LABOUR LAW ESPAÑOL

UNIT 1

La UE fomenta la creación de un derecho laboral a través del diálogo social.

Diálogo social europeo, 1985  necesario para introducir a los interlocutores industriales
europeos, los sindicatos y las asociaciones de empresarios.

El derecho laboral internacional  creado por los estados-nación a través de acuerdos

internacionales y la principal organización internacional establecida a través de un acuerdo
internacional es la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El derecho laboral global  proviene de otras fuentes además de los acuerdos internacionales,
hoy en día se deriva de los códigos de conducta, el arbitraje internacional, etc. La OIT trata de
apoyar el derecho laboral global.

Derecho laboral  normas jurídicas que protegen al trabajador como parte más débil, respuesta
jurídica a las necesidades de otorgar protección jurídica a las personas que se encuentran en
una relación pública desigual, posición de subordinación. El derecho ayuda a la parte más débil
en estas relaciones públicas desiguales/subordinadas.

2 áreas:

- Derecho laboral individual - derecho laboral;

- Derecho laboral colectivo - derecho de las relaciones industriales (con los sindicatos, las partes
colectivas, la relación entre los sindicatos y las asociaciones de empleo), área en la sociedad de
las relaciones industriales que tiene aspectos legales especiales y es un reto porque trasciende
nuestra comprensión tradicional del derecho (es decir, el derecho creado por el estado,
positivo): También es derecho creado por los interlocutores industriales, por lo que es derecho
estatal + derecho creado por los interlocutores industriales a través de la negociación colectiva.
Negociación entre los socios industriales: Negociación colectiva, si tiene éxito da lugar a
convenios colectivos. Los convenios colectivos son fuentes especiales de derecho, crean derecho
a través de acuerdos.

Las fuentes del derecho laboral son las siguientes

 La legislación;
 Los convenios colectivos;
 Contratos de trabajo - suscritos por empleados y empleadores individuales, también son
una fuente de derecho;
 Decisiones judiciales - derecho a través de la toma de decisiones;
 Comentarios académicos - opiniones, cambio de la ley, configuración del derecho
laboral;
 Normas sociales - cada vez más importantes, reglamentos internos de las empresas.

No es exhaustivo, también se podría pensar en otros, estos son los principales.

Derecho laboral: contrato de trabajo = derecho laboral como parte del derecho privado (derecho
contractual). Históricamente, el derecho laboral emana del derecho privado. Contrato de
trabajo frente a relación laboral, distinción importante. La mayoría de los trabajadores no
negocian las condiciones de su contrato de trabajo, es el empresario quien elige y luego se
negocia.

El derecho laboral protege a la parte más débil en la relación laboral, no en el contrato de

trabajo. La legislación laboral que protege al empleado regula la relación laboral, no el contrato
de trabajo.

La protección del empleo - y en particular la protección del despido: El despido es posible, pero
el empresario no puede despedir a un empleado sin motivo. Si el empleado se comporta mal
(mala conducta), es una buena razón para el despido. La legislación laboral regula la forma de
realizar los despidos, contra los despidos improcedentes sin motivos. En estos casos intervienen
los juzgados de lo social o los tribunales de trabajo.

La relación laboral implica varios ámbitos de protección para el trabajador (por ejemplo, la
discriminación).

La ley antidiscriminación impide a los empresarios discriminar a los empleados por motivos de
sexo, raza, religión, etc.

La protección de la seguridad y la salud en el trabajo: contra las lesiones y los accidentes, tanto
la prevención de los mismos como la posibilidad de demandar al empresario una vez ocurrido el
accidente. En Italia, se presta mucha atención a la prevención de lesiones. (Véase el reciente
caso de Uber en el Reino Unido, si estás empleado puedes tener acceso a ciertas protecciones
mientras que si no lo estás, no puedes. La persona en este caso decidió ser autónomo. Otras
protecciones en cambio no pueden ser eludidas por el empleador pase lo que pase).

Derecho laboral colectivo: La negociación colectiva entre los sindicatos y las asociaciones
empresariales o la dirección. Según Otto Kahn-Freund, un convenio colectivo está constituido
tanto por una parte de "código" -como un estatuto que establece normas para las personas más
allá de las partes colectivas-, como por una parte de "contrato" -relativa a las partes colectivas-
, si la negociación colectiva tiene éxito. El convenio colectivo establece normas para algo más
que las partes colectivas.

La representación de los trabajadores en muchos países hay representantes de los trabajadores

- por ejemplo, en Alemania existe el Consejo de Trabajo que negocia con el empresario -, o
puede haber sindicatos.

Código de cogestión, derecho de sociedades, la ley que regula la empresa: Dentro del derecho
de sociedades, hay elementos del derecho laboral (por ejemplo, el consejo de administración);
en Alemania, el derecho laboral regula el 50% del consejo de vigilancia (casi el 50% de los
representantes de los trabajadores), ellos dirigen la empresa (derecho de codeterminación).

El derecho de huelga es otro ámbito del derecho laboral colectivo. Respuesta del empresario a
la huelga. Conjunto de normas creadas por los propios interlocutores sociales, que regulan la
conducta.

Las funciones del derecho laboral son las siguientes

 Protección de la parte más débil;

 Mantenimiento de la paz, en particular en las relaciones laborales;
 Garantizar que las cosas no se salgan de control;
 Apoyo al orden económico, en particular mediante la regulación de la llamada
determinación de los salarios y el mantenimiento de la paz;
  Regulación de las partes clave de la economía - determinación de los salarios + por
ejemplo, mediante la reducción del tiempo de trabajo (por ejemplo, 35h por semana),
la reducción puede conducir a un mayor empleo, esto se considera una forma de
política;
 Equilibrio de poder y participación en la toma de decisiones de las empresas.

Los niveles de regulación son los siguientes

 Normativa nacional;
 Normativa supranacional (es decir, la legislación de la UE);
 Normativa internacional;
 Normativa global.

Distinción entre todas ellas.

Hechos históricos básicos Siglo XIX: Legislación sobre fábricas en Inglaterra, primera legislación
laboral que regula las condiciones en las fábricas, relacionada con la industrialización. Uno de
los temas era el trabajo infantil y las condiciones en las que los niños trabajaban en las fábricas.

Crucial para el desarrollo del derecho laboral: El desarrollo de las relaciones laborales. Aparición
progresiva del sistema de relaciones laborales en los principales Estados-nación (es decir,
Francia, Alemania, Reino Unido, Italia, etc.) a mediados del siglo XIX, reconocido en la legislación.
Industrialización = nacimiento de los sindicatos, de las negociaciones, de las asociaciones
patronales/de empleo y de la negociación colectiva -especialmente importante el
reconocimiento de las negociaciones de las asociaciones de empleo y de la negociación
colectiva.

Inicio del discurso jurídico-laboral en Alemania. Inicio del discurso del derecho laboral en
Alemania: Philip Lotmar y Hugo Sinzheimer (The Corporative Labour Law Contract/Der
Korporative Arbeitsnormenvertrag, 1907). Otto Kahn-Freund, ayudante de Sinzheimer en los
años 20, se convirtió en el fundador intelectual del derecho laboral en el Reino Unido después
de la Segunda Guerra Mundial.

La vertiente judicial ha tenido un desarrollo muy importante. Los tribunales especiales que se
ocupan de asuntos de derecho laboral tienen su propia historia.

La historia de los tribunales laborales es una parte importante de la historia del derecho laboral,
los primeros tribunales laborales en 1806 en Francia (conseils de prudhomme), época de
Napoleón + Código Civil. Como reacción a la Revolución Francesa. Los conseils de prudhomme
eran instituciones creadas por los empresarios y en ellos sólo se juzgaba a los empresarios.
Normas de derecho laboral que regulan el comercio. Establecimiento en Lyon, industria de la
seda, empleo de los trabajadores. Inicio de los primeros tribunales laborales. La mitad de los
miembros del tribunal eran empleados a partir de 1848, reconocimiento de las relaciones
laborales, medio siglo para que los conseils de prudhomme se unan a los jueces patronales.
Todavía hoy existen, como tribunales legos con representantes de los empleadores-empleados
sin formación jurídica. De ahí que el modelo sea el de tribunal laico.

A mediados del siglo XIX se introdujeron las elecciones del lado de los empleados, jueces
empleados elegidos por los empleados, muy importante para los sindicatos en Francia. En Italia,
se copió el modelo francés (collegi di pobiviri, 1883-1928); En Alemania, en el siglo XIX había una
serie de tribunales que no se llamaban laborales, sino comerciales, que se ocupaban de
cuestiones de derecho laboral. Derecho laboral: Ámbito separado en el derecho en Alemania,
desarrollado dentro de la discusión del derecho privado, considerado como antecedente que
condujo a la reforma institucional en 1926 (Arbeitsgericht). La legislación se introdujo después
de la Segunda Guerra Mundial. REINO UNIDO: Historia bastante diferente en cuanto al
tratamiento judicial de los casos de derecho laboral.

Muy fuerte en la tradición de las relaciones laborales. 1906: Acuerdo encontrado, convenio
colectivo forma básica de regulación en el Reino Unido, duró hasta los años 60. Derecho =
legislación en el Reino Unido + tribunales laborales relacionados con las relaciones laborales
para crear derechos para los empleados a través de los convenios colectivos. Tribunales
industriales (1964), desde 1998 se convirtieron en tribunales de empleo -verdaderos tribunales
de derecho laboral-. En los años 70, se convirtió en una ley similar a la actual legislación laboral.

Legislación de la UE muy importante para el desarrollo del derecho laboral. 1957: CEE

UNIDAD 11

Pregunta principal ¿De dónde procede el derecho laboral? / ¿Cómo se crea el derecho laboral?

Respuesta El derecho laboral deriva de varias fuentes jurídicas. TEMA DE HOY: FUENTES
JURÍDICAS

¿Qué son las fuentes del derecho?

Las fuentes oficiales del derecho del trabajo son los tratados internacionales, las constituciones,
los estatutos, los reglamentos y la jurisprudencia de los organismos oficiales.

Otras fuentes de derecho laboral derecho consuetudinario a nivel mundial, nacional y local,
códigos de conducta internos y opiniones académicas - estos surgen fuera del ámbito del estado
y la negociación colectiva también podría considerarse como derecho consuetudinario
(moderno).

Derecho laboral internacional En el ámbito del derecho laboral, la fuente más importante de
creación de derecho laboral internacional es la Organización Internacional del Trabajo (OIT) -
especialmente en la ONU-, fundada en octubre de 1919 en el marco de la Sociedad de Naciones
y que actualmente cuenta con 187 Estados como miembros.

La función principal de la OIT es adoptar normas laborales a nivel internacional. Esto se hace a
través de convenios. Instrumentos jurídicos: Los más importantes para la OIT son los convenios
(en los que los miembros acuerdan las normas laborales), después los protocolos y las
recomendaciones (ambos instrumentos no vinculantes). Vinculantes en el caso de la OIT =
convenios, ratificados. Los miembros de la OIT están obligados a iniciar un proceso de
ratificación, sólo después de la ratificación dentro de los miembros las normas laborales pueden
convertirse realmente en ley en el sentido de derechos que pueden ser aplicados por los
empleados. No todos los convenios son ratificados por todos. El proceso de ratificación puede
obstaculizar a veces la creación de derecho. Acuerdos internacionales dentro de los Estados-
nación, derecho inter-nacional.
Distinción importante del derecho laboral global. Derecho laboral que deriva de fuentes ajenas
al derecho internacional. ¿Cuáles son éstas? No hay acuerdos internacionales, hay otros.

Principales ejemplos de fuentes de derecho laboral global: Códigos de conducta de las empresas
transnacionales, que a menudo adoptan planes de responsabilidad social y se regulan
internamente, medidas específicas dentro de las empresas multinacionales. Noción de derechos
humanos: Área interesante porque también forma parte del derecho internacional (por
ejemplo, el CEDH). Pero los derechos humanos son más, no sólo el derecho estatutario sino
también los principios jurídicos (por ejemplo, los planes de responsabilidad social de las
empresas), más que los derechos estatutarios positivos, el debate sobre las violaciones de los
derechos humanos también es una fuente de derecho que necesita ciertos desarrollos. Vínculo
entre el derecho internacional y el derecho laboral global (ver ROGOWSKI 2015, cap. 10).

Constituciones nacionales por estados-nación, las constituciones son derechos fundamentales

como base del derecho laboral de las empresas. Ejemplos de derechos humanos: Dignidad,
igualdad (igualdad de trato, por tanto no discriminación) y libertad (de negociación colectiva:
Tarifautonomía).

Proceso de constitucionalización de la sociedad (véase ROGOWSKI 2015, capítulo 10) dentro del
derecho laboral en el que identificamos una distinción entre normas primarias y secundarias
que se convierten en normas constitucionales, éstas regulan las normas primarias y son el
resultado de la revolución jurídica, normas que regulan otras normas. Concepto diferente al de
constitución. Los derechos humanos juegan un papel en este proceso de constitucionalización.
El proceso de constitucionalización, sobre todo en lo que se refiere al derecho laboral global,
está especialmente relacionado con las constituciones en forma de derecho laboral.

Los derechos mencionados en el ejemplo crean una base para la regulación del derecho laboral
también.

Legislación estatutaria y derecho estatutario. El derecho laboral moderno se basa en los

estatutos, que son creaciones de un Estado y se producen en un proceso político. En las
democracias modernas: Adoptados por los parlamentos mediante leyes parlamentarias, los
gobiernos sólo hacen una propuesta. Surgen en el marco de los debates políticos. Aspecto
importante para la teoría del derecho laboral: Los estatutos, como resultado de un proceso
político, se crean utilizando procedimientos legales que se convierten en estatutos. La adhesión
a los procedimientos legales puede ser controlada por lo que los estatutos pueden ser
declarados ilegales o normalmente el proceso para controlarlos es el proceso de revisión judicial
y son declarados inconstitucionales. Por lo tanto, la constitución se utiliza para controlar los
estatutos, la revisión constitucional, los tribunales constitucionales involucrados. Rechazar los
estatutos y los resultados del proceso político que no se ajustan a la ley. La revisión judicial suele
ser llevada a cabo por los tribunales constitucionales.

La regulación cambia la perspectiva del derecho laboral. Esta perspectiva es una forma de
regular el trabajo a través de la ley y mediante la introducción de leyes. No sólo lo hacen los
estatutos, sino también las administraciones (por ejemplo, las inspecciones, los organismos
institucionales, la seguridad y la salud en el trabajo, etc.). -muchas de ellas se ocupan de
cuestiones de derecho laboral). Legislación secundaria, fuera del parlamento. El derecho laboral
como norma pública. Reglamentos administrativos. Es nuevo para el derecho laboral concebir
los reglamentos porque tradicionalmente se concentraba en el contrato de trabajo y su
regulación. Distinción entre contratos de trabajo y relaciones laborales. Derecho del trabajo
como regulación = regulación de las relaciones laborales, realizada por reglamentos públicos. La
razón por la que interviene la normativa pública es que hay que proteger los derechos del
trabajador, la protección de los bienes públicos que existen independientemente de las
relaciones laborales privadas. El empresario tiene que respetar los deberes y los bienes.

Jurisprudencia/decisiones judiciales A través de las decisiones judiciales, los tribunales crean

derecho. El sistema judicial laboral alemán, como sistema judicial independiente, es
probablemente el mejor, la regulación de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo
en las empresas. La teoría legal más importante hoy en día es el positivismo legal, la
comprensión de la ley es estrictamente que el papel de los jueces se reduce a la aplicación de
las leyes, por lo que es estricta la "limitación de las reglas de los jueces" en relación con la
aplicación de los estatutos. 1er principio del positivismo jurídico = separación de la ley y la moral.
2º principio del positivismo jurídico = reducción del papel de los jueces. Se reduce la
interpretación judicial.

La interpretación judicial es necesaria cuando las normas deben aplicarse y no pueden aplicarse
sin interpretación. Los jueces "crean" leyes.

Ejecución de las decisiones muy importante cuando se trata de la toma de decisiones,

importante para la creación de leyes. Sin la ejecución, las leyes no se introducirían.

Papel de la opinión académica en la creación de leyes. En la Europa continental, los países de

derecho civil y de derecho común son jurisdicciones distintas. Los estatutos basados en las
constituciones son la principal fuente de derecho, cómo se han aplicado los estatutos. Los
comentarios de la jurisprudencia y la interpretación judicial influyen en el desarrollo del derecho
laboral, por lo que no se debe subestimar a los académicos del derecho laboral en la
configuración y creación del derecho laboral. Doctrina jurídica.

La negociación colectiva da lugar a los convenios colectivos, segunda fuente del derecho laboral.
Famosa distinción: Otto Kahn-Freund, que interpreta los convenios colectivos como "contratos"
entre las partes colectivas (sindicatos y asociaciones patronales o empresarios), pero también
como "códigos" porque crean condiciones y derechos jurídicamente vinculantes para los
empresarios y los trabajadores, por lo que no se trata sólo de quién celebra el contrato. Ejemplo:
Reino Unido, durante la mayor parte del siglo XX los convenios colectivos fueron la principal
fuente de derecho en el derecho laboral (segunda mitad), los derechos se crearon durante el
periodo de y con los convenios colectivos.

El derecho laboral de la empresa además de los convenios colectivos, existen acuerdos de

empresa entre los Comités de Empresa y otras formas de representación de los trabajadores.
En la mayoría de los países de la UE existe una legislación especial que permite

- Participación - de los representantes de los trabajadores en la toma de decisiones de la

empresa;

- Consulta - de los representantes de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa;

- Información - de los representantes de los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa.

Los comités de empresa en Alemania no son sindicatos, participación pública y gestión,

diferentes grados de influencia en la toma de decisiones según la ley. Se ha distinguido entre los
Asuntos Generales-Sociales de la empresa en los que los Comités de Empresa tienen los
derechos más fuertes (pueden impedir la toma de decisiones en este ámbito, necesidad de
consentimiento) y los Métodos de Ayuda a la Persona. Es un derecho del Comité de Empresa ser
consultado, de lo contrario no se podría legislar. Lo más importante es la toma de decisiones
económicas, los Comités de Empresa con derecho a ser informados sólo en este sentido. Plan
social alemán = acuerdos de empresa con los Comités de Empresa, fuentes del derecho laboral.

Otras fuentes de derecho  en las empresas códigos de conducta + planes de responsabilidad

social colectiva + declaraciones de misión.

Contrato de trabajo  entre empleador individual y empleado, contrato de derecho privado.

Sin embargo, las partes individuales pueden crear derecho, por lo que puede ser una fuente de
derecho. Derecho entre dos partes. La posibilidad de que las partes privadas creen sus propias
condiciones es limitada. Al empresario le interesa (por ejemplo, los costes u otros) que el
trabajador no haga valer determinados derechos. Se trata de la legalidad de las cláusulas
contractuales en los contratos de trabajo. ¿Se trata de cláusulas legalmente aceptables o de una
derogación o "elusión" de una protección legal? Normalmente, no están permitidas. La
capacidad de las partes privadas para crear leyes es limitada en el derecho laboral.

UNIDAD 9

Derecho laboral mundial continuación de la discusión sobre los aspectos fundamentales del
derecho laboral mundial, introducción. Aspectos que se aplican al derecho laboral en todo el
mundo. Diferentes tradiciones y perspectivas en las jurisdicciones, disponibles todos los días.
Contrato de trabajo vs relación laboral. Pensar en el derecho del trabajo como regulación + la
transformación gradual del derecho del trabajo.

Contrato de trabajo relación privada del empleado (trabajador) y el empleador. ¿Qué es un

empleado? Numerosas teorías para identificar a un empleado. Dos teorías son especialmente
importantes:

- Teoría de la subordinación - teoría más antigua, idea de que existe una relación laboral, un
trabajador es un trabajador cuando el empresario puede instruir al empleado y decirle cómo
trabajar, relación de subordinación entre el empresario y el empleado, que es importante. Poder
del empresario para imponer el trabajo y decirle al empleado cómo trabajar. La subordinación
puede establecerse en el supuesto de que exista una relación laboral;

- Teoría de la integración - teoría moderna, se centra en la integración del empleado en una

organización empresarial, la integración de la persona considerada como empleado dentro de
la organización empresarial. Esto es tener una relación laboral.

El derecho laboral tradicional examina la relación laboral si existe un contrato de trabajo.

Problemas para establecer un contrato de trabajo:
- Los términos contractuales reales que definen el contrato de trabajo - estipulaciones legales
negociadas entre las partes, lo que en realidad no es cierto porque no hay una verdadera
negociación entre las partes;

- Muchas cuestiones que conciernen a la relación entre el empresario y el trabajador no se

mencionan en el contrato.

El punto de vista tradicional del derecho laboral (por ejemplo, en el Reino Unido) es considerar
estas cuestiones relativas a la relación laboral, pero que no están reguladas en el contrato, y
considerarlas en términos de términos implícitos en el contrato.

Términos implícitos = los tribunales implican que hay ciertos términos que forman parte del
contrato pero que no necesitan ser detallados por las partes contratantes -derecho contractual
general, forma de regular el contrato de trabajo a través de la intervención judicial. De forma
muy indirecta.

Relación laboral contrato de trabajo vs relación laboral. La mayoría de las jurisdicciones de

derecho laboral (enfoque europeo continental) se centran en la relación (y no en el contrato).
Existen varias teorías para entender la relación laboral:

- Teoría de la relación laboral estándar (SER) - la más importante, empleo a tiempo completo de
al menos 35h por semana, un solo empleador, de por vida. Etapa de erosión ahora, crítica
normativa de los supuestos que subyacen a la RSE: Crítica feminista que subyace a la RSE es un
modelo patriarcal, supone una familia con un único hombre sustentador, ya no es adecuado.
También debate sobre la transformación del SER (erosión) que se centra en la multiplicidad de
formas de empleo derivadas (empleo atípico) y que no están incluidas por el SER.

Esto significa que el derecho laboral se centra en la relación laboral y trata de regularla. La
regulación de la relación laboral debe modificarse/reformarse de acuerdo con los cambios en la
forma de las relaciones laborales.

El derecho laboral como regulación de la relación laboral principal forma de regulación: Estatuto,
regulación estatutaria. Puede haber códigos de derecho laboral en forma de estatutos +
estatutos adicionales que regulen áreas específicas, o puede haber una serie de estatutos que
regulen la base de la relación laboral. En cualquier caso, los estatutos son reglamentos
adoptados dentro de los Estados nacionales. Ésta es sólo una de las formas de regulación,
aunque es la principal forma de regulación del derecho laboral (regulación estatutaria), pero
existen otras distintas de los estatutos.

Una perspectiva más amplia de la regulación:

- Diversos niveles de regulación: mundial, internacional, supranacional, nacional y local (véase

el debate sobre las fuentes del derecho). También podemos encontrar tipos de regulación
dentro de las empresas para regular las relaciones laborales dentro de las mismas;

- Diversos instrumentos legales de regulación además de los estatutos - derecho laboral

vinculante y no vinculante + bienes públicos.

¿Cuáles son las razones para intervenir con reglamentos? ¿Cuáles son las razones de la
regulación como intervención del Estado?
Respuesta: la protección de los bienes públicos. El Estado debe intervenir en la regulación
porque hay que proteger los bienes e intereses públicos. Visión estándar de la regulación.

¿Cuáles son los principales bienes públicos regulados por el derecho laboral?

Respuesta:

- La salud del trabajador y el entorno interno de las empresas - respectivamente, no estar en

peligro o lesionado (bases constitucionales del derecho laboral) y, por ejemplo, la contaminación
que puede ser peligrosa para el trabajador;

- Protección de la salud y la seguridad (bases constitucionales);

- Trato justo en el despido - especialmente cuando se trata del trato por parte del empleador,
forzar el derecho a ser tratado con justicia frente al empleador, así como las acciones
disciplinarias, la promoción y la no discriminación (bases constitucionales). Hay toda un área del
derecho laboral conocida como Discriminación y Empleo que es un área en la que el Estado tiene
que intervenir para garantizar que el empleado no sea discriminado en el lugar de trabajo;

- Privacidad: desarrollo de la UE sobre el derecho a la privacidad;

- Derecho a la autodeterminación informativa - por ejemplo, el uso del ordenador como base
del trabajo, el uso de la información personal del empleado podría violar sus derechos si no da
su consentimiento.

Esta lista no es exhaustiva, puede haber otros bienes públicos.

Teoría de la regulación el discurso del derecho laboral está muy influenciado por los debates
generales sobre la regulación.

En la teoría tradicional de la regulación, conocida como "mando y control", el Estado ordena al

empleador que respete determinadas condiciones señaladas y abordadas en la regulación. Para
ello, el Estado introduce formas de control (normalmente en forma de agencias o
administraciones) que están facultadas para controlar al empresario y, en caso de infracción o
incumplimiento de la normativa, sancionarlo. Muchas críticas a este enfoque, considerado como
ineficaz. Si el Estado se dirige al empresario como si fuera un policía, hay claras tendencias por
parte del empresario a ocultar y eludir la normativa en la medida de lo posible o a limitarse a
cumplir las normas. Ejemplo: Salud y seguridad, un empleado se lesiona, posibilidad de no
sancionar al empresario. Esta teoría plantea los derechos de los empleados en caso de
incumplimiento de la normativa, por lo que el empleado puede demandar al empresario por
incumplimiento de la normativa y el objetivo del litigio es la indemnización del empresario al
empleado. Desde el punto de vista de la regulación, se trata de un enfoque negativo para
obtener el cumplimiento.

El enfoque alternativo de la "regulación receptiva", que se ha debatido durante un tiempo (Ayres

y Braithwaite), se centra totalmente en la autorregulación dentro de la empresa. Por lo tanto,
para que cualquier regulación de la legislación laboral tenga éxito, es necesario que haya una
autorregulación en la empresa que tenga en cuenta los objetivos relativos y los intereses
públicos dentro de la empresa. Esto lleva a la adopción de políticas en la empresa con efecto a
largo plazo sobre las condiciones de trabajo -prevención de la discriminación/accidentes y trato
injusto de los empleados. Enfoque aquí: La autorregulación en las empresas. La idea de que las
agencias y las administraciones actúen de forma responsable, se centra en el
establecimiento/garantía de un mecanismo de autorregulación dentro de la empresa, la
aplicación de la autorregulación y el papel de la agencia se convierte en regular esta
autorregulación. Códigos de conducta, esquemas de responsabilidad social, etc. que garantizan
el cumplimiento de los mecanismos y códigos adoptados dentro de la empresa.

La teoría de la "regulación reflexiva" va más allá (Teubner y Rogowski). Sostiene que cualquier
forma de regulación depende de la autorregulación. Regulación entre la regulación y la
autorregulación. El derecho laboral como regulación reflexiva, regulación de la autorregulación.
Fórmula compleja:

- Cambio de identidad del derecho: el derecho se vuelve reflexivo al evaluar su papel. El papel
del derecho es apoyar y facilitar la autorregulación, no imponer normas que no son eficientes;

- Interdisciplinariedad en el derecho - para que el derecho sea reflexivo, tiene que apoyar la
autorregulación, pero en primer lugar debe haber una comprensión de la autorregulación
dentro del derecho (es decir, conocimiento de los fundamentos fuera del derecho -
especialmente en las empresas-, cómo toman las decisiones los empresarios, etc.). Se trata de
un conocimiento interdisciplinar, pero aún así no es suficiente para que el derecho sea reflexivo;
- Nuevo instrumento jurídico: se necesitan mecanismos e instrumentos jurídicos capaces de
influir y apoyar la autorregulación. Aquí tenemos el nuevo debate y desarrollo del derecho en
general conocido como soft law. Instrumentos de soft law + instrumentos jurídicos vinculantes.
Instrumentos de soft law = directrices y otras formas en las que el derecho informa a las
empresas sobre los intereses públicos y sus deberes/metas a alcanzar. Los instrumentos de soft
law son necesarios para establecer la nueva relación entre los administradores encargados de
proteger los intereses públicos y las empresas. Una relación a largo plazo que es un diálogo,
prácticamente solidario. Para ello se necesitan instrumentos jurídicos. Las directrices emitidas
por los administradores sirven de base para el diseño de códigos de conducta, los mecanismos
de autorregulación en las empresas. La aplicación de los códigos de conducta es crucial y debe
continuar;

- Autorregulación reflexiva: para que la regulación y la autorregulación tengan éxito, es

necesario que la autorregulación sea también reflexiva. Autorregulación reflexiva = las
empresas/empleadores ya no son hostiles al Estado y a los sindicatos, las empresas tienen que
apreciar la ayuda y la asistencia de la ley en la gestión de la empresa, tienen que abrirse a la ley
y aceptar la intervención de la ley para lograr los objetivos de regulación. Por lo tanto, las
empresas/los agentes privados aceptan su responsabilidad de proteger y perseguir los intereses
públicos. Los empresarios tienen la responsabilidad de velar por los intereses públicos.

¿Cuál es el objetivo final de la regulación reflexiva?

