‫طرق تقدير االحتياجاث البشريت‬ ‫•‬

‫للمنظمت‬
‫المحاضرة الثانٌة‬
 ‫أ‪ -‬تحلٌل عبء العمل ‪:‬‬ ‫•‬
‫ٌتفق خبراء اإلدارة على أن تحلٌل عبء العمل فً منظمة معٌنة‬ ‫•‬
‫ٌبدأ من خبلل تحدٌد معدل حجم المبٌعات المتوقع خبلل الفترة‬
‫القادمة‪ ،‬وٌعبر عن هذا المعدل بالسلع والخدمات التً تنتجها‬
‫الشركة‪ .‬وعلٌه كلما كان تقدٌر المبٌعات دقٌقا ً تمكنا من التوصل‬
‫إلى تحدٌد حجم القوى العاملة المستقبلٌة بشكل أدق‪ ،‬وٌتم ذلك من‬
‫خبلل ترجمة رقم المبٌعات المتوقع إلى برنامج عمل ٌحدد سٌر‬
‫األعمال فً جمٌع األقسام بالشركة‪.‬‬
‫حٌث ٌتحول رقم المبٌعات إلى برنامج عمل إنتاجً فً قسم‬ ‫•‬
‫اإلنتاج‪ ،‬وبرنامج مشترٌات فً قسم المشترٌات وهكذا بالنسبة‬
‫لبقٌة األقسام‪.‬‬
‫وٌجب أن ٌترجم هذا البرنامج إلى وحدات عمل محددة فً شكل‬ ‫•‬
‫سلعة أو خدمة معٌنة معبر عنها بساعات محددة‪.‬‬
 ‫إن النتٌجة المباشرة لتحلٌل عبء العمل هً تحدٌد األفراد‬ ‫•‬
‫البلزمٌن لتؤدٌة األعمال المستقبلٌة‪ ،‬وعلى الرغم من أن هذه‬
‫الطرٌقة لٌست دقٌقة تماما ً فً تحدٌد حاجاتنا المستقبلٌة من‬
‫القوى العاملة لكنها من أكثر الطرق استخداما ً فً هذا‬
‫المجال‪.‬‬
‫والفكرة األساسٌة وراء هذه الطرٌقة هً اإلجابة على‬ ‫•‬
‫سإالٌن‪:‬‬
‫‪ -‬ما هً كمٌة العمل اإلجمالً المطلوب تنفٌذه؟‬ ‫•‬
‫‪ -‬ما هو العمل الذي ٌستطٌع أن ٌقوم به الفرد؟ ‪.‬‬ ‫•‬
 ‫مثال‪:‬‬ ‫•‬
‫تهدف شركة للصناعات االلكترونٌة إلى إنتاج(‪ )10000‬جهاز‬ ‫•‬
‫تسجٌل فً العام القادم‪ ،‬وٌحتاج كل جهاز إلى‪:‬‬
‫‪ -‬عمل هندسً بواقع ساعتٌن للجهاز الواحد‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬عمل فنً بواقع خمس ساعات للجهاز الواحد‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬عمل غٌر فنً بواقع عشر ساعات للجهاز الواحد‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬عمل إداري بواقع ساعتٌن للجهاز الواحد‪.‬‬ ‫•‬
‫فإذا علمت أن متوسط عدد ساعات العمل السنوي ‪ 2500‬ساعة‪،‬‬ ‫•‬
‫فالمطلوب تحدٌد حجم قوة العمل المطلوبة للعام القادم‪:‬‬
 ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫ق ة ل مل لمطل ب‬ ‫عمممممممممدد ل ممممممممم ع‬ ‫ط عمدد م ع‬ ‫عممممممممدد ل مممممممم ع‬ ‫مممممممممم‬ ‫حجمممممممممم‬

‫(‪)3÷4‬‬ ‫لم ق ممممممممم لل ممممممممم‬ ‫ل مل لل مل‬ ‫لج مممممممم‬ ‫مممممممم‬ ‫لل مممممممم‬ ‫لمطلمممممممم‬
‫لق د (‪)2×1‬‬ ‫ل حد‬ ‫لق د‬
