+

La règlementation
en santé au travail

Camille BAUMANN
Juriste droit social, ISTNF
Master 1 Ergonomie, ILIS

1
+ Programme des 20 heures de cours 2

 Les bases du droit du travail et de la santé sécurité au travail :

 La hiérarchie des normes en France et en Europe
 L’organisation juridictionnelle française et la jurisprudence
 Le contrat de travail (formation, modification, suspension, rupture)

 Les principes fondamentaux de la prévention des risques professionnels

 Rôle, obligations et responsabilités de l’employeur
 Obligation de sécurité (identification des RP, DUERP, actions de prévention)
 Responsabilités civile et pénale
 Responsabilité spécifique ATMP (définition, reconnaissance, réparation, FI)
 Rôle, obligations et responsabilités du service de santé au travail
 Forme, gouvernance, agrément
 Missions individuelles et collectives (Visites médicales, Action en milieu de travail)
 Inaptitude, reclassement et licenciement

 « Cerner » le rôle et les missions des autres acteurs en santé/sécurité au travail

 Les acteurs internes (représentants du personnel – CSE) et les services institutionnels
(CARSAT / IT …)
+
1) Les bases du droit du
travail et de la santé et
sécurité au travail

3
+ 4

« Nul n’est censé ignorer la

loi… »

 Jean-Etienne-Marie PORTALIS, 1805 : « Il existe une très

grande différence entre les principes et les lois.
 Les principes sont des vérités générales,
 Les lois sont des institutions précises.
 Les principes sont les conseils de la raison,
 Les lois sont les préceptes de l’autorité publique.
 Les principes dirigent,
 Les lois ordonnent.

Il est permis de raisonner sur un principe, on est tenu d’obéir à la

loi… ».
+ Quelques grandes dates qui ont 5

marqué le droit du travail :

 1841 : Première loi sociale de réduction de la durée du travail des enfants de 8 ans à 8h/jr.

 1864 : Reconnaissance des syndicats et de la liberté syndicale.

 1910 : Promulgation du Code du travail.

 1936 : Accords de Matignon (40h/Sem., CP de 2 semaines …).

 1945 : Création de la Sécurité sociale et du CE.

 1968 : Accords de Grenelle, création de la section syndicale d’entreprise.

 1970 : Création du SMIC.

 1978 : Loi sur la mensualisation

 1982 : Lois Auroux (libertés des travailleurs dans l’entreprise ; développement des institutions
représentatives du personnel ; négociation collective ;CHSCT …)

 1989 : Directive-cadre européenne du Conseil, concernant la mise en œuvre des mesures visant
à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.
+ 6

Quelques grandes dates qui ont

marqué le droit du travail :
 1998, 2000: Lois Aubry (35hr/semaine).

 2002 : Loi de modernisation sociale (licenciement pour motif économique

(PSE) ; Harcèlement moral ; Principes généraux de prévention ; CDD et prime
de précarité …).

 2003 : Loi Fillon (retraites).

 2008 : Loi sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de

travail.

 2010 : Loi sur la réforme des retraites.

 2011 : Réforme de la santé au travail (Juillet) …

 2015 : Loi Rebsamen

 2016 : Loi El-Khomri + Décret relatif à la modernisation de la médecine du

travail

 2017 : Ordonnances Macron

+ La hiérarchie des textes dans le
Droit Français et le Droit
Européen
1) Les bases du droit du travail et de la santé et sécurité au travail

7
+ 8

HIÉRARCHIE DES TEXTES

Bloc de constitutionnalité: Constitution-DDHC-
Bloc de conventionalité : Traités
internationaux et Droit européen

Bloc de légalité

Bloc
Réglementaire
Décret - Arrêté

Bloc contractuel : Contrat, conventions, Règlement

intérieur (RI), Jurisprudence (JP)…
+
Droit de l’union européenne
1) Les bases du droit du travail et de la santé et sécurité au travail

9
+ 10

Législation européenne : les

institutions
Conseil européen
Contrôle : (chefs d’état et de gouvernement)
Orientation politique générale
Peut approuver la nomination Aucun pouvoir législatif
de ses membres
Peut la renverses/Motion de
censure
Questions orales ou écrites
Commission européenne
(1 commissaire par pays)
Proposition de textes
Exécution des budgets
Contrôle de l’application des textes
(CJUE)

