Institut Universitaire d’Abidjan

COURS
DE
DROIT DU TRAVAIL

Enseignant : M. KADIO MOULOH

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Table des Matières
Chapitre 1 : Généralité ................................................................... 4
Introduction .................................................................................................... 4
Section 1 : Caractère du droit du travail ......................................................... 4
Section 2 : Les sources du droit du travail ...................................................... 5
A. Les sources étatiques .....................................................................................5
1. Normes d’origine institutionnelles .......................................................................5
a. La constitution ..................................................................................................5
b. La loi .................................................................................................................5
c. Les règlements ..................................................................................................5
d. La jurisprudence sociale....................................................................................6
e. La doctrine ........................................................................................................6
2. Normes d’origine professionnelles.......................................................................6
a. La convention collective ...................................................................................6
b. Le règlement intérieur ......................................................................................6
c. Les usages .........................................................................................................6
B. Les sources supra-étatiques ...........................................................................7
1. Les conventions internationales gratifiées ...........................................................7
2. Vers le droit communautaire du travail OHADA ..................................................7

Chapitre 2 : Les contrats de travail .................................................. 8

Introduction .................................................................................................... 8
Section 1 : Le pré-emploi ou précontrat ......................................................... 8
A. Le contrat d’apprentissage (Convention) .......................................................8
1. Les spécificités du contrat d’apprentissage ..........................................................8
2. La rupture du contrat d’apprentissage .................................................................9
B. Les stages et formations professionnelles .....................................................9
1. Le contrat stage-école ..........................................................................................9
2. Le contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle ...............10
3. Le stage chantier-école.......................................................................................10
4. Les stages de formation professionnelle post-emploi ........................................11
Section 2 : Les différents types de contrat ................................................... 11

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 A. Définition notionnelle ..................................................................................11
1. Prestation de service ..........................................................................................11
2. La rémunération .................................................................................................11
3. Le lien de subordination .....................................................................................11
B. Règle générale de formation du contrat de travail ......................................12
C. Les contrats ordinaires .................................................................................12
1. Le contrat à durée indéterminée ........................................................................12
2. Le contrat à durée déterminée ...........................................................................13
a. Le CDD à terme précis .....................................................................................13
b. Le CDD à terme imprécis .................................................................................13
D. Les contrats spéciaux ...................................................................................13
1. L’engagement à l’essai .......................................................................................14
2. Le contrat temporaire ........................................................................................15
3. Le contrat de travail à temps partiel ..................................................................15
Résumé sur la formation du contrat ................................................................ 15
Application (forme et aspect d’un contrat de travail) ........................................ 16
Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail ................................ 17
Introduction .................................................................................................. 17
Section 1 : Droits et Obligations des parties au contrat ......................... 17
A. L’employeur .................................................................................................17
1. Les pouvoirs de l’employeur ..............................................................................17
a. Gestion économique de l’entreprise ..............................................................17
b. Gestion du personnel......................................................................................18
c. Le pouvoir réglementaire ...............................................................................18
d. Le pouvoir de sanction ....................................................................................18
2. Les obligations de l’employeur ...........................................................................18
a. Interdiction du harcèlement moral ou sexuel.................................................18
b. Respect des droits subjectifs ..........................................................................19
B. Le salarié ......................................................................................................19
1. Les droits du salarié............................................................................................19
a. Le droit au salaire ...........................................................................................19
b. La durée du temps de travail ..........................................................................20

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 c. Droit à l’hygiène, à la sécurité et à la santé ....................................................20
2. Les devoirs du salarié .........................................................................................21
Section 2 : Les perturbations du contrat de travail ...................................... 21
A. La suspension du contrat de travail .............................................................21
B. La révision ou la rémunération du contrat de travail ...................................22
1. Modification des éléments essentiels du contrat...............................................22
2. Modification des conditions de travail ...............................................................22
3. Conséquences juridiques des modifications ......................................................23
4. Modification de la situation juridique de l’employeur .......................................23
C. La rupture du contrat ...................................................................................24
1. La rupture du fait de l’employeur (licenciement) ...............................................24
a. Le licenciement pour motif personnel ............................................................24
b. Le licenciement collectif pour motif économique ...........................................25
2. La rupture du fait de l’employé (démission) ......................................................25
3. L’accord amiable de rupture ..............................................................................26
4. Le décès et la retraite .........................................................................................26

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Chapitre 1 : Généralité
Introduction
Le travail présente paradoxalement une signification ambivalente. Restreignant la
liberté, le travail favorise la liberté. En effet, le travail est destructeur de la liberté étant
donné que la vie ne commence que par le loisir et le repos. Autrefois, instrument de
torture, de souffrance, le travail est aujourd’hui perçu dans notre société moderne
comme un moyen cardinal et un but suprême. La seule manière d’assurer au mieux ses
besoins vitaux (se nourrir, se vêtir, se soigner, etc.), de s’épanouir pleinement est
l’obtention d’un emploi. Le travail devient donc fondamental pour l’homme. Manuel ou
intellectuel, le travail peut être un besoin vital, un vecteur important d’intégration et de
reconnaissance sociale. Il permet de s’intégrer dans la société et de participer au
dynamisme de l’économie du pays. En travaillant, on devient utile et productif.
Quant au droit du travail, en dépit de sa dénonciation, ne régit pas toutes formes de
travail. C’est un droit qui se borne à réglementer le rapport de travail subordonné c’est-
à-dire le travail liant une personne qui œuvre pour le compte et sous l’autorité d’une
autre personne. Sont donc exclus du droit du travail, le travail indépendant c’est-à-dire
le travail de celui qui s’engage pour son propre compte (commerçant, agriculteur,
médecin libéral, etc.). Il faut aussi écarter la relation de travail des fonctionnaires qui
sont dans une situation réglementaire. Cette situation est régie par la fonction publique.
En revanche, des agents temporaires ou journaliers engagés par l’Etat et les collectivités
territoriales, les EPN (Etablissement Publics Nationaux), EPA (Etablissement Public
Administratif), EPIC (Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial) sont
assujettis au code du travail.

