto nivel de comunicación, para que los efectos
del enlace empresa-familia no sean negativos y pueda existir la continuidad y el
desarrollo de la misma. Los agravios entre hermanos en este tipo de empresa, debido a
marcadas diferencias sociales, profesionales, económicas y culturales, son típicos. Sin
embargo, todo el grupo debe tratar de solventar estas discrepancias para que no se
produzca una lamentable ruptura de la cohesión familiar.
La sucesión de los bienes familiares debe ser vista con antelación. El más capacitado de
los miembros, es quien debería asumir el liderazgo de la empresa, siempre y cuando sea
aprobado por todos los accionistas.
Es necesario que en el seno de esta empresa exista total transparencia en la

concentración de la fuerza económica, se distribuyan los bienes de forma adecuada, se
cumplan los respectivos requisitos legales para preservar la identidad de la empresa, se
defina de forma clara y justa la separación de los inversionistas, se den a conocer los
resultados y toma de decisiones entre todos los miembros y se definan las estrategias de
sucesión para las siguientes generaciones.
Definición: una empresa familiar será aquella compañía donde la mayoría de los votos
está en manos de la familia controladora, incluyendo al fundador(es) que buscan
traspasar la empresa a sus descendientes. Las expresiones “empresa familiar”,
“compañía familiar”, “compañía propiedad de una familia” y “compañía controlada por
una familia” se usarán indistintamente a lo largo de este Manual para referirnos a
empresas familiares.
Fortalezas: Varios estudios han demostrado que las empresas familiares superan a sus
contrapartes no familiares en términos de ventas, ganancias y otras medidas de
crecimiento. Un estudio de Thomson Financial para Newsweek comparó a empresas
familiares con rivales en los seis principales índices de Europa y demostró que las
empresas familiares superaban en desempeño a sus rivales en todos estos índices, desde
el FTSE de Londres al IBEX de Madrid. Thomson Financial creó un índice único para
empresas familiares y no familiares en cada país, y los siguió durante 10 años hasta
diciembre de 2003. En Alemania, el índice familiar aumentó 206 por ciento, mientras
que las acciones de empresas no familiares aumentaron sólo 47 por ciento. En Francia,
el índice familiar creció 203 por ciento, mientras que su contraparte aumentó sólo 76
por ciento. Las empresas familiares también superaron en desempeño a sus contrapartes
en Suiza, España, Gran Bretaña e Italia. Este alto desempeño es el resultado de las
fortalezas inherentes que tienen las compañías familiares comparadas con sus
contrapartes. Algunas de estas fortalezas incluyen: - Compromiso. La familia –como

dueña de la empresa– muestra la mayor dedicación en que su empresa crezca, prospere
y sea traspasada a las siguientes generaciones. Como resultado, muchos miembros de la
familia se identifican con la empresa y están dispuestos generalmente a trabajar más
arduamente y a reinvertir parte de sus ganancias en la empresa para permitirle crecer en
el largo plazo. Al tratar con sus clientes de empresas familiares, IFC valora altamente
tener un conjunto comprometido de accionistas en el núcleo de compañía. 97
- Continuidad del Conocimiento. Las familias en empresas hacen que sea una prioridad
transmitir su conocimiento, experiencia y habilidades acumulados a las generaciones
siguientes. Muchos miembros de la familia se involucran en su empresa familiar desde
una edad muy temprana. Esto aumenta su nivel de compromiso y les brinda las
herramientas necesarias para dirigir su empresa familiar.
- Confiabilidad y Orgullo. Como las empresas familiares tienen su nombre y reputación

asociados con sus productos y/o servicios, se esfuerzan por aumentar la calidad de su
producción y por mantener una buena relación con sus socios (clientes, proveedores,
empleados, comunidad, etc.).
Debilidades: Tal vez una de las características más frecuentemente citadas de las
empresas familiares es que muchas no logran ser sostenibles en el largo plazo. Por
cierto, casi dos tercios de las empresas familiares colapsan o son vendidas por el
fundador(es) durante su propio período. Sólo entre el 5 y el 15 por ciento continúan
hasta la tercera generación en manos de los descendientes del fundador(es). Este
elevado índice de fracasos entre empresas familiares se atribuye a una multitud de
razones. Algunas de estas razones son las mismas que podrían hacer que cualquier otra
empresa fracase, como una gerencia deficiente, insuficiente capital para financiar el
crecimiento, control inadecuado de los costos, la industria y otras condiciones macro.
Sin embargo, las empresas familiares también muestran algunas debilidades que son
especialmente pertinentes a su naturaleza. Algunas de estas debilidades son:
- Complejidad. Las empresas familiares suelen ser más complejas en términos de

gobierno que sus contrapartes debido al agregado de una nueva variable: la familia.
Agregar las emociones y los asuntos de la familia a la empresa aumenta la complejidad
de los temas que tienen que enfrentar estas empresas. A diferencia de otros tipos de
empresas, los miembros de la familia cumplen distintos papeles dentro de su empresa,
lo cual a veces puede llevar a una falta de alineación de los incentivos entre todos los
miembros de la familia. Este punto será discutido con mayor detalle en la Sección I del
Manual.
- Informalidad. Debido a que la mayoría de las familias conducen sus empresas por su
cuenta (al menos durante la primera y segunda generación), suele haber muy poco
interés en fijar prácticas y procedimientos comerciales claramente articulados. A
medida que la familia y su empresa van creciendo, esta situación puede conducir a
muchas ineficiencias y conflictos internos que pueden amenazar la continuidad de la
empresa.
- Falta de Disciplina. Muchas empresas familiares no prestan la suficiente atención a

áreas estratégicas como: la planeación de la sucesión del Director General y otros
puestos gerenciales clave, el empleo de miembros de la familia en la compañía y atraer
y retener ejecutivos capaces de afuera. El demorar o no tomar en cuenta este tipo de
decisiones estratégicas podría llevar al fracaso comercial en cualquier empresa familiar.
Empresa familiar según Wikipedia, : Una empresa familiar está controlada por los 98
miembros de una misma familia en la que el capital y, en su caso, la gestión o el
gobierno están en manos de una familia (y personas relacionadas personalmente con
dicha familia), que tienen la capacidad de ejercer sobre ella una influencia suficiente
para controlarla, y cuya visión estratégica incluye el propósito de darle continuidad en
manos de la siguiente generación familiar.
Carece de trascendencia, por consiguiente, el tamaño de la empresa, que puede ser tanto
una PYME como una gran corporación, así como la forma de la misma, que abarca
tanto a las empresas individuales como a las organizadas como sociedad.
Lo realmente decisivo a la hora de calificar una empresa como familiar son dos cosas:
una, la capacidad de control –político- que sobre la misma puedan ejercer una o varias
familias (empresa unifamiliar o multifamiliar, según el caso); dos, el deseo de los
propietarios de que la empresa continúe en manos de la propia familia mediante la
incorporación de la siguiente generación familiar a la propiedad y, en su caso, a la
gestión o al gobierno de la misma. Incorporación, que cuando se planifica
adecuadamente, se lleva a cabo mediante la implantación de un protocolo familiar.
Por tanto, la gestión de la empresa puede estar en manos de terceros sin que por ello la
empresa pierda el carácter familiar.
Existen, desde luego, puntos de vista diversos al respecto, algunos autores definen la
empresa familiar como aquella en la que el control accionario está en manos los
cónyuges ó de 2 ó más miembros consanguíneos de una familia y en la que trabaja más
de un familiar también consanguíneo, pudiendo ser o no los inversionistas. Esta
definición hace énfasis en la participación en la operación de la empresa y distingue así
a la empresa familiar de la familia inversionista; ésta última puede contar con el control
accionario pero no está involucrada en su operación. La diferencia es importante ya que
el amor por la empresa se da en el primer caso de manera muy clara y difícilmente en el
segundo.
Por otra parte, la Asamblea General, celebrada el pasado día 27 de marzo de 2008, ha
consensuado el siguiente concepto de empresa familiar: "Una compañía, tenga el
tamaño que tenga, es empresa familiar si:
1. La mayoría de los votos son propiedad de la persona o personas de la familia

