Estilo de liderazgo y seguidores

Liderazgo y gestión de equipos

de alto rendimiento
CONTENIDO
1. Objetivo

2. Introducción

3. Liderazgo vs seguidores

4. Tipos de seguidor

5. Conclusiones

6. Resumen

7. Referencias

Objetivo
El objetivo principal de este tema es que el alumno
observe las diferencias conceptuales y teóricas
existentes entre líderes y seguidores, además de la
importancia que tienen los seguidores y las diferentes
taxonomías que se han desarrollado.
Introducción
En primer lugar, el estudio sobre el liderazgo dentro
de las organizaciones ha permitido realizar una serie
de reflexiones en torno al mismo. Con respecto a las
investigaciones sobre este tópico Maureira (2004) señala
que es un tema muy estudiado, pero aún inacabado. Es
decir, aún queda mucho trabajo por hacer para esclarecer
muchas de las dudas con respecto a este tema.
Asi mismo, Kelley (1992) manifiesta que sólo en los
últimos años han adquirido los términos “líder” y
“seguidor” sus connotaciones recientes. El término
seguidor ha sido malinterpretado durante mucho tiempo
dentro de los trabajos académicos. En este sentido,
Lussier y Achúa (2002) mencionan que “dado que los
líderes son más visibles que los seguidores, la mayor
parte de la bibliografía sobre liderazgo se ha centrado
en los líderes y ha ignorado el papel que desempeñan
los seguidores en los aciertos y fracasos de las
organizaciones”. Esto, en cierto modo, es cierto, además
de que siempre ha existido un concepto “romántico”
sobre el liderazgo. Es decir, el líder es una persona
diferente al resto, que tiene algo que la convierte en
exitosa. Por tanto, debemos descubrir qué es lo que lo
hace especial.
Dicho esto, el avance en los estudios sobre liderazgo ha
determinado que el liderazgo es una relación dual, esto
se observa al analizar los conceptos sobre liderazgo
planteados por diversos autores. Cada definición
enfatiza varios elementos que componen el concepto de
liderazgo, a saber: confianza, desarrollo, habilidad, alianza
de grupo, dinámica de grupo, comunicación, habilidad,
proceso, guía, influencia, metas y división del trabajo
dentro de la organización. Así mismo, la organización
es un lugar donde el líder aplica los elementos y
reconoce al seguidor a partir del conocimiento de su
comportamiento, habilidades e interacciones con los
demás y con su ambiente, para lograr una visión, meta
u objetivo en la organización. Los conceptos resaltan la
influencia que según Lussier y Achúa (2002) representan
el proceso en el que el líder comunica sus ideas, los
seguidores las aceptan y se sienten motivados para
respaldarlas y efectuar el cambio.
Estilo de liderazgo y seguidores | 3
Esta relación de influencia entre los líderes y los
seguidores significa que los actos y actitudes de
los segundos influyen en la persona que está en un
puesto de liderazgo. Esta afirmación es reforzada con
el planteamiento que al respecto hace Kelley (1992),
este autor establece que los conceptos de liderazgo
y seguidor forman una dialéctica: el uno depende del
otro para su existencia y significado. Al respecto, Daft
(2006) expresa que tanto el papel del líder como el del
seguidor son preactivos, es decir, juntos pueden alcanzar
una visión compartida. El concepto de liderazgo en
forma general se caracteriza por las habilidades y las
capacidades que desarrolla el líder en un proceso de
forma individual y social, tanto en el grupo como en la
organización para estimular a los otros.
Por otro lado, el concepto de liderazgo contiene
innumerables mitos que dificultan su implementación
y desarrollo. Es una actividad auténticamente accesible
para el individuo normal, lo importante es ser capaz de
movilizar en alguna medida a otras personas, influyendo
en su conducta (Castro, Clemenza y Araujo, 2012).
Casares (2004) establece que el líder suele ser visto
como un individuo aislado que guía las aspiraciones y
metas de un grupo que, como un héroe solitario, toma
las banderas y logra las victorias necesarias para el
éxito. Nada más lejos de la concepción esencial del
liderazgo. Este es un fenómeno dual, no hay líder sin
seguidores, pero afirma que esa noción es incorrecta,
porque el liderazgo es un fenómeno dual: no existe sin
seguidores, ese es el evento para que suceda. A la luz de
lo anterior, se encuentra que, en este proceso dual entre
líder y seguidor, la influencia es recíproca: el líder influye
en sus seguidores y también es influenciado.
Liderazgo vs Seguidores
Siguiendo esta línea, si se intenta comprender el
concepto de seguidor se puede tomar como referencia
que un seguidor es alguien que recibe la influencia de
un líder según Lussier y Achúa, (2002). Lo dicho hasta
ahora ha reflejado la importancia de los seguidores
como actores clave en el logro de los resultados de
la gestión; sin embargo, a pesar de ello, no ha habido
mucha investigación sobre este tema.
Kelley (1992) afirma que se han realizado muy pocos
estudios que tomen en cuenta que los seguidores
están completamente influenciados por el estilo de
comportamiento de su líder inmediato. Este autor
enfatiza la importancia de los seguidores al determinar
que el desempeño de los seguidores representa del 70 %
al 80 % del logro de metas similares de la organización
en relación a este dual; la madurez psicológica que
demuestra el seguidor influyente, es decir, la disposición,
motivación y compromiso que tiene para desempeñar
las funciones o deberes que se le encomiendan en el
trabajo (Castro, Clemenza y Araujo, 2010).

