PENGARUH MOTIVASI,DISIPLIN DAN BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PUSKESMAS CITRA MEDIKA KECAMATAN

LUBUKLINGGAU TIMUR II KOTA LUBUKLINGGAU

TUGAS METODOLOGI PENELITIAN

OLEH

NAMA : YETI SUKENI

NIM : 10012682024034

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT (S2)

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATARBELAKANG

Salah satu pelayanan fasilitas kesehatan yang banyak dimanfaatkan

masyarakat adalah puskesmas (kemenkes RI,2016). Puskesmas adalah Pusat
Kesehatan masyarakat yang merupakan unit organisasi pelayanan kesehatan secara
menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat disuatu wilayah tertentu (Efendi,
2009). Kegiatan kesehatan mulai dari pencegahan penyakit (preventif), pengobatan
(kuratif), promosi dan pemulihan kesehatan (rehabilitatif) dilakukan dipuskesmas,
sehingga merupakan sebagai garda terdepan dari kegiatan –kegiatan kesehatan.
Jika puskesmas berhasil dalam menyampaikan program-program kesehatan maka
berhasil pula visi dan misi kesehatan suatu wilayah tersebut.

Tolak ukur dari salah satu keberhasilan suatu organisasi dalam usaha
mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Manusia
merupakan memegang peranan penting dalam membantu terwujudnya tujuan visi
dan misi, kebijakan, strategi maupun langkah–langkah kegiatan operasional yang
dilaksanakan suatu organiasi. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya
manusia perusahaan perlu dilakukan secara baik, terarah, dan terencana, karena
sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan
suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu cara penilaian kinerja pegawai melalui
penilaian prestasi kerja pegawai.

Menurut Pasal 78 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Penilaian

Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) atau sekarang dikenal dengan ASN.
Kemudian pada Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), Penilaian Kinerja PNS bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi
dan sistem karier. Penilaian dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada
tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target,
capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS. Penilaian prestasi
kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif
dan transparan. Hal ini memberikan implikasi yang cukup luas terhadap kinerja
PNS, artinya bekerja sesuai target yang telah ditentukan sebelumnya
(Jogloabang,2019).Penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil adalah suatu proses
penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap sasaran
kerja pegawai dan perilaku kerja pegawai negeri sipil. Dari penilaian inilah bisa
mengukur kemampuan seseorang.

Kemampuan seseorang menyelesaikan pekerjaan yang sesuai wewenang

tugas dan tanggung jawabnya terhadap organisasi berbeda-beda. Sehingga dapat
mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Efektivitas manajemen dalam
dalam sebuah organisasi akan berhasil apabila mampu mengenali perbedaan
individu yang ada di dalamnya. Maka faktor-faktor yang memengaruhi kinerja pada
faktor internal yaitu kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, sikap, fisik,
keinginan, motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar
belakang budaya, disiplin dan variabel-variabel personal lainnya. Sedangkan faktor
eksternal adalah peraturan ketenagaan, keinginan pelanggan, kondisi ekonomi,
kondisi kerja, kebijakan organisasi, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja,
jenis latihan dan pengembangan, sistem upah dan lingkungan sosial
(Rabundu,2016;Yudhaningsih,2011). Semua faktor tersebut akan mempengaruhi
kinerja karyawan pada suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2019) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sehingga
Kinerja suatu organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Pada setiap Kinerja seorang karyawan
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya,
karena itu merupakan hal yang bersifat individual. Namun prinsipnya perbedaan
 tersebut tidak mempengaruhi dalam mencapai tujuan visi dan misi yang akan
dicapai suatu organisasi. Menurut Doderqlhqo (2015) Manifestasi Hasil penilaian
kinerja organisasi pada sektor publik selain akan mampu menunjukkan kinerja
organisasi dapat juga menunjukkan kesesuaian penggunaan dana dan kinerja
pelayanan. Disamping itu suatu organisasi Puskesmas dapat mengetahui kinerja
pelayanannya melalui umpan balik yang diberikan pasien kepada Puskesmas
tersebut sehingga dapat menjadi masukan untuk peningkatan kinerja pelayanan.
Pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Sudiro (2001) di beberapa
Puskesmas di daerah Jakarta diketahui bahwa pada umumnya pasien mengeluh
dengan antrian pada saat pengurusan administrasi yang mampu mencapai 15
sampai 20 menit. Hal ini merupakan salah satu penyebab rendahnya jumlah
kunjungan di Puskesmas.

