BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Puskesmas

Puskesmas merupakan suatu unit pelaksana fungsional yang

berfungsi sebagai pusat pembangunan kesehatan, pusat pembinaan peran

serta masyarakat dalam bidang kesehatan, serta pusat pelayanan kesehatan

tingkat pertama yang menyelenggarakan kegiatannya secara menyeluruh,

terpadu dan berkesinambungan pada suatu masyarakat yang bertempat

tinggal dalam suatu wilayah tertentu (Azwar, 2010).

Pelayanan kesehatan yang diberikan Puskesmas adalah pelayanan

kesehatan menyeluruh yang meliputi pelayanan: kuratif (pengobatan),

preventif (upaya pencegahan), promotif (peningkatan kesehatan) dan

rehabilitatif (pemulihan kesehatan) (Satrianegara (2014)

Menurut Permenkes No 43 Tahun 2019 tentang Puskesmas dapat

dikategorikan berdasarkan: a. karakteristik wilayah kerja; dan b. kemampuan

pelayanan. Berdasarkan karakteristik wilayah kerja Puskesmas dikategorikan

menjadi: a. Puskesmas kawasan perkotaan; b. Puskesmas kawasan

perdesaan; c. Puskesmas kawasan terpencil; dan d. Puskesmas kawasan

sangat terpencil. Berdasarkan kemampuan pelayanan Puskesmas

dikategorikan menjadi: a. Puskesmas nonrawat inap; dan b. Puskesmas rawat

inap. Puskesmas nonrawat inap merupakan Puskesmas yang

menyelenggarakan pelayanan rawat jalan, perawatan di rumah (home care),

10
 11

dan pelayanan gawat darurat. Puskesmas nonrawat inap dapat

menyelenggarakan rawat inap pada pelayanan persalinan normal. Puskesmas

rawat inap merupakan Puskesmas yang diberi tambahan sumber daya sesuai

pertimbangan kebutuhan pelayanan kesehatan untuk menyelenggarakan

rawat inap pada pelayanan persalinan normal dan pelayanan rawat inap

pelayanan kesehatan lainnya. Pelayanan persalinan normal harus memenuhi

standar sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan. Puskesmas

yang dapat menjadi Puskesmas rawat inap merupakan Puskesmas di kawasan

perdesaan, kawasan terpencil dan kawasan sangat terpencil, yang jauh dari

Fasilitas Pelayanan Kesehatan rujukan tingkat lanjut.

B. Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani

berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut A.F.

Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang

berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau

perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi

dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya (Godam,

2006).

Kegiatan manajemen sumber daya manusia dapat meliputi berbagai

proses seperti penerimaan pegawai, penempatan pegawai, kompensasi

kerja, pengembangan mutu dan karier pegawai serta akhirnya

penghentian kerja dari puskesmas.

 12

C. Perencanaan SDM

Menurut mangkunegara (2003), perencanaan teanaga kerja adalah

proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan

pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah

pegawai, penempatan pegawai seacara benar, waktu yang tepat, yang

sangat bermanfaat secara ekonomis. Menurut Keputusan Menteri

Kesehatan RI (2004), seacara garis besar perencanaan kebutuhan

SDM kesehatan dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu

1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi

Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditunjukkan pada

perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan

sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik,

dan lain- lain.

2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah

Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM

kesehatan berdasarkan kebutuhan ditingkat wilayah

(provinsi/kabupaten/ kota) yang merupakan gabungan antara

kebutuhan institusi dan organisasi.

3. Perencanaan ini dimaksudkan untuk mempersiapkan SDM kesehatan

saat prabencana, terjadi bencana, dan postbencana, termasuk

pengelolaan kesehatan pengungsi.

Dalam perencanaan SDM kesehatan perlu memperhatikan :

 13

a. Rencana kebutuhan SDM kesehatan disesuaikan dengan kebutuhan

pembangunan kesehatan, baik kebutuhan lokal, nasional, maupun

global.

b. Pendayagunaan SDM kesehatan diselenggarakan secara merata,

serasi, seimbang, dan selaras oleh pemerintah, masyarakat dan

dunia usaha baik ditingkat pusat maupun di tingkat daerah. Dalam

upaya pemerataan SDM kesehatan perlu diperhatikan

keseimbangan antara hak dan kewajiban perorangan dengan

kebutuhan masyarakat, pendayagunaan SDM kesehatan oleh

pemerintah diselenggarakan melalui pendelegasian wewenang

yang proporsional dari pemerintah pusat kepada pemerintah

daerah.

c. Penyusunan perencanaan mendasarkan pada sasaran nasional upaya

kesehatan dari rencana pembangunan kesehatan menuju

Indonesia sehat 2010.

d. Pemilihan metode perhitungan kebutuhan SDM kesehatan

didasarkan pada kesesuaian metode dengan kemampuan dan

keadaan daerah masing- masing (keputusan Menteri Kesehatan RI,

2004).

Menurut Mangkunegara (2003), ada tiga kepentingan

dalam perencanaan sumber daya manusia (pegawai), yaitu :

1) Kepentingan individu

Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi

setiap individu pegawai, karena dapat membantu

 14

meningkatkan potensinya, begitu pula keputusan pegawai dapat

dicapai melalui perencanaan karier.

2) Kepentingan organisasi

Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi

organisasi (perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai

yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan

sumber daya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai

yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer dan pimpinan

puncak untuk masa yang akan datang.

3) Kepentingan nasional

Perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi

kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang

berpotensi tinggi dapat dimanfaatkan pula oleh

pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas

nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam

bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.

D. Tenaga Kesehatan

Tenaga Kesehatan Indonesia sendiri mempunyai geografi berupa

daratan lautan, pegunungan serta banyaknya pulau-pulau yang tersebar

yang menyebabkan akses pelayanan kesehatan untuk daerah tertentu

sangat sulit dijangkau. Fasilitas pelayanan kesehatan yang disediakan oleh

pemerintah masih terkendala Hal ini yang menyebabkan pelayanan

kesehatan belum optimal. (Permenkes,2018).

 15

Menurut Riset kesehatan dasar (Riskesdas) 2018 sebanyak 57,6%

penduduk Indonesia bermasalah gigi dan mulut selama 12 bulan terakhir,

tetapi hanya 10,2% yang mendapat perawatan oleh tenaga medis gigi dan

penduduk yang mendapatkan perawatan dari tenaga medis dengan rerata

Indonesia 10,2%. Menurut Pusat data informasi (Pusdatin) 2017 terdapat

11,8% puskesmas melebihi jumlah standar dokter gigi, 42,8% puskesmas

kekurangan dokter gigi.

