GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS
SEMANA 6 : COMPENSACIÓN DE PERSONAS
DOCENTE: MG. ING NOHEMY CANAHUA
INICIO
 ¿Que aprendimos la sesión anterior?

¿Tienen dudas sobre la sesión anterior?

Logro de la sesión

Al finalizar la sesión, el estudiante analiza el proceso

de compensación del personal y los factores que se
debe tomar en consideración dentro de una empresa.
UTILIDAD
https://www.youtube.com/watch?v=JsL6vY3Gkq8
DESARROLLO
Agenda
• Compensación
• Beneficios
Saberes previos
•¿Cuáles consideras con mejores
beneficios laborales?
◦Capacitaciones
◦Bonos
◦Incentivos
COMPENSACIÓN DE
PERSONAS
Remuneración
•Es el pago que con carácter de
contraprestación percibe el trabajador
por haber puesto su capacidad de
trabajo a disposición del empleador a
consecuencia de la ejecución del
contrato de trabajo.
•La remuneración es un derecho de los
trabajadores, que de no ser otorgada
genera una deuda por parte del
empleador y que el trabajador en
cualquier momento lo puede exigir.
Determinación de remuneración
Factores internos
Estrategia de compensación
Valor relativo al empleado
• Promoción de su política de remuneración
según su necesidad en el mercado. • Recompensar por medio de
• Muestra relación interna de los puestos y promoción o incentivos por el
niveles de habilidad, competencia externa,
recompensa por el desempeño. mérito establecido en sus
funciones.
Valor de un puesto
Capacidad de pago
• Valor total del puesto dentro de la
empresa, ya que unos pueden ser más
importantes que otros para el éxito de la • Limitación de recursos financieros.
misma.
Factores externos
Condiciones mercado de trabajo
• Oferta y demanda de la mano de obra.
• Inclusión de regulaciones
gubernamentales.
Tasa salariales
• Tasas congruentes con la competencia por
trabajos comparables.
• Se espera una equidad externa entre la
medición salarial entre organizaciones.
Costo de vida
• Influencia de la inflación en el
incremento del salario y la
mantención del poder adquisitivo.
Negociación colectiva
• Determinación con lo agentes
sindicales para generación de
salario colectivo.
Valuación de puestos
SISTEMA DE PUNTOS

•Es un procedimiento cuantitativo de

valuación de puestos que determina el
valor relativo de un puesto por medio del
cálculo de puntos totales que se le
asignan.
•Esta valuación toma en cuenta factores o
elementos que conforman el puesto.
•Se debe contar con un manual de puntos
para identificar la suma realizada y
verificar a cuanto ascendería el sueldo.
Valuación de puestos
SISTEMA DE PUNTOS
Valuación de puestos
NIVELES DE PAGO

•Agrupación de puestos en niveles de

pago y pagar a todos los puestos
dentro de un nivel particular la misma
tasa o rango de tasa.
• Se establecerá la Banda Salarial.
Bandas salariales
FACTORES A CONSIDERAR
Clases de contrato de trabajo