Siguiendo esta línea, hay una teoría muy interesante,
propuesta por McGregor (1960). Esta teoría refleja
los inicios dentro de la teoría organizacional sobre la
importancia de la influencia entre directores y dirigidos
y, sobre todo, como esta relación y sus consecuencias
afectan el logro de los objetivos organizacionales,
debido a que, en esa relación un líder en un momento
determinado puede generar un prototipo de trabajador
negativo para la organización como es el caso del tipo X,
el cual según el autor, no es creativo, le gusta que le den
órdenes y debe ser controlado en todo momento para que
realice sus funciones, o por el contrario, el director puede
generar un estilo que se caracteriza por su compromiso
con el trabajo, no le gusta que los controlen, son creativos
y participativos, entre otros (Castro, Clemenza y Araujo,
2010).
McGregor (1960) presenta desde esta perspectiva
dos extremos, no existen para este autor términos
medios en el comportamiento de las personas en las
organizaciones. Fiedler (1985), parte de cómo los líderes
modifican su comportamiento para adaptarse a las
situaciones. Identifica tres variables que determinan si
una situación es favorable para un líder, especialmente
para sus seguidores. Así, la naturaleza de la relación líder-
seguidor implica reciprocidad, es decir, el intercambio de
influencia mutua.
Siguiendo esta línea se encuentran los trabajos de Blake
y Mouton (1981), estos autores desarrollan una rejilla
que permite clasificar a los líderes. Para ellos, existirían
dos variables básicas en el ejercicio del liderazgo: las
personas sobre las que se ejerce y los objetivos que se
pretenden seguir. Al combinar ambas variables, según
los autores, pueden obtenerse cinco estilos de liderazgo
y su influencia en los seguidores. Dentro de estos tipos
de seguidor se destacan los siguientes:
• Por un lado, el estilo denominado 9.1: se conoce
como dirección por tareas. Es decir, este tipo de
liderazgo está focalizado en la producción. El líder
es exigente con respecto al cumplimiento de una
serie de tareas objetivas.
• Por otro lado, tenemos el estilo 1.1: este estilo se
conoce como dirección empobrecida. Desde esta
perspectiva el líder considera a los seguidores
como flojos y su presencia le es indiferente.
• El estilo club campestre o 1.9: se caracteriza por
la buena camaradería entre líder-seguidor. Este es
un estilo similar a lo que vemos en teorías como la
LMX.
• En el estilo 9:.9: la dirección es de equipo. Hay
interés en la gente y se logra la integración de esta
con la producción.
• Finalmente, el quinto estilo es el modelo de
dirección 5.5: se aplica la norma, se es justo sin
caer en relajos en la organizacional.
Estilo de liderazgo y seguidores | 4
En este sentido, Blake y Mouton (1981), establecen que
la forma de liderar está directamente relacionada con
el comportamiento del seguidor presentando, de esta
manera, la relación dual entre líderes y seguidores.
Asimismo, los estudios sobre liderazgo realizados hasta
hace unos años se han centrado en la figura del líder
dejando en un segundo plano el papel de los seguidores
(Malakyan, 2014). Un punto que Burns (1978) criticó
duramente, al afirmar que uno de los grandes errores
en los estudios del liderazgo fue la división del estudio
del liderazgo y los seguidores. De hecho, la cantidad de
estudios dedicados a seguidores es mucho menor que
la que encontramos en el caso del liderazgo (Bjugstad,
2004). Una de las principales razones por la que los
seguidores han recibido una atención casi que residual
es debido a las concepciones que encierra el término
seguidor.
Algunos autores han afirmado que existe un estigma
en relación al término de seguidor, lo que ha generado
que muchas personas no quieran ser etiquetadas de
esta forma. Prueba de ello, es el trabajo realizado por
Williams y Miller (2002) en el que tras examinar a más
de 1.600 ejecutivos del mundo de la moda observaron
cómo ninguno de ellos se consideraba a sí mismo como
un seguidor. Esto ocurría a pesar de que más de un tercio
de la muestra tenía el rol de seguidor en su área laboral.
Otro de los puntos que evidencian la falta de investigación
sobre los seguidores es la concepción errónea de que
el liderazgo es más importante que los seguidores.
En parte esto se debe a la creencia de que un buen
seguidor es aquel que se limita a obedecer al líder. Por
tanto, la responsabilidad del éxito o el fracaso pertenece
exclusivamente al líder. En contraposición al concepto
de seguidor, el término de liderazgo y sus efectos ha sido
idealizado en la gran mayoría de las ocasiones (Meindl
y Ehrlich, 1987). Otro error común es atribuir que todas
las acciones realizadas por los seguidores surgen a raíz
de la influencia directa del líder (Podsakoff, MacKenzie,
Moorman, y Fetter, 1990).
Sin embargo, en las últimas décadas los seguidores
han comenzado a ganar importancia en la literatura.
El pensamiento de que sin seguidores no hay líderes
ha ayudado a cambiar una perspectiva que ha sido
dominante dentro de la psicología de las organizaciones
(Bjugstad, Thach, Thompson y Morris, 2006).