La regulación reflexiva participativa tiene como objetivo la autorregulación de las empresas a

través de códigos de conducta. Se trata de una regulación de la autorregulación, centrada en la
ampliación de la participación en el proceso de toma de decisiones en las empresas. Objetivo de
la regulación reflexiva en particular: Apuntar a los procesos internos de toma de decisiones en
las empresas y aumentar el número de participantes en la autorregulación en las empresas.
Objetivo de la regulación reflexiva: Autorregulación participativa. Ejemplo: Representantes de
salud y seguridad (para tener reuniones para tomar decisiones en un proceso de toma de
decisiones conjunto en las empresas junto con la dirección), Comités de Empresa (serían los
participantes obvios en el proceso de autorregulación) y comités antidiscriminación
(representantes y órganos especiales en las empresas). Literatura: Collins (sobre la regulación
del empleo) y Heppie.

¿Qué es el derecho laboral global? El derecho nacional, supranacional e internacional está cada
vez más condicionado por la evolución mundial. Todos estos niveles tienen desarrollos globales
que se reflejan en el derecho laboral. Incluso el derecho internacional del trabajo se está
convirtiendo en reflexivo al apoyar, en lugar de imponer, las normas del derecho laboral global
que emanan de diversas fuentes de la sociedad mundial, normas impuestas a los empleados que
deben ser respetadas por los empleadores.

Al prestar asistencia a las empresas, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se está
replanteando su papel como agente jurídico, no limitándose a crear normas, sino asumiendo un
papel activo.

El derecho laboral global también significa la "globalización" del derecho laboral.

Transformación del derecho laboral mundial (por ejemplo, el cambio climático, el medio
ambiente, etc. pueden influir en la contribución del derecho laboral). Reconocimiento del
contexto de la sociedad mundial en el derecho del trabajo.

UNIDAD 12

Nivel supranacional: El derecho laboral de la UE ¿Qué es el derecho y las políticas laborales de

la UE: Vuelta a la idea original. Establecimiento de un mercado común (proceso de integración
europea), primero un mercado común del carbón y el acero (1951) y luego de bienes, servicios
y capitales (1957) y, como complemento, un "mercado común" para la libre circulación de
trabajadores. Objetivo político y económico del proceso de integración europea: mantener la
paz tras la Segunda Guerra Mundial. Introducción de una autoridad reguladora del carbón y el
acero. Garantizar la existencia de un mercado común del carbón y el acero en Europa
(Comunidad Europea del Carbón y del Acero, 1951, seguida de la Comunidad Económica
Europea - C(E)). Mercado común" para la libre circulación de los trabajadores: Adjunto porque
los trabajadores no se consideraban centrales para lo que se refiere a la regulación del libre
mercado pero se vieron afectadas por todo lo demás, especialmente la circulación de bienes y
servicios. La competencia estaba garantizada en el mercado (Comunidad Europea del Carbón y
del Acero, 1951), la normativa se consideraba fundamental.

Objetivos desde el punto de vista jurídico: Mercado común regulado por normas de
competencia + libre circulación garantizada por la prohibición legal de discriminación
(integración negativa). Cuando se trata del mercado de la Comunidad Europea del Carbón y del
Acero (1951), se necesita algo más: Control de las subvenciones estatales, los Estados miembros
más grandes tenían más posibilidades de conceder ayudas estatales a las industrias
subvencionadas, el precio se volvía artificial (no era el resultado de la competencia en el
mercado, sino que se derivaba de las ayudas estatales), por lo que se introdujo una autoridad a
nivel supranacional para controlar las ayudas estatales y operaba para limitar la posibilidad de
que los Estados subvencionaran a las industrias/comunidades del carbón y del acero: regulación
de la competencia. Regulación de la libre circulación: Al principio, la libre circulación se regulaba
eliminando las barreras legislativas nacionales que limitaban la libre circulación de bienes,
servicios y capitales. Idea de que eliminando las barreras podría surgir el mercado común +
proceso de integración europea en el mercado se produjo, integración negativa porque era
necesaria para que surgiera el mercado común.

¿Por qué necesitamos un mercado común y cuál es el objetivo final de un mercado común?

Respuesta: Tratados fundacionales = mejora de las condiciones de vida y trabajo de los

ciudadanos de los EM.

Competencias de la UE en materia de derecho laboral meta/objetivo social como parte de todo

el proyecto del proceso de integración europea. El TJUE debe interpretar los tratados
fundacionales en este sentido (objetivos políticos, económicos y sociales). Distinción entre
objetivos en general y competencias jurídicas concretas.

Competencias jurídicas en el ámbito de la política social y el derecho laboral de la UE: Véase el

Título X del TFUE como base, Art. 151 TFUE - "La UE y los Estados miembros ... tendrán como
objetivos el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, ... una
protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para
conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra la exclusión. Para ello, la UE
y los Estados miembros aplicarán medidas que tengan en cuenta las diversas formas de prácticas
nacionales, en particular en el ámbito de las relaciones contractuales, y la necesidad de
mantener la competitividad de la economía de la UE". Objetivos del mercado laboral (fomento
del empleo = creación de puestos de trabajo) + desarrollo de los recursos humanos + protección
social. Objetivos generales no específicos del derecho laboral, sino también de las políticas
sociales. Aborda la posibilidad y la necesidad de que el derecho de la UE disponga de medidas
(cuestión de competencias), los límites y la interpretación de las competencias de manera que
no deben sustituir a las prácticas nacionales, sino que deben ser medidas adoptadas a nivel
supranacional teniendo en cuenta los objetivos generales en general (por ejemplo, el desarrollo
en el mercado común, la función económica que debe tenerse en cuenta también).

Referencia al art. 153 (1) TFUE referencia al artículo anterior - "Con el fin de alcanzar los objetivos
del Art. 151 TFUE, la UE apoyará y complementará las actividades de los Estados miembros en
los siguientes ámbitos (complementa el Derecho laboral nacional)

- Mejora, en particular, del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los
trabajadores;
- Condiciones de trabajo (por ejemplo, tiempo de trabajo);
- Seguridad social y protección social de los trabajadores (por ejemplo, ley de seguros);
- La protección de los trabajadores en caso de terminación de su contrato de trabajo (por
ejemplo, despido);
- La información y consulta de los trabajadores;
- La representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y los
empresarios, incluida la codeterminación (por ejemplo, el derecho laboral colectivo); las
competencias de la UE para introducir normas en este ámbito del derecho laboral colectivo
(es decir, los sindicatos, las relaciones laborales en general, las asociaciones de
empresarios, etc.);
- Condiciones de empleo para los nacionales de terceros países que residen legalmente en el
territorio de la UE - por ejemplo, asegurarse de que los trabajadores extranjeros en la UE
no sean explotados;
- La integración de las personas excluidas del mercado laboral;
- La igualdad entre hombres y mujeres en lo que respecta a las oportunidades del mercado
laboral y el trato en el trabajo - área clave desde el principio del derecho laboral (por
ejemplo, cuestiones de igualdad de remuneración);
- La lucha contra la exclusión social;

- La modernización de los sistemas de protección social".

Se trata de medidas que puede introducir la UE.

Art. 153 (2) y (5) del TFUE "A tal fin, el Parlamento Europeo y el Consejo de la UE podrán adoptar
medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados miembros a través de
iniciativas destinadas a mejorar los conocimientos, desarrollar los intercambios de información
y las mejores prácticas, promover enfoques innovadores y evaluar las experiencias, con
exclusión de toda armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados
miembros". Utilización del derecho indicativo para emprender iniciativas políticas a nivel
supranacional que apoyen la cooperación entre los EM. Previsión de medidas activas utilizando
instrumentos de derecho indicativo, mencionados en primer lugar.

A continuación, se mencionan las medidas duras, pero actualmente se prefieren las medidas de
Derecho indicativo para las actividades de la UE, y el Derecho indicativo sólo se utiliza como
complemento. El Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea "...podrán adoptar,
mediante directivas, requisitos mínimos para su aplicación gradual, teniendo en cuenta las
condiciones y normas técnicas existentes en cada uno de los Estados miembros. Dichas
directivas (hard law en este caso) evitarán imponer trabas administrativas, financieras y jurídicas
que obstaculicen la creación y el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. El Parlamento
Europeo y el Consejo de la UE actuarán con arreglo al procedimiento legislativo ordinario, previa
consulta al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones. ... Las disposiciones del
presente artículo no se aplicarán a la remuneración, al derecho de asociación, al derecho de
huelga ni al derecho de cierre patronal". Derecho laboral colectivo: Aquí no hay competencias
de la UE. Autonomía de la negociación colectiva: Protegida, la UE tiene prohibido intervenir aquí.
Salario: El derecho laboral colectivo no debería estar regulado por la legislación de la UE,
especialmente cuando se trata de cuestiones salariales.

Principales áreas del derecho laboral de la UE 4 áreas principales:

- Derechos laborales individuales;

- Normas contra la discriminación;

- Derechos de información, consulta y participación en el trabajo;

- Derechos a la seguridad en el trabajo.

Art. 153 (4) TFUE importante - "La UE no impedirá a ningún Estado miembro mantener o
introducir medidas de protección más estrictas compatibles con los Tratados". Vínculo entre la
normativa de la UE y la nacional. La UE reconoce el derecho a nivel supranacional como la base
mínima, mientras que el derecho laboral nacional debe ir más allá de este nivel de protección
(mínimo), sin que se le impida ir más allá de los esfuerzos a nivel supranacional. El nivel
supranacional no debe socavar los esfuerzos a nivel nacional, se permiten medidas de
protección más estrictas.
Cómo se crea el derecho laboral a nivel supranacional: La Comisión Europea, como actor
principal, elige y discute las iniciativas de derecho laboral y los ámbitos en los que se introduce,
las Direcciones Generales especiales para las medidas de empleo, el ejecutivo y el gobierno (este
último prepara la legislación) en la Comisión Europea. Pero hay otras instituciones jurídicas que
participan en el derecho laboral:

- Comisión Europea - actor principal;

- Consejo Europeo - reuniones periódicas, principios generales y programas a adoptar por los
jefes de Estado que crean la base para que la UE introduzca medidas concretas que conduzcan
a la legislación;

- Consejo de la UE - ministros (áreas de política financiera, etc.), junto con el Parlamento

Europeo;

- Parlamento Europeo - conjuntamente con el Consejo de la UE;

- TJUE - evaluación de la legalidad de los procedimientos.

Procedimiento legislativo Procedimiento legislativo ordinario: La Comisión Europea propone la

legislación, luego el Consejo de la UE y el Parlamento Europeo adoptan conjuntamente una
codecisión.

Propuesta legislativa ordinaria La Comisión Europea presenta una propuesta legislativa al

Parlamento Europeo y al Consejo de la UE al mismo tiempo.

Primera lectura en el Parlamento Europeo Si el Parlamento Europeo adopta la propuesta de la

Comisión Europea y el Consejo de la UE la aprueba, el acto queda adoptado. Si el Consejo de la
UE no lo aprueba, entonces adopta su propia posición y devuelve la propuesta al Parlamento
Europeo para una segunda lectura.

Segunda lectura en el Parlamento Europeo el Parlamento Europeo tiene ahora 4 opciones:

- El Parlamento Europeo puede aprobar el texto del Consejo de la UE;

- El Parlamento Europeo puede decidir no decidir, permaneciendo en silencio - el texto del

Consejo de la UE se aprueba en estos casos;

- El Parlamento Europeo puede rechazar el texto del Consejo de la UE;

- El Parlamento Europeo modifica el texto del Consejo de la UE: lo modifica en segunda lectura
o lo rechaza para que su propio texto original se convierta en ley. El Consejo de la UE puede, en
última instancia, anular al Parlamento Europeo si hay unanimidad.

El Consejo de la UE debe actuar por unanimidad y no por mayoría para conseguir la aprobación
de la legislación. Si hay más desacuerdos entre el Parlamento Europeo y el Consejo de la UE:
Procedimiento del Comité de Conciliación.

Decisión del Comité de Conciliación en lugar del Parlamento Europeo y el Consejo de la UE si el

desacuerdo es continuo. Si, en el plazo de 3 meses desde la recepción del nuevo texto del
Parlamento Europeo, el Consejo de la UE no lo aprueba, el Presidente del Consejo de la UE, con
el acuerdo del Presidente del Parlamento Europeo, convoca el Comité de Conciliación
compuesto por el Consejo de la UE y un número igual de miembros del Parlamento Europeo,
con la asistencia y la moderación de la Comisión Europea. El Comité de Conciliación elabora un
texto conjunto sobre la base de las dos posiciones. Si, en el plazo de 6 semanas, no logra acordar
un texto común, el acto ha fracasado. Si tiene éxito y el Comité de Conciliación aprueba el texto,
entonces el Parlamento Europeo y el Consejo de la UE (por mayoría) deben aprobar el texto.

Los procedimientos legislativos especiales son:

- Procedimiento de consulta;

- Procedimiento de aprobación: el Parlamento Europeo debe aprobarlo activamente;

- La Comisión Europea y/o el Consejo de la UE actúan solos - es posible;

- Procedimientos presupuestarios.

Segunda vía legislativa: Posibilidad de diálogo social para introducir medidas de derecho laboral
en la UE. Iniciativa de la Comisión Europea en 1985 (Val Duchesse) para crear relaciones
laborales en la UE fomentando la creación de sindicatos y asociaciones empresariales de la UE
que lleguen a negociaciones/acuerdos colectivos a nivel de la UE. Tratado de Maastricht (1992):
Capítulo social (Acuerdo Social y Protocolo Social) + segunda vía de legislación a través de los
llamados acuerdos marco alcanzados por los interlocutores sociales europeos (diálogo social).
Una vez adoptado el acuerdo marco (difícil de alcanzar) - especialmente como base para una
propuesta de directiva -, puede convertirse en ley. El Parlamento Europeo está muy descontento
con esto.

Instrumentos jurídicos en el derecho de la UE instrumentos jurídicos vinculantes (medidas de

hard law):

- Reglamentos - efecto directo/aplicación en todos los Estados miembros;

- Directivas - el instrumento más común para introducir el derecho laboral en la UE, necesitan
ser implementadas por los EM para convertirse en ley, la medida legal para implementar las
directivas se deja a los EM (libertad en cuanto al método de implementación pero respetando
los plazos);

- Decisiones - destinadas a regular temas específicos y no necesariamente vinculantes para todos

los EM, pueden dirigirse a algunos en particular.

Instrumentos jurídicos no vinculantes (medidas de Derecho indicativo):

- Dictámenes;

- Recomendaciones;

- Directrices - utilizadas especialmente en el derecho laboral.

Los principios generales del Derecho de la UE son los siguientes

- Principio de supremacía - cuando la UE tiene competencias legislativas (exclusivas), su
legislación es suprema sobre la de los Estados miembros (véase Costa contra Enel, 1964);

- Principio de efecto directo: efecto directo horizontal y vertical de las directivas (que debe
distinguirse de la doctrina de la aplicabilidad directa). Las directivas deben aplicarse dentro de
un plazo/fecha específica establecida por la propia directiva, una vez transcurrida la fecha la
directiva pasa a tener efecto directo automático (por ejemplo, derechos que pueden ser
aplicados por los EM aunque no se haya creado una ley nacional).

El TJUE cuenta con varios procedimientos que pueden utilizarse:

- Procedimiento de cuestiones preliminares: el más importante. Un tribunal nacional pide

al TJUE una aclaración sobre la interpretación o la validez del Derecho de la UE (por
ejemplo, un tribunal laboral o un tribunal de trabajo). El TJUE no decide sobre el caso
tratado ante el tribunal nacional, sólo evalúa la cuestión del derecho de la UE, pero el caso
es evaluado por el tribunal nacional después, el TJUE sólo decide sobre la interpretación
de una cuestión de derecho de la UE, entonces el caso vuelve al tribunal nacional y es
decidido por este último. Interacción entre los tribunales nacionales y el TJUE. Los
tribunales nacionales actúan hoy en día como tribunales de la UE, aplicando el Derecho
de la UE, interactuando activamente con el TJUE. Garantía de la comprensión e
interpretación uniformes del Derecho de la UE en todo el TJUE, papel activo de los
tribunales nacionales en la aplicación del Derecho de la UE;
- Procedimientos de infracción - aplicación del derecho de la UE contra un gobierno
nacional por incumplimiento del derecho de la UE, posibilidad de que el TJUE intervenga;
- Anulación de un acto de la UE;
- Recursos por omisión;
- Sanción de las instituciones de la UE.

UNIDAD 13

Continuación del debate sobre el derecho laboral de la UE. El derecho laboral supranacional se
desarrolla en la región de la UE, pero no en todos los países. De todos modos, la evolución es
rica, especialmente dentro del derecho de la UE en 8 etapas.

Primera etapa 1958-1972: Comienzo lento con el Tratado de la CEE, inicio del proceso de
integración europea. Primeras dos décadas (14 años), comienzo muy lento, introducción de la
Comunidad Económica Europea. Concentración deliberada en la integración económica. Idea
general de los EM fundadores y de los acuerdos que alcanzaron a finales de los años 50: Inicio
del proceso de integración europea centrado en la integración económica. La integración
jurídica sólo tiene como objetivo apoyar la integración económica. El derecho laboral se deja
como responsabilidad de los Estados miembros, no se ve como una armonización, no se ve como
parte del proceso de integración con la excepción de algunas áreas (ver más adelante). Enfoque
en este proceso de integración europea: Establecimiento de un mercado común de bienes,
servicios y capitales. Algo en los tratados originales que identifican el objetivo del mercado
común y todo el proyecto de la integración, mejorar las condiciones de vida y de trabajo, éstas
mejorarían automáticamente el buen funcionamiento del mercado común - pero el mercado
común tiene que funcionar bien en primer lugar. Medidas de derecho laboral: Establecimiento
y funcionamiento del mercado común, sólo unas pocas medidas específicas para lo que se
refiere al derecho laboral. En particular, dos excepciones (áreas en las que la CEE al principio
tenía realmente competencias para introducir leyes en el ámbito del derecho laboral):

- Salud y seguridad de los trabajadores - Art. 118 del Tratado CEE;

- La lucha contra la discriminación: la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, ex Art.

119 del Tratado CEE, ahora Art. 157 TFUE. Artículo especial, debate al respecto. Historia
legislativa: El gobierno francés insistió en este artículo porque había una legislación en Francia y
esperaba esta ventaja para que las empresas francesas observaran las disposiciones especiales
sobre la igualdad salarial, pero otros Estados miembros no. Este artículo representa una
atención especial a la discriminación, la regulación en la UE. Motivos de discriminación en primer
lugar en la UE: Nacionalidad (medidas introducidas para superar los ámbitos creados por la
legislación nacional para los no nacionales), discriminación por razón de sexo (motivo de
legislación en la UE desde su inicio). Concepto de integración conocido como integración
negativa: Idea de que estamos moviendo las barreras legales que dificultan la libre circulación
de bienes, servicios y capitales, permitiendo automáticamente la aparición del mercado común.
Con el paso de los años, esta integración negativa a nivel de la UE/supranacional como ley que
mueve las barreras nacionales, ya no es suficiente. Ahora la ley de la UE también sobre la
integración positiva, las medidas de derecho laboral a nivel de la UE apoyar los niveles de
protección en toda la UE.

Segunda etapa 1972-1980: Euforia, época dorada del derecho laboral de la UE. Siempre un
debate sobre la CEE en esa época + la responsabilidad social. Tratado CEE: Política social (arts.
118-119 Tratado CEE). Para los juristas estaba claro que la UE tenía una responsabilidad social,
por lo que el derecho laboral formaba parte de esta política social, considerada como
responsabilidad de la UE. Es importante para los juristas que la UE tenga competencias para
crear derecho, hubo un debate. Debates políticos (conocidos como el déficit de legitimación del
proyecto europeo), insuficiencia de los Estados miembros para ofrecer una protección
adecuada. Idea de que por una serie de razones es necesario un "piso de derechos laborales" a
nivel supranacional.

¿Qué pasa con las competencias?

Se acepta que la UE es responsable de garantizar los derechos de los trabajadores, por lo que el
Tratado de la CEE no dice nada. En aquel momento era muy difícil leer en el Tratado de la CEE
competencias legislativas específicas, sin base, en gran medida inexistentes. Sin embargo, el
nuevo punto de vista es que el mercado común emergente conduce a la reestructuración de las
empresas dedicadas al comercio transfronterizo y tiene consecuencias para los trabajadores.
Por lo tanto, era necesario legislar a nivel de la UE para hacer frente a estas consecuencias (del
proceso de integración europea) + esfuerzos para armonizar el derecho de los Estados miembros
pidiéndoles que cooperen más estrechamente con el derecho supranacional en este proceso de
armonización. Para el derecho laboral, es muy importante entender ahora que el propio proceso
de integración económica tiene consecuencias en primer lugar para las empresas que participan
en el comercio transfronterizo: Reestructuración dentro de las empresas, traslado de algunas
partes de las empresas a otro país, funcionamiento en diferentes lados, tener que cerrar ciertas
partes de las empresas, etc. Todo esto afectaba también a los trabajadores, por lo que estas
consecuencias del establecimiento del mercado común y del proceso de integración económica
son también responsabilidad de la CEE, por lo que era necesario adoptar una legislación a nivel
supranacional. El surgimiento de esto fue apoyado por el TJUE: decisión Defrenne contra Sabena
(1976), activismo. Apoyando activamente el proceso de integración europea, el Tratado de la
CEE concede la misma importancia a la integración social y económica.

Defrenne era una empleada de una compañía aérea que solicitaba una indemnización por la
pérdida sufrida en términos de salario, indemnización por rescisión de contrato y pensión en
comparación con los miembros masculinos de la tripulación que desempeñaban idénticas
funciones. Caso en Bruselas (tribunal de trabajo). TJUE - "El art. 119 CEE tiene por objeto tanto
las funciones económicas como las sociales, forma parte de los objetivos sociales de la CEE, que
no es una mera unión económica, sino que al mismo tiempo pretende, mediante una acción
común, garantizar el progreso social y buscar la mejora constante de las condiciones de vida y
de trabajo". Doble objetivo del proceso de integración europea: Económico y social, lo social tan
importante como lo económico. UE con poderes legislativos para crear leyes para que se
alcancen los objetivos sociales, Programa de Acción Social (1972, acuerdo) relativo a la mejora
de la política social. Acuerdo político que da lugar al Programa de Acción Social = mantenimiento
de las medidas concretas y de los ámbitos de actividad legislativa, enumerados como
principales:

- Protección del empleo - que dio lugar a las Directivas sobre traspaso de empresas e insolvencia,
para proteger a los trabajadores del despido como consecuencia del traspaso de empresas de
un país a otro, de modo que las empresas no pueden despedir a nadie por este motivo de
traspaso de empresas de un país a otro, sin una buena razón + si la empresa se vuelve insolvente
como consecuencia del proceso de integración europea y tiene que trasladarse/cerrar como
resultado del proceso de integración europea, no puede vulnerar los derechos de los
trabajadores;

- Antidiscriminación - Directiva sobre la lucha contra la discriminación en el empleo/la igualdad

de trato, que debe ser legislada en cada Estado miembro. Destacando el Art. 119 del Tratado
CEE sobre igualdad de retribución, comprensión general del principio de igualdad de trato en el
empleo, no sólo relacionado con la retribución, por lo que la igualdad de retribución es sólo un
ejemplo;

- Salud y seguridad - Directiva también en este caso, demanda específica de la legislación de los
EM;

- Esfuerzos para regular la participación de los trabajadores y obligar a los Estados miembros a
reconocer el derecho de los trabajadores a estar representados ante el empresario: los
trabajadores están representados y pueden participar en los procesos de toma de decisiones de
las empresas. Derecho laboral y de sociedades, esfuerzos para reformar el derecho de
sociedades en la UE, pero no hubo acuerdo y la directiva quedó en proyecto (todavía hoy), estos
esfuerzos a nivel de la UE no tuvieron éxito.

Tercera etapa 1980-1987: estancamiento debido a la oposición fundamental del gobierno del
Reino Unido (Thatcher) a ampliar las competencias en materia de política social y derecho
laboral (1979-1980). REINO UNIDO: EM desde 1972, gobierno ultraconservador. El gobierno de
Thatcher se opuso a cualquier iniciativa para introducir el derecho laboral a nivel supranacional,
y se opuso firmemente a la ampliación de las competencias en materia de política social y
derecho laboral. Debate político posterior, bloqueo en el Consejo de la UE. Veto del Reino Unido
en materia de derechos laborales y representación de intereses. La Comisión Europea siguió con
sus iniciativas, en diferentes momentos (años 80), iniciativas para mantener este programa con
la introducción de medidas sobre política social a nivel supranacional, especialmente sobre la
lucha contra la discriminación y la salud y la seguridad (sólo poca legislación nueva en las áreas
originales) + La Comisión Europea, sin embargo, se comprometió a hacer propuestas para las
áreas de acogida.

Cuarta etapa 1987-1992: esfuerzos y medidas de la Comisión Europea que conducen a un nuevo
comienzo debido al compromiso de la Comisión Europea (Jacques Delors, socialista, impulsó los
objetivos de la política social). Necesidad de impulsar toda la política de integración europea.
Acta Única Europea (1987) = gran esfuerzo para impulsar el proceso de integración, en 1992
tenía que convertirse en el mercado único y se podían introducir las medidas que fueran
necesarias para acelerar el proceso de integración del mercado común (único), que se
introducirían mediante votación por mayoría en el Consejo de la UE -no se requería unanimidad
salvo para la realización del mercado único. La Comisión Europea intentó proponer algunas
nuevas medidas legislativas necesarias para esta iniciativa. Aún más interesante: Carta
Comunitaria (Económica Europea) de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores
(1989), proceso de constitucionalización, que debe entenderse como la nueva etapa en el
desarrollo del derecho de la UE. Documento jurídico muy interesante, no vinculante pero sí muy
importante, adoptado a través de actos de los gobiernos, principios generales y programas que
son la base para introducir propuestas legislativas concretas por parte de la Comisión Europea
(Programa de Acción Social tras la Carta Comunitaria: Nuevas propuestas legislativas de la
Comisión Europea). Lista de derechos sociales fundamentales: Sólo algunas iniciativas nuevas,
aunque bastante decepcionantes (por ejemplo, la remuneración); Derecho laboral colectivo que
se encuentra en la Carta comunitaria - es decir, la libertad de asociación y la negociación
colectiva, la comprensión de la OIT de los propósitos de los derechos fundamentales + Carta
comunitaria para aplicar las normas laborales internacionales y subrayar los derechos sociales
adoptados a nivel internacional en el ámbito de la legislación laboral supranacional de la UE
(igualdad de trato, salud y seguridad, etc. ) + grupos específicos a los que se refiere la Carta
Comunitaria: niños, personas mayores y discapacitados, a los que se presta mucha atención a
nivel internacional, algo que se repite aquí a nivel supranacional, muy importante para la
legislación en este punto. (La protección de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo también
están en la Carta Comunitaria).

Quinta etapa 1992-1997: Comienza con el Tratado de Maastricht (1992), todavía con la
oposición fundamental del Reino Unido. Se hace un esfuerzo para lograrlo. Continuación de la
oposición del Reino Unido a cualquier legislación laboral a nivel de la UE, se opone a introducir
cuestiones de política social en el Tratado de Maastricht ("capítulo social": Protocolo Social y
Acuerdo Social, añadidos al Tratado de Maastricht, no firmados por el Reino Unido.
Continuación de las medidas de la Carta Comunitaria + aprobación de la segunda vía legislativa
-el diálogo social-). El Reino Unido tampoco apoyó el euro. Segunda vía de legislación (diálogo
social): Acuerdos marco por parte de los interlocutores sociales y animarles a dialogar sobre los
temas de la Carta Comunitaria en materia de empleo, etc. (por ejemplo, empleados a tiempo
parcial, con contratos fijos, etc.) + iniciativas que permitan combinar mejor la vida familiar y la
vida laboral. La transformación en el ámbito del empleo aquí para encontrar la regulación y las
formas de introducir una legislación laboral consensuada por los empresarios y los
representantes de los trabajadores y que refleje las nuevas necesidades de protección.

Sexta etapa 1999-2003: Cambio de enfoque, de la protección del empleo al fomento del empleo
(ya no se trata de derecho laboral, sino de políticas del mercado de trabajo). Tratado de
Ámsterdam (1997, en vigor en 1999): "Capítulo sobre el empleo", aceptado como nueva política
(cambio fundamental). Enfoque actual: Políticas del mercado de trabajo, reevaluación del
Derecho laboral a la luz de las iniciativas de política del mercado de trabajo. El derecho laboral
como algo que tiene que apoyar la creación de empleo/trabajos, objetivo de la UE. Si hay un
choque entre la protección del empleo y el fomento del empleo, hay que resolverlo centrándose
en el fomento del empleo. En el Tratado de Ámsterdam se introdujo la famosa Estrategia
Europea de Empleo (ponencia aparte) para coordinar las políticas del mercado laboral en los
Estados miembros, las directrices de empleo. Nueva gobernanza en materia de empleo
mediante el Método Abierto de Coordinación (MAC): Nuevo enfoque introducido para coordinar
las políticas económicas, necesario en 1992 cuando la UE introdujo las monedas únicas, periodo
de transición en ese momento en el que había que coordinar la economía, se introdujo el MAC
como método de coordinación, destacado en el Libro Blanco sobre la Gobernanza (2001, final
del periodo de transición) - se introdujo la elaboración de políticas económicas para todos los
ámbitos políticos. Comisión Europea: Tras consultar a los Estados miembros, el Consejo de la UE
adoptó propuestas (directrices) + tradujo las directrices como indicadores que debían
alcanzarse. A continuación, se pide a los Estados miembros que respondan a estas directrices
con planes de acción nacionales (formulan políticas concretas de aplicación de las directrices y,
a continuación, los planes de acción nacionales son evaluados por la Comisión Europea para
comprobar el cumplimiento de las directrices -instrumento clave de Derecho indicativo-) y, por
último, los planes de acción nacionales pasan por un informe de evaluación de la Comisión
Europea. Estrategia Europea de Empleo, Tratado de Ámsterdam (1997). El MAC en el empleo:
Directrices de empleo para los Estados miembros, indicadores de las tasas de empleo y
desempleo, planes nacionales de acción o programas de reforma/recuperación, informe sobre
el empleo (tras las conferencias).