Pada data profil Dinas Kesehatan Kota Lubuklinggau tahun 2019 dan tahun
2020 pada Puskesmas Citra Medika menunjukkan data kunjungan pasien rawat
jalan menurun, yaitu pada tahun 2018 jumlah pasien yang berobat berjumlah
16.899 pengunjung, sementara pada tahun 2019 pasien yang berobat berjumlah
10.787 pengunjung . Begitupun realiasasi anggaran hanya sebesar 73% saja untuk
realisasi tahun 2019.

Bertolak dari masalah tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

tentang pengaruh motivasi, disiplin dan beban kerja terhadap kinerja karyawan
Puskesmas Citra Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur 1.

I.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka yang menjadi rumusan masalah

penelitian ini yaitu bagaimana pengaruh motivasi, disiplin dan beban kerja
terhadap kinerja karyawan Puskesmas Citra Medika Kecamatan Lubuklinggau
Timur 1.
I.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh:

1. Kepemimpinan, motivasi, dan Beban Kerja secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada Puskesmas Citra Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur I.
2. Kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Puskesmas
Citra Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur I .
3. Motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Puskesmas Citra
Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur I
4. Beban Kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Puskesmas Citra
Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur I.

I.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian dalam penulisan ini adalah:

1. Bagi Pemerintah Kota Lubuklinggau, sebagai bahan masukan dan informasi
bagi pelaksana Tim Penanggulangan Covid-19 Kota Lubuklinggau
2. Bagi Dinas dan Puskesmas, untuk merekomendasikan perbaikan yang
diperlukan guna tercapainya Pengendalian Covic 19.
3. Bagi Peneliti, sebagai tambahan pengetahuan dan wawasan mengenai
pelaksanaan Kebijakan Pemerintah Kota Lubuklinggau dalam menanggulangi
Covid-19 melalui Sistem Kesehatan setelah New Normal
4. Bagi Peneliti selanjutnya Sebagai referensi dan perbandingan dalam
melakukan penelitian tentang topik yang sama.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manullang (2001), manajemen sumber daya manusia adalah seni dan ilmu
pengetahuan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk tercapainya tujuan
yang telah ditetapkan terlebih dahulu dengan adanya kepuasan hati pada diri
pekerja. sumber daya yang merupakan hal yang oenting penting dan sebagai faktor
utama untuk diperhatikan dalam organisasi sebab menyangkut perilaku manusia
yang akan memberi dampak pada aktivitas organisasi sehingga bisa mencapai suatu
tujuan organisasi.

II.2 Motivasi

Robbins (2006) menyatakan motivasi merupakan proses yang berperan pada

intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian
sasaran. Motivasi merupakan keinginan dalam diri yang mendorong seseorang
untuk dapat melakukan sesuatu dengan sebaik mungkin dan ingin mendapatkan
hasil yang sebaik mungkin pula.

II.3 Disiplin Kerja

Moekijat, (2001) mengatakan Disiplin adalah suatu kekuatan yang

berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-
peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Dengan demikian
disiplin kerja dapat disimpulkan sabagai suatu sikap menghormati, menghargai,
 patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis
maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.

II.4 Beban Kerja

Beban kerja adalah yang terlalu banyak dapat menyebabkan ketegangan

dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stress. Hal ini bisa disebabkan oleh
tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin terlalu tinggi,
volume kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya (Sunyoto, 2012).

III.5 Kinerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2009:9) kinerja pegawai adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, melalui perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata
dengan standar kerja yang ditetapkan.

