Insomnia - Emotions - and - Job - Satisfaction - A - Multileve - (Español)

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Insomnio, emociones y satisfacción laboral:

Un estudio multinivel
Brent A. Scott*
Timothy A. Judge
Departamento de Gestión, Warrington College of
Business, Universidad de Florida, Gainesville, FL 326117165
Los autores utilizaron una metodología de muestreo de experiencias para investigar las relaciones dinámicas
entre el insomnio, las emociones y la satisfacción laboral. Durante un período de tres semanas, 45 empleados
completaron encuestas cada día laboral, lo que produjo un total de 550 observaciones. Los resultados revelaron
que, en los individuos, el insomnio se asociaba con un aumento de los sentimientos de hostilidad y fatiga y una
disminución de los sentimientos de jovialidad y atención. El insomnio también se relacionó negativamente con la
satisfacción laboral, y esta relación estuvo mediada por las emociones. Finalmente, el género moderó las
relaciones intraindividuales entre el insomnio y tres de las cuatro emociones, de modo que las mujeres se vieron
más afectadas por una mala noche de sueño que los hombres.
Palabras clave: afecto; emociones; dormir; actitudes laborales; género
Según una encuesta reciente realizada a 1.506 adultos seleccionados al azar, los estadounidenses
duermen cada vez menos (National Sleep Foundation, 2005). En promedio, los adultos en Estados Unidos
duermen 6,8 horas por noche entre semana, y el número de personas que duermen 8 o más horas por
noche entre semana ha disminuido constantemente durante los últimos años hasta el 26% en 2005. Para
colmo de males está el hallazgo que aproximadamente tres cuartas partes de las personas informan haber
experimentado al menos un síntoma de un problema de sueño algunas noches a la semana o más durante el último año.
En consecuencia, el 26% de las personas afirma que duerme bien sólo unas pocas noches al mes o menos,
y estas personas informan experimentar somnolencia diurna en el trabajo al menos 3 días al mes.
*Autor correspondiente. Teléfono: 3523929639.
Dirección de correo electrónico: brent.scott@cba.ufl.edu
Revista de gestión, vol. 32 No. 5, octubre de 2006 622645 DOI:

10.1177/0149206306289762 © 2006
Southern Management Association. Reservados todos los derechos.
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semana. Teniendo en cuenta que Webb y Agnew (1975) afirmaron hace más de 30 años que los estadounidenses
padecen una falta crónica de sueño, es evidente que la situación no ha mejorado.
Dado que el trabajo es el primer lugar al que acuden muchas personas al despertarse y que los problemas
del sueño pueden afectar significativamente a las personas en el trabajo, resulta sorprendente que los efectos
del sueño no se hayan examinado más a fondo en un contexto laboral. En este artículo, intentamos llenar este
vacío en la literatura examinando los efectos del sueño sobre el afecto y la satisfacción laboral de los empleados.
Utilizando una metodología de muestreo de experiencias, probamos un modelo de proceso dinámico que
interrelaciona el insomnio, las emociones discretas y la satisfacción laboral. Brief y Weiss (2002) pidieron más
estudios de muestreo de experiencias que examinen resultados o datos de procesos intraindividuales. Al
examinar la satisfacción laboral como resultado del insomnio y las emociones como parte del proceso a través
del cual el insomnio afecta la satisfacción laboral, nuestro estudio es una respuesta a esta preocupación.
Además, examinamos las diferencias de género en las relaciones entre el insomnio y las emociones.
Definición de construcciones
Insomnio
El término insomnio se deriva de la palabra latina insomnus, que, traducida literalmente, significa "no dormir".
Aunque existen múltiples clasificaciones de insomnio, la mayoría incluye indicadores como la calidad del sueño,
la latencia del sueño (tiempo para conciliar el sueño) y el mantenimiento del sueño (dificultad para mantener el
sueño) (Estivill et al., 2003). Dado que estamos interesados en examinar los problemas del sueño en una
población trabajadora normal, nuestro uso del término insomnio difiere algo de una definición clínica de insomnio,
que es la dificultad para iniciar o mantener el sueño durante al menos 4 semanas (American Psychiatric
Association, 1994). ). Además, debido a que el insomnio tiende a estar más fuertemente relacionado con la
sensación de somnolencia y bienestar al día siguiente en comparación con la duración del sueño (Pilcher, Ginter
y Sadowsky, 1997), nos centramos en el insomnio en lugar de la duración del sueño como nuestro predictor focal.
de emociones y satisfacción laboral durante el trabajo.
Las emociones de hostilidad, jovialidad, fatiga y atención
Aunque la mayoría de las personas entienden lo que significa el término emoción, los investigadores han
tenido dificultades para establecer una definición precisa. Sin embargo, la mayoría de los estudiosos coinciden
en que la característica definitoria de las emociones es que son una reacción a un evento específico (Frijda,
1994; Lazarus, 1991; Watson, 2000). Por el contrario, los estados de ánimo son de naturaleza más difusa y no
necesariamente son desencadenados por un objeto o evento. El término afecto normalmente se utiliza para
captar tanto el estado de ánimo como la emoción y para referirse a estados experienciales en general (p. ej.,
Weiss y Cropanzano, 1996).
En el presente estudio, adoptamos la perspectiva de que una mala noche de sueño constituye un "evento"
que produce una reacción emocional específica. Al adoptar tal perspectiva, observamos que los académicos no
han estado de acuerdo sobre la duración de la experiencia emocional, y algunos afirman que
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las emociones son muy breves (p. ej., Watson, 2000), otros afirman que las emociones “pueden durar largos períodos
de tiempo” (Weiss y Cropanzano, 1996: 18), y otros sugieren que las emociones pueden eventualmente convertirse
en estados de ánimo (p. ej., Frijda , 1994). Aunque utilizamos la etiqueta emoción cuando nos referimos a las
experiencias afectivas que siguen a una mala noche de sueño, al hacerlo nos centramos principalmente en la
característica distintiva de las emociones de que son una reacción a un evento específico.
De las numerosas emociones que los individuos son capaces de experimentar, ¿cuáles conviene examinar en
relación con el insomnio? Para determinar esto, nos basamos en la estructura jerárquica del afecto de Watson
(2000). Watson (2000) describió el afecto en dos niveles. El primer nivel, superior, distingue el afecto según su
valencia, lo que da como resultado dos grandes dimensiones (afecto positivo y afecto negativo). El segundo nivel,
inferior, especifica varias emociones que están relacionadas con las dimensiones amplias pero que son distintas
entre sí. En este nivel inferior, la fatiga y la atención parecen ser resultados naturales del insomnio y, por tanto, es
importante incluirlos en un estudio de las reacciones afectivas al sueño. Sin embargo, ¿en qué medida el insomnio
afecta a otros estados afectivos menos aparentes? Por ejemplo, ¿las personas realmente se enojan o se vuelven
menos felices como resultado de una mala noche de sueño? Como explicaremos en las secciones siguientes, las
emociones de hostilidad y jovialidad también pueden verse influenciadas por el insomnio.
Definimos fatiga como la representación de sentimientos de lentitud y cansancio (Watson, 2000).