Retensi tenaga kesehatan masih menjadi masalah terutama di

daerah tertinggal, hal ini dapat dilihat dari finansial gaji,sarana prasarana

dan nonfinansial seperti pendidikan,peluang diangkat menjadi pegawai

negeri sipil (EfendiKurniati,2012). Salah satu upaya mengatasi masalah

retensi dokter dengan cara meningkatkan insentif dan kepuasan kerja

(Labarda,2011).

Dalam pendayagunaan tenaga Kesehatan pemerataan, pemanfaatan

tenaga kesehatan yang berkualitas masih kurang, terutamanya di daerah

terpencil. Media komunikasi memiliki peran yang penting dalam

menunjang kelancaran proses komunikasi oleh setiap individu. Media

komunikasi yang berkembang saat ini pun semakin beragam seperti media

cetak,media digital, Media papan atau billboard (Fitriani,2011). Di masa

sekarang ini, kebanyakan masyarakat Indonesia tidak lagi dapat

melepaskan diri dari kegiatan komunikasi berbasis internet.

Menurut riset Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia

(APJII) dan didukung banyak sumber lainnya menyatakan bahwa

penggunaan internet terbesar di Indonesia didominasi di wilayah Barat,

 16

yaitu khususnya di pulau Jawa (Marius dan Sapto,2015). Hal ini

mengakibatkan sebaran akses infomasi dan komunikasi tidak bisa merata

atau dirasa sangat lambat untuk bisa terjangkau diwilayah- wilayah

pinggiran seperti wilayah timur Indonesia.

Pentingnya media komunikasi dalam kajian aspek komunikasi

penyebaran informasi. Adanya peran penting selain media digital dalam 10

menyampaikan informasi yaitu media cetak berupa spanduk dan poster

yang mudah digunakan untuk menyampaikan informasi (Prasanti &

Pratamawaty 2017). Pemerataan tenaga Kesehatan Berbagai program

terkait pengembangan dan pemberdayaan sumber daya manusia kesehatan

telah dikembangkan guna meningkatkan pelayanan kesehatan yang

berkualitas dan pada akhirnya guna membangun generasi Indonesia sehat.

Salah satu programnya yaitu program pengembangan dan pemberdayaan

sumber daya manusia Kesehatan.

E. Dokter Umum

Dokter (umum) adalah lulusan pendidikan kedokteran baik

didalam maupun diluar negeri yang diakui oleh Pemerintahan RI sesuai

dengan peraturan perundang-undangan (UU 29/2004 ttg Praktik

Kedokteran).

Salah satu permasalahan yang sering muncul di suatu rumah sakit

adalah beban kerja dokter umum yang tidak seimbang. Walaupun

seringkali manajer sulit untuk mengetahui kualitas beban kerja tersebut

karena lebih mendasarkan pada keluhan-keluhan yang bersifat

subyektif (Ilyas, 2004). Biasanya situasi tersebut diawali dari tahap

 17

perencanaan kebutuhan tenaga dokter umum yang tidak sesuai dengan

kapasitas kerja suatu institusi pelayanan. Hal ini sangat berisiko bagi

kualitas pelayanan yang diberikan oleh dokter umum karena apabila beban

kerja tinggi maka ketelitian dan keamanan kerja menjadi menurun

(Ferguson-Pare, 2004).

Menurut Permenpan Nomor 139 Tahun 2003 tentang Jabatan

Fungsional Dokter, dijelaskan beberapa Tugas Pokok dan Fungsi Dokter

Umum Di puskesmas antara lain sebagai berikut :

1. Melaksanakan pemeriksaan dan pengobatan

2. Melaksanakan pelayanan kesehatan di puskesmas secara kolaborasi

sesuai kondisi pasien.

3. Melakukan tindakan medis

4. Memberikan pelayanan rujukan

5. Menerima konsultasi tentang pelayanan kesehatan yang dibutuhkan

oleh pasien dan keluarga pasien.

6. Memberikan pelayanan surat-surat yang berhubungan dengan hasil

pemeriksaan kesehatan.

7. Membina pengelolaan yang berkaitan dengan obat-obatan puskesmas.

8. Mengkoordinir pelayanan kesehatan yang dilaksanakan

9. Meningkatkan upaya kesehatan Sekolah dengan penyuluhan dan

Pembinaan UKS

10. Melaksanakan upaya kesehatan Masyarakat UKM di posyandu balita,

lansia dan kelompok masyarakat.

 18

Beban kerja dokter umum memiliki hubungan yang

signifikan terhadap keamanan pasien. Pasien dan lingkungan kerja yang

aman akan meningkatkan outcome pasien.

F. Dokter Gigi

Profesi dokter gigi merupakan tugas mulia bagi kehidupan manusia

dalam bidang kesehatan khususnya kesehatan gigi dan mulut. Karenanya

seorang dokter gigi dalam menjalankan tugasnya dituntut untuk

profesional. Untuk mencapai kompentensi tersebut, pendidikan dokter

gigi yang merupakan pendidikan profesi harus didasari oleh keilmuan

yang kokoh. Dengan demikian seorang dokter gigi akan mempunyai

kompentensi akademik-profesioanal yang diperoleh melalui pendidikan

profesi yang didasari oleh pendidikan akademik, sehingga setelah selesai

pendidikannya akan memiliki kemampuan melaksanakan praktik sesuai

dengan keahliannya, bersikap profesioanal, dengan selalu membekali

dirinya dengan pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Undang-undang No. 29 tahun 2004 tentang praktik kedokteran

mengamanahkan Konsil Kedokteran Indonesia (KKI) dan berbagai pihak

terkait (stakeholders) menuju tercapainya pelayanan kesehatan yang

bermutu, dengan konsep dasar melindungi masyarakat (Protecting the

people), membimbing dokter (guiding the doctors), serta memberdayakan

institusi pendidikan dan profesi (empowering the institution and

profession). Sebagai kosekuensinya, profesi dokter gigi dituntut untuk

 19

dapat memberikan pelayanan yang bermutu, benar secara ilmiah dan

baik dari aspek etik.

Adapun Tugas Pokok dan Fungsi Dokter Gigi di Puskesmas

Menurut Permenpan No. 29 tahun 2008 tentang Jabtan Fungsional Dokter

Gigi, adalah:

1. Bertanggung Jawab atas pelayanan poli gigi di puskesmas.

2. Melaksanakan Pelayanan, Pemeriksaan dan pengobatan pasien gigi,

antara lain :

a. Premedikasi

b. Pencabutan Gigi

c. Penambalan Gigi

d. Perawatan Syaraf

e. Melaksanakan Konsultasi Gigi

f. Melaksnakan/menerima kasus emergensi gigi/darurat

3. Menerima rujukan kasus medic dasar dan merujuk kasus spesialistik

yang tidak dapat ditangani di puskesmas.

