PROGRAM PELATIHAN

Konsep pelatihan:

Pelatihan adalah alat mendasar untuk Administrasi Sumber Daya Manusia, ini adalah
proses terencana, yang berupaya untuk memodifikasi, meningkatkan, dan memperluas
pengetahuan, keterampilan, dan sikap personel baru atau yang sudah ada.

Apa itu program pelatihan?

Ini adalah serangkaian kegiatan terencana yang tujuannya adalah untuk meningkatkan
kinerja karyawan organisasi Anda saat ini atau di masa depan, melalui modifikasi atau
peningkatan pengetahuan, keterampilan, atau sikap mereka.

Fokus pelatihan:

Pelatihan selain berurusan dengan informasi, keterampilan. Sikap dan konsep kini
berorientasi pada pengembangan kompetensi tertentu yang diinginkan oleh organisasi.
Pelatihan ini didasarkan pada peta kompetensi penting yang telah digambar sebelumnya
untuk keberhasilan organisasi. Kompetensi esensial ini kemudian dibagi menjadi area
organisasi dan kompetensi individu. Semua kompetensi di tingkat organisasi, divisi dan
individu didefinisikan secara jelas dan objektif sehingga semua karyawan dapat
memahaminya. Berdasarkan definisi ini, program pelatihan ditetapkan untuk semua
personel yang terlibat.

Pelatihan merupakan inti dari upaya berkelanjutan yang dirancang untuk meningkatkan
keterampilan orang dan akibatnya, kinerja organisasi. Ini adalah salah satu proses
terpenting dalam manajemen sumber daya manusia. Pelatihan dirancang untuk
memberikan bakat dengan pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan di
posisi mereka saat ini. Pengembangan melibatkan pembelajaran yang melihat melampaui
pekerjaan saat ini dan meluas ke karir individu, dengan fokus jangka panjang, untuk
mempersiapkan mereka mengikuti perubahan dan pertumbuhan organisasi.

Mengapa program pelatihan harus dikembangkan?

 Bantu instruktur untuk berpikir dan membayangkan perkembangan pelajaran

seperti yang terstruktur

 Ini memungkinkan untuk meramalkan alat, bahan, dan sarana tambahan untuk
melaksanakan acara, sesi, dll.

 Tentukan berbagai tahapan acara secara sistematis

 Menggabungkan konten yang diperlukan untuk pengembangan acara tanpa

menjenuhkannya
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

 Ini mendistribusikan waktu dalam jadwal yang ditetapkan

 Tentukan momen untuk melakukan integrasi kelompok dan melakukan evaluasi

yang diperlukan

Fungsi program pelatihan:

 Memandu kegiatan pelatihan dengan menunjukkan tujuan, kegiatan, teknik dan

sumber daya yang akan diterapkan selama proses belajar-mengajar

 Pilih isi dengan memiliki parameter analisis kegiatan secara sistematis

berdasarkan diagnosis kebutuhan

 Tawarkan kepada instruktur ikhtisar acara, yang memungkinkan dia untuk

mengetahui strukturnya dan membantu dalam persiapan rencana sesi

 Berikan kepada peserta pelatihan visi total tentang bagaimana proses belajar-
mengajar akan berlangsung selama periode yang ditetapkan

 Memberikan dasar untuk melaksanakan evaluasi program; yaitu, cara

menyusunnya sehubungan dengan pemilihan dan pengaturan konten dan
lokasinya dalam kaitannya dengan rencana pelatihan yang menjadi bagiannya

Manfaat dari program pelatihan:

1. Bagaimana pelatihan bermanfaat bagi organisasi:

 Menghasilkan profitabilitas yang lebih tinggi dan sikap yang lebih positif
 Meningkatkan pengetahuan pekerjaan di semua tingkatan
 Meningkatkan moral tenaga kerja
 Membantu staf untuk mengidentifikasi dengan tujuan organisasi
 Buat gambar yang lebih baik
 Meningkatkan hubungan antara personil perusahaan
 Mempromosikan pembangunan


2. Bagaimana manfaat pelatihan staf:

 Membantu dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah

 Memberi makan kepercayaan diri, ketegasan, dan pengembangan
 Menempa pemimpin dan meningkatkan keterampilan komunikasi
 Memungkinkan tercapainya tujuan individu
 Kembangkan rasa kemajuan

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

 Hilangkan ketakutan akan ketidakmampuan atau ketidaktahuan individu.