Aunque la fatiga no es una de las emociones negativas básicas según Watson (2000), tiende a correlacionarse
positivamente con la dimensión amplia del afecto negativo y negativamente con el afecto positivo. A diferencia de la
fatiga, la hostilidad representa una de las emociones negativas básicas. Barefoot (1992) definió la hostilidad como la
experiencia de ira y disgusto.
Watson (2000) considera que las dos últimas emociones en las que nos centramos son componentes del afecto
positivo. El primero, la jovialidad, hace referencia a sentimientos de felicidad y entusiasmo. La segunda, atención, se
refiere a sentimientos de alerta y concentración. Aunque la fatiga y la atención pueden etiquetarse con mayor
precisión como estados que como emociones, se ajustan a nuestra definición práctica de emoción en el sentido de
que pueden ser reacciones afectivas a un evento específico. Por lo tanto, nos referimos a la fatiga y la atención como
emociones a lo largo del artículo de acuerdo con Watson (2000), aunque reconocemos que tales estados tienden a
quedar fuera del dominio de emociones “básicas” como la ira, la felicidad, el miedo y el orgullo (ver Ekman y Davidson,
1994).
Satisfacción laboral
Hulin y Judge (2003: 259) definieron la satisfacción laboral de la siguiente manera:
Las satisfacciones laborales son respuestas psicológicas multidimensionales al trabajo de uno. Estas
respuestas tienen componentes cognitivos (evaluativos), afectivos (o emocionales) y conductuales. Las
satisfacciones laborales se refieren a estados cognitivos y afectivos internos accesibles mediante
respuestas verbales (u otras conductuales) y emocionales.
Aunque Hulin y Judge señalaron que investigaciones anteriores tendían a considerar la satisfacción laboral “como
una variable de diferencia individual estable” (2003: 260), argumentaron que la variación intra y entre puede coexistir
como fuente de variación sustantiva (ver Fleeson, 2004, para un similar
argumento sobre la personalidad). Por lo tanto, consideramos la satisfacción laboral como una característica
estable que varía entre individuos y que también muestra variabilidad dentro de cada individuo.
Desarrollo de hipótesis
Efectos intraindividuales del insomnio
Aunque se sabe que el sueño cumple funciones restaurativas, particularmente para el cerebro (Horne,
1988), se comprende menos cómo el sueño afecta las emociones y actitudes. La evidencia empírica
existente sugiere un vínculo entre el sueño y el afecto. Un metaanálisis realizado por Pilcher y Huffcutt (1996)
encontró que la falta de sueño afectaba más negativamente al estado de ánimo que al rendimiento cognitivo
o motor. Curiosamente, el efecto de la privación de sueño sobre el estado de ánimo fue más fuerte a corto
plazo (es decir, menos de 5 horas en un período de 24 horas) que a largo plazo. Sin embargo, no se examinó
el efecto de la privación de sueño sobre estados afectivos específicos, ni tampoco el insomnio. Sobre este
punto, los estudios interindividuales de Pilcher et al. (1997) y Pilcher y Ott (1998), en muestras de estudiantes
universitarios, revelaron que la mala calidad del sueño (un indicador de insomnio) se asociaba con mayor
fatiga e ira, así como con una reducción de la sensación de bienestar. Lavidor, Weller y Babkoff (2003)
también encontraron resultados similares, quienes informaron que los problemas de sueño predecían la
fatiga en una muestra de adultos, y Akerstedt (1988), quien encontró que el insomnio estaba relacionado
positivamente con la fatiga en una muestra de adultos. trabajadores del turno de noche.
Aunque los estudios anteriores examinaron las diferencias en el insomnio entre individuos, también es
productivo considerar que el insomnio varía dentro de los individuos día a día.
De hecho, es importante señalar que el uso de un diseño intraindividual evita una confusión potencialmente
grave que probablemente esté presente en los diseños entre individuos. Sobre este punto, Larson y
Csikszentmihalyi (1983) se refirieron a un “estancamiento metodológico” donde la metodología existente no
es adecuada para abordar la pregunta de investigación en cuestión. En el área del afecto en el lugar de
trabajo, como comentaron Miner, Glomb y Hulin, el estancamiento metodológico es que “las relaciones entre
el estado de ánimo y otras variables del lugar de trabajo no pueden abordarse adecuadamente utilizando los
resultados de encuestas realizadas en un momento dado usando un estándar entre sujetos”. diseño. (2001:
2).
Por ejemplo, podríamos demostrar que las personas que experimentan insomnio tienden a informar más
emociones negativas, menos emociones positivas y menor satisfacción laboral. El problema inherente a tal
diseño –el estancamiento metodológico– es que muchas diferencias individuales son variables plausibles
de tercer orden que podrían explicar las relaciones. Por ejemplo, el neuroticismo se ha relacionado con el
insomnio (Blagrove y Akehurst, 2001), las emociones (Watson, 2000) y la satisfacción laboral (Judge, Heller
y Mount, 2002). Así, se podría inferir que el insomnio está provocando emociones y satisfacción laboral
cuando, en realidad, la relación es espuria (a causa del neuroticismo). Un diseño intraindividual evita este
problema y tiene el potencial de “revelar patrones interesantes que pueden estar enmascarados en niveles
medios” (Scollon, KimPrieto y Diener, 2003: 9).
En este sentido, destacan dos estudios. Totterdell, Reynolds, Parkinson y Briner (1994) informaron que
la calidad del sueño estaba más fuertemente relacionada con la sensación de bienestar después de
dormir que el bienestar antes de dormir. Brissette y Cohen (2002), en un estudio diario de adultos, encontraron
que los problemas de sueño estaban relacionados con el afecto negativo general pero no con el afecto positivo
al día siguiente. En conjunto, las investigaciones existentes sugieren un vínculo entre el sueño y el afecto.
Sin embargo, no se han examinado emociones específicas ni resultados laborales. Weiss afirmó: “Las
emociones discretas deben estudiarse junto con los estados de ánimo generales porque tales experiencias
discretas tienen efectos diferentes que no se pueden captar mediante signos afectivos simples” (2002: 2).
Además, aún no está claro por qué el insomnio debería afectar las emociones y la satisfacción laboral. A
continuación, intentamos explicar este fenómeno desde una perspectiva cognitiva y una perspectiva
neuropsicológica.
Desde una perspectiva cognitiva, como señalaron Harrison y Horne (2000), los estudios sobre la privación
del sueño sugieren que la reducción del funcionamiento cognitivo es una consecuencia de la pérdida de sueño.
Según estos autores, aunque enfoques anteriores sobre la privación de sueño han argumentado que las tareas
simples pero no complejas se ven afectadas negativamente por la pérdida de sueño, evidencia reciente
sugiere que tan solo una noche de privación de sueño afecta tareas complejas como la capacidad de tomar
decisiones (p. ej., Harrison & Horne, 1999) y la capacidad de controlar las emociones (por ejemplo, Pilcher &
Huffcutt, 1996). Además, Totterdell et al. (1994) sugirieron que la pérdida de sueño provoca una disminución
de la motivación y, por tanto, una mayor dificultad para mantener los niveles de rendimiento.
Esta afirmación está respaldada por evidencia neuropsicológica de que la corteza prefrontal, responsable del
pensamiento flexible, así como de dirigir, sostener y centrar la atención en una tarea determinada (ver Miller y
Cohen, 2001, para una revisión), es una de las primeras regiones del cerebro sufren como resultado de la falta
de sueño (Petiau et al., 1998). Aunque las personas pueden ser conscientes de las disminuciones cognitivas
como resultado de dormir mal, es posible que no puedan hacer nada al respecto a pesar de esforzarse más
(Dinges y Kribbs, 1991).
Es lógico que si el insomnio afecta el funcionamiento cognitivo, las personas tendrán dificultades para
completar las tareas laborales y progresar hacia sus objetivos. Según Lazarus, “la línea cognitiva fundamental
que debe prevalecer para que ocurra una emoción es que se considere que hay un objetivo en juego en el
encuentro” (1994: 211). De ello se deduce que el insomnio y las disminuciones cognitivas asociadas con él
deberían provocar emociones en la medida en que los empleados sean menos capaces de realizar sus tareas
laborales. Además, las emociones que resultan del insomnio serán difíciles de autorregular, ya que los
individuos tienden a fallar en el autocontrol cuando acontecimientos recientes han agotado sus recursos
cognitivos (Muraven y Baumeister, 2000). Por lo tanto, el insomnio no sólo debería conducir a la emoción, sino
que también cualquier emoción provocada después de una mala noche de sueño será difícil de controlar
(Pilcher y Huffcutt, 1996) y, por lo tanto, debería tender a experimentarse en lugar de suprimirse.
Según Frijda (1988), los eventos que facilitan el logro de la meta conducen a emociones positivas,
mientras que los eventos que impiden el logro de la meta conducen a emociones negativas. Por lo tanto,
predecimos que aunque los individuos naturalmente deberían experimentar una mayor fatiga y una disminución
de la atención como resultado del insomnio, también deberían surgir sentimientos de hostilidad dado que la
obstrucción de la meta puede generar frustración, y la frustración contribuye a la experiencia de ira y hostilidad
(p. ej., Berkowitz, 1989). Además, así como las emociones negativas pueden aumentar como consecuencia
del insomnio, las emociones positivas pueden disminuir. Lazarus (1991) sugirió que la felicidad (es decir, la
jovialidad) se experimenta cuando uno se esfuerza y progresa en el trabajo. En la medida en que se impida el
progreso, las personas deberían sentirse menos joviales después de haber pasado una mala noche de sueño.
Hipótesis 1: Dentro de los individuos, el insomnio se relaciona positivamente con la hostilidad

