Asignación Cenital

Incorporación de sistemas médicos Zenith
Tabla de contenido
A. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS ORGANIZACIONALES..........................................................................3
Alta tasa de rotación de empleados........................................................................................................3

Insatisfacción de los empleados..............................................................................................................3
Insatisfacción de los Clientes...................................................................................................................3
Desconocimiento de la alta dirección......................................................................................................3
Falta de confianza....................................................................................................................................4
Falta de cooperacion...............................................................................................................................4
Ingresos decrecientes..............................................................................................................................4
Productos de mala calidad y mala reputación de la empresa..................................................................4
Entregas tardías.......................................................................................................................................4
Caída de ventas.......................................................................................................................................4
B. SOLUCIONES RECOMENDADAS A LOS PROBLEMAS DEL SISTEMA MÉDICO ZENITH................................5
Reducir la rotación de empleados...........................................................................................................5

Contratar a las personas adecuadas........................................................................................................5
Hacer que el sistema esté orientado a los empleados.............................................................................6
Desarrollar un paquete de compensación estratégico apropiado...........................................................6
Desarrollo proactivo del sistema.............................................................................................................6
Calidad de servicio mejorada...................................................................................................................7
Costos reducidos de los productos..........................................................................................................8
Mayor moral de los empleados...............................................................................................................8
Mayor satisfacción del cliente.................................................................................................................9
C. ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN Y.........................................................................................................9
D. EVALUACIÓN DEL TRABAJO...................................................................................................................17
Factores de compensación....................................................................................................................17
Subfactores y niveles de compensación................................................................................................18
Asignación de puntos............................................................................................................................24
E. PAGAR POR CONOCIMIENTO [PFK]........................................................................................................31
Trabajos citados.........................................................................................................................................36
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A. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS ORGANIZACIONALES

Alta tasa de rotación de empleados
El principal problema al que se enfrenta Zenith es la alta tasa de rotación de empleados. Dos razones
principales de su rotación son la ausencia de recompensas intrínsecas y la satisfacción laboral. Debido a
la falta de motivación intrínseca y satisfacción laboral, los empleados no están interesados en realizar su
trabajo. Debido a estos dos factores los empleados pierden el interés y la motivación para realizar el
trabajo. Los trabajadores son observados de cerca por sus supervisores y no tienen libertad para
participar en el procedimiento de toma de decisiones de su empresa, por lo que sienten que la empresa
los ignora. Este sentimiento de ignorancia provoca una falta de comportamiento de membresía y de
ciudadanía entre ellos, lo que da origen a una alta tasa de rotación de empleados.
Insatisfacción de los empleados

Los empleados no están satisfechos con su trabajo ni con su sistema salarial. La mayoría de los
empleados reciben un salario base fijo y comisiones. El sistema de pago por desempeño fomenta el
sentido de competencia entre los empleados, lo que los lleva a la insatisfacción con su trabajo y sus
empleadores. La mayoría del personal de ventas no está satisfecho con el sistema salarial porque su
salario base es muy bajo y se les paga en base a una comisión que depende únicamente de la venta.
Pero, debido a la reputación de la empresa y la calidad de los productos, las ventas no son altas, por lo
que no pueden obtener altos ingresos y se sienten insatisfechos. Porque un vendedor innovador y con
ganas de dar lo mejor de sí no encuentra las oportunidades para ganar más y satisfacer sus necesidades.
Otro motivo de su insatisfacción es que tienen que afrontar el enfado y los abusos del cliente sin culpa
alguna.
Insatisfacción de los Clientes

Los clientes de los productos de Zenith están totalmente descontentos con la empresa porque hace
muchas promesas pero no las cumple. Al cumplir numerosas promesas, la empresa atrae a un gran
número de clientes, pero a Zenith le resulta difícil satisfacer todas las demandas de los clientes en el
momento adecuado o en un corto período de tiempo. Por lo tanto, el cliente se enfrenta a problemas de
entrega tardía, baja calidad y falta de funciones actualizadas de los sistemas. La decepción de los
clientes se volvió más atroz cuando la empresa comenzó a cobrar a los clientes por la falla de un sistema
mal diseñado que era responsabilidad de Zenith, no de los clientes.
Desconocimiento de la alta dirección.

La naturaleza de ignorancia de la gerencia también creó muchos problemas que podrían evitarse si la
gerencia les presta atención. La gerencia estaba familiarizada con los problemas de la disminución de las
ventas y el exceso de presupuesto, pero no tomaron las medidas adecuadas ni se esforzaron por
solucionar estos problemas al principio.
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Falta de confianza
Zenith cuenta con un gran número de empleados y están divididos en diferentes departamentos. Estos
departamentos no confían entre sí. Siempre se culpaban unos a otros por la mala calidad del trabajo y
trataban de encontrar incompetencia en otros departamentos, como el departamento de sistemas, que
pensaba que los problemas de instalación se debían a la incompetencia del departamento de instalación
y a la lamentable comprensión del departamento de marketing. El mantenimiento del sistema culpa al
departamento de sistemas por fabricar sistemas de mala calidad, al departamento de instalación por
una instalación defectuosa y al departamento de marketing por falsas promesas idealistas con los
clientes. Todos los departamentos tienen peores relaciones entre sí.
Falta de cooperacion
Los trabajadores no confían entre sí y existe una falta de cooperación y coordinación entre ellos. Los
trabajadores están limitados a hacer su propio trabajo. No están interesados en ayudar a sus
compañeros de trabajo. Tienen unas perspectivas limitadas en torno a su trabajo. No tienen
sentimientos de hermandad ni de buenas relaciones en el lugar de trabajo. Su único interés es satisfacer
sus propias necesidades. No tienen espíritu de trabajo en equipo ni motivación para trabajar juntos.
Crearon un ambiente individualista en el lugar de trabajo.
Ingresos decrecientes
Debido a la insuficiente calidad del trabajo, se enfrentaron muchos problemas con los sistemas. Para
abordar esos problemas y mejorar las fallas de los sistemas, el departamento de mantenimiento tiene
que dedicar una gran cantidad de tiempo a reparar los fallos o proporcionar los productos de calidad
que eran prometido con los clientes. De esta manera, la empresa dedica la mayor parte de su tiempo a
realizar aquellas actividades que no ayudan a obtener ingresos, lo que es muy útil para aumentar su
economía y sus ganancias.
Productos de mala calidad y mala reputación de la empresa.

Zenith no proporcionó productos de calidad estándar a sus clientes. Todos los clientes tienen quejas
sobre la calidad del producto. Están muy decepcionados porque no recibieron los productos estándar
que les prometió la empresa al principio. La mala calidad de los productos dejó una impresión negativa
en la reputación de la empresa y en el mercado Zenith pierde su buena reputación.
Entregas tardías
Debido al cumplimiento de tantas promesas y la falta de tiempo, la empresa siempre no cumple con los
plazos y el resultado son entregas tardías.
Caída de ventas
Las ventas de los sistemas médicos Zenith van a disminuir continuamente. Las ventas cayeron en
pérdidas de $5,000,000. Esto es el resultado de clientes insatisfechos, entregas tardías y fallas de los
sistemas.
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Las causas fundamentales de todos los problemas de los sistemas médicos Zenith son su sistema de
compensación, su estrategia de gestión y su deficiente sistema de recompensa. El salario base de los
empleados es bajo y la variación en la base salarial, como el pago por desempeño, los incentivos y el
pago basado en comisiones, también crean diferencias y problemas entre los trabajadores. La estrategia
de gestión clásica se utiliza en los sistemas médicos Zenith. La alta dirección toma decisiones bajo pautas
estrictas. Los trabajadores realizan el trabajo bajo supervisión controlada y no tienen derecho a dar su
opinión en el proceso de toma de decisiones. El sistema de recompensas tampoco es bueno. No hay
recompensas intrínsecas para los trabajadores que puedan motivarlos hacia su trabajo. Un sistema de
recompensa insuficiente es responsable de la falta de dos tipos de comportamiento de los empleados: el
comportamiento de membresía y el comportamiento de ciudadanía. La ausencia de este
comportamiento provoca insatisfacción laboral, falta de cooperación, falta de motivación en los
empleados.
B. SOLUCIONES RECOMENDADAS A LOS PROBLEMAS DEL

