XV CONGRESO INTERNACIONAL GALLEGO- PORTUGUES DE PSICOPEDAGOGIA II Congteso de la Asociacién Cientifica Internacional de Psicopedagogia Actas SSS wnwersivave da conunaEditores: Manuel Peralbo: https://orcid.org/0000-0002-0013-3423 Alicia Risso: https://orcid.org/0000-0001 -6955-363X Alfonso Barca: https://orcid.org/0000-0002-0618-8273 Bento Duarte: https://orcid.org/0000-0001-5394-5620 Leandro Almeida: https://orcid.org/0000-0002-0651-7014 Juan Carlos Brenlla: https://orcid.org/0000-0003-0686-3934 XV Congreso Internacional Gallego-Portugués de Psicopedagogia, Libro de Actas Colaboran: Vicerreitoria de Politica Cientifica, Investigacién e transferencia Servizo de publicacions da Universidade da Coruiia y Asociacién Cientifica Internacional de Psicopedagogia Coleceién: Cursos_congresos_simposios, n.° 144 N° de paginas: 4518 ISBN: 978-84-9749-726-8 DEP. LEGAL: C 1467-2019 DOI: hitps://doi.org/10.17979/spude.9788497497268 URL permanente: http://hdl.handle.net/2183/23486RELACION DE PREDICCION ENTRE INTEGRACION SOCIAL Y EXPECTATIVAS, ACADEMICAS EN FSTUDIANTES UNIVERSITARIOS DE PRIMER ANO// YARIEL HERNANDEZ ROSELL, LEIRF PPREZ, PEREZ, ANTONIO M DINIZ, ANGELES CONDE RODRIGUEZ, VALENTIN IGLESIAS SARMIENTO, SONIA ALFONSO Gil. AVALIAGKO DOS IMPACTOS DOS ADQUIRIDOS EXPERIENCIAIS NO ALENTEJO, NO PERIODO 2001-2005// LURDES PRATAS NICO, JOSE CARLOS BRAVO NICO (08 CAMINHOS DA EDUCAGRO FEMININA// ANTONIA ROSA ALMEIDA, ELSA MARIA ‘GABRIEL MORGADO, JOAO BARTOLOMEU RODRIGUES, LEVI LEONIDO FERNANDES DA SILVA FERNANDES DA SILVA PRACTICAS SEXUALES, FRECUENCIA Y SATISFACCION DE HOMBRES ¥ MUJERES MAYORES// ISABEL PINEIRO AGUIN, MARCIA G. ULLAURI, SUSANA RODRIGUEZ MARTINEZ, BIBIANA REGUEIRO FERNANDEZ, IRIS ESTEVEZ ‘TEMPO DE TRANSICAO PARA A INATIVIDADE LABORAL/ /REFORMA: EXPERIENCIAS DE VIDA E EXPETATIVAS// SILVIA CRISTIANA NUNES RIBEIRO, ASSOCIAGAO ENTRE A COORDENAGAO MOTORA E AS RELACOES INTERPESSOAIS DURANTE 0 RECREIO// THIAGO ROGEL, DANIELA MEDEIROS, IVERSON LADEWIG, BEATRIZ PEREIRA ADAPTACAO E VALIDAGAO DA SOCIAL MEDIA USE INTEGRATION SCALE PARA A POPULACAO PORTUGUESA// ISABEL SILVA, GLORIA JOLLUSKIN, SAMANTIIA DIAS DEFICIT COGNTTIVO LIGEIRO EM PESSOAS IDOSAS INSTITUCIONALIZADAS: DESIGN E AVALIACAO DE UM PROGRAMA DE INTERVENGAO PSICOEDUCATIVA// JOANA RAQUEL FERNANDES ALVES, SOFIA DE LURDES ROSAS SILVA CONSTRUCAO E VALIDAGAO DA ESCALA DE INTEGRACAO DO USO DAS REDES SOCIAIS -VERSAO PARA INSTAGRAM// GLORIA JOLLUSKIN GARCIA, ISABEL SILVA, SAMANTHA DIA VIVENCIAS EM TEMPO DE INATIVIDADE LABORAL/REFORMA.// SILVIA CRISTIANA, NUNES RIBEIRO APOIO E CUIDADO PARA O ESTUDANTE UNIVERSITARIO: UMA PROPOSTA DE INTERVENGAO// BRUNA CASIRAGIII, SORAYA REGINA FERREIRA ESTRATEGIAS PARA A GESTAO DE CONFLITOS F SATISFAGAO PROFISSIONAL// ‘OSVALDO DIAS LOPES SILVA, AUREA SANDRA TOLEDO SOUSA, PSCALA BREVE DF LITERACIA CRITICA EM SAUDE ORAL (EBLSO-CR): FSTUDO. PSICOMETRICO// GLORIA JOLLUSKIN, ISABEL SILVA, VANIA CARNEIRO ESCALA BREVE DE E-LITERACIA EM SAUDE ORAL (EBELSO): ESTUDO. PSICOMETRICO// GLORIA JOLLUSKIN GARCIA, ISABEL SILVA, VANIA CARNEIRO. FSCALA BREVE DE LITERACIA FUNCIONAL EM SAUDE ORAL (EBLSO-F): ESTUDO PSICOMETRICO// GLORIA JOLLUSKIN, ISABEL SILVA, VANIA CARNEIRO SCALA BREVE DE LITERACIA COMUNICACIONAL EM SAUDE ORAL (EBLSO-C); FSTUDO PSICOMETRICO// ISABEL SILVA, GLORIA JOLLUSKIN, VANIA CARNEIRO LA ADOLESCENCIA VISTA DESDE LA EPIGENETICA// KARLA RAMIREZ, ROSA FERNANDEZ, ENRIQUE DELGADO ZAYAS, JOSELYN CORTES CORTES, EDUARDO PASARO. APROMOGAO DO ENVELHECIMENTO ATIVO// CRISTIANA DANIELA RODRIGUES SILVA, MARIA CONCEIGRO ANTUNES 4300 a2 434 4331 a5 4368 4366 477 4389 4401 4a 4469 4480 a3COMITE ORGANIZADOR PRESIDENTES Alfonso Barca Lozano (Univ. da Corunha) Bento Duarte da Silva (Univ. do Minho) COORDINADORES Alicia Risso (Univ. da Corunha) Anabela Cruz Santos (Univ. do Minho) Floriano Viseu ((Univ. do Minho) Juan Carlos Brenlla (Univ, da Corunha) DIRECTOR INFORMATICO Alejandro Tufias Garefa (ACIP) VOCALES Antonio Lépez-Castedo (Univ. de Vigo) ‘Araceli Serantes (Univ. da Corunha) José Carlos Niifiez (Univ. de Oviedo) Lia Raquel Oliveira (Univ. do Minho) M® Dolores Candedo (Univ. da Corunha) M® Dorinda Mato (Univ. da Corunha) Manuel Deafio (Univ. de