CONCIENCIA SOCIAL Iacut - Agosto de 2023 ASOTRACOMFAMA. eryo We CAWATVO DE SOTRACONEAMA Pn ue C0 0 Fl Editorial j# Una vez elegida la nueva Junta Directiva Central por la Honorable Asamblea General de Delegados, hecho que se dio el pasado 28 de junio de la presente anualidad, el 6rgano directivo elaboré el plan de trabajo a desarrollar en los dos afios de periodo estatutario 2023 2025. El plan de trabajo consta de 3 pilares fundamentales que son: seguir manteniendo ‘una posicién clara en defensa del Sistema de Compensacién Familiar -SCF- como salario, social de los Colombianos, trabajar en la necesidad de mantener la vaidez, vigencia y permanencia de las Cajas de Compensacién Familiar como entidades generadoras de politicas para el fortalecimiento de la familia y el tercer pila tiene que ver lagicamente con defender, mantener yreivinicar, los derechos y garantiaslaboralesy salariales detodos los servidores de la Caja, impidiendo atoda consta que estos sean desmontados, modificados oreplanteados mediante engafios y presiones. En el desarrollo del plan de trabajo se establecieron los objetivos y se socializaron los elementos de orden juridico, asf como las caracteristicas de la organizacién sindical en cuanto a su objeto y razén de ser, es asi, que se determiné la linea de trabajo desde el sindicalismo propositivo, dandole continuidad a las caracteristicas propias que han identificado ala Asociacién de Trabajadores della Caja durante sus 33 aios de vida uridica ‘Somos una organizacién sindical consciente del papel que deben cumplir las Cajas de Compensacién Familiar, en el escenario de pais desde el punto devistapolitco, econémico, y social. Portal razén, no podemos simplemente dedicarnos ala defensa de unos derechos laborales y salariales en lo colectivo y lo individual, pues las circunstancias de pais nos exigen ser una organizacién con una mayor visidn y proyecciénintegral Frente al crecimiento y desarrollo dela organizacién sindical, tanto en lonumérico como en lo cualitativo, consideramos que es una responsabilidad de todos. Es preciso entonces asimilar que somos una organizacién de trabajadores de escasos 700 afiliados dentro de una comunidad laboral de aproximadamente 7.000 servidores. Esta realidad nos obliga desde el punto de vista ético, moral y social a entender la importancia del derecho fundamental de asociacién en las diferentes transformaciones sociales y de manera specifica en lo laboral, dado que ninguna garantia extra legal de las que gozamos todos los trabajadores de la Caja, tiene como origen la generosidad 0 mera Tiberalidad de ninguna administracién de turno. Por el contrario, las diferentes administraciones han intentado de diferentes formas y mecanismos, arrebatarnos parte de dichas garantias extralegales mediante engaios y presiones, entre otros elementos no gratos que han sido utilizados. Esto nos lleva a entender la necesidad imperativa de Uninos en torno a ese propésito de orden comin que no puede ser asimilado de una manera diferente, a una lucha constante por el interés general de la Caja y el bienestar de todos sus trabajadores, pues buena parte de nuestra vida en condiciones dedignidad con nuestras familias, depende de los derechos y garantias extralegales contenidos en nuestra Convencién Colectiva de Trabajo, de la cual Asotracomfama es titular Lo demas, como lo que esta establecido en el Estatuto de Personal 0 paquete de beneficios, son simples pretrogativas que en el caso de Comfama tuvieron origen en la intencionalidad de desmontar la primera organizacién sindical. Este paquete de beneficios esté sujeto a la modificacién caprichosa por parte de esta o cualquierotra administracién. Nuestra Convencién Colectiva de Trabajo no puede ser modificada de manera caprichosa, engafiosa, deliberada o unilateralmente por esta administracién ni por ninguna otra. Es asi como debemos entender nuestra responsabilidad de juntarnos, ‘nimos 0 asociamos todos con un mismo propésito. Se trata entonces de entender que el bienestar laboralysalarial detodos y la vida en dignidad con nuestras familias, es algo que no lo podemos poner a depender de ninguna administracién, Las administraciones son transitorias y nosotros como trabajadores debemos hacer que nuestros derechos y garantias, extralegales sean permanentes en el tiempo y de ahilaimportancia de asimilarel derecho de asociacién como base fundamental sobre la cual se da el desarrollo dela humanidad en términos de justiciay equidad yen el caso especifico de los trabajadores, para lograr un equilibrio entre el capital y el trabajo, fundamento de lo que se denomina justicia y equilibrio social Lanueva Junta Directiva Central, sui el compromiso y la responsabilidad de trabajar unida en el desarrollo del plan de trabajo elaborado, compromiso y responsabilidad que hacemos extensivo a ‘nuestros asociados y comunidad laboral en general bajo el eslogan de que “nada ni nadie, puede ser mas fuerte que todos nosotros juntos" los invitamos a sumarsea ‘nuestro plan de trabajo. El propésito de la nueva Junta Directiva, de la Asamblea General de Delegados, de las diferentes subdirectivas y comités y de todos y cada uno de nuestros asociados, es llegar a ser un sindicato mayoritario. Hagamos que este propésito sea propio de todos los servidores de la Caja, sin importar el oficio 0 profesién que desarrollemos al servicio de la misma, Asotracomfama tiene una credibilidad y unaimagen que se ha sabido ganar durante estos 33, afios de vida juridica. GG Somos la Organizacion nada ni nadie, porque el antidoto del miedo es el conocimiento. En este sentido, el crecimiento de nuestra Organizacién Sindical y el ejercicio responsable de nuestro derecho fundamental de asociacin, no tiene por qué preocupar ala administracién de la Caja, ni a ninguno de susjefesy pore contrario deberd fortalecer el manejo adecuado de las relacionales laborales de manera Sindial delos médicos,los_ puede ser mas __ individual y colectiva APH, las enfermeras Aesto es que profesionales y auxiliares fuerte que todos aspiramos por medio de enfermeria, odontdlogos, A del didlogo en los hulticionstas, asesoras y NOSOLTOS JUNLOS 99 Girerentes espacios asesores de servicio, ayudantes de salud y vigilantes entre otros. Asotracomfama es de todos y por tanto es responsabilidad de todos crecerla y fortalecerla. En esto consiste buena parte del nuestro plan de trabajo. No nos de miedo hacer uso de nuestro derecho fundamental de asociacién, pues como derecho fundamental que es esta respaldado en normas internacionales, tales como los Convenios 87 y 98 de OMT, nuestra Carta Politica en su Articulo 39 y bloque de Constitucionalidad Articulo 93, enel Cédigo Sustantivo de Trabajo Articulo 12 y 353, pero ademas constituye delito atentar contra el libre derecho de asociacién segin lo contenido en el Articulo 200 del Cédigo Penal. No hay Porque tener temor a ejercer nuestros, derechos de orden fundamental y por esta razén entre otras, recordamos la normatividad que nos respalda, ademas que tenemos con la administracién La base fundamental del desarrollo y rmaterializacién dela ideologfa sindical, son la solidaridad, unidad y fraternidad Bienvenidos a este propésito de orden comiin, ienvenidos a formar parte del plan de trabajo de Asotracomfama y bienvenidos y bienvenidas a cumplir el Papel que nos corresponde como servidores de la Caja de cara al interés general dela misma y el bienestar de todos los que formamos parte de ella. Tengamos siempre en cuenta la importancia de cumplir a cabalidad con nuestras obligaciones, pues esto es lo que nos faculta para