Parlement (suffrage univ)
Organe de contrôle politique et
législatif
Recours devant CJUE
Vote en codécision
Conseil des ministres
(Composé des ministres des états
membres)
Principale instance décisionnelle
Fonctions législatives et budgétaires
Vote les textes sur proposition de la
Commission
+ 11

Hiérarchie des textes au sein

du droit de l’UE

Traités de la communauté
européenne
(= charte, pacte, convention):
Accords conclus entre états
souverains
Tous ces textes font office
de constitution

Les directives : Les décisions :

Les règlements :
Nécessite retranscription
A valeur de loi
en droit interne =obligatoire pour les destinataires
pour tous les états membres
Vise un objectif mais =Situations particulières
Directement applicable
modalités libres
+ 12

La codification en France

 L’ensemble des textes légaux et règlementaires est regroupé en

différents recueils concernant l’activité de domaines particuliers =
CODES.

 Code de l’action sociale et des familles, code des assurances, code du

cinéma et de l’image animée, code civil, code du commerce, code des
communes, code de la construction, code de la consommation, code des
douanes, code de déontologie [médicale], code de l’éducation, code
électoral, code de l’environnement, code forestier, code des impôts, code des
marchés publics, code minier, code pénal, code des pensions civiles et
militaire des retraite, code de procédure pénale, code de procédure civile,
code de la route, code rural, code de la santé publique, code de la
sécurité sociale, code du travail, code de l’urbanisme, …
+ 13

Code du travail (1)

 L’ensemble des textes légaux et réglementaires régissant le

domaine des relations de travail tant individuelles que collectives,
entre salariés et employeurs.

 Promulgation du Code du travail : 1910

 Re-codification à « droit constant » : 2008

 Architecture du Code du travail : la numérotation d’un article

indique à la fois le type de texte, sa localisation dans le code et la
rubrique concernée.
+ 14

Code du travail (2)

 Exemple : L.4121-1 du Code du travail (obligation de

prévention de l’employeur)

 L. 4 1 2 1 - 1
L = Loi
R = Règlement
D = Décret
Section 1ère

4ème PARTIE : Santé

TITRE 2ème : CHAPITRE 1er :
et sécurité au travail LIVRE 1er
: Obligations de
Principes
Dispo. l’employeur
Généraux de
Générales prévention
+
La place et le rôle de la
Jurisprudence en France
1) Les bases du droit du travail et de la santé et sécurité au travail

15
+ 16

Organisation juridictionnelle
française
+ 17

Définition
 Jurisprudence = ensemble des décisions rendues par
les juridictions.

 Un tribunal prend une décision et rend un jugement ;

 La Cour d’Assises
 La Cour d’Appel prononcent un verdict et rendent
un arrêt
 La Cour de Cassation +++
 Le Conseil d’État +++
+ 18

JP des Hautes Cours

Juridictions les plus élevées dans les ordres
juridictionnels :

 La Cour de cassation = la juridiction la plus élevée de

l’ordre judiciaire français.
 Affaires civiles + pénales

 Le Conseil d’État = la juridiction la plus élevée de l’ordre

administratif français.
 Affaires administratives

 ≠ Juridiction du 3ème degré ! Car ne juge pas le fond de

l’affaire mais que le droit
 La Cour de cassation comprend 6 chambres :
 3 chambres civiles ; 1 chambre sociale ;
 1 chambre criminelle ; 1 chambre commerciale.
+ Schéma « simplifié »
19

procédural

Arrêt Arrêt infirmatif :

Juridiction nationale :
confirmatif : Arrêt de
arrêt Cass. Ou CE
Arrêt de CASSATION et de
REJET renvoi (devant autre
CA)
Se pourvoir en cassation

Juridiction du 2nd degré :

arrêt

Interjeter appel

Juridiction du 1er degré :

jugement
+ 20

Rôle croissant de la
jurisprudence

 Augmentation du nombre de règles de droit

>>> Augmentation du champ possible de

l’interprétation

 Nécessité
d’interprétation de règles anciennes
mal adaptées à la modernité de la société.
+ LES CONTRATS DE
TRAVAIL
1) Les bases du droit du travail et de la santé et sécurité au travail