Séptima etapa 2003-2017. En 2003 y 2005, replanteamiento de la Estrategia Europea de Empleo

(reforma). Los Estados miembros están descontentos con varias cosas. Reforma importante:
Integración de la política económica y de la política de empleo, uniéndolas. Los EM no lo
consideraron deseable. OMC en 2005: La UE puso en marcha las Directrices de la Política
Integrada de Empleo. 2000-2010: (Nueva) Iniciativa para acelerar el proceso de integración
europea, se adopta el objetivo específico de aumentar la tasa de empleo en la UE. Para ello se
necesitan esfuerzos económicos, desde entonces integración de la política económica y de
empleo (las directrices constan ahora de dos partes y los objetivos de la política económica no
han variado demasiado a lo largo de los años), señal de un nuevo enfoque económico. De
relevancia directa para la reforma del derecho laboral, entre las iniciativas, estaba el concepto
de "flexiguridad" para los programas legislativos (flexibilidad+seguridad reunidas, la primera
generalmente referida a las empresas y a los empresarios, la segunda generalmente referida a
los trabajadores). Este fue el concepto clave que subyace en las propuestas realizadas en el Libro
Verde sobre la modernización del derecho laboral, hay iniciativas para informar el derecho
laboral y como resultado de priorizar el derecho laboral sobre otros (siguientes conferencias).
También en esta etapa se produjo la crisis financiera de la UE. Se introdujeron una serie de
programas e iniciativas relacionadas con el empleo, pero no tanto con el derecho laboral en sí,
el impacto en la privatización, el derecho laboral pasó a un segundo plano y no se vio como algo
importante. La crisis de la deuda en varios países de la UE (también en Italia) se considera una
situación en la que las reformas del mercado laboral y las intervenciones de la UE son para
reformar la legislación laboral a la luz de las necesidades de mercados laborales más flexibles.
En este sentido, la crisis financiera vista como crisis de la moneda (euro), al final también ha
llevado a iniciativas de reforma de las legislaciones laborales nacionales.
Octava etapa 2017-actualidad. Cambio de rumbo de Juncka (anterior presidente de la Comisión
Europea): vio la necesidad de reimpulsar el debate sobre los derechos sociales como respuesta
a la crisis de la UE. Se introdujo el Pilar Europeo de Derechos Sociales (Pilar Social Europeo,
2017), tres capítulos:

- Igualdad de oportunidades y acceso al mercado laboral;

- Condiciones de trabajo justas;

- Protección e inclusión social.

Pilar de derechos sociales, 20 principios/áreas separadas enumeradas (no llamadas derechos) +

Plan de acción social y cuadro de indicadores (siguientes conferencias). La Comisión Europea
quería traducir rápidamente los principios en medidas legislativas en el Plan de Acción Social.

El cuadro de indicadores supervisa a los Estados miembros en su realización y toma iniciativas

para aplicar los principios: nuevo enfoque de gobernanza basado en la supervisión, nuevo
instrumento de la Comisión Europea para dialogar con los Estados miembros sobre la realización
de estos principios.

UNIDAD 14

Aclaración conceptual del mercado interior: Mercado común, mercado único y mercado interior.
Acta Única Europea en los años 80. Medidas especiales introducidas para acelerar el proceso de
integración europea y el establecimiento del mercado común como mercado común. 1992:
Crucial para todo el desarrollo con el Tratado de Maastricht, nacimiento de la UE. Mercado
común y mercado único como términos del pasado, ahora la terminología oficial es mercado
interior.

Derecho sustantivo de la UE ¿Cuáles son las normativas y ámbitos políticos en los que la UE tiene
competencias? Respuesta: Parte III del TFUE, la mayor parte, titulada "Política de la Unión y
acciones internas", 24 títulos (diferentes áreas políticas), desde el Art. 26 al art. 197 DEL TFUE.
Título I: Reglamentos relativos al mercado interior. Art. 26 TFUE - "El objetivo general de la UE
es...

Historia del sistema de libre circulación: Regulación de las "cuatro libertades" consideradas
pilares fundamentales del marco jurídico del mercado interior:

- Libre circulación de mercancías;

- Libre circulación de trabajadores;

- Libre circulación de servicios;

- Libre circulación de capitales.

La inclusión de la libre circulación de trabajadores se consideraba un complemento en el tratado

original. Los servicios se refieren principalmente a los autónomos y a las empresas que prestan
servicios, mientras que el capital se refiere también a la introducción de la moneda.
La libre circulación de mercancías comprende dos ámbitos principales:

- Unión aduanera - Art. 28 TFUE. Garantiza que las mercancías circulen entre los EM, y no fuera
de la UE, de forma gratuita. Se suprimen las tasas aduaneras de un EM a otro. En lo que respecta
a las fronteras exteriores, la UE se considera una única Unión aduanera y las tasas y las
mercancías procedentes de terceros países son reguladas por la UE. Los EM dejan de cobrar
individualmente las mercancías procedentes de fuera de la UE, reguladas ahora a nivel
supranacional;

- Prohibición de las restricciones cuantitativas y de las medidas de efecto equivalente sobre las
importaciones y las exportaciones - Arts. 34-35 TFUE, disposiciones fundamentales de la libre
circulación de mercancías. Restricciones cuantitativas = restricciones que definen cuántas
mercancías pueden importarse y exportarse, reglamentos nacionales que tienen el efecto de
restringir las importaciones y exportaciones. Se prohíbe cualquier normativa nacional que tenga
como efecto o como objetivo restringir las importaciones o las exportaciones. Clara integración
negativa: Supresión de las normativas nacionales con efectos restrictivos, objetivo de la
legislación de la UE que regula el mercado interior. Idea de que cuando se eliminan las
restricciones, el mercado interior florece y se desarrolla. Debate a lo largo de los años sobre la
necesidad de que no sólo se supriman las normativas nacionales, sino también las
supranacionales.

para apoyar el desarrollo del mercado interior. No hay posibilidad de que los Estados miembros
introduzcan regulaciones nacionales con efecto restrictivo bajo ninguna circunstancia, regla
general pero hay excepciones/motivos según los cuales se puede introducir una regulación
nacional que tenga efecto restrictivo, pero estos están regulados por la legislación de la UE en
el Art. 36 del TFUE, en particular el orden público, la seguridad pública y la salud pública: sólo
en estos casos se permite la regulación nacional, y hay mucha jurisprudencia sobre estas
restricciones.

Restricciones cuantitativas y medidas de efecto equivalente principales interpretaciones del

TJUE en este ámbito:

- Caso Dassonville (1974) - fórmula Dassonville. Definición de las normas incluidas: "Todas las
normas comerciales promulgadas por los Estados miembros que puedan obstaculizar directa o
indirectamente, real o potencialmente, el comercio intracomunitario deben considerarse
medidas de efecto equivalente a las restricciones cuantitativas";

- Caso Cassis (1982) - cambió el enfoque del TJUE, introdujo el principio de reconocimiento
mutuo y el principio de proporcionalidad. Las autoridades alemanas prohibieron la importación
de licores franceses a Alemania basándose en que el contenido de licor era demasiado bajo y no
se ajustaba a la normativa alemana sobre el contenido adecuado de licor. Las autoridades
alemanas basaron su argumento de prohibición del licor francés en la salud pública como
motivo: La salud pública estaría en peligro porque se permitiría un licor con un contenido inferior
al normal. El TJUE rechazó el argumento por considerarlo ridículo y sostuvo que el objetivo de
proteger la salud pública podía alcanzarse con medidas menos restrictivas que la prohibición de
importar licor francés: La exigencia de un "etiquetado" adecuado del contenido de los licores,
que debía ser reconocido por los EM. El mensaje era que los Estados miembros debían
responsabilizarse de la armonización de la normativa comercial, no la UE;

- Caso Keck (1982): paso más allá, medidas aplicables de forma distinta e indistinta, sobre qué
medidas se excluyen. Excluía los acuerdos de venta.
Libre circulación de trabajadores y ciudadanos idea regional de que la normativa en este ámbito
era necesaria como apoyo a la libre circulación de mercancías inicialmente. Acontecimiento
importante que cambia el enfoque: Tratado de Maastricht, eleva los trabajadores a personas en
la UE, amplio conjunto de derechos para trabajadores y ciudadanos. Disposiciones especiales:
Título IV, capítulo 1 sobre los trabajadores, del Art. 45 a Art. 48 TFUE = normas que establecen
el derecho de todos los trabajadores a circular libremente por los 28 Estados miembros de la
UE. Núcleo: Art. 45 (1) TFUE = se garantizará la libertad de los trabajadores en la UE.

Ámbito de aplicación del art. 45 TFUE supremacía del Derecho de la UE + efecto directo
horizontal y vertical: los trabajadores pueden reclamar directamente sus derechos a la libre
circulación en virtud del art. 45 TFUE, haciendo valer sus derechos ante los tribunales nacionales.
Efecto directo vertical = aplicación del derecho frente a los Estados (efecto público). Efecto
directo horizontal = también se puede demandar a los empresarios por violación de derechos
(ámbito privado). El TJUE debe interpretar para dar efecto al artículo: Caso Walrave y Koch
(1974) para la introducción del efecto directo vertical + caso Bosman (1995) y caso Angonese
(2000) para la introducción del efecto directo horizontal.

Doble objetivo o doble principio de libre circulación y no discriminación por razón de la

nacionalidad. Primer objetivo: La libre circulación de los trabajadores está garantizada por los
cuatro derechos mencionados en el artículo 45 (3) del TFUE. 45 (3) DEL TFUE:

- Derecho a aceptar las ofertas de empleo efectivamente realizadas (por los Estados miembros);

- Derecho a circular libremente por el territorio de los EM a tal efecto;

- Derecho a permanecer en un EM a efectos de empleo de conformidad con las disposiciones

que regulan el empleo de los nacionales de ese Estado - importante para los trabajadores que
buscan empleo y que no tienen una oferta de empleo hecha de hecho, con el fin de buscar
empleo en otro EM (período limitado);

- Derecho a permanecer en el territorio de un EM después de haber estado empleado en ese

Estado - una vez finalizado el empleo, derecho a permanecer en ese EM.

Segundo objetivo: Superar la discriminación, enunciada en el art. 45 (2) DEL TFUE. Se protege a
los empleados de un Estado miembro para que no reciban un trato diferente al de los
trabajadores de ese Estado miembro. Los ámbitos de discriminación a los que se dirige son los
siguientes

- Remuneración o salario;

- Situación laboral;

- Condiciones de trabajo y empleo.

El empresario no puede tratar al trabajador de otro Estado miembro de forma diferente a sus
empleados nacionales en estos términos.

Definición de trabajador en el art. 45 del TFUE especialmente relevante antes de la ampliación

de los derechos garantizados a los trabajadores a partir de 1992. Todos los trabajadores tienen
derechos relativos a la libre circulación, los no trabajadores no. Una serie de casos que abordan
la definición de los trabajadores en el empleo:
- Caso Levin (1982) - "El trabajo debe ser efectivo y genuino, no marginal y accesorio".
Importancia similar a la del caso Dassonville. Leído muchas veces en los casos del TJUE;

- Caso Kempf (1986) - "Normalmente, se exige que el solicitante haya trabajado un mínimo de
10-12 horas semanales". Trabajador a tiempo parcial, este mínimo es necesario para que un
empleado sea un trabajador en el sentido del art. 45 TFUE, si es inferior no se considera
trabajador;

- Caso Bettray (1989) - "No es un trabajo cuando la actividad forma parte de la rehabilitación (de
drogas)". Programa de rehabilitación de drogadictos, trabajador con derecho a la libre
circulación (reclamación), pero el TJUE explicó lo contrario: Este tipo de actividades no son
propias del trabajo;

- Caso Steymann (1988) - "El trabajo de fontanería y las tareas domésticas generales para una
comunidad religiosa a cambio de comida, alojamiento y dinero de bolsillo es un trabajo". Esta
persona trabajaba para una comunidad religiosa, el TJUE decidió que no se trataba de un trabajo
marginal y accesorio, sino de un trabajo efectivo y general, y le concedió sus derechos (aplicación
de la fórmula Levin), la condición de trabajador.

Excepciones que crean la posibilidad de que la normativa nacional establezca restricciones a la

libre circulación: Art. 45 (3) TFUE - orden público, seguridad pública, salud pública. Orden público
= Caso Van Dyun (1974) como el caso más famoso, una persona holandesa (solicitante) trabajaba
para una iglesia en Londres, el gobierno británico prohibió dicha iglesia por considerarla ilegal y
en declaraciones públicas se mostró descontento con esta iglesia que operaba allí - la iglesia de
la Cienciología. Las autoridades británicas restringieron la entrada de Van Dyun alegando que
era contrario al orden público que trabajara para la Cienciología en Londres. El TJUE tuvo que
afinar lo que se entiende por orden público y decidir quién puede decidir sobre el orden público:
¿Las autoridades supranacionales pueden definir lo que es el orden público o las autoridades
estatales? Respuesta: Los Estados miembros tienen derecho a definir lo que consideran orden
público, por lo que se concedió al Reino Unido el derecho a decidir que Van Dyun no podía entrar
allí por motivos de orden público, para limitar las actividades de la iglesia de la Cienciología. Caso
Bouchereau (1977), las autoridades británicas querían deportar al solicitante debido a sus
condenas penales. Fue condenado por una pequeña cantidad de marihuana en su poder, el TJUE
aplicó la prueba de proporcionalidad y argumentó que no era necesario hacerlo por motivos de
orden público debido a una condena menor. Por lo tanto, el uso de la excepción de orden público
era limitado. No se trata de una cuestión de definición del orden público, sino del uso del orden
público por parte de un Estado. También la cuestión del caso Santillo (1980): Muchos abogados
en el Reino Unido. Santillo (español) condenado por delitos graves y encarcelado durante 5 años.
El TJUE dictó la orden de deportación. Las autoridades británicas querían utilizar la orden de
deportación dictada por el TJUE tras 5 años de prisión para deportar a Santillo y el TJUE intervino
diciendo que era necesaria la nueva orden de extradición porque habían pasado 5 años y había
que evaluar la amenaza actual para el orden público. Cuestión del uso de la excepción de orden
público por parte de un Estado, sobre los derechos procesales garantizados por el derecho de la
UE que debían ser observados al usar la excepción de orden público.

Los derechos de los trabajadores se extienden a todos los ciudadanos, Tratado de Maastricht
(1992). Desde 1999, el Acuerdo de Schengen ha eliminado las fronteras territoriales y el Espacio
Schengen -disponible para la mayoría de los Estados miembros-. El control de la circulación ya
no se realiza en las fronteras entre los EM, no hay pasaportes pero sí poderes policiales para
controlar la circulación (por ejemplo, de delincuentes). ¿Qué significan los derechos de los
ciudadanos hoy en día? La ciudadanía se regula ahora en el art. 20 del TFUE, conjunto limitado
de derechos concedidos a los ciudadanos que van más allá de la libre circulación:

- Introducción de la ciudadanía;

- Derechos electorales pasivos y activos;

- Restringido a las elecciones locales y al Parlamento Europeo - a disposición de todos los

ciudadanos de los EM que residan en otro territorio;

- Derecho a la protección diplomática en los países que no son miembros de la UE - asistencia

de las embajadas.

Art. 21 TFUE: Derechos de los ciudadanos libre circulación de los ciudadanos de la UE en la UE +

Directiva de derechos de los ciudadanos 2004/38 que especifica los derechos de los ciudadanos
de la UE en materia de libre circulación. Derecho de salida = Directiva 68/360 y Dorectiva 73/148,
importante se limita a otros EM, no a salir de los no EM. Arts. 6-8 Directiva 2004/38 = derecho
de entrada y residencia, búsqueda de empleo y búsqueda de trabajo + el periodo durante el cual
un trabajador puede buscar un empleo sin tenerlo en otro EM es limitado (mínimo 3 meses,
después puede ser necesario registrarse en el Estado de acogida). Derecho a permanecer = Art.
16 Directiva 2004/38, los ciudadanos de la UE pueden permanecer permanentemente en el EM
de acogida después de 5 años de residencia y después de la jubilación + Directivas 90/364,
90/365, 90/366 y 2004/38 = residencia de estudiantes, jubilados y personas...... Derecho de
retorno = puede ser ejecutado por un ciudadano incluso si el pasaporte del EM de origen ya no
es válido, no hay prevención + Directiva 64/221 y Directiva 2004/38: Regulación de la
deportación, número de limitaciones -generalmente es posible deportar pero hay regulaciones
específicas. Derechos familiares = los miembros de la familia gozan de los mismos derechos de
entrada, salida y residencia que los ciudadanos de la UE (Reglamento 492/2011 que sustituye al
Reglamento 1612/68 + también en la Directiva 2004/38 de derechos de los ciudadanos) pero
¿Quién es un miembro de la familia? Cónyuge, hijos menores de 21 años, ascendientes
dependientes + también sobre ciudadanos extracomunitarios -Caso Diatta (1985), las
autoridades alemanas intentaron deportar a Diatta a un país africano pero estaba casada con
un ciudadano alemán, vivía separada pero no estaba divorciada. En ese caso, el TJUE decidió
que ella tenía derecho a la residencia, sin pérdida tras la separación del ciudadano de la UE. Lo
más importante es que los hijos de los ciudadanos y trabajadores de la UE gozan de los mismos
derechos que los hijos de otros nacionales de un Estado miembro en lo que respecta a la
formación profesional y la educación general, por lo que los empleadores y las autoridades
públicas no pueden hacer distinciones con los estudiantes de otros Estados miembros (esto
incluye el cobro de las tasas de matrícula.

Las disposiciones sobre la libre circulación siguen constituyendo los principales pilares del
derecho sustantivo y la política de la UE. En particular, la libre circulación de trabajadores se ha
modificado sustancialmente y se ha convertido en un derecho general de las personas y los
ciudadanos. La Directiva 2004/38 amplió los derechos de libre circulación de los trabajadores a
todos los ciudadanos y sus familias. La libre circulación de los ciudadanos es un pilar fundamental
del acervo comunitario de la UE, pero también ha provocado nuevas tensiones a la hora de
definir y regular los derechos de los nacionales de terceros países -en particular, de los
inmigrantes (enormes avances en este ámbito, cuestiones de entrada en la UE). La legislación
laboral de la UE también se refiere a los trabajadores extracomunitarios que trabajan en la UE.
Utilizar el libro de Rogowski por ahora debido a los tiempos difíciles y la falta de disponibilidad
en línea

Algunas ideas nuestras en la presentación basadas en el libro, las diapositivas y la investigación

en línea

UNIDAD ¿?

El derecho de la UE y la protección del empleo es un área clave del derecho laboral individual.
Se puede conseguir de varias maneras. El contrato de trabajo entre el empleado y el empresario
puede ser una fuente que introduzca medidas de protección, la referencia legal también puede
ser la base de los derechos que el empleado puede hacer valer frente al empresario. En realidad,
el contrato de trabajo no es una fuente principal de derechos para los empleados: La principal
fuente de derechos que otorga protección son los estatutos. Contrato de trabajo frente a
relación laboral. Los estatutos regulan la relación laboral. El contrato de trabajo, su contenido y
sus cláusulas no son lo que constituye los derechos. El estatuto otorga derechos.

Razones para la protección estatutaria ¿Por qué es importante? Necesidad de proteger los
bienes públicos, de no ser discriminado o perjudicado, de no menoscabar la intimidad del
trabajador y de no ser tratado injustamente en el trabajo. Principales ámbitos de protección del
empleo en los estatutos:

- Condiciones de trabajo - salud y seguridad;

- Políticas de contratación - selección como empleado;

- Acción disciplinaria - sanción por parte del empresario en caso de mala conducta del empleado;

- Despido (individual y colectivo): es el ámbito más importante en relación con el cese de la

relación laboral y los derechos del trabajador en caso de despido. Individual = se despide a un
trabajador. Colectivo = se despide a dos o más trabajadores al mismo tiempo.

Hay otros ámbitos, pero estos son los principales.

La protección del empleo: El derecho laboral individual en general opera con derechos. Derechos
subjetivos concedidos a los trabajadores individuales, que se supone que conducen a la
protección y que pueden hacerse valer frente al empresario. Otorgados por el Estado (estatuto)
u otro organismo público (también a nivel supranacional), que pueden reclamarse contra el
empresario -también pueden utilizarse contra el Estado y los organismos públicos-, efecto
vertical y horizontal de los derechos. Vertical = contra el Estado. Horizontal = relación de igual a
igual, personas privadas por lo que el empleador. El derecho de la UE también es importante
cuando se trata de los derechos que otorga. Aspecto más general: Límites generales de los
derechos: enfoque basado en el derecho individual que debe hacerse valer. Sólo se hace efectivo
si el individuo hace uso de los derechos y los reclama ante un juzgado o tribunal de trabajo. Por
lo tanto, los derechos deben hacerse valer. Cuando se trata de derechos, es el individuo quien
debe iniciar el proceso de aplicación. Si los estatutos quieren lograr un objetivo social (por
ejemplo, si la legislación quiere superar la discriminación en el lugar de trabajo y entonces
introduce un derecho individual para luchar contra la discriminación), son al final los empleados
individuales los que tienen que lograr el objetivo social mediante la acción de aplicación.
Problema de aplicación: Objetivo colectivo (por ejemplo, la discriminación) que, sin embargo,
requiere que el empleado obligue al empresario a hacer algo para lograr el objetivo social.
Deberes del empresario de velar por la protección de los trabajadores, en relación con los
derechos de los trabajadores: Las políticas de personal y la protección del empleo, políticas que
deben abordarse. El derecho laboral reflexivo consiste en encontrar una alternativa a los límites
generales del enfoque de los derechos.

El despido improcedente es el área más importante en cuanto a la protección y los derechos en

el derecho laboral individual, la terminación de la relación laboral. Importante: La protección del
empleo no significa estar protegido contra el despido. El empresario tiene derecho a despedir a
un trabajador, pero el trabajador tiene derecho a que este despido no sea improcedente. ¿Qué
es un despido procedente o improcedente? Derecho del empresario a despedir de forma justa,
derecho del trabajador a no ser despedido de forma improcedente. Hay dos tipos de despido a
disposición del empresario:

- Despido sumario: despido en el acto, exigiendo al trabajador que abandone la empresa

inmediatamente. Tiene que ser una excepción, debe suponer un motivo muy grave/un mal
comportamiento para no continuar la relación laboral;

- Despido ordinario: generalmente establecido por la ley (especialmente el derecho laboral

internacional). Para ser justos, el despido sólo puede tener lugar si existe un motivo para ello.

Razones para el despido tres tipos de razones:

- Incapacidad del trabajador para realizar el trabajo (por ejemplo, enfermedad) - puede suponer
motivos personales, pero puede haber otras causas de incapacidad que pueden ser motivo de
despido. Relacionadas con el empleado;

- Mala conducta del empleado - el mal comportamiento (por ejemplo, actividades delictivas,
violaciones de las normas internas de la empresa, disputas entre empleados o contra el
empleador y la empresa, etc.) puede dar lugar al despido. Relacionado con el empleado;

- Razones económicas (despido): puede haber casos en los que la empresa requiera una nueva
estrategia económica, las condiciones cambien y necesite reducir su plantilla, los propios
empleados cambien, etc. Relacionadas con el empleador y la empresa.

El juzgado o tribunal de trabajo controla si estas razones pueden ser aceptadas o no. En cualquier
caso, el despido es automáticamente improcedente si no se cumplen una o varias de estas
razones. Diferente en los EE.UU.: allí no hay protección legal en caso de despido, ni tampoco
razones para el mismo.

Además de los motivos, el empresario tiene que respetar los procedimientos y tiene que actuar
razonablemente al llevar a cabo el despido. El despido puede controlarse jurídicamente no sólo
por los motivos, sino también por la forma en que se lleva a cabo: La razonabilidad del despido,
el control de la conducta del empresario para que se cumplan todos los procedimientos. Dos
procedimientos:

- Periodo de preaviso: el empresario tiene que notificar al trabajador su intención de despedirlo

y tiene que respetar este periodo de preaviso. El estatuto puede prescribir la duración del
periodo de preaviso (por ejemplo, 1-2-3 semanas). También puede depender de la duración del
empleo (por ejemplo, si el empleo ha durado décadas, existe la posibilidad de un periodo de
preaviso de 5-10 meses), depende del estatuto en cuestión. Sin plazo de preaviso, es injusto;
- Derecho del trabajador a ser oído: presentar alegaciones para impugnar las razones aducidas
por el empresario para el despido. Si el empresario no ofrece al trabajador la posibilidad de
impugnar los motivos aducidos, el despido también es improcedente en este caso. Por lo
general, las audiencias se llevan a cabo y se regulan mediante códigos de conducta, que serán
utilizados por los juzgados o tribunales de trabajo;

- Códigos de conducta - para las audiencias.

En caso de despido improcedente, ¿qué ocurre? Los empleados tienen recursos. Derecho a ser
readmitido (mismo empleador y mismo puesto de trabajo) o a ser contratado de nuevo (mismo
empleador pero distinto puesto de trabajo) - esto ocurre en casos muy raros. Recurso normal:
Indemnización = se paga dinero al empleado por la violación del derecho a no ser despedido
injustamente. El derecho laboral alemán tiene un enfoque diferente: En caso de despido
improcedente, estipulación de una relación laboral en curso que no ha terminado con el despido
improcedente, por lo que la decisión de despido improcedente nunca ha interrumpido la
relación laboral. También en este caso, la indemnización es posible.

Historia primera etapa (1958-1972): Exclusión explícita del nivel supranacional en cuanto a las
competencias en materia de protección del empleo, con la excepción de determinados ámbitos
(por ejemplo, la lucha contra la discriminación relativa a la igualdad salarial entre hombres y
mujeres, así como la salud y la seguridad). Sin embargo, siempre hay una idea de armonización
necesaria. Desde 1972: Actividades legislativas que regulan la protección del empleo e
introducen los derechos de los trabajadores. Década de 1970 = "suelo de derechos". Década de
1990 hasta la actualidad: Empleo atípico + directivas importantes en materia de:

- Protección del despido en caso de traslado de empresas o de trabajadores de un país a otro;

- Derechos de los trabajadores en caso de insolvencia;

- Protección de los derechos de los representantes de los trabajadores en caso de traspaso de

empresas e insolvencia (y participación de los trabajadores relacionada);

- Derechos de los trabajadores atípicos contra la desigualdad de trato.

Transmisión de empresas Directiva 77/187/CE sobre derechos adquiridos + Directiva

2001/23/CE sobre transmisión de empresas. Protección de los trabajadores contra el despido
en caso de que una empresa se traslade a otro Estado miembro, sin justificación para el despido
de los trabajadores, protegidos de verse afectados negativamente por el traslado. Art. 3
Directiva sobre traspasos de empresas: Los derechos y obligaciones derivados de un contrato de
trabajo o de una relación laboral "se transfieren al cesionario". Art. 4 Directiva sobre traspasos
de empresas: Excepción = los despidos son posibles si hay una razón económica, técnica o de
organización. Se necesitan razones específicas, varios casos en el TJUE sobre definiciones
precisas.

Insolvencia si el cierre de la empresa (por ejemplo, razones financieras o falta de negocio) como
resultado del proceso de integración europea, Directiva 80/987/CE: Los empleados están
protegidos contra la falta de prioridad de sus reclamaciones, sus derechos tienen que ser
prioritarios si se evalúan las deudas de la empresa. Directiva 2017/1132 + Directiva 2019/1023
sobre reestructuración e insolvencia, y marcos preventivos de reestructuración
respectivamente: Derechos de participación de los trabajadores.

Protección de los derechos colectivos de negociación colectiva.

Empleo a tiempo parcial Directiva 97/81/CE sobre los trabajadores a tiempo parcial y sus
derechos, resultado de la aplicación (segunda fase) del marco sobre el trabajo a tiempo parcial
celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES (1997). Acuerdo marco: Alcanzado, las partes se
pusieron milagrosamente de acuerdo sobre la regulación del trabajo a tiempo parcial, fue
convertido más o menos directamente en esa directiva por el Consejo de la UE. Objetivo de la
directiva: La no discriminación de los trabajadores a tiempo parcial.