Proses Pelatihan:

Pelatihan adalah proses siklus dan berkesinambungan yang melewati empat tahap:

1. Diagnosis kebutuhan: terdiri dari membuat inventarisasi kebutuhan pelatihan atau

kesenjangan yang harus ditangani atau dipenuhi. Kebutuhan bisa masa lalu,
sekarang atau masa depan.
2. Desain program pelatihan
3. Penerapan
4. Evaluasi hasil pelatihan

1. Diagnosis kebutuhan pelatihan:

Langkah pertama untuk membuat Training and Development Program (PCD) yang efisien
adalah menganalisis kebutuhan perusahaan Anda. Ini memberikan informasi tentang di
mana pelatihan dibutuhkan, konten apa yang seharusnya, dan orang-orang mana di
perusahaan Anda yang perlu dilatih dalam pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
tertentu. Ada dua cara untuk menentukan atau mengidentifikasi kebutuhan pelatihan:
analisis kebutuhan berdasarkan tingkatan (organisasi, operasi atau tugas dan orang yang
berbicara secara individu) dan analisis kinerja atau kinerja pekerja. Kami akan fokus pada
metode pertama karena ini adalah yang paling luas dan karena yang kedua adalah pokok
bahasan panduan lengkap untuk EBA melalui Program Evaluasi Kinerja (PED).

Analisis kebutuhan berdasarkan tingkatan: Ini adalah cara untuk mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan.

Analisis di tingkat organisasi: Analisis dimulai dengan pemeriksaan strategi, tujuan

dalam jangka pendek, menengah dan panjang organisasi secara keseluruhan.

 Dalam beberapa pekerjaan utama kita bergantung pada satu orang? Apakah kita
memiliki personel pengganti di posisi kritis, seandainya petahana tidak tersedia?

 Apakah kinerja pekerja memuaskan, teratur atau tidak memuaskan?

 Jika kinerjanya tidak memuaskan, apakah karena kurangnya pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan pekerja atau mesin atau alat yang tidak berfungsi
dengan baik? Anda harus ingat bahwa kelompok kerja yang berbeda memiliki
kebutuhan pelatihan yang berbeda pula: supervisor lini, manajer menengah,
manajemen senior.

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

Analisis tingkat tugas: Penting untuk menentukan tugas apa yang harus dilakukan di
setiap pekerjaan, keterampilan yang diperlukan untuk melakukannya, dan tingkat kinerja
minimum yang dapat diterima.

 Berapa frekuensi tugas ini?

 Seberapa penting bagi perusahaan, dalam kaitannya dengan dampak nilai tambah
dari kinerja yang buruk?

 Apakah sangat sulit untuk belajar melakukan tugas ini? Tidak diragukan lagi,
upaya pelatihan harus diarahkan secara selektif ke arah tugas yang paling sering,
penting, dan sulit dipelajari.

Analisis Tingkat Orang : Analisis berfokus pada pekerja Anda dan berupaya
mengungkap perbedaan antara kinerja aktual dan tingkat minimum yang dapat diterima.

 Siapa atau siapa yang membutuhkan pelatihan? tipe apa?

 Keterampilan apa yang dibutuhkan? Apakah mereka memiliki keterampilan yang

dibutuhkan?

 Apakah pekerja Anda dalam kondisi fisik dan mental untuk bekerja secara
memadai?

 Apakah sumber daya yang diperlukan tersedia untuk melakukan pekerjaan Anda?

