Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin (resumen)

Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin (1946)

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de
un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas:
las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio
se produzca (fuerzas restrictivas/limitantes), que desean mantener el statu quo.

Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y
se logra, según Lewin, un equilibrio “casi estacionario”. Para modificar ese estado casi estacionario
se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o
combinar ambas tácticas. Básicamente, la idea que propone es de descongelar valores antiguos,
cambiar y re congelar estos nuevos valores.

Descongelamiento

En esta fase se estudia a la organización con el fin de que se determine el punto de partida del
cambio y de socialización del cambio con el personal del lugar de trabajo. Esta socialización se debe
realizar ya que el cambio que se busca debe romper con el status quo que posee la empresa, para
esto ellos enumeran una serie de pasos a seguir para realizar este modelo a completa cabalidad:

1. Determinar que se debe cambiar

 . Estudiando el estado actual de la organización y modelizándolo

 . Entendiendo las razones objetivas que nos llevan al cambio
 . Estableciendo qué, y qué no, cambiar.

2. Asegurarse el apoyo de las personas mas influyentes de la empresa

 Definiendo los problemas a resolver desde una perspectiva global

 Creando un marco de confianza con la dirección de la organización
 Identificando a los líderes ‘informales’ y a los grupos de personas sobre las que influyen
 Estableciendo qué hay de bueno para cada persona en el cambio a realizar
 Informando, con total transparencia, de en qué va a consistir el cambio.

3. Crear la necesidad del cambio

 Difundiendo las razones objetivas del cambio; enfatizando en el porqué de los cambios
 Usando la visión cómo palanca de motivación
 Comunicando la visión de forma inspiradora y en términos de los cambios necesarios.

4. Gestión de la comunicación
  Respondiendo a todas las dudas y preocupaciones de las personas implicadas
 Mostrando una actitud abierta hacia las mismas
 Pidiendo y dando feedback durante toda la fase de ‘Descongelado’

El Cambio/movimiento

Aquí se entiende que todas las personas que trabajan no estarán de acuerdo al cambio que se
planea implementar y para combatir esto se propone realizar una comunicación plenamente abierta,
esto con el fin de que todas las personas involucradas

1. Comunicaremos frecuentemente

 A lo largo de toda la planificación y posterior implementación

 Preparando a todas las partes implicadas para el proceso de cambio
 Explicando en detalle cómo los cambios afectarán a cada una de ellas, mostrando los pros
y los contras

2. ¡Fuera rumores!

 Respondiendo a las preguntas de forma honesta y abierta

 Solucionando o, por lo menos, empezando a resolver los problemas que surjan de inmediato
 Describiendo siempre el cambio en relación a las necesidades de la organización

3. Dotaremos de poder de decisión

 Estableciendo múltiples formas de participación para las partes implicadas

 Asegurando que los líderes proporcionan dirección en el día a día

4. Involucraremos a las personas en el proceso

 Generando objetivos a corto y medio plazo que refuercen el proceso

 Negociando, si fuera necesario, con las partes implicadas de fuera de la organización:
clientes, proveedores, etc.

Re congelamiento

Este paso se realiza cuando la empresa ya esta asimilando el cambio que se realizó, dentro de este
cambio que se asimilo se procede a realizar un organigrama o una descripción de los puestos de
trabajo, esto con el fin de evitar una situación de transición infinita que se pueda generar en el
personal que esta involucrada en el cambio.