(Hipótesis 1a) y la fatiga (Hipótesis 1b) y negativamente con la jovialidad (Hipótesis 1c) y la
atención (Hipótesis 1d).
Aunque es razonable esperar que las emociones sean una consecuencia próxima del insomnio, no son
los únicos resultados relevantes. En concreto, creemos que el insomnio se relacionará negativamente con la
variación diaria en la satisfacción laboral. Para justificar tal efecto es necesario responder a una jerarquía de
tres preguntas. Primero, ¿la satisfacción laboral varía diariamente? En segundo lugar, ¿esta variación diaria,
si existe, es predecible (es decir, sustancial) o estocástica (es decir, error de medición transitorio)? En tercer
lugar, si esta variación es sustancial, ¿cuáles son los mecanismos teóricos que podrían explicar su relación
con el insomnio? Consideramos cada una de estas preguntas por separado.
En primer lugar, aunque esta literatura todavía se encuentra en sus etapas incipientes, una revisión de la
investigación existente sugiere que una minoría –aunque una minoría sustancial– de la variación total en la
satisfacción laboral es intraindividual. De los estudios disponibles (por ejemplo, Fisher, 2000; Ilies & Judge,
2002; Judge & Ilies, 2004; Judge, Scott, & Ilies, 2006; Weiss, Nicholas, & Daus, 1999), parece que
aproximadamente un tercio de los La variación en la satisfacción laboral es intraindividual. Es de destacar que
el período de tiempo de la mayoría de estos estudios es relativamente corto, generalmente de una a tres
semanas; Si se ampliara el marco temporal, la variación intraindividual seguramente aumentaría. Por lo tanto,
la evidencia existente sugiere que la variación intraindividual en la satisfacción laboral no sólo existe sino que
además está lejos de ser trivial.
En cuanto a la segunda pregunta (si la variación diurna en la satisfacción laboral es sustancial), las
investigaciones sugieren que la variabilidad intraindividual puede explicarse por los estados afectivos.
Fisher (2000) encontró que las dimensiones positivas y negativas del estado de ánimo predecían la variación
diaria en la satisfacción laboral, hallazgo que fue replicado por Judge e Ilies (2004). Ilies y Judge (2002)
descubrieron que la dimensión del estado de ánimo agradable (véase Larsen y Diener, 1992) predecía la
satisfacción laboral. Juez y otros. (2006) se centraron en una emoción negativa y descubrieron que la
hostilidad estatal predecía significativamente la satisfacción laboral individual. Por tanto, parece que la
variación intraindividual en la satisfacción laboral varía sistemáticamente con los estados afectivos positivos y
negativos.
La última pregunta es si el insomnio es uno de los factores que se puede esperar que predigan esta
variación y, de ser así, ¿qué podría respaldar esa expectativa? Suponiendo que la satisfacción laboral es
una actitud compuesta de elementos afectivos y cognitivos (Hulin y Judge, 2003), el mediador más obvio que
explica el efecto del insomnio sobre la satisfacción laboral es el afecto.
Según la teoría de los eventos afectivos (AET; Weiss y Cropanzano, 1996), las reacciones afectivas (es decir,
las emociones) son una causa de las actitudes laborales. Las emociones pueden influir en los juicios de
satisfacción a través de un efecto de congruencia del estado de ánimo (Rusting y DeHart, 2000). Derivada en
parte de la teoría de redes asociativas (Bower, 1981), la hipótesis de la congruencia del estado de ánimo
estipula que las emociones proporcionan estructura a la información almacenada en la memoria. Las
emociones específicas están representadas por nodos particulares dentro de un marco cognitivo. Cuando un
nodo en particular se activa como resultado de experimentar una emoción determinada, se activan recuerdos
y cogniciones consistentes con la emoción. En consecuencia, durante las experiencias emocionales positivas
se activa y recupera información placentera; Durante las experiencias emocionales negativas, se activa y
recupera información desagradable. Esto implica que las calificaciones de satisfacción laboral realizadas
durante la experiencia de una emoción particular deben estar influenciadas por esa emoción. Porque la hostilidad y, hasta cie
En menor medida, la fatiga, tienden a ser emociones con valencia más negativa, y la jovialidad y la atención
tienden a ser emociones con valencia más positiva (Watson, 2000), se deduce que la hostilidad y la fatiga
deberían estar relacionadas negativamente con la satisfacción laboral, mientras que la jovialidad y la atención
deberían estar relacionadas negativamente con la satisfacción laboral. relacionado positivamente con la
satisfacción laboral. Además, de acuerdo con la predicción de la AET (Weiss y Cropanzano, 1996) de que las
reacciones afectivas median la relación entre los acontecimientos y las actitudes laborales, las emociones
deberían mediar la relación entre el insomnio y la satisfacción laboral.
Aunque esperamos que la generalización emocional explique una parte importante del efecto del insomnio en
la satisfacción laboral, también puede haber otras vías, más orientadas cognitivamente. Según el modelo de
satisfacción laboral de procesamiento de información de Motowidlo (1996), los individuos recuperan información
evaluativa de la memoria cuando hacen juicios de satisfacción.
Dado que los individuos no pueden recuperar la población de eventos y condiciones que se relacionan con sus
trabajos, dependen de una muestra de dicha información. Si la muestra de información tiene una ponderación
positiva, los individuos evaluarán favorablemente su trabajo. Si la muestra tiene una ponderación negativa, los
individuos concluirán que su trabajo es insatisfactorio. Esto sugiere que las calificaciones diarias de satisfacción
laboral de los individuos dependerán de la valencia de la información recuperada al formar juicios de satisfacción.
Sin embargo, ¿cómo podría influir el insomnio en este proceso?
El insomnio debería afectar los juicios de satisfacción diaria al influir en la muestra de eventos y condiciones
que los individuos recuperan al formar dichos juicios. El insomnio se ha relacionado con un menor interés en la
tarea (Kjellberg, 1977), una menor cooperación social (Pasnau, Naitoh, Stier y Kollar, 1968) y una mayor dificultad
laboral y un menor rendimiento (Kageyama et al., 1998); esto último puede deberse, en parte, al deterioro del
funcionamiento cognitivo que acompaña al insomnio (Harrison y Horne, 2000). Es probable que estos efectos
adversos del insomnio creen una mayor proporción de eventos negativos que positivos a lo largo de la jornada
laboral. Como resultado, los individuos deberían recuperar más información negativa que positiva al evaluar sus
trabajos, lo que debería generar insatisfacción (Motowidlo, 1996). La evidencia interindividual respalda un vínculo
entre los problemas del sueño y la satisfacción laboral (Raggatt, 1991).
Aunque aún no se han examinado los efectos intraindividuales del insomnio, dado que se ha documentado la
variación intraindividual en la satisfacción laboral (p. ej., Ilies y Judge, 2002), esperamos que la relación entre el
insomnio y la satisfacción laboral se produzca a diario. base, dentro de los individuos.
Mientras que los argumentos anteriores tratan de la formación de actitudes, nuestra hipótesis implica un
cambio de actitud (variación de actitudes). ¿Cómo podría relacionarse el insomnio con el cambio de actitud?
Según el paradigma de procesamiento de información de McGuire (1985), dos procesos clave que subyacen al
cambio de actitud son la atención, si un individuo nota información que puede conducir a un cambio de actitud, y
la retención, si la información se retiene en la memoria (ver Eagley y Chaiken, 1993). ). El insomnio debería
afectar ambos procesos. Los individuos están menos alerta y son menos propensos a prestar atención a la
información cuando se les priva de sueño (Schneider, Fulda y Schulz, 2004), y son menos capaces de codificar
dicha información en la memoria de trabajo (Varkevisser y Kerkhof, 2005). En promedio, los niveles iniciales de
satisfacción laboral son positivos y los individuos tienden a experimentar más eventos positivos que negativos en
general (Suh, Diener y Fujita, 1996). De ello se deduce que en la medida en que el insomnio lleva a los individuos
a memorizar menos eventos positivos, a recordar menos recuerdos positivos y a recordar más recuerdos
negativos (lo que es probable si el insomnio provoca emociones negativas), debería resultar en niveles reducidos
de satisfacción laboral diaria.
Hipótesis 2: Dentro de los individuos, el insomnio se relaciona negativamente con la satisfacción laboral.
Hipótesis 3: Dentro de los individuos, la hostilidad (Hipótesis 3a) y la fatiga (Hipótesis 3b) están relacionadas negativamente
con la satisfacción laboral, y la jovialidad (Hipótesis 3c) y la atención (Hipótesis 3d) están relacionadas positivamente
con la satisfacción laboral.
Hipótesis 4: Las emociones de hostilidad (Hipótesis 4a), fatiga (Hipótesis 4b), jovialidad (Hipótesis 4c) y atención (Hipótesis
4d) median la relación entre el insomnio y la satisfacción laboral.
Papel moderador del género
Aunque predecimos que el insomnio se asocia con un aumento de las emociones negativas y una
disminución de las positivas, surge una pregunta: ¿Para quién serán más fuertes estas relaciones?
Dado que las mujeres y los hombres pueden reaccionar de manera diferente a la pérdida de sueño
(Blatter et al., 2006), es posible que el género modere los resultados del insomnio. Las mujeres tienden a
experimentar emociones más intensamente que los hombres y tienden a mostrar emociones tanto positivas
como negativas con más frecuencia que los hombres (para una revisión, ver Brody y Hall, 2002). Según una
interpretación del rol social de las diferencias de género en las emociones, la mayor expresión e intensidad
emocional de las mujeres es el resultado de expectativas normativas para los roles de género en la sociedad
(Eagly, 1987; Grossman y Wood, 1993). Los roles de género para las mujeres estipulan que deben ser
emocionalmente expresivas y enriquecedoras, mientras que los roles de género para los hombres especifican
que deben ser emocionalmente restringidos e impasibles. Alternativamente, las diferencias de género en las
emociones pueden explicarse biológicamente. Una interpretación biológica sugiere una mayor reactividad en
las mujeres porque la corteza frontal orbital, que está asociada con la modulación emocional, es relativamente
más grande en las mujeres que en los hombres (Gur, GunningDixon, Bilker y Gur, 2002).
¿Cómo podría afectar el género a las relaciones insomnioemoción? Según Mischel y Shoda (1998), las
diferencias individuales afectan las relaciones intraindividuales de modo que algunas relaciones son más
fuertes para ciertos individuos que para otros. Respecto al género, Grossman y Wood afirmaron: “A las
mujeres se les atribuye tanto una mayor expresividad emocional como una mayor sensibilidad a los eventos
emocionales” (1993: 1010). Esto implica que las mujeres pueden ser más sensibles que los hombres a una
mala noche de sueño y pueden responder con mayor intensidad emocional.
Hipótesis 5: Las relaciones positivas entre insomnio y hostilidad (Hipótesis 5a) e insomnio y fatiga (Hipótesis 5b) y las
relaciones negativas entre insomnio y jovialidad (Hipótesis 5c) e insomnio y atención (Hipótesis 5d) son más fuertes
para las mujeres que para los hombres.
Método
Participantes
Los participantes fueron 51 empleados administrativos de una gran compañía nacional de seguros
ubicada al sureste de los Estados Unidos. La muestra estuvo compuesta por 36 mujeres y 15 hombres, y la
edad promedio de la muestra fue de 34,9 años (DE = 11,8).
Procedimiento
Un representante de recursos humanos (RRHH) de la empresa proporcionó acceso a los empleados de la

