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RECURSOS HUMANOS

Avaliação de Desempenho:
Conceito, dicas e erros comuns

EQUIPE TOTVS | 19 JANEIRO, 2021

A avaliação de desempenho é um método que ajuda o desenvolvimento dos colaboradores. NEWSLETTER

É uma forma de valorizar o
capital humano dentro da sua empresa, através de um processo estruturado, guiado por métricas, e que melhora os
resultados.
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Quando usada da forma correta, a avaliação de performance é um dos melhores meios para identi�car problemas, como:

Falhas na liderança; Nome

Integração de equipes;
Carência de treinamento;
Gaps entre o colaborador e a função exercida por ele. Sobrenome

De forma geral, é um recurso fundamental que o departamento de RH da organização utiliza para planejar o mapeamento dos
procedimentos, práticas e indicadores de resultados. E-mail

Assim, é possível criar um dicionário de competências, essencial para o planejamento do RH.

Adequação à Legislação
Se você quer aplicar uma melhor análise de desempenho no seu negócio, entendendo o conceito,
Businessbem como boas práticas e
Performance
erros comuns, continue a leitura para descobrir como fazer!
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Própria do RH das empresas, a avaliação de desempenho é uma ferramenta capaz de medir a performance dos
colaboradores ou setores de uma empresa.

Trata-se de uma análise aprofundada nas entregas do pro�ssional, entendendo aspectos práticos e psicológicos por trás do
seu desempenho.

Assim, é possível traçar um per�l pro�ssional assertivo de cada um, entendendo seu nível de performance e seu alinhamento
às expectativas da organização.

Essa análise de entregas é baseada em uma série de habilidades técnicas e comportamentais, bem como seus soft skills e hard
skills.

Apesar de, para muitos, não parecer, a avaliação de desempenho tem função primordial no desenvolvimento estratégico das
empresas.

Isto é, com base nos dados coletados durante a análise, é possível, por exemplo, avaliar com precisão as necessidades de cada
colaborador.

Assim, seu RH pode traçar um planejamento estratégico personalizado, com base na necessidade de cada indivíduo,
buscando sanar seus pontos fracos e potencializar os fortes.

Mais do que isso, além de propor um plano de desenvolvimento pessoal, a partir da avaliação de desempenho a empresa é
capaz de identi�car possíveis processos internos que podem ser aperfeiçoados, avaliando dores comuns que seus
colaboradores apresentam.

Só para se ter uma ideia, entre as soluções cabíveis, não é raro encontrar sugestões de treinamentos e reciclagem, promoções,
boni�cações ou mesmo desligamento.

Em especial, falamos de uma forma de reconhecimento — algo que importa muito.

Não por menos, olhando pelo lado positivo da avaliação, 69% dos trabalhadores a�rmaram que trabalhariam melhor caso seus
esforços fossem mais reconhecidos.

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Foi o que revelou o LinkedIn Business.

Porém, entenda:

Não se trata de um mero tapinha nas costas. Esse reconhecimento deve vir de várias formas mais engajadoras, que gerem
valor ao funcionário e à empresa.

Ou seja, é possível ver a avaliação de desempenho como uma faca de dois gumes:

Da mesma forma que seus resultados geram inteligência para orientar os funcionários no seu autodesenvolvimento, também
auxilia a empresa, servindo de insumo para direcionar seu planejamento estratégico.

Assim, torna mais transparente o nível de entregas da empresa, bem como possibilita maior poder de previsibilidade
produtiva.

É uma forma de mapear o crescimento da própria organização, ao mesmo tempo que dá os insights para que os colaboradores
e todo C-Level se desenvolvam.

Qual objetivo de uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho de funcionários tem entre seus objetivos principais agregar, aplicar, recompensar, desenvolver,
monitorar e reter talentos — parte muito importante para o bom andamento das equipes.

A gestão precisa de informações concretas sobre o estado de integração e identi�cação dos colaboradores com suas
respectivas atividades.

Os funcionários, por sua vez, precisam ser reconhecidos pelo valor que agregam à organização, ao passo em que recebem
treinamentos para se desenvolverem cada vez mais.

Com os indicadores de desempenho, o RH faz uma leitura das necessidades dos colaboradores e pro�ssionais de gestão.