Empleo de duración determinada Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo de duración

determinada. De nuevo, acuerdo marco (sobre el trabajo de duración determinada, 1999).
Empleo de duración determinada = fin automático de la relación laboral, no es un despido ni
una terminación, no es un acto controlado por el empresario. Objetivo de la directiva: No
discriminar a los trabajadores con contrato de duración determinada.

Trabajo temporal o a través de empresas de trabajo temporal Directiva 2008/104/CE sobre el

trabajo temporal o a través de empresas de trabajo temporal, directiva especial. Inclusión de los
trabajadores temporales o cedidos en la Directiva sobre el trabajo de duración determinada.
Trabajo temporal = tres partes y relaciones:

- Empleado-empresa - el empleado en una empresa de trabajo temporal;

- Agencia-empresa - la agencia tiene un contrato con una empresa;

- Empleado-empresa - el empleado de la agencia trabaja también para la empresa (relación

directa).

Muy complicado. Objetivo de la directiva: La no discriminación en el lugar de trabajo con

respecto al empleado. Objetivo secundario de la directiva: Derechos relativos a la agencia (por
ejemplo, formación).

Libro de Rogowski, capítulo 4 ^^

"Presentación: Los códigos de conducta son un conjunto de normas sobre cómo comportarse y
hacer negocios con otras personas. Principios y valores generales + disposiciones detalladas para
proteger al empleado. Diferentes niveles de actuación:

- Nivel emocional: efecto de crear un buen ambiente de trabajo, sentido de pertenencia a la

empresa. El trabajador se sentirá obligado a formar parte de ese grupo y a adherirse a los
principios del código de conducta;

- Nivel simbólico - leer el código de conducta para entender cuáles son los principales valores de
esa empresa específica y cómo funciona;

- Nivel normativo: el código de conducta da las directrices para trabajar de forma ética.
Relación entre el hard law y el soft law. Códigos de conducta = soft law, puede ser útil para un
trabajador que no sabe cómo comportarse. Podrían complementarse con medidas de hard law.

La aplicación no es fácil, no es autoaplicable. Comisiones y agencias que controlan

(independencia), establecidas por las empresas a veces para controlar el cumplimiento.
Importancia de formar a los trabajadores para que se comporten éticamente según los códigos
de conducta. Cada parte de la actividad debe seguir los valores. Aunque se trata de instrumentos
de derecho indicativo, se pueden imponer sanciones para garantizar su cumplimiento.

Tres casos concretos:

- Google;

- Huawei;

- Ferrero.

Puntos en común: Ámbito de aplicación = código de conducta dirigido a proveedores, socios

comerciales, agentes comerciales, subcotnratistas, distribuidores, vendedores, empleados, etc.
(por Ferrero). Se aplica a todas las partes. Principales principios = trabajo, salud y seguridad,
protección del medio ambiente, ética empresarial y sistema de gestión.

Métodos de aplicación en los casos derecho a verificar el cumplimiento del código por parte del
proveedor, medidas disciplinarias, incluido el despido, etc."

La ley dura quiere luchar contra la discriminación, pero en realidad está ligada a las normas en
las empresas, tiene que suceder en las empresas en primer lugar, internamente. Depende de las
medidas que se tomen dentro de las empresas para apoyarlas.

Los procedimientos también son importantes. La protección reflexiva del empleo es la

protección de los bienes públicos.

UNIDAD ¿?

Derecho antidiscriminatorio ¿Qué es el derecho antidiscriminatorio? No es específico del

derecho laboral, es un tema que se aborda en el derecho constitucional y en cláusulas como la
igualdad y la igualdad de trato, así como en legislaciones específicas para las normas protegidas.
Por tanto, base constitucional: Principio de igualdad y legislación para "grupos protegidos".
Motivos de discriminación:

- Sexo, orientación sexual, género, identidad/expresión de género, características sexuales;

- Religión, credo u opiniones políticas individuales - estas últimas también protegidas

constitucionalmente en las constituciones nacionales;

- Raza - uno de los ámbitos más importantes de la protección contra la discriminación;

- Etnia y nacionalidad - para la legislación de la UE, este es un motivo importante para introducir
legislación que aborde los motivos de discriminación;

- Discapacidad, enfermedad mental o capacidad;

- Edad: cada vez más importante hoy en día.

Importante también en el contexto de la legislación de la UE, aunque se trata de aspectos
generales de la discriminación.

Discriminación directa e indirecta Distinción entre discriminación individual (cometida por

individuos) y discriminación estructural (derivada de políticas o procedimientos que perjudican
a determinados grupos). La primera: Enfoque judicial = cómo los tribunales tratan la
discriminación, evaluando la intención discriminatoria de los individuos. Si se puede identificar
una intención discriminatoria: Discriminación directa. La segunda: Determinación del impacto =
es necesario abordar el impacto de la discriminación, un área difícil. La discriminación derivada
de determinadas condiciones debe ser abordada por los tribunales para comparar el impacto de
los efectos discriminatorios. Esto conduce a: Discriminación indirecta.

La discriminación y la legislación de la UE La lucha contra la discriminación ha sido un principio

constitucional o fundacional fundamental de la UE desde el principio (años 50). Sin embargo, no
todos los motivos mencionados anteriormente han sido relevantes y se han abordado a nivel de
la UE. Principal preocupación en los años 50: Superar la discriminación por motivos de
nacionalidad (art. 7 del Tratado CEE), especialmente en lo que respecta a las mercancías, los
servicios y los capitales (por ejemplo, la discriminación de las mercancías procedentes de un
Estado miembro concreto, la prohibición de entrada en otro Estado miembro), y no
necesariamente el derecho laboral. Ampliación gradual de los motivos de discriminación
mediante directivas (legislación secundaria) que, por supuesto, exigen que los EM introduzcan
legislación específica para alcanzar los objetivos. Directivas: Dos dimensiones = identificación de
un objetivo que debe perseguirse en toda la UE + armonización de las medidas nacionales.

Tratado CEE Art. 119 Tratado CEE - "Cada Estado miembro deberá ... garantizar y mantener
posteriormente la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres
para un mismo trabajo". ¿Qué significa "igualdad de retribución por un mismo trabajo"? Cadena
de Suministros y Análisis de la Información. Anomalía de que este artículo se introdujo en los
años 50. Insistencia del gobierno francés en apartarse de él, argumentando que las empresas
francesas tenían desventajas del principio de igualdad salarial, que no debía concederse a todas
las empresas. Lo que se pretendía con esta fórmula era conceder competencias legislativas
ampliadas a la CEE para la creación de derecho laboral. Con esta fórmula, se da a entender que
es posible comparar el trabajo como igual, por lo que si el trabajo se compara como igual,
entonces a igual trabajo corresponde igual salario a conceder. ¿Qué es la igualdad de trabajo y
cómo se puede comparar? Solución: Interpretación como "igualdad de retribución para un
trabajo de igual nivel" - medición de niveles salariales. A continuación, se siguió en el ámbito del
TJUE y luego a través de la legislación: Directiva 75/117/CEE del Consejo sobre la igualdad de
retribución. Esta Directiva permite la realización de estudios en el marco de la evaluación de la
igualdad de retribución.

Igualdad de trato 1972-1980: Periodo álgido, de euforia. Como parte de esto, la mejora del
principio de igualdad de retribución a un principio general de igualdad de trato en el empleo.
Combinó los esfuerzos del TJUE y de la CEE. Las competencias eran escasas, no había base en los
Tratados para ampliar las competencias legislativas. Sin embargo, la decisión del caso Defrenne
(1978): 3 casos ante el TJUE, base clave para el derecho laboral y la política social europeos. El
TJUE aprovechó la oportunidad para interpretar el art. 119 del Tratado CEE como expresión de
un principio general de igualdad de trato, de modo que la igualdad de retribución es sólo un
ejemplo de igualdad de trato en el lugar de trabajo. De ahí el fuerte apoyo del TJUE. Esto también
dio lugar a la Directiva 76/207/CEE sobre la igualdad de trato.

Justificación objetiva la defensa contra las reclamaciones de discriminación indirecta. ¿Puede

defenderse una empresa a la que se ha descubierto que discrimina? Existen justificaciones
objetivas como motivos de defensa. Prueba Bilka del caso Bilka, utilizando el principio de
proporcionalidad = el TJUE argumentó que un demandado (empleador de la empresa) puede
justificar objetivamente una discriminación demostrando:

- La discriminación tiene un objetivo legítimo;

- Utiliza medios apropiados y necesarios para alcanzar ese objetivo.

Tratado de Ámsterdam (1997-1999) noción y reconocimiento de la ciudadanía europea, también

desde el punto de vista del derecho laboral europeo hubo una ampliación de los derechos que
otorgan a los trabajadores derechos como ciudadanos (igualdad de trato). Art. 13 del Tratado
de Ámsterdam (documento acordado por el Consejo Europeo) que amplía los motivos de
discriminación más allá de la nacionalidad (nueva lista) - también relevante para el derecho
laboral:

- Raza u origen étnico;

- Sexo, embarazo y orientación sexual;

- Religión o creencias;

- Discapacidad - física o mental, incluido el estado del VIH;

- Edad - lo más importante, el campo de movimiento, dio lugar a la nueva legislación de la UE.

Carta de Derechos Fundamentales de la UE (2000) naturaleza: Tratado constitucional, derechos

no exigibles. Calidad casi constitucional, lista de principios/derechos fundamentales adoptados
por la UE que deben entenderse también en el contexto de la nueva idea de ciudadanía de la
UE. En efecto, el ciudadano individual de la UE está dotado de derechos fundamentales. Sin
embargo, no se trata de derechos que un individuo pueda utilizar para reclamar ante un tribunal
internacional, sino sólo de principios relevantes para la legislación, que será la que cree los
derechos judiciables.

Esfuerzo por establecer una Constitución propia de la UE, rechazada en Francia y los Países Bajos
en 2004. La Carta de los Derechos Fundamentales de la UE representa ahora la Constitución de
la UE.

En cierto modo "compite" con el CEDH (1950), adoptado por el CdE, que comprende todas las
naciones de la UE. Un tribunal independiente en Estrasburgo (TEDH) se ocupa de los derechos
humanos para interpretarlos. Posible conflicto entre los derechos fundamentales de la Carta de
los Derechos Fundamentales de la UE y los derechos humanos del CEDH: la interpretación de los
derechos fundamentales (por ejemplo, la lucha contra la discriminación) es competencia del
TJUE en Luxemburgo podría ser diferente. Debate, la UE no es signataria del CEDH como tal. Art.
14 CEDH: Lista muy similar de motivos por los que se prohíbe la discriminación = sexo, raza,
color, lengua, religión, opinión política o de otro tipo, origen nacional o social, asociación con
una minoría nacional, propiedad, nacimiento u otra condición.

Seis títulos principales de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE:

- Dignidad;

- Libertad;

- Igualdad;

- Solidaridad;

- Derechos de los ciudadanos;

- Justicia.

Para nuestros fines de derecho laboral, la solidaridad es la más importante.

El capítulo IV sobre la Solidaridad (del Art. 27 al Art. 35 de la Carta de los Derechos

Fundamentales de la UE) no se refiere en su totalidad al derecho laboral:

- Art. 27 - derecho de los trabajadores a la información y a la consulta en la empresa, tanto

derecho individual como colectivo (por ejemplo, comités de empresa, representantes de los
trabajadores);

- Art. 28 - derecho de negociación colectiva y huelga, referencia directa al derecho laboral

internacional en el sentido de que la Carta de la UE (supranacional) aplica los derechos y normas
internacionales;

- Art. 29 - derecho de acceso a los servicios de colocación, al igual que las administraciones para
encontrar empleo en caso de desempleo;

- Art. 30 - protección en caso de despido injustificado, núcleo del derecho laboral;

- Art. 32 - condiciones de trabajo justas y equitativas, otro ámbito importante del derecho
laboral;

- Art. 32 - prohibición del trabajo infantil y protección de los jóvenes en el trabajo, argumento
clave de las normas internacionales del trabajo;

- Art. 33 - vida familiar y profesional a la licencia de maternidad remunerada y a la licencia

parental, equilibrio familiar y atención paritcular a las necesidades de las madres y los padres
para apoyarlos;

- Art. 34-Art. 38 - ámbitos no laborales, seguridad social y asistencia social + asistencia sanitaria
+ acceso a los servicios de interés económico general + protección del medio ambiente +
protección de los consumidores, ámbitos en los que la Comisión Europea puede legislar.

Directiva 2000/78 sobre el marco de la igualdad en el empleo numerosas directivas que

garantizan los derechos en el ámbito del empleo, desarrollo de los principios clave ya
identificados en el marco de los derechos sociales. Esta Directiva establece un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Su objetivo es proteger a todas las
personas de la UE de la discriminación por motivos de edad, discapacidad, orientación sexual y
religión o convicciones en el lugar de trabajo.

La Directiva 2000/43/CE sobre la igualdad racial prohíbe la discriminación por motivos de raza y
origen étnico en el lugar de trabajo, así como en otros ámbitos de la vida como la educación, la
seguridad social, la asistencia sanitaria y el acceso a bienes y servicios, por lo que no es específica
del derecho laboral únicamente. Hay que prestar especial atención a los esfuerzos nacionales
para abordar la discriminación racial. Esta Directiva no es sólo la expresión de los derechos
contra la discriminación previstos en el Tratado de Ámsterdam y la Carta de la UE, sino también
la expresión de los sentimientos generales según los cuales es necesario adoptar medidas para
hacer frente a la discriminación racial, los Estados miembros son reacios a comprometerse en
estas áreas y reconocen que hay problemas y que se necesitan remedios especiales cuando se
trata de la discriminación. Ejemplo: Área de discriminación por razón de sexo, una mujer solicita
ser empleada en una prisión masculina en Alemania. La prisión le respondió que sólo empleaba
a hombres, que las mujeres no podían trabajar allí. La administración penitenciaria lo escribió
en la respuesta de la UE a la solicitud. El tribunal laboral alemán remitió al TJUE la cuestión, no
sobre si se trataba de una forma de discriminación porque todo el mundo lo sabía ya, sino sobre
cuáles eran los remedios para esta discriminación. El TJUE exigió un régimen adecuado de
recursos en la legislación alemana, capaz de surtir efecto contra la discriminación.

Directivas sobre igualdad de trato Directiva 2000/78/CE del Consejo relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo + Directiva 2004/113/CE del Consejo
relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su
suministro + Directiva 2006/54/CE del Consejo relativa a la igualdad de trato entre hombres y
mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

La lucha contra la discriminación es un área clave de la legislación laboral europea. Los motivos
de discriminación se han ido ampliando progresivamente. Principio general, llega más allá del
empleo, a todos los ciudadanos.

UNIDAD ¿?

Estrategia europea de empleo nueva gobernanza en la UE:

- Tratado de Maastricht (1992) - inicio del periodo de transición de 10 años de introducción de

la moneda única (euro);

- Coordinación de las políticas económicas - UEM (Unión Económica y Monetaria Europea), es el

núcleo del periodo de 10 años. Coordinación de los Estados miembros que desean participar en
la Unión Monetaria;

- Criterios de convergencia - tasa de inflación, tipo de interés, déficit presupuestario, tipo de

cambio entre las distintas monedas y los que querían participar en la moneda única. Los que
querían participar en la moneda única aceptaron converger en estos 4 ámbitos. Comisión
Europea para coordinar y supervisar las reformas en este sentido, así como las políticas
adoptadas por los EM desde el nivel supranacional;

- Nueva gobernanza y método abierto de coordinación - MAC, la supervisión por parte de la

Comisión Europea.
El método abierto de coordinación (MAC), descrito en el Libro Blanco sobre la Gobernanza
(2001), se ha convertido en el método dominante en la UE. Se adoptó más o menos en todos los
ámbitos políticos. El Libro Blanco explica cómo funcionan los fundamentos teóricos. La idea
central y el punto de partida de este proceso de coordinación es la adopción de directrices,
adoptadas a nivel supranacional en un proceso en el que la Comisión Europea tiene un papel
activo + comisiones + Parlamento Europeo y Consejo de la UE. Decisión conjunta entre la
Comisión Europea y el Consejo de la UE. La Comisión Europea traduce las directrices para su
aplicación, que se define así como los objetivos explicitados en indicadores. Los Estados
miembros: Planes de acción que deben adoptarse y que responden a las directrices, definiendo
a nivel nacional qué medida concreta se adopta para alcanzar los objetivos. Estas medidas son
evaluadas por la Comisión Europea, que informará sobre el éxito de las políticas adoptadas en
las directrices mediante un informe de evaluación, la revisión de las directrices y su aplicación
en los EM. Diálogo continuo entre los EM y la Comisión Europea en particular, subrayando la
idea de que la realización de las políticas es un proceso, coordinación de las políticas basada en
dicho diálogo, revisión continua de las directrices y políticas en los EM.

El Tratado de Ámsterdam (1997) debate sobre los 4 criterios de convergencia. ¿Qué pasa con la
tasa de desempleo como criterio de convergencia de la política económica? No se convirtió en
un criterio de convergencia, pero el capítulo sobre el empleo se introdujo en el Tratado de
Ámsterdam (base del tratado en la actualidad). Este documento constituye un cambio de
paradigma en la legislación laboral de la UE a este respecto: De la protección del empleo al
fomento del empleo + ya no se centra exclusivamente en los trabajadores + la preocupación
central ahora son las políticas del mercado laboral. La protección del empleo y de los
trabajadores se redefine como promoción del empleo. Evaluación del derecho laboral en las
políticas del mercado de trabajo, en qué medida contribuye a ellas o las obstaculiza.

El núcleo de este capítulo fue la Estrategia Europea de Empleo (EEE). Se introdujo un nuevo
comité de empleo con un papel central en la elaboración, el debate y la contribución a las
directrices de empleo. La EEE adoptó el MAC para el empleo.

El MAC de la EEE en materia de empleo. Las directrices para el empleo se adoptan a nivel
supranacional y se centran en objetivos concretos de las políticas del mercado laboral (por
ejemplo, el desempleo juvenil) + indicadores de las tasas de empleo y desempleo; estos
objetivos y ámbitos se recogen después en los planes de acción nacionales (o en los programas
de reforma/recuperación) + informe sobre el empleo de la Comisión Europea, que los comenta,
critica o apoya. Esto fue en 1997, punto de partida. Entonces, era un ciclo anual: Cada año, la UE
se centra en las directrices de empleo y los indicadores sobre lo que hay que conseguir, mientras
que los Estados miembros responden a estas directrices con planes de acción nacionales que
dan lugar a informes sobre el empleo o a sugerencias para nuevas directrices de empleo. 1997-
1998: Importantes cambios de política en los principales Estados miembros (por ejemplo, el
Reino Unido, que pasa a tener un enfoque conservador, y Alemania, con los socialdemócratas).

Directrices para el empleo (1998) originales, basadas en 4 pilares (cambio de paradigma,

medidas adoptadas para que los empleados puedan ser contratados en caso de desempleo,
atención a los EM en la demostración de competencias y formaciones continuas que permitan
a los empleados ser empleables si se quedan sin trabajo -desde la protección del empleo hasta
la promoción del mismo-):
Empleabilidad;

Adaptabilidad - también las empresas están en el punto de mira, capacidad de las empresas para
participar en las políticas de formación, desarrollo de políticas que permitan a las empresas crear
empleo;

Espíritu empresarial - también los autónomos que participan en la creación de puestos de

trabajo, apoyo activo al autoempleo como parte de las políticas del mercado laboral;

Igualdad de oportunidades - mejorar las oportunidades del mercado laboral para las mujeres
empleadas, superar la discriminación en el empleo (uno de los principales objetivos).

Comienzo optimista con la EEE, pero pronto hubo críticas por parte de los Estados miembros,
en particular el ciclo anual era inmanejable para los Estados miembros, considerado demasiado
pesado. Críticas a la Comisión Europea, por supuesto vendiéndola como muy exitosa. Crítica a
la Comisión Europea por considerar que todos los puestos de trabajo son buenos, mientras que
la calidad de los mismos no es realmente así (por ejemplo, el empleo atípico y de duración
determinada, etc.): demasiado énfasis en los indicadores cuantitativos y descuido de los
indicadores cualitativos de los puestos de trabajo.

Informes KoK 1 y KoK 2 Informe KoK 1: Jobs, jobs, jobs, creating more employment in Europe,
informe del grupo de trabajo sobre el empleo presidido por Wim Kok. Informe Kok 2: Afrontar
el reto y la revisión de la EEE, el Se adopta la Estrategia de Lisboa (2000), de 2000 a 2010 la UE
debe alcanzar un determinado objetivo + aumentar la tasa de empleo, informe del Grupo de
Alto Nivel presidido por Wim Kok.

Idea de que la coordinación del empleo y la coordinación de la política económica están

estrictamente vinculadas: Si una no funciona bien, la otra tampoco. Resultado: Reflexividad de
segundo orden (Rogowski se refiere a las diversas políticas de coordinación que hay que
coordinar a alto nivel, diversos MAC que necesitan ser coordinados) o "coordinación de la
coordinación": se integraron las directrices económicas y de empleo. (Capítulo 8 del libro de
Rogowski)

Directrices integradas para el crecimiento y el empleo (2008-2010) directrices

macroeconómicas, microeconómicas y de empleo, estas últimas indicando los objetivos
generales y los ámbitos en los que es necesario adoptar políticas a nivel de los Estados
miembros, enfoque global = mejora de las estructuras del mercado laboral.

La Estrategia de Lisboa Europa 2020 fue sustituida en 2010. Europa 2020 para crear las
condiciones de un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. Es la estrategia de empleo y
crecimiento de la UE a 10 años. 5 objetivos principales que abarcan:

Empleo - importante es el punto de partida;

Investigación y desarrollo;

Clima/energía;

Educación;
Inclusión social y reducción de la pobreza.

2008 = crisis financiera, 2010-2020 periodo de recuperación de la crisis + coordinación de la

política económica europea y coordinación de la política de empleo adoptada en el programa
semestral - cada medio año, la Comisión Europea hace balance, "semestralización" que afecta
también a la coordinación de la política de empleo que se centra mucho en la coordinación
presupuestaria (parte fiscal de las políticas económicas, central), Semestre Europeo.

Directrices económicas y de empleo integradas (actuales) hubo una reforma. 2 partes de

directrices integradas = políticas económicas y de empleo. Ahora: 4 grandes directrices
económicas y 4 directrices de empleo que establecen prioridades y objetivos comunes para las
políticas de empleo:

Directriz 5 - impulsar la demanda de trabajo para crear fuerzas que mejoren las necesidades de
la mano de obra. Ejemplo: la Comisión Europea aborda la reducción de impuestos para las
empresas como medio para aumentar la demanda de mano de obra (la empleabilidad y la
adaptabilidad se abordan aquí, más flexibilidad para responder a los cambios económicos y la
oferta de puestos de trabajo);

Directriz 6 - mejorar la oferta de mano de obra, las cualificaciones y las competencias (directriz
de 1998 sobre la empleabilidad como referencia, cualificaciones y formación para que los
empleados encuentren trabajo en caso de desempleo + apoyo al mercado laboral). Ej: Políticas
específicas (por ejemplo, apoyo a los planes de jubilación anticipada), formación y educación
para aumentar la posibilidad de que los empleados sean empleables y aumentar la participación
en el mercado laboral;

Directriz 7 - Mejorar el funcionamiento de los mercados de trabajo (normativa). Ej: se centra en

la legislación laboral, comienza diciendo que los EM deben tener en cuenta el principio de
flexiguridad;

Directriz 8 - otros aspectos, por ejemplo, políticas sociales.

Flexiguridad flexibilidad+seguridad. Directriz de empleo 7 de las actuales directrices integradas

-tener en cuenta los principios de flexibilidad y seguridad + directrices de empleo (2008-2010),
n 21 -promover la flexibilidad combinada con la seguridad del empleo y reducir la segmentación
del mercado laboral. Tanto los empleados como los empresarios: Seguridad de los trabajadores
y de sus puestos de trabajo + flexibilidad de los empresarios. Papel muy importante de este
principio.

Reforma de la legislación laboral europea Objetivo de la reforma de la legislación laboral como

preocupación para aumentar el empleo en la UE. Libro Verde "Modernizar el derecho laboral
para afrontar los retos del siglo XXI" (2006) = lo que la Comisión Europea cree que hay que
adoptar, documento de reforma, redactado por asesores clave de la Comisión Europea. Se
centra en las leyes de flexiguridad + se centra en la regulación del empleo atípico = trabajo a
tiempo parcial, de duración determinada y temporal o por agencia. Especial atención a estas
(nuevas) formas de empleo para las necesidades especiales de protección. Los cambios en la
forma de empleo son una señal de los cambios en la necesidad de flexibilidad por parte del
empresario. Reunir la demanda de nuevas formas de empleo explicada por las empresas y la
necesidad de tipos especiales de protección para estas nuevas formas de empleo debería ser el
objetivo de la legislación laboral de la UE. De hecho, lo que aquí se propone ha dado lugar a una
serie de directivas en este ámbito del empleo, medidas concretas adoptadas como reflejo de
este nuevo enfoque de la flexiguridad.

La EEE es la principal preocupación de la política social y la legislación laboral europeas desde

1997 (cambio hacia las políticas del mercado laboral + replanteamiento de la legislación laboral
desde la perspectiva del mercado laboral). Desde mediados de la década de 2000, coordinación
integrada de las políticas económicas y de empleo. Desde mediados de la década de 2010,
"semestralización" (programas de recuperación en relación con la crisis financiera de 2008 +
políticas de empleo). Actualmente: Alineación de las directrices de empleo con los objetivos del
Pilar Social Europeo -novedad- (otro cambio en la política de empleo europea).

Bibliografía: Rogowski, cap. 8 del libro + artículo del profesor sobre la cuestión de la flexiguridad
+ Libro Verde y otros documentos de la Comisión Europea Hacia los principios comunes de la
flexiguridad (2007)

"Presentación: La modernización de los sistemas de protección social es un sistema que contiene

iniciativas que reducen las vulnerabilidades económicas y sociales. Cuando estos sistemas
funcionan bien, tienen efectos bastante estabilizadores sobre la economía + la igualdad, de lo
contrario pueden agravar la desigualdad ya existente.

Pilar social europeo Iniciativa de la Comisión Europea para el sistema de bienestar y mercado
laboral.

Tipos de sistemas de protección social preparados y aplicados por los Estados miembros.
Contrato Estado-ciudadano que representa tanto derechos como deberes. Entre ellos se
encuentran, según la OIT

- Asistencia social;

- Los seguros sociales;

- Servicios de atención social;

- Programas del mercado laboral.

Tiempos difíciles crisis económica y pandemia COVID-19. Gran presión financiera tras la crisis +
cantidad de medidas de protección social sin precedentes que han anunciado los países de todo
el mundo tras la pandemia.

Los trabajadores atípicos, cuya existencia contribuye a ampliar las desigualdades y a aumentar
la presión sobre los sistemas de protección social, han aumentado considerablemente hasta el
40% de la mano de obra y siguen aumentando. Entre ellos se encuentran:

- Los autoempleados; - Trabajadores de temporada;

- Los trabajadores eventuales; - Trabajadores de guardia.

Ejemplo: conductores de Deliveroo. Hay - Eficacia de los servicios de protección
lagunas. social.

Ventajas de la tecnología de modernización: Contras de la tecnología (deficiencias):

- Operaciones rentables; - Carreras profesionales fragmentadas;

- Responsabilidad del gobierno; - Polarización del mercado laboral;

- Obsolescencia de las competencias.

Aunque los economistas sostienen que los avances tecnológicos y la globalización terminan por
aumentar el empleo y el nivel de vida, es inevitable que haya ganadores y perdedores en el
proceso de cambio.

Las tecnologías de la información y la comunicación han afectado drásticamente al mercado

laboral y a los sistemas de protección social en una gran variedad de aspectos. Principales áreas
de influencia:

- Oferta y demanda;

- Potenciación de los individuos;

- Interconexión;

- Gestión de servicios.

¿Dónde encaja el derecho laboral?

Aunque el derecho no es el que inspira el cambio, tiene la tarea fundamental de hacerlo cumplir.
Cuando los Estados miembros tengan dificultades o se nieguen a actuar, la emisión de un
Reglamento garantizará la armonización de la protección social en toda la UE. Los dos pilares
principales de la modernización de los sistemas de protección social son

- Desarrollo de un piso de derechos;

- Fomento de la flexiguridad".

