FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

MONOGRAFÍA

LA INCIDENCIA EN LA MOTIVACIÓN PARA EL LOGRO

DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS
AGROINDUSTRIALES EN LA REGIÓN LAMBAYEQUE

Autor:
Zeña Bances Maria Del Pilar

0000-0002-8846-1682

Docente
Mg. Puicón Llontop Víctor Enrique
(Orcid: 0000-0002-3686-6274)

Línea de Investigación
Gestión empresarial y emprendimiento

Pimentel – Perú
2021
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................2
1.1. Título de la investigación..........................................................................................................3
1.2. Descripción de la problemática..............................................................................................3
1.3. Formulación del problema de investigación........................................................................6
1.4. Planteamiento de los objetivos de la investigación...........................................................6
1.4.1. Objetivo General................................................................................................................6
1.4.2. Objetivos Específicos.......................................................................................................6
1.5. Justificación e importancia de la investigación..................................................................6
II. CUERPO.................................................................................................................................................7
2.1. Capítulo I: La Motivación laboral en el contexto actual....................................................7
2.1.1. Definición de motivación laboral según autores.......................................................7
2.1.2. Teorías de la Motivación Laboral...................................................................................8
2.1.3. El compromiso de los trabajadores para con su trabajo.......................................12
2.1.4. La Motivación en el Trabajo..........................................................................................13
2.1.5. Impacto económico de la tributación..........................................................................14
2.2. Capítulo II: La Satisfacción Laboral en las Empresas Agroindustriales.....................15
2.2.1. Importancia de satisfacción laboral............................................................................15
2.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral......................................................................16
2.2.3. Consecuencia de la satisfacción laboral...................................................................16
2.2.4. Niveles de satisfacción laboral.....................................................................................17
2.3. Capítulo III: Factores que influyen en la satisfacción laboral........................................18
2.3.1. Sistema de recompensa.................................................................................................18
III. CONCLUSIONES...........................................................................................................................20
IV. REFERENCIAS...............................................................................................................................21
Referencias...................................................................................................................................................21
V. ENEXOS..........................................................................................................................................23

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 I. INTRODUCCIÓN

I.1. Título de la investigación

La incidencia en la motivación para el logro de la satisfacción laboral en las
empresas agroindustriales.

I.2. Descripción de la problemática

En la actualidad y en este mundo más globalizado se dan diferentes
contextos que implican que las empresas deben tener en cuenta la celeridad
con la que fluyen las nuevas tecnologías, además el gran cambio del entorno
y la valoración del conocimiento, y sobre todo tener en cuenta que los
tiempos actuales como en la que se vive el covd-19 están sujetos a cambios
muy acelerados que dan paso a la realización de procesos de cambio
teniendo un orden dentro de las organizaciones empresariales. Cabe
recalcar que en las organizaciones empresariales la motivación guarda una
estrecha relación con la satisfacción laboral, es decir entorno laboral y
relaciones labores es por eso que todas las empresas que conservan un alto
grado de motivación con sus colaboradores también tendrán un alto grado
de satisfacción con sus clientes.

En el ámbito internacional, Peña, H. y Villon, S. (2018). Libertad-Ecuador.

Señalaron que el capital humano motivado brindará a las empresas un mejor
rendimiento y producirá un sentimiento de identidad y lealtad. Esto también
muestra que el comportamiento de los colaboradores en la empresa
depende de los factores motivacionales aplicados para cumplir con sus
privaciones matrices (como buenas relaciones laborales, satisfacción y un
buen clima laboral), lo que permite motivar a los empleados a generar
creatividad. El sentido de pertenencia y las actividades desarrolladas por
cada uno de ellos producirán efectos favorables para apoyar con eficiencia al
trabajo de la compañía.
Pereira, J. (2017) Bogotá. Colombia señaló que la motivación se define
como el proceso de interferir con los esfuerzos de los trabajadores para
lograr las metas organizacionales bajo la premisa de la capacidad de
satisfacer las necesidades individuales.

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Diario El Clarín (2015). Buenos Aires. Argentina, informa que la situación en
el mundo del trabajo es compleja, dado que contempla una dualidad
respecto a elevadas tasas de desocupación y precarización, y al mismo
tiempo dificultades de las empresas para retener a sus empleados porque
éstos no están cómodos ni motivados. Este último punto quizás sea uno de
los desafíos que deben enfrentar quienes dirigen las compañías.