‫‪8‬‬ ‫‪20000‬‬ ‫‪2500‬‬ ‫‪ 2‬عمل ه د ي‬ ‫‪10000‬‬

‫‪20‬‬ ‫‪50000‬‬ ‫‪2500‬‬ ‫‪ 5‬عمل م هر‬ ‫‪10000‬‬

‫‪40‬‬ ‫‪100000‬‬ ‫‪2500‬‬ ‫‪10‬عمل غير م هر‬ ‫‪10000‬‬

‫‪8‬‬ ‫‪20000‬‬ ‫‪2500‬‬ ‫‪ 2‬عمل إد ري‬ ‫‪10000‬‬

‫‪76‬‬ ‫مجم ع ق ة ل مل لمطل ب‬

 ‫ب‪ -‬تحليل قوة العمل‬
‫• أن األرقام التً تم التوصل إلٌها من خبلل تحلٌل عملٌة عبء‬
‫العمل البد من مقارنتها مع ما هو متوفر عند الشركة حالٌا ً‬
‫من العاملٌن ومن ثم طرحها من العدد اإلجمالً الذي توصلنا‬
‫إلٌه بواسطة تحلٌل عبء العمل‪ .‬وبالعودة إلى المثل السابقة‪،‬‬
‫وإذا عرفنا أن عدد العاملٌن فً هذه الشركة اآلن كما ٌلً‪:‬‬
‫• ( ‪ 5‬مهندسٌن ‪ 15 +‬عامل ماهر ‪ 8 +‬عمال غٌر ماهر ‪+‬‬
‫‪ 12‬إداري) فستصبح عملٌة تحدٌد العجز أو الفائض المتوقع‬
‫بالنسبة لكل اختصاص من قوة العمل كما ٌلً‪:‬‬
 ‫الفائض أو العجز فً قوة العمل‬ ‫قوة العمل الحالٌة‬ ‫قوة العمل اإلجمالٌة المطلوبة‬

‫‪3-‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪ 8‬مهندسٌن‬

‫‪5-‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪20‬عامل ماهر‬

‫‪32-‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪ 40‬عامل غٌر ماهر‬

‫‪4+‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪ 8‬إدارٌون‬

‫ومن هنا فإن تحلٌل قوة العمل ٌركز على قوة العمل الحالٌة فً المنطقة إضافة إلى حركة العاملٌن‬
‫المتوقعة من وإلى المنظمة( دوران العمل) وانعكاسات ذلك على حاجتها من القوى العاملة مستقببلً‪.‬‬
 ‫• ج‪ -‬تحلٌل النسب‪:‬‬
‫• تستخدم األسالٌب السابقة عادة فً التنبإ بحجم العمالة المباشرة ‪.‬‬
‫أما تحلٌل النسب ‪Ratio Analysis‬فٌستخدم فً التنبإ بحجم‬
‫العمالة غٌر المباشر‪ ،‬على سبٌل المثال‪ٌ ،‬مكنك استخدام النسب‬
‫لتقدٌر الحجم األمثل للعاملٌن وذلك بقسمة حجم العمالة الكلٌة‬
‫بالمشروع على عدد العاملٌن بإدارة األفراد‪ ،‬أو تقدٌر الحجم‬
‫األمثل لئلدارة القانونٌة عن طرٌق قسمة عدد القضاٌا المطروحة‬
‫حالٌا ً أمام المحاكم أو المحتمل طرحها على عدد المحامٌن‬
‫باإلدارة القانونٌة‪ ،‬أو تقدٌر الحجم األمثل بقسم الصٌانة عن‬
‫طرٌق مقارنته بعدد المركبات وعمرها اإلنتاجً‪ ،‬ومن الواضح‬
‫أن هذه النسب تكون فائدتها محدودة لخبراء تخطٌط القوى العاملة‬
‫إذا لم تقارن بنفسها خبلل السنوات السابقة أو مقارنتها بنسب‬
‫مماثلة فً المنشآت المتشابهة ذلك ألن مثل هذه المقارنات غالبا ً‬
‫ما تإد إلى الكشف عن حاالت العمالة الزائدة أو الناقصة‪.‬‬