El inicio del cambio de paradigma se encuentra altamente
influenciado por las teorías implícitas del liderazgo (TIL).
Las TIL nacen a raíz de los estudios realizados sobre
la teoría de los rasgos o del “gran hombre” que, como
ya se ha mencionado, se centraban en la identificación
de las características personales que diferenciaban a
los líderes de los seguidores (Kirpatick y Locke, 1996).
Esta teoría perdió importancia científica ante la falta de
consistencia en los resultados obtenidos respecto a qué
características definen a un líder eficaz (Antonakis y Day,
2018). No obstante, en la década de los 90 del siglo XX
vuelve a revitalizarse este enfoque de los rasgos por el
surgimiento de dos nuevas líneas de investigación.
En primer lugar, la utilización del modelo de los cinco
grandes factores de personalidad (Costa y McRae, 1985)
permitió obtener resultados más consistentes sobre
qué rasgos definen a un buen líder. En segundo lugar,
el interés por el estudio de los rasgos del líder resurge
cuando toma relevancia la percepción que tienen los
seguidores sobre las características de sus líderes
(Antonakis y Day, 2018).
Este interés se ha plasmado en el desarrollo de las TIL
basadas en la teoría de la atribución (Eden y Leviatan,
1975). Las TIL se definen como la representación
mental de lo que las personas esperan de sus líderes en
términos de rasgos o atributos, o prototipo de liderazgo.
Estas teorías afirman que los seguidores cuentan con un
estereotipo sobre las conductas que debe realizar una
persona para ser considerada como líder.
En su estudio, Eden y Leviatan (1975) solicitaron la
valoración del comportamiento de líderes en diferentes
situaciones, mostrando que los participantes poseían
unos atributos, positivos y negativos, de liderazgo
predilectos independientemente de la persona a la que
estuvieran evaluando. El prototipo de liderazgo incluye
las características deseables que debería poseer un líder
e influyen en la valoración de los seguidores sobre las
expectativas, comprensión y respuestas a la conducta
de su líder real (Antonakis y Day, 2018).
Sin embargo, los prototipos con los que cuentan los
seguidores son en su mayoría propios de la persona,
por lo que se encontrará una gran variabilidad. De
hecho existe evidencia de que los prototipos dependen
de un gran número de factores como son el contexto
específico o las experiencias previas de cada sujeto. Por
tanto, aunque existen algunos autores que han intentado
buscar la forma de generalizar las TILS la realidad es que
la evidencia científica aboga por la no generalización
de las mismas, debido al gran número de factores que
inciden (Antonakis y Day, 2018).
Es por ello, que uno de los principales focos de interés
en esta línea ha sido estudiar los efectos que generan
en el seguidor la congruencia o incongruencia entre las
características de su líder actual (o real), y su prototipo
de liderazgo (líder ideal) (Antonakis y Day, 2018).
Estilo de liderazgo y seguidores | 5
Investigaciones recientes han mostrado que cuando
los atributos que posee el líder real coinciden con las
expectativas de sus seguidores, es decir con su prototipo
de líder ideal ―ejm., confianza en sí mismo, capacidad
para tomar decisiones, ser una persona comprensiva
(Cuadrado, García-Ael y Molero, 2015), éste será evaluado
más positivamente y será más respetado por ellos
(Antonakis y Day, 2018) ―. Asimismo, la congruencia
entre líder ideal y líder real aumenta el bienestar de los
seguidores y la satisfacción laboral (Antonakis y Day,
2018).
Por el contrario, cuando no hay ajuste entre las
características del líder real y las expectativas de los
seguidores estos evalúan sus relaciones con el líder
como más negativas y presentan puntuaciones más
bajas en satisfacción y bienestar (Antonakis y Day,
2018).También se ha encontrado que cuanto mayor
es la discrepancia entre las conductas observadas en
el líder y el liderazgo ideal, menor es la influencia y el
reconocimiento por parte de los seguidores (Perugini y
Solano, 2006).
De igual forma, otros autores han señalado que cuando
los líderes y los seguidores encuentran congruencia con
sus valores personales, sus emociones y objetivos, se
obtiene un mayor rendimiento y un mejor clima grupal.
Asimismo, los seguidores tienden a buscar líderes que
encajen con sus valores personales (Perugini y Solano,
2006)
El desarrollo de las TIL generó el interés por desarrollar
clasificaciones de los seguidores considerando sus
características. Esto es relevante ya que como han
señalado Felfe y Schyns (2006), las características
personales de los seguidores influyen directamente en la
percepción que se tiene del liderazgo.
Tipos de Seguidor
Como ya se ha señalado, las características que se
demandan de un líder no estarán presentes en unas
cuantas personas de manera constante sino que lo
estarán en muchas personas solo parte del tiempo, así
cuando las circunstancias cambian diferentes personas
tendrán las perspectivas necesarias para desempeñar
roles de liderazgo (Perugini y Solano, 2006).
De esta manera, los líderes pasan gran parte de su
tiempo en roles de seguidor, por ello es importante
entender esta relación entre los líderes y sus seguidores.
Tradicionalmente se ha observado al seguidor
como un agente pasivo e influenciable que espera el
direccionamiento del líder. Esta posición no solo ha
perdido apoyo a medida que las organizaciones están
capacitando a sus miembros para que sean más
independientes y autodirigidos; sino porque no se espera
que líderes igualmente capaces e independientes se
vuelvan automáticamente vulnerables e impresionables
en su papel de seguidores.