Dessa forma, é possível saber com mais clareza os pontos que afetam a estabilidade da empresa, colocando ações estratégicas
em prática antes de problemas surgirem no caminho.

Identi�car pontos fortes e fracos

De forma objetiva ou subjetiva, a avaliação de desempenho tem a capacidade de desvendar os pontos fortes e fracos de cada
colaborador.

A análise é repleta de perguntas, que devem ser relacionadas aos indicadores de desempenho, e visam aprofundar esse
entendimento.

Trata-se de uma caça estratégica em busca das oportunidades de melhoria dos pro�ssionais.

Avaliar possíveis avanços

Com o per�l em mãos, torna-se viável ao time de RH analisar as competências e habilidades de cada colaborador em busca
das melhores ações para que ele se aperfeiçoe.

A�nal, nem tudo que funciona para um indivíduo, funciona para o colega ao lado. O mesmo pode-se dizer de setores.

Otimizar a produtividade
Com ações de melhoria aplicadas, a tendência é que seu time melhore a qualidade das entregas. Assim, que potencialize
também sua produtividade.

A�nal, times mais capacitados costumam ter níveis de produtividade acima da média.

No dia a dia, isso se re�ete em uma rotina de trabalho mais engajadora, com menos retrabalhos e comunicação assertiva.

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Auxiliar o desenvolvimento do colaborador e do time

Uma das técnicas mais emblemáticas da avaliação de desempenho é o feedback. Para o sucesso de uma empresa, bons
feedbacks são fundamentais.

Mas calma lá, não falamos de feedbacks apenas positivos. Boas críticas podem gerar valor, mesmo sendo, ainda críticas! Mas
devem ser transmitidas da forma certa, com teor construtivo.

O mesmo se aplica aos elogios, que devem ser comedidos e assertivos.

Dessa forma, você e seu RH auxiliam no desenvolvimento do colaborador, bem como no seu nível de entrega para o time. Isso
só tem a bene�ciar a empresa.

Ainda tem dúvidas?

Saiba que, em outra pesquisa do LinkedIn Business, 92% dos pro�ssionais concordaram com a frase:

“Feedback negativo, quando bem feito, é e�caz para impulsionar uma melhora na performance”.

Esse deve ser o espírito!

Valorização dos colaboradores

Por �m, a avaliação de desempenho é uma ferramenta excelente para promover a valorização dos colaboradores.

E isso tanto em um grau mais prático, que re�ita em boni�cações, mas também psicológico, pois o motiva a produzir melhor.

É um fator essencial para reduzir a taxa de rotatividade, por exemplo.

Não à toa, segundo o HR Daily Advisor, empresas que implementaram uma cultura de avaliação de desempenho frequente,
possuem um turnover até 14,9% menor que as organizações sem essa prática.

Qual a importância de realizar uma avaliação de desempenho?

Realizar a avaliação de desempenho é, realmente, uma necessidade das empresas hoje em dia.

É importante para contextualizar o colaborador em meio a tantos processos, servindo muitas vezes de bússola para sua
atuação.

Pense bem:

Há 15, 20, 25 anos os processos corporativos eram muito mais diretos. Não falamos de simplicidade, a�nal as operações eram
quase que exclusivamente analógicas. No entanto, o mercado não era tão volátil.

E quando falamos de “mercado”, procure não pensar apenas nos grandes players. Considere os micros, pequenos e médios —
lugar esse que talvez seu negócio se encontre.

A volatilidade de hoje, aliada à desenfreada corrida pela concorrência e às inovações diárias, exige que as empresas mudem —
ou melhor, se desenvolvam — diariamente.

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No que isso acarreta? Em uma quantidade enorme de processos, novos ou remodelados.

Para que os colaboradores assimilem essa quantidade de informações, é necessário contar com um auxílio mais analítico de
quem cuida da Gestão de Pessoas.

E isso tudo se re�ete no planejamento estratégico da empresa, ponto extremamente in�uenciado pelas avaliações de
desempenho.

Percebeu o elo?

Portanto, a avaliação de desempenho tem a importância de balizar o trabalho de um colaborador. Assim, pode potencializar a
sua performance, o que re�ete nas metas da empresa.

Mas como isso se dá?