‫ومننن الممكننن اسننتخدام نسننب اإلنتاجٌننة خننبلل الفتننرة الماضننٌة‬ ‫•‬
‫للتنبإ بحجم العمالة المستقبلٌة‪ ،‬عن طرٌق المعادلة التالٌة‪:‬‬
‫عنننبء العمنننل خنننبلل الفتنننرة الماضنننٌة‬ ‫•‬
‫مقدراً بالساعات مثبلً‬
‫معدل اإلنتاجٌة التارٌخً = ـــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫•‬
‫عدد العاملٌن‬ ‫•‬
‫وبفننرض عنندم توقننع تجٌننرات جذرٌننة فننً المسننتقبل‪ ،‬فإنننه مننن‬ ‫•‬
‫الممكن تقدٌر الطلب المستقبلً على العمالة عنن طرٌنق قسنمة‬
‫عننبء العمننل المقنندر خننبلل الفتننرة القادمننة علننى ننناتج النسننب‬
‫التارٌخً الذي تم التوصل إلٌه بالمعادلة السابقة‪.‬‬
‫•‬
‫•‬
 ‫• • طرق تقدٌر العرض الداخلً من القوى العاملة ‪:‬‬
‫• نظراً ألن العاملٌن حالٌا ً فً الشركة هم األساس الذي ترتكز‬
‫علٌه عملٌة تقدٌر العرض الداخلً المستقبلً‪ ،‬لذلك ٌتوجب‬
‫أن ٌكون لدى إدارة القوى العاملة قاعدة بٌانات ‪Data Base‬‬
‫غنٌة بالبٌانات عن الموظفٌن‪.‬‬
‫• ومن بٌن الطرق العدٌدة لتقدٌر العرض الداخلً المستقبلً من‬
‫القوى العاملة طرٌقة مخزون المهارات‪ ،‬وخرائط اإلحبلل‪،‬‬
‫وسبلسل ماركوف‪ ،‬فٌها ٌؤتً شرح مختصر لكل منها‪:‬‬
 ‫أ‪ -‬مخزون المهارات ‪Skills Inventory:‬‬ ‫•‬
‫ٌتكون مخزون المهارات من قائمة بؤسماء الموظفٌن الحالٌٌن فً الشركة‬ ‫•‬
‫تحتوي على معلومات تفصٌلٌة عن كل موظف من حٌث‪:‬‬
‫‪ -‬اسم الموظف وعمره وحالته االجتماعٌة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬المإهبلت التعلٌمٌة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬الخبرات السابقة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬البرامج التدرٌبٌة التً اشترك بها‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬االمتحانات التً اجتازها‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬نتائج تقٌٌم األداء للسنوات األخٌرة‪ ،‬مع التركٌز على مواطن القوة‬ ‫•‬
‫والضعف ومعدل التحسٌن‪.‬‬
‫‪ -‬الجٌابات‪،‬الجزاءات التؤدٌبٌة إن وجدت‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬القابلٌة للترقٌة وتحمل المسإولٌة على مستوى أعلى‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬تطلعات وطموحات الموظف فً الترقٌة أو فً تجٌٌر خطه‬ ‫•‬
‫الوظٌفً‪.‬‬
‫• والشك أن مثل هذه القائمة تعطً تصوراً واضحا ً للمخططٌن‬
‫عن إمكانٌة ترقٌة أو نقل موظف إلى وظٌفة أخرى على‬