que fundó o fundaron la compañía, o son propiedad de la persona que tiene o ha
adquirido el capital social de la empresa; o son propiedad de sus esposas, padres,
hijo (s) o herederos directos del hijo(s).
2. La mayoría de los votos puede ser directa o indirecta.
3. Al menos un representante de la familia o pariente participa en la gestión o
gobierno de la compañía.
4. A las compañías cotizadas se les aplica la definición de empresa familiar si la
persona que fundó o adquirió la compañía (su capital social), o sus familiares o
descendientes poseen el 25% de los derechos de voto a los que da derecho el
capital social.*
99
Una característica típica de las compañías cotizadas es la fragmentación de su
propiedad. El mayor accionista (o bloque de accionistas)en muchas ocasiones tiene
menos del 50% de los derechos de voto. En dichas compañías un accionista (o bloque
de accionistas) puede ejercer influencia decisiva sobre aspectos fundamentales de
gobierno corporativo sin tener la mayoría de los votos. El punto cuarto de la definición
se refiere a empresas en las que la familia no cuenta con la mayoría de los votos pero
que, a través de su participación accionarial, puede ejercer influencia decisiva."
Según otros autores, se considerará familiar aquella empresa fundada por uno o varios
miembros de una familia, con la intención de participar en la propiedad, control y/o
gestión de la empresa, y con el deseo de perdurar sus valores a través de generaciones
posteriores.
Sucesión en empresas familiares
Según diversos autores, hay dos factores importantes que deben considerarse en el
desarrollo de la empresa familiar y su proceso de sucesión: el tamaño de la familia, en
términos relativos al volumen del negocio, y la idoneidad para conducir la organización,
en términos de capacidad directiva, técnica y compromiso con el negocio
Arieu propone un modelo para clasificar a las empresas familiares según cuatro
escenarios: político, apertura, management foráneo y sucesión natural finalmente
Las empresas Familiares pueden tener, por su propia naturaleza de Empresa familiar,
dos grupos de fortalezas, que son ciertamente esenciales y diferenciales para todo tipo
de actividad empresarial: la unidad y el compromiso. Estas dos fortalezas proceden de
que en el fondo hay un familiar que desea continuar como tal, y «fluyen» a través del
nexo de unión cultural. En la familia, como grupo humano perfecto que es, se dan de
forma natural las capacidades necesarias para conseguir los fines que tiene de
perfeccionamiento de sus miembros y de continuidad. Por ello las familias bien
ordenadas son una escuela de virtudes, entre las que destacan las de la unidad y
dedicación, sin las cuales no hay posibilidad de perfeccionamiento. La unidad entre las
personas, la voluntad de continuar juntos,«cerrar filas» y lograr armonía en las
preferencias y modos de hacer, hace que se den intereses comunes entre los miembros
de la familia que trabajan en la EF,y entre ellos y los miembros de la familia que son
propietarios, y también que haya una autoridad reconocida, en un clima de elevada
confianza, que a su vez evita las luchas por el poder y las «segundas intenciones». Por
otra parte si hay unidad y confianza, se facilita la transmisión de información y su
comprensión, haciendo que la comunicación sea intensa, fluida y sin barreras
innecesarias. El compromiso la voluntad de una dedicación intensa y prolongada,
conducen a la entrega de todos a la consecución al bien del conjunto, a auto exigirse, a
retarse para hacerlo cada vez mejor, y al sacrificio que no reclama más allá de lo que
corresponde. No hay duda de que el compromiso personal y libremente tomado es, para
cualquier empresa, una de las motivaciones más intensas y elevadas.
Sin embargo, cuando estas virtudes se pierden por una erosión profunda de la familia
propietaria, o porque en la empresa se cae repetidamente en las trampas recién citadas,
la EF corre el gravísimo riesgo de pasar con rapidez de lo óptimo a lo pésimo. De 100
transformar la unidad en desunión y el compromiso en abstención.
2.2 Glosario utilizado, significado y relevancia
Es muy posible que algunas personas, aun siendo y reconociéndose como empresarios
familiares o miembros de familias empresarias, no estén familiarizados con todos los
términos y conceptos que la doctrina especializada ha ido desarrollando a lo largo de los
últimos años entorno a la temática de la Empresa Familiar.
La presente sección proporciona un diccionario con definiciones de los términos y

conceptos más relevantes.
¿Qué es un Protocolo Familiar? ¿Qué es y para qué sirve un Consejo de Familia?
Las respuestas a estas y más preguntas las encontrará en el ABC de la Empresa

Familiar. (de www.laempresafamiliar.com)
Veremos algunos términos:
GLOSARIO DE EMPRESAS FAMILIARES
1ª Generación: el fundador
El fundador es la persona que empieza una empresa desde cero. Aunque generalizar es
siempre peligroso, los fundadores de Empresas Familiares suelen ser personas con unos
acusados grados de inconformismo, visionarios, dotados de gran confianza en sí mismos
y de una enorme fuerza de voluntad y capacidad de trabajo. No siempre son
comprendidos cuando inician su particular aventura empresarial.
Habitualmente dedican muchas horas a la empresa, no pudiendo por ello dedicar el

tiempo que quisieran a sus hijos y familia. Es por ello que en ocasiones se habla de que
la empresa es como "el otro hijo". Debido al natural desarrollo y crecimiento de una
empresa, suelen realizar todas las funciones directivas y muchas de las ejecutivas (se les
suele comparar con una orquesta de un solo hombre). Su sueño suele ser transmitir la
empresa y verla crecer en manos de sus hijos, y muchas veces, aunque les cueste
reconocerlo, ponen sus esperanzas en el primogénito varón. Aunque pueda parecer una
paradoja, llegada la edad de jubilación les cuesta abandonar sus responsabilidades en la
empresa, en parte porque es como dejar a un hijo, y en parte porque no han desarrollado
otras aficiones al margen del trabajo y siendo personas muy activas, temen no tener
nada que hacer.
En la actualidad, la mayor parte de los emprendedores que fundaron sus empresas en

España entre los 1940 y 1960 están jubilados o en edad de jubilación, y por lo tanto, sus
Empresas Familiares están inmersas de pleno en el proceso de sucesión o lo han
culminado ya.
2ª Generación: equipo de hermanos

101
Cuando se ha realizado la primera sucesión en una Empresa Familiar, nos encontramos
con un grupo de hermanos accionistas. En este caso, la doctrina habla de un equipo de
hermanos. Aquí aparecen situaciones que no se daban en el estadio generacional
anterior: una multiplicidad de accionistas aunque en un número reducido. Algunos de
ellos probablemente sean gestores o empleados, otros no.
La copropiedad de las Empresa Familiar puede darse en igualdad de cuotas

accionariales o no. Pueden aparecer intereses y necesidades no siempre coincidentes.
No obstante, los hermanos, por el hecho de proceder del mismo núcleo familiar, haber
crecido juntos y conocerse a la perfección unos a otros, suelen tener gran capacidad de
comunicación y de llegar a decisiones por consenso.
Las Empresas Familiares suelen experimentar un gran crecimiento en esta fase, siendo
los principales retos a los que se enfrentan la profesionalización en la empresa y en la
propiedad. La mayor parte de las empresas fundadas entre los años 1940 y 1960 están
en pleno proceso de sucesión o han culminado ya el traspaso de la 1ª a la 2ª generación.
3ª Generación: consorcio de primos
Cuando una Empresa Familiar se encuentra en la 3ª generación se habla de un consorcio

de primos. Las Empresas Familiares en este estadio de evolución suelen tener múltiples
accionistas familiares en un número mucho mayor que en la etapa anterior. A su vez,
dichos accionistas, proceden de núcleos familiares diferentes, se conocen menos entre
ellos y por lo tanto, la comunicación, la confianza y la capacidad de entendimiento suele
ser menor que en la generación de sus padres. Asimismo, suele haber un número mucho
mayor de accionistas pasivos que de accionistas activos, con lo que se acrecientan las
posibles diferencias en cuanto a necesidades y objetivos en relación con la Empresa
Familiar.
En este estado generacional suele resultar imprescindible disponer de una estructura

organizativa de la propiedad, de unos canales de comunicación formales y fluidos entre
accionistas, de unos niveles formación e información adecuados y de unas "reglas del
juego" establecidas, conocidas y aceptadas por todos.
Accionista familiar
• Es accionista familiar todo aquel miembro de la familia que es propietario de acciones

de la Empresa Familiar. Dichas acciones le han llegado por herencia o donación, ya que
de no ser así, estaríamos hablando del fundador (1ª generación).
Asesores del Consejo de Familia
Son aquellas personas no miembros de la familia que por su experiencia y

conocimientos sobre la interacción entre familia y empresa forman parte de dicho
consejo aportando opiniones independientes sobre los temas que se debaten. Dichos
asesores pueden asistir a todas las reuniones del Consejo de Familia, aunque también es
aconsejable que participen sólo en aquellas en que su presencia puede resultar de 102
utilidad, ya sea para ayudar a enfocar un determinado tema, o para realizar el papel de
mediadores entre opiniones muy divergentes.
Comité Mentor
El Comité Mentor es una institución que aparece en familias empresarias en