Section 1 : Caractère du droit du travail

Il est bon de noter que le droit du travail appartient à une discipline plus vaste ; le droit
social qui intègre en plus du droit du travail, le droit de la protection sociale ou sécurité
sociale c’est-à-dire le droit régissant des risques sociaux à savoir les accidents
professionnels, les accidents non-professionnels, la maternité, les maladies, etc. Le droit
du travail est un droit qui intéresse différents acteurs dans le monde du travail
notamment l’inspecteur ou directeur du travail, le tribunal du travail, les avocats, les
directeurs des ressources humaines, les délégués et syndicalistes, le département
juridique, etc. Le droit du travail régit un contrat de type particulier dans lequel il y a
l’équilibre des rapports. D’un côté, nous avons le salarié (partie subordonnée) qui est
aux ordres de l’autre partie au contrat qui a le pouvoir de direction. L’employeur qui est
en position de force, est naturellement celui qui détermine le contenu du contrat. Or
toute personne qui détient le pouvoir a tendance à en abuser. Le droit du travail reste
avant tout protecteur du salarié.

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Section 2 : Les sources du droit du travail
Les sources du droit du travail sont nombreuses et diverses. Toutefois, on peut les
regrouper en 2 catégories à savoir : Les sources étatiques et les sources supra-étatiques.

A. Les sources étatiques

Elles peuvent se repartir en normes institutionnelles et en normes d’origine
professionnelle.

1. Normes d’origine institutionnelles

Les sources institutionnelles s’entendent des actes du constituant, du parlement et du
gouvernement, et de la jurisprudence.

a. La constitution
La constitution du 1er Août 2000 proclame en son préambule son attachement à la
déclaration universelle des droits de l’homme de 1948. Desquels déclarations affirment
les droits et principes fondamentaux notamment le principe d’égalité, la liberté, la
reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. L’article 17 dispose
que toute personne a le droit de choisir librement sa profession et son emploi.
b. La loi
Elle constitue la source essentielle du droit du travail. Selon l’article 71 de la
constitution, la loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical
et des institutions sociales. C’est donc cette disposition qui justifie la mise en place de
la loi 2015-532 du 20 Juillet 2015 portant code du travail applicable sur toute l’étendu
du territoire de la République de Côte D’Ivoire. Le code du travail au terme de l’article
premier régit les relations entre employeur et travailleur résultant du contrat conclu pour
être exécuté sur le territoire de la République de Côte D’Ivoire. Ainsi que l’exécution
occasionnelle sur le territoire de la Côte D’Ivoire d’un contrat de travail conclu pour être
exécuté dans un autre Etat. Le Code est constitué de loi, de décret et d’arrêté.
c. Les règlements
Les règlements constituent des décrets, des arrêtés et se chargent de fixer les conditions
et les modalités d’application des lois sociales notamment du code du travail.
On dénombre actuellement 24 décrets d’application dans la partie réglementaire du droit
du travail de 1995. Ces décrets subordonnés à cette loi sont en principe abrogés mais
pour des questions pratiques étant donné que la nouvelle loi de 2015 n’a pas été dotée
de décret d’application, les décrets liés à la loi de 1995 reste en vigueur c’est-à-dire
qu’elles vont continuer de s’appliquer

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 d. La jurisprudence sociale
La jurisprudence est un ensemble d’interprétation de texte, de qualification, de règle
écrite et appliquée ou implicitement consacré par des décisions dont la régularité ou
l’autorité de la juridiction qui en est l’auteur permet de pronostiquer la réitération.
e. La doctrine
Elle est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social par leurs
écrits et analyses. La doctrine vérifie le droit. Elle n’est pas une source en tant que telle
mais elle contribue à une meilleure connaissance et à une évolution du droit social.

2. Normes d’origine professionnelles

Il s’agit essentiellement de la convention collective, le règlement intérieur et des usages.

a. La convention collective
Elle est en accord relatif aux conditions d’emploi et du travail conclu entre : d’une part
les représentants d’un ou plusieurs syndicats, ou groupement professionnel de
travailleur. Et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeur ou
tout autre groupement d’employeur ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. La convention collective constitue une véritable source de droit en ce
sens qu’elle peut déroger aux dispositions d’ordre publique définit par les lois et
règlements du travail lorsqu’elle contient des dispositions plus favorables.

b. Le règlement intérieur
A côté de la norme négociée, le législateur a requis l’adoption des règles impératives
émanant du chef d’entreprise dont il a pris soin de limiter son contenu.

c. Les usages
Le droit coutumier source non écrite du droit joue un rôle non négociable en matière de
droit du travail. En effet, le code du travail fait référence aux usages lorsqu’ils sont
favorables au salarié ainsi que dans certaines matières. C’est le cas notamment de
l’établissement du contrat d’apprentissage.
La preuve de l’existence de la coutume locale ou professionnelle revient au salarié qui
s’en prévaut.

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 B. Les sources supra-étatiques
On pourrait citer les conventions internationales et peut-être bientôt l’acte uniforme
OHADA (Organisation pour l’Harmonisation en Afrique des Droits des Affaires) sur le
droit communautaire.

1. Les conventions internationales gratifiées

De nombreuses conventions abordent des questions entrant directement dans le champ
d’application du droit du travail. Ces conventions sont surtout l’œuvre de l’Organisation
Internationale du Travail (OIT), créé en 1919 dont la mission était à l’origine d’apporter
une réponse aux problèmes auxquels étaient confrontés les pays industrialisés.
Dès son indépendance, la Côte D’Ivoire ratifie 13 conventions. On peut citer la
convention n° 4 sur le travail de nuit des femmes, la liberté syndicale, la protection du
droit syndical.
A ce jour, la Côte D’Ivoire a ratifié plus d’une trentaine de conventions dont les
dernières en date sont des conventions sur l’âge minimum et les pires formes de travail
des enfants. Ces conventions ont une valeur supérieure à celle de lois selon l’article 87
de la constitution du 1er Août 2000.
A côté des conventions de l’OIT, il y a des conventions dans le cadre bilatéral ou
régional.

2. Vers le droit communautaire du travail OHADA

Il faut faire remarquer par ailleurs que dans un avenir proche, le droit du travail sera
principalement régi par le droit communautaire de l’espace UEMOA (Union
Economique et Monétaire Ouest Africaine). Il s’agira de l’acte uniforme relatif au droit
du travail à l’instar du droit des affaires. Ce droit communautaire est à l’heure actuelle
au stade d’avant-projet adopté à Douala au Cameroun le 24 Novembre 2006.
Une fois adopté par les chefs d’Etat de l’espace UEMOA, il constituera la principale
source du droit du travail des Etats signataires et rentrera des l’ordonnancement
juridique du droit ivoirien comme la véritable source interne du droit du travail ivoirien.