Selain pada sumber kesalahan dalam penilaian kinerja terdapat pula

faktor yang didefinisikan Veithzal Rivai (2003:317) sebagai faktor yang dapat
menghambat kinerja, dalam hal ini Veithzal mendifinisikan menjadi 3 (tiga)
kelompok utama yaitu:

1. Kendala hukum/ legal.

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus
sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputudan
 penempatan mungkin ditentang melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum
lainnya. Keputusan tidak tepat mungkin dapat terjadi kasus pemecatan yang
diakibatkan kepada kelalaian.
2. Bias oleh penilai (penyelia).
Setiap masalah yang didasarkan kepada ukuran subyektif adalah peluang
terjadinya bias. Bentuk – bentuk bias yang umumnya terjadi adalah:
a. Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi
terhadap kinerja baik dalam arti positif dan kinerja jelek dalam arti
negatif.
b. Kesalahan yang cenderung terpusat. Beberapa penilai tidak suk
menempatkan karyawan ke dalam posisi ekstrim dalam arti ada karyawan
yang dinilai sangat positif dan dinilai sangat negatif.
c. Bias terlalu lunak dan terlalu keras. Bias terlalu lunak terjadi ketika
penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan.
3. Mengurangi bias penilaian.
Bias penilaian dapat dikurangi melalu standar penilaian dinyatakan secara jelas,
pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.

II.6 Penelitian Terdahulu

Trang (2013), dengan judul penelitian tentang Gaya Kepemimpinan dan

Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada perwakilan
BPKP Sulawesi Utara. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa Gaya
Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan
kinerja karyawan pada BPKP Sulawesi utara.

Parlinda dan Wahyuddin (2008), dengan penelitian: Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta).
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai di dinas PDAM Surakarta yang
berjumlah 360 orang. Kemudian menggunakan sampel sebesar 78 responden,
dengan teknik samplingnya adalah quota sampling. Untuk melakukan analisis data
digunakan regresi linier berganda (multiple regression) dan dilakukan dengan
bantuan program aplikasi SPSS. Hasil penelitiannya adalah variabel kepemimpinan
dan motivasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan PDAM Surakarta.

Mujahidin (2013), dengan penelitian: Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Motivasi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Sintang. Teknik sampling yang dipakai adalah metode sensus dengan
menyebarkan kuesioner, dan dilakukan pada 96 karyawan Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Sintang. Teknis pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi uji validitas dengan analisis factor, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan
analisis regresi liner berganda. Hasil analisa menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan pelatihan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum
Kabupaten Sintang.

Hasil penelitian di RS Stella Maris Makassar menunjukkan bahwa

pengaruh motivasi intrinsik berdasarkan prestasi terhadap kinerja perawat
pelaksana didapatkan p=value 0.006. Hasil penelitian ini menujukkan bahwa
terdapat pengaruh secara signifikasi prestasi terhadap kinerja perawat pelaksana di
RS Stella Maris Makassar. Berdasarkan hasil tersebut dapat dijelaskan bahwa
variasi kinerja perawat pelaksana dapat dijelaskan karena adanya prestasi15.

Sri Porwani (2012) Hubungan motivasi dengan kinerja karyawan pada

Kantor Kejaksaan Negeri Muara Enim, motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Hartono et al, Analisa Pengaruh Kondisi Kerja, Motivasi Kerja, dan

Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Kerja , dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Riau , Sumatera
Barat dan Kepulauan Riau, Terdapat pengaruh antara kondisi kerja, motivasi, dan
disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Kantor Wilayah
DJKN Riau, Sumatera Barat, dan Kepulauan Riau dengan nilai Adjusted R² =
66,3%.
 Siti Maisarah Hasibuan dan Syaiful Bahri , Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja, Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap
kinerja. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Motivasi kerja pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Kepemimpinan,
lingkungan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.

Sri Rosmawati, Ade Jermawinsyah, Pengaruh Disiplin Kerja dan Komitmen

Karyawan pada Puskesmas Aro Kecamatan Muara Bulian. Berdasarkan dari
perhitungan regresi berganda diperoleh bahwa secara simultan variabel Etos kerja
tidak berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan pada Puskesmas Aro
Kecamatan Muara Bulian. Sedangkan untuk disiplin kerja dan komitmen karyawan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada Puskesmas Aro Kecamatan
Muara Bulian.