UNIDAD 16

Reforma de la flexiguridad y aplicación de la EEE, pasando de la protección del empleo al

fomento del mismo. Paso a centrarse en las políticas del mercado de trabajo ("creación de
empleo"). Implicaciones y concreción de la reforma del derecho laboral. Evolución en el marco
del Tratado de Maastricht (1992), aumento de la tasa de empleo en la UE. El Derecho laboral
como ámbito no se trasladó a la UE, responsabilidad de los Estados miembros, pero el objetivo
político del Tratado de Maastricht es mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los
ciudadanos de la UE, lo cual es responsabilidad de la UE, que también le otorga competencias a
nivel supranacional para introducir leyes que conduzcan a este fin. Complicada mezcla de
competencias para crear leyes laborales a nivel nacional y supranacional. Necesidad de
encontrar un nuevo equilibrio entre las preocupaciones que subyacen en la legislación laboral
(es decir, principalmente la preocupación por la seguridad de los empleados que deben ser
protegidos y la flexibilidad de los empresarios en sus políticas, derivada de las condiciones
económicas generales y la necesidad de ajustar las empresas a las nuevas condiciones
económicas -implicaciones para la mano de obra, para el desarrollo de nuevas estrategias y
respuestas más eficaces). Nueva fórmula mágica: Flexiguridad, combinación de flexibilidad del
mercado laboral para las empresas y seguridad para los trabajadores. Concepto político
originado en Dinamarca (años 90). Dinamarca = tenía pleno empleo (es decir, no había muchos
problemas de desempleo), situación en la que la pérdida de un puesto de trabajo no conduce al
desempleo de larga duración, facilidad para encontrar un nuevo empleo + posibilidad de
responder a las preocupaciones de flexibilidad de las empresas (a menudo demandas de
protección del derecho laboral para facilitar el despido de los empleados). La reforma de la ley
de protección del despido también para que las empresas tengan menos gastos en la reducción
de la plantilla, llevada a cabo porque Dinamarca tiene un Estado de bienestar muy extendido,
por lo que los niveles de las prestaciones de desempleo son relativamente altos y existen otros
regímenes de asistencia social que apoyan a los empleados que pierden su empleo. Además, las
políticas activas del mercado laboral = administración laboral de las oficinas de empleo (oficinas
de trabajo) que apoyan activamente a los desempleados para que encuentren un nuevo trabajo.
Ayuda financiera + otras medidas de apoyo a los desempleados, papel activo para crear una
situación más segura para los desempleados. Política del "triángulo de oro" de Dinamarca que
aborda la seguridad de los trabajadores y la flexibilidad de las empresas a través de políticas
activas del mercado y medidas de mejora de las competencias pagadas por el Estado del
bienestar, caracterizadas por:

- Flexibilidad para las empresas combinada con

- Seguridad social y

- Política activa del mercado laboral con derechos y obligaciones para los desempleados.

Objetivos concepto de flexiguridad formulado a la Comisión Europea por un abogado laboralista

holandés. La Comisión Europea considera la flexiguridad como una estrategia integrada para
aumentar simultáneamente la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral. 4 componentes
políticos:

- Acuerdos contractuales flexibles y fiables - que establecen las condiciones de empleo +

negociaciones permitidas sobre estas condiciones. Contratos que tengan en cuenta tanto las
preocupaciones de los empleados como las de los empresarios, orientados a la estrategia de
flexiguridad;

- Estrategias integrales de aprendizaje permanente: nuevas leyes, reformas que deben

adoptarse especialmente por parte de los empresarios + apoyo del Estado del bienestar a través
de la formación (mejora de las competencias) y estrategias permanentes. Por ejemplo:
competencias informáticas, adaptación de los cambios tecnológicos y otros cambios en el
empleo;

- Políticas activas del mercado laboral eficaces - CONNESSIONE PERSA;

- Sistemas modernos de seguridad social que proporcionan un apoyo adecuado a los ingresos
durante las transiciones laborales - CONNESSIONE PERSA.

Compatible con el objetivo general de un Modelo Social Europeo que recoge una noción
alternativa de la elaboración de políticas económicas en la que las políticas sociales y de empleo
forman parte integral de la elaboración de políticas económicas. Parte integrante, combinada e
integrada de la política económica y social, valora la política social como beneficiosa para las
políticas económicas + esencial para el éxito económico en el continente. Alemania, Francia,
Italia y España con una comprensión diferente del papel de la política social y de las medidas en
cuanto a los objetivos.
Definiciones de flexibilidad:

- Numérica externa - reducir o aumentar el número de empleados desde el exterior despidiendo

o contratando a empleados que necesitan salir o entrar en la empresa. Forma tradicional de
despedir y contratar;

- Numérica interna - flexibilidad de las empresas para redefinir los puestos de trabajo y
trasladarlos dentro de la empresa, más flexible para cerrar algunos departamentos y abrir otros
nuevos. Bastante normal en las grandes empresas, que los empleados se trasladen a otro lado.
Los empleados pueden seguir trabajando, pero no necesariamente en el mismo puesto;

- Flexibilidad funcional - redefinir los puestos de trabajo y ser más flexibles como empresa para
tratar con los empleados contratados por la empresa;

- Flexibilidad salarial - aumentar los salarios en función de la situación económica de la propia

empresa.

Definiciones de seguridad:

- Puesto de trabajo - la forma más fuerte de seguridad, el trabajo para el que se contrata al
empleado, permanecer en el mismo puesto de trabajo;

- Empleo - permanecer con el mismo empleador pero haciendo un trabajo diferente. Sólo se
garantiza el empleo, no el trabajo concreto;

- Seguridad de los ingresos: se garantiza la existencia de ingresos incluso en caso de pérdida del
empleo;

- Seguridad combinada - nueva forma de combinar el empleo con otras actividades (por ejemplo,
planes de jubilación anticipada, etc.).

Matriz de flexiguridad: mezcla de flexibilidad y seguridad en varios ámbitos (véase el mapa).

Principios comunes de flexiguridad a finales de 2007: El Consejo de la UE adoptó una propuesta

sobre los principios comunes de la flexiguridad. Base para que la Comisión Europea emprenda
un nuevo programa legislativo + propuestas de directiva + iniciativas separadas de los Estados
miembros. Por ejemplo: sistemas de permiso parental = los padres pueden dejar el empleo
durante un periodo determinado pero garantizando el puesto de trabajo o el empleo cuando
vuelvan, con apoyo tanto a nivel nacional como supranacional.

Pilar Europeo de Derechos Sociales 2008: Crisis financiera, las esperanzas de nuevas leyes y
muchas iniciativas dejan repentinamente de ser la prioridad. La Comisión Europea se preocupa
por la recuperación económica fiscal. 2010s: Preocupación unilateral por la política económica,
los ciudadanos se preguntan qué habría sido mejor, se habla de un "déficit de legitimación" +
falta de apoyo de los ciudadanos europeos. 2017: El presidente Juncker reactiva las iniciativas
de política social y propone un Pilar Europeo de Derechos Sociales -recordando el legado de la
Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de la CE (la Carta Social,
1989). Uso de tener cartas, continuación de esa tradición con el Pilar Europeo de Derechos
Sociales, aún hoy presente.
20 principios/áreas según sus prioridades:

- Competencias, educación y aprendizaje permanente - garantizar la empleabilidad en caso de

pérdida de empleo mediante competencias que permitan definir nuevos puestos de trabajo y
empleo + prevenir la pérdida de puestos de trabajo mediante el aprendizaje permanente y las
competencias esenciales;

- Contratos laborales flexibles y seguros - concepto de flexiguridad;

- Transiciones profesionales seguras - las transiciones en el empleo pueden ser el futuro,

permanecer en un trabajo durante toda la vida es poco realista hoy en día. Las transiciones de
un empleo a otro son necesarias, pero deben ser seguras, posibles y estar respaldadas por
medidas legislativas y sociales;

- Empleo de apoyo activo - niveles nacional y supranacional para participar en políticas activas
del mercado laboral;

- Equilibrio entre la vida laboral y personal - objetivo político de apoyar la vida laboral y no
laboral, especialmente en la vida familiar;

- Igualdad de género, igualdad de oportunidades;

- Condiciones de empleo - inclusión de condiciones medioambientales para no contaminar;

- Salarios;

- Salud y seguridad en el trabajo - diálogo dentro de la empresa, preocupación por la legislación

laboral colectiva, pero muy limitada a los trabajadores dentro de la empresa;

- Diálogo social, participación de los trabajadores;

- Prestaciones y servicios sociales integrados;

- Prestaciones sanitarias y de enfermedad - exigencias del Estado de bienestar de cada EM para

proporcionar servicios sanitarios (por ejemplo, asistencia social);

- Pensiones: obligación de los Estados miembros, sistemas de protección social;

- Prestaciones de desempleo: obligación de los Estados miembros, sistemas de protección social;

- Renta mínima - salario, garantizado y regulado por la legislación, relativamente nuevo. Debate
sobre la forma de legislación que debe garantizar un ingreso mínimo, diferentes leyes en toda
la UE, pero muchos EM no tienen legislación al respecto. El pilar europeo de derechos sociales
lo garantiza ahora como un derecho que exige a los Estados miembros medidas y disposiciones
que lo garanticen;

- Prestaciones por discapacidad;

- Cuidados de larga duración;

- Atención a la infancia;

- Vivienda;

- Acceso a los servicios esenciales.

Los cuatro últimos principios son más bien derechos sociales.

¿Sugiere el Pilar Europeo de Derechos Sociales una vuelta a los derechos y a un nuevo "piso de
derechos" como en el periodo álgido de los años 70 de la UE? ¿Son derechos justiciables o
principios generales?

No, no se garantizan como derechos subjetivos a los trabajadores individuales que puedan ser
justiciables.

¿Nueva dirección para el derecho laboral y una nueva "constitución del empleo"?

Sólo una continuación de la EEE.

¿Qué pasa con el derecho laboral colectivo (por ejemplo, la libertad de asociación y el derecho
de huelga)?

Ambos derechos están ausentes.

Continuación de la EEE, muchas opiniones al respecto. Rogowski: Confirma esta continuación

pero también argumenta que puede ser el potencial para desarrollar la UE en una potencial
Unión Social.

La aplicación del pilar social europeo va acompañada de un "cuadro de indicadores sociales" que
supervisará la aplicación mediante el seguimiento de las tendencias y los resultados de los países
de la UE en 12 ámbitos y se incorporará al Semestre Europeo de coordinación de la política
económica. El cuadro de indicadores también servirá para evaluar los avances hacia una "triple
A" social para la UE en su conjunto.

Cuadro de indicadores sociales 12 ámbitos que "se incorporan al Semestre Europeo de

coordinación de la política económica" enumerados en tres epígrafes:

-I. Oportunidades económicas y acceso al mercado laboral

- Educación, competencias y aprendizaje permanente;

- Género, igualdad en el mercado laboral;

- Desigualdad y movilidad ascendente;

- Condiciones de vida y pobreza;

- Juventud.

-II. Mercados laborales dinámicos y condiciones de trabajo justas

- Estructura de la población activa;

- Dinámica del mercado laboral;

- Ingresos.

-III. Apoyo público/Protección e inclusión social

- Pobreza;

- Atención a la primera infancia;

- Atención a la salud;

- Acceso digital.

La Comisión Europea pretende que los Estados miembros aprendan de las experiencias de los
demás con la tecnología. Aprendizaje neutral proporcionado por la Comisión Europea.

La ESP es la continuación de la EES. Sin embargo, la ESP también tiene el potencial de

transformar la UE en una verdadera Unión Social.

La ley de flexiguridad de los Países Bajos. Introducción de una ley para reorientar la protección
del empleo + ampliación del enfoque para incluir las políticas del mercado laboral para
replantear la legislación laboral existente. En otros países, las leyes laborales existentes se
ampliaron en respuesta a lo propuesto por la Comisión Europea. Propuestas concretas +
solicitud de la Comisión Europea a los Estados miembros para que se replanteen la legislación
laboral a la luz del concepto de flexiguridad, idea y directriz para reformar los debates sobre la
legislación laboral en los Estados miembros. Por lo tanto, diferentes medidas en diferentes EM,
área compleja. Idea de Dinamarca, luego adoptada por la Comisión Europea y finalmente
propuesta a otros EM. En los países con políticas de mercado laboral buenas y que funcionan, la
adopción del concepto de flexiguridad funciona mucho mejor que en otros.

UNIDAD 7

Políticas europeas del mercado laboral

Teorías de regulación del derecho laboral desde los derechos hasta la regulación del
trabajo/trabajo/empleo. Diferente comprensión de lo que significa la regulación:

- Mando y control tradicional: se ordena que se cumplan las cosas y luego los organismos y las
inspecciones controlan si se cumple la normativa/legislación. El empresario es controlado por
organismos externos encargados de velar por el cumplimiento de la legislación. Enfoque
ampliamente criticado como inadecuado. Por ejemplo: la policía actúa con sanciones, las
estrategias de las empresas para evitar la normativa (hostilidad entre regulador y regulado), los
objetivos que persigue la normativa (por ejemplo, garantizar la seguridad y la salud, evitar la
discriminación, etc.) son externos. Por lo tanto, el Estado tiene un objetivo, una política pública
que requiere una acción pública, pero en la esfera privada de la empresa no hay acción hasta
que se ejerce una intervención externa. Se introducen nuevas teorías de la regulación que se
concentran en el lado interno (es decir, las empresas), para poner el proceso dentro de las
empresas como central -mecanismos de autorregulación, normas propias en las empresas (por
ejemplo, códigos de conducta o esquemas de responsabilidad social corporativa) que se
adoptan internamente. La autorregulación como central para hacer el trabajo de proporcionar
y aplicar los objetivos/intereses/políticas públicas generales. Vínculo entre la regulación estatal
externa y las políticas y procesos internos de regulación;

- Regulación receptiva: la regulación estatal responde a las necesidades de las empresas en sus
esfuerzos de autorregulación interna. La autorregulación dentro de las empresas como
elemento central, exigencias a todas las empresas para que tengan esquemas de
autorregulación y obligar a las empresas a tenerlos;

- Regulación reflexiva - más allá de la regulación receptiva (Rogowski, cap. 8). La autorregulación
necesita ser apoyada a través de la regulación. La regulación de la autorregulación ayuda y
facilita la autorregulación, idea clave. En línea con la regulación receptiva, pero con un paso más;

- Regulación de la autorregulación - facilitar la autorregulación en sí misma, dentro de la

regulación reflexiva;

- Regulación del mercado laboral - parte del derecho laboral, idea de la regulación reflexiva que
se aplica. Mercado laboral = los empleados buscan empleo y los empleadores lo ofrecen,
mercado que permite a los ciudadanos convertirse en empleados ofreciendo trabajo en lugar de
quitárselo. Oferta y demanda: Oferta de trabajo de las empresas. Regulación por ley.

Políticas del mercado laboral: políticas que intentan apoyar el flujo de mano de obra (por
ejemplo, políticas de empleo que intentan aumentar la tasa de empleo). Principales efectos de
las políticas.

Enfoque económico que mide los efectos de las políticas del mercado laboral y, en particular, de
las políticas activas del mercado laboral (PAML).

Enfoque jurídico que evalúa la normativa existente y las propuestas de reforma del mercado
laboral en términos de legalidad y constitucionalidad.

Tres tipos de políticas del mercado laboral:

- Políticas pasivas del mercado de trabajo: se dirigen a los desempleados para proporcionarles
una ayuda económica conocida como subsidio de desempleo. Las oficinas de subsidio de
desempleo, a las que puede dirigirse un desempleado, se encargan de ello. Si se cumplen las
condiciones (por ejemplo, si el trabajador es despedido por mala conducta), es posible una
sanción antes de conceder la prestación. Se financia a través de los impuestos o de las
cotizaciones de los trabajadores y empresarios. Hay diferencias entre los países;

- Políticas activas del mercado de trabajo: apoyo financiero a los desempleados, pero también
apoyo para encontrar un nuevo trabajo. Enfoque adoptado por las organizaciones laborales
modernas mediante formas de centros de trabajo u otras que ayudan activamente a los
desempleados y se acercan a ellos ofreciendo a los empresarios ciertos incentivos para crear
puestos de trabajo a través de las administraciones laborales;

- Políticas transitorias del mercado laboral: nuevo enfoque, diferente orientación. El mercado
laboral en el centro, rodeado de otros ámbitos de la vida. La idea es que para la regulación del
mercado laboral debería ser clave centrarse en las transiciones dentro y fuera del mercado
laboral. 4 áreas en las que hay transiciones:

-Hogar privado -familia y pasar tiempo con ella, por ejemplo, mercado laboral para el cuidado
de los niños. Necesidad de garantizar que se pueda volver a entrar en el mercado laboral en una
fase posterior. Ej: Permiso parental, permisos sabáticos (dedicarse a otras actividades mientras
tanto), derechos de retorno y ayuda a los ingresos. Derecho a dejar el empleo por motivos de
cuidado de los hijos, concedido a ambos progenitores
-Educación -universitaria o de otro tipo-, transición de la educación al mercado laboral. Visión
de la educación como una forma de ser empleable (concepto de empleabilidad), educación
profesional y general + aptitudes y formación + aprendizaje a lo largo de la vida -Discusión
creciente, que debe mejorarse a lo largo de la carrera laboral. Trabajo que continúa aunque el
empleado ya no sea estudiante (por ejemplo, los años sabáticos pueden hacer que los
empleados puedan participar en actividades educativas, por ejemplo, el cambio tecnológico
requiere nuevas formas de reglamentos, derechos y habilidades). Todo esto prepara para el
empleo.

-Desempleo: los periodos de desempleo pueden formar parte de una carrera profesional, de la
transición del empleo al desempleo y viceversa. Prestación por desempleo.

-Jubilación (y discapacidad): al final de la vida laboral, la transición se considera cada vez más
gradual. Para que sea gradual, la regulación es necesaria y tiene que centrarse también en ella.
Medidas de sustitución de ingresos. El abandono del empleo y el inicio de la jubilación pueden
reducirse: por ejemplo, los planes de jubilación anticipada, los salarios se reducen (combinación
de pensiones y salarios). Que los empleados encuentren atractivas las pensiones para dejar su
trabajo.

Las formas de apoyo financiero también se encuentran en el diagrama.

Políticas activas del mercado laboral Intervenciones estatales, programas gubernamentales que
intervienen para ayudar a los desempleados a encontrar trabajo. Medidas de formación:
Ejemplos como las clases y los aprendizajes, para ayudar a los desempleados a mejorar sus
habilidades profesionales y así aumentar su empleabilidad. Servicios públicos de empleo:
Ejemplos son las oficinas de empleo y las bolsas de trabajo que ayudan a los desempleados a
mejorar su esfuerzo de búsqueda de empleo difundiendo información sobre las vanacies y
proporcionando asistencia en las técnicas de entrevista y en la redacción del currículum vitae.
Empleo subvencionado: Ejemplo son los incentivos financieros para que las empresas del sector
público o privado creen puestos de trabajo para los desempleados o mantengan los puestos de
trabajo en tiempos de crisis económica -trabajo de corta duración (por ejemplo, período de
pandemia, para superar una situación crítica sin despido). Políticas de activación: Ejemplos:
entrevistas de trabajo obligatorias, nuevo enfoque. El título y la cualificación que el empleado
haya obtenido (por ejemplo, escuelas o universidades) representarán las aptitudes de su vida,
pero el desempleado puede querer hacer también otra cosa para la que existen puestos de
trabajo, apoyar y averiguar lo que quiere hacer mediante entrevistas psicológicas. Los
desempleados deben participar activamente en estas entrevistas para encontrar empleo.

El derecho laboral como regulación del mercado de trabajo, parte importante del derecho
laboral -especialmente el derecho laboral de la UE, la mayor parte de la actividad de regulación
del empleo. El derecho laboral como política pública: Regulación estatal. También hay que
pensar en el empleador. Regulación receptiva = autorregulación, también el empleador es
importante para los objetivos de política pública. Regulación reflexiva = ayuda a la
autorregulación para que empresarios y trabajadores encuentren soluciones a nivel de empresa
-responsabilidades públicas de los actores privados.

Bibliografía: Rogowski, cap. 5 + otros (ver diapositiva en línea, 24/03).

"Presentación: La cobertura de los riesgos laborales en el marco jurídico español y europeo La
UE para enfocar con un objetivo de cubrir el máximo número de riesgos con el mínimo número
de regulaciones. Art. 153 TFUE + Directiva 89/391/CE + evaluación de la legislación sobre SST
(2007-2012). Marco estratégico y político, agencias (de la Comisión Europea) y comités (de salud
y seguridad) + datos y estadísticas. Papel del Parlamento Europeo, para garantizar una
protección óptima de la salud y la seguridad de los trabajadores. Fomentar la mejora de la salud
y la seguridad de los trabajadores, los Estados miembros pueden establecer medidas más
estrictas.

Pilares del sistema de prevención en la UE:

- Sistema normativo;

- Sistema preventivo;

- Sistema de vigilancia y control;

- Sistema de reparación o cobertura de las prestaciones.

Diálogo social fundamental.

Directiva marco 89/391/CE relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la

seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Obligaciones para empresarios y
trabajadores + desarrolladas por directivas individuales que adaptan los principios de la directiva
marco a diferentes ámbitos.

Importancia del principio de libre circulación Directiva 89/391 CE relativa a la supresión de

discriminaciones por razón de la nacionalidad + residir en uno de los Estados miembros con el
fin de ocupar un puesto de trabajo en dicho Estado miembro + responder a ofertas de trabajo
reales y circular libremente con este fin en el territorio de los Estados miembros.

Obligaciones de los trabajadores y empleados Obligaciones de los empresarios: Pueden ser

personas físicas o jurídicas, medidas necesarias para proteger la salud y la seguridad de los
trabajadores + asegurarse de que estas medidas se aplican correctamente. Obligaciones de los
trabajadores: Utilización correcta de las máquinas + equipos de transporte y equipos de
protección individual + no mover o cambiar las máquinas por razones de seguridad.

Enlace UE-España Directiva 89/391/CE transpuesta en España. Ley de 1995 que eleva el nivel de
protección, actuación de las administraciones públicas competentes, participación de
empresarios y trabajadores en la política preventiva, servicios de prevención. Normas
reglamentarias y actuaciones administrativas, organizaciones empresariales y sindicales,
trabajadores o empresas especializadas. Ley dedicada a la prevención más que a la reparación
del daño.

Organismos especializados en España INSST = Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo. Coordinación + intercambio de información + estudio de las condiciones de seguridad
+ apoyo técnico especializado.

Principales principios del marco legal español la prevención es obligatoria. Las condiciones de
trabajo afectan a la salud de los trabajadores. Los accidentes no son "accidentes propiamente
dichos". Prevención contra todos los riesgos. Integración de la prevención. Organización
preventiva. Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Formación e
información. Participación. Vigilancia de la salud.

Comparación de la legislación italiana y española Italia trata los riesgos laborales en su

constitución y código civil. Principales fundamentos: Evaluación de los riesgos para la salud y la
seguridad + eliminación o reducción de los riesgos + sustitución de los riesgos en su origen +
revisiones médicas periódicas de los trabajadores + planificación, ejecución y supervisión de la
aplicación de las medidas de seguridad adecuadas + formación de los trabajadores, los directivos
y los representantes de la seguridad de los trabajadores. Los organismos son el Ministerio de
Trabajo, Sanidad y Política Social + el Ministerio de Sanidad + el Instituto Superior de Sanidad.

Transposición de las directivas de la UE en España e Italia libertad para seguir los medios que se
consideren más eficaces a nivel nacional siempre que contengan los mismos objetivos que la
directiva de la UE.

Agencias e información conceptos similares para la seguridad, requisitos de ambos países de la

organización de los servicios de prevención, gestión de los riesgos laborales y actividades
preventivas. Diferente transposición de las directivas, más ley central en Italia para su adopción
en un único texto legislativo. Tanto España como Italia cuentan con un organismo de difusión e
investigación en materia de prevención de riesgos laborales. Nivel de exigencia normativa en
España ligeramente superior al de Italia. Algunos documentos obligatorios en ambos países (por
ejemplo, identificación y prevención de riesgos), evaluación de riesgos y planificación de la
actividad preventiva + exámenes de salud + accidentes, enfermedades e incidentes. En Italia, a
veces la revisión es obligatoria + mientras que en España la evaluación de riesgos se centra en
los riesgos del puesto de trabajo, en Italia se permite realizar la evaluación sobre las actividades
realizadas por el personal.

Gestión en la práctica tanto: técnico de prevención que debe tener formación reglada,
accidentes reconocidos y contabilizados como accidente de trabajo + vigilancia de la salud como
obligación imputable al empresario, que debe aportar los medios humanos y/o materiales
necesarios para ello + empresario obligado a informar y formar a los trabajadores en materia de
prevención + informe de los accidentes de trabajo ocurridos, los empresarios de un mismo
centro de trabajo deben coordinarse entre sí para garantizar la seguridad y la salud.

Las acciones de control de los organismos de inspección, la función asesora y consultiva

prevalece sobre la punitiva. En Italia, el empresario o los altos cargos pueden quedar exentos de
responsabilidad administrativa por la ocurrencia de un accidente grave o mortal. Italia con
inspección exclusiva de seguridad y salud en el trabajo, España no la tiene (si el trabajador hace
su trabajo de forma seria y correcta, el empresario responderá por los accidentes)."

UNIDAD 8

Diálogo social europeo Derecho laboral colectivo = derecho de las relaciones laborales, que
regula la relación de los sindicatos y los empresarios y las asociaciones empresariales, ámbito
distinto en la sociedad. Negociación, también controversias/disputas entre ellos. La ley crea un
marco jurídico en el que pueden tener lugar las relaciones laborales. Derecho a entablar
relaciones laborales concedido por el derecho constitucional nacional y el derecho internacional
(por ejemplo, la Tarifautonomie en Alemania relativa a la negociación colectiva autónoma o el
derecho de huelga en el derecho internacional que protege el ámbito en el que se desarrollan
las relaciones laborales), concedido a los agentes colectivos. Por tanto, la forma en que la ley
concede este derecho difiere entre los países, a menudo concedido por las constituciones
nacionales. Función de la economía = negociación de los salarios. Relaciones laborales en el lugar
de trabajo: Representación de los trabajadores y comités de empresa (representantes elegidos
de los trabajadores, derecho a relacionarse con la dirección), relación con la dirección. También
varía según los países, la forma en que los trabajadores se comprometen con la dirección (por
ejemplo, los Committés des Économie franceses).

Ley que regula los actores colectivos. Ej: EE.UU., ley que exige democracia interna en los
sindicatos y las asociaciones patronales. Una especie de actitud restrictiva, no destinada a
apoyar a los sindicatos sino a limitarlos. Derecho de la negociación colectiva: Código y contrato,
distinción de Otto Kahn-Freund -los acuerdos entre actores colectivos son contratos que regulan
lo que se refiere a los propios actores, por lo que es crucial para su relación (por ejemplo, pueden
incluir una cláusula cuando el acuerdo colectivo termina, duración limitada regulada por las
propias partes en el acuerdo, cláusula de contracción. También pueden acordar cómo resolver
los conflictos, cláusula de resolución de conflictos estableciendo sus propios mecanismos o
pueden remitirse a organismos externos, acuerdo de protección). Otros aspectos del convenio
se denominan código -retribución a los trabajadores + función como un estatuto o cualquier
otro instrumento jurídico del derecho estatal. Ocasionalmente, ley que regula las huelgas. Ley
de huelga: El derecho a la huelga industrial está protegido en el derecho nacional y
constitucional, base jurídica. Puede haber leyes que declaren ilegales los tipos de huelga, que
regulen en qué condiciones pueden participar los actores colectivos y las acciones de lucha.
Acciones de lucha = lo que deben hacer los sindicatos (respuesta a la huelga: cierre patronal, por
parte de los trabajadores). Los empresarios no pueden responder a la huelga con un cierre
patronal general, sería desproporcionado, se han establecido ciertas normas en las leyes de
huelga sobre cómo los actores colectivos pueden comprometerse entre sí cuando se trata de un
conflicto de este tipo. Ejemplo negativo a este respecto: Ley de Relaciones Laborales del Reino
Unido (1971) que contenía medidas de huelga que provocaron paros industriales a nivel
nacional, el gobierno conservador tuvo que dimitir, derogada por el gobierno laborista. Ejemplo
de una mala ley de huelga que no entiende la importancia de que la intervención del Estado
apoye las relaciones laborales.

Derecho comunitario y derecho laboral colectivo Tratado de Roma (1957): Cooperación entre
los Estados miembros en materia de derecho de asociación y negociación colectiva entre
empresarios y trabajadores. Hubo que esperar hasta 1985 para que se aplicara esta disposición.
Comisión Europea: Uno de los objetivos políticos de la UE. Desde el principio, objetivo de
reconocer la importancia del derecho de asociación y negociación colectiva + la Comisión
Europea para apoyar a los EM en la garantía de estos derechos, competencias legales en este
ámbito para regular el derecho laboral colectivo. Artículo claro que excluye la regulación salarial
de las competencias de la UE desde el principio -determinación de los salarios y regulación
salarial-. Progresión en el Tratado de que la UE debe emprender y adoptar medidas de apoyo
que faciliten y ayuden a los EM en el reconocimiento de los derechos de asociación y negociación
colectiva (para 1985, el diálogo social). 1970s: Representación de los trabajadores en la
empresa. Periodo álgido de introducción de la legislación laboral. Esfuerzos para apoyar la
representación a nivel de empresa a través de la legislación de la UE y el derecho de sociedades,
pero los esfuerzos para introducir la legislación no tuvieron éxito en este período debido al
bloqueo del Reino Unido, la hostilidad y la fuerza negativa.
Base legal actual para apoyar el derecho laboral colectivo y las relaciones industriales: Título X
"Política social", del Art. 151 a Art. 156 DEL TFUE. Este título desde el principio, desde el Tratado
de Roma. Base jurídica para introducir medidas legales a nivel supranacional.