organización y acordó reclutar participantes para el estudio. El estudio se describió como un examen de los
efectos del sueño en las actitudes y sentimientos en el lugar de trabajo. Le proporcionamos al representante de
Recursos Humanos una breve descripción del estudio, que incluía una descripción general y la cantidad de dinero
que los participantes recibirían por su participación ($50). Luego, el representante de Recursos Humanos reclutó
a los participantes enviando por correo electrónico a los empleados la descripción del estudio proporcionada. La
participación fue completamente voluntaria y se aseguró a los participantes que sus respuestas serían
confidenciales. Cincuenta y una personas se inscribieron en el estudio.
En correspondencia por correo electrónico, proporcionamos a cada participante instrucciones sobre cómo
completar el estudio. Se indicó a los participantes que visitaran un sitio web que contenía una página de
consentimiento informado y enlaces a las encuestas en línea. Once participantes, aunque tenían acceso al correo
electrónico, no tenían acceso a Internet en el trabajo y, por lo tanto, completaron todas las encuestas en papel,
incluido el consentimiento informado. Los participantes restantes ingresaron sus respuestas en campos en blanco
junto a cada elemento de la encuesta en línea. Luego, las respuestas se descargaron cada día a una base de datos segura.
La parte de la encuesta diaria del estudio comenzó y terminó en febrero de 2005. Durante 3 semanas, de
lunes a viernes (15 días en total), los participantes completaron una encuesta diaria iniciando sesión en el sitio
web y siguiendo el enlace a la encuesta diaria. Los participantes eligieron e ingresaron un número de identificación
de cuatro dígitos cada vez que completaron una encuesta diaria para mantener la confidencialidad y el
anonimato. Utilizamos una metodología de muestreo de experiencias (EMS) contingente a intervalos (p. ej., Ilies
y Judge, 2002), mediante la cual un correo electrónico diario enviado por los autores sirvió como señal para
completar una encuesta diaria para ese día. El correo electrónico instruía a los participantes a completar una
encuesta diaria “al final de su jornada laboral o cerca de ella”. Elegimos esta frase para permitir cierta flexibilidad
en caso de que los participantes no pudieran completar la encuesta de inmediato.
Las marcas de tiempo registradas en el momento en que se envió la encuesta verificaron que las encuestas
diarias se completaron según las instrucciones. Los participantes también hicieron que su pareja (por ejemplo,
cónyuge, pareja, pariente cercano) completara una encuesta para evaluar la satisfacción laboral de cada
participante proporcionándole a su pareja el enlace al sitio web del estudio. Aunque nuestro interés principal era
explicar la variación intraindividual en la satisfacción laboral, al agregar los autoinformes diarios de satisfacción
laboral y correlacionarlos con los informes de otras personas significativas, pudimos proporcionar evidencia de
validación convergente a un informe independiente. Las direcciones de Protocolo de Internet (IP) registradas para
cada encuesta proporcionaron evidencia de que las encuestas de pareja no fueron completadas por los propios
participantes.
Dado que la ESM es más exigente para los participantes que la metodología transversal tradicional, 6
participantes se retiraron del estudio. Cinco de estos participantes completaron la información demográfica inicial
(género y edad), y una comparación de esta información con los 45 participantes restantes no reveló diferencias
significativas. Obtuvimos 550 respuestas diarias utilizables (calificaciones de escala) de un total de 675 posibles.
Esto corresponde a una tasa de respuesta del 81,5% entre individuos y períodos de tiempo. En promedio, los
participantes completaron 12 de las 15 encuestas posibles, con un rango de 8 a 15. Un examen de los datos
reveló que no hubo ningún día en particular en el que los participantes no completaran una encuesta diaria, lo
que sugiere que las encuestas faltantes fueron distribuidas. aleatoriamente durante los 15 días. Obtuvimos datos
completos de otras personas importantes de los 45 participantes incluidos en la muestra final.
Medidas
Insomnio. El insomnio se midió con una escala desarrollada por Jenkins y colegas.
(Jenkins, Jono y Stanton, 1996; Jenkins, Stanton, Niemcryk y Rose, 1988), con instrucciones
modificado para reflejar la naturaleza diaria de la encuesta. Cada día, se preguntó a los participantes: “¿A qué
¿Hasta qué punto experimentó los siguientes síntomas anoche? Los participantes respondieron a la
cuatro afirmaciones utilizando una escala del 1 al 5 (1 = en muy pequeña medida, 5 = en gran medida): “Había
problemas para conciliar el sueño”, “Tuve problemas para permanecer dormido (incluido despertarme demasiado temprano)”, “Me desperté
"Me desperté varias veces durante la noche" y "Me desperté después de dormir lo habitual sintiéndome cansado".
y desgastado”. Los ítems se promediaron de modo que las puntuaciones más altas indican mayor −
insomnio. El
El coeficiente alfa promedio para esta escala, a lo largo de los días de recolección de datos, fue α = .79.
Emociones. Medimos la hostilidad, la fatiga, la jovialidad y la atención utilizando el Positivo.

y Programa de Afectos Negativos (PANASX; Watson y Clark, 1994). Cada día, los participantes
indicaron si estaban experimentando cada emoción usando una escala de 5 puntos con anclajes
1 = muy poco o nada a 5 = mucho. Se incluyen ejemplos de adjetivos para hostilidad.
“enojado” y “hostil”. Los adjetivos para fatiga incluían "cansado" y "lento". Ejemplos de adjetivos para referirse a
la jovialidad incluían “feliz” y “alegre”. Adjetivos para atención incluidos.
“alerta” y “atento”. Las puntuaciones se calcularon promediando los ítems de cada escala. Promedio
Los coeficientes
−
alfa para cada
−
escala, a lo largo de −los días de recopilación de datos, fueron
−
los siguientes:
hostilidad= (α
.82), fatiga (α). = .94), jovialidad (α = .96) y atención (α = .85).
Satisfacción laboral. Medimos la satisfacción laboral utilizando cinco ítems de Brayfield y