hacer uso de nuestros derechos, recordemos lo fundamental de desarrollar en el dia a dia ese sentido de pertenencia eidentidad connuestro oficioy profesién paralo cual uimos contratadosy Conectar ese amor con lo que hacemos, con elinterés superior. CONOZCAMOS LA LE El pasado 31 de Julio de la presente anualidad, se expido la Ley 2306 de 2023. Esta Ley promueve la proteccién de la maternidad y la primera infancia, retera ademés la obligacién del empleador de conceder a las madres trabajadoras 2 descansos remunerados de 30 minutos diarios, durante los primeros 6 meses de vida del menor, adiional ampli el témino del periodo de lactancia generando la obligacién de conceder un nico descanso remunerado paralalactancia que consta de 30 minutos diarios, mas allé de los 6 meses de vida del menor y hasta que éste cumpla dos aiios, siempre y cuando la madre trabajadora mantenga y manifieste una adecuadalactanciamaterna continua. La nueva Ley esta relacionada con el Articulo 238 del Cédigo Sustantivo del 306 DE 2023 ‘Trabajo y modifica de manera favorable el periodo de lactancia generando un impacto en evanto ala prohibicién del despido prevista en el Articulo 239 del Cédigo Sustantivo del Trabajo, toda vez que al ampliarse el periodo de lactancia al trabajadora cuyo contrato de trabajo haya finalizado de forma unilateral con posterioridad ala semana 18 después del parto y hasta los 2 afos del menor, pod alegar la existencia de un despido discriminatorio. Sin ‘embargo, latrabajadora debe probar elnexo causal entre la ‘erminacién del contrato y su condicién demadre actante. Desde Asotracomfama hemos manifestado que el primer paso para la defensa de nuestros derechos es indudablemente el conocimiento de los mismos. Es imposible defender lo que no se conoce, razén por a cul invitamos a todos los trabajadores a beber en la fuente del conocimiento para ‘que estonos haga conscientes y dicha conciencia nos determine el papel que debemos cumplir ‘demaneraresponsable frente ala defensa de nuestros derechos. LaideaNOes que pensemoso ‘asumamos en forma equivocada que el Sindicato nos defiende nuestros derechos, la idea es pensar que todos somos responsables deesa defensay que el Sindicato es nuestro instrumento anDESPIDO SILENCIOSO LAS PRACTICAS Y CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN EL DESPIDO iz SILENCIOSO ESTAN PRESENTES EN CASI TODAS LAS EMPRESAS, En la actualidad una de las practicas de mayor importancia que requiere un [PE monitoreo y vigilancia en los diferentes escenarios laborales (sindicatos, empleador, Ministerio del Trabajo y Procuraduria), es la nueva modalidad del despido silencioso. Las relaciones laborales y los aspectos derivados de ella (liderazgo, clima laboral, motivacién, riesgos psicosociales, sistemas de promocién y asensos) son altamente sensibles a las formas de violencia que no se expresa abiertamente y que, sin embargo, se presentan de manera constante en eltiempo, Eldespido silencioso es un tema que ha retomado relevancia, considerando su presencia discursiva en multitud de portales Web, publicaciones de social media e investigaciones en torno al mundo del trabajo. Hasta el momento, hay poca estadistica para indicarsies un flagelo en aumento osies un aspecto inherente ala gestién de las empresas. La encuesta realizada por Linkedin con respeto al despido silencioso muestra una prevalencia mayor al 49% en 5.000 encuestados. En la misma encuesta el 38% de respondientes han constatado que al menos 1 trabajador que conocen ha estado en esa situaciGn. Tomado de: htps//mwlinedn com/pulsehwhat-qe-frig-how harms-emplyes-arganzatons-swarmhr El despide silencioso es un conjunto de disposiciones, acciones conductas negativas originadas desde la figura de autoridad en el trabajo, esta practica tiene como propésito provocar la renuncia voluntaria del trabajador o que este deje de asistir a su lugar de trabajo. El despido silencioso entraiia un escalamiento progresivo de las violencias sistematicas de orden simbélico dentro del espacio laboral. Al no ser explicito, se tmanifiesta incrementando los factores de riego psicosocial, intralaboral en contra de aquellos empleados con los que ya no se desea trabajar. El despido silencioso puede iniciarse con decisiones que afectan el ritmo laboral del trabajador, tales como exceso 0 disminucién paulatina dela carga de trabajo, menoscabar la autoestima del trabajador, el no reconocimiento de sus condiciones médicas y adecuado tratamiento de las personas de acuerdo a sus enfermedades, ausencia de reconocimiento por buen desempefio, exclusin de actividades sociales, incluyendo aquellas donde se toman decisiones, mal clima laboral con sus lideres o jefes y/o compatieros de trabajo. Esto ude continuar con otras disposiciones como congelar las remuneraciones y aumentos salariales, eliminacién de beneficios, ignorar las opiniones y propuestas, asignar tareas que se sabe que no son del agrado 0 competencia del trabajador y puede incluir humillaciones o insultos, tanto en personas como frente a compafieros 0 clientes, es el caso de fuertes llamados de atencién en piblico. El despido silencioso, también puede manifestarse en retiro paulatino de funciones y responsabilidades, en dejar de tomar en cuentalos trabajadores para ciertas funciones 0 proyectos o dificultar de manera general sus funciones, aunando a la produccién de un ambiente toxico para el trabajador. Dar tareas irrelevantes e ignorar las propuestas 0 ideas del trabajador, ausencia de retroalimentacién por objetivos, expectativas por rendimientos, son también expresiones y practicas del despido silencioso. Asi, el despido silencioso es una forma de violencia pasivo-agresiva, tratando de product la renuncia de los trabajadores de manera que al suceder “por voluntad propia" la ‘organizacién puede eximirse del pago de indemnizaciones asociadas al despido sin justa causa, se pude presentar también en aquellos casos en los cuales la empresa no desea afectar su reputacién, interna o externa. Igualmente, también puede ser una importante manifestacién de prejuicios que, a pesar de no expresarse abiertamente actian en las relaciones laborales y que constituyen formas veladas de discriminacién racial, de género, socioeconémicoo cualquier otra causal En iitimas, si se consideran sus rasgos fundamentales, el despido silencioso es un término eufemistico que hace referencia a una modalidad implicita de lo que en la i Ere Wine f) a o i tL ie investigacién en Salud y Seguridad en el Trabajo se conoce como mobbing o acoso laboral (Ley 1010 de 2006 ~ Circular 026 del 08 de marzo de 2023 de Min trabajo). El acoso laboral, segiin el experto José Luis Ugarte se pude definir como un término de aleance psicolégico y juridico que implica los procesos de hostigamiento que se caracterizan por su recurrencia e intensidad para generar dafio psicolégico hacia las victimas 0 perjuicio sobre su situacién laboral,y sus oportunidades en el empleo, comprometiendo para el trabajador la garantia de los derechos fundamentales relacionado con el trabajo digno (articulo 25.53y93delaCartaPalitica) Asi, tiene entonces sentido que el despido silencioso pueda ser tomado como acoso laboral y sea I6gico que las medidas que se tomen sean las mismas que hacia las situaciones de violencia simbélica dentro de la empresa. Bien cabe dentro del andlisis del despido silencioso y sus diferentes conductas la figura de la renuncia motivada (Articulo 62 literal “del CST). De acuerdo con la revista Time, hasta el momento hay unos pocos mecanismos fiables para combatir el despido silencioso, lo cual empieza