Um dos primeiros passos é por meio da análise de seus pontos fracos, o que abre a oportunidade de realizar treinamentos que
vão aprimorar seus conhecimentos.

Além disso, a avaliação de desempenho serve para direcionar boni�cações e recompensar por performance.

Outro ponto que vale mencionar é que a avaliação de desempenho serve como termômetro para medir o “clima” dentro de um
setor.

Através das respostas, é possível analisar a cultura organizacional da organização, bem como do relacionamento com líderes e
do sucesso ou fracasso dos processos preestabelecidos.

Tipos de avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho conta com mais de uma maneira para ser aplicada.

Sua escolha deve ser baseada nos conhecimentos do RH, mas também no per�l dos funcionários e da própria empresa.

Con�ra as principais variações dessa abordagem a seguir.

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Autoavaliação
Realizada em duas fases, primeiramente é montado um questionário, em que o colaborador pensa sobre si mesmo,
identi�cando suas melhores características, juntamente com outros pontos a serem desenvolvidos.

Posteriormente, ao lado de um líder, são de�nidos passos para potencializar seu trabalho.

Na avaliação de desempenho individual, são reconhecidas as próprias lacunas, tornando-se mais simples explorar um
crescimento constante.

Avaliação do time
Tão importante quanto a avaliação individual, a análise da equipe como um todo também é essencial, já que os resultados
tanto positivos quanto negativos não dependem de uma única pessoa.

A avaliação de desempenho da equipe abre a possibilidade para ajustes entre os membros do grupo.

É possível realizar mudanças no alinhamento entre os membros da equipe (como a gestão de con�itos), aperfeiçoar o �uxo
de trabalho, trazer �uidez à comunicação e relacionamento, etc.

Avaliação de desempenho 360º

Na avaliação 360, todos os envolvidos na rotina do trabalho são incluídos no processo de análise e, por isso, é uma das mais
completas e e�cientes formas de mensurar desempenho.

Nesse formato, além do colaborador, participam da avaliação líderes, equipes, e até mesmo clientes e fornecedores. Ao �nal,
as considerações do avaliado e dos avaliadores são comparadas, o que traz uma abordagem enriquecedora de feedbacks e
insights.

Avaliação por competências

Nesse formato, a avaliação não se limita ao resultado apresentado no desempenho. A abordagem de competências aborda
fatores fundamentais, conhecidos por CHA, que podem ser de�nidos como:

C: conhecimento (aptidões cognitivas, quando se sabe algo);

H: habilidade (domínio psicomotor, quando se sabe executar);
A: atitude: (fator motivador, quando se quer fazer).

Avaliação quantitativa
Esse formato se baseia em números e resultados alcançados em determinado período. O propósito é conferir se o
colaborador conseguiu atingir as metas estabelecidas no período designado a ele.

Por ser baseada em dados, esse tipo de avaliação é mais segura e assertiva, e explora temas como:

Ausências e faltas;
Conquista de novos clientes;
Satisfação do público;
Retenção e padronização de qualidade.

A avaliação quantitativa também pode ser aplicada ao time com a �nalidade de descobrir quais funcionários são mais ou
menos produtivos e criar ações para igualar a equipe.

Avaliação da gestão
Quando falamos em avaliação de desempenho, é comum a associação imediata à performance dos colaboradores. Mas é
importante lembrar que os líderes também entram nesse processo.

Os gestores também precisam ser avaliados, a�nal, são responsáveis por levar o time aos resultados projetados.

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Quando a liderança não está boa, isso se re�ete no desempenho do time como um todo.

A avaliação, então, é feita na maior parte pelos colaboradores, oferecendo um panorama geral sobre a situação.

Quando fazer uma avaliação de desempenho?

Em geral, a avaliação de desempenho é realizada uma vez por ano em grande parte das empresas.

No entanto, é preciso se atentar a essa prática, visto que a periodicidade de um ano remete à outros tempos.

Como você aprendeu — e conhece na prática — os processos e níveis de exigência se transformam do dia para a noite.

Por isso, o ideal é pensar em uma estratégia de avaliação que se aproxime mais dos seus colaboradores e das lideranças.

Os benefícios podem ser sentidos no dia a dia produtivo, veja só:

De acordo com a Gallup, funcionários que recebem feedbacks semanais têm 2,7 vezes mais probabilidade de se engajar no
trabalho.