‫ضوء المعلومات السابقة حول مإهبلته وقدراته‪ ،‬هذا‬
‫وتستخدم هذه الطرٌقة فً الشركات صجٌرة الحجم‪.‬‬
 ‫• ب‪ -‬خرائط اإلحبلل ‪Replacement Charts:‬‬
‫• بالنسبة لتقدٌر الواقع القائم لبعض الوظائف المهمة –‬
‫كوظائف اإلدارة العلٌا مثبلً‪ -‬تستخدم طرٌقة خرائط اإلحبلل‬
‫لتحدٌد الموظفٌن التوقع إحبللهم فٌها عند انتهاء فترة القائمٌن‬
‫علٌها حالٌاً‪ ،‬وهذه الخرائط توضح اسم شاغل الوظٌفة الحالً‬
‫وأسماء المرشحٌن لئلحبلل محله ودرجة استعداد كل منهم‬
‫ومستوى أدائه وعمره وقدراته ومهاراته‪.‬‬
 ‫وبقدر ما تفٌدنا هذه الخرائط فً تشخٌص األفراد الذٌن‬
‫ٍ‬ ‫•‬
‫باإلمكان ترقٌتهم حالٌاً‪ ،‬إال أنها ال تعطً أهمٌة تذكر للوظٌفة‬
‫التً سٌتم ترقٌة الموظف لها‪ ،‬وٌبدو أن هذه العملٌة ٌسٌرها‬
‫الحكم الشخصً بصورة عامة‪ ،‬وٌجب أن ال ننسى أن المدٌر‬
‫المهٌئ لشجل وظٌفة أعلى قد ٌكون مإهبلً لوظائف مختلفة‬
‫أخرى‪ ،‬وإننا اتحنا له فرصة واحدة فقط‪ ،‬كما أن هناك عٌبا ً‬
‫آخر‪ ..‬وهو احتمال حدوث تجٌٌر فً هٌكل الوظائف والهٌكل‬
‫التنظٌمً قبل االستفادة الفعلٌة من هذه الخرائط‪..‬‬
 ‫• ج‪ -‬سلسلة ماركوف ‪Markov Chain:‬‬
‫• تقوم سلسلة ماركوف على دراسة وتحلٌل القوى العاملة‬
‫داخل المنظمة بٌن عدة وظائف وعلى فترات زمنٌة متعاقبة‪،‬‬
‫بحٌث ٌمكن التنبإ بتركٌب القوى العاملة فً المستقبل‪،‬‬
‫وٌشمل هذا التحلٌل تحركات العاملٌن عبر الوظائف وبٌن‬
‫األقسام والمستوٌات ومن درجة حالٌة إلى أخرى ومن أجل‬
‫استخدام سلسلة ماركوف فً التنبإ باحتٌاجات المنظمة‬
‫للعاملٌن ٌشترك توفر ثبلثة من المعلومات‪:‬‬
 ‫‪ -‬عدد العاملٌن فً كل وظٌفة فً بداٌة الفترة الزمنٌة للتحلٌل‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬احتماالت إحصائٌة تعكس تحركات العاملٌن بناء على التحركات السابقة‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬الفترة الزمنٌة المستقبلٌة التً ٌجب أن ٌشملها التحلٌل للتنبإ باالحتٌاجات‬ ‫•‬
‫البشرٌة‪.‬‬
‫وجدٌر باإلشارة أن استخدام سلسلة ماركوف ٌقوم على مجموع افتراضات‬ ‫•‬
‫ٌجب على الباحث أن ٌتحقق من صدقها قبل تطبٌق هذه الطرٌقة‪.‬‬
‫وهذه االفتراضات هً‪:‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬أن المنظمة لدٌها بٌانات مفصلة عن العاملٌن وتحركاتهم خبلل فترة‬ ‫•‬
‫زمنٌة طوٌلة نسبٌا ً‪.‬‬
‫‪ -‬توافر درجة من الثبات النسبً فً هٌكل القوى العاملة والسٌاسات‬ ‫•‬
‫الخاصة بالقوى العاملة ‪.‬‬