en confirmar que el problema es real. Estos ‘mecanismos son: a. Buscar comunicacién directa con los lideres: Cuando un trabajador sospecha que esta siendo blanco de conductas caracteristicas del despido silencioso, debe buscar incrementarla claridad en las. comunicaciones con aquellos actores de la organizacién de los que depende la distribucién de trabajo y la recompensa, El despido silencioso puede deberse a iurazones que atin no se han esclarecido 0 problemas que no se han dado a conocer para el empleado. La afectacién del despido silencioso se produce en gran parte por esa incertidumbre, por lo que la comunicacién asertiva es clave para disipar dudas y buscar negociaciones que resuelvan los problemas en vez de mantenerlos ocultos. Esto implica tambign que, a la hora de insatisfaccién con respecto a las oportunidades de crecimiento, se debe definr sien realidad estas oportunidades estén abiertas y establecer una comunicacién fluida en torno alasmismas b. Establecer redes de apoyo: La raiz del despido silencioso es, con frecuencia, la pobre comunicacién. Es importante incrementar la calidad de las relaciones y comunicaciones con los compafieros de trabajo, puesto que esto permite incentivar los feedback positivos, a igual que detectar situaciones, como discriminacién de género y racial (que también son raices del despido silencioso) y en aquellas empresas donde hay Organizaciones Sindicales, los trabajadores deben aprovechar en el buen sentido del término las mismas para desarrollar de manera conjunta con la empresa, mecanismos de prevencién que impidan que las practicas y conductas del despido silencioso se desarrollen en perjuicio de la misma empresa y con afectacién a la salud y demas derechos fundamentales delos trabajadores c. Formalizar las politicas de ascenso y promocién y si éstas estan ya establecidas, documentarse adecuadamente sobre ellas: Esto implica también que, como empleado es mejor tener una forma de documentar los propios logros en el marco del puesto de trabajo y el valor afiadido desde las funciones. Toma de Ugo J. (2072e e080 labora: ete of derecho y 1a psiologia. Revista de derecho del (Watparaoo)(39,221-231, Burge, $(2022, 10 de septembre} En conclusién, la presencia del despido silencioso como una practica sistematica se viene presentando constantemente como forma de menoscabary desconocer laimportancia de a estabilidad laboral, en contravia deo contenido en el Articulo 25, -53y93delaCartaPolitica. Comfama, no escapa a este tipo de practicas 0 conductas, por lo tanto, todos somos responsables de prender las alarmas ih fn frente a las diferentes formas en que se desarrolle el vinculo entre el trabajo y las. Telaciones socio laborales y de esta manera advertir las diferentes amenazas que se estén presentandoy sepresentena futuro y que afecten los derechos fundamentales de las personas en el escenario laboral de la Caja. En los actuales momentos, nuestra organizacién sindical tiene entre tres y cinco casos en los cuales se pueden identificar caracteristicas, conductas y practicas de despido silencioso. Este hecho amerita que entre la adminis- tracién y la organizacién sindical abordemos el tema con mucha responsabilidad y objetividad de cara al bienestar de los trabajadores y el interés general dela Caja, Por lo anterior, en el marco de las relaciones laborales en lo colectivo y lo individual, es necesario identificar dénde y cémo se presentan los despidos silenciosos, como una situacién de violencia laboral y acoso que se produce principalmente por la falta de comuni- cacién efectiva, falta de claridad 0 ausencia en las politicas de recompensa, promocién y ascenso y es un posible sintoma de una cultura proclive a la discriminacién. Esimportante direccionar tunatomade decisionesy establecimiento de politicas que permitan su deteccién e intervencién oportuna, antes de que repercuta en la pérdida del talento humano importante para la organizacién y afectacién del bienestar laboral y la saludintegral del trabajador. Finalmente, identticar as conductas del despido silencioso, es una responsabilidad de todos y esta debe ser asimilada mas alld del interés en establecer responsables en un escenario que involucre el interés general y la seguridad juridica de la Caja, con el bienestar psicolégico y fisico de los trabajadores, recalcando eso si la importancia y responsabilidad que {tenemos entre organizaciones sindicales y empleadores en trabajar duro para garantizar la salud mental de los ‘rabajadores, responsabilidad que debe materializarse sobre la base del respeto a los derechos fundamentales como el trabajo, la salud y la dignidad de las personas, entre otros. Hacemos un llamado a la administracién de la Caja ara que nos unamos en toro a este tema Meee @ nny 17 El despido silencioso es un conjunto de disposiciones, acciones 0 conductas negativas originadas desde la figura de autoridad en el trabajo, esta practica tiene ‘como propésito provocar la renuncia voluntaria del | trabajador 0 que este deje de asistira su lugar de trabajo.) 9 6 1 despido silencioso es una forma de violencia pasivo- agresiva, tratando de produc la renuncia de los trabajadores de manera que al suceder “por voluntad propia") “6 Es necesario identificar donde y cémo se presentan los despidos silenciasos, como una situacién de violencia laboral y acoso que se produce principalmente por la falta de comunicacién efectiva. 9 Identificar las conductas del silencioso, es una responsabilidad de todos,RUSS TEU teed ea DEBEN RESPETAR LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES Con relativa frecuencia algunos empleadores confunden o mal interpretan su poder subordinante, consideran que el elemento subordinacién, como uno de los. tres que integran el contrato laboral de conformidad con el Articulo 23 del CST, les otorga un poder absoluto 0 desbordado mediante el cual pueden someter a los trabajadores y obligarlos a ejecutar tareas por fuera de aquellas para las cuales fue Contratado e incluso llevarlos actuar en contra de sus convieciones y creencias de orden politico, ideolégico, religioso y en muchos casos obligarlos actuar en contra del libre desarrollo de su personalidad. En igual sentido pasa con los procesos disciplinarios que el empleador le practica alos trabajadores y que son necesarios en algunos casos para garantizar y regular el equilibrio en el manejo de las relaciones laborales, pero queentodocaso dichos procesos no deben desarrollarse por fuera de los paramentos constitucionale 5 que garantizan el debido proceso, derecho de defensa y contradiccién, presuncién de inocencia, derecho a la no auto ineriminacién, derecho de doble instancia y presuncién de buena fe. ¥ son estos principios los que ha desarrollado la Honorable Corte Constitucional por medio de abundante jurisprudencia y de manera especial en la Sentencia C ~ 593 de 2014. Estaes quizds la sentenciamas completay clara con respecto a la proteccién de los derechos fundamentales del trabajador en el escenario laboral, pues tiene los paaramentos bien definidos dentro de los cuales esté obligado a actuar el empleador. Elempleadorincurreen viola los derechos fundamentales de los trabajadores en las relaciones laborales, bien por desconocimiento o por fisica ignorancia al asimilar que la Ley, es decir, el CST, en una inadecuada interpretacién, lo faculta en armonia con el Reglamento interno de Trabajo y el contrato individual para desarrollar conductas autoritarias. Es una forma enla cual el empleador acta no solo en contravia de normas de mayor rango como las constitucionales, sino que también