SISTEMA MÉDICO ZENITH
Como se ha analizado anteriormente, Zenith enfrenta muchos problemas y, con la intención de

devolverlo a la posición ventajosa, es necesario idear una solución a estos problemas. Se intenta
encontrar soluciones a los problemas antes mencionados.
Reducir la rotación de empleados

La rotación de empleados se ha convertido en un problema grave en el mundo empresarial actual.
Cambiar de trabajo cada pocos años en lugar de crecer con una empresa durante toda la vida laboral se
ha convertido ahora en algo común. Los costos de rotación son muy altos para muchas organizaciones y
pueden afectar financieramente. Estos costos generalmente incluyen: reclutamiento, selección y
capacitación de nuevas personas, aumento de la carga de trabajo y gastos de horas extras para los
compañeros de trabajo, así como una reducción de la productividad. En el caso de Zenith Medical
Systems, desde la etapa de desarrollo hasta la instalación de los programas de software hubo un
incremento relativo en culpar a los demás departamentos por las deficiencias. Como resultado, los
departamentos no trabajan juntos y, por lo tanto, se produce una alta rotación. En esta etapa, Zenith
debería medir el costo de la rotación, desarrollar una estrategia de retención y cambiar la cultura de la
fuerza laboral. A continuación se sugieren algunos pasos iniciales para reducir la rotación de empleados.
Contratar a las personas adecuadas

El primer y más importante paso para reducir la rotación de empleados es contratar a las personas
adecuadas. Contratar a las personas adecuadas que “adapten” bien a la cultura de la organización
significa que sus valores, objetivos y principios coincidan con los de la organización. Después de
contratar a las personas adecuadas, se requiere una formación y orientación adecuadas para contribuir
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en gran medida a garantizar la retención y la lealtad de los empleados. Si bien se miran los objetivos a
largo plazo, la mejor inversión es invertir en mejorar la fuerza laboral. Por lo tanto, Zenith debería
planificar su estrategia de selección y contratación de manera adecuada para reducir la rotación de
empleados.
Hacer que el sistema esté orientado a los empleados

La confianza, la lealtad y el entendimiento mutuo entre los empleados y la dirección son la base de
muchas organizaciones exitosas con baja rotación de empleados. Zenith debería dar a sus empleados la
oportunidad de avanzar y no debería microgestionarlos. A los empleados se les debe dar crédito por su
contribución. Zenith debería solicitar la opinión y la participación de los empleados y debería mantener
una política de “puertas abiertas” en lugar de reuniones de “puertas cerradas”. Por lo tanto, Zenith
debería desarrollar una cultura de comunicación abierta y participación de los empleados para reducir la
rotación de empleados.
Desarrollar un paquete de compensación estratégico apropiado

La creatividad en materia de remuneraciones y beneficios puede marcar una gran diferencia en el
bienestar de los empleados. Zenith debe evaluar las necesidades generales de los empleados al mismo
tiempo que se ocupa de los problemas de retención. Zenith debería desarrollar un paquete de
remuneración estratégico general que incluya no sólo escalas salariales básicas y variables, sino también
incentivos a largo plazo, planes de compensación, bonificaciones y participación en las ganancias, planes
de beneficios para abordar los problemas de salud y bienestar de los empleados y recompensas y
beneficios no monetarios. también. De esta manera se puede reducir en cierta medida la rotación de
empleados.
Desarrollo proactivo del sistema

El principal problema en Zenith está en la etapa de desarrollo de sistemas, que es fundamental para el
funcionamiento y el diseño de los sistemas que permiten al usuario maximizar su uso. La práctica actual
de Zenith es utilizar una plantilla básica estándar para diseñar sus sistemas, lo que puede resultar
adecuado para empresas más pequeñas y no especializadas. Sin embargo, para empresas más grandes y
especializadas, este sistema crea problemas con respecto a los tiempos de desarrollo de funciones
adicionales y, por lo tanto, afecta la entrega a los clientes.
Con la acumulación de un plan de incentivos como el Gain Sharing Plan podemos promover el ahorro de
costos y demostrar que ahorrando costos cada persona puede beneficiarse trimestral o anualmente.
Además, dado que los sistemas se desarrollan a partir de una plantilla de programa básica, permite a
Marketing y Ventas promover funciones adicionales, lo que aumenta el tiempo y los costos. Zenith
también necesita crear un inventario. Utilizando la información obtenida de sus competidores, Zenith
debería desarrollar varios programas de sistema diferentes y adaptar cada plantilla de software a las
necesidades específicas del mercado. Una vez que se han diseñado los distintos programas del sistema,
Zenith puede centrarse en características especiales y promocionar la tecnología, creando así un
inventario de programas y software de calidad. Estos programas pueden luego usarse como modelos y
catalogarse para clientes potenciales. Un inventario también conducirá a la reducción de las horas
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presupuestadas según lo requiere el desarrollo de sistemas y generará ahorros de costos y precios

competitivos para los clientes.
En algunos casos, los clientes pueden necesitar funciones mejoradas o realizar ajustes en los programas
para adaptarlos a sus requisitos individuales, pero debido a que los sistemas están configurados como
están, Zenith puede optar por cobrar más a la empresa por realizar mejoras que generen ingresos
adicionales. Otra ventaja de tener un inventario será que crea una estructura fija y evita que los
diseñadores produzcan duplicados. Las mediciones de calidad del inventario se pueden manejar
fácilmente y las actualizaciones del sistema se pueden realizar con frecuencia para garantizar que los
programas y el software se mantengan actualizados con los nuevos servicios tecnológicos. De esta
manera, Zenith puede ofrecer precios competitivos y productos y servicios de alta calidad.
Calidad de servicio mejorada

La incorporación de tener un inventario de Zenith permite centrarse y promover la calidad del servicio.
Zenith estaba experimentando problemas de calidad del servicio cuando se desarrollaban sistemas a
partir de una plantilla básica. Con un inventario establecido y catalogado, Marketing y Ventas pueden
comenzar a promover la calidad y garantizar a los clientes que estos programas y software han sido
probados. Pueden centrarse en los beneficios de cada uno de los programas que ofrecen y en cómo
beneficia a la organización del cliente. Zenith también puede permitir cierta flexibilidad en los precios
para el cliente debido al costo reducido incurrido durante la etapa de desarrollo, permitiendo además
cierta autonomía a Marketing y Ventas en esta área con limitaciones establecidas adecuadamente.
Esta flexibilidad permitirá que marketing y ventas evalúen a sus clientes potenciales y aumenten las
posibilidades de que las ventas generen mayores comisiones e ingresos para la organización. Marketing
y Ventas ya no tendrán que centrarse en técnicas de ventas que aumentarán el costo de los sistemas
para la organización y pueden promover funciones adicionales a un precio de ganga, creando
nuevamente un flujo de ingresos adicional para ellos y para la organización.
El inventario no solo ayudará a Marketing y Ventas a brindar calidad de servicio, sino que también
permitirá que el Departamento de Desarrollo de Sistemas y sus ingenieros de software prueben y
mantengan continuamente su inventario de programas. Al hacer esto, Zenith puede estar seguro de que
estas pruebas continuas darán como resultado programas de alta calidad que reducirán y, en última
instancia, eliminarán los fallos frecuentes del programa, proporcionando así a los clientes un programa
de sistemas que satisfaga sus necesidades. El problema de los retrasos en la entrega del sistema
también se puede eliminar con el inventario recién creado porque estos programas ya están diseñados y
probados, por lo que pueden enviarse a los clientes a tiempo cumpliendo con los plazos de instalación.
El departamento de instalación ya no tendrá que lidiar con clientes insatisfechos y no tendrá que dedicar
horas adicionales a la instalación manteniendo así una mejor calidad de servicio.
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Costos reducidos de los productos