Vigo) Maria Helena Vieira (Univ. do Minho) Maria Jodo Gomes (Univ. do Minho) Narciso de Gabriel (Univ. da Corunha) Natélia Fernandes (Univ. do Minho) Palmira Alves (Univ. do Minho) Pedro Vega (Univ. da Corunha) Pilar Vieiro (Univ. da Corunha) Radhamés Mejia (Univ. Santo Domingo, Rep. Dominicana) Rocfo Chao (Univ. da Corunha) Susana Caires (Univ. do Minho) Teresa Sarmento (Univ, do Minho)COMITE CIENTIFICO PRESIDENTES Manuel Peralbo Uzquiano (Univ. da Corufia) Leandro S. Almeida (Univ. do Minho) VOCALES Acacia Angeli Santos (Univ. Séo Francisco / Brasil) Adelinda Candeias (Univ Evora) Alexandra M. Aratijo (Univ. Portucalense) Alfredo Campos (Univ. de Santiago de Compostela) Amparo Fernandez (Ministerio de Educacin Superior de Ciencia y Tecnologia. Repiblica Dominicana) Ana Serrano (Univ. Minho) Ana Tomas Almeida (Univ. Minho) Antonio Valle Arias (Univ. da Corufia) Bartolomeu Varela (Univ. de Cabo Bendita Donaci Pedagégica de Mogambique) Camilo Ussene (Univ. Pedagégica de Mogambique) Carlos Fino (Univ. Madeira) Carlos Morais (Instit. Politécnico de Braganga) Cristina Ferreira (Univ. de Cabo Verde) Diana Vieira (Instit. Politécnico do Porto) Doris Adriana Ramirez Salazar (Univ. de Antioquia / Colémbia) Edméa Santos (Univ. Estadual do Rio de Janeiro / Brasil) Eduardo Barca Enriquez (Univ. da Corutia) Eduardo Duque (Univ. Catélica Portuguesa/ Braga) Eduardo Fuentes (Univ. de Santiago de Compostela) Emilio Veiga Rio (Univ. de Santiago de Compostela) Evely Boruchovitch (Univ. Estadual de ‘Campinas, Unicamp / Brasil) Fatima Morais (Univ. do Minho) Feliciano Veiga (Univ. de Lisboa) Fernando Costa (Univ. de Lisboa) Fernando Gongalves (Univ. do Algarve) Femando Lara (Univ. de Burgos) Filipe Silvino de Pina Zau (Assessor do Ministro da Educagao de Angola) Filomena Ponte (Universidade Catélica Portuguesa) Florencio Vicente Castro (Univ. de Extremadura) Francisco Peixoto (ISPA, Instituto Universitario) Gladis Falavigna (Univ. Estadual do Rio Grande do Sul / Brasil) Graga Carvalho (Univ. do Minho) Humberto Moran (Centro EPA Eduardo Pondal da Coruiia) Iria Botana (Centro de Atencién ‘Tempera da Mancomunidade de Ordes, Corufia) Isabel Cabrita (Univ. de Aveiro) Jodo Lopes (Univ. do Minho) Joaquim Armando Ferreira (Univ. de Coimbra) Jorge Garefa (Univ. da Coruiia) José Augusto Pacheco (Univ. do Minho) José Luis Marcos (Univ. da Corufia) José Maria Mesias Lema (Univ. da Coruia) José Paulino Castiano (Univ. Pedagégica de Mogambique) José Tomas da Silva (Univ. de Coimbra) Juan Carlos Fernandez (Univ. da Coruia) Juan Jose Bueno Aguilar (Univ. da Coruiia) Julio Gonzélez-Pienda (Univ. de Oviedo) Jurjo Torres (Univ. da Coruiia) Laurinda Leite (Univ. do Minho) Licinio Lima (Univ. do Minho) Luis Celeiro (Univ. de Santiago de Compostela) Luisa Faria (Univ. do Porto) Luisa Miranda (Instit. Politéenico de Braganga) M? Adelina Guisande Univ. de Santiago de Compostela) M® Carmen Sarceda (Univ. de Santiago de Compostela) Mt? Isabel Fajardo (Univ. de Extremadura)M® Luisa Gémez-Taibo (Univ. da Corufia) M* Pilar Gonzalez-Fontao (Univ. de Vigo) Manoel Bafia (Univ. da Corufia) Manuel Deafio (Univ. de Vigo) Manuel Garcia (Univ. da Corufia) Marcelo Teixeira (Univ. Federal Rural de Pemambuco) Marco Silva (Univ. Estadual do Rio de Janeiro / Brasil) Margarida Serpa (Univ. dos Agores) Maria do Céu Taveira (Univ. do Minho) Maria Elizabeth Bianconcini de Almeida (Pontificia Universidade Catélica de Sao Paulo / Brasil) Maribel Barreto Mesa (Univ. de Antioquia / Colémbia) Mario Simées (Univ. de Coimbra) Mercedes Gonzlez Sanmamed (Univ da Corufia) Miguel Angel Santos (Univ. de Santiago de Compostela) Miguel Mufioz (Univ. da Corunha) Ménica Vilamea (Gabinete Logopédico, Corufia) Monserrat Duran (Univ. da Corufia) ide de Brito Cunha (Univ. do Vale do Sapucai, Pouso Alegre/MG/Brasil) Neves Arza (Univ. da Corufia) Nivagara Daniel (Univ. Pedagégica de Mogambique) Orlanda R. Cruz (Univ. do Porto) Patricia Lupion Torres (Pontificia Universidade Catélica do Parana (Brasil) Paulo Dias (Univ. Aberta) Pedro Palhares (Univ. do Minho) Pedro Rosario (Univ. do Minho) Pilar Fernandez (Univ. de Santiago de Compostela) Silvia Lépez Larrosa (Univ. da Corufia) Suzana