‫‪- -‬أن تتصف األحداث األولٌة التً تمثل نقطة البدء فً سلسلة األحداث‬ ‫•‬
‫بالثبات النسبً‪.‬‬
 ‫• الموازنة بٌن الطلب والعرض‪:‬‬ ‫•‬
‫تشكل الموازنة بٌن ما هو متاح وما هو مطلوب من العاملٌن محور‬ ‫•‬
‫العملٌة التخطٌطٌة‪ ،‬حٌث ٌتم فً هذه المرحلة تحدٌد مشكلة العمالة من‬
‫خبلل إجراء مقارنة بٌن العمالة المتاحة والعمالة المطلوبة للعمل‪ ،‬وعلى‬
‫ضوء ذلك ٌتم تحدٌد مقدار الخلل ونوعه ومكانه واألسالٌب الواجب‬
‫إتباعها لعبلجه والوصول إلى حالة التوازن المطلوب‪.‬‬
‫وقد نبلحظ بنتٌجة المقارنة‪:‬‬ ‫•‬
‫أ‪ -‬أما زٌادة الطلب على العرض ( وجود عجز)‪.‬‬ ‫•‬
‫ب‪ -‬أو زٌادة العرض على الطلب ( وجود فائض)‪.‬‬ ‫•‬
‫جـ‪ -‬أو زٌادة الطلب على مجموعة من الوظائف وزٌادة العرض فً‬ ‫•‬
‫مجموعة أخرى‪.‬‬
 ‫وقد تلجؤ المنظمة فً الحالة األولى ( حالة العجز) إلى واحد أو أكثر من‬ ‫•‬
‫البدائل التالٌة‪:‬‬
‫أ‪ -‬اللجوء إلى مصادر جدٌدة للتوظٌف‪.‬‬ ‫•‬
‫ب‪ -‬تخفٌض شروط االلتحاق بالوظائف‪.‬‬ ‫•‬
‫جـ‪ -‬استخدام العمالة المإقتة‪.‬‬ ‫•‬
‫د‪ -‬زٌادة فترة الخدمة أي إطالة سن التقاعد‪.‬‬ ‫•‬
‫و‪ -‬تحسٌن برنامج األجور والحوافز وربطه بزٌادة إنتاجٌة الفرد‪.‬‬ ‫•‬
‫أما فً الحالة الثانٌة‪ ،‬أي زٌادة العرض على الطلب ( حالة الفائض) فقد تلجؤ‬ ‫•‬
‫المنظمة إلى استخدام واحد أو أكثر من السٌاسات اآلتٌة‪:‬‬
‫أ‪ -‬تخفٌض ساعات العمل‪.‬‬ ‫•‬
‫ب‪ -‬تشجٌع على التقاعد المبكر‪.‬‬ ‫•‬
‫جـ‪ -‬تخفٌض عملٌات التوظٌف‪.‬‬ ‫•‬
‫د‪ -‬استخدام العمالة المإقتة الرخٌصة األجر فً بعض الوظائف‪.‬‬ ‫•‬
‫هـ‪ -‬وقد تلجؤ المنظمة إلى سٌاسة إنهاء الخدمة‪.‬‬ ‫•‬
‫• أما فً الحالة الثالثة فٌتم توجٌه الفائض فً تصنٌف وظٌفً‬
‫لعبلج العجز فً الوظائف األخرى‪ ،‬إن تطبٌق مثل هذه‬
‫السٌاسة ٌستلزم من المنظمة إعادة تؤهٌل األعداد الزائدة‬
‫وتدرٌبهم لتولً الوظائف الجدٌدة بدالً من اللجوء إلى إنهاء‬
‫خدمات العمالة الزائدة وتوظٌف أشخاص جدد‪.‬‬
 ‫• • حالة دراسٌة ‪:‬‬
‫• لدى الشركة العربٌة للمنتجات الببلستٌكٌة ثبلثة أقسام إنتاجٌة األول‬
‫للمنتجات المنزلٌة ‪ ،‬والثانً لمنتجات لعب األطفال ‪ ،‬والثالث لمنتجات‬
‫الكاببلت الببلستٌكٌة ‪ .‬وعلى ضوء نتائج التنبإ لحجم المبٌعات المقبلة‬
‫خبلل السنة القادمة تبٌن أن الطلب على منتجات لعب األطفال سٌزداد‬
‫بنسبة ‪ % 37.5‬نظراً إلنخفاض سعر بٌعها من جهة ‪ ،‬ومبلءمتها‬
‫لؤلطفال الذٌن تتراوح أعمارهم ما بٌن الستة أشهر والثبلث سنوات الذٌن‬