4. Memberi penyuluhan pada pasien tentang kesehatan gigi dan mulut

teerutam kepad pasien yang sakit.

5. Menggerakkan dan meningkatkan kemampuan perawat gigi dalam

bidang medis dalam rangka pendegelasian wewenang.

6. Membantu pelaksanaan kegiatan lapangan dalam kegiatan

UKS/UKGS/pembinaan Kader

7. Membanatu pelaksanaan kegiatan-kegiatan fungsi manajemen.

8. Membantu kepala Puskesmas dalam peningkatan mutu pelayanan.

 20

9. Membantu kepala Puskesmas dalam Menyusun kegiatan puskesmas.

10. Membantu kepala Puskesmas membuat laporan puskesmas.

11. Mengidentifikasi, merencanakan, memecahkan dan mengevaluasi

masalah kesehatan gigi di wilayah kerja puskesmas.

12. Mengkoordinir dan memonitor seluruh program kesehatan gigi di

puskesmas

G. Sarana dan Prasarana Puskesmas

1. Bangunan Puskesmas

Bangunan puskesmas harus memenuhi persyaratan

yang meliputi:

a. Persyaratan administratif, persyaratan keselamatan dan

kesehatan kerja, serta persyaratan teknis bangunan sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang- undangan.

b. Bersifat permanen dan terpisah dengan bangunan lain; dan

c. Menyediakan fungsi, keamanan, kenyamanan, perlidungan

keselamatan dan kesehatan bagi semua orang termasuk yang

berkebutuhan khusus, anak-anak, dan lanjut usia.

Selain itu, setiap puskesmas harus memiliki bangunan rumah

dinas tenaga kesehatan dengan mempertimbangkan aksesibilitas

tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan.

 21

2. Ruang

Jumlah dan jenis ruang di puskesmas dan puskesmas pembantu

ditentukan melalui analisis kebutuhan ruang berdasarkan

pelayanan yang diselenggarakan dan ketersediaan sumber daya.

a. Ruang Minimal di Puskesmas (Non Rawat Inap)

Ruang Kantor

1) Ruangan administrasi kantor

2) Ruangan Kepala Puskesmas

3) Ruangan rapat (Dapat digunakan untuk kegiatan lain

dalam mendukung pelayanan kesehatan).

Ruang Pelayanan

1) Ruang pendaftaran dan rekam medik

2) Ruangan tunggu

3) Ruangan pemeriksaan umum

4) Ruangan tindakan

5) Ruangan KIA, KB, dan imunisasi

6) Ruangan kesehatan gigi dan mulut

7) Ruangan ASI
 22

8) Ruangan promosi kesehatan (Dapat dipergunakan

untuk konsultasi dan konseling)

9) Ruang farmasi (Sesuai dengan Standar Pelayanan

Kefarmasian di Puskesmas)

10) Ruang persalinan

11) Ruangan rawat pasca persalinan

12) Laboratorium (Sesuai dengan Standar Pelayanan

Laboratorium di Puskesmas)

13) Ruang sterilisasi

14) Ruangan penyelenggaraan makanan

15) Kamar mandi/WC (laki-laki dan perempuan terpisah),

dikondisikan untuk dapat digunakan oleh penyandang

disabilitas

16) KM/WC untuk persalinan

17) KM/WC petugas

18) Gudang

Pendukung

1) Rumah dinas tenaga kesehatan

2) Parkir kendaraan roda 2 (Dua) dan 4 (Empat) serta garasi

untuk Ambulans atau pusling (puskesmas keliling).

3. Persyaratan Peralatan Puskesmas

a. Ruangan Pemeriksaan Umum

No Jenis Peralatan Jumlah Minimum

1 Anuskop 3
2 Baki logam tempat alat steril tertutup 3
 23

Bingkai uji coba untuk emeriksaan

3 Refraksi 1
4 buku ishihara tes 1
5
Corong telinga/speculum telinga 1
ukuran kecil, besar, sedang
6 Enemis Basin/nierbekken besar 1
7 Garputala 512 Hz, 1024 hz, 2084 Hz 1
8 Handle Kaca Laring 1
9 Handle Kaca Nasopharing 1
10 Kaca Laring ukuran 2, 4, 5, 6 1
11 Kaca Nasopharing ukuran 2, 4, 5, 6 1
12 Kaca pembesar untuk diagnostik 1
13 Lampu kepala/head lamp Lampu 1
senter untuk periksa/pen
14 Light Lensa uji-coba untuk 1
pemeriksaan

15 Refraksi Lup binokuler (lensa 1

16 pembesar) 3-5Metline
Dioptric pinggang) 1
(pengukur lingkar
18 Ophtalmoscope 1
19 Otoscope 1
20 Palu reflex 1
21 Pelilit kapas/cotton applicator Sesuai kebutuhan
22 Skinfold caliper Snellen chart 2 jenis 1
(E chart + Alphabet chart)
24 Spekulum vagina (cocor bebek 3
25 sedang) hidung dewasa
Spekulum 1
26 Sphygmomanometer untuk dewasa 1
27 Stetoskop untuk dewasa 1
28 Sudip lidah logam/spatula lidah 4
logam panjang 12 cm
29 logam panjang 16,5 cm 4
30 Tempat tidur periksa dan 1
perlengkapannya
31 Termometer untuk dewasa 1
32 Timbangan dewasa 1
33 Tonometer Schiotz 1

b. Ruangan tindakan dan gawat darurat

No Jenis Peralatan Jumlah Minimum

 24

1 Baki logam tempat alat steril bertutup 3

2 Collar brace/neck collar anak 1
3 Collar brace/neck collar dewasa Corong 1
telinga/spekulum telinga ukuran kecil,
besar,
4 Sedang 1
5 Doppler 1
6 Dressing forceps 1
7 EKG 1
8 Emesis basin/nierbeken besar 2
9 Forceps aligator 3
10 Forceps bayonet 3
11 Guidel Airway (Oropharingeal Airway) 2
12 Gunting bedah standar, lengkung 3
13 Gunting bedah standar, lengkung, ujung 3
tajam/tajam
14 Gunting bedah standar, lengkung, ujung 3
tajam/tumpul
15 Gunting bedah standar, lengkung, ujung 3
tumpul/tumpul
16 Gunting bedah standar, lurus, ujung 3
tumpul/tumpul
17 Gunting bedah standar, lurus, ujung 3
tajam/tumpul
18 Gunting pembalut 1
19 Gunting pembuka jahitan lurus 3
Gunting bedah standar, lurus, ujung
20 tajam/tajam 3
21 Handle kaca laring 1
22 Handle kaca nasopharing 1
23 Hooked probes 1
24 Kaca laring ukuran 2, 4, 5, 6 1
25 Kaca nasopharing ukuran 2, 4, 5, 6 1
26 Kait dan kuret serumen 1
27 Kanula hidung anak 1
28 Kanula hidung dewasa 1
29 Klem arteri 14 cm (kocher) 3
Klem arteri 12 cm lengkung, dengan
30 gigi 1x2 (halsteadmosquito) 3
Klem arteri 12 cm lengkung, tanpa gigi

