eS Munleipatided Distt Gerencia Musicipat La Panes RESOLUCION DE GERENCIA MUNICIPAL N°_/2 ¥_-2017-MDLP/GM La Punta, 18 de Octubre 2017 visto: El Informe N° §67-2017-MDLP-OGAJURH de fecha 20 de septiembre de 2017, emitido por la Unidad de Recursos Humanos, remitiendo el “Proyecto de Modelo de Gestion de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta”, y, CONSIDERANDO: Que, de conformidad al articulo 194° de la Constitucion Politica del Peri y el articulo Il del Titulo Preliminar de ta Ley Organica de Municipalidades — Ley N° 279972; las municipalidades son organos de godiemo local con personeria juridica de Derecho Poblico y que gozan de autonomia politica, ‘econémica y administrativa en los asuntos de su competencia con sujecién al ordenamiento jurdico vigente; Que, el Articulo Il del Titulo Preliminar de la Ley Organica de Municipalidades, Ley N° 27972, agrega que la autonomia municipal radica en ejercer actos de gobierno, administrativos y de administracién, con sujecién al ordenamiento juridico y, por tanto, sujetos a las leyes y disposiciones que de manera general y de conformidad a la Constitucién Politica dei Pert, regulan les actividades y funcionamiento del Sector Publico, asi como a las normas técnicas establecidas por los sistemas administrativos del Estado, mediante los cuales se organizan las actividades de la Administracién Publica; Que, la Ley Marco de Modernizacién de la Gestion del Estado, Ley N° 27658, en su Articulo 4°, declara que el proceso de modernizacién de la Gestion del Estado tiene como finalidad fundamental la obtencion de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se ogre una mejor atencion a la ciudadania, priorizando y optimizando el uso de recursos piiblicos, ‘Que, mediante Resolucion de Alcaldia N° 099-2017-MDLPIAL, de fecha 18 de Agosto de 2017, se aprobé el Pian de Trabajo para el Cietre de Brechas, disponiendo a las unidades organicas la ejecucion de acciones asignadas a dicho Plan en el marco de la implementacién del Sistema da Control interno de Trabajo en la MDLP. En el numeral 5 del referido Plan, se establece que “se ha considerado que el proceso de cierre de Brechas debe efectuarse partiendo de la implementacion de aquellos controles que afectan al mismo tiempo a toda la Municipalidad nivel de Gerencias y Oficinas: considerando fas acciones propuestas por las Gerencias y Direcciones en respuesta a los ‘iosgos priortarios establecidos para cada una de ellas. Asimismo, se considera la elaboracién de los Manuales y Planes de Gestién de Procesos y de las Polticas de Riesgos." Que, mediante Informe N° §67-2017-MDLP-OGAJURH, de fecha 20 de setiembre de 2017, la Unidad / de Recursos Humanos, en e| marco de las acciones consideradas en el Plan de Trabéjo para el Cierre de Brechas, presento los proyectos: 1) Modelo de Gestion de Recursos Humanos de la ‘Municipatided Distrtal de La Punta y 2) Plan Estratégico de la Unidad de Recursos Humanos. ‘Que, las propuestas formuladas se sustentan en la necesidad de aisear instrumentos de gestién que Permitan que ia Municipalidad Distrital de La Punta se adepte a un escenario de cambios y de implementacién de la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057, lo cual contribuird al beneficio de los servidores y por ende en el cumplimiento de objetivos institucionales. En este contexio se debe preciser que la propuesta de Modelo de Gestién de Recursos Humanos de la Municipalidad Distntal Ge La Punta, ha sido formulada en e! marco det proceso de implementacion de la Ley del Servicio Gui, Ley N° 30087, que se viene ‘ealizando a nivel de diferentes entidades publcas, constityyendose como un instrument valioso para la mejora de la calidad de las labores que realizan los servidores civiles de la Unidad de recursos Humanos,Municipaidad Distrital de La Punta Gerenela Municipal Pag. N° 2 de la Resolucién N‘/2? .2017-MDLP/GM Que, mediante Resolucion de Presidencia Ejecutiva N° 298-2014-SERVIR-PE, do foche 10 de Conembre ‘de 2017, se aprueba ta Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestion del Sistema Administrativo de Gestion de Recursos Humanos en las entidades publosse {a misma que establece los lineamientos que las entidades publicas, en el ambito de accion de tae Oficinas de Recursos Humanos, deben seguir para la geslién del Sistema Administrative de Gestién de Recursos Humanos Que, estando a lo exeuesto, contando con ef Memoréndum N" 171-2017-MDLP/OAJ, de fecha 14 de Septiembre de 2017. emitido por la Oficina de Asesoria Juridica, Informe N* 667.2097 MOL COMURH, de fecha 20 de septiembre de 2017, emtio por ia Unided de Recursos Humanos. y en G89 9° las funciones previstas en el numeral 14) del Avticulo 19° del TUO del Regiairenta. de Organizacién y Funciones (ROF), eprobado por Ordenanza N° 001-2015-MDLPYAL SE RESUELVE: Articulo Primero. APROBAR el “MODELO DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE LA PUNTA", el mismo que forma parto integrante de le presente Resolucion, Articulo Sequndo.- ENCARGAR a la Oficina General de Administracion y a las demas unidades Peenicas de la Municipalidad involucradas en el tema, el estricto curmplimiento de la presente Resolucién Anticulo Tercero. DISPONER que la presente Resolucion entre en vigencia a partic del dia siguiente de su aprobacién iteulo Cuarto- ENCARGAR a la Cricina de Secretaria General, Archivo y Comunicaciones la Solucién en e! portal web institucional: www.munilapunta.gob pe.Modelo de Gestion de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La PuntaContenido indice Introduccién CAPITULO! 