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Chapitre 2 : Les contrats de travail
Introduction
Comme toute créature terrestre qui se crée, vie et meurt, la relation de travail n’échappe
nullement à cette maxime. Toute relation de travail qui se crée entre l’employeur et
l’employé suppose au préalable la confrontation de l’employé au marché de l’emploi.
Une fois le contrat formé, les parties l’exécutent conformément à son contenu mais aussi
selon les lois et règlements en vigueur. Cependant, il arrive d’une manière ou d’une
autre que ce contrat prenne fin tôt ou tard.

Section 1 : Le pré-emploi ou précontrat

Toute personne aspire au bien-être. Pour atteindre cet objectif, le travail devient la voie
royale. Cependant du fait de l’étroitesse du marché de l’emploi, il est nécessaire pour
tout candidat à l’emploi de se doter d’une formation adéquate aux offres d’emploi. Cela
suppose que le candidat soit bien formé et répond aux exigences ou attentes du marché.
Le code du travail a prévu des mécanismes pour permettre aux candidats à l’emploi
d’être compétitif : Le contrat d’apprentissage et le stage qui ne sont pas en réalité des
contrats de travail mais des précontrats ou des périodes de pré-emploi.

A. Le contrat d’apprentissage (Convention)

C’est un contrat écrit par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou
agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou à faire donner une formation
professionnelle méthodique et complète à une autre personne et par lequel celle-ci reçoit
et a exécuté les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation.

1. Les spécificités du contrat d’apprentissage

La conclusion du contrat d’apprentissage suppose l’observation d’un certain nombre de
conditions notamment en ce qui concerne le maître d’apprentissage :
 Avoir la majorité civile qui est de 21 ans lorsque l’apprenant est mineur
 N’avoir pas été condamné pour crime ou délit contre les mœurs
 Être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivré par le ministre chargé de
la formation professionnelle

En ce qui concerne l’apprenti, il doit :

 Avoir 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage
 En outre subir un examen médical avant le début de la formation pour déterminer
son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celle inhérente à l’exercice de la
profession ou du métier envisagé

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C’est un contrat qui doit être passé par écrit en 5 originaux (exemplaire) et soumis à
l’agence emploi jeune pour être visés. A défaut d’écrit, le contrat est réputé être un
Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
La durée de la formation ne peut excéder 3 ans sauf cas de force majeure ayant perturbé
la formation complète de l’apprenti. Dans ce cas l’agence emploi jeune peut accorder
une dérogation qui en tout état de cause ne peut excéder 12 mois.
L’apprenti doit à son maître obéissance, respect et doit l’aider dans son travail dans la
mesure de ses aptitudes et ses forces
Comme droit, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à partir du 13ième mois. Le
montant est fixé par les parties et ne peut être inférieur à 30% du SMIG (Salaire
Minimum Interprofessionnel Garanti). Il bénéficie en outre d’une carte de transport au
même titre que l’élève ou l’étudiant.

2. La rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est rompu :
 De plein droit à l’arrivée du terme de la formation
 D’accord parties
 A l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeure ou de son
représentant légal lorsqu’il estime avoir une cause légitime en cas de for majeure
A la fin du contrat, le maître doit délivrer une attestation constatant son exécution.
Le statut de l’apprenti étant connu peut-on l’assimiler au stage, quand en est-il du stage.

B. Les stages et formations professionnelles

Avec les nouvelles dispositions légales, aujourd’hui les étudiants en fin de cycle qui
veulent se familiariser au monde professionnel et savoir exactement leur statut juridique,
ont désormais 3 possibilités qui s’offrent à eux. A savoir :
 Le contrat stage-école
 Le contrat de stage de qualification ou d’expérience professionnelle
 Le chantier-école

1. Le contrat stage-école
Selon l’article 13.11, il est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage
en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle à recevoir au
sein d’une entreprise une formation pratique. On peut citer par exemple, le stage du
Brevet de Technicien Supérieur (BTS).
Cette convention est soit bipartite ou tripartite. Elle doit être constatée par écrit ; à
défaut, elle est considérée être un CDI.
Les modalités de stage devront être précisées dans la convention.

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Généralement et en pratique, le stagiaire a les mêmes horaires que les salariés et est
soumis aux règlements intérieurs de l’entreprise.
La durée du stage est prévue dans la convention. Autrement dit, il appartient aux 2
parties de fixer librement la durée.
Dans la pratique, ces stages sont d’une durée de 3 mois renouvelable une fois.
Le nouveau code du travail n’impose pas de rémunération au patron. Il a donc la faculté
de lui allouer une indemnité dont il détermine librement le montant au terme de l’article
13.12 du code de travail.

2. Le contrat de stage de qualification ou d’expérience

professionnelle
Elle est la convention par laquelle l’entreprise s’engage pour la durée prévue à donner
au stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une
expérience professionnelle.
Ce contrat doit être constaté par écrit sinon il est réputé être un CDI.
Le stagiaire n’est pas un salarié. A cet effet, il ne peut pas réclamer un salaire. Toutefois,
l’article 13.27 du code du travail oblige l’entreprise à lui verser une indemnité
forfaitaire. Pour éviter des disparités dans la fixation du montant, il est opportun qu’un
règlement prévoit un minimum à l’instar du SMIG. A ce propos, l’article 13.20 du code
du travail prévoit la prise de règlement pour les modalités pratiques de mise en œuvre
de ce type de stage. Tout stagiaire de qualification professionnelle reconnu apte à tenir
un emploi en rapport avec sa qualification est prioritaire en cas d’embauche au dit
emploi pendant une période de 6 mois selon l’article 13.18. Le stagiaire a droit à la
délivrance par le patron d’une attestation indiquant la qualification, l’objet et la durée
du stage.
Le stagiaire est soumis au même règlement intérieur, aux horaires de travail et doit avoir
un comportement professionnel. Il faut aussi retenir que ce contrat ne peut excéder 12
mois renouvellement y compris.
3. Le stage chantier-école
Le chantier-école est toute action collective qui à partir d’une situation de mise au travail
sur une production grandeur-nature a pour objectif la professionnalisation et la
qualification dans un métier d’une personne ou d’un groupe de personne.
Il semble que ce type de stage est prévu dans les politiques étatiques pour les jeunes
désœuvrés et sans emploi à qui l’Etat veut trouver une insertion en leurs assurant une
qualification à travers un stage pratique sur un chantier notamment la construction d’un
pont, d’un barrage ou d’une cité.