generaciones avanzadas, es decir, en 3ª generación y siguientes. Suele depender del
Consejo de Familia y su función es la de guiar y asistir a los jóvenes estudiantes a
elaborar una estrategia de formación adecuada a sus capacidades, intereses y
aspiraciones profesionales (desde los estudios universitarios, a las primeras experiencias
laborales y los estudios de postgrado o máster).
Otra de sus funciones es la de supervisar el desarrollo de los miembros de la familia que

se incorporan a la empresa, asesorándoles en la definición de un plan de carrera dentro
de la misma, marcando etapas de formación, objetivos, criterios de evaluación, etc.
Dicho comité puede estar formado por algún miembro senior de la familia, el presidente
del Consejo de Familia, algún directivo no familiar de la empresa y algún profesional de
la docencia o de la consultoría de recursos humanos.
Consejo de Familia
El Consejo de Familia es el órgano en el que la familia define y toma decisiones

estrictamente sobre aquellos aspectos que se refieren a su relación con la empresa. Es
recomendable que en el consejo tengan representación todas las ramas familiares y que,
a ser posible, sea multigeneracional. Algunas familias en el tránsito entre 2ª y 3ª
generación tienen establecidos Consejos de Familia con participación de todos los
hermanos accionistas y de varios primos mayores de cierta edad (por ejemplo 25 años)
por turnos rotativos de duración limitada (por ejemplo un año). Para que resulte
operativo no se recomienda que tenga más de 9 miembros.
La periodicidad de las reuniones depende exclusivamente de la cantidad de temas a

tratar y su complejidad. En la práctica constatamos que suele reunirse entre 2 y 6 veces
al año. Entre sus competencias figuran la planificación de la sucesión, el estudio y
reconocimiento de la cultura familiar y sus valores, la política de dividendos de la
empresa, la normativa relativa a la venta de acciones, el acceso de las nuevas
generaciones a la misma, la mediación en los conflictos entre familiares, la decisión
sobre el nivel de formación e información de los accionistas familiares y todos aquellos
temas que quieran incorporarse en el Protocolo Familiar.
De hecho, el Consejo de Familia debe ser el impulsor del Protocolo y el que vele por su
actualización y aplicación.
Consultoría de Empresa familiar
Se entiende por Consultoría de Empresa Familiar el proceso que una familia empresaria
inicia, asesorada por un experto, con el objetivo de analizar su situación actual, 103
determinar los conflictos existentes o potenciales, crear una visión de futuro para la
empresa y la familia, y establecer los mecanismos e instituciones necesarias para lograr
sus objetivos.
Cultura Familiar y valores
La Cultura Familiar es el conjunto de valores, usos y actitudes que definen el quehacer

de una familia. En el caso de las familias empresarias, dicha cultura suele estar
fuertemente marcada por la personalidad y manera de hacer del fundador, aunque
evoluciona a través de las generaciones.
La cultura de la familia suele tener un reflejo en la empresa, y a su vez, la cultura de la

empresa tiene influencia en la familia. Dicha cultura, aunque existente, es muchas veces
desconocida por los propios miembros de la familia, que la incorporan de forma
automática a su carácter a través de la educación formal e informal que reciben de la
generación precedente. Identificarla y conocerla es de gran utilidad para fomentar la
unión entre familiares, el compromiso con la empresa y el respeto y reconocimiento de
su valor más allá del patrimonio.
Empleados familiares
Los empleados familiares son aquellos trabajadores de la empresa que son miembros de
la familia propietaria y, normalmente, accionistas presentes o futuros. En este caso, en
relación con el concepto de profesionalización, la doctrina especializada en Empresa
Familiar aboga por la necesidad de que la contratación de familiares (especialmente en
puestos de dirección o máxima responsabilidad) se realice en base a criterios objetivos
de capacidad, experiencia y rendimiento, evitando al máximo el nepotismo.
Esquema de los tres círculos
El esquema de los tres círculos es una forma ya clásica de representar las diversas
posiciones que los miembros de una familia pueden tener en relación a la empresa,
según sean simplemente familiares, o además sean propietarios, o además trabajen en la
empresa.
104
 Únicamente miembro de la familia (hijos de los accionistas, todavía jóvenes).

 Accionista de la empresa que no es miembro de la familia y no trabaja en la empresa
(es el caso de un socio externo, normalmente accionista minoritario).
 Aquí están todos los trabajadores de la empresa, que ni son miembros de la familia,
ni son accionistas.
 Miembro de la familia y accionista de la empresa pero no trabaja en ella (es el caso
de los accionistas pasivos).
 Trabaja en la empresa, es accionista de la misma pero no es miembro de la familia
(por ejemplo, un directivo de máxima confianza del fundador que en su día fue
recompensado con un paquete minoritario de acciones).
 Miembro de la familia que trabaja en la empresa aunque no es accionista (es el caso
de los hijos de accionistas que todavía no han recibido las acciones por parte de su
progenitor).
 Es Familia, Accionista y trabaja en la Empresa (generalmente el fundador)
Jubilación
El tema de la jubilación es de gran importancia en las Empresas Familiares. En muchas

ocasiones el fundador o los líderes de una determinada generación son reacios a dejar
las riendas de la empresa que crearon o que durante muchos años han dirigido. Ello se
debe a que a menudo el empresario ha dedicado la mayor parte de su tiempo y su
energía a la empresa y no ha desarrollado intereses o hobbies con los que llenar el
tiempo cuando se retire.
Así, cuando los miembros de la siguiente generación llegan a los puestos de dirección o
liderazgo, sus padres o tíos, aunque teóricamente retirados, siguen apareciendo por la
empresa creando interferencias indeseadas. Para evitar estos supuestos, es recomendable
planificar con tiempo la jubilación: es conveniente que el líder que se jubila tenga un
papel en la empresa en el que pueda ser de utilidad (por ejemplo, miembro del consejo
de administración).
También puede ser consejero o asesor externo en el consejo de administración de otras

empresas, participar activamente en organizaciones sin ánimo de lucro, o crear la suya
propia. Estas opciones pueden ser fuentes de actividad y satisfacción para esta nueva
etapa de la vida.
Líder familiar
El líder familiar es aquel miembro de la familia que la mayoría reconoce como la

autoridad moral y de hecho. En buena parte de las familias, el líder suele ser el 105
fundador, aunque ya esté jubilado, pero no faltan ejemplos que nos remiten al
matriarcado en el que el líder es la madre o la abuela.
En familias en generaciones avanzadas, el líder familiar suele coincidir con el líder

empresarial, aunque también es común que lo sea alguna de las hermanas. En el líder
familiar es un buen comunicador, tiene empatía, conoce bien a todos los miembros de la
familia, está al día de sus vidas sin ser entrometido. Los familiares confían en él y, de
algún modo, encarna y mantiene viva la cultura y los valores de la familia. En
momentos difíciles o ante conflictos y disputas emerge como una autoridad respetada
para calmar los ánimos, fomentar el diálogo y conducir a la familia hacia la paz y la
armonía.
Nepotismo
Dice el Diccionario de la RAE que el nepotismo es la "desmedida preferencia que

algunos dan a sus parientes para las concesiones o empleos públicos". En el ámbito de
las Empresas Familiares hablamos de nepotismo para referirnos a la tendencia existente
en muchas de ellas de ofrecer puestos de trabajo a miembros de la familia propietaria
por el mero hecho del parentesco, sin tener en cuenta la formación o capacidad para
desarrollar las tareas requeridas por el cargo. El hecho se agrava cuando el nepotismo se
aplica a los cargos de máxima responsabilidad, ya que las consecuencias del mal
desempeño de los mismos pueden redundar en pérdidas o en una crisis de la empresa, y
en problemas familiares de diversa índole.
Más allá de las consecuencias que acabamos de mencionar, el nepotismo practicado de

manera generalizada en una Empresa Familiar crea un ambiente de desconfianza entre
los trabajadores y puede impedir que la empresa acceda al mejor talento disponible en el
mercado laboral para cubrir los diferentes cargos ejecutivos y directivos, ya que los
candidatos verán que o bien tienen pocas posibilidades de crecer profesionalmente o van
a estar dirigidos por personas que no necesariamente son tan competentes y
profesionales como ellos.
El mejor antídoto para el nepotismo es entrar en una dinámica de profesionalización en