21
+ 22

Définition du contrat de travail

 Aucune définition du contrat de travail dans le Code du
travail ;
 Pas définition légale sinon quelques indications
(insuffisantes) dans le Code civil :
Article 1780 - (Loi du 27 décembre 1890)

« On ne peut engager ses services qu'à temps, ou

pour une entreprise déterminée.
Le louage de service, fait sans détermination de durée,
peut toujours cesser par la volonté d'une des parties
contractantes. Néanmoins, la résiliation du contrat par
la volonté d'un seul des contractants peut donner lieu à
des dommages – intérêts ».
 Le Code civil ne l’admet qu’à ces conditions (crainte
d’un retour à la vassalité ou l’esclavage)
+ 23

Définition
jurisprudentielle
 « Convention par laquelle une personne physique s'engage à
mettre son activité à la disposition d'une autre personne,
physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se
place, moyennant une rémunération »

 CDD au départ plus protecteur

 Jusqu’à l’apparition du droit au licenciement (19/02/58) et de

l’introduction dans le licenciement pour motif personnel de la
notion de « cause juste et réelle du licenciement (Loi 1973)

 CDI aujourd’hui la norme au plan français et européen

(Directive 28/06/99)
+ 24

3 éléments constitutifs du
contrat de travail
 Une prestation de travail (sinon contrat suspendu ou fictif) ;
 Le versement en contrepartie d’une rémunération ;
 La réalisation de ce travail en situation de
subordination : directives, contrôle (strictement circonscrits
à la relation de travail). En outre, le travailleur est intégré à
un service organisé et n’assume pas de risque financier en
réalisant son travail
________________
 Pas forcément de contrat écrit : mais si absence d’écrit
= contrat de droit commun = CDI
 2 cas où l’écrit est obligatoire : CDD (L.1242-12 C.T) +
Travail à temps partiel (L.3132-21)
+ 25

Distinction avec d’autres contrats …

 Contrat de prestations de service : une personne charge

un entrepreneur d’exécuter en toute indépendance un travail

 Contrat de sous-traitance : contrant d’entreprise liant

l’entreprise donneuse d’ordres et l’entreprise sous-traitante

 Convention de mise à disposition (contrat de travail

temporaire)
+ 26

Pourquoi un contrat de travail ?

 Pour le salarié : accès à l’ensemble des droits attachés au
statut de salarié :
 Protection sociale
 Application d’une convention collective
 Application des règles relatives à la rupture du contrat de
travail
 Accès à l’assurance chômage

 Pour l’employeur :
 Subordination du salarié : pouvoir d’imposer des directives
 Imposer un préavis à son salarié
 Obtenir la propriété des créations de son salarié

 Pour l’URSSAF : Assujettir l’employeur au versement des

cotisations
+ 27

Obligations respectives
DU SALARIÉ DE L’EMPLOYEUR
 Exécution personnelle et consciencieuse de  Exécution de bonne foi ;
la prestation de travail ;
 Fourniture du travail et des moyens
nécessaires ;
 Respect des directives données par
l’employeur ;
 Versement du salaire convenu ;
 Réalisation de la prestation de travail  Respect des dispositions légales et
conventionnelles ;
 Obligation de loyauté et de discrétion ;
 Interdiction d’atteinte aux droits des
personnes et aux libertés individuelles ;
 Obligation de veiller sur sa sécurité et celle
de ses collègues (obligation de moyens)  Interdiction de discrimination ;

 Pas de concurrence déloyale  Protection contre le harcèlement moral et

sexuel ;

 Obligation d’adaptation des salariés ;

 Obligation de reclassement ;

 Obligation de sécurité de résultat

+ 28

Clauses obligatoires à inscrire

 La fonction qu'occupera l'employé,

 Sa qualification professionnelle,

 La rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature),

à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est fixé
par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires
en fonction de la qualification), un accord d’entreprise (on
applique le plus favorable à l'employé),

 La convention collective dont relève éventuellement

l'activité,

 La nature du contrat (CDD ou CDI).