Caldeira (Univ. dos Agores) Teresa da Silva Neto (Univ, Metodista de Angola) Theresinha Guimaraes Miranda (Univ. Federal da Bahia / Brasil)XV CONGRESO INTERNACIONAL GALLEGO-PORTUGUES DE PSICOPEDAGOGIA 4, 5 y 6 de septiembre de 2019, A Corufia, Espafia Asociacién Cientifica Intemacional de Psicopedagogia (ACIP) ACTAS Universidade da Coruria, Universidade do Minho Estratégias para a gestdo de conflitos ¢ satisfagao profissional Strategies for conflict management and job satisfaction Osvaldo Silva (http://orcid.org/0000-0002-0269-8153)*, Aurea Sousa (http://oreid.org/0000- 0003-3151-5237)** * Universidade dos Agores, CICS.UAc/CICS.NOVA.UAc "* Universidade dos Agores, CEEApIA. Nota dos autores Osvaldo Silva, osvaldo.dl.silva@uac.pt 4821SILVA, SOUSA Resumo ‘Numa sociedade cada vez mais competitiva 4 escala global, ¢ imperativo que as organizagées sejam capazes de gerir 0 conflito de forma eficaz e de fomentar a satisfagdo dos seus colaboradores, contribuindo para o seu sucesso, Este trabalho tem o intuito de compreender quais s4o as estratégias utilizadas na gestio de conflitos no caso de profissionais do setor hoteleiro, na Regio Auténoma dos Agores, com base nas suas caracteristicas pessoais ¢ na sua satisfagio laboral. O questiondrio inclui, entre outras varidveis um conjunto de itens distribuidos por cinco estratégias de gestdo de conilitos. Os dados foram analisados utilizando métodos estatisticos. Os colaboradores mais novos (com 35 anos ou menos) evidenciaram uma maior capacidade negocial e de gestdo de conflitos de forma partilhada, comparativamente aos restantes colaboradores. Os colaboradores pontuarem mais na estratégia de compromisso, o que indicia que estes tendem a satisfazer as suas necessidades, através de um conjunto de cedéncias feitas pelas partes em conflito. Por outro lado. pontuaram menos na estratégia de imposi¢ao, a qual tem grande relevancia a nivel da satisfagao dos interesses dos préprios, negligenciando os interesses de terceiros. Foram os colaboradores com satisfagdo profissional de nivel elevado aqueles que pontuaram mais nas estratégias para a gestdo de conflitos (imposiga0, compromisso, integragiio e acomodagiio), enquanto os individuos com niveis muito elevados de satisfagdo profissional pontuaram mais na estratégia de evitamento, Palavras-chave: Estratégias para a gesto de conflitos, satisfagdo laboral, sucesso organizacional, anilise de dados Abstract Nowadays, in an increasingly competitive society in a global scale, it is imperative that organizations be able to effectively manage conflict and foster employee satisfaction and contribute to its success. This paper aims to understand the strategies used in conflict management in the case of hotel professionals in the Autonomous Region of the Azores, based on their personal characteristics and job satisfaction. The questionnaire includes, among other variables, a set of items distributed by five conflict management strategies. Data were analysed using statistical methods. The younger employees (aged 35 years or less) showed a greater negotiating and conflict ‘management capacity ina shared way compared to other employees. Employees put more emphasis on the compromising strategy, which indicates that they tend to meet their needs through a set of concessions made by the parties to the conflict. On the other hand, they scored less on the imposition strategy, which has great relevance in the satisfaction of the interests of the own ones, neglecting the interests of third parties. It was the employees with high level of professional satisfaction who scored more on strategies for conflict management (imposition, compromi integration and accommodation), while individuals with very high le satisfaction scored more on avoidance strategy. Keywords: Strategies for conflict management, job satisfaction, organizational success, data analysis 4822ESTRATEGIAS PARA A GESTAO DE CONFLITOS E SATISFAGAO PROFISSIONAL Numa sociedade cada vez mais global, as organizagSes e os processos de gestio complexos sio fatores potenciais geradores de conflito (Deutsch, 2003). 