Como explica Kelley (1988), seguidor no es una persona
sino un rol, y lo que distingue a los líderes de los
seguidores no son sus características específicas, sino
su rol. Por lo tanto, líderes y seguidores comparten un
objetivo común: creen en lo que la organización está
tratando de lograr y trabajan para que esto suceda.Pero,
de la misma manera que no todos los líderes son iguales,
no todos los seguidores lo son y las características de
éstos pueden alterar el impacto del liderazgo (Kelley,
1988).
Por ello, debemos examinar las formas en que los
seguidores pueden desempeñar un papel activo en la
configuración del impacto del liderazgo. Existen diversas
teorías que analizan la efectividad del seguidor, entre ellas
la de Abraham Zaleznik en The Dynamics of Subordinacy
(1965). Este autor clasifica los patrones y las dinámicas
de los seguidores en cuatro grupos influenciados por el
control y el comportamiento: impulsivos, compulsivos,
masoquistas y retraídos. Zaleznik se basa en que el
comportamiento de los seguidores se da en respuesta
a una relación con su líder y que esta relación se da en
función de dos tendencias.
La primera está relacionada con la dominación y sumisión
(el deseo de controlar y el deseo de ser controlado) y
la segunda con el comportamiento de los compañeros
de trabajo, según sean activos o pasivos. Esos grupos
serán:
a. El seguidor impulsivo será aquel que intenta
dominar su relación con la figura de autoridad a
través de la rebelión.
b. El seguidor compulsivo es aquel que desea
dominancia y control a través del comportamiento
pasivo. Este individuo piensa de manera excesiva
antes de actuar.
c. El seguidor masoquista es aquel que desea el
dolor sometiéndose al control y asertividad de la
autoridad.
d. El seguidor retraído se caracteriza por su falta de
confianza, interés e involucramiento, lo que lo hace
difícil de influenciar.
Chaleff en The corageous follower: Standing up to and
for our leaders (1995) identificó que hay dos pautas
que configuran el tipo de seguidor, una que se refiere al
grado de colaboración con el líder y la otra a la medida
en que el líder es desafiado. Así surgieron cuatro tipos
de seguidores. Se desprenden entonces cuatro tipos de
seguidores:
a. Los implementadores, quienes toman una orden y
la cumplen sin cuestionarla, apoyan totalmente al
líder y no lo desafían.
b. Los socios, les gusta ser tratados como iguales
por los líderes, aunque los respetan. Son fuertes
apoyadores, pero seguidores y liderazgo adaptativo
cuestionan al líder cuando ellos lo consideran
necesario.
Estilo de liderazgo y seguidores | 6
c. Los recursos, que hacen únicamente lo que les
es solicitado. Son obedientes, pero no tienen ni la
inteligencia ni la valentía para desafiar al líder.
d. Los individualistas, que son colaboradores fáciles.
Les gusta hacer las cosas a su manera, desafían al
líder y no le brindan apoyo.
Posteriormente, Kellerman (What Every Leader Needs
to Know About Followers, 2007) plantea una dinámica
en evolución entre líderes y seguidores. Categoriza a
los colaboradores en un continuum que va de sentir y
hacer absolutamente nada a estar apasionadamente
comprometido y profundamente involucrado. Será
el grado de compromiso que tenga el seguidor para
determinar su relación con el líder. En ese contínuum
encontraremos colaboradores:
a. Aislados, que sienten un desapego total y están
totalmente desinformados de lo que ocurre en su
entorno, no les importa lo que les está sucediendo
a sus líderes ni a su organización. Pasivamente
apoyan el status con su inactividad.
b. Desentendidos (o espectadores), observan, pero no
participan. Hacen cuando conviene a sus intereses.
c. Los participantes, se comprometen con su líder y
con su organización.
d. Activistas, tienen energía y están comprometidos e
invierten. Están listos, tanto a apoyar al líder como
a desafiarlo.
e. Comprometidos, el seguidor comprometido es un
devoto de su líder. Está comprometido con su líder
y con su organización, pero puede llegar a oponerse
a su líder en favor de la organización.
Finalmente, Kelley en The power of followership: How
to create leaders people want to follow and followers
who lead themselves (1992) describe a los seguidores
según el nivel de pensamiento crítico e independiente
que demuestran y su participación activa. A partir de
ahí, identificó cinco estilos de seguidores en función
de dos aspectos: cómo piensan (si son dependientes
o independientes) y si son pasivos o activos en lo que
respecta a la participación organizacional. Los aspectos
responden preguntas como: ¿los seguidores son
pensadores críticos e independientes o esperan que el
líder lo haga por ellos? ¿Están comprometidos con la
creación de energía positiva para la organización? Las
respuestas a estas preguntas sustentan los siguientes
estilos:

• Estilo conformista: creen que la posición de poder
del líder les da derecho a exigir sumisión, conocen
su lugar y no cuestionan el orden social. Son
personas positivas que siempre están del lado de un
líder que se espera que piense por ellos y les brinde
orientación. Hacen lo que les pide el líder y una vez
finalizada la tarea, vuelven a preguntar qué pueden
hacer. Al no pensar críticamente, corren el riesgo
de malinterpretar a su líder y de ir por el camino
equivocado. En entornos complejos y dinámicos,
siguen un curso de acción inicial y pueden terminar
en situaciones complejas. En el lado proactivo, lo
que los líderes más pueden esperar de ellos es
que regresen para obtener más orientación (Kelley,
1992).
• Estilo pasivo: en este estilo el seguidor no muestra
ni un pensamiento crítico ni una participación
activa. Es un individuo sin iniciativa ni sentido
de la responsabilidad. Tienen comportamientos
similares a los conformistas, pero sin el mismo
entusiasmo. El líder debe estar empujándolos
constantemente. Generalmente son producto de
líderes controladores, autoritarios y coercitivos
(Kelley, 1992).
• Estilo alineado: piensan por ellos, pero con
demasiada energía negativa. Siempre interfieren
con la dinámica de la organización y sus líderes,
dando muchas razones por las que no deben hacer
lo que se pretende. Sus respuestas son difíciles de
adivinar. Dependiendo de cuán escépticos sean
de su líder y su dirección, pueden ir por caminos
separados o tomar el lugar de seguidores pasivos.
No toman decisiones positivas para su líder, no
porque no lo hagan, sino porque no les importa el
éxito del equipo. Generalmente son inteligentes y
se consideran los únicos que pueden tratar con su
jefe (Kelley, 1992).
• Estilo pragmático: son personas que actúan por
conveniencia propia. Siempre son conscientes de
su entorno y se adaptan de inmediato adaptando su
comportamiento a donde se mueve, manipulando
personas y organizaciones. Nunca serán los
primeros en estar de acuerdo con una decisión,
pero siempre estarán con las decisiones de la
organización y sus líderes Es un seguidor que
cuenta con algo de todas las dimensiones. Es un
estilo tan influenciado por el líder y la organización,
como por la personalidad del seguidor. Suele
tratarse de respuestas adaptativas a una situación
inestable (Kelley, 1992).
• Estilo ejemplar: caracteriza a los seguidores
que están altamente comprometidos con sus
organizaciones y con sus líderes, comprendiendo y
aceptando las necesidades y metas de los mismos
(Kelley, 1992). El seguidor ejemplar muestra su
apoyo al líder cuando está de acuerdo con sus
planteamientos, pero no duda en desafiarlo cuando
considera que la propuesta del líder no es la indicada.
Estilo de liderazgo y seguidores | 7
Este desafío se realiza de forma adecuada,
realizando una crítica constructiva y ofreciendo
soluciones (Zárate y Acosta, 2012).
Asimismo, se debe matizar que el quinto estilo de seguidor
identificado por Kelley, tendría comportamientos propios
de los otros cuatro tipos, aunque es común que este tipo
de seguidor no se tenga en consideración (Bjugstad,
Thach, Thompson y Morris, 2006).
Son importantes también las distinciones que hacen
Bastardoz y Van Vugt (2019) respecto a que el estilo
de seguidor está afectado por el estilo de liderazgo. Un
liderazgo basado en dominación que requiere personas
que cumplan con las sanciones y las recompensas,
fomenta seguidores pasivos, conformistas o sumisos. Un
liderazgo basado en el prestigio crea seguidores activos
e inquisitivos, que usarán a esos líderes como modelos
de quienes aprender. Por último, cuando la situación
requiere una respuesta rápida y coordinada, se suele
recurrir al liderazgo carismático. Este liderazgo produce
seguidores entusiastas, identificados y emocionados
que se entregan a la influencia del líder. Los seguidores
efectivos son aquellos capaces de ejercer la iniciativa
disciplinada en forma eficiente. Piensan críticamente
sobre las intenciones del líder y planifican sus acciones
según las mismas. Siempre están en condiciones de
acercar un comentario constructivo
Para entender la representación del seguidor se trabajó
con las atribuciones. Kelley desarrolló el concepto de la
atribución, que es una teoría que señala que el liderazgo
es una atribución que las personas asumen acerca de
otros individuos. Extendiendo este concepto, se puede
caracterizar a los seguidores con una serie de atributos
que las personas ven en los seguidores efectivos (Kelley,
1992):
• Facilidad para relaciones interpersonales: este
atributo tiene que ver con el desarrollo de relaciones
con las personas con las que trabaja o relaciones
interpersonales con otros seguidores, a partir del
intercambio de emociones, afectos, necesidades,
intereses y puntos de vista de cómo entender y
hacer las cosas. Lo deseado es que se cultive
un clima de trabajo interpersonal con los otros
miembros de la organización que incluya el respeto
y las relaciones armoniosas en el lugar de trabajo.
• Facilidad para las relaciones y funciones en grupo:
cuando la manera de trabajar mejor es en equipo,
una excelente relación con los demás es valorada.
Este atributo se fundamenta en la facilidad que
tiene el seguidor en disminuir el conflicto con otros
seguidores. Hace referencia a las expectativas que
se crean en las otras personas con las que trabaja
este individuo.
 Estilo de liderazgo y seguidores | 8