+ 29

Clauses illicites prohibées

 Quand contraires ou moins favorables aux dispositions

légales ou conventionnelles
 (exemple : durée du préavis) ;

 Quand atteinte aux droits fondamentaux ou vie privée

 (exemple : clauses de célibat) ;

 Quand dérogent à l’ordre public

 (exemple : Congés payés, CDD, SMIC…) ;
+ 30

CDI de chantier ou d’opération

Arts. L. 1223-8 et s. CT
 Extension au-delà du secteur du BTP (ordonnances Macron)

 Accord de branche doit prévoir (sauf si usage habituel de la

profession) :
 la taille des entreprises et les activités concernées ;
 les mesures d'information du salarié sur la nature de son contrat ;
 les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de
licenciement + formation
 les modalités adaptées de rupture anticipée

 Objectif = embaucher un salarié le temps d’un chantier/projet

dont la durée est incertaine.

 CDI qui prend fin avec la réalisation des tâches

contractuellement définies (CRS de licenciement) MS nécessité
de respecter une procédure : entretien préalable, notification,
préavis, indemnité de licenciement…
+ 31

Contrats dérogatoires au C.D.I. :

 Temps partiel
 CDD (Contrat de professionnalisation …)

… Écrit nécessaire.

Mention de certaines clauses obligatoires.

Sinon, ces contrats sont réputés être des CDI
MAIS Cf. Ordonnances Macron - Article L.1245-1 =
simple indemnité en cas de transmission tardive du
CDD/CTT
+ 32

Conclusion d’un C.D.D.

 Ils ne peuvent être conclus que pour une tâche précise
et temporaire (L.1222-1 CT) :
 Remplacement d’un salarié absent,
 Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise,
 Embauche dans un secteur où il est d’usage de recourir aux
CDD ex. : l’emploi saisonnier et temporaire,
 Type de contrats « aidés » : Contrat de pro. ; contrat « senior »,
CAE …

 Interdit :
 En remplacement d’un gréviste ;
 Travaux dangereux ;
 Sur poste touché dans les 6 mois précédents par un
licenciement économique ,
 Ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale de l’entreprise.
+
CDD/intérim : durée,
33

renouvellement et délai de carence

 Accord de branche étendu fixera (idem pour contrat de
mission) :
 la durée totale du contrat(art. L. 1242-8 et L. 1251-12 modifiés) ;
 le nombre maximal de renouvellements possibles.
 Ces conditions doivent expressément stipulées dans le
contrat de travail (art. L. 1243-13 et L. 1251-35 modifiés) ;
 les modalités de calcul du délai de carence en cas de contrats
successifs (art. L. 1244-3 et L. 1251-36 modifiés)

 Attention : ces dispositions ne doivent avoir ni pour objet ni

pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise

 Dans tous les cas, à défaut d’accord, ce sont

les dispositions légales supplétives qui s’appliquent
(principe : 18 mois dont 2 renouvellements max)
+ 34

Rupture anticipée du CDD

 Ils ne peuvent pas être rompus avant le terme fixé sauf :
 Faute grave ou lourde :
 Faute grave = rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise y compris pendant le préavis (injurier
publiquement son employeur) ;
 Faute lourde = intention de nuire du salarié (dégrader les
locaux de l’entreprise ) ;
 Force majeure : événement imprévisible, insurmontable et
inévitable (destruction de l’entreprise par incendie,
tremblement de terre …) ;
 Accord des parties ;
 Si le salarié justifie d’une embauche en CDI et à condition
de donner à son employeur un préavis de 2 semaines max.
 Création de son entreprise ;
 +++ Inaptitude médicale [Loi 17 mai 2011]
+ 35

Contrats de travail temporaire

 Dans ce cas la relation est dite triangulaire :

 Le salarié est lié par un contrat de travail à une
entreprise de travail temporaire (ETT).
 L’entreprise de temporaire conclut une convention de
mise à disposition de son salarié avec un employeur
(Entreprise utilisatrice - EU) qui n’a généralement
besoin de main d’œuvre que le temps d’une mission
précise ou du remplacement d’un salarié absent.
 Le salarié est liée à l’entreprise utilisatrice par un
contrat de mission.
 « Aptitude médicale » non pas à un mais à 3 postes
 Suivi médical assuré par 2 Médecins du travail
+ 36

Equipement de protection individuelle

 Pour la durée de la mission, l’EU est responsable
des conditions d’exécution du travail.
 Notamment : - durée du travail – travail de nuit – repos
hebdomadaires – travail des femmes, enfants et jeunes
travailleurs et la santé et sécurité au travail (art. L.1251-21
CT)

 Les équipements de protection individuelle sont

fournis par l'utilisateur (art. L.1251-23 CT)
 A l'exception des équipements de protection individuelle
personnalisés fournis par l'entreprise de travail
temporaire.

