1. Apa penilaian Anda terhadap Kinerja Rob Parson?

Haruskah dia
dipromosikan? Mengapa?

Setelah menilai laporan evaluasi yang diserahkan untuk sistem evaluasi kinerja 360 derajat,
promosi Rob Parson dapat ditunda selama satu tahun atau lebih. Ada beberapa masukan kuat
yang diberikan oleh rekan-rekan di dalam dan di luar organisasi yang tidak mendukung promosi
Rob Parson.

i) Evaluasi kinerja 360 derajat Parson merangkum tingkat ketidakpuasan yang tinggi atas tingkat
profesionalisme yang ia tunjukkan dan sifat kepribadian yang mudah berubah yang telah
disebutkan oleh rekan-rekannya di seluruh organisasi.

ii) Meskipun Parson tidak memiliki banyak pendidikan konvensional namun kemampuannya
dalam menangani klien dan bernegosiasi dengan mereka, namun mengorbankan budaya
perusahaan. Salah satu rekannya juga menyebutkan pelanggaran kebijakan internal dengan
menyampaikan undangan sindikat yang menyebabkan kesalahan $20,000.

iii) Rob Parson adalah salah satu penghasil pendapatan terkuat Morgan Stanley, dan telah
menghasilkan banyak bisnis baru bagi perusahaan tersebut sejak perekrutannya. Tapi dia juga
berlidah tajam, tidak sabaran dan sulit diajak bekerja sama. Dan karenanya sulit untuk
dipromosikan.

iv) Parson sendiri tidak begitu yakin dia cocok untuk Morgan Stanley, atau apakah itu tepat
untuknya. Dia selalu menjadi seorang pemberontak, keluar dari salah satu universitas negeri di
New York untuk pindah ke California, tempat dia mengelola toko sepeda motor pantai sampai
dia bosan dan memutuskan untuk kembali dan menyelesaikan studi sarjananya.

v) Berdasarkan kasus yang ada, kita dapat melihat bahwa divisi pasar modal menghadapi
kesulitan yang parah dalam jangka waktu yang lama, termasuk tingkat turnover yang sangat
tinggi dan kekurangan staf yang serius. Masalah-masalah tersebut tidak akan diabaikan dan
bahkan menjadi lebih buruk jika Nasr mempromosikan Rob ke posisi manajer karena Rob buruk
dalam permainan tim dan selalu bekerja sebagai individu, bukan komunitas. Kita bisa
memperkirakan bahwa masalah-masalah tersebut akan menjadi lebih buruk.
2. Dengan menggunakan data kasus, harap lengkapi ringkasan Evaluasi dan
Pengembangan yang disajikan pada Gambar 3 kasus tersebut.

TEMA EVALUASI

Komentar Kekuatan
_____________________________________________________________________________________
______

1. Efektif dalam negosiasi dengan klien dan dapat bekerja dengan baik dalam membangun hubungan
dan kontak. Sangat baik dalam penjualan silang dan mengidentifikasi kebutuhan klien.
2. Selalu mendapat informasi tentang bisnis dan berbagai hal, pengetahuan produk yang baik dan
memiliki naluri komersial.

3. kontribusi yang patut dipuji dalam meningkatkan pangsa pasar Morgan Stanley dari 2% menjadi
12,2% dan peringkat dari peringkat kesepuluh hingga ketiga, serta pengetahuan komprehensif tentang
bisnis pasar modal.

Komentar Bidang Pembangunan

______________________________________________________________________________
_

1. Pengembangan keterampilan manajemen dan interpersonal diperlukan untuk menjadi pemain tim
yang efektif.

2. Pengembangan keterampilan komunikasi yang dibutuhkan antar kolega dan staf internal.

3. Perlu bekerja pada perencanaan dan pengorganisasian liputannya serta tindak lanjut yang konsisten

TUJUAN KINERJA TAHUN DEPAN:

Sasaran Bisnis (Buat daftar target Bisnis dan komersial yang penting).

Membantu Morgan dan Stanley mencapai visi 'Satu perusahaan' dengan mengembangkan dan
memanfaatkan kemampuan karyawan secara maksimal. Meningkatkan pelayanan pasar modal dan
meningkatkan penjualan dan omzet produk.

Tujuan Pengembangan Profesional (Buat daftar saran pengembangan penting untuk meningkatkan
efektivitas profesional yang dievaluasi).
Peningkatan keterampilan pemain tim, kreativitas, penilaian dan pengambilan keputusan, komunikasi
lisan dan profesionalisme. Kepemimpinan dan pengelolaan orang dengan perencanaan dan koordinasi.