Con los cambios realizados en el desarrollo del software y el mantenimiento del inventario, los diseños
ya estarán preparados, lo que reducirá los retrasos y, por lo tanto, reducirá el costo del producto. Es
posible que Zenith inicialmente tenga que gastar recursos adicionales para crear este caché de
inventario; sin embargo, una vez creado, los ahorros provenientes de costos laborales adicionales y el
diseño de cada sistema desde cero se reducirán sustancialmente. Estos ahorros en costos de productos
se pueden utilizar para aumentar el flujo de caja de la organización y ayudar a promover ingresos
adicionales a través de otras áreas dentro de la organización. Con un costo del producto bajo
Zenith también tiene la capacidad de ofrecer sus programas y software a un precio más bajo, lo que
tiene un impacto gratificante en la capacidad de la empresa para ganar participación de mercado.
Además, ayudará a aumentar los márgenes de beneficio de los programas y software que Zenith vende a
sus clientes y mejorará la rentabilidad de los balances de Zenith. Zenith tiene previsto cotizar su
empresa en Bolsa con un balance que muestre rentabilidad, lo que hace probable que Zenith pueda
atraer a potenciales inversores que buscan empresas que tengan métodos sólidos y un balance sólido
para invertir, con la Inyección de nuevo capital por parte de inversores Zenith tendrá más dinero para
operar y seguir creciendo en tamaño, capacidad y cuota de mercado. A medida que Zenith siga
creciendo y aumentando sus capacidades, podrá ampliar sus servicios y generar mayores volúmenes de
ingresos.
Mayor moral de los empleados

La moral de los empleados dentro de Zenith cayó considerablemente debido a todos los problemas por
los que atravesaba la organización. Desde la etapa de desarrollo hasta la instalación de los programas de
software, hubo un aumento en el número de departamentos que se culpaban entre sí por las
deficiencias. Como resultado, los departamentos no trabajaban juntos y, por lo tanto, había una alta
rotación. La moral de los empleados puede comenzar a mostrar signos de mejora con la incorporación
de un proceso simplificado incorporado en la etapa de desarrollo.
La adición de un inventario y cierta autonomía a Marketing y Ventas facilitará que Marketing y Ventas
expliquen las necesidades particulares de los clientes. El Departamento de Desarrollo obtendrá
fácilmente qué tipo de software de sistema se necesita para prepararlo y lo preparará para su envío
dentro del plazo determinado. Esto ayudará a desarrollar relaciones cordiales entre el Departamento de
Marketing y Ventas y el Departamento de Desarrollo. Con la reducción del costo del producto y una
mayor sensación de precios competitivos, Marketing y Ventas podrán generar mayores ingresos por
ventas.
El Departamento de Instalación también comenzará a ver aumentos en la moral con menos quejas sobre
las instalaciones y menos demoras en el suministro de los sistemas a los clientes. Todos los cambios
realizados contribuirán en gran medida a aumentar la moral entre los diferentes departamentos con
respecto a los nuevos procesos simplificados y darán como resultado bajas tasas de rotación. Ahora se
puede implementar y sostener la promoción del concepto de equipo dentro de la organización porque
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ahora cada departamento se ayudará a fomentarse entre sí mediante procesos simplificados y dejará de
culparse unos a otros por los problemas que surjan internamente o en el mercado.
Mayor satisfacción del cliente

La insatisfacción de los clientes también ha influido en las pérdidas de la empresa en su segundo año de
operaciones. Los clientes siempre tenían que enfrentar problemas con los programas que compraban,
ya fueran relacionados con los sistemas o con la entrega a tiempo. Con un inventario de programas de
calidad, adecuadamente probados y capaces de proporcionar lo que el cliente necesita, ayudará a Zenith
a aumentar la satisfacción del cliente.
La satisfacción del cliente es crucial para crear una buena reputación para Zenith y resultará en un
aumento de compras en el futuro creando lealtad con sus clientes actuales y potenciales. Con la
implementación de estos cambios, Zenith también podrá cumplir con los plazos de entrega e
instalaciones, ayudando al cliente a continuar con su función comercial sin demoras. Zenith tendrá la
capacidad de proporcionar productos y servicios estándar a sus clientes para competir con sus
competidores y también conducir a una mayor satisfacción del cliente.
C. ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓN Y
Figura 1.
Trabajo familiar Título profesional Nivel Comportam
Ciencias Aplicadas Especialista en Integración de Nivel intermedio Tarea

Sistemas
Ciencias Aplicadas Especialista senior en instalación de Nivel avanzado Ciudadan

sistemas
Ciencias Aplicadas Analista Senior de Hardware de Nivel avanzado Ciudadan

Sistemas
Ciencias Aplicadas Entrenador Junior de Sistemas Nivel Básico Tarea
Ciencias Aplicadas Programador de Aplicaciones Junior Nivel Básico Tarea
Ciencias Aplicadas Analista de Diseño de Sistemas Nivel intermedio Tarea
Ciencias Aplicadas Programador de Aplicaciones Nivel intermedio Tarea
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Intermedias
Ciencias Aplicadas Programador Senior de Aplicaciones Nivel avanzado Ciudadan
Comunicación y Marketing Gerente Regional de Mercadeo Nivel avanzado Ciudadan
Comunicación y Marketing Especialista en marketing de sistemas Nivel intermedio Ciudadan
Finanzas y Administración Secretario Nivel Básico Tarea
Finanzas y Administración Contador Nivel intermedio Tarea
Finanzas y Administración Empleado de Compensación Nivel Básico Tarea
Recursos humanos Gerente de Compensación Nivel intermedio Ciudadan
Recursos humanos Oficial de Compensación Nivel Básico Tarea
Gestión Gerente de Desarrollo de Sistemas Nivel intermedio Tarea

Financieros
Gestión Director de Recursos Humanos Nivel avanzado Ciudadan
Gestión Director de Desarrollo de Sistemas Nivel avanzado Ciudadan
Gestión Director de Márketing Nivel avanzado Ciudadan
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Figura 2
Plantilla de estrategia de compensación Finanzas y Administración Ciencias Ciencias Ciencias

Aplicadas Aplicadas Aplicadas
Inicial/Intermedio Entrada Intermedio Avance
1. PAGO BASE 65% 65% 65% 70%
a. Precios de mercado
b. Evaluación del trabajo 65% 65% 70%
C. pagar por el conocimiento 65%
2. PAGO POR RENDIMIENTO 10% 20% 25% 25%
a. Pago por desempeño individual 10% 20%
i. Precio por pieza
ii. Comisiones de ventas
III. aumentos de mérito
IV. bonos de mérito
v. Incentivos especiales
b. Pago por desempeño de grupo/equipo 5% 5%
i. Ganar compartiendo 5%
ii. compartir objetivos 5%
C. Pago por desempeño organizacional 20% 20%
i. participación en los beneficios 10% 10%
ii. Planes de bonificación de acciones 10% 10%
III. Planes de compra de acciones
IV. Plan de opciones sobre acciones
3. PAGO INDIRECTO 25% 15% 10% 5%
i. Beneficios obligatorios 5% 5% 5%
Plan de Pensiones de Canadá 5% 5% 3%
Seguro de empleo 5% 5% 5% 2%
ii. Beneficios de la salud 5% 5%
Seguro médico complementario 3% 3%
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Los seguros de invalidez

Seguro dental 2% 2%
III. Pagar por el tiempo no trabajado
Vacaciones, vacaciones, descansos
Enfermedad, ausencias compasivas
Plantilla de estrategia de Comunicación y Recursos humanos Gestión

compensación marketing
Avanzado/Intermedio Entr Avanzad
ada Intermedio Intermedio o
1. PAGO BASE 70% 65% 65% 70% 70%
a. Precios de mercado
b. Evaluación del trabajo 65% 70%
C. pagar por el conocimiento 70% 65% 70%
2. PAGO POR RENDIMIENTO 20% 20% 25% 20% 25%
a. Pago por desempeño individual 20%
i. Precio por pieza
ii. Comisiones de ventas
III. aumentos de mérito
IV. bonos de mérito
v. Incentivos especiales
b. Pago por desempeño de 5% 5% 5% 5%
grupo/equipo
i. Ganar compartiendo 5% 5% 5%
ii. compartir objetivos 5%
C. Pago por desempeño organizacional 15% 20% 15% 20%
i. participación en los beneficios 5% 10% 5% 10%
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ii. Planes de bonificación de acciones 10% 10%