En el ámbito nacional, Diario Gestión (2020). Lima. Publica la importancia

de establecer respeto, reconocimiento, orgullo en el trabajo y crear valor
dentro de los empleados para la empresa; una vez alcanzados estos
aspectos, su rango de interés se observará plasmado en la productividad de
la empresa.
Plasencia M. (2017). Lima. Señala que el interés profesional es una
circunstancia intrínseca que puede activar y orientar nuestro pensamiento y
está relacionado con todos los factores que pueden estimular, mantener y
orientar la conducta hacia la meta, y todos estos factores producirán un
cierto grado de activación o intensidad. Diferentes comportamientos.

Marín, H. (2017). Lima. Mostrar que la motivación y la satisfacción laboral

son la clave de la gestión de recursos humanos en los métodos de gestión
de la calidad total. Se dice que, si nos enfocamos en la estructura del
comportamiento, los trabajadores contribuirán a sus propios intereses según
sus motivos y los impondrán en su organización. Por tanto, si la dirección
gestiona los recursos correctamente, puede promover activamente la
realización de las metas personales y organizacionales, lo que se traduce en
un buen desempeño de los trabajadores.

Ámbito local, Burga, G. y Wiesse, S. (2018). En su estudio titulado:

Motivación y desempeño laboral del personal administrativo en una empresa
agroindustrial de la Región de Lambayeque. Universidad Católica Santo
Toribio de Mogrovejo. El propósito es describir la motivación y desempeño
laboral del personal administrativo de una empresa del sector agropecuario
de la región de Lambayeque. Utilizo el método del paradigma positivista para
la investigación cuantitativa y combino la encuesta auto aplicada de Murillo

4
con métodos de descripción transversal. En general, el coeficiente de
correlación entre la motivación de Pearson y el desempeño laboral arrojó un
resultado significativo (p <0.005), por lo tanto, existe una relación
significativa de grado moderador (r=0.604) entre motivación y desempeño
del personal. El personal concluye que los puntos en donde deben de tener
más en cuenta es en la dimensión salarial y de beneficios para que mejoren
su remuneración que perciben por el trabajo que realizan. Al tener una
motivación alta permite un adecuado desempeño laboral para bien propio y
de sus trabajadores en dos puntos como es productividad y eficiencia.

Arrué, L. (2019) en su investigación titulada: La Motivación y su relación con

la Satisfacción Laboral de los trabajadores de Mi Banco, Banco de la
Microempresa S.A., Agencia Matriz Chiclayo. Universidad nacional Pedro
Ruiz Gallo. El objetivo principal de este estudio es determinar la relación
entre las variables de motivación y las variables de satisfacción laboral de
los trabajadores de Mi Banco Agencia Matriz Chiclayo y determinar qué
factores genera mayor motivación y satisfacción laboral y utilizar este como
principal referente. La teoría de los dos factores de Frederick Herzberg o
"teoría de la higiene", la higiene, eventualmente permitirá determinar la
motivación y satisfacción de las personas que trabajan en Mi Banco Agencia
Matriz Chiclayo. La muestra para este estudio estuvo compuesta por todos
los trabajadores de Mi Banco Agencia Matriz Chiclayo, Provincia de
Chiclayo, Departamento de Lambayeque. En el trabajo de investigación
actual se realizaron una serie de entrevistas preliminares a personas de
diferentes campos y niveles para poder evaluar las relaciones existentes
entre estas variables y luego se aplicó un cuestionario estructurado en base
a la encuesta y el modelo propuesto por Frederick. Herzberg en su teoría de
la motivación-salud para todo el personal de la agencia. Los resultados
muestran que efectivamente existe una dependencia entre las variables y se
obtiene un nivel de correlación positiva significativa (Q = 0,6542). Determinar
los siguientes factores: el trabajo en sí, la vida personal, la relación con los
superiores, la seguridad, el logro y el sentido de responsabilidad producen
una mayor motivación y satisfacción laboral (0.50≤𝑖≤0.69). Finalmente, se
determinó el nivel medio de satisfacción de los trabajadores de Mi Banco

5
 Agencia Matriz Chiclayo (trabajadores = 0,40). Está disponible para altos
directivos y personas interesadas, las conclusiones y recomendaciones de
este estudio han ampliado la riqueza del conocimiento

I.3. Formulación del problema de investigación

Para (Hurtado y Toro, 2007) La formulación del problema es una
pregunta que condensa todo el planteamiento, por ello en la redacción
se debe analizar y utilizar cada término para que refleje la intención de
la investigación.
¿Cuál es la incidencia que tiene la motivación para lograr la
satisfacción laboral?

I.4. Planteamiento de los objetivos de la investigación

Los objetivos de investigación son metas que se traza el investigador en
relación con los aspectos que desea indagar y conocer, según Arias
(1998)

I.4.1. Objetivo General

Analizar la incidencia en la motivación para el logro de la satisfacción
laboral en las empresas agroindustriales

I.4.2. Objetivos Específicos

Diagnosticar la incidencia que tiene la motivación en las empresas
agroindustriales.
Identificar el nivel de satisfacción laboral en las empresas
agroindustriales.
Establecer factores de motivación que ayuden a fortalecer la
satisfacción laboral en las empresas agroindustriales.

I.5. Justificación e importancia de la investigación

Según Augusto (2010) menciona que toda investigación está orientada
a la resolución de algún problema; por consiguiente, es necesario
justificar, o exponer, los motivos que merecen la investigación.

6
 El presente trabajo de investigación se basa en una justificación teórica
que tiene como objetivo analizar la incidencia en la motivación para el
logro de la satisfacción laboral. De acuerdo a ello se realizará una
investigación profunda buscando cierta información relevante y
confiable que permita realizar un buen trabajo, revisando tales como
repositorios, libros y base de datos científicos, permitiendo indagar de
manera profunda su literatura.

II. CUERPO

II.1. Capítulo I: La Motivación laboral en el contexto actual.

II.1.1. Definición de motivación laboral según autores.

Si bien es cierto la motivación es un elemento muy importante en la vida
de las personas. Puesto que hoy en día las empresas deben tener en
cuenta el valor que aporta a las empresas para el mundo del éxito.
Algunos autores lo definen así.

Chiavenato (2017), define la motivación como un factor muy importante

el cual guarda relaciona con la conducta humana, basada en el
comportamiento y de acuerdo al lugar donde se encuentre tendrá
distintas formas de motivación ya sean internas y externas por ende
tendrá la habilidad de poder realizar las distintas labores
encomendadas logrando cumplir el objetivo.
Federico Herzberg, psicólogo dedicado a la gestión empresarial, define
la motivación laboral como el resultado de la interacción de dos
factores, factores de motivación (logros, reconocimiento) e higiene
(ambiente, sueldo, necesidades básicas).si bien es cierto en la
actualidad las empresas de hoy requieren ser más competitivos para
lograr el éxito es por eso que se debe invertir en tener personal muy
motivado para que se pueda cumplir las funciones que se les asigne
con fuerza de voluntad por ende se les debe brindar capacitaciones,

7
 talleres, para que tengan buen desempeño, la cual guarda relación con
el clima laboral.

Prieto (2004) establece que en la actualidad las principales razones de

permanencia o abandono de las empresas se centran en razones de
tipo emocional.

Teniendo en cuenta la actualidad y en este mundo tan globalizado las

personas cada vez estamos más informados haciendo valer los
derechos, los beneficios laborales, brindándoles seguridad y sobre todo
la calidad de vida que se les brinde porque si bien es cierto el centro
laboral en una organización donde pasa ser el segundo hogar para las
personas, por ende, necesitan un buen trato, los valores (el respeto, la
integridad, responsabilidad, comunicación). La actitud marca la
diferencia para realizar las labores y el logro de las organizaciones.

II.1.2. Teorías de la Motivación Laboral.

En la década de 1950, considerada como un periodo de desarrollo de
conceptos de motivación, surgieron las teorías motivacionales. Desde
aquel entonces, las teorías formuladas por Maslow (Teoría de las
necesidades) y Hezberg (Teoría de los dos factores), representan los
cimientos sobre los que se erigen las teorías contemporáneas. Así
como también, se recurre con frecuencia a estas teorías para explicar la
motivación de los empleados. Aún no han dejado de ser las
explicaciones más conocidas de la motivación de los empleados.

Robbins, S. (2004) manifiesta que existen otras teorías que se

consideran contemporáneas ya que representan una explicación
moderna de la motivación de los empleados, basándose en sus
necesidades de estimación y, en la evaluación de ésta con el paso del
tiempo, aplicando sistemáticamente incentivos que aumenten la
motivación.

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 A continuación, presentamos las teorías que nos explican la motivación
laboral:

a) Teoría de Maslow (1954)

Según Maslow, las necesidades humanas están distribuidas en una
pirámide, dependiendo de la importancia e influencia que tenga en el
comportamiento humano. En la base de la pirámide se encuentran las
necesidades más elementales y recurrentes (necesidades primarias), en
tanto que las necesidades de desarrollo, de autorrealización y
trascendencia se encuentran en la cima (necesidades secundarias). De
acuerdo a Arias, et al. (2004), dicha escala está constituida de la siguiente
forma:

 Necesidades Fisiológicas: Conocidas también como necesidades

biológicas o básicas. Exigen una satisfacción cíclica y reiterada para
garantizar la supervivencia del individuo, ya que se relacionan con la
subsistencia y existencia del individuo. Cada individuo requiere de
diferentes grados de satisfacción individual, no obstante que son
comunes en todos, su principal característica es la premura.

 Necesidades de Seguridad: Surgen en el comportamiento cuando

las necesidades fisiológicas son parcialmente satisfechas,
enfocándose principalmente a la búsqueda de protección frente a la
amenaza o la privación, a la búsqueda de un mundo ordenado y
previsible. Son de gran valor, ya que en la vida organizacional las
personas dependen de la organización, las decisiones
administrativas arbitrarias o las decisiones inconscientes o
incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en las
personas en cuanto a su permanencia en el trabajo.

 Necesidad de Estima: Al hombre, le es imprescindible,

emocionalmente, darse cuenta que constituye un elemento estimado
dentro del contexto de las relaciones interpersonales que se
instauran dentro de la comunidad; no sólo necesita sentirse

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 apreciado y estimado, sino que, además, desea contar con cierto
prestigio entre los integrantes de su grupo en una jerarquía.

 Necesidad de Autorrealización: El ser humano, por su ida en

sociedad, requiere comunicase con sus congéneres, verterse hacia
el exterior, expresar sus conocimientos y sus ideas; así mismo,
requiere trascender, desea dejar huella por su paso por el mundo.

b) Teoría de Hezberg. (1959)

La teoría de los dos factores también conocida como Teoría de
motivación e higiene, fue propuesta por Frederick Hezberg. Convencido
de que la relación de un individuo con su trabajo es básica y de que su
actitud hacia éste bien, puede determinar el éxito o el fracaso. Hezberg
analizó lo que los individuos quieren en su trabajo deduciendo que la
motivación depende de dos factores, según Robbins, S. (2004):

 Factores Higiénicos: Se considera la perspectiva ambiental es

decir las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja y, que
constituyen los factores que las empresas han empleado
tradicionalmente para lograr la motivación de sus empleados como
son: las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los
beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y
los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades
existentes, etc. Estos factores poseen una capacidad limitada para
influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión
higiene refleja un carácter preventivo y profiláctico, ya que cuando
son adecuados las personas no se sentirán insatisfechas, aunque
tampoco satisfechas, simplemente evitan la insatisfacción de las
personas (Robins, S. 2004; Chiavenato, 2001).

 Factores Motivacionales: Se enfocan con el contenido, las tareas y

los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un
efecto de satisfacción duradera y un aumento en la productividad

10
 hasta niveles de excelencia. Aquí se incluyen los sentimientos de
realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en
la ejecución de tareas y actividades que constituyen un gran desafío
y tienen bastante significación en el trabajo. Cuando los factores
motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción.

Hezberg, llegó a la conclusión de que los factores responsables de

la satisfacción profesional están desligados y, son diferentes de los
factores responsables de la insatisfacción profesional: “Lo opuesto a
la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino la no
satisfacción profesional; de la misma manera, lo opuesto a la
insatisfacción profesional es la no insatisfacción y, no la
satisfacción”, Así lo manifiesta Chiavenato, A. (2001).

c) Teoría de las necesidades de McClelland. (1961)

McClelland enfoca su teoría básicamente en tres necesidades, tal y como
lo menciona Robbins, S. (2004):

 Necesidades de Logro (nLog): Algunas personas tienen un

impulso irresistible de triunfar, luchan por las realizaciones
personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el
deseo de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se
ha hecho anteriormente, tienen el impulso de sobresalir, de tener
realizaciones sobre un conjunto de normas, y de la lucha por
alcanzar el éxito.

 Necesidad de Poder (nPod): Es la necesidad de hacer que los

otros se conduzcan como no la habrían hecho de otro modo, es
decir el deseo de tener un impacto, de ejercer una influencia y
controlar a los demás; prefieren encontrarse en situaciones de
competencia y posición y, están más interesados en el prestigio y en
ganar la influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz.

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  Necesidad de Afiliación (nAfi): Las personas con grandes deseos
de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren situaciones de
cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha
comprensión recíproca, ya que impera el deseo de tener relaciones
amistosas y cercanas.

d) Teoría de Víctor Vroom (1964)

La Teoría de las Expectativas propuesta por Víctor Vroom, se considera
una de las explicaciones de la motivación más aceptadas de la actualidad.
Afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de una manera depende de
la fuerza de una expectativa, que proporcione cierto resultado que el
individuo encuentra atractivo. En términos más prácticos, ésta teoría
asegura que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo
si cree que con esto tendrá una buena evaluación de desempeño que le de
recompensas de la organización que satisfagan sus metas personales.
Para su explicación propone tres tipos de relaciones. De esta manera es
como lo transcribe Robbins, S. (2004):

 Relación de esfuerzo y desempeño: Probabilidad percibida de que

ejercer cierto esfuerzo llevará al desempeño.

 Relación de Desempeño Recompensa: Grado en el que el

individuo cree que desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado
deseado.

 Relación de recompensa y metas personales: Grado en el que

las recompensas de la organización satisfacen las necesidades o
metas personales del individuo, así como el atractivo que tengan
para él.

Robbins, S. (2004) afirma que la clave de esta teoría está en

comprender las metas de los individuos y el vínculo entre esfuerzos
y desempeño, desempeño y recompensa y, recompensa y
satisfacción de las metas individuales.

12
II.1.3. El compromiso de los trabajadores para con su trabajo.

Etimológicamente motivación está compuesta por el latín Motivus

(movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto). y que son internamente y
externas en las cuales se destacan por la conducta es decir sus
comportamientos, actitudes y valores que posee el ser humano para
poder realizar cualquier actividad. Si bien es cierto la motivación nos
inspira a llegar a concretar el logro de los objetivos cuanto más
motivado estén se obtendrá un mejor rendimiento en la productividad a
un menor tiempo y sobre todo aún menor costo en las organizaciones,
además el talento humano aporta grandes conocimientos que serán de
muy provechoso para las empresas, puesto que las organizaciones o
empresas deben dar mayor énfasis al personal de trabajo como
capacitaciones, talleres, coaching que le permitan desarrollar su trabajo
con mayor eficacia y por ende sus necesidades individuales que luchan
cada día por sobrevivir, mantener a sus familia y llegar a realizar sus
sueños, por ende la motivación nos permite crear mejores hábitos e
intentar cosas nuevas pero con esfuerzo sin tener ningún obstáculo, la
fuerza de voluntad ayuda a lograr los sueños.

II.1.4. La Motivación en el Trabajo

La motivación hoy en día en las organizaciones se ha vuelto cada vez
más reconocido sobre todo en la situación en la que nos encontramos
pandemia covid-19 y por lo que están pasando todas las empresas y el
personal cada vez más conoce sus derechos laborales, desde ahí
partimos como es que se siente el talento humano para realizar sus
actividades, tiene que ver mucho con sus emociones, el ambiente en el
que se encuentre, la infraestructura, un buen clima laboral,
comunicación el buen trato que tengan con su equipo de trabajo y sobre
las herramientas necesarias que necesitan para desempeñar sus
actividades todo esto suma una mayor productividad para las
empresas.

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 Sin embargo, la motivación tiene tres efectos sobre la conducta: inicia,
dirige y la mantiene. por ende, las personas que se encuentra más
motivados tienden a esforzarse más para llegar a concretar sus metas y
de las organizaciones de tal manera que estén satisfechos de realizar
su trabajo

II.1.5. Impacto económico de la tributación

Luego de obtener varias definiciones de motivación de diferentes
autores y comprender la importancia de la motivación en el
comportamiento humano a través de los elementos descritos, veremos
los siguientes tipos:

 Motivación intrínseca:
Según Woolfock (2015), señaló que la motivación interior nos
impulsa a ser felices por hacer las cosas. La ejecución de la tarea es
recompensa. A diferencia de la motivación extrínseca, la motivación
intrínseca se basa en la personal, mientras que la motivación
extrínseca se basa en la obtención de dinero, recompensas y
castigos o presión externa. Aunque todo nuestro sistema de trabajo
se basa en el hecho de que la motivación es un mecanismo
completamente racional, si obtenemos mayores retornos, seremos
más productivos. Solo hasta que alcancemos un nivel de vida que
consideremos aceptable, las motivaciones externas funcionarán.
Cuando se satisfacen nuestras necesidades básicas, el aumento de
los ingresos ya no aumenta la felicidad en la misma medida.

 Motivación extrínseca:
Woolfock (2015) mencionó que esta es la motivación creada por
factores externos (como recompensas y castigos). Cuando hacemos
algo para obtener calificaciones, evite ser castigado por los maestros
u otras razones no relacionadas con la tarea. Al contrario de la
motivación intrínseca, la motivación extrínseca no proviene del
interior de la persona, sino que el individuo realiza una determinada
acción o actividad o da todos los estímulos o recompensas

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 necesarios para un mayor interés y compromiso. En un entorno de
trabajo estricto, las motivaciones externas son todos factores o
estímulos externos (es decir, externos). El ejemplo más común de
motivación extrínseca es la motivación económica, pero, como
veremos a continuación, existen muchos otros factores y áreas de
influencia en la motivación extrínseca, por lo que no conviene
ignorarlos.

 Motivación Trascendente:
Woolfock (2015) cree que la motivación extraordinaria es la
motivación que motiva a las personas a formar parte de las cosas y
participar en la misión de la empresa. Este tipo de motivación laboral
no es egoísta, porque busca los intereses del equipo, los intereses
personales pasan a ser un trasfondo y lo más importante, es lo más
beneficioso para la organización y hace el mayor aporte según las
posibilidades de todos. La base de la motivación trascendente son
las creencias, valores y principios personales. Valores como la
amistad, la solidaridad o el servicio crean esta actitud que beneficia
a los demás. Estos valores dan sentido a las tareas que realizarán el
grupo y el equipo de trabajo.

II.2. Capítulo II: La Satisfacción Laboral en las Empresas Agroindustriales.

II.2.1. Importancia de satisfacción laboral.

Después de haber investigado y analizado los conceptos recogidos de
los distintos autores en el punto anterior, creo que la satisfacción laboral
es un área en donde las empresas deben focalizar su atención, puesto
que les permitirá evaluar el rendimiento de la empresa a partir del
desempeño de su personal en las respectivas labores que realicen. por
lo tanto, se refleja un crecimiento interno dando como resultado un
crecimiento externo. Dicho de otro modo, si la empresa vela por el
crecimiento personal y profesional de sus colaboradores obtendrán
como consecuencia un crecimiento a nivel empresarial.

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 Kalleberg, (1977), citado por Galaz (2002), expresa la importancia de
estudiar este tema teniendo como punto de inicio al valor humano que
toda empresa debe considerar en alta estima, Él dice “La relevancia de
estudiar la satisfacción laboral está asociada al desarrollo y dignidad de
los trabajadores como personas, porque es un componente de la
calidad de vida y por ende un trabajador satisfecho tiende a presentar
un comportamiento más pro-organizacional que uno menos satisfecho”.

Además considero de suma importancia el aporte que hacen Anaya y

Suárez (2007) al mencionar que “el nivel de satisfacción de las
personas con su trabajo en una organización, restablecer en la
reputación de la misma, tanto a nivel interno como externo y las
diferencias entre unidades organizacionales en satisfacción laboral son
vistas como síntomas preocupantes de potenciales deficiencias, por lo
cual, todo ello convierte a la satisfacción laboral en materia prioritaria de
evaluación y mejora en cualquier organización

II.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral.

Locke, (2000) identificó una serie de dimensiones que permiten
medir la satisfacción laboral. Su clasificación es de la siguiente
manera:
 La satisfacción en el trabajo.
 La satisfacción con el salario.
 La satisfacción con las promociones.
 La satisfacción con el reconocimiento.
 La satisfacción con los beneficios.
 La satisfacción con las condiciones de trabajo.
 La satisfacción con la supervisión.
 La satisfacción con los compañeros.
 La satisfacción.

II.2.3. Consecuencia de la satisfacción laboral.

En la actualidad y en este mundo tan competitivo las empresas deben
tener en cuenta que la satisfacción laboral con el trabajo tiene una

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 variedad de consecuencias para el trabajador, puesto que puede
afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la
salud física y la calidad de vida. Por ende, está relacionada con la
salud mental, por lo tanto, las empresas darle mayor énfasis a todo
esto ya que el trabajador de ahora salvaguarda sus derechos,
llegando ausentarse de sus labores y por ende genera mayor costo
para la empresa en cuanto a reclutar más personal con ciertas
condiciones, afectando otros comportamientos laborales ante la
organización.
Una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral
es el ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser
la causa de la insatisfacción laboral.

Las principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el

punto de vista de la organización son.
 Inhibición.
 Resistencia al cambio.
 Falta de creatividad.
 Abandono.
 Accidentabilidad.
 Bajo rendimiento de productividad.
 Dificultad para trabajar en grupo.

II.2.4. Niveles de satisfacción laboral.

La satisfacción laboral es el resultado para que las empresas u
organizaciones alcances los objetivos. por ende, se llegó a un análisis
de que los jefes deben tener mejor relaciones con los trabajadores, las
buenas relaciones entre compañeros de trabajos, una mejor calidad de
vida para los trabajadores, y los trabajadores para con su trabajo, lugar
adecuado para el trabajo y con las buenas condiciones para el
desempeño de sus actividades, porque si bien es cierto un trabajador
satisfecho y motivado podrá realizar sus funciones con mayor eficacia y
eficiencia, también debo recalcar que la estabilidad laboral de los
empleados influye mucho en las actividades de su trabajo, así como

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 también el bienestar físico y psicológicos de los colaboradores, sobre
todo que se sientas capaces de poder aplicar sus conocimientos a la
empresa que se sientan autor realizados, por lo tanto las empresas
deben dar a mayor énfasis en el bienestar de los trabajadores vuelvo a
recalcar que se preocupen por su calidad de vida y el crecimiento
personal y profesional, puesto que las empresas deben tener en cuenta
los siguientes beneficios tales como: las horas de trabajo, el trato
equitativo, las buenas remuneraciones.
Por último los niveles de satisfacción laboral es un factor muy
importante en las organizaciones llegando a mejorar las políticas de la
empresa, un mejor clima organizacional, una visión más amplia en
cuanto a la problemática que se presentan. Y sobre todo al
cumplimiento del logro de los objetivos

Robbins señala que el nivel de satisfacción en el trabajo es mejor en

empresas pequeñas, las organizaciones más grandes tienden a
abrumar al personal, alterar los procesos de apoyo y limitar la magnitud
de la cercanía personal, amistad y trabajo de equipo en grupos
pequeños.

II.3. Capítulo III: Factores que influyen en la satisfacción laboral.

II.3.1. Sistema de recompensa.
El restaurante vips es una empresa que reconoce el funcionamiento
de la práctica como el empleado del mes y lo que busca es observar,
analizar las prácticas de empleado del mes para concluir si es o no,
una práctica favorable para los empleados y la organización en sí,
que le ayudara al empleado elegido.
II.3.1.1. Diseño del trabajo y enriquecimiento.
El desempeño de trabajo en las organizaciones, implica en su
gestión, involucrar a las personas en sus tareas y capitalizar su
talento y capacidad para el logro de resultados al generar una
mayor iniciativa y participación de los empleados en la
formulación de metas y los medios para conseguirlo, además de
simplificar el trabajo le proporciona satisfacción a nivel

18
 profesional y personal, la empresa latino leansing S.A ha
designado a un equipo de trabajo para revisión de su cartera
vigente que genera iniciativa y participación de los trabajadores
que van a intervenir en el trabajo.
II.3.1.2. Condiciones de trabajo
Para poder realizar las actividades laborales los colaboradores les
interesa su ambiente de trabajo. Si bien es cierto su ambiente de
trabajo les permite tener un buen desempeño generando gran
productividad, un ambiente físico, cómodo y sobre todo un
adecuado diseño de lugar permitirá un mejor desempeño y
favorecerá la satisfacción del empleado. Ejemplo: juan tiene un
ambiente cómodo de trabajo y usa equipos de alta tecnología que
permita que desarrolle de mejor forma su trabajo.
II.3.1.3. Bienestar.
En las organizaciones el área de recursos vela por la salud y
seguridad de los colaboradores, por ejemplo, mayra estrada jefa
del área de recursos humanos se preocupa que su personal
cuente con un seguro tanto medico como de otro tipo.
II.3.1.4. Práctica de mejoramiento
La práctica de mejoramiento del trabajador depende mucho del
desenvolvimiento de los trabajadores en su área por lo que debe
ser constantemente capacitado.
II.3.1.5. Relaciones interpersonales
La empresa agrovisión se preocupa por el bienestar de los
colaboradores dando incentivo a los mejores colaboradores que
cumplieron la meta y por ende incentivar al personal con su
trabajo premiándolos, realizando sorteo de electrodomésticos y
víveres, con el fin de brindarles mayor satisfacción laboral para
sus colaboradores y motivados.
II.3.1.6. Entrenamiento
La empresa agrovisión brinda pautas de producción de cosecha
para una mejor calidad de producto, también brinda talleres de
capacitación de motivación para tener una mejor productividad y

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 las BPA buenas prácticas agrícolas y por último el uso de los
EPP.
II.3.1.7. Relaciones generales
Relaciones entre compañeros.

III. CONCLUSIONES

Hoy en día las empresas se encuentran en un mundo competitivo y globalizado

por tanto deben dar mayor énfasis en motivar a su personal ya que es un factor
importante para que lleguen a lograr los objetivos empresariales. tal como lo
indica Chiavenato (2017), que la motivación es un factor muy importante el cual
guarda relación con la conducta humana, basada en el comportamiento y de
acuerdo al lugar donde se encuentre tendrá distintas formas de motivación ya
sean internas y externas por ende tendrá la habilidad de poder realizar las
distintas labores encomendadas logrando cumplir el objetivo.
a) La motivación es un factor que incide a que el personal se sienta
satisfecho y motivado para que puedan cumplir con sus actividades
laborables con fuerza de voluntad y así generen una buena productividad
dentro de la empresa.
b) La satisfacción que le pueda entregar la empresa al trabajador es
base para que ellos puedan desenvolverse de una manera apropiada para
realizar sus labores obteniendo un resultado positivo, es por ello que toda
institución les debe brindar un ambiente apropiado que le permita estar a
gusto y así mismo reciba una serie de compensaciones socioeconómicas
de acuerdo a sus expectativas.
c) Por ende, se llegó a la finalidad que existen factores motivacionales
que ayudan a que el talento Humano logre una buena satisfacción laboral
dentro del área de su trabajo dentro de ellas son las tareas, realización

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 crecimiento y reconocimiento personal, retribución, recompensas entre
otros. Cuando estos factores motivacionales son óptimos pues llegan a
elevar su satisfacción laboral.

IV. REFERENCIAS

Referencias
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para el Alto Desempeño”. México, México: Trillas. Obtenido de
https://es.slideshare.net/AndremonioGutierrez/ensayo-sobre-los-recursos-
humanos
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Investigacion (3 Edición ed.). Obtenido de
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%C3%B3n%20de%20una%20investigaci%C3%B3n.pdf?
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Chiavenato, A. (2001). “Administración de Recursos Humanos” (5 ed.). Colombia:
McGraw Hill. Obtenido de
https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/f37a438c7c5cd9b3e4cd837c3
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Clarin, D. E. (2015). La Importancia de motivar a los trabajadores.
Davalos. (2016). Nuevas tecnicas de selecion de personal. Blog.
Fridas, A. (1998). "Metodologia de la investigacion Cientifica". Tesis. Obtenido de
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21
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de sociologia de empresa, 9-12.
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Prentice Hall. Obtenido de
https://dspace.scz.ucb.edu.bo/dspace/bitstream/123456789/3252/1/1256.p
df

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 V. ENEXOS

Motivación Ficha textual

“Es un factor importante que guarda relación con la conducta humana,

basada en el comportamiento y de acuerdo al lugar donde se encuentre
tendrá distintas formas de motivación ya sean internas y externas”
Chiavenato 2017

Motivación extrínseca Ficha Paráfrasis

son estímulos externos ya sea premios o recompensas que se le da al

individuo al realizar una labor determinada.
Woolfock 2015

Motivación Transcendente Ficha textual

“La base de la motivación trascendente son las creencias, valores y

principios personales. Valores como la amistad, la solidaridad o el servicio
crean esta actitud que beneficia a los demás.”
Woolfock 2015

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Teoría de expectativa de Víctor Vroom Ficha comentario

Se diría que esta teoría se basa en la relación de entre el esfuerzo y el

desempeño es decir hasta donde el talento humano llega a conseguir la
metas trazadas o resultados esperados. Para ello existen tres tipos de
relaciones las cuales son esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa y
recompensa y metas personales.

Factores motivacionales Ficha paráfrasis

son factores que involucran los sentimientos relacionados con el desarrollo

y crecimiento personal, entre ella tenemos retribución, recompensa,
reconocimiento, responsabilidad, tarea, resultados, participación entre
otros.
Chiavenato, Adalberto. (2001) “Administración de Recursos Humanos”. 5ª
Edición. Colombia: Editorial McGraw Hill.

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