Art. 151 TFUE "El objetivo del diálogo social es mejorar la gobernanza europea mediante la
participación de los interlocutores sociales en la toma de decisiones y en su aplicación". Objetivo
general de implicar a los interlocutores sociales en la toma de decisiones y la aplicación de la
legislación de la UE, además de la participación de los Estados miembros. Interlocutores sociales
= actores colectivos del derecho laboral colectivo. Este término indica que se les considera socios
que participan en el diálogo (por ejemplo, la negociación se considera aquí como un diálogo).

Art. 152 TFUE "La Unión reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales a su nivel,
teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales. Facilitará el diálogo entre los
interlocutores sociales, respetando su autonomía". (También a nivel de los Estados miembros.)
Deber de apoyar y aumentar las relaciones laborales en la UE, la UE no debe socavar ni ser hostil
a las relaciones laborales. Se refiere a la autonomía de las relaciones laborales, crucial para la
negociación colectiva, que debe ser reconocida y apoyada y garantizada activamente por la UE
como un objetivo identificado en el TFUE (la autonomía de las relaciones laborales).

La Cumbre Social Tripartita para el Crecimiento y el Empleo contribuirá al diálogo social. Se trata
de la reunión formal de los interlocutores sociales industriales europeos y de la Comisión
Europea, así como de los ministros de los Estados miembros. Es un asunto formal, con el mismo
estatus que el Consejo Europeo. Asunto muy importante: los dos principales interlocutores
industriales y los interlocutores oficiales.

El diálogo social: Historia 1985: Acuerdo de Val Duchesse, el presidente de la Comisión Europea,
Jacques Delors, quería implicar a los interlocutores sociales europeos en el proceso del mercado
interior. Periodo de estancamiento del proceso de integración europea, oposición del Reino
Unido. Iniciativa que condujo al mercado interior que aceleró el proceso de integración europea,
realización del mercado único en 1992. 1986: Acta Única Europea Se crea una base jurídica para
el desarrollo del "diálogo social a escala comunitaria". 1991: Las organizaciones empresariales y
los sindicatos de la UE adoptan un acuerdo conjunto en el que se pide la consulta obligatoria de
los interlocutores sociales sobre la legislación en el ámbito de los asuntos sociales y la posibilidad
de que los interlocutores sociales negocien acuerdos marco a escala comunitaria. Esta petición
se recogió en el Acuerdo sobre la Política Social anejo al Protocolo de Maastricht sobre la Política
Social -consecuencias/resultados de los esfuerzos de 1985-1986. La idea era que los
interlocutores sociales concertaran acuerdos marco (núcleo del diálogo social, negociación
colectiva a nivel comunitario que desembocaba en acuerdos marco) que básicamente
formulaban la legislación para la Comisión Europea. 1992: Tratado de Maastricht, capítulo social
relativo al acuerdo social y al protocolo social. A nivel nacional, los interlocutores sociales
tuvieron la oportunidad de aplicar las directivas mediante convenios colectivos. Otro aspecto
crucial en este sentido es la participación de los interlocutores industriales. La aplicación de las
directivas, que normalmente se lleva a cabo mediante estatutos en los Estados miembros, se
puede llevar a cabo mediante convenios colectivos en los ámbitos que interesan a los
interlocutores sociales, en particular el derecho laboral (pero también las políticas sociales), ya
que son equivalentes a los estatutos en lo que respecta a la aplicación de las directivas sobre
estos temas. El Comité de Diálogo Social se reúne de tres a cuatro veces al año. 1997: Tratado
de Ámsterdam, marco único consolidado para el diálogo social en la UE. 2008: Crisis económica
y financiera, disminución de la cobertura de la negociación, grave impacto en la economía
europea y en las relaciones laborales. La cobertura de los trabajadores por los convenios
colectivos se debilitó. En este contexto, el presidente Juncker anunció un "nuevo comienzo para
el diálogo social" en una conferencia de alto nivel (2015). Una de las respuestas a la crisis
económica y financiera. Parte del pilar social es un nuevo apoyo al diálogo social + derecho a las
acciones colectivas de los interlocutores sociales (2015-2017, derecho a las acciones colectivas
de los interlocutores sociales). Iniciativa legislativa actual como resultado del pilar social:
Propuesta de la Comisión Europea sobre una directiva relativa al salario mínimo (2020), que
refuerza el uso de la negociación colectiva en la fijación de los salarios y exige a los Estados
miembros que tienen menos del 70% de cobertura de la negociación colectiva que establezcan
un plan de acción para promover la negociación colectiva -refuerzo de la negociación colectiva
+ exigencia de una legislación como apoyo, no como sustitución de la negociación colectiva-.

Debates, consultas, negociaciones y acciones conjuntas del diálogo social europeo con la
participación de las organizaciones que representan a los interlocutores sociales (empresarios y
trabajadores). Relaciones laborales europeas. Puede ser un diálogo tripartito en el que
participen las autoridades públicas a nivel nacional o supranacional (en algunos casos, también
a nivel local), además de los empresarios y los trabajadores (y sus representantes). Principal
forma de diálogo social: Diálogo bipartito entre las organizaciones patronales y sindicales
europeas. Tiene lugar a nivel interprofesional y en el seno de los comités de diálogo social
sectorial. A menudo, la negociación colectiva se refiere a sectores concretos (por ejemplo, el
sector siderúrgico) y en este caso la legislación de la UE sobre el diálogo social reconoce que es
necesario apoyar estos diálogos bipartitos.

Diálogo social: Negociación colectiva a nivel de la UE Negociación colectiva entre los sindicatos
europeos y las asociaciones empresariales -varios niveles, tanto nacional como supranacional.
Relaciones que apoyan el proceso de integración europea y que conducen a acuerdos marco
entre los interlocutores sociales como los más importantes. A menudo, el principal resultado -
acuerdos marco entre los interlocutores sociales. Diseño de directrices empresariales que
identifiquen los objetivos de la política del mercado laboral. Participación en la nueva
gobernanza, método de coordinación de las políticas del mercado laboral + directrices que se
aplicarán a través de los planes de acción nacionales de los interlocutores sociales europeos -
papel importante en la elaboración de planes nacionales sobre las respuestas políticas relativas
a la forma de alcanzar efectivamente los objetivos europeos. Gobernanza multinivel de la
negociación colectiva.

Diálogo social: Segunda vía legislativa Art. 155 TFUE - "Si los interlocutores sociales lo desean, el
diálogo entre ellos a nivel de la UE podrá dar lugar a relaciones contractuales, incluidos los
convenios. Los acuerdos celebrados a nivel de la UE se aplicarán bien con arreglo a los
procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales y de los Estados miembros,
bien, en las materias contempladas en el art. 153 del TFUE, a petición conjunta de las partes
firmantes, mediante una decisión del Consejo a propuesta de la Comisión Europea. Se informará
al Parlamento Europeo". Pretende superar el bloqueo de la legislación, como hacía en cambio
el Reino Unido. Permitir a los interlocutores sociales suscribir acuerdos marco. Una vez
alcanzado un acuerdo marco entre los interlocutores sociales (aunque no es fácil ponerse de
acuerdo sobre una política), la Comisión Europea utiliza este marco acuerdo para hacer una
propuesta de nueva directiva al Consejo de la UE. En la práctica, cuando esto ocurre, el Consejo
de la UE suele adoptar lo que quieren los interlocutores sociales. El Parlamento Europeo sólo es
informado en este sentido de la creación de directivas como resultado de un acuerdo marco.

La necesidad de una segunda ronda legislativa ya no es tan fuerte desde que el Reino Unido
cambió de gobierno a los trabajadores en 1997.

El apoyo financiero del Fondo Social Europeo (FSE) se concede a los proyectos transnacionales
realizados por los interlocutores sociales y otras personas activas en el ámbito de las relaciones
laborales a través de las líneas presupuestarias del diálogo social. También se proporciona a
través del Fondo Social Europeo (FSE) para el desarrollo de capacidades de las organizaciones
de los interlocutores sociales a nivel nacional.

Bibliografía: Libro de Rogowski (2015), cap. 3-9 / Libro de Barnard (2012), EU Employment Law,
4ª ed. / Libro de Bercusson (2009), EU Labour Law, 2ª ed.

"Presentación: El derecho del trabajo y las nuevas formas de organización empresarial La

reorganización de las empresas y la evolución de la entidad corporativa, se centran más en los
problemas de agencia relacionados con la relación entre la empresa y sus partes interesadas.
Numerosos intentos de introducir normas laborales en contextos privados, la RSE y los códigos
de conducta en las empresas como la forma más interesante de creación de derecho laboral
privado.

Las empresas de RSE crean estructuras internas de toma de decisiones mediante la aplicación
privatizada de la autorregulación. Reconocimiento y aceptación del papel clave de la regulación
interna de las empresas. Regulación de las condiciones de empleo, vínculo de los esfuerzos
privados y públicos. Las organizaciones internacionales como formas prometedoras de aplicar
sus normas y las empresas multinacionales como seguimiento de las normas laborales
internacionales como función productiva ventajosa.

Características importantes: Carácter voluntario + instrumentos de autorregulación a nivel

empresarial. Fuerte apoyo de la RSE a nivel internacional, iniciada en los EE.UU. en los años 50,
pero a nivel mundial en el periodo 60-70. Impulsores clave: OIT y OCDE. La Declaración Tripartita
de la OIT asesora a las EMN (empresas multinacionales) en materia de formación, condiciones
de trabajo, prácticas de empleo y relaciones laborales. Sólo directrices prácticas sin ser
legalmente vinculantes, los Códigos de Conducta de la OIT deben considerarse como directrices,
no como sustitutos de las leyes o normas nacionales. Principales problemas de los Códigos de
Conducta: Incertidumbre sobre su impacto en la RSE + variaciones de los Códigos de Conducta
entre industrias y países. Cuanto más "fragmentada" esté una empresa, más difícil será
supervisar y abarcar a todos. Para aumentar la eficacia, podrían incluir cláusulas para su
supervisión y aplicación. Supervisión = evaluación de la conformidad de la organización central.
Mejora de las condiciones de trabajo como resultado y éxito de la supervisión. Auditoría social
y nuevo campo de actividad para los sindicatos, los tribunales pueden participar (auditoría
social).

Regulación a través de la negociación colectiva acuerdos marco internacionales y otros.

Acuerdos marco internacionales con tribunales que operan a nivel mundial, objetivo de
establecer una relación continua y estable entre las EMN y los sindicatos. Las EMN se
comprometen a aplicar las mismas normas a todos sus empleados en todo el mundo. Los AMI
suelen incluir los principios laborales de la OIT (por ejemplo, formación, competencias, SST, etc.),
los acuerdos deben diseñarse adecuadamente (por ejemplo, incluyendo mecanismos de
seguimiento). Los AMI pueden ser el resultado de múltiples iniciativas. Ejemplo: tres iniciativas
de RSE lanzadas por la UE en 2002, 2006 y 2012 para animar a las empresas, el potencial del
diálogo social, el apoyo a la participación de los trabajadores, etc.

ONG y normas de responsabilidad social, además de los convenios colectivos bilaterales y los
códigos de conducta unilaterales. Tener en cuenta para la perspectiva del derecho laboral
reflexivo, la creación espontánea y plural de estándares, normas y principios. Industria de
creación y aplicación de normas de responsabilidad social, proceso de acreditación y
certificación, negocios con actores certificados.

La naturaleza reflexiva de los esquemas y la regulación de la RSE muestran muchas

características de la regulación reflexiva, el éxito de la regulación de los Códigos de Conducta
depende de la correcta comprensión de la RSE. Regulación externa de la RSE, enfoque facilitador
más que autoritario, la autorregulación en las EMN es fundamental para la mejora de las
condiciones de las organizaciones. Regulación de la RSE: Directrices, la gestión del
incumplimiento es clave tema + papel fundamental del proceso de supervisión. Al mismo
tiempo, los Códigos de Conducta han impulsado las normas de derechos humanos + han
mejorado las cuestiones medioambientales y las normas laborales. Establecimiento de normas
= elaboración de leyes. Cuestiones laborales y objetivos empresariales en la misma hoja de ruta.
Transformación del concepto de ley, reconocimiento de la propia ley como regulada por la "no
regulación". Enfoque "interno" relacionado con los conflictos entre los valores sociales y la
agenda corporativa. La crítica es que el establecimiento de normas no es la creación de leyes, la
principal preocupación es que la autorregulación no debe sustituir a la regulación del Estado,
incapaz de producir una protección equitativa. Antiguo enfoque según Matteo, "mensaje
constitucional de Ulises sobre la autorregulación": Creciente sensación de "madurez" de las
empresas + enfoque a más largo plazo para hacer negocios + COVID-19 aceleró el proceso".

La OIT ofrece asistencia técnica a las empresas en la aplicación de sus propios códigos, proceso
de seguimiento. Dentro de las empresas, autorregulación = reflexiva. Necesidad de abrir las
empresas a la ley.

Regulación reflexiva posibilidad de obligar a las empresas a utilizar la autorregulación,

posibilidad de sancionar a las empresas si no adoptan esquemas y objetivos de autorregulación.
Si las empresas no quieren autorregularse, se las puede obligar a hacerlo. Toda una paradoja
según el profesor Rogowski.

UNIDAD 6

Sindicatos y asociaciones empresariales europeas Congreso/Confederación Europea de

Sindicatos (CES) como única organización. Tres grandes organizaciones patronales europeas:

- BUSINESSEUROPE;

- SGI Europa (CEEP);

- UEAPME.

La CES, fundada en 1973, representa a los principales sindicatos de la UE y es la principal

organización sindical que representa a los trabajadores a nivel de la UE. La integración europea
ha reforzado el papel de la UE en materia de política económica, laboral y social en los 28 (ahora
27) Estados miembros. Intercambio entre la DGB y la CES, "organización paraguas". Claro vínculo
entre los principales sindicatos. Participa en el diálogo social e incluye la participación en el
novedoso proceso legislativo de la UE en los ámbitos relativos a la elaboración de políticas
sociales y económicas. La CES es un interlocutor social europeo, lo que significa que la Comisión
Europea la consulta a la hora de elaborar la política social y económica. Comentarios y
declaraciones sobre propuestas económicas, gran papel en la influencia del debate sobre la
legislación de la UE a nivel de la UE, consultado muy regularmente por la Comisión Europea
desde esta perspectiva, actor más importante en el proceso legislativo en general. Representa
a todos los sindicatos, bastante poderosos. Tiene su propio instituto de investigación (ETUI,
Instituto Sindical Europeo) que participa activamente en la organización de conferencias y en la
publicación de informes académicos. A través del ETUI, la CES participa en los debates. Una voz
que genera ideas políticas que apoyan los debates de las principales áreas, especialmente desde
que se aborda el pilar social europeo -apoyo activo a través del ETUI (por ejemplo, políticas de
salario mínimo, debate especialmente relacionado con la propuesta relativa al salario mínimo,
relacionada con la idea central de la negociación colectiva y la regulación del salario. Muy
controvertido, fuerte oposición en la introducción de cualquier regulación o recomendación
relativa al salario mínimo porque existe una prohibición de regular el salario a nivel de la UE en
el Tratado, la elusión. Gran participación de la CES y el ETUI. La negociación colectiva autónoma
también preocupa. La legislación sobre el salario mínimo se considera un apoyo a la negociación
colectiva, el otro punto de vista + la recopilación de convenios colectivos). Colaboración con la
Comisión Europea.

BUSINESSEUROPE fundada en 1949, denominada hasta 2007 como Unión de Confederaciones

Industriales y Empresariales de Europa (UNICE), todavía conocida como tal. Representa
principalmente a las grandes empresas, pero dice representar a empresas de todos los tamaños,
federación de empresas y asociaciones patronales de 34 países europeos -más allá de la UE-. La
más grande.

SGI Europa hasta 2020, conocida como CEEP (Centro Europeo de Empresarios y Empresas de
Servicios Públicos y Servicios de Interés General). Fundada en 1969, representación de los
empresarios de servicios públicos y de servicios de interés general en el Diálogo Social Europeo.

UEAPME Union Européenne de l'Artisanat et des Petites et Moyenne Enterprises o Asociación

Europea del Artesanado y de las Pequeñas y Medianas Empresas. Fundada en 1979, representa
a 67 organizaciones miembros de 34 países europeos -más allá de la UE-.

Las tres asociaciones patronales hacen lo mismo que la CES por el lado de los trabajadores,
grupos de presión muy potentes + consultas + compromisos y participaciones activas. Son las
que participan en el diálogo social y la negociación colectiva a nivel de la UE. Placas clave en las
relaciones laborales europeas.
Acuerdos marco que deben alcanzar los actores colectivos a nivel de la UE. Son el resultado del
Diálogo Social Europeo y de los acuerdos interprofesionales. Base jurídica: Arts. 154-155 del
TFUE, dos procedimientos de aplicación:

- El Consejo adopta el acuerdo; en la práctica, se trata de una directiva propuesta por la Comisión
Europea, que pasa a formar parte de la legislación de la UE. Formalmente, el Consejo tiene que
crear la legislación de la UE, pero en realidad esta tarea corresponde a la Comisión Europea
(parte activa y apoyo de los interlocutores sociales para llegar a un acuerdo), propuesta de
legislación que debe adoptar el Consejo en forma de directiva;

- Los interlocutores sociales europeos aplican el acuerdo marco mediante la celebración de

acuerdos "autónomos": los propios interlocutores sociales asumen la responsabilidad de aplicar
las medidas a nivel nacional, sectorial y empresarial.

En este sentido, hay diversidad de opiniones.

La gobernanza multinivel de la negociación colectiva llega a acuerdos por parte de estas

asociaciones. Diálogo social autónomo = segunda forma de aplicar los acuerdos marco, los
interlocutores industriales participan en el diálogo social y son responsables de la aplicación de
los acuerdos marco a través de los convenios colectivos:

- Nivel nacional;

- Nivel regional;

- Nivel industrial;

- Nivel local/empresarial.

Negociación colectiva a estos niveles entre las asociaciones de empresarios y los

sindicatos/asociaciones de trabajadores/empleados, etc. por lo que existen diversas formas de
convenios colectivos. Esto se conoce como gobernanza multinivel de la negociación colectiva.

Acuerdos marco dos grupos. Aplicados por una directiva del Consejo:

- Acuerdo Marco sobre el Permiso Parental (revisado, 2009) - necesidad de crear un marco legal
y una protección/ley que apoye a los padres para que se tomen un tiempo libre para cuidar a
sus hijos, derechos que les permitan volver al trabajo después del periodo de permiso parental,
pero también tener derecho a dejar el empleo y tener derecho. Antecedentes: Preocupación
común, vínculo entre la negociación colectiva y la política del mercado laboral. Permite conciliar
la vida laboral y familiar, es necesario tener una normativa especial;

- Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial (1997) - especialmente las trabajadoras,
combinación de los intereses de los empresarios para aumentar y poder emplear;

- Acuerdo marco sobre los contratos de duración determinada (1999) - otro tipo de empleados,
reconocimiento de que los cambios en la forma de empleo y el aumento de las necesidades de
los empleadores llevan a ofrecer un empleo de duración determinada en lugar de permanente,
necesidad legítima de los empleadores + encontrar una normativa adecuada que garantice a los
empleados de duración determinada el mismo estatus que a los demás, por lo que el principal
objetivo era la discriminación (prohibición de tratarlos de forma diferente a los empleados a
tiempo permanente);

- Acuerdo Marco sobre el Envejecimiento Activo y un Enfoque Intergeneracional (2017) -

preocupaciones por la discriminación + animar a los empleadores y a los empleados a pensar en
formas de facilitar la transición a la jubilación y convertirla en una transición gradual + permitir
que los empleados de mayor edad coticen en la medida en que quieran hacerlo y, al mismo
tiempo, iniciar el período de jubilación.

Todas ellas se convirtieron en directivas.

Acuerdos autónomos aplicados por los interlocutores sociales:

- Acuerdo marco sobre el teletrabajo (2002);

- Acuerdo Marco sobre el Estrés Laboral (2004);

- Acuerdo marco sobre el acoso y la violencia en el trabajo (2007);

- Acuerdo marco sobre mercados de trabajo inclusivos (2010).

Todos ellos relacionados con la protección de los trabajadores y sus preocupaciones en el lugar
de trabajo.

Relaciones laborales en la empresa Diálogo social entre los representantes de los trabajadores
y el empresario, diferentes formas de relación a través de:

- Participación - los representantes de los trabajadores participan realmente en la toma de

decisiones de las empresas, tienen derecho a vetar o a influir activamente en las decisiones, a
iniciar procesos de toma de decisiones o a bloquearlos, así como a participar activamente en la
búsqueda de soluciones;

- Consulta - los representantes de los trabajadores deben ser consultados para dar una opinión,
participar en el proceso de toma de decisiones sin tener voto en la toma de decisiones, algo
intermedio que requiere que el empleador consulte a los representantes de los trabajadores
para darles la oportunidad de presentar su opinión sobre determinadas cuestiones antes de
tomar la decisión, de lo contrario es ilegal;

- Información - la forma más débil de relación, los representantes de los trabajadores deben ser
informados sobre ciertos planes en el proceso de toma de decisiones de la empresa, pero sus
comentarios no tienen que ser tenidos en cuenta, los representantes de los trabajadores no
deben formular opiniones.

Los comités de empresa europeos hacen referencia a la legislación laboral alemana, los
representantes de los trabajadores tienen derecho a participar en los asuntos de la empresa.
Comité de Empresa alemán con diferentes derechos según las áreas. La idea de los comités de
empresa se adoptó en la Directiva europea sobre comités de empresa 94/45 (1994). Historia
legislativa: En 1992, con el Tratado de Maastricht y su Capítulo Social, se hizo posible introducir
medidas de política social y la Directiva sobre Comités de Empresa Europeos fue una de ellas,
adoptada en el Consejo por mayoría. La oposición fundamental del Reino Unido en aquel
momento pudo ser superada.
Esta Directiva obliga a las empresas a crear un comité de empresa, pero sólo se aplica a las
empresas muy grandes, con miles de empleados o más, que operan en al menos dos Estados
miembros de la UE. Los empleados deben ser atendidos. Obliga a las empresas a crear un comité
de empresa europeo o un procedimiento equivalente para informar y consultar a los
trabajadores mediante negociaciones en la empresa. Los Comités de Empresa Europeos deben
ser informados y consultados sobre las principales actividades de la empresa, considerados
como interlocutores sociales a nivel empresarial. En la actualidad, existen unos mil comités de
empresa europeos. Nueva forma de gobierno corporativo, las empresas deben tener en cuenta
sus opiniones y participar activamente con los representantes de los trabajadores en la toma de
decisiones.

El derecho de sociedades europeo y la representación de los trabajadores regulan la adopción

de un modelo de gobierno corporativo que incluye a los representantes de los trabajadores, ya
en 1975 con la Directiva Vredeling relativa a una propuesta de representación de los
trabajadores. Propuesta de directiva sobre la representación de los trabajadores en las
empresas, los Estados miembros podían elegir la forma de representación de los trabajadores.
No tuvo éxito + la oposición del Reino Unido. Estatuto de la Sociedad Europea (Societas
Europaea, SE) = para facilitar la libre circulación de bienes y servicios en la UE, sociedad europea
(no nacional) que incluye la representación de los trabajadores, adoptado en 2001 con el
reglamento y la directiva de conformidad. Las disposiciones de información y consulta de los
trabajadores de la sociedad europea se basan en la Directiva sobre los comités de empresa
europeos.

Dos casos en 2007-2008, el caso Viking y el caso Laval ante el TJUE. Suecia y Finlandia.

Caso Viking El operador finlandés de transbordadores decidió reabanderar el barco para que
operara bajo una "bandera de conveniencia" en Estonia (miembro de la UE desde 2004) o
Noruega para evitar los convenios colectivos con los sindicatos finlandeses y recortar puestos
de trabajo y condiciones. El Sindicato de Marineros de Finlandia (FSU) y la Federación
Internacional de Trabajadores del Transporte convocaron una huelga para oponerse a esta
decisión. Viking interpuso un recurso ante el Tribunal Superior de Londres, alegando que la
acción industrial infringía su derecho a la libertad de establecimiento en virtud de la legislación
comunitaria. Los sindicatos argumentaron que tenían un derecho fundamental a tomar medidas
para preservar los puestos de trabajo reconocidos por el Tratado CE. TJUE: El derecho a
emprender acciones colectivas de carácter laboral es fundamental y de "importancia pública
primordial". Sin embargo, las disposiciones del Tratado CE que protegen el derecho de una
organización a la libertad de establecimiento se aplican a la acción industrial y pueden ser
invocadas por empleadores no estatales. La acción sindical representa una restricción del
derecho a la libertad de establecimiento si hace que el ejercicio de ese derecho sea "menos
atractivo", pero es aceptable si persigue un objetivo legítimo y está justificada por razones
imperiosas de interés público, como la protección de los trabajadores y los puestos de trabajo
"amenazados". La acción sindical también debe ser "adecuada" para lograr el objetivo, teniendo
en cuenta si el sindicato dispone de otros medios para lograrlo que sean menos restrictivos del
derecho del empresario a la libertad de establecimiento.
Límites de las acciones industriales que deben respetarse + principio de proporcionalidad al
respecto. Cambio de paradigma en la decisión de este caso, considerado como un punto de
inflexión.

Caso Laval Caso sueco. Laval construyó una escuela en Suecia, pero desplazó a trabajadores de
la construcción letones a Suecia para ello, con niveles salariales más bajos. Los sindicatos suecos
de la construcción intentaron que Laval firmara convenios colectivos en el sector de la
construcción que cubrieran los salarios, las vacaciones, otras condiciones y los seguros, pero la
empresa se negó. Los sindicatos suecos de la construcción "bloquearon" las instalaciones de
Laval en Suecia y el sindicato sueco de electricistas convocó nuevas acciones de solidaridad. La
rama sueca de Laval fue finalmente declarada en quiebra. Laval recurrió a los tribunales suecos
alegando que se había vulnerado su libertad de prestación de servicios y que se le había
discriminado porque las disposiciones nacionales suecas no tenían en cuenta los convenios
colectivos que había suscrito con los sindicatos de Letonia. TJUE: Esta sentencia refleja los
argumentos del caso Viking en relación con el derecho del empresario a la libertad de asociación,
pero a continuación dictamina que la protección de los trabajadores frente al dumping social
puede constituir una razón imperiosa o un interés público. Un "bloqueo" para garantizar que los
trabajadores en el contexto de la prestación de servicios transnacionales tengan sus condiciones
fijadas a un determinado nivel entra dentro del objetivo de proteger a los trabajadores. Pero en
el contexto de los trabajadores desplazados, no puede justificarse una acción industrial en apoyo
de una demanda de que un empresario supere el nivel de protección garantizado por la Directiva
sobre el desplazamiento de trabajadores cuando no existen requisitos de derecho nacional
claramente definidos. Los empresarios se verán discriminados cuando las normas nacionales no
tengan en cuenta los convenios colectivos del Estado de origen del empresario.

"Presentación: Mercado de trabajo en Túnez estrategia nacional de empleo adoptada después

de enero de 2011 por el gobierno tunecino, promoción de las pequeñas empresas + reducción
de la tasa de desempleo + adopción de planes de empleo desarrollados y mejora de la
productividad.

Ámbitos de flexibilidad en la legislación laboral relativos a la contratación, los despidos y los

horarios de trabajo.

Programas activos del mercado laboral (ALMP) ayuda de organizaciones internacionales (por
ejemplo, la OIT). Formación de iniciación a la vida profesional + contrato de inserción de
titulados superiores + servicio público voluntario + contrato de adaptación e inserción
profesional. Formación de iniciación a la vida profesional = programa destinado a ayudar a los
beneficiarios a adquirir las competencias profesionales necesarias para participar activamente
en el mercado laboral. Contrato de inserción de titulados superiores = permite a los titulados
adquirir cualificaciones profesionales en un régimen de alternancia entre una empresa privada
y un centro de formación. También hay otros. La mayoría se refiere a los estudiantes graduados,
no a los suplentes.

Principales actores externos:

- UE;

- ETF (Fundación Europea de Formación);

- Banco Mundial;
- OIM (Organización Internacional para la Inmigración);

- Otras ONG.

Es necesario recaudar fondos para emplear en las empresas".