Ester Rohani Sitompul, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Kerja,

Motivasi Terhadap Disiplin Kerja Serta Dampaknya Terhadap Kemampuan Kerja
Pegawai Dan Kinerja Di Puskesmas Se-Kota Pangkalpinang, Secara simultan
menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, budaya dan motivasi
mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap disipin kerja pada Puskesmas Kota
Pangkalpinang.

Suryanti kasim et all, hubungan disiplin waktu dengan kinerja pelayanan

kesehatan di Puskesmas Tataba Kecamatan Buko Kabupaten Bangka Kepulauan,
Terdapat hubungan yang bermakna antara disiplin waktu dengan kinerja
pelayanan kesehatan di Puskesmas Tataba Kec. Buko Kabupaten Banggai
Kepuluan.
III.7 Kerangka Konseptual
Karakteristik Organisasi

1. Sistem
penghargaan

2. Visi dan misi

perusahaan
3. Seleksi
4. Pelatihan dan
pengembanga
5. Kepemimpinan
6. Struktur organisasi

Karakteristik Individu
1. Pengetahuan
2. Ketrampilan
3. Kemampuan
Perilaku Efektivitas
4. Motivasi organisasi
kerja
Kinerja
5.Disiplin Kepuasan
5.Disiplin
MAKP perawat dan
pasien

Karakteristik pekerjaan

1. Tujuan kerja
2. Umpan balik
3. Koreksi
4. Desain
5. Beban kerja

Keterangan :

= diteliti = tidak diketahui

Gambar II.7.1 Bagan kerangka konseptual hubungan kepemimpinan, motivasi, dan beban kerja
dengan kinerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit X Surabaya berbasis
teori Kopelmen 1986.
II.8 Kerangka Berpikir
DISIPLIN

MOTIVASI KINERJA PEGAWAI BEBAN KERJA

Bagan.II.8.1 Kerangka Berpikir Kinerja Pegawai

II.1 Definisi Operasional

N Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil

o
1 Kinerja Kinerja karyawan 1. Wawancara 1. Kamera Mengetahui Kinerja
. Karyawan adalah kinerja 2. Observasi 2. Voice
Karyawan, diukur melalui
adalah tingkat recorder
pencapaian kerja (Setiyarti dan Mulyanto,
individu (pegawai) 2013:51) :
setelah berusaha
atau bekerja keras a. Kuantitas kerja
atau hasil akhir dari b. Kualitas kerja
suatu aktivitas
c.Kerja sama melaksanakan
(Silalahi,
2013:408) tugas
d. Ketepatan kerja
e. Pengetahuan

2 Disiplin Disiplin adalah 1. Wawancara 1. Kamera Mengetahui disiplin diukur

sikap hormat 2. Observasi 2. Voice
melalui (Harlie, 2012:118) :
terhadap peraturan recorder
dan ketetapan a. Hadir tepat waktu
perusahaan, yang b. Presentase kehadiran c.
ada dalam diri
karyawan, yang Jam kerja dengan efektif dan
menyebabkan ia efisien
dapat
d. Mematuhi peraturan kerja
menyesuaikan diri
dengan sukarela
pada peraturan dan
ketetapan
perusahaan
(Sutrisno, 2012:
87)
3 Motivasi Motivasi kerja 1. Wawancara 1. Kamera Mengetahui Motivasi Kerja
adalah suatu 2. Observasi 2. Voice
diukur melalui (Suwati,
 kondisi yang recorder 2013:52-53) :
mendorong orang
a. Penghargaan dari instansi
lain untuk dapat
melaksanakan b. Perhatian dari pimpinan
tugas-tugas sesuai c. Gaji yang cukup
dengan fungsinya
dalam organisasi d. Ingin mencapai prestasi
(Bangun, yang tinggi
2012:312).