• Tolerancia: se refiere a la empatía del seguidor.
Su capacidad de saber escuchar y aceptar a los
demás, valorando las diferentes formas de pararse
ante la vida y los acontecimientos. Es respeto hacia
la diferencia, aceptando la manera de proceder a
los demás con aceptación y con espíritu pluralista.
• Entendimiento conceptual: hace referencia
a la habilidad que expresan los seguidores al
entendimiento conceptual de los temas que se
refieren a las decisiones o tareas a ejecutar.
• Facilidad de aprender y enfrentar el cambio:
organizaciones en permanente cambio requieren
de miembros dispuestos a asumir el cambio,
enfrentarlo y aprender de dichos cambios. Para ello
se necesita de un pensamiento crítico, que requiere
de la habilidad de reconocer los problemas, reunir e
interpretar la información, valorar las evidencias y
pensar posibles líneas de acción.
• Facilidad para la comunicación efectiva: la habilidad
para comunicar requiere experiencia, coraje y
habilidad. Se necesita que los colaboradores
puedan comunicar nuevas perspectivas con
respeto, tanto de manera verbal como no verbal.
Por lo que, al igual que en otros campos, el foco principal
se postula en la figura del líder. Sin embargo, dentro
de los deportes de equipo, los seguidores o aquellos
deportistas que no tengan que realizar el rol de líder
tienen una importancia capital tanto en el rendimiento
individual como en el rendimiento del equipo.
Conclusiones
Debido a lo expuesto a lo largo de este texto, es
importante matizar que los seguidores son una parte
fundamental de las relaciones intragrupales, más
aun cuando se trata de procesos dentro de grupos
formalmente establecidos. De esta manera, la psicología
del deporte debe tomar todo esto en consideración para
el porvenir de la disciplina.