0 conflito ¢ um fenémeno complexo, resultante da interagao do homem com os outros homens e com o meio envolvente, ¢ existe devido ibilidade de alcance simultaneo divergéncia de interesses ou 4 conviegao de que existe a impo: desses mesmos interesses ou aspiragdes (Pruitt Rubin, 1986) ou a uma incompatibilidade de interesses, originando uma oposigdo de objetivos, motivagées ¢ de agdes entre as duas partes em conflito (Jameson, 1999). As estratégias usadas para enfrentar conflitos em contexto laboral, tendo em atengiio as caracteristicas pessoais dos seus colaboradores, poderdo ter implicagSes no ambiente organizacional Nas estratégias de resolugdo de conflitos destaca-se a negociago, sendo de realgar as dimensies de assertividade e de cooperagao, como forma de lidar com o conflito. Segundo Thomas (1992), a assertividade ocorre quando existe uma preocupagdo em satisfazer os interesses do proprio, enquanto a cooperago tenta satisfazer também os interesses dos outros. A combinagdo destas duas dimensdes conduz-nos as cinco estratégias de gestdo do conflito: a acomodagao, a competigdo, a colaboragio, 0 evitamento e 0 compromisso (Thomas, 1992). De acordo com Karakus ¢ Savas (2012), ao utilizar a estratégia de acomodagdo, 0 individuo mostra uma baixa preocupagilo em satisfazer os seus interesses e uma elevada preocupacdo em satisfazer os interesses dos outros. © individuo acomodado reage de forma diferenciada consoante o tipo de conflito que enfrenta, Na estratégia competitiva ou dominativa, o individuo que utiliza esta estratégia & aquele que mostra elevada preocupagdo consigo e baixa preocupacdo com os outros (Munduate, Ganaza, &Alcaide, 1993), isto € o individuo tenta melhorar os seus resultados descurando os resultados do adversario (Moberg, 2001). Segundo McIntyre (2007), no caso em que o individuo esteja numa posigdo superior, este aproveitard a sua situagdo de poder para forgar os subordinados a obedecer ea satisfazer os seus desejos. Karakus ¢ Savas (2012) referem que a estratégia de evitamento resulta da baixa preocupagdo em satisfazer os seus préprios interesses ¢ os dos outros, isto é, um individuo com tendéncia para esta estratégia, numa situago de conflito, tenta passar despercebido ou evitar asituagdo. A estratégia de compromisso caracteriza-se, segundo Karukus e Savas (2012), por uma preocupagio intermédia consigo e com os outros, ou seja, um misto de cooperagio e assertividade Por iiltimo, o uso da estratégia de colaboragdo & aquela onde o individuo é mais cooperante e mais assertivo, ou seja, mostra elevada preocupagdo consigo e com os outros (Thomas, 1992). O principal objetivo na gestio de conflitos é encontrar uma solugao satisfatéria para ambas as partes 4428SILVA, SOUSA envolvidas num determinado conflito, minimizando os seus efeitos negativos (Chinyowa, 2013) ‘A gestiio de conflitos ¢ uma atividade conjunta, muito mais eficaz quando ambas as partes estiio conscientes da sua responsabilidade na tentativa de resolugo de conflitos, de forma a benefi svold, 2008)) todos os individuos (1 Segundo Rahim (2001), dependente do tipo de problemas, deverd ser escolhida a melhor estratégia a adotar, de entre as cinco estratégias para a gestio de conflitos referidas. Assim, no caso de problemas estratégicos ou complexos, a estratégia colaborativa afigura-se como a mais adequada, Em contrapartida, no contexto da gestio de conflitos téticos e rotineiros, do quotidiano, poder ser mais apropriado, o recurso a estratégias de acomodagao, compromisso, evitamento ¢ competigdo, No entanto, a escolha das estratégias de gestdo de conflito deve variar em fungao das situages com que os individuos se deparam, ndo havendo uma estratégia que seja a mais adequada para toda as situagdes (Melntyre, 2007), Para que a gestdo de conflitos seja eficaz deve existir sempre negociagaio, estando as partes envolvidas predispostas a fazer cedéncias, de forma a conseguir-se chegar a um muituo acordo. Neste contexto, o presente trabalho tem o intuito de compreender quais sto as estratégias utilizadas na gestio de conflitos no caso de profissionais do setor hoteleiro, na Regido Auténoma dos Agores, com base nas suas caracteristicas pessoais e na sua satisfagdo laboral. As hipoteses de investigagdo a serem avaliadas