‫من المتوقع زٌادة عددهم خبلل السنوات الثبلث المقبلة من جهة ثانٌة ‪.‬‬
‫والمطلوب منك كدارس لموضوع إدارة القوى العاملة أن تقوم بوضع‬
‫خطة سنوٌة للموارد البشرٌة لقسم منتجات لعب األطفال فً هذه الشركة‬
‫‪ ،‬وذلك فً ضوء المعطٌات التالٌة ‪:‬‬
 ‫‪ٌ .1‬نتج القسم حالٌا ً ‪ 960‬لعبة أطفال ٌومٌا ً‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ٌ .2‬عمل فً القسم حالٌا ً ‪ 96‬عامل‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ .3‬رئٌس القسم مهندس إنتاج متخصص فً الصناعات‬ ‫•‬
‫الببلستٌكٌة ‪ ،‬ولدٌه من العمر ‪ 58‬عاما ً ومضى على وجوده فً‬
‫عمله الحالً مدة ‪ 8‬سنوات‪.‬‬
‫‪ٌ .4‬عاون رئٌس القسم مهندس إنتاج متخصص فً الصناعات‬ ‫•‬
‫الببلستٌكٌة وذو كفاءة ممتازة ولدٌه من العمر ‪ 52‬عاما ً ‪ ،‬ومضى‬
‫على وجوده فً عمله الحالً مدة ‪ 5‬سنوات‪.‬‬
‫‪ٌ .5‬عمل فً القسم ‪ 8‬مشرفٌن حٌث ٌشرف كل واحد منهم على‬ ‫•‬
‫مجموعة عمل مكونة من ‪ 12‬عامل‪ .‬وفٌما ٌلً معلومات عن‬
‫هإالء المشرفٌن ‪:‬‬
 ‫‪ -‬وسام ولدٌه من العمر ‪ 38‬سنة وذو كفاءة ممتازة ومضى على وجوده‬ ‫•‬
‫فً عمله الحالً والشركة مدة ‪ 6‬سنوات ولدٌه مإهل بكالورٌوس فً هندسة‬
‫اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬باسم ولدٌه من العمر ‪ 35‬سنة وذو كفاءة ممتازة ومضى على وجوده فً‬ ‫•‬
‫عمله الحالً والشركة مدة ‪ 5‬سنوات وٌحمل بكالورٌوس فً هندسة اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬تامر ولدٌه من العمر ‪ 33‬سنة وذو كفاءة ممتازة ومضى على وجوده فً‬ ‫•‬
‫عمله الحالً والشركة مدة ‪ 3‬سنوات وٌحمل بكالورٌوس فً هندسة اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬فائز ولدٌه من العمر ‪ 48‬سنة وذو كفاءة ممتازة ومضى على وجوده فً‬ ‫•‬
‫عمله الحالً مدة ‪ 10‬سنوات وفً الشركة ‪ 8‬سنوات وٌحمل مإهل معهد‬
‫متوسط هندسً‪.‬‬
‫‪ -‬أحمد ولدٌه من العمر ‪ 49‬سنة وذو كفاءة ممتازة ومضى على جوده فً‬ ‫•‬
‫عمله الحالً مدة ‪ 4‬سنوات ‪ ،‬وفً الشركة ‪ 10‬سنوات ‪ ،‬وٌحمل مإهل معهد‬
‫متوسط هندسً‪.‬‬
 ‫• ‪ -‬إحسان ولدٌه من العمر ‪ 50‬سنة وذو كفاءة ممتازة‬
‫ومضى على وجوده فً عمله الحالً مدة ‪ 4‬سنوات وفً‬
‫الشركة ‪ 10‬سنوات ‪ ،‬وٌحمل مإهل معهد متوسط هندسً‪.‬‬
‫• ‪ -‬هاشم ولدٌه من العمر ‪ 55‬سنة ‪ ،‬وذو كفاءة ممتازة‬
‫ومضى على وجوده فً عمله الحالً مدة ‪ 7‬سنوات ‪ ،‬وفً‬
‫الشركة ‪ 30‬سنة ‪ ،‬وٌجمل شهادة الثانوٌة الصناعٌة‪.‬‬