la empresa, de modo que todos los empleados (especialmente los cargos ejecutivos y
directivos de mayor responsabilidad) sean contratados en base a criterios objetivos de
formación, capacidad y experiencia.
Parientes políticos
El tema de los parientes políticos aparece en las familias empresarias a modo de arma
de doble filo: por un lado son los esposos y esposas de los hijos y nietos de la pareja
fundadora, y por lo tanto padres y madres de las siguientes generaciones. Por otro lado
ejercen una gran influencia sobre sus cónyuges. Dichas personas pueden ser grandes
aportaciones a la paz y a la armonía familiar, enriqueciendo la familia con puntos de
vista y elementos culturales diversos, o pueden ser fuente de conflictos si no se adaptan.
Si en el seno de la familia empresaria hay conflictos (por ejemplo entre hermanos), sus
esposos o esposas pueden jugar un papel fundamental, colaborando a mitigar los
problemas o añadiendo leña al fuego con envidias y rencores. El elemento que resulta 106
más peligroso es que la información que llega a las esposas y esposos sobre los posibles
conflictos en el seno de la Empresa Familiar es parcial e interesada, y puede llevar a
tomar partido por su esposo o esposa -cosa por otra parte natural- aumentando así la
separación en la familia. Por otra parte, en estos casos, los conflictos pasan directamente
a la siguiente generación, lo que puede mermar en gran medida sus posibilidades de
éxito como consorcio de primos en la tercera generación.
Otro de los temas más debatidos en el marco de la Empresa Familiar es si resulta

recomendable que los parientes políticos entren a trabajar en la empresa. Muchas
familias se manifiestan sobre ello de manera explícita al incorporar cláusulas que
regulan el tema en sus respectivos protocolos.
Profesionalización en la Empresa Familiar
Uno de los mayores retos de muchas Empresas Familiares es incorporar a su cultura

familiar y empresarial criterios de contratación objetivos, basados lo más estrictamente
posible en principios de meritocracia en función de la formación, la capacidad y la
experiencia. Es evidente que en muchos casos existirá una contradicción entre el deseo
de dar empleo a familiares o el deseo de ver a un familiar en la dirección general de la
empresa, y el deseo de disponer del equipo de directivos más competente y
experimentado.
Existen muy diversas formas de solucionar dicho conflicto, y las más adecuadas pasan
por prever dichas situaciones con la mayor antelación posible, estableciendo así los
mecanismos necesarios para gozar del mix más adecuado de familiares bien preparados
y competentes y profesionales de primera línea. Dice la doctrina que es deseable que en
una Empresa Familiar haya un líder que sea miembro de la familia, aunque
decididamente es preferible un excelente profesional externo a un mal directivo
familiar. Es por ello que existen órganos de gobierno desde los que la familia puede
dirigir la empresa sin tener que estar necesariamente involucrada en la gestión y el día a
día.
Protocolo Familiar
El protocolo familiar es el documento en el que una familia empresaria pone por escrito
las normas por las que se va a regir la relación de la familia con la empresa. Los
protocolos familiares tratan temas de muy diversa índole, aunque los principales suelen
ser: una declaración de los principios, valores y objetivos de la familia en tanto que
empresaria; la reglamentación del acceso de los miembros de la familia a puestos de
trabajo en la empresa; la reglamentación de la retribución a los empleados familiares
(especialmente a los directivos); las reglas de compra-venta de acciones, pactos de
sindicación, método de valoración, prohibición de venta a no familiares; establecimiento

de los foros de comunicación formales de la familia (consejo de familia y reuniones
familiares); reglas o recomendaciones para la resolución de conflictos; estrategia de
formación de los familiares y accionistas; etc.
El objetivo del protocolo familiar es establecer las reglas básicas de dicha relación, de
modo que todos las conozcan y sepan a qué atenerse, de modo que se eviten al máximo 107
los conflictos. De todos modos el protocolo no es la panacea universal y, por lo tanto, su
existencia no es una garantía de éxito, continuidad y armonía.
Últimamente se viene constatando un cierto abuso en la producción de protocolos

hechos en base a un modelo que es adaptado sin demasiado debate ni diálogo a la
filosofía de todos o algunos de los miembros de la generación que ostenta el poder en el
momento de su redacción y firma.
Siguiente generación
Hablamos de siguiente generación para referirnos al grupo de personas que en un futuro

más o menos próximo serán accionistas de la Empresa Familiar al recibir de sus
progenitores los títulos de propiedad cuando se lleve a cabo la sucesión en la propiedad.
Íntimamente relacionado con este tema está el de los jóvenes y la formación de los
accionistas familiares.
Sucesión familiar
La sucesión en la Empresa Familiar consta de dos acepciones bien diferenciadas: la

sucesión en la propiedad y la sucesión en el gobierno y la gestión de la empresa.
En ambos casos, se trata quizás de la cuestión más trascendental y que mayores

implicaciones y consecuencias tiene para la vida de una familia y su empresa. Basta
decir que la sucesión es directa o indirectamente la principal causa de mortalidad de las
Empresas Familiares. Lo que si resulta claro a la vista de los estudios y análisis que
sobre el fenómeno se han realizado en los últimos años, es que la sucesión no es tanto
un hecho como un proceso que se desarrolla a lo largo de varios años.
Por tanto, lo realmente importante para tener éxito en el proceso de sucesión es su

adecuada planificación, que afecta a cuestiones tan diversas como la formación de la
siguiente generación; la identificación y designación de un líder o líderes; la
planificación patrimonial; la buena organización de la familia y la comunicación entre
generaciones; o la definición de unas normas básicas que regulen la relación entre
familia y empresa y que dichas normas hayan sido elaboradas con la participación de
todos los interesados y aprobadas por consenso.
3. CONSIDERACIONES ESPECIALES
3.1 La Globalización
La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a escala

planetaria que consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los
108
distintos países del mundo uniendo sus mercados, sociedades y culturas, a través de una
serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter
global. La globalización es a menudo identificada como un proceso dinámico producido
principalmente por las sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la
democracia liberal, y que han abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a
un nivel considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su
ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales.
Este proceso originado en la Civilización occidental y que se ha expandido alrededor

del mundo en las últimas décadas de la Edad Contemporánea (segunda mitad del siglo
XX) recibe su mayor impulso con la caída del comunismo y el fin de la Guerra Fría, y
continúa en el siglo XXI. Se caracteriza en la economía por la integración de las
economías locales a una economía de mercado mundial donde los modos de producción
y los movimientos de capital se configuran a escala planetaria (Nueva Economía)
cobrando mayor importancia en el rol de las empresas multinacionales y la libre
circulación de capitales junto con la implantación definitiva de la sociedad de consumo.
El ordenamiento jurídico también siente los efectos de la globalización y se ve en la
necesidad de uniformizar y simplificar procedimientos y regulaciones nacionales e
internacionales con el fin de mejorar las condiciones de competitividad y seguridad
jurídica, además de universalizar el reconocimiento de los derechos fundamentales de
ciudadanía. En la cultura se caracteriza por un proceso que interrelaciona las sociedades
y culturas locales en una cultura global (aldea global), al respecto existe divergencia de
criterios sobre si se trata de un fenómeno de asimilación occidental o de fusión
multicultural. En lo tecnológico la globalización depende de los avances en la
conectividad humana (transporte y telecomunicaciones) facilitando la libre circulación
de personas y la masificación de las TICs y el Internet. En el plano ideológico los
credos y valores colectivistas y tradicionalistas causan desinterés generalizado y van
perdiendo terreno ante el individualismo y el cosmopolitismo de la sociedad abierta.
Mientras tanto en la política los gobiernos van perdiendo atribuciones ante lo que se ha
denominado sociedad red, el activismo cada vez más gira en torno a las redes sociales,
se ha extendido la transición a la democracia contra los regímenes despóticos, y en
políticas públicas destacan los esfuerzos para la transición al capitalismo en algunas de
las antiguas economías dirigidas y la transición del feudalismo al capitalismo en
economías subdesarrolladas de algunos países aunque con distintos grados de éxito.
Geopolíticamente el mundo se debate entre la unipolaridad de la superpotencia
estadounidense y el surgimiento de nuevas potencias regionales, y en relaciones
internacionales el multilateralismo y el poder blando se vuelven los mecanismos más
aceptados por la comunidad internacional.
La valoración positiva o negativa de este fenómeno, o la inclusión de definiciones

alternas o características adicionales para resaltar la inclusión de algún juicio de valor,
pueden variar según la ideología del interlocutor. Esto porque el fenómeno globalizador
ha despertado gran entusiasmo en algunos sectores, mientras en otros ha despertado un
profundo rechazo (antiglobalización), habiendo también posturas eclécticas y
moderadas.
Ciertos autores consideran que es más adecuado en español el término mundialización,