O motivo?

Quando a Gestão de Pessoas e a Gestão de Desempenhos andam de mãos dadas, de forma mais incisiva no ambiente
corporativo, é possível construir conversas frequentes e signi�cativas entre gerentes e funcionários.

Portanto, antes de decidir, pense em como o RH quer auxiliar o colaborador em sua jornada produtiva na empresa.

A nossa recomendação é de�nir, pelo menos, 4 avaliações ao longo do ano.

Porém, atenção:

Em empresas com per�l mais jovem, especialmente com colaboradores millennials, aumentar esse número é bastante
recomendável.

Mas vale o aviso: feedback não deve ser um evento formal feito somente em datas especí�cas, mas orientado no dia a dia do
pro�ssional para aperfeiçoar suas atividades.

Principais erros cometidos em uma avaliação de desempenho

Antes de conduzir uma avaliação de desempenho, é bom saber o que não fazer para evitar uma in�uência errônea nos
resultados.

E então, que tal saber quais os erros mais comuns em avaliações de desempenho para não correr o risco de aplicá-las em seu
processo? Veja só!

Falta de preparo dos gestores

Os gestores da empresa devem estar alinhados com as avaliações, buscando incentivar sua equipe a buscar a excelência.

Isto é, o gestor deve buscar engajar os funcionários nos objetivos da empresa. Só assim, pode contribuir proativamente para
melhores desempenhos.

Outro fator que se deve salientar é que as lideranças também passam por avaliações — às vezes até mais rigorosas que as dos
colaboradores. Então, é preciso atenção e dedicação dos líderes dos setores.

Não acompanhar os resultados

É interessante encarar a Gestão de Desempenho como um ciclo.

Primeiro, você avalia os objetivos da empresa, de�ne os indicadores de desempenho e de�ne os processos produtivos. Então,
coloca-os em prática.

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A última ação antes do ciclo fechar é a avaliação de desempenho, que deve marcar o recomeço da estratégia.

Entendeu?

É um processo que busca a melhoria contínua, sempre.

Negligenciar a importância da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho fortalece seu planejamento estratégico e valoriza um de seus ativos mais importantes: seus
colaboradores.

Além de um meio para que se desenvolvam, é uma mecânica de engajamento com a própria empresa.

É uma forma de você sentir o clima organizacional dentro de um setor, entendendo as nuances produtivas e obtendo insights
valiosos que podem transformar o seu negócio.

Tendência central
A escolha do(a) avaliador(a) é de fato de extrema importância. Um erro comum de muitas empresas é escolher alguém
despreparado, que cometa o erro de tendência central.

Ou seja, por algum motivo, como insegurança ou medo, ao avaliar alguém, o pro�ssional não atribui notas consideradas
baixas.

Nem faz anotações muito negativas.

É aqui que fatores intermediários entram em cena, como nível de amizade e despreparo, o que pode prejudicar muito o
resultado �nal da avaliação e de quebra, não ajuda o pro�ssional avaliado a melhorar em pontos especí�cos de sua rotina de
trabalho.

É uma questão de inteligência emocional.

Primeiras impressões
Para um avaliador, é obrigatório ter a mente aberta ao fazer uma avaliação de desempenho.

O erro da primeira impressão é algo muito injusto e que pode prejudicar (ou bene�ciar!) vários pro�ssionais, desbalanceando
os critérios de avaliação.

6 Dicas para fazer uma avaliação de desempenho e�caz

E agora, o que você pode levar de bom para sua próxima avaliação de desempenho?

Muito além da análise do pro�ssional em si, é importante pensar no processo como um todo. A seguir, con�ra dicas para
aplicar a avaliação de desempenho da melhor forma:

Estabeleça objetivos
Ok, você quer avaliar o desempenho dos colaboradores… Mas com base no que?

É nessa hora que você senta para de�nir os objetivos desse processo. Ou seja, os indicadores de desempenho e de
produtividade que guiarão a avaliação.

É importante ter indicadores especí�cos para cada setor, condizentes com o dia a dia de cada pro�ssional.

Dessa forma, é possível mensurar o avanço (ou retrocesso) dos colaboradores, relacionando-os com as metas da empresa.