 Le salarié temporaire ne doit pas supporter la

charge financière des équipements de protection
individuelle.
 +
Modification du Contrat de Travail
& Changement des Conditions de Travail

37
+ Cass.soc., 10 Juillet 1996 : nouvelle distinction
entre les modifications du contrat de travail et
38

les changements des conditions de travail.

 De manière générale, une modification du contrat de travail

relève du contrat de travail et ne peut se faire qu'avec
l'accord de l’employé.
 ≠ « simple changement des conditions de travail » relève du
pouvoir de direction de l’employeur ;
 L'accord du salarié n'est donc pas requis.
 Le refus du salarié n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du
contrat mais constitue une faute professionnelle que
l'employeur peut sanctionner, au besoin par le
licenciement.
 Question : savoir ce qui relève de la matière contractuelle et
ce qui ne relève que des conditions de travail, qui peuvent
être modifiées, elles, unilatéralement par l’employeur.
+ Modification du contrat de travail et 39

simple modification des conditions de

travail
4 éléments essentiels du contrat de travail :
 La rémunération
 La qualification du salarié
 La durée du travail Accord du salarié
nécessaire
 Le lieu de travail

 Changement des conditions de travail : S’impose au

salarié car relève du pouvoir de direction
 Si refus → Cause réelle et sérieuse de licenciement
pour faute mais ≠ faute grave
 +
Suspension du Contrat de Travail

40
+ 41

Notamment en cas de maladie,

de maternité, AT-MP

 Contrat non rompu, recommencera à s’exécuter au

retour au poste (Visite de reprise) ;

 Pas de prestation de travail pas de salaire versé ;

 Interdiction de licenciement sur le fondement de

l’état de santé (discrimination donc nullité) ;
 Sauf : en maladie si désorganisation + nécessité
d’embauche d’un CDI ;

 En AT/MP, + Grossesse : sauf faute grave ou force

majeure.
+ Cas particulier de la femme enceinte 42

Protection relative Protection absolue

 Début : À Compter du jour où la  À l’intérieur de la période de

grossesse est médicalement protection relative
constatée,
 Pendant tout le congé
 Fin : 10 semaines après le congé maternité (16 semaines),
maternité (16 semaines : 6
interdiction de licencier la
semaines avant la date présumée
de l’accouchement / 10 semaines salariée même FG ou
après) impossibilité …

 Principe : licenciement pour 2  !!! On ne peut pas notifier à la

motifs : salariée son licenciement.
 FG non liée à l’état de grossesse ;
 L’exercice du pouvoir
 Impossibilité de maintenir le
disciplinaire est reporté à
contrat pour un motif étranger à
la grossesse. l’expiration du CM où on pourra
 Csq : pas de licenciement pour
lui notifier son licenciement.
insuffisance pro (Cass. soc., n°13-11.606 du
12 juin 2014)
+
Rupture du Contrat de Travail

43
+ Différents modes de rupture 44

 La retraite

 Le décès du salarié

 La démission
 Volonté claire et non équivoque

 La résiliation judiciaire
 Demandée au cours d’exécution du contrat pour des manquements suffisamment graves de l’employeur

 La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

 Manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat
 Elle produit soit les effets d’un LSCRS soit d’une démission

 Le licenciement
 Très encadré par la loi au niveau procédural.

 Rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008)

 Les parties fixent d’un commun accord les conditions de la rupture
 Contrôlée par la DIRECCTE

Garanties renforcées si salarié protégé (MT, Représentants du personnel..)

- Autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier
+ 45

La prise d’acte

 Exemple de prise d’acte justifiée produisant les effets d’un LSCRS

 VR tardive + Non-respect des préconisations médicales (Cass.
soc., n° 14-15.374 du 28 janvier 2016)

 Absence de VR alors que le salarié remplissait les conditions pour en

bénéficier et se tenait à la disposition de l’employeur (Cass. soc., n°
13-13.796 du 25 juin 2014)

 Exemple de prise d’acte justifiée produisant les effets d’une

démission
 Lorsque l’absence de VME résulte d’une « simple négligence »
non délibérée de la part de l’employeur (Cass. soc., n° 13-21.804
du 18 février 2015)
+ 46