III. Planes de compra de acciones
IV. Plan de opciones sobre acciones 5% 5%
3. PAGO INDIRECTO 10% 15% 10% 10% 5%
i. Beneficios obligatorios 5% 5%
Plan de Pensiones de Canadá 5% 3% 5% 5% 3%
Seguro de empleo 5% 2% 5% 5% 2%
ii. Beneficios de la salud 5%
Seguro médico complementario 3%
Los seguros de invalidez
Seguro dental 2%
III. Pagar por el tiempo no trabajado
Vacaciones, vacaciones, descansos
Enfermedad, ausencias compasivas
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Según Armstrong, la familia de puestos se define como una serie de puestos de trabajo relacionados,
progresivamente superiores, que se distinguen por niveles de conocimiento, habilidades y habilidades
(competencias) y otros factores, y que brindan oportunidades de promoción a lo largo del tiempo
(Armstrong, 2002).
El propósito del desarrollo de la familia laboral es, primero, mejorar la capacidad de los empleados en el
ambiente laboral seleccionando y colocando al personal adecuado para asegurar un mejor desempeño
al ejecutar las tareas; en segundo lugar, la retención de empleados deseables que contribuyan a las
organizaciones con su experiencia y esfuerzo; tercero, mejorar la ejecución individual de tareas y la
productividad; cuarto, reducir la necesidad de gestión directa.
Según la tabla 1, la familia de puestos se enumera arriba para Zenith Cooperación. Estaba dividido por la
familia de trabajos de finanzas y administración: puestos de nivel inicial como contador, secretaria y
empleado de compensaciones; la familia de puestos de recursos humanos: gerente de compensación y
oficial de compensación, ambos en el nivel intermedio; la familia de puestos de gestión: gerente de
desarrollo de sistemas financieros, director de recursos humanos, director de desarrollo de sistemas y
director de marketing; la familia de trabajos de ciencias aplicadas: Entrenador de sistemas junior,
Programador de aplicaciones junior, Programador de aplicaciones intermedio, Programador de
aplicaciones senior, Especialista en instalación de sistemas senior, Especialista en integración de
sistemas, Analista de hardware de sistemas senior, Analista de diseño de sistemas; y finalmente, la
familia laboral de Comunicación y Marketing: especialista en marketing de sistemas y director regional
de marketing.
Como se indica en la tabla de familias de puestos, cada puesto de trabajo se clasifica en nivel inicial,
nivel intermedio y nivel avanzado; estos se hicieron necesarios para garantizar que se logre con éxito el
comportamiento requerido en la estrategia de compensación de la organización Zenith. Al clasificar el
trabajo en niveles, es posible determinar qué tipo de trabajo requiere mayor supervisión. Por ejemplo,
los puestos de nivel inicial, como el de secretaria o empleado de compensaciones, se caracterizan como
puestos de trabajo que requieren menos supervisión y tienden a seguir guías de bases permanentes. Por
otro lado, en los puestos de nivel avanzado, los individuos trabajan de forma más independiente, tienen
autonomía para tomar decisiones y trabajar para el cumplimiento exitoso de las tareas.
Para el personal de finanzas y administración, el secretario de empleo, el contable y el responsable de

compensaciones, existe la necesidad de inducir un comportamiento laboral. Por lo tanto, deben
satisfacerse las necesidades de orden inferior, que incluyen las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Para poder satisfacer esas necesidades, una combinación de compensación se basa en un 75% de salario
base a precio de mercado y un 15% de salario indirecto dividido de la siguiente manera: 5% de
beneficios obligatorios, que son 5% para el seguro de empleo y 5% para el CPP; 5% en beneficios de
salud que incluye 3% para salud complementaria y 2% para seguro dental y 10% para pago por
desempeño individual, como se muestra en la figura 2.
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Para la familia de puestos de comunicación y marketing, el plan está diseñado para promover el
comportamiento de los miembros en los puestos de Gerente de marketing regional y Especialista en
marketing de sistemas. Los empleados del departamento de Marketing trabajan individualmente para
lograr los objetivos del grupo. El pago por desempeño organizacional es el más adecuado para el
departamento de comunicación y marketing, ya que deben pensar como propietarios para producir un
comportamiento que beneficie a la empresa en general. Tienen que pensar en las capas debajo de ellos
para lograr sus objetivos. Antes de que puedan obtener ganancias, tendrán más cuidado al hablar y
recomendarán un sistema apropiado a los clientes. Considerarán al departamento de programación
quien creará el mejor sistema para los clientes. Para lograr este comportamiento, la combinación de
compensación es la siguiente. 70% para el salario base sobre la base del Pago por conocimiento. 20%
para pago por desempeño, del cual 5% para pago por desempeño grupal: participación en las ganancias.
15% para el plan de desempeño organizacional: 10% para el plan de opciones sobre acciones y 5% para
el plan de participación en las ganancias. El 10% restante para remuneración indirecta; de los cuales el
5% para el CPP y el 5% para el Seguro de Empleo.
Para la familia de trabajos de ciencias aplicadas, los trabajos de Entrenador de sistemas junior y
Programador de aplicaciones junior son trabajos de nivel inicial. En estos trabajos hemos diseñado el
plan para estimular la conducta tarea. Esto es para fomentar la finalización oportuna de los trabajos que
se les asignan y fomentar el control de calidad durante la instalación de los sistemas. Para fomentar este
comportamiento, la combinación del plan de compensación es del 65% para el pago base, el 20% para el
pago por desempeño, del cual el 20% es para el pago por desempeño individual y el 15% para el pago
indirecto. El pago indirecto se compone de prestaciones obligatorias del 5%, seguro de empleo del 5%,
prestaciones de salud del 5%, seguro médico complementario del 3% y seguro dental del 2%.
Para el nivel intermedio de ciencias aplicadas, los trabajos son Especialista en Integración de Sistemas,
Analista de Diseño de Sistemas y Programador de Aplicaciones intermedio. El comportamiento deseado
es un comportamiento ciudadano. Se trata de provocar la creatividad en el desarrollo de sistemas y el
desarrollo de habilidades de los empleados. Este comportamiento también es para fomentar la
realización de la tarea de manera oportuna.
En este caso, la combinación de compensaciones es la siguiente. El 70% es para el salario base: pago por
conocimiento. El 25% es para el pago por desempeño, del cual el 5% es para el pago por desempeño
grupal: objetivos compartidos. Y el 20% es para el pago por desempeño organizacional, del cual el 10%
es para el plan de participación en las ganancias y el 10% para los planes de bonificación en acciones. De
esta manera los empleados del nivel intermedio se sentirán parte del bienestar y beneficio de su
organización. Esta combinación de compensaciones les ayudará a trabajar más duro para lograr los
objetivos de su grupo y organización de forma efectiva y eficiente.
Para el nivel avanzado de Ciencias Aplicadas, los trabajos son Especialista Senior en Instalación de
Sistemas, Analista Senior de Hardware de Sistemas y Programador Senior de Aplicaciones. El
comportamiento deseado es el comportamiento de ciudadanía organizacional. Aquí, para infundir el
comportamiento deseado, la combinación de compensación es la siguiente. El 70% es para el salario
base según la evaluación del puesto. El 25% es para el pago por desempeño, del cual el 5% es para el
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pago por desempeño grupal (objetivos compartidos). Esto es para inducir el trabajo en equipo. El 20% es
para el pago por desempeño organizacional, del cual el 10% es para la participación en las utilidades y el
10% es para el plan de bonificación en acciones. Esto es para hacerles creer que son un elemento de la
organización. El 5% restante es para el pago obligatorio, del cual el 3% es para el plan de pensiones
canadiense y el 2% es para el seguro de empleo.
Bajo la familia de puestos de Recursos Humanos hay puestos de Gerente de Compensación en un nivel
intermedio y Oficial de Compensación en un nivel inicial.
El comportamiento deseado por la oficina de compensación es la tarea. Por ello hemos diseñado el
siguiente mix de compensación. El salario base es 65% de evaluación del trabajo. El pago por
desempeño es del 20% del pago por desempeño individual. 15% para remuneración indirecta, del cual
5% es para prestaciones obligatorias, es decir, 3% del CPP y 2% del seguro de empleo. También hay un
5% de prestaciones sanitarias, es decir, un 3% de seguro médico complementario y un 2% de seguro
dental.
El comportamiento deseado por el gestor de compensaciones es un comportamiento cívico. La

