Libro

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN RELACIONES INDUSTRIALES Y MERCADEO
Legislación Laboral
Tercera Edición
Ana Isabel Fernández Gudiño
Fondo Editorial de la Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín”

Maracaibo - Venezuela
Año 2019
Ana Isabel Fernández Gudiño
Legislacion Laboral
Tercera Edición
No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su

tratamiento o procesamiento informático, ni la transmisión de ninguna
forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia,
por registro u otro método, así como la distribución de ejemplares mediante
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titulares del copyright.
DERECHOS RESERVADOS 2019

Fondo Editorial de la Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín”
Circunvalación Nº 2, frente a la Plaza de Toros. Maracaibo, Venezuela
Correo Electrónico: fondurbe@urbe.edu
Página Web: http://www.urbe.edu/investigacion/fondoeditorial
HECHO EL DEPÓSITO DE LEY.
ISBN: 978-980-6510-99-9
Depósito Legal: LF77820133401082
Diagramación y maquetción del libro: Lcda. María José Paloscia.

Ilustración de la portada: Lcda. María José Paloscia y Alfredo Chinaleong.
Publicación electrónica - Año 2019.

Publicado por el Fondo Editorial en conjunto con la Dirección de Tecnología
de la Información de la Universidad Privada Dr. “Rafael Belloso Chacin”.
Maracaibo - Venezuela. Teléfono: +58 261 200-URBE (8723).
Legislación Laboral
Tercera Edición
Autoridades Universitarias
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Rector Fundador/Presidente del Consejo Superior
Dr. Oscar Belloso Vargas
Rector
Dr. Mike González Bermúdez
Vicerrector Académico
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Vicerrector Administrativo
Dr. Humberto Perozo Reyes
Secretario
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Decana de Investigación y Postgrado
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Decano de la Facultad de Ingeniería
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Decana de la Facultad de Ciencias Administrativas
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Decana de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas
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Decana de la Facultad de Humanidades y Educación
Dra. Janett del Valle Pirela González

Decana de la Facultad de Ciencias de la Informática
Dra. Adinora Oquendo Garcés
Decana de Extensión
Fondo Editorial
Dr. Roberto Enrique Bozo Acosta
Director
Dra. María Villalobos
Editor
MSc. María Rojas
Editor
Lcda. María José Paloscia

Editor Gráfico
T.S.U. Dianela Prieto
Asistente
DEDICATORIA
A la memoria imborrable de mis padres, a quienes debo mi existencia.
A mis hijos Omar José y Paola Virginia, continuidad de mi Ser, razón y

motores de mis metas.
A mi nieta Valeska Chiquinquirá, un milagro de amor

y la consentida de mi hogar.
A mi pareja Dr. Rufino Antonio Montiel Castillo, compañero y apoyo

incondicional de mis ideales.
A mis hermanos y sobrinos todos, a quienes obsequio este legado.
A mis alumnos pasados, presentes y futuros, norte y consumidor final de

este Texto de Consulta, de quienes me nutro diariamente
con su enérgica juventud.
RECONOCIMIENTO
A Dios Todopoderoso y a mi Madre María Rosa Mística, quienes me han

brindado paciencia, voluntad y sabiduría en la realización de este hoy
proyecto alcanzado.
A la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín por brindarme esta invalorable

oportunidad y todas las herramientas requeridas para poder compartir
mis humildes conocimientos y experiencias en la cristalización de este
texto de consulta.
En forma general al personal adscrito al Fondo Editorial, quienes con

su conocimiento, disposición en el tiempo y dedicación me orientaron y
apoyaron en la elaboración de esta investigación.
A la MSc. Sahily Molero, exdecana de la Facultad, y a la Dra. Betty

Galavíz, Directora de la Escuela de Contaduría Pública, quienes confiaron
en mi y colocaron en mis manos este proyecto.
Legislación Laboral 9
INTRODUCCIÓN GENERAL A LA ASIGNATURA
La acertada interpretación que requiere la legislación laboral permite

llevar a cabo un exhaustivo análisis sobre los respectivos derechos y
deberes de trabajadores y empleadores, las condiciones generales de los
contratos laborales, las situaciones de suspensión que en su momento
interrumpen el curso de una relación de trabajo, los procedimientos de
despido con sus consecuencias jurídicas y las reglas de la negociación
colectiva, son beneficios ampliamente protegidos que garantizan el éxito
del futuro profesional de la administración y área contable.
Teniendo presente la importancia que representa la legislación laboral
en el trabajo diario de estos profesionales, el contenido programático del
presente libro, el cual es producto de varios años y algunos meses de
investigación, ha sido realizado con la intención de preparar la asignatura
dictada en la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad
Privada Dr. Rafael Belloso Chacín, en las escuelas de Contaduría Pública,
Administración de Empresas, Administración Mención: Mercadeo,
Administración Mención: Banca y Seguros y Relaciones Industriales,
encomendado por el decanato de la misma, sin pretender en modo alguno
originalidad sino contribuir con este humilde aporte.
El texto que a continuación se presenta ha sido elaborado en general
con la visualización de tener en todo momento a un grupo de futuros
administradores con deseos de ampliar sus conocimientos y más tarde
ponerlos en práctica. Es de destacar que este texto ha sido concebido
igualmente para atender las necesidades de grupos virtuales que son
atendidos en la modalidad Estudios a Distancia (EAD).
La metodología utilizada en este texto fue pensada para motivar
a los futuros licenciados y profesionales en general, razón por la cual y
complementando el contenido teórico, se incluye la solución de casos
prácticos, ya que la experiencia ha demostrado que al egresar de las
universidades existe un total divorcio entre lo que se creyó haber aprendido
y la ejecución de aquellos conocimientos. Los criterios manejados hasta
el momento por esta investigadora han demostrado que se debe tener
dominio no solo en “qué hacer” sino de igual modo “cómo hacerlo”.
Obviamente las unidades de aprendizaje estructuradas, poseen una

total correlación a fin de que prevalezca la continuidad, la secuencia, la
articulación entre ellas y una relación con los objetivos terminales del
mismo, así como también, una autoevaluación en todas y cada una de las
10 Ana Isabel Fernández Gudiño
unidades. En la Unidad I se aborda el Derecho del Trabajo, contenido que

propone familiarizar al estudiante en particular y al público en general, con
conceptos generales, aspectos básicos y el génesis, por llamarle así, del
Derecho del Trabajo.
Igualmente comprende Principios de Interpretación y Aplicación del
Derecho del Trabajo, siguiendo a Juan Rafael Perdomo, magistrado del
Tribunal Supremo de Justicia, quien considera que los principios son
normas permanentes que constituyen las bases del ordenamiento jurídico
laboral y sirven de guía al juez y/o los intérpretes de esas disposiciones
para realizar la justicia. En consecuencia, debe tomarse en cuenta que el
Derecho del Trabajo tiene por finalidad la tutela de los derechos de los
trabajadores.
Con esta clasificación se tendrá la posibilidad de observar la inmensa
importancia que poseen, toda vez que sirven de herramienta incuestionable
al momento de ser utilizados y hacerlos valer en un determinado problema
o conflicto de carácter laboral.
En la Unidad II se tocarán temas que se ponen en práctica en el día
a día en el campo laboral, como son: la Relación Laboral y el Contrato de
Trabajo, así como también Sujetos que Intervienen en la relación laboral;
protagonistas principales del vínculo jurídico laboral que nace entre el
trabajador y el patrono por la simple prestación del servicio del primero
hacia el empleador. Además, se abordará la difícil relación de los Sindicatos
y los Órganos Administrativos del Trabajo, toda vez que se prefiere el
aporte por parte del alumnado a través de la investigación previamente
orientada y lecturas dirigidas, en relación a este específico contenido.
La Unidad III, enfocará las Condiciones de Trabajo, esos requisitos
de tiempo, lugar y modo ordenados por el legislador de obligatorio
cumplimiento, con las cuales se pretende minimizar abusos en contra de
este prestador de servicios y del otro lado el cumplimiento de obligaciones
patronales. Se tratarán temas como el Salario o Remuneración, en el cual
se hace especial mención a la Ley de Alimentación para Trabajadores de
2011 y su Reglamento.
En esta unidad se estudiará la Jornada de Trabajo y la Jornada
Extraordinaria. Es oportuno en esta parte intermedia del contenido
programático, adicionar a la parte teórica la resolución de casos prácticos,
de allí que el alumno aprende a ubicar horas extras que dependerán de
problemas creados, traídos a clases y calcular el pago correspondiente, es
decir, la identificación de ellas atendiendo a situaciones constituidas.
Asimismo, se afronta lo relacionado al Régimen de los descansos, en

donde mediante ejercicios se determinará número de días cancelados en
caso de laborarse el día de descanso obligatorio y/o feriado, identificando
también los días feriados legalmente establecidos. Atendiendo
posteriormente las Vacaciones en las cuales se hace especial énfasis en la
puesta en práctica de la teoría que se viene trajinando, creando problemas
para su debida solución en clase, donde el futuro administrador se valdrá
de calendarios para ubicar, según la situación planteada, los días hábiles,
los adicionales igualmente hábiles que formarán el disfrute, feriados si los
hubieran y los días de descansos pertinentes.
En el último punto, referente a las Utilidades, se estudiarán los aspectos
novedosos consagrados en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo
del 28 de abril de 2006. Finalmente, en la Unidad IV, se hace hincapié en
la Relación de Trabajo que se da entre el trabajador y el patrono, donde se
observan causales de Suspensión o en el peor de los casos, la Terminación,
la extinción de ese vínculo jurídico que une a los protagonistas, actores
principales de la relación de trabajo, como son el laborante y el empleador.
Todas y cada una de las causales de suspensión son explicadas
exhaustivamente complementándolas inclusive con algunas decisiones que
forman parte de la jurisprudencia. Y el último aspecto, se estudia tomando
en cuenta que la Terminación del vínculo laboral sucede por diversas
situaciones bien por renuncia o por despido, las cuales pueden ser con o
sin justa razón.
Se aspira para esta parte final del contenido, que los alumnos hayan
internalizado la importancia de la cátedra, la cual no solo forma parte de un
programa de estudios, sino que constituirá parte de su día a día, de su vida
laboral activa. En este momento puede el alumno compartir experiencias y
vivencias que serán reforzadas al egresar como profesional de las ciencias
administrativas, aunado a su capacidad de calcular conceptos laborales
como son: prestaciones sociales, jornadas extraordinarias, vacaciones y
bono vacacional, liquidaciones con despidos justificados y no justificados,
entre otros.
Para complementar el contenido programático, se abordan aspectos
referidos al Preaviso, considerando que éste representa el acto mediante
el cual cualquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por
tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por terminado,
culminado el vínculo laboral; así como también, la diferencia relativa al
preaviso patronal y por parte del trabajador. Igualmente, se atienden los
casos que se incorporan a la Inamovilidad Laboral con sus respectivas
consecuencias jurídicas.
El texto ha sido complementado con jurisprudencias patrias,

con comentarios propios, vivencias y casos concretos. Asimismo, se
correlacionan contenidos de la Reformada Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras del 7 de mayo de 2012 con disposiciones
relevantes concatenándolas con la Ley y el Reglamento de Alimentación
para Trabajadores, la Ley Orgánica para la Prevención y Condiciones del
Medio Ambiente (LOPCYMAT-2005).
De igual manera, se hace un aparte importante, donde se aborda, entre
otros aspectos, un contenido actual y muy práctico como es el Sistema
de Seguridad Social, entendiéndose éste como el conjunto de normas
conformado por seis regímenes prestacionales interdependientes unos
de otros destinados a cubrir y satisfacer contingencias, esas situaciones
inseguras que en algún momento de la vida tienden a presentarse, y que
comprende los Regímenes prestacionales como: Salud, Vivienda y Hábitat,
Pensiones, Empleo, Seguridad y Salud Laboral y Servicios Sociales para
adultos mayores.
OBJETIVOS DEL PROGRAMA
OBJETIVO GENERAL
• Analizar los principios de interpretación y aplicación del ordenamiento
jurídico que fundamentan la Legislación Laboral venezolana.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Describir los elementos y principios básicos del Derecho del Trabajo
en Venezuela.
• Analizar la Relación Laboral y el Contrato de Trabajo según el
ordenamiento jurídico venezolano.
• Analizar las Condiciones de Trabajo y aplicarlas en conformidad con
la Legislación Laboral venezolana.
• Analizar la Suspensión y Terminación de la Relación de Trabajo en
Venezuela.
ÍNDICE GENERAL
DEDICATORIA...................................................................................5
RECONOCIMIENTO........................................................................7
INTRODUCCIÓN GENERAL A LA ASIGNATURA....................................9
OBJETIVOS DEL PROGRAMA.............................................................13
OBJETIVO GENERAL.........................................................................13
OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................13
UNIDAD I. EL DERECHO DEL TRABAJO

1. NOCIONES GENERALES...............................................................21
1.1. Noción de trabajo..................................................................21
1.1.1. Desde el punto de vista físico.........................................21
1.1.2. Desde el punto de vista económico.................................21
1.1.3. Desde el punto de vista jurídico.........................................21
1.2. Antecedentes históricos del derecho del trabajo......................24
1.2.1. Edad Antigua................................................................24
1.2.2. Edad Media...................................................................24
1.2.3. Edad Moderna y Contemporánea...................................25
1.3. Evolución del derecho del trabajo en Venezuela.....................25
1.4. Régimen jurídico del derecho del trabajo..............................42
1.4.1. Denominación................................................................42
1.4.2. Características del derecho del trabajo..........................42
1.4.3. Naturaleza jurídica.........................................................43
1.5. Sistema de Seguridad Social.................................................45
1.5.1. Definición......................................................................45
1.5.2. Fundamento: Artículo 86 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela del 30-12-1999 y Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social del 30-12-2002.............................47
1.5.3. Regímenes Prestacionales que conforman el Sistema
de Seguridad Social................................................................62
2. PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO
DEL TRABAJO...........................................................................108
2.1. Definición..........................................................................110
2.2. Clases de principios...........................................................111
2.2.1. La justicia social y la solidaridad....................................111
2.2.2. La intangibilidad y progresividad.................................111
2.2.3. Principio de la primacía de la realidad o contrato realidad
............................................................................................112
2.2.4. Los derechos laborales son irrenunciables..................122
2.2.5. Principio proteccionista.................................................125
2.2.6. Principio de nulidad......................................................127

2.2.7. Principio de no discriminación.......................................128
2.2.8. Principio del trabajo de adolescentes.............................129
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN...............................................133
UNIDAD II. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO

RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO........................141
1.1. Noción................................................................................141
1.2. Efectos de la relación de trabajo..........................................147
1.2.1. Obligaciones legales del trabajador y del patrono.........147
1.2.2. Deberes reglamentarios del trabajador y del patrono....150
1.3. Elementos que tipifican el contrato de trabajo...................151
1.3.1. Prestación personal.......................................................151
1.3.2. Remuneración o salario.................................................152
1.3.3. Subordinación o dependencia.......................................153
1.4. Contrato de trabajo............................................................155
1.4.1. Definición.....................................................................155
1.4.2. Características del contrato de trabajo.........................156
1.4.3. Clasificación del contrato de trabajo............................157
1.4.3.1. El contrato de trabajo de acuerdo al tiempo de
duración..........................................................................161
1.4.3.2. El contrato de trabajo de acuerdo a la forma de
remuneración.................................................................176
2. DE LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO..................177
2.1. Patrono o patrona..............................................................178
2.2. Trabajador o trabajdora......................................................185
2.2.1. Trabajador o trabajadora no dependiente.......................186
2.2.2. Trabajador o trabajadora dependiente............................187
2.3. Regímenes especiales..........................................................192
2.3.1. Adolescentes y aprendices...........................................192
2.3.2. De los trabajadores y trabajadoras que realizan labores
para el hogar.........................................................................203
2.3.3. De los trabajadores y trabajadoras residenciales............207
2.3.4. Trabajadores y trabajadoras a domicilio........................217
2.3.5. Los sindicatos..............................................................221
UNIDAD III. CONDICIONES DE TRABAJO

1. SALARIO..................................................................................233
1.1. Concepto de condiciones de trabajo.................................233
1.2. Definición de salario..........................................................234
1.3. Características del salario.....................................................239

1.4. Tipos o clases de salarios.....................................................243
1.5. Percepciones que no forman parte del salario.................246
1.6. Protección legal del salario...................................................257
1.6.1. Inembargabilidad del salario........................................257
1.6.2. Intervención legal en el monto del salario...................258
1.6.3. Indexación salarial.......................................................262
2. JORNADA DE TRABAJO...........................................................265
2.1. Definición...........................................................................265
2.2. Limitaciones a la duración normal de la jornada de trabajo
.................................................................................................269
2.3. Excepciones a los límites de la jornada de trabajo...........270
2.4. Jornada extraordinaria........................................................275
2.4.1. Causas que justifican el trabajo extraordinario...............276
2.4.2. Cálculo de horas extras.................................................280
2.4.3. Bono nocturno..............................................................280
3. DESCANSO Y RÉGIMEN VACACIONAL.........................................285
3.1. Concepto de descanso.......................................................285
3.2. Clases de descansos.........................................................285
3.3. Empresas o actividades exceptuadas del cierre por día feriado
................................................................................................292
3.4. Vacaciones..........................................................................296
3.4.1. Bono vacacional...........................................................299
3.4.2. Oportunidad del disfrute. Pospuestas y acumuladas.......301
3.4.3. Vacaciones fraccionadas...............................................305
4. UTILIDADES..............................................................................308
4.1. Definición...........................................................................308
4.2. Fundamento constitucional.................................................308
4.3. Fundamento legal y reglamentario...................................308
UNIDAD IV. SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE

TRABAJO
1. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL...................................333
1.1. Noción de la suspensión de la relación de trabajo..........333
1.2. Características de la suspensión de la relación de trabajo........334
1.3. Causas de la suspensión de la relación laboral.................335
1.4. Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo
................................................................................................353
2. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL................................359
2.1. Noción de terminación de la relación laboral......................359
2.2. Diferencia de terminación con suspensión laboral...............359

2.3. Causas de la terminación de la relación laboral................360
2.3.1. Por acuerdo entre las partes..........................................360
2.3.2. Por voluntad unilateral de una de las partes...................362
2.3.3. Por causas ajenas a la voluntad de las partes.................384
2.4. Casos de inamovilidad laboral.............................................385
BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS FUENTES DE CONSULTA.............................405

UNIDAD I
EL DERECHO DEL TRABAJO
UNIDAD I
EL DERECHO DEL TRABAJO
1. NOCIONES GENERALES
1.1. Noción de trabajo
De acuerdo al Diccionario Jurídico Venezolano D & F (2000: 173): “Es
toda acción y efecto de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción
de riqueza. A su vez trabajar quiere decir, entre otras cosas, ocuparse en
cualquier ejercicio, obra o ministerio”.
Brito, J. (2005: 1) define el vocablo trabajo, como la serie de actividades
que el hombre realiza en función de obtener bienes y servicios dirigidos a
satisfacer sus necesidades.
Ahora bien, según Alfonzo, R. (2006: 9) la voz trabajo proviene del latín
trabs, trabis, que significa traba, dificultad, impedimento. Por otro lado,
para darle mayor comprensión a la Noción de Trabajo, esta investigadora
ha considerado abordar el mismo desde tres puntos de vista:
1.1.1. Desde el punto de vista físico

Trabajo equivale a estar en movimiento, a la ejecución de una actividad,
desgaste de energías, así como un quehacer, labor o tarea.
1.1.2. Desde el punto de vista económico

Trabajo es considerado un factor de producción, generador de riquezas,
gracias a la actividad que se ejecuta se obtiene una contraprestación lo que
permite satisfacer necesidades materiales y espirituales, por ello equivale
a un intercambio de bienes y servicios. La labor que se realiza genera
una remuneración, con la cual se tiene capacidad adquisitiva, pagamos
servicios (agua, electricidad, telefonía, entre otros) y adquirimos bienes
muebles aquellos que pueden desplazarse de un lugar a otro ó bienes
inmuebles los que están sujetos a la tierra que no pueden movilizarse.
1.1.3. Desde el punto de vista jurídico
Trabajo se puede definir como un conjunto de actividades físicas

o intelectuales realizadas por el individuo en beneficio propio o ajeno.
Ahora bien, vamos a ir desglosando esta concepción a fin de observar
su importancia. La nueva LOTTT (2012) consagra: “De las Personas en
el Derecho del Trabajo”, y define en el artículo 35 quién es trabajador
o trabajadora dependiente como: “Toda persona natural que preste
servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia

de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado”.
De allí, que el trabajador dependiente solo puede ser una persona
natural, que ejecuta estas actividades por cuenta y bajo dependencia ajena,
y aquí se observa su trascendencia porque surge la subordinación; nace
el trabajador que realiza sus labores cumpliendo órdenes e instrucciones,
directrices o lineamientos emitidos por el empleador.
Esta modalidad precisamente configura el ámbito de aplicación de esta
disciplina, Derecho del Trabajo, creada casi en su totalidad para brindar
protección y resguardo al trabajador dependiente o subordinado, aquel que
limita su autonomía de la voluntad, que sujeta su proceder a las directrices
impartidas por el otro extremo de la relación, el empleador o patrono, sea
persona natural como es el caso del trabajador que labora para un hogar,
antes doméstico, choferes, jardinero, niñeras, o sea persona jurídica como
es el caso de las organizaciones, hoy denominadas entidades de trabajo
en vez de empresa.
Lo anterior expone que dentro del ámbito de regulación del Derecho
del Trabajo, se encuentran las relaciones laborales, con ocasión del trabajo
subordinado, dependiente, realizado por cuenta y riesgo del patrono.
En este sentido, en el artículo 36, se define al trabajador o
trabajadora no dependiente o por cuenta propia, como: “Aquel o
aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social
de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna.
Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia
están protegidos por la Seguridad Social”.
Cabe resaltar que desaparece la clasificación anterior de trabajador
independiente. Estos trabajadores o trabajadoras no dependiente realizan
sus actividades en beneficio y por cuenta propia, es decir, con total
independencia y libertad. En consecuencia, la labor se desarrolla en forma
autónoma, no dependiente, no sujeto a otra persona, no hay patrono a
quien acatarle directrices; se les llama también cuentapropistas.
Aunque la presente norma consagra que estos trabajadores están
protegidos por la Seguridad Social, sus derechos siguen siendo muy
limitados, moderados, dado que en materia de cotizaciones tienen que
aportar su parte correspondiente y la que debe aportar el empleador, que
no existe.
Obsérvese por ejemplo, en Gaceta Oficial 39.912 del 30/04/2012, fue
publicado el Decreto Nº 8.922 del 24/04/2012, mediante el cual se dicta
la Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social

y al efecto prevé en el artículo 7: “Los trabajadores no dependientes
podrán Inscribirse en el IVSS y a su vez adquirir la situación de asegurados
con derecho a todas las prestaciones. Se estima como remuneración o
ingreso mensual, a los únicos efectos del cálculo de la cotización y de las
prestaciones que deban corresponder a los trabajadores no dependientes,
la cantidad declarada por éstos al momento de inscribirse, la cual podrá
ser verificada por el IVSS. Dichos trabajadores cotizarán mensualmente el
trece por ciento (13%) de la remuneración o ingreso declarado.
El IVSS, con aprobación del Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio
del Poder Popular con competencia en Seguridad Social, podrá modificar la
forma como ha de determinarse la remuneración o ingreso mensual sujeto a
cotización de los trabajadores, o establecer un ingreso único de referencia,
siempre que ello favorezca a los trabajadores. Estas cotizaciones las deberá
pagar mensualmente el trabajador no dependiente; y si se atrasare en el
pago por más de un mes podrá continuar facultativamente en el Seguro
Social, una vez que cumpla su obligación”.
Debe entenderse en consecuencia, que la inscripción depende de la
voluntad del trabajador, dado que es facultativo, y la norma lo establece: “…
Podrán inscribirse…”; además su remuneración será la declarada al momento
de la inscripción, aspecto que puede verificar el IVSS, pero lo lamentable es el
aporte mensual, 13% del ingreso declarado, toda vez que responden por el
aporte del patrono que no tienen, ya que son trabajadores no dependientes
y su cotización como laborante, es un porcentaje bastante alto.
En la misma forma, el Régimen Prestacional el de Vivienda y Hábitat
(RPVH-2008) en su artículo 173 establece: “La cuenta de ahorro
obligatorio para la vivienda de cada trabajador estará integrada por el
ahorro de los trabajadores con relación de dependencia, el cual comprende
los ahorros obligatorios que éstos realicen equivalentes a un tercio (1/3)
del aporte mensual y los aportes obligatorios de los empleadores, tanto
del sector público como del sector privado, a la cuenta de cada trabajador,
equivalente a dos tercios (2/3) del aporte mensual...”.
Del mismo modo, debe entenderse que el aporte del trabajador no
dependiente, aquel que labora en su propio beneficio o por cuenta propia,
quien no está excluido de tener una vivienda propia, es voluntario y debe
cotizar el 3% en forma individual.
De igual manera, Levaggi, V. (2006) <en línea> define al trabajo como:
“El conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen
bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de
una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los
individuos”.
El término trabajo puede definirse como el conjunto de actividades

físicas o intelectuales ejecutadas por la persona, el trabajador o trabajadora,
sea en forma dependiente o no dependiente, para satisfacer necesidades
materiales, sociales, intelectuales y espirituales con la finalidad de producir
riquezas, de constituirse en un ser productivo para fines individuales y
de la sociedad. Es un esfuerzo personal, una labor que se traduce en
una responsabilidad para el trabajador o trabajadora para la producción
de bienes y/o servicios persiguiendo un fin económico, que origina una
contraprestación llamada para nosotros remuneración o salario.
Al realizar una actividad que proporcione una contraprestación porque
debe ser remunerada, el trabajador tiene la posibilidad de mejorar su
calidad de vida, fin último del laborante.
1.2. Antecedentes históricos del derecho del trabajo

Atendiendo al criterio de Brito, J. (2005: 2), se dividirá el nacimiento del
derecho del trabajo en tres momentos:
1.2.1. Edad Antigua

En este período no se ha encontrado ningun tipo de indicios de
regulaciones que protegieran esta actividad llamada trabajo. Cabe destacar
que esta etapa se caracteriza por darse la existencia de la esclavitud como
sistema social, donde consecuencialmente el trabajo era considerado algo
denigrante, inclusive una maldición. No se olvide aquella pena impuesta a
Adán y Eva por su desobediencia, que comerían el pan con el sudor de su
frente, esto es suficiente para concluir que no hubo normativa alguna de
amparo social.
Se debe tener presente que para esta época de la historia los esclavos
no eran considerados seres humanos, sino un objeto, una cosa que
inclusive pertenecía a la tierra, tenían valor adquisitivo, eran vendidos
atendiendo a su musculatura en las plazas, sus condiciones de trabajo
fueron extremadamente inhumanas puesto que laboraban jornadas de
hasta catorce horas, dividiéndole esa jornada el sol y la luna, el día para
trabajar, la noche para descansar los 365 días del año, su único beneficio
era comida y techo, que para la época estaban constituídas en barracas.
1.2.2. Edad Media

Tampoco para este momento histórico se promulgó ley alguna que
regulara la actividad del trabajo subordinado, pero comienzan a sentarse
las primeras bases, teniendo la iglesia un papel fundamental mediante
la religión cristiana y obteniendo así el día domingo como descanso. Al
producirse el encuentro de dos mundos, los grandes filósofos, intelectuales y

pensadores que llegaron a nuestro continente americano, pudieron llevarse
esa inquietud e ir pensando que esa forma de vida debía modificarse.
1.2.3. Edad Moderna y Contemporánea

Se encuentra este período de la historia hacia el siglo XIX, con el
surgimiento de la Revolución Industrial, aparece el boom de las fábricas y
con este hecho nace el pago al obrero, caracterizado por ser humillante,
denigrante, insignificante, pero fue el aspecto que motivó la mano de obra,
el escenario era inhumano, extensas jornadas de trabajo, las fábricas eran
cavernas subterráneas, expuestos en consecuencias a altas temperaturas,
carecían de iluminación, la única medida higiénica que existían eran
letrinas, vale decir pozos sépticos, sin duda, condiciones nada adecuadas
para realizar actividad alguna.
Es por estas razones que históricamente Inglaterra, país de Europa
hacia el año 1819, promulga una ley insipiente, escasa, regulando el trabajo
de niños y mujeres, por ser el sector más explotado, toda vez que si ese
capitalista que recién nacía contrataba mano masculina debía cancelar más
alto, a diferencia si contrataba mujeres o niños, el costo era inferior; así
como también, regulaciones sobre la jornada de trabajo.
Mientras que las leyes en Europa se enfocan hacia la protección del
obrero en atención al crecimiento de la actividad industrial, en América
van dirigidas al trabajador doméstico dada la minoría de industrias que
existían.
En este punto, advierte Brito, J. (2005: 3) que realmente fue más la
preocupación por parte de los trabajadores quienes concienciando los
derechos que debían asistirles presionaron para que tales regulaciones se
produjeran. Es así como el primero de mayo de 1886 las fuerzas laborales
de Chicago se declararon en huelga solicitando que la jornada máxima de
trabajo fuese de ocho horas.
Estos acontecimientos derivaron en hechos violentos que cobró muchas
vidas humanas quienes hoy son considerados los mártires de Chicago y cuya
trascendencia permanece imborrable en la clase obrera, allí se encuentra
precisamente el origen de la Conmemoración del Día del Trabajador.
1.3. Evolución del derecho del trabajo en Venezuela

En este aspecto abordaremos los cambios que se han producido en
nuestra legislación laboral desde 1928, cuando nace, siguiendo en 1936
cuando realmente entra en vigencia la Ley del Trabajo y las sucesivas
reformas habidas hasta nuestros tiempos.
Sostiene Sainz, C. (1999: 19), iniciado el proceso de codificación,

entendiéndose éste como el acto de agrupar y ordenar todas las normas
jurídicas vigentes de una de las ramas del Derecho, ello obedece, a
la necesidad de facilitar el conocimiento del Derecho cuando éste se
encuentra contenido en una multitud de normas dispersas, vale decir, que
consiste en reunir todas las disposiciones de una rama del Derecho en una
sola ley general; la prestación de servicios personales estuvo regulada
como una modalidad del contrato de arrendamiento (arrendamiento de
servicios).
Se debe partir de la premisa que no existiendo legislación laboral, al
entrar en vigencia el Código Civil, regula la actividad laboral aunque no es
competente atendiendo a los aspectos que le corresponden a este Código.
Debido a esta situación lo consagra como un contrato más de carácter civil
que de carácter laboral, como si se tratara de arrendar la fuerza de trabajo
bien por tiempo determinado o indeterminado.
Durante la dictadura de Juan Vicente Gómez en 1919, Venezuela
se incorpora como miembro de la Sociedad de las Naciones y respalda
el Tratado de Versalles, uno de cuyos postulados es precisamente el
establecimiento en todos los Estados de un régimen de trabajo realmente
humano y la creación de una legislación laboral escrita.
En ese mismo año, Venezuela participa en la aprobación de la
Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo que
motivó la promulgación el 23 de julio de 1928 de la Primera Ley del
Trabajo, pero que no se puso en práctica atendiendo a la dictadura del
General Juan Vicente Gómez.
Se observa para esta época la intervención estatal, vale decir, la
participación del Estado en la regulación de las relaciones entre los
trabajadores y patronos. Surge la necesidad de un ordenamiento jurídico
que atendiera las nuevas relaciones entre la producción y el poder que
asistía al patrono.
Es de resaltar, que surge como una preocupación del régimen y de
sus asesores, la necesidad para colocarse en el contexto moderno de las
naciones, ingresar a la OIT; para ello se requería promulgar una ley del
trabajo y por esto, sin ningún interés en hacerla cumplir, se promulgó el
23 de julio de 1928, la cual regía fundamentalmente la materia de los
riesgos profesionales y entre sus disposiciones de mayor relevancia se
puede señalar jornadas de trabajo de nueve horas, sin embargo, en la
práctica durante ese régimen se establecían jornadas normales de trabajo
de doce y dieciséis horas.
Igualmente, esta ley traía algunas disposiciones de principio sobre

higiene y seguridad industrial en días hábiles para el trabajo de mujeres
y menores. Así como también, se reglamentó el salario el cual debía
cancelarse en dinero en forma diaria o semanal y prohibía expresamente
el truck-system (el sistema de trueque), pero realmente esta ley no tuvo
vigencia alguna, salvo los primeros meses del año 1936, salvo los primeros
meses del año 1936, cuando se comenzó a pensar con seriedad a partir
de la muerte de Juan Vicente Gómez, ocurrida el 17 de diciembre de 1935.
El 16 de julio de 1936, el presidente Eleazar López Contreras sancionó
la Ley del Trabajo, consolidándose nuestra legislación, la cual ha sufrido las
siguientes reformas parciales:
1. La reforma de 1945, que tuvo por objeto: la exclusión de los
empleados públicos del ámbito de la Ley del Trabajo, creando para
ese sector la Ley de Carrera Administrativa que fuese reformada
en el 2002 por la vigente Ley del Estatuto de la Función Pública; la
exclusión de los trabajadores del campo que serían sometidos a una
reglamentación especial por el Ejecutivo Nacional y la incorporación
del derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las
empresas, vale decir, en las ganancias que su labor produce.
2. La reforma de 1947, que tuvo por objeto: la extensión del pago de
la antigüedad, al caso de muerte del trabajador, la incorporación
en el texto legal, del auxilio de cesantía, la unificación del período
vacacional para obreros y empleados, con una extensión de
quince (15) días hábiles y el establecimiento de las vacaciones
fraccionadas, cuando la relación de trabajo concluía antes
del vencimiento del año completo de servicio, por causas no
imputables al trabajador.
3. La reforma del año 1966, que se limitó a consagrar el pago del
auxilio de cesantía, también en caso de muerte del trabajador.
4. La reforma de 1974, la cual tuvo por objeto la consagración de
las prestaciones sociales de antigüedad y cesantía, como derechos
adquiridos por el trabajador, que no se pierden, cualquiera sea la
causa de extinción de la relación de trabajo. Prestaciones sociales
entiéndase es un reconocimiento patrimonial, es un ahorro por
años de servicios y derecho adquirido aquel beneficio que se recibe
y luego no se pierde, que pertenece al trabajador de pleno derecho,
que formará parte de su patrimonio. Entiéndase que prestaciones
sociales es un beneficio de caracter económico que inicialmente
se determinó en días de salario por antigüedad, es decir, años de
servicio.
5. La reforma del año 1975, que consagró el pago de intereses a

los trabajadores por parte de los patronos, por las prestaciones
sociales de antigüedad y cesantía no entregados al trabajador,
conocido como el régimen de fideicomiso, vale decir, se establece
la obligación por parte del patrono de cancelar un interés anual
por las prestaciones sociales que están en manos del patrono pero
corresponden al trabajador fruto de su esfuerzo.
6. Posteriormente, la reforma pragmática de 1983, que estuvo
destinada a enfrentar una sentencia de la Corte Suprema de Justicia
que consagraba las prestaciones sociales de antigüedad y cesantía,
estipulando que dichas prestaciones debían ser calculadas en base
al último salario devengado por el trabajador, produciéndose la
retroactividad, es decir, reconocer derechos a situaciones ocurridas
en el pasado.
En el año 1985, comenzó a discutirse y analizarse en todo el país
un Anteproyecto de Ley Orgánica del Trabajo (LOT), redactado bajo la
dirección del ilustre juslaboralista, Dr. Rafael Caldera, quien el 11 de agosto
de 1988, presentó por parte del Congreso de la República el Proyecto de
Ley Orgánica del Trabajo.
Este proyecto, contenía mejoras sustanciales para los trabajadores
venezolanos, pero en todo caso inferiores que las contenidas en los
convenios colectivos de mayor importancia en el país. Para este momento
se consagra que las prestaciones sociales se calcularían en base al último
salario devengado, produciéndose en consecuencia una enorme crisis
económica en el país porque los trabajadores renunciaron masivamente y
es la razón que originó la reforma de 1997.
7. El primero de mayo de 1991 la Ley del Trabajo venezolana
adquiere el carácter de Orgánica con lo cual sube en jerarquía,
encontrándose en orden de prioridad debajo de la Constitución
Nacional, aspecto trascendental y se modifica para esa misma
fecha el cálculo de las vacaciones o descanso anual, adicionando
un día por años de servicios hasta llegar a quince días hábiles;
aunados a aquellos quince días hábiles inicialmente consagrados
en 1947, de conformidad con el artículo 219 de la LOT, además de
un bono vacacional que se inicia con siete días de salario más un
día de salario adicional por antigüedad hasta llegar a un límite de
veintiún días, según lo prevé el articulo 223 ejusdem, reconociendo
que vacaciones son días hábiles disfrutados en tanto que bono
vacacional lo constituyen días de salario.
El 19 de Junio de 1997, sufre una reforma sustancial la LOT modificando
la forma para calcular las prestaciones sociales constituidas por la
prestación de Antigüedad de conformidad con la disposición 108 de la

derogada Ley Orgánica del Trabajo, la cual no se pagará por año completo
de servicio o fracción mayor de seis meses, sino, que se depositará en base
al equivalente a cinco días de salario por cada mes de servicio prestado
después del tercer mes de labores ininterrumpidas y sobre las cuales se
trajinará durante todo el período académico, toda vez que representa el
ahorro patrimonial para el trabajador y su familia.
La Prestación de Antigüedad no es más que el reconocimiento patrimonial
por años de servicios del trabajador, punta de lanza en la última reforma
que sufrió la Legislación Laboral el 19 de junio de 1997, consagrada en el
artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo:
“Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá
derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días de
salario por cada mes...”.
Lo que quiere decir, que para el primer año el trabajador acumulaba
45 días de salario por concepto de prestación de antigüedad, toda vez que
para los primeros tres meses de vinculación no las produce, por lo tanto,
no aplicaba. Estos cinco días de salario no se le pagaban directamente
al trabajador, ya que la idea es crear el espíritu de ahorro con carácter
previsional.
Obsérvese que las liquidaciones no serían anuales, sino mensuales
teniendo el carácter de definitivo, no siendo recalculadas como
anteriormente y así desaparece la peligrosa Retroactividad, tal como lo
establecía el artículo 146 en el parágrafo segundo de la LOT: “El salario
base para el cálculo de la prestación por antigüedad, en la forma y términos
establecidos en el artículo 108 de esta Ley, será el devengado en el mes
correspondiente. Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y
no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación de trabajo ni
a su terminación…”. Se refuerza en consecuencia, la irretroactividad de la
prestación por Antigüedad.
Continúa consagrando el artículo 108 de la misma Ley: “...Después del
primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a
partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará
al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por
concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30)
días de salario…”.
Es importante señalar, que a partir del segundo año de labores el
trabajador producía sesenta (60) días de salario por cada año trabajado,
además el patrono pagaría al trabajador adicionalmente dos (2) días de
salario, por cada año o fracción superior a seis meses hasta acumular
treinta (30), significa que cuando el trabajador haya laborado dieciséis
años continuos e ininterrumpidos o más, se haría acreedor de noventa
(90) días de salario.
Se hace necesario puntualizar que la norma establece que el patrono
“pagará” refiriéndose a los dos días acumulativos, pero la idea no ha sido
esa, se deberá entender la obligación patronal para depositar, abonar o
acreditar; recordando el carácter previsional.
Es relevante la norma reglamentaria en su artículo 71, que aclara
dudas respecto a la cancelación del pago adicional de los dos (2) días de
salario por año y al efecto prevee lo siguiente:
La prestación de antigüedad adicional prevista en el primer aparte del
artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, equivalente a dos (2) días de
salario por cada año de servicio, acumulativos hasta treinta (30) días de
salario, se causará cumplido que fuere el segundo año de servicio.
En caso de extinción de la relación de trabajo, la fracción de antigüedad
en el servicio superior a seis (6) meses se considerará equivalente a un
(1) año. La referida prestación de antigüedad adicional, será calculada
con base en el promedio de lo devengado por el trabajador o trabajadora
en el año respectivo, y deberá ser pagada anualmente, salvo que éste
manifestare por escrito su voluntad de capitalizarla.
Esta norma, artículo 108 ejusdem, estaba constituida por siete
parágrafos de los cuales es relevante mencionar, en primer lugar el
destino de la prestación de antigüedad porque dependerá de la voluntad
del trabajador tal como lo expresa el segundo aparte de la norma que
comentamos: “… La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad
del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará
mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un
Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su
nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa…”.
Se sugiere poner en práctica la primera, ésto es, el depósito y
liquidación mensual y definitivo, que permite actualmente al trabajador
y con la ayuda de medios electrónicos, tener entero conocimiento de las
cantidades depositadas y los intereses que genera la misma mes a mes.
Igualmente, es oportuno hacer mención de la previsión reglamentaria en
atención a esos intereses, establecido en el artículo 73 que a la letra dice:
“Intereses generados por la prestación de antigüedad: Los intereses
generados por la prestación de antigüedad acumulada están exentos del
Impuesto sobre la Renta, serán acreditados o depositados mensualmente
y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador o

trabajadora, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos”.
Vale decir que es el trabajador quien decide si los capitaliza o dispone
de ellos una vez al año cuando proceda. Algo relevante también para
comentarlo es el Parágrafo Segundo que reza de la siguiente manera:
“El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un setenta y cinco por
ciento (75%) de lo acreditado o depositado, para satisfacer obligaciones
derivadas de: a) La construcción, adquisición, mejora o reparación de
vivienda para él y su familia; b) La liberación de hipoteca o de cualquier
otro gravamen sobre vivienda de su propiedad; c) Las pensiones escolares
para él, su cónyuge, hijos o con quien haga vida marital; y d) Los gastos
por atención médica y hospitalaria de las personas indicadas en el literal
anterior”.
Es de mencionar, que en el Parágrafo Segundo del mismo artículo 108,
se da un vacío por cuanto no se establece el tiempo que debía transcurrir
para que el trabajador pudiera disponer de sus haberes, aspecto que el
recién entrado en vigencia Reglamento de la LOT fortaleció al consagrar en
su artículo 74 lo siguiente:
Frecuencia de los anticipos: “En atención a lo previsto en el Parágrafo
Segundo del artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, el trabajador
o trabajadora tendrá derecho a solicitar anticipos de lo acreditado o
depositado, o a crédito o aval de lo acreditado en la contabilidad de la
empresa, una vez al año, salvo en el supuesto previsto en el literal d) de
aquella norma jurídica…”.
Dos aspectos a que se hace referencia en el parágrafo expuesto, es que
se menciona con exacitud que el trabajador puede disponer de sus ahorros
acumulados una vez al año, a excepción de que se trate de asistencia
médica u hospitalaria, caso en el cual tiene el derecho de solicitar un
segundo adelanto, y solo hasta un 75%, hay que guardar el resto tomando
en cuenta el carácter previsional. Por otro lado, el patrono podrá exigir al
trabajador o trabajadora información sobre el destino de la suma de dinero
solicitada en el anticipo, o del crédito o aval, según fuese el caso, y las
pruebas que lo evidencian, esto quiere decir que este parámetro no tiene
el carácter de obligatorio, sino que es potestativo por parte del empleador,
y que no constituirá obstáculo para que el trabajador solicite y disponga
de lo acumulado. A continuación se presentan dos casos prácticos a fin de
distinguir el ordenamiento de las normas legales y reglamentarias:
• María González labora para una empresa y tiene un tiempo de
relación de 3 años y 5 meses y Ana Marín prestó servicios durante
cinco años y 8 meses. Determine en ambos casos ¿Cuántos días de

salario le corresponde por prestación de Antigüedad?
1. 1er año equivale a 45 días de salario + 2do año: 60 + 2 + 3er año:
60 + 4 + 5 meses x 5 días = 25. Total: 196 días de salario integral.
2. 1er año equivale a 45 días de salario + 2do año 60 + 2 + 3er
año 60 + 4 + 4to año 60 + 6 + 5to año 60 + 8, prestar atención
acá; 8 meses equivale a 60 días porque la relación está extinguida
(prestó) y se aplica el artículo 71 pero del reglamento de la LOT.
Total: 365 días de salario integral.
Llegamos a la última reforma promulgada por el Ciudadano Presidente
el día 30 de abril de 2012, ratificado su carácter Constitucional y Orgánico
por el Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) el 04 de mayo del mismo año y
publicada en Gaceta Oficial el 07 del mismo mes y año, mediante Decreto
Nro.8.938/Nro. 6.076 extraordinario.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV-
1999), como supremo marco legal, está prevista la garantía de las
Prestaciones Sociales en el artículo 92, el cual señala: “Todos los
trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que
les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de
cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de
exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales
constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías
de la deuda principal”.
En leyes laborales anteriores se consagraba la prestación de antigüedad
y cesantía, aspecto resaltante en la Carta Magna, estableciendo igualmente
que el retardo en el pago generará intereses, porque este es una deuda de
exigibilidad inmediata, aspecto que se abordará más adelante.
Se estudiará de seguida las novedades legislativas en esta materia.
En el cuerpo normativo se consagra: De las Prestaciones Sociales,
cuyo régimen se establece a partir del artículo 141 de la LOTTT (2012),
que a la letra expresa: “Todos los trabajadores y trabajadoras tienen
derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en
el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones
sociales regulado en la presente Ley establece el pago de este derecho de
forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario
devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral,
garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales.
Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata.
Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de
valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.
Cumple la presente disposición la orden constitucional con el mismo

propósito y razón, garantizando a los trabajadores y trabajadoras un número
determinado de días de salario, llamadas en la actualidad prestaciones
sociales, como contraprestación al tiempo laborado o antigüedad, que sirve
de protección para el caso de inactividad laboral, cesantía. Lo novedoso
es que este tiempo de servicio se calculará en base al último salario
devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la relación laboral,
garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales.
Asimismo, ratifica la generación de intereses por falta de pago oportuno.
Ahora bien, es importante indicar a qué se llama intangibilidad y
progresividad de los derechos laborales. De conformidad con una decisión
del TSJ con Ponencia del Magistrado Doctor Juan Rafael Perdomo quedó
sentado: “Que los vocablos intangibilidad y progresividad comprenden dos
acepciones apartes. La intangibilidad puede entenderse adjetivamente en
el sentido que no debe ni puede tocarse; la progresividad se entiende
como cualidad de progresivo que significa que avanza, favorece el avance o
lo procura o que progresa o aumenta en cantidad o perfección. De allí, que
los derechos de los trabajadores en cuanto intangibles no pueden alterarse
o modificarse luego de haberse establecidos; y que de modificarse se debe
favorecer su avance o progreso”.
Consecuencialmente, debe entenderse que la idea principal de la
intangibilidad es el ahorro, que no debe tocarse sino guardarse. En tanto
que la progresividad conlleva a mejorarlo mediante el incremento, el
aumento en el beneficio que dependerá de la antigüedad, de los años de
servicios que deben ser recompensados.
La norma que se comentará seguidamente, ha sido la previsión más
discutida y que produjo muchas confusiones y angustias en el trabajador,
debido a las consecuencias patrimoniales que ocasiona en los laborantes
porque es precisamente su ahorro previsional.
De conformidad con el artículo 142 denominado Garantía y cálculo
de prestaciones sociales: “Las prestaciones sociales se protegerán,
calcularán y pagarán de la siguiente manera:
a. El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora
por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente
a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario
devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el
momento de iniciar el trimestre...”.
Vale decir, que a cada trabajador se le depositará en lo adelante, 15 días
de salario cada tres meses calculados al último salario devengado, a esta
premisa es lo que se ha denominado retroactividad restringida, moderada,
toda vez que la misma aplicará cada tres meses; acumulando actualmente
un total de 60 días por año, a partir de la entrada en vigencia de la Ley.
Estas prestaciones sociales se aplicarán desde el primer mes de la relación
de trabajo, representando un beneficio para el trabajador, dado que para
el primer año acumula 60 días de salario más no 45 como sucedía con el
régimen de 1997, conocido como prestación de antigüedad, actualmente
como novedad legislativa las prestaciones son reconocidas desde el primer
día de labores.
El artículo 122 ejusdem complementa la disposición anterior: “El salario
base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador y trabajadora por
concepto de prestaciones sociales, y de indemnizaciones por motivo de la
terminación de la relación de trabajo, será el último salario devengado,
calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos
por el trabajador o trabajadora”.
Debe entenderse que se mantiene el salario integral para el cálculo de
las prestaciones sociales, lo que permite aumentar el valor de la percepción
diaria, considerando además de los beneficios devengados, adicionar la
alícuota del bono vacacional y las utilidades.
Continuando el artículo 142 que se está comentando:
b. Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono
o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora dos días de
salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario...”.
De nuevo, en igual sentido al artículo 108 de la ley derogada, los dos
días adicionales se computan, se cuentan a partir del segundo año en
forma acumulativa hasta el máximo de treinta días, es decir serían noventa
días al alcanzar los 16 años de servicios.
Quedaría así:
1er año: 60 días de salario integral,
2do año: 60 días de salario integral + 2 días adicionales por años de
servicio,
3er año: 60 días de salario integral + 4 días adicionales por años de
servicio,
4to año: 60 días de salario integral + 6 días adicionales por años de
servicio,
servicio,
servicio; y así sucesivamente hasta llegar al máximo que es al trabajar

16 años: 60 días de salario integral + 30 días adicionales por años de
servicio, es decir 90 días de salario sería el tope.
c. Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se
calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada
año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al
último salario...”.
Lo ideal, para estos cálculos atendiendo a la reciente reforma, es
realizarlas conforme a ambas previsiones, 108 LOT (1997) derogada y 142
actual LOTTT (2012), dado que si bien es cierto que se calcularán en base
al último salario, lo que significa que éste ha aumentado progresivamente
durante los años de servicios, no es menos cierto, que esos 30 días de
servicio o fracción superior a los seis meses calculados en base a la última
percepción, tiene en contra 60, 62, 64, 66 y mucho más, por antigüedad
que también se han ido acumulando, si se calcula así, si existiera alguna
diferencia, porque arroja un monto superior a lo que tiene depositado el
trabajador, el patrono debe honrarlo y responder por esto.
En la práctica cuando se calculan relaciones laborales superiores a
los diez años favorece al trabajador la aplicación de este literal, en caso
contrario es doble cálculo, para que el trabajador finalmente reciba el
monto mayor que es el depositado, tal cual se expresa a continuación.
d. El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones
sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía
depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el
cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal
c...”.
Un ejemplo, estableciendo un salario normal y permanente por año, sin
más adiciones para viabilizar el aprendizaje:
Un trabajador laboró durante 3 años y siete meses. Determine, ¿Cuántos
días le corresponde por concepto de prestaciones sociales?
1er año: 60 días de salario integral,
2do año: 60 días de salario integral + 2 días adicionales por años de
servicio,
3er año: 60 días de salario integral + 4 días adicionales por años de
servicio,
7 meses: 60 días de salario integral, se equipara a un año, sin adicionales
Total: 60+62+64+60= 246 (literales a y b).
Literal C: 30 por cada año de servicio o fracción superior a los seis

meses calculada al último salario. Sería 30 x 4 años (fracción superior a
seis meses se equipara a un año) 120, a último salario, pero se tiene en
contra 186 días de salario integral que fue aumentando progresivamente,
teniendo presente que anualmente se modifican los salarios, se ajustan.
Eso ejemplifica solo los días, debe considerarse el salario integral por cada
trimestre y así evidenciarse la diferencia en cantidad de dinero.
Supongamos que un trabajador laboró por espacio de 6 años y 6
meses, y percibió un salario integral, único todo el año, para poder hacer
un acercamiento. Entonces tenemos:
Tabla 1.
Casos prácticos de prestaciones sociales.
SUELDO SALARIO DIARIO LITERAL A LITERAL B ACUMULADO (Bs.)

1er año = 1.800/30 60 60 3.600,00
2do año = 2.500/30 83.33 62 5.166,46
3er año = 3.200/30 107 64 6.848,00
4to año = 4.100/30 137 66 9.042,00
5to año = 5.300/30 177 68 12.036,00
6to año = 6.200/30 207 70 14.490,00
6 meses = 7.200/30 240 30 7.200,00
Total = 58.382,46
Fuente: Fernández, A. (2014).
Literal C:
TABLA 1
…Treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis
meses calculada al último salario. _______ 30 x 6 años = 180 días x
240 = Bs. 43.200,00.
Literal D:
El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones
sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada
de acuerdo a lo establecido en los literales A y B, y el cálculo efectuado al
final de la relación laboral de acuerdo al literal C.
Según este planteamiento, el monto mayor es Bs. 58.382,46, debe
razonarse que, aunque sea a último salario, eso es retroactividad,
corresponde la mitad de los días que viene acumulando de acuerdo al
anterior régimen. Sí es beneficioso para las relaciones laborales que
superan los diez años, inferiores a esa cantidad, es preferible el régimen
anterior.
e. Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el
pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto
de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes

trabajado o fracción...”.
Significa que el trabajador asegura cinco días de salario por concepto de
prestaciones sociales por cada mes trabajado o fracción, en ese período de
tres meses, puede llamarse prestaciones sociales fraccionadas.
f. El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días
siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse
el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada
por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los
seis principales bancos del país”.
Ciertamente es una sanción que beneficiará al trabajador, dado que
en cinco días máximos se deben honrar los conceptos adeudados por
el patrono o patrona. A veces, se ha jugado al cansancio del trabajador,
haciéndolo dirigirse en reiteradas oportunidades hasta la entidad de
trabajo y no hay pago alguno. Además, que la tasa aplicada por concepto
de retardo, es decir la mora, es la activa aumentado dicho interés. Lo
recomendable para los empleadores es cancelar, terminado el vínculo
laboral, evitando la acumulación de intereses, excepto que vayan a juicios
tratando de defender cada parte las posiciones que aleguen.
El artículo 143 consagra el Depósito de la garantía de las
prestaciones sociales, que a la letra ordena: “Los depósitos trimestrales
y anuales a los que hace referencia el artículo anterior se efectuarán en un
fideicomiso individual o en un Fondo Nacional de Prestaciones Sociales a
nombre del trabajador o trabajadora, atendiendo la voluntad del trabajador
o trabajadora.
La garantía de las prestaciones sociales también podrá ser acreditada
en la contabilidad de la entidad de trabajo donde labora el trabajador o
trabajadora, siempre que éste lo haya autorizado por escrito previamente…”.
Esta norma devuelve la tranquilidad al trabajador o trabajadora, ya que
tiene el trabajador la potestad de seleccionar si se mantiene en fideicomiso
individual, cuenta bancaria a nombre del trabajador, o en la contabilidad
de la organización, vale decir cálculos actualizaos en los balances
organizacionales o la envía el patrono al Fondo Nacional de Prestaciones
Sociales que será regulado en Ley Especial, será éste quien escogerá la
opción, tal cual ha venido desarrollándose en los últimos catorce años.
Sigue el artículo 143: “… Lo depositado por concepto de la garantía de
las prestaciones sociales devengará intereses al rendimiento que produzcan
los fideicomisos o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, según sea
el caso.
Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad

de trabajo por autorización del trabajador o trabajadora, la garantía de las
prestaciones sociales devengará intereses a la tasa pasiva determinada
por el Banco Central de Venezuela (BCV).
En caso de que el patrono o patrona no cumpliese con los depósitos
establecidos, la garantía de las prestaciones sociales devengará intereses
a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando
como referencia los seis principales bancos del país, sin perjuicio de las
sanciones previstas en la Ley…”.
Obsérvese que los intereses que producen el monto depositado
trimestralmente variarán dependiendo de la cuenta donde se depositen:
Si es dentro de la contabilidad de la entidad de trabajo, los intereses
serán calculados a la tasa pasiva, ésta es la que reciben las cuentas de
ahorro, en consecuencia, es menos y se produce una desmejora para los
trabajadores, se establece así para no golpear a las pequeñas y medianas
organizaciones.
Ahora, si el monto se deposita voluntariamente en un Fideicomiso o
en el Fondo Nacional de Prestaciones generará intereses a la tasa activa,
no hay que olvidar que según el régimen de 1997 la tasa considerada era
la promedio, sin distinciones de pasiva para determinadas situaciones o
activa para otras.
Continúa la norma: “… El patrono o patrona deberá informar
semestralmente al trabajador o trabajadora, en forma detallada, el
monto que fue depositado o acreditado por concepto de garantía de las
prestaciones sociales.
Cabe destacar que en las entidades de trabajo organizadas y disciplinadas,
a esta información accedía y accede el trabajador mensualmente, quiere
decir, que no es novedoso, ya ha trabajado cumpliendo con esta premisa
el empleador venezolano.
“… La entidad financiera o el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales,
según el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados
por su garantía de prestaciones sociales. Asimismo, informará detalladamente
al trabajador o trabajadora el monto del capital y los intereses.
Las prestaciones sociales y los intereses que éstas generan, están
exentos del Impuesto sobre la Renta. Los intereses serán calculados
mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el
trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos”.
Estas últimas previsiones es práctica para los trabajadores, así ha
funcionado los últimos años, muy bien explicados en los comentarios del
artículo 108 LOT (1997) que se aplican en idéntica forma. El trabajador

retiraba la totalidad de los intereses una vez depositados o permite que
se capitalicen, tenía la posibilidad de informarse mensualmente cuánto
tenía acumulado por concepto de las prestaciones sociales y además los
intereses que éstas generaron están exentos del Impuesto sobre la Renta.
En cuanto a Anticipo de prestaciones sociales, consagrado en
el artículo 144, tenemos: “El trabajador o trabajadora tendrá derecho
al anticipo de hasta de un setenta y cinco por ciento de lo depositado
como garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones
derivadas de:
a. La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para
él y su familia;
b. La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda
de su propiedad;
c. La inversión en educación para él, ella o su familia; y
d. Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su
familia.
Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de
la entidad de trabajo, el patrono o patrona deberá otorgar al trabajador
o trabajadora crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto
del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de
intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.
Si las prestaciones sociales estuviesen depositadas en una entidad
financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, el trabajador
o trabajadora podrá garantizar con ese capital las obligaciones contraídas
para los fines antes previstos”.
Este artículo conserva el mismo propósito y razón consagrado en
el artículo 108 derogado en su parágrafo segundo, estableciendo las
situaciones que facultan al trabajador o trabajadora para solicitar el
anticipo o adelanto de prestaciones de hasta un 75% de lo acumulado y
el deber patronal de garantizar créditos hasta ese monto, si estuviera en
la contabilidad de la organización. Ahora en caso contrario, que estuviesen
depositadas en entidad financiera o en el Fondo Nacional de Prestaciones
Sociales, será el trabajador quien pueda utilizarlas como garantía a créditos
atendiendo a las razones expresadas.
En el artículo 145 se consagra el Derecho de los herederos y
herederas para reclamar las prestaciones sociales, a la letra reza: “En
caso de fallecimiento del trabajador o trabajadora tendrán derecho a recibir
las prestaciones sociales que le hubieren correspondido:
a. Los hijos e hijas;

b. El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación
de cuerpos, a la persona con la cual el trabajador o trabajadora
hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento;
c. El padre y la madre;
d. Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.
Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho
preferente. En caso de que las prestaciones sociales del trabajador fallecido
o trabajadora fallecida sean pedidas simultánea o sucesivamente por dos
o más de dichas personas, la indemnización se distribuirá entre todas por
partes iguales.
El patrono o patrona quedará exento de toda responsabilidad mediante
el pago de las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora
fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres
meses siguientes a su fallecimiento”.
La presente norma prevé el derecho de los herederos a reclamar
las prestaciones sociales, en un plano de total igualdad, ningún familiar
excluye a otro, la solicitud puede ser simultánea y habrá una distribución
equitativa. De igual forma, habla de los hijos o descendientes, sin límites de
edades, viudo o viuda o concubino, a eso se refiere con relación estable,
padre y madre o ascendientes sin condicionantes, los nietos sin limitantes
en la edad, que por derecho de representación entran en lugar de su padre
o madre quienes han muerto con anterioridad.
El artículo 568 de la LOT (1997) lo establecía de la siguiente manera,
donde puede evidenciarse las limitaciones o exigencias que se requerían,
las mismas que han sido superadas en la reforma 2012: “Tendrán derecho
a reclamar las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior,
taxativamente, los siguientes parientes del difunto:
a. Los hijos menores de dieciocho (18) años, o mayores, cuando
padezcan de defectos físicos permanentes que los incapaciten para
ganarse la vida;
b. La viuda o el viudo que no hubiere solicitado u obtenido la
separación de cuerpos, o la concubina o el concubino que hubiere
vivido en concubinato con el difunto hasta su fallecimiento;
c. Los ascendientes que hubieren estado a cargo del difunto para la
época de la muerte; y
d. Los nietos menores de dieciocho (18) años cuando sean huérfanos,
y cuando sin serlo, el padre o la madre de ellos no tengan derecho
a la indemnización y sean incapaces de subvenir a la subsistencia

de aquellos”.
El artículo 146 establece el Derecho de los funcionarios públicos:
“Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales,
se regirán por lo dispuesto en este Capítulo”. Luce esta disposición como
una mezcla, como un híbrido, porque el funcionario público tiene su Ley
específica que los regula, como es el Estatuto de la Función Pública. No
obstante, la LOTTT (2012) los incluye sin diferencias como al resto de los
trabajadores, siendo un beneficio enhorabuena para este sector.
Y con respecto al Fondo Nacional de Prestaciones Sociales,
en el artículo 147 se ordena: Mediante ley especial se determinará el
régimen de creación, funcionamiento y supervisión del Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales.
La misma que fue creada mediante Ley Especial, publicada en la Gaceta
Oficial Nº 39.945 del 15 de junio de 2012.
Esta se aplicará para el caso de que el trabajador decida que el depósito
de sus prestaciones sociales se realice en dicho Fondo, de allí el patrono
deberá depositarlas en las cuentas correspondientes al Programa “Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales”, que los bancos del país aperturarán a
tales efectos.
La idea fundamental es garantizar el pago de las prestaciones sociales,
regulando la administración de los depósitos que el patrono hace a favor
de los trabajadores, tanto del sector público como privado. Asimismo,
asegurar el pago de las prestaciones sociales, incluso en caso de quiebra
o cierre de la empresa.
Establece la consonancia con la LOTTT en el sentido de que establece
que el trabajador tiene derecho a realizar retiros con motivo de anticipo o
adelanto de hasta el 75% de lo depositado en su cuenta, para satisfacer
las siguientes necesidades:
• Construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él
y sus familiares.
• Cancelación de hipoteca o cualquier otro gravamen (carga
económica) sobre la vivienda de su propiedad.
• Gastos de educación y atención médica para sí mismo o sus
familiares.
Los intereses que produzca el dinero depositado en la cuenta individual
del trabajador o trabajadora, deberán ser pagados cada año, a menos que
éste decida acumularlos.
1.4. Régimen jurídico del derecho del trabajo

Plantea esta parte, entre otros aspectos, la denominación o lo que
es igual a los sucesivos nombres que ha recibido esta disciplina llamada
actualmente Derecho del Trabajo, comprende la materia que le es
propia regular, sobre cuáles aspectos es competente esta disciplina, que
indudablemente se irá conociendo a medida que se vayan desarrollando
los contenidos.
Comprende además las características, esos datos que le identifican y
especifican, su naturaleza jurídica, vale preguntar siendo el derecho una
ciencia de carácter social que se ramifica en dos vertientes Derecho Público
y Derecho Privado, en cuál lado se ubica la disciplina Derecho del Trabajo.
1.4.1. Denominación
En atención a este punto, se seguirá a Alfonzo, R. (2006: 19) y se
abordará a través de los nombres que ha recibido el derecho del trabajo,
en un principio se le llamó derecho obrero atendiendo a uno de los sectores
dirigidos, el trabajador; posteriormente se le llamó derecho industrial
referido al otro sector encaminado, como es la organización, más adelante
en post grado recibe el nombre de derecho administrativo y del trabajo y
actualmente se amplía su contexto llamándole derecho del trabajo y de la
seguridad social.
1.4.2. Características del derecho del trabajo

En primer lugar es un derecho Tuitivo, es decir, de defensa, resguardo
o protección de los derechos e intereses de las partes involucradas:
trabajador y patrono.
Es un derecho cuyo ordenamiento es de Orden Público, lo que quiere
decir que hay la prohibición expresa de no poder ser alteradas sus normas
por voluntad de los individuos, no puede renunciarse ni relajarse por
convenios particulares su normativa.
Es de allí precisamente de donde deviene su carácter de
Irrenunciabilidad tal como lo expresa en su artículo 19 la LOTTT
(2012), que a letra expresa: “En ningún caso serán renunciables los
derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza
y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras…”.
Otra de las características es la Gratuidad de la justicia laboral
contemplado en el artículo 11: “La justicia laboral es gratuita tanto en
sede judicial como en sede administrativa del trabajo. En consecuencia, no
se podrán establecer tasas, aranceles ni exigir o recibir pago alguno por
sus servicios. Los registradores y notarios públicos no podrán cobrar tasas,

aranceles ni exigir pago alguno en los casos de otorgamiento de poderes y
registros de demandas laborales”.
Es importante hacer una acotación toda vez que antes de la entrada
en vigencia de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la
cual consagra la gratuidad de la justicia. En el derecho laboral ya existía
ese carácter de allí que los escritos se llevaban en papel común más no en
papel sellado porque representaba el pago de un arancel, un costo, éste
entre otros ejemplos.
El derecho del trabajo igualmente se caracteriza por ser Dinámico, lo
que quiere decir que está en constante movimiento, siempre actualizándose,
sus normas no pueden ser definitivas, necesariamente deben ajustarse a la
realidad social, económica y de otros órdenes, sino, repárese la evolución
ya atendida y explicada.
Es un derecho Autónomo, independiente, porque tiene específicos
Sujetos: Trabajadoras o trabajadores, patronos o patronas, organizaciones
sindicales y regímenes especiales. Tiene sus propias y exclusivas Normas:
LOTTT (2012) y Ley Orgánica Procesal del Trabajo, la que permite
ventilar actualmente los juicios en forma oral y pública, lo que reduce
considerablemente tardíos y eternos procesos. Posee sus concretos
Órganos, instancias donde acudir para hacer valer nuestros derechos y
hacer valer cualquier controversia como son los Órganos Administrativos,
dentro de éstos, Inspectoría y Ministerio del Trabajo, y los Órganos
Judiciales conformados por los Tribunales Laborales y de Estabilidad
Laboral con competencia exclusiva en materia de trabajo.
1.4.3. Naturaleza jurídica

Existen dos contrarias posiciones en la doctrina venezolana para
determinar la naturaleza del derecho del trabajo: de un lado se colocan
quienes observan aspectos del Derecho Público en las relaciones regidas
por esta rama del derecho; otro sector, atendiendo al carácter particular de
los sujetos de la relación y al interés privado perseguidos por los mismos al
contratar, prefieren ubicarlo dentro del Derecho Privado.
Las reglas del Derecho Público están destinadas a normar relaciones
jurídicas entre sujetos colocados en planos desiguales. En esta rama
del derecho, en donde se acentúa el interés del Estado, podemos ubicar
numerosas disposiciones de la Legislación Laboral, en especial aquellas
que no rigen una relación jurídica bilateral de acreedor y deudor, por ser el
Estado mismo o la comunidad el titular del interés protegido, entre otras
están:
• Artículo 14 de la LOTTT (2012): “El idioma oficial en la República

Bolivariana de Venezuela es el castellano, los idiomas indígenas
también son de uso oficial para los pueblos indígenas y deben
ser respetados en todo el territorio de la República Bolivariana de
Venezuela, por constituir patrimonio cultural de la Nación y de la
humanidad…”.
• Artículo 27 de la LOTTT (2012): Consagra el porcentaje mínimo
obligatorio de ingresos de trabajadores y trabajadoras venezolanos
en cada entidad de trabajo: “El noventa por ciento o más de los
trabajadores y de las trabajadoras al servicio de un patrono o una
patrona, que ocupen un mínimo de diez, deben ser venezolanos o
venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del personal extranjero,
no excederán del veinte por ciento del total de las remuneraciones
pagadas al resto de los trabajadores y de las trabajadoras.
Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas
responsabilidades, tales como: jefes de relaciones industriales,
de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes
ejerzan funciones análogas, sin que esto pueda considerarse como
una discriminación”.
• La fijación de los salarios mínimos obligatorios, prohibiendo los
inferiores al establecido últimamente vía decreto. En ese sentido,
es importante hacer mención de la disposición del Reglamento de
la LOTTT de fecha 28 de abril de 2006, decreto número 4.448 en
el cual incorpora como órgano competente para la fijación de los
salarios mínimos obligatorios a la Mesa de Diálogo Social, con lo
cual a mi criterio desaparece la Comisión Tripartita formada por: la
Corporación de Trabajadores de Venezuela (CTV), en representación
del sector laboral; Federación de Cámaras y Asociaciones de
Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS), por parte de
los empresarios y el Ejecutivo nacional. Son ejemplos emblemáticos
que evidencian que esta Ley consagra disposiciones de naturaleza
de Derecho Público.
Ahora bien, al lado de éstas encontramos disposiciones del Derecho
Privado, en donde las partes se colocan en un plano de igualdad jurídica,
existiendo así todo un conjunto de normas netamente privatistas ya que
van dirigidas a reglar relaciones patrimoniales entre sujetos de Derecho
Privado como son el patrono y el trabajador. Tenemos entonces la jornada
de trabajo, permitiendo jornadas parciales, artículo 172 de la LOTTT
(2012) o jornadas especiales, artículo 175 ejusdem); acumular el pre
al post natal como derechos de la trabajadora embarazada; establecer
el modo de la cancelación del salario por unidad de tiempo, obra o a
destajo o por tarea, aspectos que serán ampliamente abordados en

unidades posteriores de esta Cátedra que recién estamos comenzando.
Son manifestaciones de interés puramente privado de los sujetos de la
relación, amparado por el derecho del trabajo.
Podemos concluir, que el Derecho del Trabajo no puede ubicarse
estrictamente dentro de una sola vertiente de esta ciencia social llamada
Derecho, pues está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado
y de Derecho Público, es un híbrido, una mescolanza de ambas direcciones,
si bien la gran mayoría son pertenecientes al sector privatista no es menos
cierto que también lo conforman normas de Derecho Público.
1.5. Sistema de Seguridad Social

1.5.1. Definición
Siguiendo a Méndez, A. (2002: A), el Sistema de Seguridad Social, es
un sistema, es un conjunto de partes que se interrelacionan entre sí en
busca de un fin común. Seguridad, es sinónimo de: protección, garantía,
resguardo, estabilidad, amparo, entre otros. Social, comprende a un grupo
de personas, sociedad, colectivo. Seguridad Social, es un conjunto de
normas jurídicas reguladora de relaciones que se dan entre los distintos
actores sociales con base al principio de Solidaridad Social.
Surge como una respuesta proteccionista en la búsqueda de mecanismos
que puedan cubrir contingencias sociales, entendiéndose por tales, aquellas
situaciones inseguras que afectan la estabilidad económica; como ejemplo
tenemos: el desempleo o la pérdida involuntaria de empleo, es decir el
despido; la estabilidad social como es el matrimonio y en el peor de los
casos la muerte; y el aspecto biológico, dentro de la relación laboral, como
son los accidentes y eventuales enfermedades ocupacionales.
Comentando brevemente sus Antecedentes, podemos decir que en
1997 nace inicialmente como Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social
Integral (LOSSSI), que en virtud de una ley habilitante el extinto Congreso
confirió al presidente de ese entonces, Dr. Rafael Caldera, facultades para
lograr que el Ejecutivo Nacional dictara una serie de decretos con fuerza de
ley que regularan el subsistema de pensiones, el subsistema de salud, el
subsistema de vivienda política habitacional, el subsistema de paro forzoso
y capacitación profesional.
Esta Ley estableció lapsos determinados para su entrada en vigencia,
cuya vacatio legis (vacaciones legales) era necesaria para crear la nueva
institucionalidad, anunciando su puesta en práctica para el 1 de enero de
2000. Ahora bien, en 1998, siguiendo a Méndez, A. (2002: A), se condena
el sistema neoliberal para algunos, para ese entonces tratándose de un año
electoral, donde el fallecido presidente Hugo Rafael Chávez, tras asumir

la investidura del cargo, no estuvo de acuerdo con las leyes aprobadas en
el período anterior considerándolas de índole neoliberal y esto condujo
a su derogatoria. En 1999 a través de su primera Ley Habilitante y los
correspondientes poderes conferidos, produjo una serie de reformas que
evidentemente abarcó las leyes de seguridad social de la administración
Calderista.
Es así como llegamos al año 2000 y habiendo sido aprobada y entrado
en vigencia el 30 de diciembre de 1999 la CRBV, en ella se desarrolla
de manera extensa lo concerniente a la materia de seguridad social,
consagrándola como un derecho humano fundamental y atribuyéndosele
al nuevo sistema de seguridad social una serie de características como
servicio público de carácter no lucrativo, garantizado por el Estado
mediante una Ley Orgánica de Seguridad Social que regulara ese sistema,
quedando prevista la asignación de recursos para su buen funcionamiento;
en síntesis la Carta Magna resume el curso de lo que sería el Sistema de
Seguridad Social.
Durante el 2001, cita Méndez, A. (2002: A) se nombró una Comisión
Permanente de Desarrollo Social Integral de la Asamblea Nacional, la
cual elaboró distintos informes y anteproyectos, para que finalmente
esta instancia aunada a otros esfuerzos y sectores, quienes construyeron
instrumentos jurídicos siendo revisados por una Comisión Técnica Asesora,
es importante considerar que mientras se redactaban y elaboraban
proyectos debió seguir dándosele vacaciones legales al instrumento que
existía.
Finalmente, en diciembre de 2002 entra en vigencia la actual Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social (LOSSS-2002), cuyos regímenes
que la conforman, seis en total, han debido irse elaborando, aspecto que se
ha cumplido con una extremada mora por parte de la Asamblea Nacional.
Es importante enfatizar que es durante el año 2006 cuando entra en auge
la ley referida a Vivienda y Hábitat, Pensiones y Empleo. Asimismo, se
ordena modificar en el artículo 146 de la LOSSS (2002), la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo: “La Asamblea
Nacional reformará, en un plazo no mayor de seis (06) meses, contados
a partir de la fecha de promulgación de esta Ley, la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, para adaptarla a la
presente Ley”, referida al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en
el Trabajo.
De acuerdo a la naturaleza de la Ley mencionada, ésta se considera
sumamente interesante y beneficiosa para el trabajador por las sanciones
no solo de carácter administrativas sino penales y pecuniarias; y las que

se refieren a Salud, Adulto mayor y otras categorías de personas que se
encuentran en discusiones finales.
1.5.2. Fundamento: Artículo 86 de la Constitución de la

República Bolivariana de Venezuela del 30-12-1999 y Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social del 30-12-2002
Con el fundamento del Sistema de Seguridad Social, se presenta
al alumno el sustento legal en forma jerárquica que existe en nuestro
ordenamiento jurídico. En primer lugar, la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (CRBV-1999) y dando cumplimiento a lo ordenado
en ella, sigue en segundo lugar la LOSSS (2002) que fue promulgada
posteriormente.
El Sistema de Seguridad Social, enmarcado actualmente en la Carta
Magna, cuyas contingencias han sido desarrolladas en una Ley Orgánica
macro que da cumplimiento a ese mandamiento, ordena la creación de seis
leyes por separadas con competencias específicas, tratando la viabilidad en
la protección del ciudadano sin ningún tipo de discriminación. Igualmente
y con carácter integral abarcar el mayor número de situaciones imprevistas
que puedan ocurrir a lo largo de la vida del ser humano.
El artículo 86 de la CRBV (1999), consagra sus fundamentos: “Toda
persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público
de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección
en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad, invalidez,
enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos
laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad,
vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia
de previsión social”.
La presente norma de carácter constitucional, consagra el derecho a la
Seguridad Social a toda persona sin discriminación alguna, jerarquizándola
como servicio público, de donde surgen múltiples leyes que por cada
contingencia se han creado, para cubrir diversas situaciones imprevistas.
De allí, que para amparar la Salud nace el Régimen Prestacional de Salud;
maternidad y paternidad, surge la Ley para la Protección de la Familia,
Maternidad y Paternidad; cubrir enfermedad, invalidez, vejez, se establece
el Régimen Prestacional de pensiones y otras asignaciones económicas;
discapacidad, nace la Ley para Personas con Discapacidad; amparar riesgos
laborales, se consagra la ley para la Prevención y Condiciones del Medio
Ambiente de Trabajo, la pérdida de empleo y desempleo está protegido por
el Régimen Prestacional de Empleo y vivienda se ampara con el Régimen
Prestacional de Vivienda y Hábitat.
Cuadro 1.
Regímenes que comprende el Sistema de Seguridad Social.
Fuente: Garay, J. (2012) / Fernández, A. (2014).
A. Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social

Artículo 1. Objeto: “La presente Ley tiene por objeto crear el Sistema
de Seguridad Social, establecer y regular su rectoría, organización,
funcionamiento y financiamiento, la gestión de sus regímenes
prestacionales y la forma de hacer efectivo el derecho a la seguridad
social por parte de las personas sujetas a su ámbito de aplicación, como
servicio público de carácter no lucrativo, de conformidad con lo

dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en
los tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados
por Venezuela”.
Esta Ley perfectamente delineada, atendiendo a sus competencias
como son: la organización, funciones específicas, quiénes conducirán los
seis regímenes o leyes que se crean al efecto, y la aspiración primordial
como servicio público de carácter no lucrativo, lo que quiere decir que no
debe generar fines de lucro, concebir riquezas para unos pocos con lo cual
se perdería la esencia de su creación, porque pudiera producir el tráfico
de influencias y se quiere es precisamente, que todos los ciudadanos
venezolanos accedan a la misma sin diferencias ni privilegios.
Artículo 4. Ámbito de Aplicación: “La Seguridad Social es un
derecho humano y social fundamental e irrenunciable, garantizado
por el Estado a todos los venezolanos residentes en el territorio de la
República, y a los extranjeros residenciados legalmente en él,
independientemente de su capacidad contributiva, condición social,
actividad laboral, medio de desenvolvimiento, salarios, ingresos y renta
conforme al principio de progresividad y a los términos establecidos en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y en las diferentes
leyes nacionales, tratados, pactos y convenciones suscritos y ratificados
por Venezuela”.
Al ordenar esta norma sobre el ámbito, se refiere a quién va dirigida.
Consagra que es un derecho humano, fundamental, la vida como valor
privilegiado, dirigido a todas las personas, que prohibe renunciar a esas
facultades alcanzadas. Sin embargo, el Estado garantiza estos beneficios
a los venezolanos que se encuentren dentro de nuestro territorio, con
lo cual, crea una discriminación respecto a los venezolanos que se
encuentren en territorios distintos. Por consiguiente, no los ampara sino
que los excluye.
Algo importante es que consagra que no es relevante su capacidad
contributiva, es decir, aporten o no siempre serán beneficiarios. Ahora
bien, se refiere es a la atención médica, porque para recibir una pensión
por vejez se requiere ser trabajador dependiente que haya cotizado; para
ser beneficiario de un crédito habitacional debe haber aportado al sistema;
para recibir una indemnización de empleo, ha debido mantener una relación
laboral y poder ser despedido, entre otros.
Artículo 5. Definición de Sistema de Seguridad Social: “A los
fines de esta Ley se entiende por Sistema de Seguridad Social el conjunto
integrado de sistemas y regímenes prestacionales, complementarios entre
sí e interdependientes, destinados a atender las contingencias objeto de la

protección de dicho Sistema”.
La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le
asiste a toda persona de acceder por lo menos a una protección básica
para satisfacer estados de necesidad.
Es así, como la concepción universal respecto al tema, ha llevado a cada
nación a organizarse con el objeto de configurar variados modelos al servicio
de este objetivo. En este contexto siempre se concibió al Estado como el
principal, el único promotor de esta rama de la política socioeconómica
puesto que los programas de seguridad social están incorporados en la
planificación general de éste. Sin embargo, no siempre se logró a través
de tales políticas desarrollar e implementar un sistema de seguridad social
justo y equitativo, en el cual la persona tuviera la ponderación que amerita.
El Estado debe ejecutar determinadas políticas sociales que garanticen
y aseguren el bienestar de los ciudadanos en determinados marcos como:
la sanidad, la educación y en general todo el espectro posible de seguridad
social. En este Sistema se engloban temas como: la salud pública, el
subsidio al desempleo, o los planes de pensiones y otras medidas que
han ido surgiendo en muchos países, tanto industrializados como en
vías de desarrollo, desde finales del siglo XIX para asegurar unos niveles
mínimos de dignidad de vida a todos los ciudadanos e intentar corregir los
desequilibrios de riqueza y oportunidades.
Artículo 8. Principios y características: “El Sistema de

Seguridad Social, de conformidad con lo establecido en la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela, será universal, integral,
eficiente, de financiamiento solidario, unitario y participativo, de
contribuciones directas e indirectas. Su gestión será eficaz, oportuna
y en equilibrio financiero y actuarial”.
La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:
a. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas
amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las
etapas de la vida.
b. Solidaridad: Es la garantía de protección a los menos favorecidos
en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema.
c. Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades
de previsión amparadas dentro del Sistema.
d. Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos
y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo.
e. Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los

actores sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de
Seguridad Social Integral.
f. Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio
financiero y actualmente sostenible.
g. Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para
que los beneficios que esta Ley asegura sean prestados en forma
oportuna, adecuada y suficiente.
Artículo 10. Administración de las cotizaciones obligatorias:

“Las cotizaciones obligatorias que establece la Ley a los trabajadores y
empleadores u otros afiliados para financiar los regímenes prestacionales
del Sistema de Seguridad Social, solo podrán ser administrados con fines
sociales y bajo rectoría y gestión de los órganos entes del Estado”.
Se observa la centralización por parte del Estado, porque no expresa
en el contexto de la norma la participación de la empresa privada, no
hay delegaciones, no hay intervención sino exclusiva de los órganos
estadales.
Artículo 15. Defensoría del derecho a la seguridad social: “El

Defensor del Pueblo creará la Defensoría de la Seguridad Social, establecerá
sus atribuciones y velará por su correcto funcionamiento”.
El Defensor del Pueblo representa al Poder Moral y Ciudadano, quien
tiene dentro de sus competencias la creacción de esta figura que será de
caracter proteccionista, gratuita y pública encargada de velar por el fiel
cumplimiento de todos y cada uno de estos derechos.
Artículo 16. Registro y afiliación en el Sistema: “... Los

empleadores afiliarán a sus trabajadores dentro de los primeros tres (3)
días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral. Igualmente, deberán
mantener actualizada la información sobre la nómina de los trabajadores
de la institución, empresa, establecimiento, explotación o faena”.
Esta disposición ratifica el mandamiento que está consagrado en otras
legislaciones como: es el Reglamento de la Ley del Seguro Social (RLSS-
2012), la Ley de Prevención y Condiciones del Medio Ambiente del Trabajo
(LOPCYMAT-2005), el Régimen Prestacional de Empleo (RPE-2005), como
es la obligación del patrono de inscribir al trabajador dentro de los tres
primeros días hábiles siguientes al inicio del vínculo laboral, una norma
en protección exclusiva del trabajador, ya que al comenzar el individuo su
tarea se expone al riesgo.
Artículo 17. Contingencias amparadas por el Sistema: “El Sistema

de Seguridad Social garantiza el derecho a la salud y las prestaciones
por: maternidad, paternidad, enfermedades y accidentes cualquiera sea
su origen, magnitud y duración, discapacidad, necesidades especiales,
pérdida involuntaria del empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad,
vivienda y hábitat, recreación, cargas derivadas de la vida familiar y
cualquier otra circunstancia susceptible de previsión social que determine
la Ley”.
Este artículo es copia fiel y exacta de las contingencias que están
amparadas y ordenadas en el artículo 86 de la CRBV (1999), y hoy son
recogidas igualmente en el artículo 17 de la LOTTT (2012), obsérvese:
Seguridad Social:
“Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio
público de carácter no lucrativo. Los trabajadores y trabajadoras sean o no
dependientes de patrono o patrona, disfrutaran ese derecho y cumplirán
con los deberes de la Seguridad Social conforme a esta Ley.
El trabajo del hogar es una actividad económica que crea valor
agregado y produce riqueza y bienestar. Las amas de casa tienen derecho
a la seguridad social, de conformidad con la ley”.
Artículo 18. Prestaciones de la Nueva Seguridad Social:
• Promoción de la salud de toda la población de forma universal y
equitativa, que incluye la protección y la educación para la salud
y la calidad de vida, la prevención de enfermedades y accidentes,
la restitución de la salud y la rehabilitación oportuna, adecuada y
de calidad.
• Programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.
• Promoción de la salud de los trabajadores y de un ambiente de
trabajo seguro y saludable, la recreación, la prevención, atención
integral, rehabilitación, reentrenamiento y reinserción de los
trabajadores enfermos o accidentados por causas del trabajo, así
como las prestaciones en dinero que de ellos se deriven.
• Atención integral en caso de enfermedades catastróficas.
• Atención y protección en caso de maternidad y paternidad.
• Protección integral a la vejez.
• Pensiones por vejez, sobrevivencia y discapacidad.
• Indemnización por la pérdida involuntaria del empleo.
• Prestaciones en dinero por discapacidad temporal debido a

enfermedades, accidentes, maternidad y paternidad.
• Subsidios para la vivienda y el hábitat de las personas de bajos
recursos y para una parte de las cotizaciones al Régimen Prestacional
de Pensiones y otras Asignaciones Económicas en el caso de los
trabajadores no dependientes de bajos ingresos.
• Asignaciones para las necesidades especiales y cargas derivadas de
la vida familiar.
• Atención integral al desempleo a través de los servicios de
información, orientación, asesoría, intermediación laboral, y la
capacitación para la inserción al mercado de trabajo; así como la
coordinación con organismos públicos y privados para el fomento
del empleo.
• Atención a las necesidades de vivienda y hábitat mediante créditos,
incentivos y otras modalidades.
• Cualquier otra prestación derivada de contingencias no previstas en
esta Ley y que sea objeto de previsión social.
Al analizar esta norma se puede evidenciar lo siguiente, en cuanto al
primer beneficio está garantizada siendo un servicio público, gratuito y
obligatorio a pesar que su Ley específica el Régimen Prestacional de Salud
aún se encuentra en discusión; asimismo, las enfermedades catastróficas
cuenta con la protección que cubre el IVSS, lo referente a accidentes de
trabajo y enfermedades ocupacionales, rehabilitación, reentrenamiento y
reinserción de los trabajadores enfermos, descansos, recreación y turismo
social se encuentran consagradas en la LOPCYMAT (2005); la maternidad
y paternidad ampliamente cubiertas tanto en la LOTTT (2012) como en su
Ley de Protección a la Familia, Maternidad, Paternidad (2007).
Al referirse a las pensiones por vejez y sobrevivencia existe el Régimen
Prestacional de Pensiones, al igual que el régimen Prestacional al Adulto
Mayor, la discapacidad posee su ley para las personas con esta condición
(2007); al reseñar la pérdida involuntaria del empleo, es decir, el despido
así como el desempleo gozan de la protección establecida en el régimen
prestacional de empleo que sustituye al paro forzoso y capacitación laboral
igualmente el régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat que brinda
los subsidios para cubrir esta necesidad, de este cuerpo normativo se
conocerán en lo adelante aspectos resaltantes.
Tomemos algunos términos del artículo 86 de la CRBV (1999), que es
el mismo artículo 17 de la LOSSS (2002), para ir relacionando cómo son
protegidas por nuestro ordenamiento varias de estas contingencias.
B. Maternidad
Esta contingencia es amparada en la LOTTT (2012), en el TÍTULO VI
llamado Protección de la Familia en el proceso social de trabajo.
En ese sentido, el artículo 331, protección a la maternidad, señala lo
siguiente: “En el proceso social de trabajo y desde cada entidad de trabajo,
se protegerá la maternidad y se apoyará a los padres y las madres en el
cumplimiento de criar, formar, educar, mantener y asistir a sus hijos e
hijas”.
La norma consagra el trabajo como una actividad esencialmente
humana, que satisface las necesidades individuales y colectivas, teniendo
como eje principal la familia y su formación integral. La disposición se
perfila hacia el reconocimiento de las mujeres trabajadoras y la protección
y bienestar del núcleo familiar.
El artículo 335 consagra la Protección especial para la maternidad,
denominada Inamovilidad o prohibición de despido que a la letra ordena:
“La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección especial de
inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del
parto, conforme a lo previsto en la ley.
La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la
trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de
niñas o niños menores de tres años”.
Obsérvese que esta Inamovilidad también fue objeto de reforma,
extendiéndose de un año a dos años después del nacimiento, adicional
a los nueve meses de embarazo. Es posible considerar que la norma es
extremadamente proteccionista y pudiera limitar el ingreso de las mujeres
en edad reproductiva al campo laboral. Asimismo, para el caso de la
adopción, restringe a tres años la edad de estos niños y niñas, es el mismo
tiempo de protección especial de dos años siguientes, pero en vez de ser
después del nacimiento, es de la colocación familiar o adopción.
El artículo 336 establece el Descanso pre y post natal, en tal
sentido: “La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un
descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después,
o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen
médico le impida trabajar.
En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario,
de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad Social”.
El Descanso pre y post natal en la presente reforma se extendió, se
mantiene el pre natal, antes del nacimiento en seis semanas o mes y
medio, pero el post natal, después del nacimiento, aumentó de doce
semanas a veinte. Asimismo, por su salario responde el patrono o patrona

de acuerdo al porcentaje establecido en la Seguridad Social representado
en las dos terceras partes del salario. Norma que favorece evidentemente
a la madre trabajadora toda vez que no tendrá que realizar los trámites
engorrosos ante el IVSS.
En el artículo 338 se prevé la facultad de la futura madre en
la Acumulación de los descansos pre y post natal: “Cuando la
trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización
médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por
cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período
de descanso postnatal.
Los descansos de maternidad son irrenunciables”.
Significa que siempre que el médico tratante lo autorice podrá acumular
el pre natal (6 semanas) al post natal (20 semanas) y disfrutar todo ese
tiempo junto a su niño. De igual manera se establece la Irrenunciabilidad
o prohibición de ceder ese lapso, y en todo caso de hacer convenios
contrarios a la norma se consideran nulos.
Además, tiene el derecho de solicitar de inmediato sus vacaciones
vencido los permisos anteriores de conformidad con el artículo 341
que consagra el Derecho a las vacaciones, en tal sentido: “Cuando el
trabajador o la trabajadora solicite inmediatamente después de la licencia
de paternidad o del descanso postnatal, según sea el caso, las vacaciones
a que tuviere derecho, el patrono o la patrona, estará obligado u obligada
a concedérselas”.
De igual forma, existe este derecho en la Ley que regula maternidad
y paternidad, en su artículo 9: “… Cuando un trabajador solicite
inmediatamente después del permiso o licencia de paternidad las vacaciones
a que tuviera derecho, el patrono o patrona está en la obligación de
concedérselas…”; vale decir, que además que la trabajadora, futura madre,
tiene garantizado legalmente este derecho de acumular el pre natal al post
natal con autorización médica, puede solicitar de inmediato las vacaciones,
de la misma manera. Asimismo, este derecho se consagra al futuro padre
trabajador tanto en la ley que lo regula como en la vigente LOTTT (2012).
Artículo 343. Centro de Educación Inicial con sala de lactancia:
“El patrono o la patrona, que ocupe a más de veinte trabajadores y
trabajadoras, deberá mantener un centro de educación inicial que cuente
con una sala de lactancia, donde se garantice la atención y formación
adecuada a los hijos e hijas de los trabajadores y las trabajadoras desde
los tres meses hasta la edad de seis años.
Dicho centro de educación inicial contará con el personal idóneo y

especializado y será supervisado por los ministerios del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo y seguridad social, y en educación.
En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales, se
determinarán las condiciones mínimas para su funcionamiento”.
Estos Centros de Educación Inicial con sala de lactancia, eran las ya
existentes Guarderías Infantiles establecidas en el artículo 391 de la LOT
(1997), con la misma exigencia de tener un mínimo de veintiún trabajador,
esto es lo que se desprendía al exigir más de veinte trabajadores,
atiéndase: “El patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá
mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la
jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo
y especializado…”. Esto es prácticamente la misma redacción persiguiendo
el mismo propósito tanto en el artículo 343 LOTTT (2012) como el 391 de
la LOT (1997) derogada.
Ahora bien, se produce un cambio porque según el artículo 343 LOTTT
(2012), la edad que comprende es desde los tres meses hasta los seis
años, lo que significa que el Reglamento de la LOT (1997), que es del año
2006, también debe ajustarse porque consagra el límite de hasta cinco
años como obligación patronal.
En consecuencia, el artículo 343 establece la obligación del patrono
de mantener un Centro de Educación Inicial con sala de lactancia para
los hijos de los trabajadores, donde puedan dejarle mientras cumplan
con su jornada laboral. Esta norma debe concatenarse con el artículo
101 del Reglamento de la LOT (2006) que prevé que este beneficio es
para los trabajadores que perciban una remuneración que no exceda del
equivalente a cinco salarios mínimos y sólo hasta la edad de cinco años de
sus hijos, actualmente, seis años.
Asimismo, el artículo 102 del mismo reglamento consagra las modalidades
u opciones para cumplir el patrono con este deber, permitiendo:
a. Instalación y mantenimiento de guarderías o servicio inicial a
cargo de varios patronos.
b. El pago de la matrícula y mensualidades a la guardería o servicio
inicial, con una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por ciento
(40%) del salario mínimo.
c. Cualquier otra modalidad que establezca los órganos competentes.
Esta norma es una copia y pega en la LOTTT (2012) en su artículo
344 que se denomina Modalidades de cumplimiento del Centro de
Educación Inicial:
“Los patronos y las patronas que se encuentren comprendidos y

comprendidas en la obligación a que se contrae el artículo anterior, podrán
acordar con el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de
trabajo y seguridad social:
a. La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o
patronas, de un centro de educación inicial con sala de lactancia; o
b. El pago de la matrícula y mensualidades en un centro de educación
inicial.
En ambos casos el centro de educación inicial de que se trate deberá
estar debidamente certificado por el ministerio del poder popular con
competencia en materia en educación.
El pago de este servicio no se considerará parte del salario”.
Tómese en cuenta que el Reglamento de la Ley se mantiene vigente,
en consecuencia, hasta tanto se produzca la reforma, se conserva actual
el porcentaje del 40% del salario mínimo como aporte patronal para cubrir
matrícula y mensualidad.
En el artículo 345 se prevé el Descanso por lactancia, que señala:
“Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos
descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o
hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva.
Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, los
descansos previstos en este artículo serán de una hora y media cada uno”.
Lo que significa que los descansos para la lactancia en la actualidad
deben ser en dos momentos diarios de media hora cada uno siempre que
en la entidad de trabajo, antes empresa, cuenta con la sala para lactancia,
igual que la previsión derogada, ahora, en caso contrario, si es fuera de la
organización aumenta de una hora a hora y media cada uno. El Reglamento
también prevé en el artículo 100, que esos períodos de lactancia no deben
ser inferiores a seis meses como mínimo.
Ahora bien, de conformidad con la Resolución Nº 475-1, Según Gaceta
Oficial 38.528 del 22 de septiembre de 2006 suscrita entre el Ministerio
de Salud y del Trabajo y la Seguridad Social, es importante observar que
es posterior a la entrada en vigencia del Reglamento en abril 2006, que
se efectúa la Extensión del Período de Lactancia Materna desde nueve (9)
hasta los doce (12) meses a partir del 16 de octubre de 2006.
De tal manera, que se extiende a nueve meses contados a partir de
la fecha del parto, cuando el patrono mantenga una guardería o servicio
inicial, de conformidad con el actual artículo 343 que ya se ha comentado,

y a doce meses contados a partir de la fecha del parto cuando el patrono
no mantenga una guardería o servicio inicial, ejusdem; y cuando se trate
de un parto múltiple o la madre o el hijo presenten alguna condición de
salud específica, tales como: prematuridad, trastornos de alimentación,
síndrome de down, cardiopatías congénitas, madre diabética o trastorno de
hipoglicemia, entre otros. La idea fundamental de esta resolución es que la
madre garantice a su hijo o hija el alimento ideal para su desarrollo integral.
C. Paternidad: Ley para la proteccion de la familia, la

maternidad y la paternidad
Artículo 8. Inamovilidad laboral del padre: “El Padre, sea cual
fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral hasta un año después
del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia, no podrá ser despedido,
trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa causa,
previamente calificada por el Inspector o Inspectora del Trabajo.
En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos
en la legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre
mediante el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el
Sistema de Seguridad Social.
La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los
padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos
de tres años de edad…”.
El objetivo principal de esta ley, al igual que en otras legislaciones, debe
ser fomentar la paternidad y maternidad responsables y principalmente
establecer un procedimiento administrativo que facilite el reconocimiento
de los hijos y el ejercicio de los derechos y las mutuas responsabilidades
de la progenitora y progenitor, sin contradecir la constitución y otras leyes
que garantizan el debido proceso y el derecho a la defensa.
Es así como en su artículo 8 establece la Inamovilidad laboral para
el padre, es decir, la prohibición de despido, sin importar su estado civil,
garantizándole esta protección hasta un año después del nacimiento
de su hijo: la única exigencia para este disfrute, es el Registro Civil o
Inscripción del hijo ante los órganos correspondientes, cuya competencia
actual corresponde a las Alcaldías de cada Estado. También gozará de esta
Inamovilidad aquel padre que adopte un niño, pero limita hasta la edad de
tres años y solo a partir de la sentencia de adopción.
Artículo 9. Licencia de paternidad: “El padre disfrutará de un

permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos,
contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en

condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones
y responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia. A
tal efecto, el trabajador deberá presentar ante el patrono o patrona el
certificado médico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro
de salud público o privado, en la cual conste su carácter de progenitor.
En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de las
complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la
madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá
por un periodo igual a catorce días continuos. En caso de parto múltiple
el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista en el presente
artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el
padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que
hubiere correspondido a ésta. Todos los supuestos especiales deberán ser
debidamente acreditados por los órganos competentes.
El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña
con menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o
licencia de paternidad, contados a partir de que la misma sea acordada
por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes. Los permisos o licencias de paternidad no
son renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la
antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o
faena. Cuando un trabajador solicite inmediatamente después del permiso
o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviera derecho, el patrono o
patrona esta en la obligación de concedérselas.
La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad
social”.
En cuanto al artículo 9 ejusdem, se prevé la Licencia o permiso de
paternidad constituído por catorce días contínuos, los mismos deben
ser remunerados, con la finalidad de compartir con la madre las
responsabilidades y asistencia que conlleva el nacimiento de un bebé.
Establece varias situaciones la misma norma:
• En caso de enfermedad grave del hijo o complicaciones de salud
que coloque en riesgo a la madre podrá extenderse por un período
igual.
• En caso de parto múltiple la licencia será por veintiún días.
• Si muriera la madre corresponde al padre el período post natal que
hubiese correspondido a la madre, vale decir tres meses tal como lo
consagra el artículo 336 comentado con anterioridad.
También gozará de esta Licencia por paternidad, cuando se conceda la

adopción mediante sentencia definitivamente firme de un niño, hasta la
edad de tres años.
Dos importantes derechos acreditados en este lapso: primero, se
computa, tomándose en cuenta para la prestación de antigüedad y
segundo, si le corresponde las vacaciones atendiendo al año de
labores cumplidas. El patrono debe concederlas en caso de solicitarlas
el padre.
Los artículos 8 y 9 de la Ley para la Protección de las Familias, Maternidad
y Paternidad (LPFMP-2007) son recogidos y establecidos en la actualidad
en el artículo 339 de la LOTTT (2012) que consagra expresamente la
Licencia por paternidad:
“Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia
remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a
partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le
sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con
competencia en materia de niños, niñas y adolescentes. Adicionalmente,
gozará de protección especial de inamovilidad laboral contado a partir del
alumbramiento. También gozará de esta protección el padre durante los
dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de
tres años”.
Se mantiene la licencia o permiso para ausentarse en 14 días contínuos
y remunerados a partir del nacimiento, pero la inamovilidad o prohibición
de despidos y desmejoras se aumenta a dos años. Esta práctica en
los últimos años ha dejado un vacío en la aplicación de este descanso
de 14 días continuos y remunerados, dado que la norma no especifica
expresamente quién cancelará esos once días restantes, lo cierto es
que el patrono responde por los tres primeros días, de conformidad con
disposiciones legales.
Tampoco la vigente legislación subsana esa situación si corresponde
al empleador o al Estado, quien en todo caso debe honrarlo porque
forma parte de la Seguridad Social y debe recordarse que el trabajador
cotiza un 4% por este concepto al Instituto Venezolano de los Seguros
Sociales (IVSS-2008). Es conveniente que en la reforma de la Ley de
Protección a la Maternidad y Paternidad se aclare concretamente esta
laguna jurídica.
En conclusión, se extiende igualmente al caso de la maternidad, de un
año a dos años la prohibición de despidos o Inamovilidad, homologando
para ambos padres la garantía o protección.
D. Vejez
En lo concerniente a Vejez, según Gaceta Oficial Nº 6.266
correspondiente a la Ley del Seguro Social, de fecha 31 de julio
de 2008, se establece en su Artículo 27: “El asegurado, después de
haber cumplido 60 años de edad si es varón o 55 si es mujer, tiene
derecho a una pensión de vejez siempre que tenga acreditadas un
mínimo de 750 semanas cotizadas”; actualmente está homologada
al salario mínimo. La Ley exige dos requisitos acumulativos, ambos
deben estar cubiertos para acceder a solicitar la pensión por vejez,
para las mujeres haber cumplido 55 años mientras que el hombre 60
años. En ambos casos 750 semanas cotizadas al sistema de seguridad
social.
Algunos recaudos que debe consignar, entre otros, son: la fórmula 14-
04, escrita a máquina en original y tres copias (esta planilla es entregada
por la oficina del IVSS); dos fotocopias de la cédula de identidad ampliada
y legible; original y fotocopia de la partida de nacimiento; dos fotocopias
de la tarjeta de servicios, forma 14-02, que corresponde al ingreso al IVSS
o listado de trabajadores activos; original y fotocopia de la forma 14-100,
que es el egreso y dos fotocopias de la constancia de trabajo. Dichos
documentos, deben ser consignados en dos carpetas amarillas tipo oficio
con sus respectivos ganchos.
En el año 2010, se reactivó el decreto 4269 del año 2006 por parte
del Poder Ejecutivo, con ocasión de la programación especial del Día
Internacional del Trabajador, que permita que estos laborantes que cotizaron
al IVSS pero no completaron las cuotas requeridas para una pensión,
puedan cancelar para cumplir con las 750 cotizaciones establecidas. Este
decreto que se activó durante el 2006, establecía un programa excepcional
y temporal, para garantizar el disfrute de las pensiones por vejez otorgadas
por el IVSS, a los asegurados que tengan la edad 60 años y aseguradas
que tengan la edad de 55 años.
Esta reactivación del decreto que para su momento era el 4269 permitía
que los asegurados que no habían completado las 750 cotizaciones que
establece la Ley del IVSS puedan completar estas cotizaciones y ser
merecedores de esta pensión por vejez.
En consecuencia, las personas que tienen las 700 cotizaciones y le
faltan las 50 para completar los requisitos establecidos por IVSS, el Estado
asumirá estas cotizaciones y le otorgará el derecho a la pensión y aquellos
ciudadanos que tengan por debajo de las 700 cotizaciones podrán pagar
las que le faltan para tener derecho a la asignación de la pensión hasta el
31 de diciembre del año 2010.
1.5.3. Regímenes Prestacionales que conforman el Sistema de

Seguridad Social
El Sistema de Seguridad Social consta de seis regímenes prestacionales:
A. Regímen Prestacional de Salud

El primer régimen Prestacional que se va a comentar, es el de Salud del
cual conoceremos objeto y ámbito, es decir a quiénes va dirigido.
Artículo 52. Objeto del Régimen Prestacional de Salud: Este
régimen: “...Tiene por objeto garantizar el derecho a la salud como parte
del derecho a la vida en función del interés público, en todos los ámbitos
de la acción sanitaria dentro del territorio nacional”.
Puede observarse que tiene por finalidad garantizar el derecho a la
salud como un valor fundamental a la vida; eso sí, dentro de nuestro
territorio y en cuanto a su ámbito se consagra la no discriminación y
cualquier persona será atendido sin importar que no contribuya al sistema,
téngase presente que el trabajador subordinado aporta el 4% de su
salario semanal, lo que quiere decir que quien más gana más aporta.
En consecuencia, dando cumplimiento al principio de solidaridad, son
atendidos en la misma medida aquellos que no contribuyan.
Artículo 53. Ambito de Aplicación: “... Se garantiza la protección

a la salud para todas las personas, dentro del territorio nacional, sin
discriminación alguna. La ausencia de registro de identificación en el
Sistema de información de la Seguridad Social no será motivo para impedir
el acceso al Sistema Público Nacional de Salud”.
No es obstáculo el hecho de que quien lo requiera, no contribuya, no
aporte al Sistema de Seguridad Social, debido al carácter subsidiario de
este sistema, debe ser atendido brindándole atención primaria. En este
sentido: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”. La
cita procede del Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial
de la Salud (OMS-1980), que fue adoptada por la Conferencia Sanitaria
Internacional, en julio de 1946 y aún se mantiene.
B. Regímen Prestacional de Servicios Sociales al Adulto Mayor

y otras Categorías de Personas
El segundo Régimen Prestacional es el de Servicios Sociales al adulto
mayor y otras categoría de personas, del cual se conocerán los siguientes
aspectos:
Artículo 58. Objeto: Se crea el Regímen Prestacional de Servicios

Sociales al Adulto Mayor y otras Categorías de Personas, que tiene por objeto
garantizarles atención integral, a fín de mejorar y mantener su calidad de
vida y bienestar social bajo el principio de respeto a la dignidad humana.
Artículo 59. Prestaciones: El Régimen Prestacional de Servicios

Sociales al Adulto Mayor y otras Categorías de Personas comprenderá las
siguientes prestaciones, programas y servicios:
1. Asignaciones económicas permanentes o no para los adultos
mayores con ausencia de capacidad contributiva.
2. Participación en actividades laborales acorde con la edad y estado
de salud.
3. Atención domiciliaria de apoyo y colaboración a los adultos mayores
que así lo requieran.
4. Turismo y recreación al adulto mayor.
5. Atención institucional que garantice alojamiento, vestido, cuidados
médicos y alimentación a los adultos mayores.
6. Asignaciones para personas con necesidades especiales y cargas
derivadas de la vida familiar.
Cualquier otro tipo de programas o servicio social que resulte pertinente
de acuerdo con la ley respectiva.
Artículo 62. Rectoría, gestión y base legal: “El Régimen Prestacional

de Servicios Sociales al Adulto Mayor y otras Categorías de Personas estará
bajo la rectoría del ministerio con competencia en servicios sociales al adulto
mayor y otras categorías de personas; su gestión se realizará a través del
Instituto Nacional de Geriatría y Gerontología...” (INAGER-1949).
El INAGER fue creado como un ente autónomo en fecha 23/11/49,
adscrito al Ministerio de Salud y Desarrollo Social (MSDS), ente rector que
surge en 1999 a partir de la fusión del Ministerio de Sanidad y Asistencia
Social con el Ministerio de la Familia, tiene como objeto regular las
actividades de protección y asistencia que el Estado prestará a los ancianos
en los campos social, médico, económico, jurídico y cultural.
Esta legislación se encarga de la protección y garantía de atención a
los adultos contemporáneos o tercera edad, asimismo, a las personas con
discapacidad para quienes el legislador ha creado una Ley específica, se
pretende atenderles integralmente con respeto a su dignidad humana y
tratando de mantener una calidad de vida apropiada.
Obsérvese las prestaciones o indemnizaciones a que tienen derecho,

si se cumplieran, no habría necesidad alguna para estas personas que
entregaron su vida activa cuando les correspondió. Igualmente, consagra
la Ley que el órgano encargado de dar cumplimiento a estos beneficios es
el INAGER (1949).
Al señalarse a otras categorías de personas se refiere a las personas
con discapacidad, conoceremos aspectos importantes en este ámbito.
Cabe destacarse que existe una Ley específica para las personas con
discapacidad, conoceremos su fundamento constitucional y algunos
aspectos de la misma, tales como: objeto o finalidad que persigue, ámbito
de aplicación o a quiénes se dirige, derechos concretos consagrados y que
deben cumplirse en lo adelante, así como también sanciones que conlleva
su incumplimiento.
El marco legal sobre la discapacidad está comprendido en el artículo
81 de la CRBV (1999), el cual reza: “Toda persona con discapacidad o
necesidades especiales tiene derecho al ejercicio pleno y autónomo de
sus capacidades y a su integración familiar y comunitaria. El Estado, con
la participación solidaria de las familias y la sociedad, les garantizará
el respeto a su dignidad humana, la equiparación de oportunidades,
condiciones laborales satisfactorias, y promueve su formación, capacitación
y acceso al empleo acorde con sus condiciones, de conformidad con la ley.
Se les reconoce a las personas sordas o mudas el derecho a expresarse y
comunicarse a través de la lengua de señas”.
Esta norma contiene planteamientos específicos en relación con los
derechos de las personas con discapacidad y señala deberes del Estado y
de la sociedad para con ellos. Asimismo, mediante esta normativa, se le
quiere brindar atención y generar condiciones de integración social y de
superación de cualquier forma de discriminación por su condición.
Las personas con discapacidad deben gozar de los mismos derechos que
las personas con sus plenas capacidades tanto físicas como intelectuales,
incluso, el compromiso es tener derechos especiales porque requieren un
poco más de consideración y atención, pero en modo alguno subestimarle,
menospreciar y mucho menos discriminar por su diversidad funcional.
Toda la comunidad debe integrarlos a la sociedad y hacerlos parte de
ella, de manera natural y sin lástima para que no se sientan disminuidos en
su autoestima, por el contrario deben hacerlos sentir que son importantes
para que puedan adaptarse con mayor facilidad y espontaneidad en la
sociedad en general.
Es importante señalar que se les debe dar el justo y noble respeto que
merecen, como seres humanos que sienten y padecen igual que cualquier
otra persona. Asimismo, brindarles igual oportunidad de capacitación y

formación, acorde a sus capacidades, para la obtención de un empleo
digno y satisfactorio, el cual cumpla con sus expectativas y necesidades
materiales, emocionales e intelectuales. La ley desea garantizarle todos los
derechos, que por su condición, en muchas ocasiones, se les ha negado.
La Ley para Personas con Discapacidad (LPCD-2007) fue creada con
la firme intención de regular los medios y mecanismos, que garanticen el
desarrollo integral de estos individuos de manera plena y autónoma, de
acuerdo con sus capacidades, logrando la integración a la vida familiar y
comunitaria, mediante su inclusión directa como ciudadanos y ciudadanas
plenos de derechos que participan solidariamente de la sociedad y la
familia.
El propósito fundamental de esta ley es lograr la igualdad de todos
los ciudadanos, sin hacer ningún tipo de distingo entre los mismos,
asegurándoles los mismos derechos para que las personas discapacitadas
se integren y sean aceptados de manera normal y definitiva en la sociedad.
Esta normativa tiene como objeto establecer las disposiciones, cuyos
preceptos son de orden público para alcanzar el desarrollo integral de
las personas con discapacidad, mediante la participación solidaria de la
sociedad y la familia, las acciones de los órganos y entes públicos nacionales,
estadales y municipales, entes privados nacionales y organizaciones
sociales.
La ley ampara a todas las personas con discapacidad venezolanos y
extranjeros y rige para los órganos y entes públicos y privados, nacionales
e internacionales que realicen actividades dentro del territorio venezolano.
Se establece en el artículo 5 de la Ley, que Discapacidad es: “... La
condición compleja del ser humano constituida por factores biopsicosociales,
que evidencian una disminución o supresión temporal o permanente de
alguna de sus capacidades sensoriales, motrices o intelectuales que puede
manifestarse en ausencias, anomalías, defectos, pérdidas o dificultades
para percibir, desplazarse sin apoyo, ver u oír, comunicarse con otros o
integrarse a las actividades de educación o trabajo, en la familia con la
comunidad, que limitan el ejercicio de derechos, la participación social y
el disfrute de una buena calidad de vida, o impiden la participación activa
de las personas en las actividades de la vida familiar y social, sin que
ello implique necesariamente incapacidad o inhabilidad para insertarse
socialmente”.
El artículo 6 ejusdem, consagra la definición de Personas con
discapacidad: “Las personas con discapacidad son todas aquellas que por
causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus
capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de

ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con
diversas barreras impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación,
inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de
sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.
Entre otras clases, se reconocen como personas con discapacidad a los
ciegos, los sordos, los sordociegos, los autistas, las que tienen disfunciones
visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones
de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, y quienes
padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante científica, técnica
y profesionalmente calificadas de acuerdo a la Clasificación Internacional
del Funcionamiento, Discapacidad y la Salud de la OMS (1980)”.
Algunos derechos importantes consagrados para estas personas con
discapacidad son los siguientes:
• El artículo 16 establece la Educación sin discriminación:
“Toda persona con discapacidad tiene derecho a asistir a una
institución o centro educativo para obtener educación, formación
o capacitación. No deben exponerse razones de discapacidad para
impedir el ingreso a institutos de educación regular básica, media,
diversificada, técnica o superior, formación preprofesional o en
disciplinas o técnicas que capaciten para el trabajo.
No deben exponerse razones de edad para el ingreso o permanencia
de personas con discapacidad en centros o instituciones educativas
de cualquier nivel o tipo”.
• El artículo 28, dispone Empleo para personas con
Discapacidad: “... Los órganos y entes de la Administración Pública
Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas,
privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no
menos de un cinco por ciento (5 %) de personas con discapacidad
permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas,
empleados, empleadas, obreros u obreras…”.
De igual manera, consagra que los trabajadores (as) con algún tipo de
discapacidad no están obligados a ejecutar tareas que resulten riesgosas
por el tipo de discapacidad que tengan. En el mismo sentido, la LOTTT
(2012) en su artículo 79 establece como razones consideradas Abandono
de Trabajo la excepción: “No se considerará abandono del trabajo, la
negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe
un peligro inminente y grave para su vida o su salud”. En conclusión,
siendo estas personas con discapacidades consideradas trabajadores con
igualdad de derechos, es aplicable la presente disposición.
Por su parte, el artículo 29 de la LPCD (2007) obliga a los patronos a

integrar a las personas con discapacidad intelectual a actividades laborales
de acuerdo con sus habilidades y bajo supervisión y vigilancia.
• El artículo 34 consagra la Asistencia de animales en ese
sentido dispone: “Las personas con discapacidad que tengan
como acompañantes y auxiliares animales entrenados para sus
necesidades de apoyo y servicio, debidamente identificados y
certificados como tales, tienen derecho a que permanezcan con
ellos y las acompañen a todos los espacios y ambientes donde se
desenvuelvan. Por ninguna disposición privada o particular puede
impedirse el ejercicio de este derecho en cualquier lugar privado o
público, donde se permita el acceso de personas”.
Debe considerarse en consecuencia, que los trabajadores (as) con
algún tipo de discapacidad que requieran de animales de asistencia
como acompañantes y auxiliares para el cumplimiento de sus labores
podrían obligar a sus empleadores (as) a cumplir con tal presupuesto y
en consecuencia supondría erogaciones económicas para la adecuada
ubicación y estadía de este tipo de trabajador y su animal de asistencia en
sus instalaciones.
• En cuanto a los Puestos de Estacionamiento prevé el artículo
32: “Los estacionamientos de uso público y privado tendrán espacios
exclusivos para vehículos que transporten o sean conducidos por
personas con discapacidad físico-motora, ubicados inmediatamente
a las entradas de las edificaciones o ascensores, en las cantidades
que la ley o norma al respecto establezcan”.
Consecuencialmente el diseño y ubicación de puestos de estacionamiento
para los vehículos que transporten o sean conducidos por personas con
discapacidad físico-motora, deberán estar ubicados inmediatamente en la
entrada de las empresas.
• La Atención preferencial prevista en el artículo 35 consagra:
“Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal
y Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho
privado, están obligados a garantizar el pleno acceso, brindar
atención preferencial y crear mecanismos adecuados y efectivos
para facilitar información, trámites y demás servicios que prestan a
las personas con discapacidad”.
Sin duda que las personas con discapacidad tienen derecho a recibir
este tipo de atención privilegiada que les permita viabilizar sus necesidades
ante las mencionadas instituciones obteniendo con prontitud información y
agilización en sus gestiones.
• El Servicio de telecomunicaciones previsto en el artículo

44 establece: “La instalación de servicio de telecomunicaciones
solicitada por personas con discapacidad o sus familiares será
atendida con prioridad, proporcionando aparatos adaptados a la
discapacidad del solicitante o la solicitante. La instalación de servicio
telefónico público debe cumplir con las medidas arquitectónicas y
de diseño universal necesarias de adaptabilidad a las personas con
discapacidad”.
• El Registro de trabajadores con discapacidad está
consagrado en el artículo 72: “Los empleadores o las empleadoras
informarán semestralmente al Consejo Nacional para las Personas
con Discapacidad, al Instituto Nacional de Empleo y al Instituto
Nacional de Estadística, el número de trabajadores o trabajadoras
con discapacidad empleados, su identidad, así como el tipo de
discapacidad y actividad que desempeña cada uno o una”.
En este sentido los patronos deberán informar al Consejo Nacional
para las Personas con Discapacidad, al Instituto Nacional de Empleo y
al Instituto Nacional de Estadística el número de trabajadores (as) con
discapacidad empleados, su identidad, así como el tipo de discapacidad y
actividad que desempeñan.
• Prevé el artículo 24 las Actividades Culturales: “El Estado,
a través del ministerio con competencia en materia de cultura,
formulará políticas públicas, desarrollará programas y acciones a los
fines de promover y apoyar para que las personas con discapacidad
puedan acceder y disfrutar de actividades culturales, recreativas,
artísticas y de esparcimiento, así como también la utilización y
el desarrollo de sus habilidades, aptitudes y potencial artístico,
creativo e intelectual”.
Se evidencia un aparte de la legislación dedicado a la cultura, descanso
y esparcimiento mediante las Actividades culturales así como también la
utilización y el desarrollo de sus habilidades, aptitudes y potencial artístico,
creativo e intelectual para estas personas.
• Asimismo, se consagra el derecho a la Práctica Deportiva en el
artículo 25: “El Estado, a través del ministerio con competencia
en materia de educación y deportes, en coordinación con los
estados y municipios, formulará políticas públicas, desarrollará
programas y acciones para la inclusión e integración de las personas
con discapacidad a la práctica deportiva, mediante facilidades
administrativas y las ayudas técnicas, humanas y financieras, en
sus niveles de desarrollo nacional e internacional”.
Algunas Organizaciones Gubernamentales de Atención:
• Ministerio del Poder Popular para la Educación (MPPE-1999).

• Ministerio del Poder Popular para el Deporte (MPPD-2006).
• Ministerio del Poder Popular para la Salud y Desarrollo Social
(MPPSDS-2009).
• El Consejo Nacional para las Personas con Discapacidad
(CONAPDIS-2006).
Se conocen determinadas Organizaciones no Gubernamentales:

• Federación Venezolana de Sordos (FEVENSOR-1989), afiliada a la
Federación Mundial de Sordos (FMS-1951).
• Federación Venezolana de Instituciones de Ciegos (FEVIC-1977),
afiliada a la Unión Mundial de Ciegos.
• Federación Venezolana de Personas con Discapacidad Intelectual y
sus Familiares (FEVEDI-2005).
• Organización Venezolana de Sordociegos (ORVES-1995), afiliada a
la Unión Mundial de Sordociegos.
Entre las Organizaciones Deportivas, se cuenta con las siguientes

instituciones:
• Federación Venezolana de Instituciones de Ciegos (FEVIC-1977).
• Federación Polideportiva de Sordos de Venezuela (FEPOSOR).
• Federación Venezolana de Deportes sobre Sillas de Ruedas
(FEVESRUEDA).
• Federación Venezolana Polideportiva de Retardo Mental
(FEVEPOREM).
• Federación Polideportiva de Parálisis Cerebral (FEVEPOPACE).
Todas estas federaciones conforman el Comité Paralímpico de Venezuela
(COPAVE).
Otras instituciones de apoyo:

• Banco de Sillas de Ruedas (BANDESIR-1976): creada con el fin
de buscar la incorporación plena de las personas discapacitadas
a la sociedad, con igualdad de oportunidades, promoviendo la
posibilidad de que la persona con discapacidad tenga una vida
independiente en el seno de la comunidad; para ello se busca la

promoción de servicios públicos de calidad que respondan a las
necesidades individuales de estas personas.
Por otro lado, la Ley establece las siguientes sanciones en caso de
incumplimiento de estos derechos consagrados:
• En el artículo 83 se consagra la Multa por impedir acceso
a animales de asistencia: los directores, directoras,
coordinadores, coordinadoras, administradores, administradoras,
jefes o jefas de servicio, responsables circunstanciales del
incumplimiento del artículo 34 de esta Ley, serán objeto de
multa de diez unidades tributarias (10 U.T.) a treinta unidades
tributarias (30 U.T.) y cierre del establecimiento entre cuarenta y
ocho y setenta y dos horas, según sea la gravedad del caso.
• Igualmente en el artículo 84 se establece la Multa por
incumplimiento en la cuota de empleo. En este sentido, los
órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y
Municipal, y todas las personas naturales y jurídicas de derecho
privado que infrinjan el artículo 28 de esta Ley, relacionado con la
incorporación de personas con discapacidad al empleo, previsto en
un mínimo del 5%, serán sancionadas con multa de cien unidades
tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.).
• Es el artículo 85 el que dispone la Multa por incumplimiento
de registro, de allí que los empleadores y empleadoras que
incumplieren lo prescrito en el artículo 72 de esta Ley, relacionado
al informe semestral al Consejo Nacional para las Personas con
Discapacidad, al Instituto Nacional de Empleo y al Instituto Nacional
de Estadística del número de personas con discapacidad, tipo y
actividad que desarrollan, serán sancionados con multa de treinta
unidades tributarias (30 U.T.) a sesenta unidades tributarias (60
U.T.).
• En la Disposición Transitoria Tercera se prevé el lapso para
adecuar la legislación a los cambios referidos en el artículo 31 en
cuanto a la accesibilidad y transitabilidad de las áreas para personas
con discapacidad, en consecuencia cuando planifiquen, diseñen,
proyecten, construyan, remodelen y adecuen edificaciones deben
cumplir con las normas de la Comisión Venezolana de Normas
Industriales (COVENIN), dado que el artículo 86 ejusdem prevé
que en caso de incumplimiento serán sancionadas con multa de
mil unidades tributarias (1000 U.T.) a cinco mil unidades tributarias
(5000 U.T.).
• Asimismo, el artículo 87 dispone las Multas por no suministrar

el servicio de telecomunicaciones; en este sentido, las
empresas que incumplan lo establecido en el artículo 44 de esta Ley
referido a la pronta atención en cuanto a la instalación de servicio
de telecomunicaciones solicitada por personas con discapacidad
o sus familiares, serán sancionadas con multa de cien unidades
tributarias (100 U.T.) a quinientas unidades tributarias (500 U.T.)
• Finalmente, el artículo 88 consagra la Multa por cobros no
permitidos, a quienes incumplan lo establecido en el artículo 40
relativo al Transporte sin recargo, serán sancionados con multa de
ocho unidades tributarias (8 U.T.) a cincuenta unidades tributarias
(50 U.T.).
En lo relativo a las multas, se observa que responderán tanto directores,
coordinadores jefes de servicios, es decir, en el sector educativo, órganos
del sector público sea nacional, estadal o municipal, esto para el ingreso
de las personas con discapacidad, empleadores o patronos, con multas
dinerarias establecidas en Unidad Tributaría lo que implica que anualmente
estas sanciones irán en aumento, hasta la misma familia y sociedad, para
ello con sesiones de concientización.
C. Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones

Económicas.
El tercer Régimen Prestacional es el de Pensiones y otras Asignaciones
económicas, consagradas en los siguientes artículos:
Artículo 61. Objeto: Se crea el Régimen Prestacional de Pensiones

y Otras Asignaciones Económicas que tiene por objeto garantizar a las
personas contribuyentes, las prestaciones dinerarias que les correspondan,
de acuerdo con las contingencias amparadas por este Régimen y conforme
a los términos, condiciones y alcances previstos en esta Ley y las demás
leyes que las regulan.
Esta norma establece el objeto, la finalidad que persigue la ley, como
es garantizar a las personas contribuyentes, vale decir, los trabajadores
subordinados, aquellos que laboran bajo relación de dependencia, les
asegura indemnizaciones dinerarias, económicas por razones de vejez,
discapacidades cualquiera sea la clasificación: temporal, parcial permanente
o total permanente, viudedad, orfandad, en conclusión, este régimen se
encargará de velar por el real y efectivo disfrute de estas prestaciones.
Este mandato de la LOSSS es recogido en el artículo 1 del Régimen
Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas, regulando el
Objeto de conformidad con el que es su ley especial y con lo establecido en

la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y con los tratados, pactos
y convenciones internacionales sobre la materia, suscritos y ratificados por
Venezuela; define las condiciones de afiliación; la organización funcional
del Régimen Prestacional de Pensiones y Otra Asignaciones Económicas;
regula las condiciones para la participación y el control social; establece
las prestaciones con las cuales se atenderán las contingencias amparadas
por dicho Régimen Prestacional, su carácter, cuantía, duración, requisitos
de acceso y financiamiento; los deberes, derechos y sanciones; los
procedimientos administrativos y judiciales y el régimen de transición.
Es importante considerar que la LOSSS es del año 2002 y tenía como
personas beneficiarias de este régimen a las personas contribuyentes, las
personas cotizantes a la seguridad social, pero el mismo al transcurrir de
los años se amplió y por ello comprende también a los trabajadores no
dependientes y otro universo de personas como se atenderá de seguida.
El Ambito de Aplicación, vale decir, a quiénes va dirigida, se encuentra
establecido en el artículo 2 del RPPAE.
“El Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas
comprende a todos los venezolanos residentes en el territorio de la
República y a los extranjeros residenciados legalmente en dicho territorio,
de conformidad con lo establecido en los artículos 4 y 16 de la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social, que cumplan con los requisitos
de afiliación y contribución y con las demás obligaciones establecidas en la
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, esta Ley y sus reglamentos
y con los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y
ratificados por Venezuela.
Quedan sujetos a esta Ley, todos los funcionarios y obreros del sector
público y todos los trabajadores del sector privado. En el sector público se
incluyen los funcionarios de carrera y de libre nombramiento y remoción,
además, el personal contratado para realizar tareas específicas y por
tiempo determinado o bien como consultores, asesores u otras formas de
contratación, y los obreros, todos al servicio de los órganos de los Poderes
Públicos Nacionales, Estadales y Municipales y entes descentralizados y
personas jurídicas de derecho privado, de carácter estatal en los ámbitos
nacional, estadal y municipal.
Quedan también sujetos a esta Ley, los trabajadores por cuenta propia,
los empleadores y las personas sin relación de dependencia laboral
que tengan capacidad económica para contribuir voluntariamente al
financiamiento del Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones
Económicas”.
Obsérvese como la disposición amplía el marco regulatorio y

beneficiará, entre otros, a todos los venezolanos residentes en el territorio
de la República y a los extranjeros residenciados legalmente, todos los
funcionarios y obreros del sector público y todos los trabajadores del sector
privado. Recordar que de conformidad con la LOTTT esa clasificación de
obreros desaparece, en consecuencia, protege a todos los trabajadores
del sector público y privado, los trabajadores por cuenta propia conocidos
como trabajadores no dependientes, deportistas, trabajadores indígenas.
Articulo 64. El Régimen Prestacional de Pensiones y otras Asignaciones
Económicas comprenderá las siguientes prestaciones:
• Pensiones de vejez o jubilación, discapacidad parcial permanente,
discapacidad total permanente, gran discapacidad, viudedad y
orfandad.
• Indemnizaciones por ausencia laboral debido a enfermedad o
accidentes de origen común, maternidad y paternidad.
• Asignaciones por cargas derivadas de la vida familiar.
• Los subsidios que establezca la ley que regula este Régimen
Prestacional. Cobertura de las Pensiones de vejez o jubilación.
Esta norma de la LOSSS debe concordarse con el artículo 4 de
su específica Ley (RPPAE) que prevé lo siguiente con respecto a las
prestaciones.
Artículo 4. “En concordancia con lo establecido en la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social y en atención a la naturaleza y características
de las contingencias amparadas por el Régimen Prestacional de Pensiones
y Otras Asignaciones Económicas, las prestaciones dinerarias de este
Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas
comprenden:
1. Pensiones de vejez o jubilación, pensiones de discapacidad parcial
permanente, de discapacidad total permanente, gran discapacidad
y de sobrevivientes;
2. Indemnizaciones: Para las contingencias de ausencia laboral
debida a enfermedad o accidente de origen común, así como por
maternidad y paternidad;
3. Asignaciones Económicas: Para las contingencias de cargas
derivadas de la vida familiar relacionadas con la muerte del
derechohabiente, el nacimiento de hijos del asegurado, en partos
múltiples y el cuidado de miembros de la familia del asegurado con
discapacidad o necesidades especiales; y
4. Cualquier otra prestación derivada de contingencias no prevista en

esta Ley y que sea objeto de previsión social”.
Presten atención acá, da fiel cumplimiento a lo ordenado por la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social, por otro lado, estas prestaciones
o indemnizaciones dinerarias las sigue cubriendo el IVSS, toda vez que
el órgano competente para recaudar e indemnizar como es la Tesorería
de Seguridad Social, aún no se ha creado, sean por discapacidades en
cualquiera de sus grados, muerte, accidentes laborales y enfermedades
ocupacionales; los descansos por maternidad y paternidad debe acá
hacerse una acotación, con respecto a la maternidad de conformidad con
la entrada en vigencia en la LOTTT lo cubrirá el empleador atendiendo al
porcentaje por seguridad social esto es las 2/3 partes, pero con respecto a
los once días restantes por paternidad hay un vacío, el patrono o patrona
responde solo por los tres primeros días después del nacimiento del bebé
que es la parte que legalmente le corresponde y que fuese previamente
comentado.
El artículo 5 consagra la Atención Universal previendo que:
“Las personas sin capacidad contributiva estarán protegidas ante las
contingencias señaladas en esta Ley, a través de las prestaciones que
otorga el Régimen Prestacional de Servicios Sociales al Adulto Mayor y
Otras Categorías de Personas, de acuerdo con lo establecido en la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social”.
Personas sin capacidad contributiva la constituyen el contingente de
personas que sin estar sujetos a una relación laboral, que evidentemente
es subordinada, no aportan a la Seguridad Social, aspira este Régimen
Prestacional de Pensiones y otras Asignaciones Económicas que a través
de otro régimen Prestacional como es el de Servicios Sociales al Adulto
Mayor y Otras Categorías de Personas, se les brinde la correspondiente
seguridad social y responder por las pensiones de vejez o jubilación, de
discapacidad parcial permanente, de discapacidad total permanente, gran
discapacidad y de sobrevivientes; y cualquier otra prestación derivada de
contingencias no prevista en esta Ley y que sea objeto de previsión social.
En atención al Registro y afiliación a este Régimen el artículo 6 lo
establece en los siguientes términos: “Todos los empleadores, ya sean
personas naturales o jurídicas, están en la obligación de registrarse en
la Tesorería de Seguridad Social, de conformidad con la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social y sus normas reglamentarias.
Los empleadores, ya sean personas naturales o jurídicas, que contraten
uno o más trabajadores bajo su dependencia, independientemente de la
forma o términos del contrato de trabajo, están obligados a afiliarlos,
dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación
laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar a este Régimen,
conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad
Social y en esta Ley, asimismo a informar la suspensión y terminación de la
relación laboral tan pronto como se produzca.
En los casos en los cuales el empleador no cumpla con esta obligación,
los trabajadores tienen el derecho de solicitar a la Tesorería de Seguridad
Social su inscripción por parte del empleador.
Los trabajadores no dependientes, los cooperativistas y las personas
dedicadas al trabajo del hogar, se afiliarán al Régimen Prestacional
de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas, directamente ante la
Tesorería de Seguridad Social durante un plazo no mayor a los seis (6)
meses contados a partir de la entrada en vigencia de esta Ley. Los nuevos
trabajadores en estas categorías de empleo lo harán durante los primeros
quince días de cada mes.
Las personas sin relación laboral que tengan capacidad contributiva lo
harán voluntariamente durante los primeros quince días de cada mes.
Todos los trabajadores afiliados a un régimen especial preexistente del
sector público, deberán afiliarse obligatoriamente al Régimen Prestacional
de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas, a partir de la fecha de
entada en vigencia de esta Ley”.
Esta norma está recogida en varias leyes como el Reglamento de la ley
del Seguro Social, La LOPCYMAT, Régimen Prestacional de Empleo entre
otras, la obligación de inscribir a los trabajadores o trabajadoras surge para
el patrono o patrona sea persona natural o jurídica dentro de los primeros
tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, en el Sistema
de Seguridad Social y a cotizar a este Régimen, conforme a lo establecido
en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y en esta Ley, por ello
hoy día como patronos naturales que tenemos trabajadores domésticos,
o en los edificios de propiedad horizontal donde existe la presencia del
trabajador residencial o vigilantes que también custodian las calles en las
urbanizaciones, se debe cumplir y honrar este deber.
Recuerden lo comentado en el Decreto Nº 8.922 del 24/04/2012,
mediante el cual se dicta la Reforma Parcial del Reglamento General
de la Ley del Seguro Social y al efecto prevé en el artículo 7º. Los
trabajadores no dependientes podrán Inscribirse en el IVSS y a su vez
adquirir la situación de asegurados con derecho a todas las prestaciones.
Se estima como remuneración o ingreso mensual, a los únicos efectos
del cálculo de la cotización y de las prestaciones que deban corresponder
a los trabajadores no dependientes, la cantidad declarada por éstos al
momento de inscribirse, la cual podrá ser verificada por el IVSS. Dichos

trabajadores cotizarán mensualmente el trece por ciento (13%) de la
remuneración o ingreso declarado. El IVSS, con aprobación del Ejecutivo
Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en
Seguridad Social, podrá modificar la forma como ha de determinarse la
remuneración o ingreso mensual sujeto a cotización de los trabajadores,
o establecer un ingreso único de referencia, siempre que ello favorezca
a los trabajadores. Estas cotizaciones las deberá pagar mensualmente el
trabajador no dependiente; y si se atrasare en el pago por más de un mes
podrá continuar facultativamente en el Seguro Social, una vez que cumpla
su obligación.
Y sigue reforzando este régimen su aspiración de brindar protección a
los trabajadores por cuenta propia y de allí que establece en el artículo
8: Afiliación de trabajadores no dependientes: “Todos aquellos
trabajadores no dependientes que presenten características especiales
en la remuneración o en el ingreso de la actividad laboral, tales como
los trabajadores culturales, campesinos, pescadores, cooperativistas y
otros, deberán afiliarse al Régimen Prestacional de Pensiones y Otras
Asignaciones Económicas en las condiciones que determinará la Tesorería
de Seguridad Social”.
Importante la siguiente consideración, la Tesorería de Seguridad
Social, aún no se ha creado y sigue cumpliendo sus funciones el Instituto
Venezolano de los Seguros Sociales IVSS.
Artículo 66. Financiamiento de las pensiones de vejez o
jubilaciones: La pensión de vejez o jubilación será financiada con las
contribuciones de los empleadores y trabajadores y, de los trabajadores no
dependientes, conforme a lo establecido en la ley que regule este Régimen
Prestacional.
Hay el aporte obligatorio al Sistema de Seguridad Social por parte
de los empleadores y trabajadores dependientes o subordinados y con
respecto a los trabajadores no dependientes se ha comentado en los
artículos precedentes.
Artículo 67. Pensiones e Indemnizaciones por discapacidad,
viudedad, orfandad y por accidentes y enfermedades de origen
común: las pensiones por discapacidad parcial o total permanente y gran
discapacidad, las pensiones por viudedad y orfandad causadas con ocasión
del fallecimiento de un afiliado o pensionado, y las indemnizaciones por
ausencia laboral causadas por discapacidad temporal, todas aquellas
debido a enfermedad o accidente de origen común, además de las causadas
por maternidad y paternidad, serán financiadas con las cotizaciones de
empleadores y trabajadores en los términos, condiciones y alcances que
establezca la ley que regule el Régimen Prestacional de Pensiones y Otras

Asignaciones Económicas.
Artículo 68. Requisitos y ajustes de pensiones de vejez o
jubilaciones: los requisitos para acceder a cada tipo de pensión, la cuantía
y el monto de la cotizaciones, se establecerá en la ley que regule el Régimen
Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas, atendiendo
a los estudios actuariales y financieros pertinentes. Asimismo, se fijarán
los requisitos y procedimientos necesarios para establecer las cotizaciones
distintas para grupos de poblaciones con necesidades especiales y de
trabajadores con jornadas de trabajo a tiempo parcial o características
especiales que así lo ameriten para su incorporación progresiva al Sistema
de Seguridad Social.
Artículo 69. Cambio progresivo de requisitos: la Ley que regule
el Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas,
establecerá los cambios progresivos en los requisitos de edad y número
de cotizaciones necesarias para acceder al beneficio de pensiones de
vejez, atendiendo a los cambios en la estructura demográfica del país y
a los patrones del mercado laboral. En ese sentido, ya se ha comentado
sobre la pensión por vejez, los requisitos para acceder a la misma y que
actualmente está homologada a salario mínimo.
Es importante correlacionar estas normas, porque consagran un
marco legal que luego cada ley, según su especialidad, determinará los
montos y condiciones; por ejemplo, si se atiende a las prestaciones por
discapacidades, el marco fundamental es la LOPCYMAT (2005) en su
artículo 78, así como la LSS (2008). Debe entenderse que las leyes no son
aisladas, unas se complementan con otras, si corresponde maternidad y
paternidad, el fundamento será la LOTTT (2012), LOPCYMAT (2005), LSS
(2008), entre otros.
Ahora bien, el 22 de abril 2010, la Asamblea Nacional sancionó la reforma
parcial de la LSS (2008) y la Ley de Reforma del Estatuto sobre el Régimen
de Jubilaciones y Pensiones de los funcionarios(as) de la Administración
Pública de los estados y municipios, ambos instrumentos legislativos buscan
hacer justicia social con quienes reciben montos relativamente pequeños
como pensiones, con lo cual no pueden sostenerse económicamente.
En la Reforma Parcial de la LSS (2010) se modifican 5 artículos, dentro
de los cuales está el artículo 34, estableciendo que: “El monto total de la
pensión de sobreviviente no podrá ser inferior al salario mínimo nacional.
En caso de tratarse de una o un sobreviviente, ésta o éste recibirá el monto
total de la pensión y, cuando se trate de dos o más sobrevivientes, la
pensión se distribuirá en partes iguales hasta completar el cien por ciento
(100%) de dicho monto”.
El nuevo artículo 35 indica que: “Cada vez que se reduzca el número

de beneficiarias o beneficiarios de una misma pensión de sobrevivientes o
se produzca el nacimiento de la hija o el hijo póstumo, es decir, aquel hijo
que nace de su padre quien antes de su nacimiento muere; se procederá
de acuerdo con el artículo 34, según el nuevo número de beneficiarias o
beneficiarios, vale decir en proporciones iguales. La hija o el hijo póstumo,
concurrirá como beneficiaria o beneficiario a partir del día de su nacimiento”.
Se transforma el artículo 37, quedando redactado de la siguiente
forma: “Las pensiones de sobrevivientes se pagarán desde el día
inmediatamente siguiente al del fallecimiento de la o el causante. Las
pensiones a las hijas e hijos se pagarán hasta que cumplan catorce (14)
años de edad, o dieciocho (18) si cursan estudios regulares, o de ser
totalmente incapacitadas o incapacitados mientras subsista ese estado”.
Se varía la redacción del artículo 42: “La viuda o el viudo, concubina
o concubino beneficiaria o beneficiario de la pensión de sobreviviente,
no perderá este derecho en caso de contraer nupcias o establecer una
relación concubinaria. No se podrá recibir más de una pensión por este
concepto”.
En ese sentido, es importante esta reforma parcial, ya que homologa
la pensión de sobreviviente a salario mínimo y aquellos sobrevivientes de
pensionados conservarán el beneficio en caso de volver a contraer nupcias
o establecer una unión formal con una nueva pareja.
Asimismo, las pensiones a los hijos se pagarán hasta cumplir los 14
años de edad o 18, si fueran estudiantes o de ser totalmente incapacitadas
e incapacitados.
En cuanto a la modificación parcial de la Ley del Estatuto sobre el
Régimen de Jubilaciones y Pensiones de Empleados Públicos de estados
y municipios, se establece en el artículo 17: “El monto de la pensión de
sobreviviente será igual al setenta y cinco por ciento (75%) de la jubilación
correspondiente y se distribuirá por partes iguales entre los beneficiarios
y beneficiarias.
En ningún caso el monto total de la pensión de sobreviviente podrá
ser inferior al salario mínimo nacional. El hijo póstumo o hija póstuma se
beneficiará de la pensión desde el día del fallecimiento del causante o la
causante”.
Por otra parte se transforma el artículo 18: “Los derechos de los
hijos o hijas a la cuota correspondiente de pensión de sobreviviente
cesarán cuando hubieren cumplido catorce (14) años, o dieciocho (18)
años si fueren estudiantes, o cuando se emancipen o se recuperen de
su incapacidad. La viuda o el viudo, concubina o concubino beneficiaria o

beneficiario de la pensión de sobreviviente, no perderá este derecho en
caso de contraer nupcias o establecer una relación concubinaria. No se
podrá recibir más de una pensión por este concepto”.
En ambos instrumentos, los conceptos por pensión de vejez y la
pensión por jubilación que corresponde al Estatuto sobre el Régimen de
Jubilaciones y Pensiones de Empleados Públicos, no debe existir diferencia
alguna, la exigencia es salario mínimo y en ambos casos la pensión por
sobreviviente no se perderá cuando el pensionado rehaga su vida con
nueva pareja.
D. Régimen Prestacional de Empleo

El régimen prestacional de empleo fue creado para garantizar la
completa atención a los trabajadores ante las contingencias de la pérdida
involuntaria de empleo, en situación de desempleo y con discapacidad
como consecuencia de accidentes de trabajo, mediante prestaciones
dinerarias o no dinerarias o también mediante políticas, asesorías, servicios
de intermediación, orientación laboral, capacitación para la inserción del
mercado de trabajo, así como la creación de empleos con órganos y entes
nacionales, regionales y locales de carácter público y privado.
La ley no va a resolver el problema del desempleo, sino que es un
instrumento para minimizarlo con la participación de los ciudadanos. El
actual Régimen Prestacional de Empleo sustituye al derogado paro forzoso,
es un modelo amplio y universal que busca abarcar una porción más grande
de la población, al incorporar entre los beneficiarios a grupos que estaban
excluidos de este beneficio.
Están amparados, además, los aprendices y los ciudadanos sujetos a
regímenes especiales previstos en la LOTTT (2012), tales como: el trabajo
a domicilio, hogar y residencial. El Régimen Prestacional de Empleo, ofrece
una prestación dineraria pagadera durante 5 meses igual al 60% del salario
utilizado para calcular las cotizaciones durante los últimos 12 meses de
trabajo anteriores a la cesantía. De allí, que uno de los grandes beneficios
de esta ley es que se flexibilizan los parámetros de cotización para acceder
a las prestaciones dinerarias.
El artículo 2 de este Régimen Prestacional, prevé los Principios a los
cuales deben sujetarse las normas de esta Ley:
1. Orden público: todas las normas que regulan el Régimen Prestacional
de Empleo son de estricto orden público.
2. Irrenunciabilidad de los derechos: todos los derechos reconocidos
a los trabajadores y trabajadoras en esta Ley son irrenunciables.
3. Principio in dubio pro operario o de favor: cuando hubiere dudas

acerca de la aplicación o la interpretación de una norma de esta
Ley o su Reglamento o, en caso de colisión entre varias normas
aplicables al mismo asunto, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora.
4. Primacía de la realidad: en los procedimientos y decisiones del
Régimen Prestacional de Empleo prevalecerá la realidad sobre las
formas y apariencias de la relación laboral.
5. Simplicidad de los procedimientos: en los procedimientos del
Régimen Prestacional de Empleo no se sacrificará la justicia por la
omisión de formalidades no esenciales.
6. Notificación única: en los procedimientos del Régimen Prestacional
de Empleo, realizada la notificación de los interesados e interesadas,
éstos y éstas quedan a derecho y no habrá necesidad de nueva
notificación para ningún otro acto del procedimiento.
En el mismo orden de ideas, el principio de Orden público establece
que todas las normas que regulan el Régimen Prestacional de Empleo son
de estricto y obligatorio cumplimiento, lo que hace irrenunciables los
derechos contemplados y reconocidos a los trabajadores y trabajadoras;
por ello prohíbe acuerdos que vulneren o contradigan los logros alcanzados,
impidiendo realizar pactos o convenios contrarios a la Ley.
Principio in dubio pro operario o de favor, se aplicará la norma más
favorable, que más beneficie al trabajador o trabajadora, de allí que en
caso de dudas pesa, priva el principio proteccionista para la aplicación de
las normas aplicando la que más favorezca al trabajador o trabajadora.
Primacía de la realidad en los procedimientos y decisiones del Régimen
Prestacional de Empleo prevalecerá la realidad sobre las formas y
apariencias de la relación laboral, debe considerarse la realidad de los
hechos, prevalecer la realidad más que las formalidades en la relación
laboral, evitando en consecuencia las simulaciones o el disfrazar con
formalidades y encubrir relaciones de trabajo para luego desconocerlas.
Simplicidad de los procedimientos en los procedimientos del Régimen
Prestacional de Empleo no se sacrificará la justicia por la omisión de
formalidades no esenciales, es decir que por omisión de formalidades
en los procedimientos no será obstáculo para la justa administración de
justicia; persiguiendo en consecuencia la viabilidad en la obtención de estos
derechos con una extrema tutela hacia los trabajadores y trabajadoras;
por ello, el proceso laboral no puede ser formalista, por el contrario, la
simplicidad, la sencillez de las formas de sus actos y la celeridad son

características esenciales e insustituibles de estos procedimientos.
Notificación única en los procedimientos del Régimen Prestacional de
Empleo, realizada la notificación de los interesados e interesadas, éstos y
éstas quedan a derecho y no habrá necesidad de nueva notificación para
ningún otro acto del procedimiento. Queda bajo la diligencia y seguimiento
de las partes el desarrollo de la controversia, sin más participaciones dentro
del proceso.
Se debe distinguir que la notificación en los procedimientos ocurre
por el solo hecho de poner en conocimiento a la persona demandada
o denunciada, no requiere de su firma o aceptación para el trámite
correspondiente. Siendo única, ya no hay necesidad alguna de volver
a gestionar participaciones que retardan el proceso atendiendo a las
formalidades y el tiempo que debe invertirse.
El artículo 4 consagra el Ámbito de aplicación subjetivo: “Están
sujetos al ámbito de aplicación de esta Ley todos los trabajadores y
trabajadoras, empleadores y empleadoras, tanto del sector público como
privado. En consecuencia, quedan amparados por el Régimen Prestacional
de Empleo, bajo los requisitos y condiciones previstos en esta Ley:
1. Trabajadores y trabajadoras dependientes, contratados a tiempo
indeterminado, a tiempo determinado o para una obra determinada.
2. Trabajadores y trabajadoras sujetos a los regímenes especiales
previstos en la Ley Orgánica del Trabajo, tales como el trabajo a
domicilio, doméstico o de conserjería.
3. Aprendices.
4. Trabajadores y trabajadoras no dependientes.
5. Miembros de las asociaciones cooperativas y otras formas asociativas
comunitarias de carácter productivo o de servicio.
6. Funcionarios y funcionarias públicas.
7. Personas en situación de desempleo. Se exceptúan del ámbito de
aplicación de esta Ley, los miembros de la Fuerza Armada Nacional
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 328 de la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela”.
Este artículo 4 dispone el ámbito o a quién va dirigida esta Ley,
estableciendo que corresponde a los trabajadores y trabajadoras y sus
empleadores y empleadoras, tanto del sector público como el privado,
también a los trabajadores independientes, hoy reconocidos como no
dependientes, y a los integrantes de la fuerza de trabajo en situación

de desempleo o subempleo, trabajadores domésticos, actualmente
trabajadores que laboran para el hogar, a domicilio, conserjes, hoy
trabajadores residenciales, entre otros.
El artículo 5 del presente Régimen Prestacional establece los siguientes
Derechos de los Trabajadores:
1. Afiliarse al Régimen Prestacional de Empleo y, en caso de prestar
servicios bajo relación de dependencia, a que su empleador o
empleadora los inscriba oportunamente en el Régimen Prestacional
de Empleo y a ser informados de ello.
El empleador o empleadora debe inscribir a los trabajadores oportunamente,
con prontitud, dentro de los tres días hábiles siguientes al inicio de la relación
de trabajo; idéntico mandamiento lo consagra la LOPCYMAT (2005).
2. Que el empleador o empleadora le informe por escrito,
discriminadamente y al menos una vez al mes, de la retención de
las cotizaciones dirigidas al financiamiento del Régimen Prestacional
de Empleo.
En consecuencia, el empleador o empleadora tiene que mantener
informados de las retenciones que aplica al salario de los trabajadores
sobre las cotizaciones que financian y mantienen este Régimen.
3. Recibir del empleador o empleadora a la terminación de la relación
de trabajo, todos los documentos necesarios para tramitar las
prestaciones del Régimen Prestacional de Empleo, de conformidad
con lo establecido en esta Ley y su Reglamento.
Esto evidentemente es para poder recibir la indemnización pertinente;
en igual disposición lo establece la LOPCYMAT (2005).
4. Recibir la prestación dineraria ante la pérdida involuntaria del
empleo, de conformidad con los requisitos y condiciones previstos
en esta Ley y su Reglamento.
Recibir la prestación dineraria en caso de pérdida involuntaria del
empleo, significa el porcentaje de la indemnización en dinero que le
corresponde por despido.
5. Solicitar y recibir servicios de intermediación, asesoría, información y
orientación laboral, de conformidad con los requisitos y condiciones
previstos en esta Ley y su Reglamento.
En las Inspectorías del Trabajo de cada ciudad existe el departamento
correspondiente para el cumplimiento de este derecho.
6. Solicitar, elegir libremente la opción de capacitación y recibir

capacitación para el trabajo, de conformidad con los requisitos y
condiciones previstos en esta Ley y su Reglamento, especialmente
en caso de discapacidad derivada de accidentes de trabajo o
enfermedades ocupacionales.
Este es un deber que correspondía al Instituto Nacional para la
Capacitación y Recreación Laboral (INCRET-1954), ente público dirigido
a asesorar, principalmente, tanto a empleadores como trabajadores y a
otros entes públicos y privados, prestadores de servicios relacionados
con la recreación, turismo planificado y aprovechamiento del tiempo
libre; institución adscrita al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y
Seguridad.
7. Participar activamente y ejercer contraloría social en el Régimen
Prestacional de Empleo.
8. Denunciar ante la Tesorería de Seguridad Social la falta de afiliación
al Régimen Prestacional de Empleo y de los retardos en el pago de
las cotizaciones que debe efectuar el empleador o la empleadora
y de los cuales el trabajador o la trabajadora tenga conocimiento.
Cabe destacar, que para el caso de que el patrono no afilie al trabajador
ante la Tesorería y ocurriese un accidente laboral, responderá en igual
forma el Estado pero posteriormente el empleador responderá ante éste
con intereses, inclusive, todo de conformidad con el artículo 128 de la
LOPCYMAT (2005).
“El empleador o la empleadora que haya infringido las disposiciones
contenidas en esta Ley y su Reglamento, en los aspectos relativos a
las cotizaciones, afiliación, registro y todas aquellas vinculadas a las
prestaciones establecidas por el Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo, será sancionado con multas de hasta cien unidades
tributarias (100 U.T.) por cada trabajador o trabajadora no afiliado,
afiliado a destiempo, o declaración inexacta de la información, de acuerdo
a la gravedad de la infracción, sin perjuicio de la responsabilidad civil,
administrativa y penal que le corresponda por los daños y perjuicios
causados a sus trabajadores o trabajadoras.
El empleador o empleadora incurso en los supuestos anteriores, deberá
cancelar las cotizaciones no efectuadas y los intereses moratorios que
correspondan, calculados éstos según el promedio de la tasa activa de
los seis (6) principales bancos universales del país, sin perjuicio de las
sanciones a las que haya lugar. Corresponde a la Tesorería de Seguridad
Social aplicar la sanción establecida en este artículo.
El empleador o la empleadora que no afilie a sus trabajadores y

trabajadoras al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo,
o que no cumpla con la obligación de cotización continua establecida
en esta Ley, reintegrará en su totalidad el pago de las prestaciones y
gastos generados en caso de ocurrencia de enfermedades ocupacionales,
accidentes de trabajo o muerte de sus trabajadores o trabajadoras, a la
Tesorería de Seguridad Social”.
Igualmente el artículo 39 de este régimen establece la
Responsabilidad del Empleador: “El empleador o empleadora
que no se afilió, o no afilió a su trabajador o trabajadora al Régimen
Prestacional de Empleo, queda obligado a pagar al trabajador o
trabajadora cesante todas las prestaciones y beneficios que le
correspondan en virtud de esta Ley en caso de cesantía, más los
intereses de mora correspondientes...”.
En consecuencia, si el empleador no afilió al trabajador, está obligado a
pagar la ayuda que este recibirá más los intereses de mora, por el retardo.
De igual forma se tienen los Deberes de los trabajadores y
trabajadoras previsto en el artículo 6: “Los trabajadores y trabajadoras en
relación con el Régimen Prestacional de Empleo tienen los siguientes deberes:
1. Afiliarse al Régimen Prestacional de Empleo.
2. Contribuir a su financiamiento a través de las cotizaciones
correspondientes.
3. Cumplir con los compromisos adquiridos en los servicios de
intermediación, asesoría, información y orientación laboral.
4. Participar activamente y cumplir con las obligaciones derivadas de
los programas de capacitación para el trabajo”.
Los beneficios del sistema para el trabajador o trabajadora cesante
se encuentran previstos en el articulo 31, a tal efecto obsérvese:
1. Hasta cinco meses de ayuda de una cantidad equivalente al 60%
del promedio del salario mensual utilizado para la cotización del
último año; este dinero es inembargable, salvo que se trate de
obligaciones de carácter familiar como la pensión de alimentos.
2. Capacitación laboral para mejorar el perfil ocupacional del
trabajador, para reinsertarlo en la actividad productiva.
3. Orientación, información, intermediación y promoción laboral.
El artículo 32 consagra los requisitos para que los trabajadores
sean beneficiarios de la ayuda:
1. Estar afiliado al sistema de seguridad laboral.

2. Que haya cotizado al menos doce meses dentro de los 24 meses
anteriores.
3. Que la relación de trabajo haya terminado por: Despido, Retiro
justificado, Reducción de personal, Reestructuración o reorganización
administrativa, Terminación del contrato a tiempo determinado u
obra determinada, Sustitución de empleador, Quiebra o cierre del
empleador.
4. Que el trabajador cumpla con las instrucciones dadas por el Instituto
Nacional de empleo.
En cuanto a las cotizaciones o aportes establecidas en el articulo
46: “La cotización al Régimen Prestacional de Empleo será del dos
coma cincuenta por ciento (2,50%) del salario normal devengado por el
trabajador, trabajadora o aprendiz en el mes inmediatamente anterior a
aquel en que se causó, correspondiéndole al empleador o empleadora
el pago del ochenta por ciento (80%) de la misma, y al trabajador o
trabajadora el pago del veinte por ciento (20%) restante…”.
La cotización para financiar el Régimen Prestacional de Empleo será
equivalente al 2,50% del salario normal devengado por el trabajador en
el mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó la cotización. Al
empleador le corresponde el pago de 80% de la cotización, es decir 2% del
salario, y al trabajador el 20% restante, es decir 0,50% del salario. La base
contributiva para estas cotizaciones tiene como límite inferior un salario
mínimo urbano y como límite superior diez salarios mínimos urbanos.
“… Los trabajadores y trabajadoras no dependientes, autónomos o
asociados a cooperativas u otras formas asociativas comunitarias de
carácter productivo o de servicio, deberán pagar el monto íntegro de
la cotización prevista en este artículo. En estos casos, el Estado podrá
subsidiar hasta el cincuenta por ciento (50%) de esta cotización, en los
casos de trabajadores o trabajadoras de bajos ingresos económicos…”.
Los trabajadores que laboran por cuenta propia, o asociados a
cooperativas u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo
o de servicio, deberán pagar el monto íntegro de la cotización. El monto
completo, no obstante, el Estado podrá subsidiar, ayudar, apoyar, es
facultativo más no obligatorio, hasta 50% de esta cotización en el caso de
personas de escasos ingresos económicos.
“… La base contributiva sobre la que se calculará la cotización
será el salario devengado por el trabajador o trabajadora en el mes
inmediatamente anterior a aquel en que se causó. Cuando la relación de
trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la

permitida legalmente, la cotización establecida se entenderá satisfecha
cuando se aplique la tasa a la alícuota del salario que hubiera podido
convenirse para la jornada legal, que corresponda a la jornada acordada.
La base contributiva para el cálculo de las cotizaciones correspondientes
al Régimen Prestacional de Empleo, tiene como límite inferior el monto
de un salario mínimo urbano y como límite superior diez salarios mínimos
urbanos…”.
En primer lugar, para calcular el aporte del trabajador se tomará en
cuenta el salario devengado en el mes inmediatamente anterior, del
último mes que produjo percepciones, éste será el salario para calcular la
cotización.
Ahora bien, cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo
parcial la cotización será proporcional, equivalente a las horas realmente
trabajadas, dado que no se aplicará el mismo aporte que se aplica a una
jornada completa.
Finalmente, se establece el límite o tope para el cálculo de las
cotizaciones, comprendido entre un salario mínimo urbano y como límite
superior, diez salarios mínimos urbanos.
De conformidad con el artículo 47, en cuanto al pago de esta
cotización: las cotizaciones se causarán por meses vencidos desde
la fecha de ingreso del trabajador y debe enterarlo a la Tesorería de
Seguridad Social dentro de los primeros cinco días hábiles de cada mes,
enviarlo dentro de los cinco días hábiles siguientes a la deducción, ésta se
aplicará sobre el pago de su salario, y debe informarle en el mismo acto
sobre la retención efectuada. Si el empleador no retiene dicho monto en
esa oportunidad, no podrá hacerlo después.
Cabe destacar que hasta tanto no se cree la Tesorería de Seguridad
Social las cotizaciones deben hacerse al IVSS.
Es importante resaltar, tal como se mencionó anteriormente, esta Ley
cuenta con el INEM, que es un organismo autónomo con personalidad
jurídica y patrimonio propio e independiente del fisco nacional. De igual
forma, estará a cargo de la atención integral de la fuerza de trabajo en
situación de empleo y subempleo y otorgará y proveerá las prestaciones
que este régimen garantiza a sus beneficiarios.
Dentro de sus competencias o actividades se destacan:
1. Diseñar, ejecutar y evaluar políticas, planes y programas para la
promoción del empleo y la ocupación productiva en el ámbito
nacional de aquellas poblaciones que presentan dificultades
especiales, definidas en el artículo 34 de esta Ley, para su inserción

o reinserción laboral.
2. Realizar, apoyar y fomentar análisis situacionales del mercado de
trabajo para el desarrollo de programas y políticas de atención
integral al desempleado, y del mercado de bienes y servicios, para
encauzar la ocupación productiva.
3. Recomendar y establecer convenios de cooperación con
los gobiernos estadales y municipales y con organizaciones
empresariales, laborales y comunitarias, con el objeto de garantizar
el funcionamiento de las redes de servicio contempladas en el
Régimen Prestacional de Empleo.
4. Recomendar y establecer convenios con órganos y entes del sector
público e instituciones del sector privado para el desarrollo de
programas de capacitación.
5. Ordenar a la Tesorería de Seguridad Social el pago de los beneficios
ya calificados y liquidados por este Instituto.
Los trabajadores independientes tienen la posibilidad de afiliarse a este
régimen prestacional, es así como la Ley establece que todo trabajador o
trabajadora que efectúe tareas por cuenta propia, en empresas familiares,
microempresas, en cooperativas o cualquier otra forma de asociación
comunitaria para el trabajo, podrá afiliarse ante la Tesorería de Seguridad
Social y cotizar al Fondo Contributivo del Régimen Prestacional de Empleo para
asegurarse contra la contingencia por pérdida involuntaria de la ocupación
productiva declarada, cuyo ingreso constituyó base de cálculo de la cotización,
por causas sociales, económicas y ambientales comprobables por el INEM.
Cabe reflexionar que la Ley, atendiendo a la afiliación es bastante
ambiciosa, por una parte, la cultura de previsión debe surgir del trabajador
independiente quien voluntariamente se inscribirá ante la Tesorería de
Seguridad Social, que aun no se ha creado, obviamente sería beneficioso
para este trabajador quien iría cubriendo para el futuro una situación de
carencia productiva o contingencia.
Es importante conocer las Sanciones consagradas en la legislación que
se comenta para el caso de acciones contrarias a las permitidas en este
régimen y que se clasifican en:
• Infracción leve, artículo 55: “Se sancionará con multas de una
unidad tributaria (1 U.T.) hasta veinticinco unidades tributarias (25
U.T.), a quien no suministre la información a su disposición a los
observatorios laborales”.
• Infracciones graves, artículo 56: “Se sancionará con multas de

veintiséis unidades tributarias (26 U.T.) a setenta y cinco unidades
tributarias (75 U.T.), por cada trabajador o trabajadora afectado
por el empleador o empleadora que:
1. No formalice la afiliación del trabajador o trabajadora ante la

Tesorería de Seguridad Social, dentro de los tres días hábiles
siguientes al inicio de la relación laboral o contrato de trabajo.
2. No haya informado oportunamente a la Tesorería de Seguridad
Social los cambios de datos relativos a representantes legales,
domicilio principal y sucursales de la empresa, establecimiento,
explotación o faena, la nómina de su personal.
3. Incurra en retardo al enterar las cotizaciones a la Tesorería de
Seguridad Social”.
• Infracciones muy graves, artículo 57: “Se sancionará con

multas de setenta y seis unidades tributarias (76 U.T.) a cien
unidades tributarias (100 U.T.), por cada trabajador o trabajadora
afectado por el empleador o empleadora que:
1. Nunca formalice la afiliación del trabajador o trabajadora ante la

Tesorería de Seguridad Social.
2. Nunca haya enterado cotizaciones a la Tesorería de Seguridad
Social.
3. No haya informado a la Tesorería de Seguridad Social el cierre
definitivo o extinción bajo cualquier circunstancia de una empresa,
establecimiento, explotación o faena dentro de los tres días hábiles
siguientes.
4. No comunique a la Tesorería de Seguridad Social y al Instituto
Nacional de Empleo, la terminación de la relación laboral o del
contrato de trabajo dentro de los tres días hábiles siguientes.
5. Nunca comunique a la Tesorería de Seguridad Social la terminación
de la relación laboral o del contrato de trabajo.
6. No haga entrega de la planilla de cesantía al trabajador o la
trabajadora.
7. No haya reintegrado la indemnización y los intereses moratorios
dentro de los seis meses siguientes al pago de la prestación
dineraria por parte de la Tesorería de Seguridad Social.
8. No permita la inspección por parte de la Tesorería de Seguridad

Social. Induzca a error, para ser beneficiarios de las medidas de
incentivo establecidas en esta Ley.
9. No capacite a los trabajadores o trabajadoras venezolanas, conforme
con lo previsto en el artículo 18 de esta Ley.
En los casos previstos en este artículo, y según la gravedad de la
infracción, podrá acordarse, en lugar de la aplicación de las multas, el
cierre de la empresa, establecimiento, explotación o faena, hasta por
setenta y dos horas. Durante el cierre de las empresas, establecimientos
y explotaciones previstas en los artículos anteriores, el empleador o
empleadora deberá pagar todos los salarios, remuneraciones, beneficios
sociales y demás obligaciones derivadas de la relación de trabajo, como
si los trabajadores y las trabajadoras hubiesen cumplido efectivamente su
jornada de trabajo”.
E. Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

El quinto Régimen Prestacional es el de Seguridad y Salud en el Trabajo,
fundamentada en la LOPCYMAT (2005), por ello se recomienda conocer
las normas más relevantes de ésta, que debe primordialmente conocer el
alumno, como futuro trabajador activo.
Este régimen se crea en concordancia con los principios del sistema
público nacional de salud, de la promoción del trabajo seguro y saludable,
entre otras, con el objeto de ofrecerle al trabajador mejorar en las
condiciones de trabajo, en las que se destacan incentivos en el desarrollo de
programas de recreación, utilización del tiempo libre, descansar y turismo
social, de la atención integral de los trabajadores ante la ocurrencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y de sus descendientes
cuando por causas relacionadas con el trabajo naciesen con patologías
que generen necesidades especiales, mediante prestaciones dinerarias y
no dinerarias, políticas, programas, asesorías, información, entre otros,
desarrollados por este régimen y la ley orgánica de prevención, condición
y medio ambiente de trabajo.
Es por ello, que es recomendable abordar el contenido de la LOPCYMAT
(2005), ya que consagra novedosas e importantísimas disposiciones para
ser aplicadas en este Régimen Prestacional, de las cuales se darán a
conocer algunas de sus normas más relevantes.
Esta Ley fue reformada el 26/07/2005, cuyo objeto a alcanzar de
conformidad con el artículo 1, comprende:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas,
y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores
y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de
sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo
seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y
las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño
sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para
la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras,
y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad,
salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación,
utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de
Seguridad Social.
4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.
5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema
de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los
empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de
trabajo o enfermedad ocupacional.
6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y
sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
En virtud de la presente disposición, la finalidad que persigue la
legislación es bastante amplia. En primer lugar persigue establecer las
instituciones y en este sentido se cuenta con INPSASEL y el INCRET
como órganos ejecutores, un articulado bien completo destinado a brindar
y garantizar a los trabajadores ambientes de trabajo con condiciones
de seguridad e higiene y saludables, minimizando accidentes y en
consecuencia enfermedades ocupacionales.
Asimismo, establecer los derechos y deberes de los trabajadores y de
los empleadores, en materia de seguridad, salud y ambiente de trabajo; al
igual que diseña mediante el INCRET programas de descansos, recreación
y esparcimiento para una saludable utilización del tiempo libre.
Consagra una serie de sanciones de carácter administrativas clasificándolas
en leves, graves y muy graves para el caso de incumplimiento de este
ordenamiento jurídico. Regulando así la responsabilidad del empleador y sus
representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.
Dispone los montos que compensarán las indemnizaciones que

correspondan atendiendo al daño sufrido por los laborantes.
En el artículo 4 se prevé el ámbito de aplicación, atendiendo a cuáles
personas va dirigida, sus normas son de orden público y son aplicables a
los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por cuenta ajena,
independientemente de la naturaleza de la labor, lugar donde se ejecute,
tenga el empleador finalidad de lucro o no, pertenezca al sector público o
sector privado, salvo las excepciones que la propia Ley contempla.
Se encuentran amparados por dichas disposiciones expresamente: los
trabajadores a domicilio, hogar y los residenciales. Igualmente, quedan
incluidos los trabajadores que desempeñan labores en cooperativas u
otras formas asociativas comunitarias, ya sean de carácter productivo o
de servicio. No se aplicará a los miembros de la Fuerza Armada Nacional.
Uno de los derechos trascendentales es el que posee el trabajador de
ser consultado y además correlativamente tiene el deber de participar,
de allí que el artículo 5 a la letra reza: “La participación es un principio
básico para la aplicación de la normativa de la presente Ley y debe ser
desarrollado en todos y cada uno de los organismos públicos y privados
con atribuciones en la misma. Los trabajadores y trabajadoras, los
empleadores y empleadoras, y sus organizaciones, tienen el derecho a ser
consultados y el deber de participar en la formulación, puesta en práctica
y evaluación de la política nacional en materia de seguridad y salud en el
trabajo a nivel nacional, estadal, municipal y local y por rama de actividad
y a vigilar la acción de los organismos públicos a cargo de esta materia,
así como en la planificación, ejecución y evaluación de los programas de
prevención y promoción en las empresas, establecimientos y explotaciones
en los lugares de trabajo donde se desempeñen”.
En cuanto a los parámetros que deben cumplirse para el registro,
afiliación y cotización al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo, se ordena:
• Todo empleador debe registrarse en la Tesorería de Seguridad
Social.
• Afiliará a sus trabajadores (independientemente de la forma o
términos del contrato de trabajo) dentro de los 3 días hábiles
siguientes al inicio de la relación en el Sistema de Seguridad
Social y cotizar al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
• Notificará la suspensión o terminación de la Relación laboral dentro
de los 3 días hábiles siguientes de ocurrido el hecho.
• Realizará los aportes correspondientes que serán a su cargo

exclusivamente y que será un porcentaje entre 0,75% y 10% de
salario de cada trabajador.
• Las cooperativas y demás formas asociativas comunitarias de
carácter productivo o de servicio también deben registrarse y afiliar
a sus asociados y trabajadores en la Tesorería de Seguridad Social y
están obligados a cotizar conforme lo establece la LOSSS (2002),
la LOPCYMAT (2005) y el Reglamento.
Consagra la Ley un lapso amplio de cinco (5) años para que el

trabajador tenga la posibilidad de reclamar, contados a partir de la fecha
de certificación del origen ocupacional del accidente o de la enfermedad
por parte de la Unidad técnico-administrativa del Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL-1986).
El INPSASEL (1986), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio
del Trabajo, creado según lo establecido en el artículo 12 de la LOPCYMAT
promulgada en el año 1986, cuya misión es la de ser una Institución
comprometida con el diseño y la ejecución de la política nacional en materia
de promoción, prevención y atención de la salud y la seguridad laboral,
garantizando el cumplimiento de la normativa legal en el área, así como,
óptimas condiciones de trabajo a todos los trabajadores y trabajadoras.
En las empresas debe existir un Comité de Seguridad y Salud Laboral
que es un órgano de participación destinado a la consulta y deliberación
en forma regular y periódica de las políticas, programas y actuaciones en
materia de seguridad y salud laboral.
El comité está conformado por los delegados de prevención, de una
parte, y por la otra el patrono o patrona, o sus representantes. Los
trabajadores deberán tener una representación por lo menos igual a la de
los empleadores, según recomendación de la OIT. Se otorga inamovilidad
a todos los trabajadores de la empresa desde el momento en que se
notifique al Inspector del Trabajo de la voluntad de elegir a los delegados
de seguridad.
• La elección debe realizarse en un lapso máximo de 30 días a partir
de la notificación.
• Los trabajadores contratados por Empresas de Trabajo Temporal
(ETT), intermediarios o contratistas, designarán delegados de
prevención para el Comité.
En cuanto a los delegados de prevención, estos son trabajadores elegidos

por los mismos laborantes de la empresa, quienes son los representantes
ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral; su función primordial es la
supervisión del control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, para
lo cual las empresas deben facilitar las medidas necesarias para la realización
de sus actividades. Tal lo expresa el artículo 41 LOPCYMAT (2005):
“En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las
diferentes empresas o de instituciones públicas o privadas, los trabajadores
y trabajadoras, elegirán delegados o delegadas de prevención, que serán
sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral...”.
Tabla 2.
Número de delegados de prevención de acuerdo con el número
de trabajadores de la empresa.
Hasta 10
Un (1) delegado de prevención
trabajadores
De 11 a 50
Dos (2) delegados de prevención
trabajadores
De 51 a 250
Tres (3) delegados de prevención
trabajadores
De 251 en Un (1) delegado de prevención adicional por cada 500
adelante trabajadores
Fuente: LOPCYMAT (2005).

TABLA 2
Debe resaltarse que dentro del cúmulo de derechos que asisten a
los trabajadores, los más emblemáticos son los siguientes:
• El trabajador tiene derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
de trabajo adecuado y que garantice condiciones de seguridad,
salud y bienestar.
• A ser informado antes del inicio de su labor, de las condiciones en
que se va a desarrollar, si se expondrá a sustancias tóxicas, de
los daños que puedan causar a su salud, así como los medios y
medidas para prevenirlas.
• Recibir información teórica y práctica en forma periódica para
la ejecución de sus funciones en la prevención de accidentes y
• Participar en la vigilancia, mejoramiento y control de las condiciones
y ambiente de trabajo, en la prevención de los mismos.
• A no ser sometido a condiciones peligrosas e insalubres.

• A rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a
interrumpir una tarea o actividad cuando crea que existe un peligro
inminente.
Algunos de los deberes que están obligados a cumplir los
trabajadores se expresan a continuación:
• Ejercer las labores derivadas del contrato de trabajo con sujeción a
las normas de seguridad y salud en el trabajo.
• Hacer uso adecuado y mantener en buenas condiciones de
funcionamiento los sistemas de control de las condiciones inseguras
de trabajo en la empresa.
• Usar en forma correcta y mantener en buenas condiciones los
equipos de protección personal.
Al igual que los trabajadores tienen lineamientos de protección, así
también los empleadores tienen establecidos sus derechos, que
entre otros podemos mencionar:
• Exigir de sus trabajadores el cumplimiento de las normas de
higiene, seguridad y ergonomía y de las políticas de prevención.
• Participar en los programas de recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social.
• Participar activamente en los Comités de Seguridad y Salud Laboral.
• Participar en la discusión y adopción de las políticas en el área de
seguridad y salud en el trabajo.
• Solicitar y recibir la asesoría correspondiente de los órganos
competentes.
• Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y mantener
en buenas condiciones de funcionamiento los sistemas de control
de las condiciones inseguras de trabajo instalados en la empresa o
puesto de trabajo.
• Exigir a los trabajadores y trabajadoras el uso adecuado y de
forma correcta, y mantener en buenas condiciones los equipos de
protección personal suministrados para preservar la salud.
Ahora bien, algunos deberes que los empleadores están en la
obligación de acatar son los siguientes:
• Organizar el trabajo de manera que se adapten a las condiciones
físicas y mentales de los trabajadores.
• Consultar a los trabajadores, sus organizaciones y al Comité de

Seguridad y Salud Laboral antes de que se ejecuten las medidas
que prevean cambios en la organización del trabajo o decisiones
importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
• Informar por escrito a los trabajadores de los principios de
prevención de las condiciones inseguras o insalubres (al ingresar o
al producirse algún cambio).
• Elaborar conjuntamente con los trabajadores el Programa de
Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas,
compromisos y reglamentos internos relacionados con la materia.
La nueva LOPCYMAT (2005) hace especial énfasis en el deber de
los patronos de evitar cualquier conducta que perjudique psicológica o
moralmente a los trabajadores. Tal como se expresa en el artículo 56,
numeral 5º.
Dado que se están abordando normativas consagradas en la ley antes
mencionada, es interesante conocer las definiciones de accidentes de
trabajo que pudieran producir una enfermedad ocupacional.
Artículo 69: “Se entiende por accidente de trabajo, todo suceso que
produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal,
permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante
de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del
trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo...”.
Acá en esta definición se toma en cuenta hasta las condiciones
disergonómicas toda vez que la tendencia moderna es adaptar el hombre
al trabajo más no la actividad al ser humano.
Artículo 70: “Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición
al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a
trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,
condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos,
factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión
orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes”.
Interesante es el beneficio consagrado en la siguiente norma relacionada
al cálculo de la antigüedad en caso de accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional:
Artículo 101: “A todos los efectos, la antigüedad del trabajador o
de la trabajadora comprenderá, en caso de los accidentes de trabajo o
enfermedades ocupacionales, el tiempo que dure la discapacidad temporal”.
Esta disposición es un considerable avance desde el punto de vista de la

justicia social, como es la excepción planteada, que debe correlacionarse
con la LOTTT (2005) siendo uno de los efectos más importantes de la
suspensión de la relación laboral a tenor del artículo 73 es lo que sigue:
“Durante el tiempo que dure la suspensión, el trabajador o trabajadora no
estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el
salario.
En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la
patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y
lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En
caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad
social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará
la totalidad del salario.
El tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del
trabajador o trabajadora…”.
Este aspecto se comentó al abordar sobre la protección de la
maternidad, el mismo efecto produce el caso de los accidentes de trabajo
y enfermedades ocupacionales por disposición de esta norma en comento,
vale decir, que el tiempo que dure esta discapacidad se computará para la
prestación de antigüedad.
F. Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat

Este régimen surge por la necesidad de facilitar mecanismos de
adquisición de vivienda digna y propia a las personas que carecen de
hábitat. El mismo establece bondades en cuanto a las maneras de tramitar
el crédito, de los bajos intereses a cancelar y ayudas o subsidios otorgados
por el gobierno. Se conocerá en lo adelante diversos aspectos de esta Ley
que sustituye a la Ley de Política Habitacional (LPH-1990).
El nuevo régimen de Vivienda y Hábitat se establece en el marco de
la LOSSS (2002), la cual fue promulgada producto de la Ley Habilitante
que la Asamblea Nacional le confirió al gobierno en el año 2007 para
realizar decretos con fuerza de ley durante un año. Siendo publicada el
31/07/2008 mediante Decreto Nº 6.072, con Rango, Valor y Fuerza de Ley
del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (LRPVH).
Es necesario conocer algunos aspectos relevantes de la legislación, y
evidentemente se destaca el Objeto o la finalidad que persigue la misma
consagrado en el artículo 1: “La presente Ley tiene por objeto regular la
obligación del Estado venezolano de garantizar el derecho a la vivienda y
hábitat dignos, y asegurar su protección como contingencia de la seguridad
social y servicio público de carácter no lucrativo, para el disfrute individual
y colectivo de una vida y un ambiente seguro, sano y ecológicamente

equilibrado, que humanice las relaciones familiares, vecinales y
comunitarias. Serán corresponsables de la satisfacción progresiva de este
derecho los ciudadanos y el Estado en todos sus ámbitos, de acuerdo a lo
establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, la
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y lo pautado en los tratados,
pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por el Estado”.
En virtud de la disposición el Estado venezolano está en el deber de
garantizar el derecho de todo ciudadano a la adquisición en primer lugar
de viviendas dignas, toda vez que es una contingencia o necesidad que
forma parte de la Seguridad Social, de allí, que es importante destacar que
el régimen beneficiará a los ciudadanos que no poseen vivienda propia.
En este sentido está previsto en el artículo 12 de la presente Ley, que
define lo que debe entenderse por vivienda digna:
“Toda persona tiene derecho a acceder a una vivienda y hábitat
dignos a partir de un tratamiento con criterio de justicia y equidad. Es
deber del Estado brindar protección especial a las personas o familias
que no tengan ingresos, de menores recursos o de mayor necesidad, así
como proteger a los sectores sociales vulnerables, en razón de la edad,
situación de discapacidad y condición de salud. Igualmente, adoptará
medidas orientadas a garantizar este derecho a los pueblos y comunidades
indígenas”.
En consecuencia la prioridad es la posibilidad de acercarse a la obtención
de una vivienda, destacándose un procedimiento de igualdad, en el cual
el Estado garantiza una protección especial a las personas o familias con
mayor necesidad y considerando situaciones como la edad, discapacidad
y condición de salud, aspectos que privan para la adquisición de un techo
propio.
Cabe destacar la naturaleza del Banco Nacional de Vivienda y Hábitat
consagrada en los artículos que se mencionan.
Artículo 21: “El Estado consolidará el Banco Nacional de Vivienda y
Hábitat, adscrito al Ministerio con competencia en materia de vivienda y
hábitat, bajo la forma de banco de desarrollo y como el único administrador
de los recursos financieros, que se originen por la aplicación de esta Ley y
su Reglamento”.
Artículo 49: “El Banco Nacional de Vivienda y Hábitat es un Instituto
Autónomo, con personalidad jurídica y patrimonio propio, distinto e
independiente del Fisco Nacional, con autonomía financiera, organizativa,
administrativa y funcional, adscrito al Ministerio con competencia en materia
de vivienda y hábitat. Es un banco de desarrollo del Sistema Nacional de

Vivienda y Hábitat que actuará a través de los operadores que determine esta
Ley y su Reglamento, y es el único administrador de los fondos asignados
a dicho Sistema. Igualmente, y de conformidad con lo establecido en la
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social asume las competencias del
Banco Nacional de Ahorro y Préstamo, y las funciones que éste desempeña”.
Según el estudio de las presentes disposiciones, se destaca que el Banco
Nacional de Vivienda y Hábitat, como Instituto Independiente del Fisco
Nacional, es el único administrador de los recursos que derivan de este
régimen, surgiendo como un banco de desarrollo del Sistema Nacional de
Vivienda y Hábitat.
La Ley consagra un aparte en cuanto al Fondo de Ahorro Obligatorio
para la Vivienda y en este sentido se establece:
Artículo 169: “El Estado fomentará el ahorro de todas las personas
para la adquisición, construcción, autoconstrucción, liberación de hipoteca,
sustitución, restitución, reparación y remodelación de la vivienda única
y principal; servicios básicos esenciales, urbanismo y habitabilidad,
de aquellas personas que mantengan relación de dependencia con sus
empleadores, bien sean del sector público o del sector privado”.
En virtud de la norma la idea principal es crear el espíritu de ahorro
en el trabajador sujeto a una relación de dependencia tanto con el sector
público como entes privados para alcanzar no solo la adquisición sino
también construcción, autoconstrucción, reparación, remodelación de la
vivienda principal, entre otros.
Asimismo, el artículo 170 prevé el Fondo de Ahorro Obligatorio
para la Vivienda tiene como objeto:
1. Facilitar al ahorrista habitacional, a través del ahorro individual
y el aporte de los patronos, el acceso progresivo al crédito para
la adquisición, construcción, liberación de hipoteca, sustitución,
restitución, reparación y remodelación de la vivienda.
2. Generar una masa de dinero reproductiva cuyo beneficio sirva de
incremento a los recursos financieros a ser aplicados a los ahorristas
habitacionales en el proceso de adquisición, construcción, liberación
de hipoteca, sustitución, restitución, reparación y remodelación de
la vivienda.
Es el artículo 172 quien consagra: “La cuenta de ahorro obligatorio
para la vivienda de cada trabajador en el Fondo, como cuenta de ahorro
individual, reflejará desde la fecha inicial de incorporación del trabajador
al ahorro habitacional:
1. El aporte mensual en la cuenta de cada trabajador equivalente al

tres por ciento (3%) del ingreso total mensual, desglosado por cada
uno de los aportes de ahorro obligatorio realizado por el trabajador
y por cada una de las contribuciones obligatorias del patrono al
ahorro del trabajador.
2. Los rendimientos generados mensualmente por las colocaciones
e inversiones del Fondo, asignados al trabajador, desde la fecha
inicial de su incorporación al ahorro habitacional”.
El artículo 173: “La cuenta de ahorro obligatorio para la vivienda de
cada trabajador estará integrada por el ahorro de los trabajadores con
relación de dependencia, el cual comprende los ahorros obligatorios que
éstos realicen equivalentes a un tercio (1/3) del aporte mensual y los
aportes obligatorios de los empleadores, tanto del sector público como del
sector privado, a la cuenta de cada trabajador, equivalente a dos tercios
(2/3) del aporte mensual.
Los empleadores deberán retener las cantidades a los trabajadores,
efectuar sus propios aportes y depositar dichos recursos en la cuenta de
cada uno de los trabajadores en el Fondo de Ahorro Obligatorio para la
Vivienda, dentro de los primeros cinco días hábiles de cada mes, a través del
ente operador calificado y seleccionado por el Banco Nacional de Vivienda
y Hábitat, en atención a lo establecido en esta Ley y su Reglamento.
El porcentaje aportado por el empleador previsto en este artículo no
formará parte de la remuneración que sirva de base para el cálculo de las
prestaciones e indemnizaciones sociales contempladas en las leyes que
rigen la materia”.
En consecuencia el aporte al Fondo de Ahorro mensual en la cuenta de
cada trabajador equivalente al 3% de su salario integral, está conformado
por los ahorros obligatorios del trabajador, equivalente a 1/3 del aporte
mensual y los aportes obligatorios de los patronos equivalente a 2/3 del
aporte mensual, los mismos que deben comenzarse a producir desde la
incorporación del trabajador al ahorro habitacional y ésto debe comenzar
desde el inicio de la relación de trabajo. Anteriormente, la antigua Ley
establecía que el aporte se cobraba tomando como referencia un sueldo
base fijado, al ser estipulado actualmente ingreso total mensual, hace
referencia al salario integral.
También debe considerarse la obligación patronal de la retención a los
trabajadores, los cuales con sus propios aportes, efectuar el correspondiente
depósito a la cuanta individual en el Fondo de Ahorro Obligatorio para la
Vivienda.
Una norma que no debe perderse de vista es la Disposición de los

aportes obligatorios establecido en el artículo 174 que a tal efecto
reza:
“Los trabajadores aportantes al Fondo de Ahorro Obligatorio para la
Vivienda sólo podrán disponer de sus aportes en los siguientes casos:
1. Para el pago total o parcial de adquisición, construcción,
autoconstrucción, amortización o liberación de hipoteca, sustitución,
restitución, reparación, remodelación y ampliación del inmueble
que le sirva de vivienda principal en las condiciones que establezca
el Reglamento de esta Ley.
2. Por haber sido beneficiario de jubilación o de pensión, por
discapacidad total permanente o por haber alcanzado la edad
de sesenta años, salvo que manifieste su voluntad de continuar
cotizando al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda o le
quede pendiente la cancelación de cuotas de un crédito otorgado,
conforme a la presente Ley.
3. Por fallecimiento del trabajador, en cuyo caso el saldo de su cuenta
individual formará parte del haber hereditario.
Los haberes de cada trabajador aportante en el Fondo de Ahorro
Obligatorio para la Vivienda podrán ser objeto de cesión total o parcial
entre su titular y otro aportante, sin intermediario alguno, siempre y
cuando el titular no sea beneficiario de un crédito hipotecario, otorgado
conforme a esta Ley y el adquirente de la vivienda esté incorporado al
Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda y llene los demás requisitos
que establece esta Ley y su Reglamento”.
Significa en consecuencia, que los trabajadores ahorristas de este
régimen pueden utilizar esos recursos para el pago de la adquisición,
construcción, autoconstrucción, amortización o liberación de hipoteca,
sustitución, restitución, reparación, remodelación y ampliación del
inmueble que le sirva de vivienda principal, así como también por haber
sido beneficiario de jubilación o de pensión, por haber alcanzado la edad
de sesenta años, que es el tope de la edad para acceder a los créditos
de vivienda. Aunque tiene la facultad de manifestar su deseo de continuar
cotizando al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda y la otra causa
es por muerte del trabajador.
Cabe destacar que esos aportes pueden cederse a otra persona siempre
y cuando no sea beneficiario de crédito alguno. Generalmente, esta cesión
se realiza hacia nuestros hijos y así evita el ahorro durante doce meses
que prevé la Ley para la tramitación de un préstamo.
Importante es la norma que consagra la exención o exoneración de

tasas y pagos de registro, al efecto se dispone en el artículo 220:
“Quedan exentos del pago de derechos de registro y cualesquiera otros
emolumentos, aranceles, habilitaciones, tasas o contribuciones previstos en
la Ley de Registro Público y del Notariado, la inscripción y anotación de los
actos o negocios jurídicos relativos al registro de documentos de traspaso
de propiedad, de préstamos o créditos hipotecarios, documentos de
condominio o cualquier otro instrumento que con ocasión de la adquisición,
construcción, constitución y liberación de hipoteca, sustitución, restitución,
reparación, remodelación, servicios básicos esenciales, urbanismo y
habitabilidad de su vivienda principal y única, otorgados en virtud de la
ejecución de algún programa definido en los planes nacionales de desarrollo
en vivienda y hábitat, de conformidad con lo previsto en esta Ley.
Las protocolizaciones y otorgamiento de los documentos, previstos en
este artículo deben ser registrados en un plazo no mayor de cinco días
hábiles a partir de la fecha de su presentación ante el Registro Subalterno
correspondiente.
Los organismos de la administración pública que deban intervenir
en el otorgamiento de aprobaciones y autorizaciones relacionadas con
proyectos de vivienda que formen parte de los programas contemplados
en la presente Ley, deben dar prioridad a sus tramitaciones.
El Ministerio del Interior y Justicia velará porque los notarios públicos y
los registradores subalternos den estricto cumplimiento a las disposiciones
de esta Ley”.
Sin duda uno de los mayores gastos para protocolizar o formalizar
la inscripción de un inmueble donde se será titular son los gastos
administrativos de los registros y notarías. Con la presente norma se permite
el ahorro para el beneficiario de este trámite y además bien importante es
el lapso establecido como son cinco días hábiles contados a partir de su
presentación ante el Registro Subalterno.
Al mismo tiempo debe conocerse la existencia de los subsidios o
contribución del estado, denominado: Del subsidio directo habitacional,
expresado en los siguientes términos:
Artículo 254: “El subsidio directo habitacional previsto en esta Ley
constituye una contribución directa del Estado destinado a apoyar a los
ciudadanos, ciudadanas, familias y comunidades beneficiarios de la
asistencia habitacional al cual optan, siempre y cuando cumplan con los
requisitos establecidos en esta Ley y su Reglamento. Es no restrictivo,
productivo, abierto y de libre acceso, de carácter no reembolsable, asignado
a través del Sistema de Elegibilidad de Beneficiarios previsto en esta Ley

y su Reglamento, y estará destinado para la adquisición, ampliación o
mejoras de una vivienda principal regular o de ejecución progresiva.
El subsidio directo habitacional será otorgado una sola vez, en una
porción única o de manera progresiva, dependiendo de las características
de la asistencia habitacional recibida, salvo en aquellos casos en que
los beneficiarios de éste sean objeto de situaciones de contingencia por
catástrofes naturales, calamidades públicas u otro acontecimiento similar,
decretados por el Ejecutivo Nacional de conformidad con la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela. Este subsidio estará sujeto a
las condiciones económicas y demográficas del grupo familiar aplicando
los criterios de progresividad, disponibilidad, viabilidad y ahorro, de
conformidad con lo que establezca el Reglamento de esta Ley”.
De acuerdo a la disposición anterior el subsidio directo será otorgado
por una sola vez, en una porción única o de manera progresiva y, en
principio, será de carácter no reembolsable, salvo que se enajene la
vivienda dentro de 5 años a partir de la fecha de otorgamiento del mismo.
El artículo 255 establece los Requerimientos o exigencias para la
enajenación o venta, traspaso o cualquier compromiso que implique el
traspaso de la propiedad.
“El propietario de una vivienda construida con recursos de los Fondos
establecidos en esta Ley, podrá enajenarla en cualquier momento, previa
cancelación del subsidio directo habitacional recibido a su valor actualizado
al momento de la venta. Los registradores no podrán inscribir ninguna
negociación sin el comprobante de cancelación del monto del subsidio
actualizado, emitido por el organismo competente.
El documento de compraventa deberá contener, el monto del subsidio
recibido y el precio de venta de la vivienda, el cual deberá reflejar todos
los costos vinculados tales como: el valor del terreno, los estudios previos
como el levantamiento topográfico, de suelos y cualquier otro, el proyecto,
la ejecución, la inspección y la operación durante la construcción de la
vivienda”.
Merece especial atención el precepto que establece las sanciones por
violación del empleador en la recaudación sin enterarla al FAO, es así como
el artículo 261 prevé:
“Cuando los empleadores no enteren en la cuenta de ahorro obligatorio
los aportes destinados al Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda a
nombre de cada uno de los trabajadores, dentro de los primeros cinco
días hábiles de cada mes, serán sancionados con una multa equivalente a
la cantidad de doscientas unidades tributarias (200 U.T.) por cada aporte

no enterado, sin perjuicio del establecimiento de la responsabilidad civil o
penal correspondiente”.
De conformidad al artículo 265 ejusdem, las multas quedaron fijadas
desde 100 unidades tributarias hasta un máximo de 5.000 UT, según
lo establecido en las leyes nacionales. El contenido de la nueva norma,
finalmente, ratifica la prohibición de invasiones u ocupaciones ilegales.
Además de garantizar a todos los venezolanos el derecho constitucional a
acceder gratuitamente a todas las políticas, planes, programas, trabajos,
proyectos y acciones que el Ejecutivo nacional desarrolle en materia de
vivienda y hábitat.
Ahora bien, en julio 2012 se publica la resolución Nro. 154 en Gaceta Oficial
Nro. 39.969 con el objeto de ajustar las Condiciones de Financiamiento que
Regirán el Otorgamiento de Créditos para la Adquisición, Autoconstrucción,
y Ampliación o Mejora de la Vivienda.
En su artículo 1: “Establecer las condiciones de financiamiento que
regirán el otorgamiento de créditos para la Adquisición, Autoconstrucción,
y Ampliación o Mejora de la vivienda principal con recursos provenientes de
los Fondos regulados por el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del
Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat y, con recursos provenientes de
los fondos que al efecto cree, administre o especifique el Órgano Superior
del Sistema Nacional de Vivienda y Hábitat”.
En el artículo 2 de la mencionada resolución se consagra que las
cuotas mensuales máximas para el pago de los créditos no superará el
treinta y cinco por ciento (35%), ni podrá ser menor al cinco por ciento
(5%) del ingreso integral total familiar mensual.
El ingreso integral total familiar mensual, se determinará de acuerdo a
la sumatoria total de los salarios integrales del solicitante y cosolicitantes
del crédito, tomando en cuenta sus ingresos brutos al año.
Igualmente es el artículo 3 el que prevé que los créditos para
adquisición de vivienda principal podrán concederse por un plazo máximo
de treinta (30) años.
En los casos de créditos para autoconstrucción de vivienda principal el
plazo no excederá de veinte (20) años.
Para créditos destinados a la ampliación de vivienda principal el plazo
no excederá de quince (15) años y los créditos de mejora de vivienda
principal el plazo no excederá de diez (10) años.
Puede observarse que la norma clasifica los tiempos para la
adquisición, autoconstrucción, ampliación y mejora de viviendas, es decir
la amortización de los créditos de la siguiente manera: Adquisición: 30

años; Autoconstrucción: 20 años; Ampliación: 15 años; Mejoras: 10 años.
El artículo 4: “El monto máximo del financiamiento para vivienda
principal que se otorgue con recursos establecidos en el artículo 1 de la
presente Resolución independientemente del ingreso integral total familiar
mensual, será hasta por la cantidad de:
a. TRESCIENTOS MIL BOLÍVARES (Bs. 300.000,00), para los créditos
de adquisición de vivienda principal. Cuando el solicitante sea
beneficiario del Subsidio Directo Habitacional, de acuerdo a los
porcentajes que se establecen en la presente normativa, el crédito
deberá cubrir la diferencia entre el Subsidio y el valor de la vivienda,
de acuerdo al ingreso integral total familiar mensual, hasta por la
cantidad establecida en el presente literal.
b. DOSCIENTOS DOS MIL QUINIENTOS BOLÍVARES (Bs. 202.500,00),
por concepto de crédito para la Autoconstrucción de vivienda
principal. Cuando el solicitante sea beneficiario del Subsidio Directo
Habitacional, de acuerdo a los porcentajes que se establecen en la
presente normativa, el crédito deberá cubrir la diferencia entre el
Subsidio y la cantidad de recursos establecida en el presente literal,
de acuerdo al ingreso integral total familiar mensual.
c. CIENTO TREINTA Y CINCO MIL BOLÍVARES (Bs. 135.000,00), por
concepto de crédito para Ampliación de Vivienda Principal.
d. OCHENTA Y UN MIL BOLÍVARES (Bs, 81.000,00), por concepto de
Mejora de Vivienda Principal.
El Órgano Superior del Sistema Nacional de Vivienda y Hábitat, a través
del Ministerio con competencia en materia de Vivienda y Hábitat podrá
establecer condiciones específicas y montos distintos a los establecidos
en este artículo para el financiamiento de los desarrollos habitacionales
que considere pertinente, con recursos provenientes de los fondos que al
efecto cree, administre o especifique el Órgano Superior, distintos al Fondo
de Ahorro Obligatorio para la Vivienda. En tal sentido, el Banco Nacional
de Vivienda y Hábitat, prestará el apoyo técnico necesario para definir las
mismas”.
Esta disposición consagra los montos máximos para el financiamiento
vivienda principal de allí que:
• Para los créditos de adquisición de vivienda principal: Bs.
300.000,00.
• Para la Autoconstrucción de vivienda principal: Bs. 202.500,00.
• Para Ampliación de Vivienda Principal: Bs. 135.000,00.

• Para Mejora de Vivienda Principal: Bs, 81.000,00.
En el mismo orden de ideas, el artículo 5 consagra que los solicitantes y
cosolitantes de préstamos para Adquisición o Autoconstrucción de vivienda
principal que devenguen un ingreso integral total familiar mensual que
no exceda los cuatros (4) salarios mínimos recibirán el Subsidio Directo
Habitacional como complemento del crédito siempre que no hayan recibido
el beneficio anteriormente, de conformidad con los siguientes porcentajes:
• Para Adquisición de vivienda principal el monto máximo de Subsidio
Directo Habitacional no debe exceder de Bs. 270.000,00.
• Para Autoconstrucción de vivienda principal el monto máximo de
Subsidio Directo Habitacional no debe exceder de Bs. 202.500,00.
Este monto fue aumentado según Gaceta Oficial N1 40115 del 21 de
febrero de 2013 de Ministerio del Poder Popular para Vivienda y Hábitat
a Trescientos Cincuenta Mil Bolívares (Bs. 350.00,00) de conformidad al
Artículo 4 del presente decreto: “… Los montos de los créditos otorgados con
esta fuente de recursos, serán determinados en función de la capacidad
de pago del solicitante y cosolicitantes. Sólo en aquellas solicitudes que
conlleven componente de subsidio directo habitacional, el monto estará
sujeto al valor de la vivienda, la cual no podrá exceder la cantidad de
trescientos cincuenta mil bolívares, (Bs. 350.000,00)”.
Establece el artículo 6 de la resolución que se comenta: “El Subsidio
directo habitacional se otorgará en el cien por ciento (100%), sólo para
las solicitudes de crédito para adquisición de vivienda principal a familias
compuestas por dos (2) o más personas, con ingreso integral total familiar
mensual, menor a un (01) salario mínimo y será de carácter estrictamente
temporal. El monto máximo a otorgar para este beneficio no podrá ser
mayor al monto establecido en el parágrafo único del artículo 5 de la
presente Resolución, para adquisición de vivienda. El subsidio otorgado
será sujeto a revisión durante el lapso de dos (2) años, momento en
los que se evaluará las condiciones económicas del grupo familiar, a los
fines de establecer el monto del financiamiento del crédito hipotecario en
función del ingreso integral total familiar mensual que se determine en
dicha evaluación, si éste resulta igual o mayor al salario mínimo. El período
comprendido entre la fecha de protocolización del documento con el cien
por ciento (100%) del Subsidio Directo Habitacional Temporal adjudicado,
hasta la fecha que se determine para comenzar el pago de las cuotas del
crédito; se considerará de plazo muerto. Una vez que haya culminado el
plazo establecido para la evaluación, se constituirá el crédito en función de
un salario mínimo, si este no se ha determinado con anterioridad.
El Banco Nacional de Vivienda y Hábitat, evaluará la procedencia del

otorgamiento del Subsidio Directo Habitacional Temporal cien por ciento
(100%) y efectuará la revisión de los casos establecidos en el presente
párrafo, a los fines de emitir su aprobación o constitución del financiamiento
al operador financiero.
EL Banco Nacional de Vivienda y Hábitat, solicitará al Ministerio
con competencia en materia de Vivienda y Hábitat, la autorización y
aprobación de un monto superior para el otorgamiento del Subsidio Directo
Habitacional Total Temporal, establecido en la presente resolución, cuando
la evaluación socioeconómica de la familia lo amerite”.
Artículo 7: “Los préstamos para la adquisición, autoconstrucción,
ampliación o mejora de vivienda principal podrán ser otorgados hasta por
el cien por ciento (100%) de la solicitud, conforme al valor que resulte
del avalúo que se practique y de acuerdo al ingreso integral total familiar
mensual, de acuerdo a lo establecido en el artículo 61 de la Reforma Parcial
del Decreto con Rango Valor y Fuerza de Ley del Régimen Prestacional de
Vivienda y Hábitat”.
Es importante diferenciar que el Subsidio directo habitacional se
otorgará, es obligatorio, en el cien por ciento (100%), solo para créditos
para adquisición de vivienda principal a familias con dos o más personas,
con ingreso integral total familiar mensual, menor a un (01) salario mínimo
y será de carácter estrictamente temporal, en tanto que los préstamos
para la adquisición, autoconstrucción, ampliación o mejora de vivienda
principal podrán ser otorgados, es facultativo hasta por el cien por ciento
(100%) de la solicitud, dependiendo del avalúo o justiprecio y al ingreso
integral total familiar mensual
Como complemento es trascendente considerar las múltiples
interrogantes que se generan con el Régimen de Vivienda y Hábitat, las
cuales fueron obtenidas en Noti Actual <en línea>, dado que son las más
frecuentes y pueden satisfacer las dudas manifestadas, éstas se comentan
a continuación:
1. ¿Qué contempla la Ley del Régimen de Vivienda?: es el marco legal
que contiene las líneas de la política habitacional y que abarca
desde la elaboración de los planes de construcción de soluciones
hasta el proceso de financiamiento para la compra de las unidades.
2. ¿Cuáles son los aspectos que se modifican para los financiamientos
destinados a la compra de viviendas?: con la reforma al
instrumento, las personas que vayan a adquirir una vivienda con
los recursos del Fondo de Ahorro Obligatorio (esquema que recibe
las contribuciones de trabajadores y patronos y del cual surge el
dinero para los créditos) podrán solicitar créditos que financiarán el

100% del valor del inmueble.
3. ¿En la reforma se mantiene la entrega del subsidio directo?: sí y con
las mismas condiciones del texto pasado. Aquellos beneficiarios del
subsidio si deciden vender la vivienda en un plazo menor a cinco
años tendrán que reintegrar el beneficio.
4. ¿Qué ajuste se realizó en el aporte al sistema de vivienda?: en la
Ley de Vivienda y en la Ley de Seguridad Social se establece que
el aporte al régimen habitacional es 3% del salario, de ese monto
2% entrega el patrono y 1% el trabajador. Antes esa contribución
se realizaba sobre la base del salario básico, pero ahora se hace
sobre el salario integral que incluye otras remuneraciones como
comisiones, utilidades, bono vacacional, recargos por feriados,
horas extras, entre otros pagos. Y además de ese cambio se elimina
el límite máximo de cotización y para contribuir al esquema de
vivienda solamente se tendrá un límite mínimo de 1 salario.
5. ¿Por qué se realiza ese ajuste en la contribución?: con esa modificación
en el aporte del Fondo de Ahorro Obligatorio el mecanismo recibe
más recursos, debido a que la base de contribución es más amplia,
de hecho el esquema contará con el dinero de personas que al final
no se beneficiarán de esos financiamientos.
6. ¿Qué se hace con los recursos del Fondo de Ahorro?: de la masa
de recursos que recibe el mecanismo, el Banco Nacional de la
Vivienda y Hábitat asigna cuotas a las instituciones financieras para
que se puedan otorgar los financiamientos, pero adicionalmente
cada trabajador que cotiza al sistema tiene su cuenta individual.
Ese ahorro habitacional se puede emplear para las remodelaciones
o reparaciones de las viviendas principales o también se puede usar
para amortizar deudas hipotecarias.
7. ¿Cuáles son las otras vías previstas para disponer del ahorro
habitacional?: aquellas personas que hayan sido jubiladas o
pensionadas podrán disponer de esos recursos o cederlos, según
los términos que establezca el Ministerio de la Vivienda y Hábitat.
8. ¿Quiénes no han cotizado al sistema de vivienda pueden acceder
a esos créditos?: en el marco legal se indica que para recibir el
financiamiento se tiene que contribuir al sistema y en ese sentido,
se da la opción de que aquellos que hayan estado fuera del régimen
podrán tener una cuenta de ahorro habitacional si depositan las
cotizaciones equivalentes a 12 meses.
9. ¿Existen personas de atención especial en la Ley?: sí. En el

instrumento se contempla que serán sujetos de atención especial:
las comunidades indígenas, los damnificados, personas con
discapacidad, las mujeres solas y hombres solos que ejerzan la
jefatura de la familia, y las familias con ingresos menores a dos
salarios mínimos urbanos.
10. ¿Qué prioridades se establecen para entregar los financiamientos
hipotecarios?: aunque se contemplan cambios en los topes de
ingresos para acceder a los créditos, en la Ley de Vivienda, el
Gobierno estableció que para ser beneficiario del sistema se tomará
en cuenta: nivel de ingresos, personas que integran el grupo
familiar, condición laboral, tipo de necesidad del grupo familiar
en materia de vivienda, cantidad máxima del préstamo otorgado,
precio máximo de la solución habitacional, ahorros acumulados,
entre otros requisitos.
2. PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL

DERECHO DEL TRABAJO
En la LOTTT (2012), en su Título I denominado Normas y Principios
Constitucionales, en el Capítulo II, se establecen los Principios Rectores
que rigen la disciplina Derecho del Trabajo, los mismos son de carácter
Universal, existentes en todas las legislaciones que atienden el trabajo
como un hecho social, siendo aceptados por la comunidad internacional
de la economía mundializada. Evidencia de esto es la existencia de
la Declaración de la OIT (1998) relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, expresión de los gobiernos, organizaciones
de los patronos y trabajadores de respetar y defender los valores humanos
fundamentales, entre ellos el aspecto social; en la CRBV (1999) lo regula el
artículo 89 y en la LOTTT (2012) está consagrado en el artículo 18; ambos
serán objeto de estudio y a la letra rezan:
Artículo 89: “El trabajo es un hecho social y gozará de la protección
del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales.
En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,

acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término
de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas, o en la interpretación de una determinada norma
se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es
nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,
edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica y social”.
Artículo 18: “El trabajo es un hecho social y goza de protección como
proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de
las necesidades materiales, morales e intelectuales del pueblo y la justa
distribución de la riqueza.
La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los
siguientes principios:
1. La justicia social y la solidaridad,
2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales, por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su
progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos
derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de
varias normas o en la interpretación de una determinada norma
se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no
genera efecto alguno.
7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza,

sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho
a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.
8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las
protegerá contra cualquier explotación económica o social”.
2.1. Definición
Se comenzará por definir el vocablo Principios. Citando las palabras del
magistrado del Tribunal Supremo de Justicia, Perdomo, J. (2002: 7), en el
Congreso Internacional del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social:
“Los principios son normas permanentes que constituyen las bases del
ordenamiento jurídico laboral y sirven de guía al juez o a los intérpretes de
esas disposiciones para realizar la justicia, en consecuencia debe tomarse
en cuenta que el Derecho del Trabajo tiene por finalidad la tutela de los
derechos de los trabajadores”.
De esta perspectiva se deduce que los principios tienen como misión
orientar al legislador para que su gestión normativa resuelva desde el
punto de vista jurídico, los temas esenciales implícitos en la relación de
trabajo, pero además, logren la integración del derecho y llenar aquellos
espacios jurídicos existentes carentes de regulación en el ordenamiento
laboral del país. Estos principios ayudan a la correcta interpretación fijando
reglas que indican el sentido general de las normas, contribuyendo así a la
preservación de la unidad sistemática del derecho.
Es relevante igualmente destacar la labor de la OIT en la búsqueda
de logros en materia de protección de los derechos sociales, para ello ha
diseñado Convenios y Recomendaciones de gran utilidad para la comunidad
internacional, en su conformación se realiza una labor normativa para
darle contenido a los derechos de los trabajadores.
Los Principios Laborales, consagrados en la Constitución y en la Ley,
tienen como primordial función orientar al Juez para impartir la tan anhelada
Justicia, como muy bien lo define Pla, A. (1978: 9), los Principios del Derecho
del Trabajo, son las: “Líneas, directrices que informan algunas normas e
inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden
servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar
la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos”.
El Derecho Internacional del Trabajo, se fundamenta en principios
esenciales como: independencia, objetividad, imparcialidad y universalidad
en la interpretación de los hechos, haciendo posible la justicia social.
2.2. Clases de principios

Pasaremos a abordar los principios que entre otros, nos corresponde
analizar en función del Derecho del Trabajo, siguiendo el nuevo orden del
artículo 18 de la Ley.
2.2.1. La justicia social y la solidaridad

Principios rectores para la humanidad partiendo de la premisa de que la
justicia es una virtud inclinada a dar a cada parte, a cada persona lo que
le corresponde, imponiendo a cada individuo, derechos y deberes para que
cada uno obtenga lo que le corresponda.
Siguiendo la posición de Federación Internacional de Trabajadores
Sociales (FITS-1950), esta legislación tiene como norte evitar la
discriminación por razones de capacidad, edad, cultura, género o sexo,
estado civil, estatus socioeconómico, opiniones políticas, orientación sexual
o ideas religiosas. Reconocer y respetar la diversidad étnica y cultural de
las sociedades con las que trabajan, teniendo en cuenta las diferencias
individuales, familiares, grupales y comunitarias. Distribuir los recursos
equitativamente. Oponerse a las políticas y acciones injustas llamando la
atención de sus empleadores, legisladores, políticos y de la sociedad en
general sobre aquellas situaciones en las que los recursos son inadecuados
o cuando la distribución de recursos, políticas y prácticas son opresivas,
injustas o perjudiciales, trabajar en solidaridad.
Los trabajadores tienen la obligación de oponerse a las situaciones
sociales que contribuyen a la exclusión social y lograr una sociedad
inclusiva, solidaridad que debe reflejarse en el contenido social de los
programas y políticas estatales, distribuyendo los recursos en favor de los
sectores, regiones y grupos más desfavorecidos.
2.2.2. La intangibilidad y progresividad

De los derechos y beneficios laborales, articulo 89 CRBV (1999), numeral
primero, de conformidad con una decisión del TSJ con Ponencia del
Magistrado Doctor Juan Rafael Perdomo quedó expresado de la siguiente
manera: “Que los vocablos intangibilidad y progresividad comprenden dos
acepciones apartes. La intangibilidad puede entenderse adjetivamente en
el sentido que no debe ni puede tocarse; la progresividad se entiende
como cualidad de progresivo que significa que avanza, favorece el avance o
lo procura o que progresa o aumenta en cantidad o perfección. De allí que,
los derechos de los trabajadores en cuanto intangibles no pueden alterarse
o modificarse luego de haberse establecidos; y que de modificarse se debe
favorecer su avance o progreso”.
Y ese debe ser el propósito central, ahorrarse en primer lugar, de allí

lograr el incremento, el aumento, el crecimiento en el beneficio atendiendo
a la antigüedad, los años de servicios que deben ser recompensados, los
beneficios laborales alcanzados en el desarrollo de la relación de trabajo
no debe el patrono desmejorarlos o eliminarlos, la intangibilidad permite
que los derechos consagrados no deben ser aminorados, ya que los
mismos deben ser mejorados progresivamente sin afectar evidentemente
la estabilidad económica de la organización.
2.2.3. Principio de la primacía de la realidad o contrato realidad

El Principio de la Primacía de la Realidad de los hechos está establecido
en la CRBV (1999), en su artículo 89 numeral primero: “... En las relaciones
laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias”. Asimismo,
en la LOTTT (2012) expresamente se consagra como novedad legislativa
Primacía de la realidad, artículo 22: “En las relaciones de trabajo
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, así como en la
interpretación y aplicación de la materia del trabajo y la seguridad social.
Son nulas de pleno derecho todas las medidas, actos, actuaciones,
fórmulas y convenios adoptados por el patrono ola patrona en fraude a
esta Ley, así como las destinadas a simular las relaciones de trabajo y
precarizar sus condiciones.
En estos casos, la nulidad declarada no afectará el disfrute y ejercicio
de los derechos, garantías, remuneraciones y demás beneficios que les
correspondan a los trabajadores y las trabajadoras derivadas de la relación
de trabajo.”
Al observar ambas normas, se puede evidenciar como la disposición
legal cumple el mandato constitucional estableciendo el mismo propósito y
razón en los lineamientos para este Principio de la Primacía de la Realidad.
El mismo consagra lo que en doctrina se denomina el contrato realidad
que a decir de Mora, O. (2002: 15), magistrado del Tribunal Supremo
de Justicia en el Congreso Internacional del Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, es un principio “que consiste en que el juez no debe
atenerse a la declaración formal de las partes acerca de la naturaleza
laboral o no laboral de su relación jurídica, sino que debe indagar en los
hechos la verdadera naturaleza jurídica de la relación…”.
“En consecuencia cada vez que el juez laboral verifique en la
realidad la existencia de una prestación personal de servicio y que ésta
sea subordinada, debe declarar la existencia de la relación de trabajo,
independientemente de la apariencia o simulación formal que las partes
puedan haberle dado a dicha relación”.
Si hacemos un balance advertimos de inmediato que ha habido en

la historia del Derecho del Trabajo un encuentro permanente sobre esta
problemática. Desde Roma hasta nuestros días ha habido una invariable
coincidencia entre trabajadores autónomos e independientes. En Roma
había un régimen esclavista, pero no obstante a ello había un propietario,
había un empleador y había quien prestaba el servicio y aun con el
surgimiento del incipiente Derecho del Trabajo, estas características, que
después asumiría el derecho laboral, son adoptadas de esas famosas
figuras del arrendamiento de servicios y arrendamiento de obra, que desde
luego sufren un desarrollo histórico y adoptan características diferentes,
según Perdomo, J. (2000: 41).
Siguiendo la tendencia del autor precitado, en la Edad Media una
persona para adquirir un puesto tenía que pagar o tenía que someterse a
la realización de un servicio mientras se perfeccionaba y adquiría un perfil
técnico sin recibir nada a cambio, pues estaba subordinado y prestaba un
servicio, pero no recibía dinero.
Ahora bien, si hay mayores obligaciones surge entonces un paralelismo
entre el trabajo autónomo y el trabajo dependiente, entre los trabajadores
independientes y los trabajadores dependientes. Es importante destacar
que todas las figuras que van con la organización sindical, como la
negociación colectiva, la libertad sindical, entre otras, están unidas, por esa
razón se ha sostenido en distintos foros que esta temática durante todo el
siglo XX presenta características de gran importancia.
En primer lugar, hay un desarrollo y un ascenso del Derecho del Trabajo,
del trabajador dependiente frente al trabajador independiente, pero este
desarrollo decae desde el mismo momento en que se reduce el abanico
de posibilidades del trabajador. Reflejo contundente de esta realidad
es que hoy en día la OIT tiene como actividad prioritaria reivindicar las
figuras de protección del derecho del trabajador dependiente y también
independiente. Por otra parte, se considera conveniente resaltar la
influencia de un fenómeno político económico de gran envergadura, como
es la globalización, de acuerdo con Perdomo, J. (2000: 42).
La globalización ha hecho que aparezcan nuevas formas de prestación
de servicios, que tienden a alejarse, a desdibujarse del Derecho del Trabajo,
arrebatándole parte de su ámbito natural, lo que ha originado que la OIT
se dedique afanosamente a evitar que tal situación se agrave, al tiempo
que busca recuperar el terreno perdido. Muchos aspectos han señalado la
doctrina sobre la relevancia de imponer claros límites entre la frontera del
Derecho del Trabajo con el Derecho Mercantil y el Derecho Civil, pero ello
no es fácil de lograr, por la complejidad con que las relaciones jurídicas se
plantean hoy día.
Por su parte, De La Cueva, M. (2009: 223) dice que el contrato de

trabajo “existe no en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad
de la prestación del servicio y porque es el hecho mismo del trabajo y no el
acuerdo de voluntades, lo que determina su existencia”.
En este mismo orden de ideas, Cáribas, A. (1995: 17) presentó un ensayo
abordando el tema relacionado con la Simulación al expresar que a pesar del
desarrollo del Derecho del Trabajo y en particular de los elementos esenciales
para la existencia de una relación o contrato de trabajo a saber: prestación
personal del servicio, subordinación o dependencia y remuneración o salario,
más sin embargo, paralelo a ese desarrollo también se ha ideado una serie
de mecanismos dirigidos a desvirtuar el carácter laboral de determinadas
relaciones de trabajo, entre otros la Simulación, con la cual se pretende
precisamente escapar del cumplimiento de las obligaciones laborales como
son prestaciones sociales y otras indemnizaciones, al igual que las normativas
establecidas de cumplimiento patronal como son salarios mínimos, bonos y
subsidios de transporte y alimentario, para la época.
Precisó en ese momento el mencionado autor, la importancia del
principio rector en materia laboral, esto es, que el contrato de trabajo es
un contrato realidad y por tanto, su carácter no depende de lo que las
partes hayan acordado, aunque este acuerdo sea mediante documento
público, sino, de la forma como en la práctica, como en la realidad se
hayan relacionado las partes.
Asimismo, Carballo, C. (2001: 17) destacó los aspectos más relevantes
de las prácticas simulatorias en el ámbito de las relaciones jurídicos-
laborales, cuyo fin primordial es distorsionar, encubrir sus caracteres y
atribuirle otra naturaleza, generalmente civil o mercantil.
El juslaboralista venezolano, Hernández (1986) citado por Espinoza, A.
(2005: 53), describe el cuadro de la simulación en el Derecho del Trabajo,
asociándolo a la existencia de una situación fáctica en la que algunos
patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea
la legislación del trabajo y la seguridad social, para lo cual ocultan las
relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de
una vinculación jurídica de otra naturaleza, bien civil o mercantil.
Igualmente, este mismo autor realiza un análisis acerca de los Derechos
Laborales dentro del marco de la Constitución Bolivariana de 1999,
considerando una de las más importantes innovaciones, el principio que
nos ocupa, al elevarlo a rango constitucional y punto clave en el proceso
social constituyente que se vive hoy día.
Asimismo, Romero, A. (2001: 177), en un trabajo de investigación
expresa que es bien cierto que las fuerzas del mercado internacional
tienen un peso significativo sobre toda la estructura de la sociedad y de

allí que los cambios no admiten más demoras, consecuencialmente los
factores que convergen en el proceso productivo gobierno, empleadores,
trabajadores y sindicatos deben apresurarse y cumplir cada uno su rol.
La obra de la OIT, a decir de Parra, F. (2002: 43) consistirá ahora en
desarrollar e incrementar la protección de los trabajadores y se aborda el
tema, a fin de buscarle salidas satisfactorias, para que los trabajadores
no se alejen del Derecho del Trabajo, para así asumir formas propias del
Derecho Civil y del Derecho Mercantil.
El principio de la realidad, derivado de la constatación en cuanto a la
prestación efectiva del servicio, es lo que hace nacer el vínculo laboral y no
la excelencia de un contrato de trabajo, que puede o no llegar a celebrarse
entre las partes, aplicándose no solo al surgimiento de la relación, sino a
todos los componentes que se derivan de ella a lo largo del vínculo.
En el Derecho Laboral, el principio de la Primacía de la Realidad es
un imperativo al Juzgador porque si las partes no están en igualdad de
condiciones, el empleador tiene un poder de negociación preponderante
y puede preconstruir los elementos formales necesarios para evadir la
relación del trabajo.
Por otro lado, quien la juzgue no puede mantenerse en un escenario
que controla una de las partes, debe entonces, traspasarlo y buscar datos
fácticos, la realidad, para a partir de ella, destacar los datos formales y ver
si hay sintonía entre unos y otros y si no la hay, hacer prevalecer la realidad.
En definitiva, el Principio de la Primacía de la Realidad es un imperativo
para el juzgador y una advertencia para las partes, en el sentido de que
si la relación llega a ser evaluada por un juzgador, deberá atenerse a las
consecuencias que deriven de la apreciación fundamental de los hechos y
no de las formas.
El reto es de envergadura, no se discute la actualización del aparato
productivo insertándolo en el contexto de competitividad internacional,
pero no debe traducirse en un desmejoramiento de los derechos adquiridos
a lo largo de los años por el sector laboral, por cuanto las confrontaciones
estarán presentes en el camino, no en vano la doctrina, la jurisprudencia
y el marco legal realizan grandes esfuerzos por actualizarse y evitar el
desmoronamiento del Derecho del Trabajo.
Para ilustrar este principio, se toma la Sentencia de la Sala de Casación
Social, con ponencia del magistrado Omar Alfredo Mora: La Sala de
Casación Social interpreta el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo
sobre la presunción de existencia de la relación de trabajo.
Esta Sala ha fijado la aplicación e Interpretación que debe dársele al

artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo. Ejemplo de ello, la sentencia de
marzo de 2000, caso Carlos Luis De Casas contra seguros La Metropolitana
S.A., se estableció lo siguiente:
“... Es importante destacar el contenido del artículo 65 de la Ley
Orgánica del Trabajo, el cual textualmente expresa:
Se presumirá la existencia de la relación de trabajo entre quien preste
un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptúan aquellos casos en los
cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios
a instituciones sin fines de lucro con propósito distintos de los de la relación
laboral…”.
La doctrina patria con relación a la presunción de la relación de trabajo
estipulada en el citado artículo 65 de la Ley Orgánica de Trabajo, ha
expresado:
Puede definirse la relación de trabajo: “Como la relación jurídica que
existe entre el trabajador y su patrono, cualesquiera que sea el hecho
que le da nacimiento”. Otra definición bastante descriptiva es la que
hace Mario de la Cueva, quien afirma que la relación de trabajo “es una
situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono
por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto
o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador
un estatuto objetivo”. La presunción apunta a desarrollar una protección
amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas al
solo hecho de la prestación del servicio personal, mediante la incorporación
de una presunción juris tantum a favor del mismo.
Con relación a la presunción de la existencia de la relación laboral,
entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe, también la
jurisprudencia de este alto tribunal ha expresado:
De la lectura del fallo, en el examen conjunto de las pruebas transcritas,
y las conclusiones a las cuales llega el sentenciador, se evidencia que no
aplicó la presunción de existencia de la relación de trabajo, establecida por
la Ley. En efecto, ordena el artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo, lo
siguiente:
Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste
un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los
cuales por razones de orden ético o de interés social se presten servicios a
instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación
laboral.
De acuerdo con la disposición transcrita, establecida la prestación

personal de un servicio, debe el sentenciador, salvo que se trate de la
excepción contemplada en la regla general, considerar existente la relación
de trabajo, y por admitir dicha presunción prueba en contrario, de acuerdo
con la doctrina generalmente aceptada, centrar el examen probatorio en el
establecimiento de la existencia o no de algún hecho capaz de desvirtuar
la presunción legal.
La regla legal en cuestión fue establecida en protección de los derechos
del trabajador, en acatamiento de los principios constitucionales que
ordenan proteger el trabajo, como hecho social; por consiguiente, su
cumplimiento interesa al orden público”.
Otra sentencia de gran trascendencia fue la dictada por el Tribunal
Supremo de Justicia. Sala de Casación Social 05 de junio de 2001 con
ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo, demostrando de esta
manera los siguientes principios primarios:
• El principio de orden público de las normas sustantivas y adjetivas
que regulan el Derecho del Trabajo.
• El carácter irrenunciable de las normas dictadas en protección de
los trabajadores.
• Los principios de la norma más favorable y el de la conservación de
la condición laboral más favorable.
• En caso de conflicto de leyes con normas laborales.
• La carga de la prueba de los caracteres de la relación de trabajo y
concertación de la subordinación.
• La simulación del contrato de trabajo.
• La prestación de trabajo en condiciones de fraude o simulación.
Las normas sustantivas y adjetivas que regulan el Derecho del Trabajo
son de eminente orden público y como consecuencia de ello su aplicación
no puede ser relajada por la voluntad de los particulares, pues a juicio
del legislador su consagración está dirigida a proteger la circunstancia
contingente en la que se encuentra una persona, el trabajador, frente a
otra, el patrono, vinculados por una relación de manifiesta desigualdad
económica.
Es así como los artículos 84 al 94 de la Constitución de 1961 derogada
y los artículos 86 al 97 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela establecen los principios primarios o rectores en esta materia,
siendo que la nueva Constitución consagra, en particular, la obligación del
Estado de garantizar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el

ejercicio de los derechos del trabajo y considera el trabajo como un hecho
de: intangibilidad, progresividad, primacía de la realidad, irrenunciabilidad,
indubio pro operario, entre otros.
Además dispone el artículo 94 de la constitución de 1999 que:
La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona
natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante
intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria
de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la
responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en
caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.
En cuanto a las normas de rango legal los artículos 3, 10 y 15,
disposiciones fundamentales de la Ley Orgánica del Trabajo, ratifican
el carácter irrenunciable de las normas dictadas en protección de los
trabajadores y la obligatoria sujeción de cualquier relación de prestación
de servicios personales a las normas contenidas en la Ley Orgánica del
Trabajo, cualquiera que fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
establecidas en el texto de la propia ley.
El reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, contienen los siguientes
principios de indudable utilidad: el principio de la norma más favorable (o
principio de favor) y el principio de la conservación de la condición laboral
más favorable (Artículo 8 del Reglamento de la LOT), actualmente Artículo
9.
“... Basta pues como elemento de hecho, la prestación de servicio,
siempre que ese servicio sea de carácter personal, para que la calificación
de la relación jurídica existente entre el que lo presta y el que lo recibe,
se presuma como un contrato de trabajo”, según Caldera, R. (1960: 268).
Y otra: Al trabajador solo le bastará probar la prestación de sus servicios
para que obre, por efecto natural, todo amparo de la Ley, según Alfonzo,
R. (2007: 337).
En relación con la simulación del contrario de trabajo, Caldera, R.
(1960: 279) señala:
Las diversas medidas de protección que establece la ley a favor de
los trabajadores, que se traducen no sólo en cargas económicas sino
en limitaciones de la libertad de acción para quien los emplea, hace
frecuentes en el Derecho Laboral las tentativas de evadir sus normas;
lo que generalmente se busca tratando de encubrir la existencia real del
contrato de trabajo con la apariencia simulada de otro negocio diferente.
A veces se da a la relación laboral la apariencia de una relación mercantil.

Cuando los servicios del trabajador se ejercitan vendiendo al público los
productos de una industria determinada, se trata a menudo de dar al
contrato la forma simulada de una compraventa comercial: en apariencia,
el trabajador no es sino un comerciante que adquiere unos productos para
revenderlos. Sin embargo, las modalidades que acompañan a ese contrato
simulado: el hecho de la reventa por la persona misma del revendedor:
la exigencia, por ejemplo, de revender dentro de determinado radio,
en determinadas condiciones y bajo la vigilancia de la empresa, sirven
frecuentemente para demostrar la existencia de un nexo de dependencia
característico del contrato de trabajo.”
En relación con la prestación de trabajo en condiciones de fraude o
simulación, el Profesor Hernández, O. (1986: 397) expresa:
“En algunos países del mundo, es frecuente que en algunos sectores de
la producción, especialmente en la venta de ciertos productos alimenticios
de distribución masiva, los trabajadores sean colocados, mediante
mecanismos de artificio, en un estatus diferente al que legalmente le
corresponde, logrando de esta forma evadir la aplicación de las normas
laborales. Se trata de trabajadores cuya relación de trabajo es ocultada
mediante apariencia de una relación jurídica de otro tipo, civil o mercantil,
que excluye la aplicación de las normas laborales y de seguridad social y
deja a dichos trabajadores fuera del alcance del amparo jurídico que estas
normas presentan.
En efecto, cuando un patrono, a fin de burlar la legislación laboral,
impone a un trabajador dependiente la firma de un contrato mediante el
cual se declara la existencia de una relación autónoma civil o mercantil, no
puede decirse que existe una voluntariedad para la realización de un acto
simulado, (el civil o mercantil), ocultando un acto secreto (el laboral) que
corresponde a la verdadera, pero confidencial voluntad de las partes. Por
el contrario, en este caso se trata de la imposición de la voluntad de una
de las partes, el patrono, que prevalido de su situación de superioridad
frente a la hiposuficiencia económica de la otra, el trabajador, hace que
éste acepte dar a la relación laboral que vincula a ambos, una calificación
distinta que permite eludir las limitaciones y costos que para el patrono
supone la legislación laboral. Es por ello, que parece más adecuado calificar
tales situaciones como casos de fraude o la ley, entendiendo por tal al
conjunto de “maniobras” o procedimientos tendientes a eludir, en forma
indirecta, la aplicación de una ley imperativa.
Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para
enmascarar sus relaciones de trabajo bajo las apariencias jurídicas a fin de
sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. Una de las formas más
generalizadas de fraude, es la de dar al contrato de trabajo la apariencia

de una compraventa mercantil. El trabajador no es calificado como tal,
sino como un comerciante que “compra” mercancía a una determinada
empresa y luego la vende a las condiciones determinadas por ésta,
obteniendo una “ganancia” o “comisión mercantil”. Especies de este género,
son los contratos que las empresas hacen firmar a los concesionarios o
distribuidores de cerveza, refrescos, gas doméstico, agua potable y a los
vendedores ambulantes de helados, perros calientes y productos similares,
a los cuales nos referimos con detalle en el presente trabajo.
Otro sistema utilizado es el que califica al trabajador dependiente como
“socio industrial”, que aporta su trabajo a cambio de unas utilidades,
participando así en una aparente “sociedad” con un “socio capitalista”,
que a su vez aporta el capital y quien, en la práctica, es el propietario
de los medios de producción y se beneficia de los servicios del supuesto
“socio industrial”. En ocasiones se celebra un “contrato de transporte”,
mediante el cual se considera como “porteador” que realiza el transporte a
cambio de un “flete”, a quien en realidad es un trabajador subordinado que
transporte productos bajo las instrucciones de un patrono. El contrato de
arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones
laborales. En este sentido, puede registrarse una gran variedad de casos,
desde el “arrendamiento de un vehículo” por parte de quien en realidad es
un conductor subordinado, hasta el “arrendamiento de una silla” por parte
de un barbero dependiente o el “arrendamiento de sillas y mesas”, por
parte del mesonero que presta servicios a una fuente de soda. El contrato
de cuentas en participación, el mandato y el contrato de obras, son otras
de las figuras que se han utilizado para evadir la aplicación de las normas
laborales.
... El Derecho del Trabajo, tanto por la vía legislativa, como por la
jurisprudencia y la doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su
aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas. En su
anteriormente citado trabajo, Gonzáles Rincón, resume con gran claridad
lo que, de acuerdo a la jurisprudencia y doctrina reiteradas en diversos
países han sido considerados como mecanismos defensivos de la normativa
laboral frente al fraude: a) El principio de irrenunciabilidad de las normas
laborales, b) La prensunción de la relación laboral y c) El principio de la
primacía de la realidad.
a. La irrenunciabilidad de las normas laborales. “... Establece que las
normas protectoras de los trabajadores son irrenunciables aún por ellos
mismos, de manera que carecen de validez las estipulaciones mediante
las cuales un trabajador consiente condiciones menos favorables a las
que le concede la ley o incluso el contrato colectivo”.
b. La presunción laboral: “... El presunto trabajador no está obligado

a demostrar la existencia del contrato de trabajo, sino que le basta
demostrar la prestación personal del servicio para que su relación sea
protegida por el derecho laboral, lo cual sólo puede ser evitado por el
pretendido patrono, probando que se trataba de un trabajo autónomo
no susceptible de configurar un contrato de trabajo. Esta prueba deberá
en todo caso fundamentarse en hechos concretos que apreciados por el
Juez, lleven a éste a determinar la naturaleza no laboral de la relación,
pero no podrá consistir en meras declaraciones formales de voluntad, ni
siquiera cuando hayan sido suscritas espontáneamente por las partes”.
c. El principio de la primacía de la realidad: “... De allí que la realidad
de los hechos, tal como ocurren en la práctica cotidiana, tenga primacía
frente a las apariencias formales que puedan adoptar las partes
mediante declaraciones de voluntad, independientemente de que las
mismas sean espontáneas o producto de la presión ejercida sobre una
de ellas o de que sean emitidas en ausencia de dolo o de que envuelvan
una intención fraudulenta”.
Mediante el uso de los mecanismos de defensa anteriormente referidos
el Derecho Laboral ha logrado ser aplicado en muchos casos en los cuales
las partes, fundamentalmente el patrono, pretendieron evadir su normativa
a través de situaciones de fraude o de simulación.
La simple prestación de servicios por parte de los “distribuidores” o
“concesionarios” hace presumir que entre ellos y las empresas existe una
relación de trabajo. Correspondería a las empresas destruir esta presunción
y probar que se trata de una relajación jurídica de otra naturaleza.
Para efectuar esta prueba no basta la existencia de un contrato
supuestamente civil o mercantil, ya que de acuerdo al principio de
irrenunciabilidad de las normas laborales, y de primacía de la realidad, la
presunción laboral no puede ser desvirtuada por declaraciones de voluntad,
sino por hechos que determinen que la prestación de servicios se presta
en condiciones de independencia y autonomía tales que constituyen una
relación jurídica de naturaleza diferente”, según Hernández, O. (1986: 397).
Por último existe una sentencia novedosa con ponencia de la Dra.
Carmen Elvigia Porras de Roa en fecha 28-05-2008 en la cual ratifica
lineamientos expresados en las anteriores decisiones con respecto a este
principio de la primacía de la realidad: “... La actividad del Juez laboral,
se encuentra orientada por el principio constitucional de primacía de la
realidad sobre las formas o apariencias (artículo 89.1 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela), el cual no se circunscribe únicamente,
a reducir las brechas y desventajas entre los medios y condiciones del
trabajador frente al empleador, sino que comprende además, la búsqueda

y establecimiento de la verdad como fin próximo del proceso.
En tal sentido, el Juez debe indagar y establecer la verdad material de
los hechos, para lo cual cuenta con amplias facultades legales, tal y como
se desprende de la interpretación armónica de los artículos 2, 5 y 11 de
la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Estas normas establecidas en la Ley
Orgánica Procesal del Trabajo y sobre las cuales fundamenta su decisión al
Magistrado rezan como sigue:
Artículo 2: El juez orientará su actuación en los principios de
uniformidad, brevedad, oralidad, publicidad, gratuidad, celeridad,
inmediatez, concentración, prioridad de la realidad de los hechos y equidad.
Artículo 5: Los jueces, en el desempeño de sus funciones, tendrán
por norte de sus actos la verdad, están obligados a inquirirla por todos los
medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de derechos
y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, así
como el carácter tutelar de las mismas; y por tal causa, tienen que intervenir
en forma activa en el proceso, dándole el impulso y !a dirección adecuados,
en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.
Artículo 11: Los actos procesales se realizarán en la forma prevista en
la ley; en ausencia de disposición expresa, el Juez del Trabajo determinará
los criterios a seguir para su realización, todo ello con el propósito de
garantizar la consecución de los fines fundamentales del proceso. A tal
efecto, el Juez del Trabajo podrá aplicar, analógicamente, disposiciones
procesales establecidas en el ordenamiento jurídico, teniendo en cuenta el
carácter tutelar de derecho sustantivo y adjetivo del derecho del trabajo,
cuidando que la norma aplicada por analogía no contraríe principios
fundamentales establecidos en la presente Ley.
2.2.4. Los derechos laborales son irrenunciables

Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o
menoscabo de estos derechos. Previsto este principio en el articulo 89
numeral 2 de nuestra Carta Magna y en el artículo 19 de la LOTTT (2012),
que lo consagra con disposición específica, ordenando Irrenunciabilidad de
los derechos laborales: “En ningún caso serán renunciables los derechos
contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y
jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de
la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos
o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada
de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación

de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado
su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del
trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no
violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de
los derechos laborales”.
Este Principio de irrenunciabilidad es una de las más importantes
manifestaciones del carácter de orden público de los preceptos de la
legislación venezolana, en efecto la irrenunciabilidad debemos entenderla
como la prohibición expresa de desistir, de ceder la titularidad de un
derecho mediante pacto expreso o tácito con el patrono por un lado; por
el lado del patrono todas las obligaciones legales y contractuales son de
impretermitible cumplimiento, no obstante cualquier acuerdo en contrario.
De conformidad con la vigente Constitución Nacional los derechos
laborales son irrenunciables, vale decir no debe el trabajador renunciar a los
derechos que se han alcanzado a lo largo de las distintas reivindicaciones
logradas, téngase presente el carácter de Orden Público de las normas del
Derecho del Trabajo establecido en el artículo 2: “Las normas contenidas
en esta ley y las que deriven de ella, son de orden público y de aplicación
imperativa, obligatoria e inmediata, priorizando la aplicación de los
principios de justicia social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos
humanos”, en consecuencia no deben relajarse por convenios particulares.
Ahora bien, la misma norma al final, admite la posibilidad de realizar
transacciones y convenimientos al cese, a la finalización de la relación
laboral, lo que permite establecer a las partes acuerdos amigables siempre
y cuando no se perjudiquen los derechos adquiridos por los laborantes
y sus pretensiones en los juicios laborales previamente iniciados, siendo
garantes de esta previsión los funcionarios del trabajo, bien en sede
administrativa como las Inspectorías del Trabajo o en sede judicial, y aquí
se estaría en presencia de los Tribunales laborales de la República.
En el Reglamento de la Ley se establece en el artículo 10, la
Transacción laboral fundamentando el comentario anterior: “De
conformidad con el principio de irrenunciabilidad de los derechos que
favorezcan al trabajador y trabajadora, contemplado en el numeral 2 del
artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en
concordancia con el artículo 3, de la Ley Orgánica del Trabajo, actualmente
es el artículo 19 LOTTT, las transacciones y convenimientos sólo podrán
realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre
derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito y contengan una
relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos
en ellas comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación

de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiere declarado su
conformidad con lo pactado. En este supuesto, el trabajador o trabajadora
conservará íntegramente las acciones para exigir el cumplimiento de las
obligaciones derivadas de la relación de trabajo.
Entre otras sentencias del TSJ, existe una dictada el 11-01-1999,
reseñada en Porras, J. y Porras, J. (2002: 62), para ilustrar este principio,
se dejó sentado lo siguiente: “En el juicio laboral no se permite el
desistimiento de la acción, pues ello equivaldría a la renuncia por parte del
trabajador de los derechos que le corresponden por la prestación de sus
servicios; renuncia que se encuentra prohibida expresamente por la ley, la
doctrina y la jurisprudencia”.
“...Puede el trabajador desistir del proceso mediante el cual reclama
derechos que éste pretende, pero lo que ciertamente resulta inadmisible es
que el trabajador desista de su acción y al mismo tiempo de su pretensión,
pues ello se constituye en una renuncia evidente a sus derechos, y por
lo tanto equivale a ignorar la protección especialísima que se comenta,
y la cual se destina a resguardar los derechos del trabajador frente a los
actos del patrono. De admitirse lo anterior, sería desmejorar al trabajador
en cuanto a sus derechos adquiridos se refiere, lo cual no es el espíritu y
razón que sobre esta materia tuvo el legislador”.
“Consecuente con lo expuesto, se concluyen que no es posible un
desistimiento de la acción por parte del trabajador, porque ello equivale
a una renuncia general de los derechos reclamados. Lo permitido
doctrinaria, legislativa y jurisprudencialmente para poner fin a un litigio es
el convenimiento o la transacción, pero no el desistimiento de la acción”.
Por ello, para concluir y de acuerdo con la Constitución Nacional y las
sentencias emitidas por el Tribunal Supremo de Justicia, el principio de
Irrenunciabilidad es aquel que limita la autonomía de la voluntad para
ciertos casos específicos relacionados con los contratos individuales de
trabajo. Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse,
voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral,
aunque sea por beneficio propio.
Es trascendental el Principio de Irrenunciabilidad toda vez, que parte
de una realidad: la desigualdad económica existente entre el patrono y el
trabajador, este último por la necesidad de una fuente de ingresos, pudiese
aceptar condiciones distintas a las garantizadas en la legislación, pero aún
en este caso, esos pactos son nulos, no existen, y basta que el trabajador
o trabajadora reclame sus derechos para que los órganos competentes
ordenen el fiel cumplimiento de la Ley, solo se permite la transacción o
convenimiento en procesos judiciales, y éstos con el propósito de alcanzar

acuerdos amigables, siempre y cuando no se alteren las pretensiones del
trabajador.
2.2.5. Principio proteccionista

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la
más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad, consagrado en el artículo 1, en el cual se establece el
Objeto que persigue la ley:
“Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores
de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos
de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y
social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la
patria Simón Bolívar. Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas
del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés
supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar
los derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la
sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la satisfacción
de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del pueblo”.
Cabe destacar, que la disposición consagra que cuando hubiere dudas acerca
de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una
determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora,
se evidencia allí el carácter protector y tutelar de la legislación, tratando de
beneficiar al débil económico que no es otro que el trabajador o trabajadora.
Adicionalmente expresa Zambrano F, (2012) que: “El primer título de
la LOTTT recoge de manera exhaustiva el legado constitucional en un solo
cuerpo, y en tal sentido la legislación laboral pasa de regir las situaciones
derivadas del trabajo como hecho social, a proteger el trabajo como hecho
social y garantizar los derechos de los trabajadores y trabajadoras, como
sujetos protagónicos de los procesos sociales de educación y trabajo”.
Se observa en consecuencia la trascendencia del trabajo como valor
fundamental, destacándose el derecho que les asiste a los trabajadores
como creadores de las riquezas, siendo los protagonistas principales para
alcanzar los fines del Estado, de un lado garantiza la empleabilidad, la
ocupación para cada ciudadano y del otro lado obliga al Estado a incluir
dentro de sus planes de gobierno en conjunto con la sociedad la creación
de mano de obra productiva.
Esta disposición ratifica un cometido consagrado como base y razón

existencial del Estado venezolano en cuanto a la protección del trabajo,
la cual tiene su fuente en numerosos tratados y acuerdos internacionales,
particularmente las recomendaciones de la OIT, las cuales destacan que la
noción de desarrollo económico involucra tanto el crecimiento como una
distribución equitativa de los frutos del esfuerzo común.
Consecuencialmente, la Constitución Nacional deja a la LOTTT (2012)
la previsión de medios que la conduzcan a la obtención de un salario justo,
asegurar a todo trabajador un salario mínimo, garantizar un salario igual
para igual trabajo sin ningún tipo de discriminación, fijar la participación
que debe corresponderle al trabajador en los beneficios o utilidades de la
entidad de trabajo, proteger los salarios y las prestaciones sociales, con
la Inembargabilidad, en la proporción y casos que señale la Ley y con los
privilegios y garantías que ella misma establezca.
Ahora bien, se debe tener presente que el Derecho del Trabajo ante
todo es un derecho protector del trabajador en un sentido amplio,
pero como todo derecho está en definitiva al servicio del interés de la
colectividad que debe privar sobre el interés particular de los individuos
en consecuencia, no solo es característica la necesidad de protección sino
también la necesidad de encontrar un equilibrio entre dicha protección y la
capacidad de respuesta económica, por ello es interés del propio trabajador
la consideración de esos límites, de analizar la capacidad de respuesta por
parte del empleador, ya que en razón de las cargas económicas solicitadas
podrían colapsar el sostenimiento de la organización, la misma que
irremediablemente tendría que desaparecer.
En el mismo orden, el Principio Tutelar o Protector alude a la función
esencial que cumple el ordenamiento jurídico laboral, esto es, el establecer
un amparo preferente a la parte trabajadora, que se manifiesta en un
desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación de trabajo
asalariado que regula, a favor o en beneficio del trabajador. Este es un
principio general que inspira numerosas normas del Derecho del Trabajo
(no todas) y que debe ser tenido en cuenta en su aplicación, cabe hacer
mención a sus tres reglas o formas de expresión:
a. Regla in dubio pro operario

Todas las normas jurídicas aplicables a las relaciones de trabajo, en
caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, deben ser interpretadas en
la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador. Es decir, de entre
dos o más sentidos de una norma, ha de acogerse aquel que en cada caso
resulte más favorable a los intereses de los trabajadores.
b. Regla de la norma más favorable

Por su parte, la regla de la norma más favorable implica un cambio en
la manera tradicional de entender el principio de la jerarquía normativa.
En efecto, el vértice de la pirámide de la jerarquía de las normas laborales
será ocupado por la norma más favorable al trabajador de entre todas
las diferentes normas en vigor. Esta regla soluciona uno de los problemas
básicos en la aplicación de las normas del Derecho del Trabajo, en cuanto
a la determinación de la norma aplicable de entre las varias, posibles
y simultáneamente vigentes. En definitiva, se puede señalar que una
característica del Derecho del Trabajo es que cada una de sus normas
marca niveles mínimos de protección. De esta manera, nada impide que
por encima de esos niveles se puedan ir aprobando otras normas que
los mejoren. Esta regla tiene plena aplicación en nuestro ordenamiento
jurídico laboral, por expreso mandato del legislador.
c. Regla de la condición más beneficiosa

Esta regla supone la existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que
sea más favorable al trabajador que la nueva regulación que se ha de
aplicar. Esta regla opera, entonces, en los casos de sucesión normativa,
garantizando el respeto a los niveles alcanzados con la norma más antigua
o derogada. Para invocar esta regla, deben concurrir tres requisitos:- Que
se trate de condiciones laborales, en un sentido amplio (alimentación,
transporte, becas de estudio, vestimenta, etc.).-Que las condiciones
laborales sean más beneficiosas para el trabajador, lo cual importa
compararlas con otra regulación, nacida bajo el imperio de una norma
antigua, sea legal o convencional.- Que las condiciones laborales hayan
sido efectivamente reconocidas al trabajador, a nivel individual. Cabe
señalar que esta regla también tiene aplicación en nuestro ordenamiento
jurídico laboral, pese a que los fundamentos que permiten afirmar su
vigencia no son tan fuertes como la declaración expresa del legislador
dada para la regla anterior.
2.2.6. Principio de nulidad

Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera
efecto alguno. Está correlacionado este principio con la Irrenunciabilidad
de los derechos laborales, previamente analizados. Actos contrarios al
ordenamiento jurídico no produce ningún efecto, es como si nunca hubiese
existido.
2.2.7. Principio de no discriminación
Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo,

condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad
ante la ley y por cualquier otra condición.
Establecido en el artículo 21 legal con propósitos concretos. “Principio
de no discriminación en el trabajo: “Son contrarias a los principios de esta
Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,
preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo,
basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil, sindicalización,
religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas
con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por
resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos emanados
de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad
con las leyes que regulan la materia.
No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas
para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la
protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y
personas con discapacidad.
En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo,
no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo dispuesto en este artículo.
Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al
trabajo por tener antecedentes penales”.
El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al
principio de igualdad y equidad, toda vez que él asegura la plena vigencia
del primero al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión
que se fundamente en criterios objetivos y razonables.
Es un derecho general derivado de la No Discriminación consagrado en
la Constitución en el artículo 21 al expresar: “Todas las personas son
iguales ante la Ley…” y en el numeral primero categóricamente prescribe:...
“No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo,
la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en
condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de todas personas…”
Es bien importante este principio, ya que debe imperar en la actualidad
el criterio de igualdad para la mujer, quien merece un tratamiento adecuado
toda vez que sigue siendo objeto de abusos, diferencias y explotación.
Obsérvese que la Constitución Nacional es tan amplia, que trata de
reivindicar el trabajo del hogar, como actividad económica que crea valor
agregado, produciendo riquezas, y que evidentemente es realizado por la mujer,

otorgando en forma directa el derecho mínimo de las amas de casa a la seguridad
social, por lo que se entiende que haya sido ampliado; razón por la cual hoy día
se han creado una serie de instituciones y programas que respaldan la función
de la mujer en nuestra sociedad, como por ejemplo: el Banco de la Mujer, la
Misión Madres del Barrio, entre otros. Este principio de Igualdad y Equidad, en la
actualidad no discriminación, tiene una connotación de justicia e igualdad social
con responsabilidad y valoración de la individualidad, llegando a un equilibrio
entre las dos cosas, la equidad es lo justo en plenitud.
2.2.8. Principio del trabajo de adolescentes
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en

cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica o social. Sobre este principio se dedica en
este texto las normativas correspondientes en su ley específica como es la Ley
Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes (LOPNNA -2007),
atendiendo a sus derechos y deberes de carácter laboral.
Además de estos principios comentados, mantienen plena vigencia entre
otros, los siguientes principios:
a. Principio de continuidad laboral

Se entiende este principio como aquellos efectos producidos por la relación
laboral, que se van consolidando a través del tiempo, expresa en consecuencia,
la tendencia actual del derecho del trabajo en atribuirle la más larga duración al
vínculo laboral; aquí se observa el carácter de tracto sucesivo de esta disciplina.
Se debe abordar acá especialmente que este principio se encuentra consagrado
en el artículo 93 de la CRBV (1999) que a la letra dice: “La Ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos”. Se
observa como la Constitución venezolana garantiza la permanencia del trabajador
en su puesto de trabajo y para poder despedirlo válidamente tiene que existir una
de las causales establecidas en la ley, sobre las cuales tendremos la oportunidad
de atenderlas en un tema completo dedicado a tal efecto.
Es menester concordar la presente disposición con el artículo 86 de la LOTTT
(2012) que ordena la Garantía de estabilidad: “Todo trabajador o trabajadora
tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que
justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora
haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá
solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto
en esta Ley.
Igualmente está previsto en el artículo 9 del Reglamento de la

Legislación: “Presunción de continuidad de la relación de trabajo, por
virtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no de ésta, deberá
resolverse a favor de su subsistencia”.
Este principio reconocido a favor del trabajador persigue que las
relaciones laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato
de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada
completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia
del trabajador en la entidad de trabajo, protegiéndola de rupturas e
interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.
Siguiendo a Zambrano, F. (2012: 10): “Los trabajadores se encuentran
amparados por el derecho a la estabilidad en el trabajo de conformidad
con el artículo 85 de la LOTTT (2012), por lo tanto, éstos tienen derecho
a permanecer en sus puestos de trabajo, a menos que sean despedidos
por causa justificada, en vista de que, conforme señala el precepto, los
despidos contrarios a la Constitución y la ley son nulos. En garantía de
la estabilidad, el trabajador tiene derecho a permanecer en su puesto
de trabajo si no existe causa que justifique la terminación de la relación
laboral, de tal manera que cuando un trabajador sea despedido sin que
haya causa que lo justifique, tiene derecho a solicitar su reincorporación a
su puesto de trabajo, de conformidad con la ley.”
b. Principio de gratuidad
Otro de los múltiples principios que según la doctrina y la jurisprudencia
existen es el Principio de Gratitud, el cual también posee rango constitucional
y garantiza el derecho de todas las personas de acceder a los órganos
de administración de justicia laboral, de allí que la Ley establece que la
misma será gratuita. En consecuencia, los tribunales de trabajo no están
facultados para establecer tasas, aranceles, ni exigir pago alguno por sus
servicios, todo de conformidad con el artículo 11 de la LOTTT (2012).
A fin de garantizar el acceso a la justicia laboral, la nueva Ley Orgánica
Procesal del Trabajo establece la institución de la Defensoría Pública de
Trabajadores para que aquellos trabajadores de escasos recursos no vean
limitadas ni truncadas sus pretensiones.
Este principio, que igualmente forma parte de las características del
Derecho del Trabajo, y se encuentra consagrado en el artículo 11,
Gratuidad de la justicia laboral, de la vigente ley y reza de la siguiente
manera:
“La justicia laboral es gratuita tanto en sede judicial como en sede
administrativa del trabajo. En consecuencia, no se podrán establecer
tasas, aranceles ni exigir o recibir pago alguno por sus servicios. Los
registradores y notarios públicos no podrán cobrar tasas, aranceles ni
exigir pago alguno en los casos de otorgamiento de poderes y registros de
demandas laborales”.
En consecuencia, este principio trata de garantizar el acceso gratuito
de los trabajadores y trabajadoras para reclamar sus derechos mediante
los procesos judiciales o administrativos sin desembolso de dinero del cual
muchas veces carecen.
c. Principio del derecho al trabajo y deber social, libertad de
trabajo
Diferenciando el trabajo como deber y como derecho, atendiendo al
primero debe distinguirse la protección del Estado y la significación social
del trabajo como derecho, siguiendo a Pérez (1957) citado por Espinoza, A.
(2000: 38): “Ante todo, conviene destacar su doble carácter como derecho
y como deber”.
Existe un derecho a la prestación laboral que no debe confundirse con
el derecho al trabajo, toda vez que el primero es un derecho social que
concretamente define el legislador.
Este principio consagrado en la Carta Magna en el artículo 87, abarca
otros aspectos como el derecho del trabajador a obtener una ocupación
productiva que le proporcione una existencia digna y decorosa; como
consecuencia de ésta se establece el derecho de los trabajadores y la
obligación del Estado del establecimiento oficial de una política de fomento
del empleo y la garantía de pleno ejercicio de la libertad de trabajo, la cual
no estará sometida a más restricciones que las expresamente establecidas
por la Ley, garantía de goce y disfrute de condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados, que el patrono está obligado a
garantizarle a sus trabajadores y el Estado obligado a permitir su control
y promoción.
En la vigente Legislación Laboral, en el Capítulo III, que se denomina
Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar se consagra en
el artículo 26: “Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de
trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y
deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y
creador”.
En esta norma se establece la dualidad del derecho al trabajo y el

deber de trabajar atendiendo a las capacidades y posibilidades que tiene
toda persona de trabajar y cuya única limitante es la aptitud, habilidades,
experiencias, destrezas, conocimientos. Se trata en consecuencia, de
enaltecer el trabajo como un deber individual y social pero a la par se
le concibe como un derecho fundamental de la persona garantizando a
su ejercicio una subsistencia digna y decorosa. Para las personas con
discapacidad en el tema uno de la presente Unidad se abordó sobre sus
derechos y deberes en su Ley Especial.
ACTIVIDADES DE AUTOEVALUACIÓN
PARTE I:
1.ACTIVIDADES
Seleccione la letra de los enunciados que aparecen a la derecha y
DE AUTOEVALUACIÓN
colóquelos en los situados a la izquierda, según convenga.
(a) En 1928 durante el régimen Gomecista.
(b) Considerado débil económico.

( ) El 1 de mayo de 1886.
(c) Las fuerzas laborales de Chicago
protagonizaron acontecimientos imborrables.
( ) Edad antigua.
(d) Regular relaciones laborales de carácter
( ) Objeto del derecho del trabajo.
subordinada.
( ) Trabajo económicamente.
(e) Es dinámico, autónomo, de defensa y
gratuito.
( ) Se promulga la primera Ley del Trabajo.
(f) Última reforma en materia laboral.
( ) Trabajador.
(g) Factor de producción.
( ) El derecho del trabajo es gratuito.
( ) 07 de mayo de 2012. (h) Inglaterra fue la pionera en crear normas

laborales.
( ) Históricamente.
(i) Porque el trabajador está exento de pagar
( ) El derecho del trabajo. aranceles.
(j) No hay indicios que regulen la actividad

laboral.
2. Coloque una “V” o una “F” según corresponda a verdadero o falso.

a. En 1936 se consolida definitivamente la legislación laboral....( )
b. La Ley Orgánica del Trabajo vigente fue reformada el 19 de junio
de 1988...............................................................................( )
c. En 1991 se establece que las prestaciones sociales se cancelarán
tomando en cuenta el último sueldo.......................................( )
d. En el primer año de labores el trabajador acumula 45 días por
concepto de edad.......................................................................( )
e. Económicamente el trabajo es un conjunto de actividades físicas
e intelectuales, realizadas por un individuo en beneficio propio o
ajeno......................................................................................( )
f. En 1916 el Código Civil acoge por primera vez el Principio de
Responsabilidad del Patrono por los daños sufridos por el trabajador
con ocasión del servicio........................................................( )
g. El derecho del trabajo es dinámico porque es un derecho de
defensa, de resguardo de los intereses del trabajador.............( )
h. El objeto del derecho del trabajo es regular relaciones de carácter
dependiente........................................................................( )
i. Los acontecimientos del 1 de mayo de 1886 se produjeron en
México desarrollándose una huelga general..........................( )
j. La iglesia logra el descanso dominical durante la edad
antigua...............................................................................( )
3. Un trabajador mantuvo una relación laboral por espacio de 3 años

7 meses, ¿Cuántos días de salario le corresponde por concepto de
prestaciones sociales?
4. Coloque la(s) palabra(s) que se requiera(n) para dar sentido lógico a

las siguientes aseveraciones:
a. La Ley del Trabajo adquiere el carácter de Orgánica en
_________________________.
b. La __________________ ___________________ del Derecho del
Trabajo tiene una convergencia de normas de derecho público y
derecho privado.
c. Derechos adquiridos significa que cualquiera se la _____________
que extinga la relación laboral el ___________________ no pierde
el derecho a reclamar.
d. El Derecho del Trabajo es ________________ porque el trabajador
está exento de cancelar cualquier tipo de arancel.
e. Las vacaciones consisten en el disfrute de ____________________
más un bono vacacional de ___________________ para el primer
año.
PARTE II:
1. Señale cuáles fueron los cambios producidos en relación a las
prestaciones sociales desde 1947 hasta 2012.
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2. Responda con dominio de conocimiento los siguientes aspectos.
a. ¿Por qué el trabajo es un factor de producción?

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b. ¿A qué llamamos prestación sociales, vacaciones y utilidades?

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c. ¿Por qué es tuitivo y autónomo el derecho del trabajo?
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d. Comente aspectos importantes del régimen prestacional de

pensiones
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3. Jerarquice según su criterio los principios de interpretación y aplicación

del derecho del trabajo, comentando brevemente cada principio.
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UNIDAD II
RELACIÓN LABORAL
Y CONTRATO DE TRABAJO
UNIDAD II
RELACIÓN LABORAL
Y CONTRATO DE TRABAJO
1. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO

El vigente Derecho del Trabajo, es objeto de críticas debido a la supuesta
rigidez que caracterizan sus disposiciones, las cuales se traducen en una
protección prioritaria hacia los trabajadores y trabajadoras. Si bien es cierto
que el aparato productivo debe enfocar un contexto de competitividad
internacional, sin menoscabar reivindicaciones alcanzadas por el sector
laboral a lo largo de muchos años, es importante precisar los conceptos
teóricos que sirven de fundamento a este planteamiento.
1.1. Noción
La Legislación Laboral de 2012, en su Título Segundo, Capítulo Primero,
establece en su artículo 53 la Presunción de la relación de trabajo:
“Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste
un servicio personal y quien lo reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden
ético o de interés social, se presten servicios a la sociedad o a instituciones
sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación
laboral”.
La noción de la relación de trabajo se encuentra implícita en el artículo
53 de la LOTTT (2012), en donde el legislador no define esta fuente
generadora de derechos para el trabajador, pero parte de la tesis de
que toda prestación de servicios personal hace presumir la existencia de
una relación de trabajo y que esta prestación debe ser remunerada de
conformidad con el articulo 54 ejusdem, el cual reza: Remuneración
de la prestación de servicio; “La prestación de servicio en la relación
de trabajo será remunerada. Toda violación a esta norma por parte del
patrono o de la patrona, acarreará las sanciones previstas en esta Ley”.
Según Caldera, R. (1960: 262), se puede definir la relación de trabajo
“... Como la relación jurídica que existe entre el trabajador y su patrono,
cualquiera que sea el hecho que le dé nacimiento”.
Por su parte, De La Cueva, M. (2009: 187) afirma que: “La relación de
trabajo es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador
y un patrono por la prestación de un trabajo subordinado, cualquiera que
sea el acto o la causa que le dió origen, en virtud de la cual se aplica al
trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y
normas de la Declaración de los Derechos Sociales, de la Ley del Trabajo,

de los Convenios internacionales, de los contratos colectivos y contratos-
ley y de sus normas supletorias”.
Para Alfonzo, R. (2006: 83), la relación de trabajo analiza primeramente
el contenido de la vinculación entre la empresa y quienes trabajan en ella,
concluyendo en que tal relación es de naturaleza asociativa.
La empresa es una comunidad institucional, dentro de la cual se
incorpora el trabajador. De este hecho se origina la relación de trabajo,
que constituye un nexo jurídico-personal de colaboración, fundado en
principios de lealtad y asistencia mutuas.
Refiere el mismo autor, que la exposición de motivos de la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT), el Título II de este ordenamiento adopta la
denominación de Relación de Trabajo, por considerarla más amplia. Por
supuesto, la relación laboral tiene en la inmensa mayoría de los casos su
fuente en una vinculación contractual, es decir, en el contrato de trabajo,
pero numerosos autores y decisiones judiciales han declarado existente la
relación de trabajo y procedente la protección legal en algunos casos en
que no sería fácil demostrar el acuerdo de voluntades constitutivos de un
hecho contractual.
Se quiso por ello, dejar clara la intención del legislador de que no solo
aquellos casos de prestación de servicios en situación de dependencia
nacidos de un acuerdo explícito de voluntades están amparados por la Ley
del Trabajo, sino también aquellos casos en los cuales esa situación existe
derivada de otros hechos.
Por otro lado, expresa Alfonzo, R. (2006: 89) que la importancia de la
presunción se muestra en un doble orden de efectos jurídicos: en primer
lugar, porque ella invierte la carga de la prueba dentro del proceso, al
eximir a la persona que invoca derechos derivados del contrato de trabajo
de la carga de demostrar la existencia de éste. Es al patrono demandado
a quien corresponde demostrar que su vinculación con el trabajador quien
está pretendiendo derechos, obedece a otra razón distinta a un nexo
jurídico laboral.
En segundo lugar, la presunción ofrece fundamento a la teoría de la
simulación, ya que al ser elevada al rango de verdad legal la existencia
del contrato de trabajo, el legislador se declara opuesto, en principio,
a toda otra forma jurídica convencional con que las partes pretenden
regular una prestación personal de servicios. Se ha señalado que en la
normativa se parte de una presunción sobre la existencia de la relación de
trabajo, y que este término no ha sido definido por el legislador, más sin
embargo, acudiendo a la doctrina nacional en donde pueden encontrarse

un sin número de definiciones coincidentes sobre el tema, se puede dar un
concepto diciendo que es la relación jurídica existente entre el trabajador y
el patrono, cualquiera que sea el hecho de su nacimiento.
Consecuencialmente, según Pierre, O. (2002: 670), la sentencia dictada
por el máximo Tribunal con Ponencia del Magistrado Omar Mora señala lo
siguiente: “La relación de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones
que derivan, para trabajadores y patronos, del simple hecho de la prestación
del servicio. Esta idea de la relación de trabajo produce la plena autonomía
del derecho del trabajo. En efecto, el derecho civil de las obligaciones y
de los contratos está subordinado en su aplicación a la voluntad de los
particulares, en tanto la aplicación del derecho del trabajo depende de un
hecho, cualquiera haya sido la voluntad de trabajador y patrono”.
La presunción apunta a desarrollar una protección amplia al trabajador,
en el sentido de reconocer consecuencias jurídicas al solo hecho de la
prestación de servicio personal, mediante la incorporación de una presunción
juris tantum a favor del mismo. Demostrada la existencia de un vínculo de
subordinación en la prestación del servicio, será inútil alegar la existencia
de un contrato de derecho civil, pues en todo caso, quedará sustituido por
una relación de trabajo.
Es criterio jurisprudencial, que establecida la prestación personal de un
servicio, debe el sentenciador, considerar existente la relación de trabajo,
salvo que se trate de la excepción contemplada en el mismo dispositivo.
“Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden
ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de
lucro con propósitos distintos a los de la relación de trabajo”; y como
dicha presunción admite prueba en contrario, de acuerdo con la doctrina
generalmente aceptada, centrar el examen probatorio en el establecimiento
o no de algún hecho capaz de desvirtuar la presunción legal, de acuerdo
con Mora, O. (2002: 352).
Hay una sentencia signada con el número 1439 de fecha 01 de octubre
de 2009, dictada por la Sala de Casación Social del Máximo Tribunal de
la República, con ponencia del Magistrado Alfonso Valbuena Cordero
en la cual se decide atendiendo a vinculaciones que pretende disfrazar
el patrono, con vínculos mercantiles cuando realmente son laborales, se
produce un despido injustificado, se demuestra la relación de trabajo y se
ordena lo siguiente:
“En ese sentido, dado que no pudo evidenciarse la naturaleza de una
relación mercantil existente entre las partes involucradas en el presente
proceso, esta Sala declara procedente la existencia de una relación jurídica
de naturaleza laboral, quedando firmes, por inversión de la carga de la

prueba, los salarios percibidos por el trabajador, tomados de los recibos de
pago consignados por la parte demandada, así como el horario de trabajo,
la fecha de inicio y culminación de la relación laboral y el tiempo de servicio
prestado. Así se establece.
Por lo tanto, resultan procedentes, todos y cada uno de los conceptos
reclamados por la parte actora en su libelo de demanda, y que a continuación
se detallan: Prestación de Antigüedad: de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, Intereses sobre
las prestaciones sociales: se ordena la realización de una experticia
complementaria del fallo, para la determinación de dicho concepto.
Utilidades: calculados con base en el salario diario promedio devengado
en cada año, Vacaciones: calculados con base en el último salario normal
devengado por el trabajador. Bono Vacacional, calculados con base en
el último salario normal devengado por el trabajador. Indemnizaciones
del artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo: por despido injustificado,
con base en el último salario integral devengado por el trabajador, más
los intereses sobre prestaciones sociales que resulten de la experticia
complementaria al fallo ordenada a tal efecto”.
Es importante conocer de igual forma para concluir con la noción
de relación laboral, en esta misma sentencia, dictada por el TSJ el 01
de octubre de 2009, número 1439 con ponencia del Magistrado Alfonso
Valbuena Cordero que al efecto decide:
“Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo en sus artículos 39, 65
y 67 establece cuáles son los elementos para conceptuar cuando una
relación jurídica ha de considerarse como de índole laboral. Por lo que en
atención a ello, toda relación que pretenda calificarse de laboral, debe
caracterizarse por los tres elementos que la componen: la ajenidad,
dependencia y remuneración...”.
Ahora bien, con respecto a este elemento de la Ajenidad en las relaciones
prestacionales también existe una decisión del TSJ, con ponencia de la
Magistrada Carmen Elvigia Porras de Roa, de fecha 28 de abril de 2009,
signada con el número 0602 que al efecto establece:
“Existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal –trabajador-
se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto
que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona, -patrono-,
dueña de los factores de producción, quien asume los riesgos del proceso
productivo y de la colocación del producto, -ajenidad-, obligándose a
retribuir la prestación recibida; -remuneración- es lógico justificar que este
ajeno adquiera la potestad de organizar y dirigir el mecanismo para la
obtención de tales frutos, y es precisamente en este estado cuando la

dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, como una
emanación de la misma. De modo que el trabajo dependiente deriva del
hecho de prestar un servicio por cuenta de otro”.
En este mismo orden de ideas, existe otra decisión del TSJ de fecha
11 de agosto de 2009, signada con el número 1309, con ponencia del
Magistrado Luis Franceschi Gutiérrez que sustenta y es oportuno su
conocimiento:
“Debe esta Sala señalar que la relación de trabajo como noción jurídica
de uso universal, se materializa entre una persona denominada patrono o
empleador y otra persona denominada trabajador quienes son los sujetos de
la relación de trabajo; siendo mediante dicha relación, independientemente
de la manera en que se la haya definido, que se originan derechos y
obligaciones recíprocos entre los mismos, y las prestaciones asociadas con
el trabajo, sometidas en nuestra legislación al ámbito de la Ley Orgánica
del Trabajo y todas aquellas normas que la desarrollan”.
Antes de culminar estas líneas quisiera compartir una decisión del TSJ
con respecto a las Pasantías Profesionales, dado la realidad que corresponde
atender el estudiante universitario, la misma está signada con el número
1546 y es de fecha 16 de octubre de 2009, con ponencia del Magistrado
Omar Mora Díaz en los términos siguientes:
“De otro punto de vista, las casas de estudios superiores, en
cumplimiento con exigencias previstas en la Ley de Universidades, exigen
a sus estudiantes, para que estos puedan obtener el Título de grado
Universitario en determinadas categorías de profesiones, el cumplimiento
por parte del alumnado de un período de “pasantías”, con el fin de que
el alumno, pueda enriquecer la actividad de educación recibida en la
universidad, a través del aprendizaje-servicio, esto es, con la aplicación de
los conocimientos científicos, técnicos y humanísticos, adquiridos durante
la formación académica, dentro de una institución pública o privada en la
que se despliegue la actividad acorde a la profesión a la que aspira”.
“... En tal sentido, las pasantías, deben ejecutarse sin remuneración
alguna, pero es de acotar, que ello no ha obstado para que en la práctica
algunas instituciones o empresas privadas, otorguen a los pasantes algún
tipo de ayuda o ventaja en el orden económico, lo cual no encuentra un
sentido distinto a una respuesta solidaria, y de cooperación por parte del
ente donde se proyecta la actuación del alumno-pasante.
También es de resaltar, que las pasantías, por su naturaleza, suponen
un período de constante supervisión, principalmente por parte del ente
donde el pasante se desenvuelve como tal, lo cual involucra por razones
obvias, tener que recibir instrucciones y por supuesto, el cumplimiento de

horarios, aunque ello requiera, la adaptación de la prestación del servicio al
régimen académico. Por tanto, al constituirse la pasantía en una actividad
de obligatorio cumplimiento para el estudiante que aspira la obtención de
un título universitario, cuyo significado se traduce en un compromiso social
para los entes donde los pasantes proyectan su actuación con carácter de
servicio, las pasantías, puede concluirse, no crean derechos ni obligaciones
de carácter laboral”.
Atendiendo que el artículo 54 de la LOTTT (2012), consagra algo
novedoso, como es fijar una Sanción en caso de incumplimiento en el
pago de la prestación del servicio, en este sentido ordena:
“Toda violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona,
acarreará las sanciones previstas en esta Ley”, es menester traer a colación
la sanción prevista en el artículo 523 y que se denomina Infracción en
la forma de pago del salario:
“Al patrono o patrona que no pague a sus trabajadores en moneda
de curso legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos;
o que descuente, retenga o compense del salario más de lo que la Ley
permite, se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta
unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades
tributarias”.
Se dice que es novedoso dado que la norma derogada, en su artículo
66, no consagraba sanción alguna, específicamente hoy se establece en
el aparte dedicado a las Sanciones y que están previstas en esta LOTTT
(2012) a partir del artículo 521.
Es oportuno considerar, la novedosa norma legislativa que se comentará
debido que hay una sanción pecuniaria, es decir, dineraria, en bolívares,
para el caso de disfrazar u ocultar la realidad de los hechos, de la relación
de trabajo o contrato oral.
Establece el artículo 535, la Infracción por fraude o simulación
de la relación de trabajo en los siguientes términos: “El patrono
incurso o patrona incursa en hechos o actos de simulación o fraude, con
el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la
legislación laboral, se le impondrá una multa no menor del equivalente de
ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a trescientas
sesenta unidades tributarias”.
Fíjense como, son sanciones que irán en ascenso porque determinadas
en unidades tributarias aumentarán a la par que este valor incremente y
que ha sido práctica en los últimos años, ampliarlas anualmente.
1.2. Efectos de la relación de trabajo

Se plantea para esta parte temática conocer las obligaciones que tiene el
trabajador para con el patrono y para con el Estado, asimismo, los deberes
que corresponden al patrono para con el laborante y para con el Estado.
Se ha de observar que se hace más pesada la carga, los compromisos que
posee el empleador en comparación con el trabajador, a quien por ese
carácter tutelar de la legislación le consagra más derechos.
1.2.1. Obligaciones legales del trabajador y del patrono
Tabla 3.
Obligaciones legales del trabajador y del patrono.
TRABAJADOR(A) PATRONO(A)
a. Prestación personal del servicio.
a. Pagar el salario convenido.
b. Proporcionar el trabajo atendiendo a:
b. Obediencia.
aptitudes, preparación, capacitación,
entre otras; del trabajador.
c. Fidelidad.
c. Proteger íntegramente al trabajador.
d. Respeto a la dignidad humana.
d. Colaboración.
e. Garantizar la Seguridad, Higiene y
Ambiente (SHA-2005).
e. Respeto.
En relación a los deberes del trabajador se observa que:

a. Su principal obligación es el de prestar el servicio de manera
TABLA 3
personal, lo que le impide enviar a persona distinta a él a cumplir
con sus obligaciones; en el proceso de reclutamiento y selección
fue ese trabajador quien demostró las competencias, habilidades,
destrezas, conocimientos, experiencias, mal podría ser sustituido
sin el consentimiento y aprobación del patrono. Esta obligación
debe ser tomada en cuenta por el patrono a la hora de evaluar las
características propias e individuales del trabajador.
b. Hay un deber de Obediencia, de donde se desprende la
Subordinación, elemento que caracteriza la relación de trabajo,
el acatamiento de las órdenes, directrices e instrucciones emanadas
por el empleador.
c. Tiene el deber de Fidelidad, que le exige en las relaciones personales
guardar reserva en cuanto a los secretos de manufactura, fabricación
o procedimiento que adquiera con ocasión de la prestación de ese
servicio, un deber de lealtad, de confidencialidad, una obligación
tan importante que constituye causa justificada para despedirle.
d. En cuanto al deber de Colaboración, por lo cual prestará asistencia

al patrono en aquellas circunstancias en que acontezca o esté por
acontecer un accidente de trabajo o en el caso de trabajos de
emergencia, a fín de evitar una perturbación grave en la empresa;
así como también deberá guardar respeto y consideración tanto
al patrono como a sus representantes o miembros de su familia
que vivan con él. Sinónimos de esta obligación de colaboración
es ayudar, apoyar en todo lo que esté a su alcance, aportar
ideas demostrando su compromiso y creatividad, este deber es
emblemático desprendiéndose de éste la identidad, pertenencia del
trabajador o trabajadora hacia la organización.
En el mismo orden de ideas, la principal obligación del trabajador o
trabajadora para con el Estado, es el aporte del 4% del salario al IVSS (1946),
acumulando 52 semanas por año, con esta cotización el Estado debería
cubrir o destinar recursos para el Régimen Prestacional de Salud, dado que
según el ordenamiento jurídico es pública, gratuita y sin discriminación
alguna; distribuir recursos para cubrir el Régimen Prestacional de Pensiones,
toda vez que cuando la mujer tiene 55 años y el hombre 60, más 750
cotizaciones o semanas cotizadas al IVSS, tiene derecho a una pensión
por vejez, que actualmente está homologada al salario mínimo y destinar
asignaciones para cubrir los casos de suspensiones e indemnizaciones
como serían entre otras, las enfermedades y discapacidades atendiendo
al grado.
En el extremo opuesto se tienen las obligaciones principales del
Patrono, porque evidentemente que son múltiples y amplísimos los deberes
patronales, tratando de comentar algunas, se observa:
a. Pagar el salario convenido
Obsérvese que en la LOTTT (2012), en el artículo 57, se consagra
como Régimen supletorio lo siguiente:
“Si en el contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una patrona
y un trabajador o una trabajadora no hubiere estipulaciones expresas
respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se
ajustarán a las normas siguientes:
Literal b: La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados
a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al
salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza en la
localidad y en la propia entidad de trabajo...”.
Lo que significa que no debería cobrar por debajo del salario mínimo
obligatorio, se establecen oportunidades del pago, como se estudiará
más adelante, hoy se aperturan cuentas nómina, debe ser cancelado en

efectivo, en moneda de curso legal, que para nosotros es el Bolívar y no es
susceptible de pagarse en especies o mercancías.
b. Proporcionar el trabajo atendiendo a las aptitudes,

preparación, capacitación entre otros
Es el mismo artículo 57, antes señalado, prevé:
“... Literal a: El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a
desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes,
estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el
objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona…”.
En consecuencia estará obligado a desempeñar las actividades que le
correspondan según sus habilidades, destrezas, conocimientos, su perfil.
Importante es considerar, la norma establecida en la LOPCYMAT (2005)
en su artículo 53: “Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho
a desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio
para el pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del
mismo tendrán derecho a:
5. Rehusarse a trabajar, a alejarse de una condición insegura o a
interrumpir una tarea o actividad de trabajo cuando, basándose en
su formación y experiencia, tenga motivos razonables para creer
que existe un peligro inminente para su salud o para su vida sin que
esto pueda ser considerado como abandono de trabajo…”.
c. Proteger integralmente al trabajador

Para dar cumplimiento a esta obligación debe inscribirlo dentro
de los tres días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral en el
IVSS, eso es de inmediato, proveerle los equipos de protección personal
(EPP) dependiendo del riesgo al que se expone, respetar su régimen de
descansos, y dar fiel cumplimiento a la LOPCYMAT (2005) y demás leyes
laborales y de seguridad social.
d. Obligación de respeto a la dignidad humana

Este deber que es recíproco, se comentó anteriormente, donde el
trabajador debe respeto y consideración al patrono, representante del
patrono y familia que viva con él. De este lado, también el patrono, su
representante o familiares que vivan con él, están en la obligación de
respetar y considerar a los trabajadores y trabajadoras como seres humanos,
más no como esclavos, eso pasó a la historia. Actualmente se establece
hasta el acoso sexual o laboral como causa para que el trabajador se retire
justificadamente y demostrados éstos, el pago indemnizatorio es doble,
aspecto que se verá en su debida oportunidad.
e. Todas estas obligaciones están dentro del cumplimiento de la
LOPCYMAT (2005) como es en materia de Seguridad previniendo
riesgos ocupacionales que pudieran ocasionar accidentes laborales,
Higiene minimizando las enfermedades ocupacionales y brindar un
ambiente adecuado y cónsono al ser humano, ésto es conocido
como SHA (2005).
Asimismo, tenemos que entre otras obligaciones del patrono para con
el Estado están: recaudar la parte impositiva y entregarla a los órganos
correspondientes; disminuir en lo posible los despidos no justificados,
actualmente tienen hasta sanciones punitivas como es el arresto entre
seis a quince meses; e inscribir al trabajador al tercer día hábil de labores
en el IVSS, a fin de protegerlo integralmente.
1.2.2. Deberes reglamentarios del trabajador y del patrono

En la tabla 4, se muestra de manera correlacionada el contenido de los
artículos 17 y 18 del vigente Reglamento de la LOT (2006), sobre los Deberes
fundamentales del trabajador o trabajadora, así como los Deberes fundamentales
del patrono o patrona, respectivamente. En ese sentido, la denominación obedece
a las obligaciones que consagró el legislador en el Reglamento de la Ley, que es
oportuno comentarlas, para posteriormente ilustrar el punto en referencia.
Respecto al trabajador, éste debe realizar las labores respetando sus
conocimientos, habilidades y destrezas, no cabe un híbrido de tareas, dado que
las competencias deben delimitarse. Asimismo, debe acatar las instrucciones
dictadas por el patrono, de un lado cumple con la subordinación y del otro
atiende las indicaciones, que sobre sus actividades le informan en la Inducción
ordenadas en materia de seguridad. Igualmente, sus actividades deben
cumplirse con el ánimo de colaboración, creando el sentido de pertenencia para
la organización que le está brindado la oportunidad de ser laboralmente activo, y
sobre todo, evitar la divulgación de información que cause perjuicios a la misma.
En cuanto al patrono, su principal obligación es remunerar, respetando
el salario mínimo establecido, puntualidad de pago, entrega de los recibos
correspondientes, entre otros. De igual manera, cumplir con la materia de
seguridad, brindando los equipos de protección, ofreciendo al trabajador
un ambiente adecuado que minimice el acoso laboral y otras prácticas
abusivas, que comprometan el equilibrio mental y espiritual del laborante.
Finalmente, respetarle su integridad como ser humano, con tratos iguales
sin discriminaciones entre los trabajadores, ni ventajas que puedan crear
un ambiente de competencias desleales.
Tabla 4.
Deberes del patrono y el trabajador.
TRABAJADOR(A) PATRONO(A)
a. Pagar el salario al trabajador o
trabajadora, en los términos y
condiciones imperantes en la
empresa, establecimiento, explotación
o faena.
b. Adoptar las medidas adecuadas para

a. Prestar el servicio en las condiciones y
evitar que el trabajador o trabajadora
términos pactados o que se
sufra daños en su persona o en sus
desprendieren de la naturaleza de la
bienes, con ocasión de la prestación
actividad productiva.
de sus servicios.
c. Garantizar al trabajador o trabajadora

b. Observar las órdenes e instrucciones
ocupación efectiva y adecuada a su
que, sobre el modo de ejecución del
calificación profesional y a sus
trabajo, dictare el patrono o patrona.
condiciones físicas y mentales, en los
términos que fueren pactados o que
se desprendieren de la naturaleza de
c. Prestar fielmente sus servicios, con
la actividad productiva.
ánimo de colaboración, y abstenerse
de ejecutar prácticas desleales o
d. Respetar la dignidad del trabajador o
divulgar informaciones sobre la
trabajadora y, por lo tanto, su
actividad productiva que pudieran
intimidad y libertad de conciencia.
ocasionar perjuicios al patrono o
patrona, entre otros deberes.
e. Brindar igualdad de trato y
oportunidades a los trabajadores o
trabajadoras, sin perjuicio de las
preferencias fundadas en los criterios
de relevancia a que se refiere el
artículo 14 del presente Reglamento,
entre otros deberes.