TUJUAN KARIR (Komentar pada tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang orang yang dievaluasi
seperti yang dijelaskan dalam evaluasi diri):

Tujuan jangka pendeknya adalah untuk meningkatkan posisi direktur pelaksana senior dan mencapai
posisi terbaik berikutnya di tempat kerja. Tujuan jangka panjangnya adalah membantu perusahaan
mencapai visi 'Satu Perusahaan' dan mengembangkan potensi optimal melalui mencapai posisi tertinggi
di perusahaan.
 3. Jika Anda adalah Paul Nasr, bagaimana rencana Anda melakukan percakapan
penilaian kinerja? Apa tujuan Anda? Masalah apa yang ingin Anda angkat dan
mengapa, serta bagaimana Anda akan mengangkatnya?
Jawab: - Jika saya bisa menjadi Rob Parson, saya akan melakukan percakapan penilaian kinerja
dalam langkah-langkah berikut
1. Tujuan tinjauan Kinerja : -
 Pertama saya akan menjelaskan apa tujuan dari tinjauan kinerja.
 Saya akan memberitahu mereka bagaimana kinerja mereka sampai saat ini
dan apa saja yang perlu ditingkatkan untuk pengembangan lebih lanjut.
 Saya akan bertanya kepada mereka apakah mereka memerlukan pelatihan
atau sumber daya atau dukungan dari pihak saya untuk melakukan tugas
mereka dengan lebih efisien.
 Tetapkan tujuan untuk periode waktu berikutnya & tentukan waktu
peninjauannya.
2. Hasil: - Pembicaraan tinjauan kinerja tahunan perlu menghasilkan tiga hasil:
 Penilaian kinerja yang wajar selama satu tahun terakhir berdasarkan
bukti obyektif.
 Program kinerja yang jelas untuk tahun mendatang yang selaras
dengan organisasi yang lebih luas
 Peningkatan level atau penguatan komitmen, motivasi dan keyakinan
karyawan tingkat tinggi yang ada bahwa mereka dapat bekerja dengan
baik.

3. Keterampilan dan teknik :- Percakapan tinjauan kinerja yang efektif, seperti halnya manajemen
kinerja yang efektif secara keseluruhan, memiliki fokus yang jelas pada pencapaian hasil yang
diinginkan. Strategi dan keterampilan utama yang terlibat adalah:
 Akan dimulai dengan merangkum posisi perusahaan saat ini dan kinerja kami
selama setahun terakhir. Ceritakan kepada mereka tentang rencana masa
depan perusahaan dan kaitkan dengan tujuan organisasi.
 Akan memberikan kesempatan pertama kepada karyawan untuk menceritakan
pengalamannya selama setahun terakhir dan bagaimana tahun terakhirnya
bagi mereka.
 Berikan umpan balik yang efektif kepada mereka tentang kinerja mereka tahun
lalu.
 Gunakan keterampilan mendengarkan secara aktif dan pertanyaan terbuka
untuk mengeksplorasi persepsi karyawan mengenai kinerja, prioritas, tujuan
pribadi dan aspirasi karir mereka, dan untuk membantu mereka menetapkan
tujuan kinerja untuk tahun mendatang.
Tujuan percakapan penilaian kinerja :-

 Dapatkan pembelajaran dari pengalaman masa lalu dan ambil langkah-

langkah yang diperlukan untuk memperbaiki masa depan
 Jelaskan kepada karyawan tentang bagaimana dia dapat berkontribusi
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
 Saya akan memastikan bahwa karyawan mengikuti budaya organisasi saat
menjalankan tugasnya.
 Tentukan kualitas dan kuantitas setepat mungkin.
 Masalah yang ingin saya angkat adalah: -

 Saya akan berbicara tentang pernyataan visi dan misi Organisasi.

“Kinerja luar biasa, integritas mutlak , kerja tim, inovasi, martabat, dan rasa hormat
terhadap orang lain adalah komponen utama organisasi kami”
 Saya akan berbicara tentang kinerjanya yang luar biasa dan akan memuji beliau
atas kontribusinya yang berharga dalam membawa divisi jasa pasar modal dari
tingkat dasar ke posisi terhormat.
 Saya juga akan menyampaikan isu tentang bagaimana gaya kerjanya
mempengaruhi orang-orang yang bekerja di bawahnya. Mereka merasa bahwa hal
itu mutlak.
 Saya akan memintanya untuk lebih interaktif terhadap timnya.
 Saya akan berdiskusi dengannya tentang sistem penilaian kinerja di Morgan
Stanley dan faktor penting apa saja yang dipertimbangkan saat mempromosikan
seseorang.

4. Apa kelebihan dan kekurangan sistem umpan balik 360 derajat? Evaluasi hal
yang sama dalam konteks kasus yang diberikan.
Jawab :- Keuntungan umpan balik 360 derajat adalah :-
 Dalam penilaian 360 derajat, rekan kerja, manajer, dan bahkan pelanggan diminta
menilai kinerja, sikap, dan perilaku mereka. Kuesioner diisi secara anonim, yang
memungkinkan karyawan menerima umpan balik secara objektif dan menerima
komentar tanpa bias.
 Umpan balik 360 derajat memungkinkan karyawan memperoleh pemahaman yang lebih
menyeluruh tentang dampaknya terhadap orang-orang yang berinteraksi dengan
mereka setiap hari.
 Dengan bantuan umpan balik 360 derajat, Anda dapat memperoleh umpan balik dari
anggota tim Anda tentang kekurangan Anda dalam keterampilan kepemimpinan.
 Ini membantu memanfaatkan kekuatan Anda dan membuat rencana untuk mengatasi
kesenjangan apa pun.
 Ini membantu Meningkatkan kesadaran diri tentang dampak Anda terhadap orang lain,
gaya komunikasi dan perilaku kepemimpinan Anda.
 Ini membantu dalam membangun lingkungan kerja tim, kepercayaan dan kejujuran
dalam organisasi. Menghasilkan pengurangan tingkat iterasi.
 Manajemen menciptakan perasaan di benak karyawan bahwa mereka peduli terhadap
pendapat karyawannya. Ini mendorong loyalitas karyawan jangka panjang.