1. La Administracion Publica 1.1. Concepto de Administracién Publica 1.2. Marco normativo de la Administracion Publica, 1.3. Los sistemas administrativos: El sistema administrativo de Gestién de Recursos Humanos 1.4. Regimenes laborales en a Administracién Publica 1.4.1. El Servicio Civil 1.4.2. Régimen laboral publico del Decreto Legislativo N° 276 1.4.3, Regimen laboral publico del Decreto Legislativo N° 728 1.4.4. Régimen laboral ptiblico del Decreto Legislativo N° 1057 1.4.5, El nuevo régimen laboral publico de la Ley N° 30067 CAPITULO II 2. La Reforma del Servicio Civil 2.1. Objetivo de la Reforma del Servicio Civil 2.2. Implementacion de la Reforma del Servicio Civil 2.3. Beneficios de la Reforma del Servicio Civil CAPITULO Il 3, La Gestion de Recursos Humanos en el Sector Publica 3.1. Sistema administrativo de Gestién de Recursos Humanos 3.2. Modelo de Gestion de Recursos Humanos en el Sector Publica 3.2.1. Primer Subsistema: Planificacion de politicas de recursos humanos 3.2.2, Segundo Subsistema: Organizacién del trabajo y su Distribucién 3.2.3. Tercer Subsistema: Gestion del empleo 3.2.4. Cuarto Subsistema: Gestién cel rendimiento 3.2.5. Quinto Subsistema: Gestion de la compensacion 3.2.8. Sexto Subsistema: Gestion del desarrollo y ia capacitacion 3.2.7. Séptimo Subsistema: Gestién de las relaciones humanas y sociales 3.2.8, La interrelacion de los subsistemas CAPITULO IV 4. Etapas para el transito y acompafiamiento a entidades CAPITULO V 8, _Iniciativas para la mejora de la Unidad de Recursos Humanos BibliografiaINTRODUCCION La Municipalidad Distrital de La Punta como una entidad de gobierno local cuya funcién es la de promover el desarrollo territorial, con personeria juridica de derecho publico y con las competencias que le asigna la Ley Organica de Municipalidades. En atencién a las funciones y objetivos sefialados, y teniendo en cuenta que existe la necesidad de implementar el transito al nuevo régimen del Servicio Civil, asi como sus ventajas y beneficios, se ha considerado oportuno la emisién de! “Modelo de Gestion de Recursos Humanos de la Municipalidad Distrital de La Punta” Alrespecto, para la elaboraci6n de este modelo, se ha tomado en consideracién que desde el 21 de junio de 2008, con la promulgacién del Decreto Legislative N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del sistema administrative de gestion de Fecursos humanos, como organismo técnico especializado. Asimismo, en el marco de dicho proceso de reforma, el 4 de julio de 2013, se promulgé la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, y el 13 junio de 2014, su Reglamento General, aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. Del mismo modo, SERVIR ha emitido, de acuerdo a Ia normatividad citada, directivas dirigidas a las entidades de! Estado para la implementacién y transicién progresiva al nuevo regimen. El Modelo consta de cuatro capitulos. En el capitulo primero se describen los conceptos generales de la Administracién Publica en general y el Servicio Civil en particular, como herramientas necesarias para la competitividad de los sectores productivos y los servicios que se brindan en una comunidad nacional. Se concluye este capitulo con una breve exposicién de los principales regimenes laborales vigentes al interior de la entidad y del Auevo régimen laboral de! Servicio Civil EI capitulo segundo de la Guia se encuentra referido a la reforma del Servicio Civil, sus objetivos y beneficios, asi como las pautas para su implementacion, Por su parte, en el capitulo tercero del Modelo se describe el concepto de gestion de recursos humanos, y el modelo que adopta el Servicio Civil con el Decreto Legislativo N° 1023 y sus siete subsistemas. En el capitulo cuarto se desarrolla un aspecto central del sistema como es el procedimiento 0 ruta que deberén seguir la entidad para transitar del actual sistema al nuevo regimen ce la Ley del Servicio Civil Fo el capitulo quinto se desarrolia tos objetivos planteados, en la entidad para priorizar y llevar a cabo una estrategia de fortalecimiento a ia Unidad de Recursos Humanos y los servidores civiles que ta componen. Por todo lo expuesto, consideramos que este documento, como instrumento de gestion, es valioso para mejorar la calidad de las labores que realizan los servidores civiles de la Unidad de Recursos Humanos,LA ADMINISTRACION PUBLICA 1.1, Concepto de Administracion Publica La Administracin es una expresion que proviene del latin «ads (ir, hacia) y wministrares (servir, cuidar). En tal sentido, la Administracién Publica es aquella que esta conformada por instituciones del sector publico, que tiene como finalidad servir a la sociedad, asi como se encarga de la gestion directa y permanente de las relaciones del Estado con los particulares. Para uno de los fundadores del derecho administrativo, BONNIN, la Administracion Publica +ha sido creada para el mantenimiento de la sociedad, sienco entonces una institucion benéfica, que bajo la direccién y vigilancia del gobierno, conserva el orden entre los hombres, asegura sus propiedades, su goce, reine en una masa todos lo intereses privados, haciéndoles concurrir en el interés general. For su parte, para MUNOZ AMATO, citado por Mario ALVA MATEUCCI, 1a Administracion Pablica es «un conjunto de ideas, actitudes, normas, procesos, inskituciones y otras formas de conducta humana que determinan como se distribuye ycierce la autoridad politica y como se atiende los intereses piiblicos. Gn se sentido, se puede seialar que la Administracién Publica es aguella que busca estar en contacto directo con los ciudadanos para satisfacer intereses de orden publico y garantizar la convivencia en sociedad. Es oportuno indicar que el Dienestar general que propugna el Estado reposa en la tranguilidad de suministrar las necesidades basicas al colectivo de la poblacién, a través de obras y servicios de calidad, de un sistema normativo justo y el desarrollo pleno y equilibrado del pais. Cabe precisar que no debe confundirse el concepto de Administracién Publica con funcién publica, toda vez que esta Ultima debe ser entendida como desemperio de funciones en las entidades