Desenvolva uma estratégia

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O próximo passo é partir para a estratégia de avaliação:

Qual será a sua abordagem ou do avaliador escolhido? Mais empático e aberto à conversa ou mais objetivo?

Além disso, o que você quer medir?

Os resultados dentro de um período de tempo?

O desempenho comportamental e a busca por resultados?
As suas hard skills, soft skills e seu per�l comportamental?
Ou os fatores críticos para o sucesso, que possibilitam o alcance das metas?

De�na um tipo de avaliação

É hora de analisar a sua estrutura corporativa e de�nir qual tipo de avaliação melhor se encaixa naquele contexto, de acordo
com os objetivos do setor de Gestão de Pessoas.

Dê feedbacks
Você já aprendeu a importância que os feedbacks têm, certo? Em especial, os recorrentes — independente se positivos ou
negativos.

Essa é uma parte vital da avaliação de desempenho. Algo primário em questão de importância.

Portanto, separe um momento na agenda e dê o retorno devido, com conteúdo de valor, aos seus colaboradores!

Estabeleça uma periodicidade para avaliação de desempenho

Pense bem: sua equipe não deveria receber retornos frequentes sobre seu desempenho? Não há contras, apenas prós.

É uma forma de se conectar ainda mais aos seus funcionários, direcioná-los da melhor maneira e manter toda equipe focada
nos próprios objetivos, bem como nas metas da empresa.

Por isso, lembre-se de de�nir avaliações de desempenho mais frequentes (pelo menos 4 vezes ao ano).

Use a tecnologia ao seu favor

Apostar na tecnologia dá a possibilidade de criar uma avaliação de desempenho mais completa.

Não há como ler e administrar todos os dados com mais exatidão do que com o auxílio de uma ferramenta completa.

É uma certeza de resultados, pois permite muito mais agilidade na construção e no desenvolvimento de sua estratégia de
gestão de pessoas.

A tecnologia na avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é uma ferramenta que permite identi�car e analisar o potencial de cada colaborador, auxiliando a
aprimorar o desempenho das equipes e re�nando a relação entre as diferentes hierarquias da empresa.

A responsabilidade e a autonomia também são estimuladas.

Ao contar com uma solução tecnológica, você otimiza a rotina não somente do setor de recursos humanos, mas da
organização como um todo.

Ao contar com uma tecnologia especializada, é possível a partir do resultado da avaliação de desempenho, saber se as
habilidades técnicas e comportamentais estão adequadas ou se precisam ser desenvolvidas e lapidadas.

Questionários de avaliação interna podem ser aplicados por meio de plataformas automatizadas de pesquisa, com rapidez,
praticidade e análise de resultados em tempo real.

Todos esses pontos têm impacto direto no aumento da produtividade e busca de resultados, pois, ao contrário do que é tido

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no senso comum, em que as avaliações são feitas de forma periódica, o processo é realizado continuamente.

Limitar a análise de performance a uma época especí�ca é uma prática ultrapassada e que não vai ao encontro das exigências
do mercado, que exige superação constante.

Quais são os benefícios do uso da tecnologia da avaliação de desempenho?

Há uma série de benefícios relacionados com o uso da tecnologia na aplicação da avaliação de desempenho.

Acima, citamos algumas delas, mas que tal recapitular e incluir as principais vantagens?

Gestão de pessoas otimizadas;

Análise de informações em tempo real;
Plataforma para comunicação direta com colaboradores e líderes;
Possibilidade de fornecer feedback contínuo através de canal digital;
Armazenamento de informações de cada avaliação, possibilitando visualizar a evolução do colaborador.

Como funciona o sistema de avaliação de desempenho da TOTVS?

Você sabia que a TOTVS desenvolveu um sistema de avaliação de desempenho?

O TOTVS RH Performance e Metas é uma ferramenta de usabilidade simples e super �exível. Ela faz parte da suíte de
soluções de RH criadas para ajudar as empresas a melhorarem sua gestão de avaliações de desempenho e desenvolverem
talentos.

Lá, você encontra um painel de indicadores com métricas e informações de cumprimento de metas, controle de faltas, entre
outros indicadores fundamentais para manter a saúde de sua empresa na gestão de pessoas e na retenção de talentos.

Quer saber mais? Con�ra na prática como o TOTVS RH Performance e Metas funciona:

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