TABLA 4
1.3. Elementos que tipifican el contrato de trabajo

Siguiendo a Cáribas, A. (1995: 17), los elementos conceptuales que
contribuyen a determinar la existencia de una relación laboral son: la
prestación personalísima del servicio, la subordinación o dependencia y la
remuneración o salario.
1.3.1. Prestación personal

Implica que el trabajador no puede ser sustituido físicamente por otro
sin el consentimiento del patrono, este carácter intuitu personae se traduce
en ser celebrado en atención a las cualidades propias de quien ha de
ejecutar la labor, profesión, destreza profesional, experiencia, entre otros.
Siguiendo al iuslaboralista Villasmil, F. (2013: 93) con respecto a este

elemento: “La prestación de servicios que deriva de la relación laboral
debe ser de carácter personal e intuite personae, es decir, que si bien es
admisible la sustitución del patrono, el cambio de un patrono por otro, sin
que ello afecte la unidad e integridad de la relación jurídico- laboral, es
en cambio inadmisible la sustitución del trabajador, vale decir, que otro
trabajador asuma la prestación del servicio, pues en este supuesto habrá
nacido una nueva relación de trabajo…”.
Sostiene Villasmil, F. (2013: 98) que: “El salario o remuneración que
equivale a la contraprestación económica a la que se obliga el empleador
como retribución del trabajo ejecutado. Esa remuneración, como lo
establece el literal b del artículo 57 de lo LOTTT, debe ser adecuado a la
naturaleza y magnitud de los servicios y no puede ser inferior al salario
mínimo ni al que se paga por trabajos de igual naturaleza en la misma
empresa o en la localidad”.
1.3.2. Remuneración o salario

Según el Diccionario Jurídico Venezolano D & F (2000: 7), el concepto
de salario lleva implícita una relación de trabajo subordinado entre quien
lo paga y quien lo recibe. Precisamente por eso el problema salarial
constituye uno de los más importantes tanto en el terreno económico y
en lo social cuanto en la protección que le otorga el Derecho Laboral en lo
que respecta a su cuantía, a la forma, al momento y al lugar de pago, a la
inembargabilidad absoluta o relativa, etc.
Legalmente y de conformidad con el artículo 104 de la LOTTT (2012):
se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus
servicios y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional,
así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno,
alimentación o vivienda.
El vigente texto legal, reincorpora en una forma actualizada, en el
artículo 54 la obligación de remunerar la prestación de servicios en la
relación de trabajo. Se observa aquí el carácter oneroso de la prestación
del servicio, recoge la Ley con toda precisión el concepto que no admite
excepción, de que dicha prestación tiene el carácter remunerado de
manera obligatoria: “La prestación de servicio en la relación de trabajo
será remunerada. Toda violación a esta norma por parte del patrono o de
la patrona, acarreará las sanciones previstas en esta Ley”.
Con ello el legislador, además de hacer referencia implícita al salario

como elemento que configura la relación y determinar expresamente su
procedencia cada vez que exista dicha relación, permite dar solución a
situaciones como por ejemplo, cuando no hubiese estipulación expresa
respecto a la remuneración. Consecuencialmente, esta normativa no
admite duda al respecto, la remuneración o salario en la prestación del
servicio personal es de carácter obligatorio y constituye su garantía. Para
que un concepto sea considerado salario el mismo debe provenir de una
relación subordinada entre quien lo paga y quien lo recibe.
1.3.3. Subordinación o dependencia

En el área de Derecho del Trabajo siguiendo a Osorio, M. (2001: 305) en
su Diccionario de Ciencias Jurídicas y Políticas, conceptúa la Subordinación,
como sujeción a la orden, mando o dominio de uno, por lo que se dice
subordinada la persona sujeta a otra o dependiente de ella.
Asimismo, Alfonzo, R. (2006: 73) destaca que la subordinación del
trabajador se origina en su obligación de trabajar por cuenta ajena,
y permanecer personalmente a disposición de su patrono con el fin de
prestarle el servicio en las condiciones fijadas por el contrato o por la Ley.
Actualmente, debe examinarse como características de la relación de
trabajo el desempeño de la labor por cuenta ajena, la subordinación y el
salario.
En lo referente a la subordinación y siguiendo la posición de Villasmil,
F. (2000: 140), este elemento está siendo progresivamente sustituido en
la doctrina por el elemento ajenidad por cuanto la labor ejecutada por el
trabajador es por cuenta ajena.
El trabajo por cuenta ajena involucra la integración del trabajador a
la unidad productiva dirigida por otro, es decir, aquel quien articula los
factores que a ello se destinan y, consecuentemente, ejerce los poderes de
dirección y disciplina del proceso. En otras palabras, el trabajador ingresa
en una organización colectiva del trabajo diseñado por y para otros. Es así,
como el trabajador está sujeto a las órdenes e instrucciones del patrono,
lo que se traduce en una merma de su libertad, por ello se justifica una
legislación que lo ampare.
Siguiendo a Porras, J. y Porras, J. (2002: 196), comparten igualmente
el criterio que los elementos del contrato de trabajo son:
• Prestación Personal del servicio, toda vez que el trabajador debe
prestar el servicio por sí mismo. No puede delegar sus tareas en
otra persona sin el consentimiento del patrono.
Cabe destacar que la LOTTT (2012) presume su existencia cuando se

presta un servicio personal, según el artículo 53.
• Remuneración o Salario, retribución que recibe el trabajador por la
prestación de sus servicios, de acuerdo al atículo 104 de la LOTTT
(2012). Si no hay prestación, como en los casos de suspensión,
lo que recibe el trabajador no es salario, y no puede ser base de
cálculo de prestaciones sociales, beneficios ni indemnizaciones.
Actualmente la definición de Salario se encuentra consagrado en el
artículo 104 de la LOTTT (2012).
• Subordinación o Dependencia, es el elemento más distintivo en la
tipicación del contrato de trabajo. El Patrono es la parte poderosa
de la relación laboral. Combina a su arbitrio los factores de la
producción, entre ellos los recursos humanos. Goza, por lo tanto,
de la potestad unilateral de trazar directrices, impartir órdenes,
hacerlas cumplir, y vigilar las tareas del trabajador para alcanzar
el objetivo fundamental de la producción y de la generación de
utilidades. El Trabajador, es la parte débil del vínculo laboral: es el
hiposuficiente, se halla subordinado, bajo las órdenes, a la voluntad
patronal, depende de los designios del patrono.
Al igual que Cáribas, A. (1995), Alfonzo, R (2006), Porras, J. y Porras,
J. (2002), Villasmil, F. (2006 y 2013) entre otros, y múltiples sentencias
consideran estos tres elementos como pilares de un vínculo de trabajo,
son estos elementos exclusivos de una relación de trabajo, no identifican
ningún otro contrato, solamente el contrato de trabajo lo presenta.
Para cerrar estas líneas sobre los elementos que tipifican la relación
laboral es menester considerar estas ideas y reflexiones: atendiendo a la
prestación personal del servicio, corresponde exclusivamente al trabajador
la ejecución de la tarea, en consecuencia se le prohibe enviar a una
persona distinta a él al cumplimiento de sus obligaciones, el mismo fue
seleccionado porque cubrió las exigencias de la organización, en lo referente
a la subordinación, se desprende de la situación que el trabajador cumple
órdenes e instrucciones acatando los lineamientos debido a que labora por
cuenta ajena; y en lo atinente al salario representa su contraprestación o
sustento personal y familiar luego de satisfacer su obligación como lo es la
prestación del servicio.
Como complemento a los fundamentos anteriormente expresados,
cabe resaltar que Villasmil, F. (2013: 93) considera que la subordinación,
dependencia o ajenidad no son términos sinónimos o equivalentes, sino
utilizados indistintamente en la doctrina.
La Subordinación “... Consiste en el deber de acatamiento del trabajador

ante las órdenes o instituciones del empleador o de su representante o
mejor, el poder del patrono para imprimir una determinada dirección a la
labor del trabajador”.
En relación a la Dependencia expresa Villasmil, F. (2013: 94) que es
el “... Sometimiento del trabajador a la voluntad del patrono durante el
tiempo de la jornada. Esa dependencia puede ser jurídica que se identifica
con el deber de acatamiento de las órdenes o instrucciones del empleador;
económica que se deriva de la necesidad del salario como medio d
subsistencia del trabajador; y técnica que consiste en el sometimiento del
trabajador a los lineamientos o diseños de la empresa”.
En el mismo orden de ideas, para este autor la “Ajenidad es un concepto
más moderno y permite explicar la particular relación que se establece
entre empleador y trabajador a través de una triple ajenidad:
a. Ajenidad de resultados, en virtud de la cual, el patrono se hace dueño
o se apropia legítimamente de los bienes o servicios producidos
por el trabajador, es decir, que el resultado material del trabajo es
transferido por el trabajador al patrono como compensación del
salario que recibe;
b. Ajenidad de medios de trabajo, según la cual, los medios o
instrumentos utilizados para la ejecución de trabajo, no pertenecen,
por lo general al trabajador, sino que son suministrados por el
empleador;
c. Ajenidad de riesgos, conforme a la cual, el trabajador no corre los
riesgos de la empresa, es decir, que no participa en las pérdidas que
puede registrar la empresa, aunque si participa en sus beneficios…”.
1.4. Contrato de trabajo

1.4.1. Definición
De conformidad con el artículo 55 de la LOTTT (2012), el contrato de
trabajo queda definido como: “... Aquel mediante el cual se establecen las
condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social
de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y
conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y esta Ley”.
Se define, como el vínculo, convenio, pacto o acuerdo celebrado
entre el trabajador quien se obliga e ejecutar las actividades en forma
personal, cumpliendo las directrices o instrucciones, esto es subordinación,
a cambio de un salario justo y equitativo, se incorpora en la vigente norma
el ideal del constituyente como es que esa percepción sea digna que
permita satisfacer las necesidades materiales, sociales e intelectuales del
trabajador o trabajadora y su familia.
En cuanto a su estructura normativa, en el contrato de trabajo
se presentan unas circunstancias que definen dentro del mismo, las
relaciones bilaterales, consensuales, conmutativas, propias del contrato
de trabajo a saber: una prestación de un servicio personal por parte del
trabajador, lo que constituye la posibilidad de la prestación de trabajo solo
personalmente; la dependencia o sujeción del trabajador a las órdenes y
poder direccional del patrono; y también la remuneración o salario, que es
dentro del contexto de esas relaciones los elementos a que se ha hecho
referencia y estos conllevan a implantar las siguientes obligaciones:
1. El trabajador: debe prestar un servicio personal en las condiciones
que fije el patrono (por supuesto sin violar las disposiciones de la
Ley Orgánica del Trabajo, o de otras normas aplicables al campo
laboral, así como también los contratos colectivos o los usos y
costumbres).
2. Para el empleador: le pagará al trabajador el salario o remuneración
a cambio de la labor prestada. Estas son las obligaciones primarias,
fundamentales, que motivan toda la legislación laboral en materia
de vinculación individual patrono - trabajador considerada en el
contexto de las instituciones que rige el contrato de trabajo.
1.4.2. Características del contrato de trabajo

Corresponde discriminar ciertos términos atendiendo a circunstancias
que le son propias al trabajador y al patrono que se traducen en obligaciones
específicas, así como también exigencias requeridas para que sea viable
ese nexo que nace entre estos protagonistas.
Tabla 5.
Características del contrato de trabajo.
El ser consensual, en cuanto a que el contrato se perfecciona por el simple consentimiento de
las partes o manifestación de voluntad, sin estar sujeto a ninguna formalidad.
Es bilateral, ya que surgen obligaciones recíprocas para ambas partes, de allí la exigencia de
deberes y derechos.
Es oneroso, porque las partes se benefician mutuamente en atención a la contraprestación.
Es conmutativo, ya que las prestaciones de ambas partes son ciertas y determinadas, es decir,
cada quien conoce y acepta las condiciones.
Es de ejecución continuada o tracto sucesivo, por cuanto sus efectos no se agotan en un solo
acto, sino que se van sucediendo en el curso de la relación.
Es un contrato intuitu personae, por lo que respecta al trabajador, debido a que éste se ve
obligado a prestar sus servicios en forma personal.
Fuente: Fernández, A (2014).

TABLA 5
1.4.3. Clasificación del contrato de trabajo

Una de las clasificaciones del contrato de trabajo es Por su Forma:
dividido en Verbal, llamado actualmente Oral y el contrato de trabajo
Escrito, sustentado en el artículo 58 de la LOTTT (2012), de ambas figuras
con antelación ya se ha abordado, el acuerdo para prestar un servicio puede
ser verbal u oral vale decir que se refiere a la relación de hecho o relación
de trabajo consagrada en el artículo 53 donde se concluyó que se presume
que existe una relación de trabajo entre aquel que presta el servicio en
consecuencia, el trabajador, y aquel que la recibe, vale decir el patrono,
ordenándose en el artículo 54 ejusdem, que toda prestación de servicio
debe ser remunerada, porque deben excluirse aquellos vínculos que nacen
por razones distintas a las de carácter laboral, entre otras razones éticas,
religiosas, humanitarias, colaboración.
Así lo consagra el artículo 58, Forma del contrato de trabajo: “El
contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de
que pueda probarse la existencia de la relación de trabajo en caso de
celebrarse en forma oral. Cuando esté probada la relación de trabajo y no
exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario,
todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su
contenido”.
Obsérvese que no es obstáculo la situación de que no haya la formalidad
del contrato escrito, para hacer valer y reclamar los derechos laborales que
correspondan a los trabajadores, toda vez que la relación de trabajo oral o
verbal goza de la protección de la Ley.
Sostiene Brito, J. (2005: 47) que las formas de hacer los contratos tal
como lo señala el artículo 70 de la LOT es como reza la norma: “... El contrato
de trabajo se hará preferiblemente por escrito, sin perjuicio de que pueda
probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral”. Este comentario
en la actualidad se sustenta en el artículo 58 de la LOTTT (2012).
La aspiración del legislador es que los contratos de trabajo se celebren
por escrito, no obstante, en caso contrario, que no haya la formalidad de la
escritura, los contratos verbales o de hecho, también están protegidos por
la legislación laboral, porque en la práctica son los que abundan.
Al mismo tiempo en lo relacionado al contrato por escrito el artículo
59 consagra los requisitos que debe contener el contrato, previéndose las
formalidades a cubrir, extremos que deben llenarse y a la letra ordena,
artículo 59, Contenido del contrato de trabajo: “El contrato de trabajo
escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se
entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el
patrono o la patrona”.
Esta premisa es importante concatenarla con la parte final de la misma

norma: “… El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha
y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del
contrato de trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por
éste o ésta en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los
reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de
trabajo deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio
de la relación de trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de
ella”.
El comentario obedece porque es una novedad legislativa el hecho de
que el patrono tiene la obligación de llevar un libro de Registro, donde lo
prudente es llevarlo a la Inspectoría del Trabajo para que lo puedan foliar
y darle su carácter legal y allí asentará tantos contratos de trabajos por
escritos vaya suscribiendo, ese será su medio probatorio a todo evento.
Debe considerarse también lo que establece la Ley con la extensión o
ampliación de las prescripciones, vale decir, esa oportunidad, ese lapso del
cual dispone el trabajador para reclamar sus derechos.
Artículo 51: Prescripción de las acciones: “Las acciones
provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán al
cumplirse diez años contados desde la fecha de terminación de la prestación
de los servicios de conformidad con lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.
El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán
al cumplirse cinco años, contados a partir de la fecha de terminación de
la prestación de los servicios. En los casos de accidente de trabajo o de
enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años se aplicará
conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo”.
Por un lado, debe el patrono resguardar todos los documentos y medios
de prueba durante diez años por si hubiese reclamo de prestaciones
sociales ó cinco años para el resto de las acciones que incluye también los
casos de accidentes de trabajo en conformidad con la LOPCYMAT (2005).
De acuerdo a esta norma no dispone el patrono de grandes opciones que
no sea otra, que conservar todos los documentos que le permitan a futuro
en una situación cualquiera demostrar sus alegatos.
Continúa el artículo 59 de la LOTTT (2012): “… Este contendrá las
especificaciones siguientes:
1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad,
estado civil, domicilio y dirección de las partes.
Esto es la identificación de las partes con todos y cada uno de sus

aspectos individuales.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a
su denominación y domicilio y la identificación de la persona natural
que la represente.
Además de la exigencia de los datos de la persona jurídica, es decir,
de la razón social previamente registrada, debe identificarse la persona
natural, representante del patrono o legal, si fuese el caso.
3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción
de los servicios a prestar, que se determinará con la mayor precisión
posible.
Siempre ha sido aspiración del legislador precisar las actividades o
labores a ejecutar detalladamente, ésto es evidentemente con el ánimo
de que no hallan vacíos, lagunas que puedan tergiversar la realidad de las
labores, hoy debe hacerse mención específica de la descripción del cargo.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a
tiempo determinado o por una obra determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato
a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un
contrato para una obra determinada.
Estos numerales obedecen a la demostración de la Vigencia del contrato,
exigiendo fecha de inicio de la relación para computar la antigüedad. Si el
contrato es por tiempo determinado, donde solo podrá prorrogarse por
una única vez; si es por tiempo indeterminado, gozando de estabilidad o
bien si es para obra determinada, es decir la tarea concreta a realizar. Esta
clasificación se abordará con sus normas pertinentes más adelante.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
Aspecto que es objeto de estudio en este contenido, donde se estudiarán
los límites y novedades legislativas en su punto correspondiente.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de
pago, así como los demás beneficios a percibir.
Aspecto del cual igualmente se conocerán sus específicas disposiciones
en la pertinente Unidad III.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
Cabe destacar, que esta exigencia se refiere a la obligación que tiene

actualmente el trabajador o trabajadora, de conformidad con la LOPCYMAT
(2005), en suministrar un croquis de recorrido habitual y, otro alterno, desde
su habitación a la entidad de trabajo y viceversa; consignando además una
fotocopia de un servicio público y del Registro de Identificación Fiscal (RIF)
para evidenciar su dirección exacta.
Ésto, con la finalidad de demostrar todo evento que pudiera
considerarse como un accidente de trabajo, además de que todo cambio
o traslado arbitrario por parte del patrono o patrona constituye una causal
de despido indirecto y esto a su vez forma parte de los supuestos para
que el trabajador se retire con justa causa donde el efecto o consecuencia
inmediata es el pago doble de sus prestaciones sociales, contenido que se
tratará en el desarrollo de los temas.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
Evidentemente aplicaría en el caso de que la entidad de trabajo
contara con las organizaciones sindicales y obviamente tienen el privilegio
de alcanzar convenciones colectivas, legislación que nace del seno de la
negociación trabajadores - patronos las cuales en la actualidad están muy
limitadas.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
Persigue el numeral evidenciar el domicilio o lugar donde se realicen
los negocios e intereses de las partes, de conformidad con el artículo 27
del Código Civil de Venezuela (CCV-1982): “El domicilio de una persona
se halla en el lugar donde tiene el asiento principal de sus negocios e
intereses”, se requiere en el ámbito legal para el caso de presentarse una
eventual demanada.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
Igualmente forma parte de la redacción de este tipo de contrato,
cualquier otra mención que se considere relevante, donde se establecen
entre otros, los beneficios sociales a percibir, políticas internas, entre otras.
El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de
haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del contrato de
trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta
en un libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y
resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá
ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de
trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella”.
La otra clasificación es por el Número de Sujetos, de un lado

actualmente definido en el artículo 55 de la LOTTT (2012), como lo es el
Contrato Individual: “El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual
se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios
en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario
justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta Ley”.
La afirmación anterior significa que es el convenio, acuerdo, pacto en el
cual el trabajador se obliga a prestar un servicio personal, bajo subordinación
o dependencia, toda vez que ejecuta la labor por cuenta ajena cumpliendo
órdenes, instrucciones, lineamientos, directrices, a cambio de un salario
justo y equitativo, en conformidad con las disposiciones de la Carta Magna,
y que para el trabajador constituye su causa o el fin que persigue.
En tanto que el Contrato Colectivo o Convención Colectiva
denominándole con mayor propiedad, es aquel que se celebra entre el
sindicatos de trabajadores, federación (para constituirla se necesitan de
cinco sindicatos), o confederación (para constituirla se necesitan de tres
federaciones), con el patrono o patronos, para regular las condiciones de
trabajo de esa entidad de trabajo o sector en la cual se celebra, que
regirá las situaciones que se presenten y cuyo finalidad primordial es elevar
la calidad de vida de los trabajadores, porque precisamente lo que se
consigue son mejores beneficios que los establecidos en la Ley, expresado
de otra manera, la convención aumenta los beneficios legales.
Es en el artículo 431 donde se consagra el Derecho a la negociación
colectiva y al efecto prevé: “Se favorecerán armónicas relaciones
colectivas entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la
mejor protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona
del trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación
colectiva y a celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos
que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a
las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que
correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso
social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza”.
1.4.3.1. El contrato de trabajo de acuerdo al tiempo de duración

El contrato de trabajo de acuerdo al tiempo de duración se clasifica
en tiempo indeterminado artículo 61, determinado artículo 62 y obra
determinada artículo 63 de la LOTTT (2012). Estas normas desarrollan la
definición y orientaciones básicas de estas formas de celebrar contratos
de trabajo, se fundamenta en el artículo 60 las Modalidades del

contrato de trabajo: “El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada”.
De conformidad con el artículo 61 de la Ley, el Contrato a Tiempo
Indeterminado: “El contrato de trabajo se considerará celebrado por
tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las
partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado.
Se presume que las relaciones de trabajo son a tiempo indeterminado,
salvo las excepciones previstas en esta Ley. Las relaciones de trabajo
a tiempo determinado y por una obra determinada son de carácter
excepcional y, en consecuencia, las normas que lo regulan son de
interpretación restrictiva”.
Se observa entonces que más que una definición del contrato a tiempo
indeterminado, se extiende a cuál es su orientación, y se compara con los
otros dos tipos de contratos: a tiempo determinado y por obra determinada.
En esta materia se debe señalar que la mayoría de los contratos que
se celebran en la legislación laboral es a tiempo indeterminado, donde
la aspiración del legislador es que sean la regla de los contratos y el
determinado la excepción.
Sin duda que estos contratos deben mantenerse en tanto y en cuanto
el trabajador o trabajadora estén en capacidad y tengan la voluntad de
seguirlo cumpliendo y no dé causal de despido; por el lado del patrono
también le interesa los contratos a tiempo indeterminado, porque son los
que indican el grado de permanencia que permiten al trabajador aumentar
su competencia y destacarse en la organización, aspecto que redunda en
la productividad, evidentemente es mejor para las entidades de trabajo,
capacitar personal que comenzar con el procedimiento de inducción.
En relación al contrato por tiempo indeterminado Brito, J. (2005: 62)
es del criterio que este tipo de contrato es el más frecuente, llegándose a
un acuerdo de las condiciones del contrato y se comienza la relación sin
conocer en qué momento y por qué causa, habrá de terminar.
Sostiene Porras, J. y Porras, J. (2002: 203) “...Que el contrato por tiempo
indeterminado en contraposición al determinado y obra determinada, es
el más común de los contratos y suele celebrarse por el enganche puro y
simple del trabajador.
Es más ventajoso celebrar cualquiera de los otros dos tipos de contratos,
sobre todo si su duración no excede de tres meses, pues en los mismos
no opera el preaviso, toda vez que está preestablecida su expiración para
una fecha fija o por un hecho cierto: la conclusión de la obra, y porque

las consecuencias jurídicas y patrimoniales a la terminación de ellos son
menos onerosas que en el caso del contrato a tiempo indeterminado, cuya
ruptura por despido injustificado da lugar al pago de las indemnizaciones
instituidas por el artículo 125 de la LOT”.
Debe considerarse que este artículo 125 de la LOT al cual hace referencia
el prenombrado autor desaparece en la vigente LOTTT (2012), debido a
que la consecuencia jurídica para el caso del Despido No justificado lo
consagra el procedimiento de Estabilidad y que será objeto de estudio.
Sobre las base de las ideas expuestas difiero de estos reconocidos
autores, porque hay que diferenciar y especificar para cuál de los dos
actores sociales: patrono o trabajador es más beneficioso, del lado del
patrono sería válida esta posición, aunque insisto es menos costoso la
preparación y capacitación periódica que iniciar por la Inducción, pero
de lado del trabajador, es difícil, porque no genera estabilidad laboral,
la permanencia, aspecto que ansía todo trabajador. Si algo persigue el
trabajador es la estabilidad laboral, que solo encuentra en los vínculos por
tiempo indeterminado, y es precisamente, la estabilidad lo que restringe al
patrono despedirle sin causa justificada.
Establece el artículo 62 ejusdem, respecto al Contrato a Tiempo
Determinado: “El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá
por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica
cuando fuese objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen
dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación...”.
Por oposición al contrato indeterminado, este tipo de contrato es
restringido en el tiempo, y se circunscribe su espacio de duración a un
periodo preestablecido que las partes señalan en el contrato. Tiene la
característica que el término de vigencia concluirá por la expiración del
plazo convenido; lo que quiere decir que tanto trabajador como patrono
conocen previamente inicio y culminación de la vinculación.
Asimismo, se da una característica especial al no perder tal condición
específica cuando fuese objeto de una prórroga, es decir de una renovación,
entiéndase que se permiten, es válida una sola prórroga, pero en caso de
que se produzcan sucesivas prórrogas se debe entender que las partes se
quisieron vincular y obligarse por un contrato a tiempo indeterminado, a
no ser que existan razones especiales que justifiquen dicha prórroga, las
mismas que se explicarán de conformidad con el artículo 64 de la presente
ley.
Continua el artículo 62: “… Las previsiones de este artículo se aplicarán

también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del
servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres
meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre
claramente la voluntad común de poner fin a la relación...”.
Este lapso entre el contrato vencido y una nueva vinculación,
una renovación, actualmente en la reforma producida se extendió;
anteriormente era de un mes, hoy aumenta a tres meses, lo que quiere
decir, que si el patrono o patrona pretende romper definitivamente el
vínculo que lo une al trabajador o trabajadora, en lo adelante esperará
más de tres meses, para que se produzca una vinculación nueva que no
permita la continuidad laboral.
“... El contrato de trabajo se considerará por tiempo indeterminado, si
existe la intención por parte del patrono o de la patrona de interrumpir la
relación laboral a través de mecanismos que impidan la continuidad de la
misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las
trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año”.
Anteriormente la limitación del contrato a tiempo determinado estaba
consagrado en el artículo 76 de la legislación derogada y establecía: “...
Que los contratos a tiempo determinado para los obreros no podrán durar
más de un año; para los empleados no más de tres años”.
Cabe destacar que igualmente es producto de la reforma de 2012, dado
que desaparece la clasificación de obreros y empleados, actualmente los
contratos por tiempo determinado solo se permitirán hasta un año para
todos los trabajadores sin distinción alguna.
Respecto a estos dos últimos párrafos de la norma, expresan Porras,
J. y Porras, J. (2002: 204), que la prórroga ha de darse enseguida que
expiró el término; si vencido el término se interrumpe el servicio, pero
se celebra un nuevo contrato dentro del mes siguiente, se convertirá en
contrato por tiempo indeterminado, salvo que se demuestre la voluntad
común de poner fin a la relación; y si vencido el término se interrumpe
el servicio y se celebra un nuevo contrato después del mes, éste será a
tiempo determinado. Leáse en la actualidad, tres meses.
Del mismo modo, lo que interrumpirá la continuidad en los contratos
a tiempo determinado es la celebración de nuevos contratos, vencido el
anterior, siempre que medie más de tres meses entre la finalización y el
comienzo de un nuevo contrato. Lo que significa que si el patrono tiene el
interés de interrumpir la continuidad en forma definitiva y en consecuencia
la transformación del contrato de tiempo determinado por indeterminado,
obligatoriamente debe dejar transcurrir un lapso superior a los tres meses,

sería lo prudente para el patrono o patrona.
En años anteriores se dictó una sentencia por la Sala de Casación Social
del TSJ, con ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo, signada con el
número 1438 del 01 de octubre de 2009, en la cual se ordena el siguiente
mandamiento y que es oportuno conocer dado el contenido del contrato de
trabajo a tiempo determinado que se está analizando: “Sobre este aspecto
el artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que el contrato
celebrado por tiempo determinado concluirá con la expiración del término
convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga”. Actualmente, artículo 62 de la LOTTT (2012).
“... Establece igualmente que en caso de dos (2) o más prórrogas, el
contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan
razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención
presunta de continuar la relación...”.
El contrato por tiempo indeterminado constituye la regla, siendo el
celebrado por tiempo determinado un contrato excepcional, de allí que se
exija una manifestación de voluntad inequívoca en ese sentido, que no deje
lugar a dudas. Por ello, en caso de dos (2) o más prórrogas de un contrato
celebrado por tiempo determinado, se presume que las partes han querido
continuar la relación convirtiéndola en una por tiempo indeterminado; para
que esta presunción pueda ser desvirtuada es necesario que existan razones
expresas y especiales que justifiquen las prórrogas, y la manifestación de
voluntad inequívoca de las partes en ese sentido, que excluyan la intención
presunta de querer continuar la relación por tiempo indeterminado.
En el caso de autos, las partes celebraron tres (3) contratos sucesivos en
idénticos términos, con fechas de vigencia desde el 1° de agosto hasta el
1° de noviembre de 2006 el primero; desde el 1° de noviembre hasta el 30
de diciembre de 2006 el segundo y desde el 31 de diciembre de 2006 hasta
el 30 de junio de 2007 el tercero. De manera que las partes celebraron un
contrato por tiempo determinado, el cual fue objeto de dos (2) prórrogas,
sin que conste en autos razones especiales que justifiquen las prórrogas,
por ello el contrato debe considerarse por tiempo indeterminado, en
razón de que se presume que las partes quisieron continuar la relación
convirtiéndola en una por tiempo indeterminado.
Establecido lo anterior y al no constar en autos que la relación de trabajo
haya terminado por causa distinta al despido injustificado alegado por la
actora, se debe tener por cierto el despido. Así se decide”.
Adicionalmente se debe señalar que existe una previsión oportuna en
ese artículo, en el sentido que se aplicarán las modalidades del contrato
a tiempo indeterminado cuando se celebre un nuevo contrato entre las

mismas partes dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior.
• Limitación del Contrato a Tiempo Determinado: en los

contratos por tiempo determinado los trabajadores y las trabajadoras
no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año.
Recuérdese que es producto de la reforma ocurrida en el 2012, donde no
hay distinciones y solo permiten contratos por tiempo determinado de un
año para todos los trabajadores y trabajadoras; ésto tiene su razón de ser
porque los contratos a tiempo determinado son mucho menos favorables,
que el contrato a tiempo indeterminado, ya que estos últimos garantizan
la estabilidad y permanencia en el empleo en cuanto a la voluntad de
vincularse a tiempo indefinido.
Entiéndase las limitaciones como obstáculos, muros de contención que
establece el legislador, para que no sea precisamente los contratos a término
los que abunden en el mercado de trabajo, ya que éstos no se corresponden
con la estabilidad o permanencia en el trabajo, consecuencialmente soy del
criterio que no es el más beneficioso para el trabajador.
En ese sentido, para ilustrar estos comentarios, existe una Sentencia
Nº 048 de Sala de Casación Social, Expediente Nº 03-640 de fecha 20-01-
2004 que trata acerca de la Improcedencia del reenganche y pago de los
salarios caídos. Estableciendo: Pago de las indemnizaciones previstas en el
artículo 110 de la LOT cuando sea injustificado el despido en una relación
de trabajo por contrato a tiempo determinado.
“Cuando sea declarada con lugar la solicitud de calificación del despido
por la finalización de la relación laboral sin justa causa habiendo un contrato
de trabajo a tiempo determinado no debe ordenarse el reenganche y el
pago de los salarios caídos, sino el pago de la indemnización prevista en
el artículo 108 de la Ley Orgánica del Trabajo, más la indemnización por
daños y perjuicios representada por los salarios que devengaría hasta el
vencimiento del término del contrato, con la correspondiente corrección
monetaria, de conformidad con el artículo 110 ejusdem. Así se decide.”
Obsérvese que para los contratos por tiempo determinado cuando el
patrono no permite su culminación hasta la fecha pautada, lo que procede,
lo que se aplica, es la indemnización prevista en el vigente artículo 142 de
la Ley, referido a las prestaciones sociales, además de la disposición que
les brinda Estabilidad consagrada en el artículo 87 ejusdem: “Estarán
amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:
2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por
tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del
contrato…”; es decir, cancelarle la totalidad del tiempo restante, a

razón del 100% del salario correspondido, de haberle permitido el
patrono terminar el tiempo acordado.
• Procedencia del Contrato a Tiempo Determinado: en el

artículo 64 de la LOTTT (2012), se consagran los Supuestos de
contrato a tiempo determinado: “El contrato de trabajo, podrá
celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes
casos:
a. Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b. Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un
c. Cuando se trate de trabajadores o trabajadoras de nacionalidad
venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República
Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en
esta Ley.
d. Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el
trabajador o trabajadora y se siga requiriendo de los servicios, bien
sea por el mismo trabajador o trabajadora u otro o otra.
Significa que serán procedentes, podrá el patrono o patrona realizar
válidamente únicamente bajo las siguientes causas o razones la celebración
de este tipo de contrato:
a. Cuando la naturaleza del servicio así lo exige, por ejemplo las auditorías,
estado de ganancias y pérdidas, realización de las pruebas psicológicas y
psicotécnicas para el personal de las entidades de trabajo y cumplir con
la LOPCYMAT (2005), o bien contratación de licenciados en bionálisis
para el control de las pruebas de pre y post empleo, o pre vacacionales,
dictar niveles de idiomas, cualquier procedimiento de capacitación y
adiestramiento para el personal, preparación en una nueva herramienta
tecnológica, es decir para satisfacer necesidades que no son el giro, el
flujo ordinario de la organización;
b. Cuando tenga por objeto sustituir a un personal de carácter
provisional y lícitamente a un trabajador, se trata de las suplencias
por motivos de vacaciones, pre y post natal, post operatorio,
cualquier enfermedad sea de tipo común u ocupacional que requiera
tratamiento y amerite recuperación;
c. Cuando los trabajadores venezolanos prestarán sus servicios en el
extranjero y que gozan de unas previsiones específicas que a la
letra expresan y exigen:
• Contrato para prestar servicios en el extranjero: Se prevé

la regulación del contrato de trabajo para venezolanos que vayan
a prestar servicios fuera del país, y deberán cumplir según lo que
establece el artículo 65 con una serie de exigencias tales como:
“Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y
trabajadoras venezolanas para la prestación de servicios fuera del país
deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o
funcionarias competentes del lugar donde se celebren y legalizados por un
funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar sus
servicios. El patrono o la patrona deberá otorgar fianza o constituir depósito
en un banco venezolano, a entera satisfacción de la Inspectoría del Trabajo,
por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador
o trabajadora y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones
siguientes:
a. Los gastos de transporte y alimentación del trabajador o trabajadora
y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones
sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del
patrono o de la patrona.
b. Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.
c. El trabajador o trabajadora deberá recibir del patrono o de
la patrona, antes de su salida, información escrita sobre las
condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse
en el país donde va a prestar sus servicios.
Cabe destacar que debe celebrarse por escrito; debe ser autenticado
por funcionario competente del lugar donde se celebre; y visado por el
cónsul de la nación donde deba prestarse el servicio; constituir el patrono
o patrona fianza o depósito en un Banco Venezolano, a satisfacción de la
Inspectoría del Trabajo por un monto igual a los gastos de repatriación del
trabajador y los de su traslado hasta el lugar de su residencia.
También deberán constar con carácter obligatorio en el contrato
de trabajo, las menciones y estipulaciones de: Gastos de transporte
y alimentación a favor del trabajador y todos los que se originen en el
cumplimiento de las obligaciones que se deben llenar sobre emigración
u otros conceptos semejantes, deberá ser por cuenta exclusiva del
empleador; y se aplicarán a favor del trabajador las disposiciones de la
legislación social venezolana.
En esta materia se hizo una crítica, la cual se refería a que se debía
mencionar que cuando el trabajador extranjero viniera a prestar servicios
a Venezuela, debía aplicarse la norma del país de origen; en Venezuela,

se aplica al trabajador extranjero sin distinción la legislación venezolana, si
adicionalmente ese trabajador viene con contrato del exterior, se aplicará
la norma más favorable.
Consecuencialmente, los trabajadores o trabajadoras venezolanos
cuentan con la presente normativa que les sirve de escudo de defensa
laboral, es el artículo 65 de la LOTTT (2012), que prevé los únicos tres (03)
casos donde es legal realizar contratos de trabajo a tiempo determinado
que son en principio, los aplicables a los trabajadores contratados o
eventuales. Dicho casos son:
• Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
• Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un
trabajador.
• En el caso previsto en el artículo 65 de esta Ley, aplicable a los
trabajadores venezolanos contratados para la prestación de
servicios fuera del país.
Las decisiones de jueces probos y progresistas, reiteradamente han
señalado en la aplicación de dicha norma, y específicamente en el aspecto
referido al literal “a” arriba señalado, de que es válido jurídicamente la
aplicación de dichos contratos a tiempo determinado, en aquellos casos
donde la naturaleza del servicio de las actividades laborales que se
ejerzan no sean constantes o permanentes, ya que, sí la actividad laboral
es constante y permanente no son válidos los contratos de trabajo a
tiempo determinado y permitirlos sería una flagrante violación al derecho
constitucional al trabajo y a su respectiva estabilidad laboral.
Para ilustrar el precedente comentario se adjunta un extracto de una
sentencia emblemática al respecto:
“... Extracto sentencia Juzgado Primero de Primera Instancia del Trabajo
de la Circunscripción Judicial del Estado Miranda. Los Teques. 193º y 144º.
Expediente Nº 04587. (21-04-2003)...”.
Sentencia Definitiva:
Calificación de Despido
“… Resuelta la impugnación del poder, y previo al conocimiento del
fondo del asunto sometido a la consideración de esta instancia, como
quiera que la representación judicial de la accionada alegó la existencia
de tres (3) contratos de trabajo a tiempo determinado, cuyos ejemplares
acompañó; pasa esta sentenciadora a determinar la licitud de este tipo
de contrataciones, a cuyo fin resulta importante desarrollar el alcance del
artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, en el que el legislador, limita la

celebración de éstos, al establecer:
El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado
únicamente en los siguientes casos:
a. Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
b. Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un
trabajador.
c. En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley. (Negritas,
subrayado y cursivas del Tribunal)”.
La norma transcrita contiene los ÚNICOS TRES supuestos permitidos
por el Legislador para la celebración de contratos de trabajo a tiempo
determinado, cuales son:
a. La naturaleza del servicio.
b. La sustitución temporal de un trabajador.
c. Cuando se contrata en Venezuela para prestar servicios personales
en el extranjero.
A juicio de quien sentencia, el contrato de trabajo por su naturaleza y
finalidad, comporta una relación jurídica convenida por tiempo indefinido;
se admite por vía de excepción, por un tiempo determinado, cuando se da
alguno de los tres supuestos antes señalados; protección del trabajador
incorporada por el Legislador contra el posible abuso o extralimitación
de este tipo de contratos en fraude a la Ley o en perjuicio de la Garantía
Constitucional de Estabilidad Laboral, contenida en el artículo 93 de
nuestra Carta Magna.
En este mismo orden, los Tribunales de última instancia se han
pronunciado al respecto, y en tal sentido, estima válido esta Juzgadora
citar, extracto de sentencia de fecha 10 de febrero de 1992, dictada por
el Juzgado Quinto de Primera Instancia del Trabajo y Estabilidad Laboral
de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda, del
siguiente tenor:
“Se consideran celebrados por tiempo indeterminado, los contratos de
trabajo que tengan una naturaleza distinta a las previstas en el artículo 77
de la LOT (Sic).
La labor en este caso, de este Juzgador, obligado a calificar el Contrato
por asentar en él su defensa la demandada, y por ser ...las disposiciones de
la Ley Orgánica del Trabajo de orden público, es determinar si el contrato
en cuestión se encuentra dentro de alguno de los supuestos del Artículo
77 eiusdem, pues de no ser así el Contrato para una obra determinada no

fue alegado por ninguna de las partes y no es objeto de la controversia.
En lo que respecta al primer supuesto del artículo 77 de la Ley Orgánica
del Trabajo, este sentenciador observa que el mismo contiene una condición
intrínseca a la actividad o labor a cumplir por el trabajador, necesariamente
unida a los fines y objetos del empleador, así como también la propia
naturaleza del trabajo a prestarse, naturaleza esta que debe exigir que
el servicio debe sujetarse a un tiempo determinado porque así lo exige
su prestación; de no ser de esta forma, nuestro Legislador no permite
que a través de la figura Contrato por tiempo determinado se regule la
prestación de servicio subordinado, pues ello atentaría contra el derecho
constitucional a la estabilidad en el trabajo, previsto en el primer aparte
del Artículo 88 de la Constitución de la República de Venezuela y para el
cual la Ley Orgánica del Trabajo en el Capítulo VII, del Título II, previó un
procedimiento especialísimo para ampararlo y el cual ha sido utilizado por
la actora en el caso de autos.
Permitir la existencia de Contratos de Trabajo por tiempo determinado
en servicios cuya naturaleza no lo exija, supuesto de la norma en estudio,
daría lugar a los mayores abusos y violaciones a la Constitución de la
República de Venezuela...
... Con respecto a los ordinales “B” y “C” del referido artículo 77 en
comento, no se desprende del instrumento analizado que la actora haya
sido contratada para sustituir provisional y lícitamente a un trabajador,
tampoco que hubiese sido contratada para prestar sus servicios fuera del
territorio nacional, por lo que concluye este Sentenciador que el contrato en
cuestión nunca pudo suscribirse con las características y consecuencias que
la Ley prevé para los Contratos de Trabajo por tiempo determinado y por
ello este Juzgador debe considerar que la relación de trabajo subordinada,
objeto de la contratación contenida en el instrumento analizado, es una
relación de trabajo subordinada prevista para los contratos de trabajo por
tiempo indeterminado. Y así se establece”.
Respecto de la naturaleza del servicio, resulta oportuno citar opinión
del autor Fernando Villasmil Briceño en su obra “Comentarios de la Ley
Orgánica del Trabajo”, Volumen I, páginas 178 y 179, quien sostiene que:
“…resulta impensable que el Legislador haya dejado a la voluntad de las
partes la determinación de los servicios que requieran contratación por
tiempo determinado…” e indica las circunstancias bajo los cuales se justifica
tal contratación a saber:
“... 1. La necesidad de atender el incremento de la demanda, en
determinadas épocas del año. Por ejemplo: para un industrial es
previsible, que en la época navideña se va a suscitar una demanda

extraordinaria de sus productos, pero una vez transcurridas las
festividades de fin de año, la capacidad de demanda volverá a la
normalidad.
En consecuencia, la necesidad de enfrentar a ese incremento de la
demanda, que se registrará en razón de determinados acontecimientos o
efemérides, impone al empresario la contratación de un número mayor de
operarios, para aumentar sus inventarios y estar en capacidad de atender
ese incremento de la demanda.
En este supuesto, estaría plenamente justificada la contratación de un
cierto número de trabajadores a tiempo determinado, para atender a esas
situaciones excepcionales. Lo dicho, también puede ocurrir en el caso de
las tiendas o almacenes, como ocurre en la región zuliana en el último
bimestre del año, con motivo de las fiestas patronales, de Navidad y de
fin de año, que se celebran de manera sucesiva en ese breve lapso de
tiempo y que, como es de suponer aumenta la demanda de ciertos bienes.
En tal situación se justifica que los propietarios de tiendas o almacenes,
incrementen transitoriamente su nómina de empleados, mediante la
contratación por tiempo determinado.
2. La ejecución de labores, cuya naturaleza supone un carácter
transitorio, dentro de la actividad normal o habitual de la empresa,
por ejemplo: una empresa puede perfectamente contratar por
tiempo determinado a un técnico o especialista, con la finalidad
de dar entrenamiento a su personal ordinario sobre materias como
productividad, seguridad en el trabajo, utilización de maquinarias o
equipos, relaciones humanas, etc.
3. La necesidad de asegurar los servicios al trabajador dentro de
determinado lapso de tiempo, cuando la empresa ha suministrado
los gastos de entrenamiento o de formación profesional del
trabajador.
Es muy común, que en los contratos en que el empresario asume
los costos de la formación profesional del trabajador, se introduce una
estipulación en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios para
aquél, durante determinado lapso de tiempo...”.
No consta del contenido de las cláusulas de los contratos celebrados por
las partes involucradas en esta litis, que el reclamante haya sido contratado
por la empresa reclamada, bajo alguna de las circunstancias antes
señaladas, es decir, para atender incremento en la demanda de cursos,
o para ejecutar labores de carácter transitorio o que el patrono hubiese
suministrado gastos de entrenamiento, ni que atienda a contingencias o
temporadas; por el contrario, las cláusulas que lo conforman evidencian,

que la naturaleza del servicio a prestar requiere de un trabajador a
tiempo indeterminado, constituyendo la actividad desempeñada por el
demandante una exigencia de naturaleza continua y permanente, que se
requiere durante todo el año; por lo que resulta obvio, que no podía la
demandada, encuadrar los contratos celebrados con el actor, en el supuesto
contemplado en el literal a) del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.-
Así se deja establecido.
Por otra parte, y en este mismo orden de ideas, no consta de autos,
que el aquí reclamante hubiere sido contratado para sustituir provisional
y lícitamente a un trabajador, lo que permitiría, conforme al literal b) del
artículo en análisis, la celebración de un contrato de trabajo a tiempo
determinado.- Así se deja establecido.
Por último, tampoco se trata el accionante, de un trabajador contratado
para prestar servicios en el exterior, que es la condición o requisito último
a que refiere el tantas veces nombrado artículo 77 de la Ley Orgánica de
Trabajo, en su literal c).
En razón de las anteriores consideraciones, no pueden en consecuencia
subsumirse los contratos celebrados por las partes aquí en conflicto, en
alguno de los supuestos contemplados en el citado artículo; pues, a la
luz de la Ley, la doctrina y la jurisprudencia, ello constituye una flagrante
violación a los derechos laborales de los trabajadores amparados por la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, y la Ley Orgánica
del Trabajo, prevaleciendo el principio de protección e irrenunciabilidad de
los derechos de los trabajadores; por tanto, quien decide concluye, que la
relación de trabajo que unió a las partes involucradas en esta litis, lo fue a
tiempo indeterminado.-
En consecuencia, desecha del proceso los contratos de trabajo a tiempo
determinado que aportó la demandada no obstante no haber sido atacados
por el demandante; toda vez que aceptarlos sería convalidar una actuación
censurada por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.-
Así se deja establecido...”.
Es importante resaltar que los comentarios expresados y que
fundamentan la presente decisión deben ajustarse a los nuevos artículos,
que mantienen el mismo propósito y razón pero en número diferente, en
consecuencia esos artículos mencionados 77 y 78 de la LOT deben ser
sustituidos por los vigentes artículos 64 y 65 de la LOTTT (2012).
• Contrato para obra determinada: en el artículo 63 se prevé la

celebración de un contrato para una obra determinada, y a la letra
reza: “El contrato para una obra determinada deberá expresar con
toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la
obra y terminará con la conclusión de la misma…”.
Este tipo de contrato deberá establecer con toda precisión la obra que
el trabajador deba ejecutar, la tarea concreta y específica a realizar. El
término de duración de este contrato será aquel que sea necesario para la
ejecución de la obra y terminará con la construcción de la misma.
“…Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la
parte que corresponde al trabajador o trabajadora dentro de la totalidad
proyectada por el patrono o la patrona…”.
Ésto quiere decir, que se considerará igualmente, que la obra ha
concluido cuando ha finalizado la parte para la cual el trabajador fue
contratado dentro de la totalidad de una obra proyectada por el empleador,
por ejemplo: en una construcción el trabajador fue contratado para frisar
unas paredes, o bien para sustituir un piso de cerámica por porcelanato, o
para cambiar todas las puertas de unas oficinas. Dentro de una globalidad
hay múltiples labores u obras determinadas.
“…Si dentro de los tres meses siguientes a la terminación de un contrato
de trabajo para una obra determinada, las partes celebran un nuevo
contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido
obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado…”.
Asimismo, se puede señalar en este mismo artículo, que existe la
modalidad que si dentro de los tres meses siguientes, a la finalización
de un contrato de trabajo celebrado para una obra determinada, patrono
y trabajador celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra
distinta, se entenderá que han querido obligarse desde el inicio del primer
contrato en una relación de contrato a tiempo indeterminado, indefinido.
Debe resaltarse la situación, que esta previsión al igual que en los
contratos por tiempo determinado, fue objeto de la reforma, lo que quiere
decir que es una novedad legislativa, extender de un mes a tres meses
el grado de sujeción en los contratos para obra determinada finalizado un
contrato anterior.
Ésto se ha hecho con el fin de evitar la práctica viciosa y perjudicial para
los trabajadores de dividir el tiempo o relación de trabajo en una sucesiva
e ininterrumpida celebración de contrato para una obra determinada, que
no trata sino de disfrazar que realmente las partes han estado vinculadas
por un contrato a tiempo indeterminado.
La realidad arrojará los resultados porque evidentemente que todo en

exceso a la postre resulta negativo, hay normas que se extralimitan en la
protección, y lejos de mejorar y mantener la empleabilidad para la clase
trabajadora pudiera perjudicarla.
Continúa el artículo mencionado: “… En la industria de la construcción,
la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa,
sea cual fuere el número sucesivo de ellos…”. Se mantiene la excepción de
excluir de estas previsiones a la industria de la construcción tan deprimida
en la actualidad y desde hace varios años.
Algo novedoso y que es importante comentar es la Estabilidad establecida
para los trabajadores a término, por tiempo indeterminado y para obra
determinada, consagrada en el artículo 85 y titulada De la Estabilidad
en el Trabajo: “La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y
trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la
estabilidad en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de
despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta
Ley son nulos”.
De igual forma, el artículo 87, señala: “Estarán amparados por la
Estabilidad prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del

primer mes de prestación de servicio.
contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para
una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las
tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales
fueron expresamente contratados y contratadas”.
Obsérvese que la Estabilidad es la garantía a permanecer en el empleo,

otorgada de igual forma a estos trabajadores contratados a tiempo
determinado hasta el vencimiento pautado, por tiempo indeterminado a
partir del primer mes, lo que quiere decir, que les corresponde un mes de
prestaciones sociales, vacaciones y utilidades fraccionadas y tratándose de
despido no justificado tendrá el patrono que indemnizarle doble y, si fuese
un contrato para obra determinada, la estabilidad lo protege hasta que
haya realizado la tarea correspondiente dentro de la totalidad.
1.4.3.2. El contrato de trabajo de acuerdo a la forma de

remuneración
De conformidad con el artículo 112 de la LOTTT (2012), las Clases de

Salarios se establecen a continuación como sigue: Formas de estipular el
salario: “El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad de
obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión. La forma de cálculo
del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a
tiempo indeterminado o determinado”.
a. Salario por unidad de tiempo

Señala el artículo 113 de la LOTTT (2012): “Se entenderá que el salario
ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el
trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el
resultado del mismo…”
Es decir, que no existe otra condición que la de laborar durante un lapso
determinado, se conceptúa como aquel que se estipula por jornada diaria,
semanal, quincena o mensual, sin consideración al rendimiento o resultado
que el trabajador reporte para el empleador.
“…Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por salario
diario la treintava parte de la remuneración mensual. Se entenderá por
salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número
de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso…”. Esta
previsión es de mucha utilidad y el fundamento legal cuando se vayan a
calcular las horas extras o sobretiempo, siendo objeto de estudio más
adelante.
b. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Consagra el artículo 114. “Se entenderá que el salario ha sido estipulado
por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la
obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado
para ejecutarla…”.
En otras palabras, es un salario variable, el monto devengado dependerá
de la cantidad independientemente del tiempo que utilice para ello, de
la labor concreta realizada por el trabajador, sin consideración al tiempo
empleado para ejecutarla, casos como los vendedores, promotores,
cobradores, entre otros.
“… Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza
o a destajo, la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería
para remunerar por unidad de tiempo la misma labor”.
Importante consideración porque esa percepción en momento alguno

puede ser inferior a la existencia de un salario mínimo o similar al salario
por unidad de tiempo.
Existe actualmente una consideración legislativa atendiendo a este tipo
de salario, consagrada en el artículo 116: “Cuando el salario se hubiere
estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por comisión,
el patrono o patrona deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles
que fijará en forma bien visible en el interior de la entidad de trabajo, y
además deberá informar mediante notificación escrita dirigida a cada uno de
los trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato respectivo”.
Realmente ha sido materia de discusiones y de pruebas la demostración
de los montos de las comisiones, así como el hábito por parte del empleador
en ser reflejadas en los recibos de pago, dado que la evidencia obligaría al
patrono a considerarlo para el cálculo de los conceptos laborales. De igual
forma, como se atenderá en el tema correspondiente, esas comisiones
forman parte del salario.
c. Salario por tarea

Establecido en el artículo 115: “Se entenderá que el salario ha sido
estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo,
pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la
jornada…”.
Es decir, que está supeditado a producirse una cantidad determinada en
un tiempo establecido, o lo que es lo mismo, se toma en cuenta la duración
del trabajo, pero además se estipula la obligación a cargo del trabajador
de dar o producir un determinado rendimiento dentro de su jornada; caso
repostero que labora para una panadería, o el pastelero que debe cumplir
con 500 pasteles diarios para un kiosko o venta de desayunos.
2. DE LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

Hay que recordar que la relación laboral, según el artículo 53 de la
LOTTT (2012), establece: “Se presumirá la existencia de una relación
de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”. En
consecuencia, es la relación de hecho que resguarda la Ley, cualquiera
sea la causa que la haya originado, basta que el trabajador preste servicio
para una persona distinta a él, que el empleador se aproveche de esa labor
y que ésta sea remunerada para que entre en su defensa la protección
legal. Ahora bien, hay unos protagonistas principales que son el patrono
o patrona y el trabajador o trabajadora y es a quienes nos referiremos en
este punto.
Cuadro 2.
Personas que intervienen en el derecho del trabajo.
2.1. Patrono o patrona

En concordancia con el artículo 40 de la LOTTT (2012): “Se entiende
por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su
dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una
relación laboral en el proceso social de trabajo”.
Como lo cita Villasmil, F. (2000: 113), Patrono proviene del latín, patronus
que significa protector, aplicada tradicionalmente esta denominación al
dador del trabajo, al empleador, vale decir, a la persona natural o jurídica
que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, independientemente
del número; por ello al tener un trabajador doméstico en nuestros hogares
nos constituimos en patrono como persona natural.
Es importante recalcar que es la persona sobre quien recaen el
grueso de las obligaciones, siendo que actualmente se han ampliado
con un sin número de normativas nuevas que se han incorporado y que

tendremos oportunidad de ir conociendo a medida que el contenido lo
vaya pautando.
Existe una sentencia novedosa del Máximo Tribunal de la República
atendiendo a este aspecto en comento del 11 de agosto de 2009 signada
con el número 1309 con ponencia del Magistrado Luis Franceschi Gutiérrez,
que decide lo siguiente: “Por su parte, el artículo 49 de la citada Ley,
establece que el patrono o empleador es la persona natural o jurídica que
en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una
empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o
importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.
Se desprende de la norma transcrita que la noción de patrono o
empleador, conforme a nuestra legislación, se configura con base a tres
elementos: a) Puede ser una persona natural o jurídica; b) tiene a su
cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier
naturaleza o importancia, en la que existan empleados u obreros y, c) que
esa persona natural o jurídica, es quien recibe los servicios del trabajador;
es decir, el patrono o empleador es, a la luz de los postulados legales, la
persona natural o jurídica titular de derechos y obligaciones que surgen
como consecuencia de la relación de trabajo”.
Téngase presente que lo más importante para identificar al patrono
es, que bien puede ser una persona natural, nosotros somos patronos
como persona natural al recibir los servicios de una doméstica, jardinero,
chofer, entre otros, explotamos una faena, no perseguimos fines de lucro;
o bien puede ser patrono como persona jurídica aquellos que explotan
actividades lucrativas, tienen la entidad de trabajo, además es importante
recalcar también que se es patrono independientemente del número de
trabajadores, basta un trabajador o trabajadora que labore para nosotros.
Es importante resaltar que la sentencia se fundamenta en el artículo 49
de la LOT (1997) derogada, hoy debe ajustarse a la norma actual artículo
40 LOTTT (2012), y considerar ambos géneros patrono o patrona, al igual
que se debe modificar el término empresa por entidad de trabajo.
En el presente cuadro se observa la clasificación tanto del patrono o
patrona, destacando las actividades propias de cada persona que funge
como patrono, como también, la clasificación del trabajador en no
dependiente y dependiente y es este último el que se subclasifica, toda vez
que es la relación subordinada y no la no dependiente, el objeto de estudio
y regulación de la legislación laboral. Cada tipo de trabajador o trabajadora,
tiene al lado su correspondiente normativa, y en los comentarios se pueden
encontrar ejemplos que ayudan a identificar cada uno.
También se abordará los regímenes especiales, este grupo de

trabajadores o trabajadoras que presentan un apartado normativo
específico, con disposiciones particulares para ellos, porque son
considerados trabajadores con derechos y deberes muy concretos,
haciendo mención a la Ley Especial para los Trabajadores o Trabajadoras
Residenciales antiguamente denominados Conserjes.
Este patrono o patrona se clasifica en:
a) Representante del Patrono o de la Patrona: según el artículo
41 de la LOTTT (2012): “A los efectos de esta Ley, se considera
representante del patrono o de la patrona toda persona natural que en
nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección
o administración o que lo represente ante terceros o terceras.
Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras,
jefes o jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o
capitanas de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios,
depositarias y demás personas que ejerzan funciones de dirección o
administración se considerarán representantes del patrono o de la patrona
aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su representado
o representada para todos los fines derivados de la relación de trabajo”.
Lo que quiere decir que Representante del Patrono o de la Patrona es
toda aquella persona que en nombre y por cuenta del patrono o patrona, en
él se delegan labores importantes, ejerce funciones jerárquicas de dirección
o administración; la misma norma establece quiénes son, enunciando
como tales a los directores, directoras, gerentes, administradores,
administradoras, jefes o jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de
personal, capitanes o capitanas de buques o aeronaves, liquidadores,
liquidadoras, depositarios, depositarias y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración, aún cuando no tengan mandato
expreso y obligarán a sus representados para todos los fines derivados de
la relación de trabajo.
Significa que aunque no tenga un poder debidamente notariado sus
actividades derivan de su perfil de conducción, de toma de decisiones, de
labores creativas, emprendedoras.
El representante del patrono o de la patrona es la persona que
ocupa posiciones importantes jerárquicamente hablando, quien conduce
los destinos de una entidad de trabajo u organización, pesa sobre su
responsabilidad el éxito o el fracaso de las mismas. No se hace necesario
para ello, que estos trabajadores o trabajadoras, cuya función es relevante
posea mandato expreso por parte del empleador, pues de acuerdo a su alta
investidura y la toma de decisiones importantes, se presumen autorizados,
facultados para representar la organización en actividades propias para su

gestión.
Están igualmente excluídos de los procedimientos de estabilidad laboral.
Es obvio porque la descripción de su cargo hace poco viable que se obligue
al patrono a un eventual reenganche.
b) Contratista: De conformidad con el artículo artículo 49: “Son
contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato
se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o
recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia.
La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora”.
Esta clasificación del patrono o patrona es el verdadero empleador, es
una de sus características ser el propietario de los elementos de producción,
entiéndase maquinarias, herramientas, equipos, entre otros; éste contrata
en su beneficio y en consecuencia asume la responsabilidad por los
compromisos derivados de la relación laboral. Es una figura actualmente
muy utilizada tanto por el sector público como por el sector privado,
prefiriendo vincularse a contratistas y no tener en principio obligaciones
laborales para con los trabajadores o trabajadoras, con esta modalidad
depuran nóminas, repárese en las contratistas que se observan atendiendo
compromisos como por ejemplo, en materia de servicios públicos como
agua, energía eléctrica, o televisión por cable, si fuese privada.
Existe una sentencia del Máximo Tribunal de la República signada con
el número 1539 del 21 de octubre de 2009 con ponencia del Magistrado
Omar Mora Díaz, relacionada al punto que nos ocupa, en la misma
se decide como sigue: “De esta forma, cuando la obra o servicio sea
inherente o conexa, entonces sí opera la responsabilidad de carácter
solidario entre el beneficiario y el contratista, y como consecuencia de esa
solidaridad, los trabajadores de la contratista disfrutarán de los mismos
beneficios y condiciones de trabajo establecidas para los trabajadores de
la contratante”.
Para comprender qué significado tiene la decisión, debe entenderse
que el artículo 50 consagra Obra inherente o conexa: “A los efectos de
establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o
beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de
la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la contratante…”.
Vale decir, que la responsabilidad del ejecutor o ejecutora o beneficiario de
la obra o servicio, surge en tanto y en cuanto las actividades del contratista
sean semejantes, comunes a la naturaleza de la actividad que realiza el
contratante y cualquiera de ellos responde, debido a que la responsabilidad
es Solidaria.
Para ilustrar esto es como colocar el siguiente ejemplo: La entidad

de trabajo “XUXU” se dedica a la manufactura y procesamiento del
aluminio, mientras que la empresa “ALFA”, se encarga de la elaboración y
comercialización de los ductos para aires acondicionados. Obsérvese que
el producto final de ALFA obligatoriamente necesita de la materia prima
facilitada por XUXU, en consecuencia son actividades inherentes dado que
las actividades persiguen el mismo fin.
Ahora bien, la misma norma considera que la actividad que realiza un
contratista es: “… Conexa cuando está en relación íntima y se produce con
ocasión de ella…”; es decir, de la actividad desarrollada por el contratante.
Se requiere para que haya conexidad, que contratante y contratista
permanezcan vinculados por largo tiempo.
Continúa el artículo 50: “… La responsabilidad del ejecutor o ejecutora
de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en
el caso de que el o la contratista no esté autorizado o autorizada para
subcontratar; y los trabajadores o trabajadoras referidos o referidas
gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores
empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio…”.
El punto que se persigue es que no haya discriminación en cuanto a
los beneficios que deben disfrutar los trabajadores o trabajadoras, sean
directamente contratados por el ejecutor o beneficiario o por subcontratistas,
no es relevante inclusive que la contratista tenga autorización para subcontratar.
“... Cuando un o una contratista realice habitualmente obras o servicios
para una entidad de trabajo en un volumen que constituya su mayor fuente
de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la
entidad de trabajo que se beneficie con ella.
Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o
conexos sirve al propósito de simular la relación laboral y cometer fraude
a esta Ley, se considerará tercerización…”.
Sucede que en la práctica las contratistas son creadas muchas veces
para disimular, para disfrazar la verdadera relación laboral y se perjudica
al trabajador, la intención del legislador de no permitir simulaciones en la
contratación de trabajadores que desmejoren sus derechos y beneficios
es evidente, toda vez que en la generalidad de los casos no disfruta de
los mismos beneficios de la organización contratante, por ello ahora se
presume la inherencia o conexidad de las tareas en fraude a los derechos
del trabajador. Corresponderá a la entidad de trabajo, aunque haya esa
presunción legal, demostrar que no hay inherencia ni conexidad con otras
organizaciones con las cuales se les vincule.
Continúa la sentencia: “En este orden de ideas, es menester señalar que

la misma Ley, establece una presunción de inherencia o conexidad (iuris
tantum), respecto de las obras o servicios ejecutados por contratistas para
empresas mineras o de hidrocarburos, al señalar que las obras o servicios
ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos, se
presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario.
Sin embargo, al ser una presunción iuris tantum, la misma puede ser
desvirtuada, en este caso, al demostrarse que no existe inherencia o
conexidad entre la actividad desplegada por la contratista y la actividad de
la empresa minera o de hidrocarburos”.
Una presunción iuris tantum es aquella que permite demostrar prueba
en contrario, lo que quiere decir la sentencia, es que en la industria de
hidrocarburos se presume que las actividades son inherentes o conexas,
porque obligatoriamente se necesita, para que exista, de empresas que
se dediquen al desarrollo de actividades parecidas, que se complementen,
que una actividad conlleva a la otra, más sin embargo, aunque haya esa
presunción legal puede la empresa que esté bajo esta premisa demostrar,
desvirtuar que no hay inherencia ni conexidad con otras empresas con las
cuales se les vincule.
La sentencia persigue que no haya discriminación en cuanto a los
beneficios que deben disfrutar los trabajadores, por ello ordena: “Los
trabajadores de la contratista disfrutarán de los mismos beneficios y
condiciones de trabajo establecidas para los trabajadores de la contratante”.
En este punto se debe abordar obligatoriamente las normas que
prohíben la Tercerización, la cual se ha mencionado y que actualmente
constituye una novedad legislativa.
La Tercerización está prevista en el artículo 47 de la Ley: “A los efectos
de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido
por patronos o patronas en general, con el propósito de desvirtuar,
desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los
órganos administrativos o judiciales con competencia en materia laboral,
establecerán la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas
en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley”.
Asimismo, en el artículo 48 está ordenada la Prohibición de Tercerización
y al efecto prevé: “Queda prohibida la tercerización, por tanto no se
permitirá:
1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios
o actividades que sean de carácter permanente dentro de las
instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de
manera directa con el proceso productivo de la contratante y sin

cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la
misma.
Evidentemente, porque si forma parte de su actividad permanente,
ordinaria, es su flujo principal, lo que se pretende es ocultar la auténtica
relación de trabajo y perjudicar en sus derechos y beneficios a los
trabajadores.
2. La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de
intermediarios o intermediarias, para evadir las obligaciones
derivadas de la relación laboral del contratante.
Es importante acotar que esta clasificación de Intermediarios desaparece
de la legislación laboral reformada y vigente, de allí la presente prohibición.
3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para
evadir las obligaciones con los trabajadores y trabajadoras.
En la práctica se constituyen hasta asociaciones cooperativas para
disfrazar el vínculo laboral, abaratando los costos y perjudicando al
trabajador en el goce de sus conceptos laborales.
4. Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la
relación laboral, mediante la utilización de formas jurídicas propias
del derecho civil o mercantil.
Como ejemplos del punto anterior están los arrendamientos de
espacios y mobiliario en las peluquerías o estéticas, entre otros, que han
sido utilizados como mecanismos para desvirtuar la relación de trabajo.
5. Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirán con los
trabajadores y trabajadoras todas las obligaciones derivadas de la relación
laboral conforme a esta Ley, e incorporarán a la nómina de la entidad de
trabajo contratante principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados
o tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto sean
incorporados efectivamente a la entidad de trabajo”.
Es menester considerar que las empresas del Estado son las que más
han utilizado la figura de la tercerización en los últimos años y al final son
las que se verán más afectadas por la presente prohibición.
La LOTTT (2012) concede un lapso de tres años a partir de la
promulgación de la Ley, evento que sucedió el 30 de abril de 2012, para
que estos trabajadores sean incorporados a las nóminas de las entidades
de trabajo y además le otorga Inamovilidad o prohibición de Despidos,
disfrutando de los mismos beneficios que el resto de los trabajadores

contratados directamente por el patrono. Así lo consagra la siguiente
disposición transitoria al final de la Ley.
Disposiciones Transitorias:
Primera. “En un lapso no mayor de tres años a partir de la promulgación
de ésta Ley, los patronos y patronas incursos en la norma que prohíbe
la tercerización, se ajustarán a ella, y se incorporarán a la nómina de la
entidad de trabajo contratante principal los trabajadores y trabajadoras
tercerizados. Durante dicho lapso y hasta tanto sean incorporados
efectivamente a la nómina de la entidad de trabajo contratante principal,
los trabajadores y trabajadoras objeto de tercerización gozarán de
inamovilidad laboral, y disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones
de trabajo que correspondan a los trabajadores y trabajadoras contratados
directamente por el patrono o patrona beneficiario de sus servicios”.
Es importante no olvidar el final del artículo 49: “… La contratista no
se considerará intermediario o tercerizadora”. Obsérvese el comentario de
Garay, J. y Garay, M. (2012, 39): “No hay que confundir la tercerización con
la empresa contratista.
Esta última forma económica perfectamente legal se da cuando para
efectuar alguna labor, en lugar de efectuarla el propio interesado, se le
encarga a una empresa. Por ejemplo, necesito construir mi casa y contrato
a una empresa constructora. O bien, un constructor que está levantando un
edificio para el propietario, contrata a una empresa para las instalaciones
eléctricas de ese edificio. O una fábrica de ensamblajes de carros contrata
con una empresa la fabricación de los asientos.
La empresa contratada se denomina contratista porque el trabajo lo
hace en virtud de un contrato con otro, no para ella misma. La costumbre
ha hecho que a estos contratos se les llame contratas. Estos contratos
son frecuentes y permitidos por la Ley. Buena parte de las obras públicas
son efectuadas por empresas llamadas ‘contratistas del ministerio tal’
porque contratan con un ministerio u otro organismo oficial. En ninguno
de estos casos el contratante comparte las obligaciones laborales de la
empresa contratista, salvo que se demuestre que ambas empresas tienen
los mismos dueños o accionistas, o una parte determinante de ellos son
comunes a las dos”.
2.2. Trabajador o trabajadora

El trabajador es siempre una persona natural, realiza labores, desarrolla
una actividad bien sea en beneficio propio, se llamará Trabajador No
Dependiente o bien en beneficio ajeno se llamará en consecuencia,

Trabajador Dependiente.
2.2.1. Trabajador o trabajadora no dependiente

De conformidad con el artículo 36 LOTTT (2012): “Trabajador o
trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en
el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no
depende de patrono alguno o patrona alguna.
Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia
están protegidos por la Seguridad Social”.
El trabajador o trabajadora no dependiente, en la presente reforma se
modificó el término Independiente, es la Persona que vive habitualmente
de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios
patronos, aquel que labora en beneficio propio, con total autonomía, caso
del taxista, del abogado de libre ejercicio, del contador público que posee
su propia organización, de la costurera, de la repostera, nutricionista,
entre otros.
Recordemos lo comentado en el punto 1 de la Unidad I, que la presente
norma consagra que estos trabajadores están protegidos por la Seguridad Social,
sin embargo, estos derechos siguen siendo muy limitados, moderados, dado
que en materia de cotizaciones tienen que aportar su parte correspondiente y
la que corresponde también al empleador, que no existe.
Por una parte, en la Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley
del Seguro Social, en el artículo 7 se consagra para estos Trabajadores
el derecho a inscribirse en el IVSS, cotizando mensualmente el trece por
ciento (13%) de la remuneración o ingreso declarado.
Debe entenderse en consecuencia, que depende de la voluntad del
trabajador, dado que es facultativo, al establecer, podrán inscribirse,
además su remuneración será la declarada al momento de la inscripción,
aspecto que puede verificar el IVSS, pero lo lamentable, es el aporte
mensual, 13% del ingreso declarado, toda vez que responden por el
aporte del patrono que no tiene, es un porcentaje bastante alto.
Asimismo, el Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat, en su artículo
173, establece: “La cuenta de ahorro obligatorio para la vivienda de cada
trabajador estará integrada por el ahorro de los trabajadores con relación
de dependencia, el cual comprende los ahorros obligatorios que éstos
realicen equivalentes a un tercio (1/3) del aporte mensual y los aportes
obligatorios de los empleadores, tanto del sector público como del sector
privado, a la cuenta de cada trabajador, equivalente a dos tercios (2/3) del
aporte mensual”.
Equivale en consecuencia, que el aporte del trabajador no dependiente,

aquel que labora en su propio beneficio o por cuentapropista, quien no
está excluído de tener una vivienda propia, es voluntario y debe cotizar el
3% en forma individual.
2.2.2. Trabajador o trabajadora dependiente

Establece el artículo 35 de la LOTTT (2012): “Se entiende por
trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste
servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia
de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado”.
Persona que prestan sus servicios bajo la dependencia de otra,
comentado igualmente en el punto 1 de la Unidad I, de allí, que el
trabajador dependiente solo puede ser una persona natural, que ejecuta
estas actividades por cuenta y bajo dependencia ajena, y aquí se observa
su trascendencia porque surge la subordinación que obviamente es
un término más apropiado, nace el trabajador que realiza sus labores
cumpliendo órdenes e instrucciones, directrices o lineamientos dictados
por el empleador.
Esta modalidad precisamente configura el ámbito de aplicación de esta
disciplina, derecho del trabajo, creada casi en su totalidad para brindar
protección y resguardo al trabajador dependiente, subordinado, aquel que
limita su autonomía de la voluntad, que sujeta su proceder a las directrices
impartidas por el otro extremo de la relación, el empleador o patrono,
sea persona natural, como el trabajador doméstico, algunos choferes,
jardineros, niñeras, o persona jurídica, como las organizaciones, hoy
denominadas entidades de trabajo.
Lo anterior muestra que dentro del ámbito de regulación Derecho del
Trabajo se encuentran las relaciones laborales con ocasión del trabajo
subordinado, dependiente, realizado por cuenta y riesgo del patrono. Es el
trabajador dependiente el que se clasifica y a éste obedece los comentarios
que siguen.
a. Según la cualidad: Trabajador o Trabajadora de Dirección

Consagrada su definición en el artículo 37: “Se entiende por trabajador
o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter
de representante del patrono o patrona frente a otros trabajadores,
trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en
parte, en sus funciones”.
Cabe destacar que en la Ley derogada se les llamó Empleados de

Dirección, por ello al desaparecer la clasificación de empleados y obreros,
su nombre se sustituye por trabajadores de dirección, de allí que en
comentarios de la doctrina y sentencias que se presentan se les denomina
empleados de dirección, pero su función obedece a los trabajadores de
dirección actualmente.
Esta categoría como bien lo señala Villasmil, F. (2000: 110), su
intervención es decisiva en el resultado económico de la empresa, se
encuentra muy ligado a la figura del empleador o patrono. Se trata de los
altos ejecutivos, directores, gerentes que intervienen directamente en la
toma de decisiones, que determinan el destino de la parte negocial y que
pueden representarla u obligarla frente a los demás trabajadores o los
terceros.
Es de tan alta envergadura su actuación, que están facultados para
planificación de estrategias de producción, selección, contratación y hasta
despido del personal, su gestión es fundamental para el crecimiento o
hundimiento de las organizaciones. Es válida la exclusión que establece
el artículo 175 en cuanto a la duración normal de la jornada de trabajo,
se justifica su exclusión del procedimiento de calificación de despidos que
garantiza la estabilidad laboral y el no ser beneficiarios de la convención
colectiva tal como lo preceptúa la Ley en su artículo 432.
Se dictó una sentencia del Máximo Tribunal de la República del 26
de marzo de 2010, signada con el número 0290, relacionada con estos
empleados de dirección que quedó sustentada de la siguiente manera:
“En este sentido, estableció la jurisprudencia de esta Sala de Casación
Social del Tribunal Supremo de Justicia, en sentencia Nº 542 de fecha 18
de diciembre de 2000, que: “... (omissis) La definición de empleado de
dirección contenida en el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo es de
naturaleza genérica y los criterios en ella mencionados son meramente
orientadores para determinar cuáles trabajadores están incluidos en dicha
categoría, dependiendo siempre, la calificación de un empleado como de
dirección de la naturaleza real de los servicios prestados, antes que de
la denominación que acuerden las partes para el cargo ocupado o que
unilateralmente imponga el empleador. Ello en aplicación de los principios
de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y de primacía del
contrato realidad, contenidos en los artículos 3 y 47 de la Ley Orgánica del
Trabajo, respectivamente.
Así, pues, los empleados de dirección conforman una categoría que no
disfruta de algunos beneficios que si son percibidos por la mayor parte
de los trabajadores, y visto que uno de los principios que informa la Ley
Orgánica del Trabajo vigente es el de proporcionar estabilidad al mayor

número de trabajadores, debe considerarse que la condición de empleado
de dirección es de carácter excepcional y por tanto restringida; en este
sentido, la noción de empleado de dirección es aplicable únicamente a
los altos ejecutivos o gerentes de las empresas, que participan en lo que
se conoce como “las grandes decisiones”, es decir, en la planificación de
la estrategia de producción, en la selección, contratación, remuneración
o movimiento de personal, en la representación de la empresa y en la
realización de actos de disposición de su patrimonio...”.
En el caso objeto de estudio, se desprende que el ciudadano ejercía un
alto cargo de gerencia en una sucursal de la entidad Banco Occidental de
Descuento, C.A., es decir, por máximas de experiencia, tenía a su cargo el
desarrollo, desenvolvimiento y manejo del personal y de la entidad bancaria
representada por la sucursal, convirtiéndose éste en representante del
patrono frente a los trabajadores y público en general.
Así las cosas, no cabe duda que el cargo ejercido por el actor en la
empresa demandada, cubre los extremos de un empleado de dirección
quien según el ordenamiento jurídico, es entendido como aquel “... Que
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así
como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores o terceros y pude sustituirlo, en todo o en parte, en sus
funciones”.
En consecuencia, se tiene que el ciudadano ejercía para la empresa
demandada, un cargo de dirección. Así se decide”.
Debe entenderse en consecuencia, que para la calificación de trabajador
de dirección más que la denominación que pudieran darle las partes, es
importante indagar en las tareas que ejecute el trabajador o trabajadora, y al
desarrollar actividades de relevancia, de toma de decisiones se considerará
como tal. Debe tenerse presente además, que la misma sentencia ratifica la
real situación que los envuelve, al excluírseles de determinados beneficios
como es la Estabilidad, dado que no se benefician con el procedimiento de
calificación de Despido, siendo como es obvio, atendiendo a la naturaleza
de sus actividades, obligar al patrono o patrona mantenerlos en contra de
su voluntad para la conducción de la entidad de trabajo que le es propia.
En este mismo orden de ideas lo sustenta la sentencia dictada en fecha
14 de julio de 2009 por el Tribunal Supremo de Justicia con ponencia del
Magistrado Omar Mora Díaz: “Son empleados de dirección solo quienes
intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el
rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a los
demás trabajadores. Es evidente que por la intervención decisiva en el
resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines

de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera
ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a
sustituirlo en la expresión de voluntad”.
De la misma manera, lo declara la sentencia dictada en fecha 14
de julio de 2009 por el Tribunal Supremo de Justicia con ponencia del
Magistrado Omar Mora Díaz: “Son empleados de dirección solo quienes
intervienen directamente en la toma de decisiones, que determinan el
rumbo de la empresa y que pueden representarla u obligarla frente a
los demás trabajadores. Es evidente que por la intervención decisiva en
el resultado económico de la empresa o en el cumplimiento de sus fines
de producción, los empleados de dirección se encuentran de tal manera
ligados a la figura del empleador, que llegan a confundirse con él o a
sustituirlo en la expresión de voluntad”.
Hay una novedad legislativa en el artículo 39 de la LOTTT (2012), que
es de suma importancia conocer, porque tiene relación con el Principio de
la Primacía de la realidad en Calificación de cargos, principio que se
abordó con anterioridad en el tema correspondiente: “La calificación de
un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección, dependerá
de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente
de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que
unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de la que
señalen los recibos de pago y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá
a la Inspectoría del Trabajo o a la Jurisdicción Laboral, según sea el caso,
determinar la calificación que corresponda”.
Si se observa la presente norma, se apreciará cómo fundamenta
las sentencias presentadas para su estudio, en el sentido que no
es la denominación que las partes pretendan darle la que califica la
presencia del trabajador de dirección, sino las labores o actividades que
desarrolla, sus competencias lo que debe ser considerado, analizado,
escrudiñado.
Asimismo, debe conocerse el artículo 175 legal que se ha comentado
y que a la letra reza Horarios especiales o convenidos: “No estarán
sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de
trabajo: Los trabajadores o trabajadoras de dirección…”.
En el mismo orden de ideas, para sustentar criterios anteriores,
obsérvese la previsión del artículo 87 de la LOTTT (2012), que es
precisamente la norma que los excluye de la Estabilidad o permanencia en
su empleo. Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad: “…
Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por

la estabilidad prevista en esta Ley”.
Sostiene Zambrano, F. (2012: 11): “La disposición señala en su parte
final, que los trabajadores que ocupen cargos de dirección, no estarán
amparados por la estabilidad laboral, razón por la cual pueden ser despedidos
en cualquier momento sin que haya causa justificada para hacerlo”.
Siguiendo a Garay, J. y Garay, M. (2012: 29): “Lo importante de esta
distinción es que el verdadero trabajador de dirección no está amparado
por la estabilidad (artículos 86 y 87, final). Eso quiere decir que si es
despedido injustificadamente no tiene derecho a reenganche, o sea, a ser
reincorporado en la empresa, como sí lo son los demás trabajadores”.
b. Según la cualidad del trabajo: Trabajador o trabajadora de

inspección y trabajador o trabajadora de vigilancia
Artículo 38: “Se entiende por trabajador o trabajadora de inspección
quien tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o de
otras trabajadoras.
Se entiende por trabajador o trabajadora de vigilancia, quien tenga a su
cargo el resguardo, la custodia y seguridad de bienes”.
La norma separa las labores que desarrollan los trabajadores de
inspección como aquellos que bajo su guarda y competencia está la
revisión, la supervisión del trabajado realizado por otros trabajadores.
Asimismo, ordena que son trabajadores de vigilancia aquellos que dentro
de su competencia, de sus funciones tienen el resguardo, el cuidado, la
custodia y seguridad de bienes y servicios.
Esta clasificación tiene como punto central la orientación de revisar la
descripción de los cargos por parte de la cúpula empresarial, sea del sector
público o privado. Es oportuno también considerar la norma comentada con
respecto al principio de la Primacía de la realidad en calificación de
cargos, consagrada en el artículo 39: “La calificación de un trabajador o
trabajadora como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza
real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación
que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese
establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago
y contratos de trabajo.
En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá
a la Inspectoría del Trabajo o a la Jurisdicción Laboral, según sea el caso,
determinar la calificación que corresponda”.
Igualmente es válida la norma que establece los Horarios especiales o

convenidos, establecidos en el artículo 175. “No estarán sometidos a los
límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:
2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia
cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo...”.
Lo importante es respetar y considerar la previsión que al final prevé la
precitada norma: “… En estos casos los horarios podrán excederse de los
límites establecidos para la jornada diaria o semanal, con la condición de
que la jornada diaria no exceda de once horas diarias de trabajo y que el
total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no exceda en
promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de
dos días de descanso continuos y remunerados cada semana”.
Es una realidad que los vigilantes laboran en la práctica hasta doce
horas, dado que es la jornada permitida para este ramo de la vigilancia y
que con la presente reforma no hubo modificación al respecto, excepto que
con posterioridad mediante Ley Especial, se les modifique la duración de su
jornada de trabajo como ha sido la aspiración de este grupo de trabajadores.
Siguiendo a Garay, J. y Garay, M. (2012: 29): “Se entiende como
vigilante al que se ocupa del resguardo y seguridad de bienes, no de
personas, pues esto último es una labor totalmente diferente”.
2.3. Regímenes especiales

2.3.1. Adolescentes y aprendices
Los adolescentes y aprendices son también Personas del Derecho del
Trabajo incluidos en un sector denominado Regímenes Especiales, toda vez
que sus condiciones legales de trabajo son específicas y particularmente
delimitadas, algunos inclusive con Leyes Especiales creadas para su
regulación concreta.
Adolescentes y aprendices: En el año 1998, fue promulgada la Ley
Orgánica para la Protección de Niños y Adolescentes (LOPNA), la cual
entra en vigencia el 01 de Abril del 2000. Ésta misma, fue reformada
y promulgada el 10 de Diciembre del 2007. De allí, que este contenido
se desarrollará de conformidad con la ley actualmente denominada Ley
Orgánica para la Protección del Niño, Niña y del Adolescente (LOPNNA),
partiendo de la regulación constitucional como norma suprema y la
disposición legal que los incluye.
Los adolescentes son personas con derechos y deberes que pueden
ejercer por sí mismos determinadas acciones legales, lo que los hace
también responsables en la medida de su capacidad jurídica. Existía la

clasificación impropia, dado que no debe utilizarse el término Menores,
éstos actualmente se dividen en niños y adolescentes.
Para definir estos sujetos del derecho del trabajo debe precisarse en
primer orden la norma macro consagrada en la CRBV (1999), que expresa
en su artículo 79: “Los jóvenes y las jóvenes tienen el derecho y el
deber de ser sujetos activos del proceso de desarrollo. El Estado, con la
participación solidaria de las familias y la sociedad, creará oportunidades
para estimular su tránsito productivo hacia la vida adulta y en particular
la capacitación y el acceso al primer empleo, de conformidad con la ley”.
La Carta Magna garantiza la plena actuación de los jóvenes como
sujetos activos en el proceso de desarrollo y corresponde al Estado crear
oportunidades de empleo, además de capacitarlos en el tránsito hacia la
vida adulta. Sea oportuno el comentario que, tanto a nivel regional como
a nivel nacional, ha sido bandera en los procesos eleccionarios la creación
de la ley del primer empleo.
Asimismo, en la LOTTT (2012), en el artículo 32, se establece la
Protección especial para niños, niñas y adolescentes: “Se prohíbe
el trabajo de niños, niñas y adolescentes, que no hayan cumplido catorce
años de edad, salvo cuando se trate de actividades artísticas y culturales
y hayan sido autorizados por el órgano competente para la protección
de niños, niñas y adolescentes. El Estado, las familias y la sociedad
asegurarán, con prioridad absoluta, su protección integral. El trabajo de
los adolescentes mayores de catorce años y hasta los dieciocho años, se
regulará por las disposiciones constitucionales y la Ley Orgánica para la
Protección de Niños, Niñas y Adolescentes”.
En materia de niños, niñas y adolescentes existe un triángulo de
protección constituido por el Estado, la familia y la sociedad, son los
llamados a garantizar con prioridad absoluta la protección Integral de estos
sujetos, priva el interés superior de estos niños y jóvenes. Es en la LOPNNA
(2007), su Ley Específica, en la cual se establece las normas que lo regulan.
De allí, que el artículo 2, Definición de niño, niña y adolescente,
señala: “Se entiende por niño o niña toda persona con menos de doce años
de edad. Se entiende por adolescente toda persona con doce años o más
y menos de dieciocho años de edad.
Si existieren dudas acerca de sí una persona es niño o adolescente,
niña o adolescente, se le presumirá niño o niña, hasta prueba en contrario.
Si existieren dudas acerca de sí una persona es adolescente o mayor de
dieciocho años, se le presumirá adolescente, hasta prueba en contrario”.
En consecuencia, queda como sigue:

a. Niños: aquellos comprendidos hasta los doce (12 años).
b. Adolescentes: son aquellos en edad comprendida de doce (12) a
dieciocho (18) años, edad cuando se alcanza la mayoridad, están
facultados para realizar determinados actos, tienen capacidad
laboral a partir de los catorce (14) años de conformidad con la
LOPNNA (2007).
Se abordarán las normas correspondientes a la materia laboral
atendiendo a los derechos y deberes de estos niños, niñas y adolescentes
como trabajadores y trabajadoras.
En el artículo 94, se establece el Derecho a la protección en el
trabajo: “Todos los niños, niñas y adolescentes trabajadores y trabajadoras
tienen derecho a estar protegidos o protegidas por el Estado, las familias
y la sociedad, en especial contra la explotación económica y el desempeño
de cualquier trabajo que pueda entorpecer su educación, sea peligroso o
nocivo para su salud o para su desarrollo integral…”.
Garantiza la norma anterior, que el Estado, la familia y la sociedad, vale
decir, este triángulo de protección, velarán en contra de la explotación
de las tareas que desarrollen y que puedan en alguna forma ser nocivas,
perjudicial para su salud, que puedan perturbar su derecho primordial a la
educación y atenten en contra de su desarrollo integral.
El Estado dará cumplimiento, seguimiento e inspección a través del
Ministerio del Trabajo a las normas relativas a la edad mínima, autorizaciones
para trabajar y supervisión del trabajo del adolescente. Es muy importante
destacar que todo adolescente debe armonizar con el disfrute efectivo de
su derecho a la educación, es decir, tanto el Estado como la familia, la
sociedad y los patronos deben velar porque los adolescentes trabajadores
completen la educación obligatoria.
En cuanto a la capacidad laboral, la facultad, la autorización para
que ellos puedan ejecutar tareas, labores, se fija en todo el territorio
de la República la edad mínima de catorce (14) años para el trabajo de
conformidad con el artículo 96 ejusdem, que expresa:
El artículo 96 consagra la Edad mínima exigida para que estos
jóvenes ejecuten válidamente actividades laborales: “Se fija en todo el
territorio de la República la edad de catorce años como edad mínima para
el trabajo”. De allí, que todo adolescente, mayor de catorce años tiene el
derecho al trabajo remunerado bien por cuenta ajena o no subordinado,
cuenta propista, como también se le llama, sin necesidad de ninguna
autorización previa.
En el artículo 98, se exige para poder ejercer su derecho al trabajo,

que estén inscritos en el Registro de Adolescentes Trabajadores
y Trabajadoras, que llevará, a tal efecto, el Consejo de Protección de
Niños, Niñas y Adolescentes (CPNNA-1998).
De conformidad con el artículo 158 de la LOPNNA: “Los Consejos de
Protección del Niño y del Adolescente son los órganos administrativos que,
en cada municipio y por mandato de la sociedad, se encargan de asegurar
la protección en caso de amenaza o violación de los derechos y garantías
de uno o varios niños o adolescentes, individualmente considerados. Estos
consejos son permanentes y tienen autonomía funcional, en los términos
de esta Ley”.
En consecuencia, si el adolescente es mayor de 14 años tiene el derecho
al trabajo y el Consejo de Protección, una vez verificada esa condición,
debe proceder al registro y no podrá, bajo ningún concepto impedir ese
derecho, situación que le corresponderá, en todo caso, al poder judicial,
según las limitaciones legales previamente establecidas.
Cabe destacar, que en el Parágrafo Tercero del artículo mencionado, se
consagra: “El Consejo de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes podrá
autorizar, en determinadas circunstancias debidamente justificadas, el
trabajo solo de adolescentes por debajo de la edad mínima, siempre que la
actividad a realizar no menoscabe su derecho a la educación, sea peligrosa
o nociva para su salud o desarrollo integral o se encuentre expresamente
prohibida por ley”. Esto significa que la exigencia de la edad mínima para
trabajar de 14 años es potestativo, más no de carácter obligatorio.
De conformidad con el artículo 100 ejusdem, se consagra la Capacidad
para contratar, por lo tanto: “Se le reconoce a los adolescentes, a partir
de los catorce años de edad, el derecho de celebrar válidamente actos,
contratos y convenciones colectivas con su actividad laboral y económica;
así como intereses, inclusive, el derecho de huelgas ante las autoridades
administrativas y judiciales competentes”. Las personas que hayan alcanzado
la edad mínima y tengan menos de dieciocho (18) años de edad, no podrán
ejercer ningún tipo de trabajo que esté expresamente prohibida por la ley.
Es el artículo 101, el que les confiere Derecho a la sindicalización:
“Los y las adolescentes gozan de libertad sindical y tienen derecho a constituir
libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes, así
como, de afiliarse a ellas, de conformidad con la ley y con los límites
derivados del ejercicio de las facultades legales que corresponden a su
padre, madre, representantes o responsables”.
Los adolescentes tienen derecho a constituir libremente organizaciones
sindicales, así como afiliarse a ellas, no obstante, son incapaces para
conducir sus destinos, vale decir, no podrán formar parte de la Junta

Directiva.
En cuanto a su Jornada de trabajo, prevista en el artículo 102
ejusdem: “La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder
de seis horas diarias y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los
cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las
adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal
no podrá exceder de treinta horas. Se prohíbe el trabajo de adolescentes
en horas extraordinarias”.
De allí, que la jornada de trabajo no podrá exceder de seis (6) horas
por día y éstas deberán dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales
será mayor de cuatro (4) horas, entre esos dos momentos los adolescentes
disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá
exceder treinta horas, asimismo se prohíbe el trabajo del adolescente en
horas extraordinarias o sobretiempo.
De conformidad con el artículo 105 ejusdem, anualmente todo
trabajador adolescente debe someterse a un examen médico integral, con
el objeto de identificar posibles efectos del trabajo sobre su salud.
Los contratos de los adolescentes deben realizarse de forma escrita,
tienen derecho a ser inscritos en el Sistema de Seguridad Social y gozarán
de todos los beneficios, prestaciones económicas y servicio de salud que
brinda el sistema en las mismas condiciones previstas para los mayores de
edad de conformidad con la legislación especial de la materia.
Observen la previsión consagrada en el artículo 110 en relación a la
Seguridad Social: “El adolescente trabajador tiene derecho a ser inscrito
obligatoriamente en el Sistema de Seguridad Social y gozará de todos los
beneficios, prestaciones económicas y servicios de salud que brinda el
sistema, en las mismas condiciones previstas para los mayores de dieciocho
años de edad, de conformidad con la legislación especial en la materia.”
El artículo 111 consagra la Inscripción en el Sistema de
Seguridad Social de la siguiente manera: “El adolescente trabajador
podrá inscribirse, por sí mismo, en el Sistema de Seguridad Social.
Parágrafo Primero: Los patronos deben inscribir al adolescente
trabajador a su servicio en el Sistema de Seguridad Social, inmediatamente
después de su ingreso al empleo. El que omita la inscripción del adolescente
trabajador en el Sistema de Seguridad Social, será responsable por el
pago de todas las prestaciones y servicios de los cuales el adolescente
trabajador habría sido beneficiario, si se hubiese inscrito oportunamente,
sin menoscabo de los posibles daños y perjuicios a que hubiere lugar.
Parágrafo Segundo: El Estado brindará facilidades para que los

adolescentes trabajadores no dependientes puedan inscribirse y beneficiarse
del Sistema de Seguridad Social. Las contribuciones de estos adolescentes
trabajadores deberán ajustarse a sus ingresos y nunca podrán ser mayores
a las que se fijan para los trabajadoras dependientes”.
Cabe destacar que tienen derecho a ser inscritos en el Sistema de
Seguridad Social . La Ley establece inmediatamente después de su ingreso
al empleo, para el común de los trabajadores, es dentro de los tres días
hábiles siguientes de iniciar la relación de trabajo. Tengan presente que
según la LOPCYMAT (2005) y otras legislaciones, es obligación patronal dicha
inscripción que, aunque en este momento no esté funcionando conforme
a los parámetros legales, es el IVSS quien continua con la recaudación y
administración de fondos hasta que se cree el órgano competente que es
la Tesorería de la Seguridad Social.
Una novedad de carácter legislativa en cuanto al descanso es el artículo
113 que se refiere al Trabajo doméstico: “Los adolescentes trabajadores
y las adolescentes trabajadoras que presten servicios en labores domésticas
deben disfrutar de un descanso no menor de dos horas, durante su jornada
de trabajo, sin menoscabo del período de descanso continuo previsto en la
legislación del trabajo”.
Recuérdese que para ellos su jornada no debe exceder de 6 horas
por día ni 30 horas por semana, con descanso actualmente, de dos días
continuos y remunerados.
En lo atinente a la Remuneración: el menor adolescente tendrá derecho
a una remuneración de un salario mínimo que se establece anualmente
vía decreto dictado por el Poder Ejecutivo, quien posee esa competencia.
Otros Beneficios de los cuales dispone este grupo laboral son los
siguientes:
El artículo 104 dispone el Derecho de vacaciones: “Los adolescentes
trabajadores y las adolescentes trabajadoras tienen derecho a disfrutar de
un período de veintidós días hábiles de vacaciones remuneradas.
Todos los adolescentes trabajadores y las adolescentes trabajadoras
deberán disfrutar, efectivamente, del período de vacaciones. En
consecuencia, el disfrute de las mismas debe realizarse en la oportunidad
que corresponda y se prohíbe posponer su disfrute o su acumulación”.
En la legislación reformada LOTTT (2012), actualmente se establece
un aparte denominado Formación para el Trabajo, allí se especifican
condiciones especiales para estos sujetos que comentaremos de inmediato.
a. De la juventud trabajadora
Artículo 300: “Los jóvenes y las jóvenes tienen el derecho y el deber
de ser sujetos activos del proceso de desarrollo nacional. El Estado, con la
participación solidaria de la familia y la sociedad, creará oportunidades para
estimular su tránsito productivo hacia la vida adulta y en particular para
su educación e inclusión en el proceso social de trabajo como estudiante,
aprendiz, pasante, becario o becaria, trabajador o trabajadora”. Este
artículo es la redacción idéntica del artículo 79 de la Constitución Nacional,
evidentemente cumpliendo así su mandamiento.
b. Becarios y becarias
Artículo 301: “Son becarios y becarias, quienes participan del proceso
social de trabajo en función del intercambio de saberes y conocimientos
generales y particulares vinculados a la producción de bienes y servicios
para satisfacer las necesidades del pueblo, en el marco del texto
constitucional y en ejecución de los planes de desarrollo económico y
social de la Nación”. Esta norma debe concordarse con el artículo 293 de
la Ley Laboral para entender esa dualidad del trabajo pero sin descuidar
los estudios.
c. Educación y trabajo
Artículo 293: “La educación y el trabajo son los procesos fundamentales
para la creación y justa distribución de la riqueza, la producción de bienes
y servicios que satisfagan las necesidades del pueblo y la construcción
de la sociedad de iguales y amante de la paz establecida en el texto
constitucional de la República Bolivariana de Venezuela”.
Asimismo, debe concordarse con el artículo 59 de la LOPNNA (2007),
titulado Educación para niños, niñas y adolescentes trabajadores
y trabajadoras, cuyo propósito es el basamento legal, en el cual se
sustenta la LOTTT (2012) persiguiendo la misma intención: “El Estado
debe garantizar regímenes, planes y programas de educación dirigidos
a los niños, niñas y adolescentes trabajadores y trabajadoras, los cuales
deben adaptarse a sus necesidades específicas, entre otras, en lo relativo
al horario, días de clase, calendario y vacaciones escolares. El Estado
debe asegurar recursos financieros suficientes que permitan cumplir esta
obligación”.
Continuando con los regímenes especiales el artículo 302 LOTTT (2012)
prevé la Definición de Aprendices: “Se considerarán aprendices a los y
las adolescentes, entre catorce y dieciocho años de edad, que participan
del proceso sistemático de formación, actualización, mejoramiento y
perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el marco del proceso

social de trabajo”.
Los aprendices tienen derechos garantizados en variadas legislaciones,
en la LOT (1997) derogada los definía como los menores sometidos a
la formación profesional sistemática del oficio en el cual trabajen y sin
que previamente a su colocación hubiesen egresado de cursos de
formación para dicho oficio. Estos jóvenes reciben un aprendizaje de una
actividad productiva u oficio que les permita económicamente sufragar sus
necesidades en ese tránsito hacia la adultez, es importante destacar que
no es necesario haber egresado o tener conocimientos previos sobre el
oficio sobre el cual versará la preparación.
Existe la Ley del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
LINCES (2008), que es oportuno conocerla dado que es el fundamento
legal para formación de los jóvenes adolescentes y aprendices. Obsérvese
que en el artículo 5 se consagra la definición de los mismos.
Participantes y Aprendices: “Serán participantes de las actividades
del Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista todas
las personas, con especial atención a las que no posean instrucción
profesional, adolescente, con necesidades educativas especiales, pueblos
y comunidades indígenas, con penas privativas y restrictivas de la libertad
y demás que requieran inclusión socio productiva.
Se consideran aprendices a los efectos del presente Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley, las y los adolescentes entre 14 y 17 años, según su
vocación y libre elección del oficio de su preferencia y que no hayan recibido
formación previa en el oficio a desarrollar, con un grado de instrucción
acorde con las exigencias del oficio en el cual se va a capacitar”.
Esta LINCES (2008) en su artículo 5, considera como aprendiz a los
adolescentes entre 14 y 17 años, según su vocación y libre elección del
oficio de su preferencia y que no hayan recibido formación previa en el
oficio a desarrollar, con un grado de instrucción acorde con las exigencias
del oficio en el cual se va a capacitar.
Lo anteriormente planteado, significa que serán aprendices a los
efectos de la regulación del INCES los adolescentes con capacidad plena
para trabajar hasta los 17 años, lo que no excluye de esta calificación de
aprendiz, a los efectos de la regulación laboral, quienes tengan edad mayor,
en todo caso mantendrán esta calificación hasta los 18 años a los efectos
de la regulación laboral, pasada esa edad y continuada su formación, serán
trabajadores con un contrato de formación, según sea el caso, anexo al
contrato laboral original, que seguirá plenamente vigente sin la calificación
de aprendiz.
En ese sentido, los aprendices dentro del régimen laboral, deben ser
considerados como un subgrupo de los trabajadores adolescentes, en
consecuencia, les será aplicable todo el régimen laboral de los niños,
niñas y adolescentes, con las salvedades de su condición de formación
profesional sistemática del oficio en el cual trabajen, siempre que no hayan
obtenido previamente esa formación formal.
Cabe destacar que en el artículo 10 se establece el Programa Nacional
de Aprendizaje con la obligatoriedad para las organizaciones sean de
propiedad privada o colectiva de emplear y enseñar, capacitándoles para
actividades productivas.
A tal efecto atiéndase la disposición: “Las unidades productivas,
empresas y establecimientos de propiedad privada o colectiva tendrán la
obligación de emplear y enseñar, o hacer enseñar metódicamente una
actividad productiva a un número de aprendices, que serán adolescentes
seleccionados a tal efecto. La enseñanza de aprendices instrumentarán los
programas de formación y capacitación para las actividades productivas
que sean aprobadas por el Consejo Directivo del Instituto. El número de
aprendices se determinará en el Reglamento correspondiente. El Instituto
Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES) expedirá el
certificado de cumplimiento con dicho programa”.
En cuanto a la Duración o vigencia de la relación de trabajo, el
artículo 303 LOTTT (2012) establece: “La relación de trabajo establecida
con los y las aprendices se mantendrá por el tiempo en el que transcurra
el aprendizaje. Si las partes deciden continuarla, ésta se convertirá en una
relación de trabajo por tiempo indeterminado y producirá todos los efectos
establecidos en esta Ley. Cuando en su proceso de formación la labor
realizada por los y las aprendices sea efectuada en condiciones iguales a
las de los demás trabajadores y trabajadoras, su salario será igual al de los
demás trabajadores y trabajadoras”.
En el mismo orden de ideas, la relación de trabajo tendrá la vigencia
del tiempo requerido para el aprendizaje. Ahora bien, si las partes deciden
continuarla, ésta se convertirá en una relación de trabajo por tiempo
indeterminado lo que les permite adicionalmente la garantía de amparo en
todos y cada uno de los conceptos laborales producidos, sin distinciones.
En consecuencia, las vacaciones y bono vacacional, utilidades y
prestaciones sociales entre otros derechos laborales, les corresponde
como cualquier trabajador común.
Un aspecto a considerar por parte del empleador es la siguiente
disposición que prevé el artículo 304, la Obligación de contratar
aprendices: “El patrono o patrona deberá incorporar el número de
aprendices que establezca el reglamento correspondiente o la ley que

regule la materia a programas de formación técnica que promueva el
Ejecutivo Nacional o formándolos directamente con autorización de los
ministerios del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y
en educación. Los y las aprendices que reciban formación por parte del
patrono o la patrona serán considerados a los efectos de cumplir con el
número que establecen las disposiciones legales en la materia”.
Hay que concatenar la presente norma con la parte final, in fine, del
artículo 10 de la LINCES (2008) anteriormente comentado dado que el
número de aprendices se determinará en el Reglamento correspondiente,
siendo el Instituto quien expedirá el certificado de cumplimiento con dicho
programa.
El artículo 305 LOTTT (2012) prevé la Notificación del empleo
de aprendices: “Los patronos y las patronas que empleen aprendices
mayores de catorce años y menores de dieciocho años deberán notificarlo
al Consejo de Protección del Niño, Niña y el Adolescente y a la Inspectoría
del Trabajo, con señalamiento de sus nombres, edades, ocupaciones,
horario de trabajo, salario que devenguen y demás datos pertinentes”.
El régimen que se aplica a estos trabajadores es el mismo que a todos
los adolescentes, con la inclusión en el mismo, de las normas contenidas
en la prenombrada Ley y su reglamento siempre y cuando no contraríen
el régimen especial de los niños, niñas y adolescentes contenido en la
LOPNNA (2007) y la LOTTT (2012).
Igualmente, en la LOTTT (2012) se consagra una novedad legislativa
con respecto a las Pasantías, de allí que el artículo 306 establece
lo siguiente: “Se entiende por pasantía la forma de participación en el
proceso social de trabajo que realiza un o una estudiante como parte
de su formación. El o la pasante efectúa esta actividad para aplicar los
conocimientos adquiridos, comprobarlos y generar nuevos conocimientos
bajo la orientación de un tutor o tutora, durante un tiempo determinado y
un programa de formación específico. No se considerará relación de trabajo
la establecida entre el o la pasante y la entidad que lo admite, lo que no
impide el otorgamiento de una beca o aporte económico para facilitar su
formación en el proceso social de trabajo”.
Es importante recordar la sentencia estudiada en el punto 1 de la
presente Unidad, porque esa vinculación entre el pasante y el empleador
en modo alguno deriva en el nacimiento de derechos y deberes, porque no
es considerada una Relación de Trabajo. Ahora, es voluntad del empleador
el auxilio económico, beca o aporte para el desarrollo de la pasantía, el
cual no se convierte en salario.
Por otra parte el artículo 307 (LOTTT) dispone las Obligaciones de

estos jóvenes pasantes a la letra reza: “La relación entre el o la pasante
y la entidad que lo admite no es laboral; sin embargo, el o la pasante
debe observar un horario, cumplir con las normas de disciplina y trabajo,
seguir las instrucciones durante su proceso de enseñanza aprendizaje.
Toda pasantía debe transcurrir en un tiempo determinado, al final del cual,
el o la pasante presentará un informe y recibirá una calificación del tutor
o tutora”.
Sin duda, las pasantías requieren el establecimiento de un tiempo
específico con tareas definidas para el cumplimiento de las mismas, siendo
un compromiso para el pasante que conforma una exigencia educativa
para alcanzar el grado según se trate.
En el artículo 308, como novedad legislativa en cuanto a la Admisión
o ingreso de pasantes, se establece que: “Los patronos y las patronas, a
propuesta de las instituciones educativas, admitirán como pasantes en
áreas específicas a estudiantes, a fin de facilitar su formación integral e
incorporación al trabajo productivo, solidario y liberador”.
Constituye una obligación para el patrono el acceso de estos pasantes y
permitirles la puesta en práctica de esa abundancia cognitiva, objeto final
y esencial de esa vinculación.
Los artículos siguientes consagran el tiempo de las pasantías, dentro
del cual deberá el patrono hacer el respectivo seguimiento y evaluación
del desempeño del pasante, que arroja un resultado final y el mismo debe
ser informado a la institución educativa correspondiente. Atiéndase las
siguientes disposiciones que a la letra rezan:
Otra tarea prioritaria es el Tiempo de pasantía, previsto en el artículo
309: “El tiempo de pasantía lo determinará el plan de formación de él o la
pasante. Cuando la entidad de trabajo después de culminada la pasantía,
se entenderá que inició una relación laboral a efectos de este Ley”.
Como complemento se establece el Seguimiento y evaluación a
cargo del empleador, en el artículo 310: “Los patronos y las patronas
que incorporen pasantes, implementarán el sistema adecuado para el
seguimiento y evaluación de desempeño del o la pasante remitiendo un
informe a la institución educativa de procedencia”.
Finalmente, no debe olvidarse la protección que actualmente les brinda
la novisíma norma establecida en el artículo 43 de la LOTTT (2012), la
cual dispone la Responsabilidad objetiva del patrono o patrona que
surge sin culpa, nace de la situación de contratar trabajadores para que
realicen su actividad productiva. A pesar que los aprendices, pasantes y
becarios no tienen el carácter de trabajadores, hasta ellos se extiende la

protección de parte del empleador. Se refiere el artículo a que el patrono
es responsable en materia de SHA (2005) para los trabajadores aprendices
pasantes, becarios o becarias.
En ese sentido, el mencionado artículo consagra lo siguiente:
“Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y
son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades
ocupacionales acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices,
pasantes, becarios y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo
de causas relacionadas con el trabajo. La responsabilidad del patrono o
patrona se establecerá exista o no culpa o negligencia de su parte o de los
trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se
procederá conforme a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral”.
El porcentaje de aprendices en una empresa, establecimiento y
explotaciones organizadas, del sector público y privado, será un mínimo
de 3% sobre el número de trabajadores calculado de la siguiente manera:
1. Las empresas del área industrial, que cuenten con 20 o más
trabajadores serán sometidos a este Régimen Especial.
2. Las empresas, establecimientos del área comercial que cuenten con
10 o más trabajadores también serán sometidos a este Régimen.
2.3.2. De los trabajadores y trabajadoras que realizan labores

para el hogar
En la nueva LOTTT (2012) se establecen muy limitadas normas
para regular el trabajo de estos servidores, dado que la misma prevé la
promulgación de una Ley Especial que los ampare, al igual que ha sucedido
con los niños, niñas y adolescentes a través de la LOPNNA (2007). Asimismo,
los trabajadores residenciales, con su ley especial, igualmente serán objeto
de nuestro estudio.
En este sentido, consagra el artículo 207, Igualdad de derechos:
“Los trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en un hogar o
casa de habitación o a una persona determinada para su servicio personal
o el de su familia, tales como choferes particulares, camareros, camareras,
cocineros, cocineras, jardineros, jardineras, niñeros, niñeras, lavanderos,
lavanderas, planchadoras, planchadores y otros oficios de esta misma
índole, se regirán por lo contenido en esta Ley a todos sus efectos”.
En la Ley Orgánica del Trabajo derogada, recibían el nombre de
trabajadores domésticos, definiéndose como aquellos que prestan sus
labores en un hogar o casa de habitación o a una persona determinada,

para su servicio personal o el de su familia, tales como chóferes particulares,
camareros, cocineros, jardineros, niñeras, lavanderas, y de otros oficios de
esta misma índole.
En la actual y vigente Legislación reciben la denominación de trabajadores
y trabajadoras que realizan labores para el hogar estableciendo las
mismas actividades y adicionando ambos géneros, camareros, camareras,
índole.
En atención a que la parte final de la norma establece: “... Se regirán
por lo contenido en esta Ley a todos sus efectos”. Debería entenderse en
consecuencia, que tienen establecidas las mismas condiciones legales de
trabajo que corresponde al resto de los trabajadores y trabajadoras, es
decir, que tienen el mismo régimen de trabajo, a saber: la jornada laboral,
prestaciones sociales, vacaciones, permisos y demás beneficios y derechos
que establece la nueva legislación laboral.
Comentando sus Condiciones Legales, se puede evidenciar:
a. Remuneración
Los trabajadores que realizan labores para el hogar tienen establecido
su salario el cual ha sido homologado y actualmente es el salario mínimo
obligatorio dictado mediante Decreto presidencial para el sector público y
el sector privado, para todos los trabajadores sin discriminación alguna.
Es relevante destacar, que en la Exposición de Motivos de la Legislación
Laboral, en el aparte denominado “Modalidades especiales de condiciones
de trabajo”; se establece: “… Mientras se promulgan se respectiva Ley
especial, se igualan los derechos de los trabajadores y trabajadoras
en labores para el hogar a los establecidos en la Ley para los demás
trabajadores…”.
b. Jornada de trabajo
Los Límites de la jornada de trabajo, están previstos en el artículo
173: “La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el
trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos
y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 am. y las 7:00
pm, no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas
semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 pm y las 5:00 am

no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas
semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario
diurno se considerará como hora nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y
nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las
siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media
semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno
mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su
totalidad”.
Respetando la precitada norma, corresponde a estos trabajadores y
trabajadoras la misma previsión que delimita la jornada de trabajo para
todos los trabajadores, de allí que debe acatarse hasta que mediante Ley
Especial se ordene alguna disposición.
c. Vacaciones
Anteriormente los trabajadores domésticos tenían derecho a una vacación
anual de quince (15) días continuos más no hábiles, con pago de salario.
La oportunidad de la vacación se fijaba de mutuo acuerdo con el patrono.
Corresponderá en lo adelante quince días hábiles y remunerados, en igualdad
de condiciones al resto de los trabajadores para que no haya diferencia,
acatando la parte final del artículo 207 de la LOTTT (2012) en comento.
d. Aguinaldos de Navidad
En el artículo 140 se establece expresamente la Bonificación de
fin de año en patronos o patronas sin fines de lucro y evidentemente el
patrono o patrona del trabajador que labora en el hogar no genera fines de
riqueza, es persona natural.
“Los patronos y las patronas cuyas actividades no tengan fines de
lucro, estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero
deberán otorgar a sus trabajadores y trabajadoras una bonificación de fin
de año equivalente a por lo menos treinta días de salario”. Significa en
consecuencia, que fue aumentado de quince (15) días de salario a treinta
(30) como mínimo, al igual que el común de los trabajadores.
Cabe destacar que el establecimiento de un salario mínimo obligatorio
para el antiguo trabajador doméstico, por primera vez se toma en cuenta
en el decreto 2.902 del 30 de abril del 2004, equiparándolos como si
trabajaran para el momento en empresas pequeñas, es decir, menos de 20
trabajadores. Ha sido tradicional al momento de legislar en materia laboral,
excluir a los trabajadores domésticos de ciertos beneficios.
En este sentido, los instrumentos legales de fijación de salarios mínimos

los excluyó por muchos años de los decretos en materia de aumentos, en
virtud del régimen legal especial al cual están sometidos. Su inclusión
responde a las normas constitucionales que consagran el trabajo como
hecho social que debe ser protegido por el Estado (artículo 89), el derecho
a un salario suficiente que permita vivir con dignidad (artículo 91), y el
reconocimiento del trabajo del hogar como actividad económica que crea
valor agregado (artículo 88).
Respecto al trabajador, cuya tarea es prestada en el hogar, representa
una modalidad muy necesaria hoy día, en atención a su utilidad, toda
vez que la incorporación de la mujer al campo laboral amerita a quién
encargarle el hogar y la atención de los niños, característica principal que
le identifica. Es el apoyo de la mujer trabajadora, quien con plena confianza
encarga su hogar y sus hijos.
Volviendo la mirada hacia tiempos anteriores, esta figura laboralestuvo
privado de beneficios legales, quizá porque su empleador carece de fines
de lucro y más que un lujo, es una necesidad. Actualmente, forma parte
integrante de los beneficiarios del salario mínimo y del resto de los beneficios
laborales, con la actual promesa de crearles una Ley Especial que será
concreta y específica para regular su labor y sus condiciones de trabajo.
Asimismo, es oportuno conocer la disposición reservada para estos
trabajadores en materia de prevención. Por ello, la LOPCYMAT (2005), en el
artículo 4, prevé el Ámbito de aplicación de esta ley, es decir, a quiénes
va dirigida la misma. A tales efectos, señala: “Las disposiciones de esta Ley
son aplicables a los trabajos efectuados bajo relación de dependencia por
cuenta de un empleador o empleadora, cualesquiera sea su naturaleza,
el lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, sean públicos o
privados existentes o que se establezcan en el territorio de la República, y
en general toda prestación de servicios personales donde haya patronos o
patronas y trabajadores o trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte,
salvo las excepciones expresamente establecidas por la ley.
Quedan expresamente incluidos en el ámbito de aplicación de esta Ley
el trabajo a domicilio, doméstico y de conserjería…”.
De igual manera, será obligatoria la inscripción de este tipo de
trabajadores en el IVSS por parte de sus patrones, quienes deben abonar
sus cotizaciones como dicta la Ley del Seguro Social, para que estos
trabajadores opten por una pensión de vejez y de todos los servicios.
En el artículo 208 de la LOTTT (2012), se establece la creación de
una Ley Especial y a la letra expresa: “Las normas que rigen las relaciones
laborales de los trabajadores y trabajadoras que realizan labores para
el hogar serán establecidas en una ley especial, elaborada con amplia

participación de los trabajadores y trabajadoras que prestan servicios para
el hogar, y sus organizaciones sociales”.
Por consiguiente, en caso de algún conflicto, hasta tanto se cree la Ley
Especial deben aplicarse los principios del derecho del trabajo en tanto más
le favorezca.
2.3.3. Trabajadores y trabajadoras residenciales

En la LOT (1997) derogada, se conocieron como trabajadores conserjes,
existieron algunos abusos, escasa especificación en la ejecución de sus
labores, reiterados excesos y múltiples discriminaciones llevó al órgano
competente en mayo 2011 a publicar una Ley que lleva por nombre Ley
Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales
(2011), cuyo Decreto es el Nº 8.197 del 05 de mayo de 2011 y Gaceta Oficial
Ordinaria es N° 39.668 de fecha 6 de mayo de 2011. De esta novedosa
legislación, se abordarán principalmente los aspectos de carácter laboral.
Sobre el asunto, el Objeto o razón de ser de esta Ley, se consagra
en el artículo 1: “El presente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
tiene como objeto asegurar las garantías constitucionales y los derechos
humanos de los trabajadores y trabajadoras residenciales, generando las
condiciones necesarias para su dignificación.
Delimitando las acciones propias de lo que hasta ahora ha sido
denominado oficio de conserjería, las partes del proceso, los derechos y
obligaciones, así como los mecanismos especiales para la garantía efectiva
de los derechos de este sector, establecidos en la Constitución y demás
leyes de la República Bolivariana de Venezuela. Impulsando cambios en
las relaciones de trabajo y patrones socioculturales propios de un sistema
patriarcal y capitalista, que genera relaciones de explotación, expresadas
en formas contemporáneas de esclavitud y desigualdad”.
Perfectamente delimitado el propósito y razón de esta ley, la cual
comprenderá derechos constitucionales y humanos, los derechos y
deberes de los trabajadores y trabajadoras residenciales, así como también
establecer las condiciones ambientales que le corresponde para realizar las
tareas al igual que el espacio para vivirlo con dignidad.
En el artículo 2, literal b, se consagra el Aseguramiento pleno de
Derechos y Garantías Constitucionales, establecidos en su condición
de ser humano, en la relación laboral de estos trabajadores y trabajadoras
residenciales, como es la jornada de trabajo, salario, condiciones de
seguridad, higiene y ambiente, entre otras; “Derechos laborales: el
cumplimiento de una jornada de trabajo conforme a las previsiones
establecidas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

y las leyes en materia laboral, la prohibición de descuentos indebidos
efectuados al salario de los trabajadores y trabajadoras, el cumplimiento
de las normas establecidas en la legislación laboral en general, así como
lo referente a las condiciones y ambiente de trabajo, la seguridad y salud
laborales y la seguridad social”.
Es el artículo 4 el que define quiénes son trabajadores residenciales:
“Se entiende por trabajadores y trabajadoras residenciales aquellos y
aquellas que tienen a su cargo la limpieza y aseo de las áreas comunes
de un inmueble destinado a viviendas multifamiliares, establecimientos u
oficinas. Queda en el pasado la denominación ‘conserje’ por ser un término
peyorativo y que refiere una forma contemporánea de esclavitud. El
presente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley regula lo concerniente
a los trabajadores y trabajadoras residenciales, independientemente de
que éstos habiten en el inmueble en el cual prestan sus servidos o fuera
de él”.
Comprende en consecuencia toda clase de inmuebles multifamiliares,
además se incluyen los centros comerciales o edificios de oficinas no
solo regulados por la ley de Propiedad Horizontal o Ley del Régimen de
Viviendas. Aún cuando son denominados Trabajadores “Residenciales”,
son igualmente catalogados como tales, si laboran en Edificios de oficinas
o centros comerciales. No es necesario que el Trabajador Residencial
habite en el edificio o centro comercial, solo es suficiente que se encargue
de la limpieza y aseo de las áreas comunes para que sea amparado por el
Decreto.
El artículo 9 establece las Responsabilidades de las Partes,
conceptualizando quiénes deben considerarse patrono o empleador al
igual que trabajadores.
“A los efectos del presente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley,
se consideran partes en la relación de trabajo para el ejercicio de la labor,
a la comunidad de habitantes y a la trabajadora o trabajador residencial.
La figura de Patrono estará representada por la comunidad de
residentes, quien actuará a los efectos de establecer las órdenes e
instrucciones para el trabajador o trabajadora, a través de la junta de
condominio. No se consideraran patronos, ni actuarán como tales, las
empresas u organizaciones que presten servicios de administración de
condominio…”
Lo que quiere decir que las partes de la relación laboral, son la
comunidad de habitantes a través de la junta de condominio y el trabajador
residencial. Las obligaciones o deberes que surjan de la relación laboral son
responsabilidad de todos los propietarios, de manera individual, atendiendo

a la cuota parte correspondiente en el inmueble. Es a la asamblea de
residentes o junta de copropietarios a quien corresponderá aprobar la
contratación o despido, incluso justificado, del trabajador. La garantía de
buen funcionamiento de los servicios públicos, instalaciones, maquinarias
y equipos del inmueble, es responsabilidad de la comunidad de residentes,
y no del trabajador residencial.
Continua la disposición: “… Cuando la relación se establezca en
inmuebles destinados al comercio o a fines distintos a la habitación, la
figura de Patrón será ejercida por la junta de condominio o la comunidad de
copropietarios, arrendatarios, administradores, responsables o encargados
de los establecimientos u oficinas.
La contratación de los trabajadores y trabajadoras residenciales por
medio de cooperativas, empresas privadas, o cualquier otra forma de
tercerización, no podrá menoscabar o disminuir los derechos consagrados
a favor de dichos trabajadores y trabajadoras en el presente Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley y en la legislación laboral. Serán nulos los
negocios jurídicos y contratos a través de las cuales se pretenda evadir
la relación de trabajo regulada por el presente Decreto con Rango, Valor
y fuerza de Ley, con fines de excluir a estos trabajadores y trabajadoras
de la presente regulación y protección legal, mediante la simulación de la
relaciones de trabajo con otras figuras jurídicas. Para lo cual, el funcionario
actuante o el operador de justicia podrá desconocer las formas jurídicas
mediante las cuales se pretenda la simulación”.
Persigue la norma, evidentemente, prohibir toda clase de simulación
que pretenda ocultar o disfrazar la realidad de la relación de trabajo, en
menoscabo de sus derechos laborales consagrados en paridad con el resto
de los trabajadores sin ningún tipo de diferencias o discriminaciones.
En el artículo 13 se consagra la Prohibición de sobreexplotación:
“Se prohíbe la sobreexplotaclón del trabajador y trabajadora, entendiéndose
como la asignación de labores que no se corresponden a la definición del
oficio, y que se describen a continuación:
a. Ejecutar trabajos distintos a la limpieza y el aseo de las áreas
comunes del inmueble.
b. Ejecutar tareas que impliquen trabajos especializados o que sean
responsabilidad de la Junta de Condominio.
c. La realización de esfuerzos que estén por encima de sus posibilidades
físicas.
d. El control, observancia y supervisión del cumplimiento de los
servicios públicos tales como luz, agua y gas, así como otras
obligaciones y responsabilidades derivadas de la administración del
inmueble o de quienes habiten en el mismo.
e. La vigilancia y custodia del edificio, la limpieza, aseo y mantenimiento
de las áreas comerciales en caso que existan, así como de aquellos
espacios distintos a los que componen las áreas comunes internas
del inmueble.
f. Reparación de daños y desperfectos ocurridos en el inmueble.
g. Cualquier otro trabajo considerado como pesado, conforme a las
normas que rigen la materia.
h. Labores que impliquen riesgo, de conformidad con la normativa
relativa a seguridad laboral”.
La labor específica de los trabajadores y trabajadoras residenciales es
estrictamente aseo y limpieza de las áreas comunes. De allí, que toda
tarea que implique trabajos especializados como albañilería, plomería,
electricidad, entre otros, no son de su competencia, dado que no tienen
la preparación ni pericia requerida para su ejecución. Asimismo, tampoco
les corresponde la administración en el cumplimiento de los servicios
públicos como: luz, agua y gas, en consecuencia, no les corresponde la
cobranza a los copropietarios para cubrirlos, eso es obligación de la junta
de condominio o asamblea de propietarios.
El artículo 16 prevé los Derechos de las mujeres trabajadoras
residenciales: “Las trabajadoras residenciales gozan y serán protegidas
en sus derechos como mujeres, tales como la protección laboral de la
maternidad, la lactancia materna, descanso pre y post natal, fuero maternal
y demás derechos como mujer trabajadora y en materia de género. En tal
sentido, esta situación debe ser abordada de manera priorizada por el
ministerio con competencia en materia de mujer e igualdad de género,
para su debida inclusión en el sistema de pensiones, seguridad social y
demás políticas de atención especial a las mujeres”.
En el pasado fue práctica reiterada la prohibición de la maternidad, por
ello se exigía como requisito para ocupar el cargo del antiguo conserje,
entre otros, no tener hijos. Hoy la mujer trabajadora residencial tiene
idénticos beneficios a cualquier trabajadora, conservando el derecho a
la procreación, descansos pre y post natal, períodos para la lactancia o
amamantar al hijo, gozando inclusive a la inamovilidad o prohibición de
despidos.
Asimismo, el artículo 17 ordena el Respeto a la maternidad y la
paternidad: “Debe ser respetado el derecho a la familia de los trabajadores
y trabajadoras residenciales, por lo tanto no podrán establecerse en los

contratos de trabajo prohibición alguna de embarazo, ni limitaciones a la
libre reproducción y desarrollo de la vida familiar. En consecuencia, es nula
cualquier norma que limite o menoscabe estos derechos. Los trabajadores
y trabajadoras de este oficio gozan de todos los derechos vinculados a la
maternidad y la paternidad establecidos en la ley”.
Además del derecho a la maternidad, se consagra igualmente el
derecho a la paternidad, debe entenderse en consecuencia, que el
trabajador residencial que sea papá gozará de los catorce días continuos y
remunerados por el nacimiento de su hijo. Así como también la inamovilidad
o prohibición de despidos, establecido actualmente en dos años a partir del
nacimiento de su hijo.
El artículo 26 dispone De la Garantía de los Derechos Laborales,
en cuanto a la Jornada Laboral: “Los trabajadores y trabajadoras
residenciales estarán sometidos a la jornada diurna de trabajo, y fines
de semana libres, que se desarrollará con criterio de flexibilidad para el
trabajador o trabajadora, conforme a las previsiones establecidas en esta
materia en la legislación laboral”.
Debe recordarse que la jornada actual comprende ocho horas diurnas y
máximo cuarenta horas por semana, por lo tanto, para ellos también con
derecho al descanso de los fines de semana libres, que de conformidad
con el artículo 23 prevé Sobre el uso del tiempo libre, derecho a la
recreación, estudio y participación: “… No estando obligado u obligada a
permanecer durante este tiempo en su sitio de trabajo”.
Cabe destacar, que estos trabajadores al igual que su núcleo familiar
deben ser considerados como habitantes de la comunidad, con los mismos
derechos inherentes a la vida social, comunitaria, familiar y ciudadana, que
el resto de los habitantes del inmueble. De allí que, las áreas comunes no
podrán ser restringidas para el uso del trabajador residencial, ni para su
núcleo familiar, a las que tendrá acceso en igualdad de condiciones.
Esta previsión relativa a la jornada laboral fue producto de la reforma
2012, anteriormente el conserje tenía normalmente un reposo mínimo de
9 (nueve) horas consecutivas a partir de las 10 de la noche.
Algo novedoso es la siguiente norma constituida por el artículo
28, toda vez que consagrada una limitación en su jornada de trabajo
como se ha comentado, tienen la Prohibición de obligar a laborar horas
extraordinarias.
“No podrá obligarse al trabajador o trabajadora residencial a laborar
horas extraordinarias. Cuando la trabajadora o el trabajador residencial,
voluntariamente, opte por trabajar horas extraordinarias, deberán seguirse

los trámites establecidos y ser pagadas conforme a las previsiones
establecidas en la legislación laboral”.
Significa que deben pedir permiso a la Inspectoría del Trabajo para
que autorice la realización de las horas extras y pagar el recargo por
sobretiempo que es del cincuenta por ciento (50%) sobre hora trabajada,
en caso de que sean horas extras nocturnas, además deben recargarse
el treinta por ciento (30%) por concepto de bono nocturno, entre otros
aspectos a cumplir.
En cuanto al Salario, previsto en el artículo 29: “El salario del
trabajador o trabajadora residencial no podrá ser inferior al salario mínimo
nacional, el cual debe ser pagado en forma quincenal. Pudiendo establecer
de común acuerdo entre las partes, mejores condiciones laborales y
salariales a las establecidas en el presente Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley.
El patrono está obligado a entregar al trabajador o trabajadora un
recibo de pago conforme a las previsiones establecidas en la legislación
laboral”.
Mediante decreto presidencial, en los últimos años se ha establecido
el salario mínimo obligatorio al que tienen derecho hoy los trabajadores
residenciales. En el pasado los conserjes tenían derecho a percibir un
salario mínimo obligatorio, que fue objeto de homologación por vía de
decreto dictado por el Poder Ejecutivo equiparándolo al sector público y
sector privado.
Asimismo, en lo referente a las Vacaciones, la legislación específica
que regula este sector menciona el derecho a sus vacaciones en la norma
que corresponde a las suplencias, en consecuencia no habiendo norma
expresa, las mismas están constituidas por quince días hábiles más un día
adicional por años de servicios hasta el límite de 15 días hábiles adicionales,
de la misma forma que el común de los trabajadores.
Estos trabajadores son titulares del derecho a su periodo vacacional
correspondiente, siempre y cuando garantizaran la estadía de un suplente
en su ausencia.
Consagra el artículo 30, De las suplencias: “Para garantizar el
disfrute efectivo de las vacaciones, reposos y licencias del trabajador
o trabajadora residencial, es obligación del patrono contratar a un o
una suplente durante dichos períodos. Este o esta suplente no podrá
habitar la vivienda del trabajador o trabajadora residencial, salvo casos
excepcionales por medio de autorización expresa de la trabajadora o el
trabajador residencial”.
Debe entenderse consecuencialmente, que además del período

vacacional, en los permisos por maternidad o paternidad, inclusive por
razones de enfermedad y sus consecuentes reposos, la obligación recae
en manos del patrono, garantizando la contratación de un suplente, quien
no ocupará la vivienda de los trabajadores residenciales, a excepción que
él mismo lo autorice.
En tiempos anteriores, los antiguos conserjes tenían derecho a una
habitación en el inmueble donde prestaban sus servicios, la cual debía reunir
todas las condiciones necesarias para ser habitada, pero el valor estimado
de lo que correspondería al canon del arrendamiento se computaba como
parte del salario, y cuando se terminaba la relación de trabajo el conserje
debía entregar la habitación en las mismas condiciones en que la recibió.
Esta situación hoy desaparece, porque no es necesario que habite el
inmueble, sea edificio o centro comercial, como se comentó anteriormente.
Tampoco hay previsión alguna que permita descontar monto o cantidad
determinada y que la misma forme parte del salario, pero se mantienen el
derecho de habitar una vivienda con las condiciones requeridas y dignas,
así se desprende del artículo 42, Del espacio de habitación del
trabajador o trabajadora y su familia, que a tal efecto expresa: “La vivienda
del trabajador o trabajadora residencial debe tener las mismas condiciones
de habitabilidad que el resto de viviendas multifamiliares que componen
el inmueble, a objeto de garantizar los derechos de higiene, privacidad,
seguridad, comodidad, dignidad y salubridad que como habitante del
inmueble le corresponden”.
Igualmente, debe acotarse el artículo 22, Del uso del inmueble
ocupado por el trabajador o trabajadora residencial, que prevé esta
situación de la siguiente manera: “El inmueble ocupado temporalmente
por el trabajador o trabajadora residencial es su vivienda familiar, en
consecuencia tiene el derecho, él o ella y su familia, de usar el inmueble y
sus áreas comunes, así como tiene los mismos deberes aplicables a todos
los y las habitantes de la comunidad, sin privaciones o discriminaciones de
ningún tipo.
La trabajadora o el trabajador residencial no podrá enajenar, gravar
o arrendar, en todo o parte, el inmueble, salvo en los casos en que
la comunidad, a través de los negocios jurídicos establecidos en el
ordenamiento aplicable, haya otorgado tales derechos, o cuando por vías
excepcionales haya obtenido tales derechos sobre el inmueble”.
Lo antes expuesto significa, que tanto el trabajador residencial como su
familia tienen el derecho a usar el inmueble y las áreas comunes, con la
limitante que no puede disponer de él, es decir, enajenar o arrendar o darlo
en garantía, gravar, salvo que por vías excepcionales, se haya tramitado la

adquisición de ese inmueble por vía legal, pudiera eventualmente disponer
del mismo.
Los trabajadores residenciales, a través de esta legislación especial,
alcanzan pretensiones en materia de trabajo o Reivindicaciones laborales
que es importante destacar, entre otras, se encuentran, artículo 31: “El
patrono tendrá la obligación con el trabajador o trabajadora residencial
de cumplir con el pago, retenciones, cotizaciones y demás obligaciones
respecto a los conceptos y derechos derivados de la relación de trabajo
conforme a las normas, previsiones y procedimientos establecidos en las
legislaciones que rigen la materia laboral, de seguridad y salud laborales y
de seguridad social”.
Es obligación del empleador, además de honrar el pago de salarios,
horas extras (si fuesen acordadas y autorizadas), vacaciones, bonificación
de fin de año, es decir, los conceptos laborales; también retener o descontar
las cotizaciones por concepto de: IVSS, Vivienda y Hábitat y Régimen
Prestacional de Empleo (antes paro forzoso), para cotizar e incluirlos al
Sistema de Seguridad Social.
Enfermedades no ocupacionales, artículo 33: “En caso de
enfermedad o accidente no ocupacional o embarazo, el patrono o patrona
debe garantizar al trabajador o trabajadora residencial el disfrute de los
derechos que como trabajador o trabajadora le corresponden.
Estos derechos, en consecuencia, será la suspensión por razones de
enfermedad común, el embarazo comprende actualmente mes y medio
antes (pre natal) y cinco meses después del nacimiento (post natal).
Enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, artículo
34: “El patrono o patrona debe cumplir con las obligaciones derivadas de
las enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo ocasionados en el
desempeño de las actividades del trabajador o trabajadora residencial, en
los términos y condiciones previstos en la legislación que rige la materia
de salud y seguridad laborales”.
Vale decir, que es una novísima obligación patronal para estos
trabajadores residenciales, seguir recibiendo su salario y computándose
esos días de suspensión a la antigüedad del trabajador, tal cual lo ordena
el artículo 101 de la LOPCYMAT (2005); Cálculo de la antigüedad en
caso de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional: “A todos
los efectos, la antigüedad del trabajador o de la trabajadora comprenderá,
en caso de los accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, el
tiempo que dure la discapacidad temporal”.
En el artículo 38 se establece la disposición referente a la Terminación

de la relación de trabajo: “Las condiciones, requisitos y procedimientos
para terminar la relación de trabajo con el trabajador o trabajadora
residencial, se regirán por las normas previstas en la legislación laboral.
En virtud de ello, se prohíbe toda forma de despido sin que medie justa
causa previamente calificada por la autoridad competente”. Significa que
están amparados por la Estabilidad Laboral y toda forma de despidos
no justificados, conlleva a la consecuente cancelación del doble de las
prestaciones sociales.
Ahora bien, para que estos trabajadores desocupen la vivienda como
consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, dispondrán de un
período de tres meses contados a partir del pago de sus prestaciones sociales
y demás conceptos laborales, si hubiese desacuerdos para la desocupación
del inmueble, deben agotar en primer orden la instancia administrativa o
conciliadora, cubierta ésta y en presencia del mismo conflicto, acudirán a
los tribunales o vía judicial. Así lo ordenan las siguientes normas:
- De la protección de la relación dual: trabajador-habitante,
artículo 39: “La terminación de la relación de trabajo de los
trabajadores y trabajadoras residenciales implica la desocupación
de la vivienda, para lo cual se deberán cumplir los plazos de
desocupación previstos en el presente Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley.
En caso de conflicto sobre el plazo determinado o la ejecución concreta
de la desocupación se debe recurrir en primera instancia a procesos de
mediación y agotando las vías administrativas, antes de recurrir a las
instancias judiciales con competencia en la materia. En ningún caso podrá
realizarse un desalojo forzoso y arbitrario”.
- Plazos para desocupación del inmueble, artículo 40: “Cuando
la relación de trabajo termine por cualquier causa, la trabajadora
o el trabajador residencial tiene derecho a que se le respete su
condición de miembro de la comunidad. En tal virtud, se le debe
otorgar un plazo mínimo de tres (03) meses para la desocupación
del inmueble, contado a partir de la fecha en que se haga efectivo
el pago del total de las prestaciones sociales y demás deudas
laborales que persistieran al término de la relación laboral…”.
- Garantía del pago de los pasivos laborales, artículo 41:
“Cuando el patrono o patrona incumpla su obligación de pagar
al trabajador o trabajadora sus prestaciones sociales y demás
conceptos laborales derivados de la relación de trabajo, conforme a
las previsiones establecidas en la legislación laboral, el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a continuar ocupando la vivienda que

se le ha asignado con ocasión de su trabajo, hasta tanto se haga
efectivo el pago correspondiente y transcurra el plazo de tres (03)
meses referido en el artículo anterior.
En ningún caso podrá exigirse desocupación sin la cancelación de
las prestaciones y demás deudas con el trabajador o trabajadora, que
constituyen su medio fundamental para acceder a otra vivienda. En caso
de fallecimiento del trabajador o trabajadora, las mismas deberán ser
canceladas a sus descendientes o y en caso de que no los hubiere a sus
ascendientes”.
Dos situaciones distintas se presentan para la desocupación del
inmueble, la primera la conforma la situación que, luego de cancelarles sus
prestaciones sociales y demás cargas laborales, disponen de tres meses
para la efectiva desocupación.
La segunda situación que interesa conocer es que hasta tanto no se
hayan honrado las deudas que por concepto de prestaciones sociales y
otros conceptos laborales, los trabajadores residenciales conservan el
derecho a seguir ocupando la vivienda, inclusive aunque hayan transcurrido
los tres meses mencionados con anterioridad, sin podérsele desocupar
hasta el pago efectivo de sus derechos, además, si muere el trabajador
sus herederos sean descendientes o ascendientes si no tuviere hijos,
recibirán el pago de estos conceptos laborales, a éstos corresponde la
cancelación.
Para finalizar estos comentarios, es importante acotar que también
son considerados dentro del ámbito de aplicación de la LOPCYMAT (2005)
son estos trabajadores residenciales igualmente sujetos de derecho y
en consecuencia se encuentran amparados por las previsiones de esta
legislación; esto significa que su patrono o patrona, es decir, la junta
de condominio, responderá por el fiel cumplimiento legal, con la única
salvedad, que en el futuro debe ajustarse a la denominación de trabajador
o trabajadora residencial.
Es el artículo 4, el que consagra el Ámbito de aplicación, es decir, a
quién se aplica: “Las disposiciones de esta Ley son aplicables a los trabajos
efectuados bajo relación de dependencia por cuenta de un empleador o
empleadora, cualesquiera sea su naturaleza, el lugar donde se ejecute,
persiga o no fines de lucro, sean públicos o privados existentes o que se
establezcan en el territorio de la República, y en general toda prestación
de servicios personales donde haya patronos o patronas y trabajadores o
trabajadoras, sea cual fuere la forma que adopte, salvo las excepciones
expresamente establecidas por la ley. Quedan expresamente incluidos en
el ámbito de aplicación de esta Ley el trabajo a domicilio, doméstico y de

conserjería…”.
2.3.4. De los trabajadores y trabajadoras a domicilio

Definido en el artículo 209: “Es toda persona que en su hogar o
casa de habitación ejecuta un trabajo remunerado, con o sin ayuda de
sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios patronos o patronas,
sin su supervisión directa, y utiliza para ello materiales e instrumentos
propios, suministrados por el patrono o patrona o su representante, y
está amparado por las disposiciones contenidas en el presente Capítulo.
Estos trabajadores o trabajadoras gozan de las los derechos relativos a la
seguridad social.
Una ley especial, elaborada con amplia participación de los sujetos de
la relación laboral, regulará lo correspondiente al trabajo a domicilio, en el
marco de la justicia social y del proceso social de trabajo”.
Los mencionados trabajadores carecen de la vigilancia directa por
parte del empleador o de su representante, ya que el servicio se presta
a distancia, en lugar distinto a la sede de la organización. Sin embargo,
no deja de estar subordinado a las órdenes de un patrono, puesto que el
empleador conserva siempre el poder de dictar directrices u orientaciones.
Asimismo, la disposición consagra que se dictará una Ley especial que los
regule.
Cabe resaltar, que en la Exposición de Motivos de la LOTTT (2012) se
consagra para este sector en específico lo siguiente: “... Igualmente, a
los trabajadores y trabajadoras a domicilio se les otorga el derecho a la
seguridad social, así como los límites de la jornada y el derecho a los dos
días de descanso…”.
Respecto al patrono o patrona de trabajadores o trabajadoras a domicilio,
el artículo 210 consagra: “Se considerará patrono o patrona, a la persona
natural o jurídica que se beneficie o contrate directa o indirectamente al
trabajador o la trabajadora a domicilio y, en consecuencia, estará obligado
al pago de todos los derechos y obligaciones establecidos en esta ley.
El patrono o patrona deberá cumplir con el pago de la remuneración
pactada, pagos de días domingos y feriados, así como la participación de
los beneficios de la entidad de trabajo, vacaciones y prestaciones sociales.
También se considerará patrono o patrona a la persona natural o jurídica
que habitualmente o con cierta regularidad suministre o venda, a un
trabajador o trabajadora materiales a fin de que ésta o éste los manufacture
o confeccione un producto en su habitación, y a cambió de ello le entregue
una remuneración determinada. En este caso la persona natural o jurídica

considerada patrono o patrona responderá por las obligaciones laborales
previstas en esta Ley”.
Bien puede ser el patrono o patrona una persona natural o jurídica y
será el encargado de responder por los compromisos laborales y legales.
La relación laboral para el trabajador o trabajadora a domicilio, no es tan
sencillo delinear, dado que al no haber supervisión directa, toda vez que
ejecutan su labor desde su casa de habitación, la demostración de unos
límites para la jornada de trabajo no luce nada fácil y cumplir el empleador
además con los pagos de días domingos y feriados. De igual forma, como
la participación de los beneficios de la entidad de trabajo, vacaciones y
prestaciones sociales, no es muy posible la determinación, partiendo de
que la jornada la establece el propio trabajador, por lo tanto, el pago de
los domingos y feriados puede resultar un conflicto, considerando que se
desconoce el horario real en el cual labora este trabajador en específico.
De conformidad con el artículo 211, Jornada de Trabajo y días de
descanso: “Los trabajadores y trabajadoras a domicilio se regirán por los
límites de la jornada laboral, y tienen el derecho al disfrute y al pago de
los días de descanso semanal establecidos en esta Ley”.
Aun cuando es un derecho, la situación se hace difícil, porque el patrono
no tiene manera de saber que el trabajador a domicilio está cumpliendo
con los límites de la jornada laboral previstos del artículo 173 de la LOTTT
(2012), a saber: ocho horas por día si fuese diurna, siete horas por noche
de ser nocturna ó siete horas y media en caso de ser jornada mixta.
En cuanto a la Protección del Salario consagrada en el artículo 212
de la Ley: “El salario del trabajador o trabajadora a domicilio no podrá ser
inferior al que se pague por la misma labor en la misma localidad por igual
rendimiento al trabajador o trabajadora que preste servicio en la entidad
de trabajo o local del patrono o patrona.
En los casos en los que el patrono o la patrona contrate únicamente
trabajadores o trabajadoras a domicilio, para fijar el importe del salario
deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración
que se paga para labores similares en la localidad, que en ningún caso
será inferior al salario mínimo establecido por el Ejecutivo Nacional. Los
patronos o patronas identificados en este Capítulo, deberán fijar en lugar
visible en los centros de trabajo o lugares donde proporcionan o reciban el
trabajo, los salarios y beneficios que pagan por esas labores”.
La remuneración para esta modalidad es generalmente acordada a
destajo o por pieza, lo que quiere decir que dependerá del resultado,
rendimiento o productividad, precisamente por la falta continua de

vigilancia de la tarea.
Respecto al salario, el marco legal le protege a fin de evitar toda
práctica discriminatoria, en consecuencia, se prohíbe, de conformidad con
el artículo 212 de la Ley, pagar una remuneración inferior a la que se
percibe por su misma labor, el trabajador que presta servicios en la fábrica
o local del patrono, corroborando la norma de «a trabajo igual, salario
igual», lo que el legislador persigue, es impedir que pueda dársele un
tratamiento salarial desfavorable a este sector laboral.
Es importante destacar que es obligación para el empleador, a fín de
que haya mayor transparencia, fijar en lugar visible los salarios y beneficios
que pagan por esas labores dentro de los centros de trabajo o espacios
donde proporcionan o reciban la tarea cumplida.
Por su parte, en el artículo 213, se establece la modalidad de las
Compensaciones por gastos conexos: “El patrono o patrona deberá
pagar a los trabajadores y trabajadoras a domicilio, compensaciones por
los gastos relacionados con su trabajo, como los relativos a consumo de
servicios públicos y mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo”.
A este respecto, realmente la novedad es favorable, dado que siendo
la tarea realizada desde el hogar o casa de habitación, cubrir los gastos de
mantenimiento de las maquinarias y servicios públicos el propio trabajador,
mermaría la capacidad adquisitiva que pudiera proporcionarle el salario.
De igual manera, es relevante la disposición referida al Registro que
ordena el artículo 214: “Todo patrono o patrona que contrate trabajadores
y trabajadoras a domicilio deberá llevar un registro, con indicación de los
siguientes datos:
1. Nombre, nacionalidad, estado civil y cédula de identidad de los
trabajadores y trabajadoras.
2. Nombres y apellidos, identificación de los patronos o patronas,
dirección.
3. Fecha de ingreso al trabajo.
4. Forma, monto y fecha de pago del salario y beneficios devengados.
5. Las compensaciones por gastos conexos pagados a los trabajadores
y trabajadoras.
6. Días y horas para la entrega y recepción del trabajo.
7. Familiares del trabajador o trabajadora que trabajen con é lo ella.
8. Disfrute de vacaciones.
9. Indicación de los días de descanso semanal otorgados.

10. Clase, naturaleza y modalidades del servicio que presta el trabajador
o la trabajadora.
11. Firma del patrono o de la patrona y del trabajador o trabajadora en
los recibos otorgados.
La no elaboración de este registro implica el reconocimiento de los
datos que el trabajador o trabajadora afirme en cualquier instancia como
provenientes de la relación establecida”.
Persigue la norma la demostración de la relación laboral, que impida al
patrono o patrona, desconocerla en un supuesto negado. Por ello, debe ser
identificado el trabajador o trabajadora con sus datos personales, que se
evidencie el inicio de la relación mediante la fecha de ingreso, establecer
salarios y beneficios percibidos, además de señalar las compensaciones
por los gastos conexos. Asimismo, se debe hacer mención si hay la ayuda
de familiares, la oportunidad de sus vacaciones, la actividad que desarrolla,
la cual debe ser especificada minuciosamente, así como la firma de ambos
en los recibos de pagos.
En ese sentido, el incumplimiento de esta disposición conlleva para
el empleador la sanción, de que en caso de diferencias se tendrán como
ciertos los datos aportados por el trabajador o trabajadora.
Este registro debe llevarse en una libreta sellada y firmada por la
Inspectoría del Trabajo y las personas que los contraten, es decir, el
empleador, tendrán que llevar un registro con los datos mencionados, tal
cual lo dispone la siguiente norma.
Del otro lado se tiene la obligación de una Libreta establecida en el
artículo 215 proporcionada por el patrono al trabajador, que a la letra
ordena:
“Todo trabajador o trabajadora a domicilio estará provisto de una
libreta que deberá suministrarle gratuitamente su patrono o patrona,
sellada y firmada por el inspector o inspectora del trabajo que contendrá
los siguientes datos:
1. Nombre y apellido, cédula de identidad, sexo, edad, estado civil del
trabajador o la trabajadora y dirección donde ejecuta el trabajo.
2. Identificación del patrono o patrona y dirección.
3. Días y horas para la entrega y recepción del trabajo.
4. Forma, monto y fecha del pago del salario.
La falta de libreta no priva al trabajador o trabajadora de los derechos

que le correspondan de conformidad con esta Ley.
Esta norma, con el mismo propósito y razón de la anterior, permite al trabajador
o trabajadora conservar en su poder la libreta otorgada gratuitamente por el
patrono o patrona; igualmente sellada y firmada por el inspector o inspectora
del trabajo, que contendrá los datos personales del trabajador, la identificación
y dirección del patrono o patrona, así como la forma, monto y fecha del pago
del salario y los momentos de entrega de la labor encomendada, entre otros.
Se observa en la Legislación vigente, la salvedad que mediante consenso
entre trabajadores y patronos, con posterioridad se creará una ley especial
que regule sus condiciones laborales específicas, tal como ha ocurrido con los
actuales trabajadores residenciales, de conformidad con el artículo siguiente.
Al igual que otros regímenes especiales como adolescentes y aprendices,
trabajadores residenciales entre otros, para este sector se está en la
redacción y posterior promulgación de una Ley Especial de conformidad
con el artículo 217: “Las normas que rigen las relaciones laborales de
los trabajadores y trabajadoras a domicilio serán establecidas en una ley
especial, elaborada en corresponsabilidad y amplia participación de los
sujetos de la relación laboral, particularmente los trabajadores, trabajadoras
y sus organizaciones sindicales”.
Es muy importante conocer las previsiones establecidas en el artículo
4 de la LOPCYMAT (2005), que consagra la Inclusión del trabajo a
domicilio, doméstico y de conserjería dentro de su ámbito de aplicación,
lo que quiere decir que estos trabajadores se encuentran dentro de las
disposiciones establecidas en esta Ley para el supuesto de accidentes laborales
y enfermedades ocupacionales. Por ello, en el caso del trabajador doméstico
responderá el patrono como persona natural, para el trabajador a domicilio
la persona natural o jurídica que los contrate y para el actual trabajador
residencial la administración de la junta de condominio, esta responsabilidad
nacerá en caso de que el empleador no inscriba a estos trabajadores en el
Sistema de Seguridad Social, que es la aspiración la legislación mencionada,
que se conoce como Responsabilidad Objetiva, porque en caso de cumplir
con la obligación que le corresponde al patrono, es decir, la inscripción,
responderá el Estado. Solo responderá el patrono o patrona cuando haya
culpa en la ocurrencia de los accidentes y enfermedades ocupacionales.
2.3.5. Los sindicatos

Venezuela, en los últimos años se ha visto afectada por una serie de
cambios los cuales de alguna u otra manera han impactado decididamente
en el quehacer socio-económico-político del país. Por un lado, en 1983 se
produce un hecho sin precedentes en la política monetaria, al implantarse

un control de cambios para el signo monetario nacional, al que le llamaron
“Viernes Negro”, pues a partir de esa fecha la crisis económica se hizo
crónica, con efectos devastadores para gran parte de la nación, niveles de
pobreza en crecimiento, vinieron a convertirse en vicisitudes permanentes
para la población.
Asimismo, se introdujo en la nación el fenómeno de la globalización,
y su punta de lanza se dió a partir de los preceptos neoliberales, donde
apoyándose los mismos en la visión de que un Estado intervencionista,
ineficiente, paternalista, era el responsable de la debacle económica de
la nación, en consecuencia, no existía otro remedio que el de aplicar las
recetas del Fondo Monetario Internacional (FMI). Realmente, su aplicación
se hizo efectiva, derivando en un primer momento en un serio levantamiento
popular (1989), “El Caracazo”, el cual fue reprimido duramente por el
gobierno para la época. A la luz de esta represión, se denunció que la
corrupción se había apoderado del país produciéndose un golpe de estado,
el cual si bien resultó infructuoso, catapultó luego a la presidencia de la
República a su cabeza más visible, Hugo Chávez Frías.
Estos acontecimientos trajeron para el país una serie de cambios, los
mismos impactaron tanto el proceso productivo y distributivo de bienes
y servicios, manteniéndose la debacle socio-económico, así como la
organización empresarial, y un nuevo liderazgo político a partir del cual
giró y sigue girando una crisis política severa que pareciera no se visualiza
una tregua para un acuerdo consensuado. Viéndose la nación sujeta a una
serie de eventos y cambios en todos los órdenes, afectadores los mismos
de los diferentes actores, por ello, la necesidad de éstos de enfrentarlos en
función de no quedar relegados por la historia.
De allí, que se ha derivado para el sindicalismo venezolano una serie de
retos, los cuales necesariamente debe enfrentar en función de no perder
su legitimidad ante una población cada vez más exigente, y la cual exige
respuestas claras y participación decidida de los diferentes representantes
nacionales para darle respuestas a los diversos problemas que la afectan.
Los sindicatos como instituciones de los trabajadores en función de
sus luchas por mejoras socioeconómicas de parte de los patronos, han
sido históricamente las organizaciones clásicas para este efecto, en
consecuencia, se convirtieron en entes destinados a conciliar las clases
sociales en esa relación laboral patrono-trabajador. Así, la reivindicación de
las compensaciones en materia de trabajo se convirtió en el norte sindical,
lo cual implicó la necesidad no solo de organizarse los obreros para actuar
como grupo de presión social, a la vez, de llevar a cabo acciones para
hacer sentir esta última ante las empresas y los gobiernos de turno.
Por otra parte, a las organizaciones sindicales venezolanas se le han

adicionado nuevos retos, entre los cuales, un nuevo marco jurídico a
partir de 1999 cuyo texto recoge y afianza la importancia que tienen
hoy en día los sindicatos en la sociedad venezolana, especialmente
como actor social hasta el punto de engranarlo dentro de los derechos
fundamentales; adicionalmente, existen nuevas corrientes económicas
que buscan hacer prevalecer nuevos enfoques como la globalización y la
flexibilización de los derechos del trabajo, los mismos que en cierto modo
atentan contra los derechos e intereses obtenidos a través del tiempo por
la población asalariada.
En este mismo orden de ideas, no se puede dejar de lado la conflictividad
política de Venezuela presente durante la primera década del siglo XXI, la cual
ha ocasionado un desbalance en las funciones reconocidas a los sindicatos,
primero en su función de defender los intereses de los trabajadores y en
segundo lugar el papel como actor social capaz de influenciar políticas del
Estado venezolano, llegando al extremo de interferir en otras áreas de la
vida política, tareas que no le pertenecen, originando el protagonismo de
otras organizaciones sociales como: las organizaciones de vecinos, comité
de desempleados, juntas de vecinos, entre otras; en consecuencia, las
organizaciones sindicales han sido desplazadas de su función por estos
entes nombrados.
Actualmente y tras observar el panorama político de Venezuela, se
puede afirmar que las organizaciones sindicales han perdido la capacidad
de dialogar con la sociedad, han sido severamente cuestionadas y en
algunos casos existen razones para decir que están deslegitimadas. Aunado
a esto, se han creado dificultades adicionales a la institución sindical
debido a que se han desviado de los verdaderos objetivos, poniendo en
tela de juicio si realmente representan los intereses de los trabajadores,
de grupos económicos o de los partidos políticos. Es por ello que los
sindicatos se enfrentan a retos importantes en cuanto a la renovación de
las plataformas y estilo de acción sindical. Esta renovación tiene que ver
con el establecimiento de una relación positiva entre antiguas relaciones
sindicales, a saber: lucha por la defensa de salarios, negociaciones
colectivas, preservación del derecho a la huelga, entre otros, y los nuevos
contenidos derivados de los cambios producidos en la economía y el mundo
del trabajo.
Las organizaciones sindicales tienen su Marco jurídico en la CRBV
(1999) o Carta Magna en el artículo 95 que a la letra expresa: “Los
trabajadores y trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de
autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos
e intereses, así como para afiliarse o no a ellas, de conformidad con la

ley. Estas organizaciones, no están sujetas a intervención, suspensión o
disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos
y protegidas contra todo acto de discriminación o injerencia contrario
al ejercicio de este derecho. Los promotores y promotoras y los o las
integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán
de la inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se
requieren para el ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos
de las organizaciones sindicales establecerán la alternabilidad de los y
las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio
universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y
representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de
la libertad sindical para su lucro o interés personal, serán sancionados
o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las
directivas de las organizaciones estarán obligados u obligadas a hacer
declaración jurada de bienes”.
Igualmente su fundamento legal se encuentra consagrado desde el
artículo 400, que estipula la Libertad Sindical, hasta el artículo 462, donde
se establece la Disolución y Liquidación de los Sindicatos.
PARTE I:
1. ¿Qué es relación de trabajo?
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2. Defina contrato de trabajo.

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3. ¿Cuáles son los tres elementos que tipifican la relación laboral y el

contrato de trabajo? Explique cada uno de ellos.
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4. ¿Cuándo procede el contrato por tiempo determinado? Explique cada

situación.
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5. ¿Cómo se clasifica el contrato de trabajo de acuerdo a la forma de
remuneración? Explique cada uno de ellos.
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6. ¿Cómo se diferencia el trabajador dependiente del no dependiente?

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a. La causa para el trabajador dentro de una relación laboral es la
prestación de sus servicios..................................................( )
b. El contrato de trabajo según el tiempo de duración se divide en
determinado, indeterminado y para obra determinada..........( )
c. El trabajador no dependiente es aquel que labora en beneficio
ajeno.................................................................................( )
d. El contrato de trabajo es aquel que surge entre el que presta un
servicio personal y quien lo recibe......................................( )
e. La causa para el trabajador dentro de una relación laboral es la
remuneración.....................................................................( )
f. Los contratos por tiempo determinado actualmente no deben

exceder de un año para el trabajador o trabajadora.............( )
g. El trabajador subordinado es aquel que labora en beneficio
ajeno.................................................................................( )
h. La relación de trabajo es aquella que surge entre el que presta
un servicio personal y quien lo recibe.................................( )
i. El deber de fidelidad consiste en la prohibición para el
trabajador de revelar secretos de manufactura, elaboración y
procedimientos...................................................................( )
j. En el salario por unidad de tiempo tomamos en cuenta el rendimiento

o productividad..................................................................( )
k. El contrato de trabajo es oneroso porque surgen deberes

recíprocos..........................................................................( )
8. Coloque la palabra o palabras que se requieran para obtener un

sentido completo.
a. El contrato de trabajo es _________________ porque requiere del
consentimiento de las _________________________.
b. El objeto dentro de los contratos lo ubicamos a través de los
________________________.
c. La capacidad laboral según la LOPNNA (2007) está establecida a
los _______________________.
d. La principal obligación del patrono es _______________________.
e. El contrato de trabajo es personal porque_________________
________________________.
f. La causa dentro de los contratos representa el ______________
que persiguen las partes.
g. El trabajador contribuye con el_________________de su salario
semanal para cotizar al IVSS.
h. Para interrumpir la continuidad laboral en los contratos a término
debe transcurrir ________________ entre contrato y contrato.
PARTE II:
1. ¿Qué opina acerca de la definición de Rafael Alfonzo Guzmán en
referencia a la relación laboral?
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2. ¿Qué debe entenderse al establecer que las normas laborales son de

orden público?
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3. Al referirnos a la procedencia del contrato de trabajo por tiempo

determinado específicamente en la causal a: de acuerdo a la naturaleza
de la relación de trabajo. ¿Cuál es su propósito y razón?
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4. ¿Por qué el trabajador no puede ser sustituido por otro?

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5. Comente la principal obligación del trabajador hacia el Estado y el
destino de esos recursos.
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6. Exprese quién es el trabajador dependiente y quién el trabajador no

dependiente, estableciendo tres diferencias entre ellos.
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7. Defina trabajador o trabajadora de dirección.

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8. Defina representante del patrono y comente las actividades que realiza.
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9. Compare jornada, salario y protección en materia de SHA para el

trabajador que labora para el hogar y el trabajador residencial.
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UNIDAD III
CONDICIONES DE TRABAJO
UNIDAD III
CONDICIONES DE TRABAJO
1. SALARIO
1.1. Concepto de condiciones de trabajo
La LOTTT (2012) no define las Condiciones de trabajo sino que
en el artículo 156 dispone cómo deben desarrollarse el trabajo, al
efecto consagra: “El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y
seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de
sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a. El desarrollo físico, intelectual y moral.
b. La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c. El tiempo para el descanso y la recreación.
d. El ambiente saludable de trabajo.
e. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma
de hostigamiento o acoso sexual y laboral”.
Al analizar esta previsión puede observarse que el precepto jurídico
ordena la realización de las tareas en un entorno seguro cónsono para seres
humanos, donde puedan desarrollar sus habilidades y destrezas accesibles
para su desarrollo físico e intelectual, estableciendo tiempo libre, descansos
y recreación, garantizando seguridad, vida y salud, igualmente consagra
las previsiones para evitar el acoso laboral y sexual, que actualmente
constituyen causales de extinción de la relación de trabajo, las mismas que
se desarrollarán en su momento correspondiente.
Entre las principales condiciones de trabajo se encuentran:
a. Salario o remuneración.
b. Jornada de Trabajo.
c. Régimen de descansos.
d. Descanso anual o vacaciones.
e. Participación en los beneficios o utilidades.
f. Medio ambiente físico.
g. Medidas de Seguridad, Higiene y Ambiente (SHA).
Esta última con novedosos beneficios con la reforma que ha sufrido

la LOPCYMAT(2005) y de la cual haremos comentarios con posterioridad.
Por otro lado, para Bernardoni, M. (2007: 235) las condiciones laborales
es el entorno general y específico bajo el cual se realiza la ejecución
de las tareas y los aspectos organizativos funcionales de las empresas
y empleadores en general, los métodos, sistemas o procedimientos
empleados en la ejecución de las tareas, los servicios sociales que éstos
prestan a los trabajadores y a los factores externos al medio ambiente de
trabajo que tienen influencia sobre él.
Consecuencialmente, las condiciones de trabajo además de considerar
el ambiente o espacio físico adecuado a las necesidades humanas, consagra
las circunstancias de tiempo, lugar y modo en que debe prestarse el servicio
según el ordenamiento jurídico, surgiendo los derechos y deberes tanto
para trabajadores y patronos, privando el cuidado de la salud, seguridad y
vida de los laborantes.
1.2. Definición de salario

El salario es uno de los beneficios económicos más importantes y
significativos para el trabajador, representa la contraprestación a su labor, el
incentivo a su esfuerzo manual o intelectual, el mismo que debe cancelarse
en efectivo, y es precisamente el término económico que se utiliza para
calcular el resto de los conceptos laborales a saber: horas extras, bono
nocturno, vacaciones, bono vacacional, utilidades, prestaciones sociales,
entre otros; no solo es la remuneración para el trabajador sino que se
extiende al sustento familiar.
Consagra el artículo 91 de la CRBV (1999) que: “todo trabajador o
trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con
dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales,
sociales e intelectuales. El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras
del sector público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada
año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica”.
De manera que el mandato constitucional es bien claro al establecer el
derecho de los trabajadores a un salario mínimo vital que les asegure vivir
con dignidad. En efecto, el salario mínimo vital debe:
a. Ser ajustado tomando como referencia el costo de la canasta
básica.
b. Con una periodicidad anual.
c. De aplicación general tanto para el sector público como para el
sector privado.
Legalmente y de conformidad con el artículo 104 de la LOTTT (2012):

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse
en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora
por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones,
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre
sueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda”.
Se desglosará el concepto a fin de entenderle, cuando se establece “se
entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere
su denominación”; se refiere a monedas o billetes de legal circulación en el
país que no es otro que el Bolívar, nuestro dinero oficial, y por “método de
cálculo”; las tres formas para calcular el salario, explicado en la Unidad II:
por unidad de tiempo, por unidad de obra o a destajo y por tarea y comisión,
siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, leáse en bolívares.
En ese sentido, el articulo 123 establece: “El salario deberá pagarse
en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el
trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por
órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria,
conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. No
se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse
como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el
trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida
y otros beneficios de naturaleza semejante”.
Ésto quiere decir, que estos beneficios finales son acordados con un
carácter potestativo, para ser aprovechados por los trabajadores con la
ventaja de que su precio sea igual o menor al mercado.
Al referirse a los conceptos como las comisiones, se tendrá presente que
proviene del salario variable donde se toma en cuenta la productividad o
rendimiento del trabajador; primas que pueden ser por hijos, por hogar, por
matrimonio, por eficiencia y las gratificaciones representadas por propinas
y el diez por ciento (10%) por consumo que se cancela en restaurantes y
sitios de esparcimiento.
Téngase presente que cuando el pago se realice a través de entidades
financieras, el artículo 55 del Reglamento de la LOT (2006), Pago del
salario a través de entidades financieras, consagra lo siguiente: Cuando el
pago del salario se realice a través de una institución financiera ubicada en
las inmediaciones del lugar de prestación de servicios, el patrono o patrona
deberá:
a. Notificar por escrito al trabajador o trabajadora el nombre y la

ubicación de la institución de que se trate y el número de la cuenta
que le fuere asignada.
b. Asumir los gastos derivados de la apertura y mantenimiento de la
cuenta.
c. Informar al trabajador o trabajadora de inmediato, la oportunidad
en que se verificó el depósito del salario en su cuenta.
Este salario que acaba de explicarse se refiere al llamado Salario Integral, la
misma norma define igualmente a qué debe llamarse o considerarse Salario
Normal, esto es el mismo artículo 104: “... A los fines de esta Ley se
entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o
trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio...”.
En consecuencia es la percepción, periódica, regular, ordinaria, permanente
que recibe el trabajador por la ejecución de sus labores personales.
En sentencia del 05 de noviembre de 2009 número 1686, dictada por
el Magistrado Omar Mora Díaz en Sala de Casación Social del Máximo
Tribunal de Venezuela, se estableció lo siguiente: “El artículo 133 de la
Ley Orgánica del Trabajo, contiene una amplia descripción de lo que debe
entenderse e incluirse como salario, refiriéndose a cualquier ingreso,
provecho o ventaja percibido por el trabajador como contraprestación a
las labores por éste realizadas.
No obstante, esta Sala reiteradamente ha señalado que no todas las
cantidades, beneficios y conceptos que un patrono pague a un trabajador
durante la relación de trabajo, tendrán naturaleza salarial, por el contrario,
constantemente se ha establecido a través de la doctrina jurisprudencial,
que de determinarse que el elemento alegado como beneficio, provecho o
ventaja sirve exclusivamente para la realización de las labores, no podría
catalogársele como tal, porque no sería algo percibido por el trabajador
en su provecho, en su enriquecimiento, sino un instrumento de trabajo
necesario para llevarlo a cabo, y por ende, no pueden ser calificados
como integrantes del salario. Respecto a la interpretación del mencionado
artículo 133, la Sala ha desarrollado el concepto de salario, estableciendo
reiteradamente, entre otros argumentos, que:
“Salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar”. (Sentencia N° 106, de fecha
10 de mayo de 2000).
Cabe destacar que en la nueva legislación se consagra el Carácter

salarial de la propina, que a tal efecto establece en su artículo 108:
“En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un
porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la
proporción que corresponda a cada trabajador o trabajadora de acuerdo
con lo pactado, la costumbre o el uso...”. Significa que hay la previsión
expresa de que ese porcentaje cobrado sobre el consumo, constituye
elemento a calcular en el salario, no pertenece al local sino al trabajador.
Continúa la norma en comento: “... Si el trabajador o trabajadora,
recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará
formando parte del salario un valor que para él o ella representa el derecho
a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo
entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono o patrona y el
trabajador otra bajadora la estimación se hará por decisión judicial”.
Esta percepción es algo complicada de sincerar; de un lado, atendiendo
a instrucciones internas del local, pueden acumularse y distribuirse
mensualmente entre los trabajadores para quienes privará la labor
destacada, clientes que mantiene, su antigüedad, entre otros; del otro
lado, dependiendo de las estrellas del local, lo más seguro es que les
pertenezcan el propio trabajador, por ejemplo en los locales de comida
rápida, o restaurantes populares, por ello no es nada fácil la aplicación de
esta disposición.
Finaliza la norma: “... El valor que para el trabajador o trabajadora
representa el derecho a percibir la propina, se determinará considerando
la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador
o la trabajadora, la categoría del local y demás elementos derivados la
costumbre o el uso”. Obsérvese que la parte in fine de la norma, establece
los aspectos o indicadores que deben tomarse en cuenta para determinar
el valor de las propinas.
Considera Zambrano, F. (2012: 37): “Con relación al derecho a cobrar
la propina, la jurisprudencia sostiene que la carga de la prueba de ese
hecho corresponde al trabajador accionante”; y sustenta su posición con
extracto de una sentencia que se muestra a continuación:
“Se desprende del fallo apelado la determinación respecto a que no
consta prueba a los autos de que el accionante hubiere tenido derecho a
percibir propina, por ello se negó la procedencia del 10% del porcentaje
de propinas reclamado por la parte actora, lo cual comparte plenamente
esta Alzada y así fue establecido en el capítulo referente a la valoración de
las pruebas documentales, aportadas al contradictorio por la parte actora,
marcada con la letra D, y en este sentido debe advertir esta Alzada, que la
parte actora tiene la carga probatoria de sus afirmaciones debe demostrar

que tenía el derecho al reparto del 10% cobrado a los clientes en concepto
de propina, como fue sostenido por el a quo, sin embargo, de las pruebas
de autos se desprende que no logró demostrar el actor derecho al reparto
del porcentaje por el servicio, lo que impide incluirle este concepto en
el salario normal percibido por el accionante, siendo obligado para esta
Alzada declarar improcedente la denuncia que al respecto formuló la
parte actora en juicio. Sentencia No.889, de 27/01/11 Tribunal Cuarto
Superior del Trabajo de la Circunscripción Judicial del Area Metropolitana
de Caracas a cargo de la jueza, doctora Yndira Narváez López, asunto
AP21-R-2010-001701”.
Otra novedad legislativa, sobre la cual debe hacerse mención es el
Recibo de pago, establecido en el artículo 106: “El patrono o patrona
otorgará un recibo de pago a los trabajadores y trabajadoras, cada vez que
pague las remuneraciones y beneficios indicando el monto del salario y,
detalladamente, lo correspondiente a comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, bonificación de fin de año,
sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas
extraordinarias, trabajo nocturno y demás conceptos salariales, así como
las deducciones correspondientes.
El incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en
contrario el salario alegado por el trabajador o trabajadora sin menoscabo
de las sanciones establecidas en esta Ley”.
Esta disposición es un beneficio extraordinario para el trabajador o
trabajadora, dado que es motivo de frecuentes conflictos y demandas,
porque se ha acostumbrado en gran parte de las organizaciones a no
reflejar el pago de conceptos laborales constitutivos del salario integral
como: horas extras, comisiones, entre otros; menos aún las gratificaciones,
correspondiendo al trabajador la prueba de percibir esos conceptos. Esta
práctica se debe, obviamente a que si están evidenciados, aumentarán el
valor del salario diario, por ende las prestaciones sociales (actualmente
acumuladas trimestralmente), incidiendo de igual modo para el pago
vacaciones, bono vacacional y las utilidades.
Concluye la norma, que la carga de la prueba corresponde al empleador,
toda vez que se considerará cierto el salario alegado por el trabajador, sin
olvidar las sanciones que prevé la Ley en este aspecto, como es el artículo
523 que consagra la Infracción en la forma de pago del salario: “Al
patrono o patrona que no pague a sus trabajadores en moneda de curso
legal o en el debido plazo, o que pague en lugares prohibidos; o que
descuente, retenga o compense del salario más de lo que la Ley permite,
se le impondrá una multa no menor del equivalente a treinta unidades

tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades tributarias”
Adicionalmente es relevante destacar, el artículo 535 que establece la
sanción para el caso que se pretenda desvirtuar la realidad de los hechos,
denominada la Infracción por fraude o simulación de la relación
de trabajo: “El patrono incurso o patrona incursa en hechos o actos
de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u
obstaculizar la aplicación de la legislación laboral, se le impondrá una multa
no menor del equivalente de ciento veinte unidades tributarias, ni mayor
del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias”.
Fíjense como son sanciones que irán en ascenso porque están
determinadas en unidades tributarias y aumentarán a la par que este
valor incremente, ya que ha sido práctica en los últimos años ampliarlas
anualmente.
1.3. Características del salario

Plantea Brito, J. (2005: 86): para que esté presente el concepto de
salario y saber si una percepción que recibe el trabajador es o no salario,
deben darse los siguientes requisitos:
a. Conmutatividad
Significa que esa percepción es consecuencia de la labor que se presta,
es el efecto que produce ejecutar una labor. Este aspecto se encuentra
consagrado en el artículo 104 al inicio cuando establece: “Se entiende
por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios”.
b. Subordinación
Para que esa retribución sea considerada salario debe provenir de una
relación dependiente, a las órdenes de un patrono, lo que lleva a concluir
que el trabajador independiente no produce salario sino ganancias, ingresos
u honorarios si se tratase de profesionales.
c. Libre disponibilidad
Consagrado en el artículo 101 legal, el trabajador deberá disponer
libremente de sus percepciones sin rendir cuenta al patrono en qué y cómo
lo va a invertir o gastar; sea oportuno hacer un comentario con respecto a
los viáticos cuando el trabajador debe demostrar en qué gastó ese beneficio
de alojamiento, comida, hospedaje, no es considerado salario porque no es
libre y disponible; caso contrario cuando el trabajador tiene asignada una

determinada cantidad por conceptos de viáticos pero no tiene que rendir
cuenta en qué ni cuándo lo gastó, si es considerado salario.
En la recién entrada en vigencia legislación laboral, se establece esta
característica en el artículo 101, Libre disponibilidad del salario, que
a la letra reza: “Los trabajadores y trabajadoras dispondrán libremente de
su salario. Es nula cualquier limitación a este derecho no prevista en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o la ley”.
Respecto a esta característica la sentencia, mencionada anteriormente,
señala: “A mayor abundamiento, debe la Sala añadir, que si ahorrar es
guardar dinero como previsión de necesidades futuras y que por lo general
las partes de una relación de trabajo establecen como fórmula para
estimular el ahorro, la creación de planes programados, para que éste -el
trabajador-, precisamente, pueda obtener cantidades de dinero seguras en
previsión de dichas necesidades, resulta contrario a su espíritu y propósito,
el hecho que en el presente caso, el accionante, recibiera directamente en
su cuenta nómina, cantidades de dinero bajo la denominación de “FONDO
DE AHORRO”, sin ningún tipo de limitación o condición para disponer de
éstas, por lo que se concluye, tal y como lo estableció la Juez de la Primera
Instancia, que ese aporte fue concedido por la empresa con el fin de
incrementar la remuneración del trabajador, sin que ello influyera en el
cálculo de los beneficios laborales, por lo que resulta forzoso para la Sala,
atribuirle naturaleza salarial a dicha percepción”.
En conclusión, debe tenerse presente, para que la percepción recibida
por el trabajador sea considerada salario, la misma debe ser libre y
disponible, sin rendición de cuentas. En la sentencia puede apreciarse el
beneficio recibido por el trabajador, al no tener limitantes, el Tribunal lo
consideró salario.
d. Proporcionalidad
La proporcionalidad del salario viene dado por los indicadores que deben
tomarse en cuenta para establecerlos, es decir, los aspectos relevantes, a
fin de que sea lo más equitativo posible.
El artículo 100 señala: “Para fijar el monto del salario se tendrá en
cuenta:
1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales
del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que
les permitan una vida digna y decorosa.
Téngase presente que la importancia del salario, es que constituye
el medio de subsistencia no solo del trabajador o trabajadora sino de su
grupo familiar. Ahora bien, que cubra las necesidades materiales, sociales e
intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes,
que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del
mayor valor del trabajo frente al capital.
Se refiere acá a las utilidades o derecho a percibir de las ganancias que
la tarea desarrollada por el trabajador produce.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado, este indicador significa
que bien puede pagarse un poco más al trabajador que aunque
realice labor igual se destaque en los resultados, sin que haya
violación legal.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.
El punto anterior, está consagrado en el artículo 109, Principio de
igual salario a igual trabajo: “A trabajo igual, desempeñado en puesto
de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad
del trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta.
Lo anterior no excluye la posibilidad de que se otorguen primas de
carácter social por concepto de antigüedad, asiduidad, responsabilidades
familiares, economía de materias primas y otras circunstancias semejantes,
siempre que esas primas sean generales para todos los trabajadores o
trabajadoras que se encuentren en condiciones análogas”.
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y
trabajadoras de la localidad, o de aquellos y aquellas que presten el
mismo servicio.
e. Continuidad
La presente característica la sustenta el artículo 126 de la Ley,
denominándola Oportunidad de pago: “El trabajador o la trabajadora y
el patrono o la patrona, acordarán el lapso fijado para el pago del salario,
que no podrá ser, mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un
mes cuando el trabajador reciba del patrono o la patrona alimentación y
vivienda”.
La remuneración recibida por el trabajador para que pueda considerarse
salario debe ser periódica, continua, permanente, más nunca esporádica ni
incierta. Este pago acordado puede ser quincenal o hasta mensual cuando
el trabajador recibe comida y vivienda de parte del patrono, como sería el
caso del trabajador que labora para el hogar, entre otros.
f. Individualidad e intransmisibilidad
Establecido en la actualidad en el artículo 124, Autorización de
pago: “El salario será pagado directamente al trabajador o la trabajadora
o a la persona que él o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta
autorización será revocable”.
Es consecuencia del carácter personal del contrato de trabajo, si al
trabajador se le prohíbe enviar a persona distinta a él a ejecutar su labor,
mal podría el patrono pagar a persona diferente al trabajador excepto que
lo autorice y esta característica se manifiesta en pocas organizaciones,
toda vez que actualmente la modalidad de los depósitos es a través de
las cuentas nóminas y las tarjetas electrónicas. Anteriormente sucedía
cuando se cancelaba en efectivo y en las sedes de las entidades de
trabajo.
En sentencia dictada por el TSJ, en Sala de Casación Social con
ponencia del Magistrado Juan Rafael Perdomo, de fecha 01 de octubre de
2009, signada con el número 1438, sostiene el siguiente criterio respecto
al salario; y es importante compartirla a fin de ratificar tanto la definición
como sus características, así como los tipos de salarios, evidenciándose
que hay percepciones que no pueden ser estipuladas libremente por las
partes ni son pagadas a costa del patrimonio del patrono: La Sala para
decidir observa:
“En sentido estricto el salario es definido como la remuneración,
provecho o ventaja de cualquier nombre o método de cálculo, evaluable
en efectivo, correspondiente al trabajador por los servicios prestados.
En ese mismo orden, el artículo 129 de la Ley Orgánica del Trabajo
establece que el salario se estipulará libremente por las partes. De allí que
se diga que el salario constituye el valor que de modo voluntario las partes
convienen en atribuir al tiempo, cantidad, calidad y eficiencia de la labor
a realizarse. De esta manera, las condiciones de trabajo particulares de la
labor a realizar sirven a un tiempo para determinar las exigencias manuales
e intelectuales del servicio a prestar, como de medida para justipreciar la
compensación equivalente que debe corresponderle.
De esta definición del salario, tanto la doctrina como la jurisprudencia,
han extraído, entre otras, las siguientes características: es estipulado
libremente por las partes; es una prestación inmediata o directa por
constituir percepciones del trabajador pagadas a costa del patrimonio del
empleador para retribuir el servicio recibido; es una prestación cierta y
segura, no sujeta a ninguna contingencia que pueda afectar la existencia
de la retribución y su exigibilidad inmediata.
Sin embargo, no todas las percepciones integradoras del salario

son estipuladas libremente por las partes, ni son pagadas a costa del
patrimonio del empleador, como tampoco son ciertas y seguras; pues
estas características confluyen solamente en una porción básica, la cual
es complementada con percepciones unas veces de carácter variable,
eventual y aleatorio, como es el pago de comisiones, horas extras, etc.;
otras veces no poseen la cualidad ordinaria del salario que es el pago de la
remuneración a costa del patrimonio del empleador, pero son consideradas
salario por el legislador, como es el recargo de un porcentaje sobre el
consumo en los locales en que se acostumbra cobrar al cliente por el
servicio, y las propinas.
De manera que, no todas las ventajas consideradas salario son en
rigor retribución del trabajo, por ser sumas eventuales, no ciertas ni
determinables de antemano, sino formas o modos de determinarla; por
ello resulta, si no imposible cuando menos muy difícil, que las partes
puedan estipular de antemano la totalidad de la suma a percibir por el
trabajador considerando todos los elementos que integran el salario, por
lo que esta Sala considera que solamente una porción básica de éste
puede determinarse con antelación, resultando entonces que sólo en
esa porción básica pueden precisarse las características a que antes se
aludió.
Por tales razones, concluye la Sala que esa porción básica estipulada de
antemano por las partes es la que no debe ser inferior al salario mínimo en
los términos establecidos en el artículo 129 de la Ley Orgánica del Trabajo”.
Actualmente artículo 99 de la LOTTT (2012).
1.4. Tipos o clases de salarios

La LOTTT (2012) consagra, en su artículo 112, Formas de estipular
el salario: “El salario se podrá estipular por unidad de tiempo, por unidad
de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión. La forma de
cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta
a tiempo indeterminado o determinado”.
Según Brito, J. (2005: 95): existen básicamente, cuatro formas de
estipular la retribución de la labor realizada por un trabajador, a saber:
Salario por unidad de tiempo, Salario por unidad de obra, por pieza o a
destajo, Salario por tarea y Salario mixto.
a. Salario por unidad de tiempo

Señala el artículo 113 de la LOTTT (2012): “Se entenderá que el
salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta
el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida

el resultado del mismo...”.
Es decir, que no existe otra condición que la de laborar durante un
lapso determinado, conceptúa como aquel que se estipula por jornada
diaria, semanal, quincenal o mensual, sin consideración al rendimiento o
resultado que el trabajador reporte para el empleador.
En el mismo orden de ideas, el artículo 52 del Reglamento de la LOT
(2006) prevé: “Se entenderá que los salarios estipulados por unidad de
tiempo corresponden a la jornada a tiempo completo usual en la empresa,
salvo pacto en contrario...”.
b. Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

De acuerdo a lo establecido en el artículo 114 ejusdem: “... Se
entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza
o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador,
sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.”
En otras palabras, el monto devengado dependerá de la cantidad, sin
importar el tiempo que utilice para ello, ya que es producto de la labor
concreta realizada por el trabajador; como ejemplos tenemos: el planchado
de ropa en la tintorería, levantar una pared, bordar cincuenta chemisses,
el llenado manual de determinada cantidad de bolsas de sal, entre otros;
mientras que el salario a destajo se utiliza sobre todo en la industria de la
construcción, cancelando a medida que avanza la obra.
De igual manera, establece el artículo 53 del Reglamento de la LOT
(2006): “Los aumentos de productividad en una empresa y la mejora de
la producción causarán una más alta remuneración para los trabajadores
y trabajadoras...”.
c. Salario por tarea

Establecido en el artículo 115 de la LOTTT (2012): “Se entenderá que
el salario ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración
del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado
dentro de la jornada”. Es decir, que está supeditado a producirse una
cantidad determinada en un tiempo establecido, o lo que es lo mismo, se
toma en cuenta la duración del trabajo, pero además se estipula.
En este orden de ideas, un ejemplo es el caso típico del trabajador
a domicilio, aquel que labora desde su hogar pero sujeto a las órdenes
de un patrono, tales como: solicitarle a la repostera que trabaja para la
Panadería Francys, cien tortas para el día de la Madre; o la costurera que
labora para Albert, quinientas blusas para una fecha cierta. Se exige un
rendimiento y se le adiciona tiempo.
Cabe destacar que la vigente legislación establece normas expresas
relacionadas al salario a comisión. En ese sentido, el artículo 116,
Información sobre salario a destajo y a comisión, señala: “Cuando el
salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza, a destajo, por
tarea o por comisión, el patrono o patrona deberá hacer constar el modo
de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la
entidad de trabajo, y además deberá informar mediante notificación escrita
dirigida a cada uno de los trabajadores y trabajadoras, así como al sindicato
respectivo”.
Obsérvese que el punto central es proveer al trabajador de su medio
de prueba y que pueda considerarse esta productividad en los cálculos
respectivos, ordenando expresamente colocar de modo visible en carteles
dentro de la organización el modo de calcularlo.
Siguiendo a Zambrano, F. (2012: 40): “Generalmente el salario de estos
trabajadores que cobran comisiones, es un salario mixto, que se compone
de un salario fijo y comisiones o parte variable, en el entendido que las
comisiones, como forman parte del salario, tienen incidencia en el pago
de los días de descanso obligatorio remunerado, días feriados, vacaciones,
utilidades y prestaciones sociales”.
Ahora bien, en la LOTTT (2012) se consagra como novedad legislativa
el Reconocimiento por productividad en el artículo 110, que
textualmente expresa: “Los aumentos de productividad en una entidad de
trabajo y la mejora de la producción, causarán una más alta remuneración
para los trabajadores y las trabajadoras.
A estos fines, el patrono o patrona y el sindicato o, cuando no exista
éste, sus trabajadores y trabajadoras acordarán, con relación a los
procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo,
planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto
como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los y las
participantes, según su contribución”.
Es la misma norma establecida en el artículo 53 del Reglamento
de la LOT (2006): “Los aumentos de productividad en una empresa y la
mejora de la producción causarán una más alta remuneración para los
trabajadores y trabajadoras...”. Ejemplo sería el caso del vendedor que se
le paga el 10% por ventas o del cobrador que se le cancela 7% por deudas
recuperadas en el mes correspondiente.
Es importante destacar, que este sueldo formaba parte integrante en la
legislación derogada, del salario por unidad de obra, por pieza o a destajo;
dado que la consideración era y sigue siendo productividad, rendimiento

y resultado sin consideración al tiempo empleado. Actualmente, tiene
disposición separada pero con la misma finalidad. Debe tomarse en cuenta
esta premisa: a mayor productividad mejores salarios, por ende mejor
capacidad adquisitiva para el trabajador o trabajadora.
d. Salario mixto
Aunque esta forma de estipular el salario no está expresamente
establecido en la Ley, es una modalidad muy utilizada, asignándose al
trabajador un salario fijo o por unidad de tiempo y, además, se le paga por
el nivel de producción que desarrolle. Es decir, a esa remuneración básica,
se agrega como complemento, una comisión o prima variable según la
utilidad o ganancia obtenida por el empleador como resultado de la labor
ejecutada, supervisores, entre otros.
1.5. Percepciones que no forman parte del salario