publicas del Estado, en las cuales se ejerce la Administracion Publica. Conforme indica RODRIGUEZ-ARANA MUNOZ, la buena administracién «es un derecho de los ciudadanos, nada menos que un derecho fundamental, y tambien, tn Principio de actuacién administrativa. Los ciudadanos tienen derecho a exigir determinados patrones 0 esténdares en el funcionamiento de la Administracion. ¥ ta Administracion esta obligada, en toda democracia, a distinguirse en su actuacion cotidiana por su servicio objetivo al interés generals Entonces, como se puede advertir, la buena Administracién Piblica no solo depende 4del Estado, sino de la adecuada preparacién de las personas que la ejercen en los organismos pitblicos. Deben tener mentalidad abierta, trabajar sobre la base de la realidad y comprender los problemas sociales desde perspectivas de equilibrio, siendo capaces de desarrollar su labor desde una pluralidad de enfoques, en beneficio de la colectividad. Es necesario sealar que este derecho responde a la relacion ciudadania-administracién, a la luz de los principios constitucionales. No obstante, una aproximacién cercana y de reconocimiento implicito del derecho a una buena administracion podria desprenderse de la Ley N? 27815, Ley del Cédigo de Etica de la Funcién Publica, que en su articulo 3° consagra que los fines de la funcién publica se orientan a la obtencién de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal para que asi logre una mejor atencion a la ciudadania, Se puede apreciar, por ende, que el Estado busca perfilar la funcién publica hacia una sbuena administracion», para que de esta forma brinde una mejor atencién a la ciudadania Indudablemente una buena administracion inicia, se efectia y culmina por quienes ejercen funcién publica, de alli que la Ley N? 27815 enuncie una serie de principios Para garantizar este derecho, lo que puede observarse del contenido legal de algunos de dichos principios como son: 1. Respeto Adectta su conducta hacia el respeto de la Constitucién y las Leyes, garantizando que en todas las fases del proceso de toma de decisiones 0 en el cumplimiento de los procedimientos administratives se respcten los derechos a la defensa y al debido procedimiento. 2. Probidad Actiia con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el interés general ¥ desechando todo provecho 0 ventaja personal, obtenido por si o por interpésita persona, 3. Bficiencia Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una capacitacién sdlida y permanente. 4. Idoneidad Entendida como aptitud técnica, legal y mcral, en cuanto condicion esencial para el acceso y ejercicio de la funcién publica. El servidor publica debe tender a una formacion solida acorde a la realidad, capacitandose permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones. 5. _Lealtad y Obediencia Actiia con fidelidad y solidaridad hacia todos los miembros de su institucion, cumpliendo las érdenes que le imparta el superior jerarquico competente, en la medida que retinan las formalidades del caso y tengan por objeto la realizacion de actos de servicio que sc vinculen con las funciones a su cargo, salvo los supuestos de arbitrariedad o ilegalidad manifiestas, las que deberd poner en conocimiento del superior jerarquico de su institucién.En consecuencia, el sujeto activo del derecho a una buena administracion seran los servidores del Estado y los sujetos pasivos del citado derecho seran los ciudadanos. b) El contenido del derecho a una buena administracion En el Peru, el Tribunal Constitucional ha reconocido el principio de buena administracién. Sobre el particular, ha declarado que «cl principio constitucional de buena administracién se encuentra implicitamente constitucionalizado en el Capitulo IV del Titulo II de la Constitucién. En lo que aqui interesa poner de relieve, €s que dicho principio evidencia no sdlo que los érganos, funcionarios y trabajadores publicos sirven y protegen al interés general, pues estan al servicio de la Nacién farticulo 39° de la Constitucion), sino, ademas, que dicho servicio a la Nacién ha de realizarse de modo transparente» De ello se desprende que el derecho a una buena administracién se encuentra regulado en nuestro ordenamiento juridico interno, tal es asi que lo encontramos en la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrative General, norma que regula, entre otras materias, los principios, las reglas y los deberes que guian la actuacion de las entidades administrativas, asi como los derechos y deberes de los administrados La buena Administracion Publica también depende de la calidad de sus servidores Publicos, de sus capacidades para desarrollar sus funciones, asi como de su probidad. Asi, la buena administracidn es la que satisface necesidades ¢ intereses de la ciudadania, a través de un servicio civil profesionalizado y meritocratico que lo hace posible. Por ende, resulta de gran importancia el reconocimiento del derecho a la buena Administracion Publica, pues es impostergable observar si su actuacién se orienta tanto al servicio real de la poblacién como al servicio objetivo del interés general Entendiendo que el interés general es concreto y que, en Ultima instancia, se dirige a la mejora de las condiciones de vida de las personas en una determinada sociedad. 