combinación de remuneración para inducir un comportamiento cívico en este trabajo es la siguiente. El
salario base es del 65% del salario por conocimiento. El pago por desempeño es del 25% del cual el 5%
es por el desempeño del grupo: compartir objetivos, con el fin de aumentar la eficiencia del equipo y
fomentar la naturaleza de jugador de equipo. El 20% es para el pago por desempeño organizacional:
10% de participación en las ganancias y 10% del plan de bonificación en acciones. Esto es para
motivarlos a ser parte del crecimiento y bienestar de la organización. Y el 10% restante es para el pago
indirecto del cual el 5% es para el plan de pensiones de Canadá y el 5% es para el seguro de empleo.
La familia de puestos de Gestión tiene el puesto de Gerente de Desarrollo de Sistemas Financieros en un

nivel intermedio. Y Director de Recursos Humanos, Director de Desarrollo de Sistemas y Director de
Marketing a nivel avanzado.
El comportamiento deseado para el puesto de Gerente de Desarrollo de Sistemas Financieros es el

comportamiento de tarea. Por lo tanto, para inculcar este comportamiento, lo siguiente es la
combinación de compensación. El salario base es del 70% del salario por conocimiento. El pago por
desempeño es del 20%, del cual el 5% es para el plan de participación en las ganancias para inducir el
trabajo en equipo y el 15% para el pago por desempeño organizacional, del cual el 5% es para la
participación en las ganancias y el 5% para el plan de opciones sobre acciones. Y el resto es el 10% para
el pago indirecto, del cual el 5% es para el plan de pensiones canadiense y el 5% para el seguro de
empleo.
Los puestos de trabajo, es decir, Director de Recursos Humanos, Director de Desarrollo de Sistemas y
Director de Marketing, se encuentran en un nivel avanzado. Aquí, para fomentar el comportamiento
ciudadano, se presenta a continuación la combinación de compensaciones. El salario base es el 70% de
la evaluación del puesto. La remuneración por desempeño es del 25%, del cual el 5% es participación en
las ganancias. El pago por desempeño de la organización es del 20%, del cual el 10% es por participación
en las utilidades y el 10% es por el plan de bonificación en acciones. El 5% restante es para el pago
16
indirecto, del cual el 2% es para el seguro de empleo y el 3% es para el plan de pensiones canadiense. De
esta manera, la dirección estará más involucrada con las metas y objetivos de la organización y, por lo
tanto, trabajará hacia el crecimiento y el éxito de la organización.
D. EVALUACIÓN DEL TRABAJO
Esta evaluación de puestos es una herramienta eficaz que se utiliza para explicar a los empleados sus
deberes y responsabilidades dentro de la Organización Zenith, así como las posibles expectativas que la
empresa busca adquirir al mantener a los empleados existentes y promover oportunidades futuras
dentro de la empresa.
Según Long, la evaluación del puesto es una evaluación del valor relativo de varios puestos de trabajo
sobre la base de un conjunto consistente de factores laborales y personales, como las calificaciones y las
habilidades requeridas. Los dos objetivos principales de la evaluación de puestos son desarrollar
estándares internos de comparación y medir los valores relativos del puesto dentro de la organización
(Long, 242).
Si bien existen varios métodos disponibles, para la organización de Zenith se seleccionó el sistema de
método de puntos, que incluirá los cuatro factores siguientes: Habilidades, esfuerzos, responsabilidades
y condiciones de trabajo. Cada factor se explicará específicamente con más detalle.
Factores de compensación
Habilidades 50%
Cada puesto de trabajo implica un nivel específico de conocimientos y habilidades para desempeñar con
éxito el trabajo. Pueden ser las habilidades y competencias que pueda tener un individuo las que serán
indispensables para realizar el trabajo. Los conocimientos y habilidades se pueden adquirir mediante la
obtención de educación, formación especializada o mediante experiencia laboral.
El factor educación mide el nivel mínimo de educación formal alcanzado, especialización de

capacitación, certificaciones o licencias profesionales necesarias para desempeñar el trabajo.
El factor de experiencia mide la menor cantidad total de experiencia laboral adquirida relacionada,
obtenida al desempeñar un puesto relacionado con el trabajo o de otras maneras.
Esfuerzos 10%
Dentro de Zenith Company, existen muchos trabajos que requieren diferentes niveles de conocimiento y
capacidad en la resolución de problemas y complejidad.
El factor complejidad se encarga de medir la diversidad, dificultad, importancia de las funciones y la

exigencia para ejecutar el trabajo.
17
El factor de resolución de problemas mide la capacidad que tiene un empleado para identificar, analizar,
generar posibles soluciones relevantes e implementarlas; también la magnitud de la autonomía que
tiene un empleado a la hora de tomar decisiones, sugerir productos y servicios y aplicar procedimientos.
Responsabilidad 30%
Analizar la probabilidad de errores graves independientemente de la posible causa, que debe incluir la
responsabilidad de un individuo en el manejo del dinero, el equipo, la demora en los servicios, el tiempo
dedicado a corregir los errores, la información recopilada inexacta, la disminución de la moral y la
reputación de la organización.
El factor de supervisión de otros mide el nivel de responsabilidad que tiene un empleado sobre la
calidad del trabajo de los demás.
El factor de rendición de cuentas mide la complejidad de un trabajo determinado y accede a los

resultados potenciales; y también la razón por la cual cierto trabajo sigue formando parte de la
organización.
Condiciones de Trabajo 10%
Este factor se utiliza para medir la concentración mental y censal requerida para realizar un trabajo
específico, que puede verse afectado por el medio ambiente, las condiciones peligrosas y de seguridad.
El esfuerzo de censura mide el nivel, la duración y la frecuencia que un trabajo requiere para la
concentración utilizando los sentidos.
El factor de esfuerzo mental mide el nivel, la duración y la frecuencia que requiere un trabajo para
realizar un trabajo específico que genera tensión mental.
Subfactores y niveles de compensación

Educación (450)
Nivel 1 (30 puntos)
Escuela primaria o algún diploma de escuela secundaria o educación de equivalencia general.
Nivel 2 (60 puntos)
Título de bachillerato y/o formación equivalente y especializada.
Nivel 3 (90 puntos)
Licenciatura de Universidad de cuatro años y/o equivalente.
18
Nivel 4 (120 puntos)
Licenciatura de una universidad de cuatro años/equivalente y capacitación especializada o
Certificación.
Maestría o equivalente; o Formación y certificación de posgrado.
Experiencia laboral (300)
Nivel 1 (20 puntos)
Requiere menos de 12 meses de experiencia relacionada.
Nivel 2 (40 puntos)
Requiere de uno a tres años de experiencia relacionada y conocimiento práctico del campo relacionado.
Nivel 3 (60 puntos)
Requiere más de tres años a cinco años y conocimiento práctico del campo relacionado.
Nivel 4 (80 puntos)
Requiere más de cinco años a siete años de experiencia relacionada.
Requiere más de siete años de experiencia relacionada.
19
Complejidad (60)
Nivel 1 (4)
El trabajo es sencillo, incluye esfuerzo manual y rutinas de trabajo sencillas.
Nivel 2 (8)
El trabajo requiere cierto nivel de experiencia y algunas habilidades para operar equipos especializados.
Nivel 3 (12)
El trabajo requiere habilidades especializadas moderadas, lo que requiere algunos conocimientos

técnicos para operar equipos especializados.
Nivel 4 (16)
Conocimientos y habilidades sustanciales adquiridos mediante una amplia experiencia laboral en el

campo relacionado, que implican la aplicación de conocimientos teóricos a tareas pragmáticas.
Nivel 5 (20)
Conocimiento de técnicas teóricas complejas adquiridas mediante amplia experiencia laboral en el

campo relacionado con especial capacidad para desarrollar aplicaciones.
Resolución de problemas (90)
Nivel 1 (6 puntos)
Supervisor, posibilidad restringida de ejercer decisión autónoma, revisa constantemente el trabajo.