galicismo derivado de la palabra francesa mondialisation, en lugar de globalización, 109
anglicismo procedente del inglés globalization, puesto que en español «global» no
equivale a «mundial», como sí ocurre en inglés. Sin embargo, el Diccionario de la Real
Academia Española registra la entrada «globalización», entendida como la «tendencia
de los mercados y de las empresas a extenderse, alcanzando una dimensión mundial que
sobrepasa las fronteras nacionales» (DRAE 2006, 23ª edición),[1] mientras que la
entrada «mundialización» no está en el Diccionario.
El proceso de globalización también hace entrar en crisis al proteccionismo y el Estado

de Bienestar había ganado popularidad en período de entreguerras, cuando en las
naciones capitalistas se difunde la noción de que el Estado tiene una doble función
fundamental en el buen funcionamiento de la economía: uno en asegurar la prosperidad
de la población y el otro en evitar los ciclos de crecimiento y recesión. Se crean así las
bases para la aparición del keynesianismo y el Trato Nuevo. En las siguientes décadas
posteriores a la Segunda Guerra Mundial se vio la emergencia a la preeminencia de las
"corporaciones" o empresas multinacionales, que desplazan la importancia de las
empresas del capitalismo clásico que tanto Adam Smith como Karl Marx conocieron
cuando formularon sus teorías.[4] Se vio en Alemania un precedente del éxito de la
liberalización que tomarían otros países: el resurgimiento de su nación en el
denominado Milagro alemán.
Sin embargo, una nueva crisis que se inició a mediados de la década del sesenta (ver
estanflación), agudizada por la crisis del petróleo de 1973 provocó una reorganización
radical de la economía, fundada en la intensa promoción de la innovación tecnológica
(TIC), la reforma de las políticas de desarrollo (ver Consenso de Washington) y
tentativas de desmantelar del Estado de Bienestar, que llegó a ser visto como -en las
palabras de Margaret Thatcher - un "estado niñera", sofocador de las libertades y
restringidor de la capacidad de escoger de los individuos. Ya desde la década de los 70
y 80 del siglo XX varios analistas y políticos encontraron necesario o conveniente
efectuar una fuerte crítica, sea desde un punto de vista pragmático o desde un punto de
vista liberal a formas socio-político y económicas anteriores, que ellos consideraban
estatizantes y en consecuencia restrictoras tanto de las libertades individuales como del
desarrollo económico y social, proponiendo nuevas formas a fin de crear un terreno
favorable para la revitalización de las economías.
El 9 de noviembre de 1989, se produjo la caída del Muro de Berlín, abriendo camino a

la implosión de la Unión Soviética en 1991 y la desaparición del bloque comunista. A
partir de ese momento comenzó una nueva etapa histórica: la globalización. Ante los
hechos en julio-septiembre de 1989 el economista político estadounidense Francis
Fukuyama publica un artículo titulado El fin de la Historia, llegó a decir que «lo que
podríamos estar viendo no es sólo el fin de la Guerra Fría, o de un particular período de
post-guerra, sino el fin de la historia como tal: esto es, el punto final de la evolución
histórica de la humanidad y la universalización de la democracia liberal occidental
como la forma final de gobierno humano». Posteriormente se retractaría de tal
afirmación.
La globalización en sí misma es un proceso continuo y dinámico, que desafía las leyes

de los países en su forma de regular el funcionamiento de empresas y el 110
comportamiento económico de los individuos a nivel internacional que, si bien pueden
dar trabajo a la mano de obra desocupada o ser los contratados, también pueden
beneficiarse de irregularidades y debilidades subsistentes en un determinado país. Es
fácil para estas empresas simplemente trasladar sus centros de producción a lugares en
los cuales se les dé el máximo de facilidades. Es también un desafío a los proyectos de
desarrollo de los países, especialmente para aquellos que están en vías de desarrollo,
pues no sólo considera cualquier intervención estatal como inimica a los intereses de
esas empresas (en la medida que tales planes implican regulaciones y demandan
impuestos y otros recursos) sino que además asevera que la idea misma del desarrollo
social como meta y objetivo gubernamental o estatal precluye la libertad individual y
distorsiona tanto la sociedad como el mercado.(ver por ejemplo posición paretiana en:
Estas fueron las pautas de un primer momento en esta nueva relación socio-económica.
Se puede observar, como ejemplo, que los altos costes de producción en los países
desarrollados, que confluyendo con una apertura de los países del este oriental,
especialmente China e India, a los mercados de capitales y su inclusión como miembros
de la Organización Mundial de Comercio (OMC), resultó en el traslado masivo de la
producción industrial desde Europa y EE. UU. a esos u otros países que ofrecían
condiciones más favorables al incremento de las ganancias de esas empresas
internacionales.
A nivel cultural, el incremento de la la intercomunicación física y virtual, han

incrementado y facilitado este proceso. La interconexión física se basa en la
masificación del transporte. La interconexión virtual se basa exclusivamente en la
tecnología, por ejemplo, Internet. Esto ha llevado a dos resultados contradictorios: por
un lado la centralización del control administrativo y político a niveles gubernamentales
y corporativos se ha visto facilitada enormemente. Por otro, se ha facilitado de manera
igualmente enorme la diseminación de ideas críticas y la comunicación a nivel de
ciudadanos comunes y corrientes, que anteriormente estaban para su información a
merced de los medios establecidos o no podían responder rápida y efectivamente a
decisiones que los afectaban (ver, por ejemplo: ciberactivismo)
Un último punto de interés es el crecimiento económico a nivel mundial desde la

introducción del proceso. Según datos del FMI, todos los países desarrollados y muchos
de los que se encuentran en vías de desarrollo, han experimentado un crecimiento
sostenido de sus economías, lo que ha y está permitiendo la incorporación de cientos de
millones de habitantes a las economías modernas. Esta es generalmente la justificación
más usada en favor de la globalización.
En Estados Unidos la globalización en la cultura se manifiesta en la integración y el

contacto de prácticas culturales: marcas, consumo de medios, valores, iconos,
personajes, imaginario colectivo, costumbres, relaciones, etc. En un sentido restrictivo

del concepto de cultura, se entiende sobre todo lo relacionado con la difusión y
consumo de los productos culturales al alcance mundial, fundamentalmente cine,
televisión, literatura y música, en los que el factor tecnológico multiplica su capacidad
de difusión a gran escala.
A esto se suma la existencia de focos de atracción para un intenso turismo cultural, 111
manifestados en los principales destinos turísticos y en los grandes eventos expositivos
(grandes museos, ferias y convenciones) que aspiran a hacer accesible una cultura de
alcance mundial, en estrecha relación con la ampliación de las redes de transporte
internacionales, especialmente el aéreo.
El mercado mundial para las industrias del entretenimiento, de las que el cine
estadounidense ha sido el mayor exponente a lo largo de todo el siglo XX, depende de
dos factores técnicos: medios de comunicación e idioma. La barrera del idioma sigue
dependiendo de la realización de doblajes y traducciones, en las industrias de
contenidos narrativos, creándose mercados sectoriales para las grandes lenguas
multinacionales como el español o el francés, además de la posición dominante del
inglés.
Con la progresiva y rápida digitalización de todos los soportes de comunicación, se

reducen las barreras a la difusión mundial, reservada durante buena parte de la segunda
mitad del siglo XX a las firmas de radiodifusión, los circuitos de exhibición y los
acontecimientos de cobertura internacional (especialmente los deportivos). La cultura
global es por lo tanto audiovisual, y de masas. Los argumentos universales narrativos y
simbólicos tienden a fundirse en los nuevos iconos audiovisuales, renovados en su
estética (estilo, actores, efectos especiales, ambientación, etc.)[8]
Las nuevas condiciones socio-económicas terminan difuminando el poder y las

atribuciones de los estados-nación. Ante este panorama surgen con fuerza las ciudades,
grandes urbes, que compiten entre ellas para atraer capital, talento y turismo. Han
dejado de formar parte de un orden jerárquico que establecía su preeminencia en
factores poblacionales, de conectividad, o culturales. En la globalización las ciudades
son una puerta, un nodo de acceso a la economía global, y las ciudades dejan de ser
hitos, y pasan a conformar redes. Una mejor inserción en estas redes supone mayor
competitividad y atracción. Simultáneamente, la globalización es la impulsora del
acelerado proceso de urbanización y metropolización de la humanidad. En los procesos
migratorios, además de las causas económicas, ambientales o bélicas para abandonar un
territorio está la perspectiva de acceder a la economía global, de la mejora en las
condiciones de vida que supone en muchos casos llegar a la ciudad. Y unas tienen
mucho más que ofrecer que otras
La creación en 1995 de la Organización Mundial de Comercio (OMC) es uno de los