Escala de Rothe (1951). Cada día, los participantes indicaron hasta qué punto estaban de acuerdo con
cada ítem utiliza una escala de 1 = totalmente en desacuerdo a 5 = totalmente de acuerdo . Los artículos fueron modificados
ligeramente para reflejar la naturaleza diaria de la encuesta. Un elemento de ejemplo fue: "En este mismo momento,
Estoy entusiasmado con mi trabajo”. El coeficiente alfa promedio para esta escala, en todo el
días de recolección de datos, fue = .86. Las parejas de los participantes también respondieron a lo anterior.
medida de satisfacción laboral, con declaraciones modificadas para referirse al participante (p. ej., “La mayoría
días
−
que está entusiasmado con su trabajo”). El coeficiente alfa para esta escala fue
a = .93.
Análisis
Utilizamos modelos lineales jerárquicos (HLM; Byrk & Raudenbush, 1992) para analizar la
datos. En el estudio actual, las medidas diarias a lo largo del tiempo (insomnio, emociones y satisfacción laboral)
constituyen el nivel de análisis intraindividual (Nivel 1), mientras que el género está en el nivel 1.
nivel de análisis entre individuos (Nivel 2). Más importante aún, centramos los predictores de Nivel 1 en la media
de cada individuo al probar nuestras hipótesis. Esta forma de “media grupal”
El centrado (Hofmann y Gavin, 1998) elimina toda la varianza entre individuos del Nivel
1 variables, lo que significa que las relaciones intraindividuales no están confundidas por diferencias individuales.
Por lo tanto, explicaciones alternativas como las diferencias en la respuesta individual
Las tendencias o rasgos de personalidad se eliminan al utilizar esta forma de centrado.
tabla 1
Correlaciones entre variables tanto dentro como entre individuos
Variable M SD 1234 5 6
1. Insomnio 2.18 0,97 — 0,22* .38* −.18* −.17* −.11*

2. Hostilidad 1.22 0,49 .17 — .26* −.30* −.09 −.22*
3. Fatiga 2.12 1.13 .49* .04 — −.34* −.38* −.12*
4. Jovialidad 2.73 1.02 −.11 −.36* .03 — .43* .27*
5. Atención 3.13 0,85 −.13 −.26 −.23 .63* — .16*
6. Satisfacción laboral 3.47 0,90 −.15 −.48* −.27 .57* .44* —
7. Satisfacción laboral (otros) 3.53 0,96 −.10 −.17 −.11 .41* .26 .61*
Nota: Las variables 1 a 6 son variables intraindividuales (Nivel 1) y la Variable 7 es interindividual (Nivel
2) variable. Las calificaciones de satisfacción laboral marcadas con "otro" fueron completadas por la pareja de cada participante.
Las correlaciones debajo de la diagonal representan puntuaciones entre individuos (agregadas) (n = 45). Correlaciones por encima del
Las diagonales se calcularon estandarizando el coeficiente de modelado lineal jerárquico de Nivel 1 entre un predictor y un criterio
(n = 550).
*p < .05
Resultados
Correlaciones
La Tabla 1 presenta estadísticas descriptivas y correlaciones entre las variables del estudio. Dos tipos
Se presentan correlaciones. Los que están debajo de la diagonal representan correlaciones entre individuos.
Para correlacionar las variables del Nivel 1 en el nivel de análisis entre individuos, primero
agregó las variables de Nivel 1 a lo largo de los 15 días de recopilación de datos y luego correlacionó las
resultados agregados. Los que están encima de la diagonal representan correlaciones intraindividuales y
necesariamente se calcularon sólo para las variables del Nivel 1. Estas correlaciones se calcularon
estandarizando los coeficientes de regresión calculados a partir de regresiones simples en HLM
(es decir, entre un predictor y un criterio). Es de destacar la correlación entre las calificaciones agregadas de
satisfacción laboral intraindividuales y las calificaciones de satisfacción laboral de la pareja (rˆ = 0,61, p <
0,001). Esta convergencia entre calificaciones independientes de satisfacción laboral sugiere que las
autoevaluaciones son válidas externamente. Además, el nivel medio de insomnio (2,18) fue similar a los
medios informados en estudios existentes de adultos trabajadores (p. ej.,
Greenberg, 2006; Raggatt, 1991; Totterdell et al., 1994), sugiriendo que nuestra muestra fue
Típico en términos de insomnio.
Partición de la variación dentro y entre individuos
Antes de probar nuestras hipótesis, primero examinamos la cantidad de varianza intraindividual en nuestras
variables dependientes. Para dividir la varianza de cada variable en entre y
Dentro de los componentes individuales, analizamos modelos nulos para cada variable de resultado de Nivel 1.
En HLM, el modelo nulo es simplemente una regresión de la variable dependiente en el nivel de análisis
individual sin predictores de Nivel 1 o Nivel 2. Los resultados revelaron que un
Tabla 2
Resultados de HLM de la regresión de las emociones en el insomnio
Valor T del error estándar del coeficiente no estandarizado Coeficiente estandarizado
Resultado: hostilidad
1.22 .04 34,60* —
Intercepción (β0)
Insomnio (β1) .11 .04 3.19* .22
R2 .137 — — —
Resultado: fatiga
2.12 .11 19,26* —
Intercepción (β0)
Insomnio (β1) .45 .05 8,34* .38
R2 .182 — — —
Resultado: jovialidad
2.73 .12 22,97* —
Intercepción (β0)
Insomnio (β1) −.19 .05 −4,16* −.18
R2 .093 — — —
Resultado: Atención
3.13 .09 34,60* —
Intercepción (β0)
Insomnio (β1) −.14 .03 −4,68* −.17
R2 .031 — — —
Nota: Las puntuaciones de insomnio se centraron en las medias de los individuos para eliminar la varianza entre individuos. β = Nivel 1
coeficientes de regresión (estimaciones intraindividuales); R2 = varianza de nivel 1 explicada por predictores (n = 550); RAN =
modelado lineal jerárquico.
*p < .05
Un porcentaje sustancial de la varianza en cada resultado fue intraindividual: hostilidad.

(82,6%), fatiga (59,7%), jovialidad (39,6%), atención (51,9%) y satisfacción laboral
(21,6%). Estos resultados sugirieron que HLM era apropiado para los datos y, por lo tanto, procedimos
con pruebas de hipótesis.
Pruebas de hipótesis
Efectos principales. Para probar nuestros efectos principales hipotéticos (Hipótesis 13), hicimos una regresión cada
Resultado de nivel 1 en los predictores apropiados centrados en la media individual. En la Hipótesis 1,
Predijimos que, dentro de los individuos, el insomnio se relaciona positivamente con la hostilidad y la fatiga.
y relacionado negativamente con la jovialidad y la atención. La Tabla 2 muestra los resultados de los cuatro
Regresiones HLM del insomnio en cada emoción. Tanto no estandarizados (B) como estandarizados
(β) se presentan estimaciones para facilitar la comparación, aunque solo informamos estimaciones estandarizadas.
efectos en el texto siguiente. Respaldando la hipótesis 1a, el insomnio se relacionó positivamente con
hostilidad (β1 = 0,22, p < 0,05) y explicó el 13,7% de la varianza intraindividual en la hostilidad. Respaldando la
hipótesis 1b, el insomnio se relacionó positivamente con la fatiga (β1 = 0,38, p < 0,05),
explicando el 18,2% de la varianza intraindividual. El insomnio también se asoció con sentimientos de menos jovialidad
(β1 = −0,18, p < 0,05) y menos atención (β1 = −0,17, p < 0,05), lo que respalda las hipótesis 1c y 1d, respectivamente.
El insomnio explica el 9,3% de los casos intraindividuales
Tabla 3
Resultados de HLM de la regresión de la satisfacción laboral en relación con el insomnio y las emociones
Coeficiente no estandarizado Error estándar Valor T Coeficiente estandarizado
Modelo 1 (efectos directos)

3.47 .12 29.06* —
Intercepción (β0)
Insomnio (β1) −.10 .03 −3,56* −.11
R2 .043 — — —
Modelo 2 (efectos directos)

3.47 .12 29.06* —
Intercepción (β0)
Hostilidad (β1) −.31 .07 −4,31* −.17
Fatiga (β2) −.02 .02 −0,72 −.02
Jovialidad (β3) .11 .04 3,24* .13
Atención (β4) .09 .03 2,77* .09
R2 .334 — — —
Modelo 3 (modelo mediado)

3.47 .12 29.07* —
Intercepción (β0)
Insomnio (β1) −.05 .03 −1,77 −.05
Hostilidad (β2) −.30 .07 −4,13* −.16
Fatiga (β3) −.01 .03 −0,22 −.01
Jovialidad (β4) .12 .03 3,53* .13
Atención (β5) .09 .03 2,78* .09
R2 .366 — — —
Nota: Todos los predictores de Nivel 1 se centraron en las medias de los individuos para eliminar la varianza entre individuos. β = Nivel
1 coeficientes de regresión (estimaciones intraindividuales); R2 = varianza de nivel 1 explicada por predictores (N = 550);
HLM = modelado lineal jerárquico.
*p < .05
varianza en jovialidad y 3,1% de la varianza intraindividual en atención. Tomado