 Apakah pekerja diberi penghargaan karena bekerja secara memadai?

 apakah pekerjaan yang buruk dikritik? Apakah kinerja yang baik dipuji?

Metode untuk melakukan inventarisasi kebutuhan pelatihan:

Inventarisasi kebutuhan pelatihan dapat dilakukan berdasarkan empat tingkat analisis:

1. Analisis organisasi: berdasarkan diagnosis seluruh organisasi, untuk

memverifikasi aspek mana dari misi, visi, dan tujuan strategis yang harus ditangani
oleh program pelatihan
2. Analisis sumber daya manusia: dari profil orang untuk menentukan perilaku,
sikap, pengetahuan, dan keterampilan apa yang diperlukan orang untuk
berkontribusi dalam mencapai tujuan strategis organisasi

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

3. Analisis struktur jabatan: dari studi persyaratan dan spesifikasi jabatan untuk
mengetahui kemampuan, keterampilan, dan kompetensi apa yang harus
dikembangkan orang untuk melaksanakan pekerjaannya secara memadai.
4. Analisis pelatihan: berdasarkan tujuan dan sasaran yang harus digunakan
sebagai kriteria untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas program pelatihan.

Sarana untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan

 evaluasi kinerja: ini memungkinkan untuk mengidentifikasi karyawan yang

melaksanakan tugasnya di bawah tingkat yang memuaskan, serta untuk
mengetahui area perusahaan mana yang memerlukan perhatian segera dari
mereka yang bertanggung jawab untuk pelatihan
 Pengamatan: Lihat di mana ada bukti pekerjaan yang tidak efisien, seperti
peralatan yang rusak, keterlambatan jadwal, pemborosan bahan baku, masalah
disiplin yang tinggi, tingkat absensi yang tinggi, perputaran staf yang tinggi, dll.
 Kuesioner: investigasi melalui kuesioner dan daftar periksa yang berisi bukti
kebutuhan pelatihan.
 Pertemuan antar departemen: diskusi antara kepala departemen yang berbeda
tentang hal-hal yang menyangkut tujuan organisasi, masalah operasional, rencana
tujuan tertentu dan hal-hal administratif lainnya.

2. Desain Program Pelatihan

Rancangan program atau proyek pelatihan adalah tahap kedua dari proses. Ini mengacu
pada perencanaan tindakan pelatihan dan harus memiliki tujuan tertentu; artinya, setelah
diagnosis kebutuhan pelatihan dibuat, perlu dipertimbangkan bagaimana memenuhi
kebutuhan tersebut dalam program yang komprehensif dan kohesif. Menjadwalkan
pelatihan berarti mendefinisikan enam bahan dasar:

 Siapa yang harus dilatih: personel dalam pelatihan atau siswa

 Cara melatih: metode pelatihan atau sumber daya kelembagaan
 Tentang apa yang akan dilatih: topik atau isi pelatihan
 Siapa yang akan melatih: instruktur atau pelatih
 Di mana akan dilatih: tempat pelatihan
 When to train: waktu atau jadwal pelatihan
 Mengapa melatih: tujuan pelatihan

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

Program harus dikaitkan dengan kebutuhan strategis organisasi. Penting untuk

mengevaluasi kebutuhan organisasi dan orang-orang serta menetapkan kriteria yang tepat
untuk menetapkan tingkat kinerja yang diinginkan.

Metode Pelatihan:

 Pelatihan di tempat kerja: itu adalah pelatihan yang dilakukan selama aktivitas
kerja individu, oleh atasan langsungnya atau oleh instruktur khusus, instrumen dan
bahan yang digunakan adalah dari pekerjaan itu.

 Pelatihan di luar pekerjaan: diberikan di pusat-pusat khusus di dalam atau di luar

perusahaan, berdasarkan program terstruktur. Jenis pelatihan ini sesuai untuk
proses belajar-mengajar kelompok.