La rupture conventionnelle du CDI

 RC permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun
des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
 Elle n’est possible que pour les CDI
 L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une RC lors
d’un ou plusieurs entretiens.
 La convention de rupture définit les conditions de cette rupture
(montant de « l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle », date de la rupture du contrat)
 A compter de la date de signature de la convention par
l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15
jours calendaires pour se rétracter.
 À l’issue du délai de rétractation la partie la plus diligente adresse
une demande d’homologation à la DIRECCTE (pas de réponse
= OK)
 Recours juridictionnel aux prud’hommes (délai max de 12 mois).
+ 47

Les licenciements

 2 types de licenciements régis par deux procédures

très distinctes :
 D’une part, le licenciement pour motif économique
 D’autre part, le licenciement pour motif personnel

 Il est important pour l’employeur de bien choisir le

terrain de son licenciement car s’il se trompe, il sera
automatiquement qualifié de licenciement sans
cause réelle et sérieuse :
 Donc un licenciement abusif.
+ Licenciement économique : 48

uniquement pour 4 raisons

 Définition motif économique = Motif non inhérent à la personne résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification,
refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail,
consécutives notamment à (article. L.1233-3 CT).
 Des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution
significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des
commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une
dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation soit par
tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ;
 Des mutations technologiques ;
 A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa
compétitivité ;
 A la cessation d’activité de l’entreprise.

 Ces éléments s'apprécient au niveau de cette entreprise ou si groupe, au

niveau du secteur d'activité commun au sien et au niveau des entreprises
du groupe établies sur le territoire national.
+ Le licenciement pour motif personnel : 49

Nécessité d’une CRS

 Licenciement disciplinaire = Faute du salarié
o Fautes Simples : retards répétés malgré les
observations de l’employeur ;
o Fautes Graves : absences injustifiées ou abandon de
poste, indiscipline ou insubordination du salarié,
harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou
d'autres salariés, vols dans l'entreprise, état d'ivresse
pendant les heures de travail.
o Fautes Lourdes : intention de nuire à l’employeur.

 Licenciement non disciplinaire

o Incompétence professionnelle
o Refus du salarié d’accepter une modification de son
contrat
o Absences répétées ou prolongées (si désorganisation
du service + nécessité d’un remplacement définitif en
CDI) ;
o Inaptitude médicale seulement en cas
d’impossibilité de reclasser le salarié sur un autre
poste de travail (article R. 4624-42 CT)
+ Procédure de licenciement – 50

Art. L. 1232-1 et s. CT
 Nécessité d’une Cause réelle et sérieuse de licenciement

 Entretien préalable
 Convocation par LRAC ou lettre remise en main propre contre décharge avec objet
 Ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre
 Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs et recueille les
explications du salarié qui peut se faire assister

 Notification du licenciement
 Par LRAC contenant l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.
 Motifs peuvent être précisés après notification de la lettre
 Ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de
l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

 Un décret fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la
notification du licenciement.

 Contestation : dans les 12 mois (Art. L. 1471-1 CT)

+ Indemnités si LSCRS
Indemnités
Indemnités de licenciement
 Versées à partir de 8 mois
d'ancienneté ininterrompus
au service du même
employeur, sauf en cas de
faute grave (Art. L. 1234-9).
 Indemnité légale de
licenciement ( Art. R. 1234-2):
 ¼ de mois de salaire par
année d'ancienneté pour les
années jusqu'à 10 ans ;
 2/3 de mois de salaire par
année d'ancienneté pour les
années à partir de 10 ans.
51
Article L. 1235-3
 Si refus de réintégration :
indemnisations avec plancher et
plafond en fonction de l’ancienneté
 1 an d’ancienneté : entre 1 et 2
 5 ans d’ancienneté : entre 3 et 6
 10 ans d’ancienneté : entre 3 et 10
 30 ans et au-delà : entre 3 et 20
 Si moins de 11 salariés dans
l’entreprise : 0,5 mois de salaire pour
un an d’ancienneté à 2,5 mois de
salaire pour 10 ans d’ancienneté. A
partir de la 11e année d’ancienneté,
c’est le plancher de droit commun (3
mois)
 Exception aux barèmes : licenciement
nul pour violation d’une LF ; HM/HS ;
discrimination ; égalité H/F ; salarié
protégé ; grossesse/maternité/ATMP