Kerugian dari umpan balik 360 derajat: -

 Umpan balik 360 derajat sepenuhnya bergantung pada kepercayaan bahwa karyawan
akan memberikan umpan balik yang jujur tentang atasan atau rekan kerja mereka.
Kadang-kadang mungkin terjadi karena masalah antarpribadi satu sama lain, mereka
mungkin memberikan umpan balik yang tidak jujur tentang orang lain dan akan
menghambat sistem evaluasi.
  Proses ini memakan waktu karena memerlukan pelatihan evaluator dan penyusunan
pertanyaan survei yang disesuaikan secara cermat.
 Menjadi sulit untuk menafsirkan temuan ketika temuan tersebut berbeda dari satu
kelompok ke kelompok lainnya.
 Penilaian diri sendiri mungkin tidak dapat diandalkan, bias, dan tidak akurat.
 Mungkin timbul masalah Halo Effect.
Keuntungan umpan balik 360 derajat dalam hal ini adalah: -
 Umpan balik 360 derajat akan membantu organisasi seperti Morgan Stanley untuk
mempertahankan budaya kerja tim, kerjasama dan penjualan silang.
 Hal ini akan mendapatkan kepercayaan dari karyawan dan akan meningkatkan
produktivitas karyawan.
 Hal ini akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk terus meningkatkan
keterampilan mereka di empat bidang: Keterampilan Pasar/Profesional; Efektivitas
manajemen dan kepemimpinan; orientasi komersial; Kerja tim/satu kontribusi tegas.
 Sistem ini akan membantu Morgan Stanley untuk mempertahankan karyawannya
karena karyawan adalah aset terbesarnya.

Kerugian dari umpan balik 360 derajat dalam hal ini adalah: -
 Sistem penilaian ini mengecilkan semangat orang-orang yang unik dalam gaya
kerjanya yang memberikan yang terbaik ketika mereka diberi kesempatan untuk
bekerja sendiri.
 Sistem penilaian ini memakan biaya dan waktu sehingga dapat mempengaruhi
efektivitas sistem penilaian dan dapat memusingkan penilai.

5. Jika Anda Rob Parson, bagaimana Anda akan bersikap dalam rapat evaluasi
kinerja? Apa tujuanmu? Bagaimana Anda mencoba mempengaruhi proses
tersebut?
Jawab:- Jika saya seorang Rob Parson, saya akan memulai dengan diskusi tentang rencana
masa depan saya. Kemudian saya akan menunjukkan kepada mereka pencapaian saya di masa
lalu dan memberi tahu mereka bagaimana saya berhasil mencapai tujuan tersebut. Saya akan
meyakinkan panel evaluasi kinerja tentang gaya kerja saya dengan menunjukkan kepada
mereka hasil yang belum pernah dicapai sebelumnya. Kemudian saya akan membahas tentang
kekuatan saya, bagaimana kekuatan ini telah membantu saya mencapai tujuan saya di tahun
lalu. Saya akan meyakinkan mereka tentang pengetahuan saya tentang pasar dan bagaimana
saya bisa mendapatkan posisi terhormat di pasar dan bagaimana hubungan kuatnya di pasar
akan membantu organisasi untuk mendapatkan lebih banyak pangsa pasar. Akan membahas
tentang rencana masa depan, target apa yang telah ia tetapkan untuk tahun mendatang dan
bagaimana ia merencanakan untuk mencapai target tersebut dan apa manfaatnya bagi
organisasi. Saya akan menunjukkan kepada mereka beberapa pekerjaan yang telah saya
lakukan untuk mencapai target tersebut.
Tujuan saya adalah:-
 Untuk meningkatkan bisnis pasar modal.
  Untuk meningkatkan peringkat organisasi.
 Bagaimana dia berencana untuk menyesuaikan diri dengan budaya organisasi.
 Mengidentifikasi dan mengonversi klien baru untuk meningkatkan bisnis.
Saya akan mencoba mempengaruhi proses tersebut dengan mengatakan kepada mereka
bahwa proses kerja saat ini telah mengakibatkan tertundanya proses pengambilan hasil. Hal ini
mengakibatkan hilangnya klien yang pada akhirnya mengakibatkan kerugian bisnis karena klien
memerlukan hasil yang akurat dan tepat waktu untuk mengambil keputusan yang menurut
proses kami saat ini tidak mungkin dilakukan. Saya akan mencoba meyakinkan mereka bahwa
proses penilaian kinerja yang ada saat ini tidak cocok untuk divisi pasar modal. Divisi pasar
modal membutuhkan orang-orang yang mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat.