LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 3
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 20

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja.
2. Dapat menjelaskan kelebihan dan kelemahan antar metode penilaian kinerja.

Indikator :
1. Menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut, keperilakuan, dan
Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2. Menjelaskan kelebihan dan kekurangan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut,
keperilakuan, dan Manajemen Berdasarkan Sasaran.

Saat ini telah tersedia banyak metode atau pendekatan penilaian kinerja karyawan sehingga manajemen
dapat memilih metode/pendekatan penilaian yang paling tepat digunakan untuk organisasinya. Diantara
metode/ pendekatan penilaian kinerja tersebut:
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
atribut!
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan
keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!

Jawaban No. 01
1. Pendekatan Komparatif
Pendekatan komparatif untuk mengukur kinerja berisikan teknik-teknik yang menuntut penilai
membandingkan kinerja individu dengan individu lainnya. Pendekatan ini biasanya
menggunakan suatu penilaian secara menyeluruh terhadap kinerja atau nilai dari individu, dan
berusaha membuat ranking dari individu-individu dalam suatu kelompok tertentu. Setidaknya
terdapat tiga teknik yang masuk ke dalam pendekatan ini, yaitu ranking, forced distribution,
dan paired comparison.
A. Ranking
Ranking adalah teknik sederhana yang dapat digunakan oleh para manajer untuk
mengurutkan peringkat karyawan dalam departemen mereka mulai dari yang memiliki
kinerja tertinggi hingga yang memiliki kinerja terendah.
 B. Forced Distribution
Teknik ini juga menggunakan format ranking, tetapi karyawan yang di ranking
dimasukkan ke dalam sebuah kelompok. Teknik ini menuntut penilai untuk
membandingkan kinerja karyawan dan menempatkan suatu persentase karyawan tertentu
pada berbagai level kinerja. Teknik ini beranggapan level kinerja dalam suatu kelompok
karyawan akan didistribusikan sesuai dengan bentuk kurva normal.
C. Paired comparison (Pembandingan berpasangan)
Metode ini menuntut penilai untuk membandingkan seluruh pasangan yang mungkin dari
karyawan yang dinilai pada” keseluruhan atau beberapa kinerja”. Rumus untuk
menghitung jumlah pasangan yang mungkin dari karyawan yang dinilai adalah n(n-1)/2,
di mana n = jumlah karyawan. Akan tetapi, teknik ini akan menghadapi masalah jika
karyawan yang dibandingkan berjumlah banyak.

2. Pendekatan Atribut
Pendekatan ini memusatkan perhatiannya pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu
(ciri atau sifat) yang diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Teknik yang
digunakan dalam pendekatan ini cenderung untuk menetapkan seperangkat sifat (seperti
inisiatif, kepemimpinan, kemampuan bersaing, dan sebagainya) dan menilai individu pada
sifat-sifat tersebut. Bentuk paling umum dari pendekatan atribut adalah skala penilaian grafik.
Dalam teknik ini penilai dihadapkan pada seperangkat dimensi kinerja yang telah ditentukan
dan memberikan penilaian pada setiap dimensi tersebut, misalnya mulai dari skala 1 (kurang)
sampai dengan 5 (istimewa).

Sumber: BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia (Drs. Yun Iswanto, M.Si.)
(Dr. Adie Yusuf) Modul 7