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 4. Les stages de formation professionnelle post-emploi
Il arrive durant la carrière d’un salarié qu’il soit nécessaire que celui-ci puisse se former
en vue d’une promotion sociale et l’adaptation à l’évolution technologique et
économique. Le code du travail de 2015 énumère 3 catégories de stage post-emploi à
savoir :
 La formation professionnelle continue
 Le congé de formation
 Le congé de formation syndical

Section 2 : Les différents types de contrat

Le législateur ivoirien définit désormais le contrat de travail. Il est défini par l’article
14.1 du code du travail comme un accord de volonté par lequel une personne physique
s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre
personne physique ou d’une personne morale moyennant une rémunération. On déduit
3 éléments constitutifs à partir de la définition du contrat de travail. A savoir :
 La prestation de service
 La rémunération
 Le lien de subordination

A. Définition notionnelle
1. Prestation de service
Elle constitue l’obligation principale du salarié. Elle peut être manuelle, physique ou
intellectuelle. Le salarié met donc sa force et sa capacité de travail ; ces aptitudes à la
disposition de l’employeur mais ne promet pas forcément un résultat.

2. La rémunération
Appelée aussi salaire, la rémunération est l’obligation de l’employeur en contre partie
de la prestation fournie par le salarié. Cette rémunération peut être calculée au temps ou
à la tâche ou issue de la combinaison des 2 modes. Elle peut consister au versement
d’une somme d’argent ou être fournie en nature (logement, nourriture, etc.).

3. Le lien de subordination
Il constitue à n’en point douter l’élément caractéristique du contrat du travail. C’est donc
sous la direction et l’autorité de l’employeur que l’employé va exercer son travail. C’est
sous-entendu que l’employeur définit le cadre juridique (règlement intérieur) donne les
moyens, fixe les horaires, contrôle l’exécution de la prestation de travail et dispose d’un
moyen de coercition juridique (sanction disciplinaire) et économique (suspension de
salaire pour non-exécution de la prestation de travail).
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 B. Règle générale de formation du contrat de travail
Selon l’article 14.1 et 14.2 du code du travail, le contrat de travail est conclu sur la base
du consensualisme c’est-à-dire un accord de volonté constaté aux formes qui
conviennent aux parties contractantes d’adopter. Le contrat de travail peut être écrit ou
verbal. Les parties peuvent décider de ne pas formaliser leur rapport juridique dans un
écrit. Aucune formalité n’est donc requise en principe lors de la conclusion du contrat
de travail. Mais ce principe comporte de nombreuse dérogation au regard des différents
types de contrat de travail. A tel point qu’on s’interroge sur l’exigence de l’écrit n’est
pas devenu le principe et l’absence décrire l’exception.
En dehors des contrats à durée indéterminée et des travailleurs engagés à l’heure à la
journée où l’écrit n’est pas nécessaire, tous les autres types de contrat de travail sont
soumis à un écrit. L’écrit servira de preuve en ce qui concerne les contrats soumis à
durée car à défaut de preuve écrite, les contrats sont généralement réputés être un CDI.
L’objet de tout contrat doit être licite c’est-à-dire admis par la loi sous-entendue que le
but recherché par les parties ne doit pas être contraire à l’ordre publique et aux bonnes
mœurs. Par exemple, engager une personne pour trouver des clients pour l’achat de la
drogue. Le proxénétisme est également prohibé.
Les contrats de travail peuvent être regroupé en 2 catégories. A savoir :
 Les contrats ordinaires
 Les contrats de travail spéciaux

C. Les contrats ordinaires

L’article 14.33 prévoit 2 types de contrat de travail ordinaire. A savoir :
 Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
 Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

1. Le contrat à durée indéterminée

Le CDI est le contrat de travail le plus prisé puisqu’on estime qu’il est une garantie
contre la précarité de l’emploi. L’employeur a intérêt à avoir des motifs légitimes pour
se débarrasser de son salarié car contrairement au CDD, l’arrivée du terme n’existe pas
dans le CDI.
Dans la forme, c’est un contrat n’exige pas d’écrit. Cela suppose que le CDI peut se
passer d’écrit. L’existence de ce type de contrat se couvre par tout moyen. Comme par
exemple avec un bulletin de paie.

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 2. Le contrat à durée déterminée
Le CDD est contrat qui comporte un terme c’est-à-dire le contrat prend fin à l’arrivée
du terme. Pour ce type de contrat, le code du travail exige un écrit ou une lettre
d’embauche. A défaut d’écrit, les CDD sont réputés être des CDI. Les CDD sont de 2
ordres. On a d’une part des contrats de travail à durée précise et d’autre part le contrat
de travail à durée imprécise.

a. Le CDD à terme précis

C’est un CDD qui comporte un terme bien précis fixé vers sa conclusion. Il doit ainsi
indiquer soit sa date de conclusion, soit la durée pour laquelle il a été conclu. Pour ce
type de contrat, le code du travail exige un écrit ou une lettre d’embauche. A défaut
d’écrit, ces contrats sont réputés être des CDI. En outre, c’est un contrat qui ne peut être
conclu pour une durée supérieure à 2 ans. L’article 15.4 du code du travail nous édifie
sur la question ; Les contrats à terme précis peuvent être renouvelé sans limitation, sans
que ces renouvellements aient pour effet de dépasser la durée maximale de 24 mois. Le
code du travail dispose que le CDD qui ne satisfait pas aux exigences posées par le
présent chapitre sont réputés être des CDI.

b. Le CDD à terme imprécis

Les CDD à terme imprécis sont selon l’article 15.6 du code du travail, les contrats qui
comportent un terme imprécis lorsqu’ils sont conclus pour l’exécution d’une tâche
précise et temporaire seulement dans les cas si après :
 Le remplacement en cas d’absence, de suspension de contrat de travail ou d’attente
de l’entrée en service d’un travailleur recruté en CDI
 Un surcroit occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise
 Emploi à caractère saisonnier
 Emploi dans certains secteurs d’activité définit par décret ou par voie
conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constent de ne pas recourir au CDI
 Durée d’un chantier ou d’un projet
La fin de ce contrat est déterminée par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son
contrat de travail, la fin de la saison ou du chantier ou du projet ou la fin du surcroit
occasionnel de travail ou pour une activité inhabituelle de l’entreprise.