Modalidades de
contratación
laboral

Contratos a Plazo
Contratos a Plazo Contratos a
Fijo o Sujeto a
Indeterminado Modalidad Tiempo Parcial
Contrato Indeterminado
•Es aquel que tiene una fecha de inicio pero
no una fecha de culminación. Dura hasta que
se produzca una causa justificada que amerite
su culminación.
•Puede celebrarse en forma verbal o escrita y
no se exige su registro ante el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo. Basta la
inclusión en planilla y se otorgue boletas de
pagos para que se le considere como
contratado a plazo indeterminado.
Contrato Determinado
•Es aquel que tiene una fecha de inicio y
una fecha de culminación.
•Son concebidos como contratos
temporales, a plazo fijo o determinado,
deben celebrarse necesariamente por
escrito y obligatoriamente deben
registrarse ante el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo dentro de los
15 días naturales de su celebración.
CARGAS Y BENEFICIOS SOCIALES
ASIGNACIÓN FAMILIAR
•Empleados de régimen laboral de
actividad privada que tengan hijos
menores a su cargo, percibirán
mensualmente por concepto de
asignación familiar el 10% de la
RMV vigente en la oportunidad de
pago.
GRATIFICACIONES
•El empleador otorga al trabajador en
forma adicional a la remuneración que
percibe mensualmente, y usualmente
no tienen relación directa con la
cantidad o calidad de los servicios
prestados.
CARGAS Y BENEFICIOS SOCIALES
SEGURO DE SALUD
•Aporte realizado por la organización a
favor de los empleados por concepto de
asegurar su salud en el sistema público.
•Este es equivalente al 9% de la
remuneración mensual.
SEGURO DE PENSIONES
•Retención realizada por la organización en
nombre del empleado por concepto de
asegurar una pensión de jubilación al final
del ciclo de su vida laboral.
•El empleado elegirá entre el Sistema
Nacional de Pensiones (SNP) que es de
carácter público y es administrado por la
ONP y el Sistema Privado de Pensiones
(SPP), que es de carácter privado y está
regulado y supervisado la SBS.
CARGAS Y BENEFICIOS SOCIALES
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
•Los trabajadores tienen derecho como
mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso por cada semana de trabajo.
•De preferencia debe gozarse el día
domingo, aunque puede pactarse otro
día de la semana.
COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS
•Tiene como propósito fundamental
prever el riesgo que origina el cese de
una relación laboral y la consecuente
pérdida de ingresos en la vida de una
persona y su familia.
CARGAS Y BENEFICIOS SOCIALES
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
•Los trabajadores tienen derecho como
mínimo a 24 horas consecutivas de
descanso por cada semana de trabajo.
•De preferencia debe gozarse el día
domingo, aunque puede pactarse otro
día de la semana.
COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIOS
•Tiene como propósito fundamental
prever el riesgo que origina el cese de
una relación laboral y la consecuente
pérdida de ingresos en la vida de una
persona y su familia.
CARGAS Y BENEFICIOS SOCIALES
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

• Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

•Contrato de trabajo a tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial.
•Laborar en una empresa que genere rentas de tercera
categoría.
• Empresa que cuente con más de 20 trabajadores.
•El monto de la participación a distribuir a cada trabajador
tendrá un límite máximo de 18 remuneraciones mensuales,
para lo cual deberá considerarse el promedio mensual de las
remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio
que corresponda.
ESPACIO PRÁCTICO
AUTÓNOMO
ACTIVIDAD GRUPAL
 Discusión - Preguntas
1. ¿Qué recomendaría al señor Alfonso para establecer una administración de compensaciones sana?
¿Cómo formularía usted una estrategia general de sueldos y salarios para la futura operación en Lima?
(tomar en cuenta perfil de los cargos)

2. En su opinión, ¿es conveniente que cada uno de los integrantes del nuevo personal de Lima tenga un
ingreso equivalente al de sus homólogos de la Ciudad de Colombia? ¿Deberían ganar más o menos?
¿Por qué?
3. ¿Qué nivel de ingresos especifico recomendaría para cada una de las gerencias que se acaban de iniciar?
(Base a su respuesta en el mercado laboral peruano)

4. Elaborar una lista de los cargos que se proponen para configurar la oficina y cuál sería los sueldos brutos
que se debe considerar para los pagos.
CIERRE
Revisión del logro

Al finalizar la sesión, el estudiante analiza el proceso

de compensación del personal y los factores que se
debe tomar en consideración dentro de una empresa.
Que aprendimos hoy?
•La remuneración es un factor
importante en la vida laboral de las
personas porque genera valor en su
trabajo y que este debe ser proporcional
al trabajo realizado.
•Los beneficios, tanto remunerados o no,
deben asegurar el desarrollo del
personal y mantenerlos satisfechos en la
labor que realizan.