‫• ‪ -‬سامر ولدٌه من العمر ‪ 49‬سنة ‪ ،‬وذو كفاءة عالٌة جداً ‪،‬‬
‫ومضى على وجوده فً عمله الحالً مدة ‪ 7‬سنوات ‪ ،‬وفً‬
‫الشركة ‪ 35‬سنة وٌحمل الشهادة اإلعدادٌة‪.‬‬
 ‫‪ .6‬معدل األداء المطلوب تحقٌقه من العامل فً الٌوم ‪ 12‬وحدة عمل‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ .7‬معدل األداء الفعلً فً القسم ‪ 10‬وحدات عمل‪.‬‬ ‫•‬
‫‪ .8‬تعاقدت الشركة على شراء آلتٌن جدٌدتٌن تعمبلن بشكل آلً ‪ ،‬وذلك‬ ‫•‬
‫بتارٌخ ‪ 2009 / 1 / 1‬وستبدآن العمل فً القسم اعتباراً من ‪2010 / 1 / 1‬‬
‫وتحتاج اآللة الواحدة لمشرف واحد وتبلغ طاقتها اإلنتاجٌة فً الٌوم ‪120‬‬
‫وحدة عمل‪.‬‬
‫‪ .9‬ستنتهً الدورات التدرٌبٌة التً خضع لها ‪ % 50‬من العمال فً القسم‬ ‫•‬
‫بتارٌخ ‪ . 2009 / 12 / 31‬ومن المتوقع أن تزداد إنتاجٌة العامل الواحد‬
‫بمقدار وحدتا عمل فً الٌوم الواحد‪.‬‬
‫‪ٌ .10‬بلغ سن اإلحالة إلى التقاعد ‪ 60‬عاما ً ‪ ،‬وٌسمح نظام الشركة بمد سن‬ ‫•‬
‫التقاعد سنتٌن فٌما إذا كان الفرد ذو كفاءة عالٌة ووجود حاجة لجهوده‪.‬‬
‫‪ .11‬من المتوقع أن ٌكون معدل الخسارة البشرٌة خبلل السنة فً القسم‬ ‫•‬
‫باستثناء حاالت التقاعد على النحو التالً ‪ :‬مشرف واحد لدى فئة المشرفٌن ‪،‬‬
‫‪ 5‬عمال لدة فئة العمال‪.‬‬
 ‫• الحل ‪:‬‬
‫• ‪ .1‬إن الظروف واالتجاهات االقتصادٌة والمستقبلٌة تشٌر إلى‬
‫أن المنظمة تعٌش فترة رواج اقتصادي حٌث أن الطلب على‬
‫السلع كبٌراً ‪ ،‬وبذلك تسعى المنظمة إلى زٌادة إنتاجها ‪ ،‬وٌتطلب‬
‫ذلك أن تقوم بالتوسع فً استخدام القوى العاملة وتحدٌد ما ٌلزم‬
‫الشركة من هذه الموارد باألهداف والخطط الموضوعٌة من قبلها‬
‫حٌث على ضوئها تبنى تقدٌرات الحاجة من الموارد بما ٌفً‬
‫متطلبات انجاز الخطط ‪ ،‬والخطة هنا تتجه إلى توسٌع النشاط ‪،‬‬
‫وهذا بمثابة إشارة بؤن المنظمة بجاحة إلى موارد بشرٌة إضافٌة‪.‬‬
 ‫‪.1‬‬
‫‪ .2‬المظاهر السكانٌة ‪ ،‬حٌث تإثر على تخطٌط القوى العاملة فً المنظمة‬
‫وتوفٌر احتٌاجاتها فً المستقبل ‪ .‬ونبلحظ هنا أن معظم األفراد العاملٌن‬
‫فً المنظمة ٌتجاوزون سن ‪ 35‬سنة مما سٌإدي إلى حدوث اختناق فً‬
‫المستقبل إلٌجاد العمالة البلزمة فً األعوام القادمة (حٌث ال ٌوجد‬
‫استخدام وتوظٌف لفئة العمر من ‪ 25- 18‬سنة) وهذا ما دفع المنظمة‬
‫إلى مد سن التقاعد من أجل تجطٌة االختناق ‪ ،‬ولكن لم تشر المعطٌات‬
‫إلى وجود تضخم اقتصادي وارتفاع فً مستوى تكالٌف المعٌشة‪.‬‬