UNIDAD 2

Formas de resolución de conflictos Distinción importante en el derecho laboral entre la

resolución de conflictos judiciales en los tribunales y la resolución de conflictos no judiciales
fuera de los tribunales. El derecho laboral individual (conflictos de derechos) suele hacerse en
los tribunales (sobre derechos laborales), mientras que los conflictos en las relaciones laborales
(conflictos de intereses) suelen tratarse en foros no judiciales. Instituciones no judiciales =
resoluciones alternativas de conflictos, 5 formas principales de resolución de conflictos que
difieren en relación con el grado de intervención del tercero:

- Negociación - resolución bipartita de conflictos, las partes resuelven sus conflictos mediante la
comunicación directa. Negociación posible entre los representantes legales de las partes, en
nombre de ellas. Las negociaciones se desarrollan en el tiempo. Manuales para que los
representantes sepan cómo actuar, identificando las etapas por las que pasan las negociaciones
+ estrategias de negociación. Especialmente entre Estados-nación (diplomacia), los
representantes de los países negocian para evitar guerras mediante estrategias y tácticas
particulares. Resolución de conflictos laborales y de trabajo -este último en particular, con
complejas estrategias de negociación. Negociación colectiva = una forma de negociación, entre
partes colectivas, asuntos complejos. Si tienen éxito, acaban en acuerdos entre las partes
(generalmente bipartitos), por lo que las negociaciones tienen como objetivo los acuerdos entre
las partes, estas últimas para encontrar soluciones. Resolución de conflictos mediante acuerdo
entre las partes;

- Conciliación - resolución tripartita de conflictos (partes en conflicto/disputas + conciliador en

el medio). El papel del conciliador es el de un mero intermediario, llamado a asistir a las partes
en la comunicación entre ellas, ayudándolas en el proceso de negociación, pero no tiene una
aportación independiente en el resultado o la resolución de la disputa, el conciliador no puede
hacer ninguna sugerencia sobre cómo resolver la disputa. La resolución del conflicto mediante
el acuerdo entre las partes, objetivo de la conciliación. El conciliador ayuda a las partes a reunirse
y llegar a un acuerdo (Servicios de Conciliación del Reino Unido pagados por el Estado para
ayudar a las partes, por lo que los empleados y el empresario en su conflicto laboral llegan a un
acuerdo). Forma débil de intervención de terceros;

- Mediación: resolución tripartita de conflictos. Mediador llamado a evaluar el caso y hacer una
propuesta, papel más activo que el del conciliador. La propuesta del mediador no es vinculante,
ambas partes pueden rechazarla, sólo pretende ser una ayuda para llegar a un acuerdo, puede
ser la base/texto sobre el que se llegue a un acuerdo. Resolución de conflictos mediante acuerdo
entre las partes;

- Arbitraje - resolución tripartita de conflictos, asunto formal. Se llama a un árbitro para que
evalúe el caso y emita un laudo (es decir, una decisión). Las partes acuerdan de antemano que
el resultado del arbitraje es vinculante para ambas. El procedimiento formal y el laudo son
vinculantes, papel muy importante del árbitro. El árbitro debe ser pagado por las partes, forma
privada de resolución de conflictos, las partes lo establecen y lo pagan -muy caro. Muy común
en EE.UU. para los conflictos laborales, previsto en los convenios colectivos de empresa entre
los sindicatos y la dirección, incluyendo cláusulas que hacen referencia al arbitraje como medio
para resolver las disputas entre las partes por lo que también los empleados en EE.UU. pueden
tener sus casos en el arbitraje, que por supuesto comienza con la elección del árbitro, proceso
muy complicado. Para ello existen asociaciones que ofrecen listas de árbitros, acreditados por
las asociaciones y las partes eligen de esta lista. Se pide una lista de nombres de árbitros, cada
parte tacha los nombres (generalmente 5 nombres) y el último que queda es el del caso.
Resolución de conflictos mediante el laudo/decisión del árbitro, no una sentencia. En los casos
importantes, los laudos se publican y se motivan para tomar la decisión. Asunto muy formal,
complejo y costoso, sistema "separado" fuera de los tribunales que opera junto a los tribunales
oficiales. Principal forma de resolución de conflictos en las relaciones laborales: Huelgas que
conducen a un arbitraje en el que finalmente se disuelve el conflicto. El arbitraje forma parte del
sistema de relaciones laborales;

- Adjudicación: evaluación formal del caso en un tribunal, tribunales públicos y parte del sistema
legal. Forma pública de resolución de conflictos, a diferencia de las otras formas. Procedimiento
legal formal regulado por tribunales y estatutos procesales que ponen fin a la decisión. El
resultado es teóricamente una decisión tomada por un juez en un tribunal, un juez designado
públicamente y pagado por el Estado, un tercero/tribunal independiente.

Los tribunales laborales resuelven principalmente los conflictos laborales, forman parte del
sistema judicial aunque pueden ser partes "separadas". El colegio de jueces puede ser bipartito,
pero normalmente es tripartito, con un juez profesional y con formación jurídica como
presidente y dos jueces legos de los dos interlocutores sociales, que representan a los
trabajadores y a los empresarios, por lo que normalmente proceden de los sindicatos y de las
asociaciones empresariales, aunque también pueden representar a los trabajadores y a los
empresarios en general. Combinación de resolución alternativa de conflictos (conciliación,
forma no judicial de resolución de conflictos) y adjudicación (forma judicial de resolución de
conflictos). Esto significa que muchos de los casos suelen resolverse en los tribunales y no se
deciden. Las partes llegan a un acuerdo para resolver un conflicto dentro del contexto judicial
sin que el juez o los jueces tomen una decisión.

Tribunales laborales franceses 1806: Conseil de prud'hommes (consejo de sabios), periodo de

Napoleón. Primer tribunal laboral, Lyon. Al principio, los empresarios eran los únicos jueces
(tribunal patronal), lo que permitía a los trabajadores presentar demandas que luego eran
atendidas por los empresarios. Se extendió muy rápidamente por toda Francia + otros países
ocupados por Napoleón (por ejemplo, Alemania e Italia), creación de las bases para llevar los
primeros casos laborales ante un tribunal. 1848: La banca bipartita como resultado de los
cambios políticos en Francia, el mismo número de jueces empleadores y empleados que
componen la banca ahora. Hasta hoy, es el caso en Francia -conseil de prud'hommes reformado
en Francia pero todavía existente, un tribunal laico hasta hoy, apelación a la judicatura ordinaria.
Los sindicatos emergentes desarrollaron intereses particulares: Elección de los representantes
de los trabajadores y de los jueces patronales, instrumentos importantes para que los sindicatos
en Francia ganen influencia. Procedimiento = dos fases, la conciliación (el consejo intenta reunir
a las partes y les da la oportunidad de resolver su caso en el tribunal antes de que comience la
adjudicación formal) seguida de la adjudicación (si la conciliación no es posible y las partes no
llegan a un acuerdo). Ahora el tribunal lego está reconocido como un tribunal propio del sistema
judicial francés. Ejemplo: si el empresario pierde en el tribunal lego, la práctica habitual es que
recurra esta decisión y entonces el caso se vea ante un tribunal ordinario y no ante un tribunal
laboral (tribunal lego=especializado en asuntos laborales).

En Alemania, la situación es complicada, ya que la unificación no se produjo hasta 1871 y los

distintos Estados alemanes contaban con órganos judiciales muy diferentes para tratar los
conflictos laborales. El antiguo conseil de prud'homme francés seguía existiendo en alguna parte
(ocupación napoleónica) + varios tribunales mercantiles en el siglo XIX que variaban en
composición y jurisdicción. Tras la unificación, intentos de introducir a finales del siglo XX el
Arbeitsgericht (tribunal laboral, 1926) con jueces legos - banco tripartito. El primer
Arbeitsgericht se introdujo con la República de Weimar (1926) con el banco tripartito de jueces,
la jurisdicción que se ocupa de las cuestiones de empleo o relacionadas con los contratos de
trabajo + los estatutos que se ocupan de los derechos de los empleados + los derechos del
Consejo de Trabajo. Creación de los Comités de Empresa con representantes de los trabajadores
en las empresas (después de la 2ª Guerra Mundial), basados en la idea del Soviet (órgano local
de decisión más importante de la República Socialista). Los Comités de Empresa tienen derecho
por ley a participar en la toma de decisiones de la empresa, a dirigirla, y los conflictos sobre estos
derechos en la empresa son resueltos por el tribunal laboral. La mayoría de los conflictos son
casos de despido (es decir, determinación del contrato de trabajo + impugnación del despido
por parte de los trabajadores). Procedimiento = dos fases, conciliación seguida de adjudicación
-como en Francia, pero hay diferencias-. En Alemania, los tribunales de trabajo pueden intentar
resolver el caso cuando la conciliación ha terminado, pero en cualquier caso el juez puede pasar
a la conciliación de nuevo y llegar a un acuerdo + el sistema de tribunales de trabajo es
autónomo, por lo que la apelación de la decisión va a otro tribunal de trabajo
(Landesarbeitsgericht) y la apelación final contra este último va al tribunal federal de trabajo
(Bundesarbeitsgericht) que determina la decisión final. (En realidad, es así en la mayoría de las
jurisdicciones actuales).

Reino Unido es un acontecimiento muy reciente. 1964: Ley de formación industrial, equivalente
a un tribunal laboral, tribunales industriales como órganos de apelación (tribunales
administrativos) contra las decisiones de los consejos de formación industrial, falta de formación
para hacer algo al respecto. 1971: Ley de Relaciones Laborales, los tribunales industriales se
convierten en tribunales laborales + introducción de los derechos de los trabajadores para luchar
contra el despido. Procedimiento = conciliación seguida de adjudicación. La conciliación en el
Reino Unido la lleva a cabo un organismo independiente. 1975: Advisory, Conciliation and
Arbitration Service (ACAS), lleva a cabo la conciliación, servicio separado y conciliación individual
(es decir, para los derechos laborales) -los conflictos colectivos también pueden conciliarse, pero
es más raro. Intermediación, asistencia y acercamiento a las partes (trabajador y empresario)
preguntándoles por la resolución del caso. ACAS con 6 semanas de plazo para conciliar el caso y
si la conciliación fracasa, los tribunales de trabajo se encargarán del caso. 1998: Tribunales de
empleo, banco tripartito con un presidente profesional y legalmente cualificado (en realidad
barrister o solicitor en el Reino Unido) y dos jueces legos. Los jueces profesionales son abogados
formales, sin distinción en el Reino Unido -en Alemania, hay distinción + carrera posible también
en la UE-. Recursos ante el tribunal de apelación laboral + otro recurso ante el Tribunal de
Apelación + finalmente el Tribunal Supremo (antes Cámara de los Lores).
Resolución en los tribunales: combinación de formas judiciales y no judiciales de resolución de
conflictos. ACAS: Conciliación llevada a cabo por un organismo independiente en el Reino Unido.
Alemania: Posibilidad de alternar entre la adjudicación y la conciliación, los jueces deben estar
cualificados para actuar como conciliadores, de hecho se parece más a la mediación. Los jueces
actúan como mediadores, ofreciendo a las partes condiciones, papel activo para acercar a las
partes, indicando que no tendrán que pagar a otro tribunal. No se pueden tratar todos los casos
sin llegar a un acuerdo en los tribunales, si todos los casos necesitaran decisiones, los tribunales
laborales no podrían funcionar, estrategias particulares para acercar a las partes + habilidades
psicológicas para que lleguen a un acuerdo -siempre en Alemania.

Adjudicación de derechos frente a resolución de conflictos de intereses. Variedad de modelos

de tribunales laborales. Conflictos que surgen después de que la relación laboral haya
terminado/se haya roto en la mayoría de los casos, el empleado puede reclamar la continuación
de la relación laboral para seguir empleado y luchar contra el despido. Las partes deben llegar a
un acuerdo sobre la forma de terminar la relación, a menudo con una indemnización para el
empleado o con un acuerdo sobre las condiciones para que el empleado pueda cobrar las
prestaciones laborales sin retrasos u otras cuestiones. Traducción del conflicto que surge de
muchos asuntos entre el empleado y el empleador, disputa psicológica compleja en la que han
ocurrido muchas cosas en el pasado. Transformación en una disputa financiera sobre los
términos que conducen a la compensación financiera del conflicto y que permiten resolverlo.
Resolución alternativa de conflictos también para los conflictos laborales. Problema de la
continuidad o de la ruptura de la relación laboral. Problema de la evasión = 5 opciones para
tratar los casos, pero la mejor manera sería evitar la resolución del conflicto, la más común, no
hacer nada.

Bibliografía: El libro de Rogowski, Derecho laboral reflexivo en la sociedad mundial, cap. 7 +

Rogowski (2020), Sociología del derecho laboral en Priban, Manual de investigación sobre
sociología del derecho, cap. 27.

"Presentazione": Historia moderna del trabajo infantil: Época preindustrial + Revolución

industrial + siglo XX. Práctica continua, la educación no es el centro de la vida de los niños.
Fábricas de algodón, pero también el primer intento de proteger a los niños en el trabajo (Ley
de la OIT, 1918). Mejora de las condiciones de trabajo en el siglo XX, proceso económico +
intento de los países de la UE de cooperar internacionalmente en cuestiones laborales. El
resultado fue la creación de la OIT tras la Segunda Guerra Mundial.

Enfoque pragmático de la OIT en la lucha contra el trabajo infantil (1919-1946) + enfoque de dos
vertientes: proteger y regular mientras se elimina la política de trabajo infantil (1946-1992) +
tensiones del cambio y la cooperación (periodo actual). Mejora de las condiciones sociales y
educativas que deben cumplirse para poder eliminar el trabajo infantil.

Documentos básicos para la protección de los niños DUDH (1948) y otros, primera definición de
trabajo infantil como diferente de la definición de trabajo infantil. Convenio nº 138 de la OIT
sobre la edad mínima + Convenio nº 182 de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil.
También la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos del Niño (1989) - edad
mínima de 18 años. También ICESC (1966).

Trabajo infantil = niños entre 15 y 18 años.

Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil de la OIT (1992) + ayudar a los
países a aplicar el Convenio de la OIT y designar nuevas formas de legislación y progreso para
acabar con el trabajo infantil.

Posición de la ONU importante para eliminar el trabajo infantil, 10 principios y 17 objetivos de

desarrollo sostenible, vínculos entre ellos. Derechos humanos, trabajo, medio ambiente, lucha
contra la corrupción, etc., dirigidos a empresas y multinacionales. Eliminación efectiva del
trabajo infantil.

La posición de las empresas es importante para la eliminación del trabajo infantil y la protección
de los derechos fundamentales de los niños, algunas acciones a realizar. Sensibilizar + vigilar en
las empresas transnacionales su gestión de la cadena de suministro + ayudar a los niños a buscar
otras opciones viables.

La UE es un actor importante en la eliminación del trabajo infantil, la Directiva 94/22/CE de la

UE sobre la protección de los jóvenes en el trabajo + la prohibición del trabajo infantil -
intervención interna. Principal socio comercial mundial, tiene que eliminar el trabajo infantil en
las cadenas de suministro mundiales -intervención externa.

152 millones de niños trabajando, más niños que niñas y principalmente en la actividad
económica de la agricultura. 2021 = la ONU declara el Año Internacional de la Erradicación del
Trabajo Infantil, hito importante, nivel universal de ratificación del Convenio n 182 de la ONU".

Derecho internacional derecho público originado por acuerdos entre Estados-nación. Origen: 30
años de guerra (1618-1648) en el continente europeo, Tratado de Westfalia + nacimiento del
Estado-nación y del derecho internacional que regula las relaciones entre los Estados -ius ad
bellum, ius in bellum + Convenciones de Ginebra. Fuentes: Tratados + principios generales del
derecho reconocidos por la mayoría de los ordenamientos jurídicos nacionales + derecho
consuetudinario. Organizaciones internacionales: ONU (1949) + Banco Mundial + FMI + OCDE +
OMS, etc. Tribunal Internacional de Justicia de La Haya, sólo competente en conflictos entre
Estados, no entre particulares o empresas. CPI.

Principios y condiciones bajo los cuales los Estados pueden entrar en guerra, regulación de la
guerra entre Estados, cómo los Estados pueden entrar en guerra (ius ad bellum) + cómo los
Estados tienen que comportarse mientras llevan a cabo la guerra (ius in bellum), según las
Convenciones de Ginebra.

Principios generales del derecho = especialmente principios constitucionales. Derecho

consuetudinario internacional sobre la forma en que los Estados-nación se comportan y tratan
entre sí, que puede crear un nuevo derecho internacional. Sobre la base de acuerdos, se han
creado varias organizaciones internacionales -la ONU es la más importante, capaz de instituir su
propio derecho. El Banco Mundial, que regula la economía internacional y apoya a los países en
desarrollo, y el FMI, que ofrece apoyo financiero a los países que lo requieren para que puedan
concederles créditos en las condiciones que se les exigen. OCDE sobre la cooperación económica
y el desarrollo, más allá de los Estados-nación, introducción de directrices para las empresas
multinacionales + seguimiento y observación del desarrollo económico a través de datos
estadísticos. OMS coordinando las políticas sanitarias, muy importante para la epidemia actual.

La CIJ con un sistema judicial independiente. Los particulares y las empresas no pueden acceder
a ella directamente, sólo los litigios entre Estados. CPI = los individuos pueden ser acusados por
crímenes de guerra, etc. pero la jurisdicción es limitada, nuevo desarrollo.

UNIDAD 10

Derecho internacional del trabajo creado a través de acuerdos entre Estados-nación en el

ámbito laboral y del trabajo. Reconocimiento de normas universales que rigen el trabajo, las
relaciones laborales y el empleo. Necesidad de que las normas unifiquen la base y el
entendimiento sobre el que descansa el derecho internacional del trabajo. Estas normas
laborales y su establecimiento es tarea de la principal organización internacional del trabajo.
Principal organización internacional: Oficina u Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La OIT se fundó en 1919 en el marco de la Sociedad de Naciones, justo después de la Primera

Guerra Mundial. Es la organización internacional más antigua, tiene su sede en Ginebra y
actualmente cuenta con 187 Estados miembros. Suiza = territorio neutral, con bastante éxito.
La OIT fue considerada como una contribución al mantenimiento de la paz entre las naciones, el
vínculo con la Primera Guerra Mundial es significativo para el establecimiento del derecho
laboral a nivel internacional. Dimensión social, importante para garantizar las normas sociales,
por razones políticas y para desarrollar una sociedad pacífica después de una guerra
devastadora. La función principal de la OIT sigue siendo la adopción de normas laborales a nivel
internacional. ¿Cómo se hace esto?

Los convenios son el principal instrumento jurídico para adoptar normas laborales. Decisiones
alcanzadas en las reuniones de los miembros de la OIT, conocidas como conferencias
internacionales del trabajo que se celebran periódicamente. La OIT prepara estas conferencias
para sus miembros, en las que éstos negocian y discuten las normas laborales. La OIT ha
adoptado hasta ahora 189 convenios, con bastante éxito en la definición de acuerdos. Comisión
de Aplicación de Normas de la Conferencia Internacional del Trabajo = órgano responsable de
acordar los convenios, examina los incumplimientos de las normas internacionales del trabajo y
supervisa su aplicación. A continuación, informa de las infracciones que se imputan a
determinados miembros.

Protocolos y recomendaciones vinculados a los convenios. Protocolos = instrumentos para

concretar o interpretar los convenios y su significado, ayuda a la aplicación para la ratificación
de los convenios. Recomendaciones = instrumentos no vinculantes, adoptados para
complementar los convenios con disposiciones adicionales o más detalladas. Ocasionalmente,
se adoptan para abordar cuestiones independientes de los convenios concretos. Por lo general,
subrayan las directrices y los procedimientos que deben seguirse.

Los convenios de ratificación deben ser ratificados. Una vez que la mayoría de los gobiernos los
ha ratificado, los convenios entran en vigor. A partir de entonces, crean una obligación legal para
que los Estados que los ratifican apliquen las disposiciones de los convenios. Hay que crear una
legislación laboral nacional para reformarla o modificarla para que se ajuste a un convenio de la
OIT. Problema: algunos países (por ejemplo, EE.UU. como uno de los más difíciles) no ratifican
todos los convenios. Es importante destacar que los convenios de la OIT se consideran normas
internacionales del trabajo independientemente de su ratificación, aunque no esté
suficientemente o totalmente ratificado por todos los países. Una vez adoptado el convenio, se
ha creado una norma internacional del trabajo.

Declaraciones ex: Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo (1998),

adoptada en la 86ª Conferencia Internacional del Trabajo, que contiene 4 políticas
fundamentales para los principales principios y derechos en el trabajo -derivados de los
convenios fundamentales:

- El derecho de los trabajadores a asociarse libremente y a negociar colectivamente - principio

de derecho laboral colectivo, por ejemplo, derecho a formar un sindicato;

- El fin del trabajo forzoso y obligatorio - por ejemplo, la prohibición de la esclavitud;

- El fin del trabajo infantil;

- El fin de la discriminación injusta entre los trabajadores.

De ahí que las declaraciones tiendan a identificar los convenios fundamentales de los que
extraer, como por ejemplo en este caso, principios y derechos básicos e importantes.

En 1998, la OIT pensó en introducir la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en

el Trabajo, además de los instrumentos existentes. Perspectiva del derecho laboral reflexivo:
Estrategia de priorización de determinadas normas laborales por razones de eficacia y
cooperación con otras organizaciones internacionales. Para ser más eficaz, especialmente en el
proceso de ratificación, parece necesario dar una señal a los miembros de la OIT de que hay
principios fundamentales que no pueden bloquearse mediante el bloqueo de la ratificación. La
racionalidad de la cooperación con otras organizaciones mediante la identificación de principios
básicos como normas laborales fundamentales, para hacer posible que, por ejemplo, la OCDE,
incorpore dichas normas en las directrices para las organizaciones multinacionales o, por
ejemplo, el Pacto Mundial emitido por la ONU, se refiera a estos principios fundamentales de la
OIT (véase más arriba) con el fin de sentar las bases de la estructura de gobernanza a nivel
mundial -de este modo, la OIT obtiene el contacto de otras organizaciones para hacer más
eficaces las normas de derecho laboral adoptadas por sus miembros, garantizando al mismo
tiempo la adhesión a las normas laborales también a otros medios distintos de la mera
ratificación a nivel de la legislación laboral nacional. La estrategia relacionada de identificar y
definir ciertas normas laborales como derechos humanos, todo un debate a este respecto que
la OIT quiere vincular también. Determinadas normas laborales definidas como derechos
humanos de protección. Reflexividad en el derecho laboral internacional porque, a partir de la
identificación de los problemas del proceso de ratificación, la OIT desarrolla estrategias e
identifica otras formas de hacer eficientes sus normas laborales además de la ratificación de los
Estados miembros. Por ejemplo, las empresas multinacionales y los empleadores adoptan
directamente las normas laborales en sus políticas internas. De este modo, la legislación laboral,
tal y como la define la OIT, es una forma de regulación que tiene como objetivo la
autorregulación, ya sea en las organizaciones internacionales a través de sus propios programas
y políticas (la OIT puede influir en este proceso de autorregulación) o en las empresas
multinacionales y en los actores no estatales, lo que es aún más importante, las normas laborales
que se aplican a través de la autorregulación se mejoran también a ese nivel.
Ejemplo de reflexividad en el trabajo decente de la OIT, extensión de la actividad de la OIT más
allá de las conferencias internacionales del trabajo. Programa de Trabajo Decente (1999) basado
en ciertos principios y objetivos:

- Garantía de ingresos;

- Igualdad de oportunidades de desarrollo, especialmente para los trabajadores;

- Condiciones de trabajo seguras;

- Abolición del trabajo infantil y forzado;

- Superar la discriminación en el lugar de trabajo;

- Garantizar que los sindicatos puedan intervenir realmente en los asuntos relacionados con el
trabajo, por ejemplo, permitiendo las actividades sindicales y la participación de los empleados;

- Seguridad social para los enfermos, los débiles, los ancianos y las mujeres embarazadas.

Comprobación de los miembros de la OIT en la aprobación de estos principios + asistencia

técnica. Esfuerzo de la OIT por controlar directamente a sus propios miembros en estas áreas +
garantía de asistencia técnica en lo específico, lo que se hace a través de los Equipos de Apoyo
Técnico al Trabajo Decente (ETD), establecidos en muchos países -especialmente en los países
en desarrollo-, ofreciendo apoyo que apunta a las políticas reales del mercado laboral. El apoyo
a las políticas del mercado laboral, a través de la observancia de estos principios, permite a los
países crear situaciones que permitan unas condiciones de trabajo decentes. También el apoyo
directo a las empresas a través del Programa de Trabajo Decente, por lo que, más allá de los
Estados, se intenta influir en el trabajo interno de las empresas (por ejemplo, mediante planes
de responsabilidad social adecuados) para que adopten las normas laborales de la OIT como su
programa. Confianza en la ratificación de las normas a nivel nacional, derecho laboral reflexivo
que apunta más allá del ámbito internacional: Reconocimiento del nivel global del derecho del
trabajo a través del derecho del trabajo reflexivo (global).

Bibliografía: Libro de Rogowski (2015), cap. 10

"Presentación n 1: El desplazamiento de trabajadores en el marco de los servicios en la UE - La

evolución normativa hasta la Directiva 2018/957/UE trabajador desplazado = temporalmente
en otro Estado, enviado por el empresario a trabajar en el extranjero -en otro EM de la UE, para
realizar un trabajo en otro EM. Ej: trabajador alemán desplazado en Polonia cobra según los
salarios polacos, puede apelar a los instrumentos de la UE para no ser discriminado respecto a
otros trabajadores alemanes. La legislación de la UE para garantizar los derechos de estos
trabajadores, las directivas sobre horas de trabajo/remuneración/seguridad, etc., deben
aplicarse especialmente en el EM de acogida. No se aplica si el EM de acogida tiene medidas
"mejores". La Directiva 2018/957/UE es el principal instrumento a este respecto. Fue objeto de
algunas modificaciones para garantizar un poco más el cumplimiento de los derechos. El
Convenio de Roma y el Reglamento n 593/2008 también son importantes.

Directiva 96/71/UE alcance para identificar el perfil subjetivo del caso. Se aplicará a las empresas
establecidas en un EM que, en el marco de una prestación de servicios transnacional, desplacen
a trabajadores. Los Estados miembros velarán por que, sea cual sea la legislación aplicable a la
relación laboral, las empresas que desplacen a los trabajadores garanticen que éstos disfruten
en su territorio de las condiciones de empleo y de trabajo relativas a determinadas materias
enumeradas. Las normas se aplican a los trabajadores que prestan servicios en los países de la
UE. ¿Por qué enviar trabajadores al extranjero? Ej: Viaje de trabajo, traslado, desplazamiento o
suspensión/despido.

Respeto de las normas de seguridad del país extranjero más favorecido + respeto de las horas
de trabajo en el extranjero + respeto de los niveles retributivos en el extranjero. No
discriminación de género. El salario mínimo nacional, el contrato, el trabajo y los
desplazamientos, así como otros puntos deben ser respetados localmente -también el respeto
de las fiestas locales. El empleador de los trabajadores desplazados será responsable en caso de
incumplimiento. Algunos gastos no pertenecen a la remuneración (por ejemplo, el reembolso
de los viajes, la comida, el transporte u otros relacionados con la inmisión laboral). Concepto de
remuneración que debe establecerse en el Estado miembro donde se desplaza el trabajador, se
regula por las disposiciones legislativas y la normativa nacional que se haya declarado en el
Estado miembro de acogida. Después de 12 meses, el trabajador desplazado ya no puede ser
considerado como tal, sino como un trabajador regular en el país de acogida, en el que se
proporciona el empleo. Debe respetarse el periodo máximo de trabajo y el periodo mínimo de
descanso.

Directiva 2014/67/UE nueva, modificación del anterior reglamento sobre el desplazamiento de

trabajadores en el marco de una prestación de servicios. Se han introducido requisitos
administrativos y nuevas medidas de control, los EM deben cooperar para el control efectivo de
las disposiciones contenidas en el instrumento anterior -para comprobar su cumplimiento-. Ej:
los EM pueden pedir documentos sobre la naturaleza del servicio prestado o el inicio del trabajo
desplazado. Obligación compartida de los EM de entregar los documentos que se necesiten, tras
la solicitud de otros EM de realizar un control posterior. Esta modificación refuerza la garantía
de los derechos de los trabajadores desplazados + los Estados miembros pueden imponer
algunos requisitos administrativos para realizar un mayor control y mejorar la Comisión Europea
sobre todas las medidas aplicadas y el seguimiento que se ha realizado. Esta información se
publicará y recogerá en un único sitio web nacional del EM en cuestión. Se prevén instrumentos
muy eficaces para las autoridades extranjeras. Obligación de proporcionar documentos después
del desplazamiento -en general, después de 2 años en la UE-. Elección de un representante,
encargado de tramitar todo el proceso burocrático del procedimiento con la autoridad
extranjera. Uniformidad general en la UE, salvo en algunas cuestiones en algunos países".

"Presentación n 2: Solución de conflictos laborales en Filipinas República democrática y

presidencialista con un poder ejecutivo muy fuerte, centrado en el presidente. Constitución muy
reciente (1986), tras la caída del régimen. Preferencia por un modo de resolución voluntario. El
Estado promoverá el principio de responsabilidad compartida entre trabajadores y empresarios
y el uso preferente de los modos voluntarios de resolución de conflictos, incluida la conciliación,
y hará que se cumplan mutuamente para fomentar la paz laboral. No se privará a nadie de la
vida, la libertad o la propiedad sin el debido proceso legal, ni se negará a nadie la igual protección
de las leyes. Esta es la constitución del país. 2 métodos distintos de resolución de conflictos
laborales:

- Voluntariedad - método preferido de negociación colectiva y arbitraje voluntario;

- Método obligatorio - se está convirtiendo en la costumbre habitual. Conflictos laborales en
industrias indispensables para el interés nacional + violaciones y aplicación de las disposiciones
del código laboral del país.