Se acaba de abordar que toda percepción que reciba el trabajador en
forma regular y periódica, como contraprestación a la labor realizada, es
considerada salario y obviamente incidirá en todos los demás conceptos
laborales. No obstante, hay percepciones que aunque permanentes están
excluidas y no formarán parte del salario.
En el artículo 105 se establecen los Beneficios sociales de carácter
no remunerativo: “Se entienden como beneficios sociales de carácter no
remunerativo:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores
y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones,
dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades
previstas por la ley que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que
en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se
hubiere estipulado lo contrario”.
Estos son beneficios que no tienen incidencia salarial, es para favorecer

a trabajadores y su familia directa, se analizarán los mismos y las normas
respectivas.
1. El artículo 343 establece, Centro de Educación Inicial con
sala de lactancia: “El patrono o la patrona, que ocupe a más de
veinte trabajadores y trabajadoras, deberá mantener un centro de
educación inicial que cuente con una sala de lactancia, donde se
garantice la atención y formación adecuada a los hijos e hijas de
los trabajadores y las trabajadoras desde los tres meses hasta la
edad de seis años.
Dicho centro de educación inicial, contará con el personal idóneo y
especializado y será supervisado por los ministerios del Poder Popular, con
competencia en materia de trabajo y seguridad social, y en educación.
En la reglamentación de esta Ley o por Resoluciones especiales, se
determinarán las condiciones mínimas para su funcionamiento”.
Estos Centros de Educación Inicial con sala de lactancia, eran las ya
existentes Guarderías Infantiles establecidas en el artículo 391 de
la LOT del 97, con la misma exigencia de tener un mínimo de veintiún
trabajador, esto es lo que se desprendía al exigir más de veinte trabajadores,
atiéndase: “El patrono que ocupe a más de veinte (20) trabajadores, deberá
mantener una guardería infantil donde puedan dejar a sus hijos durante la
jornada de trabajo. Dicha guardería deberá contar con el personal idóneo
y especializado...”; ésto es prácticamente la misma redacción, persiguiendo
el mismo propósito, tanto en el artículo 343 de la LOTTT (2012) como el
391 de la LOT (1997) derogada.
Ahora bien, se produce un cambio, porque según este artículo 343,
la edad que comprende es desde los tres meses hasta los seis años, lo
que significa que el Reglamento de la LOT (1997), que es del año 2006,
también debe ajustarse porque consagra el límite de hasta cinco años
como obligación patronal.
En consecuencia, el artículo 343 establece la obligación del patrono de
mantener un Centro de Educación Inicial con sala de lactancia para los
hijos de los trabajadores, donde puedan dejarle mientras cumplan con
su jornada laboral. Esta norma debe concatenarse con el artículo 101 del
Reglamento de la LOT (2006), que prevé este beneficio para los trabajadores
que perciban una remuneración que no exceda del equivalente a cinco
salarios mínimos y solo hasta la edad de cinco años de sus hijos, leáse
actualmente, seis años.
Asimismo, el artículo 102 del mismo reglamento consagra las
modalidades u opciones para cumplir el patrono con este deber, permitiendo:
a. Instalación y mantenimiento de guarderías o servicio inicial a cargo

de varios patronos.
b. El pago de la matrícula y mensualidades a la guardería o servicio
inicial, con una cantidad de dinero equivalente al cuarenta por
ciento (40%) del salario mínimo.
c. Cualquier otra modalidad que establezca los órganos competentes.
Esta norma es una copia fiel y exacta en la LOTTT (2012), en su
artículo 344, que se denomina Modalidades de cumplimiento del
Centro de Educación Inicial: “Los patronos y las patronas que se
encuentren comprendidos y comprendidas en la obligación a que se
contrae el artículo anterior, podrán acordar con el ministerio del Poder
Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social:
a. La instalación y mantenimiento, a cargo de uno o varios patronos o
patronas, de un centro de educación inicial con sala de lactancia; o
b. El pago de la matrícula y mensualidades en un centro de educación
inicial.
En ambos casos el centro de educación inicial de que se trate deberá
estar debidamente certificado por el ministerio del poder popular con
competencia en materia en educación.
El pago de este servicio no se considerará parte del salario”.
Tómese en cuenta que el Reglamento de la Ley se mantiene vigente;
por ello, hasta tanto no se produzca una reforma en éste, se conserva el
porcentaje del 40% del salario mínimo como aporte patronal para cubrir
matrícula y mensualidad.
En el artículo 345 se prevé el Descanso por lactancia: “Durante
el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos descansos diarios
de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el Centro de
Educación Inicial o sala de lactancia respectiva.
Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, los
descansos previstos en este artículo serán de una hora y media cada uno”.
El vigente Reglamento también prevé en el artículo 100, que esos
períodos de lactancia no deben ser inferiores a seis meses como mínimo.
Ahora bien, de conformidad con la Resolución Nº 475-1, según Gaceta
Oficial 38.528 del 22 de septiembre de 2006, suscrita entre el Ministerio de
Salud y el del Trabajo y la Seguridad Social, es importante observar que es
posterior a la entrada en vigencia del Reglamento que fue en abril 2006,
que efectúa la Extensión del Período de Lactancia Materna desde nueve
(9) hasta los doce (12) meses a partir del 16 de octubre de 2006.
De tal manera, que se extiende a nueve meses contados a partir de

la fecha del parto, cuando el patrono mantenga una guardería o servicio
inicial, de conformidad con el artículo 391 que ya se ha comentado, y a
doce meses contados a partir de la fecha del parto cuando el patrono no
mantenga una guardería o servicio inicial, de conformidad con el artículo
391 de la LOT y cuando se trate de un parto múltiple o la madre o el hijo
presenten alguna condición de salud específica, tales como prematuridad,
trastornos de alimentación, síndrome de down, cardiopatías congénitas,
madre diabética o trastorno de hipoglicemia, entre otros.
Además solo en estos casos, el patrono otorgará dos descansos diarios
de una hora cada uno y los mismos son remunerados. La idea fundamental
de esta resolución es que la madre garantice a su hijo o hija el alimento
ideal para su desarrollo integral.
En conclusión, los dos permisos previstos en la nueva norma es de
media hora o treinta minutos u hora y media de no tener el patrono sala
de lactancia y respetar la resolución posterior a la entrada en vigencia
del reglamento de la Ley que extiende bien a nueve meses o doce meses
respectivamente.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores
y las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones,
dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades
previstas por la ley que regula la material; en el artículo 5 de la Ley
de Alimentación para Trabajadores (LAPT-2011) se establece: “El
beneficio contemplado en esta Ley no será considerado como salario
de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo,
salvo que en las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o
contratos individuales de trabajo se estipule lo contrario”.
El término alimentación no debería estar dentro de los conceptos
considerados como salario en el artículo 104 legal, dado que es excluido y
consagrado como beneficio social en el artículo 105 en comento y la Ley
Especial que es la LAPT (2011), expresamente lo ordena con la salvedad
que es potestativo si mediante convención colectiva le otorgaran el carácter
salarial.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación,
formación o de especialización.
Respecto a esta última hay una norma muy favorable para el trabajador
y sus hijos en la LOTTT (2012), en el artículo 162 que se refiere a las
Becas de Estudio, estableciendo: “El patrono o patrona que tengan bajo
su dependencia más de doscientos trabajadores y trabajadoras deberán
otorgar becas para seguir estudios; científicos, técnicos, industriales
o prácticos relativos a su oficio, en centros de instrucción especiales,
nacionales o extranjeros, para el trabajador, la trabajadora, sus hijos o
hijas”. Obsérvese que el beneficio se extienda hasta estudios en el exterior.
7. El pago de gastos funerarios, facilitando ayudas económicas para
los gastos de funerales y entierros.
Es oportuno comentar en esta parte lo referente a la LAPT de fecha
27 de diciembre de 2004, la cual sufre una reforma y actualmente se
encuentra prevista en la Gaceta Oficial Nº 39.666 de fecha 04 de mayo
de 2011 fue publicado el Decreto N° 8.189 de fecha 03 de mayo de 2011.
Esta ley, en el artículo 1, tiene por Objeto: “...Regular el beneficio
de alimentación para proteger y mejorar el estado nutricional de los
trabajadores y trabajadoras, a fin de fortalecer su salud, prevenir las
enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad
laboral”.
En el artículo 2 ejusdem, se establece una novedad que modifica
el mínimo exigido en la ley derogada: “A los efectos del cumplimiento
de esta Ley, los empleadores y las empleadoras del sector público y del
sector privado, otorgarán a los trabajadores y las trabajadoras el beneficio
de una comida balanceada durante la jornada de trabajo”. Significa en
consecuencia que no se exigen mínimos, patronos del sector público o
privado con un solo trabajador o trabajadora se obligan a beneficiar a su
trabajador con el llamado cesta ticket.
En el Parágrafo Primero de la misma disposición se define comida
balanceada, estableciendo: “Se entenderá por comida balanceada aquélla
que reúna las condiciones calóricas y de calidad, tomando como referencia
las recomendaciones y criterios establecidos por el órgano competente en
materia de nutrición”; vale decir el Instituto Nacional de Nutrición (INN).
Por otro lado, en el Parágrafo Segundo de la presente norma, se
prevé las condiciones para ser excluido del beneficio: “Los trabajadores
y las trabajadoras contemplados en el ámbito de aplicación de esta Ley
serán excluidos del beneficio cuando lleguen a devengar un salario normal
que exceda de tres salarios mínimos decretados por el Ejecutivo Nacional”.
Ahora bien, existen organizaciones que aunque el salario sea superior
a los tres salarios mínimos, el trabajador sigue disfrutando del beneficio,
pero es potestativo, el empleador no está obligado. Así lo observamos en

el Parágrafo Tercero de este artículo 2 que se comenta: “El beneficio
previsto en esta Ley podrá ser concedido, concertada o voluntariamente,
por los empleadores y las empleadoras a los trabajadores y las trabajadoras
que devenguen una remuneración superior al límite estipulado en el
parágrafo anterior”.
El otorgamiento de este beneficio podrá implementarse a elección del
empleador, mediante:
• Instalación de comedores propios de la empresa.
• Contratación del servicio de comida elaborada por empresas
especializadas.
• Provisión o entrega al trabajador de cupones, tickets o tarjetas
electrónicas de alimentación.
• Instalación de comedores por parte de varias empresas, próximos
a los lugares de trabajo, entre otros.
De conformidad con el artículo 5 de la LAPT (2011), este beneficio

no tiene carácter salarial, excepto que se prevea lo contrario a través de
convenciones colectivas, acuerdos colectivos o contratos individuales de
trabajo, en los cuales se beneficie al trabajador.
Es una novedad legislativa, considerada de justicia social la previsión
del artículo 6, de gran ayuda para el trabajador y trabajadora en la
actualidad: “En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el
trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono
o patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o
calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa
y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona,
impidiéndole cumplir con la prestación del servicio, así como en los
supuestos de vacaciones, incapacidad por enfermedad o accidente que no
exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal y permiso o licencia
de paternidad, no serán motivo para la suspensión del otorgamiento del
beneficio de alimentación”.
En virtud de la norma, en estos supuestos no debe el patrono o
patrona suspender el beneficio de alimentación, sea por situaciones que
no son imputables o responsabilidad del trabajador, pero sí del patrono;
por ejemplo, un cierre temporal como sanción por incumplimiento en sus
obligaciones, eventos naturales, vacaciones, incapacidad por enfermedad
o accidente que no exceda de doce (12) meses, descanso pre y post natal
que hoy acumulan seis meses y medio y permiso o licencia de paternidad
constituidos por 14 días continuos, se mantiene el derecho a percibir el

beneficio alimentario.
En el artículo 5, Parágrafo Primero, se dispone el valor para
determinar el importe del cesta ticket: “En caso que el empleador o la
empleadora otorguen el beneficio previsto en esta Ley, a través de la entrega
de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, suministrará
un (1) cupón o ticket, o una (1) carga a la tarjeta electrónica, por cada
jornada de trabajo, cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco
unidades tributarias (0,25 UT), ni superior a cero coma cincuenta unidades
tributarias (0,50 UT). De igual manera, cuando el beneficio de alimentación
sea entregado en dinero en efectivo o su equivalente no podrá ser inferior
a cero coma veinticinco unidades tributarias (0,25 UT) ni superior a cero
coma cincuenta unidades tributarias (0,50 UT)”.
Lo nuevo en esta norma, es que actualmente se permite el cumplimiento
en efectivo, por determinadas causas establecidas en el artículo 4 de la
presente ley; y deben mantenerse los extremos de 0,25 como mínimo ó
0,50 como máximo, del valor de la Unidad Tributaria (UT).
En razón de ello, el artículo 4 establece lo siguiente, en el Parágrafo
Primero: “El beneficio de alimentación no podrá ser pagado en dinero en
efectivo o su equivalente, ni por otro medio que desvirtúe el propósito de
esta Ley, salvo en los siguientes supuestos:
a. Podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente,
cuando al empleador o la empleadora, con menos de veinte (20)
trabajadores o trabajadoras, se le dificulte cumplir con el beneficio
de alimentación, mediante las formas enumeradas en el presente
artículo.
Quiere decir que puede el empleador responder en efectivo cuando
tiene a su cargo menos de veinte trabajadores. Para cumplir en cupones,
hay que ordenar la elaboración de talonarios formados por comprobantes
por jornadas laboradas o que le correspondiese de acuerdo al artículo 6 ya
comentado. Si fuese mediante tarjetas electrónicas, se realizan convenios
bancarios que debe garantizar el empleador con una fianza dineraria, por
ello hay esta flexibilidad.
b. Podrá ser pagado en dinero en efectivo o su equivalente, cuando
a los trabajadores o trabajadoras, independientemente del
número de empleados o empleadas con que cuente su empleador
o empleadora, se les dificulte acceder a los establecimientos
habilitados para canjear los cupones o tickets de alimentación, o
utilizar la tarjeta electrónica.
Ocurre cuando las entidades de trabajo se encuentran en sitios distantes,

apartados de las ciudades, de menos acceso y viabilizan el cumplimiento
patronal.
c. En el caso de las situaciones previstas en el Parágrafo Único del
artículo 6 de la presente Ley”.
El valor del cesta ticket dependerá del valor de la UT, de conformidad
con el Código Orgánico Tributario (COT) de 1994 modificado en el
2001, en el artículo 229 se encuentra esta definición: “A los efectos
tributarios se crea la Unidad Tributaria, que se fija en un monto de mil
bolívares (Bs. 1.000,00). Esta cantidad se reajustará a comienzos de
cada año por resolución de la Administración Tributaria, previa opinión
favorable de las Comisiones Permanentes de Finanzas del Senado y de la
Cámara de Diputados del Congreso de la República, sobre la base de la
variación producida en el Índice de Precios al Consumidor (IPC) en el área
metropolitana de Caracas, del año inmediatamente anterior, que publicará
el Banco Central de Venezuela antes del 15 de enero de cada año.
En consecuencia, se convierten en unidades tributarias o fracciones de
las mismas los montos establecidos en las diferentes leyes y reglamentos
tributarios, con inclusión de este Código”.
Según SENIAT <en línea>, la unidad tributaria es la medida de valor
creada a los efectos tributarios como una medida que permite equiparar y
actualizar a la realidad inflacionaria, los montos de las bases de imposición,
exenciones y sanciones, entre otros, con fundamento en la variación del
Índice de Precios al Consumidor (IPC).
Actualmente esos mil bolívares (Bs. 1.000,00) de acuerdo al valor
oficial de la moneda equivalen a un bolívar fuerte (Bs. 1,00). La UT
depende directamente de la inflación reflejada en el IPC, de esta manera
el Servicio Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT),
después de oír las opiniones de la Comisión Permanente de Finanzas
de la Asamblea Nacional (AN-1999), del Banco Central de Venezuela
(BCV-1939), de Fedecámaras y del sector sindical de los trabajadores,
procede e emitir una Resolución o Providencia donde fija el valor de esta
imposición para el ejercicio fiscal anual correspondiente, dentro de los
quince (15) primeros días del mes de febrero de cada año.
Ahora, en lo referente al Reglamento de la Ley de Alimentación para
los Trabajadores (RLAPT) publicado el 28 de abril de 2006, en decreto
signado bajo el número 4.448, reformado en Gaceta Oficial Nº 39.713
del 14 de julio de 2011, se establecen entre otras cosas los siguientes
aspectos:
• La definición importantísima de quiénes son Trabajadores o

trabajadoras, establecido en el artículo 2: “A los efectos de la
Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras y este
Reglamento, se entiende por trabajador o trabajador a toda persona
natural que realiza una labor de cualquier clase, remunerada, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra, independientemente
de la modalidad del contrato de trabajo y de la calificación de la
relación laboral”.
En cuanto a la disposición, trabajador es toda persona natural que realiza
una labor de cualquier clase siempre que sea remunerada, por cuenta
ajena y bajo la dependencia de otra independientemente, sin importar
la modalidad del contrato de trabajo y de la calificación de la relación de
trabajo. Esto evidentemente es para que no se preste a prácticas abusivas
y obviar compromisos, por el solo hecho de la calificación que le acredite
a la relación laboral, generalmente el empleador.
• El artículo 14 consagra quiénes son Trabajadores beneficiarios
y trabajadoras beneficiarias: “Los trabajadores y trabajadoras
que devenguen un salario normal mensual que no exceda de tres
(3) salarios mínimos, son beneficiarios y beneficiarias de la Ley de
Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras”.
La presente disposición establece quiénes son los trabajadores
beneficiarios y trabajadoras beneficiarias, ratificando lo consagrado en el
artículo 2 de la Ley, beneficiando a aquellos que devenguen un salario normal
mensual que no exceda de tres salarios mínimos, quedando establecido
como único requisito para la recepción del beneficio la limitación para todo
aquel trabajador que devenguen un salario normal mensual que no exceda
de tres (3) salarios mínimos.
• Cabe destacar que el artículo 16 define Trabajadores y
trabajadoras aprendices: “Los aprendices en su condición
de trabajadores y trabajadoras son acreedores y acreedoras del
beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores,
en los mismos términos y condiciones establecidas para el resto de
los trabajadores y las trabajadoras”.
Estos adolescentes sometidos a un aprendizaje y que precisamente
en la práctica se abusa de esa clasificación, también son acreedores del
beneficio de alimentación sin discriminación alguna respecto al resto de
los trabajadores.
• Es el artículo 18 el que dispone la Autorización para laborar
jornadas superiores a diario: “Cuando por razones excepcionales
o conforme a las autorizaciones previamente otorgadas al
respectivo empleador o empleadora por la autoridad competente, el

trabajador o trabajadoras labore superando los límites de la jornada
diaria de trabajo previstos en el artículo 90 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, el exceso por tal jornada dará
derecho a percibir el beneficio correspondiente conforme al artículo
anterior. Quedan comprendidos en esta disposición, entre otros, los
trabajadores y trabajadoras de inspección o vigilancia”.
La disposición en comento, ordena el beneficio alimentario para
aquellos trabajadores y trabajadoras que laboran jornadas superiores al
límite diario refiriéndose al exceso de la jornada, es decir, horas extras o
sobretiempo, atendiendo al número efectivo de horas laboradas, significa
que es adicional a la que ya produjo el trabajador por laborar su jornada
ordinaria.
• El artículo 19 denominado Trabajador y trabajadora con
salario variable prevé: “Los trabajadores acreedores y las
trabajadoras acreedoras del beneficio de alimentación que perciban
salarios variables, y que en virtud de las fluctuaciones salariales
en determinados períodos superen el límite establecido en el
Parágrafo Segundo del artículo 2º de la Ley de Alimentación para
los Trabajadores y las Trabajadoras, continuarán percibiendo el
beneficio hasta tanto su salario normal no supere dicho límite en un
período de seis (6) meses continuos”.
Igualmente, debe resaltarse lo concerniente al salario variable, en el
caso de que sea esta modalidad la percibida por el trabajador y que en
virtud de las fluctuaciones salariales en determinados períodos, superen
los tres salarios mínimos, es decir el límite fijado; debe seguir percibiendo
dicho beneficio hasta tanto su salario normal no supere dicho tope máximo
en un período de seis meses continuos, sin duda que si en un momento
determinado excede la demarcación establecida legalmente, no debe
excluirse del beneficio alimentario al trabajador.
• Consagra el artículo 24, Lapso de entrega: “Cuando el beneficio
sea otorgado a través de cupones o tickets, éstos deberán ser
entregados dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento
del mes respectivo. En caso de que la modalidad de otorgamiento
sea a través de tarjetas electrónicas de alimentación, la carga
deberá ser efectuada dentro del lapso aquí señalado”.
El presente reglamento también prevé el lapso para el cumplimiento,
los mismos deberán ser entregados dentro de los cinco días siguientes al
vencimiento del mes respectivo, es decir, en los cinco primeros días de
cada mes.
• Un aspecto importante que debe considerarse es el artículo 30,

en cuanto a la Entrega de recibo: “El empleador o empleadora
deberá entregar mensualmente un recibo al trabajador o
trabajadora, en el que se deje constancia del cumplimiento del
beneficio de alimentación mediante modalidad de dinero en efectivo
o su equivalente, a objeto de distinguirlo del pago por concepto de
salario”.
Se adiciona este nuevo artículo, obligando al patrono a entregar
mensualmente un recibo a los trabajadores como constancia de
cumplimiento del otorgamiento del beneficio; cuando la modalidad de
pago sea en efectivo, este recibo debe ser emitido por separado con el
objeto de diferenciarse de la cancelación por concepto de salario.
• Para finalizar estos comentarios, el artículo 34 dispone
Cumplimiento retroactivo: “Si durante la relación de trabajo
el empleador o empleadora no hubiere cumplido con el beneficio
de alimentación, estará obligado a otorgarlo retroactivamente
al trabajador o trabajadora desde el momento en que haya
nacido la obligación a través de la entrega de cupones, tickets
o tarjetas electrónicas de alimentación, dinero en efectivo o su
equivalente, independientemente de la modalidad elegida. En caso
de terminación de la relación de trabajo por cualquier causa, sin
que el empleador o empleadora haya cumplido con el beneficio
de alimentación, deberá pagarle al trabajador o trabajadora, a
título indemnizatorio lo que le adeude por este concepto en dinero
efectivo. En ambos casos el cumplimiento retroactivo será con base
en el valor de la unidad tributaria vigente al momento en que se
verifique el cumplimiento”.
Otro aspecto a resaltar, en cuanto a las obligaciones del empleador, es el
otorgamiento retroactivo, para el caso de patronos que aunque obligados
incumplen el mandamiento legal. Son dos situaciones distintas que
deben atenderse. La primera, si durante la relación de trabajo no hubiese
cumplido, estará obligado a otorgarlo al trabajador desde el momento en
que haya nacido la obligación a través de la modalidad elegida.
La segunda situación, en caso de terminación del vínculo laboral por
cualquier causa, y el patrono lo incumpliese, deberá pagarle al trabajador
a título de indemnización lo que le adeude por este concepto, pero ahora
en dinero efectivo.
Es importante, que en ambos casos, el cumplimiento retroactivo
será con base al valor de la UT vigente al momento en que se honre la
obligación, es decir, al tiempo real y concreto que se materialice, así se
liberará de este deber el patrono.
1.6. Protección legal del salario

Se debe partir de la premisa que el salario es la contraprestación
real y efectiva con la que cuenta la gran mayoría de los trabajadores y
trabajadoras asalariadas, que carecen de otros ingresos, en consecuencia el
legislador trata de protegerlo, maximizando medidas, entre otros aspectos:
el procedimiento para determinar los aumentos salariales; la prohibición de
embargar, es decir, retener una porción del dinero por mandato judicial;
establecer la indexación o ajustes por inflación de las cantidades que se
reclaman en los juicios laborales.
1.6.1. Inembargabilidad del salario

Con la entrada en vigencia de la nueva Constitución en diciembre de
1999, en su artículo 91 consagra: “... El salario es inembargable y se
pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la Ley”.
Según la disposición, esta percepción es intocable, no debe afectarse
con medidas que disminuyan su valor, debe cancelarse continuamente y
además ser totalmente aprovechable sin rendición de cuentas al patrono.
La única excepción para embargar salarios y otros conceptos laborales
es por pensión alimentaria. Esto sucede cuando existen padres o madres
irresponsables, que no cumplan con la manutención de sus hijos y/o
adolescentes.
Dando cumplimiento a este mandato, la LOTTT (2012) en el artículo
152 establece la Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales
e indemnizaciones: “Son inembargables el salario, las prestaciones
sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades
ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos
causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación
de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas
por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y
adolescentes”.
En ese sentido, como resultado solo podrá embargarse el salario cuando
se trate de la manutención alimentaria y esto se debe a la irresponsabilidad
de algunos progenitores que no cumplan con esta obligación primaria,
humana y fundamental para con sus hijos.
Cabe destacar, que no solo esa percepción señalada (salario), es
embargable, sino también cualquier deuda o acreencia a favor del
trabajador, entendiendo por tales: horas extras, caja de ahorro, utilidades,
vacaciones y bono vacacional, es decir, sobresueldos u otras percepciones
que formen parte de las asignaciones periódicas o eventuales a su favor.
Generalmente, el Tribunal de Protección del Niño y del Adolescente

(TPNA-1998), dicta medida entre 20% y 30% del salario del trabajador
condenado a cumplir, atendiendo a su capacidad económica previamente
solicitada y valorada.
Es oportuno hacer el siguiente comentario tomado de Villasmil, F.
(2000: 254), si bien es importante la garantía constitucional al facultar
medidas en contra del salario por concepto de Pensión de Alimentos, lo
que es totalmente válido porque se trata de un crédito privilegiado, no se
debe olvidar que, del otro lado, al proteger la inembargabilidad total del
salario, éste se debilita al no poder servir de garantía para otros créditos
que permiten al trabajador acceder a la adquisición de bienes o servicios,
en consecuencia solo podría constituir su patrimonio de contado.
En la práctica los establecimientos comerciales a objeto de resguardarse
se ven en la necesidad de solicitar al trabajador garantía real o hipotecaria,
aval o fianzas personales, que generalmente no puede satisfacer el
trabajador, imposibilitándole elevar su nivel de vida a una vida más cómoda.
1.6.2. Intervención legal en el monto del salario

Corresponde dentro de este punto como es el salario, uno de los
elementos fundamentales de la relación de trabajo y eje central de la
conservación de relaciones armónicas, la manera de ajustarlo y las formas
para protegerlo. Partiendo de la premisa que el salario o remuneración es
el fruto realmente cierto que produce el trabajador con su labor, desde la
Constitución como Carta Magna y todo el ordenamiento jurídico creado al
efecto, se crean un marco de regulación que garantice la seguridad, su
carácter alimentario y pilar primordial para el cálculo de los otros conceptos
laborales como prestaciones sociales, vacaciones, bono vacacional,
utilidades entre otros.
• El primer aspecto a considerar es la Intervención Directa:
La CRBV (1999), en ese mismo artículo 91, establece la
obligatoriedad de ajustar anualmente el salario : “Todo trabajador
o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita
vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales…”; “… El Estado
garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y
del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada
año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta
básica. La Ley establecerá la forma y el procedimiento”.
Ahora bien, de conformidad con el artículo 129 legal, se establece

la Regulación del Salario Mínimo: “El Estado garantiza a los
trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un
salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario
mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en
el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En
consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto
o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas
de actividad económica o categoría de trabajadores y trabajadoras. No
podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por
el Ejecutivo Nacional.
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada
año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las
opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia
socioeconómica”.
De conformidad a ambas disposiciones todos los trabajadores tienen
derecho a un salario suficiente que le permita cubrir, no solo para ellos sino
que se extiende a su familia, las necesidades básicas materiales, sociales
e intelectuales, aspecto que el Estado está en el deber de garantizarles sin
distinción alguna, tanto para el sector público y el sector privado, el mismo
que anualmente debe ajustarse, tomando como principal indicador el costo
de la canasta básica.
Cabe destacar, que desaparece la competencia para la Comisión
Tripartita Nacional constituida por el sector más representativo del ámbito
laboral como ha sido la Confederación de Trabajadores de Venezuela
(CTV), de la fracción empresarial Federación de Cámaras y Asociaciones
de Comercio y Producción (FEDECAMARAS) y la presencia gubernamental
(Ejecutivo Nacional).
En efecto , en los últimos años se ha convertido en un acto unilateral
y hasta inconsulto por parte del Ejecutivo Nacional, que atendiendo a su
competencia, puesto que es el órgano con facultades para dictar decretos,
impone la resolución en todo lo que tiene que ver con el salario mínimo,
aspecto poco ponderable, sin atender a los índices inflacionarios ni a las
debilidades o fortalezas que tenga nuestra economía en algunos momentos,
los niveles de gasto público ni cualquier otro aspecto que lejos de mejorar,
lo que se ha hecho es empeorar la situación, de allí las altas sumatorias
de desempleo.
En el mismo orden de ideas, el artículo 60 del RLOT (2006), respecto
al Salario mínimo, establece: “No podrá pactarse un salario inferior a
aquel que rija como mínimo de conformidad con lo establecido en la Ley

Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento”.
En el artículo 130 se prevé la Violación al salario mínimo: “El pago de
un salario inferior al mínimo será sancionado de acuerdo con las previsiones
establecidas en esta Ley. El patrono infractor o la patrona infractora quedará
obligado u obligada, además, a pagar a los trabajadores y las trabajadoras
la diferencia entre el salario mínimo y lo realmente pagado, así como sus
incidencias sobre los beneficios, prestaciones e indemnizaciones, por todo el
tiempo en que hubiere recibido salarios más bajos que los fijados, además
de pagarle el monto equivalente a los intereses que devengaría esa cantidad
a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando
como referencia los seis principales bancos del país”.
Volviendo la mirada hacia el principio de irrenunciabilidad que
caracteriza las normas laborales, toma efectiva vigencia en la presente
disposición, ya que puede suceder que el trabajador por necesidades
familiares apremiantes acepte condiciones distintas a las establecidas
legalmente, que le perjudican. En esa situación, no hay obstáculos que
le impida reclamar y los órganos administrativos o judiciales, aplicando
justicia, ordenarán la diferencia en el pago, así como las incidencias en los
otros conceptos laborales correspondientes.
Es obligatorio hacer referencia a la Mesa de Diálogo Social, consagrada
en el RLOT (2006), que a la letra en su artículo 62 establece Integración
de la Mesa de Diálogo Social de carácter nacional: “Una Mesa de
Diálogo Social de carácter nacional revisará los salarios mínimos, por lo
menos una vez al año y tendrá un plazo de treinta (30) días contados a
partir de su instalación en el transcurso del mes de enero de cada año,
para adoptar una recomendación.
Corresponderá al Ejecutivo Nacional a partir de dicha recomendación
y sin perjuicio de las atribuciones que le confiere el artículo 172 de la LOT
(1997), fijar el monto de los salarios mínimos”. Léase artículo 129 de la
LOTTT (2012).
La Mesa de Diálogo Social de carácter nacional se integrará
paritariamente con representación de:
a. Las organizaciones sindicales más representativas de trabajadores
y trabajadoras, debidamente inscritas ante el Ministerio con
competencia en la materia.
b. Las organizaciones sindicales más representativas de patronos y
patronas, debidamente inscritas ante el Ministerio con competencia
en la materia.
c. Las organizaciones más representativas de la economía popular.

d. El Ejecutivo Nacional.
Para la participación de las organizaciones sindicales, éstas deben
cumplir con las obligaciones establecidas en los artículos 365 y 367 de la
LOTTT (2012) y no encontrarse vencido el período para el cual hayan sido
electas sus Juntas Directivas.
En el artículo 63 ejusdem, se consagra como sigue:
• Coordinación de la Mesa de Diálogo Social de carácter nacional:
Corresponde al Ejecutivo Nacional, por órgano del Ministro o
Ministra del Trabajo, la coordinación de la Mesa de Diálogo Social
de carácter nacional y, por tal virtud, deberá ejercer las siguientes
funciones:
a. Fijar, con suficiente antelación y con conocimiento de sus
integrantes, el lugar y oportunidad de las reuniones de la Mesa.
b. Proponer, al inicio de cada reunión, la agenda del día.
c. Servir de moderador durante las reuniones.
d. Invitar a las reuniones de la Mesa, con carácter de expositores
u observadores, a las personas que estimare pertinente.
e. Solicitar al Equipo Técnico a que se refiere el artículo 66 del
presente Reglamento, los estudios sobre mercado de trabajo
que considere relevantes.
f. Redactar el informe final sobre los acuerdos alcanzados en el
seno de la Mesa.
g. Cualesquiera otras que fueren previstas en el Reglamento de
funcionamiento de la Mesa.
Es en el artículo 64 donde se establece:
• Recomendación de salarios mínimos diferenciados: “La Mesa
de Diálogo Social nombrada conforme a los artículos anteriores
podrá recomendar salarios mínimos diferentes para distintos
estados, regiones o áreas geográficas, tomando en cuenta el costo
de vida en las áreas rurales, en las áreas urbanas y en las zonas
metropolitanas y otros elementos que hagan recomendables las
diferencias”.
Ahora bien, en el artículo 65, se consagra algo muy importante:
“Fijación de los salarios mínimos por el Presidente o Presidenta
de la República: Si vencido el lapso de treinta (30) días hábiles, contados
a partir de la instalación de la Mesa de Diálogo Social de carácter nacional,

no se adoptare recomendación alguna, el Ejecutivo Nacional podrá acudir
a la modalidad prevista en el artículo 172 de la Ley Orgánica del Trabajo”.
Este artículo 172 de la LOT (1997) derogada, corresponde al artículo 129
de la LOTTT (2012).
1.6.3. Indexación salarial
Indexación significa corrección de la moneda, reajuste, una revisión

debido a que se devalúa perdiendo el valor adquisitivo. De allí, que
anualmente se aumentan los salarios tratando de subsanar la incapacidad
adquisitiva de bienes o servicios. El procedimiento para indexar es el
previsto en el artículo 129 de la LOTTT (2012), Salario Mínimo: “El
Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector público y
del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme
a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras
en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal.
En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su
monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas,
ramas de actividad económica o categoría de trabajadores y trabajadoras.
No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo
por el Ejecutivo Nacional.
Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada
año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá
las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en
materia socioeconómica”.
Siguiendo a Zambrano, F. (2012: 18) : “Indexar una cantidad es registrar
el aumento persistente de los precios o la pérdida del poder adquisitivo de
la moneda, y la indexación es, por lo tanto, el mecanismo empleado para
corregir el efecto negativo que causa la inflación en el poder adquisitivo del
dinero, lo cual es particularmente significativo por el impacto que tiene la
inflación sobre el nivel general de salarios”.
Cuando se refiere a la indexación en materia de prestaciones sociales,
consiste en revisar las cantidades que se ordenan pagar, desde el momento
en el cual se admite una demanda, hasta la fecha de la ejecución, del
cumplimiento de la sentencia decisión del tribunal. Se ordena la designación
de un experto contable que, guiándose por los intereses que al efecto haya
fijado el BCV (1939), realiza una experticia complementaria; asimismo,
solicita al Banco un informe sobre los índices inflacionarios que le permitirán
ajustar la cantidad reclamada a la ordenada cancelar en definitiva.
Para ilustrar ésto, en fecha 8 de enero del 2004 el Tribunal Primero de

Primera Instancia de Juicio del Trabajo del nuevo régimen procesal transitorio
de la Circunscripción Judicial del Estado Vargas, dicta la siguiente resolución:
“La Indexación Salarial tiene su base en la reparación total del daño sufrido
por el trabajador al no percibir en su oportunidad el dinero proveniente de
la prestación del servicio personal que le prestó a la empresa demandada,
es decir, de sus Prestaciones Sociales, Indemnizaciones y otros conceptos
derivados de la Relación Laboral que existió entre ellas y para ello se ordena
la Corrección Monetaria de la cantidad condenada a pagar, se ordena una
experticia complementaria del fallo, en el entendido que la Indexación
Salarial, debe acordarse desde el momento de la Admisión de la demanda.
El Experto Contable que resultare designado, deberá efectuar su
experticia conforme a los índices de intereses fijados al efecto por el Banco
Central de Venezuela, desde el momento de la Admisión de las demanda,
hasta le fecha de Ejecución de la Sentencia, criterio éste, que encuentra su
más elevado asidero jurídico en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y específicamente en su artículo 92 que establece la exigibilidad
inmediata de los créditos laborales y los considera deudas de valor, dado
que la cantidad condenada a pagar ha sufrido una notable depreciación por
la pérdida del valor adquisitivo de la moneda y así se establece”.
Siguiendo a Figueroa, A. (2006): “La vigente Constitución nacional prevé
ajustar el salario de los trabajadores al fenómeno inflacionario, tomando
en cuenta entre otras referencias el valor de la cesta básica (artículo 91).
Se ha sostenido que la indexación salarial o la corrección monetaria
como también es conocida, consiste en el correctivo que establece el
Estado a las obligaciones de pagar sumas de dinero con la finalidad de
reestablecer la lesión que realmente sufre el valor adquisitivo de los salarios
y prestaciones del trabajador por la contingencia inflacionaria, corrigiendo
la injusticia de que el pago impuntual de las prestaciones del trabajador se
traduzca en ventaja del moroso, y en daño del trabajador. De manera que,
se debe distinguir entre lo que es deuda de dinero y deuda de valor.
Cabe destacar, que nuestra Constitución Nacional vigente le atribuye al
salario y a las prestaciones sociales el carácter de deuda de valor; y por
esta razón, en nuestro país, no hay dudas de la aplicación de la indexación
salarial o corrección monetaria. En consecuencia, debe pagarse la deuda
ajustándola al valor real al momento de su cancelación.
Asimismo, conviene precisar que una cuestión es la cancelación de
los intereses de mora que se originan por el incumplimiento del pago de
las prestaciones sociales en su debida oportunidad; y otro asunto, es la
corrección monetaria.
En efecto, la indexación laboral y los intereses son dos figuras jurídicas

distintas que persiguen finalidades diversas; porque con la indexación se
pretende corregir la pérdida del valor adquisitivo de la moneda; mientras que
con el pago de los intereses se persigue subsanar el daño causado por la no
utilización del dinero durante un tiempo determinado; es decir, con el pago
de los intereses se busca compensar la privación de la utilización del dinero.
En consecuencia, las deudas resultantes de una relación laboral, devengan
intereses de mora como lo señala el artículo 91 de nuestra Constitución Nacional.
No obstante, de la interpretación literal de dicho artículo 91, que
establece: “El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de
exigibilidad inmediata; y que toda mora en su pago genera intereses, los
cuales constituyen deudas de valor”; se puede colegir que los intereses de
mora deberían sumarse a la deuda inicial y luego a la misma aplicarle la
corrección monetaria”.
Según el estudio indexación no es más que el ajuste que se hace a la
moneda debido a la depreciación que sufre en atención a las fluctuaciones
inflacionarias, cuyo fundamento se encuentra consagrado en el artículo
antes mencionado, y obedece a la postergación en el pago por parte del
patrono, tal como lo expresa Figueroa, A. (2006): “La deuda debe pagarse
ajustándola al valor real al momento de su cancelación”.
Ahora bien, con la indexación se pretende subsanar la pérdida del valor
adquisitivo, la incapacidad de alcanzar la compra de bienes y el pago de
servicios, en tanto que con el pago de los intereses que se le impone
cancelar al patrono, quien no pagó en el momento oportuno, la finalidad
es corregir el daño causado por la imposibilidad de no poder utilizar su
dinero en el presente inmediato.
Obsérvese que cuando el gobierno decreta el aumento del salario mínimo
y el Poder Ejecutivo venezolano realiza el anuncio según competencia que
le corresponde, beneficia a los trabajadores urbanos, agrícolas, del hogar y
residenciales, independientemente del número que presten servicios para
el patrono.
Asimismo, fija como salario mínimo de las pensiones de los jubilados y
pensionados de la Administración Pública Nacional el mismo establecido en
el presente decreto, igualmente haciendo mención a las sanciones prevista
en caso de no cumplirse con este pago obligatorio.
La vigente LOTTT (2012) establece en el artículo 533, Infracción al
salario mínimo o la oportunidad de pago del salario y las vacaciones:
“En caso de que el patrono o patrona pague al trabajador o trabajadora
un salario inferior al mínimo fijado, o no pague oportunamente el salario
semanal, quincenal y las vacaciones se le impondrá una multa no menor del
equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni mayor del equivalente a

trescientas sesenta unidades tributarias”.
Evidentemente que este resultado aumentará cada año a la par del
incremento del valor de la unidad tributaria.
2. JORNADA DE TRABAJO
2.1. Definición
La limitación de la jornada de trabajo ha sido producto de grandes
batallas en el curso de la historia, fue el origen de la gran huelga de Chicago
en 1886, cuando los trabajadores se levantaron en movimientos obreros
que buscaban la conquista de una jornada justa. Reducir las jornadas de
trabajo no solo es el fundamento de la preservación de la salud física y
mental del trabajador, sino contribuiría a la creación de nuevos empleos,
dado que la prolongación de las jornadas efectivas atenta contra los derechos
humanos, además de minimizar las habilidades y destrezas del laborante,
redundando en accidentes y posibles enfermedades ocupacionales.
Siguiendo a Espinoza, A. (2000: 86), la reducción de la jornada de
trabajo fue la primera inquietud de la Organización Internacional del
Trabajo y a ella dedicó el primer Convenio, No.1 del 29 de octubre de 1919,
cuyo artículo 2 estableció: “En todas las empresas industriales públicas o
privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con
excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una
misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de
ocho horas por día y de cuarenta y ocho horas por semana”.
La tendencia ha sido disminuirla progresivamente; no en vano,
la Asamblea Nacional Constituyente aprobó en primera discusión del
Anteproyecto de Constitución de 1999, el límite de las cuarenta horas
semanales para la jornada diurna, pero en la segunda discusión accedió a
los planteamientos de los sectores patronales, estableciendo un máximo
de la jornada diurna semanal en cuarenta y cuatro horas, representando
una disminución de cuatro horas con relación al máximo permitido en la
Constitución de 1961, cuyo límite estaba establecido en cuarenta y ocho
horas semanales.
De conformidad con el artículo 167 de la LOTTT (2012), la Jornada
de Trabajo se define como sigue: “Se entiende por jornada de trabajo
el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora está a disposición
para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso
social de trabajo”.
Desaparece aquella premisa que establecía la LOT (1997) derogada: “Se
entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador está

a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad
y de sus movimientos”; sustituyéndola por el tiempo durante el cual el
trabajador dispone para cumplir con sus labores, con sus actividades en
ese proceso social de trabajo.
No consagra la legislación desde cuándo comienza ese tiempo, como sí
lo hacía la Ley anterior, ya que el mismo artículo 189 derogado establecía:
“… Se considera que el trabajador está a disposición del patrono desde el
momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde
deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se ha de
efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de su tiempo y
su actividad.” Esto nos debe llevar a la reflexión, ya que debe considerarse
obligatoriamente las limitaciones para la jornada normal de trabajo, las
cuales se comentarán más adelante.
Como se puede observar, la jornada laboral es la contraprestación al
salario que percibe el trabajador, quien realiza labores pertinentes, en un
espacio temporal y legal. Ahora bien, debe tenerse presente que ese tiempo
que emplea para ofrecer su fuerza física o intelectual, es totalmente ajeno
al laborante, que no le pertenece, al contrario corresponde al desarrollo de
sus responsabilidades, para ello se le cancela una remuneración.
En el mismo orden de ideas, el Reglamento de la LOTTT (RLOTTT-2013)
establece en su artículo 2, Jornada ordinaria: “Se entiende por
jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal
o habitual, el trabajador o trabajadora está a disposición para cumplir con
las responsabilidades y tareas a su cargo en el proceso social de trabajo,
en los términos previstos en el artículo 167 del Decreto con Rango, Valor
y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
No se considerará parte de la jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en
sobretiempo de conformidad con lo previsto en el artículo 178 del Decreto
con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras”.
El artículo 168 dispone las Horas de descanso y alimentación:
“Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores y las
trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar
donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de
al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas
continuas”.
En relación a esta disposición, el vigente RLOTTT (2013) consagra
el Tiempo para el descanso y alimentación en su artículo 12: “El
tiempo destinado al descanso y alimentación, establecido en el artículo
168 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras, podrá fraccionarse en dos partes
iguales, previo acuerdo de los trabajadores y las trabajadoras con el
patrono o patrona. En ningún caso podrán laborarse más de cinco (5)
horas continuas”.
Significa que los trabajadores pueden adoptar la modalidad de dividir en
dos momentos esa hora destinada a alimentarse y descansar, lo importante
es que no debe ejecutarse labores en forma continúa más de cinco horas,
se requiere de la interrupción para el reposo y el sustento.
La novísima legislación también establece, en el artículo 169, el
Tiempo de descanso y alimentación imputable a la jornada:
“Cuando el trabajador o la trabajadora no pueda ausentarse del lugar
donde efectúa servicios durante las horas de descanso y alimentación,
por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del
patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas,
la duración del tiempo de descanso y alimentación será imputado como
tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser
inferior a treinta minutos”.
En la presente disposición se consagra un aspecto distinto al anterior,
debido a que se imputará, se contará como tiempo de trabajo efectivo
media hora o los treinta minutos, cuando haya la imposibilidad de
ausentarse del lugar donde presta sus servicios el trabajador en razón de
la labor que presta, su presencia es imprescindible, no puede disfrutar de
alimentos y descansos fuera de la organización, sino, que utiliza ese tiempo
en el mismo sitio de trabajo, entre otros ejemplos, podemos mencionar
las labores que se prestan en alcaldías, gobernaciones, intendencias, es
decir, las dependencias del sector público en su generalidad, centros de
educación básica, diversificada o superior, el personal administrativo, entre
otros.
Una situación distinta que debe destacarse, es la consagrada en el
artículo 170, referido a los Descansos y alimentación en comedores
del patrono o de la patrona: “La duración de los descansos y
alimentación en comedores establecidos por el patrono o la patrona no se
computará como tiempo efectivo de trabajo. Tampoco se imputará como
tiempo efectivo de trabajo, la duración de los descansos y alimentación de
los trabajadores y las trabajadoras durante la navegación marítima, fluvial,
lacustre y aérea”.
Sucede que aquí es el trabajador quien elige permanecer en el
lugar donde realiza sus labores. En la actualidad, con la celeridad que
nos movilizamos, la gran mayoría de los trabajadores prefieren llevar su
alimento a su sitio de trabajo, comer y descansar en él atendiendo además

a situaciones de: distancias, transporte, entre otros.
Sin duda, es importante destacar la Imputación a la jornada del
tiempo de transporte, prevista en el artículo 171: “Cuando el patrono
o patrona esté obligado u obligada legal o convencionalmente al transporte
de los trabajadores y las trabajadoras desde un sitio determinado hasta el
lugar de trabajo, se computará como jornada efectiva la mitad del tiempo
que debe durar normalmente ese transporte; salvo que la organización
sindical y el patrono o la patrona acuerden no imputarlo, mediante el pago
de la remuneración correspondiente”.
En este caso solo se cuenta como jornada efectiva la mitad del tiempo
del traslado y que hoy, sin discusión, se cuenta es el tiempo que dure la ida
más no el retorno, porque en este caso el trabajador es libre de escoger su
destino. No obstante, se debe puntualizar que la LOPCYMAT (2005), como
un aporte novedoso, establece que para el caso de algún accidente que
sufra el trabajador culminando su labor diaria y que sea ese el recorrido
habitual diario, debe el empleador responder por ese accidente, lo que
quiere decir que extiende en consecuencia la responsabilidad producto
de la jornada de trabajo. Lo antes expuesto dependerá de la coincidencia
cronológica, existiendo una concordancia geográfica, trayecto y el tiempo
empleado.
Asimismo, este aspecto in comento está consagrado en el artículo 69
de la LOPCYMAT (2005), que a la letra dice: “Se entiende por accidente de
trabajo, todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una
lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior,
o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o
sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo”.
“… Serán igualmente accidentes de trabajo: “… 3. Los accidentes que
sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro
de trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual, salvo que
haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean
imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica
y topográfica en el recorrido…”.
De igual manera, la legislación actual prevé la Jornada Parcial y
al efecto consagra el artículo 172: “Cuando la relación de trabajo se
haya convenido a tiempo parcial, el salario que corresponda al trabajador
o trabajadora se considerará satisfecho cuando se de cumplimiento a
la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes más favorable al
trabajador o trabajadora”.
Igualmente, forma parte de la jornada de trabajo lo previsto en el

artículo 172 de la LOTTT (2012), la Jornada parcial: “Cuando la relación
de trabajo se haya convenido a tiempo parcial, el salario que corresponda
al trabajador o trabajadora se considerará satisfecho cuando se de
cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes más
favorable al trabajador o trabajadora”.
Se debe recordar el carácter proporcional que envuelve al Salario para
concordarlo con el artículo 3 del RLOTTT (2013) en relación a la Jornada a
tiempo parcial.
“La jornada de trabajo se entenderá convenida a tiempo parcial,
cuando su duración, normalmente, fuere inferior a la observada por
otros trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo que realizan
actividades de idéntica o análoga naturaleza.
Los trabajadores o trabajadoras sometidos a jornadas parciales gozarán
de los mismos derechos reconocidos a los restantes trabajadores y
trabajadoras de la entidad de trabajo, salvo aquellos derechos que tengan
como supuesto de procedencia la prestación del servicio a tiempo completo.
La estimación del salario y demás beneficios pecuniarios que
correspondan a los trabajadores y trabajadoras sometidos a jornadas
parciales, a falta de acuerdo más favorable a los trabajadores y las
trabajadoras, se realizará tomando en cuenta su duración en contraste con
la jornada observada por los restantes trabajadores y trabajadoras de la
entidad de trabajo, en actividades de idéntica o análoga naturaleza.”
Ciertamente, si la jornada laboral es inferior a la jornada completa, los
salarios y beneficios que correspondan a los trabajadores, deben ajustarse
y ser proporcionales a su jornada efectivamente realizada.
2.2. Limitaciones a la duración normal de la jornada de trabajo

En primer lugar, se debe conocer lo ordenado en nuestra Carta
Magna y que en la reforma de la LOTTT (2012), se cumple con algunas
novedades en referencia al artículo 90 de la CRBV (1999): “La jornada de
trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro
horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de
trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco
semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o
trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito
que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización
del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los
trabajadores y trabajadoras...”.
Es importante correlacionar el artículo previamente comentado con la

LOTTT (2012), en su artículo 173: “La jornada de trabajo no excederá de
cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos
días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
1. La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00
p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas
semanales.
2. La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00
a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco
horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en
horario diurno se considerará como hora nocturna.
3. Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y
nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete
horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales.
Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro
horas se considerará jornada nocturna en su totalidad”.
De acuerdo al numeral primero de este artículo 173 de la LOTTT (2012)
se disminuye la limitación consagrada constitucionalmente de 44 a 40
horas a la semana, conservándose el límite por día de ocho horas.
Cabe destacar, que el RLOTTT (2013) consagra, para correlacionar con
el artículo legal, el Descanso semanal en el artículo 13: “El trabajador
o trabajadora tendrá derecho a descansar dos (2) días continuos a la
semana, en los que se incluirá el día domingo, pudiendo establecerse los
días de descanso sábado y domingo o domingo y lunes...”.
2.3. Excepciones a los límites de la jornada de trabajo

La regla para delimitar los topes o límites para la duración de las jornadas
de trabajo, se acaba de abordar. Ahora bien, el artículo 175 ejusdem,
Horarios especiales o convenidos, consagra unas excepciones, vale
decir, determinadas labores ejecutadas por trabajadores específicos, que
no pueden cumplir estas restricciones que establece el precitado artículo
173 de la Ley, ya comentado y que la legislación denomina horarios
especiales o convenidos: “No estarán sometidos a los límites establecidos
para la jornada diaria o semanal de trabajo:
1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia
cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo.
3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores

que requieran la sola presencia, o con labores discontinuas o
intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el
cual el trabajador o trabajadora no despliega actividad material, ni
atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo
para responder a llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o
patronas y los trabajadores o trabajadoras.
En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos
para la jornada diaria ó semanal, con la condición de que la jornada diaria no
exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas
en un período de ocho semanas no exceda en promedio de cuarenta horas
por semana y que el trabajador disfrute de dos días de descanso continuos
y remunerados cada semana”.
Compartiendo el criterio de Garay, J. y Garay, M. (2012: 141), quienes
expresan: “El art 175 trae los cuatro casos en que el trabajador no tiene
el beneficio de la limitación de la jornada diaria o semanal fijada en el art
173. El numeral 1 del art 175 se refiere a los trabajadores de dirección y
entendemos por tales, a los encargados de la dirección general de la empresa
o de uno de sus departamentos. Interpretamos que el término trabajadores
de dirección abarca a todos aquellos que tomen decisiones sobre la marcha
de la empresa o se dirijan a otros trabajadores como representantes de la
misma y no comprende necesariamente a los que denominamos gerentes.
Tanto en su numeral 1 como en los restantes numerales que son los
casos de labores de inspección o vigilancia o el trabajo consistente en la
mera presencia, el art 175 amplía el máximo de duración de la jornada
a once horas diarias pero limita a 40 el promedio semanal de horas
trabajadas en dos meses como puede verse al final del artículo, amén del
disfrute de los dos días continuos de descanso a la semana. A esto tienen
que atenerse también los horarios que puedan haberse establecido en las
convenciones colectivas entre patronos y trabajadores (numeral 4)”.
Esta norma que se comenta, la complementa el vigente RLOTTT (2013),
previendo las siguientes situaciones en el artículo 8, Horarios especiales o
convenidos por acuerdo entre patrono o patrona y trabajador o trabajadora:
“Las modificaciones a los límites de la jornada de trabajo, de conformidad
con lo establecido en el artículo 175 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza
de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, estarán
sometidas a las condiciones siguientes:
a. La jornada de trabajo no deberá exceder de once (11) horas, con
derecho al tiempo de descanso y alimentación de conformidad con
lo previsto en los artículos 168, 169 ó 170 del Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras.
b. En el curso de cada período de siete (7) días, el trabajador o
trabajadora deberá disfrutar de dos (2) días de descanso continuos.
c. El total de horas trabajadas en un lapso de ocho (8) semanas no
deberá exceder, en promedio, de cuarenta (40) horas por semana.
En el caso de los horarios convenidos, dicho acuerdo deberá ser
presentado para su homologación por ante la Inspectoría del Trabajo
respectiva”.
Merece resaltar que la aspiración legal es el descanso de dos días
continuos, la jornada de trabajo, aunque sea en promedio de ocho
semanas, no exceda las cuarenta horas por semana y algo relevante es
que deben presentarse esos acuerdos convenidos con los trabajadores
a la Inspectoría del Trabajo, quiere decir que debe ser producto de la
negociación entre éstos y los empleadores.
Igualmente se recordará la jornada de trabajo de los laborantes que
conforman los regímenes especiales:
a. Adolescentes
• En el artículo 100 de la LOPNNA (2007): “Se reconoce a los
adolescentes a partir de los 14 años de edad, el derecho de celebrar
válidamente actos, contratos y convenios colectivos relacionados
con su actividad laboral y económica; así como ejercer las
respectivas acciones para la defensa de sus derechos e intereses, e
inclusive el derecho de huelga ante las autoridades administrativas
y judiciales competentes”.
• Es el artículo 102 ejusdem el que consagra su Jornada de
Trabajo:” La jornada de trabajo de los adolescentes no podrá
exceder de seis (6) horas diarias y deberá dividirse en dos periodos,
ninguno de los cuales será mayor de 4 horas. Entre estos dos
periodos, los adolescentes disfrutarán de un descanso de una (1)
hora. El trabajo semanal no podrá exceder de treinta (30) horas.
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias”.
b. Aprendices
Asimismo la LOTTT en su artículo 302 define: “Se considerarán
aprendices a los y las adolescentes, entre catorce y dieciocho años de
edad, que participan del proceso sistemático de formación, actualización,
mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el

marco del proceso social de trabajo”.
Estos jóvenes están sometidos a la formación sistemática del oficio en
el cual trabajan, sin que previamente a su colocación, hubiesen egresado
de cursos de formación para dicho oficio.
Una disposición que cabe destacar, es la consagrada en el artículo
303 en relación a su Duración: “La relación de trabajo establecida con
los y las aprendices se mantendrá por el tiempo en el que transcurra
el aprendizaje. Si las partes deciden continuarla, ésta se convertirá en
una relación de trabajo por tiempo indeterminado y producirá todos los
efectos establecidos en esta Ley.
Cuando en su proceso de formación la labor realizada por los y las
aprendices sea efectuada en condiciones iguales a las de los demás
trabajadores y trabajadoras, su salario será igual al de los demás
trabajadores y trabajadoras”.
Analizando la norma existen dos aspectos puntuales a considerar;
primero cubierto el tiempo académico y de mantenerse la relación, se
transforma en tiempo indeterminado, es decir, se establece expresamente
que esa continuidad tiene su valor legal y el segundo aspecto muy
importante, debido a que estos jóvenes tienen su remuneración establecida
en los decretos salariales dictados anualmente, generalmente laboran
la jornada completa de ocho horas, no obstante, reciben el salario del
aprendiz.
c. Trabajadores que realizan labores para el hogar

En el artículo 207 de la LOTTT 2012 se define con denominación distinta,
al antiguo trabajador doméstico. De los trabajadores y trabajadoras
que realizan labores para el hogar, definidos legalmente: “Los
trabajadores y trabajadoras que prestan sus servicios en un hogar o casa
de habitación o a una persona determinada para su servicio personal o
el de su familia, tales como choferes particulares, camareros, camareras,
índole, se regirán por lo contenido en esta Ley a todos sus efectos”.
El artículo 208 de la vigente legislación dispone: “Las normas que rigen
las relaciones laborales de los trabajadores y trabajadoras que realizan
labores para el hogar serán establecidas en una ley especial, elaborada
con amplia participación de los trabajadores y trabajadoras que prestan
servicios para el hogar, y sus organizaciones sociales”.
• Jornada de Trabajo: En atención a la norma que se comenta,

no habiendo hasta el momento disposición expresa para estos
trabajadores, debe aplicarse la misma previsión que delimita la
jornada de trabajo para todos los trabajadores, como es el artículo
173 legal anteriormente comentado.
d. Trabajadores y Trabajadoras Residenciales

Estos laborantes tienen actualmente una Ley Especial para la
Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales, cuya
Definición está prevista en el artículo 4: “Se entiende por trabajadores
y trabajadoras residenciales aquellos y aquellas que tienen a su cargo la
limpieza y aseo de las áreas comunes de un inmueble destinado a viviendas
multifamiliares, establecimientos y/o oficinas...”.
• En cuanto a la Jornada Laboral prevista en el artículo 26
ejusdem: “Los trabajadores y trabajadoras residenciales estarán
sometidos a la jornada diurna de trabajo, y fines de semana libres,
que se desarrollará con criterio de flexibilidad para el trabajador
o trabajadora, conforme a las previsiones establecidas en esta
materia en la legislación laboral”.
e. Trabajadores a domicilio
Definido en el artículo 209 de la LOTTT (2012): “Es toda persona
que en su hogar o casa de habitación ejecuta un trabajo remunerado,
con o sin ayuda de sus familiares, bajo la dependencia de uno o varios
patronos o patronas, sin su supervisión directa, y utiliza para ello
materiales e instrumentos propios, suministrados por el patrono o patrona
o su representante, y está amparado por las disposiciones contenidas en
el presente Capítulo. Estos trabajadores o trabajadoras gozan de las los
derechos relativos a la seguridad social.
Una ley especial, elaborada con amplia participación de los sujetos de
la relación laboral, regulará lo correspondiente al trabajo a domicilio, en el
marco de la justicia social y del proceso social de trabajo”.
• De conformidad con el artículo 211, Jornada de Trabajo y
días de descanso: “Los trabajadores y trabajadoras a domicilio
se regirán por los límites de la jornada laboral, y tienen el derecho
al disfrute y al pago de los días de descanso semanal establecidos
en esta Ley”.
La presente disposición dista de la realidad porque el patrono no tiene
manera de saber que el trabajador a domicilio está cumpliendo con los
límites de la jornada laboral, no hay posibilidad de control. Siendo una
labor que se presta sin supervisión patronal, la duración de la misma queda

en manos del propio trabajador. Debe tenerse presente las previsiones del
artículo 173 de la LOTTT (2012), que consagra los límites de la jornada
laboral, a saber: ocho horas por día si fuese diurna, siete horas por noche
de ser nocturna ó siete horas y media en caso de ser jornada mixta.
No se debe olvidar la novísima norma establecida como sanción para el
patrono que incumple las limitaciones relacionadas a la jornada de trabajo,
consagrada en el artículo 525 legal, denominada Infracción a los
límites de la jornada de trabajo: “Al patrono o patrona que infrinja las
normas relativas a la duración máxima de la jornada de trabajo y al trabajo
nocturno, o las disposiciones relativas a los días hábiles, se le impondrá una
multa no menor del equivalente a treinta unidades tributarias, ni mayor del
equivalente a sesenta unidades tributarias”.
La anterior disposición debe correlacionarse con el artículo 120 de la
LOPCYMAT (2005), que la establece como una sanción administrativa de
carácter muy grave: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales,
administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora
con multas de setenta y seis (76) a cien (100) unidades tributarias (U.T.)
por cada trabajador expuesto cuando:
4. Infrinja las normas relativas a la duración máxima de la jornada de
trabajo y al trabajo nocturno, o las disposiciones relativas a los días
hábiles...”.
2.4. Jornada extraordinaria

De conformidad al artículo 178 de la Ley, se define y establecen las
limitaciones para laborar sobretiempo u horas extras, las mismas que deben
ser de carácter eventual o accidental: “Son horas extraordinarias, las que se
laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias
son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos
de emergencia.
La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones
establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:
a. La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias,
no podrá exceder de diez horas diarias.
b. No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.
c. No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las
organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones
establecidas en este artículo respecto a determinadas actividades”.
La precitada norma se mantiene en idéntica redacción a la ley

derogada en el artículo 207. Se puede decir en consecuencia, que por
horas extraordinarias o sobretiempo, como también se le llama, se
entiende el tiempo que el trabajador labora en exceso de su jornada legal
o convencional. La misma norma establece los límites de estas jornadas,
las cuales no pueden exceder de dos horas por día, diez por semana, ni
cien por año, estos límites se superan muy prontamente en la realidad.
Hablar de la regulación de horas extras es controversial, porque si
bien la Constitución de 1999, en su artículo 90, prohíbe la obligación por
parte del trabajador de ejecutarlas, no es menos cierto que la tendencia
actual la incrementa en vez de reducirla. Se debe tener presente que esta
prolongación atenta contra la salud de los laborantes por un lado; por otro,
causa agotamiento, no pueden ser las mismas habilidades y destrezas a
ejecutar, lo que ocasiona a la larga accidentes y eventuales enfermedades
ocupacionales.
Es importante atender que no se debe apartar del principio fundamental,
como es el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral, que no solo lo
constituyen la LOTTT (2012) y su reglamento, sino, que actualmente no
se puede separar, obligatoriamente debe relacionarse con la LOPCYMAT
(2005), y al efecto obsérvese lo establecido en su artículo 120, que
se refiere a una sanción de carácter administrativa que se traduce en
pecuniaria, dineraria, para el patrono que incumple con el ordenamiento,
la misma que está constituida por UT atendiendo a la falta: “Sin perjuicio
de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias,
se sancionará al empleador o empleadora con multas de setenta y seis
(76) a cien (100) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador expuesto
cuando:
3. No asegure el disfrute efectivo del descanso de la faena diaria, de
conformidad con la ley...”.
Evidentemente, el empleador prefiere sin mayor discusión que la realice
su personal permanente, conocido y regular, pero también se requiere el
incentivo en la ejecución del llamado sobretiempo.
2.4.1. Causas que justifican el trabajo extraordinario

El artículo 179, prevé la posibilidad de extender la jornada laboral en
determinadas situaciones y de modo excepcional, es lo que se conoce como
sobretiempo u horas extraordianrias. Obsérvese la siguiente disposición al
efecto: “Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la
jornada de trabajo en las siguientes situaciones:
a. Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse

necesariamente fuera de los límites señalados al trabajo general de
la entidad de trabajo.
b. Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a
voluntad, o tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las
materias o de los productos o comprometer el resultado del trabajo.
c. Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que
se relevan.
d. Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances,
vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas.
e. Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales
como la de terminación o ejecución de una obra urgente, o atender
necesidades de la población en ciertas épocas del año.
f. Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones,
modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas,
canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía
eléctrica o telecomunicaciones.
El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo
establecerá, mediante resolución especial, las labores a que se refiere el
supuesto de los literales a, b y c, del presente artículo...”.
Lo nuevo de esta norma, es la resolución especial que dictará el
Ministerio del Poder Popular con competencia en materia laboral, para
establecer las tareas relativas a trabajos preparatorios o complementarios,
actividades que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad
y labores indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se
relevan.
Debe considerarse que estas causas son taxativas, específicas y
concretas, tomando en cuenta que haciendo el empleador el trámite
administrativo de solicitar el permiso de acuerdo a las previsiones legales en
su artículo 182 vigente, por ante la Inspectoría del Trabajo; al concedérselo,
no se convierta en práctica abusiva y así burlar las limitaciones en materia
de jornada de trabajo.
La intención del legislador y del constituyente de hoy, es disminuir la
jornada de trabajo, no es menos cierto que el cansancio, agotamiento,
fatiga, estrés minimizan las habilidades y destrezas laborales; por eso, debe
haber vigilancia para que no se convierta en una práctica habitual, porque
del otro extremo encontramos la realidad del trabajador, que viendo la
poca capacidad adquisitiva de su salario, prefiere laborar extras tratando
de compensar su retribución, atentando consecuencialmente contra su

salud física y mental.
Respecto al literal “a” del artículo 179 legal, el vigente RLOTTT
(2013), complementa en su artículo 5 lo que debe entenderse por
Trabajos preparatorios y complementarios: “Se consideran trabajos
preparatorios aquellos que deben ser ejecutados con antelación al inicio
de la jornada ordinaria y que resultan imprescindibles para el normal
desenvolvimiento de la entidad de trabajo, tales como el encendido y
control de hornos, calderas, estufas y similares, preparación de materias
primas, iluminación o fuerza motriz.
Se consideran trabajos complementarios aquéllos que sean de indispensable
ejecución a la terminación de la jornada ordinaria para garantizar que el lugar
o los elementos de trabajo se encuentren en condiciones tales que permitan
reanudar la actividad de la entidad de trabajo”.
Ahora bien, el vigente RLOTTT (2013) prevé el Permiso para trabajar
horas extraordinarias en su artículo 10: “La prestación de servicios
en horas extraordinarias deberá fundamentarse en las circunstancias
previstas en el artículo 179 ó 180 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza
de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y deberá
ser autorizada por el Inspector o Inspectora del Trabajo competente.
La solicitud de autorización para la prestación de servicios en horas
extraordinarias o su notificación posterior, en el supuesto de casos urgentes
o imprevistos, deberá contener la siguiente información:
a. Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias;
b. Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores o
trabajadoras involucrados;
c. Número de horas de trabajo extraordinario consideradas necesarias,
y total de horas de trabajo extraordinarias acumuladas durante el
año por cada trabajador y trabajadora;
d. Oportunidad para la prestación de los servicios en horas
extraordinarias;
e. Circunstancias que, de conformidad con lo previsto en el artículo
179 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, justifican el trabajo
en horas extraordinarias; y
f. Salario adicional que corresponde a los trabajadores o trabajadoras
que han prestado sus servicios en horas extraordinarias, cuando
excediere del monto estipulado legalmente.
El Inspector o Inspectora del Trabajo deberá pronunciarse sobre

la solicitud que le fuere planteada, dentro de los cuarenta y ocho (48)
horas siguientes. El silencio del Inspector o Inspectora del Trabajo será
considerado como autorización de la solicitud, sin perjuicio de su ulterior
revocatoria por providencia administrativa debidamente motivada”.
Estas son las exigencias que deben cumplir los empleadores a fin de
que la prolongación de la jornada ordinaria sea autorizada por el órgano
competente.
Igualmente, es preciso conocer y reforzar la disposición que consagra
el propósito y razón de la disminución de los topes máximos en materia
de jornada de trabajo. En ese sentido, el artículo 174, Progresiva
disminución de la jornada de trabajo, determina: “Se propenderá a la
progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y
del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor
utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual,
cultural y deportiva de los trabajadores y trabajadoras, según lo establecido
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela”.
Asimismo, expresamente la nueva legislación dispone en el artículo
180, la Prolongación de jornada en casos de accidentes y
urgencias: “El límite de la jornada ordinaria podrá ser elevado en caso
de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajos de urgencia
que deban efectuarse en las máquinas o en las instalaciones, o en otros
casos semejantes de fuerza mayor, pero solamente en la medida necesaria
para evitar que la marcha normal de la entidad de trabajo sufra una
perturbación grave. El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará
como extraordinaria”.
Téngase presente que la facultad para ampliar la jornada de trabajo está
diseñada para satisfacer emergencias, accidentes ocurridos o inminentes, y
así atender necesidades operativas en las máquinas o en las instalaciones.
La LOTTT (2012) prevé el procedimiento a seguir para que las
organizaciones puedan superar los límites de la jornada de trabajo y
así ejecutar horas extras. De allí que, en el artículo 182 se consagra
la Autorización de horas extraordinarias: “Para laborar horas
extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo.
Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el
Inspector o Inspectora del Trabajo podrá hacer cualquier investigación para
conceder o negar el permiso a que se refiere este artículo. El Inspector o
Inspectora del Trabajo comunicará su decisión al patrono o a la patrona
dentro del lapso de cuarenta y ocho horas siguientes al recibo de la solicitud.
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá

trabajar horas extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes
indicadas, sin previo permiso del Inspector o Inspectora del Trabajo,
a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se
comprueben las causas que lo motivaron.
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del
Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble
del recargo previsto en la presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que
resulten aplicables”.
2.4.2. Cálculo de horas extras

Considera Brito, J. (2005: 115) que: “Las horas extraordinarias,
es el tiempo que el trabajador labora en exceso de su jornada legal”.
Actualmente, la legislación consagra el cálculo de las horas extras en
el Título III denominado de la Justa Distribución de la riqueza y las
Condiciones de Trabajo en su Capítulo I. Previsto en el artículo 118, Pago
de horas extraordinarias: “Las horas extraordinarias serán pagadas
con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada ordinaria. Para el cálculo de lo que corresponda
al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como
base el salario normal devengado durante la jornada respectiva”.
En ese sentido, es importante internalizar que el recargo es por laborar
horas extras, independientemente sean diurnas o nocturnas. Es relevante
para el cálculo de las horas extras, considerar el Parágrafo Único del
artículo 52 del RLOT (2006): “Para la determinación del salario por hora,
se dividirá el monto del salario correspondiente a un día de trabajo entre
el número de horas que integran la jornada convenida”.
Lo anteriormente planteado, significa que debe atenderse ocho (8) horas si
fuese jornada diurna, siete (7) horas si fuese jornada nocturna o siete y media
en caso de ser jornada mixta. Por ello, para el cálculo de las horas extras, se
debe considerar el final del artículo 113 de la LOTTT (2012), que establece
como se obtiene el salario diario y el valor de la hora diurna o nocturna, al
efecto pauta: “... Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá por
salario diario la treintava parte de la remuneración mensual. Se entenderá por
salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de
horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta, según sea el caso...”.
2.4.3. Bono nocturno

De conformidad con el artículo 117: “La jornada nocturna será
pagada con un treinta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada diurna. Para el cálculo de lo que corresponda al

trabajador o trabajadora por causa del trabajo nocturno, se tomará como
base el salario normal devengado durante la jornada respectiva”.
El bono nocturno es un recargo que corresponde al trabajador por
laborar a partir de las siete de la noche hasta las cinco de la mañana,
precisamente éste es el límite para la jornada nocturna. Este beneficio está
constituido por un 30% adicional al valor/hora de la jornada diurna y el
mismo es considerado salario de acuerdo al artículo 104 legal, lo que quiere
decir que posee incidencia en la remuneración y se tomará en cuenta para
calcular los demás conceptos laborales.
El recargo en comento, establecido para el trabajo nocturno, debe
calcularse con base al salario normal devengado durante la jornada
respectiva, y no en base a la remuneración de la hora diurna; ésto
según resolución de la práctica forense. Otra acotación importante, es
que la procedencia del recargo del 30% es por laborar después de las
siete de la noche cuando comienza la jornada nocturna (artículo 117)
independientemente que se ejecuten o no horas extraordinarias.
En función de lo descrito anteriormente, a continuación resolveremos
algunos planteamientos, considerando los siguientes aspectos:
1. Para calcular horas extras debe dominarse el artículo 173 de la Ley,
referido a los límites de la jornada de trabajo.
2. En caso de que en el planteamiento diga la palabra sueldo, se divide
entre 30 días del mes, tal como lo reza el artículo 113 de la LOTTT
(2012): “... Cuando el salario sea estipulado por mes se entenderá
por salario diario la treintava parte de la remuneración mensual...”.
3. En caso de que en el planteamiento diga salario, se divide entre 7
días de la semana, independientemente que el trabajador labore 5
ó 6 días semanales, a partir de mayo 2013 labora solo cinco días a
la semana de conformidad con el artículo 173 legal. En este sentido
debe considerarse la norma que ordena el pago obligatorio en día de
descanso y que se consagra en el artículo 119 ejusdem, Pago del
día feriado y del día de descanso:
“El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el
salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando
haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada
semanal de trabajo.
Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días
feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la
remuneración.
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora

por causa de los días de descanso o de los días feriados, se tomará
como base el promedio del salario normal devengado durante los
días laborados en la respectiva semana.
Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que
corresponda a los días de descanso o los días feriados será el
promedio del salario normal devengado durante los días laborados
en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.
El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la
jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día
de su trabajo”.
4. Lo primero es determinar las horas extras laboradas y esto
dependerá del horario específico de cada laborante.
5. Se realizará el procedimiento diurno y nocturno en el mismo
problema, la idea es identificar las horas extras y diferenciar el
recargo para la jornada nocturna que lo constituye el bono nocturno.
6. Entender que son casos prácticos y en consecuencia, algunos
ejemplos excederán el límite de las horas extras establecido en el
artículo 178 LOTTT (2012).
Resuelva el siguiente problema:
Una trabajadora cumple una Jornada de Trabajo de Martes a Sábado,
en el horario comprendido de 7:00 am a 12:00 m y de 1:00 pm a 4:00 pm,
para la Sociedad Mercantil “Novena Semana”; su sueldo mensual es de Bs.
2.800,00. Si laboró la siguiente jornada extraordinaria, determine el monto
total que devengará en una quincena.
______________
Miércoles 7:00 am a 12:30 m 1:00 pm a 9:30 pm
Jueves 7:00 am a 12:30 m ______________ 1:00 pm a 8:00 pm
Viernes 7:00 am a 12:00 m ______________ 1:00 pm a 10:00 pm
Cálculo para el pago de horas extras:

Sueldo mensual / 30 = salario normal diario / el número de horas de la
jornada laboral = salario por hora x 1,5 (50%) = salario hora extra diurna.
Realizar el procedimiento:
Sueldo: 2.800 / 30 = 93,33.
Salario diario: 93,33 / 8 (duración máxima de la jornada diurna, 8

horas).
Valor de una hora ordinaria diurna: 11,66.
Valor de una hora extraordinaria diurna: 11,66 x 1,5 (recargo del 50%,
en una forma más directa) = 17,5.
Valor de una hora extraordinaria diurna: 17,5 x 10 (totalidad de las
horas extras trabajadas) = Bs. 175.
Puede multiplicarse el valor hora diurna: 11,66 x 50%, eso es = 5,83;
luego sumar = 11,66 + 5,83 = 17,5 (Valor de una hora extraordinaria
diurna). La otra opción es multiplicar por 1,5, se resuelve en forma directa,
no requiere sumatoria y genera el mismo resultado.
Para calcular el valor de las horas extraordinarias nocturnas, se realizan
los siguientes pasos:
Salario diario = 93,33 / 7 (duración máxima de la jornada nocturna, 7
horas).
Valor de una hora ordinaria nocturna: 13,33.
Valor de una hora extraordinaria nocturna: 13,33 x 1,3 (recargo del
bono nocturno representado por el 30% del valor de una hora ordinaria
nocturna) = 17,33.
Valor de una hora ordinaria nocturna más bono nocturno = 17,33. Ahora
recargar a este resultado el 50% por concepto de hora extraordinaria,
como sigue: 17,33 x 1,5 = 25,99.
Valor de una hora extraordinaria nocturna más bono nocturno más
recargo por hora extra 25,99, luego multiplicar por la totalidad la las horas
extras nocturnas trabajadas: 25,99 x 6,5 = Bs. 168,99.
En el planteamiento se pregunta: “Si laboró la siguiente jornada
extraordinaria, determine el monto total que devengará en una
quincena”.
2.800 / 2 = 1.400 + 175 + 168,99 = Bs. 1.743,99 Sueldo quincenal.
Es importante considerar que al obtener el valor hora ordinaria nocturna,
se puede recargar el 50% por concepto de hora extra y luego el recargo
por concepto de bono nocturno, es indiferente. Después, multiplicar por la
totalidad de las horas extras laboradas, se aprendió en su momento que el
orden de los factores no altera el producto.
Observen: 93,33 / 7 = 13,33 x 1,5 = 19,99 x 1,3 = 25,99 x 6,5 =
168,99.
Obedece esta situación a que los recargos se adicionan al resultado,

más no al valor hora nocturna. Lo que no debe hacerse es multiplicar por
80%. Así: 13,33 x 1,8 = 23,99, es menos que 25,99; con ésto se perjudica
al trabajador.
Planteamiento con salario:
José Villalobos cumple una Jornada de Trabajo de Lunes a Viernes, en
el horario comprendido de 9:00 am a 1:00 pm y de 2:00 pm a 6:00 pm
para la Sociedad Mercantil “Novena Semana”, su salario semanal es de Bs.
650,00. Si laboró la siguiente jornada extraordinaria, determine el monto
total que devengará en la semana en cuestión.
H.D H.N
Miércoles 7:00 am a 1:00 pm ____________ 2:00 pm a 9:30 pm 3 2.5
Jueves 8:00 am a 1:00 pm ____________ 2:00 pm a 9:00 pm 2 2
Viernes 7:00 am a 1:00 pm ____________ 2:00 pm a 10:00 pm 3 3
8 HED 7.5 HEN
Realizar el procedimiento:
Sueldo: 650 / 7 (siete días de la semana) = 92,85.
Salario diario: 92,85 / 8 (duración máxima de la jornada diurna, 8
horas).
Valor de una hora ordinaria diurna: 11,60.
Valor de una hora extraordinaria diurna: 11,60 x 1,5 (recargo del 50%,
en una forma más directa) = 17,41.
Valor de una hora extraordinaria diurna: 17,41 x 8 (totalidad de las
horas extras trabajadas) = Bs. 139,28.
Puede multiplicarse el valor hora diurna: 11.60 x 50%, eso es = 5,8
luego sumar = 11,60 + 5,8 = 17,41 (Valor de una hora extraordinaria
diurna). Al multiplicar por 1,5 se resuelve en forma directa, no hay que
sumar y da el mismo resultado.
Para calcular el valor de las horas extraordinarias nocturnas, se realizan
los siguientes pasos:
Salario diario = 92,85 / 7 (duración máxima de la jornada nocturna, 7
horas).
Valor de una hora ordinaria nocturna: 13,26.
Valor de una hora extraordinaria nocturna: 13,26 x 1,3 (recargo del
bono nocturno representado por el 30% del valor de una hora ordinaria
nocturna) = 17,24.
Valor de una hora ordinaria nocturna más bono nocturno = 17,24. Ahora
recargar a este resultado el 50% por concepto de hora extraordinaria,
como sigue: 17,24 x 1,5 = 25,86.
Valor de una hora extraordinaria nocturna más bono nocturno más
recargo por hora extra 25.86, luego multiplicar por la totalidad la las horas
extras nocturnas trabajadas: 25,86 x 7.5 = Bs. 193,99.
En el planteamiento se pregunta: “Si laboró la siguiente jornada
extraordinaria, determine el monto total que devengará en la semana en
cuestión”.
650 + 139,28 + 193,99 = Bs. 943,27 Sueldo semanal.
3. DESCANSO Y RÉGIMEN VACACIONAL

3.1. Concepto de descanso
Se debe entender como descanso ese período inactivo, en reposo,
donde el organismo no ejecuta actividades laborales ni de otra índole,
evidentemente que acá nos interesa inactividad laboral. Se requiere reducir
el desgaste físico y mental al cual está sometido todo trabajador en aras
de evitar accidentes laborales y eventuales enfermedades ocupacionales,
persiguiendo en consecuencia, más tiempo libre para el disfrute y recreación.
Es importante destacar que este aspecto conforma una obligación patronal
hoy día, ordenada por la LOPCYMAT (2005).
3.2. Clases de descansos

Las previsiones que se comentarán seguidamente, consagran los
descansos a los cuales se hace acreedor el trabajador constituido por:
intrajornada, interjornada, semanales obligatorios, feriados y el anual o
período vacacional. Con la reforma actual, se producen grandes cambios
importantes a tomar en cuenta.
a. Descanso intrajornada
Dos situaciones se presentan para establecer el descanso intrajornada o
dentro de la jornada, con denominaciones o nombres específicos. Primero,
de conformidad con el artículo 168, se establecen las Horas de descanso
y alimentación: “Durante los períodos de descansos y alimentación los
trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores
y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y
alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse
más de cinco horas continuas”.
En la Ley derogada se establecía en el artículo 205: “En los trabajos que

no sean de proceso continuo, la jornada de trabajo deberá ser interrumpida
cada día para un descanso de media hora, por lo menos, sin que pueda
trabajarse más de cinco (5) horas continuas, salvo las excepciones previstas
o autorizadas legalmente”. Obsérvese, que de media hora se elevó a una
hora en la presente reforma laboral.
Esta norma prevé lo que se conoce como descanso intrajornada,
vale decir, dentro de la jornada del día a día. Ya se ha comentado que el
hecho de laborar por períodos extensos, realizando una labor continua e
ininterrumpida, incide en nuestras habilidades y destrezas, por ende en el
rendimiento y productividad del trabajador, lo que trae como consecuencia
en la generalidad de los casos, accidentes en el trabajo y sus posibles
Es por ello, que ha sido objeto de muchas luchas y es motivo de
amparo por el legislador, prohibir, salvo las excepciones consagradas
específicamente, ejecutar labores continuas por más de cinco horas y
prever con carácter obligatorio el descanso intrajornada de una hora como
mínimo. El mismo es utilizado para reponerse e ingerir algunos alimentos,
alejándose momentáneamente de la fatiga laboral, quedando prohibido
expresamente cualquier acuerdo que lo desmejore en virtud del carácter
de orden público que lo envuelve.
Una segunda situación, es precisamente el Tiempo de descanso y
alimentación imputable a la jornada, establecido en el artículo 169:
“Cuando el trabajador o la trabajadora no pueda ausentarse del lugar
donde efectúa servicios durante las horas de descanso y alimentación,
por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del
patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas,
la duración del tiempo de descanso y alimentación será imputado como
tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser
inferior a treinta minutos”.
Cabe destacar que el descanso para estas situaciones es de media
hora, pero formando parte de la jornada de trabajo; ejemplo de ello
se tiene: las jornadas en las instituciones bancarias, la mayoría de las
dependencias públicas, algunas del sector privado para el caso del personal
administrativo, entre otros.
Es obvio, que este reposo sí forma parte de la jornada laboral, sí se
cuenta como tal esos treinta minutos, debido a que por la naturaleza de la
actividad que realiza el trabajador no puede ausentarse de la organización,
donde ejecuta sus servicios, sí se computa como jornada efectivamente
laborada, de conformidad con la precitada norma.
En este mismo orden de ideas, se consagra en el artículo 170 los

Descansos y alimentación en comedores del patrono o de la
patrona, situación que se presenta por vía contractual o convencional,
referido a los patronos que ofrecen comedores a sus trabajadores.
Ese tiempo no formará parte de la jornada efectiva de trabajo: “La
duración de los descansos y alimentación en comedores establecidos
por el patrono o la patrona no se computará como tiempo efectivo de
trabajo.
Tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo, la duración de
los descansos y alimentación de los trabajadores y las trabajadoras durante
la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea”.
En consecuencia, es por razones distintas como: la distancia entre el
hogar del trabajador y el sitio de trabajo, ahorro de pasajes, entre otros,
donde es el trabajador quien escoge quedarse en su sitio de trabajo, éste
no formará parte de la jornada.
b. Descanso interjornada
Este pausa o reposo se fundamenta en el artículo 173 de la Ley,
comentado cuando correspondió lo relacionado a las clases de jornadas de
trabajo y que establece las limitaciones.
Esta norma ordena el descanso interjornada, entre jornada y jornada,
cuando el trabajador cumple con su jornada diurna, nocturna o mixta,
según se trate está en total libertad de disponer de su tiempo y actividades,
y hacer con el período restante tareas de su elección. Se recuerdan las
luchas sociales que ha producido la disminución de la jornada de trabajo,
es menester recordar los riesgos a que se expone el trabajador cuando sus
servicios se prolongan ininterrumpidamente, de allí que desde 1886 con los
acontecimientos de Chicago, ha sido objeto de regulaciones.
El artículo 173 legal disminuye a cinco días la jornada semanal, a cuarenta
en vez de cuarenta y cuatro la jornada diurna semanal, de cuarenta horas
nocturnas a treinta y cinco horas jornada nocturna semanal, mandamiento
constitucional, y la mixta se reduce de cuarenta y dos a treinta y siete
horas y media por semana. Quiere decir que se mantienen los topes por
día, noche o mixta pero se reduce las jornadas semanales.
Merece especial conocimiento la norma consagrada en la Disposición
Transitoria Tercera, que debe concatenarse con este artículo legal que
se comenta, la cual señala: “Sobre la jornada de trabajo: 1. La jornada
de trabajo establecida en esta Ley entrará en vigencia al año de su
promulgación. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán
sus horarios con participación de los trabajadores y las trabajadoras, y
consignarán los horarios de trabajo en las Insectorías del Trabajo de su

jurisdicción, a los efectos legales correspondientes...”.
Quiere decir, que la legislación concede un año a partir de su
promulgación (30/04/2012) para la exigibilidad de estas limitaciones. Será
a partir del 1 de mayo de 2013, que debe cumplirse en todas y cada una de
las entidades de trabajo, con las excepciones que la misma Ley consagra.
c. Descanso semanal obligatorio. Remuneración

Este aspecto tiene establecido varias disposiciones que deben atenderse:
primero, en el artículo 173 legal: “La jornada de trabajo no excederá de
cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de
labor...”; segundo, en el artículo 119 de la Ley, se consagra el Pago del
día feriado y del día de descanso: “El trabajador o trabajadora tiene
derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o
de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la
jornada semanal de trabajo...”. Se conoce como salario de inactividad, no
hay labor, no se ejecuta actividad alguna, no obstante, el legislador ordena
su cancelación.
Ahora bien, cómo ha de cancelarse esos días de descanso semanal
obligatorio, lo aclara y consagra el mismo artículo 119: “... Cuando
se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de
descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración. Para el
cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de los
días de descanso o de los días feriados, se tomará como base el promedio
del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva
semana.
Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que
corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio
del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva
quincena o mes, según sea el caso. El trabajador o trabajadora no perderá
ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de
trabajo faltare un día de su trabajo”.
Un aspecto dentro de este tipo de descanso semanal obligatorio,
que consagra la legislación es la situación del día de descanso semanal
trabajado, denominándolo Descanso compensatorio, establecido en el
artículo 188 disposición que no sufrió cambios, dado que es el mismo
propósito del derogado artículo 218: “Cuando un trabajador o trabajadora
hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda
su descanso semanal obligatorio, por cuatro o más horas, tendrá derecho
a un día completo de salario y de descanso compensatorio; y, cuando haya

trabajado menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario
y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben
concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de
descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado...”.
En ese mismo orden de ideas, el prenombrado artículo consagra la
procedencia del descanso compensatorio, cabe destacar, que se produce
solo y únicamente cuando el trabajador labora, presta servicios en su
día de descanso semanal obligatorio, que por ser de orden público no
permite acuerdos que menoscaben ese sagrado derecho a descansar. Para
calcularlo se atiende a esos parámetros de la norma in comento, si se
ejecutó labor durante cuatro horas o más o por menos de cuatro horas; lo
que persigue la legislación, es el descanso en la semana inmediatamente
siguiente a la labor.
Continúa el mismo artículo “… Cuando el trabajo se efectúe en los
días 1º de enero, lunes y martes de carnaval; jueves y viernes Santos, 1º
de mayo y 24, 25 y 31 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas
Nacionales y los declarados festivos por los estados o municipalidades, no
habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días
coincida con domingo o con su día de descanso semanal”.
Aquí procede es la forma de pagar el día feriado laborado, que se
explicará en el artículo 120 en su punto correspondiente. Así como se
comenta la Ley, es conveniente ir concordando ésta con la normativa
reglamentaria, tal como se ha venido desarrollando los contenidos. Por
ello, en el artículo 13: “El trabajador o trabajadora tendrá derecho a
descansar dos (2) días continuos a la semana, en los que se incluirá el día
domingo, pudiendo establecerse los días de descanso sábado y domingo o
domingo y lunes...
... En todos los casos, el trabajo en día domingo deberá pagarse
de conformidad con lo establecido en el artículo 120 del Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras”.
Esto es trascendental, porque el domingo trabajado debe cancelarse
como un día feriado, con los recargos establecidos, aunque forme parte de
la jornada ordinaria y habitual del trabajador.
Igualmente el reglamentista en su última reforma 2013 prevé con
respecto a este Descanso compensatorio en el artículo 14 lo
siguiente: “Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicios en
uno o en los dos días que le corresponda su descanso semanal, tendrá
derecho a disfrutar, en el transcurso de la semana siguiente, de uno o dos
días continuos de descanso compensatorio remunerado, sin que puedan

sustituirse por un beneficio de otra naturaleza. Si el trabajo se prestare en
un día feriado, el trabajador o trabajadora no tendrá derecho al descanso
compensatorio, sino al pago de la remuneración adicional a que se refiere
el artículo 120 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del
Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras”.
La presente norma complementa y refuerza el mandamiento legal, que
no es otro que el descanso, la no ejecución de actividades, sin que pueda
modificarse por beneficios contrarios. Es decir, trabajo realizado en el día
que le corresponda su descanso semanal, lo que procede es el descanso
compensatorio remunerado, cosa distinta es labor en día feriado que de
seguida se abordará.
d. Descanso en días feriados