En conjunto, estos resultados respaldan la Hipótesis 1.
En la Hipótesis 2, predijimos que, dentro de los individuos, el insomnio se relaciona negativamente con
Satisfacción laboral. Respaldando la Hipótesis 2, como se muestra en el panel superior de la Tabla 3, el insomnio fue
de hecho, se asocia con menores índices de satisfacción laboral (β1 = −0,11, p < 0,05) y se explica
4,3% de la varianza intraindividual en la satisfacción laboral. En la Hipótesis 3, predijimos que,
Dentro de los individuos, la hostilidad y la fatiga se relacionan negativamente con la satisfacción laboral, y la
jovialidad y la atención se relacionan positivamente con la satisfacción laboral. El panel central de la Tabla 3
demuestra que, de las emociones negativas, la hostilidad se relacionó negativamente con la satisfacción laboral (β1
= −.17, p < .05), apoyando la Hipótesis 3a; sin embargo, los resultados de fatiga no
alcanzar significancia (β2 = −.02, ns). En cuanto a las emociones positivas, tanto la jovialidad (β3 = .13, p <
.05) y la atención (β4 = .09, p < .05) se relacionaron positivamente con la satisfacción laboral, lo que respalda las
hipótesis 3c y 3d, respectivamente. En conjunto, las emociones explicaron el 33,4% de las
variación intraindividual en la satisfacción laboral.
Efectos mediadores. En la Hipótesis 4, predijimos que las emociones median la relación.

entre el insomnio y la satisfacción laboral. Para probar esta hipótesis, hicimos una regresión intraindividual
calificaciones de satisfacción laboral en las cuatro emociones (hostilidad, fatiga, jovialidad y atención)
y el insomnio y luego compararon el coeficiente de regresión para el insomnio controlando las cuatro
emociones con el coeficiente de regresión para el efecto directo del insomnio en la satisfacción laboral
(que se muestra en el panel superior de la Tabla 3). Según el enfoque de Baron y Kenny (1986), la
mediación se apoya si el coeficiente de regresión, controlando por los mediadores, ya no es
significativo. Como se muestra en el panel inferior de la Tabla 3, cuando se ingresaron las cuatro
emociones junto con el insomnio en la ecuación de regresión que predice la satisfacción laboral, el
efecto del insomnio se volvió no significativo (β1 = −0,05, ns ). Una comparación del efecto directo del
insomnio sobre la satisfacción laboral (β1 = −0,11) con el efecto controlando las cuatro emociones (β1
= −0,05) sugiere que aproximadamente el 54,5% del efecto intraindividual del insomnio sobre la
satisfacción laboral fue mediado por las emociones. Es decir, porque la adición de las emociones
redujo el efecto del insomnio sobre la satisfacción laboral en −0,06 (−0,11 − −0,05), 55,4% (−0,06/−0,11)
del efecto intraindividual del insomnio. sobre la satisfacción laboral estuvo mediada por las emociones.
Aunque los resultados anteriores demuestran que las emociones mediaron la relación entre el
insomnio y la satisfacción laboral, estábamos interesados en determinar qué emociones en particular
eran responsables del efecto. Como se señaló anteriormente, los resultados no significativos para la
relación entre fatiga y satisfacción laboral implican que las emociones restantes transmitieron los
efectos del insomnio a la satisfacción laboral. Para explorar esta posibilidad, realizamos pruebas de
hostilidad, jovialidad y atención de Sobel (1982) (para más detalles, véase MacKinnon, Lockwood,
Hoffman, West y Sheets, 2002). Los resultados revelaron efectos indirectos significativos del insomnio
sobre la satisfacción laboral a través de la hostilidad (p < 0,05), la jovialidad (p < 0,01) y la atención (p
< 0,05), lo que respalda las hipótesis 4a, 4c y 4d, respectivamente.
Efectos moderadores. En la Hipótesis 5, predijimos que el género modera las relaciones entre el
insomnio y (a) la hostilidad (Hipótesis 5a), (b) la fatiga (Hipótesis 5b), (c) la jovialidad (Hipótesis 5c) y
(d) la atención (Hipótesis 5d). . Para probar estas hipótesis, ingresamos el género en el Nivel 2 como
un predictor de la intersección y pendiente de la relación del Nivel 1 entre el insomnio y cada emoción.
El género fue un predictor significativo de la pendiente insomniofatiga (γ11 = 0,35, p < 0,05), la
pendiente insomniojovialidad (γ11 = −0,17, p < 0,05) y la pendiente de atención del insomnio (γ11
= − .20, p < .05). Sin embargo, el género no predijo significativamente la pendiente de hostilidad del
insomnio (γ11 = −0,13, ns). Los gráficos de las interacciones significativas se muestran en las Figuras
1, 2 y 3, e ilustran que la relación intraindividual entre el insomnio y cada emoción fue más fuerte para
las mujeres que para los hombres, lo que respalda las Hipótesis 5b, 5c y 5d, respectivamente.
Análisis adicionales. Dada la relación positiva entre el insomnio y la duración del sueño (Pilcher et
al., 1997), también medimos el número de horas que los participantes durmieron cada noche utilizando
el ítem de duración del sueño del Índice de Calidad del Sueño de Pittsburgh (PSQI; Buysse, Reynolds,
Monk, Berman y Kupfer, 1989). Cada día, los participantes respondieron a la siguiente pregunta:
“¿Cuántas horas realmente dormiste anoche? (Esto puede ser diferente del número de horas que
pasó en la cama)”. La correlación intraindividual entre el insomnio y la medida de la duración del sueño
fue −0,44 (p < 0,05), lo que respalda la validez de la escala de insomnio. Aunque la cantidad de horas
dormidas probablemente contribuya y sea parte del insomnio, probamos nuestras hipótesis controlando
la duración del sueño. Los resultados para el insomnio siguieron siendo significativos y fueron
prácticamente idénticos al controlar la duración del sueño. Además,
Figura 1
El efecto moderador del género en el interior del individuo
Relación entre insomnio y fatiga
2.5
2
agitaF
1.5
1
Bajo Alto
Insomnio
Masculino Femenino
Aunque predijimos que el insomnio afectaría las emociones del día siguiente, también es posible que
las emociones de un día determinado afecten el insomnio de la noche siguiente. Para explorar esta
posibilidad, realizamos un análisis rezagado en HLM mediante una regresión de las calificaciones de
insomnio en emociones rezagadas (del día anterior). De acuerdo con los hallazgos de Totterdell et al.
(1994), no surgieron resultados significativos.
Discusión
Teniendo en cuenta que se han documentado disminuciones en la calidad y cantidad del sueño entre
los estadounidenses (National Sleep Foundation, 2005), y que las personas pasan una gran parte de sus
horas de vigilia en el trabajo, resulta sorprendente que se hayan dedicado tan pocos estudios al sueño en
Figura 2
El efecto moderador del género en la relación intraindividual
Entre el insomnio y la jovialidad
3.5
3
dadilaivoJ
2.5
2
Bajo Alto
Insomnio
Masculino Femenino
investigación del comportamiento organizacional. Intentamos abordar este vacío en la literatura