4 Beban Kerja Beban Kerja 1. Wawancara 1. Kamera Mengetahui beban kerja

2. Observasi 2. Voice
Beban kerja melalui pengukuran
recorder
adalah sejumlah a. Beban kerja kuantitatif
kegiatan atau 1) Melakukan tugas terlalu
tugas yang harus banyak.
diselesaikan oleh 2) Melakukan tugas dengan
pekerja dalam desakan waktu.
jangka waktu b. Beban kerja kualitatif
tertentu yang 1) Tidak mampu melakukan
mana dalam suatu tugas.
pelaksanaannya 2) Tugas yang dilakukan
menuntut tidak sesuai dengan
kemampuan keterampilan yang dimiliki.
seorang individu
baik dari segi
kuantitatif
maupun segi
kualitatif.
 BAB III

METODE PENELITIAN

III.1.Jenis Desain Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan penelitian kuantitatif dennga

rancangan cross sectional study (studi potong lintang) dimana peneliti ingin
mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen pada
suatu saat tertentu dengan pengambilan data melalui survey yang bersumber dari
data karyawan Puskesmas Citra Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur II Kota
Lubuklinggau . Dalam peneliian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer
dan data sekunder, dengan memberikan gambaran hubungan tentang
permasalahan yang akan diteliti dalam bentuk angka-angka. Pendekatan ini
digunakan karena sesuai dengan objek dan pokok permasalahan yang akan diteliti
yang memerlukan suatu pengamatan dan pemahaman yang cermat dan seksama
terhadap objek peneliti.

III.2. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 1 Juni sampai 30 juni 2021 di

Puskesmas Citra Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur II Kota Lubuklinggau.
Dengan pertimbangan bahwa di Puskesmas ini memungkinkan untuk dilakukan
penelitian sebab dapat ditemui populasi yang mencukupi untuk penelitian dan
mewakili permasalahan yang ada.

III.3. Populasi dan Sampel

III.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2004, p 80) populasi adalah seluruh objek dari

penelitian atau nilai tes sebagai sumber data yang memiliki karakteristik
 tertentu dalam sebuah penelitian yang dilakukan. Populasi penelitian ini
adalah seluruh karyawan seluruh staf karyawan pada Puskemas Citra
Medika Kecamatan Lubuklinggau Timur 1 yang berjumlah 78 karyawan.

III. 3.2. Sampel

Sampel Menurut Sugiyono (2004,) menyatakan bahwa sampel

adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut.

III.3.3 Teknik pengambilan sampel

Teknik pengambilan sampel ini yang digunakan dalam penelitian

adalah teknik sampel jenuh/sensus.

III.4 Variabel penelitian dan Skala pengukuran

III.4.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono menjelaskan bahwa suatu atribut atau sifat

atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti. Variabel dalam penelitian ini
terdiri dari variabel bebas (independen), variabel terikat (dependen) .

a) Variabel bebas (independen variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab terjadinya
perubahan/timbulnya variabel dependen (terikat) variabel dependen.
Baik yang pengaruhnya positif namun yang pengaruhnya negatif.
Variabel independen yang digunakan adalah Disiplin(X₁),
Motivasi(X₂) dan Beban Kerja (X3)
b) Variabel dependen (dependen variable) adalah variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel dependen yang digunakan adalah Kinerja Karyawan (Y).
 III.4.2Jenis dan Sumber Data

Sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah tindakan

dan kata-kata kemudian selebihnya adalah data tambahan seprti
dokumen dan lain-lain.Dimana data hasil penelitian didapatkan melalui
dua sumber data, yaitu :

a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui hasil penelitian
secara langsung terhadap obyek yang diteliti yaitu pegawai
puskesmas Citra Medika.

b. Data Skunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh dan berbagai sumber
dokumen-dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada pada
puskesmas Citra Medika.

III.4.3 Teknik Pengumpulan

Data Untuk memperoleh data-data yang relevan dengan tujuan

penelitian, maka digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Kuesioner (angket), yaitu teknik pengumpulan data yang di lakukan

dengan jalan menggunakan jawaban dari para responden melalui
pertanyaan secara terstruktur yang diajukan dalam bentuk tertulis.
2. Observasi (pengamatan), dilakukan dengan mengadakan pengamatan
langsung terhadap objek penelitian yang diteliti untuk memperoleh
data yang kongkrit di lokasi penelitian.
3. Studi dokumen, yaitu cara pengumpulan data dan telaah pustaka,
dimana dokumen-dokumen yang dianggap menunjang dan relevan
dengan permasalahan yang akan diteliti baik berupa literatur, laporan
tahunan, tabel, karya tulis ilmiah maupun dokumen peratutan
 pemerintah dan undang-undang yang telah tersedia yang terkait
dengan masalah yang akan diteliti.