momentos decisivos de la globalización. Por estar integrada por la mayoría de los países
de la población mundial: propiedad intelectual, regulación de empresas y capitales,
subsidios, tratados de libre comercio y de integración económica, régimen de servicios
comerciales (especialmente educación y salud), etc.
Crisis económicas: tequila, dragón, vodka, samba, tango: La velocidad y libertad

alcanzada por los capitales para entrar y salir de países y empresas está asociada a una
serie de crisis eco-financieras locales de impacto global. La primera de la serie se
produjo en México en 1994/1995 y su impacto global se conoció como efecto Tequila.
Con posterioridad se produjeron la crisis asiática en 1995/1997 (efecto Dragón), la crisis
rusa en 1998 (efecto Vodka), la crisis brasileña en 1998/1999 (efecto Samba) y la crisis
argentina en 2001/2002 (efecto Tango). Las reiteradas crisis económicas ha generado 112
una amplia discusión sobre el papel desempeñado por el Fondo Monetario
Internacional.
Ingreso de China en la OMC: En 2001 (Ronda de Doha) y después de 15 años de duras

negociaciones, China ingresó en la OMC. De este modo el país más poblado del mundo
(22% de la humanidad), quinta economía mundial y la de mayor crecimiento en los
últimos 30 años, se incorporó plenamente al mercado mundial. Los enormes
desplazamientos de capital y trabajo que está causando la economía china, así como las
consecuencias para el sistema mundial que tendrá la vinculación de una gigantesca y
pujante economía de "mercado socialista" (ver también socialismo de mercado) con el
sistema capitalista mundial, son discutidas apasionadamente por los estudiosos de todo
el mundo. Existe sin embargo un amplio consenso de que China, y su creciente
liderazgo económico en Asia, está impulsando un proceso histórico que será
determinante en el curso del siglo XXI y la orientación de la globalización mundial.
Los atentados del 11 de septiembre de 2001, contra el Centro Mundial de Comercio

(World Trade Center) de Nueva York y el Pentágono, transmitidos en vivo y en directo
por las cadenas globales de televisión a toda la Humanidad, adquirieron una
significación mundial. A partir de ese momento, la lucha contra el terrorismo
internacional y la defensa de la seguridad nacional de los Estados Unidos, adquirirá una
jerarquía prioritaria en la agenda global, propondrá la necesidad de restringir los
derechos humanos para garantizar la seguridad, y reinstalará el valor del Estado.
En los disturbios de Francia de 2005, en noviembre, miles de jóvenes franceses, hijos de

inmigrantes provenientes del norte de África, protagonizaron durante dos semanas una
revuelta que tuvo su sello en la quema de miles de automóviles en París. En la región de
París, más de la mitad de la población menor de 15 años, es originaria de África, lo que
ha dado un vuelco a la cultura de la zona en menos de una generación. El
acontecimiento sorprendió al mundo y puso sobre el tapete la cuestión de las
migraciones internacionales y las desigualdades sociales y territoriales en la
globalización.
Argumentos en favor de la globalización[editar]Es importante anotar que entre los

partidarios de la localización están corrientes con visiones encontradas y radicalmente
diferentes en su percepción sobre los beneficios de la globalización, es el caso del
liberalismo libertario y el neoconservadurismo en lo político, o la escuela austríaca y el
monetarismo/escuela neoclásica en la doctrina económica.
Los liberales libertarios y otros partidarios del laissez-faire capitalista dicen que los
altos niveles de libertades políticas y económicas, en la forma de democracia y
capitalismo, han sido fines valuables en sí mismo en el mundo desarrollado y han
producido altos niveles de riqueza material. Ellos ven en la globalización un proceso

benéfico de extensión de la libertad y el capitalismo.[10]
Aquellos que apoyan el libre comercio proclaman que el aumento tanto de la

prosperidad económica como de oportunidades, especialmente en los países en
desarrollo, incrementara las libertades civiles y llevara a una alocación de recursos más
eficientes. Las teorías económicas de la ventaja comparativa sugieren que el mercado 113
libre produce tal alocación efectiva de recursos, a mayor beneficio de todos los países
que estén envueltos. En general, esto conduce a reducción de precios, más empleos,
incremento en la producción y de niveles de vida especialmente para los que viven en
países en desarrollo.[10] [11]
Existen también los llamados "globalistas" o "mundialistas", que proponen una

"globalización democrática". Ellos creen que la primera etapa de la globalización,
orientada al mercado o a asuntos económicos, debe ser seguida por una etapa de
creación de instituciones políticas globales que representen las visiones o aspiraciones
del "ciudadano mundial". Su diferencia con otros "globalistas" es que ellos no definen
por adelantado una ideología para orientar esta voluntad, dejándola a la voluntad de esos
ciudadanos a través de un proceso democrático.
Proponentes de la globalización argumentas que el movimiento anti-globalización es

proteccionista y usa evidencias puntuales y anecdóticas para apoyar sus visiones,
mientras que las fuentes estadísticas proveen un apoyo fuerte a la globalización.
A pesar de que algunos lo discuten, la desigualdad del ingreso a nivel mundial parece
estar decreciendo, como el economista Xavier Sala-i-Martin argumento en 2007 -
[3].[12] Dejando de lado quien tiene la razón, se puede alegar que más importante es la
medida de pobreza absoluta: si todos vivieran en la miseria, la desigualdad de ingresos
sería muy baja.
Desde 1981 al 2001, de acuerdo a figuras del Banco Mundial, el número de personas
que viven con un dólar o menos de ingreso al día ha declinado en términos absolutos de
mil quinientos millones de personas a mil cien millones. Al mismo tiempo, la población
del mundo aumentó. Así pues, en términos porcentuales el número de tales personas
declinó en los países en desarrollo de 40% a 20% de la población con las mayores
disminuciones teniendo lugar en las economías que han reducido más las barreras al
comercio e inversión. Sin embargo, algunos críticos advierten que sería conveniente
usar medidas más detalladas de la pobreza.
El porcentaje de personas que viven en menos de dos dólares de ingreso al día ha caído
mucho en áreas afectadas por la globalización, mientras que las tasas de pobreza ha
permanecido estable en otras áreas. En Asia del Este, incluyendo China, ese porcentaje
ha decaído en un 50.1%, comparado con un incremento del 2.2% en África subsahariana
La esperanza de vida se ha casi doblado en los países en desarrollo desde la Segunda

Guerra Mundial y está empezando a cortar la distancia entre ella y la de los países
desarrollados, donde el mejoramiento ha sido menor. Incluso en los países del África
subsahariana , la región menos desarrollada, la esperanza de vida ha aumentado de
menos de 30 años antes de esa guerra a alrededor de 50 años antes de la pandemia de

sida y otras empezaran a reducirla nuevamente al presente nivel de alrededor de 47
años. La mortalidad infantil ha decrecido en todas las regiones del mundo en desarrollo
La globalización desde un punto de vista crítico

114
Somos cultura que camina en un mundo globalizado, frase que corona la pintada de la
imagen, tomada en la localidad de Humahuaca en el norte de Argentina la globalización
es un fenómeno complejo, no debería ser sorpresa por lo tanto que provoque diferentes
reacciones entre diferentes individuos o grupos. Para algunos, como el senador
canadiense, amenaza la estructura misma de la "Nación estado" y el concepto moderno
de democracia, mientras que para otros, tales como los partidarios del Islamismo
político, busca imponer estructuras políticas no islámicas (es decir, la democracia) sobre
países que lo rechazan. Para otros, amenaza la identidad nacional, mientras que otros -
por ejemplo para el escritor Mario Vargas Llosa ven esa identidad como una
construcción impuesta que busca obliterar diferencias individuales y culturas locales en
aras de una unidad artificial. Aún otros ven el proceso como simplemente una
continuación o incluso agudización de procesos explotativos, resultado directo del
neocolonialismo capitalista, mientras para otros amenaza el fin de esa predominancia
para algunos, promete una nueva era de riquezas para todos, para otros, tales como el
escritor Eduardo Galeano es la seducción de un consumismo que arruinará económica y
moralmente a la mayoría (comparar también con la posición de la Iglesia católica.
Antes de hacer una crítica es necesario considerar un aspecto fundamental: la diferencia

entre lo que los partidarios del proceso proponen y la manera que esas propuestas han
sido o están siendo implementada. El libre comercio de la globalización no sólo se
refiere al libre movimiento de capitales sino que también al libre movimiento de bienes
y personas. Por lo tanto los globalistas consideran inaceptable, como se ha visto, las
barreras aduaneras y tratos preferenciales que los países desarrollados imponen o
practican cuando así les conviene. Las mismas objeciones se aplican a las barreras de
todo tipo a la migración y movimiento de los trabajadores: ¿cómo pueden los recursos
ser distribuidos racionalmente o las sociedades derivar el máximo de beneficio del
sistema cuando se imponen condiciones que son últimamente irracionales en términos
económicos?
Puntos a considerar según los críticos
La apertura generalizada de los mercados de bienes y capitales que sugiere el fin de los
bloques comerciales, tratados regionales e independencia económica de los países pero
al mismo tiempo facilita la capacidad de resolver necesidades económicas que actores
locales han sido incapaces de satisfacer.
La creciente Privatización de los sectores económicos públicos como la sanidad, la