 Pelatihan tatap muka: itu adalah modalitas belajar-mengajar tradisional, di mana

instruktur berinteraksi tatap muka dengan peserta. Modalitas ini ditunjukkan oleh
peserta yang membutuhkan dukungan teknis dan penguatan motivasi selama
proses pembelajaran.

 Pelatihan jarak jauh: ini mencakup semua modalitas pelatihan yang tidak
memerlukan kehadiran fisik instruktur di tempat pembelajaran, seperti pelatihan
jarak jauh dan program belajar mandiri

 Pelatihan individu: menyesuaikan dengan karakteristik individu masing-masing

peserta, dengan mempertimbangkan potensi dan keterbatasan mereka dalam hal
pengetahuan, pengalaman, minat, dan gaya belajar. Hal ini menempatkan setiap
individu di pusat proses pelatihan, dan juga membutuhkan perhatian khusus dari
instruktur ketika kelompok sasarannya heterogen.

 Pelatihan kelompok: subjek pembelajaran adalah sekelompok peserta, dan

pengajaran diberikan secara kolektif. Kekuatan pelatihan kelompok adalah
kemungkinan terciptanya lingkungan interaksi sosial antara peserta dan dengan
instruktur. Tantangan terbesarnya adalah perbedaan individu yang mungkin timbul
dalam hal kemampuan dan motivasi peserta untuk belajar, untuk mencapai
pembelajaran yang homogen dalam tenggat waktu program pelatihan.

Teknik Pelatihan:

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

a. Komisi:

 Peserta dibagi menjadi kelompok-kelompok kecil untuk mempelajari

dan mendiskusikan isu atau masalah tertentu, menyajikan solusi

 Peran seperti direktur majelis, kepala komisi dan pelapor ditugaskan

 Pendapat dan solusi komisi akan disosialisasikan dan didiskusikan

oleh seluruh peserta.

b. Konferensi:

 Presentasi topik tertentu dilakukan oleh satu atau lebih peserta

pameran

 Peserta mengambil sikap pasif dan subjek dapat ditangani dalam

beberapa sesi

 Tahapan konferensi: pengenalan, pengembangan, sintesis, kesimpulan

c. Ruang pameran:

 Ini adalah salah satu teknik yang paling umum dan diterapkan pada
banyak kelompok

 Instruktur menyampaikan informasi kepada sekelompok peserta

 Peran peserta bersifat pasif (mereka hanya bertanya dan meminta

pernyataan)

d. Pembelajaran tindakan:

 Berlaku di level manajemen

 Peserta menganalisis dan memecahkan masalah nyata dari area lain

di perusahaan

 Mereka bertemu secara berkala untuk menganalisis kemajuan dan

hasil kerja mereka dengan saran dari satu atau beberapa manajer.

e. diskusi publik:

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

 Sekelompok kecil spesialis menganalisis topik tertentu di mana

masing-masing berbagi pendapat tentangnya

 Mereka dilakukan di depan auditorium dan para peserta menarik

kesimpulan mereka sendiri di akhir pertanyaan yang diajukan kepada
spesialis

f. Dramatisasi (permainan peran):

 Peran ditugaskan untuk didramatisasi oleh para peserta

 Mereka dipimpin oleh seorang instruktur dan tujuan utama mereka

adalah untuk mengembangkan keterampilan perilaku.

 Efektivitasnya tergantung pada keseriusan dan komitmen para

peserta.

3. Penerapan

Ini adalah tahap ketiga dari proses pelatihan. Setelah kebutuhan didiagnosis dan program
pelatihan dikembangkan, langkah selanjutnya adalah implementasinya. Pelaksanaan atau
realisasi pelatihan mengandaikan pasangan yang dibentuk oleh instruktur dan peserta
magang. Magang adalah orang-orang yang berada di tingkat hierarki mana pun di
perusahaan yang perlu belajar atau meningkatkan pengetahuan mereka tentang suatu
kegiatan atau pekerjaan. Instruktur adalah orang-orang yang berada di tingkat hierarki
mana pun di perusahaan, yang memiliki pengalaman atau berspesialisasi dalam aktivitas
atau pekerjaan tertentu dan yang menyebarkan pengetahuannya kepada peserta magang.