lohace de espaldas aa seguridad juridica de as empresas. En Comfama es necesario yurgente revisar con mucha seriedad el enfoque de los procesos disciplinarios, pues la forma como se vienen desarrollando algunos, est generando factores que descomponen los ambientes de trabajo y perjudican el adecuado manejo de las relaciones laborales, toda vez que constituyen una forma de poner en peligro la estabilidad laboral y en consecuencia el equilibrio econémico y social de los trabajadores y las familias Debemos ser conscientes que cuando se cita a un proceso disciplinario, se pone en riesgo un paquete de derechos de orden fundamental y se afecta psicolé- gicamente a ese trabajador (a) que escitado En la Caja a diferencia de otras empresas, existe la doble instancia en materia disciplinaria, no es necesario entonces hacer de cualquier situacién unarazén para citar a un proceso disciplinario, hay que actuar bajo criterios claros de razonabilidad y pertinencia. No es adecuado que algunos jefes, desprovistos de identidad y liderazgo, amenacen a los, trabajadores con enviarlos donde las abogadas de Asuntos Laborales, algo que es tecurrente. No es conveniente para el interés general de la Caja y el bienestar de los trabajadores, que algunos jefes impulsen o estimulen conductas incluso de particulares, para justificar o recrear escenarios en contra de los trabajadores, conel propésito dehacerlos aparecer como autores de presuntas faltas. ‘Aeesto es lo que llamamos fabricacién de falsos positives laborales y es actuar de mala fe. Si bien es cierto los trabajadores Sentencia C — 593 de 2014 de la Caja en términos generales tenemos tun buen salatio, tampoco es menos cierto que quienes hacen las veces dejefes tienen buenos salarios también. Esto los debe motivar para que hagan su trabajo bien hecho y entre ello corresponde actuar de buena fe cuando consideren que un subaltemno ha incurrido en una conducta que pueda constituir una presunta fata, Conversen con ese trabajador o trabajadora para conseguir toda a claridad posible frente ala conducta y establecer si amerita 0 no el desarrollar un proceso disciplinario, pero nolo hagan para cumplir tun simple formalismo y mucho menos diciéndole al trabajador 0 trabajadora que le hacen el conversatorio porque se lo mandaron a hacer desde Asuntos Laborales. Asuman sus responsabilidades con entereza y profesionalismo. Hagamos valida y material esa primera instancia para que las decisiones que adopte la administracién en materia disciplinaria en ‘una segunda instancia, consulten en forma real y efectiva la justicia y la equidad de conformidad con la parte primera del Articulo 8 de la CCT en concordancia con las normas Constitucionales de! debido proceso, derecho de contradiccién y defensa entre otros. Al respecto venimos dialogando con la administracién y especificamente con Asuntos Laborales y Gestién del Talento Humano y esperamos lograr un entendimiento para que esa parte primera del Antculo 8 de nuestra CCT no siga siendo nugatoria sino garante de esa doble instancia en todos los procesos disciplinarios que, desde la pertinencia, justezay razonabilidad, deban practicarse. Desde Asotracomfama extendemos ‘nuestro apoyo, solidaridad y respaldo a todos aquellos trabajadores que sientan wulnerados sus derechos fundamentales por conductas de la administracién en cabeza de algunos jefes que, aunque son ppocos, la verdad es que NO estén haciendo su trabajo bien hecho y generan mucho ruido. Asotracomfama est dispuesta asesorarlos independientemente de que sean 0 no sindicalizados, pues como organizacién social asimilamos que nos debe doler la injusticia cometida contra cualquieraLa administracién de la Caja en cabeza de Asuntos laborales ha tomado la iniciativa de desarrollar una actividad con los trabajadores en cada una de las dependencias, se trata delos didlogos cuyo propésito es presentar el equipo de Asuntos Laborals, insist en la importancia de conocer y analizar los alcances del Reglamento Intemno de Trabajo en ccuento al cumplimiento de nuestras obligaciones, entre otros aspectos importantes. Nuestra Organizacisn Sindical ha sido invitada a estos espacios y en la medida en quelas cireunstancias lohan permitido, dicha invitaciénha sido aceptada, En concepto de la organizacién sindical, este tipo de actividades son, no solo cconvenientes sino necesarias para el fortalecimiento de las relaciones laborales en lo individual en lo colectivo, portal motivo le hemos manifestado ala Administracion de a Caja en cabeza de los sefiores Santiago Garzén Iral y Javier Alonso Zapata Acosta, la necesidad de profundizar en los propésitos de estos didlagos o mentorias. Ampliemos nuestro objetivo y hagamos que todos los trabajadores tengamos un mayor nivel de credibilidad y confianza en lo que hacemos y en la parte administrativa, aprovechemos estos espacios para enviar el mensaje en el sentido que laadministracién yl sindicato no ‘somos rivales y que estamos dispuestos a trabajar unidos por la Caja, entendiendo que las diferencias no son ni pueden estar por encima de los propésitos de orden comiin siempre cuando sean manejadas con respeto, autonomiaeindependencia En la medida que estos espacios se trasformen en unos escenarios donde se asimile en debida forma que el papel del Sindicato no es mantener un constante conflicto con la administracién y que a su vez el papel de la administracién no es 2 los dirigentes sindicales ya quienes se afilianal sindicato, que aqui serespeta en formarealy efectiva los principios y derechos de libertad sindical, vamos a estar preparados para implementar un modelo de relacionamiento laboral que incluso podemos, no solo ante las dems empresas sino vender, taly como se venden programas de salud pacional entre otros. Esto que en principio suena como una idea, en realidad es una puesta que surge delo que hemos aprendido entre Sindicato y Caja dela dficultades hemos tenido en materia de laimportancia del respeto a los derechos humanos y de libertad sindical. Ademés, es algo coherente con el nuevo escenario de pais y las diferentes expectativas que se tienen de cara al significado de los derechos laborales en nuestro stado Social de Derecho. La Organizacién Sindical esté preparada pata partcipar de estos espacios desde un enfoque que tenga en cuenta el interés general de Comfama y el respeto por los derechos fundamentales de los trabajadores. Eneste sentido es importante sefialar que dichos espacios deben estar ‘acompafiados de la voluntad y disposicién de los diferentes jefes en cada una de las dependencias para cumplir los lineamientos etros de la Caja. No puede pasar que Asuntos Laborales ce politicas, mecanismos y lineamientos con los ideres y luego estos fen materia disciplinaria relacionada con permisos dificullades delos trabajadores, actiien en contraviao con desconocimiento ala linea de comportamiento que se les ha socializado. Esto hace que esos didlogos sean infructuosos y la idea es que fortalezcamos el relacionamiento laboral entodo sentido. OCIO o TIEMPO LIBRE REFLEXIONES EN TORNO AL OCIO DESDE UNA PERSPECTIVA MATERIAL Alicia es una trabajadora que se levanta a las 5:30 am. esta lista alas 6:30 am. para salir desu casay dirigirse a cumplr con sus obligaciones laborales, legal trabajo alas 8:00am. y sale de allfalas 6:00 p.m, llega a su casa a las 6:30 p.m. y debe cocinar para el dia siguiente y revisar las tareas de sus hijos, alas 9:00 p.m, esté terminando sus labores para ira dormirse y empezar al da siguiente la misma rutina que solo cambia el dia de descanso para hacer diligencias, pasar mas tiempo con sus hijos, visitarasumaméyyalistarse para otra jornada semanal de trabajo. Alicia es una trabajadora de Comfama a quien trasladaronauna sedemuy lejos desu casa y a quien le sugieren que deberia ser mas consciente sobre el uso desu tiempo librea lo que ella se pregunta ga qué horas va a leer o meditar si a duras penas goza de media hora de tempo libre en el dia? cQué tiempo tiene para desarrollar habitos conscientes si termina exhausta después de su jomada? 2Qué sucede si quiere ‘estudiar o usar su tiempo libre “haciendo nada"? sin duda debera tomar horas que antes dedicaba al suefio reparador o restar eltiempo con sus hijos 0 “mirar aver qué se hace" si quiere dedicarse tiempo al ocio creativo. Elcaso de Alicia nos muestra que no es posible hablar de ocio sin primero teneren cuenta las condiciones materiales, de otro modo seria una discusién vacia y descontextualizada. Y con condiciones materiales nos referimos a tiempo, lugar de residencia, lugar de trabajo, ingresos, género, lugar de procedencia y muchos otros aspectos que en lo conereto sitdan y &> contextualizan la discusién, dicho de otra manera, el ocio es un asunto de clase y género. Partimos de la realidad que el derecho al tiempo libre ha sidoy es un ogro de a clase trabajadora, la historia es testigo de las gestas de las y los trabajadores en el mundo y en nuestro pais por alcanzar derechos y ganar libertades, bien conocidas son las grandes luchas obreras porlograr una usta distribucidn del tiempo, delo que surgi lajormada de los tres ochos (8 horas de trabajo, 8 de estudio y ocho horas de descanso). Fueron los trabajadores quienes ganaron su derecho aldescanso yal disfrute del tiempo libre. En nuestro pais cabe mencionar el caso de Betsabé Espinal, una joven trabajadora de la industria textil bellanita, quien lidersjunto con otras mujeres la primera huelga ‘de mujeres en Colombia, llamada “La las Sefioritas’. Fue de las mas s del pais y duro tres semanas, el 12 de febrero al 4 de marzo de 11920 fue por medio de esta huelga que se logré conseguir una reduccién de la jornada laboral, aumento salarial, mejora de las condiciones de las instalaciones de trabajo y que se tratara con dignidad a las. trabajadoras haciendo justicia con aquellos jefes que las acosaban. Tomamos, estos dos casos para decir que, si algo se ha logrado en materia de derechos y libertades a nivel laboral y social, ha sido gracias a la lucha obrera. Nadie nos ha regalado nada, hemos sido las y los trabajadores quienes hemos luchado, exigido y conquistado desde siempre, un trato digno y remuneraciones justas. por medio de la matetializacién de nuestros derechos. Basados en la resefia histérica de la clase ‘trabajadora, recibimos con espiritucrticoy esperanzador y desde una perspectiva posibilista la Ultima publicacién de la revista Comfama titulada “en defensa del cio" en la que se propone una serie de ideas en torno al tiempo libre y su relacién con el trabajo y en la cual se plantean Preguntas y se dejan reflexiones, pero sobre todo abre la puerta para una conversacién seria, racional y critica acerca del ocio en la que se propongan temas y discusiones que nos ayuden a interrogar nuestra tradicién y cuestionen valores absolutos, como bien lo menciona el libro de la conversacién Comfama. Porque estamos convencidos que es necesario ponerle la cara, debatir y tomar decisiones en tomo al asunto del ocio desde las empresas, las organizaciones sociales y el Estado entre otros, nos Feconocemos como parte esencial del ecosistema empresarial del pais, pues somos, los trabajadores, quienes sostenemos las empresas y creamos Tiqueza fruto de nuestro trabajo, asi que, por dignidad y democracia, somos los ‘trabajadores quienes tenemos por derecho elentrar en la discusion acerca del trabajo, elocioylajomada laboral la Constitucién Politica de laboral en el sentido as horas representa un , bienestar y el porlo quees cl trabajo y el 9s de acuerdo, en que esnecesario que haya unbalance entre Ta vida laboraly la vida social del individuo dentro de la sociedad en general y afadimos que para que ello suceda no basta sélo con esfuerzos individuales, sino que es necesario generar condiciones dignas que se traduzcan en decisiones a nivel estructural en la escala nacional, regional y por supuesto local, y alli hablamos denuestraorganizacin En la publicacién de la revista Comfama aparece una pregunta... "equé deberia cambiar en la sociedad para que dlisfrutemos mas de nuestro tiempo libre?" Proponemos que se abra una conversacién democratica y diversa no sélo a nivel organizativo entre los sindicatos y la administracién, sino también entre compafieros, equipos de trabajo, areas y dependencias. Una conversacién qué, aunque pueda tener preguntas incémodas, nos lleve a movilizarnos como organizacién, una conversacién respetuosa, en a que se tome en serio alas personas y en el que se ejerzala critica yla escucha, parafraseando al fildsofo Estanislao Zuleta, un encuentro con el otro, ‘que nos transforma y nos hace mas humanos. De acuerdo con esto, queremos. hacer preguntas, hacer reflexiones, plantear realidades e imaginar futuros posibles que contribuyan a crear las ‘condiciones necesarias para un mejor disfrute del tiempo libre, que se vea reflejado en el crecimiento de los trabajadores y sus familias. “gEs posible imaginarnos ser mas productivos trabajando menos horas? 2Qué sucede con la motivacién de los ‘rabajadores cuando tienen una semana laboral de menos dias? cEs posible através dela ciencia y la técnica reducir la jornada boral de modo que no rifia con la productividad?" Estas preguntas se las hicieron un grupo de cientificos de las Universidades de Cambridge entre otras y decidieron hacer el estudio de campo mas _ a7) productividad y bienestar. Por ejemplo, esta investigacién encontré que mas de la mitad de los trabajadores encontraron més fécil equilibrar su vida laboral y social con una semana de trabajo de 4 dias, para ellos, medidas como estas contribuian a mejorar su bienestar general Uno de los hallazgos més importantes muestra que el 39% de los trabajadores estaban menos estresados y el 71% tenian niveles reducidos de agotamiento al terminar el estudio, Asimismo, los niveles de ansiedad, fatiga y problemas de suerio disminuyeron, mientras quela salud mental y fisica mejoré. Esto por supuesto se vio reflejado en la disminucién del ausentismo y el abandono laboral o renuncia. Es por esto que oftecemos un criterio cientiico para la conversacién en torno a la productividad y la reduccién de la jornada laboral Desde el interés general de la Caja y el bienestar de todos los trabajadores, hacemos el llamado a la administracién a establecer canales de dislogo en tomo ala reduccidn de lajornada laboral, que no nos ‘motive solamentela Ley 2101 de 2021 para encontrar mas y mejores mecanismos de produccién ybienestar. Comfamaha sido y es una organizacién pionera a nivel de compensacién familiar pero también a rivel regional y nacional como una empresa vanguardista, diversay que conecta con as nrecesidades de hoy. De acuerdo con esto ‘nos preguntamos gpor quéno adelantarnos alo dispuesto por el gobierno Nacional y tener desde el afio 2024 unareduccién a 42 horas semanales? Por qué no pensar luego que, si es posible trabajar 42 horas semanales, es posible llegar a 407, Lo cual es lamedia en muchos delos paises en vias de desarrollo sera posible establecer unos acuerdos que nos leven a crecer como organizacién desde la mejora de la productividad con base en la reduccién de la jornada laboral? Creemos que la Fespuesta es positiva, no solo porque ya hay casos en Colombia y en otros paises*, sino porque ya hace parte de la discusionactual en el mundo del trabajo, alrededor del mundo cada vez nos estamos preguntando es la vida el trabajo? £Vivimos para trabajar o trabajamos para vivi Queremos sefialar también, la necesidad de visibilizar y conversar acerca de lo que pareciese ser una politica de traslados en los que muchas veces a las personas se les mueve lejos de sus lugares de residencia sin justificacién mas que la liberalidad de los lideres, zeémo entender que se promuevay se “defienda" del ocio mientras se toman decisiones que hacen que los trabajadores tengan menos de este? Desde nuestra perspectiva se hace urgente que se revise en coherencia con los principios de nuestra organizacién este tipo de practicas ue van en detrimento del bienestar de los trabajadores. Proponemos un espiritu de cuidado de los empleados que conciba el tiempo de desplazamiento al lugar de trabajo como un criterio de peso al momento de tomar decisiones en cuanto a traslados y asignaciones de sedes. Porque si nuestro deseo es ayudar a cualifcar, expandir y consolidar la clase media antioquefia, podemos ser més coneretos y coherentes en abrir posibilidades para ‘nuestros mismos empleados que son parte deesaclasemedia. También, en vista que la politica de rivelacién salaral propuesta y ejecutada por directriz de director David Escobar tiene su fecha de término este afo, queremos, preguntar qué sigue después y para ello Proponemos que este tema, el del tiempo libre y reduccién de jomada laboral se ponga sobre lamesa, como yalo dijimos antes, si se quiere ser coherente y consciente, os trabajadores necesitamos estar en la discusién. Patafraseando al economista Richard D. Wolff en su libro Democracia en el lugar de trabajo (Democracy at work)* si son los trabajadores quienes producen riqueza, son ellos quienes deberian estar mayoritariamente representados en la toma de decisiones que les afectan y les puedenbeneficiar en sulugarde trabajo, ~~ Estas son algunas reflexiones de muchas que nos suscita pensar en el tiempo libre como derecho de las y los trabajadores, quienes no queremos que disfrutar del tiempo libre se convierta en un privilegio de clase. Ya es suficiente con laborar largas jornadas de trabajo como para que nos digan que es responsabilidad individual y no estructural establecer condiciones minimas para el dsfrute de un derecho que, sino se garantiza para todos no es entonces ya derecho, sino algo de lo que solo pueden disfrutar quienes han acumulado suficiente capital. Hacemos un llamado a la conversacién y al didlogo receptivo, transparente y productive, Las puertas estén abiertas y en todo caso un adecuado equilibrio entre el capital y el trabajo es lo que permite en términos reales un desarrollo y crecimiento integral de los seres humanos y en consecuencia estoes lo que potencia los paises. ‘rico ene y 8 spencer ie flo Ietoocaer ad pn ne a ca a ae ee Be se eet eee eee eee Scicepeiteant oi cma {Teena eso ym ipod ss tba ere eb ute 4s isons anton SFindsonassesiss mt R202 Poy wo A etm. hamanaaote REUNION CON EL AREA DE CUIDADO HUMANO Y SEGURIDAD FISICA DE LA CAJA Elpasado jueves 24 de agosto, asistimos una reunién con el area de Seguridad Fisicay Cuidado Humano dela Caja. Este espacio se generé por iniciativa del rea de Asuntos Laborales y es importante anotar que, por primera vez en lahistoria de las relaciones laborales en Comfama, nuestro Sindicato es invitado a un espacio de didlogo con el area de Seguridad, fue importante compartir ideas y conocer los proyectos de esta rea, asi como plantear inquietudes, dudas y temores con respecto a las diferentes transformacionesy cambios. Observamos una disponibilidad de didlogo abierto por parte de los sefiores Diego, Felipe, Daniel y Leonardo Fabio, estamos seguros de habernos escuchado cada uno en sus planteamientos y de haber construido un punto de referencia a partir del cual podemos lograr un relacionamiento adecuado. Histéricamente las relaciones entre el Sindicato y el Departamento de Seguridad de la Caja, ahora denominado Area de Seguridad Fisica y Cuidado Humano, no han sido buenas, la Vigilancia al interior dela Caja encuentra sus raices en la Organizacién Sindical, pues fue en la Segunda Convencién Colectiva de Trabajo entre SintraComfama y Comfama que se logré ccontratar directamente a los Vigilantes, 4quitando la tercerizacién que en esos momentos existia (afio 1978) por parte de dos compaiias de vigilancia privada ‘que prestaban los servicios de seguridad aComfama, de manera que desde el afio 1978 se vincularon directamente los Vigilantes ala Cajay eneste sentido que el oficio de vigilancia ha adquirido en el tiempo el cardcter de permanente. Este, entre otros aspectos, como el desa- cuerdo en tercerizar la vigilancia noctuma y los temores que se han ‘expresado por parte de algunos en que la vigilancia sea tercerizada a futuro en su totalidad, fueron expuestos por la Organizacién Sindical en dicho espacio, Conocimos de los planes y proyectos de recategorizacién de los Vigilantes Comfama y dentro de ellos la ccapacitacién como brigadistas dent de un contexto para mejorar la: condiciones, cualidades y ae,para la prestacién del servicio a nuestros usuarios. Expresamos como Sindicato que no puede ser nuestro papel oponernos a los cambios y transformaciones o rechazar las diferentes capacitaciones que se dictan a los vigilantes y trabajadores en general, dejamos claro que estamos abiertos al cambio siempre y cuando dichos cambios no vayan en contravia de os derechos garantias que representamos. En conclusién, creemos que fue un espacio adecuado en el cual se dio un didlogo trasparente y propositvo, se hizo reconot iento de algunas falas y se expresé la voluntad por corregitlas. Esperamos que estos espacios se sigan manejando para el adecuado fortalecimiento de as relaciones sobre la base del interés general dela Cajay elbienestardelos Vigilantes. NUEVAMENTE FUE AAESENTADA LA REFORMA LABORAL {GLORIA INES RAMIREZ RIOS /Ministra de Trabajo Con un total de 92 Artculos fue presentada de nuevo la reforma laboral el dia 24 de agosto de la presente anualidad. Para entender la importancia que dicha reforma tiene para el pais, de llegar a ser aprobada esnecesario aclarar que a sola voluntad del actual Gobierno no es sufciente para lograr el objetivo. El segundo lugar hay que asimilar que la base fundamental de la reforma, es deci lo que motivalamisma,no esta determinado por el sefior presidente y su Ministra de Trabajo, la reforma esta cimentada en los derechos fundamentales delas personas enel escenario aboral,esla Constitucién Politica por medio de todo su Articulado desde el predmbulo,Articulos 1, 16,17, 25, 39, 53 y 93 entre otros, la base fundamental de icha reforma. Otro aspecto importante que debemos entender no solo como trabajadores sino como ciudadanos, es que cualquier reforma social que pretenda ser implementada por el actual Gobierno, va a encontrar obstéculos y tropiezos porque afecta el interés econémico de las minorias que por varias décadas han ostentado el poder. Ellos sienten afectados sus intereses cuando en una reforma se propone la reivindicacién de derechos de los trabajadores(as) y en este sentido es preciso aclarar el escenario que ha vivido el pais sobre todo después de la apertura econémica de 1990 en el tema laboral, escenario en el ‘ual los trabajadores hemos sido los grandes perde- dores por efectos dela Leyes {que han sido implementadas en favor del poder econémico y su aparato productivo, financiero y comercial, en el cual los seres humanos no son tenidos en cuenta como personas sino como unas simples mercancias, de alli el término que se viene acuitando por los economistas al servicio del neoliberalismo, parareferirse alas personas enel escenario, Faboral “mercado laboral” y segtin este enfoque, mientras mas barata sea la mano de obra, mayor es el crecimiento de la industria y mayor es la inversién extranjera, lo que segiin ellos genera mas fuentes de trabajo. Con esta mentira fueron implementadas la Ley 50 de 1990 y la Ley 789 de 2002{undamen-talmente EI proyecto de reforma laboral, pretende desvirtuar esa mentira 0 esa teoria tramposa del modelo neoliberal, con fundamentos de orden constitucional y nnormatividad internacional. Es importante entonces que los trabajadores entendamos que la responsabilidad de las reformas (labora, pensionaly salud), no es exclusiva del Gobierno Nacional es de hecho una responsabilidad directa de nosotros como ‘rabajadores y ciudadanos. En este sentido hacemos un llamado desde Asotracomfama para que le hagamos un seguimiento a los proyectos de reformas sociales y de manera espacial al proyecto de Reforma Laboral y cumplamos el papel que nos corresponde de cara al interés Tee ALTDISNEY @ nacional y el bienestar general de la clase trabajadora, Es posible que no todo el articulado sea aprobado durante el trayecto legislativo, pero lo que sf es deseable es el logro de buena parte de los objetivos y propésitos para que estos se conviertan en Ley. Invitamos de manera muy especial a la comunidad laboral de la Caja, para que participemos en forma activa de las capacitaciones, debates y toda la pedagogia en torno al nuevo proyecto de Ley, incluso para que participemos en las manifestaciones que se desarrollen en torno alainciativa. Algunos aspectos a destacar tienen que ver con: ‘A. La jomada nocturna ira de las 7:00 p.m. enadelante yno desde a 9:00 p.m. B. La jomnada diumna, comenzara a las 6:00 am.eirdhastalas 7:00 p.m. ©. El recargo dominical y festivo sera del 100% y no del 75% como en la actualidad. Este cambio seré gradual D. Fortalecer el derecho de asociacién por medio de propiciar la unidad de los trabajadores y desmontar figuras que como el contrato sindical,imitan el derecho de asociacién. F, Busca que el contrato de trabajo a término indefinido, seala base fundamental de las relaciones laborales entre el empleador ylos trabajadores. G. Fortalecimiento del derecho laboral en lo individual y lo colectivo con base en los Articulos 25,39, 53y 93 dela CartaPlitica. Elproyecto fue presentado en la Cémara de Representantes y comenzaré su camino en sa corporacién en el seno de la Comisién Séptima.OTUOTTUAGNEes Lainestabilidad que vive el pais en materia de salud y en forma especifica, la afectacién a la misma en los diferentes escenarios laborales a los cuales no escapa Comfama, es una cruda y dura realidad la cual debemos abordar con ‘mucha seriedad y con base en los derechos fundamentales que pueden verse vulnerados. La Salud Ocupacional tiene el propésito de velar y/o proteger la salud de los empleados en el desarrollo de sus funciones con ocasién del trabajo, también tiene como objetivo prevenir enfermedades y accidentes laborales, por tanto, su funcién consiste en mantener en dptimas condiciones la estabilidad emocional y fisica de los trabajadores en las empresas. Es por eso que la Ley exige a los empleadores mantener programas que comulguen siempre con el cuidado y bienestar de los mismos. Asi mismo el articulo 49 de la Carta Politica, enmarca la salud como un derecho fundamental, del cual sefala Articulo 49, La atencién de a salud y el saneamiento ambiental son servicios pablicos a cargo del Estado. Se garantiza a todas as personas el acceso alos servicios, de promocién, proteccién y recuperacién dela salud. De igual forma la Ley 1562 de 2.012, es reiterativa en sefialar que el Estado y empleadores estén obligados a asegurar condiciones de trabajo dignas, que les garantice un estado de vida saludable, fisica, mental y socialmente, en forma continua, dichas condiciones deben propender que el trabajo se desarralleen un ambiente seguroy saludable En Comfama encontramos que algunos trabajadores carecen de la prestacién de estos programas, debido a que no encuentran respuesta a sus dolencias ‘ocasionadas en algunas oportunidades por el trabajo u oficio que realizan, Estos trabajadores han perdido la confianza en 50s médicos “ocupacionales’, os cuales ro les interesa para nada la salud fisica y a aes mental de los servidores de la Caja, teniendo que acudir a otras instancias externas como las juricas para serno solo escuchados, sino lograr el restablecimiento desus derechos. Este tipo de hechos afecta la imagen interna y externa de la Caja, pues la coloca en evidencia como una institucién desconocedora de los derechos en el escenario laboral. Esto teniendo en cuenta que cuando un trabajador presenta difcultades de salud y en consecuencia tiene restricciones y recomendaciones originadas en su condicién y estas no son respetadas, en dicha circunstancia puede evidenciarse no solo la vulneracién al derecho ala salud, pues se transversalizan otros derechos de orden fundamental como.el derecho al trabajo, Articulo 25 de la Carta Politica y el Articulo 53 de la misma en cuanto a la establidad laboral, entre otros. LaOrganizacién Mundial de a Salud (OMS) y la Organizacién Internacional del Trabajo (O17), consideran la salud ocupacional como aquella promocién y mantenimiento del mayor grado de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las ‘ocupaciones y es mediante la prevencion de las desviaciones de salud, el control de riesgo y la adaptacién del trabajo ala gente y estos a sus puestos de trabajo como se logra un escenario que garantice la salud fisicay mental de las personas en el mundo laboral Cabe sefialar que la salud ocupacional no solo pretende velar por las con: fisicas de los trabajadores, sino ademas de la parte psicolégica, de tal forma que Proporcione un apoyo a su capacidad laboral mediante el equilibtio fisico y éemocional (salud mental). No basta con elaborar process en el papel y sacar datos estadisticos, sino hacerlos efectivos mediante programas que se desarrollen en beneficio de los trabajadores, programas que generen ambientes verdaderamente propicios y saludables, es decir, evitar que por medio de algunos jefes se genere el seitalamiento x 0 la discriminacién de aquellos compafieros que padecen algunas enfermedades, que les imposibilita realizar sus actividades al cien por ciento. Al respecto algunas empresas inician una serie de conductas y practicas en contra de trabajadores que presentan algunas dificultades de salud y lo hacen con el propésito de discriminar y afectar psicolégicamente a las personas para conseguir de ellaslarenuncia “voluntar suderecho fundamental al trabajo. Una gran preocupacién no solo entre los servidores de la Caja, sino también de Quienes tenemos la responsabilidad de representarlos, esté dada nas respuestas ambiguas e incoherentes que imparte el equipo de medicina ocupacional de la Caja cuando contradicen las recomendaciones médicas, de un grupo de profesionales especialistas, quienes son los encargados dela tencisn delos pacientesy determinar cuales recomendaciones y restricciones se deben tener en cuenta parael bienestar del trabajador enfermo. Esta incoherencia entre lo que se piensa, se dice y se hace, esta precedida en hacer parecer al trabajador como el culpable del ausentismo labora Hacemos un llamado al grupo de médicos cocupacionales de la Caja, que como lo sefiala la frase famosa “no se trata de buscar la fiebre en las sébanas", sino encontrar la verdadera problematica basada en la recuperacién o rehabilitacion del trabajador, mediante labores que no wRvayan en contravia dela salud de los mismos. ste llamado es para que se haga un andlisis objetivo y profesional, que tenga en cuenta las verdaderas condiciones del rabajador recomendaciones,restricciones y demas ctcunstancias para determinar si estas contindan ‘han desaparecido y poder asi con criterios de pertinencia y razonabilidad ubicar al trabajador en las funciones para las cuales fue ccontratado o en sudefecto darle continuidad en otras labores de conformidad on sucondicién medica No podemos considerar que la salud de los trabajadores es un capricho, el cual se maneja al antojo de las directivas o de las personas del drea Ocupacional, pensemos en esos seres humanos que tienen familia y merecen respeto por su integridad fisica y mental. No modifiquemos recomendaciones y restricciones pensando solamente en el alto nivel ausentismo y los efectos econémicos, pensemos, ‘eneltrabajador como persona con el enfoque deuna saludintegral, La invitacién por parte de la Organizacién Sindical a todos aquellos compafieros y compaferas que vienen presentando algunas enfermedades de tipo laboral o enfermedades comunes, que no hayan sido escuchados por sus jfes, medicina ocupacional, Comité Patitario de Salud y Seguridad en el Trabajo (COPASST), Asuntos Laborales y en general todas las instancias de la Caja. Saben que ‘cuentan con un sindicato como ASOTRACOMFAMA, donde siempre serén escuchados en la bisqueda de hacer valer sus derechos y en forma especial este, el derechoalasalud La idea no es que pase al interior de la Caja lo mismo que sucede en el escenario nacional, es decir, ue sean las tutelas las que {gatanticen el derecho integral ala salud, es lamentable que nos llegue a pasar que la salud de los trabajadores de Comfama sean los Jueces Constitucionales quienes la garanticen. En tal sentido, invitamos a la Administracién de la Caja a una revisién juiciosa, ponderada y objetiva de todos y cada uno de los casos de trabajadores que tiene afectada su salud, bien por el desarrollo de sus funciones enfermedad laboral oaccidente de trabajo) o enfermedades de orden comcin, EL CLAUSTRO DE SAN IGNACIO.. PATRIMONIO DE TODOS 2 Pe i ae oe En algunos espacios la Organizacién sindical ha mostrado su preocupacién por la problematica social que rodea nuestra sede del Claustro, proveniente de las diferentes conductas de los habitantes en condicién de calle, es importante anotar que a esta sede se le han invertido recursos considerables desde el punto de vista econémico y entendemos que esto se ha hecho para generar unos efectos positivos en la comunidad circundante yen toda la ciudad, desde el punto de vista cultural Nuestra Organizacién Sindical hizo algunas averiguaciones y obtuvo informacién segtin lacual dentro dela instalaciones del Claustro, hay un problema de drogadiccién bastante preocupante, hay personas que ingresan alli y consumen al interior de nuestras instalaciones diferentes tipos de drogas e incluso se han presentado algunos episodios por sobre dosis. Paralelamente a esta problematica y como consecuencia de la misma se presentan agresiones verbales, fisicas y hasta amenazas en contra de algunos de Nuestros comparieros. Hacemos un lamado a la Administracién de la Caja, al departamento de Cultura y al area de Cuidado Humano y Seguridad Fisica, para que se adopten mecanismos enfocados a solucionar la problematica que ya existe y tomar medias para que a futuro este tipo de situaciones no vuelvan a presentarse. Como propuesta consideramos que debe ser una comisién interdisciplinaria de cardcter interno la que debe ponerse al frente de ésta problematica y tener en cuenta organizaciones de cardcter extemo como la accién 10) comunal, cultura ciudadana del municipio y la misma Policia Nacional, instituciones ue debe involucrarse en la busqueda de soluciones a la problematica social que rodea la sede del claustro y que esta afectando el funcionamiento interno dela misma y la seguridad de los servidores de laCajay la comunidad en general. La sede del claustro, los diferentes programas que oftece a la comunidad y sobre todo ese patrimonio cultural que proyecta debe ser entendido como elinterés general. En este sentido las diferentes dificultades que se presentan provenientes del comportamiento de los habitantes de calle, de los consumidores de estupefacientes y de los mismos expendedores, constituyen un interés particulary no podemos permitir que éste desplace el interés de orden generalDEJARON HUELLA Y SE FUERON POR LA PUERTA GRANDE Durante més de 30 afios los compafieros WILLIAM OSCAR GOMEZ RENDON y SALAVADOR SEPULVEDA TAPIAS, pertenecieron a nuestra Organizacién Sindical. Fueron socios, activistas sindicales, subdirectivos y directivos sindicales, es decir, formaron parte en los. Ultimos afios de la Junta Directiva Central, en su calidad de secretario general y tesorero respectivamente. Durante su carrera sindical trabajaron con entrega, dedicacién, seriedad, profesionalismo y vocacién, entendiendo que la unidad de los. trabajadores, es la base fundamental sobre la cual se lucha por ntereses colectivos Durante su paso por la Organizacién Sindical, los compafieros WILLIAM y MANUEL, recibieron muchas capacitaciones y entendieron que el 999.99992 992 ces ue dr des pomas ae ia. arog 8) 3 de mes establece conocimiento es para compartir y servi Queda en la memoria se Asotracomfama, de la Junta Directiva y de cada uno de los. compafieros ese grato recuerdo y nuestro agradecimiento infinito por todo lo que hicieron por la Organizacién Sindical. De manera particular, estos dos compafieros. dejan una huella'y una ensefanza muy grande en quienes tuvimos la oportunidad de compartir con ellos como amigos, sin duda que sus ensefianzas, ejemplo y principios serviran como lémpara que ilumine el camino que debemos transitar a la consolidacién, crecimiento y desarrollo de nuestra organizacién. Les auguramos éxitos en esta nueva etapa de su vida, al lado de sus familias, conlasatisfaccisn del deber cumplido no solo en la vida laboral, sino sindical, Politica y el aiul 299 353 de CST entre otras, adionaim Omar A. Lépez Pemberthy Presidente Sindicato Asotracomfama Dr. Fabio Andrés Gonzélez Gaviria Director Antioquia - Ministerio del Trabajo Angela Valencia Presidenta Sindicato Comfenalco Sa Py protegen el derecho de aoa etn el Cnnnio 7 98 de OT aad, ent el atoul 200 como dela toda conduct qu atente conta el derecho de asocacion, Asociacién de Trabajadores de COMFAMA AFILIACION ESPECIAL 32 ANOS ASOTRACOMFAMA “ Tels.: 604 557 6567 - 604 557 6048 RESIDENTE Y DEMAS MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA CENTRAL Medelin Cra 47 #50-24 Eaticio Fuatena Personeria Juridica No, 004520 de 1990 casoiracomfama.susindicato®@gmail.com Haciendo uso del derecho que me confier elAriclo N° 353 dl CBdigoSustative de Trabajo, Atntarnentosoictoa ustedes sesrvaninscribirme como socio activo de la Asociacién, me comprometo a aceptar y cumpli los estatuos del mismo yautorizo a la empresa para que me retenga de lo salaries, el valor ce ls cuotas ordnaras,extriordinaias, multasy todas aqullas que me sean obligatoras ASOTRACOMFAMA. conformealosestattos wy amen RELIDGE - ‘CEDULA FECHA NACIMIENTO® i i AD ESTADO Civ __| EABADO SOUTERO UNION URE | _GTAD HUOS orm TIRTEEGW REORTETE 5 FECHA GE INGREEO 7 SEDE DONDE LABORA = OVESION SALARIO BASIC Te CELULAR FECHA SOUCITUR earners ARRENEABR || FARR | WAUOR AARIENDO cor EaCSICS Fania