Informar la mayoría de los problemas al supervisor.
Nivel 2 (12 puntos)
20
El trabajo se realiza bajo supervisión general, autonomía esporádica para la toma de decisiones y
aplicación de procedimientos. Informar problemas generales al supervisor.
Nivel 3 (18 puntos)
Deberes laborales realizados con considerable libertad, juicio relativamente independiente para aplicar
procedimientos, libertad para dar consejos que afecten las prácticas. Informar oportunidades y prácticas
aplicadas a los supervisores.
Nivel 4 (24 puntos)
Desarrolla deberes laborales y aplica prácticas a funciones importantes dentro de una sección, el trabajo
de rutina y las decisiones no necesitan ser revisadas por el supervisor, a menudo resuelven problemas
difíciles, pero los resultados finales son revisados por el supervisor inmediato.
Nivel 5 (30 puntos)
Formula orientación decisiva para objetivos, planes y procedimientos para una o más áreas de
responsabilidad. Establecer objetivos integrales responsables para resultados totales dentro del área de
responsabilidad. Autonomía para la toma de decisiones.
Supervisar a otros (180)
Nivel 1 (5 puntos)
Pocas o nulas tareas de supervisión.
Nivel 2 (10 puntos)
Supervisar a los trabajadores dentro de las mismas tareas laborales y brindar orientación laboral a los
empleados.
Nivel 3 (15 puntos)
Ayuda a la Dirección a supervisar un pequeño departamento.
21
Nivel 4 (20 puntos)
Administrar un departamento. Puede gestionar supervisores y orientar las tareas laborales de los
empleados.
Nivel 5 (25 puntos)
El gerente de un departamento y los supervisores delegan y dirigen las tareas laborales a los empleados.
Puede ejecutar evaluaciones de desempeño y dar sugerencias de disciplina.
Nivel 6 (30 puntos)
Ayuda al director en la gestión y delegación de tareas laborales a los empleados del departamento
relacionado, proporciona instrucciones generales al departamento.
Nivel 7 (35 puntos)
Responsable de la dirección total del departamento a través de los gerentes y realizar algunas tareas de
recursos humanos.
Nivel 8 (40 puntos)
Responsable de la dirección total de más de un departamento a través de gerentes y realizar funciones

de recursos humanos, con facultad de contratar y despedir empleados.
Responsabilidad (270)
Nivel 1 (18)
Las consecuencias suelen afectar a una persona o a algunas partes del departamento relacionado.
Nivel 2 (51)
Las consecuencias generalmente afectan a una unidad del departamento y pueden afectar a una porción
limitada de clientes externos fuera de la organización.
22
Nivel 3 (84)
Las consecuencias suelen afectar a todo el departamento y pueden afectar también a otros
departamentos. Gran parte de los clientes fuera de la organización también pueden verse afectados por
los resultados.
Nivel 4 (117)
Las consecuencias pueden afectar esencialmente a otros departamentos, moverse a través de las
organizaciones en su conjunto y afectar sustancialmente a los clientes fuera de la organización.
Esfuerzo de censura (90)
Nivel 1 (6)
El trabajo no requiere gran concentración y no provoca estrés ni fatiga.
Nivel 2 (17)
El trabajo requiere un bajo nivel de concentración y conduce a un bajo nivel de estrés y fatiga.
Nivel 3 (28)
El trabajo requiere un nivel moderado de concentración y puede provocar estrés y fatiga moderados.
Nivel 4 (39)
El trabajo requiere un alto nivel de concentración y puede provocar mucho estrés y fatiga.
Esfuerzo mental (60)
Nivel 1 (4)
El trabajo no requiere gran cantidad de concentración mental y no conduce a
estrés o fatiga.
23
Nivel 2 (8)
El trabajo requiere un bajo nivel de concentración mental y conduce a un bajo nivel de estrés y fatiga.
Nivel 3 (12)
El trabajo requiere un nivel moderado de concentración mental y puede provocar estrés y fatiga
moderados.
Nivel 4 (16)
El trabajo requiere un nivel moderado de concentración mental, interrupciones frecuentes, horarios

exigentes, plazos y multitareas.
Nivel 5 (20)
El trabajo requiere un alto nivel de concentración mental, con períodos muy largos de concentración
continua. Interrupciones frecuentes, plazos de marea y gran capacidad para realizar múltiples tareas.
(cuadro de evaluación de trabajos ver apéndice A figura 2)
Asignación de puntos
Habilidades
Educación
Puntos totales en el plan de evaluación de puestos: 1.500 puntos
Peso del factor habilidad: 50%
Puntos asignados a habilidades:

1.500x0,5=750
Ponderaciones asignadas a los subfactores
Educación 60%
Experiencia 40%
Puntos asignados a Educación 750x0,6=450
24
Puntos asignados a la experiencia 750x0,4=300
Número de niveles del subfactor Educación 5
Puntos asignados al nivel más bajo.
Ponderación del subfactor x ponderación del factor = valor de puntos más bajo
0,6 x 0,5 = 30 puntos
Puntos del subfactor de educación asignados a cada nivel
Nivel 1 = 30 puntos
Nivel 2 = 30 + 30 = 60
Nivel 3 = 60 + 30 = 90
Nivel 4 = 90 + 30 = 120
Nivel 5 = 120 + 30 = 150
Experiencia
Educación 60%
Experiencia 40%
Puntos asignados a Educación 750 x 0,4 = 300
Puntos asignados a la experiencia 750 x 0,4 = 300
Número de niveles del subfactor Educación 5
0,4 x 0,5 = 20 puntos
Puntos del subfactor de experiencia asignados a cada nivel.
Nivel 1 = 20 puntos
Nivel 2 = 20 + 20 = 40
25
Nivel 3 = 40 + 20 = 60
Nivel 4 = 60 + 20 = 80
Nivel 5 = 80 + 20 = 100
Esfuerzo
Complejidad
Peso del factor Esfuerzo: 10%
Puntos asignados al Esfuerzo: 1.500x0,10=150
Complejidad 40%
Resolución de problemas 60%
Puntos asignados a la complejidad. 150 x 0,4 = 60
Puntos asignados a la resolución de problemas 150 x 0,6 = 90
Número de niveles para el subfactor Complejidad 5
0,4 x 0,1 = 4 puntos
Puntos del subfactor de complejidad asignados a cada nivel
Nivel 1 = 4 puntos
Nivel 2 = 4 + 4 = 8
Nivel 3 = 8 + 4 = 12
Nivel 4 = 12 + 4 = 16
Nivel 5 = 16 + 4 = 20
Resolución de problemas
26
Complejidad 40%
Resolución de problemas 60%
Puntos asignados a la complejidad. 150 x 0,4 = 60
Puntos asignados a la resolución de problemas 150 x 0,6 = 90
Número de niveles para la resolución de problemas de subfactores 5
0,6 x 0,1 = 6 puntos
Puntos del subfactor de resolución de problemas asignados a cada nivel
Nivel 1 = 6 puntos
Nivel 2 = 6 + 6 = 12
Nivel 3 = 12 + 6 = 18
Nivel 4 = 18 + 6 = 24
Nivel 5 = 24 + 6 = 30
Responsabilidad
Supervisar a otros
Peso del factor responsabilidad: 30%
Puntos asignados a la responsabilidad: 1.500 x 0,3 = 450
Supervisar a otros 40%
Responsabilidad 60%
Puntos asignados por supervisar a otros. 450 x 0,4 = 180
Puntos asignados a la rendición de cuentas 450 x 0,6 = 270
Número de niveles para el subfactor que supervisa a otros 8
27
0,4 x 0,3 = 12 puntos
Obs.: cuando el número de puntos sea superior al esperado, elija los puntos más adecuados, es decir: (5)
Supervisar a otros puntos del subfactor asignados a cada nivel
Nivel 1 = 5 puntos
Nivel 2 = 5 + 5 = 10
Nivel 3 = 10 + 5 = 15
Nivel 4 = 15 + 5 = 20
Nivel 5 = 20 + 5 = 25
Nivel 6 = 25 + 5 = 30
Nivel 7 = 30+ 5 = 35
Nivel 8 = 35 + 5 = 40
Responsabilidad
Supervisar a otros 40%
Responsabilidad 60%
Puntos asignados por supervisar a otros. 450 x 0,4 = 180
Puntos asignados a la rendición de cuentas 450 x 0,6 = 270
Número de niveles para la responsabilidad de los subfactores 4
0,6 x 0,3 = 18 puntos
Puntos del subfactor de responsabilidad asignados a cada nivel
Nivel 1 = 18 puntos
28
Nivel 2 = 18 + 33 = 51
Nivel 3 = 51 + 33 = 84
Nivel 4 = 84 +33 = 117
Las condiciones de trabajo
Esfuerzo de censura
Peso del factor condiciones de trabajo: 10%
Puntos asignados a las condiciones laborales: 1.500 x 0,1 = 150
Esfuerzo de censura 60%
Esfuerzo mental 40%
Puntos asignados al esfuerzo de censura 150 x 0,6 = 90
Puntos asignados al esfuerzo mental 150 x 0,4 = 60
Número de niveles para el subfactor esfuerzo de censura 4
Puntos del subfactor de esfuerzo de censura asignados a cada nivel
0,6 x 0,1 = 6 puntos
Nivel 1 = 6 puntos
Nivel 2 = 6 + 11 = 17
Nivel 3 = 17 + 11 = 28
Nivel 4 = 28 + 11 = 39
Esfuerzo mental
29
Esfuerzo de censura 60%
Esfuerzo mental 40%
Puntos asignados al esfuerzo de censura 150 x 0,6 = 90
Puntos asignados al esfuerzo mental 150 x 0,4 = 60
Número de niveles para el subfactor esfuerzo mental 5
Puntos del subfactor de esfuerzo mental asignados a cada nivel
0,4 x 0,1 = 4 puntos
Nivel 1 = 4 puntos
Nivel 2 = 4 + 4 = 8
Nivel 3 = 8 + 4 = 12
Nivel 4 = 12 + 4 = 16
Nivel 5 = 16 + 4 = 20
(Bergmann, 2001)
Una vez asignado el total de puntos a la evaluación del puesto; es necesario determinar el peso de cada
factor como se muestra arriba. El total de puntos asignados a la evaluación de puestos de Zenith es de
1.500 puntos. El peso de cada factor se define por el nivel de relevancia dentro de la organización; por
ejemplo, el factor habilidades pesa más que cualquier otro factor porque es más relevante para la
organización que cualquier otro factor, como las condiciones de trabajo. Por lo tanto se le asigna el 50%
del total de puntos 1.500 puntos para la evaluación del puesto de Zenith.
Cada factor tiene dos subfactores que se dividen según su categoría. Para el factor habilidades, por
ejemplo; Hay dos subfactores, que son la educación y la experiencia. Por lo tanto, el peso otorgado a
cada subfactor se basa en el nivel de importancia que tiene para Zenith Company, como la educación,
que tiene más peso que la experiencia, como se muestra.
Los puntos se asignan a cada subfactor según su relevancia y siguen un orden lógico para garantizar una
distribución justa entre los factores y subfactores. Por lo tanto, se adoptó este método para garantizar
que los puntos se asignaran de manera equitativa y consistente según la importancia de los factores y
subfactores y siguiendo un método lógico de Bergmann.
(Tabla de asignación de puntos ver apéndice figura 1)
30
E. PAGAR POR CONOCIMIENTO [PFK]
Bajo un sistema de compensación PFK, el salario base de un empleado depende del logro de sus
habilidades. Una estrategia de compensación PFK también se denomina sistema de pago basado en
competencias y habilidades, a veces dependiendo de la situación/circunstancias. El pago basado en
habilidades se centra en las habilidades y capacidades de un empleado individual. La remuneración
basada en competencias se centra en medidas indirectas de logros individuales adquiridos antes o
después del empleo1. (Atchison, Thomas W; Belcher, David W; Thomsen, J David; 2000-2010). La mayor
parte del estudio se ha centrado en la remuneración basada en las habilidades, mientras que la
remuneración basada en las competencias sigue siendo un concepto no probado. La tabla de la página
siguiente es una formulación detallada del pago por conocimiento para Zenith Medical Systems
Incorporation.
31
Pagar por conocimiento - Bloque de habilidades

Designación Entrada de datos Análisis de los datos Monitoreo y prueba de código Sincronización
Prepara diagramas y diagramas
de flujo de trabajo detallados Revise el proceso de prueba del
Resolver cuestiones
para ilustrar la secuencia de programa y asegúrese de que los
Programador sobre la intención del
pasos que deben seguir los errores del programa se hayan Puede ayudar al Departamento de
de programa, la entrada de
módulos del programa integrado eliminado por completo. Revisa Instalación del Sistema con la
Aplicaciones datos, los requisitos de
y para describir las operaciones la documentación del programa preparación del material de
Senior Nivel salida y la inclusión de
lógicas y de entrada, salidas y las instrucciones del cliente capacitación del cliente.
III $5000 verificaciones y controles
involucradas, basándose en preparadas por programadores
internos.
diagramas de flujo de trabajo y de aplicaciones intermedias.
especificaciones de contrato.
Recibe del programador de
aplicaciones senior un diagrama y un
Observa el monitor de la
diagrama de flujo de trabajo
computadora para interpretar
detallados que ilustran la secuencia
Programador Supervisa la entrada de Analiza cuadros y diagramas de los códigos operativos del
de pasos que el programa debe
Aplicaciones códigos de programa en flujo de trabajo, aplicando programa y detectar errores
seguir y describen la entrada, salida y
Intermedio los sistemas informáticos conocimientos sobre las básicos. Corrige errores de la
las operaciones lógicas involucradas;
Nivel II y la entrada de datos de capacidades informáticas, la computadora modificando el
también puede coordinar el trabajo
$4000 prueba. materia y la lógica simbólica. programa o alterando la
del programador de aplicaciones
secuencia de pasos del
junior para escribir, probar y
programa.
modificar programas de
computadora.
32
Observa el monitor de la
Aplica el conocimiento de las
computadora para interpretar
capacidades de las
Programador Introduce códigos de los códigos operativos del
computadoras, la materia y la
de programa en el sistema programa y detectar errores
lógica simbólica para convertir
Aplicaciones informático. Introduzca básicos. Corrige errores de la N/A
diagramas de flujo lógicos
Junior Nivel I los datos de la prueba en computadora modificando el
detallados en un lenguaje
$3000 la computadora. programa o alterando la
procesable en un sistema
secuencia de pasos del
informático.
programa.
Designación Operaciones Análisis Pruebas Resoluciones

Especialista Desarrollar módulos de
Interpreta las especificaciones del Prueba el sistema para asegurarse
en aplicación que interactúen Prepara soluciones recomendadas
contrato, y en conjunto con los de que cumple con las
Integración de manera efectiva para para ser implementadas por los
programadores de aplicaciones, para especificaciones del contrato y que
de Sistemas dar como resultado un departamentos de desarrollo de
cada aplicación los módulos y las los elementos integrados
$4250 Nivel sistema integrado aplicaciones.
interfaces necesarias. interactúan de manera efectiva.
0 eficiente.
Designación Análisis Desarrollo Revisando Operaciones.