El arbitraje obligatorio es una excepción, pero se está convirtiendo en una práctica habitual.
Asuntos arbitrables: Indispensables, para los intereses nacionales. Prerrogativa particular a la
formación y empleo de trabajadores especiales, condiciones de empleo y relaciones laborales.

Organismos administrativos y gubernamentales con tareas cuasi judiciales en el tratamiento de

los conflictos laborales en lo específico. Ej: Oficina del Presidente de Filipinas + Oficina del
Secretario de Trabajo y Empleo para los conflictos laborales en las industrias indispensables para
el interés nacional, los poderes de visita del secretario de trabajo y empleo y la apelación de las
órdenes de elección de certificación + Director Regional para las reclamaciones de pequeña
cuantía sujetas a ciertas condiciones como la base/cantidad/ausencia de reclamación de
reincorporación + Oficina de Relaciones Laborales sobre los conflictos inter e intrasindicales, así
como las elecciones de certificación y la unidad de negociación adecuada + Comisión Nacional
de Relaciones Laborales con jurisdicción original y exclusiva, así como jurisdicción de apelación
+ Árbitros Laborales + Junta Nacional de Conciliación y Mediación. Además, hay tribunales.

El código laboral del arbitraje voluntario se modificó para enfatizar y promover este método de
resolución.

La política del Estado es proporcionar tanto maquinaria administrativa como judicial para la
resolución de conflictos + concesión de funciones cuasi judiciales a los tribunales administrativos
para lograr la política de "resolución rápida" + mínima intervención gubernamental."

Examen que pedirá a Giovanna para basarse en las conferencias (y otros materiales como los
capítulos del libro).

UNIDAD 8

La tarea de la OIT de establecer normas laborales, que deben ser ratificadas y aplicadas por los
Estados. Ampliación reciente de sus tareas que incluye el tratamiento de las iniciativas y
cuestiones de política del mercado de trabajo, el Programa de Trabajo Decente como nueva
forma de promover las normas laborales adoptadas por la OIT y la asistencia técnica a los
miembros de la organización así como a las empresas para que adopten las normas laborales -
nueva forma de promover la adhesión a las normas laborales para que sean universales y se
observen eficazmente en las empresas. Estrategia de priorización de normas, identificación de
8 convenios básicos que abarcan 4 normas laborales clave para poder vincular las políticas con
otras organizaciones internacionales.

UN Global Compact (1999) idea de que las empresas firman un contrato con la ONU para
adherirse a los principios básicos. La Asamblea General de la ONU adopta las principales políticas
que constituyen el marco global. La ONU representa a los estados miembros pero también
intenta vincular a actores no estatales con su pacto global, en particular empresas. Por lo tanto,
el Pacto Mundial de la ONU es entre la ONU y las empresas, que deben firmarlo. Ofrece enlaces
e informes periódicos con empresas sobre los logros obtenidos. Actualmente se inscribieron
12.765 empresas de 160 países. Entró en vigor en 2000. Consta de 10 principios que constituyen
el núcleo del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, que se dividirán en 4 áreas:
• Área de derechos humanos;

• Área del medio ambiente;

• Área de anticorrupción;

• Área de trabajo.

En lo que respecta al ámbito laboral, comprende los Principios 3 a 6 e incorpora las normas
laborales fundamentales de la OIT:

• Principio 3 - libertad de asociación y reconocimiento del derecho a la negociación colectiva,

ámbito del derecho laboral colectivo;

• Principio 4: eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;

• Principio 5: abolición efectiva del trabajo infantil;

• Principio 6: eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Las empresas que se adhieren al Pacto Mundial de las Naciones Unidas deben esforzarse por
hacer realidad estos principios.

Directrices de la OCDE (para empresas multinacionales, 1996) Las directrices proporcionan

principios y estándares no vinculantes para la conducta empresarial responsable en un contexto
global que son consistentes con las leyes aplicables y los estándares reconocidos
internacionalmente. Cubren la ética empresarial en una variedad de temas, que incluyen:

• Empleo y relaciones laborales;

• Derechos humanos;

• Ambiente;

• Divulgación de información;

• Lucha contra el soborno;

• Intereses de los consumidores;

• Ciencia y Tecnología;

• Competencia;

• Fiscalidad.

Ética empresarial = estándares éticos adoptados por las empresas para llevar a cabo sus
negocios (por ejemplo, gestión y formación). 49 países se adhieren a las Directrices de la OCDE,
mientras que los puntos de contacto nacionales promueven el cumplimiento de las directrices
por parte de empresas multinacionales, a las que también se les puede contactar con quejas
sobre incumplimiento / incumplimiento de las directrices. Mecanismo de reclamación = 450
casos de violación de las directrices que cubren áreas como el empleo y las relaciones laborales
(aproximadamente la mitad de los casos específicos), el medio ambiente, los derechos humanos
y la divulgación de información (las cuestiones de privacidad son cada vez más importantes).
Este mecanismo se ocupa de las quejas relativas a violaciones de las directrices.
Estas directrices en el ámbito del empleo y las relaciones laborales son otra forma de
implementar las normas laborales de la OIT, junto con el Pacto Mundial de las Naciones Unidas.
Por lo tanto, la OCDE también hace referencia a las normas laborales de la OIT, incluida la
libertad de asociación y negociación colectiva libre, la abolición de todas las formas de trabajo
forzoso e infantil, la eliminación de la discriminación en la vida laboral, etc. Objetivo: Vincular
directamente con empresas multinacionales.

Derecho laboral global también significa globalización del derecho laboral, en relación con el
reconocimiento del contexto de la sociedad mundial en el derecho laboral nacional e
internacional. Es el derecho que se deriva de fuentes ajenas al derecho internacional. Implica la
armonización de las normas del derecho laboral mundial que emanan de diversas fuentes en la
sociedad mundial. Principales ejemplos de fuentes de derecho laboral global: Códigos de
conducta de empresas transnacionales y esquemas de responsabilidad social empresarial. Por
tanto, se abordan los actores privados. Los principios y derechos humanos que pueden
consagrarse como derecho positivo representan principios de carácter general. La legislación
laboral mundial está configurando cada vez más el desarrollo de la legislación laboral en general,
incluida la legislación laboral nacional. Los Estados-nación ya no son los actores exclusivos a
cargo de la creación del derecho laboral, sino todo lo contrario: hay actores globales que
modelan cada vez más el desarrollo del derecho laboral en general.

Responsabilidad social corporativa concepto de gestión mediante el cual las empresas integran
preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales e interacciones con sus
grupos de interés. Cuestiones clave:

• Gestión ambiental;

• Ecoeficiencia;

• Abastecimiento responsable;

• Participación de los interesados;

• Normas laborales y condiciones laborales;

• Relaciones con los empleados y la comunidad;

• Igualdad Social;

• Equilibrio de género;

• Derechos humanos;

• Buen gobierno;

• Medidas anticorrupción.

No solo las cuestiones de derecho laboral, también la forma en que las empresas abordan las
preocupaciones generales de la sociedad y del medio ambiente como parte de sus propias
preocupaciones, abriéndose así a la sociedad y al medio ambiente para hacerlas partícipes de
las preocupaciones empresariales. Por tanto, existe un vínculo entre el derecho de sociedades /
gobierno corporativo y el derecho laboral.

Los esquemas de responsabilidad social corporativa abordan una amplia gama de cuestiones
que indican los intereses que la empresa puede incorporar. Se trata de actores privados y los
temas van desde la gestión ambiental hasta la participación de las partes interesadas (en la toma
de decisiones y los procedimientos), las normas laborales y las condiciones laborales,
responsabilidad social corporativa elaborada para implementar dichas normas, así como la
equidad social y otras.

Códigos de conducta: los códigos de conducta de las empresas implementan las Directrices de
la OCDE, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y los principios fundamentales de la OIT.
Constituyen un conjunto de reglas en un documento de la empresa que informa a los empleados
sobre las políticas de la empresa. Son reglas de derecho indicativo que también pueden delinear
los procedimientos para el manejo de quejas. Sin embargo, los códigos de conducta no solo se
emiten para los empleados, sino para todos los miembros de la empresa. Son declaraciones
legales de políticas que no solo describen políticas generales como los esquemas de
responsabilidad social corporativa, sino que son muy concretas y pueden aplicarse en las
empresas. Esto quiere decir que existen procedimientos que forman parte de estos códigos de
conducta que se utilizan para atender las quejas por incumplimiento de las normas allí
establecidas, que pueden ser muy formales. Esta es una forma de abrir canales a los
representantes de los empleados para que participen en el manejo de las quejas. Ej .: Alemania
con leyes que regulan los Consejos de Trabajo y prescriben la Constitución del Trabajo además
de la constitución corporativa, que otorga a los representantes de los trabajadores los derechos
de participar en la toma de decisiones de la empresa. Estos pueden definirse como códigos de
conducta legislativos, que esencialmente cumplen las mismas funciones que los códigos de
conducta de las empresas privadas, para ser considerados sustitutos de la Constitución del
Trabajo. Los códigos de conducta son, por lo tanto, una importante fuente de derecho que
regula los asuntos de la empresa internamente e implementa estándares laborales globales,
vinculados a organizaciones nacionales y una comprensión universal de cuáles son los
estándares clave que rigen el trabajo y el empleo.

Acuerdos Marco Internacionales (AMI) lo que sucede en las relaciones laborales. Se trata de
acuerdos entre empresas multinacionales y sindicatos mundiales. El objetivo principal de los
AMI es garantizar que se mantengan las normas laborales internacionales en todas las
ubicaciones de la empresa objetivo. Operan la negociación independientemente de cualquier
jurisdicción a través de actores colectivos. Una IFA suele hacer referencia directa a los ocho
convenios laborales fundamentales de la OIT. De esta manera, las empresas celebran acuerdos
con sindicatos que tienen como objetivo la implementación de las normas laborales
internacionales.

Comercio internacional y derecho laboral ¿Cuál es el papel del derecho laboral global aquí?
Organización más grande: la OMC y la cláusula social. Ha habido varios intentos de incluir
cuestiones de derecho laboral en el derecho comercial, el más importante fue el debate sobre
la cláusula social sobre el hecho de que todos los acuerdos comerciales entre Estados-nación o
la UE y terceros países (por ejemplo, China) deben incluir la cláusula social en la que los países
acuerdan adherirse a las normas laborales en la producción de bienes que posteriormente se
comercializan. Las negociaciones se refieren a acuerdos comerciales multilaterales y bilaterales
a este respecto. Este debate no tuvo éxito y fue rechazado, principalmente porque los países en
desarrollo rechazaron la idea de tener que adherirse a las normas laborales como una imposición
de los países desarrollados para imponer sus productos a bajo precio en el mercado –aún hay
discusión en curso. OMC = asuntos sociales, quejas, mecanismo de solución de controversias,
etc. Intentan especialmente por parte de Estados Unidos y sus sindicatos utilizar su poder para
imponer normas a otros países independientemente de sus tradiciones especiales.
"Presentación 1: Discriminación en el lugar de trabajo en Francia discriminación directa =" en
su cara ", juicios sobre la apariencia cuando se contrata, etc. Discriminación indirecta = más"
discreto ", p. Ej. una política en el lugar de trabajo que discrimina a un pequeño grupo de
personas aunque no se hace a propósito (por ejemplo, una persona en silla de ruedas).
Discriminación positiva = no sancionado en Francia, reserva de un trabajo para una persona
basada en una característica específica (por ejemplo, enfermeras o niñeras, reservada a las
mujeres).

La contratación, el despido, la promoción o sanción en base a atributos personales /

características protegidas que no guarden relación alguna con la capacidad para trabajar
implican discriminación, desigualdad salarial o acoso sexual, etc. Las víctimas deben señalar los
elementos que podrían ser analizados. como medidas discriminatorias y correlacionan sus
ocurrencias con situaciones descritas en las leyes (por ejemplo, embarazo, estado de salud, etc.).

Conseil de prud’homme juzga el delito cometido.

Défenseur des droits protección de los derechos. Entonces, la policía y el procurador también
están involucrados, por supuesto.

El sexismo, el acoso sexual y el racismo en el lugar de trabajo generalmente dan lugar a

desigualdades y discriminación en el lugar de trabajo. Es difícil identificar y cuantificar todas las
discriminaciones. Francia fue considerado el país más discriminatorio a la hora de contratar
(2019), mientras que Alemania fue considerado el menos discriminatorio. Esto se debe a que
"los franceses no miden la raza o el origen étnico de manera oficial o no oficial, lo que hace que
el conocimiento de la desigualdad racial y étnica en Francia sea muy limitado y dificulta el
seguimiento de la contratación o promoción por discriminación".

Convenio ILO de la OIT sobre discriminación en el trabajo, artículos y miembros vinculantes.

Directivas de la UE Directiva 2000/78 / CE por la que se establece un marco general para la

igualdad de trato en el empleo y la ocupación. El alcance de la aplicabilidad puede diferir de un
país a otro; se debe respetar una cantidad mínima de reglas. Se aplica tanto al sector público
como al privado, y para todos los tipos de aplicación. No está claro cómo Francia supervisa
realmente su contratación y promoción en el lugar de trabajo, por lo que no está claro cómo
acoge con satisfacción las leyes, reglamentos y directivas. Lo que sabemos es que es bastante
racista en lo que respecta al lugar de trabajo ".

“Presentación 2: Pilar social europeo y estrategia europea de empleo ESP (2017), 20 principios
relacionados con la combinación de los derechos laborales y los derechos sociales para lograr la
unión social (Europa social, justa + inclusiva + plena oportunidad para todas las personas) y un
bien -Mercado laboral en funcionamiento. ESP Action Plain es la guía del ESP, para concretar el
ESP y convertir los principios en acciones. Los derechos sociales son fundamentales en el Plan
de Acción de ESP para el derecho a la igualdad de oportunidades en el empleo para el equilibrio
entre la vida personal y laboral y la asistencia sanitaria. La creación de empleo como uno de los
principales objetivos. Iniciativas concretas para hacer realidad el ESP, objetivos principales de la
UE para 2030. Empleo, formación y lucha contra la pobreza. Prioridad inicial dada a la
integración económica más que al mercado político y común, luego a la CEE como objetivo
social. Papel fundamental de la EUCJ para la política social, determinación de los objetivos de la
CEE. Afirma que la CEE tiene objetivos tanto sociales como económicos en lugar de solo
económicos. La integración social se diferencia de la integración económica, movimiento hacia
un progreso social. Carta de la Comunidad Europea de los Derechos Sociales Fundamentales de
los Trabajadores + Modelo Social Europeo con Libro Blanco sobre política social que describe el
MEDE en relación con valores que incluyen los derechos individuales, la negociación colectiva,
la igualdad de oportunidades y el progreso social. EES y el método abierto de coordinación
(MAC), enfoque principal en la tasa de empleo. OMC = forma de derecho indicativo, nuevo
marco de cooperación entre EM. De acuerdo con esto, los países son evaluados entre sí a través
de la presión de sus pares bajo la supervisión de la Comisión Europea. OMC involucrado en
diferentes áreas. Los resultados no son realmente satisfactorios, requiere una reforma. Nuevas
pautas y 3 objetivos:

• Pleno empleo;

• Calidad y productividad en el trabajo;

• Cohesión y mercado laboral inclusivo ”.

Derecho laboral internacional generado por la OIT, aunque no todos los países son miembros
de él. Quienes son miembros están obligados a ratificar la ley creada por la OIT a nivel
internacional. Convenios que deben ratificarse para convertirse en ley vinculante entre los
Estados.

Derecho laboral global creado fuera, por actores no estatales (por ejemplo, empresas y
sindicatos), creado fuera del sistema internacional. Creado por códigos de conducta en
empresas que se aplican a empresas multinacionales aunque también puede llegar más allá de
las empresas (ver más abajo).

UNIDAD 15

¿Qué es la ley reflexiva?

Nueva teoría de la regulación, desde el "mando y control" hasta la regulación receptiva y

reflexiva. Regulación reflexiva = necesidad de nuevas formas de derecho, en particular derecho
indicativo además del derecho estricto + redefinición del papel del derecho en una sociedad
funcionalmente diferenciada. También es una teoría jurídica basada en una teoría sociológica,
por lo que lo que concierne a la sociedad, conocido como sistema social. Concierne a la sociedad
moderna como sociedad global, argumenta que solo existe la sociedad global que tiene una
forma diferente en comparación con lo que hay en las naciones. El principal pensador y sociólogo
que desarrolla la teoría de la sociedad mundial es Niklas Luhmann, quien dice que consta de una
pluralidad de sistemas funcionales. La ley es un sistema de funciones que opera junto a otros
sistemas de funciones como la economía, la política, la religión, etc. Estos operan uno al lado del
otro, no hay jerarquía en la sociedad mundial, por lo que la ley no es más alta que la economía.
La ley es un sistema social capaz de reproducirse a sí mismo (autopoiesis = autorreproducción).
Todo esto concierne al contexto de la sociedad mundial. La ley es un sistema de función
separada que se estructura internamente a sí mismo a través de jurisdicciones, por lo que en
este sentido los límites territoriales nacionales importan en forma de jurisdicciones pero, como
un sistema de función separada, es un sistema global como todos los demás. Cuando se trata de
aspectos globales, la economía y la ciencia se globalizaron aún más; por ejemplo, no tiene
sentido hablar de fronteras científicas nacionales. Para la ley, es un poco diferente porque
también hay jurisdicciones, pero a los efectos de la globalización también es un sistema global.
¿Qué es el derecho laboral reflexivo?

Perspectiva más amplia del derecho laboral como regulación, varios niveles incluyendo el nivel
global, internacional, supranacional, nacional y local –pluralidad de fuentes del derecho. En
conjunto, estos se componen de legislación laboral global. Varios instrumentos legales (por
ejemplo, leyes duras y blandas, leyes vinculantes y no vinculantes) + relaciones laborales,
convenios colectivos y convenios de empresa como fuentes de derecho. Esto también es muy
importante en lo que respecta a la legislación laboral mundial. El derecho laboral como
regulación reflexiva - regulación de la autorregulación (Gunther Teubner) + fórmula compleja de
"regulación reflexiva y autorregulación reflexiva". Regulación reflexiva = necesidad de traer
autorregulación reflexiva. Toda regulación al final depende de la autorregulación, argumento
fuerte, regulación que intenta hacer cumplir los estatutos creados dentro de los Estados como
forma pública de regulación que al final depende de la autorregulación para hacerla eficiente.
El derecho laboral reflexivo pone esta fórmula compleja en el centro porque la autorregulación
que al final hace que la regulación pública sea eficiente debe ser también reflexiva. Por lo tanto,
las empresas deben apreciar la asistencia que reciben de la regulación y la ley oficiales (deben
ser reflexivas). Implicaciones: la ley tiene que cambiar la identidad de la ley + la
interdisciplinariedad en la ley + se requieren nuevos instrumentos legales (por ejemplo, derecho
indicativo). Asistencia a las empresas para que se regulen a sí mismas, asuman también lo que
sucede fuera de la ley, por lo que no más ley pura, sino una mezcla de disciplinas para ser
abiertos en términos de conocimiento de (por ejemplo) lo que sucede dentro de las empresas,
nuevos instrumentos que se desarrollarán en la forma de la ley blanda.

Derecho laboral y bienes públicos ¿Cuáles son las razones de la regulación como intervención
estatal? Respuesta: Protección de los bienes públicos. Los principales bienes públicos protegidos
son:

• Salud;

• Entorno interno de las empresas;

• Trato justo en despidos y acciones disciplinarias, así como promoción, no discriminación,

privacidad y el derecho a la autodeterminación informativa (por ejemplo, Internet).

Desde esta perspectiva, el derecho laboral reflexivo desarrolla una comprensión de la protección
laboral reflexiva. Lo que sucede a nivel de empresa es fundamental. La protección del empleo
es responsabilidad del empleador y la autorregulación en las empresas finalmente garantiza la
protección de los empleados contra lesiones, enfermedades, etc. a través de acuerdos
empresariales. Es deber del empleador proporcionar medidas de protección que protejan al
empleado de tener un accidente, enfermarse o estar expuesto a peligros ambientales. Políticas
de salud y seguridad a nivel de empresa para garantizar puestos de trabajo seguros y protegidos.
Interacción entre la regulación pública y la autorregulación interna a través de políticas que
logran un alto nivel de protección (por ejemplo, para la salud y la seguridad). Combinación de
esfuerzos externos e internos para garantizar una adecuada protección a los empleados. Nivel
de empresa = regulación de la autorregulación dentro de la empresa. Los actores privados como
los empleadores son responsables de lograr la protección de los bienes públicos, la protección
del empleo es la protección de los bienes públicos. Esto se logra mediante la regulación de la
autorregulación. (El contrato de trabajo es solo otra fuente de derecho).

Autorregulación participativa: lo que sucede dentro de las empresas que adoptan ciertos
programas y políticas (por ejemplo, códigos de conducta y esquemas de responsabilidad social
corporativa) es el resultado de decisiones tomadas dentro de las empresas. ¿Quién toma y
participa en estas decisiones? La legislación laboral reflexiva sostiene que todos los interesados
en la empresa deben participar en esta toma de decisiones en la empresa. El objetivo de la ley
debe ser abrir, especialmente a los procedimientos, el proceso de toma de decisiones para
permitir la participación y asegurarse de que haya participación de todos los interesados (por
ejemplo, representantes de salud y seguridad, Consejos de Trabajo, representantes de los
trabajadores, comités de lucha contra la discriminación, etc. ).

Derecho laboral reflexivo de la UE Directiva como instrumento jurídico reflexivo clave (por
ejemplo, la directiva sobre el tiempo de trabajo). Directiva = introducción de un objetivo que es
vinculante para todos los Estados miembros, pero la implementación de este objetivo y cómo
se convierte en ley requiere una acción a nivel de los Estados miembros. Por tanto, define un
objetivo pero deja a los EM la implementación / transposición de la directiva de acuerdo con su
flexibilidad. Los EM se regulan a sí mismos, una directiva con un poder superior y requiere una
regulación reflexiva (asistencia a los EM en la regulación de un área, pero aún más, hay una
fuerza detrás de dicha asistencia), pero al final depende de la voluntad de los EM para
implementar la directiva y cómo , pueden darle forma. Los problemas surgen especialmente
cuando existe incertidumbre sobre el significado de la directiva en sí, que se presentará ante la
EUCJ para la interpretación del objetivo de la directiva que puede crear confusión para los
Estados miembros en la implementación del instrumento en sí (por ejemplo, la directiva sobre
el tiempo de trabajo para médicos, algunas excepciones de la jornada laboral máxima pueden
crear confusión e incertidumbre), la cooperación entre diferentes niveles es bastante necesaria.
OMC = coordinación de las políticas de los EM a través del derecho indicativo, ahora clave +
participación / apoyo / asistencia de la Comisión Europea. Este es un uso de la ley que es
reflexivo. También la reforma del MAC, que reduce las complejidades porque varias formas de
MAC deben coordinarse entre sí: la coordinación de la coordinación es el núcleo de la reforma
de la estrategia de empleo.

Política de salario mínimo de la UE interesante desde una perspectiva reflexiva del derecho
laboral. Pilar Social Europeo y reciente propuesta de la Comisión Europea de directiva sobre
salario mínimo. Problema: art. 153 (5) TFUE que dice que "la UE tiene prohibido regular la
remuneración". Solución: art. 153 (1b) TFUE que establece la base para la regulación de las
condiciones de trabajo, que involucra aspectos legales clave:

• Se hace una distinción entre la regulación directa e indirecta de la remuneración: solo está
prohibida la regulación directa de la remuneración, pero es posible la regulación indirecta de la
remuneración;

• Otra legislación secundaria exige el pago indirecto; por ejemplo, la directiva sobre el permiso
parental (compensación financiera durante el permiso), esto representa un área donde existe
un requisito indirecto de la UE para regular el pago;

• Las restricciones legales impuestas al salario mínimo se refieren a los principios de

subsidiariedad y proporcionalidad: la directiva de la UE sobre salario mínimo solo proporciona
un marco para la legislación nacional sobre salario mínimo y (principio de subsidiariedad) y es /
debe ser una medida proporcionada para garantizar un aspecto clave condiciones de vida y de
trabajo (principio de proporcionalidad), es decir, al menos un "salario digno".
¿Qué es el derecho laboral global?

El derecho nacional, supranacional e internacional está cada vez más conformado por los
acontecimientos mundiales. Incluso el derecho laboral internacional se está volviendo reflexivo
hoy en día al apoyar en lugar de imponer ………… .VEDI SLIDE 13/04

Constitucionalización del derecho laboral global ver el último capítulo del libro de Rogowski.
Antecedentes históricos: democracia industrial + constitución económica + constitución de
empresa + constitución de obras (Betriebsverfassung). Actual: Constitución laboral (Dukes) +
constitucionalización del derecho internacional (Habermas y Koskenniemi). Derecho laboral
global: constitucionalización social (Rogowski), los códigos de conducta de las empresas están
constitucionalizados por "normas secundarias". Importante pensar en las normas y principios de
carácter constitucional existentes que hacen el derecho laboral. El derecho laboral como un
sistema de "normas primarias" regulado por "normas secundarias" (normas constitucionales).
Idea de pensar la constitucionalización en el contexto global (por ejemplo, códigos de conducta).

“Presentación 1: Derecho laboral noruego privacidad de los empleados al implementar una

medida de control en el lugar de trabajo. Medida de control = realizar investigaciones para
descubrir circunstancias fácticas sobre lo que han hecho uno o varios empleados. Control físico
mediante pruebas de drogas y control de bolsas + control electrónico mediante videovigilancia,
registro de uso de correo electrónico o Internet, monitoreo GPS y registro de acceso.

Base legal para el acceso a material almacenado electrónicamente derecho general del
empleador a controlar a sus empleados. La Ley del entorno laboral limita el derecho del
empleador a controlar y acceder a los correos electrónicos está previsto por el Reglamento de
correo electrónico. La vigilancia está prohibida a excepción del propósito de monitoreo, que es
la administración de la red informática de la empresa o para detectar brechas de seguridad en
la red. El único evento en el que se permite es para la salvaguardia necesaria de las operaciones
diarias u otros intereses legítimos de la empresa + por sospecha razonable de que el uso por
parte del empleado de un buzón de correo electrónico u otro equipo electrónico implica una
infracción grave de la obligaciones derivadas de la relación laboral o que puedan ser motivo de
despido.

GDPR Noruega está obligada a implementarlo. Tratamiento de datos personales lícito cuando
el tratamiento sea necesario para los intereses legítimos perseguidos por el responsable del
tratamiento o por un tercero, excepto cuando dichos intereses sean anulados por los intereses
o los derechos y libertades fundamentales del interesado que requieran la protección de datos
personales. . Prueba de equilibrio. También la jurisprudencia del TEDH sobre la información, la
transparencia y la limitación de la finalidad relacionada con la vigilancia: se había advertido a los
empleados sobre la presencia de cámaras con fines de vigilancia, por lo que era proporcionada
y lícita ”.

“Ponencia 2: Directiva 2006/54 / CE principio de igualdad de trato en relación con el acceso al

empleo. La discriminación incluye la promoción y la formación profesional, las condiciones
laborales y salariales, los regímenes de seguridad social ocupacional, etc. Otros instrumentos
también sobre estos temas. Prestaciones de maternidad para trabajadoras + mismo salario por
el mismo trabajo realizado por un trabajador en Italia. La discriminación también es el acoso
relacionado con una conducta no deseada por motivos relacionados con el sexo o con una
connotación sexual. Las sanciones incluyen multa y arresto + protección judicial para las
víctimas. Las acciones pueden ser individuales o colectivas + acciones positivas - las empresas
deben realizar informes que indiquen la formación, promociones profesionales, niveles y
retribuciones. Legislación francesa similar a la italiana. La ley debe promover la igualdad de
acceso de mujeres y hombres a los mandatos electorales y funciones electorales, así como a las
responsabilidades profesionales y sociales. Se reforma el permiso parental para asegurar una
mejor protección y beneficios + eliminación de la brecha salarial (acciones positivas). La
legislación alemana es bastante diferente, pero establece las mismas cosas ".

“Presentación 3: Ley de despido y prestaciones por desempleo en los Países Bajos legalidad de
los períodos de prueba + requisitos procesales a seguir para despidos individuales o colectivos +
sanciones por despido improcedente + condiciones para utilizar contratos temporales o de
duración determinada. Derecho civil: Legislación generalmente regulada por ley. Common law:
Más sobre contratos privados y resolución de disputas + tribunales de países con amplia
discreción judicial. Protección contra el despido reconocida por diferentes instrumentos y
directivas. Importancia del plazo de preaviso para la elaboración de dispositivos procesales que
regulen la ley de despido por ser oficial, también relacionado con la resolución de conflictos. El
período de preaviso varía en relación al país que lo aplica, períodos mínimos, etc. En este país,
depende del tipo de contrato laboral (por ejemplo, 5 períodos de empleo vs 10 años de empleo).

Onstslagrecht Ley de despido holandesa basada en un sistema dual que incluye una evaluación
de despido preventivo ”.