Universidad Arturo Michelena.

Escuela de Humanidades, Letras y Arte.

Carrera: Idiomas Modernos.

Asignatura: Relaciones Industriales / Código: HLI902 / Sección: 2T.

INVESTIGACIÓN PREVIA 2.
SEGUNDO CORTE.

Estudiante:

Fedra Veliz C.I. 28.295.474.

Facilitador:

Prof. Álvaro Yrigoyen.

Octubre, 2022.
 1) Definir el Salario.
El artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

[LOTTT] (Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de mayo de 2012), en materia de la Justa

Distribución de la Riqueza y las Condiciones de Trabajo establecen sobre el salario que:

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera

fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora
por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador
o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y
servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia
tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración
devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente
por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo
las percepciones de carácter accidental, las derivadas de las prestaciones
sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para
la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo
conforman producirá efectos sobre sí mismo”.

De tal forma, que en este articulado queda claro que el salario se trata de un concepto

bastante extenso, ya que se excede de la simple idea de que el salario solo es un sencillo

intercambio de prestaciones, donde ocurre la ejecución del servicio por parte del trabajador y el

pago de la remuneración por parte del patrón.

2) Identificar los plazos y forma de pago del salario.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 123 de la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras [LOTTT] (Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario del 7 de

mayo de 2012), sobre la Forma de pago del salario; este habla de lo siguiente:
 “El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo
entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá
hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro
y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que
establezca el Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro
signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá
estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio
social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la
provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante”.

En otras palabras, el salario deberá pagarse en moneda de curso legal, actualmente el Bolívar.

Además, dicho pago podrá hacerse mediante cheque bancario o por medio de una entidad de

ahorro y préstamo u otra institución bancaria. Este articulo también quiere decir, que se podrá

estipular como parte del salario, cuando este se trate de un beneficio social para el trabajador, la

dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.

Por otra parte, el en artículo 127, se describe que, a la hora del pago del salario, este se

deberá efectuar en días laborables, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores presten

sus servicios, a menos que por razones justificadas se acuerde en un sitio distinto y los

trabajadores en cuestión, deben saber de estas circunstancias previamente. De igual forma,

cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago de los salarios se hará en el día

hábil inmediatamente anterior.

3) Analizar la jornada de trabajo.

Bajo lo establecido en el artículo 167 de la LOTTT (2012), la jornada de trabajo se define

como: “Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la

trabajadora está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo en el
proceso social de trabajo”. Es decir, se trata del periodo de duración de la labor del trabajador a

disposición del patrono de llevar a cabo su papel dentro de la relación de trabajo.

4) Diferenciar tiempo de reposo, comida y descanso.

Por un lado, en el artículo 168 de la LOTT (2012), se habla de las horas de descanso y

alimentación como aquellos períodos de tiempo donde los trabajadores tienen derecho a

suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios, el cual tendrá una duración

de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.

A diferencia del reposo, también llamados reposos médicos, son aquellos que se contabilizan

por días continuos, es decir de lunes a domingo.

5) Definir horas extraordinarias.

En el artículo 178 de la LOTTT (2012), se define a las horas extraordinarias como:

“…las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas

extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia. La duración del trabajo en horas
extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarán
sometidas a las siguientes limitaciones:
a) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no
podrá exceder de diez horas diarias.
b) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año”.

Por lo tanto, las horas extraordinarias se entienden como aquellas que se trabajan más allá

de la jornada laboral por parte del trabajador y que originan un pago adicional de acuerdo con

la ley.
 6) Identificar los tipos de horas extraordinarias.

Hay dos tipos de horas extraordinarias:

- Horas extraordinarias comunes o habituales: Son aquellas que realiza el trabajador de

forma voluntaria, salvo que sean obligatorias por convenio colectivo o contrato de

trabajo. El número de horas extraordinarias comunes o habituales no podrá exceder de 80

horas extraordinarias al año. Cabe resaltar, que para los menores de 18 años y los

trabajadores nocturnos se prohíbe la realización de horas extraordinarias comunes.

Como hemos dicho antes, las horas extraordinarias o comunes puede ser:

Voluntarias, son aquellas que la empresa propone al trabajador, en casos puntuales, y éste puede

aceptar o no. El empresario no puede obligar al trabajador a trabajar estas horas extraordinarias

y, por tanto, no podrá sancionarlo.

Obligatorias, las propone la empresa, pero el trabajador está obligado a realizarlas, siempre que

no superen las 80 horas extraordinarias al año. El trabajador que se niegue a realizarlas puede ser

sancionado por la empresa.

- Horas extraordinarias por fuerza mayor: Son horas extraordinarias por fuerza mayor, las

horas trabajadas para evitar o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Son obligatorias y no se computan en el límite máximo de horas extraordinarias (80

horas/año), ni en la jornada laboral; sin perjuicio de que sean retribuidas.

7) Diferenciar las horas extraordinarias.

Como se explicó en la pregunta anterior, estas pueden ser comunes (que se realizan de

forma voluntaria u obligatoria y tienen un límite de horas). Y también pueden estar dadas por
 una fuerza mayor (se dan de forma extraordinaria, son obligatorias y no tienen un límite

máximo de horas).

8) Analizar la bonificación en el trabajo nocturno.

Según lo establecido en el articulo 117 de la LOTTT (2012), en el tema del pago de la jornada

nocturna, se dice que:

“La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento de recargo,
por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por
causa del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal
devengado durante la jornada respectiva”.

Entendiéndose que, este tipo de jornada debe ser pagada con un 30% de recargo sobre el salario

según lo establecido en la ley. En donde, se tomará en cuenta el salario normal supuesto para

dicha jornada.
 Referencias

Cómo se calcula el pago de horas extras en Venezuela. (2022, 14 octubre). Toptrabajos.com.

Recuperado 17 de octubre de 2022, de https://www.toptrabajos.com/blog/ve/horas-extras-

venezuela/

Ley del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. (2012, 7 mayo).

https://oig.cepal.org/sites/default/files/2012_leyorgtrabajo_ven.pdf