Dicho todo esto, es recomendable realizar una breve

reflexión sobre el interés de los seguidores y el liderazgo
dentro del deporte. Así pues, dentro de las diferentes
disciplinas deportivas se puede encontrar que los
seguidores no sólo han sido relegados a un segundo
lugar, sino que se está ante un tópico prácticamente
inexistente dentro de la psicología deportiva.

Resumen
En primer lugar, el estudio sobre el liderazgo dentro
de las organizaciones ha permitido realizar una serie
de reflexiones en torno al mismo. Con respecto a las
investigaciones sobre este tópico, Maureira (2004),
señala que es un tema muy estudiado, pero, aún
inacabado. Es decir, aún queda mucho trabajo por hacer
para esclarecer muchas de las dudas con respecto al
mismo.
Adicional, Kelley (1992), manifiesta que sólo en los últimos
años han adquirido los términos “líder” y “seguidor” sus
connotaciones recientes. Por lo que, el término seguidor
ha sido malinterpretado durante mucho tiempo dentro
de los trabajos académicos. En este sentido, Lussier y
Achúa (2002) mencionan que “dado que los líderes son
más visibles que los seguidores, la mayor parte de la
bibliografía sobre liderazgo se ha centrado en los líderes
y ha ignorado el papel que desempeñan los seguidores
en los aciertos y fracasos de las organizaciones”. Esto
en cierto modo es cierto, además de que siempre ha
existido un concepto “romántico” sobre el liderazgo. Es
decir, el líder es una persona diferente al resto, que tiene
algo que la convierte en exitosa. Por tanto, debemos
descubrir qué es lo que le hace especial.
Dicho esto, el avance en los estudios sobre liderazgo ha
determinado, que el liderazgo es una relación dual, esto
se observa al analizar los conceptos sobre liderazgo
planteados por diversos autores. Cada definición
enfatiza varios elementos que componen el concepto
de liderazgo, a saber: confianza, desarrollo, habilidad,
alianza de grupo, dinámica de grupo, comunicación,
habilidad, proceso, guía, influencia, metas y división del
trabajo dentro de la organización.
Esta relación de influencia entre los líderes y los
seguidores, significa que los actos y actitudes de
los segundos influyen en la persona que está en un
puesto de liderazgo. Esta afirmación es reforzada con
el planteamiento que al respecto hace Kelley (1992).
Este autor, establece que los conceptos de liderazgo y
seguidor forman una dialéctica, el uno depende del otro
para su existencia y significado.
Siguiendo esta línea, si intentamos comprender el
concepto de seguidor podemos tomar como referencia
que un seguidor es alguien que recibe la influencia de
un líder según Lussier y Achúa, (2002). Lo dicho hasta
ahora ha reflejado la importancia de los seguidores
como actores clave en el logro de los resultados de
la gestión; sin embargo, a pesar de ello, no ha habido
mucha investigación sobre este tema.
Estilo de liderazgo y seguidores | 9
Kelley (1992) afirma que se han realizado muy pocos
estudios que tomen en cuenta que los seguidores
están completamente influenciados por el estilo de
comportamiento de su líder inmediato. Este autor
enfatiza la importancia de los seguidores al determinar
que el desempeño de los seguidores representa del 70%
al 80% del logro de metas similares de la organización
en relación a este dual, la madurez psicológica que
demuestra el seguidor influyente, es decir, la disposición,
motivación y compromiso que tiene para desempeñar
las funciones o deberes que se le encomiendan en el
trabajo (Castro, Clemenza y Araujo, 2010).
Siguiendo esta línea, hay una teoría muy interesante
propuesta por McGregor (1960). Así pues, esta teoría
refleja los inicios dentro de la teoría organizacional sobre
la importancia de la influencia entre directores y dirigidos
y sobre todo, como esta relación y sus consecuencias
afectan el logro de los objetivos organizacionales,
debido a que, en esa relación un líder en un momento
determinado puede generar un prototipo de trabajador
negativo para la organización como es el caso del tipo
X, el cual según el autor, no es creativo, le gusta que le
den órdenes y debe ser controlado en todo momento
para que realice sus funciones; o por el contrario, el
director puede generar un estilo Y, que se caracteriza
por su compromiso con el trabajo, no le gusta que los
controlen, son creativos y participativos, entre otros
(Castro, Clemenza y Araujo, 2010).
Como ya se ha señalado, las características que se
demandan de un líder no estarán presentes en unas
cuantas personas de manera constante, sino que lo
estarán en muchas personas solo parte del tiempo, así
cuando las circunstancias cambian diferentes personas
tendrán las perspectivas necesarias para desempeñar
roles de liderazgo (Perugini y Solano, 2006).
De esta manera, los líderes pasan gran parte de su
tiempo en roles de seguidor, por ello es importante
entender esta relación entre los líderes y sus seguidores.
Tradicionalmente se ha observado al seguidor
como un agente pasivo e influenciable que espera el
direccionamiento del líder. Esta posición no solo ha
perdido apoyo a medida que las organizaciones están
capacitando a sus miembros para que sean más
independientes y autodirigidos; sino porque no se espera
que líderes igualmente capaces e independientes se
vuelvan automáticamente vulnerables e impresionables
en su papel de seguidores. Como explica Kelley (1988),
seguidor no es una persona sino un rol, y lo que distingue
a los líderes de los seguidores no son sus características
específicas, sino su rol. Por lo tanto, líderes y seguidores
comparten un objetivo común: creen en lo que la
organización está tratando de lograr y trabajan para que
esto suceda.