1.2, Marco normativo de la Administracién Publica En la actualidad, la doctrina considera que cuando la Administracion Publica clerce funcion administrativa, lo debe hacer a través de las formas juridicas que le estan permitidas. Estas formas son: reglamentos, actos administrativos, contratos administrativos, actos de la administracion y, por ultimo, los hechos administrativos, i se hace un examen historico de la legislacién peruana para apreciar el concepto tracion Publica», podemos mencionar las siguientes normas: * El derogado Decreto Supremo N° 006-67-SC, Reglamento de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, concebia como Administracion Pablica Gnicamente al Poder Bjecutivo (Presidencia, Consejo de Ministros y Ministerios), a las entidades del sub sector publico independiente, incluidas 6las empresas estatales y, por wltimo, a los gobiernos locales representados por los municipios. + El Decreto Legislative N° 757, Ley Marco para el crecimiento de Ia Inversion Privada, reconoce como entidades de la Administracion Publica a los ministerios, instituciones y organismos publicos, scan dependientes del gobierno central, gobiernos regionales o locales. + El derogado Decreto Ley N° 26111, Ley de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, que elev a la categoria de Ley al Reglamento de Normas Generales de Procedimientos Administrativos. * Posteriormente, se dicté el Decreto Supremo N° 02-94-JUS, que aprobé el Texto Unico Ordenado de la Ley de Normas Generales de Procedimientos Administrativos, ya derogado, en donde se presenté un concepto de Administracién Publica mucho mas amplia. Esta comprendia, ademas de las entidades del sector estatal, a otras instituciones publicas 0 privadas que prestan servicios pliblicos, incluidas las universidades. Se incluyé al sector no estatal, situacion que no fue concebida en el pasado. La Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, es la norma que actualmente regula los procedimientos administrativos en el Peri y, como lo sostiene la doctrina nacional, ésta tiene una vocacion didactica y pedagégica, Por ello, se sefiala que sen ocasiones esta norma tiene una redaccion bastante mas proxima a la de un manual de Derecho Administrativo, ya que su innegable Preocupacién por proporcionar a la Administracién y a los administrados multiples elementos € insumos destinados a facilitar una cabal interpretacion de sus preceptos le ha hecho recoger una explicacién detallada sobre una serie de temas, ademas de consignar una larga lista de conceptos que en la mayoria de las normas existentes en ¢l Derecho Comparado no estan recogidos expresamente, pues se dan por conocidos y presupuestos». Finalmente, es pertinente citar a MORON URBINA, quien manifiesta sobre este tema que mo se trata de un concepto unitario de lo que se conceptita como Administracion Publica aplicable a todos los ambitos normativos ¢ incluso para todo el ambito del Derecho Piblico. Este catélogo no es opuesto ni deroga los contenidos del término Administracion Publica establecidos para fines Presupuestarios, de la contratacién publica, o para fines de régimen laboral publico. Se trata, exclusivamente, de un concepto para identificar a cuales entidades que le seran aplicables las normas de esta Ley». 1.3. Los sistemas administrativos: El sistema administrative de Gestion de Recursos Humanos s sistemas son los conjuntos de principios, normas, proceditientos, técnicas e instrumentos mediante los cuales se organizan las actividades de la Administraci Publica, que requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes Gel Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno, y pueden ser de dos tipos: i) Sistemas funcionales y ii) Sistemas administrativos, En el caso ?de este ultimo -sistema administrativo- tiene por finalidad regular la utilizacién de los recursos en las entidades de la Administracién Publica, promoviendo la eficacia y la eficiencia en su uso. El sistema administrative puede estar referido, entre otras materias, a la gestion de recursos humanos. En el Peru tiene su fundamento legal en el articulo 43° y siguiente de la Ley N° 29158, Ley Organica del Poder Ejecutivo. No se puede dejar de mencionar que los sistemas son creados por ley y deben contar con la opinién favorable de la Presidencia del Consejo de Ministros. > Ente rector del Sistema Administrative de Gestién de Recursos Humanos Los sistemas estén a cargo de un Ente rector que constituye en su autoridad técnico-normativa a nivel nacional, dicta las normas y establece los procedimientos relacionados con su ambito, coordina su operacion técnica y es responsable de su correcto funcionamiento. En el caso del sistema administrativo de gestion de recursos humanos encontramos a la Autoridad Nacional del Servicio Civil, que se encarga de ejercer la rectoria del sistema y resuelve las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto Legislative N* 1023, En efecto, el Decreto Legislative N° 1023 crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) con el fin de contribuir a la mejora continua de la administracién del Estado a través del fortalecimiento del Servicio Civil. SERVIR es un organismo técnico especializado adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros, con personeria juridica de derecho publico interno, con competencia a nivel nacional y sobre todas las entidades de la Adminisiracion Publica, asumiendo la calidad de ente rector del sistema administrativo de gestion de recursos humanos. > Atribuciones del ente rector Las atribuciones de SERVIR son: a) Normativa: Que comprende la potestad de dictar, en el ambito de su competencia, normas técnicas, directivas de aleance nacional y otras normas referidas a la gestién de los recursos humanos del Estado; b] — Supervisora: Destinada al seguimiento de las acciones de las entidades del Sector Publico, en el Ambito de su competencia, Sancionadora: En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema; Interventora: En caso de detectar graves irregularidades en la administracién 0 gestién de los recursos humanos en materia de concursos; y, De resolucién de controversias: Que se cjerce a través del Tribunal del Servicio Civil y que comprende Ia posibilidad de reconocer o desestimar derechos invocados.1.4, Regimenes laborales en la Administracién Pablica 1.4.1. El Servicio Civil La Administracién Publica, con la finalidad de cumplir con sus fanciones basices (educacién, salud, cultura, seguridad, administracién de justicia, regulacién de servicios basicos) requiere contar con personal a su servicio. Dicho personal, ademas, debe cumplir con determinadas caracteristicas y calificaciones profesionales 0 técnicas para que los servicios que se brinde sean de alta calidad. La definicién de Servicio Civil es amplia c involucra a todas las personas que sirven al Estado en sus diversas entidades. En ese sentido, es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de las personas. No obstante, para efectos de este Modelo dicha referencia se hard, principalmente, para describir al nuevo régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. En tal sentido, las normas que regulan el Servicio Civil y la gestién del personal al servicio del Estado se encuentran orientados a que la Administracién Publica brinde un servicio eficiente y eficaz. El vinculo juridico que regula la relacién entre el Estado y los servidores o trabajadores a su servicio es de naturaleza laboral pero complementado con los principios del servicio ptblico y se encuentra regulado por los regimenes generales contemplados en el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Piblico; Decreto Supremo N° 003- 97-TR, Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y, el Decreto Legislativo N° 1057, que regula el Regimen Especial de Contratacion Administrativa de Servicios. Esta diversidad de regimenes al interior de la administracién publica, asi como en los gobiernos locales del sector pitblico y la consecuente imposibilidad de estructurarlos bajo criterios de gestién uniformes ha sido uno de los motivos para la creacién del Servicio Civil, promulgandose la Ley N° 30057. La diversidad de regimenes laborales en el sector publico ha sido reconocida legislativa y jurisprudencialmente. En efecto, el articulo 3° del Decreto Supremo N° 007-2010-PCM, senala lo siguiente: «En tanto se implemente de modo integral la nueva Ley del Servicio Civil, el sistema comprende a los regimenes de carrera y formas de contratacién de servicios de personal utilizados por las entidades publicas» Por su parte, el Tribunal Constitucional, cuando se ocupé de la constitucionalidad del Régimen Especial de Contratacién Administrativa de Servicios o régimen CAS, en el Expediente N° 00002-2010-PI/TC, admitié 1a coexistencia de regimenes laborales en el sector publico, en los siguientes términos: «El ordenamiento juridico peruano contiene cuando menos dos regimenes laborales generales, alrededor de los cuales giran otros mas especificos. Nos referimos a los regulados en los Decretos 8Legislativos N° 276 y 728, denominados Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Publico, el primero, y Ley de Fomento del empleo, los cuales contienen la legislacién marco aplicable tanto al sector piblico como al sector privado, respectivamenter, En todo caso, lo relevante es que nos encontramos ante relaciones laborales en cuya caracterizacion se encuentran presentes los tres elementos de toda relacién de trabajo: prestacién personal de servicios, remuneracién 0 contraprestacién y subordinacién. En el caso de los trabajadores del Estado, esta prestacién de servicios y subordinacion tienen como particularidad que el empleador es el Estado y, por lo tanto, la subordinacin la ¢jerce dicho empleador pero el beneficiario de dicha prestacién es la comunidad en general. En tal sentido, el articulo 39° de la Constitucién Politica del Estado de 1993 sefala: sTodos los funcionarios y trabajadores puiblicos estan al servicio de la Nacién», Esta alusion expresa vincula a los trabajadores puiblicos con el servicio a la Republica del Pera El servicio publico pasa a ser concebido como un servicio a favor de la Nacion que trasciende a los periodos de Gobierno y para cuyo ingreso existen exigencias que deben cumplirse si se desea tener un servicio publico eficiente y eficaz. Es, por ello, que desde 1a Constitucién Politica de 1979, con su articulo 59°, se hacia alusién expresa a la carrera administrativa en los siguientes términos: «La ley regula lo relativo al ingreso, derechos y deberes que corresponden a los servidores publicos asi como los recursos contra las resoluciones que los afectan. No estan comprendidos en la carrera administrativa los funcionarios que desempefan cargos politicos o de confianza, ni los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedad de economia mixta. Esta referencia constitucional a la carrera administrativa produjo la promulgacién del Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Publico. Esta norma, vigente hasta la fecha, rige por més de treinta afios las relaciones laborales en gran parte del sector pliblico en nuestro pais. Posteriormente, y en atencién a la necesidad de optimizar la gestion de personal y reformas parciales del servicio civil, se promulgaron los Decretos Legislativos N° 728 (1991) y 1057 (2008), En el presente Modelo se analizara brevemente la naturaleza, alcances, derechos, obligaciones, supuestos de suspensién y de término de los tres principales regimenes laborales en el sector piiblico como son los contemplados en el Decreto Legislativo N° 276; en el Decreto Legislativo N° 728; y, en el régimen de contratacion {iministrativa de servicios regulada por el Decreto Legislative N° 1057 -4.2. Régimen laboral publico del Decreto Legislative N° 276 Las caracteristicas generales del régimen laboral establecido en el Decreto Legislative N° 276 y el Reglamento de la Carrera Administrativa, Decreto Supremo 10N° 005 90-PCM24, son las siguientes: » Sobre la carrera administrativa: trabajadores estatales comprendidos y exceptuados a) Los servidores piiblicos pucden ser de carrera 0 contratados. Solo los primeros estan comprendidos en la carrera administrativa (articulo 2° del Decreto Legislativo 276) Los trabajadores contratados pueden realizar