examinando los efectos del insomnio en las emociones de los empleados y la satisfacción laboral.
Además, utilizamos un diseño ESM intrapersona que nos permitió demostrar que el efecto del insomnio
sobre las emociones y la satisfacción laboral es válido y no se confunde con las diferencias individuales.
A nivel individual, los resultados revelaron que el insomnio de la noche anterior tiene un efecto
contribuyente sobre las emociones negativas en el trabajo (hostilidad y fatiga), tiene un efecto
amortiguador sobre las emociones positivas en el trabajo (jovialidad y atención), y estas emociones
parecen disminuir. Explicar el impacto negativo del insomnio en los informes diarios de satisfacción
laboral. Curiosamente, los efectos del insomnio fueron más fuertes para las emociones negativas que
para las positivas, resultados que concuerdan con los hallazgos de Gable, Reis y Elliot (2000), quienes
encontraron que los eventos negativos estaban más fuertemente relacionados con el afecto negativo que con el afecto p
figura 3
El efecto moderador del género en la relación intraindividual
Entre el insomnio y la atención
3.5
3
nóicnetA
2.5
2
Bajo Alto
Insomnio
Masculino Femenino
Los eventos positivos estaban más fuertemente relacionados con el afecto positivo que con el afecto negativo.
Según Gable et al. (2000), los eventos negativos pueden activar el sistema de inhibición conductual, lo que
lleva a aumentos en el afecto negativo, mientras que los eventos positivos pueden activar el sistema de
activación conductual, lo que lleva a aumentos en el afecto positivo.
Nuestros resultados también revelaron diferencias de género en la reactividad emocional al insomnio.
De acuerdo con la evidencia sobre las emociones, la fatiga, la jovialidad y la atención de las mujeres se vieron
más afectadas por el insomnio que las de los hombres, con resultados de moderación ligeramente más fuertes
para la fatiga y la atención. Dado que la fatiga y la atención tienen fuertes componentes de excitación (p. ej.,
Larsen y Diener, 1992), podría ser que estos estados se vean más afectados por una mala noche de sueño en
las mujeres porque las mujeres, en comparación con los hombres, tienden a asumir una mayor participación.
de la carga de trabajo en casa (por ejemplo, Stapinski, 1998). Es decir, debido a la desigualdad en la división
del trabajo doméstico, es posible que las mujeres que experimentan insomnio no puedan recuperarse lo suficiente.
debido al gasto de esfuerzo y, como resultado, pueden experimentar una marcada disminución en la excitación al
día siguiente en comparación con los hombres.
En cuanto al hallazgo no significativo para la hostilidad, mientras que algunos estudios han demostrado que las
mujeres expresan más enojo que los hombres, otros no han revelado diferencias o han demostrado que los hombres
transmiten más enojo que las mujeres (Brody y Hall, 2000). Puede ser que debido a que la hostilidad no es
socialmente normativa para las mujeres (Lerner, 1980), las mujeres pueden intentar suprimir las manifestaciones de
hostilidad más que los hombres. Por el contrario, los hombres pueden mostrar hostilidad con más frecuencia que las
mujeres, tal vez en un intento de alcanzar o transmitir posiciones de estatus social (Tiedens, 2001).
Nuestros resultados también contribuyen a investigaciones recientes que demuestran que la satisfacción laboral
contiene tanto un componente actitudinal relativamente estable como un componente afectivo más transitorio (Fisher,
2000; Ilies & Judge, 2002; Judge & Ilies, 2004; Judge et al., 2006; Weiss et al., 1999). Específicamente, el 21,6% de
la variación total en la satisfacción laboral fue intraindividual, lo que respalda el componente afectivo de la satisfacción
laboral. Sin embargo, esto necesariamente implica que el 78,4% restante de la variación total en la satisfacción
laboral fue entre individuos, lo que respalda el componente actitudinal estable de la satisfacción laboral. La fuerte
correlación entre los informes diarios agregados de satisfacción laboral y las calificaciones de satisfacción laboral de
las parejas aumenta los resultados anteriores. Es decir, agregar 3 semanas de informes diarios debería proporcionar
una buena estimación de los niveles generales de satisfacción laboral de los participantes, y la correlación de .61
con el informe de la pareja (también una medida de los niveles generales de satisfacción laboral de los participantes)
refleja esto. Aunque la mayor variación en la satisfacción laboral se produjo entre individuos, existía una cantidad
sustancial de variación dentro de los individuos, y esta variación fue predicha por el insomnio y las emociones. Como
señaló Fleeson, “la variabilidad intrapersonal no es una amenaza sino una oportunidad” (2004: 83). Nuestros
resultados respaldan esta noción y sugieren que los enfoques intra y entre individuos no están en conflicto, sino que
ambos son necesarios para avanzar en nuestra comprensión de las actitudes y el comportamiento individuales.
Trascendencia
Nuestros resultados tienen implicaciones prácticas para individuos y organizaciones. Para las personas, las
investigaciones sugieren que la calidad del sueño puede mejorar centrándose en factores como el ejercicio,
limitando el consumo de cafeína y alcohol y mejorando los hábitos de sueño (Morin, Culbert y Schwartz, 1994). Los
empleadores podrían facilitar algunos de los factores anteriores, como el ejercicio, a través de programas de
bienestar respaldados por la empresa (Erfurt, Foote y Heirich, 1992).
Sin embargo, los individuos sólo pueden hacer mucho para reducir el insomnio y, por lo tanto, las organizaciones
deben intentar reducir los factores que pueden provocar una mala calidad del sueño. Por ejemplo, las organizaciones
podrían ofrecer horarios de trabajo flexibles y reducir los factores estresantes, como las horas extras excesivas, para
disminuir el insomnio y promover la recuperación después del esfuerzo en el trabajo (Sonnentag, 2003). En cuanto
a la noción de factores estresantes, un estudio reciente realizado por Greenberg (2006) que examinó el insomnio
como variable dependiente encontró que los gerentes que dieron un trato interpersonal justo después de un recorte
salarial mejoraron la calidad del sueño en una muestra de enfermeras, lo que sugiere que capacitar a los gerentes
para que sean justos También puede reducir el insomnio.
La implementación de las prácticas anteriores puede tener implicaciones para una serie de resultados. Por
ejemplo, dado que las emociones negativas se han relacionado con la desviación en el lugar de trabajo (Judge et
al., 2006), las intervenciones organizacionales que reducen el insomnio (y las emociones negativas que resultan de ello)
puede ayudar a prevenir que tales actos ocurran en el lugar de trabajo. Además, dado el vínculo entre el
insomnio y las emociones negativas, las prácticas organizacionales que ayudan a reducir el insomnio pueden
disminuir el agotamiento emocional, especialmente para los empleados de servicios, quienes pueden
experimentar tensión como resultado de mostrar emociones positivas cuando sienten lo contrario (Grandey, 2003).
Limitaciones y direcciones para investigaciones futuras
Según los estándares típicos de diseño entre individuos, el tamaño de nuestra muestra no fue grande. Hay
dos preocupaciones con un tamaño de muestra pequeño. En primer lugar, los tamaños de muestra pequeños
generan un poder estadístico bajo, lo que significa que es más probable concluir (falsamente) que no existe
relación cuando, en realidad, sí existe. Esta cuestión no es de especial preocupación aquí porque casi todas
las pruebas estadísticas se basaron en relaciones intraindividuales, donde el número de observaciones (N =
550) fue más que adecuado. La otra preocupación con un tamaño de muestra pequeño es la generalización:
es menos probable que los resultados de muestras pequeñas se repliquen debido al error de muestra de
segundo orden (Hunter y Schmidt, 2004). También en este frente, debido a que la mayoría de los resultados se
basaron en relaciones agrupadas dentro de cada individuo, el grado de error de muestreo de segundo orden puede reducirse.
Otra limitación es que no teníamos medidas objetivas del insomnio. Aunque las medidas objetivas de la
duración del sueño, los episodios de vigilia durante la noche y la cantidad de sueño REM serían ciertamente
ventajosas, la única forma de recopilar dichas medidas sería en el contexto de un entorno clínico externo. Dado
que estábamos interesados en examinar los efectos del insomnio en una muestra laboral de empleados, la
recopilación de tales medidas no fue factible. Sin embargo, se ha demostrado que los informes subjetivos de
insomnio se correlacionan fuertemente con medidas más objetivas, como los informes polisomnográficos
(Tepas y Mahan, 1989).
Los datos del estudio utilizados para probar nuestras hipótesis fueron autoinformados. Dada la naturaleza
individual del estudio y la naturaleza de los constructos, había pocas alternativas prácticas. Sin embargo, en el
diseño actual se eliminan varias preocupaciones aplicables a los estudios entre individuos cuando se utilizan
medidas de autoinforme. En primer lugar, debido a que cada variable en los análisis intraindividuales se centró
en la media de cada individuo (Hofmann y Gavin, 1998), muchos de los problemas habituales con los datos
autoinformados, como las confusiones de personalidad o las tendencias en los conjuntos de respuestas (Judge
e Ilies, 2004) ) están descartados. De hecho, un sesgo de respuesta, el afecto o la emoción transitoria, es una
fuente válida de varianza que es de interés y es capturada por el diseño actual. En segundo lugar, según
Robinson y Clore (2002), los informes de emociones en línea (es decir, informes de sentimientos actuales),
como el tipo utilizado en el presente estudio, no están sujetos a los mismos sesgos que los informes
retrospectivos (por ejemplo, creencias sobre las propias emociones). creencias sobre cómo ciertas situaciones
pueden influir en las emociones de uno), lo que sugiere que los participantes calificaron sus emociones cada
día en función de lo que sentían actualmente en lugar de lo que pensaban que deberían sentir. Finalmente, la
fuerte relación entre las calificaciones de la pareja y las autocalificaciones agregadas de satisfacción laboral
proporciona evidencia de que las autocalificaciones de satisfacción laboral eran válidas.
Además, aunque los participantes completaron los informes de insomnio en referencia a la noche anterior
(lo que implica que el insomnio conduce a emociones), debido a que nuestras medidas de insomnio, emociones
y satisfacción laboral se completaron en el mismo momento cada día, es Es posible que las emociones
experimentadas en un día determinado causaran los informes subjetivos de insomnio. Idealmente, los informes
de insomnio se habrían recopilado tan pronto como los participantes
llegaron al trabajo para separarlos temporalmente de los informes de emociones y satisfacción laboral.
Desafortunadamente, dado que a los empleados se les pidió que completaran un total de 15 encuestas
durante las horas de trabajo, nuestro acuerdo con la organización participante nos limitó a una encuesta por
día para ser lo más discretos posible. Sin embargo, observamos que, de acuerdo con investigaciones
anteriores (Totterdell et al., 1994), las emociones no se relacionaron significativamente con los informes de
insomnio la noche siguiente, lo que sugiere que el insomnio conduce a las emociones.
Aunque examinamos las emociones como variables de proceso que vinculan el insomnio con la satisfacción
laboral, no incluimos mediadores de las relaciones entre el insomnio y las emociones. Nuestra hipótesis es
que el insomnio impide el logro de objetivos, lo que a su vez provoca emociones negativas y suprime las
emociones positivas. Alternativamente, podría ser que el insomnio agote los recursos regulatorios esenciales
para el funcionamiento cognitivo eficaz y el autocontrol en el trabajo. En este punto, las investigaciones han
demostrado que las personas que no se recuperan lo suficiente del trabajo tienen mayores dificultades para
concentrarse en tareas posteriores (Krueger, 1989), se involucran menos en el trabajo (Sonnentag, 2003) y
se retiran de las demandas de las tareas presentes (Westman y Etzion). , 2001). Tales efectos pueden
deberse a una disminución en la capacidad de uno para ejercer el autocontrol, que se ve afectada cuando las
demandas recientes han agotado los recursos cognitivos (Muraven y Baumeister, 2000). Los futuros
investigadores deberían medir directamente las variables del proceso que vinculan el insomnio con las emociones.
Dado que nos centramos en las variables relacionadas con el trabajo asociadas con el insomnio, no
podemos descartar la posibilidad de que factores relacionados con el hogar influyeran en nuestros resultados.
Como señaló un crítico, es posible que las personas que tienen problemas para dormir tengan más dificultades
en el hogar, lo que conduce a emociones negativas experimentadas en el trabajo, una interpretación
consistente con los hallazgos de que el desbordamiento emocional puede ocurrir de un dominio a otro
(Edwards & Rothbard, 2000). Además, aunque tratamos el insomnio como una variable independiente, el
insomnio también podría examinarse como una variable dependiente (por ejemplo, Greenberg, 2006). Por
tanto, las investigaciones futuras podrían investigar los factores en el trabajo y en el hogar que influyen en el
insomnio, tanto entre individuos como dentro de ellos.
Elegimos un intervalo de 3 semanas para estudiar el insomnio porque dicho intervalo permitía un número
suficiente de observaciones por persona y al mismo tiempo estaba dentro de un período de tiempo razonable.
Dada la intensidad de los esfuerzos de recopilación de datos en un diseño diario de ESM, no imaginamos
que sea factible aumentar la duración temporal del estudio, particularmente en entornos de campo donde es
difícil obtener acceso a una organización durante períodos prolongados de tiempo. Sin embargo, si fuera
factible, podría ser interesante estudiar el insomnio durante un período superior a tres semanas, recopilando,
por ejemplo, observaciones una o dos veces por semana. Esto permitiría investigar el grado en que los
individuos se adaptan al insomnio crónico o, a la inversa, el grado en que episodios previos de insomnio
tienen un costo acumulativo para los empleados. Esta investigación encajaría bien con la sugerencia de
Sonnentag (2003) de que la cantidad y la calidad del sueño probablemente afectan el grado en que los
individuos son capaces de recuperarse del esfuerzo diario en el trabajo.
Además, futuros investigadores podrían examinar los resultados conductuales del insomnio. Por ejemplo,
puede ser que los comportamientos de ciudadanía organizacional (Smith, Organ y Near, 1983), debido a su
naturaleza discrecional, sean los primeros aspectos del desempeño que sufren como resultado del insomnio.
Asimismo, en la medida en que el insomnio provoca emociones negativas y dificulta la capacidad de los
individuos para ejercer el autocontrol, pueden aumentar las conductas contraproducentes (Sackett y DeVore,
2001). Además, dado el efecto relativamente débil del insomnio en el empleo
satisfacción, se deben examinar otros resultados más próximos, como la seguridad en el lugar de trabajo, el
estrés y la salud, ya que estos pueden verse afectados por el insomnio.
Finalmente, observamos que es probable que una de las razones por las que los estadounidenses
duermen menos sea el crecimiento de las parejas con doble carrera. Aunque las innovaciones tecnológicas
han reducido hasta cierto punto las horas necesarias para la “producción doméstica” (Becker, 1981), existen
límites en cuanto al grado en que los empleados pueden o desean reducir su participación en muchas
actividades domésticas y de crianza de los hijos. Con ambos miembros de la pareja trabajando, las horas
que antes se dedicaban a la vida personal ahora deben dedicarse al trabajo, lo que significa que muchas
veces se sacrifica el sueño (Bastien, Vallières y Morin, 2004). Aunque la literatura sobre los conflictos entre
el trabajo y la familia ha logrado avances considerables (ver Kossek y Lambert, 2005), un área notoriamente
ausente en esta literatura es la del sueño. Sería interesante para investigaciones futuras ampliar los resultados
presentados aquí centrándose en el papel del insomnio como resultado de las responsabilidades familiares y
como fuente de conflicto entre el trabajo y la familia.
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Brent A. Scott es estudiante de doctorado en el Departamento de Gestión de la Facultad de Negocios Warrington de la Universidad de
Florida. Recibió una licenciatura en psicología de la Universidad de Miami. Sus intereses de investigación incluyen el estado de ánimo y
las emociones, la justicia organizacional y la personalidad.
Timothy A. Judge es académico eminente MatherlyMcKethan en el Departamento de Gestión de la Facultad de Negocios Warrington de
la Universidad de Florida. Recibió un doctorado de la Universidad de Illinois en Urbana Champaign. Sus intereses de investigación
incluyen personalidad, estado de ánimo y emoción, liderazgo y comportamientos de influencia, dotación de personal y actitudes laborales.