D. Les contrats spéciaux

Il s’agit de l’engagement à l’essai du contrat de travail temporaire et du contrat de travail
à temps partiel.

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 1. L’engagement à l’essai
Il constitue une période d’observation que les parties aux contrats de travail décident de
se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet engagement se
décide généralement au moment de la conclusion du contrat mais aussi au cours du
contrat lorsqu’intervient un changement de fonction du salarié.
C’est une partie qui représente un intérêt certain pour l’employeur et le salarié. En ce
qui concerne l’employeur, il postera un jugement mieux éclairé et objectif sur la
compétence, l’aptitude et les qualités professionnelles (le talent du salarié). Quant à ce
dernier, la période d’essai l’aidera à apprécier la convenance de la prestation de travail
à lui confier. Le code du travail subordonne la validité du contrat de travail comportant
une période d’essai ou son renouvellement par un écrit ou par une lettre d’embauche.
Autrement dit, tout engagement à l’essai non constaté par écrit est nul sauf lorsque les
conventions collectives en décident autrement.
Quant à la durée, elle est prévue par décret qui prévoit plusieurs durées renouvelables
une seule fois. Ainsi, la durée est déterminée en fonction de la catégorie professionnelle
ou le type d’embauche. On a :
 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée
 1 mois pour les travailleurs payés mensuellement
 2 mois pour les agents de maitrise, technicien et assimilé
 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés
L’article 14 de la convention collective interprofessionnelle (CCI) ajoute 6 mois pour
les cadres supérieurs.
Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais
lorsqu’il s’agit de travailleur à temps partiel ou temporaire.
En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret 96-195 de Mars 1996 dispose
qu’il doit être notifier par écrit au travailleur selon les délais suivants :
 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle dure 8 jours
 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle dure 1 mois
 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle dure 2-3 mois
A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrit par la
loi, la période d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.
En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment c’est-à-dire elle peut
intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf
stipulation expresse notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un préavis.
Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai.

14
 2. Le contrat temporaire
Pour pallier généralement à toute urgence en matière de main d’œuvre ponctuelle et pour
étudier le poids des formalités de conclusions de contrat et de déclaration de travailleur
occasionnel à la CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale) notamment, le
législateur a institué le contrat temporaire. La loi admet exceptionnellement la fourniture
de main d’œuvre à titre onéreux que dans le cadre du travail temporaire. Autrement dit
sont autorisés à fournir une main d’œuvre à titre onéreux que :
Toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la
disposition provisoire d’utilisateur (personne physique ou morale) les salariés qu’elle
embauche et qu’elle rémunère à cet effet en fonction d’une qualification convenue.

3. Le contrat de travail à temps partiel

De durée de travail inférieure à la durée normale, le recours au travail à temps partiel
présente un intérêt certain aussi bien pour l’employeur que pour l’employé du fait de sa
souplesse. Cette durée est inférieure ou égale à 3à heures de travail par semaine ou à
120 heures par mois.
Le contrat de travail à temps partiel peut être à durée déterminée ou indéterminée. A
l’exception de l’hypothèse des entreprises en difficulté économique ou en
restructuration prévue par l’article 20 du décret sur le contrat de travail à temps partiel
où la durée d’exécution ne peut dépasser 3 mois renouvelable qu’une fois au cours d’une
même période de 12 mois.

Résumé sur la formation du contrat

 L’employeur
1. Les parties au contrat
 L’employé
 A terme imprécis
 Le CDD
 A terme précis
2. Les types de contrat
 Période d’essai
 Le CDI
 A temps partiel
 Postes
3. Prestation de service
 Fonctions

 Salaire
4. Rémunération
 Avantage
5. Lien hiérarchique
 Sources
6. Les règlements
 Code du travail

15
Application (forme et aspect d’un contrat de travail)

16
Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail
Introduction
Dans l’exécution normale du contrat de travail, les parties sont soumises à un régime
juridique comportant entre autres des droits et obligations. Il peut également arriver que
dans cette exécution des perturbations soient enregistrées.

Section 1 : Droits et Obligations des parties au contrat

A l’instar de toute contrat, le contrat de travail suppose du respect des engagements
réciproques. De ces engagements, la définition du contrat de travail ne fournit que la
partie visible. En effet, les devoirs du chef d’entreprise ne se résument pas seulement au
versement des salaires. Tandis que les obligations du salarié ne se bornent pas seulement
à l’exécution de la prestation de travail. L’état de subordination place le salarié sous
l’emprise d’un statut légal et conventionnel qui le rend bénéficiaire de plusieurs droits.

A. L’employeur
En matière de droit de travail, l’employeur peut être une personne physique ou morale.
L’employeur représente donc l’entreprise qui est le lieu par excellence où le droit du
travail prend tout son sens et sa dimension. L’entreprise est donc une entité économique
et sociale réunissant des salariés qui travaillent sous la direction d’un chef appelé chef
d’entreprise. De cette relation de subordination entre le chef d’entreprise et le salarié,
découle des pouvoirs essentiels inhérents à l’employeur. A l’inverse, l’employeur est
tenu de respecter les droits et libertés fondamentales de ses travailleurs.