enseñanza y las administraciones públicas (además de otras empresas públicas), por
parte de gobiernos de corte neoliberal, junto al auge de la empresa multinacional y el
adelgazamiento de empresas y estado nacionales.
El fomento de la competencia como valor económico universal, que por un lado

incrementa la cantidad y calidad de los productos y por el otro amenaza las condiciones
de trabajo como salarios y derechos laborales. Esta eterna competencia entre empresas
multinacionales favorece a la depredación del medio ambiente en plena crisis climática
global.
El acceso a los mercados internacionales de las élites oligárquicas de países ricos en 115
recursos naturales pero poco desarrollados industrialmente lleva al abandono de intentos
políticos de promover progreso y justicia social en dichos países, ya que dichas élites
destinan su producción a una exportación mucho más lucrativa, a corto plazo, que
establecer un tejido industrial local nacionalizando su producción.
Dentro del nuevo debate sobre multiculturalismo: el intercambio cultural respetuoso

versus la mundialización cultural occidental que amenaza la pérdida de la integridad de
las culturas o identidades nacionales del resto de países del mundo.
Conflicto entre la concepciones de la cultura como "civilización" o 'Alta Cultura' versus

la extensión de la "Cultura del Hombre Común" o cultura popular.
La posibilidad del renacimiento de culturas regionales o folclóricas y valores

individuales versus la homogeneización cultural producto de la masificación e
internacionalización de los medios.
El reforzamiento de una conciencia de "comunidad humana" versus la adquisición

acritica de elementos culturales de sociedades dominantes.
Sobrevaloración de lo material y del consumismo sobre lo social o moral y sobre lo

ético. Fomento de la tecnificación industrial por encima de la eficiencia productiva.
El posible decaimiento del nacionalismo frente al refuerzo del internacionalismo.
La conquista del sistema político de según qué países indefensos de manos de empresas
multinacionales que pueden llegar a contratar incluso a su propio ejército privado.
La generalización de la democracia y el estado de derecho convencionales como formas

de gobierno predominantes a nivel mundial versus el resurgimiento de áreas y periodos
de profunda inestabilidad política debido, por un lado, a la pérdida de poder por parte de
los gobiernos frente a poderes externos (produciendo los llamados estados fallados) y,
por el otro, al rechazo a lo que se ve como concepciones occidentales de hacer política,
que genera escenarios de confrontación cultural.
La disminución paulatina en los controles migratorios en países en vías de desarrollo

que puede llevar a la pérdida de los sectores más innovadores (ver fuga de cerebros) o a
la 'invasión' de élites empresariales internacionales en países pobres. El incremento de
las restricciones migratorias en los países desarrollados que acogen los flujos
migratorios, de sur a norte, partiendo el planeta en un hemisferio ultra desarrollado y en
otro intencionadamente pobre y comercialmente rentable y sometido.
La búsqueda de un mejor ordenamiento económico y social, por la vía del uso de

monedas nacionales nominativas y con trazabilidad de cadenas de pago, y por la vía del
uso en la economía mundial de una verdadera moneda internacional no vinculada en
forma rígida con canastas de monedas
3.2 Emprendedorismo – Americana Emprendedores

116
¿Qué es emprendedurismo o emprendedor?
Son aquellos que se atreven a romper esquemas y paradigmas, que buscan soluciones
poco convencionales a actividades usuales, que generarán oportunidades de negocios y
crearán nuevos empleos para la sociedad.
Características de un emprendedor
Un emprendedor debe poseer virtudes y valores como
• Honestidad
• Solidaridad
• Responsabilidad
• Amistad
• Excelencia
Un emprendedor, en términos simples, es aquella persona que pone en marcha con

entusiasmo y determinación un negocio.
En términos más elaborados, un emprendedor es aquella persona que cumple con el

siguiente proceso:
1. Está atento a la aparición de oportunidades
En primer lugar un emprendedor vive pendiente de la aparición de oportunidades de

negocios.
Para ello, está constantemente analizando el mercado y siempre atento a los cambios, a
las tendencias, a las nuevas modas, a las nuevas necesidades, gustos y preferencias.
2. Reúne recursos
En cuanto detecta una buena oportunidad, un emprendedor reúne rápidamente los

recursos necesarios (financieros, tecnológicos y humanos) para poner en marcha el
negocio que le permita aprovechar la oportunidad.
3. Pone en marcha un negocio
Y, en tercer lugar, una vez reunido los recursos necesarios, pone en marcha su negocio
con empeño, entusiasmo y determinación.
Características de los emprendedores 117
Las siguientes son algunas características que se suelen encontrar en los emprendedores:
Energía y entusiasmo
Los emprendedores suelen ser personas llenas de energía y entusiasmo.
Tienen suficiente energía y entusiasmo como para cumplir con las diversas actividades,
funciones y tareas que conlleva ser un emprendedor, y para trabajar durante todo el día
y durante todos los días, al menos en la etapa inicial de sus emprendimientos.
Viven atentos a las oportunidades
Los emprendedores suelen vivir pendientes de la aparición de oportunidades para hacer

negocios.
Siempre se les encuentra analizando el mercado y estando atento a los cambios, a las
tendencias, a las nuevas modas, a las nuevas necesidades, gustos y preferencias.
Tienen capacidad para detectar oportunidades
Los emprendedores viven atentos a la aparición de oportunidades, pero también tienen

la capacidad para detectarlas.
Para ello, cuentan con visión de negocio y capacidad de análisis para diferenciar las
verdaderas oportunidades de las simples posibilidades de negocios.
Tolerancia al riesgo
Los emprendedores suelen analizar bien las oportunidades antes de tomarlas, pero saben
que por más análisis que se realice siempre existirá el riesgo.
Y, por tanto, suelen poner en marcha sus negocios a pesar del riesgo que pueda haber, y
aun cuando otras personas lo inciten a hacer lo contrario.
Capacidad para innovar
Los emprendedores saben que para tener éxito con sus negocios, deben diferenciarse de
los demás.
118
Y, para ello, suelen desarrollar su capacidad para innovar y crear productos únicos y
novedosos que se distingan de los productos de sus competidores
Se denomina emprendedor/a a aquella persona que sabe descubrir, identificar una

oportunidad de negocios en concreto y entonces se dispondrá a organizar o conseguir
los recursos necesarios para comenzarla y más luego llevarla a buen puerto.
Generalmente, este término, se aplica para designar a las personas que de la nada,
solamente, con el capital de la idea, logran crear o fundar una empresa o ayudan a otro a
realizarlo.
Aunque si bien no existe una definición concreta sobre el término, características como
ser la flexibilidad, el dinamismo, creatividad, orientación hacia la aventura y el riesgo,
sirven para describir muy bien el perfil que observará la persona emprendedora.
12 características básicas de los emprendedores de éxito
¿Qué caracteriza a las personas emprendedoras? ¿Qué comparten todos aquellos que
quieren ser emprendedores?
La actitud de las personas emprendedoras de éxito puede detallarse en doce conductas

básicas. ¿En cuántas de ellas te ves reflejado?
1. Pasión.- Los emprendedores se entregan a su actividad con cuerpo y alma para lograr
las metas y objetivos trazados. La pasión es un componente esencial que orienta otras
conductas, y hace sobrevivir al sacrificio que requiere la empresa.
2. Visión.- Para alcanzar el éxito cada emprendedor necesita un plan y la visualización

de los objetivos finales. El trabajo comienza definiendo los pasos estratégicos que lo
llevará a alcanzar los resultados. Además a partir del establecimiento de las metas, se
gana una perspectiva más clara de cuáles son las prioridades inmediatas y necesidades
en el presente.
3. Capacidad de aprendizaje.- Los emprendedores exitosos reconocen que están

