Competencias sistémicas de recursos humanos

Investigaciones sobre las competencias de recursos humanos que

hacen una diferencia de valor para los accionistas, denotan que la
contribución estratégica es significativamente importante cuando los
esfuerzos de recursos humanos se enfocan en satisfacer las
expectativas sus clientes e influir en el rendimiento del negocio.

Según un estudio llevado a cabo en la Universidad de la Escuela de

Negocios de Michigan (el más largo, abarcativo y profundo sobre las
competencias de los profesionales de recursos humanos) se
identificaron 17 competencias de RH esenciales que marcan la
diferencia en la adición de valor para los accionistas.

Las principales incluyen:

• Diseñar e implementar una estrategia de RH basada en la cultura

interna y su nexo con los requerimientos de los clientes externos y la
estrategia de negocio. Centrando las actividades de recursos
humanos en el desafío de crear, desarrollar y sostener la cultura
requerida.

• Planificar e implementar intervenciones a gran escala que hacen

realidad el cambio rápido.

• Contribuir a la toma de decisiones empresariales mediante la crítica

de la estrategia existente, ofreciendo una visión humana
especializada sobre el futuro de la empresa y elevando de esta
manera el nivel de pensamiento estratégico del equipo de gestión.
• Facilitar, transparentar y fomentar la difusión de la información de
importancia en toda la empresa para crear y consolidar la unidad
organizativa y optimizar la capacidad de respuesta.

• Diseñar estructuras organizacionales y procesos de trabajo

eficientes.

• Diseñar, gestionar y optimizar los procedimientos relacionados con

los ciclos de personal (que involucran el reclutamiento, contratación,
promoción, transferencia, retención, y la desvinculación).

• Diseñar e impartir programas de desarrollo que integren el

aprendizaje individual y con el crecimiento organizacional.

• Medir los resultados en cada etapa de la propuesta de valor de RH.

• Tener conocimiento de cada componente de la cadena de valor del

negocio y su integración, haciendo que la organización trabaje de
forma sinérgica.

• Tener conocimiento de cómo la compañía crea valor mediante la

gestión de las herramientas de RH y el cumplimiento de los requisitos
del mercado competitivo

El estudio también reveló que la credibilidad personal (haciendo lo

que se dice que se va a hacer, las habilidades interpersonales y las
habilidades de comunicación) tiene una influencia moderada sobre el
rendimiento empresarial. Mientras tanto, la contribución estratégica
tiene casi el doble de la influencia en el negocio.

El análisis estadístico identificó cuatro subconjuntos de contribución

estratégica: la gestión cultural, la capacidad de cambio rápido, la
toma de decisiones estratégicas y conectividad impulsada por el
mercado. Mientras que los primeros tres subconjuntos de
competencia son razonablemente bien conocidos en la literatura de
recursos humanos, el tema que atañe a la conectividad es
relativamente nuevo.