sdo as seguintes: HI: As estratégias de gestdo de conflitos so percecionadas de forma diferente em fungao das caracteristicas sociodemograficas (e.g., sexo, faixa etiria, escolaridade) dos pro ionais do setor hoteleiro; H2: As estratégias de gestdo de conflitos percecionadas de forma diferente em fungo das caracteristicas profissionais (¢.g., antiguidade, se jd teve conflito na atividade laboral) dos profissionais do setor hoteleiro; H3: As estratégias de gestdo de conflitos correlacionam-se de forma positiva com a satisfagdo laboral dos profissionais do setor hoteleiro. Por fim, averiguou-se globalmente todas essas informagées obtidas a partir das estratégias de gestio de conilitos © das caracteristicas sociodemogrificas © profissionais dos colaboradores, dando-se relevo as associagdes que se estabelecem entre as categorias dessas varidveis. Método Aamostra é constituida por 216 colaboradores do setor hoteleiro (34.7% do sexo masculine € 65.3% do sexo feminino), com idades compreendidas entre os 18 ¢ os 51 anos, A média de idades 4828ESTRATEGIAS PARA A GESTAO DE CONFLITOS E SATISFAGAO PROFISSIONAL dos inquiridos situou-se nos 37 anos (DP=8.243), tendo-se que mais de metade dos colaboradores (59.3%) tem 36 anos ou mais, 46.2% possuem 0 2.° ciclo do ensino basico ou menos, 42.3% tém habilitagdes entre 0 3.° ciclo do ensino basico ¢ 0 12.° ano ou equivalente e 11.5% tém o ensino superior. A maioria (88.8%) trabalha no setor hoteleiro ha mais de 1 ano. Ede referir que cerca de um quarto (25.9%) dos inquitidos jé teve conflitos com os colegas no local de trabalho. A maioria (81.5%) apresenta niveis de satisfagao laboral elevada. O questionario é constituido por variveis de cariz sociodemografico (¢.g., sexo, faixa etéria, escolaridade) ¢ profissional (¢.g., antiguidade, se ja teve conflito na atividade laboral) e, ainda, por um conjunto de vinte itens, que integram 0 questiondrio das “Estratégias de gestdo de conflitos” de Jesuino (2003), adaptado de Thomas (1976), os quais se encontram distribuidos por cinco estrat s de gestdo de conflitos: a impo: {itens 11, 16, 111 € 116); 0 compromisso (itens 13, 18, 113 € 118); a integragao (itens 15, 110, 115 120); a acomodagio (itens 12, 17, 12 € 117); ¢ o evitamento (itens 14, 19, 114 e 119). Os vinte itens, que visam avaliar 0 modo como os colaboradores do setor hoteleiro enfrentam os conflitos, so avaliados com base numa escala tipo Likert de 5 pontos (1- “Raramente”, 2-“Ocasionalmente”, 3- “Por vezes”, 4-“Frequentemente”, 5- “Sempre”) ¢ so descritos do seguinte modo: 11” Defendo a minha posigo com tenacidade”; [2 “Procuro por as necessidades dos outros acima das minhas”; 13 “Tento chegar a um compromisso aceitavel para ambas as partes”; 14 “Tento néo me envolver em conflitos”; I5 “Procuro examinar os problemas em conjunto de uma forma Exaustiva”; 16 “Tento identificar o que hi de errado na posigdo do outro”; 17 “Procuro promover a harmonia”; 18 “Negoceio para obter parte daquilo que proponho”; 19 “Evito abrir discussdes sobre aspetos controversos”; [10 “Partilho abertamente com os outros a informagao de que disponho a fim de resolver os pontos em discérdia”; 111 “Gosto de vencer uma discussdo”; 112 “Alinho com as sugestes dos outros”; 113 “Procuro um meio-termo para resolver os desacordos”; [14 “Guardo aquilo que sinto para mim a fim de evitar melindres”; 115 “Encorajo uma troca aberta sobre as discérdias ¢ problemas”; 116 “Tenho dificuldade em admitir que estou errado”; 117 "Procuro ajudar os outros a evitar a "perda de postura"”; 118 “Saliento as vantagens de "dar e receber"”; 119 incorajo os outros a tomar a iniciativa na resolugio da Controvérsia’; e 120 “Apresento a minha posig%io como sendo apenas um ponto de Vista”. Para cada uma das subescalas que avaliam os tipos de estratégias de gestdo de conflitos, foram calculadas as respetivas pontuagdes totais. Os dados foram analisados utilizando, entre outros métodos de anélise estatistica, testes nfo 4828SILVA, SOUSA paramétricos (¢.g., teste U de Mann-Whitney, teste de Kruskal-Wallis) ¢ 0 coeficiente de correlago de Spearman. Resultados Nesta seegdo, apresentam-se os resultados relativos a cada uma das cinco estratégias de gestio de conflitos, tendo em consideragdo as respostas mais frequentes dadas aos itens componentes de cada uma dessas estratégias. No que concerne & estratégia denominada por imposigao, os comportamentos menos adotados foram os correspondentes aos itens I1] (raramente: 92.6%) ¢ 116 (raramente: 63%), sendo ainda de referir que 0s itens em que a resposta predominante incidiu na categori “por vezes” foram os itens [1 (55.6%) ¢ I6 (51.9%). No caso da estratégia de compromisso, as respostas mais frequentes foram as seguintes: “por vezes” no caso dos itens 113 (59.3%) €118 (51.9%); “raramente” no caso do item 8 (44%); e “sempre” no caso do item 3 (59.3%). No que respeita a estratégia de integragdo as respostas mais frequentes foram as seguintes: “por * no caso dos itens 110 (59.3%), 115 (53.8%) ¢ 120 (44.4%); e “sempre” no caso do item 5 vezes (66.7%). No que conceme a estratégia de acomodagao as respostas mais frequentes foram as seguintes: “por vezes” no caso dos itens I2 (73.1%), 112 (77.8%) € 117 (73.19%); e “sempre” no caso do item 7 (81.5%). Finalmente, no caso da estratégia de evitamento, as respostas mais frequentes foram as seguintes: “por vezes” no caso dos itens 14 (51.9%), 114 (70.4%) e 119 (40.7%); e “sempre” no caso do item 9 (50%). Na Figura 1 so apresentados os diagramas de extremos quartis referentes as pontuagSes obtidas nas cinco estratégias de gestio de conflitos. Figura 1. Diagrama de extremos e quartis: Pontuagdes obtidas nas estratégias de gestio de conflitosESTRATEGIAS PARA A GESTAO DE CONFLITOS E SATISFAGAO PROFISSIONAL Constatou-se que as pontuages obtidas pelos colaboradores deste setor, no que concerne as estratégias de gestdo de conflitos adotadas, foram mais homoggéneas no caso da estratégia de acomodagao (média=14.44, DP=1.973) ¢ mais heterdgeneas no caso da estratégia de evitamento (média=13.44, DP=3.389). A estratégia em que a pontuagdo média foi mais baixa foi a da a=10.74, mediana=10). imposigao ( Para se aferir as hipdteses de investigagio, H1 ¢ H2, no caso dos colaboradores do setor hoteleiro, dado que as pontuagGes referentes as estratégias de gestio de conflitos ndo seguem a distribuigdo normal, segundo 0 teste de Kolgomorov-Smimoy, aplicou-se o teste U de Mann- Whitney ou o teste de Kruskal Wallis, consoante nimero de grupos definidos pelas categorias das variéveis independentes. Apresentam-se na Tabela 1 apenas os resultados relativos as diferengas estatisticamente significativas entre esses grupos, considerando um nivel de significdncia de .05. Tabela 1 Resultados do teste U de Mann-Whitney e do teste de Kruskal Wallis Varidvels Tmposigao Compromisso Integrago _ Acomodagao Evitamento independentes Sexo paoas p04 pa02s indo p=040 Paixa etéria no no p=.000 —_p=.000 p=.000 Escolaridade p=046 no p=000 — p=.000 p=.000 Antiguidade 2 nao nao nao p=.000 Teve conflitos —_p=.001 p=.000 nao no no Satisfagdo laboral_p=.000 ___p=.002 p=.000__p=.001 p=.000 Constatou-se que no caso da estratégia de imposig&io, os individuos do sexo masculino, os que tm ensino superior, os que trabalham hi mais de 1 ano no setor hoteleiro, os que ja vivenciaram conflitos no trabalho e os que se encontram numa situago de satisfagao laboral elevada so os que mais pontuaram nesta estratégia (valores das médias das ordens mais elevados), isto € os que mais procuram satisfazer os seus proprios interesses, descurando os interesses de terceiros, comparativamente aos restantes colaboradores. No caso da estratégia de compromisso, os individuos do sexo masculino, os que ja se confrontaram com conflitos no trabalho e os que manifestaram niveis elevados de satisfagdo laboral isfazer as suas so os que mais pontuaram nesta estratégia, isto é os que mais tendem a 4827SILVA, SOUSA nm idades, através de um conjunto de sacrificios e cedéncias feitas pelas partes interessadas, em comparagdo com os outros colaboradores. No caso da estratégia de integragdo, os individuos do sexo masculino, os com 35 anos ou menos, os que tém habilitagdes literdrias entre 0 9.° ano e o 12.° ano de escolaridade e os que exprimem niveis elevados de satisfagdo laboral sdo os que mais pontuaram nesta estratégia, isto & os que mais se preocupam com os seus interesses € com os dos outros, comparativamente aos restantes. No que se reporta a estratégia de acomodagao, os colaboradores com 36 anos ou mais, os que tém 0 2.° ciclo do ensino basico ou menos ¢ os que expressam niveis elevados de satisfacdo aboral so os que mais procuram satisfazer os interesses dos outros, comparativamente aos demais colaboradores. No caso da estratégia de evitamento, os colaboradores do sexo masculino, os com 35 anos ‘ou menos, os que tém entre 0 9.° ano e o 12.° ano de escolaridade, os que trabalham ha menos de 1 ano no setor hoteleiro e os que expressam uma satisfago laboral muito elevada s4o os que mais pontuaram nesta estratégia, isto é os que mais tendem a ignorar ou negligenciar os interesses de ambas as partes. No que conceme a avaliagio da hipétese 3, foi encontrada uma correlagio positiva e estatisticamente significativa somente entre as pontuagées obtidas na estratégia de evitamento ¢ os 01, P= niveis de satisfagdo profissional (r= 3), © que significa que quanto mais os colaboradores se encontram satisfeitos profissionalmente mais estes tendem a adotar a estratégia de evitamento, Constatousse ainda a existéncia de correlagdes positivas e estatisticamente significativas entre as pontuagées referentes a estratégia de compromisso e: as pontuagées da estratégia de 07, p=00), 0 que significa que os que tendem a pontuar mais na estratégia de compromisso tendem também a pontuar acomodayao (14.607, p=.00); as pontuagSes da estrat a de integragao (r= mais na estratégia de acomodagdo, assim como na estratégia de integragao. Apés a recodificagdo das pontuagées obtidas, em cada uma das estratégias de gestio de conflitos em duas categorias (Baixo (B), Alto (A)), tendo como pontos de corte os respetivos valores da mediana, foi aplicado o teste de independéncia do qui-quadrado, de forma a se identificar so estatisticamente as varidveis cujas associagdes com as pontuagdes, assim recodificadas significativas, considerando um nivel de significdncia de .0S. Os resultados indicaram que todas 4828ESTRATEGIAS PARA A GESTAO DE CONFLITOS E SATISFAGAO PROFISSIONAL estas varidveis apresentam pelo menos uma associago estatisticamente significativa com pelo ‘menos uma das restantes (p<.05). Com o intuito de se ter uma perspetiva global das inter-relagdes que se podem estabel er entre as varias estratégias de gestdo de conflitos e algumas das varidveis sociodemogrificas ¢ profissionais, foi aplicada a Andlise de Correspondéncias Multiplas (ACM), considerando como varidveis ativas as pontuagdes referentes as estratégias de gestio de conflitos, apés a sua recodificagdo em duas categorias, 0 sexo, a faixa etiria, o nivel de escolaridade, a antiguidade no setor, 0 nivel de satisfagdo laboral e ainda a varidvel “ja teve conflitos na atividade laboral?”. Na Tabela 2 esto sintetizados os principais resultados obtidos com base nas quantificages das categorias das varidveis. No seu conjunto, as duas primeiras dimensées explicam cerca de 42.5% da variagio dos dados (1* dimensdo: 22.5%; 2° dimensao: 20%). Tabela 2 Resultados referentes is quantificacoes das categorias das varidiveis nas dimensoes 1 ¢ 2 Diente vaivels ‘Quantficagbes ‘Quantfcagoes negaivas positives 7 Faia cia FSanos ou menos 36 anos ou mals 1 Escolaridade Heicloa12ano 2 ciclo ou menos 1 Swistagdo profisional, ‘Muito ctevada Elevada 1 Iimposigto Baixo ‘Alto 2 Sexo Masculino Feminino 2 Anfguidade Menos de {ano Mais de | ano 2 Tevecontites laboras sim No 2 ‘Compromisso No Baixo 2 Integrio Allo Baixo 2 Acomadago ‘alto Baixo 2 Evitamento Ato Baixo A primeira dimensio 6 estruturada principalmente pelas variéveis “Faixa etéri “Escolaridade”, “Satisfagdo profissional (laboral)” e “estratégia de imposigdo”, enquanto as variéveis mais revelantes para a segunda dimensio so 0 sexo, a antiguidade laboral no setor, teve conflitos laborais e as ligadas as estratégias de compromisso, integrago, acomodagao ¢ evitamento. As informagdes apresentadas na Tabela 2 s4o visualizadas num grafico bidimensional (Figura 2), que mostra a projegiio das categorias dessas variaveis, permitindo assim uma répida percego das associagées existentes entre estas. A partir do mapa percetual, apresentado na Figura 2, fazendo uma leitura da esquerda para a direita, constata-se que a primeira dimenso opde essencialmente 05 colaboradores mais jovens (35 anos ou menos), os que possuem entre 0 3.