31 1x2 (halsteadmosquito) 3
Klem arteri 12 cm lurus, dengan gigi
32 1x2 (halsteadmosquito) 3
Klem arteri 12 cm lurus, tanpa gigi 1x2
33 (halsteadmosquito) 3
34 Klem arteri, lurus (kelly) 3
 25

Klem/pemegang jarum jahit, 18 cm

35 (mayo-hegar) 3
Korentang, lengkung, penjepit alat steril
36 (23 cm) 2
37 Korentang, penjepit sponge 2
38 Kursi roda 1
39 Lampu kepala 1
40 Laringoskop anak 1
41 Laringoskop dewasa 1
42 Laringoskop neonatus bilah lurus 1
43 Magill forceps 3
44 Nebulizer 1
45 Otoskop 1
46 Palu reflex 1
47 Pinset alat, bengkok (remky) 3
48 Pinset anatomis, 14.5 cm 3
49 Pinset anatomis, 18 cm 3
50 Pinset bedah, 14.5 cm 3
51 Pinset bedah, 18 cm 3
52 Pinset epilasi 1
53 Pinset telinga 1
54 Pinset insisi hordeolum/chalazion 1
55 Resusitator anak-anak & sungkup 1
56 Resusitator dewasa & sungkup 1
57 Resusitator neonatus & sungkup 1
58 Retraktor, pembuka kelopak mata 1
59 Semprit gliserin 1
60 Silinder korentang steril 1
61 Skalpel, tangkai pisau operasi 3
62 Spalk 1
63 Spekulum hidung 1
64 Spekulum mata 1
65 Sphygmomanometer untuk anak 1
66 Sphygmomanometer untuk dewasa 1
67 Stand lamp untuk tindakan 1
68 Standar infus 1
69 Stetoskop anak 1
70 Stetoskop dewasa 1
71 Stetoskop janin/laenac 1
72 Suction pump 1
sudip lidah logam/spatula lidah logam
73 panjang 12 cm 4
sudip lidah logam/spatula lidah logam
74 panjang 16.5 cm 4
75 Tabung oksigen dan regulator 1
Tempat tidur periksa dan
76 perlengkapannya 1
77 Termometer anak 1
 26

78 Termometer dewasa 1
79 Timbangan anak 1
80 Timbangan dewasa 1
81 Tissue forceps 1
82 Torniket karet 1
83 Usungan (Brankar) 1

c. Ruangan Kesehatan Gigi dan Mulut

 JUMLAH
MINIMAL
PERAL 27
No Jenis Peralatan ATAN Rawat
Non Rawat
Inap Inap
I. Set Kesehatan Gigi & Mulut
1. Atraumatic Restorative Treatment 1 Buah 1 Buah
(ART)
 Enamel Access Cutter 1 Buah 1 Buah
 Eksavator Berbentuk Sendok 1 Buah 1 Buah
Ukuran
Kecil (Spoon
 Eksavator Excavator
Berbentuk SendokSmall) 1 Buah 1 Buah
Ukuran
Sedang
 Eksavator (Spoon
Berbentuk Sendok 1 Buah 1 Buah
Ukuran
Besar
 Double (Spoon
Ended Excavator
Applier Large)
and Carver 1 Buah 1 Buah
 Spatula Plastik 1 Buah 1 Buah
 Hatchet 1 Buah 1 Buah
 Batu Asah 1 Buah 1 Buah
2. Bein Lurus Besar 1 Buah 1 Buah
3. Bein Lurus Kecil 1 Buah 1 Buah
4. Bor Intan (Diamond Bur Assorted) 1set 1
untuk Air Jet Hand Piece Kecepatan s
Tinggi) (round, inverted dan fissure) e
5. Bor Intan Kontra Angle Hand Piece 1set 1t
Conventional (Kecepatan Rendah) s
(round, inverted dan fissure) e
6. Ekskavator Berujung Dua (Besar) 5 Buah t
5 Buah
7. Ekskavator Berujung Dua (Kecil) 5 Buah 5 Buah
8. Gunting Operasi Gusi (Wagner) (12 cm 1 Buah 1 Buah
)
9. Handpiece Contra Angle 1 Buah 1 Buah
10. Handpiece Straight 1 Buah 1 Buah
11. Kaca Mulut Datar No.4 Tanpa Tangkai 5 buah 5 buah
12. Klem/Pemegang Jarum Jahit (Mathieu 1 Buah 1 Buah
Standar)
13. Set Kursi Gigi Elektrik yang terdiri
dari:
 Kursi Gigi 1 buah 1 buah
 Cuspidor Unit 1 buah 1 buah
 Meja Instrumen 1 buah 1 buah
 Foot Controller untuk Hand Piece 1 buah 1 buah
 Kompresor Oilless 1 PK 1 buah 1 buah
14. Jarum exterpasi 1 set 1 set
15. Jarum K-File (15-40) 1 set 1 set
16. Jarum K-File (45-80) 1 set 1 set
17. Light Curing 1 buah 1 buah
18. Mikromotor dengan Straight dan 1 buah 1 buah
Contra
 28

JUMLAH MINIMAL
PERALATAN
KESEHATAN
No Jenis Peralatan
Non Rawat Rawat
Inap Inap
26. Penumpat Semen Berujung Dua 1 buah 1 buah
27. Pinset Gigi 5 buah 5 buah
28. Polishing Bur 1 set 1 set
Skeler Standar , Bentuk Cangkul Kiri 1 buah 1 buah
29. (Type
Chisel/Mesial)
Skeler Standar , Bentuk Cangkul Kanan 1 buah 1 buah
30. (Type
Chisel/Mesial) 1 buah 1 buah
31. Skeler Standar, Bentuk Tombak (Type
Hook) Standar, Black Kiri dan Kanan
Skeler 1 buah 1 buah
32. (Type
Chisel/Mesial)
Skeler Standar, Black Kiri dan Kiri 1 buah 1 buah
33. (Type
34. Chisel/Mesial)
Skeler Ultrasonik 1 buah 1 buah
35. Sonde Lengkung 5 Buah 5 Buah
36. Sonde Lurus 5 Buah 5 Buah
37. Spatula Pengaduk Semen 1 buah 1 buah
38. Spatula Pengaduk Semen Ionomer 1 buah 1 buah
39. Set Tang Pencabutan Dewasa (set)
 Tang gigi anterior rahang atas 1 buah 1 buah
dewasa
 Tang gigi premolar rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang gigi molar kanan rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang gigi molar kiri rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang molar 3 rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang sisa akar gigi anterior rahang 1 buah 1 buah
atas
 Tang sisa akar gigi posterior rahang 1 buah 1 buah
atas
 Tang gigi anterior dan premolar 1 buah 1 buah
rahang
bawahgigi molar rahang bawah
 Tang 1 buah 1 buah
kanan/kiri
 Tang gigi molar 3 rahang bawah 1 buah 1 buah
 Tang sisa akar rahang bawah 1 buah 1 buah
40. Set Tang pencabutan gigi anak
 Tang gigi anterior rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang molar rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang molar susu rahang atas 1 buah 1 buah
 29

JUMLAH MINIMAL
PERALATAN
KESEHATAN
No Jenis Peralatan
Non Rawat Rawat
Inap Inap
 Tang sisa akar rahang atas 1 buah 1 buah
 Tang gigi anterior rahang bawah 1 buah 1 buah
 Tang molar rahang bawah 1 buah 1 buah
 Tang sisa akar rahang bawah 1 buah 1 buah
41. Skalpel, Mata Pisau Bedah (Besar) 1 buah 1 buah
42. Skalpel, Mata Pisau Bedah (Kecil) 1 buah 1 buah
43. Skalpel, Tangkai Pisau Operasi 1 buah 1 buah
44. Tangkai kaca mulut 5 buah 5 buah

II. Perlengkapan

1. Baki Logam Tempat Alat Steril 1 buah 1 buah

2. Bertutup
Korentang, Penjepit Sponge (Foerster) 1 buah 1 buah
3. Lampu Spiritus Isi 120 cc 1 buah 1 buah
4. Lemari peralatan 1 buah 1 buah
5. Lempeng Kaca Pengaduk Semen 1 buah 1 buah
6. Needle Destroyer 1 buah 1 buah
7. Silinder Korentang Steril 1 buah 1 buah
8. Sterilisator kering 1 buah 1 buah
9. Tempat Alkohol (Dappen Glas) 1 buah 1 buah
Toples Kapas Logam dengan Pegas 1 buah 1 buah
10. dan
11. Tutup
Toples(50 x 70 mm) Kapas (50 x 75
Pembuangan 1 buah 1 buah
12. mm)
Waskom Bengkok (Neirbeken) 1 buah 1 buah

III. Bahan Habis Pakai

Sesuai Sesuai
1. Betadine Solution atau Desinfektan Kebutuhan Kebutuhan
lainnya Sesuai Sesuai
2. Sabun tangan atau antiseptic Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
3. Kasa Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
4. Benang Silk Kebutuhan Kebutuhan
 30

JUMLAH MINIMAL
PERALATAN
KESEHATAN
No Jenis Peralatan
Non Rawat Rawat
Inap Inap
Sesuai Sesuai
5. Chromik Catgut Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
6. Alkohol Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
7. Kapas Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
8. Masker Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
9. Sarung tangan Kebutuhan Kebutuhan

IV. Meubelair
1. Kursi Kerja 3 buah 3 buah
2. Lemari arsip 1 buah 1 buah
3. Meja Tulis ½ biro 1 buah 1 buah

V. Pencatatan dan Pelaporan

Sesuai Sesuai
1. Buku register pelayanan Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
2. Kartu Rekam Medis Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
3. Formulir Informed Consent Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
4. Formulir rujukan Kebutuhan Kebutuhan
Sesuai Sesuai
5. Surat Keterangan Sakit Kebutuhan Kebutuhan
Formulir dan Surat Keterangan lain Sesuai Sesuai
6. sesuai Kebutuhan Kebutuhan
kebutuhan pelayanan yang diberikan
 31

H. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Berikut adalah definisi manajemen sumber daya manusia yang

disampaikan menurut beberapa para ahli:

1. Hasibuan (2019), mengatakan bahwa Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat.

2. Hamali (2016), Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan

dan menajeman pengorganisasiantenaga kerja.

3. Michael Amstrong (2016), Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip

dasar. Pertama sumber daya manusia adalah harta yang paling penting

dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah

kunci keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat

mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang

bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan

memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan

perencanaan strategis. Ketiga, Kultur dan nilai perusahaan, suasana

organisasi dan perilaku manjerial yang berasal dari kultur tersebut akan

memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik.

4. Menurut Horold Koontz dan Cyril O’Donnel sebagaimana yang dikutip

oleh jaja jahari dan amirulloh syarbini dalam buku manajemen madrasah
 32

teori, strategi, dan implementasi, manajemen berhubungan dengan

pencapaian suatu tujuan yang dilakukan melalui dan dengan orangorang

lain (management involves getting things done thought and with people).

Dengan kata lain, manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan

tertentu melalui kegiatan orang lain

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen

personalia dan sumber daya manusia adalah “pengakuan” terhadap

pentingnya satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya mannusia

yang vital bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan

berbagai fungsi dan kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka

digunakan secara efektif dan bijak agar bermanfaat bagi individu,

organisasi dan masyarakat.

Sumber daya manusia yang bermutu bisa didapatkan dari proses

rekruitmen yang baik dan benar. Menurut Mardianto (2014), rekruitmen

diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon karyawan yang

memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu

organisasi/perusahaan. Hasibuan (2019) juga berpendapat bahwa,

penarikan (recruitment) adalah masalah penting dalam pengadaan tenaga

kerja. Jika penarikan berhasil artinya banyak pelamar yang memasukkan

lamarannya, peluang untuk mendapatkan karyawan yang baik terbuka

lebar, karena perusahaan dapat memilih yang terbaik diantara yang baik.

Tujuan rekruitmen sendiri adalah agar tersedianya tenaga kerja yang

profesional dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga dapat mendukung

 33

pelayanan di unit yang membutuhkan. Tidak hanya rekruitmen saja yang

penting dalam mencari sumber daya yang berkompeten, tetapi

pengembangan dan pelatihan SDM juga diperlukan. Pengembangan adalah

proses yang didesain untuk meningkatkan kemampuan konseptual,

kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human

relation. Sedangkan pelatihan merupakan proses untuk meningkatkan

pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja

pegawai.

Jenis pengembangan ada dua macam, yaitu pengembangan secara

formal dan informal. Pengembangan secara formal adalah karyawan yang

ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan dan latihan, baik

dilakukan perusahaan maupun oleh lembaga pendidikan/pelatihan.

Sedangkan pengembangan secara informal adalah karyawan atas

keinginannya sendiri dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan

dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang berhubungan dengan

pekerjaan atau jabatannya.

I. Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Fungsi perencanaan sumber daya manusia memiliki titik sentral, yaitu

adanya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Yang

membedakan dalah metode atau teknik perkiraan yang digunakan, dari yang

bersifat intuitif sampai kompleks. (Mangkuprawira, 2012)

Manfaat yang didapat jika suatu organisasi melakukan analisis

kebutuhan SDM diantaranya adalah (Mangkuprawira, 2014) :

 34

1. Optimalisasi sistem manajemen informasi untamanya tentang data

karyawan

2. Memanfaatkan SDM seoptimal mungkin

3. Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia dengan efektif

dan efisien

4. Mengkoordinasi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara

optimal

5. Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dengan

lebih akurat dan cermat

Dalam Danang Sunyoto (2012) dinyatakan bahawa melalui perencanaan

sumber daya manusia yang efektif dilakukan analisis terhadap kebutuhan

organisasi dalam kondisi yang selalu berubah, serta mengembangkan aktivitas-

aktivitas yang memuaskan terhadap kebutuhan ini. Perencanaan SDM yang

efektif mencakup dua hal yaitu:

1. Perencanaan Kepegawaian

Salah satu kunci dari perencanaan sumber daya manusia adalah

menentukan tipe sumber daya manusia yang akan dibutuhkan oranisasi

dalam jangka pendek, menengah dan jangka panjang. Perencanaan

kepegawaian (employement planning) merupakan identifikasi atau

penentuan jumlah sumber daya manusia yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi di masa depan.

2. Perencanaan Program

Perencanaan program (program planning) mengikuti penyusunan rencana

 35

kepegawaian. Perencanaan program dapat meliputi pengkoordinasian

beragam program untuk memenuhi rencana kepegawaian dalam bidang

personalia yang berbeda. Rencana program akan membantu manajer dalam

mengantisipasi serta memenuhi kebutuhan perubahan relatif terhadap

perolehan, penyebaran, dan pendayagunaan orang-orang.

J. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja Berdasarkan Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Beban kerja adalah banyaknya jenis pekerjaan yang harus

diselesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun dalam satu

sarana pelayanan kesehatan (Depkes RI, 2014). Beban kerja yang diberikan

kepada pegawai dalam suatu organisasi maupun institusi memiliki peran

yang penting untuk menetapkan kebutuhan pegawai yang diperlukan dalam

kelancaran pekerjaan. Perhitungan beban kerja tersebut memerlukan suatu

metode atau teknik perhitungan yang tepat. Pengukuran waktu kerja pada

kegiatan perusahaan disebut atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu

untuk membuat suatu produk atau melaksanakan pelayanan (jasa).

Pernyataan tentang jumlah waktu yang digunakan untuk melaksanakan suatu

kegiatan di bawah kondisi kerja normal ini sering disebut tenaga standar

kerja. Teknik analisis beban kerja ini merupakan penggunaan rasio atau

pedoman penyusunan staf yang standar untuk menentukan kebutuhan

personalia. Analisis beban kerja mengidentifikasikan baik jumlah karyawan

maupun jenis karyawan yang diperlukan dalam mencapai tujuan

organisasional.
 36

Metode yang akurat untuk peramalan jangka pendek adalah

menggunakan informasi mengenai beban kerja (work load) yang

sesungguhnya berdasarkan analisis pekerjaan terhadap beban kerja yang

perlu disesuaikan. Teknik analisis beban kerja (workload analysis) ini

memerlukan penggunaan rasio atau pedoman penyusunan staf standar untuk

menentukan kebutuhan personalia (Patuwo, 2005).

Dalam perhitungan beban kerja ada tiga cara yang dapat digunakan,

diantaranya adalah (Ilyas, 2013):

1. Work Sampling

Barnes (1980), menyatakan bahwa work sampling digunakan untuk

mengukur aktivitas pegawai dengan menghitung waktu yang digunakan

untuk bekerja dan waktu yang tidak digunakan untuk bekerja dalam jam

kerja mereka, kemudian disajikan dalam bentuk presentase.

Pada work sampling, yang diamati adalah apa yang dilakukan oleh

responden dimana informasi yang dibutuhkan oleh penelitian ini adalah

waktu dan kegiatannya, bukan siapanya. Jadi hal yang penting adalah apa

yang dikerjakan oleh personil, dimana kegiatannya dilakukan pengamatan

dari kejauhan (Indriana, 2009). Barnes (1980), menyatakan ada tiga

kegunaan utama dari work sampling, diantaranya adalah:

a) Activity and Delay Sampling, yaitu untuk mengukur aktivitas dan

 37

penundaan aktivitas dari seorang pekerja. Contohnya dengan mengukur

presentase seseorang yang bekerja dan presentase seseorang yang tidak

bekerja.

b) Performance Sampling, yaitu untuk mengukur waktu yang digunakan

untuk bekerja, dan waktu yang tidak digunakan untuk bekerja.

c) Work Measurement, yaitu untuk menetapkan standar waktu dari sebuah

kegiatan.

Hal yang dapat diamati dengan work sampling yang dijelaskan oleh Ilyas

(2013) yaitu:

a. Aktivitas apa saja yang sedang dilakukan pegawai pada waktu jam

kerja

b. Apakah aktivitas pegawai berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada

waktu jam kerja

c. Proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau

tidak produktif

d. Pola beban kerja pegawai dikaitkan dengan waktu, jadwal jam kerja

Prosedur Work Sampling

a. Menentukan jenis pegawai yang akan diteliti

b. Memilih sampel sebagai subjek yang akan diteliti

(jika jumlah pegawai banyak)

c. Membuat formulir daftar kegiatan pegawai

yang diklasifikasikan dan sesuai dengan tujuan

 38

d. Melatih pengamat mengenai cara pengamatan

kerja dengan menggunakan work sampling,

pengamat sebaiknya memiliki latar belakang yang

sejenis dengan subjek yang akan diamati untuk

memudahkan pelatihan dan pelaksanaan

pengamatan. Setiap pengamat mengamati 5-8 orang

pegawai.

e. Pengamat kegiatan pekerja dilakukan dengan

interval waktu tiap 2-15 menit, tergantung

karakteristik pekerjaan. Semakin tinggi tingkat

kesibukan pekerja yang diamati, semakin pendek

waktu pengamatan. Semakin pendek jarak waktu

pengamatan, semakin banyak sampel pengamatan

yang diamati oleh pengamat sehingga akurasi

pengamatan menjadi lebih akurat. Pengamatan

dilakukan selama jam operasional. Bila jenis tenaga

yang akan diteliti berfungsi 24 jam maka

pengamatan dilakukan sepanjang hari.

2. Time and Motion Study

Pada Time and Motion Study pengamat melakukan pengamatan dan

mengikuti dengan cermat tentang kegiatan yang dilakukan oleh personel

yang sedang diamati. Pada teknik ini yang dihasilkan tidak

hanya berupa beban kerja dari personel, tetapi yang lebih penting adalah
 39

mengetahui dengan baik kualitas kerja personel.

Penelitian menggunakan time and motion study dapat digunakan untuk

mengevaluasi tingkat kualitas suatu pendidikan atau pelatihan bersertifikat

keahlian. Pada metode ini dilakukan pengamatan secara terus menerus

sampai pekerjaan selesai dan sampai berakhirnya jam kerja pada hari

tersebut. Kegiatan ini dilakukan pengulangan pada keesokan harinya.

Teknik ini merupakan pekerjaan yang sulit dilakukan, berat dan mahal

sehingga sangat jarang dilakukan.

No. Work Sampling Time and Motion Study

1. Yang disampling kegiatannya Yang diamati seluruhnya
2. Karyawan yang diamati lebih Karyawan umumnya disampling

3. Kualitas kerja tak terdeteksi Kualitas kerja merupakan tujuan

4. Lebih sederhana Lebih rumit
5. Lebih murah Sangat mahal

Tabel 2. 1 Perbedaan Work Sampling Dengan Time And Motion Study

3. Daily Log

Daily Log merupakan bentuk sederhana dari work sampling, dimana orang

yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan untuk

penelitian tersebut. Penggunaan teknik ini sangat bergantung terhadap

kerjasama dan kejujuran dari personel yang diteliti.

Pada metode ini peneliti biasanya membuat pedoman dan formulir isian
 40

yang dapat dipelajari dan diisi sendiri oleh informan. Sebelum dilakukan

penelitian perlu diberikan penjelasan mengenai tujuan dan cara pengisian

formulir kepada subyek personel yang diteliti. Perlu ditekankan bahwa

yang dipentingkan adalah kegiatan, waktu, dan lamanya kegiatan.

Sedangkan informasi mengenai personel tidak akan tercantum pada laporan

penelitian.

Hasil analisis dari daily log dapat digunakan untuk melihat pola beban kerja

seperti kapan beban kerjanya tinggi, apa jenis pekerjaan yang

membutuhkan waktu banyak. Metode ini sangat memerlukan kerjasama

karyawan yang diteliti agar hasil yang didapatkan akurat, artinya dituntut

kejujuran dari responden.

Adanya beban kerja yang akan diukur (Depkes, 2004):

a. Under Load, kondisi ini mencerminkan jumlah output yang dihasilkan

pegawai kurang dari atau lebih kecil dari jumlah output yang

seharusnya mampu dipenuhi dan dihasilkan oleh pegawai berdasarkan

standar waktu kerja yang telah ditetapkan dan waktu normal

penyelesaiannya.

b. On Load, kondisi ini mencerminkan jumlah output yang dihasilkan

pegawai sama dengan jumlah output yang semestinya dihasilkan oleh

pegawai berdasarkan standar waktu kerja yang telah ditetapkan dan

waktu normal penyelesaiannya.

c. Over Load, kondisi ini mencerminkan jumlah output yang dihasilkan

pegawai lebih besar dari target jumlah output yang dihasilkan pegawai
 41

lainnya berdasarkan standar waktu kerja yang telah ditetapkan dan

waktu normal penyelesaiannya

2. Penggunaan Waktu Kerja

Manajemen waktu yang lainnya yaitu suatu cara untuk mengatur dan

memanfaatkan setiap bagian dari waktu untuk melakukan aktivitas tertentu

yang sudah ditargetkan atau di tentukan dalam jangka waktu tertentu dan

aktivitas tersebut haruslah diselesaikan. (Azaliasimbolon, 2013)

Waktu merupakan faktor utama dalam pencapaian organisasi.

Semakin tinggi tingkat ketepatan waktu dan semakin efisien tingkat

penggunaan waktu maka semakin berhasil suatu organisasi dalam

menjalankan fungsinya. (Azhar, 2018)

Pengukuran waktu kerja memberi cara kepada manajemen untuk mengukur

waktu yang diperlukan untuk menjalankan suatu operasi atau rangkaian

operasi, sehingga waktu tak efektif ditemukan dan dapat dipisahkan dari

waktu efektif. Dengan cara ini akan diketahui bahwa ada waktu tak efektif,

sifatnya serta berapa banyak ssebelumnya terdapat waktu tak efektif

tersembunyi dalam keseluruhan waktu pembuatan atau proses (ILO, 1983).

Ruang lingkup waktu produktif dan waktu tidak produktif menurut ILO

adalah:

a. Waktu produktif, terbagi menjadi dua:

1) Waktu kerja dasar, yaitu waktu kerja minimal yang tidak dapat

ditawar-tawar lagi yang secara teori diperlukan untuk menghasilkan

suatu kegiatan.
 42

2) Waktu kerja tambahan, adalah waktu kerja yang bertambah atau

melebihi waktu kerja dasar. Waktu kerja dapat bertambah karena

cara kerja yang tidak efisien, kelemahan metode, tidak adanya

prosedur, dan lain-lain.

b. Waktu tidak produktif

Waktu kerja yang terbuang yang menyebabkan terhentinya suatu proses

atau operasional kegiatan sehingga akan mengurangi produktivitas.

Waktu tidak produktif terjadi disebabkan oleh:

1) Pihak manajemen gagal dalam merencanakan, mengendalikan, atau

melakukan pengawasan secara efisien.

2) Faktor pekerja, seperti meninggalkan pekerjaan tanpa alasan yang

cukup, keterlambatan, bermalas-malasan bekerja, dan sebagainya.

3. Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Berdasarkan Beban Kerja

Metode yang digunakan oleh Departemen Kesehatan adalah

perhitungan kebutuhan Tenaga Kerja berdasarkan beban pekerjaan yang

dilakukan oleh setiap kategori sumber daya manusia, yaitu menggunakan

metode WISN (Workload Indicators Of Staffing Need). Di Indoneisa

metode ini digunakan dalam menghitung jumlah kebutuhan setiap kategori

tenaga kesehatan yang dibutuhkan di kantor dinas kesehatan dan rumah sakit

tingkat provinsi kabupaten/kota dan telah disahkan melalui Keputusan

Menteri Kesehatan RI No. 81/Menkes/SK/2004 (DepKes 2004)

Metode perhitungan kebutuhan berdasarkan beban kerja (WISN)

merupakan indikator yang menunjukkan besarnya kebutuhan tenaga pada

 43

sarana kesehatan berdasarkan beban kerja, sehingga alokasi/relokasi tenaga

akan lebih mudah dan rasional. Kelebihan metode ini yaitu mudah

dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan,

komperhensif dan realistis. (DepKes 2004)

Kelebihan metode WISN menurut Depkes meliputi:

a) Mudah dilaksanakan karena menggunakan data yang dikumpulkan dari

laporan kegiatan rutin dari masing-masing unit pelayanan.

b) Mudah dalam melakukan prosedur perhitungan, sehingga manajer

kesehatan di semua tingkatan dapat memasukkannya ke dalam

perencanaan kesehatan.

c) Hasil perhitungannya dapat segera diketahui, sehingga dapat segera

dimanfaatkan hasil perhitungan tersebut oleh para manajer kesehatan di

semua tingkatan dalam mengambil kebijakan atau keputusan.

d) Metode perhitungan ini dapat digunakan bagi berbagai jenis

ketenagaan, termasuk tenaga non kesehatan.

e) Hasil perhitungannya realistis, sehingga memberikan kemudahan dalam

menyusun perencanaan anggaran dan alokasi sumber daya lainnya.

Kelemahan metode WISN adalah input data yang diperlukam bagi

prosedur perhitungan berasal dari rekapitulasi kegiatan rutin satuan kerja atau

institusi dimana tenaga yang dihitung bekerja, maka kelengkapan pencatatan

data dan kerapihan penyimpanan data mutlak harus dilakukan dalam

mendapatkan keakuratan hasil perhitungan jumlah tenaga secara maksimal.

(Depkes 2004)
 44

Langkah-langkah perhitungan kebutuhan tenaga berdasarkan metode

WISN yaitu: (Depkes 2004)

1) Menetapkan waktu kerja tersedia

Menetapkan waktu kerja tersedia bertujuan agar diperolehnya waktu

kerja efektif selama satu tahun untuk masing-masing kategori SDM

yang bekerja di suatu unit atau institusi rumah sakit.

Rumus penetapan waktu kerja

tersedia yaitu:

Waktu kerja tersedia = (A-(B+C+D+E)) x F

Dimana,

A = Hari Kerja, sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang berlaku

B = Cuti tahunan,sesuai ketentuan hak SDM (12 hari kerja)

C = Pendidikan dan Pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku

D = Hari Libur Nasional berdasarkan keputusan menteri terkait hari

libur nasional

E = Ketidakhadiran Kerja karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau

tanpa pemberitahuan

F = Waktu Kerja, sesuai dengan peraturan yang berlaku

2) Menetapkan unit kerja dan kategori SDM yang dihitung

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya

unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab dalam

menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan pada

 45

pasien, keluarga, dan masyarakat baik di dalam maupun di luar tempat

kerja.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan unit kerja dan

SDM adalah sebagai berikut:

a) Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap

unit kerja

b) Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan

fungsional SDM Kesehatan.

c) Standar profesi, standar pelayanan, dan standar operasional

prosedur (SOP) pada setiap unit kerja

3) Menyusun Standar beban kerja

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama satu

tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan

pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun

yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.

Rumus standar beban kerja

adalah:

Waktu Kerja
Standar Beban Kerja Tersedia
=
Rata-rata waktu peraturan/Kegiatan
pokok
 46

Data yang diperlukan:

1. Waktu kerja tersedia

2. Bagan struktur organisasi

3. Kegiatan pokok (kegiatan pokok dan uraian kegiatan, serta

tanggungjawab masing-masing kategori SDM)

4. Rata-rata waktu untuk menyelesaikan janis kegiatan pokok

5. Standar profesi

6. Menetapkan waktu berdasarkan kesepakatan

4) Menyusun standar kelonggaran

Standar kelonggaran adalah jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk

menyelesaikan suatu kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan

pasien.

Penyusunan standar kelonggaran dapat dilakukan melalui pengamatan dan

wawancara tiap kategori tentang:

a) Kegiatan- kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada

pasien, misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan, penyusunan

kebutuhan barang habis pakai.

b) Frekuensi kegiatan dalam satu hari, minggu dan bulan.

c) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Rumus standar kelonggaran:

Rata-rata waktu / Faktor

Kelonggaran
Standar Kelonggaran =
Waktu Kerja Tersedia
 47

5) Menghitung kebutuhan tenaga per-unit kerja

Perhitungan kebutuhan tenaga per-unit bertujuan agar diperbolehkannya jumlah dan

jenis/kategori SDM yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan upaya

pengembangan selama kurun waktu satu tahun.

Rumus Perhitungan kebutuhan SDM per-unit kerja:

Kebutuhan SDM = Kuantitas Kegiatan Pokok + Standar Kelonggaran

Standar Beban Kerja

Data yang diperlukan:

1. Waktu kerja tersedia

2. Standar beban kerja

3. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM

4. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama satu tahun (KK)

K. Kerangka Teori

Beban kerja merupakan salah satu aspek penentuan yang menjadi dasar perhitungan

tenaga kerja dalam perencanaan SDM di Puskesmas. Metode perhitungan yang

digunakan adalah WISN (Workload Indicators Of Staffing Need). Dimana dalam proses

perhitungan jumlah tenaga kerja ideal berdasarkan pada beban pekerjaan nyata yang

dilakukan oleh setiap personil yang bekerja di suatu unit kerja. WISN bermanfaat untuk

menghitung kebutuhan saat ini dan masa yang akan datang, membandingkan SDM

kesehatan pada daerah atau fasilitas kesehatan yang berbeda, dan melihat apakah tenaga
 48

kesehatan yang bekerja sudah bekerja sesuai dengan profesinya atau tidak.

Pengamatan dilakukan dengan menggunakan metode work sampling, yaitu kegiatan

pengamatan sesaat dan berkala melihat aktivitas yang dilakukan di sebuah unit penelitian

dan mengelompokkannya ke dalam aktivitas produktif, aktivitas non produktif dan aktivitas

pribadi. Berdasarkan teori ini maka disusun kerangka teori dari penelitian ini sebagai

berikut:

Analisis Kebutuhan tenaga WISN

Analisis Beban Kerja
1. Aktifitas Produktif
2. Aktifitas Tidak Produktif
3. Aktifitas pribadi

Waktu Kerja tersedia

Katagori SDM

Teknik Perhitungan Beban Kerja

Kerja
1. Work Sampling
2. Time and Motion Study Standar Beban Kerja
3. Daily Log

Standar Kelonggaran

Jumlah Kebutuhan SDM

Gambar 1 Kerangka Teori

Sumber : Kepmenkes RI, No. 81/MENKES/SK/I/2004