labores de naturaleza temporal y/o accidental o de naturaleza permanente. Los servidores publicos de carrera gozan de una contratacién a plazo indeterminado 0 indefinido producto de la aprobacién exitosa del concurso de mérito respective y el cumplimiento de los requisites legales, mientras que los segundos (servidores contratados para labores administrativas|, que son contratados para labores de naturaleza excepcional, gozan de una contratacion a plazo fijo 0 determinado, el mismo que no puede renovarse por mas de tres (03) aiios consecutivos. Es necesario precisar que las normas contenidas en el Decreto Legislative N° 276 se aplican a los funcionarios y servidores ptblicos comprendidos en regimenes especiales, regulados por leyes especificas, en lo que no se opongan a tal régimen De otro lado, cabe resaltar que, de acuerdo al articulo 1° de la Ley N° 24041, los servidores publicos contratados para labores de naturaleza permanente, que tengan mas de un afo ininterrumpido de servicios, no pueden ser cesados ni destituidos sino por causas previstas en ¢l Capitulo V del Decreto Legislativo N° 276 y con sujecién al procedimiento establecido en esta norma. b) ___Los funcionarios puiblicos que desempenan cargos politicos 0 de confianza y no estén comprendidos en la carrera administrativa pero si en las disposiciones del Decreto Legislative N° 276, ¢)__ Tampoco estén comprendidos en la carrera administrativa los miembros de las fuerzas armadas, fuerzas policiales, trabajadores de las empresas del Estado y las sociedades de economia mixta. No obstante, de acuerdo a lo establecido en la primera disposicién complementaria, transitoria y final del Decreto Legislative N° 276, dicho cuerpo normativo es de supletoria aplicacion a las carreras especiales en lo que no se oponga a sus normas, > Sobre la carrera administrativa: Grupos Ocupacionales a) _ La carrera administrativa se estructura por grupos ocupacionales y niveles {articulo 8° del Decreto Legislativo N° 276). b) Los servidores ptiblicos de carrera son clasificados en tres grupos ocupacionales: profesional, técnico y auxiliar (articulo 9° del Decreto Legislativo N° 276) ©) La carrera administrativa comprende 14 (catorce) niveles; al grupo nuocupacional profesional le corresponde los ocho niveles superiores; al grupo técnico diez niveles entre el tercero y el décimo segundo; y al grupo auxiliar los siete niveles inferiores (articulo 16° del Decreto Legislative N° 276) > Sobre la carrera administrativa: Ingreso y derechos generales a) El ingreso a la carrera administrativa se efectiia por concurso publico de méritos y al nivel inicial de cada grupo ocupacional, adquiriendo el servidor publico derecho a la estabilidad en el trabajo. b) Los servidores pliblicos tienen entre otros derechos los siguientes: 1) a percibir una remuneracién justa y equitativa la cual debe encontrarse debidamente presupuestada; 2) a recibir capacitacién para cada nivel de la carrera y de acuerdo con las especialidades como medio para impulsar el ascenso del servidor; 3) a ser evaluado periddicamente; y, 4) a conservar el nivel logrado luego de haber asumido un cargo de confianza. > Sobre las remuneraciones: basico, bonificaciones y beneficios a) La remuneracién de los funcionarios y servidores publics esta constituida por el haber basico, las bonificaciones y los beneficios (articulo 43° del Decreto Legislative N° 276). b) El haber basico se fija para los funcionarios de acuerdo a cada cargo; y para los servidores de acuerdo a cada nivel de la carrera, En uno y otro caso, el haber basico es el mismo para cada cargo y para cada nivel, segun corresponda (articulo 43°, segundo parrafo, del Decreto Legislative N° 276) c} El haber basico de los servidores publicos se regula en este regimen anualmente en funcién a la Unidad Remunerativa Publica (URP) y como un porcentaje de la misma. El monto de la URP sera fijado por Decreto Supremo y actualizado periédicamente. Al nivel inferior, le corresponde un haber basico equivalente a una (1} URP. Corresponde al Estado fijar la proporcion correspondiente al nivel maximo calculado en funcién a un mimero entero de unidades remunerativas publicas. Las remuneraciones de los funcionarios sc fijan en funcién al cargo. Estos trabajadores, a diferencia de los servidores publicos de carrera, perciben sus remuneraciones en funcién a la denominada Unidad de Ingreso del Sector Publico (UISP}, que ha sido fijada para el afio 2016, por el Decreto Supremo N° 056-2015-PCM, en la suma de S/ 2,600.00 (dos mil seiscientos soles}. El Decreto Legislative N° 276 fija tres tipos de bonificaciones para los servidores ptiblicos: 1) La bonificacién personal; 2) La bonificacién familiar y 3) La bonificacién diferencial. 2Las precisiones sobre los requisitos, condiciones y referencias para percibir estas Y ves ponifieaciones se encuentra regulada por el Decreto Supremo N° 057-86- PCM, que establece la etapa inicial del proceso gradual de aplicacion del Sistema Unico te Remuneraciones, Bonificaciones, Beneficios y Pensiones para los funcionarios y servidores de la Administracion Publica. De esta forma se establece que la bonificacién personal se otorga a razon de 8% del haber basico por cada quinquenio y sin exceder de ocho quinquenios. La bonificacion familiar se otorga al personal con uno a cuatro miembros de familia a su cargo. Por su parte, la bonificacién diferencial es concedida solo a los servidores de carrera para compensar @ aquellos que desempefien cargos que impliquen responsabilidad Eirectiva o compensar sus labores extraordinerias. El Decreto Supremo N? 057-86- PCM preciso que la bonificacién diferencial se otorga bajo los siguientes conceptos: descentralizacién, altitud y riesgo. Mediante el Decreto Legislativo N° 847, se dispuso que las escalas remunerativas y reajusies de remuneraciones, bonificaciones, beneficios y pensiones del sector pliblico se aprueben en montos en dinero. > Sobre los beneficios de funcionarios y servidores piiblicos a) Asignacién por cumplir 25 0 30 aos de servicios: se otorga por tinica vez & Jos funcionarios que cumplan 25 afios de servicio a razon de dos remuneraciones monsuales totales y tres remuneraciones mensuales totales al cumplir 30 afios de servicios. b) BI aguinaldo de fiestas patrias y navidad, que se otorga con ocasién de dichas fiestas por el monto que el Estado, mediante Decreto Supreme, determine. ) La compensacién por tiempo de servicios: que se otorga al personal nombrado al momento del cese por el importe de 50% de su remuneracién principal para los servidores con menos de 20 aftos de servicios o de una remuneracion principal para los servidores con 20 o més afios de tiempo de servicios por cada afio Completo 0 fraccién mayor de seis meses y hasta por un maximo de 30 afios de servicios. > Otros conceptos remunerativos aprobados por normas posteriores Respecto a los conceptos remunerativos establecidos en el Decreto Legislativo N° 276, se afiadieron otros aprobados en normas posteriores, los cuales implicaron incrementos en la remuneracion mensual. Entre las normas mas relevantes se enguentran’ a} Decreto Supremo N? 037-86-PCM, que establece la etapa inicial del proceso gradual de aplicacién del Sistema Unico de Remuneraciones, Bonificaciones, beneficios y pensiones para los funcionarios y servidores de la Administracion Publica y; 13b) el marco del proceso de homologacion, Remuneraciones y Bonificaciones. Decreto Supremo N¢ 051-91-PCM, que determina las normas reglamentarias en carrera publica y del Sistema Unico de Las normas reglamentarias en el marco del proceso de homologacion de la carrera publica y del sistema unico de remuneraciones y bonificaciones aprueban la siguiente estructura remunerativa al interior del régimen laboral publico: Cuadro 1 Remuneraciones de funcionarios y servideres publicos (Decreto Legislative N° 276) Serves: de suerdo + Penns! conesponie + pelgacin po agi 25 Sovak tel camera Einaenpiedaden SW of ence ici compete yor stamccorin ceases [I Shoe = Apalae a Fait Coresqonde a * Compeneacin por Sema +t egeuines marwcina YE cepa ennies sn (UNh year + Peet rept ‘espa dete. Cuadro 2 Remuneraciones Hrico Beni “ : ae nine - = 4aCuadro 3 Estructura de la remuneracién de la carrera administrativa epee ne . : ey fer Cuadro 4 Los conceptos remunerativos del régimen laboral piblico administrativo Haber basico 6 Retribueiin que se otorga al trabajador designade o nombrado, remuneracion | Conresponde a un porcentaje de la Unidad Remunerativa Publica basics (URP)y se otorga de acuerdo a cada cargo [funcionarios) 0 nivel de carrera (servidores). Esta regulado por el ariculo 46° del Decreto Legislativo Wi 276 y sirve de base para el céleulo de las bonificaciones ‘compensacion por tiempo de servieios. con excepeién de la benificacién familia, Remuneracidn Es Ia que resulta de integrar en un solo concepto las reunificada remuneraciones. complementarias del tabajador, excepto las bonificaciones personales y fawiliaies, con las remuncraciones Ccornplementarias del cargo ¥ las especiales, que ncluyen Condiciones de trabajo, riesgo de vidas funciones téenicas Cepecializadas, asi como otros conceptas remunerativas de ccardcter permanente que se otorgaban hasta la promulgacion del Decreto Supremo © 057-86-PCM, si ampato de las diaposicones administrativas 6 pactos colectivas bajo cualquier nomenclatura 0 denominaciéa Retnuneracion Iicialmente compuesta por Ia remuneraciin bitsica y la principal emuneracion reunificada, incluyo posteriormente a todos los incremenios otorgedes con anterioridad al Deereto Supremo N? OS1-91-PCM, asi como las normas que forman parte de la transiteria para homologacién, Remuneracion total Parte de la contraprestaciin meneus) cuyo monte es pereibido de permanente forma regular, permanente en el tiempo y otorgade con caricter eneral para todos los servklares publicos. Remuneracién total | Contraprestacién mensiial por el trabajo realizado. Incluye todos Jos conceptes pensionables a frvor del trabsjador y eats Constituida por ln remuneracién total permanente y los conceptes | remunerativos adicionales otorgados por ley expresa de acuerdo | con las exigencias y/o condiciones de cargo.> Sobre la suspensién de la carrera administrativa a) El Decreto Legislative N¥ 276 reconoce el derecho de los servidores publicos a gozar de 30 dias de vacaciones anuales remuneradas, salvo acumulacion convencional hasta de 02 periodos. La acumulacion convencional de vacaciones encuentra sustento legal en el atticulo 102° del Decreto Supreme N° 005-90-PCM, Reglamento de la Ley de Carrera Administrativa, que establece que las vacaciones anuales y remuneradas establecidas en la ley son obligatorias e irrenunciables, se alcanzan después de cumplir el ciclo laboral y pueden acumularse hasta dos periodos de comin acuerdo con la entidad, preferentemente por razones del servicio. BI ciclo laboral se obtiene ‘al acumular doce (12) meses de trabajo efectivo, computandose para este efecto las licencias remuneradas y el mes de vacaciones cuando corresponda. La diferencia de las vacaciones de los servidores de la carrera administrativa con los trabajadores del régimen privado radica fundamentalmente en que no se genera el derecho @ indemnizacién por vacaciones no gozadas, como sucede en el sector privado en el que se le abona la «triple vacacional» consistente en: i) Una Temuneracién por cl trabajo realizado; ii) Una remuneracién por el descanso vacacional adquirido y no gozado desde el ano o ciclo; y, iii) Una indemnizacién pr vacaciones no gozadas Asimismo, en la carrera administrativa, es posible acumular los descansos vacacionales hasta por dos periodos equivalentes a 24 meses como maximo. En caso se exceda los dos