Jawaban No. 02

1. Pendekatan Keperilakuan
Pendekatan ini berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang harus efektif dalam
pekerjaan (Noe, et. al., 2000). Tiga teknik yang termasuk ke dalam pendekatan keperilakuan
(Noe, et. al., 2000).
a. Insiden kritis (Critical incidents) Teknik ini menuntut penilai untuk membuat catatan-
catatan tertulis dari suatu peristiwa/insiden sebagaimana peristiwa itu terjadi (Byars &
Rue, 1997). Insiden yang dicatat harus mencakup perilaku kerja yang menggambarkan
baik kinerja yang memuaskan maupun kinerja yang tidak memuaskan dari karyawan
yang dinilai. Catatan atas insiden tersebut kemudian menjadi dasar bagi penilaian kinerja
dan memberikan umpan balik kepada karyawan.
 Kelemahan utama dari pendekatan ini adalah penilai dituntut untuk mencatat peristiwa
secara teratur dan terus-menerus hingga membuat perasaan menjadi bosan dan memakan
banyak waktu. Selain itu, definisi peristiwa kritis dapat diinterpretasikan secara berbeda
oleh orang yang berbeda. Teknik ini juga dapat menimbulkan friksi antara manajer
dengan karyawan apabila karyawan menganggap manajer menyembunyikan catatan
untuk mereka.
b. Skala penilaian berdasarkan perilaku (Behaviorally Anchored Rating Scales/BARS)
Teknik ini dirancang untuk menilai perilaku yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan secara berhasil (Byars & Rue, 1997). Penekanan teknik ini bukan pada hasil
kinerja, tetapi pada perilaku fungsional yang ditunjukkan pada pekerjaan. Penilaian
kinerja dengan menggunakan BARS dilakukan dengan menjangkarkan suatu skala, untuk
menemukan kelompok perilaku dari kinerja yang baik dan buruk. Pada umumnya, BARS
dikembangkan melalui serangkaian pertemuan yang dihadiri oleh manajer dan pemegang
jabatan, dan mencakup hal-hal sebagai berikut.
 Manajer dan pemegang jabatan mengidentifikasi dimensi pekerjaan yang relevan.
 Manajer dan pemegang jabatan menulis dasar perilaku untuk masing-masing
dimensi pekerjaan. Sebanyak mungkin anchor harus ditulis untuk masing-masing
dimensi.
 Manajer dan pemegang jabatan meraih suatu konsensus berkaitan dengan nilai skala
untuk digunakan dan pengelompokan pernyataan dasar (anchor) bagi setiap nilai
skala.
c. Skala observasi berhubungan dengan perilaku (Behavioral Observation
Scales/BOS)
Teknik ini merupakan variasi dari BARS dan sebagaimana BARS, BOS juga
dikembangkan dari kejadian kritis untuk mengidentifikasi serangkaian perilaku yang
menutupi ranah pekerjaan. Untuk mengembangkan BOS, dimulai dengan
mengidentifikasi kelompok kejadian yang berkaitan dengan perilaku yang memiliki
kemiripan antara yang satu dengan yang lain, kemudian membentuk suatu dimensi kerja.
Masing-masing perusahaan yang menggunakan BOS harus menentukan arti dan
pentingnya skor total bagi karyawan yang dinilai.
Salah satu keterbatasan yang sangat signifikan dari pendekatan BOS adalah dari segi
waktu dan biaya yang dibutuhkan untuk pengembangannya, khususnya penggunaannya
secara aktual dalam penilaian.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By objective)
Manajemen by objective (MBO) yang berarti Manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah
satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan
atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja
berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan-kelemahan
dari bentuk penilaian kinerja lainnya. Pemakainya terutama ditujukan untuk keperluan
pengembangan karyawan metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil.
 Kelebihan dari metode ini adalah:
1. Dengan mendorong setiap individu karyawan menentukan sendiri sasaran yang spesifik
dan menantang, MBO memiliki potensi memotivasi karyawan disamping sebagai basis
penilaian karyawan
2. Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dirinya dan apa yang mereka
capai jika mereka ingin nilai positif oleh atasannya.
3. Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan objektif karena kriteria
nya jelas yakni berorientasi pada hasil.
4. Penentuan tujuan secara sistematis diseluruh perusahaan dan memudahkan dalam
perencanaan dan koordinasi.
Kelemahan dari metode ini adalah:
1. Teknik MBO tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai
karyawan-karyawan lainnya.
2. Titik berat MBO hanya terhadap hasil-hasil saja dapat mencegah kepada kurangnya
perhatian pada bagaimana hasil-hasil tersebut dicapai, misalnya: individu-individu
mungkin mencapai hasil-hasil mereka dengan jalan yang tidak etis yang berdampak
negatif bagi perusahaan
3. MBO sulit untuk membandingkan tingkat kinerja dari individu yang berbeda, karena
penilaian berdasarkan sasaran-sasaran pribadinya.
4. Banyaknya waktu yang dicurahkan untuk menerapkan metode ini.

Sumber: BMP EKMA4214 Manajemen Sumber Daya Manusia (Drs. Yun Iswanto, M.Si.)
(Dr. Adie Yusuf) Modul 7