aprendiendo siempre y que pueden aprender de todos cada día. No estar dispuesto a
escuchar y a aprender, es negarse muchas oportunidades.
4. Buscar lograr resultados.- Los emprendedores son personas prácticas que creen
que pueden controlar su propio destino y que toman decisiones llevadas a la acción para
lograr objetivos en un plazo determinado.
5. Determinación y coraje.- Los emprendedores tienen que aceptar los problemas y
tomar oportunas y firmes decisiones para solucionarlos con eficacia. El emprendedor
debe anticiparse a las dificultades, y estar en la capacidad de identificar cuando algo
está mal para corregirlo.
6. Creatividad e innovación- La creatividad es el proceso por medio del cual las ideas
son generadas, desarrolladas y transformadas en valor agregado. No es necesario 119
inventar lo que ya está inventado, pero si es necesario identificar nuevas posibilidades
de hacer las cosas y garantizar diferenciación.
7. Persistencia.- Toda iniciativa debe ser persistente. Tratar una sola vez y darse por
vencido no es suficiente. Hay que dar un paso a la vez y buscar perfeccionarlo de
manera creativa y organizada si es que no ha dado los resultados esperados a la primera.
8. Sentido de oportunidad.- El emprendedor identifica necesidades, problemas y

tendencias de las personas que viven a su alrededor y trata de concebir alternativas de
satisfacción o solución según sea el caso.
9. Trabajo en equipo.- El liderazgo del emprendedor busca unificar ideas y lograr

consensos ante los problemas que se le presenta haciendo que el grupo humano
involucrado en el emprendimiento funcione en armonía.
10. Autoestima.- El emprendedor es optimista y seguro. De tener confianza en uno

mismo y en las propias habilidades y capacidades surge el poder mágico de ser positivo
y atraer el éxito.
11. Asertividad.- No dar rodeos e ir directo al grano para manifestar lo que se piensa,
siente y quiere sin lastimar a los demás es una característica básica para poder alcanzar
los objetivos trazados.
12. Organización.- Establecer un cronograma de actividades que se programa con la

capacidad de recibir ajustes permanentes
4 pasos esenciales para emprender
Es probable que pertenezcas al grupo de individuos cuya mente alberga muchas posibles
ideas de negocio pero nunca te atreviste a convertirlas en un emprendimiento. Hoy,
debido a la crisis económica el escenario cambia y este tipo de emprendedores se ven
enfrentados a la posibilidad de jugársela por aquella idea guardada en el estante… Y
para conseguirlo con éxito hay 4 pasos que los expertos te recomiendan seguir.
Cuando se vive la cesantía generada por la crisis todo parece negativo, pero tal vez
puede ser el momento apropiado para comenzar un emprendimiento soñado por años.
Muchos de estos proyectos de empresas han estado en las cabezas de sus creadores por
mucho tiempo, pero muchas veces la estabilidad laboral y la necesidad de contar con un
ingreso seguro todos los meses truncan su realización.
Por ello, la cesantía puede abrir paso al comienzo de un negocio propio según señala
Raúl Stegmaier, Director del Programa de Magíster Innovación Tecnológica y
Emprendimiento (MITE) de la Universidad Federico Santa María de Chile.
Este departamento junto a la Red para Emprendedores denominada “First Tuesday”,

realizaron recientemente la primera Escuela de Emprendimiento, que incluyó las
principales claves para iniciar un negocio con mayores posibilidades de éxito como 120
tema principal.
Las claves destacadas por esta escuela son 4, aquí te las explicamos según sus
reflexiones.
1. Crea un plan de negocios.
Comenzar una empresa con un modelo de negocios claro es la primera clave para
establecer las líneas del trabajo que se realizará a futuro.
Este modelo de negocios debe tener definidos al menos 4 puntos: la infraestructura con
la que contarás, cuál será el producto que ofrecerás, cuáles serán los potenciales clientes
que tendrás y con qué tipo de financiamiento cuentas.
Una clave no menor para generar mayor impacto en el mercado es crear un producto
que contenga un importante factor innovador.
No se trata de inventar un nuevo Google o Facebook, sino de agregar innovación

incluso en el modelo de negocios. Muchas veces es más importante el modelo de
negocios que el producto en sí, y eso puede atraer a los inversionistas.
2. Busca una fuente de financiamiento.
Este suele ser uno de los puntos sensibles del emprendedor, quien siente la
incertidumbre de no encontrar socios o apoyos financieros que lo ayuden.
Sin embargo, actualmente el mercado y los Estados ofrecen líneas de apoyo inéditas
para esta área, que han surgido para hacer frente a la crisis económica.
El emprendedor comienza su negocio con recursos propios o la ayuda de familia y

amigos, pero también existen apoyos iniciales como los capitales semilla que ofrecen
entidades como “México Emprede” y funcionan como financiamiento en forma de
crédito simple.
También rescata el apoyo de capitales “ángeles” o de riesgo, y la preparación que debe

tener un emprendedor al momento de enfrentarse a un inversionista de este tipo.
3. ¿Cómo vender el producto?
Ante todo debes tener la convicción de que el producto que estás ofreciendo es el mejor
que puedes entregar.
Para esto, necesitas contar con un argumento de venta sólido que crean los clientes y
que permita que el negocio comience a generar ingresos. Pero además debes diseñar un 121
concepto distinto a la competencia, para que logres diferenciarte en un mercado
altamente competitivo.
Es clásico el problema de muchos emprendedores que tienen un producto pero no

logran venderlo. Para que no te ocurra es importante que tengas autocrítica y consideres
si realmente lo que vendes está a la altura de la competencia.
Como emprendedor puedes estar muy enamorado de tu idea, pero si el producto no se

justifica quizás no sea indicado que lo sigas desarrollando.
4. La caja en orden.
También es importante que consideres que no sólo se trata de vender el producto, sino
también de saber cobrar y administrar regularmente los dineros que entran y salen de la
empresa.
Muchas empresas pueden ser rentables, pero si no cuentan con un capital de trabajo no
van a poder soportar el llamado ciclo de conversión de efectivo o promedio de tiempo
entre que se paga a los proveedores y se reciben los pagos de los clientes.
Por ello, es recomendable que hagas una estimación lo más justa posible de los meses
que demorará la empresa en recibir sus primeros ingresos, y los costos que deberás
cancelar durante ese periodo.
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 Enlaces externos[editar] Wikiquote alberga frases célebres de o sobre
Globalización. Wikiquote

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UNIDAD IV

1. LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1.1 El factor humano en la

Es por eso que este trabajo tiene como

Al tratar el problema de la variable humana en la organización, se puede definir el factor

Entre los factores externos se encuentran los consecuentes de las características

¿Qué es el factor humano? Principales conceptos.

El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos humanos, ha

Según el diccionario Aristos estos se definen como:

 Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a determinada clase,

Aquí entra el concepto de fuerza de trabajo, que es la capacidad humana de trabajar,

La organización social de la fuerza de trabajo varía de un modo de producción a otro

Características del factor humano

 Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia

Como resultado de la influencia sobre la estructura de calificación de la clase obrera, de

 Altamente calificados con predominio del trabajo mental.

Existen algunas tendencias en la actualidad a la hora de utilizar estos tipos de

Administración de Recursos Humanos.

La administración de las personas va a constituir la clave de la competitividad en este

Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas de los empleados en

 Aplicar una gestión de recursos humanos proactiva y fomentar la cooperación

La administración de recursos humanos como una importante herramienta de gestión en

La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al

En este marco, la administración de recursos humanos trata de optimizar la relación

En la medida que las organizaciones se muevan en un entorno competitivo (exigente) y

La necesidad de profesionales especializados en la definición y gestión de las políticas

Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración

Las principales áreas de administración de recursos humanos.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones

Entre las funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

 Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar

Según Werther y Davis (1991) la planeación de recursos humanos constituye el núcleo

El proceso de planificación de los recursos humanos consta de las siguientes

1. En la primera se estudia la situación actual, determinando si el personal existente

Análisis y descripción del puesto de trabajo.

William B. Werther, y Keith Davis (1991) sostienen que "cuando el especialista

Aunque existen modelos estándares de análisis y descripción del puesto de trabajo, la

El establecimiento de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo sentará las bases,

Reclutamiento del recurso humano.

o Reclutar es la obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la 85

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para

Selección del recurso humano.

WaynE R., Mondy y Noe, Robert M. (1997) consideran la selección como el

o Es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, o escoger entre

La selección consiste en analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes que

Se debe señalar que el proceso de selección depende totalmente del de reclutamiento

Evaluación del desempeño del recurso humano.

La evaluación del desempeño se define como el proceso por el cual se valora el

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Capacitación del recurso humano.

Para Dessler Gary (1991), la capacitación consiste en proporcionar a los empleados,

La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la

La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al

o Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria,

Administración de sueldos y salarios.

o La remuneración es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario

La administración de sueldos y salarios es la parte de la administración de personal que

La estimulación al trabajo o la compensación como sistema trasciende la estimulación

Se entiende por sistemas de estimulación al trabajo o compensación laboral efectiva a

Motivación del recurso humano.