‫‪ .3‬التقدم التكنولوجً فً مختلف المجاالت له تؤثٌر على حجم ونوعٌة‬
‫القوى العاملة ‪ ،‬وٌعتمد على األتمتة الكاملة فً أداء األعمال ‪ ،‬وذلك‬
‫كوسٌلة لتخفٌض كمٌة القوى العاملة المستخدمة‪ ،‬وزٌادة اإلنتاجٌة‬
‫وتخفٌض تكلفة العمل (وجود اآللتٌن هنا أدى إلى االستجناء عن تشجٌل‬
‫‪ 20‬عامل ‪.) 20 = 12 / 240 = 2 . 120‬‬
 ‫• ‪ .4‬إن مستوى كفاءة العاملٌن له تؤثٌر كبٌر على حجم العمالة ‪ ،‬فهنا‬
‫رقم اإلنتاج متزاٌد بنا ًء على حجم المبٌعات المتوقعة ‪ ،‬وٌمكن أن ٌتحقق‬
‫هذا الرقم بواسطة البرامج التدرٌبٌة وزٌادة استخدام القوى العاملة ‪،‬‬
‫وأخٌراً التكنولوجٌا‪.‬‬
‫• ‪ .5‬ارتفاع معدل دوران العمل ٌعتبر مإشراً للحاجة إلى القوى العاملة‬
‫المستخدمة ‪ ،‬وزٌادة اإلنتاجٌة وتخفٌض تكلفة التجطٌة والخسارة البشرٌة‬
‫(استقالة ‪ ،‬عجز ‪ ،‬وفاة ‪ ،‬تسرٌح ‪ ،‬فصل) وتسمى هذه التجطٌة بعملٌات‬
‫اإلحبلالت البشرٌة ‪ .‬وغالبا ً ما تجطى من الخارج ‪ .‬أما عند الترقٌة‬
‫فتسمى العملٌة باإلحبلالت اإلدارٌة ‪ ،‬وغالبا ً ما تجطى من داخل المنظمة‬
‫‪ .‬وفً حالتنا هذه ٌمكن الترقٌة من عامل إلى مشرف‪.‬‬
‫• مثبلً ‪ :‬بدالً من المشرفٌن سامر وهاشم عند اإلحالة إلى التقاعد ‪ ،‬ومن‬
‫مشرف ٌحمل بكالورٌوس مثل (وسام ‪ ،‬باسم ‪ ،‬عامر ) إلى معاون رئٌس‬
‫قسم‪.‬‬
‫• ‪ .6‬األسلوب المعتمد علٌه فً مجال تخطٌط القوى العاملة هو‬
‫أسلوب تحلٌل درجة االرتباط بٌن المتجٌرات ‪ .‬وٌتضمن ربط‬
‫المتجٌر األساسً وهو تخطٌط القوى العاملة بعدة متجٌرات‬
‫مبٌعات ‪ ،‬تكنولوجٌا ‪ ،‬معدل األداء المطلوب وٌسمى بؤسلوب‬
‫االنحدار الخطً المتعدد‪.‬‬
‫• ‪ .7‬عملٌة تقدٌر القوى العاملة تتم بواسطة عمل ٌدعى (تحلٌل‬
‫عبء العمل) ‪ ،‬وهو حجم أو كمٌة العمل المطلوب انجازه فً‬
‫الفترة الحالٌة والمقبلة ‪ .‬وهذا ٌعنً أن احتٌاجات المنظمة من‬
‫القوى العاملة تبنى على ضوء المستقبل‪.‬‬
‫نبلحظ وجود نقص من القوى العاملة ‪ ،‬ونستطٌع تجطٌة ذلك عن طرٌق‬
‫التكنولوجٌا والتوظٌف والبرامج التدرٌبٌة‪.‬‬
‫• ‪ 96‬عامل ‪( 12 x‬معدل األداء) = ‪ 1152‬وحدة (عبء عمل حالً)‬
‫• ‪ 360 = % 37.5 x 960‬وحدة (عبء عمل مستقبلً)‬
‫• عدد العمال البلزم للشركة = ‪106 = 12 / 240- 360 + 1152‬‬
‫عمال‬
‫• عدد العمال المطلوب = ‪– 106‬‬
‫• ‪ 10 = 96‬عمال‬
‫• ‪( 5 + 10‬معدل الخسارة ) = ‪ 15‬عامل‬
‫عدد المشرفٌن المطلوب = ‪ 2‬لآلالت ‪ 1 +‬خسارة بشرٌة‬ ‫•‬
‫‪ 1 +‬للعمال الجدد ‪ 1 +‬تقاعد ‪ 1 +‬ترقٌة = ‪ 6‬مشرفٌن‪.‬‬