Insomnia - Emotions - and - Job - Satisfaction - A - Multileve - (Español)

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Insomnio, emociones y satisfacción laboral:

Palabras clave: afecto; emociones; dormir; actitudes laborales; género

*Autor correspondiente. Teléfono: 352­392­9639.

Dirección de correo electrónico: brent.scott@cba.ufl.edu

Revista de gestión, vol. 32 No. 5, octubre de 2006 622­645 DOI:

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 623

Las emociones de hostilidad, jovialidad, fatiga y atención

624 Revista de Gestión / Octubre 2006

Definimos fatiga como la representación de sentimientos de lentitud y cansancio (Watson, 2000).

Hulin y Judge (2003: 259) definieron la satisfacción laboral de la siguiente manera:

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 625

Efectos intraindividuales del insomnio

626 Revista de Gestión / Octubre 2006

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 627

Hipótesis 1: Dentro de los individuos, el insomnio se relaciona positivamente con la hostilidad

628 Revista de Gestión / Octubre 2006

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 629

Papel moderador del género

630 Revista de Gestión / Octubre 2006

Un representante de recursos humanos (RRHH) de la empresa proporcionó acceso a los empleados de la

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 631

Emociones. Medimos la hostilidad, la fatiga, la jovialidad y la atención utilizando el Positivo.

Satisfacción laboral. Medimos la satisfacción laboral utilizando cinco ítems de Brayfield y

632 Revista de Gestión / Octubre 2006

1. Insomnio 2.18 0,97 — 0,22* .38* −.18* −.17* −.11*

Partición de la variación dentro y entre individuos

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 633

Resultados de HLM de la regresión de las emociones en el insomnio

Valor T del error estándar del coeficiente no estandarizado Coeficiente estandarizado

Un porcentaje sustancial de la varianza en cada resultado fue intraindividual: hostilidad.

634 Revista de Gestión / Octubre 2006

Coeficiente no estandarizado Error estándar Valor T Coeficiente estandarizado

Modelo 1 (efectos directos)

Modelo 2 (efectos directos)

Modelo 3 (modelo mediado)

varianza en jovialidad y 3,1% de la varianza intraindividual en atención. Tomado

Efectos mediadores. En la Hipótesis 4, predijimos que las emociones median la relación.

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 635

636 Revista de Gestión / Octubre 2006

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 637

investigación del comportamiento organizacional. Intentamos abordar este vacío en la literatura

638 Revista de Gestión / Octubre 2006

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 639

640 Revista de Gestión / Octubre 2006

Limitaciones y direcciones para investigaciones futuras

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 641

642 Revista de Gestión / Octubre 2006

Bower, GH 1981. Estado de ánimo y memoria. Psicólogo americano, 36: 129­148.

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 643

644 Revista de Gestión / Octubre 2006

Lazarus, RS 1991. Emoción y adaptación. Nueva York: Oxford University Press.

Scott, Juez / Insomnio y satisfacción laboral 645

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*Autor correspondiente. Teléfono: 3523929639.

Revista de gestión, vol. 32 No. 5, octubre de 2006 622645 DOI:

Bower, GH 1981. Estado de ánimo y memoria. Psicólogo americano, 36: 129148.