Pelaksanaan pelatihan tergantung pada faktor-faktor berikut:

 Penyesuaian program pelatihan dengan kebutuhan organisasi: Keputusan

untuk menetapkan program pelatihan bergantung pada kebutuhan untuk
meningkatkan level karyawan. Pelatihan harus berarti memecahkan masalah yang
memunculkan kebutuhan yang didiagnosis atau dirasakan.

 Kualitas materi pelatihan yang disampaikan. Bahan ajar harus direncanakan

untuk memfasilitasi pelaksanaan pelatihan. Bahan ajar berusaha untuk
menentukan instruksi, memfasilitasi pemahaman melalui penggunaan sumber
daya audiovisual, meningkatkan kinerja pelatihan dan mengefektifkan tugas
instruktur.

 Kerjasama para manajer dan pimpinan perusahaan. Pelatihan harus dilakukan

dengan semua personel perusahaan, di semua tingkatan dan fungsi dalam
serangkaian upaya yang terkoordinasi.

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

 Kualitas dan persiapan instruktur. Keberhasilan implementasi akan tergantung

pada kepentingan, hirarki dan kapasitas instruktur. Kriteria pemilihan instruktur
sangat penting. Ini harus mengumpulkan kualitas pribadi seperti: kemudahan untuk
hubungan manusia, motivasi, penalaran, didaktik, kemudahan komunikasi, serta
pengetahuan khusus.

 Kualitas magang. Kualitas peserta pelatihan mempengaruhi hasil program

pelatihan. Hasil terbaik diperoleh bila peserta pelatihan dipilih dengan tepat,
berdasarkan bentuk dan isi program serta tujuan pelatihan, sehingga masyarakat
membentuk kelompok yang homogen.

4. Evaluasi program pelatihan

Tahap akhir dari proses pelatihan adalah evaluasi terhadap hasil yang diperoleh. Program
pelatihan harus mencakup evaluasi efisiensinya, yang harus mempertimbangkan dua
aspek:

 Verifikasi apakah pelatihan telah menghasilkan perubahan yang diinginkan dalam

perilaku karyawan.

 Verifikasi apakah hasil pelatihan terkait dengan pencapaian tujuan perusahaan

Evaluasi hasil pelatihan dapat dilakukan pada tiga tingkatan, yaitu:

1) Evaluasi tingkat organisasi: Pada tingkat ini, pelatihan harus memberikan hasil
seperti:

 Peningkatan efektivitas organisasi

 Peningkatan citra perusahaan.

 Perbaikan iklim organisasi.

 Meningkatkan hubungan antara perusahaan dan karyawan

 Dukungan perubahan dan inovasi.

 Peningkatan efisiensi, antara lain.

2) Evaluasi pada level sumber daya manusia: Pada level ini, pelatihan harus
memberikan hasil seperti:

 Pengurangan pergantian staf

Pengelolaan 10
Universitas Nasional Tumbes
Sekolah Ekonomi
Sekolah Manajemen

 Pengurangan absensi

 Peningkatan efisiensi karyawan individu.

 Peningkatan keterampilan orang

 Bertambahnya pengetahuan orang.

 Perubahan sikap dan perilaku orang, dll.

3) Penilaian pada tingkat tugas dan pekerjaan: Pada tingkat ini, pelatihan harus
memberikan hasil seperti:

 Produktivitas meningkat.

 Peningkatan kualitas produk dan layanan

 Pengurangan arus produksi.

 Peningkatan dalam layanan pelanggan.

 Pengurangan tingkat kecelakaan.

 Pengurangan indeks pemeliharaan mesin dan peralatan, antara lain.

Pengelolaan 10