1. Les pouvoirs de l’employeur

Il s’agit du pouvoir de direction, réglementaire et de sanction. Ce pouvoir dévolu à
l’employeur se justifie par le fait que celui-ci reste le propriétaire de l’entreprise. Il va
de soi que le droit lui confère une autorité sur la gestion économique et sociale de celle-
ci. Le pouvoir en régime libéral s’explique comme la contrepartie du risque assumé par
l’employeur et non les salariés.

a. Gestion économique de l’entreprise

Propriétaire de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de prendre toute mesure
indispensable au bon fonctionnement de celle-ci. Il assure l’organisation du travail ainsi
que la politique économique. Il peut aussi décider de la fermeture de l’entreprise, de la
cessation totale ou partielle et de la modification de celle-ci.
17
 b. Gestion du personnel
Le recrutement du personnel lui revient. C’est ainsi que l’employeur peut mener comme
il l’entend sa politique de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à sa guise
choisir le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pouvoir en fonction
des critères qu’il s’est lui-même fixé et donc il n’a pas à rendre compte. Et ce en dehors
des principes que lui impose la loi (égalité de sexe, discrimination, salaire égale, etc.)

c. Le pouvoir réglementaire
L’une des manifestations du pouvoir de l’employeur constitut à n’en point douter le
pouvoir pour celui-ci d’établir des règles :
 L’organisation technique du travail
 La discipline en déterminant la nature et l’échelle des sanctions
 Les prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche de
l’entreprise

d. Le pouvoir de sanction
Le pouvoir disciplinaire non définit par le code est considéré comme le corolaire du
pouvoir de direction et du pouvoir réglementaire. C’est un pouvoir inhérent à la qualité
de patron. Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prendre des sanctions en
cas de faute disciplinaire définit comme tout manquement du salarié aux obligations qui
lui incombe à l’égard de l’employeur. La typologie des sanctions se présente comme
suite (conformément au code du travail) :
 L’avertissement écrit
 La mise à pieds temporaire de salaire (1 à 3 jours)
 La mise à pieds temporaire de salaire (4 à 8 jours)
 Le licenciement

2. Les obligations de l’employeur

a. Interdiction du harcèlement moral ou sexuel

Dans les relations professionnelles, l’employé peut être victime de certaines violences
notamment psychologiques ou morales affectant sa dignité ou son intégrité. Elle peut se
produire entre collègues de travail, entre membre de la direction et travailleurs. Ces
violences se traduisent généralement à travers le harcèlement moral ou sexuel.

18
 b. Respect des droits subjectifs
Nous avons :
 Le droit à la liberté du travail
 Le droit à la sauvegarde de la santé et de l’amélioration des conditions de travail
 Le droit à la liberté d’expression
 Le droit de mener une vie familiale normale et équilibrée
 Le droit de respecter la vie privée de l’employé
 L’obligation de déclarer l’employé à la CNPS

B. Le salarié
Dans le contrat de travail, le salarié constitue le maillon faible du fait de son lien de
subordination avec son employeur. Cette situation peut entrainer des abus à son
encontre. C’est pour quoi un certain nombre de dispositions légales et conventionnelles
sont prises afin d’assurer au salarié un minimum de droit en dessous duquel l’agissement
de l’employeur sera considéré comme illégitime au nombre de ces dispositions
réglementaires figures principalement le salaire (obligation principale de l’employeur),
la durée du temps de travail, l’hygiène et la sécurité.

1. Les droits du salarié

a. Le droit au salaire
Le salaire constitue l’obligation principale de l’employeur, c’est la contrepartie de la
prestation de travail fourni par le salarié. Le salaire appelé aussi rémunération est calculé
en tenant compte de la durée de prestation fournie ou est subordonné au rendement
effectué est généralement associé à la partie contractuelle du fait du caractère du
synallagmatique du contrat de travail. L’on distingue plusieurs modes de rémunération
(plusieurs types de salaire). A savoir :
 Le salaire au temps ou le salaire horaire
 Le salaire du rendement
Dans la pratique, la décomposition juridique du salaire peut se présenter sous la forme
suivante :
 Le salaire minimum catégoriel payé directement par l’employeur au travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier
 Les avantages en nature ; ce sont les avantages offerts au salarié (logement, véhicule,
eau, etc.)
 Les primes diverses (les primes de rendement, la prime d’objectif, la prime
d’ancienneté)

19
 La gratification ou 13ième mois (somme d’argent que l’employeur verse au salarié
pour marquer sa satisfaction pour le travail accompli ou à l’occasion d’évènements
familiaux intéressant individuellement le salarié comme le mariage, la prime de fin
d’année)
 Les indemnités sont de plusieurs sortes. Nous avons des indemnités
complémentaires de salaire tels que les indemnités de congés, de maternité, de
préavis et d’autres indemnités qui correspondent à la réparation de préjudice subit
par le salarié pour diverses raisons par exemple l’indemnité de licenciement ou
indemnité de départ à la retraite.

b. La durée du temps de travail

La durée légale de travail comporte un principe : c’est la durée normale de travail. Ce
principe est assorti de dérogation. Il s’agit du temps de travail effectif dans l’entreprise
c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise. Il faut
par ailleurs distinguer le temps de travail effectif et le temps de présence dans
l’entreprise. A ce temps de travail, l’employé à droit à un temps de restructuration et de
pause.
 La pause est définie comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieur de travail
ou à proximité. Les salariés sont libres pendant ces moments de vaquer à leurs
occupations sans pour autant rendre compte à leurs employeurs quant à l’emploi de
ce temps libre.
 Le temps de repos et les congés. Dans le souci de préserver la santé et la productivité
du travailleur, il a été institué un droit aux repros et au congés en faveur de celui-ci.
Nous avons le repos hebdomadaire et le repos lié aux jours fériés. Au terme de
l’article 25.1 du code du travail, tout travailleur acquière droit au congés payé à la
charge de l’employeur. Ce droit est de 2,2 jours ouvrables par mois de service effectif
avec une possibilité de majoration de jours définis pour des cas spécifiques.

c. Droit à l’hygiène, à la sécurité et à la santé

Pour protéger la vie et la santé des salariés, l’employeur est tenu de prendre toutes les
mesures utiles qui sont adaptés aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il s’agit
notamment :
 De promouvoir et maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique, mental
et social de tous les salariés dans tous les corps de métier.
 Prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la santé des
travailleurs.
 Protéger les travailleurs contre les dangers qui menacent leurs santés.
 Placer et maintenir les travailleurs dans un environnement adapté à leur condition
physique et mentale (ergonomie)

20
 2. Les devoirs du salarié
(Nous n’avons rien noté concernant les devoirs du salarié)

Section 2 : Les perturbations du contrat de travail

Le contrat de travail peut être affecté au cours de son exécution. Ces perturbations sont
généralement de 3 sortes :
 Des changements provoquant la suspension de la relation de travail
 D’autres entrainent sa révision
 D’autres témoignent un changement dans la situation juridique de l’employeur

A. La suspension du contrat de travail

La suspension des obligations de la relation de travail met en veilleuse l’exécution des
obligations principales incombant aux parties notamment l’accomplissement du travail
pour l’employé et le versement de salaire pour l’employeur. Cette situation ne saurait
pour autant être perçue comme défavorable au salarié puisqu’elle comporte
d’importantes exceptions. En effet, elle assure malgré tout le maintient du rapport
contractuel et à certains égards le salaire. Il faut noter par ailleurs que la suspension du
contrat ne dispense pas l’employeur ou le travailleur de respecter certaines obligations
accessoires que le contrat de travail ou la loi met à la charge.
Les causes de suspensions sont multiples et variées mais peuvent être regroupées en 2
catégories qui sont les causes relatives au salarié et celle tenante à l’employeur.
Pour les causes relatives à la personne du salarié, l’on peut citer :
 La maladie professionnelle et accident de travail
 Les maladies
 La maternité (3 mois de suspension) et c’est la CNPS qui vous prend en charge
 La détention préventive carcérale
 Le service militaire
 Les permissions exceptionnelles qui sont accordées par l’employeur au travailleur à
l’occasion d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer :
o 4 jours ouvrables pour son mariage
o 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant, frère et sœur
o 5 jours pour le décès du conjoint, de son enfant, père et mère
o 2 jours pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père, d’une belle-mère
o 2 jours pour la naissance d’un enfant
o 1 jour pour le baptême, première communion d’un enfant ; pour le
déménagement
 Les absences exceptionnelles
 La mise à disponibilité
 La grève du salarié

21
Pour les causes tenantes à l’employeur, il s’agit notamment :
 La mise à pieds
 Du chômage technique (cas de force majeure)
 La fermeture provisoire de l’entreprise pour des causes autres que le chômage
technique

B. La révision ou la rémunération du contrat de travail

Lorsque l’employeur décide de réviser le contrat, le salarié est-il tenu de l’accepter
compte-tenu du lien de subordination le liant au patron ?
La solution pour la question est à rechercher à l’article 16.6 du code du travail qui
dispose que « toute modification substantielle du contrat de travail requiert l’accord du
salarié ». Cela sous-entend d’une part que toute modification toute révision n’exige pas
l’accord du salarié. D’autre part, le salarié est en droit de refuser toute modification
lorsqu’elle est substantielle.

1. Modification des éléments essentiels du contrat

On parle de modification du contrat et plus modification substantielle du contrat lorsque
celle-ci affecte un élément essentiel du contrat de travail. On peut énumérer quelque
élément qui sont considérés comme essentiel dans le contrat, il s’agit de :
 La rémunération
 La qualification
 La nature du contrat
 Le lien de travail
 La durée du contrat

2. Modification des conditions de travail

Lorsqu’il y a changement des conditions de travail, l’employeur ne fait que mettre en
œuvre son pouvoir de direction. Autrement dit, la modification des conditions de travail
n’entre pas dans le champ contractuel mais c’est plutôt la manifestation du pouvoir de
direction du chef d’entreprise. L’employeur peut donc organiser le travail dans
l’entreprise comme il l’entend : il peut modifier les horaires, l’organisation du travail,
les modes de fabrication, le salaire est tenu de respecter les instructions qui lui sont
données. Sinon il commet un acte d’insubordination et peut être sanctionné. Finalement,
pour distinguer une modification du contrat de la modification des conditions de travail,
le reflexe consiste à se reporter au contenu du contrat a la commune volonté des parties.
Lorsque ce contrat a fait l’objet d’un écrit, toute modification requiert dans ce cas un
accord des deux parties : c’est le cas des clauses contractuelles.
22
 3. Conséquences juridiques des modifications
Le régime juridique varie selon qu’il s’agit d’une modification substantielle ou des
conditions de travail. L’article 16.6 du code du travail et clair et sans équivoque sur la
question. Toute modification substantielle requiert l’accord du salarié. On envisagera la
situation en cas d’accord ou le refus du salarié.
 L’accord du salarié pour la modification du contrat emporte novation dans les
rapports contractuels sans pour autant substituer un nouveau contrat au contrat
initial. C’est-à-dire les autres éléments qui n’ont pas fait l’objet de modification
subsistent. Après l’acceptation du salarié, aucune des parties ne peut exiger le retour
à la situation initiale sauf nouvel accord. En ce qui concerne l’acception, devant le
silence de la loi, elle peut être écrite ou orale, expresse ou tacite. L’acceptation tacite
n’est admise que si le comportement du salarié est sans équivoque. Ainsi, lorsque le
salarié a refusé expressément une modification substantielle du contrat de travail, la
poursuite du travail ne vaut pas acceptation tacite de celle-ci. Il appartient à celui qui
invoque l’acception d’apporter la preuve. Ainsi, un employeur ne peut pas opposer
à un salarié l’acceptation de nouvelles clauses contractuelles sans rapporter lui-
même la preuve de cette acceptation.

 Le salarié qui refuse toute modification du contrat peut continuer à exécuter son
contrat initial s’il ne veut pas prendre l’initiative de la rupture. Il peut aussi prendre
l’initiative de la rupture.

4. Modification de la situation juridique de l’employeur

S’il subvient un changement d’employeur, personne physique ou morale, ou par suite
notamment de succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous
les contrats de travail en cours au jours de la modification subsiste entre le nouvel
employeur et le personnel de l’entreprise.
Le principe posé par l’article 11.8 se démarque ainsi du principe civiliste de l’effet relatif
aux contrats.
Les conditions de maintien des contrats en cours sont au nombre de 3 à savoir :
 Le changement d’employeur
 La continuité de l’activité
 L’existence du contrat de travail au moment du changement de l’employeur

23
 C. La rupture du contrat
Le contrat de travail quel qu’il soit, à un moment donné prend fin quel qu’en soit la
cause. A la rupture, il y a un certain nombre de formalité à accomplir par l’employeur
notamment l’attribution au salarié d’un document portant la mention solde de tout
compte, un certificat de travail, un relevé nominatif de salaire de la CNPS.
Le CDD est rompu à la date prévue pour son terme. Lorsqu’il prend fin sans que ne soit
conclu un CDI, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme
complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de l’indemnité de fin
de contrat est de 3% et s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par le travailleur
pendant la durée de son contrat de travail.
En ce qui concerne le CDI, il peut cesser par la volonté du salarié ; Il est alors qualifié
de démission. Lorsque la cessation est du fait de l’employeur, celle-ci doit
s’accompagner d’un motif légitime ; On parlera de licenciement.