El inicio del cambio de paradigma se encuentra altamente
influenciado por las teorías implícitas del liderazgo (TIL).
Las TIL nacen a raíz de los estudios realizados sobre
la teoría de los rasgos o del “gran hombre”, que como
ya se ha mencionado, se centraban en la identificación
de las características personales que diferenciaban a
los líderes de los seguidores (Kirpatick y Locke, 1996).
Esta teoría perdió importancia científica ante la falta de
consistencia en los resultados obtenidos respecto a qué
características definen a un líder eficaz (Antonakis y Day,
2018). No obstante, en la década de los 90 del siglo XX
vuelve a revitalizarse este enfoque de los rasgos por el
surgimiento de dos nuevas líneas de investigación.
Finalmente, Kelley en The power of followership: How
to create leaders people want to follow and followers
who lead themselves (1992) describe a los seguidores
según el nivel de pensamiento crítico e independiente
que demuestran y su participación activa. A partir de
ahí, identificó cinco estilos de seguidores en función
de dos aspectos: cómo piensan (si son dependientes
o independientes) y si son pasivos o activos en lo que
respecta a la participación organizacional. Los aspectos
responden preguntas como: ¿los seguidores son
pensadores críticos e independientes o esperan que el
líder lo haga por ellos? ¿Están comprometidos con la
creación de energía positiva para la organización?
Dicho todo esto, es recomendable realizar una breve
reflexión sobre el interés de los seguidores y el liderazgo
dentro del deporte. Así pues, dentro de las diferentes
disciplinas deportivas, encontramos que los seguidores
no sólo han sido relegados a un segundo lugar, sino
que estamos ante un tópico prácticamente inexistente
dentro de la psicología deportiva. Por lo que, al igual que
en otros campos el foco principal se postula en la figura
del líder. Sin embargo, dentro de los deportes de equipo,
los seguidores o aquellos deportistas que no tengan que
realizar el rol de líder tienen una importancia capital tanto
en el rendimiento individual como en el rendimiento del
equipo.
Estilo de liderazgo y seguidores | 10
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