El artículo a comentar consagra igualmente los derechos que surgen
para los trabajadores en el día de descanso y feriados sin trabajar. La
Ley consagra en su artículo 119: “El trabajador tiene derecho a que se le
pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso”, es lo
que se conoce con el nombre de salario de inactividad.
Ahora bien, el artículo 120 establece la Remuneración en día feriado
laborado que constituye un aspecto diferente: “Cuando un trabajador preste
servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día
y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado
con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario normal”.
La experiencia en esta área advierte, que debe cancelarse un día
de salario de inactividad que el trabajador ya lo produjo sin laborarlo,
de acuerdo a las previsiones del 119, más un día en razón del trabajo
realizado con un recargo del cincuenta por ciento sobre el salario ordinario,
es decir, dos días y medio.
Dicho criterio se sustenta siguiendo a Villasmil, F. (2000: 243), quien
advierte que: “El artículo 154 regula la circunstancia de que el trabajador
sea requerido por el empleador para prestar servicios en un día feriado,
o que tratándose de un trabajador por guardia, por turno o por equipo,
deba cumplir su jornada en alguno de esos días no hábiles. En tal supuesto
el trabajador tendrá derecho, a percibir, además de la remuneración ya
ganada por tratarse de un día feriado, el salario correspondiente a ese
mismo día, en tanto que trabajado, calculado con un recargo del 50%”, el
prenombrado comentario se fundamenta en el actual artículo 120 legal.
La precitada norma debe correlacionarse con el artículo 15 de la
reforma parcial del RLOTTT (2013) denominado Jornada de trabajo
ordinaria en día feriado: “En los casos en que la Ley permite que la
jornada ordinaria de trabajo implique la prestación de servicios en días
feriados, deberá pagarse al trabajador o trabajadora la remuneración
adicional por labores en un día feriado, de conformidad con el artículo 120
del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras”.
Se desprende de la norma que se transcribe que es el artículo 120 quién
dicta las pautas en cuanto a la remuneración del día feriado laborado.
Es de suma importancia conocer cuáles son los días feriados, porque
aunque increíble, abunda el profesional que los desconoce. La LOTTT
(2012) consagra los días hábiles para el trabajo, acotando que en la vigente
reforma adicionó cuatro nuevos días feriados. Igualmente, antes esta
situación, se desglosaba en dos artículos diferentes, que hoy constituyen
el artículo 184, De los Días Hábiles para el Trabajo: “Todos los días
del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.
Son días feriados, a los efectos de esta Ley:
a. Los domingos;
b. El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes
Santos; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;
c. Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno
Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite
total de tres por año.
Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán
cerradas para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en
ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley”.
Se encuentra en primer orden al día domingo, consagrado al Señor por
las costumbres y creencias religiosas de los católicos y cristianos; logro de
la Iglesia durante la Edad Media.
Actualmente, la disposición reglamentaria ordena que el trabajador
tendrá derecho a descansar dos días continuos a la semana, en los que
se incluirá el día domingo, pudiendo establecerse los días de descanso
sábado y domingo o domingo y lunes. Lo importante es que el legislador
ordena cancelar el día feriado con día y medio adicional al día obtenido por
concepto del salario de inactividad.
En consecuencia, los trabajadores y trabajadoras, disfrutarán de cuatro
días feriados adicionales a los que disponía la normativa derogada. El lunes
y martes de carnaval, así como el 24 y 31 de diciembre, son considerados

feriados.
Las actividades que no puedan interrumpirse serán aquellas que
obedezca a razones de interés público, razones técnicas o circunstancias
eventuales y el trabajo de vigilancia, según el artículo 185 de la ley y que
será motivo de estudio más adelante.
Otro aspecto muy frecuente, es la Concurrencia de días feriados
que se encuentra consagrado en el artículo 16: “Cuando en una misma
fecha coincidan dos o más días feriados, o uno de estos días con los de
descanso semanal obligatorio, el patrono o patrona sólo estará obligado a
pagar la remuneración correspondiente a un día de trabajo, salvo que se
hubiere convenido un régimen más favorable al trabajador o trabajadora”.
En ese sentido, la normativa mencionada, viene a solucionar un
problema, porque si bien es cierto está consagrado el salario de inactividad,
con una vez es suficiente, ya que si por razones del azar tenga que soportar
el empleador cancelar individualmente cada día sin trabajarlo, parece a la
postre muy injusto, afectando en forma negativa la parte económica del
patrono.
3.3. Empresas o actividades exceptuadas del cierre por día

feriado
Existen actividades que no permiten el cierre de las organizaciones
atendiendo a las labores que desarrollan, las mismas se encuentran previstas
en el artículo 185 de la Ley, denominado actualmente Excepción a la
suspensión de labores en días feriados: “Se exceptúan de lo dispuesto
en el artículo anterior las actividades que no puedan interrumpirse por
alguna de las siguientes causas:
a. Razones de interés público.
b. Razones técnicas.
c. Circunstancias eventuales.
Los trabajos a que se refiere este artículo serán determinados en
el Reglamento de la presente Ley. Queda también exceptuado de la
prohibición general contenida en el artículo anterior el trabajo de vigilancia.
El trabajo en los detales de víveres se permitirá en los días feriados.
En las ciudades donde para beneficio de los trabajadores y las
trabajadoras sea conveniente autorizar la apertura de establecimientos de
comercio en días feriados, el ministerio del Poder Popular con competencia
en materia de trabajo podrá dictar, mediante Resolución Especial, las
normas necesarias para su funcionamiento y se fijarán las medidas

compensatorias para su personal.
En todos estos casos, quienes prestaren servicios durante estos días
feriados o de descanso semanal obligatorio, serán remunerados conforme
a las previsiones establecidas en esta Ley”.
Precisamente es lo que ha cumplido el reglamentista del 2013
conforme a las previsiones legales, de allí que en el artículo 17 se
dispone, Excepción a la suspensión de labores en días feriados por
razones de interés público: “A los fines del artículo 185 del Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras, se consideran trabajos no susceptibles de interrupción por
razones de interés público los ejecutados por:
a. Entidades de trabajo de producción y distribución de energía
eléctrica.
b. Entidades de trabajo de telefonía y telecomunicaciones en general.
c. Entidades de trabajo que expenden combustibles y lubricantes.
d. Centros de asistencia médica y hospitalaria, laboratorios clínicos y
otros establecimientos del mismo género.
e. Farmacias de turno y, en su caso, expendios de medicina
debidamente autorizados.
f. Establecimientos destinados al suministro y venta de alimentos y
víveres en general.
g. Hoteles, hospedajes y restaurantes.
h. Entidades de trabajo de comunicación social.
i. Entidades de trabajo de recreación, turismo y esparcimiento público.
j. Entidades de trabajo de servicios públicos; y
k. Entidades de trabajo del transporte público.
Igualmente, podrán realizarse en días feriados, por razones de interés
público, los trabajos de carácter impostergable destinados a reparar
deterioros causados por incendios, accidentes de tránsito, ferroviarios,
aéreos, naufragios, derrumbes, inundaciones, huracanes, tempestades,
terremotos y otras causas de fuerza mayor o caso fortuito”.
Asimismo, está previsto en el artículo 18, la Excepción a la
suspensión de labores en días feriados por razones técnicas: “A
los fines del artículo 185 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, se consideran

trabajos no susceptibles de interrupción por razones técnicas:
a. En las industrias extractivas, todas aquellas actividades no
susceptibles de interrupción o que sólo lo serían mediante el grave
perjuicio para la marcha regular de la entidad de trabajo.
b. En todos aquellos procesos industriales en los que se utilicen hornos
y calderas que alcancen temperaturas elevadas, las actividades
encaminadas a la alimentación y funcionamiento de los mismos.
c. Las obras, explotaciones o trabajos que por su propia naturaleza no
puedan efectuarse sino en ciertas épocas del año o que dependan
de la acción irregular de las fuerzas naturales.
d. Las actividades científicas o técnicas que ameriten intervención o
control periódico.
e. Las actividades que requieran un proceso continuo, entendiéndose
por tal, aquél cuya ejecución no puede ser interrumpida sin
comprometer el resultado técnico del mismo, tales como:
1. Las actividades industriales encaminadas al procesamiento de
alimentos;
2. Los trabajos necesarios para la producción del frío en aquellas
industrias que lo requieran;
3. Las explotaciones agrícolas y pecuarias;
4. En las industrias siderúrgicas, la preparación de la materia, los
procesos de colada y de laminación;
5. El funcionamiento de los aparatos de producción y de las
bombas de compresión en las entidades de trabajo de gases
industriales;
6. En la industria papelera, los trabajos de desecación y
calefacción;
7. En las tenerías, los trabajos para la terminación del curtido
rápido y mecánico;
8. La vigilancia y graduación de los caloríferos para el secado de
los cigarrillos húmedos;
9. La germinación del grano, la fermentación del mosto y la
destilación del alcohol;
10. Los trabajos de refinación;
11. La conducción de combustibles por medio de tuberías o

canalizaciones.
Finalmente, en el artículo 19 se consagra la Excepción a la

suspensión de labores en días feriados por circunstancias
eventuales: “A los fines del artículo 185 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
se consideran circunstancias eventuales que justifican el trabajo en los
días de descanso semanal y en días feriados:
a. Los trabajos de conservación, reparación y limpieza de los edificios
que fuere necesario ejecutar en días de descanso, por causas de
peligro para los trabajadores y trabajadoras o de entorpecimiento
del proceso social de trabajo; y la vigilancia de las entidades de
trabajo;
b. La reparación y limpieza de las máquinas y calderas; de las
canalizaciones de gas, de los conductores, generadores y
transformadores de energía eléctrica; de las cloacas, y los
demás trabajos urgentes de conservación y reparación que sean
indispensables para la continuación de los trabajos de la entidad
de trabajo;
c. Los trabajos necesarios para la seguridad de las construcciones,
para evitar daños y prevenir accidentes o reparar los ya ocurridos;
d. Los trabajos indispensables para la conservación de las materias
primas o de los productos susceptibles de fácil deterioro, cuando
esos trabajos no puedan ser retardados sin perjuicio grave para la
entidad de trabajo;
e. Los trabajos de carena de naves y, en general, de reparación urgente
de embarcaciones y de aeronaves, así como las reparaciones
urgentes del material móvil de los ferrocarriles;
f. Las reparaciones urgentes de los caminos públicos, vías férreas,
puertos y aeropuertos;
g. Los trabajos de siembra y recolección de granos, tubérculos, frutas,
legumbres, plantas forrajeras, los trabajos de riego y almacenaje y
la conservación y preparación de dichos productos, cuando existiere
el riesgo de pérdida o deterioro por una causa imprevista;
h. Los cuidados a los animales en caso de enfermedad, de accidentes
por otra razón análoga y los cuidados a los animales en general,
cuando se encuentren en establos o en parques;
i. Los trabajos necesarios para concluir la elaboración de las materias

primas ya trabajadas, que puedan alterarse si no son sometidas a
tratamientos industriales, o los trabajos de preparación de materias
primas que en razón de su naturaleza deben ser utilizadas en un
plazo limitado; y
j. Los trabajos necesarios para mantener temperaturas constantes
o determinadas en locales o aparatos, siempre que lo exija la
naturaleza de los procesos de elaboración en la preparación de
productos industriales.
3.4. Vacaciones
Se ha definido las vacaciones como un descanso previamente
determinado de jornadas consecutivas, independiente de los días feriados,
de enfermedad o convalecencia, durante los cuales, anualmente después
de que el laborante llene los extremos exigidos, interrumpe su trabajo,
pero siendo remunerado habitualmente.
Las vacaciones constituyen el descanso anual de los trabajadores,
derecho que surge cumpliendo los requisitos previstos en la norma in
comento, vale decir, cuando haya prestado su servicio para un mismo
patrono durante un año de forma ininterrumpida, le corresponden en
consecuencia quince días hábiles para el primer año.
Por ello, en el artículo 189 se consagra el Aprovechamiento del
tiempo libre y turismo social: “Los patronos y las patronas, facilitarán
en lo posible, que dentro del tiempo de vacaciones el trabajador o la
trabajadora, sus familiares y dependientes puedan utilizar el tiempo libre,
creando programas de turismo y entretenimiento de carácter social,
deportivo y otros de similar naturaleza.
Se tomarán en cuenta, los acuerdos que se realicen con las
organizaciones sindicales, los consejos de trabajadores y trabajadoras,
consejos comunales y cualquier otra institución, que tenga como finalidad
facilitar una mejor calidad de vida a los trabajadores, las trabajadoras y
sus familias”.
Siguiendo a Garay, J. y Garay, M. (2012: 148): “La idea es que los
trabajadores tengan unas vacaciones agradables junto a su familia, de
ser posible con actividades culturales, deportivas, etc, debiendo colaborar
en ello el patrono además de los sindicatos, consejos de trabajadores,
consejos comunales y cualquiera otras instituciones que tengan por objeto
mejorar la calidad de vida. Este es el sentido del art 189 y nos hace pensar
que con toda esa ayuda el trabajador regresará optimista y con las fuerzas
redobladas lo cual es bueno para él y para la empresa.”
Cabe destacar que una de estas entidades es el INCRET (1954) órgano

ejecutor en materia de SHA y que tiene una legislación establecida a tal
efecto, desde hace algunos años, denominada Ley del INCRET (1954). Si
se observa la fecha de promulgación se observa que es de vieja data, pero
es con la aplicación de la LOPCYMAT (2005), que ha tomado mucho auge
y vigencia.
Respecto a esta legislación, es menester destacar la siguiente disposición
establecida en el artículo 3: “Serán funciones del Instituto: … b) Colaborar
con el Ministerio del Trabajo en todo lo referente al mejor aprovechamiento
del tiempo libre de los trabajadores y de sus vacaciones anuales, a fin
de garantizar debidamente el bienestar de éstos y de sus familiares; y
cooperar con el referido Despacho en la ejecución de los sistemas que al
efecto se adopten;
c. Ejercer la administración de las Colonias Vacacionales que le confíe
el Ejecutivo Nacional, de acuerdo con la reglamentación que las
rija;
d. Prestar su colaboración al Ministerio del Trabajo en la labor de
proporcionar medios de recreación a los trabajadores y a sus
familiares, que le permitan al mismo tiempo elevar su cultura. A
tal fin podrá administrar los Servicios Artísticos que determine el
Ejecutivo Nacional;
e. Contribuir con el Ministerio del Trabajo a fomentar el turismo de los
trabajadores en el país. Asimismo, de acuerdo con los servicios del
Ministerio, podrá realizar giras turísticas al exterior, orientadas hacia
la capacitación técnica y cultural de aquéllos…”.
Es importante atender el propósito y razón de esta Ley, estableciendo
períodos de descansos óptimos, aprovechamiento del tiempo libre para los
trabajadores, proporcionar medios de recreación para los mismos y sus
familiares, fomentar el turismo de los laborantes en el país. Asimismo,
de acuerdo con los servicios del Ministerio, podrá realizar giras turísticas
al exterior, orientadas hacia la capacitación técnica y cultural de los
trabajadores.
Las vacaciones están establecidas en el artículo 190 de la vigente ley, el
cual no sufrió cambios en la presente reforma, correlacionándose con otras
disposiciones y con otras leyes como se evidenciará seguidamente: “Cuando
el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo ininterrumpido
para un patrono o una patrona, disfrutará de un período de vacaciones
remuneradas de quince días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho
además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un
máximo de quince días hábiles…”.
La norma es precisa al estipular para los años sucesivos, lo que quiere

decir que a partir del segundo año le corresponderán adicionalmente un
día hábil, ayudando a extender el período de disfrute para el trabajador,
pero estableciendo igualmente un tope, un máximo de hasta quince días
hábiles. De allí, que cuando el trabajador tenga dieciséis años laborando
disfrutará de quince días hábiles, más quince días hábiles adicionales,
que suman treinta días hábiles. Debe acotarse que esta forma de calcular
las vacaciones fue producto de la reforma de mayo de 1991, que no se
modificó en la actual reforma 2012.
Continúa el artículo 190 legal: “… Las vacaciones que se interrumpan
por hechos no imputables al trabajador o a la trabajadora, se reactivarán
al cesar esas circunstancias…”. Una situación será, por ejemplo, la
convalecencia o enfermedad del trabajador; para este caso quedará
suspendido hasta que recupere o restablezca su salud.
Igualmente, debe concatenarse esta disposición con el artículo 201,
referido al Disfrute efectivo: “En las vacaciones no podrá comprenderse
el término en que el trabajador o la trabajadora estén incapacitados
o incapacitadas para el trabajo o cualquier otra causa no imputable al
trabajador o a la trabajadora.”
Siguiendo con el análisis del artículo 190 de la LOTTT (2012): “...
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora tendrá
derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a las previsiones
establecidas en la ley que regula la materia…”.
Debe correlacionarse esta disposición con la LAPT (2011) concretamente
en el artículo 6: “En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el
trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o
patrona, o por una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad
pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente
al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir
con la prestación del servicio, así como en los supuestos de vacaciones,
incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12) meses,
descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad, no serán motivo
para la suspensión del otorgamiento del beneficio de alimentación”.
“…Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse
algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el
trabajador o la trabajadora…”. Significa que mientras el trabajador está
vacacionando goza de inamovilidad es decir, protección o garantía de ser
despedido o desmejorado en sus condiciones de trabajo.
“…El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará
interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de
cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera otra análoga

pagadera en su interés mientras preste sus servicios”. Es importante acotar
en este punto, que los días son hábiles, es decir, que feriados o descansos
que se produzcan en ese lapso no formarán parte del cómputo.
Algo que prevé el reglamento de la LOT (2006), en su artículo 96, es
el disfrute parcial de las vacaciones: “Las partes de la relación de trabajo
podrán convenir que el disfrute de las vacaciones anuales, en los términos
previstos en el artículo 219 de la Ley Orgánica del Trabajo, se haga en dos
(2) períodos, si ello conviniere al trabajador o trabajadora”. Léase artículo
190 de la LOTTT (2012).
Siguiendo a Villasmil, F. (2000: 309): “La naturaleza jurídica de las
vacaciones no constituyen una prestación económica, sino un período de
descanso prolongado, continuo y remunerado al cual tiene derecho todo
trabajador luego de haber prestado ininterrumpidamente un año de servicio
al mismo empleador”.
La intención del legislador es el disfrute, más no compensaciones
dinerarias, recordemos que como seres humanos nos agotamos, nos
fatigamos y requerimos de un espacio para reponernos. Por ello, nadie
debe laborar por más de un año sin disfrutar de un descanso anual. Es una
obligación por parte del patrono brindar posibilidades de esparcimiento
y recreación, acordándolas con el trabajador y dar cumplimiento a las
previsiones de la LOPCYMAT (2005).
Actualmente, el INCRET (1954), que dentro de su objeto de estudio
está el descanso y la recreación de los trabajadores, fomenta planes
accesibles de turismo para las personas de menos recursos, permitiendo la
realización de convenios con los empleadores a fin de cumplir el propósito
consagrado en la LOPCYMAT (2005).
3.4.1. Bono vacacional

En este punto, se deben hacer unas consideraciones muy puntuales.
Primero, el bono vacacional no es disfrute, es una obligación del patrono
pagar al trabajador una bonificación especial en el mismo momento que
surge el derecho del disfrute, que equivale a quince días de salario, y que
precisamente es producto de la reforma de la LOTTT (2012) en su artículo
192; dado que anteriormente iniciaba con siete días de salarios, los mismos
que aumentaron a quince inicialmente y cuyo límite aumenta a treinta días,
por lo tanto, se igualó al número que por concepto de disfrute se ordena.
Segundo, se deben diferenciar los conceptos, ya que hablar de vacaciones
es referirse a días de disfrute, en tanto que al mencionar bono vacacional
es una bonificación conformada por días pagados más no disfrutados.
Una fórmula inequívoca para calcular las vacaciones es ubicar en

un calendario el lapso que corresponda vacacionar al trabajador, que
necesariamente será una fecha cierta. Primeramente, los quince días
hábiles del disfrute con una leyenda seleccionada. Posteriormente, con
una leyenda distinta, se ubican los días adicionales correspondientes a
partir del segundo año contados desde el 01-05-1991; es de recordar que
son hábiles tomando en cuenta los años de servicios, es decir, antigüedad,
hasta el límite de quince días. Finalmente, con otra leyenda, se sitúan
los días inhábiles que lo forman, descansos y feriados si los hubieran,
disfrutados y pagados igualmente. Algo que no se debe olvidar, es que
cuando coincidan día feriado y descanso solo ha de pagarse 1 día, de
conformidad con el artículo 16 del RLOTTT (2013).
Importante es la norma reglamentaria de 2006 establecida en el artículo
95, Salario para el cálculo de las vacaciones y el bono vacacional:
“El pago de las vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en base
al salario normal devengado por el trabajador o trabajadora en el mes de
labores inmediatamente anterior al día en que disfrute efectivamente del
derecho a la vacación. En caso de salario por unidad de obra, por pieza,
a destajo o a comisión, será el promedio del salario devengado durante el
año inmediatamente anterior a la fecha en que disfrute efectivamente del
derecho a la vacación.
Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que
el trabajador o trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a que
tiene derecho, el patrono o patrona deberá pagarle la remuneración
correspondiente calculado en base al último salario que haya devengado,
incluyendo el pago de los días feriados y de descanso semanal obligatorio
que le hubieren correspondido de haber disfrutado efectivamente las
vacaciones”.
Esta disposición la toma la LOTTT (2012) en el artículo 121, Salario
para vacaciones, toda vez que anteriormente existía alguna contradicción
en la LOT (1997), pero que hoy desaparece, dado que el reglamento en su
momento lo aclaró y actualmente es norma dentro de la legislación laboral: “El
salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora
por concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes
efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión,
será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses
inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute”.
Allí está lo trascendental, ahora el pago de las vacaciones y del bono
vacacional deberá realizarse en base al salario normal devengado por el
trabajador o trabajadora, en el mes de labores inmediatamente anterior al

día en que disfrute efectivamente del derecho a la vacación.
Empleando otros términos, pero con igual interpretación, el reglamento
de la ley de abril de 2006 establece que el salario para el cálculo de las
vacaciones y el bono vacacional deberá realizarse en base al salario normal
devengado por el trabajador, en el mes de labores inmediatamente anterior
al día en que disfrute efectivamente la vacación más no al día en que
nació el derecho, como se establecía anteriormente. En caso de salario por
unidad de obra, por pieza o a destajo y por comisión, será el promedio del
salario devengado durante el año inmediatamente anterior a la fecha en
que disfrute efectivamente de la vacación, esto es para el caso de salarios
variables.
Lo antes descrito, se entenderá mejor cuando abordemos seguidamente
la posibilidad de posponer las vacaciones, entiéndase ya no es salario normal
del momento cuando nace el derecho, sino, salario normal del momento en
que real y efectivamente se disfrutarán las vacaciones. En todo caso puede
suceder que existan salarios distintos en ambos momentos.
Es importante destacar el artículo 194 legal, que se refiere a la
Oportunidad de pago del salario en vacaciones: “El pago del salario
correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de
ellas. Cuando haya de pagarse además la alimentación o alojamiento, o
ambas cosas, su pago se hará también al comienzo de las mismas”.
Establece la presente disposición cuándo deben pagarse las vacaciones,
consagrando que el pago de los días de vacaciones y cualquier otro beneficio
que le corresponda, debe honrarse al inicio de las mismas calculadas a
salario normal.
3.4.2. Oportunidad del disfrute. Pospuestas y acumuladas

Posponer las vacaciones constituyen una excepción al principio del
disfrute real y efectivo, actualmente es una modalidad muy frecuentada
sobre todo por razones de estética. Se usaba generalmente para disfrutar
del turismo prolongado, cursos de crecimiento personal y profesional,
acontecimientos familiares y sociales, entre otros. Se establece que el
posponer sea a solicitud del trabajador y además que sea conveniente
para los intereses del mismo.
Previstas por el legislador en el artículo 199, Acumulación de
períodos vacacionales: “El goce de una vacación anual podrá posponerse
a solicitud del trabajador o de la trabajadora para permitir la acumulación
hasta de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea
conveniente para el solicitante. También podrá postergarse o adelantarse
el período de disfrute de vacaciones a los fines de hacerlos coincidir con

las vacaciones escolares. En caso que el trabajador o la trabajadora no
presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el
disfrute efectivo del período de vacacionales remuneradas”.
Cabe destacar que anteriormente, en el artículo 229 se establecía la
acumulación de hasta tres períodos, actualmente se disminuyó de tres a dos
períodos vacacionales, siempre y cuando la finalidad de dicha acumulación
sea conveniente para el solicitante, que no es otro que el trabajador.
El artículo 200, señala la Oportunidad en que el trabajador debe
disfrutar de sus vacaciones, considerando evidentemente el año de
labores interrumpidas para el mismo patrono y el hecho real y cierto de
acordar el derecho que nace para el trabajador con las necesidades y
requerimientos de la organización; por ello se consagra: “La época en que
el trabajador o la trabajadora deban tomar sus vacaciones anuales será
fijada por convenio entre el trabajador o la trabajadora y el patrono o la
patrona. Si no llegasen a un acuerdo, el Inspector o Inspectora del Trabajo
hará la fijación. Las vacaciones anuales no podrán posponerse más allá de
tres meses a partir de la fecha en que nació el derecho, salvo el caso de
acumulación y postergación familiar prevista en el artículo anterior”.
Es importante resaltar que en la Ley derogada ese plazo era de seis
meses, lo que quiere decir, que se redujo a tres meses en la vigente
legislación.
Se establece un límite máximo, no podrán posponerse más allá de tres
(3) meses a partir de la fecha en que nació el derecho, entiéndase luego de
cumplir el año se servicio. Igualmente, se debe señalar dos consideraciones
a modo de excepción; una, el caso de acumulación y postergación de
vacaciones a solicitud del trabajador que se acaba de comentar; y la otra,
que se refiere a aquellos trabajadores con responsabilidades familiares,
tendrán preferencia para que sus vacaciones coincidan con las de sus
hijos, según el calendario escolar.
Algo que se quiere transmitir, considerándolo importante, es la
disposición estipulada en el artículo 197, Disfrute efectivo de
vacaciones remuneradas: “El trabajador o la trabajadora deberá
disfrutar las vacaciones de manera efectiva y obligatoria, esta misma
obligación existe para el patrono o la patrona de concederlas. En caso
de ser necesaria la suspensión de las vacaciones, la misma debe ser
autorizada por el Inspector o Inspectora del Trabajo, previa verificación
del cumplimiento de los hechos que la motivan.
Mientras exista la relación de trabajo, el convenio mediante el cual el
patrono o la patrona paga la remuneración de las mismas, sin conceder el
tiempo necesario para que el trabajador o la trabajadora las disfrute, lo obliga

a concederlas con su respectiva remuneración, sin que pueda alegar en su
favor el hecho de haber cumplido anteriormente con el requisito del pago”.
Vacaciones de manera efectiva, es el principio general, obviamente ya
se conocen las dos excepciones, pero adicional a ésto, existen múltiples
sentencias en las cuales se decide en el supuesto de que el trabajador pruebe
que ese período correspondiente a sus vacaciones fueron laboradas, el
patrono queda obligado a cancelarlas a salario actual y debe concatenarse
con la norma reglamentaria, referida en el ya señalado artículo 95 del
Reglamento de la LOT (2006).
Sostiene la jurisprudencia, que la finalidad de las vacaciones es que el
trabajador interrumpa la faena para recuperar el desgaste producto de la
misma, y ese deterioro no se rescata por el hecho de que se le pague al
trabajador un equivalente del período de vacaciones en dinero.
Para el pago de las vacaciones y el bono vacacional, la Sala de Casación
Social en sentencia N° 023 de fecha 24 de febrero del año 2005, se
pronunció al respecto de la siguiente manera: “… Asimismo, esta Sala de
Casación Social se ha pronunciado sobre el pago de las vacaciones no
disfrutadas en su oportunidad por el trabajador, según N° 31 de fecha 5 de
febrero del año 2002, en los siguientes términos:
“… El artículo 145 de la Ley Orgánica del Trabajo es claro al establecer
que el salario base para el cálculo de lo que le corresponda al trabajador
por concepto de vacaciones será el salario normal devengado por él en
el mes efectivo de labores inmediatamente anterior al día en que nació
el derecho a la vacación. La jurisprudencia patria ha establecido que por
razones de justicia y equidad debe considerase que si el trabajador no
ha disfrutado de algún período vacacional durante la relación de trabajo
al término de la misma éste debe ser cancelado no con el salario normal
devengado al momento en que nació el derecho sino con el salario normal
devengado al momento de terminación de la relación laboral...”. (Resaltado
de la Sala).
De la normativa y la jurisprudencia anteriormente transcrita, se evidencia
que el pago de las vacaciones debe calcularse tomando como base el
salario normal devengado por el trabajador, en el mes inmediatamente
anterior al día en que nació el derecho al disfrute de las mismas, siempre
y cuando dicho concepto laboral haya sido pagado en su oportunidad,
ya que en caso contrario, es decir, cuando las mismas no hayan sido
canceladas oportunamente, deben calcularse conforme al último salario
diario devengado por el trabajador al momento de la finalización de la
relación de trabajo.
Respecto a las dos normas que consagran la oportunidad del disfrute

de las vacaciones, es importante reflexionar sobre la situación siguiente:
de un lado, existe el derecho, legalmente consagrado para el trabajador
en el artículo 199 de la LOTTT (2012), de acumular hasta dos períodos
vacacionales, anteriormente atendidos y comentadas las necesidades
de la aplicación de esta norma que procederá a solicitud exclusiva del
laborante. Por otro lado, el artículo 200 ejusdem, establece la posibilidad de
posponer hasta por un máximo de tres meses el disfrute de las vacaciones,
a petición del patrono o bien a solicitud del trabajador. Actualmente es
contraproducente la aplicación de esta norma in comento, dada la existencia
de otra legislación vinculada íntimamente con la legislación laboral, como
es la LOPCYMAT (2005).
En ese sentido, Garay, J. y Garay, M. (2012: 153) consideran que:
“Como las vacaciones son de disfrute obligatorio, su suspensión debe
ser autorizada por el Inspector del Trabajo, cosa que hará si la causa es
justificada. Pero que el trabajador acepte cobrar las vacaciones y seguir
trabajando lo prohíbe este artículo 197 por ser una infracción de las
disposiciones sobre las vacaciones, las cuales están consideradas como
un derecho pero también como una necesidad para el trabajador. La
sanción recae no sobre el trabajador sino sobre la empresa por permitir
tales prácticas y consiste en que deberá otorgarlas de nuevo a pesar de
haberlas pagado”.
En atención a este criterio, es oportuno recordar la sanción específica que
consagra la LOTTT (2012) al incumplir con este descanso y que se comentó
igualmente cuando se abordaba el tema referente a los salarios, como es
el artículo 533, Infracción al salario mínimo o la oportunidad de pago del
salario y las vacaciones: “En caso de que el patrono o patrona pague al
trabajador o trabajadora un salario inferior al mínimo fijado, o no pague
oportunamente el salario semanal, quincenal y las vacaciones se le impondrá
una multa no menor del equivalente a ciento veinte unidades tributarias, ni
mayor del equivalente a trescientas sesenta unidades tributarias”. Sanción
que aumentará anualmente al ajustarse el valor de la UT.
Al iniciar el estudio del presente contenido, se atendió la teoría
de la Responsabilidad Objetiva del Patrono, llamada también
responsabilidad sin culpa, cuya primera manifestación en la práctica fue
tal vez la regulación en las leyes de los accidentes de trabajo, incluido en
el Código Civil (1916), según las cuales el patrono responde por los daños
físicos que sufran los trabajadores en la realización de sus labores o como
consecuencia de ellas.
Esta forma de responsabilidad objetiva es llamada también
Responsabilidad por el Riesgo Creado, el patrono crea en su propio
provecho y en contra de terceros, un nuevo peligro por el que debe

responder en caso de que el daño se origine, independientemente de que
en la producción haya mediado o no su culpa.
En esta Responsabilidad Objetiva, no importa que haya ocurrido
o no un infortunio, no depende de que el patrono tenga o no la culpa del
accidente, sino del hecho de contratar trabajadores y exponerles.
Hecha esta acotación, debe tenerse presente la LOPCYMAT (2005), que
en su artículo 116, De los tipos de responsabilidades, prevé: “El
incumplimiento de los empleadores o empleadoras en materia de seguridad
y salud en el trabajo dará lugar a responsabilidades administrativas, así
como, en su caso, a responsabilidades penales y civiles derivadas de
dicho incumplimiento”.
La Responsabilidad Administrativa, castiga con multas, cierre y/o
suspensión de actividades al patrono infractor, por el hecho de violar alguna
disposición legal aunque no haya ocurrido infortunio alguno.
Asimismo, en el artículo 120, De las infracciones muy graves,
se establece: “Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales,
administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora
con multas de setenta y seis (76) a cien (100) unidades tributarias (U.T.)
por cada trabajador expuesto cuando:
• No asegure el disfrute efectivo del periodo de vacaciones remunerado
por parte de los trabajadores y trabajadoras, de conformidad con
la ley...”.
La trascendencia de esta norma es que se puede posponer hasta
por tres meses el disfrute efectivo y real de las vacaciones, pero es una
situación adversa para el patrono, debido a la sanción que se expone de
conformidad con la LOPCYMAT (2005), al impedir el goce de las mismas
cuando corresponde al trabajador, ésto es, haber cumplido un año de
labores ininterrumpidas para el mismo patrono.
En sana lógica, es preferible minimizar esa posibilidad de posponer el
disfrute de las vacaciones, evitando de esta forma sanciones administrativas,
que son calculadas atendiendo al valor de las UT.
3.4.3. Vacaciones fraccionadas

El artículo 196, Vacaciones fraccionadas, establece la forma cómo
calcular las vacaciones, cuando el trabajador termina la relación antes
de cumplir el derecho al disfrute correspondiente por el año de servicio,
las mismas que dependerán de los meses completos laborados: “Cuando
termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea
que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el

trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le pague el equivalente
a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones
anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de
servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le
hubieran correspondido”.
Las vacaciones fraccionadas, vienen a indemnizar económicamente
en sustitución de las vacaciones anuales, que no se hicieron efectivas
por cuanto se rompió el vínculo jurídico laboral, antes de convertirse en
derecho adquirido ese disfrute para el trabajador.
El procedimiento es igual, lo determinamos en atención a la antigüedad,
ubicando días hábiles, hábiles adicionales, días inhábiles constituidos por
los días de descansos y feriados que hubieren en el período vacacional;
vale decir, se calculan las vacaciones que le hubiesen correspondido al
trabajador de haber podido completar el último año de servicio, luego se
hace una regla de tres; ejemplo: Si en dos años corresponden tantos días
(previamente se ha calculado), en tantos meses (del año correspondiente),
¿Cuántos días corresponderán?.
Observen que al referirse la norma al artículo 190, se habla de
vacaciones, es decir, disfrute, días hábiles; y al señalar el artículo 192, se
refiere al bono vacacional, constituido por días de salario. En ese sentido,
vamos a calcular las vacaciones, de conformidad con los artículos antes
mencionados en el siguiente planteamiento:
Determine el presente problema de vacaciones:
Elizabeth Prado trabaja cumpliendo una jornada de Lunes a Viernes
para la Sociedad Mercantil Banesquin C.A, desde el 20 de octubre de 2005.
Comenzará a disfrutar sus vacaciones desde el 03 de diciembre de 2012.
Determine:
a. ¿Cuántos días le corresponde por concepto de disfrute?
b. ¿Cuántos días le corresponde por concepto de bono vacacional?
c. ¿Cuántos días en total deben cancelarle?
Determine los años de servicios para obtener los días adicionales que
por antigüedad corresponda, dado que los sumará tanto a las vacaciones
como al bono vacacional. Utilice una leyenda distinta para señalar los días
hábiles y los hábiles adicionales (art. 190). Asimismo, los días feriados
para el caso de haberlos en ese período más los días de descanso que le
pertenecen al trabajador.
Determinar los días hábiles adicionales por años de servicio, partiendo

de su fecha de ingreso 20/10/2005:
2007 = 15 días hábiles.

2008 = 15 días hábiles + 1 adicional.
2009 = 15 días hábiles + 2 adicionales.
Jornada: lunes a viernes.

Disfrute: 03/12/2014.
DICIEMBRE 2014
D L M M J V S
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31
ENERO 2015
D L M M J V S
1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
___ 15 días hábiles

___ 8 días hábiles adicionales.
___ 4 días feriados.
___ 10 días de descanso (sábados y domingos).
a. ¿Cuántos días le corresponde por concepto de Disfrute? 37 de los

cuales 23 son días hábiles.
b. ¿Cuántos días le corresponde por concepto de bono vacacional? 15
+ 8 = 23 días de salario.
c. ¿Cuántos días en total deben cancelarle? 37 + 23 = 60 días a cancelar.
4. UTILIDADES
4.1. Definición
Corresponde atenderlas en esta parte del texto y en la LOTTT (2012)
se consagra como: De la Participación de los Trabajadores y la
Trabajadoras en los Beneficios de las Entidades de Trabajo,
establecido a partir del artículo 131, concepto laboral muy esperado por
los trabajadores toda vez que se acostumbra a cancelarlo para el período
decembrino, mes en el cual aumentan la inversión por no llamarle gastos.
Se espera para la finalización del año este reconocimiento, derecho que
surge a partir de 1945, momento en el cual se establece la facultad que
tiene todo trabajador a participar de las ganancias. Beneficios que con su
esfuerzo y labor produce en las Entidades de Trabajo u organizaciones;
vale decir, que no son dádivas ni regalos patronales, son obligaciones
legales, contractuales o convencionales.
4.2. Fundamento constitucional

En relación a las utilidades, lo primero es analizar la disposición
constitucional que la ordena, consagrada en el artículo 91 de la CRBV
(1999): “Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente
que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades
básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual
salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a
los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódicamente y oportunamente en moneda de
curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad
con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley
establecerá la forma y el procedimiento”.
Se observa el mandamiento constitucional de fijar la participación en
las ganancias o riquezas conocidas como utilidades, que corresponden al
trabajador por cada año de servicio o en forma fraccionada, aspecto que
detalla la legislación más adelante.
4.3. Fundamento legal y reglamentario

Las utilidades es el derecho que tienen los trabajadores a participar de
las ganancias obtenidas por la organización al cierre económico anual y que
su fuerza laboral produce, se dictan mediante una convención colectiva, o
un contrato individual o evidentemente las consagradas en la Ley.
El estudio de este concepto laboral, dispuesto en el artículo 131 con

la denominación Beneficios anuales o utilidades, prevé: “Las entidades
de trabajo deberán distribuir entre todos sus trabajadores y trabajadoras,
por lo menos, el quince por ciento de los beneficios líquidos que hubieren
obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios
líquidos, la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los
exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora
como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite
máximo el equivalente al salario de cuatro meses. Cuando el trabajador o
trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a
la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados. Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del
cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los meses
servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio”.
En consecuencia, exigencia inicial de “distribuir entre todos sus
trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los
beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual”; y
definiendo además qué debe entenderse por beneficios líquidos “la suma
de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la
Ley de Impuesto Sobre la Renta ”. Tal cual se establecía en la ley derogada.
Ahora, el aspecto más importante, producto de la reforma, es el
aumento de los 15 días a 30 días de salario como mínimo, es decir, un mes
completo, manteniendo el máximo en 4 meses o 120 días de salario.
Siguiendo a Garay, J. y Garay, M. (2012: 108): “En cuanto al impuesto
sobre la renta diremos dos cosas: Primero, para saber lo ganado en el
año por la empresa hay que ver la declaración de rentas que se presentó
al Seniat. Segundo, que hay rentas que no pagan impuesto por estar
exoneradas, pero son rentas, es decir, ganancias que obligan al reparto de
utilidades y por lo tanto aunque estén exoneradas entran en el cálculo de
las utilidades a repartir entre los trabajadores.
Asimismo, la norma establece las llamadas utilidades fraccionadas
atendiendo a los meses completos laborados, cuando se termina la
relación antes de cumplir el año de servicios «...Cuando el trabajador o
trabajadora no hubiese laborado todo el año, la bonificación se reducirá a
la parte proporcional correspondiente a los meses completos de servicios
prestados»”.
Es importante destacar, lo que el reglamento dispone en relación a esta
norma, de acuerdo con lo establecido en el artículo 57, Participación
en los beneficios de la empresa. Impuesto sobre la renta: “Para el
cálculo del monto a distribuir entre los trabajadores o trabajadoras de una

empresa por concepto de participación en los beneficios o utilidades, no
podrá deducirse la cantidad que corresponda pagar al patrono o patrona
por concepto de impuesto sobre la renta”.
Siguiendo a Verges, A. (2013) las Utilidades se soportan en dos
condiciones fundamentales: la primera en Aspectos Financieros, al
recibir el trabajador una cuota parte de los Beneficios, por su contribución
a la generación de Utilidades, que se determinan en el Estado de Ganancias
y Pérdidas, una vez concluido el ejercicio económico anual, tal como lo
refiere la primera parte del artículo 131 de la LOTTT (2012).
EMPRESA XXX, C.A.

Estado de Ganancias y Pérdidas
Del 01/01/XX al 31/12/XX
(Expresado en Bolívares)
(+) INGRESOS:
Ventas 2.680.000,00 2.680.000,00
(-) COSTOS:
Compras 928.000,00 928.000,00
(-) GASTOS:
Gastos Administrativos 415.000,00
Gastos de Personal 596.000,00
(Salarios y otros conceptos)
1.011.000,00
Artículo 114 Total Gastos: 741.000,00
UNIDAD NETA DEL EJERCICIO
Participación
EMPRESA XXX de los Trabajadores 741.000,00 x 15% = Bs. 111.150,00
(monto que será distribuido entre todos los trabajadores como pago de
utilidades).
En cuanto a la Bonificación de fin de año, prevista en el artículo 132:
“Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus trabajadores y
trabajadoras, dentro de los primeros quince días del mes de diciembre de
cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una
cantidad equivalente a treinta días de salario, por lo menos, imputable a
la participación en los beneficios o utilidades que pudiera corresponder a
cada trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de acuerdo
con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el patrono o la patrona no
obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo
deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el
patrono o la patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir
los treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará

extinguida la obligación”.
Esta Bonificación de fin de año, conocida como aguinaldos, constituida
por 30 días de salario, deben pagarse en los primeros 15 días del mes
de diciembre de cada año. Es importante destacar que esta obligación
se mantiene para el patrono, inclusive que posean entidades de trabajo
sin fines de lucro, como fundaciones y labores filantrópicas; empleadores
como persona natural como es el caso de tener a cargo al trabajador que
labora para el hogar, antiguo doméstico, como se evidenciará más adelante
en el artículo 140 de la presente Ley.
Comenta Garay, J. y Garay, M. (2012: 110): “En el caso de entidades
con fines de lucro, esta bonificación se restará de lo que al final reciba el
trabajador por concepto de las utilidades ordenadas en el art. 131. Si no
alcanzan o no hay utilidades, la bonificación no hay que devolverla, es
decir no está sujeta a repetición ni compensación. Así que la bonificación
de treinta días, o bien a cuenta de las utilidades, o bien, si no las hay,
se quedaron en manos del trabajador pues es el mínimo que el art. 131
manda pagar”.
En la segunda condición que expresa Verges, A. (2013), referida a
Aspectos Culturales, que este ingreso recibido por el trabajador le sea
cancelado total o parcialmente al final del año calendario, en una fecha
próxima anterior a las festividades navideñas, de conformidad con el
precitado artículo 132 legal.
En el artículo 133, a su vez se ordena Determinación de monto
distribuible: “Para la determinación del monto distribuible por concepto
de participación en los beneficios o utilidades de los trabajadores y las
trabajadoras se tomará como base la declaración que hubiere presentado
la entidad de trabajo ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la entidad
de trabajo estará obligada a efectuar una distribución adicional dentro del
mes siguiente a la fecha en que se determine”.
Compartiendo el criterio de Garay, J. y Garay, M. (2012: 109): “El art.
133 se refiere al caso de que las ganancias de la empresa sean mayores
que las declaradas al Seniat. Esto puede ocurrir por dos razones: 1) porque
la empresa ocultó ganancias, lo que es fraude, o las declaró menores por
ignorancia o error, o 2) porque hay rentas que no se declaran como hemos
visto y sin embargo hay que incluirlas en el total a repartir”.
El artículo 134, conserva la misma redacción del derogado artículo 177,
que se refiere a la Definición de Unidad económica: “La determinación
definitiva de los beneficios de una entidad de trabajo se hará atendiendo al
concepto de unidad económica de la misma, aun en los casos en que ésta

aparezca dividida en diferentes explotaciones o con personerías jurídicas
distintas u organizada en diferentes departamentos, agencias o sucursales,
para los cuales se lleve contabilidad separada”.
Cabe destacar, que existen decisiones del máximo Tribunal en las cuales
ratifica que para el caso de varias entidades de trabajo que constituyan
una unidad económica, al momento de pagar los impuestos y horrar sus
obligaciones laborales, debe considerarse una sola, dando cumplimiento a
las disposiciones consagradas en las leyes.
Consagra el artículo 135, la No imputación de pérdidas de
ejercicios anteriores: “Para la determinación de los beneficios
repartibles entre los trabajadores y las trabajadoras, la entidad de trabajo
no podrá imputar a un ejercicio anual las pérdidas que hubiere sufrido con
anterioridad a ese ejercicio”.
Esta es una de las disposiciones en las cuales el patrono soporta
enteramente la carga, él invierte y soporta los gastos y al contrario los
beneficios los distribuye. Vale decir que las pérdidas no deben restarse
de las ganancias y ser la excusa para disminuir las utilidades, se tiene la
prohibición expresa en la presente disposición.
La Forma de cálculo, se establece en el artículo 136: “Para determinar
la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores y las
trabajadoras, se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de
los salarios devengados por todos los trabajadores y todas las trabajadoras
durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada
trabajador o trabajadora será la resultante de multiplicar el cociente
obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella, durante el
respectivo ejercicio anual”.
Sostiene Verges, A. (2013) que para determinar el monto a pagar
por utilidades existen dos métodos, que siendo diferentes pueden ser
complementarios:
• Liquidación de utilidades por método de días.
• Liquidación de utilidades por método de cociente.
En referencia al Método de días, las empresas determinan en función
del número de días, el monto a pagar por utilidades, basado en el artículo
131 de la LOTTT (2012), que señala: “... Esta obligación tendrá, respecto
de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al
salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de
cuatro meses”.
Mínimo 30 días de salario,

por año completo de servicio
PAGO DE UTILIDADES:
Por días
Máximo 120 días de salario
por año completo de servicio
No obstante, el monto máximo de cuatro meses o 120 días de utilidades

puede ser rebasado en beneficio del trabajador, a tal efecto el artículo
139 establece: “En caso de que el patrono o la patrona y el trabajador
o la trabajadora hayan convenido en que éste perciba una participación
convencional que supere a la participación legal pautada en este Capítulo,
el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos que las partes hubieren
convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará en el supuesto de
que el monto de la participación legal llegue a superar el de la participación
convenida por las partes”.
Es decir, si la entidad de trabajo ha convenido el pago de 150 días de
utilidades, se pagará sobre ese valor, y no sobre los 120 días máximo que
señala la Ley, pero, si la empresa conviene en cancelar 120 días de salario,
y los cálculos de conformidad con el artículo 136 (liquidación porcentual)
alcanzan 135 de salario, el trabajador deberá recibir los 15 días de diferencia
(135 – 120 = 15).
Respecto al Método del cociente, existen dos maneras para calcular
la liquidación de utilidades; el primero, se puede denominar contractual, ya
que es establecido mediante convención colectiva o de manera unilateral,
si es producto del sistema de remuneraciones de la empresa; el segundo,
denominado legal, que se rige por los parámetros establecidos en el
artículo 136 de la LOTTT (2012).
En el método del cociente contractual para determinar el monto de
utilidades a percibir por el trabajador, se toma el total de los salarios
devengados por el laborante para ese periodo, en él se incluyen adicional al
salario normal de un año las remuneraciones de carácter accidental, tales
como: los recargos por horas extras, trabajo días feriados, gratificaciones,
e inclusive el bono vacacional; a este monto de remuneraciones salariales
del periodo, se le conoce en algunas regiones del país como «acumulado»
y se multiplica por un factor o cociente que puede ser: 0,083333 = (30 días
/ 360 días); 0,1666 = (60 días / 360 días); 0,25 = (90 / 360), o cualquier
otra denominación. Un ejemplo evidente es la convención colectiva
petrolera, que paga a sus trabajadores el 0,3333 del total de los sueldos
percibidos en el año.
Este método se diferencia del anterior (método por días), ya que en

el primero, el pago se hace por número de días al último salario normal,
mientras que en éste se toma el total de los salarios en el año.
Para ilustrar con un ejemplo: el trabajador devengó durante todo el
año un salario normal de Bs. 3.000,00 mensual, recargos (horas extras
y trabajo en días feriados) por Bs. 4.320,50 y cobró 2 meses de bono
vacacional; y la empresa paga 90 días de salario en forma porcentual:
• Salarios: 12 meses a Bs. 3.000 c/u = Bs. 36.000,00

• Recargos = Bs. 4.320,50
• Bono Vacacional (2 meses a Bs. 3.000 c/u) = Bs. 6.000,00
Total acumulado: = Bs. 46.320,50
Cálculo de utilidades = 46.320,50 x 0,25 = Bs. 11.580,13
@Sostiene Verges, A. (2013) que el Método Cociente Legal, de acuerdo

a los parámetros establecidos en la legislación, viene a determinar el valor
«justo» de lo que debe cobrar un trabajador por concepto de utilidades. En
Venezuela, por costumbre, la mayoría de las empresas cancelan un pago
único anual a fines de año (noviembre – diciembre) por valores de 30, 45,
60, 90 días u otro monto previamente establecido; sin embargo, existen
oportunidades en que alguna de las partes no está conforme con estos
montos, como en los siguientes casos:
Los trabajadores de una pequeña empresa que reciben 40 días de
utilidades, no están de acuerdo, debido al alto empeño demostrado
en el año y los altos beneficios que obtiene la empresa, considerando
injusta la cantidad a recibir; ó la empresa - sin convención colectiva
- que anualmente acostumbra a pagar 90 días de utilidades, y este
año ha sido financieramente negativo, o por debajo de sus expectativas
económicas, considera contraproducente cancelar 90 días salario de
utilidades, y/ó cualquier otra causa razonable que argumente alguna de
las partes. En estos casos se aplica el artículo 136 que indica el método
del cociente.
Por ejemplo, Pedro Pérez devengó este año Bs. 24.000,00 en salarios, y
tomando como referencia el Estado de Ganancias y Pérdidas se determina
el monto a cobrar en utilidades:
Beneficios repartibles: 111.150,00

Total salarios devengados por los trabajadores 596.000,00
Cociente = (111.150,00 / 596.000,00) 0,1865
Salario Anual de Pedro Pérez x Cociente = Pago de utilidades
24.000,00 x 0,1865 = Bs. 4.476,00
@2
Otro aspecto a considerar, es la Oportunidad para el pago de

participación en los beneficios o utilidades, consagrado en el artículo
137: “La cantidad que corresponda a cada trabajador y trabajadora por
concepto de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele
dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del
ejercicio de las entidades de trabajo”. Es el mismo propósito y razón del
derogado artículo 180.
Como complemento, dispone la legislación laboral, La Verificación de
utilidades, consagrada en el artículo 138, la misma que el reglamento
de la Ley en el 2006 establecía en el artículo 58; actualmente la vigente
LOTTT (2012) la prevé como norma propia: “La mayoría absoluta de los
trabajadores y las trabajadoras de una entidad de trabajo, o su sindicato
o la Inspectoría del Trabajo podrá solicitar por ante la Administración
Tributaria el examen y verificación de los respectivos inventarios y balances
para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales”.
La Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor
a seis meses. Este informe deberá ser remitido a los y las solicitantes,
al patrono o patrona y a la Inspectoría del Trabajo”. Cabe resaltar que
es una norma de justicia social, que no deja lugar a dudas, de muy fácil
entendimiento y de fácil aplicación para comprobar los estados reales
informados por el empleador al órgano competente.
En el mismo orden de ideas, por vía reglamentaria (2006) en estrecha
vinculación con la anterior norma señalada, está la disposición prevista
en el artículo 58, que se refiere a la Verificación de los beneficios
declarados: “La Administración Tributaria, cuando le fuere solicitado de
conformidad con lo establecido en el artículo 181 de la Ley Orgánica del
Trabajo, procederá a los exámenes que estime procedentes a los fines de
verificar la renta obtenida por el patrono o patrona en uno o más ejercicios
anuales y rendirá su informe en un lapso que no excederá de seis (6)
meses contados a partir de la solicitud; como está establecido en el artículo
138 de la LOTTT (2012).
Para culminar las disposiciones legales, respecto a las Utilidades,
condición de trabajo que se estudia, se comentarán dos aspectos finales.
Por un lado las previsiones del artículo 139, identificado en la legislación
como Utilidades convenidas: “En caso de que el patrono o la patrona
y el trabajador o la trabajadora hayan convenido en que éste perciba una
participación convencional que supere a la participación legal pautada en
este Capítulo, el monto de ésta comprenderá aquélla, a menos que las
partes hubieren convenido expresamente lo contrario. Lo mismo se hará
en el supuesto de que el monto de la participación legal llegue a superar el
de la participación convenida por las partes”.
Finalmente el artículo 140, consagra la Bonificación de fin de

año en patronos o patronas sin fines de lucro: “Los patronos y las
patronas cuyas actividades no tengan fines de lucro, estarán exentos del
pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar a sus
trabajadores y trabajadoras una bonificación de fin de año equivalente a
por lo menos treinta días de salario”.
En este sentido, Zambrano, F. (2012: 127) expresa: “La nueva ley
deroga implícitamente el artículo 183 de la ley anterior, que contemplaba
los supuestos de empresas que quedaban excluidas de la obligación de
distribuir utilidades entre sus trabajadores y que por ende pagaban a éstos
únicamente la bonificación mínima.
En lo adelante, las únicas entidades de trabajo exentas del pago de la
participación en los beneficios son aquellas cuyas actividades no tengan
fines de lucro, es decir, son las organizaciones que no buscan un beneficio
económico, tales como son las fundaciones, asociaciones civiles con fines
religiosos, benéficos o sociales, dentro de las cuales encuadran los partidos
políticos, los sindicatos, las cooperativas, las iglesias, las organizaciones no
gubernamentales (ONG), etc.
Estas organizaciones sin fines de lucro, dentro e las cuales encuadran
las personas naturales en su condición de patronos y los profesionales
liberales, ejerzan éstos sus actividades individualmente o estructuradas
como personas jurídicas en forma de asociaciones civiles, pagarán a sus
trabajadores una bonificación mínima anual de treinta (30) días de salario”.
Volviendo la mirada hacia las normas comentadas es necesario
puntualizar varios aspectos:
• Se mantiene el quince por ciento de los beneficios líquidos que
hubieren obtenido las entidades de trabajo al fin de su ejercicio
anual y que deberán distribuir entre todos sus trabajadores y
trabajadoras.
• Igualmente se conserva el máximo de cuatro meses o ciento veinte
días de salario, pero se eleva el mínimo exigido de quince días de
salario a treinta como mínimo, sesenta y siete años después.
• Para el caso de terminación de la relación de trabajo ocurriera
antes del cierre del ejercicio el trabajador tiene derecho a percibir
la liquidación de la parte que proporcionalmente le corresponda
al tiempo de servicios prestados, llamadas utilidades fraccionadas.
• Igualmente se mantiene la oportunidad del pago para las entidades
de trabajo con fines de lucro dentro de los primeros quince días
del mes de diciembre de cada año en una cantidad equivalente a
treinta días de salario, por lo menos, atribuibles a la participación

definitiva que le corresponda al cierre del ejercicio económico de
la entidad de trabajo.
• Cabe destacar la facultad de los trabajadores consagrada con
anterioridad en el RLOT (2006) y que hoy forma parte de la LOTTT
(2012), y no es otra que la comprobación de los estados financieros
declarados por la empresa ante el Servicio Nacional Integrado de
Administración Tributaria (SENIAT), a fin de sincerar las beneficios
alcanzados en el ejercicio en cuestión.
• Cuando se trate de organizaciones sin fines de lucro, deberán
pagar a sus trabajadores una bonificación mínima anual de treinta
(30) días de salario, conservando el privilegio de estar exentos del
pago de la participación en los beneficios atendiendo a ganancias
obtenidas.
PARTE I:
1. Seleccione, encerrando en un círculo la(s) opción(es) pertinente(s),
que guarde(n) relación con el enunciado.
a. Forma parte del salario:

• Cesta ticket.
• Horas extras.
• Cajas de ahorros.
• Utilidades.
b. Indexar los salarios consiste en:

• Ajustarlos atendiendo a los índices inflacionarios.
• Cancelar retroactivos.
• Adicionar intereses moratorios.
• Aumentar en materia de prestaciones sociales por la
depreciación del monto mandado.
c. El salario mínimo obligatorio actualmente es:

• 4.251,78.
• 3.270,00.
• 4.800,00.
• 3.720,00.
• Ninguno de los anteriores.
d. La jornada extra nocturna se cancela:

• Con un 50% de incremento.
• Con un 80% de aumento.
• Con un 50% de aumento adicional al 30%, por concepto de
bono nocturno.
• Ninguna de las anteriores.
2. Calcule y determine los siguientes problemas:
a. María Márquez cumple una jornada de trabajo de lunes a viernes,
en el horario comprendido de 8:00 am a 12:00 m y de 1:00 pm a
5:00 pm, para “Ferretería El Candado”; su salario semanal es de
Bs. 980,00. Si laboró la siguiente jornada extraordinaria, determine
el monto total que devengará en esa semana en cuestión.
Lunes: 8:00 am a 12:00 m ____________ 1:00 pm a 8:00 pm

Martes: 7:00 am a 12:00 m ___________ 12:00 m a 8:30 pm
Miércoles: 7:00 am a 12:30 m _________ 1:00 pm a 9:30 pm
Viernes: 7:00 am a 12:00 m ___________ 1:00 pm a 10:00 pm
b. Oscar Losada cumple una jornada de trabajo de lunes a viernes,
en el horario comprendido de 8:00 am a 11:00 am y de 1:00 pm
a 6:00 pm, para “Ferretería Bicolor”; su sueldo mensual es de Bs.
5.000,00. Si laboró la siguiente jornada extraordinaria, determine el
monto total que devengará en una quincena.
Lunes: 8:00 am a 12:00 m ____________ 1:00 pm a 8:00 pm

Martes: 7:00 am a 12:00 m ___________ 12:00 m a 8:30 pm
Miércoles: 7:00 am a 12:30 m _________ 1:00 pm a 9:30 pm
Viernes: 7:00 am a 12:00 m ___________ 1:00 pm a 10:00 pm
c. Un trabajador labora cumpliendo una jornada de lunes a viernes
para “KASA S.A.”; desde el 08/01/2008, comenzará a disfrutar sus
vacaciones desde el 14/01/2015. Determine:
• ¿Cuántos días le corresponde por concepto de disfrute?

• ¿Cuántos días le corresponde por concepto de bono vacacional?
• ¿Cuántos días en total deben cancelarle?
d. Gabriel Romero trabaja para la Sociedad Mercantil “La Flor del
Trabajo C.A.”; desde el 15/07/2010, desempeñando una jornada de
martes a sábado, disfrutará sus vacaciones a partir del 16/07/2015.
Determine:

• ¿Cuántos días le corresponde por concepto de bono vacacional?
• ¿Cuántos días en total deben cancelarle?
3. Desarrolle las siguientes preguntas en forma razonada y coherente.
a. ¿Cómo debe cancelarse el día de descanso semanal obligatorio, en

caso de haber laborado el trabajador por más de cinco horas y qué
derecho genera haberlo trabajado?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
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b. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo?

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c. ¿Por qué el salario es intransmisible, libre y disponible?

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d. ¿Cuáles son los días feriados establecidos en la ley y cómo se

cancelan en caso de ser trabajados?
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e. ¿Qué es salario?
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f. ¿Cómo se indexan los salarios?

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g. ¿Cuáles son los tipos de salarios? Explique el salario por tarea.

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h. ¿A qué llamamos utilidades y cómo se calculan?

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i. ¿Cuáles son los aspectos novedosos establecidos en el reglamento
de la ley de alimentación para trabajadores?.
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j. ¿Cuáles patronos están obligados a cancelar el beneficio de cesta
ticket o ley de alimentación para trabajadores?
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k. ¿Cuál es la trascendencia del artículo 6 de la LAPT (2011)?

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PARTE II:
1. Determine el salario semanal de un trabajador que labora de lunes a
viernes, en un horario comprendido de 9:00 am a 1:00 pm y de 2:00
pm a 6:00 pm; percibe un salario semanal de Bs. 1.995,00 y labora las
siguientes horas extras:
Martes: 9:00 am a 1:00 pm ___________ 2:00 pm a 8:00 pm
Jueves: 7:00 am a 1:00 pm ___________ 2:00 pm a 10:00 pm
Viernes: 8:00 am a 1:30 pm ___________ 2:00 pm a 9:30 pm
2. Una trabajadora ingresó a la organización el 20/06/2007, labora de
martes a sábado; disfrutará sus vacaciones a partir del 02/07/2015.
Determine:

• ¿Cuántos por concepto de bono vacacional?
• ¿Cuántos días de salario deben cancelarle en total?
• ¿Cuándo debe reintegrarse?
3. Elabore un cuadro comparativo de los conceptos laborales abordados en
esta unidad, donde se destaque cómo se calculaban en la LOT (1997) y los
cambios producidos con la reforma de la LOTTT (2012), que comprenda:
prestaciones sociales, vacaciones, bono vacacional y utilidades.
LOT (1997) LOTTT (2012)

UNIDAD IV
SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN
DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
UNIDAD IV
SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN
DE TRABAJO
1. SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Según el estudio de la relación laboral, ésta se conceptualiza como la
vinculación de hecho que surge entre el trabajador y el empleador, por
la prestación de los servicios personales del primero, siempre y cuando
la misma sea remunerada de conformidad con los artículos 53 y 54 de
la LOTTT (2012). En ese sentido, los aspectos que corresponde conocer
y dominar en esta parte son: noción de la suspensión de la relación de
trabajo, características de la suspensión de la relación de trabajo, causas
de la suspensión de la relación laboral y efectos o consecuencias que
produce la suspensión de la relación de trabajo.
La Suspensión de la Relación de Trabajo se encuentra consagrada
en la LOTTT (2012) desde el artículo 71 al 75, ambos inclusive. En ese
sentido, a continuación se pasará a comentar tales disposiciones, a fin de
ir abordando su contenido práctico.
1.1. Noción de la suspensión de la relación de trabajo

Indudablemente, el artículo 71 no da un concepto de lo que es la
suspensión de la relación de trabajo, sino más bien se limita a establecer
en forma general cuáles son sus efectos y en tal sentido señala: “La
suspensión de la relación de trabajo, no pone fin a la vinculación jurídica
laboral existente entre el patrono o la patrona y el trabajador o trabajadora”.
En esencia, no hay una definición específica, por ello se prefiere
elaborar una conceptualización diciendo que es la interrupción temporal en
el cumplimiento de las obligaciones principales, tanto del patrono como del
trabajador; es decir, no hay prestación del servicio y tampoco el empleador
cancela el salario, si bien es cierto esta remuneración es consecuencia de la
prestación del servicio, atendiendo a su carácter conmutativo. Actualmente
existen algunas excepciones ordenadas en la reforma, como es el caso de
las enfermedades comunes u ocupacionales que sin ejecución de labores,
deben ser canceladas.
Según Alfonzo, R. (2006: 325) la suspensión de la relación de trabajo
son impedimentos que interrumpen la prestación del servicio de modo
temporal, donde al trabajador no se le puede obligar a cumplir con su
obligación de prestación del servicio ni al patrono a cancelarla. Las partes
vinculadas y afectadas por cualquiera de esos supuestos impeditivos, no
desean realmente extinguir la relación que los une, sino continuarla tan
pronto haya desaparecido la causa de la interrupción, que en el mejor de
los casos, generalmente es de corta duración.
Por su parte, Villasmil, F. (2013: 99) señala que: “La Suspensión de
la Relación de Trabajo, puede conceptualizarse como el conjunto de
circunstancias generalmente independientes de la voluntad de una de las
partes o de ambas, cuya consecuencia directa e inmediata es la suspensión
de los efectos principales de la relación de trabajo (prestación del servicio
y percepción del salario) sin extinguirse el vínculo laboral existente entre
empleador y trabajador”.
La afirmación anterior lo complementa el vigente RLOT (2006) en su
artículo 34, Efectos: “Durante la suspensión de la relación de trabajo, el
trabajador o trabajadora y el patrono o patrona quedarán exonerados de
los deberes recíprocos de prestar el servicio y pagar el salario. No obstante,
en este supuesto, el patrono o patrona deberá observar las obligaciones
relativas a la dotación de vivienda y alimentación del trabajador o
trabajadora, si fuere el caso”.
1.2. Características de la suspensión de la relación de trabajo

Para Villasmil, F. (2013: 99), conforme a su definición: “Los caracteres
esenciales de la suspensión del contrato o relación de trabajo son los
siguientes:
1. Es temporal: Solo la extinción de la relación o del contrato de
trabajo tienen carácter definitivo, pero no así, la suspensión es
por esencia transitoria y solo suspende los efectos principales
del contrato de trabajo mientras subsista la circunstancia que la
origina o se cumpla el plazo que en algunos casos establece el
legislador, a partir de las cuales debe producirse la reincorporación
del trabajador a sus labores habituales.
2. En varios casos la suspensión es independiente de la voluntad de
las partes. El accidente o enfermedad, la detención preventiva
judicial no culpable, el hecho fortuito o fuerza mayor que obliga
a la suspensión temporal de las labores, son evidentemente
circunstancias ajenas a la voluntad, tanto del empleador como del
trabajador.
Podría argüirse que los descansos de maternidad y paternidad y la
huelga, no son independientes de la voluntad, pues el primero tiene su
base en el embarazo, que depende de la voluntad de la pareja y que puede
ser evitado; mientras que la segunda, responde a una manifestación de
voluntad colectiva de los trabajadores, de cesar en sus labores, para
presionar la obtención de ciertas reivindicaciones. Pues bien, la maternidad

y la paternidad constituyen un hecho biológico de gran trascendencia social,
(independientemente de que se trate de un embarazo deseado o no) que
justifica una especial protección; y el conflicto colectivo tiene su antecedente
en la resistencia o negativa del patrono a atender determinados reclamos o
peticiones de los trabajadores. Por tanto no puede atribuirse esos casos al
ejercicio de la libre voluntad del trabajador”.
Cabe destacar que por mandato de la disposición 342 de la LOTTT
(2012), referida al Cómputo en la antigüedad, la duración de esos
permisos se cuentan a los fines del establecimiento de la antigüedad de
la trabajadora: “Los períodos pre y postnatal, de licencia paternal y el
permiso por adopción deberán computarse a los efectos de determinar la
antigüedad de los trabajadores y las trabajadoras en la entidad de trabajo”.
Asimismo, el artículo 489 de la Ley, dispone que: “El tiempo de servicio
de un trabajador o una trabajadora, no se considerará interrumpido, por
su ausencia al trabajo, por motivo de huelga en un conflicto colectivo…”.
c. Subsiste el contrato o relación de trabajo: La cesación en la
prestación del servicio y en el pago del salario, no producen la
extinción del contrato de trabajo, en consecuencia, las otras
obligaciones accesorias que se derivan de la relación jurídica, como
el deber de fidelidad, el deber de probidad, el deber de guardar
secretos relacionados con la actividad de la empresa, el deber de
hacer las correspondientes participaciones y declaraciones a la
seguridad social y el de cumplir con el pago de las indemnizaciones
previstas en la contratación colectiva, mantienen toda su vigencia.
La existencia de ese deber de continuación del contrato, sirve de
fundamento a la ilicitud del despido y del retiro durante el lapso de
suspensión. Por ello, la nueva Ley ordena al empleador que pretenda
despedir al trabajador por causa justificada durante la suspensión, solicitar
la correspondiente calificación de despido por ante el Tribunal competente
de acuerdo a los parámetros de la vigente Ley Orgánica Procesal del
Trabajo.
Pero el procedimiento de calificación queda en suspenso igualmente,
hasta tanto cesa la causa de suspensión de la relación o contrato de trabajo,
momento en que la solicitud de calificación presentada por el empleador
por ante el juez competente, será entonces providenciada.
1.3. Causas de la suspensión de la relación laboral

El artículo 72 de la LOTTT (2012) señala los Supuestos que hacen
procedente la suspensión de la relación laboral, de las cuales se
hará un análisis breve para que se tenga una orientación en relación a

la misma. Cabe destacar, que la vigente legislación incorpora nuevas
causas que igualmente serán objeto de estudio y debe considerarse
que estas causales justifican la ausencia del trabajador a su puesto de
trabajo.
De conformidad con la precitada norma, las causas de suspensión de la
relación de trabajo son las siguientes:
a. La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite
al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante
un período que no exceda de doce meses.
Se refiere este primer supuesto directamente a las circunstancias

de hecho provenientes de un accidente o enfermedad ocupacional que
imposibiliten temporalmente al trabajador para la prestación del servicio,
dentro de un período que no debe exceder de doce meses, vale decir
cincuenta y dos semanas (52), un año. La temporalidad es importante y el
mismo supuesto lo señala en un máximo de doce meses.
Actualmente, la LOPCYMAT (2005) ordena que el patrono debe
responder por el 100% del salario correspondiente a los tres primeros
días, para el caso de la Discapacidad temporal cuyo fundamento
se establece en el artículo 79 de la misma, que a la letra reza: “La
discapacidad temporal es la contingencia que, a consecuencia de un
accidente de trabajo o enfermedad ocupacional, imposibilita al trabajador
o trabajadora amparado para trabajar por un tiempo determinado. En
este supuesto, se da lugar a una suspensión de la relación de trabajo
de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo. El
trabajador o trabajadora tendrá derecho a una prestación dineraria
equivalente al cien por cien (100%) del monto del salario de referencia de
cotización correspondiente al número de días que dure la discapacidad.
Dicha prestación se contará a partir del cuarto (4º) día de la ausencia
ocasionada por el accidente o la enfermedad y hasta el momento de
su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de
discapacidad permanente o de la muerte.
El empleador o empleadora será el responsable de la cancelación del
salario, incluyendo todos los beneficios socioeconómicos que le hubiesen
correspondido como si hubiese laborado efectivamente la jornada
correspondientes a los tres (3) primeros días continuos de la discapacidad
temporal del trabajador o de la trabajadora. Dicha cancelación se hará
sobre el cien por cien (100%) del monto del salario de referencia de
cotización pagadera de forma mensual, en el territorio de la República, en
moneda nacional.
Si la discapacidad amerita que el trabajador reciba la atención constante

de otra persona, las indemnizaciones diarias se incrementan hasta cincuenta
por ciento (50%) adicional por gran discapacidad temporal.
El derecho del trabajador o trabajadora afiliado a la prestación
por discapacidad temporal nace con el diagnóstico del médico. Dicho
diagnóstico deberá ser validado por el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales, o en la institución pública en la cual éste
delegare, sin perjuicio de la revisión de dicho diagnóstico de conformidad
con la ley.
El trabajador o trabajadora puede permanecer con una discapacidad
temporal hasta por doce (12) meses continuos. Agotado este lapso, el
trabajador o trabajadora deberá ser evaluado por el Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con el fin de determinar si
existe criterio favorable de recuperación para la reinserción laboral, en
este caso podrá permanecer en esta condición hasta por doce (12) meses
adicionales...”.
Obsérvese como la indemnización diaria es por el 100% del salario, a
partir del cuarto día corresponde al Estado, en la actualidad a través del
IVSS, dado que la misma LOPCYMAT (2005) ordena que responderá la
Tesorería de la Seguridad Social, pero aún no se ha creado; y el patrono
por su parte, paga los primeros tres días.
Es importante destacar que la LOTTT (2012), actualiza el término a
enfermedades ocupacionales, más no profesionales, como lo señalaba la
ley derogada. El artículo 70 de la LOPCYMAT (2005) define Enfermedad
ocupacional: “Se entiende por enfermedad ocupacional, los estados
patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición
al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a
trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos,
condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos,
factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión
orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de aquellos estados patológicos
incluidos en la lista de enfermedades ocupacionales establecidas en las
normas técnicas de la presente Ley, y las que en lo sucesivo se añadieren
en revisiones periódicas realizadas por el Ministerio con competencia en
materia de seguridad y salud en el trabajo conjuntamente con el Ministerio
con competencia en materia de salud”.
Lo importante es que la enfermedad sea consecuencia de la labor que
se realiza, contraídos o agravados con ocasión del trabajo, tal cual la define
la ley: “… Estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del

trabajo o exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se
encuentra obligado a trabajar…”.
b. La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite
un período que no exceda los doce meses.
Para comprender qué son enfermedades comunes debemos partir de lo
qué se entiende por Salud. La OMS (1948), define salud como: “El estado
de completo bienestar físico, mental, espiritual, emocional y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades”.
Ahora bien, enfermedad o accidente común no ocupacional son aquellos
estados patológicos a los que está expuesto el ser humano como: varicela,
neumonía, post-operatorio, conjuntivitis, dengue, AH1N1, entre otras,
que traigan como consecuencia una incapacidad temporal e impidiendo
al trabajador la prestación del servicio durante un período que no exceda
de doce meses.
Es primordial acotar, que en caso de enfermedad, corresponde al IVSS
responder al trabajador por la indemnización en dinero equivalente al
66.66%, vale decir, las dos terceras partes (2/3) del salario a partir del
cuarto día de suspensión; téngase presente que el trabajador cotiza a
este instituto por concepto de seguridad social precisamente para cuando
ocurra una contingencia.
Es importantísimo atender, sobre las enfermedades comunes u
ocupacionales, el imperativo consagrado en el artículo 73 de la LOTTT
(2012), que aunque forma parte de las consecuencias, tiene pertinencia
con ambas causales, y a tal efecto ordena: “Durante el tiempo que dure
la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el
servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.
trabajador o trabajadora…”.
En estos casos de enfermedades ocupacionales o comunes, el
patrono debe pagar la diferencia entre su salario y lo que pague el IVSS
constituido por las 2/3 partes o 66,66%, hay una corresponsabilidad en
la indemnización, pero en caso que el trabajador o trabajadora no se

encuentre afiliado a la seguridad social por irresponsabilidad del patrono o
de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario, una situación bien
importante y justa a favor del trabajador.
Por ello, se hace necesario destacar algunos aspectos normativos de
la LOPCYMAT (2005), respecto a las enfermedades ocupacionales. En
efecto, esta Ley es una valiosa oportunidad para crear estrategias, a fin
de que empresarios, trabajadores, Delegados de Prevención, Comité de
Seguridad y Salud y consultores, trabajen conjuntamente en la prevención
de accidentes y enfermedades ocupacionales, buscando garantizar la
operatividad y productividad de las entidades de trabajo, con la menor
exposición laboral posible.
El problema que se está presentando en la aplicación de la LOPCYMAT
(2005), legislación que regula el aspecto que nos ocupa, tiene que ver con el
cómo las personas la perciben, por lo tanto, se hace indispensable abordarla
desde un enfoque humano. Debe afrontarse además, con una perspectiva
novedosa que abarque tanto los aspectos psicológicos como legales (psico-
legal), en la búsqueda de un clima laboral de calidad, que incida en la
productividad de las entidades de trabajo, pero sobre todo, fomentar la cultura
de la prevención, fín último de esta legislación, minimizando accidentes de
trabajo que puedan traer como consecuencias enfermedades ocupacionales,
tener los sistemas de control en perfecto estado de funcionamiento, llevar las
estadísticas correspondientes que permitan tomar las más idóneas medidas
que disminuyan efectos fatales en la población laboral.
De conformidad con la LOPCYMAT (2005), en su artículo 69,
se entiende por accidente de trabajo: todo suceso que produzca en el
trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o
temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que
pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho
o con ocasión del trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1. La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto
de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos,
psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en las
mismas circunstancias.
2. Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de
naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto
hacia y desde su centro de trabajo, siempre que ocurra durante
el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro

recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la
trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el
recorrido.
Con referencia a este numeral lo resaltante es la coincidencia cronológica,
lo que quiere decir que debe haber una concordancia geográfica, trayecto
y el tiempo empleado. Por ello es práctica organizacional en la actualidad
solicitar a los trabajadores croquis de recorrido habitual y alterno, una
fotocopia de un servicio público y del RIF, que sirvan de soporte en caso de
un accidente de trabajo para poder demostrarlo o contradecirlo.
4. Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión
del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales,
así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten
funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los
requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el
numeral anterior.
En cuanto a la Declaración de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, consagrado en el artículo 73: “El
empleador o empleadora debe informar de la ocurrencia del accidente
de trabajo de forma inmediata ante el Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales, el Comité de Seguridad y Salud Laboral y el
Sindicato.
La declaración formal de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
ocupacionales deberá realizarse dentro de las veinticuatro (24) horas
siguientes a la ocurrencia del accidente o del diagnóstico de la enfermedad.
El deber de informar y declarar los accidentes de trabajo o las
enfermedades ocupacionales será regulado mediante las normas técnicas
de la presente Ley”.
Dos aspectos a considerar; primero, es informar de inmediato y sin
demoras del acontecimiento al Instituto de Prevención y demás entes
señalados; posteriormente, es la declaración formal para lo cual se cuenta
con un día completo para realizarla. Esta manifestación formal debe
hacerse también para el caso de enfermedades ocupacionales en la página
web del Seguro Social, donde se encuentran las instrucciones pertinentes.
Para tal efecto, se prevé en el artículo 74, que existen otras
personas que pueden notificar los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, en este sentido: “… Podrán notificar al Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales la ocurrencia de un accidente de
trabajo o una enfermedad ocupacional, el propio trabajador o trabajadora,
sus familiares, el Comité de Seguridad y Salud Laboral, otro trabajador o

trabajadora, o el sindicato. El Instituto también podrá iniciar de oficio la
investigación de los mismos”.
En referencia a la Calificación del origen ocupacional de los
accidentes y enfermedades, dispone el artículo 76: “El Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, previa investigación, mediante
informe, calificará el origen del accidente de trabajo o de la enfermedad
ocupacional. Dicho informe tendrá el carácter de documento público.
Todo trabajador o trabajadora al que se la haya diagnosticado una
enfermedad ocupacional, deberá acudir al Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales para que se realicen las evaluaciones
necesarias para la comprobación, calificación y certificación del origen de
la misma”.
Es el INPSASEL (2005) quien decide el orígen laboral o no de un
accidente o enfermedad, además el informe producido por este organismo
tiene carácter de orden público, es decir, tiene pleno valor ante terceras
personas.
Es interesante destacar, que la OIT (1919) y la Organización
Panamericana de la Salud (OPS-2003), en cuanto a las enfermedades
ocupacionales, estiman que: “Cada año se producen 250 millones de
accidentes laborales en todo el mundo y 3.000 personas mueren cada
día por causas relacionadas con el trabajo. Además, se registran 160
millones de casos de enfermedades profesionales cada año y 1,1
millones de accidentes mortales en el mismo período. Así, las causas de
muerte vinculadas al trabajo se colocan por encima de los accidentes de
tránsito, las guerras y la violencia. Estos datos revelan que el problema
de la seguridad y la salud en el ámbito del trabajo es global y de gran
magnitud”.
A este respecto, se destaca que las enfermedades ocupacionales o
profesionales tradicionales más comunes en todos los países de América
Latina y el Caribe son: los trastornos músculo-esqueléticos, la hipoacusia
ocupacional (sordera ocupacional), las intoxicaciones agudas por plaguicidas
y metales pesados, las enfermedades dermatológicas y respiratorias.
La OMS (1948) en su convención del año 2000, indicó que en América
Latina y el Caribe, la notificación de enfermedades ocupacionales apenas
alcanza entre el 1% y el 5% de los casos, ya que, por lo general, se
registran solo aquellos que causan incapacidad sujeta a indemnización. El
costo económico estimado de los hechos especificados es de 10 y 12 por
ciento del Producto Interno Bruto (PIB) de los países, entendiéndose que
los costos humanos son imposibles de medir.
Debe resaltarse, el hecho de que en Venezuela ocurren 2.760 muertes

cada año, producto de los accidentes de trabajo. Lamentablemente, no se
manejan aún cifras exactas del número de fallecimientos por enfermedades
ocupacionales.
Entre las enfermedades ocupacionales, las afecciones músculo
esqueléticas, fundamentalmente de columna, las lumbalgias y hernias
discales, se han convertido en el principal problema de salud que aqueja
a los trabajadores venezolanos. También la sordera profesional (por la
exposición al ruido de las máquinas), las dermatosis (específicamente
las dermatitis por contacto) y las enfermedades respiratorias como: el
Asma Ocupacional y la Neumoconiosis; continúan ocupando un lugar
preponderante.
Por otra parte, están las afecciones de la esfera mental, como: el estrés
laboral, la fatiga ocupacional, el burn out (Síndrome de Agotamiento
Profesional) y el mobbing (acoso psicológico); que a su vez pueden producir
trastornos gastrointestinales e hipertensión arterial. Otros males que se
convierten en desafíos para la salud, higiene y medicina ocupacional en
Venezuela son: el cáncer ocupacional, y los efectos del trabajo sobre la
reproducción (abortos, malformaciones).
Sin embargo, con la puesta en marcha del INPSASEL (2005), por
primera vez el país cuenta con un sistema de vigilancia y control de las
condiciones de trabajo, que prestará atención integral a los trabajadores
y trabajadoras venezolanas. Este instituto autónomo está adscrito al
Ministerio del Trabajo y es el organismo encargado de ejecutar las políticas
del Estado en materia de salud y seguridad en el trabajo.
c. Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
En lo que se refiere a la licencia o permiso por maternidad, el
artículo 335 consagra la Protección especial para la maternidad,
denominada Inamovilidad o prohibición de despido, que a la letra ordena:
“La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección especial de
inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del
parto, conforme a lo previsto en la ley.
La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la
trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de
Sobre el asunto, esta Inamovilidad también fue objeto de reforma,
extendiéndose de 1 a 2 años después del nacimiento. Asimismo, para el
caso de la adopción, se limita a la edad de 3 años estos niños y niñas; no
obstante, la protección especial de inamovilidad también se aplicará a la
trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar.
El artículo 336 establece el Descanso pre y postnatal, en tal

sentido: “La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un
descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después,
o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen
médico le impida trabajar.
En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario,
de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad Social”.
El Descanso prenatal, o antes del nacimiento, en la presente reforma
se mantiene en 6 semanas o mes y medio, pero el post natal, después
del nacimiento, se extendió, aumentó de 12 a 20 semanas. Asimismo,
mantiene el derecho al empleo y el Estado responde por su salario, de
acuerdo al porcentaje establecido en la Seguridad Social, representado
en las dos terceras partes del mismo. Esta norma favorece al niño o niña,
debido a que la intención del legislador es proporcionarle mayor seguridad
al producto de la concepción.
En esta causal, se agrega la licencia por paternidad que existe en la Ley
para la Protección de la Familia, Maternidad y Paternidad (LPFMP-2007),
quiere decir que la LOTTT (2012) la hace suya; por ello, es importante
recordarla, toda vez que ambas situaciones fueron explicados en la Unidad
I de este texto.
Los artículos 8 y 9 de la LPFMP (2007) son recogidos y establecidos
en la actualidad en el artículo 339 de la LOTTT (2012), que consagra
expresamente la Licencia por paternidad: “Todos los trabajadores
tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de
catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija
o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar
por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y
adolescentes.
Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral
contado a partir del alumbramiento. También gozará de esta protección el
padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o
niñas menores de tres años”.
Se mantiene la licencia o permiso para ausentarse 14 días contínuos
y remunerados a partir del nacimiento. Ahora bien, la inamovilidad
o prohibición de despidos y desmejoras se aumenta a 2 años; hubiese
sido oportuno que la legislación laboral estableciera expresamente quién
responde por la cancelación de esos días, porque lo que ha sucedido
realmente, es que el patrono responde por los tres primeros días en
conformidad con la Ley, pero los restantes once (11) días no los cancela
el empleador, porque no está previsto legalmente; tampoco el Estado,
que en todo caso por Seguridad Social debería honrarlo dado el carácter
previsional del aporte del 4% de su salario al IVSS y porque la parte final
del artículo 9 LPFMP (2007) lo consagra: “… La licencia de paternidad será
sufragada por el sistema de seguridad social”.
Cabe destacar, que la reforma incluye la licencia por paternidad para
actualizarse y correlacionarse con la LPFMP (2007), que la consagra; y
la Inamovilidad sin discriminación para ambos padres, se sustenta en la
siguiente sentencia con el adicional, que en vez de ser 1 año esta protección
la extendió a 2 años después del nacimiento, surgiendo este amparo para
padre y madre trabajadores desde el momento de la concepción.
A este respecto, la LPFMP (2007), consagró la Licencia o Permiso
por Paternidad, a tal efecto el artículo 9 de la misma establece lo
siguiente: “El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad
remunerada de 14 días continuos, contados a partir del nacimiento de
su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la
madre, el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas
en relación a su cuidado y asistencia.
El trabajador deberá presentar ante el patrono el certificado médico
de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o
privado, en el cual conste su carácter de progenitor.
En caso de enfermedad grave del hijo, así como de complicaciones
graves de salud que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso
o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un periodo igual de
14 días continuos.
En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada
será de 21 días continuos.
Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la
licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta, vale decir
doce semanas, equivalente a tres meses.
El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con
menos de 3 años de edad, también disfrutará del permiso o licencia de
paternidad de 14 días continuos contados a partir de que la misma sea
acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de Protección
de Niños, Niñas y Adolescentes…”.
El Reglamento de la LOPCYMAT (2007), a los efectos de garantizar el
cuidado y tratamiento del niño durante su primer año de vida, establece
el derecho de la madre o padre incorporado al trabajo a disfrutar de
un (1) día de permiso remunerado cada mes para concurrir al centro
asistencial pediátrico; licencia que será pagada por el patrono como
si los padres trabajadores hubiese laborado efectivamente su jornada

laboral.
Continúa el artículo 9 que se comenta: “… Los permisos o licencias
de paternidad, no son renunciables y deberán computarse a los efectos
de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa. Cuando un
trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de
paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono está en la
obligación de concedérselas.
La licencia de paternidad prevista en esta nueva ley será sufragada por
el sistema de seguridad social”.
Actualmente, representa discusión la norma que se comenta, toda vez
que el artículo 9 de la LPFMP (2007), es clara al establecer que los 14 días
son continuos y remunerados.
Ahora bien, esta parte final de la norma, consagra que será sufragada
por el sistema de seguridad social; en sana lógica jurídica, debe entenderse
que los tres primeros días corresponderá al patrono y el resto al IVSS. En
la actualidad, le informan al trabajador en la Caja Regional adscrita al IVSS
que debe ser el patrono quien le cancele.
Existe una sentencia del 10-06-2010, respecto a esta protección por
Paternidad, tomada del Escritorio Jurídico de la Dra. Ana Santander y
Asociados, que por ser novedosa es interesante conocer.
“El criterio imperante en Venezuela, en relación a la inamovilidad laboral
por esta causa, está basado en el artículo 8 de la Ley para Protección
de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, que señala que el padre
no puede ser despedido sin justa causa sino hasta un año después del
alumbramiento.
Ahora bien, en la práctica cuando el patrono, tenía conocimiento de un
embarazo esperado por parte de un trabajador a su cargo, simplemente
despedía al trabajador antes del alumbramiento.
Ante esta circunstancia, la Sala Constitucional del TSJ, puso un
correctivo, vinculante, para los demás tribunales, que resumo de seguidas:
El fuero paternal, debe tener igual trato que el fuero maternal, pues ambos
fueros, protegen la misma institución (la familia).
La Constitución de Venezuela prevé en sus artículos 75 y 76, la garantía a
la protección integral de la maternidad y de la familia, independientemente
del estado civil de la madre o del padre. Estas garantías se refieren
a la protección para el hijo menor, quien tiene derecho a vivir, criarse y
desarrollarse dentro del seno de su familia de origen. De allí, que el artículo
75 expresa, en su parte pertinente: “El Estado protegerá a las familias

como asociación natural de la sociedad y como el espacio fundamental para
el desarrollo integral de las personas. Las relaciones familiares se basan en
la igualdad de derechos y deberes, la solidaridad, el esfuerzo común, la
comprensión mutua y el respeto recíproco entre sus integrantes. El Estado
garantizará protección a la madre, al padre o a quienes ejerzan la jefatura
de la familia. Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a vivir, ser
criados o criadas y a desarrollarse en el seno de su familia de origen...”.
El artículo 76 expresa, en su parte pertinente: “La maternidad y la
paternidad son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de
la madre o del padre. El Estado garantizará asistencia y protección integral
a la maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante
el embarazo, el parto y el puerperio, y asegurará servicios de planificación
familiar integral basados en valores éticos y científicos. El padre y la
madre tienen el deber compartido e irrenunciable de criar, formar, educar,
mantener y asistir a sus hijos o hijas, y éstos o éstas tienen el deber de
asistirlos o asistirlas cuando aquel o aquella no puedan hacerlo por sí
mismos o por si mismas…”.
La Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad,
en sus artículos 1 y 3 expresan, en su parte pertinente:
Artículo 1. “La presente Ley tiene por objeto establecer los mecanismos
de desarrollo de políticas para la protección integral a las familias, la
maternidad y la paternidad...”.
Artículo 3. “... El padre, la madre, los hijos e hijas u otros integrantes
de las familias se regirán por los principios aquí establecidos. El Estado
protegerá a las familias en su pluralidad, sin discriminación alguna, de los
y las integrantes que la conforman con independencia de origen o tipo de
relaciones familiares.
En consecuencia el Estado garantizará protección a la madre, al padre
o a quien ejerza la responsabilidad de las familias”. Se evidencia una
tutela especial a la familia, sus integrantes y los hijos menores de edad.
Igualmente, se evidencia la coexistencia de esa protección especial a la
paternidad y a la maternidad. En efecto, esta Sala Constitucional consideró
que existe un trato discriminatorio y violatorio al derecho a la igualdad,
cuando se dispone que la inamovilidad del padre, por fuero paternal,
comienza desde del nacimiento del hijo y no desde cuando se tiene
conocimiento del embarazo; tal como lo regula la Ley Orgánica del Trabajo
para la mujer. Ello porque la intención es la protección de la familia y de los
hijos, más que la protección al padre o a la madre, procura la protección
integral de la familia.
El artículo 21 de la Constitución, señala en su parte pertinente: “Todas

las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:
1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el
credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por
objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce
o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades
de toda persona.
2. La ley garantizará las condiciones jurídicas y administrativas
para que la igualdad ante la ley sea real y efectiva; adoptará
medidas positivas a favor de personas o grupos que puedan ser
discriminados, marginados o vulnerables; protegerá especialmente
a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes
especificadas, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas
se cometan…”. el principio de igualdad implica un trato igual para
quienes se encuentren en situación de igualdad, en consecuencia,
no resulta correcto conferirle un tratamiento desigual a supuestos
fácticos que ostenten un contenido semejante y que posean un
marco jurídico equiparable, pero debe aclararse que igualdad
no constituye sinónimo de identidad, por lo que también sería
violatorio del principio de igualdad darle un tratamiento igualitario
a supuestos que sean distintos, “No asimilar a los distintos, y no
establecer diferencias entre los iguales”.
El fuero maternal se inicia con el embarazo, así lo dispone el artículo
384 de la Ley Orgánica del Trabajo: “La mujer trabajadora en estado de
gravidez gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un (1) año
después del parto. Cuando incurra en alguna de las causas establecidas en
el artículo 102 de esta Ley, para su despido será necesaria la calificación
previa del Inspector del Trabajo mediante el procedimiento establecido en
el Capítulo II del Título VII”. Léase artículo 335 LOTTT (2012), ahora con
dos años, dado que la reforma la extiende y ese artículo 102 lo sustituye
hoy el artículo 79 ejusdem, causas justificadas para despedir.
El fuero paternal está concebido así, conforme a la LPFMP (2007),
en su artículo 8: “El padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de
inamovilidad laboral hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija,
en consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en
sus condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el
Inspector o Inspectora del Trabajo.
En los procedimientos en materia de inamovilidad laboral previstos en la
legislación del trabajo solo podrá acreditarse la condición de padre mediante
el Acta de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de

Seguridad Social. La inamovilidad laboral prevista en el presente artículo
se aplicará a los padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o
niñas con menos de tres años de edad…”.
En relación con esta última norma, se ha entendido que la inamovilidad por
fuero paternal comienza con la ocurrencia del parto, con lo cual se excluye el
lapso del embarazo. Ante la omisión de la norma en cuanto al señalamiento
expreso de cuándo comienza la inamovilidad del padre por fuero paternal,
se debe realizar una interpretación acorde con las normas constitucionales
protectoras de la familia y de los derechos humanos, específicamente el
derecho a la igualdad. LA SALA CONSTITUCIONAL CONCLUYE QUE:
1. Ante el vacío de la Ley para Protección de las Familias, la
Maternidad y la Paternidad en la determinación del punto de
partida de la inamovilidad por fuero paternal, ésta comienza desde
la concepción, todo ello en coherencia con lo que preceptúa la Ley
Orgánica del Trabajo respecto de la inamovilidad por fuero maternal
y en salvaguarda al derecho a la igualdad y no discriminación.
Asimismo, para la demostración ante el patrono de la paternidad,
cuando no sean aplicables las presunciones de Ley, bastará con
el reconocimiento voluntario que se haga conforme con lo que
preceptúa el artículo 223 del Código Civil.
2. Establece con carácter vinculante la interpretación que se recoge
en este fallo, razón por la cual ordena la publicación del mismo en
la Gaceta Oficial, bajo el título “Interpretación constitucional del
artículo 8 de la Ley para Protección de las Familias, la Maternidad
y la Paternidad”, así como su publicación, con especial reseña en la
página principal del sitio web de este Tribunal Supremo de Justicia.
3. Se fijan los efectos del presente veredicto desde su publicación,
en el entendido de que gozan de fuero paternal los trabajadores
padres de quienes estén concebidos actualmente. Esta sentencia
fue dictada el 10 de junio del 2010.
DE LOS VOTOS SALVADOS: La Dra. Luisa Estella Morales Lamuño, entre
otros particulares, señala que frente a la determinación de la maternidad
no existe duda respecto a quien es la madre, pero que ello no ocurre
respecto a la paternidad, ya que ésta solo se demuestra mediante las
presunciones establecidas en el ordenamiento jurídico o a través de la
realización de pruebas científicas durante el embarazo, las cuales pueden
representar un riesgo para la salud del feto, señala que esto podría dar pie
a abusos, y no proteger a quienes realmente se encuentran protegidos por
este fuero paternal, lo cual obviamente no fue la intención del legislador.
La Dra. Carmen Zuleta de Merchán, señala por su parte, que la fórmula

de trato igual para los iguales y desigual para los desiguales no es aplicable
al caso pues se han equiparado para su protección, a la maternidad y a la
paternidad, que no son situaciones ni siquiera biológicamente asimilables;
por lo que el bien tutelado en cada una de ellas no es equiparable. Agrega
que la maternidad es un hecho cierto (presunción iuris et de iure); y no
así la paternidad que es un hecho jurídicamente incierto y desvirtuable
(presunción iuris tantum).
Por ello es que la protección integral de la paternidad la refiere el texto
constitucional desde el nacimiento del hijo, que es cuando el padre puede
acreditar su paternidad con el reconocimiento legal respectivo. Reconocer
la inamovilidad laboral al padre desde la concepción del hijo es un hecho
que solo puede acreditar el matrimonio o la unión estable de hecho;
de modo que no hay manera cierta ni legal de darle otros efectos a la
paternidad fuera de estas dos situaciones.
La extensión del concepto de igualdad para proteger a la paternidad
fuera de estos casos se hace entonces insuficiente. En criterio de quien
suscribe, si bien es cierto que nuestra jurisprudencia se está orientando
a una interpretación más humana y social de la normativa legal, alejada
de formalismos, éstos últimos son imprescindibles, en tanto y en cuanto
sean necesarios para la determinación de un hecho (paternidad), la
prueba de la paternidad es de tanta importancia que solo a partir de ella
nacen obligaciones y/o derechos para el progenitor paterno, tales como
la Obligación Alimentaria y el Régimen de Convivencia, es por ello que
los votos salvados plasmados, deben llamarnos la atención, justamente
por la incertidumbre del hecho no probado aún, (paternidad), antes del
nacimiento, ya que permite incurrir en abuso de la institución del fuero
paterno, para aquellos que, no teniendo una presunción a favor, derivada
de una relación estable, puedan verse beneficiados sin ser merecedores de
ello por este tipo de inamovilidad”.
Sobre las base de las ideas expuestas, siendo un derecho constitucional
la protección integral de la familia, la sentencia fija el criterio de la no
discriminación, en consecuencia, consagra en lo adelante el mismo tiempo
de inamovilidad tanto para la madre como para el padre, la LPFMP (2007)
establece para el padre, un año después del nacimiento de su hijo; ahora
bien, por mandato legal en su artículo 339 que se ha comentado, el padre
igualmente goza de Inamovilidad durante dos años contados a partir del
alumbramiento.
d. El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o
militar.
El servicio militar obligatorio, ésta es una consecuencia del cumplimiento

por parte de los trabajadores de una obligación especial prevista en la Ley
de Conscripción y Alistamiento Militar (2010) la que consagra el deber
de todo ciudadano apto, lo que quiere decir que debe haber cumplido
la mayoridad, ésto es dieciocho (18) años, está en la edad de prestar el
servicio y cumplir con este sagrado deber.
De conformidad con el artículo 4, de la prenombrada Ley, denominado
Edad Militar: “A los efectos de esta Ley, se entiende por edad militar
la comprendida entre dieciocho y sesenta años; en consecuencia los
venezolanos incluidos y venezolanas incluidas en esta edad, son susceptibles
de registro y elegibilidad para la prestación del servicio militar”.
Es importante acotar, que en el estado Zulia, a través de un decreto
emanado por la entonces gobernadora Doctora Lolita Aniyar de Castro,
en el año 1994, se derogó esa práctica compulsiva que existía hasta ese
entonces de reclutar jóvenes; lo que conducía a grandes abusos por
parte de algunos funcionarios que irrespetaban situaciones de hecho y de
derecho, solo por llenar las filas de conscriptos que se requerían para el
momento. Actualmente, se ofrecen una serie de beneficios a fín de captar
el contingente necesario y es el joven quien se ofrece a cumplir con este
deber de Estado.
Ahora bien, se adiciona el servicio civil en cuya causal puede señalarse
el caso de los talleres que dicta el Consejo Nacional Electoral (CNE-1997)
en los períodos de elecciones a los ciudadanos que han sido seleccionados
como testigos de mesa, entre otros ejemplos.
e. El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
El conflicto colectivo de trabajo declarado de conformidad con esta
ley: Se considera también como causal de suspensión, el hecho que
los trabajadores estén participando en la tramitación de una dificultad
colectiva, de conformidad con los procedimientos consagrados legalmente;
lo que quiere decir, que deben introducir el pliego de peticiones por ante
la Inspectoría del Trabajo para poner en conocimiento del funcionario
competente de la problemática que atraviesan, requisito que otorgará el
carácter de conflicto de conformidad a la Ley.
Es importante destacar, que la legislación vigente establece
procedimientos específicos para las negociaciones y convenciones
colectivas, separándolas con mecanismos diferentes, de un lado consagra:
De las Convenciones Colectivas de Trabajo en el Sector Público
desde el artículo 442 al 447, ambos inclusive. Asimismo, dispone: De
las Convenciones Colectivas de Trabajo en el Sector Privado del
artículo 448 al 451, igualmente, ambos inclusive.
En el caso que desemboque en el ejercicio del derecho a huelga, los

trabajadores no prestan el servicio, el patrono no paga el salario, pero no
los pueden despedir porque están amparados por la inamovilidad y porque
han cumplido con el procedimiento inicial de poner en conocimiento al
Inspector del Trabajo sobre la problemática que está aconteciendo.
Igualmente, es importante atender que el artículo 489 consagra la
Protección del ejercicio del derecho a huelga: “El tiempo de servicio
de un trabajador o una trabajadora, no se considerará interrumpido por su
ausencia al trabajo con motivo de la huelga en un conflicto colectivo.
La entidad de trabajo o entidades de trabajo donde se desarrolla una
huelga no podrán contratar a trabajadores ni a trabajadoras, ni trasladar a
trabajadores o a trabajadoras desde otros centros de trabajo para realizar
las labores de los y lasque participan en la huelga.
Los trabajadores y trabajadoras durante el ejercicio de su derecho a
huelga estarán protegidos de fuero sindical conforme a esta Ley, desde la
introducción del pliego de peticiones”.
Cabe destacar, que la Ley establece la Inamovilidad o fuero sindical
para los trabajadores que tramitan un conflicto colectivo, prohibiendo ser
despedidos ni desmejorados en sus condiciones laborales.
f. La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no
resulte en sentencia condenatoria.
Anteriormente, la LOT (1997) la consagraba como: “La detención
preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador
no hubiere incurrido en causal que la justifique”.
Sin duda la causal va más allá de la simple averiguación judicial o policial
donde estará el trabajador, hasta este momento presunto sospechoso,
recluído en el Centro de Arrestos y Detenciones Preventivas El Marite, para
el caso de Maracaibo, o en cualquier otra dependencia que determine el
tribunal competente; sino que al hablar de proceso penal, puede inclusive
ir hasta la cárcel, cuando el fiscal considera que hay elementos probatorios
para privarle de su libertad y el Tribunal es del mismo criterio, es allí en el
sitio de prisión donde continuará el juicio, pudiendo probar, transcurrido
muchas veces un largo tiempo, que no hay méritos para estar privado de
su libertad, obteniendo una sentencia absolutoria.
Es importante resaltar, que en el Código Orgánico Procesal Penal (COPP-
2009) primero se investiga, y si existen elementos suficientes, se dicta la
medida privativa de libertad; con lo cual se eliminó esa práctica abusiva
de despojar muchas veces de su libertad al trabajador, demostrando
posteriormente que nada tenía que ver con la causa que se le imputaba,
causándole un perjuicio irreparable y en el peor de los casos, la pérdida

del empleo.
En consecuencia, el trabajador que esté en este supuesto de una
privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte
en sentencia condenatoria, se considerará que opera la causal probando
que no ha incurrido en causa que justifique la detención, es decir que la
sentencia es absolutoria.
g. El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes
y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso
de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.
Esta causal se incorpora, y es producto de la reforma, la misma es
necesaria y justa, dado que no era causa justificada para no asistir a
laborar, que el trabajador atraviese por ejemplo, por la penosa situación
de tener un familiar cercano enfermo; sea padres, hijos o cónyuge.
Indica que se refiere al cónyuge, pudiendo considerarse que no abarca
a la persona con quien se haga vida marital, es decir al concubino, dado
que las leyes consagran esta situación de las relaciones de hecho, será
motivo de interpretación posterior. Lo importante es que las partes de
manera consensual establecen el tiempo de permiso, en todo caso, la
relación laboral es un vínculo de amistad, armónico, de negociación y
buscará el trabajador la viabilidad en recuperar esas actividades dejadas
de cumplir por razones de necesidad.
h. La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono
o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su
interés.
Consiste esta causal en la autorización que concede el empleador
al trabajador para realizar en la mayoría de los casos, estudios de
crecimiento personal y profesional, como es el caso de los post-grados,
talleres, seminarios, cursos de actualización, congresos; dictados en la
misma ciudad, en ciudad distinta y hasta en otros países. Sucede también
cuando se requiere hacer estudios médicos de alguna enfermedad de
envergadura, un trámite específico que requiera de un lapso continuo de
interrupción.
i. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las
labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría
del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la
ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no
podrá exceder de sesenta días.
Según el estudio, esta causal trae como consecuencia que la interrupción

o la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio se deba a hechos que
no le son imputables a ninguno de estos protagonistas. Se hace necesario
que provengan de casos fortuitos o fuerza mayor, tales como: la situación de
la empresa por falta de materia prima, por una paralización del servicio de
transporte el trabajador no pudiese acudir a su sitio de trabajo, o una escasez
importante de agua; en otras palabras, siempre existe una causa que se
opone a su voluntad de concurrir a sus labores, por un hecho que escapa
a su control e impide el normal desarrollo de las obligaciones de las partes.
Un claro ejemplo lo ubicamos durante los hechos ocurridos en
Venezuela para los años 2002-2003, toda vez que acordaban empleadores
y trabajadores, solicitando mediante Acta ante la Inspectoría del Trabajo, la
necesidad de ponerla en práctica para interrumpir las labores, siendo que
no había producción y al finalizar la situación de fuerza mayor, continuarían
las labores habituales.
Según el estudio, se ha podido internalizar que la principal función
del Reglamento es complementar y desarrollar las disposiciones que
están en la Ley. Estas razones justifican conocer la presente disposición y
correlacionarla con la causal que se comenta, artículo 33 llamada Fuerza
mayor. Verificación y límites: “Si la suspensión de la relación de trabajo
por fuerza mayor excediere de sesenta (60) días continuos, los trabajadores
afectados o trabajadoras afectadas podrán retirarse justificadamente”.
Un retiro justificado trae como consecuencia el pago doble de sus
prestaciones sociales, aspecto que se desarrollará en el tema siguiente
referido a la terminación de la relación de trabajo.
1.4. Efectos que produce la suspensión de la relación de trabajo

Las consecuencias que trae consigo la interrupción de la relación
laboral, están previstos en el artículo 73, que establece los Efectos de
la suspensión de la relación de trabajo: “Durante el tiempo que dure
la suspensión, el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el
servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario.
El patrono o la patrona deberá continuar cumpliendo con las obligaciones

relativas a:
a. La dotación de vivienda y alimentación del trabajador o trabajadora,

en cuanto fuera procedente.
b. Las cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social.
c. Las obligaciones convenidas para estos supuestos en las
convenciones colectivas.
d. Los casos que por motivo de justicia social establezcan los
reglamentos y resoluciones de esta Ley.
e. Prohibición de despido, traslado o desmejora”.
Parte de esta disposición ya se comentó al inicio de este punto, es

importante recordar.
1. Los trabajadores y patronos durante el tiempo que dure la

suspensión, están exentos del cumplimiento de las obligaciones
principales en el vínculo laboral, como son la prestación del servicio
y el pago el salario, en efecto el salario es consecuencia de la
prestación del servicio.
2. Para el caso de las enfermedades ocupacionales o comunes,
el patrono debe pagar el 33.33% que es la diferencia entre su
salario y lo que pague el IVSS las 2/3 partes o 66,66%, hay una
corresponsabilidad en la indemnización, pero en caso que el
trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad
social por irresponsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta
pagará la totalidad del salario.
3. Se mantiene inalterable la dotación de vivienda y alimentación
del trabajador o trabajadora, en cuanto fuera procedente, las
cotizaciones establecidas por el Sistema de Seguridad Social, vale
decir, aportes al IVSS, Régimen Prestacional de Empleo, antes paro
forzoso y Vivienda y Hábitat, entre otros, los beneficios establecidos
por vía de las convenciones colectivas para estos supuestos.
4. Gozan los trabajadores de Inamovilidad o Prohibición de despido,
traslado o desmejora”. La Inamovilidad durante el tiempo de
la suspensión, previsto en el artículo 73 legal, este es uno de los
efectos más importantes, como es darle al trabajador el derecho a
preservar el empleo, sin que el patrono pueda despedirlo durante
ese lapso, consecuencialmente hay una prohibición de despido.
La norma que se comenta debe concatenarse con el artículo 34 del

Reglamento de la ley (2006), cuya redacción y propósito se mantiene:
“Durante la suspensión de la relación de trabajo, el trabajador o trabajadora
y el patrono o patrona quedarán exonerados de los deberes recíprocos de
prestar el servicio y pagar el salario.
No obstante, en este supuesto, el patrono o patrona deberá observar
las obligaciones relativas a la dotación de vivienda y alimentación del
trabajador o trabajadora, si fuere el caso”.
El artículo 74 establece la Protección durante la suspensión,
insiste en esa garantía: “Durante la suspensión, el patrono o patrona no
podrá despedir, trasladar ni desmejorar en sus condiciones de trabajo,
al trabajador o trabajadora afectado por ella, sin causa justificada
debidamente comprobada mediante el procedimiento de calificación de
faltas establecido en esta Ley. Si por necesidades del patrono o la patrona,
tuviere que proveer su vacante temporalmente, el trabajador o trabajadora
será reintegrado a su puesto de trabajo al cesar la suspensión”.
Tratándose de Inamovilidad, es competencia de las Inspectorías del
Trabajo tramitar y resolver los procedimientos pertinentes, se requiere de
su autorización para despedir; evidentemente existiendo causa justificada
para ello, mediante el procedimiento previsto que es accesible, gratuito y
rápido, sin mayores formalidades. Con esta finalidad, se prevé la siguiente
disposición en el artículo 94: “Los trabajadores y trabajadoras protegidos
de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados
sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el
inspector o inspectora del trabajo.
El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora
protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y
en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en
esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en
el proceso social de trabajo.
La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y
trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento
contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito,
sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El
mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y
seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán
efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin
previo cumplimiento del acto administrativo”.
Finalmente, de conformidad con el artículo 75 de la legislación, tiene

el trabajador el Derecho a la reincorporación, es una garantía a su favor de
ser incorporado nuevamente a su sitio de trabajo, a sus labores habituales,
en las mismas condiciones que tenía antes de que ocurriera la suspensión
al finalizar la causa que la originó, queda a salvo aquellos casos donde el
laborante, por razones de las dos primeras causales, quede imposibilitado
de ejecutar su actividad; caso en el cual el patrono deberá buscarle una
tarea cónsona.
En ese sentido, el mencionado artículo, titulado Reincorporación
al trabajo, señala lo siguiente: “Cesada la suspensión, el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a continuar prestando servicios en las mismas
condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo que:
a. Por circunstancias de accidente de trabajo, enfermedad ocupacional
o accidente o enfermedad común, resultare discapacitado para
desempeñar las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
b. Otros casos especiales.
En estos casos el trabajador o la trabajadora será reubicado por el
patrono o patrona en un puesto de trabajo adecuado a la nueva situación”.
La presente disposición debe concatenarse con el Parágrafo Único
del artículo 34 del RLOT (2006) que a la letra reza: “El trabajador o
trabajadora, al cesar la suspensión de la relación de trabajo, deberá
reincorporarse a su puesto de trabajo:
a. En los casos previstos en los literales a), b), d), e) y h) del artículo
94 de la Ley Orgánica del Trabajo, al día hábil siguiente.
b. En los casos previstos en el literal g) del artículo 94 de la Ley
Orgánica del Trabajo, de acuerdo a lo pautado o, en su defecto, al
día hábil siguiente; y
c. En los casos de los literales c) y f) del artículo 94 de la Ley Orgánica
del Trabajo, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
En caso de no ser reincorporado en los plazos señalados, el trabajador
o trabajadora podrá interponer la acción prevista en el artículo 15 del
presente Reglamento”.
De allí, que al concatenar la norma reglamentaria con el artículo 72
de la LOTTT (2012), corresponde la reincorporación al día hábil siguiente,
en los casos que se mencionan:
a. La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite
un período que no exceda de doce meses.
b. La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al

trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un
período que no exceda los doce meses.
d. Licencia o permiso por maternidad o paternidad.
e. El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.
h. Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las
labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría
del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la
ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no
podrá exceder de sesenta días.
Ahora bien, en el caso de la licencia concedida al trabajador o trabajadora
por el patrono o la patrona, para realizar estudios u otras finalidades de su
interés, la reincorporación se hará de acuerdo a lo pautado o al día hábil
siguiente.
En el caso del cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio
militar, recuérdese que el civil es producto de la reforma, al igual que la
privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en
sentencia condenatoria, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes.
Por otro lado, existe una disposición que debe tenerse presente,
consagrada en la LOPCYMAT (2005) en su artículo 101, referida al
Cálculo de la antigüedad en caso de accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, que a la letra dispone: “A todos los efectos, la antigüedad del
trabajador o de la trabajadora comprenderá, en caso de los accidentes de
trabajo o enfermedades ocupacionales, el tiempo que dure la discapacidad
temporal”.
Lo establece de igual forma el artículo 73 de la LOTTT (2012): “… El
tiempo de la suspensión se computará para la antigüedad del trabajador
o trabajadora…”.
Además, debe concatenarse la norma con el artículo 86 del Reglamento
de la LOPCYMAT (2007), que establece: “En caso de suspensión de la
relación de trabajo a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, el tiempo que dure la discapacidad temporal se computará
para el cálculo de la prestación de antigüedad”. Cabe destacar, que se
aplica o procede para los casos de accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, más no para la existencia de enfermedades comunes.
En ese sentido, para ilustrar lo anteriormente comentado, se presentan
unas sentencias que forman parte de la jurisprudencia patria, a saber:
• De fecha 7 de diciembre de 1999. Huelga. Conflicto Colectivo.