1. La rupture du fait de l’employeur (licenciement)

Il y a 2 types de licenciement ; à côté du licenciement pour motif personnel qui constitue
le droit commun du licenciement figure entre autres type de licenciement non moins
important, le licenciement pour motif économique.

a. Le licenciement pour motif personnel

Lorsque cette initiative vient de l’employeur, cet acte constitue le licenciement qui
consiste de la part de l’employeur à rompre le contrat de travail à durée indéterminée de
façon unilatérale. Il est bon de savoir qu’avant toutes sanctions disciplinaires, l’article
15.5 du code du travail exige de l’employeur que le travailleur puisse exercer son droit
de défense. Cela consiste à s’expliquer dans un délai de 72 heures à compter de la
réception de la demande d’explication ; soit par écrit, soit verbalement. Dans ce dernier
cas s’il le désire, il peut se faire assister d’un à trois délégués du personnel. Aucune
sanction antérieure de plus de 6 mois à l’engagement des poursuites disciplinaires ne
peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Lorsqu’un employeur veut exercer
son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail, il est tenu d’observer une certaine
formalité voire une procédure qui se résume en 3 éléments :
 L’exercice par le salarié de son droit de défense
 La modification écrite de licenciement
 L’observation d’un délai de préavis

24
 Délai de préavis Ancienneté
8 jours 0 à 6 mois
15 jours 6 à 12 mois
1 mois 1 à 6 ans
Payés à l’heure
2 mois 6 à 11 ans
Travailleurs classés
3 mois 11 à 16 ans
dans les 5 premières
catégories 4 mois Plus de 16 ans
1 mois Moins de 6 ans
2 mois 6 à 11 ans
Payés au mois
3 mois 11 à 16ans s
4 mois Plus de 16 ans
Travailleurs classés dans la 6ième catégorie 3 mois Moins de 16 ans
et au-delà 4 mois Plus de 16 ans

Les différents motifs légitimes retenus par la loi dans le cadre du licenciement sont :
 L’état de santé
 L’inaptitude à tenir l’emploi
 L’insuffisance professionnelle
 La conduite fautive
Cette cause légitime du licenciement peut être une faute lourde ou simple. Le
caractère lourd ou simple de la faute est laissé à l’appréciation souveraine du juge.
En dehors des formalités citées plus haut, l’employeur est tenu de verser au salarié des
indemnités de licenciement, de préavis et éventuellement des dommages et intérêts en
cas de licenciement abusif c’est-à-dire sans motif légitime.

b. Le licenciement collectif pour motif économique

C’est un licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou d’une
transformation d’emploi consécutive notamment à des mutations technologiques, à une
restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et
l’équilibre financier de l’entreprise. Dans ce type de licenciement, le préavis n’est pas
admis. Dans le cas du licenciement pour motif économique. Tous les droits sont dus en
dehors du préavis et des dommages et intérêts.

2. La rupture du fait de l’employé (démission)

La démission est la décision unilatérale du salarié de rompre son CDI. Il faut ajouter que
la démission n’est pas admise pour un CDD. Le salarié qui veut démissionner doit le
notifier par écrit et observer un préavis. Les durées de préavis observées sont les mêmes
que celles citées pour le licenciement. Si le salarié quitte brusquement sans observer de
25
préavis, il sera condamné à payer une indemnité de préavis dont le montant correspond
à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur
durant le délai de préavis qu’il n’a pas effectivement respecté.
Contrairement à l’employeur, la seule volonté du salarié est suffisante pour rompre le
contrat de travail. Il n’est point exigé un motif légitime comme cela est prescrit pour
l’employeur. La démission n’ouvre aucun droit à d’éventuelle indemnité en dehors du
salaire de présence, de la gratification au prorata et l’indemnité compensatrice de
congés.

3. L’accord amiable de rupture

La rupture à l’amiable fait partir des différents modes de rupture du contrat de travail à
l’instar du licenciement et de la démission. Sa particularité est que c’est un mode de
rupture qui nécessite l’accord des 2 parties au contrat du travail. Ce mode de rupture
répond à une logique toute simple. En effet, le contrat de travail prend naissance par la
commune volonté des 2 parties à la convention ; à savoir l’employeur et l’employé qui
l’ont signé. Il est donc logique qu’il puisse également prendre fin avec le consentement
mutuel des 2 parties en dehors de tout litige. Cette logique s’apparente au principe du
parallélisme des formes ayant cours en droit publique qui affirme que la forme par
laquelle une décision a été prise doit suivre la même forme pour être anéantie ou éteint.
En plus des indemnités communes au licenciement pour motif personne, les parties
peuvent s’accorder sur le paiement de mesure d’accompagnement.

4. Le décès et la retraite
Parmi les causes de rupture du contrat de travail figure le décès et la retraite. La retraite
est la situation de l’employé qui en raison de son âge doit cesser son activité
professionnelle. Quant au décès, il s’agit d’un évènement mettant un terme à la
personnalité juridique du salarié. On parle de l’arrêt complet et irréversible des fonctions
vitales d’une personne selon les médecins. Le décès du salarié entraine la rupture du
contrat de travail. Les ayant-droits perçoivent alors tous les droits acquis au jours du
décès.
Une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de licenciement si le salarié a
accompli une année de présence dans l’entreprise. L’employeur participe en outre aux
frais de funéraire. Il devrait assurer les frais de transport de la dépouille mortelle du lieu
de travail au lieu de la résidence habituelle.
Quant à la retraite, l’article 150 nouveau de l’ordonnance n°2012-03 du 11/01/2012 du
code de prévoyance sociale fait passer l’âge de la retraite à 60 ans mais qui peut être
rabaissé à 55 ans su demande de l’intéressé. Au moment du départ à la retraite, le salarié
a droit à une indemnité de départ à la retraite ou de fin de carrière calculé selon les règles
de l’indemnité de licenciement. Il percevra en outre jusqu’à sa mort une indemnité ou
allocation de retraite ou une pension de retraite.
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