III.4.4 Metode Analisis Data

a. Analisis Data
Kualitatif Analisa nonstatistik yang bisa membantu penelitian.
(sunyoto,2011), analisis data kualitatif digunakan untuk
menjelaskan hubungan antara variabel yang terpengaruh dengan
yang mempengaruhi. Analisis ini cenderung dilakukan untuk data
yang bersifat kualitatif yang dikumpulkan dari riset
wawancara/diskusi yang berupa kalimat/kata-kata yang dapat
memunculkan suatu gambaran baru/memperkuat gambaran yang
sudah ada dalam suatu kondisi.
b. Analisis Data Kuantitatif Analisis yang menggambarkan bantuan
statistic untuk membantu dalam penelitian untuk perhitungan
angka-angka untuk menganalisis data yang diperoleh. Analisis ini
diolah dan dianalisis sehingga dapat diukur untuk memperkirakan
besarnya pengaruh secara kuantitatif antara suatu perubahan
dengan perubahan lainnya yang dapat dilakukan melalui alat uji
statistic untuk mendapatkan hasil yang akurat. Alat bantu statistik
yang digunakan ialah alat bantu uji spss.
c. Metode Analisis Dalam penelitian ini digunakan alat analisis
sebagai berikut:
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Valid tidaknya suatu item instrumen pada penelitian ini diuji
dengan membandingkan indeks korelasi product moment
Pearson dengan level signifikansi 5%. Bila probabilitas hasil
korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan
sebaliknya dinyatakan tidak valid.
 Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini berpedoman pada
nilai Cronbach Alpha. Instrumen dapat dikatakan andal
(reliabel bila memiliki koefisien keandalan reliabilitas sebesar
0,6 atau lebih. Bila alpha lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan
tidak reliabel dan sebaliknya dinyatakan reliable.
2. Uji Asumsi Klasik Uji asumsi klasik dilakukan secara
bersamaan dengan proses uji regresi. Model regresi linear
berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model
tersebut memenuhi asumsi klasik statistik yang meliputi
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas berfungsi untuk mengetahui apakah
masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak.
Pengujian normalitas dalam penelitian ini dengan
memperhatikan normal probability plot yang
membandingkan distribusi kumulatif dari data normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
bebas/ independen (Ghozali, 2009:25). Untuk melihat uji
multikolinearitas dengan melihat nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF).
c. Uji Heteroskedastisitas.
Uji heteroskedastisitas adalah untuk mengetahui apakah
dalam regresi terjadi ketidaksamaan variasi variabel pada
semua pengamatan. Untuk mengetahui ada tidaknya
heteroskedastisitas antara lain dengan melihat grafik
Scatterplot
d. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mendeteksi ada atau
tidaknya autokorelasi penulis menggunakan Uji Durbin
 Watson (DW-Test) dengan cara melihat nilai batas atas
(du) dan nilai batas bawah (dl)

3. Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis Regreasi Linier Berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana: Y = Kinerja Karyawan
X1 = Disiplin
X2 = Motivasi
X3 = Beban Kerja
b1,b2,b3 = koefisien
regresi a = konstanta e = error
 DAFTAR PUSTAKA

1. Efendi F, Makhfudli M. Keperawatan Kesehatan Komunitas: teori dan praktik

dalam keperawatan. Salemba Medika; 2009
2. Makta O. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja perawat Pelaksana di Unit
Rawat Inap RS.Stella Maris Makassar Tahun 2013. 2013;
3. Mangkunegara, Anwar Prabu 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung : PT Remja Rosda Karya.
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No 279. Pedoman
Penyelenggaraan Upaya Keperawatan Kesehatan Masyarakat di Puskesmas
Menteri Kesehatan Republik Indonesia. In 2016.
5. Pabundu M. Budaya peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: PT Bumi Aksara;
2016.
6. Veithzal Rivai, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya
7. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. CV. Alfabeta.
Bandung.
8. Yudhaningsih R. Peningkatan efektivitas kerja melalui komitmen, perubahan dan
budaya organisasi. J Pengemb Hum. 2011;11(1):40–50.