“Si se encuentra establecido en un contrato colectivo que en caso de
huelga, el patrono se encuentra en la obligación de pagar los salarios
y demás beneficios legales y convencionales a los trabajadores que
participaron en el conflicto colectivo, durante todo el tiempo que haya
durado el mismo, así deberá procederse aunque se trate de una suspensión
del contrato de trabajo”.
“... La Ley Orgánica del Trabajo define la huelga como “la suspensión
colectiva de las labores por los trabajadores interesados en un conflicto
de trabajo” según lo establece el artículo 494 de la LOT, y le atribuye a la
misma, como efecto primordial, la suspensión de los contratos individuales
de trabajo involucrados.
“... La empresa deberá cancelar los salarios de los trabajadores que
se encontraron involucrados en la huelga, por todo el tiempo que haya
durado la misma, toda vez que las estipulaciones de las convenciones
colectivas forman Ley entre las partes y por lo tanto son de obligatorio
cumplimiento y no podrán ser relajadas ni modificadas por voluntad
unilateral del patrono”.
• De fecha 17 de mayo de 1999. Aumentos Salariales.
“Vigente la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador suspendido
es acreedor a los aumentos de salario que se produzcan en dicho período,
en virtud de los dispuesto en el Segundo Párrafo del artículo 95 de la LOT”.
“Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el
servicio, ni el patrono a pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones
establecidas por la seguridad social o por la convención colectiva y los
casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las
condiciones y límites, que éste fije”.
“... De la disposición transcrita se desprende que durante la suspensión,
aún cuando temporalmente cesan la prestación del servicio y el pago del
salario, quedan vigentes e inalterables las otras obligaciones derivadas de
la relación laboral, pues la suspensión no pone fín a la misma, sino que la
interrumpe temporalmente, así el Dr. Rafael Alfonzo Guzmán, refiriéndose
a esta figura expresa que: «El acuerdo tácito de las partes de no desligarse
definitivamente durante la interrupción, que juzgan de cierta duración, es
lo único que explica que continúen vigentes las prestaciones establecidas
por la seguridad social; la convención colectiva; las que por motivo de
equidad determine el Reglamento (artículo 95 de la LOT), y, finalmente, el
derecho del trabajador a proseguir en su mismo empleo, una vez cesada
la suspensión (artículo 97 ejusdem)». Alfonzo, R. (2006: 278)”.
2. TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
2.1. Noción de terminación de la relación laboral

En referencia a este punto, la legislación no da un concepto acerca de
lo qué es Terminación de la relación de trabajo. Puede decirse que es la
finalización o culminación definitiva de la prestación del servicio por parte
del trabajador y pago del salario por parte del patrono. Con esta finalidad,
es el cese definitivo del vínculo jurídico laboral, una vez producido éste, el
siguiente paso es la cancelación de las prestaciones sociales, indemnizaciones
y otros conceptos laborales por parte del empleador.
De acuerdo a los requerimientos, las prestaciones sociales no son más
que esos beneficios de carácter económico que obtienen los trabajadores
de sus patronos, producto de la prestación personal de sus servicios, cuyos
cálculos son fijados como se ha visto a lo largo de este contenido, de acuerdo
a las exigencias y condiciones pautadas en el ordenamiento jurídico.
Las mismas tienen una naturaleza de ahorro patrimonial, no solo para
el trabajador sino también para su familia, y adquirieron el carácter de
Derechos Adquiridos a partir de 1974; en consecuencia, cualquiera sea la
causa del rompimiento de la relación de trabajo, el trabajador no pierde
el derecho a reclamarlas, lo que quiere decir que se causan y se pagan
independientemente de las razones que han extinguido ese vínculo jurídico
laboral.
2.2. Diferencia de terminación con suspensión laboral

En el siguiente cuadro, se puede visualizar algunos aspectos identificatorios
de la suspensión y terminación de la relación de trabajo, situación que
puede obtenerse examinando sus definiciones, causas y efectos.
Tabla 7.
Diferencias entre terminación y suspensión.
SUSPENSIÓN TERMINACIÓN
No pone fin a la relación laboral. Extingue la relación laboral.
Cese transitorio de la relación laboral. Rompimiento definitivo de la relación laboral.
El trabajador tiene derecho a continuar El trabajador no retorna a prestar servicios en
prestando servicios en las mismas la empresa, aunque se verán ciertas
condiciones. situaciones.
Se causa por: acuerdo entre las partes,
Se causa por: accidentes, enfermedad
voluntad unilateral de una de las partes,
ocupacional, no ocupacional, descanso pre y
causas ajenas de la voluntad de las partes,
posnatal, conflicto colectivo, entre otros.
entre otros.
TABLA 6 Fuente: Fernández, A. (2014).

2.3. Causas de terminación de la relación laboral

El artículo 76 consagra las Causas de terminación de la relación de
trabajo y a la letra reza: “La relación de trabajo puede terminar por
despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad
de ambas”.
2.3.1. Por acuerdo entre las partes

En torno a esta primera causal, se pudo conocer que el Contrato de
Trabajo, objeto de estudio en la Unidad II, posee una clasificación de
acuerdo al tiempo laborado, dos de ellas precisamente forman parte a
su vez de la causa que se estudiará, constituyendo razones de extinción,
porque previamente, patrono y trabajador lo han convenido, lo discutieron,
negociaron, saben con anterioridad su vigencia, cuándo comienza y cuándo
termina; estas causas hacen que para este específico tipo de contrato no
proceda el preaviso, del cual hay una referencia al final de este punto.
a. Contrato por tiempo determinado

Consagra el artículo 62 legal: “… Concluirá por la expiración del
término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese
objeto de una prórroga.
En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo
indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen
dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación…”.
Por oposición al contrato por tiempo indeterminado, este tipo de
convenio es restringido en su duración y se circunscribe a un periodo
preestablecido que las partes señalan en el acuerdo. Tiene la característica
que el término de vigencia concluirá por la expiración del plazo convenido;
es decir, que tanto trabajador como patrono conocen previamente inicio y
culminación de la vinculación.
Asimismo, se da una característica especial, que no perderá tal condición
específica cuando fuese objeto de una prórroga, se permite una sola
extensión, pero en caso de que se produzcan sucesivas prolongaciones,
se debe entender que las partes se quisieron vincular y obligarse por un
acuerdo por tiempo indefinido, a no ser que existan razones especiales
que justifiquen dicha prórroga, las mismas que ya se explicaron de
conformidad con el artículo 64 de la presente ley.
Continua el artículo 62: “Las previsiones de este artículo se aplicarán
también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del
servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro de los tres
meses siguientes al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre

claramente la voluntad común de poner fin a la relación...”.
Este lapso, entre el contrato vencido y una nueva vinculación o renovación,
actualmente se extendió en la reforma producida, anteriormente era de
un mes, hoy aumenta a tres meses, lo que significa, que si el patrono o
patrona pretende romper definitivamente el vínculo que lo ha unido al
trabajador o trabajadora, en lo adelante, esperará más de tres meses,
para que se produzca una vinculación nueva que no permita la continuidad
laboral.
Finalmente, la precitada norma establece: “... El contrato de trabajo
se considerará por tiempo indeterminado, si existe la intención por parte
del patrono o de la patrona de interrumpir la relación laboral a través de
mecanismos que impidan la continuidad de la misma.
En los contratos por tiempo determinado los trabajadores y las
trabajadoras no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año”.
b. Contrato para obra determinada

En el artículo 63 legal, se prevé la celebración de un contrato para
una obra determinada, y textualmente expresa: “El contrato para una obra
determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por
el trabajador o trabajadora.
El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la
obra y terminará con la conclusión de la misma…”.
Este tipo de contrato, deberá establecer con toda precisión la labor
que el trabajador deba ejecutar, la tarea concreta y específica a realizar. El
término de duración de este acuerdo será aquel que sea necesario para la
ejecución del trabajo y terminará con la construcción del mismo.
Continua el precitado artículo: “… Se considerará que la obra ha
concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador o
trabajadora dentro de la totalidad proyectada por el patrono o la patrona…”.
En ese sentido, como ejemplo podemos citar el caso de una construcción;
el trabajador fue contratado para frisar unas paredes, o bien para sustituir
un piso de cerámica por porcelanato, o para cambiar todas las puertas
de unas oficinas, dentro de una globalidad hay múltiples labores u obras
determinadas.
De igual forma: “… Si dentro de los tres meses siguientes a la
terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las
partes celebran un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se
entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por

tiempo indeterminado…”.
Asimismo, se puede señalar en este mismo artículo, que existe la
modalidad de que si dentro de los tres meses siguientes, a la finalización
de un contrato de trabajo celebrado para una obra determinada, patrono
y trabajador efectúan un nuevo convenio para la ejecución de otra labor
distinta, se entenderá que han querido obligarse desde el inicio del primer
acuerdo, en un pacto a tiempo indeterminado.
Debe resaltarse la situación, que esta previsión, al igual que en los
contratos por tiempo determinado, fue objeto de la reforma, lo que quiere
decir que es una novedad legislativa, extender de un mes a tres meses
el grado de sujeción en los contratos para obra determinada finalizado un
contrato anterior.
Esto se ha hecho con el fin de evitar la práctica viciosa y perjudicial para
los trabajadores, de dividir el tiempo o relación de trabajo en una sucesiva
e ininterrumpida celebración de contrato para una obra determinada, que
no trata sino de disfrazar que realmente las partes han estado vinculadas
por un contrato a tiempo indeterminado.
La realidad arrojará los resultados, porque evidentemente que todo en
exceso a la postre resulta negativo, hay normas que se extralimitan en la
protección, y lejos de mejorar y mantener la empleabilidad para la clase
trabajadora, pudiera perjudicarla.
“… En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos
para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número
sucesivo de ellos…”.
Se mantiene la excepción de excluir de estas previsiones a la industria
de la construcción tan deprimida en la actualidad y desde hace varios
años. Sea válido el comentario anterior, por cuanto estas dos figuras
fueron atendidas en su momento con las exigencias del caso.
2.3.2. Por voluntad unilateral de una de las partes

a. Despido
El artículo 77 legal define lo que debe entenderse por Despido: “Se
entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono
o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno
o más trabajadores o trabajadoras…”.
Al revisar definiciones de la doctrina, pueden comentarse, entre otros a
Villasmil, F. (2013: 152), quien es del criterio que: “Despido es el término
universalmente empleado para denotar la terminación de la relación de

trabajo, por voluntad unilateral del empleador, con o sin justa causa”. En
este orden de ideas, podríamos definir al despido, como el acto jurídico
mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo por su voluntad
unilateral, ya sea por motivos legítimos o sin justa causa”.
De igual manera Brito, J. (2005: 257), considera que la relación de
trabajo termina en el momento en que deja de existir el vínculo jurídico
laboral entre el patrono y el trabajador.
En este orden de ideas, se puede definir el despido, como el acto jurídico
mediante el cual el patrono pone fin a la relación de trabajo, por motivos
legítimos o sin justa causa.
El precitado artículo 77 establece las Clases de despido: “… El
despido será:
a. Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una
causa prevista por esta Ley.
b. No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora
haya incurrido en causa legal que lo justifique.
Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación
de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley
son nulos”.
La novedad de la norma en comento, es que consagra despido No
Justificado, ya no Injustificado, como lo definía la derogada Ley, aunque
no es un cambio de fondo. Volviendo la mirada hacia atrás, en el tema
correspondiente a los contratos en la Unidad II, se abordó lo relacionado a
la estabilidad en los artículos del 85 al 87, ambos inclusive.
Se van a explicar las causas Justificadas consagradas taxativa, específica
y concretamente para poder despedir al trabajador por justos motivos, se
observará la actitud del laborante en contra del patrono, representante del
patrono o miembros de la familia que viva con él.
El artículo 79 dispone las Causas justificadas de despido: “Serán
causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o
trabajadora:
a. Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
Se refiere a la actuación deshonesta, con mala fé, con abuso en la
ejecución de la labor que le corresponde al trabajador de acuerdo
a sus obligaciones dentro de la relación laboral, podría darse entre
otros ejemplos, la sustracción de productos elaborados por la entidad
de trabajo, apropiarse de dinero de la misma, exigir recompensas

para agilizar trámites, por conducta inmoral se puede ejemplarizar
el empleo de frases obscenas con los clientes o compañeros de la
organización, entre otros.
b. Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

Las vías de hecho son entendidas como actos de violencia
o agresiones físicas o verbales en contra del patrono, de su
representante o de compañeros de trabajo. Estos hechos de
violencia, en los cuales son frecuentes las riñas entre los propios
trabajadores pudieran generar lesiones en ellos mismos, pero se
hace la acotación, salvo en legítima defensa, porque evidentemente
que un laborante que se ve amenazado, para rechazar una agresión,
tendrá necesariamente que responder.
c. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono
o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia
que vivan con él o ella.
La afirmación anterior, implica que esta causal abarca dos

situaciones: la injuria, que puede definirse como todo acto que,
dirigido a una persona, perjudica su reputación y que necesita la
publicidad de ese acto que daña y lesiona sus derechos frente a
terceros, es en ofensa del patrono, representante o su familia que
viva con él y la falta grave al respeto y consideración debidas a estas
personas, por respeto debe entenderse reverencia, actualmente
reconocimiento a la dignidad de las personas.
De igual manera Villasmil, F. (2013: 161), expresa “Esta causal
contempla dos situaciones: 1.- la injuria, que consiste en toda ofensa
grave al honor, decoro o reputación del empleador, de sus representantes
o de los parientes que con el primero convivan y 2.- falta grave al respeto
y consideración debido a esas mismas personas. La palabra respeto ha
sido tomada como expresión equivalente a «veneración» y «reverencia»,
pero modernamente se le entiende, como sinónimo de acatamiento y de
reconocimiento de la dignidad y autoridad de una persona. En consecuencia,
por falta de respeto y consideración, puede entenderse cualquier palabra o
gesto que, sin constituir injuria, implica un desacato, un menosprecio, una
desconsideración frente a la autoridad y dignidad personal del empleador
o de su representante”. Ejemplos: utilizar palabras obscenas delante de la
clientela, gestos inapropiados o presentarse al sitio de trabajo en estado
de ebriedad.
d. Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la

seguridad laboral, el trabajador causa daños o perjuicio material
grave, al entorno y a las máquinas, productos, accesorios y todas
las materias primas, productos y plantaciones con las cuales tiene
que ver el trabajo.
La presente causal requiere de intencionalidad en le realización de los
hechos, existiendo una correlación entre la causa que lo produce y el efecto
que genera, vale decir debe materializarse el daño, el perjuicio grave,
como sería por ejemplo, no engrasar maquinarias cuando el trabajador
sabe que para su perfecto funcionamiento requiere de mantenimiento,
contaminar los productos elaborados en la empresa por incumplimiento
de las normas de sanidad, quemar o deteriorar los productos por exceso o
falta de exposición al calor, a la humedad o al frío, según sea el caso.
Es importante que la causa determinante del daño o deterioro, radique
en la intención o la culpa grave del trabajador, obviamente los extremos
son carga para el empleador, quien deberá probarlos.
e. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o
higiene en el trabajo.
Por omitir, debe entenderse obviar, pasar por alto las instrucciones,
directrices, trata esta causal de preservar la seguridad e higiene
en el trabajo, siendo el trabajador el primer interesado en cumplir
esas normas de aseo, limpieza y protección industrial, evitando de
esta forma accidentes y algunas enfermedades que lo afecten a él
y al resto de sus compañeros de labores; como cuando el laborante
no utiliza los Equipos de Protección Personal (EPP), a pesar de que
el patrono cumple con sus deberes de previsión, bien porque los
olvidó, o le causan alergias o le oprimen los lentes, fumar en sitios
prohibidos, es decir por excusas irrelevantes e inaceptables. De allí
que, si el patrono tiene el deber de impretermitible cumplimiento en
facilitarle a sus trabajadores los implementos y medios de protección,
éstos están a su vez obligados a utilizarlos adecuadamente, y
cualquier omisión o imprudencia a este respecto, puede dar lugar
al despido con justos motivos.
f. Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el
período de un mes, el cual se computará a partir de la primera
inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se
considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador
o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo
impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite
para asistir al trabajo.
Con referencia a este supuesto, el trabajador sin causa que lo

justifique no concurre al trabajo durante tres días hábiles dentro
del lapso de un mes, este mes ha de empezarse a contar a partir de
la primera falta cometida no es mes calendario, son meses civiles
que de conformidad con el artículo 12 del Código Civil (CC-1982)
se comienzan a computar desde el día siguiente al de la fecha
del acto, que dará lugar al lapso, hasta el de fecha igual al de la
celebración del acto o acontecimiento que da inicio al lapso, y si
éste debe cumplirse en día del que carezca el respectivo mes, se
entenderá vencido el último día de ese mes.
Igualmente, es importante destacar que para que proceda este
supuesto, es necesario que la inasistencia sea injustificada, porque
si el trabajador no concurre por causas que lo justifican, será
suficiente para eximirlo de responsabilidad; tal como lo consagra
la misma norma para el caso de enfermedad: “… La enfermedad
del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de
inasistencia al trabajo…”.
“… El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no exista
circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la
causa que lo imposibilite para asistir al trabajo”.
Tal es el caso de una huelga de transporte que impida su traslado o
la enfermedad de un familiar muy cercano como: padres, hijos, cónyuge;
a este respecto, actualmente constituye nueva causal de suspensión
de la relación de trabajo. En opinión de la doctrina, y que hoy toma un
peso especial, siempre fue preferible que el patrono tolerara la situación
por razones de humanidad, porque pudiera ser perjudicial el hecho de
que asista, no obstante, sus potencialidades no eran desarrolladas
eficientemente, toda vez que su atención estaba centrada en aquel familiar
que le necesitaba en todos los órdenes, era la angustia la que privaba en
el momento.
Al respecto, establece el vigente RLOT (2006) en su artículo 37,
Inasistencia injustificada al trabajo: “La causal de despido prevista
en el literal «g» del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, supone
la inasistencia injustificada del trabajador o trabajadora durante tres (3)
días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera
inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes
calendario siguiente...”.
Es necesario actualizar la referencia de la precitada norma, literal “g”
del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo por literal “f” del artículo
79 LOTTT.
“... Parágrafo Único: Con el objeto de enervar eventuales medidas

disciplinarias, el trabajador o trabajadora deberá notificar a su patrono
o patrona, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la causa que
justificare su inasistencia al trabajo”.
g. Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia
grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario
de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o
en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
Procede la causal atendiendo a la conducta impropia del trabajador,
con intención o por omisión, cuyo resultado es el daño causado a la
propiedad, en fin es generar un perjuicio económico al empleador.
h. Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
Consiste en la falta por parte del trabajador al deber de Fidelidad,
de lealtad a todo aquello que constituye fórmulas, procedimientos,
secretos industriales de la empresa a los cuales accede en virtud de
la relación de trabajo; tal es el caso de divulgar cómo se obtienen
determinadas salsas, aromas, textiles, perfil de los aspirantes a
ingresar en la organización, entre otros.
i. Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
Esta causal es muy amplia y comprende en consecuencia las
anteriores causales comentadas, se considera que dentro de ésta
se encuentran todas las infracciones a los deberes que impone la
relación laboral, según las estipulaciones del contrato individual o
colectivo de trabajo, de conformidad con la Ley o la costumbre, que
revistan carácter de verdadera gravedad.
j. Abandono del trabajo.
Este concepto es de carácter amplio, pero tiene una limitante
dentro del contexto laboral, que supone una serie de circunstancias
que la materializan. La idea de abandono está dentro de una actitud
voluntaria del trabajador en no realizar la labor a la que está obligado,
bien por la relación o en cumplimiento del contrato, ausentándose
del lugar de trabajo o estando dentro de la empresa sale de su sitio
específico yendo a otros departamentos sin justificación aparente;
igualmente se expande a este concepto cuando el laborante se
separa o deja de ir definitivamente a la entidad de trabajo.
Adicionalmente a esto, las complejidades de la relación trabajador-
patrono, han producido varias circunstancias que se asimilan como
abandono de trabajo, digamos que son una ampliación de la misma. La
norma que se comenta establece los hechos que se consideran Abandono

del trabajo:
Se entiende por abandono del trabajo:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora
durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono
o de la patrona o de quien a éste represente.
b. La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado,
siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o
con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa
del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un
peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c. La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador
o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina,
cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del
proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la
obra.
En consecuencia estas acciones constituyen igualmente Abandono de
Trabajo:
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las
horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de
quien a éste represente.
Involucra evidentemente que la salida de éste sea sin permiso, lo
que quiere decir que no podría considerarse como tal la llamada
de emergencia de un familiar directo que requiera de su presencia
por causa de una enfermedad, accidente o riesgo, tendría que
abandonar sin autorización sus labores o sea el propio trabajador
quien sufra una alteración de su salud y tenga que abandonar
rápidamente su lugar de labores, obviamente hay justificación.
b. La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado,
siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o
con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador a
realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o
su salud; esta causal requiere que el laborante voluntariamente se niega
a realizar las labores para las cuales ha sido contratado y ha ejecutado
siempre, de acuerdo a sus competencias en forma reiterada. Es necesario
para que proceda, que las labores no se correspondan con el convenio o
la Ley, su conocimiento, habilidades y destrezas.
c. La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador

que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución
de la obra.
Se trata del supuesto de hecho de que la inasistencia del laborante
trae como consecuencia la reducción del normal desarrollo de las
actividades de la organización, al no asistir y cumplir con sus tareas
produce un grave disturbio, vale decir que su labor es determinante
y de suma importancia.
k. Acoso laboral o acoso sexual.
Constituyen causales que se incorporan y que son producto de la
reforma de 2012, definidas en la propia legislación en los artículos
164 y 165, estableciendo inclusive las acciones a tomar:
Respecto al artículo 164, Acoso laboral: “Se prohíbe el acoso laboral
en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el
hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada
por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una
trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra
la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora
o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus
labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de
ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas
en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”.
Asimismo, en el artículo 165, Acoso sexual: “Se prohíbe el acoso
sexual en todos los centros de trabajo. Entendiéndose como tal el
hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual,
ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono
o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora con
el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún
beneficio derivado de la relación de trabajo.
Esta conducta será sancionada conforme a las previsiones establecidas
en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”.
De igual forma, el artículo 166, Acciones contra el acoso laboral
o sexual: “El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones
sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que
garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el
tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos que formule
el trabajador o la trabajadora que haya sido objeto de acoso laboral o sexual”.
Algunos aspectos que deben considerarse para comparar ambas

conductas: tanto el Acoso laboral como el sexual, queda prohibido
en centros de trabajo públicos o privados; el primero queda entendido
como el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente
o continuada, por el patrono o la patrona o sus representantes; es el
acoso laboral más conocido, el tipo Descendente, configurado por el poder
que otorga la jerarquía de mando, mediante desprecios, humillaciones y
falsas acusaciones, el mismo persigue trastornar al trabajador y llevarlo
a renunciar, dado que el despido sin razón tiene sus altas implicaciones
económicas.
“… O un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o
trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de
un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras,
perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo
o degradando las condiciones de ambiente laboral…”. Considerado como
acoso laboral del tipo Horizontal, aquí es un acoso o perturbación pero
entre compañeros de un mismo nivel de jerarquía.
Se manifiesta mediante problemas personales o porque molesta acatar
instrucciones de un trabajador igual, que los demás aceptan sin discusión.
De igual forma, existe igualmente la envidia, los celos; el acosador se
vale de la debilidad del trabajador y va en su contra. No acepta las
características del trabajador que es su víctima, destacándose con su
creatividad, inteligencia y personalidad positiva.
Son motivo de despido justificado cuando es el trabajador quien
acosa sin importar a quién, perturba el ejercicio armónico en las labores
y pone en peligro su trabajo, degradando las condiciones de ambiente
laboral.
Mientras que el Acoso sexual, lo constituye el hostigamiento o conducta
no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, pero ejercida de forma
aislada o mediante una serie de incidentes por el patrono o la patrona o
sus representantes, contra el trabajador o la trabajadora, con el objeto de
afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio
derivado de la relación de trabajo.
Sobre la base de las ideas expuestas, la acción proviene del patrono
o la patrona o sus representantes, en contra del trabajador, es decir en
línea descendente, la acción es producto de las prenombradas personas
con la finalidad de perturbar y afectar la estabilidad y tranquilidad laboral,
consecuencialmente, este tipo de acoso no debería constituir causa de
despido justificado, pero sí de retiro justificado como se analizará más
adelante.
Finalmente en el artículo 166 mencionado con anterioridad, se establecen

los mecanismos de defensa para garantizar la prevención, investigación
y sanción; así como la difusión, tratamiento, seguimiento y apoyo a las
denuncias o reclamos, que formule el trabajador o la trabajadora que haya
sido objeto de acoso laboral o sexual.
Como complemento, se prevé la sanción de carácter económica,
dictada en UT cuando el patrono incurra en alguna de estas acciones de
conformidad con el artículo 528 legal, Infracción por acoso laboral
o acoso sexual: “El patrono o patrona que incurra en acoso laboral
o acoso sexual se le impondrá una multa no menor del equivalente de
treinta unidades tributarias, ni mayor del equivalente a sesenta unidades
tributarias, sin perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga
derecho el trabajador o trabajadora”.
Ahora bien, ¿Qué sucede cuando es el patrono quien prescinde de los
servicios del trabajador sin que éste haya incurrido en causal alguna?;
actualmente, tiene el trabajador despedido un procedimiento expedito y
rápido, perfectamente delineado en la legislación, dado que esta situación
es el día a día de la actividad judicial, es decir, en los tribunales, acá el
trabajador es responsable, cumplidor de sus obligaciones pero un día se
produce el rompimiento definitivo, por voluntad unilateral del patrono sin
razones auténticas y válidas.
Se debe prestar atención, dado que en temas anteriores se explicó lo
referente a la Estabilidad que debe diferenciarse de la Inamovilidad, para el
caso de ésta se aplicarán las disposiciones a partir del artículo 422 legal por
ante la Inspectoría del Trabajo, y que al final del tema se hará referencia
a la misma, la Ley consagra el procedimiento para los casos de Estabilidad
de la cual gozan los siguientes trabajadores:
De allí que el artículo 87 prevé, Trabajadores y trabajadoras
amparados por la estabilidad: Estarán amparados por la estabilidad
prevista en esta Ley:
1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del
primer mes de prestación de servicio.
contrato.
3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para
una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las
tareas a ejecutarse por el trabajador otra bajadora, para las cuales
fueron expresamente contratados y contratadas.
Ahora bien, la legislación dispone el procedimiento a seguir en

caso de Despidos No Justificados y es el punto que se desarrollará de
inmediato, consagrado en el artículo 88, Procedimiento aplicable: “El
procedimiento aplicable en materia de estabilidad laboral será el previsto
en esta Ley y en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. La sentencia
emanada del Tribunal Superior del Trabajo competente es definitivamente
firme e irrecurrible”.
Significa que la pauta la establece la LOTTT (2012), pero en consonancia
con la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPT-2002), siempre y cuando no
la contradiga, la decisión que dicte el Tribunal Superior del Trabajo es firme
e irrecurrible, no hay más instancias donde acudir y seguir reclamando.
Por otro lado, señala el artículo 89, Procedimiento de estabilidad:
“Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o
trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá
participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de
su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de
los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso,
en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.
Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza
de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo
con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin
de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago
de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de
conformidad con la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el
lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el
derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su
condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el
Tribunal del Trabajo competente”.
En primer término, el patrono despide a un trabajador amparado por
estabilidad laboral y debe participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación,
Mediación y Ejecución de su jurisdicción, es decir, al juez laboral y de
estabilidad, dará a conocer las causas que justifiquen ese despido;
importante es el lapso, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no
hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo
hizo sin justa causa. Si no participa el patrono, en este caso se produce lo
que en derecho conocemos como Confesión Ficta, la cual es una sanción
impuesta al empleador, atendiendo a su inactividad y al incumplimiento de
su obligación, como es participar a la instancia correspondiente.
Del otro extremo, el trabajador puede acudir ante el Tribunal de
Estabilidad, cuando no estuviere de acuerdo con la causa o razones que
está alegando el patrono para despedirlo, a fin de que el Juez o Jueza de
Juicio la califique, ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si

la ruptura no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley,
es decir, es No Justificado a criterio del trabajador, deberá expresar sus
razones y defenderse. Este es el conocido procedimiento de Calificación
de Despido.
Ahora bien, si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de
diez días hábiles sin solicitar la calificación de despido, perderá el derecho
a reenganche, pero no a la legítima posibilidad que tiene de demandar y
probar lo No justificado de la ruptura, pero para esta situación la decisión
del Tribunal no contemplará el reenganche y pago de los salarios caídos.
Quiere decir que el trabajador reclamará todos los conceptos laborales que
se le adeuden, pero ya por vía ordinaria, sino en juicio laboral.
Cabe resaltar, que la vigente reforma extendió el lapso para que el
trabajador reclame sus derechos, de 1 año, establecido en el derogado
artículo 61, a 10 años, en el vigente artículo 51 y que se denomina
actualmente, De la Prescripción de las Acciones: “Las acciones
provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán al
cumplirse diez años contados desde la fecha de terminación de la prestación
de los servicios de conformidad con lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela…”.
Es importante resaltar, que es demasiado tiempo para la conservación
por parte del patrono de toda la documentación perteneciente a un
trabajador y que varios años después de terminar la relación de trabajo
decida demandarle.
Artículo 90, Decisión del procedimiento: “El Juez o Jueza de Juicio
deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declarar con o
sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos”.
En atención a que el procedimiento es rápido, se busca es la celeridad,
el juez decide en forma oral y declara con o sin lugar, con o sin razón, la
solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos”.
Artículo 91, Ejecución forzosa de la decisión: “Definitivamente
firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar la
solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o trabajadora,
se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante
el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o
trabajadora a su puesto de trabajo.
El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia
dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere
a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y
Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando,

en vía ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago
de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche
efectivo del trabajador o trabajadora demandante.
Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial
de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial
con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las
responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del Trabajo
oficiará al Ministerio Público”.
De acuerdo a los requerimientos, definitivamente firme la sentencia
del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar, con razón la solicitud de
calificación de despido que interpuso el trabajador, es decir, no hay más
reclamos, se agotó el procedimiento, ya la decisión se produjo, se procederá
a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento
y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto
de trabajo.
En esta parte del proceso o juicio, se presentan los siguientes escenarios:
1. El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la
sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación.
2. El patrono no cumple voluntariamente, entonces a partir del cuarto
día hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución,
procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, es un cumplimiento
obligado y se continúa con el embargo en vía ejecutiva los bienes
del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos
causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del
trabajador o trabajadora demandante.
3. También puede suceder que el patrono se niegue a cumplir con la
orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato,
que es el incumplimiento a una orden dictada por un Tribunal, con
pena de prisión de 6 a 15 meses. Dado que no es competencia del
Tribunal Laboral la detención, pasará las actuaciones al Ministerio
Público para que aplique las responsabilidades penales pertinentes.
Es de destacar, el criterio que sustentan para este procedimiento Garay,
J. y Garay, M. (2012: 82): “La obligación de reenganchar ¿es justa?. El
arresto por no reenganchar parece injusto pues es un principio universal
que quien incumple una obligación de hacer no queda obligado a hacerla,
sino a indemnizar o sufrir una sanción. Además, en el reenganche
obligatorio no hay contrato de trabajo pues no se puede llamar así a una
relación impuesta contra la voluntad de uno de los intervinientes…”.
Respecto al artículo 92, Indemnización por terminación de la

relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o trabajadora:
“En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la
voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones
que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su
voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el
patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto
que le corresponde por las prestaciones sociales”.
Siguiendo Garay J y Garay M (2012: 83): “Si el trabajador se ha resignado
al despido injustificado y manifiesta su intención de no entablar un juicio
por ello, el patrono deberá pagarle como indemnización por el despido,
un monto equivalente al de las prestaciones sociales que le correspondan,
calculadas según el art. 142.d.”.
En referencia al artículo 142, Garantía y cálculo de prestaciones
sociales: “Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán
de la siguiente manera:
d. El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones
sociales el monto que resulte mayor entre e total de la garantía
depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el
cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal
c”.
Por estas razones, a objeto de no crear confusiones, tratándose de un
despido No Justificado y que la disposición consagra: “El patrono o patrona
deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde
por las prestaciones sociales”; se refiere es al pago doble o doblete como
se le ha denominado en la presente reforma, más no al cálculo de acuerdo
al literal «d», porque acá el punto es que se cancelaría el monto mayor que
resulte después de haber realizado los cálculos de: a.- 60 días de salario
por año, b.- más dos días adicionales a partir del segundo año, o c.- bien
a razón de 30 días de salario por año pero atendiendo al último salario;
aspecto que se explica detalladamente en el punto 1 de la Unidad I.
Finalmente, también se prevé la situación o el escenario del artículo 93,
Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad: “Si
el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad recibiere
voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones
sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización,
no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.
En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador
o trabajadora se hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste
terminará con el pago adicional de los salarios caídos”.
En el mismo orden de ideas, puede suceder que el trabajador no

quiera ser reenganchado y renuncia al procedimiento de estabilidad,
situación que produce como consecuencia para el patrono indemnizarlo con
prestaciones dobles, a eso se refiere cuando ordena la norma: “... Recibiere
voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones
sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización”.
Ahora bien, esta situación representa el segundo escenario; si el
trabajador recibe en el transcurso del procedimiento los pagos mencionados,
esto finaliza el prenombrado juicio, recibiendo adicionalmente solo los
salarios caídos hasta ese momento.
Por su parte, sostiene Zambrano, F. (2012: 28): “El nuevo régimen
legal de las prestaciones sociales contempla su pago doble cuando se
produzca un despido injustificado y el trabajador renuncie a su derecho
al reenganche, que resulta tanto del procedimiento de estabilidad laboral
como del procedimiento de inamovilidad…”. “… De lo estipulado en la
Ley se deprende que lo que se paga doble son las prestaciones sociales,
porque los salarios caídos, bono vacacional, vacaciones y utilidades se
pagan sencillo, dado que la norma establece con toda claridad que lo que
se paga doble son las prestaciones sociales…”.
b. Retiro
Para tal efecto, establece el artículo 78 de la LOTTT (2012): “Se
entenderá por retiro la manifestación de voluntad unilateral del trabajador
o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la
misma se realice en forma espontánea y libre de coacción”.
En ese sentido, cuando se habla de Retiro, se refiere a la actitud por
parte del trabajador, es él quien decide finalizar la relación laboral que
ha mantenido con el empleador. Por ello, para diferenciar se denomina
Voluntario, en otros textos Injustificado, se está en presencia de la
Renuncia. En este caso, el patrono cumple con todas y cada una de
sus obligaciones, pero generalmente el laborante renuncia cuando logra
mejores condiciones de trabajo en otra organización o empresa. Esa
manifestación debe ser libre, espontánea y sin presiones.
Ahora bien, sucede que hay otra clase de Retiro, en este caso
Justificado, concretamente consagrado por el legislador en el artículo
80 ejusdem y es importante diferenciarlo de la Renuncia, dado que es
la actitud del patrono, su representante o familiares que vivan con él, la
que genera el rompimiento del vínculo laboral, obligando al trabajador
a cesar la relación en contra de su voluntad. Al final de la norma se
consagra la sanción económica que se equipara a los efectos del Despido
No Justificado: “En todos estos casos el trabajador o la trabajadora

tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización”. Es la que viene
llamándose pago doble.
Se tiene que atender el Retiro Justificado, previsto en el artículo 80
de la LOTTT (2012), Causas justificadas de retiro: “Serán causas
justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus
representantes o familiares que vivan con él o ella:
a. Falta de probidad.
b. Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a
miembros de su familia que vivan con él o ella.
c. Vías de hecho
d. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador
o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
e. La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o
trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus
intereses.
f. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y
seguridad del trabajo.
g. Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le
impone la relación de trabajo.
h. Acoso laboral o acoso sexual.
i. En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido
sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida
dar por concluida la relación de trabajo.
j. Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.
Se considerará despido indirecto:

a. La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o
trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente
distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley,
o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del
trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en condiciones
que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato
se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o
que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.
b. La reducción del salario.

c. El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d. El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e. Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de
trabajo.
En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a
recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas
por concepto de indemnización...”.
En el supuesto de retiro justificado, realmente no es lo que quiere el
trabajador, no lo desea, se ve obligado; hay dentro de la relación de trabajo
deberes recíprocos como: respeto, lealtad, no agresión y moralidad. De
igual forma, el legislador consagró causas para despedir justificadamente
al trabajador que incurra en alguna de las faltas previstas en la Ley,
también prevé causales en caso de que el afectado sea el trabajador
y es precisamente el retiro justificado, cuyas causas se examinarán a
continuación:
a. Falta de probidad
Comentada con anterioridad en las causas justificadas para el Despido,
tratándose de Retiro se refiere a la carencia de honradez, integridad,
rectitud y equidad, por parte del patrono, su representante o la familia
de éste en contra del trabajador, los hechos se revierten en su contra.
La afirmación anterior permite ilustrar con ejemplos como: la sustracción
que se le pueda hacer al trabajador de sus pertenencias; el hecho de
estar reclamando frecuentemente la insuficiencia en la cancelación de los
conceptos laborales producidos, porque dejaron de pagarle determinados
beneficios que generó, días feriados, horas extras, alterar los montos de las
comisiones con lo cual afectaría el real cálculo, incidiendo negativamente
en la proporción de los montos definitivos a cobrar.
Se debe concluir, que es criterio jurisprudencial que, la probidad en el
Derecho Laboral se refiere a la rectitud e integridad en el cumplimiento de
los deberes en este caso, sería por parte del patrono hacia el trabajador.
b. Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora

o a miembros de su familia que vivan con él o ella
Es la realización de actos contrarios al pudor, la decencia y las buenas
costumbres, no solo en contra del trabajador sino de los miembros de su
familia. Deben abstenerse, por ejemplo: de alguna proposición indecorosa
que se le realice al trabajador cuando se sabe que es una persona decente,
o casada, si fuese mujer; inducirlo a cometer delitos, lo que quiere decir

que está fundamentada en algunos actos manifiestamente opuestos a las
normas morales y valores éticos.
c. Vías de hecho
Se entiende como tal, todo acto de violencia y agresiones, sean éstas
verbales o físicas, no porque el patrono, su familia o el representante
sean superiores económica e intelectualmente, el trabajador deba tolerar
humillaciones, vejaciones, descalificaciones, maltrato físico y la utilización
de palabras obscenas, entre otras actitudes de sus superiores.
d. Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al

trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que
vivan con él o ella
Siguiendo a Villasmil, F. (2013: 161): “Esta causal contempla dos
situaciones: 1.- la injuria, que consiste en toda ofensa grave al honor,
decoro o reputación…”; solo que para constituirse la presente situación es
hacia el trabajador o familiares que vivan con él, y 2.- “… Falta grave al
respeto y consideración debido a estas mismas personas...”.
Al mismo tiempo, la injuria es sinónimo de calumnia, de levantar
falsos que atenten contra el decoro, el buen nombre del trabajador, es
la consideración al debido respeto. Emitir criterios sin fundamentación,
atentan contra la integridad, la reputación de la persona, es la imagen, su
carta de presentación que pudiera verse afectada.
e. La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador

o trabajadora considere inconveniente la sustitución para
sus intereses
Es una causal que se adiciona en la reforma, ya que el trabajador no
estará obligado a prestarle servicios al patrono sustituto, si lo considera
perjudicial a sus intereses.
Es importante conocer, que la legislación define la Sustitución de
patrono o patrona en el artículo 66: “Existirá sustitución de patrono o
patrona, cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad
de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de
una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen
realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan
modificaciones”.
En consecuencia, es el cambio de dueño, siendo absorbida por otra
o también, como lo consagra la disposición, pudiera ser expropiada. Lo
relevante es que la organización mantiene, sigue desarrollando la misma

actividad productiva.
Cabe destacar, la previsión que establece el artículo 69 de la legislación
laboral, en cuanto a las acreencias o deudas a favor de los trabajadores,
la cual se denomina Derecho de los trabajadores y trabajadoras: “La
sustitución del patrono o de la patrona deberá ser previamente notificada
a los trabajadores, trabajadoras y su organización sindical; al inspector
o inspectora del trabajo. La sustitución de patrono o patrona no surtirá
efecto en perjuicio del trabajador o trabajadora.
Hecha la notificación, si el trabajador o trabajadora considerase
inconveniente la sustitución para sus intereses, dentro de los tres meses
siguientes, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago
de las prestaciones e indemnizaciones conforme a lo establecido en esta
Ley”.
Acogiendo el criterio de Garay, J. y Garay, M. (2012: 60), quienes
expresan, en relación a esta norma: “Acreencias de los trabajadores en caso
de sustitución de patrono. Los trabajadores no deben salir perjudicados
por la sustitución de patrono. Esto quiere decir que no se les pueden
cambiar las condiciones de trabajo, a menos que sean para mejorarlas, y
su antigüedad sigue corriendo como si no hubiera pasado nada.
Puede ocurrir también que el trabajador conforme con la sustitución
de patrono, sea porque la gente nueva que se encargará de la empresa
no le merece confianza o por otra razón. En este caso puede irse y
tiene derecho a que se le paguen las prestaciones e indemnizaciones tal
como si renunciara por causa justificada (art. 80 final) o lo despidieran
injustificadamente (art. 92)”.
La afirmación anterior significa, que el trabajador tiene el derecho a
exigir y recibir el pago doble de sus prestaciones laborales, por considerar
perjudicial a sus derechos e intereses la sustitución de patrono y para ello
dispone de noventa días.
f. Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la

salud y seguridad del trabajo
En la LOT (1997) derogada se denominaba: “Omisiones o imprudencias
que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo”; actualmente
incluye a la Salud, lo que significa que es trascendental cuidarla como
valor fundamental que es, siendo acogido por el legislador, debe tenerse
presente que para preservarla deben ir de la mano: la seguridad como
sinónimo de prevención de riesgos, higiene relacionada a la asepsia,
limpieza y el ambiente o entorno de trabajo.
Por ello, es deber del empleador cumplir con las medidas de higiene
y protección industrial, evitando con ésto los riesgos que pudieran
ocasionar accidentes y eventuales enfermedades, es quien tiene la mayor
responsabilidad en el cumplimiento de las normativas, que en este caso
son las establecidas en la LOPCYMAT (2005), resguardando la integridad
de sus prestadores de servicios. En ese sentido, si el patrono no suministra
los equipos de protección personal como guantes, cascos, lentes, cinturón
de seguridad, mascarillas, entre otros, el trabajador, cuidando su integridad
física y su salud, perfectamente puede alegar esta causal para retirarse con
justa causa.
g. Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones

que le impone la relación de trabajo
Es una causal muy general, ya que pueden ser deberes contractuales o
convencionales, provenientes de la costumbre o la Ley, un incumplimiento
en las obligaciones asumidas y que posteriormente se irrespeten.
h. Acoso laboral o acoso sexual

Cabe destacar, que constituyen causales que se incorporan y que
son producto de la reforma de 2012, definidas en la propia legislación
en los artículos 164 y 165, estableciendo inclusive las acciones a tomar.
Ambas definiciones ya fueron explicadas y atendiendo a sus conceptos,
estas conductas de hostigamiento y abusivas o acciones no deseada y
no solicitada de naturaleza sexual, sí aplican perfectamente para que el
trabajador que las sufriera, pueda retirarse con total justa causa debido al
daño que se les produce.
i. En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido

despedido sin causa justa y, luego de ordenado su
reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación
de trabajo
Siguiendo a Garay, J. y Garay, M. (2012: 69): “La letra «i» que se refiere
al retiro o renuncia de quien fue reenganchado por orden de la Autoridad.
Puede ocurrir que el trabajador reenganchado se sienta incómodo en su
vuelta al empleo que tenía pues sus relaciones con el patrono o con su jefe
inmediato podrían ser tirantes y prefiera retirarse de la empresa. En este
caso, el patrono deberá pagarle sus prestaciones más una indemnización
equivalente al monto de las mismas. (art. 80, final)”.
La afirmación anterior luce como una protección extrema, debido a
que luego de haber demostrado que no existían causa justificada para
despedirle, el órgano competente debe haber ordenado su reenganche,
le cancelan sus salarios caídos y posteriormente decide retirarse,

considerando causa justa aplicable el efecto que produce, es el pago
doble. Se piensa, que pudo no hacer nada en los 10 días que otorga la Ley
para iniciar el procedimiento de reenganche y posteriormente, en virtud
de que la legislación le concede el legítimo derecho de reclamar y probar,
la consecuencia es la misma, pago doble, lo único que perdería es el pago
de los salarios dejados de percibir durante el proceso dado que no accionó
en el lapso establecido.
j. Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto

Se considerará despido indirecto:
a. La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o
trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente
distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley,
o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional
del trabajador o trabajadora, o de que preste sus servicios en
condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que
en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del
trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador
o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio
a éste.
b. La reducción del salario.
c. El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.
d. El cambio arbitrario del horario de trabajo.
e. Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de
trabajo.
En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a
recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas
por concepto de indemnización.
Cabe destacar que se entiende por despido indirecto toda actitud
arbitraria, inconsulta por parte del patrono, quien decide unilateralmente
modificar las condiciones de trabajo. Es así como el legislador establece las
causas para que se constituya un Despido Indirecto en el mismo artículo
80, que consagra las causas justificadas de Retiro.
Se ha abordado a lo largo del contenido temático las condiciones de
trabajo, las mismas que son exigencias de inexorable cumplimiento para
ambos actores, lo que sucede es que el patrono, por esa subordinación a
la que está sometido el laborante dentro de la relación laboral, sin consulta
alguna, las modifica, en detrimento y perjuicio de este último; por ello,
exigirle a éste que realice labores manifiestamente incompatibles con

su conocimiento, preparación y actividades para la cual fue ingresado o
contratado, constituye un despido indirecto.
En este mismo orden de ideas, la reducción del salario es otra causal
que tipifica el despido indirecto y es más que evidente, no en vano,
anualmente se dictan decretos ajustando los salarios mínimos de obligatorio
cumplimiento, lo que significa que sería nulo toda disminución de éste o
el acreditado al trabajador por razones de profesionalización, antigüedad,
convenciones u otras razones.
Sobre el asunto, la Ley establece al respecto en el artículo 57, el
Régimen supletorio: “Si en el contrato de trabajo celebrado entre un
patrono o una patrona y un trabajador o una trabajadora no hubiere
estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la
remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:
a. El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar
los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes,
estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen
el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona.
b. La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la
naturaleza y magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al
salario mínimo, ni a lo que se pague por trabajos de igual naturaleza
en la localidad y en la propia entidad de trabajo.
El patrono o la patrona no puede modificar las condiciones de trabajo si
implican desmejora para el trabajador o trabajadora; si ponen en peligro su
integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento
y demás leyes que rigen la materia”.
Complementa la previsión establecida, el artículo 60 del RLOT (2006):
“No podrá pactarse un salario inferior a aquel que rija como mínimo de
conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo y el presente
Reglamento...”.
Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está
obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente
improcedente y no ponga en peligro al propio prestador de servicios, a
la actividad de la empresa ó establecimiento, consignando ante éste o
su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden
implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo,
si fuere el caso.
En relación al cambio de su residencia y de horario, es relevante acotar
que el mismo sería procedente tal como lo dispone la misma norma, salvo
que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del

trabajo implique traslados sucesivos de residencia para el trabajador, o
que la modificación sea justificada y no acarree perjuicio a éste; respecto
al horario, siempre que se haya convenido y previsto, de hecho muchas
relaciones de trabajo comprenden los cambios rotativos de horarios pero
el trabajador tiene conocimiento previo y así lo ha acordado.
Lo relevante acá son los efectos que produce, porque en el artículo
80, en su parte final consagra: “…En todos estos casos el trabajador o la
trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales,
un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización”.
Significa que en caso de ocurrencia de cualquiera de estas causales, el
trabajador afectado, demandará y de probar la causa invocada, recibirá el
pago doble de sus prestaciones sociales, tal cual se tratara de un Despido
No Justificado; el resultado es que las consecuencias económicas y
patrimoniales, son las mismas para el caso de Retiro Justificado o Despido
No Justificado, es decir el Pago Doble.
2.3.3. Por causas ajenas a la voluntad de las partes

Se consideran causas ajenas, ya que no dependen ni del trabajador
ni del patrono, al respecto el RLOT (2006), consagra en su artículo 39,
Causas ajenas a la voluntad: “Constituye, entre otras, causas de extinción
de la relación de trabajo ajenas a la voluntad de las partes:
• La muerte del trabajador o trabajadora.
• La incapacidad o inhabilitación permanente del trabajador o
trabajadora para la ejecución de sus funciones.
• La quiebra inculpable del patrono o patrona.
• La muerte del patrono o patrona, si la relación laboral revistiere
para el trabajador o trabajadora carácter estrictamente personal.
• Los actos del poder público.
• La fuerza mayor.
Es importante comentar, respecto a la muerte del patrono, el carácter
personal de la relación y un aspecto a destacar, es que el trabajador solo
puede ser una persona natural, la prestación del servicio no es transferible.
Por otro lado, para que la quiebra se considere causal ajena e inculpable,
tiene que previamente haberse iniciado por ante los Tribunales Civiles y
Mercantiles el procedimiento previsto para la misma. A grosso modo, sería
demostrar a través de estados financieros la crítica economía de la empresa,
para lo cual le conceden un tiempo prudencial, en virtud del beneficio
de atraso para ver si logra recuperarse; transcurrido éste en las mismas

condiciones de merma económica, el Tribunal declara legalmente quebrada
la entidad de trabajo y vendría la subasta de bienes, muebles e inmuebles,
tratando de obtener liquidez y satisfacer pasivos laborales en primer orden,
lo que quiere decir que no es el empleador quien unilateralmente declara
su precaria situación financiera para pagar sus deudas.
La muerte del patrono constituye causal de extinción solo si es persona
natural, porque siendo persona jurídica la actividad continúa en manos de
socios y herederos; los actos del poder público, cuyo fundamento legal se
encuentran a través de los procedimientos previstos en la Ley del Estatuto
de la Función Pública y en relación a la fuerza mayor, se podrían mencionar
como situaciones imprevistas e impredecibles, tales como: incendio,
inundación y cualquier siniestro de graves consecuencias.
La legislación de 2012 consagra, en relación a este aspecto, en su
artículo 92, Indemnización por terminación de la relación de trabajo por
causas ajenas al trabajador o trabajadora: “En caso de terminación de
la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o
trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando
el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer
el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá
pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por
las prestaciones sociales”.
En virtud de la disposición, aunque sea por razones ajenas,
independientes de la voluntad de los trabajadores y empleadores, tiene
derecho el primero a que el patrono le pague doble. Esta norma ya se
explicó en comentarios anteriores.
Finalmente, se abordarán unos aspectos que constituyen la culminación
de este hermoso, práctico, puntual y relevante Contenido Programático,
como es lo relacionado con casos de Inamovilidad Laboral y el Preaviso.
2.4. Casos de inamovilidad laboral

La inamovilidad es una garantía de protección, que se traduce en la
prohibición de despido o desmejora en las condiciones de trabajo del
laborante, investido de este fuero.
Se ha visto y explicado en el desarrollo de este contenido, que actualmente
la Ley la define en su artículo 94 referido a la Inamovilidad, solo con
el interés de recordarlo, dado que ya se comentó: “Los trabajadores y
trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni
trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser
previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo.
El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora

protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución
y en esta Ley.
El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en
esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras,
en el proceso social de trabajo.
La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y
trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento
contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito,
sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El
mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y
seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán
efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin
previo cumplimiento del acto administrativo”.
Ahora bien, en el artículo 420 de la LOTTT (2012), denominado
Protegidos por inamovilidad, se disponen quiénes son los trabajadores
investidos por Inamovilidad o fuero, que es sinónimo de protección por
parte de la legislación: Estarán protegidos y protegidas por inamovilidad
laboral:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo
hasta dos años después del parto.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta
dos años después del parto.
3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas
menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos
años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en
adopción.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna
discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí
misma o por sí mismo.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación
de trabajo.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
De acuerdo a la precitada norma, se hace necesario atender a los
siguientes fundamentos legales, los cuales ya fueron estudiados con
anterioridad:
1. Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo
hasta dos años después del parto.
Es importante señalar, que la premisa anterior está consagrada en el

artículo 335, Protección especial o fuero maternal: “La trabajadora
en estado de gravidez, gozará de protección especial de inamovilidad
desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del parto, conforme
a lo previsto en la ley…”.
Sin duda, esta primer numeral ordena una Inamovilidad Absoluta
que comienza desde el momento de la concepción, durante el embarazo
y hasta dos años después del parto, vale decir nueve meses de embarazo
más dos años posteriores al alumbramiento.
Ahora bien, no quiere decir que es una coraza para la mujer embarazada
porque para el supuesto que incurriera en una de las causales previstas en
el artículo 79 (despido justificado) se apertura el procedimiento donde se
solicitará autorización para Despedirla por motivos legítimos. Sobre este
aspecto hay decisiones judiciales, en las cuales se observa que durante
el período de gravidez, así como durante dos años después del parto,
la mujer embarazada no puede ser despedida a menos que cometa una
falta grave previamente calificada por el Inspector del Trabajo, que debe
seguirse el procedimiento solicitando el patrono el despido por ante la
autoridad administrativa.
2. Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta
dos años después del parto.
El presente numeral se encuentra previsto en el artículo 339, Licencia
por paternidad o fuero paternal: “Todos los trabajadores tendrán
derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce
días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o partir
de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de
la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes.
Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral
contado a partir del alumbramiento. También gozará de esta protección el
padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o
niñas menores de tres años”.
Se debe señalar la inamovilidad laboral prevista por paternidad,
establecida en el artículo 8 de la LPFMP (2007): “El padre, sea cual fuere
su estado civil, gozará, al igual que la madre, de inamovilidad laboral hasta
un año después del nacimiento de su hijo; en consecuencia, no podrá ser
despedido, trasladado o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin
justa causa, previamente calificada por el Inspector del Trabajo. Sólo podrá
acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del niño
en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social”. Debe actualizarse
que ahora es extendida a dos años.
De igual forma, se debe tener presente la sentencia dictada por el

TSJ en su Sala Constitucional en fecha 10 de junio de 2010, en la cual
ordena equiparar el lapso de Inamovilidad, protección, prohibición de
despido o desmejora en las condiciones de trabajo, tanto al padre como
a la madre desde el momento de la concepción, más no como lo tiene
establecido la LPFMP (2007) en su artículo 9, donde reza que es de un año,
para el padre, pero desde el nacimiento del hijo. Debe tenerse presente
que la sentencia está ratificando la protección integral que prevé en la
Constitución en sus artículos 75 y 76, y cuya decisión ya fue abordada y
comentada ampliamente en este texto.
Según el estudio, si bien su Ley específica dicta la Inamovilidad:
“... Gozará, al igual que la madre, de inamovilidad laboral hasta un año
después del nacimiento de su hijo...”; la sentencia homologa la protección
desde el embarazo, la LOTTT (2012) la extiende en igualdad de condiciones
a dos años para ambos padres trabajadores.
3. Los trabajadores y trabajadoras que adopten niños o niñas
menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos
años desde la fecha en que el niño o la niña sea dado o dada en
adopción.
La presente garantía está consagrada en el artículo 335, que a la
letra reza: “… La protección especial de inamovilidad también se aplicará
a la trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de
Asimismo, también al padre trabajador por adopción, le conceden
artículo 339, Licencia por paternidad: “… También gozará de esta
protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar
de niños o niñas menores de tres años”.
La misma inamovilidad laboral se aplicará a los padres adoptantes, a
partir de la sentencia de adopción de niños con menos de tres años de
edad.
4. Las trabajadoras y trabajadores con hijos o hijas con alguna
discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí
misma o por sí mismo.
Constituye actualmente una novedosa garantía, sería entre otros
ejemplos un síndrome de down, autismo, hidrocefalia; lo que significa,
una patología de envergadura.
5. Los trabajadores y trabajadoras durante la suspensión de la relación
de trabajo.
Ordenado en el artículo 74, Protección durante la suspensión:

“Durante la suspensión, el patrono o patrona no podrá despedir, trasladar
ni desmejorar en sus condiciones de trabajo, al trabajador o trabajadora
afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante
el procedimiento de calificación de faltas establecido en esta Ley. Si por
necesidades del patrono o la patrona, tuviere que proveer su vacante
temporalmente, el trabajador o trabajadora será reintegrado a su puesto
de trabajo al cesar la suspensión”.
6. En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.
Igualmente, entre otros casos, se pueden mencionar los siguientes
supuestos:
• La prohibición de despido o Fuero Sindical, definido en el artículo
418 legal: “Los trabajadores y las trabajadoras que goce de fuero
sindical o inamovilidad laboral, de acuerdo con lo establecido en
este Capítulo, no podrán ser despedidos, despedidas, trasladados,
trasladadas, desmejorados ni desmejoradas en sus condiciones
de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector
o Inspectora del Trabajo. El despido, traslado o desmejora de un
trabajado amparado o trabajadora amparada por fuero sindical
o inamovilidad laboral, se considerará nulo y no genera efecto
alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos en esta
Ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar
el despido, traslado o desmejora.
La protección especial del Estado consagrada en virtud del fuero
sindical se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y
la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales”.
Considérese que esta protección tiene su justo valor ya que los
trabajadores organizados en Sindicatos delegan en personas de la junta
directiva previamente elegida la facultad de defender sus derechos
e intereses y es este grupo quien en todo caso se enfrentará a unas
diferencias, a un debate, a defender intereses comunes existiendo la
necesidad de investirlo en esa garantía. En este dispositivo ordena que de
no cumplirse el procedimiento previsto por vía administrativa, lo que quiere
decir que debe solicitarse la autorización para poder despedir al trabajador
investido por fuero sindical, tal despido es írrito, no existe.
“El despido, traslado o desmejora de un trabajado amparado o trabajadora
amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral, se considerará nulo y
no genera efecto alguno, si no se han cumplido los trámites establecidos
en esta Ley, independientemente de las razones esgrimidas para justificar
el despido, traslado o desmejora”.
• Los Decretos de inamovilidad que dicte el Poder Ejecutivo dado

que forman parte de su competencia, los mismos que se dictan
generalmente al momento de establecer los aumentos salariales,
entre otros casos.
• La protección que se brinda a los Delegados de Prevención según
la LOPCYMAT (2005) en su artículo 44 el cual reza: “El delegado
o delegada de prevención no podrá ser despedido, trasladado o
desmejorado en sus condiciones de trabajo, a partir del momento
de su elección y hasta tres (3) meses después de vencido el término
para el cual fue elegido o elegida, sin justa causa previamente
calificada por el Inspector de Trabajo, en concordancia con la Ley
Orgánica del Trabajo…”.
Por último, para los casos de Inamovilidad, la legislación recién
reformada establece en artículo específico, la sanción para el caso por
Incumplimiento. Por ello, el artículo 538, Causas de arresto, señala: “El
patrono o patrona que desacate la orden de reenganche de un trabajador
amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral;
el que incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya
la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del
trabajo, será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta
pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán
los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a éstos
o estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva. El
inspector o inspectora del trabajo solicitará la intervención del Ministerio
Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente”.
Unas ideas y reflexiones que permitan recordar la Estabilidad como
garantía de permanencia en los puestos de empleo, está consagrada
en los artículos 85 al 87 de la LOTTT (2012), ambos inclusive y que el
trabajador afectado de un despido sin razón, pero amparado por ésta,
tiene el procedimiento previsto en el artículo 89 al artículo 91 legal, ya ésto
ha sido explicado en la Unidad II.
Ahora bien, la Inamovilidad o prohibición de despido, se acaba de explicar;
los trabajadores en específico que gozan de ella y el procedimiento que
debe cumplir el patrono que pretenda despedir a un empleado amparado
por la Inamovilidad, está consagrado en el artículo 422 y siguientes de
la Ley, consagrando cada paso a seguir a fín de que la Inspectoría del
Trabajo autorice el despido por causa justa, traslado o modificación de las
condiciones laborales.
Para lograr el objetivo general de este contenido, respecto al Preaviso,
se puede decir que es el acto mediante el cual, cualquiera de las partes
involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica

a la otra su deseo de dar por terminado el vínculo laboral.
En la nueva legislación, se consagran dos normas relativas al Preaviso;
una es el Preaviso por retiro o renuncia, consagrado en el artículo
81: “Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por
retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal
que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso
conforme a las reglas siguientes:
a. Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de
anticipación.
b. Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena
de anticipación.
c. Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de
anticipación.
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al
trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en
que prestó servicio”.
Donde puede observarse una modificación, es en la parte final que
establece: “En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá
pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta
la fecha en que prestó servicio”. Anteriormente, el artículo 107 derogado,
que se refería a la Omisión del preaviso, lo consagraba en los siguientes
términos: “… En caso de preaviso omitido, el trabajador deberá pagar al
patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le
habría correspondido en el lapso del preaviso”.
En ese sentido, el presente planteamiento significa que anteriormente
se le descontaba al trabajador de su liquidación el tiempo del preaviso que
no cumplió por razones muy personales, el mismo que no excedía de un
mes, debido a que la norma establecía y establece que después de un año,
preavisará con un mes de anticipación. Se debe entender en consecuencia
que no se le aplica ninguna sanción por no cumplir con el tiempo del
preaviso, simplemente el patrono pagará al trabajador o trabajadora, los
beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.
En cuanto a la Improcedencia del preaviso, es decir, no se aplica, se
prevé en el artículo 82: “Cualquiera de las partes podrá dar por terminada
la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada
para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta
días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador
o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho
que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad

unilateral”.
Finalmente, es importante revisar el contenido presentado por Anzacot,
M. (2013) <en línea>, quien hace un análisis de las diferencias existentes
entre la LOT (1997) y LOTTT (2012) referentes al preaviso: “El Preaviso
según la derogada LOT estaba previsto en los artículos 104 al 107 y
establecía la obligación tanto para el patrono como para el trabajador de
dar un aviso si decidían unilateralmente dar por terminada la relación de
trabajo en los contratos a tiempo indeterminado.
El patrono debía dar el aviso si se trataba de un despido injustificado o
por motivos económicos o tecnológicos y el trabajador por su parte debía
dar el aviso si se retiraba sin existir una causa legal que lo justificara.
En ambos casos de omitirse el preaviso se establecía el pago de una
indemnización a la otra parte equivalente al salario del lapso que le
correspondía de acuerdo a la antigüedad que tuviese el trabajador.
Adicionalmente se establecía que en caso de omitirse el preaviso
por parte del patrono el tiempo del preaviso debía computarse a la
antigüedad del trabajador para todos los efectos legales, esto último
había sido cambiado por la jurisprudencia pues el Tribunal Supremo de
Justicia estableció el criterio contrario, es decir, que en caso de omisión
del preaviso éste no debía computarse a la antigüedad del trabajador
sino que la antigüedad corría hasta el último día en que el trabajador
había prestado el servicio, ver sentencia de la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo de Justicia (N. Basanta vs Banco Guayana, C.A. de fecha
07/05/2003) en la que señala la improcedencia del cómputo del preaviso
establecido en el artículo 104 de la LOT para el cálculo de los distintos
derechos e indemnizaciones laborales.
Esta figura regulada ahora en la nueva LOTTT en los artículos 81 y 82,
establece la obligación de dar el aviso solamente para el trabajador y en
el mismo supuesto que la norma anterior, es decir, si tratándose de un
contrato a tiempo indeterminado el trabajador decide terminar la relación
de trabajo sin existir causa legal que lo justifique. Sin embargo, no se
establece ninguna consecuencia jurídica si el trabajador no da el aviso,
esto es, no está obligado a pagar indemnización o lo que es lo mismo el
patrono no puede descontar ningún monto por este concepto, por lo que
tal obligación viene a ser potestativa del trabajador quien puede decidir si
cumple o no con dar el aviso.
Para el patrono ya no existe la obligación de dar el aviso, no tiene
sentido alguno y ello se debe a que de acuerdo al artículo 85 de la nueva
LOTTT se estableció el derecho a la estabilidad absoluta limitándose toda
forma de despido siempre que no exista una causa legal que lo justifique,
razón ésta por la que quedó eliminada de la nueva ley la indemnización
prevista en el artículo 125 de la derogada LOT según el cual el patrono podía
persistir en el despido pagando una indemnización, pues se trataba de una
misma indemnización según fue establecido por criterio jurisprudencial en
sentencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia (R.
Campos contra el Banco de Venezuela S.A.C.A. de fecha 20 de noviembre
de 2001.) en cuya sentencia se estableció la improcedencia del pago del
preaviso, previsto en el artículo 104 de la LOT y a la vez el pago de la
indemnización sustitutiva del preaviso prevista en el artículo 125 de la
LOT, quedando ahora también eliminada la indemnización por despido
injustificado prevista en la misma norma.
Respecto al señalamiento sobre el carácter proteccionista de la ley
de los derechos de los trabajadores y que con ello se estaría vulnerando
al patrono el principio a la igualdad ante la ley, debe acotarse que tal
planteamiento supone un cuestionamiento a los principios constitucionales
pues la Constitución de 1999 eleva a rango constitucional los principios
protectores de los derechos de los trabajadores calificando el trabajo
como un hecho social de especial relevancia para alcanzar los fines
del Estado en cuanto a la defensa y desarrollo de la persona humana,
y en consecuencia establece la obligación del Estado de proteger tales
derechos (artículos 3 y 89 de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela), en ese sentido el órgano legislativo debe ajustarse a los
preceptos constitucionales al momento de legislar sobre la materia, pero
también el órgano jurisdiccional debe acatar tales preceptos al momento
de interpretar la ley.
En el caso que aquí referimos, un sector del foro señala una aparente
vulneración de los derechos del patrono al no establecerse una sanción
para el trabajador si no cumple con el preaviso. Sin embargo, esto también
podría analizarse desde otras perspectivas, pues como quiera que la
anterior LOT establecía expresamente que el lapso del preaviso omitido
por el patrono -no por el trabajador-, debía computarse a la antigüedad, no
obstante, posteriormente por criterio jurisprudencial de nuestro máximo
tribunal y ya en vigencia nuestra actual Constitución anuló tal norma y
dispuso que no debía computarse dicho lapso para los cálculos de los
distintos derechos e indemnizaciones laborales.
Cabría entonces preguntarse ¿el órgano jurisdiccional se ajustó a los
preceptos constitucionales? Al respecto, surge la pregunta sobre cómo
interpretará ahora el órgano jurisdiccional el artículo 81 de la nueva LOTTT,
en cuya norma no se establece sanción alguna al trabajador si no cumple
con el preaviso, ¿Cabría entonces la posibilidad de que nuestro máximo
tribunal establezca la sanción aún cuando el legislador no la estableció?

Tal como ocurrió en el supuesto anterior, en cuyo caso estaríamos en
presencia de una vulneración de los principios constitucionales en materia
de derecho del trabajo sin mencionar el principio de legalidad que rige
todo Estado de Derecho.
Ahora bien, desde el punto de vista puramente materialista la obligación
facultativa del trabajador de cumplir o no con el preaviso no necesariamente
va a vulnerar el derecho del patrono, pues tal como lo establece el mismo
artículo 81 los beneficios que le corresponden al trabajador con ocasión
a la terminación de la relación de trabajo se deben pagar hasta la fecha
en que prestó el servicio, observándose que la norma recogió el criterio
que había sido establecido por el Tribunal Supremo de Justicia y no lo que
disponía la anterior LOT.
Por otra parte, constituye un beneficio para el mismo trabajador dar
el aviso pues de otorgarlo ese lapso se va a computar a su antigüedad,
en consecuencia, el cumplimiento del preaviso es una situación que en la
práctica puede darse de una forma natural pues es el mismo trabajador
quien se beneficia de ello y es natural que lo conceda, pero además, si no
da el preaviso se podrían dar los casos en que existan causas derivadas
de la misma relación de trabajo que lo obliguen a ello, que no están
contempladas en la ley y que pudieran ser de difícil comprobación.
Recordemos que el legislador prevé situaciones generales pero luego las
normas van a regular casos concretos con una serie de particularidades no
señaladas expresamente en la norma, tal podría ser el caso del trabajador
que renuncia pero el patrono dispone que no trabaje el preaviso, ver
sentencia del Juzgado Superior Quinto del Trabajo del Área Metropolitana
de Caracas, (L.M. Staback contra Omnivisión C.A., de fecha 15 de mayo
de 2002), en este supuesto se concretiza una vez más la superioridad de
una de las partes contratantes en el vínculo jurídico patrono-trabajador y
que dan lugar a la intervención del Estado para establecer un equilibrio en
tales relaciones jurídicas.
También podrían darse casos en los que por razones familiares,
personales, de salud de algún familiar del trabajador y no necesariamente
por razones patrimoniales el trabajador se ve obligado a renunciar de
imprevisto con lo cual se estaría agravando aún más la condición del
trabajador si se le impone la obligación de pagar una indemnización,
entonces desde el punto de vista etiológico1 y a la luz de los principios
y garantías constitucionales previstos en los artículos 3 y 89 se estaría
atentando contra la defensa y el desarrollo de la persona humana.
Por otro lado, el Derecho regula relaciones entre personas que
coexisten en un mundo real, y nada más real en el mundo actual que el
hecho de que un trabajador no constituye más que una «pequeña pieza»

-valga la expresión figurada- en el proceso de producción o la actividad que
desarrolla una empresa ahora denominada «entidad de trabajo», y puede
ser fácilmente reemplazable por cualquier otro trabajador de manera
inmediata sin que implique consecuencias patrimoniales negativas para la
empresa, pues la realidad en este y en cualquier otro país del mundo es que
por un puesto de trabajo vacante existen cientos de candidatos iguales o
mejor capacitados para cubrirlo, mientras que para un trabajador el ingreso
que percibe por su salario constituye el fundamento de su patrimonio y el
de su familia, y por otra parte el tiempo que le llevaría conseguir un mejor
puesto de trabajo superaría el tiempo que podría otorgarle la ley para
tal fin, si es que logra conseguirlo, por ello cuando un trabajador decide
renunciar lo más lógico es que lo haga por razones derivadas de alguna
inconformidad con la relación de trabajo y sus ya precarios intereses.
Esto corresponde a un análisis de la generalidad del problema, ello
no quiere decir que existan algunas muy salvadas excepciones en las
que un trabajador renuncie por haber encontrado con anterioridad algún
puesto de trabajo con beneficios superiores. En todo caso, es importante
recordar que el fin último del derecho es la búsqueda de la paz social,
y en ese sentido, los contratos de trabajo no pueden ser vistos bajo
la estricta perspectiva de la teoría general de los contratos vinculada
al principio de autonomía de la voluntad, principio éste que rige por
excelencia el Estado de Derecho, forma de Estado que posteriormente
tuvo sus matices con el Estado Social y que influye en la concepción de
las nuevas relaciones sociales y relaciones jurídicas, en definitiva en la
correlación de fuerzas de una sociedad y la forma como se establecen las
reglas de convivencia.
Esperamos que con este artículo hayamos podido responder a la gran
interrogante sobre ¿para qué sirve el artículo 81 y 82 de la LOTTT? pues
para que el trabajador si se retira en buenos términos con el patrono y le
otorga el preaviso queda claro de acuerdo a la norma de cuánto tiempo
debe ser el preaviso y que la antigüedad corre hasta el último día en
que prestó el servicio y no hasta la fecha en que dio el aviso. Que si
no da el preaviso quede claro para el patrono que según la norma no
puede descontarlo. Que según el artículo 82 el patrono si puede despedir
al trabajador si existe causa justificada, es decir, que la estabilidad tiene
sus excepciones y éstas son las que establece el artículo 79 de la LOTTT.
Llama la atención el hecho de que quedaron fuera las razones de índole
económicas o tecnológicas, lo cual si bien no da lugar a la terminación
de la relación de trabajo pudiera ser que si da lugar a la suspensión de la
relación de trabajo conforme lo establece el literal i) del artículo 72 de la
LOTTT, previa autorización del Inspector del Trabajo”.
En consecuencia, de acuerdo al contenido anterior se puede observar

los siguiente:
1. Corresponde al trabajador o trabajadora, participar al patrono
siempre que la relación de trabajo por tiempo indeterminado
termine por retiro voluntario sin que haya causa legal que lo
justifique.
2. No se establece ninguna consecuencia jurídica si el trabajador no
da el aviso, y por ello no está obligado a pagar indemnización,
tampoco el patrono descontar ningún monto por este concepto.
3. Ya no existe el caso de omisión del preaviso patronal, tampoco el
tiempo del preaviso se computará a la antigüedad del trabajador
para todos los efectos legales, esto respetando la sentencia del
TSJ quien ya había decidido que en caso de omisión del preaviso
éste no debía computarse a la antigüedad del trabajador sino que
la antigüedad corría hasta el último día en que el trabajador había
prestado el servicio.
4. La Ley en su artículo 81, para evitar confusiones lo consagra: “En
caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al
trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la
fecha en que prestó servicio”. Es decir la antigüedad se computa
hasta ese momento o fecha en que prestó el servicio.
Respecto a la Inamovilidad, la legislación recién reformada establece
en artículo específico la sanción; por ello, el artículo 538, Causas
de arresto, señala: “El patrono o patrona que desacate la orden de
reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero
sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación del derecho a
huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados
de las autoridades administrativas del trabajo, será penado con arresto
policial de seis a quince meses. Esta pena, tratándose de patronos o
patronas asociados o asociadas, la sufrirán los instigadores o instigadoras
a la infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los
miembros de la respectiva junta directiva. El inspector o inspectora del
trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de
la acción penal correspondiente”.
PARTE I:
1. Calcule los días de salario, que por concepto de prestaciones sociales
en los siguientes planteamientos, corresponde al trabajador de
conformidad con el artículo 142 de la LOTTT (2012).
a. Un trabajador fue despedido sin justa causa el día de hoy, habiendo
laborado para la empresa desde el 28/08/2002.
b. Un trabajador fue despedido sin justa causa el día de hoy, habiendo

c. Un trabajador se retiró justificadamente el día de hoy, habiendo
a. La muerte del trabajador es causa de terminación de la relación de

trabajo...............................................................................( )
b. Una trabajadora tiene 2 años exactos laborando para una entidad
de trabajo, le corresponden 124 días de salario por concepto de
prestaciones sociales...........................................................( )
c. El retiro voluntario depende de la actitud del patrono...........( )
d. Las vías de hecho constituyen retiro justificado..................( )
e. Dentro de las casos de inamovilidad laboral encontramos el fuero
sindical...............................................................................( )
f. El contrato para obra determinada es una causal ajena a la voluntad
de las partes para extinguir la relación de trabajo.................( )
g. El retiro justificado obedece a la actitud del patrono hacia el
trabajador...........................................................................( )
h. El tiempo de inamovilidad o fuero maternal dura 33 meses...( )
i. La suspensión de la relación de trabajo es definitiva.............( )
3. Responda razonablemente las siguientes interrogantes:
a. ¿Cómo el conflicto colectivo es legal para que constituya una causal
de suspensión?
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__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
b. ¿El tiempo que dure la suspensión se computa para el cálculo de las

prestaciones sociales?
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__________________________________________________________
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__________________________________________________________
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__________________________________________________________
c. ¿Qué es despido no justificado?

__________________________________________________________
__________________________________________________________
__________________________________________________________
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d. Un trabajador está contratado por tiempo determinado durante un

año. ¿Cuánto tiempo debe ser su preaviso?
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e. ¿Cuáles son las causas que constituyen despido indirecto?

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f. ¿En qué se asemejan los efectos del despido no justificado con el
retiro justificado?
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g. ¿Cuáles son las causas justificadas para que el trabajador se retire?

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h. ¿Cuánto tiempo duran el pre y el postnatal?

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i. ¿Cuál es la definicion de las siguientes causales para despedir

justificadamente al trabajador?: falta de probidad, vías de hecho,
injuria, acoso laboral y acoso sexual, inasistencia injustificada al
trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes.
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j. ¿Cuáles son las causas ajenas a la voluntad de las partes que extinguen
la relación laboral? Explique cada una de ellas.
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PARTE II:
1. Explique la quiebra como causal ajena para extinguir el vínculo laboral.
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2. Explique los efectos del despido no justificado y el retiro justificado.

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3. Comente las dos opciones que tiene el trabajador despedido sin justa
causa.
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4. Explique tres causales que constituyan despido justificado y retiro
justificado.
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5. ¿Cuál es la diferencia entre despido y renuncia?

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6. ¿Cuál es la diferencia entre despido no justificado y retiro justificado?

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7. ¿Qué opina acerca del acoso laboral y el acoso sexual como causales
de despido justificado y retiro justificado?
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Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
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Régimen Prestacional de Servicios Sociales al adulto mayor y
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las personas con Discapacidad. Gaceta Oficial N° 38.598.
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la protección de la Maternidad y Paternidad. Gaceta Oficial N°
38.773.

Orgánica para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.859.

Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat. Gaceta Oficial
Extraordinaria N° 5.889.

Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista.
Gaceta Oficial N° 38.958.

Seguro Social. Gaceta Oficial N° 6.266.
República Bolivariana de Venezuela. (2011). Asamblea Nacional. Ley de

Alimentación para Trabajadores. Gaceta Oficial N° 39.666.
República Bolivariana de Venezuela. (2011). Asamblea Nacional. Reforma

parcial del Reglamento de la Ley de Alimentación para los
Trabajadores. Gaceta Oficial Nº 39.713.

Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores
Residenciales. Gaceta Oficial Ordinaria N° 39.668.

Especial del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales. Gaceta
Oficial Nº 39.945.

Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social.
Gaceta Oficial No. 39.912.
República Bolivariana de Venezuela. (2012). Asamblea Nacional. Ajuste de

las condiciones de financiamiento que regirán el otorgamiento
de créditos para la adquisición, autoconstrucción, y ampliación
o mejora de la vivienda. Resolución N° 154. Gaceta Oficial N° 39.969.
República Bolivariana de Venezuela. (2013). Asamblea Nacional.

Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial Nº 40.157.

Parcial del Reglamento de la Ley de Alimentación para los
Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial Nº 39.713.

La existencia de un contrato mercantil entre el patrono y un
tercero y la prestación accidental del servicio por otra persona
no desvirtúan la presunción laboral. Sentencia N° 30. Expediente
N° 98-546.

Félix Ramón Ramírez y otros contra Distribuidora Polar S.A.
(DIPOSA). Sentencia N° 61. Expediente N° 98-546.

Sala de Casación Social. Presunción de la existencia de relación
laboral. Sentencia (S/N).

Sala de Casación Social. Presunción del contrato de trabajo.
Sentencia N° 204. Expediente N° 99-572.

Sala de Casación Social. Principios Primarios. Sentencia (S/N).

Sala de Casación Social. Salario para el pago de las vacaciones.
Sentencia N° 31.

Juzgado Primero de Primera Instancia del Trabajo de la Circunscripción
Judicial del Estado Miranda. Calificación de despido. Sentencia (S/N).
Expediente N° 04-587.

Sala de Casación Social. Improcedencia del reenganche y pago de
los salarios caídos. Sentencia N° 048. Expediente N° 03-640.

Sala de Casación Social. Salario para el pago de las vacaciones y
bono vacacional. Sentencia N° 023.

Sala de Casación Social. Principios de intangibilidad y
progresividad. Sentencia (S/N).

Primacía de la realidad. Sentencia (S/N).

Ajenidad en las relaciones prestacionales. Sentencia N° 0602.

Definición de patrono. Sentencia N° 1309.

Sala de Casación Social. Concepto y características del salario.
Sentencia N° 1438.

Sala de Casación Social. Contrato de trabajo a tiempo determinado.
Sentencia N° 1438.

Sala de Casación Social. Prestaciones sociales. Sentencia N° 1439.

Definición de la figura del patrono. Sentencia N° 1539.

Sala de Casación Social. Pasantías profesionales. Sentencia N°
1546.

Sala de Casación Social. Definición de salario. Sentencia N° 1686.

Definición de empleados de dirección. Sentencia N° 1146.
Expediente N° 08-504.

Sala Constitucional. Protección por paternidad. Sentencia (S/N).

Definición de empleados de dirección. Sentencia N° 0290.
República Bolivariana de Venezuela. (2006). Ministerios de Salud y del

Trabajo y la Seguridad Social. Extensión del período de lactancia
materna. Resolución Nº 475-1. Gaceta Oficial N° 38.528.
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Venezuela: ServiEduca.
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Trabajo. Caracas - Venezuela: Publicaciones Monfort, C.A.
Villasmil, Fernando. (2013). Análisis crítico de la Ley Orgánica del

Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Maracaibo-
Venezuela: Fondo Editorial del Colegio de Abogados del Estado Zulia.
Zambrano, Freddy. (2012). Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras

y los Trabajadores. Caracas-Venezuela: Editorial Atenea, C.A.
Zambrano, Freddy. (2012). Forma de calcular el salario, prestaciones

sociales y demás aspectos laborales en la nueva Ley Orgánica
del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Caracas-
Venezuela: Editorial Atenea, C.A.

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PRIVADA DR. RAFAEL BELLOSO CHACÍN

Ana Isabel Fernández Gudiño

Fondo Editorial de la Universidad Privada “Dr. Rafael Belloso Chacín”

No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su

DERECHOS RESERVADOS 2019

HECHO EL DEPÓSITO DE LEY.

Diagramación y maquetción del libro: Lcda. María José Paloscia.

Publicación electrónica - Año 2019.

Dra. Janett del Valle Pirela González

Lcda. María José Paloscia

A la memoria imborrable de mis padres, a quienes debo mi existencia.

A mis hijos Omar José y Paola Virginia, continuidad de mi Ser, razón y

A mi nieta Valeska Chiquinquirá, un milagro de amor

A mi pareja Dr. Rufino Antonio Montiel Castillo, compañero y apoyo

A mis hermanos y sobrinos todos, a quienes obsequio este legado.

A mis alumnos pasados, presentes y futuros, norte y consumidor final de

A Dios Todopoderoso y a mi Madre María Rosa Mística, quienes me han

A la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín por brindarme esta invalorable

En forma general al personal adscrito al Fondo Editorial, quienes con

A la MSc. Sahily Molero, exdecana de la Facultad, y a la Dra. Betty

INTRODUCCIÓN GENERAL A LA ASIGNATURA

La acertada interpretación que requiere la legislación laboral permite

Obviamente las unidades de aprendizaje estructuradas, poseen una

unidades. En la Unidad I se aborda el Derecho del Trabajo, contenido que

Asimismo, se afronta lo relacionado al Régimen de los descansos, en

El texto ha sido complementado con jurisprudencias patrias,

OBJETIVOS DEL PROGRAMA

UNIDAD I. EL DERECHO DEL TRABAJO

2.2.6. Principio de nulidad......................................................127

UNIDAD II. RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO

UNIDAD III. CONDICIONES DE TRABAJO

1.3. Características del salario.....................................................239

UNIDAD IV. SUSPENSIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE

2.2. Diferencia de terminación con suspensión laboral...............359

BIBLIOGRAFÍA Y OTRAS FUENTES DE CONSULTA.............................405

1.1.1. Desde el punto de vista físico

1.1.2. Desde el punto de vista económico

1.1.3. Desde el punto de vista jurídico

Trabajo se puede definir como un conjunto de actividades físicas

servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia

la Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social

El término trabajo puede definirse como el conjunto de actividades

1.2. Antecedentes históricos del derecho del trabajo

1.2.1. Edad Antigua

1.2.2. Edad Media

producirse el encuentro de dos mundos, los grandes filósofos, intelectuales y

1.2.3. Edad Moderna y Contemporánea

1.3. Evolución del derecho del trabajo en Venezuela

Sostiene Sainz, C. (1999: 19), iniciado el proceso de codificación,

Igualmente, esta ley traía algunas disposiciones de principio sobre

5. La reforma del año 1975, que consagró el pago de intereses a

prestación de Antigüedad de conformidad con la disposición 108 de la

y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador o

cinco años y 8 meses. Determine en ambos casos ¿Cuántos días de

Cumple la presente disposición la orden constitucional con el mismo

servicio; y así sucesivamente hasta llegar al máximo que es al trabajar

Literal C: 30 por cada año de servicio o fracción superior a los seis

SUELDO SALARIO DIARIO LITERAL A LITERAL B ACUMULADO (Bs.)

Fuente: Fernández, A. (2014).

de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes

Cuando el patrono o patrona lo acredite en la contabilidad de la entidad

artículo 108 LOT (1997) que se aplican en idéntica forma. El trabajador

a. Los hijos e hijas;