INTRODUCCIÓN

La pésima gestión de los gobiernos e instituciones públicas en afrontar la pandemia de la

Covid-19 coloca la mirada en las empresas privadas. Quienes a través de diversas
prácticas, estrategias y reglamentos formulados por sus directorios supieron llevar a cabo
la reactivación económica. En la región, estos directorios en su mayoría están
conformados por varones en comparación a las mujeres, a pesar de que un aproximado
de 10 países latinoamericanos cuentan con leyes relacionadas con las cuotas de género
o paridad. Tal como determina el estudio de Page Executive (2021), al mencionar que
solo el 4% de los directorios latinoamericanos estudiados cuenta con el 50% de
participación de mujeres. Un resultado estadístico que cobra fuerza con el estudio de Del
Carpio y Avolio (2023) quienes determinan que en América Latina son los varones con un
total de 44,2 puntos, quienes tienen los puntajes más altos de oportunidades frente a las
mujeres con 37,9 puntos. En el caso de Perú este cuenta con Ley Nº28983, Ley de
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombre; y la Ley N°30709, Ley que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres. La aparente ausencia, omisión o
incumplimiento de la implementación de estas leyes de cuotas de género o paridad en
América Latina encaminan a fortalecer limitaciones en ascenso laboral o en el acceso de
mujeres a puestos de directorios de empresas privadas.

LasCURSO: DERECHO
principales instituciones EMPRESARIAL
de creación 1 los atributos entendidos como
y transmisión de
el género asignado (de cada género) son: familia, escuela, la comunidad, las iglesias y
TEMA: LAS CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS CUOTAS
los medios de comunicación. El género es uno de los factores importantes que dificulta el
DE
GÉNERO
acceso EN EL salud e ingreso, así como las contribuciones de las mujeres para
a la educación,
la reproducciónDIRECTORIO
y sobrevivenciaDE EMPRESAS
humana, PRIVADAS
no son reconocidas LATINOAMERICANAS
ni valoradas socialmente
(Sánchez, 2010).
DOCENTE: Ramos Zaga, Fernando Antonio
Los sistemas de cuotas son un mecanismo por el cual se pretende alcanzar una igualdad
INTEGRANTES:
efectiva de diferentes grupos sociales en el acceso a cargos de decisión o elección
popular (Ríos, 2006).
N00230479 Alvarado Baca Claudia Rosario
Acción afirmativa es unaN00320985
norma legal oCanales Berrocal,
una política Estrella
pública que consiste, en escoger en
una situación de paridad,N00313935 Londoñe
a la persona que Espinoza
pertenezca Jordandiscriminado (Begne
a un sector
2011). N00271978 Mejia Rodriguez Joel
N00233840 Molina del Águila Carlos Marcial
De acuerdo con la problemática nacional, “palabras como “techo de cristal, “sororidad”,
N00192655 Ramirez Paredes Carmen
“empoderamiento femenimo” y “feminicidio” se agregaron a nuestro vocabulario como
palabras cotidianas y con un significado que trasciende más allá que esferas sociales,
gustos, género, modos de pensar u otros, sino que se materializan de manera objetiva en
las cifras que arrojan dia a dia los acontecimientos que nos rodean. Es así que el estado
peruano toma protagonismo y trata, mediante sus políticas públicas, y ordenamiento
jurídico conducir la conducta de la población hacia una mayor equilibrio o enfoque social
de respeto mutuo y respeto hacia grupos más vulnerables (o vulnerados), históricamente
hablando. Prueba de ello es la iniciativa legislativa considerada en el Proyecto de Ley N°
1024-2016, la cual regula la cuota mínima de mujeres en los directorios de las empresas
que cotizan en bolsa, llevándonos este a algunos cuestionamientos acerca, por ejemplo,
de la libertad de contratación de las empresas o la sujeción que deberían tener estas
para cubrir el 30% de presencia femenina en sus directorios, de acuerdo con la
propuesta legislativa.” (Falcon,2020, p.29)

De acuerdo a los derechos de la mujer internacionalmente podemos evaluar y identificar

que la mujer se ha demostrado el empoderamiento y equidad de las mujeres en el
ambiente laborar en el desarrollo sostenible, las cuotas de género representan medidas
positivas a favor de los derechos de las mujeres, ven la igualdad de oportunidad en la
ciudad de México, donde existe un desequilibrio que impide la igualdad de oportunidades
entre individuos, demuestran que las cuotas de género son acciones afirmativas efectivo
para promover la igualdad de género. Asimismo, podemos determinar derechos políticos
pero aún la limitan por no poder tener puestos en ámbito público (Corruga & Serrano
2019, p. 19).

Es fundamental remarcar que desde hace unos años las mujeres vienen realizando
exitosos resultados dentro del ámbito laboral, pero a su vez existe el problema de tener
un techo de cristal a la cima del camino. Hoy más que nunca las empresas deben reducir
esa brecha de género que existe y evaluar la diferencia de resultados con el fin de
verificar su grado de equilibrio en materia de equidad, debido a que el sexo no es un
indicador sobre el rendimiento dentro y fuera de una organización. Los Principios del
G20/OCDE también reconocen la importancia de aportar una diversidad de pensamiento
a las discusiones de las juntas directivas, y sugiere a este respecto, que “los países
pueden desear considerar medidas tales como objetivos voluntarios, requisitos de
transparencia, cuotas e iniciativas privadas que mejoren la diversidad de género en las
juntas directivas y en la alta gerencia” (Principio VI.E.4) (OECD, 2019:131).

Este ensayo tiene el objetivo de describir las consecuencias de la omisión del

incumplimiento de la cuota de género dentro del directorio en las empresas privadas
latinoamericanas de los últimos 5 años. El presente ensayo se divide en 4 secciones. La
primera que describe qué se entiende por cuota de género y sus diferentes modalidades.
La segunda se lleva a cabo un análisis de la situación a nivel político empresarial donde
ahondaremos sobre la importancia de la cuota de género en las empresas y la presencia
de la mujer en estos años dentro de las empresas. En la tercera sección, explicaremos
las consecuencias de la omisión de dicha problemática. Por último, cerramos el trabajo
con conclusiones finales.

Todo esto nos lleva a la pregunta, ¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento de
la cuota de género en el directorio dentro de las empresas privadas latinoamericanas?