° ciclo do ensino bisico € 0 12 ano ou equivalente e os que exprimiram niveis muito elevados de satisfagdo laboral (& 4429SILVA, SOUSA esquerda do grifico) — aos colaboradores mais velhos (36 anos ou mais), aos com habilitagdes literdrias mais baixas (2.° ciclo ou menos), aos que jé tiveram conflitos laborais, aos que obtiveram pontuages codificadas na categoria “Alto” na estratégia de imposigdo (a direita). Fazendo a leitura de baixo para cima, verifica-se que a segunda dimenso opde, sobretudo, os colaboradores do sexo masculino, os que tém menos de | ano de servigo no setor, os que ja se confrontaram com conflitos laborais e os que pontuaram na categoria “Alto” nas estratégias de evitamento e de imposigo (parte inferior do grafico) — aos colaboradores do sexo feminino e aos que pontuaram na categoria “Baixo” nas estratégias de compromis 10, acomodago € de evitamento (parte superior) 4S Acomadacaa antiguidade 18 ‘Compromisso inioderes 2? escolaidace oe * Evitament 19 fara cto ce 9 Imposigao eB Aimageagao Ge ening ®P9T2 bE 2 do ou ENE sais! prot 3” .'t ig D sexo 3 yin LD Semon Owe sorties Bop] ewnevasecscico ovecuvatene oO LA RA a a wok eave bre 05 ° an r mesculing $ ? 19 senestone eMySNECT ase 48 40 «438 00 0S 18 48 Dimensao 1 Figura 2. Mapa percetual resultante da ACM: Variable Principal Normalization Consideragées finais No que conceme as respostas dadas ao conjunto dos vinte itens, constatou-se que naqueles em que a maioria dos colaboradores selecionaram a opgdo de resposta “sempre”, como sucedeu no caso das questées, “Procuro promover a harmonia”, “Tento no me envolver em conflitos” e “Tento chegar a um compromisso para ambas as partes”, foram os colaboradores do sexo masculino aqueles que revelaram maiores niveis de concordancia, comparativamente aos do sexo feminino. 4830ESTRATEGIAS PARA A GESTAO DE CONFLITOS E SATISFAGAO PROFISSIONAL Os colaboradores mais novos (com 35 anos ou menos) evidenciaram uma maior capacidade negocial e de gestdo de conflitos de forma partilhada, em comparag4o com os colaboradores de idade mais avangada (36 anos ou mais). As pontuagdes mais elevadas foram as referentes & estratégia de compromisso, 0 que indicia que os colaboradores tendem a satisfazer as suas necessidades, através de um conjunto de cedéncias feitas pelas partes em conflito, enquanto as pontuagées totais menos elevadas foram as respeitantes a estratégia de imposigdo, a qual tem grande relevancia a nivel da satisfagdo dos interesses dos proprios, negligenciando os interesses de terceiros. E, ainda, de salientar que foram os colaboradores com satisfagdo profissional de nivel elevado aqueles que obtiveram pontuagdes mais elevadas na maioria das estratégias para a gestdo de conflitos (impo: (0, compromisso, integrago e acomodagao), enquanto no caso da estratégia de evitamento foram os individuos com niveis muito elevados de satisfago profissional os que pontuaram mais. Com base nas proximidades entre as categorias das variaveis, detetaram-se perfis distintos de colaboradores, verificando-se, por exemplo, que os colaboradores com pontuages mais clevadas (Alto) nas estratégias de imposigdo, acomodagio, integragdo e evitamento sio tendencialmente os do sexo masculino, os mais jovens (com 35 anos ou menos), os mais escolarizados (com pelo menos o 3° ciclo do ensino bisico) e os que jé viveram situagdes de conflito laboral. Em sintese, percecionar a relevancia de uma boa gestdo de conflitos e da satisfagao profissional dos seus colaboradores contribui para uma gestio preventiva de potenciais problemas que possam vir a correr num determinado contexto organizacional. Referéncias Chinyowa, K. (2013). Exploring Conflict-Management Strategies through Applied Drama: An Wits University Case Study. In Barnes, H. (ed.). Arts Activism, Education and Therapies. Transforming Communities across Africa, 44, 39 — 54. Deutsch, M. (2003). 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