Capaz de preparar cuadros y
Capaz de analizar los requisitos,
Capaz de escribir una diagramas de flujo de trabajo para
procedimientos y problemas del cliente para Revisa las capacidades del
descripción detallada especificar en detalle las
proporcionar soluciones informáticas sistema informático, el flujo de
Analista de de las necesidades del operaciones que deben realizar los
eficientes, también analiza los procedimientos trabajo y las limitaciones de
Diseño de usuario, las funciones sistemas informáticos. También es
operativos actuales, identifica problemas y programación para determinar
Sistemas del programa y los capaz de preparar estimaciones de
aprende requisitos de entradas y salidas si el programa solicitado o el
$3850 Nivel 0 pasos necesarios para tiempos y costos para proyectos,
específicos, como formas de entrada de datos, cambio de programa es posible
desarrollar o modificar junto con especificaciones de
cómo se deben resumir los datos y el formato dentro del sistema existente.
sistemas informáticos. propuestas y/o especificaciones de
de los informes. .
contratos.
33
Previsión de ventas, elaboración de Evaluación e

Marketing y ventas Negociaciones con Administración diaria y
Designación presupuestos y desarrollo de implantación de
regionales clientes gestión de empleados.
especificaciones. políticas
Establece un precio Evalúa las políticas, Selección, evaluación,
Elabora pronóstico de ventas regionales.
para los productos, procedimientos y coaching, promoción,
Garantiza que el producto satisfaga las
Gerente Gestionar el marketing que contribuirá con prácticas actuales traslado o alta de
necesidades del cliente, que las
Regional de y las ventas de los márgenes de beneficio para lograr los especialistas en marketing
especificaciones del producto estén bien
Mercadeo sistemas de los clientes satisfactorios y objetivos regionales de sistemas y analistas de
desarrolladas y que los costos sean
$4250 para una región consigue, implica e implementa diseño de sistemas.
precisos. Garantiza que se alcance el nivel
Nivel 0 determinada. negociaciones sobre el políticas, Supervisa conjuntamente
de ventas presupuestado. Elabora el
precio o cuestiones de procedimientos y la administración de la
presupuesto regional.
diseño del producto. prácticas mejorados. oficina regional
Solución de
Designación analizando Gestión/Servicio de Clientes Desarrollo de especificaciones
problemas
Solución de
Especialista Analizar las necesidades Establecer y mantener buenas relaciones Ayudar a los analistas de diseño de
problemas de
en marketing del cliente y laborales con los clientes; difundir sistemas a desarrollar especificaciones
aplicaciones y
de sistemas recomendar soluciones promociones; Configuración de de sistemas específicos en la etapa de
mantenimiento de
$3000 informáticas adecuadas hardware y sistemas operativos de propuesta y después de la firma del
la satisfacción del
Nivel 0 a los clientes. demostración. contrato de compra.
cliente.
34
35
Trabajos citados
Bergmann, Scarpello T y. Método puntual de evaluación de puestos en la toma de decisiones sobre
remuneraciones. Nueva York: Harcourt, 2001.
"Datos salariales nacionales". Escala de pago. 4 de agosto de 2011. 7 de julio de 2011.

<http://www.payscale.com/research/US/Job=Human_Resources_%28HR%29_Officer/Salary>.
Richard, Long J. y. Compensación Estratégica en Canadá. Saskatchewan: Thomson Nelson, 2005.
Armstrong, Michael. Recompensa al empleado . Londres: Chartered Inst. de Personal y Desarrollo, 2002.
36
37

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Incorporación de sistemas médicos Zenith

Alta tasa de rotación de empleados........................................................................................................3

Reducir la rotación de empleados...........................................................................................................5

D. EVALUACIÓN DEL TRABAJO...................................................................................................................17

A. IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS ORGANIZACIONALES

Insatisfacción de los empleados

Insatisfacción de los Clientes

Desconocimiento de la alta dirección.

Productos de mala calidad y mala reputación de la empresa.

B. SOLUCIONES RECOMENDADAS A LOS PROBLEMAS DEL

Como se ha analizado anteriormente, Zenith enfrenta muchos problemas y, con la intención de

Reducir la rotación de empleados

Contratar a las personas adecuadas

Hacer que el sistema esté orientado a los empleados

Desarrollar un paquete de compensación estratégico apropiado

Desarrollo proactivo del sistema

presupuestadas según lo requiere el desarrollo de sistemas y generará ahorros de costos y precios

Calidad de servicio mejorada

Costos reducidos de los productos

Mayor moral de los empleados

Mayor satisfacción del cliente

Trabajo familiar Título profesional Nivel Comportam

Ciencias Aplicadas Especialista en Integración de Nivel intermedio Tarea

Ciencias Aplicadas Especialista senior en instalación de Nivel avanzado Ciudadan

Ciencias Aplicadas Analista Senior de Hardware de Nivel avanzado Ciudadan

Ciencias Aplicadas Entrenador Junior de Sistemas Nivel Básico Tarea

Ciencias Aplicadas Programador de Aplicaciones Junior Nivel Básico Tarea

Ciencias Aplicadas Analista de Diseño de Sistemas Nivel intermedio Tarea

Ciencias Aplicadas Programador de Aplicaciones Nivel intermedio Tarea

Ciencias Aplicadas Programador Senior de Aplicaciones Nivel avanzado Ciudadan

Comunicación y Marketing Gerente Regional de Mercadeo Nivel avanzado Ciudadan

Comunicación y Marketing Especialista en marketing de sistemas Nivel intermedio Ciudadan

Finanzas y Administración Secretario Nivel Básico Tarea

Finanzas y Administración Contador Nivel intermedio Tarea

Finanzas y Administración Empleado de Compensación Nivel Básico Tarea

Recursos humanos Gerente de Compensación Nivel intermedio Ciudadan

Recursos humanos Oficial de Compensación Nivel Básico Tarea

Gestión Gerente de Desarrollo de Sistemas Nivel intermedio Tarea

Gestión Director de Recursos Humanos Nivel avanzado Ciudadan

Gestión Director de Desarrollo de Sistemas Nivel avanzado Ciudadan

Gestión Director de Márketing Nivel avanzado Ciudadan

Plantilla de estrategia de compensación Finanzas y Administración Ciencias Ciencias Ciencias

Los seguros de invalidez

Plantilla de estrategia de Comunicación y Recursos humanos Gestión

ii. Planes de bonificación de acciones 10% 10%

Para el personal de finanzas y administración, el secretario de empleo, el contable y el responsable de

El comportamiento deseado por el gestor de compensaciones es un comportamiento cívico. La

La familia de puestos de Gestión tiene el puesto de Gerente de Desarrollo de Sistemas Financieros en un

El comportamiento deseado para el puesto de Gerente de Desarrollo de Sistemas Financieros es el

D. EVALUACIÓN DEL TRABAJO

El factor educación mide el nivel mínimo de educación formal alcanzado, especialización de

El factor complejidad se encarga de medir la diversidad, dificultad, importancia de las funciones y la

El factor de rendición de cuentas mide la complejidad de un trabajo determinado y accede a los

Condiciones de Trabajo 10%

Subfactores y niveles de compensación

Nivel 1 (30 puntos)

Escuela primaria o algún diploma de escuela secundaria o educación de equivalencia general.

Nivel 2 (60 puntos)

Título de bachillerato y/o formación equivalente y especializada.

Nivel 3 (90 puntos)

Licenciatura de Universidad de cuatro años y/o equivalente.

Nivel 4 (120 puntos)

Licenciatura de una universidad de cuatro años/equivalente y capacitación especializada o