periodos acumulables, la ley ha previsto unicamente el pago de una compensacién vacacional por el derecho ya ganado, siendo esta la prevista en el articulo 104? del Decreto Supremo N° 005-90-PCM. b) También a nivel normative, el mencionado Decreto Legislative y su reglamento, consagran el derecho de los servidores publicos a gozar de permisos y licencias. En el primer caso, se sefiala que se tiene derecho a solicitar permisos por horas durante la jornada laboral no pudiendo exceder dichos permisos en un dia por cada mes de trabajo. Los permisos se deben encontrar debidamente justificados, no constituyendo un derecho del trabajador sino un derecho ‘potestativo del empleador a concederlos 0 no. Las licencias son las autorizaciones para no asistir al centro de trabajo uno o mas dias. El uso del derecho a licencia se inicia a peticién de parte y se formaliza con la resolucién correspondiente. Conforme al articulo 110° del Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa, las licencias se otorgan con goce de remuneraciones, es decir, con suspension imperfecta de la relacién laboral, en los casos de enfermedad, gravidez, fallecimiento de padres, hijos, conyuge y hermanos; capacitacién oficializada, citacién expresa de una autoridad civil, policial o militar. Las licencias se otorgan sin goce de remuneraciones, es decir, con suspension perfecta de la relacién laboral en los casos de capacitacion no oficializada y por motivos particulares. 16Las licencias también se pueden otorgar a cuenta del futuro periodo vacacional en los casos de matrimonio del servidor © por motivos particulares hasta por un plazo maximo de noventa (90) dias, en un periodo no mayor de un ario de acuerdo con las razones que exponga cl scrvidor y las necesidades del servicio. Las razones cn este caso deben responder a motivos particulares del servidor: Cuadro S Suspension Imperfecta feasts Asimismo, se encuentran las licencias para todo servidor publico: i) para la asistencia médica y la terapia de rehabilitacion de personas con discapacidad (Ley N° 30119) concedida hasta por cincuenta y seis (56) horas alternas 0 consecutivas anualmente a cuenta de periodo vacacional, de ser necesarias se tomarén horas adicionales siempre que sean a cuenta del period vacacional 0 compensables; ii) licencia por adopcién (Ley N° 27409) correspondiente a treinta (30) dias naturales; iii) licencia por familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave (Ley N° 30012) otorgada por el plazo maximo de siete (7) dias calendario, de ser necesario mas dias son concedidos por un lapso no mayor a treinta (30 dias) a cuenta del derecho a descanso vacacional; iv) licencia por paternidad (Ley N° 29409 y Decreto Supremo N° 014-2010-TR40) se otorga por cuatro (4) dias hébiles consecutives en caso del alumbramiento del conyuge o conviviente. Sobre el término de la carrera administrativa El Decreto Legislativo N° 276 consagra la estabilidad laboral absoluta de entrada. El término de la desempeno de las labores carrera administrativa se produce por: 1) fallecimiento; 2} renuncia; 3) cese definitive por causas como limite de edad, pérdida de la nacionalidad, deficiencias fisicas sobrevenidas v7que impiden el, ineptitud comprobada para el desemperio del cargo, supresion Ge la plaza o la negativa injustificada de ser transferido a otra plaza dentro 0 fuera de la residencia. b) El termino de la carrera también se produce por destitucién por comision de falta grave laboral, El articulo 28° del Decreto Legislativo N° 276 establece que son faltas graves laborales entre otras las siguientes: 1) incumplimicnto de drdenes y obligaciones relacionadas con sus funciones; 2) actos de violencia, grave indisciplina, o falta de palabra al superior; 3) utilizacion 0 disposicion de bienes en provecho propio o de terceros; 4) concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza del servicio revista especial gravedad; 5) ausencias injustificadas por més de tres dias consecutivos © cinco no consecutivos en un periodo de treinta dias calendario o mas de quince dias no consecutivos en un periodo de ciento ochenta dias calendario; e, 6) incurrir en actos de hostigamiento sexual. Como puede apreciarse, las faltas graves laborales son muy similares a las contempladas en el TUO del Decreto Legislative N° 728 0 su antecedente, la derogada Ley N° 24514. 1.4.3. Régimen laboral publico del Decreto Legislativo N° 728 En el derecho laboral privado este régimen fue creado con la finalidad flexibilizar el marco legal de contratacién laboral y propiciar un mayor acceso al trabajo. Con ello, se pudo celebrar contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y otros contratos, logrando con ello mayor flexibilidad y dinamismo del mercado laboral. En el sector publico, el Decreto Legislative N? 728 sc incorporé como una de las formas de contratacién de los servidores publicos lo cual ocurrié en un contexto de reforma del Estado centrada en la creacién de entidades que funcionen como enclaves de excelencia ligadas a las reformas econémicas. De esta manera, se permitié a las entidades publicas responsables del régimen monetario, el control de ja inflacién y el régimen fiscal, asi como a la regulacion de los mercados (inversién, competencia y propiedad intelectual) aplicar el régimen laboral de la actividad privada, creandose asi islas de eficiencia En la actualidad, el 13% de trabajadores del sector publico labora bajo el régimen del Decreto Legislative N° 728, algunos de ellos se encuentran en organismos constitucionalmente auténomos, organismos reguladores, organismos técnicos especializados, entre otros. Modalidades de Contrato: a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Este tipo contractual puede celebrarse de forma escrita o verbal y generalmente se utiliza para cubrir labores principales y permanentes en la entidad. 18